MZDOVÁ ÚČETNÍ 10/2015
SRÁŽKY ZE MZDY PŘI ZMĚNĚ ZAMĚSTNAVATELE
Jednou z oblastí, do nichž zasáhl zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen občanský zákoník), je právní úprava dohodnutých srážek ze mzdy. Zatímco dříve byla dohoda o srážkách ze mzdy upravena jak v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce), tak v občanském zákoníku, dnes je situace odlišná. Zákoník práce nově řeší pouze to, kdy může zaměstnavatel ze mzdy zaměstnance provádět srážky a o jaké srážky jde. Dohoda o srážkách ze mzdy jako taková však už v zákoníku práce není a najdeme ji jen v občanském zákoníku. Novou právní úpravu lze přivítat, protože umožnila uzavírání dohod o srážkách ze mzdy ohledně všech dluhů, což dříve nebylo možné.1) Bohužel s sebou tato nová úprava přinesla i některé výkladové nejasnosti. Mezi jednu z nejdůležitějších patří otázka, co se stane s dohodou o srážkách ze mzdy, když zaměstnanec změní zaměstnavatele. Je nový zaměstnavatel povinen pokračovat v dohodnutých srážkách ze mzdy? Liší se nějak povinnosti zaměstnavatele, pokud jde o jiné než dohodnuté srážky ze mzdy? A jak se o svých povinnostech nový zaměstnavatel vlastně dozví? Řešení těchto problémů nabízíme v tomto článku.
TŘI KATEGORIE SRÁŽEK ZE MZDY Protože se srážky ze mzdy neprovádí jen na základě dohod o srážkách ze mzdy, ale naopak se často provádí bez souhlasu, ba dokonce proti vůli zaměstnance, zabýváme se problematikou srážek ze mzdy při změně zaměstnavatele komplexně. Pro účely tohoto článku lze proto srážky ze mzdy rozdělit do tří kategorií a rozebrat pro každou z nich zvlášť, co se stane při změně zaměstnavatele. Těmito kategoriemi jsou: a) srážky ze mzdy prováděné na základě zákonného zmocnění podle § 146 písm. a) zákoníku práce; b) srážky ze mzdy prováděné při výkonu soudního rozhodnutí podle procesních předpisů, tj. zejména zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen občanský soudní řád), zákona č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen exekuční řád), a zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen insolvenční zákon); c) srážky ze mzdy prováděné na základě dohody o srážkách ze mzdy podle § 2045 a násl. občanského zákoníku a § 146 písm. b) zákoníku práce.2)
1)
2)
4
Ustanovení § 551 občanského zákoníku č. 40/1964 Sb. umožňovalo uzavřít dohodu o srážkách ze mzdy pouze k uspokojení pohledávek výživného a jiných pohledávek, o nichž tak výslovně stanoví zákon. Ustanovení § 327 zákoníku práce pak řešilo srážky ze mzdy k zajištění dluhu zaměstnance vůči zaměstnavateli. Ohledně jiných pohledávek nebylo možné dohodu o srážkách ze mzdy uzavřít. V tomto článku se nezabýváme srážkami ze mzdy pro účely úhrady členských příspěvků za členství v odborové organizaci podle § 146 písm. c) zákoníku práce, protože tyto srážky na nového zaměstnavatele zpravidla nepřechází – zaměstnanec u nového zaměstnavatele vstoupí do odborové organizace, která u něj působí, a platí členské příspěvky jí. Novému zaměstnavateli pak udělí nový souhlas s prováděním srážek ze mzdy k úhradě členských příspěvků.
SRÁŽKY ZE MZDY PŘI ZMĚNĚ ZAMĚSTNAVATELE
„ZÁKONNÉ“ SRÁŽKY ZE MZDY Základní zákonné srážky ze mzdy vypočítává § 147 odst. 1 zákoníku práce. Patří sem: srážky na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti nebo pojistné na důchodové spoření3); srážky na pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění; srážky záloh na mzdu a některých náhrad mzdy, pokud na ně nevznikl nárok, či nevyúčtovaných záloh na cestovní náhrady. Zákonné srážky ze mzdy mají společné to, že zaměstnavatel je může provádět i bez souhlasu zaměstnance.4) V některých případech zaměstnavatel zákonné srážky provádět dokonce musí, jinak se vystavuje riziku sankce za spáchání přestupků/správních deliktů nebo dokonce i trestných činů daňových, poplatkových a devizových, zejména trestného činu neodvedení daně, pojistného na sociální zabezpečení a podobné povinné platby podle § 241 zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Při změně zaměstnavatele se zákonné srážky ze mzdy chovají následujícím způsobem: buď z povahy věci nemohou přejít na nového zaměstnavatele, a proto je nadbytečné se změnou zaměstnavatele zabývat (to bude zejména případ srážek ze mzdy na daně a zákonné pojistné, protože tyto srážky se váží ke konkrétní mzdě a musí je provést její plátce); nebo se uplatní § 149 odst. 4 zákoníku práce a nový zaměstnavatel je povinen pokračovat v provádění srážek ze mzdy ode dne, kdy se o této povinnosti dozví, a to od zaměstnance, předchozího zaměstnavatele nebo od oprávněného. S ohledem na to, že údaj, zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, je podle § 313 odst. 1 písm. e) zákoníku práce povinnou náležitostí potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtového listu), dozví se nový zaměstnavatel o srážkách ze mzdy zpravidla právě z tohoto potvrzení.
Příklad 1 Pan Novák pracuje u společnosti Alfa s.r.o. Pracovní poměr mu skončí dne 31. srpna 2015 a pan Novák od 1. září 2015 nastoupí u společnosti Beta a.s. V srpnu 2015 přitom pan Novák absolvoval pracovní cestu a nevyúčtoval vůbec zálohu na cestovní náhrady, a to i přes opakované žádosti zaměstnavatele. To znamená, že ze mzdy za srpen 2015 mu společnost Alfa s.r.o. srazí zákonné srážky na daně a pojistné, nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady atd. Ze mzdy za září bude již srážky na daně a pojistné provádět společnost Beta a.s.
SRÁŽKY ZE MZDY PŘI VÝKONU ROZHODNUTÍ Srážky ze mzdy při výkonu rozhodnutí jsou zvláštní v tom, že se řídí zvláštními procesními předpisy, které byly vyjmenovány výše. Společné mají to, že zaměstnavatel ani zaměstnanec s nimi nemusí vyslovovat souhlas, a to ani při změně zaměstnavatele. Jde opět o srážky, které jsou prováděny povinně. Při změně zaměstnavatele proto mohou nastat následující alternativy: Proti zaměstnanci je vedena exekuce (exekutorem podle exekučního řádu) nebo výkon rozhodnutí (soudem podle občanského soudního řádu) srážkami ze mzdy. Situace je řešena § 294 občanského soudního řádu, který se použije i při exekuci prostřednictvím 3)
4)
Celý systém důchodového spoření by se měl s účinností od 1. ledna 2016 začít rušit. K tomu viz vládní návrh zákona o ukončení důchodového spoření (Sněmovní tisk 493/0 současné Poslanecké sněmovny. Dostupný z http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=7&T=493). Viz ROTHOVÁ, E. in BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 753.
5
MZDOVÁ ÚČETNÍ 10/2015 odkazu v § 60 exekučního řádu. Podle tohoto ustanovení je každý zaměstnavatel povinen vyžádat si od zaměstnance potvrzení o tom, zda je proti zaměstnanci vedena exekuce nebo výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, a zaměstnanec je povinen mu takové potvrzení předložit. To bude opět splněno zpravidla předložením potvrzení o zaměstnání5), které by ovšem mělo obsahovat kromě údajů obsažených v § 313 odst. 1 písm. e) zákoníku práce rovněž údaje o tom, který exekuční orgán (který soud, soudní exekutor, daňový nebo správní orgán) výkon rozhodnutí (exekuci) srážkami ze mzdy nařídil, a přesné údaje o oprávněném.6) Zaměstnavatel následně musí kontaktovat bez zbytečného odkladu soud, který exekuci či výkon rozhodnutí nařídil. Soud pak novému zaměstnavateli doručí usnesení, kterým ho vyrozumí o povinnosti provádět srážky ze mzdy7). Zaměstnanec je v úpadku, který je řešen oddlužením plněným splátkovým kalendářem. V takovém případě je přímo zaměstnanec povinen oznámit insolvenčnímu soudu změnu zaměstnavatele (viz § 412 odst. 1 písm. c) insolvenčního zákona). Nový zaměstnavatel pak jako plátce mzdy v souladu s § 406 odst. 5 insolvenčního zákona obdrží od insolvenčního soudu usnesení o povinnosti provádět ze mzdy zaměstnance srážky ze mzdy a zasílat sražené částky insolvenčnímu správci.
Příklad 2 Okolnosti jako v příkladu 1, avšak pan Novák je rozvedený a neplatil výživné na svou nezletilou dceru. Z tohoto důvodu je proti němu vedena exekuce srážkami ze mzdy. Alfa s.r.o. proto do potvrzení o zaměstnání uvede, že ze mzdy pana Nováka provádí tyto srážky. Pan Novák musí toto potvrzení předložit společnosti Beta a.s., která se obrátí na exekuční soud. Ten doručí společnosti Beta a.s. usnesení, kterým jí uloží, aby ve srážkách ze mzdy pana Nováka pokračovala.
DOHODNUTÉ SRÁŽKY ZE MZDY Úplně jiný princip však platí u dohodnutých srážek ze mzdy. Dohodnuté srážky ze mzdy nemohou být prováděny bez souhlasu zaměstnance, nebo dokonce proti jeho vůli, a provádí se tak na základě dohody o srážkách ze mzdy, která se řídí občanským zákoníkem. Z § 2045 odst. 1 občanského zákoníku přitom vyplývá, že k uzavření dohody o srážkách ze mzdy je třeba rovněž souhlas zaměstnavatele, ledaže jde o srážky prováděné přímo k uspokojení práva zaměstnavatele (typicky například práva zaměstnavatele na náhradu škody proti zaměstnanci). Jinými slovy, zaměstnavateli bez jeho souhlasu nevzniká povinnost provádět srážky ze mzdy podle dohody o srážkách ze mzdy. Co se však stane, pokud zaměstnavatel s prováděním srážek ze mzdy souhlasí nebo jde o srážky ze mzdy k uspokojení jeho práva, a teprve následně dojde ke změně zaměstnavatele? V zákoně sice výslovné řešení chybí, lze se však plně ztotožnit s názory odborné
5)
6)
7)
6
Srov. PUTNA, M. in BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 1230. Viz LEVÝ, J. in SVOBODA, K., SMOLÍK, P., LEVÝ, J., ŠÍNOVÁ, R. a kol: Občanský soudní řád. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2013, s. 1004. Toto usnesení je pro zaměstnavatele velmi důležité z hlediska obsahu, protože kromě samotné povinnosti provádět srážky ze mzdy obsahuje rovněž údaje o dosavadním průběhu výkonu rozhodnutí (exekuce), zejména o výši dosud provedených srážek, výši a pořadí pohledávky, pro kterou mají být srážky dále prováděny. Soud dále v usnesení upozorní zaměstnavatele na všechny jeho povinnosti při výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy (viz § 294 odst. 3 občanského soudního řádu).
SRÁŽKY ZE MZDY PŘI ZMĚNĚ ZAMĚSTNAVATELE literatury8) i odborné veřejnosti9), podle nichž souhlas dřívějšího zaměstnavatele nového zaměstnavatele nezavazuje. Tento princip zcela odpovídá zásadám soukromého práva, podle nichž závazek k tíži třetí osoby lze sjednat jen tehdy, pokud s ním tato třetí osoba souhlasí. Nový zaměstnavatel v době uzavírání dohody o srážkách ze mzdy ještě nebyl plátcem mzdy zaměstnance, ba dokonce ani mnohdy nevěděl, že se jím v budoucnu stane. Nebylo by proto spravedlivé, aby nového zaměstnavatele zavazovalo jednání jeho předchůdce. Ustanovení § 2045 odst. 1 občanského zákoníku a § 149 odst. 4 zákoníku práce je proto nutné číst společně tak, že souhlas nového zaměstnavatele s pokračováním ve srážkách ze mzdy je nezbytný, a pokud jej nový zaměstnavatel vydá, pak je pořadí srážek ze mzdy zachováno. Pokud tedy strany chtějí, aby i nový zaměstnavatel pokračoval v provádění srážek ze mzdy zaměstnance, musí k tomu získat jeho souhlas.
Příklad 3 Okolnosti jako v příkladu 1. Pan Novák během pracovního poměru u společnosti Alfa s.r.o. způsobil této společnosti škodu, kterou uznal co do důvodu i výše, a uzavřel se společností Alfa s.r.o. dohodu o srážkách ze mzdy k náhradě této škody. Ke skončení pracovního poměru nebyla škoda ještě zcela nahrazena. Pan Novák proto předloží dohodu o srážkách ze mzdy společnosti Beta a.s., která se však může rozhodnout, zda s ní vysloví souhlas (a pak bude pokračovat v provádění srážek ze mzdy a poukazovat sražené částky společnosti Alfa s.r.o.), nebo zda s dohodou nesouhlasí (a pak tyto srážky ze mzdy neprovádí a je na panu Novákovi, aby jiným způsobem zajistil, že své povinnosti vůči společnosti Alfa s.r.o. splní).
ZÁVĚREM: CO KDYŽ UŽ NELZE SRÁŽET, ALE DLUH NEBYL SPLACEN Z výše popsaného je zřejmé, že v praxi může dojít k případům, kdy přestanou být prováděny srážky ze mzdy, aniž by došlo k uspokojení práva věřitele v plném rozsahu. Kromě případů, kdy nový zaměstnavatel nevysloví souhlas s prováděním srážek podle dohody o srážkách ze mzdy, půjde zejména o případy, kdy zaměstnanec po skončení zaměstnání nenastoupí u nového zaměstnavatele, ale pobírá např. dávky podpory v nezaměstnanosti nebo starobní či invalidní důchod. V těchto případech je věcí věřitele, aby se rozhodl, jakým jiným způsobem se úhrady své pohledávky domůže, respektive zaměstnance-dlužníka, aby zabezpečil, že věřitel obdrží to, co mu náleží. V úvahu samozřejmě přichází v první řadě dobrovolná úhrada dluhu, podpořená například uznáním dluhu a splátkovým kalendářem (oba tyto občanskoprávní instituty lze použít i v pracovním právu), nebo zajištění zástavním právem nebo ručením (také tyto způsoby zajištění dluhu lze – s omezeními podle § 346d odst. 1 zákoníku práce – využít i v pracovněprávních vztazích). Pokud by pohledávka nebyla uhrazena dobrovolně, nezbude věřiteli než přikročit k soudnímu vymáhání dluhu a následně případně i k výkonu rozhodnutí nebo k exekuci. Mgr. Michal Vrajík
8)
9)
Viz ROTHOVÁ, E. in BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015, s. 762. Viz Stanovisko 8: Dohoda o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů. In: Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů. Výkladová stanoviska AKV (XII./A) přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV dne 18. a 19. října 2013 v Týnci nad Sázavou: Stanoviska související s dopady rekodifikace soukromého práva na pracovněprávní vztahy. Dostupné z: http://www.akvpracpravo.cz/stanoviska-1404041996.html
7
Z AKTUÁLNÍ JUDIKATURY zaměstnavatel považoval za neomluvenou absenci, měl ošetřujícím lékařem vystavenu neschopenku. Jen to jaksi „zapomněl“ zaměstnavateli neprodleně (bez zbytečného průtahu) oznámit a prokázat. Tedy porušil svoji povinnost podle § 206 odst. 1 a 2 ZP. Podobný případ už řešil dokonce Nejvyšší soud. Rozhodl o něm rozsudkem ze dne 3. listopadu 2010, sp. zn. 21 Cdo 4275/2009. V něm dovolací soud dospěl k závěru, že i když je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce v práci a o předpokládané době jejího trvání, není-li mu předem známa, bez zbytečného průtahu, má tato povinnost pouze pořádkovou povahu a její nedodržení nemá vliv na vlastní podstatu překážky v práci, je-li prokázána její existence. Okolnost, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení, však neznamená, že by zaměstnavatel již nebyl povinen nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání překážky v práci dodatečně omluvit. Zaviněné nesplnění oznamovací povinnosti zaměstnance je pouze porušením „pracovní kázně“, nemá však bez dalšího za následek vznik neomluvené absence zaměstnance; rozhodující je existence překážky v práci a její trvání. Jestliže tedy zaměstnanec – byť i dodatečně – prokáže, že překážka v práci na jeho straně po rozhodnou dobu objektivně existovala, nemůže být jeho případná nepřítomnost v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení „pracovní kázně“. Jak tuto situaci z pohledu zaměstnavatele řešit? Pokud se ukáže, že neobstojí okamžité zrušení pracovního poměru pro neomluvené zameškání práce zaměstnance, a neuplynuly ještě lhůty podle § 58 ZP, pak lze se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr pro jiné porušení „pracovní kázně“, totiž za nesplnění oznamovací povinnosti. Není dokonce vyloučeno, že obě rozvazovací právní jednání učiní zaměstnavatel současně, aby měl jistotu, že jedno z nich se nemine s realitou. JUDr. Petr Bukovjan
Pokračování článku v dalším čísle časopisu.
Z AKTUÁLNÍ JUDIKATURY
OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Z DŮVODU ODMÍTNUTÍ VÝKONU PRÁCE PRO ZDRAVOTNÍ NEZPŮSOBILOST Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26. května 2015, sp. zn. 21 Cdo 1424/2014 (dostupný na www.nsoud.cz) Mezi základní povinnosti zaměstnance patří povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru ve stanovené pracovní době (§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Naproti tomu zaměstnavatel je – mimo jiné – povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem 29
MZDOVÁ ÚČETNÍ 10/2015 a zdravotní způsobilosti (§ 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Z uvedeného je zřejmé, že porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci tím, že podle pokynu zaměstnavatele odmítá v pracovní době osobně konat práce podle pracovní smlouvy (nebo vůbec nastoupit do práce a být přítomen na svém pracovišti), se může zaměstnanec dopustit mimo jiné jen tehdy, má-li podle pokynu zaměstnavatele vykonávat ty práce, pro jejichž výkon je (objektivně) zdravotně způsobilý. Odmítnutí výkonu práce, byť dohodnuté v pracovní smlouvě, pro jejíž výkon není zaměstnanec zdravotně způsobilý, tedy není porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a tudíž ani důvodem pro rozvázání pracovního poměru pro porušení pracovní povinnosti. S odvolacím soudem tedy nelze souhlasit, že „žalobce byl před převedením na jinou práci dne 10. dubna 2007 zdravotně posouzen, a to na základě zprávy závodního lékaře MUDr. Yasera Karnouba ze dne 26. března 2007“, a že „jednání žalobce vytýkané mu v okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 2. května 2007 naplnilo podstatu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně“. Předmětná lékařská zpráva (ze dne 26. března 2007) totiž – jak uvedeno výše – nesplňovala náležitosti lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče pro účely pracovněprávních vztahů a především žalobce objektivně nemohl (jak bylo v řízení prokázáno) ze zdravotních důvodů vykonávat v době porušení povinností (jak před převedením, tak po převedení na jinou práci) jemu přidělené práce. Žalobce se proto nemohl dopustit porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (navíc zvlášť hrubým způsobem) a ani s ním nemohl být z tohoto důvodu okamžitě zrušen pracovní poměr.
KOMENTÁŘ V loňském roce byl na stránkách Mzdové účetní komentován judikát, kde Nejvyšší soud dovodil, že úmyslné porušení povinnosti konat závislou práci podle pokynů zaměstnavatele může odůvodnit okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.1) V nedávné době řešil Nejvyšší soud zdánlivě podobnou věc, avšak se zcela odlišným vyústěním. Zaměstnanec rovněž odmítl vykonávat práci, avšak ze zdravotních důvodů. Ze strany zaměstnance tedy nešlo o svévoli, ale o snahu chránit vlastní zdraví před nepříznivými dopady toho, že by konal práce, na něž zdravotně nestačí. Za této situace se Nejvyšší soud v komentovaném rozhodnutí přiklonil na stranu zaměstnance a připomněl, že zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat pouze práce, k nimž je zaměstnanec zdravotně způsobilý. K ověření této způsobilosti přitom slouží pracovnělékařské prohlídky a lékařské posudky vydávané jako jejich výstup. Pokud zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci, k níž není zaměstnanec zdravotně způsobilý, porušuje tím své povinnosti na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a ze strany inspekce práce mu proto hrozí pokuta až do výše 2 000 000 Kč. Pokud tedy zaměstnanec odmítne pracovat, protože práci ze zdravotních důvodů nemůže vykonávat, nejedná se z jeho strany o porušování povinností, ale o oprávněné odmítání práce. Zaměstnavatel nemůže takové jednání postihovat a zejména nemůže s takovým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr pro porušování jeho pracovních povinností. Chce-li zaměstnavatel s takovým zaměstnancem rozvázat pracovní poměr, měl by především vyslat zaměstnance na pracovnělékařskou prohlídku k ověření zdravotní způsobilosti zaměstnance a podle výsledku této prohlídky, respektive obsahu vydaného lékařského posudku, je možné, že bude moci využít některý z výpovědních důvodů podle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce. 1)
30
Jednalo se o případ kuchaře, který odmítl vařit jídla podle jídelníčku změněného zaměstnavatelem. Podrobně viz VRAJÍK, M. Z aktuální judikatury. Okamžité zrušení pracovního poměru pro nesplnění pokynu. Mzdová účetní, 2014, č. 7–8, s. 47–48.
Z AKTUÁLNÍ JUDIKATURY
POSLEDNÍ ZNÁMÁ ADRESA PRO ÚČELY DORUČOVÁNÍ Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. června 2015, sp. zn. 21 Cdo 3663/2014 (dostupný na www.nsoud.cz) V zákoně není – jak vyplývá již ze znění ustanovení § 336 odst. 1 věty první zákoníku práce – výslovně předepsán postup, prostřednictvím kterého se zaměstnavatel dozvídá o adrese, na kterou doručuje (smí doručovat) zaměstnanci své písemnosti. Z povahy věci vyplývá, že se o ní dozví zpravidla ze sdělení zaměstnance, učiněném nejčastěji v souvislosti se vznikem pracovního poměru, jeho změnou nebo s jiným právním úkonem. Adresu, na niž doručuje (smí doručovat) zaměstnanci písemnosti, se však zaměstnavatel může dozvědět také z jakéhokoliv jiného zdroje, například od jiných zaměstnanců, od příbuzných zaměstnance, od poskytovatelů zdravotnických služeb, od orgánů veřejné moci apod.; z tímto způsobem získaných informací smí ovšem zaměstnavatel vycházet jen tehdy, jestliže se na této adrese zaměstnanec prokazatelně zdržuje a lze-li mu tedy na ni řádně doručovat písemnosti. Získá-li zaměstnavatel postupně více poznatků (informací) o zaměstnancově adrese, doručuje mu (smí mu doručovat) na tu z více adres, o níž se dozvěděl „naposledy“, a tedy na jemu známou „poslední adresu zaměstnance“. Sdělení o adrese zaměstnance nepředstavuje právní úkon; jde o tzv. faktický úkon, který je vůči zaměstnavateli účinný, jakmile se o něm dozví jakýmkoliv věrohodným (spolehlivým) způsobem. Zaměstnavatel se o adrese zaměstnance dozví tehdy, získá-li o ní poznatky kterýkoliv ze zaměstnanci nadřízených vedoucích zaměstnanců, popřípadě organizační útvar zaměstnavatele, který při své činnosti využívá údaje o adresách zaměstnanců, jako je např. útvar zabývající se personálními nebo mzdovými (platovými) záležitostmi. Poznatky (informace) o zaměstnancově adrese mohou vypovídat nejen o místě, kde se zaměstnanec zdržuje (může zdržovat) po delší dobu (s úmyslem žít tam trvale nebo se v něm alespoň zdržovat dlouhodobě), ale také o místě, kde se zaměstnanec zdržuje (může zdržovat) jen dočasně (přechodně), například po dobu dovolené, dočasné pracovní neschopnosti, péče o člena své domácnosti, vojenské služby apod. Rovněž také jen „dočasná adresa“ je významná z hlediska doručování písemností zaměstnavatele, ovšem (samozřejmě) jen po dobu, po niž se zaměstnanec na takovém místě (podle poznatků zaměstnavatele) zdržuje, popřípadě se má zdržovat. Vyplývá z toho (mimo jiné), že zaměstnanci, který má po dobu dovolené, dočasné pracovní neschopnosti, péče o člena své domácnosti, vojenské služby nebo z jiných podobných důvodů jinou adresu, může (smí) po dobu „aktuálnosti“ takové adresy zaměstnavatel, který se o tom dozvěděl, doručovat své písemnosti jen na tuto „dočasnou adresu“ a že doručení na jinou adresu je neúčinné, i kdyby se na ní zaměstnanec jinak (v jiné době) zdržoval; dozví-li se například zaměstnavatel, že zaměstnanec tráví svou dovolenou v zahraničí, nemůže mu po dobu dovolené účinně doručovat své písemnosti na jemu známou „poslední adresu“ v tuzemsku.
KOMENTÁŘ Doručování písemností zaměstnancům (zejména prostřednictvím provozovatele poštovních služeb) patří s ohledem na úpravu v § 334 a násl. zákoníku práce oprávněně mezi noční můry personalistů a mzdových účetní. Tomuto tématu bude ostatně v budoucnu na stránkách časopisu Praktická personalistika (časopis nakladatelství ANAG, vycházející od roku 2014) věnován samostatný článek. 31
MZDOVÁ ÚČETNÍ 10/2015 Svou troškou do mlýna přispěl i Nejvyšší soud v citovaném rozhodnutí. Nejvyšší soud se zde zabýval výkladem, co se rozumí „poslední známou adresou zaměstnance“, protože právě na ni musí zaměstnavatel doručovat zaměstnanci písemnosti. Nejvyšší soud především potvrdil, že nemusí jít o adresu uvedenou v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel musí totiž údaj o adrese zaměstnance aktualizovat, pokud se věrohodně dozví, že starý údaj již neplatí a byl nahrazen novou adresou. Nejvěrohodnější pochopitelně je, pokud novou adresu oznámí přímo zaměstnanec – například v dodatku k pracovní smlouvě nebo i jinak (například ji uvede v rámci žádosti o čerpání peněžité pomoci v mateřství nebo v dokumentech pro čerpání slev na daních). Zaměstnavatel ale nesmí brát na lehkou váhu ani adresu, o níž se dozví jinak – například od ostatních zaměstnanců nebo od příbuzných zaměstnance. Pokud zaměstnanec zaměstnavateli změnu adresy neoznámí, maří tím možnost doručení písemností a tato skutečnost půjde k jeho tíži. Jakmile se však zjistí, že zaměstnanec změnu adresy oznámil a zaměstnavatel přesto doručoval na starou adresu, jde už o problém zaměstnavatele. Zde je důležité poukázat na názor Nejvyššího soudu, podle nějž není rozhodující, komu zaměstnanec změnu adresy oznámil – zda personálnímu oddělení, mzdové účtárně nebo svému nadřízenému. Pokud se o nové adrese dozví kterýkoliv z výše uvedených útvarů či osob, musí si tyto informace vzájemně předat a nemohou se vymlouvat na to, že k nim nová adresa zaměstnance „nedoputovala“. Za velmi problematický lze považovat názor soudu, podle nějž musí zaměstnavatel evidovat i dočasné adresy (například místo, kde zaměstnanec tráví dovolenou), i kdyby byly mimo Českou republiku, a po dobu pobytu zaměstnance zde doručovat písemnosti pouze na takové adresy. Lze si jen těžko představit, že zahraniční pošta dokáže zaměstnanci na dovolené doručit zásilku tak, aby byly splněny podmínky podle § 336 zákoníku práce včetně řádného poučení zaměstnance o následcích nepřevzetí písemnosti, atd. Na toto již Nejvyšší soud zřejmě, bohužel, nepomyslel. Bezpečné a funkční praktické řešení se nehledá snadno. Zaměstnavatel by měl vždy přednostně doručit písemnost osobně na pracovišti nebo v bydlišti, pokud je to jen trochu možné. Poštovní doručování podle zákoníku práce totiž znamená jednu velkou nejistotu, zda zásilka doručena byla, či nikoliv. Mgr. Michal Vrajík
OBJEDNÁVKA ČASOPISU MZDOVÁ ÚČETNÍ OBJEDNÁVKA ČASOPISU MZDOVÁ ÚČETNÍ 10/2015
ANAG, spol. s r. o., Kollárovo nám. 698/7, 779 00 Olomouc, fax: 585 418 867, tel.: 585 757 423, 585 757 411 pro nové předplatitele (zálohové předplatné tištěné nebo elektronické verze 2016 – 960 Kč) ......................... počet ks pro nové předplatitele (zálohové předplatné tištěné nebo elektronické verze 2015 – 948 Kč) ......................... počet ks archivační desky na časopis Mzdová účetní pro rok 2015 (à160 Kč) ......................................................................................................................počet ks Úhradu provádějte zásadně až po obdržení zálohové faktury IČ: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Obchodní jméno firmy: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jméno: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ulice a číslo:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Obec: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . E-mail: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Číslo vaší objednávky: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DIČ: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................... Útvar: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . PSČ: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tel.: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...................................... Č. účtu a kód banky:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Datum: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Razítko a podpis:
32
