STRATÉGIA. (+36)

Tanácsadási szolgáltatások STRATÉGIA

Szervezeti hatékonyság Költséghatékonyság Létszámhatékonyság Szervezetfejlesztés

      

TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT

A stratégia tisztázása A különböző tervek összefüggései Küldetés - vezérelv Hol vagyunk most? Hová kívánunk eljutni? Kritikus sikertényezők A célok levezetése a stratégiából

SZERVEZETI HATÉKONYSÁG      

A hatékonyság fogalma A szervezetben rejlő tartalékok A jelenlegi helyzet felmérése Racionalizálási lehetőségek Racionalizálási projektek definiálása Racionalizálási projektek bevezetése

KÖLTSÉGHATÉKONYSÁG      

Stratégiai és operatív controlling Költséghelyek kialakítása, költségtervezés Tervezett, tényleges és indokolt költségek Eredmény levezetés, kalkuláció, árképzés Vezetői döntések megalapozása Racionalizálási lehetőségek feltárása

LÉTSZÁMHATÉKONYSÁG

Munkaköri szerepek Besorolási rendszer Ösztönző bérezés Teljesítménymenedzsment

Változásmenedzsment

      

Munkaerő-hatékonyság Létszám és felkészültség Munkaerő-tervezési módszerek A gazdaságilag indokolt létszám Létszám megoszlása funkciók szerint Akcióorientált létszámtervezés Összehasonlító elemzések

SZERVEZET        

Stratégia és szervezet Szervezeti alaptípusok Szervezet alternatívák vizsgálata Centralizáció – decentralizáció Szervezet és munkakör Átfedések, párhuzamosságok feltárása Feladatok szabályozása Döntési hatáskörök meghatározása

MUNKAKÖRI SZEREPEK        

Munkakörök csoportosítása A szerepek tisztázásának fontossága A munkakör célja Az elvárt eredmények Tudás, tapasztalat, ismeretek Szükséges kompetenciák A célok és a felelősségek összehangolása Munkaköri szerepleírások kidolgozása

BESOROLÁSI RENDSZER

Válságkezelés

Vezetőképzés

www.simconsult.hu [email protected]  (+36) 30-4687469

     

A munkakörök elemzése Munkakör-értékelési módszerek Munkakör-értékelési szempontok Besorolási rendszer kialakítása Dolgozók besorolása A besorolások kommunikációja

BÉRPOLITIKA       

A bérrendszer kialakítása A munkabért meghatározó tényezők Munkaerő-piaci felmérések A belső egyensúly megteremtése Egyéni teljesítmény figyelembevétele A fix és a változó bér meghatározása Rugalmas juttatási rendszer

      

Teljesítmény és hatékonyság A teljesítmény tervezésének szempontjai Célok levezetése és összehangolása Teljesítmények tervezése A teljesítmény követése Az elért eredmények elszámolása A teljesítmény és a bér kapcsolata

MUNKAERŐ-FEJLESZTÉS       

A jövőbeli igények felmérése A szükséges tudás, kompetenciák A meglévő tudás, kompetenciák A jövőbeli követelmények meghatározása A fejlesztési igények meghatározása Fejlesztési program lebonyolítása Az eredményesség mérése

KOMPETENCIA MENEDZSMENT        

A kompetencia fogalma Kompetencia alapú HR Kompetencia szótár Szervezeti kompetenciák Vezetői kompetenciák Team-kompetenciák Személyi kompetenciák A munkakör és a személy megfeleltetése

KARRIERTERVEZÉS      

Munkaköri szintek, karrierlépcsők Munkaköri követelmények A munkakör és a személy megfeleltetése Potenciális vezetők kiválasztása Tehetséggondozás Utánpótlás tervezése

VÁLTOZÁSMENEDZSMENT      

A jelenlegi kultúra meghatározása A jövőbeli kultúra meghatározása A szükséges változások meghatározása A változtatás képessége Változások tervezése és bevezetése Az eredmények fenntartása

TEHETSÉGMENEDZSMENT      

A tehetség fogalma, szerepe A tehetségmenedzsment rendszer elemei Munkaköri szerepek meghatározása A tehetség megszerzése A tehetség megtartása A tehetség motiválása

KOMMUNIKÁCIÓ       

A cél és a szándék megfogalmazása A célcsoport kiválasztása Az üzenetek meghatározása Kommunikációs csatornák áttekintése A kommunikáció célba juttatása Visszacsatolás Az eredményesség mérése

PROJEKTMENEDZSMENT        

Projektmenedzsment fogalmak Projektek meghatározása Feladatok, felelősök, határidők tervezése Költségek tervezése Elvárt eredmények meghatározása Költség-haszonvizsgálat Projektszervezet Projekt-controlling

KORSZERŰ VEZETÉS  SIKERES VÁLLALKOZÁS

Szervezeti hatékonyság


A gazdálkodó szervezetek egyre inkább rákényszerülnek a belső tartalékok feltárására, a működési költségek csökkentésére és a hatékonyság növelésére. Széleskörű gyakorlati tapasztalataink mégis azt mutatják, hogy a vizsgált szervezeteknél számos racionalizálási lehetőség kínálkozik. Hol rejlenek ezek a belső tartalékok? Néhány tipikus példa:  a vezetésnek

Költséghatékonyság Létszámhatékonyság

nincs jövőképe  átfedések, pár-





Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek





Besorolási rendszer

  

Ösztönző bérezés Teljesítménymenedzsment




huzamosságok, gazdátlan területek hosszú átfutási és feldolgozási idők nincs összhang a kapacitások és a terhelések között nincsenek világos teljesítménycélok bürokratikus szervezet, lassú döntéshozatal nem állnak rendelkezésre döntés-orientáló információk motiválatlan, nem eléggé elkötelezett munkatársak rossz szervezeti légkör magas működési költségek, nem megfelelő költségfelelősség

A szervezetben rejlő tartalékok feltárására és mozgósítására hatékonyságnövelő programot dolgoztunk ki. Ennek keretében tanácsadóink a helyi szakemberekkel közösen képesek a fennálló problémák feltárására és a lehetséges megoldások kidolgozására. A szükséges tennivalókat jól áttekinthető projektekbe szervezzük és különböző megfontolások alapján prioritásokat állítunk fel. A hatékonyságnövelő program eredményeként a projektek megvalósítását követően jelentős mértékben fokozható a versenyképesség. Az összehangolt intézkedések hatására várható eredmények a következők:  világos szervezet, egyértelmű felelősségek, hatáskörök  nagyobb szervezettség, transzparens folyamatok, átlátható működés

Válságkezelés

 gyorsabb átfutási és feldolgozási idők  megalapozottabb döntések, gyorsabb reagálás  erőforrások (munkaerő, anyag, eszköz, energia) jobb kihasználása

Vezetőképzés

 költségtudatos magatartás, fajlagos költségek csökkenése  változások szükségességének felismerése, változások generálása  jobb kommunikáció, kevesebb félreértés  motiváltabb, elkötelezett munkatársak  versenyképesség javulása



Költséghatékonyság


Napjaink költségközpontú üzleti világában kiemelt szerepet kap az erőforrások ésszerű, takarékos felhasználása, ami magas követelményeket támaszt a költséggazdálkodással szemben. Ez azt jelenti, hogy adott ráfordítással a lehető legnagyobb eredményt kell elérni, illetve adott eredmény eléréséhez a lehető legkisebb ráfordítást kell felhasználni. A költségekkel történő takarékosság az eredményességet növeli, de ugyanakkor a takarékosságnak ésszerű határokon belül kell maradni, a költségek nem csökkenthetőek a végtelenségig a színvonal rovására.


A hatékony költséggazdálkodás controlling feladat, amely a vezetés számára nyújt támogatást a célorientált tervezés és irányítás, valamint a költségek kézbentartása területén. Ennek során a stratégiaalkotás, valamint a tervezési, irányítási és ellenőrzési feladatok támogatásáról van szó.

Létszámhatékonyság

A hatékony költséggazdálkodás feladatai a következők:

Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek Besorolási rendszer

 A célokból és a fel-

adatokból kiindulva meg kell határozni a szükséges és az indokolt mértékű költségeket és ráfordításokat.  Folyamatosan ellen-

őrizni kell a költségek alakulását.  El kell számolni a

ténylegesen felmerült költségekkel.  Össze kell hasonlí-

Ösztönző bérezés

tani a tervezett és a tényleges költségeket, valamint ráfordításokat, majd meg kell határozni az eltérés okát.  A kitűzött célok elérése és a költségek kézbentartása érdekében megfe-

lelő intézkedéseket kell hozni.

Teljesítménymenedzsment


Tanácsadóink gazdag eszköztárral és széleskörű tapasztalatokkal rendelkeznek a fenti feladatok megoldásában. A helyi szakemberekkel közösen kialakított rendszerek az alábbi területeken segítik a hatékony gazdálkodást:  transzparens költséghelyzet megteremtése  hatékony erőforrás-gazdálkodás (munkaerő, anyag, eszköz, energia)  döntésorientáló információk a vezetői döntések megalapozására  gazdaságtalan tevékenységek, termékek és szolgáltatások meghatáro-

Válságkezelés

zása  fajlagos költségek csökkentése  költségtudatos magatartás feltételeinek megteremtése

Vezetőképzés

 a valódi hozzáadott érték mérhetőségének biztosítása  motivációs rendszer megalapozása  hatékonyság-növekedés  versenyképesség javulása




Szervezeti hatékonyság Költséghatékonyság Létszámhatékonyság

A versenyképesség szempontjából kiemelt szerepe van a munkaerő hatékony foglalkoztatásának. A munkaerő-gazdálkodás a feladatok ellátásához szükséges létszám biztosítását és foglalkoztatását jelenti. Hatékony gazdálkodásról akkor beszélhetünk, ha megfelelő számú és felkészültségű munkatársat foglalkoztatunk, továbbá ésszerűen gazdálkodunk a bérekkel. 1. Stratégia tisztázása Pazarlás, ha több dolgo Szervezet küldetése, zót foglalkoztatunk, de stratégiai célkituzései az is pazarlásnak tekint HR stratégia hető, ha a képzett dolgozók egyszerűbb feladatokat látnak el. A munkaerő-gazdálkodás a következőkre terjed ki:  a munkaerő-

Szervezetfejlesztés

4. Követés, értékelés, beavatkozás 

Hatékonyság mérése



Belso-külso változások követése



MUNKAERO MUNKAEROGAZDÁ GAZDÁLKODÁ LKODÁS



Rendelkezésre álló munkaero



Szükséges munkaero



Eltérés elemzés

Szükséges kiigazítások

szükséglet meghatározása

3. Munkaero-tervezés és a rendszer bevezetése

 a munkaerő ösz-

Munkaköri szerepek

2. Munkaero-elemzés

szetételének meghatározása



Terv kidolgozása az eltérések felszámolására



Terv kommunikálása, bevezetése

 a munkaerő

hatékony foglalkoztatása

Besorolási rendszer Ösztönző bérezés

 a munkaerő-állomány nagyságának és összetételének megváltoztatása.

Tanácsadóink a munkaerő-gazdálkodással, valamint a létszámot befolyásoló tényezőkkel összefüggésben az alábbi témákban segítik a vezetőket: Létszámvizsgálat

 




Kompetenciavizsgálat

 

Bér felülvizsgálat


  

Szervezeti szabályozás

 

Válságkezelés



Munkaköri rendszer

 

Vezetőképzés

Teljesítménymenedzsment  

Szervezeti kultúra vizsgálat  

A létszám felülvizsgálata a feladatok és a költségek oldaláról Az indokolt létszám meghatározása Összehasonlító elemzések A meglévő tudás, ismeretek felmérése A szükséges kompetenciák meghatározása A bérezési gyakorlat felülvizsgálata Munkaerő-piaci elemzések Bérpolitika kialakítása Munkaköri szerepek tisztázása Átfedések, párhuzamosságok feltárása Döntés-hatásköri szabályozás Transzparens munkaköri rendszer kialakítása Besorolási rendszer kialakítása Teljesítmény tervezése, követése, értékelése A hozzáadott érték figyelembevétele a bérezésnél A teljesítményt alapvetően befolyásoló szervezeti légkör felmérése A változások irányának meghatározása




Szervezeti hatékonyság Költséghatékonyság Létszámhatékonyság Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek Besorolási rendszer

A hatékony szervezetben a termékek, szolgáltatások komplexitása megkívánja a legkülönbözőbb szakterületek és szakmák olajozott együttműködését. A szervezet arra szolgál, hogy a különböző célok, erőfeszítések összehangolásával keretet nyújtson a hatékony munkavégzéshez. A tudatos építőmunka eredményeként kialakított szervezet lényegesen magasabb összteljesítményre képes. A szervezetépítés keretében a stratégiából kiindulva kerül sor a szervezeti modell kialakítására, a különböző szakterületek céljainak meghatározására, a fő felelősségek és az együttműködés definiálására. Ez gyakran együtt jár a szerepek újraosztásával, ezért ebben a fázisban a kiemelt szerepet kap a kommunikáció. Tanácsadóink gazdag eszköztárral rendelkeznek a hatékony szervezet kialakításához: Szervezet kialakítása



A szervezet levezetése a stratégiából, korszerű, hatékony, ügyfélorientált szervezet kialakítása

Feladat-hatásköri szabályozás



A felelősségek, a hatáskörök és a döntési szintek szabályozása



Átfedések, párhuzamosságok, gazdátlan területek feltárása

Munkaköri szerepek tisztázása



A munkakör célját, a fő felelősségeket, a teljesítménymutatókat, valamint a követelményeket rögzítő pontos munkaköri specifikáció




Transzparens, logikus besorolási rendszer kialakítása a bérpolitika megalapozásához




A teljesítménycélok meghatározása és összehangolása, a teljesítmény követése és értékelése

Létszámtervezés



Létszám meghatározása a feladatokból kiindulva, valamint létszámvizsgálat a költségek oldaláról

Szervezeti kultúravizsgálat



A jelenlegi szervezeti kultúra felmérése, a jövőbeli kívánatos kultúra meghatározása, valamint a szükséges változtatások irányának definiálása




Vezetők támogatása a változások szükségességének felismerésétől és generálásától kezdődően egészen a gyakorlati bevezetéséig

Vezetési irányvonalak



A vezetőkre egységesen érvényes általános vezetési szabályok


Változásmenedzsment Válságkezelés

Vezetőképzés



Munkaköri szerepek

Szervezeti hatékonyság Költséghatékonyság

A munkaköri szerepek tisztázása a vezetés egyik legfontosabb feladata. Tisztázatlan szerepek félreértést, a felelősségek összemosását, szervezetlenséget, átfedést, párhuzamosságot, hosszú átfutási időt eredményeznek, amely alapvetően befolyásolja a szervezet hatékonyságát. A munkaköri szerepleírás pontos specifikáció a munkakör tartalmáról, az elvárt eredményekről, valamint a munkakör betöltéséhez szükséges követelményekről. A munkaköri szerep tehát nem csak a munkakört írja le, hanem azt is meghatározza, hogy milyen tudásra, tapasztalatra, ismeretekre van szükség, továbbá hogyan kell viselkedni a vizsgált munkakörben. Miért jó a szervezet számára?


 Pontos specifikáció a

munkaköri elvárásokról  HR alkalmazások meg-


alapozása (kiválasztás, besorolás, bérezés, teljesítmény-menedzsment, munkaerő-fejlesztés, karriertervezés)  Az elvárások világos

kommunikációja és a dolgozók motivációjának fokozása révén hozzájárul a hatékonyság növeléséhez  A szervezeti kultúraváltás és a változásmenedzsment fontos eszköze

Miért jó a vezetőnek?


 A feladatok világos lebontása és megfogalmazása a beosztott munkakö-

rökre


 A beosztottakkal szemben támasztott elvárások pontos meghatározása  Világos kommunikáció, nincs félreértés a felettes és a beosztott, ill. a

munkatársak között  A beosztottakra vonatkozóan a kiválasztás, a besorolás, a bérezés, a


teljesítménymenedzsment, a munkaerő-fejlesztés, valamint a karriertervezés megalapozása Miért jó a beosztott számára?

Válságkezelés

 Érti az elvárásokat és tudja, hogy mikor végzi jól a munkáját  A beosztott jobban azonosul a célokkal, ezáltal elkötelezettebben teljesít  A beosztott tisztában van azzal, hogy miben kell fejlődnie

Vezetőképzés

Széleskörű vállalati tapasztalattal rendelkező tanácsadóink segítséget nyújtanak áttekinthető, transzparens munkaköri struktúra kialakításához, a munkaköri célok, a felelősségek és a követelmények összehangolásához, a valódi hozzáadott értéket eredményező teljesítménymutatók meghatározásához és pontos munkaköri szerepleírások kidolgozásához.




Vezető Ügyviteli


A besorolási rendszer kialakítása a munkakörök elemzésére és értékeDiplomás pályakezdő lésére épül. A Ügyintéző II munkaköröket csak abban az esetben lehet Ügyintéző I megfelelően értékelni, ha elegendő Takarító ismerettel rendelkezünk ahhoz, hogy megállapítsuk a munkaköri szintek közötti különbséget. Ehhez tisztában kell lenni a legfontosabb munkaköri jellemzőkkel: Diplomás


Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek

Fizikai


A gazdálkodó szervezeteknél a bér - mint a motiváció egyik legfontosabb eszköze - a legnagyobb költségtételek között szerepel, ennél fogva a vezetők megkülönböztetett figyelmet szentelnek a témának. A bérrendszer megalapozásához, a szervezeten belüli, valamint a külső munkaerő-piaci vizsgálatokhoz olyan logikus, transzparens, a szervezet egészére egységes besorolási rendszerre van szükség, amely kifejezi a munkakör Általános Értékesítés Fejlesztés … Gazdasági Humán Informatika szervezeten belüli fontosságát. Vezérigazgató

 melyek a munkaköri célok, fő felelősségek, teljesítménymutatók


 mennyire összetett feladatokat kell megoldani  milyen tudásra, tapasztalatra, ismeretekre van szükség  melyek a teljesítményt befolyásoló személyes jellemzők  a munkakörnek milyen hatása van a szervezet eredményére


 milyen mértékű kreativitásra van szükség  kik a partnerek és milyen szintű kommunikációra van szükség  melyek a mennyiségi jellemzők, nagyságrendi adatok



 melyek a munkavégzés feltételei, körülményei

A munkakörök értékelése nem egy egzakt tudomány, de egy általánosan elfogadott rendszer mentén világosan meg lehet ítélni a fenti munkaköri jellemzőket. A rendszer kidolgozása során különböző szervezeti problémák (pl. átfedések, párhuzamosságok, gazdátlan területek) is felszínre kerülnek, amelyek megszüntetése hozzájárul a szervezeti hatékonyság fokozásához. Tanácsadóink segítséget nyújtanak a helyi viszonyoknak megfelelő objektív, logikus, követhető besorolási rendszer kialakításában:  A vezetői munkakörök besorolása a vezetőkkel folytatott interjúk alapján  A beosztott munkakörök besorolása rálátással bíró vezetők és szakembe-

rek bevonásával

Vezetőképzés

 Munkaköri térkép kialakítása  A vezetők és az érdekképviseletek tájékoztatása, a belső kommunikáció

támogatásával a rendszer bevezetésének elősegítése  A vezetők és a HR támogatása a dolgozók besorolása során www.simconsult.hu [email protected]  (+36) 30-4687469



Szervezeti hatékonyság Költséghatékonyság

A vezetők számára hatalmas kihívást jelent a ’megfelelő’ jövedelemcsomag meghatározása. A bér egyrészt meghatározza, hogy kik és hogyan dolgoznak a cégnél. Másrészt, ha túl sokat fizetünk, akkor romlik a versenyképesség; ha túl keveset, akkor nem tudjuk megszerezni, megtartani és megfelelően motiválni a munkatársakat. A motivációs eszközök közül a bérnek óriási szerepe van a hatékonyságra és a teljesítményre. A munkabér a legnagyobb költségtételek között szerepel, így jelentős mértékben kihat az eredményre. A bérrendszer nagyban meghatározza, hogy milyen emberek milyen hatékonysággal dolgoznak a cégnél. Az ösztönző bérrendszer kialakításának lépései a következők:  Világos szervezet kialakítása,

Létszámhatékonyság Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek

a szerepek pontos tisztázása

SZERVEZET

 A munkakör szervezeten belüli

súlyának meghatározása, transzparens, logikus besorolási rendszer kialakítása által megalapozott bérpolitika kialakítása, a cégen belüli és a munkaerő-piaci egyensúly megteremtése

BESOROLÁS

 A besorolási rendszer

Szint

BÉR

teljesítménymenedzsment keretében a vállalati, a szervezeti és az egyéni teljesítmény meghatározása, valamint a valódi hozzáadott érték elismerése a bérezésnél

 A

Besorolási rendszer Ösztönző bérezés

?

TELJESÍTMÉNY

Tanácsadóink az alábbi témákban támogatják a helyi vezetést:  Hogyan hasonlítsuk össze a különböző munkaköröket


 Hogy alakítsuk ki a besorolási rendszert és a bérkategóriákat  Az üzleti tervben előirányzott bérkeret mire elegendő  Mennyit fizetnek a munkaerőpiacon


 Mibe kerül egy adott bérszínvonal elérése  Mennyit fordítsunk munkabérre és különböző juttatásokra  Hogy határozzuk meg a fix és a változó bérek arányát  Mennyit kell fizetni a munkatársak megszerzéséhez és megtartásához

Válságkezelés

 Hogyan alakítsuk ki a jövedelemcsomagot  Mely munkakörök esnek egy meghatározott sávon kívül  Ki mennyivel van lemaradva, ill. túlfizetve

Vezetőképzés

 Mit lehet tenni a sávon kívül eső munkakörökkel  Hogyan ismerjük el a valódi hozzáadott értéket  Hogy kapcsoljuk össze a bér- és a teljesítménymenedzsment rendszert  Hogyan kommunikáljunk az érdekképviseletekkel és a munkavállalókkal





A vezetők számára az üzleti célok és a belső működés összehangolása jelenti az egyik legnagyobb kihívást. Ha az ösztönzők nincsenek összhangban a folyamatosan változó célokkal, akkor biztosan nem lehet elérni a kívánt eredményt. Miért fontos a kimagasló teljesítmény?  Üzleti eredmény, profit  Bevétel, piaci részesedés, vevői elégedettség


 Termelékenység, hatékonyság, költségcsökkentés  Fejlődés, innováció  Tehetségek megszerzése és megtartása

Létszámhatékonyság Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek Besorolási rendszer Ösztönző bérezés

A tanácsadóink közreműködésével kidolgozott teljesítménymenedzsment rendszer összhangot teremt a szervezeti és az egyéni 1.1.TERVEZÉ ÉS TERVEZ TERVEZÉS célok között. A stratégiai Szervezeti Szervezeticélok célokmeghatározása meghatározása megközelítés a tulajdoCélok Céloklebontása lebontása(szakterület, (szakterület,egyén) egyén) Célok nosi elvárásokból kiinCélokösszehangolása összehangolása Munkaköri szerepek aktualizálása Munkaköri szerepek aktualizálása dulva lehetővé teszi a BBérezés-ösztönzés érezé rezés-ösztö sztönzé nzés Munkaero o-fejleszté Munkaer fejlesztés Munkaero-fejlesztés teljesítménycélok leveKarriertervezé és Karriertervez Karriertervezés zetését, összehangolását, KOMMUNIKÁ mérhetőségét, valamint KOMMUNIKÁCIÓ CIÓ közvetlen kapcsolat kiépítését a bérrendszerrel, 2.2. KÖ ÖVETÉ KKÖVETÉS VETÉS 3.3.ÉÉRTÉKELÉS RTÉ RTÉKELÉ KELÉS munkaerő-fejlesztéssel és Teljesítmény követése Eredmények értékelése, Teljesítmény követése Eredmények értékelése, a karriertervezéssel. viselkedés Akadályok elhárítása viselkedésmegítélése megítélése - -Szervezeti Szervezeticélok célok - -Szakterületi Szakterületicélok célok - -Egyéni Egyénicélok célok

Akadályok elhárítása Folyamatos Folyamatosvisszajelzés visszajelzés Támogatás Támogatás

Tanácsadóink a teljesítménymenedzsment rendszer kialakítása és bevezetése során az alábbi területeken támogatják a vezetést a hatékony szervezet kialakításában:

 A tervek levezetése a stratégiából, a szervezeti egység céljainak, vala-


mint az egyéni célok meghatározása és összehangolása  A teljesítmény-megbeszélés keretében a munkaköri szerepek tisztázása  Mennyiségi és minőségi célok, a mérhetőség feltételeinek megteremtése  Az elért teljesítmény követése, mérése és értékelése


 A teljesítmény és a bérezés összekapcsolása, a valódi értékteremtés

elismerése, ezáltal jelentős hozzájárulás a hatékonyság javításához  A munkatársak elkötelezése a szervezeti célok iránt

Válságkezelés

 A belső kommunikáció és az érdekeltség javítása  Hogyan tegyünk különbséget az egyéni teljesítmények között  A munkatársak viselkedésének befolyásolása és a viselkedés

Vezetőképzés

megváltoztatása  Az elért teljesítmény és a bérezés összekapcsolása  A munkaerő-fejlesztési igények meghatározása  Karriertervezés




Szervezeti hatékonyság Költséghatékonyság Létszámhatékonyság Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek Besorolási rendszer Ösztönző bérezés

Változásmenedzsment alatt a változások hatékony kezelését szolgáló eszközöket és technikákat értjük. A környezet állandó mozgásban van, így a változás mindennapi életünk velejárója. A szervezeti kultúra megváltoztatása az egyik legnagyobb kihívás a vezetés számára. A változás kezelésének főbb fázisai:  A jelenlegi helyzet értékelése és a változtatás szükségességének felismerése  A változás irányának meghatározása, változás generálása  A változással kapcsolatos projektek kidolgozása és bevezetése  A változás kommunikálása, az érintettek bevonása és ösztönzése, a felmerült konfliktusok kezelése  Az elért eredmények értékelése és fenntartása Tanácsadóink gazdag eszköztárral rendelkeznek a változások kezelésére, tehát a szükséges változások felismerésére, változások generálására, bevezetésére, továbbá az elért eredmények fenntartására. Stratégia

Stratégia kidolgozásának módszertani támogatása. A vezetők felkészítése, közreműködés hosszú távú tervek kidolgozásában és bevezetésében.


Módszertan a szükséges változások felismerésére, változások generálására, tervezésére, bevezetésére, mérésére és fenntartására.

Hatékonysági program

A jelenlegi helyzet felmérése és értékelése, a racionalizálási lehetőségek meghatározása és a javaslatok következetes bevezetése.


A stratégia, a szervezet és a munkaköri szerepek tisztázása, a felelősségek összehangolása, a feladatok és a hatáskörök szabályozása.

Szervezeti kultúra

Dolgozói elégedettségvizsgálat, a szükséges változások irányának meghatározása céljából.


Az érintett vezetők és munkatársak érdekeltségének megteremtése a szükséges változások sikeres végrehajtása érdekében.

Munkaerő-fejlesztés

Korszerű vezetési ismeretek átadása, a vezetők fejlesztése a változások sikere érdekében.

Kommunikáció

A szükséges változásokkal kapcsolatos üzenetek eljuttatása a munkatársakhoz.

Projektmenedzsment

A feladatok, felelősök, határidők, költségek és a várható eredmények tervezése, a tervezett projektek kézbentartása.

Controlling

Transzparens költséghelyzet és költségfelelősség megteremtése, a változásokkal kapcsolatos költségek kézbentartása, eredmények értékelése.



Vezetőképzés



Válságkezelés

Szervezeti hatékonyság Költséghatékonyság Létszámhatékonyság Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek Besorolási rendszer Ösztönző bérezés Teljesítménymenedzsment

A válság működési zavart, kezelhetetlen kockázatot vagy a vezetés szándékával ellentétes változásokat jelent. Az üzleti életben a válságnak számos fajtájával találkozhatunk (pl. alacsony teljesítmény, működési problémák), ennek megfelelően a válságkezelés rutinszerű vezetői munkával nem oldható meg. A vállalkozások jelentős része nem készült fel megfelelően a recesszióra. A vezetők többségének nincs ilyen irányú tapasztalata, így a cégek jelentős része nem rendelkezik stratégiával a válság hatékony kezelésére. A válságkezelés két fő iránya a megelőzés és a megoldás. Mindehhez fel kell ismerni a válsághelyzetet, amire gyakran külső és belső jelek egyaránt utalnak. A válságkezelés első lépéseként meg kell határozni a kiváltó okokat, melyek között gyakran meghatározó szerepe van a szakmai kompetencia és a kockázatkezelés hiányának, az erőforrások szűkösségének, a nem kielégítő tervezésnek és a nem megfelelő szabályozásnak. A helyzetfelmérést követően kerülhet sor a káros folyamatok megállítását célzó megoldási javaslatok számbavételére, valamint a megoldási alternatívák vizsgálatára. Ennek során meg kell határozni a szükséges projekteket (cél, feladat, határidő, felelős, elvárt eredmények). A javaslatok elfogadása és a szükséges erőforrások biztosítása után lehet részletesen megtervezni és bevezetni a változások végrehajtására irányuló projekteket. A válságkezelés magas követelményeket támaszt a vezetéssel szemben. A legfontosabb elvárások a következők:


 megfelelő tudás, tapasztalat, ismeretek  rendszerszemlélet, az egész átlátásának képessége  a változás szükségességének felismerése, változások generálása

Válságkezelés

 a változások végrehajtásához szükséges hatalom, bizalom és tekintély  nagy munkabírás, kockázatkezelés, stressz tűrés  kommunikációs képesség a szükséges változások elfogadtatására

Vezetőképzés

A válság kezelését és a hatékonyság javítását célzó projektek kidolgozására és bevezetésére tanácsadóink szakmai és módszertani támogatást nyújtanak a helyi vezetők számára. Szerepvállalásunk a kidolgozás szakszerűségét és a kitűzött célok elérését biztosító felügyelettől kezdődően egészen a konkrét projektek megvalósításáig terjed.



Tehetségmenedzsment

Szervezeti hatékonyság Költséghatékonyság Létszámhatékonyság Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek Besorolási rendszer

Egyre több szervezet ismeri fel, hogy az eredményes működés jelentős mértékben a tehetséges, elkötelezett munkatársainak köszönhető, amit számos nemzetközi és hazai felmérés is alátámaszt. A sikeres szervezetek nagy erőfeszítéseket tesznek a tehetségek megszerzése, korai felismerése érdekében, és kiemelt figyelmet fordítanak a fejlesztésre és a motiválásra. Az ilyen cégek vonzzák a jó munkaerőt, a jelöltek pedig szívesen és elkötelezetten dolgoznak a cég sikeréért. Egyre inkább érvényesül az a tendencia, hogy a cégek nem csak a vállalaton kívül, hanem házon belül is vadásznak a tehetséges vezetőkre és munkatársakra. A munkaerő-piaci versenyben az egyik legnagyobb előnyt a tehetségmenedzsment rendszer alkalmazása jelenti. A tehetséges munkaerő megtartásához nem elegendő csak tájékoztatni az érintetteket arról, hogy a cég számít a tudásukra, hanem ki kell dolgozni azokat a lépéseket, programokat, amelyek a siker felé viszik őket. A sikeres vállalatok speciális képzésben részesítik a tehetségeket és ez a kiemelt figyelem a fizetésekben is megmutatkozik. A korszerű tehetségmenedzsment program különböző humán rendszerek összehangolt, integrált működése alapján áll össze:  Munkaköri szerepek tisztázása, a célokat, fő felelősségeket és a

követelményeket rögzítő pontos munkaköri specifikáció kidolgozása  Versenyképes tudással rendelkező munkatársak felkutatása, beazonosí-


tása  Tehetségek korai felismerése és kiemelt figyelemmel kísérése  A személyi és a munkaköri kompetenciák meghatározása, eltérések


elemzése  Fejlesztési igények következetes meghatározása  Tudásmenedzsment, a kompetenciák tudatos fejlesztése  Tréning és továbbképzési lehetőségek biztosítása


 A teljesítménymenedzsment keretében világos, kihívó célok meghatáro-

zása  A kitűzött célok elérésének követése, a jelöltek támogatása a célok

elérésében

Válságkezelés

 Az elért eredmények értékelése, visszajelzés a dolgozó számára  Versenyképes bérrendszer, a valódi hozzáadott érték elismerése

Vezetőképzés

 Megtartó programok szervezése  Karriertervezés,  Előremeneteli lehetőség biztosítása  Utánpótlás tervezés



Belső kommunikáció

Szervezeti hatékonyság Költséghatékonyság Létszámhatékonyság Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek Besorolási rendszer Ösztönző bérezés

A korszerű szervezet működésének egyik legfontosabb feltétele, hogy a munkavállalók elhivatottak legyenek a vezetés által meghatározott célok és értékek iránt. A legtöbb cég számára az egyik legnagyobb kihívást az jelenti, hogy a vezetők hogyan képesek megnyerni a dolgozókat a kitűzött célok eléréséhez, ami hatékony kommunikációt feltételez. A kommunikáció több mint egyszerűen közölni valamit, a kommunikáció egyszerre művészet és tudomány. A belső kommunikáció keretében különböző csatornákon keresztül el kell juttatni a dolgozókhoz a megfelelő információt. Mindenkivel meg kell értetni a szerepét, és meg kell ismerni, hogy a dolgozók mit gondolnak a vállalatról és a vezetésről. A belső kommunikáció rengeteg időt és energiát vesz igénybe, ezáltal sokba kerül. A kommunikáció akkor hatékony, ha kreatív módon fogalmazza meg az üzeneteket, és az eszköztár összeállításánál a dolgozók preferenciáit figyelembe véve minden technológiailag és földrajzilag elérhető kommunikációs eszközt felhasznál. Tanácsadóink gazdag eszköztár birtokában segítik a vezetőket a hatékony kommunikáció kialakításában:  Kommunikációs stratégia kialakítása

A jelenlegi helyzet felmérése és értékelése után kommunikációs stratégia kidolgozása (cél, szándék, célcsoport, üzenet, forrás, kommunikációs csatorna) a hatékonyság javítása érdekében.  Belső kommunikáció támogatása

Az üzenet megfogalmazása, a célcsoport kiválasztása és az üzenet eljuttatása a megfelelő csatornákon keresztül (pl. megbeszélés, prezentáció, belső újság, értekezlet, e-mail, egyéb IT megoldások).


 Munkaköri szerepek tisztázása


 Szervezeti kultúraváltás

Válságkezelés

 Változásmenedzsment

Vezetőképzés

A főnök és a beosztott között folytatott megbeszélések keretében a munkaköri szerepek, a célok és az elvárások világos kommunikációja; teljesítmény-megbeszélések szervezése és lebonyolítása. A szervezeti kultúra felmérésére és a szükséges változások irányának meghatározására irányuló felmérés segít a változások megfogalmazásában és kommunikálásában. Különböző változtatások (pl. átszervezések, új rendszerek bevezetése) során kulcsszerepet kap a kommunikáció: a változtatás szükségességét meg kell értetni, a munkatársakat be kell vonni, partnerré kell tenni.  Kommunikációs tréning

A hatékony vezetőt gyakran a kommunikációs készség különbözteti meg a többi vezetőtől. A kommunikációs tréningek az együttműködés javításán keresztül magasabb teljesítményt eredményeznek. www.simconsult.hu [email protected]  (+36) 30-4687469


Vezetőképzés

Szervezeti hatékonyság Költséghatékonyság Létszámhatékonyság Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek Besorolási rendszer Ösztönző bérezés Teljesítménymenedzsment


Vezetőképzés

Vezetőképző programunk keretében a résztvevők a gyakorlatban kipróbált, korszerű vezetési ismereteket sajátíthatnak el. A képzések tematikáját és módszertanát a megrendelők egyéni igényeihez alkalmazkodva alakítjuk ki, ennek során lehetőség nyílik a helyi viszonyoknak leginkább megfelelő témák kiválasztására. A program keretében bemutatott gyakorlati példákat és esettanulmányokat a valóságos helyzetek és feladatok figyelembevételével dolgozzuk ki. A képzési tematika és módszertan megfelel az adott helyi környezetnek, ezáltal a résztvevők a felkészültségüknek és a konkrét feladataiknak megfelelő ismeretanyagot sajátíthatják el. A programok skálája széles és szerteágazó. A különböző felépítésű és szakmai tartalmú vezetőképző tanfolyamok és tréningek a néhány órás bevezetőtől kezdődően az egész napos műhelymunkán keresztül egészen a több modult átfogó programokig terjednek. Elméleti ismeretekkel és gyakorlati tapasztalatokkal rendelkező tanácsadóink korszerű vezetési ismeretek birtokában, gyakorlati példákkal és esettanulmányokkal képesek hozzájárulni a munkatársak fejlődéséhez. A helyi igények figyelembevételével kialakított vezetőképző programok a cég előtt álló feladatok hatékony megoldásához is hozzájárulnak. A vezetők az esettanulmányok kapcsán vagy akár konkrét feladatok közös megoldása keretében gyakorlati segítséget kapnak a helyi feladatok megoldásához, ezáltal a korszerű vezetési ismeretek birtokában képesek hozzájárulni a versenyképesség és a hatékonyság fokozásához. Tanácsadóink igény esetén támogatást nyújtanak a fejlesztési igények felmérésében, valamint a helyi viszonyoknak leginkább megfelelő képzési program összeállításában. Összeállítás vezetőképző programunkból: 

Stratégiai vezetés









Munkaerő-fejlesztés



Válságmenedzsment



Kompetencia menedzsment






Tehetségmenedzsment






Szervezeti kultúra









Munkaköri szerepek



Controlling



Toborzás, kiválasztás



Projektmenedzsment






Időgazdálkodás



Bérezés, bérpolitika



Simconsult


Különböző ágazati és szakterületi tapasztalatokkal rendelkező vezetési tanácsadóink a szervezet működésében rejlő tartalékok feltárására és felszámolására koncentrálva megmutatják, hogyan javítható hatékonyság. Munkánk során arra törekedünk, hogy  az ügyfél problémáját megértve,  komplett megoldások kidolgozásával,


 korszerű vezetési ismeretek átadásával,  valódi hozzáadott értéket teremtve  hozzájáruljunk a hatékonyság és a versenyképesség fokozásához és


 az elért eredmények fenntartásához.

Stratégia, tervezés Mi a küldetésünk? Hol vagyunk most? Melyek a hosszú távú elképzelések? Hogyan kívánunk célba érni?


Emberek Mekkora létszámra van szükség? Milyen tudásra van szükség? Hogy motiváljuk a munkatársakat? Hogy szerezzük meg a legjobbakat? Milyen irányba fejlődjünk?

Döntések Kik a döntéshozók? Hogyan születnek a döntések? Hogy biztosítsunk pontos, naprakész döntésorientáló információkat?



Vezetőképzés

Szervezet Melyek a szervezet elvárásai? Hogy alakítsuk ki a szervezetet? Hogy határozzuk meg a szerepeket? Hogyan határoljuk le a felelősségeket?

Folyamatok Hogyan szolgálják a belső folyamatok a hatékony működést? Milyen az együttműködés és a kommunikáció a vezetők között? Vezetési rendszerek Milyen vezetési és információs rendszerek segítik a hatékony munkavégzést?

Tanácsadóink különböző szakterületeken és ágazatokban szerzett széleskörű tapasztalatokkal rendelkeznek:              

Stratégiai vezetés Szervezeti hatékonyság Létszámhatékonyság Költséghatékonyság Szervezetfejlesztés Munkaköri szerepek Besorolási rendszer Ösztönző bérezés Teljesítménymenedzsment Változásmenedzsment Válságmenedzsment Tehetségmenedzsment Belső kommunikáció Vezetőképzés

 Ipar  Kereskedelem  Szolgáltatás  Közigazgatás



STRATÉGIA. (+36)

Recommend Documents