36

A munka világa

„HÍD” Dunaújváros és Környéke 2007

ROP-3.3.1-05/1.2006-04-0001/36

Készítették: Kovácsné Kemény Gyöngyi – I. fejezet Frecska Zoltánné – II. fejezet Kapás Zsolt – III. fejezet Dr. Jászka Ernő – IV. fejezet Popovics László – V. fejezet

Az V. fejezet Dr. László Gyula Munkaügyi Kapcsolatok – érdekegyeztetés Oktatási segédanyag Pécs, 1998. felhasználásával készült

A munka világa

3/97

Tartalomjegyzék Tartalomjegyzék ......................................................................................................... 3 I. Jövedelem, vállalkozás, adózás .............................................................................. 3 I.1. Számla, nyugta, számlázással összefüggő előírások ....................................... 3 I.1.1. Számla formái és tartalmi elemei................................................................ 3 I.1.2. Alanyi, tárgyi adómentesség ...................................................................... 3 I.2. Munkaviszony létesítése, munkaszerződés megkötése.................................... 3 I.2.1. Munkaviszony létesítése ............................................................................ 3 I.2.2. Kötelező tartalmi elemei ............................................................................. 3 I.2.3. Munkaszerződés módosítása ..................................................................... 3 I.2.4. Munkaviszony megszűnése, megszűntetésének fajtái ............................... 3 I.3. Munkabér és a fizetendő járulékok ................................................................... 3 I.3.1. A társadalombiztosítási, egészségbiztosítási járulék.................................. 3 I.3.2. Munkaadói, munkavállalói járulék............................................................... 3 I.3.3. Vállalkozói járulék, egészségügyi hozzájárulás .......................................... 3 I.3.4. START kártya ............................................................................................. 3 I.3.5. Példák, számítások .................................................................................... 3 I.4. Egyéni vállalkozás............................................................................................. 3 I.4.1. Mit jelent az egyéni vállalkozás .................................................................. 3 I.4.2. Gyakorlati tudnivalók az egyéni vállalkozás indításához ............................ 3 I.4.3. Az egyéni vállalkozóvá válás menete, költségei ......................................... 3 I.5. Társas vállalkozás............................................................................................. 3 I.5.1. Társas vállalkozás alapítása ...................................................................... 3 I.5.2. Fajtái, jellegzetessége ................................................................................ 3 I.5.3. Betéti társaság............................................................................................ 3 I.5.4. Korlátolt felelősségű társaság .................................................................... 3 I.6. Egyszerűsített vállalkozói adózás ..................................................................... 3 II. A munkaerőpiacon.................................................................................................. 3 II.1. Pályakezdők munkaerő-piaci helyzete ............................................................. 3 II.2. Énkép, önismeret ............................................................................................. 3 II.3. A munkavállalás pszichológiai alkalmassági vizsgálatai .................................. 3 II.4. Pályázat álláshirdetésre ................................................................................... 3

Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

4/97

II.5. Önéletrajzhoz kapcsolódó kérdések ................................................................ 3 II.6. Hogyan készüljünk fel a felvételi elbeszélgetésre ............................................ 3 II.7. Hogyan viselkedjünk a felvételi beszélgetésen? .............................................. 3 II.8. Megtartani és motiválni -Inplacement............................................................... 3 II.9. A munkahelyváltás etikája – Próbáljuk meg korrekten ..................................... 3 II.10. Outplacement................................................................................................. 3 Ellenőrző kérdések ................................................................................................. 3 III. Munkahelyi egészségfejlesztés ............................................................................. 3 III.1. Alapkérdések .................................................................................................. 3 III.2. Az egészség hiánya, mint költség ................................................................... 3 III.3. A munkavédelem ............................................................................................ 3 III.4. A munkavédelem jövője .................................................................................. 3 III.5. Munkahelyi egészségfejlesztés....................................................................... 3 IV. A köztisztviselőkre, a közalkalmazottakra és a munkavállalókra vonatkozó alapvető szabályok ..................................................................................................... 3 IV.1. Közszolgálati jogviszony................................................................................. 3 IV.2. Közalkalmazotti jogviszony............................................................................. 3 IV.3. Munkaviszony ................................................................................................. 3 V. Munkaügyi kapcsolatok .......................................................................................... 3 V.1. A Munkaügyi kapcsolatok lényege................................................................... 3 V.2. A munkaügyi kapcsolatok célja........................................................................ 3 V.3. A munkaügyi kapcsolatok intézményei ............................................................ 3 V.4. Az érdekképviseletek szervezetei.................................................................... 3 V.5. A kollektív tárgyalások szükségszerűsége ...................................................... 3 V.6. Kollektív tárgyalás............................................................................................ 3 V.7. A szakszervezetek tárgyalási és szerződéskötési jogosultsága ...................... 3 V.8. A kollektív tárgyalás gyakorlata ....................................................................... 3 V.9. Az emberi tényező ........................................................................................... 3 Ellenőrző kérdések ................................................................................................. 3


A munka világa

5/97

I. Jövedelem, vállalkozás, adózás I.1. Számla, nyugta, számlázással összefüggő előírások

I.1.1. Számla formái és tartalmi elemei A számla az általános forgalmi adó rendszerében megkülönböztetett jelentőséggel bír. A törvény általános számlaadási kötelezettséget ír elő, illetve készpénzzel történő fizetés esetén – kérésre – kell számlát, egyszerűsített számlát kibocsátani. Amennyiben ezt a vevő nem kéri, kötelező nyugtát adni. Egyszerűsített számlát csak akkor lehet kibocsátani, ha a készpénzzel (készpénzt helyettesítő eszközzel) történő fizetés a teljesítéssel egyidejűleg megtörténik. Számla: adóigazgatási azonosításra alkalmas bármely olyan bizonylat, amely legalább a következő adatokat tartalmazza: -

a számla sorszáma

-

a számla kibocsátójának neve, címe és adóigazgatási adóazonosító száma

-

a vevő neve és címe

-

a teljesítés időpontja

-

a számla kibocsátásának kelte

-

a fizetés módja és határideje

-

a termék (szolgáltatás) megnevezése, valamint besorolási száma, amely legalább szükséges az e törvény szerinti hivatkozás beazonosításához

-

a

termék,

szolgáltatás

–

amennyiben

ez

utóbbi

természetes

mértékegységben kifejezhető – mennyiségi egysége és mennyisége -

a termék, szolgáltatás – amennyiben ez utóbbi egységre vetíthető – adó nélkül számított egységára

-

a termék (szolgáltatás) adó nélkül számított ellenértéke tételenként és összesen

-

a felszámított adó százalékos mértéke

-

az áthárított adó összege tételenként és összesen

-

a termék (szolgáltatás) adóval együtt számított ellenértéke tételenként és összesen

-

a számla végösszege


A munka világa

6/97

Egyszerűsített számla: adóigazgatási azonosításra alkalmas bármely olyan bizonylat, amely legalább a következő adatokat tartalmazza: -

a számla sorszáma

-

a számla kibocsátójának neve, címe és adóigazgatási adóazonosító száma

-

a vevő neve és címe

-

a számla kibocsátásának kelte

-

a termék (szolgáltatás) megnevezése, valamint besorolási száma, amely legalább szükséges az e törvény szerinti hivatkozás beazonosításához

-

a

termék,

szolgáltatás

–

amennyiben

ez

utóbbi

természetes

mértékegységben kifejezhető – mennyiségi egysége és mennyisége -

a termék, szolgáltatás – amennyiben ez utóbbi egységre vetíthető – adóval együtt számított egységára

-

a termék (szolgáltatás) adóval együtt számított ellenértéke tételenként és összesen

-

a meghatározott százalékérték

Számlát helyettesítő okmány: bármilyen adóigazgatási adóazonosításra alkalmas bizonylat (irat), amely legalább a következő adatokat tartalmazza: -

a

terméket

átadó

(szolgáltatást

nyújtó)

adóalany

neve,

címe

és

adóigazgatási adóazonosító száma -

a terméket átvevő (szolgáltatást saját nevében megrendelő) neve, címe és adóigazgatási adóazonosító száma

-

a teljesítés időpontja

-

a termék (szolgáltatás) megnevezése, valamint besorolási száma, amely legalább a szükséges az e törvény szerinti hivatkozás beazonosításához

-

az adó alapja

-

a felszámított adó százalékos mértéke

-

az áthárított adó összege

Nyugta: adóigazgatási azonosításra alkalmas bármely olyan bizonylat, amely legalább a következő adatokat tartalmazza: -

a nyugta sorszáma

-

a nyugta kibocsátójának neve, címe, adóigazgatási adóazonosító száma vagy az adóhatóság által jóváhagyott más azonosító


A munka világa -

a nyugta kibocsátásának kelte

-

a fizetendő összeg

7/97

I.1.2. Alanyi, tárgyi adómentesség Az alanyi adómentességről röviden annyit, hogy választható státus, olyan adóalany választhatja, akinek sem, a bejelentést megelőző évben sem a bejelentés évében a várható bevétele nem haladja meg a törvényben rögzített összeghatárokat. -

a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerint átalányadózást választó egyéni vállalkozó esetében 6 M Ft,

-

termőföldről szóló törvény szerinti családi gazdálkodó, valamint az SZJA-ról szóló törvény alapján mezőgazdasági kistermelő esetében 6 M Ft,

-

egyéb esetekben 4 M Ft.

Tárgyi adómentesség általában nem választható státus, a törvény erejénél fogva az ÁFA törvény 2. sz. mellékletében felsorolt tevékenységek esetében kötelező (ingatlan-bérbeadásnál választható). A tárgyi adómentesség alá tartozó termékértékesítések és szolgáltatásnyújtásokból például: -

földterület értékesítés, bérbeadás

-

lakóingatlan értékesítés

-

oktatást szolgáló taneszközök bérbeadása

-

diákotthoni, kollégiumi ellátás

-

postai szolgáltatás

-

pénzügyi szolgáltatás és kiegészítő szolgáltatásai

-

árutőzsde tagja által végzett tőzsdei tevékenység

-

lakóingatlan bérbeadása, egyéb módon történő hasznosítása (kivéve magánszállásadás) ideértve a lakásszövetkezet tulajdonában álló lakóingatlan közös használatának biztosítását is.

-

stb.

A tárgyi adómentesség nem igazán kedvezmény, az adókötelezettség hiánya maga után vonja azt is, hogy a tevékenység folytatásához beszerzett termékek, igénybe vett szolgáltatások árában foglalt adó nem vonható le.


A munka világa

8/97

I.2. Munkaviszony létesítése, munkaszerződés megkötése

A munkaviszony létrejöttének alapvető feltétele a munkaszerződés írásban való megkötése. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (továbbiakban: Mt.) ennek megfelelően részletesen szabályozza a munkaszerződés alaki és tartalmi kellékeit. Ezzel kapcsolatban elöljáróban hangsúlyozni kell, hogy az Mt. rendelkezéseitől a munkáltató és a munkavállaló kizárólag akkor térhet el, ha a törvény ezt kifejezetten megengedi vagy ha az a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Az ezzel ellentétes megállapodások érvénytelenek. I.2.1. Munkaviszony létesítése Mikor munkaszerződést kötünk a legfontosabb előírás, amit figyelembe kell vennünk az az, hogy a munkaszerződést írásba kell foglalni . Ebből következően a szóbeli megállapodáson alapuló munkaszerződés érvénytelen, ami azonban nem jelenti azt, hogy a munkaviszonyt úgy kell tekinteni mintha nem is létezett volna. Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Ezért a munkáltató az elvégzett munka után akkor is köteles bért fizetni, ha a szerződést csak szóban kötötték meg. A törvény értelmében a munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás szabályait kell alkalmazni, azaz a felmentési időre is bért kell fizetni a munkavállaló részére. Tekintettel arra, hogy a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni, a szóbeli megállapodás gyakorlatilag minden esetben a munkáltató terhére esik. Ugyanakkor az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követő harminc napon belül A munkaszerződés megkötésének időpontját illetően speciális körülmény, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély – pl. külföldi munkavállaló részére munkavállalási engedély – szükséges. Ebben az esetben a munkaszerződés csak az engedély

beszerzését

követően

köthető

meg.

Ennek

megtörténtéig

munkaszerződés – bár érvényesen megköthető – de nem lép hatályba.


a

A munka világa

9/97

I.2.2. Kötelező tartalmi elemei A munkaszerződés érvényességének további nagyon fontos feltétele, hogy a felek megállapodjanak a munkavállaló • személyi alapbérében, • munkakörében, illetve • munkavégzési helyében. A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. A munkavállaló munkabérhez való jogáról előre nem mondhat le érvényesen, és érvényesen nem köthet olyan megállapodást, amely e jogokat az ő hátrányára csorbítja. Munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. (Ez utóbbi például akkor valósul meg, amikor a havidíjas munkavállalónak prémiumfeladatokat tűznek ki.) A személyi alapbér a munkabér azon részét képezi, amely a munkaviszony keretében végzett munkáért mindenképpen jár. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni, ebből következően ez a bér a munkavállalót a munkában töltött idejének megfelelően illeti meg. Így ha például a havidíjas munkavállaló csupán a hónap egyes munkanapjain végzett munkát, a teljesített munkanapok arányában jogosult személyi alapbérre. Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó

teljesítménybér-tényezőket

teljesítménykövetelmény

úgy

százszázalékos

kell

teljesítése

megállapítani, és

a

teljes

hogy

a

munkaidő

ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Ha a munkavállaló részére valamilyen bérpótlékot kell fizetni, annak számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére. A munkakör azon feladatok összessége, amelyeket a munkavállaló köteles elvégezni, illetve amelyekben a munkáltató őt foglalkoztatni köteles. A munkakör meghatározása történhet a feladatok jellegének meghatározásával; a fontosabb feladatok felsorolásával; vagy a feladatok jellegére utaló foglalkozás megjelölésével. A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – jogosult meghatározni a Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

10/97

munkavállaló munkakörén belül ellátandó tényleges feladatokat és munkákat. Az erről szóló munkaköri leírást a munkáltató a munkakör módosítása nélkül jogosult egyoldalúan módosítani vagy kiegészíteni. Ebből következően, bár a munkakör meghatározása a munkaszerződés érvényességi kelléke, a munkaköri feladatok felsorolását a munkaszerződésnek nem kell tartalmaznia, ugyanis azokat a munkáltató egyoldalúan jogosult megállapítani. A munkavégzés helye lehet állandó vagy változó munkahely. Az állandó munkavégzési helyként meghatározható például a munkáltató székhelye a cím megjelölésével. Állandó munkavégzési helynek minősül az is, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan a telephelyen kívül egy nagyobb földrajzi területen (pl. megyében) végzi (pl. ügynök). Ebben az esetben a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató őt munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési

helyben

történő

megállapodás

esetén

a

munkavállalót

első

munkavégzési helyéről tájékoztatni kell. A változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót az alkalmazó munkáltató - ellenkező megállapodás hiányában - egész működési területén foglalkoztathatja. Ha tehát a munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót másik munkahelyre, illetőleg telephelyre irányítja át, a munkavállaló ennek szükségességét és indokoltságát nem vitathatja. A munkaszerződés fent részletezett kötelező tartalmi elemein kívül fontos még, hogy a munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait. Ezen túlmenően, az az elv érvényesül, hogy a felek bármely kérdésben megállapodhatnak, azonban a szerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. A felek megállapodásával rendezhető kérdések közül az alábbiak kiemelése indokolt gyakoriságukra tekintettel: • Próbaidőt köthetnek ki. Amennyiben ennek időtartamát nem határozzák meg, az 30 napra szól. • Megállapodhatnak a munkaidőben és annak beosztásában. Ennek hiányában a munkaviszony teljes munkaidőre, főszabály szerint napi nyolc, illetve heti negyven órára szól. Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

11/97

• Rendelkezhetnek a felek arról, hogy a munkaviszony határozott vagy határozatlan

időtartamra

szóljon.

Eltérő

megállapodás

hiányában

a

munkaviszony határozatlan időre szól. • Meghatározhatják a felek a munkába lépés napját is, amely egyben a munkaviszony kezdetét is jelenti. Megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő napon kell a munkavállalót munkába állítani. A munkaszerződés megkötésén túl a munkáltató további kötelezettsége, hogy azzal egyidejűleg tájékoztassa a munkavállalót • az irányadó munkarendről, • a munkabér egyéb elemeiről, • a bérfizetés napjáról, • a munkába lépés napjáról, • a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve • a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint • arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkáltató a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni. Természetesen annak sincs akadálya, hogy a fenti kérdéseket a felek a munkaszerződésben szabályozzák, azonban – miután az Mt. a „tájékoztatás” szót használja – ez nem kötelező, ugyanis a jogszabály nem írja elő a felek kétoldalú megállapodását. A fentieket összefoglalva megállapítható, hogy a feleknek nagyon körültekintően kell eljárniuk a munkaszerződés megkötése során, mert ha bármely kötelező tartalmi elem kimarad, az a szerződés érvénytelenségét eredményezheti legalább részben. Azonban a szabályozásból az is kitűnik, hogy a munkaszerződés megkötésekor nem arra kell törekedni, hogy az minél részletesebb, hosszabb legyen, hanem arra, hogy rendelkezzen valamennyi, a jogszabályban előírt kellékkel. Az egyéb kérdésekben egyébként is az Mt. rendelkezései irányadóak. I.2.3. Munkaszerződés módosítása A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. (Munka Törvénykönyv 82.§.)


A munka világa

12/97

Nem minősül módosításnak, ha a munkavállaló (a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen) a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más, munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Az

átirányítás

a

munkavállalóra

nézve

–

különösen

beosztására,

korára,

képzettségére – aránytalan sérelemmel nem járhat. Az átirányítás ideje max. 44 munkanap/év lehet. I.2.4. Munkaviszony megszűnése, megszűntetésének fajtái A munkaviszony megszűnik: • a munkavállaló halálával • a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével • a határozott idő lejártával A munkaviszony megszüntethető: • a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével • rendes felmondással • rendkívüli felmondással • azonnali hatállyal a próbaidő alatt. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, ill. próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valódiságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás

indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal

kapcsolatos magatartásával ill. a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A felmondási idő legalább 30 nap. A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni, ennek mértéke a felmondási idő fele.


A munka világa

13/97

I.3. Munkabér és a fizetendő járulékok A

társadalombiztosítási

ellátások

munkavégzéshez

és

járulékfizetéshez

kapcsolódnak, és csak azok vehetik igénybe azokat, akik az erre vonatkozó járulék és hozzájárulás fizetési kötelezettségüket teljesítették. I.3.1. A társadalombiztosítási, egészségbiztosítási járulék A

társadalombiztosítási

kiadások

fedezetére

a

foglalkoztatók

kötelesek

társadalombiztosítási járulékot és egészségügyi hozzájárulást fizetni, valamint kötelesek

hozzájárulni

a

táppénzkiadásokhoz

(a

táppénz

egyharmadának

megfizetésével) is. A társadalombiztosítási járulék mértéke 29%. Ez kétféle járulékból tevődik össze: • 21%-os nyugdíjbiztosítási járulékból (Nyugdíjbiztosítási Alapot gazdagítja) • 8%-os egészségbiztosítási járulékból (Egészségbiztosítási Alapba folyik be). A munkáltató a 29%-os járulékot a biztosítottak részére a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszonyuk alapján adott jövedelem után köteles fizetni. Az egészségbiztosítási- és nyugdíjjárulék A társadalombiztosítási kiadások fedezetéhez nemcsak a foglalkoztatók járulnak hozzá a 29 %-os társadalombiztosítási járulékkal, hanem a "munkát végzők", "jövedelmet szerzők" is, ki-ki attól függően, hogy milyen jogcímen jogosult társadalombiztosítási ellátásra. Járulékot csak biztosítással járó jogviszony esetén kell fizetni. Ha valakinek nincs ilyen jogviszonya, akkor nincs járulékfizetési kötelezettsége sem. A magánnyugdíjpénztár tagja nyugdíjjárulék és tagdíj (a nyugdíjjárulék-alapot képező jövedelme után 8 százalék) fizetésére kötelezett. A biztosítottak 7% egészségbiztosítási és (ha kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartoznak) 8,5% nyugdíjjárulékot fizetnek jövedelmük után havi lebontásban [de a magánnyugdíjpénztár tagja csak 0,5% nyugdíjjárulékot fizet a társadalombiztosításnak, a többit (8%-ot) a magánnyugdíjpénztárba]. A járulékot a "munkáltató" vonja le. A nyugdíjjárulék-fizetési kötelezettségnek van egy maximális összege, melynek befizetését, ill. elérést követően már nem kell tovább levonni a járulékokat (de a


A munka világa

14/97

munkáltatónak ezen összeg felett is be kell fizetnie a 21 % nyugdíjbiztosítási járulékot). Az

egyéni

vállalkozó

-

mivel

önmaga

munkáltatója

-

fizeti

a

29%-os

társadalombiztosítási járulékot, valamint a 7% egészségbiztosítási és a 8,5% nyugdíjjárulékot a jövedelme, de legalább a minimálbér után, havonta. [Ha az egyéni vállalkozó magánnyugdíjpénztár tagja, a 8,5%-os járulék helyett csak 0,5%-ot kell a társadalombiztosítás irányába teljesíteni, a többit (8%-ot) a magánnyugdíjpénztárba fizeti be.] A társas vállalkozó (pl. egy betéti vagy korlátolt felelősségű társaság tagja) szintén 7% egészségbiztosítási és 8,5% nyugdíjjárulékot fizet, amelyet a társas vállalkozás, a cég köteles levonni az ő jövedelméből. Legalább a minimálbér után számított járulékot kell fizetni itt is havonta. (Ha a társas vállalkozó magánnyugdíjpénztár tagja, a társadalombiztosítás felé csak 0,5% nyugdíjjárulékot fizet.) I.3.2. Munkaadói, munkavállalói járulék A munkavállaló részére munkaviszonya alapján kifizetett és elszámolt bruttó munkabér, illetmény, valamint végkielégítés, betegszabadság idejére adott díjazás, SZJA köteles természetbeni juttatás (kivéve az SZJA Tv. 69 § (10) bekezdés szerinti reprezentáció, üzleti ajándék címén nyújtott természetbeni juttatást), étkezési hozzájárulás és a munkaviszony keretében biztosított cégautó adójának 25 százaléka. Munkavállalói járulék alapja A munkavállaló járulékként a munkaviszonya lapján a munkaadótól kapott bruttó munkabér, illetmény 1,5 százalékát köteles fizetni. I.3.3. Vállalkozói járulék, egészségügyi hozzájárulás Vállalkozói járulék mértéke A Tbj. 27., 29. és 29/A §-aiban meghatározott egészségbiztosítási járulék alapját képező jövedelem, de éves szinten legalább a tárgyhónapot megelőző hónap első napján érvényes minimálbér. Nem kell vállalkozói járulékot fizetnie annak az egyéni és társas vállalkozónak, aki a vállalkozói tevékenysége folytatásával egyidejűleg munkaviszonyban is áll. És munkaideje eléri a heti 36 órát, illetőleg annak, aki középAdózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

15/97

vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali tagozatán tanul. A vállalkozói járulék mértéke 4 százalék. Egészségügyi hozzájárulás Az egészségügyi hozzájárulást az egészségügyi szolgáltatások pénzügyi forrásainak kiegészítésére hozták létre. Ez az adó jellegű fizetési kötelezettség mind a kifizetőket, mind, a jövedelmet szerző magánszemélyeket terheli. Tételes egészségügyi hozzájárulás munkavállalónként havi 1950.-Ft, napi 65.-Ft. Százalékos

mértékű

egészségügyi

hozzájárulást

fizet

a

kifizető

a

társadalombiztosítási, a baleseti, ill. egészségügyi szolgáltatási járulékterheket nem viselő jövedelmek után. I.3.4. START kártya A munkáltatók a START Program keretében foglalkoztatott pályakezdők után meghatározott keresethatárig havonta, - a foglalkoztatás első évében a bruttó kereset 15%-át, míg a második évben a 25%-át - fizetik meg közteherként. A program "kulcsa" a START-kártya, amely két éven át követi a fiatal útját, mutatja a 2 évből még felhasználható időt, továbbá az ellenőrzés alapjául is szolgál. A STARTkártya kiváltására jogosult minden 25 éven aluli, - diplomások esetében, 30 éven aluli - fiatal, aki első alkalommal helyezkedik el. A START Program legfontosabb elemei • Pályakezdő fiatalok első ízben történő elhelyezkedésének elősegítése, munkatapasztalat szerzés biztosítása, az erre rendelkezésre álló két évben a munkáltatók elvárásainak megfelelő felkészültségű, "kész" munkavállalóvá válás elérése, • A munkáltatók ösztönzése a pályakezdőkhöz kötődő, START-kártyán keresztül érvényesíthető járulékkedvezmény révén - melyet akár több munkáltatónál, egymást követő jogviszonyokban is felhasználhatnak a pályakezdők. A munkáltató kedvezménye Minden eddiginél magasabb mértékű, rugalmas, a pályakezdő fiatalhoz kötődő, de a munkáltató által "beváltható", alanyi jogon járó járulékkedvezmény. A kedvezményt a Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

16/97

munkáltató havonta érvényesítheti oly módon, hogy a munkabért terhelő - egyébként mintegy 34%-os - járulékfizetési kötelezettsége helyett, a program első évében mindösszesen csak a fiatal bruttó keresetének 15%-át, míg a második évben a 25%-át kell közteherként lerónia. A fiatalok munkabérének nincs felső határa (lehet pl. havi 250.000 Ft is), azonban a kedvezményt

25

éves

korig,

csak

a

minimálbér

(2007-ben

65.500

Ft)

másfélszeresének (98 250 Ft), felsőfokú végzettségűek foglalkoztatásánál 30 éves korig, pedig a minimálbér kétszeresének (131 000 Ft) megfelelő összeghatárig lehet érvényesíteni. I.3.5. Példák, számítások Példák munkabérre (2007. évre vonatkozóan) Havi 100.000.- Ft-os munkabér kifizetés estén:

Munkáltató havi költsége:

135 450 Ft

Szakképzési hozzájárulás (1.5%):

1 500 Ft

Munkaadói járulék (3%):

3 000 Ft

Társadalombiztosítási járulék (29%): Egészségügyi hozzájárulás: Havi bruttó munkabér:

29 000 Ft 1 950 Ft 100 000 Ft

Nyugdíjjárulék (8.5%)

8 500 Ft

Egészségbiztosítási járulék (7%):

7 000 Ft

Munkavállalói járulék (1.5%):

1 500 Ft

Személyi jövedelemadó:

18 000 Ft

Adójóváírás:

9 000 Ft

Kiegészítő adójóváírás:

1 507 Ft

Érvényesíthető gyerekkedvezmény: Fizetendő adó: Havi nettó munkabér:

0 Ft 7 493 Ft 75 507 Ft


A munka világa

17/97

Minimálbér kifizetés esetén (65.500.-Ft):

Munkáltató havi költsége:

89 393 Ft

Szakképzési hozzájárulás (1.5%):

983 Ft

Munkaadói járulék (3%):

1 965 Ft

Társadalombiztosítási járulék (29%):

18 995 Ft

Egészségügyi hozzájárulás:

1 950 Ft

Havi bruttó munkabér:

65 500 Ft

Nyugdíjjárulék (8.5%)

5 568 Ft

Egészségbiztosítási járulék (7%):

4585 Ft

Munkavállalói járulék (1.5%):

983 Ft

Személyi jövedelemadó:

11 790 Ft

Adójóváírás:

9 000 Ft

Kiegészítő adójóváírás:

2 340 Ft

Érvényesíthető gyerekkedvezmény:

0 Ft

Fizetendő adó:

450 Ft

Havi nettó munkabér:

53 914 Ft

I.4. Egyéni vállalkozás

I.4.1. Mit jelent az egyéni vállalkozás Az egyéni vállalkozás, más szóval egyszemélyes vállalkozás a vállalkozások legegyszerűbb formája. Egyéni vállalkozást - vállalkozói igazolvánnyal - nagykorú, cselekvőképes, állandó lakóhellyel rendelkező magyar állampolgár alapíthat. Az induláshoz szükséges tőkét saját vagyonból kell biztosítani, és elsősorban saját munkára alapozó tevékenységet folytathat. Az egyéni vállalkozás előnyei: olcsón, egyszerűen és gyorsan alapítható, működtethető.

Rugalmas,

hiszen

a

vállalkozás

bővülésével,

alkalmazottak


A munka világa

18/97

foglalkoztatásával is megtartható, nem kell áttérni más formára. Egyszerű a könyvelése (bevételi és költségnyilvántartás) is. Hátrányai: szükséges a személyes közreműködés, de mint láttuk, alkalmazott is foglalkoztatható. Korlátlan a felelősség, a vállalkozás tartozásaiért, az általa okozott károkért

teljes

magánvagyonnal

felel.

Egyéni

vállalkozóként

nem

jogosult

munkanélküli segélyre és az alkalmazottakat megillető kedvezményekre, juttatásokra (pl. minimálbér adómentessége, étkezési hozzájárulás stb.).0 I.4.2. Gyakorlati tudnivalók az egyéni vállalkozás indításához A lakóhely szerint illetékes önkormányzat okmányirodájában kell a vállalkozói igazolványt kiváltani, amihez a következőkre van szükség: • 3 hónapnál nem régebbi erkölcsi bizonyítvány • illetékbélyeg • személyi igazolvány, lakcímigazolvány, adókártya, • a vállalkozás székhelyének, esetleg telephelyeinek tulajdonjogát igazoló okirat (tulajdoni lap, vagy adásvételi szerződés), • képesítéshez kötött tevékenység esetén annak meglétét is igazolni kell (oklevél), • nyilatkozni kell arról, hogy nem állnak fenn a törvényben felsorolt kizáró okok (eltiltás, korlátlanul felelős tagság egy társaságban, korábbi vállalkozói igazolványt

visszavonták,

köztartozás

-

adó,

társadalombiztosítási,

nyugdíjjárulék, illeték - van stb.), milyen ÁFA-fizetési módot (havi, negyedéves vagy éves), esetleg átalányadózást (EVA) választ.. Az adó és TB-számot nem kell külön kérni, de a vállalkozói igazolvány kézhezvételét követő 15 napon belül az APEH helyi hivatalához be kell jelenteni. • Az egyéni vállalkozás nem kerül be automatikusan a cégnyilvántartásba, így a partnerek nem informálódhatnak róla könnyen és hivatalosan, ami időnként hátrányt

jelenthet.

Ezen

segít

a

vállalkozás

egyéni

cégként

történő

nyilvántartásba vétele a Cégbíróságnál. Fontos tudni, hogy a vállalkozói igazolványban feltüntetett adatok megváltozását a változástól számított 15 napon belül be kell jelenteni.


A munka világa

19/97

I.4.3. Az egyéni vállalkozóvá válás menete, költségei Vállalkozói igazolvány kiváltásához a lakóhely szerinti okmányirodát kell felkeresni. Érdemes előzőleg információt kérni arról, milyen hivatalos dokumentumokat kell csatolni a kérelemhez, és hogy az igazolványban szerepeltetni kívánt vállalkozói tevékenységek űzése engedélyhez, képzettséghez kötött-e, vagy nem. Az indulási költségek: - illeték a vállalkozói igazolvány kiadásáért: 10.000,- Ft - erkölcsi bizonyítvány: 2.000,- Ft Fizetendő járulékok: A fizetendő járulékok körét az határozza meg, hogy az egyéni vállalkozó munkaviszonyban áll-e máshol, nappali tagozatos diák-e vagy más státuszából adódóan fizetnek utána járulékokat. Ugyanis ebben az esetben bizonyos járulékok fizetése alól mentesül a vállalkozó. Ha a vállalkozó nem rendelkezik heti 36 órát meghaladó munkaviszonnyal (és az előbb ismertetett lehetőségek sem érintik), akkor az alábbi járulékokat kell fizetni havonta, függetlenül attól, hogy volt-e bevétele a vállalkozásnak, vagy nem. - egészségügyi hozzájárulás: 1.950,- Ft / hó - nyugdíjbiztosítási alap: 21%+0,5% - egészségbiztosítási alap: 8%+7% - magánnyugdíjpénztár: 8% - vállalkozói adó: 4% A fentieket akkor is fizetni kell, a minimálbért véve alapul, ha semmi bevétele nem volt a vállalkozásnak az adott időszakban. A minimálbér idén 65.500,- forint. Ezen kívül SZJA-t kell fizetni, ami bevételfüggő, ÁFÁ-t, ha a vállalkozó nem kért ÁFA mentességet, illetve 700.000,- forint éves bevétel felett iparűzési adót. A tevékenységtől függően egyéb adónemek is felmerülhetnek (pl. kulturális adó).


A munka világa

20/97

Működési költségek: - könyvelési díj: általában egyéni vállaklozásnál 8.000 - 12.000 Ft/hó, - igény szerint: tárhely + domain, internet, telefon, posta költség, stb.

I.5. Társas vállalkozás

I.5.1. Társas vállalkozás alapítása A társas vállalkozásoknak legalább két alapítója, tulajdonosa van. Alapításánál legfontosabb szem előtt tartani azt, hogy azonos gazdasági cél elérése érdekében jön létre a társulás, nem csupán azért, mert pl. szoros barátság fűz össze a leendő társsal. Itt különösen igaz a mondás: "A jó barátság alapja a pontos elszámolás”. A társaságot ügyvéd segítségével és ellenjegyzése mellett megkötött társasági szerződéssel hozhatjuk létre. Nagyon fontos, hogy megfelelő ügyvédet válasszunk. Joggal elvárhatjuk, hogy mindenben segítsen bennünket és értesse meg velünk, hogy mit írunk alá. Csak azt szabad elfogadni, amit a társaság minden tagja teljes egészében ért, tudatában van annak, amit vállal és amiért felelős. Sok későbbi vitától kímélhetjük meg magunkat, ha az elején minden fontos kérdést tisztázunk. A társaság saját cégneve alatt jogokat szerezhet, és kötelezettségeket vállalhat, tulajdont

szerezhet,

pert

indíthat

és

perelhető

is.

A társaságok a cégbejegyzési kérelem benyújtásától a cégbejegyzésig terjedő időszakban ún. előtársaságként működhetnek. A cég nevének kiválasztása rendkívül fontos, mert a jó hírnév (goodwill) egyik megalapozója és megjelenítője. Célszerű, ha kifejezi a cég tevékenységét, könnyen kiejthető. I.5.2. Fajtái, jellegzetessége A tulajdonlás szerkezete alapján hét társasági formát különböztetünk meg. Ezek: betéti társaság (bt.); közkereseti társaság (Kkt); korlátolt felelősségű társaság (Kft); közös vállalat; közhasznú társaság (Kht), részvénytársaság (Rt), egyesülés. Nézzük meg most kiemelten azt a kettőt, amelyek közül választva reális esély van társaság alapítására, és amelyek egyben a legnépszerűbbek is Magyarországon.


A munka világa

21/97

I.5.3. Betéti társaság A betéti társaság alacsony pénztőkével létrehozható profitorientált társas vállalkozási forma. Lényege az, hogy egy beltag, aki szakértelemmel, piacképes tudással (knowhow) rendelkezik, a projekt megvalósításához szükséges anyagiakkal viszont nem, a kültag tőkéjét kockáztatva próbálja megvalósítani a közös célokat. A beltag kockázata az, hogy a bt tevékenységéért teljes anyagi felelősséggel tartozik (az egyéni vállalkozásnál már bemutattuk, hogy ez mit jelent). Vagyis egy esetleges csőd vagy felszámolás esetén a hitelezőket teljes személyes vagyona erejéig köteles kielégíteni. Ha azonban a kültag neve szerepel a társaság cégnevében, akkor a beltag(ok)hoz hasonlóan, felel a társaság esetleges veszteségeiért, az általa okozott kárért. Előnyei: A vállalkozás létesítése szempontjából itt sincs szükség igazán nagy indulótőkére, nem egy esetben már néhány tízezer forinttal alapítható. A működéshez szükséges eszközöket a társaság tagjai biztosítják a vállalkozás számára. A betéti társaság esetében a tulajdonosok száma nem nagy (így gyors és rugalmas döntéseket lehet hozni), hiszen itt a személyes ismeretség, barátság, illetve a megbízhatóság fontos szerepet játszik. Hátrányai: Az alapítás és a hivatalos közzététel, valamint a megszűntetés költségei az egyéni vállalkozáséhoz képest magasabbak. A működéshez, pedig olyan költségek tapadnak, melyeket a bevételtől függetlenül viselni kell. A beltag(ok) korlátlan felelősséget viselnek; ez magas kockázati tényező. I.5.4. Korlátolt felelősségű társaság Szintén társas vállalkozás, de néhány jellemzőjében alapvetően eltér a betéti társaságtól. A kft-ben a vállalkozás működtetését csak egy személy vagy egy szűkebb csoport végzi, míg a többi társ a pénzét adja a vállalkozáshoz (törzsbetét), aminek fejében a vállalkozás

eredményéből

csendestársnak

részesedik.

Szokás

az

ilyen

tulajdonosokat nevezni.

Korlátolt felelősségű társaságot jelenleg hárommillió forintos induló tőkével lehet alapítani. A társaság felelősségének korlátja tehát hárommillió forint, illetve a társaság aktuálisan bejegyzett törzstőkéje, ami természetesen hárommillió forint Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

22/97

felett bármekkora összeg lehet. E társasági forma meglehetősen rugalmas: kft-t akár egyetlen személy is alapíthat, ám ebben az esetben könyvvizsgálót kell foglalkoztatnia. A pénzbetétek összege alapításkor nem lehet kevesebb, mint 1,5 millió forint. A tagok felelőssége (az ügyvezető kivételével) a társasággal szemben azonban csak a törzsbetétek erejéig terjed, és a társaság a gazdasági tevékenysége során okozott károkért a törzstőke erejéig felelős (ez a "korlátolt felelősség” jelentése). A kft. alapítását, formailag a társasági szerződés megkötése és a cégbejegyzés iránti kérelem

benyújtása

szervezettséget

jelenti.

igényel,

a

Működése, tagok

itt

irányítása is

részesei

azonban

már

(lehetnek)

a

magasabb tényleges

munkavégzésnek, azonban az irányítás általában már egy ember (ügyvezető) feladata. A vállalkozás lényeges döntéseit a taggyűlés hozza meg. Előnyei: Egyéni felelősségünk korlátozott (ügyvezetőé kissé nagyobb), tagok tulajdoni és döntési részvétele átlátható, ma már a 3 millió forint alaptőke sem tűnik teljesíthetetlennek. Az egyéni vállalkozáshoz és a betéti társasághoz képest a társaság magasabb presztízsű és hitelképesebb. Hátrányai: Egyéni vállalkozásnál, betéti társaságnál viszonylag drágább alapítás és működtetés.

I.6. Egyszerűsített vállalkozói adózás

I.6.1. EVA mint speciális adónem Az egyszerűsített vállalkozói adó (EVA) az adózók meghatározott köre számára választható adónem. Az EVA választása révén az egyéni vállalkozó mentesül az ÁFA, cégautó adó, a vállalkozói személyi jövedelemadó (vagy átalányadó) és a vállalkozói osztalékalap utáni adó fizetése alól. Társas vállalkozások esetében az EVA az ÁFÁ-t, a cégautó adót, a társasági adót, és az osztalékot terhelő személyi jövedelemadót váltja ki. I.6.2. Választási feltételek Társas vállalkozások közül az EVÁ-t választhatja: -

Közkereseti társaság

-

Betéti társaság


A munka világa -

Korlátolt felelősségű társaság

-

Szövetkezet és lakásszövetkezet

-

Ügyvédi iroda és közjegyzői iroda

-

Szabadalmi ügyvivői iroda

-

Végrehajtó iroda

-

Erdőbirtokossági társulat.

23/97

A felsorolt társas vállalkozások csak akkor jogosultak az EVA választására, ha valamennyi tagjuk magánszemély. Az EVA választásának szintén feltétele, hogy a társas vállalkozásnak más jogi személyben, jogi személyiség nélküli gazdasági társaságban nincs részesedése. A magánszemélyek közül a következő egyéni vállalkozók választhatják az EVA-t az egyéb törvényi feltételeknek való megfelelés esetén: -

Vállalkozói igazolvánnyal rendelkező magánszemély

-

Egyéni közjegyző

-

Egyéni szabadalmi ügyvivő

-

Egyéni ügyvéd és az önállóan tevékenykedő európai közösségi jogász

-

Magánállatorvos

-

Magángyógyszerész.

További választási feltételek Az első EVA-s adóévet megelőző naptári évben és az azt megelőző adóévben az EVÁ-t választó adózónak folyamatosan kellett működnie. Az EVA 2007-re való választása esetén ez azt jelenti, hogy az adózó 2006-ban egész évben működött, és ezt megelőzően legalább 2005-ben megkezdett, adóbevallással lezárt adóévet tudhatott maga mögött. Társas vállalkozások esetében a választása feltétele, hogy az EVÁ-s adóévet megelőző naptári évben és az azt megelőző adóévben nem alakult át, valamint benne egy vagy több új tag nem szerzett 50 százalékot meghaladó szavazati jogot biztosító részesedést. Az EVÁ-t választó adózónak már a bejelentés napján belföldi pénzforgalmi bankszámlával kell rendelkeznie. Az első EVA-ás adóévet megelőző két adóévben az adózó bruttó bevétele nem haladhatja meg a 25 millió forintot. A bevételhez kapcsolódó másik feltétel, hogy az Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

24/97

EVA csak akkor választható, ha az evaalanyiság adóévére ésszerűen várható bruttó éves bevétel sem haladja meg a 25 millió forintot. I.6.3. EVA választás bejelentése Tekintettel arra, hogy az EVA választható adónem, az az adózó aki először választja az EVÁ-t e választását bejelentéssel hozza az adóhatóság tudomására. A bejelentés megtétele egyben az adóalannyá válás alapvető feltétele is. A bejelentést az első EVÁ-s adóévet megelőző év december 1-je és 20.-a között kell megtenni az erre a célra rendszeresített nyomtatványon. A bejelentést az adózó csak akkor teheti meg, ha annak időpontjában valamennyi választási feltételnek megfelel, továbbá nincs adóhatóságnál, vámhatóságnál nyilvántartott, végrehajtható köztartozása. I.6.4. Adózási szabályok Az EVA alapja az adóévben megszerzett összes bevétel. A kettős könyvvitelt vezető EVA alanyoknál a bevételt a számvitelről szóló törvény rendelkezései szerint kell meghatározni. A bevételbe az ahhoz kapcsolódó levonható általános forgalmi adó is beleértendő. Egyéni vállalkozók és bevételi nyilvántartást vezető társas vállalkozások esetében bevételnek tekintendő bármely jogcímen és bármely formában mástól visszafizetési kötelezettség nélkül megszerzett vagyoni érték. Vagyoni érték különösen a pénz, a dolog, az értékpapír, az igénybe vett szolgáltatás és a forgalomképes vagy egyébként értékkel bíró jog, valamint az adóalany javára elengedett, elévült kötelezettség vagy átvállalt tartozás. A bevételt forintban kell meghatározni. Az EVA a pozitív adóalap 25 százaléka. Az EVA rendszerében az adóév a naptári évnek felel meg. Év közben történő megszűnés esetén, az adóév január 1-től, az adóalanyiság megszűnéséig tart. A EVA alany az adóév első három negyedévére, a negyedévet követő hónap 12. napjáig adóelőleget köteles fizetni. Az adóelőleg alapja a negyedévben megszerzett összes bevétel. Az EVÁ-ról szóló bevallás benyújtásának határideje egyéni vállalkozók és bevételi nyilvántartást vezető társaságok esetében az adóévet követő év február 15.-e. Ha az adóalanyiság év közben szűnik meg, akkor 30 napon belül kell bevallást tenni.


A munka világa

25/97

Kettős könyvvitelt vezető EVA alanyok esetében a bevallás határideje minden esetben a beszámoló letétbe helyezésére előírt határidő. I.6.5. Járulékfizetés Főállású

EVÁ-s

egyéni

vállalkozóra

az

általános

járulékfizetési

szabályok

vonatkoznak. A többes jogviszonyban (ha rendelkezik heti 36 órás jogviszonnyal) álló EVÁ-s egyéni vállalkozó a számított járulékalap után fizeti a járulékokat. A járulék alapja az egyszerűsített vállalkozói adóról szóló törvényben meghatározott adóalap, mértéke 4 százalék. I.6.6. Nyilvántartási kötelezettség Az egyéni vállalkozók az EVA törvény mellékletében részletesen szabályozott nyilvántartások vezetésére kötelezettek. A melléklet háromféle nyilvántartás vezetését írja elő: bevételi nyilvántartás, közterhek nyilvántartása és szigorú számadású nyomtatványok nyilvántartása. A közkereseti társaságok és a betéti társaságok választásuk alapján vagy bevételi nyilvántartást vezetnek, vagy a számvitelről szóló törvény előírásai szerint, a kettős könyvvitel rendszerében tesznek eleget nyilvántartási kötelezettségüknek. Az EVÁ-t választó kft, szövetkezet, ügyvédi iroda, szabadalmi ügyvivői iroda, végrehajtó iroda és erdőbirtokossági társulat kötelező érvénnyel a számviteli törvény kettős könyvvezetésre vonatkozó szabályait alkalmazza. A nyilvántartási formákról csak egyszer, az EVA választásával egyidejűleg lehet nyilatkozni. Az EVA alanyiság megszűnése többek között a bruttó 25 millió forintos bevételi határ meghaladásával, más, az adóalanyiság választására előírt feltételnek való meg nem felelés esetén. Megszűnést követően négy adóévig az EVA nem választható.


A munka világa

26/97 "Az életet azok hibázzák el leggyakrabban, akik indulóban félreismerték a természetüket és félresiklottak egy nem nekik való ösvényre, és azok, akik jó irányba indultak, de nem tudtak, vagy nem mertek kitartani mellette, amíg csak lehet." Roger Martin Du Gard

II. A munkaerőpiacon II.1. Pályakezdők munkaerő-piaci helyzete

A mai pályakezdő fiataloknak fel kell készülni arra, hogy akár hosszú hónapokig sem találtnak végzettségüknek megfelelő állást. Aggodalomra adhat okot, hogy az összes munkanélküli több, mint ötöde 24 évesnél fiatalabb. A pályakezdő diplomások közül évente átlagosan 4-5 ezren regisztráltatják magukat a munkaügyi központokban. A fiatalok ezen belül a diplomások elhelyezkedését a gazdasági folyamatokon túl alapvetően két tényező nehezíti. A nyugdíjkorhatár megnövelésével kevesebb álláshely üresedik meg, illetve folyamatosan nő a diplomát szerzők száma Nehéz tehát a friss diplomások dolga a munka világában. Nagyjából mindenki ugyanazzal a háttérrel érkezik egy diploma, nyelvtudás, kevés szakmai tapasztalat. Nem egyszerű kitűnni a többi közül és megcsípni egy állást. A pályakezdők többségének muszáj hozzászokni, hogy hónapokig is eltarthat az álláskeresés. Még legnagyobb eséllyel induló diplomával rendelkezők is gyakran fél évig vadásznak aktívan az állásajánlatokra, a kevésbé keresett diplomával rendelkezők esetében akár egy évig is eltarthat, elhúzódhat a keresés. Ma már a legtöbb felsőoktatási intézményben működik karrier iroda, ahol kiadványokkal, állásbörzék szervezésével, munkaerő-közvetítéssel támogatják a végzős diákok elhelyezkedését. Személyes, vagy akár csoportos tanácsadás során az érdeklődők megismerhetik az álláskeresés fortélyait, illetve a munkavállaláshoz szükséges

tudnivalókat:

állásajánlatok

felkutatása,

pályaorientáció, a

jelentkezési

az

ideális

csomag

ajánlat

összeállítása

kiválasztása, (önéletrajz,

kísérőlevél, szerződés minták), kiválasztási folyamat lépcsőfokát, interjú típusok, lehetőségek a különböző szakterületeken illetve az Európai unióban, tanulmányi Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

27/97

szerződés, munkaszerződés, munkajog, továbbtanulás, vállalkozás). Ezek az információk jelentős mértékben segítik az álláskereső fiatal diplomások indulását és eligazodásukat a munkaerő piac útvesztőiben. A pályakezdőknek komolyan kell venni az álláskeresést, a munkavállalásra való felkészülést. Érdemes látogatni az állásbörzéket, felkeresni a karrier irodákat, munkaügyi központokat, kirendeltségeket. Kiemelten fontos a pályakezdők esetén a tudatosság az álláskeresés megtervezésén a saját preferenciák tisztázása, a felkészülés a kiválasztási folyamatra. Ez a tudatos hozzáállás sokkal döntőbb az ő esetükben, mint más álláskeresőknél, ezzel tudják valamelyest csökkenteni a lépéshátrányukat. Nagyon ritka Mo-on, hogy egy pályakezdő érdemi munkát tudjon végezni a diplomája megszerzése előtt. Éppen ezért a munkáltatók szemében még az sem hátrány, ha valaki akár szórólap terjesztést is felsorolja a munkatapasztalatai között önéletrajzában. Pályakezdők esetén a munkáltatók sem becsülnek le semmilyen meglévő munkatapasztalatot. Ezzel ugyanis az egyén éppen azt tudja jelezni, hogy terhelhető, nem fél a munkától, már a tanulás mellett is fontosnak tartotta, hogy dolgozzon, hogy kiegészítse zsebpénzét, esetleg eltartsa magát. Az egyetemi, főiskolai tanulmányokat is érdemes projektszerűen bemutatni, a nagyobb házi dolgozatokat és csoportmunkát is megemlíteni a motivációs levélben. Szintén hasznos megemlíteni a diákszervezetben vállalt munkát. Ezekből a munkáltató rögtön tudhatja, hogy a pályázó jó csapatjátékos, hozzászokott a közös feladat végzéshez, bírja a sok munkát, kezdeményező, és érdeklődik a környezet iránt.

II.2. Énkép, önismeret

A valóságnak megfelelő énkép drága kincs. Előfeltétele annak, hogy az ember teljes szívvel, hasznos és termékeny életet tudjon élni. A valóságtól elrugaszkodott énkép óriási hátrány. Az önismeret és én gyakran van úgy, hogy hirtelen hozott döntéseink, váratlan viselkedéseink

az

adott

pillanatban

helyesnek

tűnnek,

utólag

azonban

elgondolkodunk, hogy miért is éppen így viselkedtünk, jól tettük-e amit tettünk, tényleg azt akartuk kifejezni? Életünk napi tevékenységünk során állandó kölcsönhatásba kerülünk más emberekkel és mindig újabb helyzetekben kell azonnal reagálnunk a velünk kapcsolatba lépő személyekkel. Kapcsolataink célirányos Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

28/97

alakításában, feladataink elvégzésében – társas szerepeink során és a munkahelyen meghatározó szerepe van személyiségünknek. A legtöbb ember a környezete vagy a társadalmi elvárásoknak megfelelő célok szerint él. Abban a ritka esetben, ha ezek a célok találkoznak a sajátjaival, vagy ambíció hiányában közömbös saját pozíciója iránt, akkor esetleg konfliktus mentesen élhet. Ellenkező esetben azonban az élet tele van konfliktusokkal, és eldöntendő kérdésekkel. Elsősorban azt kell tisztázni magunkban, hogy milyen a személyiségünk, és mi az ami ösztönöz bennünket. Önmagunk feltérképezésénél figyelemmel kell lennünk magánéleti, társasági, szellemi elvárásainkra is, hiszen csak elégedett ember a teljes ember. Ha sikeresen meghatározzuk életcéljainkat, számba kell vennünk azokat az eszközöket amelyekkel rendelkezünk és amelyeket fejlesztenünk kell. Önmagunk megismerése – személyiségfejlesztés.

II.3. A munkavállalás pszichológiai alkalmassági vizsgálatai

Az emberek személyiségjellemzői, mentális adottságai és egyéb képességei egymástól nagymértékben különböznek. A munka világában e különbségek eltérő munkaeredményekben nyilvánulhatnak meg. A pszichológiai alkalmassági vizsgálat célja éppen az, hogy az adott munkakörre pályázó jelöltek szakmai, nyelvi alkalmasságán túl az emberi adottságairól, képességeiről, illetve ezek kiaknázási lehetőségeiről is egyfajta képet, személyiségprofilt nyerjen, amellyel későbbi munkahelyi magatartást, beválást lehet előre jelezni. Ezekkel az alkalmassági vizsgálati módszerekkel, illetve vizsgálati eszközökkel igyekeznek a kívánt pozícióhoz szükséges személyiség jellemzőkre fókuszálni, illetve a személyes elbeszélgetés során szerzett információkat a kiválasztás során figyelembe venni. Fajtái: 1. Személyes elbeszélgetés Strukturált kérdések mentén kívánunk a jelölt törekvéseinek feltérképezésével motivációjára választ kapni. 2. Személyiség átfogó vizsgálata


A munka világa

29/97

Személyiség tesztek kitöltése, amely az általános emberi tulajdonságok mentén nyújtanak személyiségprofilt, vagy metszetet (temperamentum, alkalmazkodás, szorgalom, önkontroll, szocializáltság, kifelé vagy befelé forduló

személyiség).

Konkrét

személyiségjellemzők

(képességtesztek)

vizsgálatával feltérképezhető az egyén szervezőképessége, munkaattitűdje, stresszhelyzetekkel

való

megküzdési

képessége,

problémamegoldó

képessége, konfliktuskezelési stílusa, csapatban betöltött szerepe, érzelmi intelligenciája, vezetői képessége. 3. Képesség és adottságvizsgálatok Ezen

vizsgálatok

segítségével

feltérképezhető

az

adott

személy

problémamegoldó képességeiben a rendszerező, analitikus képességek dominálnak, vagy az ötletesség, leleményesség, találékonyság.

II.4. Pályázat álláshirdetésre

Teendők listája Előkészületek: Meg kell fogalmazni a megpályázott állással, munkahellyel kapcsolatos elvárásaimat. A személyes elvárásaimat és céljaimat tisztázni szükséges. Saját erősségeimet és gyengeségeimet fel kell tárni és elemezni. Megoldást kell keresni a gyengéim kezelésére és erősségeim adta lehetőségeket ki kell használni. Pályázati dokumentumok: Önéletrajz Javaslatok a tartalomhoz: Célja: a tények közlése. A munkáltató az önéletrajz alapján ítéli meg, hogy a munkahely betöltéséhez elengedhetetlen szaktudással, ismerettel, képességekkel rendelkezik-e a pályázó. Javaslatok a formai megjelenítéshez: ⇒ Maximálisan 2 oldal terjedelmű legyen Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

30/97

⇒ Maximálisan 30 írott sor legyen egy-egy oldalon ⇒ Géppel írt (kivéve, ha kifejezetten kézzel írt önéletrajzot kér az álláshirdetés) ⇒ Legfeljebb kétféle szín, 10, vagy 12-es betűméret, egyszerű betűtípus legyen (csak egyféle) ⇒ Átlátható szerkezet ⇒ Az oldal tetején jól látható módon feltüntetni: Önéletrajz ⇒ Jobb felső sarokban előnyös igazolvány nagyságú fénykép (lehetőleg műtermi és nem magánéleti) Minden egyes alkalommal az önéletrajzot a megpályázott álláshoz igazodva kell elkészíteni. Az önéletrajzon az aznapi dátum szerepeljen. Kizárólag a valójában megszerzett képességeket szabad szerepeltetni! Ez nagyon fontos, mert a felvételi elbeszélgetésen rákérdezhetnek. Kerülni kell a kifejezetten magánéleti adatokat. Csak olyan nyelvismeretet kell megjelölni, amit birtokol is a pályázó. Ha az önéletrajzban az szerepel, hogy idegen nyelvismeret társalgási szint, akkor előfordul, hogy a felvételi elbeszélgetés idegen nyelven is történhet. Önéletrajz minta: Önéletrajz Név:

Születési év:

<születési év>

Születési hely:

<születési hely>

Családi állapot:

Cím:

Telefon:

E-mail cím:

<e-mail cím>

Iskolai végzettség


A munka világa <év> - <év>:

31/97 <szak/szakirány>

<év> - <év>:

<szak/szakirány>

Szaktanfolyamok <év> - <év>

<év> - <év>

Egyéb ösztöndíjak/díjak/ tudományos eredmények/tagságok <év> - <év>

<év> - <év>

Gyakorlati tapasztalatok <év> - <év>

<munkahely> <munkakör/beosztás>

<év> - <év>

<munkahely> <munkakör/beosztás>

Nyelvtudás
foka:

(kommunikációképes) felsőfokú

alapfokú

/

/középfokú

(tárgyalóképes)

felsőfokú

középfokú szakmai szakmai

anyanyelvi Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

/ /

A munka világa

32/97

Számítógépes ismeretek, jogosítvány <számítógépes ismeret: szövegszerkesztő/ /adatbáziskezelő/programozási nyelv <jogosítvány> Hobbi, érdeklődési kör Szarvashibák az önéletrajzban: ⇒ Helyesírási hibák: Előnyös megmutatni másoknak, mielőtt elküldésre kerül. Mások hamarabb észreveszik az elírásokat, egyszerűen azért, mert elfogulatlanul olvassák a szöveget. ⇒ Hosszú körmondatok: Az egyszerű, érthető fogalmazás egy rendezett, értelmes embert tükröz. Aki „rizsázik” az valószínű az életben is azt teszi. ⇒ Kettőnél több oldal: Felesleges több oldal még egy idősebb ember önéletrajza is belefér két oldalba. ⇒ Nem releváns tudás felsorolása: pl. ha szoftverfejlesztő munkakörre jelentkezik, felesleges a szakács végzettségét megjelölni. ⇒ Szüleid munkahelye, testvéreid száma munkahelye: A káder alapú kiválasztás már nem divat. A cégek elsősorban azt nézik, hogy mit nyernek azzal, ha a jelentkezőt alkalmazzák. ⇒ Olyasvalami említése, amihez nem ért: Ami negatív azt nem kell erőltetni, ha olyan állásra kíván jelentkezni, amire nem felel meg a kötelező elvárásoknak, inkább meg kell gondolni a jelentkezést.


A munka világa

33/97

Idegen nyelvű önéletrajz Amennyiben az álláshirdetés idegen nyelvű önéletrajzot kér, akkor kell elkészíteni és elküldeni. Fénykép az önéletrajzhoz Praktikusabb az önéletrajz jobb felső sarkába szerepeltetni, és műtermi legyen ne magánjellegű. Bizonyítványok, referenciák, okiratok Az

önéletrajzban

szerepeltetett

végzettségek

oklevél

másolatai,

előző

munkaviszonyból, vagy szakmai gyakorlatról kapott referenciák, egyéb okiratok (pl. erkölcsi bizonyítvány). Motivációs levél Célja: őszintén megválaszolni a kérdést, miért jelentkeztem az álláshirdetésre. A munkáltató a motivációs levél alapján dönti el, hogy nagy vonalakban a pályázó elvárásainak

megfelel-e az adott pozíció. Ezért rendkívül fontos: tartózkodni a

sablonos, közhelyes fogalmazványoktól, legyen a pályázó önmaga, de mindenekelőtt illemtudó és őszinte. A címzett egy-egy alkalommal több motivációs levelet olvas el ezért elsősorban a tartalmával (semmiképp a küllemével) kell felhívni a figyelmet. Minden álláshirdetésre külön motivációs levelet kell írni! Tippek a motivációs levél megírásához: Maximum egy oldal legyen Érthető könnyedén értelmezhető mondatokat tartalmazzon Helyesírás! Megírás után egy órával vegyük újra elő és úgy olvassuk el, mintha sosem láttuk volna. Motivációs levél szerkesztése: Bevezető rész: Mikor és pontosan hol találtuk az álláshirdetést – ezt le kell írni. Főrész: Ha tudjuk pontosan, hogy a motivációs levelet kinek kell címezni akkor a megszólítás és a címzés pontos legyen. Miért gondoljuk magunkat alkalmasnak a pozícióra? Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

34/97

Legyen határozott és udvarias, kerüljük az alázkodást, a feltételes módot és a szerénykedést. A motivációs levélben új információt kell írni, ne ismételgessük az önéletrajzban szereplő adatokat. Állással kapcsolatos elvárásaink. Fontos csakis az igazat és saját stílusban fogalmazni, - természetesen az alkalomhoz illő nyelvezettel. Befejező rész: Továbbvezető rész a felvételi elbeszélgetéshez. Legkorábbi munkába állási dátum megjelölése. Zárjuk ajánlattal: „Szívesen jelennék meg egy állásinterjún. Örömmel fogadom megbeszélésüket

a

….sz.

mobilszámon,

bízva

mihamarabbi

személyes

találkozásban.” Kutatási munka Álláskeresés rendszeresítése (pl. minden nap ugyanabban az időszakban kizárólag álláskereséssel foglalkozom. Állásajánlatok elemzése (várhatóan mit kell majd tennem, hová járok majd dolgozni?) Információk gyűjtése (Interneten, vagy könyvekből, munkajog, munkaszerződés, álláskeresési tapasztalatok, álláspiaci trendek). Állásinterjún előforduló kérdések: Egy átlagos állásinterjú során számítani lehet néhány tipikus kérdésre, amelyek a megpályázott állástól, a fejvadász, illetve állást kínáló cégtől függetlenül fel szoktak bukkanni. Ezekre célszerű felkészülni, hogy ne érjen váratlanul.

II.5. Önéletrajzhoz kapcsolódó kérdések ⇒ Hol dolgozott már, hogyan került oda, és miért hagyta ott? ⇒ Milyen vitás kérdések voltak/vannak Ön és a mostani/előző főnöke/munkahelye között? ⇒ Van-e valami tényező az eddigi pályafutásában, amire kevésbé büszke és inkább most számolna be róla, mint később mi szerezzünk róla tudomást? Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa ⇒ Tudna

ajánlást

35/97 kérni

előző

munkáltatójától?

Ha

felhívnánk

legutóbbi

munkáltatóját, mit mondana Önről? ⇒ Miért azt az egyetemet/főiskolát/iskolát választotta? ⇒ Mely tantárgyakat szerette a legjobban/legkevésbé az iskolában és miért? ⇒ Mit tevékenykedett iskolai tanulmányai mellett? Melyiket élvezte a legjobban? ⇒ Mivel tölti szabadidejét? ⇒ Ha sportol miért ezt a sportot választotta? Mióta sportol? ⇒ Mit szokott olvasni? Miért? A pályázó önismeretével és szakmájához való viszonyával kapcsolatos kérdések: ⇒ Milyen erős és gyenge pontjait tudná felsorolni? ⇒ Miért éppen azt a területet választotta, ahol most tevékenykedik? ⇒ Milyen személyiséget igénye az Ön által választott szakterület? ⇒ Milyen hátrányai vannak az Ön által választott szakterületnek? ⇒ Miért gondolja, hogy sikeres lesz a szakterületén? ⇒ Milyen speciális képességekkel rendelkezik? ⇒ Milyen területen sikerült a leginkább javítania a teljesítményén az utóbbi 1/5/10 évben? A pályázó személyiségével és a munkához/munkatársaihoz való viszonyával kapcsolatos kérdések: ⇒ Mit szeret jobban egyedül, vagy másokkal együtt dolgozni? ⇒ Szereti a rutin munkát? ⇒ Szereti a kötött/szabad munkaidőt? Mi a véleménye a túlóráról/hétvégi munkáról? ⇒ Milyen főnököt szeretne? Sértőnek veszi, ha utasítják valamire? ⇒ Nagy vagy kis vállalatnál szeretne dolgozni? ⇒ Milyen munka nyújtaná Önnek a legnagyobb élvezetet? ⇒ Ön szerint mik a sikeres menedzser jellemzői? Ön milyen vezetőnek tartja magát? ⇒ Milyen típusú vezetőre van szükség az Ön által választott területen? ⇒ Volt vezetői gyakorlata, volt-e már valamilyen szervezésért felelős, saját projektjében vagy máséban? ⇒ Hogyan motiválná beosztottjait? Hogyan tud kijönni az emberekkel? Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

36/97

⇒ Hogyan kezelne egy nehéz és kényes problémát a munkájában? Mondjon egy példát eddigi pályafutásából! Motivációval, karriercélokkal és pénzhez való viszonnyal kapcsolatos kérdések ⇒ Milyen tervei vannak a jövőt illetően? Milyen karriert szeretne a jövőben? ⇒ Milyen pozícióban szeretne dolgozni? Milyen pozíciót szeretne betölteni cégünknél néhány év múlva? ⇒ Milyen kereseti igényei vannak most? Mennyit szeretne 5/10/15 év múlva keresni? ⇒ Mire szokott spórolni? ⇒ Mennyire tartja fontosnak a pénzkeresetet? A pályázónak a munkaadó céggel kapcsolatos ismereteit feltérképező kérdések ⇒ Mit tud cégünkről? Honnan tudja? ⇒ Miért szeretne nálunk dolgozni? ⇒ Mi érdekli önt termékünkkel, szolgáltatásaink kapcsolatban? ⇒ Olvasott-e az elmúlt napokban vagy látott-e valamilyen híradást a vállalatunkról? Családi állapotra vonatkozó kérdések ⇒ Mennyi idejét köti le a csalás? ⇒ Ön szerint mennyiben befolyásolja a munkahelyi teljesítményt a családi helyzet? ⇒ Van-e vagy mikor szeretne gyermeket? ⇒ Ön szerint negatívan befolyásolja egy nő karrierjét a gyermekvállalás? Az állással kapcsolatos (pl. önbizalom-tesztelő) kérdések ⇒ Milyen állást választana cégünknél, ha választhatna? Miért gondolja, hogy Önnek éppen ez az állás fog tetszeni? ⇒ Miért adjuk éppen Önnek ezt az állást? Miért gondolja, hogy sikeres lesz ebben a munkakörben? ⇒ Mit tud felmutatni, ami megmutatja a munka/állás iránti elkötelezettségét? ⇒ Ha megkapná az állást, mit tenne először? ⇒ Mikor tudna munkába állni?


A munka világa

37/97

II.6. Hogyan készüljünk fel a felvételi elbeszélgetésre

A

legtöbb

cég

a

felvételi

interjút

tartja

a

kiválasztás

legfontosabb

és

legmeghatározóbb részének. Az álláskeresés sikerességét ez a beszélgetés befolyásolja a legnagyobb mértékben a végső döntés 70-80 %-ban az itt kialakult benyomásoktól függ. Éppen ezért jelentősnek és különös figyelmet kell fordítanunk az interjú minden mozzanatára, köztük az „öngyilkos” megjegyzések és viselkedések elkerülésére. A felvételi elbeszélgetés kritikus fázisa a munkakeresésnek, ezért erre készülve érdemes elvégezni a következő „házi feladatokat”: Gyűjtsön össze minden Ön által fellelhető információt a vállalatról. Nagyon jó benyomást tesz az az interjúalany, akinek nem kell bemutatni a vállalatot vagy annak tevékenységét és tud ahhoz hozzászólni. Ha lehet tudja meg, hogy pontosan ki fog Önnel az interjút készíteni és mi a pontos beosztása. Ha van ismerőse a vállalatnál kérjen tőle felvilágosítást az interjút készítő személyről, a pozícióról, a vállalati kultúráról. Az összegyűjtött információ alapján gondolja végig a vállalat piaci helyzetét, a betöltendő pozíció szerepét, jelentőségét a vállalti szervezetben, az Önre váró feladatait. Ennek alapján gondolkozzon azokon a kérdéseken, melyekre feltétlenül választ szeretne kapni az interjú folyamán. Figyelem! NE LEGYEN BIZALMASKODÓ , ne vigye túlzásba! Gondolja ki miben lehet hasznára a cégnek abban a pozícióban. Ezt nem kell feltétlenül elmondania a beszélgetésen, de tudnia, hinnie kell, hogy Ön egy értékes jelölt a vállalat számára. Próbálja megtudni és végiggondolni a vállalti kultúra által meghatározott viselkedési normákat (pl. öltönyben/kosztümben kell megjelennem, vagy lazább öltözet is megfelel). Amennyiben erről nem rendelkezik biztos információkkal, inkább a konzervatív stílus mellett döntsön. Pontosan derítse ki, hogyan juthat el a megadott címre és mennyi időbe telik Önnek odajutni. Akár próbautat is tehet néhány nappal előbb, ha nem biztos benne, hogy megtalálja a megadott címet. Nagyvállalatok esetén gyakran a megadott címen egy hatalmas gyártelep található és a kaputól még hosszú időbe


A munka világa

38/97

telhet eljutni a megadott irodáig. HA ELKÉSIK OLYAN, MINTHA EL SE MENT VOLNA! Időben

készítse

össze

önéletrajzát,

kísérőlevelét,

igazolványképét,

bizonyítványait, ajánlólevelét, (ezekre abban az esetben is szüksége lehet, ha már eljuttatta őket a céghez!), valamint a vállalat értesítő levelét. Legyen felírva az interjút készítő neve, pontos beosztása, telefonszáma, mellékének száma, irodájának száma, vigye magával névjegykártyáját, naptárát. Vigyen magával zsebkendőt! Ha stressz helyzetben gyakran megfájdul a feje, vegyen be fájdalomcsillapítót még az interjú előtt. Használja a WC-t

az interjú előtt, nehogy a szükség sürgesse az idő előtti

befejezést. A mosdóban arra is alkalma lesz, hogy a haját megigazítsa, ellenőrizze cipője tisztaságát, ruháját rendezze. Előző éjszaka lehetőleg jól aludja ki magát, már előző nap se egyen erősen fűszeres ételeket, lehetőleg ne menjen az interjúra éhgyomorral. Ne igyon vízhajtó hatású italokat (pl. kávé, tea). Ruházat, öltözködés, megjelenés (amennyiben valaki számára túlságosan kézenfekvő dolgokat vetnék fel ebben a részben előre is elnézést kérünk). Az öltözködés ízlés dolga, ezért nem lehet megszabni, hogy ki mit vegyen fel az interjúra, csupán néhány általános tanácsot adunk ebben a témában. Alkalmazkodnunk

kell

a

vállalat

kultúrájához,

a

tárgyalópartner

elvárásaihoz, tehát az itt leírtakat ennek megfelelően kell értelmezni. Ne vegyünk fel hivalkodó vagy kihívó öltözéket. Nagyon fontos, hogy semmilyen testszagunk ne legyen és a ruházatunkon se érződjön, éppen ezért a személyes higiéné elsődleges fontosságú. Ügyeljünk a helyes köröm és szájápolásra, hajunk tisztaságára és fazonjára. Ne használjunk erős illatanyagú parfümöt, vagy dezodort. Hölgyek csak minimális mennyiségű ékszert vegyenek magukra, a férfiak a karikagyűrűn kívül más ékszert lehetőleg ne viseljenek. A kiegészítők egyik nemnél se legyenek túl hivalkodók. A cipőnk tisztasága rendkívül fontos, színe a férfiaknál lehetőleg fekete, de mindenképpen sötét árnyalatú legyen, hölgyeknél pedig harmonizáljon a ruházattal és a kiegészítőkkel. Nem javasoljuk a vastag talpat, vagy a túl magas sarkat, a fazon legyen egyszerű. A férfiak lehetőleg fekete (de legalábbis sötét) minta nélküli zoknit, a hölgyek pedig szoknyához mindig harisnyát viseljenek.


A munka világa

39/97

Javasoljuk, hogy sötét, egyszínű, vagy enyhén mintás anyagból készült ruhát vegyenek fel és részesítsék előnyben a természetes anyagokat. Színekből a kék és a szürke sötétebb árnyalatait, valamint a feketét javasoljuk. Nagyon fontos a színek és minták harmóniája. Hölgyek válasszanak kosztümöt, vagy szoknya blúz blézer összeállítást. Férfiak elsősorban öltönyben jelenjenek meg, esetleg sötét nadrágban és zakóban, az ing lehetőleg fehér legyen. A hölgyek számára nagyon fontos a helyes, visszafogott smink. Jelszó: a kevesebb gyakran több!. Napszemüveg viselése az interjú alatt tilos!

II.7. Hogyan viselkedjünk a felvételi beszélgetésen?

A felvételi elbeszélgetés során nemcsak az Ön által megadott információkat, hanem a személyes benyomásokat is értékelik a munkaadók. Hadd szerepeljen itt néhány tanács erre vonatkozóan: Lépjünk be mosolyogva az interjúhelyiségbe. A mosoly nem csak a már bent tartózkodóknak szól, hanem az Ön hangulatára is visszahat, jó kedélyűvé teszi Önt, segít leküzdeni a stresszt. ♦ Keresse azonnal a bent lévők tekintetét. ♦ Köszönés után határozottan, hangosan, érthetően mondjuk ki saját nevünket, majd annak a nevét, aki meghívott minket a beszélgetésre. (ha többen tartózkodnak a helyiségben és nem ismerjük személyesen a meghívónkat, ez segíteni fog abban, hogy a megfelelő személyhez forduljunk és legelőször vele fogjunk kezet. Ha csak egy személy tartózkodik a szobában akkor ez a cselekvés bemutatkozásra fogja őt késztetni.) Fentiekből adódik, hogy az interjút készítő személy nevét fejben kell tartanunk! ♦ Határozottan és erősen fogjunk kezet, de ne vigyük túlzásba a kézszorítást. ♦ Kézfogás közben keressük a szemkontaktust a másik féllel. ♦ Csak akkor foglaljon helyet, ha hellyel kínálják, és egyértelmű, hogy hová kell ülnie. ♦ Helyezkedjen el kényelmesen a széken, ne üljön mereven, de ügyeljen a helyes testtartásra. (Ne csússzon le, ne nyújtsa ki a lábát!)


A munka világa

40/97

♦ Lábait keresztbe teheti, vagy legyenek párhuzamosan, lazán összezárva, talpa a földön. Hölgyek összezárt lábaikat enyhén oldalra fordíthatják, de törzsük maradjon a beszélgetőtárs irányában. ♦ Beszélgetés közben természetes, ha tekintete elkalandozik, nem állandóan, mereven néz a beszélgetőtárs szemébe, de ha fontos dolgokat akar kimondani, mindig keresse partnere tekintetét. ♦ Beszéd közben ne gesztikuláljon túlságosan és ügyeljen rá, hogy ne grimaszoljon,

ha

van

ilyen

szokása.

(Mimikájáról,

rossz

szokásairól

megkérdezheti közeli ismerősét, családtagját, mert ez a cselekvés általában nem tudatos, így nehezen tudjuk kontrollálni.) ♦ A beszélgetés akkor fog jól sikerülni, ha Ön személy szerint is jól érzi magát benne. Ezért segítsen beszélgetőtársának és Ön is tegyen meg mindent annak érdekében, hogy oldott légkör és jó hangulat alakuljon ki. ♦ A szimpátia érzése a másik iránt majdnem biztosan azt jelenti, hogy Ön is szimpatikus a beszélgetőtársának és a legjobb úton halad kettőjük kapcsolata. Ez még persze nem azt jelenti, hogy Öné az állás, de ami a személyes szempontokat illeti, nyert ügye van beszélgetőtársánál. ♦ Ne viselkedjen kihívóan! Sokan próbálják szexuális vonzerejüket kihasználva befolyásolni az interjút vezető személyt. Ez kétélű fegyver és gyakran a visszájára fordul. ♦ Ne próbáljon meg egy saját maga által elképzelt szuper jelölt szerepében tetszelegni. Minden szerepjátszás hamis és azt a benyomást kelti, hogy a jelölt nem őszinte. Legyen természetes, adja Önmagát! ♦ A feltett kérdésekre válaszoljon nyíltan, őszintén! Fogalmazzon egyszerűen! Ne beszéljen sokat vagy terjengősen. Ne engedje, hogy félbeszakítsák, de Ön se szakítsa félbe beszélgetőpartnerét. ♦ Nem érdemes az interjú készítővel vitatkoznia. Ne okoskodjon, ne próbáljon meg egy szócsatából mindenáron győztesen kikerülni, mert az csak visszaüt. ♦ Tudjon aktívan hallgatni. Figyeljen arra, amit közölni szeretnének Önnel. (Figyelem! Ne csak a szavak jelentéstartalmára figyeljen oda, hanem a hangsúlyokra, hanghordozásra, testbeszédre is.) Érezze beszélgetőtársa az Ön figyelmét.


A munka világa

41/97

♦ Fejezze ki érdeklődését, lelkesedését a másik fél, az állás, a vállalt iránt ne csak szóban, de mozdulataival mimikájával is. Örömét, érdeklődését hagyja szabadon megnyilvánulni. ♦ Várja meg amíg a kompenzációt a beszélgetőpartnere hozza szóba. ♦ Legyen aktív a beszélgetés alatt. Ne csak passzívan várja a kérdéseket, hanem Ön is kérdezzen. Igyekezzen kérdezz-felelek játékot beszélgetéssé alakítani. ♦ Ne mechanikusan tegye fel az előre megtervezett kérdéseit, hanem a beszélgetés

alakulásához

igazodva,

a

témához

spontánul

kapcsolódva

kérdezzen. ♦ Ne akarja Ön irányítani a beszélgetést és ne próbálja meg Ön befejezni azt, ha úgy érzi, hogy már eleget tud. ♦ A beszélgetés végén ügyeljen újra a helyes kézfogásra és szemkontaktusra. ♦ Távozás előtt ne feledje tisztázni a kapcsolattartás módját és azt, hogy milyen további fordulói várhatóak a kiválasztásnak.

II.8. Megtartani és motiválni -Inplacement

A karrier fejlődése nem mindig egyenlő az előléptetéssel, az alábbi útvonalai lehetnek. 1.Fel (UP) hagyományos előléptetés 2.Keresztül (ACROSS) 3.Valamiben (IN) egy pozíción belüli elmélyedés, az egyén mélyen beleássa magát az adott szakterületbe, ez a specialitásra jellemző 4. Lefelé (DOWN) a szervezeten belüli lefelé mozgás, például kevésbé stresszes munka végzése, vagy a saját tapasztalattok, tudás felhasználása más tevékenységre (mentorálás) 5.Ki (OUT) a jelenlegi szervezeten kívüli elmozdulás új pozíció végzése másik vállalatnál. Ezen irányok mindegyike a karrier ösvény lehetséges elkanyarodása, habár némelyik közülük (különösen a keresztül és a lefelé történő mozgás) a hierarchikus kultúrában a demotiváció jele is lehet. Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

42/97

Miért változtatnak a munkavállalók manapság olyan sűrűn? Csak a pénz miatt? Ezért mennek el, mert ⇒ képességük, tehetségük nincs kihasználva (gyakran még csak fel sem ismerik a feletteseik a bennük rejlő tehetséget) ⇒ keresik a következő lépcsőfokot a karrierjük és ezt jelenlegi munkahelyükön nem találják Inplacement olyan folyamat, amely feltárja az alkalmazottak rejtett készségeit, érdekeit és képességeit. Segítségével a vezetők az adott szervezet számára a szükséges alkalmazottaknak a leginkább megfelelő helyet találják meg a vállalaton belül, azt a munkakört, ahol a munkavállalók a leghatékonyabban tudják kamatoztatni képességeiket a szervezet céljainak elérése érdekében. Az inplacement akkor sikeres, ha a teljes személyiségre kihatással van. Ennek ezért előfeltétele a vállalati vízió, stratégia, cél ismerete, egy minőségbiztosítási rendszer bevezetése, a követelményprofil rendelkezésre állása a cégen belül, megállapodás, hogy az alkalmazottaknak milyen kritériumoknak kell megfelelniük, a teljesítmény és potenciál hordozók meghatározása, az új alkalmazottak potenciáljának és fejlődési kívánalmainak felmérése.

II.9. A munkahelyváltás etikája – Próbáljuk meg korrekten

A

munkáltatóknak

és

nekünk

is

ugyanaz

a

célunk:

egymás

érdekében

eredményesnek lenni. A kommunikációval sok probléma orvosolható. 1. Üljünk le komolyan beszélgetni a főnökünkkel, tárjuk elé, mi zavar minket, hogy nem érezzük jól magunkat, valami miatt, és közösen találjunk ki újabb lehetőségeket. Ilyenkor feltétlenül legyünk őszinték! Sok esetben így még házon belül sikerül megoldani a gondokat. A munkáltató pedig látja, hogy lojálisak próbálunk lenni, ami számára az egyik legfőbb érték bennünk! Persze vannak esetek, amikor hiába várunk, nem hoz eredményes változást a megbeszélés. Munkaidőben

elkezdünk állás után nézelődni, és délutánonként, vagy

ebédidőben interjúkra lopakodunk. Titkolózunk, mert nem szeretnénk a két szék Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

43/97

közé esni. Törekszünk arra, hogy folyamatos munkaviszonnyal sikerüljön a váltás. De miért feledkezünk meg a másik félről, a munkáltatóról? Miért lesz hirtelen ellenségünk? Ne felejtsük el, a kapcsolati tőke manapság aranyat ér hát ne váljunk el haraggal a főnökünktől. Másrészt sosem lehet tudni még akár vissza is táncolhatunk később! 2. Bár nehezünkre esik, és félünk is a szituációtól, de valljuk be egy következő beszélgetés alkalmával: új állás után nézelődnénk, - ha nem vezetett eredményre az előző megbeszélés. Ajánljuk fel, hogy a - minden bizonnyal sokkal motiváltabb - új munkatársat, akit helyettünk választ, majd betanítjuk, és korrektül átadjuk a munkakört. Főnökünk máris partnerünk lesz, segíteni fog az álláskeresésben, netán ajánlani is fog egy-két üzleti partnert. Hihetetlen igaz? Pedig a módszer beválik! Csak merni kell! Díjazni fogják, hogy őszinték vagyunk, és nem csapotpapot otthagyva távozunk! Nem beszélve a jogi következményektől, hiszen egy havi bérünkkel játszunk, amire jogosult a munkáltató, ha nem töltjük le a felmondási időnket! Tegyük fel, sikerült felvételt nyerni, álmaink munkahelye tárt kapukkal vár, nem is akárhogyan: azonnali belépéssel. Pedig még a felmondási időnk tart. Ismét előtérbe kell helyezni a korrektséget, az őszinteséget: 3. Mondjuk meg új munkáltatónknak, hogy ha igazán szükség van ránk, akkor legyen türelemmel, mert szeretnénk tisztességesen elválni volt főnökünktől, és megtenni azt, amit megígértünk, még átadjuk a munkakört, befejezzük a tennivalókat.

Minden

vezető,

akiknek

ezt

mondja

leendő

alkalmazottja,

előrevetítve látja maga előtt: Ez egy lojális munkatárs, aki valószínűleg tőlem sem fog egyik napról a másikra lelépni. Egyenes jellem!- és még el sem kezdtük a munkát,

máris

szereztünk

nála

egy

jó

pontot!-

nem

beszélve

saját

lelkiismeretünkről!

II.10. Outplacement

A felmondást sokkal kevésbé negatívan élik meg azok, akik mellett kiállt a vállalat. Márpedig az alkalmazottak messze vihetik egy cég jó vagy rossz. hírét. Ennek eredményeként rossz esetben előfordulhat, hogy a potenciális munkavállalók nem szívesen választják majd a céget, s nagyítóval sem talál olyan embert, aki szívesen dolgozna neki. Nem beszélve arról, hogy az alkalmazottak és ismerőseik egyben Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

44/97

ügyfelek is. Ha a cég nem felelősen bánik velük, kialakulhat az erős negatív előítélet a vállalattal szemben. Sokan elfelejtik, hogy az elbocsátásokat az összes dolgozó át- és megéli. A nem érintett munkavállalók is figyelemmel kísérik az elbocsátás egész folyamatát. Ha a vezetés nem korrekt és segítőkész, a cégnél növekedhet a fluktuáció, megromolhat a vállalati légkör, nyugtalanság és stressz fog uralkodni. Mindezek pedig erősen lerontják a teljesítményt. Az elbocsátott alkalmazott háta mögött gyakran több éves munkaviszony és magasabb pozíció van - vagyis túl sokat tud. Ha úgy érzi, "elbántak" vele, később nem lesz lojális a céggel. Ha ugyanabban az ágazatban egy másik cég alkalmazottja lesz, biztos, hogy visszaél a cégről szerzett tudásával. Az outplacement egy olyan humánpolitikai eszköz, amely segítséget nyújt az elbocsátott dogozó(k) és a munkáltató számára a leépítésből eredő pszichológiai, szociális, jogi hatások feldolgozásában és az álláskeresésben. Gyökerei a II. világháború Amerikájáig nyúlnak vissza, amikor a hazatérő veteránokat el kellett helyezni a háború ideje alatt gyökeresen megváltozott gazdaságban. Ez a kormányprogram adta azután az alkalmat, hogy a hatvanas évek végén, az addigra megszokott látszólagos siker illetve jólét, munkahelyi biztonság elérését követő leépítéseknél, elbocsátásoknál ezt a koncepciót "Outplacement Counselling" néven alkalmazzák. Európába a 80-as években figyeltek fel rá, Magyarországra pedig csak a rendszerváltás után szivárgott be az elbocsátás "lágy" módja. Az outplacement főbb előnyei a munkaadó számára: Az outplacement alkalmazása egy vállalatnál nem azt jelenti, hogy az adott cég kilép a profit világából és jótékony módon gondoskodik nem kívánatos dolgozóiról. Számára is negatív következményeket von maga után az elbocsátás: növekedhet a fluktuáció, romolhat a munkahelyi légkör, nyugtalankodhatnak az alkalmazottak, a cég, illetve a vezetőség veszíthet imázsából, nem is beszélve a lehetséges munkaügyi perekről, amelyek anyagiakban is kifejeződhetnek. Az outplacement célja, hogy minimálisra csökkentse az elbocsátás költségeit, megerősítse a szociális felelősséggel bíró vállalatpolitikáról kialakult képet, segítsen a döntéshozatalban és az elbocsátási folyamat bevezetésében, harmonikus levezetésében. Az elbocsátás ilyen

módja

hosszú

időre

befolyásolja

a

vállalatnál

maradt

alkalmazottak

teljesítményét, motivációját, azt az üzenetet közvetíti feléjük, hogy ha jól dolgoznak, Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

45/97

és a vállalat a jövőben leépítésre kényszerül, számíthatnak a segítségre. Így fenntartható a bizalom az összetartás és megakadályozható a kulcsemberek elvándorlása. Az outplacement az elbocsátott szempontjából A munkavállalót a felmondás minden esetben mélyen és fájdalmasan érinti, függetlenül attól, milyen okokból következett be: * szervezeti változtatások/átstrukturálások; * nem megfelelő teljesítmények, pl. túlzott vagy kevés követelmény, csökkenő teljesítmény, függőségi problémák stb.; * nem kielégítő magatartás (pl. lojalitás hiánya); * konfliktushelyzetek, zavar a bizalmi viszonyban; * a követelmények fejlődése (új szakképzettséget követel meg); * vezetési hibák, stb. Az outplacement segíti az alkalmazottat, hogy minél hamarabb új állást találjon, feldolgozza az elbocsátás pszichés következményeit, helyreállítsa megrendült önbizalmát, reálisan lássa erősségeit és gyengeségeit. Például gyakran sikerül növelni a mobilitást, rugalmasságot, aktivitást és új szakmai orientációt elérni. Ezek mellett a marketing- és álláskeresési stratégia közös kidolgozásával, a pályázatokra való felkészítéssel és gyakorlással ösztönzi a munkavállalót az aktív keresésre. Az outplacement konkrét lebonyolítása természetesen mindig folyamatkövető és egyénileg különböző, melynek eredményeképp az álláskeresők fejlődnek és munkájukkal szemben új beállítottságot, szakmai célokat szereznek. Ez a tanácsadás nem állásközvetítés: az állást a munkatárs keresi, csak segítséggel. Általános gyakorlat, hogy a megbízás költségeit a munkaadó fedezi. Az egyéni outplacement során a honorárium átlagosan a munkaerő éves jövedelmének 10-20 százaléka. Ehhez jönnek még a költségek, egyéb honoráriumok és az esetleges harmadik fél költségei.

Ellenőrző kérdések 1)

Milyen pályázati dokumentumokat ismer ?

2)

Az önéletrajz és motivációs levél ismérvei?

3)

Hogyan készüljünk fel az állásinterjúra? Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa 4)

Hogyan viselkedjünk az állásinterjún ?

5)

Mi a jelentősége az inplacement és az outplcement tevékenységének ?

46/97

Gyakorlati feladatok: 1)

Önéletrajz és motivációs levél írása

2)

Esetjáték: állásinterjú


A munka világa

47/97

III. Munkahelyi egészségfejlesztés III.1. Alapkérdések

A munkával kitöltött, gondokkal teli hajszás napok közben gyakran mondogatjuk egymásnak – és sokszor magunknak is – „Nincs semmi baj, csak egészség legyen!” Sok esetben még köszönésként is „Jó egészséget!” kívánunk embertársainknak. A fejünkben, a gondolatainkban ott rejlik tehát az egészség értéke, az üzenet, amely az élet fenntartásának, az élet továbbadásának a kulcsa. „Vizet prédikál és bort iszik” – mondja a magyar ember arra, aki másként cselekszik, mint ahogyan beszél. Általában nagyon haragszunk arra, akire ezt mondjuk. Elítéljük, sokszor megvetjük. Pedig… Pedig saját magunkra is működtetni kellene a „Vizet prédikál és bort iszik” példázatot. Mindennapjainkban,

életmódunkban,

életvitelünkben,

munkavégzésünk

során,

munkahelyi döntéseiben vajon hol és milyen mértékben lelhető fel az egészség védelme, megóvása? A szavakkal való játszadozás mögött ott húzódik meg a rideg valóság: valójában csak akkor érezzük az egészség fontosságát, ha NINCS. Olyan mint a fehér holló télen; nem ő látszik, csak a hiánya. Akkor pedig már sokszor késő a felismerés. A műtőasztalon, a kórházi ágyon, vagy a táppénzes papírra várva szinte mindenki megfogadja: ezen túl majd másképp lesz. Aztán, mikor kezd a félelem, az első riadtság érzése elmúlni, a múlt homályába veszni lassan azon veszzük észre magunkat, hogy ismét csak a régi módón működünk, ismét … A jelenség fellelhető a magánemberek, a főnökök, a beosztottak mindennapi tevékenységében.

Az

egészség

és

biztonság

nem

élvez

prioritást

sokak


A munka világa

48/97

gondolkodás módjában. Háttérbe szorul. „Fontosabb” szempontok irányítják cselekedeteinket. Egy vállalat életében számtalan döntés születik, szinte percenként. Ezeknek a döntéseknek van egy közös jellemzőjük: minden esetben gazdaságossági elemzés előzi őket meg. Egy döntés akkor születik meg, amikor gazdaságossági szempontoknak megfelel. A kérdés rögtön adódik: a döntéseknek miért csak a gazdaságossági szempontoknak kell megfelelnie? Miért nem kell ezeknek a mindennapi döntéseknek az egészség és biztonság elemeihez is igazodniuk?

III.2. Az egészség hiánya, mint költség

Ha mindennapi döntéseinket a gazdaságosság határozza meg, akkor talán célszerű lenne megvizsgálni az egészség és biztonság gazdaságossági szempontjait az egyén, a munkáltató és a társadalmi környezet szempontjából. A munkaerő értékét három tényező határozza meg: A megszerzett tudás Képességek, készségek Egészségi állapot A fenti értékek közül legtöbbet az elsőről beszélünk. Az oktatás, képzés fontosságát valóban nem lehet elégszer és elég helyen hangsúlyozni. A tanulás az a tevékenység, amely egész életünket végig kíséri, amely folyamatosan életünk része. Pénzbe, időbe kerül, de erre általában sem az egyén, sem a vállalat, sem a társadalom nem sajnálja, hiszen ez a „jövőnk alapja”. Olyan befektetés, amely megtérülésében hiszünk. A képességek és készségek fejlesztése szintén életünk velejárója. Gyakorlatra teszünk szert, tapasztalatokat szerzünk, amelyek hasznosításával egyre jobbak és Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

49/97

jobbak lehetünk. Időt és pénzt fektetünk be a fejlesztésre, és biztosak vagyunk a megtérülésben. A harmadik elem ebben a rendszerben ránézésre mintha „kakukktojás” lenne. Pedig az egészségi állapot alapvetően szabja meg a befektetett tőke megtérülését. Szélsőséges esetben teljesen megakadályozza a megtérülést. S ez súlyos gazdasági veszteséget jelent az egyén, a munkáltató, és a társadalom számára egyaránt. Az egészség hosszabb ideig tartó nem megfelelőssége – akár betegség, akár baleset következménye - egzisztenciális válságba sodorhatja a munkavállalót. Bizonytalanná válhat a munkahelye, akár el is veszítheti, a hosszú betegállomány alapvetően csökkenti bevételeit, súlyosabb esetben pedig akár a munkavégző képességét is elveszítheti. Az eddigi munkaköréhez szükséges tudás, képesség, készség nem hoz létre új értéket, holt tőkévé válik. S ennek közvetlen következményeként súlyos stressz éri a családot, amelynek tagjai a feszült, félelemmel is jellemezhető állapotukban saját munkahelyükön eddigi teljesítményük alatt teljesíthetnek, hibázhatnak, minőségi problémákat okozhatnak. A munkáltató az egészség hiányát alapvetően a bizonyos költségek növekedésében érzékeli. A balesetek egyféle költségfáját mutatjuk be az alábbiakban


A munka világa

50/97

Kivizsgálás költségei

Termeléssel

A rossz hírnév

összefüggő költségek

költségei

Vezetők kivizsgálásra fordított ideje

Termelés kiesés költségei, veszteség

Magasabb biztosítási költségek

Belső szakértők költségei

Határidő csúszás költségei

Bizalomvesztés költségei

Külső szakértők költségei

Kiesett munkaerő pótlásának költségei (túlmunkadíj)

Szerződés-kötési nehézségek költségei

Büntetés költségei

Betanítási, képzési költségek

Bizalomvesztést ellensúlyozó kampány költségei

Egyéb költségek

Minőségi problémák költségei

Fokozott ellenőrzések költségei

Termelékenység, hatékonyság csökkenés költségei

Egyéb költségek

Egyéb költségek

A költségfát konkrét, németországi számokkal „feldíszítve” láthatjuk, hogy a német vállalatokat 45 milliárd. Euro veszteség éri az egészséghiánya miatt. (European Network „Enterprise for Health) Ha társadalmi léptékre váltunk, akkor válik még inkább meggyőzővé a téma fontossága. Az Európai Munka- és Egészségbiztonsági Hivatal jelentése (2000. október) szerint az Európai Unió tagországaiban évente közel: 5500 ember hal meg munkahelyi balesetben, Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

51/97

4.5 millió olyan baleset történik, amely 3 vagy több nap kiesést okoz, 146 millió munkanap vész el. A

146

millió

munkanap

közel

15.000

egészséges

ember

pályakezdéstől

nyugállományig terjedő teljes munkaideje. (a szakirodalomban 80200 óra szerepel egy átlag ember munkában eltöltött időtartamára) Ez pusztán a számok nyelvén azt jelenti, a dunaújvárosi Dunai Vasmű több mint ötvenéves történetének, valamennyi érte illetve benne ledolgozott munkaidejének megfelelő időtartamot közelíti az EUban egy év alatt, munkahelyi baleset miatt elveszett munkaidő nagyságrendje. Egy évre jutó balesetek következménye olyan nagyságrendű értékteremtést akadályoz meg, mint a Dunaferr Dunai Vasmű 50 éves, teljes története. És ez még európai

léptékekben

is

számottevő.

Bizarr,

de

rendkívül

elgondolkodtató

szemléltetése a problémának. Az egészségnek és a biztonságnak tehát nem nehéz feltárni a gazdasági értékeit.

III.3. A munkavédelem

Az

Európai

Munka-

és

Egészségbiztonsági

Hivatal

jelentése

a

„Sikeres

menedzsment a balesetek megelőzésére” címmel az alábbiakat hangsúlyozza: A jó menedzsment felelősségi körei o Az Európai Unió irányelvei szerint a munkáltatók a felelősek a dolgozók biztonságáért és egészségéért o A 83/391-es irányelv adja meg az általános keretet az egészséges és biztonságos menedzsmenthez a kockázati tényezők meghatározására és a megelőzésre vonatkozóan. o Az irányelveket a különböző nemzetek saját törvényhozásukban szentesítették. o A munkavállalók kötelesek aktívan együttműködni a munkáltatók megelőző felméréseiben, kötelesek követni azokat az utasításokat, melyeket a képzéseken elrendeltek nekik saját maguk és munkatársaik biztonsága és egészségmegóvása érdekében. Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

52/97

A munkahelyi egészség és biztonság tehát felépített és strukturált jogszabályi háttérrel rendelkezik. A hatékony munkavédelem egy rendkívül összetett és több szereplős rendszer eredménye lehet csak. Érdemes talán egy pillantást vetni arra, hogy mit is takar tulajdonképpen a „munkavédelem” kifejezés.

Munkavédelem

„…a szervezett munkavégzésre vonatkozó biztonsági és egészségügyi követelmények, továbbá e törvény céljainak megvalósítására szolgáló törvénykezési, szervezési, intézményi előírások rendszere, valamint mindezek végrehajtása.” /1993.évi XCIII. törvény a munkavédelemről 11.§/

Munkabiztonság

Munkaegészségügy

„…a körülmények olyan állapota, amely kizárja a veszélyes és ártalmas termelési tényezők érvényesülését a munkavállalókra. Szervezési műszaki intézkedések, valamint eszközök rendszere, amelyek megakadályozzák a veszélyes és/vagy ártalmas tényezők hatását a munkavállalókra”

Munkahigiéne

Foglalkozás-egészségügy

„…a munkakörnyezetből származó egészségkárosító veszélyek és kockázatok előrelátása, felismerése, értékelése és kezelése.”

„…a munkakörnyezeti kóroki tényezők okozta és a munkavégzésből származó megterhelések, illetőleg igénybevétel vizsgálata és befolyásolása, továbbá a munkát végző személyek egészségi alkalmasságának megállapítása, ellenőrzése és elősegítése révén a munkát végző személyek egészségének megóvása.” /1997. évi CLIV. Törvény az egészségügyről, 53.§/

A kérdés bonyolultságát jól bizonyítja a fenti ábra. Kiviláglik, hogy „munkavédelmi szakember”-t

nehéz

lesz

találnunk,

hiszen

több

szakma

integrációja

a

munkavédelem. Több speciális ismerettel rendelkező szakember –orvos, mérnökegyüttműködése eredményezheti a hatékony munkavédelem alapját. Hangsúlyozni kell, hogy nem a hatékony munkavédelmi tevékenységet, hanem csak az alapját Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

53/97

eredményezheti ez az együttműködés. A vezetés elkötelezett szerepvállalása, a munkavállalók folyamatos és kellő mélységű bevonása, az érdekképviselet egészséggel és biztonsággal kapcsolatos törekvései és tettei is kellenek ahhoz, hogy az egészség és biztonság munkahelyi garanciáit megteremtsük. A munkavédelmi tevékenységet a gazdaság szereplőinek zöme nem befektetésnek, megtérülő beruházásnak tekinti, hanem a jogszabályoknak való kényszerű és kötelező megfelelésként. Olyan kényszernek, amely ráadásul „viszi is a pénzt”. Általában

a

vállalkozásoknak

három, egymástól jól megkülönböztethető,

a

munkavédelmi tevékenységét jellemző magatartásformáját figyelhetjük meg. A „kényszer” indokú munkavédelem. A munkavédelmi tevékenység pusztán a törvények, rendeletek feszítésének köszönhető. Egy kiemelkedően fontos szempont vezérli: a büntetés elkerülése. Jellemzi: A munkavédelmi tevékenység tartalmával, minőségével szemben nincsenek konkrét elvárásai. Lehetőség szerint minimalizálni kívánja az erre fordítandó pénzt. Reszort feladatnak tekinti, valakit megbíz ezzel a területtel, s különösebben nem kíván többet ezzel foglalkozni. A

„kényszert

hasznosító”

tevékenységüket

alapvetően

munkavédelem. a

törvények,

A

munkavédelemi

rendeletek

feszítése

indukálja, de „ha már úgyis kötelező, fordítsuk hasznunkra” gondolat is megjelent náluk. Jellemzi: Megjelennek a munkavédelemmel kapcsolatos tartalmi, minőségi

igénypontok.

A

költségeket

az

elvárt

eredmények

viszonylataiban elemzi, döntéseket ezt követően hoz. Célokat tűz ki, melyeket a munkavédelem területén el kíván érni. A „rendszerszemléletű” munkavédelem. A vezetés a humánerőforrásgazdálkodás, a hatékony munkavállalói teljesítés, az alkalmazotti megelégedettség

elérését

szolgáló

stratégiába

illeszti

a

munkavédelmet. Nem reszort feladatként kezeli, hanem vezetői feladatként. Jellemzi: rendelkezik.

Konkrétan A

megfogalmazott

munkavédelmet

munkavédelmi

befektetésként

kezeli,

célokkal ennek


A munka világa

54/97

megfelelően

tervezi,

ellenőrzi

és

fejleszti.

Integrált

irányítási

rendszerben gondolkodik. Ezek a kategóriák természetesen nem jelentek elmarasztaló illetve elismerő minősítéseket. A mai állapotot írják le. Ezeknek a tipizált magatartásformának a hátterében

kemény

okszerűség

húzódik.

A

szemléletet,

cselekedetet,

gondolkodásmódot alakító, meghatározó körülményekről egy pillanatra sem szabad megfeledkezni. Ez a munkavédelemmel kapcsolatos sokszínűség ma teljesen természetes. A munkavédelmet nem valós értékén kezelő magatartásformának a hátterére a Munkavédelem Országos Programja is rávilágít: „A munkáltatókra és a munkavállalókra ugyanakkor súlyos gazdasági terhek nehezednek a tőkehiány, a munkanélküliség fenyegetése, a kényszerűen magas társadalombiztosítási és adóterhek miatt. Vonzó a fekete gazdaság, ahol a munkavédelmi garanciák még kevésbé érvényesülhetnek. Fennáll a veszély, hogy a munkavállalók nem egészséges és biztonságos munkakörülményeket, hanem elsősorban magasabb béreket akarnak; munkáltatók és munkavállalók között rossz érdekközösség

alakulhat

ki,

amely

a

munkavédelmet

a

gazdaságosság

kerékkötőjének tekinti.”

III.4. A munkavédelem jövője

A mai helyzet sokszínűsége tény. A változásokkal, a fejlődés irányaival kapcsolatos elvárások azonban rögzítettek. Irányelvek, jogszabályok állnak rendelkezésre. Így például a Tanács 1989. június 12-i 89/391/EGK számú irányelve szerint: 1.

„ .. a Szerződés 118a cikkelyének végrehajtása során az ilyen irányelveknek kerülniük kell* olyan igazgatási, pénzügyi és jogi korlátozások bevezetését, amelyek akadályoznák* a kis- és középméretű vállalkozások létesítését és fejlesztését1* ;”

1

* Kiemelés a szerzőtől


A munka világa 2.

55/97

„ ...a Bizottság a munkahelyi biztonságra, higiéniára és egészségvédelemre vonatkozó .... olyan irányelvek elfogadását sürgeti, amelyeknek a célja a munkavállalók biztonságának és egészségének garantálása *”

3.

„...miután a munkahelyi balesetek és foglalkozási betegségek előfordulása még mindig túlságosan gyakori; a megelőző intézkedéseket késedelem nélkül* be kell vezetni, vagy további kell fejleszteni a munkavállalók biztonsága és egészségvédelme érdekében, s magasabb színvonalú védelmet kell biztosítani*”

4.

.”...a munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről adott tájékoztatást,* a róla folytatott párbeszédet* és a részvételt fejleszteni kell a munkáltatók és a munkavállalók, illetve azok képviselői között a megfelelő eszközök és eljárások segítségével a nemzeti törvényeknek és gyakorlatnak megfelelően;”

5.

„.....miután

a

munkavállalók

biztonságának,

higiéniájának

és

egészségvédelmének javítása olyan célkitűzés, amelyet nem szabad csak gazdasági* megfontolásnak alávetni; „ A munkavédelemről szóló 1993. XCIII. törvény megfogalmazása szerint: „Mvt. 54. § (1) Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében

a

munkáltató

köteles

figyelembe

venni

a

következő

általános

követelményeket: a) a veszélyek elkerülése; b) a nem elkerülhető veszélyek értékelése; c) a veszélyek keletkezési helyükön történő leküzdése; d) az emberi tényező figyelembevétele a munkahely kialakításánál, a munkaeszközök és munkafolyamat megválasztásánál, különös tekintettel az

egyhangú

vagy

kötött

ütemű

munkavégzés

időtartamának

mérséklésére, illetve káros hatásának csökkentésére, a munkaidő beosztására; e) a műszaki fejlődés eredményeinek alkalmazása; f) a veszélyes helyettesítése veszélytelennel vagy kevésbé veszélyessel; g) egységes és átfogó megelőzési stratégia kialakítása, amely kiterjed a munkafolyamatra,

a

technológiára,

a

munkaszervezésre,


a

A munka világa

56/97

munkafeltételekre, a szociális kapcsolatokra és a munkakörnyezeti tényezők hatására…” A munkavédelmi stratégia szükségessége tehát a jogszabályokban is megjelent. A szervezett munkavégzés egyik szükséges és nélkülözhetetlen kelléke. A munkáltató munkavédelmi céljait egyértelműen meg kell, hogy fogalmazza ezen a területen is. Egy ilyen konkrét célmeghatározásra példa a Nemzetközi Vas- és Acélipari Intézet Emberi Erőforrások Bizottságának jelentése. (IISI Igazgató Tanácsa, 1998. október) „Összefoglaló észrevételek. Még mindig számos olyan felsővezető van iparágunkban, akik mialatt elismerésre méltó módon kívánják csökkenteni a balesetek és sérülések számát, még mindig abban hisznek, hogy ez elkerülhetetlen, és mindig lesz az acéliparban baleset, amely szinte sorszerű. A

munkacsoport

tagjai,

akik

részben

felsővezetők,

részben

pedig

vezető

biztonságtechnikai szakemberek, nem osztják ezt a véleményt. Nincs semmi olyan ok, amiért az acélgyártók nem érhetnének el nulla baleseti eredményt. Hisznek abban, hogy a jövőbeni haladás érdekében ez igen lényeges, és szükség van arra, hogy bízzunk abban a látomásban, hogy minden baleset iparágunk területén elkerülhető, és ez okozta azt is, hogy jelentésünknek azt a címet adták, hogy Balesetmentes acélgyártás.”3

III.5. Munkahelyi egészségfejlesztés Előzmények, háttér2 Az Egészségügyi Világszervezet 1986. évi Ottavai Chartáját fordulópontnak tekinthetjük az egészségvédelem terén. Felismerték, hogy az egészséget nem lehet csupán

a

betegségek

hiányaként

meghatározni.

Az

Ottavai

Charta

az

egészségfejlesztést az egészséghez vezető új útként vetítette elénk, és ennek az új egészségpolitikának

2

fontos

helyszíneként

nevesítette

az

iskolákat

és

Dr. Galgóczy Gábor: Bemutatkozik a Hálózat című munkája nyomán


a

A munka világa

57/97

munkahelyeket. A Charta az egészségfejlesztés egyik első meghatározását is megadta: „Az egészség-fejlesztés egy olyan folyamat, amelynek célja az, hogy minden emberben fokozott mértékben működjön az egészségtudat, és ez által képessé váljon egészségének megerősítésére.”1 Ha egységben tekintjük ezeket az irányelveket, kiviláglik, hogy a továbbiakban a munka- és egészségvédelem szemléletét nem az egyes különálló kockázati tényezők (pl. zaj, rezgés, porok) uralják, hanem a munkahelyet egységes egésznek kell tekinteni, az összes előforduló kockázattal, megterheléssel és a kialakuló igénybevétellel

együttesen

számolva

kell

megalapozni

a

megelőző

egészségvédelmet. Mi a munkahelyi egészségfejlesztés? A fogalom meghatározásra már az ENWHP 1997-ben tartott első munkaértekezletén, Luxemburgban sor került. Erről számol be a Luxemburgi Deklaráció, amelyben ez olvasható: „A munkahelyi egészségfejlesztés a munkaadók, a munkavállalók és a társadalom valamennyi olyan közös tevékenységét jelenti, amely a munkahelyi egészség és jól-lét javítására irányul. A cél eléréséhez három eszközrendszer együttes alkalmazása szükséges: a munkaszervezet javítása, az aktív dolgozói részvétel biztosítása és támogatása, valamint az egyéni kompetencia erősítése.” A

munkahelyi

egészségfejlesztés

olyan

modern

vállalati

stratégia,

amely

megcélozza, hogy a betegségeket a munkahelyen előzzék meg, növeljék az egészségesség lehetőségeit és a munkahelyi jól-létet. E célok elérése érdekében szélesebb eszköztárat kell bevetnie, mint a hagyományos munkavédelemnek, nevezetesen

a

munkaszervezet

ez

irányba

történő

orientálását

és

a

személyiségfejlesztést. A

munkahelyi

egészségfejlesztés

a

munkavállalókra

irányul,

de

előnyei

szerteágazóak: csökkennek a betegségekhez kapcsolódó kiadások, nő a vállalat termelékenysége.


A munka világa

58/97

A munkahelyi egészségfejlesztés – bizonyítható módon – nem kizárólagosan karitatív, hanem egyértelműen kifizetődő tevékenység. Hasznából a vállalat (a munkáltató), a munkavállaló és a szociális ellátórendszer egyaránt részesül. A vállalati előny – betegállományi statisztika hosszútávú javulásán túl – abban is jelentkezik, hogy rugalmasabbá válik a vállalkozás. Az egészséges, képzett és motivált

munkaerővel

ugyanis

növekszik

az

innovációs

készség

és

a

termelékenység. A jól végzett munkahelyi egészségfejlesztés javítja a vállalati képet az ügyfelek körében és a munkaerő piacon egyaránt. A munkavállalók természetesen elsősorban abból profitálnak, hogy a csökkenő megterhelés következtében ritkábban lépnek fel az egészségre vonatkozó panaszok, vagy egészségkárosodásra vonatkozó tünetek.6 Előnyös továbbá az is, hogy a pozitív munkahelyi klíma növeli a munkahelyi jól-létet és a munka iránti motiváltságot. Kiteljesedik az egészségtudat és ez előbb-utóbb hat a munkavállaló családi, baráti és lakókörnyezetére is.


A munka világa

59/97 Munkahelyi egészségfejlesztés rendszere és szereplői egy konkrét magyar vállalatnál

Foglalkozás-egészségügyi

Munkabiztonsági-szolgálat

• foglalkozás-egészségügyi alapellátás • szakrendelések • mentőszolgálat • munkapszichológia • munkahigiéne • szűrések • rehabilitáció

• • • •

Cél:

Prevenció eszköztárának jogszabályon felüli igénybevétele, rendszerbeállítása (pld teletermographias szűrések)

ISO 9001 ISO 14001 OHSAS 18001 szerinti irányítási rendszer

Eszközök

munkabiztonság sugárvédelem ergonómia munkakörnyezeti mérések

• jogszabályoknak való maradéktalan megfelelés • a humánerőforrásba befektetett tőke megtérülési rátájának emelése • a munkavállalók megelégedettségének növelése Regionális kapcsolatok kiépítése, bővítése

Önkéntes kölcsönös egészségpénztár működtetése • mérhető egészségjavulás • a regionális egészségügyi rendszer minőségi átrendezése • ellenőrzött, hatékony egészségügyi szolgáltatások szervezése és biztosítása a tagok számára • egyéni egészségstratégiák meghatározása • egyéni egészségstratégiák megvalósítása

A munkavállaló, a munkáltató és a régió érdekazonosságán alapuló regionális, prevención alapuló, a munkavállaló aktív részvételével működő rendszer működtetése

A preventív medicina három fokozata kapcsolatrendszerét mutatja be az alábbi ábra egy olyan cég esetében, ahol a munkahelyi egészségfejlesztés gyakorlata már működik.


A munka világa

60/97

A preventív medicina fokozatai

Munkavédelem

Egészségügyi ellátás

Egészségpénztár

Elsődleges Cél: Megszüntesse vagy mérsékelje a páciens rizikófaktorait. • munkahelyi expozíciók kiküszöbölése vagy folyamatos egyéni védelem biztosítása • életmód programok szervezése, kivitelezése • egyéb preventív eszközök ( védőoltás, stb. )

Ártalmak kimérése, ártalmak elemzése, foglalkozásegészség-ügyi és munkabiztonsági intézkedések indukálása. A munkavégzés rizikófaktorainak mérséklése

Életmódból fakadó rizikófaktorok mérséklése, életmód programok, tanácsadás. Prevenció oltások, rekreációs üdülések, programok, stb. Komplett egészségügyi szűrések. Egyéni egészségstratégia megalkotása. Ellenőrzés.

Másodlagos Cél: A betegség és az azt megelőző állapotok korai kimutatása • szűrések ( rák, szív és érrendszeri, emésztőszervi, stb.) Harmadlagos Cél: A már kialakult betegség következményeinek csökkentése, megszüntetése. • gyógyszeres kezelés • műtéti beavatkozás • házi ápolás • stb.

Időszakos munkaalkalmassági vizsgálatok végzése. Az eredmények elemzése

Orvosi vizsgálatok, szakrendelések igénybevételének rendszere

Mentő üzemeltetés Műtéti beavatkozások, fekvőbeteg ellátás, körházi ellátás, házi ápolás


Az egyéni egészségstratégia végrehajtásának biztosítása szolgáltatások szervezésével, intenzív kommunikációs projekt beindításával

Gyógyszertámogatás, gyógyászati segédeszköz támogatás, fogászati ellátás szervezése

A munka világa

IV.

A

61/97

köztisztviselőkre,

a

közalkalmazottakra

és

a

munkavállalókra vonatkozó alapvető szabályok A magyar munkajogi szabályozás rendszere alapvetően három területen különül el egymástól: munkaviszony, közalkalmazotti jogviszony és közszolgálati (köztisztviselői) jogviszony. Mindhárom jogviszonyt külön ágazati törvények, illetve végrehajtási rendeletek szabályozzák. A munkaviszonyt a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, a közszolgálati jogviszonyt a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény, a közalkalmazotti jogviszonyt pedig a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény. Egymáshoz való viszonyuk a következő: A munkaviszonyt a Munka Törvénykönyve szabályozza, a versenyszférában dolgozó munkavállalók jogállásának szabályozására. A közalkalmazotti jogviszonyban - a költségvetési intézményeknél alkalmazott munkavállalók jogállásának rendezésére a szabályozás alapja a Munka Törvénykönyve, a közalkalmazotti törvényben foglalt eltérésekkel. A köztisztviselők sajátos helyzetének rendezésére a közszolgálati jogviszony szabályozásának alapja a köztisztviselői törvény azzal, hogy az ott nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyve az irányadó.

IV.1. Közszolgálati jogviszony

A Ktv. fogalom meghatározása szerint köztisztviselő az a közigazgatási szerv feladat- és hatáskörében eljáró vezető és ügyintéző, aki előkészíti a közigazgatási szerv feladat- és hatáskörébe tartozó ügyeket érdemi döntésre, illetve felhatalmazás esetén - a döntést kiadmányozza, szakértelemmel foglalkozik a rábízott feladatokkal összefüggő valamennyi kérdéssel, felelős saját tevékenységéért és munkaterületén a közigazgatási szerv állandó és időszakos célkitűzéseinek érvényesítéséért, a munkaköri leírásában részére megállapított, illetve a vezető által kiadott

feladatokat

a

kapott

utasítások

és

határidők

figyelembevételével,

jogszabályok és ügyviteli szabályok ismeretében és betartásával végzi. A közszolgálati tevékenység jellemzői:


A munka világa

-

62/97

az állam (önkormányzat), illetőleg az állam által erre feljogosított szerve működésének elősegítésére irányul;

-

kifejezetten a közösségi szükségletek kielégítését célozza;

-

az állam (önkormányzat) nevében csak az államot (önkormányzatot) illető eszközök alkalmazásával, vagy alkalmazásának kilátásba helyezésével végezhető;

-

bizalmi jellegű, a foglalkoztatott szigorú felelősségével és engedelmességi kötelezettségével jár, s ehhez különös elismerés kapcsolódik;

-

a feladat megoldására alkalmazható eszközök és módszerek jellemzően közhatalmi jellegűek.

-

a közszolgálati dolgozók a társadalomban sajátos szerepet töltenek be;

-

a közigazgatás az állam mindennapos tevékenységét látja el a legszélesebb körben (pl. engedélyez, nyilvántartást vezet, közrendet biztosít, a szociális rendszert, az egészségügyet és az oktatásügyet szervezi, illetve működteti stb.);

-

e feladatok ellátásához kiterjedt eszközökkel rendelkezik, bírságolhat, büntethet, megtilthat, előírhat, elzárhat, kisajátíthat, korlátozásokat rendelhet el;

-

közreműködik a politika kidolgozásában, illetve végrehajtja a törvényes döntéseket.

A külön törvényi szabályozás alapvető indoka az, hogy a közszolgálati jogviszony tartalma sok tekintetben eltér a tipikus munkaviszonytól, továbbá a köztisztviselőket terhelő többletkötelezettségek és a gazdasági szférához képest kedvezőtlen jövedelmi viszonyok bizonyos többletjogok és kedvezmények biztosítását indokolják. A köztisztviselők esetében az alkalmazás feltételei szigorúbbak az általános munkajogi feltételekhez képest. Általános követelmény - amely alól felmentés nem adható - a büntetlen előélet, a teljes cselekvőképesség, a legalább középiskolai végzettség és a magyar állampolgárság. Ezen túlmenően az egyes közszolgálati munkakörökre jogszabály (vagy jogszabályi felhatalmazás alapján a munkáltató) meghatározott iskolai végzettséget, képesítést, illetőleg gyakorlati időt állapíthat meg.


A munka világa

63/97

E követelmények alól a törvény csak igen szűk körben enged felmentést. A köztisztviselőnek ezen felül közigazgatási alapvizsgát és szakvizsgát kell tennie. A köztisztviselői törvény szerint a kinevezés érvényességi kelléke az eskütétel. Hiánya olyan jogi fogyatékosságot okoz, amely később a közérdek sérelme nélkül orvosolható. Az eskü letételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A jegyző a képviselő-testület előtt tesz esküt. Az önkormányzati köztisztviselők esküjének szövegében a nemzet érdekeinek szolgálata mellett nevesítve megjelenik az önkormányzat is. A körjegyzőség hivatalában dolgozók esetében a körjegyzőséghez tartozó valamennyi önkormányzat nevét fel kell tüntetni az esküokmányon. Ismételten esküt kell tennie a köztisztviselőnek, ügykezelőnek, ha munkáltatója megváltozik, és másik önkormányzattal létesít közszolgálati jogviszonyt. Ilyen esetben - a szolgálatadás személyes jellege miatt - még áthelyezéskor is indokolt kivenni az esküt a köztisztviselőtől, ügykezelőtől. Az eskütételt a közigazgatási szerv köteles a köztisztviselői kinevezés előtt megszervezni. Az eskütételre a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkatársak előtt ünnepélyes körülmények között kerülhet sor. Az esküt szóban kell elmondani, és írásban kell megerősíteni. A törvény szigorúbb összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg a köztisztviselők esetében. Például a köztisztviselő - a következő választásokon - nem lehet helyi önkormányzati képviselő annál az önkormányzatnál, amely az őt alkalmazó közigazgatási szerv illetékességi területén működik. Munkavégzéssel járó egyéb jogviszonyt csak a munkáltatói jogkör gyakorlójának engedélyével létesíthet. A vezető megbízatású köztisztviselő pedig (tudományos, oktatói, művészeti, lektori, szerkesztői

és

jogi

oltalom

alá

eső

szellemi

tevékenység

kivételével)

munkavégzéssel járó egyéb jogviszonyt egyáltalán nem létesíthet. A Ktv. korlátozza a köztisztviselők pártokkal kapcsolatos tevékenységét is. Így pártban tisztséget nem viselhet, párt nevében vagy érdekében (a képviselőválasztásokon jelöltként való részvételt kivéve) közszereplést nem vállalhat. A köztisztviselőt a közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségének vétkes megszegése esetén fegyelmi felelősség terheli. A kiszabható fegyelmi büntetéseket, a fegyelmi eljárás lefolytatásának szabályait, valamint a munkáltató és a Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

64/97

köztisztviselő ezzel kapcsolatos jogait és kötelezettségeit a Ktv. külön fejezete tartalmazza. Ennek kiemelése azért is fontos, mert a Munka tv. a fegyelmi felelősség intézményét nem ismeri. A jogokat és kedvezményeket tekintve első helyen említhető a közszolgálati jogviszony felmentéssel történő megszüntetésének szigorú korlátozása. A Ktv. tételesen felsorolja azokat az eseteket, amikor felmentésre sor kerülhet. E szabályok kellő védelmet biztosítanak a köztisztviselő számára, ugyanakkor nem akadályozzák a közigazgatás korszerűsítése során szükségessé váló átszervezéseket, szervezeti változásokat, és a feladataik ellátására alkalmatlan köztisztviselők jogviszonyának megszüntetését. Lényeges garancia, hogy a jogsérelem esetén a köztisztviselő e körben is kérheti a bíróságtól a munkáltatói döntés felülvizsgálatát. Ha a köztisztviselő jogviszonya felmentéssel szűnik meg, őt - az általános munkajogi szabályokhoz képest - magasabb mértékű végkielégítés illeti meg, továbbá a törvényben meghatározott hat hónapos felmentési időtartam legalább felére a munkavégzési kötelezettség alól fel kell menteni. A köztisztviselőt az általánosnál több alapszabadság és pótszabadság illeti meg. A köztisztviselők védelmét szolgálja, hogy a minősítési és fegyelmi eljárás során - a köztisztviselő

kérelmére

-

a

közigazgatási

szervnél

működő

munkavállalói

érdekképviseleti szerv részvételét biztosítani kell. Ugyancsak garanciális szabály, hogy a fegyelmi eljárás lefolytatására vizsgálóbiztost kell kijelölni, a döntést pedig háromtagú fegyelmi tanács hozza meg, s nem pedig a munkáltatói jogkör gyakorlója. A közszolgálati jogviszony megszűnésének szabályai: Az

élethivatásszerűen

gyakorolt

köztisztviselői

pályaút

(életpálya)

legfőbb

biztosítéka, hogy a közszolgálati jogviszony csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben szűnhet meg. A közigazgatási szerv csak szűk körben folyamodhat az elbocsátáshoz, s ez esetben is a törvényi rendelkezések szigorú megtartásával, kötött eljárás keretében szüntetheti meg a jogviszonyt. Elvileg

különbséget

kell

tenni

a

közszolgálati

jogviszony

megszűnése

és

megszüntetése között. Az első esetben a jogviszony alanyainak akaratától független egyéb jogi tények (pl. cselekvőképesség elvesztése) alapján kerül sor a közszolgálati jogviszony megszüntetésére, míg a másodikban a jogviszony megszűnése a jogviszony alanyai akaratnyilvánításának az eredménye (felmentés, lemondás). Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

65/97

A közszolgálati jogviszony megszűnésének esetei: -

a köztisztviselő halála;

-

a kinevezésben meghatározott idő eltelte;

-

a törvény erejénél fogva a Ktv.-ben meghatározott esetekben;

-

az általános alkalmazási feltételeknek megfelelő alkalmasság elvesztése;

-

hivatalvesztés fegyelmi büntetés;

-

az Igazságügyi Minisztériumba beosztott bíró, illetve ügyész minisztériumi beosztásának megszűnése;

-

a 70. életév betöltése;

-

a

prémiumévek

programban

történő

részvétel,

illetőleg

különleges

foglalkoztatási állományba helyezés. A közszolgálati jogviszony megszüntetésének esetei: A közszolgálati jogviszony megszüntetésének eseteit a Ktv. az alábbiakban határozza meg: -

a felek közös megegyezése;

-

az áthelyezés;

-

a lemondás, valamint

-

a felmentés;

-

s azonnali hatállyal történő megszüntetés a próbaidő alatt.

A munkáltató és a munkavállaló kötelezettségei azonosak a munkaviszonyban fennálló kötelezettségekkel.

IV.2. Közalkalmazotti jogviszony

A Kjt. hatálya, egyrészt az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, másrészt a helyi önkormányzatok által a feladatkörükbe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki. Ettől eltérő rendelkezést csak törvény állapíthat meg (pl. a köztisztviselők, fegyveres és rendvédelmi szervek alkalmazottainak, valamint a bírák és ügyészek jogviszonyát szabályozó törvények).


A munka világa

66/97

A Kjt. általános helyettesítő (szubszidiárius) jogszabálya a Munka tv. A szabályozás megkettőzésének elkerülése végett mindazon esetekben, amikor a jogalkotás során a munkaviszony és a közalkalmazotti jogviszony között nem indokolt a különbség megtétele, a munkajogi szabályok az irányadók. E szabályozásból is kitűnik, hogy a Kjt. mellett jelentős szerepet kap a Munka tv. is a közalkalmazotti státus szabályozásának kérdéskörében. A Kjt. csak a közalkalmazotti jogviszony speciális kérdéseit szabályozza, egyebekben a Munka tv. által meghatározott általános munkajogi szabályok az irányadók. A Munka tv. és a Kjt. kapcsolatát vizsgálva megállapíthatjuk, hogy a Munka tv. rendelkezései az általánosak, a munkavégzésre irányuló jogviszonyok, így a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is. A Munka tv. rendelkezéseit csak akkor nem lehet alkalmazni, ha azt a Kjt. kifejezetten kizárja, illetőleg akkor, ha a Kjt. az adott kérdésben más rendelkezést tartalmaz. Ennek megfelelően, ahol a Kjt. a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt említ, azon az előzőekben nevesített valamennyi szabályozási formát kell érteni. A közalkalmazotti jogviszony létesítése: Általános szabály, hogy a közalkalmazotti jogviszony létesítésére vonatkozóan a Munka Törvénykönyve munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályai az irányadók. Annak ellenére, hogy a Kjt. főszabályként nem fogalmaz meg a Munka Törvénykönyvén

kívüli

speciális

kritériumokat,

a

közalkalmazotti

jogviszony

létesítésénél, tekintettel a munkáltatók által ellátott tevékenység közfeladati jellegére az ágazat szerint illetékes miniszter meghatározhatja azt a munkakört, ahol csak magyar állampolgárral, büntetlen előéletű, valamint a 18. életévét betöltött személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony, illetve azokat a munkaköröket, amelyek betöltéséhez a közalkalmazottnak vagyonnyilatkozatot kell tennie. A közalkalmazotti jogviszony minden esetben írásbeli kinevezéssel létesül. Főszabályként a közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre szóló kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre, ha létesítésének általános és különös feltételei adottak, s nincs kizáró ok. A kinevezés egyoldalú jognyilatkozat, de azt a kívánt joghatás érdekében a közalkalmazottnak el kell fogadnia. Kinevezés esetén a felek nincsenek alkupozícióban, hanem a munkáltató a jogszabály keretei között egyoldalúan határozza meg a kinevezés egyes feltételeit. A leendő közalkalmazott Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

67/97

csak abban a kérdésben dönthet, hogy a munkáltató által felkínált munkakört elfogadja-e. Fontos azonban megjegyezni, hogy a kinevezés csak látszólag jelentkezik a közalkalmazotti jogviszonyt keletkeztető egyoldalú aktusként, hiszen annak elfogadása nélkül a közalkalmazotti jogviszony nem jön létre. A kinevezést és annak elfogadását minden esetben írásba kell foglalni. Az írásba foglalás garanciális jellegű követelmény, amennyiben a kinevezés nem írásos formában történik, érvénytelen a kinevezés. Fontos megjegyezni, hogy ellentétben a köztisztviselők kinevezésével a közalkalmazotti jogviszony létesítésénél nincs eskütételi kötelezettség, ezért a kinevezési aktus nem kívánja meg a munkáltatói jogkör gyakorlója és a közalkalmazott egyidejű személyes jelenlétét. A kinevezéssel a közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre jön létre. A határozatlan időre történő jogviszony létesítés célja a közalkalmazotti kar stabilitásának biztosítása. A kinevezéssel általában határozatlan időre létesül a közalkalmazotti jogviszony. Lehetőség van azonban arra is, hogy kivételesen határozott időre létesítsen a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyt, ha azt helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesítették. Ilyen esetben a kinevezés időtartamát minden esetben meg kell jelölni, mert ezzel ellenkező esetben a létrehozott közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre szól. A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A határozott időre létesített közalkalmazotti jogviszony határozatlan idejűvé alakul át, ha a közalkalmazott közvetlen vezetője tudtával a határozott időtartam lejártát követően legalább egy napig tovább dolgozik. Kivétel ez alól a 30 napos, vagy ennél rövidebb időre létesített közalkalmazotti jogviszony, ebben az esetben csak annyi idővel hosszabbodik meg a közalkalmazotti jogviszony, amilyen időtartamra eredetileg azt létrehozták. Felhívom a figyelmet azonban arra, hogy jogállását tekintve nincs különbség a határozatlan, illetve a határozott időre kinevezett közalkalmazott között, mindkettőt ugyanazok a jogok illetik, illetve kötelezettségek terhelik. A határozott időre kinevezett közalkalmazottnak is rendelkeznie kell az általános és a különös alkalmazási feltételekkel. A Kjt. előírja azokat a tartalmi elemeket, amelyeket a kinevezési okmánynak kötelezően tartalmaznia kell. Így a kinevezésnek tartalmaznia kell a közalkalmazott Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

68/97

besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, illetményét, továbbá munkakörét és a munkavégzés helyét. A törvény lehetőséget ad arra is, hogy a kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdéseket is meghatározzanak a felek. A közalkalmazott által ellátandó munkakör rendszerint a végzendő munka jellegét, az ellátandó tevékenységet, a konkrét munkafeladatot jelenti. A munkakör általában magával a munkakör megnevezésével határozható meg. Nincs akadálya azonban annak, hogy emellett kiegészítésül szolgáljon a közalkalmazott munkaköri leírása, amely részletesen felsorolja az adott munkaköri feladatokat is. A munkaköri leírásban célszerű szerepeltetni a munkáltatói jogkör gyakorlójának konkrét meghatározását, valamint több munkáltatói jogkör gyakorló esetén a jogkörök pontos elhatárolását, a szükséges feladatellátáshoz kapcsolódó feladatokat, ezen belül a legfontosabb határidős feladatokat, valamint az együttműködési kapcsolatokat és a közalkalmazott által ellátandó ellenőrzési teendőket. A kinevezés a közalkalmazotti jogviszony létesítésének aktusa, így a benne foglalt elemek alapvetően meghatározzák a jogviszony tartalmát. A kinevezés érvényességéhez szükséges, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni kívánó személy nyilatkozattal elfogadja a kinevezést, elfogadó nyilatkozatával vállalja azt, hogy a kinevezésben foglaltak szerint teljesíti a közalkalmazotti jogviszonyból fakadó kötelezettségeit. Ebből kiindulva érthető, hogy a jogalkotó a közalkalmazotti jogviszony módosítását is csak a felek közös megegyezése alapján ismeri el érvényesnek. A módosítást szintén írásba kell foglalni, hasonlóan a kinevezéshez. A közalkalmazotti jogviszony megszűnése és megszüntetése: A közalkalmazotti jogviszony csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben szűnhet meg. Ez az élethivatásszerű közalkalmazotti pályaút egyik legfőbb biztosítéka. A munkáltató csak szűk körben folyamodhat az elbocsátáshoz, s ez esetben is köteles a törvényi rendelkezéseket szigorúan megtartani. A Kjt. élesen megkülönbözteti a közalkalmazotti jogviszony megszűnését a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésétől. Az első esetben a jogviszony alanyainak akaratától függetlenül egyéb jogi tények (pl. a kinevezésben foglalt határozott idő lejárta) alapján kerül sor a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére, míg a másodikban a Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

69/97

jogviszony alanyai akaratnyilvánításának (pl. lemondás, felmentés) eredménye a jogviszony megszűnése. A Kjt. taxatíve szabályozza a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének és megszüntetésének eseteit. Így a közalkalmazotti jogviszony megszűnik: -

a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával;

-

a közalkalmazott halálával;

-

a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével;

-

a Kjt. 25/A. § (1) bekezdésben meghatározott esetben a törvény erejénél fogva, ha a munkáltató egy része vagy egésze egy a Ktv. vagy az Mt. hatálya alá tarozó munkáltatóhoz kerül átadásra.

-

a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint;

-

a 65. életév betöltésével, kivéve, ha más törvény ettől eltérően rendelkezik. Az MTA rendes és levelező tagjai, az MTA doktorai, illetve a Magyar Tudományos Akadémiáról szóló 1994. XL. törvény 28. §-a alapján ezekkel egyenértékű tudományos fokozatokkal rendelkezők esetében a 70. életév betöltésével.

Ezzel szemben a közalkalmazotti jogviszony megszüntethető: -

közös megegyezéssel;

-

áthelyezéssel a Kjt, valamint a Kjt. és a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény, illetőleg a hivatásos, valamint a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó munkáltatók között;

-

lemondással;

-

rendkívüli lemondással;

-

felmentéssel;

-

azonnali hatállyal a próbaidő alatt;

-

elbocsátással.

A közalkalmazott felelősségi rendszere: A közalkalmazotti munkajogi felelősségnek két fajtája van a fegyelmi és a kártérítési felelősség. A fegyelmi felelősséget csak a közalkalmazott kötelezettségszegése alapozza meg. A kártérítési felelősséget maga után vonhatja mind a munkáltató, mind a Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

70/97

közalkalmazott kötelezettségszegése, de csak akkor, ha a közalkalmazotti jogviszony másik alanyának kárt okozott. Fontos kiemelni, hogy a fegyelmi felelősség csak vétkesség esetén áll fenn, kártérítési felelősség azonban vétkességre tekintet nélkül is fennállhat. A fegyelmi felelősség többfajta büntetést, szankciót tartalmaz, míg a kártérítési felelősség csak egyfajta szankciót ismer, mégpedig az okozott kárnak a megtérítését a jogsértő által. Ezen belül mód van természetesen differenciálásra. A közalkalmazotti felelősség e két fajtája nem zárja ki egymást. Ugyanazért a jogsértő magatartásért sor kerülhet mindkettő alkalmazására, sőt a közalkalmazotti felelősség mellett helye lehet egyéb pl. szabálysértési vagy büntető felelősségi alakzatoknak is. A fegyelmi felelősség alapja a vétkes kötelezettségsértő magatartás. Fegyelmi vétséget az a közalkalmazott követ el, aki a közalkalmazotti jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi. A munkáltató és a munkavállaló kötelezettségei azonosak a munkaviszonyban fennálló kötelezettségekkel.

IV.3. Munkaviszony

A munkaviszony jellemzője: írásban megkötött munkaszerződéssel jön létre, a munkáltatót széles körű utasítási jog illeti meg, a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint rendelkezésre állni, rendszeresen, a megjelölt helyen és munkaidőben a munkát személyesen elvégezni. A Munka tv. hatálya - két kivételtől eltekintve - kizárólag a munkaviszonyokra terjed ki, melynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló, akik számára a jogokat és kötelezettségeket a versenyszféra tekintetében határozza meg a jogalkotó. Két jogalanyi körben a polgári jogi szerződésen alapuló jogviszonyra is kiterjed a Munka tv. hatálya: -

egyrészt, a Munka tv. fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni azokra a 18. életévét be nem töltött fiatalkorúakra is, akiket a Ptk. szabályai szerint kötött megbízási vagy vállalkozási jellegű jogviszonyban foglalkoztatnak,


A munka világa -

71/97

másrészt a munkaerő-kölcsönzés keretében történő alkalmazásra irányadó szabályok hatálya kiterjed a kölcsönadó és a kölcsönvevő között létrejött polgári jogi jogviszonyra is.

Területi hatály: a Munka tv. szabályai kiterjednek minden olyan munkaviszonyra, ahol a munkavégzés a Magyar Köztársaság terültén történik. A munkavégzés helyétől függetlenül akkor is a Munka tv. szabályait kell alkalmazni, ha a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi. A munkaviszony olyan foglalkoztatási jogviszony, amely meghatározott munka, feladat tevékenység elvégzésére jön létre, a munkát biztosító munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló között. A munkaviszonyban a felek közötti függőségi viszonyt a munkáltató széleskörű utasítási joga jellemzi. Ebbe beletartozik például a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történő beosztás joga, az átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, a munkaeszközzel, védőfelszereléssel való ellátás kötelezettsége, a munkakör, munka feladat meghatározása, legalább a minimálbér fizetés teljesítése stb. A munkavállaló a rábízott munkát köteles személyesen elvégezni, más személyt annak ellátásába maga helyett nem vehet igénybe. A Munka tv. már nem a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkaviszony létesítésének feltételét, hanem életkorhoz, azaz egyértelműen meghatározza, hogy munkavállaló csak az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Az általános szabály alól kivételt képez az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló, aki az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet, ha a 15. életévét betöltötte. A korlátozottan cselekvőképes személy 16. életéve betöltése után törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, a keresetével önállóan rendelkezhet, annak erejéig kötelezettséget vállalhat. A Ptk. szerint a korlátozottan cselekvőképes kiskorú ezért a keresménye erejéig például érvényesen vállalhat kezességet. Munkáltató jogalanyiságának egyedüli kritériuma a jogképesség. A Ptk. alapján jogképes az, akinek jogai és kötelességei lehetnek: ilyen az ember, az állam, a jogi személy,

a

jogi

személyiséggel

nem

rendelkező

egyéb

szervezet

(mely


A munka világa

72/97

munkaviszony alanya lehet). A munkáltatói jogkör kiterjed a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonnyal összefüggő bármely intézkedés, utasítás megtételére. A munkáltatói jogkört valamely e jogkörrel felruházott személy vagy szerv is elláthatja. Így például a szervezeti működési szabályzatban, alapító okiratban, közgyűlés határozatban célszerű kijelölni a megbízott személyt, vagy felsorolni azt, hogy a jogviszony létesítése, megszüntetése tekintetében ki gyakorolja a munkáltatói jogkört, továbbá mely jogkörök kerültek átruházásra a közvetlen vezetőre. A munkaszerződés megkötése során különösen ügyelni kell az alábbiakra: -

a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, így akár az egynapos, illetve bármilyen

rövid

időtartamra

szóló

munkavégzésre

vonatkozó

munkaszerződést is írásba kell foglalni. (Kivételt képez ez alól az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás). -

a munkaviszony kizárólag törvény rendelkezése alapján - a munkáltató egyoldalú jogi aktusával, - azaz pl. kinevezéssel, választással is létesülhet, melynek érvényességi kelléke a munkavállaló „elfogadó nyilatkozata”, aláírása is szükséges.

-

ha a munkaszerződés létesítése hatósági engedélyhez kötött, akkor a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően lehet megkötni. E szakasz beiktatását indokolta egyrészt, hogy a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához gyámhatósági engedély szükséges, másrészt a külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatásához előzetes be kell szerezni a munkaügyi központ engedélyét.

-

a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltatónak kell gondoskodni.

-

munkaszerződés nemcsak a kollektív szerződéssel, hanem jogszabállyal sem állhat ellentétben, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, amelyben a feleknek feltétlenül meg kell állapodniuk: -

a személyi alapbérben (személyi alapbért időbérként kell meghatározni, órabér, napibér, havibér -, melynek összege teljes munkaidő esetén a minimálbérnél kevesebb nem lehet; az alapbér összegszerűsége mellett rögzíteni szükséges, milyen időtartamú munkavégzés kötődik hozzá; a


A munka világa

73/97

személyi alapbérben teljesítménybérezés esetén is meg kell állapodni, de ha a teljesítmény követelmény teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik, akkor garantált bér megállapítása is kötelező.) -

a munkakörben (a konkrét munka megjelölése, amit köteles elvégezni a munkavállaló,

hiszen

ennek

ismeretében

lehet

vizsgálni

a

szakmai,

egészségügyi alkalmasságot; a munkakörhöz tartozó részletes feladatokat a munkaköri leírások tartalmazzák;) -

a munkavégzés helyében (rögzíteni kell, hogy állandó, vagy változó munkahelyre került-e felvételre; értelemszerű megjelölést kell használni, pl. székhely, telephely címe, közigazgatási terület konkrét megnevezése, az ország meghatározása, ha a munkavállalót tartósan külföldön szándékoznak foglalkoztatni).

-

a felek nevét (ez alatt értjük egyrészt a munkáltató pontos nevét, megnevezését, melynek a cégnyilvántartásban, illetve egyéb hatósági nyilvántartásban szereplő név felel meg, másrészt a munkavállaló nevét),

-

a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatait (a Munka tv. a lényeges adatok körét nem nevesíti, de ezeknek tekinthető a felek azonosítására alkalmas adatok, pl. munkáltató székhelye, a nyilvántartásba vevő cégbíróság megnevezése, cégjegyzékszáma, illetve a munkáltató egyéb nyilvántartási száma, vagy a munkavállaló esetén adószáma, TB azonosító száma (bár ez utóbbiakat a munkáltatónak eddig is ismernie kellett a járulék levonási és befizetési kötelezettségének teljesítése érdekében).

Természetesen a munkaszerződésben más kérdésekben is (pl. próbaidő kikötése, bérpótlékok, túlóraátalány, munkavégzés kezdete ill. vége, felmondási, felmentési idő) meg lehet állapodni, aminek különösen olyan munkáltató esetében van nagy jelentősége, ahol kollektív szerződés megkötésére nem került sor. Kollektív szerződés hiányában ugyanis a munkaszerződésben jelenhetnek meg a felek szándékát tükröző speciális szabályok. A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre, melynek nem feltétele az azonnali munkába állás. A munkaviszony tényleges kezdete viszont a munkába lépés napja, amelyet ha nem határoztak meg a felek a szerződésben, akkor a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalónak munkavégzésre jelentkezni. Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

74/97

A munkaszerződésben a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy határozott, vagy határozatlan időre szóló munkaszerződést kötnek. Eltérő megállapodás hiányában ez utóbbi valósul meg. A határozott időre szóló munkaszerződés általában pontos naptári időponthoz kötődik. A határozott idő év, hónap, nap szerinti megjelölése, valamint valamely esemény beálltához fűződő megnevezése (pl. Gyesen, tartós keresőképtelenséggel járó betegállományban, egyéb fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló távollétének időtartamára) egyaránt elfogadott. Ha nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony időtartamát, akkor a munkaviszony várható időtartamáról (pl. a Gyes-en lévő munkavállaló újbóli munkavégzésének időpontjáról, azaz a Gyes megszűntének időpontjáról) a munkavállalót a munkaszerződésben tájékoztatni kell. A határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az 5 évet. Az öt év számítása során korábban sok esetben kérdéses volt, hogy a munkáltatónál elöltött minden megelőző határozott idejű foglalkoztatást figyelembe kell-e venni vagy sem, azaz milyen időszakokat kell összeszámítani. A törvény erejénél fogva, az egyébként határozott időtartamra kötött munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni, és a munkavállalót megilletik mindazon jogok, amelyek az eredetileg határozatlan időtartamra kötött munkaviszony esetén is járnának, ha az indokolatlan „hosszabbítgatásokra” a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül kerül sor, és egyben az ilyen megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul (pl. a munkaviszony megszüntetésére irányadó szabályok megkerülését célozza). Felhívom a figyelmet arra, hogy vezető állású munkavállalóra az 5 éves tilalom nem terjed ki. A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik, így a módosítására is csak konszenzus alapján kerülhet sor. A módosítást kezdeményezheti mind a munkáltató, mind a munkavállaló, egyoldalú akaratérvényesítés azonban nem eredményezhet szerződésmódosítást, azt a másik félnek is kifejezetten el kell fogadnia. A munkaszerződés módosítása felől tehát szabadon dönthetnek a felek, meghatározott esetekben azonban a Munka tv. írja elő a módosítás szükségességét. Egyébként a munkaszerződés módosítására, a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadók, tehát a feleknek a Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

75/97

módosítás kérdésében meg kell állapodniuk, a módosítás eredményeként is a munkaszerződésnek (módosított munkaszerződésnek) tartalmaznia kell a munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét, továbbá a módosítás hatálybalépésének időpontját. A munkaszerződés módosítása is csak írásba foglalással érvényes. A Munka tv. szabályai különbséget tesznek a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmények beálltával, a munkáltató megszűnésével egy időben, automatikusan megszűnik. A munkaviszony megszüntetése mindig valamely fél részéről történő kezdeményezést jelent (közös megegyezés esetén is az egyik fél teszi meg az erre vonatkozó ajánlatát). A munkaviszony megszűnésének esetei: -

A munkavállaló halál esetén a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján

szűnik

meg.

A

munkaviszonyból

eredő

anyagi

természetű

követeléseket (a munkavállaló haláláig járó munkabért, egyéb járandóságait) az örökös(ök) érvényesíthetik, a személyéhez fűződő jogait azonban nem. A munkáltatói kártérítési kötelezettség fennállása esetén az örökös kártérítésre is jogosult lehet. -

Jogutód nélküli megszűnésre kerülhet sor például a munkáltató felszámolása vagy végelszámolással történő megszüntetése esetén, amely következtében a munkaviszony megszűnik. A munkáltatói jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. Nem beszélhetünk jogutód nélküli megszűnésről, ha a munkáltató neve megváltozik vagy valamely üzem, részleg, üzlet stb. megállapodás alapján, ellenérték fejében kerül az új munkáltató tulajdonába.

-

Ha a munkaviszonyt határozott időre létesítették, akkor annak lejártával a jogviszony automatikusan megszűnik, a szükséges igazolásokat ki kell adni a munkavállaló részére. Ha nem figyeltek a felek munkaszerződésben megjelölt határozott idő lejártának dátumára, és a munkavállaló akár egy napot is tovább dolgozott és erről tudott a munkáltatói jogkört gyakorlója, a jogviszony


A munka világa

76/97

határozatlan idejűvé alakul át. Kivétel ez alól a 30 napos, vagy ennél rövidebb határozott időre létesített jogviszony, mert továbbdolgozás esetén is csak annyi idővel hosszabbodik meg, amennyi időre eredetileg kötötték. -

Megszűnik a munkaviszony akkor is, ha a munkáltató a köztisztviselők, vagy közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, mivel ebben az esetben a jogviszonyváltás történik.

A munkaviszony megszüntetése: A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közös szabálya, hogy azt érvényesen csak írásban lehet megtenni. A megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől szintén nem lehet érvényesen eltérni. Ez azt jelenti, hogy például semmis az olyan megállapodás, amikor a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról. -

A

munkáltató

és

a

munkavállaló

közös

megegyezéssel

bármikor

megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak az ilyen módon történő megszüntetéséhez azonban mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges. Ebben kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak időpontját. -

A

rendes,

valamint

a

rendkívüli

felmondás

szintén

megszünteti

a

munkaviszonyt -

A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére próbaidő alatt kerülhet sor. Az azonnali hatály azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni a felmondási időre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, a felmondást nem kell indokolni, hanem a munkaviszony, - az azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően - megszűnik.

-

A határozott időre szóló munkaviszony megszüntethető a felek döntése szerint a határozott idő lejárta előtt is, de a munkáltató köteles ekkor a még hátralévő időre járó, de maximum egyévi átlagkeresetet megfizetni.

A munkáltató kötelezettségei: Ezek közül az egyik legfontosabb, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésben foglaltak szerint foglalkoztatni, továbbá az abban meghatározott


A munka világa

77/97

munkabért megfizetni, valamint betartani a vonatkozó jogszabályokban előírt kötelezettségeket, ideértve a kollektív szerződésben foglaltakat is. A munkáltatót terheli az elvégzendő munkákkal kapcsolatos irányítási, végrehajtási, ellenőrzési feladatok összehangolása, a szükséges szakmai, technológiai utasítások kiadása, a megfelelő képzettségű munkavállalók alkalmazása, továbbképzése, az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása. A munkát úgy kell megszervezni, hogy a munkavállaló eleget tudjon tenni munkavégzési kötelezettségének. Ehhez szükséges például: a kellő részletességű munkaköri leírás átadása, a munkavégzés személyi, tárgyi feltételeinek megteremtése, a munkavégzés ésszerű irányítása, a folyamatos munkavégzés biztosítása. Amennyiben a munkáltató nem tudja a munkavállalókat munkával ellátni, vagy csak a teljes munkaidőtől rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni, akkor például az állásidőre járó díjazást kell a munkavállalóknak megfizetni. A munkavállaló kötelezettségei: A munkavállalóval szembeni fő kötelezettsége a munkaidőben történő rendelkezésre állás, valamint a személyes munkavégzés. A munkavállaló köteles munkára képes állapotban, megfelelő egészségi, szellemi, fizikai állapotban munkahelyén megjelenni. A munkára képes állapot meglétét a munkáltató jogosult, és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellenőrizni. A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása, a munkafolyamatokkal összefüggő tájékoztatás megadása, továbbá rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban, melyet a munkáltató megfelelő vizsgálattal jogosult rendszeresen ellenőrizni. A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel. Feltétele, hogy a munkáltató fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel kapcsolatban kiesett munkaidőre a munkabért. Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

78/97

A munkavállaló köteles a munkaköréhez kötődő előkészítő és befejező munkákat is elvégezni, amelyet a munkaidőbe be kell számítani (pl. az üzlet kinyitása előtti és bezárása utáni munkák, áruk kipakolása, napi bevétel elszámolása stb.). A fentieken túl a munkavállalót ún. általános titoktartási kötelezettség is terheli. Az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvető fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni, melyet általában a munkáltató meg is tesz. Üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény,

információ,

megoldás

vagy

adat,

amelynek

nyilvánosságra

hozatala,

illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette. A munkavégzés tekintetében a munkáltatót széleskörű utasítási jog illeti meg, amely a munkavállaló számára végrehajtandó kötelezettségként jelenik meg, és amelyet a munkaköri feladatok ellátása során maradéktalanul figyelembe kell vennie. A munkáltató utasításban határozhatja meg a konkrétan ellátandó feladatot, a munkavégzés módját, a munkavégzés helyét, a munkaidőt, a munkaidő beosztását, túlmunkavégzés elrendelését, az igénybe vehető technikai segítséget, munkaeszközöket, munkavédelmi biztonsági berendezéseket, a teljesítésre határidőt állapíthat meg stb. A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban, illetve szóban egyaránt. A Munka tv. 6. §-a előírása alapján a munkáltató köteles a nyilatkozatát (utasítását) írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri. A munkáltatói utasítás jogellenes, károkozó, mások egészségét veszélyeztető jellegétől függően, a munkavállalónak az utasítás végrehajtására vonatkozó kötelezettsége is eltérő. Lényeges kötelezettsége azonban a munkavállalónak, hogy ha az utasítás végrehajtása közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné mások életét, testi épségét, egészségét, akkor annak végrehajtását meg kell tagadnia. Az utasítás megtagadása azonban csak a konkrét feladat végrehajtására vonatkozik, és nem általánosságban jelenti a munkavégzés alóli mentesülést. A munkavállaló általános munkavégzési kötelezettsége alóli mentesülés lehetséges esetei:


A munka világa -

79/97

Állampolgári kötelezettség teljesítésének minősül, például: tanúként bírósági tárgyaláson való megjelenés, katonai sorozáson való részvétel.

-

Közeli hozzátartozó halálakor, esetenként legalább két munkanapon át.

-

A keresőképtelen betegség esetén annak tanúsítására orvosi igazolás szolgál, mely alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól, függetlenül attól, hogy társadalombiztosítási ellátás megilleti-e vagy sem.

-

A kötelező orvosi vizsgálat (pl. tüdőszűrés), külön kiemelve mentesítési okként a terhességgel összefüggő vizsgálatot.

-

Az önkéntes, ill. a létesítményi tűzoltót, tűzoltás, mentés idejére is mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól. (A mentés, tűzoltás stb. időtartamára a munkahelyén történt munkavégzési kötelezettség alóli felmentés miatt kiesett jövedelmét az igénybe vevő téríti meg.)

-

A véradások számának csökkenésére tekintettel, különösen fontos érdek fűződik e kedvezőtlen tendencia megfékezéséhez, ezért ezidő alatt is mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól.

-

Elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni. Ilyen oknak minősül a munkavállaló személyétől függetlenül, objektíve bekövetkezett akadály, pl. árvíz, hóvihar, baleset, vasutassztrájk stb. Ezek általában olyan közismert, „vis maior” események, amelyek bekövetkeztét nem kell külön a munkavállalónak bizonyítania.

-

Munkaviszonyra vonatkozó szabály miatti mentesülés, pl. a felmentés időtartama, tanulmányokhoz kötött munkaidő-kedvezmények.


A munka világa

80/97

V. Munkaügyi kapcsolatok V.1. A Munkaügyi kapcsolatok lényege

A munkaügyi kapcsolatok szereplőinek egymásrautaltsága A munkaadó és a munkavállaló egyaránt szerves része a termelési folyamatoknak, ugyanakkor a munkaerőpiac két szereplőjének érdeke alapvetően eltér egymástól. A munkaadó részére a profit, a piaci részesedés mértéke, a növekedés lehetősége stb. a meghatározó, míg a munkavállalónak a bér, a foglalkoztatás biztonsága, a munkafeltételek, az előremenetel - érvényesülés stb. adja a hangsúlyt. A gazdasági folyamatok természetéből adódóan ezek az érdekkülönbségek szembe kerülnek egymással. Ugyanakkor a munkaadó és a munkavállaló egymás nélkül nem létezhetnek,

nem

érvényesülhetnek,

tehát

közösen

kell

megtalálniuk

az

érdekkülönbségek feloldásának lehetőségeit. Egyenlőtlenségek az érdekérvényesítésben A

munkaerőpiaci

szereplők

mindegyike

rendelkezik

alapvető

és

sajátos

érdekérvényesítő képességgel, valamint eszközökkel, és talán könnyen belátható, hogy az érdekérvényesítésben a szereplők között egyenlőtlen a hatalmi eszközök eloszlása.

A

munkaadó

több

szempontból

is

erőfölénnyel

rendelkezik

a

munkavállalóval szemben, jobban képes artikulálni hatalmi érdekeit, hatékonyabbak az eszközei a munkavállalóval szembeni harc esetén. A munkaügyi kapcsolatok rendszere lehetőséget biztosít arra, hogy a meglévő hatalmi aszimmetriát kiegyenlítse, és a két fél közötti intézményesült kapcsolatokat hozzon létre, és azokat a közös célok elérése érdekében működtesse. Ennek hiányában hosszú távon mindkét fél részére előnytelen helyzet alakulhat ki, felléphet a komoly gazdasági, morális károkozás esélye.

V.2. A munkaügyi kapcsolatok célja

A munkaügyi kapcsolatok célja a károkozáshoz vezető érdekütközés megelőzése, a kialakult ellentétek feloldása a konszenzus-teremtés. A munkaerőpiaci partnerek Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

81/97

intézményesített együttműködésén keresztül nyíltan jelenjenek meg az érdekazonosságok és különbségek. Ezek mérlegelésével, egyeztetésével a munkaadók és a munkavállalók közösen kereshetik a megoldás lehetőségeit. Ehhez az eredetileg szembenálló felek érdekeinek egyaránt érvényesülést kell biztosítani, amellyel a feszültség feloldódik, a kölcsönös veszteségek elkerülhetők. A munkaadók, és a munkavállalók viszonyát tekintve nem csak az érdekellentéteket kell

kihangsúlyozni,

hanem

azt

is,

ahogy

működésükben,

úgy

érdekeik

érvényesítésében is egymásra utaltak. Jövedelemszerzési lehetőségük ugyanannak a vállalatnak a működésétől

függ,

tartós

konfliktus

mindkét

fél

számára

veszteségeket okoz. Olyan kapcsolatrendszert kell intézményesíteni, működtetni a két fél között, amely feloldja a kiinduló konfliktust olyan módon, hogy nem szembeállítja a két felet, hanem ideális esetben integrálja a két érdekszférát. Ehhez meg kell szüntetni a kiinduló hatalmi aszimmetriát, egyenrangú felek, partnerek közötti kapcsolatrendszert kell létrehozni. A munkaügyi kapcsolatok intézményein keresztül a munkaadók és a munkavállalók a kölcsönös bizalom és megállapodási készség

alapján

elsősorban

tárgyalások

útján,

a

másik

fél

érdekeinek

figyelembevételével tehetik ezt meg.

V.3. A munkaügyi kapcsolatok intézményei

Szervezeti formák és érdekérvényesítési szintek: A munkavállaló választhat az egyéni, vagy a kollektív érdekérvényesítés formái közül, a kapcsolatrendszer szerveződhet makro, mezo és /vagy mikro szinten, és bipartit, vagy tripartit érdekegyeztetési mechanizmus is kialakulhat. A munkaügyi kapcsolatok rendszere a kollektív érdekérvényesítés szintjén épülhet ki, és

azt

támogatja,

az

egyéni

individuális

érdekérvényesítést

ilyen

módon

magánügynek tekinti, abban nem tud részt vállalni. Participáció – kollektív tárgyalás: A gazdasági-piaci érdekek, valamint a munkaviszonyhoz kapcsolódó érdekek sajátosságaihoz igazodó eltérő tartalmú érdekegyeztetés formája jellegzetesen a participáció, – a munkavállalók részvétele a vezetői döntésekben az üzemi tanácson keresztül - illetve a munkaadó és a szakszervezetek közötti kollektív tárgyalások. A Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

82/97

participáció az üzemi folyamatokban potenciálisan megjelenő érdekellentétek megelőzésére és feloldására biztosít lehetőséget a munkavállalók képviselőinek, a kollektív tárgyalás pedig az elosztási viszonyokban megjelenő ellentét feloldására irányul. Kollektív tárgyalások lefolytatására és megállapodás kötésére egyik oldalról a munkaadó vagy érdekképviseleti szervezete, másik oldalról a szakszervezet, mint a munkavállalók egyik erre egyedüliként felhatalmazott szervezte jogosult.

V.4. Az érdekképviseletek szervezetei

A szervezkedés joga és szabadsága A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében törvény szabályozza a munkavállalók és a munkaadók, és ezek

érdekképviseleti

biztosítja

a

szervezeteinek

szervezkedés

kapcsolatrendszerét.

szabadságát,

a

Ennek

munkavállalók

keretében

részvételét

a

munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást. A munkavállalóknak illetve a munkaadónak joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott szervezetbe kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően belépjenek, vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. Munkaadói érdekképviseletek: A munkaadói érdekképviseleteknek hármas, részben eltérő funkciót is hordozó tagoltsága, struktúrája alakult ki Magyarországon. 1. Gazdasági Kamarák: köztestületként működnek a gazdálkodó szervezetek önkormányzata, független az államigazgatástól. Kiemelt feladata az általános gazdasági

érdekek

képviselete,

piaci

információk

és

elemzések

szolgáltatások, képzésben való aktív részvétel.


A munka világa

83/97

2. Szövetségek, munkáltatói érdekképviseletek: A munkáltatók önkéntesség és koalíciós szabadságjoga alapján saját vállalati, illetve munkaadói érdekeik védelme érdekében hozzák létre. 3. Szakmai

egyesületek,

szakmai

kamarák:

Az

egyesületek

egy

adott

szakmához tartozó szakembereket és szervezeteket fognak össze. Szakmai jelleg dominál az érdekvédelemben. Kamara törvény által legitimizált, szabályozott, felhatalmazott szakmai érdekképviseleti és önkormányzati köztestület. Országos munkaadói szövetségek: •

Agrár Munkaadói Szövetség

•

Általános Fogyasztási és Értékesítési Szövetkezetek Országos Szövetsége (ÁFEOSZ)

•

Ipartestületek Országos Szövetsége (IPOSZ)

•

Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdekképviseleti Szövetsége (KISOSZ)

•

Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége (MGYOSZ)

•

Magyar Iparszövetség

•

Magyar Munkaadói Szövetség

•

Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége (MOSZ)

•

Vállalkozók Országos Szövetsége (VOSZ)

Munkavállalói érdekképviseletek Szakszervezetek: Szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges

célja

a

munkavállalók

munkaviszonnyal

kapcsolatos

érdekeinek

előmozdítása és megvédése. A szakszervezet többirányú tevékenységet fejt ki, illetve kedvezményben részesül, amelyek a következők: •

Tájékoztatás joga

•

Szakszervezeti kifogás

•

Munkaidő kedvezmény

•

Tisztségviselők munkajogi védelme

•

Kollektív szerződés kötésének joga


A munka világa

84/97

Országos szakszervezeti szövetségek: •

Autonóm Szakszervezetek Szövetsége (ASZSZ)

•

Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés (ÉSZT)

•

Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája (LIGA Szakszervezetek)

•

Keresztényszociális Szakszervezetek Országos Szövetsége (KESZOSZ)

•

Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége (MSZOSZ)

•

Munkástanácsok Országos Szövetsége (MOSZ)

•

Önálló Érdekképviseletek Társult Szövetsége (ÖNÉRT)

•

Szabad Szakszervezetek Demokrata Ligája (SZSZDL)

•

Szakszervezetek Együttműködési Fóruma (SZEF)

•

Szolidaritás Szakszervezeti Munkásszövetség

•

Szövetségen Kívüli Szakszervezetek Országos Koordinációja (SZKSZOK)

Üzemi Tanács: A munkavállalók részvételét (participáció) teszi lehetővé a vezetői döntésekben, az üzemi folyamatokban potenciálisan megjelenő érdekellentétek megelőzésére és megoldására.

Minden

munkavállalót

munkavállalói

érdekképviselet

képvisel.

lehetőségét

a

Participáció munkavállalókat

megteremti érintő

a

üzemi

kérdésekben, alanyi jogon véleményalkotási, javaslattételi, esetenkénti együttdöntési kérdésekben. Megalakításukról törvény rendelkezik. Közalkalmazotti Tanács: Az intézményekben a közalkalmazottak által közvetlenül választott közalkalmazotti tanács, illetve közalkalmazotti képviselő gyakorolja a részvételi jogokat a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak közössége nevében. A közalkalmazotti tanács elsősorban a közalkalmazottak jóléti, szociális érdekeivel

összefüggő kérdésekben játszik jelentős

szerepet.

E

szerepkör

különbözteti meg az egyéb érdekképviseleti szervektől, amelyek tevékenységében tagjaik munkajogi védelme és a kollektív szerződés tárgyalásánál játszott szerepük kapja a nagyobb hangsúlyt. Megalakításukról törvény rendelkezik.


A munka világa

85/97

V.5. A kollektív tárgyalások szükségszerűsége

A kollektív tárgyalások szükségességét maga a munkaerőpiac, a munkaerőpiaci mechanizmusok érvényesülése és annak hatása is indokolja. A munkaerőpiacnak vannak olyan jellemzői, amelyek alapvetően különbözőek az áru – vagy tőkepiacoktól. A piac működése és hatása ebben az esetben nem pusztán gazdasági kategória, hanem alapvető jelentőségű társadalmi szociális hatásokkal járó rendszer is, miközben a gazdasági és társadalmi kritériumok gyakran egymásnak is ellentmondóak. Sajátossága még ennek a piacnak az is, - amire már néhány gondolattal korábban is történt utalás – hogy ezen a piacon a munkaadó és a munkavállaló nem egyenrangú, viszonyuk aszimmetrikus, ami feszültségek forrása lehet. A lenti ábra jól szemlélteti azokat a lehetőségeket és következményeket, amelyeket az egyes részvételi vagy kirekesztési formák kínálnak az érdekegyeztetésben résztvevő

szervezetek

számára,

és

végeredményben

meghatározzák

az

érdekegyeztetés valóságos működési formáját, melyen keresztül eljuthatunk a kollektív tárgyalásokhoz.

A munkaügyi kapcsolatok jellege

Kényszerítés

Kirekesztés

Konfliktus

Éppen

ezért

a

munkaerőpiac

Kooperáció

Kompromisszum

szereplői

többnyire

Konszenzus

szükségesnek

tartják

a

munkaerőpiaci bérmegállapítás, kereslet – kínálat - szabályozás olyan korrekcióját, amelyik ezt a társadalmi és gazdasági feszültséget csökkenti, feloldja. Ezért alakult ki a kollektív tárgyalások és megállapodások rendszere, amely közös döntés alapján látja el szabályozó szerepét. Közös érdekek alapján úgy szabályozza a béreket, Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

86/97

munkafeltételeket, hogy abban egyaránt jelenjenek meg a makrogazdasági, vállalatgazdasági és egyéni érdekek. A kollektív tárgyalások rendszere ezeknek az összetett elvárásoknak csak akkor tud eleget tenni, ha mindkét fél számára fontos a megállapodás. A munkaadók és a munkavállalók egyenrangú félként fogadják el a másik oldalt, és tárgyalások útján jutnak el az elosztási, a munkaviszonyhoz és az egymáshoz való viszonyhoz kapcsolódó kérdések konszenzuson alapuló szabályozásához. Ez csak akkor hozhat stabil megoldást, ha lehetővé teszi mindkét szereplő szempontjainak, érdekeinek érvényesítését.

V.6. Kollektív tárgyalás

KOLLEKTÍV TÁRGYALÁS FUNKCIÓJA TÁRGYA CÉLJA JELLEGE

Érdekképviselet, érdekvédelem, érdekegyeztetés Elosztási, munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek, illetve a felek közötti kapcsolatrendszer szabályozása Kollektív szerződés, folyamatos érdekvédelem, előre szabályozás, norma-alkotás Az elosztási érdekellentét miatt konfliktusos helyzet tárgyalásos feloldása, konszenzuskeresés, ha kell kikényszerítés

PARTNERSÉG Egyenrangú partner, szerves fejlődés Kollektív tárgyalás általában a munkaadói és a munkavállalói érdekképviselet bipartit kapcsolatrendszerének keretei között zajlik. Célja a munkaadó és a munkavállalók közötti megállapodás, kollektív szerződés kötése a munkavállalók munkaviszonyhoz kapcsolódó igényeiről, a munkavállalói érdekek érvényesítéséről. Kollektív szerződés Kollektív tárgyalás eredménye a kollektív szerződés, mely szerződésben a jövedelem nagyságának vagy növekedési ütemének, a bérfizetés alapjának, a jövedelemhez jutás formájának, módjának megállapítását (bértarifa rendszerek, a béremelés


A munka világa

87/97

üteme, különböző pótlékok, prémiumok, egyéb juttatások), a tágabban értelmezett munkafeltételek (munkaidő, szabadság,

képzés, alkalmazási és elbocsátási

eljárások), valamint a két fél közötti kapcsolatok elveinek, normáinak és szabályainak meghatározását rögzítik. A kollektív tárgyalás átfogó rendszeréből gyakran kiemelésre kerülnek a bérekkel közvetlenül kapcsolatos kérdések, és azokat külön tárgyalják, külön megállapodás tárgyává teszik. Ennek különleges oka a bérek, jövedelmek sajátos szerepe, összetett hatása, valamint az, hogy a bérek, jövedelmek reálértéke gyorsan és differenciáltan

változhat,

ezért

gyakrabban

kell

újraszabályozni,

mint

más

munkafeltételeket. Mindezek indokolttá tehetik, hogy a bérekről, jövedelmekről szóló megállapodást rövidebb időre kössék, és azt rendszeresen újratárgyalják a partnerek. A kollektív szerződés kihatása A kollektív tárgyalás és az azt követő megállapodás stabilitást biztosít a kormánynak, a munkáltatóknak és a munkavállalóknak egyaránt. A vállalati szintű munkabéke, a kiegyensúlyozott partnerkapcsolatok kihatnak a társadalmi-politikai stabilitásra, konfliktus-megelőzést, illetve konfliktus-feloldást hozhatnak. A vállalati gazdaságigazdaságossági elfogadható

szempontok

szintre

történő

érvényesülése,

a

beszabályozása

munka

költségeinek

hozzájárulhat

a

reális

vállalkozás

versenyképességének növeléséhez. Az eredetileg gyengébb pozícióban lévő munkavállalók pedig a kollektív tárgyalások során tudnak méltányos feltételeket elérni, eredményesebben, mintha egyénileg alkudoznának. Hogyan is működhetnek a kollektív tárgyalások? 1. Partneri kapcsolatok érvényesítése: mindkét félnek egyenrangú, legitim félnek kell elismernie a tárgyalásokra jogosult másik felet, elismerve azt is, hogy a két fél önálló, egymástól független, autonóm és természetesen a saját hatókörében felelős résztvevője a tárgyalásoknak és a megállapodásnak. 2. A megegyezési szándék elvárása: a tárgyalásokat a megegyezés komoly szándékával kell vezetni. Enélkül értelmetlen és felesleges az egész tárgyalási Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

88/97

folyamat. A nyílt vagy burkolt szembenállás, az együttműködési készség látható hiánya vagy a mindenáron egyoldalú előnyökre való törekvés nem közelíti, hanem inkább polarizálja és radikalizálja az álláspontokat, ezáltal törvényszerűen vezet más lehetőség hiányában a nyílt konfrontációhoz. 3. Kompromisszum,- illetve konszenzus készség, mérlegelés: annak belátása, hogy a másik fél érdekei is természetesek, létezőek és figyelembe veendőek. A megállapodás eredményeként mindkét fél érdekeinek érvényesülését egyaránt biztosítani kell, nem lehet abszolutizálni a saját érdekeket és figyelmen kívül hagyni a másik fél érdekeit. 4. Kölcsönös bizalom, hitelesség: a tárgyalások – hosszú távon gondolkodva csak

hiteles

információk

alapján

és

hiteles

tárgyalókkal

lehetnek

eredményesek. A bizalmatlanság légkörében megkérdőjeleződik minden információ, szándék, megállapodás és végrehajtás, ami a konfliktusok kiéleződéséhez

vezet,

és

ugyancsak

lehetetlenné

teheti

a

tartós

együttműködést, partnerkapcsolatot. 5. Jog és felelősség vállalása: az együttműködő partnerek joga a munkaerőpiac fölött, azon átnyúlva a megállapodás megkötése, de ennek fejében vállalniuk kell az ezzel együtt járó felelősséget is. Mérlegelniük kell a megállapodásnak, vagy konfrontációnak mind a társadalmi mind a gazdasági, rövid és hosszú távú, munkaadókat és munkavállalókat érintő hatásait, következményeit. 6. Kölcsönös szerződéses kötelezettség vállalása: A megállapodás, a szerződés érvényességi körében kvázi jogszabályként érvényesül. A partnereknek vállalniuk kell annak betartását és azt is, hogy az adott koalícióhoz, érdekképviselethez tartozó szervezetekkel is betartatják a megállapodást. Enélkül üres formalitás lenne a szerződés, illetve hitelét vesztené a szerződést aláíró érdekképviselet. 7. Békekötelezettség: a szerződés érvényességének időtartama alatt a partnerek kölcsönösen biztosítják a szerződésben vállaltak betartását, és ennek fejében azt is, hogy nem kezdenek munkaharcot a szerződésben kialkudott feltételek Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

89/97

megváltoztatásáért. Ez a stabilitás, a nyugodt munkavégzés és a folyamatos együttműködés feltétele. 8. Jóléti elv: egy felsőbb szinten megkötött megállapodáshoz képest, az alacsonyabb szintű megállapodás, csak többet adhat a munkavállalóknak, kevesebbet nem. Ugyanez visszafele is érvényes például: ha egy egyéni munkaszerződés az adott munkavállalónak megad bizonyos kedvezményeket, a kollektív szerződés módosítása ezeket nem veheti el. 9. Az azonos megítélés elve (a diszkrimináció tilalma): a kollektív megállapodás eredményei azonos módon megilletik a szakszervezeti tagokat és a nemtagokat is, vagyis nem szabad a szakszervezeti tagságtól függően differenciálni, a szakszervezeti tagokat előnyben, vagy kiállásuk, harcosságuk miatt hátrányban részesíteni.

V.7. A szakszervezetek tárgyalási és szerződéskötési jogosultsága

Az önkéntesség, függetlenség, reprezentativitás azok a kulcsszavak, amelyek a törvényi szabályozásban is meghatározásra kerülnek azzal kapcsolatban, hogy mely szervezetek jogosultak érdekképviseletre, a szerződés megkötésére. Vállalaton belüli reprezentatív az a szakszervezet: •

Amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik.

•

Amelynek

a

munkáltató

azonos

foglakoztatási

csoporthoz

tartozó

munkavállalóinak legalább a kétharmada tagja. •

Amely a szakszervezeti vagyonhoz kapcsolódó szakszervezeti választásokon a leadott szavazatok legalább tíz százalékát elnyerte.

Egy ágazaton belül reprezentatívnak minősül különösen az a: •

Munkáltatói érdekképviseleti szervezet, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva a legjelentősebb,


A munka világa •

90/97

Szakszervezet, amelynek taglétszáma, illetve a munkavállalók részéről az üzemi tanács választásokon megnyilvánuló támogatottsága alapján a legjelentősebb.

A kollektív tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, de a törvény a reprezentativitás eldöntését követően az üzemi tanácsi választások eredményéhez kötve határozza meg azt, hogy melyik szakszervezet jogosult a kollektív szerződés megkötésére. •

Általános feltételként a szakszervezet akkor jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választásokon a leadott szavazatok több mint felét megszerezték, de

•

Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg, feltéve,hogy jelöltjeik az üzemi tanács választásokon együttesen megszerezték a szavazatok több, mint felét;

•

Ha ez a feltétel nem teljesíthető, a reprezentatív szakszervezetek együttesen kötik meg a kollektív szerződést, ugyancsak feltéve, hogy a szavazatok több mint felét megszerezték;

•

Ha ez az együttes szerződéskötés nem lehetséges az a szakszervezet egyedül is szerződésképes, amelynek jelöltjei a szavaztok legalább 65%-át megszerezték,

•

Ha szakszervezetek nem szerezték meg a szavazatok abszolút többségét (a és b eset), a kollektív tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez a munkavállalók jóváhagyása szükséges. A munkavállalóknak erről szavazniuk kell, a szavazás pedig akkor érvényes, ha azon az üzemi tanácsi választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz.

Közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó szervezeteknél ehhez hasonló, bár némileg egyszerűbb a szabályozás. A kollektív szerződés szempontjából azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni,


A munka világa •

91/97

Amelynek jelöltjei a közalkalmazotti tanács választáson a leadott érvényes szavazatok legalább 10%-át megszerzik, vagy

•

Amely munkahelyi szervének az azonos foglalkozási csoporthoz tartozó közalkalmazottaknak legalább 2/3-a tagja.

A magyar munkajogi szabályozásban sajátos vonása a reprezentativitás és a szerződés képesség meghatározásának az, hogy a szakszervezet erejét nem önmagában

a

szakszervezeti

tagsággal,

a

szakszervezet

kiépítettségével,

tőkeerejével méri, hanem azt egy másik érdekképviseleti formához, az üzemi tanács választásokhoz,

az

egyes

szakszervezetek

jelöltjeinek

üzemi

tanácsi

támogatottságáról biztosítja. Ezzel erősíti a vállalatnál képviselettel rendelkező szakszervezetek koalíció képességét.

V.8. A kollektív tárgyalás gyakorlata A kollektív tárgyalási folyamat Maga a tárgyalás egy folyamat, és mint olyan mindig az adott feltételek szereplők és szituációk által meghatározott egyedi és ebben a formában megismételhetetlen. Kollektív

szerződés

megkötésére

irányuló

tárgyalási

ajánlatot

bármely,

szerződéskötési jogosultsággal rendelkező fél, - már hatályban lévő kollektív szerződés módosítására pedig a szerződést megkötő fél – tehet. A tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, vagyis az ellenérdekű félnek a munka törvénykönyve

alapján

tárgyalási

kötelezettsége

van,

amely

a

tárgyalások

megkezdését és folytatását, a kérdések megvitatását jelenti, de természetesen nem terjed ki a megállapodási szerződéskötési kötelezettségre, ez már a felek autonóm döntésétől függ. Maga a tárgyalás többnyire hosszabb, több tárgyalási napból, tárgyalási fordulóból álló folyamat, amíg az általában erőteljesen különböző álláspontokat sikerül egyeztetni, és el lehet jutni a megállapodás, szerződés megkötéséig. Természetesen az is előfordulhat, hogy a tárgyalások megszakadnak, mert nem sikerül eléggé közelíteni az álláspontokat, megmerevednek a frontok, egyelőre nincs miről tovább tárgyalni. Ilyenkor kerülnek elő az egyeztető-közvetítő mechanizmusok és/vagy harci Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

92/97

eszközök. De végül ezek is a tárgyalások folytatásához kell, hogy vezessenek. A munkaügyi kapcsolatok alapelvét, a feszültségek tárgyalásos levezetését és megegyezésen

alapuló

megoldását

előbb

vagy

utóbb,

de

mindenképpen

érvényesíteni kell, a harc ezt sohasem helyettesítheti. A kollektív tárgyalások főbb szakaszai: 1. Előkészítés 2. Előzetes kapcsolatfelvétel 3. Közgazdasági megalapozás 4. Az ajánlatok tisztázása 5. Érlelődés 6. Konfrontáció 7. Döntési konfliktus 8. Megállapodás 9. A megállapodás elfogadása 10. Értékelés A kollektív tárgyalás számos taktikai elem alkalmazásával folyhat, azonban egyre inkább terjed a „win-win” típusú kollektív alku, amely nem ellenfélként, hanem partnerként kezeli a másikat, érdekközösséget mutat fel a tárgyaló partnerek között. A hagyományos és a „win-win” típusú kollektív alku közötti különbségek: A hagyományos kollektív alku esetén

A win-win típusú kollektív alku esetén a felek

Meghatározzák, hogy milyen célokat Igyekeznek beszerezni a tárgyaláshoz akarnak elérni a tárgyalásokon

mindkét

fél

Olyan pozíciókat alakítanak ki, hogy információkat,

számára azokat

szükséges

megosztják

a

ezeket a kitűzött célokat mindenképpen tárgyaló partnerekkel Pozitív módon adják elő az elvárásaikat,

elérjék

Kemény alkudozásban szemben állnak a kinyilvánítják konszenzus-készségüket másik féllel

Közösen

Eltitkolják a másik fél elől az igazi amelyik prioritásaikat,

és

azokat

keresik mindkét

azt fél

a

megoldást, elvárásainak

az megfelel


A munka világa

93/97

információikat, amelyek az alternatív Választási lehetőséget kínálnak fel: a megoldások

értékeléséhez

fontosak problémamegoldó

lennének Hagyják,

segítségével hogy

a

másik

fél

technikák

nagyszámú

megoldási

rossz variációt készítenek

információkat használjon, ha az az ő Együtt állapodnak meg abban, hogy az alkustratégiájukat szolgálja, Megtévesztő

taktikát

elfogadható alkalmaznak: jellemzői

megoldásnak lehetnek,

milyen ezeknek

különböző variációkat készítenek, hogy tisztességesnek és könnyen érthetőnek, úgy tűnjenek fel, mint akik nagyon s a közös elvárások szerintieknek kell érdekeltek a megoldásban

lenniük

Világossá teszik a másik fél előtt, hogy A javasolt megoldások közül a legjobb amennyiben nem jön létre az általuk kiválasztásánál ezeket az irányelveket javasolt megállapodás, módjuk van más alkalmazzák. eszközökhöz folyamodni és ezt meg is fogják tenni Ahhoz, hogy az érdek alapú tárgyalás a „win-win” mindkét fél számára előnyösen működjön, a felek közötti kölcsönös bizalomra és tiszteletre van szükség, a másik fél elfogadására, amelynek sikerességét alapvetően határozza meg a tárgyalók személye, személyisége. A személyi komponens a tárgyalások input tényezői közé tartozik, vagyis olyan tényező, amely a tárgyalási folyamat előtt már adott. A tárgyaló delegáció tagjainak célszerű kiválasztásával jelentős mértékben befolyásolhatjuk a tárgyalás folyamatát, kimenetelét.

V.9. Az emberi tényező

A tárgyaló szükséges személyes képességei, ismeretei: 1. Elkötelezettség,

lojalitás

a

megbízóval

szemben

(meggyőződés

és

azonosulás); (megbízó - ügynök) 2. Felkészültség, tárgyi tudás (a tárgykör ismerete, összefüggések, igaz hamis ellenérvek, buktatók átlátása) 3. Egymás ismerete (csoporton belül, a másik oldalra vonatkozóan, személyes kapcsolat a tárgyaló felek között) Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

94/97

4. Taktikai képesség és érzék (megtalálni a célravezető saját taktikát, keresni, átlátni

a

másik

oldal

taktikáját,

rugalmasság

és

érzék,

mikor

kell

engedményeket tenni, stílust váltani) 5. Empátia (megérezni, átérezni a megbízók igényeit és a másik oldal helyzetét is, elfogadni partnernek a másikat, a másságot is) 6. Kommunikációs készség (érvelési meggyőzési képesség, információt adni és venni, hallgatni és kérdezni) 7. Konfliktus tűrés (a stressz helyzet, elvárások közötti őrlődés, személyeskedés elviselése, a szerep konfliktus, belső konfliktus feldolgozása) 8. Kitartás (sokórás tárgyalás után is átlátni a dolgokat, bölcs döntést hozni, „a fenék győzelme a lélek felett”) Ajánlás tárgyalóknak Mint a fent leírtak is jelzik, a tárgyalás összetett személyiséget kíván. Ezért talán hasznos lehet az alábbi néhány alapelv, amelyek segíthetnek a tárgyalás eredményes

lebonyolításában

és

a

tárgyalással

kapcsolatos

sikerélmény

megszerzésében. 1. Egy megbízott (ügynök) tárgyal mindkét oldalon. Átsegíthet a tárgyalás feszült pillanataiban, esetleg a kölcsönös sértegetéseken való felülemelkedésen az, ha tudatosul, én is egy adott érdeket képviselek, ezzel bíztak meg, és a másik fél is egy adott, másik érdeket képvisel, őt pedig azzal bízták meg. Az esetleges sértés nem a személynek szól, ezt tudatosítani kell az én-kép, az önbecsülés védelmében, és a másik fél sem sátán, hanem egy másik ügy képviselője. 2. A tárgyaláshoz nyugodt légkör kell. A kapcsolat és a légkör ápolása a megegyezési

mechanizmus

fontos

és

nélkülözhetetlen

eleme.

Az

együttességet állítja előtérbe, amelynek alapján a két fél az eltérő álláspontok ellenére meg tud egyezni. A tárgyalási szituáció feszültsége, heve magával ragadhatja a tárgyalót, de be kell látni, hogy ez nem nagyon vezet sehova. Alkalmas lehet ugyan a feszültség levezetésére, a „gőz” kieresztésére, de ilyen légkörben biztosan nem jutnak közelebb egymáshoz az álláspontok. 3. Aki hallgat, az talál. A figyelmes hallgatás kitüntetett pozíciót biztosít az ügyes tárgyalónak. Az eljárási szabály így hangzik: „a hallgatás feltárja a másik fél érvelésében a lyukat, vagy az elrejtett, eltakart tárgyalási mozgásteret”. A Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

95/97

figyeléssel éppúgy információkat kell és lehet szerezni, mint ahogy tesztelni kell az ellenfél keménységét, és láthatóvá kell tenni a jövőbeni lehetséges nehézségeket. 4. Kooperatív magatartás. A kollektív tárgyalásokon mindkét félnek késznek kell lennie kooperatív tárgyalásokra és kompromisszumra. Az ultimáció a tárgyalások alapelvét sérti, azt, hogy mindenképpen tárgyalni kell. A kooperatív magatartás szabálya a kollektív tárgyalások alapvető ethoszához tartozik. Ennek megoldására szolgál minden tárgyalási taktika, a saját tárgyalási

és

kompromisszum

készség

feltételei

között.

Kompromisszumkésznek lenni azt jelenti, hogy önmagunk számára olyan tárgyalási teret hozunk létre, hogy a nyílt harc elkerülhető legyen, és lehetséges legyen a békés megállapodás. A jó érv és a kooperativitás gyakran többet ér, mint az engedmény. Meggyőző erejével, pszichikai hatásával felénk billenti a tárgyalások mérlegét. Persze a másik oldal is igaz, lehet valaki ügyes tárgyaló, hatalom és erő nélkül nem sokra megy. 5 Relativizálódás, kölcsönösség: nem én vagyok egyedül a pályán. Minden tárgyaló egy adott érdeket képvisel, hittel és minden és tőle telhető eszközzel és tudással. Ugyanakkor, bármennyire is hisz az általa képviseltek igazában, tudnia kell, be kell látnia, hogy a másik fél ugyanúgy meg van győződve a saját igazáról, ugyanúgy taktikázik saját céljai elérése érdekében. A másik felet nem lehet nem tudomásul venni. Meg kell érteni az öt motiváló tényezőket, az ő preferenciáit és korlátait, hagyni kell számára az érvényesülés lehetőségét, mozgásteret, mert csak így lehet konszenzusra jutni. Lehet keményen harcolni, de el kell fogadni, hogy a másik fél is harcol. Meg kell engedni, hogy ő is harcoljon. Eredményt kell elérni, de lehetővé kell tenni, hogy a másik oldal is érjen el eredményt. Olyan eredményt kell elérni, amelyben van eredmény a másik félnek is. 6. A háttér, a további tárgyalás, és megállapodási esély biztosítása. Úgy kell tárgyalni, lehetőleg mindig úgy kell engedményeket, ajánlatokat tenni, hogy abban még mindig benne legyen a folytatás lehetősége. Ez tárgyalástechnikai és presztizs szempontból egyaránt fontos. Legyen hova visszavonulni, ha nem sikerül egy taktikai lépés, nem jön megfelelő válasz egy ajánlatra. Mindig maradjon

mozgástér:

a

kompromisszum

lehetőségének

hiánya


A munka világa

96/97

szükségszerűen csak harchoz, vagy megalkuváshoz vezethet. Ugyanez természetesen a másik félre, a másik oldallal való kapcsolatra is igaz. A másik fél egy adott pozícióját úgy érdemes támadni, hogy még meghagyjuk számára a visszavonulás lehetőségét. Ha ezt lezárjuk, szükségszerűen támadni fog, mert nem hagytunk számára más esélyt. 7. Minden érvünk, lépésünk (az állásponthoz való ragaszkodás és az engedmény is)

egyaránt

hihető,

hiteles

legyen.

Enélkül

nem

tudjuk

megtartani

önbecsülésünket, és a másik féllel szembeni tartásunkat. Ha bármelyiket elveszítjük, súlyos belső és/vagy külső konfliktusokkal kell szembenéznünk, és mindenképpen csökkennek a számunkra is megfelelő megállapodás esélyei. A kölcsönösséget ebben a dimenzióban is meg kell tartani. Az arcot, a tartást, a hitelességet meg kell őrizni és ezt a másik oldalon is lehetővé kell tenni. 8. Nem lehet menekülni, egy konkurenshez átpártolni. A kollektív tárgyalások különleges nehézsége az árupiaci tárgyalásokkal szemben az, hogy amennyiben az ajánlat nem akceptálható, egyik fél sem tud egy konkurenshez átpártolni. Hiába nem szeretem a másik oldal képviselőit, hiába tekintem őket ördögöknek, akkor is csak velük tudok megállapodni, mert ők a másik oldal képviselői. 9. Amit ma megtehetsz, lehet, hogy holnap már lehetetlen. A tárgyalások fontos tapasztalati szabálya, hogy a következő reggel már nem érvényes az, ami este még a szándék, a hangos gondolkodás szintjén érvényes volt. Ha most van esély a megállapodásra, azt most kell végigküzdeni, mert egy újabb tárgyalási forduló alkalmával nem csak az idő lesz más, hanem a beállítottság, a hangulat, az értékelés a kompromisszumkészség is. 10. „Nem az a művészet, hogy az ember fejjel menjen a falnak, hanem az, hogy megtalálja a kijáratot.”

Ellenőrző kérdések 1. Mit fejez ki a munkaügyi kapcsolatok szereplőinek egymásrautaltsága? 2. Mit biztosít a munkaügyi kapcsolatok rendszere? 3. Mi a munkaügyi kapcsolatok célja? 4. Miben nyilvánul meg a participáció és a kollektív tárgyalás közötti különbség? Adózás, munkaerőpiac, munkahelyi egészségfejlesztés, jog, érdekegyeztetés

A munka világa

97/97

5. Soroljon fel legalább öt országos munkaadói szövetséget? 6. Mi a szakszervezet? 7. Soroljon fel legalább 5 országos szakszervezeti szövetséget! 8. Mire tejed ki az üzemi tanács jogosultsága? 9. Milyen sajátosságok indokolják a kollektív tárgyalásokat? 10. Foglalja össze a kollektív tárgyalás lényegi elemeit egy-egy mondattal! 11. Mi a kollektív szerződés? 12. Milyen szinten érvényesülhet a kollektív szerződés? 13. Mit fejez ki a reprezentativitás, és mihez szükséges a megléte? 14. Melyek a kollektív tárgyalás főbb szakaszai? 15. Mit fejez ki a „win-win” típusú kollektív alku? 16. A felsoroltak közül emeljen ki legalább négyet a tárgyaló személyes képességeire és ismereteire vonatkozóan! Jó munkát a felkészüléshez!


36

Recommend Documents