Sociaal Plan
Zoetermeer, 12 april 2012
De ondergetekenden:
HPA, gevestigd te ’s-Gravenhage; Productschap Akkerbouw, gevestigd te ’s-Gravenhage; Productschap Diervoeder, gevestigd te ’s-Gravenhage; Productschap Margarine, Vetten en Oliën, gevestigd te Rijswijk; Productschap Tuinbouw, gevestigd te Zoetermeer; Productschap Vis, gevestigd te Rijswijk; Productschap Wijn, gevestigd te ‘s-Gravenhage Productschap Zuivel, gevestigd te Zoetermeer, Gemeenschappelijk Secretariaat Productschappen Vee, Vlees en Eieren, gevestigd te Zoetermeer als partijen ter ene zijde, en CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp; FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht; De Unie, gevestigd te Culemborg, hierna te noemen de vakorganisaties als partij ter andere zijde tezamen te noemen de partijen
verklaren het navolgende Sociaal Plan te zijn overeengekomen
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 Inleiding ............................................................................................... 4 Hoofdstuk 2 Looptijd en werkingssfeer.................................................................. 5 2.1 Looptijd ..................................................................................................................... 5 2.2 Informatie en overleg met vakorganisaties ............................................................... 5 2.3 Werkingssfeer .......................................................................................................... 5 2.4 Verplichtingen werkgever en boventallige ................................................................ 5 2.5 Definities................................................................................................................... 6 Hoofdstuk 3 Voorbereidende fase .......................................................................... 9 3.1 Inleiding .................................................................................................................... 9 3.2 Vaststellen boventalligen .......................................................................................... 9 3.3 Individueel gesprek P&O .......................................................................................... 9 3.4 Reflectieperiode ....................................................................................................... 9 Hoofdstuk 4 Herplaatsingstermijn ........................................................................ 10 4.1 Algemeen ............................................................................................................... 10 4.2 Bemiddelingsbureau ............................................................................................... 10 4.3 Vrijstelling van werkzaamheden ............................................................................. 11 4.4 Stage, detachering en het volgen van een opleiding .............................................. 11 4.5 Verlenging van de herplaatsingstermijn ................................................................. 12 4.6 Opschorting wegens ziekte en zwangerschaps-/bevallingsverlof ........................... 12 4.7 Arbeidsvoorwaarden tijdens herplaatsingstermijn .................................................. 13 Hoofdstuk 5 Interne herplaatsing .......................................................................... 14 5.1 Algemeen ............................................................................................................... 14 5.2 Interne plaatsbaarheidsmeting ............................................................................... 14 5.3 Afwijzing ................................................................................................................. 14 5.4 Weigeren passende interne functie ........................................................................ 14 5.5 Arbeidsvoorwaarden bij passende Interne functie .................................................. 15 5.6 Passende functie overige PBO organisaties .......................................................... 15 Hoofdstuk 6 Externe herplaatsing ........................................................................ 16 6.1 Algemeen ............................................................................................................... 16 6.2 Extern bemiddelingstraject ..................................................................................... 16 6.3 Sancties.................................................................................................................. 16 6.4 Financiële regeling, in geval van passende externe functie ................................... 17 6.5 Vergoeding resterende herplaatsingstermijn .......................................................... 18 6.6 Terugvalmogelijkheden .......................................................................................... 18 Hoofdstuk 7 Einde arbeidsovereenkomst ............................................................ 19 7.1 Beëindiging arbeidsovereenkomst door afkoopvergoeding herplaatsingtermijn ..... 19 7.2 Beëindiging arbeidsovereenkomst tijdens of na de herplaatsingstermijn ............... 19 7.3 Aanvraag WW ........................................................................................................ 19 7.4 Beëindigingsvergoeding bij de Regeling uitkering bij ontslag ................................. 20 7.5 Afkoopvergoeding wachtgeld ................................................................................. 20 7.6 Beëindigingsvergoeding algemeen ........................................................................ 20 7.7 Ouderenregeling..................................................................................................... 21 7.8 Direct wachtgeld voor oudere boventallige ............................................................. 22
2
7.9 Plaatsmakers.......................................................................................................... 22 7.10 Uitbetaling van de beëindigingsvergoeding .......................................................... 22 7.11 Verlofdagen .......................................................................................................... 23 Hoofdstuk 8 Overige bepalingen........................................................................... 24 8.1 Fiscale consequenties ............................................................................................ 24 8.2 Redelijkheidstoets door werkgever ......................................................................... 24 8.3 Hardheidsclausule .................................................................................................. 24 8.4 Studiekosten........................................................................................................... 24 8.5 Fietsplan ................................................................................................................. 24 8.6 Geheimhoudingsplicht ............................................................................................ 24 8.7 Toetsingscommissie ............................................................................................... 24 Bijlage 1 Reglement toetsingscommissie ............................................................ 26 Bijlage 2 Regeling Uitkering bij Ontslag ............................................................... 30 Bijlage 3 Wachtgeld Regeling................................................................................ 33 Bijlage 4 Keuzematrix............................................................................................. 36 Bijlage 5 Vaststellingsovereenkomsten ............................................................... 37 Bijlage 6 Rekenvoorbeelden .................................................................................. 43 Handtekeningenpagina .......................................................................................... 50
3
HOOFDSTUK 1 INLEIDING In dit Sociaal Plan zijn regels, procedures en financiële voorzieningen vastgelegd ter vermindering van de eventuele nadelige gevolgen voor werknemers als gevolg van organisatorische veranderingen. Dit plan is opgesteld in overleg tussen de werkgevers en de vakorganisaties. Het Sociaal Plan richt zich op een verantwoorde uitstroom en kent drie componenten: - Begeleiding van werk naar werk - Afkoop van wederzijdse verplichtingen - Ouderenregeling Het uitgangspunt van het Sociaal Plan is: ‘van werk naar werk’. De focus ligt daarom op het vinden van werk, binnen of buiten werkgever. Werkgever biedt professionele ondersteuning bij het zoeken naar en vinden van passend werk, waarbij van werknemer een actieve houding wordt verwacht. Daar waar in dit Sociaal Plan ‘werknemer’ en ‘hij’ staat geschreven dient tevens te worden gelezen ‘werkneemster’ en ‘zij’. De eventuele rechtsopvolgers van de partijen die dit Sociaal Plan zijn overeengekomen, zijn gehouden uitvoering te geven aan de inhoud van dit Sociaal Plan.
4
HOOFDSTUK 2 LOOPTIJD EN WERKINGSSFEER 2.1 Looptijd Dit Sociaal Plan heeft een looptijd van 1 januari 2012 tot 1 januari 2017. Dit Sociaal Plan eindigt van rechtswege zonder dat daartoe enige opzegging is vereist. Uiterlijk zes maanden voor het verstrijken van de looptijd zullen partijen aan elkaar kenbaar maken of zij een nieuw Sociaal Plan of verlenging van dit Sociaal Plan wensen overeen te komen. Dit Sociaal Plan vervangt vigerende Sociaal Plannen. 2.2 Informatie en overleg met vakorganisaties 2.2.1 Tenminste eenmaal per zes maanden zal tussen werkgever(s) en vakorganisaties overleg plaatsvinden over de uitvoering van het Sociaal Plan. Indien werkgever advies vraagt aan de ondernemingsraad (OR) op grond van artikel 25 Wet op de ondernemingsraden (WOR) zullen vakorganisaties worden geïnformeerd. Vakorganisaties kunnen werkgever om informatie verzoeken, indien zij dit op grond van gesignaleerde uitvoeringsproblemen nodig achten. Maandelijks rapporteren werkgever(s) aan vakorganisaties de stand van zaken rondom bemiddeling. 2.2.2 In geval van ingrijpende veranderingen die hun weerslag hebben op de uitvoering van dit Sociaal Plan, daaronder begrepen wijzigingen in wet- en regelgeving, zullen partijen met elkaar in overleg treden, om te bezien of (tijdelijke) aanpassing van het Sociaal Plan nodig is. 2.3 Werkingssfeer 2.3.1 Dit Sociaal Plan regelt de gevolgen van alle reorganisaties waaraan een adviesaanvraag conform de WOR ten grondslag ligt, mits de adviesaanvraag binnen de looptijd van dit Sociaal Plan bij de OR is ingediend en de gevolgen van alle reorganisaties, waaronder mede begrepen de opheffing van werkgever, voortvloeiende uit een wijziging van de Wet op de bedrijfsorganisatie. 2.3.2 Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met werkgever hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen ondervindt als direct gevolg van een situatie zoals omschreven in 2.3.1. Het is niet van toepassing indien om andere redenen het dienstverband wordt beëindigd. 2.3.3 Werknemers die op het moment van de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan al enige afspraak over beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen met werkgever, waaronder - doch niet limitatief - afspraken in het kader van vroegpensioen en wachtgeld worden verstaan, vallen buiten de werking van dit Sociaal Plan. 2.3.4 De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de rechten en verplichtingen op basis van de geldende Collectieve arbeidsovereenkomst voor de Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie. 2.4 Verplichtingen werkgever en boventallige 2.4.1 Werkgever en boventallige verlenen een constructieve bijdrage aan de uitvoering van dit Sociaal Plan, inhoudende dat zij een maximale inspanning leveren om te voldoen aan de verplichtingen van dit Sociaal Plan. 2.4.2 Werkgever en boventallige hebben een informatieplicht jegens elkaar, inhoudende dat zij verplicht zijn gevraagd en ongevraagd alle noodzakelijke inlichtingen en relevante gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken.
5
2.4.3 Indien werkgever en/of boventallige niet voldoet aan de verplichtingen zoals opgenomen in 2.4.1 en/of 2.4.2 kan, na en met inachtneming van advies van de Toetsingscommissie, de herplaatsingstermijn worden verlengd, dan wel verdere toepassing van het Sociaal Plan worden uitgesloten. 2.5 Definities bemiddelingsadviseur: Medewerker van het bemiddelingsbureau die voor de duur van de herplaatsingstermijn aan boventallige wordt gekoppeld. bemiddelingsbureau: Een extern bureau (dat voldoet aan een keurmerk zoals Cedeo, Noloc of ‘Blik op Werk’) dat boventallige begeleidt bij het zoeken naar werk buiten werkgever. boventallige: Een werknemer van wie een belangrijk deel van de functie of formatieplaats komt te vervallen. Cao: De van toepassing zijnde Collectieve arbeidsovereenkomst voor de Publiekrechtelijke Bedrijfsorganisatie. dienstjaren: Het aantal jaren dat is verstreken, dan wel zal verstrijken tussen de aanvang van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met de werkgever en de ontslagdatum, waarbij een half jaar en 1 dag telt als een heel dienstjaar. Zes maanden of minder telt niet mee. externe plaatsbaarheidsmeting: Het door een bemiddelingsbureau uitgevoerde onderzoek naar de externe plaatsingsmogelijkheden van boventallige, op basis van competenties en voorkeuren van werknemer enerzijds en van arbeidsmarkt (mogelijkheden) anderzijds. functie: Het geheel van taken zoals vermeld in de meest recente functiebeschrijving danwel zoals schriftelijk is vastgelegd. Hiervan zal worden afgeweken als door een eerder doorgevoerde organisatiewijziging en de daaruit voortvloeiende afspraken geen actuele functiebeschrijving voor handen is. In dat geval geldt dat de feitelijke werksituatie leidend is. Eventueel objectief vast te stellen door een door partijen aan te wijzen functie-analist van een extern bureau. herplaatsingsdossier: Het dossier waarin alle schriftelijke stukken en aantekeningen die betrekking hebben op het bemiddelingstraject worden vastgelegd. herplaatsingstermijn: De termijn waarin de boventallige in dienst van de werkgever op zoek gaat naar een nieuwe functie. De ingangsdatum en uiterste einddatum zullen schriftelijk aan boventallige worden bevestigd. De duur bedraagt zes maanden plus vier maanden opzegtermijn en vangt aan op de peildatum, tenzij anders overeengekomen. interne plaatsbaarheidsmeting: Het door P&O uitgevoerde onderzoek naar de plaatsingsmogelijkheden van boventallige op een passende interne functie. ingrijpend gewijzigde functie: Een functie waarvan het geheel van taken ingrijpend wordt gewijzigd.
6
jaarsalaris: Twaalf maal het maandsalaris. maandsalaris: Het laatstelijk uitgekeerde bruto maandbedrag, als honorering voor de uitoefening van zijn functie, verhoogd met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en - indien van toepassing - de in artikel 36a van de Cao genoemde algemene toeslag. passende functie: Een functie waarvoor gelijksoortige competenties, vaardigheden, ervaring en werk – en denkniveau worden vereist als voor de vervallen functie. Voor een intern- en extern passende functie gelden verder nog de volgende criteria: - de reistijd naar de nieuwe standplaats bedraagt niet meer dan twee uur retour per dag. De reistijd wordt voor vastgesteld met de routeplanner www.9292OV.nl - de functie dient te zijn ingedeeld op een gelijk functieniveau dan wel één functieniveau lager of hoger dan de vervallen functie. peildatum: De datum waarop de boventalligheid een feit wordt. Deze datum wordt op voorhand aan de werknemers kenbaar gemaakt (aanzegging). plan van aanpak: Het individuele plan dat wordt vastgesteld in gezamenlijk overleg tussen boventallige, begeleidingsadviseur en de afdeling P&O. reistijd enkele reis: De tijd die nodig is om van het woonadres naar de standplaats van ‘deur tot deur’ te reizen. De reistijd enkele reis wordt als volgt vastgesteld: - Alle soorten vervoer staan boventallige ter beschikking. Op basis hiervan kiest hij het soort vervoer dan wel de combinatie van soorten vervoer die tot de kortst mogelijke reistijd leidt met behulp van www.9292OV.nl en uitgaande van een aankomsttijd op de werkplek tijdens de gebruikelijke kantoortijden, mits deze wijze(n) van vervoer in redelijkheid van de boventallige kan worden verlangd. - De reistijd wordt vastgesteld met de routeplanner. - De reistijd wordt niet tijdens de schoolvakantieperiode vastgesteld. - Bij reistijdvaststelling met de auto is dit inclusief de rubriek ‘veel voorkomende files’. reorganisatie: Een verandering in de organisatie van werkgever zoals bedoeld in artikel 25 eerste lid, onderdeel a tot en met f, van de WOR met directe en ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers, waaronder mede begrepen veranderingen in de organisatie voortvloeiende uit een wijziging van de Wet op de bedrijfsorganisatie. Onder ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers wordt onder meer verstaan ontslag(dreiging) en een ingrijpende wijziging van de functie. Rubo: De regeling uitkering bij ontslag, zoals vastgesteld in de Cao. De op het moment van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan geldende regeling is als bijlage 2 opgenomen. vakorganisaties: De vakbonden die partij zijn bij dit Sociaal Plan, CNV Dienstenbond, FNV Bondgenoten en De Unie. vervallen functie: Een functie die ophoudt te bestaan, dan wel een functie waarvan het aantal formatieplaatsen wordt verminderd.
7
wachtgeldregeling: Regeling wachtgeld werknemers in dienst van werkgever behorende tot groep A, zoals vastgesteld in de Cao. De geldende regeling is als bijlage 3 opgenomen bij dit Sociaal Plan. werkgever: De op het voorblad genoemde organisaties alsmede eventuele rechtsopvolgers daarvan voor zover daar een reorganisatie aan de orde is. werknemer: Een natuurlijk persoon met een arbeidsovereenkomst met werkgever.
8
HOOFDSTUK 3 VOORBEREIDENDE FASE
3.1 Inleiding Gedurende deze fase zal door de directie van werkgever worden vastgesteld welke werknemers voor de status van boventallige in aanmerking komen en worden de betreffende werknemers daarover geïnformeerd. 3.2 Vaststellen boventalligen Indien er na een reorganisatie minder functies of minder formatieplaatsen overblijven, waardoor er minder werknemers nodig zijn dan voor de reorganisatie, dienen de boventalligen te worden vastgesteld. In goed overleg met de ondernemingsra(a)d(en) wordt de systematiek voor personeelsvoorziening ingevuld. Hierin kan een beperkt aantal kernfuncties worden benoemd waarvan de kwalitatieve invulling bepalend is voor het welslagen van de organisatie. Daarbij kan gedacht worden aan leidinggevende functies en solistische functies met specifieke expertise. Invulling van deze functies dient door selectie en/of aanwijzing plaats te vinden op basis van de met de ondernemingsra(a)d(en) op te stellen criteria. De overige functies worden door afspiegeling ingevuld. Aan werknemers waarvan de functie komt te vervallen wordt de status boventallige toegekend. P&O voert vervolgens een interne plaatsbaarheidsmeting uit. Boventallige ontvangt op de peildatum dan wel het weekend daaropvolgend van P&O een brief, waarin met redenen omkleed wordt bevestigd dat hij de status van boventallige heeft gekregen. In deze brief wordt hij op de hoogte gesteld van: - de uitkomst van de interne plaatsbaarheidsmeting; - de ingangs- en de uiterste einddatum van de herplaatsingstermijn; - de mogelijkheid om geen gebruik te maken van de herplaatsingstermijn en in plaats daarvan een vergoeding te ontvangen; of – voor zover van toepassing – direct toe te treden tot de wachtgeldregeling; - de eventuele mogelijkheid om gebruik te maken van de ouderenregeling; - de gang van zaken tijdens de herplaatsingstermijn, waaronder het maken van de keuze voor een bemiddelingsbureau. Daarnaast ontvangt de boventallige gelijktijdig met de brief een kopie van het Sociaal Plan en een uitnodiging voor een individueel gesprek met P&O. 3.3 Individueel gesprek P&O Uiterlijk twee weken na de peildatum vindt een individueel gesprek met de afdeling P&O plaats. Tijdens dit gesprek worden de mogelijkheden van het Sociaal Plan toegelicht en worden vragen van boventallige beantwoord. 3.4 Reflectieperiode De boventallige wordt in de gelegenheid gesteld om gedurende een periode van drie weken, welke aanvangt op de peildatum, na te denken over de vraag of hij al dan niet gebruik wil maken van de herplaatsingstermijn, dan wel - voor zover van toepassing - van de ouderenregeling of de mogelijkheid om direct deel te nemen aan de wachtgeldregeling (voor keuzemomenten zie bijlage 4). Behoudens ziekte, vakantie en overige bijzondere omstandigheden maakt boventallige zijn keuze uiterlijk op de laatste dag van deze periode kenbaar bij P&O. Indien boventallige zijn keuze niet binnen deze periode kenbaar maakt, wordt boventallige geacht deel te nemen aan de herplaatsingstermijn en vervallen de voor de medewerker geldende andere keuzemogelijkheden uit het Sociaal Plan zoals weergegeven in bijlage 4.
9
HOOFDSTUK 4 HERPLAATSINGSTERMIJN
4.1 Algemeen 4.1.1 Aanvang en duur herplaatsingstermijn De herplaatsingstermijn vangt aan per de peildatum en duurt zes maanden plus de opzegtermijn van vier maanden, die de werkgever in acht dient te nemen. De herplaatsingstermijn eindigt eerder indien: - boventallige een functie aanvaardt; - boventallige zelf om tussentijdse beëindiging van de herplaatsingstermijn verzoekt; - boventallige niet voldoet aan de verplichtingen van dit Sociaal Plan, zoals het niet meewerken aan het vinden en/of aanvaarden van een passende functie. 4.1.2 Zoeken naar passende functies Er wordt in de herplaatsingstermijn direct en voortdurend gezocht naar passende functies. Boventallige en bemiddelingsbureau houden hierover contact met P&O. 4.1.3 Herplaatsingsdossier P&O draagt zorg voor de opening van het herplaatsingdossier. In dit dossier wordt het Plan van aanpak (4.2.2) opgenomen. Boventallige heeft recht op inzage in zijn herplaatsingsdossier. Op verzoek van boventallige worden kopieën van stukken uit het herplaatsingsdossier aan hem verstrekt. 4.2 Bemiddelingsbureau 4.2.1 Aanmelding Binnen drie weken na de ingangsdatum van de herplaatsingstermijn doet boventallige een voorstel bij P&O voor het bemiddelingsbureau waarvan hij gebruik wenst te maken. Na overleg en met goedkeuring van P&O meldt boventallige zich binnen één week bij het bemiddelingsbureau, behoudens ingeval van ziekte, vakantie en overige bijzondere omstandigheden. Werknemer overlegt een brief waarin de aanmelding bij het bemiddelingsbureau wordt bevestigd, alsmede de datum van het intakegesprek bij het bemiddelingsbureau. 4.2.2 Plan van aanpak In gezamenlijk overleg maken boventallige, bemiddelingsadviseur en P&O, mede aan de hand van de interne en externe plaatsbaarheidsmetingen, afspraken over de acties die ondernomen zullen worden om tot een succesvolle herplaatsing te komen. De afspraken worden vastgelegd in een plan van aanpak. In het plan van aanpak wordt in ieder geval opgenomen: - de naam van de boventallige, de bemiddelingsadviseur en P&O adviseur; - het doel van de begeleiding; - de deelstappen die worden ondernomen om dit doel te bereiken; - welke specifieke activiteiten op welk moment door boventallige, bemiddelingsadviseur en P&O worden ondernomen/verwacht; - evaluatiedata; - een kostenbegroting. 4.2.3 Evaluatie Minimaal eenmaal per maand vindt er een evaluatie van het bemiddelingstraject plaats. Bij de evaluatiegesprekken zijn in ieder geval de bemiddelingsadviseur en de boventallige aanwezig. Elk gesprek wordt vastgelegd door de bemiddelingsadviseur en aan boventallige en P&O toegezonden. Het verslag wordt aan het herplaatsingsdossier toegevoegd.
10
Om de twee weken vindt tevens een evaluatie van het bemiddelingstraject tussen P&O en boventallige plaats. Dit gesprek kan gelijktijdig met het evaluatiegesprek tussen de bemiddelingsadviseur en boventallige plaatsvinden. Elk gesprek wordt vastgelegd door P&O en na toezending aan boventallige aan het herplaatsingsdossier toegevoegd. 4.3 Vrijstelling van werkzaamheden Werkgever stelt de boventallige gedurende de herplaatsingstermijn vrij van het verrichten van werkzaamheden. In die gevallen waarin het op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen wenselijk is dat de boventallige na de peildatum nog werkzaamheden verricht, wordt de herplaatsingstermijn verlengd met de duur van deze werkzaamheden. Werkgever en boventallige komen de verlenging schriftelijk overeen. Op de werkdagen, dat boventallige is vrijgesteld van werk, houdt hij zich bezig met de uitvoering van zijn plan van aanpak en is hij voor bemiddelingsadviseur en P&O beschikbaar en bereikbaar. Vanaf de datum dat boventallige volledig vrijgesteld is van werk bouwt hij geen verlofuren meer op. 4.4 Stage, detachering en het volgen van een opleiding 4.4.1 Stage Boventallige kan gedurende de herplaatsingstermijn in de gelegenheid worden gesteld een interne of externe stage te lopen, indien dit een positieve invloed zal hebben op de herplaatsingskansen. De stageperiode zal niet langer zijn dan zes weken, tenzij een langere stageperiode noodzakelijk wordt geacht. Of en zo ja onder welke voorwaarden boventallige een stage mag volgen, wordt vastgesteld in het gesprek inzake het Plan van aanpak. Daarbij zal het advies van de bemiddelingsadviseur over de positieve invloed van de stage worden gevolgd. 4.4.2 Detachering Boventalige kan gedurende de herplaatsingstermijn op basis van de op het moment van de peildatum geldende arbeidsvoorwaarden worden gedetacheerd, indien dit de kans op een succesvolle herplaatsing aanzienlijk vergroot en past binnen het bemiddelingstraject. Het advies van de bemiddelingsadviseur zal in deze worden gevolgd. Tijdens de detachering loopt de herplaatsingstermijn door, met dien verstande dat de herplaatsingstermijn wordt verlengd met de periode dat de detachering langer duurt dan de resterende herplaatsingstermijn. De boventallige die tijdens of na de detacheringperiode een passende functie krijgt aangeboden door het detacheringbedrijf dient deze te aanvaarden. Bij het niet aanvaarden gelden de consequenties zoals opgenomen in artikel 6.3.1. 4.4.3 Opleiding Boventallige kan in aanmerking komen voor een opleidingsbudget van € 5.000 (incl. BTW), indien het volgen van één (of meer) opleiding(en) een noodzakelijke voorwaarde voor een succesvolle herplaatsing blijkt te zijn of indien het volgen van één (of meer) opleiding (en) de kansen op de arbeidsmarkt aanzienlijk vergroot. In overleg met P&O kan een hoger opleidingsbudget worden verstrekt. Indien boventallige gebruik wil maken van het voor hem gereserveerde budget, dient hij zich te wenden tot P&O. Voor de goedgekeurde opleiding(en) geldt - indien boventallige zich naar behoren heeft ingespannen - geen terugbetalingsverplichting.
11
4.5 Verlenging van de herplaatsingstermijn 4.5.1 Eenmalige verlenging van de herplaatsingstermijn De herplaatsingstermijn kan eenmalig met maximaal 4 maanden worden verlengd in verband met het volgen van een opleiding of aan het einde van de herplaatsingstermijn. De maximale duur van de herplaatsingstermijn is 10 maanden plus 4 maanden opzegtermijn. Een verlenging van de herplaatsingstermijn wegens het volgen van een opleiding en een verlenging aan het einde van de herplaatsingstermijn kunnen aldus nimmer beide aan de orde zijn. 4.5.2 In verband met het volgen van een opleiding Indien boventallige in overleg en met schriftelijke goedkeuring van P&O een (verkorte) MBO of HBO opleiding volgt kan in overleg met P&O de herplaatsingstermijn met maximaal 4 maanden worden verlengd. Aan het einde van de tiende maand van de herplaatsingstermijn wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd en gaat de periode van 4 maanden opzegtermijn in. Concreet betekent dit dat de betreffende boventallige 14 maanden de gelegenheid krijgt om met behoud van de arbeidsovereenkomst een gerichte MBO/HBO opleiding te volgen. Veelal beslaat dit het grootste deel van een verkorte MBO opleiding. In een enkel geval zelfs de gehele periode. Voorwaarde is dat boventallige zich positief en actief opstelt tijdens de duur van de (verkorte) opleiding. Gedurende de evaluaties, zoals verwoord in paragraaf 4.2.3, wordt hier expliciet aandacht aan besteed. Na 6 maanden stelt de bemiddelingsadviseur een advies op voor werkgever waarin wordt aangegeven of een verlenging van de herplaatsingstermijn met maximaal 4 maanden passend is. Indien dit niet het geval is, vangt op dat moment de opzegtermijn aan. 4.5.3 Aan het einde van de herplaatsingstermijn Als uit evaluaties genoemd in 4.2.3 blijkt dat boventallige gedurende de gehele herplaatsingstermijn meer dan voldoende heeft getracht passende arbeid te vinden, doch deze inspanningen buiten aan boventallige te wijten omstandigheden aan het einde van de herplaatsingstermijn (nog) niet succesvol zijn, zal de herplaatsingstermijn na advies daartoe van de bemiddelingsadviseur en P&O met vier maanden worden verlengd. Bij een aantekening wegens onvoldoende meewerken zoals genoemd in paragraaf 6.3.2 komt belanghebbende niet in aanmerking voor verlenging. 4.6 Opschorting wegens ziekte en zwangerschaps-/bevallingsverlof Indien boventallige tijdens de herplaatsingstermijn langer dan 4 weken aaneengesloten ziek is en - naar het oordeel van de bedrijfsarts - niet in staat is zijn activiteiten ten behoeve van herplaatsing te verrichten, wordt het bemiddelingstraject opgeschort. Zodra boventallige zijn activiteiten ten behoeve van herplaatsing - naar het oordeel van de bedrijfsarts - weer naar behoren kan uitvoeren wordt het bemiddelingstraject hervat. De herplaatsingstermijn wordt verlengd met de duur van de opschorting, met dien verstande dat de herplaatsingstermijn en opzegtermijn in ieder geval zal eindigen nadat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is opgezegd. Het bemiddelingstraject wordt op dezelfde wijze als hiervoor beschreven opgeschort gedurende een periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof.
12
4.7 Arbeidsvoorwaarden tijdens herplaatsingstermijn Gedurende de herplaatsingstermijn blijven alle arbeidsvoorwaarden gehandhaafd, met uitzondering van de hieronder genoemde arbeidsvoorwaarden. Onkostenvergoeding: In geval van vrijstelling van werkzaamheden komt de onkostenvergoeding te vervallen. Reiskosten: Indien boventallige geheel of gedeeltelijk is vrijgesteld van werkzaamheden zal de overeengekomen vaste reiskostenvergoeding in geld (basisvergoeding) worden stopgezet of naar rato van het aantal te werken dagen worden verlaagd. Reiskosten die worden gemaakt ten behoeve van het bemiddelingstraject (zoals reiskosten in verband met bezoek aan de loopbaanadviseur of ten behoeve van sollicitatiegesprekken) worden vergoed op basis van de bij werkgever geldende regeling voor zakelijke reiskosten. Auto van de zaak: Een door werkgever ter beschikking gestelde auto dient ook tijdens de herplaatsingstermijn te worden gebruikt voor het verrichten van - al dan niet aangepaste - werkzaamheden voor werkgever en/of voor activiteiten, gericht op het verwerven van een nieuwe functie. Indien privégebruik van de ter beschikking gestelde auto is toegestaan, blijft de terbeschikkingstelling gedurende de herplaatsingstermijn van kracht, met inachtneming van de (dan) geldende fiscale bepalingen. De auto dient de laatste dag van de herplaatsingstermijn - of zoveel eerder als het bemiddelingstraject is geëindigd - ingeleverd te worden. Boventallige behoeft de auto niet in te leveren indien hij intern een andere functie heeft geaccepteerd waarbij hij aanspraak kan maken op een door de werkgever ter beschikking gestelde auto. Mobiele apparatuur: Door werkgever ter beschikking gestelde mobiele apparatuur (telefoon, laptop, e.d.) dient ook tijdens de herplaatsingstermijn te worden gebruikt voor het verrichten van - al dan niet aangepaste - werkzaamheden voor werkgever en/of voor activiteiten, gericht op het verwerven van een nieuwe functie. Indien en zodra er geen sprake meer is van het hiervoor bedoelde gebruik dient de betreffende mobiele apparatuur per omgaande te worden ingeleverd, doch in ieder geval bij beëindiging van het dienstverband. Verlofdagen: Reeds opgebouwd verlof kan voor aanvang van de (fictieve) opzegtermijn worden opgenomen. Boventallige dient werkgever tijdig op de hoogte te brengen van het voornemen om verlof op te nemen. Niet opgenomen verlof wordt, rekening houdend met de dan geldende wet- en regelgeving, uitgekeerd in de maand waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Over de inactieve periode (de periode dat de werknemer vrijgesteld is van werkzaamheden) vindt geen verlofopbouw plaats.
13
HOOFDSTUK 5 INTERNE HERPLAATSING
5.1 Algemeen Boventallige behoudt voorrang op eventuele andere in- of externe kandidaten, indien hij solliciteert naar een passende interne functie. Boventallige is verplicht een aangeboden passende interne functie te aanvaarden. Bij het aanvaarden van een passende interne functie gelden specifieke bepalingen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (zie 5.5). Werkgever en boventallige hebben, indien zich mogelijkheden voordoen, een gezamenlijke verantwoordelijkheid om te komen tot een succesvolle interne herplaatsing. Van boventallige wordt verwacht, dat hij zich vanaf de aanvang van de herplaatsingtermijn actief opstelt bij het zoeken naar een passende interne functie en te reageren op zelf gevonden of door P&O of de bemiddelingsadviseur aangedragen functies. Van werkgever wordt ook een zorgvuldige en actieve houding verwacht bij sollicitaties en bij het zoeken en aanbieden van passende interne functies. 5.2 Interne plaatsbaarheidsmeting Zodra een nieuwe vacature bekend is bij de afdeling P&O voert P&O een interne plaatsbaarheidsmeting uit of laat deze uitvoeren. Daarbij stelt P&O op basis van alle op dat moment bij haar bekende boventalligen vast voor welke boventallige deze vacature mogelijk een passende interne functie is. P&O stelt de betreffende boventallige daarvan schriftelijk in kennis. Boventallige is verplicht onmiddellijk op de betreffende vacature te solliciteren. Indien boventallige gedurende de herplaatsingstermijn solliciteert op een intern passende functie wordt hij altijd uitgenodigd voor een gesprek. Indien de functie passend wordt geacht en hij geschikt is voor deze functie heeft hij voorrang op andere in- of externe kandidaten. Indien er meerdere geschikte boventalligen zijn, wordt de kandidaat met de meeste dienstjaren benoemd. Indien werkgever besluit tot het doen van een aanbod, dan kan dat maximaal zeven kalenderdagen door boventallige in beraad genomen worden. 5.3 Afwijzing Indien de voor de invulling van een vacature verantwoordelijke leidinggevende van mening is dat boventallige die heeft gesolliciteerd toch niet geschikt is voor de functie, dient hij zijn standpunt te bespreken met de afdeling P&O, waarna de afdeling P&O een advies zal uitbrengen. De naast hoger leidinggevende beslist of het standpunt van de leidinggevende al dan niet houdbaar is. 5.4 Weigeren passende interne functie Boventallige is verplicht te solliciteren op een passende functie, die uit de interne plaatsbaarheidsmeting is gekomen en is verplicht een aangeboden passende interne functie te aanvaarden. Indien de boventallige niet voldoet aan deze verplichtingen wordt de arbeidsovereenkomst na en met inachtneming van het advies van de toetsingscommissie beëindigd per de datum waarop door de werkgever een advies aanvraag is ingediend bij de toetsingscommissie en de boventallige daarvan schriftelijk op de hoogte is gesteld. De
14
boventallige kan dan geen aanspraak meer maken op de voorzieningen uit het Sociaal Plan. Dit is enkel anders indien de werknemer binnen twee dagen na positief advies van de toetsingscommissie de passende functie alsnog aanvaardt. 5.5 Arbeidsvoorwaarden bij passende Interne functie 5.5.1 Arbeidsovereenkomst Herplaatsing is voor dezelfde duur als de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst zonder proeftijdbepaling en met inachtneming van de oorspronkelijke datum indiensttreding. 5.5.2 Salaris Bij herplaatsing in een passende interne functie zijn de regels zoals opgenomen in het vigerende loonbeleid van werkgever van toepassing (zie CAO). 5.5.3. Secundaire arbeidsvoorwaarden Secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder begrepen onkostenvergoeding behorend bij de oude functie komen te vervallen, indien daar bij de nieuwe functie geen recht op bestaat. 5.6 Passende functie overige PBO organisaties Voor passende functies bij een andere PBO-organisatie en rechtsopvolger(s), waaronder begrepen werkgevers bij dit Sociaal Plan niet zijnde de werkgever waar werknemer als boventallige is aangewezen, gelden de bepalingen zoals verwoord in hoofdstuk 6 Externe herplaatsing, met uitzondering van die gevallen waarin de Wet overgang van onderneming van toepassing is.
15
HOOFDSTUK 6 EXTERNE HERPLAATSING 6.1 Algemeen Werkgever en boventallige hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid om te komen tot een succesvolle herplaatsing. Van boventallige wordt verwacht dat hij zich - in lijn met de bepalingen van het Sociaal Plan en de in het plan van aanpak vastgelegde afspraken - vanaf het begin van de herplaatsingstermijn actief opstelt bij het zoeken naar een passende externe functie. Op verzoek verstrekt de werkgever een getuigschrift en/of referenties aan potentiële werkgevers. 6.2 Extern bemiddelingstraject Boventallige gaat in samenspraak met het bemiddelingsbureau actief op zoek naar een passende externe functie. Voor het vinden van een externe functie zullen potentiële nieuwe werkgevers actief worden benaderd. In dit kader zullen concrete afspraken worden gemaakt in gezamenlijk overleg tussen boventallige, de bemiddelingsadviseur en P&O. Deze afspraken maken deel uit van het plan van aanpak. P&O wordt, op basis van de eerder genoemde maandelijkse evaluatie (zie paragraaf 4.2.3), door het bemiddelingsbureau op de hoogte gehouden van het externe bemiddelingstraject. Een nadere invulling van de activiteiten en verplichtingen van boventallige en bemiddelingsbureau is opgenomen in artikel 4.2. 6.3 Sancties 6.3.1 Weigeren passende functie Indien boventallige niet solliciteert op een door het bemiddelingsbureau passend geachte externe functie dan wel een aangeboden passende externe functie weigert te accepteren, wordt de arbeidsovereenkomst na en met inachtneming van het advies van de toetsingscommissie beëindigd per de datum waarop door de werkgever een advies aanvraag is ingediend bij de toetsingscommissie en de boventallige daarvan schriftelijk op de hoogte is gesteld. De boventallige kan dan geen aanspraak meer maken op de voorzieningen uit het Sociaal Plan. Dit is enkel anders indien de boventallige binnen twee dagen na positief advies van de toetsingscommissie alsnog solliciteert op de passende functie dan wel de passende functie alsnog aanvaardt. 6.3.2 Onvoldoende meewerken Indien een boventallige onvoldoende actief meewerkt aan het vinden van een passende externe functie dan brengt de bemiddelingsadviseur, P&O hiervan op de hoogte en wordt dit genoteerd in het herplaatsingsdossier. Boventallige wordt schriftelijk in kennis gesteld van de aantekening in het herplaatsingsdossier.Twee aantekeningen heeft dezelfde consequentie als het weigeren van een passende functie.
16
6.4 Financiële regeling, in geval van passende externe functie 6.4.1 Inleiding Artikel 6.4.2 is niet van toepassing, indien: • boventallige heeft aangegeven geen gebruik te willen maken van de herplaatsingstermijn; • de arbeidsovereenkomst met werkgever reeds voor aanvang van de herplaatsingtermijn was beëindigd; • de arbeidsovereenkomst met werkgever reeds voor het aanvaarden van de passende externe functie was beëindigd. 6.4.2 Regeling inkomenssuppletie Indien boventallige - bij een gelijkblijvende arbeidsduur - bij de nieuwe werkgever een lager inkomen ontvangt, zal dit lagere inkomen tijdelijk worden aangevuld tot het laatstgenoten inkomen bij werkgever. De aanvulling bedraagt maximaal 25% van het inkomen bij de nieuwe werkgever en wordt maandelijks uitgekeerd. De vergelijking zal geschieden op basis van het maandsalaris. •
Aanvulling voor boventalligen die onder de Wachtgeldregeling vallen: Voor de boventallige die op grond van de Wachtgeldregeling in aanmerking zou kunnen komen voor wachtgeld, bedraagt het tijdvak gedurende welke hij aanspraak kan maken op loonsuppletie, bij een leeftijd op de peildatum, van: a. jonger dan 35 jaren: 2 jaren b. 35-40 jaren: 3 jaren c. 40-45 jaren: 5 jaren d. 45 jaar en ouder: 10 jaren Met dien verstande dat het tijdvak van de suppletie niet langer is dan de helft van de diensttijd en niet meer kan bedragen dan het aantal jaren tussen de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever en de eerste dag van de maand volgende op die, waarin de boventallige de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt.
•
Aanvulling voor boventalligen die onder de Rubo vallen: Voor de boventallige die op grond van de Rubo in aanmerking zou kunnen komen voor een uitkering op basis van deze regeling, bedraagt het tijdvak gedurende welke hij aanspraak kan maken op loonsuppletie, bij een leeftijd op de peildatum, van: a. jonger dan 35 jaren: 2 jaren b. 35-40 jaren: 3 jaren c. 40-45 jaren: 4 jaren d. 45 jaar en ouder: 5 jaren Met dien verstande dat het tijdvak van de suppletie niet langer is dan de helft van de diensttijd en niet meer kan bedragen dan het aantal jaren tussen de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever en de eerste dag van de maand volgende op die, waarin de boventallige de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt.
De basiswaarde is het verschil tussen het laatstgenoten bruto salaris (exclusief emolumenten) en het te ontvangen salaris bij de nieuwe werkgever of als dit verschil meer bedraagt dan 25% van het salaris bij de nieuwe werkgever, bedraagt de basiswaarde 25% van het salaris bij de nieuwe werkgever. De basiswaarde wordt vastgesteld na inlevering van de eerste salarisstrook en de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever. De basiswaarde kan nimmer worden verhoogd. De basiswaarde wordt verminderd met de loonsverhoging(en) die de boventallige ontvangt bij de nieuwe werkgever.
17
6.5 Vergoeding resterende herplaatsingstermijn De boventallige die binnen de herplaatsingstermijn een externe functie aanvaardt, ontvangt een beëindigingsvergoeding ter hoogte van het maandsalaris maal de resterende duur van de herplaatsingstermijn, met dien verstande dat de maanden van een eventueel verlengde herplaatsingstermijn niet meetellen. 6.6 Terugvalmogelijkheden 6.6.1 Terugvallen op het Sociaal Plan Indien werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen kan hij weer deelnemen aan de herplaatsingstermijn, mits de op grond van 6.5 verstrekte beëindigingsvergoeding wordt terugbetaald. Indien de ontvangen suppletie wordt terugbetaald, wordt de herplaatsingstermijn verlengd met de duur van de werkzaamheden. Indien de ontvangen suppletie niet wordt terugbetaald wordt de herplaatsingstermijn geacht te zijn doorgelopen tijdens de proeftijd. 6.6.2 Terugvallen op de wachtgeldregeling of Rubo Boventallige die een externe functie aanvaardt, kan onder voorwaarden terugvallen op de Wachtgeldregeling of de Rubo. •
Terugval voor boventalligen die onder de Wachtgeldregeling vallen: Boventallige die een externe functie heeft aanvaard en om niet verwijtbare redenen zijn baan verliest, kan aan werkgever een uitkering aanvragen op basis van de Wachtgeldregeling. Op dat moment geldt artikel 3.2 van de Wachtgeldregeling. De aanspraak op de Wachtgeldregeling eindigt met ingang van de dag, waarop de gewezen boventallige gedurende vijf jaren een functie heeft vervuld, door hem ter hand genomen met ingang van of na de dag, waarop het ontslag terzake waarvan hem wachtgeld is verleend, is ingegaan. De periode die verstreken is tussen het aanvaarden van de externe functie en het moment dat boventallige een beroep doet op de Wachtgeldregeling wordt in mindering gebracht op de totale duur dat de boventallige recht heeft op een uitkering op basis van de Wachtgeldregeling, zoals deze zou zijn geweest op het moment van aanvaarden van de externe functie.
•
Terugval voor boventalligen die onder de Rubo vallen: Boventallige die een externe functie heeft aanvaard en om niet verwijtbare redenen zijn baan verliest, kan aan werkgever een uitkering aanvragen op basis van de Rubo, of een beroep doen op artikel 6.4.2 van dit Sociaal Plan. Boventallige kan dit verzoek doen gedurende de fictieve periode dat hij recht heeft op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet, gerekend vanaf de datum van het aanvaarden van de externe functie. De periode die verstreken is tussen het aanvaarden van de externe functie en het moment dat boventallige een beroep doet op de Rubo of artikel 6.4.2 van dit Sociaal Plan wordt in mindering gebracht op de totale duur dat de boventallige recht heeft op een uitkering op basis van de Rubo of een suppletie op grond van artikel 6.4.2 van dit Sociaal Plan, zoals deze zou zijn geweest op het moment van aanvaarden van de externe functie.
18
HOOFDSTUK 7 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 7.1 Beëindiging arbeidsovereenkomst door afkoopvergoeding herplaatsingtermijn Werknemers die van P&O een brief hebben ontvangen waarin wordt bevestigd dat zij de status van boventallige hebben gekregen kunnen, door ondertekening en indiening van de vaststellingsovereenkomst, binnen drie weken na de peildatum aangeven geen gebruik te willen maken van de herplaatsingstermijn. De boventallige die van deze mogelijkheid gebruik maakt en in aanmerking komt voor de Rubo doet daarmee tevens afstand van zijn rechten op grond van de Rubo. De boventallige die in aanmerking komt voor de wachtgeldregeling doet in dit geval afstand van de wachtgeldregeling. De arbeidsovereenkomst met de boventallige wordt per direct met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van de werkgever. Gedurende de opzegtermijn wordt boventallige vrijgesteld van werkzaamheden. Boventallige ontvangt boven op de in artikel 7.4 of artikel 7.5 genoemde vergoeding een extra vergoeding van zes maandsalarissen plus € 5.000. Met dien verstande dat de boventallige die jonger is dan 42 jaar bij de beëindigingsvergoeding onder de Rubo 0,3 maandsalaris per dienstjaar ontvangt en de boventallige die 42 jaar of ouder is bij de beëindigingsvergoeding onder de Rubo 0,5 maandsalaris per dienstjaar ontvangt, met dien verstande dat het aantal dienstjaren tussen de leeftijd van 40 en 50 jaar als 1,5 en vanaf 50 jaar voor 2 worden gewogen. Dit artikel is niet van toepassing voor de boventallige die op de peildatum 59 jaar of ouder is. 7.2 Beëindiging arbeidsovereenkomst tijdens of na de herplaatsingstermijn De boventallige die tijdens de herplaatsingstermijn een externe functie aanvaardt kan een beroep doen op artikel 6.5 en indien van toepassing 6.4.2. Indien tijdens één van de in artikel 4.2.3 genoemde evaluaties blijkt dat de boventallige zich aantoonbaar niet aan de verplichtingen ingevolge het Sociaal Plan heeft gehouden, wordt de arbeidsovereenkomst na en met inachtneming van het advies van de toetsingscommissie beëindigd en vervallen alle aanspraken op grond van het Sociaal Plan. Indien uit één van de in artikel 4.2.3 genoemde evaluaties blijkt dat de werkgever zich aantoonbaar niet aan de verplichtingen ingevolge het Sociaal Plan heeft gehouden, kan de toetsingscommissie bepalen dat de herplaatsingstermijn wordt verlengd. Als uit de voorlaatste evaluatie van de (verlengde) herplaatsingsperiode blijkt dat zowel boventallige als werkgever zich aan de verplichtingen ingevolge het Sociaal Plan hebben gehouden, komt boventallige per de einddatum van de herplaatsingtermijn in aanmerking voor de Wachtgeldregeling of Rubo. 7.3 Aanvraag WW Indien boventallige daadwerkelijk in aanmerking wenst te komen voor de Wachtgeldregeling of Rubo dient hij een WW-uitkering aan te vragen bij de daarvoor verantwoordelijke instantie. De boventallige is zelf verantwoordelijk voor het tijdig aanvragen van een WW-uitkering. De werkgever zal boventallige hier tenminste eenmaal tijdens de herplaatsingstermijn tijdig op attent maken. Indien gewenst kan de werkgever de boventallige (laten) ondersteunen bij het aanvragen van een WW-uitkering.
19
7.4 Beëindigingsvergoeding bij de Regeling uitkering bij ontslag De boventallige die in aanmerking komt voor een aanvulling op zijn WW-uitkering op grond van de Rubo kan afstand doen van dit recht. De boventallige ontvangt in dat geval bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een beëindigingsvergoeding. De beëindigingvergoeding is gebaseerd op een combinatie van leeftijd en het aantal dienstjaren van boventallige. De boventallige die jonger is dan 42 jaar ontvangt 0,25 maandsalaris per dienstjaar en de boventallige van 42 jaar en ouder ontvangt 0,45 maandsalaris per dienstjaar, met dien verstande dat het aantal dienstjaren tussen de leeftijd van 40 en 50 jaar als 1,5 en vanaf 50 jaar voor 2 worden gewogen. De boventallige die gebruik wil maken van deze mogelijkheid dient de afdeling P&O daar binnen twee weken na de in artikel 7.2 genoemde voorlaatste evaluatie schriftelijk van op de hoogte te brengen. Dit artikel is niet van toepassing voor de boventallige die op de peildatum 59 jaar of ouder is. 7.5 Afkoopvergoeding wachtgeld De boventallige die in aanmerking komt voor wachtgeld op grond van de Wachtgeldregeling kan afstand doen van dit recht. De boventallige ontvangt in dat geval in één keer 30% van het totale bedrag aan wachtgeld waarvoor hij maximaal in aanmerking zou komen. Het totale bedrag aan wachtgeld bedraagt het wachtgeld met daarop in mindering gebracht de fictieve WW-uitkering die boventallige gedurende de periode van wachtgeld zou kunnen ontvangen. De boventallige die gebruik wil maken van deze mogelijkheid dient de afdeling P&O daar binnen twee weken na de in artikel 7.2 genoemde voorlaatste evaluatie schriftelijk van op de hoogte te brengen. Dit artikel is niet van toepassing voor de boventallige die op de peildatum 59 jaar of ouder is. 7.6 Beëindigingsvergoeding algemeen Uit voornoemde blijkt dat er twee momenten zijn waarop boventallige kan kiezen voor een beëindigingsvergoeding (zie ook bijlage 4). Het eerste moment doet zich voor als de betreffende medewerker is aangewezen als boventallige. Deze periode duurt tot drie weken na de peildatum. Voor deze boventallige is paragraaf 7.1 van toepassing. Als boventallige kiest voor begeleiding tijdens de herplaatsingtermijn, kan deze aan het einde van de herplaatsingstermijn als deze niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd en er een periode van werkloosheid dreigt, kiezen voor een beëindigingsvergoeding. Voor deze boventallige is paragraaf 7.4 of 7.5 van toepassing.
20
7.7 Ouderenregeling Werknemers die van P&O een brief hebben ontvangen waarin wordt bevestigd dat zij de status van boventallige hebben gekregen en op de peildatum 59 jaar of ouder zijn, kunnen binnen drie weken na de peildatum aangeven gebruik te willen maken van de ouderenregeling. De boventallige kan in dat geval geen gebruik maken van de herplaatsingtermijn en doet afstand van zijn rechten op grond van de Rubo, dan wel de Wachtgeldregeling. Voor de boventallige die gebruik maakt van de ouderenregeling blijft tot de leeftijd van 65 jaar de arbeidsovereenkomst in stand, evenwel zonder dat er een recht dan wel plicht op arbeid bestaat en met dien verstande dat het recht op (opbouw van) verlof vervalt. De ouderenregeling gaat feitelijk in na een fictieve opzegtermijn van 4 maanden. Reeds opgebouwd verlof kan voor aanvang van de feitelijke ingang van de ouderenregeling worden opgenomen. Niet opgenomen verlof wordt, rekening houdend met de dan geldende wet- en regelgeving, uitgekeerd in de maand waarin de boventallige de leeftijd van 65 jaar bereikt. Gedurende de periode dat de medewerker gebruik maakt van de ouderenregeling, garandeert de werkgever de medewerker een inkomen van 80% van het laatstgenoten salaris. •
Boventalligen die een vroegpensioen hebben opgebouwd, cederen het vroegpensioen aan de werkgever vanaf de datum dat dit mogelijk is. Concreet betekent dit vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand dat de medewerker de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt, of indien op het moment van ingang van de ouderenregeling de leeftijd van 60 jaar reeds is bereikt, vanaf de datum dat de ouderenregeling voor de medewerker van toepassing wordt verklaard. Indien betreffende medewerker (een deel van) het vroegpensioen heeft overgeheveld naar het ouderdomspensioen en/of naar een ex-partner wegens ontbinding van huwelijk, geregistreerd partnerschap of samenlevingsovereenkomst, wordt het overgehevelde bedrag in mindering gebracht op de eerder aangegeven garantie van 80% van het laatstgenoten salaris. Het bedrag dat in mindering wordt gebracht wordt in gelijke maandelijkse delen verdeeld over de gehele periode dat de medewerker gebruik maakt van de ouderenregeling.
•
Boventalligen die een levensloopkapitaal hebben opgebouwd maken hier actief gebruik van voordat de ouderenregeling feitelijk van toepassing wordt verklaard. Het levensloopkapitaal wordt fictief vastgesteld op het bedrag van de datum van beëindiging van de vroegpensioenregeling (1 januari 2006) verhoogd met een fictieve rente van 3% per jaar tot aan de ingangsdatum van de ouderenregeling. In de eerste periode neemt betreffende medewerker maandelijks 80% van het laatstverdiende salaris op uit zijn levensloopkapitaal. Indien het levensloopkapitaal niet meer toereikend is en het derhalve niet meer mogelijk is een bedrag op te nemen dat gelijk staat aan 80% van het laatstverdiende salaris, wordt vanaf dat moment de ouderenregeling voor betreffende medewerker van toepassing verklaard en vult de werkgever in deze maand het door de werknemer op te nemen resterende levensloopkapitaal aan tot 80% van het laatstverdiende salaris. In de daarop volgende maanden tot de leeftijd van 65 jaar garandeert de werkgever de werknemer een uitkering van 80% van het laatstverdiende salaris. Indien betreffende medewerker (een deel van) het levensloopkapitaal reeds heeft gebruikt vóór de peildatum van boventalligheid en/of heeft overgeheveld naar een expartner wegens ontbinding van huwelijk, geregistreerd partnerschap of samenlevingsovereenkomst, wordt het reeds opgenomen kapitaal en/of het overgehevelde bedrag in mindering gebracht op de eerder aangegeven garantie van 80% van het laatstverdiende salaris. Het bedrag dat in mindering wordt gebracht wordt in gelijke maandelijkse delen verdeeld over de gehele periode dat de medewerker gebruik maakt van de ouderenregeling.
21
De opbouw van het ouderdomspensioen wordt voortgezet op basis van de uit te keren vergoeding. Premiebetaling en het in houden van het aandeel van de deelnemer vinden plaats op basis van het pensioenreglement en CAO afspraken. Deze ouderenregeling geldt voor medewerkers die vóór 1 januari 2010 in dienst zijn getreden. 7.8 Direct wachtgeld voor oudere boventallige Werknemers die van P&O een brief hebben ontvangen waarin wordt bevestigd dat zij de status van boventallige hebben gekregen en op de peildatum 59 jaar of ouder zijn, kunnen binnen drie weken na de peildatum aangeven direct gebruik te willen maken van de wachtgeldregeling. De boventallige maakt in dat geval geen gebruik van de herplaatsingtermijn en de ouderenregeling. 7.9 Plaatsmakers Een werknemer die vrijwillig vertrekt waardoor een collega uit dezelfde categorie uitwisselbare functies, in dezelfde leeftijdgroep niet ontslagen hoeft te worden, kan aanspraak maken op de voorzieningen die zijn opgenomen in dit Sociaal Plan. Of en in welke mate een medewerker daadwerkelijk aanspraak kan maken op de voorzieningen is afhankelijk van de wederzijdse belangen en ter beoordeling van de werkgever. 7.10 Uitbetaling van de beëindigingsvergoeding 7.10.1 Uitbetaling Een (eventuele) beëindigingvergoeding als bedoeld in de artikelen 6.5, 7.1, 7.4 en 7.5 wordt uitgekeerd op een door boventallige aan te geven wijze, mits niet in strijd met enige wettelijke bepaling en mits niet kostenverhogend werkend voor werkgever. Betaling van deze vergoeding zal (onder de voorgeschreven inhoudingen) plaatsvinden binnen één maand na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 7.10.2 Stamrecht Indien boventallige het gehele bedrag of een gedeelte daarvan wenst aan te wenden voor de aankoop van een stamrecht als bedoeld in artikel 11 lid 1, onderdeel g van de Wet op de Loonbelasting 1964, dan bestaat aan de zijde van werkgever geen bezwaar tegen afstorting van het bedrag zonder aftrek van de wettelijke inhoudingen, bij een verzekeringsmaatschappij of stamrecht B.V. indien en voor zover dit fiscaal (nog) mogelijk is en mits niet kostenverhogend werkend voor werkgever. In dat geval geldt de voorwaarde dat boventallige een verklaring van de verzekeringsmaatschappij dient te overleggen dat de betreffende verzekering/stamrecht voldoet aan de vereisten van artikel 11, lid 1, onderdeel g van de Wet op de Loonbelasting 1964 of een kopie van de overeenkomst tussen boventallige en zijn stamrecht B.V. waarin de voorwaarden van de stemrechtvoorziening zijn vastgelegd tezamen met een verklaring van de belastinginspecteur van boventallige dat het stamrecht voldoet aan de vereisten van artikel 11, lid 1, onderdeel g van de Wet op de Loonbelasting 1964, een kopie van de notariële oprichtingsakte van de stamrecht B.V. dan wel een kopie van het uittreksel van de stamrecht B.V. uit het handelsregister, alsmede een kopie van een bankafschrift van de stamrecht B.V.
22
7.11 Verlofdagen Reeds opgebouwd verlof kan voor aanvang van de (fictieve) opzegtermijn worden opgenomen. Boventallige dient werkgever tijdig op de hoogte te brengen van het voornemen om verlof op te nemen. Niet opgenomen verlof wordt, rekening houdend met de dan geldende wet- en regelgeving, uitgekeerd in de maand waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Over de inactieve periode (de periode dat de werknemer vrijgesteld is van werkzaamheden, vindt geen verlofopbouw plaats.
23
HOOFDSTUK 8 OVERIGE BEPALINGEN
8.1 Fiscale consequenties Tenzij nadrukkelijk anders vermeld, zijn de in dit plan genoemde vergoedingen bruto, d.w.z. vatbaar voor loon- en premieheffing. Werkgever zal als inhoudingsplichtige alle wettelijke verplichte heffingen op de uit hoofde van dit Sociaal Plan uit te betalen bedragen inhouden. Werkgever zal de vergoedingen op de voor boventallige fiscaal gezien meest vriendelijke wijze behandelen. 8.2 Redelijkheidstoets door werkgever Indien boventallige van mening is, dat onverkorte toepassing van het Sociaal Plan, gezien zijn persoonlijke omstandigheden, in verhouding tot de belangen van werkgever, tot een voor hem onbillijke situatie leidt, kan hij bij P&O een verzoek doen om van het Sociaal Plan af te wijken ten gunste van de boventallige. De directie zal op basis van een advies van P&O binnen twee weken na ontvangst van het verzoek een uitspraak doen. Als dit besluit in de ogen van de boventallige nog steeds tot een onbillijke situatie leidt, kan deze een beroep doen op de hardheidsclausule. 8.3 Hardheidsclausule Indien toepassing van het Sociaal Plan voor werkgever of een individuele boventallige zou leiden tot een onbillijke situatie, kan werkgever of boventallige bij de toetsingscommissie een beroep op de hardheidsclausule doen. Een beroep op de hardheidsclausule wordt slechts in behandeling genomen als dit schriftelijk wordt gedaan en voorzien is van een deugdelijke motivering. 8.4 Studiekosten Reeds aangevangen studies, waarvoor door werkgever een vergoeding voor de kosten is toegezegd, zullen conform de eerder gemaakte afspraken kunnen worden voltooid. Eventuele afspraken, die indertijd zijn gemaakt met betrekking tot terugbetaling van ontvangen vergoeding bij vertrek van de boventallige, vervallen. 8.5 Fietsplan Vergoedingen door werkgever verstrekt voor de aanschaf van een fiets behoeven bij vertrek van de boventallige niet aan de werkgever te worden terugbetaald, mits de fiets, waarvoor de vergoeding is ontvangen, is aangeschaft voor ingang van dit Sociaal Plan. 8.6 Geheimhoudingsplicht Bij beëindiging van het dienstverband in het kader van dit Sociaal Plan, blijven geheimhoudingsverplichtingen van kracht. 8.7 Toetsingscommissie 8.7.1 Er is een toetsingscommissie, die tot taak heeft te beslissen over geschillen welke zijn gerezen tussen werkgever en (voormalig) boventallige over de uitleg en/of toepassing van de bepalingen in dit Sociaal Plan. 8.7.2 Indien boventallige van mening is dat het Sociaal Plan, waaronder mede begrepen de
24
hardheidsclausule, niet correct wordt toegepast, dan dient hij zijn bezwaren terstond schriftelijk aan het hoofd P&O kenbaar te maken en nader te motiveren. Mocht dit naar het oordeel van boventallige binnen een week niet leiden tot een voor boventallige aanvaardbaar resultaat, dan kan boventallige binnen drie weken na het ontstaan van de aanleiding van zijn bezwaar, bezwaar aantekenen bij de toetsingscommissie. 8.7.3 Indien werkgever voornemens is de arbeidsovereenkomst met boventallige voor afloop van de herplaatsingstermijn te beëindigen en boventallige uit te sluiten van de voorzieningen zoals opgenomen in dit Sociaal Plan, dient werkgever alvorens daadwerkelijk tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan advies te vragen aan de toetsingscommissie. 8.7.4 Werkgever beslist schriftelijk binnen twee weken na ontvangst van het advies van de toetsingscommissie. Werkgever zal een unaniem advies altijd opvolgen. Werkgever kan slechts wegens zwaarwegende redenen van het advies afwijken. Werkgever zal zijn besluit beargumenteerd meedelen aan boventallige, de toetsingscommissie, de leidinggevende en P&O. 8.7.5 In het Reglement toetsingscommissie, welke is opgenomen in bijlage 1, zijn nadere regels omtrent de werkwijze en bevoegdheid van de toetsingscommissie opgenomen.
25
BIJLAGE 1 REGLEMENT TOETSINGSCOMMISSIE Artikel 1 Definities en reikwijdte 1.1 De definities zoals opgenomen in het Sociaal Plan zijn naast de hieronder genoemde definities van toepassing. bezwaarschrift: De schriftelijke vastlegging van het bezwaar van boventallige. adviesaanvraag: De schriftelijke vastlegging van het verzoek van werkgever om advies te verstrekken in verband met het voornemen om de arbeidsovereenkomst met boventallige voor afloop van de herplaatsingstermijn te beëindigen. Sociaal Plan De tekst van het geldende Sociaal Plan, alsmede de daarop door partijen gezamenlijk aangebrachte wijzigingen en aanvullingen. toetsingscommissie De op grond van artikel 8.7 van het Sociaal Plan ingestelde commissie. vakorganisaties CNV Dienstenbond, FNV Bondgenoten en De Unie, partijen betrokken bij de totstandkoming van het Sociaal Plan. partij Boventallige dan wel werkgever. 1.2 Dit reglement is van toepassing als een individuele boventallige een bezwaarschrift indient tegen de passendheid van een hem aangeboden functie of tegen de wijze waarop andere onderdelen van het Sociaal Plan op hem worden toegepast door de werkgever, dan wel wanneer de werkgever een adviesaanvraag indient in verband met het voornemen om de arbeidsovereenkomst van een boventallige voor beëindiging van de herplaatsingstermijn te beëindigen en boventallige uit te sluiten van de voorzieningen zoals opgenomen in het Sociaal Plan. 1.3 De toetsingscommissie neemt alleen bezwaarschriften in behandeling waaruit aantoonbaar blijkt dat de boventallige over zijn bezwaren overleg heeft gevoerd met zijn leidinggevende en P&O en dit overleg als afgerond kan worden beschouwd. Artikel 2 Samenstelling van de toetsingscommissie 2.1 De toetsingscommissie bestaat uit vijf leden. De samenstelling is als volgt: a) Twee leden worden benoemd door werkgever, partij bij het Sociaal Plan. b) Twee leden worden benoemd in overleg tussen de vakorganisaties De Unie, FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, partij bij het Sociaal Plan. c) Eén onafhankelijk lid, tevens voorzitter, alsmede een (onafhankelijke) plaatsvervangend voorzitter worden benoemd door werkgever en de vakorganisaties gezamenlijk. De voorzitter is bij voorkeur een arbeidsjurist. 2.2 De toetsingscommissie kan worden bijgestaan door een daartoe aangestelde secretaris. Werkgever draagt de daaraan verbonden kosten en zorgt voor secretariële ondersteuning. 2.3 De leden van de toetsingscommissie zijn benoemd voor de periode die nodig is om uitspraak te doen over de met betrekking tot dit Sociaal Plan bedoelde bezwaren van boventalligen.
26
2.4 De leden van de toetsingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van al hetgeen hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komt. Deze geheimhoudingsplicht geldt ook voor de secretaris van de toetsingscommissie. 2.5 De leden van de toetsingscommissie als bedoeld in lid 1 van dit artikel genieten de rechtsbescherming die leden van een ondernemingsraad hebben ingevolge artikel 7: 670 lid 4 en/of 7: 670a lid 1 sub a en b Burgerlijk Wetboek. Artikel 3 Ontvankelijkheid van het bezwaar 3.1 Een bezwaar wordt aanhangig gemaakt door toezending van een met redenen omkleed en door of namens de boventallige ondertekend bezwaarschrift aan het secretariaat van de toetsingscommissie. 3.2 Een adviesprocedure wordt aanhangig gemaakt door toezending van een met redenen omkleed en door de werkgever ondertekende adviesaanvraag aan het secretariaat van de toetsingscommissie. Het bezwaar wordt ingediend bij het secretariaat van de toetsingscommissie. 3.3 Niet ontvankelijk is het bezwaar, de adviesaanvraag: a) dat niet binnen twee weken nadat de schriftelijke bevestiging van het weigeren van de passende functie ontvangen is, het secretariaat van de toetsingscommissie heeft bereikt; b) dat niet uiterlijk binnen drie weken na het ontstaan van de aanleiding van het geschil het secretariaat van de toetsingscommissie heeft bereikt (ieder bezwaar, uitgezonderd het weigeren van een passende functie); c) dat niet voortvloeit uit de toepassing van het Sociaal Plan; d) waarover de boventallige niet op voorhand het overleg heeft gevoerd zoals bedoeld in artikel 1 lid 3; e) dat niet is voorzien van een motivering. 3.4 Zowel de boventallige als de werkgever kan zich in het kader van de procedure bij de toetsingscommissie laten bijstaan door een raadsman of -vrouw of andere belangenbehartiger. Eventuele aan deze bijstand verbonden kosten komen voor rekening van de boventallige of de werkgever. 3.5 Na ontvangst van het bezwaarschrift en/of de adviesaanvraag toetst de toetsingscommissie de ontvankelijkheid. Als het bezwaar en/of de adviesaanvraag nietontvankelijk wordt verklaard, stelt de toetsingscommissie de boventallige en werkgever hiervan zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen vier weken nadat het bezwaarschrift door de toetsingscommissie is ontvangen schriftelijk en gemotiveerd in kennis. 3.6 Als het bezwaar en/of de adviesaanvraag ontvankelijk is, stuurt de toetsingscommissie een kopie aan de wederpartij, met de mededeling dat het bezwaarschrift en/of de adviesaanvraag in behandeling wordt genomen. De toetsingscommissie stelt de wederpartij binnen een door de toetsingscommissie gestelde termijn in de gelegenheid schriftelijk te reageren op het bezwaarschrift en/of de adviesaanvraag. 3.7 De toetsingscommissie kan de boventallige alsook de werkgever opdragen nadere stukken in te dienen binnen een door de toetsingscommissie gestelde termijn en op een door de toetsingscommissie voorgeschreven wijze. De toetsingscommissie stuurt deze stukken in kopie naar de andere partij, zodat beide partijen van alle stukken in de procedure kennis kunnen nemen.
27
Artikel 4 De hoorzitting 4.1 Op verzoek van boventallige of werkgever of indien de toetsingscommissie dit zelf gewenst acht, kan een hoorzitting plaatsvinden binnen acht weken nadat het bezwaarschrift door de toetsingscommissie is ontvangen. In bijzondere gevallen kan deze termijn met twee weken worden verlengd. Is er sprake van een bezwaar in verband met het weigeren van een passende functie door de boventallige of is er sprake van een adviesaanvraag, dan dient, indien één van de betrokken partijen dit gewenst acht, de hoorzitting plaats te vinden binnen vier weken nadat het bezwaarschrift en/of de adviesaanvraag door de toetsingscommissie is ontvangen. 4.2 Voor een hoorzitting worden de boventallige en de werkgever tenminste één week van tevoren schriftelijk uitgenodigd. Partijen zijn niet verplicht te verschijnen. 4.3 Bij de hoorzitting zullen tenminste drie leden van de toetsingscommissie aanwezig zijn, te weten een lid namens de werkgever, een lid namens de vakorganisaties en de (plaatsvervangend) voorzitter. 4.4 De toetsingscommissie stelt beide partijen tijdens de hoorzitting in de gelegenheid hun visie op het bezwaar en eventuele nader ingediende stukken te geven. 4.5 Zowel de boventallige als de werkgever kan zich tijdens de hoorzitting door een raadsman, -vrouw of andere belangenbehartiger laten bijstaan. 4.6 De toetsingscommissie kan beide partijen tijdens de hoorzitting vragen stellen die zij relevant acht. 4.7 De toetsingscommissie kan, op verzoek van boventallige, leidinggevende, en/of P&O adviseur, andere personen oproepen bij de hoorzitting te verschijnen. Artikel 5 Het advies van de toetsingscommissie 5.1 Het advies van de toetsingscommissie is gebaseerd op regels neergelegd in het van toepassing zijnde Sociaal Plan, het Burgerlijk Wetboek en overige relevante wetsbepalingen en jurisprudentie. 5.2 De toetsingscommissie brengt haar advies uit binnen twee weken na de dag van de hoorzitting. Heeft het bezwaar betrekking op het weigeren van een passende functie, dan wel wanneer sprake is van een adviesaanvraag, dan is deze termijn een week. Indien geen hoorzitting is gehouden brengt de toetsingscommissie haar advies uit binnen zes weken nadat het bezwaarschrift door haar ontvangen is. Heeft het bezwaar betrekking op het weigeren van een passende functie of is er sprake van een adviesaanvraag, dan is deze termijn twee weken. In bijzondere omstandigheden kunnen de termijnen met twee weken worden verlengd. 5.3 Het advies van de toetsingscommissie komt tot stand bij meerderheid van stemmen. Het advies geeft het standpunt van de toetsingscommissie als geheel weer. Indien de commissie een unaniem standpunt heeft, wordt dit expliciet aangegeven. 5.4 Het advies wordt ondertekend door of namens de (plaatsvervangend) voorzitter. 5.5 Het advies wordt gestuurd aan de werkgever en wordt in kopie verstrekt aan de boventallige, de leidinggevende en de P&O adviseur. 5.6 De toetsingscommissie vermeldt in het advies dat: a) de werkgever op grond van het van toepassing zijnde Sociaal Plan verplicht is binnen twee weken op het advies van de toetsingscommissie te beslissen. Heeft het
28
bezwaar betrekking op het weigeren van een passende functie, dan is deze termijn een week; b) de werkgever slechts wegens zwaarwegende redenen van het advies van de toetsingscommissie mag afwijken; c) de werkgever in dat geval zijn besluit beargumenteerd moet meedelen aan de betrokken boventallige en de toetsingscommissie. Als de werkgever het advies van de toetsingscommissie omzet in een besluit, zendt de werkgever dit besluit aan de boventallige en in kopie aan de leidinggevende, de P&O adviseur en het secretariaat van de toetsingscommissie. 5.7 De bezwaarprocedure en de adviesprocedure brengen geen kosten voor de boventallige met zich mee, met uitzondering van eventuele kosten van bijstand als bedoeld onder 3.4 en 4.5. Artikel 6 Beroepsprocedure Tegen het advies van de toetsingscommissie kan geen beroep worden ingesteld. Het staat de werkgever en/of de boventallige vrij te allen tijde (zowel tijdens als na het afsluiten van de bezwaarprocedure) een procedure bij de civiele rechter aanhangig te maken. Indien een dergelijke procedure dezelfde vraagstelling heeft als de bezwaarprocedure, zal de toetsingscommissie het bezwaar niet (verder) in behandeling nemen. Artikel 7 Duur reglement Dit reglement is van toepassing gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan.
29
BIJLAGE 2 REGELING UITKERING BIJ ONTSLAG Artikel 1 In deze regeling wordt - in afwijking van de CAO - verstaan onder: werknemer: de werknemer bedoeld in artikel 1 van de CAO, die in dienst is van de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; gerechtigde: de persoon die ingevolge deze regeling recht heeft op een uitkering bij ontslag; salaris: het salaris, vermeerderd met vaste maandelijkse en reguliere toeslagen, waarop de werknemer conform de CAO recht had op het moment van ontslag; diensttijd: betreft de diensttijd overeenkomstig de CAO, voor zover die tijd niet eerder in aanmerking is genomen voor de berekening van door een werkgever behorende tot Groep A van de CAO betaalde uitkeringen bij ontslag; arbeidsverleden: het tijdvak waarin de werknemer in de laatste vijf jaar voor het ontslag bij de werkgever of elders op arbeidsovereenkomst in dienst is geweest, opgeteld bij de periode gelegen tussen de 18e verjaardag van de werknemer en de dag gelegen vijf jaar voor de ingang van het ontslag. Artikel 2 Deze regeling is uitsluitend van toepassing op werknemers op wie de regeling wachtgeld niet van toepassing is. Artikel 3 1. De werknemer die anders dan op eigen verzoek wordt ontslagen wegens inkrimping van werkzaamheden, reorganisatie van het secretariaat of opheffing van de door hem vervulde functie en die tevens voldoet aan de in het volgende lid gestelde voorwaarden, heeft jegens de werkgever overeenkomstig het bepaalde in de artikelen 5 en volgende van deze regeling recht op een maandelijkse uitkering in aanvulling op hetzij zijn uitkering ingevolge de Werkloosheidswet hetzij op zijn inkomsten uit arbeid of bedrijf ter hand genomen na de datum van ingang van het ontslag. 2. Het recht op de uitkering ontstaat uitsluitend indien de werknemer op de datum van ingang van het ontslag a. ten minste de leeftijd heeft bereikt van 25 jaar, en b. een diensttijd heeft van ten minste drie jaren. Artikel 4 1. Het tijdvak waarover een gerechtigde de uitkering kan genieten vangt aan op de datum van ingang van het ontslag. 2. Het in het eerste lid bedoelde tijdvak beloopt een periode gelijk aan de helft van de diensttijd, evenwel met dien verstande dat deze periode ten hoogste gelijk is aan a. het tijdvak waarover een loongerelateerde uitkering krachtens de Werkloosheidswet kan worden genoten, indien het arbeidsverleden minder is dan 37 jaren, of b. een periode van 10 jaar, indien het arbeidsverleden 37 jaren is of meer. Artikel 5 1. Voor werknemers die op de datum van ingang van het ontslag 55 jaar of ouder zijn, is de uitkering gelijk aan het verschil tussen: enerzijds gedurende de eerste 12 maanden na ingang van het ontslag: 80%, en na afloop van die periode: 70% van het laatstgenoten salaris per maand, en anderzijds hetzij zijn uitkering krachtens de Werkloosheidswet hetzij zijn inkomsten uit arbeid of bedrijf ter hand genomen na de ingang van het ontslag. 2. Voor andere werknemers dan die bedoeld in het eerste lid wordt de uitkering bepaald in overleg tussen de werkgever en de werknemersorganisaties die betrokken zijn bij de totstandkoming van de CAO.
30
Artikel 6 1. Het bedrag van het in het voorgaande artikel bedoelde laatstgenoten salaris wordt na ingang van de uitkering bij de aanvang van een nieuw kalenderjaar telkens gewijzigd met het percentage waarmee het prijsindexcijfer van de voorafgaande maand oktober afwijkt ten opzichte van het prijsindexcijfer van de maand oktober van het voorgaande kalenderjaar, zulks met dien verstande dat de wijziging van het laatstgenoten salaris niet kan leiden tot een bedrag hoger dan de gerechtigde anders dan uit hoofde van periodieke verhogingen, zou hebben genoten indien hij in het betrokken jaar nog in dienst van de werkgever was geweest. 2. Het in het voorgaande lid bedoelde prijsindexcijfer is het 'prijsindexcijfer van de gezinsconsumptie, reeks voor werknemersgezinnen, met een verlaagde weging voor medische consumptie en exclusief de invloed van wijzigingen in de indirecte belastingen en subsidies', zoals dit ten tijde van de vaststelling van deze regeling pleegde te worden berekend door het Centraal Bureau voor de Statistiek. Bij het vervallen van dit indexcijfer of bij wijziging in de berekening ervan, zal de wijze van jaarlijkse wijziging van het laatstgenoten salaris plaats vinden naar redelijkheid en billijkheid en na overleg met de organisaties bedoeld in artikel 5 lid 2. Artikel 7 De gerechtigde verliest zijn recht op een uitkering wanneer hij a. de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, b. moet worden geacht werkloos te zijn of te blijven doordat hij in onvoldoende mate tracht arbeid te verkrijgen of anderszins niet of niet langer voldoet aan de voorwaarden voor het verkrijgen van recht op uitkering krachtens de Werkloosheidswet, c. de in artikel 11 omschreven verplichtingen niet nakomt. Artikel 8 Indien de gerechtigde op het tijdstip waarop het ontslag ingaat, was opgenomen in de pensioenregeling van de werkgever, blijft hij daarin opgenomen op de wijze als in die regeling is bepaald. Artikel 9 1. De gerechtigde die tot het tijdstip van ingang van het ontslag particulier was verzekerd tegen ziektekosten en deswege ingevolge de CAO een tegemoetkoming in zijn premiekosten ontving, heeft, indien hij deze verzekering na dat tijdstip voortzet, gedurende de tijd waarin hij recht heeft op een uitkering, jegens de werkgever recht op voortzetting van deze tegemoetkoming, met dien verstande dat het bedrag van de tegemoetkoming niet hoger kan zijn dan hij laatstelijk tijdens het dienstverband bedroeg. 2. Het bepaalde in lid 1 is niet van toepassing indien de gerechtigde jegens een ander dan de werkgever aanspraak heeft op de daarin bedoelde vergoeding. Artikel 10 Bij overlijden van de gerechtigde wordt een bedrag, gelijk aan het bedrag van de uitkering over drie maanden, waarin niet begrepen is de uitkering over de maand waarin het overlijden plaatsvond, uitgekeerd a. aan de partner van de overleden gerechtigde; b. bij ontstentenis van de onder a. bedoelde persoon aan de minderjarige kinderen waarmee de gerechtigde in een familierechtelijke betrekking staat; c. bij ontstentenis van de onder a. en b. bedoelde personen aan degenen ten aanzien van wie de overledene grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met wie hij in gezinsverband leefde; d. bij ontstentenis van de onder a., b. en c. bedoelde personen aan de persoon of de personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt onderscheidenlijk komen.
31
Artikel 11 De gerechtigde is verplicht: a. aan de werkgever naar waarheid, prompt en volledig alle inlichtingen te verstrekken die deze nodig acht voor een goede uitvoering van deze regeling; b. de werkgever zoveel als in zijn vermogen ligt in de gelegenheid te stellen de onderzoeken te doen, die deze nodig acht voor een goede uitvoering van deze regeling. Artikel 12 De werkgever is bevoegd de uitkeringen op te schorten, indien gegrond vermoeden bestaat dat de gerechtigde de voor hem uit deze regeling voortvloeiende verplichtingen ernstig verzaakt. De opschorting wordt aan de gerechtigde bij aangetekende brief medegedeeld. De opschorting duurt ten hoogste zes weken. Artikel 13 Indien gronden van redelijkheid en billijkheid daartoe in bijzondere gevallen aanleiding geven, kan in overeenstemming met de gerechtigde te zijnen aanzien een van de bepalingen van deze regeling afwijkende voorziening worden getroffen, welke blijft binnen het raam van de uit de bepalingen van deze regeling voortvloeiende kosten.
32
BIJLAGE 3 WACHTGELD REGELING Artikel 1 In deze regeling wordt - in afwijking van de CAO - verstaan onder: a. werknemer: de werknemer als bedoeld in artikel 1 van de CAO, in dienst van een onderstaande werkgever behorende tot groep A, vóór de daarbij genoemde datum: Gemeenschappelijk Secretariaat Productschappen Vee, Vlees en Eieren: 1 maart 1993; Productschap Zuivel: 17 maart 1993; Hoofdproductschap Akkerbouw: 10 juni 1993; Productschap Tuinbouw: 1 juni 1993; Productschap Vis: 25 maart 1993; Productschap Margarine, Vetten en Oliën: 1 april 1993; b. salaris: het salaris vermeerderd met de aan de werknemer toegekende maandelijkse vaste en de reguliere toeslagen; c. stichting: Stichting Pensioenfonds Productschappen. Artikel 2 Aan de gewezen werknemer aan wie ontslag is verleend op grond van: a. opheffing van de functie, of b. verandering van de organisatie, voor zover de werknemer geen functie kan vervullen welke hem in verband met zijn kennis, ervaring en lichamelijke gesteldheid redelijkerwijze kan worden opgedragen, wordt met inachtneming van het bepaalde deze regeling ten laste van de werkgever een wachtgeld toegekend. Artikel 3 1. Het tijdvak, gedurende hetwelk een gewezen werknemer wachtgeld kan genieten, beloopt, indien zijn leeftijd op het tijdstip, waarop de dienstbetrekking eindigt, was: a. jonger dan 35 jaren : 2 jaren; b. 35 - 40 jaren : 3 jaren; c. 40 - 45 jaren : 5 jaren; d. 45 - jaar en ouder : 10 jaren, met dien verstande, dat het tijdvak, gedurende hetwelk wachtgeld kan worden genoten niet langer is dan de helft van de diensttijd. 2. De aanspraak op wachtgeld eindigt met ingang van de dag, waarop de gewezen werknemer gedurende vijf jaren een functie heeft vervuld, door hem ter hand genomen met ingang van of na de dag, waarop het ontslag terzake waarvan hem wachtgeld is verleend, is ingegaan. Artikel 4 Het uit te keren wachtgeld beloopt gedurende het eerste jaar, volgende op de dag, waarop het ontslag is ingegaan, 80% en daarna 70% van het laatstgenoten salaris.
33
Artikel 5 Indien in het laatstgenoten salaris uit anderen hoofde dan wegens periodieke verhogingen wijziging zou zijn gekomen, indien de gewezen werknemer tegen het laatstgenoten salaris in dienst ware gebleven, geldt van de datum van de inwerkingtreding van die wijziging af voor de toepassing van de bepalingen dezer regeling het aldus gewijzigde bedrag als laatstgenoten salaris. Artikel 6 1. In mindering van het wachtgeld wordt gebracht: a. met betrekking tot een gewezen werknemer, die op de dag, waarop zijn dienstbetrekking eindigt, 40 jaar of ouder is en inkomsten geniet uit arbeid of bedrijf, ter hand genomen met ingang van of ná de dag waarop het ontslag, terzake hem wachtgeld is verleend, hem is aangezegd en/of arbeidsongeschiktheidsuitkering krachtens de pensioenregeling van de werkgever en/of krachtens enige wettelijke regeling: het bedrag, waarmede het wachtgeld, vermeerderd met die inkomsten en uitkeringen, het laatstgenoten salaris overschrijdt; b. met betrekking tot een gewezen werknemer, die op de dag, waarop zijn dienstbetrekking eindigt, de leeftijd van 40 jaar nog niet heeft bereikt, en inkomsten en/of uitkeringen als bedoeld onder sub a, geniet: het bedrag, waarmede het wachtgeld, vermeerderd met die inkomsten en uitkeringen, 90% van het laatstgenoten salaris overschrijdt; c. hetgeen de gewezen werknemer toekomt als ziekengelduitkering of ongevaluitkering krachtens of op de voet van een wettelijke regeling of een door de werkgever ten minste voor de helft bekostigde regeling alsmede de uitkering krachtens de Werkloosheidswet, welke de gewezen werknemer ontvangt aansluitende aan zijn ontslag bij de werkgever. 2. De werkgever kan, indien de gewezen werknemer elders arbeid of bedrijf ter hand gaat nemen, terzake van de kosten, die voor hem aan de daartoe nodige verhuizing zijn verbonden, alsmede terzake van de reiskosten en andere kosten, die noodzakelijk voortspruiten uit elders ter hand genomen arbeid of bedrijf bij toepassing van het eerste lid een bedrag van de nieuwe inkomsten aftrekken, indien anders die arbeid of dat bedrijf redelijkerwijze niet zou kunnen worden aanvaard. Artikel 7 1. Van het ter hand nemen van enige arbeid of bedrijf alsmede van het genieten van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen krachtens de pensioenregeling van de werkgever en/of krachtens enige wettelijke regeling, doet de wachtgelder onverwijld mededeling aan de werkgever, onder vermelding, zo mogelijk van de inkomsten en/of uitkeringen, die hij trekt. 2. Indien die inkomsten en/of uitkeringen tijdelijk of blijvend wijziging ondergaan, doet hij daarvan tijdig vóór het verschijnen van de eerstvolgende wachtgeldtermijn opgave aan de werkgever. Indien de inkomsten en/of uitkeringen niet vooraf worden opgegeven, doet hij tijdig vóór het verschijnen van elke wachtgeldtermijn opgave van de inkomsten en/of uitkeringen, die hij sinds het ter hand nemen van de werkzaamheden en/of de vaststelling van die uitkering of sinds de vorige opgave heeft genoten. Artikel 8 In bijzondere gevallen kan op verzoek van de gewezen werknemer een regeling met hem worden getroffen krachtens welke het wachtgeld geheel of ten delen wordt vervangen door een afkoopsom. Artikel 9 1. Het wachtgeld vervalt: a. met ingang van de eerste dag van de maand volgende op die, waarin de gewezen werknemer de leeftijd van 65 jaren heeft bereikt; b. met ingang van de eerste dag van de maand volgende op de maand van overlijden 2. Het wachtgeld wordt door de werkgever geheel of gedeeltelijk vervallen verklaard: a. indien de gewezen werknemer nalaat zich te gedragen naar de voorschriften, die de
34
werkgever hem geeft, strekkende om tot het verkrijgen van een ambt of betrekking of een andere bron van inkomsten te geraken; b. indien de werknemer, aan wie schriftelijk ontslag is aangezegd, of de gewezen werknemer, een hem aangeboden ambt of betrekking, die hem in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijze kan worden opgedragen, weigert te aanvaarden, of ook anderszins, indien hij in de gelegenheid komt om op een wijze, die in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden voor hem passend kan worden geacht, inkomsten door arbeid te verkrijgen, daarvan geen gebruik maakt; c. indien de gewezen werknemer zich in het buitenland vestigt; d. indien hij de in artikel 7 bedoelde mededeling onderscheidenlijk opgave nalaat dan wel onjuist of onvolledig doet. Artikel 10 1. Het bedrag van het wachtgeld wordt naar boven tot een volle euro afgerond. Het wachtgeld wordt aan het einde van de maand uitbetaald. 2. Indien de gewezen werknemer gedurende het tijdvak, waarin hij wachtgeld geniet overlijdt, wordt aan zijn nagelaten betrekkingen als bedoeld in artikel 7:674 BW zo spoedig mogelijk een bedrag uitgekeerd, gelijk aan het wachtgeld dat hij zou hebben ontvangen indien hij in leven zou zijn gebleven berekend over een tijdvak van drie maanden. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:674 BW. derde lid, wordt op dit bedrag in mindering gebracht hetgeen de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de gewezen werknemer toekomt krachtens een in dat lid genoemde regeling. Artikel 11 Geen wachtgeld wordt toegekend, indien de gewezen werknemer binnen 14 dagen na beëindiging der dienstbetrekking bij de werkgever in dienst treedt van een werkgever behorende tot groep A. Artikel 12 (vervallen) 1. Aan de gewezen werknemer, die wachtgeld geniet en die op het tijdstip van beëindiging der dienstbetrekking vrijwillig tegen ziektekosten was verzekerd wordt, indien en voor zolang hij vrijwillig tegen ziektekosten is verzekerd, over elke maand gedurende het tijdvak waarover hij wachtgeld geniet telkenjare in de maand december een tegemoetkoming in de premie voor die verzekering verleend op de voet van het bepaalde in artikel 63 van de CAO, met dien verstande, dat het bedrag der tegemoetkoming niet hoger kan zijn dan dit op het tijdstip van beëindiging der dienstbetrekking bedroeg. 2. Het in lid 1 bepaalde is niet van toepassing, indien en voor zolang de gewezen werknemer aanspraak heeft op een tegemoetkoming als aldaar bedoeld door een ander. Artikel 13 De werkgever kan in bepaalde gevallen of groepen van gevallen afwijkingen van de bepalingen van deze regeling toestaan, indien gronden van redelijkheid of billijkheid naar zijn oordeel aanleiding geven een ten gunste van de gewezen werknemer of diens rechtverkrijgenden of daarmede naar het oordeel van de werkgever gelijk te stellen personen afwijkende regeling te treffen.
35
BIJLAGE 4 KEUZEMATRIX
Wel/niet boventallig ja
Keuze 1 Afkoopsom Begeleidingstraject
Resultaat
Geslaagd tijdens de verlengde herplaatsingstermijn
Geslaagd binnen 6 maanden Niet geslaagd
ja én 59+ jaar
Ouderenregeling Wachtgeldregeling Begeleidingstraject
Plaatsmaker: nee Plaatsmaker: ja
Beëindigingsvergoeding Afkoopsom Wachtgeld/Rubo
Geslaagd tijdens de verlengde herplaatsingstermijn
Geslaagd binnen 6 maanden Niet geslaagd nee
Keuze 2 (einde herplaatsingstermijn)
Beëindigingsvergoeding Wachtgeld/Rubo
Afhankelijk van wederzijdse belangen en wensen
36
BIJLAGE 5 VASTSTELLINGSOVEREENKOMSTEN VASTSTELLINGSOVEREENKOMST EX ARTIKEL 7:900 BW (AFKOOP) De ondergetekenden: A. Het Productschap XXX, gevestigd en kantoorhoudende te XXX en hierna te noemen: werkgever, in deze zaak vertegenwoordigd door XXX, secretaris en B. De heer/mevrouw XXX hierna te noemen: werknemer, wonende XXX, te XXX; Overwegende als volgt: 1. Tussen partijen bestaat een arbeidsovereenkomst op grond waarvan werknemer laatstelijk werkzaam was in de functie van XXX, tegen een brutosalaris ter grootte van € XXX per maand (parttime percentage: XXX), exclusief emolumenten. 2. Werkgever heeft te kennen gegeven het dienstverband met werknemer te willen beëindigen, waarbij hij doet aantekenen dat aan die wens geen dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 BW ten grondslag ligt. 3. Werkgever acht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk om bedrijfseconomische redenen. Als gevolg van een reorganisatie is de functie van werknemer komen te vervallen. Er is door zowel werkgever als werknemer onderzocht of er mogelijkheden zijn om werknemer te plaatsen in een passende functie. Helaas is gebleken, dat er geen passende functie voorhanden is binnen de organisatie van werkgever. 4. Werknemer heeft aangegeven het dienstverband met werkgever te willen voortzetten. Gebleken is dat er geen passende interne functies beschikbaar zijn. Partijen zijn dan ook tot de conclusie gekomen dat van een voortzetting van de arbeidsrelatie geen sprake kan zijn. 5. Werkgever tekent hierbij nog aan, dat werknemer geen enkel verwijt kan worden gemaakt van de hiervoor geschetste situatie. Verklaren als volgt te zijn overeengekomen: 6. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zal op initiatief van de werkgever met wederzijds goedvinden eindigen met ingang van XXX 2012. Per XXX2012 wordt werknemer vrijgesteld van werk en gaat de geldende opzegtermijn van vier maanden in. Er worden in deze periode geen vakantie-uren opgebouwd.
37
7. In verband met de beëindiging van het dienstverband zal: erkgever aan werknemer een vergoeding betalen ter grootte van € XXX bruto, binnen een termijn van één maand na het einde van de dienstbetrekking en de betaling voldoende specificeren. Werknemer ziet af van het recht op een uitkering krachtens de Regeling Uitkering bij Ontslag/ Wachtgeld Regeling. Werkgever zal bedoelde vergoeding voldoen op door of namens werknemer nader aan te geven wijze, binnen de wettelijke toegestane kaders. 8. De werknemer behoudt tot aan het einde van de dienstbetrekking aanspraak op het overeengekomen salaris (inclusief algemene toeslag indien van toepassing), de opbouw van vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Rechten en plichten conform CAO zijn van toepassing op werkgever en werknemer tot einde dienstverband, voor zover er in deze overeenkomst niet anders is afgesproken. 9. Partijen zullen zich in de toekomst niet in ongunstige zin over elkaar uitlaten. 10. Werkgever zal aan werknemer desgevraagd een positief getuigschrift en zo nodig referenties verstrekken. 11. Behoudens voor zover het de uitvoering van uit deze overeenkomst voortvloeiende verplichtingen betreft, hebben de werkgever en de werknemer met betrekking tot de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan niets meer van elkaar te vorderen en verlenen zij elkaar finale kwijting. 12. Werkgever en werknemer betrachten ten aanzien van de inhoud van de afspraken geheimhouding behoudens voor zover een wettelijke bepaling tot openbaarmaking verplicht. Aldus overeengekomen:
Zoetermeer XXX 2012
Naam secretaris
Naam medewerker
38
VASTSTELLINGSOVEREENKOMST EX ARTIKEL 7:900 BW (OUDERENREGELING)
De ondergetekenden: A. Het Productschap XXX, gevestigd en kantoorhoudende te XXX en hierna te noemen: werkgever, in deze zaak vertegenwoordigd door XXX, secretaris en B. De heer/mevrouw XXX hierna te noemen: werknemer, wonende XXX, te XXX; Overwegende als volgt: 1. Tussen partijen bestaat een arbeidsovereenkomst op grond waarvan werknemer laatstelijk werkzaam was in de functie van XXX, tegen een brutosalaris ter grootte van € XXX per maand (parttime percentage XXX), exclusief emolumenten. 2. Werkgever heeft te kennen gegeven het dienstverband met werknemer te willen beëindigen, waarbij hij doet aantekenen dat aan die wens geen dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 BW ten grondslag ligt. 3. Werkgever acht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk om bedrijfseconomische redenen. Als gevolg van een reorganisatie is de functie van werknemer komen te vervallen. Er is door zowel werkgever als werknemer onderzocht of er mogelijkheden zijn om werknemer te plaatsen in een passende functie. Helaas is gebleken, dat er geen passende functie voorhanden is binnen de organisatie van werkgever. Verklaren als volgt te zijn overeengekomen: 4. In verband met de beëindiging van het dienstverband zal: werknemer met ingang van XXX 2012 gebruik maken van de ouderenregeling zoals verwoord in Hoofdstuk 7, punt 7 van het Sociaal Plan van de gezamenlijke productschappen. Over dit plan is een principeakkoord bereikt tussen werkgevers en vakbonden. Naar verwachting wordt dit Sociaal Plan ondertekend in januari of februari 2012. 5. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst blijft in stand en zal conform cao en met wederzijds goedvinden eindigen op de laatste dag van de kalendermaand waarin de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikt. Per XXX 2012 wordt werknemer vrijgesteld van werk en gaat de fictieve opzegtermijn in. Er worden in deze periode geen vakantie-uren opgebouwd. 6. De werknemer behoudt tot aan het einde van de dienstbetrekking aanspraak op 80% van het laatstgenoten salaris (inclusief algemene toeslag indien van toepassing), de opbouw van vakantiegeld en eindejaarsuitkering onder verrekening van hetgeen in artikel 7.7 van het sociaal plan is opgenomen. Rechten en plichten conform CAO zijn van toepassing op werkgever en werknemer tot einde dienstverband voor zover er in deze overeenkomst niet anders is afgesproken.
39
7. Partijen zullen zich in de toekomst niet in ongunstige zin over elkaar uitlaten. 8. Werkgever zal aan werknemer desgevraagd een positief getuigschrift en zo nodig referenties verstrekken. 9. Behoudens voor zover het de uitvoering van uit deze overeenkomst voortvloeiende verplichtingen betreft, hebben de werkgever en de werknemer met betrekking tot de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan niets meer van elkaar te vorderen en verlenen zij elkaar finale kwijting. 10. Werkgever en werknemer betrachten ten aanzien van de inhoud van de afspraken geheimhouding behoudens voor zover een wettelijke bepaling tot openbaarmaking verplicht.
Aldus overeengekomen: XXX 2012
Naam secretaris
Naam medewerker
40
VASTSTELLINGSOVEREENKOMST EX ARTIKEL 7:900 BW (HERPLAATSING)
De ondergetekenden: A. Het Productschap XXX, gevestigd en kantoorhoudende te XXX en hierna te noemen: werkgever, in deze zaak vertegenwoordigd door XXX, secretaris en B. De heer/mevrouw XXX hierna te noemen: werknemer, wonende XXX, te XXX; Overwegende als volgt: 1. Tussen partijen bestaat een arbeidsovereenkomst op grond waarvan werknemer laatstelijk werkzaam was in de functie van XXX, tegen een brutosalaris ter grootte van € XXX per maand (parttime percentage: XXX), exclusief emolumenten. 2. Werkgever heeft te kennen gegeven het dienstverband met werknemer te willen beëindigen, waarbij hij doet aantekenen dat aan die wens geen dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 BW ten grondslag ligt. 3. Werkgever acht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk om bedrijfseconomische redenen. Als gevolg van een reorganisatie is de functie van werknemer komen te vervallen. Er is door zowel werkgever als werknemer onderzocht of er mogelijkheden zijn om werknemer te plaatsen in een passende functie. Helaas is gebleken, dat er geen passende functie voorhanden is binnen de organisatie van werkgever. 4. Werknemer heeft aangegeven het dienstverband met werkgever te willen voortzetten. Gebleken is dat er geen passende interne functies beschikbaar zijn. Partijen zijn dan ook tot de conclusie gekomen dat van een voortzetting van de arbeidsrelatie geen sprake kan zijn. 5. Werkgever tekent hierbij nog aan, dat werknemer geen enkel verwijt kan worden gemaakt van de hiervoor geschetste situatie. Verklaren als volgt te zijn overeengekomen: 6. In verband met de beëindiging van het dienstverband zal: werknemer gebruik maken van de herplaatsingstermijn, zoals verwoord in Hoofdstuk 4 van het Sociaal Plan van de gezamenlijke productschappen. Over dit plan is een principeakkoord bereikt tussen werkgevers en vakbonden. Naar verwachting wordt dit Sociaal Plan ondertekend in januari of februari 2012.
41
7. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zal op initiatief van de werkgever met wederzijds goedvinden conform artikel 4.1.1 van hoofdstuk 4 van het Sociaal Plan eindigen met ingang van XXX2012. Per XXX2012 wordt werknemer vrijgesteld van werk en vangt de herplaatsingtermijn aan van 6 maanden plus de opzegtermijn van 4 maanden. Vanaf de genoemde datum van vrijstelling bouwt werknemer geen verlof meer op. Indien van toepassing zal na de herplaatsingstermijn van zes maanden door werkgever worden bepaald of deze met vier maanden zal worden verlengd, zoals beschreven in hoofdstuk 4.5 van het Sociaal Plan van de gezamenlijke productschappen. 8. De werknemer behoudt tot aan het einde van de dienstbetrekking aanspraak op het overeengekomen salaris (inclusief algemene toeslag indien van toepassing), de opbouw van vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Werkgever is gehouden om laatstgenoemde beloningen uiterlijk binnen één maand na beëindiging van het dienstverband aan werknemer te betalen en de betaling voldoende duidelijk te specificeren. Rechten en plichten conform CAO zijn van toepassing op werkgever en werknemer tot einde dienstverband, voor zover in deze overeenkomst niet anders is afgesproken. 9. Partijen zullen zich in de toekomst niet in ongunstige zin over elkaar uitlaten. 10. Werkgever zal aan werknemer desgevraagd een positief getuigschrift en zo nodig referenties verstrekken. 11. Behoudens voor zover het de uitvoering van uit deze overeenkomst voortvloeiende verplichtingen betreft, hebben de werkgever en de werknemer met betrekking tot de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan niets meer van elkaar te vorderen en verlenen zij elkaar finale kwijting. 12. Werkgever en werknemer betrachten ten aanzien van de inhoud van de afspraken geheimhouding behoudens voor zover een wettelijke bepaling tot openbaarmaking verplicht.
Aldus overeengekomen:
XXX 2012
Naam secretaris
Naam medewerker
42
BIJLAGE 6 REKENVOORBEELDEN Voorbeeld 1: Afkoop gehele traject (Rubo) Korte omschrijving: Medewerker is 35 jaar en heeft 5 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest voor het afkopen van het begeleidingstraject. Gevolgen: • De opzegtermijn van vier maanden gaat in op de peildatum. • Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Na deze vier maanden ontvangt de medewerker een afkoopsom van zes maandsalarissen (inclusief emolumenten), € 19.560,42. Dit bedrag wordt aangevuld met € 5.000,-- (de niet benutte opleidingskosten) en een eenmalige uitkering op basis van leeftijd en de duur van het dienstverband, € 4.890,11. De totale afkoopsom bedraagt bruto € 29.450,53. • Medewerker treedt uit dienst na de opzegtermijn. Voorbeeld 2: Afkoop gehele traject (Rubo) Korte omschrijving: Medewerker is 45 jaar en heeft 15 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest voor het afkopen van het begeleidingstraject. Gevolgen: • De opzegtermijn van vier maanden gaat in op de peildatum. • Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Na deze vier maanden ontvangt de medewerker een afkoopsom van zes maandsalarissen (inclusief emolumenten), € 19.560,42. Dit bedrag wordt aangevuld met € 5.000,-- (de niet benutte opleidingskosten) en een eenmalige uitkering op basis van leeftijd en de duur van het dienstverband, € 28.525,61. De totale afkoopsom bedraagt bruto € 53.086,03. • Medewerker treedt uit dienst.na de opzegtermijn. Voorbeeld 3: Afkoop Rubo verplichtingen na herplaatsingstermijn Korte omschrijving: Medewerker is 35 jaar en heeft 15 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest aan het einde van de herplaatsingtermijn voor het afkopen van de Rubo verplichtingen. Gevolgen: • De herplaatsingstermijn gaat in op de peildatum. • Als aan het einde van de herplaatsingtermijn wordt geconstateerd dat deze niet succesvol is geweest, komt de medewerker in aanmerking voor een Rubo-uitkering. Betreffende medewerker ziet af van dit recht en laat zijn rechten afkopen door de werkgever. • Op dat moment gaat de opzegtermijn van vier maanden in. Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Na deze vier maanden ontvangt de medewerker een eenmalige uitkering op basis van leeftijd en de duur van het dienstverband, van bruto € 12.225,26 • Medewerker treedt uit dienst na de herplaatsingstermijn.
43
Voorbeeld 3a: Afkoop Rubo verplichtingen na herplaatsingstermijn Korte omschrijving: Medewerker is 45 jaar en heeft 15 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest aan het einde van de herplaatsingtermijn voor het afkopen van de Rubo verplichtingen. Gevolgen: • De herplaatsingstermijn gaat in op de peildatum. • Als aan het einde van de herplaatsingtermijn wordt geconstateerd dat deze niet succesvol is geweest, komt de medewerker in aanmerking voor een Rubo-uitkering. Betreffende medewerker ziet af van dit recht en laat zijn rechten afkopen door de werkgever. • Op dat moment gaat de opzegtermijn van vier maanden in. Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Na deze vier maanden ontvangt de medewerker een eenmalige uitkering op basis van leeftijd en de duur van het dienstverband van bruto € 25.673,05 • Medewerker treedt uit dienst na de herplaatsingstermijn. Voorbeeld 4: Na de herplaatsingstermijn maakt de medewerker gebruik van de Rubo Korte omschrijving: Medewerker is 40 jaar en heeft 15 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest aan het einde van de herplaatsingsperiode voor een uitkering op basis van de Rubo. Gevolgen: • De herplaatsingstermijn gaat in op de peildatum. • Als aan het einde van de herplaatsingstermijn wordt geconstateerd dat deze niet succesvol is geweest, komt de medewerker in aanmerking voor een Rubo-uitkering. • Op dat moment gaat de opzegtermijn van vier maanden in. Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Tegelijkertijd vraagt de medewerker een WW-uitkering aan bij de daartoe aangewezen instantie en laat deze cederen aan het productschap. • Medewerker treedt uit dienst na de eerder aangegeven opzegtermijn. • Medewerker ontvangt gedurende de eerste 12 maanden dat hij recht heeft op een WW-uitkering van de werkgever een uitkering op basis van de Rubo ter hoogte van 80% van het laatstgenoten salaris. Als medewerker daarna nog recht heeft op een WW-uitkering, ontvangt hij gedurende deze periode van de werkgever een uitkering op basis van de Rubo ter hoogte van 70% van het laatstgenoten salaris. • Uitkering stopt wanneer de WW-uitkering stopt. • Pensioenopbouw vindt plaats naar rato. Voorbeeld 4a: Afkoop gehele traject (Wachtgeld) Korte omschrijving: Medewerker is 42 jaar en heeft 20 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest voor het afkopen van het begeleidingstraject. Gevolgen: • De opzegtermijn van vier maanden gaat in op de peildatum. • Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Na deze vier maanden ontvangt de medewerker een afkoopsom van zes maandsalarissen (inclusief emolumenten), € 19.560,42. Dit bedrag wordt aangevuld
44
•
met € 5.000,-- (de niet benutte opleidingskosten) en een eenmalige uitkering op basis van leeftijd en de duur van het dienstverband van € 25.721,98. De totale afkoopsom bedraagt bruto € 50.282,40. Medewerker treedt uit dienst na de opzegtermijn.
Voorbeeld 4b: Afkoop gehele traject (Wachtgeld) Korte omschrijving: Medewerker is 38 jaar en heeft 20 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest voor het afkopen van het begeleidingstraject. Gevolgen: • De opzegtermijn van vier maanden gaat in op de peildatum. • Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Na deze vier maanden ontvangt de medewerker een afkoopsom van zes maandsalarissen (inclusief emolumenten), € 19.560,42. Dit bedrag wordt aangevuld met € 5.000,-- (de niet benutte opleidingskosten) en een eenmalige uitkering op basis van leeftijd en de duur van het dienstverband van € 28.460,44. De totale afkoopsom bedraagt bruto € 53.020,86. • Medewerker treedt uit dienst na de opzegtermijn. Voorbeeld 5: Afkoop gehele traject (Wachtgeld) Korte omschrijving: Medewerker is 50 jaar en heeft 25 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest voor het afkopen van het begeleidingstraject. Gevolgen: • De opzegtermijn van vier maanden gaat in op de peildatum. • Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Na deze vier maanden ontvangt de medewerker een afkoopsom van zes maandsalarissen (inclusief emolumenten), € 19.560,42. Dit bedrag wordt aangevuld met € 5.000,-- (de niet benutte opleidingskosten) en een eenmalige uitkering op basis van leeftijd en de duur van het dienstverband van € 61.321,96. De totale afkoopsom bedraagt bruto € 85.882,38. Dit is een bruto bedrag. • Medewerker treedt uit dienst na de opzegtermijn. Voorbeeld 6: Afkoop gehele traject (Wachtgeld) Korte omschrijving: Medewerker is 55 jaar en heeft 25 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest voor het afkopen van het begeleidingstraject. Gevolgen: • De opzegtermijn van vier maanden gaat in op de peildatum. • Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Na deze vier maanden ontvangt de medewerker een afkoopsom van zes maandsalarissen (inclusief emolumenten), € 19.560,42. Dit bedrag wordt aangevuld met € 5.000,-- (de niet benutte opleidingskosten) en een eenmalige uitkering op basis van leeftijd en de duur van het dienstverband van € 57.898,88. De totale afkoopsom bedraagt bruto € 82.459,30. • Medewerker treedt uit dienst na de opzegtermijn.
45
Voorbeeld 7: Afkoop Wachtgeld verplichtingen na herplaatsingstermijn Korte omschrijving: Medewerker is 50 jaar en heeft 25 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest aan het einde van de herplaatsingsperiode voor het afkopen van de WG verplichtingen. Gevolgen: • De herplaatsingperiode gaat in op de peildatum. • Als aan het einde van de herplaatsingtermijn wordt geconstateerd dat deze niet succesvol is geweest, komt de medewerker in aanmerking voor een wachtgelduitkering. Betreffende medewerker ziet af van dit recht en laat zijn rechten afkopen door de werkgever. • Op dat moment gaat de opzegtermijn van vier maanden in. Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Na deze vier maanden ontvangt de medewerker een eenmalige uitkering op basis van leeftijd en de duur van het dienstverband van bruto € 61.321,96. • Medewerker treedt uit dienst na de opzegtermijn. Voorbeeld 8: Na de herplaatsingtermijn maakt de medewerker gebruik van de WG Korte omschrijving: Medewerker is 50 jaar en heeft 25 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. De medewerker kiest aan het einde van de herplaatsingtermjin voor een uitkering op basis van de WGR. Gevolgen: • De herplaatsingtermijn gaat in op de peildatum. • Als aan het einde van de herplaatsingtermijn wordt geconstateerd dat deze niet succesvol is geweest, komt de medewerker in aanmerking voor een WG-uitkering. • Op dat moment gaat de opzegtermijn van vier maanden in. Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. • Tegelijkertijd vraagt de medewerker een WW-uitkering aan bij de daartoe aangewezen instantie en laat deze cederen aan het productschap. • Medewerker treedt uit dienst na de eerder aangegeven opzegtermijn. • Medewerker ontvangt gedurende de eerste 12 maanden van de werkgever een uitkering op basis van de WG ter hoogte van 80% van het laatstgenoten salaris. Voor de resterende duur van de WG ontvangt de medewerker van de werkgever een uitkering op basis van de WG ter hoogte van 70% van het laatstgenoten salaris. • Pensioenopbouw vindt plaats naar rato.
Voorbeeld 9: Medewerker van 59+ kiest voor de herplaatsingtermijn Korte omschrijving: Medewerker is 60 jaar en heeft 30 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. • •
• •
De herplaatsingtermijn gaat in op de peildatum. Als aan het einde van de herplaatsingtermijn wordt geconstateerd dat deze succesvol is geweest, wordt het dienstverband beëindigd. Conform de wachtgeldregeling kan medewerker binnen vijf jaar een beroep doen op de wachtgeldregeling, als het nieuwe dienstverband onverhoopt wordt beëindigd. Als aan het einde van de herplaatsingtermijn wordt geconstateerd dat deze niet succesvol is geweest, komt de medewerker in aanmerking voor een WG-uitkering. Op dat moment gaat de opzegtermijn van 4 maanden in. Deze 4 maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris.
46
• • •
•
Tegelijkertijd vraagt de medewerker een WW-uitkering aan bij de daartoe aangewezen instantie en laat deze cederen aan het productschap. Medewerker treedt uit dienst na de eerder aangegeven opzegtermijn. Medewerker ontvangt gedurende de eerste 12 maanden van de werkgever een uitkering op basis van de WG ter hoogte van 80% van het laatstgenoten salaris. Voor de resterende duur van de WG ontvangt de medewerker van de werkgever een uitkering op basis van de WG ter hoogte van 70% van het laatstgenoten salaris. Pensioenopbouw vindt plaats naar rato.
Voorbeeld 9a: Medewerker van 59+ kiest voor wachtgeldregeling Korte omschrijving: Medewerker is 60 jaar en heeft 30 jaren gewerkt bij het productschap. Zijn salaris bedraagt € 2.847,-- (maximum schaal 6). Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. • • • •
•
Op de peildatum gaat de opzegtermijn van vier maanden in. Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. Tegelijkertijd vraagt de medewerker een WW-uitkering aan bij de daartoe aangewezen instantie en laat deze cederen aan het productschap. Medewerker treedt uit dienst na de eerder aangegeven opzegtermijn. Medewerker ontvangt gedurende de eerste 12 maanden van de werkgever een uitkering op basis van de WG ter hoogte van 80% van het laatstgenoten salaris. Voor de resterende duur van de WG ontvangt de medewerker van de werkgever een uitkering op basis van de WG ter hoogte van 70% van het laatstgenoten salaris. Pensioenopbouw vindt plaats naar rato.
Voorbeeld 10: Medewerker van 59+ kiest voor herplaatsingstermijn Korte omschrijving: Medewerker is 60 jaar en heeft 10 jaren gewerkt bij het productschap en heeft een arbeidsverleden van 37 jaar of meer. Zijn salaris bedraagt € 2.847,-- Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. • • • • • • •
• •
De herplaatsingstermjin gaat in op de peildatum. Als aan het einde van de herplaatsingsperiode wordt geconstateerd dat deze succesvol is geweest, wordt het dienstverband beëindigd. Als aan het einde van de herplaatsingsperiode moet worden geconstateerd dat deze niet succesvol is geweest, komt de medewerker in aanmerking voor een Rubouitkering. Op dat moment gaat de opzegtermijn van vier maanden in. Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. Tegelijkertijd vraagt de medewerker een WW-uitkering aan bij de daartoe aangewezen instantie en laat deze cederen aan het productschap. Medewerker treedt uit dienst na de eerder aangegeven opzegtermijn. Medewerker ontvangt gedurende de eerste 12 maanden van de werkgever een uitkering op basis van de Rubo ter hoogte van 80% van het laatstgenoten salaris. Voor de resterende duur van de Rubo ontvangt de medewerker van de werkgever een uitkering op basis van de Rubo ter hoogte van 70% van het laatstgenoten salaris. Pensioenopbouw vindt plaats naar rato. Uitkering stopt als WW-uitkering wordt stopgezet.
47
Voorbeeld 10a: Boventallige medewerker van 59+ kiest voor ruboregeling Korte omschrijving: Medewerker is 60 jaar en heeft 10 jaren gewerkt bij het productschap en heeft een arbeidsverleden van 37 jaar of meer. Zijn salaris bedraagt € 2.847,--. Het maandsalaris bedraagt inclusief emolumenten € 3.260,07. • • • •
•
De opzegtermijn van vier maanden gaat in op de peildatum. Deze vier maanden blijft de medewerker op de loonlijst staan en ontvangt het reguliere salaris. Tegelijkertijd vraagt de medewerker een WW-uitkering aan bij de daartoe aangewezen instantie en laat deze cederen aan het productschap. Medewerker treedt uit dienst na de eerder aangegeven opzegtermijn. Medewerker ontvangt gedurende de eerste 12 maanden van de werkgever een uitkering op basis van de Rubo ter hoogte van 80% van het laatstgenoten salaris. Voor de resterende duur van de Rubo ontvangt de medewerker van de werkgever een uitkering op basis van de Rubo ter hoogte van 70% van het laatstgenoten salaris. Pensioenopbouw vindt plaats naar rato.
48
49
