Sikeres női vezetők attitűdjei

Budapesti Gazdasági Főiskola Külkereskedelmi Kar Nemzetközi Kommunikáció Szak Public Relations Szakirány Nappali tagozat

Sikeres női vezetők attitűdjei Női vezetők a férfiak világában

Popova Katalin Budapest 2002

2

Tartalomjegyzék Bevezetés – a dolgozat célja I. A nők, mint aktív keresők – nemzetközi kitekintés II. A feminizmus vívmányai III. Nők és férfiak – eltérő tulajdonságok III.1. Nemi szerepek, szocializációs különbségek III.1.1. Női szerepek régen és most IV. Esélyek a munkaerőpiacon IV.1. Horizontális szegregáció IV.2. Vertikális szegregáció V. Vezetés és a vezetési stílus V.1. Férfiak és a nők esélyei a vezetésben – az üvegplafon - jelenség V.1.1. Nemre visszavezethető tényezők V.1.2. A szervezet működésének tulajdonítható tényezők V.1.3. A nemre, az egyénre és a szervezetre visszavezethető tényezők V.2. Vezetés fogalma, vezetés alapelvei V.3. A hatékony vezető általános jellemzői – kritikus vezetői magatartás, avagy a sikert hozó tulajdonságok

3

V.3.1. Kritikus vezetői készségek V.3.2. Kritikus vezetői magatartás V.4. Nőies vezetési stílus VI. Mélyinterjúk kiértékelése VI.1. 5 nő 5 különböző férfiszakmában – egy siker recept VI.1.1. Női vagy férfi vezető, avagy létezik-e diszkrimináció a munkahelyen VI.1.2. A hatékony vezető általános jellemzői – sikert hozó tulajdonságok VI.1.3. Nőies vezetési stílus a gyakorlatban VI.1.4. Kellenek-e férfiak a vezetésben? VI.1.5. Család és\vagy karrier? VII. Összegzés Felhasznált irodalom, mellékletek

4

Bevezetés – a dolgozat célja A mai világban egyre inkább az tapasztalható, hogy egyre több olyan nő jelenik meg a munkerőpiacon, aki férfi szakmákban helyezkedik el. Dolgozatomban, amely a sikeres női vezetők attitűdjei címet viseli, olyan kérdésekre kerestem válaszokat, mint például válhat-e egy nőből sikeres vezető, rendelkezik-e azokkal a tulajdonságokkal, készségekkel, amelyek mindenképp szükségesek a vezetői tisztség betöltéséhez. Előny vagy hátrány nőnek lenni a férfiak uralta világban? Meg tud-e birkózni egy nő a férfiszakma kihívásaival? Hogyan viszonyulnak a férfiak a női vezetőkhöz? Megkülönböztetik-e a női-, illetve férfi munkaerőt és ennek mi az oka? Létezik-e női vezetési stílus? Képes-e a nő arra, hogy egyszerre legyen munkavállaló és családanya? Ezenkívül szó esik még a nők nemi szerepeiről, a vezetésről, illetve a vezetési alapelvekről. Dolgozatom megírásához több nemzetközi, illetve hazai kutató, így többek közt Nagy Beáta, Frey Mária, Lévai Katalin, Koncz Katalin a témában végzett munkáját vettem alapul.

5

I. Nők mint aktív keresők – nemzetközi kitekintés Az utóbbi két évtizedben a nyugat – európai országokban a munkaerő növekvő részét nők alkotják. Ezzel szemben a Kelet – Közép Európában pont ennek az ellenkezője tapasztalható. Ennek az a magyarázata, hogy a szocialista gazdaságpolitika egyik legfőbb célja a munkaerő – tartalék (amit nők alkottak) lehető legjobb kihasználása volt, hogy ezáltal elérje a teljes foglalkoztatottságot. Így nem meglepő, hogy ez a “felülről” irányított, erőltetett emancipáció látványos statisztikákat eredményezett.1 Ennek szemléltető módja, ha gazdaságilag fejlett országokat hasonlítunk össze. A kapott eredmény azt mutatja, hogy a női munkavállalók aránya a szocialista és a skandináv országokban a legmagasabb. Ez esetben viszont azt is figyelembe kell venni, hogy az északi országokban dolgozó nőknek majdnem a fele részmunkaidőben dolgozik, ezáltal könnyebben oda tudnak figyelni mind családjukra, mind a hivatásukra anélkül, hogy az egyiket fel kellene áldozniuk a másikért. (1.sz. táblázat)

1

Koncz Katalin: Nők a munkaerőpiacon, Bp., KJK, 1987

6

Ma egyre inkább azt érzékelhető, hogy a nők munkába állása már nem csupán csak gazdasági okokra vezethetők vissza, hanem megjelentek az olyan motiváló tényezők is, mint az önmegvalósítás, a társadalmi elismerés vagy a szakmai siker. Továbbá az is tapasztalható, hogy a nők iskolai végzettsége fokozatosan emelkedik és egyre inkább nő annak is a lehetősége, hogy vezetői pozícióba bekerüljenek. Ezt támasztják alá a nemzetközi statisztikák adatai is, azaz a vezetésben lévő nők aránya és száma folyamatosan emelkedik. Az Egyesült Államokban például a női menedzserek aránya 1988-ban elérte a 38 százalékot, viszont ez az arány 1992-re már 41 százalékot jelentett. Ennek ellenére mégis az látható, hogy a csúcspozíciókba bejutott nők igen csekély számban vannak jelen, becsült arányuk legfeljebb 2%-ot tesz ki. A nemzetközi tapasztalatok alapján az a tény, hogy a munkaerőpiacon, így a vezetésben bár növekszik a nők aránya, még nem jelenti feltétlenül azt, hogy ezáltal a férfiak és a nők ugyanazt a pozíciót kapják meg. Ez alapján nyer megerősítést Gary Powell megállapítása, mely azt fejti ki, hogy bár a nők megjelentek a menedzsmentben, mégsem töltenek be magas presztízsű helyet.

7

Ehelyett a menedzsment alsó lépcsőfokain koncentrálódnak és a férfiakénál kisebb hatalmat jelentő pozíciókat töltenek be.2 Európában végzett kutatások gyakorlatilag teljes mértékben alátámasztják az amerikai példát, vagyis minél magasabban van a menedzseri pozíció, annál kevésbé valószínű, hogy azt nő tölti be. Ennek megfelelően az 1980-as években a következő adatokat kapták a kutatók: a nők a vezetésben elfoglalt aránya Svájcban 4,2 százalékot érte el, Angliában 9 százalékot, Svédországban és Norvégiában 13,2 százalék, Hollandiában 4,4, Olaszországban 3,7, Finnországban pedig 14,4 százalékot. A legmagasabb vezetési szinten arányuk viszont alig egy százaléknak felel meg. Az 1990-es évek elején végzett kutatás arra mutat rá, hogy ezzel kapcsolatban a helyzet szinte semmit sem változott. (2.sz. táblázat)

2

Gary Powell: Women and Men in Management, London, Sage 1988 (Nagy Beáta – Női menedzerek )

8

II. A feminizmus vívmányai Ahhoz, hogy jobban megértsük a mai nőket, vajon miért viselkednek úgy ahogy, először is egy kicsit vissza kell, hogy menjünk az időben. Az 1960-as évekig a nő nem volt más, mint alacsonyabb rendű lény, aki általában férfiaktól függött: eleinte családja férfi tagjainak kellett engedelmeskednie, később viszont a férjének. Az 1960-as években kibomló nőmozgalom pont ennek a béklyóit kívánta levetni a nőkről. Át akarta alakítani nemcsak a patriarchális társadalom a nőkkel kapcsolatos megkövesedett eszméit, hanem az emberi természetben is elő akarta idézni a forradalmat. Kitűzte céljául a világ hagyományos feloszlatásának átrendezését, amely a nőknek addig csak a magánszférát jelölte ki. A feminizmus olyan, a nővel szemben elvárt magatartáson változtatott, mint a passzivitás, a belenyugvás, az érzelmek vagy az önfeláldozás. Ezek helyére új eszmék fogalmazódtak meg, amelyek létrehoztak egy olyan női tudatot, amely megcáfolja a világ évszázadokon keresztül kialakított férfi-női felosztását.

9

A feminizmust, mely Amerikából indult ki, majd folyamatosan elterjedt Nyugat – Európában, főleg a politikai gyakorlat a nőkkel szembeni hátrányos megkülönböztetés megszüntetésének szüksége vezérelte. A mozgalom korai szakaszában igyekezett kizárni a férfit minden lehetséges környezetből a “férfisovinizmus”, illetve a szexista megkülönböztetés miatt. Később az 1960-as évek közepére a mozgalomnak ilyen szélsőséges jellegű eszméi megszűntek. Maga a mozgalom is szétesett, majd új formát öltve országonként, kultúránként más-más alakzatokban élt tovább. Ezeknek a feminista mozgalmaknak tüntetésein, gyűlésein megjelentek már a férfiak is, akik feleségük, barátnőjük mellett gyakran részt vettek a szórólaposztásban is. Az újjá alakult nőmozgalmaknak leginkább az volt a célja, hogy a jogkiterjesztés és az intézményesülés érdekében partnerévé tegyék a férfit. Erre példaként szolgál az, hogy a skandináv országokban a férfiak és nők között kialakított sikeres együttműködés, mely több évtizede sikeresen áll fenn. A törvényalkotásban is megtört a jég a nők helyzetével kapcsolatban.

10

Már a hatvanas években megkezdődött a nők és a családok jogait érintő törvények liberalizálása, az abortusz valamely mértékű legalizálása vagy a válás engedélyezése az olyan szigorúan katolikus országokban, mint Spanyolország vagy Olaszország. A feminizmusnak köszönhetően a nők szabadabbak lettek és sok olyan területen próbálhatták ki magukat, amit azelőtt tiltott a vallás, illetve az évszázados hagyományok. Ezenkívül a világháború, illetve az azelőtti felkészülés volt az, ami sok nő számára meghozta az önállóságot anyagi téren, mivel férfiak híján kénytelenek voltak a helyükre lépni. Továbbá megjelent a női szavazó, illetve a női fogyasztó fogalma, amely most már túlmutatott a divat iparágain. Igaz, hogy a nőknek sok mindent sikerült elérniük, ennek ellenére mégis megmaradtak az árnyoldalak is, mivel azt kellett tapasztalniuk, hogy a hagyományokkal mégsem sikerült teljesen leszámolniuk, mivel azok a mai napig ugyanúgy továbbra is sok esetben megkötik a kezüket.

11

III. Nők és férfiak – eltérő tulajdonságok A nők és a férfiak különböznek, de nemcsak külsőleg, hanem belsőleg is. Ennek a különbségnek leginkább az agyuk az oka, mely jellegéből adódóan teszi a két nemet különbözővé. Az agy fő szabályzó rendszer, mely irányítja és befolyásolja az érzelmeket, illetve az életfunkciókat. A nő és a férfi agya másféleképpen működik, ezért dolgozza fel másképp az információt, más viselkedési formát diktál a két nemnek, más fontossági sorrendet alakít ki számukra, illetve egy ugyanazon dolgokat különbözőképpen észlelnek. Ez magyarázza meg azt, hogy a férfiakkal ellentétben a nők miért érzékenyebbek a hangokra, a szagokra, az ízekre és az érintésre. Jobban meg tudják különböztetni a hangárnyalatokat, jobban emlékeznek dallamokra, kiskorban hamarabb fejlődik ki bennük a nyelvi készség, a folyamatos beszéd képessége és a nyelvi memória. A nők jól kiismerik magukat a társas és személyes viszonyokban, illetve jobbak az arcjáték- és gesztusok leolvasásában. Gyorsabban fel tudják dolgozni a szenzoros és a verbális információkat, nem ragaszkodnak mereven a szabályokhoz.

12

A férfiak ezzel szemben a térérzékeléssel összefüggő képességek terén jeleskednek. Ezenkívül sokkal több agresszió van bennük, magabiztosabbak és erős bennük a küzdőszellem. Fontos számukra a hierarchia, a szabályok illetve, hogy élre tudjanak törni.

III.1. Nemi szerepek, szocializációs különbségek A szerepek, mint általában a világ, kettősségre vannak felépítve. Ennek megfelelően létezik férfi és női nemi szerep. Először is tisztázni kell mit is jelent a nemi szerep. A nemi szerep fogalmának több megfelelője van. Ebből most kettőt emelnék ki. Az első meghatározás alapján szerepnek tekintik Ralph Linton klasszikus meghatározását, azaz a társadalmi státuszhoz tartozó előirt viselkedésformá3

kat. Ennek értelmében ide tartoznak a nő társadalmi helyzetéből következő előírások, korlátozások, vagyis a mit illik, illetve mit nem illik, a való vagy a megengedő. 3

Ralph Linton: The Study of Man. Routledge and Kaegan Paul, London, 1946 (Buda Béla tanulmánya: Női szerep-női szocializáció-női identitás, 1985)

13

A másik meghatározás szerint a szerep nem más, mint hogy milyen normák szabályozzák a bizonyos társadalmi helyzeteket, státusok viselkedését más szerepekkel szemben. 4A női szerep esetében elsősorban a női identitásról kell beszélnünk, ami a szerepidentitással egyenlő. Erről a következő alfejezetben bővebben lesz szó. A férfiak esetében leginkább foglalkozási szerepről beszélünk, mivel ők a nőkkel ellentétben ritkábban szervezik identitásukat. E mögé ugyanis könnyebben el tudják rejteni nemi szerepük hiányosságait. A férfiak nemi szerepe sokkal problematikusabb és összetettebb, mint a nőké, de a patriarchális társadalom által kialakított évszázados hagyományoknak köszönhetően ez nem annyira nyilvánvaló. Ezért a feminizmus egyik óriási hibája, hogy a férfiak társadalmi helyzetének rejtett nyomorúságát nem engedi felismerni és emiatt hamis összehasonlítási mintát állít a nők elé. Másképpen értelmezve, a nők olyan dolgokat szeretnének elérni, amik valóságban a férfiak számára is nehézséget jelent elérni, illetve megtartani.

4

Buda Béla: Női szerep-női szocializáció-női identitás, Nemi szerepek, Nők és férfiak –hiedelmek és tények, Kossuth Kiadó, 1985

14

Nemi szerepeink kialakulásáért leginkább a szocializáció a felelős. A szocializáció, melynek legfontosabb színterei a család, az iskola, a média illetve a kortárscsoportok a születés pillanatától különbözteti meg a fiúkat és a lányokat. Ennek megfelelően bánnak gyerekeikkel a szülők és ezáltal más viselkedési mintákat nyújtanak számukra. Ezt mi sem szemlélteti jobban, mint az hogy, az iskola második legfontosabb szocializációs szintérként, egyenjogú esélyeket biztosít mindkét nem számára, és a felszín alatt lévő “rejtett tanterv” sokkal eredményesebb a tanulói és a nemi szerepek elsajátítása folyamán. Ez viszont diszkriminatív jellegű, mert például a fiúk lényegesen több figyelmet kapnak tanáraiktól, ezért az iskolás éveik végére sokkal nagyobb önbizalommal rendelkeznek, annak ellenére, hogy magatartásuk nem éppen a legjobb. A lányoktól viszont épp ellenkezőleg inkább a jó magatartást követelik meg és nem annyira a tudást.

15

III.1.1. Női szerepek régen és most A történelem során és ma is a nőnek eleget kell tennie a szerető, a feleség, az anya, a háziasszony és a hivatásának élő nő szerepének. Az első három felsorolt szerep hagyományosan nőiesnek van számon tartva, míg a negyedik viszont ötven éve egyre szélesedő teret nyer a nők a nők társadalmilag elfogadott szerepei között. Az alábbiakban ezekről a szerepekről ejtenék néhány szót. A szerető, mint szerep a nő szexuális aspektusait foglalja magába. A mai napig a nő összes szerepe közül ez számít az egyik legproblematikusabbnak. Még ma is olyan erős befolyással bíró legendák, mint a Szűz Mária, Mária Magdolna vagy Éva jelentősen hatnak a nő szexualitáshoz való viszonyulására és a szexuálisan aktív nő megítélésére. A XX. századig a nő szexuális téren kiszolgáltatott helyzetben volt. Mind a vallás, mind a szigorú erkölcsök, illetve a férje igényei helyeztek el elé korlátokat.

16

Napjainkban bár a társadalom egyre toleránsabbá válik a szexuális élet alternatív formai iránt, a tabuk és tiltások ugyanúgy megmaradtak, melyek hatását az AIDS-től való félelem is erősíti. A feleség szerepkör akkor lép működésbe, amikor a nő férjhez megy. A házasság a korábbi évszázadokban legfőképpen gazdasági intézmény funkcióját töltötte be. A szülők döntése szerint a hasonló rétegek gyerekei házasodtak össze, hogy ezáltal a két család vagyonát egyesítsék, illetve előnyösebb társadalmi pozícióra tegyenek szert. Ebben a gazdasági szerződésben a hozománya miatt a nő árucikké vált, amely a házasság létrejöttével az apától a férjhez “került”. Egészen századunkig a nő léte férjétől függött, mivel nem rendelkezett döntési jogokkal, sőt az élete is sokszor szó szerint a férje kezében volt. Az egyház tanítása szerint a nők Isten szemében a legutolsó helyet foglalták el, még az ökrök is megelőzték őket a sorban (XIII. sz.). Kiszolgáltatottságuk okaiként a modern születésszabályozás hiányát, az önálló pénzkereseti lehetőségek szűkösségét, illetve a családi örökségből való kirekesztettségüket lehetne megnevezni.

17

Az emancipációs törekvéseknek, a jogi és politikai változásoknak köszönhetően a nők ma már Európa nagy részén és Amerikában szabadabban élik meg a feleség, a társ szerepét. Egyre elterjedtebbé kezdenek válni a házasságkötések nélküli együttélések. Ez szintén azt bizonyítja, hogy a nők egyre önállóbbakká kezdenek válni. Ennek ellenére a feleség szerepe sokuk számára még mindig vonzó, ugyanis a házasság kedvezőbb társadalmi státuszt biztosít, mivel feleségként nagyobb kapcsolati tőke megteremtésére van lehetőségük. Az anya szerepe szorosan összefonódik a nő természetes gondoskodási hajlamával. Több elmélet azt hangoztatja, hogy a nő azért gondoskodik, mert ez van biológiailag belékódolva, viszont a férfi-nő közti különbségeket minimalizáló elméletek szerint ez csak a szocializált viselkedés esetében igaz. Erre példa a XVII-XVIII. századi Franciaország, ahol virágzott a dajkaság intézménye. A XIX. században az ipari forradalom következményeként a középosztályokban megkezdődött az anyaság magasztalása, ami főleg a divat, és nem a közerkölcs miatt indult el.

18

Mivel a férfiak ekkorára már szinte teljesen kiszorították a nőket a nyilvánosság színteréről, számukra csak a család és az anyaság jelentette az egyetlen tekintélyforrást. Az anya ily magas fokú felmagasztalása két dolgot eredményezett: egyrészt a nevelés teljes terhét a nőre hárította és ezáltal a férfiak teljesen kiszorultak ebből. Másrészt a korai anyagyerek kapcsolat, mint az egész életre kiható kapcsolat őstípusa, a köztudatban a nőket tette felelőssé a túl sok, illetve a túl kevés anyai gondoskodásért. A XX. században a nőmozgalmak új eszméket fogalmaztak meg az anyasággal kapcsolatban is, újraértelmezve azt. Ennek ellenére az idealizált anya-gyerek kapcsolat ugyanúgy “hatalommal” bír a köztudatban ma is. A háziasszony szerepe elsősorban a háztartási teendőket helyezi előtérbe. Az ideális háziasszony, ahogy ez a köztudatban él, rendben tartja otthonát, hogy ezáltal ki tudja elégíteni mind a családja, mind a vendégei igényeit. Mivel a házimunkát, mint tudjuk az esetek többségében a nő végzi el, ez a “második műszak” (sőt egyeseknél a harmadikat jelenti), gyakorlatilag csökkenti szabadidejét, kevesebb időt hagy neki arra, hogy önmagával, illetve személyes kapcsolataival törődjön.

19

A hivatásának élő nő szerepe a XX. század társadalmi – gazdasági változásoknak köszönhetően alakult ki. A XIX. században a nők nem tanulhattak tovább kedvük szerint, mivel a patriarchális társadalom nem tűrte az okos nő jelenlétét a nyilvános közegben. Csak megözvegyülése esetén nyílt arra lehetősége, hogy köztisztbeli férfiként részt vegyen a közszereplésben és elismert produktív munkát végezzen. A legújabb kor tette a nők számára lehetővé mind a továbbtanulást, mind a munkavállalást. A közmegítélés a rengeteg haladás ellenére ma sem kedvez túlságosan ennek a szereptípusnak, bármennyire is modernnek hirdetik társadalmunkat.

20

IV. Esélyek a munkaerőpiacon Amikor szóba kerül a munkaerőpiac, azt kell tapasztalnunk, hogy a nők és a férfiak esélyei egy ugyanazon állás betöltésére igen egyenlőtlenek. Ennek okát a leginkább a munkáltató szempontjaiban kell keresni. Általában a cégek vezetői szívesebben alkalmaznak megszakítás nélkül folyamatosan dolgozó férfit, annak ellenére, hogy több nemzetközi diszkriminációt tiltó megállapodás van érvényben. Ez leginkább annak a téves felfogásnak tudható be, miszerint a nők kevésbé elkötelezettek hivatásuk iránt, mert számukra a család tölti be a központi szerepet. A férfiak számára pedig éppen a munka és a hivatás az, ami a legfontosabbnak számít az életükben. Ez az elbánásmód erőteljesen súrolja a nemi szerepeket (amelyekről a III.1. alfejezetben szó volt), illetve az egyénnel szemben támasztott elvárásokat. A munkaerőpiac nemek szerinti szegregálódásával foglalkozó kutatások kimutatták (Frey Mária, Nagy Beáta), hogy foglalkozások terén egy igen erőteljes megoszlás figyelhető meg. Léteznek ugyanis alacsonyabban és magasabban fizetett állások.

21

Ezek a foglalkozások a munkaerőpiac két különböző szegmenséhez tartoznak és az átjutás az egyik szegmensből a másikba igen magas feltételekhez van kötve. A jobban fizetett foglalkozások az úgynevezett elsődleges piaci szegmensbe tartoznak, azaz jobb előrejutási lehetőségeket és karrierépítési esélyeket foglal magába. Ezenkívül ezek az állások szilárd helyzetüknél fogva, hosszú távra szólnak. A másodlagos szegmens által kínált foglalkozások jóval korlátozottabb esélyeket nyújtanak a hierarchiai ranglétrán történő előmenetelre és munkaerőpiaci helyzetüknél fogva sokkal instabilabbak is. A gazdasági munkamegosztás során tipikusan férfi, illetve női foglalkozások jöttek létre. A főleg nőket foglalkoztató szakmák általában a másodlagos szegmensben helyezkednek el. Itt találhatók az alacsony iskolai és szakmai végzettségű állások, amelyek nemcsak kevés fizetést nyújtanak, gyakorlatilag nem adnak előrejutási lehetőséget, de bármikor meg is szűnhetnek. Ebből kifolyólag a szegregációnak két típusát különböztetik meg: horizontális, illetve vertikális szegregációt.

22

IV.1.1. Horizontális szegregáció A horizontális szegregáció azt mutatja, hogy a férfiak és a nők különböző gazdasági területeken, szektorokban, illetve foglalkozásokban helyezkednek el és dolgoznak. Ez azzal magyarázható, hogy a két nem az eltérő szocializáció és a nemi szerepeknek való megfelelés miatt eltérő pályákat választ. Ennek következtében a nők és a férfiak ritkán méretettnek meg egymással (kivételt képez az a helyzet, amikor egy nő férfiszakmában helyezkedik el), így a nők igazán csak olyan területeken tölthetnek be vezetői pozíciót, ahol egyébként is a női munkaerő van többségben. A nők munkaerőpiacra való tömeges belépésével, elindult a foglalkozások feminizálódásának folyamata. Ennek a jelenségnek a kialakulását az alábbi két elmélettel lehet találóan megmagyarázni. Az egyik elmélet értelmében a nők az egyes foglalkozásokba nagy számban való benyomulásának következményeként leszorulnak a keresetek, és ezért a férfiak alig győzik elhagyni azokat.

23

A másik elgondolás szerint a nők már csak olyan foglalkozásokba tudnak bejutni, amelyeket előzőleg a másik nem a kialakult rosszabb kereseti lehetőségek miatt (alacsonyabb fizetés, romló társadalmi presztízs) átenged nekik.

IV. 1.2. Vertikális szegregáció Ez a szegregáció a foglalkozási hierarchiában való előrejutási lehetőségeket tartalmazza. Itt meg kell említeni az úgynevezett üvegplafon – jelenséget. Az elmúlt évtizedekben az üvegplafon kifejezést azon helyzet bemutatására alkalmazták, amikor is a karrier megtorpan egy bizonyos fokon és bár igazából nem lehet látni az előrejutás akadályát, a külső gátak mégis érezhetően megjelennek. Ennek kapcsán az tapasztalható, hogy a beosztási szinteken felfelé haladva egyre kevesebb nő képviselteti magát, annak ellenére, hogy megfelelő iskolai végzettséggel, illetve szükséges készségekkel rendelkezik.

24

Az iskolai végzettség tekintetében az tapasztalható, hogy a közgazdászok között a nők aránya jóval túlszárnyalja a férfiakat, mivel a főiskolai képzésből kikerülők 2/3 része nő. Bár a nők aránya a kilencvenes években megnőtt a vezetői beosztásokon belül, ennek ellenére a csúcsvezető pozíciókban számuk még mindig nagyon elenyésző. (3.sz. táblázat) Magyarországon, ha például megnézünk egy elnőisedett szakmát, mint például a pedagógusi pálya, azt fogjuk látni, hogy ha a sok nő között van egy férfi, akkor szinte 99 százalékosan meg tudjuk állapítani, hogy övé az igazgatói szék. A nemzetközi adatok is ugyanezt bizonyítják, mivel gyakorlatilag nincs is olyan ország, ahol a vezetésben nők lennének többségben.

25

V. Vezetés és a vezetési stílus V.1. Férfiak és nők esélyei a vezetésben A nők a férfiakhoz képpest, mint arról a IV. fejezetben is szó volt, kifejezetten nem egyforma esélyekkel rendelkeznek a karrierépítés terén. A két nem a vezetésben elfoglalt helyzetével kapcsolatban, az ezzel foglalkozó szakirodalom három fő összetevőt emel ki: a nemre visszavezethető tényezők, a szervezet működésének tulajdonítható tényezők, illetve a nemet, a szervezet és a társadalmi környezet egyaránt számba vevő szempontok.

V.1.1. Nemre visszavezethető tényezők A nemekre összpontosító elméletek szerint a nők belső, személyes jellemzői felelősek azért, hogy közülük kevesebben tudnak bejutni a jól fizető, nagy felelősséggel járó vezető pozíciókba.

26

Ezen elméletek szerint az eltérő iskolai végzettség szintje a magyarázat arra, hogy a nők miért csak kis számban vannak jelen az elitpozíciókban. Holott, a nők iskolai végzettsége nem rosszabb a férfiakénál, sőt néha túl is szárnyalja azt nemcsak Európában, hanem itt Magyarországon is. A másik problémát az okozhatja, hogy a nők gazdasági aktivitása 30-34 éves korukban éri el a mélypontot. Ez arra mutat rá, hogy amíg ez a tendencia ebben az időszakban csökkenést mutat, nem várható az, hogy bekerüljenek a potenciális elit vezetők körébe. A társadalmi nem fontosságát aláhúzó érvelések nagy része szerint a nőket olyan jellemzők birtoklására szocializálják, amelyek nem egyeztethetők össze a menedzseri szerep igényeivel, és csökkentik annak a lehetőségét, hogy a szervezet felső fokaira jussanak.(Ellen Fagenson, 1990: 267-268o. – Nagy Beáta: Női menedzserek) Másképpen mondva, a sztereotípiák azok, amelyek a vezetővé válás útján a férfit segítik, a nőt pedig éppen ellenkezőleg hátráltatják. Ezek olyan köztudatban lévő sztereotípiák, amelyek a férfiakat éppen olyan jellemzőkkel látják el, amelyek gyakorlatilag ellentétesek azokkal, amelyekkel általában a nőket ruházzák fel.

27

Így például a férfiakat logikusnak, racionálisnak, agresszívnek, stratégiai gondolkodásúnak, függetlennek, erős küzdő szellemmel rendelkezőnek mutatják. A nők az általánosítás szerint pedig intuitívek, emocionálisak, engedelmesek, együttérzők, spontán gondolkodók, együttműködők. Ebből az következik, hogy a férfi az, aki jó vezetőnek és döntéshozónak számít, a nő pedig a hűséges támogatója és követője, annak ellenére, hogy ezek a sztereotípiák a társadalmi változások hatására folyamatosan változni látszanak. Ezek alapján a nők már hátrányos helyzetből indulnak egy vezetői pozíció megszerzéséért, mivel úgymond a magatartásúk, céljaik, az önmagukhoz, a családjukhoz, a karrierhez és a szervezethez való viszonyuk pont az elvárt tulajdonságokkal ellentétesek.

28

V.1.2 A szervezet működésének tulajdonítható tényezők Ez a megközelítésmód a szervezetet helyezi a középpontba. A szervezet, ahol a nők és férfiak tevékenykednek, előre meghatározza a mobilitást és az előrejutást a szegregációk között, illetve azokon belül. Ez viszont azt jelenti, hogy maga a szervezet segíti elő a foglalkozások nemek szerinti elkülönülésének további fennmaradását. Itt meg kell említeni Rosabeth Moss Kantert (1977), aki elsőként vizsgálta meg azt, hogy milyen szerepet játszanak a szervezeti, strukturális tényezők a nemek szerinti esélyek és lehetőségek szempontjából. Olyan nagy gazdasági szervezeteket vizsgált meg, ahol a hierarchia felső szintjein szinte kizárólag csak férfiak dolgoztak. A vezetésben résztvevő nők jelenléte, számukat tekintve jelképesnek volt mondható. Arról nem is beszélve, hogy a szerepük és ennek megfelelően hatalmuk is csekély volt. Ezt a vezetésen belül lévő nőkből álló csoportot nevezte el tokennek (magyar megfelelője szimbólum).

29

A tokenek olyan csoportok, illetve személyek, akik egy közösségen belül elenyésző 10-15 százalékos kisebbségben vannak (Kanter). A “tokenizmus” egyik legfontosabb jellemzője, hogy ez a jelképes csoport (a tokenek, azaz a nők) a domináns csoport (ez esetben a férfiak) ellenőrzése alatt vannak. A tokenek itt társadalmi csoportjuk képviselőjeként és nem egyénekként vannak jelen. Azoknak a nőknek, akik ebbe a csoportba tartoznak, meg kell küzdeniük azokkal az akadályokkal, illetve azzal a megkülönböztetéssel, amelyek őket sújtják. Ez például azt jelenti, hogy állandó középpontban állnak és teljesítménykényszer alatt kell dolgozniuk. Arról nem is beszélve, hogy a férfiak kirekesztik őket a társaságukból. (Hasonlót magam is tapasztalhattam annál a cégnél, ahol édesanyám dolgozik). Egy nő, ha azt akarja, hogy a férfi munkatársai egyenrangú félként befogadják, kezdetben (első 1-2 év folyamán, vagyis amíg munkája terén látható eredményt nem produkál) állandóan bizonyítania kell. El kell felejtenie a nőies viselkedést, de igazán nem veheti fel a férfias magatartást sem, mert a férfiak ezzel szemben is elutasítókká válnak.

30

Szerintük az a legjobb, ha a nő semleges neművé válik, mert csak így van esélye bekerülni a “fiú klubba”. Ennél a nőtípusnál alakulhat ki a “Méhkirálynő szindróma” (Queen Bee Syndrome). Ennek értelmében a jelentős hatalommal rendelkező nők igen gyakran nagyon ellenségesen viselkednek a fiatal feltörekvőkkel szemben. Ez leginkább azzal indokolható, hogy ezek a női vezetők féltik a már kialakított, megszerzett pozíciójukat és sikereiket, mivel tudják, hogy jöhet egy fiatalabb, okosabb, ügyesebb, jobb, friss munkaerő és akkor rájuk már nem lesz többé szükség.

V.1.3. A nemre, az egyénre és a szervezetre visszavezethető tényezők Ez a megközelítés új távlatokat nyit a nők szervezetben elfoglalt pozíciójában, ugyanis az előző két alfejezet tényezőit ötvözi egybe.

31

Ennek értelmében a nők azért nem tudnak előrejutni az üzleti hierarchia lépcsőin, mert ebben nemcsak a nemük, hanem a szervezeti kontextus és maga a társadalmi rendszer is akadályozza. Fagenson vizsgálódásai alapján azt a következtetést vonta le, hogy a nők kisebb mértékű karrier – orientáltsága az olyan tényezők összhatásaként magyarázható, hogy a nők a férfiakkal ellentétben nem tanultak meg célokat felállítani, és előre megtervezni lépéseiket, inkább csak a feladatra összpontosítanak. Arról sem kell megfeledkezni, hogy a társadalomban a nőket nem mindig veszik komolyan, és ennek következtében kevés figyelmet és erőfeszítést szánnak arra, hogy segítsenek nekik a szervezeti előrejutásban. A nemre, az egyénre és a szervezetre visszavezethető tényezők kölcsönösen hatnak egymásra és együttesen befolyással vannak a karrier alakulására. A nők és férfiak esetében létezik egy karrier lehetőségeket ábrázoló modell, amit Powell dolgozott ki (1.sz. ábra). Ez az ábra társadalmi, szervezeti, személyi és családi tényezőket, illetve a szervezet döntéseit és az egyén cselekvéseit foglalja magába.

32

A társadalmi tényezőkön belül az első helyen a tradicionális normák szerepelnek, melyek értelmében “a férfi helye a munkahelyen, a nőé pedig a tűzhely mellett van”. Mára ugyan valamelyest változott, de ezek a normák mégis ugyanúgy érvényben vannak és éreztetik hatásukat. A második helyen lévő jogi tényezők a nők elleni diszkriminációt kívánják megszüntetni. A kormányzati program segítséget nyújthat főleg női munkavállalók számára a családi teendők és a munka összeegyeztetésében. A foglalkozások nemek szerinti szegregációja azt mutatja, hogy léteznek olyan állások, amelyek mind férfiak, mind külön a nők számára társadalmilag megfelelőek. Ez a tény sokszor nagy hatással van a fiatal generáció pályaválasztására, mivel gyakran ennek szellemében választ szakmát. A szervezeti tényezők esetében olyan összetevőket találunk, amelyek keretet szabnak az egyén lehetőségeinek. Ide tartoznak a tréningek, továbbképzések, mivel a szervezetnek biztosítania kell a maga számára szakmai utánpótlást. A karriertervezés arról informálja a szervezetet, hogy az egyén, azaz a munkavállaló számára melyek azok a karriercélok, amelyeket meg tud valósítani.

33

Az alternatív munkavállalási lehetőség, a szülési szabadság és a gyereknevelési kedvezmények által próbál könnyíteni a munkavállaló a családra és a munkára való időráfordításán. A személyi tényezők alatt értjük a családi hátteret, amely elég erősen befolyásolhatja az egyén karrierrel kapcsolatos attitűdjeit, illetve cselekedeteit. Itt figyelmet kell fordítani az olyan objektív tényezőkre, mint például az iskolai végzettség, a család anyagi helyzete, illetve a követett szülői példa mennyire volt hagyományos vagy modern. A szocializációs tapasztalatok, amelyekről a III.1. alfejezetben szó esett, szintén nagy hatással bírnak. A nőknél a férfiakhoz képest a korábbi munkatapasztalatok esetén egy kis eltérés figyelhető meg a karrier alakulásában. Mivel a nők családalapítás és a gyerekszülés miatt később helyezkednek el a kiválasztott szakmában, sőt a néhány alkalommal történő munkamegszakítás miatt is, eltérő munkatapasztalattal rendelkeznek, mint a férfiak. A demográfiai tényezők, amelyek szintén ebbe a csoportba tartoznak, az életkort, az iskolázottságot, az etnikai hovatartozást foglalják magukba. Az egyéni igények, képességek és a karrierattitűdök esetében kevés különbség található a két nem között.

34

A karrierattitűdökre egyrészt a személyes tényezők másrészt pedig a társadalmi tényezők vannak hatással. A családi tényezőknél elsősorban az egyén családi állapotáról, illetve gyerekeinek számáról kell szót ejteni. A nők, mint arról a fentiekben szó volt, gyakran a gyerekvállalás, illetve nevelés miatt meg kell, hogy szakítsák karrierjüket, míg ezzel szemben a férfiak folyamatosan tudják építeni azt. Ha egy nő mégsem vállal gyereket, ahogy azt a társadalom szemében helyes lenne, akkor a karrierútja gyakorlatilag el sem tér a férfiétől. A nők emiatt sokszor kerülhetnek olyan helyzetbe, amikor is úgy érzik, olyan válaszút elé kerültek, hogy most a család vagy a karrierjük mellett döntsenek. Sokan úgy vélik, hogy a család fenntartása érdekében, inkább a munkát választják. Ahogy a karriermodellben is látható a fenti három nagy tényezőcsoport (társadalmi, szervezeti, egyéni tényezők) együttes hatással bír mind az egyén, mind a szervezet döntéseire.

35

V.2. Vezetés fogalma, a vezetés alapelvei Mi is a vezetés? Erre két magyarázatot emelnék ki, melyek leginkább fogalmazzák a vezetés mibenlétét. Pszichológiai értelmezés szerint a vezetés nem más, mint emberek vezetése, azaz a vezető irányít, befolyással bír a csoport többi tagjára, a csoport céljait és teljesítményét érintő viselkedésüket. A vezetés-módszertani megfogalmazás értelmében, a vezetés azt jelenti, hogy az ember a saját maga és mások számára olyan értelmes környezetet tud teremteni, amelyben a szabadság, a hatalom és a felelősség átruházása, az önállóság, a munkatársak önszervezése, a fejlődés, a tréfa, a teljesítő képesség és a kreativitás játsszák a fő szerepet. Ezekből a definíciókból kiderül, hogy a vezetés egy olyan komplex folyamat, amely több tényező figyelembevételével emberek munkáját hangolja össze egy kiválasztott vezető által. A vezetésnek, mint általában minden szakterületnek megvannak a maga alapelvei.

36

Másképpen fogalmazva, ezek olyan követelmények, melyeknek minden vezetőnek meg kell felelnie, azaz A vezetőnek: -

gyorsan észre kell venni a megjelenő új trendeket

-

ki kell alakítania tiszta, egyértelmű jövőképet

-

rendelkeznie kell dús fantáziával

-

fel kell tudnia ismerni a hálózatos összefüggéseket

-

a bonyolult összefüggéseket pontosan kell áttekintenie

-

emberközpontúnak kell lennie

-

tekintettel kell lennie a környezetére

-

értenie kell a számítógép és a technika kezeléséhez

-

elsőként kell értesülnie az újdonságokról, hírekről és azokat helyesen kell továbbadnia

-

tudnia kell egyszerűsítenie

-

tudnia kell emberekkel egy csoportban dolgozni

-

tudnia kell örülnie és tréfálkoznia

-

pontosan kell megfogalmaznia a célokat Ezeknek az alapelveknek az érdekességük, hogy univerzálisnak is mondhatók, mivel a vállalati vezetésen kívül alkalmazhatók család, egyesület vagy akár egyetemek esetében is.

37

V.3. A hatékony vezető általános jellemzői – kritikus vezetői magatartás avagy a sikert hozó tulajdonságok A előző alfejezetben felsorolt alapelvekre alapozva emelnék ki egy olyan vezetői magatartást, amely véleményem szerint minden vezetői típusnak alapvető részét képezi. Ahhoz, hogy valaki jó vezetővé váljon nemtől függetlenül, először is olyan alapvető készségeket kell elsajátítania, mint a feladatok helyes kiosztása (a teljesítéshez kiválasztva a megfelelő személyt), hatékony kommunikáció a csapattagokkal (mindenki pontosan tudja, hogy mi a dolga), illetve a megfelelő motiváció. Ezenkívül szükséges a jövőkép, az értékek és a csapatszellem kialakítása. Az eredményességhez pedig elengedhetetlen a kritikus vezetői hozzáállás, amellyel a vezető egyrészt hitelesebbé válhat, másrészt ki tudja érdemelni a beosztottai bizalmát.

38

V.3.1. Kritikus vezetői készségek A hatékony vezetéshez egy vezetőnek négy meghatározó területre van szüksége, melyeket a szakirodalom 4K-nak nevez: kognitív készségekre, kiviteli készségekre, képzettségre, illetve kapcsolatteremtési készségekre. A kognitív készségek alatt a világos gondolkodást és a probléma átlátásának képességét kell érteni. A kiviteli készségek a feladat teljesítésének képességét (a munka helyes elosztása, motiválás és helyes kommunikáció) foglalják magukba. A képzettség nem más, mint a munkához szükséges szakmai tudás. A kapcsolatteremtési készségek pedig a bizalmas légkör és a hatékony munkakapcsolat kialakítását, kritikus magatartást és szociális érzéket jelent.

39

V.3.2. Kritikus vezetői magatartás A kritikus vezetői magatartáshoz szükséges tulajdonságok magukba foglalják mind az érzelmi, mind a gyakorlati intelligenciát. Először is az érzelmi intelligenciához tartozó tulajdonságokat vesszük sorra: a, magabiztosság és öntudat – ez a két tulajdonság számít a vezetési magatartás alapjának, mivel egy jó vezető tisztában van az erős, illetve a gyenge pontjaival. Így a tulajdonságai között fellelhető egy bizonyos fokú alázat, az önuralom (mivel ha valaki csak az érzelmeire hagyatkozik, gyakran hozhat rossz döntést), illetve az önbizalom. b, tisztesség – egy vezető számára az egyik legfontosabb követelmény, hogy mindig minden helyzetben tisztességesen járjon el. Ennek feltétele pedig nem más, mint hogy a vezető szavai és tettei összhangban legyenek, emellett legyen becsületes és szavahihető. c, lelkesedés és lendület – egy csapat motiváltságát a vezető lelkesedése alapozza meg. Ezért ha a vezető nem igazán mutat érdeklődést, hogy a feladat sikerül-e vagy sem, akkor a beosztottak is hasonló hozzáállást fognak mutatni.

40

A lelkesedéshez és a lendülethez hozzátartozik az elkötelezettség, illetve a határozottság. Ez azért fontos, mert ha például rosszra fordul a helyzet, a vezetőnek akkor is optimistának kell maradnia azért, hogy meg tudja győzni a csapatát arról, hogy minden akadályt együttesen le tudnak győzni. A jó vezető minden energiáját latba véve arra törekszik, hogy átlagon felüli teljesítményt mutasson fel. d, empátia – ahhoz, hogy a vezetés ténylegesen jó és hatékony legyen, a vezetőnek oda kell tudnia figyelni a csapatára, érdeklődést kell tanúsítania irántuk. A jó vezető pontosan tudja, hogy miképpen viszonyuljon emberként a beosztottakhoz, azért hogy a legtöbbet tudja kihozni belőlük. e, szociális érzékenység – a vezető, ha tényleg ért az emberek nyelvén, mindenkivel könnyen és gyorsan alakít ki kapcsolatokat. Ehhez szükséges a közös érdeklődés, illetve a közös alapok felismerése jelenti az alapját a munkakapcsolatok ápolásának, a konfliktus kezelésnek és a hosszú, illetve a rövid távú problémák megoldásának.

41

Az érzelmi intelligencia mellett, mint köztudott nélkülözhetetlen a gyakorlati intelligencia, amely olyan területeket foglal magába, mint a képzettség. Ez viszont nem más, mint a szükséges szakmai hozzáértés, illetve a kialakult munkatapasztalat. A vezetőnek természetesen nem kell annyit tudnia, mint az egész csoportnak, viszont tudnia kell helyesen irányítania azt. Ezenkívül elengedhetetlenek, mint erről szó volt, a kognitív készségek, mivel egy vezetőnek jól át kell tudnia gondolni a megoldandó problémákat, terveket kell kialakítania és döntéseket kell hoznia. Továbbá alapoznia kell a saját tapasztalataira, és úgy kell bánnia munkatársaival, ahogy azt cserébe is elvárná tőlük. A személyes példa ugyanúgy fontos, mivel a vezető magatartása, viselkedése hatással van a beosztottakra. Gyakori tapasztalat, hogy a beosztottak lemásolják a főnökük viselkedését anélkül, hogy az sokszor tudatosulna bennük. Ezért a vezetőnek vigyáznia kell arra, hogy milyen példával áll elő. A vezetőnek arról sem szabad soha megfeledkeznie, hogy a hatalom felelőséggel jár. A csapatának mindig a lehető legtöbbet kell nyújtania, hogy a csapat is lehető legtöbbet hozzon ki magából.

42

Utoljára, de nem utolsó sorban a vezetőnek a hatékony vezetés érdekében tettekkel kell megnyitnia az utat a beosztottak maximális teljesítménye előtt.

V.4. Nőies vezetési stílus Mielőtt szót ejtenék a nőies vezetési stílusról, ismertetném a vezetési stílus definícióját: Vezetési stíluson az olyan vezetési magatartásformát értjük, ami az egységes módszertani alapmagatartáshoz igazodik. A vezetési stílusokat az alapján lehet jellemezni, hogy a vezető milyen mértékben teszi lehetővé a munkatársak részvételét a döntéshozatalban. A hagyományos vezetési mód az utóbbi években átalakuláson ment át, mivel elmozdulás történt a hierarchikus szervezetek irányából az egyszerűbb szervezetek irányába. Ez előnyben részesíti azt, amit tradicionálisan nőies vezetési stílusnak neveznek (Nagy Beáta). A női vezetők, menedzsernők úgy érzik, hogy számukra általában két lehetőség áll fenn, bár ez igazából nem tudatosul bennük annyira.

43

Az egyik lehetőség az, ha férfias taktikákat alkalmaznak, hogy vezetésük által minél nagyobb hatékonyságot tudjanak elérni, bár emiatt sokkal agresszívebbekké válnak nőtársaiknál. A másik értelmében pedig inkább nőközpontú vezetési stílus gyakorlása mellett döntenek, amely inkább az érzékenyebb elemeket tartalmazza. A üzleti életben tevékenykedő női vezetők úgy vélik, hogy elütnek a férfi környezet kultúrájától, de nem érzik magukat beleillőnek a női osztályba sem. Judi Marshall véleménye szerint az ok ott keresendő, hogy a nők tapasztalataiban ott van az, hogy bár naponta férfiak által kialakított környezetben dolgoznak, képesek arra, hogy a férfiaktól eltérő megközelítésmódot alkalmazzanak. Ez által a nők képesek arra, hogy másfajta sajátos vezetési stílust alkalmazzanak. A nőies vezetési stílus ennek alapján olyan sajátosságokkal jellemezhető, mint az együttműködési készség, a csapatszellem, a beosztottakra való támaszkodás. Ennek megfelelően a nők ritkábban alkalmaznak parancsokat, gyakrabban interaktívabbak és a kollégák részvételére alapozó vezetési stílust alkalmaznak.

44

E stílus alkalmazóinak véleménye szerint a beosztottak igazán akkor nyújtanak jó teljesítményt, ha odafigyelnek rájuk, kíváncsiak a véleményükre, figyelembe veszik tapasztalataikat, megbíznak bennük és elfogadják az ötleteiket. A nőies vezetési stílus sikerét nemcsak a magazinok és a szakirodalom bizonyítja, hanem a gyakorlatban is pozitív visszhangja van.

45

VI. A mélyinterjúk kiértékelése VI.1. 5 nő 5 különböző szakma – egy sikerrecept Magyarországon napjainkban, ugyanúgy mint a nyugati országokban az tapasztalható, hogy egyre inkább növekszik a nők

aránya

a

különböző

szakmákon

belül,

ezzel

feminizálódást okozva bennük. (Erről szó volt a IV.1. alfejezetben). Ahhoz, hogy empirikus úton is megerősítést nyerjen a fent leirt elméleti rész, különböző férfiasnak számító szakmában öt vezetői beosztásban dolgozó nőt választottam ki. Ezek a szakmák az alábbi szakterületek részei: műanyagipar – export menedzser (1), határőrség – határőrparancsnok (2), szeszipar (bor) – területvezető (3), szállítmányozás (logisztika) – fuvar és szállítmányozási osztály vezetője (4) és elektronika – beszerzési részleg vezetője (5). Az általam kiválasztott nőkre jellemző, hogy középvezetői beosztásban vannak alkalmazva. Koruk 33 – 45 év közé esik. Az is közös bennük, hogy felsőfokú végzettséggel rendelkeznek.

46

Ennek megfelelően az általam választott minta egyszerű nem reprezentatív. Információgyűjtéshez a mélyinterjúkat választottam, előre összeállított kérdések alapján. Hárman közülük Debrecenben, ketten pedig Budapesten dolgoznak. A fővárossal ellentétben, Debrecenben igen szűkösek az elhelyezkedési lehetőségek és azok az állások, melyek a kereset szempontjából is jól fizetőnek számítanak a külföldi tulajdonban (50-100%-os) lévő cégeknél találhatók. Azonban ezek a szakmák gyakorlatilag nem is nevezhetők nőiesnek. Ez a vidéki női vezetők esetében megmagyarázza azt, hogy miért inkább a férfias szakmában dolgoznak. „Amikor megszűnt az előző munkahelyem, kétségbe estem, mivel tisztában voltam azzal, hogy a 40 éven felüli embereket már nem alkalmazzák szívesen. Kénytelen voltam képzettségemnek megfelelő munkahelyet találni. Hosszas keresgélés után, egy igazán nem nőiesnek nevezhető szakmában helyezkedtem el.” (1) „Sajnos, vidéken Pesttel ellentétben nagyon nehéz egy jó fizető állást találni. Mivel itt mentem férjhez és nem akartam felköltözni (Budapestre), így nem maradt túl sok választásom.

47

Én elsősorban olyan munkát akartam, amely amellett, hogy jól fizet, előrejutási lehetőséget is biztosít. De ilyen munka sajnos nem minden bokorban terem. Így kerültem ehhez a céghez. A sok rossz közül, ez tűnt a kevésbé rossznak.”(5) Vezető beosztású Budapesten dolgozó nők elsősorban a kihívás, az önmegvalósítás és a jólét ígérete miatt választották a jelenlegi szakmájukat. „Mivel egy karrier – orientált embernek tartom magam, szükségem volt egy olyan állásra, ahol bebizonyíthatom magamnak és a környezetemnek, hogy mennyit érek. Szerintem, erre csakis a férfiszakmák a legmegfelelőbbek.” (3) Sok esetben a munkavállalók pályaválasztását a szülői példa is meghatározza. „Hadd ne mondjam, de én kiskoromtól fogva tudtam, hogy katonatiszt leszek. Az édesapám példáját akartam követni és a bátyám is ugyanazt tette. A mi családunk zsaruból és katonából áll.” (2)

48

Előfordul azonban az is, hogy a szülői példával ellentétes irányba indul el valaki: „Falun születtem. Édesapám a vasúton, édesanyám pedig egy vasúti étkezdében dolgozott. Én kiskoromtól fogva többre vágytam, ezért érettségi után elköltöztem otthonról és a vágyaimnak megfelelő munkahelyet találtam.”(1) Gyakran több ember életében az tapasztalható, hogy már túl van néhány munkahelyváltáson. Ezt a változást általában olyan okok váltják ki, mint a válás, az új környezet, az elbocsátás vagy egyszerűen csak az újdonság iránti vágy. Az általam megkérdezett női vezetőknél hasonló okok játszottak közre. Egy személy kivételével egyikük sem az eredeti szakmájuknak megfelelő munkahelyen dolgozik. Az első szakmáik az úgynevezett tipikusan nőies foglalkozásokként vannak elfogadva. „Idegenvezetőként kezdtem és nagyon élveztem a pezsgést, a folyamatos utazgatást és a mindig új arcokat. De a válásom után családom fenntartásának érdekében kénytelen voltam egy számomra teljesen új szakmát tanulni.” (1)

49

„Saját bőrömön tapasztaltam meg, milyen nehéz szakmát váltani. Amikor a jól megszokott környezetből hirtelen egy teljesen ismeretlen területre téved az ember, gyakran megrémül. Idegen nyelvű tanárként kezdtem a pályafutásomat és nagyon szerettem a hivatásomat. De miután felbomlott a házasságom, kénytelen voltam váltani. Most már megszoktam a munkámat, nem is tudnék mást csinálni. De ha 10 évvel ezelőtt valaki azt mondja nekem, hogy ezt fogom csinálni, biztosan kinevettem volna.” (4)

VI.1.2. Női vagy férfi vezető, avagy létezik-e diszkrimináció a munkahelyen Mind a szakirodalomban, mind gyakorlatban igen kevés női vezető van, főleg az általam vizsgált szakmai területeken. Így ennek megfelelően a szakmájukon belül őket is tokeneknek lehet nevezni. A női vezetőket mindig kétkedve fogadják a kollégák és a beosztottak egyaránt. Ezt támasztották alá az interjúalanyaim: szinte egyhangúan kijelentették, hogy az első néhány hónapban nagyon bizalmatlanul tekintettek rájuk.

50

A kinevezésükig fárasztó, megfeszített munka jellemezte a mindennapjaikat és a főnökeik gyakori ellenőrzése alatt kellett dolgozniuk. Ők is megtapasztalták az úgynevezett üvegplafon – jelenséget, mivel az előmenetelre, egy férfikollégával ellentétben, többet kellett várniuk. Amikor megkapták az előléptetésüket, sok kollégájuk úgy vélte, hogy ezt nem érdemelték meg. Természetesen, vannak kivételek is, de az esetek többségében ez a vélemény van érvényben. „Mielőtt odakerültem volna a céghez, az orosz export, mint olyan szinte nem is létezett. Eleve úgy fogadtak, hogy vajon mit tudhat egy nő?! Továbbá, közölték velem, hogy eddig még senkinek sem sikerült látványos eredményt produkálnia. Bevallom, egy kicsit megijedtem, mert ez nagy felelősséggel járó feladatnak tűnt. Bedobtak a mély vízbe és nekem két választásom volt: vagy megfulladok, vagy megtanulok úszni. Én megtanultam úszni.” (1) „Már elég régen dolgoztam a cégnél és rajtam kívül gyakorlatilag már mindenki magasabb pozícióba került. Az az igazság, hogy nem tudtam hova tenni a dolgot. Amikor úgy döntöttem, hogy felmondok, előléptettek.” (4)

51

Mint már korábban említettem, egy kivételével, mindegyik megkérdezett interjúalanyom számára a jelenlegi munkahely már nem az első. Azért dolgoznak ott, mert azonkívül, hogy megvalósíthatják önmagukat, jól keresnek és elismerik a munkájukat is. A kétkeresős családmodell miatt kezdtek el dolgozni, illetve azért is, mert nem értenek egyet a „nőnek a tűzhely mellett a helye” hagyományos gondolkodásmóddal. Másrészt ez annak is tudható be, hogy a Nyugatról bejövő, illetve a „felülről” irányított emancipáció már valahogy a nőkbe szuggerálta, hogy többet érnek ők annál, mint otthon maradni és végezni a házi teendőket (gyereknevelés, főzés, mosás, takarítás, stb.). A nők gyakorlatilag majdnem mindenhol a világon egyre inkább kezdenek feljönni a férfiak mellett és helyt tudnak állni, sőt néha még le is hagyják őket olyan területeken, amelyek korábban gyakorlatilag az erősebb nem uralma alatt állt. Azonban még mindig tapasztalható nőkkel szembeni munkahelyi diszkrimináció. A női vezetők tisztában vannak azzal, hogy a nők és a férfiak egyenlőtlen esélyekkel indulnak egy helyért, hiszen nem egyszer tapasztalták meg. Elég, ha a férfikollégáik juttatásait és fizetését veszik alapul.

52

„Egy férfi sokkal rövidebb időn belül jut el az igazgatói székig, mint egy nő még akkor is, ha jóval szerényebb képességekkel rendelkezik. Néha elég a megfelelő kapcsolat ahhoz, hogy valaki jó pozícióba kerüljön, megkapja az autót és ezzel járó magas fizetést. Tízből kilenc esetben ez az illető férfi.”(1) Számos kutató vizsgálódásai során bebizonyította, hogy elsősorban a munkaadó felelős a munkahelyen előforduló diszkriminációért. A munkaadók előítéletei nehezítik meg a nők helyzetét a munkaerőpiacon, mivel általában más szemmel tekintenek a női, illetve a férfi munkavállalókra. „Egy előző munkafelvételi beszélgetés során megkérdezték tőlem, hogy tervezek-e családot a közeljövőben. A válaszom „igen” volt, és szinte biztos vagyok benne, hogy emiatt kaptam elutasító választ. Véleményem szerint a munkahely betöltéséhez szükséges szakmai tapasztalattal rendelkeztem, ezért vélem úgy, hogy a családi állapotom volt az egyetlen akadály.”(5)

53

„Amikor felvételi beszélgetésre mentem, a jövendőbeli főnököm először a szakmai tapasztalatomról kérdezősködött, majd pedig rátért a családi állapotomra is. Amikor kiderült, hogy három gyereket nevelek, azonnal megkérdezte, hogy milyen idősek. Miután kiderült, hogy már önállóak, szinte egyfajta megkönnyebbülést láttam átsuhanni az arcán, mert végig éreztem, hogy nagyon szeretne alkalmazni.” (1) A férfimunkatársak is kétkedve fogadják az újdonsült női kollégákat, főleg ha azok vezetői tisztséget töltenek be, mert a berögzült női sztereotípiák szerint ítélkeznek. Mivel a megkérdezettek beosztottaival nem készítettem interjút, ezért úgy gondolom, hogy a megkérdezett interjúalanyaim álláspontja valamilyen tekintetben egyoldalú és szubjektív. Egy női vezetőnek nagyon sokat kell bizonyítania, hogy elnyerje a beosztottai megbecsülését és tiszteletét. Természetesen, az emberi természet gyengesége az, hogy irigységet érez. Így ha egy nő komoly sikereket ér el, sok irigyet szerez főleg a női kollégák részéről. Ezt az információt leginkább közvetett módon szerzik meg (pl.: pletyka). Szerencsére, általában ezeket a felmerülő problémákat kiválóan tudják kezelni.

54

„Nagyon jól tudom, hogy a beosztottaim nagyon szerettek engem. Tudom, hogy szigorúan bántam velük, de igazságosan. De azért éreztem, hogy van egy-két személy a környezetemben, aki egészen máshol látott volna szívesebben. Tudom, hogy ezek az emberek szeretetét és tiszteletét sajnálták tőlem és a saját sikertelenségük miatt engem hibáztattak. Mindez az ők problémájuk maradt, mivel én nem foglalkoztam ezzel.” (2) „Ha valakinek baja van velem, elvárom, hogy egyesen a szemembe mondja. Annak a híve vagyok, hogy megbeszéléssel sok problémát meg lehet oldani. De azt egyáltalán nem tudom elviselni, ha a hátam mögött áskálódnak ellenem.” (3) A döntések és a viselkedés tekintetében a nők számára az üzleti szférában nincs helye a teljes nőiességnek. Ehelyett inkább férfias módszereket kell alkalmazniuk, mivel csak úgy tudják elérni, hogy komolyan vegyék őket, mint vezetőt, illetve tárgyalóképes partnert.

55

„A legnagyobb bók, amit férfikollégámtól kaptam: nem is gondoltuk, hogy nőlétedre így megállod a helyed… …Úgy gondolkodsz és dolgozol, mint egy férfi.” (1)

VI.1.2. A hatékony vezető általános jellemzői – sikert hozó tulajdonságok Megkértem az interjúalanyaimat, hogy sorolják fel azokat a tulajdonságokat, készségeket, amelyek szerintük nélkülözhetetlenek egy hatékony vezető számára. A válaszokat összegezve a következő eredményt kaptam: A hatékony vezetőnek rendelkeznie kell:

- helyes önismerettel - erős beleérző képességgel - magas érzelmi és gyakorlati intelligenciával - jó verbális kommunikációval - jó fellépéssel - erős csapatszellemmel

56

- humorérzékkel - prognosztikus képességgel - megfelelő szakmai tudással és tapasztalattal -

kognitív készségekkel

- hozzáértő kritikai képességgel Továbbá: - tudnia kell okosan motiválni a beosztottait - jó csapatjátékosnak kell lennie - nyíltnak kell lennie az új ötletekre - pontosan kell tudnia megfogalmazni a célokat - a felmerülő problémákat azonnal és helyesen kell megoldania - oda kell tudnia figyelni a munkatársaira - lelkesnek és optimistának kell lennie - munkájának hatékonynak kell lennie - tisztességesen kell eljárnia minden helyzetben - jól kell tudnia beosztania az idejét - szüksége van jó intuícióra - jó tárgyalóképességgel kell rendelkeznie - becsületesnek kell lennie - fel kell ismernie, hogy a csapat érte, ő meg a csapatért van

57

Mint a fentiekben is látható a női vezetők által megnevezett tulajdonságok majdnem teljesen megegyeznek az V.3. alfejezetben felsorolt tulajdonságokkal. Ezek a jellemzők nemtől függetlenül kívánatosak minden vezetőnél. Mégis nagyon gyakran a való életben ez nem mindig teljesül, mert akármennyire legyen jó egy vezető nem tud egyszerre az összes felsorolt tulajdonságnak maximálisan megfelelni. Viszont az is tény, és ezt a megkérdezettek is alátámasztották, hogy a készségek fejleszthetők a megfelelő önfejlesztő tréningek segítségével.

VI.1.3. Női vezetési stílus a gyakorlatban Kíváncsi voltam az interjúalanyaim véleményére, miszerint létezik-e nőies vezetési stílus, és ha igen alkalmazzák-e. Eltérő vélemények születtek ezzel kapcsolatban: „Úgy gondolom, hogy létezik, de igazából a férfias vezetési stílus áll hozzám közelebb. Nekem sohasem okozott gondot keménynek lenni a beosztottaimmal, ha szükség volt rá.

58

A szakmámból adódóan képesnek kellett lennem parancsokat adni és döntéseket hozni. Viszont biztos vagyok benne, hogy női vezetőként több eredményt tudtam elérni, mint férfikollégáim.” (2) Vannak olyan női vezetők, akik viszont leginkább úgy tudják elképzelni a vezetést, hogy a férfiak által használt vezetési stílust ötvözik a sajátjukkal. „Természetesen, létezik. Hiszen az én főnököm férfi, férfiak között vagyok nap mint nap. Ezért tudom, a visszajelzések alapján, hogy az én (vezetési) stílusom sokban hasonlít az övékhez, de el is üt az attól. Egyszerűen csak próbálok odafigyelni a többiekre és tudom, hogy parancsolgatás nélkül is teljesítik, amit kérek. Hiszen az ő érdekük is, hogy maximális legyen a teljesítményünk, nemcsak az enyém. Ez motiválásnak sem utolsó, tudom.” (3) Még egy érdekesség derült ki: a férfiszakmákban dolgozó nők nem igazán érzik magukat beleillőknek az átlag nők közé, mivel valamilyen szinten elférfiasodik a gondolkodásuk. Ennek talán az a legfőbb oka, hogy túl sok időt töltenek a munkahelyükön férfiak között.

59

VI.1.4. Kellenek-e férfiak a vezetésben? Bizonyosan állítható, hogy a hatékony vezetéshez szükség van mind a férfiakra, mind a nőkre. Az általam megkérdezett nők kivétel nélkül egyetértettek abban, hogy a vezetés akkor lehet sikeres és hatékony, ha a férfiak és a nők legjobb képességeikkel segítik egymást a munkában, nem pedig hátráltatják egymást, illetve a munka menetét. „Minap olvastam valahol, hogy Svédországban milyen jól megférnek egymás mellett a férfiak és a nők a vezetésben, és ez a szövetség milyen gyümölcsöző a cég működése szempontjából. Nálunk sajnos, csak nagyon kevés vállalat ismerte fel az ebben rejlő előnyöket, pedig jobb lenne mindenki számára.” (5)

VI.1.5. Család és/vagy karrier? Az általam megkérdezett interjúalanyok többségének az igazán nehézséget okoz, hogy egyszerre legyen háziasszony, anya, feleség és hivatásának élő nő.

60

Ugyanis a munkaidő sokuk esetében kötetlen, azaz a hivatalos 8 óra helyett általában 12-14 órát dolgoznak. Ezért nem nagyon marad energiájuk másra. „Amióta ebben a szakmában dolgozom, szinte alig jut időm arra, hogy a munkámon kívül valami mással is foglalkozzak. Szerencsére, a gyerekeim már nagyok, így át tudják vállalni a háztartási teendőket. Szó ami szó, ez számomra óriási segítség.” (1) Van olyan szerencsés női vezető, akinél ott a segítség a férje, illetve a nagymama személyében: „Nálunk az a jó, hogy a férjem, illetve az édesanyám nagyon sokat besegít. Nem is tudom elképzelni, mit kezdenék nélkülük. Azt viszont sajnálom, hogy el kell hanyagolnom a kisfiamat a munkám miatt. Ezért gyakran érzek lelkiismeretfurdalást.” (5) Ha nincs gyerek: „Nekem nem adatott meg, hogy anyává váljak. Így számomra nem maradt semmi más csak a munkám. Azt hiszem, most már jobb is így.” (2)

61

Ha dönteni kellene a család és a karrier között, a többség inkább a családot választaná. Ennek ellenére a karrierépítés vágya előbb – utóbb a több sikerélmény hatására minden nőn felülkerekedik. Így gyakorlatilag véleményük szerint, most igazán, ha akarnának, sem tudnának megállni. Mivel élvezik azt, hogy a sok kemény munka elismerést hozott számukra. „Abbahagyni? Talán úgy 15-20 év múlva esetleg. Annyira jó, amit csinálok és tudom, hogy jól csinálom. Ennek még nincs itt az ideje. Addig csinálom, amíg élvezem és bírom. Remélem, ez még sokáig tart majd.”(3)

62

VII. Összegzés Dolgozatomban arra tettem kísérletet, hogy bemutassam a nőket mint vezető beosztásban dolgozó személyeket. Megpróbáltam feltárni azokat az okokat, amelyek sok esetben gátolják őket abban, hogy igazán a karrierjüknek élő nőkké válhassanak. Azonban a nők nem voltak mindig ilyen helyzetben, mivel az önmegvalósítást a női mozgalom teremtette meg számukra. A feminizmusnak, mely a 1960’-as években indult hódító útjára, sok nő köszönheti a „felszabadulását”. Ugyanis a nőmozgalom elérte, hogy a nők kilépjenek a számukra kijelölt magánszférából, amely gyakorlatilag csak a háztartást és a gyereknevelést jelentette. A nők jogokat kaptak, folyamatosan jogilag egyenlővé váltak a férfiakkal. Ennek ellenére a feminizmus egyetlen súlyos hibája az volt, hogy az egyenlőség mellett egyformaságot is akart a nőknek adni, nem számolva azzal, hogy ezzel a megszokott egyensúlyt hirtelen felboríthatja.

63

A szakirodalomban több olyan magyarázat is fellelhető, amely megindokolja, hogy a nők miért vannak hátrányos helyzetben a férfiakkal szemben egy állás megszerzése során. Elsősorban a nemi szerepek és a szocializációs különbségek felelősek a diszkrimináció kialakulásáért. A nők nemi szerepei több évszázados múltra tekintenek vissza, ezért a XX. században megjelenő a hivatásának élő nő szerepének sok akadályt kellett és még ma is kell leküzdenie. A patriarchális társadalom hagyományai, ebből kifolyólag a szocializáció is már a születés pillanatától megkülönbözteti a két nemet és ennek megfelelően alakítja ki szerepeiket. Ezért alakulnak ki azok a sztereotípiák, melyek a férfiakat vezetővé, a nőket pedig lojális követővé teszik. Ennek szellemében alakultak ki a munkaerőpiacon a tipikusan nőies, illetve férfias foglalkozások, amelyek élesen eltérnek egymástól, illetve megoszlanak, azaz szegregálódnak. A szegregációnak két típusa létezik: horizontális, illetve vertikális szegregáció. A vertikális szegregáció esetén jelenik meg az üvegplafon-jelenség, ami a nők esetében sokszor gátolja a munkahelyi előremenetelt. Ez viszont elég komoly akadályt emel azok elé a nők elé, akik menedzseri posztra vágynak.

64

Ugyanis általában a munkáltatók a sztereotípiáknak a hatása alatt alkalmaznak inkább férfit, aki megszakítás nélkül dolgozik, mint nőt, aki előbb vagy utóbb családot alapít. A vezetés tekintetében is hasonló jelenség figyelhető meg. Léteznek elméletek, amelyek hangsúlyozzák azokat a hiányosságokat, okokat, amelyek a nők vezetői beosztásba való bejutását gátolják. Ezek a nemre visszavezethető tényezők, a szervezet működésének tulajdonítható tényezők, illetve ezek kombinációja. A hatékony vezető tekintetében az elméletek rengeteg olyan nélkülözhetetlen tulajdonságot és készséget sorolnak fel, melyek elengedhetetlenek nemtől függetlenül. A mélyinterjúk alapján az a következtetés vonható le, hogy azok a nők, akik jól akarnak keresni, illetve meg akarják valósítani önmagukat, férfias szakmában kell, hogy elhelyezkedjenek. Mivel egyedül az ilyen típusú szakmák azok, melyek erre lehetőséget biztosítanak. Ehhez természetesen többek közt megfelelő felsőfokú végzettség, szakmai tudás és tapasztalat szükséges.

65

Az első szakma kiválasztásánál, a szülői példa sok esetben szintén meghatározónak bizonyul (hasonló, ugyanaz vagy teljesen ellentétes), attól függően, hogy a követett példa mennyire tradicionális vagy modern. Több női vezetőnek már több munkahelye is volt és azok gyakorlatilag teljesen ellentétei voltak a jelen foglalkozásuknak. A munkahelyi diszkrimináció a gyakorlatban sokszor érezteti hatását, bár kemény munkával és hangyaszorgalommal annak mértéke lecsökkenthető, de teljesen nem lehet megszüntetni. A nők teljesítményét a férfikollégák elismerik, és ezért cserébe még több feladatot bíznak rájuk. Ezek a nők úgy vélik, hogy a férfiak között eltöltött rengeteg munkaidő, valamelyest elférfiasítja a gondolkodásmódúkat, ezért nem igazán érzik magukat beleillőnek az átlag nők közé. A viselkedésük nem nevezhető tipikusan nőiesnek, mivel a férfimunkatársak, illetve a tárgyaló partnerek csak így fogadják el őket kompetensnek. A vezetési stílus tekintetében a következő derül ki: a nők rájuk jellemző vezetési stílussal rendelkeznek, amelyet úgy lehetne jellemezni, mint férfias vezetési stílus megfűszerezve nőies elemekkel.

66

A női vezetők szerint, vezetési stílusúkkal kapcsolatban a beosztottaktól pozitív visszajelzéseket kapnak, ami szintén azt bizonyítja, hogy a nő mint vezető meg tudja állni a helyét a férfiak között. A család és a karrier kérdésében, a nők nem igazán adják fel az egyiket a másikért. Az egyenlőre pedig ritkának számít, hogy valaki csak a karrierjének szentelje az életét. A folyamatos gazdasági – társadalmi változásoknak köszönhetően egyre több értelmiségi nő jelenik meg és fog megjelenni a munkaerőpiacon. A képzettségük, illetve a megfelelő készségek jogosulttá teszik őket arra, hogy vezetői posztot töltsenek be. Ezért nem kizárt, ha ez a tendencia továbbra is ebbe az irányba halad, akkor rövid időn belül a férfiak uralma az üzleti életben női monopóliummá fog változni.

67

Felhasznált irodalom Balogh László, Barta Tamás, Dominik Gyula, Koncz István: Vezetés – pszichológiai sarokpontok, Bp., Szokrátész, 2000

Goleman, Daniel: Érzelmi intelligencia, Bp., Háttér Kiadó, 1997

Koncz Katalin: Nők a munkaerőpiacon, Bp., Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1987

Koncz Katalin: Nők és férfiak Hiedelmek, tények, Bp., MNOT, Kossuth Könyvkiadó, 1985

Kanter, Rosabeth Moss: Men and Women of Corporation.New York, 1977, Basic Books

Lévai Katalin: Nő szerint a világ, Bp., Osiris, 2000 Marshall, Judi: Women Managers - Travellers in a msle world, London, 1984, Wiley

Moir, Ann – Jessel, David: Női agy – férfiész, Bp., Gondolat Kiadó, 1992

Nagy Beáta: Női menedzserek, Bp., Aula Kiadó, 2001 Neges, Gertrud – Richard: Vezetésmódszertan, Menedzsmenttréning, Bp., Perfekt, 1998

Roebuch, Chris: Scolar Önfejlesztő program, Hatékony vezetés, Bp., Scolar Kiadó, 2000

Kovács Mónika: A női főnök és az üvegplafon, Magyar Tükör, 2001, nov. 23.sz. /www.

68

Baloghné dr. Kovács Matild: A nők és a vezetés / www.origo.hu/nőilapozó / Szalai Erzsébet: A kettős kötés, Beszélő, 1994 / www.origo.hu/nőilapozó / www.gyongy.hu/main.php.?cikk=1773&pos=1_1_26 www.gyongy.hu/main.php.?cikk=Tradicionális vagy szexi? www.gyongy.hu/main.php?cikk A nő 3.évezered hajnalán www.origo.hu/noilapozo/nemek háborúja, 2002, febr.18. www.it.karrier.hu/ cikkek/női menedzserek.php www.tarki.hu/adatbank-h/szerepvalt/frey99.html www.tarki.hu/adatbank-h/nok/szerepvalt/nagybea97.html www.google.com/női menedzserek

69

Mellékletek

70

Nők a vezetésben (Interjúvázlat) 1. Mi a legfőbb oka annak, hogy Ön ebben a beosztásban dolgozik? Hogyan került ide? 2. Ki volt a legnagyobb befolyással az Ön pályaválasztására? 3. Mi volt az Ön első foglalkozása? Miért hagyta ott? 4. Hogyan fogadták Önt, mint vezetőt a jelenlegi munkahelyén? 5. Ön szerint létezik-e diszkrimináció? Tapasztalt-e hasonlót a munkahelyén? 6. Ön szerint kellenek-e férfivezetők a női vezetők mellé? 7. Hogyan viszonyulnak Önhöz a felettesei, illetve a beosztottai? 8. Ön szerint milyen a jó, hatékony vezető? Sorolja fel a jellemzőit! 9. Ön szerint létezik-e nőies vezetési stílus? 10.Hogyan tudja Ön összeegyeztetni a hivatását és a családi kötelezettségeket?

71

Az interjú szereplői

1 2 3 4 5

KOR Munkahely székhelye 45 Debrecen 47 Budapest 37 Budapest 40 Debrecen 33 Debrecen

Iskolai végzettség Egyetem estin Főiskola nappalin Egyetem nappalin Egyetem nappalin Főiskola levelezőin

Családi Gyerekszám állapot Elvált 3 Elvált 0 Férjezett 1 Elvált 2 Férjezett 1

1.sz. táblázat A nők aránya a gazdaságilag aktív népességben (1984, 1991, 1998) (%) 1984 1991 1998 Ausztria 41 41 43 Belgium 38 42 42 Dánia 45 46 46 Finnország 47 47 47 Franciaország 39 43 Hollandia 35 40 43 Luxemburg --36 38 Nagy-Britannia 40 43 44 Németország 39 41 43 Norvégia 43 45 46 Olaszország 35 37 38 Svájc 35 38 44 Svédország 47 48 48 Kanada 41 45 45 USA 43 45 46 Bulgária 49 ----Lengyelország 43 45 46 Magyarország 45 46 44 NDK 52 ----Románia 40 46 46 Észtország ----50 Ukrajna --49 51 Görögország --31 37 Portugália 43 43 45 Spanyolország 30 36 39 Forrás: (Nagy Beáta – Női menedzserek – 1984 U.N. 1985: 13, 1991: ILO 1992: 38-39, 1998: ILO 1999: 23-24

72

2. sz. táblázat Nők a menedzserek az EU országaiban (%) Menedzser

Középszintű Felső szintű vezető vezető Nagy-Britannia 26 --2 Írország 17,4 ----Dánia 11 10 5 Hollandia 13 18 --Németország 6 ----Franciaország 25 44 4,6 Belgium --12,5 5 Görögország 14 --8 Olaszország ----3 Spanyolország 10 5 5 Forrás: (Nagy Beáta – Női menedzserek) Davidson-Cooper (eds.) 1993: 13

3.sz. táblázat A nők arányának alakulása néhány vezetői beosztásban (%) Beosztások 1980 1990 Műszaki igazgató, vállalati főmérnök 5,2 7,4 Központi államigazgatási szervek vezetői 16,4 33,9 Tanács igazgatás vezetői 27,9 40,1 Párt- és tömegszövetkezet 26,7 38,7 Vállalatok, intézmények igazgatói 15,5 24,6 Szövetkezetek vezetői 7,4 13 Kereskedelmi üzletvezetők 55,4 62,8 Vendéglátó-ipari üzletvezetők 54,7 51,6 Forrás: (Nagy Beáta)A nők helyzetének alakulása a KSH… 33-34; KSH, 1981: 228-231; KSH, 1992: 90-91

73

1.sz. ábra A karrierfejlődés általános modellje (Nagy Beáta) Powell, Women and Men in Management, 1988: 189 TÁRSADALMI TÉNYEZŐK A férfi és női szerepekkel kapcsolatos normák Jogi tényezők A foglalkozások nemek szerinti szegregációja Kormányprogram

SZERVEZETI TÉNYEZŐK Személyzeti rendszer Szakmai továbbképzés Karriertervezés Alternatív munkavállalási minták Szülési szabadság Gyereknevelési kedvezmény

SZEMÉLYI TÉNYEZŐK Családi háttér Szocializációs élmények Korábbi munkatapasztalat Demográfiai tényezők Igény és képesség Karrierattitűdök

CSALÁDI TÉNYEZŐK Családi állapot Gyermekek (szám, életkor) Család-munka konfliktus

EGYÉN CSELEKVÉSEI Célok felállítása Tervezés Taktika

SZERVEZETI TÉNYEZŐK Szerződtetési döntések Előléptetés és transzfer Teljesítménybecslés

KARRIERMINTA Átmenet 1 (karrier kezdete)

Pozíció 1

Átmenet 2

Pozíció 2

Átmenet N

Pozíció N

Átmenet N+1 (karrier

74