STRESS DOOR WERKONZEKERHEID? Onderzoek naar de invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten van Nederlandse werknemers.
Joyce IJzerman (3811727) Masterthesis Vraagstukken van beleid en organisatie Faculteit Sociale Wetenschappen Universiteit Utrecht Begeleid en beoordeeld door prof. dr. ir. Tanja van der Lippe Tweede beoordelaar MSc Sanne Smith FNV Bondgenoten Begeleid door drs. Andrée Ruiters in samenwerking met Delia Buitenhuis
Voorwoord In de afgelopen maanden heb ik mij beziggehouden met het schrijven van mijn scriptie voor de masteropleiding ‘Vraagstukken van Beleid en Organisatie’ als onderdeel van de opleiding Sociologie aan de Universiteit Utrecht. Met een tevreden gevoel kijk ik terug op het eindresultaat waarvoor ik een aantal mensen wil bedanken.
In het bijzonder wil ik mijn scriptiebegeleidster Tanja van der Lippe van de Universiteit Utrecht bedanken. Van haar kennis en waardevolle feedback heb ik ontzettend veel kunnen leren. Naast de kracht die zij uitstraalt, werkte ook haar passie en bevlogenheid voor het vak inspirerend.
Mijn scriptie heb ik geschreven voor FNV Bondgenoten waar ik een ontzettend leuke en leerzame tijd heb gehad. Als eerste wil ik Andrée Ruiters bedanken voor haar begeleiding, enthousiasme en support tijdens het onderzoek en het schrijven van mijn scriptie. Ook Delia Buitenhuis bedankt voor de betrokkenheid bij mijn onderzoek. En natuurlijk dank voor de overige collega’s!
Daarnaast wil ik van TNO Arbeid Irene Houtman, Ernest de Vroome en Seth van den Bossche ontzettend bedanken. Zij gaven mij het vertrouwen om als gastmedewerker gebruik te maken van de dataset van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden en tevens achter de schermen bij TNO mee te kijken in de wereld van onderzoek. Een speciaal dank gaat uit naar Ernest voor het delen van kennis, ervaring en tijd!
Tenslotte iedereen bedankt die de moeite nam om mee te denken en lezen en mijn vragen te beantwoorden. Nils, familie, vrienden, medestudenten en docenten, bedankt!
Joyce IJzerman Utrecht, augustus 2014
Inhoudsopgave Samenvatting
7
Technische begrippen
8
Hoofdstuk 1. Inleiding
9
1.1 Achtergrond en probleemschets
9
1.1.1 Flexibilisering: van incident naar trend
9
1.1.2 Toename arbeidsgerelateerde psychische klachten
10
1.2 Probleem-, doel- en vraagstelling
10
1.2.1 Probleemstelling
10
1.2.2 Doelstelling
11
1.2.3 Onderzoeksvragen
12
1.3 Beleidscontext
12
1.3.1 Nieuwe Wet Werk en Zekerheid
12
1.3.2 Aanpak psychosociale arbeidsbelasting
13
1.4 Relevantie
14
1.4.1 Maatschappelijke relevantie
14
1.4.2 Wetenschappelijke relevantie
15
1.4.3 Relevantie voor FNV Bondgenoten
16
1.5 Leeswijzer
16
Hoofdstuk 2. Theoretisch kader
17
2.1 Psychosociale arbeidsbelasting
17
2.1.1 Stress
17
2.1.2 Fysiologische reacties op stress volgens Selye
18
2.1.3 Het psychologische denkkader van Lazarus; de perceptie van stress
18
2.1.4 Werk als stressor
19
2.2 Werkonzekerheid als oorzaak van psychosociale klachten
19
2.2.1 Werkonzekerheid en psychosociale klachten
20
2.2.2 De behoeftehiërarchie van Maslow, een individuele verklaring
20
2.2.3 Het Job Demands-Resources-model; een arbeidspsychologische verklaring
21
2.2.4 Sociale stress, een maatschappelijke verklaring
22
2.3 Multicausaliteit
23
2.3.1 Andere verklarende psychosociale arbeidsomstandigheden
23
2.3.2 De interactie met werkonzekerheid
24
2.4 Leeftijd, werkonzekerheid en psychosociale klachten
26
2.4.1 Leeftijd en werkonzekerheid
26
2.4.2 Leeftijd en psychosociale klachten
26
2.4.3 Leeftijd, werkonzekerheid en psychosociale klachten
26
2.5 Hypothesenoverzicht
28
5
Hoofdstuk 3. Data en methoden
30
3.1 Onderzoeksstrategie
30
3.2 Dataverzameling
30
3.2.1 Steekproefkader
30
3.2.2 Steekproef
31
3.2.3 Wijze van benadering
31
3.2.4 Respons
31
3.2.5 Representativiteit
32
3.3 Operationalisering variabelen
32
3.3.1 Afhankelijke variabele: psychosociale klachten
32
3.3.2 Onafhankelijke variabele: werkonzekerheid
33
3.3.3 Overige verklarende variabelen
34
3.3.4 Controlevariabelen
36
3.4 Betrouwbaarheid en validiteit
39
3.4.1 Steekproef en representativiteit
39
3.4.2 Vraagstelling
40
3.5 Data-analyse
40
3.6 Overzicht variabelen
41
Hoofdstuk 4. Resultaten
44
4.1 Beschrijvende analyses
44
4.1.1 Psychosociale klachten en werkonzekerheid
44
4.1.2 Psychosociale klachten, werkonzekerheid en aard van het dienstverband naar leeftijd 4.1.3 Psychosociale klachten en werkonzekerheid naar aard van het dienstverband
45 46
4.1.4 Psychosociale klachten, werkonzekerheid en aard van het dienstverband naar sector
47
4.2 Verklarende analyses
50
Hoofdstuk 5. Conclusie, discussie en beleidsadvies
57
5.1 Terugblik
57
5.2 Conclusie
58
5.3 Discussie
60
5.3.1 Reflectie
60
5.3.2 Toekomstig onderzoek
61
5.4 Beleidsadvies
63
Literatuurlijst
66
Bijlage Overzicht van geconstrueerde schaalvariabelen
74
6
Samenvatting Met de campagne ‘Gewoon Goed Werk’ maakt FNV Bondgenoten zich hard voor meer werkzekerheid en betere arbeidsomstandigheden. Het bestrijden van werkonzekerheid is dan ook een van de thema’s die centraal staan binnen de grootste vakbond van Nederland. In opdracht van FNV Bondgenoten is onderzocht of werkonzekerheid invloed heeft op arbeidsgerelateerde psychosociale klachten van Nederlandse werknemers.
Om deze centrale vraag te beantwoorden is kwantitatief onderzoek uitgevoerd en is lineaire multipele regressie gebruikt om hypothesen te toetsen. Daarbij is gebruik gemaakt van de omvangrijke Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden-survey van TNO (2012, n=22.969).
In dit onderzoek zijn verschillende wetenschappelijke disciplines toegepast; (medisch) sociologische literatuur is gecombineerd met inzichten uit de organisatiepsychologie. Vanuit deze literatuur werd verondersteld dat werkonzekerheid leidt tot psychosociale klachten. Werkonzekerheid is zowel cognitief (risico op baanverlies) als affectief (zorgen om baan) onderzocht en de aanwezigheid van beide vormen van werkonzekerheid leidt inderdaad tot psychosociale klachten bij Nederlandse werknemers.
Op basis van onder andere het Job Demands-Resources (JD-R)-model (Demerouti et al., 2001) is ook onderzocht of de werkeisen cognitieve en emotionele belasting en werkdruk en de hulpbronnen autonomie, ontplooiingsmogelijkheden en sociale steun van collega’s en leidinggevende invloed hebben op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Dit onderzoek heeft uitgewezen dat de aanwezigheid van zorgen om het behoud van de baan (het affectieve concept van werkonzekerheid) bij een hoge mate van de werkeisen emotionele belasting en werkdruk tot meer psychosociale klachten leidt. Wanneer een werknemer zorgen heeft om het behoud van zijn baan, leidt een hoge mate van sociale steun van collega’s en leidinggevende tot een vermindering van psychosociale klachten. Wanneer een werknemer het risico loopt zijn baan te verliezen, kan een hoge mate van autonomie er ook voor zorgen dat psychosociale klachten verminderen.
Tevens is de mogelijke invloed van leeftijd op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten onderzocht. De verwachting was dat naarmate werknemers ouder waren, werkonzekerheid tot meer psychosociale klachten zou leiden. Deze relatie is niet bevestigd. Leeftijd heeft in dit onderzoek geen invloed op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten.
Hoe dan ook heeft dit onderzoek uitgewezen dat het ervaren van werkonzekerheid leidt tot psychosociale klachten. Daarom onderstrepen de uitkomsten van dit onderzoek het belang van het blijven agenderen en aanpakken van dit voor FNV Bondgenoten belangrijke onderwerp. Daarnaast kunnen de plannen voor nieuw op te richten vakbondshuizen een rol spelen in het aanbieden van activiteiten aan werknemers om werkonzekerheidsgevoelens te verminderen.
7
Technische begrippen Hierna volgen enkele begrippen en definities die relevant zijn voor dit onderzoek zoals deze gehanteerd worden door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) (2014a). Beroepsbevolking (nationale definitie): “Alle personen die -
tenminste twaalf uur per week werken, of
-
werk hebben aanvaard waardoor ze tenminste twaalf uur per week gaan werken, of
-
verklaren tenminste twaalf uur per week te willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten ontplooien om werk voor ten minste twaalf uur per week te vinden.”
Gegevens over de beroepsbevolking worden meestal gerapporteerd over de leeftijd van 15 tot 65 jaar (CBS, 2014a). Dat is ook in dit rapport het geval. Collectieve arbeidsovereenkomst (cao): “Een overeenkomst waarin afspraken worden vastgelegd die werkgevers- en werknemersorganisaties maken over de arbeidsvoorwaarden van werknemers in een bedrijf of bedrijfstak.”
Het CBS maakt het volgende onderscheid in banen (2014a): -
Omvang van het dienstverband; bij een flexibele baan varieert de arbeidsduur tussen een minimum en maximum overeengekomen aantal uren per week en bij een reguliere baan is een vast aantal uren per week overeengekomen.
-
Duur van het dienstverband; bij een tijdelijke baan is de arbeidsovereenkomst van beperkte duur en bij een vaste baan is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Op basis van bovenstaande indeling in banen wordt de volgende splitsing gemaakt (CBS, 2014b): -
Werknemers met een flexibele arbeidsrelatie: “Personen die een arbeidsovereenkomst hebben die van beperkte duur is of die niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn. Tot deze groep behoren: o
werknemers met een tijdelijk dienstverband (eventueel met uitzicht op vast) én vaste uren;
-
o
werknemers met een vast of tijdelijk dienstverband zonder vaste uren;
o
uitzendkrachten;
o
oproep- en invalkrachten.”
Werknemers met een vaste arbeidsrelatie:”Personen die een arbeidsovereenkomst hebben die niet van beperkte duur is én die voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst zijn”.
8
Hoofdstuk 1. Inleiding FNV Bondgenoten maakt zich zorgen over de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt (FNV in Beweging, 2012). Een verschuiving is zichtbaar van vast werk naar talloze vormen van flexibele 1
arbeidsrelaties waardoor de flexibele schil van werkend Nederland groeit (Heyma & Van der Werff, 2013). Een op de drie werknemers heeft een tijdelijke aanstelling. Wanneer iemand daar zelf voor kiest is daar niets mis mee, maar niet iedereen heeft een keuze. Waar flexibel werk ooit als opstap gezien werd naar vast werk of het ondervangen van drukke tijden en ziekte, is flexwerk onder andere door de crisis structureel geworden (D. Buitenhuis, persoonlijke communicatie, 24 februari, 2014). Onzekerheid over het behouden van een baan is een van de factoren in werk die kan leiden tot stress. Mede daarom is het tegengaan van onzeker werk een van de speerpunten binnen de campagne Gewoon Goed Werk van FNV Bondgenoten (FNV Bondgenoten, 2014).
1.1 Achtergrond en probleemschets Hierna wordt nader ingegaan op de flexibilisering van de arbeidsmarkt en de toename van arbeidsgerelateerde klachten.
1.1.1 Flexibilisering: van incident naar trend Een vast contract is, mede vanwege de economische crisis, voor steeds minder mensen weggelegd in Nederland (FNV in Beweging, 2012). Werknemers hebben steeds vaker een flexibele arbeidsrelatie. Dit zijn alle werknemers met een dienstverband van tijdelijke duur en/of een arbeidsovereenkomst waarin geen vast aantal uren overeengekomen is zoals bij oproepkrachten het geval is (CBS, 2014b; Van der Mooren & Traag, 2012). Voor sectoren die te maken hebben met seizoenspieken in het werk kunnen flexibele contracten een oplossing zijn. Echter, steeds vaker worden flexwerkers ingezet voor structureel werk. Daarnaast is de kans dat iemand langer dan drie jaar verblijft in de flexibele schil verdrievoudigd van ongeveer 10 naar 30 procent tussen 2006 en 2010. Circa 9% van de beroepsbevolking bevindt zich gedurende meer dan drie jaar in een flexibele schil, ruim tien jaar geleden was dit nog 6% (Heyma & Van der Werff, 2013). Volgens FNV Bondgenoten een zorgwekkende ontwikkeling die met name mensen met een beperkte onderhandelingsmacht treft; werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt en jongeren (FNV in Beweging, 2012). De toename van flexibele arbeidsrelaties is het sterkst bij de jongste groep werknemers; het aandeel flexwerkers in de leeftijd van 15 tot 25 jaar liep op van 34% in 2001 naar 55% in 2013 (CBS, 2013; CBS, 2014c). Vanaf 2010 zijn er minder jongeren met een vaste dan met een flexibele arbeidsovereenkomst. Flexibele arbeid lijkt met deze ontwikkelingen leeftijdsafhankelijk te zijn; ruim 60% van alle werknemers met een flexibel dienstverband is 34 jaar of jonger (CBS, 2013). Dit roept het beeld op dat naarmate de leeftijd oploopt, het percentage flexwerkers afneemt.
1
Verblijf in de flexibele schil volgens Heyma en Van der Werff (2013, p. 5): “Een periode van tijdelijke en flexibele banen, die kunnen worden afgewisseld met korte perioden van werkloosheid.”
9
1.1.2 Toename arbeidsgerelateerde psychische klachten Bovengeschetste onwikkeling van doorslaande flexibilisering is een onwenselijke situatie, zeker omdat het geen uitzondering is dat juist flexwerkers te maken hebben met een lagere kwaliteit van werk en aan hogere productiviteitsnormen moeten voldoen dan werknemers met een vaste aanstelling (Wagenaar et al., 2012). Daarnaast leidt een flexibele arbeidsovereenkomst tot baanonzekerheid en daarmee tot werkgerelateerde stress (Green, Kler, & Leeves, 2010). Werkstress is de belangrijkste reden voor arbeidsgerelateerd verzuim (Nederlands Centrum voor Beroepsziekten [NCvB], 2012). Bij de hele beroepsbevolking is een stijging in burnoutklachten waar te nemen van 11% naar ruim 13% tussen 2007 en 2012 terwijl in de twee decennia hiervoor een redelijk stabiel beeld te zien was. Met name jongeren in de leeftijd van 25-34 jaar hebben steeds vaker te kampen met psychische klachten (TNO, 2013). Dit is opmerkelijk aangezien bij andere gezondheidsklachten het percentage juist toeneemt naarmate mensen ouder worden (Alkjaer, Pilegaard, Bakke en Jensen, 2005). Irene Houtman van TNO is van mening dat de stijging van jongeren met een burnout mede het gevolg is van een arbeidsmarkt die steeds meer gericht is op flexibele arbeidscontracten (Ikon Rtv, 2013). Het zou voor feitelijk alle jongeren in de laatste jaren moeilijk zijn om een baan te vinden, zeker een baan met een vast dienstverband. Doordat jongeren voornamelijk werken in tijdelijke banen moeten ze steeds opnieuw bewijzen geschikt te zijn. Dat kost energie en zorgt voor stress.
1.2 Probleem-, doel- en vraagstelling
1.2.1 Probleemstelling Zoals beschreven is er onder andere door de huidige crisis en een veranderende arbeidsmarkt sprake van toenemende flexibilisering en daarmee gepaard gaande werkonzekerheid. De afgelopen decennia hebben een duidelijke verschuiving laten zien in het aandeel vaste dienstverbanden naar flexibele en tijdelijke contracten. Hoewel dit voor jongeren het sterkst geldt, gaat deze ontwikkeling voor alle leeftijden op (Smits, Kooiman, Kösters & De Vries, 2013). Door de groeiende flexibele schil verliest de ontslagbescherming zijn betekenis voor steeds meer werknemers. Omdat deze ontwikkeling deels conjunctuurgevoelig is, bevinden flexibele krachten zich in een onzekere positie waar zij zelf weinig controle op hebben (Zijl, Berkout, Korteweg, Sol & Aerts, 2003). Dat daarnaast flexwerkers niet tijdelijk maar gedurende meerdere jaren geconfronteerd worden met tijdelijke contracten en werkonzekerheid lijkt eerder regel dan uitzondering. De doorstroomkansen vanuit verschillende types van flexibel werk naar vast werk blijken de laatste tien jaar te zijn gedaald in Nederland. Per jaar stroomt een op de vijf flexibele werknemers door naar een vaste baan. In 2001 was dit nog een op de drie werknemers (Heyma & Van der Werff, 2013; Muffels & Wilthagen, 2011. Bovendien wees onderzoek uit dat mensen die in 2001 een flexibele baan hadden, in de 6 jaar daarna vaker zonder werk zaten dan de mensen die een vaste baan hadden in 2001 (Bosch, Euwals & Hopman, 2011). Behalve flexwerkers dreigen ook werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd hun zekerheden kwijt te raken. Verandering van werklocatie of (collectief) ontslag uit efficiency en financiële overwegingen zijn steeds vaker aan de orde. In toenemende mate keren werknemers die met een vast contract ontslagen zijn vervolgens als flexwerker terug op de arbeidsmarkt (Woning, 2010). Daarmee breidt de onzekerheid
10
over (rechten voor) de toekomst zich uit tot werknemers met een voorheen vaste arbeidsrelatie. Deze onzekerheid wordt nog versterkt door het verder afbrokkelen van het sociale zekerheidsstelsel (De Beer, 2011).
Steeds meer mensen geven aan onzeker te zijn over het voortbestaan van hun huidige werk (Koppes et al., 2012; Koppes et al., 2013). Het NCvB stelt daarnaast dat baanonzekerheid steeds vaker aangegeven wordt als veroorzaker van beroepsgebonden psychische aandoeningen (NCvB, 2012). Uit onderzoek is gebleken dat baan- of werkonzekerheid een zekere mate van stress kan veroorzaken bij werknemers en zelfs kan leiden tot serieuze gezondheidsklachten. Onzekerheid kan gezien worden als een stressor met negatieve (gezondheids)gevolgen voor werknemers waardoor psychosociale klachten zoals depressie, overspannenheid en burnout kunnen ontstaan (Green et al., 2010; Knabe & Ratzel, 2011). Vanuit verschillende disciplines zijn theoretisch onderbouwde aanwijzingen dat het oplopen van psychische schade door stress langdurige en zelfs blijvende effecten kan hebben op zowel individu, organisatie als maatschappij (Erikson, 1971; Mackenbach, 2010). Stress heeft invloed op de inzetbaarheid. Dit komt onder andere tot uiting in presenteïsme (wel aanwezig maar verminderd productief zijn), ziekteverzuim en langdurige uitval op de arbeidsmarkt (Mackenbach, 2010). Uitvallen door stress heeft daarmee niet alleen effect op de omstandigheden van het individu, maar beïnvloedt ook de (collectieve) economische productiviteit en de maatschappij. Deze wetenschap maakt dat aanpak van werkstress en de oorzaken daarvan vereist is en daar maakt FNV Bondgenoten zich hard voor. De missie van FNV (2014, p. 2) luidt als volgt: “Wij komen op voor de leden die werken, willen werken of gewerkt hebben en maken ons elke dag sterk voor een rechtvaardige en solidaire verdeling van werk, welvaart, welzijn en macht. FNV wil Gewoon Goed Werk en een inkomen voor iedereen”. Vanuit de campagne ´Gewoon Goed Werk´ is het tegengaan van onzeker werk een van de strategische kerndoelen van FNV Bondgenoten (FNV, 2014).
1.2.2 Doelstelling In het licht van de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt, werkonzekerheid en met het oog op de duurzame inzetbaarheid van werknemers is het van belang dat meer kennis verzameld wordt over de gezondheidsgevolgen van onzeker werk. Het doel van dit onderzoek is daarom om de invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten nader te onderzoeken. Onderzoek hiernaar kan bijdragen aan kennisvermeerdering, bewustwording bij onder andere beleidsmakers en werkgevers en erkenning voor werknemers. Met FNV Bondgenoten als specifieke opdrachtgever zal tevens een adviserende functie van dit onderzoek uitgaan ten aanzien van de rol die FNV Bondgenoten kan vervullen in het terugdringen van (de negatieve gevolgen van) werkonzekerheid en de belastende gezondheidseffecten die dit met zich meebrengt voor werknemers. Het is van belang dat overheidsinstanties, werkgevers en ondernemingsraden aandacht krijgen voor en zich bewust worden van de problematiek rondom werkonzekerheid en de psychosociale gevolgen daarvan om te investeren in het beperken van werkonzekerheid. Dit draagt bij aan een gunstig arbeidsklimaat, goed werk en gezonde werknemers. Omdat FNV Bondgenoten streeft naar ledendiversiteit en aandacht heeft voor levensfasebewustbeleid is er tevens behoefte aan aandacht voor leeftijd (FNV, 2014).
11
1.2.3 Onderzoeksvragen Bovengenoemde doelstelling roept de volgende centrale onderzoeksvraag op: In hoeverre is werkonzekerheid van invloed op ervaren arbeidsgerelateerde psychosociale klachten bij werknemers, wat is de invloed van leeftijd op deze relatie en in hoeverre kan FNV Bondgenoten een rol spelen in de verbetering van onzekere arbeidsomstandigheden ter preventie van arbeidsgerelateerde psychosociale klachten.
Deelvragen Om bovenstaande onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden, zullen er antwoorden gevormd dienen te worden op enkele deelvragen: -
Hoe groot zijn werkonzekerheid en psychosociale klachten en verschilt dit per leeftijd?
-
In hoeverre kunnen psychosociale klachten worden verklaard vanuit werkonzekerheid?
-
Hoe kan FNV Bondgenoten de resultaten van dit onderzoek vertalen naar aansluitend beleid?
Begripsbepaling -
Werkonzekerheid betreft in dit onderzoek onzekerheid met betrekking tot het behoud van de huidige baan.
-
Arbeidsgerelateerde psychosociale klachten duidt op negatieve psychische stress door factoren vanuit de arbeidssituatie.
-
Arbeidsomstandigheden zijn alle omstandigheden tijdens werken, waaronder werkzekerheid.
1.3 Beleidscontext FNV Bondgenoten tracht de Gewoon Goed Werk-doelen onder andere na te streven door een lobby voor betere wet- en regelgeving, het creëren van bewustwording bij werkgevers en het coördineren van cao-afspraken met betrekking tot Gewoon Goed Werk en betere werkzekerheid (FNV, 2014). De bewegingsruimte van FNV Bondgenoten wordt sterk bepaald door het politieke speelveld waar zij zich in bevindt en om die reden is de beleidscontext van belang. Hierna worden twee belangrijke relevante beleidsterreinen besproken.
1.3.1 Nieuwe Wet Werk en Zekerheid Niet alleen FNV Bondgenoten spreekt de zorgen over de huidige onzekere arbeidsmarktsituatie uit. Ook minister Asscher van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is door onderzoek waar het ministerie van SZW zelf opdracht toe heeft gegeven gealarmeerd over de groeiende flexibele schil en bijkomende werkonzekerheid (Heyma & Van der Werff, 2013; Asscher, 2013). Met een verantwoordelijkheid van SZW die op de website van de Rijksoverheid (2014a) als volgt omschreven wordt: “Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid werkt aan een sociaal en economisch krachtig Nederland in Europa, met werk en bestaanszekerheid voor iedereen”, is het van belang dat ook minister Asscher in actie komt om werknemers in Nederland meer werkzekerheid te bieden.
12
De stijging van het aantal flexibele contracten staat niet los van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid die in Nederland in 1999 ingevoerd is. Waar deze wet ervoor moest zorgen dat werknemers niet oneindig vast zaten in tijdelijke dienstverbanden, gaf deze ‘Flexwet’ aan werkgevers juist de mogelijkheid om gedurende (maximaal) drie jaar achtereenvolgend tijdelijke contracten aan te bieden aan werknemers. Gedeeltelijk ligt daar de verklaring voor het toegenomen aantal tijdelijke contracten en de afgenomen doorstroom van tijdelijke naar vaste contracten (Van der Winden, 2012; Heyma & Van der Werff, 2013). Door middel van een sociaal akkoord met vakbonden en werkgevers hoopt minister Asscher de doorgeschoten flexibilisering te kunnen bestrijden en daarmee een betere balans te bewerkstelligen tussen vast en flexibel werk (TK, 2013/2014a; Heyma & Van der Werff, 2013). Een van de afspraken zoals vastgelegd in de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, die ingaat in januari 2015, houdt in dat werkgevers vanaf juli 2015 niet na drie maar al na twee jaar een vast contract aan moeten bieden (Rijksoverheid, 2014b). Wat FNV Bondgenoten betreft houdt het hier niet op en is er meer nodig om werkonzekerheid terug te dringen.
1.3.2 Aanpak psychosociale arbeidsbelasting Naast onzekerheid op de arbeidsmarkt is FNV Bondgenoten ook bezorgd over de toename van arbeidsgerelateerde psychosociale klachten. Een ontwikkeling die zoals eerder benoemd is deels gelinkt wordt aan de werkonzekerheid die voortkomt uit de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Sinds 2007 zijn arbeidsgerelateerde psychosociale klachten expliciet als risico opgenomen in de 2
Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en werd de term ‘psychosociale arbeidsbelasting’ (PSA) geïntroduceerd (Arbowet, 1999). Onder PSA worden door de wetgever directe en indirecte factoren in de arbeidssituatie verstaan die stress veroorzaken, waaronder werkonzekerheid. Stress wordt in de Arbowet gedefinieerd als: “een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft” (Arbowet, 1999).
Via de Arbowet tracht de overheid het bewustzijn van zowel werkgevers als werknemers te vergroten ten aanzien van de eigen verantwoordelijkheid (Nationaal Kompas Volksgezondheid, 2014). De primaire plicht voor het waarborgen van gezonde, veilige en goede arbeidsomstandigheden ligt zowel bij werkgevers als werknemers. Volgens de Arbowet zijn werkgevers verplicht om maatregelen te nemen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden in het bedrijf. Dit houdt ook in dat werkgevers beleid voeren dat gericht is op het beperken en waar mogelijk voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting. Werkgevers maken met werknemers afspraken, vaak op branch- of sectorniveau, over hoe er aan arbovoorschriften voldaan zal worden. Voorop staat dat arbeidsgerelateerde psychosociale klachten niet alleen een probleem zijn van de werknemer dan wel de werkgever; er is sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid (Nationaal Kompas Volksgezondheid, 2014). Minister Asscher erkent het probleem van PSA en heeft het thema werkstress hoog op de agenda geplaatst. Op 20 december 2013 gaf minister Asscher in een kamerbrief aan dat de mentale conditie van werknemers van grote invloed is op de duurzame inzetbaarheid (TK, 2013/2014a).
2
De Arbeidsomstandighedenwet is de belangrijkste wet om ongunstige omstandigheden voor werknemers tegen te gaan (Overheid, 1999).
13
In verband met de ingrijpende gevolgen en vaak langdurige arbeidsuitval zijn zowel werknemers als werkgevers gebaat bij het voorkomen van uitval door PSA. Voorkomen van uitval en inversteren in de mentale weerbaarheid van werknemers draagt bij aan werkplezier en arbeidsproductiviteit. Om die reden heeft minister Asscher besloten om in de komende 4 jaar meer aandacht aan PSA te besteden en hiervoor in het kader van duurzame inzetbaarheid bijna een miljoen euro voor vrij te maken. Minister Asscher wil daarmee voornamelijk de bewustwording met betrekking tot PSA bij een breed publiek vergroten, een cultuuromslag bij bedrijven bevorderen waardoor het gesprek eerder plaats kan vinden en de toegankelijkheid van beschikbare instrumenten en kennis voor zowel werkgevers als werknemers vergroten (TK, 2013/2014a). Asscher zet in de aanpak tegen PSA in op werkgevers, werknemers en actoren die deze groepen ondersteunen en kunnen beïnvloeden zoals sectororganisaties, arbodiensten, verzekeraars, het algemene publiek en vakbonden.
Voorafgaand aan de kamerbrief van minister Asscher heeft Tweede Kamerlid Mariëtte Hamer aan minister Asscher gevraagd om specifieke aandacht voor de positie van werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst (TK, 2013/2014b). Hamer erkent dat flexwerkers een extra kwetsbare groep vormen omdat zij onzeker zijn over hun toekomstperspectief op de arbeidsmarkt en deze groep in aantal stijgt; voldoende argumenten voor Hamer om de problematiek omtrent werkonzekerheid serieus te nemen. In de kamerbrief van Asscher wordt gerefereerd aan de motie Hamer met betrekking tot werkonzekere werknemers als risicogroep. Toch lijkt er in het meerjarenplan van Asscher geen expliciete aandacht voor de werknemers die werkonzeker zijn. Reden temeer voor FNV Bondgenoten om zich hiervoor in te zetten.
1.4 Relevantie Onderzoek naar de invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten is zowel maatschappelijk, wetenschappelijk als voor FNV Bondgenoten relevant.
1.4.1 Maatschappelijke relevantie Met een onderzoek naar de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten wordt een onderwerp aangesneden dat betrekking heeft op zowel werknemers, werkgevers als de maatschappij in algemene zin.
Door de veranderende arbeidsmarkt krijgen steeds meer werknemers te maken met onzekere arbeid wat kan leiden tot stress over de toekomst. Ruim 41% van de werknemers in Nederland vindt werkzekerheid namelijk belangrijk en meer dan 55% zelfs heel belangrijk (Koppes et al., 2013). Arbeidsgerelateerde psychosociale klachten worden daarnaast vaak gezien als een subjectieve ervaring waardoor de oplossing ook bij de werknemer komt te liggen (Mackenbach, 2010). Het ligt echter niet of nauwelijks in het vermogen van een individu om een oplossing te vinden voor een probleem dat zich feitelijk buiten de invloed van het individu afspeelt zoals met werkonzekerheid het geval is.
14
Een opeenstapeling van stressvolle factoren in het werk kan leiden tot uittreding van betaald werk. Dit levert niet alleen de werknemer (financiële) schade. Ook de werkgever loopt financiële schade door onder andere productiviteitsverlies en verzuimkosten als gevolg van psychosociale arbeidsbelasting. Verzekeraar Aon Hewitt constateerde daarnaast een duidelijke trend in 2013: werknemers zijn steeds minder uitgebreid verzekerd en kloppen in toenemende mate bij werkgevers aan voor kosten met betrekking tot bijvoorbeeld psychologische zorg (Aon Hewitt, 2014). Het is daarom voor werkgevers van belang te weten of werkonzekerheid, vaak in samenhang met andere belastende factoren, negatieve gevolgen kan hebben voor de (mentale) gezondheid van werknemers. Organisaties en leidinggevenden krijgen door dit onderzoek meer inzicht in de invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten bij werknemers en zodoende draagt dit onderzoek bij aan bewustwording van de problematiek ten aanzien van werkonzekerheid.
Uitval van werkenden door psychosociale klachten zorgt ook voor hoge maatschappelijke kosten (Blatter, Houtman, Van den Bossche, Kraan & Van den Heuvel, 2005). De kosten voor psychische klachten vormen een van de grootste kostenposten. TNO rapporteerde naar aanleiding van een onderzoek naar de kosten van gezondheidsschade als gevolg van onder andere psychosociale arbeidsbelasting dat de rekening wel op kan lopen tot 4 miljard euro (Blatter et al., 2005). Daarnaast duurt herstel lang; gemiddeld zijn mensen 9 maanden ziek van bijvoorbeeld een burnout als gevolg van werkgerelateerde psychosociale klachten en de terugvalkans is groot. Ondanks behandeling blijft 25% van de uitgevallen werknemers kwetsbaar en last ondervinden; sommige werknemers zijn zelfs na twee jaar nog steeds niet opnieuw werkzaam (Blatter et al., 2005). Er is daarnaast sprake van politieke en demografische veranderingen. Door de verhoging van de AOW-leeftijd moeten werknemers langer doorwerken. Ook moeten de kosten van de verzorgingsstaat door de vergrijzende samenleving door een steeds kleiner wordende groep opgebracht worden. Door deze ontwikkelingen groeit de noodzaak tot duurzame inzetbaarheid van werknemers en is de urgentie voor overheid en werkgevers om te focussen op het tegengaan van arbeidsgerelateerde (psychosociale) gezondheidsklachten groter dan ooit (De Jong, 2005; Aon Hewitt, 2014). Daarnaast wordt, met name van jongere generaties, door de ontwikkeling van een participatiemaatschappij verwacht dat inwoners van Nederland meer maatschappelijke taken op zich nemen. Dit verhoogt de persoonlijke druk, naast stress van het werk. Deze kennis vraagt erom in actie te komen tot preventie, voorkomen of beperken van de gevolgen van mogelijke oorzaken van psychosociale klachten.
1.4.2 Wetenschappelijke relevantie Dit onderzoek geeft meer inzicht in de invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten en draagt daardoor bij aan begripsvorming betreffende psychosociale klachten en specifiek de invloed van werkonzekerheid daarop. Dit zorgt voor kennisvermeerdering en maakt dit onderzoek ook wetenschappelijk relevant. De invloed van werkonzekerheid is dan wel vaker onderzocht, maar vaak in combinatie met andere factoren waardoor er geen specifieke aandacht voor de invloed van werkonzekerheid was (Bohle, Quinlan & Mayhew, 2001; Siegrist, 2002). Ook was eerder onderzoek naar werkonzekerheid maar beperkt gericht op de Nederlandse arbeidsmarkt. In dit onderzoek ligt de
15
focus specifiek op werkonzekerheid in Nederland. Tot op heden is leeftijd daarnaast vooral als controlevariabele meegenomen in onderzoek en is maar beperkt onderzoek gedaan naar de gevolgen van werkonzekerheid voor verschillende leeftijdscategorieën (De Lange et al., 2006). Daardoor is er een gebrek aan informatie met betrekking de invloed van de factor leeftijd in de relatie tussen werkonzekerheid en de mentale gezondheid. Deze kennis kan gebruikt worden in beleid gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers over de levensloop.
1.4.3 Relevantie voor FNV Bondgenoten FNV Bondgenoten, opdrachtgever van dit onderzoek, maakt zich hard voor goede arbeid in Nederland gedurende de hele loopbaan, voor werknemers en werkzoekenden, leden en niet-leden. De belangrijkste prioriteit is daarbij het waarborgen van Gewoon Goed Werk, waaronder zeker werk (FNV Bondgenoten, 2014). Dit betekent dat FNV Bondgenoten onder andere erkenning wil voor het probleem van werkonzekerheid en bij wil dragen aan oplossingen. Dit onderzoek vergroot de bewustwording ten aanzien van de psychosociale gevolgen van werkonzekerheid voor individuele werknemers. Daarnaast draagt dit onderzoek bij tot argumentatie om zich in te blijven zetten voor het terugdringen van werkonzekerheid.
1.5 Leeswijzer In hoofdstuk 2 wordt het theoretisch kader beschreven en wordt een theoretisch antwoord gevormd op de centrale onderzoeksvraag. In hoofdstuk 3 komt de onderzoeksopzet waarna hoofdstuk 4 de onderzoeksresultaten weergeeft. Tenslotte wordt in hoofdstuk 5 een conclusie op het onderzoek gevormd en zullen beleidsaanbevelingen geformuleerd worden aan FNV Bondgenoten.
16
Hoofdstuk 2. Theoretisch kader Naar de relatie tussen verschillende kenmerken van arbeid en de individuele gezondheid van werknemers bestaat een lange traditie van onderzoek. In algemene zin wordt gesteld dat er een relatie bestaat tussen het hebben van werk en een goede gezondheid. Het hebben van werk geeft inhoud en zin aan het leven, geeft structuur en dagindeling en zorgt voor sociale contacten (Rosso et al, 2010). Coats (2009) is ook van mening dat het hebben van werk goed is, maar stelt dat werk alleen goed is wanneer het ‘goed werk’ is. Een van de belangrijkste factoren die Coats noemt als kenmerk van goed werk is werkzekerheid. In dit hoofdstuk wordt naar aanleiding van de centrale vraag onderzocht welke relatie bestaat tussen enerzijds werkonzekerheid en anderzijds psychosociale klachten, welke theorieën hieraan ten grondslag liggen en welke invloed leeftijd heeft in deze relatie.
In paragraaf 2.1 wordt allereerst ingegaan op de afhankelijke variabele psychosociale klachten. Paragraaf 2.2 zoomt vervolgens in op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Daarna worden in paragraaf 2.3 andere belangrijke factoren besproken die van invloed zijn op psychosociale klachten. In paragraaf 2.4 komt de factor leeftijd aan bod met betrekking tot de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Als laatste wordt in paragraaf 2.5 een conceptueel model en een overzicht van alle besproken hypothesen gegeven.
2.1 Psychosociale klachten Psychosociale arbeidsbelasting, langdurige blootstelling aan stressvolle factoren die gerelateerd zijn aan arbeid, kan zeer negatieve gevolgen hebben voor de (mentale) gezondheid. De hoeveelheid aan factoren waaraan werknemers blootgesteld worden die stress kunnen veroorzaken maakt het begrijpen van werkstress complex (Colligan & Higgins, 2006). Om dit mechanisme beter te begrijpen wordt allereerst ingegaan op het fenomeen ‘stress’ an sich, onder andere beschreven vanuit het gedachtegoed van Selye (1936, 1956) en Lazarus (2000). Met name Selye is met zijn wetenschappelijke inspanningen met betrekking tot stress een van de voorlopers geweest in de vele theorieën die later zouden ontstaan om werk als stresserende factor beter te begrijpen (Wiezer et al., 2012).
2.1.1 Stress Stress kan omschreven worden als een verandering in iemands fysieke of mentale staat in reactie op situaties die uitdagend of bedreigend zijn (Krantz, Grunberg & Baum, 1985; Zimbardo, Weber & Johnson, 2003). Stress kan mensen helpen om bepaalde doelen te bereiken wanneer zij voor uitdagingen staan. Hierbij kan gedacht worden aan de spanning die iemand voelt bij bijvoorbeeld het aankopen van een nieuw huis of een baanpromotie. Deze vorm van stress wordt als positieve stress gezien en helpt om op een productieve manier met uitdagingen om te gaan (Selye, 1980). Echter, een negatieve vorm van stress kan leiden tot emotioneel uitputtende situaties met psychische en fysieke gevolgen (Colligan & Higgins, 2006). De manier waarop iemand met stress omgaat (coping) is afhankelijk van de stressfactor, de fysiologische, mentale en culturele eigenschappen van een individu en de hulpbronnen die iemand heeft (Lazarus & Folkman, 1984). De interactie tussen de kenmerken
17
van de stressor, individuele eigenschappen en de hulpbronnen die iemand tot zijn beschikking heeft, is van invloed op de manier waarop iemand cognitief, emotioneel, gedragsmatig en psychisch reageert op de stressor. Wanneer iemand niet de capaciteit heeft om adequaat te reageren op de stresserende factor kan het effect van stress een reactie van het lichaam oproepen en chronische psychosociale en fysieke gevolgen hebben (Zimbardo et al., 2003).
2.1.2 Fysiologische reacties op stress volgens Selye Selye (1936) omschreef een patroon van drie fasen van fysiologische reacties op chronische stress. Selye noemt dit geheel het algemene-adaptatiepatroon (GAS: general adaptation syndrome). De eerste fase, de ‘alarmfase’, is de fase waarin het natuurlijke systeem van een mens ingeschakeld wordt om de effecten van de stresserende factor tegen te gaan. Dit wordt ook wel de ‘vluchten of vechten’-fase genoemd (Colligan & Higgins, 2006). De tweede fase, door Selye ‘weerstandsfase’ genoemd, is de fase waarin het lichaam zich aanpast aan de continue aanwezigheid van de stressor in het leven van een individu. Wanneer de weerstandsfase lang aanhoudt, kan dit dusdanig veel energie kosten dat een individu volgens Selye in de derde fase komt, de uitputtingsfase. Dit is de fase waarbij een persoon niet meer beschermd is door zijn eigen immunsysteem en kwetsbaar wordt voor ziektes, zowel fysiek in de vorm van bijvoorbeeld hartklachten als mentaal in de vorm van bijvoorbeeld depressie en burnout (Zimbardo et al., 2003).
2.1.3 Het psychologische denkkader van Lazarus; de perceptie van stress Vanuit de fysiologische benadering van Selye werkte Lazarus (2000) toe naar een meer psychologisch denkkader ten aanzien van stress. Lazarus (geciteerd in Colligan & Higgins, 2006, p.91) zegt over stress het volgende: “stress comes from any situation or circumstance that requires behavioral adjustment. Any change, either good or bad, is stressful, and whether it’s a positive or negative change, the physiological response is the same.” Het is de perceptie van stress die volgens Lazarus een reactie van het lichaam oproept. De mate waarin een lichaam in staat is op stress te reageren neemt af wanneer de hoeveelheid of duur van stress stijgt. Er zijn drie niveaus van stress: acute stress, episodische stress en chronische stress (Lazarus, 2000). Acute stress ontstaat wanneer een individu niet of onvoldoende aan de eisen, druk of verwachtingen vanuit de omgeving kan voldoen en onvoldoende mogelijkheden ervaart om de situatie te veranderen; er is sprake van een verstoorde relatie tussen het individu en de omgeving. Acute stress kan bijvoorbeeld optreden wanneer werkdruk tijdelijk verhoogd is of in andere situaties die kortdurende frustratie oproepen. De reacties daarop zijn ook kortdurend (Zimbardo et al., 2003). Episodische stress komt overeen met acute stress, maar vindt vaker en/of langer plaats, evenals de emotionele en fysieke reacties daarop. Chronische stress kan gezien worden als een optelsom van stressors die lang aanhouden en wordt bijvoorbeeld geassocieerd met structureel hoge werkeisen (Warr, 1990).
18
2.1.4 Werk als stressor Seyle (1936, 1956) veronderstelde dat stress door uiteenlopende factoren veroorzaakt kan worden. In dit onderzoek ligt de focus op werk als bron van stress. Werkstress wordt door Colligan en Higgins (2006, p. 89) als volgt gedefinieerd: “workplace stress can be defined as the change in one’s physical or mental state in response to workplaces that pose an appraised challenge or threat to that employee.” Stress is niet alleen een natuurlijke reactie van het lichaam op een stressvolle situatie, zoals Selye beschrijft. Stress heeft ook betrekking op de interactie tussen het individu en zijn of haar omgeving (Lazarus, 2000). Gemeenschappelijke deler in werkstresstheorieën zijn de gedachten over de omgeving die als bron of oorzaak beschouwd wordt terwijl het individu gezien wordt als de plaats waar effecten openbaren (Wiezer et al., 2012). Perceptie speelt daarbij een belangrijke rol. Stress ontstaat wanneer een situatie door een individu als schadelijk geinterpreteerd wordt en deze persoon zich tegelijkertijd onvoldoende in staat acht om de bedreiging of schadelijke gebeurtenis te voorkomen of op te heffen (Buunk & De Wolf, 1992; Lazarus & Folkman, 1984). De rol van de individuele perceptie ten aanzien van stress maakt stressbeleving tot een subjectieve toestand. Wanneer geprobeerd wordt werkstress te begrijpen gaat het dus om een in de perceptie van de werknemer dreigende arbeidssituatie waarbijde perceptie afhankelijk is van de kenmerken van de werknemer en van de situatie.
Werknemers worden blootgesteld aan diverse factoren die bij kunnen dragen aan het ervaren van werkstress (Colligan & Higgins, 2006). Zoals eerder beschreven is de reactie van een werknemer op deze situatie afhankelijk van de kenmerken van de stressor, de eigenschappen van de werknemer en de hulpbronnen die de werknemer heeft die kunnen fungeren als buffer tussen de werknemer en de gepercipieerde stresssituatie. De omvang, duur en perceptie van stress zijn van invloed op de gezondheidstechnische consequenties (De Jong, 2009; Israel, House, Schurman, Heaney & Mero, 1989). Volgens Israel et al. (1989) kampen werknemers met een hoge mate van werkstress bijvoorbeeld met concentratieproblemen, moeite met het verwerken van informatie en rapporteren zij vaker angst. Daarnaast leidt werkstress niet zelden tot een vermindering van de productiviteit op de werkvloer (Mackenbach, 2010). Op werkonzekerheid als stressor, de onafhankelijke variabele van dit onderzoek, wordt in de volgende paragraaf nader ingezoomd.
2.2 Werkonzekerheid als oorzaak van psychosociale klachten Werkloosheid wordt in wetenschappelijke literatuur benoemd als een stressvol ‘life event’ met een directe negatieve invloed op het welbevinden van individuen (Bell & Blanchflower, 2011). Deze negatieve invloed is niet alleen gerelateerd aan het niet hebben van werk, maar ook van toepassing op werknemers die onzekerheid met betrekking tot hun baan ervaren. Verklaringen voor werkonzekerheid als oorzaak van psychosociale klachten kunnen op verschillende niveaus en binnen verschillende wetenschappelijke disciplines gevonden worden. In subparagraaf 2.2.1 wordt allereerst ingegaan op werkonzekerheid en de relatie met psychosociale klachten. Daarna wordt in 2.2.2 de invloed van werkonzekerheid op de psychosociale gezondheid van werknemers op individueel niveau verklaard door middel van de behoeftehiërarchie van Maslow (1943). In 2.2.3 wordt de verklaring
19
gezocht in een meer arbeidspsychologische context door middel van het Job Demands-Resourcesmodel (Demerouti, Nachreiner, Bakker & Schaufeli, 2001). Als laatste wordt in subparagraaf 2.2.4 de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten belicht vanuit het meer sociologisch gerichte sociale stress model (Pearlin, 1989, 1999; Pearlin, Menaghan, Lieberman & Mullan, 1981).
2.2.1 Werkonzekerheid en psychosociale klachten De zekerheid van het hebben van een baan draagt bij aan gevoelens van stabiliteit en zekerheid. Wanneer werknemers niet zeker zijn van het hebben van een baan zullen zij onzekerheid en stress ervaren wat kan leiden tot (chronische) psychosociale klachten. Knabe en Ratzel (2011) bevestigen dat onzekerheid over de toekomst het welbevinden van mensen vermindert met ziekte, mentale stress en vermindering van de eigenwaarde als enkele gevolgen. Werknemers met een flexibel arbeidscontract zijn minder baanzeker dan werknemers met een vast contract; flexibele werknemers lopen meer risico om hun baan te verliezen. Australisch onderzoek toont aan dat werknemers met verschillende types van flexibele arbeidscontracten significant minder baanzekerheid ervaren dan werknemers in vaste dienst (Green et al., 2010). Onderzoek in de VS stelt dat er bij tijdelijke werknemers significant meer psychosociale klachten zijn dan bij vaste werknemers (Quesnel-Vallée, DeHaney & Ciampi, 2010). Desondanks geven Italiaanse onderzoekers aan dat onzekerheid ervaren wordt bij zowel tijdelijk alsook bij vast werk (Origo & Pagani, 2009). Wang, Patten, Currie, Sareen en Schmits (2012) deden onderzoek naar het ontstaan van mentale klachten als gevolg van veranderingen in organisaties. Zij vonden dat baanonzekerheid door organisatieveranderingen kans gaf op het ontwikkelen van bijvoorbeeld angststoornissen. Psychosociale stress kan het gevolg zijn van baanonzekerheid en daarmee kan die onzekerheid ondermijnend zijn voor de gezondheid (Bohle et al.,; Siegrist, 2002). Het is volgens Beland, Burch & Stoddart (2002) met name financiële onzekerheid die ervoor zorgt dat baanonzekerheid leidt tot stress.
2.2.2 De behoeftehiërarchie van Maslow, een verklaring op individueel niveau De theorie van Maslow geeft betekenis aan het belang van werkzekerheid voor een individu en kan daarmee een verklaring op individueel niveau zijn voor de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten (Maslow 1943, 1960). Volgens Maslow is elk individu op een eigen specifieke manier gemotiveerd om zichzelf te onplooiien. Om dit te kunnen bereiken moeten een aantal basale behoeften enigszins bevredigd zijn. Maslow heeft als uitgangspunt dat ieder individu deze (basale) behoeften heeft in zijn leven en streeft naar bevrediging van deze behoeften. Maslow gaat er vanuit dat het bij elk individu gaat om vijf universele behoeften: -
Basisbehoeften (eten, drinken en onderdak)
-
Behoefte aan zekerheid en veiligheid (werk en inkomen)
-
Sociale behoeften (genegenheid en acceptatie)
-
Behoefte aan respect (innerlijke factoren zoals zelfrespect en succes en uiterlijke factoren zoals status en erkenning)
-
Behoefte aan zelfontwikkeling
20
De basisbehoeften en de behoefte aan zekerheid en veiligheid zijn behoeften van een ‘lagere orde’. Maslow stelt dat een behoefte van een lagere orde eerst bevredigd dient te worden voordat een andere behoefte kan worden bevredigd (Maslow, 1960). Waar de behoeften van hogere orde vooral op het innerlijk terug te voeren zijn, zijn het met name lagere behoeften die via buitenaf worden bevredigd. Zo wordt de behoefte aan zekerheid en veiligheid bevredigd door bijvoorbeeld loon, arbeidscontracten en secundaire voorwaarden. Jahoda (1982) zegt dat een vast en zeker inkomen beschouwd wordt als de belangrijkste functie van werk. Betaald werk is het sleutelmechanisme voor mensen om bronnen te verzamelen die belangrijk zijn voor de gezondheid, met name inkomen. Zolang een persoon bezig is met het vervullen van behoeften aan zekerheid en veiligheid, heeft de sociale behoefte die daarboven ligt minder prioriteit. Zeker in tijden van economische crisis wordt de behoefte aan het creëren van een stabiele situatie groter (Unique, 2012). Mensen proberen in ieder geval te voorkomen om zekerheid en veiligheid kwijt te raken, ook wanneer dit betekent dat dit ten koste gaat van bijvoorbeeld de behoefte aan ontplooiing.
2.2.3 Het Job Demands-Resources-model, een arbeidspsychologische verklaring Een van de kernvragen van de Arbeids & Organisatiepsychologie en –sociologie is gericht op de vraag welke kenmerken van een werksituatie samenhangen met welke gevolgen voor een werknemer. Het Job Demands-Resources-model (JD-R-model) (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004) is in eerste instantie ontwikkeld om ‘burnout’ als gevolg te verklaren, maar bleek eveneens goed bruikbaar om andere verschijnselen van stress (bijvoorbeeld voortkomend uit ontevredenheid) danwel welzijn te verklaren. Het JD-R-model, ook wel het Werkstressoren-Energiebronnen-Burnout (WEB) model genoemd (De Jonge, Le Blanc & Schaufeli, 2007), kan gezien worden als een uitbreiding op het eerder ontwikkelde Demand-Control-model van Karasek (Karasek, 1979; Karasek & Theorell, 1990). Het JD-R-model gaat er vanuit dat, ondanks dat elke beroepsgroep specifieke (taak)kenmerken kent, werkgerelateerde kenmerken opgedeeld kunnen worden in twee categorieën; enerzijds Job Demands (ook wel werkeisen genoemd) en anderzijds Job Resources (ook wel hulpbronnen genoemd) (Demerouti et al., 2001). Werkeisen zijn alle psychologische, fysieke, organisationele en sociale aspecten in het werk die mentale of fysieke inspanning vereisen en daarmee verbonden zijn met psychologische of fysiologische ‘kosten’; het Energetic Process waarbij er een aantasting van de energiereserves plaatsvindt. Hulpbronnen zijn juist aspecten in het werk die bijdragen tot realisering van werkeisen en persoonlijke ontwikkeling stimuleren; het Motivational Process met een positief effect voor de (gezondheids)toestand van de werknemer (Schaufeli & Bakker, 2004). Het JD-R-model biedt daarin flexibiliteit; de keuze van werkeisen en hulpbronnen kan afhankelijk van de onderzoekscontext nader ingevuld worden en daardoor kan het model er steeds anders uitzien. Daarmee kan het het JD-R-model in feite gezien worden als een heuristisch model (De Jonge et al., 2007). Het flexibele karakter van dit model is een van de redenen waarom het vaak toegepast wordt in de praktijk omdat maatwerk mogelijk wordt gemaakt. Veelvuldig zijn de effecten van verschillende werkeisen als belastende en hulpbronnen als verlichtende arbeidsomstandigheden op een respectievelijk positieve danwel negatieve samenhang met psychosociale klachten bevestigd
21
(Bakker, Demerouti & Euwema, 2005; Demerouti et al., 2001; Karasek & Theorell, 1990; Van der Doef & Maes, 1999; Schaufeli & Bakker, 2004). In dit onderzoek wordt werkonzekerheid gezien als een belastende arbeidsomstandigheid en zodoende geplaatst binnen de werkeisen. Ondanks dat Demerouti et al. (2001) werkzekerheid in hun model opgenomen hebben als hulpbron, is te rechtvaardigen dat werkonzekerheid als negatieve werkfactor gezien kan worden. Betaald werk verrichten terwijl men vreest de baan te verliezen kan eerder gezien worden als een negatieve werkeis die psychologische kosten aan de werknemerskant oplevert. Werknemers die onzeker zijn over het verkrijgen of behouden van werk, vooral door tijdelijke of flexibele contracten, ervaren stress. Van Veldhoven & Broersen (1999) stellen dat onzekerheid over de toekomst een significant negatief effect heeft op de psychische gesteldheid van werknemers. Borg en Kristensen (2000) vonden hiervoor eveneens bewijs in onderzoek onder Deense werknemers gebaseerd op zelfbeoordelingen naar gezondheid. Bohets & De Witte (2006) stelden vast dat onzekerheid over het voortzetten van een baan samengaat met zowel een verminderde psychische toestand als ontevredenheid over het werk.
2.2.4 Sociale stress, een maatschappelijke verklaring De negatieve invloed van werkonzekerheid op de mentale gezondheid van werknemers is binnen een meer brede maatschappelijke context ook te verklaren vanuit het sociale stress model. Het sociale stress model werd ontwikkeld door Pearlin en collegae (Pearlin et al., 1981). Sociale stress wordt in dit model gezien als een negatief gevoel van spanning, veroorzaakt door enerzijds druk vanuit de sociale omgeving op het individu en anderzijds door een gebrek aan middelen die het individu in staat stellen om sociaal gewenste doelen te bereiken (Aneshensel, 1992; Wheaton, 1983, 1999).
Onze samenleving zorgt ervoor dat mensen sociaal gewaardeerde dromen nastreven zoals het uitoefenen van een gewaardeerd beroep, het opbouwen van een succesvolle carrière en het nastreven van een financieel stabiele positie. Daarnaast gaan er verwachtingen uit van de posities die mensen in de samenleving (Pearlin 1989, 1999; Pearlin et al., 1981). Maatschappelijke barrières kunnen er voor zorgen dat deze dromen vastlopen of aan verwachtingen niet voldaan kan worden, bijvoorbeeld door het verliezen van een baan. Dressler (1988) noemt dit ook wel goal-striving stress; een individu met dromen of verwachtingen die zijn of haar doelen niet bereikt. Mensen kunnen door werkloosheid of vanwege niet uitgekomen verwachtingen met betrekking tot de loopbaan blootgesteld worden aan sociale stigmatisering wat kan leiden tot stress (Beland, 2002).
In het sociale stress model wordt net als in het JD-R-model een onderscheid gemaakt tussen stressoren (in het JD-R-model worden werkeisen gezien als stressoren) en gevolgen. Daarnaast wordt ook in het sociale stress model gesproken over hulpbronnen in de relatie tussen stressor en gevolg. Een gevoel van controle over activiteiten in het leven van een individu wordt in het sociale stress model gezien als een persoonlijk hulpmiddel (een buffer) tegen de gevolgen van een stressvolle gebeurtenis zoals verwacht baanverlies (Mirowsky & Ross, 2003; Pearlin, 1989, 1999; Pearlin et al., 1981). Wanneer deze buffer niet aanwezig is of verdwijnt, is de kans op psychosociale klachten als gevolg van stress groter.
22
Op basis van de behoeftehiërarchie van Maslow, het JD-R-model, het sociale stress model en resultaten uit eerder onderzoek luidt de hypothese met betrekking tot het hoofdeffect van werkonzekerheid in relatie tot psychosociale klachten als volgt:
Naarmate een werknemer meer werkonzekerheid ervaart, des te meer psychosociale klachten die werknemer zal ervaren.
Op de werking van hulpbronnen als mogelijke buffer wordt hierna dieper ingegaan. Overigens, de besproken theorie(ën) en modellen impliceren een causale relatie waarbij werkonzekerheid een positieve invloed heeft op het ervaren van psychosociale klachten. Het omgekeerde effect zou echter ook in te denken zijn waarbij personen met psychosociale klachten een grotere kans hebben om in banen terecht te komen met tijdelijke contracten en een hoge mate van baanonzekerheid. Ondanks indicaties voor dit selectie-effect waarbij een minder gunstige mentale toestand de kans op baanonzekerheid vergroot, wordt er in de meeste studies gewezen op de causale relatie van werkonzekerheid op psychosociale klachten.
2.3 Multicausaliteit Vaak worden werkgerelateerde psychosociale klachten door meer dan een enkele arbeidsomstandigheid veroorzaakt en is er sprake van multicausaliteit. Hierna worden allereerst een aantal andere psychosociale arbeidsomstandigheden besproken die een belangrijke controlerende functie toegeschreven kunnen worden omdat ze naast werkonzekerheid van groot belang blijken voor de mate van psychosociale klachten (Warren, Hoonakker, Carayon & Brand, 2004). Naast de hoofdeffecten die deze factoren hebben op psychosociale klachten, kunnen deze factoren vanuit het JD-R-model (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004) ook in relatie gebracht worden met werkonzekerheid in verband met de interactie-effecten van deze factoren met werkonzekerheid.
2.3.1 Andere verklarende psychosociale arbeidsomstandigheden Warren et al. (2004) stellen op basis van literatuur- en empirisch onderzoek dat naast werk(on)zekerheid nog een viertal andere psychosociale factoren van arbeid van belang zijn in relatie tot de gezondheid van werknemers. Zij noemen werkeisen als een van die factoren; de aspecten in het werk die werknemers energie kosten. Daarbij kan gedacht worden aan werkdruk, de moeilijkheidsgraad van een functie en de mate van emotionele belasting die werknemers ervaren. Schaufeli en Bakker (2004) stellen dat hoe hoger de werklast is op basis van aanwezige werkeisen, des te groter de mentale uitputting van de werknemer zal zijn. Warren et al. (2004) spreken eveneens over controle en regelmogelijkheden als psychosociale dimensie, ook wel de mate van autonomie die een werknemer heeft bij het bepalen van de inhoud en de uitvoering van zijn functie. Daarnaast noemen Warren en collega’s functie-inhoud als een psychosociale dimensie van arbeid; dit betreft de mate van ontplooiingsmogelijkheden binnen een functie. Als laatste noemen Warren en collega’s sociale ondersteuning als psychosociale elementen van arbeid die een rol spelen in de relatie met arbeid en gezondheid. Aangezien Warren en collegae spreken over arbeidsomstandigheden, heeft
23
sociale steun betrekking op organisatie- en functiegerelateerd sociaal kapitaal en niet het hele persoonlijke sociale netwerk van een werknemer. Controle en regelmogelijkheden, baaninhoudelijkeaspecten en sociale steun zoals benoemd door Warren et al. (2004) kunnen gezien worden als hulpbronnen waarbij verondersteld wordt dat deze factoren een negatieve relatie vertonen met psychosociale klachten van werknemers. Evenals de positieve relatie tussen werkeisen en psychosociale klachten, is ook de negatieve relatie tussen de hulpbronnen en psychosociale klachten veelvuldig onderzocht en bevestigd; vooral voor de hulpbronnen controle en regelmogelijkheden en steun van leidinggevende (Bakker et al., 2005; Demerouti et al., 2001; Karasek & Theorell, 1990; Schaufeli & Bakker, 2004). Op basis van de gegevens van Nederlandse Arbodiensten laten Van Veldhoven en Broersen (1999) een significant negatief effect zien op psychosociale klachten van autonomie in het werk, steun van leidinggevende èn ontplooiingsmogelijkheden.
2.3.2 Interactie werkonzekerheid met andere psychosociale arbeidsomstandigheden Het JD-R-model (Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004) veronderstelt naast hoofdeffecten van werkeisen en hulpbronnen op de mentale gezondheid dat werkeisen en hulpbronnen met elkaar kunnen interacteren. De beschikking over hulpbronnen kan hypothetisch tot gevolg hebben dat de positieve relatie tussen een werkeis en mentale klachten reduceert of uitblijft (de zogenaamde bufferhypothese). Bakker et al. (2005) stellen dat in theorie elke hulpbron het verband tussen werkeisen en gezondheidsuitkomsten kan modereren. Warren en collegae (2004) zijn zoals eerder beschreven van mening dat het ontplooiingsmogelijkheden (functie-inhoud), sociale ondersteuning en autonomie (controle- en regelmogelijkheden) zijn die gezien kunnen worden als belangrijke hulpbronnen. Autonomie of controle wordt ook in het sociale stress model gezien als een buffer (Pearlin 1989, 1999; Pearlin et al., 1981).
Naar de moderatie van controle- en regelmogelijkheden, sociale steun en in mindere mate leermogelijkheden op de relatie tussen werkdruk als werkeis en stress is veel onderzoek verricht (Bakker et al., 2005; Karasek & Theorell, 1990;). Van der Doef & Maes (1999) vonden in een metaanalyse van 63 studies slechts gedeeltelijk bewijs voor deze bufferhypothese. Specifiek gekeken naar werkonzekerheid als werkeis vond Van Ruysseveldt (2006) voor mentale vermoeidheid geen significante interactie-effecten tussen werkonzekerheid en de drie door Warren en collegae genoemde hulpbronnen, maar wel voor plezier in het werk als uitkomstvariabele. Hoewel minder vaak onderzocht kunnen zowel werkeisen alsook hulpbronnen ook onderling interacteren (de zogenaamde versterkingshypothesen). Van Ruysseveldt, Smulder en Taverniers (2008) vonden bijvoorbeeld significante interactie-effecten tussen de werkeisen werkdruk en taakcomplexiteit en tussen de werkeisen problematische werk-thuis-interferentie en fysieke belasting op emotionele uitputting als uitkomstvariabele. In eerder onderzoek lijkt het interactie-effect tussen werkonzekerheid en andere werkeisen niet eerder onderzocht.
24
Op basis van de door Warren et al. (2004) genoemde psychosociale factoren van arbeid en het JD-R-model worden enkele moderaties verwacht. De bijbehorende hypothesen luiden als volgt: Aanwezige ‘demands’, door Warren en collega’s werkeisen genoemd, doen het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten versterken (versterkingshypothesen). Anders gezegd, de verwachting is dat naarmate de werkeisen hoger zijn, het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten sterker is. De hypothesen voor te onderscheiden werkeisen luiden als volgt: a. Naarmate de cognitieve belasting hoger is, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten sterker. b. Naarmate de emotionele belasting hoger is, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten sterker. c. Naarmate de werkdruk hoger is, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten sterker. Aanwezige ‘resources’ doen het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten verminderen (bufferhypothesen). a. Naarmate een werknemer meer autonomie ervaart, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten minder sterk. b. Naarmate een werknemer meer ontplooiingsmogelijkheden ervaart, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten minder sterk. c. Naarmate een werknemer meer sociale ondersteuning ervaart, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten minder sterk.
Werkeisen Cognitieve en emotionele belasting, werkdruk
Psychosociale klachten
Werkonzekerheid
Autonomie
Ontplooiingsmogelijkheden
Sociale ondersteuning
Figuur 1. Hypothesen op basis van de vijf psychosociale arbeidsdimensies van Warren en collega’s en het JD-R-model.
25
2.4 Leeftijd, werkonzekerheid en psychosociale klachten Veel onderzoekers controleren voor leeftijd als een onafhankelijke factor in analyses. Echter, leeftijdsverschillen in uitkomsten kunnen ook verklaard worden door interactie met andere variabelen (Schaie, 1993). In deze paragraaf wordt nader ingegaan op de invloed van leeftijd op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten.
2.4.1 Leeftijd en werkonzekerheid Met de sociaal-emotionele selectiviteitstheorie van Carstensen (1995) wordt de relatie tussen enerzijds de leeftijd van werknemers en anderzijds de motieven van werknemers vanuit een theoretisch perspectief onderbouwd. Volgens Carstensen (1995) neemt het belang van intrinsieke motieven toe naarmate men ouder wordt. Onder intrinsieke motieven worden werkinhoudelijke aspecten verstaan zoals sociaal contact met collega’s, het uitvoeren van taken die van maatschappelijke betekenis zijn en baanzekerheid (Kooij, 2010). Echter, maar beperkt onderzoek heeft zich specifiek gericht op de relatie tussen werknemers van verschillende leeftijdsgroepen en diverse baankenmerken waaronder werkonzekerheid (Kanfer & Ackerman, 2004). Daarnaast zijn de resultaten van deze onderzoeken wisselend. Ryff en Baltes (in De Lange et al., 2006) lieten juist zien dat naarmate werknemers ouder worden, zij minder waarde toekennen aan (financiële) zekerheid. Jongvolwassenen zouden in hun eerste loopbaanjaren gericht zijn op het opbouwen en inrichten van hun leven en om die reden waarde hechten aan baanzekerheid en financiële bronnen. Warr (1992; 1997; 2000; 2001) gaf daarentegen aan dat leeftijd juist positief gerelateerd is aan toegenomen preferenties ten aanzien van zekerheid en salaris. Jongeren zouden volgens Philips, Barrett en Rush (1978) vooral een voorkeur hebben voor autonomie en (sociale) verantwoordelijkheden in hun baan. Ondanks dat consistentie in de uitkomsten van deze onderzoeken ontbreekt, wekken deze studies de suggestie dat verschillende leeftijdsgroepen waarde hechten aan verschillende aspecten van werk.
2.4.2 Leeftijd en psychosociale klachten Wetenschappelijk onderzoek heeft toenemend bewijs gevonden voor verschillen in de mentale conditie bij werknemers van verschillende leeftijdsgroepen. Alkjaer et al. (2005) hebben aangetoond dat behalve de fysieke ook de mentale gezondheid van jongere werknemers beter is dan van oudere werknemers. Voor burnout als indicator voor de mentale gezondheid laten andere onderzoeken daartegenover een negatieve relatie zien met leeftijd (Schaufeli & Enzmann, 1998). Burnout zou meer gezien worden bij jonge werknemers aan het begin van de carrière. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat (werk)ervaring een buffer zou kunnen zijn in het ontwikkelen van een burnout.
2.4.3 Leeftijd, werkonzekerheid en psychosociale klachten Een beperkt aantal studies hebben de dynamiek tussen werk, leeftijd en mentale gezondheid onderzocht. Nolen-Hoeksema en Ahrens (2002) onderzochten de invloed van leeftijd in de relatie tussen werk en depressieve klachten. Zij vonden dat een werkomgeving die gekenmerkt kon worden door een lage kwaliteit van werk (bijvoorbeeld onzeker werk) sterker gerelateerd was aan psychische klachten bij oudere werknemers dan bij jongeren in de leeftijd van 25 tot 35 jaar. Nolen-Hoeksema en
26
Ahrens (2002) verklaren dit aan de hand van de life span developmental theory van Erikson (1959) die veronderstelt dat de mentale conditie van een individu, in de verschillende fasen van zijn of haar leven (life span), gerelateerd is aan gebeurtenissen die passen bij een bepaalde levensfase. Gebeurtenissen die niet gangbaar zijn voor een bepaalde levensfase of niet in de lijn van de verwachting liggen, zullen een grotere impact hebben op de mentale conditie van iemand dan bij een persoon die bepaalde gebeurtenissen in zijn leven verwacht omdat ze passen bij een specifieke levensfase (Nolen-Hoeksema & Ahrens, 2002). Volgens Lobo (1999) erkennen veel jongeren dat de huidige arbeidsmarktsituatie niet levenslang duurt en wapenen zich met strategieën om met economische, technologische en arbeidsmarktveranderingen om te gaan. Zij leren juist te leven met deprivatie en teleurstelling, onzekerheden en tijdelijke relaties in een veranderende samenleving, in tegenstelling tot ouderen.
Koivisto, Vuori en Nykiri (2007) stellen daarentegen dat het de jongere generatie op de arbeidsmarkt is die in de overgangsfase van school naar werk in korte tijd een veelheid aan ingrijpende veranderingen ervaart. Hierbij kan gedacht worden aan een nieuwe socialisatiefase gericht op werk, het ontwikkelen van een nieuwe identiteit, het opbouwen van een zelfstandig bestaan en tegelijkertijd moeten wennen aan een nieuwe rol en taken. Juist wanneer zij in deze levensfase onzekerheid ervaren ten opzichte van het vinden of behouden van een baan, kan volgens Koivisto et al. (2007) verwacht worden dat zij sneller psychosociale klachten ervaren in de relatie met werkonzekerheid dan ouderen. In een onderzoek in Frankrijk werd eveneens bevestigd dat werkonzekerheid vooral een negatief effect heeft op het welzijn van jongeren (Blanchard & Landier, 2002). Vroege werkloosheid, tijdelijke en/of parttime contracten hebben voor jongeren negatieve consequenties voor de hoogte van het inkomen op latere leeftijd. De reden daarvoor is dat zij er niet in slagen werkervaring op te bouwen (Smith, 1985; Winefield, Tiggeman & Winefield, 1991). Dit zou kunnen betekenen dat werkonzekerheid bij jongeren een sterker effect heeft op het ontwikkelen van psychosociale klachten. Onderzoek heeft aangetoond dat een onzekere arbeidsmarktpositie van jongeren naast financiële consequenties ook sociale gevolgen heeft (Warr, 1987). De onzekere positie zorgt ervoor dat jongeren vertraagd onafhankelijk worden en verlaat baaninhoudelijke competenties en begrip van werk op doen. In vergelijking met andere jongeren voelen jongeren die geen baan hebben of baanonzeker zijn zich vaker angstig, beschaamd, verloren, onzeker, geïsoleerd en depressief (Bell & Blanchflower, 2011). Zij zijn daarnaast significant minder gelukkig met hun gezondheid, vriendschappen en familieleven dan de leeftijdsgenoten die werken of studeren en kijken eveneens met minder vertrouwen naar de toekomst. Tevens heeft de vertraagde deelname aan de arbeidsmarkt effect op de aspiraties en verwachtingen ten aanzien van werk en in breder opzicht ten aanzien van het leven.
Carstensen (1995) stelt naar aanleiding van de sociaal-emotionele selectiviteitstheorie dat ouderen meer waarde hechten aan intrinsieke aspecten van arbeid waaronder ook baanzekerheid valt. Daarnaast stellen Nolen-Hoeksema en Ahrens (2002) aan de hand van de life span development theory eveneens dat werk van lage kwaliteit, onzeker werk kan gezien worden als werk van lage kwaliteit, bij oudere werknemers sterker gerelateerd is aan psychische klachten. Ondanks dat
27
onderzoek tegengestelde resultaten op heeft geleverd, kan op basis van beide theorieën de volgende hypothese verwacht worden:
Naarmate een werknemer ouder is, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten sterker.
Leeftijd
Werkonzekerheid
Psychosociale klachten
Figuur 2. Interactiehypothese met leeftijd.
2.5 Hypothesenoverzicht In dit hoofdstuk is theoretisch verklaard waarom werkonzekerheid invloed heeft op het ervaren van psychosociale klachten. Naast een verondersteld hoofdeffect zijn enkele te verwachten interactieeffecten aan bod gekomen. Enerzijds zijn dit werkeisen die de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten kunnen versterken; cognitieve en emotionele belasting en werkdruk. Anderzijds zijn dit factoren die de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten zouden kunnen verzachten; controle en regelmogelijkheden, ontplooiingsmogelijkheden en sociale ondersteuning. Hierna zijn alle hypothesen voor een volledig overzicht nog eens uiteengezet.
Hoofdeffect van werkonzekerheid op psychosociale klachten: 1. Naarmate een werknemer meer werkonzekerheid ervaart, des te meer psychosociale klachten die werknemer ervaart.
Interactiehypothesen met werkeisen (versterkingshypothesen): 2a. Naarmate de cognitieve belasting hoger is, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten sterker. 2b. Naarmate de emotionele belasting hoger is, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten sterker. 2c. Naarmate de werkdruk hoger is, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten sterker.
28
Interactiehypothesen met autonomie, ontplooiingsmogelijkheden en sociale ondersteuning (bufferhypothesen): 3a. Naarmate een werknemer meer autonomie ervaart, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten minder sterk. 3b. Naarmate een werknemer meer ontplooiingsmogelijkheden ervaart, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten minder sterk. 3c. Naarmate een werknemer meer sociale ondersteuning ervaart, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten minder sterk.
Leeftijd: 4. Naarmate een werknemer ouder is, is het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten sterker.
29
Hoofdstuk 3. Data en methoden In hoofdstuk 1 is dieper ingegaan op de achtergrond en zijn onderzoeksvragen geformuleerd. In hoofdstuk 2 zijn aan de hand van (wetenschappelijke) literatuur hypothesen opgesteld. Dit hoofdstuk behandelt de data en methoden waarmee de opgestelde hypothesen empirisch getoetst worden. In paragraaf 3.1 wordt de onderzoeksstrategie kort toegelicht en in 3.2 nader ingegaan op de voor dit onderzoek gebruikte data. Paragraaf 3.3 geeft een beschrijving van de operationalisering van de variabelen. In paragraaf 3.4 wordt gereflecteerd op de betrouwbaarheid en validiteit van het onderzoek. Paragraaf 3.5 gaat in op de methode van data-analyse en in 3.6 wordt tot slot een overzicht gegeven van de beschrijvende statistieken van de gebruikte variabelen.
3.1 Onderzoeksstrategie Om de hypothesen uit hoofdstuk 2 te toetsen is gebruik gemaakt van secundair verkregen kwantitatieve data uit het survey-onderzoek Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2012. De NEA wordt uitgevoerd door TNO en het CBS in samenwerking met TNS Nipo (Koppes et al., 2013). Het voordeel van kwantitatief onderzoek is de mogelijkheid tot het doen van onderzoek in de breedte waarbij de grootschalige aanpak generalisering van de resultaten mogelijk maakt, ondanks enige beperkingen met betrekking tot causaliteit, diepgang en detaillering. Dit onderzoek is reductionistisch van aard; de werkelijkheid wordt gereduceerd tot een verzameling van onderzoekseenheden en variabelen. Beweringen worden in termen van variabelen en relaties daartussen geformuleerd (Verschuren & Doorewaard, 2007).
3.2 Data De NEA is een grootschalige survey onder werknemers in Nederland en wordt sinds 2003 jaarlijks gehouden. De NEA wordt uitgevoerd om aan de informatiebehoefte van onder andere overheid, werkgevers, brancheorganisaties en vakbonden op het gebied van arbeid in Nederland tegemoet te komen. De onderwerpen van de NEA worden bepaald door TNO, CBS en het ministerie van SZW en hebben betrekking op de vier volgende hoofdelementen: arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen (Koppes et al., 2013). Omdat dit onderzoek geen trendonderzoek is worden alleen de resultaten van de meest recente beschikbare NEA (2012) gebruikt. Dat maakt dit onderzoek een cross-sectioneel onderzoek; er is op één tijdstip materiaal verzameld bij een en dezelfde groep (Verschuren & Doorewaard, 2007).
3.2.1 Steekproefkader De doelpopulatie van de NEA bestaat uit werknemers woonachtig en (in loondienst) werkzaam in Nederland; dit betreft alle personen in de leeftijd van 15 tot en met 64 jaar die tijdens de uitvoering van de NEA 2012 betaald werk verrichtten voor een werkgever (Koppes et al., 2013). Dit betrof ook personen met een dienstverband die tijdelijk (door bijvoorbeeld zwangerschapsverlof) geen arbeidsprestaties leverden op het moment dat de NEA 2012 gehouden werd. Werknemers die naast een dienstverband tevens werkzaam zijn als zelfstandige behoren ook tot de doelpopulatie, personen die uitsluitend werkzaam zijn als zelfstandige niet. Aan de hand van een koppeling tussen de UWV
30
Polisadministratie waarin alle werkenden opgenomen zijn (peildatum 31 december 2011) en de Gemeentelijke Basisadministratie Persoonsgegevens (GBA) is een steekproefkader tot stand gekomen. Dit kader bestond uit 7.143.000 personen en diende als basis voor de uiteindelijke steekproef.
3.2.2 Steekproef De steekproef wordt een systematische Probability Proportional to Size-steekproef genoemd (Koppes et al., 2013). Alle personen die opgenomen waren in het steekproefkader hadden dezelfde trekkingskans, met uitzondering van jongeren en niet-westerse allochtonen. Uit eerdere NEAuitvoeringen is gebleken dat onder deze groepen het responspercentage lager ligt dan bij andere respondenten. Om zorg te dragen voor voldoende personen uit deze groepen is de trekkingskans voor deze personen met 50% verhoogd ten opzichte van de overige personen die deel uitmaakten van het steekproefkader. Daardoor zijn zij oververtegenwoordigd in de steekproef. Uit dit kader zijn in eerste instantie 100.000 personen getrokken waarna via de GBA naam, adres en woonplaats-gegevens opgevraagd zijn. Na verwijdering van personen die bijvoorbeeld in de steekproef van de NEA 2011 zaten of om andere redenen niet benaderd konden worden, bleven er 90.000 personen over. Uit deze 90.000 personen is een definitieve steekproef getrokken van 80.000 personen die daadwerkelijk aangeschreven zijn.
3.2.3 Wijze van benadering Om een zo hoog mogelijke respons te bewerkstelligen is gebruik gemaakt van een mixed-method aanpak om data te verzamelen; iedere respondent kon gebruik maken van een internetvragenlijst (Computer Assisted Web Interviewing, CAWI) en een schriftelijke vragenlijst (PAper and Pencil Interviewing, PAPI) die kosteloos geretourneerd kon worden. Alle personen uit de steekproef zijn op 4 oktober 2012 schriftelijk benaderd door TNS Nipo. Zij ontvingen de vragenlijst met een inlogcode waarmee de vragenlijst ook ingevuld kon worden via internet en tevens een brochure voor toelichting op het onderzoek. Daarnaast bestond de mogelijkheid tot telefonische afname van de vragenlijst; mensen konden op eigen initiatief de helpdesk benaderen of via e-mail aangeven problemen te ondervinden bij het invullen van de vragenlijst. Hier is echter geen gebruik van gemaakt. Van de respondenten verkoos 60,6% de schriftelijke vragenlijst, de overige 39,4% vulde de internetvragenlijst in (Koppes et al., 2013).
3.2.4 Respons Er zijn verschillende maatregelen getroffen om een zo hoog mogelijke respons te bereiken. Naast eerder genoemde maatregelen (informatiebrochure, mixed-method aanpak, helpdesk) is de privacy maximaal gewaarborgd volgens de Wet bescherming persoonsgegegevens, zijn er enkele beloningen verloot en was de periode van aanschrijven volgens het CBS de periode waarin de respons normaliter het hoogtst is (Koppes et al., 2013). Daarnaast zijn na 5 weken aan de 64.986 personen die op dat moment nog niet gereageerd hadden remindervragenlijsten verstuurd en na 8 weken reminderbrieven naar nog 56.980 personen. Op 17 december 2012 is de responsperiode afgesloten. Van de 80.000
31
personen die uitgenodigd waren om deel te nemen aan de enquête zijn in totaal 26.340 vragenlijsten retour ontvangen wat neerkomt op een bruto responspercentage van 32,9%. Echter, van de aangeschreven personen behoorde een deel niet meer tot het steekproefkader. Dit hangt samen met de peildatum van 31 december 2011 die als uitgangspunt diende voor het steekproefkader vanuit de Polisadministratie van het UWV terwijl de vragenlijst pas verstuurd is op 4 oktober 2012. Een aantal van de uitgenodigde personen heeft na de peildatum het arbeidsproces verlaten of is gaan werken als volledig zelfstandige waardoor steekproefvervuiling is ontstaan. Deze vervuiling werd voor respondenten bepaald door beantwoording van vraag zes uit de enquête (“Heeft u momenteel een betaalde baan?”). Voor non-respondenten is de vervuiling geschat aan de hand van een telefonische non-responsenquête. In totaal zijn 500 personen uit de steekproef telefonisch benaderd over de reden om niet deel te nemen aan de NEA 2012. De uiteindelijke steekproefvervuiling is geschat op 10,6% waardoor de netto steekproef bestond uit circa 71.555 personen. Na gecorrigeerd te hebben voor de geschatte steekproefvervuiling en na aftrek van niet bruikbare respons door te weinig ingevulde antwoorden (eis > 75%), dubbelen en niet scanbare vragenlijsten bleef een bruikbare respons over van in totaal 25.223 personen en blijkt de netto respons 35,2%. De analyses in dit onderzoek zijn gebaseerd op 22.969 respondenten (91%). Hoe dit aantal tot stand is gekomen, volgt in paragraaf 3.6.
3.2.5 Representativiteit Om te beoordelen of de NEA-respondenten een goede afspiegeling van het steekproefkader (Polisadministratie) vormden, is de verdeling op een aantal achtergrondkenmerken vergeleken. Deze vergelijking liet zien dat zowel mannen als vrouwen in de leeftijd van 45 tot en met 64 jaar oververtegenwoordigd zijn in de respons. Oververtegenwoordiging in de steekproef van 15- tot en met 22-jarigen heeft niet kunnen voorkomen dat de leeftijdscategorie 15- tot en met 24-jarigen bij mannen en vrouwen ondervertegenwoordigd is in de respons. Ondanks oververtegenwoordiging van nietwesterse allochtonen in de steekproef zijn zowel autochtone mannen als vrouwen met 5% oververtegenwoordigd in de respons. Over de achterliggende redenen hiervoor zijn geen uitspraken te doen vanuit de non-responsanalyse. Met betrekking tot het opleidingsniveau is gebleken dat ruim 1 op de 4 respondenten een hogere beroepsopleiding heeft afgerond, terwijl in de Polisadministratie 1 op de 5 werknemers een hogere beroepsopleiding heeft genoten. Werknemers met een mavo- of vmbodiploma zijn in de NEA ondervertegenwoordigd (Koppes et al., 2013).
3.3 Operationalisering variabelen In deze paragraaf worden alle variabelen besproken die opgenomen zijn in dit onderzoek.
3.3.1 Afhankelijke variabele: psychosociale klachten De afhankelijke variabele psychosociale klachten is geoperationaliseerd op basis van subjectieve metingen. Deze variabele is opgebouwd uit een vijftal vragen die ontleend zijn aan de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS) (Koppes et al., 2013; Schaufeli & Van Dierendonk, 2000). Aan werknemers die deelnamen aan de NEA is gevraagd te reageren op de volgende stellingen: “Ik voel me emotioneel uitgeput door mijn werk”, “Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg”, “Ik voel me moe als ik ’s
32
morgens opsta en geconfronteerd wordt met mijn werk”, “Het vergt heel veel van mij om de hele dag met mensen te werken” en “Ik voel me compleet uitgeput door mijn werk”. De mogelijke antwoorden waren: nooit (1), enkele keren per jaar (2), maandelijks (3), enkele keren per maand (4), elke week (5), enkele keren per week (6) en elke dag (7). Van deze vragen is een schaalvariabele gemaakt door een gemiddelde te berekenen van de gegeven antwoorden op de bijbehorende items. TNO hanteert bij het opstellen van schalen de richtlijn dat respondenten circa tweederde van het aantal items van een schaal beantwoord moeten hebben om meegenomen te worden in de schaalberekening. In dit geval moesten respondenten drie van de vijf vragen beantwoord hebben. Een geconstrueerde schaal, bestaande uit meerdere items, kan als voldoende betrouwbaar beschouwd worden wanneer de Cronbach’s Alpha minimaal 0,70 is. De Cronbach’s Alpha van deze vijf vragen is 0,87.
De vijf vragen die gebruikt zijn om de schaalvariabele psychosociale klachten te vormen, zijn volgens het CBS (2014a) de vragen die aan kunnen geven of iemand last heeft van een burnout. TNO heeft op basis van deze vijf vragen een dichotome variabele gemaakt die burnout genoemd wordt. Er is een grenswaarde bepaald van 3,2 op een schaal van 1 tot en met 7. Respondenten met een gemiddelde waarde van 3,2 of lager op de variabele psychosociale klachten hebben de score ‘nee’ (0) op burnout gekregen. Respondenten met een gemiddelde waarde boven 3,2 kregen de score ‘ja’ (1) op burnout. Deze variabele is gebruikt bij enkele beschrijvende tabellen in paragraaf 4.1.
3.3.2 Onafhankelijke variabele: werkonzekerheid De onafhankelijke variabele werkonzekerheid is net als de variabele psychosociale klachten geoperationaliseerd op basis van subjectieve metingen. Ervaren werkonzekerheid blijkt goed gemeten te kunnen worden wanneer zowel de cognitieve als de affectieve werkonzekerheid gemeten wordt (Goudswaard, Dhondt & Kraan, 1998; Probst, 2003). Werkonzekerheid bestaat om die reden uit twee afzonderlijke variabelen.
Risico baanverlies Er is gevraagd “Loopt u het risico om uw baan te verliezen?” waarop ja (1) of nee (2) geantwoord kon worden. Deze vraag meet de cognitieve werkonzekerheid (Goudswaard et al., 1998). Voor eenduidigheid in de analyses is dit item gehercodeerd naar ‘0’ en ‘1’ voor respectievelijk ‘nee’ en ‘ja’ zodat net als bij andere dummy variabelen de waarde 0 ‘nee’ is en de waarde 1 ‘ja’.
Zorgen om baan Er is ook gevraagd “Maakt u zich zorgen over het behoud van uw baan?” waarop wederom ja (1) of nee (2) geantwoord kon worden. Door middel van deze vraag wordt de affectieve werkonzekerheid gemeten (Goudswaard et al., 1998). Voor eenduidigheid in de analyses is ook dit item gehercodeerd naar ‘0’ en ‘1’ voor de antwoorden ‘nee’ en ‘ja’.
3
3
Werkonzekerheid is bevraagd door middel van ‘wel’ of ‘geen’ en niet door middel van een oplopende schaal. Uitspraken zullen daarom gebaseerd zijn op de aanwezigheid en niet de mate van werkonzekerheid.
33
3.3.3 Overige verklarende variabelen Vanuit het theoretisch kader zijn een aantal andere aspecten van belang gebleken bij het verklaren van psychosociale klachten. Hierna zal beschreven worden hoe deze variabelen geoperationaliseerd zijn. Cognitieve belasting, emotionele belasting en werkdruk zijn de werkeisen in dit onderzoek. Autonomie, ontplooiingsmogelijkheden en sociale steun (geoperationaliseerd als sociale steun collega’s en sociale steun leidinggevende) zijn de hulpbronnen in dit onderzoek.
Cognitieve belasting De variabele cognitieve belasting is opgebouwd uit drie items. Aan werknemers is gevraagd: “Vereist uw werk intensief nadenken?”, “Vergt uw werk dat u er uw gedachten bij houdt?” en “Vergt uw werk veel aandacht van u?”. Er kon geantwoord worden met nooit (1), soms (2), vaak (3) en altijd (4). Deze vragen zijn van de Job Content Questionnaire (JCQ) van Karasek afgeleid (Karasek, 1985; Karasek et al., 1998). De uiteindelijke variabele is tot stand gekomen door een gemiddelde te berekenen op de gegeven antwoorden waarbij twee van de drie vragen ingevuld dienden te zijn. De Cronbach’s Alpha is 0,81.
Emotionele belasting De variabele emotionele belasting bestaat uit de drie items ”Brengt uw werk u in emotioneel moeilijke situaties?”, “Is uw werk emotioneel veeleisend?” en “Raakt u emotioneel betrokken bij uw werk?”. Deze vragen zijn een vertaling uit de Copenhagen Psychosocial Questionnaire van Kristensen en Borg (2000). De antwoordmogelijkheden waren: nooit (1), soms (2), vaak (3) en altijd (4). Deze variabele is tot stand gekomen door een gemiddelde te berekenen op de gegeven antwoorden waarbij twee van de drie vragen ingevuld dienden te zijn. De Cronbach’s Alpha van deze drie vragen is 0,83.
Werkdruk De variabele werkdruk is opgebouwd uit vier items waarvan de herkomst ligt bij de JCQ (Karasek, 1985; Karasek et al., 1998). Aan werknemers is gevraagd: “Moet u erg snel werken?”, “Moet u heel veel werk doen?”, “Moet u extra hard werken?” en “Is uw werk hectisch?”. Er kon geantwoord worden met nooit (1), soms (2), vaak (3) en altijd (4). Door een gemiddelde te berekenen op de gegeven antwoorden is de schaalvariabele werkdruk tot stand gekomen. Respondenten moesten in dit geval drie van de vier vragen beantwoord hebben om meegenomen te worden in de schaalconstructie. De Cronbach’s Alpha van deze vier vragen is 0,86. Autonomie De mate van autonomie wordt in dit onderzoek gemeten aan de hand van een vijftal vragen die ontleend zijn aan de JCQ (Karasek, 1985; Karasek et al., 1998). Aan werknemers is gevraagd “Kunt u zelf beslissen hoe u uw werk uitvoert?”, “Bepaalt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden?”, “Kunt u zelf uw werktempo regelen?”, “Moet u in uw werk zelf oplossingen bedenken om bepaalde dingen te doen?” en “Kunt u verlof opnemen wanneer u dat wilt?” met als antwoorden: ‘ja, regelmatig’ (1), ‘ja, soms’ (2) en ‘nee’ (3). De variabele autonomie is tot stand gekomen door de waarden 1 en 3 om te draaien (een hoge score betekent veel autonomie) en een gemiddelde te berekenen op de gegeven
34
antwoorden. Vier van de zes vragen dienden ingevuld te zijn om meegenomen te worden in de berekening van het gemiddelde. De Cronbach’s Alpha van deze vijf vragen is 0,77.
Ontplooiingsmogelijkheden De variabele ontplooingsmogelijkheden bestaat uit drie items:”Is uw werk gevarieerd?”, “Vereist uw baan dat u nieuwe dingen leert?” en “Vereist uw baan creativiteit?”. De antwoordmogelijkheden waren: ‘nooit’ (1), ‘soms’ (2), ‘vaak’ (3) en ‘altijd’ (4). Deze vragen beogen ‘skill discretion’ of ontwikkelingsmogelijkheden te meten in het werk (Karasek, 1985; Karasek et al., 1998; Koppes et al., 2013). Deze variabele is tot stand gekomen door een gemiddelde te berekenen op de gegeven antwoorden waarbij twee van de drie ingevuld dienden te zijn. De Cronbach’s Alpha van deze drie vragen is 0,77. Sociale steun collega’s De variabele sociale steun collega’s is opgebouwd uit vier items die ontleend zijn aan het begrip ‘Coworker support’ ontwikkeld door Karasek en vertaald door Houtman et al. (1995). Respondenten konden hun mening geven over de volgende stellingen: “Mijn collega’s helpen om het werk gedaan te krijgen”, “Mijn collega’s hebben persoonlijke belangstelling voor me”, “Mijn collega’s zijn vriendelijk” en “Mijn collega’s zijn goed in hun werk”. Er kon gekozen worden uit de antwoorden ‘helemaal mee oneens’ (1), ‘mee oneens’(2), ‘mee eens’ (3), ‘helemaal mee eens’ (4) en ‘niet van toepassing’ (5). In het door TNO bewerkte databestand is deze laatste antwoordmogelijkheid als ‘system missing’ gecodeerd. Van de overige vier antwoordmogelijkheden is een schaal gemaakt. Om te komen tot de variabele sociale steun collega’s is een gemiddelde genomen van de antwoorden op de vier vragen onder de voorwaarde dat minstens drie vragen ingevuld zijn met een van de geldige antwoorden. De Cronbach’s Alpha is 0,83.
Sociale steun leidinggevende De variabele sociale steun leidinggevende is eveneens opgebouwd uit vier items, ontleend aan het door Karasek ontwikkelde begrip ‘Supervisory support’, vertaald door Houtman et al. (1995). Aan werknemers is gevraagd te reageren op de volgende stellingen: “Mijn leidinggevende heeft oog voor het welzijn van de medewerkers”, “Mijn leidinggevende besteedt aandacht aan wat ik zeg”, “Mijn leidinggevende helpt het werk gedaan te krijgen” en “Mijn leidinggevende kan mensen goed laten samenwerken”. Ook hier kon gekozen worden uit de antwoorden ‘helemaal mee oneens’ (1), ‘mee oneens’(2), ‘mee eens’ (3), ‘helemaal mee eens’ (4) en ‘niet van toepassing’ (5) en is de laatste antwoordmogelijkheid in het door TNO bewerkte databestand eveneens als ‘system missing’ gecodeerd. Door per respondent een gemiddelde te nemen van de antwoorden op bovengenoemde vragen, mits respondenten drie van de vier vragen invulden met een van de geldige antwoorden, is de schaalvariabele sociale steun leidinggevende geconstrueerd. De Cronbach’s Alpha is 0,87.
35
3.3.4 Controlevariabelen Om het effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten vast te stellen, is voor een aantal belangrijke factoren gecontroleerd. Deze factoren worden hierna beschreven.
Leeftijd Leeftijd wordt in arbeidsgerelateerd onderzoek over het algemeen meegenomen als controlevariabele omdat leeftijd vaak gerelateerd is aan de variabelen die onderzocht worden (Karasek & Theorell, 1990; Schnall, Landsbergis & Baker, 1994). Omdat de variabele leeftijd onderdeel uitmaakt van een interacterende hypothese, gaat de functie van de variabele leeftijd in dit onderzoek verder dan alleen een controlefunctie. Respondenten vulden in de enquête de open vraag naar geboortejaar in. De variabele leeftijd is door TNO in de NEA-dataset aangemaakt op basis van de leeftijd op 1 oktober 2012.
Opleiding Opleiding is net als leeftijd een variabele die vaak gerelateerd is aan variabelen die onderzocht worden in onderzoek naar arbeid(somstandigheden) en bijvoorbeeld medebepalend voor de functie die iemand gaat uitoefenen tijdens zijn loopbaan (Karasek & Theorell, 1990; Schnall et al., 1994). Nalaten om voor deze variabele te controleren kan resulteren in bias in de effecten van andere variabelen. Daarnaast zijn er verschillen in opleidingsniveau waarneembaar tussen generaties en mannen en vrouwen (Van der Mooren & Traag, 2012). In de dataset is gevraagd naar de hoogste voltooide opleiding van de respondent. De antwoordcategorie bestond uit: geen opleiding gevolgd/afgemaakt (1), basisonderwijs (2), MAVO (3), voorbereidend beroepsonderwijs (4), HAVO/VWO (5), middelbaar beroepsonderwijs (6), hoger beroepsonderwijs (7) en wetenschappelijk onderwijs (8). Deze variabele wordt in de analyses beschouwd als een variabele op intervalniveau.
Geslacht Geslacht is eveneens een belangrijke controlevariabele wanneer onderzoek gedaan wordt naar arbeidsgerelateerde factoren, onder andere omdat sprake is van beroepssegregatie naar geslacht (Van der Mooren & Traag, 2012). Het is aannemelijk dat zowel werkonzekerheid als andere psychosociale arbeidsomstandigheden verschillen per beroep(sgroep). Daarnaast zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen in het aantal gewerkte uren; vrouwen werken vaker parttime volgens Van der Mooren en Traag. Deeg, Verbrugge en Sevak (2003) geven aan dat er tevens een verschil bestaat tussen mannen en vrouwen en de wijze waarop zij (psychische) gezondheidsklachten ervaren danwel rapporteren. In de NEA 2012 is aan respondenten gevraagd het geslacht aan te geven. In de dataset had ‘man’ de waarde 1 en ‘vrouw’ de waarde 2. Voor eenduidigheid in de analyses ten aanzien van dummy variabelen is deze variabele gehercodeerd naar 0 voor ‘man’ en 1 ‘vrouw’.
36
Burgerlijke staat Binnen de gezinssociologie is het een gegeven dat gehuwde individuen ten opzichte van nietgehuwden (mensen die nooit getrouwd zijn of van wie door dood of scheiding het huwelijk beëindigd is) een voordeel hebben met betrekking tot gezondheid (Helliwel & Putnam, 2004; Waite, 1995). Dit voordeel heeft deels te maken met de gedeelde beschikking over financiële middelen, de emotionele en sociale steun die een partner biedt en de stabiliteit die voortkomt uit een vaste relatie (Ross, Mirowsky & Goldsteen, 1990). De variabele burgerlijke staat is opgenomen in de NEA-dataset vanuit een koppeling met CBS-registraties met de volgende indeling: ongehuwd (1), gehuwd (2), verweduwd (3) en gescheiden (4). Omdat burgerlijke staat een categorische variabele is, zijn vier dummy variabelen aangemaakt met de waarde 0 voor ‘nee’ en de waarde 1 voor ‘ja’ op de desbetreffende categorie.
Afkomst Op basis van een koppeling met CBS-data is de afkomst aan respondenten van de NEA 2012 toegekend met de volgende waarden: autochtoon (1), westerse allochtoon (2) en niet-westerse allochtoon (3). Het CBS (2014a) hanteert daarbij voor allochtoon de volgende definitie: “persoon van wie tenminste één ouder in het buitenland is geboren”. Er wordt in de analyses geen onderscheid gemaakt tussen de eerste generatie (personen die zelf in het buitenland geboren zijn) en de tweede generatie (personen die in Nederland geboren zijn). Net als bij burgerlijke staat is ook bij afkomst per categorie een dummy variabele aangemaakt met de waarde 0 voor ‘nee’ en de waarde 1 voor ‘ja’ op de desbetreffende categorie.
Stedelijkheid Bamundo en Kopelman (1980) stellen dat onder andere de stedelijkheid van het leefgebied van invloed kan zijn op de (mentale) gezondheid. Om die reden wordt deze variabele als controlevariabele meegenomen in dit onderzoek. Door middel van een koppeling met data van het CBS is de mate van stedelijkheid aan respondenten van de NEA 2012 toegekend op basis van een 5-puntsschaal; zeer sterk stedelijk (1), sterk stedelijk (2), matig stedelijk (3), weinig stedelijk (4) niet stedelijk (5). De antwoorden zijn zo gehercodeerd dat een hoge score gelijk staat aan een zeer sterk stedelijk gebied.
Financiële situatie Het wel of niet hebben van werk heeft een relatie met het wel of niet hebben van een (vast) inkomen om te kunnen voorzien in (levens)behoeften en geeft daarmee een gevoel van zekerheid volgens Maslow (1943). Het ontbreken hiervan kan zoals beschreven stress geven. Daarom wordt er ook gecontroleerd voor de financiële situatie van respondenten. Er is in de NEA 2012 gevraagd “Hoe is op dit moment de financiële situatie van uw huishouden?” waarop respondenten konden antwoorden: komt veel geld tekort (1), komt een beetje geld tekort (2), komt precies rond (3), houdt een beetje geld over (4) en houdt veel geld over (5). De antwoorden op deze vraag zijn gehercodeerd waardoor een hoge score overeen komt met veel geld tekort komen.
37
Leidinggevende functie Sociale steun leidinggevende is een van de belangrijke verklarende variabelen in dit onderzoek. Om die reden wordt er ook gecontroleerd voor het wel of niet hebben van een leidinggevende functie. De vraag luidde: ”Geeft u in uw huidige functie leiding? (Personeel waaraan u via anderen leidinggeeft ook meetellen)”. De antwoordcategorieën liepen uiteen van nee (1), 1-4 medewerkers (2), 5-9 medewerkers (3), 10-49 medewerkers (4), 50-99 medewerkers (5) en 100 of meer medewerkers (6). De verschillen tussen het aantal medewerkers per categorie loopt behoorlijk uiteen. Daarom kan deze variabele niet (zomaar) meegenomen worden als een continue variabele. Omdat deze variabele op basis van dummy variabelen per klasse geen significante verschillen oplevert op psychosociale klachten en de focus in dit onderzoek niet specifiek ligt op de invloed van functie, is gekozen voor het maken van een dummy variabele met de waarde 0 voor geen leidinggevende functie en de waarde 1 voor wel een leidinggevende functie.
Aard dienstverband Werkonzekerheid wordt vaak in verband gebracht met tijdelijke contracten (De Cuyper et al., 2008). Daarnaast vertoont de aard van het dienstverband volgens wetenschappelijk onderzoek samenhang met psychosociale klachten (Quesnel-Vallée et al., 2010). Daarom wordt er gecontroleerd voor de zogenaamde objectieve maat van werkonzekerheid, contractvorm. Respondenten werd in de NEA 2012 gevraagd “Wat is de aard van uw dienstverband?” en konden daarop antwoorden: werknemer met vast dienstverband (voor onbepaalde tijd) (1), werknemer met tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast (2), werknemer met tijdelijk dienstverband voor bepaalde tijd (3), uitzendkracht (4), 4
oproepkracht/invalkracht (5) en werkzaam via Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) (6). Deze laatste categorie is verwijderd uit de dataset omdat dit een bijzondere categorie betreft. Aard van het dienstverband is een categorische variabele. Van de verschillende soorten dienstverbanden zijn dummy variabelen gemaakt met per contractvorm de waarde 0 voor ‘nee’ en de waarde 1 voor ‘ja’.
Omvang dienstverband Met betrekking tot de omvang van het dienstverband zijn vooral duidelijke verschillen te zien tussen verschillende generaties en tussen mannen en vrouwen (Van der Mooren & Traag, 2012). Binnen jongere generaties is het aandeel onderwijsvolgenden groter dan binnen oudere generaties. Deze jongeren zijn naast de studie ook aanwezig op de arbeidsmarkt, vaak is dit in deeltijd. Ook wanneer onderwijsvolgende jongeren buiten beschouwing zouden worden gelaten, zijn het nog steeds jongeren begin twintig die vaker (vrijwillig of onvrijwillig) in deeltijd werken dan ouderen; vanaf eind twintig verandert dit beeld. Daarnaast worden vanaf eind twintig vooral verschillen naar geslacht zichtbaar; mannen werken vooral fulltime en vrouwen parttime (Van der Mooren & Traag, 2012). In de NEA 2012 is door middel van een open vraag gevraagd naar de omvang van het dienstverband in aantal uur per week volgens contract. De scheiding die het CBS handhaaft met betrekking tot voltijd- en deeltijdbanen is als uitgangspunt genomen bij het creëren van een variabele; het CBS gaat voor
4
Deze wet heeft als doel om aangepast werk te bieden aan mensen die door een geestelijke en/of lichamelijke beperking niet slagen in het krijgen van werk op de reguliere arbeidsmarkt (CBS, 2014a).
38
voltijdbanen uit van 35 uur of meer. Voor deeltijdbanen wordt gehanteerd: 1-11 uur zeer kleine deeltijdbaan, 12-19 uur kleine deeltijdbaan, 20-27 uur middelgrote deeltijdbaan en 28-34 uur grote deeltijdbaan. Per categorie is een dummy variabele aangemaakt met de waarde 0 voor ‘nee’ en de waarde 1 voor ‘ja’ op de desbetreffende categorie.
Sector FNV Bondgenoten richt zich in hun benaderingswijze naar zowel werknemers als werkgevers vaak op sectoren en daarom wordt ‘sector’ meegenomen als controlevariabele om zodoende inzicht te kunnen geven in het effect van de verschillende sectoren op psychosociale klachten. Daarnaast laat Koster (2009) bijvoorbeeld zien dat sector van invloed is op ervaren werkonzekerheid. Naar aanleiding van de CBS-registratie voor sectoren, gecorrigeerd voor de mogelijkheid tot zelfrapportage in de NEA 2012, is in het databestand een variabele opgenomen bestaande uit dertien sectoren: landbouw, bosbouw en visserij (1), industrie (inclusief delfstoffen/nuts/afval) (2), bouwnijverheid (3), groot- en detailhandel (4), vervoer & opslag (5), horeca (6), informatie en communicatie (7), financiële instellingen (8), zakelijke dienstverlening/onroerend goed (9), openbaar bestuur (10), onderwijs (11), gezondheids- en welzijnszorg (12) en cultuur, sport en recreatie/overige dienstverlening (13). Voor alle dertien sectoren is een dummy variabele aangemaakt waarbij de waarde 0 inhoudt dat iemand tijdens het invullen van de NEA 2012 niet behoorde tot de desbetreffende sector en de waarde 1 wel.
3.4 Betrouwbaarheid en validiteit De mate van betrouwbaarheid en validiteit zijn bepalend voor de kwaliteit van onderzoek. Hierna wordt op beide aspecten nader ingegaan. Betrouwbaarheid heeft betrekking op de herhaalbaarheid/stabiliteit van het onderzoek (toevallige fouten vormen een risico). Met betrekking tot de validiteit wordt er gekeken of er daadwerkelijk gemeten wordt wat er gemeten moet worden (systematische fouten vormen hierbij een risico).
3.4.1 Steekproef en representativiteit De steekproef(grootte) kan van invloed zijn op de betrouwbaarheid van de uitspraken die op basis van het onderzoek gedaan worden (Neuman, 2012). In de NEA is sprake van een groot aantal onderzoekseenheden. Verschillen tussen de samenstelling van de respondenten en de samenstelling van de doelpopulatie kunnen de representativiteit verminderen. Met zorg zijn door TNO zoals beschreven een aantal maatregelen genomen om een zo goed mogelijke afspiegeling van de populatie te waarborgen wat ten goede komt aan de validiteit. Ook is TNO op een systematische manier omgegaan met het verhogen van de respons. Om daarnaast een vertekend beeld door selectieve respons of toevalsfluctuaties te beperken, is de respons waar nodig gewogen (Koppes et al., 2013). Tijdens de steekproeftrekking werd met de lage respons van jongeren en niet-westerse allochtonen al rekening gehouden door van een hogere steekproeffractie uit te gaan. Met deze ongelijke trekkingskansen is eveneens rekening gehouden in de respons door weging. Uitleg over de toegepaste wegings- en (post)stratificatietechnieken (Iteratieve Proportionele Fitting en Ranking Ratio Estimation) is te lezen in de rapportage van Van den Bossche, Hupkens, De Ree en Smulders (2006).
39
3.4.2 Vraagstelling Het NEA-onderzoek is gebaseerd op een grotendeels gestandaardiseerde enquête. De mate van standaardisatie kan van invloed zijn op de betrouwbaarheid van een onderzoek en waarborgt de repliceerbaarheid van een studie. De vragen van de NEA zijn gedurende vele jaren toegepast en valide gebleken. De herkomst van de gestelde vragen is (wetenschappelijk) onderbouwd en de concepten uit de vragenlijsten zijn meer dan eens getest.
Op alle variabelen die als (geconstrueerde) schaal meegenomen zijn in de analyses en opgebouwd zijn uit meerdere items zijn door TNO betrouwbaarheidsanalyses toegepast. Met een betrouwbaarheidsanalyse wordt gecontroleerd of er items zijn binnen variabelen die afwijken van de overige items waardoor de interne consistentie of betrouwbaarheid van de variabele vermindert (Van den Bossche et al., 2006). TNO hanteert daarbij een minimale betrouwbaarheidscoëfficiënt Cronbach’s Alpha van 0,60 (volgens de standaard van De Heus, Van den Leeden & Gazendam, 1995). In dit onderzoek is zoals eerder beschreven een minimale Cronbach’s Alpha van 0,70 gehanteerd en daarom zijn alle betrouwbaarheidsanalyses nogmaals uitgevoerd om na te gaan of hieraan wordt voldaan. Met uitzondering van autonomie en ontplooiingsmogelijkheden die beide een Cronbach’s Alpha van 0,77 hebben, ligt de Cronbach’s Alpha van de overige variabelen boven 0,80.
Met betrekking tot de betrouwbaarheid en validiteit dient opgemerkt te worden dat een aantal variabelen in dit onderzoek op basis van subjectieve metingen geanalyseerd worden. Het is aannemelijk dat werknemers verschillende maatstaven hebben op basis waarvan zij deze vragen invullen. Ook zouden antwoorden per persoon per invulmoment kunnen verschillen. Daarnaast is aan respondenten met meer dan één werkgever opdracht gegeven om de vragen te beantwoorden voor de werkgever waar de meeste uren gewerkt wordt. Toch zou het zo kunnen zijn dat respondenten bij het beantwoorden van de vragen het onderscheid niet makkelijk kunnen maken tussen verschillende werkgevers. De genoemde punten kunnen nadelig zijn voor de betrouwbaarheid en validiteit.
3.5 Data-analyse In dit onderzoek wordt de afhankelijke variabele psychosociale klachten gemeten op basis van een intervalvariabele en daarom wordt gebruik gemaakt van lineaire multipele regressie in SPSS 22 (Field, 2013). In deze analysetechniek ligt de kracht in de mogelijkheid de waarde van de afhankelijke variabele te schatten aan de hand van de waarden van de onafhankelijke variabele(n). Concreet betekent dit dat ervaren psychosociale klachten voorspeld en verklaard worden aan de hand van werkonzekerheid, andere verklarende en controlevariabelen en enkele interactie-effecten. Om een multipele regressie-analyse toe te passen mag er geen sprake zijn van multicollineariteit. Op basis van een correlatietoets is bekeken of de onafhankelijke, overige verklarende en controlevariabelen niet te hoog correleren (0,70 of hoger) wat problematisch kan zijn voor toetsing op de afhankelijke variabele. Dit blijkt niet het geval te zijn. De hoogst gevonden correlatie is gevonden tussen de onafhankelijke variabelen risico baanverlies en zorgen om baan met 0,547. Deze uitkomst is echter niet dusdanig hoog dat de (significantie)uitkomst hierdoor wordt beïnvloed. Theoretisch zou een hoge correlatie
40
kunnen bestaan tussen werkonzekerheid en de aard van het dienstverband. Dit is echter voor geen van de combinaties tussen cognitieve en affectieve werkonzekerheid en de verschillende dienstverbanden het geval. De statistische uitkomsten ‘Tolerance’ en ‘VIF’ blijken eveneens in orde (Tolerance = < .1 en VIF = > 10.0). Er is in dit onderzoek zodoende geen sprake van multicollineariteit.
Aan de regressie-analyse gaat beschrijvend onderzoek vooraf. Hierbij wordt onder andere gekeken naar de aanwezigheid van werkonzekerheid en psychosociale klachten, leeftijd en de voor FNV Bondgenoten relevante variabelen aard van het dienstverband en sector. De verklarende analyses om de geformuleerde hypothesen te toetsen beslaan acht modellen. Het eerste model presenteert de getoetste hoofdeffecten van werkonzekerheid op psychosociale klachten zonder controle voor andere variabelen (hypothese 1); het tweede model controleert voor de meest gebruikte controlevariabelen leeftijd, geslacht en opleiding. In het derde model worden de verklarende variabelen werkeisen en hulpbronnen toegevoegd en in het vierde model worden ook de aanvullende controlevariabelen meegenomen. In het vijfde model worden op model 4 de interacties tussen werkonzekerheid en de werkeisen toegevoegd (hypothese 2a, b en c), in het zesde model de interacties tussen werkonzekerheid en de hulpbronnen (hypothese 3a, b en c) en in het zevende model de interactie tussen werkonzekerheid met leeftijd op psychosociale klachten (hypothese 4). Het achtste model is het meest complete model, daarin worden alle interacties samen met de overige variabelen in één model weergegeven. Daarnaast is model 4 ook getoetst voor verschillende leeftijdscategorieën. De hoofdeffecten van deze analyses zijn eveneens weergegeven om inzicht te geven in de werking van leeftijd op de hoofdeffecten van werkonzekerheid op psychosociale klachten.
3.6 Overzicht variabelen Aan het eind van deze paragraaf volgt in tabel 1 een overzicht met beschrijvende statistieken die inzicht geven in de in dit onderzoek gebruikte variabelen. Voor intervalvariabelen wordt het minimum, maximum, gemiddelde en de standaardafwijking weergegeven. De variabelen die alleen waarden in de vierde kolom hebben, zijn categorische variabelen die de waarde 0 of 1 aannemen. Voor deze variabelen is in de vierde kolom een percentage weergegeven. In de laatste kolom zijn eventuele missende waarden van de variabelen weergegeven. Hierna volgt daar enige toelichting op.
De variabele sociale steun leidinggevende heeft met 1.472 het hoogste aantal missende waarden (circa 6%). Een verklaring hiervoor kan zijn dat de items waar deze variabele uit bestaat de antwoordmogelijkheid ‘n.v.t.’ hadden, mogelijk ingevuld wanneer een respondent van mening was dat geen sprake was van een directe leidinggevende. Deze antwoordcategorie is in het databestand van de NEA gecodeerd als ‘system missing’. Omdat alle overige ontbrekende (niet ingevulde) antwoorden in het TNO-databestand eveneens als ‘system missing’ gecodeerd zijn, is geen onderscheid meer te maken tussen de respondenten die voor ‘n.v.t.’ kozen of om een andere reden een ‘system missing’ hebben. Omdat het percentage missende waarden bij sociale steun leidinggevende hoger is dan 5%
5
is ervoor gekozen om alle missende waarden op deze variabele de gemiddelde waarde van de 5
Schafer en Graham (2002) vinden een maximale grens van 5% missende waarden per variabele acceptabel.
41
variabele toe te kennen (2,85). Daardoor zijn er geen missende waarden meer op deze variabele en blijven respondenten behouden voor de analyses. Van de variabelen die hierna volgen, is het percentage missende waarden lager dan 5% en zijn zodoende alle respondenten met ontbrekende waarden op deze variabelen uit het databestand verwijderd. Het zijn na sociale steun leidinggevende de variabelen sociale steun collega’s, financiële situatie en aard van het dienstverband met de meeste missende waarden. De variabele sociale steun collega’s heeft 835 missende waarden (3,3%). Net als voor sociale steun leidinggevende geldt dat de items waar deze variabele uit bestaat eveneens de antwoordmogelijkheid ‘n.v.t.’ hadden; in het databestand van de NEA gecodeerd als ‘system missing’. Voor de missende waarden bij de variabele financiële situatie (383; 1,5%) kan vraaggevoeligheid ten aanzien van het onderwerp financiën een verklaring zijn voor een missende waarde. Met betrekking tot de aard van het dienstverband (346; 1,4%) is een van de verklaringen dat de 204 respondenten die werkzaam zijn via de Wet Sociale Werkvoorziening buiten het onderzoek zijn gelaten en daardoor voor dit onderzoek meegerekend zijn als missende waarden.
Verder zijn het de overige schaalvariabelen (de afhankelijke en overige verklarende variabelen) met missende waarden uiteenlopend van 46 tot 176 (0,2% tot 0,7%). Een overzicht met de items waaruit de schaalvariabelen opgebouwd zijn is opgenomen als bijlage. Per item zijn ook de missende waarden aangegeven. Hierbij dient opgemerkt te worden dat voor het creëren van de schaalvariabelen niet alle bijbehorende vragen ingevuld hoefden te zijn. Toch geeft dit overzicht enige indruk ten aanzien van de missende waarden van de afzonderlijke items. De vragen met betrekking tot de cognitieve en affectieve werkonzekerheid (risico baanverlies en zorgen om baan) konden beantwoord worden met ja of nee. Mogelijk waren er mensen die zich met deze beperkte antwoordopties niet goed konden uitdrukken en lieten de vragen onbeantwoord. Risico baanverlies heeft 181 missende waarden en zorgen om baan 109. Met respectievelijk 0,7% en 0,4% zijn deze percentages missende waarden erg laag te noemen. Omvang dienstverband (199; 0,8%), opleiding (148; 0,6%) en leidinggevende functie (83; 0,3%) worden ook gekenmerkt door een relatief klein percentage missende waarden. De variabelen burgerlijke staat, afkomst, stedelijkheid en sector zijn afkomstig uit een koppeling met CBS-data en hebben geen missende waarden.
Na verwijdering van respondenten die een missende waarde hebben op de te onderzoeken variabelen, blijft in dit onderzoek een respondentenaantal over van n=22.969. Daarmee zijn er 2.254 respondenten (circa 9%) die niet meegenomen worden in het onderzoek. Een maximum percentage van 10% over alle variabelen is aanvaardbaar (Schafer & Graham, 2002), zeker omdat het NEAdatabestand uit veel cases bestaat.
42
Tabel 1. Beschrijvende statistieken (n=22.969). Min Afhankelijke variabele Psychosociale klachten 1 Burnout (nee=0) Onafhankelijke variabele Risico baanverlies (nee=0) Zorgen om baan (nee=0) Overige verklarende variabelen Werkeisen Cognitieve belasting 1 Emotionele belasting 1 Werkdruk 1 Autonomie 1 Ontplooiingsmogelijkheden 1 Sociale steun Sociale steun collega’s 1 Sociale steun leidinggevende 1 Controlevariabelen Leeftijd 15 Vrouw (man=0) Opleiding 1 Burgerlijke staat (nee=0) Gehuwd Ongehuwd Verweduwd Gescheiden Afkomst (nee=0) Autochtoon Westerse allochtoon Niet-westerse allochtoon Financiële situatie 1 Stedelijkheid 1 Leidinggevende functie (nee=0) Aard dienstverband (nee=0) Vast Tijdelijk met uitzicht op vast Tijdelijk bepaalde tijd Uitzendkracht Oproepkracht/invalkracht Omvang dienstverband (nee=0) Zeer klein deeltijd Klein deeltijd Middelgroot deeltijd Groot deeltijd Voltijd Sector (nee=0) Landbouw, bosbouw & visserij Industrie (delfstoffen/nuts/afval) Bouwnijverheid Groot- & detailhandel Vervoer & opslag Horeca Informatie & communicatie Financiële instellingen Zakelijke dienstverlening/onroerend goed Openbaar bestuur Onderwijs Gezondheids- & welzijnszorg Cultuur, sport & recreatie/overige dienstverlening
Max
Gem / %
Std.afwijking
Missend
7
2,06 13,20
1,16
46 46
28,30 31,50
181 109
4 4 4 3 4
2,98 1,66 2,30 2,47 2,74
0,69 0,59 0,63 0,51 0,70
150 122 117 101 176
4 4
3,24 2,85
0,50 0,62
835 *1.472
64
39,89 46,80 5,64
12,78
8
1,68
148
1,02 1,27
383
50,50 41,30 0,70 7,50
5 5
82,40 8,60 9,00 2,64 3,26 25,80
83 **346
78,40 7,30 8,50 2,30 3,50 199 9,30 7,90 14,20 15,50 53,20 1,00 10,40 4,90 17,10 4,80 3,90 3,20 4,20 16,20 7,10 7,00 16,80 3,40
Bron: TNO, 2012. * Aan alle 1.472 missende waarden is de gemiddelde waarde van de variabele (2,85) toegekend. * Het aantal missende waarden is inclusief 242 werknemers werkzaam via de WSW.
43
Hoofdstuk 4. Resultaten In dit hoofdstuk worden de resultaten van de analyses besproken. Allereerst volgen in paragraaf 4.1 enkele beschrijvende analyses. Daarna worden in paragraaf 4.2 de verklarende analyses besproken.
4.1 Beschrijvende analyses Deze paragraaf geeft inzicht in de hoofdvariabelen van dit onderzoek: werkonzekerheid en psychosociale klachten. Daarnaast is er aandacht voor leeftijd en twee andere variabelen die interessant zijn voor FNV Bondgenoten, aard van het dienstverband en sector. Subparagraaf 4.1.1 maakt inzichtelijk hoe de verdeling van psychosociale klachten is naar werkonzekerheid. Vervolgens geeft 4.1.2 geeft inzicht in psychosociale klachten, werkonzekerheid en aard van het dienstverband naar leeftijd. Daarna worden psychosociale klachten en werkonzekerheid in 4.1.3 in verband gebracht met de aard van het dienstverband. Als laatste presenteert 4.1.4 psychosociale klachten, werkonzekerheid en aard van het dienstverband per sector.
4.1.1 Psychosociale klachten en werkonzekerheid In dit onderzoek staat de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten centraal. Werkonzekerheid is onderzocht op basis van cognitieve en affectieve werkonzekerheid, onderscheiden in wel of geen onzekerheid. Om de mate van psychosociale klachten overzichtelijk weer te geven, wordt in de beschrijvende tabellen gebruik gemaakt van de eerder beschreven 6
variabele burnout (een dichotome operationalisatie van psychosociale klachten ).
Tabel 2 presenteert hoe werknemers met en zonder cognitieve en affectieve werkonzekerheid zich verhouden tot wel of geen hoge score op de variabele psychosociale klachten. Het percentage werknemers met een hoge score op psychosociale klachten ligt bijna twee keer hoger voor werknemers die aangeven het risico te lopen de baan te verliezen dan voor werknemers die aangeven dit risico niet te lopen (19,6% tegenover 10,7%). Dit is eveneens te zien bij de affectieve werkonzekerheid. Het percentage werknemers met een hoge score op psychosociale klachten ligt ruim twee keer zo hoog voor mensen die zich zorgen maken over het behoud van de baan (20,2% tegenover 10%).
Tabel 2. Psychosociale klachten naar cognitieve en affectieve werkonzekerheid in percentage (n=22.969). Burnout Cognitieve werkonzekerheid Affectieve werkonzekerheid Totaal (score psychosociale “Loopt u het risico om uw “Maakt u zich zorgen over het klachten baan te verliezen?” behoud van uw baan?” > 3,2) Ja Nee Ja Nee Ja 19,6 10,7 20,2 10,0 13,2 Nee 80,4 89,3 79,8 90,0 86,8 Bron: TNO, 2012.
6
Respondenten met een hoge score (gemiddelde waarde boven 3,2) op de variabele psychosociale klachten zijn gelabeld met ‘ja’ op burnout, respondenten die lager of gelijk aan 3,2 scoorden met ‘nee’ (schaal 1 tot en met 7).
44
4.1.2 Psychosociale klachten, werkonzekerheid en aard van het dienstverband naar leeftijd Zoals eerder toegelicht hebben alle analyses in dit onderzoek betrekking op 22.969 respondenten van de NEA 2012. Om op overzichtelijke wijze inzicht te geven in psychosociale klachten, werkonzekerheid en aard van het dienstverband naar leeftijd, is leeftijd weergegeven in vijf categorieën. Tabel 3 laat zien hoe de respondenten verdeeld zijn over de verschillende leeftijdscategorieën.
Tabel 3 . Aantal personen per leeftijdscategorie (n=22.969). 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar Aantal 3.439 5.008 5.453 % tov totaal 15,0 21,8 23,7 Bron: TNO, 2012.
45-54 jaar 5.605 24,4
55-64 jaar 3.463 15,1
Totaal 22.969 100
Tabel 4 laat de verdeling van psychosociale klachten naar leeftijdscategorie zien. In totaal blijkt 13,2% van alle respondenten van dit onderzoek hoger te scoren dan de grenswaarde van 3,2 op de variabele psychosociale klachten. Jongeren in de leeftijdscategorie 15-24 jaar scoren met 10% beduidend lager dan het totaalgemiddelde van 13,2% en 45-54-jarigen en 55-64-jarigen hoger (respectievelijk 14,3% en 14,7%).
Tabel 4. Psychosociale klachten naar leeftijd in percentage (n=22.969). Burnout 15-24 jr 25-34 jr 35-44 jr 45-54 jr (score psychosociale klachten > 3,2) Ja 10,0 13,7 12,7 14,3 Nee 90,0 86,3 87,3 85,7 Bron: TNO, 2012
55-64 jr
Totaal
14,7 85,3
13,2 86,8
In tabel 5 valt op dat respondenten in de leeftijdscategorie 45-54 jaar met 30,1% het vaakst aan hebben gegeven het risico te lopen op baanverlies (cognitieve werkonzekerheid). Jongeren in de leeftijd van 15-24 jaar hebben deze vraag met 24% het minst vaak bevestigend beantwoord. Ditzelfde is te zien bij de affectieve werkonzekerheid. Jongeren maken zich het minst zorgen over het behoud van hun baan en 45-54-jarigen het meest (21,3% tegenover 37%). Verder valt op dat alle leeftijdsgroepen iets hoger scoren op de affectieve dan op de cognitieve onzekerheid, met uitzondering van de jongste groep.
Tabel 5. Werkonzekerheid naar leeftijdscategorie in percentage (n=22.969). Werkonzekerheid 15-24 jr 25-34 jr 35-44 jr 45-54 jr 55-64 jr Objectieve werkonzekerheid “Loopt u het risico om uw baan te verliezen?” Ja 24,0 28,9 28,4 30,1 28,6 Nee 76,0 71,1 71,6 69,9 71,4 Affectieve werkonzekerheid “Maakt u zich zorgen over het behoud van uw baan?” Ja 21,3 31,2 32,1 37,0 32,3 Nee 78,7 68,8 67,9 63,0 67,7 Bron: TNO, 2012.
Totaal 28,3 71,7 31,5 68,5
45
FNV Bondgenoten maakt zich hard voor ‘goed werk’ door zich bijvoorbeeld in te zetten voor betere primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers(FNV in Beweging, 2012). In de inleiding werd het beeld geschetst dat naarmate mensen ouder zijn, het percentage flexwerkers afneemt. Tabel 6 bevestigt dit. Het percentage tijdelijke dienstverbanden met of zonder uitzicht op vast wordt minder naarmate de leeftijd stijgt (respectievelijk van 15,9% naar 1,7% en van 28% naar 2,4%). Omgekeerd loopt het percentage vaste dienstverbanden op met de leeftijd, van 35,7% in de jongste categorie naar 92,9% in de oudste groep. Het percentage uitzendcontracten neemt af van 4,3% in de leeftijd van 1524 jaar naar 1,1% in de leeftijd van 45-54 jaar waarna dit percentage stabiel blijft tot 65 jaar. Het percentage oproep-/invalkrachten daalt tot een leeftijd van 45 jaar van 16,1% naar 0,6% en stijgt daarna ligt naar 1,2% in de leeftijd van 45-54 jaar en naar 1,9% in de leeftijd van 55-64 jaar.
Tabel 6. Aard van het dienstverband naar leeftijd in percentage (n=22.969). Aard dienstverband 15-24 jr 25-34 jr 35-44 jr 45-54 jr 1. Werknemer vast dienstverband 35,7 74,1 87,4 90,7 (onbepaalde tijd) 2. Werknemer tijdelijk 15,9 11,0 5,7 3,9 dienstverband (uitzicht op vast) 3. Werknemer tijdelijk 28,0 9,9 4,3 3,1 dienstverband (bepaalde tijd) 4. Uitzendkracht 4,3 3,3 1,9 1,1 5. Oproepkracht/invalkracht 16,1 1,7 0,6 1,2 Bron: TNO, 2012.
55-64 jr 92,9
Totaal 78,4
1,7
7,3
2,4
8,5
1,1 1,9
2,3 3,5
4.1.3 Psychosociale klachten en werkonzekerheid naar aard van het dienstverband Wanneer psychosociale klachten bekeken worden naar de aard van het dienstverband is in tabel 7 te zien dat het vooral uitzendkrachten zijn die met 16,8% hoog scoren op de variabele burnout, gevolgd door werknemers met een tijdelijk dienstverband voor bepaalde tijd met 15,4%. Werknemers met een vast contract scoren 1,5 procentpunt hoger dan werknemers met een tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast (respectievelijk 13,2% en 11,7%). Oproepkrachten scoren het laagste met 8,6%.
2. Werknemer tijdelijk dienstverband (uitzicht op vast)
3. Werknemer tijdelijk dienstverband (bepaalde tijd)
4. Uitzendkracht
5. Oproepkracht / invalkracht
Totaal
Burnout (score psychosociale klachten > 3,2) Ja Nee Bron: TNO, 2012.
1. Werknemer vast dienstverband (onbepaalde tijd)
Tabel 7. Psychosociale klachten naar aard van het dienstverband in percentage (n=22.969).
13,2 86,8
11,7 88,3
15,4 84,6
16,8 83,2
8,6 91,4
13,2 86,8
46
Het streven van FNV Bondgenoten is meer werkzekerheid, onder andere door meer vaste contracten (FNV in Beweging, 2012). Tabel 8 laat zien dat het vooral uitzendkrachten zijn die aangeven het risico te lopen om hun baan te verliezen (63,3%). Daarnaast geeft ook ruim de helft van de werknemers met een tijdelijk dienstverband voor bepaalde tijd aan het risico te lopen op baanverlies (53,1%). Het zijn eveneens de uitzendkrachten en de tijdelijke werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd die het hoogst scoren op de vraag “Maakt u zich zorgen over het behoud van uw baan?” (respectievelijk 60,4% en 46,7%). Tabel 7 liet al zien dat het met name uitzendkrachten en werknemers met een dienstverband voor bepaalde tijd zijn die vaker ‘ja’ scoren op burnout.
Totaal
5. Oproepkracht / invalkracht
4. Uitzendkracht
3. Werknemer tijdelijk dienstverband (bepaalde tijd)
2. Werknemer tijdelijk dienstverband (uitzicht op vast)
Werkonzekerheid
1. Werknemer vast dienstverband (onbepaalde tijd)
Tabel 8. Werkonzekerheid naar aard van het dienstverband in percentage (n=22.969).
Cognitieve werkonzekerheid “Loopt u het risico om uw baan te verliezen?” Ja 24,1 33,6 53,1 63,3 26,8 Nee 75,9 66,4 46,9 36,7 73,2 Affectieve werkonzekerheid “Maakt u zich zorgen over het behoud van uw baan?” Ja 29,4 31,6 46,7 60,4 24,0 Nee 70,6 68,4 53,3 39,6 68,5 Bron: TNO, 2012.
28,3 71,7 31,5 68,5
4.1.4 Psychosociale klachten, werkonzekerheid en aard van het dienstverband naar sector Omdat FNV Bondgenoten vaak sectoraal te werk gaat worden psychosociale klachten, werkonzekerheid en aard van het dienstverband ook bekeken per sector.
Horeca
Informatie & Communicatie
Financiële instellingen
Zakelijke dienstverlening /onroerend goed
Openbaar bestuur
Onderwijs
Gezondheids- & welzijnszorg
Cultuur, sport & recreatie /overige dienstverlening
Ja 7,5 13,3 12,1 12,5 Nee 92,5 86,7 87,9 87,5 Bron: TNO, 2012. *score psychosociale klachten > 3,2.
Vervoer & opslag
Groot- & detailhandel
Bouwnijverheid
Industrie (delfstoffen/nuts/afval)
Burnout*
Landbouw, bosbouw & visserij
Tabel 9. Psychosociale klachten naar sector in percentage (n=22.969).
11,7 88,3
11,9 88,1
13,4 86,6
12,4 87,6
14,2 85,8
12,6 87,4
19,5 80,5
12,0 88,0
14,0 86,0
47
Uit tabel 9 blijken met name werknemers in het onderwijs een hoge mate van psychosociale klachten (> 3,2) te ervaren (19,5%). In de sector landbouw, bosbouw en visserij is het percentage werknemers met een hoge mate van psychosociale klachten met 7,5% het laagst. De overige sectoren wijken met maximaal 1,5 procentpunt naar beneden en maximaal 1 procentpunt naar boven af van het gemiddelde van 13,2% met een positieve score op de variabele burnout.
Tabel 10 laat zien dat het de financiële instellingen, bouwnijverheid en de informatie en communicatie sector zijn waar de cognitief ervaren werkonzekerheid procentueel het hoogst is, hoger dan 35% (totaalgemiddelde 28,3%). Binnen de landbouw, bosbouw en visserij, de horeca en het onderwijs wordt procentueel het minste risico op baanverlies ervaren door werknemers (< 21,5%). In de sectoren bouwnijverheid, zakelijke dienstverlening/onroerend goed en financiële instellingen maken werknemers zich verhoudingsgewijs de meeste zorgen over het behoud van de baan (affectieve werkonzekerheid) (>= 37,5%). In de landbouw, bosbouw en visserij, horeca en het onderwijs is het aandeel werknemers dat zich zorgen maakt over baanbehoud met minder dan 25% het laagst (totaalgemiddelde 31,5%). Een overzicht van alle sectoren is weergegeven in tabel 10.
Uit een vergelijking van sectoren tussen psychosociale klachten (tabel 9) en werkonzekerheid (tabel 10) valt op dat de landbouw, bosbouw en visserijsector zowel het laagst op cognitieve en affectieve werkonzekerheid scoort (respectievelijk 17,2% en 18%, tabel 9) als op burnout (7,5%, tabel 10). Het onderwijs scoort het hoogst op burnout (19,5%, tabel 9) terwijl bij zowel de cognitieve als de affectieve werkonzekerheid het onderwijs bij de drie laagste sectoren zit (21,1% en 25,3%, tabel 10).
Gezondheids- & welzijnszorg
Cultuur, sport & recreatie /overige dienstverlening
Cognitieve werkonzekerheid “Loopt u het risico om uw baan te verliezen?” Ja 17,2 27,3 38,4 24,5 31,6 20,1 35,5 40,8 33,9 29,2 Nee 82,8 72,7 61,6 75,5 68,4 79,9 64,5 59,2 66,1 70,8 Affectieve werkonzekerheid “Maakt u zich zorgen over het behoud van uw baan?” Ja 18 33,5 40,6 27,1 34,4 22,1 36,8 37,5 37,7 32,4 Nee 82 66,5 59,4 72,9 65,6 77,9 63,2 62,5 62,3 67,6 Bron: TNO, 2012.
Onderwijs
Openbaar bestuur
Zakelijke dienstverlening /onroerend goed
Financiële instellingen
Informatie & Communicatie
Horeca
Vervoer & opslag
Groot- & detailhandel
Bouwnijverheid
Industrie (delfstoffen/nuts/afval)
WerkOnzekerheid
Landbouw, bosbouw & visserij
Tabel 10. Werkonzekerheid naar sector in percentage (n=22.969).
21,1 78,9
23,6 76,4
30,6 69,4
25,3 74,7
28,0 72,0
33,0 67,0
48
Tabel 11 presenteert de verschillende soorten dienstverbanden per sector. Openbaar bestuur, financiële instellingen en de bouwnijverbeid zijn de sectoren met het hoogste percentage vaste dienstverbanden (> 87,5%). De horeca, zakelijke dienstverlening/onroerend goed en de landbouw, bosbouw en visserijsector zijn de drie sectoren met het laagste aandeel vaste dienstverbanden (< 71%). De horecasector heeft met 47,1% met afstand het laagste percentage vaste contracten en relatief hoge percentages van de meeste tijdelijke contractvormen. In de horeca is het aandeel werknemers met een tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast 12,4% (het laagste percentage is 2,8% binnen het openbaar bestuur), 23% van de werknemers hebben een tijdelijk dienstverband voor bepaalde tijd (financiële instellingen hebben met 2,7% het laagste percentage) en 15% van de werknemers in de horeca werkt op oproepbasis (tegen 0,3% in de informatie- en communicatiesector). Het aandeel uitzendkrachten in de horeca ligt 0,4 procentpunt onder het totaalgemiddelde van 2,3%. Het is de zakelijke dienstverlening die met 8,8% het hoogste percentage uitzendcontracten kent tegenover de gezondheids- en welzijnszorg met het laagste percentage (0,2%).
Wat opvalt is dat de landbouw, bosbouw en visserijsector het laagst scoort op zowel cognitieve als affectieve werkonzekerheid (tabel 10) alsook op de variabele burnout (tabel 9), maar dat het na de horecasector ook de sector is met het laagste percentage vaste contracten (70,7%). De bouwnijverheid en financiële instellingen hebben een relatief hoog aandeel cognitieve en affectieve werkonzekerheid ten opzichte van andere sectoren, maar ook een relatief hoog percentage vaste contracten.
Bouwnijverheid
Groot- & detailhandel
Vervoer & opslag
Horeca
Informatie & Communicatie
Financiële instellingen
Zakelijke dienstverlening /onroerend goed
Openbaar bestuur
Onderwijs
Gezondheids- & welzijnszorg
Cultuur, sport & recreatie /overige dienstverlening
1. Vast 70,7 (onbep.tijd) 2. Tijdelijk 6,7 (uitz.vast) 3. Tijdelijk 9,6 (bep.tijd) 4. Uitzend- 2,1 kracht 5. Oproep- 10,9 /invalkracht Bron: TNO, 2012.
Industrie (delfstoffen/nuts/afval)
Aard dienstverband
Landbouw, bosbouw & visserij
Tabel 11. Aard dienstverband naar sector in percentage (n=22.969).
86,0
87,6
73,4
80,3
47,1
84,2
91,8
69,7
92,6
84,1
80,1
72,6
7,2
5,9
7,7
6,8
12,4
8,4
3,4
8,9
2,8
6,3
7,8
8,3
3,5
4,9
14,0
8,0
23,5
6,2
2,7
9,1
3,5
7,1
7,0
11,9
2,2
0,9
0,5
2,4
1,9
0,9
1,6
8,8
0,7
0,6
0,2
1,2
1,2
0,7
4,4
2,5
15,2
0,3
0,5
3,4
0,4
2,0
4,9
6,0
Na bovenstaande beschrijvende analyses spitst paragraaf 4.2 zich toe op de verklarende analyes.
49
4.2 Verklarende analyses In tabel 12 zijn de getoetste regressiemodellen 1 tot en met 4 weergegeven. In model 1 zijn alleen de hoofdeffecten opgenomen van werkonzekerheid, onderscheiden in cognitieve en affectieve werkonzekerheid, op de afhankelijke variabele psychosociale klachten. De verwachting met betrekking tot het hoofdeffect was dat wanneer een werknemer werkonzekerheid ervaart, er meer sprake is van psychosociale klachten dan wanneer een werknemer geen werkonzekerheid ervaart. Beide operationalisaties van werkonzekerheid zijn significant in de voorspelde richting waarmee hypothese 1 bevestigd wordt. Voor de cognitieve werkonzekerheid (risico op baanverlies) geldt een effect met 7
β = 0,068, p < 0,001. Dit is een erg klein effect maar in het kader van dit onderzoek noemenswaardig. Voor de affectieve werkonzekerheid (zorgen om baan) geldt een klein tot middelmatig effect met 8
β = 0,143, p < 0,001. De verklaarde variantie van dit model is laag met R² = 0,036 (3,6%). In model 2 zijn wederom de hoofdeffecten van werkonzekerheid op psychosociale klachten getoetst en is alleen gecontroleerd voor de meest gebruikte controlevariabelen leeftijd, geslacht en opleiding. Het belastende effect van de aanwezigheid van risico op baanverlies neemt daar enigszins mee af (van 0,068 naar 0,065) en het effect van zorgen om baan neemt enigszins toe (van 0,143 naar 0,145). Ook in dit model zijn de resultaten met betrekking tot de hoofdeffecten met p < 0,001 significant in de goede richting en wordt hypothese 1 wederom bevestigd. De verklaarde variantie van dit model neemt licht toe door het toevoegen van de drie controlevariabelen (van 0,036 naar 0,039).
In model 3 zijn behalve de eerder toegevoegde controlevariabelen ook de verklarende variabelen toegevoegd die volgens de literatuur van belang blijken om psychosociale klachten te verklaren. Voor deze aanvullende verklarende variabelen zijn geen hypothesen opgesteld. Een aantal resultaten zijn echter het vermelden waard. De werkeisen en hulpbronnen zijn allemaal significant in de richting zoals verwacht vanuit de literatuur (respectievelijk positief en negatief). De aanwezigheid van een hogere mate van cognitieve en emotionele belasting en werkdruk leidt tot een hogere mate van psychosociale klachten. De aanwezigheid van een hogere mate van autonomie, ontplooiing en sociale steun van collega’s en leidinggevende leidt tot een mindere mate van psychosociale klachten. De werkeis emotionele belasting is met β = 0,291, p < 0,001 de meest krachtige voorspeller in dit model (een middelmatig effect). Van de hulpbronnen is steun van leidinggevende de meest krachtige hulpbron alhoewel dit met β = -0,116, p < 0,001 nog steeds een klein effect is. In model 3 neemt het effect van risico op baanverlies verder af van 0,065 naar 0,038. Het effect van zorgen om baan neemt af van 0,145 naar 0,078. Daarmee halveert het effect van zorgen om baan bijna en wordt ook dit effect erg klein, maar desondanks nog wel noemenswaardig. Beide effecten zijn echter significant in de verwachte (positieve) richting waardoor hypothese 1 met betrekking tot het hoofdeffect van werkonzekerheid overeind blijft. De verklaarde variantie van dit model neemt door het toevoegen van de werkeisen en hulpbronnen sterk toe naar R² = 0,301, een verschil van 26,5% tussen model 1 en 3. 7
In verband met het grote aantal onderzoekseenheden zijn veel uitkomsten significant. Daarom wordt ook de grootte van de effecten besproken. 8 De verklaarde variantie geeft de verklaringskracht van onderzoek weer. Hoe hoger de R², hoe beter de variabelen een verklaring bieden voor het onderzochte onderwerp (Kalmijn & Kraaykamp, 1999).
50
In model 4 zijn vervolgens ook alle overige controlevariabelen toegevoegd. Het effect van cognitieve werkonzekerheid, de aanwezigheid van het risico op baanverlies, is bijna gelijk gebleven (β = 0,037, p < 0,001). Het effect van affectieve werkonzekerheid, de aanwezigheid van zorgen om baan, neemt in dit model af van 0,075 naar 0,052 (p < 0,001). Na het toevoegen van deze controlevariabelen blijven de hoofdeffecten van werkonzekerheid op psychosociale klachten overeind maar zijn deze beide effecten zeer klein. Het toevoegen van de overige controlevariabelen heeft geleid tot een toename van de verklaarde variantie met 2,3% ten opzichte van model 3.
51
Tabel 12 . Regressie-analyses van werkonzekerheid op psychosociale klachten, gecontroleerd voor overige verklarende variabelen en controlevariabelen; waarde weergegeven in β (n=22.969). Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Onafhankelijke variabele Risico baanverlies (nee=REF) 0,068 *** 0,065 *** 0,038 *** 0,037 *** Zorgen om baan (nee=REF) 0,143 *** 0,145 *** 0,076 *** 0,052 *** Overige verklarende variabelen Werkeisen Cognitieve belasting 0,079 *** 0,076 *** Emotionele belasting 0,291 *** 0,304 *** Werkdruk 0,230 *** 0,219 *** Autonomie -0,077 *** -0,068 *** Ontplooiingsmogelijkheden -0,113 *** -0,110 *** Sociale steun Sociale steun collega’s -0,083 *** -0,069 *** Sociale steun leidinggevende -0,116 *** -0,115 *** Controlevariabelen Leeftijd 0,016 * -0,054 *** -0,028 *** Vrouw (man=REF) -0,004 -0,048 *** -0,020 ** Opleiding 0,056 *** -0,001 0,002 * Burgerlijke staat (gehuwd=REF) Ongehuwd 0,039 *** Verweduwd 0,001 Gescheiden 0,019 * Afkomst (autochtoon=REF) Westerse allochtoon 0,015 ** Niet-westerse allochtoon 0,057 *** Financiële situatie 0,085 *** Stedelijkheid -0,022 *** Leidinggevende functie (nee=REF) -0,026 *** Aard dienstverband (vast=REF) Tijdelijk met uitzicht op vast -0,004 Tijdelijk bepaalde tijd 0,010 Uitzendkracht -0,002 Oproepkracht/invalkracht 0,004 Omvang dienstverband (voltijd=REF) Zeer klein deeltijd -0,056 *** Klein deeltijd -0,028 *** Middelgroot deeltijd -0,029 *** Groot deeltijd 0,012 Sector (Landbouw, bosbouw & visserij=REF) Industrie (delfstoffen/nuts/afval) -0,009 Bouwnijverheid 0,001 Groot- & detailhandel -0,015 Vervoer & opslag -0,041 ** Horeca -0,019 Informatie & communicatie -0,007 Financiële instellingen -0,015 Zakelijke dienstverlening -0,013 /onroerend goed Openbaar bestuur -0,035 * Onderwijs 0,005 Gezondheids- & welzijnszorg -0,086 *** Cultuur, sport & recreatie -0,007 /overige dienstverlening R² 0,036 0,039 0,301 0,324 Bron: TNO, 2012. (tweezijdige toetsing) * p <0,05 ** p <0,01 *** p <0,001
52
In tabel 13 de zijn de regressie-analyses van de modellen 5 tot en met 8 weergegeven. In deze tabel zijn alleen de hoofdeffecten en bijbehorende interacties weergegeven. In alle modellen is echter gecontroleerd voor de variabelen zoals weergegeven in model 4. In model 5 zijn de interacties met de werkeisen gepresenteerd, in model 6 de interacties met hulpbronnen en in model 7 de interacties met leeftijd. In model 8 zijn alle interacties in één model getoetst. Dit model laat zien of en in welke mate interacties robuust zijn. De resultaten van dit model worden hier niet uitgebreid besproken maar zijn af te lezen in de laatste kolom in tabel 13.
In de kolom model 5 in tabel 13 zijn de interacties tussen werkonzekerheid en werkeisen weergegeven. Zoals te zien zijn twee van de zes interacties tussen werkonzekerheid en werkeisen significant. Dit zijn de interactie tussen affectieve werkonzekerheid en emotionele belasting (β = 0,025, p < 0,01) en de interactie tussen affectieve werkonzekerheid en werkdruk (β = 0,020, p < 0,05). Een significante interactie tussen affectieve werkonzekerheid en emotionele belasting betekent dat wanneer een werknemer zich zorgen maakt over het behoud van zijn baan en er tevens sprake is van een hoge mate van emotionele belasting, het niveau van psychosociale klachten hoger ligt dan wanneer een werknemer zich zorgen maakt over zijn baan maar de emotionele belasting laag is. Emotionele belasting versterkt dus het belastende effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten. Daarmee wordt hypothese 2b deels bevestigd; voor affectieve werkonzekerheid. Ook hypothese 2c met betrekking tot werkdruk wordt deels bevestigd; eveneens voor affectieve werkonzekerheid. Wanneer een werknemer zich zorgen maakt over het behoud van zijn baan en er is sprake van een hoge mate van werkdruk zal juist deze combinatie zorgen voor een hogere mate van psychosociale klachten dan wanneer de werkdruk niet hoog is of als hoog ervaren wordt. Hypothese 2a met betrekking tot de interactie tussen werkonzekerheid en cognitieve belasting wordt in zijn geheel niet bevestigd. De verklaarde variantie van dit model is R² =0,326.
In model 6 zijn de interacties tussen werkonzekerheid en hulpbronnen getoetst. In tabel 13 is in de kolom van model 6 te zien dat voor drie van de acht interacties tussen werkonzekerheid en hulpbronnen significante resultaten in de goede richting gevonden zijn. De interactie tussen cognitieve werkonzekerheid (risico op baanverlies) en autonomie is significant in de verwachte, negatieve richting (β = -0,027, p < 0,001). Wanneer er sprake is van een hoge mate van autonomie, is het positieve effect van de aanwezigheid van risico op baanverlies minder sterk. Anders gezegd: wanneer sprake is van werkonzekerheid en daarnaast de hulpbron autonomie in hoge mate aanwezig is, ligt het niveau van psychosociale klachten lager dan wanneer sprake is van werkonzekerheid en de autonomie niet in hoge mate aanwezig is. Opvallend is dat de interactie tussen affectieve werkonzekerheid (zorgen om baan) en autonomie ook significant is, maar in de verkeerde richting (β = 0,015, p < 0,05). Dit betekent dat wanneer er sprake is van een hogere mate van autonomie, het positieve effect van zorgen om het behoud van de baan op psychosociale klachten sterker is in plaats van afneemt of gelijk blijft. Anders gezegd, wanneer een werknemer zorgen om zijn baan heeft, lijkt autonomie zich te gedragen als een werkeis. Om die reden wordt, ondanks significant resultaat op beide vormen van werkonzekerheid, hypothese 3a slechts deels bevestigd. Er zijn geen significante
53
resultaten gevonden voor de interacties tussen werkonzekerheid en ontplooiingsmogelijkheden. Hypothese 3b wordt daarom in zijn geheel verworpen. Voor hypothese 3c met betrekking tot sociale steun wordt ook gedeeltelijk bevestiging gevonden. Voor het cognitieve concept van werkonzekerheid worden zowel voor sociale steun van collega’s als voor sociale steun van leidinggevende geen significante resultaten gevonden. Voor het affectieve concept voor beide vormen van sociale steun wel in de verwachte richting. Het verschil is minimaal; voor de interactie met sociale steun collega’s is de uitkomst β = -0,023, p < 0,01 en voor sociale steun leidinggevende β = -0,021, p < 0,01. Dit betekent dat wanneer er sprake is van zorgen om het behoud van de baan en er is tevens sprake van een hoge mate van sociale steun van collega’s of leidinggevende, het belastende effect van de aanwezigheid van werkonzekerheid op psychosociale klachten minder sterk is. Hypothese 3c wordt daarmee bevestigd voor zowel sociale steun van collega’s als sociale steun van leidinggevende ten aanzien van de affectieve werkonzekerheid. De verklaarde variantie van dit model is R² =0,326.
In model 7 (tabel 13) is ook de interactie van werkonzekerheid en leeftijd op psychosociale klachten getoetst. De verwachting was dat wanneer een werknemer ouder is, het positieve effect van werkonzekerheid op psychosociale klachten sterker is. Voor zowel de cognitieve als de affectieve werkonzekerheid blijkt deze interactie niet significant dus hypothese 4 wordt verworpen. In model 8 is deze interactie ook niet significant. De verklaarde variantie van model 7 is R² =0,324.
In model 8, waarin alle interacties in één model toegevoegd zijn, zijn nog 4 van de 16 veronderstelde interactie-effecten tussen werkonzekerheid en werkeisen, hulpbronnen en leeftijd significant. De interacties tussen zorgen om het behoud van de baan en emotionele belasting en werkdruk zijn significant. Daarmee worden hypothese 2b en 2c ook in model 8 voor het affectieve concept van werkonzekerheid bevestigd. Daarnaast zijn de interacties tussen het risico op baanverlies en autonomie (het cognitieve concept) en het zorgen maken om het behoud van de baan en sociale steun van de collega’s (het affectieve concept) significant in model 8. Daarmee worden ook hypothese 3a en 3c in model 8 deels bevestigd. In model 8 is wederom een significant effect gevonden voor de aanwezigheid van zorgen om het behoud van de baan in combinatie met autonomie. Deze interactie is echter net als in model 6 niet significant in de verwachte richting. De resultaten voor model 8 zijn af te lezen in de laatste kolom van tabel 13. De verklaarde variantie van model 8 is R² =0,328. Ondanks dat in model 8 alle interacties toegevoegd zijn, ligt de verklaarde variantie maar 0,2% hoger dan de modellen waarin alleen de werkeisen of hulpbronnen opgenomen zijn.
54
Tabel 13. Regressie-analyses van werkonzekerheid op psychosociale klachten met interacties, gecontroleerd voor alle (controle)variabelen zoals weergegeven in model 4, waarde weergegeven in β* (n=22.969). Model 5 Model 6 Model 7 Model 8 Onafhankelijke variabele 0,033 *** Risico baanverlies (nee=REF) 0,035 *** 0,035 *** 0,037 *** 0,045 *** Zorgen om baan (nee=REF) 0,049 *** 0,047 *** 0,051 *** Overige verklarende variabelen Werkeisen Cognitieve belasting 0,078 *** 0,077 *** Emotionele belasting 0,298 *** 0,297 *** Werkdruk 0,218 *** 0,217 *** Autonomie -0,067 *** -0,066 *** Ontplooiingsmogelijkheden -0,110 *** -0,110 *** Sociale steun Sociale steun collega’s -0,069 *** -0,067 *** Sociale steun leidinggevende -0,114 *** -0,114 *** Controlevariabele Leeftijd -0,027 *** -0,026 ** Interactievariabelen Risico x Cognitief 0,005 0,016 Zorgen x Cognitief 0,001 0,004 Risico x Emotie 0,013 0,012 Zorgen x Emotie 0,025 ** 0,024 ** Risico x Werkdruk 0,004 -0,001 Zorgen x Werkdruk 0,020 ** 0,017 * Risico x Autonomie -0,027 *** -0,026 *** Zorgen x Autonomie 0,015 * 0,020 ** Risico x Ontplooiing 0,002 -0,010 Zorgen x Ontplooiing 0,007 -0,005 Risico x Collega -0,007 -0,005 Zorgen x Collega -0,023 ** -0,022 ** Risico x Leiding -0,010 -0,006 Zorgen x Leiding -0,021 ** -0,014 Risico x Leeftijd 0,004 0,004 Zorgen x Leeftijd 0,007 -0,004 R² 0,326 0,326 0,324 0,328 Bron: TNO, 2012. (tweezijdige toetsing) * p <0,05 ** p <0,01 *** p <0,001 * Alleen de hoofdeffecten en interactie zijn weergegeven.
Tabel 14. Regressie-analyse van werkonzekerheid op psychosociale klachten, model 4 naar leeftijdscategorie, waarde weergegeven in β * (n=22.969). 15-24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar Onafhankelijke variabele Risico baanverlies 0,046 ** 0,036 * 0,034 * 0,042 ** 0,046 * Zorgen om baan 0,045 0,056 *** 0,072 *** 0,051 *** 0,052 ** R² 0,312 0,334 0,345 0,323 0,328 Bron: TNO, 2012. (tweezijdige toetsing) * p <0,05 ** p <0,01 *** p <0,001 * Alleen de hoofdeffecten zijn weergegeven.
55
Model 4 (hoofdeffecten, aanvullende verklarende variabelen en controlevariabelen) is eveneens getoetst per leeftijdscategorie. Hier zijn geen specifieke hypothesen voor opgesteld, maar in het licht van de interesse voor de factor leeftijd in dit onderzoek zijn de uitkomsten het vermelden waard. In tabel 14 zijn de hoofdeffecten van deze analyses weergegeven. Alleen de variabele zorgen om baan (affectieve werkonzekerheid) geeft in de leeftijdscategorie 15-24 jaar geen significant effect. De overige resultaten van beide operationalisaties van werkonzekerheid zijn positief significant en zijn daarmee, ondanks verschillen in (significantie-)uitkomsten, in lijn met de verwachting van hypothese 1; de aanwezigheid van werkonzekerheid leidt tot psychosociale klachten. Alle effecten zijn echter net als in eerdere analyses klein. Zorgen om baan heeft in de leeftijdscategorie 35-44 jaar het grootste effect met β = 0,072, p < 0,001. Het is daarnaast ook de leeftijdscategorie 35-44 jaar die met risico op baanverlies het kleinste effect heeft met β = 0,034, p < 0,05. Toch lopen de verschillende waarden niet erg uiteen. De verklaarde variantie tussen de verschillende analyses naar leeftijd lopen uiteen van 31,2% (15-24 jaar) tot 34,5% (35-44 jaar). Met een verschil van 3,2% tussen de hoogste en de laagste verklaarde variantie wijken de percentages niet erg van elkaar af.
56
Hoofdstuk 5. Conclusie, discussie en beleidsadvies In dit onderzoek is de relatie onderzocht tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Allereerst zal in paragraaf 5.1 door middel van een terugblik op dit onderzoek een korte samenvatting gegeven worden. In paragraaf 5.2 zullen conclusies geformuleerd worden op basis van de resultaten. In paragraaf 5.3 wordt gereflecteerd op het onderzoek en worden suggesties gedaan voor toekomstig onderzoek.Ten slotte zullen in paragraaf 5.4 beleidsaanbevelingen gedaan worden aan FNV Bondgenoten op basis van de bevindingen.
5.1 Terugblik Er is in Nederland toenemende mate, onder andere door de economische crisis, veranderingen op de arbeidsmarkt en wet- en regelgeving die dat mogelijk maakt, sprake van flexibele arbeidsovereenkomsten (FNV in Beweging, 2012). Daarnaast geven steeds meer mensen aan zich onzeker te voelen over het behouden van hun werk (Koppes et al., 2013). Bovendien wordt baanonzekerheid vaker aangegeven als oorzaak van arbeidsgerelateerde psychische klachten (NCvB, 2012). Psychosociale klachten verschillen per levensfase. Steeds vaker worden psychosociale klachten geconstateerd bij jongeren (TNO, 2013). Psychische schade, opgelopen door stress, kan blijvende gevolgen hebben voor individu, organisatie en maatschappij (Erikson, 1971; Mackenbach, 2010). FNV Bondgenoten maakt zich hard voor meer werkzekerheid en betere arbeidsomstandigheden en in de campagne ´Gewoon Goed Werk´ is werk(on)zekerheid naast ledendiversiteit dan ook een van de onderwerpen die centraal staat (FNV, 2014). De hoofdvraag van dit onderzoek is hieraan gerelateerd en luidt: In hoeverre is werkonzekerheid van invloed op ervaren arbeidsgerelateerde psychosociale klachten bij werknemers, wat is de invloed van leeftijd op deze relatie en in hoeverre kan FNV Bondgenoten een rol spelen in de verbetering van onzekere arbeidsomstandigheden ter preventie van arbeidsgerelateerde psychosociale klachten.
Centraal in dit onderzoek staat vooral het populaire Job Demands-Resources(JD-R)-model (Demerouti et al., 2001). Aan de hand van dit model is uitgebreid stilgestaan bij de relatie tussen werkonzekerheid en arbeidsgerelateerde psychosociale klachten bij werknemers. Daarnaast zijn ook verklaringen gegeven voor de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten vanuit de behoeftetheorie van Maslow (1943, 1960) en het sociale stress model (Paerlin, 1989; 1999, Paerlin et al., 1981). De psychosociale kenmerken van arbeid zoals onderscheiden door Warren en collegae (2004) vormden de basis om vanuit het JD-R-model enkele interactiehypothesen op te stellen.
Om een antwoord te vormen op de onderzoeksvraag is kwantitatief onderzoek uitgevoerd waarbij gebruik gemaakt is van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2012 (n=22.969). Het NEA-onderzoek is gehouden onder werknemers die tijdens de uitvoering van het onderzoek woonachtig en werkzaam waren in Nederland in de leeftijd van 15 tot en met 64 jaar (Koppes et al., 2013). Door middel van beschrijvende en regressie-analyses zijn antwoorden gevormd op de onderzoeksvragen.
57
5.2 Conclusies Ten eerste heeft dit onderzoek inzicht gegeven in het de mate van werkonzekerheid en de mate van psychosociale klachten bij werknemers in Nederland om daarmee antwoord te geven op de eerste (beschrijvende) deelvraag. Gemiddeld kampt 13,2% van de werknemers in Nederland met een hoge mate van arbeidsgerelateerde psychosociale klachten. Het zijn met name werknemers vanaf een leeftijd van 45 jaar die boven dit gemiddelde uitkomen. Binnen de jongste leeftijdsgroep 15-24-jarigen kampen verhoudingsgewijs de minste werknemers met een hoge mate van psychische klachten door het werk. Werknemers in de leeftijdscategorie van 25-34 jaar hebben opvallend genoeg vaker last van een hoge mate van psychosociale klachten dan de leeftijdsgroep erna maar wijken net als de 35-44jarigen niet erg af van het gemiddelde van werkend Nederland. Gekeken naar sector blijken met name werknemers in het onderwijs hoog te scoren op psychosociale klachten. Ten aanzien van werkonzekerheid blijkt 28,3% van de werknemers het risico te lopen om hun baan te verliezen en 31,5% geeft aan zich zorgen te maken over het behoud van de baan. Werkonzekerheid wordt met name ervaren door werknemers in de leeftijd van 45-54 jaar. Jongeren in de leeftijd van 15-24 jaar geven het minst vaak aan het risico te lopen hun baan te verliezen of zich zorgen te maken om de baan. Vooral in de sectoren bouwnijverheid en financiële instellingen wordt aangegeven dat werknemers het risico lopen hun baan te verliezen en zich zorgen te maken over baanbehoud.
De tweede deelvraag was gericht op het onderzoeken van werkonzekerheid als verklaring voor psychosociale klachten. Op basis van een multipele lineaire regressie-analyse is onderzocht in hoeverre psychosociale klachten verklaard kunnen worden vanuit werkonzekerheid. Werkonzekerheid is daarbij zowel cognitief (“Loopt u het risico om uw baan te verliezen?”) als affectief (“Maakt u zich zorgen over het behoud van uw baan?”) gemeten. Uit dit onderzoek kunnen een aantal conclusies afgeleid worden. De resultaten van dit onderzoek tonen zoals verwacht aan dat de aanwezigheid van werkonzekerheid leidt tot psychosociale klachten, zowel de aanwezigheid van het risico op baanverlies als de aanwezigheid van zorgen om het behoud van de baan. Daarmee worden eerder gevonden resultaten bevestigd (Warren et al., 2004; Knabe & Ratzel, 2011).
Ten aanzien van de interacterende effecten waarmee het JD-R-model veelal geassocieerd wordt, zijn wisselende resultaten gevonden. Met name het affectieve aspect van werkonzekerheid, de aanwezigheid van zorgen om het behoud van een baan, leidt tot enkele bevestigende resultaten. Emotionele belasting en werkdruk leiden tot een hogere mate van psychosociale klachten wanneer werknemers zich zorgen maken om het behoud van de baan. Cognitieve belasting leidt bij aanwezigheid van werkonzekerheid niet tot meer psychosociale klachten. Uit dit onderzoek is daarnaast ook niet gebleken dat ontplooiingsmogelijkheden de invloed van werkonzekerheid op het ervaren van psychosociale klachten kan verminderen. Wanneer werknemers zorgen om hun baan ervaren, kan sociale steun van zowel collega’s als steun van leidinggevende er echter wel voor zorgen dat de belastende invloed van werkonzekerheid minder sterk is. Wanneer werknemers het risico lopen hun baan te verliezen, zorgt de aanwezigheid van autonomie er voor dat de belastende invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten vermindert.
58
Deze resultaten van de onderzochte effecten tussen werkonzekerheid en werkeisen danwel hulpbronnen geven aan dat er gedeeltelijk bevestiging is gevonden voor de verwachtingen die voortkwamen uit het JD-R-model. Van der Doef & Maes (1999) kwamen in een meta-analyse met betrekking tot hulpbronnen eerder ook al tot de conclusie dat er voor de interactie van regelmogelijkheden, sociale steun en leermogelijkheden met verschillende werkeisen maar gedeeltelijk bewijs gevonden werd. Naar de interactie tussen werkeisen onderling is weinig onderzoek gedaan. Een beperking van het JD-R-model is dat het model alleen werkgerelateerde factoren in beschouwing neemt. Individuele factoren zoals persoonlijkheid (bijvoorbeeld coping) en contextuele factoren (bijvoorbeeld de economische situatie) blijven buiten beschouwing. Mogelijk spelen andere factoren een belangrijkere rol in de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Hierbij moet wel opgemerkt worden dat de interacties in dit onderzoek alleen als groep (werkeisen/hulpbronnen) toegevoegd zijn en in het eindmodel zelfs allemaal tegelijkertijd. Bakker et al. (2005) en Xanthopoulou et al. (2007) onderzochten alle interactie-effecten in afzonderlijke modellen. In dat geval zouden mogelijk meer en sterkere significante interacties gevonden zijn.
Leeftijd blijkt volgens dit onderzoek geen invloed te hebben op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Het is niet zo dat wanneer werknemers ouder zijn, er een sterker effect gevonden wordt van de belastende invloed van werkonzekerheid op ervaren psychosociale klachten. Eerder onderzoek naar leeftijd, arbeidsgerelateerde factoren en psychosociale klachten liet al diverse keren wisselende resultaten zien (Lobo, 1999; Blanchard & Landier, 2002; Koivisto et al., 2007). Nolen-Hoeksema en Ahrens (2002) stelden aan de hand van de life span development theory dat werk van lage kwaliteit, bijvoorbeeld onzeker werk, bij oudere werknemers sterker gerelateerd is aan psychische klachten. Er is in dit onderzoek echter niet onderzocht of ouderen onzeker werk ook daadwerkelijk classificeren als werk van lage kwaliteit. Ook een uitsplitsing van de analyses naar leeftijdscategorie geeft nauwelijks verschillen in de grootte van de effecten. Wat vooral opviel was dat het hebben van zorgen over het behoud van de baan bij jongeren in de leeftijd van 15-24 jaar niet leidt tot psychosociale klachten. Hierin zal een rol spelen dat jongeren in dit onderzoek mogelijk veelal werkzaam zijn in een bijbaan naast de studie. Daardoor is werk nog niet de hoofdactiviteit in het leven van deze respondenten en speelt onzekerheid over het werk een minder grote rol. Op het eerste gezicht lijken ook deze resultaten geen bevestiging te vinden voor invloed van leeftijd op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten.
Concluderend kan gesteld worden dat de aanwezigheid van psychosociale klachten voor een klein deel verklaard kunnen worden door de aanwezigheid van werkonzekerheid. Daar moet bij opgemerkt worden dat er zeer veel andere factoren opgenomen zijn in de analyses die werkonzekerheid kunnen verklaren. Desondanks wijzen de analyses uit dat werkonzekerheid enige invloed heeft op het ervaren van psychosociale klachten. Leeftijd heeft geen invloed op deze relatie.
59
5.3 Discussie In deze paragraaf wordt gereflecteerd op het uitgevoerde onderzoek en tevens vooruitgekeken naar mogelijk toekomstig onderzoek.
5.3.1 Reflectie Met betrekking tot dit onderzoek zijn een aantal sterke punten en tevens enkele beperkingen te formuleren. Een sterk punt is ten eerste dat het onderzoek gebaseerd is op een grote steekproef, representatief op nationaal niveau met veel verschillende werknemers. Dit komt ten goede aan de representativiteit en generaliseerbaarheid van de resultaten. Overigens dient hierbij wel rekening gehouden te worden met mogelijke selectie-effecten bij het doen van uitspraken. Zoals eerder benoemd kan ziekte (bijvoorbeeld burnout) zelfs leiden tot uittreding van betaald werk waardoor deze personen niet meer opgenomen zijn in de Polisadministratie van het UWV en zodoende niet vertegenwoordigd zijn in de NEA. Het is om die reden goed mogelijk dat het percentage personen met arbeidsgerelateerde psychosociale klachten hoger ligt dan in dit onderzoek naar voren is gekomen.
Een ander sterk punt is dat dit onderzoek inzicht verschaft heeft in de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten en tevens de interactie met andere werkgerelateerde factoren onderzocht is. Er is, zeker voor Nederlandse werknemers, weinig onderzoek gedaan naar werkonzekerheid bij werknemers die nog in het bezit zijn van een baan. Veel onderzoek richt zich juist op de mentale toestand na baanverlies. Vernieuwend is tevens het toetsen van hypothesen tussen factoren die elkaar versterken (werkonzekerheid en werkeisen) naast de hypothesen tussen factoren die verzachtend werken (werkonzekerheid met hulpbronnen). Dit bood de mogelijkheid om een gedetailleerd beeld te krijgen ten aanzien van de relatie tussen werkonzekerheid, werkgerelateerde factoren en psychosociale klachten.
De bruikbaarheid van onderzoek is eveneens een belangrijke factor om de kwaliteit van onderzoek te beoordelen. In dit onderzoek is daadwerkelijk, ook al zijn de effecten klein, een verband aangetoond tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Dat maakt de hoofdvraag van dit onderzoek tot een relevante en bruikbare onderzoeksvraag voor FNV Bondgenoten. FNV Bondgenoten kan de uitkomsten van dit onderzoek zowel intern als extern gebruiken als argumentatie voor het handhaven van de standpunten die zij innemen ten aanzien van het belang van werkzekerheid.
Een beperking van dit onderzoek is dat een aantal variabelen geanalyseerd zijn op basis van subjectieve metingen. Dit geeft beperkingen met betrekking tot de betrouwbaarheid en validiteit. Werknemers kunnen verschillende maatstaven hanteren bij de beantwoording van vragen en daarnaast zijn antwoorden mogelijk (deels) afhankelijk van het invulmoment. Desondanks blijken bijvoorbeeld subjectieve gezondheidsindicatoren ondanks zelfbeoordeling in het algemeen goede en robuuste predictors ten opzichte van meer harde gezondheidsindicatoren zoals levensverwachting (Deeg & Bath, 2003). Werkonzekerheid, ook subjectief gemeten, wordt slechts gemeten op basis van twee afzonderlijke vragen uit de NEA 2012. Daarnaast konden deze vragen alleen beantwoord
60
worden met ja of nee. Een gevolg daarvan is dat alleen uitspraken gedaan kunnen worden over het effect van het wel of niet ervaren van werkonzekerheid en de invloed daarvan op psychosociale klachten en niet over de mate waarin werkonzekerheid leidt tot psychosociale klachten. Bovendien, wanneer deze vragen beantwoord konden worden op basis van bijvoorbeeld een 5-puntsschaal, net als enkele overige werkgerelateerde factoren, zouden mogelijk grotere effecten gevonden worden van werkonzekerheid op psychosociale klachten.
Een andere beperking van dit onderzoek is dat dit een cross-sectioneel onderzoek is. Daardoor kunnen geen conclusies getrokken worden met betrekking tot mogelijk oorzakelijke verbanden. Longitudinale studies zijn nodig om de mechanismen achter werkonzekerheid en (mentale) gezondheid beter te begrijpen. Longitudinaal onderzoek maakt het mogelijk om veronderstelde en tevens tegengestelde relaties te testen en zo meer inzicht te krijgen in causaliteit. Hierbij dient opgemerkt te worden dat gezondheidseffecten in sommige gevallen pas tientallen jaren later optreden dan in de periode waarin de blootstelling plaatsvond en is het ook vaak niet duidelijk hoe lang de blootstelling moet duren om tot nadelige gezondheidseffecten te leiden. Dit bemoeilijkt het vinden van causale verbanden. Daarnaast kan op basis van één onderzoeksjaar niet inzichtelijk gemaakt worden of uitkomsten stabiel over de tijd zijn en of bijvoorbeeld de huidige economische situatie van invloed is op de resultaten. In het kader van de huidige economische context en de mogelijke invloed daarvan op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten, zou het interessant zijn om dit onderzoek te herhalen op basis van meerdere jaren. Op basis van een langere termijn kan ook bepaald worden in hoeverre de aan- en/of afwezigheid van werkeisen danwel hulpbronnen in de tijd tot het verergeren of terugdringen van psychosociale klachten leidt.
5.3.2 Toekomstig onderzoek In de vorige paragraaf zijn al een aantal suggesties voor vervolgonderzoek aan bod gekomen. Hierna volgen nog enkele aanbevelingen.
In dit onderzoek is het JD-R-model (Demerouti et al., 2001) als uitgangspunt genomen om relaties te onderzoeken tussen werkonzekerheid en werkgerelateerde factoren. Ondanks dat er geen hypothesen opgesteld waren met betrekking tot de invloed van contractvorm op de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten, zijn er (verkennend) wel interactie-effecten getoetst tussen cognitieve en affectieve werkonzekerheid en de verschillende types dienstverbanden. Waar eerder uit een correlatietoets al gebleken was dat de variabelen cognitieve en affectieve werkonzekerheid geen sterke samenhang vertoonden met de verschillende contractvormen, bleken de meeste gecreëerde interactievariabelen (bijvoorbeeld risico baanverlies x tijdelijk dienstverband bepaalde tijd) wel een zeer sterke samenhang te vertonen met cognitieve en affectieve werkonzekerheid (in sommige gevallen > 0,90). Geen van de interactie-effecten tussen cognitieve en affectieve werkonzekerheid en willlekeurig welke contractvorm bleek echter significant. Op basis van deze resultaten kan gesteld worden dat contractvorm de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten niet beïnvloed. Ook blijken uit het opnemen van aard van het dienstverband
61
als controlevariabele geen significante verschillen te bestaan tussen de aard van het dienstverband en de mate van psychosociale klachten (model 4, tabel 12). Het is opvallend dat uit eerder onderzoek wel resultaten gevonden zijn voor de invloed van het type dienstverband op psychosociale klachten en er ook relaties gevonden zijn tussen type dienstverband en werkonzekerheid (Green et al., 2010; Knabe & Ratzel, 2011). Verder onderzoek naar een eventuele samenhang tussen het type dienstverband, (ervaren) werkonzekerheid en negatieve gezondheidsgevolgen, mogelijk aangevuld met het effect van leeftijd kan nuttig zijn. In aanvulling hierop kan tevens aandacht besteed worden aan de relaties tussen type dienstverband, werkeisen danwel hulpbronnen en psychosociale klachten. Onderzoek naar aanleiding van de flexibilisering van de arbeidsmarkt in Nederland toonde aan dat flexibele werknemers vaker te maken hebben met bijvoorbeeld een hoge werkdruk en weinig autonomie (Heyma & Van der Werff, 2013).
Dit onderzoek heeft zich met name gericht op het kwantitatief zichtbaar maken van de relatie tussen werkonzekerheid en psychosociale klachten. Vervolgonderzoek zou zich meer kunnen richten op het uitdiepen van de specifieke problematiek en risicofactoren die gerelateerd zijn aan of leiden tot werkonzekerheid (bijvoorbeeld financiële onzekerheid of de gevolgen van onzeker werk voor de identiteit van individuen door onder andere stigmatisering). Zodra er meer zicht is op de uitgebreide problematiek omtrent dit brede en complexe onderwerp kunnen er met het oog op preventie gerichtere handvatten aangereikt worden aan beleidsmakers, werkgevers en ook werknemers om de negatieve invloed van werkonzekerheid op psychosociale klachten te verminderen. Ook nader onderzoek naar de mogelijkheden tot het verminderen van werkonzekerheid of middelen die zorgen voor meer werkof sociale zekerheid kan waardevol zijn.
In dit onderzoek is ondervonden dat werkonzekerheid leidt tot psychosociale klachten. Om een beter begrip te krijgen ten aanzien van de invloed van werkonzekerheid, is het tevens interessant om te onderzoeken of werkonzekerheid ook invloed heeft op andere mentale indicatoren zoals baantevredenheid en of er gevolgen zijn voor de fysieke gezondheid van werknemers. Daarnaast is het ook mogelijk om vanuit de benadering van het JD-R-model (Demerouti et al., 2001) onderzoek te doen naar de positieve tegenhanger van dit onderzoek en te onderzoeken wat de invloed van werkzekerheid is op de bevlogenheid van werknemers en hoe de relaties dan zijn met andere werkfactoren. Mogelijk kunnen werkeisen en hulpbronnen op deze relatie vaker of sterkere interacties teweegbrengen waardoor advies richting beleidsmakers en werkgevers met het oog op goed werk voor werknemers ook (gericht) vanuit deze richting geformuleerd kan worden. Van Ruysseveldt et al. (2008) hebben op basis van data uit 2002 onderzocht en gevonden dat bevlogenheid op de werkvloer bevorderd wordt door een hoge mate van werkzekerheid. Het onderzoek van Van Ruysseveldt en collega’s heeft zich echter niet specifiek gericht op de factor werk(on)zekerheid waardoor focus miste. Daarnaast zijn de resultaten inmiddels enigszins verouderd. Op basis van meer recente data kan opnieuw onderzoek gedaan worden naar de combinatie van psychosociale klachten en bevlogenheid vanuit de onafhankelijke variabele werk(on)zekerheid. Een positieve insteek van het onderzoek zorgt ervoor dat ook beleidsaanbevelingen vanuit een positieve richting geformuleerd kunnen worden.
62
McClelland & Judd (1993) stellen dat interactie-effecten zelden tot een aanzienlijke verhoging leiden van de verklaarde variantie waardoor een verhoging van bijvoorbeeld 1% al als belangrijk beschouwd mag worden. Vanuit dit standpunt blijft het onderzoeken van interactie-effecten aandacht verdienen. In elk getoetst model zijn enkele significante resultaten gevonden op interacties, sommige ondersteunend voor de versterkingshypothesen (werkonzekerheid met werkeisen) en andere voor de bufferhypothesen (werkonzekerheid met hulpbronnen). Veelal is onderzoek, in het algemeen of specifiek ten aanzien van werkonzekerheid, gericht op het theoretiseren danwel onderzoeken van bufferhypothesen. Ondanks dat in dit onderzoek alleen werkonzekerheid als werkeis in verband gebracht is met andere werkeisen, nodigen de uitkomsten van enkele van deze interactie-effecten uit tot nader onderzoek naar de versterkingseffecten van werkeisen op psychosociale klachten. Het zou kunnen zijn dat er specifieke combinaties van werkeisen zijn die erg veel energie kosten. Daarnaast zou het zo kunnen zijn dat juist specifieke combinaties van hulpbronnen de aanwezigheid van psychosociale klachten sterker kunnen verminderen. In dit onderzoek was geen directe aandacht voor mogelijke versterkingseffecten tussen hulpbronnen. Met name wanneer onderzoek gedaan zou worden naar werkonzekerheid met bevlogenheid als uitkomst, zou het interessant zijn om hier aandacht aan te besteden. In het algemeen is maar beperkt onderzoek gedaan naar interacties met de focus op werkonzekerheid als werkeis en het is belangrijk om te zien of de resultaten die in dit onderzoek verkregen zijn bevestigd worden.
5.4 Beleidsadvies Het laatste deel van de onderzoeksvraag van dit onderzoek richt zich op de rol die FNV Bondgenoten kan vervullen in de verbetering van onzekere arbeidsomstandigheden ter preventie van psychosociale klachten die het gevolg zijn van werkonzekerheid. De derde deelvraag luidde daarom als volgt: Hoe kan FNV Bondgenoten de resultaten van dit onderzoek vertalen naar aansluitend beleid?
Werkzekerheid is een van de strategische speerpunten van de Gewoon Goed Werk-campagne van FNV Bondgenoten. De uitkomsten van dit onderzoek, ook al zijn de effecten klein, geven argumenten die de standpunten van FNV Bondgenoten ten aanzien van werk(on)zekerheid ondersteunen. Dit onderzoek heeft bevestigd dat de aanwezigheid van werkonzekerheid bij Nederlandse werknemers, vooral in combinatie met de negatieve baankenmerken emotionele belasting en hoge werkdruk, leidt tot psychosociale klachten. Daarmee onderstreept dit onderzoek het belang van het blijven agenderen en aanpakken van dit thema. FNV Bondgenoten maakt zich reeds hard voor het terugdringen van werkonzekerheid door onder andere een actieve lobby voor betere wet- en regelgeving, bewustwording te creëren bij werkgevers en de coördinatie van cao-afspraken met betrekking tot betere werkzekerheid. FNV Bondgenoten doet er verstandig aan deze activiteiten voort te zetten. Tevens is het belangrijk dat FNV Bondgenoten het belang van het monitoren van organisaties op naleving van wet- en regelgeving door de arbeidsinspectie blijft benadrukken. Het blijkt steeds vaker mogelijk om wet- en regelgeving op het gebied van arbeidsovereenkomsten te ontduiken. Maatregelen gericht op het verminderen van baanonzekerheid blijven vereist. Zo zou FNV Bondgenoten richting werkgevers het geven van meer tijdelijke contracten met uitzicht op vast kunnen
63
stimuleren. Deze contractvorm verzekert een werknemer er in ieder geval formeel van dat een vast contract bij goed functioneren tot de mogelijkheden behoort. Werkgevers kunnen op deze manier de perceptie van baanonzekerheid onder tijdelijke werknemers verminderen door baanzekerheidsgaranties te bieden.
Deze instrumenten vinden echter plaats op een niveau dat de werknemer overstijgt. Om werknemers goed te kunnen vertegenwoordigen moet FNV Bondgenoten op alle beïnvloedingsniveaus een rol spelen en niet alleen landelijk en internationaal op beleidsmatig niveau en door middel van caoafspraken in organisaties en sectoren. Nu de landelijke overheid zich steeds meer terugtrekt en beleidskeuzes verschuift naar decentraal niveau, wordt het lokale en regionale niveau nog belangrijker en tevens bereikbaarder. Deze politieke ontwikkeling is een uitgelezen kans voor FNV Bondgenoten om zich nog meer op het niveau van de werknemer in te zetten.
Een van de al bestaande conceptplannen van FNV Bondgenoten is het oprichten van 35 regionale vakbondshuizen om op decentraal niveau invloed uit te oefenen. Daarmee wil FNV zich inzetten op lokaal en regionaal vakbondswerk. Inhoudelijk kan dit plaatsvinden door beïnvloeding van het (regionale) arbeidsmarktbeleid. Daarnaast brengen de vakbondshuizen FNV Bondgenoten dichter bij leden en niet-leden. Een advies is om het oprichten van de vakbondshuizen door te zetten en wel met een brede insteek; niet alleen als regionale werkplek voor FNV-werknemers en als ontmoetingsplaats voor onder andere bestuurders en bestaande (kader)leden. De vakbondshuizen kunnen tevens de invulling krijgen van ‘werkbedrijf’ en op die manier mensen van werk naar werk helpen. FNV Bondgenoten heeft contacten met veel werkgevers en daarmee een uitgebreid netwerk; FNV zou zich daarmee zelfs kunnen richten op arbeidsbemiddeling. Door middel van het oprichten van een werkbedrijf kan FNV Bondgenoten werknemers op een actieve manier ondersteunen bij het verminderen van ervaren werkonzekerheidsgevoelens. Vanuit dit onderzoek is naar voren gekomen dat sociale steun van collega’s psychosociale klachten verminderen wanneer een werknemer werkonzekerheid ervaart. FNV Bondgenoten kan inspelen op dit gegeven door ook vanuit de vakbond sociale steun te bieden aan werknemers. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan het opzetten en activeren van netwerken en op die manier leden met elkaar in contact brengen. Leden kunnen elkaar onderling een luisterend oor bieden, advies geven, ervaringen delen of vanuit een eigen netwerk andere leden van werk naar werk helpen. Vanuit een regionaal vakbondshuis kan dit plaatsvinden in de nabije omgeving van werknemers.
Daarnaast kan FNV Bondgenoten door middel van regionale vakbondshuizen ook steun bieden aan werknemers ten aanzien van psychosociale klachten. Uit de analyse is eveneens gebleken dat wanneer werknemers zich zorgen maken over het behoud van hun baan en daarnaast in het werk te maken hebben met een hoge mate van emotionele belasting (het werk brengt werknemers bijvoorbeeld in emotioneel moeilijke situaties, werk is emotioneel veeleisend of werknemers raken emotioneel betrokken bij hun werk) deze combinatie juist zorgt voor een hogere mate van
64
psychosociale klachten. Een vakbondshuis kan trainingen bieden om te leren omgaan met emotionele belasting en moeilijke situaties door bijvoorbeeld simulaties. Lazarus (1991) geeft daarnaast aan dat het effectief kan zijn om werknemers vaardigheden te leren in het herkennen en/of communiceren van eigen gevoelens en gedachten om stress te verminderen. Verzekeraar Aon Hewitt (2014) gaf aan dat steeds minder werknemers uitgebreid verzekerd zijn en aankloppen bij werkgevers voor psychologische zorg. Hierin kan FNV Bondgenoten ook een functie vervullen.
FNV Bondgenoten kan zich door middel van de vakbondshuizen en een gerichte aanpak ten aanzien van werkonzekerheid nog veel meer presenteren als ‘drager’ van het onderwerp werk(on)zekerheid. Daarmee kan FNV Bondgenoten zich ook nadrukkelijk presenteren naar (potentiële) leden. Op deze manier kan FNV Bondgenoten benadrukken wat de toegevoegde waarde van de vakbond is en zodoende nieuwe leden werven. Ook bestaande leden kunnen op deze manier positief beïnvloed worden wat de uitstroom tegen kan gaan en ervoor kan zorgen dat de organisatiegraad niet verder terugloopt. Een van de randvoorwaarden die FNV Bondgenoten stelt met betrekking tot activiteiten die ingezet worden is of activiteiten gebaseerd zijn op de kern van de belangenbehartiging ten aanzien van werk, inkomen en zorg. Daarnaast dient het te gaan om zichtbare en herkenbare activiteiten voor (potentiële) leden, moet het bijdragen aan versterking van het vakbondswerk en moeten activiteiten leiden tot mogelijke ledenwinst of ledenbehoud. Aan deze voorwaarden wordt met een actieve invulling van de vakbondshuizen voldaan.
65
Literatuur Alkjaer, T., Pilegaard, M., Bakke, M., & Jensen, B.R. (2005). Effect of aging on performance, myscle activation and perceived stress during mentally demanding computer tasks. Scandinavian Journal of Work, Environment, and Health, 31(2), 152-159. Aneshensel, C.S. (1992). Social stress: Theory and research. Annual Review of Sociology, 18(1), 15-38. Aon Hewitt. (2014). Psychosociale arbeidsbelasting de baas voor duurzame inzetbaarheid. Geraadpleegd op 3 maart 2014, via http://www.aon.com/netherlands/publicaties/connected/2014/Psychosociale-arbeidsbelasting-debaas-voor-duurzame-inzetbaarheid.jsp Arbeidsomstandighedenwet. (1999). Geraadpleegd op 2 juni 2014, via http://wetten.overheid.nl/BWBR0010346/ Asscher, L.F. (2013). Aanbiedingsbrief SEO Onderzoek langdurig flexibele werknemers. Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Bakker, A., Demerouti, E., & Euwema, M. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10(2), 170-180. Bamundo, P.J., & Kopelman, R.E. (1980). The moderating effects of occupation, age, and urbanization on the relationship between job satisfaction and life satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 17(1), 106-123. Beer, P. de. (2011). Moderne bestaanszekerheid. Socialisme en Democratie, 2011(5/6), 102-109. Beland, F., Birch, S., & Stoddart, G. (2002). Unemployment and health: Contextual-level influences on the production of health in populations. Social Science & Medicine, 55(11), 2033-2052. Bell, D.N.F., & Blanchflower, D.G. (2011). Young people and the Great Recession. Oxford Review of Economic Policy, 27(2), 241-267. Blanchard, O., & Landier, A. (2002). The perverse effects of partial labour market reform: Fixed-term contracts in France. The Economic Journal, 112(480), F214-F244. Blatter, B., Houtman, I., Bossche, S. van den., Kraan, K., & Heuvel, S. van den. (2005). Gezondheidsschade en kosten als gevolg van RSI en psychosociale arbeidsbelasting in Nederland. Hoofddorp: TNO. Bohets, K., & Witte, H. de. (2006). Heeft coping een invloed op (de relatie tussen) baanonzekerheid, welzijn en arbeidstevredenheid? Gedrag en Organisatie, 19, 113-139. Bohle, O., Quinlan, M., & Mayhew, C. (2001). The health and safety effects of job insecurity: An evaluation of the evidence. Economic and Labour Relations Review, 12(1), 32-60. Borg, V., & Kristensen, T.S. (2000). Social class and self-related health: Can the gradient be explained by differences in life style or work environment? Social Science and Medicine, 51(7), 1019-1030. Bosch, N., Euwals, R. & Hopman, C. (2011). Flexible contracts and long-term outcomes. In F. Cörvers, R. Euwals & A. de Grip (Eds.), Labour market flexibility in the Netherlands; The role of contracts and self-employment. Den Haag/Maastricht: CPB/ROA. Bossche, S.N.J. van den., Hupkens, C.L.H., Ree, S.J.M. de., & Smulders, P.G.W. (2006). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2005. Methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: TNO.
66
Buunk, A.P., & Wolff, Ch.J. de (1992). Sociaal psychologische aspecten van stress op het werk. In P.J.D. Drenth, Hk. Thierry & Ch.J. de Wolff (Red.). Nieuw Handboek arbeids- en organisatiepsychologie (pp. 447-497). Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. Carstensen, L. (1995). Evidence for a life-span theory of socioemotional selectivity. Association for Psychological Science, 4(5), 151-156. Centraal Bureau voor de Statistiek. (2013). Aantal jongeren met een flexibele arbeidsrelatie neemt toe. Geraadpleegd op 2 juni 2014, van http://www.cbs.nl/nlNL/menu/themas/dossiers/jongeren/publicaties/artikelen/archief/2013/2013-3923-wm.htm Centraal Bureau voor de Statistiek. (2014a). Begrippen. Geraadpleegd op 2 juni 2014, van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/methoden/begrippen/default.htm Centraal Bureau voor de Statistiek. (2014b). Arbeidsparticipatie in 2013 gedaald. Geraadpleegd op 2 juni 2014, van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014-011-pb.htm Centraal Bureau voor de Statistiek. (2014c). Meer oudere werknemers met een vaste arbeidsrelatie. Geraadpleegd op 10 juli 2014, van http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-socialezekerheid/publicaties/artikelen/archief/2014/2014-4078-wm.htm Coats, D. (2009). Advancing opportunity: The future of good work. London: The Smith Institute. Colligan, T.W., & Higgins, E.M. (2006). Workplace stress: Etiology and consequences. Journal of Workplace Behavioral Health, 21(2), 89-97. Cuyper, N. de., Jong, J. de., Witte, H. de., Isaksson, H., Rigotti, T., & Schalk, R. (2008). Literature review of theory and research on the psychological impact of temporary employment: Towards a conceptual model. International Journal of Management Reviews, 10(1), 25-51. Deeg, D.J.H., & Bath, P.A. (2003). Self-related health, gender, and mortality in older persons: Introduction to a special section. The Gerontologist, 43, 369-371. Deeg, D.J.H., Verbrugge, L.M., & Sevak, P.H. (2003). Disability measurement. In J.M. Robine, C. Jagger, C.D. Mathers, E.M. Crimmins & R.M. Suzman (Eds.), Determining health expectancies (pp. 203-219). West Sussex: John Wiley & Sons, Ltd. Demerouti, E., Nachreiner, F., Bakker, A., & Schaufeli, W. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. Doef, M. van der., & Maes, S. (1999). The job demand-control(-support) model and psychological wellbeing: a review of 20 years of empirical research. Work & Stress, 13(2), 87-114. Dressler, W.W. (1988) Social consistency and psychological distress. Journal of Health and Social Behavior, 29(1), 79-91. Erikson, E.H. (1959). Identity and the life cycle. Psychological Issues, 1 (1), 50-100. Erikson, E.H. (1971). Identity, youth and crisis. London: Faber & Faber. Field, A. (2013). Discovering Statistics Using IBM SPSS Statistics. Los Angeles, CA: Sage. FNV in Beweging. (2012). De FNV wil gewoon goed werk voor iedereen. Brandbrief aan de minister van Sociale zaken, de heer L.F. Asscher. Utrecht: FNV in Beweging. FNV. (2014). Meerjarenbeleidsplan. Utrecht: FNV.
67
FNV Bondgenoten. (2014). Heb jij gewoon goed werk? Geraadpleegd op 3 maart 3014, van https://www.fnvbondgenoten.nl/nieuws/acties_en_campagnes/gewoon_goed_werk/artikelen/Heb _jij_gewoon_goed_werk/ Gash, V. (2008). Bridge or trap? Temporary workers’ transitions to unemployment and to the standard employment contract. European Sociological Review, 24(5), 651-668. Green, C., Kler, P., & Leeves, G. (2010). Flexible contract workers in inferior jobs: Reappraising the evidence. British Journal of Industrial Relations, 48(3), 605-629. Goudswaard, A., Dhondt, S., & Kraan, K. (1998). Flexibilisering en Arbeid in de Informatiemaatschappij: werknemersvragenlijst bestemd voor werknemers van organisaties die deelnemen aan het SZW-Werkgeverspanel 1998. Hoofddorp: TNO Arbeid. Helliwel, J.F., & Putnam, R.D. (2004). The social context of well-being. Philisophical Transactions: Biological Sciences, 359(1449), 1435-1446. Heus, P. de., Leeden, R. van den., & Gazendam, B. (1995). Toegepaste data-analyse; technieken voor niet-experimenteel onderzoek in de sociale wetenschappen. Maarssen: Elsevier/De Tijdstroom. Heyma, A., & Werff, S. van der. (2013). De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers. Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek. Houtman, I.L.D., Goudswaard, A., Dhondt, S., Grinten, M. van der., Hildebrandt, V., & Kompier, M. (1995). Evaluatie van de monitorstudie naar stress en lichamelijke belasting. Den Haag: VUGA. Ikon Rtv. (2013, 9 juni). Spraakmakende zaken. Geraadpleegd op 3 maart 2014, van http://www.ikonrtv.nl/uitzendingDyn.aspx?lIntType=12&lIntEntityId=1234 Israel, B., House, J., Schurman, S., Heaney, C., & Mero, R. (1989). The relation of personal resources, participation, influence, interpersonal relationships, and coping strategies to occupational stress, job strains and health: A multivariate analysis. Work and Stress, 3(2), 164194. Jacobs, B. (2007). Menselijk kapitaal, gelijkheid en welvaartsstaat. In H. de Groot & P. Tang (Red.), Struisvogels en Dwarskoppen. Economen in het Publieke Debat (pp. 75-84). Amsterdam: Henri de Groot & Paul Tang. Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment: a social-psychological analysis. Cambridge: Cambridge University Press. Jong, A. de. (2005). Bevolkingsprognose 2004-2050: veronderstellingen. Bevolkingstrends, 1e kwartaal 2005. Den Haag: CBS). Jong, L. de. (2009). Stress in of door het werk; de attributie van stressverschijnselen aan werkdrukbronnen. Bathmen: Arbeidsinspectie. Jonge, J. de., Le Blanc, P., & Schaufeli, W. (2007). Psychosociale werkstressmodellen. In e
W. Schaufeli & A. Bakker (Red.), De psychologie van arbeid en gezondheid (2 herziene druk) (pp.25-49). Houten: Bohn Stafleu Van Loghum. Kalmijn, M. & Kraaykamp, G. (1999). De verklaarde variantie verklaard: een vergelijking van sociologische onderzoeksartikelen in de periode 1975-1998. Mens en Maatschappij, 74, 166-179.
68
Kanfer, R., & Ackerman, P.L. (2004). Aging adult development, and work motivation. Academy of Management Review, 29(3), 440-458. Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308. Karasek, R.A. (1985). Job Content Questionnaire and user’s guide. Lowell: University of Massachusetts. Karasek, R. & Theorell, T. (1990). Healthy work; Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York, NY: BasicBooks. Karasek, R.A., Brisson, Ch., Kawakami, N., Houtman, I.L.D., Bongers, P., & Amick, B. (1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): an instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology, 3, 322-355. Knabe, A., & Ratzel, S. (2011). Scarring or scaring? The Psychological impact of past unemployment and future unemployment risk. Economica, 78(310), 283-293. Koivisto, P., Vuori, J., & Nykiri, E. (2007). Effects of the school-to-work group method among young people. Journal of Applied psychology, 70(2), 277-296. Kooij, D. (2010). Motiveren van oudere werknemers: de rol van leeftijd, werkgerelateerde motieven en personeelsinstrumenten. Tijdschrift voor HRM, 4, 37-50. Koppes, L., Zwieten, M. van., Hooftman, W., Lautenbach, H., Vroome, E. de, & Bossche, S. van den. (2012). NEA 2011. Vinger aan de pols van werkend Nederland. Hoofddorp: TNO. Koppes, L.L.J., Vroome, E.M.M. de., Mars, G.M.J., Janssen, B.J.M., Zwieten, M.H.J. van, & Bossche, S.N.J. van den. (2013). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2012. Methodologie en globale resultaten. Hoofddorp: TNO. Koster, F. (2009). Economische openheid, baanonzekerheid en de verzorgingsstaat. In H.B.G. Ganzeboom & M. Wittenberg (Red.) Nederland in vergelijkend perspectief. Proceedings Tweede Nederlandse Workshop European Social Survey – 13 november 2008 (pp. 17-36). Amsterdam: Aksant. Krantz, D., Grunberg, N., & Baum, A. (1985). Health psychology. Annual review of Psychology, 36(1), 349-383. Kristensen, T., & Borg, V. (2000). Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). Copenhagen: National Institute of Occupational Health. Lange, A., de, H., Taris, T. W., Jansen, P., Smulders, P., Houtman, I., & Kompier, M. (2006). Age as a factor in the relation between work and mental health: results of the longitudinal TAS survey. Occupational health psychology: European perspectives on research, education and practice, 1, 21-45. Lazarus, R.S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York, NY: Springer. Lazarus, R. (1991). Psychological stress in the workplace. Journal of Social Behavior and Personality, 6, 1-13. Lazarus, J. (2000). Stress relief & relaxation techniques. Los Angeles, CA: Keats Publishing. Lobo, F. (1999). The leisure and work occupation of young people: A review. Journal of Occupational Science, 6(1), 27-33.
69
Mackenbach, J.P. (2010). Ziekte in Nederland. Gezondheid tussen politiek en biologie. Amsterdam: Elsevier Gezondheidszorg. Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological, 50(4), 370-396. Maslow, A.H. (1960). Motivation and personality. New York, NY: Harper & Row. McClelland, G., & Judd, C. (1993). Statistical difficulties of detechting interactions and moderator effects. Psychological Bulletin, 114, 376-390. Mirowsky, J., & C.E. Ross (2003). Education, social status and health. New York: Aldine de Gruyter. Mooren, F. van der, & Traag, T. (2013). Sociaaleconomische trends 2013. Twintigers op de arbeidsmarkt. Een intergenerationele vergelijking. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek. Muffels, R., & Wilthagen, A. (2011). Flexwerk en werkzekerheid in tijden van crisis. Economisch Statistische Berichten, 96(4602), 54-58. Nationaal Kompas Volksgezondheid. (2014). Wat zijn de mogelijke gezondheidsgevolgen van ongunstige arbeidsomstandigheden. Geraadpleegd op 3 maart 2014, van http://www.nationaalkompas.nl/gezondheidsdeterminanten/omgeving/arbeid/wat-zijn-demogelijke-gezondheidsgevolgen-van-on-gunstige-arbeidsomstandigheden/ Nederlands Centrum voor Beroepsziekten. (2012). Beroepsziekten in cijfers 2012. Amsterdam: NCvB. Nolen-Hoeksema, S., & Ahrens, C. (2002). Age differences and similarities in the correlated of depressive symptoms. Psychology and Aging, 17(1), 116-124. Neuman, W.L. (2012). Understanding Research (International Edition). Boston, MA: Pearson Education, Inc. Notelaers, G., & Veldhoven, M. van. (2001). Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress in Vlaanderen en Nederland. Een vergelijking tussen Vlaanderen en Nederland aan de hand van de VBBA. Enkele resultaten en bedenkingen. Verslagboek Arbeidsmarktonderzoekersdag 2001. Leuven: Acco. Origo, F., & Pagani, L. (2009). Flexicurity and job satisfaction in Europe: The importance of perceived and actual job stability for well-Being at work. Labour Economics, 16(5), 547-555. Pearlin, L.I. (1989). The sociological study of stress. Journal of Health and Social Behavior, 30(3), 241-256. Pearlin, L.I. (1999). The stress process revisited: Reflections on concepts and their interrelationships. In C.S. Aneshensel & J. Phelan (Eds.). Handbook of the sociology of mental health (pp. 395-416). New York, NY: Kluwer Academic/Plenum Publishers. Pearlin, L.I., Menaghan, E.G., Lieberman, M.A., & Mullan, J.T. (1981). The stress process. Journal of Health and Social Behavior, 22(4), 337-356. Philips, J.S., Barrett, G.V., & Rush, M.C. (1978). Job structure and age satisfaction. Aging and Work, 1(2), 109-119. Probst, T.M. (2003). Development and validation of the job security index and the job security satisfaction scale: A classical test theory and IRT approach. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(4), 451-467. Quesnel-Vallée, A. DeHaney, S., & Ciampi, A. (2010). Temporary work and depressive symptoms: A propensity score analysis. Social Science & Medicine, 70(12), 1982-1987.
70
Rijksoverheid. (2014a). Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Geraadpleegd op 3 maart 2014, van http://www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw Rijksoverheid. (2014b). Ruime steun in de Eerste Kamer voor de Wet Werk en Zekerheid. Geraadpleegd op 10 juli 2014, van http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2014/06/10/ruime-steun-inde-eerste-kamer-voor-de-wet-werk-en-zekerheid.html Ross, C.E., Mirowsky, J., & Goldsteen, K. (1990). The impact of the family on health: The decade in review. Journal of Marriage and the Family, 52(4), 1059-1078. Rosso, S., Gondos, A., Zanetti, R., Bray, F., Zakelj, M., Zagar, T., . . . Brenner, H. (2010). Up-to-date estimates of breast cancer survival for the years 2000-2004 in 11 European countries: the role of screening and a comparison with data from the United States. European Journal of Cancer, 46(18), 3351-3357. Ruysseveldt, J. van. (2006). Psychische vermoeidheid en plezier in het werk bij Vlaamse werknemers. Een toepassing van het JD-R-model. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 22(4), 328-343. Ruysseveldt, J. van, Smulders, P., & Taverniers, J. (2008). De invloed van werkeisen en hulpbronnen op uitputting en bevlogenheid. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 24(3), 226-243. Schafer, J.L. & Graham, J.W. (2002). Missing data: our view of the state of the art. Psychological Methods, 7, 147-177. Schaie, K.W. (1993). Ageist language in psychological research. American Psychologist, 48(1), 49-51. Schaufeli, W., & Enzmann, D. (1998). The burnout companion to study & practice: A critical analysis. London: Taylor & Francis. Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293315. Schaufeli, W., & Dierendonck, D. van. (2000). Handleiding van de Utrechtse Burnout Schaal (ubos). Lisse: Zwets & Zeitlinger. Schnall, P.L., Landsbergis, P.A., & Baker, D. (1994). Job strain and cardiovascular disease. Annual Review of Health, 15(1), 381-411. Selye, H. (1936). A syndrome produced by various nocuous agents. Nature, 138, 32-34. Selye, H. (1956). The stress of life. New York, NY: McGraw-Hill. Selye, H. (1980). The stress concept today. In I.L. Kutash et al. (Eds.), Handbook on stress and anxiety. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Siegrist, J. (2000). Reducing social inequalities and the psychosocial framework. Social Science & Medicine, 51(9), 1283-1293. Siegrist, J. (2002). Reducing social inequalities in health: Work-related strategies. Scandinavian Journal of Public Health, 30(59), 49-53. Smith, M. (1985). Early labor market experiences of youth and subsequent wages. American Journal of Economics and Sociology, 44(4), 391-400. Smits, W., Kooiman, N., Kösters, L., & Vries, R. de. (2012). De groep flexwerkers en zelfstandigen in Nederland groeit. Economisch Statistische Berichten, 97(4647), 10-17.
71
Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF). (2013). Uitzendwerk is vast en zeker vakmanschap. Badhoevedorp: STOOF. TK. (2013/2014a). Standpunt ‘Arbeidsomstandigheden’ . Brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 20 december 2013. Tweede Kamer, vergaderjaar 2013/2014, 25883, nr. 227. TK. (2013/2014b). Vaststelling van de begrotingsstaten van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (XV) voor het jaar 2014. Motie van het lid Hamer van 4 december 2013. Tweede Kamer, vergaderjaar 2013/2014, 33750, nr. 36. TNO. (2012). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2012 [Data file]. Hoofddorp: TNO. TNO. (2013). Een op de zes laag opgeleide jongeren heeft burn-outklachten. Geraadpleegd op 26 maart 2014, van https://www.tno.nl/content.cfm?context=overtno&content=persbericht&laag1=37&item_id=201306 060022 Unique. (2012). Unique over MKB Marktmonitor. Geraadpleegd op 2 juni 2014, van www.flexnieuws.nl Veldhoven, M. van, & Broersen, S. (1999). Psychische vermoeidheid in de arbeidssituatie. Een verkenning op basis van gegevens verzameld door ARBO-diensten. Gedrag en Organisatie, 12(6), 336-347. Verschuren, P., & Doorewaard, H. (2007). Het ontwerpen van een onderzoek. Den Haag: Lemma. Wagenaar, A.F., Kompier, M.A.J., Houtman, I.L.D., Bossche, S. van den., Smulders, P., & Taris, T.W. (2012). Can labour contract differences in health and work-related attitudes be explained by quality of working life and job insecurity. International Archives of Occupational and Environmental Health, 85(7), 763-773. Waite, L. (1995). Does marriage matter? Demography, 32(4), 483-507. Wang, J., Patten, S., Currie, S., Sareen, J., & Schmitz, N. (2012). Business mergers and acquisitions and the risk of mental disorders: a population-based study. Occupational and environmental medicine, oemed-2011. Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press. Warr, P. (1990). Decision latitude, job demands, and employee well-being. Work and Stress, 4(4), 285-294. Warr, P. (1992). Age and occupational well-being. Psychology and Aging, 7(1), 37-45. Warr, P. (1997). Age, work and mental health. In K.W. Schaie & C. Schooler (Eds.), The impact of work on older adults (pp. 252-296). New York, NY: Springer. Warr, P. (2000). Job performance and the ageing workforce. In N. Chmiel (Ed.), Introduction to Work and Organizational Psychology: A European Perspective (pp. 407-423). Oxford: Blackwell Publishers. Warr, P. (2001). Age and work behaviour: Physical attributes, cognitive abilities, knowledge, personality traits, and motives. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 16, 1-36. Warren, J.R., Hoonakker, P., Carayon, P., & Brand, J. (2004). Job characteristics as mediators in SES-health relationships. Social Science & Medicine, 59(7), 1367-1378.
72
Wheaton, B. (1983). Stress, personal coping resources, and psychiatric symptoms - An investigation of interactive Models. Journal of Health and Social Behavior, 24(3), 208-229. Wheaton, B. (1999). Social Stress. In C.S. Aneshensel & J. Phelan (Eds.), Handbook of the sociology of mental health (pp. 277-300). New York, NY: Kluwer Academic/Plenum Publisher. Wiezer, N., Schelvis, R., Zwieten, M. van., Kraan, K., Klauw, M. van der., Houtman, I., . . . Bakhuys Roozeboom, M. (2012). Werkdruk. Hoofddorp: TNO. Winden, P. van (2012). Het vaste contract is te vast en het flexibele te flexibel. Economisch Statistische Berichten, 97(4647), 24. Winefield, A.H., Tiggeman, M., & Winefield, H.R. (1991). The psychological impact of unemployment and unsatisfactory employment in young men and woman: Longitudinal and cross-sectional data. British Journal of Psychology, 82(4), 473-486. Woning, W. (2010). Beleving Flexwerk. Onderzoeksresultaten Nederlandse beroepsbevolking. Den Dolder: ADV Market Research. Xanthopoulou, D., Bakker, A., Dollard, M., Demerouti, E., Schaufeli, W., Taris, T., & Schreurs, P. (2007). When do job demands particularly predict burnout? The moderating role of job resources. Journal of Managerial Psychology, 8, 766-786. Zijl, M., Berkhout, E., Korteweg, J.A., Sol, E., & Aerts, M. (2003). Uitzendwerk en conjunctuur. Motieven van werkgevers en de gevolgen voor de samenloop met conjunctuur. Amsterdam: SEO/HSI. Zimbardo, P., Weber, A., & Johnson, R. (2003). Psychology: Core concepts (4th ed.). Boston, MA: Allyn & Bacon.
73
Bijlage Overzicht van geconstrueerde schaalvariabelen Variabele
Items
Min
Max
Gemiddelde / missend*
Afhankelijke variabele
Psychosociale
Ik voel me emotioneel uitgeput
klachten
door mijn werk. (V11C_A)
Cronbach’s Alpha
Aan het einde van de dag voel ik
0,87
me leeg. (V11C_B)
Nooit (1)
Elke dag (7)
1,97 / 63
Nooit (1)
Elke dag (7)
2,68 / 63
Nooit (1)
Elke dag (7)
2,07 / 72
Nooit (1)
Elke dag (7)
1,66 / 97
Nooit (1)
Elke dag (7)
1,86 / 72
Nooit (1)
Altijd (4)
2,62 / 154
Nooit (1)
Altijd (4)
3,23 / 161
Vergt uw werk veel aandacht van u?
Nooit (1)
Altijd (4)
3,01 / 205
Emotionele
Brengt uw werk u in emotioneel
Nooit (1)
Altijd (4)
1,59 / 129
belasting
moeilijke situaties? (V05K_A)
Cronbach’s
Is uw werk emotioneel veeleisend?
Nooit (1)
Altijd (4)
1,63 / 136
Alpha 0,83
(V05K_B) Nooit (1)
Altijd (4)
1,75 / 158
Ik voel me moe als ik ’s morgens opsta en geconfronteerd word met mijn werk. (V11C_C) Het vergt heel veel van mij om de hele dag met mensen te werken. (V11C_D) Ik voel me compleet uitgeput door mijn werk. (V11C_E)
Verklarende variabelen
Cognitieve
Vereist uw werk intensief
belasting
nadenken?
Cronbach’s
Vergt uw werk dat u er uw
Alpha 0,81
gedachten bij houdt?
Raakt u emotioneel betrokken bij uw werk? (V05K_C)
Werkdruk
Moet u erg snel werken? (V05J_A)
Nooit (1)
Altijd (4)
2,32 / 123
Cronbach’s
Moet u heel veel werk doen?
Nooit (1)
Altijd (4)
2,40 / 116
Alpha 0,86
(V05J_B) Nooit (1)
Altijd (4)
2,15 / 144
Nooit (1)
Altijd (4)
2,32 / 153
Moet u extra hard werken? (V05J_C) Is uw werk hectisch? (V05J_D)
74
Variabele
Items
Min
Max
Gemiddelde / Missend
Autonomie
Kunt u zelf beslissen hoe u uw werk
Ja, regelmatig
Cronbach’s
uitvoert? (V05H_A)
(1)
Alpha 0,77
Bepaalt u zelf de volgorde van uw
Ja, regelmatig
werkzaamheden? (V05H_B)
(1)
Kunt u zelf uw werktempo regelen?
Ja, regelmatig
(V05H_C)
(1)
Moet u in uw werk zelf oplossingen
Ja, regelmatig
bedenken om bepaalde dingen te
(1)
Nee (3)
1,53 / 123
Nee (3)
1,53 / 143
Nee (3)
1,57 / 162
Nee (3)
1,38 / 174
Nee (3)
1,68 / 165
doen? (V05H_D) Kunt u verlof opnemen wanneer u
Ja, regelmatig
dat wilt? (V05H_E)
(1)
Ontplooiing
Is uw werk gevarieerd?
Nooit (1)
Altijd (4)
2,78 / 184
Cronbach’s
Vereist uw baan dat u nieuwe
Nooit (1)
Altijd (4)
2,57 / 190
Alpha 0,77
dingen leert? Vereist uw baan creativiteit
Nooit (1)
Altijd (4)
2,71 / 199
Sociale steun
Mijn collega’s helpen om het werk
Helemaal mee
Helemaal mee
3,20 / 1309
collega’s
gedaan te krijgen. (V06C_A)
oneens (1)
eens (4)
Cronbach’s
Mijn collega’s hebben persoonlijke
Helemaal mee
Helemaal mee
Alpha 0,83
belangstelling voor me. (V06C_B)
oneens (1)
eens (4)
Mijn collega’s zijn vriendelijk.
Helemaal mee
Helemaal mee
N.v.t. (5) =
(V06C_C)
oneens (1)
eens (4)
sysmis
Mijn collega’s zijn goed in hun werk.
Helemaal mee
Helemaal mee
(V06C_D)
oneens (1)
eens (4)
Sociale steun
Mijn leidinggevende heeft oog voor
Helemaal mee
Helemaal mee
leiding-
het welzijn van de medewerkers.
oneens (1)
eens (4)
gevende
(V06B_A)
Cronbach’s
Mijn leidinggevende besteedt
Helemaal mee
Helemaal mee
Alpha 0,87
aandacht aan wat ik zeg. (V06B_B)
oneens (1)
eens (4)
Mijn leidinggevende helpt het werk
Helemaal mee
Helemaal mee
N.v.t. (5) =
gedaan te krijgen. (V06B_C)
oneens (1)
eens (4)
sysmis
Mijn leidinggevende kan mensen
Helemaal mee
Helemaal mee
goed laten samenwerken. (V06B_D)
oneens (1)
eens (4)
3,19 / 1027
3,36 / 655
3,19 / 858
2,96 / 1098
2,97 / 1046
2,71 / 2037
2,75 / 2181
Bron: TNO, 2012. * n=25223.
75
