Sociaal Plan 2015-2016 Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren November 2015
1 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
Inhoudsopgave Preambule Artikel 1
Begripsbepalingen
Artikel 2
Werkingssfeer en looptijd
Artikel 3
Doel en uitgangspunten Sociaal Plan
Artikel 4
Algemene bepalingen en voorwaarden
Artikel 5
Boventalligheid
Artikel 6
Procedure interne herplaatsing
Artikel 7
Outplacement
Artikel 8
Plaatsmakersregeling
Artikel 9
Beëindiging arbeidsovereenkomst
Artikel 10
Hardheidsclausule
Artikel 11
Bezwarencommissie
2 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
Preambule Per 1 januari 2015 is de Nederlandse Vereniging tot Bescherming van Dieren (“NVBD”) gefuseerd met alle regionale verenigingen. Daarmee is er sprake van één vereniging In 2015 en 2016 zal een transitieproces worden doorlopen om te komen tot een nieuw organisatiemodel voor de NVBD. De redenen, die hieraan ten grondslag liggen, zijn van bedrijfsorganisatorische en financiële aard. Als gevolg daarvan wil de NVBD een reorganisatie binnen haar onderneming uitvoeren, bestaande uit een herstructurering van het functiemodel met als gevolg inkrimping van het personeelsbestand. Teneinde de consequenties hiervan in goede banen te leiden, is de NVBD in overleg met de FNV een Sociaal Plan overeengekomen. Uitgangspunt is om werknemers zoveel mogelijk te behouden voor de NVBD door middel van herplaatsing. Er zijn daarnaast voorzieningen opgenomen om de werknemers, die zullen afvloeien, zoveel mogelijk te begeleiden van werk naar werk. Bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten gelden de overeengekomen voorzieningen uit dit Sociaal Plan en zullen opgebouwde rechten gerespecteerd worden.
Artikel 1
Begripsbepalingen
Werkgever De Nederlandse Vereniging voor de Bescherming van Dieren (NVBD), gevestigd te Den Haag, alsmede gelieerde stichtingen die de modelstatuten voor de gelieerde stichtingen van de NVBD hebben ingevoerd. Werknemer Degene, die een arbeidsovereenkomst met de NVBD is aangegaan, of die in dienst is bij één van de gelieerde stichtingen die de modelstatuten van het NVBD overeenkomstig van toepassing hebben verklaard. Onder werknemer wordt ook werkneemster verstaan. Gelieerde Stichtingen Onder gelieerde stichtingen wordt voor de toepassing van dit Sociaal Plan verstaan, de stichtingen die op het moment van ondertekenen van dit Sociaal Plan de modelstatuten van de NVBD overeenkomstig van toepassing hebben verklaard. Onder gelieerde stichtingen wordt niet verstaan de Stichting Beter Leven keurmerk (BLK), de Stichting Landelijke Inspectiedienst Dierenbescherming (LID), de Stichting Dierenbescherming Onroerende Zaken en de stichtingen, die wel een samenwerkingsrelatie met de NVBD hebben, maar die de modelstatuten van de NVBD niet overeenkomstig van toepassing hebben verklaard. COR/ GOR NVBD / GOR gelieerde stichtingen De medezeggenschapsorganen van de NVBD en van de gelieerde stichtingen, die de modelstatuten van de NBVD van toepassing hebben verklaard. Reorganisatie Een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden met gevolgen voor de rechtspositie van de werknemer. 3 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
Formatieplaatsenplan Een plan waarin tenminste wordt aangegeven: - het aantal fte voor en na de betreffende reorganisatie; - functies van de werknemers die boventallig zijn of worden verklaard; - de functies in de nieuwe organisatie. Functie De werkzaamheden, die worden uitgevoerd door de werknemer en welke functie als uitgangspositie door de werkgever is vastgesteld in het verificatieproces in juli/augustus 2015. Ongewijzigde functie Functie, die niet wijzigt of waarvan een belangrijk functie behorende taken in de nieuwe functie terugkomt.
deel
van
de
tot
de
oude
Uitwisselbare functies Functies, die vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke en structurele aard van de functie, en de functies, die voor wat betreft het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn. Afspiegelingsbeginsel Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat per uitwisselbare (vergelijkbare en gelijkwaardige) functie een indeling naar leeftijdsgroep moet worden gemaakt (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar tot AOW-gerechtigde leeftijd). Binnen die leeftijdsgroepen dienen de laatst aangenomen mensen als eerste te worden ontslagen (dienstjarenbeginsel/last in first out). De werknemers, die een functie bekleden waar werknemers boventallig worden verklaard en die de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt, komen als eerst voor ontslag in aanmerking. Overeenkomsten met flexibele medewerkers (uitzendkrachten, ingeleende werknemers, gedetacheerden en ZZP-ers) worden beëindigd binnen de functiegroep waarin een krimp moet plaatsvinden. Peildatum De datum waarop het personeelsbestand als uitgangspunt wordt genomen voor berekening van de krimp en vaststelling van de ontslagvolgorde. Passende functie Functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Onder een passende functie wordt ook verstaan een functie, die de werknemer binnen een periode van maximaal 3 maanden via de gebruikelijke inwerkperiode of via scholing zou kunnen vervullen. Een passende functie kan van hetzelfde functieniveau zijn als de boventallige functie, maar kan ook een functieniveau hoger of lager zijn dan de boventallige functie. Voor de passendheid wordt met betrekking tot de reistijd het principe gehanteerd dat woonwerkverkeer van 1,5 uur reistijd enkele reis als aanvaardbaar wordt beschouwd. Voor een werknemer die een werktijd heeft van vier uur per dag of minder wordt een reistijd van 45 minuten 4 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
enkele reis als aanvaardbaar beschouwd. De bepaling van de snelste route van de reistijd wordt bepaald met de ANWB-routeplanner of de OV reisplanner, afhankelijk van de manier van reizen van de werknemer in de oorspronkelijke functie. De reistijd wordt gemeten op basis van het “deur tot deur principe”, zijnde de snelste route tussen het woonadres en het adres van de nieuwe standplaats. Voor werknemers die in de huidige functie regelmatig thuiswerken en / of al een reistijd van 1,5 uur of langer hebben, kunnen afwijkende criteria gelden voor passendheid. Voorzover het exacte adres nog niet bekend is, geldt het postcodegebied van de beoogde standplaats. Salaris Het voor werknemer laatst geldende bruto maandsalaris, uitgezonderd eenmalige uitkeringen/toeslagen, conform de voor werknemer geldende arbeidsvoorwaarden. Diensttijd (Anciënniteit) De onafgebroken duur van de arbeidsovereenkomst met de werkgever, inclusief de diensttijd bij de rechtsvoorganger(s) van de werkgever, waarmee de werknemer direct voorafgaande aan de fusie een arbeidsovereenkomst had. Bezwarencommissie De Bezwarencommissie die ingesteld wordt ter uitvoering van artikel 11 van dit Sociaal Plan. 1. Contactteam
Het door de NVBD aangewezen team dat voor de boventallige werknemers beschikbaar is voor vragen en hulp in het kader van de uitvoering van dit Sociaal Plan (
[email protected]).
Artikel 2
Werkingssfeer en looptijd
2.1. Werkingssfeer 2.1.1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werkgever hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen ondervindt als direct gevolg van de reorganisatie waarvoor de adviesaanvraag op 15 september 2015 bij de COR is ingediend. 2.1.2. Dit Sociaal Plan is eveneens van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de (rechts)positie gevolgen ondervindt als direct gevolg van de reorganisatie waarvoor de adviesaanvraag op 15 september 2015 bij de COR is ingediend en waarvan de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen einddatum later is dan zes maanden na de peildatum 2.1.3. Bepalingen van eerdere sociale plannen komen met de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan te vervallen. In plaats daarvan gelden de bepalingen van dit Sociaal Plan. Individuele aanspraken die schriftelijk zijn vastgelegd dan wel anderszins aantoonbaar zijn, blijven van kracht met in achtneming van artikel 9.3.3. van dit Sociaal Plan. 2.2. Looptijd 2.2.1. Dit Sociaal Plan geldt vanaf de datum van ondertekening van dit Sociaal Plan en eindigt van rechtswege op 31 december 2016. 5 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
2.2.2. Ingegane rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan en door werkgever ingezette acties op basis van een reorganisatiebesluit blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het Sociaal Plan is verstreken. 2.2.3. Niet later dan 3 maanden voor het verstrijken van de looptijd zullen de partijen, die dit Sociaal Plan hebben ondertekend, het Sociaal Plan evalueren. Onderdeel van deze evaluatie is de bespreking van de noodzaak van een eventuele verlenging van de werkingsduur. 2.3.
Aanpassing Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving, dan wel de financiële situatie van de werkgever hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele aanpassing van dit Sociaal Plan. De COR zal hierover geïnformeerd worden.
Artikel 3
Doel en uitgangspunten Sociaal Plan
3.1.
Dit Sociaal Plan heeft tot doel de negatieve sociale en financiële gevolgen op te vangen van de reorganisatie van de werkgever voor de werknemers. Uitgangspunt hierbij is de begeleiding van ‘werk naar werk’. Verder bevat dit Sociaal Plan de procedures, die nodig zijn om de gevolgen van deze reorganisatie op een sociaal verantwoorde wijze te doen verlopen.
3.2.
De werkgever zal bij de reorganisatie een formatieplaatsenplan opstellen. Het formatieplan omvat ten minste: -
de werjkgever waar de reorganisatie zal plaatsvinden; het aantal en de soorten functies in de werkgever met niveauaanduiding (salarisschaal); welke functies vervallen, ongewijzigd, gewijzigd of nieuw zijn; het aantal fte’s per functie, zowel voor als na de reorganisatie.
3.3.
Bij de reorganisatie zal zowel de boventalligheidsverklaring als de herplaatsing plaatsvinden volgens de wettelijke regels.
3.4.
De werkgever heeft een inspanningsverplichting om de boventallige werknemers te begeleiden bij het vinden van een andere, passende, functie buiten de werkgever. Die inspanning wordt vorm gegeven doordat de werkgever mobiliteitsfaciliteiten, zoals budget voor outplacement en/of scholing, ter beschikking zal stellen om ander werk te vinden.
3.5.
Het bestuur van de werkgever doet wat in redelijkheid verwacht mag worden om de werkgelegenheid voor haar werknemers te behouden. Gedwongen ontslagen worden zoveel mogelijk voorkomen.
Artikel 4
Algemene bepalingen en voorwaarden
4.1. Informatieverstrekking door werkgever 4.1.1. De werkgever zal de reorganisatie zorgvuldig uitvoeren en informeert zo tijdig en volledig mogelijk de werknemers en de COR. 6 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
4.1.2. Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan, die de individuele werknemer aangaan, zullen schriftelijk worden vastgelegd. De werknemers en de COR zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisatie. 4.2 Informatieverstrekking door werknemer 4.2.1. De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan de werkgever te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. 4.3. Fiscale afwikkeling 4.3.1. Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij uitdrukkelijk anders wordt vermeld. De werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet en indien er geen financieel nadeel voor de NVBD en /of de aan haar gelieerde stichtingen ontstaat.
Artikel 5 5.1.
Boventalligheid
Totstandkoming boventalligheid
5.1.1. Indien bij een ongewijzigde functie het aantal beschikbare functies gelijk blijft, behoudt de medewerker deze functie. De functienaam kan in dit geval gelijk blijven of wijzigen. In geval van wijziging van functienaam, zal dit schriftelijk aan de werknemer worden medegedeeld. 5.1.2. Indien bij een ongewijzigde functie de benodigde bezetting in de nieuwe organisatiestructuur afneemt, zal aan de hand van het afspiegelingsbeginsel beoordeeld worden welke werknemers boventallig worden verklaard. 5.1.3. Indien toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet leidt tot plaatsing van de werknemer, dan zal deze werknemer boventallig worden verklaard. 5.1.4. Indien een uitwisselbare functiegroep of een unieke functie volledig komt te vervallen, zullen de werknemers werkzaam in die functie boventallig worden verklaard. Het afspiegelingsbeginsel is daarop niet van toepassing. 5.2. Mededeling van boventalligheid 5.2.1. Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt, zal de direct leidinggevende de werknemer dit in een persoonlijk gesprek meedelen. Hierbij wordt ook meegedeeld wanneer de boventalligheid ingaat en worden afspraken gemaakt over de afronding en/of overdracht van de werkzaamheden en over eventuele vrijstelling van werkzaamheden. De werkgever zal de mededeling binnen 5 dagen na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen. 5.2.2. De werknemer is boventallig met ingang van de datum waarop de arbeidsplaats vervalt. Deze datum wordt schriftelijk aan de werknemer bevestigd. 7 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
5.3.
Rechtspositie van boventallige werknemer bij overplaatsing en rechtspositie van niet boventallige werknemer bij wijziging standplaats 5.3.1. Bij overplaatsing van de standplaats gelden voor de aanvaardbare reistijd dezelfde criteria als bij een passende functie (zie definitie “passende functie”). 5.3.2. Indien de reistijd woon-werkverkeer ten gevolge van de wijziging van de standplaats met tenminste een uur per dag toeneemt, ontvangt de werknemer hiervoor gedurende het eerste half jaar na de standplaatswijziging een compensatie van een uur per dag en gedurende het tweede half jaar na de standplaatswijziging een compensatie van een half uur per dag. De compensatie wordt genoten volgens het principe ‘tijd voor tijd’. De werknemer stelt in overleg met de leidinggevende vast hoe de compensatie wordt opgenomen (per dag, per week of in hele dagen). Bij een eventueel einde van de arbeidsovereenkomst komt niet genoten compensatie te vervallen. Deze regeling is niet van toepassing op dagen, waarop de werknemer thuis werkt. 5.3.3. Indien de reistijd woon-werkverkeer enkele reis meer is dan 1,5 uur, kan de werknemer in overleg met de werkgever de keuze maken of hij meewerkt aan overplaatsing. Indien van de werknemer in de hiervoor genoemde situatie niet gevergd kan worden mee te werken aan de overplaatsing en de werknemer in dat geval ook geen overplaatsing wenst, gelden de regels uit dit Sociaal Plan, die horen bij een boventallige werknemer. De hierdoor alsnog vrijgekomen arbeidsplaats, zal ingevuld worden door de boventallige werknemer, die daarvoor met inachtneming van het afspiegelingsbeginsel, daarvoor als eerst in aanmerking komt.
Artikel 6 6.1.
Procedure interne herplaatsing
Binnen de organisatie beschikbare en binnen redelijke termijn te ontstane vacatures, worden door de werkgever via een publicatie bekend gemaakt onder het boventallige personeel. Tevens nodigt de werkgever de boventallige werknemers waarvoor deze functie naar zijn mening passend is uit voor een gesprek.
6.2.1. Aanbod passende functie binnen de werkgever. De werkgever hanteert hierbij als volgorde voor het doen van een aanbod het voorkeursbeleid dat is vastgesteld binnen de werkgever (het aanstellingsbeleid en Wervingen Selectiebeleid; Arbeidsvoorwaarden 1 DB, Bijlage 1). De werkgever zal hierbij vacatures bij voorrang aanbieden aan werknemers, die als gevolg van de reorganisatie boventallig geworden zijn. Zij genieten bij de vervulling van deze vacatures bij gebleken geschiktheid voorrang boven andere interne kandidaten. Indien er meerdere werknemers uit deze groep geschikt zijn, wordt de naar oordeel van werkgever de meest geschikte werknemer geplaatst. Hierbij geldt het uitgangspunt dat als werkgever naar aanleiding van aflopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten besluit betreffende formatieplaats te handhaven, deze aflopende arbeidsovereenkomst als vacature wordt beschouwd.
8 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
6.2.2. Bedenktijd De werknemer, aan wie een passende functie wordt aangeboden, mag gedurende 6 werkdagen het aanbod in beraad nemen. 6.2.3. Weigering passende functie 6.2.3.1. De werknemer kan, wanneer hij de hem aangeboden functie niet passend acht, conform artikel 11 binnen 10 werkdagen nadat het aanbod is gedaan, zijn bezwaar indienen tegen het aanbod van de passende functie. Na de uitspraak van de Bezwarencommissie zal de werkgever de werknemer schriftelijk meedelen of het aanbod nog kan worden gestand gedaan en of de werknemer gebruik kan blijven maken van de faciliteiten uit het Sociaal Plan. Wordt het aanbod voor de passende functie door de werkgever gehandhaafd, dan heeft de werknemer vanaf dat moment 5 werkdagen om het aanbod in beraad te nemen. Het indienen van bezwaar bij de Bezwarencommissie is dan niet opnieuw mogelijk. De werknemer dient uiterlijk op de 6e werkdag na ontvangst van het aanbod schriftelijk te laten weten of hij alsnog akkoord gaat met het aanbod van een passende functie. 6.2.3.2. Indien de werkgever al dan niet na een uitspraak van de Bezwarencommissie het eerdere aanbod voor een passende functie intrekt, herleeft de situatie alsof de betreffende functie niet is aangeboden. 6.2.3.3. Indien de werknemer een aanbod voor een passende functie weigert, zonder dat daarvoor naar het oordeel van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, wordt hij uitgesloten van de verdere toepassing van het Sociaal Plan. De werkgever kan dan besluiten om over te gaan tot starten van een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 6.2.3.4. Indien de werknemer een hem aangeboden passende functie of andere functie aanvaardt, ontvangt hij daarvan een schriftelijke bevestiging. 6.2.3.5. Na gebleken weigering van de werknemer, kan de werkgever de functie aanbieden aan een andere werknemer voor wie deze functie passend is. Daarbij wordt de in het 1e lid bedoelde volgorde in acht genomen. 6.3. Salaris passende functie 6.3.1. Bij aanvaarding van een andere functie die op een hoger niveau is ingedeeld dan de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van formele uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief het salarisperspectief, behorende bij die andere functie. De inpassingsmethode bij bevordering, zoals vastgelegd in het arbeidsvoorwaardenpakket van de werkgever, is van kracht. 6.3.2. Bij aanvaarding van een functie die op een gelijk niveau is ingedeeld als de huidige functie, blijft het salaris gelijk. 6.3.3. Bij aanvaarding van een functie, die op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, wordt de volgende staffel gehanteerd: De 1e zes maanden ontvangt de werknemer salaris 100 %gelijk aan de huidige functie;
9 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
De 2e zes maanden ontvangt de werknemer 75 % van het verschil tussen het salaris van de huidige en nieuwe functie als toeslag; De 3e zes maanden ontvangt de werknemer 50 % van het resterende verschil tussen het salaris van de huidige functie en de nieuwe functie als toeslag; De 4e zes maanden ontvangt de werknemer 25 % van het resterende verschil tussen het salaris van de huidige functie en de nieuwe functie als toeslag. Twee jaar na aanvaarding van de nieuwe functie, ontvangt de werknemer het salaris behorende bij de nieuwe functie. De in dit artikel bedoelde toeslag geeft, met uitzondering van vakantiegeld, geen grondslag voor andere emolumenten. 6.3.4. Uitgangspunt in de gevallen onder 6.3.1./6.3.2./6.3.3. is de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de formele functiewijziging.
Artikel 7 7.1.
Outplacement
Werknemers die boventallig zijn verklaard, kunnen ondersteund worden in het vinden van een andere baan door middel van een extern door de werknemer aan te wijzen outplacementtraject en/of kunnen zich laten scholen. De werkgever stelt hiervoor een budget van maximaal € 3.000,= exclusief BTW beschikbaar. De werknemer heeft de vrije keuze dit bedrag aan een outplacementtraject of scholing te besteden. De factuur c.q. de facturen dienen op naam van de werknemer te worden gesteld en rechtstreeks aan de werkgever te worden gezonden. Dit outplacementtraject en/of de scholing dient binnen een half jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst een aanvang te nemen. Indien de boventallige werknemer ervoor kiest geen gebruik te maken van een outplacementtraject en/of scholing, heeft de werknemer daarvoor in de plaats geen recht op het hiervoor genoemde bedrag van € 3.000,= exclusief BTW .
Artikel 8
Plaatsmakersregeling
8.1.
Een niet boventallig verklaarde werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die vrijwillig vertrekt, kan op zijn verzoek in aanmerking komen voor een eenmalige bruto vergoeding. De vergoeding bedraagt voor werknemers die korter dan vijf jaar in dienst zijn één bruto maandsalaris, voor werknemers die vijf jaar of langer maar korter dan 10 jaar in dienst zijn twee bruto maandsalarissen en voor werknemers die 10 jaar of langer in dienst zijn drie bruto maandsalarissen. De in dit artikel bedoelde maandsalarissen zijn exclusief overige emolumenten.
8.2.
De vergoeding wordt door de werkgever alleen toegekend, indien het vrijwillig vertrek leidt tot het opheffen van boventalligheid van een andere werknemer binnen dezelfde 10
Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
functiegroep als de plaatsmaker en mits het vertrek de continuïteit van de bedrijfsvoering op de vestiging of afdeling, waar de werknemer werkzaam is, niet belemmert. De werkgever kan besluiten af te wijken van de voorwaarde betreffende dezelfde functiegroep. De beëindigingsdatum wordt in onderling overleg vastgesteld. 8.3.
Werkgever heeft het recht het verzoek om haar moverende redenen schriftelijk af te wijzen. Uitgangspunt voor de berekening van de uitkering ineens is het salaris dat geldt op de datum van de feitelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Artikel 9
Beëindiging arbeidsovereenkomst
9.1. Procedure UWV Werkbedrijf 9.1.1. De werkgever zal voor de werknemer die boventallig is verklaard en die niet herplaatst kan worden een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bij UWV Werkbedrijf indienen op bedrijfseconomische grond. 9.2. Vrijwillig vertrek 9.2.1. Voorafgaand aan of tijdens de reeds gestarte procedure bij het UWV Werkbedrijf kunnen de werkgever en de werknemer overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zal dit Sociaal Plan van toepassing worden verklaard. Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst door werknemer zal de reeds gestarte procedure bij het UWV Werkbedrijf worden ingetrokken. 9.2.2. Indien de werknemer uiterlijk binnen zeven kalenderdagen na vaststelling dat er definitief geen functie voor hem beschikbaar is, aan de werkgever aangeeft dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst, ontvangt de werknemer naast de beëindigingsvergoeding (paragraaf 9.3.) één extra bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld exclusief overige emolumenten). De datum van het einde van de arbeidsovereenkomst is gelijk aan de eerst mogelijke datum na inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. 9.2.3. Indien de werknemer aan de werkgever aangegeven heeft gebruik te willen maken van de vrijwillige vertrekregeling, zoals bedoeld in paragraaf 9.2., stelt de werkgever de werknemer in de gelegenheid juridisch advies in te winnen over de vaststellingsovereenkomst tot een maximum van € 200,= exclusief BTW en inclusief kantoorkosten. De factuur dient op naam van de werknemer te worden gesteld en rechtstreeks aan de werkgever te worden gezonden. 9.3. Beëindigingsvergoeding 9.3.1. De werkgever zal aan de werknemer, die boventallig is verklaard en niet herplaatst kan worden en van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd de transitievergoeding toekennen, indien de diensttijd van de werknemer minimaal twee jaar is. 9.3.2. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend conform de daartoe geldende wettelijke bepalingen. 11 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
9.3.3. Anticumulatiebeding 9.3.3. Voorzover er andere afspraken over voorzieningen c.q. vergoedingen bij beëindiging van het dienstverband voor de werknemer gelden dan verwoord in dit Sociaal Plan, die de aanspraken in dit Sociaal Plan te boven gaan, geldt dat de aanspraken in dit Sociaal Plan (waaronder de transitievergoeding) verdisconteerd worden geacht in de voorzieningen c.q. vergoedingen voortvloeiend uit zijn afspraken hierover. 9.4. Referenties en getuigschrift 9.4.1. Desgevraagd zal de werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van de werkgever, waarbij vermeld zal worden dat het ontslag op bedrijfseconomische gronden is. 9.5.
Opzegtermijn
9.5.1. De arbeidsovereenkomst zal worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn, zoals beschreven in artikel 9.5.2. van dit Sociaal Plan, echter met dien verstande dat de arbeidsovereenkomst van werknemers: - die bij het einde van de arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar in dienst zijn, niet eerder eindigen dan 6 maanden na de peildatum; - die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 5 jaar of langer in dienst zijn, niet eerder eindigen dan 7 maanden na de peildatum. 9.5.2. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzegt met verkregen toestemming van het UWV Werkbedrijf, wordt door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn verkort met de duur van de periode, die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek tot toestemming door het UWV Werkbedrijf is ontvangen en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op het verzoek om toestemming, met dien verstande dat een termijn van tenminste een maand resteert. 9.5.3. De werkgever zal de boventallige werknemer, die een functie buiten de NVBD heeft aanvaardt, niet aan de voor hem geldende opzegtermijn houden. In onderling overleg zal dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt.
Artikel 10 10.1.
Hardheidsclausule
Indien toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een evident onbillijke situatie, zal de werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal de werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan.
12 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
Artikel 11
Bezwarencommissie
11.1.
Er is een Bezwarencommissie (“Commissie”), die op verzoek van de werkgever of de werknemer toetst of het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast.
11.2.
Conform artikel 9 van het Reglement Bezwarencommissie dient de werknemer zich, binnen 10 werkdagen nadat het besluit bekend is gemaakt, schriftelijk en gemotiveerd te wenden met zijn bezwaren betreffende de toepassing in individuele gevallen van het Sociaal Plan. Bezwaren tegen de functiebeschrijving- en waardering vallen buiten het bereik van het Sociaal Plan en deze procedure bij de Commissie.
11.3.
Op deze procedure bij de Commissie is het Reglement van de Bezwarencommissie van toepassing (Bijlage 2).
Bijlage 1: Bijlage 2:
het aanstellingsbeleid en Werving- en Selectiebeleid; Arbeidsvoorwaarden 1 DB het Reglement Bezwarencommissie (november 2015)
Aldus overeengekomen te Den Haag, (de datum)
Namens de Nederlandse Vereniging ter Bescherming van Dieren,
Frank Dales Algemeen Directeur
Namens de gelieerde stichtingen,
A. Ponsioen Bestuurder
Namens de FNV, 13 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
D. van Leiden Bestuurder FNV
14 Sociaal Plan 2015-2016 NVBD, versie 23 november 2015
