STRATEGI HUMAS DALAM MENJAGA BUDAYA PERUSAHAAN DI PT. KHARIS AMARGA SAMARINDA

eJournal lmu Pemerintahan, 2013, 1 (1): 28-38 ISSN 0000-0000, ejournal.ilkom.or.id © Copyright 2013

STRATEGI HUMAS DALAM MENJAGA BUDAYA PERUSAHAAN DI PT. KHARIS AMARGA SAMARINDA. Yunita Sari1 Abstrak Artikel ini membahas tentang strategi Humas PT. Kharis Amarga dalam menjaga budaya perusahaan yaitu: Keterbukaan Antar Karyawan, Manajemen Partisipatif, Satu Orang Multi Fungsi, dan Customer Excellence melalui cara: 1) Praktek Seleksi: Dilakukan dengan cara menyaring calon karywan selama tiga bulan masa percobaan dalam tiga bulan tersebut calon karyawan akan dinilai dari rajin, skill, disiplin, sosialisasi dengan karyawan lain, dan kemauan untuk bekerja. 2) Manajemen Puncak:Tindakan manajemen puncak yang menjadi teladan bagi karyawannya ialah sifat kekeluargaan yang ditunjukan oleh pimpinan kepada karyawannya dan pimpinan mau berpartisipasi secara langsung kelapangan sedangkan dari Humasnya sendiri selain menjadi seorang humas juga berperan sebagai customer care. 3) Sosialisasi:adapun sosialisasi yang dilakukan oleh PT. Kharis Amarga kepada calon karyawannya yaitu melalui interview, rapat maupun briefing, dan melalui pertemuan personal yang dilakukan oleh pimpinan dengan calon karyawan. Data yang dipersentasikan dalam tulisan ini bersumber dari penelitian lapangan di PT. Kharis Amarga Samarinda.

* Kata Kunci: Humas, Strategi Humas, Budaya Perusahaan Pendahuluan Setiap perusahaan seharusnya memiliki budaya perusahaan atau yang dikenal sebagai corporate culture. Hal ini penting karena berkaitan dengan identitas perusahaan dimata pihak luar, image atau citra perusahaan, dan berkaitan dengan kualitas perusahaan dimasa depan. Eksistensi sebuah perusahaan tidak hanya bergantung pada hasil produktivitas yang dicapai oleh perusahaan, namun juga dikarenakan pengakuan masyarakat akan perusahaan tersebut. Keberhasilan perusahaan tergantung oleh berbagai faktor dan salah satunya yaitu aspek manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu perusahaan juga tidak lepas dari aspek manusia tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian 1

Mahasiswa Program S1 Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email: [email protected]

Strategi Humas Menjaga Budaya Perusahaan (Yunita)

dari sistem pengendalian manajemen. Untuk mencapai tujuan perusahaan maka diperlukan komponen-komponen formal maupun informal. Komponen formal/resmi perusahaan merupakan kerangka eksplisit yang telah dibuat sedemikian rupa oleh manajemen kemudian dikomunikasikan kepada orangorang yang ada dibawahnya, dengan harapan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai, biasanya komponen formal perusahaan terdiri dari tujuan,strategi dan anggaran. Dalam suatu perusahaan komponen informal merupakan suatu kerangka implisit yang diyakini dan dianut oleh seluruh elemen perusahaaan sebagai referensi untuk melakukan suatu tindakan yang termasuk didalam komponen informal yaitu gaya manajemen, budaya perusahaan, gaya berpikir, cara menyelesaikan suatu permasalahan yang ada dalam sebuah perusahaan. Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat akan mampu bertahan lama apabila budaya itu tidak dimiliki, bisa saja perusahaan itu sukses, tetapi keberhasilannya hanya bersifat sementara, tidak berlangsung lama atau abadi, seperti kisah mengenai perusahaan keluarga yang ambruk dalam dua generasi, setelah pendirinya meninggal. Kerangka Dasar Teori dan Konsep Humas Humas merupakan penghubung antara organisasi/perusahaan yang diwakili dengan publiknya sehingga maksud dan tujuan dari organisasi/perusahaan dapat sampai ke publiknya, selain itu humas juga memiliki peran untuk memelihara dan menjaga budaya organisasi/perusahaan. Internasional Public Relation Association (IPRA) dalam Rumanti (2002:11) memberikan rumusan definisi humas sebagai berikut: Humas merupakan dari sikap budi yang direncankan dan dijalankan secara berkesinambungan oleh organisasi-organisasi lembaga-lembaga umum dan pribadi dipergunakan untuk memperoleh dan membina saling perngertian, simpati dan dukungan dari mereka yang ada hubungan dan diduga ada kaitannya,dengan cara menilai opini publik mereka, dengan tujuan sedapat mungkin menghubungkan kebijaksanaan dan ketelaksanaan, guna mencapai kerjasama yang lebih produktif, dan untuk memenuhi kepentingan bersama yang lebih efisien, dengan kegiatan penerangan yang terencana dan tersebar luas. Menurut Suhandang (2004: 45), humas adalah suatu kegiatan komunikasi dari penafsiran, serta komunikasi-komunikasi dan gagasan-gagasan dari suatu lembaga kepada publiknya, dan pengkomunikasian informasi, gagasan-gagasan serta pendapat dari publiknya itu kepada lembaga tadi, dalam usaha yang jujur untuk menumbuhkan kepentingan bersama sehingga dapat tercipta suatu persesuaian yang harmonis dari lembaga itu dengan masyarakatnya.

29

eJournal Ilmu Komunikasi, Volume 1, Nomor 1, 2013: 28-38

Menurut Effendy (1972:20), humas dalam arti luas adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagian dan kepuasan hati kepada kedua belah pihak. Humas dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk mnggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas. Menurut Moore (2004:6), humas adalah fungsi manajemen yang mengevaluasi sikap publik, mengidentifikasi kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur seorang individu atau sebuah organisasi berdasarkan kepentingan publik, dan menjalankan suatu program untuk mendapatkan pengertian dan penerimaan publik. Strategi Humas Dalam suatu perusahaan strategi humas/PR sangat dibutuhkan untuk mengkomunikasikan informasi antara perusahaan dengan publiknya secara terencana. Strategi PR merupakan langkah-langkah yang ditempuh oleh humas/PR sesuai dengan PR plan untuk mendukung terwujudnya tujuan perusahaan, dengan kata lain di dalam strategi PR sebenarnya merupakan perencanaan (PR plan). Pada perencanaan manajemen strategi humas/PR, tujuan perusahaan menjadi dasar dalam memilih strategi yang akan dijalankan. J.L Thompson (dalam Oliver 2007:2) mendefinisikan “strategi sebagai cara untuk mencapai sebuah hasil akhir.” Hasil akhir menyangkut tujuan dan sasaran organisasi. Sedangakan Bennett (dalam Oliver 2007:2) menggambarkan”strategi sebagai arah yang dipilih organisasi untuk diikuti dalam mencapai misinya”. Menurut Ruslan, (2005:37) strategi hakikatnya adalah perencanaan (planning) dan manajemen (management) untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Ahmad S. Adnanputra, (Ruslan, 2003:110) mengatakan bahwa arti strategi adalah bagian terpadu dari suatu rencana (plan), sedangkan rencana merupakan produk dari suatu perencanaan (planning), yang pada akhirnya perencanaan adalah salah satu fungsi dasar dari proses manajemen. Mengacu kepada pola strategi Humas/Public Relations, batasan pengertian tentang strategi Public Relations adalah alternatif optimal yang dipilih untuk ditempuh guna mencapai tujuan public relations dalam kerangka suatu rencana publik relations (public relations plan). Hal yang paling sulit adalah mengubah atau mengkristaslisasi sikap tindak atau opini dari kelompok karyawan yang aktif contra (oponen), walaupun jumlahnya kecil tetapi dengan “kevokalannya” untuk menyuarakan tuntutan secara lantang itu mereka mampu secara efektif mempengaruhi kelompok karyawan lainnya yang bersifat pasif(uncommitted). 30


Budaya Perusahaan Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Menurut Robbins (dalam bukunya corporate culture) menyatakan bahwa budaya perusahaan sekumpulan system nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (1996 : 294) yaitu:  Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi/perusahaan dengan yang lain.  Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi/perusahaan.  Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.  Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi/perusahaan itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.  Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Stephen P. Robbins mengemukakan ( dalam buku Perilaku Organisasi:2006 ) bahwa ada 3 (tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu budaya organisasi/perusahaan: 1) Praktek seleksi Proses seleksi merupakan tindakan awal untuk memperkenalkan budaya organisasi kepada pelamar atau calon anggota abru organisas. Dengan memperkenalkan budaya organisasi, maka dapat memilih melanjutkan atau mundur setelah mengetahui standar/criteria yang ditetapkan oleh organisasi/perusahaan. Praktek seleksi mempunyai tujuan: a) Upaya memastikan kecocokan calon-calon pegawai dengan budaya organisasi/perusahaan. b) Memberikan informasi kepada calon-calon pegawai mengenai keadaan organisasi/perusahaan. Jika cocok meraka bertahan dan jika tidak, mereka bisa memilih keluar. 2) Manajemen puncak Tindakan manajemen puncak sangat berpengaruh terhadap budaya organisasi. Perilaku pimpinan puncak dapat ditiru sebagai suri teladan oleh anggota-anggota organisasi. Demikian pula perintah dan larangan yang dibuat oleh pimpinan puncak bisa dijadikan pedoman berperilaku bagi karyawan. 31


3) Sosialisasi Sosialisasi adalah penyesuaian diri anggota-anggota baru terhadap budayaorganisasi dalam memasuki suatu organisasi/perusahaan. Menurut Robbins,sosialisasi organisasi adalah proses seseorang mempelajari nilai, norma, dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi. Sosialisai organisasi merupakan mekanisme kunci yang digunakan untuk menanamkan budaya organisasi. METODE Berkenaan dengan judul skripsi ini, yaitu “Strategi Humas Dalam Menjaga Budaya Perusahaan di PT. Kharis Amarga”, maka penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian deskritif kualitatif, dengan alasan karena penulis berusaha untuk menggambarkan dan menjelaskan fenomena-fenomena yang terjadi dilapangan. Penelitian deskriftif adalah penelitian yang bertujuan mendeskripsikan atau menjelaskan suatu hal yang apa adanya (Irawan 2002:60). Nawawi (1999:53) menyatakan, bahwa metode deskriftif diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan mendeskripsikan kondisi subjek/objek penelitian seseorang, lembaga masyarakat dan lain-lain berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau apa adanya. Fokus Penelitian Yang menjadi fokus penelitian dalam penelitian ini adalah: 1. Strategi dalam mempertahankan budaya perusahaan a) Praktek Seleksi Seperti didalam PT.Kharis Amarga dalam praktek seleksinya mereka melakukan dengan masa percobaan selama tiga bulan, selama masa percobaan tersebut colan karyawan dinilai dari segi performa, skill dan attitudenya. b) Manajemen Puncak Yang menjadi teladan dan panutan di PT.Kharis Amarga adalah Pemimpin dan Humas. Contahnya dari sikap dan sifat kekeluargaan maupun keterbukaan yang mereka tunjukan terhadap karyawanyang ada di PT. Kharis Amarga. c) Sosialisasi Cara PT.Kharis Amarga mensosialisasikan budaya perusahaannya melalui meeting, briefing, pertemuan secara personal dengan Pimpinan maupun dengan Humas. 2. Hambatan Humas PT. Kharis Amarga dalam menjaga budaya perusahaan. Sumber Data Sumber data primer yaitu sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, seperti diperoleh data yang bersumber dari kegiatan wawancara dengan menggunakan informan dan dari kegiatan observasi. Dalam penentuan informan pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik purposive sampling, Seperti yang dikemukakan oleh Nawawi 32


(2005:157), bahwa purposive sampling adalah teknik penentuan sampling yang disesuaikan dengan tujuan peneliti. Informan yang ditunjuk adalah orang yang benar-benar memahami tentang strategi dalam menjaga budaya perusahaan sehingga mampu memberikan data secara maksimal. Berdasarkan uraian pendapat tersebut di atas maka sumber data penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Key informan dalam penelitian ini adalah Humas dan Manajer Operasional di PT. Kharis Amarga. b. Informan dalam penelitian ini adalah Karyawan yang bekerja di PT. Kharis Amarga. Pembahasan  Praktek Seleksi Praktek seleksi mempunyai tujuan: Upaya memastikan kecocokan calon-calon pegawai dengan budaya organisasi/perusahaan. Memberikan informasi kepada calon-calon pegawai mengenai keadaan organisasi/perusahaan. Jika cocok meraka bertahan dan jika tidak, mereka bisa memilih keluar. Seperti halnya PT. Kharis Amarga yang juga melakukan proses seleksi demi mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria dan budaya perusahaannya. Pada PT. Kharis Amarga ini struktur organisasinya sangat sederhana disini tidak memiliki bagian personalia yang biasanya bertugas untuk menyeleksi calon karyawan baru. Sedangkan yang memiliki tugas untuk menyeleksi calon karyawan baru di PT. Kharis Amarga adalah bagian Humas, apabila sedang tidak ada ditempat atau keluar kota maka akan digantikan oleh staf dari dari bagian Humas. a). Keterbukaan Antar Karyawan Dimana semua karyawan dapat berbagi masalah dengan pimpinan atau humas apabila memiliki kendala atau masalah dalam menyelesaikan pekerjaan agar masalah yang ada dapat dicari solusinya bersama pada saat rapat atau briefing. b). Manajemen Partisipatif atau Kekeluargaan Melalui nilai keterbukaan ini karyawan juga diharapkan mampu menerapkan budaya yang kedua yaitu manajemen partisipatif atau kekeluargaan. Adapun kriteria yang dinilai dalam proses penyeleksian untuk mempertahankan budaya manajemen partisipatif ini adalah kerajinan, kedekatan (sosialisasinya), dan kepeduliannya terhadap rekan kerjanya. c). Satu Orang Multi Fungsi Apabila budaya manajemen partisipatif sudah dijalankan maka akan lebih mudah untuk menerapkan budaya satu orang multi fungsi. Adapun kriteria yang dinilai dalam proses penyeleksian untuk mempertahankan budaya satu 33


orang multi fungsi yaitu dilihat dari kerajinannya, skill dan kepatuhan terhadap pimpinannya d). Customer Exellence Diwujudkan dalam bentuk menjaga budaya aman dan nyaman bagi penghuni perumahan PT. Kharis Amarga melakukan praktek seleksinya lebih fokus pada sekuriti dan bagian kebersihan. 1. Memakai Baju Seragam Budaya perusahaan yang terakhir adalah seluruh karyawan PT.Kharis Amarga wajib memakai baju seragam. hal ini dilakukan agar bisa menumbuhkan rasa integritas karyawan terhadap perusahaan dan rekan kerjanya dan juga agar tidak ada perbedaan antara karyawan baik status jabatannya maupun ekonominya.  Manajemen Puncak Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak penting terhadap budaya organisasi. Para karyawan memperhatikan perilaku manajemen atau pimpinannya dimana kejadian-kejadian yang dilihat oleh para karyawan dalam kurun waktu tertentu dapat menetapkan norma-norma yang kemudian meresap ke bawah melalui organisasi. Adanya sosok Leadership sebagai panutan dalam bertindak merupakan cara untuk mempertahankan budaya yang telah ada. a). Keterbukaan Antar Karyawan Keterbukaan yang dibangun oleh pimpinan melalui pertemuan personal, rapat maupun briefing demi menemukan solusi dari permasalahan yang ada dapat memberikan informasi-informasi bagi semua karyawan atas apa yang sedang terjadi didalam kantor agar semua karyawan dapat bekerjasama dan saling membantu dalam menyelesaikan permasalahan tersebut dari keterbukaan yang pimpinan lakukan diharapkan karyawan-karyawan yang ada dapat saling terbuka apabila menemukan kendala dalam menyelesaikan pekerjaannya. b). Manajemen Partisipatif Didalam hal memberikan contoh manajemen partisipatif atau kekeluargaan Pimpinan dan Humas juga sering terjun langsung kelapangan untuk membantu divisi yang memerlukan dalam pekerjaan yang mendesak. c). Satu Orang Multi Fungsi Untuk budaya satu orang multi fungsi Pimpinan dan Humas memberikan teladan melalui berbagai cara seperti yang telah kita lihat dari hasil wawancara untuk budaya manajemen partisipatif Pimpinan dan Humas kadang berfungsi sebagai marketing untuk melayani penghuni perumahan atau calon pembeli dan juga sering membantu menyiapkan Event yang diselenggarakan oleh PT. Kharis Amarga dan fungsi lain Humas diluar tugas utamanya menjadi customer care.

34


d).Customer Exellence Untuk budaya menjaga kenyamanan dan keamanan penghuni perumahan Pimpinan dan Humas juga sama-sama memberikan teladan bagi karyawankaryawannya terutama bagian sekuriti. 1). Memakai Baju Seragam Budaya memakai baju seragam di PT. Kharis Amarga diterapkan pada hari senin sampai dengan hari jumat sedangkan untuk hari sabtunya berpakaian bebas.  Sosialisasi Sosialissi adalah proses penyesuaian diri karyawan-karyawan baru terhadap budaya perusahaan dalam memasuki suatu organisasi/perusahaan. Robbins mengemukakan bahwa proses sosialisasi melalui 3 (tiga) tahap yaitu: a) Tahap kedatangan Pada tahap ini secara eksplisit diakui bahwa tiap individu tiba dengan seperangkat nilai, sikap, dan harapan. Hal ini mencakup baik kerja yang harus dilakukan maupun kondisi organisasi awal melalui pelatihan. Semua informasi sosialisasi, baik formal maupun informal, akurat maupun tidak akurat membantu para individu dalam mengantisipasi kenyataan organisasi. Harapan yang tidak realistis mengenai suasana kerja, pembayaran dan promosi diinformasikan selama tahap I. Para karyawan yang memiliki realistis akan cenderung keluar dari pekerjaannya jika suasana kerja tidak sesuai dengan harapan mereka. Pada tahap kedatangan calon karyawannya PT. Kharis Amarga mendapatkan sosialisasi tentang budaya perusahaannya melalui berbagai cara seperti wawancara, meeting, pertemuan personal yang dilakukan oleh Pimpinannya dengan calon karyawannya, dan melalui karyawan senior yang dipercaya untuk membimbing calon karyawan yang ada di PT. Kharis Amarga. Dari tahap ini calon karyawan mendapatkan informasi mengenai budaya perusahaan dan aturan-aturan yang ada didalam perusahaan apabila calon karyawan tersebut merasa tidak sesuai dengan nilai-nilai yang diterapkan didalam perusahaan ini maka ia dapat mengundurkan diri. b) Tahap Pertemuan Tahap ini dimulai saat konrak pekerjaan telah ditandatangani. Banyak perusahaan menggunakan kombinasi program pelatihan dan oreantasi untuk mensosialisasikan para karyawan selama tahap pertemuan.  Pelatihan Program pelatiihan sangat diperlukan untuk memperkenalkan budaya organisasi kepada anggota-anggota baru. Melalui pelatihan formal, karyawan baru bisa dideteksi kemampuannya dalam menyerap budaya organisasi.

35




Orientasi Karyawan baru biasanya dipersyaratkan untuk mengikuti suatu masa orientasi, di mana mereka perlu diberitahukan bagaimana harus berlaku dan bertindak. Selama mengikuti masa orientasi, mereka dibimbing oleh sorang manajer atau anggota senior yang berpengalaman. Pada tahap ini individu menghadapi dikotomi (percabangan) antara harapannya (mengenai pekerjaan, rekan sekerja, atasan, dan organisasi secara umum) dan kenyataan. Jika harapan tersebut memberikan suatu kepastian ulang dari persepsi yang diperoleh sebelumnya. Proses sosialisasi ini memastikan seorang karyawan baru menyaksikan seperti apa sebenarnya organisasi itu dan menghadapi kemungkinan bahwa harapan dan kenyataan dapat berbeda. Di PT. Kharis Amarga untuk pelatihan secara formal tidak diberlakukan karena untuk mendeteksi kemampuan dalam menyerap budaya perusahaan yang ada itu dilihat pada masa percobaan selama tiga bulan tersebut. Demikian juga halnya dengan orientasi di PT. Kharis Amarga tidak mengadakan masa orientasi pada karyawan yang sudah menandatangani kontrak. Jadi dapat disimpulkan bahwa di PT. Kharis Amarga setelah menandatangani kontrak kerja tidak diadakan lagi masa pelatihan secara formal maupun orientasi akan tetapi dalam mendeteksi kemampuan menyerap budaya perusahaan oleh karyawan baru tersebut sudah dinilai dari masa percobaan selama tiga bulan dimana mereka selama tiga bulan tersebut dibimbing oleh karyawan senior. Tahap Perubahan dan Pemahaman Yang Bertambah (Metromofis). Penguasaan tugas-tugas utama dan pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses sosialisasi itu. Mereka yang tidak mengalami transisi selama tahap ketiga akan terisolasi dari jaringan sosial didalam organisasi. Eksekutif senior sering memainkan perana langsung pada tahap perubahan dan pemahaman ini. Pada tahap ini proses sosialisasi mengarahkan karyawan baru untuk menyesuaikan diri dengan kelompok kerjanya. Metamorphosis dan proses sosialisasi saat masuk dianggap selesai apabila anggota baru telah merasa enak dengan organisasi dan pekerjaan. Jadi kesimpulannya dalam tahap perubahan dan pemahaman yang bertambah pada PT. Kharis Amarga ini dalam metamorfosisinya karyawan baru tidak banyak mendapatkan kendala karena dibantu oleh karyawan senior dan Pimpinannya sehingga dalam tahap sosialisasi ini karyawan baru tidak terisolasi dari jaringan social yang ada di dalam perusahaan. Hambatan didalam Mempertahankan Budaya Perusahaan Hambatan didalam mempertahankan budaya perusahaan di PT. Kharis Amarga adalah budaya satu orang multi fungsi dimana satu orang dituntut dapat mengerjakan pekerjaan dari karyawan lain sedangkan pada saat-saat tertentu ada karyawan yang egois atau tidak peduli denga teman sekerjanya.

36


KESIMPULAN Berdasarkan uraian-uraian yang telah penulis kemukakan pada bab-bab sebelumnya, sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan maka penulis akan menyimpulkan uraian-uraian tersebut sebagai berikut : 1. Strategi Humas PT. Kharis Amarga dalam mempertahankan budaya perusahaannya adalah: a) Praktek seleksi: Dimana Humas menerapkan masa percobaan tiga bulan sebelum menandatangani kontrak kerja. Selama masa tiga bulan tersebut calon karyawan akan dinilai dari segi performa, attitude, skiil. Sedangkan kriteria untuk calon karyawan baru yang paling pertama rajin, memiliki skill, disiplin, mau bersosialisasi. b) Manajemen puncak Yang menjadi teladan dan contoh bagi seluruh karyawan PT. Kharis Amarga adalah Pimpinan dan Humasnya dalam proses mempertahankan budaya perusahaan. Sifat yang sangat diteladani oleh karyawan dari Pimpinan dan Humasnya adalah sifat kekeluargaan dan keterbukaan yang diciptakan dan ditunjukan kepada semua karyawan PT.Kharis Amarga sehingga membuat karyawan merasa sangat dekat satu dengan yang lain melalui pendekatan yang dilakukan seperti sikap peduli dan perhatian terhadap setiap permasalahan yang sedang dialami oleh karyawannya maka rasa kedekatan dan keterbukaan antara pemimpin dengan karyawannya. c) Sosialisasi  Tahap kedatangan Pada tahap kedatangan inilah yang paling efektif bagi PT. Kharis Amarga mensosialisasikan budaya perusahaan kepada calon karyawannya melalui berbagai cara seperti meeting, pertemuan personal yang dilakukan oleh Pimpinan atau Humas dengan calon karyawannya, dan melalui karyawan senior yang dipercaya untuk membimbing calon karyawan.  Tahap pertemuan Pada Tahap ini PT. Kharis Amarga setelah menandatangani kontrak kerja namun tidak diadakan lagi masa pelatihan secara formal maupun orientasi karena untuk mendeteksi kemampuan menyerap budaya perusahaan oleh karyawan baru tersebut sudah dinilai dari masa percobaan selama tiga bulan.  Tahap Perubahan dan Pemahaman Yang Bertambah (Metromofis). Pada tahap ini karyawan baru tidak banyak mendapatkan kendala karena dibantu oleh karyawan senior dan Pimpinannya sehingga dalam tahap sosialisasi ini karyawan baru tidak terisolasi dari jaringan sosial yang ada di dalam perusahaan. 2. Hambatan didalam mempertahankan budaya perusahaan Hambatan didalam mempertahankan budaya perusahaan di PT. Kharis Amarga adalah budaya satu orang multi fungsi dimana satu orang dituntut 37


dapat mengerjakan pekerjaan dari karyawan lain sedangkan pada saat-saat tertentu ada karyawan yang egois atau tidak peduli denga teman sekerjanya. Saran Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan yang kemudian ditarik kesimpulan mengenai Strategi Humas di PT. Kharis Amarga dalam mempertahankan budaya perusahaan, maka penulis merekomendasikan hal sebagai berikut: 1. Humas PT. Kharis Amarga perlu menjaga budaya perusahaan yang telah diterapkan tersebut dalam bentuk tulisan formal atau diwujudkan dalam bentuk jargon-jargon dalam melayani tamu maupun penghuni peruhaman. 2. Perlu adanya penghargaan baik pertahun atau per enam bulan dari perusahaan kepada karyawan yang telah melaksanakan budaya perusahaan dengan baik. 3. Pimpinan maupun Humas perlu lebih aktif lagi dalam mempertahankan budaya manajemen partisipatif misalnya dalam menjadi contoh dan teladan bagi karyawan-karyawannya. DAFTAR PUSTAKA Buku : Ernawan.Erni.R.Dr.Hj.S.E.M.M.2011.”Organizational Cultur”.Bandung.Alfabet Oliver,Sandra.2007.”Strategi Public Relaion”.Jakarta:Erlangga. Pabundu Tika. Moh. Drs.H.M.M.2005.”Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”.Jakarta:Bumi Aksara. Robbins, Stephen P.2006.”Perilaku Organisasi”.Jakarta:PT Intan Sejati Klaten. Suhendang, Kustadi.2004.”Publik relation perusahaan”. Bandung:PT.Nuasa Internet: http://lib.uin-malang.ac.id/thesis/chapter_i/07130091-zulfa-maghfiroh.ps http://antobakri.blogspot.com/2008/12/pentingnya-corporate-culture.html Moore, Frazier. 2004. Humas, Membangun Citra dengan Komunikasi. Bandung: Rosda.(Online).http://pepyteknokra.wordpress.com/category/kumpulan -tugas-kuliah/diakses 22 Oktober 2011

38

STRATEGI HUMAS DALAM MENJAGA BUDAYA PERUSAHAAN DI PT. KHARIS AMARGA SAMARINDA

Recommend Documents