Sociaal jaarverslag 2011
2
Voorwoord Met dit sociaal jaarverslag legt WonenBreburg ver antwoording af over het gevoerde sociaal beleid van 2011. Ook, of juist, in een periode van bezuinigingen en een slag naar meer efficiency, is aandacht voor ontwikkeling van medewerkers essentieel. We vinden het belangrijk dat medewerkers regel matig stilstaan bij hun ontwikkeling en loopbaan. En daarin investeren.
Naast de aandacht in dit sociaal jaarverslag voor ontwikkelingen van medewerkers en talent in huis, hebben we ook aandacht voor de constructieve bijdrage van de OR, de verschillende teamdagen waarin medewerkers hun betrokkenheid met elkaar en met de maatschappij lieten zien en de drukbezochte activiteiten van de actieve personeelsvereniging. Dit alles bij elkaar maakt WonenBreburg een ´Great Place To Work´.
Het Individueel Loopbaanbudget (ILOB) is een individueel instrument om te stimuleren dat medewerkers breder inzetbaar worden binnen en buiten WonenBreburg. Na een voorzichtig begin in 2010 is in 2011 flink gebruikgemaakt van het ILOB; 120 medewerkers hebben het budget benut voor een opleiding, training, cursus of de aankoop van uren. Daarnaast konden medewerkers vrijwillig meedoen aan een Feedbacktraining, waarin het gaat om de ‘Kunst van het Aanspreken’. Iets wat we binnen WonenBreburg regelmatig lastig vinden als het gaat om het brengen van een minder leuke boodschap; we willen dikwijls te aardig zijn voor elkaar. In dit sociaal jaarverslag maken we ruim baan voor ervaringen van medewerkers met de Feedbacktraining.
Great Place To Work is ook de naam van het onderzoek dat tweejaarlijks plaatsvindt onder medewerkers. De onderzoeksresultaten over 2011 hebben verbeterkansen opgeleverd. Tijdens de managementconferentie in juli 2011 hebben we afgesproken om ons te richten op de volgende drie verbeteringen: beter vergaderen (minder, prettiger en effectiever), een helder beleid voor o.a. flexibele beloningen en bovenal het meer uitdragen van de trots om bij WonenBreburg te werken. Want trots, dat mogen we zijn.
Johan Dunnewijk Ton Streppel Directeur-bestuurder Directeur-bestuurder
3
Over WonenBreburg
De organisatie en de omgeving
Missie en kernwaarden
Stichting WonenBreburg is een maatschappelijk georiënteerde vast goedorganisatie. Het oplossen van volkshuisvestelijke problemen beschouwen wij als één van onze maatschappelijke opdrachten. We besteden hierbij bijzondere aandacht aan lage(re) inkomensgroepen, studenten, ouderen, mensen met beperkingen en mensen die zorg en begeleiding nodig hebben. Wij bezitten en beheren bijna 30.000 huurwoningen en zijn daarnaast actief in de projectontwikkeling van koop- en huurwoningen. Met zo’n 450 medewerkers zorgt Wonen Breburg voor goede en betaalbare woningen in Tilburg en Breda. Naast het beheren van de ‘stenen’ van de woningen maakt WonenBreburg zich sterk voor prettig wonen in onze buurten en wijken.
WonenBreburg zorgt voor huisvesting in de woningmarktgebieden Breda en Tilburg. Wij bieden op korte en lange termijn zekerheid in wonen. Maatwerk en tevreden klanten, daar gaat het ons om. Wij bieden woningen en diensten waar de klant behoefte aan heeft. Soms ook maatschappelijk vastgoed. Een sterke vastgoedportefeuille met een hoogwaardige energetische kwaliteit vormt de basis van ons bestaan. We besteden bijzondere aandacht aan het huisvesten van mensen die dat moeilijker op eigen kracht redden en aan onze specifieke doelgroep studenten. Wij maken ons in de buurten en wijken waar onze woningen liggen sterk voor deze wijken en voor de sociale ontwikkeling van de bewoners ervan. Onze missie bevat voor een deel de identiteit van onze organisatie. Met onze medewerkers dragen wij deze identiteit uit. Vijf kernwaarden zijn voor WonenBreburg heel belangrijk: betrokken,
betrouwbaar, klantgericht, ondernemend, samenwerkend.
4
Over WonenBreburg Personeelsbeleid WonenBreburg wil een aantrekkelijke werkgever zijn die, als duurzame arbeidsorganisatie, zorgvuldig met medewerkers omgaat. Ons personeelsbeleid ondersteunt deze doelstelling, waarbij we uitgaan van een wederkerige arbeidsrelatie. Dit betekent een goede balans tussen resultaatsturing en persoonlijke ontwikkeling (en regelmatige feedback hierop), een gezonde werk-privé balans en het hanteren van moderne arbeidsvoorwaarden. We stimuleren medewerkers regelmatig stil te staan bij hun loopbaan en hierbij zelf het stuur (de regie) in handen te nemen. WonenBreburg ondersteunt dit door gericht te investeren in training en opleiding en medewerkers daadwerkelijk de kans te geven om binnen WonenBreburg naar een andere functie door te stromen.
Raad van commissarissen
Stichting Huurdersbelangen WonenBreburg
Raad van bestuur
Klachtencommissie 2011 n 2011 zijn er geen klachten binnengekomen bij de klachtencommissie. De vertrouwenspersoon heeft twee meldingen ontvangen. Beide meldingen zijn naar behoren afgerond. Verder is een nieuwe klachtencommissie geïnstalleerd en zijn de volgende reglementen vastgesteld: Het klachtenreglement WonenBreburg met betrekking tot ongewenst gedrag; Het klachtenreglement WonenBreburg als ZBO (Zelfstandig Bestuurs Orgaan) in het kader van het eigenrisicodragerschap voor de WGA (regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten); Het bezwaarreglement in het kader van het eigenrisico dragerschap WGA WonenBreburg.
Concernstaf
Vestiging Breda
Vestiging Tilburg
Ondernemingsraad
Strategie & Beleid Projecten Bedrijfsvoering & Financiën Bestuurssecretariaat Communicatie Personeel en Organisatie
Verkoop, Advies Studentenhuisvesting en Tijdelijke verhuur
Onderhoudsbedrijf
5
Organisatieontwikkelingen 2011 was een jaar van inkrimpen en herstructureren. Elke afdeling kreeg hiermee te maken. Wij hebben, in goed overleg met de ondernemingsraad en medewerkers, enkele organisatiewijzigingen doorgevoerd. In 2011 hebben wij een aantal organisatiewijzigingen doorgevoerd bij het Onderhoudsbedrijf: 1. Integratie van reparatie en mutatieonderhoud in Breda en Tilburg, waardoor de vaklieden voor beide worden ingezet. De klant kan zo nog beter bediend worden. 2. De administratie van het Onderhoudsbedrijf is geïntegreerd bij de bedrijfsadministratie van de afdeling Bedrijfsvoering. Er vond een bundeling plaats van beleid- en staffuncties bij de concernstafafdeling Strategie & Beleid. Verder is de afdeling Financiën ondergebracht bij de afdeling Bedrijfsvoering. De strategische financiële beleidsfuncties zijn ondergebracht bij de afdeling Strategie & Beleid. Ook heeft er een optimalisering van de afdeling Huurincasso plaatsgevonden. Daarnaast hebben we de huisvesting van de verschillende afdelingen herschikt en hebben we het flexibel werkconcept verder ingevoerd.
Bezuinigingsopdracht Om de managementkosten te beheersen heeft het bestuur een bezuinigingsopdracht geformuleerd. De uitkomst daarvan moet ons financieel, economisch en organisatorisch fit houden, dan wel fit maken. Dit is hard nodig om onze continuïteit te garanderen. Een onderdeel van de totale opgave is het verlagen van de loonkosten, als onderdeel van de managementkosten door het bezuinigen van 50 fte’s (15% van de budgettaire formatie is ongeveer € 2,5 miljoen (= loonkosten)).
Het is ons gelukt om, ondanks de bezuinigingen, hetzelfde te blijven doen – dankzij slimme keuzes en in plaats van te kiezen voor minder doen. We zijn trots dat onze klanten, ondanks onverwachte en verwachte zaken en een intern roerig jaar, geen nadeel hebben ondervonden. Voor de bezuinigingsopgave in het aantal fte’s hebben wij een tijdspad bepaald. 20% van de bezuinigingen diende per 31 december 2010 gerealiseerd te zijn, 60% per 31 december 2011 en de volledige bezuinigingsopgave moet per 30 juni 2012 klaar zijn. Wat betreft 2011 hebben we de bezuinigingsdoelstelling behaald. Voor 2012 zijn nog een aantal stappen te nemen.
Verbeteren van onze bedrijfsvoering en dienstverlening KCC Klanttevredenheid staat hoog in ons vaandel. Wij willen onze huidige en toekomstige klanten graag optimaal bedienen en hebben daarom in 2011 besloten om een KCC (klantcontactcentrum) in te richten. Daarmee moeten we onze klanten nog beter kunnen bedienen. Er worden verschillende middelen ingezet zoals onze website, de telefoon en het persoonlijke contact. Onze missie is dat wij voor iedere KCC-klant een passend antwoord vinden. Onze klantcontactprofessionals
6
Organisatieontwikkelingen hebben hart voor de klant en werken efficiënt samen met de collega’s en partners. De klantenservice van het Onderhoudsbedrijf wordt opgesplitst in planning en intake. In 2012 gaan de intakewerkzaamheden op in het KCC. Hiermee realiseren we één aanspreekpunt voor de vestigingen, meer efficiëntie en kostenbesparing, we creëren een grotere capaciteit, betere aansturing, meer en beter samenwerken en de medewerkers kunnen doen waar ze goed in zijn en waar ze zich goed bij voelen. Medio 2012 is het KCC operationeel. Stuur in Handen WonenBreburg bouwt, verhuurt, beheert en sloopt of verkoopt woningen. Dat zijn onze primaire processen. Wij willen de productiviteit van onze primaire processen structureel verbeteren. Hierin streven we naar een meer procesmatige werkwijze en betere samenwerking tussen afdelingen. Dit doen we in het project Stuur in Handen. Hierin hebben we aandacht voor: Procesmanagement: gericht op het beheersbaar maken en regel matig verbeteren van processen. Leiderschapsontwikkeling: gericht op het sturen en bewaken van gewenste ontwikkelingen. We geloven dat investeren in beide leidt tot pragmatisch sturen op de primaire processen van onze organisatie. Daar zijn onze klanten mee gediend, want het gaat om directe dienstverlening, zoals mutatieonderhoud, servicekostenafrekening en incassobeheer. Lees verder op pagina 19 over de managementconferentie die in het teken stond van Stuur in Handen.
Juridische kennis in huis In 2011 heeft WonenBreburg een jurist in dienst genomen om interne juridische kennis op te bouwen en om als interne vraagbaak te dienen, vooral op het gebied van huurrecht. Zo reduceren we ook de externe juridische kosten. Flexibel werkconcept In 2011 is het flexibel werkconcept Flexit verder uitgerold binnen WonenBreburg. Door dit werkconcept moeten we efficiënter gebruik kunnen maken van de beschikbare kantoorruimten en werkplekken. Flexit creëert een open werkomgeving die uitnodigt om te ontmoeten, te communiceren, samen te werken en te ondernemen. Binnen de vestiging Breda en bij VAST is hier al ervaring mee opgedaan, in 2011 volgde de concernstaf met de verhuizing naar Intermezzo. In 2012 volgt de vestiging Tilburg. De medewerkers zijn bij deze veranderingen ondersteund met het opleidingsprogramma PEP. Als voorbereiding op de verhuizing, startten in november 2011 op de vestiging Tilburg deze trainingen. De PEP training helpt bij het inrichten van ieders werkzaamheden op zo’n manier dat zo min mogelijk papieren dossiers nodig zijn en zo efficiënt mogelijk gebruik wordt gemaakt van e-mail en de Outlookagenda. Er zijn heel wat mappen leeggemaakt bij deze verhuizing en er is enorm veel papier in de container verdwenen. De lege mappen zijn via het project ’Mooi Zo Goed Zo’ in Tilburg weggegeven
7
Ontwikkeling medewerkers We stimuleren medewerkers regelmatig stil te staan bij hun loopbaan en hierbij zelf de regie in handen te nemen. Wij ondersteunen dit door gericht te investeren in training en opleiding en medewerkers daadwerkelijk de kans te geven om binnen de organisatie naar een andere functie door te stromen. In 2011 hebben heel wat medewerkers gebruik gemaakt van hun Individuele loopbaanbudget en waren er veel deelnemers aan de in-company training ‘De kunst van het Aanspreken’.
Individueel Loopbaanbudget (ILOB) Verdeeld per Leeftijdscategorie tot 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 tot 65 jaar
Aantal 0 21 39 48 12
Totaal aan verbruikt budget: € 143.000,-. Gemiddeld per medewerker is dit: € 1.190,-. Aantal medewerkers dat uren heeft gekocht: 51.
Keuze besteding ILOB De gekozen opleidingen, cursussen en trainingen liggen voornamelijk op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, zoals coaching, feedbacktraining, verkrijgen van sociale vaardigheden en persoonlijke effectiviteit. Gemiddeld is 70% van het budget hieraan besteed. De rest is besteed aan cursussen met het accent op het verkrijgen van vaardigheden en kennis voor een bepaald beroep, bijvoorbeeld ‘elementaire bouwkunde’, ‘middel management’ en ‘verhuurmakelaar’.
Niet iedere cursus wordt uit het ILOB vergoed. Cursussen voor een algemene vaardigheid worden volgens de CAO niet vergoed. Voorbeelden van cursussen die niet worden vergoed, zijn het behalen van een rijbewijs of het volgen van een training omgaan met een iPad.
8
Prosper de Bever
Ontwikkeling medewerkers Prosper de Bever, Projectmanager Stedelijke Herontwikkeling, is een van de medewerkers die gebruikmaakte van het ILOB. Hij volgt sinds september 2011 de opleiding ´Master City Development´ bij de Erasmus Universiteit. De opleiding die over gebiedsontwikkeling gaat, wordt in samenwerking met TU Delft gegeven.
Wat was voor jou de aanleiding om gebruik te maken van het ILOB? “Ruim drie jaar geleden startte ik als projectmanager Stedelijke Herontwikkeling bij WonenBreburg. Als basis had ik een opleiding als civiel ingenieur en uiteenlopende werkervaring, zoals bij een adviesbureau, een organisatie in de ontwikkelingshulp en een architectenbureau. De kennis over projectmanagement en projectontwikkeling had ik vooral in de praktijk opgedaan. Weliswaar een solide basis, maar ik wilde me ook meer in de theorie verdiepen.”
Waarom heb je voor deze studie gekozen? “De meest gevolgde studie op dit gebied is een ‘Master of Real Estate’. Toen ik me hierin verdiepte, bleek deze opleiding een erg financiële inslag te hebben. Dat zou mij niet veel nieuws brengen. De opleiding Master City Development brengt dat wel. Met steun van mijn manager, werd mijn aanvraag om deze studie te volgen goedgekeurd. De inhoud van het werk en de opleiding vullen elkaar goed aan.”
Waar ligt de nadruk op bij deze opleiding? “Op het gebied van complexe vastgoedprojecten, waarbij veel partijen moeten samenwerken om binnen een woud van randvoorwaarden iets van de grond te krijgen. Hoe krijg je alle belangen op een lijn, kun je gezamenlijke of individuele doelen realiseren of meerwaarde creëren binnen financiële kaders?”
Hoe bevalt het tot nu toe? “Ik volg de opleiding met veel plezier. Bovendien heb ik iedere collegemiddag het gevoel dat ik echt iets wijzer ben geworden. Mijn medestudenten zijn mensen met veel ervaring, afkomstig van gemeenten, andere corporaties, projectontwikkelaars of adviesbureaus, waardoor tijdens de colleges vaak stevige discussies ontstaan. De lectoren zijn vaak betrokken bij fundamenteel onderzoek, waardoor echt nieuwe ontwikkelingen ter sprake komen. Bovendien worden de semesters afgesloten met een tentamen (drie uur pennen!). Dit alles maakt het de moeite waard. Hoewel het een hele opgave is om werk, studie en een gezin te combineren.”
9
Hoe ziet het opleidingstraject eruit?
Rosa Eversteijn
Ontwikkeling medewerkers
“De opleiding duurt een jaar, bestaat uit zeventien lesdagen en omvat drie vakken: managen sociale kwaliteit, projectmatig werken en onderzoeksmatig werken. Tijdens de lesdagen geven verschillende docenten van de HAN en gastdocenten uit de praktijk les. Dat maakte de opleiding erg praktijkgericht. Naast deze lessen, waren er werkgroepen, waarbij we in kleinere groepen met andere studenten onze opdrachten bespraken onder begeleiding van een docent. Daarnaast heb ik onderzoek gedaan op het gebied van sociale en fysieke woonkwaliteit in een wooncomplex dat onder mijn beheer valt. Ook heb ik in de wijk een project opgezet om een nieuwe speeltuin te realiseren, samen met bewoners en netwerkpartners. Door de aanpak die ik leerde tijdens de opleiding heb ik een goed resultaat kunnen bereiken, vooral op het gebied van bewonersparticipatie. Intervisie maakte ook deel uit van het opleidingtraject. Zo moesten we bij de start een persoonlijk ontwikkelingsplan schrijven, wat voor mij verhelderde op welke punten ik me verder wilde ontwikkelen.”
Kun je de dingen die je hebt geleerd in de praktijk brengen? “Absoluut. Vooral het vak projectmatig werken was voor mij leerzaam, omdat het gaat over sociale projecten. De methodes die ik heb geleerd zal ik zeker vaker inzetten in de praktijk, omdat ik heb ervaren dat die meer resultaat opleveren. Mijn grote ontwikkeling is dat ik zelfverzekerder ben geworden.”
Hoe was het om je werk en deze opleiding te combineren? “De opleiding vraagt behoorlijk wat inzet en tijdsinvestering. Naast de lesdagen en de opdrachten in de praktijk, moesten we flink wat literatuur lezen. Best pittig naast mijn werk als woonconsulent. Zeker omdat ik in diezelfde periode twee grootonderhoudsprojecten in uitvoering had. Met mijn leidinggevende had ik afgesproken dat ik de helft van de uren van de lesdagen in werktijd kon doen, evenals de uitvoering van de opdrachten. Ook tijdens mijn roostervrije dag en in de weekenden heb ik veel tijd aan de opleiding besteed. Echter, het is de tijdsinvestering zeker waard; de opleiding heeft mij veel opgeleverd.”
Rosa Eversteijn, woonconsulent, besteedt haar ILOB aan een eenjarige Post-HBO Sociaal Architect aan de Hogeschool van Arnhem|Nijmegen.
Waarom heb je deze opleiding gekozen?
Wat vond je van het opleidingsinstituut?
“Ik wilde een opleiding doen die inhoudelijk dieper ingaat op de rol van de woonconsulent, vooral op sociaal gebied. Weliswaar heb ik al verschillende cursussen op dat vlak gedaan, maar vanwege de korte duur miste ik vaak de diepgang. Bij deze opleiding ga je echt inhoudelijk aan de slag. De opleiding gaat in op drie verschillende rollen (sociaal dienstverlener, sociaal innovator en sociaal ondernemer) en richt zich op: onderzoek doen en projectmatig werken, samenwerken en succesvolle interventies op sociaal gebied.”
“Een goede hogeschool. Met name de coördinator van de opleidingen, Aletta Schimmel, vond ik een zeer deskundige docent met veel inhoudelijke kennis. De opleiding was goed georganiseerd.”
Wat is jouw aanrader voor collega’s? “Ik vind het positief dat WonenBreburg je op deze manier de mogelijkheid geeft om je verder te ontwikkelen. Maak zoveel mogelijk gebruik van het loopbaanbudget, want het kan je veel opleveren.”
10
In Ontwikkeling Diploma MBO Wijkwerk voor huismeesters In 2011 ontvingen de huismeesters, na twee jaar zwoegen, het diploma van de nieuwe tweejarige opleiding MBO Wijkwerk. Tijdens deze landelijk eerste volwaardige MBO-opleiding Wijkwerk wordt aandacht besteed aan leefbaarheid, duurzaamheid en het thema schoon, heel en veilig. De opleiding kwalificeert deelnemers op MBO niveau 3. Ton Streppel (voorzitter van de Stuurgroep Opleiding Wijkwerk) en Erik Wilke (Aedes) benadrukten tijdens de feestelijke diploma-uitreiking het belang van het vak en spraken hun bewondering uit voor de prestatie van de geslaagden. Ton Streppel zei: “Jullie zijn de eersten die het diploma Wijkwerk hebben gehaald, dat zullen jullie altijd blijven en daar mag je ontzettend trots op zijn!” Ellen Venhuizen en Igor Claassen (begeleider en docent van de opleiding) leidden de uitreiking, met voor iedere deelnemer een persoonlijk woordje, ingelijst diploma en een bos bloemen.
Van links naar rechts: Maike Elias, Ronald Boons, Tim van Ierland, Denise Busser, Camiel Potters, Stefan Visser en Hans van der Meer.
11
Huismeester / medewerker woonwinkel / lid bestuur personeelsverenging
Paul Aarts Paul Aarts werkt al ruim vier jaar vol overtuiging als huismeester in de Griegstraat en omgeving, in Tilburg-Noord. Dat hij bij WonenBreburg wil blijven werken, staat voor hem zo vast als een huis.
Paul: “WonenBreburg neemt je altijd serieus en stimuleert je om door te groeien. Je moet echter ook jezelf blijven triggeren, anders bestaat de kans dat de routine toeslaat. Zo heb ik behoefte aan afwisseling, overigens net zo hard als dat ik vaste grond onder mijn voeten nodig heb.” De behoefte aan afwisseling was voor Paul twee jaar geleden al eens de aanleiding om zijn activiteiten uit te breiden, namelijk met een bestuurslidmaatschap van de personeelsvereniging. In 2011 ging hij nog een stap verder door te reageren op een vacante functie voor de flexpool. Paul: “Ik was daarover zo enthousiast dat ik direct tegen mijn teamleider vertelde dat ik had gesolliciteerd. Dat hoort bij mij; ik ben open van karakter en kan zoiets niet voor me houden. Het mooie van WonenBreburg is dat dat kan. Je kunt hier mens zijn. En als mens ben je niet van beton. Ieder heeft zijn nukken, maar als je serieus met je werk omgaat, bouw je krediet op.” Paul had nog onvoldoende ervaring om de functie voor de flexpool te vervullen. Door zijn sollicitatie raakte men bij P&O echter wel op de hoogte van zijn behoefte aan afwisseling en verandering. Toen vervolgens een tijdelijke functie voor een dag per week bij de Woonwinkel beschikbaar kwam, was het linkje naar Paul snel gelegd en een ´uitleencontract´ zo geregeld. Op 1 augustus 2011 startte Paul op uitleenbasis bij de Woonwinkel aan de Ringbaan Noord. Eerst twee maanden op proef, vooral om te bekijken of zijn taken als huismeester niet in het gedrang zouden komen. Paul: “Mijn huismeesterstaken zijn nu verdeeld over drie dagen in plaats van vier. Ik moet wel wat harder lopen, maar dat vind ik niet erg.” Daarna volgde verlenging tot en met april 2012. Paul: “In de afgelopen maanden heb ik veel respect gekregen voor de kennis die mijn collega´s van de Woonwinkel paraat moeten hebben. Door het intensieve klantcontact aan de telefoon, heb ik zelf veel bijgeleerd, onder andere het goed reageren op (verbale) agressie. Deze ervaringen neem ik mee in mijn werk als huismeester, terwijl ik mijn ´huismeesterachtergrond´ kan gebruiken in de Woonwinkel. Het mes snijdt aan twee kanten. Ik ben gegroeid in mijn werk en als mens. Daarom is dit precies wat ik nodig had. Omdat ik de kans krijg van WonenBreburg om te blijven leren, voel ik me echt bevoorrecht.”
12
Feedbacktraining De kunst van het aanspreken Trainee Anne Oosterbaan schreef een 100-dagen verslag over haar traineeperiode in 2011 bij W onenBreburg. Een van haar constateringen is dat medewerkers bij WonenBreburg zich zeer betrokken voelen bij de organisatie en veel belang hechten aan de kwaliteit van het werk. In de gehele organisatie heerst een goede sfeer en een positieve instelling. Echter, de kunst van het samenwerken en het benutten van elkaars kwaliteiten verdienen aandacht. Over het algemeen zijn we binnen onze organisatie heel aardig voor elkaar, soms zelfs te aardig. De meest gebruikte werkwijze bij meningsverschillen is het harmoniemodel. Er zou meer gevraagd en ongevraagd feedback gegeven kunnen worden. Ook de kracht van het elkaar waarderend/positief aanspreken kan beter worden benut. Feedback zal daarmee meer vanzelfsprekend worden, niet alleen als zaken goed gaan, maar ook als er kritiek is. Op verzoek van Ton Streppel schreef Anne Oosterbaan samen met Erik Woering (voormalig beleidsadviseur P&O) een verbetervoorstel. Uitkomst is een leertraject, dat zich richt op het op een positiefve en ook kritische manier aanspreken van elkaar, waardoor de professionaliteit van medewerkers en ook van de organisatie wordt versterkt. Dat komt uiteindelijk ook onze klanten en stakeholders ten goede!
“Feedback is niet alleen positief, maar kan je wel positief brengen!”
13
Feedbackwerkplaats Tot het leertraject behoorde de feedbackwerkplaats. Dit is een dynamische, interactieve dag, waarbij iedereen de kans krijgt, via diverse werkvormen te experimenteren met feedback geven, ontvangen en vragen. Zoals groepsopdrachten met verschillende rollen (werker – coach of feedbackgever), non-verbale feedback en communicatie, regietheater naar aanleiding van ingebrachte casussen, spelen met spanningsmomenten, actieve feedbackoefening met geven en ontvangen en de waarde van feedback.
Feedbacktraining
Pilot feedbackgroep Halverwege 2011 is in het kader van dit leertraject aan collega’s gevraagd om mee te doen aan een pilot feedbackgroep. Belangrijke voorwaarde voor deelname was dat medewerkers wilden investeren in hun eigen ontwikkeling en dat zij een ambassadeur wilden worden om bij WonenBreburg de kunst van het aanspreken concreet inhoud te geven. Bewust is gekozen voor een bottom-up benadering; het leertraject is niet opgelegd of verplicht, maar een aanbod aan medewerkers die zelf willen investeren (qua tijd en geld) in hun ontwikkeling. Dit sluit aan bij ons personeelsbeleid, waarin het belang van regie nemen over je eigen loopbaan wordt onderstreept. De deelnemers aan de feedbackgroep gaven hun professionele ontwikkeling via de training een flinke boost. Het leertraject is samen met trainingsbureau ‘DeWerking’ uitgewerkt. Het traject startte met twee pilotgroepen van 37 medewerkers uit verschillende lagen in de organisatie. Het leertraject is gericht op de persoonlijke ontwikkeling. Daardoor is een mix van medewerkers van verschillende afdelingen prima werkbaar en stimulerend.
“Deze training zou iedereen moeten volgen!” Feedbackcheck De groep van 37 medewerkers startte met het invullen van een feedbackcheck; een vragenlijst over hoe een ieder het geven en ontvangen van feedback op dat moment binnen WonenBreburg ervaarde. Dit hielp om een scherper beeld te krijgen van aandachtspunten op zowel individueel vlak als op organisatieniveau.
Aan het einde van deze dag had iedereen een scherp beeld van zijn of haar leerpunten en de te nemen stappen. Aan de hand daarvan werden ‘huiswerkopdrachten’ geformuleerd voor de periode tot de volgende bijeenkomst.
Kernleergroep Uit de feedbackwerkplaats werden twee kernleergroepen geformeerd, met deelnemers die elkaar in de dagelijkse werkpraktijk regelmatig tegenkomen. De groepen kwamen twee keer bij elkaar om vanuit de praktijkervaringen, te werken aan persoonlijke vaardigheden met betrekking tot feedback. In deze twee sessies kwamen de volgende onderwerpen aan bod: werken in de vrije ruimte, het oefenen in de praktijk, de cirkel van invloed, werken met spanning (verschillende stijlen toepassen), keuzes maken en grenzen stellen, werken met focus en discipline en interventieniveaus. Er werden ook coachduo’s gevormd voor de periode van ongeveer een half jaar. Eind 2011 waren de eerste twee werkplaatsgroepen klaar met hun training. Vanuit deze twee kernleergroepen worden acht medewerkers in 2012 actief als cultureel architect. Deze groep houdt – met hulp van DeWerking - het geven van feedback en het elkaar aanspreken levendig. Daarmee dragen deze cultureel architecten bij aan de organisatieontwikkeling, de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en aan de cultuur om van elkaar te leren.
14
Feedbacktraining
Rian Rommens Waarom heb je voor deze training gekozen? “Vooral om iets te leren over het geven van negatieve feedback. Met positieve feedback had ik geen moeite maar ik vond het wel lastig om collega’s aan te spreken als het niet zo positief was. Vaak gaf ik alleen feedback als het ´probleem´ zich had opgestapeld, dan is het te laat. De drempel van feedback geven moest voor mij echt verlaagd worden.”
Is de leerstof bruikbaar bij het uitvoeren van je werk? “De leerstof is zeker bruikbaar, ik heb er veel profijt van. Vooral tijdens de oefeningen van de training, heb ik geleerd hoe ik kan reageren en hoe ik het een en ander bespreekbaar kan maken. Wat wij tijdens de oefeningen hebben geleerd, pas ik nu veel toe in de praktijk. Doordat ik meer doorvraag en op onderzoek uit ga, ben ik snel achter de oorzaak van bijvoorbeeld een reactie van een collega die me niet bevalt. Doordat de communicatie beter verloopt, kan ik beter samenwerken en oplossings gericht te werk gaan.”
Wat is voor jou het meest positieve in deze training? “Vooral dat de trainers de training op een leuke en leerzame manier hebben gegeven. Het vertrouwen in de groep vond ik ook zeer prettig.”
Na het volgen van de feedbacktraining is het de bedoeling dat men elkaar meer aanspreekt. Hoe ervaar je het als je ´aangesproken´ wordt? “Ik vind het geen probleem als ik aangesproken wordt. De samenwerking verloopt juist beter doordat collega’s elkaar aanspreken.”
Zou je deze training aan jouw collega’s aanraden? En waarom? “De feedbacktraining zou ik zeker aanraden aan andere collega’s. Ik merk dat de drempel om elkaar aan te spreken voor mij is verlaagd; dat vind ik een voordeel. Als collega’s elkaar op een prettige manier aanspreken, is de samenwerking ontspannen en plezierig. Kortom, een leerzame training waar je veel plezier van hebt in de praktijk.”
15
Waarom heb je voor deze training gekozen?
Feedbacktraining
Nicole Louer
“Om te leren hoe ik iemand op de juiste manier feedback kan geven, ongeacht wie er voor me staat. Ik had wat moeite met feedback geven aan collega’s bij wie ik meer weerstand kon verwachten. Ook vind ik het belangrijk om op de juiste manier om te gaan met het ontvangen van feedback.”
Is de leerstof bruikbaar bij het uitvoeren van je werk? “Zeker bruikbaar! Tijdens de training heb ik o.a. aan de hand van een vragenlijst bekeken hoe ik er nu voorsta, voor wat betreft het feedback geven en het ontvangen. Er werd een spiegel voorgehouden en dat heeft me bewust gemaakt van mijn eigen gedrag. Ik heb meer inzicht gekregen in vaardigheden en verbeterpunten. Doordat ik daar bewust van ben geworden, kan ik beter omgaan met feedback. Als ik nu feedback krijg, sta ik daar meer open voor. Ook vind ik het belangrijk dat ik de feedbackregels ken en heb geoefend zodat ik een collega op de juiste manier kan aanspreken, zonder diegene aan te vallen. Ik benoem concreet gedrag: Ik zie dat je, Ik merk dat je, etc.”
Wat is voor jou het meest positieve in deze training? “De positieve sfeer tijdens de eerste trainingsdag. Ik werd bij de eerste training direct op mijn gemak gesteld. Hierdoor voelde de omgeving vertrouwd en veilig aan. Door de ontspannen sfeer kwamen er veel praktijkvoorbeelden naar boven waar de acteurs mee aan de slag gingen.”
Na het volgen van de feedbacktraining is het de bedoeling dat men elkaar meer aanspreekt. Hoe ervaar je het als je ´aangesproken´ wordt? “Voorheen voelde ik me persoonlijk aangevallen als ik feedback kreeg. Ik werd er onzeker van en ging in de aanval: ja maar, hoezo, huh, waarom dan? Tegenwoordig sta ik meer open voor feedback, ik luister beter en dat maakt de communicatie een stuk aangenamer. Het ´conflict´ ga ik niet meer uit de weg.”
Zou je deze training aan jouw collega’s aanraden? En waarom? “Ja, ik raad de training zeker aan want feedback geven brengt iets in beweging, schept duidelijkheid, klaart de lucht, er is openheid en je raakt in gesprek. Met als doel de samenwerking te verbeteren, verduidelijken en verdiepen.”
16 Jeffrey Lemm startte in september 2011 bij WonenBreburg met het eerste half jaar van het traineeprogramma ´Talent in Huis. Dit programma is door Plateau Opleidingen verkozen tot het beste managementtraineeprogramma van 2011. Jeffrey vertelt waarom hij bewust koos voor dit traineeship en wat zijn ervaringen zijn met WonenBreburg.
Talent in huis
Jeffrey Lemm WonenBreburg doet mee aan het traineeprogramma ‘Talent in Huis’ voor woningcorporaties. Het doel van ‘Talent in Huis’ is jong talent klaar te stomen voor toekomstige managementposities en vakspecialismen. WonenBreburg neemt hieraan deel om het imago als potentiële werkgever onder hoogopgeleiden te versterken. Daarnaast krijgt talent de kans om een kijkje in de keuken te nemen, veel te leren en in korte tijd door te groeien.
nen wonen in een veilige en kwalitatief goede woning; WonenBreburg zorgt daarvoor. Dat ik zelf ben opgegroeid in Breda en nu ´Tilburger´ ben, maakt het extra leuk om in deze regio te werken. Het toeval wil dat ik bij WonenBreburg huur; als voormalig voorzitter van een bewonerscommissie in een (studenten)flat aan de Prof. Verbernelaan had ik regelmatig contact met mensen die nu mijn collega´s zijn.”
Kansen krijgen “Als trainee ben je binnen de organisatie een vreemde snuiter met een houdbaarheidsdatum. Je mag/moet kritisch zijn en kan alles aan iedereen vragen, maar gaat na een half jaar ook weer weg. Medewerkers van WonenBreburg staan open voor alle vragen; men is heel toegankelijk. De sfeer is ontspannen en informeel, ik ervaar weinig hiërarchie. Het is een open en flexibele organisatie waar ik de kans heb gekregen om mij verder te ontwikkelen. Als trainee krijg je niet alleen kansen, je kunt ook kansen creëren voor de organisatie.”
Kansen creëren “Tijdens deze traineeperiode heb ik me verdiept in het beleid ten aanzien van studentenhuisvesting in Tilburg. Een van de aanbevelingen uit mijn onderzoek is dat WonenBreburg een meer centrale rol kan spelen op het vlak van sociale huisvesting voor studenten. Startpunt is meer intern draagvlak voor VAST, bijvoorbeeld via een beleidsadviseur als ´ambassadeur´. Van daaruit kun je met een duidelijke visie naar buitentreden in bijvoorbeeld het Bestuurlijk Overleg Studentenhuisvesting. Verder heb ik de ontwikkeling van een integraal starters/studenten woonplan voorgesteld. Het idee is dat studenten in de eindfase van hun studie een woning kunnen huren waarin ze nog maximaal twee jaar kunnen blijven wonen als starter. Nu moeten studenten binnen een half jaar na hun studie hun studentenwoning uit, terwijl zij niet in aanmerking komen voor sociale huisvesting en als starter ook geen woning kunnen kopen. Voor de stad Tilburg zou dit plan een manier kunnen zijn om starters aan zich te binden.”
“Vreemde snuiter met een houdbaarheidsdatum” Keuze voor traineeprogramma “Mijn studie bestuurskunde aan Tilburg University had ik bijna afgerond, toen ik mee kon doen aan ´Talent in Huis´. Ik had de luxe dat ik kon kiezen uit meerdere traineeships, onder andere bij het Rijk. Bij het corporatieprogramma had ik echter het beste gevoel omdat ik bezig kan zijn met iets dat er werkelijk toe doet. Immers iedereen moet kun-
Klaargestoomd voor toekomstige kansen “Het traineeprogramma stoomt je op een veilige manier klaar voor een verantwoordelijke positie binnen de corporatiewereld. Je krijgt goede begeleiding en de ruimte om te leren, inclusief het maken van eventuele fouten. Ik ben hier gegroeid als persoon! Mijn belangrijkste doel is om tevreden te zijn met het momentum. Als ik toch vooruit kijk, dan is mijn ambitie om na het afronden van mijn traineeship bij corporatie Stadgenoot in Amsterdam en brancheorganisatie Aedes, in de sector werkzaam te blijven. Op termijn een leidinggevende/beleidsmatige positie bij een corporatie zou mooi zijn, met wat geluk is dat bij WonenBreburg.”
17
Ervaring met FLOW-WEP Vanaf eind 2010 is op intranet de knop FLOW-WEP (Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties/Woondiensten Employability) te vinden. Medewerkers kunnen via deze digitale tool testen invullen om zo gericht antwoord te kunnen vinden op een aantal loopbaanvragen. De verschillende tests geven antwoord op de vragen ‘Wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik?’ en laten zien welke functies binnen de branche het beste bij een medewerker passen.
Uitgebreid rapport Verschillende medewerkers hebben de testen in 2011 ingevuld. Een van de medewerkers die het hele traject heeft doorlopen, is Tommy Willemsen (huismeester op de vestiging Tilburg). Het duurde ongeveer vier à vijf uur voordat Tommy alle testen had ingevuld. Het is overigens mogelijk om dit verspreid over een aantal dagen te doen. Resultaat was een uitgebreid rapport, dat niet makkelijk te lezen en te begrijpen is, maar waar Tommy zich wel in herkende.
Coachingsgesprekken Na het invullen van de tests ontving Tommy vouchers voor twee coachingsgesprekken. Tijdens deze gesprekken wordt de rapportage uitgebreid toegelicht. Tommy heeft twee gesprekken gevoerd van ongeveer één uur met een coach van bureau Deen uit Breda. Tommy: “De gesprekken waren zeer verhelderend. De coach had zich goed voorbereid en gaf aan het eind ook nog een samenvatting uit de gesprekken en rapportage mee. Daarmee heeft het traject wel aan mijn verwachtingen voldaan.”
Vertrouwelijk Alle gegevens uit de rapportage en de gesprekken zijn vertrouwelijk en blijven bij de medewerker, deze worden niet aan WonenBreburg verstrekt.
18
Great Place to Work onderzoek 2011 In april 2011 is het tweejaarlijkse onderzoek volgens de methode van ‘Great Place To Work’ gehouden. In mei 2011 volgden de resultaten, waarna alle afdelingen in teamverband met de aandachtspunten aan de slag zijn gegaan. Dit aan de hand van de vijf dimensies uit de GPTW vragenlijst:
Geloofwaardigheid (Credibility) Respect (Respect) Eerlijkheid (Fairness) Trots (Pride) Kameraadschap/Teamoriëntatie (Cameraderie)
Verder met de resultaten Tijdens de managementconferentie op 5 juli 2011 presenteerde een medewerker van het Great Place To Work instituut Nederland de resultaten van het GPTW onderzoek bij WonenBreburg. De score van WonenBreburg is ronduit positief, waardoor we de lijst van Beste Werkgevers 2012 hebben gehaald: een mooie prestatie! Ook volgden suggesties voor het realiseren van verbeteracties. Leidinggevenden benoemden tijdens dezelfde conferentie verschillende onderwerpen voor geheel WonenBreburg waar we trots op kunnen zijn én dingen die we graag zouden verbeteren. Het MT heeft drie punten geselecteerd om mee verder te gaan.
Focus op drie hoofdpunten Een helder en motiverend beleid voor het toekennen van flexibele beloningen en het informeren over promoties of benoemingen. We willen dat flexibele beloningen een duidelijke relatie hebben met een bijzondere prestatie, zoals ‘Boter bij de vis’ en dat ze motiverend zijn. We willen dat duidelijk is hoe benoemingen en promoties tot stand zijn gekomen. Verder uitdragen dat we trots zijn om bij WonenBreburg te werken. We willen de positieve ervaringen die we allemaal hebben, breder bekend maken. Wanneer je je trots deelt met je collega’s, geeft dit positieve energie! We willen laten zien, dat we binnen WonenBreburg streven naar voortdurende verbetering vanuit een gevoel van trots over wat we hebben bereikt. Hiervoor zijn we een proef gestart met het maken van korte video’s over het werk waar onze medewerkers trots op zijn. Een vervolg is mogelijk een interessante videoreeks. Beter vergaderen. We willen minder, efficiënter en prettiger vergaderen. Op dit terrein kunnen we groeien. Hiervoor is een voorstel uitgewerkt, in eerste instantie voor het eerstelijns MT. In de managementconferentie van 29 november 2011 zijn enkele uitgangspunten geformuleerd om effectief vergaderen te bevorderen.
19
Managementconferentie in Huize Assisië met het motto
WonenBreburg, a great place to live! Op 29 november 2011 vond de managementconferentie voor eerste - en tweedelijns managers plaats in Biezenmortel, in de inspirerende omgeving van de voormalige wasserij van Huize Assisië. Motto was: WonenBreburg ‘a great place to live!’ WonenBreburg staat voor goede betaalbare woningen (‘de stenen’) en voor een leefbare woonomgeving (‘de mens’). Hierdoor worden onze wijken ‘a great place to live’. Dat geldt net zozeer voor onze eigen medewerkers, die zich moeten thuis voelen in onze organisatie. De conferentie draaide om de tweesporen aanpak om onze organisatie te verbeteren:
We hebben samen onderzocht welke organisatiewaarden wij van belang vinden voor WonenBreburg en welk beeld we hebben van de WonenBreburgorganisatie over twee jaar. Waar willen we naar streven? Waar zouden we trots op zijn? Deze laatste workshop werd letterlijk ondersteund met fotobeelden.
1. de inhoud van ons werk; 2. de samenwerking die we als leidinggevenden daarbij actief moeten opzoeken.
De aanpak van de conferentie wordt voortgezet in de MT’s van de verschillende bedrijfsonderdelen. Bovendien worden voor de eerste- en tweedelijns leidinggevenden persoonlijke ontwikkelopgaven geformuleerd op basis van hun leiderschapsprofiel. Dit gebeurt samen met de eigen leidinggevende. Voor de derdelijns managers volgt in 2012 een managementdag met hetzelfde thema.
We willen onze organisatie verder ontwikkelen door onze processen te verbeteren (‘de stenen’) en tegelijkertijd te werken aan een betere samenwerking (‘de mens’). Zo maken we van WonenBreburg ‘a great place to live’! Tijdens de conferentie zijn de deelnemers enthousiast gemaakt voor de gehanteerde aanpak voor procesverbetering (‘Stuur in handen’) en is de toepasbaarheid van hun individuele profiel vergroot. Voor het verbeteren van de onderlinge samenwerking gebruiken we de kennis en inzichten uit de profielen van Insights Discovery; individuele profielen die leiderschapscompetenties aangeven. We pasten deze al eerder toe bij de eerste- en tweedelijns managers.
Verder na de managementconferentie
20
Nieuwe OR, op voorhand actief
De ondernemingsraad 2011 was voor de ondernemingsraad een enerverend jaar, met onder andere het organiseren van nieuwe verkiezingen, waarna de nieuwe OR in maart 2011 er stond. Kleiner van opzet en flexibeler qua inzet vanwege de wekelijkse bijeenkomsten en de inzet van deskundigen op terreinen waar nodig.
21
De ondernemingsraad Bij de start van de nieuwe OR werd het motto ´op voorhand actief´ gekozen. De OR en bestuurder onderschrijven dat een open houding en vroegtijdig informeren effectiever is. Dit resulteerde in een aangename overlegsfeer en een prima samenwerking zonder afbreuk te doen aan elkaars posities. De OR maakt afwegingen door het personeelsbelang én het bedrijfsbelang te wegen. Ook is er aandacht voor het OR-belang. Dat laatste komt tot uiting door na te denken over wat de OR oppakt en wat niet. De veranderende wet- en regelgeving zijn in 2011 en komende jaren aandachtspunten. Daarnaast legde de OR zich toe op een betere communicatie. Luisteren naar elkaar en spreken met elkaar, door de gehele organisatie heen. De ervaring is dat de OR door zijn laagdrempeligheid een toegankelijk orgaan is. De actieve OR denkt en plant vooruit. Communiceert met de medewerkers, de bestuurder en het MT. De OR wordt voorgelicht over diverse projecten en maakt afspraken over zijn betrokkenheid bij processen en organisatiewijzigingen.
Reguliere taken en scholing In 2011 adviseerde de OR twaalf keer op voorgelegde stukken, stemde negen keer in met nieuw beleid, voerde twee ‘benen-op-tafelsessies’ met de bestuurder en zat twee maal om tafel met een delegatie van de raad van commissarissen. Naast deze reguliere taken ontwikkelde de OR zich door interne scholing en het volgen van externe trainingen. Er werd contact gelegd met de Vakbond en een eerste aanzet gegeven tot professionalisering van het FUTURA-OR platform.
Mobiliteitsproject Samen met P&O werkte de OR het afgelopen jaar hard aan het mobiliteitsproject. Met Hans Goossens als trekker van dit project werden plannen uitgewerkt. Het product bracht niet dat wat we gezamenlijk voor ogen hadden. Duurzame mobiliteit werd vooral heel duur doordat de organisatie moest investeren in mobiliteit en de projectgroep geen vermindering van de secundaire arbeidsvoorwaarden wilde. Samenspraak tussen de bestuurder en de OR resulteerde in het voorlopig stilleggen van dit individuele traject om het in 2012, in een breder perspectief van secundaire arbeidsvoorwaarden, te plaatsen. De OR toetste regelmatig de stand van zaken rondom de inkrimping. Een belangrijk onderwerp voor alle medewerkers. Zowel voor de vertrekkende, als de blijvende medewerkers. De OR stuurde daarbij op communicatie richting de medewerkers. Veel onrust en onzekerheid kunnen weggenomen worden door goede en duidelijke communicatie. Hiervoor is regelmatig aandacht gevraagd en van bestuurszijde followup aan gegeven.
Werk in 2012 In 2012 zullen besluiten vallen over de splitsing DAEB (Diensten van Algemeen Economisch Belang) en niet-DAEB. Het is het jaar waarin de inkrimping moet worden afgerond en de samenwerking, in de breedste zin van het woord, voorop zal staan. Zonder bang te zijn om een ‘nee’ te laten horen waar en wanneer nodig. Werk genoeg in 2012 voor de OR. Het is niet voor niets dat in deze economisch mindere tijden de OR als speerpunt ‘Werk!’ heeft gekozen. Werk voor zoveel mogelijk collega’s in een financieel gezonde organisatie die klaar is voor de toekomst.
22
Personeelsopbouw Op 31 december 2011 bedroeg het personeelsbestand van WonenBreburg 452 medewerkers (463 medewerkers op 31 december 2010). De personeelsopbouw, verdeeld naar mannen/ vrouwen en fulltime/parttime, ziet er als volgt uit: Personeelsopbouw per 31 december 2011 2010 Fulltime Vrouwen 60 Mannen 257 Totaal 317
Parttime 118 17 135
Leeftijdsopbouw personeelsbestand per 31-12-2011 2011 178 274 452
% 39% 61% 100%
2010 184 279 463
% 40,8% 60,2% 100%
Personeelsopbouw per 31 december 2010 2010 Fulltime Vrouwen 70 Mannen 260 Totaal 330
Parttime 114 19 133
In-, door- en uitstroom We hebben 20 nieuwe medewerkers welkom mogen heten in 2011, daarnaast zijn er 31 medewerkers uit dienst getreden. Binnen de organisatie zijn 41 medewerkers van functie veranderd. Dit betekent een doorstroompercentage van 9%, tegen onze norm-ondergrens van 8%: een indicatie dat de organisatie in 2011 voldoende ‘in beweging’ is geweest.
23
Verzuim % WonenBreburg Het ziekteverzuimpercentage over 2011 bedraagt 5% (=voortschrijdend gemiddelde). Over 2010 was het ziekteverzuimpercentage 4,4% (=voortschrijdend gemiddelde). Na een aantal jaren een verzuimpercentage van rond de 4,5%, is het in 2011 gestegen naar gemiddeld 5%. We zullen in 2012 door intensieve verzuimbegeleiding streven naar een lager verzuimpercentage. Na verschillende activiteiten op het gebied van verzuimbeleid in de voorgaande jaren, gaan we dit onderwerp in 2012 weer nadrukkelijk op de agenda zetten. Een van de acties in 2012 is het onderzoeken van een vitaliteitsbeleid, dat gericht is op het preventief signaleren en inschakelen van de juiste interventies om met name het langdurige verzuim in te korten.
24
Jubilea
Sociaal Jaarverslag Nieuwtjes VAST gaat digitaal Afdeling VAST verdient de complimenten voor de manier waarop de medewerkers bezig zijn geweest met Flexit en het terugdringen van de hoeveelheid papier. Behalve goed voor het milieu, goed voor de portemonnee.
2011 kende een groot aantal jubilea, maar liefst achttien keer een 12,5 jarig dienstverband en zes keer een 25 jarig dienstverband. De grote hoeveelheid jubilea voor 12,5 jaar (een koperen jubileum) komt doordat deze medewerkers direct na de fusie tussen SVW en Woonstad in 1999 zijn aangenomen. In de meeste gevallen werden de jubilea gevierd met gebak, een versierde werkplek en veel mooie woorden. 12,5 jaar Mariska van Hooijdonk, Ivette Puffer, Andres Broere, Ralph Goossens, Ronnie Koevoets, Jac Koolen, Francesco Sala, Jack Wagtmans, Ineke de Wee, José Brekelmans, Yvette Chin Kwie Joe, Ria Engel, José Geboers, Rob van der Hout, Mehtap Kilicer, Natasja van Ierland en Carin Turi. 25 jaar Peter Ernest, Cees Vroegrijk, Cees Eshuis, Loek Kennis, Frans Vermeer en Albert de Vries.
Teamdag Onderhoudsbedrijf bij Stichting Prisma in Biezenmortel
WonenBreburgers rennen de Tilburg Ten Miles 22 collega´s deden in 2011 mee aan de Tilburg Ten Miles (16,1 km), de 10 km heren en de 10 km Ladies run. Verzamelpunt was het huismeesterkantoor aan de Schouwburgring. Ondanks dat het een zeer vochtige en benauwde dag was, liep iedere WonenBreburgloper de afstand netjes uit. “Toppie” zeggen de twee die het voor WonenBreburg organiseerden, Tommy Willemsen en Bert Wielaert.
Meer dan honderd mensen van het Onderhoudsbedrijf hebben op 22 september 2011 veel werk verzet op het Landgoed van Stichting Prisma in Biezenmortel. Prisma houdt zich bezig met de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking. De werkzaamheden bestonden onder andere uit: de kapel stuken, de terreinverlichting schoonmaken, de tuinbanken opknappen, schilderen en plantsoenonderhoud. Ook bewoners van Huize Assisië, onderdeel van Prisma, hielpen de hele dag mee met enkele groepen WonenBreburgers. De dag werd onderbroken voor een smakelijke lunch en afgesloten met een prima verzorgde barbecue. Mede vanwege het goede weer en de waardering voor de noeste arbeid was het een geslaagde teamdag.
Teamdag P&O Huize Thebe | Haga in Breda kreeg op 19 december bezoek van zeven P&O´ers van WonenBreburg. Deze collega´s hebben samen met bewoners kerststukjes gemaakt. Deze teamdag liet zien dat onder de P&O´ers nog veel ander, onbenut, talent zit!
25
Personeelsvereniging 11 maart 2011 Bowlen
4 november 2011 Bingo
20 november 2011 Sinterklaas
10 december 2011 Winter Efteling
De bowlingavond op vrijdagavond 11 maart was drukbezocht, met 134 aanmeldingen. Dat maakte het noodzakelijk om de avond opnieuw in Tilburg te organiseren en niet in Breda. Met zoveel mensen is het immers prettiger om te spelen in een bowling met twintig banen, in plaats van twaalf of zestien. Zo komen alle deelnemers vaker aan de beurt. Net als voorgaande jaren waren er collega´s met talent: prima worpen en hoge scores! Bovenal een gezellige avond.
Zoals vanouds drukbezocht. Directeuren van de vestigingen Breda en Tilburg gaven de trekking een speciaal tintje. Aline Zwierstra deed zich voor als Priscilla terwijl Franklin van Rhoon luisterde naar de naam Aline. 24 keer op de avond was het raak…bingo. Een avond met veel winnaars!
Op zondag 20 november trokken Sint en zijn Pieten een volle zaal ´t Boerke in Rijen. Voordat Sint en de Pieten zich lieten zien, was er een voorstelling van Poppentheater Madelief en versnaperingen voor de WonenBreburgouders.
Zaterdag 10 december was een dag in sprookjesachtige sferen voor de 560 (!) deelnemers. Een geslaagde activiteit voor jong en oud, waarmee de Personeelsvereniging het jaar betoverend afsloot.
26
Tot slot, boter bij de vis Ook in 2011 konden leidinggevenden, medewerkers direct na een bijzondere prestatie belonen met de ´boter bij de vis´- beloning. De automatiseerders Dennis Schalks, Kees Mills en Freek van Ekkendonk ontvingen deze beloning voor hun maandenlange harde werken (ook in de avonduren en in het weekend) om storingen in de automatiseringssystemen te voorkomen. Zij kregen een dinerbon om samen met hun partner te genieten van een etentje. Bij de automatiseerders kenmerkte de ´update kantoorautomatisering´ het jaar. Eerst was er de update van Office naar de 2010 versie, daarna de update van de mailserver Windows 2008. Vervolgens maakten de automatiseerders met begeleiding van de externe leverancier PQR een functioneel ontwerp, dat vertaald werd naar een technisch ontwerp. Op alle locaties zijn de netwerkcomponenten vervangen. Spannend, want alles moest wel blijven werken. Daarna is hard gewerkt om alle servers te updaten, de software te virtualiseren en een virtuele desktop te maken op basis van Windows 7. Op enkele storingen na, waar iedereen weliswaar wel last van heeft ondervonden, is het project succesvol verlopen. Na de verhuizing van de Concernstaf op 5 december kon op alle locaties met de nieuwe kantoorautomatisering worden gewerkt. Boter bij de vis, dus!
2012 27
