Sociální inkluze žen po mateřské a rodičovské dovolené na trh práce

Masarykova univerzita v Brně, Fakulta sociálních studií, katedra sociální politiky a sociální práce

Sociální inkluze žen po mateřské a rodičovské dovolené na trh práce

Diplomová práce

Autor: Bc. Eva Bartošová Vedoucí práce: PhDr. Pavel Horák

Brno 2008

Poděkování Ráda bych poděkovala a projevenou pomoc a vstřícnost při zpracování moji diplomové práce, vedoucímu diplomové práce PhDr. Pavlu Horákovi, PhD., RNDr. Jaroslavu Piknerovi, PhD., a RNDr. Evě Touškové z oddělení analýz a prognóz Úřadu práce Brno-město, RNDr. Jiřímu Fukanovi, PhD. vedoucímu odboru zprostředkování zaměstnání a také děkuji své rodině za její neustálou, dlouholetou podporu.

2

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto práci vypracovala samostatně s použitím pramenů uvedených v seznamu literatury.

V Brně 10. 6. 2008

…………………………….. Bc. Eva Bartošová

3

Obsah Úvod ................................................................................................................................. 5 I. Teoretická část ............................................................................................................. 7 1 Sociální exkluze a trh práce - vymezení sociální exkluze a její spojitost s chudobou ...................................................................................................................................... 7 2 Sociální začleňování a trh práce ............................................................................... 9 2.1 Vymezení sociální inkluze................................................................................. 9 2.2 Politika pracovního trhu .................................................................................. 11 3 Postavení žen na trhu práce .................................................................................... 13 3.1 Životní situace žen – matek, vracející se na trh práce po MD/RD .................. 13 3.2 Ženy po rodičovské/mateřské dovolené vracející se na trh práce z hlediska jejich životní situace ............................................................................................... 15 4 Vzdělání – jako faktor sociální inkluze .................................................................. 17 4.1. Vzdělání .......................................................................................................... 17 4.2 Hlediska vstupu ženy po mateřské/rodičovské dovolené na trh práce ............ 20 5 Lidský kapitál – jako označení znalostí a schopností ............................................. 21 II. Metodologická část ................................................................................................... 30 1 Charakteristika zkoumané jednotky a metoda výběru vzorku................................ 31 2. Operacionalizace a instrumentace .......................................................................... 33 3 Charakteristika oslovených žen po MD/RD ........................................................... 36 4 Výsledky výzkumu ................................................................................................. 37 Závěr ............................................................................................................................... 47 Závěrečná doporučení .................................................................................................... 50 Seznam použité literatury ............................................................................................... 52 Anotace ........................................................................................................................... 54 Jmenný a věcný rejstřík .................................................................................................. 55 Přílohy ............................................................................................................................ 57 Stať ................................................................................................................................. 93

4

Úvod Velkým problémem naší společnosti je nezaměstnanost, která je znatelná i u žen vracejících se po mateřské/rodičovské dovolené (dále jen MD, RD). Tento problém zůstává být naléhavý i přes ekonomický růst, zvyšování produktivity, zlepšování životního standartu občanů v České republice (dále jen ČR). Zaměstnanost představuje klíčový faktor jejich opětovného začlenění do společnosti. Tvorba pracovních příležitostí a zaměstnanost je ovlivněna nepřímo celkovou dynamikou ekonomiky. Proto je doplněna intervencemi na pracovním trhu prostřednictvím politiky zaměstnanosti, která konkrétními opatřeními stimuluje zaměstnanost a eliminuje nezaměstnanost. Nezaměstnanost byla do 30-tých let 20. století chápána spíše jako individuální problém. Velkou hospodářskou krizí jsou položeny základy pro chápání nezaměstnanosti jako sociálně – ekonomického jevu a tím tedy dochází k rozvoji aktivní politiky zaměstnanosti, jenž představuje přímou intervenci na trhu práce. Cílem aktivní politiky zaměstnanosti (dále jen APZ) v ČR je snížit úroveň nezaměstnanosti a usilovat o srovnání šancí různých sociálních skupin na trhu práce, jde zde o eliminaci diskriminace a účinků segmentace trhu. Dochází k posunu ke společnosti vědění, k růstu vzdělání populace, strukturálním změnám na trzích práce, také k rovnosti mužů a žen, k rozvržení životních drah a voleb. Na jedné straně stojí hodnotný rodinný život a na té druhé profesní uplatnění žen. Každá žena vstupující na trh práce musí dát do souladu jednak rodinu a její pečovatelské činnosti a svůj zájem o kariérní růst, který předpokládá určité vzdělání a další vzdělávání v průběhu profesního života. Pomocí odborné literatury a rozhovorů s ženami po MD/RD na Úřadu práce Brno-město (dále jen ÚP) bude poukázáno na pozitivní či negativní projevy nezaměstnaných žen po MD/RD, na problémy s jejich opětovným návratem na trh práce. Diplomovou práci se pokusím obohatit i vlastními zkušenosti, tím, že jsem byla 1,5 roku v evidenci Úřadu práce Brno-město po RD. Své postřehy a poznatky s evidencí na ÚP uvádím v příloze č. 1. „Moje vlastní zkušenosti“ mi daly impuls k tomu, abych se touto problematikou ve své práci zabývala a shledávám je jako hodnotné a zároveň pomocné k definování jednak tématu práce, ale i systému členění kapitol a podkatipol, k zodpovězení východisek volby tématu. Samostatnou kapitolu budu věnovat postavení žen na trhu práce, jejich životní situaci a jejich motivaci k řešení tohoto problému. Cílem diplomové práce je odpovědět na výzkumnou otázku: Jaký význam přisuzují ženy po mateřské/rodičovské dovolené vzdělání, jako faktoru sociální inkluze v návaznosti na rodinný a pracovní život? Cílem tedy bude zhodnocení významu vzdělání jako faktoru sociálního začleňování. Vzdělání umožňuje zaměstnanost žen po MD/RD, a pokud je považována zaměstnanost za klíčový faktor inkluze (Sirovátka, 2004, s. 25) musí být věnována velká pozornost vytváření pracovních příležitostí, tím i zvyšování šancí na získání zaměstnání, také růstu kvality pracovní síly a lidského kapitálu (ibid). V souvislostí se vzděláním a dalším vzděláváním žen po RD se zamyslím i nad důležitostí rodiny. Rodina představuje důležité zázemí pro ženu vracející se opět na trh práce, bez její pomoci se tato žena nemůže obejít, pokud má být úspěšná na trhu práce a chce přijatelně sladit funkčnost rodiny, rodinný a pracovní život. Pojem lidský kapitál má návaznost na člověka, který v procesu učení se nabývá znalosti a rozvíjí schopnosti vzděláváním na všech stupních

5

škol, rozvíjí své poznatky školením, praxí a zkušeností. Je utvářen na základech přirozeného nadání a talentu s provázaností na osobní vlastnosti, na schopnost celkové komunikace v životě. Lidský kapitál dotváří i způsob chování, jednání, oblékání i vzhled jeho nositele. „Atraktivnost a krása jsou také součástí lidského kapitálu“ (Brožová, 2003, s. 33). V návaznosti na specifický charakter lidského kapitálu a vzhledem k vlastní zkušenosti, mohu diplomovou prací, upozornit, na důležitost celkové image člověka, ženy - uchazečky o zaměstnání a na úroveň její komunikace při sebereprezentování a sebeprosazování se na trhu práce. Diplomovou prací chci upozornit jednat samotné ženy (rozhovorem na úřadě práce), ale i například pracovníky Úřadu práce |Brno-město (pracovníky na oddělení zpracování statistických dat, oddělení zprostředkování práce, se kterými budu spolupracovat v oblasti výzkumného šetření) na problémy žen po MD/RD, jenž se vrací zpět na trh práce. Chci poukázat na oblast vzdělání, jako faktoru pro začlenění žen na trh práce, ale i na spojitost s dalšími hledisky lidského kapitálu a rodinného života. Zpracováním této práce mohu přispět aspoň, k zamyšlení, dotčených subjektů, možná k nějakým opatřením, která mohou přispět ke zlepšení začleňování žen po MD/RD na trh práce. Přístup k rovnosti zaměstnání, má své pojítko v Evropské strategii zaměstnanosti. Evropská unie rozvoj inkluze trhu práce a podporu zaměstnání stanovuje jako právo a příležitost pro všechny, jako garanci dostatečného příjmu, který zabezpečí důstojný život jedince, jako zajištění rovných šancí ve vzdělání, jako podporu a pomoc rodinného zázemí včetně ochrany práv dítěte v rodině, zajištění dobrého bydlení a rovného přístupu k veřejným službám a regeneraci deprivovaných územních lokalit. Oblast sociální inkluze se od roku 2000 prostřednictvím summitů v Nice a Lisabonu dostala do popředí zájmu zemí celé Evropské unie. Hlavním cílem Lisabonské strategie je v průběhu deseti let vytvořit „světově nejvíce konkurenceschopnou a nejdynamičtější ekonomiku založenou na znalostech, schopnou udržitelného ekonomického růstu, s více a lepšími pracovními příležitostmi a větší sociální kohezí“ (Národní Lisabonská strategie 2005 – 2010). Empirická data budu zjišťovat pomocí polostrukturovaného rozhovoru s 10-ti ženami po MD/RD, které hledají i delší dobu práci a jsou tedy momentálně neúspěšné na trhu práce. Výzkum bude proveden na Úřadě práce Brno-město. Následně stanovím metodiku výzkumného projektu, tj. výzkumnou metodu, strategii, techniku sběru dat a jednotky zkoumání a zjišťování. Výzkumné implikace z teoretického vymezení relevantních pojmů, které jsou východiskem dílčích výzkumných otázek, kterými se v této práci pokusím zodpovědět hlavní výzkumnou otázku. V závěrečné části práce se budu věnovat zjištěným poznatkům a jejich interpretaci z hlediska pojetí zkoumaných jevů, tj. hodnocení toho, co bylo zjištěno, jaký význam, důležitost přisuzují ženy po mateřské/rodičovské dovolené otázce vzdělání, slaďování rodinného a pracovního života z hlediska rovnosti přístupu na trh práce při opětovném vstupu na pracovní trh a proč těmto atributům význam přisuzují.

6

I. Teoretická část 1 Sociální exkluze a trh práce - vymezení sociální exkluze a její spojitost s chudobou S pojmem sociálního vyloučení se setkáváme v různých formách a snad ve všech společnostech, jak z časového, tak prostorového hlediska. Setkáváme se s vylučovanými jedinci, sociálními kategoriemi i kolektivitami, jenž jsou vyloučeni z jistých aktivit, práv. Odsouvání určitých osob a sociálních skupin na okraj společnosti (marginalizace) nebo mino společnost (exkluze) představovalo sankci uplatňovanou proti všem, kdo zpochybňovali a narušovali její řád. Sociální vyloučení představuje určitý způsob při formování, obnovování a posilování vlastní identity a udržení své integrity směrem dovnitř i navenek (Mareš, 2002, s. 10). Sociální exkluze představuje upření práva na fyzickou, kulturní i duchovní existenci, lidé, kteří jsou vylučováni, marginalizováni jsou i stigmatizováni. Se stigmatizací je spojeno symbolické vyloučení sociálních skupin, které jsou nějak odlišné, deviantní. Sociální vyloučení a marginalizace představuje dva odlišné koncepty, jenž spolu souvisí, ale nejsou totožné. Koncept sociální exkluze v teoretickém rámci navazuje na koncepty chudoby a underclass1, koncept sociální exkluze rámec chudoby přesahuje, z důvodu způsobeným jednak nedostatkem materiálních a finančních zdrojů a jednak z důvodu vylučovacích mechanismů, jenž mají formu diskriminace, vyloučení jedinců i skupin ze společnosti sobě rovných – stanou se nerovnými. Sociální exkluze se opírá o známky separace a ztrátu participace členů daného společenství na sociálním a kulturním životě své komunity. Dimenzi sociální exkluze dle Percy-Smith, 2000, (in Sirovátka., 2004, s. 19) můžeme pomocí indikátorů rozlišit na dimenzi ekonomickou, jenž představuje nedostatečný příjem, materiální i finanční, což má za následek chudobu a marginalizaci na trhu práce jakožto vyloučení z plnohodnotné participace na trhu práce. Chudoba je vlastně vyloučení ze spotřeby, z určitého životního cyklu a standartu. V dimenzi sociální se opíráme o tradiční rodinu, její nefunkčnost, rozbití, rozpadu manželství, může se zde objevit i kriminalita a nechtěná početí, zejména u nezletilých lidí. Politická dimenze se obává nemožnosti občanů podílet se na dění ve společnosti, na výkonu politických práv, upření přístupu zasahovat do oblasti veřejných služeb a institucí státu, jde o neschopnost participace. Dimenze komunitní se zabývá devastací obydlí, prostředí, nedostupností služeb a kolapsem podpůrných sítí. Mentální, fyzický handicap nebo nemoc, nedostatečné vzdělání, ztrátu sebeúcty a sebevědomí zahrnuje dimenze individuální. Prostorová dimenze je dimenzí koncentrací vyloučených v oblastech ve kterých dochází ke kumulaci rizikových vlivů, např. v oblasti kriminality, školství, zdravotnictví, může jít o deprivované čtvrti ve městech, o etnické enklávy, ghetta aj. (Mareš, 2002, s. 15). ________________________ 1

koncept underclass je konceptem vyloučení, ale je i zatížen behaviorální interpretací a silně svázán s liberální ideologií, v evropských zemích je nahrazován konceptem sociální exkluze

7

Pro skupinovou dimenzi je charakteristické vyloučení v určitých sociálních skupinách. Cílem boje proti sociálnímu vyloučení Evropská unie považuje rozvoj inkluzního trhu práce a podporu zaměstnání jako právo pro všechny občany, garance patřičného příjmu a důstojného života, stejný přístup ke vzdělání, rodinné zázemí a ochrany rodiny, dobré bydlení a rovný přístup k veřejným službám. Ohraničení sociální exkluze tvoří nenaplnění občanství a celková ztráta participace ve společnosti. Příznakem sociálního vyloučení je chudoba způsobená ztrátou pracovního místa a tím i následně ztrátou výdělku zajišťujícího určitý životní standart. Koncept sociálního vyloučení konvenuje s konceptem sociální deprivace. Berghman (1997, 19) konstatuje, že sociální vyloučení je důsledek selhání společnosti v oblasti demokracie a práva, trhu práce, sociálního státu a rodiny spolu s komunitou (in Mareš, 2002, s. 19). Vyloučení znamená omezení přístupu k ekonomickému, sociálnímu i kulturnímu kapitálu, ke snížení životních šancí a celkové životní úrovně. Evropská komise konstatuje, že sociální exkluze představuje multifaktorový jev co do svých příčin i svých projevů. Sociální exkluze je spojena s konceptem chudoby spočívající ve strukturálních změnách ekonomiky na trhu práce a také ze zvyšujícím přílivem imigrantů, kteří uznávají odlišné ekonomické, kulturní i náboženské zvyklosti než ty, které jsou žádoucí majoritní společností Sociální exkluze je definována jako stav, kdy jedinec nebo kolektivita neparticipuje plně na ekonomickém, politickém a sociálním životě společnosti, anebo, kdy jejich přístup k příjmu a ostatním zdrojům jim neumožňuje dosáhnout standart, který je považován ve společnosti, v níž žijí, za přijatelný, a dosáhnout i té míry participace na životě společnosti, která je v ní pro její plnoprávné členy považována za žádoucí. V této situaci nemají ti, kdo jsou oběťmi sociální exkluze, často přístup ani k základním právům. Sociální exkluze je koncept, jenž zahrnuje nezaměstnanost, diskriminaci, sociální izolaci, materiální deprivaci a chudobu, sociální utrpení a mizérii všech forem (Bourdieu, 1993 in Sirovátka, 2004 s. 18-19). Chudoba představuje vytlačení člověka na okraj společnosti, jde o vyloučení z normálního života. Chudobou trvalou trpí zejména staří lidé a invalidé, chudoba vyplívající z pokroku je typická nízkou mzdou, ukazující pasti růstu, nesoucí si s sebou nerovnosti, a chudoba na okraji společnosti se týká jedinců, kteří jsou neschopni se přizpůsobit, mají problémy se svým chováním. Definice chudoby (sborník materiálů, VÚPSV Bratislava, 1992, s. 65): „Definování chudoby je politický problém, takže je zcela možné přijmout dvě definice, absolutní definici jako pragmatický ukazatel pro okamžitou záchranou akci, protože chudí žijí v nouzi, a relativní definici pro plánování středně a dlouhodobé sociální politiky“. Wintersberger považuje za nejefektivnější pro řešení problémů chudoby přístup multidimenziální, relativní a sociální, který se zabývá počty chudých, ale i, a hlavně příčinami chudoby a následně metodami a opatřeními, které chudobu potlačují (VÚPSV Bratislava, 1992, s. 3). Pokud má být chudoba potlačena je nezbytné řešení v oblasti bydlení, zaměstnanosti, vzdělání a zdravotního stavu. Je tedy nutné z pozice demokracie opravdové partnerství s chudými a s lidmi na okraji společnosti včetně respektu ke všem lidským právům. „Chudoba je skandál“(VÚPSV Bratislava, 1992, s. 17). Důležitými aspekty týkající se práva na bydlení je možnost okamžitého útočiště pro potřebné, zaručení kvality bydlení včetně poradenství, dalším aspektem je vůbec možnost si dovolit bydlení, lidé na okraji společnosti většinou nemají finanční prostředky, dále právo na zdravotní nezávadnost, topení, světlo, vodu, zajištění adekvátního prostoru na osobu, právo na bezpečnost, na příjemné životní prostředí, právo na podporu týkající se

8

přístupu ke koordinovaným službám a zejména důležitá je jistota užívání, nejistota je příčinnou stresu a problémů. V oblasti nezaměstnanosti se v poslední době objevuje ve větší míře dlouhodobá nezaměstnanost, ta podkopává sociální hodnoty, neúctu, důstojnost jedinců, vede k jejich sociálnímu vyloučení a marginalizací a končí stabilní chudobou jak v dimenzi ekonomické, tak v sociální, kulturní. Snahou každé společnosti musí být tedy musí eliminace chudoby a nezaměstnanosti prostřednictvím aktivní politiky zaměstnanosti, posílení získání vhodné kvalifikace v návaznosti na konkrétní požadavky trhu práce, spravedlivé rozdělování práce a pracovního času, záruka alespoň minimálního příjmu, aby nedocházelo k finančnímu strádání, lepší přístup znevýhodněných (absolventi, starší občané, zdravotně postižení, nízce vzdělaní, ženy s malými dětmi) k veřejným službám, vzdělání, zdravotnictví, dopravě aj. Důležité je také partnerství na úrovni lokální, národní i evropské. U vzdělání je znám paradoxní účinek, jak do systému vzdělávacího vstupují širší vrstvy jedinců, tak vzdělanostní deficit těch co stojí mino, se zvětšuje (VÚPSV Bratislava, 1992, s. 37). Škola pomáhá formovat životní dráhu jedince, je klíčem k formování občanů. A právě již v raném věku školní docházky dochází k počátečnímu vylučování prostřednictvím neúspěchu v podobě špatného ohodnocení ze strany učitele, prohry v sportovních kláních aj. Vzdělání vede člověka k povolání, občanství, ke komunikativní společnosti, k porozumění vlastní situace, ke vnímání a řešení složitosti situací. Škola představuje klíčový prvek, v ní se odehrávají rozhodné děje a události, které mohou zamezit sociálnímu vyloučení. V oblasti zdravotnictví se jedná o podporu „otevřeného“ (VÚPSV Bratislava, 1992, s. 48) systému zdravotní péče, která dosáhne až k chudým a bude řešet jejich obtíže. Sociální ochrana je velice důležitý prvek v boji proti chudobě a marginalizaci, je principem sociální spravedlivosti. „Sociální ochrana je cosi získaného a vyhraného, utvářeného krizemi“ (VÚPSV Bratislava, 1992, s. 78). Opatřením k posílení sociální ochrany a eliminaci chudoby je plná nezaměstnanost, stabilita rodiny, stabilita ekonomických a demografických zněm. Koncept sociální inkluze a exkluze je v rámci Evropské unie spojován i se sociální kohezí. Vnímáme ji jako určitou podobu sociálního smíru, která se dosahuje vyrovnáváním rozdílů a zvládnutím minimalizování rizika sociálního vyloučení. Dle vyjádření Percy-Smith, 2000 (in Sirovátka, 2004, s. 21), vyjadřuje snahu sladit trh a svobodu podnikání se závazky, jenž jsou dané hodnotou solidarity a vzájemné podpory pro zajištění blahobytu a ochrany členů společnosti. Evropská unie uvádí sociální kohezi jako integraci jedinců i jednotlivých segmentů společnosti do celku společnosti. Sociální inkluze a exkluze představuje provázanost dvou rovin a to roviny strukturální a institucionální spojené s uplatňováním politických, občanských práv, vzájemnou provázaností v oblasti sociální, ekonomické a politické a snahou o rovný přístup ke vzdělání, snahou o rovnost šancí pro všechny.

2 Sociální začleňování a trh práce 2.1 Vymezení sociální inkluze Podle oficiální formulace představuje v diskursu Evropské unie sociální inkluze (začleňování): „Proces, který zabezpečuje, že všichni, kdo jsou vystaveni riziku chudoby a sociálního vyloučení se dostane příležitosti a zdrojů nezbytných k plné

9

participaci na ekonomickém, sociálním a kulturním životě společnosti a životní úrovně považované, ve společnosti kde žijí, za standardní. Proces, který jim tak zajistí jejich podíl na rozhodování ovlivňujícím jejich život i schopnost uplatňovat práva“. Giddens označuje inkluzi v nejširším významu jako „občanství, občanská práva a povinnosti, kterými by měli disponovat členové společnosti nejen formálně, ale i fakticky“ (in Sirovátka, 2004, s. 23). Woodward a Kohli (2001) rozlišuje tři základní dimenze sociálního začleňování: (1) politická dimenze týká se občanských práv a politické participace jedinců a menších kolektivit, mohou být sem také zařazena sociální práva, (2) ekonomická dimenze inkluze je uskutečňována především prostřednictvím pracovního trhu a sociálního státu, (3) občanská dimenze představuje participaci na komunitním životě a na rozhodování, které se dotýká vlastní každodennosti, šance na uplatnění sociálních práv mimo sféru národního státu (tedy prostřednictvím třetího sektoru) (in Sirovátka, 2004, s. 23-24). Machado a Vilrokx (2001) tvrdí, že ve společnosti začleňování musí docházet k uspokojování základních potřeb u těch lidí, kteří nemohou najít práci, nebo nejsou schopni pracovat. Musí sledovat jiné, rozmanitější životní cíle, hodnotu jiných forem práce, než představuje práce placená (Sirovátka, 2004, s. 25). Akcentují přechod od rovnosti příležitostí k rovnosti participace. Občanství je potřeba vnímat nejen jako soubor občanských práv, ale i vzájemné spolupráce na pracovním trhu s dalšími aktivitami společnosti. Politika inkluze se opírá především o rozvoj lidských zdrojů2 a zvyšování zaměstnatelnosti, podporu podnikavosti, zvyšování adaptability a flexibility a o rovnost přístupu na pracovní trh, poukazuje na diskriminaci, zdůrazňuje podporu nových pracovních míst. Sociální inkluze vystupuje jako svébytný koncept, který není beze zbytku odvozen od konceptu sociálního vyloučení (exkluze). Mezi inkluzí a exkluzí existuje dynamický vztah. Inkluze jedinců v určitých dimenzích či prostředích může být doprovázena jejich exkluzí v jiných dimenzích nebo prostředích. Být „in“ nebo „out“ je součástí jednoho procesu - sociální exkluze a inkluze se vzájemně proplétají (Sirovátka, 2004, s. 26). Opatření, která jsou zaměřená na otázku sociálního začleňování hledáme zejména v oblasti vzdělání a následného vzdělávání. Je důležité, aby se každý člověk zasadil o co největší kvalifikovanost, o dosažení co největších znalostí, dovedností, zkušeností, které potom zajistí snazší uplatnění se na trhu práce. Členské země EU včetně naší republiky kladou důraz na rovnost přístupu ke vzdělání od předškolního věku dětí, přes školní vzdělání a přechodu mezi jednotlivými stupni vzdělání. Stále více dnes hovoříme o celoživotním vzdělávání jako zásadním faktoru začlenění se na trh práce, faktoru zlepšující životní situaci a podmínky života lidí a určujícím faktoru pro snížení nezaměstnanosti.

________________________ 2

řídící činnosti organizace, rozhodující, klíčový význam pro jejich řízení a hospodaření

10

Oblast kvality bydlení může představovat pro některé skupiny lidí silný faktor, který ovlivňuje jejich zdraví, bezpečí, příležitosti ke vzdělání, možnosti uplatnění se na trhu práce, začlenění se do společnosti, je to faktor, který ovlivňuje jejich životní situace a životní šance. S otázkou kvality bydlení a bydlení vůbec se setkáváme zejména u bezdomovců, lidí kteří nemají „střechu nad hlavou“. Bezdomovci jsou lidé na okraji společnosti, kteří nemají možnost, nebo nechtějí se začlenit na trh práce. Ztráta zaměstnání znamená ztrátu identity, sebevědomí, sebeúcty, znejistění vztahu ke společnosti a nejistotu postavení v ní (Sirovátka, 2004, s. 24). Velmi často také vznikají ghetta příslušníků etnických minorit, většinou Romů, přistěhovalců z muslimských zemí, Ukrajinců aj., které majoritní společnost kulturně ani ekonomicky nepřijala. Evropská unie včetně naší republiky klade důraz na prevenci extrémní chudoby a snaží se bránit sociální exkluzi. Ochranou proti chudobě je zaměstnání. Základní strategii sociální začlenění je vstup na trh práce a setrvání na trhu práce. Jedná se také strategii spočívající v rovině redistributivního diskurzu, který klade důraz zejména na zvyšování sociálních transferů, minimální příjem pro osoby, které nemohou pracovat. V rámci slaďování rodinného a pracovního života se uplatňuje sociálně-integrativní diskurz, moralizující diskurz se zabývá opatřením, které spočívá ve změně chování, jednání jedinců.

2.2 Politika pracovního trhu Otázkou začleňování na trh práce se zabývá politika pracovního trhu. Zaměstnanost představuje klíčový faktor opětovného začlenění se do společnosti. Tvorba pracovních příležitostí a zaměstnanost je ovlivněna nepřímo celkovou dynamikou ekonomiky. Proto je doplněna intervencemi na pracovním trhu prostřednictvím politiky zaměstnanosti, která konkrétními opatřeními stimuluje zaměstnanost a eliminuje nezaměstnanost. Mezi zásadní cíle politiky na pracovním trhu řadíme zejména dle Sirovátky, 2005: • • • •

přizpůsobení se nabídky pracovních příležitostí a poptávky pracovních příležitostí přerozdělení nezaměstnanosti udržení a rozvoj lidského kapitálu a pracovní síly přímá tvorba pracovních míst a opatření pro znevýhodněné, prevence sociálního vyloučení.

Politika zaměstnanosti se uplatňuje prostřednictvím aktivní politiky zaměstnanosti a pasivní politiky zaměstnanosti. Aktivní politika zaměstnanosti spočívají zejména v utváření společensky účelných míst, což jsou místa s trvalým charakterem, jsou využívaná i pro ženy po MD/RD, dále dochází k utváření míst na lokální úrovni u obcí či městských čtvrtí jako veřejně prospěšné práce, mohou být nabízeny i dlouhodobě nezaměstnaným ženám, lidem s nízkou kvalifikací, dále místa pro odbornou praxi absolventů a mladistvých, jsou utvářena nejčastěji na rok, místa pro uchazeče se zdravotním postižením, jedná se o chráněné dílny a pracoviště a také jsou to rekvalifikace nejvíce nabízené zvláště uchazečkám – ženám po MD/RD. Pasivní politika zaměstnanosti má podobu systému pojištění v nezaměstnanosti, tj. podpory pro dočasně nezaměstnané a systému státní pomoci v nezaměstnanosti, zahrnuté do systému dávek sociální pomoci. Tyto dávky jsou vázané na sociální potřebnost, výše závisí na

11

předchozím výdělku, poskytuje minimální příjem. Dávky sociální pomoci spočívají v přídavku na dítě pro rodiny s příjmem do 2,4 násobku životního minima3 a je poskytován u dětí do 6-ti let 500,- Kč, 6-15 let 610,- Kč a u 15 – 26 let 700,- Kč. Rodičovský příspěvek má rodič, který po celý kalendářní měsíc osobně, celodenně a řádně pečuje o dítě. Pro rychlejší čerpání po dobu dvou let po peněžité pomoci v mateřství je to 11400,- Kč po dobu 24 měsíců věku dítěte, podmínkou je v období peněžité pomoci v mateřství alespoň částka 380,- Kč na den. Klasické čerpání je poskytované po dobu 36 měsíců věku dítěte částkou 7600,- Kč, podmínka je jde-li o rodiče, který má nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Pomalejší čerpání je 7600,- Kč po dobu 21 měsíců věku dítěte, a do 48 měsíců věku dítěte 3800,- Kč, případ kdy nevznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Pokud jde o dítě zdravotně dlouhodobě postižené pobírá rodič 7600,- Kč do 7 let věku dítěte. Dále je přiznáván rodinám s nízkými příjmy sociální příplatek, příspěvek na bydlení, ženám po porodu porodné 13000,- Kč, pohřebné, dávky pěstounské péče, příspěvek na úhradu potřeb dítěte, odměna pěstouna, příspěvek při převzetí dítěte, příspěvek na zakoupení motorového vozidla. Zabezpečení v nezaměstnanosti je vypláceno po dobu tří měsíců ve výši 50 % průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, další tři měsíce je to 40 %. Doba vyplácení závisí na věku uchazeče. Po dobu rekvalifikace je zabezpečení 60 %. Poskytuje se uchazečům nejvíce do částky odpovídající 2,5 násobku životního minima4, u rekvalifikace je to 2,8 násobku. Podpora v nezaměstnanosti pomáhá těm co ztratí práci nebo nemohou najít pracovní uplatnění jako například ženy vracející se trh práce po MD/RD, překlenout finančně toto nepříjemné období. Podpora se přiznává po dobu šesti měsíců, což je sice dostatečná doba pro nalezení si vhodného pracovního místa, ale v mnoha případech nedostačující u žen po MD/RD, které se opětovně vrací na trh práce. Realitou také je, že přílišná štědrost ve vyplácení dávek způsobuje past nezaměstnanosti, uchazeči raději využívají možnost státní pomoci, než by nastoupili na finančně nezajímavé místo. Dochází tedy až k zneužívání těchto dávek a tyto finanční prostředky vyplácené uchazečům představují dlouhodobou investici do lidského kapitálu. Hlavní směry politik zaměstnanosti členských států Evropské unie v souladu s Lisabonskou strategii jsou: (Ústřední věstník Evropské unie, hlavní směry zaměstnanosti 2005 - 2008), rozhodnutí Rady 12.7.2005 Hlavním směrem politiky zaměstnanosti je dosažení plné zaměstnanosti a snížení nezaměstnanosti a neaktivity, zvýšením poptávky po pracovních silách a jejich nabídky pro znevýhodněné skupiny (ženy s malými dětmi, absolventi, starší občané, handicapované osoby aj.) Tento aspekt je zásadní pro udržení hospodářského růstu a posílení sociální soudržnosti. Politiky budou přispívat k dosažení následujících průměrných ukazatelů za EU: - celkové míry zaměstnanosti 67 % v roce 2005 a 70 % v roce 2010 - míry zaměstnanosti žen 57 % v roce 2005 a 60 % v roce 2010 - míry zaměstnanosti starších pracovníků tj. 55 – 64 let 50 % v roce 2010. ________________________ 3

částka životního minima jednotlivce činí 3126,- Kč, částka existenční minima osoby činí 2020,- Kč

12

Druhý směr politiky zaměstnanosti představuje určité zlepšení kvality pracovního místa a produktivity práce. Důležité je zvýšení kvality a atraktivnosti pracovního místa, tím i růstu produktivity práce a snižování podílu chudých pracujících. Mezní oblasti tvoří celoživotní vzdělávání, rozvoj kariéry, rovnost pohlaví, ochrany zdraví a bezpečnost při práci, flexibilita, začlenění a přístup k práci, organizace práce a rovnováha mezi životem a prací. Kvalita práce a zvýšení produktivity představuje specifickou výzvu pro sociální dialog. Pro podpoření sociálního začleňování a předcházení sociálního vyčleňování je vhodné posilování sociální a územní soudržnosti, zapojováním znevýhodněných osob do zaměstnání, podporou přístupu ke kvalitnímu zaměstnání pro všechny muže i ženy schopné pracovat, potírání diskriminace a mělo by také dojít ke snížení regionální nerovnosti v zaměstnanosti a produktivitě práce, zejména v zaostávajících regionech. Evropská strategie zaměstnanosti stanovuje společné cíle a priority, zajišťuje koordinaci politik zaměstnanosti v celé Evropské unii, pomohla od roku 1997 zvýšit zaměstnanost v EU ze 60,7 na 64, 3 % a snížit dlouhodobou nezaměstnanost z 5 % na 3,6 % (čerpáno on-line Evropská unie v ČR, 2007) Evropská strategie je založena na čtyřech pilířích, které se opírají jednak o zlepšení zaměstnanosti formou nezbytného vzdělání znevýhodněných osob a také o schopnost a motivaci udržet si pracovní místo. Rozvoj podnikatelského prostředí a tím i spojená tvorba může napomoci k nalezení zaměstnání rizikových skupin. Podporou adaptability podniků a jejich zaměstnanců se zlepšuje konkurenceschopnost a efektivita, měly by být nastoleny stejné příležitosti pro muže i ženy, rovnost k přístupu na trh práce a rovnost v odměňování mužů a žen. Mezi dva základní pilíře řadíme zaměstnanost, zabývající se reformou trhů práce a vytvářením pracovních míst a sociální agendu. Tato agenda pro období 2005 – 2010 se zabývá vytvářením pracovních míst, bojem proti chudobě a podporou rovných příležitostí pro všechny. Evropskou strategii zaměstnanosti zahájila Evropská rada v období vysoké nezaměstnanosti na vrcholné schůzce o zaměstnanosti v Lucemburku v listopadu 1997. Tím se otevřela pro členské státy Evropské unie cesta ke společným cílům týkajících se zajištěním většího a kvalitnějšího počtu pracovních míst v Evropě, představuje vzor pro politiku koordinace v oblasti sociální ochrany, vzdělávání a odborné přípravy. Jasné priority tvoří nutnost přilákat více lidí do zaměstnání a udržet je v něm, zvýšit nabídku pracovních sil a modernizovat systémy sociální ochrany, zvýšit adaptabilitu pracovníků a podniků, zvýšit investice do lidského kapitálu prostřednictvím lepšího vzdělání a kvalifikace (rozhodnutí Rady Evropské unie, 12. 7. 2005) uplatnění, které odpovídá jeho vzdělání, kvalifikaci a místo jenž je pro něho vhodné. DVO – Jaká je situace žen po MD/RD v lokalitě ÚP Brno-město v případě jejich opětovného začleňování na trh práce?

3 Postavení žen na trhu práce 3.1 Životní situace žen – matek, vracející se na trh práce po MD/RD Obecně můžeme říct že, každá žena žije ve společenství, ve své rodině, ve své zemi a neustále si navzájem s jinými lidmi kříží cestu. Každá její akce je interakcí, dotýká se druhého, je akcí vzájemnosti. Skutečnou interakcí se naše akce stává tehdy, je-li výzvou druhému, jestliže jí vtahujeme druhého do hry, jestliže musí na naší akci odpovídat akcí jinou, protiakcí. Jestliže podřídíme svou akci, své cíle akcím ostatních, stávají se součástí akce sociální. Člověk je obklopen lidmi, jedná v určité situaci (Střelec, 1998, s.

13

143). Každá žena musí porozumět svému bytí, musí se naučit adekvátně řešit situace, ve kterých se ocitá. Pojem situace můžeme vymezit jako souhrn podmínek vztahujících se k něčemu, k někomu. Je to komplex jevů, osob, vztahů mezi nimi vyskytujících se na určitém místě a v určitém čase. Ženy se většinou nechovají podle toho jaká situace z objektivního hlediska je, ale chovají se tak, jak situaci sami porozumí. Podle Thomase Znanieckého můžeme situaci vnímat ze dvou hledisek, a to z objektivního, respektive kulturního a sociálního významu jako kulturou formované, vyjádřené a sdílené percepce a interpretace situací a z hlediska subjektivního, respektive individuálního smyslu, jak percepce a interpretace nějaké situace jedincem, který se v ní nachází (in Střelec, 1998, s. 144). Sociální životní situace zákonitě odráží atmosféru celé společnosti a podtrhuje, že život každé ženy je řetězec nepřeberného množství situací. Naprosto stejná situace se nikdy již neopakuje. Žádná situace samozřejmě není zcela izolovaná, ale souvisí s ostatními situacemi, které člověk prožívá (ibid). Životní situace dle Nakonečného můžeme rozdělit na sociální (interpersonální, skupinové, masové) a na kulturní (ideové, materiální). S hlediska časového třídíme situace na aktuální, retrospektivní, perspektivní a podle stupně regulace na neřízené a řízené. Význam a smysl každé situace souvisí s tím za jakých souvislostí situace vznikla. Ženy jsou nepochybně životními situacemi ovlivňovány a každá situace je vnímána jako vnější činitel, který vyvolává určité jednání. Faktory ovlivňující setrvání na MD či RD identifikovala Kuchařová (2006, VÚPSV) na vnější (dlouhodobé) a individuální (osobnostní), individuální charakteristiky spadají pod pojem lidský kapitál. Žena po RD hledající práci se často dostává do běžných životních situací, ale i do náročných životních situací vyplývajících z jejich hledání pracovního uplatnění na trhu práce. Tyto situace mohou být pro ženu konfliktní, frustrující a stresující. Mohou ženu zmobilizovat tak, že je schopná po neúspěchu hned začít hledat znovu práci, ale také může zapříčiňovat její psychické poruchy. Pro zvládání těchto situací jsou velmi důležité předchozí zkušenosti s vypořádáním se s náročnou životní situací, důležité je také osvojování si různých technik vyrovnávání se s náročnou životní situací. Životní situace, do kterých se žena po RD vracející se na trh práce dostává, se dotýkají i její rodiny, její vzdělanosti a její nezaměstnanosti. Pojem životní situace je spojen s pojmem sociálního fungování. Oba pojmy jsou důležité pro profesionální sociální práci. Harriet Bartlettová, americká autorka uvádí, že v sociální práci se řeší „problémy, které plynou z klíčových životních situací“, mezi něž může patřit například sňatek, narození dítěte, rozvod, smrt (Bartlett, 1970, s. 22) Tato autorka se oblasti sociálního fungování věnovala v knize The Common Base of Social Work Practise, kde rozpracovala systematicky pojem „člověk v situaci“, „životní situace“ „sociální fungování“. Životní situaci podle Bartlletové můžeme chápat jako výsledek interakce mezi lidmi a prostředím. Prostředí má podle ní dvě charakteristiky, a to co společnost od člověka očekává a druhá je podpora, kterou společnost člověku dává. Životní situace konkrétního člověka má dva typy nerovnováh, a to je nerovnováha mezi očekáváním prostředí a schopností je zvládat a za druhé nerovnováha mezi náročností požadavků prostředí a podporou, kterou toto prostředí při jejich zvládání poskytuje (Bartllet, 1970 in Musil, 2004, s. 182). Podle Navrátila (2003, s. 93) můžeme „životní situaci zjednodušeně definovat jako vztah vzájemných očekávání mezi člověkem a jeho (sociálním) prostředím. Toto očekávání má charakter nároku, úkolu i touhy a přání. Každá životní situace má svoji specifickou strukturu (prvky a jejich konstelaci) a vyvíjí se v kontextu životního cyklu.“

14

3.2 Ženy po rodičovské/mateřské dovolené vracející se na trh práce z hlediska jejich životní situace Návrat ženy na trh práce ovlivňuje zázemí její rodiny, celkové rodinné chování, i to zda se jedná o úplnou či neúplnou rodinu. Dále její vzdělaní a kvalifikační předpoklady. Rodina představuje malou sociální skupinu lidí propojenou pokrevními svazky a úzkými citovými vazbami (Kraus, Poláčková 2001, s. 78). Je základní sociální jednotkou společnosti a je předmětem zvláštní podpory prostřednictvím rodinné politiky, která je nedílnou součástí sociální politiky státu. Základem rodiny je dynamický pár – muž a žena, který je založen na manželství nebo partnerství. Rodina tvořená párem rodičů a dětí je nazývána rodinou nukleární (Kraus, Poláčková 2001, s. 79). Může být také rozšířená, s příbuzenstvem, funkční, afunkční a dysfunkční. Důležitou funkci rodiny nesou rodiče a to funkci biologickou, ekonomickou, výchovnou a sociální. Rodina je významným přínosem pro celou společnost, pro její civilizační, kulturní, a mravní úroveň. Pro význam této podkapitoly se budu zabývat rodinou úplnou a neúplnou jenž jsou jádrem rodinné domácnosti. 3.2.1 Rodina a rodinné chování A. Rodina neúplná Představuje jednoho rodiče, dítě nebo více nezaopatřených dětí. Pokud nemá dalšího člena jako prarodiče, nebo zaopatřené dítě mluvíme o rodině čisté neúplné. Rodina neúplná vzniká (Kraus, 2001, s. 82):
rozvodem
úmrtím jednoho z rodičů
rozchodem páru, který nebyl sezdán. Neúplnou rodinu převážně způsobuje veliká rozvodovost manželů. Od dvacátých let minulého století, kdy se začal akceptovat liberálnější způsob rozvodového zákonodárství tento počet stoupl. Díky emancipaci žen je svazku dvou lidí přičítána osobní přitažlivost. Neúplná rodina převážně zůstává nezměněnou, i když rodič si například najde vhodný protějšek, ale děti ho nemusí přijmout a on nemusí přijmout je. Děti nejsou ochotné přijmout „nového otce nebo novou matku“. Rodina strádá citově a má materiální ujmu. V neúplné rodině většinou zůstává matka – samoživitelka. Ta má v péči nezaopatřené děti a většinou mizivé šance se uplatnit na pracovním trhu. Z toho většinou pramení i její závislost na sociálních dávkách. Dostává se do životní situace dlouhodobě nezaměstnaných a do postoje společnosti, která akceptuje její roli matky – samoživitelky. Samoživitelky trpí častěji nejrozmanitějšími psychickými i fyzickými chorobami, musí dennodenně čelit zvýšeným požadavkům. Potlačují vlastní potřeby ve prospěch svých dětí, musí čelit finanční tísni, neutěšeným bytovým poměrům, musí se vyrovnávat s nedostatečnými společenskými kontakty a stěží dokáží uvést v soulad nároky rodiny a zaměstnání. Důsledkem toho je i jejich zvýšená spotřeba prostředků proti bolestem, na uklidnění, na spaní, na léky potlačující stres a deprese. Snahou těchto žen je dostat se nejlépe hned po MD co nejdříve zpět na trh práce, tzn. využijí zákonné povinnosti zaměstnavatele, ten drží po dobu MD tj. 28 týdnů (37 týdnů) původní pracovní místo pro pracovnici, která odešla na MD.

15

B. Rodina úplná Představuje rodiče a děti žijící ve společné domácnosti. Úplná rodina je pro každého jedince významným opěrným bodem, v němž hledá bezpečí založeném na vzájemném porozumění. V rodině se vytváří určitá hodnotová a psychologická atmosféra, která ovlivňuje všechny účastníky rodinné komunikace. Rodinná komunita vytváří své speciální sociální klima, v němž má významnou roli citová složka, utváření a udržování vědomí, že každý člen rodiny je akceptován, hodnocen a uznáván. Stálé a vřelé citové klima v rodině má nesporný význam pro děti, ale i jejich rodiče. Budování a udržování pozitivního sociálního klimatu je tak jedním z důležitých úkolů rodiny. Je třeba si uvědomit, že dítě od druhého roku života projevuje potřebu trávit čas s dospělými obou pohlaví. A o dětech rodina je, na nich je rodinné soužití postaveno. Snad tou nejvýznamnější funkcí úplné rodiny je funkce citová, tuto funkci nemůže žádná jiná sociální instituce v uspokojivé míře naplnit. C. Rodinné chování Dnešním trendem je odkládání založení rodiny a narození dětí. Z demografického hlediska se toto chování projevuje rostoucím věkem manželů u prvního dítěte, nejplodnější věk ženy se posouvá ke 30 rokům věku ženy, dostává se tedy pod kritickou záchovnou hodnotu a tím i dochází k úbytku narozených dětí. V posledních letech se uzavírají partnerské svazky bez uzavření manželství. Dnes je jádrem toho co udává rodinu, pár, a je lhostejno jestli jde o pár manželský nebo partnerský. D. Faktory, které ovlivňují setrvání na MD/RD Faktory ovlivňující podobu a vývoj rodiny jsou založeny na (Krebs, 2005, 346) prosazení značné volnosti při uzavírání manželství směrem k preferenci lásky a sexuální přitažlivosti před ekonomickými a majetkovými důvody, také na značném růstu úrovně vzdělání a kvalifikace žen a jejich stoupající podíl na trhu práce, dále na vzestupu rozvodovosti a podílu opakovaných manželství, na rozvoji demokracie a osobních práv, ubývá nechtěných těhotenství, na dostatečně rozšířené antikoncepci, na plánování rodičovství, na rozhodnutí ženy o budoucím mateřství. V poslední době dochází ke zkrácení faktického reprodukčního období u žen a koncentraci porodů do relativně krátké doby, s prodlužování délky života je spojeno i relativně dlouhé trvání rodiny po odchodu dětí, negativním jevem je stále se zvyšující snížená plodnost. E. Vzdělání jako součást lidského kapitálu Pojem lidský kapitál představuje vzdělání ženy, její věk a její motivaci a schopnost přizpůsobit se trhu práce a pracovním požadavkům potencionálního zaměstnavatele. Čím mají ženy vyšší vzdělání, tím se také dříve vracejí zpět na trh práce, protože většinou jde o lukrativnější pracoviště a pozice. Naopak ženy s nižším vzděláním do práce nijak moc nespěchají, zvláště když finanční kompenzace ze strany státu je pro takovou ženu výhodnější, než kdyby pracovala. Věk je důležité hledisko pro potencionálního zaměstnavatele jen tehdy, pokud žena ještě nepracovala, nemá žádné profesní zkušenosti. Mladé matky bez praxe mají situaci při hledání složitější. Motivace je také jedno z hledisek, které usnadní návrat matek zpět na trh práce. Žena má obavu při delším setrvání na RD ze ztráty aktuálního profesního rozvoje, má obavu ze ztráty kontaktu se zaměstnavatelem.

16

F. Rovné šance pro ženu i muže v rodině Přerušení zaměstnání z důvodu péče o dítě výrazně ohrožuje pracovní kariéru ženy. Bezdětné ženy se mohou plně věnovat své profesní kariéře, vždy je to věc volby, kterou dotyčná žena upřednostní. Většinou ženy upřednostňují roli matky, zastávají tradiční postoj k mateřství. Muž většinou představuje roli otce - živitele. Do rodinného rozpočtu by měli přispívat oba dva a také se oba podílet na péči o děti a o domácnost. DVO – Jaké dopady sociálních problémů se mohou vyskytnout při opětovném návratu žen po MD/RD na trh práce v důsledku slaďování rodinného a pracovního života?

4 Vzdělání – jako faktor sociální inkluze Vzdělání je možností, jak si zajistit uplatnění na pracovním trhu, tím i lepší pracovní podmínky, možnost udržení si pracovního místa i eliminovat možnost dlouhodobé nezaměstnanosti. Vzdělání představuje jeden z faktorů sociálního začlenění na trh práce. Trendem dnešního světa je tedy snaha o dosažení co největší kvalifikovanosti, flexibility, znalostí a dovedností a také i zkušeností pro snadnější přístup na trh práce.

4.1. Vzdělání Vzdělání představuje určitou společenskou službu a tvoří součást veřejného sektoru státu. Představuje strategickou roli rozvoje společnosti. Zvyšuje blahobyt celé společnosti a proto také představuje zásadní zájem státu o vzdělané a kvalifikované pracovníky. Lidé přijímají určitý stupeň vzdělanosti, dovednosti, znalosti, zkušenosti, určitý soubor kulturních i etických norem. V moderních státech je vzdělání sociální dostupností zaručující distribuci příležitostí. Vzdělanostní šance jsou určeny čtyřmi faktory (Večeřa, 1993, s. 91): 1. 2. 3. 4.

požadavky na kvalifikovanou sílu dle ekonomické a společenské úrovně rozvoje (společenská poptávka) rozdílným sociálním oceněním vyššího vzdělání jako garanta sociálního statusu dostupností vzdělávacích institucí pro potenciální uchazeče (finanční, společenskou apod.) orientací státní vzdělanostní politiky.

Ve vzdělání jde o kvalitní stránku a kvalitní kvalifikaci vůbec dosažení určitého vzdělanostního stupně jako instrumentu k zastávání určité pracovní pozice a tím i žádoucího společenského statutu. Vzdělání tvoří otevřený systém, tak aby každý student mohl dosáhnout nejvyšších stupňů vzdělání, aby mohl na kterémkoliv stupni vzdělání ukončit a zase se za daných podmínek vrátit. Vytváří se konkurenční prostředí v kvalitě výuky. V oblasti školství začínají působit soukromé, církevní i zahraniční školy. Formální znaky vzdělání, jako je diplom, nemusí vždy hrát tu zásadní roli při hledání, a přijímání na pracovní místo, nezakládá ani vetší šanci na odpovídající pracovní zařazení včetně odpovídající mzdového ohodnocení. Ten kdo chce být úspěšný, musí přijmout hlavně osobní odpovědnost za jím zvolenou vzdělávací dráhu, míru vlastní studijní aktivity a uplatnitelnost sebe a svých znalostí na pracovním trhu.

17

4.1.1 Znalosti a dovednosti - vzdělávání Požadavky na znalosti a dovednosti pracovníků i na ženu vstupující na trh práce po MD/RD v moderní společnosti se neustále mění a žena, pokud chce být zaměstnaná, se musí těmto požadavkům přizpůsobit. Musí své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat (Koubek, 2001, s. 237). Profesní příprava představuje neobyčejně závažný obsahový úkol a to zprostředkovat komplexní způsobilost pro celoživotní úspěšnou orientaci jedince na trhu pracovních příležitostí a možností. V současné době je vzdělávání nezbytné i pro nižší pracovní pozice. Předpokladem pro nalezení a udržení si pracovního místa je znalost obsluhy informačních a výpočetních technologií, schopnost zvládat větší okruh činností pro danou pracovní pozici. Důležité je dosažení rovnováhy mezi flexibilitou a jistotou zaměstnání (flexicurity). Výrazně ubývá pracovních míst, které nevyžadují žádnou kvalifikaci, nekvalifikovaní nebo částečně kvalifikování pracovníci nemají dostatečnou ochranu před sociální exkluzí. Pokud tedy uchazeč o zaměstnání nemá požadované znalosti a dovednosti může nastat problém začlenit se na trh práce, prostřednictvím pracovních pobídek. Na odstranění kvalifikačního nesouladu se podílí aktivní politika zaměstnanosti, která řeší strukturální problém mezi nabídkou práce a poptávkou po ní. Tato oblast politiky se zaměřuje především na rekvalifikační a vzdělávací programy. Vzdělávání a formování pracovních schopností se stává celoživotním procesem. Jde o aktivitu organizovanou, podporovanou a umožňovanou organizací, zaměstnavatelem v rámci její personální a sociální práce. V systému formování pracovních schopností člověka rozlišujeme tři oblasti (Koubek, 2004, s. 240): A. oblast všeobecného vzdělávání; B. oblast odborného vzdělávání; C. oblast rozvoje. Oblast všeobecného vzdělávání formuje základní a všeobecné znalosti a dovednosti, které umožňují ženě uchazečce ve společnosti žít a v návaznosti na ně získávat a rozvíjet specializované pracovní schopnosti a další vlastnosti. Tato oblast je orientovaná na osobnost a rozvoj jedince, je to oblast řízená a kontrolovaná státem. Oblast odborného vzdělávání neboli oblast profesní přípravy, v širším slova smyslu „training“ užívaný ve světě. Je orientovaná na zaměstnání a zahrnuje jednak základní přípravu na povolání, jinak doškolování a prohlubování kvalifikace. Je to proces přípravy na povolání, formování specifických znalostí a dovedností i jejich aktualizace, přizpůsobování se měnícím se požadavkům pracovního místa. Oblast rozvoje je další oblastí vzdělávání a rozšiřování kvalifikace, je zaměřena na širší palety znalostí a dovedností, než jaké jsou nutné k výkonu současného zaměstnání, formuje se osobnost jedince, rozvoj je orientován více na kariéru pracovníka, vytváří z jedince adaptabilní pracovní zdroj (Koubek, 2001, s. 242), formuje jeho pracovní potenciál než jeho kvalifikaci. Dochází tím k zlepšení mezilidských vztahů a k plnění cílů organizace.

18

Nový pojem je rozvoj lidských zdrojů4, který představuje nový úhel pohledu na koncepci vzdělávání, je orientován na pracovní schopnosti organizace jako celku, pracovních týmů tak, aby docházelo dosažení lepší výkonnosti celé organizace. Využívá se označení učící se organizace, kde se vytváří klima, které lidi povzbuzuje ke vzdělávání a rozvoji, kde strategie vzdělávání a rozvoje lidských zdrojů je ústřední záležitostí politiky organizace a kde na základě učení se uskutečňuje nepřetržitý proces přeměn organizace. Nejefektivnějším vzděláváním pracovníků v organizaci je dobře organizované systematické vzdělávání (Koubek, 2004, s. 244). K tomu se využívá dvou metod: 1. Metody používané ke vzdělání na pracovišti při výkonu práce – vhodnější pro dělnické profese, je to například instruktáž při výkonu práce – jednorázové působení zkušeného pracovníka pro zácvik nového, coaching - soustavné podněcování k žádoucímu výkonu práce, mentoring – školitel pomáhá v kariéře, counselling – jde o vzájemné konzultování a ovlivňování mezi vzdělávaným a vzdělavatelem, asistování – vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi, pověření úkolem – vzdělávaný pracovník je pověřen ke splnění určitého úkolu, rotace práce – vzdělávaný pracovník je pověřen postupně vždy na určité období pracovními úkoly v různých částech organizace, pracovní porady – seznámení se s fakty a problémy svého pracoviště, ale i celé organizace 2. Metody používané ke vzdělávání mimo pracoviště - vhodnější pro vedoucí pracovníky a speciality, přednáška – je zaměřená na zprostředkování faktických a teoretických informací, přednáška spojená s diskusí (seminář) – zprostředkovává znalosti, demonstrování – zprostředkovává znalosti a dovednosti názorným způsobem za použití audiovizuální techniky, případové studie – účastníci se snaží vyřešit, diagnostikovat nějaký skutečný nebo smyšlený problém, workshop – varianta případové studie, praktické problémy se řeší týmově z komplexnějšího hlediska, brainstorming – varianta případové studie – každý z účastníků vzdělávání je vyzván, aby navrhl způsob řešení zadaného problému, je uspořádána diskuze a hledá se optimální řešení problému, simulace – vzdělávání dostanou podrobný scénář a během určité doby musí učinit patřičná rozhodnutí – schopnost vyjednávat a rozhodovat, hraní rolí – u manažerských pozic – rozvoj praktických schopností, samostatnost, vzdělávání berou na sebe určitou roli a v ní poznávají povahu mezilidských vztahů, assesment centre – vzdělávaný plní různé úkoly a řeší problémy tvořící každodenní náplň manažera, outdoor training – učení hrou využívá se u vzdělávání manažerů, jsou hry a akce spojené se sportovními výkony, vzdělání pomocí počítačů – pomocí interní počítačové sítě jsou nabízeny vzdělávací programy ze všech oborů lidské činnosti. Dlouhodobým záměrem vzdělávání organizovaného na školách je kurikulární reforma, reforma obsahu školního vzdělávání, která vede ke zkvalitnění a modernizaci vzdělávání v ČR se zaměřením především na oblast kvality, efektivity a inovativnosti vzdělávání na všech úrovních vzdělání, na to aby studenti získali správné návyky a motivaci učit se celý život. Cílem je získávání klíčových kompetencí, komplexnějších, praktičtějších dovedností pro naplnění cílů politiky zaměstnanosti. Významné hledisko ________________________ 4

od 60.let 20. st. kladen důraz na rozvoj lidských zdrojů

19

se týká předmětné spolupráce zaměstnavatelů a vzdělávacích institucí a institucí odborně profesních. Zaměstnavatelé se zapojí do vzniku školních, studijních programů. Naopak odborníci z praxe se budou podílet na výuce prostřednictvím praktických stáží. Bude kladen důraz na propojení systému počátečního a dalšího vzdělávání v rámci efektivního rozvíjení celoživotního vzdělávání nutného pro schopnost flexibilního reagování na měnící se požadavky trhu práce. V této souvislosti bude také podporován přístup ke studiu v kterémkoli věku a na kterékoliv úrovni vzdělání a to v prostupnosti mezi různými typy studijním programů. Podnikatelské subjekty se lépe zaměří na propojení cílů vzdělávání s cíli podniku, dojde k efektními rozvíjení lidských zdrojů ve firmách. Porostou nároky na informační znalosti, na počítačovou gramotnost (in Národní Lisabonský program 2005 – 2008).

4.2 Hlediska vstupu ženy po mateřské/rodičovské dovolené na trh práce Rozhodujícími aspekty pro opětovný vstup žen po MD/RD na trh práce je jednak hledisko finančního zajištění rodiny, touha po začlenění se do společnosti s možností dosáhnout profesního uplatnění. Žena na MD/RD ztrácí kontakt se společností, ztrácí aktuální obraz o potřebách pracovního trhu, je z něho na určitý čas vyčleněna, z důvodů pečovatelských povinností o dítě. Má tedy svobodnou volbu návratu, při kterém zohledňuje zaměstnání spolu s profesním uplatněním a rodinným životem. Dle Mareše (in Sirovátka, 2006, s. 8) je zapotřebí strategií, jež odstraňují bariéry rovné účasti žen na trhu práce, strategií, jež umožňují nalézat optimální rovnováhu mezi časem věnovaným rodině a časem věnovaným zaměstnání, a strategií, které pomáhají lidem, jež ztrácejí potenciál rodinné solidarity a stále více se angažují ve světě práce. Jako klíčový faktor identifikuje Sirovátka (2006. s. 9) ve společnosti přesvědčení, že zaměstnanost a rodinu je třeba nějakým způsobem kombinovat, a dále konfrontaci tohoto přesvědčení s reálnými možnostmi v průběhu celého životního cyklu jednotlivců i rodin. Podle Sirovátky (2006, s. 10) je žádoucí, aby v sociální politice byly zahrnuty dva přístupy a to možnost převzetí pečovatelských závazků rodiny a stejně tak respektování principu rodové nerovnosti v rolích v rodině. Valentová (in Sirovátka, 2006, s. 11, 12) považuje Českou republiku dle srovnávací studie v mezinárodním měřítku za specifickou a to, v důsledku nízké fertility, nízkého počtu částečných úvazků, nízkého využití péče o děti mladší tří let. V České republice je tímto i nízká míra zaměstnanosti žen. Analýza Valentové ukazuje na výraznou potřebu redefinice v české domácnosti, nastavením vhodných podmínek přijetí částečných pracovních úvazků, na potřebu podpory bydlení, podpory zaměstnanosti žen s malými dětmi, na potřeby finanční podpory rodin s malými dětmi, potřeby služeb péče o děti. Kulhavý a Sirovátka (in Sirovátka, 2006, s. 13) ve svém šetření zdůrazňují, že postavení lidí na trhu práce je více ovlivněno věkem a vzděláním, než počtem dětí a rodinným stavem, přítomnost dětí v rodině je spojována s vyšší mírou zaměstnanosti u mužů a nižší úrovni zaměstnaností u žen. Vzdělání je klíčový faktor v začleňování na trh práce. Vyšší vzdělání může vyvolat u žen, které upřednostňují pečovatelské činnosti v rodině určité znevýhodnění na trhu práce, ženy často přijímají zaměstnání pod jejich kvalifikační úrovní, zaměstnání méně náročná na intenzitu práce, pracovní dobu. Základní vzdělání je povinné a v České republice je devítileté. Toto vzdělání z hlediska požadavků trhu práce je nedostatečné. Ti kteří tímto základním stupněm ukončili své vzdělání, jsou často právě nezaměstnanými a končí na úřadech práce. Právě mladí lidé

20

s tímto nízkým stupněm vzdělání představují rizikovou skupinu, která je nejvíce ohrožena dlouhodobou nezaměstnaností. O tom vypovídá strukturální nezaměstnanost právě v souvislosti s nedostatkem pracovních příležitostí pro tyto mladé lidi bez dalšího vzdělání. Nízká kvalifikace představuje jistý handicap na trhu práce, kde vlivem rostoucího rozvoje technologií, průmyslu jsou poptávky po pracovní síle s vyšší úrovní vzdělání. V případě neúspěchu na trhu práce uchazeč ztratí motivaci, může se stát lhostejný k dalšímu vzdělávání, stane se pasivním v hledání pracovního zařazení. Nastává zásadní problém v sociálním postavení, placená práce představuje i určitý status, který člověk má ve společnosti. Na takového člověka se pohlíží s nedůvěrou, odlišností, člověk se ocitá v oblasti sociálního vyloučení. Většinou se stane závislým na sociálních dávkách a celková životní úroveň se může projevit v jejich chování v rodině, vůči dětem, partnerovi. Tato pasivita, lhostejnost, ztráta identity, sebevědomí může mít neblahý vliv na způsob chování a jednání další generace tj. dětí. Ti mohou mít potom také nízké aspirace vztahující se ke vzdělání, žebříčku životních hodnot a způsobů orientace ve společnosti. Každý uchazeč, každá žena vracející se po MD/RD na trh práce si musí uvědomit tu skutečnost, že pro budoucí život a pracovní začlenění je nutné vzdělání a další celoživotní vzdělávání. Střední vzdělání představuje učňovské tříleté programy, které se ukončují závěrečnou zkouškou a předáním výučního listu. U tohoto vzdělání se klade důraz na praktické dovednosti, které tvoří přibližně polovinu studia. Mohou být i programy čtyřleté, zakončené maturitní zkouškou. Střední vzdělaní s maturitou lze v naší republice získat na gymnáziích, středních odborných školách a středních odborných učilištích. Gymnázium poskytuje úplné střední vzdělání zakončené maturitou, připravuje své studenty na další, vysokoškolské studium. Střední odborná škola poskytuje také úplné střední vzdělání, studium trvá 4 roky jako u gymnázií. Tento typ vzdělání je poměrně častý, zájem stále stoupá. Vysokoškolské vzdělání je poskytováno na třech úrovních, a to na úrovni bakalářského studijního programu, který trvá 3 – 4 roky, dále jsou to magisterské studijní programy navazující na bakalářské studijní programy trvající 1 – 3 roky a magisterské programy trvající 4 – 6 let. Další úrovní vysokoškolského vzdělání je doktorské studium, které trvá 3 roky. V České republice je poměrně vysoký podíl osob se středním vzděláním, jak s maturitní zkouškou, tak s výučním listem, minimálně více než 90 % dospělých mezi 25 – 64 lety má minimálně středoškolské vzdělání. Nízký počet je osob s vyšším, terciálním vzděláním. Budoucnost bude patřit kvantitativnímu rozmachu vysokého školství, na další diverzifikaci a na zvyšování prostupnosti mezi různými formami terciárního vzdělávání. Dojde k větší orientaci na praktické uplatnění absolventů a zlepšení kvality studijních programů. (in Národní Lisabonský program 2005 – 2008). DVO – Jak vzdělání, kvalifikační předpoklady a následné vzdělávání mohou přispět k začlenění žen po MD/RD na trh práce?

5 Lidský kapitál – jako označení znalostí a schopností Pojem lidský kapitál má návaznost na člověka, který v procesu učení se, nabývá znalosti a rozvíjí schopnosti vzděláváním na všech stupních škol, rozvíjí své poznatky školením, praxí a zkušeností. Je utvářen na základech přirozeného nadání a talentu s provázaností na osobní vlastnosti, schopnost přizpůsobení se požadavkům doby, jeho schopnost

21

syntetizace s ostatními oblastmi každodenního života a na schopnosti celkové komunikace v životě. Lidský kapitál dotváří i způsob chování, jednání, oblékání i vzhled jeho nositele. Atraktivnost a krása jsou také součástí lidského kapitálu (Brožová, 2003, s. 33). Vzdělání je lidským kapitálem, každý člověk se může sám rozhodnout, zda-li bude do vzdělání investovat či nikoliv. V prvé řadě musí srovnat své náklady na vzdělání a své výnosy a užitky, které mu vzdělání v budoucnu přinese. Je zřejmé, že čím bude člověk kvalifikovanější, tedy schopen dosáhnout vyššího vzdělání, bude mít lepší možnost uplatnit se na trhu práce. Může dosáhnout lepšího pracovního místa s vyšším příjmem, což může být určující pro postavení ve společnosti, v rodině, případně má možnost budoucí prestižnější práce. V souvislosti s lidským kapitálem hovoříme tedy o dimenzi ekonomické (viz výše) a dimenzi sociální a kulturní. Sociální dimenze – vzdělání vede člověka k lepšímu pracovnímu zařazení, umožňuje interakce se zajímavými, vlivnými lidmi, umožňuje navázání nových společenských kontaktů. Vzdělání je spjato i s určitou společenskou prestiží, také s určitým životním náhledem a životním stylem, udává také určitý společenský status. Kulturní dimenze – vzdělání ukazuje člověku určitý styl, standart, směr jednak v jeho chování, jednání, oblékání, komunikaci, utváří vztahy kulturního prostředí. Šíři tak kolem sebe hodnoty kultury, které se přenášejí z generace na generaci (Brožová, 2003, s. 140). Zvyšováním kvality lidských zdrojů se zabývají i státy Evropské unie. Vysoce ambiciózní cíl byl definován na Lisabonském summitu v roce 2000, kdyby se politika Evropské unie měla stát do roku 2010 nejkonkurenceschopnější a nejdynamičtější znalostně založenou ekonomikou. Cílem Lisabonské strategie je tedy znalostně založená ekonomika všech členských zemí. Mezi hlavní cíle v otázce vzdělávání jsou stanoveny následující oblasti: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

výrazné zvýšení výdajů na lidské zdroje v přepočtu na obyvatele, podpora celoživotního vzdělávání, lepší přizpůsobení kvalifikací a dovedností potřebám společnosti založené na znalostech, zlepšení systému uznávání kvalifikací, podpora výuky jazyků EU a zavádění evropské dimenze vzdělávání, podpora partnerství škol prostřednictvím internetu.

Členské země EU budou také implementovat strategii celoživotního vzdělávání, která zahrnuje zlepšování kvality a efektivnosti systémů vzdělávání a odborného výcviku. Bude žádoucí, aby firmy zvýšily investice do odborných výcviků dospělých za účelem zvýšení a posílení produktivity práce, konkurenceschopnosti a aktivního stárnutí. Moderní pracovní síla bude vybavena dovednostmi a znalostmi, které umožní rozvíjení kariéry a snižování nerovnováhy. Budou podporovány efektivní investice zaměstnavatelů do lidského kapitálu..

22

Politika se zaměří v souladu s národními prioritami členských zemí na dosažení následujících výstupů do roku 2010:

− alespoň 85 % osob ve věku do 22 let v EU by si mělo dokončit vyšší středoškolské vzdělání − u celoživotního vzdělávání v rámci EU by měla být účast dospělé populace v produktivním věku (25 -64 let) alespoň 12, 5 %. 5.1. Komunikace jako hledisko osobnostních vlastností lidského kapitálu Lidský kapitál je zušlechťován vzděláním a kultivací nadání a talentu a také dalšími osobnostními vlastnostmi, jako je ctižádost, vytrvalost, schopnost komunikace. Lidský kapitál tedy zabezpečuje přístup k informacím a tím zvyšuje i schopnost komunikace. Komunikace nám dovoluje vyjádřit své představy a myšlenky, které jsou bezprostřední, konkrétní realitou a umožňují nám hovořit o věcech, jaké jsou, jaké by mohly být (Hayesová, 1998, s. 31). Vhodnou a přiměřenou komunikací si člověk může zajistit lepší pracovní místo, tím i vyšší společenskou prestiž, vhodnější pracovní, společenské i rodinné prostředí a tím i nové společenské a obchodní kontakty. Zabezpečuje tak kvalitu celé osobnosti člověka a jejího multidimenziálního života. 5.1.1 Umění komunikace Komunikace představuje výměnu informací nebo sdělení mezi dvěma nebo více lidmi. K přijímacímu pohovoru je umění komunikovat, správně zvládat odpovědi na otázky a tím tedy působit kultivovaně a znale základní podmínkou pro navázání kontaktu mezi uchazečem a potencionálním zaměstnavatelem. Jedná se o celý komunikační proces, který umožňuje realizovat vzájemné vztahy a vazby mezi lidmi. Komunikační proces je dynamický jev, při kterém předává určitá osoba „vysílající“ své informace a podněty tomu, kdo je přijímá „příjemce“. Cílem komunikace by mělo být pochopit, být pochopen a být srozumitelný. Často se stává, že hovoříme stejným jazykem a současně si nerozumíme. Obsah slov chápeme jinak. Přiřadí-li se k tomu navíc změna intonace hlasu, citové zabarvení nebo jiný podtext, ironie nebo sarkasmus, dostaneme se často do nepříjemné situace (Lewis,1989, s. 9-20). . Neverbálním kanálem k nám pronikají pocity, postoje a nálady toho druhého (např. zrovna potencionálního zaměstnavatele), neverbálními projevy je mimika, úsměv, naše ústa jsou ohniskem komunikace (Lewis, 1989, s. 82 – 90), oční kontakt, gestikulace, doteky, podání ruky, pohyb, vzdálenost interpersonální zóny a postoj Verbální komunikace Znamená vyjadřování myšlenek artikulovanou řečí, případně dorozumívání se nějakým jazykem. Základní členění verbální komunikace je na formu ústní a písemnou. Ústní forma představuje mnoho útvarů mluveného projevu, které mají své specifické náležitosti. Písemná forma představuje počáteční formy komunikace ženy uchazečky s potencionálním zaměstnavatelem, agenturou práce, úřadem práce. Každá žena si při této formě komunikace musí dávat pozor na správnou gramatiku, společenský bontón, důležité formulace a pravidla, která je nutné dodržet při ucházení se o pracovní uplatnění. Je to vlastně počáteční vizitka o ženě uchazečce, může být zásadní pro navázání další komunikace.

23

Rozhovor a jeho pravidla Základní formou verbální komunikace je rozhovor, který představuje záměrný jazykový styk, kdy střídavě mluví různé osoby, a probíhá v konkrétní sociální a předmětové situaci. Během přijímacího rozhovoru žena působí na svého komunikačního partnera jejími vyjadřovacími schopnostmi, které jsou ovlivněny slovní zásobou, vzděláním a nabytými zkušenostmi. Například sdělením tzv. volných informací nabízí rozpoznávat v konverzaci prvky zajímavé a důležité pro komunikačního partnera a současně nabízejí volné, nevyžádané informace o ženě uchazečce. Dalším aspektem je sebeotevření, které souvisí s našimi pocity, názory a myšlenkami, osobním vztahem k někomu nebo něčemu. Může se jednat i o reakci na situaci, která právě v komunikaci probíhá (přijímací řízení), jak ji vnímáme nebo prožíváme. Sebeotevření usnadňuje sociální komunikaci. Intuice je schopnost všímat si nejrůznějších detailů, indicií, a využití těchto prostředků při tvorbě strategie přijímacího rozhovoru. Aktivní naslouchání je jedním z nejúčinnějších prvků v jakémkoliv rozhovoru. Naslouchat je mnohem důležitější než mluvit. Je to tvůrčí výstavba informace, která k nám proniká prostřednictvím slov. Chce-li být žena uchazečka dobrým partnerem v rozhovoru s potencionálním zaměstnavatelem, měla by být napřed dobrý posluchač (Němcová, 2006, s. 112).. Žena při výběrovém řízení asi sama ví, co chce říci. Proto nejdříve nechá promluvit toho druhého komunikačního partnera. Odpovídá až tehdy, když komunikačnímu partnerovi porozumí, až ho pochopí. Pokusí se naslouchat mezi řádky. Často se stává, že to, co nebylo slovy sděleno, je pro ženu důležitější. Žena se u přijímacího pohovoru většinou necítí úplně bezpečně, je pod tlakem, v různém duševním rozpoložení a může formulovat svá sdělení jinak, než když se cítí v bezpečí. Aktivním pozorováním projevů, mimiky, gestikulace a zvláště očí a ostatních indicií může žena uchazečka zjistit, co si komunikační partner opravdu myslí. Všechny informace, které vypozoruje, musí posuzovat v širším kontextu dané situace a brát v úvahu fakta, která vidí i slyší. Technika kladení otázek je významným prostředkem k získání informací, ale často i účinnou taktikou při vedení přijímacího rozhovoru. Vhodnými otázkami může žena, uchazečka, komunikačního partnera přesvědčit o jejím zájmu o pracovní místo. Přijímací řízení představuje důležitý rozhovor a proto je dobré, aby se žena uchazečka na tento rozhovor kvalitně připravila. Příprava bude snazší, pokud ví, s kým bude o i jednat, zjistí si co je to za organizaci, čím se zabývá. Telefonní rozhovor může být nejdůležitějším počátečním aspektem pro samotné pozvání do výběrového řízení. Je tedy nutné zaujmout hlavně svým hlasem, jeho modulací, úrovní slovní zásoby a vyjadřovacími schopnostmi. Chybí zde vizuální kontakt, proto je důležité, aby tento první dojem byl příznivý. Sebeprosazení, tj. umět se asertivně chovat, je základem pro každou úspěšnou ženu, která se chce v profesním životě prosadit. Asertivita učí zvládnout manipulativní chování druhých a prosadit své oprávněné požadavky. Asertivní chování nám umožňuje prosazovat vlastní postoje, stanoviska a požadavky, spontánně projevovat reakce a přiměřené emoce, umět dát najevo své přání. Při výběrovém řízení se nesmí žena uchazečka bát oponovat, a to jak za použití argumentů, tak i setrváním na svém, kdy argumentovat je zbytečné nebo nevhodné. Asertivní jednání není všelék, je třeba ho využívat s citem jako koření. Jen tam, kde se to hodí a kde je to účinné (Němcová, 2006, s. 133).

24

Sebedůvěra je další důležitá vlastnost, kterou by měla úspěšná žena disponovat. Představuje vnější projev skutečnosti, který o nás prozrazuje, že si vážíme sami sebe. Sebedůvěra vzbuzuje respekt, je to způsob myšlení v tom, co cítíme a jak se jevíme ostatním. Je to pocit pohody a vlastní hodnoty. Přestavuje otevřenost vůči ostatním a důvěryhodné působení, ovládnutí sebe i situace, ve které se nacházíme. Řídíme se heslem „Neumím, a proto chci“ nebo Umím, a proto chci být dobrá“ (Němcová, 2006, s. 135). Chování, zvyky a vystupování - je potřeba si uvědomit, že ostatní lidé nás vnímají tak, jak my vnímáme sami sebe. Slušné chování je projevem vědomého vyjadřování úcty navzájem lidí mezi sebou. Představuje schopnost ovládat své emoce, chovat se adekvátně u přijímacího řízení. Předností každé úspěšné ženy na trhu práce jsou především dobré způsoby, přátelské a srdečné jednání, které posiluje i celkovou image. Společenské chování je alfou a omegou komunikace u přijímacího pohovoru, zde je důležitý i takt a cit. Hodně záleží při pohovoru na chování a vystupování ženy, uchazečky, na umění jednat s potencionálním zaměstnavatelem, záleží na jejím sebeovládání a sebekontrole. Společenská pravidla na každém pracovišti vyžadují, abychom se společensky zařadili – jako starší, mladší, podřízení, nadřízení. Osoba starší má vždy přednost před osobou mladší, žena má vždy přednost před mužem, ve služebním poměru jsou společensky výše postavení nadřízení. Hledání zaměstnání lze definovat jako systematickou činnost, založenou na znalosti svých předpokladů a jejich následné prosazování na trhu práce. Také na motivaci k participaci na trhu práce. Uchazečky, které své předpoklady neznají, o nich také nikoho nepřesvědčí a navíc nebudou vědět, v jakých oblastech nové uplatnění hledat. Podporu k hledání zaměstnání mohou využít ženy, uchazečky o práci v podobě poradenských a motivačních kurzů. Žena vstupující po MD/RD na trh práce si klade zcela jasně otázky typu: „Co teď bude dělat? Kdo mě v mém věku a s malým dítětem zaměstná? Kde získám požadovanou praxi a znalost cizích jazyků? Mám vůbec nějakou šanci?“ Je potřeba, aby žena vstupující opět na trh práce nezvyšovala už tak vzniklý pocit nejistoty a svoje snížené sebevědomí a sebedůvěru. Faktem je, že každý zaměstnavatel preferuje něco jiného a dobré zaměstnání nám „do klína nespadne samo“, musíme si je vybojovat. Pro je důležité se na hledání zaměstnání důkladně připravit, protože štěstí přeje připraveným (Siegel, 2003, 105). 5.1.2 Počáteční komunikace ženy při hledání zaměstnání Prvním krokem je se zaregistrovat na úřadu práce v místě bydliště, ten zajišťuje důchodové a zdravotní pojištění nezaměstnané ženy a současně i finanční podporu v nezaměstnanosti. Žena si při vstupu na trh práce musí v prvé řadě uvědomit jakého zaměstnání chce dosáhnout, tj. zaměstnání na vyšší kvalifikační úrovni než bylo před MD/RD nebo obdobné jako před MD, na nižší kvalifikační úrovni a nebo jakékoliv zaměstnání. Pravdou ovšem, že jak bude žena hledat zaměstnání delší dobu bude ze svých nároků slevovat a může vzít zaměstnání, které ji neuspokojí svou činností, bude s nižší kvalifikaci než má, tím i s nižším finančním ohodnocením a tím tedy dojde i k snížení životní úrovně a následně v budoucnu k obtížnějšímu návratu k původní kvalifikaci. Rozhodující také bude stanovení reálného nástupu do práce, je nutné

25

zhodnotit finanční možnosti, které zajistí uspokojivou životní úroveň. Při hledání zaměstnání vždy dochází k jednání dvou rovnocenných stran, jednak uchazečky o zaměstnání a potencionálního zaměstnavatele. Cílem ženy uchazečky je ovlivnit, přesvědčit potencionálního zaměstnavatele o správnosti jeho rozhodnutí – přijmout nás. 5.1.3 Komunikace a náležitosti pohovoru s potencionálním zaměstnavatelem V první fázi napřed zaměstnavatel nabízí volné pracovní místo prostřednictvím inzerce, úřadu práce či agentury práce. Uchazečka posuzuje zda je nabízené místo vhodné5 a osloví zaměstnavatele, děje se prostřednictvím zaslání přihlášky včetně životopisu, dokladů o vzdělání, výpisu z rejstříku trestů, případně fotografie. Životopis představuje v písemném projevu osobu uchazečky její předpoklady a schopnosti pro nabízené místo. Je takovým „okénkem“ do něhož nahlíží zaměstnavatel a podle toho, jak ho přesvědčí, jedná, osloví uchazečku a pozve ji k osobnímu pohovoru. Při tomto setkání zaměstnavatel posuzuje kvality uchazečky a dělá si celkový úsudek o ní. Rozhodne, zda pracovní místo uchazečce nabídne a uchazečka zvažuje kvalitu nabízeného pracovního místa, rozhoduje se, zda nabízené místo příjme. Součástí přípravy na osobní pohovor je získání alespoň základních informací (čím se zabývá, co vyrábí, kdo stojí v čele, systém řízení) o společnosti u které budeme absolvovat pohovor. Pomůže to uchazečce lépe zvládnout otázky u řízení, ze strany potencionálního zaměstnavatele to bude hodnoceno jako iniciativa a zájem u společnosti pracovat a uchazečka se přesvědčí, že o takové zaměstnání stojí. Životopis zastává jednu z nejdůležitějších rolí při hledání zaměstnání, neměl by být podceňován. Uchazečka si musí uvědomit, že ten její životopis bude číst někdo, kdo ji nikdy neviděl, nezná ji a nic o ní neví, vše se dozví z životopisu. Je potřeba mít na paměti, že zaměstnavatel musí posoudit a vyhodnotit několik životopisů, je zřejmé, že nehledá v životopisech konkrétního pracovníka, ale snaží se obecně posuzovat vhodnost uchazečky na základě informací v životopisu. Základními body životopisu jsou osobní údaje, vzdělání, pracovní zkušenosti, jazykové znalosti, další případné kvalifikace a znalosti, řidičský průkaz, zdravotní stav, rejstřík trestů, reference od bývalých zaměstnavatelů, osobní profil. V životopise by uchazečka neměla prezentovat to co neumí, ale to co zná, nebo částečně ovládá. Uvádí se vždy ukončená vzdělání, od nejvyššího včetně způsobu ukončení. Pracovní zkušenosti jsou tím nejdůležitějším bodem životopisu, uchazečka zde nejlépe zúročí své zkušenosti, schopnosti, poukáže na její celkovou vhodnost zastávat příslušnou pozici. Rozvede charakteristiku pracovní náplně, její základní povinnosti, odpovědnost na již uskutečňované před MD/RD pracovní pozici. Důsledně zpracovaný životopis je garantem osobního pohovoru, připravuje uchazečku na přijímací řízení, je i motivačním nástrojem. Při jeho zpracování provede uchazečka inventuru všech znalostí, vědomostí a pracovních zkušeností. Přijímací řízení představuje malé vítězství. Znamená to, že došlo ze strany potencionálního zaměstnavatele k pozitivnímu zhodnocení kvalit uchazečky. Toto řízení může spočívat v předvýběru uchazeček tj. v testech pracovní způsobilosti. Představují oblíbený ________________________ 5

uchazečku o vhodnosti přesvědčí formulace požadavků znalost vítána = odpovědět, znalost nutná = neodpovědět

26

doplňkový nástroj výběru uchazeček a zaměřují se na testy inteligence, schopností, znalostí a dovedností, testy osobnosti. Většinou základem přijímacího řízení v našich poměrech je osobní pohovor. Dá se říci, že uchazečka při osobní pohovoru je v roli prodejce (prodává své zkušenosti, schopnosti, vědomosti) zákazníkovi, potencionálními zaměstnavateli. Posuzuje její životopis, její odpovědi i celkovou image (oblečení, účes, líčení, volba parfému, celková vkusnost a upravenost, příjemné vystupování). Image se skládá z mnoha detailů tvořících celek a pokládám ji za velmi důležitou při přijímacím řízení, může hodně ovlivnit rozhodnutí výběrové komise. Žena uchazečka by neměla tuto záležitost podceňovat. Pokud chce uchazečka uspět, musí se předem na kladené otázky připravit, aby dokázala příznivě odpovědět. Zaměstnavatelé většinou kladou stále stejné otázky, lze tedy vypozorovat, které to jsou a připravit se na ně. Některé vyplývají i z logického úsudku. Žena vstupující po MD/RD na trh práce si musí být vědoma, že jedna z otázek se bude týkat jejich dětí. Zeptá se: „Máte děti?“ Smyslem této otázky je nezávislost, jistota vstřícnosti při vyšším pracovním nasazení, spolehlivost, každodenní nepostradatelnost. Žena odpoví: „Ano, máme s manželem dvě děti“. Zaměstnavatel vytuší, že žena má v případě onemocnění dítěte náhradního pečovatele a hodnotí tuto odpověď jako vyhovující. Ale přece jenom mu to nedá a zeptá se znovu: „Děti bývají často nemocné, jak to máte s hlídáním?“ Zaměstnavatel se dopředu trápí naší absencí v případě nemoci dítěte. Žena musí přesvědčit, ujistit zaměstnavatele, že má tento problém vyřešený a odpověď může být následující: „Ano, máte pravdu, děti bývají často nemocné, ale pokud bych tuto záležitost neměla předem spolehlivě zajištěnou, věřte mi, že bych tu dnes neseděla“. Tím zaměstnavatele ohromí, vyjádří pochopení jeho obav a poukazuje na spolehlivost jejího opatření. Další kladené otázky typu, řekněte mi něco o Vás, proč chcete pracovat právě u nás, proč bychom měli právě Vás zaměstnat, jaké máte dobré a špatné vlastnosti, jakou činnost byste chtěla u nás vykonávat, jaká je Vaše představa o mzdě, již nemají takou váhu pro zaměstnavatele, který hodlá přijmout ženu po MD/RD. Po osobním pohovoru zaměstnavatel hodnotí celkový průběh pohovoru. Hodnotí způsob vystupování uchazečky, jaký zanechala dojem, obsah jejich sdělení, míru přesvědčení, přišla včas, vhodně oblečená, pozdravila, představila se, předložila všechny požadované materiály. Při výběru uchazečky bere v úvahu její odborné, osobnostní charakteristiky, její potenciál a flexibilitu. To zda bude schopna akceptovat a přispívat k vytváření žádoucí týmové a organizační kultury v organizaci. Pro konečné rozhodnutí zvolí odpovědi na tři palčivé otázky: „Může uchazečka vykonávat příslušnou práci?“ (vzdělání, praxe, inteligence, znalosti, dovednosti apod.) „Chce uchazeč vykonávat příslušnou práci?“ (pozitivní vztah k této práci, pracovitost, zájem, motivace k práci, životní cíle apod.) „Zapadne do pracovního týmu a organizace?“ (charakteristika osobnosti, schopnost přizpůsobit se týmu apod.) . Pokud si na ně odpoví, zejména na dvě první kladně, uchazečka je přijata (Siegel, 2003, s. 80). Neúspěch u přijímacího pohovoru není důvodem ke smutku. Každý absolvovaný pohovor nás posune dál, je to příprava pro další pohovory. Neúspěch v hledání zaměstnání je zcela přirozenou součástí hledání zaměstnání. Nemůžeme dopustit, aby došlo ke ztrátě sebevědomí, sebedůvěry, motivace, k přechodu do pasivity a nezájmu hledat zaměstnání dále. Naučme se ocenit i drobné úspěchy, naučme se znát naše

27

předpoklady, zvedneme si tím naše sebevědomí, musíme vědět co chceme a jak toho chceme docílit. Svůj neúspěch chápeme jako dobrou zkušenost, která nás posílí a připraví na další pohovor ke kterému budeme přistupovat aktivně. Neděláme žádné ukvapené závěry a nepodléháme ukvapením jevům. Potřeba zaměstnání je zcela zásadní pro tvorbu sociálního zázemí a dobrou životní úroveň každé ženy vracející se na trh práce po MD/RD. Žena vstupující opět na trh práce a ocitne se v roli uchazečky o zaměstnání by měla vyvinout maximální úsilí tomu, aby našla pro ni vhodné a perspektivní zaměstnání a nespokojit se jen s tím, že vezmu jakékoliv pracovní místo a vyřeším tak problém své nezaměstnanosti. 5.1.4 První dojem jako důležité hledisko úspěchu u potencionálního zaměstnavatele Pro hodnocení ženy, která se uchází o pracovní místo je nejdůležitější a rozhodující první dojem. V tento okamžik by měla zapůsobit co nejlépe, protože už nikdy nedostane šanci zvrátit úsudek potencionálního zaměstnavatele z prvního setkání. Jde zde o vizuální vjemy, jako jsou fyzické rysy, vystupování, oblečení, výraz obličeje, tváře, účes. To vše patří k signálům, které ukazují našemu okolí, kdo jsme a co jsme. Uvádí se, že první dojem tvoří 55 % vzhled, z 38 % hlas a jen ze 7 % obsah (Němcová, 2006, s. 17). Charakteristické rysy, které vnímají potencionální zaměstnavatelé u pohovorů se ženami jsou v prvé řadě zejména tedy pohlaví, věk, velikost, výraz obličeje, oči, vlasy, oblečení, pohyb a držení těla. Potom většinou zhodnotí jestli se jí dá důvěřovat, je sympatická a jestli by mohla být přínosem pro organizaci. Každá žena je originál, která by tak měla vnímat sama sebe, ale i ostatní ženy (případné konkurentky). V každém věku má žena šanci, mladé ženy zdobí půvab, starší ženy zdobí jejich sebevědomí, zkušenosti a pocity cítit se dobře. 5.1.5 Image ženy jako další významné hledisko lidského kapitálu Image ženu ukazuje samu sebe v každodenním životě. Image je klíčovým faktorem v kariéře. Představuje vlastně vše, jak se žena chová, mluví, vystupuje při jednáních na veřejnosti i v soukromí, jak se celkově prezentuje. Pro profesní uplatnění je otázka image stejně tak důležitá jako vědomosti a schopnosti. Nedokonalý image odsouvá do pozadí skutečné kvality a schopnosti, někdo může hodnotit image jako podružné a povrchní měřítko. Ale to jak ženy „zabalí“ (Spillane, 1997, s.7), podají samy sebe, plně vyjadřuje, jak si váží sebe i druhých, jaký je jejich smysl pro kvalitu, tvořivost a profesionalitu. Je potřeba si uvědomit, že záleží jen a jen na každé ženě, jakou důležitost otázce image dává, dnes Vám Váš image může pomoci při vstupu pracovní trh, ale zítra už Vám nemusí stačit (Spillane, 1997, 8). Myslím si, že každá žena je výjimečná a dovede vyzdvihnout své přednosti a naopak potlačit své nedostatky, jen je potřeby najít ten správný návod jak se dobře uvést u potencionálního zaměstnavatele, jak ukázat své schopnosti, jak dosáhnout toho, aby si ji všimli, aby se odlišila od ostatních. „Kup si tyto šaty, nos tento účes, mluv tímto způsobem, abys byla úspěšná“ (Spillane, 1997, s. 9). Ženy mohou začít rozvíjet svůj zevnějšek tím, že přejdou na vhodnější barvy, zkusí nový tvar brýlí, nebo zvolí slušivější účes. Okolí si všimne změny, nastane pozitivní reakce a Vy žena, získáte především důvěru v sebe sama. K úspěšnému image není potřeba jen být elegantně oblečená, oslnit detaily, ale jde o to aby si potencionální zaměstnavatelé všimli Vás, a zůstal v nich pocit, že jste vypadala profesionálně, přitažlivě a úspěšně. Oblečení, vystupování, hlas i chování lidem říkají o Vás hodně již při prvním kontaktu. Jsou to indikátory pro utváření názoru o tom druhém, o jeho

28

hodnotách, zázemí, o jeho schopnostech. Pokud se oblékáte příliš upjatě bez nápadu, okolí si bude myslet, že nejste tvořivá, pohotová, pokud bude Váš hlas váhavý, uhýbavý, budete budit pocit sebepodceňování a pokud máte okousané nehty, budete působit nevyzrále, nedisciplinovaně a neprofesionálně. Je třeba, aby Váš zevnějšek vyjadřoval, kdo jste, nebo kdo si myslíte, že dokážete být (Spillane, 1997, s. 13). Úspěšný image je otevřený, ale dostane z každé ženy to nejlepší a dodá ji sebedůvěru být sama sebou za všech okolností. Náš image není jen to, jak nás vidí ti druzí, ale také to jak vidíme my samy sebe. Dokonale schopné, talentované a tvrdě pracující ženy si svým nedokonalým zevnějškem a nízkou sebeúctou hatí vlastní kariéru, brání jim to v sebevyjádření a hlavně je to připravuje o zasloužení uznání ostatních. Negativní image, jako je nevhodné oblékaní, zanedbaný zevnějšek, špatná kondice, sebepodceňování, nedostatek suverenity při vystupování, může vést až ke skutečnému zhoršení výkonu, až k paranoii7. A proto, ženy pokud chcete být úspěšné v profesním životě, vyjděte ze své ulity a přestaňte stavět bariéry mezi sebe a úspěch (Spillane, 1997, s. 15). Průzkum ze Syrakuské univerzity ve Spojených státech ukázal, že 96 % dotázaných, souhlasí s tím, že osobní reprezentace byla hlavním faktorem při získání zaměstnání, image podporuje nebo boří Vaše šance na získání zaměstnání (Spillane, 1997, s. 13). Chce-li žena v dnešním konkurenčním prostředí získat zaměstnání, nestačí být jen kvalifikovaná a mít zkušenosti. Zaměstnavatelé hledají něco víc. Studie založená na tříletém průzkumu Centra pro tvůrčí pracovníky na vedoucích místech ve Spojených státech odhalila, že větší pozornost věnovaná vlastnímu image byla pro ženy, které se rozhodly prolomit „skleněné stropy“8 v dosažení vrcholu kariéry, životně důležitá, 35 % žen, které neuspěly, byly odstaveny na vedlejší kolej, bylo řečeno, že za to může jejich ubohý image. Průzkum mezi třemi stovkami vybraných personálních a ekonomických ředitelů z Velké Británie zaměřený na otázku důležitosti vlivu image na profesionální kariéru ženy zjistil, že 93 % jich připustilo, že osobní image je extrémně důležitý pro rozvoj a úspěch profesionální dráhy ženy. Toto stanovisko potvrzuje i nedávné sdělení Centra pro tvůrčí pracovníky na vedoucích místech v Breaking the Glass Ceiling (Boření skleněných stropů), že působivý image se podílí na úspěchu při budování kariéry u žen převážně mužském kolektivu, nebo na postech obsazovaných především muži. Celkový image u naprosto úspěšných žen byl „moderní, vysoce kultivovaný, výkonný a imponující“ (Spillane, 1997, s. 13). Mezi faktory image dle Mary Spillane patří kvalita hlasu, schopnost komunikace, reprezentace, společenské vystupování, stolování, kontakt očí, potřesení rukou, držení těla, tělesná kondice, úprava (vlasy, pleť ruce apod.), osobní styl v oblékání a způsoby. Čím může žena po RD vstupující na trh práce zaujmout (dle Centra pro tvůrčí pracovníky na vedoucích místech ve Spojených státech) potencionálního zaměstnavatele? Jednat je to vkusným oblečením, dobrou kondicí a zdravím na první pohled, atraktivním účesem a celkovou upraveností, zkušeností „prodat“ samy sebe a svůj potenciál (Spillane, 1997, s. 17). Pokud žena vstupuje na pracovní trh po RD, opouští známé zázemí domova, vstupuje na neznámou půdu představující určité riziko. Tato událost patří u žen po RD k nejstresovějším zkušenostem. Důležité je se na přijímací pohovor dobře připravit, seznámit se se strukturou a vedením organizace, s pracovním činností kterou organizace provádí. Jaké jsou jejich konkurenti, jaké mají priority.Všímá si firemních ________________________ 7

psychóza, vyznačující se zejména bludy vztahovačnosti, velikášství nebo žárlivosti bez nápadnějších celkových zněm osobnosti a bez halucinací 8 ženy se dostanou až na manažerské pozice, ale jejich postup najednou ustane jako by měly nad hlavou „skleněný strop“ (Kuchařova, 2006. s. 23)

29

letáků, obalů na výrobcích, vybavení kanceláří, způsob oblékání zaměstnanců, klidné prostředí či chaotické přebíhání pracovníků z místa na místo. To vše ukazuje celkový obraz organizace a hovoří o tom o jakou organizaci jde a jaké má vyhlídky. Tak jak oni si prohlíží Vás, tak Vy si prohlížíte je a navzájem získáváte představu o společném pracovním soužití. Pokud chce žena získat místo, musí vypadat jak někdo, kdo už k nim patří. Všichni zaměstnavatelé hledají někoho, kdo dokáže do nového prostředí zapadnout a ne kdo bude nějakým způsobem „vyčuhovat“ (Spillane, 1997, s. 20). Pokud je image při přijímacím pohovoru výborný, žena vypadá důvěryhodně, schopně a navíc má příjemný hlas, odpovídající chování a vládne řečí těla, stojí za to ji vyslechnout. Ženy během doby strávené na RD, odsouvají pod potřebou naléhavějších úkolů, potřebu být stále upravená, ale pracující svět jistý „nátěr“ (Spillane, 1997, s. 20) vyžaduje. Před pohovorem je třeba nutná změna účesu, make-upu, vybrat si oblečení, které ji lichotí a hodí se k ní. Potřebujete nový, sebejistý vzhled, je potřeby si uvědomit, že jste mladá žena, která se chce na pracovním trhu uplatnit. Doba RD byla jenom prací v jiném oboru. DVO – Jak, v čem, znalosti, schopnosti, osobní vlastnosti, způsob komunikace a celková image přispívá k rovnosti přístupu na trh práce u žen po MD/RD z hlediska sociální inkluze?

II. Metodologická část Obecný metodologický přístup k řešení výzkumné otázky nazýváme výzkumnou strategií. Výzkumné strategie lze kategorizovat na dvě hlavní kategorie kvantitativní a kvalitativní (Hendl, 2005, s. 39-40) Pro svou diplomovou práci jsem si zvolila kvalitativní výzkumnou strategie. Při realizaci výzkumu můžeme narazit na určitá omezení. Zajímavou klasifikaci zkreslení vyvolanou výzkumnými stimuly navrhli Webb, Campbell, Schwarz a Sechrest (1969): 1. efekt morčete: zkreslení vzniklé tím, že zkoumané osoby jsou si vědomy toho, že jsou zkoumány. 2. výběr role: zkoumaná osoba, která si je vědoma, že je zkoumána, nebude reagovat přirozeně, ale tak, aby se jevila v co nejlepším světle. 3. měření jako zdroj změny: výzkumný proces může vyvolat ve zkoumaných osobách postoje, které před tím neexistovaly. 4. stereotyp ve volbě odpovědí: volba alternativních odpovědí je ovlivněna jinými faktory než míněním respondenta (in Disman,2002, s. 132). V této kapitole bude popsána metodologie výzkumu, výzkumná strategie, technika sběru dat. Bude popsána operacionalizovaná podoba dílčích výzkumných otázek, jež vycházejí z hlavní výzkumné otázky: Jaký význam přisuzují ženy po mateřské/rodičovské dovolené vzdělání, jako faktoru sociální inkluze v návaznosti na rodinný a pracovní život?

30

1 Charakteristika zkoumané jednotky a metoda výběru vzorku Cílem předkládané diplomové práce bude zhodnocení významu vzdělání u žen vracejících se na trh práce. Vzdělání poskytuje zaměstnatelnost žen po RD, zaměstnatelnost zase poskytuje vytváření pracovních příležitostí, tím i zvyšování šancí na získání zaměstnání, růst kvality pracovní síly a lidského kapitálu a důležitost slaďování rodinného a pracovního života. Kvalitativní výzkumná strategie směřuje k poznání významů objektů každodennosti běžných sociálních aktérů, nebo na poznání minulých, historických událostí (Žižlavský, 2005, téma 8). Sleduje tedy celý samotný sociální jev, to co obsahuje, jakou má strukturu, vlastnosti, a jeho související a podmiňující faktory. Bogdan a Taylor říkají o metodologii kvalitativního výzkumu: „Termín kvalitativní metodologie se vztahuje k výzkumným procedurám, které produkují deskriptivní data, psaná nebo mluvená slova lidí jejich pozorovatelné chování“ (in Disman, 2002, 298). Dle Dismana „Kvalitativní výzkum je interpretace sociální reality, cílem tu je odkrýt význam podkládaný sdělovaným informacím“ (Disman, 2000, s. 285). Cílem kvalitativního výzkumu je tvorba teorie. Tímto výzkumem můžeme získat mnoho informací již z malého počtu respondentů. Výzkum se opírá o induktivní logiku, kde napřed pozorujeme, sbíráme data, sledujeme význam těchto dar, formulujeme závěry, hypotézy, teorie. Základem tohoto výzkumu je porozumění lidem v sociálních situacích, pomáhá mám porozumět realitě, získáním deskriptivních dat jednak mluveným slovem lidí respondentů - psanou formou nebo pozorováním. Vstupem u kvalitativního výzkumu je sociální problém, provádí se terénní výzkum, který zahrnuje vzorky, sběr dat, analýzu a interpretaci, výstupem jsou hypotézy (grounded theory)9 Vlastní výzkum začíná narrativem, osobní výpovědí toho, kdo tento problém prožívá, osobním vylíčením tohoto problému (Disman, 2002, s. 300) zkoumání daného sociálního nebo lidského problému. Výzkumník vytváří komplexní, holistický obraz, analyzuje různé typy textů, informuje o názorech účastníků výzkumu a provádí zkoumání v přirozených podmínkách“ (in Hendl, 2005, s. 50). Hendl (ibid.) přirovnává práci výzkumníka k práci detektiva, vyhledává a analyzuje jakékoliv informace, které jsou důležité pro následné osvětlení výzkumních otázek, provádí induktivní10 a deduktivní11 závěry. Výhodou kvalitativního

________________________ 9

tento koncept uvedli do sociologie Glaser a Strauss (1967) jde o „stojící oběma nohama na pevné zemi“ (in Disman, 2002, s. 299) . 10 dedukce spočívá v logickém odvození závěru z množiny tvrzení, která považujeme za pravdivá 11 indukce v empirickém výzkumu spočívá v převedení pravidelností v datovém materiálu do obecného pravidla

31

výzkumu je ta skutečnost, že probíhá v přirozeném prostředí a podmínkách, má pružný charakter a proto se lehce může přizpůsobit a proměňovat podle okolností a získaných výsledků. Používá induktivní formy vědeckých metod, hloubkové sondy jednotlivých případů formou rozhovorů a pozorováním. Výzkumník pátrá po pravidelnostech existujících v datech, pátrá po významu dat a formuluje předběžné závěry, při konečném výstupu může formulovat novou teorii, nové hypotézy. Při kvalitativním výzkumu musíme dbát na to, abychom neohrozili tělesné nebo psychické zdraví zkoumaných jedinců. Cílovou skupinou jsou ženy po MD/RD vracející se zpět na trh práce, které jsou v evidenci jako uchazečky o zaměstnání na ÚP Brno-město. Jedná se o rizikovou skupinu populace, která je dlouhodobě ohrožena nezaměstnaností. Technikou zjišťování dat jsou polostrukturované rozhovory s 10-ti ženami po MD/RD, které se zpět vrací na trh práce. Rozhovor je interakcí tazatelem – výzkumníkem a dotazovanýmrespondentem. Jde o hlubší zaměření se na zkušenosti, pocity, prožitky, znalosti, očekávání, vzpomínky dotazovaného. Cílem těchto rozhovorů je zohlednit názory, postoje, životní zkušenosti žen po MD/RD vracejících se opětovně na trh práce. Výzkumem chci identifikovat bariéry, které neumožňují opětovný návrat žen na trh práce. Polostrukrurovaný rozhovor mám umožní nahlédnout do subjektivních představ a pozorovat jejich styl chování, jednání, jejich gesta, reakce na položené otázky, projev, komunikaci a vůbec celkovou image. Tyto informace jsou pro moji analýzu také důležité, vzhledem k tomu, že jde o můj inovativní přínos k diplomové práci. Pro zkušenosti respondentek, u této techniky sběru dat nemůžeme hovořit o objektivitě. Tento typ sběru dat jsem zvolila z důvodu hlubšího poznání názorů, postojů a celkového vnímání prostoru rizikové skupiny žen po MD/RD. Také proto, že mohu vizuelně zhodnotit chování, jednání respondentek, při jejich odpovědích na kladené otázky. Zvolila jsem tedy účelné, kvalitativní dotazování, které spočívá v aktivním naslouchání výzkumníka, kladení otázek opatřených určitou osnovou s možností velké pružnosti v získávání potřebných informací. Tato metoda sběru dat představuje svobodu žen respondentek, mohou se volněji projevit ve svých odpovědích. Výhodou je, že výzkumník může přezkoušet ženu, zda-li otázkám porozuměla, zda-li je otázka jasná a žena na ni může patřičně odpovědět, dotazovaná může zcela vyjevit své subjektivní pohledy a názory, může i sama navrhovat možné vztahy a souvislosti, výzkumník může tematizovat konkrétní podmínky situace dotazovaných žen. Hendl (2005, s. 166) zdůrazňuje, že pro kvalitativní rozhovor je důležitá dovednost, citlivost, koncentrace, interpersonální porozumění a také disciplína. Je uměním a vědou současně. Terénní sběr dat byl proveden na Úřadu práce Brno-město, u žen, které jsou v evidenci úřadu jako uchazečky o zaměstnání. Sběr bude probíhat v období měsíce května 2008, tak, aby data byla co možná nejvíce aktuální.

32

V rozhovoru bude kladen důraz zejména na začátek, kdy se budu snažit prolomit psychické bariéry, které mohou způsobit strnulost a zkreslení v odpovědích žen, důležité bude získat důvěru respondentek. Bude vyžádán informativní souhlas žen – respondentek, jednak s samotným rozhovorem a také s provedením audio-záznamu, který může zaručit validitu výzkumu. Součástí provedeného záznamu budou terénní poznámky, (písemné zaznamenávání popisu prostředí a chování a jednání, image respondenty aj.) jako dialogu sama se sebou (Disman, 2002, s. 312). Zdůrazněna bude také informace, že žena může kdykoliv rozhovor ukončit. Pozornost bude kladena i na zakončení rozhovoru, kde může dojít k získání nejdůležitějších informací.

2. Operacionalizace a instrumentace Operacionalizace zahrnuje konkretizaci teoretických objektů, objevení indikátorů a instrumentaci. Pro nalezení empirických ekvivalentů vlastností teoretických objektů, kritérií, je podrobena hlavní výzkumná otázka operacionalizací12 , ke každému indikátoru je pak přiřazen instrument sběru dat. (Žižlavský, 2005). Operacionalizace bude provedena dle čtyř dílčích otázek vyplývajících z hlavní výzkumné otázky ve znění: Jaký význam přisuzují ženy po mateřské/rodičovské dovolené vzdělání, jako faktoru sociální inkluze v návaznosti na rodinný a pracovní život? Dílčí výzkumné otázky: 1. Jaká je situace žen po MD/RD v lokalitě ÚP Brno-město v případě jejich opětovného začleňování na trh práce? 2. Jaké dopady sociálních problémů se mohou vyskytnout při opětovném návratu žen po MD/RD na trh práce v důsledku slaďování rodinného a pracovního života? 3. Jak vzdělání, kvalifikační předpoklady a následné vzdělávání mohou přispět k začlenění žen po MD/RD na trh práce? 4. Jak, v čem, znalosti, schopnosti, osobní vlastnosti, způsob komunikace a celková image přispívá k rovnosti přístupu na trh práce u žen po MD/RD z hlediska sociální inkluze? Operacionalizace: Hlavní výzkumná otázka: Jaký význam přisuzují ženy po mateřské/rodičovské dovolené vzdělání, jako faktoru sociální inkluze v návaznosti na rodinný a pracovní život?

________________________ 12

operacionalizovaná definice znamená množinu procedur, které popisují aktivity k tomu, abychom empiricky k realizaci toho co definice popisuje (Hendl, 2005, s. 34)

33

1. Dílčí výzkumná otázka: Jaká je situace žen po MD/RD v lokalitě ÚP Brno-město v případě jejich opětovného začleňování na trh práce? Operacionalizace: Jaké pracovní příležitosti jsou těmto ženám nabízeny, jaká je nabídka pracovních míst ÚP Brno-město pro ženy vracející se trh práce po MD/RD? Jaká je poptávka pracovních míst těchto žen po MD/RD vracejících se opět na trh práce v lokální úrovni ÚP Brno-město? Jaké pracovní místo byste chtěla získat? Jakým způsobem hledáte své pracovní uplatnění? Myslíte si, že je dostatečná nabídka pracovních míst? Proč si myslíte, že nejste úspěšná v hledání pracovního uplatnění? Co by Vám pomohlo při hledání práce, při uplatnění na trhu práce? Chcete nějakým způsobem přispět k řešení Vaší situace? Jaké podmínky pracovní nabídky by Vás motivovaly k přestěhování se do jiného regionu? Jak Vám ÚP může pomoci najít si zaměstnání? Myslíte si , že Vám může případný rekvalifikační kurz nabízený ÚP pomoci najít si zaměstnání? 2. Dílčí výzkumná otázka: Jaké dopady sociálních problémů se mohou vyskytnout při opětovném návratu žen po MD/RD na trh práce v důsledku slaďování rodinného a pracovního života? Operacionalizace: Co Vás vede k opětovnému návratu na trh práce? Jak vnímáte status nezaměstnané ženy po MD/RD? Jakým způsobem chcete zabezpečit péči o dítě, domácnost a Vaše zaměstnání? Jak zabezpečuje rodinu Váš partner? Jakým způsobem Vám pomáhá partner v hledání zaměstnání, podporuje je Vás v hledání zaměstnání? Jak Vám pomáhají Vaši rodiče, či jiné osoby v zabezpečení chodu rodiny? Máte představu o své profesní kariéře? Jaká pracovní doba je pro Vás přijatelná? Plný, zkrácený úvazek, práce doma, na telefonu? Jak Vás a Vaši rodinu zasahují finančně důsledky Vaší nezaměstnanosti? Jaké máte osobní pocity, či problémy, jako žena, která se vrací zpět na trh práce po MD/RD a nemůže se opětovně začlenit na trh práce? Myslíte si, že jste znevýhodněna na trhu práce? Může být problémem zdravotní handicap? Působí Vám hledání pracovního uplatnění nějaké zdravotní obtíže? Máte motivaci pro hledání pracovního uplatnění? Jakou roli hraje věk? 3. Dílčí výzkumná otázka: Jak vzdělání, kvalifikační předpoklady a následné vzdělávání mohou přispět k začlenění žen po MD/RD na trh práce? Operacionalizace: Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání?

34

Myslíte si, že právě problém Vaší neúspěšnosti na trhu práce může být zapříčiněn právě nedostatečnou kvalifikací? Jste ochotna si zvýšit Vaše vzdělání a následně se dále vzdělávat? Jakou práci jste vykonávala před MD/RD, jaká je Vaše profese? Při pohovorech s potencionálním zaměstnavatelem, byla položena i otázka Vašeho vzdělání? Jakou důležitost připisujete profesní kariéře? Chcete se vrátit ke své profesi, nebo chcete pracovat v jiné oblasti, v které? 4. Dílčí výzkumná otázka: Jak, v čem, znalosti, schopnosti, osobní vlastnosti, způsob komunikace a celková image přispívá k rovnosti přístupu na trh práce u žen po MD/RD z hlediska sociální inkluze? Operacionalizace: Myslíte si, že Vám Vaše znalosti a schopnosti stačí k tomu, aby jste byla úspěšná na trhu práce? Jak hodnotíte rovnost přístupu žen na trh práce, a mužů, vidíte v důsledku toho nějaké rozdíly v komunikaci potencionálních zaměstnavatelů při pohovorech? Jak se k Vám choval potencionální zaměstnavatel při pohovoru? Jak probíhal pohovor u potencionálního zaměstnavatele? Pociťovala jste v otázkách potencionálního zaměstnavatele dotazy, ať zjevně či skrytě na oblast rodiny, rodinného zázemí, partnera, dětí? Zažila jste někdy při pohovorech u potencionálního zaměstnavatele nějakou formu diskriminace, znevýhodnění? Myslíte si, že Váš styl oblečení, chování, jednání a vůbec celá Vaše image může být rozhodující pro Vaše uplatnění na trhu práce? Myslíte si, že Váš kultivovaný projev může i přesto, že máte malé dítě způsobit, že potencionální zaměstnavatel Vám nabídne pracovní uplatnění? Jaké požadavky na Vás, jako uchazečku o zaměstnání, měl potencionální zaměstnavatel, jaké pozitivní a negativní hlediska zdůrazňoval v případě přijetí či nepřijetí do pracovního poměru? Vnímáte nějaké bariéry při pracovním uplatnění na trhu práce, kdo je podle Vás způsobuje, čím jsou zapříčiněny? Dílčí výzkumná otázka Jaká je situace žen po MD/RD v lokalitě ÚP Brno-město v případě jejich opětovného začleňování na trh práce? Jaké dopady sociálních problémů se mohou vyskytnout při opětovném návratu žen po MD/RD na trh

Čeho se týká

Vymezení

Zdroj dat

Situace žen po MD/RD a začleňování na trh práce

- životní úroveň - nabídka práce - poptávka po práci - rekvalifikace - motivace

Polostrukturovaný rozhovor s ženami

Sociální problémy

- finance - status nezaměstnané ženy - méněcennost, deprivace, stres - ztráta pracovních

Polostrukturovaný rozhovor s ženami

35

Statistická data z ÚP Brno-město

práce v důsledku slaďování rodinného a pracovního života?

návyků - ztráta motivace - zdravotní stav - diskriminace Rodina a pracovní život

Jak vzdělání, kvalifikační předpoklady a následné vzdělávání mohou přispět k začlenění žen po MD/RD na trh práce?

Vzdělání a kvalifikace

Jak, v čem, znalosti, schopnosti, osobní vlastnosti, způsob komunikace a celková image? přispívá k rovnosti přístupu na trh práce u žen po MD/RD z hlediska sociální inkluze?

Lidský kapitál

- rodinné zázemí - podpora péče o děti - profesní kariéra - věk - dosažené vzdělání - možnost a motivace pro další vzdělání a vzdělávání

-zkušenosti - praxe - image, chování jednání, osobnostní vlastnosti - bariery - rovnost přístupu na trh práce z hlediska slaďování rodinného a pracovního života

Polostrukturovaný rozhovor s ženami Statistická data z ÚP Brno-město

Polostrukturovaný rozhovor s ženami

3 Charakteristika oslovených žen po MD/RD Oslovila jsem pomocí polostrukturovaných rozhovorů 10 žen po RD, které se opětovně snaží vrátit na trh práce a jsou v evidenci ÚP Brno-město a nemohou najít pracovní uplatnění. Výzkumné šetření jsem prováděla v měsíci květnu 2008. Velkým problémem bylo oslovit ty „správné ženy“, tj., ženy po RD. I když mně byl poskytnout velice vstřícný přístup ze strany Úřadu práce Brno-město, byl problém přesvědčit tyto ženy k rozhovoru. Výzkum jsem začala provádět v dopoledních hodinách dne 12. 5. 2008, kdy se mi podařilo oslovit celkem dvě uchazečky, dne 19. 5. 2008 mě poskytly rozhovor celkem čtyři uchazečky, a šest uchazeček jsem oslovila dne 21. 5. 2008. Uchazečka 001 má 40 let, je vdova, samoživitelka, vyučena v oboru dámská krejčová, uchazečka 002 má 35 let, je vdaná, absolvovala dvouletý učební obor, uchazečka 003 má 27 let, je rozvedená, samoživitelka, má hotelovou školu s maturitou, uchazečka 004 má 37 let, je také rozvedená, samoživitelka, vyučená jako prodavačka, uchazečka 005 má 36 let, rozvedená, žije s druhem, vyučena jako kadeřnice, uchazečka 006 má 33 let, je rozvedená, žije s přítelem, vystudovala stavební průmyslovku, uchazečka 007 má 35

36

let, je rozvedená, samoživitelka, je vyučena obráběčka kovů, uchazečka 008 má 25 let, je rozvedená, žije s druhem, má základní školu, uchazečka 009 má 26 let, je vdaná, má hotelovou školu s maturitou, uchazečka 010 má 29 let, je svobodná, samoživitelka, a je vyučena jako prodavačka.

4 Výsledky výzkumu Tato kapitola je věnována výsledkům výzkumu provedeného s využitím polostrukturovaných rozhovorů s deseti z uchazečkami jenž jsou v evidenci Úřadu práce Brno – město a chtějí se vrátit zpět na trh práce po RD. Rozhovory byly zaznamenány na diktafon a následně zpracovány v následující písemné podobě. Písemná podoba odpovědí uchazeček, respondentek je zpracována dle uplatnění dílčích výzkumných otázek a jejich operacionalizace. Výsledky výzkumu jsou navíc podpořeny i statistickými informacemi získanými aktuálně k 1. čtvrtletí 2008 z Úřadu práce Brnoměsto a upravenými autorkou diplomové práce do podoby relevantních tabulek a výstupů viz přílohy. 2.2.1 Jaká je situace žen po MD/RD v lokalitě ÚP Brno-město v případě jejich opětovného začleňování na trh práce? Situace žen, které se opětovně vrací na trh práce po RD je převážně u všech stejná, a důvodem evidence na úřadu práce je jejich ukončení rodičovské dovolené. Tyto ženy neměly možnost se vrátit do předchozího zaměstnání a to vlivem ukončení činnosti společnosti, kde dříve pracovaly, či společnost snižovala stav zaměstnanců, nebo také ženy neměly žádnou pracovní zkušenost, žádnou praxi před MD/RD. Dle sdělení uchazeček nabídka ze strany ÚP není dostačující, nemohou se ni spoléhat, musí hledat převážně sami pomocí internetu, inzerátů či agentur práce, s kterými nemají moc dobré zkušenosti, což mohu i já jako jedna z uchazeček v době minulé potvrdit. Na trhu práce chybí pracovní místa s úpravou pracovní doby, ženy mají pocit, že v tomto pohledu jsou na svou znepokojivou situaci sami, žádají o pomoc, většina s oslovených žen, mimo nahrávaný rozhovor mi sdělila, že doufá, že tento rozhovor potažmo výzkum, třeba „rozsvítí někde světýlko“ a někdo konečně pomůže těmto ženám zpět na trh. Ženy celkem pozitivně hodnotily rekvalifikační kurzy nabízené ÚP, hodně se naučily a zvedly si sebevědomí, dosáhly lepší motivace k hledání práce. Většina žen se odmítla stěhovat za prací do jiného regionu. Uchazečka 001 má již zkušenosti s evidencí na úřadu práce, vím jak to chodí v evidenci, pracovala 12 let v obchodě a nějaký čas i jako vedoucí obchodu, potom také tři měsíce jako asistentka v advokátní kanceláři, kde se sice nic nenaučila, ale za to přišla do jiného stavu (i když lékaři tvrdili, že nemůže nikdy otěhotnět), probíhalo rizikové těhotenství a pak MD a RD do 4 let věku dcery. Přišla na úřad práce jako vdova, samoživitelka. … víte vono je to vše o přístupu, tady mi hrozně pomohly sociální pracovnice, tak mě rozebrlyi a pomohly nahoru, moc bych jim za to chtěla poděkovat, fakt, nabídky mi kontakt k firmám na levné rekvalifikace. Pracovní uplatnění si hledá přes internet a sem tam inzeráty a sleduje nabídky ÚP, nabídka by mohla být lepší a stěhovat by se kvůli místu nechtěla … no, víte, já vím, že když nemám práci, tak mám jít na úřad práce, kde mi snad něco nabídnou, já se nemám kam vrátit, v advokátní kanceláři mi místo nedrželi, tak musím jít sem, ale víte já mám teď takový období, kdy

37

udeřila 40, tak chcu prostě změnit i to předchozí a chci tady si udělat nějaký ty rekvalifikační kursy, proto jsem sem také přišla a chci dělat něco jako, no směřovat to k té administrativě, chtěla jsem to už několik let a nebyly k tomu podmínky, vona dcera měla špatnou imunitu, tak jsem se jí hodně věnovala a byla dost nemocná, jsem teď vdova a zůstala jsem sama a jak člověk má ty leta, tak je to špatný, … víte jak jsem byla doma, tak jsem moc přemýšlela, co budu dělat a přehodnotila jsem celý život a chci dělat v kanceláři něco jako referentku, … já teď dělám ten kurz všema deseti a to je úžasný, teď mohu i poslat maila, hledat nabídky na internetu a půjdu zase na ten administrativně právní, divím se všem, co to nechtějí dělat i mým kamarádkám, víte vono by bylo dobrý kdyby to už byl,o když jsme na té RD, to bychom mohly pak hned hledat zaměstnání a už bysme něco mohly nabídnout, na otázku proč nejste úspěšná v hledání práce mi bylo sděleno, že nemá moc co nabídnout ještě když chce pracovat v té administrativě, ale problém, zásadní, je to malé dítě v návaznosti na čas, … no, vono všechno je o lidech a jejich přístupu, no co si budem povídat. Uchazečka 002 je 8 let v evidenci ÚP, i před RD, dnes má jedno dítě a čeká druhé, má dvouletý učební obor a nyní nemá ambice k hledání si pracovního místa, jednak je těhotná a má zázemí manžela, ... nemám představu o práci pro mne, do školy se mi už nechce, co taky v 35 letech, mám možnost nastoupit k manželovi jako do kanclu, jako prodavačka to teda ne, to jsou špatné směny a od kamarádek vím, že nereagují na životopisy, když jim zašlou, chci na zkrácený úvazek … no víte já mám spíše tu vizi u toho manžela, tam budu na telefonu a vyřizovat objednávky. Na otázku neúspěchu na trhu práce odpověděla, … víte to si nevyberete kdy na RD, když jste mladá tak budete mít děti a když jste stará tak máte děti, problém jsou ty děti, já mám štěstí v tom manželovi, že se dokáže o nás postarat, věřím mu. Uchazečka 003 je samoživitelka, hledání práce ji až tak netíží, nemá finanční problémy, nechce pracovat za každou cenu, nechce jít pod úroveň vzdělání, má hotelovou školu a znalost třech jazyků, … stále jsem počítala, že se vrátím do předchozího zaměstnání, ale nečekali na mě, vzali někoho jiného, no počítala jsem s tím, před tím mi něco tak naznačovali, že ne, ale já jsem pořád doufala, že ano, a zaskočilo mě to, ale prožila jsem krásnou rodičovskou, užívala jsem si to. Na otázku co by chtěla dělat mi sdělila, … no dělala jsem hodně barmanku, byla jsem za barem, takže to nebo jít do solárka nebo fitka, i by měla bavila cukrářka, měli jsme to na škole, ale tam se dělá od rána od 5 hodin, tak by to nešlo, to by mě nebavilo, mám hotelovku a tři řeči, tak nepůjdu někam umývat nádobí, nebudu přece dělat něco pod úroveň. Místo si hledá většinou jen mezi známými, … všichni by mě chtěli, ale u kamarádů je to blbý, to by bylo po kamarádství. Stěhovat za prací by možná mohla, záleželo by na nabídce. Více se zaměří na hledání, až bude dítě větší. Má ovšem z toho strach, nemá žádný pracovní cíl. Uchazečka 004 je vyučená prodavačka, je samoživitelka, chtěla by být mužem a jezdit s kamionem, před mateřskou pracovala na poště jako doručovatelka a nemůže se vrátit zpět, protože je tam nevyhovující pracovní doba, … chtěla bych si najít něco takového od osmi do dvou, musím udělat nákupy a vyzvednout dítě, ta starší mi toho malého nechce hlídat, je v pubertě, tak s ní pěkně loncuje, jsem na to sama. Na otázku co by chtěla dělat mi odpověděla, že … já bych nejradši jezdila autem, ale ta dealerka je pryč od rána do večera, od nevidím do nevidím, to si nemůžu dovolit, a klidně bych jezdila i kamionem, aspoň bych se někam podívala, no víte já bych se nejradši i vrátila na tu

38

poštu, když oni se mi nepřizpůsobí, jedné to dovolily a byla z toho mela, ráno holky dělaly za ni, tak se bouřily a ona stejně musela odejít. Na otázku, co jsi slibuje od evidence na ÚP, mi sdělila, … ta nabídka není žádná velká, jsme velké město, a je nás tady moc a také přejet z jednoho konce města na druhej trvá více jak hodinu, chci něco v blízkosti bydliště, ohledně nabídky na rekvalifikace se zmínila, že od ÚP žádnou nabídku nedostala, ale sociální pracovnice jí dala kontakt na kurz na administrativní pracovnici, … tam to nějak sponzorují a já bych si dala 150 Kč, to bych do toho i šla, to by člověk za to dal, víte po té mateřské jsem taková zakrnělá, jsme dlouho ze škole, myslím si, že ta rekvalifikace by mi mohla pomoct. Otázku stěhování se za prací vylučuje. Uchazečka 005 je vyučená kadeřnice, která si moc nevěří, stále na něco čeká o ono to nepřichází, … před RD jsem chodila po bytech a česala lidi na živnosťák, dnes bych se tak neuživila, tak jsem šla na ÚP, aby za mě platil to zdravotní a sociální, no a hledám něco stabilního, abych měla zázemí, chtěla bych dělat tu kadeřnici, ale to chtějí na směny, na odpoledne to nemůžu, chci jen dopoledně dělat, jsem ta kadeřnice a mě to baví, takže nic jiného nechci. Inzeráty pročítá, i nabídky ve vestibulu úřadu, ale tam jsou většinou nabídky pro muže, když ale někde byla … řekli mi, že potřebují člověka, který bude opravdu pořád chodit do práce a ty děti kdyby byly nemocné, tak by měli problém, protože by neměli nikoho jiného za mě, kdybych zůstala doma, no byli hodní ještě se mi za to omlouvali. Na téma rekvalifikace mi sdělila, že o tom mluvili, ale teď zatím by chtěla jenom překlenout to období první třídy syna, pak by se chtěla vrátit ke kadeřnici. Uchazečka 006 má jasný cíl, byla velice odhodlaná a přesvědčivá, nemohla se vrátit do předchozího zaměstnání, protože snižovali stavy a ona, byla mimo, na RD, … pracovala jsem 4 roky po stavební průmyslovce, 4 roky na živnost a 3 roky jako pokojská a recepční, ale chcu se vrátit ke stavařině, popřípadě něco v kanceláři, těch míst v mém oboru je děsně málo a když jsou tak pro chlapi, jako vedoucí stavby. Hodně pohovorů absolvovala a většinou vše ztroskotalo na vzdělání … na tom pohovoru mi řekli, jo no, dobrý, ale lepší by bylo to VŠ vzdělání. Hledá práci v inzerátech, na internetu i v nabídce ÚP, ale ta je spíše pro chlapi, … těch míst pro mě je málo, dělala jsem kresličku, na to jsou už dnes programy, dělala jsem mapy a projekty, překreslovala a doplňovala. Uchazečka 007 je opravdu velice zvláštní typ ženy, je autorita, nesnese další lidi kolem sebe, chce dělat těžkou práci, nejlépe i chlapskou. Tato žena má tři děti, postiženou dceru 16 let, syna 14 let a dceru 4 roky. Nemá svoji střechu nad hlavou, žije po podnájmech a v azylových domech, dnes je momentálně ubytovaná v Armádě spásy na Staňkové ulici. Je zde tvrdší režim, všichni musí být do 19 hodin na pokoji, není tedy svobodná svou vůlí, podřizuje se pořád někomu jinému, to jí činí velké problémy. Je vyučena obráběčkou kovů a pracovala v lisovně plastů, … tady jsem dělala nějakou dobu, bylo to na sněmy, zapřela jsem děti, ale byly pořád nemocné, tak jsem se různě vymlouvala, až to prasklo, a řekli mi ať odejdu, nechtěla jsem, ale asi bych s něma nevydržela. Nějakou dobu pracovala v zahraničí, v ČR velice málo, děti byly po domovech. Chtěla zabezpečit rodinu, byla sama se dvěma dětmi, tak musela za lepším výdělkem. Jak se narodila nejmladší dcera, tak už nemohla nikam. Je zvyklá na těžkou práci a vyžaduje ji … já bych si udělala i svářečský kurz, jen kdyby mě k tomu někdo pustil, dělala bych i na stavbě těžké práce, čas lépe pak utíká a mám z toho dobrý pocit,

39

… no dělala jsem v tom Intersparu, ale tam jsem měla problém s lidima, pořád jsem jen slyšela a my to děláme tak a tak, a tak to nedělej, já jsem tam nemohla vydržet, to byla drbárna, 10 ženských se předhání, která bude lepší, no hrůza já musím být sólo jednotka, sama za sebe odpovědná jen za to co já udělám sama. Práci si hledá pomoci ÚP, inzerátů, ale zatím nevím co by bylo pro ni to pravé, věří, že něco najde, ... víte nevím proč nedají šanci té ženské, jak by se s tou prací vyrovnala, třeba by byla daleko lepší jak ten chlap na to místě. Uchazečka 008 nemá žádné velké ambice, nemá moc velkou praxi, cca 5 let a spíše na stáncích a jako uklízečka. Chtěla by opět uklízet. Brzo otěhotněla, měla zdravotní problémy,… na úřadě jsem podruhé v evidenci, no pomoc tady nějaká je, ale žiju s tím druhem a on je zaměstnán, tak já dávky nemám, to je blbý, chci zase uklízet, to je nejlepší, uděláte si to, kdy potřebujete. Na otázku pracovního uplatnění mi bylo odpovězeno … pro matku s dítětem moc není práce na kratší dobu, všichni se bojí, že dítě bude nemocný a Vy zůstanete doma. O rekvalifikace nemá zájem, chce dělat uklízečku a vzdělání ji stačí co má. Nabídka na ÚP není moc dobrá, není nic na kratší dobu. Hledá si práci na internetu, …s tím mi pomáhá ten druh … a v novinách. Na otázky stěhování za prací mi odpověděla, že by se nestěhovala, má matku v Brně. Uchazečka 009 nemá moc praxe, brzo po střední škole otěhotněla a vdala se, pracovala spíše brigádně a pak měla svou vlastní kavárnu, o kterou se starala, nyní má určitou vizi za kterou jde, … bude to chtít nějaké školení a kurzy, ale mohlo by to vyjít, takže já teď momentálně nic nehledám když tak jenom přes známý, úřad mi toho moc nenabízí a rekvalifikační kurz nepotřebuji, chci dělat něco jiného než mi tady mohou nabídnout. Stěhovat by se nikam moc nechtěla, má zde rodiče a manžela, také kamarádky. Uchazečka 010 je vyučená prodavačka a pracovala v obchodě. Nejlépe by jí vyhovovala práce na doma, aby mohla být se synem, nemají na školku, tak by vydělávala a měla syna u sebe. Uvažuje o rekvalifikaci, … chtěla bych na ty počítače, to by bylo dobrý. Pobírá dávky je v evidenci od 07/2007. Pro doplnění této dílčí otázky a pro větší názornost uvádím aktuálně v příloze č. 2 v bodě A., získané statistické údaje z ÚP Brno-město za 1. čtvrtletí 2008 týkající se struktury evidence uchazečů, jejich věkovému složení, vzdělanostní struktuře, struktuře dle zaměstnání a doby uchazečů v evidenci, tabulka č. 1. Bod B. zahrnuje údaje týkající programů APZ, tabulka č. 2, dále jsou zde aktuálně uvedeny v tabulce č. 3 i znázorněny grafem, obr. č. 1, údaje týkající se délky evidence žen s dětmi do 15 let. Zajímavé je i srovnání stavu a vývoje uchazečů v evidenci ÚP v tabulce č. 4 za období od 1. 1. 2006 do 30. 4. 2008.13 2.1.3 Jaké dopady sociálních problémů se mohou vyskytnout při opětovném návratu žen po MD/RD na trh práce v důsledku slaďování rodinného a pracovního života?

________________________ 13

upraveno autorkou diplomové práce

40

Většina žen se vrací z důvodů finančních, z důvodu stereotypu ve vedení domácnosti a péče o dítě, někdo, aby měl zajištěné zdravotní a sociální pojištění. Některá žena se cítí méněcenná bez práce, deprivovaná, nějaká jiná než ostatní, kteří práci mají. Hodně oslovených žen spoléhá finančně na svého partnera, rodiče. Kladu si v této souvislosti tedy otázku: „Je to v pořádku?“ Většina z těchto žen má i strach, jak to vše zvládne, domácnost, děti i práci, většina z nich má pocit, že nemá co nabídnout, že vlastně nic neumí, že v období RD „zakrněla“. O nějaké větší profesní kariéře ani nesní, většinou chtějí být dobré matky, věnovat se patřičně dětem jejich péči. Některé ženy se zabývaly i otázkou věku, zvažovaly, kdy mít děti, napřed vzdělání, praxe a dítě a zpět na trh práce? Novou zvyklostí a snad už i pravidlem v dnešní rodině je zvyšující se zkrácený čas rodičů strávený se svými dětmi a ostatními členy rodiny. Tak dnešní žena vracející se na trh práce musí zvážit i tu skutečnost, že bude mít daleko méně času pro rodinu, na malé, či předškolní děti. Dle Sirovátky (konference Sociální vyloučení a sociální politika, 25. – 26. 5. 2006) vzniká nové sociální riziko, spočívající v nerovnováze mezi placenou prací a péčí o rodinu. Uvedl, že náklady na zapojování se nezaměstnaných na trh práce, jsou minimální a nedostatečné. Přibývají také i dvoukariérová manželství v důsledku růstu vzdělanosti a kvalifikovanosti žen. Dominantní hodnotou rodiny je citový vztah, je místem sociálního bezpečí, jehož zdrojem je trvalé soužití dvou osob. Rodina založená na manželství je stále jednoznačně dominantní formou rodinného uspořádání. Návrat ženy na trh práce z rodinného prostředí ovlivňuje zejména ta skutečnost, zda má či nemá partnera, žena samoživitelka se bude chtít vrátit co nejdříve na trh práce, většinou po ukončení MD, ovšem záleží na vzdělání ženy a její kvalifikaci. Žena z úplné rodiny většinou využije období i pro rodičovskou dovolenou. Rozhodující pro návrat ženy bude také počet dětí. Většinou s druhým dítětem bývá žena doma kratší období, rozhodující bude i její zdravotní stav v návaznosti na slaďování rodinného a pracovního života. Návrat ženy také hodně ovlivňuje i její finanční situace, skutečnost, zda je, či není finančně na někom závislá. Závisí to také na celkové rodinné situaci. V neposlední řadě ženu může ovlivnit i její stálý stereotyp domácích a pečovatelských prací, útlum společenských vztahů, pokles uspokojení z role matky. Uchazečka 001 tvrdí, že sladit rodinný a pracovní život při troše šikovnosti lze, … je to o tom čase, a sladit to lze, já mám teď co nabídnout, jsem spokojená, a když jsem já spokojená, tak je i má dcera, působí to na ni hrozně, při otázce na pomoc rodičů či partnera, …no víte musím to zvládnout sama, není to lehký, mám taky věk, čtyřicítka udeřila, práci si chodím hledat ráno, když odvedu malou do školky, rodiče mi nepomáhají, pracují a přítel je v zahraničí, problém je v tom úvazku, moc toho na zkrácený není, mělo by se v tom něco dělat, vždyť těch žen jako já je tolik .. při otázce týkající se problémů mi bylo sděleno, … víte co já ani pořádně nespávám budím se co bude, jak bude, mám deprese z toho, mám pocit méněcennosti a že jsem nějaká jiná… Uchazečka 002 má dokonalé zázemí a oporu v manželovi, takže nemá nijak zvláštní zájem něco řešit, místo si moc nehledá, spoléhá na manželovu pomoc. Preferuje rodinu a děti, kariéra pro ni není, … nijak mi nevadí, že jsem v evidenci ÚP, je to jedno, mám toho manžela, nevadí mi to. Výhodou je u této uchazečky, že má také babičky takže mohou děti hlídat, ale, … no trochu strach mám, kdyby nebylo toho manžela, tak nevím.

41

Tato žena je i finančně zajištěná, takže v evidenci je hlavně skrze zdravotní a sociální, jež za ni platí stát. Otázku věku neřeší. Uchazečka 003 nemá žádnou motivaci pro hledání práce, takže vlastně ji ani tak nepotřebuje, říká, že … na živobytí máme, oblíct si co také, na to důležitý máme, nechci odstrkovat toho malýho, nestojí mi to za to, mám sice ty deprese, ale on mi za to stojí, je přednější, mám strach, stále myslím co by byl, mám obavy z toho co bude, pořád o tom přemýšlím. Problém v uplatnění se na trhu práce vidí v pracovní době. Uchazečka 004 musí si vystačit sama, občas finančně ji pomáhá otec syna, jinak se na něho nemůže spolehnout, jezdí kamionem, takže je pořád pryč. Měla babičku, která ji pomáhala, ale ta zemřela, takže je na vše sama. Jak hodnotí svůj status nezaměstnané ženy mi odpověděla, … kolikrát to člověka naštve, ale ještě můžeme být rádi, že ty úřady to nějak řeší, že to životní minimum, ty dávky, že na ten nájem a základní věci mám, víte znám ženský co nemají ani mateřskou, někdo to pociťuje jako, že nemá tu maturitu, že nemá to, to ono a padá do té deprese. Uchazečka 005 s otázkou ohledně týkající se péče o děti mě celkem překvapila, … no já jsem 3 roky v evidenci, beru ty dávky, a ten můj přítel mi pomáhá finančně a také rodiče nám nakupují jídlo, jinak by to vůbec nešlo, chci sama vydělávat. Jako nezaměstnaná má problémy, že nemůže dětem koupit, co by chtěly a potřebovaly … cítím se mizerně, je dobře, že aspoň máte to jídlo od rodičů, matka pracuje a otec je doma, je nemocný tak hlídat nemůže. Na otázku profesní kariéry mi odpověděla,… žádnou nechci dělat, chci být jen ta kadeřnice. Uchazečka 006 v otázce kariéry má jasno, chce dále studovat. Do práce chce jít kvůli financím a pracovním návykům. S rodinou ji pomáhá druh, ale nemůže po něm chtít, aby pečoval o děti, pomáhá ji finančně, jinak chodí do práce, nemůže ho omezovat, …já nevím jak bych mohla zůstat doma, teď ten malej byl dlouhodobě nemocný a ten starší to od něho dostal, já byla s něma doma, to nevím jak by to bylo, kdybych byla v práci. Jako nezaměstnaná žena žádné zdravotní ani jiné problémy nemá … ale je to hrozný, kolik se člověk nashání a nalítá, je to vyčerpávající si hledat práci. Pobírá dávky. Uchazečka 007 preferuje částečný úvazek, bydlí v Armádě spásy na Staňkové a čeká tam na přidělení bytu, je takovým průkopníkem, nikdy tam nebyl nikdo s dětma a k tomu ještě s postižením. Potřebuje se postarat o neslyšící dceru, vydrží sama, ale ne celý den. Do práce chce jít … víte už mně to doma leze krkem, pořád ty domácí práce, vařit, žehlit, uklízet, samý ťu, ťu, ňu, ňu. Má pocit nejistoty, je na tři děti sama, žádného chlapa nechce ani vidět, zvládne vše sama, … bez práce nejsou koláče a zažili jsme už horší situace, já jsem žila u bezdomovců, dítě v kojeňáku, vše jsem zvládli, klidně ze dne na den jsem si našla práci, není problém sehnat práci, důležité je aby mě to bavilo a chci něco stabilního, abych tu rodinu stále mohla zabezpečit. Kariéru neřeší, podle ní jsou důležitější věci. Podle jejího názoru to finančně ujde, bere celkem dobré peníze na neslyšící dceru a také dávky. Uchazečka 008 žije s druhem a protože s ní žije, nemá možnost brát dávky. Matka je také uklízečka, takže pracuje, dítě hlídat nemůže a druh musí pracovat, aby měli z čeho žít. Do práce již chce … potřebuji se odreagovat a také potřebuji peníze, mám z práce

42

strach, ale také se těším, až budu mít své peníze. Práci chce na částečný pracovní úvazek, to vidí jako velký problém. Žádnou kariéru budovat nechce, chce jen co nejdříve do práce, … cítím se dost špatně, taková méněcenná, opravdu bych chtěla pracovat. Uchazečka 009 chce dělat v určité oblasti, má určitou představu a za tou si jde. Má dobré zázemí ze strany manžela, takže finanční problémy nemá, … mám manžela a proto ani žádný deprese nepociťuju, žádný stres nemám, je to dobrý když chlap je v práci a ženy doma, ale chcu se už vrátit pracovat, miminko jsem měla, už je to stereotyp, tak chcu mezi lidi, dítě mám zabezpečené rodiči a manželem, i kroužky, rodiče mi hodně pomáhají. Uchazečka 010 má představu o své kariéře, chtěla by podnikat v oblasti potravinářství, … vím, jak se co objednává, jak se vše dělá, ale teď ne, až bude syn větší. Má problém najít si místo, má strach co se synem, když onemocní … Vy když jste nemocná tak si dáte prášky a jdete, ale u toho dítěte to nejde, neměl by ho kdo hlídat, jsem sama, nemám nikoho, musíme se spolehnout sami na sebe. Jako nezaměstnaná žena často upadá do stresu a problémů, … někdy je toho na mě moc, a nejvíc mi mrzí, že nemohu dítěti koupit, co by chtěl, víte, co třeba mají ostatní děti. V příloze č. 2 uvádím vnitřní i vnější faktory, které ovlivňují návrat žen po RD/MD na trh práce. Pro lepší zmapování celé situace promítající se v dílčí otázce č. 2 uvádím statistické údaje týkající se žen evidovaných ÚP s dětmi do 15 let věku podle věkové struktury v období 1. čtvrtletí 2008. v příloze č. 3.14 2.1.4 Jak vzdělání, kvalifikační předpoklady a následné vzdělávání mohou přispět k začlenění žen po MD/RD na trh práce? Uchazečky se shodly v tom, že vzdělání je dost důležité pro uplatnění se na trhu práce. Rozdílné odpovědi se týkaly otázky zvýšení si kvalifikace, většina z dotázaných nemá zájem se dále vzdělávat. Ve většině se ženy shodly, že upřednostňují rodinu a děti před budováním profesní kariéry. Uchazečka 001 je vyučená dámská krejčová, … můžu Vám říct, že mám strašnej stres, holčička vyrostla a já nemám ani maturitu, ta krejčová to byl hroznej obor, moc toho lituji, že nemám maturitu a moc přemýšlím, že si ji udělám, protože se teda klade velký důraz na to vzdělání, to vím a vůbec se nebráním nějakejm kurzům a školením, ti co mají vzdělání tak jsou na tom lepší, to bych také chtěla, kámošky taky mají malé děti a vyštudovali, chce to jenom chtít. Uchazečka 002 má dvouletý učební obor a nechce se dále učit, nechce maturitu, tak jak to je, ji to vyhovuje, nemá žádné kariérní ambice, jen rodina je pro ni důležitá. Nemá žádnou praxi, měla dítě, je závislá na manželovi.

_______________________ 14 tabulka 5 upravena autorkou diplomové práce

43

Uchazečka 003 problém nevidí ve vzdělání tvrdí, že … znám spoustu těch co mají jen základní školu a mají se, víte je to o té povaze a o štěstí, … kariéru jsem chtěla dělat, ale teď co mám malýho tak už nechci. Konstatuje, že bude hledat místo, až malý bude větší, zaměří se na administrativní činnost, na kurz na počítači, … nemám čas chodit na netcafé, a na počítač nemám. Uchazečka 004 má pocit, že problém neúspěchu na trhu práce je problémem vzdělání, ale více se přiklání tvrzení, že … je to vše o protekci, mám jednoho známého a tam do kanceláře berou je z protekce, já nemám tu kvalifikaci, jsem jen vyučená prodavačka, takže nemám počítače, tak mě nevezmou, no asi jo to vzdělání je důležité. Kariéru žádnou nechce dělat, má přece děti, a syn ji ještě hodně potřebuje. Uchazečka 005 při otázce vzdělání se strašně vyděsila, … no to né, já se strašně bojím střední školy, to učení mě moc nebavilo a nešlo mi a znovu se učit, ne to by nešlo, a jsem taky hloupá, já na to nemám, já se hrozně bojím, to mé děti mají ze mne srandu, já vím, že sestra má ekonomickou školu a má to jednodušší než já, já jsem ta hloupější, já na to nemám. Uchazečka 006 má střední stavební školu, celkem dobrý základ pro pracovní uplatnění, ale má pocit, že to nestačí, několikrát se s tím i setkala při pohovorech, že chtějí vysokoškoláka, ... chci jít do školy, udělat si VŚ, teď vím, že i chtějí hodně znalosti AJ, tak jsem se přihlásila s malým do angličtiny a chodíme tam spolu, víte také chtějí většinou absolventa, vybrala jsem si „blbej“ obor. V otázce kariéry má jasno, chce dále studovat, ale nechce budovat velkou profesní kariéru, dává přednost rodině, chce to skloubit dohromady - studium a rodinu. Uchazečka 007 k otázce profese a vzdělání … já jsem se bavila s psychložkou a potřebovala jsem se vykecat, ona mi řekla, komunikace dobrý, že nejsem žádnej „blbec“, ale vzdělání další ani omylem, nemám představu co dělat, hlavně na nějakém úseku maso uzeniny, tak třeba vybalování zboží by se mi líbilo, no pořádně jsem taky na RD už zakrněla. Na děti se při rozhovorech ptají, …proto jsem je také v té lisovně zatajila. Uchazečka 008 otázku vzdělání moc neřeší, má základní školu a chce dělat uklízečku, ale má kamarádku, která ji tvrdila, … no představte si, že na uklízečku chtěli také maturitu, jo jestli je to tak, tak teda nevím, já na vzdělání nemám, maminka je také uklízečka a nikdy se vzděláním neměla problémy, já také nemám. Kariéru žádnou budovat nechce, má přece dítě. Na děti se při pohovorech ptají, ví to od kamarádky. Uchazečka 009 na otázku vzdělání mi řekla, že střední škola je dostatečné vzdělání, vysokou školu nepotřebuje,… ale jinak je to vzdělání důležitý, ta maturita, ale taky je to hodně o známých, jinak to nejde, ÚP Vám nic moc nenabídne. Má svoji vizi pracovního uplatnění a jí je ochotna se podřídit. Uchazečka 010 vzdělání vidí jako důležité …myslím si, že bych mohla si někdy tu maturitu udělat, ale teď ne, až bude syn větší, ale stejně Vám řeknu, že se všude dívají hlavně na ty děti. Chtěla by podnikat v potravinářství až bude syn větší.

44

K dílčí otázce č. 3 doplňuji statistické údaje týkající se srovnání vztahu úrovně a délky žen v evidenci ÚP Brno-město za období 1. 1. 2008 - 31. 3. 2008 v příloze č. 3.15 2.1.5 Jak, v čem, znalosti, schopnosti, osobní vlastnosti, způsob komunikace a celková image přispívá k rovnosti přístupu na trh práce u žen po MD/RD z hlediska sociální inkluze? U této otázky byly odpovědi celkem jednoznačné, pro úspěšné uplatnění se na trhu práce jsou znalosti a schopnosti, chování, jednání, umění komunikace, gesta, vzhled, oblékání a vůbec celková image, jenž je také hodně důležitým faktorem pro začlenění se na trh práce po žen MD/RD. Většina také usoudila, že potencionální zaměstnavatel klade při pohovoru zcela zjevně otázky typu, kolik máte dětí, máte hlídání, jste vdaná atd. Bariérou pro jejich opětovný vstup na trh práce je jednoznačně dítě, dítě je handicap a brání v začlenění se žen po MD/RD na trh práce. V druhé řádě je to potom vzdělání a dále pak schopnost ženy udělat vítězný, kýžený dojem spojený s přijatelnou celkovou image ženy, která pomůže ženě s návratem na trh práce. Šanci pro uplatnění se na trhu práce mají větší muži než ženy. Uchazečka 001 tvrdí, že znalosti a dovednosti získané v rekvalifikačních kurzech ji dopomohou k lepšímu uplatnění se na trhu práce, ... myslím si, že není nikdy pozdě, a mám navíc, byla jsem taky pasivní, pořád dcera měla zdravotní potíže, pak ta rána života a vůbec mě nenapadlo, že dá vše přehodnotit a dále jít. K otázce image se vyjádřila zcela jasně, …záleží na tom jak žena vypadá, jak se obléká, měla jsem takové poradenství, vždy jsem tomu rozuměla, já kdybych byla na vedoucí pozici, tak bych se určitě dívala, jak je žena upravená, komunikativní, vím t,o brala jsem nový prodavačky a vím, že v obchodě, ale i jinde je to důležité, aby to žena uměla prodat. Otázka dítěte v rozhovorech s případným zaměstnavatelem zatím nepadla, nemá tolik zkušeností s pohovory, neví zatím jak to chodí. Ženy to mají, ale těžší více než muži s prací. Bariéru vidí v tom, že se firmy nechtějí té ženě přizpůsobit. Nejsou zkrácené pracovní doby. Problémem je čas a jeho organizace. Uchazečka 002 neřeší žádné znalosti ani schopnosti, tvrdí že, … komunikace je důležitá, to oblíkání taky, ten první pohled je důležitým, to jo, to dělá hodně, na diskriminační otázky se jí nikdo neptal, protože nebyla u žádného pohovoru, ale ví, … no funguje to tak, ptají se na dítě, stav, to jo, to vím, že ženský lžou, aby to místo dostaly, věk dětí hraje svoje a taky jestli je stará nebo mladá. Jako hlavní bariéru v neúspěšnosti vidí to, že předchozí zaměstnavatel, pokud nedrží místo, tak je pak problém. Opět musí někde znovu začínat, je problém s hlídáním, …no problém jsou ty děti. Uchazečka 003 staví první dojem do popředí, má své vlastní zážitky s pohovorem, ve kterém bylo chování, jednání a způsob komunikace stěžejní záležitostí.Jelikož jde o pěknou ženu, tak si potencionální zaměstnavatel „brousil zuby“, ovšem nastal problém, když se dotyčná žena zeptala na možnost upravení pracovní doby, to tento muž jako představitel potencionálního zaměstnavatele zarazil a …vybíral tak, aby to nepoškodilo jeho dobré jméno. Otázku bariéry v začlenění vidí ________________________ 15

údaje jsou upravené autorkou diplomové práce

45

hlavně v dětech … po telefonu Vám řeknou, vše výborný, škola výborný, vše bezvadný a když se chci domluvit na pracovní době, tak mi řeknou, „ozvem se“, neozvou se, je tam problém, dítě, a tak ani už pak nemám chuť něco shánět. Na děti se ptají sami. Pokud úplně obrátil ve svém rozhovoru s touto ženou. Tvrdil, že nic nebude problém a vůbec už tuto ženu nekontaktoval. Další příklad tato žena uvedla, že její přítel hledal ženu číšnici do provozu restaurace... přišla starší slečna s nastřelenou velkou náušnicí a kroužkem v uchu a také neměla šanci … je to hodně o vzhledu … bariéra je dítě a také je bariéra v mé hlavě, cítím se odstrčená, méněcenná, mimo svět. Uchazečka 004 tvrdí, že první dojem a lepší vzhled je lepší pro uplatnění se na trhu práce, … no kdybych byla štíhlá, vysoká blondýna s velkým prsama, tak to bych měla větší šanci, no holt jsme se špatně narodily. Zažila pohovory, kde se přímo ptají na počet dětí a stav, případné hlídání, … já vím, že by se neměli ptát, ale dělají to všude, třeba Vám dají hned dotazník a tam to všechno je, musíte to vyplnit a pak jen čekáte a voni se Vám stejně neozvou, protože máte ty malé děti, vezmou někoho bez dětí, a stejně to mají lepší ty chlapi, vezmou auto a pryč, já kdybych měla řidičák a neměla to dítě…problém vidím v tomto malém dítěti, nabízejí Vám blbou pracovní dobu, a když nemáte to vzdělání a ty známí, nemáte koho na hlídání tak je to na nic. Uchazečka 005 má znalosti a schopnosti jako kadeřnice, chce se dále v této oblasti vzdělávat, ale až překlene první třídu její syn. U pohovorů se jí ptají na stav, na děti a většinou se jí omlouvají, že ji přijmout nemohou, potřebuji někoho na pořád. Pro chlapi je více pracovních příležitostí. Na otázky týkající se prvního dojmu, image mi sdělila, že … to určitě jo, to je důležité, víte u jednoho pohovoru mi řekli, že jsem byla ta nejsympatičtější ze všech, ale bohužel, to dítě… bariérou jsou ty děti. Uchazečka 006 má znalosti a dovednosti, aby mohla být někde v kanceláři, dělat třeba objednávky materiálu, ale ta místa v kanceláři jsou většinou obsazena. První dojem, image podle ní není tak důležitý jako vzdělání … mě to pomohla ta vejška. Bariéry jsou jednak zakotveny v tom vzdělání, … každý obor má svou specializaci, dnes nechcou čekat, až si třeba tu rekvalifikací uděláte, chtějí někoho hned. Na děti se při pohovoru ptají, ale u ní je, podle ní, více problém vzdělání, které ji brání přijetí. Uchazečka 007 říká o sobě, že je divné povahy, … já s nikým moc nevyjdu a teď po té RD nejsem moc schopna si s lidima promluvit, já jsem a byla vždy velkej samotář, jsu samostatná jednotka, já tu práci prostě oddělám, ale nesmí být nade mnou autorita, protože já jsem sama autorita, nesnáším, když mně někdo říká jak mám co dělat, takže mám problémy a nikde nevydržím. Momentálně řeší problém školky pro malou, byly u zápisu, od září by měla nastoupit, … školky jsou teď dost napráskaný, tak nevím, kde malá bude, protože upřednostňují dítě pracujících a to ještě nejsem, práci si mohu najít v blízkosti školky. První dojem a image … no kdybych měla zaměstnávat lidi, tak bych také nevzala nějakého bezdomovce s otrhanejma katěma, i když vím, že to také potřebuje, uškodila bych si sama i druhým, dnes také chcou čistý rejstřík a dívají se na ty děti, jo je prostě důležitý. Příčinu, proč není zaměstnaná vidí hlavně v sobě, ve své povaze, má problém o kterém ví, ale věří, že si najde něco co ji bude bavit a kde vydrží.

46

Uchazečka 008 moc necení znalosti a dovednosti, chce dělat uklízečku a k tomu to nepotřebuje. Při pohovorech se ptají na děti a některé kamarádky zatají děti, aby místo dostaly, … první dojem je důležitý a taky to chování a jak vypadáte, jasně vím o čem mluvím. Problémy v neuplatnění se na trhu práce vidí v dětech a v pracovní době. Uchazečka 009 u pohovorů s potenciálním zaměstnavatelem se hodně ptají na děti, ví to i od známých, ... většinou se na to ptají hned na začátku a pak ten jejich zájem opadne, když se dozví, že máte děti, jste šikovná, vypadáte dobře, vše je na dobré cestě a zlom jsou ty děti, muži to mají jednodušší, neřeší děti. První dojem a otázku image hodnotila jako dost důležitou, … myslím si, že je to důležité, ale je to z obou stran, někde se Vám také nemusí líbit, na základě toho prvního dojmu, má to velký vliv. Překážkou v začlenění se trh práce spatřuje zásadně ve vzdělání … to je důležité a hodně vysoko. Uchazečka 010 má zkušenosti s diskriminačními otázkami u pohovorů, …ptají se hned na děti, hlídání a jestli máte manžela. Otázka prvního dojmu a image, … to je důležité, jak vypadám, se dívají, to vidím, že si mě prohlíží, to jak se chovám, jednám, to jo, takže kdybych neměla toho malýho, tak bych místo měla. Hlavním problémem neúspěchu na trhu práce vidí dítě.

Závěr Cílem diplomové práce bylo najít odpověď na hlavní výzkumnou otázku: Jaký význam přisuzují ženy po mateřské/rodičovské dovolené vzdělání, jako faktoru sociální inkluze v návaznosti na rodinný a pracovní život? Abych mohla najít odpověď na tuto výzkumnou otázku, bylo zapotřebí najít teoretické souvislosti, které by podpořily a identifikovaly rozváděné problémy týkající žen, které se opětovně vrací na trh práce po mateřské, rodičovské dovolené. Prostřednictvím čtyř dílčích výzkumných otázek, které navazovaly na teoretickou část práce a kvalitativního, polostrukturovaného rozhovoru jsem odpověděla na hlavní výzkumnou otázku. V návaznosti na první dílčí výzkumnou otázku spočívající v zaznamenání situace žen po MD/RD v lokalitě ÚP Brno-město jsem celkově zjistila, že ženy jsou spokojené s poskytovanými rekvalifikačními kursy. Jsou spokojené jednak s nabídkou rekvalifikačních kursů i s jejich kvalitou. Hodnotí tyto kurzy jako důležitou vstupenku pro případné zahájení komunikace s potencionálním zaměstnavatelem. Ovšem dle jejich sdělení není dostačující nabídka pracovních příležitostí, nemohou se ni spoléhat, musí hledat převážně sami pomocí internetu, inzerátů či agentur práce, se kterými nemají moc dobré zkušenosti, což mohu i já jako jedna z uchazeček z doby minulé, potvrdit. Na trhu práce chybí pracovní místa s úpravou pracovní doby, ženy mají pocit, že v tomto pohledu jsou na svou znepokojivou situaci sami, žádají o pomoc. Řešením této situace by nebylo ani hledání práce mimo region, většina žen má v uváděné lokalitě své, někdy i hodně malé zázemí, které nechce opustit. Ze statistických informací získaných od Úřadu práce Brno-město za 1. čtvrtletí 2008 je z celkového počtu 6 800 evidovaných žen, 1060 žen pečujících o dítě do 15 let, což představuje 15,6 %.16 ________________________ 16

upraveno autorkou diplomové práce

47

Podle délky evidence žen pečujících o dítě do 15 let byla nejvíce zastoupena skupina dlouhodobě nezaměstnaných nad 36 měsíců a to 297 ženami představujících 28 % podíl, tento počet není až tak zarážející, vzhledem k tomu, že druhou nejpočetnější skupinou byla skupina krátkodobě nezaměstnaných do 6 měsíců s 285 ženami tvořících 26,9 %. Myslím si, že zde se evidentně projevila teorie fronty17, U druhé dílčí výzkumné otázky ženy zhodnotily svou situaci žen, které pečují o rodinu a žen, které chtějí pracovat. Jen v jednom případě u uchazečky 001, jsem se setkala s tím, že pokud je vše dobře zorganizováno, lze dobře sladit rodinný i pracovní život. Tato byla velice pozitivně naladěna, měla velký elán a chuť pracovat, učit se novým věcem a dobře se starat o svoji dceru, i když potřebné zázemí tolik nemá. Při rozhovoru s ní mě napadla otázka: Není to vše jen o té motivaci, o tom chtít, nevymlouvají se ženy jen na nevhodné podmínky, pracovní dobu, vzdělání? U dalších devíti žen, byl totiž jejich náhled na věc úplně jiný. Svou evidenci na ÚPBM hodnotí jako celkové selhání společnosti, která se nedokáže postarat o matky s dětmi. Vždyť ta žena v domácnosti také pracuje, nemá sice žádné finanční požitky za tuto práci, ale odměnou pro ně je, klidná rodinná pohoda. Pokud by měly skloubit neplacenou práci s placenou prací, musí mít k tomu vytvořené podmínky. Zásadní problém vidí v nevhodnosti nabízených pracovních úvazků. Tyto ženy potřebují mít kratší pracovní úvazek, tak, aby mohly zabezpečit péči o dítě, pokud nemají rodinné příslušníky, či jiné osoby, které mohou děti zabezpečit po dobu jejich nepřítomnosti. Mateřské školy, školní družiny mají omezený provoz, většinou od 7 – 16:30 hod. Dle jejich soudu začíná jejich problém právě v provozu těchto zařízení, říkají, že by byly ochotny pracovat i delší tj. osmihodinovou pracovní dobu, kdyby měly děti zajištěné provozem příslušných zařízení. Ovšem většinou v těchto provozech jsou zaměstnané, opět ženy, které mají také své povinnosti vůči své rodině a tudíž nemohou pracovat déle. Takže jde o „začarovaný kruh“, z kterého není příliš úniku. Dalším problémem je, že potencionální zaměstnavatel nemá zájem zřizovat kratší pracovní dobu, jednak, produktivita odvedené práce žen je podstatně nižší, než u těch, kteří pracují osm hodin denně (u bezdětných a mužů je i delší pracovní doba). Zaměstnavatel má obavy i z absence těchto žen, z důvodu nemoci jejich dětí. V dnešní době každý zaměstnavatel hledí spíše na své potřeby a problémy, ty se snaží řešit po svém, pokud žena nemůže pracovat podle jeho představ, nezaměstná ji a žena zůstane v evidenci ÚP. Většina z dotázaných žen potřebuje pracovat z finančních důvodů a také se chce zbavit stereotypu ve vedení domácnosti. Jsou velké rozdíly ve finanční situaci oslovených žen, některé mají dokonalé finanční zázemí, tak z finančních důvodů nemusejí pracovat, některé jsou finančně závislé na rodičích a partnerovi, či dávkách poskytovaných státem. Oslovené ženy se zcela nemohou smířit se statusem nezaměstnané, cítí se méněcenné, odstrčené deprivované, ztrácí motivaci a schopnost se po delší době zapojit do pracovního režimu. Ztrácí pracovní návyky, dosavadní pracovní zkušenosti jsou nedostačující. Negativním důsledkem problémů se začleněním na trh práce může být také hledisko věku. Nejpočetnější věkovou skupinou mezi nezaměstnanými ženami pečujících o dítě do 15 let byla k 31. 3. 2008 v okrese Brno-město skupina žen ve věku 30 – 34 let s 384 ________________________ 17

tj. větší šanci uplatnit se na trhu práce mají ty ženy, které jsou kratší dobu v evidenci, ty ženy, které delší dobu nemohou najít práci se řadí do pomyslné „fronty“ a zůstávají dále v evidenci.

48

osobami tvořících 32,8 %. Další početnou skupinou s 270 evidovanými ženami tvořících 25,5 % je věková skupina 35 – 39 let. Tyto údaje ukazují, že nepočetnější skupinu tvoří ženy v nejlepším, produktivní věku, ženy, které mají za sebou již pracovní zkušenosti, pracovní návyky, případnou kvalifikaci, péči o malé dítě a mohly by být z těchto aspektů vhodnými kandidátkami pro potencionálního zaměstnavatele na zabezpečení pracovního místa. Závěrem k této dílčí výzkumné otázce je potřeby říci, že slaďovat rodinné a pracovní zázemí je potřebné a žádoucí pro uplatnění žen na trhu práce. Pokud má žena dobré rodinné zázemí, je to polovina jejího úspěchu v začlenění se na trh práce. Otázkou kvalifikace žen se zabývá, třetí dílčí výzkumná otázka. Shrnutím této otázky jsem přišla k závěru, že tyto ženy se ve většině nechtějí dále vzdělávat. Z jejich pohledu jim stačí jejich stávající vzdělání, které sice hodnotí jako nedostačující pro začlenění se na trh práce, ale dá se říct, že zatím nemají chuť se dále vzdělávat a zvyšovat si kvalifikaci. V této souvislosti uvedu i příklad za 1. čtvrtletí 2008, který se týká počtu dlouhodobě evidovaných (nad 36 měsíců), největší vzdělanostní skupinou zde byla skupina základní + praktická škola se 120 ženami, těsně sledována skupinou střední odborné vzdělání (vyučen) s 117 ženami. Ženy v návaznosti na evidenci na ÚP pozitivně hodnotí svou účast na rekvalifikačních kursech, to je jejich případná devíza pro začlenění se na trh práce. U deseti oslovených žen, tři projevily zájem o další vzdělání typy bakalářského či magisterského studia. Uchazečka 001, je vyučená dámská krejčová, která má velkou motivaci proto, aby zvládla střední školu, ale i případné další stupně vzdělání. Jak sama uvedla, je to vše o lidech, o jejich přístupu k nezaměstnaným ženám, které jsou v evidenci ÚP. Konkrétně v jejím případě ji hodně pomohly pracovnice ÚP, které projevily zájem o její situaci a snažily se ji všemožně pomoci. Takže, když o tom tak přemýšlím, asi je to opravdu o lidech a jejich pozitivním náhledu na tyto ženy, ovšem počátkem je hlavně chuť něco dělat, chuť a zájem řešit svou situaci a neházet své problémy jen na ÚP a zkusit i třeba něco jiného, zvýšit si kvalifikaci a pracovat v úplně jiné oblasti než tomu bylo před MD/RD. Překvapilo mne, že oslovené ženy nijak neřeší pracovní kariéru, nemají žádné větší ambice, důležité pro ně je, postarat se o dítě, o rodinu. Ptám se tedy: Je to tak v pořádku, ženy mohou být daleko spolehlivější, poctivější, pracovitější ve své odvedené práci, než třeba muži? Potřebují jen dostat tu správnou šanci a ukázat co v nich je. U čtvrté dílčí výzkumné otázky ženy hodnotily svou image, své osobnostní vlastnosti, znalosti, schopnosti a způsob komunikace, jako možné atributy jejich úspěchu na trhu práce. Ženy se shodly na tom, že muž uchazeč o práci či žena s odrostlejšími dětmi mají větší šanci se uplatnit na trhu práce. Žena s malými dětmi je ten největší problém pro začlenění se těchto žen opětovně na trh práce. Zaměstnavatel nemá o takovou ženu zájem, vidí ji jako neproduktivní, vidí časté absence s dětmi pro jejich nemoci, nevidí ji jako vhodnou a přínosnou kandidátku pro nabízenou pracovní pozici. Ve většině případů ženy odpovídaly, že potencionální zaměstnavatel se zcela zjevně dotazoval, buď ústně nebo formou dotazníků na jejich rodinné poměry, děti a možnosti zabezpečení dětí další osobou. Ženy ví, že tyto otázky jsou nepřípustné, na ÚP jsou vyvěšeny nápisy, že nikdo z hlediska pohlaví nesmí být diskriminován, ale stále se to tak děje. Ženy odpovídají na tyto otázky, protože mají strach, že když tyto údaje zamlčí, mohou pak mít následně problém se zabezpečením dětí. Zastávají ten názor, že potencionální zaměstnavatel musí o tomto vědět, nechtějí nic skrývat, nechtějí děti zapírat. Na druhou stranu ovšem musím poukázat na uchazečku 007, která zapřela děti, získala pracovní místo, ale z důvodů delší nemoci dítěte musela práci ukončit. Z odpovědí oslovených žen také vím, že to tak ženy často dělají a čekají jak situace

49

dopadne, co tedy bude, až se situace vyhrotí, řeší tedy současnost a výhledově jen krátkou budoucnost. Můj názor se shoduje s ostatními, děti nemůžeme zapřít, jsou naše a my se musíme v souladu s potencionálním zaměstnavatelem postarat o to, aby byly zajištěné náhradní péčí v době naší nepřítomnosti. Co se týká image ženy v případě pohovoru s potencionálním zaměstnavatelem, ženy uváděly, že v mnoha případech se opravdu hledí na to, jak žena vypadá, jak se chová, jaká slova, volí při rozhovoru, jaká gesta dělá, jak chodí, jak je oblečená. Tyto aspekty hrají svou opodstatněnou roli, jak samy ženy přiznaly, že pokud by byly v situaci potencionálního zaměstnavatele, tak by se také hodně zabývaly tím, jak žena vypadá a jak se chová. V mnoha případech uplatnění se na trhu práce je tato záležitost dost ceněna například v souvislosti s pracovní pozicí, která vyžaduje spolupráci s dalšímu pracovníky, klienty, zákazníky. Mohou být ovšem i profese, kde se přece jenom na image nehledí, ale to je opravdu jen v malém počtu pracovních pozic, dle sdělení dotázaných. Ženy zhodnotily kultivovaný projev jako velice důležitý aspekt pro uplatnění se na trhu práce po MD/RD. Pokud je žena doma s dítětem, tak na sebe až tak nehledí, vše podřizuje péči o dítě a starosti o zabezpečení domácnosti. Je vcelku jedno jak vypadá, ale ví, že když se půjde ucházet o pracovní místo musí „vypadat dobře“. Tuto skutečnost si uvědomují ženy ať již mají jen základní vzdělání, či jsou vyučené, nebo mají středoškolské vzdělání. Pokud mám shrnout odpověď na tuto poslední dílčí otázku, musím konstatovat, že hlavní příčinou neúspěchu žen uplatnit se na trhu práce po MD/RD je malé dítě, následně je to problém nedostatečné kvalifikace, některé z dotazovaných žen mají problém v nedostatečné počítačové gramotnosti a dále je to již zmiňované chování, jednání, schopnost komunikace, schopnost se dobře vyjadřovat slovy, gesty, mimikou obličeje, úsměvem, které mohou prozradit více potencionálnímu zaměstnavateli o dotyčné ženě než slova. Důležité hledisko je i celková vizáž ženy. Dá se říci, že toto vše mohou být velice pozitivní zbraně používané ženou, která chce něčeho dosáhnout, chce se uplatnit na trhu práce a chce na tomto trhu být úspěšná.

Závěrečná doporučení Závěrem shrnutí mého terénního šetření bych ráda uvedla i názor dvou pracovnic úřadu práce, které jsou vedeny jako zprostředkovatelky zaměstnaní. Obě ženy se shodly na tom, že hlavní příčinou, proč tyto ženy nejsou úspěšné na trhu práce, je velice omezená a nedostatečná nabídka zkrácených pracovních úvazků, dále nedostatečné vzdělání. Ženy jsou většinou vybaveny jen základní školou, případně vyučené, někdy bez praxe. Ženy využívají celé 4 roky RD. Za tuto dobu, pokud měli nějaké pracovní zkušenosti a návyky, zapomenou je. Podle jejich názoru nemají samy ženy aktivitu a chuť řešit svůj problém nezaměstnanosti, spoléhají na štědrost pomoci státu, tak jim to vyhovuje, mají své jisté, zvyknou si na to a žijí s tím takto dále. Nelíbí je jim, že ženy v evidenci úřadu vidí problém jen na straně ÚP, ten za všechno může, nedá jim práci, ani za nic nemohou, snaží se, ale nikdo je nechce zaměstnat. Důležité hledisko vidí pracovnice v rodinném zázemí, které každá žena má či nemá. To může velice napomoci uplatnění se na trhu práce těchto žen. Pokud mají ženy zabezpečené dítě, mohou pracovat na plný pracovní úvazek a práci si najdou. Pracovnice také pobízí ženy k tomu, aby si samy hledaly své pracovní uplatnění, využily nabídek, inzerátů, na internetu, agentur práce a nespoléhaly jen na nabídky ÚP. Budoucnost řešení tyto pracovnice vidí ve větší nabídce částečných úvazků na trhu práce, v zakládání například zaměstnaneckých mateřských

50

školek, v uplatnění „job rotation“18, které se uplatňuje již v mnoha zemích Evropy. Potvrdily mi i tu skutečnost, že každý pracovník úřadu je jiný, a má jiný přístup k řešení problematických uchazeček, někteří dokáží pomoci, nabídnout tu pomyslnou pomocnou ruku, někteří udělají jenom čárku a pozvou ženu na další schůzku na ÚP. Takže z toho vyplývá, že vše je o lidech a v lidech, o jejich přístupu řešení problémů, oni jsou strůjcem pomoci ostatním, i pomoci sami sobě, přece nikdo, nikdy neví, co a koho bude kdy v životě potřebovat. Pracovnice ÚP mně potvrdily, že i ten zmiňovaný celkový vzhled hraje svou opodstatněnou roli při přijetí či nepřijetí na pracovní pozici. Zajisté mají větší šanci ženy kultivované, upravené se schopností správného chování a jednání s potenciálním zaměstnavatelem. Sama mohu potvrdit, že při rozhovoru s deseti ženami v rámci terénního šetření jsem mohla zhodnotit celkový projev každé ženy. Konstatuji, že jsem zaznamenala velké rozdíly. Tak, jak jsem vizuálně měla možnost zhodnotit každou dotazovanou ženu, takovou možnost má vlastně i potencionální zaměstnavatel. Rozhodně lépe zapůsobí žena, která je příjemná vizuálně na první pohled, žena, která ví co chce, má svou jasnou představu o práci, je komunikativní s dobrými vyjadřovacími schopnostmi a přijatelnou společenskou úrovní. Podotýkám, a myslím si, že tyto pozitivní atributy nejsou dané vzděláním, absolventka základní školy může lépe zapůsobit, jak např. středoškolačka. Návrat ženy po MD/RD bývá nejstresovějším obdobím. Mateřstvím žena získá určitou vyrovnanost, silnější vědomí odpovědnosti a denní režim, který ženy nutí k větší efektivnosti. Čím déle zůstane žena doma, tím více se bojí, jestli zvládne svou profesi spolu s péčí o rodinu, v tomto případě hraje svou důležitou roli partner a jeho podpora včetně celé rodiny. Mnozí zaměstnavatelé, ač to oficiálně nepřiznávají, ženy s malými dětmi neradi přijímají, protože mají strach z častých absencí kvůli nemocným dětem. Ovšem na druhou stranu tyto ženy mohou být loajálnějšími zaměstnanci, jsou zodpovědnější, stabilnější, a jsou vděčné, že dostaly příležitost. Skloubit péči o rodinu a práci přitom lze např. zkrácenými úvazky. Matky si zaslouží šanci, mít děti je radost, ale přináší to spoustu omezení. Ženy hledají rovnováhu mezi tím, co mají, co můžou, chtějí a musí. Úspěšnost žen na trhu práce po MD/RD závisí především vždy na lidech, je to v lidech a je to o konkrétních jednotlivcích. Doporučuji tedy ženám při hledání pracovního místa větší snahu, větší motivaci, elán, hlavně chuť učit se něco nového. Vzdělávat se opravdu v dnešní době může každá žena, vzdělání je prevence nezaměstnanosti. Vše je jen o lidech a jejich přístupu zase k ostatním lidem. Je potřeba si uvědomit, že udělat dobrý první dojem je počátečním krokem k úspěchu. Žádná žena není škaredá, každá žena se dovede udělat krásnou, komunikativní, příjemnou. Myslím si, že pokud žena chce, má dobrou vůli a snahu, může ke vzájemné spokojenosti skloubit rodinný i pracovní život.

________________________ 18

uplatňuje se např. hodně ve Švédsku, jde o to, že na jednom pracovním místě se střídají dvě pracovnice

51

Seznam použité literatury BARTLETT, H. M., 1970, The Common Base of Social Work Praktice. Washington: NASW BROŽOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství Slon ČERMÁKOVÁ, M. 1997. Rodina a měnící se gender role – sociální analýza české rodiny. Praha: Sociologická ústav AV ČR DISMAN, M. 2000. Jak se vyrábí sociologická znalost. Příručka pro uživatele. Praha: Karolinum. HAMPLOVÁ, D., RYCHTAŘÍKOVÁ, J., PIKÁLKOVÁ, S. 2003. České ženy: vzdělání, partnerství, reprodukce a rodina. Praha: Sociologický ústav AV ČR HAVELKOVÁ, B. 2007. Rovnost v odměňování žen a mužů. Praha: Auditorium HAYSESOVÁ, N. 1998. Základy sociální psychologie. Praha: Portál HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum. Základní metody a aplikace. Praha: Portál CHARITA OLOMOUC, 2007. Sociální vyloučení a ztráta domova v kontextu závislostí, sborník z konference. Olomouc: Charita Olomouc JAKUBKA, J., 2007. Nový zákoník práce. Praha: ANAG JURAJDA, Š., KUCHAŘOVÁ, V., MACHOVCOVÁ, K. a kolektiv, 2006. Kariéra. Rodina. Rovné příležitosti. Brno: Gender Studies KLIMEŠ, L. 2002. Slovník cizích slov. Praha: Pedagogické nakladatelství KONFERENCE sociálního vyloučení a sociální politika 25. – 26. 5. 2006, http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2007010711 KOUBEK, J. 2004. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press KRAUS, B., Poláčková V. 2001. Otázkám sociální pedagogiky. Člověk. Prostředí. Výchova. Brno: Paido KREBS, V. a kol. 2005. Sociální politika. Praha: ASPI KUCHAŘOVÁ, V., ETTLEROVÁ, S., NEŠPOROVÁ, O., SVOBODOVÁ, K. 2006. Zaměstnání a péče o malé děti z perspektivy rodičů a zaměstnavatelů. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. LEWIS, D. 1989. Tajná řeč těla. Praha: Hodego MAREŠ, P. 2002. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Slon. MUSIL, L. 2004. „ráda bych Vám pomohla, ale“. Brno: Marek Zeman NAKONEČNÝ, M. 2000. Sociální psychologie. Praha: Academia NÁRODNÍ Lisabonský program 2005 – 2008 (Lisabon, březen 2000) NAVRÁTIL, P. 2003. Životní situace jako předmět intervence sociálního pracovníka. Sociální práce/Sociálna práca, 2/ 2003. Brno: Asociace vzdělavatelů v sociální práci. NAVRÁTIL, P., 2007. Role sociálního pracovníka. Sociální práce/sociální práca 1/2007 Brno: Asociace vzdělavatelů v sociální práci. NĚMCOVÁ, M. 2006. Dokonalá profesní image. Praha: Grada NESEHNUTÍ, 2005. Průvodce na cestě k rovnosti žen a mužů. Brno: Nesehnutí ON-LINE EU v ČR 2007, http://ec.europa.eu/ceskarepulbika/press/press_releases/071455_cs.htm PITROVÁ, M. 2004. Rozšířená Evropa: předpoklady, důsledky, problémy. Sociální studia 1/2004. Brno. Fakulta sociálních studií MU ŘEZÁČ J. 1998. Sociální psychologie. Brno: Paido

52

SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: Vydavatelství Masarykovy univerzity. SIROVÁTKA, T., ŘEZNÍČEK, I. 1995, Dlouhodobá nezaměstnanost a záchranná sociální síť. Srovnávací studie tří okresů. Brno: Masarykova univerzita SIEGEL, Z. 2003. Jak hledat a najít zaměstnání. Praha: Grada SIROVÁTKA, T. 2000. Česká sociální politika na prahu 21. století, Efektivnost, selhání, legitimita. Brno: Masarykova univerzita SIROVÁTKA, T. ed. 2002. Menšiny a marginalizované skupiny v České republice. Brno: Georgetown SIROVÁTKA, T. MAREŠ, P. 2003. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita SIROVÁTKA, T. ed. 2004. Sociální exkluze a sociální inkluze menšin a marginalizovaných skupin. Brno: Georgetown SIROVÁTKA, T., 2005, Politika pracovního trhu, Brno: Masarykova univerzita SIROVÁTKA, T. ed. 2006. Rodina, zaměstnání a sociální politika. Boskovice: František Šalé – ALBERT SPILLANE, M., 1997, Image ženy: poradce úspěšné ženy, Praha Ikar STŘELEC, S. et al. 1998. Kapitoly z teorie a metodiky výchovy I. Brno: Paido ŠANDEROVÁ, J. 2005. Jak číst a psát odborný text ve společenských vědách. Několik zásad pro začátečníky. Praha: Sociologické nakladatelství Slon TICHÁ, I. 2005. Učící se organizace. Praha: Alfa Publishing ÚZ (úplné znění č. 645), stav k 14. 1. 2008. Sociální zabezpečení. Praha: Sagit VEČEŘA, M. 2001. Sociální stát – východiska a principy. Praha: Sociologické nakladatelství. VÚPSV BRATISLAVA, 1992. Kolokvium Rady Evropy „K větší sociální spravedlnosti v Evropě: výzva marginalizace a chudoby“, sborník materiálů. Bratislava: VÚPSV WINKLER, J., 1998. Komunikace v organizacích. Brno: Masarykova univerzita WINKLER, J., ŽIŽLAVSKÝ, M. eds. 2004. Český trh práce a Evropská strategie zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita WICHTERICH, CH. 2000. Globalizovaná žena. Praha: proFem ŽIŽLAVSKÝ, M. 2005. Metodologie výzkumu v sociální politice a v sociální práci. Brno: FSS.

53

Anotace Bartošová, E.: Sociální inkluze žen po mateřské a rodičovské dovolené na trh práce. Diplomová práce. Brno, FSS MU, 2008. Počet slov 29554. Diplomová práce je zaměřena na skupinu žen po MD/RD, které se vrací zpět na trh práce. Touto prací chci poukázat na závažnost tohoto problému, na příčiny a důsledky nezaměstnanosti těchto žen. Teoretickým základem práce je sociální inkluze, sociální exkluze, faktor vzdělání jako důležitý prvek, který významně ovlivňuje začlenění žen na trhu práce, jelikož trendem dnešního světa je snaha o dosažení co největší kvalifikovanosti, flexibility, znalostí, dovedností a také i zkušeností právě pro snadnější přístup na trh práce. Prostřednictvím polostrukturovaných rozhovorů se ženami v evidenci Úřadu práce Brno-město, které opětovně vstupují na trh práce po MD/RD je zodpovězena hlavní výzkumná otázka: Jaký význam přisuzují ženy po mateřské/rodičovské dovolené vzdělání, jako faktoru sociální inkluze v návaznosti na rodinný a pracovní život?

Annotation Bartošová, E.: Labour market social inclusion of women after maternity and paternity Leave. Diploma paper. Brno, FSS MU, 2008. Number of words 29554. The aim of the thesis is the category of women after maternity and paternity leave, that are coming back to the labour market. The thesis wants to show the consequence of this problem, the causes and effects of unemployment of these women. The theoretical basis of thesis is the social inclusion, the social exclusion, the factor of education as an important element, which induces a women integration to the labour market, because present-day trend is the effort of achievement a maximum competence, flexibility, knowledge, ability and experience for easy access to the labour market. Trough the semi-structural interviews with the women from register of Labour Exchange Brno-city, that join the labour market after maternity and paternity leave, is answered the main investigative question: What importance is attributed by women after maternity and paternity leave as a factor of social inclusion in connection with a family and professional life?

54

Jmenný a věcný rejstřík Koubek, 18, 19, 96, 97 Krebs, 16 Kuchařová, 14, 95 kurz, 34, 38, 39, 40, 44 kvalifikace, 9, 13, 16, 18, 21, 26, 36, 43, 49, 50, 57, 100, 101 kvalitativní výzkum, 30, 99

A aktivní politika zaměstnanosti, 18, 86 APZ, 40, 63, 86, 87, 88, 89, 90, 95, 100

B

L

Bartllet, 14 Brožová, 6, 22

Lewis, 23 lidské zdroje, 22 lidský kapitál, 5, 14, 16, 21, 95

C celoživotní vzdělávání, 13, 21, 95, 96

M

D

Mareš, 7, 8, 93 marginalizace, 7, 53 MD/RD, 5, 6, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 20, 21, 25, 26, 27, 28, 30, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 43, 45, 47, 49, 50, 57, 60, 93, 95, 96, 99, 101 míra nezaměstnanosti, 66, 74, 76, 78, 81, 91, 100 motivace, 27, 35, 36, 37

deprivace, 8, 35 Disman, 30, 31, 33, 99 dlouhodobá nezaměstnanost, 9, 93, 94

E Evropská strategie zaměstnanosti, 13, 53 Evropská unie, 6, 8, 9, 11, 13, 94 exkluze, 7, 8, 9, 10, 53, 93

N Němcová, 24, 25, 28, 98 Nesehnutí, 52 nezaměstnanost, 5, 8, 9, 11, 13, 21, 53, 93, 94

F finanční situace, 41

P

H

pohovor, 26, 27, 29, 35, 58, 60 politika pracovního trhu, 11, 94 politika zaměstnanosti, 11, 18, 86, 95 potencionální zaměstnavatel, 28, 35, 45, 48, 49, 51, 98, 100, 101 pracovní doba, 34, 38, 48, 100 pracovní místo, 13, 15, 17, 23, 24, 26, 28, 34, 49, 58, 72, 97, 98 pracovní trh, 6, 10, 28, 29, 59, 94 pracovní uplatnění, 12, 23, 34, 35, 36, 44, 50, 58, 87, 89, 98 pracovní život, 5, 35, 41, 48, 96, 100 první dojem, 24, 28, 45, 46, 47, 60, 98

Hayesová, 23 Hendl, 31, 32, 33

Ch Charita Olomouc, 52 chudoba, 8, 94

I image, 6, 25, 27, 28, 29, 30, 32, 33, 35, 36, 45, 46, 47, 49, 52, 60, 98, 99, 101 inkluze, 1, 5, 6, 9, 10, 17, 30, 33, 35, 36, 45, 47, 53, 54, 93, 94, 99

R rekvalifikace, 11, 12, 35, 37, 39, 40, 87, 88, 95 riziková skupina, 93 rodina, 15, 16, 43, 52, 96 rodinné zázemí, 8, 35, 49, 94, 100 rodinný život, 5 rovnost přístupu, 10, 35, 36, 94 rozhovor, 24, 32, 33, 35, 36, 37, 98, 99

J job rotation, 51, 101

K kariéra, 35, 41 komunikace, 6, 16, 22, 23, 24, 25, 29, 30, 33, 35, 36, 44, 45, 47, 49, 57, 97, 99, 101

55

S

V

Siegel, 25, 27 Sirovátka, 7, 8, 9, 10, 11, 20, 93, 94 slaďování rodinného a pracovního života, 6, 11, 17, 31, 33, 34, 35, 36, 40, 41, 99 sociální exkluze, 7, 8, 10, 93 sociální fungování, 14 sociální inkluze, 5, 9, 17, 30, 33, 35, 36, 45, 47, 53, 54, 99 Spillane, 28, 29 status nezaměstnané, 34, 35, 42 Střelec, 13

Večeřa, 17, 96 VÚPSV, 8, 14, 53, 95 VÚPSV Bratislava, 8 vyloučení, 7, 8, 9, 10, 11, 21, 41, 52, 93, 94, 95 výzkum, 31, 37, 52 vzdělání, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23, 26, 27, 30, 31, 33, 34, 35, 36, 38, 39, 40, 41, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 52, 54, 59, 60, 62, 63, 69, 71, 72, 81, 82, 88, 93, 94, 96, 97, 99, 100, 101

Z T začleňování, 5, 6, 9, 10, 11, 13, 20, 31, 33, 34, 35, 37, 93, 94, 95, 99 zaměstnanost, 5, 11, 13, 20 znevýhodnění, 20, 35

trh práce, 1, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 25, 27, 28, 29, 30, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 41, 43, 45, 47, 48, 49, 53, 54, 57, 78, 93, 94, 96, 99, 100, 101

Ž

U

ženy po MD/RD, 11, 32, 34, 93, 95, 99 životní minimum, 42 životní situace, 11, 14, 15, 52, 95, 96 Žižlavský, 31, 33, 99

uchazečka, 24, 26, 27, 36, 37, 58 ÚP, 13, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 43, 44, 45, 47, 48, 49, 50, 51, 75, 86, 88, 93, 99, 101 Úřad práce, 91

56

Přílohy Příloha č. 1 Moje vlastní zkušenost při hledání pracovního uplatnění – jako pomocná role k definování tématu a východiska pro zodpovězení volby tématu a členění jednotlivých kapitol a podkapitol Do dubna roku 2001 jsem pracovala jako vedoucí call centra v penzijním fondu. V tomto penzijním fondu jsem pracovala od předání licence Ministerstvem financí tj. od roku 1995. Call centrum v penzijním fondu jsem zakládala v r. 1998, byla to pro mne velká výzva a profesní šance. V této době společnosti zaměřené na služby veřejnosti jen tápaly a hledaly formy jak zefektivnit proces komunikace s klienty. Náš penzijní fond byl takovým průkopníkem v této nové činnosti. Oblast komunikace (telefonická i osobní) s klienty byla mou pracovní náplní od počátku mého působení v penzijním fondu. Postupně jsem prošla každou pracovní činnosti, kterou penzijní fond od svého založení vytvářel. Byla jsem svobodná bez závazku a oddaná své práci. Práce pro mě znamenala hodně, naplňovala mne. Jelikož jsem znala dobře problematiku penzijního fondu byla jsem pověřena vedením fondu k zastupování zájmů fondu a k připomínkování problematiky celého penzijního připojištění na pracovních poradách sekce penzijních fondů u Ministerstva financí. Podílela jsem se na tvorbě kontrolního systému penzijního připojištění, které v ČR nastartovalo svou činnost prostřednictvím penzijních fondů v r. 1994. Vybudovala jsem si prestiž a uznání vedení fondu a byla tedy vybrána k založení call centra v našem penzijním fondu. Tato činnost představovala nastudování potřebné literatury, prvotní kontakty s agenturou, která se poradenstvím v oblasti komunikace s klienty zabývala, vyhledáním společnosti, která by mohla vytvořit potřebnou technickou podporu tomuto call centru, přípravou výběrových řízení na operátory call centra. Je třeba podotknout, že všechny zúčastněné strany se problematiku řízení a provozu call center teprve učili znát. Mohu shrnout, že vybudování call centra bylo aspoň pro mne veliké, náročné dílo, které se dokonale podařilo a jsem stále i s odstupem času na tento počin hrdá. V dubnu 2001 jsem nastoupila pracovní neschopnost v důsledku rizikového těhotenství. Stále jsem udržovala se zaměstnavatelem kontakt, jak již formou poradenství tak i případnou výpomocí se zpracováním statistických výstupů, supervizí v hodnocení celkové činnosti call centra. V době těhotenství, mateřské a rodičovské dovolené jsem studovala bakalářský stupeň oboru Sociální pedagogika. Těmito činnostmi jsem vlastně naplnila doporučení autorů zabývajících se nezaměstnaností žen po MD/RD, kteří kladou důraz na stálý kontakt se zaměstnavatelem v období MD/RD a zvyšování si kvalifikace. Opravdu mohu potvrdit, že žena na MD/RD je „mimo svět“. Tři respektive čtyři roky MD/RD jsou nádherné s dítětem, ale také Vás úplně utlumí ve všech Vašich soukromých i profesních aktivitách. Žena, pokud chce být úspěšná musí se postupně na opětovný návrat na trh práce zase připravovat, aby se mohla dobře profesně uplatnit.

57

Po uplynutí rodičovské dovolené jsem se chtěla zase vrátit do původního zaměstnání. Zkontaktovala jsem původního zaměstnavatele a bylo mi řečeno, že penzijní fond převezme cca do půl roku jiná finanční společnost a tudíž se bude propouštět. Bylo mi navrhnuto odstupné a tím i ukončení mé pracovní smlouvy u této společnosti. Zklamaně jsem přijala tuto a nabídku a zůstala se svým dítětem do čtyř let věku doma. V období tohoto roku jsem se snažila opět něco dělat se svým pracovním uplatněním. Vyřídila jsem si živnostenský list a začala jsem ve spolupráci se svou maminkou nabízet luxusní dárkové balení předmětů a výzdobu interiérů a exteriérů k svátečním příležitostem. Tato činnost byla velice tvůrčí, náročná na organizaci a čas. Naučila jsem se vidět své profesní uplatnění zase z úplně jiné strany, z fyzické, kreativní. Byla to ohromná zkušenost, ale nebyla to práce z které bych mohla pravidelně přispívat do rodinného rozpočtu. Ukončila jsem tuto činnost a přihlásila se na úřad práce jako uchazečka o zaměstnání. Vyplnila jsem dotazník uchazeče a byla mi poskytnuta finanční podpora v nezaměstnanosti, ta mi byla přiznána po dobu 6-ti měsíců. Pracovnice na úřadu práce se dotázala, jestli si pracovní místo budu hledat sama nebo využiji jejich dostupné nabídky. Říkala jsem si, že to vůbec nebude problém najít si práci, mám přece bohaté zkušenosti a vyšší kvalifikaci pro oblast sociálních služeb a sociální práce, tak si práci budu hledat sama. Vytipovala jsem si všechny personální agentury ve městě Brně a většinou svou osobní účastí se zaregistrovala. Musím říct, že jsem byla zaskočena úrovní těchto agentur. Zaregistrování u větších agentur bylo tak na půl dne. Napřed následovalo přijetí, poučení a předání několika dotazníků k vyplnění včetně testů pracovní způsobilosti. Vyplňovala jsem osobní dotazník, test z cizího jazyka na cca 3 – 5 stran, test inteligence, test osobnosti a podle předpokládaného pracovního zaměření i test znalostí a dovedností. Potom bylo vše pracovnicí zkontrolováno, založeno a sděleno, že pokud agentura najde vhodné uplatnění pro mou osobu, zkontaktuje mne. U menších agentur byl vyplňován jen osobní dotazník, většinou byla provedena registrace přímo příslušnou pracovnicí a sděleno mi, že v případě vhodného místa se mi agentura ozve. Nějaké další agentury jsem zkontaktovala elektroniky a provedla registraci tímto způsobem. Pokud bych to měla shrnout, tak jsem celkem oslovila 14 agentur, měla jsem z toho dobrý pocit, že jsem udělala maximum pro své pracovní uplatnění, a teď už budu jenom čekat. Čekala jsem skoro dva měsíce a žádná z těchto oslovených agentur mi žádné místo nenabídla. Znejistila jsem, začala jsem, tak trochu o sobě pochybovat, hledala jsem sama v inzerátech na internetu, u různých agentur i na webu úřadu práce. Pokud jsem projevila zájem o pracovní místo v evidenci personální agentury byla jsem pozvána k osobnímu pohovoru. Agentura se mnou provedla předvýběrové kolo, znovu jsem vyplnila dotazník a pracovnice agentury začala vést se mnou osobní pohovor. Jaký dojem jsem já udělala na pracovnici či pracovníka agentury, tak jsem, v tomto duchu byla odprezentována potencionálnímu zaměstnavateli. Někdy ani k tomu nedošlo, protože jsem nebyla dle vyjádření pracovníka agentury vhodná pro nabízenou práci. Díky tomu, že jsem se začala obracet na tyto agentury, byly mi sem tam posílány nějaké nabídky, z těch větších agentur jsem dostávala i nabídky dělnických, mužských profesí, asi měli „špatné zadání mého požadavku na pracovní uplatnění “? U personálním agentur jsem se hodně setkávala s takovou menší agresí a koukáním se „přes prsty“ na mne, jako uchazeče o zaměstnání, zvláště výrazné to bylo u těch větších agentur. Pracovníci zde pracovali, že pracovali, ale žádnou další aktivitu a podání pomocné ruky, vlídné slovo, povzbuzení, zde nebylo. S přívětivějšími pracovníky jsem se setkávala u těch menších agentur, kde si podle mne vážili každého hledajícího uchazeče

58

pracovního místa. Mohu říct, že po těchto půlročních zkušenostech s personálními agenturami jsem byla v hledání pracovního místa už dosti skeptická a pomalu jsem začala o sobě pochybovat. Zaměřila jsem se písemné inzeráty v novinách a na nabídky úřadu práce. Tyto jsem pravidelně sledovala a vhodné pracovní pozice kontaktovala. Stávalo se mi hodně často, že mi bylo řečeno, že požadované místo je už obsazené, nebo že není už aktuální. V písemných inzerátech je hodně nabízeno dealerství v různých podobách. Také jsem si tím i prošla, je to velice šikovně zabaleno do krásného názvu, do lákavé nabídky finanční odměny, ale vždy z toho vyšel ve finále nějaký zprostředkovatel, několikátý v řadě s vizí sjednání si vlastního týmu dalších zprostředkovatelů a živnostenského listu. Já jsem měla od počátku jasno, že chci pracovat jako zaměstnanec, nechtěla jsem používat živnostenský list a ani provádět žádné zprostředkovatelské činnosti, hledala jsem seriozního zaměstnavatele v návaznosti na moji předchozí profesní činnost, která se dotýkala sociální politiky státu a nebo pracovní uplatnění v oblasti sociálních služeb a sociální práce (zde jsem neměla žádné větší pracovní zkušenosti). Každé hledání, ale i neúspěch mě obohatilo, získala jsem zase nové zkušeností a byla jsem zase o něco znalejší, chytřejší a dále v hledání opatrnější. Využívala jsem tedy zveřejňované nabídky agentur, úřadu práce a někdy novin a nově jsem si vytipovala společnosti u kterých bych chtěla pracovat a pravidelně jsem sledovala jejich nabízená volná místa. Tento způsob hledání se mi nejlépe osvědčil. Většinou jsem se už zaměřovala na tento způsob hledání. Hodně jsem využívala elektronické spojení pro kontakt s nabízenou pozicí. Zpětně jsem potom dostávala kontakty na kompetentní osoby a nebo přímo mě kompetentní osoba pozvala na osobní pohovor. Pokud bych měla shrnout absolvované osobní pohovory, musím říct, že u některých pozic jsem nevěřila tomu co vidím a co slyším. Tak například jeden pan ředitel pobočky pojišťovny si mě pozval k osobnímu pohovoru, byla jsem asi šestá v pořadí na pozici likvidačního pracovníka. Říkala jsem si, dobře mám přece zkušenosti s penzijním pojištěním, tak nebude problém zaučit se v oblasti průmyslového pojištění. Vešla jsem k panu řediteli, byla jsem tam s ním sama a on mi říká, že na požadované místo má už vybráno, ale že si mě pozval proto, že jsem pracovala v call centru a on by chtěl ve firmě své ženy (…ale řídím to já, žena na to nemá čas…), která se zabývá mimochodem stejnou profesní činností jako on, zřídit takovéto call centrum. Chtěl by ho zřídit ve |Vyškově, protože tam zná ředitele úřadu práce a ten mu dohodí nějaké pracovníky se zdravotním tělesným handicapem, za které při jejich zaměstnání dostane finanční příspěvek. Já je zaškolím, vše zorganizuji a budu se o ně starat, někde v určených prostorách ve Vyškově. Ze začátku mě, ale nemůže dát moc peněz, a ani žádnou smlouvu až podle toho, jak se vše zavede. A také se mě ptal, jak jsem na tom já, jestli by za mě mohl také něco dostat, nějaké finanční krytí, když jsem v evidenci úřadu práce. No tak jsem poděkovala za přijetí a se zděšeně odcházela z pobočky. U většiny ostatních osobních pohovorů jsem se, ale i setkala s nepříjemnými dotazy týkající se rodiny a dětí. Já jsem přistoupila na pracovní trh s handicapem. Handicapem je malé dítě. Manažerka jednoho odvětví přepážkové činnosti v Poštovní spořitelně mě pozvala k osobnímu pohovoru. Byla jsem tam s ní sama. Napřed si mě dost dlouho prohlížela, což nebylo příjemné a potom chtěla vědět mnou profesní dráhu a vzdělání. Má profesní zkušenost byla uplatnitelná i zde, sama to dotyčná potvrdila. Bakalářské vzdělání také ohodnotila jako posun v další profesní dráze, ale potom došlo na mé malé dítě. Řekla mi, že vidí u mne tři problémy, jednak to malé dítě, ona potřebuje někoho zodpovědného s maximálním nasazením, někoho, kdo nebude mít zátěž ještě ve studiu (v té době jsem ještě studovala bakalářský stupeň), protože zde je práce velice náročná a

59

obsáhlá na patřičné zaškolení, a to bych vůbec nemohla stihnout a za třetí to místo je zástup za mateřskou a to by nebylo pro mě, protože dotyčná se možná vrátí už po roce zpět (tato informace nikde zveřejněna nebyla). Snažila jsem se argumentovat, že mám dítě zaopatřené, chodí do školky, mám dvě babičky ještě v plné síle a také manžela. A učit se novým věcem mi nevadí a naopak to vítám, protože to jsou všechno zkušenosti, které člověka zase posunou v profesním životě dále. Manažerka to vše odkývala, řekla, že se poradí s panem ředitelem a dá mi odpověď. Odpověď přišla, záporná s tím, že byl vybrán vhodnější uchazeč, na toto místo přijali mladého muže bez závazku. Hodně jsem se divila, že žena matka může říct ženě matce, že dítě je problém. Toto byl příklad mé osobní zkušenosti s diskriminací žen po MD/RD, setkávala jsem se s ní i dále u osobních pohovorů, kde zasedalo více kompetentních osob. Zde mi to bylo většinou jen naznačeno, nebylo to vyřčeno nahlas a naplno, že malé dítě je problém. Když přišlo vyrozumění, většinou tam stálo, že jsem byla favoritkou, ale skončila jsem těsně druhá, třetí. Osobně jsem měla radši výběrovou komisi, kde byli ženy i muži, rozhodování bylo, aspoň jsem měla ten pocit, že bylo objektivnější. U každého pohovoru, jsem kladla důraz na vhodné oblečení, líčení, vyjadřování a celkové vystupování. Mohu potvrdit, že image představuje velké procento úspěchu. A proto ji věnuji i část ve své diplomové práci, pokládám ji za nesmírně důležitou, u nás za opomíjenou oblast. U pohovorů jsem vypozorovala, že žena „vypadající dobře“ byla výběrovou komisí déle dotazována, měla tedy větší možnost dokonale se prezentovat a zaujmout, žena „šedá myška“ se zdržela pár minut, proběhlo základní představení a poděkování za účast. Otázka vzdělání a zkušeností hrála také svou opodstatněnou roli, ale nejdůležitější byl první dojem, ten udělá každý jen jednou a už nikdy nedostane druhou šanci zkusit znovu zaujmout. Pro celkové shrnutí mohu konstatovat, že jsem za dobu 1,5 roku co jsem byla v evidenci úřadu práce oslovila cca 200 potencionálních zaměstnavatelů, z nichž někteří vůbec nectili základní pravidlo slušnosti v zpětné odpovědi, někteří odpověděli, že nejsem profesně vhodná pro nabízenou pozici a pozvali mne na osobní pohovor. Zúčastnila jsem se cca 30 osobních pohovorů. Ucházela jsem se o místa, která odpovídala mé předchozí profesi (myslela jsem si, že mohu zde v této oblasti mít šanci), mému zájmu a mým možnostem. Chtěla jsem někde začít. Většinou jsem, ale nebyla úspěšná, protože mám malé dítě, dlouhou pracovní přetržku, strávila jsem 4 roky na rodičovské dovolené, neovládám cizí jazyk na profesionální úrovni, byl vhodnější muž nebo žena starší, s odrostlými dětmi, nejsem schopna pracovat 10 – 12 hodin denně, nebo mě nabízeli tak nízké pracovní ohodnocení, že bylo výhodnější věnovat se pečovatelským či rodinným povinnostem. Většina pohovorů byla vedena profesionálně ze strany zaměstnavatele v klidném pohodovém duchu a přispěla k obohacení mých zkušeností a znalostí. Tato osobní zkušenost s hledáním zaměstnání mě přivedla k myšlence, zabývat se tímto problémem i ve své diplomové práci. Z osobních pohovorů jsem vypozorovala, že otázky se většinou zaměřují na rodinu, vzdělání, skrytě se hodnotí image ženy, sleduje se úroveň celkového projevu, a srovnání, zda-li bude vhodnější muž či žena na nabízenou pozici. Pokud zvítězí žena, tak dostane šanci ta, která má větší děti. Musím říct, že nikdy jsem si nemyslela, že hledat zaměstnání po MD/RD bude takový problém, hodně jsem sázela na své zkušenosti, vzdělání, chuť a motivaci pracovat a vzdělávat se. Dnes již zaměstnaná jsem, na pozici, kterou jsem dělat nechtěla, ale jsem ráda, že zaměstnání mám, je v oblasti veřejné správy, mám seriozního zaměstnavatele a pravidelný měsíční příjem. Chtěla bych a doufám, že se mi to podaří, využít svého

60

studia oboru v Sociální pedagogika a Sociální politika a sociální práce a pracovat v oblasti přiměřené tomuto vzdělání. Takže závěrem důležité a nejdůležitější je, věřit si, nevzdávat to, hledat a hledat a hlavně mít ráda sebe sama, protože to, jak se máme rádi se odráží v našem chování a na našem vzhledu a to vše je představuje úspěch.

61

Příloha č. 2 – doplnění k dílčí otázce č. 1 Pozn.: upraveno autorkou diplomové práce A . Uchazeči o zaměstnání - čtvrtletní, 1. čtvrtletí 2008 (1. 1. 2008 - 31. 3. 2008) Z celkového počtu 6 800 evidovaných žen na ÚP Brno-město bylo 1060 žen pečujících o dítě do 15 let, což představuje 15,6 %. Věkově byla skupina žen tvořena 264 ženami (3,9 %) do 19 let, z čehož 118 (1,7 %) bylo mladistvých. Ve věku 20 – 24 let bylo 560 žen (8,2 %), ve věku 25 – 29 let bylo 740 (10,9 %), ve věku 30 - 34 let bylo 1033 (15,2 %), ve věku 35 - 39 let 866 žen (12,7 %), ve věku 40 - 44 let 809 žen (11,9 %), skupina 45 - 49 let měla 737 žen (10,8 %), skupinu 50 - 54 let zastupovalo 967 žen s 14,2 %, ve věkové kategorii bylo 55 - 59 let s 776 ženami (11,4 %), ve věku 60 - 64 let bylo 46 žen (0,7 %) a 65 a více let reprezentovaly 2 ženy. Vzdělanostní struktura byla tvořena následujícími počty žen: bez vzdělání byly 4 ženy (0,1 %), rovněž 4 ženy (0,1 %) měli neúplné základní vzdělání, základní vzdělání + praktickou školu uvádělo 1931 žen (28,4 %), nižší střední vzdělání 2 ženy, nižší střední odborné vzdělání 46 žen (0,7 %), střední odborné vzdělání (vyučena) 1997 žen (29,4 %), střední nebo střední odborné vzdělání bez maturity a bez vyučení 88 žen (1,3 %), ÚSV vzdělání 338 žen (5,0 %), ÚSO vzdělání (vyučení s maturitou) 246 žen (3,6 %), ÚSO vzdělání s maturitou (bez vyučení) 1545 žen (22,7 %), vyšší odborné vzdělání bylo 50 žen (0,7 %), bakalářské vzdělání mělo 55 žen (0,8 %), vysokoškolské vzdělání uvádělo 479 žen (7,0 %) a doktorské vzdělání (vědecká výchova) 15 žen (0,2 %). Podle doby evidence byly uchazečky rozloženy v těchto počtech: do 3 měsíců bylo 1574 žen (23,1 %), 3 - 6 měsíců 918 žen (13,5 %), 6 - 9 měsíců 709 žen (10,4 %), 9 - 12 měsíců 380 žen (5,6 %), 12 - 24 měsíců 1050 žen (15,4 %) a více než 24 měsíce bylo evidováno 2169 žen (31,9 %). Zajímavé je, ženy v produktivním věku, tj. 30 – 34 let, relativně již pracovně zkušené a znalé pracovního trhu jsou zastoupeni v 1. Q. 2008 největším počtem, tj. 1033 uchazeček v evidenci ÚP Brno-město. Druhou početnější skupinu tvoří ženy od 35 – 39 let. Pokud zhodnotíme vzdělání nejvíce je v evidenci žen se středním odborným vzděláním (vyučen) celkem tedy 1997 uchazeček, a velkého počtu dosahují i ženy se základním vzděláním (praktická škola), tedy nízkým vzděláním, tj. 1931. Můžeme tedy konstatovat, že za 1. Q. 2008 jsou evidenci ÚP v převaze ženy s nízkou kvalifikací a tudíž jsou to ženy hůře uplatnitelné na trhu práce. Tab. 1 - Uchazeči o zaměstnání - čtvrtletní, 1. čtvrtletí 2008 (1.1.2008 - 31.3.2008), práce Brno-město Ženy % z celkového počtu 6800 100,0 1060 15,6

Uchazeči celkem Osoby pečující o dítě do 15 let Věková struktura do 19 let z toho mladiství 20 - 24 let 25 - 29 let 30 - 34 let 35 - 39 let 40 - 44 let 45 - 49 let

264 118 560 740 1033 866 809 737

62

3,9 1,7 8,2 10,9 15,2 12,7 11,9 10,8

50 - 54 let 55 - 59 let 60 - 64 let 65 a více let Vzdělanostní struktura bez vzdělání neúplné základní vzdělání základní vzdělání + praktická škola nižší střední vzdělání nižší střední odborné vzdělání střední odborné vzdělání (vyučen) střední nebo střední odborné vzdělání bez maturity a bez vyučení ÚSV vzdělání ÚSO vzdělání (vyučení s maturitou) ÚSO vzdělání s maturitou (bez vyučení) vyšší odborné vzdělání bakalářské vzdělání vysokoškolské vzdělání doktorské vzdělání (vědecká výchova) Doba evidence uchazečů v evidenci celkem do 3 měsíců 3 - 6 měsíců 6 - 9 měsíců 9 - 12 měsíců 12 - 24 měsíců více než 24 měsíce Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2008, upraveno autorkou diplomové práce

967 776 46 2

14,2 11,4 0,7 0,0

4 4 1931 2 46 1997 88 338 246 1545 50 55 479 15

0,1 0,1 28,4 0,0 0,7 29,4 1,3 5,0 3,6 22,7 0,7 0,8 7,0 0,2

1574 918 709 380 1050 2169

23,1 13,5 10,4 5,6 15,4 31,9

B. Kategorie uchazečů a zájemců - hodnocení APZ za období 1. 1. 2008 - 31. 3. 2008 Veřejně prospěšné práce vykonávalo ve sledovaném období 71 žen, což představuje 25,0 % z celkového počtu žen v programech APZ. 4 ženy, tzn. 1,4 % byly zařazeny v SÚPM – zřízené zaměstnavatelem a v SÚPM – vyhrazená místa bylo 64 žen, tzn. 22,5 %. Tab. 2. - Kategorie 31. 3. 2008

uchazečů

a zájemců -

hodnocení APZ za období 1. 1. 2008 -

Ženy počet % z celkového počtu Veřejně prospěšné práce 71 25,0 SÚPM - zřízená zaměstnavatelem 4 1,4 SÚPM - vyhrazená místa 64 22,5 Chráněné pracovní dílny - zřízení 3 1,1 Chráněná pracovní místa - zřízení 0 0,0 Celkem 284 100,0 Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2008, upraveno autorkou diplomové práce

Složení podle délky evidence žen pečujících o dítě do 15 let v období od 1. 1. 2008 do 31. 3. 2008

63

Ke dni 31. 3. 2008 byla v okrese Brno-město podle délky evidence žen pečujících o dítě do 15 let nejvíce zastoupena skupina dlouhodobě nezaměstnaných nad 36 měsíců a to 297 ženami představujících 28 % podíl. Druhou nejpočetnější skupinou byla skupina krátkodobě nezaměstnaných do 6 měsíců s 285 ženami tvořících 26,9 %. S 200 osobami následovala skupina evidovaných v délce 12-24 měsíců tvořících 18,9 %. Nezaměstnaných žen evidovaných 6-12 měsíců bylo 157 (14, 8 %). Početně nejmenší skupinou byla skupina v evidenci 24-36 měsíců se 121 osobami tvořících 11,4 %. Bližší údaje přináší následující tabulka a graf. Tab. 3 - Složení podle délky evidence žen pečujících o dítě do 15 let k 31. 3. 2008 Délka evidence Počet % do 6 měs. 285 26,9 6-12 měs. 157 14,8 12-24 měs. 200 18,9 24-36 měs 121 11,4 nad 36 měs. 297 28,0 Celkový součet 1060 100,0 Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2008, upraveno autorkou diplomové práce

Obr. - graf 1 - Složení podle délky evidence žen pečujících o dítě do 15 let k 31. 3. 2008 Ženy pečující o dítě do 15 let - délka evidence

do 6 měs. 27%

nad 36 měs. 28%

24-36 měs 11%

6-12 měs. 15% 12-24 měs. 19%

Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2008, upraveno autorkou diplomové práce

C. Stav a vývoj počtu uchazečů o zaměstnání v období od 1. 1. 2008 do 30. 4. 2008 V okrese Brno-město bylo k 30.4.2008 evidováno 12 034 uchazečů o zaměstnání. Meziročně se počet evidovaných uchazečů snížil o 3 518, tj. o 29,2 %. Měřeno počtem uchazečů o zaměstnání evidovaných na konci jednotlivých měsíců, bylo během sledovaného období roku 2008 nejvíce osob evidováno v lednu (13 137 osob), poté se počet registrovaných nezaměstnaných snižoval až do konce dubna (12 034). Na základě

64

počtu volných pracovních míst registrovaných na Úřadu práce Brno-město na konci jednotlivých měsíců lze konstatovat, že během prvních čtyř měsíců roku 2008 se jejich počet pohyboval mezi 7,6 tis. (leden) a 9,0 tis. (duben). Průměrně bylo v roce 2008 registrováno 8 429 volných pracovních míst.

65

V prvních čtyřech měsících roku 2008 klesala míra nezaměstnanosti v okrese Brno-město z hodnoty 5,9 % (leden) na hodnotu 5,3 %. Od ledna do dubna činil rozdíl 0,6 procentního bodu. K 30. 4. 2008 dosáhla míra nezaměstnanosti v okrese Brno-město hodnoty 5,3 %, což značí meziroční pokles o 1,8 procentního bodu. Tab. 4 - Stav a vývoj počtu uchazečů o zaměstnání v okrese Brno-město v období od 1. 1. 2006 do 30. 4. 2008 Rok

Ukazatel Míra nezaměstnanosti v Brně (%)

2006 Uchazeči o zaměstnání

Volná pracovní místa Míra nezaměstnanosti v Brně (%) 2007 Uchazeči o zaměstnání

Volná pracovní místa Míra nezaměstnanosti v Brně (%) 2008 Uchazeči o zaměstnání

Volná pracovní místa

Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2007, 2008

leden

únor

březen

duben

květen

červen

červenec

srpen

září

říjen

listopad

prosinec

9,1

9,1

8,9

8,7

8,5

8,4

8,6

8,6

8,4

8,0

7,8

7,9

19 869

19 750

19 387

18 880

18 455

18 198

18 648

18 536

18 199

17 572

17 035

17 078

3 364

3 833

3 949

3 387

4 081

4 329

3 107

3 767

2 943

3 240

2 948

2 306

7,8

7,7

7,4

7,1

6,8

6,7

6,8

6,8

6,5

6,1

5,8

6,0

16 987

16 638

16 097

15 552

14 977

14 660

14 953

14 853

14 385

13 737

13 110

13 249

3 405

3 136

3 141

4 059

4 262

3 931

3 744

3 234

4 005

7 199

5 414

6 378

5,9

5,6

5,5

5,3

13 137

12 674

12 438

12 034

7 605

8 959

8 108

9 044

Příloha č. 3 – doplnění k dílčí otázce č. 2 tabulka č. 5 upravena autorkou diplomové práce Faktory které ovlivňují návrat žen na trh práce Kuchařová rozděluje na vnější (systémové) a vnitřní (individuální, osobnostní) faktory. Vnější faktory rozděluje do tři skupin (Kuchařová, 2006, s. 8): 1. opatření týkající se rodinné politiky - mateřská a rodičovská dovolená, jejich celkové schéma, zákonem stanovená délka, míra finanční kompenzace, podmínky a zapojení otců, možnost paralelního přivýdělku, povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům na RD, zařízení denní péče pro děti zaměstnaných rodičů – dostupnost jeslí, mateřských škol, jejich cena, provozní doba, kvalita výchovné péče, zdravotní péče. 2. opatření a podmínky determinované na trhu práce - celková nezaměstnanost, vývoj nezaměstnanosti, specifické míry podle vzdělání, pohlaví a věku, lokální situace na trhu práce v místě bydliště – struktura nabízených a poptávaných pracovních míst, nástroje aktivní a pasivní politiky zaměstnanosti. 3. faktory spočívající v neformálních strukturách příbuzenských a lokálních mezigenerační výpomoc od rodičů otce nebo matky, sourozenců, pomoc obce s dopravou, organizace pomoci obce z jejich zdrojů rodinám s malými dětmi, spolupráce různých veřejných subjektů a občanských aktivit pro pomoc rodinám s malými dětmi. Vnitřní faktory dle Kuchařové, (2006, s. 10), spočívají v socio-profesním statusu ženy před narozením dítěte, ekonomický sektor zaměstnání – jde o oblast veřejnou či soukromou a jejich pomoc a vstřícnost pro sladění rodiny a práce, profesní status – kvalifikační předpoklady, paralelní výdělečná činnost, - zaměstnanecký status – buďto zaměstnaný, nezaměstnaný, podnikatel, u nezaměstnané ženy před RD je obzvlášť komplikovaný návrat na pracovní trh, délka praxe v oboru a délka účasti na trhu práce – obtížné postavení matek, které před RD nebyly na trhu práce ještě činné, rodič s delší pracovní zkušeností má lepší šance na návrat na trh práce, podle výzkumu Kuchařové bylo zjištěno, že matky nastupují na MD v průměru po 6,4 letech zaměstnání, vysokoškolačky po 4 letech. Věkové složení evidovaných žen pečujících o dítě do 15 let v období do 1. 1. 2008 do 31. 3. 2008 Nejpočetnější věkovou skupinou mezi nezaměstnanými ženami pečujících o dítě do 15 let byla k 31.3.2008 v okrese Brno-město skupina žen ve věku 30 – 34 let s 384 osobami tvořících 32, 8 %. Další početnou skupinou s 270 evidovanými ženami tvořících 25,5 % je věková skupina 35 – 39 let. Detailní věkové složení přináší následující tabulka. ________________________ 20

dle Barcelonské smlouvy má ČR do r. 2010 mít dostupnou veřejnou péči pro 33 % dětí mladších let a 90 % od tří let do šesti let věku dítěte. V ČR je pouze 0,5 % dětí do tří let umístěno v jeslích, roste počet nepřijatých dětí, počet neuspokojených přihlášek se v rozpětí roků 2000-2006 zpětinásobil.

Tab. 5 - Věkové složení evidovaných žen pečujících o dítě do 15 let k 31. 3. 2008 Věková skupina Počet % do 19 let 3 0,3 20-24 let 32 3,0 25-29 let 184 17,4 30-34 let 348 32,8 35-39 let 270 25,5 40-44 let 145 13,7 45-49 let 56 5,3 50-54 let 21 2,0 55-59 let 1 0,1 Celkem 1060 100,0 Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2008, upraveno autorkou diplomové práce

68

Příloha č. 4 – doplnění k dílčí otázce č. 3 upraveno autorkou diplomové práce Tab. 6 - Vztah úrovně vzdělání a délky evidence ve skupině žen pečujících o dítě do 15 let v období od 1. 1. 2008 – 31. 3. 2008 Délka evidence 12-24 měsíců

24-36 měsíců

nad 36 měsíců

Celkový součet

48 1

73

53 2

120 1

395 6

3 74

1 47

4 68

38

1 117

9 344

10

14

8

4

5

41

64 14

32 6

31 5

17 2

33 11

177 38

1 7

5 3 40

1 297

2 1060

Vzdělání Základní + praktická škola Nižší střední odborné Střední nebo střední odborné bez maturity a bez vyuč. Střední odborné (vyučen) ÚSO (vyučení s maturitou) ÚSO s maturitou (bez vyučení) ÚSV

do 6 měsíců

6-12 měsíců

101 2

Vyšší odborné 1 2 2 Bakalářské 1 1 Vysokoškolské 14 6 9 4 Doktorské (vědecká výchova) 1 Celkový součet 285 157 200 121 Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2008, upraveno autorkou diplomové práce

Z celkového počtu 1060 evidovaných žen pečujících o dítě do 15 let bylo 285 žen v evidenci do 6 měsíců, 157 žen bylo ve skupině 6-12 měsíců, ve skupině 12 – 24 měsíců bylo evidováno 200 žen. 24 – 36 měsíců bylo v evidenci 121 žen a nad 36 měsíců bylo evidováno 297 žen. Co se týká počtu dlouhodobě evidovaných (nad 36 měsíců) největší vzdělanostní skupinou byla skupina základní + praktická škola se 120 ženami, těsně sledována skupinou Střední odborné (vyučen) s 117 ženami.

69

Příloha č. 5 Demografická skladba obyvatelstva Podle údajů Českého statistického úřadu (ČSÚ) žilo na území okresu Brno-město k 30.9.2007 celkem 367 031 obyvatel, z toho 52,3 % žen (192 032) a 47,7 % mužů (174 999). Ve srovnání s průměrným stavem za Českou republiku je ve Statutárním městě Brně trvale zaznamenáván vyšší podíl ženské složky obyvatelstva, což souvisí s výrazně vyšším podílem obyvatel starších 60-ti let. Naopak podíl dětské složky obyvatelstva (0 14 let) se pohybuje pod celorepublikovým průměrem. Zastoupení obyvatelstva v produktivním věku je v okrese Brno-město téměř stejné jako v celé republice. Stav a vývoj počtu volných pracovních míst Na základě počtu volných pracovních míst registrovaných na Úřadu práce Brno-město na konci jednotlivých měsíců lze konstatovat, že během roku 2007 se jejich počet pohyboval mezi 3,1 tis. (březen) a 7,2 tis. (říjen). Počet míst hlášených v souvislosti s §89 bylo nejméně registrováno na konci srpna (zhruba 563), naopak nejvíce v prosinci (2,7 tis.). Průměrně bylo v roce 2007 registrováno 4 326 volných pracovních míst, což je o 888 více než v roce 2006. Tab. 7. - Volná pracovní místa registrovaná na Úřadu práce Brno-město v roce 2007 Pracovní místa

I

II

3 3 405 136 1 - § 89* 763 191 „ostatní“ 2 1 místa 642 945 celkem

•

III 3 141 1 135 2 006

IV 4 059 985 3 074

2007 V VI VII VIII IX X XI XII 4 3 3 3 4 7 5 6 262 931 744 234 005 199 414 378 1 1 1 1 2 802 867 563 154 092 858 820 684 3 3 2 2 2 5 3 3 108 129 877 671 913 341 594 694

§ 89 – pracovní místa pro společníky a družstevníky hlášená v souvislosti s § 89 zákona 435/2004 Sb.

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM 2007, 2008

70

Příloha č. 6 Struktura volných pracovních míst Vzhledem k tomu, že většina družstev, na která se vztahuje povinnost žádat pro své členy o pracovní povolení, spadá do odvětví stavebnictví, případně provozuje úklidové práce či pomocné práce v průmyslu, ovlivnila jejich nabídka především skupinu volných míst vhodných pro osoby se základním vzděláním. Zatímco "normálních" volných míst pro osoby se základním vzděláním se až do konce srpna pohyboval mezi 100 - 500, poté v souvislosti s nabídkou firmy Qisda Czech s.r.o. přechodně stoupl až na 2,9 tis. a na konci roku klesl na 1,3 tis., pro družstevníky a společníky zahraničních organizací bylo většinou registrováno více než tisíc pracovních míst pro osoby se základním vzděláním, na konci roku dokonce téměř 2,7 tis. míst. Zvýšení počtu volných míst hlášených v souvislosti s § 89 ke konci roku se každoročně opakuje a provází ho vysoký počet žádostí o pracovní povolení či jejich prodloužení pro cizince. Meziročně tedy došlo ke zvýšení počtu hlášených míst pro osoby s nejvýše základním vzděláním více než pětkrát a k 31.12.2007 jich bylo registrováno 4 tis., tj. 62,8 % všech hlášených míst. Tab. 8 - Volná pracovní místa registrovaná na Úřadu práce Brno-město podle stupně požadovaného vzdělání ke konci jednotlivých čtvrtletí let 2006 a 2007 Požadovaný stupeň vzdělání základní

31.12.2006 abs. % 717

31.3.2007 abs. %

31,1 1 204

Stav ke dni 30.6.2007 abs. %

38,3 1 272

32,4

30.9.2007 abs. % 1 741 1 367

31.12.2007 abs. %

43,5 4 002

62,8

Inde x 2007/ 2006 5,6

střední bez 798 34,7 912 29,0 1 564 39,8 34,1 1 420 22,3 1,8 maturity střední 556 24,4 727 23,1 881 22,4 744 18,6 711 11,1 1,3 s maturitou vysokoškolské 226 9,8 298 9,5 214 5,4 153 3,8 245 3,8 1,1 celkem 2 306 100,0 3 141 100,0 3 931 100,0 4005 100,0 6 378 100,0 2,8 Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2007, 2008

Ostatní vzdělanostní kategorie volných pracovních míst nebyly § 89 zákona o zaměstnanosti již významně ovlivněny. Volná místa pro osoby se středním vzděláním bez maturity tvořila však pouze 22,3 % celkového úhrnu, což je výrazně méně než před rokem (34,7 %), i když jejich absolutní počet se zvýšil téměř dvakrát. V evidenci volných míst rovně ve srovnání s prosincem 2006 přibylo míst pro středoškoláky s maturitou i vysokoškoláky, i když ne tak intenzivně jako u předchozích dvou vzdělanostních kategorií. Celkově se počet hlášených volných pracovních míst zvýšil téměř třikrát. Změna ve vzdělanostní struktuře volných pracovních míst výrazně ovlivnila také poměr mezi volnými místy a uchazeči, pro které jsou tato místa určena. Zatímco na konci roku 2006 připadalo na jedno místo pro osoby se základním vzděláním 7 uchazečů registrovaných na Úřadu práce Brno-město, na konci roku 2007 byla poptávka a nabídka volných míst a pracovní síly v souladu - na jedno místo připadal jeden uchazeč.

71

Ve skutečnosti - odhlédneme-li od míst pro "družstevníky" - však na jedno volné místo připadají téměř tři uchazeči s nejvýše základním vzděláním (2,9). I to je však výrazně méně než v minulosti. Tab. 9. - Počet uchazečů připadajících na jedno volné pracovní místo podle stupně požadovaného vzdělání ke konci jednotlivých čtvrtletí let 2006 a 2007 Stupeň vzdělání 31.12.2006 základní 7,0 střední bez 7,4 maturity střední 8,5 s maturitou vysokoškolské 6,3 celkem 7,4

31.3.2007 4,0

Stav ke dni 30.6.2007 3,5

30.9.2007 2,4

31.12.2007 1,0

6,0

3,1

3,5

3,1

6,1

4,6

5,5

5,3

4,3 5,1

5,9 3,7

8,8 3,6

5,1 2,1

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2007, 2008, vlastní výpočty

Meziročně se zlepšila situace i v případě ostatních vzdělanostních kategorií; na jedno místo pro osoby vyučené a se středním vzděláním bez maturity připadalo na konci prosince 2007 celkem 3,1 osob, u zbývajících dvou kategorií se jednalo o něco více než 5 uchazečů. Celkový počet uchazečů připadajících na jedno volné místo (včetně těch spojených s § 89) byl v Brně na konci prosince nižší než na úrovni celé ČR (v Brně 2,1, v ČR 2,8). Struktura volných míst podle vzdělání se odráží v profesní skladbě volných míst. Meziročně došlo k poklesu absolutního počtu hlášených míst pouze ve 3. hlavní třídě KZAM (techničtí a pedagogičtí pracovníci), a to téměř na polovinu stavu z konce roku 2006 a zatímco loni tvořila tato místa druhou největší skupinu všech míst (24,7 %), na konci roku 2007 to bylo pouze 5,6 % (viz tab. č. 12). Ve všech ostatních kategoriích se počet míst meziročně zvýšil. S výjimkou 6. hlavní třídy KZAM (kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech), kde je počet míst registrovaných v Brně dlouhodobě zanedbatelný, vzrostl nejintenzivněji počet hlášených volných pozic v případě 9. hlavní třídy KZAM (pomocní a nekvalifikovaní pracovníci), a to více než pětkrát. Tato volná místa představovala největší skupinu ze všech míst a tvořila z ní 34,9 %. Z nich 90 % však byla volná místa spojená s § 89 zákona o zaměstnanosti. Velmi význačný nárůst počtu míst byl zaznamenán také v případě 2. hlavní třídy KZAM (vědečtí a odborní duševní pracovníci), a to ze 143 na 554, tedy téměř čtyřikrát. Tato místa však stále tvořila méně než desetinu všech evidovaných míst. Meziroční více než trojnásobný nárůst hlášených míst vykázala i 7. (řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé, opraváři) a 8. (obsluha strojů a zařízení) hlavní třída KZAM. Prvně uvedená kategorie tvoří nejpočetnější skupinu v rámci hlášených volných míst (31,4 %), druhá se podílí na celkovém počtu více než desetinou.

72

Tab. 10 - Volná pracovní místa registrovaná na Úřadu práce Brno-město dle hlavních tříd KZAM ke konci jednotlivých čtvrtletí let 2006 a 2007 KZA M

31.12.2006 31.3.2007 abs. % abs. % 1,8 64 2,0 41 1 2 143 6,2 476 15,2 24,7 454 14,5 570 3 4 109 4,7 135 4,3 5,5 230 7,3 127 5 6 2 0,1 5 0,2 7 655 28,4 485 15,4 8 226 9,8 183 5,8 9 433 18,8 1 109 35,3 celkem 2 306 100,0 3 141 100,0

Stav ke dni 30.6.2007 30.9.2007 31.12.2007 abs. % abs. % abs. % 44 1,1 31 0,8 47 0,7 427 10,9 473 11,8 554 8,7 566 14,4 333 8,3 360 5,6 209 5,3 160 4,0 168 2,6 356 9,1 231 5,8 309 4,8 10 0,3 2 0,0 22 0,3 858 21,8 1 454 36,3 2 001 31,4 548 13,9 311 7,8 693 10,9 913 23,2 1 010 25,2 2 224 34,9 3931 100,0 4 005 100,0 6 378 100,0

Index 2007/ 2006 1,1 3,9 0,6 1,5 2,4 11,0 3,1 3,1 5,1 2,8

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2007, 2008

Víc než dvakrát vzrostl meziročně také počet míst spadajících do 5. hlavní třídy KZAM (provozní pracovníci ve službách a obchodě) a o něco se také zvýšil počet míst pro nižší administrativní pracovníky (4. hlavní třída) a pro vedoucí a řídící pracovníky (1. hlavní třída KZAM), jejichž podíl na celkovém úhrnu však nedosahoval ani 3 %. Pokles počtu míst o téměř 40 % byl zaznamenán u profesí řazených do 3. hlavní třídy KZAM. Charakter volných pracovních míst neobsazených déle než 3 měsíce Z analýzy databáze volných pracovních míst vyplývá, že pro nedostatek vhodných uchazečů bývají v evidenci Úřadu práce Brno-město dlouhodobě (déle než 3 měsíce), neobsazena místa některých kvalifikovaných dělníků v průmyslu (např. svářeči, frézaři, zámečníci), některé stavební profese (zedníci, tesaři) a také místa pro řidiče nákladních automobilů. Dále jsou hůře obsaditelná místa vysokoškolsky vzdělaných pracovníků zaměřených na obory týkající se výpočetní techniky a také místa administrativních pracovníků, která vyžadují specifické jazykové znalosti. Především z důvodu vysokého počtu pracovníků, které hledá firma Qisda Czech s.r.o. jsou déle než tři měsíce registrována také místa pro dělníky v elektrotechnických profesích.

73

Příloha č. 7 Nezaměstnanost Vývoj situace na trhu práce v okrese Brno-město v roce 2007 lze z hlediska nezaměstnanosti hodnotit jako velmi pozitivní. Počet evidovaných uchazečů o zaměstnání rychle klesal a snižovala se i míra nezaměstnanosti, která na konci roku byla v Brně po dlouhé době na stejné úrovni jako celorepublikový průměr. Stav a vývoj počtu uchazečů o zaměstnání V okrese Brno-město bylo k 31.12.2007 evidováno 13 249 uchazečů o zaměstnání; více než čtvrtina z nich pobírala podporu v nezaměstnanosti (3 353, tj. 25,3 %) Meziročně se počet evidovaných uchazečů snížil o 3 829, tj. o 22,4 %. K poklesu počtu uchazečů došlo u všech okresů ČR; na celorepublikové úrovni se však počet uchazečů snížil o 20,9 %, tedy méně než v Brně. Tab. 11 - Uchazeči o zaměstnání evidovaní na Úřadu práce Brno-město v letech 1998 2007 (vždy k 31. 12.) Rok uchazeči meziroční přírůstek (%)

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 11 16 16 16 19 21 20 19 17 13 249 996 403 141 934 892 153 890 773 078 75,5

36,7

-1,6

4,9

17,5

6,3

-1,2

-5,3 -13,6

-22,4

Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 1999 – 2008

Měřeno počtem uchazečů o zaměstnání evidovaných na konci jednotlivých měsíců, bylo během roku 2007 nejvíce osob evidováno v lednu (16 987 osob), poté se počet registrovaných nezaměstnaných snižoval až do konce června, po mírném zvýšení během července (souvisejících s příchodem čerstvých absolventů škol) nadále klesal a svého minima dosáhl v listopadu (13 110). V průběhu roku se na Úřadu práce Brno-město nově zaregistrovalo 18,0 tis. uchazečů o zaměstnání, a to nejvíce v lednu (2,0 tis.), nejméně v prosinci (1,2 tis.). Naopak vyřazeno z evidence Úřadu práce Brno-město bylo v průběhu roku 21,8 tis. uchazečů, z toho nejvíce v září (2,3 tis.). Z celkového počtu vyřazených bylo umístěno 11,7 tis. uchazečů, z nich 11,4 % získalo zaměstnání prostřednictvím úřadu práce. Ve srovnání s předchozím rokem uvedený podíl mírně vzrostl.

74

Tab. 12 - Stav a tok nezaměstnanosti v okrese Brno-město v roce 2007 Uchazeči neumístění ke konci minulého měsíce nově hlášení vyřazení umístění umístěni ÚP neumístění ke konci sledovaného měsíce přírůstek nezaměstnaných MN Brno-město (v %) MN ČR (v %) uchazeči na 1 volné místo

Uchazeči neumístění ke konci minulého měsíce nově hlášení vyřazení umístění umístěni ÚP neumístění ke konci sledovaného měsíce přírůstek nezaměstnaných MN Brno-město (v %) MN ČR (v %) uchazeči na 1 volné místo

leden 17 078 2 043 2 134 1 226 162 16 987

Stav v měsíci Celke Průmě m r únor březen duben květen červen 16 16 638 16 097 15 552 14 977 - 16 222 987 1 400 1 318 1 337 1 249 1 338 8 685 1 448 1 742 1 862 1 888 1 826 1 648 11 100 1 850 1 034 1 039 1 089 974 776 6 138 1 023 117 155 128 111 94 767 128 16 16 097 15 552 14 977 14 660 - 15 819 638

-91

-349

-541

-545

-575

-317

-

- 202

7,8 7,9

7,7 7,7

7,4 7,3

7,1 6,8

6,8 6,4

6,7 6,3

-

7,3 7,1

5,0

5,3

5,1

3,8

3,5

3,7

-

4,4

červen srpen ec 14 14 660 953 1 810 1 518 1 512 1 613 699 819 76 53 14 14 953 853

Stav v měsíci Celke Průmě m září říjen listopa prosin r 2007 2007 d ec 14 14 853 13 737 13 110 - 15 252 385 1 847 1 582 1 359 1 236 18 037 1 503 2 314 2 224 1 974 1 102 21 839 1 820 1 316 1 221 1 040 978 500 11 733 139 139 121 40 1 335 111 13 - 14 933 14 385 13 110 13 249 737

293

-100

-468

-648

-627

139

-

-319

6,8 6,4

6,8 6,4

6,5 6,2

6,1 5,8

5,8 5,6

6,0 6,0

-

6,8 6,6

4,0

4,6

3,6

1,9

2,4

2,1

-

3,8

Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2007

75

18 000

16,0

16 000

14,0

14 000

12,0

12 000

10,0

10 000 8,0 8 000 6,0

6 000

4,0

4 000

2,0

2 000 0

0,0 leden

únor

březen

duben květen červen červenec srpen

Počet uchazečů

Počet volných míst

září

říjen listopad prosinec

Počet uchazečů na 1 volné místo

Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2007, 2008

Stav a vývoj míry nezaměstnanosti V roce 2007 dosáhla míra nezaměstnanosti v okrese Brno-město průměrné hodnoty 6,8 %, což je o 1,7 procentního bodu méně než v roce předchozím (8,5 %). Míra nezaměstnanosti ještě první čtyři měsíce překračovala hranici 7 %, poté se pozvolna snižovala a pod hranici 6 % se dostala v listopadu, kdy dosáhla svého minima (5,8 %). S výjimkou ledna, února a prosince byla po celou dobu o něco málo vyšší než republikový průměr. Od května do srpna činil rozdíl 0,4 procentního bodu; efekt sezónních prací (stavebnictví, zemědělství) nemá v Brně tak výrazně pozitivní vliv jako v jiných částech ČR. K 31.12.2007 dosáhla míra nezaměstnanosti v okrese Brno-město hodnoty 6,0 %, což značí meziroční pokles o 1,9 procentního bodu. Vývoj míry nezaměstnanosti v Brně a v ČR v posledních 12 měsících zobrazuje následující graf.

76

Početu uchazečů připadajících na 1 volné pracovní místo

Uchazeči o zaměstnání a volná pracovní místa

Obr. – graf 2. Vývoj základních ukazatelů trhu práce v okrese Brno-město v roce 2007

Obr. – graf 3 . Míra nezaměstnanosti v okrese Brno-město a v ČR v roce 2007 8,5

Míra nezaměstnanosti (%)

8,0 7,5 7,0 6,5 6,0 5,5 5,0 leden

únor

březen

duben

květen

červen

červenec

Měsíce Brno

Pramen: Měsíční výkazy ÚPBM, 2007, 2008

77

ČR

srpen

září

říjen

listopad prosinec

Příloha č. 8 Struktura uchazečů o zaměstnání podle pohlaví a věku V roce 2007 bylo v okrese Brno-město mezi uchazeči o zaměstnání evidováno více žen než mužů. Podíl žen představoval 56,1 % z celkového počtu uchazečů, což je o něco více než na úrovni celé ČR (53,9 %). Z hlediska míry nezaměstnanosti je však rozdíl mezi nezaměstnaností žen a mužů ještě výraznější; obdobně jako na úrovni ČR se pohybuje kolem 3 procentních bodů (k 31.12.2007 byla míra nezaměstnanosti žen 7,4 % a mužů 4,8 %). Tab. 13 - Věková struktura uchazečů o zaměstnání evidovaných na Úřadu práce Brnoměsto ke konci jednotlivých čtvrtletí let 2006 a 2007 Věková skupina do 19 let 20 – 29 30 – 39 40 – 49 nad 50 celkem

31.12.2006 abs. % 704 4,1 4 568 26,7 4 112 24,1 3 521 20,6 4 173 24,4 17 100,0 078

31.3.2007 abs. % 653 4,1 4 115 25,6 3 826 23,8 3 356 20,8 4 147 25,8 16 100,0 097

Stav ke dni 30.6.2007 abs. % 600 4,1 3 526 24,1 3 489 23,7 3 088 21,1 3 957 27,0 14 100,0 660

30.9.2007 abs. % 742 5,2 3 473 24,1 3 421 23,8 2 959 20,6 3 790 26,3 14 100,0 385

31.12.2007 abs. % 535 4,0 3 004 22,7 3 293 24,9 2 761 20,8 3 656 27,6 13 100,0 249

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2007, 2008

Ve věkové struktuře nezaměstnaných se podobně jako i v jiných kategoriích projevují spíše výkyvy sezónní než meziroční, které jsou způsobeny např. vstupem absolventů na trh práce, k němuž dochází vždy ve třetím čtvrtletí. Vzhledem k nízkým počtům evidovaných absolventů však již změny ve věkové struktuře nejsou tak patrné jako v předchozích letech. Meziročně klesl počet uchazečů ve všech věkových kategoriích, nejvíce ve věkové kategorii 20 - 29 let (o 34,2 %), nejméně ve skupině osob starších 50 let (o 12,4 %). Vývoj nezaměstnanosti u mladých lidí v okrese Brno-město odpovídá vývoji v celé ČR a souvisí nejen s měnící se demografickou skladbou (nástup slabších populačních ročníků), ale také s širšími možnostmi dalšího vzdělávání, případně vzdělávacích pobytů či stáží v zahraničí. V případě Brna má na současný nízký podíl absolventů mezi uchazeči o zaměstnání rovněž vliv rostoucí počet společností zaměřených na poskytování strategických služeb, které často přijímají i osoby bez praxe (administrativní pracovníky, programátory, účetní), ovšem s dobrými znalostmi práce s PC či dobrými jazykovými znalostmi. Největší podíl uchazečů o zaměstnání tvoří osoby starší 50 let, kterých bylo na konci roku 2007 registrováno v okrese Brno-město téměř 3,7 tis. Jejich podíl na celkovém počtu uchazečů (27,6 %) je však i přes pozvolný nárůst 10. nejnižší mezi okresy ČR. Jejich relativně vysoké zastoupení mezi nezaměstnanými je v celé ČR způsobeno mimo jiné i zákonem o zaměstnanosti platným od října 2004, který upravil podmínky pro evidenci osob starších 50, resp. 55 let (prodloužení doby vyplácení podpory v nezaměstnanosti), čehož

78

využívají především uchazeči s blížícím se odchodem do starobního důchodu. Starší lidé si již hůře shání nové zaměstnání a příznivý vývoj na trhu práce v posledních letech se při snižování jejich nezaměstnanosti neprojevuje tak intenzivně jako u jiných věkových kategoriích. Tab. 14 - Uchazeči evidovaní na ÚPBM k 31. 12. 2007 podle pohlaví a věku Věková skupina do 19 let 20 - 24 let 25 - 29 let 30 - 34 let 35 - 39 let 40 - 44 let 45 - 49 let 50 - 54 let 55 - 59 let 60 a více let celkem

Uchazeči celkem abs. % 535 4,0 1 431 10,8 1 573 11,9 1 855 14,0 1 438 10,9 1 426 10,8 1 335 10,1 1 781 13,4 11,6 1 537 338 2,6 13 249 100,0

Ženy abs. 286 704 830 1 137 929 867 814 1 048 781 40 7 436

Muži % 3,8 9,5 11,2 15,3 12,5 11,7 10,9 14,1 10,5 0,5 100,0

abs. 249 727 743 718 509 559 521 733 756 298 5 813

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2008

Rozdíly v zastoupení jednotlivých věkových kategorií u mužů a žen jsou patrné z předchozí tabulky. Zatímco u mužů tvořili nejsilnější skupinu uchazeči ve věku 55 - 59 let (13,0 %), u žen to byla až kategorie 30 - 34 let (15,3 %). Ve všech pětiletých věkových skupinách s výjimkou 20 - 24 let a osob starších 60-ti let bylo mezi uchazeči více žen než mužů, přičemž u nejstarší kategorie rozhoduje o převaze mužů vyšší hranice odchodů.

79

% 4,3 12,5 12,8 12,4 8,8 9,6 9,0 12,6 13,0 5,1 100,0

Obr. – graf 4. Věková struktura uchazečů o zaměstnání evidovaných na Úřadě práce Brno-město k 31. 12. 2007 – ženy

60 a více let do 19 let 0,5% 55 - 59 let 3,8% 10,5%

20 - 24 let 9,5%

50 - 54 let 14,1%

25 - 29 let 11,2%

45 - 49 let 10,9%

30 - 34 let 15,3% 40 - 44 let 11,7%

35 - 39 let 12,5%

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2008

80

Příloha č. 9 Struktura uchazečů o zaměstnání podle dosaženého stupně vzdělání Struktura uchazečů o zaměstnání podle nejvyššího dosaženého stupně vzdělání zůstává v posledních letech přibližně stejná. Dlouhodobě představují nejvyšší (více než třetinový) podíl mezi uchazeči o zaměstnání osoby se středním vzděláním bez maturity, nejnižší naopak vysokoškoláci. Nezaměstnaností nejvíce postiženou skupinu však v okrese Brno-město tvoří i přes značný pokles v předchozích dvou letech osoby se základním vzděláním, jichž je v evidenci Úřadu práce Brno-město registrována zhruba čtvrtina z ekonomicky aktivních trvale bydlících obyvatel (u vyučených se jedná zhruba o 7 %, u osob s maturitou dosahuje míra nezaměstnanosti pouhých 5 % a u vysokoškoláků 3 %). Tab. 15 - Vzdělanostní struktura uchazečů o zaměstnání evidovaných na Úřadu práce Brno-město ke konci jednotlivých čtvrtletí let 2006 a 2007 Dosažené vzdělání 31.12.2006 (kód KKOV) abs. % základní (A,B,C,D) 5 030 29,5 vyučen (E,H,J) 5 885 34,5 střední (K,L,M,N) 4 748 27,8 vysokoškolské 1 415 8,3 (R,S,T) 17 celkem 100,0 078

Stav ke dni 31.3.2007 30.6.2007 30.9.2007 31.12.2007 abs. % abs. % abs. % abs. % 4 862 30,2 4 476 30,5 4 159 28,9 3 857 29,1 5 506 34,2 4 883 33,3 4 779 33,2 4 376 33,0 4 433 27,5 4 035 27,5 4 108 28,6 3 777 28,5 1 296

8,1 1 266

16 100,0 097

8,6 1 339

14 100,0 660

9,3 1 239

14 100,0 385

13 100,0 249

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2007, 2008

Meziročně se nejvíce snížil počet uchazečů se středním vzděláním bez maturity (o 25,6 %), ale o více než pětinu klesl také počet uchazečů se základním i středním vzděláním s maturitou. U vysokoškoláků, kterých je vždy evidovány mezi nezaměstnanými nejméně, se jejich počet ve srovnání s koncem roku 2006 snížil o 12,4 %.

81

9,4

Obr. – graf 5. Vzdělanostní struktura uchazečů o zaměstnání evidovaných na Úřadě práce Brno-město k 31. 12. 2007 – ženy

základní a bez vzdělání 26,0% střední bez maturity 28,8%

vysokoškolské 8,8%

vyšší odborné 1,1%

úplné střední odborné s maturitou 24,9%

úplné střední všeobecné úplné střední 5,7% odborné s vyučením i maturitou 4,6%

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2008

Největší rozdíly mezi soubory evidovaných mužů a žen jsou patrné ve vzdělanostní kategorii "M - úplné střední odborné vzdělání s maturitou", kam spadalo na konci roku 22,1 % všech evidovaných žen, ale pouze 14,7 % mužů. Mezi muži tvořili největší skupinu pracovníci s KKOV "H - střední odborné vzdělání s výučním listem" (33,6 %) a obdobně vysoký byl také podíl mužů se základním vzděláním (KKOV C - 30,2 %), i když absolutní počet evidovaných žen byl i v těchto případech vyšší. Vysokoškolské vzdělání mělo 10,3 % z celkového počtu evidovaných mužů, ale jen 8,7 % z počtu žen. Tab. 16 - Uchazeči evidovaní na ÚBPM k 31. 12. 2007 podle pohlaví a vzdělání Uchazeči celkem abs. % A – bez vzdělání 10 0,1 B – neúplné základní vzdělání 11 0,1 3 828 28,9 C – základní vzdělání D – nižší střední vzdělání 8 0,1 E – nižší střední odborné vzdělání 114 0,9 H – stř. odb. vzdělání s výučním 4 128 31,2 listem J - střední nebo střední odborné 134 1,0 bez maturity i výučního listu K – úplné střední všeobecné 614 4,6 559 4,2 L – ÚSO s vyučením i maturitou Kód KKOV - dosažené vzdělání

82

Ženy abs.

Muži abs.

4 7 2 071 6 45

% 0,1 0,1 27,9 0,1 0,6

6 4 1 757 2 69

% 0,1 0,1 30,2 0,0 1,2

2 174

29,2

1 954

33,6

95

1,3

39

0,7

390 286

5,2 3,8

224 273

3,9 4,7

Kód KKOV - dosažené vzdělání M – úplné střední odborné s maturitou N – vyšší odborné R – bakalářské T – vysokoškolské V – doktorské celkem

Uchazeči celkem abs. %

Ženy

Muži

abs.

%

abs.

%

2 500

18,9

1 646

22,1

854

14,7

104 117 1 085 37 13249

0,8 0,9 8,2 0,3 100,0

69 66 562 15 7 436

0,9 0,9 7,6 0,2 100,0

35 51 523 22 5 813

0,6 0,9 9,0 0,4 100,0

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2008

Tab. 17 - Uchazeči evidovaní na ÚBPM k 31. 12. 2007 podle pohlaví a délky evidence Délka evidence do 3 měsíců 3 - 6 měsíců 6 - 9 měsíců 9 - 12 měsíců 12 – 24 měsíců nad 24 měsíců celkem

Uchazeči celkem abs. % 3 301 24,9 2 168 16,4 1 074 8,1 884 6,7 1 838 13,9 3 984 30,1 13 249 100,0

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2008

83

Ženy abs. 1 635 1 194 619 522 1 082 2 384 7 436

Muži % 22,0 16,1 8,3 7,0 14,6 32,1 100,0

abs. 1 666 974 455 362 756 1 600 5 813

% 28,7 16,8 7,8 6,2 13,0 27,5 100,0

Příloha č. 10 Struktura uchazečů o zaměstnání podle délky evidence Jedním z nejvýraznějších projevů předchozí řadu let trvající nepříznivé situace na trhu práce v okrese Brno-město je stále vysoký podíl dlouhodobě nezaměstnaných. Přestože se počet uchazečů v evidenci Úřadu práce Brno-město již tři roky poměrně rychle snižuje, průměrná délka evidence sice pomalu, ale stále roste a ani míra dlouhodobé nezaměstnanosti v zásadě příliš neklesá. K mírnému snížení její úrovně dochází vždy v průběhu letních měsíců, kdy se evidují ve větším množství absolventi škol. V průběhu roku 2007 vzrostla průměrná délka evidence z 721 na 726, tj. o 6 dnů. Okres Brno-město se dlouhodobě vyznačuje velmi vysokou průměrnou délkou evidence; od září 2003 překračuje trvale průměrnou hodnotu ČR a ve srovnání s ostatními "městskými" okresy pouze Ostrava vykazovala horší vývoj délky evidence než Brno. Zatímco v Praze v období březen 2003 až prosinec 2007 vzrostla délka evidence uchazečů na úřadu práce o 37 dní a v Plzni dokonce o 6 dní klesla, v Brně nárůst dosáhl celých 231, v Ostravě dokonce 352 dní. Hodnota tohoto ukazatele tak v Brně rostla výrazně rychleji než ČR jako celku (nárůst o 163 dnů). Rok 2007 byl charakteristický nejen poklesem celkového počtu uchazečů, ale také těch, kteří byli na úřadě práce registrováni déle než rok; tito uchazeči tvořili v prosinci 1998 pětinu nezaměstnaných, o rok později téměř 30 % a od konce roku 2000 dosahuje jejich podíl hodnot vyšších než 40 %. Na konci června 2006 to bylo dokonce 48,5 %, což byla 13. nejvyšší okresní hodnota (průměr ČR činil 43,8 %). Do konce roku 2006 se podíl dlouhodobě nezaměstnaných snížil na 47 % a jejich absolutní počet se udržel těsně nad hranicí 8 tis., což bylo nejméně za poslední 4 roky. Příznivý trend pokračoval i v roce 2007, takže na jeho konci bylo uchazečů nezaměstnaných déle než rok o 2,2 tis. méně než před rokem (5 822, tj. 44 % všech uchazečů). Přesto je jejich podíl na celkovém počtu uchazečů ve srovnání s průměrem ČR (38,6 %) stále vysoký (14. místo ze všech okresů ČR). Tab. 18 - Uchazeči evidovaní na ÚBPM k 31.12.2007 podle pohlaví a délky evidence Délka evidence do 3 měsíců 3 - 6 měsíců 6 - 9 měsíců 9 - 12 měsíců 12 – 24 měsíců nad 24 měsíců celkem

Uchazeči celkem abs. % 3 301 24,9 2 168 16,4 1 074 8,1 884 6,7 1 838 13,9 3 984 30,1 13 249 100,0

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2008

84

Ženy abs. 1 635 1 194 619 522 1 082 2 384 7 436

Muži % 22,0 16,1 8,3 7,0 14,6 32,1 100,0

abs. 1 666 974 455 362 756 1 600 5 813

% 28,7 16,8 7,8 6,2 13,0 27,5 100,0

Obr. – graf 6. Struktura k 31. 12. 2007

uchazečů o zaměstnání podle délky evidence a pohlaví

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% celkem více než 24 měsíce

ženy 12 - 24 měsíců

Pramen: Čtvrtletní výkazy ÚPBM, 2008

85

9 - 12 měsíců

muži 6 - 9 měsíců

3 - 6 měsíců

do 3 měsíců

Příloha č. 11 Aktivní politika zaměstnanosti Finanční prostředky vynaložené na řešení nezaměstnanosti prostřednictvím Úřadu práce Brno-město dosáhly za rok 2007 celkové výše 633,6 mil. Kč, z toho 505 mil. Kč bylo vynaloženo ze státního rozpočtu a dalších 128,6 mil. Kč z ostatních veřejných zdrojů (prostředky z Evropského sociálního fondu). Celkový objem finančních prostředků vynaložených na politiku zaměstnanosti oproti roku 2006 vzrostl o 198 mil. Kč. Tento nárůst byl způsoben především dalším zvýšením nároků na výplatu příspěvku zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % osob se zdravotním postižením /OZP/ (o 73,4 mil. Kč) a také růstem nákladů na financování projektů ESF (nárůst o 136,9 mil. Kč). V případě projektů ESF se však jedná o prostředky vynakládané v rámci celého Jihomoravského kraje a nelze je rozčlenit podle jednotlivých okresů. V dalším rozboru jsou proto uváděny pouze výdaje týkající se přímo okresu Brno-město (tedy bez prostředků na projekty ESF). Na politiku zaměstnanosti v okrese Brno-město bylo v roce 2007 vynaloženo 463,1 mil. Kč. (bez ESF). Z toho na pasivní politiku zaměstnanosti bylo vynaloženo 224,2 mil. Kč (tj. 48,4 % z celkového úhrnu) a na klasické formy aktivní politiky zaměstnanosti realizované úřadem práce bylo čerpáno 48,5 mil. Kč. (tj. 10,5 %). Oproti roku 2006 tak výdaje na pasivní politiku poklesly o 10 mil Kč a výdaje na aktivní politiku hrazenou výlučně z národních zdrojů se snížily o 4,3 mil. Kč. Nárokové dávky, jejichž čerpání nemůže ÚP svojí činností ovlivnit, dále rostly a v roce 2007 již představovaly 190,4 mil. Kč, tedy přes 40 % z celkové výše rozpočtu. Na podporu zaměstnavatelů, zaměstnávajících více než 50 % osob se zdravotním postižením (OZP) z celkového počtu svých zaměstnanců, byla vyplacena částka 178,0 mil. Kč. Na uspokojení mzdových nároků zaměstnanců, jimž zaměstnavatel nevyplatil mzdu, bylo vynaloženo 12,4 mil. Kč. Tab. 19 - Výdaje na politiku zaměstnanosti (v mil. Kč, skutečné čerpání) v okrese Brno-město v letech 2004 - 2007 Výdaje na politiku zaměstnanosti Pasivní politika Vlastní aktivní politika zaměstnanosti ÚP Příspěvky zaměstnavatelům na OZP Insolvence Projekty ESF Celkem včetně ESF Celkem bez ESF Podíl vlastní APZ úřadu práce na PZ (bez ESF) Pramen: Ekonomický odbor ÚPBM, 2005 - 2008.

86

2004 246,8 46,4 57,7 7,9 358,8 358,8

2005 228,8 53,3 52,0 12,8 346,9 346,9

2006 234,2 52,8 104,6 10,4 33,6 435,6 402,0

2007 224,2 48,5 178,0 12,4 170,5 633,6 463,1

12,9 %

15,4 %

13,1 %

10,5%

Rekvalifikace V roce 2007 bylo v rámci státní APZ Úřadem práce Brno - město realizováno celkem 127 dohod o provedení rekvalifikace, na jejichž plnění bylo vynaloženo 6 329,3 tis. Kč. Při realizaci projektů financovaných z prostředků ESF však bylo na Úřadu práce Brnoměsto uskutečněno dalších 220 rekvalifikačních akcí, takže celkově bylo na odboru trhu práce Úřadu práce Brno-město v roce 2007 realizováno 347 rekvalifikačních programů. Do těchto programů bylo v průběhu roku 2007 zapojeno celkem 1 440 uchazečů o zaměstnání, přičemž financování "vzdělávání" celkem 845 osob (tj. téměř 60 % z jejich úhrnného počtu) bylo zajišťováno z peněz ESF. Meziročně počet osob zařazených do rekvalifikačních programů vzrostl o 18 %, a to především díky rekvalifikacím realizovaným v rámci projektů ESF. Ze zmíněného počtu 1440 osob, zařazených v roce 2007 do systému rekvalifikací, vzdělávací programy ukončilo 1 283 osob, z nichž pouze 18 uchazečů (tj. 1,4 %) nebylo úspěšných u závěrečných zkoušek. Dalších 58 osob pokračuje ve vzdělávání v roce 2008. V průběhu zmíněných rekvalifikačních programů bylo předčasně vyřazeno 99 uchazečů (z tohoto počtu 32 osob předložilo pracovní smlouvy, 46 osob mělo vážné důvody k zanechání rekvalifikace, u zbývajících 21 osob byl podán návrh na sankční vyřazení). Z 1283 uchazečů, kteří - jak již bylo uvedeno - ukončili rekvalifikaci v roce 2007, našlo do konce roku pracovní uplatnění 561 účastníků (tj. 43,7 %). Toto "celkové procento úspěšnosti" je však ovlivněno skutečností, že 91 uchazečů ukončilo vzdělávání až v průběhu prosince 2007 a k jejich "pracovnímu zařazení" tedy může fakticky dojít až v letošním roce. Z celkového počtu 541 uchazečů, kteří ukončili v rámci státem financované APZ rekvalifikaci v roce 2007, získalo do konce roku 2007 pracovní uplatnění 239 uchazečů (tedy 44,2 %). Z toho u zaměstnavatelů našlo pracovní uplatnění 212 absolventů rekvalifikací, zatímco zbývajících 27 uchazečů zahájilo samostatnou výdělečnou činnost. Zhruba polovina rekvalifikovaných (48,5 %) našlo své pracovní uplatnění do dvou měsíců po skončení rekvalifikace a celkově téměř 94 % odešlo z evidence úřadu do půl roku po skončení rekvalifikace. Rekvalifikace tedy lze považovat za efektivní nástroj APZ. Tab. 20 - Struktura uchazečů úspěšně umístěných po rekvalifikaci podle rychlosti získání pracovního uplatnění (stav k 31. 12. 2007) Délka evidence (po ukončení rekvalifikace) do 1 měsíce

Počet uchazečů zařazených do rekvalifikací (osob) celkem (v celkem z toho OTP z toho ESF %) 65 95 160 28,5

do 2 měsíců do 3 měsíců do 6 měsíců do 12 měsíců

118

57

61

21,0

92

38

54

16,4

155

70

85

27,6

9

27

239

322

36

celkem

561

Pramen: Odbor trhu práce ÚPBM, 2008

87

6,4 100,0

Příloha č. 12 Struktura účastníků rekvalifikačních programů Obdobně jako v předchozích letech i v roce 2007 tvořili nejpočetnější skupinu ve vzdělávacích programech uchazeči s úplným středoškolským vzděláním ukončeným maturitou (jich bylo 44,3 % oproti 47,2 % v roce 2006), postupně se však zvyšuje i podíl rekvalifikovaných vysokoškoláků (14,0 % oproti 11,0 % v roce 2006). Tab. 21 - Struktura uchazečů zařazených do rekvalifikačních programů v roce 2007 podle dosaženého stupně vzdělání Vzdělání základní vyučení bez maturity středoškolské s maturitou vysokoškolské celkem

Počet uchazečů zařazených do rekvalifikací (osob) Celkem z toho celkem (v z toho ESF (osob) OTP %) 231 370 638 201 1440

75 156 255 109 595

156 214 383 92 845

Pramen: Odbor trhu práce ÚPBM, 2008

Plnění cílů APZ Oznámením MPSV ČR č. 35/2006 byly - ve smyslu "Národního programu reforem na léta 2005 - 2008" pro realizaci aktivní politiky zaměstnanosti v ČR v roce 2007 stanoveny následující cíle: 1. V zaměření na skupiny nezaměstnaných 1) minimálně 25 % fyzických osob podporovaných nástroji a opatřeními APZ patří do rizikové skupiny mladí do 25 let a absolventi vysokých škol po dobu 2 let po úspěšném ukončení studia, nejdéle však do 30 let věku, 2) minimálně 20 % fyzických osob podporovaných nástroji a opatřeními APZ patří do rizikové skupiny starší 50 let věku, 3) minimálně 30 % fyzických osob podporovaných nástroji a opatřeními APZ patří do rizikové skupiny dlouhodobě nezaměstnaných (do skupiny dlouhodobě nezaměstnaných jsou zahrnuti uchazeči o zaměstnání, kteří jsou vedeni v evidenci uchazečů o zaměstnání déle než 6 měsíců). 2. V zaměření na nástroje APZ z celkového rozpočtu na realizaci APZ pro rok 2007 vynaloží ÚP: 1) 20 % na rekvalifikace, poradenské činnosti a pracovní rehabilitaci, 2) 35 % na zřízení a vyhrazení společensky účelných pracovních míst, 3) 25 % na vytvoření pracovních příležitostí v rámci veřejně prospěšných prací, 4)10 % na vytvoření a provoz chráněných pracovních míst a chráněných pracovních dílen, 5) 10 % ostatní V zaměření na cílové skupiny nezaměstnaných byla požadovaná kritéria vysoce překročena (více než dvojnásobně) u osob dlouhodobě nezaměstnaných. Do programů

88

16,0 25,7 44,3 14,0 100,0

APZ (bez ESF) bylo zařazeno celkem 672 uchazečů s délkou evidence nad 6 měsíců, což představuje 54,6 % z celkového počtu osob zařazených. Rovněž u osob starších 50ti let byl požadovaný závazný ukazatel překročen; z této skupiny bylo do programů APZ zařazeno celkem 311 uchazečů, což představuje 25,3 % všech (v rámci APZ podpořených) uchazečů. Cíle se nezdařilo naplnit pouze u osob ve věku do 25 let (včetně VŠ do 30 let); z této skupiny bylo do programů státní APZ zařazeno 275 uchazečů, což představuje 22,3 % z jejich celkového úhrnu. Tento výsledek je ovlivněn zejména nízkým podílem této skupiny na rekvalifikačních programech. V této souvislosti je ovšem nutno uvést, že v podmínkách trhu práce v okrese Brno-město absolventi škol rozhodně nejsou skupinou obtížně umístitelnou; naopak, jejich možnosti najít odpovídající pracovní uplatnění jsou podstatně lepší než ve skupině "neabsolventů". V zaměření na nástroje a opatření APZ byly stanovené cíle naplněny v oblasti SUPM (48,4 % prostředků APZ) a poprvé také v oblasti veřejně prospěšných prací, jejichž využití v podmínkách města Brna je poměrně problematické (26,4 % prostředků APZ). Na vytvoření a provoz chráněných dílen a pracovišť bylo vynaloženo téměř požadovaných 10 % (9,7 % prostředků), což odpovídá doporučení citovaného oznámení. Stanovený cíl nebyl naplněn u rekvalifikací, kde oproti požadovaným 20 % bylo vynaloženo pouze 15,5 % prostředků APZ. Zde je však nutno poznamenat, že do zmíněného výpočtu podílů nejsou zahrnovány prostředky z ESF, které právě v případě rekvalifikací hrají na trhu práce v celé ČR od roku 2006 podstatnou roli. Pokud by totiž byly započítány tyto prostředky, pak by podíl rekvalifikací na zdrojích "celkové aktivní politiky zaměstnanosti" požadovanou úroveň výrazně překročil. Tab. 22 - Plnění cílů APZ dle počtu uchazečů z cílových skupin v roce 2007 Celke m

Forma APZ Podporovaná pracovní místa z toho: SÚPM zřízená u zaměstnavatelů SÚPM vyhrazená u zaměstnavatelů SÚPM - SVČ veřejně prospěšné práce chráněné dílny a pracoviště - nově zřízeno Rekvalifikace (bez ESF) – zařazeno osob Poradenské činnosti úhrnem Pramen: ÚPBM, 2008

89

do 25 let

nad 50 let

% abs. 32,5 118 . 1 . 57 . 5 . 54

% 25,7 . . . .

ev. nad 6 měs. abs. % 196 42,7 7 . 101 . 17 . 71 .

459 10 203 19 187

abs. 149 6 116 2 24

40

1

.

0

.

0

.

595 177 1231

95 31 275

15,7 17,5 22,3

134 59 311

22,5 33,3 25,3

329 147 672

55,3 83,1 54,6

Tab. 23 - Prostředky vynaložené na jednotlivé nástroje APZ v roce 2007 Nástroje APZ Rekvalifikace, pracovní rehabilitace, poradenské činnosti Společensky účelná pracovní místa Veřejně prospěšné práce Chráněné pracovní dílny a chráněná pracovní místa Prostředky na APZ celkem Pramen: Ekonomický odbor ÚPBM, 2008

90

Absolutně mil. Kč 7,5 23,4 12,8 4,7 48,4

Relativně % 15,5 48,4 26,4 9,7 100,0

Příloha č. 13 Shrnutí V okrese Brno-město na konci 3. čtvrtletí roku 2007 žilo 367,0 tis. obyvatel, z nichž zhruba 193 tis. bylo ekonomicky aktivních. Vazby mezi Statutárním městem Brnem a jeho zázemím jsou velmi těsné; do města přijíždí denně za prací zhruba 65 tis. osob, z toho většina z okolních okresů. Pracovat mimo město pak vyjíždí asi 13 tis. osob. Kromě toho působí na trhu práce ve Statutárním městě Brně přibližně 16,7 tis. cizinců. Ekonomická základna Statutárního města Brna představuje nyní zhruba 245 tis. pracovních míst. Více než 70 % z celkového počtu ve městě vytvořených pracovních míst nabízí terciární sféra a necelých 30 % sekundární. Vlivem městského charakteru okresu je podíl primárního sektoru na celkové zaměstnanosti zanedbatelný. Podíl státního sektoru na úhrnné zaměstnanosti ve městě je stále značný (zhruba 35 %), a to především díky vysokému počtu pracovníků ve veřejné správě (úřady, soudy) a dále ve školství a zdravotnictví. Kvalifikační struktura pracovních sil ve Statutárním městě Brně je velmi dobrá, stejně jako možnosti dále ji formovat (školská a další vzdělávací zařízení). Ve Statutárním městě Brně vyvíjí činnost zhruba 1,4 tis. organizací s 25 a více pracovníky, 13,3 tis. malých organizací s 1 - 24 zaměstnanci a 38,2 tis. osob samostatně výdělečně činných. Celkový počet subjektů registrovaných v RES je podstatně vyšší (109, 7 tis.), zhruba polovina z nich však nevyvíjí činnost. Situace na trhu práce ve Statutárním městě Brně se během roku 2007 rychle zlepšovala, a to především v důsledku činnosti řady nových investorů, kteří během posledních dvou let začali ve Statutárním městě Brně podnikat a v současnosti nabírají pracovníky do svých rozvíjejících se provozů. Průměrný počet uchazečů evidovaných na Úřadu práce Brno – město byl 14,9 tis. Míra nezaměstnanosti se od dubna roku 2007 udržovala pod hranicí 7 %, v listopadu dokonce klesla na 5,8 % a na konci roku 2007 zůstala na hodnotě 6,0 %, tedy na stejné úrovni jako míra nezaměstnanosti v celé ČR. Průměrně bylo v roce 2007 registrováno 4 326 volných pracovních míst. Je však třeba podotknout, že stále vysoký byl podíl volných pracovních míst určených pro členy zahraničních družstev a společníky zahraničních organizací. Z hlediska struktury uchazečů o zaměstnání převládaly mezi evidovanými osoby vyučené, z hlediska věku pak osoby starší 50 let. Problémem zůstává vysoký podíl osob nezaměstnaných déle než rok (ke 31.12.2007 jich bylo již 44,0 %). Z hlediska možnosti uplatnění na trhu práce jsou nejproblémovějšími skupinami uchazeči se základním vzděláním a osoby zdravotně postižené. Naopak stále rychle klesá počet evidovaných absolventů škol. Na řešení nezaměstnanosti vynaložil Úřad práce Brno – město v roce 2007 celkem 633,6 mil. Kč, z toho 463,1 mil. Kč bylo vynaloženo ze státního rozpočtu a dalších 170,5 mil. Kč z ostatních veřejných zdrojů (prostředky z Evropského sociálního fondu). Celkový objem finančních prostředků vynaložených na politiku zaměstnanosti ve Statutárním městě Brně v roce 2007 vzrostl oproti roku 2006 o 198 mil. Kč. Tento nárůst byl způsoben jednak extrémním zvýšením nároků na výplatu příspěvku

91

zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % osob se zdravotním postižením /OZP/ (meziročně o více než 73 mil. Kč!), jednak realizací projektů financovaných z Evropského sociálního fondu (nárůst o 137 mil. Kč). Objem prostředků vynaložený jak na pasivní tak na aktivní politiku zaměstnanosti ze státního rozpočtu se meziročně snížil, a to návazně na celkový pokles nezaměstnanosti ve Statutárním městě Brně. Na pasivní politiku zaměstnanosti bylo v roce 2007 vynaloženo 224,5 mil. Kč, tj. 48,4 % prostředků ze státního rozpočtu, resp. 35,4 % z celkových finančních prostředků na politiku zaměstnanosti ve Statutárním městě Brně. Na klasické formy aktivní politiky zaměstnanosti realizované úřadem práce bylo čerpáno 48,5 mil. Kč., tj. 10,5 % z úhrnu prostředků čerpaných na státní politiku zaměstnanosti ze státního rozpočtu. Díky projektům realizovaným v rámci ESF však úhrnný objem prostředků věnovaných na celkovou aktivní politiku zaměstnanosti vzrostl na 220,0 mil. Kč a dosáhl tak téměř 35 % celkových nákladů státní politiky zaměstnanosti. Pramen: Odbor trhu práce ÚPBM, 2008

92

Stať Úvod Velkým problémem naší společnosti je nezaměstnanost, která je znatelná i u žen vracejících se po mateřské/rodičovské dovolené (dále jen MD, RD). Tento problém zůstává být naléhavý i přes ekonomický růst, zvyšování produktivity, zlepšování životního standartu. Zaměstnanost představuje klíčový faktor jejich opětovného začlenění do společnosti. Cílovou skupinu, kterou jsem si zvolila pro svoji diplomovou práci představují ženy po MD/RD vracející se zpět na trh práce. Tyto ženy jsou znevýhodňovány proto, že mají v péči malé dítě, jsou nedostatečně vzdělané, mají nízkou motivaci v hledání zaměstnání. Tato skupina žen se řadí mezi rizikové skupiny, kterým hrozí dlouhodobá nezaměstnanost, která je nežádoucím jevem v naší společnosti. Zabývám se touto problematikou, protože jsem sama byla v evidenci ÚP Brno-město 1,5 roku. Mám tedy bohaté zkušenosti s hledáním práce prostřednictvím inzerátů, nabídek ÚP, internetu i agentur práce. Vím, jak se žena cítí s nálepkou nezaměstnaná. Mám stále pocit, že se této problematice nevěnuje taková pozornost, jakou by si tato riziková skupina zasloužila. V této souvislosti mohu poukázat na získané statistické informace ÚPBM za 1. čtvrtletí 2008, ale poukazuji i na údaje z doby minulých let (viz přílohy), kde se nikde nesledují statistické údaje týkající se právě žen po MD/RD vracejících se opětovně na trh práce. Sledují se údaje žen s dětmi do 15-ti let věku, tyto údaje i uvádím ve své diplomové práci, jako určité, doprovodné, pomocné údaje, poukazující na problém nezaměstnanosti žen – matek, jenž jsou nejblíže rizikové skupině zohledňované v moji diplomové práci. Diplomovou prací chci upozornit jednak samotné ženy (rozhovorem na úřadě práce), ale i například pracovníky Úřadu práce |Brno-město (pracovníky na oddělení zpracování statistických dat, oddělení zprostředkování práce, s kterými jsem spolupracovala v oblasti výzkumného šetření) na problémy žen po MD/RD, jenž se vrací zpět na trh práce. Chci poukázat na důležitost v oblasti vzdělání, jako faktoru pro začlenění žen na trh práce, ale i na spojitost s dalšími hledisky lidského kapitálu a rodinného života. Zpracováním této práce mohu přispět aspoň, k zamyšlení dotčených subjektů, možná k nějakým opatřením, která mohou přispět ke zlepšení začleňování žen po MD/RD na trh práce. Cílem diplomové práce je tedy odpovědět na výzkumnou otázku: Jaký význam přisuzují ženy po mateřské/rodičovské dovolené vzdělání, jako faktoru sociální v návaznosti na rodinný a pracovní život? Teoretické souvislosti Teoretickou část diplomové práce začínám pojmenováním a vysvětlením pojmů sociální exkluze a inkluze. Ve společnosti lidí se stále setkáváme s lidmi, kteří jsou vylučováni, nějakým způsobem odsouváni z jistých aktivit a svých práv. Sociální vyloučení představuje určitý způsob při formování, obnovování a posilování vlastní identity a udržení své integrity směrem dovnitř i navenek (Mareš, 2002, s. 10). ). Dimenzi sociální exkluze dle Percy-Smith, 2000, (in Sirovátka., 2004, s. 19) můžeme pomocí indikátorů rozlišit na dimenzi ekonomickou, jenž představuje nedostatečný příjem, materiální i finanční, což má za následek chudobu a marginalizaci na trhu práce jakožto vyloučení z plnohodnotné participace na trhu práce. V dimenzi sociální se opíráme o tradiční rodinu, její nefunkčnost, rozbití, rozpadu manželství, může se zde objevit i kriminalita a

93

nechtěná početí, zejména u nezletilých lidí. Politická dimenze se obává nemožnosti občanů podílet se na dění ve společnosti, na výkonu politických práv, upření přístupu zasahovat do oblasti veřejných služeb a institucí státu, jde o neschopnost participace. Dimenze komunitní se zabývá devastací obydlí, prostředí, nedostupností služeb a kolapsem podpůrných sítí. Mentální, fyzický handicap nebo nemoc, nedostatečné vzdělání, ztrátu sebeúcty a sebevědomí zahrnuje dimenze individuální. Prostorová dimenze je dimenzí koncentrací vyloučených v oblastech ve kterých dochází ke kumulaci rizikových vlivů, např. v oblasti kriminality, školství, zdravotnictví, může jít o deprivované čtvrti ve městech, o etnické enklávy, ghetta aj. (Mareš, 2002, s. 15). Sociální exkluze je koncept, jenž zahrnuje nezaměstnanost, diskriminaci, sociální izolaci, materiální deprivaci a chudobu, sociální utrpení a mizérii všech forem (Bourdieu, 1993 in Sirovátka, 2004 s. 18-19). Chudoba představuje vytlačení člověka na okraj společnosti, jde o vyloučení z normálního života. Pokud má být chudoba potlačena je nezbytné řešení v oblasti bydlení, zaměstnanosti, vzdělání a zdravotního stavu. V oblasti nezaměstnanosti se v poslední době objevuje ve větší míře dlouhodobá nezaměstnanost, ta podkopává sociální hodnoty, neúctu, důstojnost jedinců, vede k jejich sociálnímu vyloučení a marginalizací a končí stabilní chudobou, jak v dimenzi ekonomické tak v sociální, kulturní. Snahou každé společnosti musí být tedy musí eliminace chudoby a nezaměstnanosti prostřednictvím aktivní politiky zaměstnanosti. Cílem boje proti sociálnímu vyloučení Evropská unie považuje rozvoj inkluzního trhu práce a podporu zaměstnání jako právo pro všechny občany, garance patřičného příjmu a důstojného života, stejný přístup ke vzdělání, rodinné zázemí a ochrany rodiny, dobré bydlení a rovný přístup k veřejným službám. Sociální inkluze se opírá především o rozvoj lidských zdrojů a zvyšování zaměstnatelnosti, podporu podnikavosti, zvyšování adaptability a flexibility a o rovnost přístupu na pracovní trh, poukazuje na diskriminaci, zdůrazňuje podporu nových pracovních míst. Woodward a Kohli (2001) rozlišuje tři základní dimenze sociálního začleňování: (1) politická dimenze: týká se občanských práv a politické participace jedinců a menších kolektivit, mohou být sem také zařazena sociální práva, (2) ekonomická dimenze: inkluze je uskutečňována především prostřednictvím pracovního trhu a sociálního státu, (3) občanská dimenze: představuje participaci na komunitním životě a na rozhodování, které se dotýká vlastní každodennosti, šance na uplatnění sociálních práv mimo sféru národního státu (tedy prostřednictvím třetího sektoru) (in Sirovátka, 2004, s. 23-24). Základní strategii sociální začlenění je vstup na trh práce a setrvání na trhu práce. Začleňováním na trh práce se zabývá politika pracovního trhu. Mezi zásadní cíle politiky na pracovním trhu řadíme zejména dle Sirovátky, 2005: 1. 2. 3.

přizpůsobení se nabídky pracovních příležitostí a poptávky pracovních příležitostí přerozdělení nezaměstnanosti udržení a rozvoj lidského kapitálu a pracovní síly

94

4.

přímá tvorba pracovních míst a opatření pro znevýhodněné, prevence sociálního vyloučení.

Politika zaměstnanosti spočívá jednak k formování aktivní politiky zaměstnanosti a to zejména v utváření společensky účelných míst, což jsou místa s trvalým charakterem, jsou využívané i pro ženy po MD/RD, dále dochází k utváření míst na lokální úrovni u obcí či městských čtvrtí jako veřejně prospěšné práce, jenž mohou být nabízeny i dlouhodobě nezaměstnaným ženám, lidem s nízkou kvalifikací. Nejžádanější formou APZ jsou rekvalifikace, právě nejvíce nabízené zvláště uchazečkám – ženám po MD/RD. Pasivní politika zaměstnanosti má podobu systému pojištění v nezaměstnanosti, tj. podpory pro dočasně nezaměstnané a systému státní pomoci v nezaměstnanosti, zahrnuté do systému dávek sociální pomoci. Tyto dávky jsou vázané na sociální potřebnost, výše závisí na předchozím výdělku, poskytuje minimální příjem. Hlavním směrem evropské politiky zaměstnanosti v návaznosti na Lisabonskou strategii je dosažení plné zaměstnanosti a snížení nezaměstnanosti a neaktivity, zvýšením poptávky po pracovních silách a jejich nabídky pro znevýhodněné skupiny (ženy s malými dětmi, absolventi, starší občané, handicapované osoby aj.) Tento aspekt je zásadní pro udržení hospodářského růstu a posílení sociální soudržnosti. Politiky budou přispívat k dosažení následujících průměrných ukazatelů za EU: - celkové míry zaměstnanosti 67 % v roce 2005 a 70 % v roce 2010 - míry zaměstnanosti žen 57 % v roce 2005 a 60 % v roce 2010 - míry zaměstnanosti starších pracovníků tj. 55 – 64 let 50 % v roce 2010. Druhý směr politiky zaměstnanosti představuje určité zlepšení kvality pracovního místa a produktivity práce. Klíčové oblasti tvoří celoživotní vzdělávání, rozvoj kariéry, rovnost pohlaví, ochrana zdraví a bezpečnost při práci, flexibilita, začlenění a přístup k práci, organizace práce a rovnováha mezi životem a prací. Pro podpoření sociálního začleňování a předcházení sociálního vyčleňování je vhodné posilování sociální a územní soudržnosti, zapojováním znevýhodněných osob do zaměstnání, podporou přístupu ke kvalitnímu zaměstnání pro všechny muže i ženy schopné pracovat, potírání diskriminace. Životní situace každé ženy jsou spjaty s jejich schopností jak sama žena porozumí svému bytí, jak sama žena danou situaci vyřeší. Každá situace je komplexem jevů, osob, vztahů mezi nimi vyskytujících se na určitém místě a v určitém čase. Ženy se většinou nechovají podle toho jaká situace z objektivního hlediska je, ale chovají se tak, jak situaci sami porozumí. Sociální životní situace zákonitě odráží atmosféru celé společnosti a podtrhuje, že život každé ženy je řetězec nepřeberného množství situací. Ženy jsou nepochybně životními situacemi ovlivňovány a každá situace je vnímána jako vnější činitel, který vyvolává určité jednání. Faktory ovlivňující setrvání na MD či RD identifikovala Kuchařová (2006, VÚPSV) na vnější (dlouhodobé) a individuální (osobnostní), individuální charakteristiky spadají pod pojem lidský kapitál. Žena po RD hledající práci se často dostává do běžných životních situací, ale i do náročných životních situací vyplývajících z jejich hledání pracovního uplatnění na trhu práce. Tyto situace mohou být pro ženu konfliktní, frustrující a stresující. Mohou ženu zmobilizovat tak, že je schopná po neúspěchu hned začít hledat znovu práci, ale také může zapříčiňovat její psychické poruchy. Pro zvládání těchto situací jsou velmi důležité

95

předchozí zkušenosti s vypořádáním se s náročnou životní situací, důležité je také osvojování si různých technik vyrovnávání se s náročnou životní situací. Životní situace do kterých se žena po MD/RD vracející se na trh práce dostává se dotýkají i její celé rodiny, její vzdělanosti a její nezaměstnanosti. Pojem životní situace je spojen s pojmem sociálního fungování. Oba pojmy jsou důležité pro profesionální sociální práci. Harriet Bartlettová, americká autorka uvádí, že v sociální práci se řeší „problémy, které plynou z klíčových životních situací“, mezi něž může patřit například sňatek, narození dítěte, rozvod, smrt (Bartlett, 1970, s. 22). Podle Navrátila (2003, s. 93) můžeme „životní situaci zjednodušeně definovat jako vztah vzájemných očekávání mezi člověkem a jeho (sociálním) prostředím. Toto očekávání má charakter nároku, úkolu i touhy a přání. Každá životní situace má svoji specifickou strukturu (prvky a jejich konstelaci) a vyvíjí se v kontextu životního cyklu.“ Návrat ženy na trh práce ovlivňuje zázemí její rodiny, celkové rodinné chování, i to zda se jedná o úplnou či neúplnou rodinu. V naší společnosti se hodně objevují rodiny neúplné, kdy jeden z rodičů odejde od rodiny. V rodině většinou zůstává žena – samoživitelka. Rodina strádá citově a má materiální ujmu. Samoživitelka má v péči nezaopatřené děti a většinou mizivé šance uplatnit se na pracovním trhu. Dostává se do životní situace dlouhodobě nezaměstnaných a do postoje společnosti, která akceptuje její roli matky – samoživitelky, jenž je závislá na sociálních dávkách. Samoživitelky potlačují vlastní potřeby ve prospěch svých dětí, musí čelit finanční tísni, kolikrát i neutěšeným bytovým poměrům, musí se vyrovnávat s nedostatečnými společenskými kontakty, nemají mockrát možnost efektivně skloubit rodinný a případný pracovní život. Snahou každého jedince, tedy muže i ženy by mělo být pro dobro jejich dětí udržení úplné rodiny. Důležitým předpokladem klidného soužití každé úplné rodiny je budování a udržování pozitivního, sociálního klimatu. Děti od druhého roku života projevují již potřebu trávit čas s dospělými obou pohlaví. A o dětech rodina je, na nich je rodinné soužití postaveno. Snad tou nejvýznamnější funkcí úplné rodiny je funkce citová, tuto funkci nemůže žádná jiná sociální instituce, či jiný subjekt v uspokojivé míře naplnit. Vzdělání je jednou z možností, jak si zajistit uplatnění na pracovním trhu, tím i lepší pracovní podmínky, možnost udržení si pracovního místa i eliminovat možnost dlouhodobé nezaměstnanosti. Vzdělání představuje jeden z faktorů sociálního začlenění na trh práce. Trendem dnešního světa je tedy snaha o dosažení co největší kvalifikovanosti, flexibility, znalostí a dovedností a také i zkušeností pro snadnější přístup na trh práce. Vzdělanostní šance jsou určeny čtyřmi faktory (Večeřa, 1993, s. 91): 1. požadavky na kvalifikovanou sílu dle ekonomické a společenské úrovně rozvoje (společenská poptávka) 2. rozdílným sociálním oceněním vyššího vzdělání jako garanta sociálního statusu 3. dostupností vzdělávacích institucí pro potenciální uchazeče (finanční, společenskou apod.) 4. orientací státní vzdělanostní politiky. Žena pokud chce být úspěšná musí své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat (Koubek, 2001, s. 237), je kladen důraz na celoživotní vzdělávání.

96

V současné době je nezbytné vzdělávání i pro nižší pracovní pozice.Důležité je dosáhnout rovnováhu mezi flexibilitou a jistotou zaměstnání (flexicurity). Koubek rozlišuje tři oblasti (2004, s. 240), oblast všeobecného vzdělávání jenž formuje základní a všeobecné znalosti a dovednosti, které umožňují ženě - uchazečce ve společnosti žít a v návaznosti na ně získávat a rozvíjet své specializované pracovní schopnosti a další vlastnosti. Tato oblast je orientovaná na osobnost a rozvoj jedince, je to oblast řízená a kontrolovaná státem. Druhou oblastí je odborné vzdělávání neboli oblast profesní přípravy, v širším slova smyslu „training“ užívaný ve světě. Je to proces přípravy na povolání, formování specifických znalostí a dovedností i jejich aktualizace, přizpůsobování se měnícím se požadavkům pracovního místa. Třetí oblastí tvoří rozvoj zaměřený na širší palety znalostí a dovedností formující osobnost jedince, rozvoj je orientován více na kariéru pracovníka, vytváří z jedince adaptabilní pracovní zdroj (Koubek, 2001, s. 242), formuje jeho pracovní potenciál než jeho kvalifikaci. Rozvoj lidských zdrojů, představuje nový úhel pohledu na koncepci vzdělávání, je orientován na pracovní schopnosti organizace jako celku, pracovních týmů tak, aby docházelo k lepší výkonnosti celé organizace. Využívá se označení učící se organizace, kde se vytváří klima, které lidi povzbuzuje ke vzdělávání a rozvoji, kde strategie vzdělávání a rozvoje lidských zdrojů je ústřední záležitostí politiky organizace a kde na základě učení se uskutečňuje nepřetržitý proces přeměn organizace. Trendem budoucnosti v návaznosti na evropskou strategii zaměstnanosti bude lepší zaměření podnikatelských subjektů na propojení cílů vzdělávání s cíli podniku, dojde k efektními rozvíjení lidských zdrojů ve firmách. Porostou nároky na informační znalosti, na počítačovou gramotnost (in Národní Lisabonský program 2005 – 2008). Lidský kapitál představuje u člověka, proces učení se, kterým nabývá znalosti a rozvíjí schopnosti vzděláváním na všech stupních škol, rozvíjí své poznatky školením, praxí a zkušeností. Utváří se na základech přirozeného nadání a talentu s provázaností na osobní vlastnosti, schopnost přizpůsobení se požadavkům doby, jeho schopnost syntetizace s ostatními oblastmi každodenního života a na schopnosti celkové komunikace v životě. Lidský kapitál dotváří i způsob chování, jednání, oblékání i vzhled jeho nositele, a může být i určující pro postavení člověka ve společnosti, v rodině, případně v lepším uplatnění se na trhu práce. Na Lisabonském summitu v roce 2000, byl definován cíl politiky Evropské unie, ta by se měla stát do roku 2010 nejkonkurenceschopnější a nejdynamičtější znalostně založenou ekonomikou. Politika se zaměří v souladu s národními prioritami členských zemí na dosažení následujících výstupů do roku 2010:

− alespoň 85 % osob ve věku do 22 let v EU by si mělo dokončit vyšší středoškolské vzdělání − u celoživotního vzdělávání v rámci EU by měla být účast dospělé populace v produktivním věku (25 -64 let) alespoň 12, 5 %. S pojmem lidského kapitálu spojujeme i umění komunikace. Vhodnou a přiměřenou komunikací si člověk může zajistit lepší pracovní místo, tím i vyšší společenskou prestiž, vhodnější pracovní, společenské i rodinné prostředí a tím i nové společenské a obchodní kontakty. Vhodná komunikace zabezpečuje tak kvalitu celé osobnosti člověka a jejího multidimenziálního života. Komunikujeme jednak neverbálně, pomocí pohybu, gest, jež mohou mít hodnotu slova. Řeč těla je často mnohem upřímnější než slova a časově jim předchází, je nutné se naučit je posuzovat v kontextu dané situace, tak lépe

97

rozpoznáme, jak se náš partner v komunikaci cítí. Neverbálně komunikujeme mimikou obličeje, úsměvem, očním kontaktem, pohybem rukou, různými doteky (štípnutí, bouchnutí aj.), podáním ruky (při představování), pohybem (chůzí), postojem (držení těla) a také důležitou roli hraje vzdálenost mezi partnery, interpersonální zóny. Verbální komunikace představuje formu ústní a písemnou. Ústní forma si zakládá na srozumitelnosti, správné výslovnosti, přiměřené hlasitosti a znělosti. Vhodné je, aby žena v ústním pohovoru zvýraznila své přednosti a potlačila případné nedostatky ve svém slovním projevu. Písemná forma představuje ve většině případech počáteční formu komunikace ženy - uchazečky s potencionálním zaměstnavatelem, agenturou práce, úřadem práce, jenž spočívá například v zaslání životopisu, žádosti o pracovní uplatnění, či vyplnění informačního dotazníku. Je vlastně počáteční vizitkou, někdy i rozhodujícím hlediskem úspěchu ženy na trhu práce. Základní formou verbální komunikace je rozhovor, například s potencionálním zaměstnavatelem, kde během přijímacího rozhovoru žena působí na svého komunikačního partnera jejími vyjadřovacími schopnostmi, které jsou ovlivněny slovní zásobou, vzděláním a nabytými zkušenostmi a mohou mít zásadný význam pro úspěšnost na trhu práce. Dalším projevem verbální komunikace je telefonní rozhovor. V telefonním rozhovoru je nutné tedy zaujmout hlavně svým hlasem, jeho modulací, úrovní slovní zásoby a vyjadřovacími schopnostmi, protože zde chybí vizuální kontakt, proto je důležité, aby tento první dojem byl příznivý. Úspěšná žena pro uplatnění se na trhu práce musí se umět zdravě sebeprosadit, mít jistou dávku sebedůvěry v sebe sama, znát zásady společenského chování, zvyků a vystupovaní. Uchazečky, které své předpoklady neznají, o nich také nikoho nepřesvědčí a navíc nebudou vědět, v jakých oblastech nové uplatnění hledat. Pro hodnocení ženy, která se uchází o pracovní místo je nejdůležitější a rozhodující první dojem. V tento okamžik by měla zapůsobit co nejlépe, protože už nikdy nedostane šanci zvrátit úsudek potencionálního zaměstnavatele z prvního setkání. Jde zde vizuální vjemy, jako jsou fyzické rysy, vystupování, oblečení, výraz obličeje, tváře, účes. To vše patří k signálům, které ukazují našemu okolí kdo jsme a co jsme. Uvádí se, že první dojem tvoří 55 % vzhled, z 38 % hlas a jen ze 7 % obsah sdělení (Němcová, 2006, s. 17). Charakteristické rysy, které vnímají potencionální zaměstnavatelé u pohovorů se ženami je v prvé řadě zejména tedy pohlaví, věk, velikost, výraz obličeje, oči, vlasy, oblečení, pohyb a držení těla. Potom většinou zhodnotí jestli se jí dá důvěřovat, je sympatická a jestli by mohla být přínosem pro organizaci. Každá žena je originál, která by tak měla vnímat sama sebe, ale i ostatní ženy (případné konkurentky), v každém věku má žena šanci, mladé ženy zdobí půvab, starší ženy zdobí jejich zkušenosti a sebevědomí. S prvním dojmem souvisí velice úzce i image. Není potřeba jen být elegantně oblečená, oslnit detaily, ale jde o to, aby si potencionální zaměstnavatelé všimli Vás, a zůstal v nich pocit, že jsme vypadaly profesionálně, přitažlivě a úspěšně. Oblečení, vystupování, hlas i chování lidem říkají o Vás hodně již při prvním kontaktu. Jako pomocnou část své práce uvádím moje vlastní zkušenosti s evidencí na ÚP. Tato kapitola je uvedena v příloze č.1 a vystupuje v mé práci jako podpůrná, posloužila mi k definování tématu diplomové práce a také východisek pro zodpovězení volby tématu a členění jednotlivých kapitol a podkapitol.

98

Metodologická část Cílem předkládané diplomové práce je zhodnocení významu vzdělání jako faktoru sociálního začleňování. Vzdělání poskytuje zaměstnatelnost žen po RD, zaměstnatelnost zase poskytuje vytváření pracovních příležitostí, tím i zvyšování šancí na získání zaměstnání, růst kvality pracovní síly a lidského kapitálu a důležitost slaďování rodinného a pracovního života. Bylo využito kvalitativní výzkumné strategie, která směřuje k poznání významů objektů každodennosti běžných sociálních aktérů, nebo na poznání minulých, historických událostí (Žižlavský, 2005, téma 8). V kvalitativní výzkumné strategii mizí hranice mezi výzkumníkem a respondentem, jsou oba dva ve fázi výzkumu rovnocennými partnery. Metodika kvalitativního výzkumu je definitivní, když bylo dosaženo teoretické saturace, tzn., že další data už nepřispívají k lepšímu porozumění danému konceptu (Disman, 2002, s. 302). Cílovou skupinou jsou ženy po MD/RD vracející se zpět na trh práce, jedná se o rizikovou skupinu populace, která je dlouhodobě ohrožena nezaměstnaností. Technikou zjišťování dat jsou polostrukturované rozhovory s 10-ti ženami po MD/RD, které se zpět vrací na trh práce. Terénní sběr dat bude proveden na Úřadu práce Brno-město, u žen, které jsou v evidenci úřadu jako uchazečky o zaměstnání. Sběr bude probíhat v období měsíce května 2008, tak, aby data byla co možná nejvíce aktuální, vzhledem k termínu odevzdání diplomové práce. Z teoretických souvislostí byly vyvozeny čtyři dílčí výzkumné otázky: 1. Jaká je situace žen po MD/RD v lokalitě ÚP Brno-město v případě jejich opětovného začleňování na trh práce? 2. Jaké dopady sociálních problémů se mohou vyskytnout při opětovném návratu žen po MD/RD na trh práce v důsledku slaďování rodinného a pracovního života? 3. Jak vzdělání, kvalifikační předpoklady a následné vzdělávání mohou přispět k začlenění žen po MD/RD na trh práce? 4. Jak, v čem, znalosti, schopnosti, osobní vlastnosti, způsob komunikace a celková image přispívá k rovnosti přístupu na trh práce u žen po MD/RD z hlediska sociální inkluze? Výsledky výzkumu a shrnutí Výzkumné šetření jsem prováděla v měsíci květnu 2008. Velkým problémem bylo oslovit ty „správné ženy“, tj., ženy po RD. I když jsem mně byl poskytnout velice vstřícný přístup ze strany Úřadu práce Brno-město, byl problém přesvědčit tyto ženy k rozhovoru. Výzkum byl realizován dne 12. 5. 2008, kdy se mně podařilo oslovit celkem dvě uchazečky, dne 19. 5. 2008 mi poskytly rozhovor celkem čtyři uchazečky, a šest uchazeček jsem oslovila dne 21. 5. 2008. V návaznosti na první dílčí výzkumnou otázku spočívající v zaznamenání situace žen po MD/RD v lokalitě ÚP Brno-město jsem celkově zjistila, že ženy mají pozitivní náhled na poskytování rekvalifikačních kursů. Jsou spokojené jednak s nabídkou rekvalifikačních kursů i s jejich kvalitou. Hodnotí tyto kurzy jako důležitou vstupenku pro případné zahájení komunikace s potencionálním zaměstnavatelem. Nespokojenost uvedly ženy s nedostačující nabídkou pracovních příležitostí z ÚP. Dle jejich sdělení chybí pracovní místa s úpravou pracovní doby. Ženy mají pocit, že v tomto pohledu jsou na svou znepokojivou situaci samy, žádají o pomoc. Se statistických informací získaných od Úřadu práce Brno-město za 1. čtvrtletí 2008 je z celkového počtu 6 800 evidovaných žen, 1060 žen pečujících o dítě do 15 let, což představuje 15,6 %. Zajímavým údajem ovšem je, že 1033 žen v superproduktivním (aspoň z mého pohledu)

99

věku 30 - 34 let bylo nejvíce zastoupeno v okruhu těch žen, které se uchází o práci. Myslím si, že právě tato věková skupina má zrovna hodně co nabídnout potencionálnímu zaměstnavateli, protože je dost zralá pro odvedení, podání kvalitní práce, má pracovní, komunikativní, návykové zkušenosti s prací, má po MD/RD. Nejvíce alarmujícím údajem je informace, že 2169 žen, tj. téměř 40 %, je evidováno na ÚP a to více než 24 měsíců, jde tedy o uchazečky dlouhodobě nezaměstnané. Nejvíce žen celkem 71 z celkového počtu 6800 se podílelo v rámci APZ na veřejně prospěšných pracích, tj. práce spojené s např. úpravou veřejné zeleně, veřejných prostranství aj., jde o práce dočasného charakteru s malým výhledem zaměstnanosti žen do budoucnosti. K 30. 4. 2008 dosáhla míra nezaměstnanosti v okrese Brno-město hodnoty 5,3 %, což značí meziroční pokles o 1,8 procentního bodu. Podle délky evidence žen pečujících o dítě do 15 let byla nejvíce zastoupena skupina dlouhodobě nezaměstnaných nad 36 měsíců a to 297 ženami představujících 28 % podíl, tento počet není až tak zarážející, vzhledem k tomu, že druhou nejpočetnější skupinou byla skupina krátkodobě nezaměstnaných do 6 měsíců s 285 ženami tvořících 26,9 %. Myslím si, že zde se evidentně projevila teorie fronty11, tj. větší šanci uplatnit se na trhu práce mají ty ženy, které jsou kratší dobu v evidenci, ty ženy, které delší dobu nemohou najít práci se řadí do pomyslné „fronty“ a zůstávají dále v evidenci. U druhé dílčí výzkumné otázky ženy zhodnotily svou situaci žen, které pečují o rodinu a žen, které chtějí pracovat. V jednom případě u uchazečky 001, jsem se setkala s tím, že pokud je vše dobře zorganizováno, lze dobře sladit rodinný i pracovní život. U dalších devíti žen, byl totiž jejich náhled na věc úplně jiný. Svou evidenci na ÚPBM hodnotí jako celkové selhání společnosti, která se nedokáže postarat o matky s dětmi. Pokud by měly skloubit neplacenou práci s placenou prací, musí mít k tomu vytvořené podmínky. Zásadní problém vidí v nevhodnosti nabízených pracovních úvazků. Tyto ženy potřebují mít kratší pracovní úvazek tak, aby mohly zabezpečit péči o dítě, pokud nemají rodinné příslušníky, či jiné osoby, které mohou děti zabezpečit po dobu jejich nepřítomnosti. Dalším problémem je, že potencionální zaměstnavatel nemá zájem zřizovat kratší pracovní dobu, jednak, produktivita odvedené práce žen je podstatně nižší, než u těch, kteří pracují osm hodin denně (u bezdětných žen a mužů je i delší pracovní doba). Zaměstnavatel má obavy i z absence těchto žen, z důvodu nemocí dětí. Většina z dotázaných žen potřebuje pracovat z finančních důvodů a také se chce zbavit stereotypu ve vedení domácnosti. Oslovené ženy se zcela nemohou smířit se statusem nezaměstnané, cítí se méněcenné, deprivované, ztrácí motivaci a schopnost se po delší době zapojit do pracovního režimu. Ztrácí pracovní návyky, dosavadní pracovní zkušenosti jsou nedostačující. Negativním důsledkem problémů se začleněním na trh práce může být také hledisko věku. Nejpočetnější věkovou skupinou mezi nezaměstnanými ženami pečujících o dítě do 15 let byla k 31. 3. 2008 v okrese Brnoměsto skupina žen ve věku 30 – 34 let s 384 osobami tvořících 32, 8 %. Další početnou skupinou s 270 evidovanými ženami tvořících 25,5 % je věková skupina 35 – 39 let. Závěrem k této dílčí výzkumné otázce je potřeba říci, že slaďovat rodinné a pracovní zázemí je potřebné a žádoucí pro uplatnění žen na trhu práce, pokud má žena dobré rodinné zázemí, je to polovina jejího úspěchu v začlenění se na trh práce. Otázkou kvalifikace žen se zabývá, třetí dílčí výzkumná otázka. Shrnutím této otázky jsem přišla k závěru, že tyto ženy se ve většině nechtějí dále vzdělávat. Z jejich pohledu jim stačí dosažené vzdělání, které sice hodnotí jako nedostačující pro začlenění se na trh práce, ale dá se říct, že zatím nemají chuť, motivaci se dále vzdělávat a zvyšovat si

100

kvalifikaci. V této souvislosti uvedu i příklad za 1. čtvrtletí 2008, který se týká počtu dlouhodobě evidovaných (nad 36 měsíců), největší vzdělanostní skupinou zde byla skupina základní + praktická škola se 120 ženami, těsně sledována skupinou střední odborné vzdělání (vyučen) s 117 ženami. Ženy v návaznosti na evidenci na ÚP pozitivně hodnotí svou účast na rekvalifikačních kursech, to je jejich případná devíza pro začlenění se na trh práce. U deseti oslovených žen, tři projevily zájem o další vzdělání typu bakalářského či magisterského studia. Překvapilo mne, že oslovené ženy nijak neřeší pracovní kariéru, nemají žádné větší ambice, důležité pro ně je, postarat se o dítě a o rodinu. U čtvrté dílčí výzkumné otázky ženy hodnotily svou image, své osobnostní vlastnosti, znalosti, schopnosti a způsob komunikace, jako možné atributy jejich úspěchu na trhu práce. Ženy se shodly na tom, že muž uchazeč o práci či žena s odrostlejšími dětmi mají větší šanci se uplatnit na trhu práce. Žena s malými dětmi je ten největší problém pro začlenění se opětovně na trh práce. Zaměstnavatel nemá o takovou ženu zájem, vidí ji jako neproduktivní, vidí časté absence s dětmi pro jejich nemoci, nevidí ji jako vhodnou a přínosnou kandidátku pro nabízenou pracovní pozici. Ve většině případech ženy odpovídaly, že potencionální zaměstnavatel se zcela zjevně dotazoval, buď ústně nebo formou dotazníků na jejich rodinné poměry, děti a možnosti zabezpečení dětí další osobou. Co se týká image ženy v případě pohovoru s potencionálním zaměstnavatelem, ženy uváděly, že v mnoha případech se opravdu hledí na to jak žena vypadá, jak se chová, jaká slova volí při rozhovoru, jaká gesta dělá, jak chodí, jak je oblečená. Tyto aspekty hrají svoji opodstatněnou roli. Jak samy přiznaly, že pokud by ony byly v situaci potencionálního zaměstnavatele, tak by se také hodně zabývaly tím, jak žena vypadá a jak se chová. Ženy zhodnotily kultivovaný projev jako velice důležitý aspekt pro uplatnění se na trhu práce po MD/RD. Hlavní příčinou neúspěchu žen uplatnit se na trhu práce po MD/RD je malé dítě, potom je to problém nedostatečné kvalifikace, chování, jednání, schopnost komunikace, schopnost se dobře vyjadřovat slovy, gesty, mimikou obličeje, úsměvem. Důležité hledisko je i celková vizáž ženy. K otázce neúspěšnosti žen po MD/RD se vyjádřily i dvě pracovnice ÚP. Obě ženy se shodly na tom, že hlavní příčinou, proč tyto ženy nejsou úspěšné na trhu práce je velice omezená a nedostatečná nabídka zkrácených pracovních úvazků, dále nedostatečné vzdělání. Ženy jsou většinou vybaveny jen základní školou, případně vyučené, někdy bez praxe. Ženy využívají celé 4 roky RD. Za tuto dobu, pokud měly nějaké pracovní zkušenosti a návyky, zapomenou je. Podle jejich názoru nemají ženy samy aktivitu a chuť řešit svůj problém nezaměstnanosti, spoléhají na štědrost a pomoci státu, tak jim to vyhovuje, mají své jisté, zvyknou si na to a žijí s tím takto dále. Nelíbí se jim, že ženy v evidenci úřadu vidí problém jen na straně ÚP. Důležité hledisko vidí pracovnice v rodinném zázemí, které každá žena nemusí mít. To může velice napomoci uplatnění se na trhu práce těchto žen, pokud mají ženy zabezpečené dítě, mohou pracovat na plný pracovní úvazek a práci si v kratší době přece jen najdou. Budoucnost řešení tyto pracovnice vidí ve větší nabídce částečných pracovních úvazků na trhu práce, v zakládání například zaměstnaneckých mateřských školek, v uplatnění „job rotation“. Potvrdily mi i tu skutečnost, že každý pracovník úřadu je jiný, a má jiný přístup k řešení problematických uchazeček, někteří dokáží pomoci, nabídnou tu pomyslnou pomocnou ruku, někteří udělají jenom čárku a pozvou ženu na další schůzku na ÚP. Potvrdily mně, že i ten zmiňovaný celkový vzhled hraje svou opodstatněnou roli při přijetí, či nepřijetí na pracovní pozici. Zajisté mají větší šanci ženy kultivované, upravené se schopností vhodného chování a jednání s potenciálním zaměstnavatelem. Sama mohu potvrdit, že

101

při rozhovoru s deseti ženami v rámci terénního šetření jsem mohla zhodnotit celkový projev každé ženy. Konstatuji, že jsem zaznamenala velké rozdíly. Tak, jak jsem vizuálně měla možnost zhodnotit každou dotazovanou ženu, takovou možnost má vlastně i potencionální zaměstnavatel. Rozhodně lépe zapůsobí žena, která je příjemná vizuélně na první pohled, žena, která ví co chce, má svou jasnou představu o práci, je komunikativní s dobrými vyjadřovacími schopnostmi a přijatelnou společenskou úrovní.

102