STRATEGI PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA YANG TERINTEGRASI DALAM MENGHADAPI PERUBAHAN LINGKUNGAN GLOBAL Rochmi Widayanti

STRATEGI PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA YANG TERINTEGRASI DALAM MENGHADAPI PERUBAHAN LINGKUNGAN GLOBAL Rochmi Widayanti ABSTRACT

Human resources planning is a management process in determining organizational human resources movement from the exiting position to expected position in the future, on the other hand, human resources strategy is unity of process and activity wich is done toghether among HRD Manager and line managers. The purpose of HR integration is to create HR demand prediction process wichh emerges from strategic and operational planning quantitatively compared to HR supply or available from HR existing programs. Further more HR planning to be integrated with the specific strategy so that the goal can be achieved effectively. Keywords : human resources, strategy, change, global environment. A. PENDAHULUAN Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap proaktif. Artinya manajeman SDM harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lainnya, mengingat bentuk-bentuk kompetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisisensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing

Departemen MSDM harus berperan sebagai mitra bagi manajemen fungsional lainnya atau dengan manajer lini, artinya MSDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadi proaktif, dan struktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel dan melaksankan kebijakan strategis. Hal ini membuat sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas. Berbagai perubahan yang terjadi menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntutan perubahan dan berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras

Rochmi Widayanti, SE, MSi adalah Staf Pengajar Program Studi : Manajemen (S1) Fakultas Ekonomi (FE) Universitas Islam Batik (UNIBA) Surakarta. Alamat kantor :; Jl. Agus Salim No. 10 Surakarta. Telp. (0271) 714751.

MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012

1047

Rochmi Widayanti

dengan perubahan lingkungan bisnis. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen SDM harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan hal tersebut membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya (Ulrich, 1991). Penyusunan strategi sumber daya manusia harus relevan terhadap penyusunan strategi bisnis sehingga dibutuhkan SDM yang berkualitas dan berkompetensi tinggi. Ghosal & Barlet menyebut adanya peran baru sumber daya manusia gunan mendukung kompetensi sumber daya manusia yang dituntut oleh organisasi agar survive terhadap perubahan yang mana membutuhkan keterlibatan yang tinggi dari seluruh staff SDM dalam organisasi. Selanjutnya lihat gambar (1) Dari gambar (1) penekanan pada perubahan lingkungan bisnis memiliki pengaruh terhadap perubahan peran SDM. Untuk mendukung perubahan tersebut, organisasi perlu melakukan repositioning baik dalam hal perilaku dan kompetensi sumber daya manusia sebagai bagian dari repositioning peran SDM untuk dapat meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan atau organisasi. Selanjutnya setelah proses repositioning perilaku dan

kompetensi sumber daya manusia dilaksanakan maka diharapkan dapat mencapai peran sumber daya manusia yang strategis. B. P E R M A S A L A H A N G L O B A L MENGENAI SDM Proses globalisasi berlangsung tanpa henti, yang pada gilirannya menimbulkan seperangkat masalah di seputar SDM, baik dilingkungan organisasi publik maupun swasta. Tidak dapat dihindari lagi kondisi baru tersebut membutuhkan antisipasi secara strategis, memerlukan adaptasi pada segala segi. Dengan mempertimbangkan kondisi tersebut, maka pembahasan akan dilanjutkan dengn mencakup beberapa aspek penting manajemen sumber daya manusia MSDM yaitu: pentingnya SDM, kecenderungan global, perubahan dan pergeseran dalam fungsi manager serta antisipasi yang perlu diperhatikan sumberdaya manusia di abad 21. Sumber daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuan organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam

Gambar. 1 Perubahan Peran SDM

Repositioning Perubahan " Peran SDM " " Lingkungan strategis Perubahan Peran SDM Perilaku Kompetensi

1048


Strategi Pengelolaan SDM yang Terintegrasi Dalam Menghadapi Perubahan Lingkungan Global

semua kegiatan institusi/organisasi. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, dimana fungsi organisasi adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan diatas adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari organisasi. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Berkenaan dengan semakin pentingnya posisi dan peran SDM dalam organisasi , maka SDM tidak sekedar dipakai sebagai tool of management atau sekedar sebagai instrument dalam rangka mencapai tujuan. SDM dipandang sebagai aset organisasi yang tak ternilai harganya. Bahkan khususnya untuk menyebutkan sosok SDM yang handal digunakan terminologi human capital. Kendati SDM telah dipandang sebagai asset organisasi yang penting, akan tetapi masih membutuhkan pengelolaan yang baik, melalui Manajemen SDM . Manajemen SDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya MSDM juga menjadi bagian dari ilmu Managemen (Management science) yang mengacu pada kepada fungsi managemen dalam pelaksanaan prosesproses perencanaan perorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Fungsi MSDM terkait dengan staffing dan personalia

dalam organisasi yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas penempatan personalia yang tepat, orientasi pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scoope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM diemban oleh s e t i a p M a n a j e r. Dessler (2000) mendifinisikan Manajemen SDM sebagai berikut: 'Strategic Human Resource Management is the linking of human recource Management with Strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility” Jelas bahwa para manager harus mengaitkan pelakasanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi 1 dan flexibilitas. Mengingat aspek managemen serta SDM sangat strategis dan luas, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan ) serta lingkungan eksternal (ancaman dan peluang). Tantangan pemimpin/manager masa kini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan eksternal menjadi kuat dan kompetitif. 1.

Perubahan Eksternal Perubahan eksternal dalam lingkungan bisnis meliputi tantangan global yang berupa ekspansi global dan persaingan akan penugasan internasional (Noe, et Al, 1994), persaingan domestik


1049

Rochmi Widayanti

dan internasional (kinerja karyawan dan pemberdayaan), karakteristik demografi (gender, pendapatan, diversitas angkatan kerja), karakteristik angkatan kerja (tingkat pendidikan dan nilai budaya kerja) serta trend ekonomi dan organisasional yang meliputi: perubahan skill dan pekerjaan, perubahan organisasi, kemajuan teknologi, otomatisasi dan robotis. Perubahan eksternal lebih banyak melihat pada berbagai faktor di luar organisasi yang mempengaruhi perubahan peran sumber daya manusia. 2. Perubahan Internal Perubahan internal dalam lingkungan bisnis meliputi permasalahan manajemen puncak (nilai dan budaya, hak, etika, dan program pengembangan, s t r u k t u r o rg a n i s a s i o n a l , b u d a y a organisasi, dan ukuran organisasional. Menurut Noe, et al (1994) berbagai perubahan internal tersebut meliputi: a. Tantangan kualitas, yang berupa penciptaan produk dan jasa berkualitas, tingginya tuntutan untuk semakin kreatif, berani mengambil resiko, dapat beradaptasi, mampu bekerja dalam kelompok serta bertambahnya tekanan untuk meningkatkan kualitas kerja dan partisipasi kerja tim b. Tantangan teknologi, yang berupa perubahan struktural dan perubahan peran sumber daya manusia, bertambah tekanan untuk membuktikan peran dari sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan memberikan pelayanan terbaik kepada divisi lain,semakin bervariasi

1050

pengalaman dan latar belakang karyawan yang aktif berkarya dalam suatu organisasi c. Tantangan sosial, yang berupaya penanganan kompetensi karyawan dan cara perusahaan menangani konflik kerja. Makin meningkatkan nya tekanan untuk mengukur produktivitas kerja, karena adanya benchmarking, maka organisasi harus berlomba dalam meningkatkan kinerja agar mampu bersaing di arena bisnis global dan terakhir berubahnya tekanan dari penghargaan berdasarkan lama pekerjaan ke penghargaan berdasarkan prestasi kerja. Dalam kerangka pengembangan Manajemen SDM secara global, terjadi perubahan maupun pergeseran peran SDM dalam wilayah organisasi swasta maupun pemerintah. Pemaknaan peran yang berbeda telah menjadikan organisasi berusaha menempatkan SDM sebagai kekuatan untuk menghadapi permasalahan organisasi yang ada. Selanjutnya pergeseran peran SDM tersebut dapat dijelaskan dalam tabel sebagai berikut:

Dari tabel terlihat bahwa dengan adanya perubahan lingkungan organisasi maka konsentrasi seorang manager sumber daya manusia dituntut untuk berubah. Hal ini akan mengakibatkan tipe peran yang harus diambil. Jika dalam lingkungan lama lebih menekankan jangka 3pendek dan berorientasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran maka dalam lingkungan baru manajer sumber daya manusia dituntut



Tabel. 1 Pergeseran Peran SDM

konsentrasi dalam jangka panjang dan berorientasi pada sumber daya manusia. Peran Manager SDM yang berubah akan menuntut keterlibatan lebih besar pada staf SDM untuk lebih berpartisipasi aktif dalam proses perencanaan, pengambilan keputusan dan pengendalian fungsi SDM (Bowen dan Lower II, 1995). Perubahan kondisi lingkungan secara global menuntut peran manajer dalam menetapkan strategi bisnis di masa yang akan datang. Oleh karena itu perlu dibuat programprogram yang berorientasi pada current issues dan mendukung rencana bisnis di masa depan. Peramalan kebutuhan sumber daya 5 manusia dan perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia merupakan bagian dalam perencanaan SDM. Dalam perkembangannya, perencanaan sumber daya manusia juga meliputi pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi

keefektifan program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk perbaikan dalam peramalan dan program pada saat yang diperlukan. Sehingga tujuan perencanaan SDM adalah memfasilitasi keefektifan organisasi yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang dalam sebuah organisasi (Jackson & Schuler, 1990).

C. STRATEGI PENGELOLAAN SDM 1. Konsep Integrasi dan Strategi Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan


1051

Rochmi Widayanti

pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan (Eric Vetter, et.al, 1990). Dari konsep tersebut, perencanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear yaitu dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term). Sementara itu, yang dimaksud dengan strategi sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people- related business issues). Kegiatan strategi sumber daya manusia didasarkan pada kerjasama antara sumber daya manusia dan manajer lini dalam mengelola sumber daya manusia yang menekankan pada people-related business concern, untuk mencapai tujuan strategi bisnis yang ditetapkan, yaitu meningkatkan kinerja bisnis saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing yang berkelanjutan. 7 Dengan demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga dapat disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Integrasi perencanaan sumber daya manusia8 dengan perencanaan strategik memudahkan organisasi melakukan keputusan dilakukannya merger, international operations, dan corporate entrepreneurism. Perencanaan sumber daya manusia yang terintegrasi

1052

dengan strategi bisnis dan operasional diperlukan dalam kondisi persaingan yang semakin ketat. Menurut Manzini (1996) untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan, yaitu: a. Strategic planning, yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan d. O p e r a t i o n a l p l a n n i n g , y a n g menunjukkan demand terhadap sumber daya manusia c. Human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia (SDM) dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM. Tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik, dan konsisten. Salah satu alasan mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-



flexible. S Perubahan demografi tenaga kerja. S Faktor eksternal seperti berbagai aturan perundangundangan S Meningkatnya persaingan multinasional maupun kolaborasi

program SDM. Lebih lanjut tentang integrasi sumber daya manusia dijelaskan pada gambar (2) di bawah ini: 2. Fokus strategic planning Tinjung (2002), strategi sumber daya manusia (strategic planning) dalam praktik di organisasi dilakukan dengan pertimbangan sampai seberapa jauh departemen sumber daya manusia Gambar 2.

Integrasi dan Strategi Perencanaan SDM Organisasi

Sumber: Purnama, N, 2000, “Membangun perencanaan SDM yang Terintegrasi”, Usahawan, 7 (29): 3-8.

memperhatikan:` Human Resources concern (HR concern), Key- issues oriented, People- related business issues dan Involving line managers. a. Human Resources Concern Alasan beberapa perusahaan perlu meningkatkan perhatian terhadap human resources antara lain: S Tingkat perubahan kondisi bisnis yang semakin cepat dan tidak pasti S Peningkatan biaya bersamaan dengan tekanan persaingan. S Perubahan teknologi yang cepat dan menuntut keahlian (skill) baru S Organisasi yang semakin kompleks serta semakin flat, lean, dan MANAJEMEN BISNIS SYARIAH, No: 01/Th.VI/Januari 2012

b. Key- Issues Oriented Strategi yang dikembangkan human resources dan manajer lini dapat membantu perusahaan dalam: S Membuat system perencanaan yang lebih fleksibel dalam menghadapi kondisi yang tidak menentu S Memberikan perhatian pada persoalan human resources yang ditujukan bagi pencapaian tujuan jangka panjang. Menghadapi isu yang yang terjadi, pertanyaan yang seringkali muncul adalah “apa yang harus dilakukan?'. Langkah-

1053

Rochmi Widayanti

langkah yang perlu dilakukan dapat dijelaskan dalam gambar (3) sebagai berikut:

kerja; bagaimana sumber daya manusia dapat meningkatkan kapabilitas dan motivasi karyawan

c. People-Related Business Issues Masalah sumber daya manusia yang sering diidentifikasi perusahaan sebagai people-related business issue meliputi: S Masalah persaingan biaya, bagaimana menjaga biaya tenaga kerja tetap rendah S Pendelegasian, bagaiman meningkatkan kapasitas keterlibatan karyawan dalam bertindak. S Perubahan organisasional; memunculkan masalah sumber daya manusia seperti sentralisasi versus desentralisasi S Peningkatan daya saing; bagaiman sumber daya manusia membantu organisasi melaksanakan orientasi, costumer service S Keefektifan organisasional; bagaimana membangun perusahaan yang fleksibel, efisien, dan interdependensi, dan team work yang efektif S Kompetensi karyawan; bagaimana meningkatkan kompetensi karyawan S Pengelolaan diversitas tenaga

melalui perbedaan yang ada S Daya saing global; bagaimana berbisnis dengan perspektif global, mengelola karir multinasional, serta mencari hasil dari integrasi korporasi global.

1054

d. Involving Line Managers Pada saat ini, para manajer lini mulai memberikan perhatiannya kepada isu bisnis yang berhubungan dengan manusia (people-related business issues). Perhatian bukan hanya diberikan oleh manajer sumber daya manusia tetapi juga melibatkan manajer lini. Selanjutnya, setelah memperhatikan keempat hal yaitu: human resources concern (HR concern), keyissues oriented, people- related business issues, dan involving line managers terkait fokus dari perencanaan strategi SDM diperlukan beberapa pendekatan yang efektif dalam menyusun strategi, yaitu: 1). Focus on issue approach Pendekatan yang berfokus pada



issue dapat membantu perusahaan: S Menentukan kondisi yang diinginkan dan mengisi atau melengkapi “gap” antara kondisi sekarang dengan kondisi yang diinginkan. S Lebih selektif dalam memfokuskan perhatiannya pada hal-hal yang dianggap penting. S Membangun “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak Dengan focus in issues approach, HR issues kemudian dipandang sebagai business issues, sehingga perusahaan memandang sumber daya manusia sebagai persoalaan manajemen dan bukan persoalan departemen sumber daya manusia saja. Perencaanaan yang dilakukan dalam konteks mengelola bisnis secara strategik dengan melakukan alokasi dan mengelola sumber dayanya untuk mencapai tujuan perusahaan dan pengimplementasian strategi. Sementara isu yang muncul apakah penting atau

tidaknya, dapat diidentifikasi melalui langkah-langkah sebagaimana gambar 4.

b. Integrated approach Pendekatan ini meliputi integrasi antara: S General management dan perspektif fungsional SDM S Perspektif manager lini dan staf mengenai pengelolaan SDM S Perspektif perusahaan dan tenaga kerja serta unsur-unsur pokok lainnya S Perspektif unit-unit bisnis / divisi dengan perusahaan secara keseluruhan S Perspektif lingkungan internal dan eksternal Manajer yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti:

Gambar. 4 Langkah-langkah identifikasi Issue


1055

Rochmi Widayanti

Kemampuan mendefinisikan S kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis S Dapat memacu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendidik partisipan serta menyajikan perluasan perspektif S Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program- program spesifik dan aktivitas S Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak S Fokus strategic pada tindakan yang memilik prioritas jangka panjang dalam mengelola fungsi sumber daya manusia dam mengembangkan bakat staf SDM 3. Fokus Perencanaan SDM Menurut Jackson & Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langah-langkah tersebut meliputi: a. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan b. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia c. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk

1056

pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia d. Mengawasi dan mengevaluasi programprogram yang berjalan Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap a. Investigasi baik dilingkungan internal, eksternal, organisasional b. Forecasting atau peramalan atas ketersediaan suplay demand sumber daya manusia saat ini dam masa depan c. Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi dan lain lain d. Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan action-driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skills need, daripada melakukan perhitungan numerik dengan angka yang lebih besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan Sumber daya manusisa umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada prakteknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan strategic“ implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower



planning mengambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini. Perencanan yang sering tidak berjalan dengan lancar, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detail, sehingga terjadi gap antara corporate policies dan personnel policies. Gap yang terjadi dalam perencananan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan kedalam empat permasalahan (Rothwell, 1995): a. Pertama, Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan b. Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interest group yang memiliki power c. Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manjemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki referensi bagi adaptasi pragmatik diluar konseptualisasi, dan rasa tidak kepercayaan terhadap teori atau perencananan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya pengertian manajemen lini dan kurangnya rencana korporasi d. Keempat, pendekatan akademik yang

dilakukan dalam pengujian kesuksesan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, disisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spsesifik. 4. Implementasi Perencanaan SDM Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melakasanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajerial, nilai, dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia dapat diimplementasikan dalam proses rekruitmen dan perencanaan karir. a. Rekruitmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan, ketrampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat dijadikan petujuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk menyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen. b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karakteristik individual dan preferensi dengan implikasinya pada budaya organisasi, nilai dan gaya, strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward, pelatihan dan sistem pengembangan, serta penilaian dan


1057

Rochmi Widayanti

sistem promosi. 5. Evaluasi Perencanaan SDM Perencanaan Sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi sebagai “early warning“ organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM. Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi: a. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan kekosongan, terisi, biaya berkurang dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan. b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar pengunaan: S Prosedur total kualitas: perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM S Prosedur investasi manusia: perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinuitas S Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil c. Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi general atau survey sikap karyawan d. Dimasukannya hal-hal berikut sebagai bagian audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM:

1058

Nilai tambah yang diperoleh organisasi S misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan perpindahan tenaga kerja S Dalam pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi S Dalam pengawasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras S Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal bench-marking komparasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama e. Melakukan review atas penilaian individu

D. KESIMPULAN Perencanaan sumber daya manusia difokuskan pada perencanaan kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program yang kemudian akan berkembang. Dalam hal ini termasuk pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada bagian perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan kebutuhan dan program saat diperlukan. Dalam pelaksanaannya perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan tercapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka



menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional

secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM

REFERENSI Bowen dan Lower II, (1995), “The empowerment of Service Work”, Sloan Management Review, pp: 33-39 Dessler (2000), “Human Resource Management”, International Edition, Ed. Prentice Hall, Inc, New Jersey Derajat S, Widhiyarto (2004), “Permasalahan- permasalahan SDM”: Menuju good Governance, hal: 109-116 Jackson & Schuler, (1990), “Human Resources Planning: Challenges for industrial/Organizational Psychologist, American Psychologist, 45: 223-239 Manzini (1996), “Integrating Human Resources Planning and Development: The Unification of Strategic, Operational, and Human Resource Planning Systems”, Human Resource Planning, hal 79-94 Purnama, N, (2000), Membangun Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perencanaan SDM, Usahawan, 7(29): 3-8 Rothwell (1995), “Human Resources Planning”, Human Resources Management, pp 167-202 Tinjung (2002), “Strategi terintegrasi dalam Perencanaan SDM yang efektif”, hal; 51- 63 Ulrich, (1991), “ New mandate for Human Resource, Harvard Business Review, pp.125-134 Walker, JW (1994), “Integrating the Human resources: Challenge and Oppourtunities”, June, pp. 18-21


1059

STRATEGI PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA YANG TERINTEGRASI DALAM MENGHADAPI PERUBAHAN LINGKUNGAN GLOBAL Rochmi Widayanti

Recommend Documents