Sociaal Plan Hoe bereik je het beste resultaat? VHPG WMZ HR-congres 5 november 2015 drs. A. Warmer
Opzet presentatie • Wat is een sociaal plan? • Wat wordt geregeld in een “klassiek” sociaal plan? • Waar komen we vandaan • Waar zijn we naar op weg? • Hoe krijgt u het wiel in beweging? • Het beste resultaat: inhoudelijk - Wat gaat u regelen in een ‘modern’ sociaal plan? • Het beste resultaat: procesniveau
- Hoe komt dat ‘moderne’ sociaal plan tot stand? • De zorgondernemer “in control” • Vragen
Wat is een Sociaal Plan? Vangnet of hangmat?
Wat is een sociaal plan?
• Een sociaal plan: Is een juridisch bindende set afspraken tussen een werkgever en de bonden (werknemersorganisaties) Wordt opgesteld om de ‘sociale’ gevolgen voor werknemers van een reorganisatie / fusie / overdracht te ondervangen
Maakt het mogelijk om, binnen de afgesproken kaders, eenzijdig wijzigingen aan te brengen in arbeidsrelatie / arbeidsovereenkomst Misvatting: een sociaal plan is geen ‘hangmat’ maar een vangnet! - herplaatsing is geen ‘eindsituatie’ maar een (tijdelijk) nieuw startpunt voor het vervolg van de loopbaan
Wat is een sociaal plan?
• Het sociaal plan kent geen wettelijke basis en is dus niet (wettelijk) verplicht.
• In de meeste zorg-cao’s is een artikel opgenomen op grond waarvan de bonden moeten worden uitgenodigd voor overleg • Een sociaal plan kan niet in strijd zijn met een standaard-cao en/of wet- en regelgeving (nietig) • Relevante kaders zijn onder meer: - de (ge-AVV-de) cao / Wet op de cao - Burgerlijk Wetboek - Wet Melding Collectief Ontslag en het ontslagbesluit - SER fusie gedragsregels - Wet op de Ondernemingsraden
Wat wordt geregeld in een Sociaal Plan? De ‘klassieke’ benadering
Wat wordt geregeld in een SP? • Een “klassiek” sociaal plan bestaat in elk geval uit: - het regelt de rechten en plichten van werknemer en werkgever - procesafspraken (het verloop van de uitvoering), met (vaak in
detail) uitgewerkte plaatsingsprocedure - doel: interne herplaatsing en (dus) baanzekerheid • Daarbij is veel aandacht voor de ‘materiele’ afspraken: - afspraken over het ondervangen van de gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden van een werknemer (zoals salarisgarantie)
• Ook worden (o.a.) afspraken gemaakt over faciliteiten voor de werknemer die boventallig is geworden (scholing of detachering) • Een klassiek sociaal plan is veelal: situationeel en reactief
Wat wordt geregeld in een SP? • Heeft u nog een dergelijk ‘klassiek’ sociaal plan ? • Hoe bevalt dit ? • Wat zou u anders willen (afspreken met bonden) ?
Waar komen we vandaan? Een blik in de achteruitkijkspiegel
Waar komen we vandaan? • Stelt u zich de situatie van ca. 10 jaar geleden voor: -
Lumpsum gefinancierde zorgorganisaties Jaarlijks meer middelen voor zorg beschikbaar Groei van vraag vanuit patiënten / cliënten en ‘bedbezetting’ Een krappe arbeidsmarkt die de vraaggroei moeizaam bijhoudt
• Het gevolg was: - Werkgevers die eerder personeel tekort hadden dan teveel - Mensen ontslaan of wegsturen ‘helpt de concurrent’ - Als iemand boventallig is komt er een functie of creëren we die • En dat betekende voor een sociaal plan: - Absolute GARANTIE geen gedwongen ontslag - En dus: (iedereen) intern herplaatsen
Waar zijn we naar op weg? Actuele ontwikkelingen: de blik vooruit
Waar zijn we naar op weg? • Kijk waar we nu staan: -
Budget-gefinancierde organisaties, met druk op macro-budget Jaarlijks minder middelen voor zorg beschikbaar / stagnatie van groei Daling van vraag vanuit patiënten / cliënten en ‘bedbezetting’ Een gespannen arbeidsmarkt met toenemende ontslagen
• Het gevolg is: - Werkgevers hebben eerder personeel teveel dan tekort - Mensen ontslaan of bemiddelen is vaker aan de orde (laatste optie) - Als iemand boventallig is moet er snel duidelijkheid komen (€) • Maar ook dat betekende (i.i.g. tot 1-7-2015) voor een sociaal plan: - Geen gedwongen ontslag als uitgangspunt (stok achter de deur) - Waar nodig NA boventallig-verklaring ‘van-werk-naar-werk’ inzetten
Wat gebeurt er om ons heen? • Belangrijke nieuwe impuls: Wet Werk & Zekerheid (WW&Z) • Heeft in recente cao’s geleid tot nieuwe cao-bepalingen • Voorbeeld: Cao Ziekenhuizen 2014-2016 Reductie inzet flexibele contracten / nulurencontracten Werken met Flex-Pool met vaste contracten Meer aandacht voor employability / POP’s en … mobiliteit • Impuls:
Stimuleringsregeling KIPZ
• Doel:
Extra aandacht voor Strategisch PersoneelsPlan (SPP)
• Effect:
Aandacht voor regionale arbeidsmarkt en mobiliteit
Inzoomen: Cao-akkoord Ziekenhuizen • Werkt bij goed functionerende arbeidsmarkt, intern en extern • Mobiliteit: van werk-naar-werk (zekerheid voor werk en inkomen) • Regionale en intra-sectorale arbeidsmarktplanning en uitvoering • Investeren in opleiden / employability (3% van de loonsom) • Recht op scholing en meerjaren POP (voor alle medewerkers) • ‘In principe’ geen inzet nul-uren contracten • Bevorderen doorstroming van bepaalde tijd-contracten naar onbepaalde tijd-contracten (bij beschikbaar ‘vast’ werk) • Interne Flex-pool o.b.v. contracten onbepaalde tijd
Inzoomen: werkgever en werknemer Wat betekent dit voor de werkgever / HRM afdeling? • Groeiend belang Strategisch PersoneelsPlan (SPP)
• Beeld van benodigde capaciteit en kwaliteit • Mobiliteit en Flexibiliteit op andere wijze vormgeven • Interne mobiliteit vertalen in o.a. functiehuis: loopbaan-paden • In dialoog zijn met werknemer over ambitie en employability
Wat betekent dit voor de werknemer? • Belang brede inzetbaarheid • Een leven lang leren (employability)
• Transitie van ‘baan’-zekerheid naar ‘werk-zekerheid’ • Bereidheid om in- en eventueel extern mobiel te zijn
Hoe mobiel zijn uw werknemers? In- en extern!
Valkuil … Wat als we niets doen … ?
Hoe krijgt u het wiel in beweging? En wat is de relatie met een modern sociaal plan?
Hoe krijgen we het wiel in beweging? • Op doelen-niveau: waar hebben beide partijen belang bij? - De oudere werknemers gaan uittreden: dus een vervangingsvraag - Jongeren nu vervreemden is vragen om problemen later - Patiëntenstromen volgen de financiering: mens volgt werk? - Het slechten van drempels voor mobiliteit is topprioriteit: • WG: Behoud van ‘broodnodig’ en gemotiveerd personeel • WN: Behoud van werk en inkomen binnen de zorg
Hoe krijgen we het wiel in beweging? • Wat staat werkgever, werknemer en bonden te doen? Indachtig de Wet Werk en Zekerheid / Transitievergoeding:
• vroegtijdig investeren in / onderhouden van employability • vroegtijdig in gesprek over mobiliteit / werk naar werk
In veel sociaal plannen inmiddels wel de norm: • Als er geen aantoonbaar perspectief op interne (her)plaatsing is, is de werknemer gehouden mee te werken aan werk naar werk • Maar ook dat is nog (te vaak) reactief / in zicht van een probleem
Hoe krijgen we het wiel in beweging? • Wat betekent dit (o.a.) voor de HRM-afdeling?
- Anticiperen en zo vroeg mogelijk instrumenten inzetten - Niet (met alles) wachten op een uitgewerkt reorganisatieplan, een formeel adviestraject, en derhalve veelal tijd verliezen • Maak een keuze voor: • (a) een situationeel sociaal plan (concrete reorganisatie) of • (b) een Doorlopend Sociaal Plan (zie Cao GGZ) • Aandachtspunt: Maak voor bonden inzichtelijk wat het HRM-beleid
omvat en in welke fase welk instrumentarium al wordt ingezet
Hoe krijgen we het wiel in beweging? Het stoplicht-model • Groen:
Going concern / Op koers (POP)
• Oranje:
Ontwikkelingen / Aandacht HRM
• Rood:
Perspectief slecht / Sociaal Plan
Hoe krijgen we het wiel in beweging? • Enkele willekeurige zaken om in het achterhoofd houden: - Mobiliteit (‘onzekerheid’ wordt een ‘zekerheid’):
van ‘Lifetime Employement’ naar ‘Lifetime Employability’ !
- De grote uitdaging (ook voor bonden) is het bevorderen van
mobiliteit tussen instellingen en sectoren (o.a. regionale afspraken) - Als ‘het water aan de lippen staat’: wat zijn in de huidige arbeidsmarkt reële bemiddelingstermijnen voor het type functie waar u afscheid van moet nemen? En zijn die (nog) betaalbaar?
Wat gaat u regelen in een Sociaal Plan? De ‘moderne’ benadering
Wat gaat u regelen in een Sociaal Plan? • De Wet W&Z heeft gevolgen voor het klassieke sociaal plan - Als een werknemer WEL employabel is op het moment van
boventallig verklaren: kandidaat voor werk-naar-werk - Als een werknemer NIET employabel is op het moment van boventallig verklaren: risico op betalen van transitievergoeding • De transitievergoeding is een individueel recht, en kan dus niet
zonder meer via een sociaal plan (of cao) worden ‘overruled’ • Afspiegeling is de norm voor boventallig verklaren
• Op basis van nieuwe regels zijn functies minder snel uitwisselbaar
Wat gaat u regelen in een Sociaal Plan? • Risico voor werkgever: - een werknemer met een hoge anciënniteit KAN:
• èn niet uitwisselbaar blijken • èn niet employabel zijn • Dilemma voor bonden: - Afspraken over ‘verblijf’ op de loonlijst na boventallig-verklaring
mogen worden verrekend met transitievergoeding - Het klassieke sociaal plan is ‘reactief’ terwijl nu een pro-actieve benadering nodig is (employability, mobiliteit, werkzekerheid)
Wat gaat u regelen in een Sociaal Plan? • Wat zou naar uw oordeel absoluut onderdeel moeten uitmaken van een ‘modern’ sociaal plan ? • Wie heeft een (meer) ‘modern’ sociaal plan ? • Wat is daarin de belangrijkste moderne afspraak ? • Hoe bevalt dit ?
Het beste resultaat: procesniveau Hoe komt dat ‘moderne’ sociaal plan tot stand?
Het beste resultaat: procesniveau • Vertrekpunt veelal: in de cao is bepaald dat de bonden moeten worden uitgenodigd voor overleg bij organisatieveranderingen • Vergt overeenstemming tussen werkgever en bonden
• Indien partijen een sociaal plan overeenkomen, heeft dit gevolgen voor werknemers, in het bijzonder voor vakbondsleden: de leden zijn gebonden aan de gemaakte afspraken • Een sociaal plan komt te vaak onder druk tot stand. • Het gevolg is dat – door RvB, OR en/of vakbonden – nauwelijks meer valt ‘bij te sturen’ • Aandachtspunt: risico op sub-optimaal resultaat (voor beiden)
Het beste resultaat: procesniveau • Die (ongewenste) druk op het onderhandelproces leidt ertoe dat (veelal) onuitgesproken zaken een rol kunnen gaan spelen: - Werkgever: “Snappen die bonden dan niet dat we haast hebben?
We hebben geen tijd meer te verliezen. Wat zij willen kan al niet meer. De bank kijkt mee!”
- Bonden: “Als die werkgever nou eens eerder was begonnen, dan hadden we de tijd in ons voordeel gehad en de pijn kunnen verzachten of uitsmeren. Nu moeten we tot het uiterste gaan om te
redden wat nog te redden is / met de hakken in de klei.” • Aandachtspunt: planning / tijdpad bewaken
Het beste resultaat: procesniveau • “Onderhandelen is de sociale vaardigheid die gericht is op het hanteerbaar maken van tegenstellingen tussen mensen in situaties van wederzijdse afhankelijkheid (interdependentie)”
Aandachtspunt:
- Richt je in het onderhandelproces op het ‘doelen-niveau’ - Identificeer waar je een gemeenschappelijk belang hebt
En dat gemeenschappelijk belang is er in principe ALTIJD !
Gemeenschappelijk belang
Match tussen financiering en kosten … … door optimale inzet van bestaand personeel
Voordelen werkgever • Minder kosten • Behoudt expertise • Beter imago
Voordelen werknemer • Behoud (vast) werk en inkomen • Ontwikkeling • Betere toekomstkansen
Stijlen van onderhandelen Twee vormen van onderhandelen
-
Integratief of probleemoplossend: gericht op een vergelijk tussen alle belangen die aan de orde zijn
-
Distributief: gericht op de uitkomst van de onderhandeling als een verdelingvraagstuk (winnen-verliezen)
34
Stijlen van onderhandelen Harvard-methode van onderhandelen De integratieve benadering: -
Scheid de mens van het probleem
-
Richt je op belangen niet op posities of standpunten
-
Zoek naar wederzijdse oplossingen
-
Hanteer objectieve criteria
Doel: zoeken naar ZOPA (zone of potential agreement):
-
Voer geen druk op maar achterhaal de aanleiding voor eventuele reserves en werk samen aan de gouden brug 35
Aandachtspunten bij onderhandelen Communicatie bij onderhandelen:
- Goed kijken en luisteren naar de ander - Let op non-verbale communicatie - Doorzie tactieken en trucs (of aarzeling) en benoem deze!
Verdiep je in de ander: - Ken (de achtergronden van) de ander - Weet wat het doel van de ander is - Wees je bewust dat de ander luistert vanuit zijn beelden!
Aandachtspunten bij onderhandelen Valkuilen en moeilijkheden bij hard onderhandelen:
-
Extreme eisen stellen/met kleine stapjes concessies doen
-
Commitmenttactieken (onderhandelingsvrijheid beperken)
-
Het ‘take it or leave it’ bod
-
Uitnodiging om een reëler bod uit te brengen
-
Laten terugdeinzen (opeenstapelen van eisen)
-
Persoonlijke beledigingen en imponeren
-
Bluffen, opdrijven en liegen
-
Dreigen en waarschuwen
-
Alternatieven van de andere partij kleineren
-
Harde confronterende en zachte coöperatieve partij invoeren (bad guy, good guy)
Aandachtspunten bij onderhandelen • Onderhandelingen zijn geslaagd als: ”Elk van de betrokken partijen het gevoel heeft dat hun belang voldoende erkend is en de relatie met de ander(en) voortgezet kan worden” • Bij iedere onderhandeling is de ‘gun-factor’ (de relatie) heel belangrijk
• Aandachtspunt bij onderhandelen: ‘gelijk hebben’ is geen garantie voor ‘gelijk krijgen’ • Aandachtspunt: bepaal van tevoren waar u op uit wilt komen. • Houdt bij het bepalen van de haalbaarheid rekening met het perspectief en belang van uw overlegpartner
De zorgondernemer “in control” Waar wilt u op uitkomen?
Ondernemersvisie
• Strategische personeelsplannen
Feiten
• Informatie analyse • Meten
Risico
• Juridisch kader • Informatie duiden
Scenario
• Creatief denken • Beleid ontwikkelen
Beslissing
• Ondernemen • Besluiten • Onderhandelen
Sociaal Plan en HRM Beleid • De (voor alle partijen) ideale uitgangsituatie is: - Strategische visie voor de organisatie - Op basis daarvan een meerjaren-plan - Strategische verankering van HRM-afdeling en HRM-beleid - Strategische personeelsplanning (idealiter: voor de regio) - Goed functionerende gesprekscyclus met werknemers
- Een (op de ondernemersvisie uitgelijnd) voortschrijdend Persoonlijk Ontwikkelings-Plan: “waar sta jij over 3 tot 5 jaar?”
• Waar gaat het vaak fout? - Als bonden ‘het gevoel’ krijgen dat ze via het sociaal plan HRMbeleid en/of goed werkgeverschap moeten ‘afdwingen’ of bijsturen
Sociaal Plan en HRM Beleid • Het sociaal plan is het ‘sluitstuk’ van uw HRM-beleid: als al het voorgaande onverhoopt niet het gewenste resultaat heeft
opgeleverd, dan is het sociaal plan het ‘last resort’ • Cao-partijen bemoeien zich op cao-niveau in principe NIET met het instellings-HRM-beleid (maar regiobestuurders doen dat wel) • Als HRM goed (strategisch) is gepositioneerd en het HRM-beleid tijdig en effectief wordt ingezet, voorkomt u dat een sociaal plan nodig is of (onbedoeld) een fuik voor problemen wordt
Samenvatting - Van reactief naar pro-actief sociaal plan - Van baanzekerheid naar werkzekerheid -
Ondernemerschap / visie SPP: zicht op benodigde kwaliteit & kwantiteit POP: ontwikkeling werknemer / employability Flexibiliteit / Mobiliteit / Loopbaanpaden Drempels slechten: intern en extern Stoplichtmodel: HRM en Sociaal Plan uitlijnen
-
Bepaal tevoren waar je op uit wilt komen Integratief benaderen: gemeenschappelijk belang Ken de overlegpartner en zijn doelen Tijdpad en planning bewaken
Overige vragen …
