Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
STRATEGI PENGEMBANGAN KARIR, KEPEMIMPINAN DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI PADA RESOR ACEH SINGKIL Asep Iskandar1, Nasir Azis2, Mukhlis Yunus2 1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Jurusan Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: Talking about the performance of members of the police, of course, not independent of how police officers behave in a task well beyond their respective duties. Basically it begins working behavior of the motivation along with a positive work attitude, perceptions, values espoused, and the ability or competence of the members of the Police. The purpose of this study was to determine the effect of a career development strategy, leadership and education on the performance of members of the Police In Singkil resort. The research was conducted at Police Aceh Singkil. Object of this study are all members of the Police at the Police Aceh Singkil. This study will present on how to influence career development, leadership and motivation, the performance of members of the Police in the resort Singkil, the number of respondents 204 people. The results show that the partial strategy career development, leadership and education significantly affect the performance of police officers on resort Singkil, while simultaneously results show that the strategy of career development, leadership and education also significantly affect the performance of police officers in Aceh Resort Police Aceh Singkil. To improve the performance of members of Police Aceh Singkil, the career development factors need to be maintained, as evidenced by the career development in accordance with the applicable procedures may affect the increased performance of members. Keywords: Career Development, Leadership, Education and Performance.
Abstrak: Berbicara mengenai kinerja anggota Polri, tentunya tidak terlepas dari bagaimana anggota Polri berperilaku di tempat tugas maupun di luar tugas masing-masing. Pada dasarnya perilaku kerja itu diawali dari adanya motivasi disertai dengan sikap kerja yang positif, persepsi, nilai-nilai yang dianut, serta kemampuan atau kompetensi yang dimiliki para anggota Polri. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan pendidikan terhadap kinerja anggota Polri Pada Resor Aceh Singkil. Penelitian ini dilakukan pada Kepolisian Resor Aceh Singkil. Objek penelitian ini adalah seluruh anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh Singkil. Penelitian ini akan menyajikan tentang bagaimana pengaruh pengembangan karir, kepemimpinan dan motivasi, terhadap kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil, dengan jumlah responden sebanyak 204 orang. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan pendidikan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil, sedangkan hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa strategi pengembangan karir, kepemimpinan dan pendidikan juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil. Untuk meningkatkan kinerja anggota Kepolisian Resor Aceh Singkil, maka faktor pengembangan karir perlu dipertahankan, karena terbukti dengan adanya pengembangan karir yang sesuai dengan prosedur yang berlaku dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja anggota. Kata Kunci : Pengembangan Karir, Kepemimpinan, Pendidikan dan Kinerja.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 76
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Seiring berjalannya waktu dan terlebih lagi
anggota menghayatinya sebagai suatu tekanan,
dengan adanya perubahan kebijakan pemerintah
bahkan
antara
politik,
hidupnya maupun posisinya. Orang tidak mau
pertahanan dan keamanan, Polri menjadi berdiri
dan/atau tidak mampu untuk mengubah sikap
sendiri terpisah dari ketiga angkatan yang lain
dan
(Angkatan Darat, Laut dan Udara), hal ini
kebiasaannya (adanya pengaruh budaya dan
dilakukan untuk lebih memfokuskan tugas
sistem kerja yang lama). Hambatan lain dalam
masing-masing kesatuan. Polri sendiri telah
proses
melakukan berbagai perubahan baik pada aspek
anggota organisasi untuk berubah, adanya
struktural,
kultural.
konflik kepentingan , sikap apriori atau curiga
Perubahan yang direncanakan ini merupakan
terhadap perubahan, struktur organisasi yang
suatu
kaku , dan keterbatasan sumber daya.
lain
reformasi
instrumen,
usaha
dibidang
maupun
sistematis
untuk
melakukan
ancaman
tingkah
akan
laku
perubahan
keberlangsungan
yang
sudah
adalah
menjadi
penolakan
dari
perencanaan kembali organisasi Polri dengan
Berbicara mengenai kinerja anggota Polri,
suatu cara yang dapat membantu untuk
tentunya tidak terlepas dari bagaimana anggota
menyesuaikan diri dengan tuntutan reformasi
Polri berperilaku di tempat tugas maupun di
dan untuk mencapai sasaran baru. Proses
luar tugas masing-masing. Pada dasarnya
perubahan ini serta merta akan mengubah pula
perilaku kerja itu diawali dari adanya motivasi
budaya Polri. Akan tetapi proses perubahan dari
disertai dengan sikap kerja yang positif,
budaya yang lama menjadi budaya Polri yang
persepsi,
baru
reformasi
kemampuan atau kompetensi yang dimiliki para
panjang.
anggota Polri. Tanpa aspek tersebut (tentunya
Sosialisasi mengenai perubahan Polri, tugas dan
yang termasuk kategori baik), mustahil akan
fungsinya, masih harus dilakukan, baik bagi
dihasilkan kinerja yang baik yang sesuai
seluruh
kepada
dengan tujuan dan sasaran pekerjaan/tugas
masyarakat umum. Apalagi pada masyarakat
(Suryana, 2003). Akan tetapi karena berbagai
umum telah terbentuk citra Polri yang kurang
keadaan dan tuntutan serta pengaruh dari
baik. Seharusnya
lingkungan, serta kondisi kepribadian yang
sesuai
memerlukan
dengan waktu
anggota
masyarakat,
pada
tuntutan
yang
Polri
cukup
maupun
Polri adalah pengayom kenyataannya
citranya
nilai-nilai
yang
dianut,
serta
cenderung kurang kuat, akan berakibat kurang
bertolak belakang. Banyak kejadian yang
baik
membuat citra Polri menjadi negatif, Perilaku
lingkungan tugas maupun di luar tugas.
oknum Polri yang kurang baik, menjadikan
Perilaku mereka akan menjadi berbeda dengan
citra institusi Polri menurun dan cenderung
perilaku rekan-rekan sesama anggota Polri.
menjadi negatif. Perubahan organisasi Polri ini dihayati oleh anggotanya tidak selalu positif, sebagian 77 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
dalam
kehidupan
sehari-harinya
di
Indikator kinerja atau performance indicators
berkaitan
dengan
hasil
yang
dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kejadian. Sementara itu indikator
kinerja
polisi bersangkutan. Melalui pendidikan yang
dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat
memadai
anggota
Polri
bisa
terbantu
ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar
mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat pula
perilaku yang dapat diamati. Dalam hal
meningkatkan prestasi kerja anggota Polri.
indikator anggota Polri dapat dilihat dari target
Pendidikan bagi anggota Polri merupakan
dan realisasi pekerjaan yang dilakukan oleh
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
anggota Polri.
keahlian tertentu serta sikap agar anggota Polri
Pengembangan karir bagi anggota Polri
semakin terampil dan mampu melaksanakan
merupakan salah satu indikator dari pencapaian
tanggung jawabnya dengan semakin baik,
kinerja dari anggota Polri bersangkutan. Sistem
sesuai dengan kapasitasnya masing-masing.
pengembangan karir yang berlaku dalam suatu
Polri pada Resor Aceh Singkil menyadari
organisasi tergantung pada kebijaksanaan yang
sepenuhnya peran sumber daya manusia (SDM)
dianut oleh organisasi tersebut sepanjang
sebagai subjek dan sumber penciptaan nilai
menyangkut pemanfaatan sumber daya manusia,
organisasi, karena itu manajemen mempunyai
misalnya karir ditentukan oleh tinggi rendahnya
komitmen
pergantian tenaga kerja, dan juga dipengaruhi
mengembangkan potensi SDM secara konsisten
oleh
dan
kebijaksanaan
tentang
kemungkinan
untuk
terus
berkesinambungan.
Dalam
meningkatkan
dalam organisasi.
ketrampilan teknis anggota Polri dalam menuju
dan
merupakan
profesionalisme dibidang pelayanan masyarakat.
faktor penting dalam memberikan pengarahan
Seiring semakin meningkatnya kebutuhan
kepada anggota Polri apalagi pada saat-saat
masyarakat, maka akan semakin besar pula
sekarang ini di mana semua serba terbuka,
peran anggota Polri dalam melakukan tugas dan
maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah
kewajibannya dalam menjaga keamanan dan
kepemimpinan
ketertiban masyarakat. Lingkungan kerja juga
anggota
Polri.
kepemimpinan
kerja
rangka
adanya mutasi promosi antara satuan kerja
Sedangkan
kemampuan
menerus
yang
bisa
memberdayakan
Kepemimpinan
yang
bisa
mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh
menumbuhkan motivasi kerja anggota Polri
anggota Polri. Lingkungan kerja ini sendiri
adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan
terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat
rasa percaya diri para anggota Polri dalam
dengan anggota Polri sehingga tidak dapat
menjalankan tugasnya masing-masing.
dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja
Selain kepemimpinan, pendidikan juga
anggota Polri. Lingkungan kerja yang segar,
penting bagi para anggota Polri, Artinya
nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan
kualitas sumber daya manusia anggota Polri
layak akan memberikan kontribusi terhadap
pada Resor Aceh Singkil sangat ditentukan oleh
kenyamanan anggota Polri dalam melakukan
tingkat pendidikan yang diperoleh anggota
tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 78
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala meliputi keramahan sikap para anggota Polri,
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
sikap saling menghargai diwaktu berbeda
dengan tanggub jawab diberikan kepadanya.
pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat
Rivai (2005:15) kinerja adalah kesediaan
wajib untuk terus membina kualitas pemikiran
seseorang
anggota Polri yang akhirnya bisa membina
melakukan
kinerja mereka secara terus-menerus.
menyempurnakannya
Pada
saat
ini
Polres
Aceh
atau
kelompok
sesuatu
orang
untuk
kegiatan
dan
sesuai
dengan
hasil
Singkil
seperti yang diharapkan. Griffin (dalam Rivai,
menaungi dua wilayah, yaitu: Kabupaten Aceh
2005:15) kinerja merupakan total dari kerja
Singkil dan Kota Subulussalam, dengan jumlah
yang ada pada diri pekerja.
kecamatan mencapai 16 kecamatan, yang terdiri
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan
atas 11 kecamatan di Kabupaten Aceh Singkil
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
dan 5 kecamatan di Kota Subulussalam.
seseorang karyawan selama periode tertentu
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
pengaruh pengembangan karir, kepemimpinan
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
dan pendidikan, terhadap kinerja anggota Polri
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
Resor Aceh Singkil. Bagi organisasi yang
disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi
memberikan pelayanan kepada publik, tentu
kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan
saja kinerja anggota Polri itu dapat dilihat dari
atau
bagaimana
mengerjakan
organisasi
tersebut
dalam
macam
pekerjaan
manusia
yang
pekerjaan
tersebut
dan
memberikan pelayanan kepada publik, seperti
kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari
halnya pada anggota Polri Resor Aceh Singkil
pada pekerjaan tersebut.
yang
memberikan
kepada
Dari pengertian tersebut di atas, sangat
dengan
jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi
kamtibmas khususnya pada masyarakat di Kota
kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas
Aceh Singkil.
maupun
masyarakat
terutama
pelayanan berkenaan
Berdasarkan latar belakang di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Strategi Pengembangan
kuantitas
yang
dihasilkan
oleh
seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Faktor
kritis
yang
berkaitan
dengan
Karir, Kepemimpinan dan Pendidikan Terhadap
keberhasilan jangka panjang organisasi adalah
Kinerja Anggota Polri Pada Resor Aceh Singkil.
kemampuan untuk mengukur seberapa baik karyawannya
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja
tersebut
pelaksanaannya
Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang 79 -
informasi
bekerja
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
serta
menggunakan
guna
memastikan
memenuhi
standar-standar
sekarang dan terus meningkat sepanjang waktu. Teknik yang paling tua yang digunakan
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala manajemen adalah melalui penilaian kerja
bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-
(performance apprasial). Penilaian kerja dapat
kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk
pula menjadi sumber kerisauan dan frustasi
tujuan-tujuan
bagi manajer dan karyawan. Hal ini disebabkan
dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang
ketidakpastian di sekitar sistem penilaian
adalah bagaimana perusahaan dapat membuat
kinerja. Pada intinya penilaian kinerja dapat
pegawainya menjadi pekerja yang berprestasi
dianggap sebagai alat untuk menverifikasi
dalam bidangnya dan bersemangat menjalankan
bahwa individu-individu memenuhi standar
tugasnya, bekerja keras, dan siap menghadapi
kinerja yang telah ditetapkan serta membantu
tantangan sehingga tujuan perusahaan tercapai.
individu mengelola kinerja mereka.
Setiap
Jadi untuk menilai kinerja karyawan
yang
hendak
perusahaan
pemerintahan
perlu
dicapai
atau
dan
organisasi
melakukan
penilaian
dibutuhkan penilaian kerja. Dalam penilaian
prestasi kerja para karyawannya. Penilaian
kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada
prestasi kerja karyawan merupakan salah satu
organisasi selama periode tertentu. Melalui
alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau
penilaian
mendapatkan
promosi karyawan, sehingga akan dicapai
informasi mengenai seberapa baik ia bekerja
kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan
jika dibandingkan dengan standar organisasi.
target dan harapan dari perusahaan.
kinerja,
karyawan
Dengan kata lain karyawan mendapatkan
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167)
umpan balik atas kinerja mereka sebagai
mengemukakan bahwa : "Evaluasi prestasi
pedoman perilaku di masa depan. Sehingga
adalah evaluasi sistematik dan formal atas
diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan
prestasi
secara benar dan tepat agar hasilnya dapat
pengembangannya di masa depan".
djadikan informasi terhadap fokus strategik organisasi.
yang
Selanjutnya
karyawan
Robbins
dan
potensi
(2007:
327)
mengemukakan bahwa :
Kerja dan bekerja adalah merupakan bagian
kerja
tidak
bisa
dipisahkan
dari
Kinerja
karyawan
(Employee
Performance) adalah tingkat terhadap mana
kehidupan manusia, kerja merupakan bagian
karyawan
mencapai
persyaratan-persyaratan
yang paling dasar dari kehidupan manusia.
pekerjaan.
Penilaian
kinerja
Kerja akan memberikan status pada pribadi
Appraisal) adalah proses yang mengukur
manusia itu sendiri.
kinerja
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang
karyawan. Penilaian
(Performance
kinerja
pada
umumnya mencakup aspek kualitatif maupun
hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan
kuantitatif
akan membawa kepada suatu keadaan yang
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa
lebih
baik seseorang melakukan pekerjaan yang
memuaskan
dari
pada
keadaan
sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan
dari
pelaksanaan
pekerjaan.
ditugaskan atau yang diberikan. Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 80
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Program penilaian karyawan yang dianut oleh
perusahaan,
prestasi
kerja
(performance
menimbulkan
appraisal) merupakan salah satu tugas yang
kepercayaan moral yang baik dari karyawan
paling penting bagi setiap manager yang diakui
terhadap perusahaan.
kepercayaan
pula bahwa banyak kesulitan dialami dalam
dikalangan karyawan bahwa mereka akan
menanganinya secara memadai. Tidaklah selalu
menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang
mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan
dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi
secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk
karyawan
untuk
dapat
Penilaian
Adanya
memperbaiki
prestasinya.
menyampaikan hasil penelitian kepada yang
karyawan
diberitahu
bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa
dengan
baginya. Masalah yang dihadapi manajer adalah
bantuan pimpinan mereka berusaha untuk
bagaimana menilai kemampuan-kemampuan
memperbaiki diri masing - masing.
tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan
Selanjutnya
bila
kelemahan-kelemahannya,
maka
Penilaian karyawan dapat menimbulkan loyalitas terhadap perusahaan bila pemimpin
persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang.
mengembangkan dan memajukan karyawannya
Motivasi kerja karyawan sangat erat
melalui pemberian sarana pendidikan khusus
kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan
bagi karyawan yang memerlukannya.
untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya
Kemudian Mathis (2002:112) berpendapat
yang menjadi tanggung jawabnya. Karyawan
"Penilaian karya adalah kegiatan memberikan
akan memiliki sifat untuk bekerja keras
umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk
dorongan
kerjanya selama kurun waktu tertentu.
memenuhi
Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh dirahasiakan
kepada
orang
yang
oleh
faktor-faktor
cita-citanya.
yang
dapat
Motivasi
kerja
karyawan akan sangat berdampak terhadap
dinilai.
prestasi perusahaan. Karena dengan motivasi
Penilaian karya harus dijadikan kritik yang
kerja karyawan yang tinggi, perusahaan akan
dilengkapi saran dan petunjuk untuk perbaikan.
dapat
Pada kenyataannya penilaian karya bukan
direncanakan tepat pada waktu dengan biaya
hanya berguna untuk menetapkan besarnya
yang sangat efisien. Dengan demikian pimpinan
imbalan yang harus diterima seorang karyawan,
harus memberikan kontribusi dalam menunjang
melainkan
dapat
juga
motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek
membantu
proses
pengembangan
berfungsi
untuk dirinya.
Penilaian yang diberikan secara terbuka dan didiskusikan,
tujuan-tujuan
yang
telah
kebutuhan. Sedangkan yang menjadi indikator dari
karyawan
kinerja karyawan adalah Vera Parlinda dan M.
merupakan
Mahyuddin (2005), (1) kemampuan dalam
kekurangannya dan mengetahui dengan pasti
menyusun rencana kerja; (2) kemampuan
hal-hal yang diharapkan darinya.
merealisasikan rencana kerja; (3) kemampuan
mengetahui
81 -
memungkinkan
mencapai
hal-hal
yang
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala melaksanakan perintah/instruksi atasan; (4)
pengelolaan administrasi, (9), kreativitas (10),
kemampuan memberikan pelayanan kepada
kemandirian.
masyarakat; (5) kemampuan dalam kualitas kerja, meliputi ketelitian, kerapian, kecepatan,
Pengembangan Karir
ketepatan, dan keterampilan dalam melakukan
Individu selalu berusaha untuk secara aktif
tugas; dan (6) kemampuan pegawai dalam
dan produktif dalam proses kegiatan suatu
mencapai target kerja atau hasil kerja yang
perusahaan. Tujuan yang hendak dicapai dari
diinginkan.
peran serta tersebut adalah adanya suatu karir
Menurut Peraturan Deputi Kapolri Bidang
yang menunjukkan orang-orang pada masing-
Sumber Daya Manusia Nomor 1 Tahun 2010
masing peran atau status mereka. Hal ini dapat
Tentang Sistem Manajemen Kinerja Kepolisian
dicapai apabila individu tersebut memiliki
Negara Republik Indonesia Dengan Rahmat
tanggung jawab yang tinggi terhadap hasil
Tuhan Yang Maha Esa Deputi Kapolri Bidang
pekerjaan telah dilakukan.
Sumber Daya Manusia, disebutkan bahwa Sistem disingkat
Manajemen SMK
Kinerja adalah
selanjutnya
sistem
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pengertian
pengembangan
karir
adalah
yang
perkembangan vertikal yang meliputi jabatan,
mengidentifikasi dan mengukur kinerja seluruh
kepangkatan, pendidikan dan penugasan yang
anggota Polri agar selaras dengan Visi dan Misi
dialami
organisasi. Penilaian Kinerja merupakan suatu
susunan kepegawaian dan digunakan sebagai
aktivitas dalam sistem Sistem Manajemen
dasar penggajian, (Rivai (2004:280).
Kinerja (SMK) yang bertujuan untuk menilai
oleh
seseorang
Perencanaan
karir
dalam
dapat
rangkaian
mencegah
Kinerja Generik dan Spesifik anggota pada
penumpukan tenaga kerja yang terhalang
periode penilaian.
pengembangan karirnya hanya karena atasan
Berdasarkan Peraturan Deputi Kapolri
langsung mereka. Pengembangan karir dapat
Bidang Sumber Daya Manusia Nomor 1 Tahun
memberi
2010 Tentang Sistem Manajemen Kinerja
pekerja yang wajar dan pantas untuk di
Kepolisian Negara Republik Indonesia Dengan
promosikan dimasa depan dan demikian suplai
Rahmat Tuhan Yang Maha Esa Deputi Kapolri
internal dapat lebih terjamin.
Bidang Sumber Daya Manusia, dijelaskan bahwa
penilaian
kinerja
anggota
Polri
didasarkan atas 10 indikator yaiatu (1), kepemimpinan,
(2),
jaringan
sosial,
(3),
komunikasi, (4) pengendalian emosi, (5), agen
petunjuk tentang siapa
diantara
Menurut Rivai (2004:282) konsep-konsep dasar perencanaan karir: a. Karir, merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang.
perubahan, (6) integrasi (7), empati (8),
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 82
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala b. Jenjang karir, merupakan model posisi
d. Membantu
pekerjaan berurutan yang membentuk karir sesorang.
dalam
keanekaragaman
tenaga kerja. e. Mengurangi pergantian karyawan.
c. Tujuan karir, merupakan posisi mendatang yang
di
diupayakan
pencapaianyan
oleh
f. Menyaring potensi karyawan. g. Meneruskan
seseorang sebagai tujuan karirnya. Tujuan-
pertumbuhan
pribadi
karyawan.
tujuan ini berperan sebagai benchmark
h. Mengurangi penimbunan karyawan.
sepanjang karir seseorang.
i. Memuaskan kebutuhan karyawan.
d. Perencanaan
karir,
merupakan
proses
j. Membantu perencanaan tindakan secara
dimana kita menyeleksi tujuan karir dan
afirmatir.
jenjang
Untuk
karir
menuju
tujuan-tujuan
tersebut.
dapat
terwujudnya
manfaat
perencanaan karir tersebut, perusahaan harus
e. Pengembangan
karir,
terdiri
dari
peningkatan pribadi yang dilakukan oleh
mendukung melalui pendidikan karir, infomasi karir, dan penyuluhan, (Rivai, 2004 : 286).
seseorang dalam mencapai rencana karir
Menurut Singgih, (2003), pengembangan
pribadinya.
karir
Sedangkan menurut Flippo (2003:271)
perjalanan karir para pegawai secara individual
mendefinisikan karir sebagai suatu rangkaian
dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang
kegiatan kerja yang terpisah namun berkaitan,
dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
serta memiliki kesinambungan, ketentraman,
organisasi. Adapun yang menjadi indikator dari
dan arti dalam hidup seseorang.
pengembangan karir seorang karyawan adalah
Sedangkan menurut Handoko, (2004 : 121), menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan
merupakan
suatu
perkembangan
promosi, kemampuan potensial, bidang tugas, penghargaan maupun kompetensi.
karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dipunyai atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.
Kepemimpinan Dalam
kehidupan
manusia
di
dunia
ditemui usaha kerja sama untuk mencapai Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir Tujuan dan manfaat pengembangan karir pada dasarnya adalah: a. Meluruskan
srategi
sama dilakukan oleh beberapa orang (dua orang atau lebih) dalam berbagai kegiatan yang
dan
syarat-syarat
karyawan intern. b. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan c. Memudahkan penempatan keluar negeri. 83 -
tujuan tertentu yang disepakati bersama. Kerja
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
terarah pada tujuan yang lebih mudah dicapai dari pada dikerjakan secara individu. Dan keseluruhan proses kerja sama ini disebut dengan organisasi. Dalam
kenyataannya
apapun
bentuk
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala organisasi pasti memerlukan seseorang untuk
yang menjadi pendorong (motivasi) tingkah
menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang
laku tersebut.
pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang
Sedangkan seorang pimpinan adalah orang
harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan,
yang mempunyai wewenang atau kekuasaan
bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan
untuk
para bawahannya. Seseorang yang menduduki
pimpinan dalam melaksanakan tugasnya tidak
posisi sebagai pimpinan di dalam suatu
dapat bekerja sendiri tanpa bantuan dari
organisasi
untuk
bawahannya. Untuk itu pimpinan harus mampu
melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan
menjalin kerja sama dengan para bawahannya
dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi
atau dengan kata lain pimpinan perlu adanya
kepemimpinan dapat diartikan kemampuan
pengertian
mendorong sejumlah orang agar bekerja sama
karyawan serta mengawasi tugas dan tanggung
dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang
jawabnya
terarah
pimpinan harus mempunyai kemampuan dan
mengemban
pada
tujuan
tugas
bersama.
Menurut
memerintah
yang
orang
besar
lain.
akan
masing-masing.
dalam
Seorang
kebutuhan
Jadi
seorang
Wahjisumidjo (2002 : 27) mendefinisikan
keahlian
kepemimpinan
sehingga
kepemimpinan sebagai berikut:
mampu menggerakkan bawahannya kearah
“Kepemimpinan adalah hubungan dimana
kesamaan tujuan dan pola kerja sama yang
satu orang yakni pimpinan mempengaruhi
efektif dan efisien serta terciptanya kerja sama
pihak lain untuk bekerja sama dalam usaha
yang harmonis. Keberhasilan seorang pimpinan
mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan,
sangat tergantung pada kemampunnya dalam
untuk mencapai hal-hal yang diinginkan oleh
mengorganisir bawahannya sehingga tujuan
pimpinan tersebut”.
yang telah di tetapkan oleh perusahaan akan
Sedangkan Siagian. (2003 : 8) menyatakan bahwa:
"Kepemimpinan
adalah
suatu
dapat tercapai secara maksimal. Sedangkan sifat-sifat kepemimpinan yang
kemampuan seseorang meyakinkan orang lain
harus
sehingga dapat diarahkan maksimal untuk
mempunyai visi dan misi kedepan, berwawasan
tertentu“.
luas dalam melihat segala kemampuan dan
Kepemimpinan itu perlu dimiliki oleh setiap
potensi yang dimiliki oleh bawahan serta
calon pimpinan.
amanah dalam menjalankan tugas yang telah
melaksanakan
tugas-tugas
Dalam kepemimpinan, agar orang yang dipimpin melakukan suatu perbuatan kegiatan
dimiliki
seorang
pemimpin
adalah
dibebankan kepadanya. Sehingga Siagian (2003 : 36) menyatakan
tertentu, faktor kebutuhan perlu diperhitungkan
“Pimpinan
adalah
seorang
untuk dipenuhi. Kepemimpinan harus dilakukan
melaksanakan
sendiri
dengan mengamati dan memahami tingkah laku
operasionalnya,
akan
orang yang dipimpin guna menemukan sebab
keputusan, menentukan
yang
tidak
tindakan-tindakan tetapi
mengambil
kebijaksanaan dan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 84
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menggerakkan orang lain untuk melaksanakan
bahan-bahan masukan dan pengambilan keputusan
keputusan yang telah digariskan tersebut”.
yang strategis bagi pimpinan. Dengan demikian
Dengan demikian pimpinan adalah orangorang yang dapat mengajak orang lain untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan operasional
pimpinan harus memiliki kriteria-kriteria dan sifat yang dapat diterima oleh lingkungan perusahaan. Selanjutnya
Saydan
(2006
:
199)
perusahaan melalui suatu proyek yang khas.
menyatakan ciri-ciri pimpinan yang efektif
Mereka
adalah:
akan
kebijaksanaan
mengambil
dan
memiliki
keputusan, konsep
dan
wawasan masa depan. Agar tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai maka pimpinan juga
harus
dapat
memenuhi
kebutuhan
1. Cakap, mempunyai kecakapan lebih tinggi dari pada karyawan. 2. Mempunyai sikap kedewasaan sosial yang luas,
seorang
pimpinan
karyawan secara material maupun inmaterial.
mempunyai
Kebutuhan inmaterial lebih bersifat pada
masyarakat dan mempunyai perhatian
hubungan
terhadap kegiatan-kegiatan sosial
individu
dengan
memberikan
dukungan, perhatian dan membesarkan hati.
sifat
yang
seharusnya
terbuka
pada
3. Mempunyai motivasi dan cita-cita yang
Menurut Garvin (2000 : 4) “keberadaan
tinggi,
seorang
pimpinan
ingin
pimpinan dalam perusahaan sebenarnya lebih
menyelesaikan sesuatu, ingin mencoba
dari sekedar menajer. Selain kegiatannya
berbagai cara untuk menyelesaikan satu
berorientasi pada tindakan, pendelegasikan dan
masalah.
keputusan-keputusan,
keberadaan
pimpinan
4. Mempunyai
sikap
suka
berhubungan
dalam perusahaan harus memiliki wawasan
dengan orang lain, seorang pimpinan harus
kedepan
target,
dapat bekerja dengan orang lain. Dia
dan
menghargai orang lain dan dia sadar bahwa
mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan”.
untuk menyelesaikan satu tugas dia harus
dengan
mengembangkan
menyusun strategi
Dari pengertian di atas dapat diketahui
pertimbangkan orang lain.
tanggung jawab pimpinan jelas lebih strategis dan
Dari pengertian di atas, untuk menghadapi
komplet dibandingkan karyawan yang menjadi
bawahannya dengan berbagai prilaku, pimpinan
bawahannya. Masa depan perusahaan yang penuh
harus memiliki kecakapan, ketekunan, keuletan,
dengan ketidak pastian harus dapat dicermati dan
pengalaman serta kesadaran terhadap hakekat
dihadapi oleh pimpinan. Untuk mengembangkan
manusia.
organisasi dan menghadapi masa depan yang penuh
menggerakkan manusia dalam perusahaan yang
ketidak pastian, para pemimpin tidak hanya terpaku
tidak dapat untuk dipersamakan dengan sarana
pada system koordinasi total, akan tetapi harus
produksi lainnya. Sifat-sifat pimpinan inilah
memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk
yang menjadi suri teladan bagi bawahannya
berinisiatif, mengembangkan gagasan sebagai
untuk menyelesaikan segala bentuk tugas-tugas
85 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Kesemuanya
diperlukan
untuk
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala yang telah dilimpahkan kepada mereka.
keberadaannya dalam perusahaan dibutuhkan untuk mengembangkan organisasi. Adapun sifat-sifat kepemimpinan yang
Peranan Dan Tugas Pimpinan Belakangan ini, lingkungan perusahaan
melekat pada diri karyawan yang nampaknya
menghadapi perubahan yang sangat cepat dan
mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan
akan berdampak terhadap semakin kompletnya
kepemimpinan organisasi adalah, Miftah Thoha,
sistem kerja dalam perusahaan. Kondisi ini
(288 : 2008).
akan
1.
berdampak
terhadap
prilaku-prilaku
Kecerdasan. Hasil penelitian membuktikan
karyawan yang bekerja dalam perusahaan. Oleh
bahwa
sebab itu diperlukan kepemimpinan yang
kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan
mampu beradaptasi dan mampu mengatasi
dengan yang dipimpin.
berbagai masalah-masalah dalam perusahaan.
2.
pemimpin
mempunyai
tingkat
Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial.
Para pemimpin harus dapat menimbulkan
Pemimpin cenderung menjadi matang dan
kesadaran bagi pengikutnya dengan konsep
mempunyai
keadilan, kebebasan individu dan kemanusiaan
mempunyai perhatian yang luas terhadap
untuk menaikkan tingkat moralitas dan motivasi
aktivitas-aktivitas sosial.
kerja bawahannya. Dengan demikian pimpinan
3.
emosi
yang
stabil
serta
Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
harus memiliki berbagai aspek untuk berperan
Para pemimpin secara relatif mempunyai
dalam perusahaan, karena pimpinan akan
dorongan
berhadapan dengan sebahagian besar karyawan
berprestasi.
yang memiliki sifat dan perilaku yang berbeda.
Sikap-sikap
motivasi
yang
hubungan
kuat
untuk
kemanusiaan.
Dengan demikian peranan pimpinan dalam
Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui
perusahaan pada hakekatnya bukan sekedar
harga diri dan kehormatan para pengikutnya dan
mengajak para bawahannya untuk bekerja
mampu berpihak kepadanya.
semata, akan tetapi lebih dari memiliki peran yang sangat strategis seperti antar pribadi yang di
dalamnya
penyebar,
Penyelenggaraan pendidikan merupakan
pemantau maupun sebagai juru bicara serta
salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas
peran pengambilan keputusan yang didalamnya
sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan
mencakup peran pereda keributan, perunding
pekerjaan. Dan dalam rangka meningkatkan
dan
sebagai
organisasi.
mencakup
peran
Pendidikan
pengalokasian Pimpinan
juga
sumber
daya
sumber daya manusia pada setiap unit kerja
harus
dapat
juga
akan
berhubungan
dengan
hakikat
merumuskan misi, visi dan memaksimalkan
pendidikan dan pelatihan. Menurut Simamora
sumber daya perusahaan dan memberikan
(2004)
kesadaran
pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan
kepada
karyawan
bahwa
bahwa
Pendidikan
dan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
pelatihan
- 86
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala yang dapat ditentukan dalam hubungannya
utama, yang terdiri dari Diklat Kepemimpinan
dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan
Tingkat I dan Tingkat II, Diklat Fungsional
aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada
jenjang Tingkat Utama, dan Diklat Teknis
pekerjaan.
lainnya yang setara;
Pendidikan bagi pegawai baru adalah mengenal
dan
menguasai
Pendidikan
tingkat
menengah
adalah
pekerjaannya
Diklat bagi PNS untuk mencapai persyaratan
sedangkan bagi pegawai lama meningkatkan
kompetensi jabatan struktural Eselon III, dan
hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa
kompetensi jabatan fungsional jenjang madya,
datang, meningkatkan kinerja pegawai apabila
yang terdiri dari Diklat Kepemimpinan Tingkat
mendapatkan
III, Diklat Fungsional jenjang Tingkat Madya,
promosi.
Pendidikan
dan
pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai
dan Diklat Teknis lainnya yang setara.
baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga
sudah
berpengalaman
Pendidikan tingkat lanjutan adalah Diklat
perlu
belajar
bagi
organisasi,
orang-
kompetensi jabatan struktural Eselon IV, dan
orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan
kompetensi jabatan fungsional jenjang muda
prosedur-prosedurnya.
atau yang setara, yang terdiri dari Diklat
menyesuaikan
dengan
PNS
untuk
mencapai
persyaratan
Menurut Peraturan Menpan Nomor 101
Kepemimpinan Tingkat IV, Diklat Fungsional
tahun 2000, bahwa untuk menciptakan sumber
jenjang Tingkat Muda, dan Diklat Teknis
daya
lainnya yang setara.
manusia
aparatur
yang
memiliki
kompetensi tersebut diperlukan peningkatan
Kemajuan pada era globalisasi saat ini
mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan
membutuhkan manajer personalia yang benar-
kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negera,
benar handal, terutama dalam pengembangan
semangat
yang
kesatuan
dan
persatuan,
dan
dilakukan
untuk
meningkatkan
pengembangan wawasan pegawai negeri sipil
kemampuan dan keterampilan pegawai dalam
melalui pendidikan dan pelatihan jabatan yang
melakukan
merupakan bagian tidak terpisahkan dari usaha
mengimbangi kemajuan teknologi yang pesat,
pembinaan
yaitu dengan memberikan pendidikan dan
pegawai
negeri
sipil
secara
menyeluruh.
pekerjaannya
serta
untuk
pelatihan kepada pegawainya.
Menurut Peraturan Menpan Nomor 101
Menurut
Nasution
(2000:23)
bahwa
dan
“Pendidikan dilakukan untuk meningkatkan
pelatihan dapat dijelaskan sebagai berikut:
keahlian dan pengetahuan karyawan serta
Pendidikan dan Pelatihan tingkat tinggi adalah
diharapkan
Diklat bagi PNS untuk mencapai persyaratan
sehingga pengetahuan dan keterampilan serta
kompetensi jabatan struktural Eselon I, Eselon
perilakunya dapat mencapai standar tertentu
II, dan kompetensi jabatan fungsional jenjang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan”.
tahun
87 -
2000,
pengertian
pendidikan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
akan
mengubah
perilakunya,
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Selanjutnya
Mangkuprawira
(2003:45)
b. Latihan merupakan babak awal atau
menyatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan
aplikasi dari teori yang didapat guna
merupakan
perbaikan pelaksanaan pekerjaan.
sebuah
proses
mengajarkan
pengetahuan dan keahlian serta sikap agar karyawan
semakin
melaksanakan
terampil
tanggung
dan
mampu
tuntutan pekerjaan saat ini ataupun untuk
jawabnya
dengan
persiapan keahlian dan ketrampilan di masa
semakin baik sesuai dengan standar”. Sedangkan
Pelatihan ini dilakukan perusahaan karena
Komaruddin
yang (2003:22)
akan datang pendidikan meningkatkan
keahlian
teoritis,
konseptual
dan
moral
menyatakan bahwa “Pendidikan dan pelatihan
karyawan. Sedangkan latihan meningkatkan
pegawai
memperbaiki
keterampilan tehnik pelaksanaan pekerjaan
penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
karyawan. Pendidikan dan Pelatihan merupakan
pelaksanaan kerja tertentu, terinci secara rutin”.
salah satu sarana penting yang diselenggarakan
Dan pengertian-pengertian di atas maka
oleh setiap institusi untuk meningkatkan kinerja
dimaksudkan
untuk
dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan
sumber
pelatihan pegawai merupakan suatu persyaratan
penyelenggaraan
pekerjaan
belajar mengajar dalam rangka mendidik dan
berbagai
untuk
memperbaiki
keterampilan,
penguasaan
keahlian
dan
pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang
daya
melatih
para
manusia,
dimana
dalam
tersebut
menjadi
proses
peserta
untuk
penambahan
pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.
sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang
Penelitian Sebelumnya
diberikan kepadanya.
Penelitian
sebelumnya
yang
relevan
Nitisemeto (2002: 86) menjelaskan tentang
dengan penelitian ini adalah penelitian yang
pengertian latihan atau training adalah “Suatu
dilakukan oleh Vera dan Mahyuddin (2005),
kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk
dengan
memperbaiki dan memperkembangkan sikap,
Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja
tingkah laku, keterampilan, pengetahuan dari
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
pada karyawan, sesuai dengan keinginan dari
Daerah Air Minum Kota Surakarta, dimana
perusahaan yang bersangkutan”.
hasil
Dari beberapa pengertian diatas dapat
judul
Pengaruh
penelitian
variabel
pelatihan
ini
Kepemimpinan,
menunjukkan dan
bahwa
lingkungan
kerja
disimpulkan beberapa pengertian pokok tentang
mempunyai pengaruh positif dan signifikan
pendidikan dan latihan sebagai berikut:
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan
a. Pendidikan
adalah
kegiatan
untuk
Daerah
Air
Minum
Surakarta.
Variabel
menambah pengetahuan seseorang yang
kepemimpinan dan motivasi menurut analisa
penambahannya
data di muka ternyata tidak signifikan sehingga
bidang teori.
dititikberatkan
pada
tidak berpengaruh pada kinerja karyawan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 88
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Koefisien Determinasi sebesar
0,620.
Hal
ini
dan
(R2)
diperoleh
berarti
variabel
pendidikan
secara
simultan
berpengaruh terhadap kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil.
independen (kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja) mampu menjelaskan
METODE PENELITIAN
62% terhadap variabel dependennya (kinerja
Lokasi dan Subjek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Kepolisian
karyawan), sedangkan sisanya sebesar 38%
Resor Aceh Singkil. Objek penelitian ini adalah
dijelaskan oleh variabel lain. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Erry
seluruh anggota Polri pada Kepolisian Resor
(2006), dengan judul penelitian mengenai Strategi
Aceh Singkil. Penelitian ini akan menyajikan
Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Motivasi
tentang bagaimana pengaruh pengembangan
Terhadap Kinerja Anggota Polri, dimana hasil
karir, kepemimpinan dan motivasi, terhadap
penelitian
kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil.
variabel
pengembangan
karir,
kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh
positif
peningkatan
dan
kinerja
signifikan
anggota
terhadap
Polri.
Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan dari subjek
Variabel
kepemimpinan mempunyai pengaruh dominan dalam meningkatkan kinerja Anggota Polri. Hasil penelitian ini diperoleh Nilai F-hitung sebesar 32,312. Artinya bahwa secara bersama-sama faktor pengembangan karir, kepemimpinan, dan motivasi
penelitian, sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih berdasarkan beberapa kriteria. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh anggota Polri dilingkungan Polres Aceh Singkil yang berjumlah 415 orang. Penarikan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan
berpengaruh terhadap kinerja Anggota Polri.
teknik Proportional Random Sampling dan perhitungan
Hipotesis Penelitian Ha1 :
Pengembangan
karir
berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja anggota
Polri
pada
Resor
Aceh
Ha2 :
Ha4 : 89 -
dengan
responden sebanyak 204 orang. Operasional Variabel Pengembangan Karir (X1), Penetapan
Kepemimpinan berpengaruh secara
jabatan atau pekerjaan yang akan dipegang
signifikan terhadap kinerja anggota
selama bekerja
Polri pada Resor Aceh Singkil. Ha3 :
minimal
menggunakan rumus Slovin, dengan jumlah
Singkil
sampel
Pendidikan
berpengaruh
secara
Kepemimpinan
(X2),
adalah
proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan
signifikan terhadap kinerja anggota
organisasi,
Polri pada Resor Aceh Singkil.
mencapai tujuan mempengaruhi untuk
Pengembangan karir, kepemimpinan
memperbaiki kelompok dan budayanya
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
motivasi
perilaku
untuk
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Pendidikan
(X3),
Sebuah
proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian
Hasil Pengujian Instrumen
Pengujian Validitas
semakin
Pengujian validitas data dalam penelitian
melaksanakan
ini dilakukan secara statistik, yaitu dengan
tanggung jawabnya dengan semakin baik
menggunakan uji Pearson product-moment
sesuai dengan standar,
coefficient of correlation dengan bantuan SPSS
serta
sikap
terampil
agar
dan
karyawan
mampu
sebagai
version 15.0. Berdasarkan output komputer
kemampuan kerja seseorang dalam mencapai
seluruh pernyataan dinyatakan valid karena
tujuan yang telah ditetapkan.
memiliki tingkat signifikansi di bawah 5%.
Kinerja
Anggota
Polri
(Y),
Sedangkan jika dilakukan secara manual maka HASIL DAN PEMBAHASAN
nilai korelasi yang diperoleh masing-masing
Karakteristik Responden
pernyataan harus dibandingkan dengan nilai
Adapun yang menjadi karakteristik responden
kritis korelasi product moment dimana hasilnya
dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin
menunjukkan
responden, tingkat usia responden, pendidikan
mempunyai nilai korelasi diatas nilai kritis 5%
terakhir responden, dan status perkawinan maupun
yaitu diatas 0,138 (Lihat Tabel Nilai Kritis
penghasilan dari responden. Berdasarkan hasil
Korelasi R Product–Moment untuk n = 204
penelitian, penulis kemudian mengidentifikasi
pada
karakteristik responden seperti terlihat pada tabel
pernyataan tersebut adalah signifikan dan
berikut ini :
memiliki validitas konstrak. atau dalam bahasa
Tabel 1. Karakteristik Responden No. 1.
2.
3.
4.
5.
Uraian Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan Usia responden: 20 – 29 tahun 30 – 39 tahun 40 – 49 tahun > 50 tahun Status perkawinan Belum menikah Menikah Pendidikan terakhir SMA Akademi/Dipl. Sarjana (S1) Pascasarjana Penghasilan < Rp. 4.500.000 Rp. 4.500.000- 5.999.999 Rp. 6.000.000- 6.499.999 Rp. 6.500.000- 6.999.999 Rp. 7.000.000- 7.499.999 > Rp. 7.500.000,Jumlah
bahwa
lampiran),
semua
sehingga
pernyataan
pernyataan-
statistik terdapat konsistensi internal (internal
Frek
Persen
171 33
83,8 16,2
45 94 45 20
22,1 46,1 22,1 9,8
69 135
33,8 66,2
dinyatakan valid, karena mempunyai koefisien
14 87 99 4
6,9 42,6 48,5 2,0
moment yaitu sebesar 0,138 sehingga semua
53 86 45 20
26,0 42,2 22,1 9,8
157
100.0
consistence)
berarti
pernyataan-
pernyataan tersebut mengukur aspek yang sama. Dimana berdasarkan hasil penelitian dapat dijelaskan
bahwa
semua
variabel
yang
digunakan dalam penelitian ini semuanya
korelasi di atas dari nilai kritis korelasi product
pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner penelitian
ini
dinyatakan
valid
untuk
dilanjutkan penelitian yang lebih mendalam.
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
yang
Pengujian Reliabilitas Untuk menilai kehandalan kuesioner yang Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 90
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala digunakan,
maka
dalam
penelitian
ini
Dengan
demikian
pengukuran
digunakan uji reliabilitas berdasarkan Cronbach
terhadap
variabel
Alpha yang lazim digunakan untuk pengujian
bahwa
kuesioner dalam penelitian ilmu sosial. Analisis
kredibilitas Cronbach Alpha dimana nilai
ini digunakan untuk menafsirkan korelasi antara
alphanya lebih besar dari Alpha 0,60 persen.
penelitian
pengukuran
reliabilitas
menunjukkan
kehandalan
memenuhi
skala yang dibuat dengan skala variabel yang ada.
Analisis Pengaruh Pengembangan Karir, Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk
Kepemimpinan dan Pendidikan Terhadap
mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap
Kinerja Anggota Polri di Kepolisian Resor
konsisten juga dilakukan secara statistik yaitu
Aceh Singkil
dengan menghitung besarnya Cronbach Alpha
Dalam
rangka
meningkatkan
kinerja
dengan bantuan program SPSS version 15.0.
anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh
Hasilnya seperti yang terlihat di tabel dibawah
Singkil maka perlu diketahui pengaruh variabel
yang menunjukkan bahwa instrumen dalam
bebas
penelitian ini reliabel (handal) karena nilai
kepemimpinan (X2), pendidikan (X3), terhadap
alphanya lebih besar dari 0,60 (Nunally, 1994).
kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor
yaitu
pengembangan
karir
(X1),
Aceh Singkil (Y). Pengaruh masing-masing Tabel 2. Reliabilitas Variabel Penelitian (Alpha) No. Variabel
Nilai Alpha
terinci dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Ket
1.
Pengembangan Karir
0,811
Handal
2.
Kepemimpinan
0,807
Handal
3.
Pendidikan
0,734
Handal
variabel bebas terhadap variabel terikat secara
Tabel 3. Pengaruh Masing-Masing Variabel Bebas Terhadap Variabel Terikat Nama Variabel
4.
Kinerja Anggota
0,819
Handal
analisis reliabilitas
thitu
Sig
ng
Sumber: Data Primer 2012 (diolah)
Berdasarkan
B
dapat
diketahui bahwa alpha untuk masing-masing variabel persepsi responden dapat dilihat dari
Konstanta (a)
2,437
Pengembangan Karir
0,159
Kepemimpinan
0,113
Pendidikan
0,126
27, 678 10, 452 6,2 22 7,1 86
0,0001 0,0001 0,0001 0,0001
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
beberapa variabel yaitu variabel pengembangan
persen, variabel kepemimpinan (X2) diperoleh
Dari tabel di atas dapat jelaskan analisis diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut.
nilai alpha sebesar 80,7 persen, variabel
Y = 2,437+ 0,159X1 + 0,113X2 + 0,126X3 .. (1)
karir (X1) diperoleh nilai alpha sebesar 81,1
pendidikan (X3) diperoleh nilai alpha sebesar 73,4 persen, dan variabel kinerja anggota (Y) diperoleh nilai alpha sebesar 81,9 persen. 91 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Dari persamaan regresi di atas dapat dijelaskan hasil penelitian sebagai berikut:
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Koefisien Regresi ():
meningkatkan kinerja anggota Polri pada
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai
Kepolisian Resor Aceh Singkil. Jadi
konstanta sebesar 2,437, yang bermakna
dengan adanya faktor kepemimpinan yang
jika strategi pengembangan karir (x1),
dapat mengorganisir, membimbing serta
kepemimpinan (x2) dan pendidikan (x3),
memotivasi
dianggap konstan, maka besarnya kinerja
relatif
anggota Polri Aceh Singkil adalah 2,437
peningkatan kinerja anggota kepolisian
pada satuan skala likert atau kinerja
pada Resor Aceh Singkil.
anggota
Polri
dikatakan
Aceh
rendah,
masih
berpengaruh
secara terhadap
Koefisien regresi pendidikan (X3) sebesar 0,126. Artinya setiap 100% perubahan
pengembangan karir, kepemimpinan dan
(perbaikan, karena tanda +) dalam variabel
pendidikan tidak mengalami perubahan
pendidikan, maka secara relatif akan
atau bersifat tetap.
meningkatkan kinerja anggota Polri pada
Koefisien regresi pengembangan karir (X1)
Kepolisian Resor Aceh Singkil
sebesar 0,154. Artinya bahwa setiap 100%
12,6%, jadi dengan adanya pendidikan
perubahan (perbaikan, karena tanda +)
yang memadai pada setiap anggota Polri
dalam variabel pengembangan karir bagi
pada Resor Aceh Singkil, maka akan
anggota,
akan
berdampak terhadap peningkatan kinerja
meningkatkan kinerja anggota Polri pada
anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh
Kepolisian Resor Aceh Singkil sebesar
Singkil.
secara
ini
akan
maka
apabila
maka
hal
Singkil
anggotanya,
relatif
sebesar
15,4%, dengan demikian semakin baik sistem
pengembangan
karir
terhadap
anggota Polri di Resor Aceh Singkil, maka akan
semakin
meningkatkan
kinerja
anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh
Pengujian Secara Simultan Untuk
menguji
hipotesis
mengenai
variabel kinerja anggota Polri, maka dapat dijelaskan pada tabel berikut ini :
Singkil.
Koefisien sebesar
regresi 0,113.
perubahan dalam
kepemimpinan
Artinya
setiap
(X2) 100%
(perbaikan, karena tanda +)
variabel
kepemimpinan,
maka
Tabel 4. Analisis Of Variance (Anova) Model Regresi Sisa Total
Sum of Squares 5,805 3,795 9,601
df 3 200 203
Fhitung 101,974
Sig. 0,000
Sumber : Data Primer, 2012 (diolah)
secara relatif akan meningkatkan kinerja anggota Polri di Kepolisian Resor Aceh Singkil sebesar 11,3%, jadi dengan adanya kepemimpinan yang baik dan berwibawa, maka
secara
relatif
akan
dapat
Hasil pengujian secara simultan diperoleh Fhitung sebesar 101,974, sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi
=5 % adalah sebesar
2,673. Hal ini memperlihatkan bahwa Fhitung > Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 92
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0.0001.
variabel terikat sebesar 77,8%. Artinya
Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di
kinerja anggota Polri pada Kepolisian
ambil
Resor
suatu
keputusan
bahwa
menerima
Aceh
Singkil
sangat
hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol,
hubungannya
artinya bahwa variabel pengembangan karir
pengembangan karir (X1), kepemimpinan
(X1), kepemimpinan (X2) dan pendidikan (X3),
(X2), pendidikan (X3). Dengan demikian
secara
variabel
bersama-sama
berpengaruh
secara
kepemimpinan
Kepolisian
dijadikan
Aceh
Singkil.
Dengan
faktor
pengembangan
signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada Resor
dengan
erat
dan
indikator
karir,
pendidikan untuk
dapat
mengukur
demikian terbukti bahwa terdapat pengaruh
hubungan ketiga variabel tersebut terhadap
yang signifikan antara pengembangan karir (X1)
pencapaian kinerja anggota Polri pada
kepemimpinan (X2), dan pendidikan (X3)
Kepolisian Resor Aceh Singkil.
terhadap kinerja anggota Polri pada Kepolisian
Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0,605.
Resor Aceh Singkil (Y), dengan demikian
Artinya
sebesar
60,5%
perubahan-
hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan diterima
perubahan dalam variabel terikat (Kinerja
dan menolak hipotesis nol (Ho), karena
anggota Polri di Kepolisian Resor Aceh
diperoleh nilai Fhitung > Ftabel, dengan tingkat
Singkil) dapat dijelaskan oleh perubahan-
probabilitas 0,0001 atau tingkat signifikansi
perubahan dalam faktor pengembangan
dibawah = 5%.
karir (X1), kepemimpinan (X2), pendidikan (X3). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar
Koefisien Korelasi dan Determinasi
39,5% dijelaskan oleh variabel lain diluar
Sedangkan untuk melihat hubungan dan
daripada penelitian ini, artinya masih ada
pengaruh dari variabel pengembangan karir,
39,5% lagi kinerja anggota Polri pada
kepemimpinan, pendidikan, terhadap kinerja
Kepolisian Resor Aceh Singkil dipengaruhi
anggota
oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam
(Y)
berdasarkan
korelasi
dan
determinasi seperti dijelaskan pada tabel berikut
model penelitian ini.
ini: Tabel 5.
Model Summary R
RS
Keterangan
quare
0, 778
0,6 05
Korelasi Kuat
Sangat
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Hasil Uji-t (Secara Parsial)
Hasil
penelitian
terhadap
variabel
pengembangan karir diperoleh thitung sebesar 10,452, sedangkan ttabel sebesar 1,977, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >
Koefisien korelasi (R) = 0.778 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan 93 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
ttabel dengan signifikansi sebesar 0,0001 atau probabilitas jauh dibawah = 5%. Dengan demikian
hasil
perhitungan
statistik
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
menunjukkan bahwa secara parsial variabel
dapat dilihat dari nilai thitung > ttabel dengan
pengembangan karir berpengaruh secara
tingkat
signifikan terhadap kinerja anggota Polri
probabilitas jauh dibawah = 5%, hal ini
pada Kepolisian Resor Aceh Singkil.
mengindikasikan bahwa ketiga variabel yang
Hasil
variabel
diteliti baik secara simultan maupun secara
sebesar
parsial
penelitian
kepemimpinan
terhadap
diperoleh
thitung
sebesar
berpengaruh
0.000
terhadap
atau
peningkatan
6,222 sedangkan ttabel sebesar 1,977, hasil
Kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >
Aceh Singkil.
ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar
signifikansi
Berdasarkan
hasil
penelitian
dapat
0,0001 atau probabilitas jauh dibawah =
dijelaskan bahwa semua indikator yang diteliti
5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik
berpangaruh
menunjukkan bahwa secara parsial variabel
anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh
kepemimpinan
secara
Singkil, dimana pengembangan karir (X1),
signifikan terhadap kinerja anggota pada
kepemimpinan (X2), dan pendidikan (X3) sangat
Kepolisian Resor Aceh Singkil.
berpengaruh terhadap kinerja anggota Polri
Hasil
penelitian
berpengaruh
terhadap
variabel
dalam
meningkatkan
kinerja
pada Kepolisian Resor Aceh Singkil.
pendidikan pada setiap anggota Kepolisian
Implikasi penelitian ini mengindikasikan
Resor Aceh Singkil diperoleh thitung sebesar
bahwa pengembangan karir yang dilakukan
7,186 sedangkan ttabel sebesar 1,977, hasil
oleh pimpinan di Kepolisian Resor Aceh
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >
Singkil
ttabel, dengan tingkat signifikansi sebesar
peningkatan
0,0001 atau probabilitas jauh dibawah =
langsung
maupun
5%. Berdasarkan hasil perhitungan statistik
anggota
mempunyai
menunjukkan bahwa secara parsial variabel
mengembangkan karir individunya, disamping
pendidikan berpengaruh secara signifikan
juga akan berdampak terhadap kehidupan
terhadap
pribadi anggota dalam mengemban tugas yang
kinerja
anggota
Polri
pada
Kepolisian Resor Aceh Singkil.
mempunyai kinerja
dampak anggota
terhadap
baik
secara
langsung
karena
kesempatan
dalam
tidak
lebih baik lagi dimasa yang akan datang. Kepemimpinan merupakan salah satu dari sistem penilaian kinerja anggota, sehingga
Implikasi Penelitian Untuk membuktikan hipotesis alternatif
dengan adanya faktor kepemimpinan yang
bahwa terdapat pengaruh secara langsung
dimiliki oleh anggota dalam menjalankan
antara
mempengaruhi
tugasnya, maka akan berdampak terhadap
Kinerja anggota Polri pada Kepolisian Resor
peningkatan kinerja anggota pada Kepolisian
Aceh Singkil melalui indikator Pengembangan
Resor
karir, kepemimpinan dan pendidikan, hal ini
kepemimpinan merupakan salah satu bentuk
faktor-faktor
yang
Aceh
Singkil,
hal
ini
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
karena
- 94
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala penilaian kinerja anggota dalam menjalankan
signifikan terhadap kinerja anggota Polri di
tugas dalam satu kelompok kerja.
Kepolisian Resor Aceh Singkil.
Sedangkan pendidikan merupakan suatu proses
mempengaruhi
dalam
menentukan
tujuan organisasi, dengan semakin tinggi
Saran – Saran 1.
Untuk meningkatkan kinerja anggota Polri
tingkat pendidikan yang dimiliki oleh anggota
di Kepolisian Resor Aceh Singkil, maka
akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
faktor
anggota Polri pada Kepolisian Resor Aceh
dipertahankan, karena terbukti dengan
Singkil, hal ini karena pendidikan yang
adanya pengembangan karir yang sesuai
memadai akan meningkatkan pengetahuan dan
dengan prosedur yang berlaku dapat
kemampuan seorang anggota dalam memahami
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
setiap permasalahan yang timbul dalam setiap
anggota.
tugas yang diemban oleh setiap anggota.
2.
pengembangan
karir
perlu
Kepemimpinan di Kepolisian Resor Aceh Singkil, juga menjadi salah satu faktor
KESIMPULAN DAN SARAN
yang turut mempengaruhi kinerja anggota,
Kesimpulan
karena dalam hal ini pimpinan pada
1.
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
3.
tersebut
juga
harus
aspirasi dari
bawahan
strategi pengembangan karir berpengaruh
memperhatikan
secara signifikan terhadap kinerja anggota
dalam
Polri pada Resor Aceh Singkil, dengan
anggota secara keseluruhan.
nilai koefisien regresi sebesar 0.159. 2.
institusi
Kepemimpinan
berpengaruh
3. secara
rangka
meningkatkan
kinerja
Pendidikan anggota hendaknya menjadi perhatian pimpinan, agar anggota yang
signifikan terhadap kinerja anggota Polri
masih
pada Resor Aceh Singkil, dengan nilai
kesempatan menempuh pendidikan yang
koefisien regresi sebesar 0.113.
sesuai terutama pada jenjang sarjana, agar
Hasil
penelitian
menunjukkan
dan
bahwa
hasil
pendidikan
berpendidikan
SMA
diberi
uji-t
pengetahuan anggota menjadi lebih baik
juga
lagi pada masa yang akan datang.
mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja anggota Polri pada Resor Aceh Singkil, dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.126. 4.
Hasil
penelitian
menunjukkan
secara
simultan
bahwa
strategi
pengembangan karir, kepemimpinan dan pendidikan mempunyai pengaruh yang 95 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
DAFTAR PUSTAKA Dessler, Garry. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). PT. Indeks, Jakarta Erry Thema Helmi, (2006), dengan judul penelitian mengenai Strategi Pengembangan Karir, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Anggota Polri, Vol. XX, No. 34, Hal 75-89 Flippo, Edwin B. (2003), Manajemen Personalia, (penerjemah : Moh. Mas'ud) Erlangga, Jakarta. Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003), Organisasi,
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Edisi ke Lima Penerbit Erlangga Jakarta. Handoko, T. Hani. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Listianto dan Setiaji (2006) Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian tersebut dilakukan dilingkungan pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta, Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. X, No. 23, Hal. 45-66.. Malhotra, N. K,(2006). Marketing Research and Applied Orientation., Upper Saddle River: Prentice- International. Manullang (2004), Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia. Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, PT. Rajawali Grafindo, Jakarta. Nawawi, dan Hadari (2005). Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta. Rivai, Veithzal. (2005). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Santoso, Singgih. (2001). SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Siagian, Sondang P. (2003), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta. Thomson (2001), Manajemen, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta Vera dan Mahyuddin, (2005), Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta, Jurnal Ilmiah. Universitas Muhammadiyah Surabaya Wahjisumidjo (2002), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Winardi. (2001). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 96
