SKRIPSI PENGARUH PERSEPSI TENTANG GAJI,PEMERKAYAAN PEKERJAAN,STABILITAS PEKERJAAN DAN KEPUASAN PEKERJAAN PADA KEINGINAN UNTUK BERPINDAH DENGAN

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

SKRIPSI PENGARUH PERSEPSI TENTANG GAJI,PEMERKAYAAN PEKERJAAN,STABILITAS PEKERJAAN DAN KEPUASAN PEKERJAAN PADA KEINGINAN UNTUK BERPINDAH DENGAN KOMITMEN KARYAWAN SEBAGAI PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan BNI Surakarta)

SKRIPSI Diajukan Untuk Melengkapi Tugas – Tugas dan Memenuhi Syarat – Syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Oleh: Bayu Baskoro F.0208146

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET TAHUN 2012 commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT Influence Perceptions of Salary, Job Enrichment, Job Stability and Job Satisfaction in The Turnover Intention with Employees Commitment As A Mediated (Studies in Surakarta BNI Bank Employees) Bayu Baskoro F0208146 High performance work practices (High Performance Work Practices) improve organizational effectiveness by creating conditions where employees become highly involved in the organization and work hard to achieve its objectives in other words, improve their employees' commitment to the organization and job satisfaction. So in this study there are three categories of human resource practices that have been accepted in the literature as part of a high performance work practices (high performance work practices, HPWP), namely: salary, job enrichment, and stability. Purpose of this study was to examine the influence of practice high performance work is in Bank BNI Surakarta on the desire to move employees. In the present study also tested the influence of perceptions of salary, job enrichment, job stability and job satisfaction in the desire for Switching with Employees Commitment as Pemediasi. Target population of this study were all employees of Bank BNI Surakarta. Samples taken as many as 145 people by using a convenience sampling technique. The method of analysis used in this study is Structural Equation Modeling Analysis (SEM). Based on the results of statistical tests can be seen that salary have a negative influence on job satisfaction,job enrichment have a positive influence on job satisfaction, job enrichment have a positive influence on employee commitment,job stability have a negative influence on employee commitment, employee commitment have a positive influence on turnover intentions and employee commitment can mediating between job satisfaction and turnover intentions Keywords: salary, job enrichment, job stability, job satisfaction, employee commitment, turnover intention.

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAKSI Pengaruh Persepsi tentang Gaji, Pemerkayaan Pekerjaan, Stabilitas Pekerjaan dan Kepuasan Pekerjaan pada Keinginan untuk Berpindah dengan Komitmen Karyawan sebagai Pemediasi (Studi Pada Karyawan Bank BNI Surakarta) Bayu Baskoro F0208146 Praktek kerja kinerja tinggi (High Performance Work Practice,HPWP) meningkatkan efektivitas organisasi dengan menciptakan kondisi di mana karyawan menjadi sangat terlibat dalam organisasi dan bekerja keras untuk mencapai tujuannya dengan kata lain, meningkatkan komitmen karyawan mereka untuk kepuasan organisasi dan pekerjaannya. Maka dalam studi ini terdapat tiga kategori praktik sumber daya manusia yang telah diterima dalam literatur sebagai bagian dari praktek kerja kinerja tinggi (high performance work practice,HPWP), yaitu: gaji, pengayaan pekerjaan, dan stabilitas .Tujuan dari penelitian ini adalah menguji pengaruh praktek kerja kinerja tinggi yang ada di Bank BNI Surakarta pada keinginan untuk berpindah karyawannya. Dalam penelitian ini diuji pula pengaruh persepsi tentang gaji, pemerkayaan pekerjaan, stabilitas pekerjaan dan kepuasan pekerjaan pada keinginan untuk berpindah dengan komitmen karyawan sebagai pemediasi. Target populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank BNI Surakarta. Sampel yang diambil sebanyak 145 orang dengan menggunakan teknik convenience sampling. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Structural Equation Modeling (SEM). Berdasarkan hasil uji statistik dapat diketahui bahwa gaji berpengaruh negatif pada kepuasan kerja, pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan pekerjaan, pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen karyawan, stabilitas pekerjaan berpengaruh negatif pada komitmen karyawan, komitmen karywan berpengaruh positif pada keinginan untuk berpindah dan komitmen dapat memediasi kepuasan kerja dan keinginan untuk berpindah . Kata kunci: Gaji, Pemerkayaan Pekerjaan, Stabilitas Pekerjaan, Kepuasan Pekerjaan,Komitmen Karyawan, Keinginan untuk berpindah.

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan untuk :

Ayah, Ibu, dan Kakak tercinta Sumber motivasiku dalam setiap perjalanan hidup, Semua pembimbingku baik formal maupun informal Para sahabat terbaikku yang selalu memotivasiku dan menjadi sumber inspirasi dalam hidupku

commit to user


digilib.uns.ac.id

MOTTO

Jangan berduka cita terhadap apa yang luput darimu, dan jangan terlalu gembira tarhadap apa yang diberikan-Nya kepadamu. QS. Al-Hadid : 23 Masukkan diri anda dalam kesulitan, dan tuhan akan meninggikan drajad anda lewat masalah tersebut. Mario Teguh Jangan ita menjalani konsekuensi atas pilihan yang telah kita ambil, bukan pilihan orang lain. Maka, jalanilah konsekuensi itu dengan percaya diri dan semangat tinggi. Anonym

commit to user


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum, Wr. Wb Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kuasa-Nya sehingga skripsi yang berjudul “PENGARUH PERSEPSI TENTANG GAJI,PEMERKAYAAN PEKERJAAN,STABILITAS PEKERJAAN DAN KEPUASAN PEKERJAAN PADA KEINGINAN UNTUK BERPINDAH DENGAN KOMITMEN KARYAWAN SEBAGAI PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan BNI Surakarta)” dapat diselesaikan oleh penulis sebagai syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Berhasilnya penulisan skripsi ini adalah berkat bantuan dari berbagai pihak yang dengan ketulusannya telah memberikan semangat, dorongan, serta pengarahan kepada penulis. Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan segala ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat : 1. Dr. Wisnu Untoro, MS.

selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret. 2. Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta dan Reza Rahardian, S.E., Msi, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen to user Fakultas Ekonomi commit Universitas Sebelas Maret Surakarta.


digilib.uns.ac.id

3. Dr Mugi Harsono, M.Si selaku pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan saran sampai terselesaikannya penulisan skripsi ini. 4. Joko Suyono, SE, M.Si., selaku ketua penguji dan M. Juan Suam Toro, SE, M.Si selaku penguji yang telah memberikan banyak masukan, saran selama proses sidang skripsi. 5. Ayah,ibu dan kakak tercinta yang selalu memberi dukungan dan bantuan hingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. 6. Teman – teman dewan kehormatan KGK Bothy Dewandaru, Risank, Prasetyo Agung Nugroho, Arif Maulana, Pramudya Arga Saputra,Sanjung Dewangga Danang Saputra Jaya, dan tidak lupa Muhammad Reza Ardy atas pengalaman yang sangat luar biasa dari SMP, SMA sampai menempuh perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 7. Dr Com : mas Dias SE,mas Budi dan sdr Dita Wisnu SE yang banyak membantu dalam memberikan solusi dalam pembuatan skripsi ini. 8. Seluruh Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. 9. Seluruh karyawan Bank BNI Surakarta yang telah memberi ijin dan membantu penulis dalam memperoleh data penelitian. commit to user


digilib.uns.ac.id

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.

Semoga amal kebaikan dari semua pihak yang tersebut diatas mendapatkan pahala dari Allah SWT. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang sifatnya membangun guna kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, Penulis berharap semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Wassalamualaikum. Wr. Wb. Surakarta, 9 Juli 2012

Penulis

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i ABSTRAKSI ....................................................................................................... ii HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. iii HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iv MOTTO ........................................................................................................... ... v HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv KATA PENGANTAR ......................................................................................... v DAFTAR ISI ....................................................................................................... ix DAFTAR TABEL ............................................................................................... xi DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................... 8 C. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 8 D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 9

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS A. Landasan Teori ....................................................................................... 11 B. Hipotesis penelitian ................................................................................ 37 C. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 45 BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian .................................................................................... 46 B. Jenis Data ............................................................................................... 48 C. Definisi Operasional Variabel ................................................................ 48 D. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling................................... ................ 50 E. Metode Analisis Data ............................................................................. 52 F. Prosedur dan Analisis Data.................................................................. .. 53 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Instansi...................................................................................62 B. Analisis Deskripsi Responden.................................................................88 C. Deskripsi Jawaban Responden ................................................................91 D. Pengujian Kualitas Instrumen Penelitian Tahap pra-Analisis...................96 E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM................................................98 F. Analisis Konfirmatori faktor....................................................................101 G. Penilaian Model Fit..................................................................................113 H. Modifikasi Model Struktural....................................................................115 I. Uji Hipotesis Model Struktural.................................................................117 J. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect............................119 commit to user


digilib.uns.ac.id

K. Pembahasan...............................................................................................122 L. Perbedaan Hasil Penelitian........................................................................127 BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan................................................................................................130 B. Saran......................................................................................................131 C. Keterbatasan.............................................................................................132 DAFTAR PUSTAKA……………………….....................…...........................130 LAMPIRAN.......................................................................................................131

DAFTAR TABEL Tabel IV.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden ..........................................90 Tabel IV.2 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Gaji.....................................91 Tabel IV.3 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Pemerkayaan Pekerjaan.......92 Tabel IV.4 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Stabilitas Pekerjaan.............93 Tabel IV.5 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Komitmen Karyawan..........94 Tabel IV.6 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja…...............95 Tabel IV.7 Tabulasi Jawaban Responden Tentang keinginan berpindah.....95 Tabel IV.8 Hasil Uji Validitas Konstruk…..................................................97 Tabel IV.9 Hasil Uji Reliabilitas..................................................................98 commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.10 Hasil Uji Normalitas.....................................................................99 Tabel IV.11 Hasil Uji Outlier..............................................................................101 Tabel IV.12 Hasil Uji Konvergen Variabel Gaji................................................103 Tabel IV.13 Hasil Uji Konvergen Variabel Pemerkayaan Pekerjaan.................104 Tabel IV.14 Hasil Uji Konvergen Variabel Stabilitas Kerja...............................104 Tabel IV.15 Hasil Uji Konvergen Variabel Komitmen Karyawan.....................105 Table IV.16 Hasil Uji Konvergen Variabel Keinginan berpindah......................106 Tabel IV.17 Hasil Uji Konvergen Variabel Kepuasan Kerja..............................106 Tabel IV.18 Hasil Uji Faktor Konfirmatory........................................................107 Table IV.19 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Variabel Gaji...................................108 Table IV.20 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Variabel Pemerkayaan kerja............109 Table IV.21 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Variabel Stabilitas kerja..................110 Table IV.22 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Variabel Komitmen Karyawan.......110 Table IV.23 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Variabel keinginan berpindah.........111 Table IV.24 Hasil Uji Reabilitas Konstruk Variabel Kepuasan Kerja................112 Table IV.25 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices...................................................114 Table IV.26 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices setelah modifikasi....................116 commit to user


digilib.uns.ac.id

Table IV.27 Hasil Pengujian Hipotesis..............................................................118 Table IV.27 Hasil Pengujian Direct effect,indirect effect, dan total effect..........121

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................45 Gambar IV.1 Model Analisis Faktor Konfirmatori (CFA).................................103 Gambar IV.2 Model struktural (SEM).................................................................114 Gambar IV.3 Model Struktural (SEM) setelah di modifikasi..............................116 GambarIV.4 Hasil Penelitian...............................................................................118

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRACT Influence Perceptions of Salary, Job Enrichment, Job Stability and Job Satisfaction in The Turnover Intention with Employees Commitment As A Mediated (Studies in Surakarta BNI Bank Employees) Bayu Baskoro F0208146 Pembimbing Dr. Mugi Harsono, M.Si. NIP. 19680702 199512 1 001 High performance work practices (High Performance Work Practices) improve organizational effectiveness by creating conditions where employees become highly involved in the organization and work hard to achieve its objectives in other words, improve their employees' commitment to the organization and job satisfaction. So in this study there are three categories of human resource practices that have been accepted in the literature as part of a high performance work practices (high performance work practices, HPWP), namely: salary, job enrichment, and stability. Purpose of this study was to examine the influence of practice high performance work is in Bank BNI Surakarta on the desire to move employees. In the present study also tested the influence of perceptions of salary, job enrichment, job stability and job satisfaction in the desire for Switching with Employees Commitment as Pemediasi. Target population of this study were all employees of Bank BNI Surakarta. Samples taken as many as 145 people by using a convenience sampling technique. The method of analysis used in this study is Structural Equation Modeling Analysis (SEM). Based on the results of statistical tests can be seen that salary have a negative influence on job satisfaction,job enrichment have a positive influence on job satisfaction, job enrichment have a positive influence on employee commitment,job stability have a negative influence on employee commitment, employee commitment have a positive influence on turnover intentions and employee commitment can mediating between job satisfaction and turnover intentions Keywords: salary, job enrichment, job stability, job satisfaction, employee commitment, turnover intention.

commit to user ii


digilib.uns.ac.id

ABSTRAKSI Pengaruh persepsi tentang Gaji, Pemerkayaan Pekerjaan, Stabilitas Pekerjaan dan Kepuasan Pekerjaan pada Keinginan untuk Berpindah dengan Komitmen Karyawan sebagai Pemediasi (Studi Pada Karyawan Bank BNI Surakarta) Bayu Baskoro F0208146 Pembimbing Dr. Mugi Harsono, M.Si. NIP. 19680702 199512 1 001 Praktek kerja kinerja tinggi (High Performance Work Practice,HPWP) meningkatkan efektivitas organisasi dengan menciptakan kondisi di mana karyawan menjadi sangat terlibat dalam organisasi dan bekerja keras untuk mencapai tujuannya dengan kata lain, meningkatkan komitmen karyawan mereka untuk kepuasan organisasi dan pekerjaannya. Maka dalam studi ini terdapat tiga kategori praktik sumber daya manusia yang telah diterima dalam literatur sebagai bagian dari praktek kerja kinerja tinggi (high performance work practice,HPWP), yaitu: gaji, pengayaan pekerjaan, dan stabilitas .Tujuan dari penelitian ini adalah menguji pengaruh praktek kerja kinerja tinggi yang ada di Bank BNI Surakarta pada keinginan untuk berpindah karyawannya. Dalam penelitian ini diuji pula pengaruh persepsi tentang gaji, pemerkayaan pekerjaan, stabilitas pekerjaan dan kepuasan pekerjaan pada keinginan untuk berpindah dengan komitmen karyawan sebagai pemediasi. Target populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank BNI Surakarta. Sampel yang diambil sebanyak 145 orang dengan menggunakan teknik convenience sampling. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Structural Equation Modeling (SEM). Berdasarkan hasil uji statistik dapat diketahui bahwa gaji berpengaruh negatif pada kepuasan kerja, pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan pekerjaan, pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen karyawan, stabilitas pekerjaan berpengaruh negatif pada komitmen karyawan, komitmen karywan berpengaruh positif pada keinginan untuk berpindah dan komitmen dapat memediasi kepuasan kerja dan keinginan untuk berpindah . Kata kunci: Gaji, Pemerkayaan Pekerjaan, Stabilitas Pekerjaan, Kepuasan Pekerjaan,Komitmen Karyawan, Keinginan untuk berpindah. commit to user iii


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia mempunyai peranan penting dimana sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Sumber

daya

manusia

berpotensi

sebagai

sumber

keunggulan kompetitif berkelanjutan untuk organisasi. Dalam penelitian Arocas dan Camp (2008) berpendapat bahwa tenaga kerja yang berdedikasi dan berbakat dapat berfungsi sebagai sumber daya berharga tinggi, nonimitable yang dapat membantu perusahaan menjalankan sebuah strategi positioning yang tepat. Strategi manajemen sumber daya manusia, yang difokuskan pada eksplorasi peran sumber daya manusia dalam mendukung strategi bisnis, yaitu mengembangkan konteks baru untuk studi tentang faktor manusia dalam organisasi.Penelitian menunjukkan bahwa praktek kerja kinerja tinggi mempengaruhi hasil organisasi dengan membentuk perilaku karyawan terhadap organisasinya. Dalam penelitian Arocas dan Camp (2008) menyebutkan Praktek kerja kinerja tinggi (High Performance Work Practice,HPWP) meningkatkan efektivitas organisasi dengan menciptakan kondisi di mana karyawan menjadi sangat terlibat dalam organisasi dan bekerja keras untuk mencapai tujuannya dengan kata lain, meningkatkan commit to user 1


komitmen

digilib.uns.ac.id

karyawan

mereka

untuk

kepuasan

organisasi

dan

pekerjaannya. Maka dalam studi ini terdapat tiga kategori praktik sumber daya manusia yang telah diterima dalam literatur Bloom dan Milkovich,(1999) sebagai bagian dari praktek kerja kinerja tinggi (high performance work practice,HPWP), yaitu: gaji, pengayaan pekerjaan, dan stabilitas kerja. Praktek kerja kinerja tinggi didalam dunia pekerjaan karyawan dituntut bekerja dalam suatu tekanan atau target yang harus dipenuhi dalam waktu tertentu agar mencapai tujuan perusahaan. Sehingga karyawan dapat terlibat langsung dalam perkembangan suatu organisasi atau perusahaan. Fenomena praktek kerja kinerja tinggi di Indonesia terjadi pada karyawan pada sektor keuangan seperti karyawan perbankan yang notabene bekerja dengan tingkat tekanan yang tinggi dan mempunyai target tetentu yang harus dipenuhi. Apabila tingkat pemberian gaji,pemerkayaan pekerjaan yang rendah akan berpengaruh terhadap kepuasan pekerjaan serta stabilitas pekerjaan yang kurang maka dapat berkurangnya komitmen mereka sebagai karyawan terhadap organisasi dan mengakibatkan karyawan berkeinginan untuk berpindah. Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Huselid,1995) dengan judul “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover,Productivity, and Corporate Financial, Performance”. Dalam penelitian tersebut mengungkapkan bahwa efek praktek kerja kinerja tinggi akan berpengaruh terhadap tingkat keinginan berpindah, produktifitas, tingkat keuangan perusahaan serta performanya. Hasil dari commit to user 2


digilib.uns.ac.id

penelitian Huselid (1995) menyebutkan praktek kerja kinerja tinggi diterapkan dapat menunjang tingkat keuangan perusahaan, produktifitas, dan performa perusahaan tetapi menimbulkan keinginan karyawan untuk berpindah karena tingkat tekanan kerja yang tinggi. Ini juga terjadi pada penelitian yang dilakukan oleh Allen et al.,(2002) dengan judul “The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Practices in the Turnover Process” menjelaskan bahwa Jika terdapat dukungan dari organisasi serta dukungan terhadap hasil kinerja sumber daya manusia, maka karyawan merasa puas dengan pekerjaanya serta tingkat komitmen karyawan yang akan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk berpindah ke organisasi lainnya. Penelitian Allen et al.,(2002) tersebut membuktikan hasil penelitiannya dimana tingkat dukungan dari organisasi dan dukungan dari hasil kinerjanya akan memperoleh kepuasan pekerjaan dan

berpengaruh

positif

terhadap

komitment

karyawan

maka

berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk berpindah ke organisasi lainnya. Penelitian yang dilakukan Arocas dan Camp (2008) dengan judul “A Model of High Performance Work Practice and Turnover Intention” dengan sampel karyawan di semua sektor dan tingkat jabatan dengan tingkat tekanan kerja yang tinggi. Dalam penelitian tersebut peneliti mengungkapkan apakah tingkat tekanan kerja yang tinggi sesuai dengan jumlah gaji, stabilitas kerja,pengayaan pekerjaan, tingkat kepuasaan

pekerjaan,

serta komitmen commit to user

karyawan

yang

dapat 3


mempengaruhi

digilib.uns.ac.id

keinginan

karyawan

untuk

berpindah.Hasil

dari

penelitian tersebut menyebutkan tingkat gaji karyawan yang dan pengayaan pekerjaan yang sesuai berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja serta hasil stabilitas kerja yang positif. Keduanya berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan. Dan maka dari itu berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk berpindah ke organisasi lainnya. Fenomena praktek kerja kinerja tinggi yang berpengaruh pada persepsi gaji dan komitmen karyawan terjadi di institusi perbankan karena di masyarakat kita. Dalam situs (id.jobsdb.com/bekerja di bank) menjelaskan institusi bank selalu diasosiasikan sebagai 'tempat uang" yang memberikan kesan kemakmuran bagi siapa saja yang bekerja di dalamnya. Apalagi jika bank yang dimaksud merupakan bank papan atas yang telah termasyur reputasinya. Tidak masalah berada pada posisi apa, nama besar si bank telah memberikan prestise tersendiri bagi karyawan-karyawannya. Makanya tidak heran jika para orang tua ada yang begitu menginginkan anak mereka bisa bekerja di bank, bahkan sengaja mendorong mereka menggeluti bidang studi yang sesuai demi memuluskan impian. Atau sebaliknya, ada anak yang ingin mengikuti jejak orang tuanya bekerja di bank karena keinginan memiliki kehidupan yang sama dengan mereka. Minat untuk bekerja dibidang ini diimbangi dengan pengetahuan yang cukup mengenai kualifikasi dan posisi yang sesuai dengan mereka. Masih banyak pencari kerja masih bertanya-tanya posisi apa yang commit to user 4


digilib.uns.ac.id

sekiranya cocok dengan background education mereka. Hal yang sebenarnya wajar mereka rasakan karena ada beberapa posisi di bank yang tidak mensyaratkan jurusan tertentu sehingga siapapun boleh melamar. Contohnya posisi management trainee (MT), sebuah pelatihan bagi calon-calon karyawan baru mengenai seluk beluk dunia perbankan. Program ini juga merupakan shortcut atau jalan tol bagi karir, sebab begitu menuntaskan masa pendidikan, karyawan akan langsung memiliki posisi, status permanen, dan gaji yang besar. Ketika masih menjalani MT, seorang calon karyawan akan menerima 2,5-3 juta/bulannya dan setelah lulus menerima 6-7,5 juta rupiah/bulan. Namun, MT ini bukan tanpa pengorbanan, sebab ada beberapa persyaratan yang harus disanggupi seperti tidak boleh menikah selama pendidikan dan adanya penalty jika mengundurkan diri di tengah-tengah pendidikan. Lama waktu MT ini pun beragam, mulai dari 2-6 tahun. Seperti layaknya kelas unggulan di sekolah menengah, program ini menerapkan seleksi yang ketat dan assessment yang berkelanjutan hingga akan selalu ada peserta yang gugur jika tidak bisa survive.Tantangan bekerja di bank tidak berhenti disitu saja, untuk beberapa posisi tertentu desk job-nya seringkali membuat karyawan harus tinggal di kantor lebih lama untuk lembur atau bekerja di akhir minggu. Tekanan pekerjaan atau praktek kerja kinerja tinggi seringkali membuat karyawan lelah baik secara fisik maupun mental. Sebuah bank daerah ternama pernah mengadakan general chek-up besar-besaran commit to user 5


digilib.uns.ac.id

karena ada beberapa karyawannya yang kena stroke, jantung, bahkan meninggal dunia dalam kurun waktu yang berdekatan. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya kemampuan untuk mengelola stress agar tidak mempengaruhi kesehatan. Tapi itu semua tidak membuat profesi di bidang perbankan menjadi sepi peminat. Siapa yang tidak tergiur oleh nominal gaji dan benefit yang diberikan. Karyawan bank seringkali memiliki keinginan untuk mendapatkan pinjaman besar dengan bunga kecil, asuransi jiwa/kesehatan, komisi yang besar, gaji yang lumayan . Dari uraian diatas penelitian ini dilakukan pada karyawan BNI Surakarta. BNI merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia serta merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam dunia perbankkan. Bank BNI yang diteliti dalam hal ini adalah Bank BNI cabang Surakarta dimana karyawan di bank tersebut dituntut untuk selalu bekerja dengan praktek kerja kinerja yang tinggi (HPWP), dan sering kali karyawan di bank tersebut harus tinggal lebih lama karena terikat kontrak, bersedia kerja lembur, dan bersedia ditempatkan di luar kota demi menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Sehingga Karyawan Bank BNI merasa selama bekerja di Bank tersebut dia bekerja dengan tekanan tinggi yang dapat berefek langsung pada kepuasan dan komitmen terhadap organisasi. Dari uraian diatas tersebut karyawan perbankan di Bank BNI Surakarta yang bekerja dalam tekanan kerja yang tinggi dan dituntut bekerja

menyelesaikan

pekerjaannya dalam commit to user

waktu

yang

telah 6


digilib.uns.ac.id

ditentukan. Akan tetapi tuntutan pekerjaan yang tinggi tersebut mempengaruhi tingkat gaji, kepuasan serta komitmen karyawan terhadap organisasinya, jika komitmen karyawan tersebut rendah dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah. Berdasarkan uraian tersebut, maka dilakukan penelitian pada karyawan BNI Surakarta dengan judul “Pengaruh persepsi tentang gaji, pemerkayaan pekerjaan, stabilitas pekerjaan dan kepuasan pekerjaan pada keinginan untuk berpindah dengan

komitmen

karyawan sebagai pemediasi”. Penelitian ini merupakan replikasi dari jurnal yang berjudul “ A Model of High Performance Work Practices and Turnover Intentions “. Yang dilakukan oleh Arocas dan Camp (2008).

B. PERUMUSAN MASALAH : 1.

Apakah strategi pengembangan gaji berpengaruh dengan kepuasan kerja karyawan?

2.

Apakah

strategi

pengembangan

pemerkayaan

pekerjaan

berpengaruh dengan kepuasan kerja karyawan? 3.

Apakah

strategi

pengembangan

pemerkayaan

pekerjaan

berpengaruh dengan komitmen karyawan? 4.

Apakah strategi pengembangan stabilitas kerja berpengaruh dengan komitmen karyawan?

5.

Apakah pengembangan komitmen karyawan berpengaruh negatif dengan niat pergantian karyawan? commit to user 7


6.

digilib.uns.ac.id

Apakah pengaruh kepuasan kerja dan niat untuk berpindah yang dimediasi oleh komitmen karyawan?

C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk menguji hubungan antara pengembangan strategi gaji dengan kepuasan kerja karyawan. 2. Untuk

menguji

hubungan

antara

pengembangan

strategi

pemerkayaan pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan. 3. Untuk

menguji

hubungan

antara

pengembangan

strategi

pemerkayaan pekerjaan dengan komitmen karyawan. 4. Untuk menguji hubungan antara pengembangan strategi stabilitas kerja dengan komitmen karyawan. 5. Untuk menguji apakah pengembangan komitmen karyawan berhubungan negatif dengan niat berpindah karyawan. 6. Untuk menguji hubungan antara kepuasan kerja dan niat untuk berpindah yang dimediasi oleh komitmen karyawan.

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada pihak manajemen PT. Bank Negara Indonesia (Persero). Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat diperoleh manfaat sebagai bahan pertimbangan dalam memutuskan kebijakan pada masa commit to user 8


digilib.uns.ac.id

yang akan datang, terutama menyangkut masalah praktek kerja kinerja tinggi karyawan. 2. Bagi penelitian Mendatang Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.

commit to user 9


digilib.uns.ac.id

BAB II LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. LANDASAN TEORI 1. Praktek kerja kinerja tinggi (High performance work practice) kaitannya dengan jalannya penelitian, dalam penelitian Katou dan Budhwar, (2007) ada tiga perspektif utama muncul dari HPWP yaitu:a) perspektif universalistik,b) perspektif kontigensi,c) perspektif konfigurasi a) Perspektif Universalistik Dalam perspektif universal, praktek sumber daya manusia tidak selalu harus selaras dengan strategi organisasi dan karena itu praktek kinerja kerja tinggi (high performance work practice) harus ada dalam rangka untuk menjamin kemandirian modal kinerja manusia itu sendiri dalam penelitian Kochan dan Osterman (1994). Dalam hal ini, praktek-praktek sumber daya manusia ini disebut juga dengan Sistem Kerja Kinerja Tinggi, Sistem Komitmen kerja yang Tinggi, dan Praktek keterlibatan Kerja yang tinggi antara lain. Menurut Kochan dan Osterman (1994) menganggap bahwa praktekpraktek SDM yang optimal secara universal akan berpengaruh efektif terhadap organisasi. Huselid (1995) menyatakan bahwa lebih penting jika organisasi mengadopsi praktek kinerja kerja tinggi (high performance work practice,HPWP) daripada mengusulkan commit to user 10


digilib.uns.ac.id

pertanyaan dengan kebijakan internal atau dengan strategi organisasi yang kompetitif. b) Perspektif Kontinjensi Perspektif

kontijensi

mengasumsikan

hubungan

antara

strategi bisnis dan strategi sumber daya manusia,serta menggaris bawahi klasifikasi yang dibuat oleh Miles dan Snow (1978). Perspektif ini dianalisa antara klasifikasi yang dibuat oleh Miles dan Snow (1978) dari empat jenis strategi (pembelaan/defensif, penjelajah/explorer, analis dan reactives) dengan praktek sumber daya manusia. Dengan cara ini, penulis membedakan antara mengambil dan membuat strategi sumber daya manusia sehingga organisasi dengan strategi defensif akan menggunakan tenaga kerja mereka (yaitu investasi yang lebih besar dalam modal manusia dengan orientasi waktu). Di sisi lain, organisasi explorer/penjelajah akan cenderung menggunakan jenis praktek-praktek SDM, lebih memilih untuk menggunakan mengingat bahwa sektor ini tidak stabil dan waktu kerja dengan karyawan tidak dapat didukung. Namun, Peck (1994) menganalisis penggunaan/membuat elemen yang diusulkan oleh penulis sebelumnya tanpa bisa cross check ideidenya. Itulah sebabnya mengapa penulis ini menunjukkan bahwa faktor penggunaan

sebenarnya bisa lebih kompleks dan tidak

begitu mudah dibedakan.Pada saat yang sama, di bawah klasifikasi yang dibuat oleh Porter (1980), tiga jenis strategi bisnis dengan strategi yang dibedakan sesuai SDM mereka. commit to user 11


digilib.uns.ac.id

Dalam hal ini cara, strategi kepemimpin akan berarti menekankan pada produksi yang efisien dengan sangat membatasi pekerjaan dimana nilai utama dari remunerasi didasarkan pada individu dan dengan mengontrol kinerja pekerjaan. Kedua, strategi diferensiasi

produk akan memerlukan strategi

SDM

yang

didasarkan pada inovasi dan fleksibilitas dengan perencanaan dan di mana pekerjaan/tugas agar lebih terbuka dengan

perubahan.

Remunerasi akan lebih didasarkan pada Kontribusi karyawan dari pada performa karyawan itu sendiri. Selain itu, evaluasi kinerja akan diberikan sebagai informasi atau umpan balik. Terakhir, strategi segmentasi akan menjadi kombinasi dari dua strategi tersebut. c) Perspektif konfigurasi Perspektif konfigurasi berkontribusi pada penjelasan sistem manajemen sumber daya manusia (Sistem Human Resources Managemenet) yang bermanfaat dengan Wawasan tentang aspek internal organisasi, dengan menggunakan analisis yang sinergis dari integrasi unsur-unsur yang membangunnya. Dalam pengertian ini, sistem manajemen sumber daya manusia (Sistem Human Resources Management) didefinisikan sebagai multidimensi elemen yang dapat dikombinasikan dalam berbagai cara untuk mendapatkan jumlah konfigurasi yang tak terbatas. Sebuah pergeseran dari pendekatan mengenai hubungan antara variabel yang terlibat dalam SHRM terletak pada perspektif commit to user 12


digilib.uns.ac.id

baru. Salah satu kontribusi utama bergantung pada asumsi bahwa hubungan antara pola configurational dan kinerja organisasi tidak linear, karena saling ketergantungan serta praktek menggandakan (atau membagi) yang dikombinasikan. Jadi, 'kotak hitam' dari model universal dan kontinjensi yang dibuka, sehingga bahwa fungsi sumber daya manusia (Human Resource) dapat dianalisis sebagai sebuah sistem yang kompleks dan interaktif. Meskipun model configurational mengakui pentingnya model kontingensi, ini didefinisikan dalam prinsip equifinality, yang mensyaratkan kemungkinan mencapai tujuan bisnis yang sama dengan kombinasi yang berbeda dari kebijakan yang mungkin terkualifikasi bagi organisasi (Delery dan Doty, 1996), dan juga dengan menolak perspektif universal dengan Tujuan dari definitif menemukan praktik terbaik. Dalam rangka untuk menjelaskan fungsi sumber daya dinamis internal manajemen lembut manusia, perspektif configurational telah mengandalkan terutama pada metodologi yang memungkinkan definisi pola manajemen, Namun demikian, beberapa artikel juga menekankan kebutuhan untuk memperbaiki metodologi konfigurasi. Para analisis dari kombinasi unsur-unsur yang membangun sistem (Sumber Daya Manusia). 2. Salary (Gaji) Gaji adalah kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok ataupun kinerja organisasi. Malthis dan jackson (2002). Dulunya dikenal sebagai inentif, rencana gaji variabel merupakan upaya commit to user 13


digilib.uns.ac.id

untuk mengkaitkan imbalan yang nyata yang diberikan kepada karyawan untuk kinerja yang melampaui harapan. Dasar dasar filosofi dari gaji variabel adalah berdasarkan asumsi dasar: a.)

Beberapa pekerjaan memberikan kontribusi kepada keberhasilan perusahaan dibanding yang lainnya.

b.)

Beberapa orang berkinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya.

c.)

Karyawan melaksanakan pekerjaannya lebih baik harus menerima kompensasi yang lebih juga. Bagian dari total kompensasi karyawan harus diberikan untuk memberikan imbalan bagi kinerja yang berada di atas memuaskan.bandingkanlah asumsi-asumsi di atas dengan sistem gaji berdasarkan senioritas dan lama masa kerja.

a)

Waktu yang dihabiskan setiap harinya merupakan alat ukur utama untuk kontribusi dengan jangka waktu pendek.

b)

Pada jangka waktu yang lama, masa kerja di dalam organisasi merupakan faktor pembeda yang utama dari orang-orang.

c)

Perbedaan dari kontribusi setiap individu kepada organisasi diakui melalui perbedaan tingkat gaji.

Jenis-jenis gaji Rencana gaji dapat ditetapkan dengan memfokuskan pada kinerja individual, kelompok ataupun kinerja organisasi. Bentuk yang penting dari rencana gaji variabel adalah bahwa insentif menaikkan tingkat kerja sama di dalam kelompok, sedangkan insentif individual tidak demikian. commit to user 14


digilib.uns.ac.id

Insentif individual diberikan untuk memberikan imbalan kepada usaha dan kinerja individual. Beberapa dari cara yang umum dari pemberian gaji variabel adalah sistem tingkat bagian, komisi penjualan, dan bonus. Insentif organisasi memberikan imbalan kepada orang orang di seluruh organisasi. Pendekatan ini mengurangi kompetisi individual maupun kelompok dan mengansumsikan bahwa jika seluruh karyawan bekerja sama akan menghasilkan kinerja organisasi yang lebih baik dan dapat menuju pada kinerja keuangan yang lebih baik juga. 3. Job enrichment Metode paling popular untuk menerapkan Job Characteristic Model adalah Job Enrichment. Metode ini telah digunakan dengan cukup sukses di banyak perusahaan sejak tahun 70-an seperti AT&T dan Western Union di Amerika Serikat, Norsk Hydro di Norwegia, dan Volvo Corporation di Swedia). Dalam Simamora (2004) model karakteristik pekerjaan (Job characteristics

models)

merupakan

suatu

pendekatan

terhadap

pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja commit to user 15


digilib.uns.ac.id

secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan, dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory). Menurut Munandar (2001) teori karakteristik pekerjaan, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Menurut Munandar (2001) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima karakteristik pekerjaan yang dianggap paling penting untuk memotivasi karyawan adalah task identity (identitas tugas), task significance (signifikansi tugas), skill variety (variasi keahlian), autonomy (otonomi), and feedback (umpan balik). a) Task Identity : Sejauh mana melibatkan pekerjaan melakukan yang lengkap dari awal sampai akhir dan diidentifikasi bagian dari pekerjaan dengan hasil yang terlihat, bukan hanya melakukan sebagian dari pekerjaan. Tugas identitas adalah komponen penting dari kepuasan kerja. Lihat juga tugas penting. commit to user 16


digilib.uns.ac.id

b) Task Significance : Sejauh mana suatu karya diidentifikasi (pekerjaan) mempengaruhi, atau penting, yang lain di dalam atau di luar organisasi. Pengetahuan karyawan dari ketergantungan orang lain pada pekerjaan yang dia lakukan adalah faktor penting nya kepuasan kerja. c) Skill Variety : Kemampuan dan kapasitas yang diperoleh melalui disengaja, sistematis, dan mendukung usaha untuk lancar dan adaptif carryout kegiatan atau pekerjaan yang kompleks yang melibatkan fungsi ide-ide (keterampilan kognitif), hal-hal (keterampilan teknis), dan / atau orang-orang (interpersonal skills). Lihat juga kompetensi. Skill variety merupakan beragam keterampilan merupakan salah satu faktor dalam model karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi kebermaknaan berpengalaman kerja. d) Autonomy : Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai. e) Feedback : Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.

4. Stabilitas pekerjaan Stabilitas pekerjaan atau Job Stability pada penelitian yang dilakukan oleh Bergemann dan Mertens (2004) didasarkan pada penegasan teori-teori yang menggambarkan mobilitas pasar tenaga kerja. Teori sumber daya manusia menawarkan penjelasan yang biasanya menurun dengan pengalaman pasar tenaga kerja dan commit to user 17


digilib.uns.ac.id

penguasaan

tenaga

kerja.

Pencarian

dan

pencocokan

juga

menyimpulkan teori mobilitas yang menurun dengan kepemilikan dan pengalaman, sebagai perbandingan yang baik adalah pekerja

yang

bekerja lebih lama dan lebih senior telah cukup memiliki lebih banyak waktu untuk menentukan pembayaran pekerjaan mereka. Oleh karena itu, tampaknya masuk akal untuk menggunakan masa yang telah berlalu dari yang saat ini

digunakan, yaitu waktu yang dihabiskan dengan

majikan tertentu, sebagai ukuran umum stabilitas pekerjaan. Jika kita menemukan kecenderungan umum terhadap penurunan kepemilikan selama ini akan ditafsirkan sebagai indikasi stabilitas pekerjaan akan menurun.

5. Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Robbins (2001) menyatakan bahwa kepusan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaan itu. Pekerjaan disini menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standard kinerja dan kondisi kerja.

commit to user 18


digilib.uns.ac.id

b. Dimensi Kepuasan Kerja Luthans (1998) mengungkapkan bahwa ada tiga dimensi kepuasan kerja, yaitu : 1) Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat diduga atau hal ini tidak dapat dinyatakan tetapi tercermin dalam sikap karyawan. 2) Kepuasan kerja dinyatakan dalam perolehan hasil yang sesuai atau bahkan melebihi yang diharapkan. Misalnya seorang karyawan bekerja sebaik yang mampu dilakukannnya dan berharap mendapat imbalan atau penghargaan yang sepadan. Dan kenyataannya oleh perusahaan, ia memperoleh pujian, maka karyawan puas dalam bekerja. 3) Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap seseorang yang tercermin dalam tingkah laku, misalnya : ia semakin loyal terhadap perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi pada perusahaan, tertib dan mematuhi peraturan yang ditetapkan dan sikap-sikap lain yang bersifat positif. c.

Konsekuensi Kepuasan Kerja Luthans (1998) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Karena hal ini adalah masalah persepsi maka kepuasan kerja yang ditunjukkan seseorang berbeda dengan orang lain karena commit to user 19


digilib.uns.ac.id

hal yang dianggap penting oleh setiap orang berbeda. Luthans juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap : 1) Produktivitas karyawan

dengan

produktivitasnya

akan

tingkat

kepuasan

kerja

tinggi

meningkat

walaupun

hasilnya

tidak

langsung. 2) Keinginan untuk pindah jika karyawan tidak puas dengan pekerjannya

maka besar

keinginannya untuk berpindah atau keluar dari perusahaan walaaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah. 3) Tingkat kehadiran karena

tingkat

kepuasan

kerja

tinggi

maka

tingkat

ketidakhadiran rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat ketidak hadiran tinggi. 4) Faktor-faktor lain Karyawan

dengan

tingkat

kepuasan

yang

tinggi

akan

mempunyai kesehatan fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat, tidak banyak keluhan. d. Faktor yang mendorong Kepuasan Kerja Robbins (2001) menyatakan terdapat faktor yang mendorong kepuasan kerja seseorang, diantaranya adalah : commit to user 20


digilib.uns.ac.id

1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

memberi

mereka

kesempatan

untuk

menggunakan

keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang. 2) Ganjaran yang pantas Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan. 3) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja, baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. 4) Rekan kerja yang mendukung Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalaam bekerja. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila penyelia langsung bersifat ramah dan memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

commit to user 21


digilib.uns.ac.id

5) Kesesuaian kepribadian-pekerjaan Menurut Holldan dalam Robbins (2001) kecocokan yang tinggi antara

kepribadian

seorang

karyawan

dan

pekerjaan

akan

menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Logikanya pada hakikatnya adalah orang-orang yang tipe kepribadiaannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereeka, dengan demikian lebih besar kemunginan mereka untuk berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut. e. Karakteristik yang Berhubungan dengan Kepuasan Kerja Terdapat 5 karakteristik yang berhubungan yang berhubungan dengan kepuasan kerja (Pool, 1997) yaitu sebagai berikut : 1) Pekerjaan Sejauhmana

pekerjaan

menjadi

tugas

yang

menarik,

kesempatan untuk belajar dan bertanggungjawab bagi seorang individu. 2) Gaji Jumlah finansial yang diterima karyawan dari hasil kerjanya dan dipandang sepadan terhadap lainnya dalam organisaasi. Gaji memegang peranan penting dalam penentuan kepuasan kerja, hal ini disebabkan karena uang sebagai imbalan atas kerja keras seseorang merupakan alat untuk mmenuhi kebutuhan hidup setiap orang dan gaji dianggap dapat menjadi simbol keberhasilan seseorang dalam commit to user 22


digilib.uns.ac.id

bekerja sehingga keberadaannya mendapat pengakuan di mata orang lain. Karyawan seringkali melihat gaji sebagai refleksi perhatian atasan terhadap mereka. 3) Kesempatan Promosi Kesempatan untuk naik ke jenjang karir yang lebih tinggi dalam organisasi. Adanya kesempatan untuk dipromosikan dalam suatu perusahaan memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerjanya. Hal tersebut dapat terjadi terutama pada perusahaan yang mempromosikan karyawannya pada jabatan yang lebih tinggi berdasarkan prestasi yang telah dicapai selama kurun waktu tertentu bukan berdasarkan pada lama kerja atau senioritas karyawan 4) Atasan Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis serta dukungan kepada karyawan. 5) Rekan Kerja Sejauhmana rekan kerja memiliki kecakapan teknis dan memberikan dukungan. f. Jenis-Jenis Teori Kepuasan Kerja 1) Teori Selisih ( Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara hal yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Locke (dalam Igalens & Roussel, 1999) kepuasan kerja bergantung pada selisih commit to user 23


digilib.uns.ac.id

antara apa yang telah didapatkannya dengan apa yang menurut perasannya telah dicapai melalui pekerjannya. Oleh karena itu, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan. 2) Teori Keadilan ( Equity Theory) Menurut teori ini seseorang adil dengan membandingkan hasil rasio inputnya dengan hasil rasio input dari seseorang atau sejumlah orang yang dibandingkan. Robbins (2001) mengemukakan bahwa orang merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan keadalan atau tidak atas suatu situasi. Teori ini merinci bagaimana seseorang memilih orang bandingan atau banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil dibandingkan dengan input seorang bekerja adalah sama atau sebanding dengan orang bandingannya, maka sutu keadilan dianggap ada oleh pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. Adapun komponen dari teori ini adalah : a) Input Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja

commit to user 24


digilib.uns.ac.id

b) Outcome Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil pekerjaannya seperti upah, keuntungan tambahan, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresi diri c) Comparison person Kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcome yang dimilikinya. d) Teori Dua Faktor Teori Herzberg dalam Robbins (2001) membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissastifier atau hygiene factors. Hygiene factors meliputi : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerjaa dan status. Jumlah tertentu hygiene factor diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti : kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi seseorang merasa tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-faktor pekerja dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan commit to user 25


digilib.uns.ac.id

promosi. Jumlah satisfiers yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan kepuasan positif yang menyertai perkembangan psikologis. g. Respon yang dilakukan karyawan saat terjadi ketidakpuasan kerja Robbins (2001) mengetengahkan 4 respon yang dilakukan karyawan ketika mereka merasa tidak puas dengan pekerjaannya, yaitu : 1) Keluar (exit) Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti 2) Suara (voice) Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas masalah-masalah dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh 3) Kesetiaan (loyalty) Pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat 4) Pengabaian (neglect) Secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. commit to user 26


digilib.uns.ac.id

h. Komitmen Karyawan Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan peristiwa dimana individu sangat tertarik dan mempunyai keikatan pada tujuantujuan, nilai-nilai, dan sasaran-sasaran organisasi. Menurut Steers (dalam Kaswara, 2008), komitmen meliputi sikap yang sangat menyenangkan organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi memperlancar pencapaian tujuan organisasi. Greenberg dan Baron (dalam Kaswara, 2008)

mengemukakan komitmen karyawan terhadap organisasi

merupakan sikap yang merefleksikan derajat seorang individu diidentikkan dan terlibat dengan organisasi serta tidak berkeinginan untuk meninggalkan organisasi tersebut. Identifikasi pada organisasi diartikan sebagai kondisi saling membagi tujuan dari anggota-anggota organisasi, merasa memiliki organisasi, dan adanya loyalitas pada organisasi. a) Aspek Komitmen Karyawan Kuntjoro (2002) menyatakan komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu: 1) identifikasi Identifikasi yang terwujud dalam bentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dapat dialkukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dankeinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan commit to user 27


digilib.uns.ac.id

membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasinya. Suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi kebutuhan pribadi mereka pula. 2) Keterlibatan Keterlibatan atau partipasi karyawan dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yangdapat diapakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatann pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. 3) Loyalitas Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa

mengharapkan

apapun.

Kesediaan

karyawan

untuk

mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bilakaryawan merasakan commit to user 28


digilib.uns.ac.id

adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. 4) Indikator Komitmen Karyawan Allen dan Meyer (dalam Kaswara, 2008) mengemukakan tiga indikator komitmen yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi yaitu: a. Indikator Affective Commitment Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karena ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dengan organisasi. Dalam hal ini komitmen didasarkan pada

Goal Congruence

Orientation dimana di dalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis

antara

individu

dengan

organisasinya

sehingga

mempengaruhi perilakunya terhadap tugas yang diterimanya. Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective commitment yang lebih rendah. b. Indikator Continuance Commitment Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan pada organisasi untuk tetap bekerja pada pada organisasi karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam commit to user 29


digilib.uns.ac.id

organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah. c. Indikator Normative Commitment Komitmen ini adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya, dan juga menunjukkan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Individu dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Perasaan

semacam itu akan memotivasi

individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi organisasi. i. Keinginan Untuk Berpindah (Turnover Intention) 1) Pengertian Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya (Bluedorn dalam Grant et al., 2001). Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth (dalam Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam commit to Mobley user sebuah perusahaan. Menurut dalam Muchinsky (1993) 30


digilib.uns.ac.id

tentang employee turnover, pikiran untuk berhenti bekerja dimulai dari adanya pikiran dan intense untuk berhenti bekerja serta melakukan usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru. Sedangkan menurut Elci et al., (2007) turnover intention adalah

kemungkinan

bahwa

seseorang

akan

meninggalkan

pekerjaannya di masa datang. Keinginan untuk pindah atau turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya (Bluedorn dalam Grant et al., 2001). Lebih lanjut menurut Mobley (1979), Horner dan Hollingsworth (dalam Grant et al., 2001) keinginan untuk pindah dapat dijadikan gejala awal terjadinya turnover dalam sebuah perusahaan. 2) Indikasi Terjadinya Keinginan untuk Pindah (Turnover Intention) Menurut Harnoto (2002) turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan. commit to user 31


digilib.uns.ac.id

a. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya

ditandai

dengan

absensi

yang semakin

meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. b. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan. c. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja Berbagai

pelanggaran

terhadap

tata

tertib

dalam

lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. d. Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakankebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

commit to user 32


digilib.uns.ac.id

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Biasanya

hal

ini

berlaku

untuk

karyawan

yang

karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover. 3) Jenis-jenis keinginan untuk berpindah Menurut Mathis dan Jackson (2002) keinginan untuk berpindah (turnover) dibedakan menjadi dua, yaitu: a. Voluntary Turnover (Sukarela) Voluntary turnover terjadi pada saat tenaga kerja meninggalkan

organisasi

atas

permintaan

sendiri

yang

disebabkan oleh beberapa faktor. Faktor alasan termasuk kurang tantangan, kesempatan yang lebih baik di tempat lain, gaji, pengawasan, letak georgrafis dan tekanan. Menurut Mowday, et al., (dalam Nipha, 1997)

voluntary turnover memiliki

konsekuensi positf dan negatif pada tiga analisis, yaitu individual, kelompok kerja, dan organisasi. Pengaruh paling negatif akibat voluntary turnover adalah meningkatnya biaya administratif yang berhubungan dengan turnover, diantaranya biaya

rekruitmen,

seleksi,

pelatihan

(training),

dan

pengembangan. Karenanya, konsekuensi negatif ini telah mempercepat pencarian informasi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi turnover karyawan, yang diharapkan kedepannya commit to user 33


digilib.uns.ac.id

dapat dijadikan panduan program pengembangan terkait penyebab turnover di dalam organisasi. b. Involuntary Turnover (Tidak Sukarela) Turnover tidak sukarela terjadi pada saat tenaga kerja diberhentikan oleh organisasi. 4)

Penyebab Terjadinya Turnover Menurut Cotton dan Tuttle (dalam Foreman, 2009), ada tiga kategori penyebab turnover karyawan, yaitu : a. Faktor pekerjaan, misalnya kepuasan kerja, gaji, kinerja, dan komitmen organisasional. b. Faktor individu, misalnya umur, pendidikan, jenis kelamin, dan masa kerja. c. Faktor eksternal. misalnya tingkat pengangguran, persepsi kerja dan serikat kerja.

j. Hubungan Kepuasan Kerja dan Komitmen Mathis dan Jackson (2001) mengungkapkan, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang bersifat positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Menurut Robbins (2001), dampak kepuasan kerja jika dipenuhi dapat

meningkatkan

produktivitas/kinerja karyawan dan

menekan

turnover. Para peneliti telah menyatakan dalam penelitannya bahwa apabila seseorang merasa telah terpenuhinya semua kebutuhan dan keinginannya commit to userdengan penuh kesadaran mereka oleh organisasi maka secara otomatis 34


digilib.uns.ac.id

akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada dalam dirinya, hal ini sesuai pendapat dari Luthan (1995).

B. Hipotesis Penelitian Hipotesis dapat didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat di uji (Sekaran, 2003). Hubungan tersebut diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. 1.

Pengaruh

pengambangan

strategi

gaji

dan

pemerkayaan

pekerjaan pada kepuasan kerja karyawan Dalam penelitian Arocas dan Camp (2008) dengan judul “A Model of High Performance Work Practice and Turnover Intention” dengan sampel karyawan kerah biru atau karyawan kantor yang bekerja dengan tingkat tekanan kerja yang tinggi. Dalam penelitian tersebut peneliti mengungkapkan apakah tingkat tekanan kerja yang tinggi sesuai dengan jumlah gaji, stabilitas kerja,pengayaan pekerjaan, tingkat kepuasaan pekerjaan, serta komitmen karyawan yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan tingkat gaji karyawan dan pengayaan pekerjaan yang sesuai berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja yang dapat dirasakan pada setiap commit to user 35


digilib.uns.ac.id

karyawan. Keduanya berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan. Dan maka dari itu berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk berpindah ke organisasi lainnya. Dalam penelitian Hackman dan Oldham (1980) mnyebutkan Ketika tingkat kepuasan kerja rendah, pekerja akan mengembangkan perilaku niat untuk berhenti. Banyak praktek-praktek SDM telah digunakan sebagai prekursor kepuasan kerja, di antaranya strategi remunerasi. Handoko (1998) menyatakan bahwa salah satu tujuan-tujuan administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian adalah untuk mempertahankan karyawan yang ada, bila kompensasi tidak kompetitif dan tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan berimplikasi banyaknya karyawan yang baik akan keluar. Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang diterima adalah fungsi dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan diterima oleh seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang. Kepuasan gaji dapat memprediksi tingkat absensi dan turnover karyawan. Banyak peneltian yang menyimpulkan bahwa hubungan antara kepuasan gaji dengan intensi keluar adalah negatif (Motowildo dalam Yuyetta, 2002). Model kepuasan gaji merupakan kelanjutan konsep equity theory. Teori equity rnenekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang lain. commit to user 36


digilib.uns.ac.id

Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio outcome-nya (termasuk gaji) dengan input. Rasio ini kemudian dibandingkan dengan rasio outcome (input) dan beberapa sumber yang menjadi acuan jika gaji yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya, akan menimbulkan adanya perasaan diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan. Hal ini akan berdampak pada ketidakpuasan akan gaji sehingga dalam jangka waktu yang tidak lama individu tersebut memilih keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain. Dari uraian di atas dapat diambil hipotesis sebagai berikut : H1 : Pengembangan strategi gaji berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

2. Pengaruh pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) terhadap kepuasan kerja karyawan (job satisfaction) Pemerkayaan pekerjaan mencakup sejumlah praktek tempat kerja yang berbeda, seperti kualitas lingkaran, self-directed tim, rotasi kerja, berbagi informasi dan lainnya. mungkin salah satu motivasi untuk mengadopsi praktek-praktek tersebut adalah untuk menantang dan memotivasi pekerja, dan untuk mendorong mereka untuk berpartisipasi dalam meningkatkan produktivitas, keamanan, dan kualitas produk mereka. Untuk sejauh pekerja menikmati tantangan dan otonomi, ini akan meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi perekrutan dan biaya pelatihan dan meningkatkan produktivitas. commit to user 37


digilib.uns.ac.id

Sebuah motivasi alternatif untuk mengadopsi pemerkayaan pekerjaan adalah memperbesar pekerjaan dengan mendorong multi-tasking dan mengadopsi pemantauan rekan. Langkah-langkah ini juga akan meningkatkan produktivitas, tetapi tanpa menyertainya peningkatan kepuasan kerja (Mohr dan Zoghi, 2006) Orpen (1979) mengamati dampak dari pemerkayaan pekerjaan pada karyawan dan menemukan bahwa memimpin pengayaan pekerjaan ke signifikan peningkatan kepuasan kerja karyawan, motivasi internal dan keterlibatan kerja Tapi ada bisa beberapa hasil negatif dari pemerkayaan pekerjaan. Dari uraian di atas dapat diambil hipotesis sebagai berikut : H2 : pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawan.

3. Pengaruh strategi pemerkayaan pekerjaan (Job enrichment) dan stabilitas pekerjaan (Job stability) terhadap komitmen karyawan Dalam penelitian Shore dan Tetrick (1991) menyebutkan komitmen karyawan terhadap organisasi akan secara signifikan berkaitan dengan persepsi terhadap komitmen atasan mereka (dukungan organisasi dirasakan) karena mereka akan membalas persepsi mereka terhadap tindakan organisasi dalam sikap dan perilaku mereka sendiri. HPWP merupakan hubungan positif dari dukungan organisasi yang dirasakan (Allen et al., 2002). commit to user 38


digilib.uns.ac.id

Penelitian Arocas dan Camp (2008) menyebutkan Beberapa studi telah menunjukkan hubungan positif antara komitmen karyawan dan strategi pemerkayaan pekerjaan. Meskipun literatur tentang stabilitas pekerjaan yang empiris, didasarkan pada penegasan teoriteori yang menggambarkan mobilitas pasar tenaga kerja. Teori sumber daya manusia menawarkan penjelasan yang biasanya menurun dengan pengalaman pasar tenaga kerja dan penguasaan tenaga. Pencarian dan pencocokan juga menyimpulkan bahwa teori mobilitas yang menurun dengan kepemilikan dan pengalaman, sebagai perbandingan yang baik adalah pekerja yang bekerja lebih lama dan lebih senior telah cukup memiliki lebih banyak waktu untuk menentukan pembayaran pekerjaan mereka. Oleh karena itu, tampaknya masuk akal untuk menggunakan masa yang telah berlalu dari yang saat ini digunakan, yaitu waktu yang dihabiskan dengan atasan, sebagai ukuran umum stabilitas pekerjaan.

Jika

menemukan

kecenderungan

umum

terhadap

penurunan kepemilikan selama ini akan ditafsirkan sebagai indikasi stabilitas pekerjaan yang akan menurun. Dari uraian di atas dapat diambil hipotesis sebagai berikut : H3 : pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen karyawan. H4 : stabilitas pekerjaann berpengaruh positif pada komitmen karyawan. commit to user 39


digilib.uns.ac.id

4. Pengaruh komitmen karyawan terhadap niat untuk berpindah (turnover intentions) Arocas dan Camp (2008) menyatakan sebagian besar model perputaran

karyawan

telah

mengusulkan

bahwa

komitmen

organisasi dan kepuasaan pekerjaan memediasi dengan tingkat hubungan

retensi

staf.

Dalam

penelitian

Whitner

(2001)

menjelaskan bahwa komitmen afektif atau keterlibatan dengan organisasi yang mapan sebagai anteseden penting dalam model perputaran karyawan. Dalam penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Huselid (1995) dengan judul “The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover,Productivity, and Corporate Financial, Performance”. Dalam penelitian tersebut mengungkapkan bahwa efek praktek kerja kinerja tinggi akan berpengaruh terhadap tingkat keinginan berpindah, produktifitas, tingkat keuangan perusahaan serta

performanya.

Hasil

dari

penelitian

Huselid

(1995)

menyebutkan praktek kerja kinerja tinggi diterapkan dapat menunjang

tingkat

keuangan

perusahaan,

produktifitas,dan

performa perusahaan tetapi menimbulkan keinginan karyawan untuk berpindah karena tingkat tekanan kerja yang tinggi. Dari uraian di atas dapat diambil hipotesis sebagai berikut : H5 : komitmen karyawan berpengaruh negatif pada

keinginan

untuk berpindah. commit to user 40


digilib.uns.ac.id

5. Pengaruh kepuasan kerja pada keinginan untuk berpindah (turnover intentions)yang di mediasi oleh komitmen karyawan Robbins (2001) kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi. Kepuasan

kerja

yang

dirasakan

dapat

mempengaruhi

pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain. Baron dan Kenny (1986) menyebutkan bahwa Fungsi dari variabel mediator adalah untuk menjelaskan hubungan antara prediktor dan kriteria.

mediator harus menjelaskan mengapa efek

seperti itu mungkin terjadi. Dan beranggapan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan niat untuk berpindah yang dimediasi oleh komitmen karyawan. Hubungan antara

kepuasan pekerjaan dan

komitmen . menurut Vandenberg dan Lance (1992) Sejumlah studi telah menyelidiki arah kausalitas antara konstruksi, dengan hasil yang beragam.

commit to user 41


digilib.uns.ac.id

H6. Hubungan antara kepuasan kerja dan keinginan untuk berpindah (Turnover intentions) yang dimediasi oleh komitmen karyawan.

C. Kerangka Pemikiran : Untuk mempermudah arah dari penyusunan penelitian ini serta mempermudah dalam penganalisaan masalah yang dihadapi, maka diperlukan suatu kerangka pemikiran yang akan memberikan gambaran tahap-tahap penelitian untuk mencapai suatu kesimpulan. Kerangka pemikiran adalah model konseptual yang berkaitan dengan penyusunan teori atau menghubungkan secara logis beberapa faktor yang dianggap penting untuk suatu masalah (Sekaran, 2006). Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan maka model penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut ini :

commit to user 42


digilib.uns.ac.id

H1 H6 H2 H3

H4

H5

= jalur mediasi

Gambar II.1, Kerangka Pemikiran Arocas dan Camp (2008)

commit to user 43


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, obyektif, efisien dan efektif (Jogiyanto, 2004). Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya meliputi : tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit analisis, horison waktu dan pengukuran construct a. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji keterkaitan Salary, Job Enrichment, Job Stability dan Job Satisfaction pada Turnover Intention dengan Employee Comitment sebagai Pemediasi b. Tipe Hubungan Variabel Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini variabel dependennya adalah turnover intention yang commit to user 44


digilib.uns.ac.id

dipengaruhi oleh variabel independen yaitu salary, job encrichment,job stability,dan job satisfaction dengan employee comitment sebagai variabel pemediasi. c. Lingkungan (setting) Penelitian Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan pada lingkungan yang natural dan lingkungan yang artificial (buatan). Lingkungan setting penelitian ini adalah lingkungan yang natural yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan di BNI Surakarta. d. Unit Analisis Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan,pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individual karyawan. e. Horison Waktu Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu tertentu (satu titik waktu) atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu yang relatif lebih lama tergantung pada karakteristik masalah yang akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot study) yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada periode tertentu. f. Pengukuran Construct Construct merupakan abstraksi dari fenomena atau realitas yang to user untuk keperluan penelitian commit harus dioperasionalkan dalam bentuk variabel 45


digilib.uns.ac.id

yang diukur dengan berbagai macam nilai. Pengukuran construct dalam penelitian ini menggunakan skala interval yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan dengan angka 1 sampai 5. B. Jenis Data a. Data primer Adalah teknik pengumpulan data dengan analisis isi (content analysis) (Jogiyanto, 2004). Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan langsung pada responden karyawan di BNI Surakarta. b. Data Sekunder Adalah teknik pengumpulan data yang didapat dari basis data. (Jogiyanto, 2004). Data yang diperoleh secara tidak langsung dari sumbersumber lain yang digunakan untuk melengkapi data primer. Jenis data ini meliputi data tambahan yang diperlukan dari objek penelitian, seperti profil organisasi, struktur organisasi, data kepegawaian, dan sebagainya.

C. Definisi Operasional Variabel 1. Persepsi gaji Persepsi gaji karyawan yank dimaksud dalam penelitian ini adalah bagaimana persepsi gaji karyawan tersebut sepadan atau sebanding dengan jumlah pekerjaan

yang diberikan bank BNI Surakarta kepada

karyawannya. Diukur menggunakan tiga item pertanyaan dengan likert 14 (1 sangat tidak setuju sampai 4 sangat setuju) diukur per-item persepsi commit to user 46


digilib.uns.ac.id

gaji di BNI Surakarta. yang diambil dari jurnal utama Arocas dan Camp (2008) 2. Persepsi pemerkayaan pekerjaan Persepsi pemerkayaan pekerjaan yank dimaksud dalam penelitian ini bagaimana karyawan bank BNI Surakarta mengembangkan keahlian dan otoritasnya sebagai karyawan bank BNI Surakarta.Variabel ini diukur menggunakan

tiga

menggunakan

likert

item 1-4 (1

pertanyaan,

terkait

pengayaan

sangat tidak setuju sampai 4

kerja sangat

setuju).yang diambil dari jurnal utama Arocas dan Camp (2008) 3. Persepsi stabilitas kerja Persepsi stabilitas kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah bagaimana tingkat kestabilitasan karyawan dalam bekerja di bank BNI Surakarta.Variabel ini diukur menggunakan 2 item pertanyaan terkait tingkat stabilitas kerja yang diukur dengan likert 1-4 (1 sangat tidak setuju untuk 4 sangat tidak setuju ).yang diambil dari jurnal utama Arocas dan Camp (2008) 4. Komitmen karyawan Komitmen karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah bagaimana tingkat komitmen karyawan untuk tetap bekerja pada bank BNI Surakarta.Komitmen karyawan menggunakan 3 item pertanyaan Kuesioner Komitmen Organisasi diukur dengan likert 1-4 (; 1 sangat tidak setuju untuk 4 sangat setuju. diambil dari jurnal utama Arocas dan commit to user Camp (2008) 47


digilib.uns.ac.id

5. Kepuasan pekerjaan Kepuasan pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah bagaimana indeks kepusaan karyawan dalam melakukan pekerjaannya pada bank BNI Surakarta.Kepuasan pekerjaan diukur menggunakan dua item pertanyaan dengan likert 4 (1 sangat tidak setuju sampai 4 sangat setuju) diadaptasi dari dari jurnal utama Arocas dan Camp (2008) 6. Keinginan untuk berpindah Keinginan Keluar yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan bank BNI Surakarta untuk berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaannya.Keinginan untuk berpindah diukur dengan menggunakan dua item pertanyaan dengan likert 4 (1 pasti tidak akan berpindah 4

pasti akan berpindah) diadaptasi dari jurnal utama Arocas

dan Camp (2008)

D. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 1. Populasi Penelitian Menurut Djarwanto (2000), populasi adalah jumlah keseluruhan dari satuan atau individu-individu yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan BNI Surakarta. 2. Sampel dan Teknik Sampling Penelitian

ini

menggunakan

model

persamaan

struktural

(Structural Equation Modelling/SEM), commit to usermaka menurut Hair et.al, (2006) 48


digilib.uns.ac.id

jumlah sampel yang diperlukan untuk pengujian model dengan menggnunakan SEM adalah berkisar 100-200 atau ukuran sampel minimal lima kali observasi untuk estimated parameter. Teknik Sampling dalam penelitian ini menggunakan metode convenience sampling. Convenience sampling merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya

(Sekaran,

2003).

Adapun

alasan

menggunakan

convenience sampling adalah karena jumlah populasinya, dalam hal ini adalah karyawan BNI Surakarta terlalu banyak sehingga menyulitkan dalam pengambilan data. Sampel merupakan bagian dari populasi. Sampel terdiri dari beberapa anggota yang diambil

dari populasi. Dengan kata lain,

beberapa, tapi tidak semuanya, elemen dari populasi merupakan sampel (Sekaran, 2003). Ferdinand (2002) memberikan pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu: a. Teknik Maximum Likelihood Estimation mengunakan 100-200 sampel. b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi. c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumah indikator dikali 5-10. d. Bila sampelnya sangat besar, maka peneliti dapat memilih teknik estimasi.

commit to user 49


digilib.uns.ac.id

E. Metode Analisis 1. Analisis Deskriptif Analisis Deskriptif dilakukan untuk menginterpretasikan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner, sehingga dapat diketahui respon karyawan dalam tiap variabel yang diteliti. 2. Analisis Data Data yang diolah dalam rangka pengujian hipotesis berupa data primer yang diperoleh dari hasil tanggapan responden atas daftar pertanyaan (kuesioner) yang bersifat tertutup yang disebarkan kepada responden. Setelah kuesioner dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut dinyatakan layak untuk disebarkan pada sampel besar. Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan menggunakan metode personnally administrated questionnaires, yaitu peneliti

menyampaikan

sendiri

kuesioner

kepada

responden

dan

mengambil/mengumpulkan sendiri kuesioner yang telah diisi oleh responden, tujuan utamanya supaya tingkat pengembalian kuesioner dapat terjaga di dalam periode waktu yang relatif pendek (Sekaran, 2003).

F. Prosedur dan Analisis Data 1. Pengujian Instrumen Penelitian a. Uji validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada commit to user 50


digilib.uns.ac.id

kuesioner mempu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006).. Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2007). Uji validitas dalam penelitian ini dijalankan dengan Confirmatory factor analysis (CFA) yang dilakukan peneliti terhadap konstruk dalam penelitian ini secara terpisah dengan bantuan program Amos 18.00. Menurut Ferdinand (2002), factor loading lebih besar  0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading  0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading  0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai

absolut

factor

loading,

semakin

penting

loading

tersebut

menginterpretasikan konstruknya. b. Uji Reliabilitas Realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2000). Untuk mengukur reliabilitas dari commit instrumen penelitian ini dilakukan dengan itemto user 51


digilib.uns.ac.id

to-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 15.0. Dalam penelitian ini reliabilitas dilakukan dengan metode one shot, dimana pengukuran hanya sekali dilakukan dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban. Dalam pengukurannya, one shot akan dilakukan dengan analisis Cronbach’s Alpha. Triton, P.B (2005) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut: a.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,00 - 0,20 dikategorikan kurang reliabel.

b.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,21 - 0,40 dikategorikan mendekati reliabel.

c.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41 - 0,60 dikategorikan cukup reliabel.

d.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61 - 0,80 dikategorikan reliabel.

e.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81 - 1,00 dikategorikan sangat reliabel.

G. Metode Analisis Data 1. Analisis Structrual Equation Modelling (SEM) Model SEM merupakan sekumpulan teknik-teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian secara simultan (Hair et .al., dalam, Ferdinand, 2002). Hubungan tersebut dapat dibangun antara satu atau beberapa variable dependen dengan satu atau beberapa variable commit to user 52


digilib.uns.ac.id

independen. Analisis dengan menggunakan SEM harus memenuhi beberapa asumsi berikut : 2. Normalitas data Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel metrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et al. dalam Ghozali & Fuad, 2005). Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias. Sebaran data harus dianalisis untuk melihat apakah asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik untuk normalitas univariat dan multivariate dimana beberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir. Caranya menentukan normalitas data adalah dengan membandingkan nilai Critical ratio skewness dan kurtosis dengan nilai kritis pada tingkat signifikansi tertentu. Rules of thumb yang digunakan adalah bila nilai Critical ratio skewness dan kurtosis lebih dari  2.58 pada level 0.01 berarti distribusi data tidak normal. Dalam output Amos 18.00, uji normalitas dilakukan dengan membandingkan nilai C.r dengan nilai kritis  2.58 pada level 0.01. Jika terdapat

nilai C.r yang lebih besar dari nilai kritis maka

distribusi datanya adalah tidak normal (Ferdinand, 2002). 3. Uji outliers

commit to user 53


digilib.uns.ac.id

Uji outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim. Outliers merupakan hasil-hasil observasi yang menunjukkan nilai-nilai ekstrim dalam distribusinya (Ghozali, 2004). Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al. dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan 2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Evaluasi outliers ini dilakukan dengan bantuan program komputer AMOS 18.00. Terdapat dua pendapat yang menyatakan alasan mengapa outliers harus dibuang atau tidak. Kalau peneliti memilih untuk tidak membuang data yang terjadi outliers, hal itu dikarenakan peneliti memilih untuk menampilkan data yang benar-benar merepresentasikan data populasi. Pertimbangannya adalah observasi yang termasuk dalam outliers tersebut merupakan representasi dari segmen tertentu dalam populasi sehingga harus dipertahankan karena menyangkut kemampuan generalisasi hasil penelitian ke seluruh populasi. Sedangkan alasan mengapa outliers sebaiknya dibuang adalah kekhawatiran nantinya outliers tersebut akan berakibat pada penyimpangan hasil penelitian. 4. Multikolinearitas

commit to user 54


digilib.uns.ac.id

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah ditemukan adanya korelasi antar variabel independen dalam model. Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat melalui matrik korelasi antar variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (di atas 0,9), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005). Pengujian multikolinearitas dilakukan dengan bantuan program komputer AMOS 16.00. SEM memiliki dua tujuan utama dalam analisisnya. Tujuan pertama adalah untuk menentukan apakah model tersebut fit berdasarkan data yang dimiliki. Sedangkan tujuan kedua adalah menguji berbagai hipotesis yang telah dibangun sebelumnya (Ghozali, 2005). 5. Analisis kesesuaian model (Goodness-of-fit) Dalam konteks penilaian model fit, Ghozali (2005) menjelaskan bahwa secara keseluruhan goodness of fit dari suatu model dapat dinilai berdasarkan beberapa ukuran fit, yaitu: a. Chi-Square dan Probabilitas Nilai level probabilitas minimum yang disyaratkan adalah 0,1 atau 0,2, tetapi untuk level probabilitas sebesar 0,05 masih diperbolehkan (Hair et. al., 1998). Chi Square adalah ukuran goodness of fit yang dapat dilihat spesifikasinya. Nilai χ2 yang signifikan artinya matrik yang diobservasi berbeda secara signifikan dengan matrik yang diestimasi. Sebaliknya, χ2 yang rendah akan menghasilkan model yang labih baik (Ferdinand, 2002). Probabilitas chi-square diharapkan tidak signifikan. Probabilitas menunjukkan penyimpangan (deviasi) besar sebagaimana commit to user 55


digilib.uns.ac.id

ditunjukkan nilai chi-square. Sehingga nilai probabilitas yang signifikan (< 0.05) menunjukkan data empiris yang diperoleh memiliki perbedaan dengan teori yang dibangun. Sedangkan nilai probabilitas yang tidak signifikan adalah yang diharapkan, yang menunjukkan data empiris sesuai dengan model. b. Goodness of Fit Indices (GFI) GFI merupakan derajat kesesuaian secara keseluruhan yaitu residual yang dikuadratkan (R 2 ) dari data yang diprediksi dibandingkan dengan data aktual namun tidak disesuaikan dengan degree of freedomnya. Semakin tinggi nilai GFI mengindikasikan fit yang semakin baik. Model dikatakan fit yang baik jika nilai GFI ≥ 0,90 (Ferdinand, 2002). c. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) AGFI adalah GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null model. Nilai AGFI yang direkomendasikan adalah ≥ 0,90 (Ghozali, 2004). d. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA digunakan untuk mengoreksi kecenderungan statistik chi square untuk menolak model yang dispesifikasi jika menggunakan sampel yang cukup besar. Nilai RMSEA yang dapat diterima ≤ 0,08 (Ferdinand, 2002). e. Tucker-Lewis Index (TLI) TLI (Tucker Lewis Index) adalah sebuah alternatif incremental fix index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap baseline commit to user 56


digilib.uns.ac.id

model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan > 0,95 (Ferdinand, 2002). f.

Comparatif Fit Index (CFI) CFI adalah merupakan perbandingan antara model yang

diestimasi dengan null model. Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai

sebesar

0-1

dimana

semakin

mendekati

nilai

1

maka

mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a very good fit) (Arbuckle dalam Ferdinand, 2002). Keunggulan dari indeks ini adalah indeksi ini besarannya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model (Hulland et. al. dan Tanaka dalam Ferdinand, 2002). Sehingga CFI cocok digunakan untuk sampel kecil, nilai yang direkomendasikan adalah > 0,95 (Ferdinand, 2002).Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model dapat diringkas dalam tabel berikut ini: Tabel I Goodness-of-fit Indices Goodness-of-fit Indices Chi-square (  ) 2

Cut-off Value Diharapkan kecil

Significance Probability (p) CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA Sumber: Ferdinand (2002), Ghozali (2004) commit to user

 0,05  2,00  0,90  0,90  0,95  0,95  0,08

57


digilib.uns.ac.id

g. Analisis Koefisien Jalur Analisis Koefisien jalur digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel yang satu dangan variabel lainnya tiap jalur (Ferdinand, 2002). Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model. Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki nilai C.R  nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel untuk dengan level signifikasi 5% adalah + 1,96 (Jogiyanto, 2004).

commit to user 58


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Instansi 1. Sejarah Singkat PT Bank Negara Indonesia (Persero), Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. Bank Negara Indonesia mulai mengedarkan alat pembayaran resmi pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia, yakni ORI atau Oeang Republik Indonesia, pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946, hanya beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal tersebut diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bank Nasional. Menyusul penunjukan De Javsche Bank yang merupakan warisan dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun 1949, Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia sebagai bank sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu ditetapkan sebagai bank pembangunan, dan kemudian diberikan hak untuk bertindak sebagai bank devisa, dengan akses langsung untuk transaksi luar negeri. Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status Bank Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik pemerintah. commit to user 59


digilib.uns.ac.id

Perubahan ini melandasi pelayanan yang lebih baik dan tuas bagi sektor usaha nasional. Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai 'BNI 46'. Penggunaan nama panggilan yang lebih mudah diingat - 'Bank BNI' - ditetapkan bersamaan dengan perubahaan identitas perusahaan tahun 1988. Tahun 1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT Bank Negara Indonesia (Persero), sementara keputusan untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana di pasar modal pada tahun 1996. Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan kemajuan lingkungan, sosial-budaya serta teknologi dicerminkan melalui penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari masa ke masa. Hal ini juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI terhadap perbaikan kualitas kinerja secara terus-menerus. Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik, setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit. Sebutan 'Bank BNI' dipersingkat menjadi 'BNI', sedangkan tahun pendirian - '46' digunakan dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebanggaan sebagai bank nasional pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik Indonesia.

commit to user 60


digilib.uns.ac.id

Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada sejarahnya, BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi negeri, serta senantiasa menjadi kebanggaan negara.

1. Visi dan Misi Perusahaan Visi BNI Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja dengan menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan consumer Misi BNI a. Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the bank choice) b. Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor. c. Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya dan berprestasi. d. Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan sosial. e. Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang baik. Values Kenyamanan dan Kepuasan Filosofi Logo Baru

commit to user 61


digilib.uns.ac.id

Dasar Pembuatan Desain Identitas baru BNI merupakan hasil desain ulang untuk menciptakan suatu identitas yang tampak lebih segar, lebih modern, dinamis, serta menggambarkan posisi dan arah organisasi yang baru. Identitas tersebut merupakan ekspresi brand baru yang tersusun dari simbol “46” dan kata “BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam suatu bentuk logo baru BNI. Huruf BNI Huruf

“BNI”

dibuat

dalam

warna

turquoise

baru,

untuk

mencerminkan kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra yang lebih modern. Huruf tersebut dibuat secara khusus untuk menghasilkan struktur yang orisinal dan unik. Simbol “46” Angka 46 merupakan simbolisasi tanggal kelahiran BNI, sekaligus mencerminkan warisan sebagai bank pertama di Indonesia. Dalam logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal menembus kotak berwarna jingga untuk menggambarkan BNI baru yang modern. Palet Warna Palet

warna

korporat

telah

didesain

ulang,

namun

tetap

mempertahankan warna korporat yang lama, yakni turquoise dan jingga. Warna turquoise yang digunakan pada logo baru ini lebih gelap, kuat mencerminkan citra yang lebih stabil dan kokoh. Warna jingga yang baru lebih cerah dan kuat, mencerminkan commit to citra user lebih percaya diri dan segar. 62


digilib.uns.ac.id

Logo “46” dan “BNI” mencerminkan tampilan yang modern dan dinamis. Sedangkan penggunakan warna korporat baru memperkuat identitas tersebut. Hal ini akan membantu BNI melakukan diferensiasi di pasar perbankan melalui identitas yang unik, segar dan modern. 2. BNI 46 Kantor Cabang Utama (KCU) Surakarta BNI 46 KCU Surakarta yang beralamat di Jalan Arifin No. 2 Surakarta ini membawahi 8 kantor layanan (KLN), yaitu : KLN Karanganyar, KLN Nusukan, KLN Sebelas Maret, KLN Sragen, KLN Kartasura, KLN Boyolali, KLN Kampus UNS, dan KLN Jalan Adisucipto. BNI 46 KCU Surakarta per Juli 2011 memiliki 199 pegawai yang terdiri dari 107 pegawai tetap, 77 pegawai non tetap, dan 6 pegawai kontrak. Dalam struktur organisasi BNI 46 (terlampir) dapat dijelaskan secara singkat tugas dan fungsi masing-masing bagian adalah sebagai berikut : a. Pimpinan Cabang Pimpinan Cabang bertanggung jawab dan berwenang secara umum sebagai system administrator utama, diantaranya adalah : 1) Memutuskan pemberian pembiayaan. 2) Mengawasi pemberian pembiayaan. 3) Memonitor

setiap

kelancaran

portofolio

pembiayaan

dan

bertanggung jawab kepada dewan direksi. 4) Mengkoordinir account officer yang secara langsung berhadapan dengan debitur. commit tosuatu user kebijakan pembiayaan. 5) Membuat dan memutuskan 63


digilib.uns.ac.id

b. Pimpinan Bidang Pelayanan. 1) Memberikan dukungan pada pimpinan cabang utama dalam mengkoordinasikan dan mengendalikan kinerja operasional, penyedia informasi, dan pelayanan transaksi. 2) Mendukung dan berkerjasama dengan pimpinan cabang utama dalam

hal

penyusunan

Rencana

Kerja

dan

Anggaran,

mengkoordinasikan SDM dalam unit front office. 3) Melakukan koordinasi dengan segenap unit mengenai pemecahan permasalahan pelayanan di KCU dan KLN. c. Pimpinan Bidang Operasional 1) Mengawasi dan bertanggung jawab langsung kepada pimpinan dan dewan direksi atas kegiatan operasional. 2) Membuat kebijakan dan keputusan perihal operasional cabang utama. d. Pimpinan Bidang Pelayanan Nasabah 1) Mengatur kegiatan dan aktivitas pelayanan seluruh asisten pada unit layanan dalam hal pembukuan dan pengelolaan rekening atau transaksi produk dan jasa dalam ataupun luar negeri. 2) Bertanggung jawab untuk mengontrol dan memecahkan masalah yang ada dan mengelola kepegawaian front office. commit to user 64


digilib.uns.ac.id

e. Penyelia Pelayanan nasabah 1) Melayani informasi mengenai produk jasa dalam negeri dan luar negeri. 2) Mengelola kas besar. 3) Melayani kegiatan eksternal payment point, kantor kas, kas mobil dan cabang pembantu. 4) Mengelola transaksi giro, tabungan, deposito dan DPLK 5) Melayani transaksi jasa dalam negeri. 6) Melayani nasabah ini dan custodian. 7) Mengelola kegiatan paying agent dan DPLK. 8) Melayani penerbitan Card Plus (ATM), credit card dan lain-lain. 9) Membuat laporan ke Bank Indonesia dan KPKN. 10) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan audit. 11) Menerima penyeliaan dari atasan. f. Asisten Pelayanan Nasabah 1) Melayani transaksi giro, tabungan, deposito dan DPLK. 2) Melayani permintaan, menyerahkan dan memantau permasalahan credit card, card plus, phone plus dan lain-lain, serta melaporkan kartu yang hilang ke unit pengelolanya. 3) Melayani permintaan pencairan bunga deposito, melakukan verifikasi dan melakukan pembayarannya. 4) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil audit. 5) Menerima penyeliaan dari atasan. g. Penyelia Uang Tunai

commit to user 65


digilib.uns.ac.id

1) Memeriksa kebenaran atau akurasi transaksi keuangan. 2) Pengelola output atau laporan keuangan harian dari sistem. 3) Memantau atau mengendalikan transaksi pembukuan rekening nasabah dan rekening keuangan cabang. 4) Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan audit. 5) Menerima penyeliaan dari atasan. h. Asisten Penyelia Uang Tunai 1) Melayani semua jenis transaksi kas/tunai, pemindahan dan kliring. 2) Melayani kegiatan eksternal payment point, kas mobil, kas kantor dan cabang pembantu. 3) Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil audit. 4) Menerima penyeliaan dari atasan. i. Penyelia Pemasaran 1) Memperbanyak penjualan silang (cross selling) kepada nasabah atau calon nasabah. 2) Mengelola permohonan pembiayaan. 3) Melakukan pemantauan nasabah dan kolektibilitas pinjaman. 4) Membantu kantor besar/wilayah/cabang lain di bidang pemasaran bisnis. 5) Melayani dan mengembangkan hubungan nasabah wholesale dan middle. 6) Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun peta bisnis. 7) Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan audit. commit to user 66


digilib.uns.ac.id

8) Menerima penyeliaan atasan. j. Asisten Penyelia Pemasaran 1) Memasarkan produk dan jasa bank kepada nasabah atau calon nasabah. 2) Mengelola

permohonan

permohonan

pembiayaan

ritel,

pemantauan nasabah dan kolektibilitas pembiayaan. 3) Melakukan penelitian potensi ekonomi daerah dan menyusun peta bisnis. 4) Melaksanakan perbaikan atau penyempurnaan hasil temuan audit. 5) Menerima penyeliaan atasan. k. Penyelia Dalam Negeri dan Kliring 1) Mengelola sistem transaksi kliring antarbank dan pembiayaan pemerintah. 2) Memeriksa

kebenaran

atau

akurasi

transaksi

kliring

dan

pembiayaan pemerintah. 3) Memantau atau mengendalikan verifikasi kliring antarbank. l. Asisten Dalam Negeri dan Kliring 1) Melakukan transaksi kliring antarbank 2) Mencatat transaksi kliring dan pembiayaan pemerintah 3) Menerima kliring dari bank lain. 4) Memberikan kliring ke bank lain. 5) Melakukan verifikasi kliring antarbank. m. Penyelia Sentra Kas 1) Pengawasan penyetoran beserta pengambilan uang di PUC. commit to user 67


digilib.uns.ac.id

2) Pengawasan pemilahan Uang Layak Edar (ULE) dan Uang Tidak Layak Edar (UTLE) 3) Mengontrol pengepakan uang rupiah menurut nominal. 4) Melakukan kegiatan pick up (input uang ke dalam mesin ATM) 5) Melakukan pengiriman uang ke Bank Indonesia. n. Asisten Sentra Kas 1) Melakukan pengepakan uang rupiah menurut nominal. 2) melakukan kegiatan pick up (input uang ke mesin ATM) 3) Melakukan pengiriman uang ke Bank Indonesia. 4) Melakukan penyetoran dan pengambilan uang di PUC. o. Penyelia Unit Umum dan Keuangan 1) Mengelola mutasi pegawai. 2) Fasilitas pinjaman pegawai 3) Fasilitas cuti pegawai dan fasilitas kesehatan. 4) Mengelola gaji dan lembur pegawai. p. Asisten Unit Umum dan Keuangan 1) Pemeliharaan asset yang ada berikut penyusutan. 2) Pembelian/pengadaan asset baru dan usul anggaran. 3) Memantau tanggal jatuh tempo sewa gedung kantor/gedung ATM BNI. 4) Memantau tanggal jatuh tempo pembayaran pajak kendaraan. 5) Memantau dan menutup asuransi asset dan pembayaran premi asuransi. commit to user 68


digilib.uns.ac.id

3. Produk-Produk Simpanan BNI 46 a. BNI Taplus BNI Taplus merupakan produk tabungan unggulan BNI. setiap penabung BNI TAPLUS diberikan BNI Card sehingga layanan semakin "PLUS". Dengan BNI Card Anda dapat memanfaatkan ATM CIRRUS di seluruh dunia dan/atau POS (Point Of Sale) yang memasang logo Master Card, Kelebihan BNI Taplus adalah : 1) Suku bunga dihitung berdasarkan saldo harian. 2) Gratis asuransi kecelakaan diri dengan nilai pertanggungan 250% dari saldo, maksimal 75 juta. 3) Mendapatkan BNI Card (kartu debit) yang berfungsi sebagai kartu ATM dan kartu belanja di jaringan toko/merchant yang berlogo master card 4) Promo diskon di berbagai outlet terkemuka. 5) Transfer online antar bank. 6) Fasilitas autodebet untuk pembayaran rutin. 7) Gratis poin undian berhadiah uang tunai milyaran rupiah. b. BNI Taplus Anak Merupakan produk unggulan terbaru dari BNI yang mulai dipasarkan Juli 2011 dengan target anak-anak usia 0-18 tahun. Produk ini diluncurkan oleh BNI untuk mendidik anak rajin menabung, dimana tabungan atas nama anak tersebut, bebas biaya administrasi, commit to user 69


digilib.uns.ac.id

serta orang tua mendapatkan sms langsung atas semua transaksi yang terjadi pada rekening tersebut. c. BNI Tapenas Tapenas merupakan akronim dari tabungan pendidikan untuk anak sekolah. Tabungan berjangka bagi nasabah perorangan untuk investasi dana pendidikan anak dengan manfaat asuransi. d. BNI Taplus Mahasiswa (TAPMA) Merupakan tabungan unggulan BNI yang diperuntukkan bagi mahasiswa. Penjelasan singkat mengenai TAPMA adalah sebagai berikut : 1)

BNI Taplus Mahasiswa (BNI TAPMA) adalah tabungan yang diberikan kepada para mahasiswa Perguruan Tinggi Negeri/Swasta (PTN/PTS) yang bekerjasama dengan BNI yang berfungsi untuk menampung keperluan pembayaran SPP dan atau lainnya.

2)

Kartu Tanda Mahasiswa (KTM) adalah Kartu ATM yang dapat berfungsi sebagai kartu identitas mahasiswa.

3)

Nasabah adalah mahasiswa dari Perguruan Tinggi Negeri/Swasta (PTN/PTS) yang telah menjalin kerjasama dengan BNI.

e. BNI Taplus Pegawai atau Anggota (TAPPA) Merupakan tabungan unggulan BNI yang diperuntukkan bagi pegawai atau anggota suatu organisasi atau lembaga. Pengertian singkat mengenai TAPPA adalah sebagai berikut : commit to user 70


1)

digilib.uns.ac.id

BNI Taplus Pegawai/Anggota (BNI TAPPA) adalah tabungan yang diberikan kepada pegawai/anggota Perusahaan/ Lembaga /Assosiasi /Organisasi Profesi yang bekerjasama dengan BNI yang berfungsi sebagai sarana tabungan.

2)

Kartu Pegawai/Kartu Anggota (KP/KA) adalah Kartu ATM yang dapat

berfungsi

sebagai

kartu

identitas

anggota/pegawai

Perusahaan/Lembaga/Asosiasi/Organisasi Profesi. 3)

Nasabah

adalah

pegawai/anggota

Perusahaan

/Lembaga

/Asosiasi/Organisasi yang telah menjalin kerjasama dengan BNI. f. BNI Taplus Bisnis Merupakan produk simpanan BNI yang membantu nasabahnya untuk menjalankan bisnis, baik perorangan maupun badan usaha. Keunggulan produk ini adalah rincian transaksi tercetak lengkap di buku tabungan. Fasilitas notifikasi melalui sms, fasilitas Automatic Transfer System Online (ATS Online), gratis asuransi jiwa, limit transaksi kartu lebih tinggi, otomatis akses e-banking BNI. g. BNI Giro Merupakan simpanan unggulan BNI yang dapat ditarik dengan cek maupun bilyet giro. Dalam hubungan bisnis, waktu selalu menjadi hal yang sangat berharga. Setiap kesempatan harus direspon secara cepat agar keuntungan bisa diperoleh. Untuk itu disediakan BNI Giro, sarana transaksi keuangan yang bisa diandalkan karena mempunyai banyak fasilitas dan keuntungan. 

commit to user Jasa giro menarik dihitung atas dasar saldo harian. 71


digilib.uns.ac.id



Dapat dibuka atas nama perorangan maupun perusahaan.



Dapat dibuka dalam mata uang rupiah maupun valas sesuai dengan kebutuhan bisnis.



Dapat menentukan waktu pengiriman rekening koran (harian, mingguan, bulanan).



Tersedia pilihan rekening gabungan atau joint account.

h. BNI Deposito Merupakan simpanan unggulan BNI yang dapat ditarik dengan jangka waktu 1,3,6 dan 12 bulan. BNI Deposito merupakan simpanan berjangka yang menjadikan simpanan aman dengan tingkat suku bunga yang kompetitif. i. BNI Duo Merupakan simpanan di BNI dengan menggunakan dua jenis mata uang, yaitu rupiah dan dolar amerika. BNI Duo merupakan simpanan berjangka

dengan

sistem

perhitungan

bunga

berbunga

yang

memberikan fleksibilitas untuk mengganti mata uang simpanan sebelum waktu jatuh tempo. BNI Duo memiliki manfaat diantaranya: 1)

Bebas mengganti mata uang Rupiah ke USD atau sebaliknya tanpa dikenakan pinalti dan tetap menerima bunga berjalan.

2)

Mendapatkan tingkat suku bunga kompetitif.

3)

Dapat dijadikan sebagai jaminan kredit. commit to user 72


4)

digilib.uns.ac.id

Dijamin oleh Lembaga Penjamin Simpanan (syarat & ketentuan berlaku).

5)

Dapat membuka BNI Duo dalam mata uang Rupiah atau US Dollar.

6)

Dapat mengubah kapan saja jenis mata uang BNI Duo terhadap seluruh simpanan atau sebagian

7)

Tersedia pilihan jangka waktu : 1, 3 dan 6 bulan

j. BNI Haji BNI Haji merupakan tabungan yang digunakan sebagai sarana penghimpun dan pembayaran biaya penyelenggaraan ibadah haji (BPIH). BNI Haji membantu perencanaan dana kebutuhan ibadah haji melalui fasilitas autodebet (sistem setoran tetap) dengan jangka waktu dan jumlah setoran yang fleksibel dari rekening afiliasi BNI Taplus, BNI Taplus Bisnis, dan BNI Giro Rupiah Perorangan. BNI Haji terhubung secara online dengan Sistem Komputer Haji Terpadu (Siskohat) Kementerian Agama, sehingga memperoleh kepastian nomor porsi keberangkatan ibadah haji setelah dana mencapai jumlah tertentu (saat ini Rp 25.000.000,00 atau sesuai dengan kebijakan Kementerian Agama yang berlaku). Nasabah bisa langsung menjadi calon Jamaah Haji sesuai quota yang tersedia atau menjadi Calon Jamaah Haji tahun-tahun berikutnya. k. BNI TKI BNI TKI merupakan simpanan nasabah personal dalam mata uang commit to user rupiah untuk tenaga kerja Indonesia yang akan atau sedang bekerja di 73


digilib.uns.ac.id

luar negeri dan atau keluarganya yang tinggal di Indonesia dengan bukti kepemilikan berupa buku dan kartu TKI (khusus untuk TKI). l. BNI Simponi Simponi (simpanan pension BNI) adalah layanan pengelolaan simpanan untuk program pension yang diselenggarakan oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan BNI (DPLK BNI), yang khusus dipersembahkan untuk dapat dimanfaatkan oleh seluruh lapisan masyarakat luas yang menginginkan kesejahteraan dan kebahagiaan bagi seluruh keluarganya di masa depan. 4. Produk-Produk Pinjaman BNI 46 a. BNI Fleksi Merupakan fasilitas kredit tanpa agunan yang diberikan kepada pegawai/pensiunan pemegang rekening taplus yang mempunyai penghasilan tetap, untuk keperluan konsumtif yang tidak bertentangan dengan peraturan maupun Undang-Undang yang berlaku. b. BNI Griya Merupakan kredit yang diberikan kepada anggota masyarakat untuk membeli, membangun, merenovasi rumah (termasuk ruko, rusun, rukan, kios, apartemen, kondominium, vila, dan sejenisnya) dan membeli tanah kavling yang besarnya disesuaikan dengan kebutuhan pembiayaan dan kemampuan membayar kembali masing-masing calon debitur. c. BNI Multiguna

commit to user 74


digilib.uns.ac.id

Merupakan kredit yang diberikan kepada anggota masyarakat untuk berbagi kebutuhan konsumtif dengan agunan tanah dan bangunan rumah tinggal yang dimiliki oleh calon debitur atau pihak ketiga yang memiliki hubungan dengan pemohon d. BNI Griya Multiguna Merupakan pengembangan BNI Multiguna dengan maksimum kredit dan sasaran lebih tinggi dengan agunan berupa tanah dan bangunan rumah tinggal milik pemohon atau suami/istri pemohon. e. BNI OTO Merupakan kredit yang diberikan kepada anggota masyarakat untuk pembelian kendaraan bermotor dengan jaminan kendaraan bermotor yang dibiayai dengan kredit ini. f. BNI Instan Merupakan kredit yang dijamin dengan simpanan dalam bentuk deposito/giro/tabungan yang diterbitkan BNI. Fasilitas kredit yang diberikan kepada perorangan dengan jaminan simpanan atas nama pemohon dalam bentuk Deposito, Giro dan Tabungan bervaluta Rupiah (IDR) atau Valas (dalam hal ini USD) yang diterbitkan BNI. g. BNI KPR/KPRS Merupakan kredit yang diberikan kepada masyarakat yang termasuk kedalam kelompok Masyarakat Berpenghasilan Rendah (MBR) sesuai SK Menteri Perumahan Rakyat untuk membeli Rumah to user atau untuk pembangunan atau Sederhana Sehat (RScommit Sehat/RSH) 75


digilib.uns.ac.id

perbaikan rumah yang telah dimiliki dengan kebutuhan pembiayaan dan kemampuan masing-masing calon debitur. h. BNI KPR/KPRS Bapertarum (Badan Pertimbangan Tabungan Perumahan) Merupakan kredit yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang mengikuti program Taperum-PNS untuk pembelian rumah atau pembangunan atau perbaikan rumah, yang disesuaikan dengan kebutuhan pembiayaan dan kemampuan masing-masing calon debitur. i. BNI Cerdas Produk layanan BNI Cerdas memberikan kemudahan memperoleh kredit tanpa agunan untuk Biaya pendidikan pra sekolah hingga pasca sarjana pada lembaga pendidikan di Dalam Negeri yang terakreditasi (diakui) pada Departemen Pendidikan Nasional dan telah berdiri (beroperasi) minimal 3 (tiga) tahun j. Kartu Kredit BNI. Kartu kredit dewasa ini bukan sekedar gaya hidup tetapi merupakan kebutuhan bagi masyarakat modern untuk menunjang semua aktivitas dalam kehidupannya sehari-hari. Semua keperluan bisnis maupun pribadi, mulai dari membiayai perjalanan dinas, hingga belanja kebutuhan harian atau berlibur bersama keluarga tercinta dapat di penuhi dengan Kartu Kredit BNI. Dengan akseptasi yang luas di seluruh dunia, Kartu Kredit BNI commit to user memberikan makna pada setiap transaksi. Dengan pilihan VISA atau 76


digilib.uns.ac.id

MasterCard, Kartu Kredit BNI memberi jaminan penerimaan transaksi di jutaan tempat perbelanjaan di seluruh dunia. Kartu Kredit BNI juga dapat memberikan solusi pengeluaran kantor secara lebih efisien dengan Kartu Kredit BNI VISA Corporate Card. Almamater perguruan tinggi atau anggota dari institusi non profit, dapat menunjukkan jati diri sekaligus memberikan kontribusi bagi institusi tersebut dengan memiliki Kartu Kredit Affinity. 5. Kliring di BNI 46 KCU Surakarta Dalam rangka memperluas dan memperlancar sistem pembayaran diperlukan penyelenggaraan kliring lokal dan penyelesaian akhir transaksi pembayaran antarbank atas hasil kliring yang aman, efektif dan efisien. Pengaturan mengenai penyelenggaraan

kliring lokal dan penyelesaian

transaksi kliring selain ketentuan-ketentuan dari Bank Indonesia juga berlaku ketentuan dari internal bank atau pihak yang melakukan kliring. saat ini Bank Indonesia menggunakan sistem kliring semi otomasi. Setiap bank, baik pusat maupun cabang memiliki kode kliring sendiri, untuk BNI 46 KCU Surakarta memiliki kode kliring 0091006. a. Mekanisme pelaksaan kliring debet: 1) Kliring penyerahan Kliring penyerahan dimulai pukul 08.00-11.15 WIB. Kliring penyerahan

adalah

bagian

dari

siklus

kliring

guna

memperhiyungkan warkat dan atau Data Keuangan Elektronik (DKE) yang diserahkan oleh peserta kliring. Dalam kliring commit to user 77


digilib.uns.ac.id

penyerahan pihak bank-bank peserta kliring memasukkan data warkat kliring dimulai jam 08.30-11.00 WIB, karena jam 11.00 penyeleggara kliring sesuia prosedur akan menutup sistem untuk diproses gabungan dan pihak yang melakukan atau yang berwenang adalah kepala seksi, sedangkan proses terkirim dengan penggabungan kliring, rekap dan flashdisk oleh peserta bank-bank diberikan kepada penyelenggara. Wakil kliring yang ditunjuk dari setiap bank wajib hadir dalam pertemuan kliring untuk menyerahkan warkat yang telah diterima dan telah diverifikasi sebelumnya. sebagai bukti hadir peserta harus mengisi daftar hadir yang telah disediakan oleh penyelenggara kliring. Kehadiran wakil kliring sangat penting untuk memperlancar aktifitas kliring dan apabila wakil kliring tidak datang pada pertemuan kliring, akan dikenakan sanksi yang telah ditetapkan oleh penyelenggara kliring, yakni Bank Indonesia. Dalam hal ini setiap jam 11.00 WIB terjadi kliring penyerahan yang diselenggarakan oleh KBI Solo dengan membagikan bilyet saldo kliring penyerahan serta laporan daftar dan rekap hasil kliring penyerahan. Adapun uraian kliring penyerahan adalah sebagai berikut: a)

Menerima warkat kliring penyerahan yang disertai form setoran dari nasabah yang merupakan surat perintah untuk membayar ataupun menagih kepada nasabah lain yang juga merupakan peserta kliring melalui teller. Penerimaan warkat commit to user 78


digilib.uns.ac.id

kliring dilakukan sesuai jadwal yang telah ditentukan sebelumnya. b)

Melakukan pemeriksaan dan verifikasi terhadap warkat yang telah diterima, apakah warkat tersebut merupakan warkat yang dapat dikliringkan atau tidak, dan apakah warkat yang dimaksud telah memenuhi spesifikasi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan Lembaga Kliring yaitu Bank Indonesia. Warkat yang dapat dikliring harus dinyatakan dalam mata uang rupiah bernilai nominal penuh (100% dari face value) dan telah memenuhi tanggal efektif jatuh tempo.

c) Warkat yang dapat dikliringkan dikirim ke Transaction Processing

Unit

untuk

diproses

oleh

staff

clearing

(clearingman). d) Membuat dan mencetak laporan data keuangan untuk membandingkan dengan data yang telah diunduh. e) Verifikasi data berdasarkan laporan data keuangan oleh section head (kepala seksi). f) Unduh hasil verifikasi ke Terminal Peserta Kliring (TPK) g) Membuat kartu batch dan encode yang merupakan alat Bantu untuk mempermudah perhitungan warkat yang akan diserahkan peserta serta melakukan proses penggabungan data (batching) sesuai dengan laporan data keuangan.

commit to user 79


digilib.uns.ac.id

h) Membuat Data Keuangan Elektronik (DKE) kliring penyerahan berdasarkan warkat yang diterima dengan rincian nominal warkat serta jumlah nominal warkat. i) Verifikasi DKE apabila telah memenuhi ketentuan dan spesifikasi

maka

DKE

selanjutnya

dapat

dilaksanakan

persetujuan (approval) oleh kepala seksi. j) Menyimpan DKE dalam media rekam elektronik (disket, flashdisk, CD) sebagai softcopy untuk ke penyelenggara kliring lokal (PKL). k) Membuat dan mencetak laporan keuangan sebagai pengantar kliring. l) Membubuhkan tanda tangan dari pejabat yang berwenang dan diberi stempel “kliring”. Dalam warkat hanya terdapat satu buah stempel, apabila warkat terdapat lebih dari satu stempel maka stempel yang pertama harus dibatalkan terlebih dahulu. Pembatalan

stempel

dapat

dilakukan

dengan

cara

membubuhkan stempel “kliring dibatalkan” dan ditandatangani oleh pejabat yang berwenang serta mencantumkan nomor kode kelompok kliring. m) Mengirim warkat debet, DKE debet, flashdisk dan laporan keuangan ke Bank Indonesia Penyelenggara Kliring Lokal (PKL) melalui Clearingman sebagai pengantar kliring. Pengiriman dapat dilakukan melalui sistem offline. 2) Kliring Pengembalian commit to user 80


digilib.uns.ac.id

Kliring pengembalian dimulai setelah kliring penyerahan selesai sampai dengan pukul 14.00 WIB, karena pukul 14.00 WIB sistem telah ditutup. Kliring pengembalian adalah bagian dari suatu siklus kliring guna ditolak berdasarkan alasan yang ditetapkan dalam ketentuan Bank Indonesia atau karena tidak sesuai dengan tujuan dan persyaratan penerbitannya. b. Proses kliring di BNI 46 KCU Surakarta Proses kliring terbagi menjadi dua, yaitu kliring penyerahan dan kliring pengembalian. Proses kliring penyerahan di BNI 46 KCU Surakarta diawali pada pagi hari pukul 08.00 (setelah briefing pagi) dimana petugas teller menginput semua warkat kliring yang dilampiri oleh form setoran nasabah yang akan dicairkan oleh nasabah di komputer bagian DNK dalam BNI-ICONS. BNI-ICONS merupakan software intern milik BNI 46. Setelah semua data masuk, petugas kliring melakukan pemeriksaan dan verifikasi terhadap warkat yang telah diterima, apakah warkat tersebut merupakan warkat yang dapat dikliringkan atau tidak, dan warkat yang dimaksud telah memenuhi spesifikasi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan Lebaga Kliring yaitu Bank Indonesia. Warkat yang dapat dikliringkan harus dinyatakan dalam mata uang rupiah, bernilai nominal penuh (100% dari face value) dan telah memenuhi tanggal efektif jatuh tempo, serta tanda tangan yang sesuai menggunakan ISUS (Integrated Signature Verification System). Kemudian membuat dan mencetak data commit to useryang dicetak dengan data yang di keuangan. Verifikasi data keuangan 81


digilib.uns.ac.id

download kemudian diverifikasi oleh kepala bagian. Petugas kliring menginput data tersebut ke Terminal Peserta Kliring Bank Indonesia (TPK BI). Sentra-sentra kliring disamping menggunakan TPK BI juga menggunakan eksternal sistem yaitu Smart Terminal Peserta Kliring (STPK) yang berfungsi sebagai interface dari data format ICONS BNI ke format data TPK SKNBI. Setelah semua Data Keuangan Elektronik (DKE) masuk ke bni-icons dan TPK BI, DKE tersebut juga disimpan dalam flashdisk untuk pelaksanaan kliring di KBI Solo. Kemudian membuat dan mencetak laporan keuangan sebagai pengantar kliring. Pelaksanaan pertukaran warkat antar bank ini dilakukan di KBI Solo, dimana BNI mengirimkan 2 petugas kliringnya untuk melakukan proses tersebut pada pukul 09.30 dengan membawa laporan keuangan yang sudah dicetak, warkat yang akan dikliringkan dan flashdisk yang berisi DKE. Petugas kliring tersebut harus sudah terdaftar dalam Daftar Petugas Kliring di KBI solo. Di KBI Solo mereka menyerahkan warkat yang akan dikliringkan dan menerima warkat yang dikeluarkan oleh BNI 46 untuk dicairkan. Setelah kembali dari KBI Solo petugas kliring melakukan pengecekan warkat kliring yang diterima. Pengecekan dilakukan untuk memilah warkat yang sah untuk dicairkan dan warkat yang tidak dapat dicairkan. Warkat yang dapat dikliringkan kemudian di stempel kliring yang berarti warkat tersebut sudah dikliringkan (sudah cair). Kliring pengembalian dilakukan pada pukul 14.00, dimana pada user 46 kembali ke KBI Solo untuk pukul tersebut petugascommit kliringto BNI 82


digilib.uns.ac.id

melakukan pengembalian warkat kliring yang ditolak. Alasan penolakan warkat tersebut antara lain: 1) Saldo rekening giro tidak mencukupi 2) Tidak menyebutkan tempat dan tanggal penarikan 3) Tidak terdapat tanda tangan penarik 4) Tidak terdapat nama dan nomor rekening giro (bilyet giro) 5) Tidak ada nama bank penerima 6) Tidak ada jumlah dana 7) Tidak ada tanda tangan dan stempel 8) Bilyet giro dicairkan sebelum tanggal efektif 9) Tanda tangan tidak cocok dengan specimen c. Risiko dalam sistem pembayaran Secara umum terdapat dua jenis risiko dalam sistem pembayaran yakni risiko kredit dan risiko likuiditas. Risiko kredit adalah risiko dimana counterparty tidak dapat memenuhi kewajibannya untuk membayar secara penuh baik pada saat jatuh tempo maupun pada saat sesudahnya. Termasuk dalam kategori risiko ini adalah unrealized gains atas kontrak-kontrak yang gagal dilaksanakan (replacement cost risk) dan yang lebih parah lagi adalah risiko tidak terbayarnya suatu transaksi secara keseluruhan (principal risk). Sedangkan risiko commit to user likuiditas adalah risiko dimana counterparty tidak mampu membayar 83


digilib.uns.ac.id

secara keseluruhan pada saat jatuh tempo melainkan membayar sesudah jatuh tempo. Hal ini tentu akan dapat menimbulkan kesulitas likuiditas bagi peserta penerima yang pada gilirannya nanti mungkin akan meningkatkan cost o fund dari peserta karena harus mencari dari money market dengan cepat. Selain risiko-risiko di atas, Bank Indonesia sebagai pengawas sistem pembayaran di Indonesia juga sangat concern terhadap systemic risk yang mungkin dapat timbul pada sistem pembayaran di Indonesia. Systemic risk adalah risiko kegagalan salah satu peserta dalam memenuhi kewajibannya yang jatuh tempo sehingga menyebabkan peserta lain juga mengalami kesulitan likuiditas yang pada gilirannya menjadi tidak mampu memenuhi kewajiban-kewajibannya. Kegagalan tersebut, dalam kondisi yang sangat ekstrem, mungkin akan dapat memicu kesulitan finansial yang lebih luas yang dapat mengancam stabilitas

sistem

pembayaran

atau

bahkan

stabilitas

suatu

perekonomian secara keseluruhan. Terkait dengan hal tersebut, sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan sistem pembayaran yang efisien, cepat, aman dan handal maka Bank Indonesia menerapkan Sistem Kliring Nasional Bank Indonesia (SKNBI) yang dapat mengakomodir transfer kredit antar Bank ke seluruh wilayah Indonesia tanpa kewajiban melakukan pertukaran fisik warkat (paperless) serta dalam kaitannya untuk mengurangi risiko Bank Indonesia sebagai penyelenggara kliring commit to user diterapkan mekanisme Failure to Settle (FtS). Failure to settle 84


digilib.uns.ac.id

merupakan suatu mekanisme dan pengaturan dalam penyelenggaraan kliring (netting system) yang bertujuan untuk memastikan pelaksanaan settlement dalam hal terdapat peserta yang tidak dapat memenuhi kewajiban settlementnya. dengan FtS dapat dihindari terjadinya risiko sistemik sebagai akibat dari kegagalan peserta kliring dalam memenuhi kewajibannya. Tujuan Fts ini yaitu mengembalikan kepada filosofi kebijakan dalam sistem pembayaran bahwa “siapa yang mengambil manfaat atas sistem pembayaran juga harus menanggung risiko sistem pembayaran”-

meminimalisasi

risiko

Bank

Indonesia

selaku

penyelenggara settlement dalam penyelenggaraan kliring- memenuhi “BIS’s Core Principles for Systemically Important Payment System” yaitu penerapan manajemen risiko dalam penyelenggaraan kliring (netting system) guna memastikan pemenuhan kewajiban setiap Bank dalam kliring.

B. Analisis Statistik Deskriptif Responden Bab ini bertujuan untuk mengungkap hasil analisis data penelitian dan pembahasannya. Pembahasan diawali dengan dimulai dengan hasil statistik deskriptif yang bertujuan untuk memahami profil responden yang digunakan dalam penelitian ini. Selanjutnya diikuti dengan pembahasan mengenai pengujian instrumen penelitian yang meliputi pengujian validitas dan reliabilitas. Hal ini dilakukan untuk menjamin data penelitian yang diperoleh, sehingga kualitasnya dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Kemudian commit to user dilanjutkan dengan analisis kriteria goodness of fit model penelitian beserta 85


digilib.uns.ac.id

pembahasannya. Terakhir adalah pembahasan mengenai hasil pengujian Structural Equation Modelling (SEM) yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Dengan demikian, pembahasan dalam bab ini difokuskan pada: analisis statistik deskriptif, analisis instrumen penelitian, analisis kriteria goodness of fit model penelitian, dan pembahasan mengenai analisis Structural Equation Modelling (SEM). Responden dalam penelitian ini adalah staff BNI Surakarta. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner sebagai acuannya. Kuisioner yang disebar kepada responden adalah sebanyak 170 buah. Dari 170 kuesioner yang disebarkan, kuesioner yang kembali berjumlah 160 eksemplar. Adapun kuesioner yang layak diolah dari 160 responden adalah 145 responden. Ada empat variabel demografi yang digunakan untuk menjelaskan profil responden, yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan, gaji dan masa kerja, sehingga diharapkan dapat mempermudah dalam penganalisisan profil pelanggan. Hasil analisis statistik deskriptif dijelaskan pada Tabel IV.1. Tabel IV.1 Statistik Deskriptif Mean

Std. Deviation

Minimu Maximu m m

Ukuran 1 = Pria

Jenis Kelamin

1.61

0.489 commit to user

1

2 2 = Wanita 86


digilib.uns.ac.id

1 = < 25 2 = 25 - 30 Usia

1.85

0.885

1

4 3 = 30 - 40 4 = > 40 1 = SMP 2 = SMA

Pendidikan Terakhir

3.26

0.486

3

5

3 = S1 4 = S2 5 = S3 1 = < 1th 2 = 1 – 3th

Masa 2.18

0.684

1

3

Kerja

3 = 4 – 5th 4 = > 5th 1 = < 2 juta

2.47

1.061

1

4

2 = 2 – 3 juta

Gaji 3 = > 3 juta Sumber: data primer diolah, 2012 Berdasarkan perhitungan statistik deskriptif pada Tabel IV.1, dapat dijelaskan bahwa jumlah responden wanita berada pada proporsi yang lebih besar dengan prosentase 61,4 % (mean = 1,61). Dengan demikian, pihak Bank BNI Surakarta disarankan untuk mencermati keinginan untuk berpindah yang dikarenakan perbedaan gender. Tabel IV.1 mengindikasi bahwa usia ratarata responden dalam commit to user penelitian ini adalah < 25 tahun dengan prosentase 42,8 % (mean = 1,85). Hal 87


digilib.uns.ac.id

ini memberikan pemahaman bagi pihak Bank BNI Surakarta untuk mencermati keinginan untuk berpindah yang dikarenakan perbedaan usia. Berdasarkan hasil analisis statistik deskripstif yang diperoleh, dapat diketahui diketahui bahwa tingkat pendidikan responden yang mendominasi dalam penelitian ini adalah S1 dengan prosentase 75,9% (mean = 3,26). Hal ini mensyaratkan Bank BNI Surakarta untuk mencermati keinginan untuk berpindah yang dikarenakan perbedaan tingkat pendidikan. Tabel IV.1 mengindikasi bahwa ratarata masa kerja responden dalam penelitian ini adalah 1 – 3 tahun dengan prosentase 50, 3 % (mean = 2,18). Hal ini memberikan pemahaman bagi pihak Bank BNI Surakarta untuk mencermati keinginan untuk berpindah yang dikarenakan masa kerja. Tabel IV.1. juga menunjukkan bahwa responden yang mendominasi penelitian ini adalah dengan gaji 2 – 3 juta dengan prosentase 30,3% (mean = 2,47). Dengan demikian, pihak Bank BNI Surakarta untuk mencermati keinginan untuk berpindah yang dikarenakan jumlah gaji.

C. Deskripsi Jawaban Responden 1. Salary (Gaji) Variabel salary (gaji) diukur dengan menggunakan 3 pernyataan. Skor dari tiga pernyataan tersebut sebagai berikut

commit to user 88


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.2 Tabulasi Jawaban Responden tentang gaji Skor Jawaban No

Pernyataan STS

1

2

3

Gaji karyawan sesuai dengan jumlah pekerjaan karyawan Gaji karyawan sepadan dengan rekan kerja karyawan yang mempunyai posisi jabatan yang sama Gaji karyawan sepadan dengan karyawan lain di perusahaan yang lain pula dan mempunyai jabatan atau posisi yang sama Jumlah

TS

S

SS

Jml

75

70

145

51.7

48.3

100 %

73

72

145

50.3

49.7

100 %

69

76

145

47.6

52.4

100 %

217

218

Sumber : data primer diolah 2012 Berdasarkan Tabel IV.2 dapat diketahui komposisi jawaban dari masing-masing item pertanyaan. Jawaban responden menunjukkan sebagian besar responden memiliki kecenderungan sangat setuju pada pernyataan salary yaitu dengan skor sebesar 218 Dilihat dari jawaban responden, item pertanyaan nomor 3 paling berperan dalam menilai salary yaitu: ”Gaji saya sepadan dengan karyawan lain di perusahaan yang lain pula dan mempunyai jabatan atau posisi yang sama”. commit to user 89


digilib.uns.ac.id

2. Job Enrichment (pemerkayaan pekerjaan) Variabel job enrichment (pemerkayaan pekerjaan) diukur dengan menggunakan 3 pernyataan. Skor dari tiga pernyataan tersebut sebagai berikut.

Tabel IV.3 Tabulasi Jawaban Responden tentang pemerkayaan pekerjaan Skor Jawaban No

Pernyataan STS

1

2

3

Pekerjaan menuntut karyawan melakukan banyak hal dan melakukan beragam keahlian dan bakat yang karyawan miliki karyawan keputusan saya

dapat dalam

membuat pekerjaan

karyawan dapat mengorganisasikan atau mengelola pekerjaan dengan commit to user

TS

S

SS

Jml

1

69

75

145

0.7

47.6

51.7

100 %

1

60

84

145

0.7

41.4

57.9

100 %

1

61

83

145

0.7

42.1

57.2

100 %

90


digilib.uns.ac.id

baik Jumlah

3

190

252

Sumber : data primer diolah 2012 Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui komposisi jawaban dari masing-masing item pertanyaan. Jawaban responden menunjukkan sebagian besar responden memiliki kecenderungan sangat setuju pada pernyataan job enrichment yaitu dengan skor sebesar 252. Dilihat dari jawaban responden, item pertanyaan nomor 2 paling berperan dalam menilai job enrichment yaitu: ” Saya dapat membuat keputusan dalam pekerjaan saya”.

3. Job Stability (stabilitas kerja) Variabel

job

stability

(stabilitas

kerja)

diukur

dengan

menggunakan 2 pernyataan. Skor dari dua pernyataan tersebut sebagai berikut.

Tabel IV.4 commit to user 91


digilib.uns.ac.id

Tabulasi Jawaban Responden tentang stabilitas kerja Skor Jawaban No

Pernyataan STS

1

2

TS

Jika karyawan melakukan pekerjaan dengan baik maka perusahaan tidaka akan memecat karyawan atau memberhentikan karyawan. Perusahaan ini, dibandingkan dengan perusahaan lain lebih sering memecat karyawannya jika terjadi krisis Jumlah

S

SS

Jml

68

77

145

46.9

53.1

100 %

68

77

145

46.9

53.1

100 %

136

154

Sumber : data primer diolah 2012 Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui komposisi jawaban dari masing-masing item pertanyaan. Jawaban responden menunjukkan sebagian besar responden memiliki kecenderungan setuju dan sangat setuju pada pernyataan job stability yaitu dengan skor sebesar 154. Dilihat dari jawaban responden, item pertanyaan nomor 1 dan 2 paling berperan dalam menilai job stability yaitu: ”Jika saya melakukan pekerjaan saya dengan baik maka perusahaan tidaka akan memecat saya atau memberhentikan saya dan perusahaan saya, dibandingkan dengan perusahaan lain lebih sering memecat karyawannya jika terjadi krisis”.

4. Employee Commitment (komitmen karyawan) commit to user 92


digilib.uns.ac.id

Variabel employee commitment (komitmen karyawan) diukur dengan menggunakan 3 pernyataan. Skor dari tiga pernyataan tersebut sebagai berikut.

Tabel IV.5 Tabulasi Jawaban Responden tentang komitmen karyawan Skor Jawaban No

Pernyataan STS

1

2

3

karyawan ingin membuat keputusan yang baik untuk membantu perusahaan agar menjadi sukses karyawan bercerita tentang organisasi ini kepada teman sebagai organisasi yang baik untuk bekerja

TS

S

SS

Jml

1

64

80

145

0.7

44.1

55.2

100 %

2

72

71

145

1.4

49.7

49.0

100 %

66

79

145

45.5

54.5

100 %

202

230

karyawan akan mengerjakan hampir semua tipe pekerjaan supaya karyawan bisa tetap bekerja di organsiasi ini. Jumlah

3

Sumber : data primer diolah 2012 commit to user 93


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan Tabel IV.5 dapat diketahui komposisi jawaban dari masing-masing item pertanyaan. Jawaban responden menunjukkan sebagian besar responden memiliki kecenderungan sangat setuju pada pernyataan employee commitment yaitu dengan skor sebesar 230. Dilihat dari jawaban responden, item pertanyaan nomor 1 paling berperan dalam menilai employee commitment yaitu: ”Saya ingin membuat keputusan yang baik untuk membantu perusahaan saya agar menjadi sukses”.

5. Job Satisfaction ( kepuasan kerja ) Variabel job satisfaction (kepuasan kerja) diukur dengan menggunakan 2 pernyataan. Skor dari dua pernyataan tersebut sebagai berikut.

Tabel IV.6 Tabulasi Jawaban Responden tentang kepuasan kerja Skor Jawaban No

Pernyataan STS

TS

S

SS

Jml

commit to user 94


1

2

digilib.uns.ac.id

karyawan menikmati pekerjaan dan karyawan puas dengan pekerjaanya. Karyawan suka dengan pekerjaan yang lebih dari ratarata pekerjaan lain Jumlah

66

79

145

45.5

54.5

100 %

64

81

145

44.1

55.9

100 %

130

160

Sumber : data primer diolah 2012 Berdasarkan Tabel IV.6 dapat diketahui komposisi jawaban dari masing-masing item pertanyaan. Jawaban responden menunjukkan sebagian besar responden memiliki kecenderungan sangat setuju pada pernyataan job satisfaction yaitu dengan skor sebesar 160. Dilihat dari jawaban responden, item pertanyaan nomor 2 paling berperan dalam menilai job satisfaction yaitu: ”Saya suka dengan pekerjaan saya lebih dari rata-rata pekerjaan lain”. 6. Turnover Intention (keinginan untuk berpindah) Variabel turnover intention (keinginan untuk berpindah) diukur dengan menggunakan 2 pernyataan. Skor dari dua pernyataan tersebut sebagai berikut Tabel IV.7 Tabulasi Jawaban Responden tentang keinginan untuk berpindah Skor Jawaban No

Pernyataan STS

1

karyawan berniat tetap pada

TS

S

SS

Jml

68

77

145

commit to user 95


digilib.uns.ac.id

profesi, tetapi karyawan berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan ini pada akhir tahun atau sebelum akhir tahun 2

Karyawan mempertimbangkan mencari pekerjaan lain Jumlah

46.9

53.1

100 %

1

71

73

145

0.7

49.0

50.3

100 %

1

139

150

Berdasarkan Tabel IV.7 dapat diketahui komposisi jawaban dari masing-masing item pertanyaan. Jawaban responden menunjukkan sebagian besar responden memiliki kecenderungan sangat setuju pada pernyataan turnover intention yaitu dengan skor sebesar 150. Dilihat dari jawaban responden, item pertanyaan nomor 1 paling berperan dalam menilai turnover intention yaitu: ”Saya berniat tetap pada profesi saya, tetapi saya berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan ini pada akhir tahun atau sebelum akhir tahun”.

D. Pengujian Kualitas Instrumen Penelitian Tahap Pra-Analisis 1. Uji Validitas Konstruk Uji validitas bertujuan untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini akan digunakan uji validitas dengan bantuan software SPSS for windows versi 15, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading > 0,50.

commit to user 96


digilib.uns.ac.id

Teknik yang digunakan adalah dengan melihat output dari rotated component matrix yang harus diekstrak secara sempurna. Jika masingmasing item pertanyaan belum terekstrak secara sempurna, maka proses pengujian validitas dengan Factor Analysis harus diulang dengan cara menghilangkan item pertanyaan yang memiliki nilai ganda. Peneliti melakukan penyebaran untuk pre-test kepada 40 responden, adapun hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel IV.8 Hasil Uji Validitas Konstruk Rotated Component Matrixa Component s1 s2 s3 je1 je2 je3 jst1 jst2 ec1 ec2 ec3 js1 js2 ti1 ti2

1 .914 .918 .858

2

3

4

5

6

.795 .806 .882 .966 .973 .843 .901 .876 .901 .886 .708 .905

Extraction Method: Principal Component Analy sis. Rotation Method: Varimax wit h Kaiser Normalization. a. Rotation conv erged in 6 iterations.

commit to user 97


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel di atas, hasil validitas tersebut dinyatakan valid karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan memiliki factor loading ≥ 0,50. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang dianggap relevan untuk mengukur sejauh mana kehandalan atau konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Untuk menguji reliabilitas digunakan Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS for windows 15. Sekaran (2006) mengatakan bahwa nilai Cronbach Alpha dapat dikatakan reliabel apabila nilainya > 0,60. Selanjutnya, tingkatan reliabilitas dibagi menjadi tiga kriteria sebagai berikut : jika alpha atau r hitung (1) 0,8-1,0 = Reliabillitas baik, (2) 0,60-0,79 = Reliabilitas diterima, (3) Kurang dari 0,60 = Reliabilitas kurang baik. Dengan demikian, prosedur pengujian ini dapat memberikan jaminan bahwa datanya memenuhi kriteria kelayakan untuk dianalisis dengan menggunakan metode-metode statistik yang lain. Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas: Tabel IV.9 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha

Keterangan

Salary

0,905

Reliabel

Job enrichment

0,848

Reliabel

Job Stability

0,973

Reliabel

0,891 commit to user

Reliabel

Variabel

Employee Commitment

98


digilib.uns.ac.id

Job Satisfaction

0,915

Reliabel

Turnover Intention

0,676

Reliabel

Sumber : data primer yang diolah, 2012 Berdasarkan hasil uji reliabilitas seperti yang terlihat pada tabel 4.6 di atas, dapat disimpulkan bahwa indikator/instrumen dari keenam variabel laten yang diteliti dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

E. Uji Kecukupan Sampel dan Asumsi SEM Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 145 responden. Jumlah sampel tersebut merupakan responden yang memenuhi syarat dalam menjawab kuesioner yang diberikan. Jumlah tersebut juga dinilai memenuhi, karena jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan alat statistik Structural Equation Modelling (SEM) sebesar 5-10 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi. Maka, jumlah sampel sebesar 145 responden dalam penelitian ini telah memenuhi syarat minimum tersebut. Metode analisis SEM yang digunakan dengan prosedur Maximum Likelihood (ML) yaitu antara 100-200 (Ghozali, 2005) karena sampel penelitian yang menggunakan sebanyak 145 responden. 1. Uji Normalitas Syarat yang harus dipenuhi selain kecukupan sampel dalam mengunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas menggunakan z-value (Critical Ratio atau C.R pada output Amos 16.0) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai commit to user 99


digilib.uns.ac.id

C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis untuk C.R dari skewness dan nilai C.R kurtosis di bawah ± 2,58. Hasil selengkapnya adalah berikut ini:

Tabel IV.10 Hasil Uji Normalitas Variable

min

max

skew

c.r.

kurtosis

c.r.

ti2

2.000

4.000

-.139

-.683

-1.610

-3.958

ti1

3.000

4.000

-.124

-.611

-1.985

-4.878

ec3

3.000

4.000

-.180

-.885

-1.968

-4.836

ec2

2.000

4.000

-.188

-.922

-1.334

-3.278

ec1

2.000

4.000

-.334

-1.643

-1.514

-3.721

js2

3.000

4.000

-.236

-1.161

-1.944

-4.779

js1

3.000

4.000

-.180

-.885

-1.968

-4.836

jst1

3.000

4.000

-.124

-.611

-1.985

-4.878

jst2

3.000

4.000

-.124

-.611

-1.985

-4.878

je1

2.000

4.000

-.194

-.954

-1.592

-3.913

je2

2.000

4.000

-.450

-2.211

-1.415

-3.478

je3

2.000

4.000

-.421

-2.068

-1.443

-3.547

s3

3.000

4.000

-.097

-.475

-1.991

-4.893

s2

3.000

4.000

.014

.068

-2.000

-4.915

s1

3.000

4.000

.069

.339

-1.995

-4.904

8.888

2.370

Multivariate Sumber: data primer diolah, commit to 2012 user

100


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa secara univariate seluruh ítem tidak ada yang memiliki nilai C.R skewness > 2,58, begitu pula dengan nilai C.R. kurtosis yang > 2,58, sehingga dapat dikatakan secara univariate data terdistribusi normal. Pengujian normalitas secara multivariate menunjukkan nilai sebesar 2,370 < 2,58 yang menandakan bahwa data dalam penelitian ini secara multivariate

terdistribusi

tidak

normal.

Dikarenakan

data

secara

multivariate terdistribusi tidak normal, maka akan dilakukan pengujian outlier untuk pembahasan selanjutnya. 2. Uji Outlier Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim yang memiliki karakteristik unik yang sangat berbeda dari observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk variabel tunggal maupun variabel kombinasi. Dalam analisis multivariate adanya outlier dapat diuji dengan statistik chi square (χ2) terhadap nilai mahalanobis distance squared pada tingkat signifikansi 0,01 dengan degree of freedom sejumlah variabel yang digunakan dalam penelitian atau secara univariate dapat dilihat dengan melihat nilai p1 dan p2, dengan ketentuan apabila nilai probabilitas > 0,05 maka data observasi dikatakan tidak mengalami masalah outlier.

commit to user 101


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.11 Hasil Pengujian Outlier Observation number

Mahalanobis d-squared

p1

p2

10

31.673

.007

.646

6

31.618

.007

.283

52

29.207

.015

.376

141

27.097

.028

.580

100

26.925

.029

.422

12

26.330

.035

.390

.

.

.

.

.

.

.

.

Sumber: data primer diolah, 2012 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui terdapat 6 indikasi nilai observasi yang mengalami outlier karena memiliki nilai probabilitas < 0,05. Adapun syarat ketentuan dinyatakan nomor observasi mengalami outlier adalah apabila nomor observasi tersebut memiliki nilai probabilitas baik p1 dan p2 < 0,05, sedangkan apabila nomor observasi hanya memiliki salah satu saja dari probabilitasnya < 0,05 (probabilitas satunya > 0,05) maka indikasi outlier masih dapat diterima. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas diketahui semua nomor observasi tidak ada yang mengalami masalah outlier (tidak memiliki nilai probabilitas p1 dan p2 dibawah 0,05). Sehingga dapat commit to user 102


digilib.uns.ac.id

dikatakan dalam penelitian ini tidak ada observasi yang mengalami masalah outlier.

F. Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis = CFA) Sampel Besar (Post-Test/Analisis) Analisis konfirmatori faktor merupakan salah satu teknik analisis multivariat yang digunakan untuk menguji sebuah konsep yang dibangun dengan menggunakan beberapa indikator terukur. Analisis faktor konfirmatori adalah salah satu jenis analisis faktor yang ditujukan untuk menguji sebuah teori atau konsep mengenai sebuah proses atau sebuah pengertian atau sebuah fenomena. Untuk menilai kemantapan model, kita mesti melakukan analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis = CFA) pada langkah pertama analisis data (Bentler, 1982; Chi & Duda, 1995; Doll, Hendrickson & Deng, 1998). SEM adalah suatu pendekatan analisis faktor konfirmatori yang cukup baik. SEM bukanlah untuk menghasilkan kausalitas, tetapi untuk membenarkan adanya kausalitas teoritis atau untuk menguji kausalitas yang sudah ada teorinya. Hasil analisis konfirmatori faktor dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

commit to user 103


1

e1 .01 .18s1

1 e2 .14 s2 1 1.21 s3

e3

je1

1 e5 .19 je2

1.14 1.00

e6

1.00 1.82

.07 .00

Salary

.13 .03 1 1.32 e10.12 js2 Job .03 1 1.00 e9

.12 1 e4

digilib.uns.ac.id

1.48 1.35

js1

.00

Satisfaction

.07

Job Enrichment

je3

.03 -.01

.13 .13 1 .94 e13.16 ec3 1 .96 Employee .04 e12.13 ec2 Commitment 1.00 1 e11

.14 1 .76 e7 .07 jst1 1 1.00

e8

jst2

.08 .01

.03

.03 .05

.11

ec1

.18 .08 Job Stability

.10 .10

.18 .09 1 .98 e15 ti2 Turnover .07 1.00 1 Intention e14

ti1

Gambar IV.1 Model Analisis Faktor Konfirmatori (CFA) 1. Uji Validitas Konvergen Pengujian validitas dalam penelitian menggunakan convergent validity atau validitas konvergen. Validitas konvergen dapat dinilai dari measurement model yang dikembangkan dalam penelitian dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan secara valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator dimensi menunjukkan validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standar errornya (Anderson & Gerbing dalam Ferdinand, 2005: 187). Bila setiap indikator memiliki critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E), commit to user 104


digilib.uns.ac.id

hal ini menunjukkan bahwa indikator itu secara valid mengukur apa yang seharusnya diukur dalam model yang disajikan. a.

Salary (gaji) Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel salary dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel IV.12 Validitas KonvergenVariabel Gaji Konstruk

Estimate

S.E.

C.R.

P

Status

s1

<--- Salary

1.000

s2

<--- Salary

1.823

.310

5.874 ***

Valid

s3

<--- Salary

1.213

.200

6.076 ***

Valid

Sumber: data primer diolah, 2012 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang salary menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E) dengan nilai p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel salary yang digunakan adalah valid. b.

Job Enrichment (pemerkayaan pekerjaan) Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel Job Enrichment dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut : commit to user Tabel IV.13 105


digilib.uns.ac.id

Validitas KonvergenVariabel pemerkayaan pekerjaan Konstruk

Estimate

S.E.

C.R.

P

Status

je3

<--- Job_Enrichment

1.000

je2

<--- Job_Enrichment

1.350

.277

4.876 ***

Valid

je1

<--- Job_Enrichment

1.480

.298

4.958 ***

Valid

Sumber: data primer diolah, 2012 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang job enrichment menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E) dengan nilai p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel Job Enrichment yang digunakan adalah valid. c. Job Stability ( stabilitas kerja ) Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel Job Stability dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel IV.14 Validitas KonvergenVariabel stabilitas kerja Konstruk

Estimate

jst2 <--- Job_Stability

1.000


.763

S.E.

C.R.

P

Status Valid

.133

5.749 ***

Valid

Sumber: data primer diolah, 2012 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang commit to user job stability menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) 106


digilib.uns.ac.id

yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E) dengan nilai p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel Job Stability yang digunakan adalah valid. d.

Employee Commitment ( komitmen karyawan) Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel employee commitment dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel IV.15 Validitas KonvergenVariabel komitmen karyawan

Konstruk

Estimat e

S.E .

C.R .

Stat us

P

ec3 <--- Employee_Commitment

.945

.142 6.654 ***

Valid


.965

.149 6.483 ***

Valid


1.000

Sumber: data primer diolah, 2012 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang employee commitment menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E) dengan nilai p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel employee commitment yang digunakan adalah valid. e. Turnover Intention (keinginan untuk berpindah) Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel Turnover Intention dengan menggunakan bantuan program komputer commit to user Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut : 107


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.16 Validitas

KonvergenVariabel

keinginan

untuk

berpindah Estimat e

Konstruk ti2 <--- Turnover_Intention

.980

ti1 <--- Turnover_Intention

1.000

S.E .

C.R .

.100 9.807

P

Statu s

***

Valid

Sumber: data primer diolah, 2012 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang Turnover Intention menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E) dengan nilai p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel Turnover Intention yang digunakan adalah valid. f. Job Satisfaction (kepuasan kerja) Berdasarkan hasil pengujian validitas konvergen untuk variabel Job Satisfaction dengan menggunakan bantuan program komputer Amos 16, maka diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel IV.17 Validitas KonvergenVariabel kepuasan kerja

Konstruk js2 <--- Job_Satisfaction commit to user

Estimat e

S.E .

C.R .

Statu s

P

1.000

Valid 108


digilib.uns.ac.id

Estimat e

Konstruk js1 <--- Job_Satisfaction

1.316

S.E .

C.R .

.159 8.253

Statu s

P ***

Sumber: data primer diolah, 2012 Pada tabel di atas menunjukkan bahwa semua indikator tentang Job Satisfaction menghasilkan nilai estimasi dengan critical ratio (C.R) yang lebih besar dari dua kali standar errornya (S.E) dengan nilai p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa indikator variabel Job Satisfaction yang digunakan adalah valid.

2. Loading Faktor Tabel IV.18 Hasil Uji Faktor konfirmatory

Estimate s1 <--- Salary

.539

s2 <--- Salary

.983

s3 <--- Salary

.655

je3 <--- Job_Enrichment

.506


.685


.743


.854

jst1 <--- Job_Stability commit to user

.652 109


digilib.uns.ac.id


.812


.853

ec3 <--- Employee Commitment

.679


.656


.700

js1 <--- Job_Satisfaction

.710

js2 <--- Job_Satisfaction

.937

Berdasarkan hasil Loading faktor pada tabel di atas, hasil tersebut dinyatakan valid karena setiap item pertanyaan yang menjadi indikator masing-masing variabel telah terekstrak secara sempurna dan memiliki factor loading ≥ 0,04.

3. Reliabilitas Konstruk Reliabilitas konstruk dinilai dengan menghitung indeks reliabilitas instrumen yang digunakan (composite reliability) dari model SEM yang dianalisis. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya, bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Nunally dan Bernstein, (1994) dalam Ferdinand (2005: 193), memberikan pedoman yang baik untuk menginterpretasikan indeks reliabilitas. Mereka menyatakan bahwa reliabilitas yang sedang antara 0,5 commit to user – 0,6 sudah cukup untuk menjustifikasi sebuah hasil penelitian. 110


digilib.uns.ac.id

 Std . Loading  =  Std . Loading     2

Reliabilitas

2

j

a. Salary (gaji) Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel salary, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV.19 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel gaji No

Item

Std. Loading

Measur. Error

1

s1

0.553

0.69

2

s2

0.943

0.11

3

s3

0.663

0.56

2.159

1.37

Reliablity

0.77

Jumlah

Sumber: data primer diolah, 2012 Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

=

2.1592 2.1592  1,37

= 0,77 Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar salary adalah 0,77. Nilai ini lebih besar dari batastoyang commit user digunakan untuk menilai sebuah 111


digilib.uns.ac.id

tingkat reliabilitas yaitu diatas 0,70 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel salary. b. Job Enrichment ( pemerkayaan pekerjaan) Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel Job Enrichment, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut Tabel IV.20 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel pemerkayaan pekerjaan No

Item

Std. Loading

Measur. Error

1

je3

0.451

0.80

2

je2

0.487

0.76

3

je1

0.833

0.31

Jumlah

1.771

1.87

Reliablity

0.63


=

1.7712 1.7712  1.87

= 0,63

commit to user 112


digilib.uns.ac.id

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar Job Enrichment adalah 0,63. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas sedang yaitu antara 0,60 - 0,70 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel Job Enrichment.

c. Job Stability (stabilitas kerja) Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel Job Stability, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV.21 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel stabilitas kerja No

Item

Std. Loading

Measur. Error

1

jst2

0.805

0.35

2

jst1

0.637

0.59

Jumlah

1.442

0.95

Reliablity

0.69

commit to 2012 user Sumber: data primer diolah, 113


digilib.uns.ac.id

Perhitungan menggunakan rumus adalah sebagai berikut:

=

1.4422 1.4422  0.95

= 0,69 Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar Job Stability adalah 0,69. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas sedang yaitu antara 0,60 - 0,70 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel Job Stability. d. Employee Commitment (komitmen karyawan) Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel employee commitment, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut

Tabel IV.22 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Komitmen karyawan No

1

Item Ec1

Std. Loading

Measur. Error

0.584 0.66 commit to user

Reliablity 0.61

114


No

digilib.uns.ac.id

Item

Std. Loading

Measur. Error

2

Ec2

0.518

0.73

3

Ec3

0.651

0.58

Jumlah

1.753

1.97

Reliablity


=

1.7532 1.7532  1.97

= 0,61 Hasil

perhitungan

menunjukkan

bahwa

besar

employee

commitment adalah 0,61. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas sedang yaitu antara 0,60 - 0,70 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel employee commitment. e. Turnover Intention (keinginan berpindah) Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel turnover intention, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut:

commit to user 115


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.23 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel keinginan berpindah No

Item

Std. Loading

Measur. Error

1

ti1

0.788

0.38

2

ti2

0.825

0.32

1.613

0.70

Jumlah

Reliablity

0.79


=

1.6132 1.6132  0.70

= 0,79 Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar turnover intention adalah 0,79. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu di atas 0,70 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel turnover intention. f. Job Satisfaction (kepuasan kerja)

commit to user 116


digilib.uns.ac.id

Hasil pengujian reliabilitas konstruk untuk variabel job satisfaction, diperoleh standarized loading dan measurement error masing-masing item pertanyaan sebagai berikut: Tabel IV.24 Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel kepuasan kerja No

Item

Std. Loading

Measur. Error

1

js1

0.776

0.40

2

js2

0.852

0.27

Jumlah

1.628

0.67

Reliablity

0.80


=

1.6282 1.6282  0.67

= 0,80 Hasil perhitungan menunjukkan bahwa besar job satisfaction adalah 0,80. Nilai ini lebih besar dari batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yaitu di atas 0,70 sehingga item-item pertanyaan yang ada dianggap reliabel atau handal untuk mengukur variabel job satisfaction. commit to user 117


digilib.uns.ac.id

G. Penilaian Model Fit Menilai model fit adalah sesuatu yang kompleks dan memerlukan perhatian yang besar. Suatu indek yang menunjukkan bahwa model adalah fit tidak memberikan jaminan bahwa model memang benar-benar fit. Sebaliknya, suatu indeks fit yang menyimpulkan bahwa model adalah sangat buruk, tidak memberikan jaminan bahwa model tersebut benar-benar tidak fit. Dalam SEM, peneliti tidak boleh hanya tergantung pada satu indeks atau beberapa indeks fit, tetapi sebaiknya pertimbangan seluruh indeks fit. Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model (Hair et al., 1995; Joreskog & Sorbom, 1989; Long, 1983; Tabachnick & Fidell, 1996 dalam Ferdinand, 2005). Umumnya terhadap berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan. Peneliti diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran model yang diajukannya. Berikut ini adalah hasil pengujian indeks kesesuaian dan cut-off valuenya untuk digunakan dalam menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak. Hasil pengujian Goodness of Fit dapat di lihat pada gambar model struktural sebagai berikut:

commit to user 118


1

e1 .02 .17s1

1

e2 .14 s2

1 1.21

e3

1.00 1.75

digilib.uns.ac.id

.11

.08 e9

Salary

-.09

s3

1

.05 e10

1

js11.17 1.00js2 Job Satisfaction

e4

je1

1 1.21 e5 .17 je2 1.131.00 e6

z1

.16 e11

.17

1.14

e12

Job Enrichment

.02

.14

e13

1 1 1 .58 ec1 ec2 ec31 1.02 1.00 1.06

.09 .43

.15 1

1

.13

z2

.02

.06 Employee Commitment

je3

z3

1.05 1 .30

1.00

.18

Turnover Intention

.14 1 .75 e7 .06 jst1 Job 1.00 1 Stability e8

1 ti1

1.02 ti2

.07

e14.08

1

e15

jst2

Gambar IV.2 Model Struktural (SEM)

Goodness Of Fit : Chi Square : 193.658 Probability : .000 CMIN/DF : 2.305 RMSEA :.095 AGFI : .805 GFI : .863 TLI : .819 NFI : .776 CFI : .855

Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan program AMOS 16 diperoleh hasil goodness of fit sebagai berikut:

commit to user 119


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.25 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices Indeks

Cut-off

Hasil

Model goodness of fit

Value

Model

Diharapkan kecil

193,658

> 0,05

0,000

< 2,00-3,00

2,305

Fit

Adjusted goodness of fit index (AGFI)

> 0,90

0,805

Tidak Fit

Comparative fit index (CFI)

> 0,95

0,855

Tidak Fit

Tucker-Lewis Index (TLI)

> 0,95

0,819

Tidak Fit

Root mean square error approximation (RMSEA)

< 0,08

0,95

Tidak Fit

Kesimpulan Chi Square

Tidak Fit Probabilitas Chi Square (p) CMIN/DF

Sumber: data primer diolah, 2012 Tabel di atas menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, sebagai syarat utama model ML (maximum likelihood) adalah nilai chi-square diharapkan kecil atau nilai probabilitas chi-square > 0,05, apabila tidak fit atau tidak terpenuhi maka langkah selanjutnya model harus dimodifikasi untuk memperoleh hasil goodness of fit menjadi lebih baik atau terpenuhi.

commit to user 120


digilib.uns.ac.id

H. Modifikasi Model Struktural Dikarenakan sebelumnya model dinyatakan tidak fit maka modifikasi model harus dilakukan dengan cara mengkorelasikan nilai measurement error indikator melalui “modification indices”nya. Adapun hasil modifikasi model selengkapnya adalah sebagai berikut:

.02

.00

1 e1 .03 .17s1

1 1

e2 .14 s2 1.20

.05 .10 .05.09 .03 .00

e3

.09

.08 e9

Salary

.01

s3

.04

.06 .08 1

e4

1.00 1.67

je1

1.84

.05.62

1

e6

.01

-.04 1 -.02 -.05 -.01 .12

js1 1.12 1.00js2

-.03 -.02 .03

z1

1

Job Satisfaction

1 1.08 Job e5 .21 je2 Enrichment 1.00 .06 1.20

.01

.07 e10

.04 .03 .16 .19 .13 e11

1 e121 e131 .69 ec1 ec2 ec31 .92 1.00 1.08

.00 -.01 z2

-.13

.06 Employee Commitment

je3

.35 .15

z3

1.001 1.00 Turnover Intention

.15 1 .81 e7.08 jst1 Job 1 1.00 Stability e8 jst2

1

.09

ti1

e14.08

ti2

e15

1.08 1

Goodness Of Fit : Chi Square : 77.392 Probability : .077 CMIN/DF : 1.269 RMSEA :.043 AGFI : .874 GFI : .936 TLI : .963 NFI : .910 CFI : .978

Gambar IV.3 Model Struktural (SEM) setelah di-Modifikasi

Hasil selengkapnya dari modifikasi model struktural pada gambar di atas akan diuraikan oleh tabel sebagai berikut: commit to user 121


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.26 Evaluasi Goodness-of-Fit Indices setelah Modifikasi Indeks

Cut-off

Hasil

Model Goodness of Fit

Value

Model

Diharapkan kecil

77,392

> 0,05

0,77

< 2,00-3,00

1,269

Fit

Adjusted goodness of fit index (AGFI)

> 0,90

0,874

Marginal

Comparative fit index (CFI)

> 0,95

0,978

Fit

Tucker-Lewis Index (TLI)

> 0,95

0,963

Fit

Root mean square error approximation (RMSEA)

< 0,08

0,043

Fit

Kesimpulan Chi Square

Fit Probabilitas Chi Square (p) CMIN/DF

Sumber: data primer diolah, 2012 Tabel di atas menunjukkan ringkasan hasil yang diperoleh dalam kajian dan nilai yang direkomendasikan untuk mengukur fit-nya model. Seperti yang ditunjukkan dalam tabel di atas, nilai chi-square harus fit (nilai probabilitas > 0,05) terpenuhi dengan nilai probabilitas sebesar 0,77 > 0,05, dan diiringi pengukuran fit model lainnya yang telah dinyatakan fit. Secara overall atau keseluruhan dari enam pengukuran goodness of fit model dinyatakan fit (lima pengukuran fit, hanya satu pengukuran yang marginal). Hanya satu kriteria yang marginal yaitu adjusted goodnees-of-fit index (AGFI) sedikit lebih kecil dari nilai yang direkomendasikan. Namun, mengikut Salisbury, dkk (2001), Cheng, 2001; Hu, dkk (1999), dan Segars & commit to user Grover (1993) dalam Ma’ruf et. al (2002) merekomendasikan AGFI minimum 122


digilib.uns.ac.id

 0,80. Dengan demikian, secara overall model yang dikembangkan adalah fit dengan data. I. Uji Hipotesis Model Struktural Analisis kausalitas dilakukan guna mengetahui hubungan antar variabel. Pada penelitian ini diharapkan dengan adanya pengujian kausalitas dapat mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel eksogen dengan variabel endogen yang terdiri dari: salary, job enrichment, job stability, turnover intention, job satisfaction dan employee commitment sebagai mediator.

H1 Salary

Job

0.944 Satisfaction

H2

0.003

Job

0.295

H3

Enrichment

H6

Employee Commitment

H4 Job

0,69 0

0.000

0.000

H5

Turnover

Stability

Gambar IV.4

Intention

Hasil Penelitian

Adapun hasil selengkapnya dari tiap hubungan akan diuraikan pada tabel sebagai berikut: Tabel IV.27 Hasil Pengujian Hipotesis commit to user 123


digilib.uns.ac.id

Hubungan Variabel

Estimate S.E. C.R.

P

Keteranga n Tidak

Job_Satisfaction

<--- Salary

.008 .118

.070 .944 Signifikan

Job_Satisfaction

<--- Job Enrichment

.615 .204

3.018 .003 Signifikan

Employee Commitment <--- Job Satisfaction

.690 .143

4.814 *** Signifikan Tidak

Employee Commitment <--- Job Enrichment

-.129 .124 -1.048 .295 Signifikan

Employee Commitment <--- Job Stability Turnover Intention

<--- Employee Commitment

.349 .098

3.569 *** Signifikan

1.000 .208

4.799 *** Signifikan

Sumber: data primer diolah, 2012 Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa salary tidak berpengaruh signifikan positif terhadap job satisfaction dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,008, nilai C.R sebesar 0,70 , dan nilai probabilitas sebesar 0,944 > 0,05. Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa job enrichment berpengaruh signifikan positif terhadap job satisfaction dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,615, nilai C.R sebesar 3,018, dan nilai probabilitas sebesar 0,003 < 0,05. Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa job satisfaction berpengaruh signifikan positif terhadap employee commitment dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,690 , nilai C.R sebesar -1.048, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. commit to user 124


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa job enrichment tidak berpengaruh signifikan positif terhadap employee commitment dengan perolehan nilai estimate sebesar -0,129, nilai C.R sebesar 2,549, dan nilai probabilitas sebesar 0, 295 > 0,05. Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa job stability berpengaruh signifikan positif terhadap employee commitment dengan perolehan nilai estimate sebesar 0,349, nilai C.R sebesar 3,569, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil pengujian kausalitas yang terangkum pada tabel di atas diperoleh hasil bahwa employee commitment berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention dengan perolehan nilai estimate sebesar 1,000, nilai C.R sebesar 4,799, dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.

J. Analisis Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect Analisis ini digunakan untuk mengetahui kekuatan pengaruh antara konstruk baik langsung, tidak langsung, maupun pengaruh totalnya. Efek langsung (direct effect) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan anak panah satu ujung. Efek tidak langsung adalah efek yang muncul melalui sebuah variabel antara. Efek total adalah efek dari berbagai hubungan, yaitu efek total dari efek langsung dan efek tidak langsung. Hasil pengujian model di atas commit to user 125


digilib.uns.ac.id

menunjukkan efek langsung, efek tidak langsung dan efek total sebagai yang dinyatakan dalam tabel-tabel berikut ini: Tabel IV.28 Hasil Pengujian Direct Effect, Indirect Effect, dan Total Effect Hubungan Variabel

Pengaruh (λ atau β) Langsung

Tidak Langsung

Total

.000

.000

.000

.349

.000

.349

<---

.000

.349

.349

Job_Satisfaction <---

.615

.000

.615

-.129

.425

.295

<---

.000

.295

.295


.008

.000

.008

.000

.006

.006

.000

.006

.006

.000

.000

.000

Satisfaction commit to user .690

.000

.690

Dependen

Independen

Job_Satisfaction <--Employee <--Commitment Turnover Intention

Stability

Employee <--Commitment Turnover Intention

Job

Job Enrichment


<---

Job_Satisfaction <--Employee

Salary

<---

Job

126


digilib.uns.ac.id

Hubungan Variabel

Pengaruh (λ atau β) Langsung

Tidak Langsung

Total

<---

.000

.690

.690


.000

.000

.000

.000

.000

.000

1.000

.000

1.000

Dependen

Independen

Commitment Turnover Intention


Employee Commitment

<---

Sumber: data primer diolah, 2012

K. Pembahasan Berdasarkan hasil pengujian kausalitas menggunakan AMOS 16 untuk menguji model hubungan struktural, diperoleh hasil: Rangkuman Hasil Hipotesis Hipotesis

Keterangan

H1: pengembangan strategi gaji berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

Tidak didukung

H2: pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja.

Didukung

H3: pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen karyawan

Didukung

H4: stabilitas pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen karyawan. commit to user

Tidak didukung

127


digilib.uns.ac.id

H5: komitmen karyawan berpengaruh negative pada keinginan untuk berpindah.

Tidak didukung

H 6: Hubungan kepuasan kerja dan keinginan untuk berpindah (Turnover intentions) yang dimediasi oleh komitmen karyawan.

Didukung

H1: pengembangan strategi gaji berpengaruh positif pada kepuasan kerja. Hasil temuan pertama dalam penelitian ini menunjukkan salary tidak berpengaruh signifikan positif terhadap job satisfaction, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,944 > 0,05. Dengan demikian maka hipotesis 1 dalam penelitian ini tidak terbukti atau ditolak, dimana semakin tinggi gaji karyawan, belum tentu meningkatkan kepuasan kerja karyawan Bank BNI Surakarta. Hal tersebut dimungkinkan karyawan yang bergaji tinggi merasa ada banyak tanggung jawab dan beban yang diterima dalam pekerjaannya, hal itu menyebabkan kepuasan kerja menurun. Hasil penelitian tersebut tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya Luna Arocas dan Camp (2008) yang menyatakan tingkat gaji karyawan dan pemerkayaan pekerjaan yang sesuai berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja yang dapat dirasakan pada setiap karyawan. Keduanya berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan. Dalam (Lum et al.1998) dijelaskan bahwa Alasan untuk mencari pekerjaan altematif lain di antaranya adalah kepuasan atas gaji yang diterima kurang. Sehingga Individu tidak merasakan adanya rasa keadilan (equity) terhadap gaji yang diterima sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. commit to user 128


digilib.uns.ac.id

H2: pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif pada kepuasan kerja Hasil temuan kedua dalam penelitian ini menunjukkan job enrichment berpengaruh signifikan positif terhadap job satisfaction, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,003 < 0,05. Dengan demikian maka hipotesis 2 dalam penelitian ini terbukti atau diterima, dimana semakin tinggi pemerkayaan pekerjaan pada karyawan, akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan Bank BNI Surakarta. Hal tersebut disebabkan karena semakin banyak jenis dan ragam pekerjaan yang diberikan karyawan membuat mereka tidak bosan dalam bekerja. Jenis pekerjaan baru memungkinkan karyawan untuk termotivasi untuk belajar kembali ketimbang jenis pekerjaan lamanya yang cenderung stagnant dan membosankan karena terlalu lama bekerja dengan hal sama. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya roberto dan joaquin (2008) yang menyatakan tingkat gaji karyawan dan pengayaan pekerjaan yang sesuai berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja yang dapat dirasakan pada setiap karyawan. Keduanya berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan. H3: strategi pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen karyawan Hasil temuan ketiga dalam penelitian ini menunjukkan job enrichment berpengaruh signifikan positif terhadap employee commitment, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka commit to user 129


digilib.uns.ac.id

hipotesis 3 dalam penelitian ini terbukti atau diterima, dimana semakin tinggi pemerkayaan pekerjaan pada karyawan, akan meningkatkan komitmen karyawan Bank BNI Surakarta. Hal tersebut dimungkinkan pemerkayaan pekerjaan membuat nyaman dan merasa ada tantangan

baru dalam

pekerjaannya, hal tersebut secara tidak langsung membuat komitmen karyawan meningkat karena merasa mempunyai pekerjaan baru walaupun tidak pindah perusahaan lainnya. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya roberto dan joaquin (2008) yang menyatakan dalam beberapa studi telah menunjukkan hubungan positif antara komitmen karyawan dan strategi pemerkayaan pekerjaan.

H4: stabilitas pekerjaan berpengaruh positif pada komitmen karyawan. Hasil temuan keempat dalam penelitian ini menunjukkan job stability tidak berpengaruh signifikan positif terhadap employee commitment, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,295 > 0,05. Dengan demikian maka hipotesis 4 dalam penelitian ini tidak terbukti atau ditolak, dimana semakin tinggi stabilitas pekerjaan karyawan, belum tentu meningkatkan komitmen karyawan Bank BNI Surakarta. Hal tersebut dimungkinkan karyawan yang merasa stabilitas pekerjaannya itu tinggi dan baik, juga ada faktor lainnya yang memperngaruhi komitmen misalnya, tekanan kondisi kerja, target pekerjaan dan rekan kerja yang dapat membuat mereka tidak betah dan mengurangi komitmen pada perusahaan. commit to user 130


digilib.uns.ac.id

Hasil penelitian tersebut tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya roberto dan joaquin (2008) yang menemukan kecenderungan umum terhadap penurunan kepemilikan/komitmen selama ini akan ditafsirkan sebagai indikasi stabilitas pekerjaan yang akan menurun.

H5: komitmen karyawan berpengaruh negative pada niat perpindahan karyawan BNI Surakarta. Hasil temuan kelima dalam penelitian ini menunjukkan employee commitment berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian maka hipotesis 5 dalam penelitian ini tidak terbukti atau ditolak, dimana semakin tinggi komitmen karyawan belum tentu akan menurunkan niat untuk pindah karyawan Bank BNI Surakarta. Hal tersebut dimungkinkan karyawan yang merasa berkomitmen dengan pekerjaannya itu merasa pekerjaannya itu adalah sebagai pekerjaan yang terakhir untuk dipilihnya. Mungkin ada pekerjaan yang sejenis juga dengan gaji yang lebih tinggi dan iming-iming lainnya dari perusahaan lain yang membuat niat untuk berpindah semakin tinggi. Hasil penelitian tersebut tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya Whitner (2001) yang menyatakan bahwa komitmen afektif atau keterlibatan dengan organisasi yang mapan sebagai anteseden penting dalam model perputaran karyawan.

commit to user 131


digilib.uns.ac.id

H6: Hubungan antara kepuasan kerja dan niat untuk berpindah karyawan BNI Surakarta yang dimediasi oleh komitmen karyawan. Hasil temuan keenam dalam penelitian ini menunjukkan job satisfaction berpengaruh signifikan positif terhadap employee commitment dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 dan employee commitment berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, dan memiliki indirect effect sebesar 0,690. maka dapat disimpulkan employee commitment dapat memediasi job satisfaction dan turnover intention. Dengan demikian maka hipotesis 6 dalam penelitian ini terbukti atau diterima. Hal itu dimungkinkan komitmen yang dimiliki karyawan Bank BNI Surakarta sudah tinggi sehingga dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan niat untuk berpindah ke tempat kerja yang lain. Hasil penelitian tersebut sesuai dengan penelitian sebelumnya Baron dan Kenny (1986) yang menyebutkan bahwa fungsi dari variabel mediator adalah untuk menjelaskan hubungan antara prediktor dan kriteria. mediator harus menjelaskan mengapa efek seperti itu mungkin terjadi. Dan beranggapan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan niat untuk berpindah yang dimediasi oleh komitmen karyawan. Hasil hipotesis penelitian ini memeberikan hasil yang positif yaitu sebesar 0.000 < 0.05 yang merupakan hasil positif antara hubungan kepuasan pekerjaan terhadap kedimediasi oleh komitmen karyawan.

Dalam (

Robbins,2001) Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya commit to user Sedangkan individu yang merasa cenderung untuk bertahan dalam organisasi. 132


digilib.uns.ac.id

kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.

L. Perbedaan Hasil Penelitian Hasil penelitian Luna-Arocas dan Camp,(2008) yang berjudul “ A Model of High Performance Work Practices and Turnover Intentions “pada tahun 2008 terhadap 198 karyawan yang bekerja di kota Valencia Spanyol dengan 41,3% wanita dan 58,8% laki-laki. Adapun hasil diperoleh bahwa Hipotesis 1 strategi pengembangan gaji berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (nilai estimate 0,24 dengan level sigifikansi 0,01). Hipotesis 2 pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (nilai estimate 0,63 dengan level sigifikansi 0,001), Hipotesis 3 pemerkayaan pekerjaan berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan (nilai estimate 0,39 dengan level sigifikansi 0,05).Hipotesis 4 stabilitas pekerjaan berpengaruh positf terhadap komitmen karyawan (nilai estimate 0,35 dengan level signifikasi 0,001) hipotesis 5 komitmen karyawan berpengaruh negatif terhadap keinginan untuk berpindah ( nilai estimate – 0,49 dengan level signifikasi 0,001. Hipotesis 6 menunjukkan hubungan commit to user 133


digilib.uns.ac.id

antara kepuasan kerja dan keinginan untuk berpindah yang dimediasi oleh komitmetmen karyawan. Dalam Hasil penelitian ini yang berjudul ” Pengaruh persepsi tentang Gaji, pemerkayaan pekerjaan, Stabilitas pekerjaan dan kepuasan pekerjaan pada keinginan untuk berpidah dengan

komitmen karyawan sebagai

Pemediasi” yang dilakukan pada tahun 2012 terhadap 145 karyawan BNI Surakarta dengan 38,6% laki-laki and 61,4 % wanita, adapun hasil yang diperoleh pada Hipotesis 1 dalam penelitian ini tidak didukung bahwa Gaji (salary) tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja (job satisfaction), karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,944 > 0,05. Hipotesis 2 dalam penelitian ini didukung bahwa pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berpengaruh signifikan positif terhadap (kepuasan kerja) job satisfaction, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,003 < 0,05. Hipotesis 3 dalam penelitian ini didukung bahwa pemerkayaan pekerjaan (job enrichmen)t berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen karyawan (employee commitment), karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hipotesis 4 dalam penelitian ini tidak didukung bahwa stabilitas kerja (job stability) tidak berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen

karyawan

(employee

commitment),

karena

memiliki

nilai

probabilitas sebesar 0,295 > 0,05. Hipotesis 5 dalam penelitian ini tidak didukung bahwa komitmen karyawan (employee commitment) berpengaruh signifikan positif terhadap keinginan untuk berpindah (turnover intention), karena memiliki nilai commit to user 134


digilib.uns.ac.id

probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. Hipotesis 6 dalam penelitian ini didukung bahwa menunjukkan kepuasan kerja (job satisfaction) berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen karyawan (employee commitmen)t dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 dan komitmen karyawan (employee commitment) berpengaruh signifikan positif terhadap keinginan untuk berpindah (turnover intention) dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, dan memiliki indirect effect sebesar 0,690

commit to user 135


digilib.uns.ac.id

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini bertujuan untuk memaparkan simpulan yang diikuti dengan keterbatasan dan saran penelitian. Hal ini bertujuan untuk memberikan pemahaman mengenai hasil analisis data yang telah dilakukan sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan dan peluang untuk melakukan penelitian selanjutnya. A.

Kesimpulan Dari hasil pengujian hipotesis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat diambil beberapa kesimpulan antara lain sebagai berikut : 1. Hipotesis 1 dalam penelitian ini tidak didukung bahwa Gaji (salary) tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja (job satisfaction), karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,944 > 0,05. 2. Hipotesis 2 dalam penelitian ini didukung bahwa pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berpengaruh signifikan positif terhadap (kepuasan kerja) job satisfaction, karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,003 < 0,05. 3.

Hipotesis 3 dalam penelitian ini terbukti bahwa pemerkayaan pekerjaan (job enrichmen)t berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen karyawan (employee commitment), karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05.

4. Hipotesis 4 dalam penelitian ini tidak didukung bahwa stabilitas kerja (job stability) tidak berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen commit to user 136


digilib.uns.ac.id

karyawan (employee commitment), karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,295 > 0,05. 5. Hipotesis 5 dalam penelitian ini tidak didukung bahwa komitmen karyawan (employee commitment) berpengaruh signifikan positif terhadap keinginan untuk berpindah (turnover intention), karena memiliki nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05. 6. Hipotesis 6 dalam penelitian ini terbukti bahwa menunjukkan kepuasan kerja (job satisfaction) berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen karyawan (employee commitmen)t dengan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 dan komitmen karyawan (employee commitment) berpengaruh signifikan positif terhadap keinginan untuk berpindah (turnover intention) dengan perolehan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05, dan memiliki indirect effect sebesar 0,690.

B. Saran 1. Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan selama proses dalam penelitian ini,

sehingga

peneliti

ingin

mengajukan

meningkatkan aspek kepuasan

beberapa

saran

untuk

yang diharapkan dapat memberikan

masukan bagi Bank BNI Surakarta: a.

Bagi Bank BNI Surakarta untuk lebih memperhatikan aspek yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, karena tidak selamanya gaji merupakan faktor utama karyawan akan puas, pertimbangkan faktor lainnya seperti stress kerja dan tekanan dalam kantor. Pemerkayaan commit to user 137


digilib.uns.ac.id

pekerjaan dianggap perlu untuk dikembangkan meskipun tidak berpengaruh langsung terhadap komitmen karyawan. 2. saran untuk meningkatkan aspek stabilitas kerja dan komitmen karyawan yang diharapkan dapat memberikan masukan bagi Bank BNI Surakarta:

a. Bank BNI perlu meningkatkan Job Stability dan Commitment dengan cara menanamkan pengertian kepada karyawannya apabila melakukan pekerjaan dengan baik maka perusahaan tidak akan memecat atau memberhentikannya, sehingga karyawan ingin membuat keputusan yang baik, untuk membantu agar perusahaan menjadi sukses. b. Untuk

menjaga

tingkat

kestabilitasan

karywan.

BNI

perlu

memperhatikan aspek karyawan itu sendiri sperti pemberian asuransi kepada karyawan, serta tunjangan insentif yang sangat berguna bagi karyawan 3. saran untuk tidak berkeinginan meninggalkan organisasi yang berguna bagi Bank BNI Surakarta:

a. Bank BNI berusaha memberikan citra positif tentang organisasi kepada karyawan, supaya teman karyawan tersebut menganggap BNI sebagai organisasi yang baik untuk bekerja, sehinnga karyawan berniat untuk tetap setia pada profesinya, dan tidak berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan. commit to user 138


digilib.uns.ac.id

4. saran untuk meningkatkan aspek pemerkayaan pekerjaan karyawan yang diharapkan dapat memberikan masukan bagi Bank BNI Surakarta: a. Bagi BNI untuk melakukan pemberian umpan balik ke karyawan : Para karywan harus diberi informasi mengenai prestasi kerja mereka. Umpan balik ini bisa diberikan secara rutin, atau ketika ada kejadian khusus yang efeknya signifikan bagi perusahaan (Wright, 1991). Penetapan Target sangatlah berkaitan dengan pemberian Umpan Balik karena Target tanpa Umpan Balik tidaklah efektif (Ludwig & Geller, 1997), Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menciptakan mekanisme untuk mencatat prestasi kerja, baik dari segi kuantitas. b. Dengan memberikan cara, task identity dan task significance akan meningkat bagi semua pekerja, karena mereka dapat melihat keseluruhan proses mulai dari awal hingga akhir, dan juga mereka dapat melihat bahwa apa yang mereka lakukan adalah penting bagi rekan-rekan sesama tim maupun pelanggan (Judge et al, 2001). c. Meningkatkan keahlian karywan: Sejalan dengan tim, masing-masing karyawan harus menguasai lebih dari satu keahlian dalam keseluruhan proses kerja di perusahaan. Karena itu, mereka harus belajar dari rekan sesama anggota tim (coaching), ataupun dari pelatihan yang diadakan oleh perusahaan. Manajemen perusahaan harus memformalkan proses belajar ini untuk memastikan bahwa semua pekerja memiliki waktu dan kesempatan untuk meningkatkan keahliannya (misalnya dengan commit to user 139


digilib.uns.ac.id

menetapkan satu jam pertama dari setiap shift kerja sebagai waktu coaching).

C. Keterbatasan Bagi penelitian selanjutnya diharapkan dapat melengkapi keterbatasanketerbatasan dalam penelitian selanjutnya, diantaranya: o

Dalam penelitian ini tidak bisa menggunakan teknik random sampling dikarenakan peneliti tidak bisa memperoleh data karyawan yang pasti karena penelitian ini hanya menggunakan teknik convenience sampling yang merupakan pengumpulan data informasi dari anggota populasi yang senang hati memberikan informasi.

o

Penelitian

ini

terkendala

dalam

membedakan

karakteristik

responden, dalam hal ini karyawan yang outsourcing dan karyawan tetap. o

Sampel dalam penelitian ini hanya memperoleh 145 responden dimana syaratnya metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 100200 responden.sehingga penelitian selanjutnya agar memperbanyak respondennya, sehingga diharapkan hasil yang dicapai dapat lebih optimal dan dapat mengungkap turnover intention dalam membangun employee loyality (loyalitas karyawan) sesuai kondisi di lapangan.

o

Pengembangan variabel yang diteliti tidak hanya terbentur pada turnover intention tapi dapat dikembangkan secara luas dalam mencari kajian lainnya seperti menambahkan variabel dan lain sebagainya. commit to user 140

SKRIPSI PENGARUH PERSEPSI TENTANG GAJI,PEMERKAYAAN PEKERJAAN,STABILITAS PEKERJAAN DAN KEPUASAN PEKERJAAN PADA KEINGINAN UNTUK BERPINDAH DENGAN

Recommend Documents