Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Menggunakan Logika Fuzzy (Studi Kasus PT. PLN Persero APD Bali) 1)
Ni Made Grace Advendi S.U, 2)Andeka Rocky Tanaamah, 3)M.A. Ineke Pakereng 123)
Fakultas Teknologi Informasi, Universitas Kristen Satya Wacana Jl. Diponegoro 52-60, Salatiga Email :1)
[email protected], 2)
[email protected],3)
[email protected]
ABSTRACT This research is about the employee’s working performance evaluation system in PT. PLN Persero APD Bali which uses fuzzy logic. This system was built to help the company in evaluating its employee’s working performance which previously done manually. The fuzzy logic method application in employee’s working performance evaluation will help improving the process to evaluate due to its compilation of limits that function as parameter and criteria in evaluating the employee and their competencies. The result of this evaluation is levels of improving employee’s competencies and careers that help the company in developing the employee’s career. Keywords :fuzzy logic, employee’s working performance evaluation, fuzzy variable. 1. Pendahuluan Pada hakekatnya keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung pada kesiapan sumber daya manusia yang dimiliki, yang terlihat melalui: 1) pengetahuan terhadap standar pengerjaan yang dimiliki; 2) kecakapandalam menyelesaikan pekerjaan yang merupakan tanggungjawabnya; 3) serta kualitas atas pekerjaan yang dilaksanakan. Berdasarkan pemahaman tersebut, ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas merupakan terpenting dalam suatu perusahaan. Hal ini disebabkan kehadiran sumber daya yang berkualitas akan menghasilkan pekerjaan-pekerjaan yang berkualitas pula. Ketersediaan karyawan yang berkualitas akan mendorong terciptanya kualitas pekerjaan yang lebih baik, serta dapat membangun komunitas kerja yang didasarkan pada kapabilitas dan profesionalisme serta tanggungjawab terhadap pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, pemetaan terhadap potensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam perusahaan perlu dilakukan, sebagai dasar didalam pengambilan keputusan pengembangan karyawan tersebut. Untuk mengetahui potensi dari setiap pegawai pada perusahaan dilakukan penilaian terhadap kinerja pegawai. [1], memberikan pemahaman terkait pentingnya pemetaan potensi dan kualitas karyawan sebagai, yaitu : “Penilaian kinerja juga dapat digunakan sebagai dasar kompetensi organisasional, sebagai dasar membuat perencanaan dan dapat memotret “kekurangan” dari kinerja organisasi secara keseluruhan, sehingga penilaian tersebut seharusnya dilakukan baik untuk karyawan maupun pimpinan. Pada era global yang menghadapkan organisasi pada
persaingan bisnis yang ketat, penilaian kinerja harus lebih bersifat agregat atau menyeluruh meliputi setiap anggota organisasi yang ada. Pandangan klasik yang menganggap bahwa penilaian hanya pantas untuk bawahan saja harus ditinggalkan dan proses penilaian harus dijalankan sebagai sesuatu yang memberikan outcomes bagi organisasi. Mengacu pada pemahaman diatas, maka informasi yang diberikan dalam penilaian kinerja pegawai akan sangat berguna bagi perusahaan dalam meningkatkan potensi setiap pegawai yang dirasa masih kurang dan tindakan apa yang harus diambil oleh perusahaan untuk lebih meningkatkan potensi pegawai tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat digunakan sebagai dasar perencanaan pengembangan SDM perusahaan. Berdasarkan pemahaman tersebut, maka terdapat berbagai sistem penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian terhadap karyawan. Adapun sistem penilaian yang berkembang saat ini, seperti sistem penilaian berbasis Analitical Hirarki Proses (AHP), Sistem penilaian 360 0, Metode pengukuran produktivitas model Objective Matrix (OMAX), maupun sistem pengukuran dengan menggunakan logika Fuzzy. Berdasarkan paparan diatas, maka dalam melakukan penilaian, tentunya setiap perusahaan/organisasi memiliki standar penilaian masing-masing. Standar penilaian yang dimiliki oleh setiap perusahaan atau organisasi sangat tergantung pada karateristik serta visi, misi, serta tujuan yang dimiliki. Sistem yang digunakan untuk penilaian kinerja pegawai pada PT. PLN Persero APD Bali yang terdapat saat ini masih bersifat manual dan belum secara maksimal memanfaatkan teknologi dalam mengembangkan
1
proses bisnis, serta peningkatan efektifitas dalam pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan karena dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan, PT. PLN Persero APD Bali masih bersifat Top Down. Dimana sistem penilaian yang terbangun belum didasarkan pada kompetensi individu. Disisi lain, dalam mengembangkan sistem penilaian kinerja karyawan, PT. PLN APD Bali, penilaian yang ada saat ini, membutuhkan proses penilaian yang lama, serta dalam pendokumentasian masih tidak yang tidak teratur. Untuk mengatasi permasalahan tersebut maka akan dirancang sebuah sistem penilaian kinerja pegawai menggunakan metode logika fuzzy. Dengan adanya sistem penilaian kinerja pegawai menggunakan metode logika fuzzy proses penilaian kinerja pegawai akan menjadi lebih baik, cepat dan akurat. Sistem ini bertujuan sebagai alat bantu perusahaan dalam melakukan penilaian kinerja pegawai. Hasil akhir dari penilaian ini berupa tingkat pengembangan kompetensi dan karir pegawai untuk membantu perusahaan dalam pengembangan karir pegawai. 2. Tinjauan Pustaka Penelitian dengan menggunakan model tahani dalam logika fuzzy sudah banyak digunakan antara lain, Aplikasi Pendukung Keputusan Dengan Menggunakan Logika Fuzzy (studi kasus penentuan spesifikasi komputer untuk suatu paket komputer lengkap).Penelitian ini ditujukan untuk menangani pencarian paket komputer yang sesuai dengan kriteriakriteria dari konsumen.Studi kasus ini memberi hasil berupa paket komputer hasil rekomendasi yang didapat dari proses-proses fuzzy berdasarkan nilai-nilai batas himpunan fuzzy, variabel-variabel fuzzy dan variabel-variabel non fuzzy.Parameter yang dijadikan sebagai variabel fuzzy adalah kecepatan prosesor, kapasitas memori, hard disk dan power supply, ukuran monitor dan VGA, serta harga dari masing-masing spesifikasi komputer [2]. Secara umum penilaian kinerja sendiri memiliki pengertian, yaitu suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat [3]. Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberitahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat
untuk mencapai tujuan yang ada. Ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang, pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu, pemeliharaan sistem, dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan. [3] Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan.Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah :orang yang dinilai (karyawan), penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan), dan perusahaan. [4] 2.1 Logika Fuzzy Teori himpunan fuzzy pertama kali diperkenalkan oleh Lotfi A. Zadeh pada tahun 1965. Logika fuzzy adalah suatu cara yang tepat untuk memetakan suatu ruang input ke dalam ruang output.Logika fuzzy berbeda dengan logika digital biasa, dimana logika digital biasa hanya mengenal dua keadaan yaitu: Ya dan Tidak atau ON dan OFF atau High dan Low atau "1" dan "0". Sedangkan Logika Fuzzy meniru cara berpikir manusia dengan menggunakan konsep sifat kesamaran suatu nilai.Dengan teori himpunan fuzzy, suatu objek dapat menjadi anggota dari banyak himpunan dengan derajat keanggotaan yang berbeda dalam masing-masing himpunan. [5] Ada beberapa hal yang perlu diketahui dalam memahami sistem fuzzy, yaitu : 1) Variabel fuzzy, merupakan variabel yang hendak dibahas dalam suatu sistem fuzzy; 2) Himpunan fuzzy, adalah himpunan yang tiap elemennya mempunyai derajat keanggotaan tertentu terhadap himpunannya; 3) Semesta pembicaraan, adalah suatu keseluruhan nilai yang diperoleh untuk dioperasikan dalam suatu variabel fuzzy.Nilai semesta pembicaraan dapat berupa bilangan positif atau bilangan negative; 4) Domain, domain himpunan fuzzy adalah keseluruhan nilai yang diijinkan dalam semesta pembicaraan dan boleh dioperasikan dalam suatu himpunan fuzzy.Nilai domain dapat berupa bilangan positif maupun bilangan negatif [6]. 3. Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Metode yang digunakan untuk pengembangan sistem yang dibuat adalah Metode Waterfall.Model ini menawarkan cara pembuatan perangkat lunak secara lebih nyata.Gambar Metode Waterfall ditunjukkan pada Gambar 4 [8].
Gambar 1 MetodeWaterfall
Sedangkan tahapan yang mengembangkan perangkat
dilalui lunak
dalam dengan
2
menggunakan metode waterfall seperti yang di tunjukkan pada Gambar 1 adalah sebagai berikut: Analisis kebutuhan sistem, yang terbagi atas 3 (tiga) bagian yaitu : 1) Analisis kebutuhan data, yang dilakukan dengan cara memahami data yang digunakan sebagai kriteria penilaian, yaitu sasaran individu dan kompetensi individu (kompetensi inti dan kompetensi peran) yang diperoleh dari pihak personalia pada PT. PLN Persero APD Bali; 2) Spesifikasi Hardware yang digunakan membangun aplikasi sistem penilaian kinerja pegawai adalah : Prosesor : Intel Pentium Dual Core T4200,Memori : 1 GB, Hardisk : 250 GB; 3) terkait software yang digunakan adalah : Windows XP Service Pack 3, Microsoft Visual Basic 6.0, dan Microsoft Access 2003. Setelah semua kebutuhan dianalisis, langkah berikutnya adalah melakukan desain sistem dan perangkat lunak. Dalam tahap desain sistem ini dilakukan beberapa perancangan, yaitu perancangan tampilan sistem, Pembuatan Diagram Alir Data (DAD), Entity Relationship Diagram(ERD) dan perancangan database. Pada penelitian ini data-data yang diperoleh dari PT. PLN Persero APD Bali dimasukkan ke dalam database dan kemudian dibuat relasi yang dapat menghubungkan semua tabel. Berdasarkan desain sistem selesai dilakukan langkah selanjutnya adalah mengimplementasikan desain sistem ke dalam aplikasi. Bentuk implementasi dari sistem bisa berupa penulisan program dan pembuatan basisdata serta dokumentasi. Desain program yang telah dirancang sebelumnya diterjemahkan ke dalam kode-kode program. Tahap pengujian ini berfokus kepada pengujian secara menyeluruh baik dari segi inpu tmaupun output.
Dt_User, Dt_Pegawai, Dt_Devisi, Prog. Perencanaan, Dt_User, Prog. Perencanaan, Pemantauan, Pemantauan, Penilaian Sasaran, Penilaian Kompetensi Penilaian Sasara, Penilaian Kompetensi Inti, Inti, Penilaian Kompetensi Peran, Hasil Penilaian, Penilaian Kompetensi Peran, Hasil Lihat Dt_Pegawai, Back Up Database Penilaian, Lihat Dt_Pegawai Sistem Penilaian Administrator Supervisor Pegawai Lap. Perencanaan, Lap. Pemantauan, Lap. Lap. Perencanaan, Lap. Pemantauan, Penilaian, Lap. Penilaian Kompetensi Inti, Lap. Lap. Penilaian, Lap. Penilaian Penilaian Kompetensi Peran, Lap. Hasil Penilaian, Kompetensi Inti, Lap. Penilaian Lap. Dt_Pegawai Kompetensi Peran, Lap. Hasil Penilaian, Lap. Dt_Pegawai Dt_User, Perencanaan, Hasil Penilaian, Lihat Dt_Pegawai
Pegawai
Gambar 2 DAD Level 0 Sistem Penilaian Pegawai
Pada Gambar 2 diperlihatkan ada 3 entitas yang mempengaruhi sistem yaitu Administrator, supervisordan pegawai.Entitas memberikan input kepada sistem, dan sistem akan menghasilkan output. Di sini Administrator memiliki hak akses yang berbeda dari supervisor dan pegawai, yaitu menginput-kan data master, membuat user baru dan melakukan backup database. Pada DAD level 1 dari perancangan aplikasi, sudah diperlihatkan proses-proses yang terjadi di dalam aplikasi disertai aliran data dari masing-masing proses tersebut. Akan tetapi proses-proses yang kompleks masih belum dijabarkan secara detail. Dt_User 1 Login
Konfirmasi
Dt_User Konfirmasi Dt_User
Dt_Pegawai, Dt_Devisi Konfirmasi
Konfirmasi
2 Input Data Master
Pegawai Laporan Perencanaan Dt_Pegawai, Prog. Perencanaan
Dt_Pegawai, Prog. Perencanaan Laporan Perencanaan
Dt_Pegawai, Pemantauan Laporan Pemantauan
Dt_Pegawai, Penilaian Sasaran
Administrator Laporan Penilaian
Dt_Pegawai, Penilaian Kompetensi Inti Laporan Penilaian Kompetensi Inti
Dt_Pegawai, Penilaian Kompetensi Peran Laporan Penilaian Kompetensi Peran
NIP, tgl Laporan Kesimpulan
3 Perencanaan Sasaran
4 Pemantauan Sasaran
5 Penilaian Sasaran
Dt_Pegawai, Prog. Perencanaan Laporan Perencanaan
Dt_Pegawai, Pemantauan Laporan Pemantauan
Dt_Pegawai, Penilaian Sasaran
Supervisor Laporan Penilaian
Dt_Pegawai, Penilaian Kompetensi Inti 6 Kompetensi Laporan Penilaian Kompetensi Inti Inti
7 Kompetensi Peran
8 Batas himp. Fuzzy & Kesimpulan
Dt_Pegawai, Penilaian Kompetensi Peran Laporan Penilaian Kompetensi Peran
NIP, tgl Laporan Kesimpulan NIP Laporan Kesimpulan Dt_Pegawai
Dt_Pegawai Laporan Dt_Pegawai
9 Pelaporan
Laporan Dt_Pegawai Lihat Dt_Pegawai Laporan Dt_Pegawai
Back Up Database Konfirmasi
3.1 Desain Sistem Ada beberapa cara dalam mendesain sebuah sistem, antara lain dengan menggunakan Data Alir Diagram (DAD). DAD menggambarkan hubungan antara kesatuan di luar sistem (external entity) dengan sistem dan aliran penyimpanan data. Di dalam DAD ini bisa dilihat aliran masukan data ke sistem dan keluaran yang dihasilkan oleh sistem. Dalam pembuatan DAD, proses pendeskripsiannya dibagi ke dalam level-level dan pada masing-masing level akan memperlihatkan detail dari proses yang terjadi di dalam aplikasi tersebut. Pada level 0 dari DAD, seluruh entitas dan sistem aliran data diperlihatkan secara keseluruhan dan masih umum yaitu hanya menggambarkan hubungan antara entitas luar dari sistem dengan sistem dan aliran input output data yang terjadi. DAD level 0 sistem penilaian pegawai ditunjukkan pada Gambar 2.
Lap. Hasil Penilaian, Lap. Dt_Pegawai
10 Maintenance
Gambar 3 DAD Level 1Penilaian Pegawai
Pada diagram level 1 penilaian pegawai yang ditunjukkan pada Gambar 3 terdapat 10 proses, yaitu proses login, proses input data master, proses perencanaan, proses pemantauan, proses penilaian, proses kompetensi inti, proses kompetensi peran, proses batas himpunanfuzzy dan kesimpulan, proses pelaporan, serta proses maintenance. Untuk dapat masuk ke dalam program administrator, supervisor, dan pegawai harus melakukan login terlebih dahulu. Seorang pegawai bertugas meng-input-kan rencana sasaran individu yang akan dilakukan. Kemudian rencana tersebut akan dipantau dan dinilai oleh supervisor. Selain itu supervisor juga melakukan penilaian terhadap kompetensi inti dan kompetensi peran individu. Setelah penilaian dilakukan maka akan terlihat hasil akhir yang dicapai oleh masing-masing pegawai. 3.2 Fungsi Keanggotaan Variabel sasaran individu dibagi menjadi 5 himpunan fuzzy, yaitu Outstanding (OS), Exceeds Requirements (MR), Meet Requirements (ER), Need Improvement (NI), dan Marginal (MG). Himpunan MG dan OS menggunakan pendekatan fungsi keanggotaan yang
3
berbentuk bahu, sedangkan himpunan NI, MR, dan ER menggunakan pendekatan fungsi keanggotaan yang berbentuk segitiga, seperti ditunjukkan pada Gambar 4.
Gambar 4, Fungsi Keanggotaan
Fungsi keanggotaan pada variabel sasaran individu dirumuskan pada Persamaan 1. 1 (150 - x)/100 0
MG(X)
0 NI(X)
(X - 100)/50 (250 - x)/50
MR(X)
ER(X)
50
X
50
150
X
X 50 X 100 atau X 250 X 100 150
X
150
250
0
X
200 atau X
(X - 200)/50
200
(350 - x)/50 0
X 350 250 X 300 atau X
(X - 300)/50
300
(450 - x)/50
350
X
OS(X)
(X - 400)/50
350
250
X
350
X
450
X
0
450
Formentry divisi berfungsi untuk mengelola data divisi. Form ini hanya dapat dikelola oleh admin. Seorangadmin dapat melakukan input, ubah, dan hapus data.
400
400
X
X
450
1
450
Variabel kompetensi individu dibagi menjadi 3 himpunan fuzzy, yaitu sangat memadai (K1), memadai (K2), dan perlu ditingkatkan (K3).Himpunan K3 dan K1 menggunakan pendekatan fungsi keanggotaan yang berbentuk bahu, sedangkan himpunan K2 menggunakan pendekatan fungsi keanggotaan yang berbentuk segitiga, seperti ditunjukkan pada Gambar 5.
Gambar 5 Kurva Kompetensi Individu
Fungsi keanggotaan pada variabel individu dirumuskan pada Persamaan 2. Y
1 K3(y)
(250 - Y)/200
K2(y)
0
Y
(Y - 150)/100
150
(450 - Y)/100
250
0 K1(y)
(Y - 250)/50 1
Y
Y
Gambar 8, memperlihatkan mengenai Formentry pegawai berfungsi untuk mengelola data pegawai. Form ini hanya dapat dikelola oleh admin. Seorangadmin dapat melakukan input, ubah dan hapus data.Form entry pegawai digunakan untuk mengolah data pegawai. Keseluruhan NIP yang telah di-inputkan ditampilkan pada listbox, yang dapat dipilih dengan memilih salah satu NIP.
250
250
150 atau Y Y 250 Y
kompetensi
Pada Gambar 7 form entry divisi terdapat dua fungsi yang disediakan untuk meng-input-kan kode divisi dan nama divisi. Keseluruhan data ditampilkan pada listbox, yang dapat dipilih dengan memilih salah satu data yang terdapat pada listbox. Apabila admin mengimput data, maka data tersebut akan tersimpan dalam form entry divisi.
50
50 Y
0
divisi dan entry pegawai. Entry devisi berfungsi untuk meng-input-kan data divisi. Sedangkan entry pegawai berfungsi untuk meng-input-kan data pegawai; 2) Menu Proses Penilaian, terdiri dari enam sub menu, yaitu : perencanaan, pemantauan, penilaian, kompetensi inti kriteria, kompetensi peran kriteria, dan kesimpulan sebagai hasil akhir kriteria; 3) Menu Laporan, terdiri dari sub menu Laporan Pegawai, yang berfungsi untuk melihat semua data pegawai yang telah di-input-kan; 4) Menu Tools, yang terdiri dari User Maintance dan Database Maintance; 5) Menu Help, berfungsi untuk membantu user dalam mengoprasikan aplikasi. Formusermaintenance (Gambar 6) digunakan oleh admin untuk mengelola user yang bisa mengakses program. Seorang admin bisa menambah, menghapus user, dan mengganti password yang ada di dalam data user.
450
(3)
450
250
250
Y
X
450
450
4. Hasil dan Pembahasan 4.1 Pembahasan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Pada form menu utama terdapat tiga pilihan yang masing-masing terdiri dari beberapa sub menu, yaitu : 1) Menu File, yaitu :Master Entry, dalam sub menu master entry terdapat dua sub menu lagi, yaitu entry
Form perencanaan (Gambar 10) berfungsi untuk meng-input-kan rencana sasaran unjuk kerja pegawai. Setiap pegawai akan meng-input-kan rencana sasaran unjuk kerja yang akan dilakukan. Pada form perencanaan (Gambar 10) masing-masing pegawai meng-input-kan NIP. Pada frame program perencanaan, pegawai menginputkan nama atasan langsung dan atasan-atasan langsung, menentukan tanggal penjadwalan dan tanggal pelaksanaan program perencanaan. Pegawai juga bertugas meng-input-kan
4
rencana saaran unjuk kerja dan standar unjuk kerja. Keseluruhan data yang telah di-input-kan ditampilkan pada datagrid. Form pemantauan (Gambar 11) berfungsi untuk menilai perencanaan yang telah dilakukan pada proses perencanaan. Pada frame data pegawai, supervisormemilih NIP serta meng-input-kan tanggal dilaksanakan yang telah ditentukan, kemudian pilih tombol cek, jika NIP dan tanggal sesuai maka data akan muncul, tetapi jika NIP dan tanggal tidak sesuai makan akan muncul messagebox. Pada frame pemantauan, supervisormeng-input-kan tanggal revisi, alasan revisi, dan point pemantauan.
Berdasarkan gambar 12, maka Form penilaian berfungsi untuk menyimpan nilai rata-rata dari perencanaan sasaran individu. Pada form penilain, supervisormemilih NIP dan meng-input-kantanggal dilaksanakan yang telah ditentukan, jika NIP dan tanggal sesuai maka data akan ditampilkan. Berdasarkan hal tersebut, maka data akan disimpan dalam nilai rata-rata dari rencana sasaran individu. Disisi lain, Form kompetensi inti (Gambar 13) berfungsi untuk menginputkan nilai kriteria kompetensi inti individu pegawai. Berdasarkan pemahaman tersebut, maka supervisormemilih NIP yang akan dinilai. Nilai dari kompetensi inti individu akan disimpan ke dalam database dan merupakan salah satu dari kriteria variabel fuzzy. Gambar 14, memperlihatkan mengenai Form kompetensi peran berfungsi guna menginputkan nilai kriteria kompetensi peran individu pegawai. Berdasarkan pemahaman tersebut, maka supervisormemilih NIP yang akan dinilai danmenginput-kan nilai dari masing-masing kriteria. Nilai dari kompetensi peran individu akan disimpan ke dalam database dan merupakan salah satu dari kriteria variabel fuzzy. Berdasarkan paparan diatas, maka pada akhirnya Form kesimpulan yang terdapat pada Gambar 15, memperlihatkan hasil akhir dari penilaian-penilaian yang telah dilakukan, yaitu perencanaan sasaran individu, kompetensi inti, dan kompetensi peran.
Berdasarkan pemahaman pada gambar 15, maka supervisor, dan pegawaimemilih NIP yang akan dilihat hasil penilaian akhirnya. Pada frame data pegawai akan terlihat juga nilai rata-rata dari sasaran
individu, nilai rata-rata dari kompetensi inti dan kompetensi peran. Pada frame kesimpulan unjuk kerja pegawai akan muncul nilai rata-rata dari sasaran individu, sedangkan nilai yang muncul pada kompetensi individu merupakan hasil penggabungan dari nilai rata-rata kompetensi inti dan kompetensi peran. Kemudian masing-masing nilai akan dicocokkan ke dalam batas himpunan fuzzy sesuai dengan range nilai yang sudah ditentukan. Maka akan terlihat hasil akhir yang telah dicapai pada label keterangan. Sedangkan nilai unjuk kerja pegawai merupakan hasil akhir dari sasaran individu dan kompetensi individu. Gambar 16 merupakan form laporan hasil penilaian akhir merupakan detail dari seluruh proses penilaian yang telah dilakukan sebelumnya. Untuk mencetak laporan pilih cetak, dan untuk keluar dari form pilih keluar. Dimana dalam gambar ini, disampaikan informasi terkait dengan penilaian terhadap pegawai tersebut. Adapun form ini berfungsi untuk menampilkan informasi terkait : identitas karyawan, nilai sasaran, nilai kompetensi individu dan nilai kompetensi peran, karyawan tersebut. 4.2 Pengujian Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Pengujian dilakukan untuk memastikan bahwa sistem yang dibangun telah sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pengguna akhir. Aplikasi sistem penilaian kinerja pegawai pada PT. PLN Persero APD Bali telah diujikan oleh pihak PT. PLN Persero APD Bali bagian SCADA, dalam hal ini SCADA merupakan bagian IT pada PT PLN Persero APD Bali. Logika fuzzy didalam program yang dibangun terdapat pada proses kesimpulan hasil penilaian. Nilai dari sasaran individu dan kompetensi individu merupakan nilai batas himpunan fuzzy. Pada proses kesimpulan nilai sasaran individu dan kompetensi individu akan dicocokkan kedalam tabel batas himpunan fuzzy yang terdapat di dalam database. Pada tabel batas himpuanan fuzzy terdapat range nilai batas atas dan batas bawah yang telah ditentukan. Jika nilai yang diinput-kan telah ditemukan maka pada proses kesimpulan akan muncul sebuah simbol “V” pada variabel fuzzy (OS, ER, MR, NI, MG, K1, K2, K3). Setelah itu nilai dari variabel fuzzy akan disimpan ke dalam tabel variabel yang terdapat didalam database. Kemudian hasil dari variabel fuzzy akan dicocokkan ke dalam tabel kategori pada database untuk menemukan hasil kesimpulan dari penilaian sasaran individu dan kompetensi individu. Pada pengujian yang telah dilakukan oleh supervisor (Gambar 15) dapat dilihat nilai dari sasaran individu pegawai yang dinilai adalah 400 dan nilai dari kompetensi individunya adalah 280. Pada database yang telah dibuat dapat dilihat keakuratan dari proses fuzzy yang terjadi, yaitu keakuratan pada saat pencocokan nilai ke dalam tabel batas himpunan fuzzy. Tabel batas himpunan fuzzy dapat dilihat pada Tabel 1 dan Tabel 2.
5
Pada tabel batas himpunan fuzzysasaran individu (Tabel 1) nilai 400 masuk kedalam kategori MR dan padatabel batas himpunan fuzzykompetensi individu (Tabel 2) nilai 280 masuk ke dalam kategori K2. Jika nilai hasil penilaian sasaran individu dimasukkan ke dalam rumus fungsi keanggotaan variabel sasaran individu, maka hasil yang didapat adalah sebagai berikut. ER(X)
0
X
300 atau X
(X - 300)/50
300
X
350
(450 - x)/50
350
X
450
450
µER (400) = (450 400)/50 = 50/50 = 1 Sedangkan nilai hasil penilaian kompetensi individu, jika dimasukkan ke dalam rumus fungsi keanggotaan variabel kompetensi individu pada Persamaan 3.2 memperoleh hasil sebagai berikut. 0 K2(y)
Y
(Y - 150)/100
150 atau Y Y 150 250
(450 - Y)/100
250
Y
[3]. Schuler, Randall S., & Jackson, Susan E., 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia menhadapi abad ke-21, Jakarta : Erlangga. [4]. Rivai, V., & Basri, A.F.M., 2005, Performance Appraisal, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. [5]. Kusumadewi, Sri,& Purwanto, Hari, 2004, Aplikasi Logika Fuzzy Untuk Pendukung Keputusan, Yogyakarta : Graha Ilmu. [6]. Kusumadewi, Sri, 2003, Artificial Intelligence (Teknik & Aplikasinya), Yogyakarta: Graha Ilmu. [7]. Marimin, Herdiyeni, Y., & Oktavia, Nila, 2004, Aplikasi Logika Fuzzy untuk Pembentukan Tipe Data Fuzzy dan Querynya pada Sistem Basis Data, Prosiding SNIKTI 5(1), Departemen Ilmu Komputer - FMIPA - Institut Pertanian Bogor. [8]. Pressman, Roger S, 2002, Rekayasa Perangkat Lunak Pendekatan Praktis Buku 1, Yogyakarta : Andi.
450
450
µK2 (280) = (450 - 280)/100 = 170/100 = 1,7 Dengan demikian dapat dilihat keakuratan dari nilai yang dihasilkan dengan batas himpunan fuzzy yang ada, seperti pada Gambar 19. 5. Simpulan Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan pada bab sebelumnya dapat disimpulkan bahwa sistem penilaian kinerja pegawai pada PT. PLN Persero APD Bali memberikan kemudahan bagi pengguna dalam memperoleh hasil untuk menentukan penilaian kinerja pegawai. Berdasarkan kriteria penilaian yang telah ditentukan oleh perusahaan, yaitu sasaran individu (perencanaan sasaran individu) dan kompetensi individu, dalam hal ini kompetensi individu di bagi menjadi dua bagian, yaitu kompetensi inti (integritas, orientasi pelayanan, orientasi pencapaian, pembelajaran, adaptasi) dan kompetensi peran (membangun hububungan, mengembangkan orang, pengambilan keputusan, berpikir strategis, memimpin), maka akan terlihat hasil penilaian kinerja pegawai untuk diterima perusahaan. 6. Daftar Pustaka [1]. Ambarwati, S.D.A., 2002. Managing Productive Performance Appraisal: Sebuah Upaya Menjawab Kebutuhan Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis KKN, Jurnal Siasat Bisnis, No. 7 Vol. 1 Th 2002, P. 93-111. [2]. Oktriani, M., 2008, Aplikasi Pendukung Keputusan Dengan Menggunakan Logika Fuzzy(Studi kasus penentuan spesifikasi komputer untuk suatu paket komputer lengkap), Salatiga, FTI. UKSW.
6
