SOFT SKILLS. Pracovně právní minimum pro uchazec e o zame stna ní

VYSOKÁ ŠKOLA CHEMICKO-TECHNOLOGICKÁ V PRAZE Katedra učitelství a humanitních věd

SOFT SKILLS Pracovně právní minimum pro uchazece o zamestnaní

PhDr. Václava Nývltová, CSc. 2014

Vzdělávání rodičů – příprava vstupu nebo návratu rodičů s malými dětmi na trh práce – EduRo

Obsah 1.

Pracovně právní vztahy ....................................................................................................... 3

2.

Vznik pracovního poměru ................................................................................................... 4 2.1 Postup před vznikem pracovního poměru .................................................................... 4 2.2 Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy ............................................ 5 2.2.1 Odstoupení od pracovní smlouvy ..................................................................... 6 2.2.2 Pracovní smlouva ............................................................................................. 6 2.2.3 Konkurenční doložka ..................................................................................... 11 2.3 Druhy pracovních poměrů.......................................................................................... 12 2.3.1 Délka pracovní doby ...................................................................................... 12 2.3.2 Pracovní poměr na dobu neurčitou ................................................................. 12 2.3.3 2.3.2. Pracovní poměr na dobu určitou .......................................................... 13 2.4 Jiná výdělečná činnost................................................................................................ 14

3.

Ukončení pracovního poměru ........................................................................................... 16 3.1 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době........................................................... 16 3.2 Ukončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby .......................................... 17 3.3 Dohoda o rozvázání pracovního poměru ................................................................... 18 3.4 Ukončení pracovního poměru výpovědí .................................................................... 19 3.4.1 Výpověď daná zaměstnancem........................................................................ 20 3.4.2 Výpověď daná zaměstnavatelem.................................................................... 20 3.4.3 Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele ..................................................... 22 3.4.4 Odstupné při ukončení pracovního poměru výpovědí ................................... 23 3.5 Okamžité zrušení pracovního poměru ....................................................................... 24 3.5.1 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ............................... 24 3.5.2 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem ................................... 25

4.

Pracovní doba .................................................................................................................... 26 4.1 Délka pracovní doby .................................................................................................. 26 4.2 Rozvržení pracovní doby ........................................................................................... 26

5.

Změny v průběhu trvání pracovního poměru .................................................................... 29 5.1 Převedení na jinou práci ............................................................................................. 29

6.

Odborný rozvoj zaměstnanců a další vzdělávání .............................................................. 32 6.2 Uznávání dalšího vzdělávání...................................................................................... 35

7.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ......................................................... 37 7.1 Dohoda o provedení práce ......................................................................................... 38 7.2 Dohoda o pracovní činnosti ....................................................................................... 38

8.

Specifika pracovně právních vztahů žen − matek ............................................................. 40

Pracovně právní minimum pro uchazeče o zaměstnání

1.

Pracovně právní vztahy

Pracovně právní vztahy

Pracovněprávní vztahy jsou právní vztahy, do nichž během svého života vstoupí skoro všichni občané, a to buď jako zaměstnanci, nebo jako zaměstnavatelé. Tyto právní vztahy vznikající mezi zaměstnanci a zaměstnavateli při výkonu závislé práce upravuje především zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále jen „ZP“). Jeho poslední větší novela přijatá v souvislosti s novým občanským zákoníkem nabyla účinnosti 1. ledna 2014 (zákon 303/2013 Sb.). Menší novela je plánována na 1. ledna 2015 a v budoucnu lze očekávat i další novely. Zákoník práce zajišťuje právní ochranu jak zaměstnancům (např. bezpečné podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování, rovné zacházení a zákaz diskriminace aj.), tak i zaměstnavatelům. Zaměstnancům i zaměstnavatelům stanovuje základní práva a povinnosti. Zaměstnanci se nemohou ani dobrovolně vzdávat práv, která jim zákoník práce zaručuje (např. práva na mzdu, dovolenou, odpočinek aj.). Zákoník práce zpravidla určuje jen dolní a horní, která může být v opačném směru libovolně překročena. Například zákoník práce stanovuje jen minimální délku dovolené, minimální výši odstupného, maximální výši však nestanovuje. Stanovuje maximální počet přesčasových hodin, maximální délku trvání zkušební doby, minimální délku zkušební doby nestanovuje a umožňuje tak zaměstnavatelům stanovit takovou délku, která je přiměřená náročnosti vykonávané práce apod. Povolené odchylky od norem stanovených zákoníkem práce mohou být zakotveny i v kolektivní smlouvě. (Kolektivní smlouva je smlouva, kterou uzavírá zaměstnavatel s odborovou organizací – děje se tak proto většinou jen ve větších společnostech.) Závislá práce je vykonávána osobně zaměstnancem za mzdu, plat nebo odměnu z dohody, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě. Smluvními stranami v pracovněprávních vztazích jsou zaměstnavatelé a zaměstnanci. Zaměstnavatelem je osoba (právnická nebo fyzická), pro kterou fyzická osoba vykonává závislou práci v pracovněprávním vztahu. Mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je vztah nadřízenosti a podřízenosti. Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce pro zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu. Zaměstnancem v ČR může být pouze osoba starší 15 let, která ukončila povinnou školní docházku. Ostatní nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek, které upravuje zákon o zaměstnanosti. Činnost musí být přiměřená věku nezletilého, nesmí být pro něj nebezpečná, bránit jeho vzdělávání nebo docházce do školy a účasti na výukových programech a poškozovat jeho zdravotní, tělesný, duševní, morální nebo společenský rozvoj. 3


2.

Vznik pracovního poměru


Pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vzniká dvěma způsoby: – –

uzavřením pracovní smlouvy, jmenováním (pouze u vedoucích zaměstnanců organizačních složek nebo útvaru státu, státního podniku, státního fondu, příspěvkové organizace a Policie ČR).

Uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (viz dále) nevzniká pracovní poměr. Na základě uvedených dohod jsou pro zaměstnavatele vykonávány práce mimo pracovní poměr. Naprostá většina občanů vstupuje do pracovního poměru na základě uzavření pracovní smlouvy. Proto je v učebním textu věnována pozornost především této variantě.

2.1

Postup před vznikem pracovního poměru

Výběr vhodného uchazeče o zaměstnání, včetně stanovení schopností, dovedností, znalostí a dalších požadavků, které musí uchazeč o zaměstnání splňovat, je v ČR plně v kompetenci zaměstnavatele (§ 30 odst. 1 ZP), nikdo mu nemůže přikázat určitého uchazeče přijmout. V praxi tak bohužel někdy dochází k případům, kdy od uchazeče o zaměstnání jsou požadovány schopnosti a dovednosti, které nejsou nezbytné pro výkon práce na konkrétní pracovní pozici. Například jsou požadovány jazykové znalosti, i když daný zaměstnanec při výkonu práce cizí jazyk vůbec nepoužívá, uchazeči se musí podrobovat zkouškám, které zjišťují schopnosti, které nejsou potřebné pro výkon práce na dané pracovní pozici apod. Tím bohužel dochází někdy k diskriminaci některých uchazečů o zaměstnání, i když samotní zaměstnavatelé takovýto postup za diskriminaci nepovažují. Za diskriminaci a nerovné zacházení se nepovažují výhody plynoucí z funkčního postavení u zaměstnavatele, kvalifikace, délky praxe a délky doby zaměstnání. Zákoník práce pouze stanovuje, že zaměstnavatel od uchazeče o zaměstnání smí před vznikem pracovního poměru vyžadovat jen ty údaje, které souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2 ZP). Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit uchazeče o zaměstnání se všemi významnými okolnostmi, za nichž bude práce vykonávána. Výběr neprovádí jenom zaměstnavatel, ale i uchazeč o zaměstnání. K zodpovědnému rozhodnutí o uzavření pracovní smlouvy musí být uchazeč o zaměstnání seznámen: – – –

se všemi právy a povinnostmi, které by z pracovní smlouvy vyplynuly; s pracovními podmínkami; s podmínkami odměňování (§ 31 ZP).

4



Před uzavřením pracovního poměru musí uchazeč absolvovat vstupní lékařskou prohlídku. Před uzavřením pracovního poměru dále někteří zaměstnavatelé požadují pracovní posudek (event. jiné pracovní hodnocení, reference) od předchozího zaměstnavatele, event. od jiných hodnověrných osob (např. učitele vysoké školy apod.). Zaměstnavatel však nesmí posudek o pracovní činnosti a jiné reference získávat sám bez vědomí daného uchazeče o zaměstnání.

2.2

Vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy

Pracovní poměr vzniká až dnem nástupu zaměstnance do práce. Samotným podpisem pracovní smlouvy pracovní poměr ještě nevzniká. Pracovní smlouva musí být uzavřena nejpozději v den nástupu do práce. Může však být uzavřena i dříve, s relativně velkým časovým odstupem před samotným nástupem do práce, čehož využívají hlavně studenti posledních ročníků středních a vysokých škol. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Dříve byla možná u kratších pracovních poměrů i ústní forma. Dnes ústní formu uzavření pracovní smlouvy již zákoník práce nepřipouští. Po podepsání pracovní smlouvy každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy (§ 34 ZP). Pracovní smlouvu (tj. pracovněprávního vztah) nelze uzavřít mezi manžely nebo registrovanými partnery (§ 318 ZP). Pracovní poměr je nutné rozlišovat od služebního poměru, na který se nevztahuje zákoník práce. Služební poměr se týká vojáků, policistů, hasičů, celníků, vězeňské služby a zpravodajských služeb. Zaměstnanci ve služebním poměru mají ve srovnání se zaměstnanci v pracovním poměru více povinností, mají omezená práva, ale na druhé straně je jejich méně výhodné postavení vyvažováno většími výhody. Od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, vytvářet mu pracovní podmínky pro plnění pracovních úkolů a platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat. Pokud zaměstnavatel práci zaměstnanci nepřiděluje a zaměstnanec nepracuje, přesto mu náleží mzda nebo plat (přesněji řečeno náhrada mzdy nebo platu). V některých společnostech (podnicích) je množství práce velmi proměnlivé a někdy dokonce dochází k tomu, že část pracovníků nemá co dělat − jedná se o tzv. překážky v práci na straně zaměstnavatele. I v těchto případech náleží zaměstnancům náhrada mzdy nebo platu. Práci, která je sjednána v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen vykonávat osobně (§ 38 ZP).

5



2.2.1 Odstoupení od pracovní smlouvy Od pracovní smlouvy je možné odstoupit. Odstoupení od pracovní smlouvy znamená zánik pracovní smlouvy od samého začátku. Od pracovní smlouvy lze odstoupit pouze do té doby, než zaměstnanec nastoupil do práce. K odstoupení od pracovní smlouvy dochází hlavně v případech, kdy je pracovní smlouva uzavřena ve větším časovém předstihu před dnem nástupu do práce. Později, tj. po nastoupení do práce, lze pracovní poměr založený pracovní smlouvou skončit jen z důvodů, které uvádí zákoník práce (zrušení ve zkušební době, dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru). Od pracovní smlouvy může zaměstnavatel odstoupit v případě, že zaměstnanec nenastoupí ve stanovený den do práce, aniž by mu v tom bránila vážná překážka a zaměstnanec o vážné překážce svého budoucího zaměstnavatele do jednoho týdne neuvědomil. 2.2.2 Pracovní smlouva Uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je nejčastějším způsobem vzniku pracovního poměru. Je to dvoustranné právní jednání (tj. obě strany musí se smlouvou souhlasit), při němž musí být dodrženy všechny podstatné náležitosti, aby byla smlouva platná. Pracovní smlouva musí mít písemnou formu. Zákoník práce neurčuje, jak by pracovní smlouva měla konkrétně vypadat a co všechno by měla obsahovat. Obsah i forma pracovních smluv jsou v praxi proto velmi rozmanité. Pracovní smlouva však musí podle zákoníku práce obsahovat podstatné náležitosti (§ 34, odst. 1 ZP), viz dále. Dále může pracovní smlouva obsahovat nepovinné údaje (náležitosti), které ale mohou být uvedeny jinde, avšak nemusí být vůbec uváděny. Smlouva může obsahovat i některé specifické požadavky jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. V praxi se často stává, že pracovní smlouva je sice jako celek platná, ale obsahuje body, které jsou neplatné. Nejčastěji jde o požadavky kladené na zaměstnance ze strany zaměstnavatele, na jejichž vyžadování nemá zaměstnavatel právo. Části pracovní smlouvy, v nichž zaměstnavatel neoprávněně něco od zaměstnance vyžaduje, jsou neplatné, i když se zaměstnanec svým podpisem zavázal k jejich dodržování a nedožaduje se jejich neplatnosti. Body pracovní smlouvy, které jsou automaticky neplatné, se v praxi nejčastěji vyznačují těmito charakteristikami: –

Jsou v rozporu se zákoníkem práce nebo jinými právními předpisy.

Např. neoprávněně je se zaměstnancem uzavírána konkurenční doložka, zkušební doba je uzavírána na delší dobu než 3 měsíce (případně 6 měsíců), zaměstnanci je nařizováno pořídit si účet za účelem bezhotovostního vyplácení mzdy nebo platu aj.

6


–


Jsou v rozporu s dobrými mravy, snižují lidskou důstojnost pracovníka.

Např. v některých zahraničních firmách jsou od pracovníků požadovány v naší kultuře neobvyklé vzorce chování a dodržování neobvyklých rituálů aj. –

Vynucují plnění závazku, který nelze od samého počátku splnit.

Např. je požadováno zachování absolutní mlčenlivosti o všem, co se zaměstnanec při výkonu práce dozví, není konkretizováno čeho se má mlčenlivost týkat, je požadováno hlášení všech změn v osobních údajích − irelevantních ve vztahu k pracovnímu poměru aj. –

Nutí zaměstnance vzdát se předem svých práv.

Např. je požadováno nadměrné množství přesčasové práce, je odpírán nárok na odstupné, zaměstnanci jsou nuceni k finanční úhradě nákladů za zaškolení a další vzdělávání, které je v zájmu zaměstnavatele z důvodu uchování konkurenceschopnosti, zaměstnanci jsou nuceni k úhradě běžného poškození pracovního nářadí aj. –

Omezují svobodu a soukromé rozhodování zaměstnance.

Např. zaměstnanci je zakazováno sdělovat jiným zaměstnancům ve společnosti i mimo společnost výši svých finančních příjmů, je zakazována jakákoliv jiná výdělečná činnost aj. –

Pokutují zaměstnance za jeho jednání.

Např. je se zaměstnance sjednána smluvní pokuta pro případy porušení jeho povinností − pozdní příchody do práce aj. ●

Povinné údaje v pracovní smlouvě

V pracovní smlouvě musí být uvedeny tyto povinné údaje (náležitosti) (§ 34 ZP): – – –

Druh práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat. Místo, kde bude zaměstnanec práci vykonávat. Datum, kdy zaměstnanec nastoupí do práce.

Z pracovní smlouvy musí být dále zřejmé, kdo ji uzavřel, musí tedy obsahovat identifikační údaje smluvních stran − zaměstnavatele a zaměstnance. Druh práce V pracovní smlouvě musí být uvedeno, jakou práci bude zaměstnanec vykonávat. Nejčastěji bývá uveden pouze název pracovní pozice, z něhož je zřejmé, jaká pracovní činnosti bude prováděna (např. odborný asistent u pracovníků vysokých škol, mzdová účetní, vrátný, sekretářka, uklízečka apod.).

7



Pokud je uveden pouze obecnější název pracovní pozice (např. operátor I, operátor III apod.), pak po nahlédnutí do katalogu prací a funkcí dané společnosti by mělo být zřejmé, jaká konkrétní pracovní činnost se pod uvedeným názvem skrývá. Jedna pracovní smlouva se může týkat i více druhů pracovních činností, ale stále musí být zřejmé, co je pracovní náplní daného zaměstnance, aby nebylo možné mu přidělovat jakoukoliv práci. Přesné vymezení druhu práce v pracovní smlouvě je důležité pro řadu dalších úkonů (např. při převádění na jinou práci, pro přidělování pracovních úkolů, pro zařazení zaměstnance po návratu z mateřské nebo rodičovské dovolené, pro posuzování rozhodovacích a kontrolních kompetencí aj.). Zaměstnanec není povinen vykonávat práci, kterou nemá uvedenou v pracovní smlouvě. Pro upřesnění toho, jakou práci bude zaměstnanec konkrétně vykonávat a za co bude zodpovídat, je vhodné budoucímu zaměstnanci dát i podrobnější popis pracovní náplně. Popis pracovní náplně může být i součástí pracovní smlouvy. Popis pracovní náplně je však nepovinný úkon. V podmínkách ČR je zcela běžné, že pracovníci nemají konkretizovanou pracovní náplň a název jejich pracovní pozice je velmi obecný. Zaměstnavatelé pak mají možnost přidělovat takovému pracovníkovi práci různého druhu, a to nejen práce podřadné, ale i neodpovídající jeho kvalifikaci. Místo vykonávání práce Podle zákoníku práce musí být v pracovní smlouvě uvedeno konkrétní místo výkonu práce. Nemůže být uvedeno hlavní sídlo společnosti, pokud zaměstnanec pracuje např. na pobočce, která má sídlo v jiné ulici, městě nebo kraji. Ideální je, pokud je možné jako místo výkonu práce uvést přesnou adresu pobočky (pracoviště), kde bude pracovník působit. Pokud má zaměstnavatel více budov, mezi nimiž bude pracovník v pracovní době přecházet, pak musí být v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce uvedeno např. „budovy zaměstnavatele v Praze 6“ nebo obec „Praha“. Pokud zaměstnanec (např. obchodní zástupci, opraváři, řidiči aj.) nemá jedno konkrétní pracovní místo, ale pohybuje se na větším území (např. Praha, Středočeský kraj, Česká republika), pak je jako místo výkonu práce možné sjednat jako daný region. Přesná lokalizace místa vykonávání práce je důležitá pro posuzování pozdějších pracovních cest a pro stanovení cestovních náhrad, pro přeložení pracovníka do jiného místa výkonu práce, pro ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů, pro posuzování pracovních úrazů aj.

8



Den nástupu do práce Pracovní poměr vzniká dnem, který je uveden v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Přesné stanovení dne nástupu do zaměstnání má rovněž řadu právních důsledků (např. nárok na mzdu nebo plat, placení zdravotního a sociálního pojištění aj.). Pokud zaměstnanec nenastoupí do práce ve stanovený den a zaměstnavateli se do týdne neomluví (tj. nesdělí mu závažný důvod, proč se tak stalo), může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit. Pokud zaměstnanci v nástupu do práce ve stanovený den bránila vážná překážka, pak to musí do jednoho týdne písemně sdělit svému zaměstnavateli. Den nástupu do práce může být i den, na který zaměstnanci není rozvržena práce, např. neděle, státní svátek (typicky 1. leden) apod. ●

Nepovinné údaje v pracovní smlouvě

Pracovní smlouva může obsahovat řadu dalších údajů (náležitostí), které však nejsou povinné. Jejich uvedení nebo neuvedení v pracovní smlouvě nemá vliv na platnost smlouvy jako celku. V pracovní smlouvě bývají většinou uváděny údaje, o kterých pracovník musí být písemně informován, ale může to být učiněno i jinak než jejich zařazením do pracovní smlouvy. Nepovinné údaje v pracovní smlouvě nesmí být v rozporu s právními normami a kolektivní smlouvou. Zaměstnavatel také nemůže v pracovní smlouvě od zaměstnance požadovat, aby se vzdal svých práv a zákonných nároků (např. dovolené, zákonného odstupného aj.). Právě v uvádění nepovinných údajů se v praxi nejčastěji chybuje. Mezi nepovinnými údaji bývá nejčastěji uváděno: Doba trvání pracovního poměru Pracovní poměr může být sjednán na dobu neurčitou (tj. není stanovena doba trvání pracovního poměru) nebo na dobu určitou (tj. je stanovena doba trvání pracovního poměru). Další podrobnosti o pracovním poměru na dobu určitou jsou uvedeny dále. Pokud v pracovní smlouvě není výslovně uvedena doba trvání pracovního poměru, pak jde automaticky o pracovní poměr na dobu neurčitou. Údaje o mzdě, platu V pracovní smlouvě bývá uváděna výše mzdy nebo platu (ev. odkaz na tarifní třídu) a způsob odměňování. Výše mzdy však musí být zaměstnanci oznámena nejpozději před výkonem práce, za kterou mu má příslušet. Není-li výše mzdy uvedena přímo v pracovní smlouvě, může být sjednán v kolektivní smlouvě, stanovena ve vnitřním předpise nebo určena ve mzdovém výměru.

9



Zaměstnavatel je povinen určit pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu. V pracovní smlouvě nebo v jiném písemném dokumentu by proto měl být uveden termín výplaty mzdy (platu), místo a způsob vyplácení mzdy (platu). V pracovní smlouvě lze sjednat bezhotovostní způsob výplaty mzdy nebo platu (převodem na soukromý účet). Bezhotovostní způsob výplaty však nemůže být zaměstnanci nařízen. Pokud zaměstnanec trvá na výplatě mzdy (platu) v hotovosti, v pracovní době a na pracovišti, musí mu zaměstnavatel vyhovět. Zkušební doba V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, maximálně na dobu 3 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. U vedoucích zaměstnanců může být zkušební doba sjednána až na 6 měsíců (§ 35 ZP). Zkušební doba však nesmí být delší, než je polovina trvání pracovního poměru. Sjednání zkušební doby může požadovat jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Zkušební doba bývá zpravidla uvedena již v pracovní smlouvě, ale může být sjednána i dodatečně, ale písemně a nejpozději v den nástupu do práce. Jinak je její sjednání neplatné. Zkušební doba však může být sjednána na kratší dobu, než stanovuje zákoník práce (např. na jeden den, týden, měsíc apod.). Kratší zkušební doby bývají sjednávány většinou u méně náročných pracovních pozic, u nichž zaměstnavatel rychle pozná, zda daný pracovník bude či nebude danou práci zvládat. Dodatečně však zkušební doba nemůže být prodlužována. Prodloužit se může jedině o dobu celodenní dovolené a celodenních překážek v práci na straně zaměstnance. Pokud zkušební doba není sjednána, pak nebývá v pracovní smlouvě nic uvedeno. Zkušební dobu zaměstnavatel zpravidla nepožaduje v těch případech, kdy má vysokou motivaci k získání kvalitního zaměstnance. Výhodou zkušební doby je, že obě smluvní strany − zaměstnavatel i zaměstnanec se lépe vzájemně poznají. V případě pochybností a nespokojenosti mohou v době trvání zkušební doby pracovní poměr ihned ukončit. Po skončení zkušební doby lze pracovní poměr ukončit již jen dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru.

10



Další nepovinné náležitosti Další nepovinné náležitosti, které bývají v pracovních smlouvách uváděny, jsou: – – – – –

údaj o pracovní době a jejím rozvržení, o práci přesčas; délka dovolené a způsobu jejího čerpání; údaj o výpovědních lhůtách; údaj o pracovních (služebních) cestách; sjednání konkurenční doložky aj.

2.2.3 Konkurenční doložka U specifických pracovních pozic a prací, které mají ve vztahu k jiným podnikům (výrobcům, institucím, organizacím) konkurenční povahu, může být s daným zaměstnancem sjednána tzv. konkurenční doložka. Může se týkat jen pracovních činností, které mají soutěžní (konkurenční) povahu nebo které jsou shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele podle obchodního či živnostenského rejstříku apod. Konkurenční doložka znamená zákaz výkonu dané výdělečné činnosti po skončení pracovního poměru. Zaměstnanec, s nímž je konkurenční doložka sjednána, nesmí po skončení pracovního poměru vykonávat pro jiného zaměstnavatele (nebo v rámci svého vlastního podnikání) činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti dosavadního zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Zaměstnavatel se tak brání proti případné konkurenci a vyzrazení jeho know-how. Nejčastěji bývá konkurenční doložka uzavírána se zaměstnanci, kteří se podílejí na vývoji nových technologií, významných inovacích a výzkumech. V praxi bývá konkurenční doložka neoprávněně uzavírána i se zaměstnanci, kdy k tomu není závažný důvod (např. obchodními zástupci, učiteli soukromých škol apod.). Konkurenční doložku je možné sjednat jedině tehdy, je-li to možné od zaměstnance tzv. spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejich využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost (§ 310 odst. 2 ZP). Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně. Zákaz výkonu dané výdělečné činnosti může být nejvýše 1 rok po skočení pracovního poměru u předchozího zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel zakazuje bývalému zaměstnanci vykonávat danou výdělečnou činnost, pak mu samozřejmě musí poskytnout přiměřenou finanční náhradu. Zákoník práce stanovuje pouze minimální peněžité vyrovnání (polovina průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc zákazu), ale v praxi může být mnohonásobně vyšší. Pokud zaměstnavatel finanční náhradu bývalému zaměstnanci nevyplácí, pak bývalý zaměstnanec může

11



konkurenční doložku vypovědět (písemně, do 15 dnů po splatnosti finanční náhrady) a konkurenční doložku nemusí dodržovat. Za neodůvodněné nedodržení konkurenční doložky ze strany bývalého zaměstnance bývá sjednána finanční smluvní pokuta, která by měla být přiměřená poskytované finanční náhradě za zákaz výkonu pracovní činnosti. Pokud bývalý zaměstnanec nechce být vázán konkurenční doložkou, může stanovenou pokutu zaplatit. Zaplacením pokuty zanikne jeho závazek vyplývající z konkurenční doložky. Od konkurenční doložky lze také odstoupit, ale jen v době trvání pracovního poměru. Konkurenční doložka nemusí být sjednána po celou dobu trvání pracovního poměru. Může být jen dočasná, může se měnit podle pracovních úkolů, na kterých daný zaměstnanec pracuje.

2.3

Druhy pracovních poměrů

Současný zákoník práce již nerozlišuje hlavní pracovní poměr (tj. pracovní poměr na plný úvazek, 40 hodin týdně) a vedlejší pracovní poměr (tj. pracovní poměr na zkrácený úvazek). Na hlavní a vedlejší pracovní poměr se v minulosti vztahovala rozdílná pravidla. 2.3.1 Délka pracovní doby V současnosti se z hlediska rozsahu pracovního úvazku rozlišuje jen pracovní poměr na celou stanovenou týdenní pracovní dobu, tzv. plný úvazek (tj. 40 hodin, případně 38,75 hodin nebo 37,5 hodiny týdně) a pracovní poměru s kratší pracovní dobou, tzv. kratší úvazek (tj. méně než je stanovená týdenní pracovní doba). Zvláštním případem je poté zkrácená stanovená týdenní doba, kdy zaměstnavatel rozhodne, že zaměstnanci budou v týdnu pracovat méně hodin, avšak se jim nikterak nebude krátit mzda. Pracovní poměry na plný, kratší i zkrácený úvazek se řídí stejnými právními normami, kromě několika málo výjimek (např. práce přesčas). 2.3.2 Pracovní poměr na dobu neurčitou Z hlediska délky trvání pracovního poměru zákoník práce rozlišuje pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou. U pracovního poměru na dobu neurčitou není sjednána délka jeho trvání, tj. konec pracovního poměru. Je stanoven pouze jeho začátek. Zákoník práce i řadoví zaměstnanci preferují pracovní poměry na dobu neurčitou, neboť jim poskytují větší jistotu. V dobách složité ekonomické situace jsou pro zaměstnavatele výhodnější pracovní poměry na dobu určitou (viz dále), které jim lépe umožňují operativně měnit stav zaměstnanců podle potřeb a aktuální situace.

12



Pracovní poměr na dobu neurčitou může být sjednán na plný pracovní úvazek, ale i na různě zkrácený pracovní úvazek. V průběhu trvání pracovního poměru na dobu neurčitou může docházet k celé řadě změn, aniž by tím byl dotčen samotný charakter pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu neurčitou může skončit zrušením ve zkušební době, dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, případně smrtí zaměstnance nebo v případě cizinců vyhoštěním. 2.3.3 Pracovní poměr na dobu určitou U pracovního poměru na dobu určitou je sjednána délka jeho trvání, tj. je sjednán nejen jeho začátek, ale i konec. Se stanovením začátku pracovního poměru na dobu určitou nebývá problém, začíná stejně jako pracovní poměr na dobu neurčitou dnem nástupu do zaměstnání. Začátek pracovního poměru proto bývá stanoven konkrétním datem. Ideální je, pokud i konec pracovního poměru na dobu určitou lze stanovit konkrétním datem. V praxi to však bohužel nebývá vždy možné, proto zákoník práce připouští slovní vymezení trvání pracovního poměru na dobu určitou. Je to hlavně u sezónních prací, kdy předem není známo, jak dlouho bude trvat práce, na kterou je pracovní poměr sjednán. Je proto možné trvání pracovního poměru na dobu určitou vymezit např. slovy „po dobu trvání rekreační sezóny“, „po dobu lázeňské sezóny“, „po dobu řešení výzkumného úkolu…“, po dobu zpracování zakázky…“, „po dobu trvání mateřské dovolené paní XY“ apod. V ČR stát i odbory v současnosti preferují pracovní poměr na dobu neurčitou, a je proto snaha uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou omezovat, což na druhou stranu stěžuje operativní rozhodování zaměstnavatelům. Významné omezení při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou představuje § 39 ZP. Pracovní poměr na dobu určitou může být uzavřen maximálně na 3 roky (to platí i pro pracovní poměry uzavírané na dobu určitou bez přesného uvedení data − doporučuje se proto vždy doplnit dodatek: „nejdéle na 3 roky“). Následně může být mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem znovu uzavřen jen dvakrát, vždy maximálně na tři roky. Jde o tzv. pravidlo 3 × 3. Další pracovní poměr na dobu určitou (opět 3 × 3) mezi stejnými smluvními stranami může být uzavřen po uplynutí 3 let, tj. po třech letech, kdy zaměstnanec u zaměstnavatele nepracuje. Toto pravidlo se nevztahuje na pracovní smlouvy uzavírané mezi agenturami práce a zaměstnancem. Vzhledem k tomu, že výše uvedené pravidlo značně komplikovalo život mnohým zaměstnavatelům i zaměstnancům, byla k 1. 1. 2014 přijata novela, která připouští výjimku (§ 39 odst. 4 ZP). Výjimka z výše uvedeného pravidla je možná tehdy, pokud jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce a zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nabídnout pracovní poměr na dobu neurčitou. 13



Tyto výjimky jsou pak v daném podniku upraveny písemnou dohodou s odborovou organizací nebo vnitřním předpisem. Právní normy týkající se pracovních poměrů na dobu určitou se relativně rychle měnily. V praxi se proto můžeme setkat s případy, kdy pracovní poměr na dobu určitou je uzavírán v rozporu s účinným zněním zákoníku práce. Pro vedoucí zaměstnance je proto důležitý § 39 odst. 5 ZP, který říká, že pokud je pracovní poměr na dobu určitou uzavřen v rozporu se zákoníkem práce, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zaměstnanec však musí zaměstnavateli písemně oznámit před skončením pracovního poměru na dobu určitou, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával. Pokud zaměstnanec písemně nic neoznámí, pracovní poměr na dobu určitou nepřechází v pracovní poměr na dobu neurčitou a skončí sjednaným dnem. Vedoucí zaměstnanci by také měli věnovat velkou pozornost u svých zaměstnanců koncům pracovních poměrů na dobu určitou. Včas by měli daného zaměstnance upozornit, že jeho pracovní poměr bude končit, měli by mu včas odebrat klíče, identifikační kartu aj., aby daný zaměstnanec po skončení pracovního poměru již neměl volný přístup na pracoviště. Pokud totiž zaměstnanec pokračuje v práci i po skončení pracovního poměru na dobu určitou s vědomím zaměstnavatele (postačí s vědomím nejbližšího nadřízeného), pak pracovní poměr na dobu určitou automaticky přechází v pracovní poměr na dobu neurčitou (§ 65 odst. 2 ZP). Neznalostí nebo liknavostí vedoucího zaměstnance tak mohou na pracovišti nastat vážné personální problémy.

2.4

Jiná výdělečná činnost

Zaměstnanec, který již pracuje v nějakém pracovněprávním vztahu, může vstoupit do dalšího pracovněprávního vztahu a pracovat i pro jiného zaměstnavatele. V některých případech však k další výdělečné činnosti potřebuje souhlas od stávajícího zaměstnavatele, v některých případech souhlas nepotřebuje a nemá ani oznamovací povinnost. Zaměstnanec potřebuje písemný souhlas od zaměstnavatele k jiné výdělečné činnosti u dalšího zaměstnavatele pouze tehdy, bude-li u dalšího zaměstnavatele vykonávat činnost, která je shodná s předmětem činnosti dosavadního zaměstnavatele (§ 304 ZP). Posuzuje se shoda předmětu činnosti stávajícího zaměstnavatele a pracovní činnost zaměstnance (druh práce) u dalšího zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec u dalšího zaměstnavatele bude dělat práci, která je rozdílná od předmětu činnosti dosavadního zaměstnavatele, souhlas k jiné výdělečné činnosti nepotřebuje. Například pracuje-li zaměstnanec jako sekretářka u zaměstnavatele, jehož předmětem činnosti je účetnictví a daňové poradenství, a chce pracovat u jiné společnosti jako účetní, potřebuje k tomu souhlas stávajícího zaměstnavatele, protože činnost účetní je shodná s předmětem činnosti stávajícího zaměstnavatele. Pokud by daná pracovnice u této jiné společnosti chtěla

14



pracovat jako sekretářka, uklízečka aj., souhlas stávajícího zaměstnavatele by nepotřebovala, protože činnost na těchto pracovních pozicích není shodná s předmětem činnosti stávajícího zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel souhlasí s jinou výdělečnou činností, má právo svůj souhlas kdykoliv odvolat. Odvolání souhlasu však musí být písemné a zaměstnavatel musí uvést důvody svého rozhodnutí. Výše uvedené omezení se nevztahuje na vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární a uměleckou činnost (§ 304 odst. 3 ZP).

15


3.

Ukončení pracovního poměru


Pracovní poměr může ukončit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Pracovní poměr může skončit těmito způsoby: – – – – – –

–

zrušením ve zkušební době, uplynutím sjednané doby, dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, u cizinců v případě zrušení povolení pobytu dnem skončení jejich pobytu na území ČR, v případě vyhoštění z ČR a v případě uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, smrtí zaměstnance.

Každá z těchto forem skončení pracovního poměru má různé právní důsledky. Pokud dojde k neplatnému ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru, zrušením ve zkušební době), zaměstnanec musí bez zbytečného odkladu zaměstnavateli písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával. Pak jeho pracovní poměr nadále trvá a zaměstnavatel mu musí poskytovat náhradu mzdy (platu) až do doby, kdy se spor vyřeší, tj. zaměstnanec bude pokračovat v práci nebo dojde k platnému ukončení pracovního poměru (§ 69 odst. 1 ZP). Pokud pracovní poměr neplatně ukončil zaměstnanec (výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení ve zkušební době), pak musí zaměstnanci bez zbytečného odkladu písemně oznámit, že pracovní poměr trvá i nadále a že trvá na dalším konání práce. Pokud zaměstnanec nevyhoví výzvě zaměstnavatele, má zaměstnavatel právo po něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla (§ 70 odst. 1 ZP). Neplatnosti ukončení pracovního poměru může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (§ 72 ZP). Obdobně lze pro neplatnost napadnout i dohodu o rozvázání pracovního poměru − zaměstnanec musí písemně oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání, a podat žalobu do 2 měsíců od sjednaného data skončení pracovního poměru.

3.1

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Ve zkušební době může pracovní poměr zrušit jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec z jakýchkoliv důvodů nebo bez uvedení důvodu.

16



Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně. Pracovní poměr pak skončí dnem doručení písemného oznámení, pokud v něm není uveden pozdější den zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (event. karantény) zaměstnance. Důvody zrušení pracovního poměru ve zkušební době nesmí být diskriminační. Zaměstnavatel proto nemůže zrušit pracovní poměr se zaměstnankyní jen proto, že je těhotná, ale i s těhotnou pracovnicí může pracovní poměr skončit z jiných důvodů nebo bez udání důvodu (E.Janečková, 2013).

3.2

Ukončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby

Pracovní poměry na dobu určitou končí dnem, který je uveden v pracovní smlouvě nebo uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr na dobu určitou končí ve sjednaný den bez ohledu na to, v jaké zdravotní a sociální situaci se daný zaměstnanec nachází. Ve sjednaný den pracovní poměr skončí i tehdy, je-li zaměstnankyně těhotná. Na takovéto případy se nevztahuje ochranná doba (viz zákaz výpovědi). V době trvání (tj. před sjednaným koncem) může být pracovní poměr na dobu určitou ukončen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době (stejně jako pracovní poměr na dobu neurčitou). Ideální je, pokud je doba trvání pracovního poměru vymezena konkrétním datem (např. do 30. 9. 2014). V některých případech to však není možné, např. u sezónních prací, při práci na speciálních zakázkách, při řešení výzkumných úkolů aj., kdy předem není známo, jak dlouho plnění těchto úkolů bude trvat. Není proto možné dobu trvání pracovního poměru přesně konkretizovat. Rovněž v případech, kdy je zaměstnanec přijat pouze na zástup za jiného zaměstnance, kdy není předem znám termín návratu původního zaměstnance, nelze délku trvání pracovního poměru předem stanovit. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou proto nemusí být vymezena konkrétním datem, ale i formulacemi jako „po dobu trvání sklizně jahod“, „do skončení lázeňské sezóny“, „po dobu řešení úkolu…“, „po dobu trvání mateřské dovolené paní Navrátilové“ aj. V těchto případech je však nutné daného zaměstnance včas upozornit na blížící se konec pracovního poměru. V případě, že pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán v rozporu se zákoníkem práce, nejde o pracovní poměr na dobu určitou, ale o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud zaměstnanec písemně oznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, pak pracovní poměr nekončí dnem sjednaným v pracovní smlouvě.

17



Také v případě, že zaměstnanec pokračuje v práci s vědomím svého nadřízeného (zaměstnavatele) i po skončení pracovního poměru na dobu určitou, automaticky se mění v pracovní poměr na dobu neurčitou a nekončí dnem sjednaným v pracovní smlouvě. V takovýchto případech pak zaměstnavateli nezbývá nic jiného, než se s daným zaměstnancem dohodnout na způsobu řešení vzniklé situace, ev. s ním dohodnout nový termín ukončení pracovního poměru. Aby se předešlo problémům a konfliktům, je v praxi nutné, aby jak personální oddělení (útvary), tak i vedoucí zaměstnanci sledovali pracovní poměry na dobu určitou a předem zajistili jejich řádné ukončení nebo v případě potřeby jejich prodloužení. Jestliže má pracovní poměr skutečně skončit ve sjednané době, pak je nutno zajistit, aby danému zaměstnanci již nebyla zadávána žádná práce, aby mu bylo zabráněno v přístupu na pracoviště (odebráním průkazu, klíčů) aj.

3.3

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné právní jednání (dříve označováno jako právní úkon). Jeden účastník pracovního poměru (zaměstnanec nebo zaměstnavatel) podává návrh na jeho skončení, druhý účastník s návrhem vyslovuje souhlas nebo nesouhlas. Pokud druhý účastník návrh odmítne nebo na návrh nereaguje, k rozvázání pracovního poměru nedojde. Pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem (§ 49 odst. 1 ZP). Den ukončení pracovního poměru nemusí být přesně specifikován konkrétním datem, ale i jiným způsobem (např. „po ukončení pracovního úkolu…“, „po skončení provedení revize…“ aj.). Doba ukončení pracovního poměru však musí být stanovena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, kterým má pracovní poměr skončit. Na rozvázání pracovního poměru dohodou se nevztahují žádná omezení. Dohodou lze rozvázat pracovní poměr kdykoliv, z jakýchkoliv důvodů a k jakémukoliv budoucímu datu (nelze ji uzavřít zpětně). Zaměstnanec by měl požadovat, aby v dohodě byly uvedeny důvody, pro které je pracovní poměr dohodou rozvázán (např. z důvodů organizačních změn), neboť jen z takové dohody bude prokazatelný nárok např. na odstupné, případně mu nebude krácena výše podpory v nezaměstnanosti. Je ovšem pouze na dohodě obou stran − zaměstnance a zaměstnavatele, jestli důvod uzavření do dohody uvedou. Dohoda o ukončení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí být písemná (§ 49 odst. 2 ZP), jinak je neplatná. Podpisy smluvních stran nemusí být na téže listině. Jeden podpis může být na návrhu, druhý podpis na jeho akceptování.

18



Pracovní poměr bývá ukončen dohodou hlavně v těch případech, kdy zaměstnanec nebo zaměstnavatel potřebují, aby pracovní poměr skončil dříve než uplynutím výpovědní doby při ukončení pracovního poměru výpovědí (např. zaměstnanec potřebuje rychle nastoupit k novém zaměstnavateli, zaměstnavatel potřebuje rychle snížit počet zaměstnanců apod.). Výpověď z pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

3.4

Ukončení pracovního poměru výpovědí

Výpověď je jednostranné právní jednání. Výpověď dává zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Pracovní poměr v tomto případě končí uplynutím výpovědní doby nezávisle na vůli a přáni druhého účastníka pracovního poměru. Bez ohledu na to, kdo výpověď dává (zda zaměstnanec, nebo zaměstnavatel), musí být splněny některé podmínky: –

Výpověď musí být dána písemně.

–

Výpověď musí být doručena druhému účastníkovi. Zaměstnanec doručuje výpověď zaměstnavateli zpravidla v místě, které je obvyklé pro přijímání korespondence. Pokud výpověď doručuje jiným způsobem, měl by mít doklad o jejím doručení. Zaměstnavatel doručuje výpověď zaměstnanci do vlastních rukou (osobně na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, prostřednictvím poštovních služeb). Písemnost je považována za doručenou i v případech, kdy zaměstnanec odmítne písemnost převzít nebo k jejímu doručení neposkytne potřebnou součinnost, tzv. fikce doručení (např. písemnost si ve stanovené lhůtě nevyzvedne). Aby se mohla uplatnit fikce doručení, musí být bezvýjimečně splněny veškeré podmínky, které pro ni stanovuje zákoník práce.

–

Výpověď, která již byla doručena druhému účastníkovi, může být odvolána pouze se souhlasem druhé strany. Odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně (§ 50 odst. 5 ZP).

–

Při výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která trvá nejméně dva měsíce, bez ohledu na to, kdo výpověď podal, zda zaměstnavatel nebo zaměstnanec (§ 51 odst. 1 ZP). Maximální délka výpovědní doby není zákoníkem práce stanovena. Na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je možné výpovědní dobu prodloužit. Výpovědní doba musí být stejná jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.

–

Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhému účastníkovi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce (§ 51 odst. 2 ZP). 19



3.4.1 Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (§50 odst. 3 ZP). Pro výpověď danou zaměstnancem zákoník práce nestaví žádné další podmínky. Platí jen podmínka písemné formy výpovědi, podpis a její doručení druhému účastníkovi. Zaměstnanec tedy může dosáhnout skončení pracovního poměru relativně snadno. Při podávání výpovědi by mělo být užito takové formulace, ze které je zřejmý jednoznačný úmysl rozvázat pracovní poměr výpovědí, ne dohodou (např.: „rozvazuji pracovní poměr výpovědí“). Při záměru rozvázat pracovní poměr výpovědí, je vhodné slovo „výpověď“ uvést. Vzhledem k tomu, že výpověď je jednostranné právní jednání, není potřeba souhlasu druhého účastníka, o rozvázání pracovního poměru se nežádá. Při podávání výpovědi proto není vhodné užívat formulací jako např.: „Žádám o rozvázání pracovního poměru…“ Takováto formulace by mohla být považována za návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou. Nejasná formulace bývá v praxi častou příčinou nedorozumění a problematického ukončování pracovního poměru. 3.4.2 Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel může dát pracovníkovi výpověď pouze z důvodů, které jsou uvedeny v zákoníku práce (§ 50 odst. 2 ZP). Jinak je výpověď neplatná. Navíc zaměstnavatel musí uvést důvod výpovědi. Důvod, kvůli kterému zaměstnavatel dává zaměstnanci výpověď, musí být tzv. skutkově vymezen, musí být uveden přesně, konkrétně, jinak je výpověď také neplatná. Musí být uvedena skutková podstata, aby daný důvod k výpovědi nebylo možné při interpretaci zaměnit s jiným důvodem. Nestačí ve výpovědi uvést pouze příslušný paragraf zákoníku práce. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Současně může být dáno i víc výpovědí z různých důvodů. Výpověď musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou. Přednost má doručení na pracovišti, zpravidla za přítomnosti svědka pro případ, že by zaměstnanec odmítl výpověď převzít. Za předání výpovědi je považován i případ, kdy zaměstnanec odmítne výpověď převzít, což se stvrzuje podpisy přítomných svědků. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze v níže uvedených případech (§ 52 ZP). Uvedená písmena odpovídají důvodům (písmenům) v zákoníku práce. Důvody výpovědi uvedené v bodech a), b) a c) bývají označovány souhrnným názvem „organizační důvody“. Výpověď je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. a)

Zaměstnavatel nebo jeho část se ruší. Zaměstnanec má v tomto případě nárok na odstupné.

20



b)

Zaměstnavatel nebo jeho část se přemísťuje.

c)

Zaměstnanec se stal nadbytečný. Nadbytečný se pracovník může stát z důvodu změny úkolů zaměstnavatele, z důvodu změny technického vybavení, z důvodu snižování stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo z důvodu jiných organizačních změn. Zaměstnanec má i v tomto případě nárok na odstupné.

K výpovědi pro nadbytečnost nemusí docházet jen při snižování celkového počtu zaměstnanců (kvantitativní nadbytečnost), ale může jít i o funkční nadbytečnost (tj. zaměstnavatel potřebuje v důsledku změny činnosti změnit složení zaměstnanců, potřebuje zaměstnance s jinou kvalifikací a jinými dovednostmi). K výpovědím z důvodu nadbytečnosti tak může docházet i v situacích, kdy zaměstnavatel zvyšuje počet zaměstnanců. O výběru zaměstnance, který je nadbytečný, rozhoduje zaměstnavatel sám. d)

Zaměstnanec nesmí ze zdravotních důvodů dále vykonávat sjednanou práci (tj. utrpěl pracovní úraz, onemocněl nemocí z povolání nebo je touto nemocí ohrožen, dosáhl nejvyšší přípustné expozice). Zaměstnavatel při posuzování zdravotního stavu zaměstnance musí vycházet z lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb. V tomto případě došlo ke zhoršení zdraví zaměstnance při výkonu práce u daného zaměstnavatele. Zaměstnanec má v tomto případě nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

e)

Zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu sjednané práce. Zdravotní způsobilost je opět posuzována na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb. Zaměstnanec může zdravotní a pracovní způsobilost ztratit z různých důvodů. V tomto bodě jde o případy, kdy ztráta zdravotní způsobilosti nebyla způsobena výkonem práce u daného zaměstnavatele.

f)

Zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon práce sjednané v pracovní smlouvě (předpoklady se v tomto případě míní předpoklady stanovené právními předpisy) nebo zaměstnanec nesplňuje požadavky řádného výkonu práce (bez zavinění zaměstnavatele).

Nesplňování předpokladů pro výkon práce se často týká nesplňování kvalifikačních předpokladů. Například pro výkon práce na určité pracovní pozici dříve stačilo středoškolské vzdělání, nově je předepsáno vysokoškolské vzdělání a daný zaměstnanec si vzdělání v přiměřené lhůtě nedoplnil. V případě, že důvodem výpovědi je nesplňování požadavků řádného výkonu práce, tj. neuspokojivé pracovní výsledky, lze zaměstnanci dát výpověď pouze tehdy, pokud byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je ve stanovené, přiměřené době neodstranil.

21


g)


Existují důvody, kvůli kterým by s daným zaměstnancem bylo možné okamžitě rozvázat pracovní poměr. Zaměstnavatel však nechce nebo nemůže (např. u těhotné pracovnice) s daným zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr a pracovní poměr s daným zaměstnancem ukončí „pouze“ výpovědí.

Dále může být výpověď dána z důvodu, kdy zaměstnanec závažně porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k vykonávané práci. Výpověď může být zaměstnanci dána do 2 měsíců (tzv. subjektivní lhůta) ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi nebo o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl. Nejpozději může být výpověď dána do 1 roku (tzv. objektivní lhůta) ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl (§ 58 odst. 1 ZP). Dalším důvodem je méně závažné, ale soustavné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Pro soustavné, méně závažné porušování pracovních povinností je možné dát zaměstnanci výpověď pouze tehdy, jestliže byl v posledních 6 měsících na možnost dání výpovědi písemně upozorněn. h)

Porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP. Jinou povinností je míněna povinnost zaměstnance, který je v dočasné pracovní neschopnosti, dodržovat v prvních 14 dnech této neschopnosti stanovený režim podle zákona o nemocenském pojištění (tj. zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu povolených vycházek). V tomto případě může zaměstnanec dostat výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi zaměstnavatel dozvěděl. Jde o tzv. subjektivní lhůtu. Nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Jde o tzv. objektivní lhůtu (§ 57 odst. 1 ZP).

3.4.3 Zákaz výpovědi ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel nemůže dát výpověď zaměstnancům, kteří jsou v tzv. ochranné době (§ 53 ZP). Je tomu tak v těchto případech: a)

Zaměstnanec je v pracovní neschopnosti, v ústavní nebo lázeňské péči. Ochranná doba se vztahuje pouze na pracovní neschopnost, kterou si daný zaměstnanec úmyslně nepřivodil, nevznikla jako následek opilosti nebo užití návykových látek.

b)

Zaměstnanec je ve výkonu vojenského cvičení. Výpověď může dostat až dva týdny po propuštění z tohoto cvičení.

c)

Zaměstnanec je dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce.

d)

Ochranná doba se vztahuje na zaměstnankyně, které jsou těhotné, čerpají mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Ochranná doba se vztahuje i na zaměstnance − muže, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

22


e)


Zaměstnanec pracující v noci je uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci (na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb).

V praxi se často stává, že výpověď zaměstnanci byla dána dříve, než nastaly okolnosti ochranné doby (např. před pracovní neschopností, před nástupem vojenského cvičení apod.). Pokud by pracovní poměr měl skončit v ochranné době, pak se výpovědní doba prodlužuje o ochrannou dobu, tj. ochranná doba se do výpovědi nezapočítává. Například pracovní poměr má skončit 30. 9., ale zaměstnanec je v pracovní neschopnosti od 25. 9. do 10. 10. Pracovní poměr zaměstnance se pak prodlouží o dobu trvání ochranné doby. Zaměstnanec však může zaměstnavateli sdělit, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. 3.4.4 Odstupné při ukončení pracovního poměru výpovědí Pokud zaměstnanec dostal od zaměstnavatele výpověď z tzv. organizačních důvodů (§ 52 písm. a), b) a c) ZP) nebo nesmí ze zdravotních důvodů dále vykonávat sjednanou práci (§ 52 písm. d) ZP), pak má zaměstnanec nárok na odstupné od zaměstnavatele. Pracovní poměr může z výše uvedených důvodů skončit i dohodou. Z hlediska uplatnění nároku na odstupné je vhodné, aby i v případě, kdy pracovní poměr končí dohodou, byl důvod v této dohodě uveden. Obecně lze říci, že nárok na odstupné vzniká v těch případech, kdy důvod ukončení pracovního poměru je na straně zaměstnavatele, ne na straně zaměstnance. Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy (platu), pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Zákoník práce stanovuje pouze minimální výši odstupného. Zaměstnavatel však podle svých možností může vyplácet i odstupné mnohonásobně vyšší, tzv. dobrovolné neboli smluvní odstupné. Toto další odstupné je možné poskytovat na základě kolektivní smlouvy, vnitřních přepisů nebo ujednání v samotné dohodě. Vyšší odstupné má motivovat propouštěné zaměstnance k co nejrychlejšímu odchodu, aby u zaměstnavatele nesetrvávali až do konce výpovědní doby, či má ocenit jejich dosavadní přínos pro zaměstnavatele. Výše tohoto dalšího odstupného není ničím omezena. Minimální výše odstupného je v zákoníku práce stanovena podle výše průměrného výdělku zaměstnance a podle délky trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Do doby trvání pracovního poměru se započítává i předchozí pracovní poměr, pokud doba mezi koncem dřívějšího a začátkem stávajícího pracovního poměru nepřesáhla 6 měsíců. Pokud pracovní poměr trval méně než 1 rok, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši jednonásobku průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, má nárok na dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku.

23



Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trval alespoň 2 roky, má nárok na trojnásobek průměrného měsíčního výdělku (§ 67 ZP). Pokud by zaměstnanec začal opět pro zaměstnavatele pracovat (na základně pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti, třeba i jen na částečný úvazek), pak musí poměrnou část odstupného vrátit. Nárok na odstupné má i zaměstnanec, který dostal výpověď (event. byl pracovní poměr ukončen dohodou) z důvodu, že došlo ke zhoršení jeho zdravotního stavu a sjednanou práci již nemůže nadále vykonávat. Ke zhoršení zdravotního stavu došlo při výkonu práce pro zaměstnavatele (§ 52 písm. d) ZP). V tomto případě má zaměstnanec nárok na dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku.

3.5

Okamžité zrušení pracovního poměru

Dalším způsobem ukončení pracovního poměru je okamžité zrušení pracovního poměru (někdy neodborně označována jako „výpověď na hodinu“). Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné a musí být přesně skutkově vymezeno. Přesný, konkrétní důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí uvádět jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec (na rozdíl od výpovědi). Pokud jsou splněny podmínky pro rozvázání pracovního poměru tímto způsobem, končí pracovní poměr ihned, tj. okamžikem doručení druhému účastníkovi. Jde o způsob ukončení pracovního poměru, který může být aplikován jen ve výjimečných, velmi závažných případech. 3.5.1 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve dvou případech (§ 55 ZP): –

Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen (není pouze ve vazbě nebo jen obviněn) pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo zaměstnanec byl odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

–

Zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Pracovní poměr nemůže být okamžitě zrušen v případě těhotné zaměstnankyně a zaměstnanců, kteří čerpají mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

24



3.5.2 Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr v níže uvedených případech (§ 56 ZP): –

Zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže ze zdravotních důvodů nadále vykonávat sjednanou práci (jinak by vážně ohrozil své zdraví) a zaměstnavatel ho nepřevedl v době 15 dnů (od předložení posudku) na jinou, vhodnou práci.

–

Zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu) do 15 dnů po uplynutí její splatnosti (splatnost mzdy (platu) nastává, až na konci následujícího kalendářního měsíce, za který mzda (plat) náleží, takže okamžité zrušení je možné dát až 16. dne druhého měsíce poté, co byla práce vykonána − př. výkon práce srpen, splatnost do konce měsíce září, možnost okamžitého zrušení až od 16. října).

V obou případech má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného měsíčního výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tj. minimálně 2 měsíce). Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (§ 59 ZP). Pracovní poměr mladistvých (do 16 let) může také okamžitě zrušit jeho zákonný zástupce, pokud je to v zájmu vzdělávání, vývoje a zdraví mladistvého.

25


4.

Pracovní doba

Pracovní doba

Pracovní dobou se rozumí doba, kdy je zaměstnanec povinen vykonávat práci pro zaměstnavatele, i doba, kdy zaměstnanec sice nepracuje, ale je na pracovišti připraven vykonávat práci podle pokynů zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinen být připraven k práci na pracovišti již na začátku pracovní doby a odcházet z pracoviště až po skončení pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen stanovit pracovní dobu, ve které budou zaměstnanci práci vykonávat. Je přitom nutné respektovat příslušné právní předpisy týkající se délky pracovní doby a jejího rozvržení, přestávek v práci a nepřetržitého odpočinku v týdnu mezi dvěma směnami. Podle zákoníku práce (§ 96) je zaměstnavatel povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci o odpracované době a pracovní pohotovosti.

4.1

Délka pracovní doby

Maximální délka pracovní doby je v ČR 40 hodin týdně. Dnes se do pracovní doby nezapočítávají přestávky na jídlo a odpočinek. Pracovní doba je proto doba, kdy je zaměstnanec povinen pracovat. V některých provozech a u některých kategorií pracovníků je zákonem stanovena jiná délka pracovní doby: –

Při práci v podzemí, v třísměnných a nepřetržitých provozech je pracovní doba nejvýše 37,5 hodin týdně

–

V dvousměnných provozech je pracovní doba nejvýše 38,75 hodin týdně (§ 79 ZP).

V podnikatelské sféře může zaměstnavatel na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřním předpisem zkrátit pracovní dobu, ale bez zkrácení mzdy. Kromě toho si může konkrétní zaměstnanec a zaměstnavatel (v podnikatelské i nepodnikatelské sféře) sjednat kratší pracovní dobu. Zaměstnanci pak přísluší mzda nebo plat odpovídající sjednané kratší pracovní době.

4.2

Rozvržení pracovní doby

O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel sám (event. po projednání s odbory). Při rozvržení pracovní doby zaměstnavatel přihlíží k možnostem dopravy zaměstnanců do práce, ke specifickým dodávkám energií, materiálu aj. Musí také přihlížet k tomu, aby při rozvržení pracovní doby nedocházelo k nadměrnému fyzickému a psychickému vyčerpání zaměstnanců. 26


Pracovní doba

Stanovenou týdenní pracovní dobu je možno rozvrhnout rovnoměrně i nerovnoměrně. Rozvržení pracovní doby, její začátky a konce určuje zaměstnavatel. Zvláštní formou pracovní doby je pružná pracovní doba, kdy začátek a konec pracovní doby si určuje sám zaměstnanec. ●

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby

Rovnoměrným rozvržením pracovní doby se rozumí takové rozvržení týdenní pracovní doby, kdy pracovní doba je ve všech kalendářních týdnech stejně dlouhá (např. 8 hodin denně). ●

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby je pracovní doba rozvržena na jednotlivé týdny tak, že v některých týdnech je kratší a v jiných delší, ale průměrná týdenní délka pracovní doby nepřesahuje zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu. Rozdíly v rozsahu týdenní pracovní doby se vyrovnávají nejdéle v průběhu 26 po sobě jdoucích týdnů. V kolektivní smlouvě může být vyrovnávací období stanoveno až na 52 týdnů (§ 78 ZP). S rozvržením pracovní doby (ať rovnoměrným neb nerovnoměrným) musí být zaměstnanec seznámen nejpozději 2 týdny před začátkem období, v němž je pracovní doba rozvržena. ●

Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k výkonu naléhavé práce nad rámec pracovních směn. V době pracovní pohotovosti se zaměstnanec zdržuje na jiném místě než je pracoviště zaměstnavatele, ale musí být připraven konat práci. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku (§ 140 ZP). Pokud v době pracovní pohotovosti zaměstnanec pracuje (je povolán k výkonu práce), pak mu přísluší mzda (event. plat). Pokud práce vykonávaná v době pracovní pohotovosti již překračuje stanovenou týdenní pracovní dobu, pak jde o práci přesčas. ●

Pružná pracovní doba

Při pružné pracovní době si zaměstnanec sám určuje začátky a konce pracovní doby (směn). Zaměstnavatel pouze vymezuje čas, kdy zaměstnanec musí být na pracovišti. Zbytek pracovní doby si zaměstnanec odpracuje podle vlastního zvážení. Celková délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin. Pružná pracovní doba může být zavedena jak při rovnoměrném, tak i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Při pružné pracovní době se ale jinak posuzuje práce přesčas a placené i neplacené překážky v práci. Před zavedením pružné pracovní doby je proto nutné zvážit všechny důsledky tohoto kroku.

27


Pracovní doba

Při pružné pracovní době je rozlišována základní pracovní doba a volitelná pracovní doba: –

Základní pracovní doba je přesně určená část pracovní doby, kdy zaměstnanec musí být na pracovišti.

–

Volitelná pracovní doba je část pracovní doby, kterou si určuje sám zaměstnanec v rozmezí stanoveném zaměstnavatelem.

●

Práce přesčas

Práce přesčas by měla být vykonávána jen výjimečně (§ 93 odst. 1 ZP). Za práci přesčas je považována práce, která je vykonávána na základě příkazu zaměstnavatele (event. s jeho souhlasem) nad rámec stanovené týdenní pracovní doby (§ 78 písm. f) ZP). Zaměstnanec nemůže vykonávat placenou práci přesčas na základě vlastního rozhodnutí bez vědomí zaměstnavatele. K nařízení práce přesčas postačí ústní forma, nařízení nemusí být písemné. V pracovním řádu by mělo být uvedeno, kdo je oprávněn přesčasovou práci nařizovat. Zpravidla to bývá nadřízený vedoucí zaměstnanec. Práci přesčas může zaměstnavatel výjimečně z vážných provozních důvodů nařídit i na dobu nepřetržitého odpočinku (tj. odpočinek mezi koncem a začátkem směn) nebo ve dnech pracovního klidu. Zaměstnavatelem nařízená práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce (§ 93 odst. 2 ZP). Neuposlechnutí příkazu k práci přesčas v rámci uvedeného limitu se považuje za porušení pracovní kázně (pracovní povinnosti), případně za neomluvenou absenci. Větší rozsah práce přesčas zaměstnavatel nařídit nemůže, musí k tomu mít souhlas zaměstnance. Pokud bylo zaměstnanci za práci přesčas poskytnuto náhradní volno, pak nejde o práci přesčas, neboť nedošlo k navýšení celkové pracovní doby. Práci přesčas nelze nařídit zaměstnancům s kratší pracovní dobou. Prací přesčas je u takového zaměstnance až doba, která přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. 40 (případně 38,75 nebo 37,5) hodin týdně (§ 78 písm. f) ZP). Práce přesčas nesmí být nařízena těhotným ženám. Rovněž nemůže být nařízena ženám pečujícím o dítě do jednoho roku věku, kterým ji lze nařídit jen s jejich souhlasem.

28


5.

Změny v průběhu trvání pracovního poměru


Obsah uzavřené pracovní smlouvy lze kdykoliv a z jakýchkoliv důvodů změnit, pokud se obě smluvní stany na tom dohodnou. Změna pracovní smlouvy však musí být písemná. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru. Změna pracovní smlouvy je někdy nutná, neboť v době trvání pracovního poměru může docházet k nejrůznějším změnám, které již neodpovídají obsahu dříve uzavřené pracovní smlouvy. Se změnou pracovní smlouvy však musí obě smluvní strany souhlasit. Ke změně pracovní smlouvy nelze zaměstnance nutit pod hrozbou ztráty zaměstnání. V některých případech však může v pracovním poměru docházet ke změnám bez písemné změny pracovní smlouvy, někdy i proti vůli zaměstnance. V průběhu trvání pracovního poměru relativně nejčastěji dochází k převedení na jinou práci (tj. změna sjednaného druhu práce)

5.1

Převedení na jinou práci

K převedení zaměstnance na jinou práci (než je sjednáno v pracovní smlouvě) může docházet z různých důvodů. Podnět k převedení může vycházet ze strany zaměstnavatele i zaměstnance, v některých případech k němu může dojít i bez souhlasu zaměstnance. Při převedení na jinou práci má zaměstnavatel přihlížet k tomu, aby přidělená práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci. Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem předem projednat důvod jeho převedení na jinou práci i dobu, po kterou má převedení trvat. Převedení na jinou práci mívá i hmotné důsledky. Při převedení na jinou práci je zaměstnanec odměňován podle práce, kterou skutečně vykonává, ale pokud má nižší výdělek, než měl dříve, pak mu v některých případech náleží doplatek do výše průměrného výdělku. Při převedení na jinou práci zaměstnanci náleží doplatek do výše průměrného výdělku pouze tehdy, jestliže si převedení na méně placenou práci sám nezavinil (např. v případě převedení na jinou práci po dobu trestního řízení a pak nebyl pravomocně odsouzen, v případě převedení z důvodu prostoje, který zaměstnanec sám nezavinil aj.). V souvislosti s převáděním na jinou práci je třeba rozlišovat: –

Případy, kdy je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci.

–

Případy, kdy zaměstnavatel může (ale nemusí) převést zaměstnance na jinou práci, a to třeba i proti vůli daného zaměstnance.

29


●


Povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci v těchto případech (§ 41 ZP): –

Zaměstnanec ztratil způsobilost vykonávat nadále dosavadní práci. Jeho zdravotní stav je posuzován na základě lékařského posudku.

–

Zaměstnanec nemůže nadále vykonávat dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu, z důvodu výskytu nemoci z povolání (event. ohrožení touto nemocí), z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice.

–

Ženy (těhotná, kojící, do konce 9. měsíce po porodu), které vykonávají práci, kterou podle lékařského posudku nesmějí vykonávat, neboť ohrožuje jejich mateřství.

–

Pokud o převedení na jinou práci požádá těhotná žena, kojící žena nebo žena do 9. měsíce po porodu.

–

Zaměstnanec ohrožuje jiné osoby infekčním onemocněním. Ohrožení je posuzováno podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně-lékařských služeb.

–

Zaměstnanec pracuje v noci a byl lékařským posudkem uznán nezpůsobilým pro noční práci.

–

Převedení na jinou práci vyžaduje pravomocné rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Zpravidla jde o případy, kdy pracovník má zákaz činnosti, kterou vykonává u zaměstnavatele v pracovním poměru.

●

Případy, kdy zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu

V některých případech zaměstnavatel může (ale nemusí) zaměstnance převést na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu. Jde o tyto případy: –

Zaměstnanec, který dostal od zaměstnavatele výpověď z důvodů uvedených v § 52 ZP, písmeno f) a g) může být po dobu výpovědní doby převeden na jinou práci. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právním předpisem pro řádný výkon sjednané práce nebo má neuspokojivé pracovní výsledky, dále kdy zaměstnanec závažně porušoval pracovní povinnosti nebo je porušoval sice méně závažné, ale soustavně).

–

Proti zaměstnanci bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů. Pak po dobu trestního řízení může být převeden na jinou práci.

30



–

Zaměstnanec, který pozbyl dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, může být převeden na 30 pracovních dnů v roce na jinou práci. Během této doby by mělo být vyjasněno další působení zaměstnance u zaměstnavatele (např. zda dostane výpověď či zda bude provedena změna druhu vykonávané práce).

–

K převedení na jinou práci na nezbytně nutnou dobu může dojít i v případě nutnost odvrácení živelní události (ev. hrozící nehody) nebo v případě nutnosti zmírnění následků této události.

–

Zaměstnanec, který dočasně z důvodu prostoje nebo z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů nemůže vykonávat svoji práci, může být po tuto dobu převeden na jinou práci. V tomto případě však zaměstnanec s převedením musí souhlasit.

31


6.

Odborný rozvoj zaměstnanců a další vzdělávání


Zaměstnavatel (prostřednictvím vedoucích zaměstnanců) je povinen vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců a jejich odborný rozvoj (§ 302 ZP). Odborný rozvoj podle zákoníku práce (§ 227 ZP) zahrnuje zejména: – – – –

zaškolení a zaučení, odbornou praxi absolventů škol, zvyšování kvalifikace, prohlubování kvalifikace.

●

Zaškolení a zaučení

Zaškolení a zaučení se týká hlavně zaměstnanců, kteří nemají žádnou nebo jen nízkou kvalifikaci. Může se ale týkat i nově příchozích kvalifikovaných pracovníků, kteří nejsou dosud seznámeni se specifickými pracovními podmínkami na novém pracovišti, nebo kvalifikovaných, dlouhodobých zaměstnanců, kteří přecházejí na novou pracovní pozici, na nový druh práce, event. nové pracoviště v rámci daného zaměstnavatele. Ve všech těchto případech je zaměstnavatel povinen tyto zaměstnance zaučit a zaškolit, aniž by za to požadoval jakoukoliv finanční náhradu. Doba zaučení a zaškolení se považuje za výkon práce a danému zaměstnanci proto za tuto dobu náleží mzda nebo plat (§ 228 ZP). V praxi někdy dochází k tomu, že zaměstnavatel neoprávněně požaduje od nově příchozích zaměstnanců finanční úhradu za zaškolení. ●

Odborná praxe absolventů škol

Za absolventa školy je považován zaměstnanec, který má příslušné vzdělání, ale doba jeho praxe (od úspěšného ukončení studia) zatím nepřesáhla 2 roky. Do této doby se nezapočítává doba mateřské a rodičovské dovolené (§ 229 odst. 2 ZP). Do kategorie „absolventů škol“ může tak teoreticky spadat některá zaměstnankyně − matka několika dětí třeba ještě po deseti letech od ukončení studia. Je pochopitelné, že absolventi škol, i když mají dostatečné teoretické kompetence, nemívají dostatek praktických a životních zkušenosti, což je při výkonu práce může v řadě aspektů limitovat. Zaměstnavatelé jsou proto povinni zabezpečit zaměstnancům − absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získání potřebných praktických zkušenosti a dovedností. Odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat (§ 229 odst. 1 ZP).

32


●


Zvyšování kvalifikace a kvalifikační dohoda

Zvýšením kvalifikace se rozumí změna hodnoty (stupně, výše) kvalifikace. Při zvyšování kvalifikace zaměstnanec dosahuje vyššího stupně vzdělání (např. maturita, bakalářský či magisterský titul aj). Pokud si zaměstnanec zvyšuje vzdělání v oboru, který není v zájmu zaměstnavatele, pak samozřejmě nemá na nic nárok. Veškeré studium musí realizovat ve svém volném čase a v době dovolené. Například společnost, jejíž činností je chemická výroba, pravděpodobně nebude chtít svému zaměstnanci hradit studium dějin umění. Zákoník práce jí v tom ovšem nebrání, záleží na rozhodnutí zaměstnavatele. V případě, že zaměstnavatel má zájem na zvýšení kvalifikace svého zaměstnance, může mu poskytovat i nadstandardní výhody. Zákoník práce stanovuje pouze minimum, které musí zaměstnavatel studujícímu zaměstnanci poskytnout v případě uzavření kvalifikační dohody. Na zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců mají zájem hlavně podniky, které se potýkají s nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců v technických oborech. Právní nároky studujícího zaměstnance stanovuje § 232 zákoníku práce. Studující zaměstnanec má při zvyšování kvalifikace nárok na pracovní volno s náhradou mzdy (platu) nebo na pracovní volno bez náhrady mzdy (platu). Nárok na pracovní volno s náhradou mzdy (§ 232 odst. 1 ZP): –

v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení;

–

2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky;

–

5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria;

–

10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaného vysokou školou;

–

40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky.

Nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy (platu): –

přijímací zkouška

–

opravná zkouška

–

promoce nebo obdobný ceremoniál.

33



Jestliže zaměstnavatel poskytuje studujícímu zaměstnanci výše uvedené výhody, má samozřejmě právo sledovat jeho studijní výsledky, docházku na výuku a plnění dalších studijních povinností. Jestliže zaměstnanec řádně nestuduje, pak zaměstnavatel může přestat zaměstnanci poskytovat výše uvedené výhody. Zaměstnavatel také může výhody přestat poskytovat v tom případě, jestliže se zaměstnanec stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci (§ 233 ZP). Zaměstnavatel má pochopitelně zájem na tom, aby se mu investice vložené do studia zaměstnance vrátily. Zaměstnavatel může se studujícím zaměstnancem uzavřít kvalifikační dohodu. Pokud je uzavřena, musí být písemná. V kvalifikační dohodě se zaměstnavatel zavazuje, že bude zaměstnanci poskytovat úlevy a vytvářet mu podmínky pro studium. Zaměstnanec se v kvalifikační dohodě zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru po úspěšném ukončení studia (nejdéle však na dobu 5 let po ukončení studia). Doba setrvání u zaměstnavatele musí být v dohodě uvedena. Pokud by zaměstnanec svůj závazek nedodržel (event. pracovní poměr by skončil před zvýšením kvalifikace), pak by musel zaměstnavateli uhradit náklady spojené se zvyšováním jeho kvalifikace (§ 234 odst. 1 ZP). Povinnost zaměstnance uhradit náklady spojené se zvyšováním jeho kvalifikace zaniká jestliže: –

zaměstnanec se stal bez svého zavinění dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci;

–

pracovní poměr skončil výpovědí ze strany zaměstnavatele (ne však z důvodu porušení povinností zaměstnance);

–

zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů vykonávat práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci, event. ztratil způsobilost tuto práci vykonávat;

–

zaměstnavatel nevyužil nově získanou kvalifikaci zaměstnance (v posledních 12 měsících nejméně po dobu 6 měsíců).

Kvalifikační dohoda musí kromě uvedených závazků obsahovat druh zvyšované kvalifikace a způsob jejího zvyšování, dále výši celkových nákladů, které zaměstnavatel vynaloží na zvyšování kvalifikace zaměstnance a které musí zaměstnanec uhradit v případě nedodržení závazku dostudovat a setrvat u zaměstnavatele. ●

Prohlubování kvalifikace

Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné udržování, obnovování, doplňování a rozšiřování v souladu s technologickými změnami a požadavky doby. Při prohlubování kvalifikace se nemění její stupeň, výše. Zaměstnanec nezískává nový výuční list, maturitní

34



vysvědčení nebo diplom. Prohlubování kvalifikace bývá jak v zájmu zaměstnance, tak v zájmu zaměstnavatele. Prohlubování kvalifikace je v zájmu zaměstnance především z toho důvodu, že novými kompetencemi a dovednostmi se zvyšuje jeho hodnota na trhu pracovních sil. Prohlubování kvalifikace je často nutné k tomu, aby zaměstnanec mohl nadále vykonávat sjednanou práci na pracovní pozici, kterou doposud zaujímal. Například pracuje−li zaměstnanec u společnosti jako instalatér a dojde k zásadním technologickým změnám v instalatérských pracích, tak pokud chce nadále pracovat jako instalatér, musí se tyto nové technologické postupy naučit. Po absolvování školení se nezvýšila jeho kvalifikace a nadále zaujímá stejnou pracovní pozici jako před školením, ale prohloubením kvalifikace přispěl ke stabilizaci a jistotě svého dosavadního pracovního poměru. Prohlubování kvalifikace je v zájmu samotného zaměstnavatele, aby si udržel konkurenční potenciál. Zaměstnavatel nemůže setrvávat na zastaralých výrobních a pracovních postupech. Proto má také zaměstnavatel povinnost hradit prohlubování kvalifikace. Podle zákoníku práce (§ 230 odst. 2) je zaměstnanec povinen neustále si prohlubovat kvalifikaci potřebnou pro výkon sjednané práce a zaměstnavatel je oprávněn nařídit zaměstnanci účast na školení a studiu v souvislosti s prohlubováním kvalifikace. Účast na školení a jiných formách studia za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce. Proto zaměstnanci náleží v době účasti na školení mzda (plat). Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel (§ 230 odst. 4 ZP). Pouze pokud si zaměstnanec přeje absolvovat finančně náročnější formu školení (z hlediska zaměstnavatele to však není nutné), pak se může (ale nemusí) spolupodílet na nákladech vynaložených na jeho prohlubování kvalifikace. Záleží na dohodě se zaměstnavatelem. I při prohlubování kvalifikace je možné uzavřít kvalifikační dohodu obdobně jako při zvyšování kvalifikace. Kvalifikační dohoda může být uzavřena tehdy, pokud náklady na vzdělávání zaměstnance dosahují minimálně 75.000 Kč. Zaměstnanec však k uzavření dohody nemůže být nucen a prohloubení kvalifikace mu nelze uložit. Při ukončení pracovního poměru zaměstnanec není povinen uhradit zaměstnavateli náklady spojené s prohlubováním jeho kvalifikace, pokud takovýto závazek nevyplývá z uzavřené kvalifikační dohody. V praxi se můžeme setkat se zaměstnavateli, kteří úhradu nákladů za školení od odcházejících zaměstnanců neoprávněně požadují.

6.2

Uznávání dalšího vzdělávání

Pro uchazeče o zaměstnání je důležitá informace o tom, že v České republice je možné rychle získat některé kvalifikace i bez docházky do školy (ev. kurzu), pouze na základě složení

35



zkoušky (teoretické i praktické) u autorizované osoby. Toto umožňuje zákon č. 179/2006 Sb. o uznávání dalšího vzdělávání. Zájemci mohou získat www.narodnikvalifikace.cz.

podrobnější

informace

na

webových

stránkách

Po získání certifikátu se daný jedinec může ucházet o zaměstnání v nově získané kvalifikaci, ev. může získat živnostenský list a začít samostatně podnikat. Této možnosti využívají zejména lidé, kteří nemají doposud žádnou kvalifikaci, dále lidé, kteří přišli o práci a nemohou získat práci ve svém oboru, ev. lidé, kteří z různých důvodů chtějí rychle změnit dosavadní kvalifikaci nebo získat novou.

36


7.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr


Pokud zaměstnavatel nemůže zajišťovat plnění pracovních úkolů svými zaměstnanci v pracovním poměru, může uzavírat také dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zaměstnavatel má ale zajišťovat plnění pracovních úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru (§ 74 odst. 1 ZP). Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr umožňují zaměstnavatelům velkou flexibilitu v zajišťování pracovních úkolů. Umožňují zaměstnavatelům individuálně řešit vykonávání některých prací z hlediska pracovních podmínek, odměňování, snadného ukončení aj. Současná právní úprava umožňuje zaměstnavatelům využívat dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v daleko větší míře, než tomu bylo v minulosti. Výhodou také je, že dohody lze uzavírat opakovaně bez omezení. Neplatí pro ně omezení jako u pracovního poměru na dobu určitou (pravidlo 3 × 3). Je omezen pouze rozsah vykonávané práce v rámci těchto dohod (viz dále). Zákoníkem práce je zaměstnancům garantována minimální odměna za vykonanou práci (ve výši minimální mzdy − § 111 ZP). Minimální mzda je nejnižší přípustná odměna za práci v každém základním pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Minimální mzdu stanovuje vláda nařízením vlády. Pokud výše odměny z dohody je nižší než je minimální mzda, pak je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek k odměně ve výši rozdílu mezi minimální hodinovou mzdou a hodinovou výši odměny z dohody. Jde o zvláštní druh smluv, na základě kterých zaměstnanci vykonávají pro zaměstnavatele práci bez vzniku pracovního poměru. Na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se nevztahují některá ustanovení platná pro pracovní poměr (převedení na jinou práci, přeložení, dočasné přidělení, odstupné, pracovní doba a doba odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnavatele, dovolená, ukončení pracovněprávního vztahu, odměňování, cestovní náhrady, zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu). Zaměstnanec, který pracuje pro zaměstnavatele na základě dohod, nemá na řadu věcí automaticky nárok jako zaměstnanec, který pracuje pro zaměstnavatele v pracovním poměru. Ale zákoník práce poskytuje smluvním stranám v tomto směru značnou volnost. Zákoník práce nezakazuje sjednat některé podmínky vykonávání práce na základě dohody (např. je možné sjednat právo zaměstnance na dovolenou, právo na pracovní volno při důležitých překážkách v práci, odstupné, cestovní náhrady, pracovní dobu a další práva).

37



Existují dva druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Obě dohody musí být uzavřeny písemně: – –

Dohoda provedení práce. Dohoda o pracovní činnosti.

7.1

Dohoda o provedení práce

Zákoník práce stanovuje jen minimální požadavky týkající se toho, co by dohoda o provedení práce měla obsahovat. Zákoník práce jen stanovuje: –

Rozsah práce u jednoho zaměstnavatele může být maximálně 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítávají i hodiny odpracované pro jednoho zaměstnavatele na základě jiných dohod o provedení práce (§ 75 ZP). Není rozhodující, zda jde o jednorázový pracovní úkol nebo o opakující se práci.

–

Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce nesmí přesáhnout 12 hodin v rámci jednoho dne.

–

V dohodě musí být uvedena doba, na kterou se dohoda uzavírá. Může být sjednána na dobu neurčitou i na dobu určitou.

–

Musí být uzavřena a vypovězena písemně.

Kromě výše uvedených požadavků, které musí být v dohodě o provedení práce uvedeny, může být uvedena řada dalších údajů, na nichž se smluvní strany dohodly. V dohodě by rozhodně měl být uveden druh vykonávané práce (event. pracovní úkol) a sjednaná odměna. Je vhodné uvést i možnost zrušení dohody pro případ, že práce nebude provedena v daném termínu, event. bude provedena nekvalitně. Je také možné sjednat ukončení dohody výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, výpovědní dobu apod. Zaměstnanec, který pracuje na základě dohody o provedení práce a má započitatelný příjem vyšší než 10 000 Kč, je účastníkem sociálního a zdravotního pojištění. Pak má v případě pracovní neschopnosti (event. karantény) nárok na náhradu odměny z dohody v období prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti. Pro tento případ je pak zaměstnavatel povinen provést rozvržení pracovní doby, které může být i fiktivní.

7.2

Dohoda o pracovní činnosti

Dohody o pracovní činnosti se zpravidla využívají u dlouhodobějších a opakovaných prací pro zaměstnavatele. V dohodě o pracovní činnosti může být rozsah práce sjednán na méně, ale i na více než 300 hodin v kalendářním roce. Maximální rozsah práce však nesmí v průměru překračovat polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Polovina týdenní pracovní doby se posuzuje za 38



celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Pokud má zaměstnanec sjednánu dohodu o pracovní činnost např. na 26 týdnů, pak může pracovat nepravidelně (např. jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin a další týden nemusí pracovat vůbec apod.). Ale za období, na které byla dohoda sjednána, musí v průměru za týden odpracovaná doba odpovídat maximálně polovině stanovené týdenní pracovní době, tj. ve většině případů 20 hodin. Rozsah práce vykonávané na základě dohody o pracovní činnosti nesmí přesáhnout 12 hodin v rámci jednoho dne. Dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Podle zákoníku práce (§ 76 odst. 4) v dohodě musí být uveden druh sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. I když to zákoník práce výslovně neuvádí, je vhodné v dohodě o pracovní činnosti uvést i místo výkonu práce. Hlavně pro případné posuzování cestovních náhrad. V dohodě o pracovní činnosti lze sjednat i některé nároky, na které mají nárok ze zákona zaměstnanci v pracovním poměru (např. nárok na dovolenou aj.). Dohoda o pracovní činnosti může být sjednána jak na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. Může být také ukončena dohodou (obdobně jako pracovní poměr) nebo jednostranně výpovědí bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu. Výpovědní doba trvá 15 dní a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně. Je možné sjednat i okamžité zrušení dohody, ale pouze v případech, kdy by bylo možné zrušit pracovní poměr (viz kapitola věnovaná okamžitému zrušení pracovního poměru). Ukončení dohody musí být provedeno písemně.

39


8.

Specifika pracovně právních vztahů žen-matek


Ve srovnání s některými jinými zeměmi je v České republice relativně uspokojivým způsobem právně ošetřeno zaměstnávání žen-matek, i když i v této oblasti je stále co zlepšovat. Ochrana žen-matek se týká hlavně druhu sjednané práce, převedení na jinou práci, vysílání na pracovní cesty, přeložení, rozsahu pracovního úvazku, práce přesčas, přestávek na kojení. ●

Návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené

Po návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen zařadit ji na její původní práci a pracoviště, na kterém pracovala před nástupem na mateřskou dovolenou. Není-li to možné z důvodu, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí ji zaměstnavatel přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li zaměstnavatel přidělovat práci podle pracovní smlouvy, protože takovou práci nemá, pak se zaměstnavatel se zaměstnankyní mohou dohodnout na změně pracovní smlouvy. Pokud se na změně pracovní smlouvy nedohodnou a zaměstnankyně jinou vhodnou práci nekoná (tj. zaměstnavatel ji nepřiděluje), pak jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V takovém případě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to po celou dobu, kdy zaměstnavatel práci nepřiděluje. Ženy, které se vracejí z rodičovské dovolené, jsou také zákoníkem práce chráněny. Jejich ochrana je však slabší než u žen vracejících se z mateřské dovolené. I zaměstnankyně vracející se z rodičovské dovolené mají právo, aby jim zaměstnavatel přiděloval práci podle pracovní smlouvy, ale nemají již právo na zařazení na jejich původní práci a pracoviště. Pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnankyni vracející se z rodičovské dovolené práci odpovídající pracovní smlouvě, mohou se dohodnout na změně pracovní smlouvy, event. na ukončení pracovního poměru. Pokud by nedošlo k dohodě, jednalo by se o překážky v práci na straně zaměstnavatele a ten by byl povinen poskytovat zaměstnankyni náhradu mzdy. ●

Druh sjednané práce

Ženy v pracovněprávních vztazích nesmějí vykonávat některé druhy prací. Jsou to především práce, které ohrožují jejich mateřství (§ 238 odst. 1 ZP). Ministerstvo zdravotnictví stanovuje vyhláškou práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám a ženám-matkám do konce 9. měsíce po porodu. Těhotné ženy, kojící ženy a ženy-matky do 9. měsíce po porodu také nesmějí vykonávat práce, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé (§ 238 odst. 2 ZP).

40



Jestliže na pracovišti dochází k expozicím rizikových faktorů, které mohou poškodit plod v těle matky, je zaměstnavatel o tom povinen zaměstnankyně informovat. Zároveň musí učinit taková opatření, která sníží rizika pracovní fyzické a psychické zátěže a která jsou nutná k ochraně zdraví jejich dítěte. Těhotné ženy nesmějí např. pracovat s určitými chemickými látkami, nesmějí pracovat v rizikovém prostředí, kde je zvýšen tlak vzduchu, nižší koncentrace kyslíku, kde je výskyt ionizujícího či elektromagnetického záření, nadlimitního hluku, vyšších teplot aj.; z hlediska fyzické zátěže nesmějí pracovat ve vnuceném pracovním tempu, zvedat těžká břemena, pracovat v nepřirozených polohách, provádět úkony spojené s tlakem na břicho aj. ●

Převedení na jinou práci

Těhotné ženy, kojící ženy a ženy do konce 9. měsíce po porodu, které vykonávají obecně ohrožující práci (event. jde o práci, která podle lékařského posudku není pro danou ženu vhodná, ohrožuje její těhotenství a mateřství), je zaměstnavatel povinen dočasně převést na jinou práci, která je pro ně vhodná a při níž by dosahovaly stejného výdělku jako při výkonu dosavadní práce (§ 41 ZP, § 239 ZP). Pokud není možné ženu převést na práci, při které by dosahovala stejného výdělku jako při dosavadní práci (bez svého zavinění má nižší výdělek), pak jí zaměstnavatel poskytuje na vyrovnání rozdílu ve mzdě (platu) vyrovnávací příspěvek (§ 239 odst. 3 ZP). Těhotná žena, která pracuje v noci, může zaměstnavatele také požádat o zařazení na denní práci. Zaměstnavatel je rovněž povinen jí vyhovět. ●

Vysílání na pracovní cesty

Těhotné ženy, ženy (i muži) pečující o děti do věku 8 let, osamělé ženy (i muži) pečující o dítě do 15 let nesmějí být vysíláni na pracovní cesty mimo obvod obce sídla pracoviště nebo bydliště. Zaměstnavatel je může vyslat na takovou pracovní cestu jen s jejich souhlasem (§ 240 ZP). V pracovní smlouvě sice může být s danou zaměstnankyní dohodnuto vysílání na služební cesty, ale jakmile zaměstnankyně otěhotní, může pracovní cestu odmítnout. Zaměstnavatel si musí vyžádat její souhlas před každou novou pracovní cestou. Pracovní cestou se rozumí vyslání zaměstnankyně na jiné místo výkonu práce, než je místo sjednané v pracovní smlouvě. ●

Přeložení

Těhotné ženy a ženy (i muže) pečující o děti do věku 8 let, osamělé ženy (i muže) pečující o dítě do 15 let věku nesmí zaměstnavatel přeložit do jiného místa výkonu práce. Přeložit je může jen na jejich žádost.

41


●


Kratší pracovní úvazek, úprava pracovní doby

Na pracovištích, kde je směnný provoz, je zaměstnavatel při zařazování do směn povinen přihlížet i k potřebám žen, které pečují o děti. Těhotné ženy a ženy (i muži) pečující o dítě mladší 15 let mají možnost požádat o kratší pracovní dobu (pracovní úvazek), event. o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Při kratším pracovním úvazku pak výše mzdy (platu) samozřejmě odpovídá kratší pracovní době (úvazku). Zaměstnavatel by také měl zohledňovat stav zaměstnankyně i při zařazování do jednotlivých směn. Při jiné vhodné úpravě stanovené týdenní pracovní doby se nejčastěji vyskytují tyto úpravy: – – –

posunutí začátku a konce pracovní doby, rozdělení, event. sloučení pracovní směny, rozvržení pracovní doby na menší počet dní v týdnu.

Zkrácená pracovní doba je v České republice spíše výjimečným jevem. Podle statistik Českého statistického úřadu (Janečková, 2013) pracuje formou zkráceného úvazku přibližně 5% zaměstnanců, převážně žen. Kratší pracovní doba (nižší pracovní úvazek) bývá spojen s řadou nevýhod (nižší výdělek, neoficiální nutnost vykonat téměř stejné množství práce jako při plném pracovním úvazku, menší šance na kariérní postup, menší šance zařazování do systému dalšího vzdělávání aj.). ●

Pružná pracovní doba

Pracujícím ženám-matkám by nepochybně v řadě případů vyhovovala pružná pracovní doba (viz příslušná kapitola), při níž si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby v rámci stanovených časových úseků. Na pružnou pracovní dobu však není právní nárok. Na řadě pracovišť však její zavedení není ani vůbec možné, protože to pracovní podmínky nedovolují. Výskyt pružné pracovní doby je v České republice ještě menší než výskyt kratší pracovní doby. Spíše se vyskytuje u vysoce kvalifikovaných, specializovaných, tvůrčích odborníků. ●

Práce přesčas

Zákoník práce (§ 241 odst. 3) zakazuje těhotným ženám práci přesčas. Ženám (i mužům), kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit. Práci přesčas mohou vykonávat jen tehdy, pokud s tím souhlasí. ●

Práce konaná doma

Pokud to druh vykonávané práce a provozní podmínky dovolují, může si zaměstnanec sjednat jako místo výkonu práce své bydliště (domov). Pokud si zaměstnanec může i sám rozvrhovat

42



pracovní dobu, na takto sjednaný pracovní poměr se nevztahují některá ustanovení zákoníku práce. Na tyto zaměstnance pracujícího doma se nevztahuje rozvržení pracovní doby, ustanovení o prostojích a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží náhrada mzdy nebo platu. Také jim nenáleží mzda (plat) nebo náhradní volno za práci přesčas, ani příplatek za práci ve svátek. Běžně však se zaměstnanci není sjednáno, že si může sám rozvrhovat pracovní dobu, a proto se tato ustanovení většinou na práci doma (tzv. práci home office) nepoužijí. Práce konaná doma je údajně (Janečková, 2013) v EU stále častějším jevem, hlavně díky rozvoji telekomunikačních prostředků. Zaměstnavatelé bývají k možnosti vykonávání práce doma spíše zdrženliví z důvodu omezené kontroly a ztížené komunikace. Vykonávání práce doma nemusí být sjednáno navždy a na celý úvazek, ale jen dočasně nebo opakovaně třeba jen na několik dní v měsíci. ●

Sdílení pracovního místa

Při sdílení pracovního místa je práce (40 hodin týdně) na dané pracovní pozici vykonávána dvěma (event. i více) lidmi, kteří na dané pracovní pozici pracují podle rozpisu ve zkráceném pracovním úvazku. Sdílení pracovního místa by nepochybně vyhovovalo řadě žen, které pečují o malé děti, ale bohužel tato forma není dosud v České republice příliš rozšířena. Zatím samotní zaměstnavatelé nemají o zřizování sdílených pracovních míst dostatečný zájem. ●

Přestávky na kojení

Kojícím ženám je zaměstnavatel povinen poskytnout kromě běžných přestávek v práci i přestávky na kojení (na jedno dítě ve věku do 1 roku dvě půlhodinové přestávky za směnu, na jedno dítě ve věku 12.−15. měsíců jednu půlhodinovou přestávku za směnu). Pracuje-li kojící žena kratší pracovní dobu, pak má nárok alespoň na jednu půlhodinovou přestávku na kojení. Přestávky na kojení se započítávají do pracovní doby, zaměstnankyni za ně náleží náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Pro kojící ženy by zaměstnavatel měl na pracovišti vyhradit i odpovídající prostor, kde by bylo zajištěno určité soukromí. ●

Pracovní volno

Na straně ženy-matky se mohou relativně často vyskytovat různé překážky v práci. Při některých z nich má nárok na náhradu mzdy (platu) nebo nárok na dávku nemocenského pojištění.

43



Pokud je překážka v práci zaměstnankyni předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Pokud překážka v práci není předem známa, pak zaměstnankyně musí uvědomit o vzniklé překážce zaměstnavatele co nejdříve a sdělit mu i předpokládanou délku jejího trvání. Všechny překážky v práci je zaměstnankyně povinna prokázat. U žen-matek je relativně nejčastější překážkou v práci ošetřování a péče o dítě. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci: –

po dobu ošetřování dítěte mladšího než deset let;

–

po dobu péče o dítě mladší než deset let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení nebo školy, v jejich péči dítě jinak je, nebo o dítě nemůže pečovat osoba, která o dítě běžně pečuje (onemocněla, je na lékařském vyšetření aj.).

Po tuto dobu nepřísluší zaměstnankyni náhrada mzdy nebo platu, ale má nárok na dávku nemocenského pojištění. Zaměstnavatel je také povinen poskytnout zaměstnankyni pracovní volno na nezbytně nutnou dobu k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy a školského zařízení, event. k doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte. ●

Nárok na dovolenou po skončení mateřské dovolené

Mateřská a rodičovská dovolená je považována za důležitou osobní překážku v práci, po kterou je zaměstnankyně omluvena pro nepřítomnost v práci. Po tuto dobu zaměstnankyni nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, má však nárok na dávky nemocenského pojištění. Mateřská dovolená je považována za výkon práce (§ 216 odst. 2 ZP) a zaměstnankyni vzniká nárok na dovolenou. O tuto dovolenou však zaměstnankyně musí požádat. Pokud zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět (§ 217 odst. 5 ZP). Dovolenou poskytnutou po skončení mateřské dovolené a před nástupem na rodičovskou dovolenou nelze krátit. ●


Těhotné ženy, ženy na mateřské a rodičovské dovolené, ženy-matky dětí mohou samozřejmě rozvázat pracovní poměr z vlastní iniciativy ve zkušební době, dohodou nebo výpovědí bez udání důvodů i okamžitým zrušením pracovního poměru, pokud jsou k tomu důvody. Zaměstnavatel však s touto kategorií zaměstnankyň může ukončit pracovní poměr jen zcela výjimečně, a to pouze výpovědí v níže uvedených případech.

44



–

Zaměstnavatel (event. jeho část) se ruší.

–

Zaměstnavatel (event. jeho část) se přemísťuje; pro těhotnou zaměstnankyni a zaměstnankyni na mateřské a rodičovské dovolené však platí zákaz výpovědi.

–

Existuje důvod, kvůli kterému by bylo možné okamžitě zrušit pracovní poměr (neplatí pro těhotnou zaměstnankyni).

Těhotenství

Mateřská dovolená

Rodičovská dovolená

Rodič dítěte mezi 3. a 4. r.

Do 9. měsíce po porodu

Kojící

Pečující o dítě do 1 roku

Pečující o dítě do 8 let

Pečující o dítě do 15 let

Osamělí pečující o dítě do 15 let

Přehled pracovních podmínek žen-matek malých dětí a těhotných zaměstnankyň (podle ZP s účinností od 1. 1. 2014).

Zákaz některých prací

+

−

−

−

+

+

−

−

−

−

Zákaz výpovědi

+

+

+

−

−

−

−

−

−

−

Zákaz práce přesčas

+

−

−

−

−

−

−

−

−

−

Zákaz nařídit práci přesčas

−

−

−

−

−

−

+

−

−

−

Pracovní cesta jen se souhlasem

+

−

−

−

−

−

+

+

−

+

Přeložení na základě žádosti

+

−

−

−

−

−

+

+

−

+

Převedení na vhodnou práci

+

−

−

−

+

+

−

−

−

−

Převedení z noční na denní práci na základě žádosti

+

−

−

+

+

−

−

−

−

Přestávky na kojení

−

−

−

−

−

+

−

−

−

−

Kratší pracovní doba

+

−

−

−

−

−

+

+

+

+

45


Literatura

Literatura GOGOVÁ R. HŮRKA, P. ÚLEHOVÁ H. Pracovní doba podle zákoníku práce a dalších souvisejících právních předpisů 2012. Praha: Anag, 2012. ISBN 978-80-7263-759-1. HLOUŠKOVÁ P. SCHMIED, Z. TOMANDLOVÁ, L. TRYLČ, L. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. Praha: Anag, 2013. ISBN 978-80-7263-805-5. HŮRKA, P. Novák, O. VRAJÍK, M. Aktuální pracovněprávní judikatura, Praha: Anag, 2012. ISBN 978-80-7263-785-0. JANEČKOVÁ, E. Pracovní právo a mateřství. Praha: Wolters Kluwer, 2013. ISBN 978-80-7478-337-1. JURÁŠ, M. ŠÍNOVÁ, R. ŠMÍD, O. Rodičovství, výchova a výživa nezletilého. Praha: Leges, 2013. ISBN 978-80-87576-74-8. NEŠČÁKOVÁ, L. Jak skončit pracovní poměr z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Praha: Grada Publishing, 2013. ISBN 978-80-247-4038-6. NEŠČÁKOVÁ, L. Pracovní právo pro neprávníky: Rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. Praha: Grada Publishing, 2012. ISBN 978-80-247-4091-1. SCHMIED, Z. ŠPUNDOVÁ, E. Dovolená a její aplikace v praxi s praktickými příklady. Praha: Anag, 2013. ISBN 978-80-7263-753-9. SCHMIED, Z. TRYLČ, L. Zákoník práce 2014. Praha: Anag, 2013. ISBN 978-80-7263-848-2. ŠENK, Z. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Praha: Anag 2012. ISBN 978-80-7263-737-9. ŠMÍDOVÁ, M. Soubor právních předpisů k zajištění bezpečnosti práce a technických zařízení. Praha: Wolters Kluwer, 2013. ISBN 978-80-7478-007-3. VALENTA, J. Aplikace platových předpisů ve školství k 1. 10. 2012 s komentářem a příklady z praxe. Praha: Anag, 2012. ISBN 978-80-7263-763-8. VESELÝ, J. Právo sociálního zabezpečení. Praha: Linde, 2013. ISBN 978-80-7201-915-1. VYSOKAJOVÁ, M. Zákoník práce Komentář. Praha: Wolters Kluwer 2013. ISBN 978-80-7478-033-2. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy. Praha: Anag 2013. ISBN 978-80-7263-796-6.

46

Učební text vznikl za podpory projektu Vzdělávání rodičů – příprava vstupu nebo návratu rodičů s malými dětmi na trh práce – EduRo (Registrační číslo projektu: CZ.2.17/2.1.00/35151) v rámci OPPA. Publikace prošla odborným posouzením.

PhDr. Václava Nývltová, CSc. Soft Skills – Pracovně právní minimum pro uchazeče o zaměstnání

Vydala:

Vysoká škola chemicko-technologická v Praze, Katedra učitelství a humanitních věd Technická 5, 166 28 Praha 6 v roce 2014

Odborný recenzent:

Mgr. Michal Peškar

Jazyková korektorka:

Ing. Dana Poláchová

Technický redaktor:

Ing. Ladislav Nádherný

Počet stran:

46 (48)

Vydání:

první

SOFT SKILLS. Pracovně právní minimum pro uchazec e o zame stna ní

Recommend Documents