E-blog
STOP MAAR MET FEEDBACK GEVEN. HET HEEFT GEEN ZIN In samenwerken
Het is tijd voor een next level feedback geven; gewoon kijken naar het resultaat i.p.v. het gedrag. In dit blog 5 gedachtenkronkels om old-school feedback te verlaten en daarvoor in de plaats anders te sturen. Het is mijn persoonlijke overtuiging dat eigenlijk alles wat je wilt vinden over feedback geven en ontvangen op het internet te vinden is. Dus waarom zou je er nog cursussen mee vullen? Ik denk dat het tijd wordt voor een next level van het geven van feedback en gewoon te kijken naar het resultaat in plaats van naar het gedrag. In dit blog 5 gedachtenkronkels om old school feedback te verlaten en daarvoor in de plaats op een andere wijze te sturen.
1
FEEDBACK “OLD-SCHOOL-STYLE” IS NIET EFFECTIEF! Gedachtenkronkel 1. baanbrekend onderzoek bij General Electric wees uit dat prestatie beoordeling, beloning en straf (feedback) niet het beoogde resultaat opleverde. Integendeel. Het niet opleveren van de gewenste resultaten werd toegeschreven aan de tekortkomingen van de medewerker. Zo werkt de geest nu eenmaal. Daarnaast hebben we ook nog met een ander aspect te maken: als de feedback in strijd is met ons zelfbeeld dan doen we alles om dit negatieve gevoel te elimineren. De oorzaak van ons falen wordt toegeschreven aan externe factoren waar we geen invloed op hebben (de theorie van cognitieve dissonantie). Bron: Harvard Business Review FEEDBACK GEVEN BEHOORT NIET TOT DE KLASSIEKE TACTIEKEN VOOR BEÏNVLOEDING Gedachtenkronkel 2. Robert Caldini heeft 6 tactieken omschreven die ervoor kunnen zorgen dat de ander doet wat we willen. Al willen we dit zelf niet toepassen, het is wel belangrijk ze te kennen omdat ze een fundamenteel aspect van de menselijke interactie bevatten. Anderen zetten deze tactieken ook in om ons over te halen. De zes tactieken: 1. Wederkerigheid, iets geven om iets terug te krijgen, 2. Autoriteit, hoe meer autoriteit hoe meer mensen luisteren 3. Consistentie, je houdt toch van je gezin (levensverzekering), 4. Sociaal bewijs, groepsdruk acceptatie, 5. Sympathie, investeren in vriendschappelijke relaties, 6. Schaarste, zet aan tot actie. Raar genoeg zit daar feedback geven niet bij …… FEEDBACK IS ONGEZOND VOOR JE ZELFBEELD Gedachtenkronkel 3. Kijk gewoon eens naar je eigen ervaring. Hoe ga jij om met de feedback die je krijgt? Is toch niet altijd even makkelijk nietwaar? Voor de meeste mensen, misschien behoor jij tot de uitzonderingen, druist ‘kritische’ feedback in tegen hun zelfbeeld. Het zoeken van verklaringen voor het bekritiseerde gedrag, het weg rationaliseren, het toeschrijven van de oorzaak aan externe factoren, we zijn er allemaal heel slim en bedreven in!
2
HOE ZIT HET DAN MET ‘POSITIEVE’ FEEDBACK? Gedachtenkronkel 4. ook ‘positieve’ feedback heeft niet de uitwerking die wij ervan verwachten. ‘Positieve’ feedback is een extrinsieke beloning, die helaas tijdelijk werkt. We wennen aan complimenten en worden er zelfs op enig moment verbolgen over als ze uitblijven. Het effect daarvan is dat we boos worden en juist niet gewenst gedrag gaan vertonen. GEEN FEEDBACK GEVEN? WAT DAN WEL? Gedachtenkronkel 5. Ik zeg: kappen met die feedback en doe eens iets anders. Geef medewerkers zelf zoveel mogelijk verantwoordelijkheden. Laat ze eigen doelen stellen en zelf hun prestaties beoordelen. Als ze tekort schieten geven ze zelf aan welke corrigerende maatregelen ze noodzakelijk achten. De rol van de manager wordt zo in plaats van aristotelisch, socratisch. Medewerkers niet vertellen wat ze moeten doen, maar vragen stellen! Een droom? Zeker niet! Met de onderstaande 5 tips kom je een aardig eind in de richting van een socratisch leidinggevende die vooral stuurt op resultaat. •
Tip 1 Weet wat je wilt bereiken! Bepaal het doel wat je wil bereiken. Zonder doel geen richting. Dan kan het gesprek alle kanten opgaan. Kanten waar jij misschien helemaal niet op zit te wachten. Bereid je dus goed voor en weet concreet wat je wilt bereiken!
•
Tip 2 Wees nieuwsgierig! Ja, zul je misschien zeggen, ik ben altijd nieuwsgierig! Als dat zo is, dan stap je gewoon meteen door naar stap 3. Maar laatst kwam ik een manager tegen die in gesprekken voortdurend werkte met vooronderstellingen. Hij wist wel wat er aan de hand was. Hij toetste de realiteitswaarde van zijn ´hersenspinsels´ niet bij zijn gesprekspartners, vulde zelf in wat zij dachten en bleef daardoor hangen in zijn eigen betekenisgeving. Geen enkele nieuwsgierigheid bij hem te ontdekken! Om deze valkuil te vermijden is de volgende tip heel waardevol.
3
•
Tip 3 Stel vragen Stel vragen, vragen en nog eens vragen! Het liefst open vragen en natuurlijk mag je ook open confronterende vragen stellen! Ga in de rol van een onderzoeker zitten. Hoe zit het allemaal precies, wat is de stand van zaken? Wat is er al gedaan? Waar loopt die persoon tegen aan? Welke oplossing ziet die persoon om het probleem te tackelen? Wanneer is er welk resultaat te verwachten? Wat heeft die persoon nog van jou nodig? Tip? De 25 handigste vragen om te coachen.
•
Tip 4 Maak concrete afspraken! Zorg er in elk geval voor dat verwachtingen over en weer helder zijn. Check de beelden die daar bij horen en maak de resultaten scherp!
•
Tip 5 Monitor de afspraken Monitor niet alleen de afspraken, maar stel er ook een plan voor op. Vaak denken mensen dat het na het gesprek allemaal duidelijk is en dat de ander wel weet wat er moet gebeuren, het uit zichzelf allemaal gaat doen. Nee, dat is echt niet altijd het geval! Houd daarom de vinger aan de pols. Monitor de voortgang en stuur bij daar waar nodig!
4
30 DAGEN FOCUS TRAINING - FEEDBACK
B ETER FEEDB ACK L ER EN GEV EN?
IK OV ER TR EF M E
CONTACT & INFO
AU TEU R
Bezoekadres Victorialaan 15, Den Bosch
Henk Veenhuysen 088 – 09 05 062
[email protected]
Henk Veenhuysen 06 – 430 10 385
5
