SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI PT PLN (PERSERO) SEMARANG DENGAN MENGGUNAKAN METODE SIMPLE ADDITIVE WEIGHTING Yun Vita Putri Wulansari1, Wellia Shinta Sari, M.Kom 2 Mahasiswa Jurusan Sistem Informasi1, Dosen Pembimbing2 Universitas Dian Nuswantoro Semarang
Abstrak
Perkembangan kinerja pegawai dalam suatu perusahaan sangat dibutuhkan, begitu juga di PT PLN (Persero) semarang, untuk mengetahui perkembangan kinerja pegawainya dilakukan penilaian dengan kriteria yang telah ditentukan. Sehingga dari hasil penilaian tersebut perusahaan dapat mengambil keputusan sebagai bahan evaluasi untuk menentukan seorang pegawai layak dipromosikan atau dimutasikan. PT PLN (Persero) sebagai badan usaha milik negara, yang bergerak di bidang pelistrikan, agar senantiasa memiliki keunggulan bersaing, terutama dalam menghadapi pasar global, dituntun untuk dapat mengantisipasi perubahanperubahan yang demikian cepat dan dinamis agar dapat bertahan hidup dan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas jalannya perusahaan. Peningkatan efisiensi dan efektivitas perusahaan dapat mencapai melalui utilisasi sumber daya manusia (SDM) sebab SDM merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini. Salah satu cara yang terdapat dalam sistem manajemen kinerja yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk menilai dan mengukur kinerja karyawannya adalah dengan menggunakan suatu metode yang dinamakan Performance Appraisal (penilaian kerja). Penilaian kinerja sebagai bagian dari sistem manajemen kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci dalam fungsi pemeliharaan karyawan diperusahaan guna mengembangkan perusahaan tersebut secara efektif dan efisien. Tetapi karena sistem penilaian yang ada pada objek penelitian masih dilakukan secara manual tentu akan menimbulkan ketidakefektifan dan ketidakefisienan dalam pelaksanaan penilaian tersebut. Maka penulis bermaksud untuk memperbaiki sistem dengan cara membuat aplikasi yang berbasis komputerisasi untuk mempercepat proses penilaian yang sedang berjalan agar menjadi lebih efektif dan efisien.
Kata kunci : Sistem, sistem pendukung keputusan, penilaian kinerja, visual basic,
simple additive weighting sistem
1. Latar Belakang Sistem Pendukung Keputusan (SPK),
yang
mampu
memberikan
kemampuan baik kemampuan pemecahan
secara umum didefinisikan sebagai sebuah
masalah
1
maupun
kemampuan
pekomunikasian
untuk
masalah
semi
optimal bagi perusahaan. Tidak mudah
terstruktur. Secara khusus, SPK didefinisikan
menjadikan
sebagai sebuah sistem yang mendukung kerja
keunggulan bersaing perusahaan, karena hal
seorang
sekelompok
itu berkaitan bukan saja dengan faktor –
manajer dalam memecahkan masalah semi
faktor personal seperti, nilai yang dianut,
terstruktur
memberikan
persepsi, sikap personality, dan kemampuan
informasi ataupun usulan menuju pada
individu untuk maju. Maka dalam suatu
keputusan
2005)
perusahaan
Perkembangan kinerja pegawai dalam
manajemen
manajer
maupun
dengan
tertentu
cara
(Hermawan,
suatu perusahaan sangat dibutuhkan, begitu
pegawainya
perkembangan
sebagai
diperlukan kinerja
sumber
suatu untuk
sistem menilai
kemampuan dan keahlian karyawannya.
juga di PT PLN (Persero) semarang, untuk mengetahui
SDM
Salah satu cara yang terdapat dalam
kinerja
sistem
manajemen
kinerja
yang
dapat
dilakukan penilaian dengan
digunakan oleh perusahaan untuk menilai
kriteria yang telah ditentukan. Sehingga dari
dan mengukur kinerja karyawannya adalah
hasil penilaian tersebut perusahaan dapat
dengan menggunakan suatu metode yang
mengambil keputusan sebagai bahan evaluasi
dinamakan Performance Appraisal (penilaian
untuk menentukan seorang pegawai layak
kerja). Dalam proses penilaian kinerja untuk
dipromosikan atau dimutasikan. PT PLN
meningkatkan
(Persero) sebagai badan usaha milik negara,
(Persero) biasanya memerlukan waktu yang
yang bergerak di bidang pelistrikan, agar
lama, dan seringkali mengalami kesulitan,
senantiasa memiliki keunggulan bersaing,
karena
pengajuan
terutama dalam menghadapi pasar global,
jabatan
yang
dituntun
mengantisipasi
teridentifikasi dengan baik. Apabila ada
perubahan-perubahan yang demikian cepat
mutasi jabatan pindah tugas atau pindah
dan dinamis agar dapat bertahan hidup dan
jabatan maka terjadi kekosongan jabatan
dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas
sebelumnya yang cukup lama karena harus
jalannya perusahaan. Peningkatan efisiensi
menunggu hasil job posting yang dilakukan
dan efektivitas perusahaan dapat mencapai
secara manual. Kekosongan jabatan yang
melalui utilisasi
cukup lama ini tentu sangat tidak efektif bagi
untuk
dapat
sumber
daya
manusia
jabatan
kandidat
PT
PLN
peningkatan
dicalonkan
kurang
(SDM) sebab SDM merupakan faktor yang
perusahaan,
paling berperan dalam hal ini. Dengan kata
tugas dan tanggung jawab pekerjaan kurang
lain SDM sebagai karyawan di perusahaan
dapat dikerjakan dengan baik.
merupakan sumber keunggulan bersaing bagi suatu
perusahaan
sehingga
karena
pada
seluruh pelaksanaan
Penilaian kinerja sebagai bagian dari
diharapkan
sistem 2
manajemen kinerja pada dasarnya
merupakan salah satu faktor kunci dalam
sistem penilaian ini masih dilakukan secara
fungsi pemeliharaan karyawan diperusahaan
manual
guna mengembangkan perusahaan tersebut
ketidakefektifan dan ketidakefisienan dalam
secara efektif dan efisien. Sebab langkah
pelaksanaan penilaian tersebut. Maka penulis
mengadakan penilaian kerja tersebut, berarti
bermaksud
suatu organisasi atau perusahaan telah
dengan cara membuat aplikasi yang berbasis
memanfaatkan secara baik sumber daya
komputerisasi untuk mempercepat proses
manusia
atau
penilaian yang sedang berjalan agar menjadi
yang
ada
di
organisasi
tentu
akan
untuk
menimbulkan
memperbaiki
sistem
perusahaan
tersebut.
Penilaian
kinerja
lebih efektif dan efisien. Berdasarkan uraian
diharapkan
mampu
berperan
sebagai
di
atas
maka
penulis
tertarik
untuk
penggerak dan pendorong bagi karyawan
mengambil judul “SISTEM PENDUKUNG
untuk
KEPUTUSAN
menunjukkan
kemampuan
dan
PENILAIAN
KINERJA
keahlian yang optimal. Penilaian kerja dapat
KARYAWAN DI
mengukur dan membedakan prestasi kerja
SEMARAN DENGAN MENGGUNAKAN
yang
METODE
telah
dicapai
memutuskan
berbagai
karyawan
serta
kebijaksanaan
PT PLN (PERSERO)
SIMPLE
ADDITIVE
WEIGHTING”
di
bidang SDM lainnya seperti penyesuaian imbalan,
pelatihan
dan
pengembangan,
2. Landasan Teori
promosi, dan sebagainya. Maka semua
Penilaian Kinerja Menurut Larry D.
kegiatan yang didasarkan atas penilaian kerja tersebut
langsung
berpengaruh
Stout dalam Hessel Nogi (2005 : 174)
pada
mengemukakan bahwa pengukuran atau
pencapaian tujuan perusahaan. Dengan adanya
penilaian
sistem informasi
karyawan
yang
ada
merupakan
pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian
(PERSERO) diharapkan bisa mengetahui setiap
organisasi
proses mencatat dan mengukur pencapaian
penilaian kinerja karyawan pada PT PLN
potensi
kinerja
misi (mission accomplishment) melalui hasil
di
yang ditampilkan berupa
perusahaan tersebut sebagai barometer di
produk, jasa
ataupun suatu proses.
dalam kinerja efektivitas dan etos kerja.
Berbeda
Sehingga bisa mengetahui prestasi yang telah
dengan
pernyataan
yang
dikemukakan oleh Bastian (2001 : 330)
dicapai oleh karyawan tersebut. Dan apabila
dalam Hessel Nogi (2005 : 173) bahwa
hasil dari penyeleksiaan tersebut diketahui
pengukuran
hasilnya sesuai dengan keinginan perusahaan
dan
pemanfaatan
penilaian
kinerja akan mendorong pencapaian tujuan
maka karyawan tersebut akan ditempatkan
organisasi dan akan memberikan umpan
pada posisi yang lebih baik. Tetapi karena 3
balik untuk upaya perbaikan secara terus menerus.
Secara
mengemukakan pengukuran
rinci,
Bastian
peranan
kinerja
Begitu pentingnya penilaian kinerja bagi
penilaian
organisasi
mencapai
sebagai
dipakai Memastikan pelaksana
pemahaman
dan
digunakan
ukuran
untuk
tujuan,
organisasi
maka
perlu
dalam adanya
indikatorindikator pengukuran kinerja yang
berikut : a.
keberlangsungan
secara
tepat
dalam
organisasi
para
tertentu. Menurut Agus Dwiyanto (2006 : 49
yang
) penilaian kinerja birokrasi publik tidak
pencapaian
cukup
prestasi,
dilakukan
dengan
menggunakan
indikator yang melekat pada birokrasi itu,
b. Memastikan tercapaianya skema
seperti efisiensi dan efektivitas, tetapi juga
prestasi yang disepakati,
harus dilihat dari indikatorindikator yang
c. Memonitor dan mengevaluasi kinerja
melekat
pada
pengguna
jasa,
seperti
dengan perbandingan antara skema
kepuasan pengguna jasa, akuntabilitas dan
kerja dan pelaksanaanya,
responsivitas. Penilaian kinerja dari sisi
d. Memberikan penghargaan maupun
pengguna jasa menjadi sangat penting karena
hukuman yang objektif atas prestasi
birokrasi publik juga muncul karena tujuan
pelaksanaan
diukur,
dan misi birokrasi public seringkali bukan
sesuai dengan sistem pengukuran
hanya memiliki stakeholder yang banyak dan
yang telah disepakati,
memiliki
e.
f.
yang
Menjadikanya
telah
sebagai
kepentingan
yang
sering
alat
berbenturan satu sama lainya menyebabkan
komunikasi antara bawahan dan
birokrasi publik mengalami kesulitan untuk
pimpinan dalam upaya memperbaiki
merumuskan misi yang jelas. Akibatnya,
kinerja organisasi,
ukuran kinerja organisasi publik di mata para
Mengidentifikasi apakah kepuasan
stakeholder juga berbeda-beda.
pelanggan sudah terpenuhi, g.
Membantu
proses
kegiatan 3. Metode Penelitian
organisasi, h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan
telah
dilakukan
Tahap - Tahap Pengembangan Sistem
secara
Proses pengembangan sistem melewati
objektif,
beberapa
i.
direncanakan sampai dengan sistem tersebut
Menunjukkan peningkatan yang
tahapan
mulai
dari
sistem
perlu dilakukan,
diterapkan.Dalam melakukan pengembangan
j. Mengungkapkan permasalahan yang
sistem ini, penulis memilih metode Waterfall
terjadi,
Modeling dimana proses dilakukan secara 4
berurutan. Dengan metode ini, diharapkan
masyarakat akan pelayanan yang memuaskan
dapat menghasilkan sistem yang lebih baik
semakin meningkat. Kemudian pada tahun
karena
1986 kantor Ranting Semarang Tengah
memungkinkan
kembali
terhadap
adanya
proses
evaluasi
pengembangan
didirikan
menggantikan
kantor
jaga.
sistem. Apabila sistem yang dikembangkan
Tugasnya pun bertambah, bukan hanya
kurang sesuai dengan kebutuhan, maka
melayani gangguan-gangguan listrik saja,
pengembangan dapat ditinjau ulang untuk
tetapi juga melayani pembayaran rekening
dapat
lebih
listrik pelanggan.
sempurna. Adapun tahapan pengembangan
a. Visi PLN
di
analisis
kembali
agar
sistem yang akan dilakukan adalah sebagai
Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang
berikut :
bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya
Perencanaan
dengan bertumpu pada potensi insansi.
Merupakan
tahap
untuk
b. Misi PLN
mempersiapkan pelaksanaan pengembangan sistem
yang
akan
dilakukan.
1. Menjadikan bisnis dan kelistrikan
Adapun
dan bidang lain yang terkait,
persiapan-persiapan yang dibutuhkan adalah
berorientasi
:
pelanggan, anggota perusahaan,
a.
Mengajukan
proposal
dan
surat
Melaksanakan
tugas
akhir
2. Menjadikan tenaga listrik sebagai
di
media
perusahaan c.
untuk
meningkatkan
kualitas kehidupan masyarakat.
Mencari permasalahan yang terjadi di
3. Mengupayakan agar tenaga listrik
perusahaan d.
kepuasan
dan pemegang saham.
permohonan tugas akhir ke perusahaan b.
pada
menjadi
Mempersiapkan alat
pengembangan
pendorong
kegiatan
ekonomi.
sistem
4. Menjadikan kegiatan usaha yang
4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan
berwawasan lingkungan. c. Motto PLN
Gambaran Umum Gambaran Umum PT
“ Listrik untuk kehidupan yang lebih
PLN (PERSERO) Semarang
baik (electricity for better life)”
Pada tahun 1980 didirikan kantor di Jalan Pemuda No 93 Semarang yang
Flow of Document
bertugas melayani gangguan-gangguan listrik Bagan alur dokumen (Document
hanya di wilayah Semarang Tengah. Seiring dengan
perkembangan
PLN,
Flowchart).
kebutuhan 5
Merupakan
alur
yang
menunjukkan arus data dari laporan dan
4.2.1 Context Diagram
formulir – formulir termasuk tembusan – te
Data nilai
Data karyawan
mbusannya.
Data supervisior
Karyawan
Supervisior
Narasi Prosedur Penilaian Kinerja Karyawan Karyawan
Supervisior
Bagian SDM
Manager
0 1
Data Karyawan
Data Penilaian Karyawan
2
Data Karyawan
Data Penilaian Karyawan
Data sasaran Unjuk Kerja
Data sasaran Unjuk Kerja
Daftar Analisa Penilaian
3
Laporan 1 Penilaian Kinerja
Daftar Analisa Penilaian
SPK Penilaian Kinerja Karyawan
Daftar Karyawan
Laporan 2 Penilaian Kinerja Laporan 3 Penilaian Kinerja
1
Analisa penilaian kinerja
2
Laporan Analisa Penilaian
Manajer
acc
Data Penilaian Karyawan
4 5
Daftar Penilaian Kinerja
Gambar 4.2.3 Dekomposisi Diagram
Data sasaran Unjuk Kerja
Laporan 2 Penilaian Kinerja3 (acc)
Laporan Penilaian Kinerja(acc) 1
Data Karyawan Data Hasil Analisa
Dekomposisi Diagram
Laporan Penilaian Kinerja(acc) 2 Laporan Penilaian Kinerja(acc) 3
Analisa penilaian kinerja
6
0 SPK Penilaian Kinerja Karyawan
TOP LEVEL
5
Laporan 1 Penilaian Kinerja Laporan 2 Penilaian Kinerja Laporan 3 Penilaian Kinerja
LEVEL 0
Daftar Penilaian Kinerja
1 Pendataan
3
2 analisa
Data Hasil Analisa 4
LEVEL 1 6
1.1 Karyawan
Laporan 3 Penilaian Kinerja (acc)
1.2 nilai
1.3 Supervisior
2.1 Analisa penilaian
2.2 Laporan analisa Penilaian
Gambar 4.2.4 Dekomposisi Diagram
Gambar 4.2 Flow of Document Penilaian Kinerja
6
DFD Level 0
4.2.7 DFD level 1 Proses 2 karyawan
Data nilai Supervisior
Data supervisior
Nilai
supervisior supervisi or
Nilai
karyawan
2.1 1 Pendataan
Data Karyawan
nilai
karyawan karyawan
Daftar analisa Penilaian
Karyawan
supervisior nilai
supervisior supervisior
karyawan
nilai
2 Daftar Analisa Penilaian
Daftar analisa Penilaian
Analisa penilaian
Karyawan
Daftar Karyawan
analisa
Manajer
Nilai
karyawan karyawan
supervisior
Nilai
supervisior supervisior
Nilai
karyawan
2.2 analisa
analisa
Supervisior
analisa
Daftar analisa Penilaian Laporan analisa Penilaian
Laporan analisa Penilaian
analisa
Gambar 4.2.7 DFD Level 1 Proses 2 Laporan analisa Penilaian Manajer
4.3 Entity Relationship Diagram (ERD) Gambar 4.2.5 DFD Level 0 kota
DFD level 1 Proses 1
Nil_kerjasama
Nil_kepribadian
Nil_komitmen
Nil_hasilkerja
No_telp
Tgl_masuk
bagian
1.1 Daftar Karyawan
Data Karyawan
Karyawan
No_telp
bagian
alamat
kota
Karyawan
karyawan
idsupervisior
nama
Id_supervisior
pendidikan
Alamat _kar
Status
Agama
Jen_kel
Tgl_nilai
Id_karyawan
Id_penilaian
Nama_kar
Tgl_lahir
karyawan Id_karyawan
Tempat
karyawan 1.2
supervisior
Data nilai
menilai
karyawan
Nilai
Supervisior
C1
nilai karyawan
C3
Kode_analisa
nilai Nil_akhir
analisa
nilai Id_penilaian
1.3 Data supervisior
supervisior
supervisior
C2
C4
supervisior
Gambar 4.3 Entity Relationship Diagram (ERD)
Gambar 4.2.6 DFD Level 1 Proses 1 7
Kesimpulan dan Saran
pengembangan dilakukan
Kesimpulan
sistem
Berdasarkan hasil penelitian penulis
sistem
merupakan
sistem
pendukung
keputusan
berbasis
b.
yang
akurat
yang
pendataan
pegawai,
analisa. Saran dan
implementasi sistem yang dilakukan disimpulkan
bahwa
sistem tersebut memiliki kontribusi yang positif terkait dengan sistem pengambilan kinerja terdapat
keputusan
pegawai, beberapa
penilaian
namun hal
demikian
yang perlu
peneliti sarankan dalam pengembangan sistem tersebut, antara lain: a.
Sistem yang dirancang merupakan sistem
pendukung
yaitu hasil
dapat
manajemen.
laporan karyawan, dan laporan
dapat
penilaian
erat
faktor
komitmen, kerja
dan
memperkuat
pengambilan keputusan,
hasil laporan yang diberikan yaitu
penulis
hal
variabel
yang
pendataan
pengujian
berkaitan
sistem dapat ditambah variabel lain
berupa
dan pendataan analisa. Sedangkan
hasil
karena
kepribadian, untuk pengembangan
supervisior, pendataan penilaian,
Dari
penerimaan
absensi,
tersebut
kerjasama,
terkait
dibangun
Dalam
4
dengan penilaian pegawai. b. Form
dan
merancang
pengajuan pinjaman dibatasi pada
komputer yang dapat memberikan informasi
informasi
dapat
dengan sistem penilaian pegawai.
a. Sistem pendukung keputusan yang dirancang
dengan
pegawai,
dapat menyimpulkan bahwa,
sistem
keputusan
penilaian kinerja pegawai, untuk 8
seperti
DAFTAR PUSTAKA
Pendekatan Terstruktur Teori dan Praktek Aplikasi Bisnis, Andi Offset, Yogyakarta, 2005
[1] Turban, E., Aronson, J., & Liang, T. P. (2005). Decision Support System and Intelligent Systems . Yogyakarta: Andi. [2] Kusumadewi, S., Hartati, A., H., &
[5] Simarmata, J. (2007). Perancangan Basis Data. Yogyakarta: Andi Offset. [6] Yakub.
2012.
Pengantar
Sistem
R., W. (2006). Fuzzy Multy-Attribute
Informasi. Edisi 1. Yogyakarta: CV.
Decision Making (Fuzzy MADM).
Graha Ilmu.
Yogyakarta: Graha Ilmu. [3] Fathansyah.
(2004).
Basis
data.
Bandung: Infomatika. .
[4] Jogiyanto. H.MBA,Ph.D., Analisa dan Desain Sistem Informasi :
9
