ANALISIS IMPLEMENTASI KONSEP CORPORATE UNIVERSITY DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus: PT. PLN (PERSERO) Jakarta)

Widya Cipta,Vol. VII, No.1 Maret 2015

ANALISIS IMPLEMENTASI KONSEP CORPORATE UNIVERSITY DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus: PT. PLN (PERSERO) Jakarta)

Chusminah Program Studi Manajemen Administrasi Akademi Sekretari dan Manajemen BSI Jakarta [email protected]

ABSTRACT This article aims to explore the implementation of the concept of corporate university in PT PLN (Persero). The method used is qualitative research using secondary data taken from the official website of Education and Training Center of PT PLN (Persero) and several credible sources. Based on the data collected and analysis based on relevant theory, it is concluded that PT PLN (Persero) has implemented the concept of corporate university ideally and in accordance with the theories developed by experts corporate university, one theory Allen (2007). This implementation is not only can be seen in the practice of functions and activities undertaken, also PLN Corporate University is not just a traditional training institutions but has integrated its results or outcomes with the corporate strategy of PT PLN (Persero). Keywords: implementation, corporate university, performance, employee I. PENDAHULUAN Persaingan bisnis dan tuntutan layanan yang tinggi saat ini menuntut perusahaan untuk memiliki kapasitas organisasi yang semakin tinggi yang bertumpu pada sumber daya manusia dan sistem yang dimiliki. Hubungan yang bernilai antara pegawai, sistem dan pelanggan menjadi kunci sukses semua perusahaan untuk dapat bertahan, tumbuh dan mampu menjaga kesinambungan bisnisnya. Interkoneksi ketiga unsur tersebut selain meningkatkan kapasitas dalam memberikan layanan yang bernilai bagi pelanggan juga menjadi pengungkit pencapaian kinerja yang menggambarkan keunikan yang membedakan satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Integrasi pembuatan nilai tambah antara pengelolaan sumber daya manusia dan sistem ini ternyata tidak mudah untuk dilakukan. Selain itu sulit melakukan pengukuran dan metrik antara intervensi pengembangan SDM dan kinerja perusahaan, apalagi dampak (outcome) yang ditimbulkan kepada kepuasan pelanggan, pegawai dan stakeholder. Pusat pendidikan dan pelatihan yang dimiliki maupun yang tersedia di luar perusahaan seolah-olah menjadi dunia yang terpisah dengan tembok tebal yang mendindingi visi, misi dan kebijakan strategis, taktis dan operasi dengan eksekusi yang efektif dan tepat guna. Corporate University hadir untuk mengisi kekosongan kapasitas perusahaan dalam mengintegrasikan proses pembelajaran dan pengembangan SDM nya menjadi mata

86

rantai yang kokoh, kuat, bertalenta dan yang sangat mendasar adalah memiliki behaviour bekerja yang selaras dengan kebijakan perusahaan dalam merespon dinamika yang ada. Istilah corporate university di Indonesia masih tergolong baru dan mungkin asing di telinga sementara kalangan. Namun konsep yang ditawarkannya mampu menempatkan posisi pusdiklat dalam peran yang strategis dalam suatu korporasi. Di Indonesia baru kurang lebih 11 perusahaan yang menerapkan konsep corporate university diantaranya, Garuda Indonesia, Bank Danamon, PT PLN (Persero) dan beberapa lainnya. Artikel ini akan mengeksplorasi praktek atau implementasi corporate university di PT PLN (Persero). II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Definisi Corporate University Corporate university memiliki beberapa definisi yang berbeda menurut beberapa pendapat ahli. Corporate university merupakan sebuah payung strategis terpusat untuk pendidikan dan pengembangan karyawan, yang merupakan kendaraan utama untuk menyebarkan budaya organisasi dan membina pengembangan tidak hanya pada keterampilan kerja, tetapi juga keterampilan kerja inti (Meister, 2001:167). Sedangkan Allen (2002:3) menyampaikan definisi corporate university merupakan entitas pendidikan sebagai alat


strategis yang dirancang untuk membantu organisasi induknya dalam mencapai misinya dengan melakukan kegiatan yang mendorong pembelajaran individu dan organisasi, pengetahuan dan kebijaksanaan. Definisi corporate university lainnya ditulis oleh Grenzer (2006:1) sebagai fungsi strategis yang selaras dan terintegrasi dengan pengembangan orang-orang dalam organisasi tertentu. 2.2. Tujuan Corporate University Corporate university didirikan untuk berbagai alasan, namun sebagian besar organisasi memiliki kebutuhan dasar yang sama. Hearn (2002:1) menyampaikan tujuan

dididirikannya corporate university sebagai berikut: 1. Menyelenggarakan pelatihan 2. Memulai dan mendukung perubahan dalam organisasi 3. Mendapatkanhasil maksimal dari investasi dalam pendidikan 4. Membawa budaya umum, loyalitas, dan milik perusahaan 5. Tetap kompetitif dalam perekonomian saat ini 6. Mempertahankan karyawan 2.3. Training versus Corporate University Terdapat perbedaan antara training dengan corporate university. Tabel 1 akan menjelaskan perbedaan diantara keduanya.

Tabel 1. Perbedaan Training dengan Corporate University Training Akses yang terbatas (pada ruang kelas dan waktu tertentu) Terbatas pada peserta tertentu Meningkatkan keterampilan teknis dan bisnis Dilakukan oleh instruktur dan test secara sinkornus (bersamaan) Secara terbuka dengan proses manual tidak berkaitan dgn kurikulum pelatihan dan persyaratan tertentu Biasanya reaktif Berdasarkan jadwal proses belajar dalam waktu tertentu Secara normal dilakukan oleh staff fungsi tertentu Untuk meningkatkan atau mengembangkan keterampilan Kemampuan menghasilkan pendapatan dan peserta yang terbatas Bersifat taktis

Dimensi Akses Peserta Konten

Penyampaian Registrasi

Fokus Frekuensi Pengoperasian Dampak (outcome) Pendapatan Ruang lingkup

CorpU Dapat diakses dari mana saja dan kapan saja Fleksible pada semua anggota Meningkatkan kompetensi dengan ruang lingkup yang luas via elearning Proses pembelajaran dan test dapat secara asinkornus (tdk bersamaan) Berdasarkan kebutuhan kurikulum secara online via Learning Management System (LMS) Kebanyakan secara proaktif Proses belajar secara berkelanjutan bisa kapan saja Dilakukan oleh unit bisnis terpisah yang mampu menghasilkan revenue Mingkatkan kinerja secara keseluruhan Memiliki kemampuan menghasilkan pendapatan yang besar via online Keselarasan strategi dengan unit bisnis

Sumber: Grenzer (2006:6-7) 2.4. Tingkatan dan Fungsi Corporate University Tingkatan corporate university menurut Allen (2002:4) terdiri dari 4 (empat) tingkatan, yaitu: 1. Training only 2. Training plus managerial and/or execorporate universitytive development

3. Courses offered for academic credit 4. Courses offered that lead to an academic degree Sedangkan fungsi dan kegiatan corporate university menurut Allen (2007:6), dipaparkan pada tabel 2 di bawah ini.

87


Tabel 2. Activities and Functions of Corporate University No 1 2 3

Activities and Function

No 14

1. Need assessments

15

2. Designing training programs

16

3. Delivering training programs

4

Designing managerial and execorporate universitytive development programs 5 4. Delivering managerial and execorporate universitytive development programs 6 5. Assessing technology options

17

7 6. Delivering e-learning or blended learning programs 8 7. Hiring vendors

20

9

22

8. Managing vendors relationships

10 11 12 13

Marketing programs internally Marketing programs externally Evaluating programs Evaluating the corporate university

18 19

21

23 24 25 26

Activities and Function Managing university partnership Execorporate universitytive coaching Mentoring Career planning Strategic hiring New employee orientation Succession planning Corporate universitylture change Strategic change Knowledge management Wisdom management Library and electronic collection of information Research and development

Sumber: Allen (2007:6) 2.6. Desain Corporate University Corporate university dapat di desain dengan menggambarkannya sebagai team building method, yang berisi sepuluh cara pengembangan mendesain sebuah corporate university seperti tersaji pada gambar 1. Selain konsep ten building, Abel dan Li (2012:105) menyatakan bahwa terdapat pandangan agregat (menyeluruh) mengenai coporate university didasarkan literatur yang ada, seperti tersaji pada tabel 3. III. METODOLOGI PENELITIAN Metode penelitian yang peneliti gunakan adalah penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif, dalam penelitian ini dilakukan analisis secara induktif. Data-data yang digunakan adalah data yang berasal dari kajian pustaka yang mengambil literatur baik dari buku maupun jurnal-jurnal yang terkait dengan dengan corporate university, untuk selanjutnya dilakukan analisis dan interprestasi secara eksplenatori.

88

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Profil Organisasi PLN Corporate University Sejarah PLN Corporate University dimulai dengan diresmikannya pendirian PLN Corporate University atau PLN Corpu pada tanggal 14 November 2014 oleh Menteri BUMN, Bapak Dahlan Iskan. Embrio PLN Corporate University berasal dari Pusdiklat PLN dan didasari dengan pertimbangan, antara lain: 1. Merupakan pengejawantahan cita-cita membangun organisasi pembelajar di PLN sebagaimana tercantum dalam RJP PT PLN (Persero). 2. Perlunya melakukan integrasi berbagai program Diklat dengan program Direktorat/Divisi sebagai pemilik proses bisnis, sehingga pelatihan yang diselenggarakan berorientasi pada usaha peningkatan kinerja korporat secara signifikan, sekaligus membangun kultur baru selaras dengan tata nilai perusahaan.


Sumber: Corporate University Exchange Gambar 1. Ten Building in Designing a Corporate University Bagi PLN, terdapat tiga unsur utama pembentukan budaya berkinerja tinggi yaitu dilandasi pada kualitas kepemimpinan, kompetensi tenaga kerja, dan budaya berkinerja. Sehingga peran PLN Corporate

University diharapkan berdampak tidak hanya pada kompetensi SDM PLN saja tapi berdampak pada peningkatan kinerja unit bisnis dan korporasi.

Tabel 3. Agregated View of CORPORATE UNIVERSITY Base on the Literature Functional Profiles Organizational Profile

Learning Delivery Profile

Operational Profile Partnership Profile

Dimensions Strategy and Mission Governance and Leadership Structure Stage of Development Curriculum Offering Leaner Population Evaluation and Measurement Financing Source Technology Usage and Implementation Partnership with Business units Partnership with Human Resource Management Partnership with Academia Partnership with Vendor/Outsourcing

Sumber: Amy dan Lui (2012:105) Sedangkan visi PLN Corporate University selaras dengan visi dan misi perusahaan induknya, yaitu PT PLN (Persero), yaitu: diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. Dan misi dari PLN Corporate University, adalah:

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham. 2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. 3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

89


4. Menjalankan kegiatan berwawasan lingkungan.

usaha

yang

4.2. Strategi PLN Corporate University Strategi CORPORATE UNIVERSITY PT PLN (Persero) dimasukkan dalam Road Map dari tahun 2011 hingga tahun 2015, seperti pada tabel 4.

PLN Corporate University dikembangkan sebagai salah satu alat strategi perusahaan yang berfungsi mengintegrasikan semua “sumberdaya pembelajaran, proses dan orang” di perusahaan yang memungkinkan terwujudnya kinerja terbaik dengan terus menerus meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku orang dalam lingkungan ekosistem bisnis.

Tabel 4. Strategi PLN Corporate University Tahun

Strategi Pencapaian

2011 9. Peningkatan Kompetensi SDM Pasca Diklat 2012

Peningkatan Profesionalisme Peserta Diklat

2013 2014

Peningkatan Pengembangan Sarana dan Prasarana Diklat Peningkatan Pengembangan Diklat Berbasis IT

2015

Pusat Pengetahuan Ketenagalistrikan di PLN

Sumber: Corporate University PT PLN (Persero) Bagi PLN, ada tiga unsur utama pembentukan budaya berkinerja tinggi yaitu dilandasi pada kualitas kepemimpinan, kompetensi tenaga kerja, dan budaya berkinerja. Dengan demikian peran lembaga pendidikan dan pelatihan (diklat) yang dimiliki perusahaan dalam hal ini PLN Pusdiklat tidak hanya sekedar runtuk meningkatkan kompetensi pegawainya, namun hasil diklatnya juga diharapkan berdampak pada peningkatan kinerja unit bisnis dan korporasi. Sebagaimana diketahui, kunci sukses suatu organisasi tidak dapat dipungkiri sangat ditentukan dari kepemimpinan, sehingga diperlukan yang namanya strong leadership yang mampu membangun sebuah tim yang solid dan bersinergi dalam suatu organisasi kepemimpinan. Kedepan, pemimpin di perusahaan bukan hanya karena bakat alami atau keberuntungan yang dimilikinya, melainkan karena diciptakan dan dibentuk oleh perusahaan. Setiap Pemimpin ada pada setiap level organisasi, oleh sebab itu PLN telah memiliki diklat kepemimpinan berjenjang mulai dari tingkatan terbawah sampai tertinggi pada organisasi (EE4 s.d EE1). Harapannya, Pusdiklat mampu bertransformasi menjadi corporate university yang memberikan brand image yang kuat terhadap pelanggannya sebagai tempat solusi pembelajaran ketenagalistrikan.

90

Pengembangan yang sudah dilakukan di PLN Corporate University dapat dilihat pada program-program di bawah ini: 1. Program pengembangan SDM berbasis kompetensi dengan dikeluarkannya sertifikasi yang berstandar nasional maupun internasional. Program sertifikasi ini tidak hanya untuk karyawan tetap PLN tapi juga bagi karyawan outsourcing. Program sertifikasi dikelola oleh Unit Sertifikasi yang berada di bawah naungan PLN Corporate University. 2. Pengembangan program-program yang merupakan business needs perusahaan dan focorporate universitys pada pengembangan kompetensi core business ketenagalistrikan. 3. PLN Corporate University bekerjasama dengan pada Kadiv dan pimpinan unit untuk mencari solusi permasalahan kinerja melalui proses pembelajaran. Sedangkan di level yang lebih bawah dibentuk udiklat yang difungsikan sebagai Academy. 4. Modul-modul dikembangkan dengan program virtual dan blended learning 4.3. Profil Delivery Pembelajaran pada Corporate University PT PLN (Persero) Kurikulum pendidikan yang ditawarkan di PLN Corporate University terdiri dari 5 diklat utama, yaitu: 1. Diklat Prajabatan adalah Diklat yang diberikan kepada seseorang sebagai proses


rekrutmen pegawai untuk dapat diangkat menjadi pegawai baru. Diklat Prajabatan ini terbagi atas beberapa terminasi mulai dari Kesamaptaan, Pengenalan Perusahaan, Pembidangan sampai pada On Job Training. Tujuan dari Diklat Prajabatan ini adalah mempersiapkan calon pegawai PLN agar mempunyai kompetensi baik Soft maupun Hard sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. 2. Diklat Penunjang adalah Diklat yang dilakukan untuk menunjang kompetensi yang dipersyaratkan dalam KKJ dan atau penyegaran pengetahuan, ketrampilan, perilaku dan sikap pegawai. Diperuntukkan bagi para pegawai PLN guna menambah wawasan pengetahuan agar dapat membantu pegawai tersebut dalam tugastugas kesehariannya sesuai dengan profesinya. 3. Diklat Purnabakti adalah Diklat untuk memberikan bekal kepada pegawai yang akan memasuki masa pensiun. Didalam Diklat Purnabakti ini pegawai tersebut diberikan bekal ketrampilan tertentu sebagai bekal dimasa pensiun. 4. Diklat Profesi adalah Diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi bidang yang sesuai dengan Kebutuhan Kompetensi Jabatan (KKJ) baik jabatan struktural maupun fungsional (SK No. 412.K/DIR/2008 tentang sistem pendidikan dan pelatihan pegawai). Setelah mengikuti Diklat Profesi peserta dinyatakan lulus atau tidak lulus. 5. Diklat Penjenjangan merupakan salah satu jenis diklat yang ada di PT PLN (Persero) yang dilaksanakan untuk memenuhi/ memastikan/ merealisasikan kebutuhan Kompetensi Inti dan Peran yang dipersyaratkan dalam kebutuhan Kompetensi Jabatan Struktural atau Fungsional yang diproyeksikan. Profil Diklat Penjenjangan secara keseluruhan terdiri dari empat pilar yakni: 1. Manager dan Leader : seseorang yang mampu mengelola dan mengarahkan serta mendorong para pengikutnya dalam suatu unit bisnis dengan menjabarkan visi, misi dan menetapkan sasaran stratejik 2. Entrepreneur : seseorang yang mampu secara konsisten membangun pelayanan dalam berusaha untuk menciptakan nilai tambah dan sustainable competitive advantage (keunggulan daya saing lestari) dalam mencapai target perusahaan 3. Change Agent : seseorang yang mampu menciptakan peluang usaha dengan melakukan terobosan terhadap proses bisnis

perusahaan sesuai dengan nilai-nilai perusahaan, sehingga dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan. 4. Learner : seseorang yang mampu meningkatkan pertumbuhan usaha melalui budaya pembelajaran yang berkelanjutan yang memberikan dampak terhadap lingkungan perusahaan. Untuk peserta yang mengikuti program ini terbagi menjadi dua kelompok utama yaitu peserta Execorporate university Education dan Strategic Specialist Education. Untuk peserta Execorporate university Education terdiri dari : 1. Peserta EE I adalah Pegawai pada grade Advanced 1 dan Advanced 2 untuk memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Manajemen Atas 2. Peserta EE II adalah Pegawai pada grade Optimization 1 dan Optimization 2 untuk memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Manajemen Menengah 3. Peserta EE III adalah Pegawai pada grade System 1 sampai dengan System 4 untuk memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Manajemen Dasar 4. Peserta EE IV adalah Pegawai pada grade Specific 1 sampai dengan Specific 3 untuk memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Supervisor Atas Sedangkan peserta Strategic Specialist Education terdiri dari : 1. Peserta SSE I adalah Pegawai pada Grade Advanced 1 untuk memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Fungsional I 2. Peserta SSE II adalah Pegawai pada Grade Optimization 1 untuk memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Fungsional II 3. Peserta SSE III adalah Pegawai pada Grade System 1 untuk memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Fungsional III 4. Peserta SSE IV adalah Pegawai pada Grade Specific 1 untuk memenuhi Kebutuhan Kompetensi Jabatan Fungsional IV Jumlah karyawan yang menjadi partisipan dalam PLN Corporate University terdiri dari lebih dari 40.000 orang yang merupakan karyawan tetap PLN dan lebih dari 70.000 orang merupakan karyawan outsourcing. Sedangkan dari keseluruhan jumlah Instruktur Tetap sampai dengan Januari 2012, terdapat sebanyak 54 orang, 52 orang diantaranya telah mengikuti sertifikasi kualifikasi keinstrukturan dan dinyatakan certified dengan level tertentu pada bidang Diklat sesuai spesialisasi mereka. Dengan kata lain 96% Instruktur Tetap telah tersertifikasi. Program pengembangan bagi instruktur tetap dilakukan untuk meningkatkan dan mengembangkan dua kompetensi, yaitu

91


kompetensi bidang Pendidikan dan Pelatihan (IKD, Desain Diklat, TCB, TMD, Evaluasi Diklat, TRG), serta kompetensi yang sesuai dengan bidang ajar masing-masing instruktur

Jumlah instruktur tetap PLN Pusdiklat dapat dilihat pada tabel 5. Sedangkan instruktur tetap per bidang tersaji pada tabel 6.

Tabel 5. Jumlah Instruktur Tetap Periode 2006-2011 Unit Kantor Induk Bogor Jakarta Semarang

Tahun 2006 8

2007 0

2008 0

2009 0

2010 0

2011 6

8 8

6 7

7 7

5 1

3 0

7 1

14

14

14

7

5

10

Pandaan Tuntungan Makasar

6 3

15 3

12 3

9 3

3 4

9 5

5

5

2

0

1

5

Suralaya Padang Banjarbaru

3 2

9 3

8 1

5 0

1 0

5 4

2

0

0

1

0

0

Palembang Aster Jumlah

0 0

3 1

2 0

2 1

1 1

2 1

59

66

56

34

19

55

Sumber: PT PLN (Persero)

Sumber: PT PLN (Persero) Gambar 2. Instruktur Tetap Per Bidang 4.4. Profil Operasional dan Kemitraan pada Corporate University PT PLN (Persero) Disamping mengembangkan programprogram yang merupakan business needs, PLN juga mengembangkan virtualdan blended learning yang memungkinkan setiap pegawai dapat belajar dimana saja, kapan saja, dan dengan caranya sendiri. Modul-modul pembelajaran dikembangkan melalui elearning, distance learning (pembelajaran jarak jauh seperti universitas terbuka), portal KM (knowledge management), webinar dan elibrary.Agar menjadi kebiasaaan (habit)dan

92

budaya (corporate universitylture), kesenangan dalam pembelajaran dan akuisisi pengetahuan diselaraskan dengan paramater suksesi jabatan/karir pegawai melalui online performance management system. PLN juga memprogramkan melakukan edukasi terhadap pelanggan dan masyarakat melalui media elektronik, surat kabar, dan program sosialisasi. perusahaan telah menyelenggarakan program-program dalam rangka penyelarasan kompetensi tenaga kerja dan kepedulian terhadap dunia pendidikan, diantaranya program Co-Operative Education


yang terfokus pada peningkatan kompetensi mahasiswa dan program peningkatan kompetensi anak bangsa yang terfokus pada peningkatan kompetensi tenaga pengajar. Untuk mewujudkan kinerja terbaik dengan meningkatkan keterampilan SDM dalam ekosistem bisnis PLN, maka diimplementasikan Corporate University. Corporate University didukung oleh elemen penting, yaitu PLN Pusdiklat sebagai penyelenggara, Direksi sebagai Learning Council, serta para KADIV dan Kepala Satuan sebagai Learning Steering Committee. Dukungan ketiga elemen tersebut memastikan sistem pembelajaran di PLN Pusdiklat menghasilkan lulusan yang menjawab kebutuhan perusahaan. Dengan Corporate University, pengelolaan pembelajaran di PLN Pusdiklat dilaksanakan oleh para profesional yang ahli dibidang pembelajaran (learning technologist). selain memiliki tenaga pengajar para akademisi dan praktisi dibidang ketenagalistrikan yang telah berpengalaman, Corporate University didukung oleh konsep leader as teacher yang memposisikan para pejabat PLN untuk menjadi pengajar di PLN Pusdiklat. konsep ini menjadikan kualitas pembelajar semakin unggul. Dalam memantapkan langkah mensukseskan Corporate University, PLN Pusdiklat melakukan kemitraan dengan berbagai institusi, antara lain dengan universitas dan perusahaan lain.Salah satu kemitraan PLN dengan BUMN lain adalah kegiatan sharing knowledge antar learning center, yaitu dengan mempromosikan peningkatan kualitas pembelajaran di BUMN, berbagi dan saling belajar tentang learning process, menyediakan fasilitas berjejaring, mendorong adanya sinergi sesama learning center, dan mendorong terwujudnya center of excellence secara nasional. Kegiatan ini bertujuan untuk meningkatkan kualitas dan peran pembelajaran di dalam perusahaan secara efektif serta menjawab tuntutan terhadap BUMN agar dapat lebih berperan dalam mendorong pertumbuhan ekonomi nasional, pendapatan negara, serta peningkatan kualitas layanan umum. Hingga saat ini PLN Pusdiklat memiliki Kantor Induk di Jakarta dan memiliki 10 Akademi, 3 Unit Learning Center serta 1 Unit Assesment Center dan 1 unit Sertifikasi yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia, unit tersebut adalah : Udiklat Bogor (Project Academy), Udiklat Jakarta (Leadership Academy & Corporate Corporate universitylture Academy), Udiklat Semarang

(Transmission & Live Maintenance Academy), Udiklat Pandaan (Distribution & Commerce Academy), Udiklat Makassar (Renewable Energy Academy), Udiklat Suralaya (Primary Energi & Generation Academy), Udiklat Palembang (Corporate Enabler Academy), Udiklat Tuntungan, Udiklat Padang, Udiklat Banjarbaru sebagai Unit Learning Center. Berdasarkan uraian praktek PLN Corporate University di atas, dapat disimpulkan bahwa meski pada tahun 2014 usianya baru kurang lebih 1 (satu) tahun, namun PT PLN (Persero) telah menjalankan corporate university sesuai dengan teori dan literatur yang ada. Hal ini ditunjukkan dengan keberadaan PLN Coporate University telah memenuhi beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh sebuah corporate university, yaitu: 1. Secara proaktif PLN Corporate University telah mampu mencari dan mengupayakan penyelesaian masalah performance melalui solusi pembelajaran 2. PLN Corporate University sebagai pendukung kebutuhan pembelajaran perusahaan maupun pengembangan individu pegawai 3. Sasaran objek pembelajaran pada PLN Corporate University tidak hanya terbatas pada pegawai saja, tetapi juga pemasok, pelanggan dan masyarakat melalui program orientasi, induksi, pelatihan, pengembangan dan pendidikan 4. Fasilitas pembelajarannya telah terkoneksi secara fisik dan virtual melalui Learning Management System (LMS) dan Knowledge Management System (KMS) yang terintegrasi 5. Terjalinnya kemitraan antara PLN Corporate University dengan Universitas atau Institusi Pendidikan lain untuk pengembangan individu pegawai 6. Terbangunnya “brand image” PLN Corporate University yang meyakinkan bagi pegawai, pelanggan dan stakeholder PT PLN (Persero) 7. PLN Corporate University menjadi tempat diturunkannya pengetahuan, keterampilan dan perilaku kepada generasi berikutnya melalui program “Leader As Teacher (LAT) & Retired Facorporate universitylty” 8. PLN Corporate University menjadi tempat menginternalisasi budaya dan tata nilai organisasi sehingga diharapkan PLN Corporate University bisa mewujudkan motto: “On Becoming The Centre Of Excellence”. 9. Program PLN Corporate University telah selaras, terintegrasi dan saling terkait

93


dengan inisiatif pengelolaan SDM di PT PLN (Persero) 10. Pengelolaan pembelajarannya dilaksanakan oleh para profesional yang ahli di bidang learning (Learning Technologist). 11. Keterlibatan top manajemen dalam PLN Corporate University dari tingkat Direksi sebagai Learning Council, serta para KADIV dan Kepala Satuan sebagai Learning Steering Committee. Ini membuktikan bahwa PLN Corporate University tidak hanya sekedar traditional training saja namun sudah terintegrasi dengan strategi korporat. V. PENUTUP Berdasarkan pembahasan di atas, dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: 1. Praktek Corporate University di PT PLN (Persero) dapat dikategorikan ideal masuk dalam tingkatan yang kedua yaitu, training plus managerial and/or execorporate universitytive development. 2. Praktek PLN Corporate University berdasarkan fungsi dan kegiatan yang dilakukan memiliki sifat yang komprehensif dan telah terbukti mampu meningkatkan kinerja karyawan khususnya peserta yang tergabung dalam kegiatan tersebut 3. PLN Corporate University tidak hanya sekedar traditional training saja namun sudah terintegrasi dengan strategi korporat. 4. Telah banyak terobosan yang dilakukan oleh PT PLN (Persero) dalam upaya mengembangkan program Corporate University, salah satunya dengan adanya program Co-operative Education yang pada

94

tahun 2014 telah diselenggarakan melalui kerjasama PLN Corporate University dengan Universitas Indonesia. DAFTAR PUSTAKA Abel, Amy Lui; Li, Jessica.2012. Exploring the Corporate University Phenomenon: Development and Implementation of a Comprehensive Survey. HR Development Quarterly vol 23 no.1.Wiley Periodicals, Inc. Allen, Mark; 2002. The Corporate University Handbook: Designing, Managing and Growing a Successfull Program. Amacom. USA. Allen, Mark; 2007. The Next Generation of Corporate Universities: Innovative Approaches for Developing People and Expanding Organizational Capabilities. John Wiley & Sons, Inc. USA. Grenzer, Jeffrey W; 2006. Developing and Implementing a Corporate University.HRD Press Inc. USA. Meister, Jeanne C. 1997. Corporate University Xchange. Quality Dynamic Inc. Meister, Jeanne C. 1998. Corporate Universities – Lessons in Building a World Class Workforce. McGraw Hill. New York USA. Website resmi Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) PT PLN (Persero)

ANALISIS IMPLEMENTASI KONSEP CORPORATE UNIVERSITY DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus: PT. PLN (PERSERO) Jakarta)

Recommend Documents