Studie č. 6 : Minimální mzdové tarify - zařazování zaměstnanců v odvětví stavebnictví

Studie č. 6 :

Minimální mzdové tarify zařazování zaměstnanců v odvětví stavebnictví

Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Název projektu: Posilování bipartitního dialogu v odvětvích Objednatel: Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR Sídlo objednatele: Václavské nám. 21, 113 60 Praha 1

Vytvořil: Dodavatel: DIREKTA GROUP s.r.o., Zenklova 2, Praha 8. Autor textu: Doc. Ing. Michael Kroh, CSc. Datum finální verze: 11.3.2011

© 2011, Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky, Praha 1, Václavské náměstí 21.

Obsah: 1. Obecný úvod

3

2. Výsledky dotazníkového šetření

7

3. Problém mzdových tarifů v kolektivním vyjednávání

17

4. Přejímání zahraničních zkušeností v oblasti minimálních mzdových tarifů a pracovních katalogů

19

5. Možné vlivy vládních reforem na výši minimální mzdy a mzdové tarify

20

6. Závěry, doporučení pro další postup při realizaci projektu

25

Příloha č.1 Výňatek z KSVS

26

Příloha č.2 Zaručená mzda

27

2

Minimální mzdové tarify - zařazování zaměstnanců v odvětví stavebnictví (DOPADOVÁ STUDIE) 1. Obecný úvod: Institut minimální mzdy a mzdových tarifů je běžně používaným nástrojem regulace pracovně právních vztahů. Zabezpečuje, aby nedocházelo ke snižování mzdy pod hranici chudoby a každý, kdo pracuje mohl důstojně žít a zabezpečit rodinu. Tyto zásady nachází svoji oporu i v Listině základních práv a svobod (čl. 28). Ochrana mzdy, na kterou zaměstnanci vzniká nárok na základě vykonané práce, tak nabývá na významu. Otázky odměňování se netýkají pouze mzdy, do této problematiky spadá i problematika platů či odměny z dohod, nicméně předkládaná dopadová studie se zaměří právě na mzdu. Zákoník práce definuje v § 109 mzdu jako peněžité plnění a plnění nepeněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, nestanoví-li tedy zákoník práce něco jiného. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u téhož zaměstnavatele stejná mzda. Jedná se o vyjádření principu spravedlivé odměny nebo také stejné mzdy za práci stejné hodnoty, jež reflektuje následující: o musí se jednat o práci stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, o práce se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, o jedná se o práci stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, o a samozřejmě se musí jednat o práci v rámci stejného zaměstnavatele. Při sjednávání mzdy se uplatňuje princip autonomie vůle (na rozdíl třeba od platu), přesto zde samozřejmě najdeme limity (otázky minimální a zaručené mzdy). Mzda může být sjednána v pracovní smlouvě (zde je třeba upozornit, že se nejedná o nutnou náležitost pracovní smlouvy, ale o tzv. doplňkové ujednání; zákoník práce považuje za nutné náležitosti sjednání druhu práce, místa či místa výkonu práce a den nástupu do práce), v kolektivní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem či mzdovým výměrem. Je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, pokud tedy není stanoveno jinak. Jestliže údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který tyto údaje bude obsahovat. Problematika ochrany mzdy v sobě zahrnuje ochranu její minimální výše i ochranu již splatné mzdy. Ochrana minimální výše mzdy je představována dvěma instituty, a to minimální a zaručenou mzdou. Minimální mzda představuje nejnižší přípustnou výši odměny v pracovním poměru či v právních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Mzda, plat či odměna z dohod nesmí tedy být nižší než minimální mzda. Základní sazbu minimální mzdy stejně jako další podrobnosti a podmínky pro poskytování stanoví vláda nařízením. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas,

3

příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Zaručená mzda je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda opět nařízením. Nyní se jedná o nařízení č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy…….., ve znění pozdějších předpisů. Minimální tarif činí u hodinových mezd 48,10 Kč v nařízení vlády (49,20 Kč /hod dle dodatku č.2 KSVS) a u měsíčních mezd 8000,- Kč měsíčně (8550,- Kč /měsíčně v KSVS). Nejnižší úroveň zaručené mzdy však nesmí být nižší než částka, kterou stanoví zákoník práce jako základní sazbu minimální mzdy. Ochrana již splatné mzdy v sobě pak zahrnuje zejména následující aspekty: problematiku srážek ze mzdy, výplaty mzdy a ochrany mzdy při platební neschopnosti zaměstnavatele. Zákon stanoví, že srážky ze mzdy mohou být provedeny pouze v případech stanovených zákoníkem práce či zvláštním zákonem, na základě dohody o srážkách ze mzdy či k uspokojení závazků zaměstnance a také k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li toto sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem této odborové organizace. Vyplácena musí být mzda pouze zaměstnanci. V pracovněprávním poměru se jedná o osobní výkon závislé práce za odměnu, proto se mzda vyplácí přímo zaměstnanci. Jiné osobě než zaměstnanci je možné vyplatit mzdu jen na základě písemné plné moci, tato podmínka platí i pro manžela či partnera zaměstnance. Bez písemného zmocnění může být mzda vyplacena jiné osobě než zaměstnanci, jen pokud toto stanoví zákon. V případě, že se zaměstnavatel ocitne v platební neschopnosti, poskytuje zaměstnancům ochranu zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (ve znění pozdějších předpisů). Na základě tohoto zákona má zaměstnanec právo na uspokojení splatných mzdových nároků nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti. Za podmínek stanovených tímto zákonem může zaměstnanec požádat o uspokojení svých mzdových nároků kterýkoliv úřad práce. Minimální mzdové tarify představují minimální cenu práce v jednotlivých kvalifikačních třídách. Pokud by tomu tak nebylo, došlo by s největší pravděpodobností k velmi výrazným rozdílům a především k velkému chaosu. Zaměstnanci by neměli téměř žádnou obranu proti nekalým zaměstnavatelům a docházelo by ke zneužívání této situace v neprospěch slabšího účastníka pracovněprávních vztahů, tj. zaměstnance. Pokud by nebyly stanoveny závazně určité hranice minimální ceny práce pro určité činnosti (zaručená mzda), pak by ani nebylo možné kontrolovat ze strany státních (inspekce práce) či jiných orgánů (např. odborové organizace) dodržování jednoho ze základních práv občana, uvedeného v listině základních práv a svobod – čili právo na spravedlivou odměnu. Tuto okolnost nezpochybňuje ani většina zaměstnavatelů, i když jejich objektivním zájmem je

4

minimalizace nákladů s cílem zvýšit konkurenceschopnost. Ani oni netouží po návratu do dob z počátku kapitalismu, což je nepřijatelné i z hlediska porušení celé řady mezinárodních dokumentů a mohlo by to způsobit porušení sociálního smíru. Pokud bychom se statisticky podívali na vazbu průměrné mzdy v oboru a růstu minimálních mzdových tarifů, pak lze konstatovat, že ve většině případů dochází k situaci, kdy výsledky dohodnutých navýšení minimálních mzdových tarifů jsou jedním z více faktorů ovlivňujících vývoj mezd v oboru. Mezi další faktory patří zejména: produktivita práce, hospodářské výsledky firem a situace na trhu práce. Výsledný růst průměrné mzdy pak s ohledem na výše uvedené faktory zpravidla překračuje dohodnuté procento růstu minimálních mzdových tarifů. Toto lze vysledovat i ve statistickém zjištění, kdy např. v roce 2008 byl dohodnutý průměrný růst tarifů na úrovni 5,4 %, přičemž výsledný růst průměrné mzdy byl na úrovni 11,6 % (subjekty s 20 a více zaměstnanci) resp. 9,0 % - odhad za všechny subjekty působící ve stavebnictví. V roce následujícím pak došlo na doporučení zprostředkovatele k navýšení minimálních mzdových tarifů o 2,3 %, výsledný růst byl však podle předběžných údajů 4,5 % resp. 3,8 %. Z výše uvedeného konstatování je patrné, že funkce sjednávání minimálních mzdových tarifů představuje především určitou pojistku, neboli garanci takového vývoje minimální ceny práce, který zaručuje udržení přijatelného ohodnocení pro zaměstnance v oboru. To vše pak pouze v případě, kdy jsou daná pravidla jasně dodržována a nedochází k přesunům z vyšší tarifní třídy do nižší. Problematika minimální mzdy mzdových tarifů v resortu stavebnictví se v zásadě neliší od jiných odvětví. Abychom dokázali lépe vystopovat specifika oboru, provedli jsme v průběhu února výběrové dotazníkové šetření na vzorku 116 subjektů, jehož výsledky uvádíme v druhé části této studie. V praxi se vyskytují problémy v oblasti zařazování zaměstnanců. Katalogy, které jsou doporučené v KSVS pro potřebu zařazování zaměstnanců, jsou datovány rokem 1996 (Katalog prací podle povolání a stupňů (REVA – OLIVA), resp. rokem 1992 (Sborník pracovních činností ve stavebnictví (MP ČR). Oba jsou poměrně podrobné, nicméně profesní struktura a druhy prací jsou již posunuty dále. Z tohoto pohledu by stálo za úvahu iniciovat reedici těchto či podobných dokumentů. Hlavním problémem z hlediska zaměstnanců, je však nedostatečné využívání procesu zařazování zaměstnanců. Mnohde se lze setkat pouze s obecnými odkazy, v některých firmách (statistika chybí – nicméně nebude jich určitě málo) jsou pouze opsány příslušné pasáže ze zákona či z KSVS (v lepším případě), nicméně konkretizace chybí. Podnikové katalogy lze dohledat pouze u větších firem (např. Eurovia CS). Ve firmách z oblasti výroby stavebních hmot se nezřídka lze setkat se situací, kdy všichni zaměstnanci jsou vedeni jako výrobní dělníci, a jejich zařazení se mění dle potřeby zaměstnavatele, nikoliv dle skutečně vykonávané práce. V tomto úmyslném chaosu je pak velmi problematické posoudit, zda zařazení příslušného zaměstnance je v souladu s dohodnutou normou. K zpřehlednění celé situace by bezesporu přispělo jednak již výše zmíněná reedice katalogu, či vypracování katalogu se specializací stavebnictví. Je zde však určitý problém v tom, že

5

jednoznačně vymezit profese, které se pohybují ve stavebnictví je velmi problematické. Jednotlivé pracovní katalogy si firmy vytvářejí samy a přiřazují k jednotlivým pozicím mzdové třídy zcela dle vlastního uvážení a mají vlastní katalogy základních mezd v jednotlivých třídách. Systém je zcela individuální a funguje jen u velkých firem. Malí podnikatelé žádné pracovní katalogy nemají a práci jednotlivců hodnotí (a oceňují) případ od případu. Doporučoval bych proto velmi důslednou revizi celého problému a zvážit zavedení závazného odvětvového katalogu prací, avšak pouze v tom případě, dohodnou-li se na tom smluvní partneři v rámci vyjednávání o KSVS. Pokud se tak nestane, považujeme za vhodnější využívat inovovaný katalog jako doporučený vzor. Na základě tohoto katalogu prací, by bylo možné zpracovat interní (vlastní – podnikový) katalog, který by však byl nucen respektovat zásady uvedené v odvětvovém katalogu. Tak tomu je sice i nyní, nicméně nedůsledná kontrola způsobuje to, že zařazování zaměstnanců je nedostatečné. Zejména pak v menších firmách toto působí velké problémy, neboť do jisté míry přežitý katalog prací podle povolání a stupňů „REVA – OLIVA“ je pro tyto firmy příliš rozsáhlý a na vytvoření vlastního (dostatečně podrobného a použitelného) katalogu nemají příslušnou kapacitu a v důsledku nízké, resp. nulové kontroly v tomto směru ani zájem. Domníváme se však, že hlavním důvodem tohoto postoje je nechuť k regulaci obecně, neboť právě používání vzorových katalogů podnikovým manažerům usnadňuje práci.

6

2. Výsledky dotazníkového šetření 2.1. Charakter firem První skupina otázek směřovala k charakteru firem. Dotazník byl samozřejmě anonymní, nicméně pro detailnější rozbor odpovědí bylo třeba znát, kolik procent ze zkoumaného vzorku byly malé a střední podniky a kolik podniky „velké“. Pro rozdělení zkoumaného vzorku na MSP a ostatní jsme využili metodiku Evropské komise (Nařízení č. 364 z roku 2004). Podle ní se za drobného, malého a středního podnikatele (MSP) se považuje podnikatel, pokud: a) zaměstnává méně než 250 zaměstnanců, b) jeho aktiva/majetek nepřesahují korunový ekvivalent částky 43 mil. EUR nebo má obrat/příjmy nepřesahující korunový ekvivalent 50 mil. EUR. Za malého podnikatele se považuje podnikatel, pokud: a) zaměstnává méně než 50 zaměstnanců, b) jeho aktiva/majetek, nebo obrat/příjmy nepřesahují korunový ekvivalent 10 mil. EUR. Za drobného podnikatele se považuje podnikatel, pokud: a) zaměstnává méně než 10 zaměstnanců a b) jeho aktiva/majetek nebo obrat/příjmy nepřesahují korunový ekvivalent 2 mil. EUR. Ve zmíněném Nařízení EK je však dále stanovena podmínka, že zkoumaný podnik musí být tzv. „samostatný“. „Samostatným“ je každý podnikatel, který není klasifikován jako „partnerský“ nebo jako „spojený“. „Partnerskými“ jsou všichni podnikatelé, kteří nejsou klasifikováni jako spojení a mezi kterými je tento vztah: podnikatel vlastní buď výlučně, nebo společně s jedním nebo více spojenými podnikateli 25% až 50% kapitálu nebo hlasovacích práv jiného podnikatele. Podnikatel se však může považovat za samostatného, a tudíž za nemajícího žádné partnery, i když tento 25% práh přesáhnou následující investoři za předpokladu, že tito investoři nejsou spojeni, a to buď jednotlivě nebo společně u dotyčného podnikatele : a) veřejné investiční společnosti, společnosti rizikového kapitálu, jednotlivci nebo skupiny jednotlivců provozující běžně činnost v oblasti investic rizikového kapitálu, které investují do vlastního kapitálu nekótovaných podniků („obchodní andělé“), za předpokladu, že celková investice těchto obchodních andělů v tomtéž podniku je menší než 1 250 000 EUR; b) vysoké školy nebo nezisková výzkumná centra (subjekty, jejichž předmětem činnosti je výzkum a jsou nezisková); c) institucionální investoři včetně fondů regionálního rozvoje; d) samostatné orgány místní samosprávy s ročním rozpočtem menším než 10 milionů EUR a s méně než 5 000 obyvateli. „Spojení“ jsou podnikatelé, kteří mají mezi sebou některý z těchto vztahů: a) podnikatel má většinu hlasovacích práv akcionářů, společníků nebo členů jiného podnikatele ; b) podnikatel má právo jmenovat nebo odvolávat většinu členů správního, řídícího nebo dozorčího orgánu jiného podnikatele;

7

c) podnikatel má právo uplatňovat dominantní vliv nad jiným podnikatelem podle smlouvy uzavřené s tímto podnikatelem nebo podle ustanovení v jeho zakladatelské listině nebo zakladatelské smlouvě; d) podnikatel, který je majitelem akcií nebo členem jiného podnikatele, sám kontroluje podle dohody s ostatními akcionáři, společníky nebo členy uvedeného podnikatele většinu hlasovacích práv akcionářů, společníků nebo členů v uvedeném podnikateli. Otázky v dotazníků nemohly v důsledku jejich anonymní povahy na sto procent rozhodnout, zda je daný subjekt MSP nebo ne. Velký vliv má totiž nejen počet pracovníků a obrat, ale i výše uvedené kritérium nezávislosti. Poměrně výrazný počet stavebních firem je z více jak 25 % kontrolováno jinými subjekty, ale není jasné, zda celý konglomerát nesplňuje kritéria MSP (výpočet je dosti složitý a nemohl být použit). Proto jsme všechny „závislé“ (partnerské či spojené) firmy zařadili mezi „velké“. I tak však zkoumaný vzorek v zásadě odpovídá rozložení velikosti firem v odvětví. Druhá část otázek směřovala do oblasti existence odborové organizace, využívání kolektivní smlouvy vyššího stupně a realizace veřejných zakázek. Potvrdila význam a využívání KSVS, které byly rozebrány podrobněji v jiné studii v rámci projektu. Tabulka č.1: Výsledky šetření v oblasti charakteru firem

Otázka 1. Jedná se o firmu s méně než 50 zaměstnanci? 2. Jedná se o firmu s méně než 250, ale více než 50 zaměstnanci? 3. Jde o firmu s obratem do 50 mil. Kč ročně? 4. Jde o firmu s obratem mezi 50 a 800 miliony Kč? 5. Jde o firmu s obratem nad 800 mil. Kč? 6. Jedná se o firmu, která je s více jak 25 % dceřinou společností jiné firmy? 7. Existuje ve firmě odborová organizace? 8. Řídí se firma ustanoveními kolektivní smlouvy vyššího stupně jako členský subjekt SPS? 9. Řídí se firma ustanoveními kolektivní smlouvy vyššího stupně na základě rozšíření její platnosti? 10. Realizuje firma veřejné zakázky? MSP

ANO

NE

NEVÍM

25

85

6

55

53

8

28 45

88 68

0 3

38 31

75 76

3 9

84 103

32 9

0 4

98

13

5

81 68

25 48

10 0

Zdroj: SPS, OS Stavba

8

2.2. Minimální mzda, využívání tarifů První tabulka v této části představuje celkové výsledky průzkumu bez ohledu na charakter firem. Tabulka č.2: Celkové výsledky průzkumu

Otázka

ANO NE Nevím ANO

NE

Nevím

1. Má existovat státem určená minimální mzda?

88

24

4 75,86% 20,69%

3,45%

2. Jsou u vás zaměstnanci pracující za minimální mzdu?

17

96

3 14,66% 82,76%

2,59%

3

2,59%

3. Je využití minimální mzdy u vás častý jev? 4. Považujete stanovenou výši minimální mzdy za příliš nízkou?

1 112 56

4

5. Považujete stanovenou výši minimální mzdy za příliš vysokou?

1

52

6. Zaměstnali byste více pracovníků, kdyby jste nebyli vázáni minimální mzdou? 7. Pokud nevyužíváte minimální mzdu, jak se od ní liší nejnižší vyplácená mzda? Minimálně? 8. Používá se ve vaší firmě tarifní systém? 9. Využíváte při stanovování mezd (zařazování do tarifních tříd) katalog prací dle povolání a stupňů (REVA/OLIVA 1996)? 10. Potřeboval by výše uvedený katalog nějaké úpravy?

4

11. Uvítali byste, kdyby byl katalog prací závazný? 12. Konzultujete zařazování do tarifních tříd se SPS (OS Stavba)?

0,86% 96,55%

56 48,28%

3,45%

48,28%

63

0,86% 44,83%

54,31%

74

38

3,45% 63,79%

32,76%

24

71

21 20,69% 61,21%

18,10%

110

5

27

1 94,83%

4,31%

0,86%

75

14 23,28% 64,66%

12,07%

22

10

84 18,97%

8,62%

72,41%

40

61

15 34,48% 52,59%

12,93%

65

36

15 56,03% 31,03%

12,93%

Zdroj: SPS, OS Stavba

První otázka se týkala občas diskutovaného institutu minimální mzdy. Je to z hlediska předkládané studie kruciální problém. V první polovině nedávno uplynulé dekády to bylo velmi časté téma odborných i politických diskusí. Po nástupu Topolánkovy vlády v roce 2006 toto téma ustoupilo jiným, v té době aktuálnějším. Nicméně poměr odpovědí ANO/NE ukazuje, že i majitelé a manažeři firem si uvědomují význam ustanovení minimální mzdy. Potěšitelná je i snaha současného vedení Ministerstva práce a sociálních věcí tvrdě postihovat nedodržování legislativy zejména u různých pracovních agentur pronajímající své zaměstnance firmám. Samozřejmě mezi odboráři není žádná odpověď NE, ale i u dotazníků dodaných SPS ANO převládá.

9

Převážně kladná odpověď na první otázku těsně souvisí se zápornou odpovědí na otázku č.2 „Jsou u vás zaměstnanci pracující za minimální mzdu?“. Ukazuje se totiž, že jen v minimální části zkoumaného vzorku (14,66 %) se vůbec najdou pracovníci, kteří pobírají minimální mzdu. Šetření nezkoumalo, na jakých pozicích tito pracovníci působí, ale je pravděpodobné, že to budou pomocné profese (úklid, přidavači, bourací a kopáčské práce …). Kromě toho na základě odpovědí na třetí otázku „Je využití minimální mzdy u vás častý jev?“ je jasné, že i tam, kde se využití minimální mzdy vyskytuje, jde o zřídkavý jev (méně než jedno procento kladných odpovědí). Minimální mzda proto v té podobě, v jaké existuje, nepředstavuje pro odvětví stavebnictví zásadní problém. Složitější problém představovala v průzkumu otázka č. 4 „Považujete stanovenou výši minimální mzdy za příliš nízkou?“, podobně jako „obrácená“ otázka č.5 „Považujete stanovenou výši minimální mzdy za příliš vysokou?“. Jednoznačně se projevil názor minimální mzdu dále nesnižovat. Pouze méně než jedno procento respondentů považuje současnou výši minimální mzdy za příliš vysokou. Ovšem co se týče případného zvýšení, panuje velká nejistota. Procento odpovědí NEVÍM je otázky č. 4 shodné (48,28 %) jako odpověď ANO, u otázky č. 5 dokonce vyšší (54,31 %) než logické NE. Respondenti si nejsou evidentně jisti, zda a o kolik by se mohla minimální mzda zvýšit. V doprovodných vysvětleních k otázce č. 7 (viz dále) je naznačeno, že rozdíl mezi druhou nejnižší a minimální mzdou je tam, kde se vyskytuje minimálně 5 – 10 %, někdy i více (až 20 %). To by naznačovalo, že kdyby vláda minimální mzdu zvýšila cca o 10 % (což v důsledku plánovaného zvýšení nižší sazby DPH může klidně udělat), k žádnému zemětřesení by v odvětví nedošlo. Tento problém se ale ještě může diskutovat na následných seminářích, workshopech a konferencích. Na tomto místě lze namítnout, že vzorek subjektů pro dotazníkové šetření nebyl optimální, že neodpovídal skutečně struktuře odvětví. Rozhodující ale je, že ve vzorku je drtivá většina rozhodujících podniků na trhu. U menších podniků totiž je absolutní úspora z případného poklesu minimálního mzdového tarifu absolutně tak nízká, že nedokáže většinou vygenerovat ani jedno pracovní místo navíc. Rozhoduje jednoznačně objem zakázek. Za velmi zajímavé lze považovat odpovědi na otázku č. 6 „Zaměstnali byste více pracovníků, kdyby jste nebyli vázáni minimální mzdou?“. Samozřejmě, nízké procento odpovědí ANO (3,45 %) souvisí s jen malým využíváním minimální mzdy v odvětví, nicméně vysoká procenta odpovědí NE a NEVÍM zpochybňují často se vyskytující tvrzení mnohých ekonomů (a hlavně politiků, kteří to po nich rádi opakují), že plošná opatření snižující cenu pracovní síly přinášejí nová pracovní místa. Problém je výslednicí působení více faktorů a cena práce je pouze jedním z nich (a jak se ukazuje nikoli rozhodující). Když nejsou zakázky, pak ani plošné snížení ceny práce nepomáhá. Na otázku č. 7 „Pokud nevyužíváte minimální mzdu, jak se od ní liší nejnižší vyplácená mzda? Minimálně?“ jsme již narazili v předchozím textu. Většina odpovědí je NE (61,81 %), což s odpověďmi NEVÍM znamená, že rozdíl je ve velké většině případů (téměř 80 %) vyšší.

10

Další skupina otázek se týkala mzdových tarifů. Otázka č. 8 zněla „Používá se ve vaší firmě tarifní systém?“. 94,83 % respondentů odpovědělo kladně. Je vidět, že tarifní systém je vhodným nástrojem nejen regulace, ale i personálního řízení firmy. Ani manažeři firem se jej nepřipravují zrušit. Opět se projevuje nesoulad mezi praktiky a teoretickými ekonomy (a některými politiky), z nichž mnozí proti tarifům brojí a navrhují vše převést na čistě smluvní bázi. Podle názoru zpracovatele této studie přispívají mzdové tarify významně k sociálnímu smíru, který je výhodný i pro podnikatele a manažery. To si uvědomují i podnikatelé a proto na jejich zrušení netlačí. Význam mzdových tarifů totiž navozuje otázku „spravedlivé“ mzdy a pokud je dohodnutá mzda v rámci určitého tarifu, obě strany mají pocit, že jde o mzdu spravedlivou. Tuto situaci lze ilustrovat názorem zástupce zaměstnavatelů, že stanovení minimálního tarifu nepovažují za okolnost, která by významně ovlivňovala podnikatelské prostředí. Teoreticky je možné, že u malých firem, zejména pokud nelegálně zaměstnávají cizince mohou být výdělky nižší. Průměrné mzdy v odvětví sledují křivku tarifů ve tř. 1 - 7 u hodinových mezd a tř. 1-12 u měsíčních mezd podle KSVS. Podobně argumentují i odboráři. Otázka č. 9 se týkala využívání vzorového katalogu prací. Zněla:“ Využíváte při stanovování mezd (zařazování do tarifních tříd) katalog prací dle povolání a stupňů (REVA/OLIVA 1996)?“. Zde převládala spíše odpověď NE (64,66 %), což může být způsobeno i neznalostí tohoto katalogu. Ne všichni respondenti byli obeznalí s personálním systémem řízení ve firmě. To potvrzují i odpovědi na otázku č. 10 „Potřeboval by výše uvedený katalog nějaké úpravy?“, kdy 72,41 % odpovědí bylo NEVÍM. Vysvětlení je poměrně jednoduché. Podniky nepřejímají tarifní pravidla z katalogu prací, nýbrž z uzavřené kolektivní smlouvy vyššího stupně, kterou se drtivá většina řídí bez ohledu na členství v SPS. Nicméně partneři KSVS při přípravě obsahu smlouvy výše uvedený katalog využívají. Závaznost výše uvedeného katalogu (otázka č. 11) preferují spíše odboráři, ale i tak se většina respondentů (52,59 %) vyslovila proti ní. I podle názoru zpracovatele studie by katalog měl sloužit spíše jako vzor, nikoli jako závazná šablona, pokud se ovšem partneři sociálního dialogu nedohodnou jinak. Nicméně pokud se partneři dohodnou převzít z něj určité pasáže, stávají se prostřednictvím KSVS závaznými. Možné je také zpracování vlastního odvětvového dialogu. Co se týče možných úprav katalogu, lze se domnívat, že jsou zapotřebí. Vždyť poslední vydání je z roku 1996 a od té doby se toho ve stavebnictví hodně změnilo. Doporučuji, aby se tento problém stal předmětem dalších diskusí v rámci projektu. Poslední otázka č. 12 se týkala konzultací při zařazování do tarifních tříd. Pilnější jsou v tomto směru podnikatelé a i díky jim převládá odpověď ANO (56,03 %). Je logické, že na Svaz se obracejí spíše firemní manažeři, kteří denně řeší problémy personálního charakteru. Jejich kladné odpovědi potvrzují přínos Svazu podnikatelů ve stavebnictví pro rozvoj oboru a jeho celkovou potřebnost a smysl. U odborářů se jedná především o konzultace v případech sporů se zaměstnavateli. Ani nižší

11

procento využívání institutu konzultaci nezpochybňuje prospěšnost odborů pro hájení zájmů zaměstnanců a vedení kolektivního vyjednávání.

2.3. Rozdíly mezi středními a „velkými“ podniky Ve většině otázek nebyly shledány zásadní rozdíly mezi odpověďmi ze strany MSP a „velkých“ podniků. V dalším textu se proto soustředíme na problematičtější témata. Jedním z nich je první a základní otázka č. 1 o tom, zda má být státem určovaná minimální mzda. Zde se projevily výraznější rozdíly mezi tzv. „velkými“ a „malými a středními“ podniky. Zachycuje je tabulka č. 3. Má existovat státem určená minimální mzda?

ANO

Velké podniky MSP

Odchylka od celkového výsledku

%

47 97,92% 41 60,29%

ANO

Velké podniky MSP

% 22,05% -15,57%

NE

%

0 0,00% 24 35,29%

NE

% -20,69% 14,60%

NEVÍM

%

1 2,08% 3 4,41%

NEVÍM

% -1,36% 0,96%

Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele

Z tabulky je patrno, že větší podpora státem určovaných minimálních mzdových tarifů je u tzv. „velkých“ firem“. V nich se prakticky neobjevuje odpor vůči minimální mzdě. Minimální mzdové tarify zde buď vůbec nehrají roli nebo působí pozitivně ve směru sociálního smíru. Také zde působí silné odborové organizace. Naopak nižší než celkový průměr je podpora minimálního mzdového tarifu u malých a středních podniků. Z charakteru průzkumu nebylo možné vystopovat základní příčiny tohoto stavu a tak můžeme pouze usuzovat na kombinované působení silnějšího postavení vlastníků (kteří se většinou přímo podílejí na řízení firmy – je zde výraznější personifikace vlastnického vlivu) a jejich ideologických postojů, slabší pozice nebo přímo neexistence odborové organizace atd. To ovšem neznamená, že v těchto firmách se minimální mzda nepoužívá nebo že by o tomto institutu nevěděli, což potvrzují i odpovědi na otázku č. 2 a 3 v předchozím textu. Pouze jde o vyjádření negativního stanoviska. Tuto tezi potvrzuje i tabulka č. 4, týkající se odborové organizovanosti v malých a velkých podnicích.

12

Existuje ve firmě odborová organizace?

ANO

Velké podniky MSP

%

NE

48 100,00% 36 52,94%

Odchylka od celkového výsledku

ANO

Velké podniky MSP

%

NEVÍM

0 0,00% 32 47,06%

%

NE

27,59% -19,47%

%

%

0 0,00% 0 0,00%

NEVÍM

-27,59% 19,47%

% 0,00% 0,00%

Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele

Ještě výraznější je závislost pozitivního postoje k institutu minimálního mzdového tarifu na existenci odborové organizace ve firmě. Potvrzuje to tabulka č. 5. Má existovat státem určená minimální mzda?

ANO

Podniky s odborovou organizací Podniky bez odborové organizace

%

NE

80 68,97% 8 6,90%

Odchylka od celkového výsledku

ANO

Podniky s odborovou organizací Podniky bez odborové organizace

%

NEVÍM

0 0,00% 24 20,69%

%

NE

-6,90% -68,97%

%

%

4 3,45% 0 0,00%

NEVÍM

-20,69% 0,00%

% 0,00% -3,45%

Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele

Přehledně lze vyjádřit zjištěné závislosti v grafické podobě. Graf č.1: Míra akceptace minimální mzdy v závislosti na vybraných faktorech Závislost akceptace minimální mzdy na vybraných faktorech 90 80 80 70

Četnost

60 50

47

ANO NE

41 40

NEVÍM

30

24

24

20 8

10 0

3

1

4 0

0

0 Velké podniky

MSP

Podniky s odborovou organizací

Podniky bez odborové organizace

Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele

13

Ještě zřetelněji je souvislost patrná z grafu č. 2. Graf č.2: Míra akceptace minimální mzdy v závislosti na vybraných faktorech Míra akceptace minimální mzdy v závislosti na vybraných faktorech 90 80 70

Četnost

60 50 40 30 20 10 0 ANO Velké podniky

NE MSP

NEVÍM

Podniky s odborovou organizací

Podniky bez odborové organizace

Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele

U dalších otázek je vzhledem k jednoznačným odpovědím zbytečné zkoumat rozdíly mezi MSP a velkými podniky, protože jsou minimální. Proto jsme se zaměřili na otázku využívání vzorového katalogu prací REVA/OLIVA, kde nebyla zjištěna jednoznačnost. Výsledky zachycuje tabulka č. 6. Využíváte při stanovování mezd ANO (zařazování do tarifních tříd) katalog prací dle povolání a stupňů (REVA/OLIVA 1996)? Velké podniky MSP

Odchylka od celkového výsledku Velké podniky MSP

%

16 33,33% 11 16,18%

ANO

% 10,06% -7,10%

NE

%

28 58,33% 47 69,12%

NE

% -6,32% 4,46%

NEVÍM

%

4 8,33% 10 14,71%

NEVÍM

% -3,74% 2,64%

Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele

Vidíme, že i u této otázky byla zjištěna u velkých podniků kladná odchylka a u MSP záporná. Z toho vyplývá, že velké podniky v průměru více využívají katalogu prací REVA/OLIVA než podniky menší. I zde byl potvrzen původní předpoklad, že u velkých firem je v důsledku vyšší variability pracovních pozic a složitější profesní struktury katalog prací dle povolání a stupňů potřebnější a také častěji používán. Menší firmy jsou často vysoce specializované (dokonce i na jednu činnost – 14

například pokrývači a klempíři, izolatéři, elektrikáři …) a se zařazováním pracovníků do tarifních tříd nemají problém (v případě potřeby se poradí na SPS nebo OS Stavba). Zkoumali jsem i odchylky od průměru u podniků, kde existuje odborová organizace a bez ní. Výsledky jsou zachyceny v tabulce č. 7. Využíváte při stanovování mezd ANO (zařazování do tarifních tříd) katalog prací dle povolání a stupňů (REVA/OLIVA 1996)? Podniky s odborovou organizací Podniky bez odborové organizace

Odchylka od celkového výsledku

%

22 26,19% 5 15,63%

ANO

Podniky s odborovou organizací Podniky bez odborové organizace

% 2,91% -7,65%

NE

%

54 64,29% 24 75,00%

NE

% -0,37% 10,34%

NEVÍM

%

8 9,52% 2 6,25%

NEVÍM

% -2,55% -5,82%

Zdroj: SPS, OS Stavba, vlastní výpočet zpracovatele

Byla zjištěna velmi mírná kladná odchylka od průměru u podniků, kde působí odborová organizace a o něco větší (i když nijak dramaticky) odchylky tam, kde odbory neexistují. To nás vede k závěru, že vliv existence odborů na používání katalogu prací dle povolání a stupňů je minimální. Jde zřejmě převážně o kompetenci managementu. Pokud jsou odbory přesvědčeny, že využívání katalogu prací pro zajištění lepších podmínek a jistot zaměstnanců ve firmách je potřebné, měly by vyvinout větší aktivitu. Druhou možností je zahájení dialogu o tom, jak katalog prací novelizovat tak, aby lépe odrážel změny v technologiích a organizaci práce v odvětví stavebnictví a byl vhodnějším vodítkem pro činnost personálních útvarů a manažerů firem. Řešením by bylo i vypracování vlastního odvětvového katalogu, který by byl přílohou KSVS. Tyto problémy je možné dále diskutovat v následných aktivitách při realizaci projektu v OP LZZ.

2.4. Shrnutí závěrů z dotazníkového šetření. Provedené dotazníkové šetření potvrdilo základní pracovní hypotézy týkající se uplatňování institutu minimálního mzdového tarifu v odvětví stavebnictví. Ukázalo, že minimální mzda není v odvětví zásadním problémem, manažeři o ní ví, respektují ji. Nicméně jen v málo případech jsou v podnicích přijímáni pracovníci za minimální mzdu, většinou se jedná o mzdy o řády vyšší. Rozdíly mezi minimálním mzdovým tarifem a skutečnou nejnižší mzdou ve firmách jsou řádu tisíců a představují minimálně 5 – 10 %, mnohdy i více. Tato situace vytváří prostor pro další zvyšování minimální mzdy bez toho, aby docházelo k poklesu konkurenceschopnosti firem. Častá klišé části ekonomů a politiků o negativním dopadu minimální mzdy na konkurenceschopnost zaměstnavatelů nebyla šetřením potvrzena. Drtivá většina podniků (i těch velkých) by nevytvořila nová pracovní místa, i kdyby minimální mzda klesla. Rozhodující je stav konjunktury a množství zakázek. O něco větší odpor vůči zvyšování minimálního mzdového tarifu je u manažerů a vlastníků malých a středních podniků, kteří se staví zejména proti jeho zvyšování.

15

Vzhledem k tomu, že ani v těchto podnicích se minimální mzdový tarif nevyužívá, jde spíše o ideologický postoj (obecný odpor vůči regulaci). Další skupina otázek se týkala využívání katalogu prací REVA/OLIVA. Zde bylo zjištěno, že katalog používá pouze menšina zkoumaných firem. Převládá také mínění, že by katalog neměl být závazný. Co se týče případných úprav katalogu, odpovědi byly poznamenány zřejmě neznalostí ze strany dotazovaných. Je to ale vhodný námět pro další diskuse. Co se týče využívání konzultací problémů se zařazováním pracovníků na pozice dle katalogu a v závislosti na tom i výší mzdy, SPS i OS Stavba plní svoji úlohu. Firmy této možnosti využívají. U odborů jde především o řešení sporů a problémů.

16

3. Problém mzdových tarifů v kolektivním vyjednávání Provedené šetření naznačilo i pozice partnerů. Zaměstnavatelé většinově respektují institut minimální mzdy, ti, kteří jsou proti, spíše vyjadřují ideologický postoj. Problém je příliš netíží, protože mzdy jsou většinou o hodně výše než je minimální tarif. Zástupci odborů ustanovení minimální mzdy vesměs podporují a nebyli by ani proti jejímu zvýšení. Výše minimálních mzdových tarifů se sjednává v KSVS, uzavřené mezi OS Stavba ČR a SPS v ČR na dobu platnosti 1 roku a následnými dodatky ke KSVS se každoročně upravovala jejich výše. Jinak to je až nyní, kdy sjednáním Dodatku č.3 byla prodloužena platnost stávajících tarifů na dobu delší než 1 rok až do 31.3.2011. Sjednané tarify jsou vyšší než v uvedeném nařízení vlády. Základním problémem při vyjednávání o minimálních mzdových tarifech je skutečnost, že tyto tarify tvoří jen část celkové mzdy zaměstnance (tj. zaručenou mzdu) a zaměstnavatelé mají dostatečný prostor při tvorbě jednotlivých mzdových složek zohlednit další podstatné faktory pro stanovení či sjednání mzdy jako takové. Oproti tomu zaměstnavatelé tvrdí, že se tímto jedná o zvýšení mezd, na které nemají mzdové prostředky, a vyjednávání o příslušném článku KSVS upravující minimální mzdové tarify bývá proto nejobtížnější a to i v době, kdy hospodářská krize nebyla a stavebnictví prožívalo období rozvoje. O zvýšení mezd se totiž fakticky jedná pouze tehdy, dojde li k navýšení v 1. tarifním stupni, který je též sjednán vyšší než stanoví nařízení vlády. Podle nařízení vlády se rovná 1.stupeň minimálního mzdového tarifu minimální mzdě. Proč nevzniká při kolektivním vyjednávání zásadní problém? Počet zaměstnanců pracujících ve tř. 1 pro kterou minimální tarif platí, je maximálně 1-2% všech zaměstnanců s nejnižší kvalifikací patří sem zejména vrátní, uklízečky apod. Ale i tito zaměstnanci až na výjimky dostávají odměny a prémie a proto je i v tomto případě dosahována mzda vyšší než minimální tarif. Odbory, jakkoliv mají o minimálních tarifech logicky jiné představy, je vnímají jako institut pozitivně a to zejména jako limit proti dumpingovým mzdám. Ukazuje se jednoznačně, že vládou stanovená minimální mzda je – jakkoli si o ní mnozí mohou myslet cokoli – významným faktorem sociálního smíru. Tlumí případné konflikty mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, protože ti mají výchozí základnu pro vyjednávání. Pozitivní je i stanovení minimální mzdy na vyšší úrovni než stanoví vláda svým nařízením. Vzhledem k tomu, že je mezi stanovenou (sjednanou) minimální mzdou a průměrnou úrovní mezd v odvětví poměrně značný rozdíl, neočekáváme velké problémy při kolektivním vyjednávání ani v případě, že zvýšení DPH v souvislosti s důchodovou reformou donutí vládu minimální mzdový tarif zvýšit. Ministr Drábek se už o této možnosti zmínil. Ani zvýšená vládou stanovená minimální mzda by však neměla kolektivní vyjednávání v odvětví stavebnictví výrazněji ovlivnit. Při nadcházejícím kolektivním vyjednávání se neuvažuje s úpravou tarifů dohodnutých v dnešní kolektivní smlouvě. Firmy upřednostňují prioritu zachování zaměstnanosti před růstem výdělků. S tím souhlasí i většina zaměstnanců. Nová pracovní místa však odbory zajistit nemohou. Proto se soustřeďuje přednostně

17

na mzdová vyjednávání. Na jejich návrh je v návrhu nové KSVS proto obsažen i článek, týkající se přiměřeného zvýšení tarifů. Co se týče využívání katalogu prací, v současné době se nepočítá s úpravou pracovního katalogu „REVA – OLIVA“ resp. „MP ČR“. Dle názoru odborů je tento v zásadě vyhovující, je pouze třeba provést jeho aktualizaci a doplnění některých profesí, které zde chybí (např. Sádrokartonář apod.). Pokud dojde k dohodě na těchto krocích (jedná se o politické rozhodnutí), považují odbory zároveň s touto dohodou za potřebné učinit dohodu týkající se přenesení tohoto aktualizovaného katalogu do praxe, včetně nástrojů na kontrolu dodržování (něco jako vytvoření tzv. tarifních smírčích orgánů). Dokud nedojde k tomuto kroku, budou podle nich všechny byť dobře míněné kroky zbytečné. Zaměstnavatelé (zejména z řad MSP) tuto otázku nepovažují ve své většině za natolik významnou, aby se o ní vyjednávalo na úrovni partnerů KSVS. Názor zpracovatele studie (již vyjádřený na jiném místě) je, že úprava katalogu je potřebná, stejně jako vytvoření vlastního odvětvového katalogu. O jeho eventuální závaznosti musejí rozhodnout partneři sociálního dialogu. Tento problém lze rozebrat v následných seminářích.

18

4. Přejímání zahraničních zkušeností v oblasti minimálních mzdových tarifů a pracovních katalogů Jak SPS tak OS Stavba jsou členy evropských asociací. Tyto instituce se nepodílejí na akcích souvisejících s uzavíráním KSVS, tudíž ani na jednáních o stanovení výše minimální mzdy. Důvodem je odlišnost práva v jednotlivých členských zemí, díky níž se jen těžko hledají vhodné společné postupy. Nelze vnášet do kolektivního vyjednávání vnější prvky, které by neměly oporu v platné legislativě a provádět konzultace jen pro zajímavost je z tohoto hlediska kontraproduktivní. Navíc institut minimální mzdy stanovené vládou není zaveden ve všech členských zemích EU. Smluvní partneři se tak jen omezují na vzájemnou výměnu výsledků vyjednávání o kolektivních smlouvách na národní úrovni, a to jak v rámci pravidelného setkávání, tak prostřednictvím volně dostupných informačních kanálů. V uplynulém roce proběhla v tomto směru velmi podrobná konzultace OS Stavba se slovenskými a rakouskými kolegy. Určitým návodem by mohl být náhled na příklady z okolních zemí, kdy např. v Rakousku se sjednávají tzv. profesní tarify. O toto se OS jako smluvní partner v rámci odvětvového kolektivního vyjednávání již pokusil, toto však bylo pro SPS nepřijatelné. Podařilo se pouze dohodnout profesní tarify v KSVS uzavírané v té době s cechem podnikatelů ve stavebnictví. Tyto profesní tarify měly doporučující charakter. Tolik současný stav. Zpracovatel posudku je toho názoru, že na sjednocení úpravy minimální mzdy (respektive jejího zavedení tam, kde ještě není) pro celou EU ještě nedozrál čas, protože pracovněprávní legislativa se v jednotlivých zemích značně liší. Bohužel odchylky od úrovně běžné ve vyspělých zemích se v méně rozvinutých zemích považují za konkurenční výhodu (jde o nefér výhodu, ale zcela legální) a tyto země se jich zatím nemíní vzdát. Rozdíly ve výši minimální mzdy odpovídají platové úrovni v jednotlivých zemích. Případné semináře či zahraniční cesty k tomuto tématu by se měly zaměřit na získávání informací o způsobu stanovování minimální mzdy v zemích EU, zejména co všechno se do ní zahrnuje

19

5. Možné vlivy vládních reforem na výši minimální mzdy a mzdové tarify Předem je třeba zdůraznit, že tato pasáž byla do studie zařazena dodatečně namísto nelogicky vsunutého problému bezpečnosti práce a rizik při výkonu zaměstnání. Vyřazení tohoto tématu bylo předem dohodnuto s oběma garanty tématu – SPS i OS Stavba. Oba se shodli v tom, že BOZP ani pracovní rizika s tématem minimální mzdy a mzdových tarifů nesouvisí. Naproti tomu problém dopadů chystaných reforem na situaci zaměstnavatelů i zaměstnanců ve stavebnictví trápí obě strany sociálního dialogu. A nejde jen o dopady na nízkopříjmové skupiny obyvatel, ale i konkurenceschopnost odvětví jako celku. O připravované důchodové reformě se toho hodně napsalo a ještě dlouho bude psát. Nejde zatím o definitivní koncept, pouze o návrh, který musí ještě dopracovat vládní koalice a projednat s opozicí. Pouze souhlas opozice se základními opatřeními totiž zajistí, že reforma bude mít alespoň po určitou dobu stabilní parametry a nebude se měnit po dalších volbách. Tento souhlas bude ale velmi těžké získat, protože opozice nesouhlasí se zrušením (výrazným omezením) snížené sazby DPH. Nicméně rozebíraný scénář vychází z toho, že reforma projde v navržené podobě a po dalších volbách bude jen parametricky upravena. Z návrhu reformy lze na prvním místě vypíchnout dvě opatření, která budou mít na situaci v odvětví vliv: snížení odvodů na politiku zaměstnanosti a povinné úrazové pojištění a již zmíněné „sjednocení“ sazeb DPH na výši 20 %. Ostatní opatření budou mít víceméně neutrální vliv. Lidé si budou moci dobrovolně vyvést z průběžného systému 3 %, přidat si další 2 % a spořit si na důchod ve fondech. Bude to však jejich individuální rozhodnutí, které na situaci ve firmách nebude mít zásadní vliv. Odborníci se rozcházejí v názoru, jaký vliv bude mít zvýšení DPH na výši inflace a jak zatíží různé věkové a příjmové skupiny obyvatelstva. Rovněž nejsou jednotní, jak se promítne snížení zdanění práce do tvorby nových pracovních míst. Nejprve se věnujme problému snížení odvodů na státní politiku zaměstnanosti a úrazové pojištění o 1,8 %. Je třeba připomenout, že jde o snížení především relativní, ale rozhodující bude jeho přepočet na reálné peníze v jednotlivých firmách. V absolutním měřítku budou náklady práce stejně mnohem nižší než je v SRN či Rakousku. Srovnání s ostatními zeměmi nemá valný smysl, protože stavebnictví má do značné míry regionální povahu. Ačkoli premiér Nečas hovoří o 30 000 nových pracovních místech na každé procento snížení, lze o jeho optimismu úspěšně pochybovat. Kouzlo detailu je totiž v tom, jak se toto snížení promítne do rozpočtu jednotlivých firem. A zde už není situace tak optimistická. Lze si troufnout předpovědět, že s touto předpovědí to dopadne stejně, jako s podobnou vizí Topolánkova „batohu“. Ten měl přinést asi 70 – 100 tisíc pracovních příležitostí, opak byl však pravdou. Udělejme si malý příklad. Předpokládejme, že firma každý měsíc realizuje (super)hrubou mzdu ve výši 1 000 000 Kč (to je již poměrně velká firma). Z toho

20

vyplývá, že až dosud odváděla na sociální zabezpečení 26 %, tj. 260 000 Kč. Nyní to bude o 1,8 % méně, tj. bude to 24,2 %, v penězích 242 000 Kč. Rozdíl je tedy „celých“ 18 000 Kč za měsíc, za rok 216 000 Kč. To je zhruba náklad na jedno pracovní místo, špatně placené, spíše na nekvalifikovanou práci. Otázkou navíc je, zda vůbec firma takové místo potřebuje. Nového pracovníka přijme pouze za předpokladu, že pro něj bude mít práci. Lze se domnívat, že ve většině případů prostředky raději rozpustí do zvýšení mezd stávajícím pracovníkům. Na počtu pracovních míst má daleko větší vliv konjunktura než „prorůstová“ opatření vlády. Manažeři stavebních firem by si spíše měli odpovědět na otázku, proč díky tomu, že v absolutním měřítku jsou náklady práce u nás podstatně nižší než v SRN nebo Rakousku, není stavební trh těchto zemí zahlcen působením českých stavebních firem. Mohou se sice vymlouvat na omezení pracovního trhu v těchto zemích (výjimka z přístupových dohod k EU), ale tato opatření končí a přesto se žádná invaze českých stavbařů na západ a jih od našich hranic nekoná. Naopak zejména německé menší stavební firmy z příhraničí čile podnikají na našem teritoriu a i přes vyšší osobní náklady dosahují velmi konkurenceschopných cen při dodržení vysoké kvality a spolehlivosti. S tímto problémem výše minimální mzdy ani mzdových tarifů bezprostředně nesouvisí. I kdyby byly dále sníženy, konkurenceschopnost českých stavebních firem to nezvýší. Ta spočívá ponejvíce v systému řízení, schopnosti pružně reagovat na požadavky zákazníků, dodržování kvality atd. Manažerům také chybí jazykové znalosti (již dvacet let se na to poukazuje, ale úroveň se zvedá pouze velmi pomalu), obchodní a komunikační dovednosti a znalosti marketingu. Tyto handicapy snížení odvodů nevyváží. Větší vliv na odvětví stavebnictví bude mít ovšem uvažované „sjednocení“ sazeb DPH na 20 % (potažmo na nějaké jiné procento blízké této částce). Dopad bude minimálně dvojí. Za prvé se zvednou (dost výrazně v absolutní hodnotě) ceny bytů a domů (většina jich až dosud byla v nižší sazbě) a tím dlouhodobě klesne poptávka. Těsně předtím než začne nový zákon platit může ovšem dojít k menšímu oživení, protože lidé se budou snažit pořídit byt ještě za nižší cenu. Budou moci vybírat z velké nabídky neprodaných bytů, což může developerům vyprodat „sklady“. Poté ovšem dojde přinejmenším na několik let k poklesu v této části stavební výroby. Bude-li tento pokles vyrovnán zvýšením aktivity v dalších oblastech, je otazníkem. Objem veřejných zakázek se vzhledem k potřebě snížit deficity rozpočtů příliš zvyšovat nebude, evropské peníze po roce 2013 již nebudou v takové míře k dispozici a investiční aktivity soukromého sektoru v oblasti průmyslu a obchodu se jen těžko dají odhadnout. O žádný boom typu let 2004 – 2007 ale nepůjde. Nelze také počítat s tím, že developeři pokryjí zvýšené DPH na úkor svých marží. Už dnes mají jen málo prostoru pro snižování cen z konjunkturálních důvodů, protože si půjčili od bank na základě odlišných kalkulací a nemohou se lehce vyvázat ze splácení úvěrů. Nedostatek likvidity řeší na úkor dodavatelů, kterým platí později nebo se pokusí dále stlačit již nasmlouvané ceny a dostávat je tak do druhotné platební neschopnosti. I to může být pro mnohé stavební firmy likvidační. Řešením by mohl být právě již zmíněný vývoz stavebních prací s využitím konkurenční výhody absolutně nižších nákladů práce. Lze proto předpokládat, že

21

peníze ušetřené nižšími odvody firmy (alespoň ty kvalitní) spíše využijí na zvyšování kvalifikace manažerů, průzkumy trhu, účasti v zahraničních tendrech a dalších aktivitách spojených s exportem. Druhým dopadem zvýšení DPH na odvětví bude vliv na mzdové tarify a reálnou výši mezd. Ačkoli se odborníci přou o procenta vyvolané inflace (od 1,6 z pera prof. Švejnara a jeho skupiny IDEA až po několik procent z odborného zázemí odborových svazů), všichni se shodují na tom, že se inflace o něco zvýší. Optimismus ekonomických ministrů Nečasovy vlády, že to všechno pokryjí firmy ze svých marží, nesdílí prakticky nikdo. Naopak lze již dnes jmenovat odvětví, kde se zvýšení DPH promítne do cen v plné výši. Jde právě o klíčová odvětví vodárenství, výroby tepla atd. Také některé potraviny podraží, protože marže výrobců a obchodníků jsou vzhledem k velké konkurenci už dnes nízké. Velmi negativně se projeví zvýšení DPH i na cenách knih a léků. Růst inflace se dříve nebo později projeví v tlaku na zvýšení mezd. Není vyloučeno, že vláda zvýší v souvislosti se zdražením minimální mzdu, naopak je to velmi pravděpodobné. Jak jsem uvedli v předchozím textu, existuje sice mezi minimální mzdou a nejnižšími skutečně vyplácenými mzdami ve stavebnictví určitý polštář, ale ten se může v důsledku inflace postupně vyčerpat. Kolektivní vyjednávání budou určitě ještě tvrdší než v současnosti. Projeví se zde známý řetězec příčin a následků, kdy se na jedné straně firmám „uleví“, ale na druhé straně se vytvoří podmínky pro zhoršení jejich situace. Nemusí být náhoda, že snížení odvodů se procentně téměř shoduje s odhadem růstu inflace Jana Švejnara. Tvůrci reformy si asi byli vědomi (i na základě připomínek z podnikatelských svazů), že kdyby nesnížili odvody, reformu by koneckonců do značné míry zaplatily firmy v podobě zvýšených mezd a dalších nákladů. Tento názor sdílejí se zpracovatelem i četní podnikatelé, se kterými měl možnost o tomto tématu hovořit. Třetím negativním dopadem, který je ovšem dnes ještě velmi těžko možné kvantifikovat, může být zdražení materiálu, energie a subdodávek. Inflace samozřejmě vyvolává obecně řetězové tlaky na pohyb cen směrem vzhůru bez ohledu na to, že zvýšené DPH si firmy mohou odečíst na vstupu a čistě teoreticky by tento dopad mohl být minimální. Jenže když už určité opatření vyvolá cenový pohyb, těžko se trh ubrání sekundárním vlivům. Ke zdražení materiálu, energie a subdodávek nepochybně dojde. Jak bude vysoké, lze jen velmi těžko předvídat, protože se projeví i konjunkturální faktory a ty jsou z hledisky inflační prognózy alespoň v současné době velmi nepříznivé (nejistota a společenské změny v řadě zemí – producentů surovin, neúroda, klimatické výkyvy atd.). Čtvrtým negativním dopadem může být i zvýšení atraktivity nelegální práce a dovozu pracovních sil. Zvýšení DPH v oblasti bytové výstavby zdraží i drobné práce pro domácnosti (opravy střech, fasád, vodovodních a kanalizačních systémů, potřebné zateplování a další rekonstrukční práce), což vyvolá větší „poptávku“ po nehlášené práci a melouchaření. Zadavatelům prací ze strany vlastníků bytů a rodinných domů se nelze divit, že si budou snažit pomoci nehlášenou prací, protože zvýšení DPH je naprosto zbytečně plánováno jako jednorázová akce a není rozloženo v čase, aby si lidé mohli zvyknout (nikdo neví a ani neumí odhadnout, jaký

22

bude zpočátku výpadek příjmů státu z odvodů sociálního zabezpečení – podle názoru zpracovatele bude alespoň zpočátku menší než se oficiálně počítá, protože mnozí mladí lidé budou rozhodnutí odkládat až do vytčené hranice 35 let a mezi staršími nebude o fondové spoření takový zájem). Ukazuje se, že pro vládu je pravděpodobně prvořadý příliv peněz na snížení deficitu, aby nemusela provést další nutná opatření na příjmové straně rozpočtu – například zavedením (zvýšením) majetkových daní, které by mohly odhalit minulé daňové úniky a další podvody. Těm se totiž brání vlivné skupiny finančníků a manažerů. Tlak na zvyšování mezd může zvýšit i nelegální dovoz pracovní síly. Tento jev může být umocněn i možnou migrační vlnou v důsledku vývoje na severu Afriky a na Blízkém Východě. Firmy budou tlačeny odběrateli (ze soukromého i veřejného sektoru) ke snižování cen a tudíž bude opět populární zaměstnávat agenturní pracovníky, většinou původem ze zahraničí. Tento problém však podrobněji rozebereme v jiné studii věnované dovozu pracovních sil. Vzniká otázka, co je vlastně na návrhu důchodové reformy a opatření s ní spojených vlastně pozitivního. Samozřejmě budou (pokud nedojde v průběhu let k obdobnému vývoji jako v Polsku či Maďarsku) zde vítězové v podobě bank a soukromých penzijních fondů, jejichž současné produkty jsou bez masivní státní podpory (nejvyšší v EU) neprodejné. Způsob provedení reformy si také vlastně v podobě Bezděkovy komise 2 připravili samy pro sebe. Dobrým nápadem je umožnit dětem posílat 1 % ze svých odvodů rodičům na zvýšení penze. Pro podnikatele a zaměstnance ve stavebnictví však způsobí zhoršení podmínek na trhu a oslabení konkurenceschopnosti, které snížení odvodů jen stěží vykompenzuje. To nás vede k závěru, že zaměstnavatelské svazy by měly pečlivě promyslet a zvážit další postup ve vztahu k reformám (u odborů se jednoznačné negativní stanovisko dá předpokládat), které jsou nutné, nicméně v provedení dle Nečasovy vlády přinejmenším rozporuplné. Je otázkou, zda zvýšení složené daňové kvóty o 4 - 5 % (včetně mírného zvýšení daně z příjmů fyzických a právnických osob kromě mírného zvýšení DPH) spolu s reformou prvního pilíře důchodového spoření by nebylo přijatelnějším řešením i pro podnikatele než je řešení předložené. Kritické stanovisko zaujala Hospodářská komora (navrhuje sjednotit DPH na 17 %) i podnikatelské svazy, u nichž se dá očekávat největší negativní dopady (vydavatelé, knihkupci, hoteliéři, producenti potravin …). Naskýtá se otázka, proč se podnikatelé zdráhají připojit k odborářům a parlamentní opozici a nevyvinou větší tlak na vládu k přijetí méně nákladné varianty důchodové reformy. Samozřejmě, někde převládají ideologické předsudky a bariéry, ale podle zpracovatele studie je hlavní příčinou obava z ještě horších variant, k čemuž přispívá i to, že protivná strana zatím nebyla schopna se sjednotit na všeobecně přijatelné variantě a její někteří významnější představitelé nutnost reforem buď vůbec popírají nebo bagatelizují. Přitom zkušenosti zejména ze skandinávských zemí a Německa ukazují, že takové varianty existují a jsou přijatelné pro pravici i levici. Závěrem shrňme. Na výši minimální mzdy nebude mít sjednocení sazeb DPH zásadní vliv, pokud sama vláda ji nezvýší svým nařízením. Dojde však k většímu tlaku na úpravu mzdových tarifů a snaze o rozsáhlejší zabudování různých inflačních pojistek do kolektivních smluv. Bude obtížnější udržet

23

sociální smír. V důsledku zvýšení DPH u občanské výstavby bytů a domů dojde minimálně k dočasnému poklesu poptávky a utlumení výstavby. Může dojít ke zvýšení cen materiálů, energií a subdodávek. Zvýší se atraktivita nelegální (nehlášené) práce a dovozu pracovních sil včetně negativních jevů s tím spojených. Firmy budou muset čelit tomuto negativnímu vývoji vyšší efektivitou řízení, hledáním vnitřních úspor a především exportem.

24

6. Závěry, doporučení pro další postup při realizaci projektu Většina účastníků kolektivního vyjednávání na úrovni svazů se shoduje v pozitivním hodnocení institutu minimální mzdy stanovené vládním nařízením a jsou rozhodnuti ji do 31.3.2011 opět vtělit do dodatku KSVS, popřípadě smlouvy nové. Přesvědčení o zbytečnosti minimální mzdy je u některých podnikatelů a manažerů spíše důsledkem ideologického přesvědčení než projev praktických zájmů. Mezi minimální mzdou v odvětví (která je stanovena o něco výše než vládou) a skutečně nejnižšími platy je v důsledku různých odměn, prémií a benefitů poměrně velký rozdíl, který umožňuje se vypořádat i s případným zvýšením minimální mzdy v rámci důchodové reformy. Na otázku, zda existuje alternativa k minimální mzdě (vyskytuje se v zadávací dokumentaci), lze jednoznačně konstatovat, že sice ano, ale je to alternativa pouze teoretická a navíc nevýhodná. Tento fakt prokázala i kvantifikace na základě získaných údajů v dotazníkovém průzkumu. Drtivá většina firem také používá mzdové tarify, část z nich využívá katalog prací REVA/OLIVA z roku 1996, který by potřeboval ovšem určité úpravy zachycující technologický pokrok od doby vzniku. Většinově se ovšem firmy přiklánějí k jeho nezávaznosti a chtěly by jej využívat hlavně jako vzor a pomůcku při tvorbě vlastních tarifů. Jako potřebné se jeví i vytvoření vlastního odvětvového katalogu. Zde by se hodily i zkušenosti ze zahraničí, například z Rakouska, kde existují tzv. profesní tarify. Tuto otázku lze diskutovat jako příklad alternativního řešení, nicméně s ohledem na rozdílnou legislativu málo pravděpodobnou. Návrh důchodové reformy vytvořený současnou vládou není pro odvětví stavebnictví příznivý. Zdraží bytovou výstavbu, zvýší inflaci, dočasně sníží poptávku v některých segmentech trhu a vyvolá tlaky na zvyšování mezd. Doporučené okruhy k projednání na seminářích, případně zahraničních studijních výjezdech v rámci další realizace projektu: o jak lépe využívat institut minimální mzdy a mzdových tarifů o oblasti, kde by bylo dobré upravit stávající katalog prací (REVA/OLIVA) o problém vytvoření vlastního odvětvového pracovního katalogu a jeho závaznosti o vliv chystaných změn v legislativě (především důchodové reformy) na kolektivní vyjednávání v oblasti mezd o využití zahraničních zkušeností při vytváření mzdových tarifů.

25

Příloha č.1 – výňatek z KSVS (dodatek č.2)

Článek 33 Tarifní soustava a) Při odměňování zaměstnanců budou zaměstnavatelé vycházet z této tarifní soustavy a dalších podmínek dále uvedených. Výše mzdového tarifu v jednotlivých stupních je minimální a v podnikových kolektivních smlouvách může být dohodnuto pouze navýšení. Minimální mzdové tarify platné od 1.4.2009 38,75 37,5 Stanoven 40 á týdenní hod/týden hod/týden hod/týden Mzdový Mzdový pracovní Mzdový tarif tarif tarif doba (Kč/hodin (Kč/hodin (Kč/hodin Tarifní a) a) a) stupeň 1 49,20 50,10 52,50 2 52,70 54,00 55,80 3 57,30 58,80 60,90 4 62,40 64,00 66,20 5 69,30 71,40 73,70 6 76,20 78,60 81,30 7 84,90 87,70 90,60 8 16.300 9 17.850 10 19.650 11 21.600 12 23.600

Mzdový tarif (Kč/měsí c)

8.550 9.000 9.900 10.800 12.050 13.250 14.800

26

Příloha č.2 – Zaručená mzda ____________________________________________________________ Systém ASPI - stav k 10.10.2010 do částky 105/2010 Sb. a 41/2010 Sb.m.s. Obsah a text 567/2006 Sb. - stav k 5.11.2010 §3 Nejnižší úrovně zaručené mzdy (1) Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, takto: --------------------------------------------------------------Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy --------------------------------------v Kč za hodinu v Kč za měsíc --------------------------------------------------------------1. 48,10 8 000 --------------------------------------------------------------2. 53,10 8 900 --------------------------------------------------------------3. 58,60 9 800 --------------------------------------------------------------4. 64,70 10 800 --------------------------------------------------------------5. 71,50 12 000 --------------------------------------------------------------6. 78,90 13 200 --------------------------------------------------------------7. 87,10 14 600 --------------------------------------------------------------8. 96,20 16 100 --------------------------------------------------------------(2) Jde-li o zaměstnance, kterým je podle zákoníku práce poskytován plat1) zahrnují skupiny prací podle odstavce 1 práce zařazené do jednotlivých platových tříd zvláštním právním předpisem2), a to: a) 1. skupina prací zahrnuje práce v 1. a 2. platové třídě, b) 2. skupina prací zahrnuje práce ve 3. a 4. platové třídě, c) 3. skupina prací zahrnuje práce v 5. a 6. platové třídě, d) 4. skupina prací zahrnuje práce v 7. a 8. platové třídě, e) 5. skupina prací zahrnuje práce v 9. a 10. platové třídě, f) 6. skupina prací zahrnuje práce v 11. a 12. platové třídě, g) 7. skupina prací zahrnuje práce ve 13. a 14. platové třídě a h) 8. skupina prací zahrnuje práce v 15. a 16. platové třídě. (3) Jde-li o zaměstnance, kterým je podle zákoníku práce poskytována mzda3), jsou obecné charakteristiky skupin prací podle odstavce 1 a příklady prací v těchto skupinách stanoveny v příloze k tomuto nařízení. ____________________ 1) § 109 odst. 3 zákoníku práce.

27

2) Nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. 3) § 109 odst. 2 zákoníku práce

28