MASARYKOVA UNIVERZITA Fakulta sportovních studií Katedra společenských věd a managementu sportu
Sport jako benefit pro zaměstnance Bakalářská práce
Vedoucí bakalářské práce:
Vypracovala:
Mgr. Adam Blažek
Vendula Matoušková Management sportu
Brno, 2016
Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a na základě literatury a pramenů uvedených v pouţitých zdrojích.
V Brně dne 10. dubna 2016
podpis
Poděkování Dovoluji si tímto poděkovat Mgr. Adamu Blaţkovi za cenné rady, připomínky a vstřícnost při vedení bakalářské práce. Dále děkuji své rodině za velkou podporu během celého studia.
Obsah Úvod ........................................................................................................................6 1. Zaměstnanecké benefity ...................................................................................8 1.1. Význam zaměstnaneckých benefitů ...........................................................08 1.2. Proč se zabývat zaměstnaneckými výhodami? ............................................09 1.3. Cíle benefitů ................................................................................................10 1.4. Formy poskytování benefitů ........................................................................10 1.4.1. Fixní způsob poskytování benefitů .....................................................10 1.4.2. Flexibilní způsob poskytování benefitů (cafeteria systém) .................11 1.4.2.1. Výhody a nevýhody cafeteria systému ........................................11 1.4.2.1. Varianty cafeteria systému ..........................................................12 1.5. Členění zaměstnaneckých výhod ...............................................................14 1.6. Nejčastější firemní benefity ........................................................................16 1.7. Motivace .....................................................................................................17 1.7.1. Typy motivace ....................................................................................17 1.7.2. Teorie motivace ..................................................................................18 1.8. Odměňování ...............................................................................................20 1.8.1. Systém odměňování ...........................................................................22 1.9. Poukázky pro volný čas ...............................................................................23 1.9.1. Výhody poukázek pro volný čas ........................................................23 1.9.2. Nabídka poukázek Sodexo Pass ČR, a.s. ...........................................23 1.9.3. Karta MultiSport .................................................................................24 1.9.3.1. Financování karty MultiSport .....................................................25 1.9.4. Konkurence .........................................................................................25 2. Cíl a úkoly práce .............................................................................................27 2.1. Cíl práce.......................................................................................................27
2.2. Úkoly práce .................................................................................................27 3. Metodika práce ................................................................................................28 4. Výsledky práce ................................................................................................29 5. Diskuze .............................................................................................................41 6. Závěr ................................................................................................................43 7. Seznam použitých zdrojů ................................................................................44 7.1. Literatura .....................................................................................................44 7.2. Internetové zdroje ........................................................................................45 8. Seznam obrázků ...............................................................................................46 9. Seznam příloh ...................................................................................................47 10. Přílohy .............................................................................................................48 Resumé ..................................................................................................................52
ÚVOD Jako téma bakalářské práce jsem si vybrala „Sport jako benefit pro zaměstnance“. Pojednává o benefitu, který má dle mého názoru velký potenciál do budoucna. Sport je součástí ţivota velké části populace a je nezbytný k udrţení fyzického i duševního zdraví. Nabídka tohoto benefitu ze strany zaměstnavatele vede ke spokojenosti obou stran - zaměstnance na straně jedné a zaměstnavatele na straně druhé. Péče o zaměstnance vede k jejich spokojenosti. A spokojení zaměstnanci jsou to, co si zaměstnavatel přeje. Takový zaměstnanec nemá potřebu opouštět zaměstnání a hledat si jiné místo. Podpora zdraví zaměstnanců vede k niţší nemocnosti, k méně častým návštěvám lékaře a k psychické spokojenosti. Teoretická část práce pojednává o tom, jaký význam vůbec mají zaměstnanecké
benefity,
co
přinášejí
dobrého
zaměstnancům
a
co
zaměstnavatelům. Zabývá se otázkou, proč se vůbec zaměstnaneckými benefity zabývat a jaké jsou jejich cíle. V kapitole týkající se členění benefitů jsou rozepsány jednotlivé kategorie, do kterých mohou jednotlivé benefity spadat. Zda se jedná o výhody sociální, výhody vztahující se k práci, výhody týkající se ţivotního stylu a volného času, či výhody spojené s určitým postavením ve firmě. V další kapitole dochází k rozčlenění a popisu jednotlivých druhů benefitů. Benefity jsou také velkým motivačním nástrojem. Motivace formou mzdy jiţ v dnešní době není dostatečná a další motivační faktory nabývají na významu. Nemusí se nutně jednat o „hmatatelnou“ odměnu jako např. finanční odměnu či povýšení, ale význam má i motivace ve formě pochvaly či uznání. S motivací jde ruku v ruce odměňování, kdy zaměstnanec formou odměny dostává najevo, jak a nakolik si ho zaměstnavatel cení. Poslední úsek teoretické části rozčleňuje benefity týkající se sportu. Jedná se o popis jednotlivých typů poukázek od firmy Sodexo Pass ČR, a.s. Dále je popsána karta MultiSport, která je také lákavým sportovním benefitem.
6
Praktická část se zabývá dotazníkovým šetřením, které probíhalo jak ve společnostech s nabídkou sportovních benefitů , tak ve společnostech bez nabídky sportovních benefitů. Cílem bylo zjistit, zda zaměstnanci mají zájem o benefit týkající se sportu. Dále zda by jim v případě vyloučení z nabídky benefitů chyběl a jestli je motivuje ke zdravějšímu ţivotnímu stylu. Případně pokud v nabídce není, tak zda by tento benefit uvítali.
7
1.
Zaměstnanecké benefity Benefit je určitý druh výhody nebo systému hodnocení. Nejčastěji uţívané
jsou benefity zaměstnanecké (Co je to, © 2010-2013). Jedná se o sloţku odměny poskytovanou navíc k různým formám peněţní odměny. Na rozdíl od odměn za odpracovanou dobu, výkon, pracovní podmínky, schopnosti, či trţní hodnotu pracovníka,
poskytuje
zaměstnavatel
zaměstnanecké
benefity
svým
zaměstnancům zpravidla pouze za to, ţe jsou u něj v pracovním poměru (Čopíková, Horváthová 2007). Definice pojmu zaměstnanec je odvozena od ustanovení § 6 zákoníku práce, jenţ vymezuje základní podmínky vzniku pracovněprávní způsobilosti fyzické osoby, tj. dosaţení 15 let věku a zásadu, ţe den nástupu do práce nesmí být sjednán na den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Definice pojmu zaměstnavatel vychází z ustanovení § 7 zákoníku práce, to znamená, ţe pod tímto pojmem se rozumí právnické nebo fyzické osoby, které zaměstnávají fyzické osoby v pracovněprávních vztazích (BOZP info.cz, ©20022016).
1.1.
Význam zaměstnaneckých benefitů Poskytování zaměstnaneckých benefitů, tedy různých peněţních nebo
nepeněţních odměn, zaměstnancům jejich zaměstnavatelem nad rámec sjednané mzdy přispívá k motivaci zaměstnanců, k jejich spokojenosti s pracovními podmínkami u zaměstnavatele a k posílení pozitivního vztahu zaměstnance k zaměstnavateli. Zaměstnanecké benefity jsou velmi často zaměstnanci hodnoceny lépe neţ motivace pouze formou mzdy (Macháček, 2013). Jinými slovy, zaměstnanecké výhody tvoří opatření zaměstnavatele určená pro jeho pracovníky, která svým způsobem zlepšují blahobyt těchto pracovníků. Poskytují se navíc k peněţní odměně a tvoří významnou část celkového souboru odměn. Zaměstnanecké výhody slouţí k osobním potřebám pracovníků, jsou 8
nástrojem zvyšování jejich oddanosti a ukazují to, ţe jejich zaměstnavatelé pečují o jejich blahobyt a pohodu (Armstrong, 2009) Mnohdy jsou tyto mimomzdové odměny zaměstnavatele zaměřeny i na posílení rovnováhy pracovního a soukromého ţivota zaměstnance. Za tím účelem je kladen důraz i na tzv. volnočasové aktivity zaměstnance. Udrţování rovnováhy mezi ţivotem a prací nejen zvyšuje motivaci a spokojenost zaměstnanců, ale také zvyšuje jejich výkonnost, sniţuje pracovní neschopnost a zlepšuje přístup zaměstnanců
k zákazníkům.
zaměstnanci
jsou
více
Odpočatí,
produktivní.
spokojení Zaměstnanci
a
správně
motivovaní
odměňovaní
formou
zaměstnaneckých benefitů dělají také své firmě reklamu mezi svými přáteli, čímţ se rovněţ posiluje budování dobrého image firmy směrem navenek (Macháček, 2013). Firemní benefity jsou často pouţívaným nástrojem při náboru nových zaměstnanců, a také jsou firmami hojně vyuţívány pro zajištění loajality a motivace stávajících zaměstnanců. Pro budoucího zaměstnance se můţe jednat o důleţitý faktor při rozhodování mezi několika nabídkami (FinExpert.cz, © 2016).
1.2.
Proč se zabývat zaměstnaneckými výhodami? Mnohým zaměstnavatelům menších a středních firem nepřijde důleţité se
zaměstnaneckými výhodami zabývat. Věří, ţe firma se i tak udrţí na trhu a bude prosperovat, pokud budou navyšovat mzdy svým zaměstnancům. Je dobré si ale uvědomit, ţe zaměstnaneckými výhodami se přispívá k: lepší konkurenceschopnosti vůči jiným firmám - dochází k porovnávání mezi firmami samotnými posílení sounáleţitosti zaměstnance s firmou a vědomí určitého závazku vůči zaměstnavateli nákladové efektivnosti - co nejhospodárněji plnit cíle firmy etice - zahrnuje jak soulad a dodrţování zákonů a předpisů, tak férové jednání ve firmě
9
respektování rozlišných potřeb a preferencí zaměstnanců - přechod na flexibilnější systém výhod (Bláha, Kaňáková, Mateiciuc, 2005). Zaměstnanecké výhody a peníze ve mzdě vnímají zaměstnanci rozdílně. Peníze nejsou příliš osobní a jsou jistou „samozřejmostí“. Péče zaměstnavatele o zaměstnancovo stravování, zdraví, volný čas apod. je vnímáno mnohem intenzivněji. Pokud zaměstnavatel nebude tuto oblast opomíjet, budou zaměstnanci podvědomě vnímat, ţe jejich zaměstnavateli na nich záleţí a ţe povaţuje za důleţité se o ně starat i nad rámec pracovního procesu (Janoušková, Kolibová, 2005). Dá se říci, ţe volnočasové benefity slouţí ke spokojenějšímu ţivotu zaměstnance, jeho osobnímu rozvoji, podpoře jeho zdraví a vitality. Významným faktem je i to, ţe poskytování volnočasových benefitů má příznivý dopad na zaměstnavatele. Jednak se jedná se o uţitečný nástroj odměňování a motivace zaměstnanců, ale hlavně jsou pro obě strany ekonomicky výhodné (FinExpert.cz, © 2016).
1.3.
Cíle benefitů poskytnout atraktivní a konkurenceschopný celek odměn, které by umoţnily jak získat, tak i udrţet kvalitní zaměstnance uspokojovat osobní potřeby zaměstnanců posilovat oddanost a vědomí závazku zaměstnanců vůči zaměstnavateli poskytovat některým zaměstnancům daňově zvýhodněný způsob odměny (Armstrong, 1999)
1.4.
Formy poskytování benefitů
1.4.1. Fixní způsob poskytování benefitů V tomto případě zaměstnavatel stanoví v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu základní zaměstnanecké benefity s určením pro všechny 10
zaměstnance a je jen na zaměstnanci, zda tyto benefity vyuţije. Do této kategorie můţeme zahrnout např. stravenky, mobilní telefon, dovolená nad rámec, úhrada kulturních a sportovních aktivit, penzijní připojištění aj. 1.4.2. Flexibilní způsob poskytování benefitů (cafeteria systém): Zaměstnavatel stanoví balíček zaměstnaneckých benefitů a zároveň stanoví roční limit bodů pro kaţdého zaměstnance. Kaţdý zaměstnanec si z tohoto balíčku zvolí takové benefity, které mu budou nejvíce vyhovovat a čerpání benefitů tak můţe optimalizovat podle svých preferencí (Macháček, 2013). Jedná se o systém volitelných bloků zaměstnaneckých výhod, kdy má zaměstnanec k dispozici určitý objem bodů nebo virtuálních peněz, ze kterého během daného období čerpají výhody z široké nabídky dle svého přání (Čopíková, Horváthová 2007). 1.4.2.1.Výhody a nevýhody cafeteria systému: Výhody: flexibilita - průběţná aktualizace potřeb zaměstnanců transparentnost, informovanost - jasná pravidla vyuţívání spravedlnost - kaţdý zaměstnanec má svůj vlastní zaměstnanecký účet, který obhospodařuje konkurenční výhoda svobodná volba zvýšení spokojenosti a loajality Nevýhody: intenzivní komunikace náročná administrativa a nákladná implementace pravidelná aktualizace potřeb zaměstnanců - jedná se o nákladnou poloţku (Čopíková, Horváthová 2007).
11
1.4.2.2. Varianty cafeteria systému: .systém „bufetu“ - ze seznamu zaměstnaneckých výhod lze vybírat do výše svého zaměstnaneckého účtu svého zaměstnaneckého účtu
Obr. 1: Systém „bufetu“ Zdroj: Bláha, Kaňáková, Mateiciuc, 2005, s. 176
systém „jádra“ - jádro zaměstnaneckých výhod je pevně stanoveno pro všechny zaměstnance a zbývající jsou volitelné dle nabídky
Obr. 2: Systém „jádra“ Zdroj: Bláha, Kaňáková, Mateiciuc, 2005, s. 176
systém „bloků“ - jsou vytvořeny různé kategorie zaměstnanců a k nim je vytvořena nabídka zaměstnaneckých výhod (Čopíková, Horváthová 2007).
12
Obr. 3: Systém „bloků“ Zdroj: Bláha, Kaňáková, Mateiciuc, 2005, s. 177
Dle Armstronga (2009) se systémy flexibilních zaměstnaneckých výhod mohou zavádět, aby: uspokojily rozmanité potřeby pracovníků - mohou si sami vybrat, které výhody chtějí a jaký rozsah jednotlivých výhod bude vyhovovat jejich vlastnímu ţivotnímu stylu. Oproti fixnímu způsobu, kdy by mohli být nuceni akceptovat to, co si jejich zaměstnavatel myslí, ţe je pro ně dobré; umoţnily pracovníkům získat lepší hodnotu za peníze vynakládané firmou, protoţe tento způsob umoţňuje lépe uspokojovat potřeby a přání pracovníků; byla moţnost lepší kontroly nákladů, např. poskytnutím fondu, který pracovníci vyuţijí na své zaměstnanecké výhody, neţ slibováním nějaké konkrétní úrovně výhod; přispěly k získávání a udrţení pracovníků - flexibilním zaměstnaneckým výhodám dávají pracovníci všeobecně přednost před fixními výhodami stejné hodnoty; pomáhaly harmonizovat pracovní podmínky např. při nějaké fúzi.
13
1.5. Členění zaměstnaneckých výhod Výhody sociální - důchodové připojištění hrazené zcela nebo zčásti organizací, ţivotní pojištění, podnikové půjčky, příspěvky na rekreaci dětí apod. Výhody zkvalitňující využívání volného času - kulturní a sportovní aktivity, organizování dotovaných zájezdů, nabídka nebo dotování rekreace pro zaměstnance a jejich rodinné příslušníky apod. Výhody mající vztah k práci - stravování, výhodnější prodej podnikových produktů zaměstnancům, podnikové parkoviště, příspěvek na úhradu cestovních nákladů při dojíţdění do zaměstnání, poskytování pracovního oděvu, vzdělávání hrazené podnikem apod. Výhody spojené s postavením v organizaci, tzv. poziční zaměstnanecké výhody - firemní automobily pro vedoucí zaměstnance, pouţívání firemních automobilů pro soukromé účely, přidělení mobilního telefonu, úhrada provozu telefonu v bytě, nárok na společenský oděv a jiné náklady reprezentace organizace apod. (Čopíková, Horváthová 2007). Volba benefitů poskytovaná zaměstnancům je limitována jen platnou legislativou (např. daní z příjmů fyzických a právnických osob, zákony týkajících se zdravotního a sociálního pojištění, zákoníkem práce atd.) a výběrem ze strany zaměstnavatele, který nastaví podmínky k získání daných benefitů (Janoušková, Kolibová, 2005). Současná daňová legislativa umoţňuje poskytnout firmám volnočasové benefity za daných podmínek: na straně zaměstnavatele se jedná o daňově neuznatelný náklad, tedy z takto vynaloţených prostředků odvede 19% daň z příjmu, ale na rozdíl od peněţní odměny (mzdy) z nich zaměstnavatel neodvádí zákonné zdravotní a sociální pojištění. Na straně zaměstnance pak při získání těchto nepeněţních benefitů nedochází ke zdanění, ani k odvodům pojistného. Znamená to tedy, ţe v případě nepeněţních benefitů dostane zaměstnanec o 32% vyšší reálnou hodnotu, neţ v případě mzdy. A naopak pro zaměstnavatele
14
znamenají nepeněţní benefity oproti mzdě o 24% niţší výdaj (FinExpert.cz, © 2016). Mezi daňově zvýhodněné zaměstnanecké benefity se řadí: zdraví - např. lékárny, optika, masáţe, zdravotní péče, očkování, rekreace - s ročním limitem 20 000 Kč na zaměstnance, např. sluţby cestovních kanceláří a cestovních agentur, hotely a penziony v ČR, lázně, sport - např. aktivity ve fitness centrech, squash, bowling, pronájem kurtu, plavání, lyţování, kultura - např. kina, divadla, lístky na koncerty, sportovní utkání, vzdělávání - např. jazykové kurzy, odborné kurzy, autoškola, kurz rétoriky (FinExpert.cz, © 2016).
1.6. Nejčastější firemní benefity Příspěvek na stravování (neboli stravenky) - jednoznačně nejrozšířenější benefit mezi zaměstnanci. Hodnota stravenky není nijak omezena, záleţí tedy jen na moţnostech firmy, jakou výši stravenek zvolí. Podpora závodního stravování (tzv. kantýna) - zaměstnancům můţe šetřit čas i peníze. Penzijní a životní pojištění - velice oblíbená oblast. Penzijní výhody mohou být někdy vnímány mladšími lidmi jako méně důleţité a ztrácí tak motivační účinky. Ale naopak mohou tyto benefity přesvědčit, ţe stojí za to a ţe mohou fungovat dlouhou dobu. V poslední době stále více firem v České republice přispívá svým zaměstnancům na různé druhy pojištění. Příspěvky na sport a zdraví - pro tyto firemní benefity je podmínkou nepeněţní forma příspěvku (např. permanentka na plavání, do posilovny, sportovních klubů aj.). Dalším zajímavým benefitem je třeba úhrada za očkování proti chřipce. Uvedené benefity lze často pouţít i pro rodinné příslušníky zaměstnance.
15
Finanční zvýhodněné půjčky - moţnost poskytnout zaměstnanci výhodné finanční půjčky, oproti individuální ţádosti na stejnou půjčku v jakékoli bance. Vzdělávací kurzy a školení - pro zaměstnance se jedná o výhodnou investici do budoucí kariéry, prakticky zdarma si zvyšuje kvalifikaci. Z tohoto příspěvku má prospěch i zaměstnavatel, jelikoţ vyšší kvalifikace zaměstnance se můţe projevit na výkonu celé firmy (např. jazykový kurz). Úhrada výdajů, nákladů - úhrada nákladů vynaloţených na pracovní účely (např. benzín, hotel apod.). Je moţné sem zahrnout např. i příspěvek na ubytování (v případě sluţební cesty). Příspěvek na dovolenou a kulturu - dovolená je důleţitým prvkem, který je spojen s rodinným ţivotem. Délka, moţnost volby období dovolené, způsob, jak firma přistupuje k přidělování dovolené např. během Vánoc či letních dovolených, to vše můţe mít motivační účinek. Příplatky k nemocenské - firma se můţe rozhodnout doplatit zaměstnanci rozdíl mezi jeho příjmem během nemocenské a běţnou mzdou. Tento benefit je spíše výjimkou a přichází v úvahu, pouze pokud nebyl zaměstnanec delší dobu nemocný. Práce z domova - čím dál tím více zaměstnání lze vykonávat alespoň částečně z domova. Díky pokroku v komunikačních technologiích lze doma vytvořit stejné podmínky jako v práci (internet, notebook, telefon,…). Firma často ušetří za náklady spojené s energií, pronájmem kanceláří
a
dalšími
výdaji
spojenými
s kaţdodenním
pobytem
zaměstnance ve firmě. Práce z domova je pro řadu zaměstnanců efektivnější, lépe si umí rozvrhnout pracovní dobu, často se i lépe soustředí na pracovní výkon. Je to také výhodný benefit pro matky s dětmi. Vybavení zaměstnance - jedná se o věci potřebné k pracovnímu výkonu, např. notebook, mobil, firemní auto, které mohou být ale také pouţívány soukromě (Berka, Kvasničková, 2010). Všechny výše uvedené benefity a odměňování jsou vázány také na konkrétní pracovní pozice. Toto všechno jsou motivační nástroje s praktickým 16
významem. Mají velký pozitivní vliv na motivaci zaměstnanců (Berka, Kvasničková, 2010).
1.7. Motivace Všechny organizace se zajímají o to, co by se mělo udělat k dosaţení trvale vysoké úrovně výkonu zaměstnanců. Je třeba věnovat pozornost různým způsobům motivování lidí pomocí různých nástrojů, jako jsou různé stimuly, odměny, vedení lidí, vlastní práce, a podmínkám v organizaci, za nichţ tuto práci vykonávají (Armstrong, 2009). Dobře motivovaní lidé mají jasně definovány cíle a podnikají kroky, které vedou k dosaţení těchto cílů. Efektivně pracují, poněvadţ mají silně vyvinutý pocit povinnosti - jsou si vědomi toho, ţe jejich úsilí uspokojuje jak potřeby organizace, tak jejich vlastní zájmy (Armstrong, 1999). Pracovní motivace je hlavním a úspěšným základem, jak vést úspěšně zaměstnance. Bez motivačních faktorů si uţ lze jen velmi těţko představit jakékoliv vedení zaměstnanců, nebo i celé firmy. Pracovní motivace je velmi důleţitá. Zvyšuje kreativitu, efektivitu a produktivitu práce. Podílí se i na zvýšení pracovního výkonu (coţ je výsledek určité pracovní činnosti dosaţený v daném čase za daných podmínek) a pracovní výkonnosti (je obecnější a dlouhodobější vyjádření pracovního výkonu daného zaměstnance) (Berka, Kvasničková, 2010).
1.7.1. Typy motivace K pracovní motivaci lze dojít dvěma cestami. V prvním případě lidé motivují sami sebe tím, ţe vykonávají práci, která uspokojuje jejich potřeby, nebo vede ke splnění jejich cílů. Ve druhém případě mohou být motivováni pomocí odměňování, povyšování, pochvaly, apod. (Armstrong, 2010). Existují 2 typy motivace: 1. Vnitřní motivace - jedná se o faktory, které si lidé sami vytvářejí a které na ně mají vliv, aby se nějak chovali nebo aby se vydali určitým směrem. Tyto
17
faktory tvoří odpovědnost (pocit, ţe práce je důleţitá a naše vlastní kontrola nad našimi moţnostmi), autonomie (volnost konat), příleţitost vyuţívat a rozvíjet schopnosti a dovednosti, podnětná a zajímavá práce a příleţitost k postupu v kariéře. 2. Vnější motivace - jedná se o to, co lidi motivuje. Tvoří ji odměny, např. zvýšení platu či prémie, pochvala či povýšení, ale také tresty, jako např. kritika, sníţení platu či odměn, disciplinární řízení (Armstrong, 2010). Vnější motivátory mohou mít rychlý a velký účinek, ale nemusí působit dlouhodobě. Vnitřní motivátory, týkající se kvality pracovního ţivota, mají pravděpodobně účinek hlubší a dlouhodobější, protoţe jsou součástí člověka, nikoliv zvnějšku vnucené (Armstrong, 2010). Míra, v jaké jsou lidé motivováni, závisí jak na vnímané pravděpodobnosti obdrţení odměny, tak na vnímané hodnotě výsledku práce. Zaměstnanci jsou vysoce motivovaní, pokud mají pod kontrolou prostředky, dosahující jejich cílů. To znamená, ţe systém peněţního odměňování (odměna závisí na výkonech, schopnostech) je jako motivátor efektivní pouze pokud lidé vědí, co dostanou za své vynaloţené úsilí, pokud cítí, ţe odměna stojí za to a pokud to, co očekávají, dostanou (Armstrong, 2009). Důleţitá pro motivaci pracovníků je i zpětná vazba týkající se jejich pracovního výkonu. Motivátory jsou zaloţeny na dohodnutých cílech, jeţ jsou náročné, ale dosaţitelné, a na zpětné vazbě týkající se dosahování těchto cílů (Armstrong, 2009).
1.7.2. Teorie motivace Otázkami týkajícími se motivace zaměstnanců se zabývali teoretikové a psychologové jiţ od druhé poloviny 19. století, kdy byly vytvořeny první teorie pracovní motivace. Jako první se pracovní motivací zabýval F. W. Taylor (1856-1915), který se zabýval analýzou pohybů pracujících dělníků. Rozloţil jejich práci na
18
jednotlivé úkoly a měřil je na časové úseky. Na základě výsledků této analýzy bylo moţné vyloučit zbytečné pohyby a prostoje a vytvářely se nové pracovní normy. Práce dělníků se rozčlenila na jednotlivé úkoly a byl stanoven čas potřebný pro provedení dané práce. Taylor tehdy došel k závěru, ţe není moţné přimět dělníky, aby pracovali více či pilněji neţ průměrný člověk v jejich okolí, pokud se jim nezajistí značné a stabilní zvýšení platu (Berka, Kvasničková, 2010). U zrodu jedné z nejznámějších teorií pracovní motivace stojí americký humanistický psycholog Abraham H. Maslow (1908-1970), který uvedl v roce 1943 jím vytvořenou teorii hierarchií potřeb, známou také jako Maslowova pyramida (Berka, Kvasničková, 2010). Dle Blaţka (2011) tato teorie předpokládá, ţe ke vzniku přání člověka dosáhnout určitých cílů vede pocit potřeby jako jisté nerovnováhy mezi stávajícím a ţádoucím stavem. Vidina cílů vzbuzuje napětí, které vyvolává činnosti směřující k jejich dosaţení. Důsledkem dosaţení těchto cílů je pocit uspokojení. Dle této teorie jsou lidské potřeby členěny na pět hierarchicky uspořádaných skupin, a to na potřeby fyziologické, bezpečí, sounáleţitosti, úcty a seberealizace (Blaţek, 2011). Fyziologické potřeby jsou spolu s potřebami jistoty a bezpečí označovány jako niţší potřeby a zbylé tři skupiny jako vyšší potřeby. S uspokojením určité hierarchické úrovně klesá její význam a nastupuje vyšší hierarchická úroveň. Aby se mohla vyskytnout určitá potřeba, musí být nejprve uspokojeny všechny potřeby, které ji v hierarchii předcházejí, a tímto je zaměstnanec neustále motivován (Berka, Kvasničková, 2010). Pouţít tuto teorii do firemní praxe lze díky snadným způsobům uspokojování potřeb uvedených v jednotlivých skupinách do firemní reality: 1. Fyziologické potřeby - základní, pomáhají zajišťovat mzdu, odpovídající pracovní podmínky atd. 2. Potřeba jistoty a bezpečí - pomáhají zajišťovat prostředky pro bezpečnost a ochranu, zdraví při práci, jistotu pracovního místa atd.
19
3. Sociální potřeby - potřeba začlenit se do nějaké pracovní skupiny a vybudování pozice v ní. 4. Potřeba uznání - nemusí být společná všem zaměstnancům, obsahuje respekt, sebeocenění a uznání ze strany ostatních, různé formy nefinančního odměňování atd. 5. Potřeba seberealizace - je uspokojována moţností vzdělávání a rozvoje, který není vázán bezprostředně na pracovní činnost, můţe být jak odborný tak osobní (Berka, Kvasničková, 2010). Teorií pracovní motivace existuje velké mnoţství. Je vhodné pracovat současně s více, či všemi teoriemi pracovní motivace současně, jelikoţ kaţdá se dívá na tuto problematiku z jiného úhlu a všechny mají z daného úhlu pohledu své opodstatnění. Ţádná teorie pracovní motivace neposkytuje univerzální řešení jak motivovat, neboť lidé jsou komplikovaní, ale mohou slouţit jako studnice poznatků, ze které lze čerpat a inspirovat se. Zaměstnance je třeba důkladně poznat, včetně jejich základních potřeb, vytvořit si motivační profil a ten uplatňovat. Kaţdý z nás směřuje k cíli, aby uspokojil některou ze svých potřeb (Berka, Kvasničková, 2010).
1.8. Odměňování Odměňování zaměstnanců souvisí s tím, jak jsou odměňováni v souladu s hodnotou, jakou mají pro organizaci. Zabývá se peněţními i nepeněţními odměnami a zahrnuje strategie, filozofie, politiku, postupy a plány pouţívané firmami v zájmu rozvoje a udrţování systémů odměňování (Armstrong, 1999). Systém odměňování vyjadřuje, čeho si zaměstnavatel cení a kolik je za to ochoten zaplatit. Je veden potřebou odměnit správné věci a tím vyslat signál o tom, co je důleţité. Obecně je cílem odměňování zaměstnanců podporovat dosaţení cílů organizace tím, ţe pomáhá zabezpečit kvalifikovanou, oddanou a motivovanou pracovní sílu, kterou organizace potřebuje (Armstrong, 1999).
20
Většina manaţerů se shoduje na tom, ţe otázka peněz či výdělku není jediným důvodem k setrvávání zaměstnance ve firmě. Jsou upřednostňovány i jiné hodnoty a motivy neţ jen peníze. Jedná se např. o dobré mezilidské vztahy, moţnost dalšího vzdělávání, kariérní růst, atd. Moderní systém odměňování upozorňuje na to, ţe jeho součástí je i nehmotná forma odměňování, kterou je třeba se zabývat, pokud vedení chce, aby zaměstnanci maximálně přispívali k efektivnosti a prosperitě firmy. A nemusí se jednat jen o „hmatatelné odměny“, ale týká se ti i např. uznání či úcty k zaměstnanci (Bláha, Kaňáková, Mateiciuc, 2005). Koubek (2015) uvádí, ţe odměňování v moderním řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu či plat, případně jiné finanční odměny, které jsou zaměstnanci poskytovány jako kompenzace za vykonávanou práci. Moderní pojetí odměňování je daleko širší. Zahrnuje povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké
výhody
(zpravidla
nepeněţní),
které
jsou
zaměstnanci
poskytovány nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu jeho pracovního poměru. Odměny mohou zahrnovat i věci, které nejsou zcela samozřejmé, např. určitým způsobem vybavená kancelář, přidělení určitého stroje či zařízení, zařazení na určité pracoviště aj. Stále více se mezi odměny zařazuje i vzdělávání poskytované organizací. To vše patří mezi „vnější odměny“. Stále více pozornosti se ale začíná věnovat také „vnitřním odměnám“, které nemají hmotnou povahu a souvisí se spokojeností zaměstnance s vykonávanou prací, s radostí a příjemnými pocity, které vyplývají z pocitů uţitečnosti a úspěšnosti, z neformálního uznání okolí, z dosahování pracovních cílů apod. Odměny tohoto druhu korespondují s osobností pracovníka a s jeho potřebami (Koubek, 2015). Organizace má k dispozici poměrně širokou škálu moţností, jak odměňovat své pracovníky nejen za jejich práci, ale i za to, ţe jsou pracovníky dané organizace. Odměny mohou být vázány na povahu vykonávané práce a její význam, na výkon pracovníka, na odvedenou práci, mohou mít podobu zajímavých a podnětných pracovních úkolů, veřejného uznání zásluh, péče o vzdělání a rozvoj pracovníka, péče o individuální pracovní prostředí atd. A jelikoţ odměňování je jeden z nejefektivnějších nástrojů motivování pracovníků,
21
determinuje odměna za odvedenou práci a odměny další i mnoţství a kvalitu práce budoucí (Koubek, 2015).
1.8.1. Systém odměňování Jedná se o způsob stanovování mezd a platů, zaměstnaneckých výhod a jiných forem peněţního a nepeněţního odměňování. Aby tento systém byl efektivní a nevedl ke konfliktům, měl by splňovat následující tři cíle: motivace - měl by podporovat motivaci zaměstnanců, tedy být srovnatelný s odměnami, které nabízí jiné organizace (trh práce) a s úsilím, které zaměstnanec projevuje během své pracovní aktivity. Systém odměňování pomáhá při rozhodování zaměstnanců mezi různými nabídkami firem, i při jejich stabilizaci ve firmě. Tento cíl je samozřejmě podmíněn ekonomickou situací organizace. spravedlnost - měl by dát zaměstnanci pocit, ţe není v poměru k ostatním zaměstnancům (pracujícím na stejné úrovni a stejně kompetentním) ve finanční nevýhodě a ţe je odměňován podle svých zásluh. transparentnost
-
systém
musí
být
nastaven
dle
mechanizmů
pochopitelných a známých všem zaměstnancům. Jednoduchost systému umoţňuje jednak jeho pochopení a jednak pomáhá organizaci vyvarovat se omylů (Čopíková, Horváthová 2007). Systém odměňování by měl být navrţen tak, aby co nejlépe odpovídal konkrétním podmínkám a potřebám organizace, i potřebám jejích zaměstnanců. Podstatné také je, aby tento systém odměňování byl zaměstnanci akceptován. Proto je potřebné a vhodné, aby se zaměstnanci podíleli na jeho vytváření, zavádění i fungování, aby se stal společným dílem vlastníka firmy, vedení i zaměstnanců (Čopíková, Horváthová 2007). Zaměstnanecké výhody (např. penze, pojistné, firemní auto a jiné benefity) jsou takové prvky odměn, které jsou poskytovány navíc k různým formám
22
vyplácených odměn. Zahrnují rovněţ opatření, která nejsou odměnami v pravém slova smyslu, jako např. dovolená na zotavenou (Armstrong, 2010).
1.9. Poukázky pro volný čas Poukázky pro volný čas se dají vyuţít na kulturu, sport, relaxaci a cestování, partnery z oblasti zdraví i osobního rozvoje (Sodexo, [b.r.]). 1.9.1. Výhody poukázek pro volný čas Efektivnější práce zaměstnanců - díky poukázkám mohou lépe vyváţit svůj pracovní a osobní ţivot a načerpat energii pro práci a svůj další rozvoj. Daňové zvýhodnění - o třetinu výhodnější v porovnání s finanční odměnou. Široká síť partnerů ve všech regionech ČR - na výběr z více neţ 10 000 různých aktivit přesně podle svých představ. I proto se jedná o tak atraktivní benefit. Pro zaměstnavatele výběr poukázek dle firemní kultury - univerzální pro volný čas, či specificky zaměřené na zdraví, rozvoj, cestování a rekreaci nebo na kulturu, sport a relaxaci (Sodexo, [b.r.]).
1.9.2. Nabídka poukázek Sodexo Pass ČR, a.s. Kromě stravenek nabízí firma Sodexo Pass ČR, a.s. různé druhy poukázek pro poskytování systému flexibilních zaměstnaneckých výhod. Zaměstnavatel, který nabízí flexibilní systém benefitů pomocí poukázek si nejdříve zajistí tyto poukázky a ty pak poskytne svým zaměstnancům k čerpání. Pro benefit nabízející sportovní vyţití lze vyuţít následující typy poukázek: Vital Pass - speciální zaměření na podporu zdraví, na preventivní a nadstandardní zdravotní péči. Zaměstnanci mohou poukázky čerpat na 23
zdravotní péči, nákup léků, vitamínů a zdravotních pomůcek, na očkování, lázeňské pobyty, fyzioterapii. Zaměstnavatel díky investici do zdraví svých zaměstnanců podpoří celkové sníţení nemocnosti ve firmě. Nominální hodnoty poukázek jsou 100, 200 a 500 Kč. Relax Pass - slouţí ke sportovnímu a kulturnímu vyţití a k relaxaci zaměstnanců dle jejich osobních zájmů (např. plavání, fitness, masáţe, sauna). Nominální hodnoty poukázek jsou 50, 100 a 200 Kč. Flexi Pass - jsou mnohoúčelové, pokrývají téměř všechny oblasti volnočasových aktivit - sport, kulturu, cestování, vzdělávání, nákup vitamínů, brýlí, nadstandardní zdravotní péči, lázeňské pobyty. Nominální hodnoty poukázek jsou 50, 100, 200, 500 a 1000 Kč (Macháček, 2013). 1.9.3. Karta MultiSport jedná se o jedinečný produkt v oblasti nepeněţních benefitů pro zaměstnance zajistí zaměstnancům neomezený vstup do sportovních a relaxačních zařízení na území celé České republiky sportoviště lze libovolně střídat, stovky druhů aktivit výhodný model financování za atraktivní cenu, spoluúčast zaměstnanců pro zaměstnavatele se jedná o nezávaznou spolupráci s 1 měsíční výpovědní lhůtou, odstoupení od smlouvy je bez udání důvodu velkou výhodou je získání zdravých a spokojených zaměstnanců (MultiSport, © 2015) Kartu MultiSport je moţno vyuţít kaţdý den na jednu aktivitu u kteréhokoliv ze smluvních partnerů. Na výběr je z více jak 800 sportovních a relaxačních center ve 140 městech po celé České Republice. K vyuţití se nabízí pestrá škála sportovních či relaxačních moţností - od náročných tréninků typu bojových sportů, přes fitness, raketové sporty aţ po saunu a solné jeskyně. Kaţdý den je tak moţnost udělat něco pro své zdraví, budovat kondici a aktivně bojovat proti stresu. Pro jednoho člena rodiny je moţné výhodně pořídit Doprovodnou kartu MultiSport, pro děti Dětskou kartu MultiSport (aţ 3 dětské karty pro děti do
24
15 let) a uţívat si tak sport i relaxaci společně se svou rodinou. Zaměstnavatelé financují svým zaměstnancům kartu MultiSport plně, nebo poţadují jejich částečnou spoluúčast, vţdy záleţí na konkrétní společnosti (MultiSport, © 2015).
1.9.3.1. Financování programu MultiSport Nabízí se moţnost financování z různých zdrojů. Rozpočet zaměstnavatele a jeho zaměstnanců a jejich potřeby jsou určující pro to, zda bude program financován z: 1. provozních prostředků firmy 2. vlastních prostředků zaměstnance (měsíční sráţka ze mzdy) 3. kombinace dvou výše uvedených zdrojů (MultiSport, © 2015). Cena karty MultiSport závisí na mnoha faktorech. Mezi nejdůleţitější řadíme počet osob přihlášených do programu a tzv. model financování vyplývající z procentuálního rozdělení měsíčních nákladů na kartu MultiSport mezi zaměstnavatele a zaměstnance. Mezi nejčastěji pouţívané modely financování trhu můţeme zařadit úhradu nákladů na program MultiSport zaměstnavatelem v plné výši, nebo rozdělení nákladů mezi zaměstnavatele a zaměstnance v poměru 50/50 (polovinu nákladů hradí zaměstnavatel a polovinu zaměstnanec). Za zmínku stojí, ţe výše spoluúčasti pro daný model financování můţe být libovolná. Ve velkém mnoţství případů závisí na filozofii financování nepeněţních benefitů uplatňované v konkrétní firmě (MultiSport, © 2015).
1.9.4. Konkurence Mezi dva významné konkurenty, nabízející poukázky pro zaměstnance zaměřené na sport, patří společnost Edenred CZ, s.r.o. s poukázkami Ticket Benefits a společnost Up Česká republika s poukázkami Unišek. Z poukázek Ticket Benefits se jedná o Ticket Multi - maximální moţnost výběru, poukázku přijímají sportovní, kulturní, vzdělávací, zdravotnická a
25
předškolní zařízení, ve kterých si zaměstnanec vybere přesně tu sluţbu, o kterou má zájem. Dále je v nabídce ještě poukázka Ticket Sport & Kultura, která se vztahuje přímo na sportovní a kulturní vyţití, jako např. vstupenky do kin, divadel a sportovních zařízení, fitness center, plaveckých bazénů, tenisových a squashových hřišť aj (Edenred, [b.r.]). Společnost Edenred CZ, s. r. o. dále ještě nabízí tzv. Ticket Benefit Cards, coţ je předplacená karta určená firmám, které vyhledávají novinky v oblasti nových technologií. Předplacenou kartu lze vyuţít ve sportovních, kulturních a vzdělávacích zařízeních, cestovních kancelářích, provozovnách poskytujících odbornou péči o tělesnou i duševní pohodu a zdraví. Mezi výhody karty patří: platnost aţ tři roky s moţností průběţného dobíjení, široká a atraktivní partnerská síť, jednoduchý a elegantní působ čerpání, ţádné omezení nominální hodnotou při placení (Macháček, 2013). Benefitní poukázka Unišek je univerzální šek pro pouţití v oblasti sportu, kultury, vzdělání či zdraví. Poukázku Unišek+ lze navíc ještě pouţít v oblasti dovolené (Up Česká republika, [b.r.]).
26
2.
Cíl a úkoly práce
2.1. Cíl práce Cílem práce je vyhodnocení sportovních benefitů ve vybraných společnostech a průzkum zájmu o sportovní benefity. 2.2 Úkoly práce prostudovat odbornou literaturu a internetové zdroje týkající se tématiky zaměstnaneckých benefitů blíţe představit problematiku benefitů provést dotazníkové šetření mapující zájem či nezájem o sportovní benefity ve vybraných společnostech zhodnotit výsledky a vyvodit závěr
27
3.
Metodika práce Pro výzkumnou část práce jsem vyuţila metodu dotazníkového šetření.
Průzkum probíhal od 1.2.2016 do 29.2.2016. Dotazníky jsem odesílala jak elektronicky e-mailem, tak tištěné osobně. Firmy jsem vybírala cíleně podle toho, zda se u nich vyskytuje benefit týkající se sportu, či nikoliv. Šetření proběhlo ve čtyřech firmách, které tento benefit mají a ve čtyřech firmách, které tento benefit nemají. Cílem bylo, aby se z kaţdé firmy vrátilo 10 dotazníků, čili celkový vzorek je 80 vyplněných dotazníků, z toho 40 se sportovním benefitem a 40 bez sportovního benefitu. Dané firmy jsem vybírala v okruhu rodiny a známých. Konkrétně se jednalo o tyto společnosti: se sportovním benefitem - Brněnské komunikace, a.s., Ahold Czech Republic, a.s., Jaderná elektrárna Dukovany, Home credit, a.s. bez sportovního benefitu - Direct pojišťovna, a.s., Finanční úřad pro Jihomoravský kraj a Odvolací finanční ředitelství v Brně, OKAY s.r.o., Česká pošta, s.p. Vyplněné dotazníky se mi vracely jak v elektronické, tak v tištěné formě. Dotazníky jsem následně elektronicky zpracovala přes internetové stránky www.survio.com, které mi pomohly s kompletací výsledků. Dle získaných informací jsem zpracovala grafy v programu Word. Výsledky za jednotlivé firmy jsem sjednotila do dvou skupin - se sportovním benefitem a bez něj a tyto dva výsledky pak porovnala a vyhodnotila. Pro jednodušší porovnání jsem spojila výsledky firem „s“ a „bez“ benefitu a tyto celkové dvě skupiny porovnávala a hodnotila. Pro získání širšího spektra názorů jsem zvolila více firem, ale právě pro lehčí porovnání jsem názory zaměstnanců těchto firem sloučila a porovnala jako dva celky.
28
4.
Výsledky práce Nyní se zaměřím na samotné výsledky dotazníkového šetření. Celkem
bylo vyplněno 80 dotazníků.
1. Pohlaví respondentů V grafu níţe je moţno vidět sloţení respondentů podle pohlaví. Do výzkumu se zapojilo 41 ţen a 39 muţů. Jedná se o naprosto náhodný výběr, výzkum nebyl zaměřen na jednotlivá pohlaví.
49% 51%
ženy muži
Obr. 4: Pohlaví
2. Věk respondentů Dle výsledků šetření se výzkumu zúčastnili 4 respondenti ve věku do 25 let, 28 respondentů ve věku 26 - 35 let, 26 respondentů ve věku 36 - 45 let a 22 respondentů ve věku nad 46 let.
29
5% 28% do 25 let 35%
26 - 35 let 35 - 45 let nad 46 let
32%
Obr. 5: Věk
3. Kolik zaměstnanců má Vaše firma? Ţádný z respondentů nepracoval ve společnosti do 100 zaměstnanců. Průzkum probíhal ve větších společnostech. 18 respondentů uvedlo, ţe pracuje ve společnosti od 100 do 250 zaměstnanců a 62 respondentů, ţe pracuje ve společnosti nad 250 zaměstnanců. Jelikoţ průzkum probíhal po deseti dotaznících na firmu, měl by být výsledný počet také v desítkách. Z uvedeného a z následné kontroly dotazníků vyplynulo, ţe 2 zaměstnanci uvedli chybně velikost firmy (vyšší), nejspíš z neznalosti. 0%
22% do 100 100 - 250 nad 250 78%
Obr. 6: Počet zaměstnanců
30
4. Jak dlouho jsme ve Vaší firmě zaměstnaný / á? Z dotazování vyplynulo, ţe 16 zaměstnanců je ve své firmě zaměstnáno do 2 let, 14 zaměstnanců 2 - 5 let, 15 zaměstnanců 6 - 8 let a 35 zaměstnanců 9 a více let. Nejdéle zaměstnaní tvořili tedy nejpočetnější část.
20% do 2 let 44%
2 - 5 let 17%
6 - 8 let 9 a více let
19%
Obr. 7: Délka doby zaměstnání
5. Věnujete se ve Vašem volném čase sportu? Na tuto otázku odpovědělo 29 dotazovaných ano, pravidelně, 42 dotazovaných ano, nepravidelně a jen 9 dotazovaných odpovědělo, ţe vůbec nesportuje. Z toho vyplývá, ţe 89 % respondentů ve volném čase sportuje (pravidelně či nepravidelně) a jen 11 % vůbec nesportuje.
31
11% 36%
ano, pravidelně ano, nepravidelně ne
53%
Obr. 8: Sport ve volném čase
6. Nabízí Vaše firma nějaké zaměstnanecké benefity? Z grafu níţe vyplývá, ţe nejvíce nabízeným benefitem jsou stravenky, které uvedlo 74 respondentů. Penzijní připojištění označilo 62 respondentů. Sportovní vyţití bylo označeno ve 31 případech, příspěvek na dopravu do zaměstnání v 15 případech. Ţivotní pojištění označilo 27 dotázaných, dovolenou navíc 59 dotázaných, firemní školku neoznačil nikdo, jazykové kurzy či vzdělávání 13 dotázaných a jiné moţnosti vypsalo 18 dotázaných. Nejvíce nabízeným benefitem dle výsledného pořadí jsou tedy stravenky, penzijní připojištění a dovolená navíc. Dále následuje sportovní vyţití, ţivotní pojištění, jiné moţnosti, příspěvek na dopravu do zaměstnání, jazykové kurzy a úplně na konci je firemní školka, kterou z dotazovaných firem ţádná nenabízela. V moţnosti „jiné“ respondenti uváděli nejvíce slevu na firemní produkty, poté sick days, příspěvek na rekreaci, příspěvek na mobilní telefon a parents days.
32
100
92.5 stravenky 77.5
penzijní připojištění
73.8
75
sportovní vyžití příspěvek na dopravu
50
25
životní pojištění
38.8
dovolená navíc
33.8 22.5
18.8
16.3
firemní školka jazykové kurzy jiné
0 0 Obr. 9: Nabídka zaměstnaneckých benefitů
7. Jste spokojený / á s nabízenými benefity? 66 respondentů uvedlo, ţe je spokojeno s benefity, které jim nabízí zaměstnavatel a pouze 14 respondentů bylo s nabízenými benefity nespokojeno. Jedná se o poměrně vysoké procento spokojenosti.
18%
ano ne
82%
Obr. 10: Spokojenost s benefity
33
8. Jaký benefit je Vás nejoblíbenější? Jednalo se o otázku, kterou bylo třeba slovně vypsat, není tedy graficky zpracována. 30 respondentů uvedlo, ţe nejoblíbenějším benefitem je dovolená navíc, a stejně tak 30 respondentů uvedlo, ţe nejoblíbenějším benefitem jsou stravenky. Dále uţ se jedná o menší čísla. Příspěvek na dovolenou a rekreaci byl nejoblíbenější v 10 případech, penzijní připojištění v 6 případech. 3 respondenti uvedli jako nejoblíbenější flexi passy, 2 sick days, 2 jazykové kurzy a 2 uvedli, ţe nejoblíbenější jsou všechny benefity. Z uvedeného vyplývá, ţe mezi úplně nejoblíbenější benefity se řadí stravenky a dovolená navíc. Dále je oblíbený i příspěvek na dovolenou a rekreaci a penzijní připojištění.
9. Motivuje Vás nabídka zaměstnaneckých benefitů k lepšímu pracovnímu výkonu? 46 respondentů uvedlo, ţe ano a 34 respondentů uvedlo, ţe ne. Nejedná se tedy o jednoznačný výsledek, nabídka benefitů není tak silně motivující, k lepšímu pracovnímu výkonu motivuje jen 57 % lidí.
43%
ano 57%
Obr. 11: Motivace benefity k lepšímu pracovnímu výkonu
34
ne
10. Je mezi výhodami i benefit týkající se sportu? Jednalo se o cílenou rozřazovací otázku, výsledek tedy měl vyjít 40 respondentů ano a 40 respondentů ne. Cílem bylo získat 40 dotazníků se sportovním benefitem a 40 dotazníků bez sportovního benefitu.
ano 50%
50%
ne
Obr. 12: Dotaz na sportovní benefity
Na následující 4 otázky odpovídali pouze zaměstnanci společností, které sportovní benefit nabízely. Celkem se jednalo o 40 dotazníků.
11. Pokud ano, jedná se o: Na tuto otázku odpovídala polovina, tedy 40 respondentů. Z nabízených sportovních benefitů se ve 29 případech vyskytovaly Sodexo poukázky, v 7 případech volné vstupy do sportovních zařízení a v 9 případech karta MultiSport. Nejnabízenějším sportovním benefitem jsou s velkým předstihem Flexi passy.
35
100
75
74.4
50
25
23.1
17.9 0
0
0 Sodexo poukázky
volné vstupy firemní fitness
Karta MultiSport
jiné
Obr. 13: Typ sportovního benefitu
12. Pokud ano, využíváte tento benefit? Z grafu níţe vyplývá, ţe jen 6 respondentů vyuţívá tento benefit pravidelně, 23 respondentů občas a 11 respondentů vůbec nevyuţívá.
15% 28% ano, pravidelně ano, občas ne
57%
Obr. 14: Využití sportovního benefitu
36
13. Motivuje Vás tento benefit ke zdravějšímu životnímu stylu? Odpověď na tuto otázku skončila málem nerozhodně. 18 respondentů motivuje sportovní benefit ke zdravějšímu ţivotnímu stylu a 22 respondentů nemotivuje.
45%
ano ne
55%
Obr. 15: Motivace sportovním benefitem ke zdravějšímu životnímu stylu
14. Pokud by tento benefit přestal zaměstnavatel nabízet, chyběl by Vám? Z dotazování vyplynulo, ţe 15 respondentům by sportovní benefit chyběl, 14 respondentům by moţná chyběl a 11 respondentům by nechyběl vůbec.
35%
37%
ano ne možná
28%
Obr. 16: Chybění sportovního benefitu při ukončení jeho nabízení
37
Na následující 3 otázky odpovídali pouze zaměstnanci společností, které sportovní benefit nenabízely.
15. Pokud nenabízí, měli byste o tento benefit zájem? Poměrně velké procento dotazovaných odpovědělo, ţe by mělo zájem o sportovní benefit, celkem 29 dotazovaných ze 40. Jen 2 respondenti by neměli zájem a 9 by moţná mělo zájem. Naprostá většina by tedy zájem měla.
23% ano ne
5%
možná 72%
Obr. 17: Zájem o sportovní benefit
16. Pokud nenabízí, která forma z uvedených sportovních benefitů by pro Vás byla zajímavá? Jednalo se o otázku, která nabízela více moţností, odpovědí je tedy celkem více neţ 40, jelikoţ někteří zaměstnanci by měli zájem i o více druhů sportovních benefitů, případně by si rádi vybrali z více z nabízených druhů, bez větších preferencí jednoho nebo druhého. Z grafu níţe vyplývá, ţe nejvíce preferovaným sportovním benefitem by byly volné vstupy do sportovních zařízení - celkem pro 20 respondentů.
38
14 respondentů by ocenilo kartu MultiSport, 12 respondentů Flexi passy a 4 vlastní firemní fitness. Jeden respondent vybral variantu „jiné“ a odpověď byla „ţádná“. Nejspíš by tedy měl zájem o jiný sportovní benefit, bohuţel neuvedl o jaký.
60 50 50 40
35 30
30 20 10 10
2.5
0 Sodexo poukázky
volné vstupy firemní fitness
karta Multisport
jiné
Obr. 18: Zájem o určitý druh sportovního benefitu
17. Myslíte, že by tento benefit byl motivací ke zlepšení Vašeho životního stylu? Poměrně velké procento respondentů odpovědělo ano - celkem 29 dotázaných. 10 respondentů uvedlo variantu nevím a jen 1 odpověděl, ţe ne.
39
25% ano ne
3%
nevím 72%
Obr. 19: Motivace benefity ke zdravějšímu životnímu stylu
40
5.
Diskuze V rámci dotazníkového šetření jsem zjišťovala, zda jsou zaměstnanci
spokojení s benefity, které nabízí zaměstnavatel, zda mají v nabídce sportovní benefit a pokud nemají, tak zda by o něj měli zájem. Jiţ při samotném vybírání firem se sportovním benefitem jsem narazila na skutečnost, ţe někteří zaměstnanci ani neví, ţe mají v nabídce výhod sportovní benefit. Konkrétně se jednalo o situaci, kdy byl v nabídce benefit - příspěvek na dovolenou, který zahrnuje poukázky Flexi pass v hodnotě 3000 Kč pro zaměstnance a 1000 Kč na kaţdé dítě daného zaměstnance. Tím, ţe zaměstnavatel nazval tento benefit jako příspěvek na dovolenou, to někteří zaměstnanci berou jako hotovou věc a nenapadne je, ţe Flexi passy mají mnohem různorodější vyuţití. Je škoda, ţe zaměstnavatel zaměstnance neupozorní na širší vyuţití těchto poukázek. Dle informací od samotných zaměstnanců se některým z nich poukázky hromadí doma, jelikoţ nejezdí na typ dovolené, kde by tyto poukázky mohli vyuţít a nenapadlo je, ţe mají i jiné vyuţití. Nejvíce nabízeným benefitem jsou stravenky, penzijní připojištění a dovolená navíc. Zaměstnavatelé sází na jistotu, neboť i z výsledků vyplynulo, ţe tyto 3 benefity jsou nejoblíbenější. Příspěvek na stravování je nejoblíbenější, neboť stravovat se musíme, a proto je tento benefit také nejvíce vyuţívaný. Vzhledem k tomu, ţe rádi myslíme na „zadní vrátka“, je také velmi oblíbený příspěvek na penzijní připojištění. I díky mediálnímu prosazování výhod tohoto pojištění vyuţívá tento benefit velká část zaměstnanců. Dovolená navíc, tedy nad zákonem stanovený rámec 20 dní, je také vítaná. Vzhledem k čím dál většímu pracovnímu tempu je třeba myslet i na odpočinek a regeneraci, neboť odpočatí a zdraví zaměstnanci přinesou firmě mnohem více, neţ unavení, nemocní a často navštěvující lékaře. Tento volný čas je také moţné vyuţít právě pro sport. Z dotazování vyplynulo, ţe většina respondentů sportuje, ať uţ pravidelně nebo nepravidelně. Jen 11 % respondentů nesportuje vůbec. Vzhledem k tomu, ţe 28 % dotazovaných bylo starší 46 let, se jedná o příznivý výsledek. Znamená to, ţe i starší generace se věnuje sportu a utuţování svého zdraví.
41
Ve firmách se sportovním benefitem byly nejvíce zastoupené Flexi passy, v menší míře pak MultiSport karta a volné vstupy do sportovních zařízení. 85 % dotazovaných tento benefit vyuţívá, ať uţ pravidelně nebo občas. Z těchto informací vyplývá, ţe zaměstnanci mají zájem o sport a pokud jim to zaměstnavatel umoţní, rádi vyuţijí této nabídky. Vzhledem k vzrůstajícímu trendu starat se o své tělesné i duševní zdraví co nejvíce se můţe jednat o benefit, který bude čím dál více ţádaný. V případě, ţe by sportovní benefit přestal zaměstnavatel nabízet, 28 % dotazovaných by nechyběl, stejné procento sportovní benefit vůbec nevyuţívá. Je tedy moţné, ţe tuto otázku zodpověděli ti samí jedinci. Poslední část dotazování byla zaměřena na to, zda by zaměstnanci, kteří v nabídce sportovní benefit nemají, ocenili sportovní benefit či zda by je motivoval ke zdravějšímu ţivotnímu stylu. Naprostá většina respondentů, celkem 95 %, by mělo zájem o sportovní benefit. Nejvíce by ocenili volné vstupy do fitness, poté MultiSport kartu a aţ pak Sodexo poukázky, které jsou v dotazovaných firmách nejvíce nabízeným benefitem. Z daných výsledků vyvozuji názor, ţe zaměstnanci by měli raději stanovená zařízení, kde mohou tento benefit vyuţít. V případě Sodexo poukázek je přeci jen problém, ţe ne v kaţdém sportovním zařízení je přijímají. Kdyby ovšem zaměstnavatel nabídl volné vstupy nebo MultiSport kartu, pak tento problém s hledáním odpadá. Zajímavě dopadla otázka týkající se motivace ke zdravějšímu ţivotnímu stylu. V případě firmy se sportovním benefitem je ke zdravějšímu ţivotnímu stylu motivováno 45 % dotazovaných. V případě firem, které tento benefit nenabízejí, se celých 72 % domnívá, ţe by je sportovní benefit motivoval ke zdravějšímu ţivotnímu stylu, 25 % uvedlo, ţe neví a pouze 2 %, coţ je 1 respondent, uvádí, ţe ne. Je tedy patrné, ţe pro zaměstnance, kteří sportovní benefit mají k dispozici, není motivace ke zdravějšímu ţivotnímu stylu zase aţ tak veliká, jedná se o necelou polovinu dotazovaných. Motivace je tedy větší u druhé skupiny. Otázkou zůstává, zda by i ve skutečnosti, ţe by tento benefit dostali k dispozici, tato motivace trvala, nebo zda se jedná jen o přání.
42
6.
Závěr Tato bakalářská práce se zaměřuje na tématiku benefitů a sportu. V první
části práce jsem se zaměřila na vysvětlení důleţitých pojmů souvisejících s touto prací, jako jsou zaměstnanecké benefity, jejich členění, význam a vyuţití. Druhá část se zabývá dotazníkovým šetřením, jehoţ cílem bylo zjistit, zda mají zaměstnanci zájem o sportovní benefity a zda by je motivovaly, či zda je motivují ke zdravějšímu ţivotnímu stylu. Zaměstnanecké benefity jsou oblíbenou formou odměn pro zaměstnance. Jsou
pro
pracovníky
motivací,
posilují
pozitivní
vztah
zaměstnance
k zaměstnavateli. Pozitivní účinky mají benefity zaměřené na volnočasové aktivity zaměstnanců. Můţe se jednat o dovolenou navíc, o poukázky na kulturní záţitek, nebo právě o benefit zaměřený na sport. Odpočinutý a o své duševní i fyzické zdraví pečující zaměstnanec je pro zaměstnavatele cenným přínosem, neboť není unavený, často nemocný, naopak má dostatek energie věnovat se práci. Dá se říci, ţe zavedením sportovního benefitu lze ovlivnit ţivotní styl zaměstnanců k lepšímu. Benefity zaměřené na sport jsou oblíbené, i kdyţ nejsou nabízeny v takové míře jako třeba stravenky nebo různá pojištění či dovolená navíc. Ale vzhledem k tomu, ţe čím dál více populace sportuje a začíná se zajímat o zdravější ţivotní styl, budou, dle mého názoru, i zaměstnavatelé reagovat na tento trend a přizpůsobovat benefity tímto směrem. Ostatně i z dotazníkového šetření vyplynulo, ţe naprostá většina zaměstnanců, která nemá v nabídce sportovní benefit, by takovouto výhodu uvítala. Na závěr bych doporučila zaměstnavatelům podrobněji definovat nabízené benefity, aby zaměstnanci netápali a přesně věděli co který benefit nabízí. Pokud lze jeden benefit vyuţít více způsoby, aby byly uvedeny všechny moţnosti. Dále bych doporučila zařadit do nabídky benefitů i sportovní benefit, jelikoţ jak vyplývá z výsledků, jedná se o benefit ţádaný a pokud některý zaměstnanec není pevně rozhodnutý začít ţít zdravěji, můţe mu být tento benefit pomocným nástrojem.
43
7.
Seznam použitých zdrojů
7.1.
Literatura
ARMSTRONG, Michael. Odměňování pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2 ARMSTRONG, Michael. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2010. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3 BERKA, Michal; KVASNIČKOVÁ, Irena. Pracovní motivace v kostce. 1. vyd. Praha: Nová forma, s.r.o., 2010. 120 s. ISBN 978-80-87313-73-2 BLAŢEK, Ladislav. Management. Organizování, rozhodování, ovlivňování. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a.s., 2011. 200 s. ISBN 978-80-247-3275-6 BLÁHA, Jiří; KAŇÁKOVÁ, Zdeňka; MATEICIUC, Aleš. Personalistika pro malé a střední firmy. 1. vyd. Brno: CP Books, a.s., 2005, 284 s. ISBN 80-2510374-9 ČOPÍKOVÁ,
Andrea;
HORVÁTHOVÁ,
Petra.
Systémy
odměňování
v organizacích. 1. vyd. Ostrava: VŠB – Technická univerzita Ostrava, 2007. 110 s. ISBN 978-80-248-1629-6 JANOUŠKOVÁ, Jana; KOLIBOVÁ, Helena. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vyd. Praha: GRADA Publishing, a.s., 2005. 116 s. ISBN 80-247-1364-0 KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 5. vyd. Praha: Management Press, s.r.o., 2015. 400 s. ISBN 978-80-7261-288-8 MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 3. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2013. 200 s. ISBN 978-80-7478-000-4
44
7.2.
Internetové zdroje
BOZP info.cz. Úvod a definice pojmů. [online]. © 2002-2016 [cit. 2016-03-15]. Dostupné z: http://www.bozpinfo.cz/win/knihovnabozp/citarna/tematicke_prilohy/urazy_nemoci/uvod040318.html Co je to? Benefit. [online]. © 2010-2013 [cit. 2016-03-15]. Dostupné z: http://cojeto.superia.cz/ruzne/benefit.php Edenred. Výhody Ticket Benefits. [online]. [cit. 2016-03-15]. Dostupné z: https://www.edenred.cz/content/uzivatel/vse-o-nasich-produktech/zamestnaneckebenefity/ticket-benefits FinExpert.cz. Jak na firemní benefity, aby uspokojovaly zaměstnance? [online]. © 2016 [cit. 2016-03-15]. Dostupné z: http://finexpert.e15.cz/jak-na-firemnibenefity-aby-uspokojovaly-zamestnance MultiSport Benefit Czech. Nabídka. [online]. © 2015 [cit. 2016-03-15]. Dostupné z: http://multisport.cz/pro-zamestnavatele/nabidka/ MultiSport Benefit Czech. Výhody. [online]. © 2015 [cit. 2016-03-15]. Dostupné z: http://multisport.cz/pro-tebe/vyhody/ Sodexo. Poukázky pro volný čas. [online]. [cit. 2016-03-15]. Dostupné z: http://cz.benefity.sodexo.com/benefity/poukazky-pro-volny Up Česká republika. Benefitní poukázka Unišek. [online]. [cit. 2016-03-15]. Dostupné z: http://www.seky.cz/produkty/unisek/
45
8.
Seznam obrázků
Obr. 1: Systém „bufetu“ Obr. 2: Systém „jádra“ Obr. 3: Systém „bloků“ Obr. 4: Pohlaví Obr. 5: Věk Obr. 6: Počet zaměstnanců Obr. 7: Délka doby zaměstnání Obr. 8: Sport ve volném čase Obr. 9: Nabídka zaměstnaneckých benefitů Obr. 10: Spokojenost s benefity Obr. 11: Motivace benefity k lepšímu pracovnímu výkonu Obr. 12: Dotaz na sportovní benefity Obr. 13: Typ sportovního benefitu Obr. 14: Vyuţití sportovního benefitu Obr. 15: Motivace sportovním benefitem ke zdravějšímu ţivotnímu stylu Obr. 16: Chybění sportovního benefitu při ukončení jeho nabízení Obr. 17: Zájem o sportovní benefit Obr. 18: Zájem o určitý druh sportovního benefitu Obr. 19: Motivace benefity ke zdravějšímu ţivotnímu stylu
46
9.
Seznam příloh
Příloha 1: Dotazník
47
10. Přílohy Příloha 1: Dotazník Dotazník - Sport jako benefit pro zaměstnance Dobrý den, jsem studentkou Fakulty sportovních studií Masarykovy univerzity a ráda bych Vás požádala o vyplnění krátkého dotazníku, který mi poslouží jako podklad k vypracování mé bakalářské práce na téma Sport jako benefit pro zaměstnance. Na základě Vašich odpovědí vyhodnotím zájem či nezájem zaměstnanců o benefit týkající se sportovního vyžití, zda se jedná o benefit motivující. Děkuji předem za Váš čas a vyplnění dotazníku. Vendula Matoušková
DOTAZNÍK: 1. Jaké je Vaše pohlaví? ☐ žena ☐ muž 2. Jaký je Váš věk? ☐ do 25 let ☐ 26 - 35 let ☐ 36 - 45 let ☐ nad 46 let 3. Kolik zaměstnanců má Vaše firma? ☐ do 100 ☐100 - 250 ☐ nad 250 4. Jak dlouho jste ve Vaší firmě zaměstnaný / á? ☐ do 2 let ☐ 2 - 5 let ☐ 6 - 8 let
48
☐ 9 a více let 5. Věnujete se ve Vašem volném čase sportu? ☐ ano, pravidelně ☐ ano, nepravidelně ☐ ne 6. Nabízí Vaše firma nějaké zaměstnanecké benefity? Pokud ano, tak jaké? ☐ stravenky ☐ penzijní připojištění ☐ sportovní vyžití ☐ příspěvek na dopravu do zaměstnání ☐ životní pojištění ☐ dovolená navíc ☐ firemní školka ☐ jazykové kurzy, vzdělávání ☐ jiné ………………………………… 7. Jste spokojený / á s benefity, které nabízí Váš zaměstnavatel? ☐ ano ☐ ne 8. Jaký benefit je Váš nejoblíbenější? Vypište: ………………………………………………………….. 9. Motivuje Vás nabídka zaměstnaneckých benefitů k lepšímu pracovnímu výkonu? ☐ ano ☐ ne 10. Je mezi výhodami i benefit týkající se sportu? (Pokud ano, pokračujte otázkou č. 11. Pokud ne, pokračujte otázkou č. 15.) ☐ ano ☐ ne
49
11. Pokud ano, jedná se o: ☐ Sodexo poukázky (Relax pass, Flexi pass, Fokus pass) ☐ volné vstupy (do fitness, plavání, squash aj.) ☐ vlastní firemní fitness ☐ karta MultiSport (možnost využívat různá sportoviště každý den) ☐ jiné ……………………………………………. 12. Pokud ano, využíváte tento benefit? ☐ ano, pravidelně ☐ ano, občas ☐ ne 13. Motivuje Vás tento benefit ke zdravějšímu životnímu stylu? ☐ ano ☐ ne 14. Pokud by tento benefit přestal zaměstnavatel nabízet, chyběl by Vám? ☐ ano ☐ ne ☐ možná 15. Pokud nenabízí, měli byste o tento benefit zájem? ☐ ano ☐ ne ☐ možná 16. Pokud nenabízí, která forma z uvedených sportovních benefitů by pro Vás byla zajímavá? ☐ Sodexo poukázky (Relax pass, Flexi pass, Fokus pass) ☐ volné vstupy (do fitness, plavání, squash aj.) ☐ vlastní firemní fitness ☐ karta MultiSport (možnost využívat různá sportoviště každý den) ☐ jiné …………………………………………….
50
17. Myslíte, že by tento benefit byl motivací ke zlepšení Vašeho životního stylu? ☐ ano ☐ ne ☐ nevím
Ještě jednou děkuji za Váš čas a ochotu vyplnit tento dotazník. Vyplněný dotazník prosím uložte a zašlete zpět na e-mail:
[email protected].
51
Resumé Bakalářská práce pojednává o sportu jako benefitu pro zaměstnance. Teoretická část se zabývá charakteristikou zaměstnaneckých benefitů, jejich významem a členěním. Dále se věnuje vzájemnému vztahu mezi benefity, motivaci a odměňování. Praktická část je zaměřena na analýzu zaměstnaneckých benefitů v různých společnostech s důrazem na sportovní benefit, provedení dotazníkového šetření mezi zaměstnanci a vyhodnocení výsledků. Do výzkumu bylo zapojeno celkem 8 firem, z toho 4 se sportovními benefity 4 bez sportovních benefitů. Náplní práce bylo zjistit, zda mají zaměstnanci zájem o sportovní benefity .
Summary Thesis discusses the sport as a benefit for employees. The theoretical part deals with the characteristics of employee benefits, their significance and classification. It also discusses the interrelationship between benefits , motivation and reward. The practical part is focused on the analysis of employee benefits in various companies with an emphasis on sports benefit, a questionnaire survey among employees and evaluate the results. The survey covered total of 8 companies, 4 of them sport benefits and 4 without sport benefits. The scope of work was to determine whether employees are interested in sports benefits.
52
