SKRIPSI
PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari)
OLEH: IKRAHMAWATI B1B1 12 033
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi
oleh: rKRAHMAIilarr, telah disetujui dan dinyarakan LULUS.
Ketua Jurusan Manajemen
Dr. Suiono. SE.. M.Si. NrP. 19650409 199203
I
001
Sinarwati, SE.. M.Si. NIP.19781015 200s01 2 003
f,ALAMAN PENGESAEAN skripsi
oleh:
TKRAHMAWATT, ini telah di pertahankan di depan dewan penguji pada Tanggar 14 April z0r5 berdasarkan sr( Dekan No:2031/ UN29.6.Upp/2016 dan dinyarakan LULUS.
Penguji:
La NIP. I97 Mengetahu Ke"tua Ju
Dr.
NIP.I
I
199203
I
001
Yang bertasdatangandi bawah ini
:
Nama
:
IKRAHMAWATI
NIM
:
BIBI n
A33
Program Studi Jurusan
Fakultas
Uni
benar
skripsi
NrM. B1B1 12 033
v
ABSTRAK Ikrahmawati, B1B1 12 033.Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari), Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari, 2016. Pembimbing (1) Hastuti, (2) La ode Asfahyaddin Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari dan untuk mengetahui indikator Knowledge Management mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan aplikasi statistik IBM SPSS 20. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari yang berjumlah 40 orang. Sampel yang digunakan sebanyak 40 responden dengan menggunakan teknik sampel jenuh atau penelitian populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan dalampenelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel Knowledge Management yang terdiri dari 3 indikator yaitu Personal Knowledge, Job Procedure, dan Teknologi terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,256. Analisis data yang dilakukan menunjukkan bahwa indikator Personal Knowledge adalah yang paling memberi pengaruh terbesar dibandingkan indikator lainnya. Kata Kunci :Knowledge Management, Kinerja Karyawan.
ABSTRACK Ikrahmawati, B1B1 12 033. The effect of Knowledge Management on Employee Performance (study on PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari), Faculty Economics and Business University of Halu Oleo Kendari, 2016. Supervisor (1) Hastuti, (2) La Ode Asfahyaddin This research aims to know the influence of Knowledge Management on employee performance on PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari and to find out where Knowledge Management indicators that are most influential on employee performance. This research uses the IBM SPSS statistics application. The population in this research are the employee of PT. KMSA. The sample used 40 respondents with using the saturated sample. Technique of data analysis in this research used simple linear regression analysis Results of the study show that there is influence between variable Knowledge Management which consists of three indicators, namely Personal Knowledge, Job Procedure, and technology on employee performance with determinant of coefficients is 0.256. Data analysis showed that the Personal Knowledge is the indicators with the most biggest influence compared to other indicators. Keywords: Knowledge Managemesnt, Employee Performance.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh. Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas petunjuk dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari)”. Penulis menyadari adanya berbagai hambatan dan rintangan yang dihadapi selama skripsi ini, namun berkat do’a dan dukungan dari orang tua saya yaitu ayah syarifuddin dan ibu sulianti dan bantuan dari berbagai pihak skripsi ini dapat selesai. Oleh karena itu, penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada Ibu Hastuti, SE.,MSi., selaku pembimbing I dan Bapak La Ode Asfahyaddin A.,SE.,MM., selaku pembimbing II yang dengan penuh kesabaran memberikan arahan, nasehat, meluangkan waktunya dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, semoga Allah SWT melimpahkan Rahmat-Nya kepada Ibu – Bapak beserta keluarga tercinta, Amin. Pada kesempatan ini pula, perkenankan penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah tulus dan ikhlas memberikan bantuan, dorongan dan bimbingan kepada penulis, khususnya kepada: 1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Usman Rianse, MS, selaku Rektor Universitas Halu Oleo.
2.
Bapak Prof. Dr. H. Muh. Syarief, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
3.
Bapak Dr. Sujono, SE, M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
4.
Bapak La Ode Asfahyaddin A., SE., MM, selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. vii
5.
Ibu Sinarwaty, SE.,MSi. Selaku Koordinator Program Studi Manajemen Universitas Halu Oleo Kendari.
6.
Bapak Dr. Rahmat Majid, SE, M.Si, selaku Pembimbing Akademik Penulis.
7.
Bapak Dr. Laode Kalimin, SE, M.Si, Ibu Sinarwaty,SE, M.Si, dan Bapak Agustinus Tangalayuk SE, M.Si, selaku penguji seminar proposal, seminar hasil, dan seminar skripsi penelitian.
8.
Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Khususnya Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen.
9.
Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Khususnya Staf dan Karyawan Fakultas Program Studi Manajemen.
10. Kedua orang tua saya tercinta dan tersayang, Ayah saya Syarifuddin dan Ibu saya Sulianti yang senantiasa menginspirasi, mengarahkan, membimbing, mendukung, dan mencurahkan perhatian dalam keberhasilan penulis, serta untuk saudara – saudaraku, Ikmal dan Iksah yang selalu mendukung saya. 11. Terima kasih buat yang terspesial Kak Ikrar Muadsim, SE, yang telah memberikan motivasi, semangat serta dukungan hingga skripsi ini dapat terselesaikan. 12. Untuk para sahabat sekaligus saudara seperjuanganku Bwb (cee Ris, cee Yanti, cee Mitha ) terima kasih sebesar-besarnya saya ucapkan atas waktu, kebersamaan serta dukungannya hingga akhirnya semua yang kita inginkan dapat tercapai. 13. Untuk para teman-teman asrama ani, ardi, rahma, injas, oge, rahman, sarwin, haris, dan lainnya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu saya ucapkan terima kasih atas bantuan, semangat serta kebersamaan kalian. 14. Bapak pimpinan PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari terima kasi telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan semua karyawan yang telah bersedia membantu dalam peneliatian ini. 15. Untuk teman – teman angkatan 2012 khususnya Asman, Yuda, Renal Ifnar, Kiki terima kasih atas do’a, dukungan serta kebersamaan yang kita lalui selama tiga tahun lebih ini dan semua teman-teman lainnya yang tidak
viii
sempat saya sebutkan satu persatu, terima kasih untuk dukungan dan semangat kalian. 16. Untuk seluruh Mahasiswa Fakultas Ekonom dan Bisnis, semoga kita semua dapat meraih apa yang kita cita-citakan, Amin. Atas segala bantuan, bimbingan, dan pengorbanan yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini, untuk itu penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih, semoga Allah SWT membalas dengan pahala yang berlipat ganda, Amin
Kendari,
Penulis
ix
April 2016
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………....................
i
HALAMAN PERSETUJUAN…………………………………………
ii
HALAMAN PENGESAHAN………………………………………….
iii
KEASLIAN TULISAN………………………………………………...
iv
ABSTRAK…………………………………………………....................
v
ABSTRACT…………………………………………………………….
vi
KATA PENGANTAR………………………………………………….
vii
DAFTAR ISI………………………………………………....................
x
DAFTAR TABEL…………………………………………....................
xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian……………………………………….. 1.2 Rumusan Masalah……………………………………………….. 1.3 Tujuan Penelitian………………………………………………… 1.4 Manfaat Penelitian………………………………………………. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian………………………………………..
1 6 6 6 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu……………………………………………... 8 2.2 Pengertian Knowledge………………………………………………….. 9 2.3 Pengertian Knowledge Management………………………………….. 14 2.3.1 Fungsi Knowledge Management……………………………….. 17 2.3.2 Tujuan Penerapan Knowledge Management………………….. 18 2.3.3 Proses Knowledge Management………………………………... 20 2.3.4 Elemen Knowledge Management………………………………. 20 2.3.4.1 Personal Knowledge……………………………………. 22 2.3.4.2 Job Procedure…………………………………………… 23 2.3.4.3 Technology……………………………………………….. 27 2.4 Kinerja Karyawan………………………………………………... 28 2.5 Kerangka Pikir……………………………………………………. 32 2.6 Hipotesis………………………………………………………….. 33 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian………………………………………………… 34 3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………….. 34 3.2.1 Populasi…………………………………………………….. 34
x
3.2.2 Sampel…………………………………………………….... 3.3 Jenis dan sumber data……………………………………………. 3.4 Teknik Pengumpulan Data………………………………………. 3.5 Metode pengolahan data…………………………………………. 3.6 Uji validitas dan realibilitas………………………………………. 3.6.1 Uji Validitas……………………………………………… 3.6.2 Uji Realibilitas……………………………………………. 3.7 Uji Model…………………………………………………………. 3.8 Analisis Data……………………………………………………… 3.9 Pengujian Hipotesis………………………………………………. 3.9.1 Uji T…………………………………………………………
35 35 36 36 37 37 37 37 38 40 40
3.10 Definisi Operasional Variabel…………………………………………
40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian………………………………. 4.2 Karakteristik Responden…………………………………………. 4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin………………….. 4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Status Pendidikan……………… 4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Realibilitas……………………….. 4.3.1 Uji Validitas………………………………………………... 4.3.2 Uji Realibilitas……………………………………………… 4.4 Uji Model………………………………………………………… 4.5 Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian………………… 4.6 Variabel Knowledge Management……………………………………. 4.7 Variabel Kinerja Karyawan……………………………………… 4.8 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis…………………………... 4.8.1 Analisa Data……………………………………………….. 4.8.2 Koefisien Korelasi (R)……………………………………... 4.8.3 Koefisien Determinasi (R Square)…………………………. 4.8.4 Pengujian Hipotesis………………………………………… 4.9 Pembahasan Hasil Penelitian……………………………………... 4.9.1 Pengaruh Knowladge Managemet terhadap Kinerja Karyawan…………………………………………………...
43 44 45 45 45 45 47 48 51 52 64 69 69 71 71 71 72 72
BAB VKESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………………………………………………………. 79 5.2 Saran……………………………………………………………… 80 DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………….. 81 LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
2.1 Perbedaan Pengetahuan Tacit dan Pengetahuan Eksplisit……………….
13
4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin…………...………………
45
4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan………………..
45
4.3 Hasil Uji Validitas ……………………………………………………….
46
4.4 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Penelitian………………………………
47
4.5 Uji Normalitas……………………………………………………………
48
4.6 Uji Linearitas……………………………………………………………..
50
4.7 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pertanyaan dan Makna Penilaian Deskriptif………………………………………………………………...
52
4.8 Distribusi Jawaban Variabel Knowledge Management …..……………..
53
4.9 Distribusi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan…………………………
64
4.10 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis……………...………………….
70
xii
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah Dunia bisnis moderen saat ini telah memasuki era yang disebut
postindustrial age atau information age (Tillman, 2008). Era yang ditandai dengan perubahan paradigma dari pekerjaan yang hanya mengandalkan fisik semata sebagai basis kerja menjadi pekerjaan yang berbasiskan pengetahuan (knowledge work). Informasi menjadi sebuah kata kunci penting di era ini. Kumpulan informasi yang tersistemasi dengan baik kemudian akan membentuk sebuah pengetahuan. Pengetahuan inilah yang pada akhirnya menjadi basis penting di dalam jantung bisnis moderen saat ini. Pengetahuan yang dimiliki oleh suatu organisasi merupakan asset yang sangat berharga (Lopez dkk, 2011) dan merupakan aset yang tak kasat mata atau intangible asset (Goel dkk, 2010), pengetahuan juga merupakan sumberdaya internal perusahaan yang paling bernilai, unik, sulit digantikan, dan sulit ditiru (Kaplan dkk, 2001). Dengan pengetahuan dan kemampuan untuk menciptakan pengetahuan
baru,
perusahaan
dapat
menggunakan,
memanipulasi,
dan
mentransformasikan sumberdaya-sumberdaya lain. Organisasi harus menyadari pentingnya mengelola dan memanfaatkan sebaik-baiknya pengetahuan dari individu-individu yang ada dalam organisasi tersebut sebagai aset organisasi.
1
2
Pengetahuan, baik yang terkait dengan proses produksi, komunikasi, mau pun bidang lainnya terus berkembang seiring berkembangnya organisasi. Pengelolaan pengetahuan sudah berlangsung sejak awal berdirinya sebuah organisasi (Birkinsaw, 2001). Namun banyak organisasi bisnis belum atau tidak mengetahui adanya potensi knowledge tersembunyi yang dimiliki karyawannya. Riset Delphi Group (2007) menunjukkan bahwa knowledge dalam organisasi tersimpan dengan struktur: 42 persen di pikiran (otak) karyawan sebagai pengetahuan tacit, 26 persen dokumen kertas, 20 persen dokumen elektronik, 12 persen pengetahuan berbasis elektronik (Permenpan-RB No.14 tahun 2011). Hal ini sangat berhubungan dengan kondisi sumberdaya manusia di dalamnya. Seringkali organisasi dihadapkan pada tantangan bagaimana membuat pengetahuan yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi ini mampu teroptimalkan, berkembang, dan tersebar dengan baik ke seluruh lapisan organisasi menurut kapasitas, tugas, dan fungsinya masing-masing. Menurut Munir (2008), untuk memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari pengetahuan yang dimiliki dan untuk mengetahui pengetahuan yang harus dimiliki, perusahaan seharusnya mengelola pengetahuan melalui knowledge management. Melalui knowledge management, pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan tetap tinggal dan menjadi aset perusahaan sekali pun secara fisik mereka telah meninggalkan perusahaan. Melalui knowledge management pula organisasi dapat belajar dengan cepat sehingga adaptif terhadap perubahan yang terjadi, meningkatkan egalitas organisasi, dan to keep track of the knows what (Awad, 2007).
3
Sejarah membuktikan bahwa perusahaan-perusahaan yang maju dan dapat bertahan dengan baik dari zaman ke zaman adalah perusahaan yang memiliki kemampuan untuk mengelola pengetahuan yang dimilikinya dengan baik. Hal ini dikarenakan pengetahuan merupakan sumberdaya utama dan memiliki peran penting untuk pencapaian keunggulan kompetitif berkelanjutan. Mengapa pengetahuan bisa membuat keunggulan bersaing mampu bertahan? Kata kuncinya adalah pengetahuan cenderung berharga, langka, sulit ditiru, dan sulit digantikan (Munir, 2008). Menurut Hendrik dalam kosasih (2003) pengetahuan merupakan data dan informasi yang digabung dengan kemampuan, intuisi, pengalaman, gagasan serta motivasi dari sumber yang kompeten. Terdapat 2 (dua) tipe pengetahuan, yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge, tacit knowledge adalah sesuatu yang tersimpan dalam otak manusia, sedangkan explicit knowledge adalah sesuatu yang terdapat dalam dokumen atau tempat penyimpanan lain selain di otak manusia (Uriarte dalam Indriyati,2008). Maimunah, et al dalam Indriyati (2008) berpandangan bahwa Knowledge Management
merupakan
aktifitas
merencanakan,
mengumpulkan
dan
mengorganisir, memimpin dan mengendalikan data dan informasi yang telah dimiliki oleh sebuah perusahaan yang kemudian digabungkan dengan berbagai pemikiran dan analisa dari berbagai macam sumber yang kompeten. Kesuksesan dan kinerja perusahaan bisa dilihat dari kinerja yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu perusahaan menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai
4
oleh karyawan akan berpengaruh pada kinerja dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan (Yuniningsih, 2002). Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan, karena itu manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut akan membuat manajemen perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawannya agar sesuai dengan harapan perusahaan (Habibah, 2001). Ravianto (1988) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya yaitu pendidikan dan latihan, disiplin, sikap dan aktivitas kerja, motivasi, masa kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, teknologi dan sarana produksi, kesempatan kerja, serta kebutuhan untuk berprestasi. Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga hasil akhirnya adalah kinerja karyawan itu sendiri, apakah akan semakin baik atau semakin buruk. Lebih lanjut kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan diharapkan dapat terus menggali pengetahuannya dan tidak hanya bergantung atau terpaku pada sistem yang ada. Sehingga dapat dikatakan bahwa setiap karyawan mempunyai peran di dalam meningkatkan perusahaannya. Seperti yang dikatakan
5
oleh Fatwan (2006), faktor yang mempengaruhi lingkungan bisnis saat ini bukan lagi era informasi, tetapi sudah beralih ke era pengetahuan. Permasalahan yang terjadi pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari yaitu terkadang ada seorang karyawan yang menghadapi tugas / pekerjaan tapi bertolak belakang dengan pengetahuan yang mereka dapat pada pendidikan formal sehingga dalam menjalankan tugasnya, perusahaan wajib memberikan pengetahuan yang memadai kepada para karyawannya dalam hal ini yang dimaksud adalah Eksplisit Knowledge agar menunjang kinerja mereka seperti yang telah dijelaskan diatas. PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari merupakan dealer resmi penjualan HINO truk dan Bus di kendari yang beralamat di jalan Jend. Ahmad Yani 168, Wua-Wua, Kendari. Dalam kegiatan operasional sehari-hari karyawannya sangat bergantung dengan knowledge management karena memang perusahaan
sudah
mengimplementsikan
knowladge
management
dalam
operasinya. Dimulai dari karyawan admisitrasi sampai dengan petugas bengkel. Persaingan di dunia otomotif membuat perusahaan ini harus tetap bertahan dan bersaing dan untuk itu salah satu caranya adalah dengan pemanfaatan Knowledge Management dengan baik. Uraian diatas ini menjadi acuan kuat penulis untuk mengajukan judul penelitian: Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi, Kendari).
6
1.2.
Rumusan masalah Berdasarkan latar belakang yang sudah diuraikan, maka rumusan masalah
penelitian ini adalah: Apakah terdapat pengaruh Knowledge Management terhadap kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari? 1.3.
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis lebih spesifik
mengenai pengaruh antar variabel, yaitu: Menganalisis pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan. 1.4.
Manfaat Penelitian Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat berguna atau
bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu sebagai berikut: 1.
Bagi pihak Perusahaan Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan yang bermanfaat berkaitan dengan knowledge management (personal knowledge, job procedure, technology) dan kinerja karyawan.
2.
Bagi pihak Karyawan Dapat
membantu
proses
pembelajaran
serta
pengaplikasian
ilmu
pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan MSDM yang berkaitan dengan pengaruh knowledge management terhadap kinerja karyawan. 3.
Bagi pihak lain Dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ideide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.
7
1.5 Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup Penelitian ini mencakup pendapat yang dikemukakan oleh (Kosasih dan Budiani 2007) yaitu Knowledge Management (X) dengan Indikator: Personal Knowledge, Job procedure, Technology. Sedangkan Kinerja Karyawan (Y) diukur berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Martini, (2010) dengan indikator: Quality, Quantity, Timeliness, Need for supervision, dan Interpersonal impact.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang akan dipergunakan sebagai referensi dalam penelitian ini. Ada pun penelitian penelitian tersebut sebagaimana diterangkan di bawah ini. 1. Kosasih dan Budiani (2007) Meneliti tentang pengaruh knowladge management terhadap kinerja karyawan pada departemen office Surabaya Plaza Hotel. Alat analisis yang digunakan adalah regresi sederhana dengan hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh positif antara personal knowledge, job procedure, technology terhadap kinerja karyawan. Adapun Persamaan : Sama-sama menggunakan variable Personal Knowledge, Job Procedure dan Technology, sedangkan Perbedaan : Pada penelitian Kosasih mencari atau menggunakan variabel intervening dalam menganalisis pengaruh atau hubungan antar variabel 2. Shofa (2013) Meneliti tentang analisis penerapan knowledge management (KM) dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada room division hotel Patra Jasa Semarang. Dengan menggunakan analisis regresi sederhana ditemukan bahwa variabel independent yang terdiri dari personal knowledge, job procedure, technology berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan room division pada hotel tersebut. Adapun Persamaan : Menggunakan variabel Personal Knowledge,
8
9
Job Procedure, dan Technology , sedangkan Perbedaan : Pada penelitian Shofa variabelnya ditambah satu yaitu Learning Organization dan juga penelitian ini dilakukan pada organisasi publik. (Perguruan Tinggi) 3. Setiorini (2012) Meneliti tentang analisis faktor-faktor knowledge management yang berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik pada universitas Hasanuddin Makassar. Hasilnya diperoleh bahwa personal knowledge, job procedure, technology dan learning organitation mempengaruhi kinerja tenaga pendidik pada Universitas Hasanuddin. Persamaan : Menggunakan variabel independent dan dependent yang sama, sedangkan Perbedaan : Terletak pada lokasi penelitian dan indikator variabel 2.2 Pengertian Knowledge Pengetahuan merupakan salah satu aset perusahaan yang tidak berwujud. Melalui pengetahuan mengenai kapabilitas perusahaan, kondisi-kondisi eksternal dan perubahan- perubahan yang telah, sedang dan akan terjadi dapat diantisipasi. Nilai ekonomis dari pengetahuan diperoleh dari penciptaan kinerja superior melalui nilai pelanggan yang tinggi, keuntungan investor dan jenjang karier yang
baik
bagi
karyawan.
Menurut Nassery dalam Liebowitz (1999)
pengetahuan yang digunakan dalam organisasi merupakan interaksi antara dua komponen yaitu human capital dan informasi. Human capital adalah pemikiran dan karakter yang terdiri dari kompetensi manusia. Kompetensi ini oleh
ditentukan
pengetahuan, imajinasi, intuisi, pendidikan, skill dan pengalaman yang
dipengaruhi oleh emosi dan atribut lain. Sedangkan informasi meliputi
10
dokumentasi pengalaman dan prestasi intelektual manusia, termasuk formulaformula untuk membantu solusi, merupakan kandungan buku, makalah, penelitian, laporan, software, database, CD dan DVD dan paten. Van Der Spek dan Spijkervet (1997) dalam Liebowitz (1999:3) menyatakan, Knowledge is the whole set of insight, experiences, and procedures that are considered correct and true and that therefore guide the thought, behaviour and communication of people. Menurut pengertian ini pengetahuan adalah sebagian besar dari ide, pengalaman dan prosedur yang dianggap benar, mengarahkan untuk berpikir, bertingkah orang
lain.
Sedangkan
menurut
laku dan berkomunikasi dengan
Turban dalam
Liebowitz
(1999:3),
Knowledge is information that has been organized and analized to make it undertable and applicable to problem solving or decision making. Pengetahuan adalah informasi yang telah diorganisir dan dianalisis agar dapat dipahami dan diaplikasikan untuk memecahkan masalah atau mengambil keputusan. Berdasarkan
pendapat
di
atas,
maka
pengetahuan
(knowledge)
sedikitnya memiliki tiga hal penting yaitu : 1.
Knowledge
merupakan
kumpulan
informasi
mengenai
intuisi,
pengalaman (experience) dan urutan kegiatan (procedure). 2.
Knowledge diorganisir dan dianalisis hingga dapat dimengerti dan diaplikasikan.
3.
Knowledge
digunakan
sebagai
pedoman
untuk
berpikir,
bertingkah
laku, berkomunikasi, memecahkan masalah dan mengambil keputusan
11
Pengetahuan tercipta dari interaksi komponen tipe pengetahuan. Menurut Nonaka (2004:12), Grof & Jones (2003:3) dan Polanyi (1966) dalam Nonaka dan Takeuchi (1994) terdapat dua tipe pengetahuan dalam diri manusia yaitu pengetahuan tacit (tacit knowledge) dan pengetahuan eksplisit (explicit knowledge). Menurut Polanyi (1966) pengetahuan tacit bersifat 1) tidak dapat dibagi 2) merupakan hal yang lebih banyak diketahui daripada disampaikan 3) seringkali terdiri dari kebiasaan-kebiasaan dan budaya yang tidak dapat ditentukan sendiri 4) tidak dapat dikodifikasikan, tapi hanya dapat dipindahkan atau diperoleh dari pengalaman 5) menggambarkan know what (fakta) dan know why (sains)
6) melibatkan pembelajaran dan skill 7) terbentuk dalam
kelompok dan hubungan organisasional, nilai inti, asumsi-asumsi dan keyakinan, sulit diidentifikasikan, disimpan, dihitung dan
dipetakan.
Dalam Groff
dan
Jones (1999:3), Tacit
Knowledge
refer
to
personal
knowledge
embedded
in
individual experience and involving intangible. Pengetahuan tacit dimaksudkan pada pengetahuan perorangan yang menyatu dengan pengalaman dan tidak berwujud. Ditambahkan oleh Malhotra (2005), Tacit knowledge is know how contains people s head. The challenge inherent with tacit knowledge is figuring out how to recognize, generate, share and manage it. Pengetahuan tacit adalah pengetahuan tentang cara yang ada dalam benak manusia. Hal yang berkaitan dengan pengetahuan tacit adalah pengetahuan mengenali, menghasilkan, membagi dan mengatur sesuatu berdasarkan beberapa pengertian tersebut maka penulis menyimpulkan bahwa pengetahuan tacit adalah pengetahuan yang
12
bersumber dari pengalaman, keyakinan, asumsi, kebiasaan dan budaya atau proses pembelajaran yang menggambarkan tentang know what dan know why, yang terbentuk dalam pribadi maupun kelompok yang sifatnya sulit diidentifikasi, disimpan, dipetakan dan sulit dibagi. Tipe pengetahuan yang kedua adalah pengetahuan eksplisit (explicit knowledge). Menurut Graff dan Jones (1999:3), Explisit knowledge refer to tacit knowledge that has been documented. It has been articulated into formal language and can be much more easily, transferred, among individual. Dalam pengertian ini pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan tacit yang telah didokumentasikan, telah diartikulasikan dalam bahasa yang formal sehingga lebih mudah dipindahkan diantara orang-orang. Sedangkan menurut Nonaka dan Takeuchi (1999:3), Explicit knowledge (documented, computer) readily accessible, as well as documented into formal knowledge resources that are often well organized. Pengetahuan eksplisit adalah pengetahuan yang siap diakses, telah didokumentasikan dalam sumber pengetahuan formal yang telah diorganisir dengan baik. Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa explicit knowledge adalah pengetahuan yang bersumber dari pengetahuan tacit (tacit
knowledge)
yang
diartikulasikan,
didokumentasikan,
dikodifikasi,
diorganisir, dalam sebuah media tertentu misalnya dengan bantuan IT, sehingga dapat mudah diakses dan sebarkan ke pihak lain yang memerlukan Dalam Nonaka dan Takeuchi (1995:61) perbedaan antara pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplisit adalah berikut ini :
13
Tabel 2.1: Perbedaan Pengetahuan Tacit dan Pengetahuan Eksplicit Tacit Knowledge Knowledge
Explicit Knowledge experience Knowledge of rationality
Simultaneous knowledge (body skill) knowledge Sequential (Mind) Analog knowledge Digital knowledge (here and now) (there and then) Sumber : Nonaka dan Takeuchi; (practice) (theory) (1995:61). Berdasarkan tabel di atas, pengetahuan tacit meliputi pengalaman seseorang, sedangkan pengetahuan eksplisit memuat hal yang bersifat rasional. Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan simultan yang merupakan hal-hal yang dekat dan terjadi pada saat ini, sedangkan eksplisit adalah pengetahuan yang terpisah-pisah dan memuat hal yang prediktif. Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan yang di praktekkan, sedangkan eksplisit merupakan teori tentang sesuatu. Kelemahan pengetahuan tacit adalah sulit untuk dikembangkan dan disebarkan hingga sulit menjadi sumber pengetahuan yang akan menimbulkan ide baru yang bernilai dan dapat diterapkan. Oleh sebab itu perlu ada upaya pemindahan tacit knowledge menjadi eksplisit knowledge. Pemindahan tacit knowledge menjadi eksplicit knowledge dapat dilakukan dengan tiga cara yaitu dengan bantuan IT, shadowing (Dorothy :2004), dan joint problem solving (Leonard & Swift: 2004). Dalam sistem IT, data dan informasi disimpan dalam bentuk teks bebas, tabel, grafik dan gambar. Selanjutnya disebarkan melalui email, groupware, pesan-pesan atau bentuk teknologi lainnya. Cara
kedua adalah metode shadowing, pemindahan tacit-eksplisit dengan cara
staf yang belum berpengalaman mengamati staf yang telah berpengalaman dalam
14
menyelesaikan tugas. Cara yang ke tiga adalah joint problem solving, staf yang berpengalaman bekerjasama dengan staf yang belum berpengalaman. Pengetahuan yang ada pada tiap diri manusia dipindahkan ke dalam bentuk yang dapat digunakan untuk meningkatkan kapabilitas organisasi melalui sebuah upaya yang disebut manajemen pengetahuan. Konsep manajemen pengetahuan berawal dari upaya pengembangan human capital yang memberikan kemampuan unik untuk beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah melalui suatu konsep yang disebut learning organization. Menurut Noe, et al (2006: 81) dalam learning organization, perusahaan melakukan pengamatan terhadap lingkungan, mengasimilasi informasi, mengambil keputusan, melakukan fleksibilitas restrukturisasi untuk dapat bersaing. 2.3. Pengertian Knowledge Management Manajemen pengetahuan merupakan suatu upaya untuk menghasilkan nilai dari kekayaan intelektual organisasi melalui penciptaan, penyimpanan, penyebaran,
dan penerapan pengetahuan untuk mencapai tujuan organisasi.
Secara rinci, pendapat para ahli mengenai definisi manajemen pengetahuan adalah sebagai berikut : Groff & Jones (2003:2) mengatakan knowledge management is taken as tools, techniques and strategies to retain, analize, organize, improve and share business expertise.
Manajemen pengetahuan adalah alat, teknik, strategi untuk
menyimpan, menganalisis, mengorganisir, meningkatkan dan membagikan pengalaman bisnis. Menurut Wigg dalam Liebowitz (1999:6), knowladge
15
management is the systematic, explicit and deliberate building, renewal and application of knowledge to maximize an enterprise s knowledge- related effectiveness and return from its knowledge assets. Manajemen pengetahuan adalah pembangunan yang sistematis, lamban, pembaharuan dan penerapan pengetahuan untuk memaksimalkan efektivitas pengetahuan perusahaan dan keuntungan aset pengetahuan. Hibbard dalam Halawi et al (1997),
knowladge
management is process of capturing a company s collective expertise wherever it resides in data base, on paper, or in people s head and distributing it to where ever it can help produce the biggest payoff. Manajemen pengetahuan adalah proses memperoleh pengalaman kolektif perusahaan yang disimpan dalam data
base, makalah atau pemikiran manusia
dan disebarkan sehingga dapat membantu penggajian yang lebih besar. Macintosh
dalam
Halawi
management involve knowledge
et
al
(1996)
menyatakan
knowladge
the identification and analysis of available and require
and the subsequence planning and control of actions to develop
knowledge assets so as to fulfil organization objectives. Manajemen pengetahuan melibatkan identifikasi dan analisis pengetahuan yang tersedia dan dibutuhkan yang
digunakan
untuk
perencanaan
dan
pengawasan
tindakan
untuk
meningkatkan kekayaan intelektual guna mencapai tujuan organisasi. Beckman (1997) dalam Liebowitz (1999), knowladge management is the formalization of and access to experience, knowledge
and expertise that
create new capabilities, enable superior performance, encourage innovation and enhance customer value . Dalam pandangan ini manajemen pengetahuan adalah
16
formalisasi akses pengalaman, pengetahuan yang dapat menciptakan kapabilitas baru, kinerja yang superior, meningkatkan inovasi dan nilai pelanggan Dalam manajemen pengetahuan hal yang merupakan input adalah aset intelektual perusahaan baik tacit maupun eksplisit. Hasil dari penerapan knowledge management adalah nilai, seperti pendapat Levinson (2005), Knowledge management is the process which generates the value from their intelectual Knowledge-Based Assets.Most often, generally value from such assets involvels codifying what employees partners and customers know and sharing that information among to devise best practices. Manajemen pengetahuan merupakan proses untuk menghasilkan nilai dari aset intelektual.Sering kali nilai ini melibatkan kodifikasi pengetahuan partner dan konsumen dan membagikan pengetahuan untuk mendapatkan praktek terbaik. Selain itu menurut Quintas dalam Tiwana (2000:5). Knowledge
management
enables the creation, communication and application of knowledge of all kind to achieve business goal. Pendapat ini menyatakan bahwa manajemen pengetahuan memungkinkan terjadinya penciptaan, pengkomunikasian dan penerapan pengetahuan untuk mencapai tujuan bisnis. Berdasarkan definisi di atas, maka terdapat empat hal penting dalam manajemen pengetahuan yaitu : 1.
Manajemen pengetahuan merupakan suatu sistem, alat untuk mengorganisir sumber daya tidak berwujud untuk mencapai tujuan organisasi.
2.
Input manajemen pengetahuan adalah aset organisasi yang tidak berwujud seperti pengetahuan.
17
3.
Proses manajemen pengetahuan terdiri dari upaya penciptaan pengetahuan, pembagian atau pengkomunikasian dan penerapan pengetahuan.
4.
Output manajemen pengetahuan adalah kapabilitas baru, kinerja yang superior, inovasi dan meningkatkan nilai pelanggan
2.3.1 Fungsi Knowledge Management Menurut Frappaolo dan Toms (2000), fungsi aplikasi knowladge management dalam suatu organisasi ada lima, yaitu sebagai berikut: a.
Intermediation yaitu peran perantara transfer pengetahuan antara penyedia dan pencari pengetahuan. Peran tersebut untuk mencocokkan (to match) kebutuhan pencari pengetahuan dengan sumber pengetahuan secara optimal. Dengan demikain, intermediation menjamin transfer pengetahuan berjalan lebih efisien.
b.
Externalization yaitu transfer pengetahuan dari pikiran pemiliknya ke tempat penyimpanan
(repository)
eksternal,
dengan
cara
seefisienmungkin.
Externalization dengan demikian adalah menyediakan sharing pengetahuan. c.
Internalization adalah “pengambilan” (extraction) pengetahuan dari tempat penyimpanan eksternal, dan menyaring pengetahuan tersebut untuk disediakan bagi pencari yang relevan. Pengetahuan harus disajikan bagi pengguna dalam bentuk yang lebih cocok dengan pemahamannya. Maka, fungsi
ini
mencakup interpretasi
dan/atau format
ulang penyajian
pengetahuan. d.
Cognition adalah fungsi suatu sistem untuk membuat keputusan yang didasarkan atas ketersediaan pengetahuan. Cognition merupakan penerapan
18
pengetahuan yang telah berubah melalui tiga fungsi terdahulu. e.
Measurement yaitu kegiatan knowladge management untuk mengukur, memetakan dan mengkuantifikasi pengetahuan korporat dan kinerja dari solusi knowledge management
2.3.2. Tujuan Penerapan Knowledge Management Penerapan Knowledge management telah dilakukan oleh banyak negara di dunia. Dalam praktek organisasi bisnis, knowledge management di gunakan dalam ERP (Enterprise Resource Planning), CRM (Customer Relationship Management),
dan
HR
(Human
Resources).
Hal
ini
diawali
dengan
perkembangan internet untuk tujuan bisnis. Berdasarkan studi knowledge management oleh www.emarketer.com, pengguna IT untuk ERP di seluruh dunia mencapai nilai $67 milyar per tahun dan CRM $16,8 milyar per tahun (Laporan OVUM :2005). Berdasarkan penelitian KMPG tahun 2000, kepada 423 eksekutif perusahaan di Eropa, teknologi yang diadopsi untuk penerapan knowledge management digunakan untuk tujuan accees external knowledge 93%, intranet 75%, dataware 72%, document management system 57%, design support 64%, groupware 63% dan extranet 38%. Selain itu, hasil dari penelitian ini adalah mengetahui manfaat yang dapat diperoleh perusahaan dalam penerapan knowledge management yaitu keunggulan bersaing 75%, marketing 72%,employee development 57%, revenue growth 63%, profit 63%.
19
Penelitian terhadap tujuan penerapan knowledge management di 150 perusahaan di Eropa dan Amerika adalah untuk tujuan peningkatan kolaborasi 41%, pemindahan pengetahuan karyawan 18%, meningkatkan inovasi 7%, meningkatkan pengambilan keputusan 7%, pemindahan pengetahuan konsumen 4% dan bukan tujuan khusus 4% (the conference Board 2000). Menurut Malhotra (2005) alasan penerapan manajemen pengetahuan di perusahaan dilatarbelakangi oleh 1) peningkatan persaingan pasar dan tingkat inovasi 2) penghematan waktu mencari pengalaman bisnis dan mengakuisisi pengetahuan 3) adanya pemberhentian karyawan dan peningkatan mobilitas karyawan di lingkungan kerja menimbulkan kehilangan pengetahuan perusahaan 4) terdapat kebutuhan untuk mengatur peningkatan kompleksitas ke arah operasional perusahan kecil dan sumber operasi transnational 5) perubahan dalam strategi menimbulkan kehilangan pengetahuan, dalam semakin
banyak
pekerjaan
yang
membutuhkan
area
yang
spesifik
informasi 6) adanya
persaingan organisasi berdasar pada penguasaan pengetahuan 7) kebutuhan pembelajaran sepanjang hayat 8) kemampuan dalam pengaturan knowledge merupakan kesempatan substansial,
yang
utama
untuk mencapai penghematan
yang
peningkatan dalam kinerja SDM dan keunggulan bersaing
9)kebutuhan untuk dapat memperoleh pengetahuan dari sumber-sumber eksternal 10)penggunaan pengetahuan dalam pengambilan keputusan 11)Pertumbuhan dari barang dan jasa yang knowledge intensif 12)meningkatkan retensi karyawan melalui penentuan nilai pengetahuan karyawan dan penghargaan.
20
2.3.3 Proses Knowledge Management Pelaksanaan suatu
penerapan
manajemen
pengetahuan
terjadi
menurut
fase tertentu dari proses perolehan pengetahuan hingga penerapan
pengetahuan dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Terdapat beberapa pendapat tentang fase fase yang dilalui dalam penerapan manajemen pengetahuan yaitu : Beckham (1997) dalam Liebowitz (1999 : 1-8), menyatakan bahwa tahapan proses manajemen pengetahuan terdiri dari delapan tahap yaitu 1)identifikasi pengetahuan dasar perusahaan 2)mengformalkan yang
ada
pengetahuan,
3)menyeleksi
pengetahuan
5)menyebarkan
yang relevan
pengetahuan 4)menyimpan
pengetahuan 6)menerapkan pengetahuan
7)menciptakan pengetahuan dan 8)mengomersilkan pengetahuan. Menurut Liebowitz (1999) dalam penerapan manajemen pengetahuan terdapat tiga proses dasar yaitu penciptaan pengetahuan (knowledge creation), berbagi
pengetahuan
(knowledge
sharing),
dan
penerapan
pengetahuan
(knowledge implementing). 2.3.4 Elemen Knowledge Management Menurut Bhatt (2000) bahwa knowledge management memiliki elemen yang saling terkait satu sama lain, yaitu: people, process, dan technology. Tiga elemen knowledge management yaitu people, process, dan technology merupakan elemen penting yang dapat menentukan keberhasilan implementasi sistem knowledge management. Bahkan dikatakan bahwa knowledge management itu sendiri tak lain adalah integrasi dari people dan process, yang kemudian
21
dimungkinkan dengan technology, untuk memfasilitasi pertukaran informasi, pengetahuan, dan keahlian sehingga meningkatkan performansi organisasi. People, merupakan aspek yang utama dalam kontribusinya terhadap knowladge management. Peran dari people disini sangat penting untuk memberikan kontribusi sebagai penghasil knowledge itu sendiri dan penyebar knowledge. Jika aspek ini tidak diperhatikan dengan baik, yang diartikan menggerakkan aspek manusia sebagai pendukung utama, maka knowledge management akan mengalami kegagalan dalam prakteknya. Ini dikarenakan tujuan knowledge management itu sendiri tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari faktor manusianya. Process, merupakah salah satu bagian dari knowledge management strategy. Proses merupakan hal yang berhubungan dengan proses pengambilan (capture) nilai-nilai pengetahuan ke dalam suatu media dan kemudian didistribusikan ke setiap individu lainnya untuk digunakan kembali. Technology, merupakan aspek ketiga yang menjadi sebuah alat dalam mendukung unsur people maupun process berjalan dengan benar. Aspek technology merupakan sebuah enabler terjadi suatu pengelolaan pengetahuan, seperti sebagai alat untuk mengatur pengetahuan yang masuk, menyimpan pengetahuan yang dimasukkan kedalam suatu system knowladge management. jika aspek ini hanya berdiri sendiri maka keberhasilan dari suatu knowledge management tidak akan tercapai, sebab unsur technology hanya sebagai suatu alat pendukung terjadi proses transmisi pengetahuan dan pendukung penyebarluasan
22
dan pengetahuan dari unsur people, artinya unsur technology tidak dapat berdiri sendiri tanpa adanya kedua unsur lainnya. 2.3.4.1 Personal Knowledge Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal,dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al.,2004). Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). Menurut Bahm dalam Indriyati (1995) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower dan known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient subjective dan objective dalam pengalaman. Menurut Polanyi (1966) tacit knowledge secara umum dijabarkan sebagai: 1. Pemahaman dan aplikasi pikiran bawah sadar 2. Susah untuk diucapkan 3. Berkembang dari kejadian langsung dan pengalaman 4. Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story-telling) Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). Davenport dan Prusak dalam Martin (2010) mendefinisikan “personal knowledge is a fluid mix of framed experience, values, contextual information and expert insight that provides a framework for evaluating and incorporating new experiences and information.” Secara garis besar, berarti gabungan dari pengalaman, nilai – nilai, informasi kontekstual, dan wawasan luas yang menyediakan sebuah kerangka pengetahuan
23
untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman – pengalaman dan informasi yang baru. Menurut Martin (2010), personal knowledge didapat dari instruksi formal dan informal. Personal knowledge juga termasuk ingatan, story-telling, hubungan pribadi, buku yang telah dibaca atau ditulis, catatan, dokumen, foto, intuisi, pengalaman, dan segala sesuatu yang dipelajari, mulai dari pekarangan hingga pengembangan nuklir. Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisiyang tidak dapat diprediksi. Definisi experience yang diambil dari kamus bahasa Inggris adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of time through seeing and doing thingsrather than through studying. Yang artinya proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal-hal dari pada dengan belajar. Semakin karyawan memiliki personal knowledge yang tinggi, maka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Kosasih (2007) menemukan bukti empiris bahwa personal knowledge berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. 2.3.4.2 Job Procedure Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Anshori dalam kosasih (2007) selaku pihak yang mencetuskan knowledge management,salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah Standard Operation Procedure.Standard Operation
24
Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja, dimana tugas-tugas akan semakin mudah dikerjakan dan tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada. Lebih lanjut menurut Sulastiyono (2001) Standard adalah sebagai langkah awal untuk mendapatkan derajat kesesuaian suatu produk, dibandingkan dengan harapan-harapan tamu. Oleh sebab itu, agar suatu jenis pekerjaan dapat menghasilkan produk yang standard dari waktu ke waktu, maka cara-cara mengerjakan untuk menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan cara-cara yang standard pula. Yang dimaksudkan dengan produk yang standard adalah: 1.Memiliki derajat kesesuaaian untuk pemakai. 2. Setiap jenis produk yang dihasilkan untuk digunakan, secara konsisten memiliki spesifikasi yang sama. Dalam Permenpan disebutkan bahwa penyusunan SOP harus memenuhi prinsip-prinsip antara lain: kemudahan dan kejelasan, efisiensi dan efektivitas, keselarasan, keterukuran, dimanis, berorientasi pada pengguna, kepatuhan hukum, dan kepastian hukum. Demikian juga disebutkan bahwa pelaksanaan SOP harus memenuhi prinsip-prinsip antara lain: a. Konsisten. SOP harus dilaksanakan secara konsisten dari waktu ke waktu, oleh siapapun, dan dalam kondisi apapun oleh seluruh jajaran organisasi pemerintahan. b. Komitmen. SOP harus dilaksanakan dengan komitmen penuh dari seluruh jajaran organisasi, dari level yang paling rendah dan tertinggi.
25
c.
Perbaikan
berkelanjutan.
Pelaksanaan
penyempurnaan-penyempurnaan
untuk
SOP
harus
memperoleh
terbuka
terhadap
prosedur
yang
benarbenar efisien dan efektif. d.
Mengikat. SOP harus mengikat pelaksana dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan prosedur standar yang telah ditetapkan.
e.
Seluruh unsur memiliki peran penting. Seluruh pegawai peran-peran tertentu dalam setiap prosedur yang distandarkan. Jika pegawai tertentu tidak melaksanakan perannya dengan baik, maka akan mengganggu keseluruhan proses, yang akhirnya juga berdampak pada proses penyelenggaraan pemerintahan.
f. Terdokumentasl dengan balk. Seluruh prosedur yang telah distandarkan harus didokumentasikan dengan baik, sehingga dapatselalu dijadikan referensi bagi setiap mereka yang memerlukan. Manfaat SOP antara lain: 1)
Sebagai standarisasi cara yang dilakukan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
2)
Mengurangi tingkat kesalahan dan kelalaian yang mungkin dilakukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas.
3)
Meningkatkan
efisiensi
dan
efektivitas
pelaksanaan
tugas
dan
tanggungjawab individual pegawai dan organisasi secara keseluruhan. 4)
Membantu pegawai menjadi lebih mandiri dan tidak tergantung pada intervensi manajemen, sehlngga akan mengurangi keterlibatan pimpinan dalam pelaksanaan proses sehari-hari.
26
5)
Meningkatkan akuntabilitas pelaksanaan tugas.
6)
Menciptakan ukuran standar kinerja yang akan memberikan pegawai cara konkrit untuk memperbaiki kinerja serta membantu mengevaluasi usaha yang telah dilakukan.
7)
Memastikan pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan dapat berlangsung dalam berbagai situasi.
8)
Menjamin konsistensi pelayanan kepada masyarakat, baik dari sisi mutu, waktu dan prosedur.
9)
Memberikan informasi mengenai kualifikasi kompetensi yang harus dikuasai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
10)
Memberikan informasi bagi upaya peningkatan kompetensi pegawai.
11)
Memberikan informasi mengenai beban tugas yang dipikul oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
12)
Sebagai instrumen yang dapat melindungi pegawai dari kemungkinan tuntutan hukum karena tuduhan melakukan penyimpangan.
13)
Menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas.
14)
Membantu penelusuran terhadap kesalahan-kesalahan procedural dalam memberikan pelayanan.
15)
Membantu memberikan informasi yang diperlukan dalam penyusunan
16)
Standar pelayanan, sehingga sekaligus dapat memberikan informasi bagi kinerja pelayanan.
27
2.3.4.3 Teknologi Dengan semakin besarnya volume data dan kompleksnya kebutuhan data, hampir mustahil untuk mengelola pengetahuan di dalam organisasi secara manual. Peran teknologi informasi akan sangat dominan dalam hal ini dan setidaknya mencakup kebutuhan-kebutuhan perolehan dan pengolahan data; penyebaran pengetahuan; evaluasi, pengembangan dan penyempurnaan pengetahuan. Merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada knowledge management, dikenal sebagai media yang memermudah penyebaran explicit knowledge. Salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak organisasi untuk proses penyebaran pengetahuan adalah intranet/internet, dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses pengetahuan dan melakukan kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara ”on line”. Perkembangan teknologi intranet atau internet dengan berbagai aplikasi didalamnya membuat teknologi itu menjadi basis utama pengembangan knowladge
management
Tool.
Tujuan
utama
penggunaan
teknologi
intranet/internet dalam knowladge management adalah untuk mendistribusikan pengetahuan melalui intranet/internet yang memungkinkan pengetahuan yang dimiliki perusahaan dan karyawannya tersebar secara corporate wide dan menjadi milik kolektif perusahaan atau organisasi. Daftar dari beberapa teknologi informasi dikemukakan Giraldo (2005) yang merupakan bagian dari knowledge management Tool antara lain: Intranet-Internet, Portal, Data Warehousing, Document Management, Content Management, Search Engines, Messaging/E-
28
mail, Groupware atau Collaboration Technologies, Workflow and Tracking, dan E-Learning/Web-Multimedia-Computer Based Training. 2.4 Kinerja Karyawan Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja menurut Kusriyanto (1991) dalam Mangkunegara (2005) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Gomes (1995) dalam Mangkunegara (2005) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
29
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2005). Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2005), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: 1. Faktor individual yang terdiri dari dari: a) Kemampuan dan keahlian b) Latar belakang c) Demografi 2. Faktor psikologis yang terdiri dari: a) Persepsi b) Attitude c) Personality d) Pembelajaran e) Motivasi 3. Faktor organisasi yang terdiri dari: a) Sumber daya b) Kepemimpinan c) Penghargaan d) Struktur e) Job design
30
Menurut Dale Timpe dalam (Mangkunegara, 2005), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upayaupaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Sepert perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.Adapun aspekaspek standar pekerjaan terdiri dari: (Mangkunegara, 2005) 1. Aspek kuantitatif meliputi: a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan b. Waktu yang dipergunakan c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 2. Aspek kualitatif meliputi: a. Ketepatan kerja dan kualitas kerja b. Tingkat kemampuan dalam bekerja c. Kemampuan menganalisis data/informasi d. Kemampuan mengevaluasi
31
Bernardin dan Russel (1993) mengemukakan ada lima indikator primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu: 1) Quality (kualitas) Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan pekerjaan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2) Quantity (kuantitas) Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3) Timeliness (ketepatan waktu) Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang
dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. 4) Need for supervision (pengawasan) Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang penyelia atau atasan untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan. 5) Interpersonal impact (hubungan personal) Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerjasama di antara rekan kerja. Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.
32
2.5. Kerangka Pikir Untuk menghasilkan kinerja
yang baik, maka
suatu organisasi
membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau baku yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu sumberdaya manusianya. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu disiplin yang memerlakukan intelektual sebagai aset yang dikelola adalah knowladge management (Honeycutt, 2005). Melalui knowladge management akan teridentifikasi pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki sebuah organisasi untuk meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi. Kosasih dan Budiani
(2007)
mengukur knowledge
management
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan melibatkan 3 variabel yaitu personal knowledge, job procedure, dan technology. Pengalaman pernah/lama mengerjakan tugas tertentu akan memudahkan pegawai yang bersangkutan untuk melakukan tugas dan fungsinya sesuai dengan kewenangannya. Karena dengan adanya pengalaman tersebut pegawai sudah terlatih untuk mengembangkan kecakapan untuk memecahkan masalah-masalah yang timbul, serta terlatih dalam mengemukakan ide dan pendapatnya. SOP atau prosedur pelaksanaan dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja (Anshori, 2004). Dengan menggunakan SOP, maka tugastugas akan semakin mudah dikerjakan, juga customer akan terbiasa dengan sistem pelayanan yang ada. SOP dapat mengurangi waktu yang terbuang, dengan demikian diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja baik bagi manajemen atau pun bagi individu staf yang bersangkutan.
33
Technology merupakan salah satu elemen pokok pada knowledge management, yang dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran explicit knowledge. Sarana komputer dalam hal ini sangat memengaruhi implementasi teknologi informasi pada perusahan. Dengan lebih banyak fasilitas pendukung yang disediakan bagi pemakai maka semakin memudahkan pemakai dalam mengakses data yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas individu dalam perusahaan. Gambar 2.1. Kerangka Pikir
KARYAWAN PT. KUMALA MOTOR SEJAHTERA KENDARI Knowledege Management (X) 1. Personal Knowledge 2. Job procedure 3. Technology ( Kosasih dan Budiani 2007 )
Kinerja Karyawan(Y)
1. 2. 3. 4.
Quality Quantity Timeliness Need for supervision 5. Interpersonal impact (Martini, 2010)
Analisis Regresi Linear Sederhana
Kesimpulan dan Saran
2.6. Hipotesis Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran , maka dapat diajukan hipotesis bahwa Knowledge Management berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari
34
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada PT Kumala Motor Sejahtera Kendari pada bulan Maret 2016 sampai selesai. 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian 3.2.1
Populasi Menurut Ferdinand (2006:189) populasi merupakan gabungan dari seluruh
elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seseorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian. Sehubungan dengan Surat No. 1543/ UN29.6.1/ PP/ 2015 dan No. 1543/ UN29.6.1/ PP/ 2015 per tanggal 8 April 2015 dari Universitas Halu Oleo Fak. Ekonomi dan Bisnis yang disampaikan kepada pemimpin cabang, maka PT Kumala Motor Sejahtera abadi, Kendari. menginformasikan data yang dibutuhkan untuk penilitian sebagai berikut : Jumlah Keseluruhan Karyawan PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari (Authorized Dealer HINO Truck Wilayah Pemasaran Sultra) : a. Divisi Sales = 15 Org. b. Divisi Service = 11 Org. c. Divisi Sparepart = 3 Org. d. Administrasi = 5 Org. e. Outshorsing = 6 Org (Security 4 Org + Office Boy 2 Org).
34
35
Dengan demikian
total Keseluruhan Karyawan adalah sebanyak 40
(empat puluh), orang sekaligus mewakili jumlah populasi pada penelitian ini. 3.2.2
Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan Sampel Jenuh, yaitu suatu teknik pengambilan data yang menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel penelitian (Arikunto, 2006). Alasan penggunaan teknik ini karena jumlah populasi pada objek penelitian tidak terlalu besar dan memungkinkan peneliti untuk menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel / respondennya. 3.3
Jenis dan Sumber Data Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah Data Primer. Data
primer adalah data yang di peroleh secara langsung dari sumber asli (tanpa perantara). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini di peroleh dari hasil penyebaran kuesioner pada sampel yang di sebarkan pada responden yang telah ditentukan .Data primer tersebut berupa data mentah dengan skala Likert untuk data tanggapan responden personal knowledge, job procedure, dan technology terhadap Kinerja Karyawan. Adapun
Kriteria
penilaian didasarkan pada
pengukuran skala Likert. Skor yang diberikan terhadap jawaban atas pertanyaan adalah sebagai berikut (Sugiyono,2004) a. Sangat Setuju : 5
d. Tidak Setuju : 2
b. Setuju : 4
e. Sangat Tidak Setuju
c. Netral : 3
36
3.4
Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner.
Kuesioner merupakan tekhnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2008). Teknik ini memberikan tanggung jawab kepada responden untuk membaca dan menjawab pertanyaan, dimana peneliti dapat memberi penjelasan mengenai tujuan survey dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden serta tanggapan atas kuisioner dapat langsung dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden. 3.5
Metode Pengolahan Data Pengolahan data dilakukan dengan tahapan sebagai berikut :
1. Editing yaitu melakukan pemeriksaan kembali atas seluruh data yang diperoleh 2. Tabulasi yaitu memasukkan data kedalam tabel tertentu sesuai dengan peruntukkannya 3.
Melakukan pengolahan data hasil tabulasi dengan menggunakan program computer/SPSS Program (Singgih Santoso,2007)
4.
Interprestasi yaitu menjelaskan hasil pengolahan data dari program computer
37
3.6 Uji Validitas dan Realibilitas 3.6.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan keputusan pembelian secara online Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlations) dengan nilai r tabel. Jika nilai r hitung > r tabel dan bernilai positif maka pertanyaan tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2006:49). 3.6.2 Uji Reliabilitas Instrument dikatakan reliable jika dapat mengukur variabel berulang kali dan akan
menghasilkan
data
yang
sama
atau
hanya
sedikit
bervariasi
(Suprianto,1997:112). Uji realibilitas untuk menguji konsistensi instrument menggunakan koefisien Cronbach Alpha (α). Instrument yang telah memiliki tingkat kehandalan atau realibilitas yang dapat diterima jika nilai koefisiennya adalah ≥ 0,60. (Ghozali,2006:45). 3.7 Uji Model Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum pengujian hipotesis yang meliputi uji normalitas, uji linieritas, dan uji multikolinieritas. 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independen dan dependen harus berdistribusi
38
normal atau mendekati normal. (Ghozali, 2011 : 160). Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov dengan pedoman sebagai berikut (Nugroho, 2005 : 65) : a. Ho diterima jika nilai p-value pada kolom asymp. Sig. (2-tailed) > level of significant (a = 0,05), sebaliknya Ha ditolak. b. Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom asymp. Sig. (2-tailed) < level of significant (a = 0,05), sebaliknya Ha diterima. 2. Uji Linieritas Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini dilakukan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau belum (Ghozali, 2011 : 166). Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linier. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikasi kurang dari 0,05. 3.8 Analisis Data Dalam upaya menjawab permasalahan dalam penelitian ini maka digunakan analisis regresi linear sederhana. Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau
39
memprediksi rata-rata populasi atau nilai-nilai variabel dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2005). Untuk regresi yang variabel independennya terdiri atas dua atau lebih, regresinya disebut juga regresi berganda. Oleh karena variabel independen diatas hanya mempunyai satu variabel, maka regresi dalam penelitian ini disebut regresi sederhana. Persamaan Regresi dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen atau bebas yaitu Knowledge Management (X1), terhadap Kinerja Karyawan. (Y). Rumus matemastis dari regresi linear sederhana yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a + bX + e Keterangan : Y
= Kinerja Karyawan
a
= constanta
b
= Koefisien regresi
X
= Variabel Knowledge Management
e
= error disturbances
40
3.9. Pengujian Hipotesis 3.9.1. Uji t Uji t dilakukan untuk menguji pengaruh variabel-variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat (Gujurat,1998:126). Hasil yang diperoleh dibandingkan dengan ttabel dan tingkat signifikansi (α = 0.05). Bila nilai signifikansi < α = 0.05 berarti variabel bebas (Knowledge Management) mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel tak bebas (Kinerja Karyawan) dan bila nilai signifikansi > α = 0.05 berarti variabel bebas tidak mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel dependent. 3.10.
Definisi Operasional Variabel Variable yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah Knowledge
Management dan Kinerja Karyawan . Untuk menyamakan persepsi tentang batasan variable yang digunakan dalam penelitian ini, maka variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagai berikut : 1. Knowledge Management Dalam penelititan ini didefinisikan sebagai proses penggunaan informasi ataupun pengetahuan baik tacit maupun eksplisit untuk membantu pencapaian tujuan. Dalam penelitian ini Knowledge Management diukur dengan menggunakan 3 indikator (Kosasih dan Budiani 2007) yaitu:
41
a.
Personal Knowledge adalah pengetahuan yang dimiliki dan diperoleh pegawai di masing-masing unit kerja berupa pengalaman baik dari kejadian sehari-hari ataupun dari sumber lainnya.
b.
Job Procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh pegawai berdasarkan Standard Operation Procedure yang ada dan sifatnya formal.
c.
Technology adalah media penyebar informasi melalui sarana internet yang digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja di dalam organisasi.
2. Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan dimaksudkan untuk menjelaskan variabel diatas adalah: a. Quality: Kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan sesuai tugas yang diberikan atasan. b. Quantity: Jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan c. Timeliness: Batas waktu setiap penyelesaian tugas sesuai jadwal yang ditentukan d. Need for supervision: Perlu tidaknya pengawasan dan kehadiran atasan terhadap karyawan.
42
e. Interpersonal impact: Seorang pegawai menunjukkan kerjasama di sekeliling lingkungan kerjanya
43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari terbentuk pada tanggal 11 juni 2012, yang terletak pada wilayah Sulawesi Tenggara tepatnya di Jalan Ahmad Yani No.85, Kel. Bonggoya, Kec. Wua-Wua, Kota Kendari adalah salah satu anak perusahaan dari 9 cabang Kumala Motor Group yang berpusat di Jalan Mappanyukki. Perusahaan merupakan dealer resmi truck HINO untuk wilayah Sulawesi Tenggara, Sulawesi Barat dan Sulawesi Tengggara dengan prinsip 3S (Sales, Service, Sparepart). Prinsip yang bertujuan untuk memeberikan pelayanan yang terbaik kepada customer dan pelanggan membuat PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari berkomitmen untuk mendidik dan mempersiapkan sumber daya manusia agar tujuan perusahaan dapat dicapai. Hal ini terbukti dengan data yang menunjukkan bahwa PT KMSA Kendari menjadi dealer dengan tingkat Market Share tertinggi diantara dealer-dealer lain dengan rincian penjualan sebesar 68,75% untuk kelas Ranger kategori 3 dan 32,04% untuk kelas Dutro kategori 2. Selain prestasi itu masih ada beberapa pencapian lain pada perusahaan antara lain: 1. “The Best Dealer for Performance Sales Category 2 region Kalimantan, Sulawesi, Papua & Maluku Periode Januari-May 2014. 43
44
2. “ The Best Dealer for Improvement Region Kalimantan, Sulawesi, Papua & Maluku Periode Januari-May 2014. 3. “ The 2nd Best for 3-S Dealer Nasional Periode Tahun 2015 4. “ The 3rd Best Dealer for Performance Costumer Satisfaction Index Nasional Periode 2015. CEO sekaligus pendiri pada perusahaan ini adalah Ricky Tandiawan, sedangkan komisaris utama Lay Sun Moi dan Erick Tandiawan serta jajaran direksi utama yaitu Erwin Tandiawan dan Jody Andries Kosasih. 4.2. Karekteristik Responden Penelitian ini melibatkan 40 Responden yang merupakan Karyawan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari yang telah bekerja atau memiliki pengalaman kerja minimal setahun. Para responden diberi pertanyaan yang terdiri dari 23 item pertanyaan yang terkait dengan variabel penelitian
45
4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Laki-laki
33
Perempuan
7
Jumlah
40
Sumber: Data Primer Diolah(2016) 4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Status Pendidikan Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan
Jumlah Responden
SMA
18 orang
D3
4 orang
S1
18 orang
JUMLAH
40 orang
Sumber: Data Primer Diolah(2016) 4.3. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas 4.3.1 Uji Validitas Uji validitas dengan menggunakan motode analisis korelasi Product Moment Pearson pada tingkat kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05, dengan kriteria jika nilai r yang diperoleh sebesar ≥ 0,3. Maka instrument yang diujicobakan dinyatakan valid. Hasil uji validitas instrument tersebut dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini.
46
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas
Variabel Penelitian
Knowledge Management
Kinerja Karyawan
Item
Koefisien Korelasi (r)
Sig.
Keterangan
x1.1
0.379
0.016
Valid
x1.2
0.403
0.010
Valid
x1.3
0.332
0.036
Valid
x1.4
0.409
0.009
Valid
x1.5
0.402
0.010
Valid
x1.6
0.569
0.000
Valid
x1.7
0.499
0.001
Valid
x1.8
0.48
0.002
Valid
x1.9
0.471
0.002
Valid
x1.10
0.324
0.041
Valid
x1.11
0.476
0.002
Valid
x1.12
0.375
0.017
Valid
x1.13
0.356
0.024
Valid
x1.14
0.455
0.003
Valid
x1.15
0.327
0.039
Valid
y1.1
0.616
0.000
Valid
y1.2
0.656
0.000
Valid
y1.3
0.351
0.026
Valid
y1.4
0.522
0.001
Valid
y1.5
0.455
0.003
Valid
y1.6
0.598
0.000
Valid
y1.7
0.485
0.001
Valid
y1.8
0.506
0.001
Valid
Tabel 4.3
menunjukan bahwa semua item pertanyaan yang mengukur
masing-masing indikator dalam variabel penelitian menghasilkan koefisien validitas yang lebih dari (r ≥ 0,3). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.
47
4.3.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bermaksud untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Untuk uji reliabilitas ini digunakan teknik Alpha Cronbach, dimana Suatu instrument dikatakan reliable jika nilai alpha cronbach sebesar ≥ 0,6. Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen disajikan pada tabel 4.4 berikut ini: Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Penelitian
Cronbach’s Alpha
Keterangan
Knowladge Management
0,663
Reliabel
Kinerja Karyawan
0.621
Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah(2016) Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukan nilai koefisien alpha dari seluruh item pernyataan yang disajikan sebagai instrumen masih berada diatas cut of value ≥ 0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen dapat dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan yang digunakan adalah reliable, sehingga kuesioner yang digunakan dapat dikatakan layak dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap indikator variabel dan analisis data selanjutnya.
48
4.4 Uji Model (Asumsi Klasik) 1. Uji Normalitas Tabel 4.5 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual
N
40 Mean
0E-7
Std. Deviation
2.54745388
Absolute
.085
Positive
.085
Negative
-.066
Normal Parametersa,b
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
.539
Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal.
.933
b. Calculated from data.
Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas yakni : jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal. Sebaliknya, jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal. Berdasarkan output di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,933 lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang di uji berdistribusi normal.
49
Selain itu, deteksi normalitas dapat dilakukan dengan metode grafik. Hasil uji metode grafik dengan melihat penyebaran titik pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan (1) jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi memenuhi asumsi normalitas; (2) jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Lebih jelasnya dapat dilihat pada grafik dibawa ini:
Dari grafik diatas terlihat titik menyebar disekitar garis diagonal. Serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal maka model regresi layak dipakai untuk prediksi dan telah memenuhi asusmi normalitas.
50
2.
Uji Linearitas Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari 0,05. Tabel 4.6 Uji Linearitas ANOVA Table Sum of Df Squares
Mean Square
F
Sig.
(Combined)
167.650
18
9.314
1.132
.389
Linearity Deviation from Linearity
1 17 21
87.309 4.726 8.226
10.613 .575
.004 .875
Within Groups
87.309 80.341 172.750
Total
340.400
39
Between Groups KK * KM
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada Linearity sebesar 0,004. Karena signifikansi kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel Knowledge Management dan Kinerja Karyawan terdapat hubungan yang linear.
51
4.5 Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk mengintegrasikan mengenai distribusi frekuensi jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dalam menggunakan skala likert. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka dibuat Kriteria penilaian sebagai berikut : sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4), netral/cukup baik/kurang baik (skor 3), tidak setuju (skor 2), sangat tidak setuju (skor 1). Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut, maka dibuat interval sebesar 5 (lima), rumus yang digunakan menurut Riduwan (2003:71) adalah sebagai berikut: P=
Keterangan Rentang
: Nilai tertinggi – Nilai
Banyak Kelas Interval: 5 (Lima) Berdasarkan rumus diatas maka panjang kelas interval adalah : P=
52
Tabel 4.7 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pertanyaan dan Makna Penilaian Deskriptif Interval
Makna Penilaian
1,00 – 1,80
Sangat tidak baik
>1,80 – 2,60
Tidak baik
>2,60 – 3,40
Netral/Kurang baik
>3,40 – 4,20
Baik
>4,20 – 5,00
Sangat baik
Sumber : Riduwan,2003 Tabel 4.5 diatas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan interpretasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai variabel-variabel yang diteliti dengan menggunakan ratarata skor jawaban akan diuraikan selanjutnya. 4.6. Variabel Knowledge Management (X1) Variabel Knowledge Management dalam penelitian ini terdiri dari 3 Indikator yaitu Personal Knowledge, Job Procedure, dan Teknologi. Adapun item pertanyaan yang bertujuan untuk mengungkap tanggapan responden terhadap indikator indikator tersebut sebanyak 23 pertanyaan. Adapun tanggapan responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
53
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Variabel Knowledege Management
Alternatif Jawaban Variabel
Item
Knowledge Management
1
2
3
4
RataRata Skor
5
STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
X1.1
0
0.0
0
0.0
13
32.5
18
45.0
9
22.5
3.90
X1.2
0
0.0
0
0.0
5
12.5
21
52.5
14
35.0
4.23
X1.3
0
0.0
2
5.0
4
10.0
27
67.5
7
17.5
3.98
X1.4
0
0.0
1
2.5
5
12.5
16
40.0
18
45.0
4.28
X1.5
0
0.0
4
10.0
14
35.0
16
40.0
6
15.0
3.60
X1.6
0
0.0
2
5.0
13
32.5
19
47.5
6
15.0
3.73
X1.7
0
0.0
2
5.0
13
32.5
14
35.0
11
27.5
3.85
X1.8
0
0.0
2
5.0
15
37.5
14
35.0
9
22.5
3.75
X1.9
0
0.0
10
25.0
8
20.0
18
45.0
4
10.0
3.40
X1.10
0
0.0
0
0.0
13
32.5
18
45.0
9
22.5
3.90
X1.11
0
0.0
7
17.5
6
15.0
18
45.0
9
22.5
3.73
X1.12
0
0.0
1
2.5
9
22.5
22
55.0
8
20.0
3.93
X1.13
0
0.0
0
0.0
12
30.0
21
52.5
7
17.5
3.88
X1.14
0
0.0
2
5.0
11
27.5
24
60.0
3
7.5
3.70
X1.15
0
0.0
1
2.5
15
37.5
15
37.5
9
22.5
3.80
Rata-Rata Skor Indikator Knowladge Management
%
3.84
Sumber: Data Primer Diolah(2016) a. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.1 yaitu “Saya Memiliki Pengalaman kerja minimal 1 tahun pada bidang yang digeluti“ menunjukkan bahwa sebanyak 9 responden atau 22,5%
menyatakan sangat setuju, 18
responden atau 45% menyatakan setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju yang artinya bahwa rata – rata karyawan yang bekerja pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari merupakan karyawan yang berpengalaman pada bidangnya masing – masing. Sedangkan 13 responden atau 32,5% menyatakan netral, alasan responden memilih netral karena ada
54
sebagian karyawan yang dipekerjakan namun belum memiliki pengalaman pada bidang yang mereka geluti saat ini. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,90. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar Karyawan yang bekerja adalah mereka yang memiliki pengalaman di bidangnya masing – masing. b. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.2 yaitu “Pegawai yang berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional daripada pegawai yang belum memiliki pengalaman sama sekali“ menunjukkan bahwa sebanyak 14 responden atau 35% menyatakan sangat setuju, 21 responden atau 52,5% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa hampir semua karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat terbantu dengan pengalaman yang telah mereka miliki. Sedangkan ada 5 responden atau sekitar 12,5% menyatakan netral, alasannya karena responden atau karyawan merasa bukan hanya pengalaman yang membantunya bekerja dengan baik, karena masih banyak hal yang dapat mempengaruhi seperti pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka ratarata sebesar 4,23 artinya sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman yang dimiliki karyawan sangat membantu mereka dalam menjalankan tugas. c. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.3 yaitu “Dalam pekerjaan saya selalu mendapatkan pengalaman baru” menunjukkan bahwa sebanyak 7 responden atau 17,5% menyatakan sangat setuju, 27 responden atau 67,5%
55
menyatakan setuju, Artinya bahwa dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh responden dalam hal ini para karyawan menghasilkan ataupun memberikan pengalaman baru yang belum pernah didapatkan oleh karyawan sebelumnya. Sedangkan ada 4 responden atau sekitar 10% menyatakan netral, alasannya karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak selamanya memberikan mereka pengalaman atau pengetahuan baru sedangkan ada 2 responden atau 5% mengatakan tidak setuju yang berarti bahwa kedua responden ini sama sekali tidak merasakan bahwa ada pengalaman yang mereka dapatkan saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.
Dari hasil
kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,98. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar Karyawan merasa mendapatkan pengalaman baru dalam pekerjaan mereka. d. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.4 yaitu “Pengalaman yang diperoleh memperkaya
pengetahuan
karyawan”
menunjukkan
bahwa
sebanyak 18 responden atau 45% menyatakan sangat setuju, 16 responden atau 40% menyatakan setuju, Berarti pengalaman yang diperoleh karyawan baik itu didalam perusahaan ataupun diluar perusahaan memberikan mereka tambahan pengetahuan dalam rangka menjalani pekerjaan mereka nantinya. Sekitar 5 responden atau 12,5% menyatakan netral, karena mereka merasa pengalaman yang mereka dapatkan jarang yang memberikan pengetahuan baru bahkan ada 1 responden yang menyatakan bahwa pengalaman yang dia
56
dapatkan sama sekali tidak menambah wawasan atau pengetahuannya.. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 4,28 artinya sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa pengalaman akan menambah pengetahuan karyawan dan membantu mereka dalam bekerja. e. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.5 yaitu “Pengalaman yang dimiliki dibagikan kepada anggota yang lain untuk kemajuan organisasi” menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 15% menyatakan sangat setuju, 16 responden atau 40% menyatakan setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari setengah sampel pada penelitian ini sepakat bahwa pengalaman yang para karyawan miliki dibagikan kepada karyawan lain untuk membantu mereka menjalankan tugasnya dengan baik sehingga pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Sedang ada sekitar 14 responden atau 35% menyatakan netral, dikarenakan mereka merasa jarang membagikan pengalaman yang mereka miliki ke karyawan lain, mungkin karena jarang bertemu ataupun satu dan lain hal. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,60 yang artinya masuk kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari sering berbagi pengalaman kerja kepada sesama karyawan di dalam organisasi. f. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.6 yaitu “SOP dapat menjamin terciptanya layanan standar meskipun dilakukan oleh orang yang berbeda “
57
menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 15% menyatakan sangat setuju, 19 responden atau 47,5% menyatakan setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju yang artinya bahwa SOP sangat membantu karyawan dalam menghasilkan kinerja yang sesuai standar / keinginan perusahaan dalam hal ini adalah PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari. Sedangkan 13 responden atau 32,5% menyatakan netral, alasan responden memilih netral karena meraka merasa terkadap SOP saja tidak cukup membantu mereka menghasilkan kinerja yang standar masih banyak faktor lain seperti skill dsb. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,73. Hal ini menunjukkan bahwa SOP yang diberikan kepada karyawan sangat membantu mereka untuk menghasilkan output yang sesuai harapan. g. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.7 yaitu “SOP merupakan sarana komunikasi dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi“ menunjukkan bahwa sebanyak 11 responden atau 27,5% menyatakan sangat setuju, 14 responden atau 35% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa lebih dari setengah dari total responden sepakat SOP yang diberikan PT Kumala Motor
Sejahtera
Abadi
Kendari
kepada
setiap
karyawan
telah
mendeskripsikan dengan jelas tugas yang harus dilakukan karyawan dan juga bagaimana seharusnya tugas itu dilakukan. Sedangkan ditemukan ada 13 responden atau sekitar 32,5% menyatakan netral, alasannya karena responden
58
merasa SOP yang diberikan belum terlalu jelas sehingga masih perlu pemahaman lebih oleh pemimpin atau karyawan yang lebih senior. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,85 yang berarti baik. Hal ini menunjukkan bahwa SOP merupakan salah satu sarana yang membantu para karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik. h. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.8 yaitu “SOP dapat menunjukkan tanggung jawab kerja dengan sangat jelas” menunjukkan bahwa sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 14 responden atau 35% menyatakan setuju, Artinya bahwa SOP dalam organisasi menurut 25 responden telah menjelaskan secara rinci tentang tanggung jawab yang harus diemban oleh setiap karyawan terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan sekitar 37,5% atau 15 responden menyatakan netral, dikarenakan SOP yang diberikan kepada mereka dirasa masih kurang menjelaskan tanggung jawab kerja sehingga para karyawan masih was – was atau kurang leluasa dalam melakukan tugasnya. Adapun 2 responden atau 5% mengatakan tidak setuju yang berarti bahwa kedua responden ini sama sekali tidak mengerti SOP yang diberikan kepada mereka. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,75. Hal ini menunjukkan bahwa SOP yang diberikan kepada karyawan dirasa cukup mampu untuk menjelaskan tanggung jawab kerja untuk setiap pekerjaan dalam perusahaan.
59
i. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.9 yaitu “SOP dapat meningkatkan produktivitas kerja dan mengefisiensi waktu” menunjukkan bahwa sebanyak 4 responden atau 10%
menyatakan sangat setuju, 18
responden atau 45% menyatakan setuju, Berarti 22 responden merasa bahwa dengan adanya SOP pekerjaan mereka dapat dilakukan dengan efektif dan efisien karena dalam SOP menurut mereka dijelaskan secara baik bagaimana menjalankan tugas dengan baik dan benar. Namun ada sekitar 18 responden menyatakan netral dan tidak setuju bahwa dengan SOP dapat meningkatkan produktivitas dan mengefisiensi waktu. Hal ini berarti karyawan tersebut menganggap SOP yang diberikan kepada mereka kurang jelas dan belum mampu
membantu
mereka
dalam
peningkatan
produktivitas
dan
pengefisiensian waktu. Faktor yang mempengaruhi hal ini terjadi bisa karena faktor pemahaman, pengalaman, dan tingkat pendidikan seseorang. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,40 artinya PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari masih harus memperbaiki SOP mereka sehingga menunjang karyawan dalam menjalankan tugas yang pada akhirnya mencapai tujuan bersama j.
Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.10 yaitu “Pemahaman mengenai SOP sudah sangat baik” menunjukkan bahwa sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 18 responden atau 45% menyatakan setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari setengah sampel pada
60
penelitian ini sepakat bahwa pemahaman mengenai SOP sudah baik. Namun masih ada sekitar 13 responden masih ragu – ragu yang berarti SOP yang diberikan masih kurang jelas bagi mereka. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,90 yang artinya masuk kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa pemahaman SOP oleh para karyawan sudah cukup baik. k. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.11 yaitu “Internet merupakan sarana untuk mendapatkan dan menyebarkan informasi” menunjukkan bahwa sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 18 responden atau 45% menyatakan setuju. Sebagian besar responden menjawab setuju dan sangat setuju yang artinya bahwa internet memang merupakan suatu sarana bagi para karyawan untuk mendapatkan informasi terkait segala sesuatu yang menunjang pekerjaan mereka. Sedangkan ada 6 responden atau 15% menyatakan netral, alasannya karena internet bukan satu – satunya sarana mereka mencari informasi. Adapun responden yang mengatakan tidak setuju pada item pertanyaan ini berarti internet bukanlah sumber bagi mereka mendapatkan informasi yang terkait ataupun membantu mereka dalam pekerjaan, seperti Office Boy. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,73. Hal ini menunjukkan bahwa Internet memegang peranan penting sebagai sarana untuk karyawan
61
memperoleh informasi atau pengetahuan yang dapat menunjang pekerjaan mereka. l. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.12 yaitu “Pengetahuan akan Internet wajib diketahui oleh semua pegawai baik staff maupun pimpinan” menunjukkan bahwa sebanyak 8 responden atau 20% menyatakan sangat setuju, 22 responden atau 55% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa lebih dari setengah dari jumlah karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari paham menggunakan internet. Sedangkan
ada 9 responden atau
sekitar 22,5% menyatakan netral dan 1 responden mengatakan tidak setuju. Ini berarti bahwa ada sebagian karyawan yang menganggap tidak terlalu penting untuk memahami internet dikarenakan pekerjaan mereka dirasa tidak terlalu butuh terhadap informasi dalam internet. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,93yang berarti bahwa pemahaman akan internet bagi sebagian besar karyawan sudah sangat baik. m. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.13 yaitu “Fasilitas internet yang ada saat ini sangat membantu proses kerja pegawai” menunjukkan bahwa sebanyak 7 responden atau 17,5% menyatakan sangat setuju, 21 responden atau 52,5% menyatakan setuju, Artinya bahwa PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari telah menyediakan sarana internet untuk para karyawannya dalam menjalankan tugas. Sedangkan ada 12 responden atau sekitar 30% menyatakan netral, alasannya karena karyawan merasa internet yang ada saat
62
ini kecepatannya belum terlalu baik sehingga tidak terlalu mendukung kinerja mereka. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,88. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar Karyawan merasa bahwa internet yang disediakan untuk mereka didalam perusahaan sudah cukup membantu mereka dalam menjalankan tugas. n. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.14 yaitu “Fasilitas Internet dapat meningkatkan efisiensi kerja baik dari segi waktu dan biaya” menunjukkan bahwa sebanyak 3 responden atau 7,5% menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 60% menyatakan setuju, Berarti bagi sebagian karyawan internet memang dipandang sebagai salah satu faktor yang membantu mereka dalam meningkatkan efisiensi kerja , baik waktu dan biaya khusunya bagi karyawan marketing yang membutuhkan data – data makro untuk merancang strategi pemasaran. Sekitar 11 responden atau 27,5% menyatakan netral, karena mereka merasa internet tidak begitu membantu mereka dalam bekerja seperti karyawan pada divisi perbengkelan dan divisi kebersihan (Office Boy). Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,70 artinya baik. Hal ini menunjukkan bahwa efisiensi kerja yang dilakukan oleh karyawan sedikit banyak terbantu dengan adanya fasilitas internet. o. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.15 yaitu “Fasilitas Internet sangat membantu dalam menyimpan dan mengirim data” menunjukkan bahwa
63
sebanyak 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 15 responden atau 37,5% menyatakan setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari setengah sampel pada penelitian ini sepakat bahwa melalui internet karyawan mudah untuk menyimpan dan mengirim file serta lebih cepat dan aman, khususnya bagi karyawan – karywawan pada divisi keuangan , administrasi dan pemasaran. Sedangkan ada sekitar 15 responden atau 37,5% menyatakan netral, berarti para karyawan ini merasa jarang melakukan proses penyimpanan dan pengiriman data melalui internet dikarenakan jenis pekerjaan mereka yang memang tidak terlalu bersinggungan dengan internet atau bukan tugas mereka untuk melakukan penyimpanan dan pengiriman data tersebut. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,80 yang artinya masuk kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari sering melakukan pengiriman dan penyimpanan data melalui fasilitas internet. Secara keseluruhan rata-rata jawaban responden atas pernyataan mengenai variabel Knowledge Management berada pada angka 3,84 yang artinya bahwa Knowledge Management menjadi salah satu faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari.
64
4.7. Variabel Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh melalui kuesioner, Variabel Kinerja Karyawan diukur melalui 5 indikator yang terdiri dari 8 item pertanyaan. Adapun tanggapan responden terhadap variabel ini dapat dilihat pada Tabel 4. berikut ini: Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Variabel Kinerja Karyawan Alternatif Jawaban Variabel
Item
Kinerja Karyawan
1
2
3
4
RataRata Skor
5
STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
y1.1
0
0.0
6
15.0
11
27.5
17
42.5
6
15.0
3.58
y1.2
0
0.0
1
2.5
6
15.0
24
60.0
9
22.5
4.03
y1.3
0
0.0
1
2.5
9
22.5
25
62.5
5
12.5
3.85
y1.4
0
0.0
1
2.5
9
22.5
28
70.0
2
5.0
3.78
y1.5
0
0.0
0
0.0
10
25.0
17
42.5
13
32.5
4.08
y1.6
0
0.0
1
2.5
14
35.0
20
50.0
5
12.5
3.73
y1.7
0
0.0
0
0.0
3
7.5
20
50.0
17
42.5
4.35
y1.8
0
0.0
0
0.0
9
22.5
25
62.5
6
15.0
3.93
Rata-Rata Skor Indikator Kinerja Karyawan
%
3.92
Sumber: Data Primer Diolah(2016) a. Tanggapan responden terhadap item Y1.1 yaitu Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan, menunjukan 6 responden atau 15% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau 42,5% menyatakan setuju, hal yang mendasari responden menyatakan setuju dan sangat setuju dikarenakan karyawan merasa pekerjaan yang mereka lakukan sudah sesuai SOP yang telah ditetapkan, namun masih ada kayawan yang merasa kinerja
65
yang mereka hasilkan kurang memuaskan karena beberapa faktor salah satunya kurangnya skill dan pemahaman terhadap SOP. Hasil katogorisasi menunjukan angka rata-rata 3,58, hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan telah bekerja dengan baik berdasarkan SOP yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Tanggapan responden terhadap item Y1.2 yaitu Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan, menunjukan 9 responden atau 22,5% menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 60% menyatakan setuju hal tersebut didasari tanggapan responden yang merasa bahwa hasil pekerjaan yang mereka lakukan sudah baik tanpa adanya kesalahan, 6 responden atau 15% menyatakan netral hal tersebut dikarenakan responden menganggap pekerjaan yang mereka lakukan terkadang masih terjadi kesalahan kesalahan yang disebabkan oleh beberapa faktor. Sedangkan ada 1 responden yang menyatakan tidak setuju, hal ini terjadi karena responden merasa kinerjanya buruk pada saat itu sehingga pada saat pengisian kuisioner responden memilih jawaban tidak setuju. Hasil kategorisasi menunjukan angka rata-rata 4,03 yang berarti bahwa hampir semua karyawan pada perusahaan ini menunjukkan hasil pekerjaan yang baik dan berkualitas tanpa adanya kesalahan. c. Tanggapan responden terhadap item Y1.3 yaitu Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan perusahaan menunjukan 5 responden atau 12,5% menyatakan sangat setuju, 25 responden atau 62,5% setuju, hal yang mendasari responden
66
menyatakan setuju dan sangat setuju dikarenakan responden dalam hal ini karyawan merasa apapun tugas yang diberikan telah diselesaikan sesuai dengan tujuan perusahaan / SOP. Adapun 9 responden atau 22,5% menyatakan netral, berarti bahwa para karyawan tersebut masih biasa melakukan kesalahan sehingga kinerja yang mereka tunjukkan masih kurang sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Hasil kategorisasi menunjukan angka rata-rata 3.85 hal ini menunjukan bahwa karyawan telah memenuhi apa yang diinginkan perusahaan melalui hasil kerja mereka. d. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.4 yaitu Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 5%
menyatakan sangat setuju, 28
responden atau 70% menyatakan setuju, ini berarti para karyawan telah memenuhi target kerja yang telah ditetapkan perusahaan untuk setiap pekerjanya. Sekitar 9 responden atau 22,5% menyatakan netral, karena mereka masih merasa target yang diberikan kepada mereka terkadang masih belum tercapai. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,78 artinya baik. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan telah mencapai target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, hal ini berlaku untuk semua karyawan terlebih kepada mereka yang berada pada divisi Marketing.
67
e. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.5 yaitu Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditetapkan perusahaan menunjukkan sebanyak 13 responden atau 32,5% menyatakan sangat setuju, 17 responden atau 42,5% menyatakan setuju. Dari persentase tersebut diketahui lebih dari setengah sampel pada penelitian ini menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu. Sedang hanya ada sekitar 10 responden atau 25% menyatakan netral, ini disebabkan karena para karyawan tersebut masih terkadang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 4,08 yang artinya masuk kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari dalam menyelesaikan tugasnya selalu tepat waktu. f. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.6 yaitu Kemampuan melakukan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan / bantuan atasan, menunjukkan bahwa sebanyak 5 responden atau 12,5% menyatakan sangat setuju, 20 responden atau 50% menyatakan setuju. Mayoritas responden menjawab setuju dan sangat setuju yang artinya kemandirian dan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas mereka sudah sangat baik sehingga tidak diperlukan lagi bantuan dari orang lain. Sedangkan 13 responden atau 32,5% yang menyatakan netral berarti mereka dalam melakukan tugas yang diberikan masih biasa membutuhkan bantuan dari orang lain. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,73. Hal ini
68
menunjukkan bahwa kemampuan karyawan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari sudah sangat baik bahkan hampir tidak memerlukan bantuan oleh orang lain terkhusus atasan. g. Tanggapan responden pada item pertanyaan Y1.7 yaitu Kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik institusi, menunjukkan bahwa sebanyak 17 responden atau 42,5% menyatakan sangat setuju, 20 responden atau 50% menyatakan setuju. Hal ini berarti bahwa seluruh karyawan pada perusahaan ini diwajibkan oleh perusahaan untuk menjaga nama baik instansi dimanapun mereka berada agar tercipta kesan positif di masyarakat terhadap perusahaan yang nantinya akan sangat berpengaruh terhadap income organisasi. Sedangkan hanya ditemukan 3 responden atau sekitar 7,5% menyatakan netral, alasannya karena responden ini merasa tidak terlalu penting atau bukan tugas utama mereka untuk menjaga nama baik perusahaan. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 4,35 yang berarti bahwa seluruh karyawan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari selalu menjaga nama baik perusahaan dimanapun mereka berada. h. Tanggapan responden pada item pertanyaan X1.8 yaitu kemampuan bekerja sama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja serta atasan menunjukkan ada sebanyak 6 responden atau 15% menyatakan sangat setuju, 25 responden atau 62,5% menyatakan setuju, Artinya bahwa para karyawan pada perusahaan ini mempunyai hubungan yang sangat baik antara satu sama
69
lain. Hal ini sangat penting dalam sebuah perusahaan dalam rangka menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Sedangkan sekitar 22,5% atau 9 responden menyatakan netral, dikarenakan karyawan ini masih murang mampu membaur pada karyawan lainnya. Dari hasil kategorisasi item pertanyaan menunjukan angka rata-rata sebesar 3,93. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara para karyawan dan juga antara karyawan dan atasannya pada perusahaan ini sangatlah baik. 4.8. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 4.8.1 Analisis Data Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel penelitian ini selain menggunakan statistika deskriptif juga digunakan analisis statistika yaitu analisis regresi linear sederhana untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Dari pengujian tadi akan dapat ditarik kesimpulan berdasarkan penaksiran. Hasil analisis regresi linear sederhana yang menguji pengaruh variabel Knowledge Management (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) studi PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari disajikan pada tabel dibawah ini:
70
Tabel 4.10. Pengujian Hipotesis
Variabel Bebas
Koefisien Regresi (β)
Knowladge Management
0,296
Konstanta (β)
= 14.216 ( Sig = 0,005 )
R Square
= 0,256
R
= 0,506
N = 40
Standar Error
= 2.581
α = 0,05
t hitung
3,621
t Sig
Keputusan Terhadap Hipotesis
0,001
Diterima
Sumber : Data primer diolah 2016. Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana pada tabel di atas, dikatahui bahwa persamaan regresi yang dihasilkan dalam penelitian ini adalah: Y= 14,216 + 0,296X1 Selain itu, dari hasil analisis data pada tabel diatas menunjukkan beberapa fakta yang dapat disimpulkan bahwa : 1. Nilai signifikansi konstanta yang dihasilkan lebih besar daripada α = 0,05. Dengan demikian nilai konstanta tidak dimasukkan dalam persamaan penelitian ini. 2. Nilai koefisien regresi Knowledge Management (X1) sebesar 0,296 menunjukkan adanya pengaruh antara Knowledge Management dengan Kinerja Karyawan.
71
4.8.2 Koefisien Korelasi (R) Hasil analisis koefisien Korelasi (R) menyatakan bahwa besarnya koefisisen korelasi (R) yang diperoleh sebesar 0,506. Hasil tersebut jika disesuaikan dengan tafsiran koefisisen korelasi dalam Sugiyono (2003 : 214) adalah cukup kuat, yang berarti bahwa variabel Knowledge Management mempunyai hubungan terhadap Kinerja karyawan. 4.8.3 Koefisien Determinasi (R square) Hasil analisis koefisien determinasi (R2) menyatakan bahwa besarnya koefisien determinasi adalah sebesar 0,256. Ini berarti bahwa Kinerja karyawan ditentukan ataupun dipengaruhi Knowledge Management sebesar 25,6%. Selebihnya dipengaruhi oleh faktor diluar penelitian ini sebesar 74,4% seperti variabel motivasi, kompensasi, lingkungan kerja, komitmen dan beberapa variabel lainnya. 4.8.4 Pengujian Hipotesis Berdasarkan hasil uji analisis diketahui bahwa nilai signifikansi t untuk variabel Knowledge Management 0,001, lebih kecil daripada nilai level of significant (α) sebesar 0,05. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan ; Knowledge Management berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari diterima.
Ini menunjukkan bahwa Semakin baik Knowledge Management yang
dimiliki seorang karyawan maka semakin baik pula kinerja yang akan mereka berikan bagi perusahaan.
72
4.9 Pembahasan Hasil Penelitian 4.9.1 Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan Seperti yang kita ketahui bahwa penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh Knowledge Management
terhadap kinerja karyawan pada PT Kumala Motor
Sejahtera Abadi Kendari. Responden pada penelitian ini berjumlah 40 orang dengan deskripsi, 33 Pria dan 7 Wanita, 18 orang berpendidikan SMA, D3 sebanyak 4 orang dan S1 sebanyak 18 orang. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel Knowledge Mangement terhadap Kinerja karyawan sebanyak 3 item yang diadopsi dari penelitian (Kosasih dan Budiani,2007). Sebanyak 15 item pertanyaan dibuat untuk mengukur dan memperoleh jawaban responden terhadap variabel yang diteliti. Hasil analisis yang menggunakan regresi linear sederhana menunjukkan ratarata jawaban responden untuk 5 item pertanyaan terhadap indikator Personal Knowledge menunjukkan hasil sebesar 4,0. Berdasarkan hasil ini diketahui bahwa karyawan yang bekerja pada PT KMSA Kendari adalah benar mereka yang mempunyai pengalaman kerja minimal satu tahun. Dalam teori yang dipaparkan pada bab sebelumnya, pengalaman adalah salah bentuk Tacit Knowledge yang secara sederhana berarti pengetahuan yang tidak terlihat dan berada dalam diri seseorang. Dengan pengalaman yang dimiliki responden setuju bahwa pekerjaan yang mereka lakukan akan lebih mudah. Seperti yang kita ketahui bahwa responden pada penelitian ini berasal dari berbagai divisi dalam perusahaan yaitu divisi administrasi, pemasaran, dan perbengkelan. Sehingga
73
jika berbicara tentang pengalaman pada penelitian ini berarti pengalaman pekerjaan dibidang kerja masing-masing karyawan, seperti misalnya karyawan bidang administrasi
berpengalaman
melakukan
penginputan
dan
pengiriman
serta
penyimpanan data-data perusahaan, karyawan dibidang marketing berpengalaman dalam memasarkan produknya berdasarkan data-data makro yang dimilikinya, mempunyai banyak relasi, mudah membangun hubungan, mempunyai strategi pemasaran yang tepat dan lain sebagainya yang diperlukan sebagai seorang marketer, dan yang terakhir pengalaman yang dimiliki seorang karyawan pada divisi perbebngkelan yaitu mampu menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari pada yang lainnya. Itulah mengapa, kualitas dan kuantitas kerja yang karyawan hasilkan sangat dipengaruhi oleh pegalaman yang dimiliki. Pernyataan ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh (Smith,2001) bahwa Karyawan yang memiliki pengetahuan tacit dan eksplisit cenderung memiliki kepercayaan diri yang tinggi terhadap pekerjaan yang mereka lakukan karena mereka mempunyai pengalaman serta standart kerja yang harus mereka jalankan. sehingga dalam melakukan pekerjaannya mereka merasa lebih aman terhadap adanya kesalahan. (Smith,2001). Hal lain yang terungkap berdasarkan item pertanyaan yang diberikan kepada para responden adalah pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan memberikan mereka pengalaman dan pengetahuan baru bagi mereka sehingga semakin sering mereka melakukan pekerjaan tersebut maka semakin baik pengalaman dan
74
pengetahuan yang dimiliki karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan (Kosasih dan Budiani,2007) juga sejalan dengan hasil penelitian ini dimana indikator Personal Knowledge atau pengetahuan pribadi salah satunya pengalaman akan sangat berpengaruh terhadap kinerja. Sebuah perusahaan yang terdiri dari karyawan yang mempunyai pengetahuan cenderung akan lebih berhasil dibandingkan dengan perusahaan sebaliknya. Dalam penelitiannya (Isaacs, 1999) menunjukkan bahwa organisasi yang memperhatikan perkembangan pengetahuan karyawan mereka dalam hal ini Tacit dan Explicit Knowledge akan memiliki senjata untuk memecahkan berbagai permasalahan dalam perusahaan dan akan membantu mereka untuk tetap kompetitif. Sebagai contoh Bank Dunia menghabiskan 4 persen anggarannya pertahun hanya untuk membangun manajemen pengetahuan dalam organisasi mereka. Standard Operatiing Procedure (SOP) merupakan suatu rangkaian tertulis mengenai suatu bisnis process dari suatu aktivitas bisnis pada perusahaan. Dengan melakukan SOP perusahaan dapat memastikan suatu aktivitas bisnis bisa berjalan sesuai dengan standard yang diharapkan. Pendokumentasian SOP diperlukan untuk menghasilkan sistem kualitas dan teknis yang konsisten dan mempertahankan kualitas control serta menjaga bisnis proses tetap berjalan. Design SOP yang salah atau tidak tepat bisa menyebabkan bisnis proses di internal perusahaan menjadi kacau dan tidak berkembang. Oleh karena itu design SOP harus bisa diljalankan sedemikian rupa dan jelas serta detail sehingga individu
75
yang bekerja di dalamnya juga bisa mengetahui bagaimana menjalankan suatu prosedur kerja. Dalam penelitian ini SOP serupa dengan Job Procedure yang merupakan Indikator kedua dalam variabel Knowledge Mangement. Indikator ini terdiri dari 5 pertanyaan yang hasil rata-rata setelah dilakukannya analisis data menunjukkan angka sebesar 3,7 yang berarti bahwa SOP sangat membantu karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Secara rinci dapat dijelaskan bahwa SOP yang diterapkan dalam PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari sudah cukup baik, hal ini dibuktikan dengan persentase jawaban responden yang menunjukkan bahwa mereka sudah paham akan SOP yang diberikan kepada mereka, selain itu melalui SOP tersebut mereka sangat terbantu dalam menjalankan pekerjaan karena cara, tugas, wewenang dan tanggung jawab sudah terpapar dengan jelas dalam SOP. Karyawan disetiap divisi mulai dari Marketing, Administrasi, bahkan perbengkelan mempunyai SOP nya masing-masing yang disusun berdasarkan strategi bisnis perusahaan. SOP diakui oleh pemimpin perusahaan sudah ditetapkan secara global untuk semua anak perusahaan, dan salah satu tujuan utama dalam SOP yang ditetapkan PT Kumala Motor Sejahtera Abadi adalah tercapainya kinerja yang efektif dan efisien serta terciptanya kepuasan pelanggan sebagai sumber pendapatan perusahaan. Standart Operating Procedure merupakan salah satu bentuk Eksplisit Knowledge yang berarti pengetahuan yang telah diartikulasikan ke media yang dapat di akses oleh siapapun. Penelitian yang mendukung pendapat ini adalah penelitian
76
yang dilakukan oleh (Shofa,2013) tentang analisis penerapan knowledge management (KM) dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada room division hotel Patra Jasa Semarang. Dengan menggunakan analisis regresi berganda ditemukan bahwa variabel personal knowledge, job procedure, technology berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan room division pada hotel tersebut. Indikator terakhir yang digunakan peneliti untuk mengukur variabel Knowledge Management adalah Teknologi. Dewasa ini perkembangan bisnis yang semakin kompleks menuntut adanya berbagai perubahan terhadap praktek bisnis yang dilakukan. Perubahan ini dilakukan dengan tujuan agar organisasi-organisasi bisnis tetap exist dan bahkan dapat meningkatkan prestasi bisnisnya. Hal ini menunjukan bahwa peranan sistem informasi menjadi semakin meningkat mengikuti teknologi informasi. Pentingnya teknologi informasi bagi keberhasilan suatu organisasi juga terjadi pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari. Dari hasil analisis data yang dilakukan rata-rata jawaban responden untuk indikator ini berada pada kisaran angka 3,80 yang artinya teknologi bagi karyawan sangat berpengaruh dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari. Secara rinci dapat dijelaskan berdasarkan deskripsi jawaban responden bahwa Internet merupakan alat yang digunakan oleh karyawan untuk membantu pekerjaan mereka terlebih bagi karyawan dibidang marketing, untuk menyusun strategi pemasaran salah satu hal yang dibutuhkan adalah data makro,
77
tentang minat konsumen, pendapatan perkapita, keadaan ekonomi, dll yang semuanya dapat dengan mudah diperoleh dengan teknologi atau saat ini dikenal dengan Internet. Dari hasil deskripsi selanjutnya juga dapat disimpulkan bahwa manfaat Internet tidak akan bisa diperoleh jika karyawan tidak tahu bagaimana cara menggunakan , namun ditemukan bahwa hampir seluruh karyawan pada perusahaan sudah mampu menggunakan internet sehingga diketahui bahwa kinerja mereka sangat terbantu dengan adanya fasilitas ini, mereka dapat dengan mudah melakukan kirim mengirim serta menyimpan data dengan internet. PT Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari dalam hal ini juga menyediakan dengan baik fasilitas Internet untuk menunjang kinerja karyawannya. Penelitian terdahulu yang mendukung hasil temuan ini adalah penelitian yang dilakukan oleh (Setiorini,2013) tentang analisis faktorfaktor knowladge management yang berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik pada universitas Hasanuddin Makassar. Hasilnya diperoleh bahwa personal knowledge, job procedure, technology dan learning organitation mempengaruhi kinerja tenaga pendidik pada Universitas Hasanuddin. Berdasakan penjelasan ketiga indikator diatas maka diketahui bahwa Variabel Knowledge Management berpengaruh terhadap Kinerja karyawan dengan indkator Personal Knowledege sebagai indikator dengan nilai rata-rata tertinggi. Hasil analisis Regresi menunjukkan angka sebesar 0,256 yang berarti sebesar 25,6% variabel Knowledge Management mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Kumala Motor Sejahtera Abadi Kendari, sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain diluar
78
penelitian, sehingga peneltian ini memberikan implikasi kepada penelitian selajutnya untuk mengungkapkan faktor – faktor lain yangmempengaruhi kinerja karyawan yang akan berguna untuk berbagai pihak terkhusus bagi perusahaan.
79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan Penelitian ini dilatarbelakangi oleh fenomena dilapangan yang menunjukkan bahwa
keberhasilan
suatu
perusahaan
sangat
tergantung terhadap
kinerja
karyawannya. Berdasarkan hasil analisis data, analisis deskriptif, pembuktian hipotesis dan pembahasan hasil maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Knowledge Management berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 25,6%, dengan indikator personal knowledge sebagai indikator mempunyai pengaruh terbesar dibandingkan Job Procedure dan Teknologi. Penelitian menyisahkan implikasi untuk penelitian selanjutnya untuk mengungkap variabel – variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana pada penelitian ini variabel Knowledge Management hanya memberi pengaruh sebesar 25,6% yang artinya bahwa masih ada 74,4% variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT Kuamal Motor Sejahtera Abadi Kendari.
79
80
5.2 Saran Berdasarkan hasil yang telah dikemukakan sebelumnya maka saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah : 1.
Bagi perusahaan diharapkan memberikan perhatian lebih terhadap pengetahuan yang dimiliki karyawannya melalui pelaksana pelatihan dan pengembangan dan usaha-usaha lain untuk menambah pengetahuan karyawan agar kinerjanya lebih baik yang secara langsung akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
2.
Bagi perusahaan disarankan untuk merekrut calon karyawan dan minimal pengalaman bekerja selama satu tahun dibidang yang akan digeluti.
3.
Perusahaan disarankan untuk lebih memperbaiki fasilitas internet dalam hal ini kecepatan mengakses agar karyawan dapat terbantu dan kinerja bisa lebih efektif dan efisien.
4.
Perusahaan disarankan untuk merancang SOP yang mudah dimengerti oleh para karyawan sehingga dapat mencegah kesalahan dalam melakukan pekerjaan.
5.
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menjadikan kekurangan dalam penelitian ini sebagai bahan untuk melakukan penelitian selanjutnya.
81
DAFTAR PUSTAKA
Abbasi,Gholamreza,2014. Relationship between the use of Knowledge management and employee performance in an organization (case study of General Governor Office of Zanjan). Jurnal . Awad (2007) ``What’s your strategy for managing knowledge?’’, Harvard Business Review Budiani, dan Kosasih, 2007. Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Skripsi. Birkinsaw (2001) Leading Knowledge Management and Learning, American Society for Training & Development, Alexandria, VA, pp. 3-19. Kaplan (2001), ``Knowledge: from theory to practice to golden opportunity’’, American Society for Training & Development , Kosasih dan Budiani (2007) : Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza HotelAnalisis Lopez and Goel (2001), Knowledge management: key competences and skills for innovation and competitiveness, The technology and HRM conference on the dual interaction between technology and human resource, France.
82
Munir (2008), Applying knowledge-enabling methods in the classroom and in the workplace.Journal Martini (2010), Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Astra Indonesia. Skripsi Nonaka, I.. (1994). A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation, Organization Science. Nonaka E. & Takeuchi, H.(2000), The Knowledge Creation Company- How Japanese Companies Setiorini,2012. Faktor-faktor Knowledge Management yang berpengaruh terhadap kinerja staf pendidikan Univesitas Hasanuddin. Skripsi. Makassar Shofa, 2013. Pengaruh Knowledge Managemet terhadap kinerja karywan ( studi pada room division hotel Patra Jasa Semarang ). Skripsi. Semarang. Smith, Elizabeth, 2001. The role of tacit dan explicit knowledgein the workplace. Jurnal. Susanti, Kurniawati, 2010. Knowledge Management. Universitas Pendidikan Indonesia. Tillman,(2000). the role of artificial intelligence technologies in the implementation of peoplefinder knowledge management systems",knowledge based systems,Vol.13,No.5. Zargar, Ehsan,2013. The study of Knowledge Management effecton performance rate of employees. Jurnal.
PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi pada PT. KUMALA MOTOR SEJAHTERA Kendari )
Hal
: Permohonan Pengisian Daftar Pertanyaan
Kepada Yth. Bapak / Ibu / Sdr(i) …………
Dengan Hormat, Mohon maaf sebelumnya karena disela-sela kesibukan Bapak/Ibu/Sdr(i) kami memohon kesediaannya untuk mengisi pertanyaan sebagaimana terlampir. Daftar pertanyaan dimaksud adalah sebagai bahan dalam menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. Kami tidak bermaksud menilai benar – salahnya jawaban Bapak/Ibu/Sdr(i), dan jawaban yang diberikan tidak ada kaitan sama sekali dengan masa depan karir Bapak/Ibu/Sdr(i). Oleh karena itu kami mohon jawaban yang sejujurnya sesuai dengan kondisi yang Bapak/ibu rasakan selama ini. Kerahasiaan jawaban yang diberikan kami jamin sepenuhnya, dan hanya untuk kepentingan ilmiah semata. Setiap jawaban yang diberikan merupakan bantuan yang tak ternilai harganya bagi kami. Atas perhatian dan bantuannya kami ucapkan terima kasih.
Kendari,
Februari 2016
Hormat Saya,
Ikrahmawati
I. IDENTITAS RESPONDEN 1. Umur
: ……………Tahun
2. Jenis Kelamin
: ( ) Laki-Laki
3. Pendidikan terakhir
: ( ) SMP (Sederajat)
( ) Perempuan
( ) SMA (Sederajat) ( ) Akademi (Sederajat) ( ) Universitas : ( ) S-1 4. Pekerjaan
( ) S-2
( ) S-3
: ( ) Sales ( ) Service ( ) Sparepart ( ) Administrasi ( ) Outshorsing
II. PETUNJUK PENGISIAN a. Jawab semua pernyataan yang tersedia dengan jujur b. Untuk semua pertanyaan/pernyataan diberikan tanda silang ( X ) dari satu pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Sdr(i). c. Setelah selesai mohon periksa kembali jawaban anda. Penilaian dapat dilakukan berdasarkan skala berikut ini : PERTANYAAN
SKOR
Sangat Setuju
(SS)
5
Setuju
(S)
4
Netral
(N)
3
Tidak Setuju
(TS)
2
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
1. Indikator Personal Knowledge (X1.1) No.
Pernyataan
1
Saya memiliki pengalaman kerja minimal 1 tahun pada bidang yang digeluti.
2
Pegawai yang berpengalaman cenderung bekerja lebih profesional daripada pegawai yang belum memiliki pengalaman sama sekali.
3
Dalam pekerjaan saya pengalaman yang baru.
4
Pengalaman yang diperoleh memperkaya Pengetahuan karyawan.
5
Pengalaman yang dimiliki dibagikan kepada anggota yang lain untuk kemajuan organisasi
selalu
SS
S
N
TS
STS
SS
S
N
TS
STS
SS
S
N
TS
STS
mendapatkan
2. Indikator Job Procedure (X1.2) No. 1 2 3 4 5
Pernyataan SOP dapat menjamin terciptanya layanan yang standar meskipun dikerjakan oleh orang yang berbeda. SOP merupakan sarana komunikasi dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi. SOP dapat menunjukkan tanggung jawab kerja dengan sangat jelas. SOP dapat meningkatkan produktivitas kerja dan mengefesiensi waktu. Pemahaman mengenai SOP sudah sangat baik.
3. Variabel Technology (X1.3) No.
Pernyataan
1
Internet merupakan sarana yang sesuai untuk mendapat dan menyebarkan informasi.
2
Pengetahuan akan internet wajib diketahui oleh semua pegawai baik staf maupun pimpinan.
3
Fasilitas internet yang ada saat ini sangat membantu proses kerja pegawai.
4
Fasilitas internet dapat meningkatkan efisiensi kerja baik dari segi waktu dan biaya. Fasilitas internet sangat membantu di dalam menyimpan dan mengirim data.
5
4. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No.
Pernyataan
SS Indikator Quality
1
Pekerjaan dilaksanakan dengan melalui proses yang benar tanpa ada kesalahan
2
Pekerjaan dilaksanakan dengan hasil baik tanpa ada kesalahan
3
4
Hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan Perusahaan Indikator Quantity Jumlah pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan target yang ditetapkan Perusahaan Indikator Timeliness
5
Pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditetapkan Perusahaan Indikator Need For Supervision
6
Kemampuan melakukan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan atasan Indikator Interpersonal Impact
7
Kemampuan untuk menjaga citra diri dan nama baik institusi Kemampuan bekerjasama dan menjalin hubungan baik dengan rekan kerja dan atasan
8
S
N
TS
STS
Tabulasi Data No. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Rata
x1.1 5 5 4 3 4 3 4 5 5 4 5 4 3 5 4 4 4 4 3 3 3 5 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 3.9
x1.2 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4.23
x1.3 5 5 4 4 4 3 2 5 4 4 5 4 2 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3.98
x1.4 5 4 5 4 5 3 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 2 4 5 4 5 3 4 3 5 4 4 5 5 3 4 3 5 4 4.28
x1.5 5 3 4 4 5 2 2 5 4 4 3 3 4 3 3 2 4 4 3 3 4 5 3 2 4 4 5 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 5 3.6
x1.6 x1.7 5 5 4 4 5 5 4 4 2 2 2 4 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 3 5 5 4 3 4 5 3 3 3 3 4 4 4 5 3 3 4 5 3 3 4 4 3 3 4 5 3 4 4 5 4 5 4 3 3 3 3 5 4 3 4 5 5 4 3.725 3.85
Personal Knowladge x1.8 x1.9 x1.10 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 2 4 5 2 4 3 2 3 3 3 5 3 3 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 3 2 3 4 2 3 5 2 4 3 2 4 3 3 5 4 5 4 3 2 5 4 4 5 2 2 4 2 4 3 4 2 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 5 5 5 3 4 3 3 4 5 4 3.75 3.4 3.9
x1.11 5 5 5 4 4 5 4 3 5 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 2 2 2 3 3 4 4 4 4 5 2 2 2 2 3 5 3.725
x1.12 4 5 4 5 3 4 4 2 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 5 3.925
x1.13 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 3 4 3 5 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 5 4 3 4 5 3 4 3 4 4 5 5 3.875
x1.14 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 2 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 2 4 4 3 5 3.7
x1.15 PK y1.1 y1.2 y1.3 5 70 4 5 4 5 64 4 4 4 5 66 4 4 4 5 60 4 4 4 3 56 4 5 4 4 52 2 4 3 5 54 2 4 4 3 55 2 4 4 2 58 3 4 4 3 54 3 4 5 4 59 4 4 4 4 61 4 3 3 3 60 4 4 4 4 66 4 5 5 3 58 5 4 4 4 52 2 4 4 3 51 3 4 3 4 58 2 4 4 3 54 4 4 5 4 56 3 5 4 5 62 5 5 4 4 60 2 4 4 5 55 4 4 3 4 53 3 2 3 4 54 3 4 4 5 56 3 3 3 4 58 4 4 4 4 49 3 3 5 3 53 5 5 5 3 52 5 5 2 3 59 4 4 4 4 60 5 5 4 4 67 4 4 4 3 61 4 4 3 3 53 3 3 3 4 50 4 4 4 3 56 3 3 3 3 55 4 4 4 5 63 5 5 4 3 65 3 3 4 3.8 57.63 3.575 4.025 3.85
Kinerja Karyawan y1.4 y1.5 y1.6 y1.7 y1.8 5 5 4 5 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 5 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 3 4 5 4 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 3 3 3 3 4 5 5 5 4 4 3 3 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 5 3 4 4 4 4 3 4 5 3 4 3 4 5 4 3 3 4 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 5 3 4 5 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 5 2 4 3 3.775 4.075 3.725 4.35 3.925
KK 37 32 33 35 32 28 30 30 31 33 34 33 33 36 33 25 27 30 29 35 33 30 31 26 30 29 31 28 38 32 35 34 31 31 28 30 28 30 33 28 31.3
Uji Validitas Intrument Knowladge Management Correlations
Pearson Correlation x1.1
x1.1
x1.2
1
.621
Sig. (2-tailed) N
40 **
Pearson Correlation .621 x1.2
Sig. (2-tailed) N
.015
.000
.000
.050
.408
.809
40
40
40
1
40
40
**
x1.10 x1.11 x1.12 x1.13 x1.14
x1.15
PK
-.040 -.119
.167
.031
-.061
.125
-.211
.092
.379
.925
.808
.463
.304
.851
.707
.440
.192
.572
.016
40
40
40
40
40
40
40
40
40
*
40
40
40
.235
.373
.116
-.026
.102
-.123 -.103
.204
.133
.142
.120
.040
-.009
.403
.144
.018
.476
.873
.530
.450
.527
.207
.412
.381
.460
.808
.954
.010
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
40 *
x1.9
*
Pearson Correlation
.312
.373
.107
Sig. (2-tailed)
.050
.018
.512
40
40
40
40
40
40
40
40
.107
.321
.034
.158
-.137
.015
.143
-.010 -.256
.047
-.070
.125
.332
.512
.044
.835
.329
.398
.927
.378
.951
.111
.774
.670
.442
.036
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
**
.134
.116
.321
.541
Sig. (2-tailed)
.408
.476
.044
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
.541
.335
*
.317
-.047
.020
.004
.130
-.097 -.125 -.224
-.111
.409
.000
.035
.046
.773
.903
.979
.424
.550
.442
.165
.494
.009
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
.173
.218
.169
.192
-.103 -.041 -.169
.043
.009
-.150
.402
.287
.178
.297
.236
.528
.803
.296
.793
.958
.355
.010
40
40
40
40
40 *
Pearson Correlation
.040
-.026
.034
.335
.173
Sig. (2-tailed)
.809
.873
.835
.035
.287
40
40
40
40
40 *
*
*
**
40 *
**
*
Pearson Correlation
**
1
40 **
Pearson Correlation
.015
.102
.158
.317
.218
.526
Sig. (2-tailed)
.925
.530
.329
.046
.178
.000
40
40
40
40
40
40
*
40
40
40
40
40
40
40
*
**
.197
.346
-.048
.193
.277
.077
.224
.111
.569
.000
.222
.029
.767
.233
.084
.635
.165
.494
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
.017
.275
-.023
.095
.179
-.073
.092
.098
.499
.919
.086
.887
.560
.269
.653
.572
.549
.001
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
.169
.197
.017
Sig. (2-tailed)
.808
.450
.398
.773
.297
.222
.919
40
40
40
40
40
40
40 *
**
.526
Pearson Correlation -.040 -.123 -.137 -.047
1
40 *
Pearson Correlation -.119 -.103
.015
.020
.192
.346
.275
.360
Sig. (2-tailed)
.463
.527
.927
.903
.236
.029
.086
.022
40
40
40
40
40
40
40
40
.360
.079
.182
.131
.419
.472
.215
.480
.022
.627
.261
.419
.007
.002
.183
.002
40
40
40
40
40
40
40
40
1
.021
.113
.222
.114
.221
.006
.471
.897
.486
.169
.483
.172
.969
.002
40
40
40
.167
.204
.143
.004
-.103 -.048 -.023
.079
.021
Sig. (2-tailed)
.304
.207
.378
.979
.528
.767
.887
.627
.897
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
40 *
**
**
**
*
Pearson Correlation
N
x1.11
.040
40
N
x1.10
.134
40
N
x1.9
.312
.144
N
x1.8
.538
.000
N
x1.7
x1.8
Sig. (2-tailed)
N
x1.6
x1.7
.235
N
x1.5
x1.6
Pearson Correlation .538
N
x1.4
x1.5
.000
**
x1.3
x1.4
**
x1.3
**
**
40
40
40
40
40
*
.371
.080
-.075
.191
.092
.324
.018
.623
.644
.239
.572
.041
40
40
40
40
40
40
1
.284
.023
.210
.086
.476
.076
.888
.193
.597
.002
*
**
Pearson Correlation
.031
.133
-.010
.130
-.041
.193
.095
.182
.113
.371
Sig. (2-tailed)
.851
.412
.951
.424
.803
.233
.560
.261
.486
.018
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
1
.134
.312
.188
.375
.409
.050
.246
.017
N
Pearson Correlation -.061
.142
-.256 -.097 -.169
.277
.179
.131
.222
.080
.284
Sig. (2-tailed)
.381
.111
.084
.269
.419
.169
.623
.076
*
x1.12 .707
.550
.296
N
x1.13
40
40
40
40
40
40 **
40
40
40
40
.120
.047
-.125
.043
.077
-.073 .419
.114
-.075
.023
.134
Sig. (2-tailed)
.440
.460
.774
.442
.793
.635
.653
.007
.483
.644
.888
.409
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
40
40
40
.462
.136
.356
.003
.402
.024
40
40
40
1
.209
.455
.196
.003
**
1
40 **
*
**
Pearson Correlation -.211
.040
-.070 -.224
.009
.224
.092
.472
.221
.191
.210
.312
.462
Sig. (2-tailed)
.192
.808
.670
.165
.958
.165
.572
.002
.172
.239
.193
.050
.003
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
Pearson Correlation
.092
-.009
.125
-.111 -.150
.111
.098
.215
.006
.092
.086
.188
.136
.209
1
.327
Sig. (2-tailed)
.572
.954
.442
.494
.355
.494
.549
.183
.969
.572
.597
.246
.402
.196
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
N
*
KM
40
.125
N
x1.15
40
Pearson Correlation
N
x1.14
40
**
*
**
*
**
**
**
**
*
**
*
*
*
.039 40
**
40 *
Pearson Correlation .379
.403
.332
.409
.402
.569
.499
.480
.471
.324
.476
.375
.356
.455
.327
Sig. (2-tailed)
.016
.010
.036
.009
.010
.000
.001
.002
.002
.041
.002
.017
.024
.003
.039
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
40
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
1
40
KinerjaKaryawan
Correlations y1.1 Pearson Correlation y1.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y1.3
KK
-.091
.301
.003
.712
.217
.342
.130
.577
.059
.000
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
1
.286
.269
.044
.220
.216
.243
.656**
.074
.093
.785
.173
.181
.130
.000
40
40
40
40
40
40
40
1
*
.379
-.079
-.035
.068
-.091
.351*
.016
.630
.829
.675
.576
.026
40
40
40
40
40
40
*
.451
.003 40
40
.074
40
40
40 *
Pearson Correlation
.199
.269
.379
Sig. (2-tailed)
.217
.093
.016
40
40
40
1
40
**
.616
-.019
.095
.154
.312
.522**
.908
.561
.344
.050
.001
40
40
40
40
40
1
*
.320
.267
.121
.455**
.044
.096
.456
.003
40
40
40
40
1
**
.185
.598**
.003
.254
.000
Pearson Correlation
.154
.044
-.079
-.019
Sig. (2-tailed)
.342
.785
.630
.908
40
40
40
40
40 *
Pearson Correlation
.244
.220
-.035
.095
.320
Sig. (2-tailed)
.130
.173
.829
.561
.044
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
1
.137
.485**
.398
.001
Sig. (2-tailed) N
.452
.452
-.091
.216
.068
.154
.267
.577
.181
.675
.344
.096
.003
40
40
40
40
40
40
40
40
40
*
1
.506**
Pearson Correlation
.301
.243
-.091
.312
.121
.185
.137
Sig. (2-tailed)
.059
.130
.576
.050
.456
.254
.398
40
40
40
40
40
40
40
40
40
**
**
*
**
**
**
**
**
1
N Pearson Correlation KK
y1.8
.244
.712
Pearson Correlation
y1.8
y1.7
.154
Sig. (2-tailed)
N
y1.7
y1.6
.199
.451
.286
N
y1.6
y1.5
.060
1
.060
N
y1.5
y1.4
Pearson Correlation
N
y1.4
y1.3 **
Sig. (2-tailed) N
y1.2
y1.2
Sig. (2-tailed) N
.616
.656
.351
.522
.455
.598
.485
.001
.506
.000
.000
.026
.001
.003
.000
.001
.001
40
40
40
40
40
40
40
40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
40
Uji Reliabilitas Instrument Knowladge Management Case Processing Summary N Valid Cases
Excluded
a
Total
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .663
15
Kinerja Karyawan Case Processing Summary N Valid Cases
Excluded
a
Total
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .621
8
Uji Regresi Sederhana a
Variables Entered/Removed Model
Variables
Variables
Entered
Removed
1
b
Method
KM
. Enter
a. Dependent Variable: KK b. All requested variables entered.
Model Summary Model
R
R Square
a
1
.506
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.256
.237
2.581
a. Predictors: (Constant), KM
a
ANOVA Model
Sum of Squares Regression
1
df
Mean Square
87.309
1
87.309
Residual
253.091
38
6.660
Total
340.400
39
F
Sig.
13.109
.001
t
Sig.
b
a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), KM
Coefficients Model
Unstandardized Coefficients
a
Standardized Coefficients
B (Constant)
Std. Error
14.216
4.736
.296
.082
Beta 3.002
.005
3.621
.001
1 KM a. Dependent Variable: KK
.506
Uji Asumsi Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters
40 a,b
Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation
0E-7 2.54745388
Absolute
.085
Positive
.085
Negative
-.066
Kolmogorov-Smirnov Z
.539
Asymp. Sig. (2-tailed)
.933
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
UjiLinearitas ANOVA Table Sum of Squares (Combined)
df
Mean Square
F
Sig.
167.650
18
9.314
1.132
.389
Linearity
87.309
1
87.309
10.613
.004
Deviation from Linearity
80.341
17
4.726
.575
.875
Within Groups
172.750
21
8.226
Total
340.400
39
Between Groups KK * KM
