Solidariteit laat dit niet gebeuren

ABGP magazine 52 jaar 2e Kwartaal 2013

Dè onafhankelijke vakorganisatie

So li da ri te it la at di

Huidig personeel

tn ie

tg eb eu n re nieuw personeel

morgen kunt u haar gerust weer een vraag stellen

Bel de gratis KWF Kanker Infolijn 0800 - 022 66 22 Al uw persoonlijke vragen over kanker persoonlijk beantwoord Bel met een van onze deskundige medewerkers of ga voor meer info naar kwfkankerbestrijding.nl/vraag. De KWF Kanker Infolijn is geopend van maandag tot en met vrijdag van 09.00 tot 18.00 uur.

Voorwoord Colofon Bondskantoor Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel. 020-6672555 Fax 020-6194643 K.v.K. V 532048 ABN-AMRO: 49.47.70.791 Postbank: 4516495

Ledenadministratie Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam

Redactie Antwoordnummer 16161 1000 TE Amsterdam

Advertentie-acquisitie MPA Meijers Publishing & Advertising BV Tel. 046-4425300 Fax 046-4425830

Lay-out & druk Compact Drukwerken Postbus 2054 6201 CD Maastricht

DE ABGP is aangesloten bij Het ambtenarencentrum

Foto’s Diverse bronnen Aan de inhoud van de artikelen in dit magazine kunnen geen rechten ontleend worden. Het bestuur van de ABGP is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit magazine

Geachte Leden , ALV/Congres Op 28 maart 2013 vond de jaarlijkse Algemene Leden Vergadering (ALV)/ Congres van de ABGP plaats. Na in mijn openingswoord iedereen welkom te hebben geheten en een moment van stilte had gevraagd voor het herdenken van ABGP leden die ons sinds de vorige ALV ontvallen zijn, werd de agenda verder afgewerkt. Bij agenda punt 5, waarbij het rooster van aftreden/herverkiezing behandeld werd, heeft de vergadering unaniem ingestemd met mijn herverkiezing als voorzitter van de ABGP. Een beslissing waar ik bijzonder blij mee ben en een taak waar ik weer met veel plezier de komende 3 jaar gevolg aan zal geven, want zoals velen wel weten is de ABGP een vereniging die mij na aan het hart ligt. Mij niet alleen want er is een enthousiaste groep bestuursleden, kaderleden en leden die gezamenlijk de schouders er onderzetten om het vele werk gedaan te krijgen. Iets waar ik ook ontzettend blij mee ben. Want het bestuur kan het natuurlijk niet alleen. Hierna werd de vergadering vervolgd en na afloop was er voor de aanwezigen een voortreffelijk verzorgde lunch, waar een ieder van kon genieten. Voor het congres gedeelte was er een spreker van het ABP uitgenodigd die de huidige ontwikkelingen op het vlak van pensioenen weergaf en de vele vragen die er begrijpelijk bij de aanwezigen leefden beantwoordde. Kortom het was een enerverende en een boeiende dag. Het ABGP magazine Zoals u ziet heeft het ABGP magazine een vernieuwing ondergaan. Het Hoofdbestuur van de ABGP heeft na diverse besprekingen besloten dat het tijd was om het ABGP magazine te vernieuwen. Wij kunnen u dan ook met plezier mededelen dat het ABGP magazine kwalitatief weer een stapje vooruit maakt, want het wordt voortaan een full colour magazine met een vernieuwde lay-out. Het ABGP magazine zal voortaan ieder kwartaal verschijnen. Persoonlijke belangenbehartiging Er komen bij onze afdeling Persoonlijke Belangenbehartiging, kortweg PB, zaken binnen waarbij wij ons afvragen: “hoe is het mogelijk”! Daarom besteed Haico de Weerd met een artikeltje hier in dit magazine wat meer aandacht aan! CAO stedelijk museum In de onderhandelingen met het Stedelijk Museum is een onderhandelaarsakkoord afgesloten welke met een positief advies aan de leden zal worden voorgelegd. Hoofdpunt is een looptijd van één jaar tot 1 april 2014 en een salaris verhoging van 1,5% per 1 mei 2013. Dit is zeker gezien de ingrijpende reorganisatie die eind 2012 is afgerond een redelijk resultaat. Verder is met de leiding van het Stedelijk Museum overeengekomen dat er geen nuluren contracten meer worden afgesloten, zie artikel op pagina 17. Tweedeling Werkgevers proberen soms het aloude principe van “verdeel en heers” in te voeren. Door groepen werknemers (bijvoorbeeld huidig personeel versus nieuw personeel) van elkaar te laten verschillen in salaris en/of arbeidsvoorwaarden, creëert de werkgever ook mogelijkheden om groepen werknemers tegen elkaar uit te spelen en zo te voorkomen dat men een machtsblok vormt. De ABGP zal zich tot het uiterste verzetten om dergelijke streken tegen te houden en haar leden te informeren over de gevaren van een dergelijk voorstel. CAO onderhandelingen GVB In de door de gezamenlijke vakbonden uitgebrachte nieuwsbrief is getracht in heldere bewoordingen uitleg te geven van de bedoelingen van de inzet van het GVB. U kunt deze nieuwsbrief ook lezen op de site van de ABGP door de volgende link http://www.abgp.nl/l/library/download/441181 te openen. JA, u heeft het goed gelezen, de onderhandelaars namens het GVB verwachten van u kennelijk zo weinig NORMBESEF en SOLIDARITEIT, dat ze denken dat u bereidt bent om de arbeidsvoorwaarden en een slechtere toeslag onregelmatige diensten (TOD) (dat is gewoon fors minder inkomen) van de nieuwe collega’s te verkopen (klinkt meer als verraden). De vakbonden aan deze onderhandelingstafel schatten u beduidend hoger in, want iedereen zal beseffen dat daarna uw arbeidsvoorwaarden en TOD aan de beurt komen. WHO’S NEXT wordt dan de nieuwe leus, waarin u en de nieuwe collega’s tegen elkaar uitgespeeld worden. Met maar één doel, namelijk de arbeidskosten omlaag brengen! Om dat te doorzien hoef je echt geen Albert Einstein te zijn. ALLEEN SAMEN STAAN WE STERK! Met vriendelijke groeten

Rob Hinse

voorzitter

3

ORakel

Camera’s op de werkplek tasten privacy aan Een werkgever mag niet zomaar camera’s ophangen in de organisatie. Dit tast namelijk de privacy van de werknemers aan. Toen een metaalbedrijf onlangs toch ongevraagd 28 camera’s plaatste, zorgde dat ervoor dat de werknemers zich begluurd voelden. Een werkgever die camera’s wil ophangen, moet daarvoor altijd eerst een instemmingsverzoek indienen bij de OR. De vakbond eiste dat het metaalbedrijf de camera’s – die in de kantine, op de werkplek en op het bedrijfsterrein hingen – zou verwijderen. Werknemers voelden zich bespied en aangetast in hun privacy. De organisatie plaatste de camera’s om het grote aantal meldingen van diefstallen terug te dringen en voor de veiligheid van de werknemers. Wel zijn de camera’s verwijderd totdat er een constructieve oplossing is gevonden. De vakbond vindt het tijdelijk verwijderen onvoldoende en heeft aangegeven naar de rechter te stappen als de camera’s niet blijvend verdwijnen. Camera’s tasten privacy werknemers aan Uw bestuurder zal goede redenen moe-

ten aanvoeren om het plaatsen van camera’s te verantwoorden naar uw OR, want volgens artikel 27 lid 1l WOR heeft de OR instemmingsrecht bij dit onderwerp. De veiligheid van de werknemers en het pakken van een dief zijn mogelijk goede argumenten, maar de bestuurder moet eerst overwegen of er geen andere manieren zijn om dit aan te pakken, zonder dat de privacy van de werknemers in het geding komt. Verder is het belangrijk om de werknemers – maar ook eventuele klanten – op de hoogte te stellen van de aanwezigheid van camera’s als die worden opgehangen om een andere reden dan diefstal.

Bouw is gevaarlijkste werkplek Bouwplaatsen zijn de gevaarlijkste plekken in Nederland om te werken. Tussen 1996 en 2011 zijn in totaal bijna 1200 mensen op hun werk om het leven gekomen, van wie 380 in de bouw. Dat is bijna een derde van het totaal, blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek. machines en zware voorwerpen, vaak op hoogte. Ze lopen meer risico’s dan mensen die achter een bureau zitten, dat spreekt voor zich’’, aldus de vicevoorzitter.

Bouwvakkers worden meer dan veel anderen blootgesteld aan risico’s, legt de vakbond uit. ,,Ze werken met grote

Werkgevers en vakbonden werken er al jaren aan om de bouw veiliger te maken, maar volgens de vicevoorzitter zijn de taken op de bouwplaats erg complex verdeeld. Een opdrachtgever huurt een aannemer in, die het werk uitbesteedt aan onderaannemers, die het weer doorschuiven en doorschuiven. Uiteindelijk komt de opdracht terecht bij onder anderen zzp’ers. Onderweg wordt het steeds onduidelijker wie verantwoordelijk is, en daardoor valt de aanpak van de veiligheid soms tussen wal en schip.

Daar komt nog bij dat er steeds meer mensen uit andere landen op Nederlandse bouwplaatsen werken. Zij spreken niet of nauwelijks Nederlands en Engels en kunnen daarom heel moeilijk communiceren met anderen. Dan bestaat het gevaar dat ze informatie over de risico’s niet meekrijgen. De vicevoorzitter: ,,Bovendien komen bouwvakkers soms uit landen waar men minder nauwkeurig omgaat met de veiligheidsvoorschriften’’. Behalve de bouw blijken ook de landbouw en visserij gevaarlijk. Die eisten bij elkaar 238 levens, 20 procent van het totaal. In de industrie kwamen 222 mensen om het leven (18,7 procent) tussen 1996 en 2011. Bron: ANP 2013

4

ORakel

Boete voor niet melden van een arbeidsongeval fors verhoogd De Inspectie SZW heeft een vernieuwde brochure uitgebracht over het melden van arbeidsongevallen door werkgevers. Hierin staat welke arbeidsongevallen direct gemeld moeten worden aan de Inspectie SZW, hoe dat te doen en wat er met de melding gebeurt. Voor het niet direct melden van een meldingsplichtig ongeval wordt sinds 1 januari 2013 een forse boete opgelegd die kan oplopen tot € 50.000. De Arbowet verplicht werkgevers om arbeidsongevallen die hebben geleid tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname, direct aan de Inspectie SZW te melden. ‘Blijvend letsel’ is bijvoorbeeld een amputatie, verminderd gezichtsvermogen of chronische lichamelijke klachten. Er is sprake van een ‘ziekenhuisopname’ als een slachtoffer in een ziekenhuis

wordt opgenomen. Ook een dagopname valt hieronder. Deze meldingsplicht geldt overigens niet alleen voor eigen werknemers, maar ook voor personen die onder gezag bij de werkgever werkzaam zijn, zoals uitzendkrachten. Ook wanneer in een later stadium blijkt dat er alsnog sprake is van een zieken-

huisopname of van blijvend letsel dat in verband kan worden gebracht met het arbeidsongeval, dan moet de werkgever dit ongeval alsnog direct melden. Werkgevers zijn verplicht om arbeidsongevallen die tot de dood hebben geleid, direct telefonisch te melden via het gratis telefoonnummer 0800-5151. De Inspectie SZW is hiervoor 24 uur per dag, 7 dagen per week telefonisch bereikbaar. Overige meldingsplichtige arbeidsongevallen moeten direct digitaal gemeld worden via een volledig ingevuld meldingsformulier of telefonisch worden gemeld op bovenstaand nummer. Naar aanleiding van de melding zal Inspectie SZW in veel gevallen een onderzoek starten. Het onderzoek is onder andere gericht op het vaststellen van de toedracht en de oorzaken van het ongeval. Daarnaast zal de Inspectie nagaan of het ongeval is veroorzaakt door één of meer overtredingen van de wettelijke bepalingen

Ontslagverbod vanwege bereiken 65-jarige leeftijd Werknemers die 65 worden mogen niet om die reden ontslagen worden. Dat is ondermeer de strekking van de brief die de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer heeft gestuurd. Zelfs als de CAO bepaald dat bij 65 ontslag volgt is dat ontslag nietig. De brief bevat ook de regeling waarmee een werknemer binnen twee maanden na beëindiging een beroep kan doen op de nietigheid van zijn ontslag. Voor de OR is het van belang

om de eigen CAO na te zien op de bepalingen voor ontslag en werknemers te attenderen op de onrechtmatigheid als ze nu met 65 jaar worden ontslagen. Procedure Bij ontslag vanwege het bereiken van de 65-jarige leeftijd moet de werknemer de werkgever verzoeken om alsnog zijn gebruikelijke loon te betalen. Door het verhogen van de AOW-leeftijd is ontslag op 65-jarige leeftijd in strijd met de wet.

Sommige CAO’s bevatten foute bepalingen In 39 van de CAO’s staat dat het dienstverband wordt beëindigd op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de 65 wordt. Die bepaling is niet langer rechtsgeldig. Er moet staan dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de - nu nog variërende AOW-gerechtigde leeftijd. De staatssecretaris wil dat de werkgevers en vakorganisaties zelf hun CAO’s in lijn met de wettelijke bepalingen brengen.

5

ORakel

Eerste Kamer worstelt met wijziging WOR De Eerste Kamer moet zich nog uitspreken over het voorstel tot wijziging van de Wet op ondernemingsraden. De Eerste Kamer worstelt vooral met het amendement van D66 over het verzamelen van handtekeningen.

‘De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid had moeten ingrijpen toen het amendement van D66 door de Tweede Kamer werd aangenomen.’ In februari is het voorstel tot wijziging van de Wet op ondernemingsraden aangenomen door de Tweede Kamer. Er werd toen ook een amendement ingediend door D66, waarin staat dat de verplichting voor niet-vakbondsleden om handtekeningen te verzamelen bij ORverkiezingen wordt afgeschaft. De Tweede Kamer nam het voorstel van D66 aan. Na goedkeuring door de Tweede Kamer

gaan wetsvoorstellen in ons land door naar de Eerste Kamer. Eind februari werd het wetsvoorstel voor het wijziging van de WOR in de Eerste Kamer in behandeling genomen door het in verschillende vergaderingen te plannen. De wet is niet als hamerstuk gedefinieerd, maar naar de Eerste Kamer Vaste Commissie SZW gegaan. Dit komt mede door een brief van de Stichting van de Arbeid, vertelt de beleidsadviseur medezeggenschap. Eind maart heeft de commissie de wetswijziging besproken. ‘Het verslag geeft aan dat men behoorlijk met het aangenomen amendement van D66 in de maag zit, wat nooit door de Tweede Ka-

mer aanvaard had mogen worden,’ aldus de beleidsadviseur. ‘Alle partijen vinden het een ongewenste scheefheid en situatie in de WOR, ook al soms vanuit verschillende argumenten.’ Er zijn nu vragen gesteld aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hij moet bepalen hoe het nu verder moet. Volgens de beleidsadviseur is het meest logische om de wet en het amendement los van elkaar te behandelen. ‘Maar dat schijnt juridisch lastig te zijn. Dan moet het hele wetsvoorstel weer terug naar de Tweede Kamer.’ Bron: ORnet

25-jarige vrouw te oud als verkoopster voor kledingwinkel Een vrouw van 25 jaar is bij haar sollicitatie voor verkoper bij kledingwinkel Esprit afgewezen omdat ze te oud en daarmee te duur zou zijn. Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde dat Esprit de vrouw discrimineerde op basis van haar leeftijd.

Uit het voicemailbericht waarin de vrouw voor de functie werd afgewezen, blijkt dat Esprit haar ‘echt te oud’ vindt en dat het bedrijf op zoek is naar iemand onder de 23 jaar. Daarmee kan het bedrijf de loonkosten drukken. Volgens het College is het maken van onderscheid naar leeftijd niet toegestaan als het alleen om budgettaire overwegingen gaat. Ook is de wettelijke uitzondering hier niet van toepassing, die leeftijdsonderscheid mogelijk maakt voor bepaalde groepen in verband met de arbeidsparticipatie. Een andere reden die Esprit gaf voor de afwijzing van de vrouw was dat het personeel een goede afspiegeling moet zijn van de klantengroep en de maatschappij om de doelgroep beter te bereiken. Het College vindt dat het bedrijf hiermee voorbij gaat aan de overige kwaliteiten van kandidaten die niets met leeftijd te maken hebben.

6

Jurisprudentie

Hoge Raad bevestigt rechten uitbestede werknemers het Europees Hof van Justitie oordeelde dat medewerkers na een zogenoemde ‘overgang van onderneming’ hun rechten moesten behouden.

Werknemers die door hun werkgever overgeheveld worden naar een andere onderneming, behouden de rechten die zij bij hun oude werkgever ook hadden. Dat is de strekking van de uitspraak van de Hoge Raad in een zaak die cateringmedewerkers en de vakbond hadden aangespannen tegen Heineken en cateraar Albron. De Hoge Raad heeft een eerdere uitspraak van het Europese Hof van Justitie over de uitbesteding van werknemers bevestigd en toegelicht. De zaak speelde al sinds 2005, toen Heineken zijn catering uitbesteedde aan Albron. De medewerkers konden mee naar de nieuwe werkgever, maar kregen daardoor een aanzienlijk lager loon, soms ruim 50 procent minder. De werknemers vochten dit aan en kregen van lagere rechtbanken gelijk. En ook

Het gerechtshof in Amsterdam nam de uitspraak van het Europees Hof van Justitie over, maar Albron en Heineken gingen nog eens in beroep. Nu heeft ook de Hoge Raad de rechten van ‘uitbestede’ werknemers bevestigd. De uitspraak is volgens juristen ook van toepassing op vergelijkbare situaties. De betrokken medewerkers zouden nu aanspraak kunnen maken op forse schadevergoedingen. Een woordvoerder van Heineken liet dinsdag weten dat het bedrijf al vorig jaar

regelingen heeft getroffen met de meerderheid van de betrokken cateringmedewerkers. Met zeven mensen zouden nog afspraken moeten worden gemaakt over schadevergoedingen. Hoe dit vorm gaat krijgen, zal opnieuw door een rechter moeten worden bepaald. De vakbond reageerde dinsdag verheugd op de beslissing van de Hoge Raad. Volgens een woordvoerster heeft de uitspraak grote gevolgen voor de positie van werknemers en voor het arbeidsrecht. ‘Werkgevers kunnen hun mensen niet meer zomaar lozen’. Volgens de vakbond zal nu Albron in ieder geval met terugwerkende kracht het beloningsverschil alsnog moeten uitbetalen.

Wie bepaalt of zieke werknemer mag werken? Een werknemer kan wegens nekklachten niet meer dan drie uur per dag werken. Hij wordt op staande voet ontslagen als blijkt dat hij elders wel werkt. Maar mag de werkgever zich wel een oordeel aanmeten over de belastbaarheid van een medewerker? De werknemer heeft nekklachten en gaat volgens het advies van de bedrijfsarts dagelijks na tweeënhalf uur werken naar huis. Dan krijgt zijn werkgever een anonieme tip waaruit blijkt dat wel werkzaamheden verricht voor het schoonmaakbedrijf

van zijn schoonvader. De werkgever schakelt een bedrijfsrechercheur in. Deze constateert dat de man inderdaad urenlang in het pand is waar zijn schoonvader schoonmaakt. Hierop wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

De werkgever heeft binnen het bedrijf aanpassingen gedaan en de man hoeft niet meer te werken dan hij aankan. De werkgever verwacht op zijn beurt van de werknemer dat die dan ook werkt zoveel hij kan en pas naar huis gaat als hij zijn grens heeft

7

Jurisprudentie bereikt. Door op zijn minst de suggestie te wekken dat hij elders aan het werk is, heeft de werknemer het vertrouwen van zijn werkgever onherstelbaar geschaad. De werknemer heeft noch tegen zijn werkgever noch tegen de bedrijfsarts verteld dat hij ook tijdens zijn arbeidsongeschiktheid actief is in het bedrijf van zijn schoonvader. De kantonrechter noemt dat onbegrijpelijk, omdat hierdoor geen volledig beeld van de omvang van de beperkingen op grond van zijn arbeidsongeschiktheid is ontstaan. Maar geschaad vertrouwen is niet per se voldoende voor ontslag op staande voet.

Dat de werknemer niet zelf heeft besloten om dagelijks door te werken tot hij aanvoelde dat het niet meer ging, is volgens de kantonrechter terecht. Naar het oordeel van de kantonrechter is het in zijn algemeenheid ook niet wenselijk als de mate van belastbaarheid aan de arbeidsongeschikte medewerker wordt overgelaten. Niet uit te sluiten is dat deze door onkunde zijn situatie onjuist beoordeeld of door omstandigheden op het werk een niet verantwoorde keuze maakt. Niet voor niets is het oordeel over de arbeidsongeschiktheid overgelaten aan derden, zoals de bedrijfsarts of het UWV, in het

kader van een deskundigenoordeel. Wanneer de werkgever van mening was dat de werknemer meer had kunnen werken, had het voor de hand gelegen om een second opinion of herbeoordeling aan te vragen. Nu dat niet is gebeurd, kan de werkgever niet stellen door de werknemer bedrogen te zijn.De werkgever moet de werknemer weer toelaten tot zijn werkplek en moet aan alle (achterstallige) loonverplichtingen voldoen. Bron: Sector kanton Rechtbank Breda, LJN: BZ9126.

Payroller is niet werkgever Een gemeente heeft een aantal medewerkers die in dienst zijn bij een stichting die als payroller optreedt. Als de stichting om ontbinding van de arbeidsovereenkomsten vraagt, oordeelt de rechter dat dat niet gaat, omdat er geen arbeidsovereenkomst tussen de werknemers en de stichting bestaat.

arbeidsovereenkomsten en de eventuele beëindiging daarvan. Wegens bezuinigingen stopt de gemeente met het werktraject en 11 van de 25 werknemers kunnen elders geplaatst worden. Voor 14 medewerkers vraagt de stichting, zonder succes, een ontslagvergunning bij het UWV. De gemeente zegt daarop de detacheringsovereenkomst met onder anderen de werknemer in kwestie op, met een opzegtermijn van zes maanden, per 1 januari 2012. De gemeente wordt later in een kort geding veroordeeld om tot uiterlijk 1 april 2013 de detacheringsovereenkomsten na te komen. De werknemer zit intussen sinds 1 januari met behoud van salaris thuis. De situatie Een trajectbegeleider bij een gemeente heeft, net als een aantal collega’s, een arbeidsovereenkomst met een stichting, die hem vervolgens gedetacheerd heeft bij de gemeente. In de detacheringsovereenkomst is vastgelegd dat de gemeente het inhoudelijk werkgeverschap uitvoert en de stichting het formele werkgeverschap. De gemeente vergoedt de stichting alle kosten die voortvloeien uit de detacherings- en

8

De vordering De stichting vraagt nu de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met deze werknemer en acht andere te ontbinden, onder toekenning van een vergoeding op basis van de cao Welzijn. Het oordeel De rechter wil de stichting niet-ontvankelijk verklaren in haar verzoek omdat er naar het oordeel van de rechter geen arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)

tussen de stichting en de werknemer bestaat. Omdat die beslissing nogal wat consequenties heeft, houdt de rechter de beslissing aan en geeft hij de partijen de gelegenheid hierop te anticiperen. ‘Door de geldstroom heen’ kijken De rechter overweegt dat de wetgever het uitbesteden van het werkgeversgezag alleen heeft toegestaan bij en geregeld heeft voor een uitzendrelatie in combinatie met een allocatiefunctie. En daarvan is hier geen sprake. De stichting heeft geen werving en selectie gedaan en de relatie tussen de werknemer en de stichting bestond alleen uit plaatsing op de loonlijst. En dat loon is ook nog eens afkomstig van de gemeente. Er moet ‘door de geldstroom heen’ gekeken worden, oordeelt de rechter, zeker omdat de gemeente volgens het contract ook alle bijkomende kosten van de constructie vergoedt aan de stichting, zoals de kosten van een ontslag. Daarnaast overweegt de rechter dat niet is gebleken dat de constructie om enige andere reden is gekozen dan enkel om ontslagbescherming te ontlopen. Kantonrechter Almelo LJN BZ5108

Jurisprudentie

Strafontslag ambtenaar wegens veelvuldig privégebruik telefoon De Centrale Raad van Beroep oordeelt in zijn uitspraak van 21 maart 2013 dat het veelvuldig voor privédoeleinden gebruik maken van de hem door de dienst ter beschikking gestelde (vaste) telefoontoestellen terecht is aangemerkt als soortgelijk plichtsverzuim waarvoor het voorwaardelijk strafontslag was opgelegd. Tenuitvoerlegging van een eerder opgelegd voorwaardelijke strafontslag wegens ernstig plichtsverzuim. Het aan appellant verweten nieuwe plichtsverzuim bestaat uit het veelvuldig voor privédoeleinden gebruik maken van de hem door de dienst ter beschikking gestelde (vaste) telefoontoestellen. In totaal heeft appellant over de periode 1 januari 2009 tot 26 november 2009 824 keer privé gebeld, met een totale duur van ruim 34 uur. Dit is terecht aangemerkt als soortgelijk plichtsverzuim waarvoor het voorwaardelijk strafontslag was opgelegd. De minister was dan ook bevoegd om over te

gaan tot tenuitvoerlegging van dit strafontslag. De minister heeft bij afweging van de betrokken belangen in redelijkheid tot het bestreden besluit kunnen komen. Geen plaats meer voor een onevenredigheidstoetsing. De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale

bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht. Dit is een nieuwsbericht op basis van de genoemde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Bij verschil tussen dit nieuwsbericht en de volledige uitspraak is laatstgenoemde beslissend. Uitspraken: BZ5132

Hoe verder na een afgewezen ontbindingsverzoek? Een afwijzing van een verzoek tot ontbinding komt meestal de relatie tussen werkgever en werknemer niet ten goede. Hoe hier mee om te gaan? In deze zaak heeft de werkgever volgens de kantonrechter genoeg gedaan om de werkrelatie te herstellen. Dat de werknemer weigerde weer aan het werk te gaan, was een goede reden om hem op staande voet te ontslaan. Het gebrek aan vertrouwen in de arbeidsrelatie en het niet bereiken van een akkoord over de ontslagvergoeding was geen geldig excuus voor de werkweigering. De situatie Een accountmanager is sinds 2002 bij

werkgever in dienst. In 2009 krijgt hij te horen dat hij zal worden ontslagen en is vrijgesteld van werkzaamheden. Maar het ontbindingsverzoek dat de werkgever bij de kantonrechter indient, wordt afgewezen. De werknemer wordt daarop uitgenodigd voor een gesprek over werkhervatting. Het daarna ingezette mediation-traject wordt zonder resultaat beëindigd. Vervolgens heeft de werkgever de werknemer gesommeerd om zijn werkzaamheden te hervatten. De werknemer meldt dat hij niet aan het werk gaat omdat hij geen vertrouwen

9

Jurisprudentie meer heeft in de arbeidsrelatie. Hij kondigt ook aan dat hij een ontbindingsverzoek zal indienen. De werkgever heeft hem vervolgens op staande voet ontslagen wegens duurzame werkweigering. De werknemer roept de nietigheid van het ontslag in en de situatie wordt voorgelegd aan de kantonrechter. Die ontbindt de arbeidsovereenkomst, voor zover die nog bestaat, en wijst de vordering van de werknemer tot loondoorbetaling toe. De werkgever gaat in hoger beroep Het oordeel Het Hof oordeelt dat de werkgever vol-

doende heeft duidelijk gemaakt dat er sprake was van duurzame werkweigering. En dat levert een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Het ontbrekende vertrouwen in de arbeidsrelatie, het niet bereiken van een akkoord over de ontslagvergoeding en de onenigheid over de veranderde provisie regeling zijn geen geldig excuus op om niet op het werk te verschijnen. Ook het aangekondigde ontbindingsverzoek is geen reden om niet aan het werk te gaan. Volgens het hof heeft de werkgever voldoende gedaan om de werkrelatie te herstellen Een geldige reden om werkhervatting te

weigeren zou zijn als de werknemer zich fysiek en/of psychisch niet in staat achtte om te werken. Dit is niet gebleken. De werkgever heeft terecht aan de werkweigering het ontslag op staande voet verbonden. Het vonnis van de kantonrechter wordt vernietigd. Werkweigering reden voor ontslag? In een ander arrest vond de rechter dat de werknemer wel een goede reden had om niet aan het werk te gaan: de werkgever had al 6 maanden zonder een goede reden geen salaris uitbetaald. Gerechtshof Amsterdam Hoger beroep LJN BN1362

Ongeval met lift: werkgever niet aansprakelijk Een ervaren medewerker moet zelf goed opletten bij gevaarlijke werkzaamheden, zeker als die onder bijzondere omstandigheden plaatsvinden. De situatie Als een liftmonteur samen met een collega een liftopbouw moet installeren op een lastige plek, raakt hij gewond. Tijdens het hijsen stond hij onder de liftopbouw, in een kleine ruimte. De arbeidsinspectie (Inspectie SZW) heeft een ongevallenboeterapport opgesteld. Volgens de inspectie waren de werkzaamheden niet correct gepland en was het ongeval nooit gebeurd als de monteur tijdens het hijsen in de vrije ruimte had gestaan, in plaats van onder de opbouw. De vordering: zorgplicht geschonden De monteur vindt dat de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden en daardoor aansprakelijk is voor zijn letselschade. De werkgever heeft de Arbeidsomstandighedenwet overtreden en heeft onvoldoende instructie gegeven en niet genoeg veiligheidsmaatregelen genomen. De werknemer vraagt een verklaring voor recht dat de werkgever aansprakelijk is. Het verweer: ervaren medewerker moet goed opletten De werkgever vindt dat hij wel aan zijn zorgplicht heeft voldaan. De monteur is

10

een ervaren medewerker die voldoende geïnstrueerd was over veilig werken. Het ongeval heeft kunnen plaatsvinden doordat de monteurs van de afgesproken werkwijze zijn afgeweken. De monteur heeft zich, in strijd met de opgelegde algemene en specifieke instructies, op een gevaarlijke plek begeven. Het oordeel De rechter oordeelt dat van een ervaren werknemer een aanzienlijke mate van oplettendheid wordt verwacht, zeker bij het uitvoeren van hijswerkzaamheden die op een bijzondere wijze plaatsvinden. Gezien zijn opleiding en de cursussen die de werknemer heeft gedaan, o.a. een cursus hijsen, tillen en dragen, en zijn ervaring had hij moeten weten dat je nooit onder of in de baan van een te hijsen object mag staan. Die instructie en waarschuwing is uitdrukkelijk opgenomen in het cursusmateriaal van de cursussen die de werknemer met een diploma heeft afgesloten. De werkgever hoefde in dit geval niet voor aanvang van deze werkzaamheden nog eens apart te wijzen op dit gevaar.

Dat de werkgever een boete voor de overtreding heeft gekregen, doet daar niet aan af. De overtreding is niet het gevolg van een schending van de zorgplicht van de werkgever. LJN BZ2368, in eerste aanleg bij de kantonrechter Den Haag, Bron: P&Oactueel

Jurisprudentie

Rechter verwijst loonoffers naar de prullenbak De rechter in Zutphen heeft het loonoffer van tien procent dat het advies- en detacheringsbedrijf Interwerk aan werknemers vroeg, naar de prullenbak verwezen. Twee werkneemsters die de zaak aanspanden via FNV Bondgenoten houden het loon volgens de afgesproken arbeidsovereenkomst. De rechter oordeelt dat de kern van een arbeidsovereenkomst, het recht op het afgesproken loon tegenover het recht op de afgesproken arbeid, niet eenzijdig aangetast mag worden: ‘Het loon is immers de meest primaire prestatie van de werkgever’, aldus de rechter.Vandaag heeft Interwerk het onterecht ingehouden loon, plus rente terugbetaald aan de werkneemsters. Ook moet het bedrijf de proceskosten betalen.

Loon is belangrijkste tegenprestatie De arbeidsrechtjurist van de vakbond: “De rechter heeft ons pleidooi integraal overgenomen. Het loon is namelijk de belangrijkste tegenprestatie die de werkgever levert voor het werk dat iemand levert. Als daaraan wordt getornd, torn je aan de basis van het arbeidsrecht en valt de hele inkomenszekerheid weg. Een werknemer kan ook niet op eigen houtje beslissen om ander werk binnen een bedrijf te gaan doen.” Mogelijk gevolgen voor loonoffer Capgemini Onlangs was Capgemini in het nieuws, omdat zij ook een loonoffer vroegen aan mensen. Dit loopt nog. De coördinator arbeidsvoorwaarden van de vakbond: “Dit is een echte doorbraak en een belangrijk signaal aan werknemers om eenzijdige verslechteringen niet zomaar te accepteren. De rechter oordeelt klip

en klaar dat het niet zomaar mogelijk is eenzijdig de arbeidsovereenkomst te wijzigen. En dat dit uiteraard des te meer geldt voor een zo essentiële primaire arbeidsvoorwaarde als het loon. Wij gaan er vanuit dat deze uitspraak ook gevolgen heeft voor andere loonoffers en demoties die bedrijven willen doorvoeren, bijvoorbeeld in het geval van Capgemini.” Niet zomaar tekenen ... De zaak betrof twee werkneemsters van Interwerk, een advies- en detacheringsbedrijf gericht op ondersteuning van gemeenten op het terrein van werk, inkomen en zorg. Vanaf 2011 heeft Interwerk diverse reorganisaties doorgevoerd, waarbij al een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden voor werknemers zijn verschraald of zelfs zijn ingeleverd. Interwerk legde daarbovenop aan de werknemers ook nog een verklaring ter ondertekening voor, waarin zij verklaren uitdrukkelijk afstand te doen van tien procent van het (bruto) salaris. De arbeidsrechtjurist van de vakbond: “Reken bij jezelf maar eens uit, dat is heel veel. Een aantal werknemers stemden terecht niet in met dit loonoffer. Zij waren van mening dat de gevolgen te groot voor hen waren. Niet alleen verloren zij tien procent van hun (onder modaal) loon, maar als Interwerk alsnog failliet zou gaan, of gewoon zou

besluiten om te stoppen dan zou hun WW uitkering worden gebaseerd op het verlaagde loon. Dat is nu van de baan voor de werknemers die geen verklaring hebben ondertekend.” Werknemers die wel hebben getekend voor het loonoffer, zijn daar aan gebonden en krijgen geen loon terug. “Het is dus belangrijk om niet zomaar te tekenen voor verslechteringen”, aldus de arbeidsrechtjurist van de vakbond. Zoek je rechten eerst uit De vakbond signaleert in verschillende branches dat werkgevers proberen werknemers, soms onder druk, te laten tekenen voor verslechteringen. Bijvoorbeeld minder uren werken, voor minder loon. Dit heeft ook effect op bijvoorbeeld de opbouw van pensioen en een ww-uitkering als je zonder werkt komt te zitten. De vakbond raadt mensen aan niet zomaar te tekenen en eerst uit te zoeken wat hun rechten zijn, bijvoorbeeld via de vakbond.

11

Jurisprudentie

Ten onrechte een 1 procent ziekmelding De kantonrechter in Lelystad vindt dat een werkgever ten onrechte een 1 procent ziekmelding heeft toegepast. Immers, de werkgever moet kunnen aantonen voor welke 1 procent werkzaamheden de werknemer arbeidsongeschikt is en hij moet dat kunnen onderbouwen met recente medische gegevens. Om te voorkomen dat twee jaar loondoorbetaling bij nieuwe uitval verplicht is, worden werknemers voor 1 procent arbeidsongeschikt gehouden. Misbruik zegt de vakbond. Afgelopen november trok de vakbond aan de bel over een administratieve werkgeverstruc bij werknemers met hoog ziekteverzuim. Een werknemer die na ziekte weer volledig zijn eigen functie doet, is juridisch voor 100 procent arbeidsgeschikt. Als hij dat werk tenminste vier weken volhoudt, begint bij een nieuwe uitval een nieuwe ziekteperiode van twee jaar loondoorbetaling te lopen. Om dat te voorkomen houden werkgevers volgens de vakbond hun werknemers in het verzuimsysteem voor 1 procent arbeidsongeschikt. Op papier is er dan geen onderbreking van tenminste vier weken en loopt de ziekteperiode gewoon door. Een nieuwe ziekmelding valt dan binnen de lopende ziekteperiode. Niet verrassend dat de vakbond dus sprak over misbruik. Die 1 procent praktijk kwam onlangs aan bod in een uitspraak van de kantonrechter Lelystad (zaaknummer : 560945 VV EXPL 11-101). Uit die uitspraak blijkt dat het echter niet altijd gaat om een truc om de regels te omzeilen. De werknemer was in dat geval in dienst als order-

picker. Vanwege knieklachten meldde hij zich op 2 september 2009 ziek. Na ruim een jaar schreef de bedrijfsarts dat afwijkingen waren vastgesteld waardoor hij twijfelde over de mogelijkheid om terug te keren in het eigen werk. De twijfel was met name of de werknemer dat werk langdurig zou kunnen volhouden. Het blijven uitoefenen van de eigen functie zou op den duur gezondheidrisico’s meebrengen zodat de re-integratie zich moest richten op spoor twee. De werknemer was het daarmee niet eens en in een deskundigenoordeel vond het UWV in februari 2011 dat de werknemer zijn eigen werk kon doen. In april 2011 gaf de bedrijfsarts akkoord op volledige hervatting in het eigen werk met nog steeds twijfel aan de duurzaamheid. Hij stelde daarom voor de werknemer voorlopig voor 1 of enkele procenten arbeidsongeschikt te laten. Als na drie maanden zou blijken dat er geen medische problemen bestonden zou een herstelmelding reëel zijn. De werknemer was het ook daar niet mee eens. Omdat hij van het UWV al bericht had gekregen dat hij mee moest werken aan een WIA-aanvraag, eiste de werknemer bij de rechter dat hij vanaf februari 2011 arbeidsgeschikt zou worden ge-

meld. Volgens hem werkte hij al maanden fulltime en klachtenvrij, lag zijn productie ruim boven de norm en was hem zelfs gevraagd om overwerk te verrichten. Volgens de werkgever was niet duidelijk of de werknemer duurzaam in staat was te werken zodat hij nog niet hersteld was. Bovendien was het volgens de werkgever niet zo dat bij een verschil van mening tussen UWV en bedrijfsarts, het UWV-oordeel standaard moet worden gevolgd. De kantonrechter gaf de werkgever op dit laatste punt gelijk, maar tekende daarbij meteen aan dat het UWV hier een deugdelijk onderzoek had gedaan en een onderbouwde conclusie had getrokken, waarbij zowel de werknemer als de behandeld artsen waren betrokken. In zo’n situatie moet de kantonrechter belangrijke waarde hechten aan het oordeel van het UWV dat de werknemer in februari 2011 geschikt was voor zijn eigen werk. Als de werkgever de werknemer voor 1 procent arbeidsongeschikt wil houden dan moet hij daarvoor gebruik maken van recente medische gegevens en moet hij daarbij onderbouwen voor welke 1% van de werkzaamheden de werknemer niet arbeidsgeschikt is. Omdat de werkgever dat hier niet kon aantonen was de 1 procent melding ten onrechte. De werknemer werd volledig in het gelijk gesteld. De werkgever kreeg hier de deksel op de neus hoewel hij het oordeel van de

12

Jurisprudentie bedrijfsarts opvolgde en die op goede gronden twijfel had over de duurzaamheid van het herstel. Dat mag echter niet worden opgelost met een 1% ziekmelding: de werknemer moet volledig hersteld worden gemeld. Als hij er in slaagt

om langer dan vier weken zijn eigen werk te doen, dan is een nieuwe ziekmelding gewoon voor rekening en risico van de werkgever. De creatieve oplossing van de bedrijfsarts is in strijd met het Nederlandse systeem waarbij de

verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling bij ziekte nu eenmaal bij de werkgever is gelegd. Daar kun je blij mee zijn of niet, het is wel een gegeven. Bron: Gids Online

1 procent ziek (2) Toepassing art 7:629 BW in kort geding. Vraag of maximale loondoorbetalingstermijn bij ziekte is bereikt. Werkneemster reïntegreert na hartinfarct. Bedrijfsarts adviseert opbouw naar volledige werktijd in zes weken. Na afloop van dit traject, dat goed is verlopen, beschouwt de werkgever werkneemster voor 95% hersteld. Werkgever past proefperiode van zes maanden toe om de duurzaamheid van het herstel te testen. Eerst na afloop van die proefperiode wordt werkneemster volledig hersteld gemeld. Vervolgens valt werkneemster binnen vier weken opnieuw uit, maar wegens een andere oorzaak. Werkgever is van mening dat maximale loondoorbetalingstermijn is verstreken en stuurt aan op ontbinding. De kantonrechter verwerpt het verweer van de werkgever dat werkneemster

geen deskundigenoordeel heeft overgelegd, nu de verplichting hiertoe niet geldt in kort geding. Ook het verweer van de werkgever, inhoudende dat op grond van de WIA-beschikking vast staat dat de maximale loondoorbetalingstermijn is verstreken, wordt door de kantonrechter verworpen. De kantonrechter acht het aannemelijk dat werkneemster na afloop van de eerste zes reïntegratieweken in staat was haar arbeid volledig uit te voeren. Dat werkneemster feitelijk niet volledig werkte (4 x 5,5 uur per dag ipv. 4 x 6 uur per dag), doet hier niet aan af omdat de reden hiervan is dat de werkgever haar niet volledig had ingeroosterd. De door de werkgever gehanteerde proefperiode van zes maanden waarbij werkneemster voor 95% hersteld wordt beschouwd, berust naar het oordeel van de kantonrechter op een wankele basis, aangezien deze proefperiode niet met

de bedrijfsarts is overlegd en hiervoor ook overigens geen medisch objectieve noodzaak lijkt te bestaan. Rechtbank Leeuwarden LJN: BK1711zaak-/ rolnummer: 291551 \ CV EXPL 09-7525

Weekje griep kan leiden tot ontslag Slinkse werkgevers lozen werknemers twee jaar nadat ze een griepje hebben gehad. Dat zegt de vakbond. Volgens de vakbond hebben werkgevers een sluiproute ontdekt door werknemers na kort verzuim nooit volledig beter te melden.

Zo kunnen zij op een goedkope manier van ‘ziek’ personeel afkomen. Volgens de vakbond komt het voor dat mensen die kort ziek zijn geweest niet 100 procent beter worden gemeld als ze weer aan de slag gaan. Administratief worden ze dan 1 procent ziek gehouden, waardoor ze na een jaar

plotseling nog maar 70 of 90 procent van het laatstverdiende loon ontvangen, zegt de vakbondsbestuurder. De vakbond kwam hier achter via hun meldpunt Verzuimbegeleiding. De afgelopen vier weken ontving de vakbond in totaal 3300 meldingen van arbeidsmisstanden. Niet alleen krijgt de

werknemer minder loon, hij kan op deze wijze na twee jaar volgens de bond ook op een goedkope manier eruit gegooid worden. ,,Dit is voorgekomen bij mensen die nog geen week thuis hebben gezeten met een griepje”, aldus de vakbondsbestuurder. Bron: ANP

13

Bestuurs berichten

Keuzeregime werkkostenregeling verlengd tot 1 januari 2015 De staatssecretaris van Financiën heeft in een brief aan de Tweede Kamer bericht over uitstel van de uiterlijke invoering van de werkkostenregeling van 1 januari 2014 tot 1 januari 2015. Het is niet de eerste keer dat de werkkostenregeling wordt aangepast. Bedoeling is dat de staatssecretaris in de aankomende periode met verbeteringen voor de werkkostenregeling komt. Gestreefd wordt om aan de hand van de uitkomsten hiervan in het Belastingplan 2014 de verder uitgewerkte maatregelen voor te stellen.

Dè onafhankelijke vakorganisatie ABGP is tevreden met de verlenging, maar ziet graag het huidige keuzeregime helemaal overeind blijven. Want er wordt wel eens gezegd dat niets zo permanent is als een tijdelijke overgang. De evaluatie van de werkkostenregeling onlangs sprak wat ons betreft boekdelen. In 2012 was nog maar 10% van de werkgevers naar de werkkostenregeling overgestapt, terwijl het doel juist is om een administratieve lastenverlichting voor werkgevers te realiseren. Ondertussen vergeet men dat werkne-

mers gedupeerd kunnen worden door de werkkostenregeling. Dat dit onderbelicht blijft, komt natuurlijk ook doordat bedrijven de werkkostenregeling nog maar nauwelijks hebben ingevoerd. Wat ons betreft, blijft het keuzeregime tussen de huidige regeling en de werkkostenregeling gewoon overeind. Sinds 1 januari 2011 is de werkkostenregeling (WKR) van toepassing. Door deze regeling kan, naast een aantal gerichte vrijstellingen, maximaal 1,5% van de totale loonsom van een bedrijf (de vrije ruimte) worden besteed aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor werknemers. Over het bedrag boven de vrije ruimte (en afgezien van de gerichte vrijstellingen) moet de werkgever loonbelasting betalen in de vorm van een (gebruteerde) eindheffing van 80%. Het is echter nog niet verplicht gebruik te maken van de WKR. Tot 1 januari 2015 kan worden gekozen voor de WKR of voor de ‘oude’ regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen.

De Nederlandse Bank (DNB) plaatst kortingen in perspectief Tegenover 5,6 miljoen mensen die getroffen zijn door de verlaging van de pensioenrechten, staan 11 miljoen deelnemers die niet zijn gekort en wel geïndexeerd. Dat blijkt uit de gepubliceerde cijfers van DNB, waarbij zij in een terugblik over de afgelopen vijf jaar de kortingen en indexeringen in perspectief plaatst. Dit neemt niet weg dat de pensioensector over het algemeen 6,3% achterbleef bij de prijsindexatie. Iets dat mensen pijnlijk voelen in hun koopkracht.

Van de huidige 381 pensioenfondsen hebben er sinds 2008 276 fondsen geïndexeerd, 64 zowel geïndexeerd als gekort, 11 alleen een korting doorgevoerd en 30 geen van beide. De omvang van de indexatie is groter dan de omvang van de kortingen. Waar de pensioensector een sterk uiteenlopend beeld oplevert, als

14

het gaat om deze kortingen en indexaties, rijst de vraag waarom de mate van indexatie en kortingen per fonds sterk uiteenloopt. Elk pensioenfonds kampt immers met dezelfde verslechterde omstandigheden, zoals de lage rente, de gestegen levensverwachting en de afzwakking van het premie-instrument.

De inventarisatie van DNB geeft aan dat er drie oorzaken zijn, die de verschillen tussen de pensioenfondsen grotendeels verklaren. In de eerste plaats is uiteraard de uitgangspositie van het pensioenfonds aan het begin van de crisis een belangrijke factor. Een pensioenfonds met hogere buffers kan tegen-

Bestuurs berichten slagen gemakkelijker opvangen. Daarnaast speelt ook de aard van de regeling een belangrijke rol. Sommige pensioenfondsen (vooral ondernemingspensioenfondsen) indexeren meer omdat werkgevers bijstorten om kortingen of het uitblijven van indexatie te voorkomen. Een derde reden is gelegen in het beleggingsbeleid en de mate van renteafdekking door pensioenfondsen: fondsen, die tijdig het renterisico volledig of in belangrijke mate afdekten, hebben

minder last gehad van de dalende rente. Dè onafhankelijke vakorganisatie ABGP hoopt dat er meer (kleine) kortingen kunnen worden voorkomen door bijstortingen van voldoende kapitaalkrachtige werkgevers. Dè onafhankelijke vakorganisatie ABGP is zich er terdege van bewust dat dit in crisistijd vaak lastig zal zijn en wil mensen er dan ook op voorbereiden dat de

mogelijkheid van nog meer kortingen bij een deel van de pensioenfondsen in 2014 hoogstwaarschijnlijk aan de orde zal zijn.

Dekkingsgraad pensioenfondsen boven de 105% Vorige maand steeg de gemiddelde dekkingsgraad van de pensioenfondsen in Nederland naar 107%. Daarmee kwam het gemiddelde voor het eerst sinds lange tijd uit boven de wettelijke norm van 105%. Toch betekent dit niet automatisch dat de fondsen het pensioen van hun deelnemers daarmee veilig hebben gesteld. Door de economische crisis raakten de dekkingsgraden van veel pensioenfondsen behoorlijk in het rood en dat maakte een verlaging van de pensioenuitkeringen per april 2013 onvermijdelijk. Hierover kon u meer lezen in het bericht ‘Fondsen korten het pensioen per 1 april 2013’ waar u ook de lijst vindt met de fondsen die moesten korten. In de afgelopen maand is de gemiddelde dekkingsgraad van de fondsen in Nederland echter flink gestegen: van 103% naar 107%. Met deze dekkingsgraad voldoen

fondsen aan de wettelijk gestelde grens van 105%. Onder die 105% moeten fondsen maatregelen nemen om financieel aan te sterken. Het korten op de pensioenen per 1 april 2013 was goed voor een stijging van 1%. Nieuwe rekenrente maakt dekkingsgraden koersvaster De dekkingsgraad is een belangrijke graadmeter voor de pensioenvooruitzichten van de werknemers uit uw achterban. Het geeft de verhouding aan

tussen het vermogen dat een pensioenfonds heeft en de verplichtingen die het fonds heeft naar alle deelnemers. Bedraagt de dekkingsgraad 100%, dan heeft het fonds precies genoeg geld om op dit moment alle toekomstige uitkeringen te betalen. Er is dan echter geen buffer om onvoorziene tegenvallers op te vangen. Volgens oude rekenrente bedraagt dekkingsgraad slechts 99% Dat de gemiddelde dekkingsgraad is opgeklommen tot 107%, komt voor een groot deel door ingrepen in de manier waarop de dekkingsgraad wordt berekend. Sinds september 2012 wordt de dekkingsgraad berekend op basis van een aangepaste marktrente die minder gevoelig is voor schommelingen: de zogenoemde Ultimate Forward Rate (UFR). Zou de gemiddelde dekkingsgraad worden vastgesteld op basis van de marktrente van vóór die tijd, dan zou hij eind maart nog maar op 99% uitkomen. En als de doorgevoerde kortingen op de pensioenuitkeringen (per 1 april 2013) buiten beschouwing worden gelaten, zou de dekkingsgraad zelfs maar 98% bedragen. Bron: Rendement.nl

15

Bestuurs berichten

Persoonlijke belangenbehartiging Er komen bij onze afdeling Persoonlijke Belangenbehartiging, kortweg PB, zaken binnen waarbij wij ons afvragen: hoe is het mogelijk! Medewerkers die via hun eigen leidinggevende of door een P&O-er verkeerd worden geïnformeerd, waaruit vervolgens duidelijk naar voren komt dat zowel de leidinggevende als de bewuste P&O-er niet op de hoogte is van de inhoud van bijvoorbeeld de CAO.

Ook intimidatie komt veelvuldig voor. Zo worden medewerkers onder druk gezet om bijvoorbeeld een verslag te ondertekenen waarin staat dat hij of zij in het komend jaar zich zelf niet meer ziek zal melden. Onder normale omstandigheden zal men zo’n “belofte” nimmer ondertekenen, vanwege de onredelijkheid en het ontbreken van een “glazen bol”. Maar, onder druk gezet, gebeurd het regelmatig dat men toch zwicht. Het komt ook regelmatig voor dat P&O-ers en leidinggevenden het niet nodig vinden dat medewerkers zich laten ondersteunen door een belangenbehartiger (al dan niet van een vakbond). Vaak wordt er dan gezegd dat het om een gewoon gesprek gaat, zonder gevolgen voor de betreffende medewerker. Helaas blijkt maar al te vaak dat dit “gewone” gesprekje niet zo “gewoon” is als men doet voorkomen. P&O-ers en leidinggevenden vinden de inmenging van een belangenbehartiger van de vakbond vaak lastig. Leden van een vakbond hebben te allen tijde het recht om zich te laten ondersteunen bij een (dreigend) arbeidsconflict; houdt vast aan dit recht! Mocht u toch zelf, zonder ondersteuning, het gesprek willen of moeten aangaan, neem dan onderstaande richtlijnen ter harte: • Blijf altijd netjes en voorkomend; wordt niet boos of kwaad! • Luister naar wat er gezegd wordt, maak korte notities van het gesprek. • Blijf correct bij het beantwoorden van vragen, maar wijdt niet uit. Veel mensen hebben nogal de neiging om hun hele “hebben en houden” op tafel te leggen; doe dat niet. Geef korte, zakelijke antwoorden. Vermijdt praten over privé aangelegenheden die niets van doen hebben met uw werkzaamheden. • Geen antwoord is ook een antwoord! U bent niet tot antwoorden verplicht. • Beloof niets. • Mocht blijken dat het gesprek een voor u negatieve wending krijgt; stop dan onmiddellijk het gesprek en verzoek om een nieuwe datum, waarbij u een belangenbehartiger mee kunt nemen. • Vraag altijd of er een verslag wordt gemaakt en wanneer u dat toegezonden krijgt. Vertrouwen is goed; controle is beter! • Teken NOOIT voor akkoord, als u tekent, teken dan voor gezien of gelezen. • Neem bij twijfel contact op met uw vakbond Maar, het allerbelangrijkste advies: wordt lid van een vakbond!

WANT ALLEEN SAMEN STAAN WE STERK! Haico de Weerd 16

Bestuurs berichten

Wettelijk minimumloon per 1 juli 2013 omhoog Dat heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) vandaag bekend gemaakt.

€ 1.477,80 per maand € 341,05 per week € 68,21 per dag

Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2013:

Principeakkoord CAO 2013-2014 Stichting Stedelijk Museum Amsterdam (SSMA) De volgende principeafspraken ten aanzien van wijzigingen in de CAO van het Stedelijk Museum zijn overeengekomen: • Looptijd De CAO heeft een looptijd van 12 maanden, te weten van 1 april 2013 tot 1 april 2014. • Algemene salarisverhoging Per 1 mei 2013 zal een algemene salarisverhoging plaatsvinden ter grootte van 1,5%. Voor de ziektekostenvergoeding geldt dezelfde stijging. • Vergoeding voor bereikbaarheidsdienst De vergoeding voor bereikbaarheidsdienst stijgt met 20% naar € 21,60 per 24 uur per ingangsdatum CAO. • 0-urencontracten Aan de CAO zal een artikel worden toegevoegd waarin staat dat werkgever geen 0-urencontracten zal aanbieden. • Overwerk Het artikel over overwerk (11.1.b) zal worden gewijzigd, zodat duidelijk wordt dat werknemers die conform artikel 11.1.a overwerken mogen kiezen of zij dit gecompenseerd willen krijgen in tijd of in geld. Werkgever zal alle werknemers een e-mail sturen waarin staat dat overwerk dat

op of vanaf 1 mei wordt verricht naar keuze van de werknemer zal worden gecompenseerd in tijd of in geld. Voor het overige wordt artikel 11 niet gewijzigd. • Vakantie-uren Het artikel over vakantie zal worden aangepast, waarbij het onderscheid tussen wettelijk en bovenwettelijk verlof wordt losgelaten. De vervaltermijn voor het hele jaarlijkse verloftegoed wordt vijf jaar. Voor werknemers geldt een verplichting om jaarlijks drie weken verlof op te nemen. Maximaal 72 uur (naar rato van het dienstverband) mag worden

meegenomen naar het volgende jaar. Voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte medewerkers geldt dat zij, als zij vakantie-uren opnemen, die uren dienen op te nemen die zij hadden gewerkt bij volledige arbeidsgeschiktheid. • Technische wijzigingen De inhoud van de huidige CAO zal worden getoetst op tekstuele (technische) en juridisch gewenste aanpassingen.

Dit principeakkoord is door de vakorganisaties met een positief advies aan hun leden voorgelegd.

17

Bestuurs berichten

Horeca doet genoeg tegen agressie Horecabedrijven en tankstations nemen genoeg maatregelen om hun personeel te beschermen tegen agressie en geweld van klanten. Minder goed staat het met de verkeersregelaars.

Dit blijkt uit controles van de Inspectie SZW. Zij heeft 737 horecagelegenheden, 245 tankstations en 36 werkgevers van verkeersregelaars bezocht. De aandacht van werkgevers voor het voorkomen van agressie en geweld groeit gestaag. In de horeca treffen werkgevers de benodigde maatregelen, vaak ook in samenwerking met politie en gemeenten. Hoewel de nadruk ligt op de gevolgen van agressie en geweld voor de gasten of klanten, wordt hiermee ook het risico op agressie en geweld voor de werknemers tegengegaan. Horecaondernemers nemen de maatregelen over het algemeen niet op basis van een inschatting van de risico’s voor de werknemers. Het ontbreekt namelijk meestal aan zo’n inventarisatie. Tankstations Alle geïnspecteerde tankstations hebben inmiddels goede bouwkundige en technische veiligheidsvoorzieningen, zoals alarminstallaties, camerasyste-

men en kogelwerend glas. Wel schort het aan de kennis van werknemers over het omgaan met agressieve klanten. Ook verdient de nazorg van personeel dat slachtoffer is van agressie en geweld, extra aandacht. Verkeersregelaars Bij de verkeersregelaars is het risico

op agressie en geweld groot. Zij hebben dagelijks te maken met bijvoorbeeld scheldpartijen, dreigingen met fysiek geweld en (bijna-)aanrijdingen. Werkgevers van verkeersregelaars nemen nog te weinig maatregelen om hun personeel hiertegen te beschermen. Zij moeten onder meer aandacht besteden aan voorlichting en training van medewerkers. Ook moeten er instructies komen hoe ze het beste kunnen handelen bij een incident. Nieuwe controles Bedrijven die in overtreding waren, worden opnieuw gecontroleerd. De Inspectie SZW schrijft dan direct boetes uit aan werkgevers waar zij dezelfde tekortkomingen tegenkomt. Bij hardnekkige overtreders zal de Inspectie SZW nieuwe middelen gebruiken om maatregelen af te dwingen. Zo kan de Inspectie sinds begin dit jaar hogere boetes opleggen. De brancheverenigingen in de betrokken sectoren hebben de Inspectie beloofd zich te blijven inspannen om agressie en geweld onder de aandacht te brengen van hun leden.

18

ABGP ledenservice

Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven: Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V. De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld. Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot 17.00 uur met uw vragen terecht op telefoonnummer:

06-21898734 E-mailen kan ook, stuur uw vragen naar [email protected] en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden.

Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!! Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u het weet heeft u de contributie alweer terug verdiend. Sieraden?

IZA zorgverzekeraar

Verwen uw partner! Goud, zilver, tevens reparaties. Kijk op de site. www.goldinterline.nl 10% korting voor ABGP-leden, tel. 020-6112964

Is dé zorgverzekeraar voor de publieke sector. Of u nu werkt bij een gemeente, provincie, nutsbedrijf of openbaar vervoer: kijk op www.abgp.nl/ledenservice

Interpolis verzekeringen ABGP groepsnummer 1540 • Tel. 026-3572727, www.abgp.nl/ledenservice

Juridisch spreekuur Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor vragen over privé aangelegenheden. U kunt hierbij denken aan problemen zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding, aankopen etc. Om gebruik te kunnen maken van deze service dient u telefonisch contact op te nemen met het Bondskantoor, waarna er voor u een afspraak gemaakt kan worden. Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat en waar u verwacht gaat worden.

Contactpersonen Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse Secretaris: Fred Vos Penningmeester: Eric Mollema Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning Ledenadministratie: Hans van de Vuurst Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos, Bondskantoor ABGP, Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam, ABGP op internet: www.abgp.nl, [email protected]

Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555, Tel. 06-24261471 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel. 020-6672555 Tel 020-6672555 [email protected] Tel. 06-21898734 Tel. 06-21898734 Tel. 020-6672555

19

Sudoku puzzel

SUDOKU PUZZEL Puzzel 93

3

7



1

4

5

6

Puzzel 94

8

7

2

9

6

2 6 9 2 3 6 8 2 5 4 5

5 1

8







3 2 9 4 5 1 9 1 4 7 6 4 7 6 5 2 3 8 7 6 5 1 3

OPLOSSING Puzzel 91

Puzzel 92

4

7

3

2

5

8 9 7 6 4 1

1

6 5 8 2

7

4



2

9

9

3

8



6

6





1



5

6 1

3

2



9

8

6 9 4

4

1 6 3 2 7 9 8

5



5

2

5 3

6

7

2

3

7

8

9

6 5

3 4

2

4

5

2



4





1 2 9 4

9 3

7



1 3

5

6

8

6



4 5 7 1

2

3

9 7 7

4 5

5 4 2 9 1



8

3

8

7

9

5



6



1

6



9

1

2

9

8

1 7 3 5 6 2



8

7

3 4 7 8

4





8

7

5







1

1



1 8 8

6

6

9

7



3



2

4



5

8

5

4

7 3

1

3 8 4 7 5 2 9

6

9



9

6 3 8 1

2 1 3

De vetcursiefgedrukte cijfers zijn de oplossingscijfers.

20

4

2

2

3

6 4

Dè onafhankelijke vakorganisatie

ACTIE!

Schrijf nu in en maak meteen gebruik van de voordelen van DE

ABGP

NU 6 MAANDEN VOOR SLECHTS

E 19,95*

* Bij lidmaatschap voor minimaal 1 jaar.

K via IZ A ABOBAN g R in n r e e k IS e z L PO nver ktekoste otheken via INTER re : e ie d z n p a o r g e yp r tin er Ond kelijke ko erzekeringen en H met uw werkgev k e r t n a 013) A • chadev rijspeil 2 schillen s p e ( g p d o n n e g a a e in t t ngif er m • Kor E 11,65 p lastingaa e s t b h ij c b e l p s l van O • Hu ntributie in uw CA o k c a e a g r a p l s DE • In TIEPERIO C A e d l a • N w.abgp.n w w f o r lde de actiefo ia v n e v ij Inschr

Abgp ledenwerf actieformulier In deze tijd is het lidmaatschap van een goede vakorganisatie onontbeerlijk. Werkgevers gaan steeds meer zogenaamde efficiency besparingen proberen te halen uit het arbeidsvoorwaardenpakket en specifieke bedrijfsregelingen staan onder zware druk. Daarom is een degelijke vakorganisatie noodzaak bij het overleg in het bedrijf waar u werknemer bent. Kies daarom voor een onafhankelijke vakorganisatie zoals de ABGP. De ABGP is een vakorganisatie waar werknemers uit alle beroepsgroepen zich kunnen aansluiten. De ABGP is niet religieus of politiek gebonden. Zij kan daarom altijd haar standpunten verkondigen ongeacht welke politieke kleur aan het bewind is. Kom daar maar eens om bij veel andere bonden. Wordt daarom NU lid van de Onafhankelijke Vakorganisatie ABGP Desgewenst kunt u als lid daarna ook Kaderlid worden en dan bent u vervolgens direct betrokken bij de standpuntbepalingen en kunt u meebeslissen over uw werk en arbeidsvoorwaarden. Enthousiaste Kaderleden zijn bij ons onontbeerlijk en vormen het hart van de ABGP. Maak nu gebruik van ons ledenformulier De contributie bedraagt € 11,65 per maand voor diegene die meer verdienen dan het minimumloon, € 1.477,80 bruto (per 1 juli 2013). Verdient u minder dan het minimumloon dan betaalt u een gereduceerde contributie van € 5,80 per maand. U dient dan wel bij aanvang lidmaatschap en vervolgens 1 x per jaar een bewijsstuk, zoals een salarisspecificatie, te overleggen. Voor gepensioneerden (zonder arbeidsovereenkomst en geen betaalde arbeid verrichtend) is de contributie E 3,65 per maand.

Vul de onderstaande bon in en stuur deze naar: ABGP, ANTWOORDNUMMER 16161, 1000 TE AMSTERDAM (geen postzegel nodig) Ja, ik meld mij voor minimaal één jaar aan als nieuw ABGP lid. Naam:

Voorletters:

Geb. datum:

Personeelsnummer:

Adres:

Huisnummer:

Postcode:

Woonplaats:

Tel. Privé:

Tel. Werk:

Werkgever:

Functie:

Rekeningnummer:

Bankinstelling:

Wenst per

lid te worden van de ABGP.

M/V

De kosten van het lidmaatschap mogen door de ABGP -via incasso- van mijn bankrekening of indien mogelijk via inhouding op Salaris* worden afgeschreven. Tevens machtig ik de ABGP om éénmalig € 19,95 (lidmaatschapskosten eerste half jaar) via incasso** te innen. Datum:

Handtekening:

Bent u al ABGP lid en u brengt bovenstaand persoon aan als nieuw lid, vul dan tevens onderstaande strook in en ontvang een premie van € 10,00, per aanmelding. (De premie wordt uitbetaald ná ontvangst van de 1e betaling van het aangebrachte lid) Naam: Adres: Postcode:

Woonplaats:

Lidnummer (indien bekend)

Telefoon:

Rekeningnummer en bankinstelling waarnaar uw aanbrengpremie moet worden overgemaakt: * Doorhalen wat niet gewenst is. ** Regeling INCASSO-OPDRACHTEN - Als u het niet eens bent met een automatische afschrijving, dan heeft u een maand de tijd om uw betaling terug te vorderen. U stuurt dan een bericht naar uw kantoor waar uw betaalrekening wordt geadministreerd. Daar zal men dan het betreffende bedrag weer op uw rekening terug storten.

22

Kunt u een paar uurtjes missen?

Collecteer ook in de derde week van september. Meld u aan op nierstichting.nl of bel 035 697 8050