2014.02.10.
KI KICSODA? SENKI SEM SZÜLETIK CSR PÁLYÁRA? EMFVE Akadémia 2014. február 8. Dr. Gonda György CMC
Kölcsönös bemutatkozás: ki, hol dolgozik, mi a munkaköre Az együtt dolgozásunk javasolt „kellékei”, szabályai Törjünk egy kis jeget! Mi az a 3 legfontosabb szó, ami eszébe jut akkor, amikor a CSR kifejezést hallja?
KI A „ZÖLDFÜLŰ” ?
FONTOS ALAPVETÉS !
CSR kompetenciák, képességek és készségek
• Aki még nem dolgozott CSR területen • Aki még nem is hallott CSR-ról • Aki már hallott a CSR-ról, de még nem dolgozott ezen a területen • Aki nemrégiben kezdett el CSR-ral foglalkozni a létra alacsony fokán • Aki csak érdeklődő és egyelőre nincsen köze a CSRhoz
BESZÉLJÜK MEG! A nem vezető beosztású CSR-munkatárs: Milyen végzettséggel rendelkezzen? Kezdő vagy gyakorlott munkaerő legyen? Milyen területekről lehet, érdemes és viszonylag egyszerű CSR munkakörre váltani? Rendelkezzen-e a CSR munkavégzéshez „passzoló” személyiségi jegyekkel?
SENKI SEM SZÜLETIK CSR PÁLYÁRA, DE….
3 PERCES „HÁZI FELADAT” Írja le és ismertesse saját legfontosabb személyiségi jegyeit és tulajdonságait.
1
2014.02.10.
FŐBB SZEMÉLYISÉGTÍPUSOK 1
FŐBB SZEMÉLYISÉGTÍPUSOK 2
A személyiség egy pszichológiai törekvés az egyének saját jellemzőinek, tulajdonságainak meghatározására, valamint a közöttük meglévő különbségek megértésére és mérésére. Olyan stabil és tartós tulajdonságokat ír le, amelyek az egyik embert megkülönböztetik a többiektől. A személyiség jellemzőinek a megértése magyarázatot ad a magatartásra és előre jelezhetővé is teszi azt.
5000 különböző személyiség-jegy van, ezek általában 20 kisebb-nagyobb csoportba foglalhatók. Példák Hippokrateszi (i.e 400) személyiségjegyek: Szangvinikus (magabiztos, örömteli, optimista, aktív) Flegmatikus (letört, apatikus) Melankólikus (depressziós, állandóan retteg a betegségektől, stb.) Kolerikus (agresszív, ingerlékeny, túlfűtött, stb.)
FŐBB SZEMÉLYISÉGTÍPUSOK 3
ÉRZELMI INTELLIGENCIA
Eysenki személyiségtípusok: Kifelé forduló (nyitott, aktív, kifejező, dinamikus, impulzív, gyakorlatias, kockázatvállaló, társasági, stb.) Befelé forduló (zárkózott, passzív, mindent ellenőriz, felelősségteljes, gondos, magának való, stb.) Neurotikus (dühös, nyugtalan, hipochonder, önállótlan, alacsony önbecsüléssel rendelkezik, boldogtalan, stb.) Stabil (nyugodt, nincs állandó bűntudata, egészséges, autonóm, boldog, magas fokú önbecsülése van, stb.)
Az érzelmi intelligencia (ÉI) képesség a saját és mások érzéseinek a felismerésére, integrálására, megértésére és kezelésére Daniel Goleman szerint az ÉI sokkal fontosabb a sikeres karrierhez, mint a technikai képességek vagy a józan intelligencia Hol „működik”? • Egyéni szinten (pl. mások megismerése) • Csoport szinten (pl. pozitív környezet teremtése) • Szervezetközi szinten (szervezeti kultúra megvitatása)
EGYÉB FONTOS JEGYEK
BESZÉLJÜK MEG!
• • • • • • • •
Intuitív Ráérző Kétkedő Forrófejű Önző Játékos Reménykedő Érzelgős, stb., stb.,
MÓDOSÍTJA VAGY MEGTARTJA AZ ELŐBBI 3 PERCES ÖNFÉNYKÉPET?
2
2014.02.10.
MILYEN TULAJDONSÁGOK TESZNEK ALKALMASSÁ CSR MUNKÁRA? 1
MILYEN TULAJDONSÁGOK TESZNEK ALKALMASSÁ CSR MUNKÁRA? 2
1. Általános műveltség. Ez mit jelent a 21-dik század elején? 2. Nyitottság a folyamatos tanulásra, képzésre (life-long learning) 3. Nyitottság az új megoldásokra 4. Kreatív gondolkodás és kreativitás a gyakorlatban 5. Innovációs képesség
6. Tudatosság, célorientált gondolkodás 7. Szerénység, határozottság, biztos és meggyőző szakismeret 8. Gyors reagáló képesség 9. Partnerség a szakmai vitákban 10. Társadalmi érzékenység 11.Környezeti érzékenység 12. Komplex befogadóképesség
MILYEN TULAJDONSÁGOK TESZNEK ALKALMASSÁ CSR MUNKÁRA? 3
MILYEN TULAJDONSÁGOK TESZNEK ALKALMASSÁ CSR MUNKÁRA? 4
13. „Jó embernek”, emberségesnek lenni 14. Közösségi embernek lenni 15. Személyes példamutatás 16. Nyitottság az emberek irányába 17. Meggyőző személyiség 18. Jó kommunikációs képesség 19. Jó íráskészség
20. Jó absztraháló és összefoglaló képesség 21. Lényegre törés, lényeglátás 22. Jó prezentációs képesség 23. Nyitottság a változásokra, változáskezelési ismeretek 24. Stratégiai gondolkodás, jártasság a stratégia készítésében
BESZÉLJÜK MEG!
RENDELKEZIK-E ÖN AZ ELVÁRT KÉPESSÉGEKKEL, KÉSZSÉGEKKEL? HA NEM, MIKÉNT SZÁNDÉKOZIK EZEKRE SZERT TENNI?
BESZÉLJÜK MEG! AZ ÖN CÉGÉNÉL A CSR-RAL FOGLALKOZÓ DOLGOZÓK ÉS VEZETŐK MEGFELELNEK-E AZ ISMERTETETT KÉPESSÉGEKNEK, KÉSZSÉGEKNEK, ELVÁRÁSOKNAK?
3
2014.02.10.
CSAK SEMMI VÁLTOZÁST...?!
EGY KIS ÍZELÍTŐ: MI IS AZ A VÁLTOZÁSKEZELÉS?
• Európának ezen a felén az emberek tartanak a változásoktól, „kapásból” ellenzik azokat • Nem vagyunk felkészülve, felkészítve a változások kezelésére. A változásoktól való irtózás amolyan negatív hungarikum (ami az apámnak jó volt ...) • Változások során jutunk előre, nem félni kell tőlük, hanem élni kell velük • A változás a világ nagy részén energizál, feltölti az embereket, akik ettől várják az új kihívásokat. (És többnyire tudják is kezelni.)
KOMFORT ZÓNÁNK
Ami állandó az életünkben: a változás Magán és dolgozói életünk valamint a szervezetek folyamatosan kisebb-nagyobb változások kereszttüzében állnak Azok az emberek, közösségek, szervezetek, akik, amelyek nem tudnak időben és jól alkalmazkodni a változásokhoz, lemaradnak, hatékonyatlanná válnak, állandó stresszben élnek. A 21. század „magánembere” és managere elsősorban változáskezeléssel (VK) foglalkozik, amely ma az egyik legfontosabb vezetési, túlélési tudomány VK vs Változásirányítás
A változás befolyásolja az egyének komfortzónáját; szeretünk „közel lenni az otthonhoz”, mert így érezzük magunkat kényelmesen Amennyiben a változás kedvezőtlenül érinti komfort zónánkat, szinte automatikusan elutasítjuk a változást
A VÁLTOZÁSKEZELÉS MŰVÉSZETE DÖNTŐEN ABBAN ÁLL, HOGY A VÁLTOZÁSOK ELUTASÍTÁSÁT SZÁMOS MÓDSZERREL ÉS TECHNIKÁVAL ELFOGADÁSSÁ ALAKÍTSUK ÁT.
VISZONYULÁS A VÁLTOZÁSOKHOZ – ATTÍTŰD GRAFIKON Populáció % Korán elfogadja 35%
Újítók 15%
Későn fogadja el 35%
Ellenállók 15%
Idő
4
2014.02.10.
Aktív
A VÁLTOZÁSOKRA ADOTT NEGATÍV VÁLASZ (CONNER, 1993)
Érzelmi válasz
• • • • • • • • • •
Elfogadás
Düh
Alkudozás
Tagadás
Passzív
A VÁLTOZÁSOKKAL SZEMBENI ELLENÁLLÁS FŐBB SZEMÉLYI ÉS SZERVEZETI OKAI
Próbálgatás
Bénultság Depresszió
Idő
A VÁLTOZÁSOKKAL SZEMBENI ELLENÁLLÁS CSÖKKENTÉSE 1.
Informálás, kommunikálás Olyan esetekben, amikor hiányoznak a változással kapcsolatos technikai jellegű információk
2.
A döntésekbe való beavatás és részvétel Időigényes folyamat, de érdemes vele megpróbálkozni
3.
Segítségnyújtás, gyámolítás: Tanácsadás és terápia az egyéni félelmek legyőzéséhez
4.
Tárgyalás és megegyezés
Ismeretlentől való félelem Önös érdekek Bizonytalanságkerülés Szelektív észlelés „Kívülálló (outsider) effektus” Hatalmi pozíciók féltése Bizalomhiány Alacsony változástűrési küszöb Szervezeti inercia (tehetetlenség) Erős kultúra
A NEM-től az IGEN-ig • • • • •
1.szakasz 2.szakasz 3.szakasz 4.szakasz 5.szakasz
ELUTASÍTÁS VÉDEKEZÉS FÉLREDOBÁS ALKALMAZKODÁS BEFOGADÁS
Hatékonyabb mint a változás kierőltetése
5.
Manipulálás és kooptálás Burkolt törekvés a fő kérdések, konfliktusok megkerülésére
6.
Nyílt vagy burkolt erőszak alkalmazása Főleg válság esetén
VÁLTOZÁSKOMMUNIKÁCIÓ A kommunikáció a VK „szíve”. A tervezett változások 80 százaléka a helytelen kommunikáció miatt bukik el!!!
EGY JÓ „RECEPT”: A VÁLTOZÁSKEZELÉS ARANYSZABÁLYAI 1. Teremtsünk sürgősség érzést! 2. Teremtsünk erős koalíciót! 3. Fogalmazzunk meg közös, vonzó jövőképet, és terjesszük el minél szélesebb körben! 4. Engedjük szabadjára a változás érintettjeit a jövőkép megvalósítására! 5. Tervezzünk be és teremtsünk rövid távú sikereket! 6. Intézményesítsük az új megközelítéseket! 7. Megszilárdítva az elért eredményeket kezdeményezzünk további változásokat! John Kotter: Leading Change, HBS Press, 1996. alapján
5
2014.02.10.
EGY KIS IZELÍTŐ: PILLANTÁS A STRATÉGIA VILÁGÁBA
A STRATÉGIA-ALKOTÁS (CSR-é IS) FOLYAMATA 1 1. • • • 2. • • • • •
A külső környezet elemzése Politikai Piaci Jogi stb. A belső környezet elemzése SWOT Pénzügyi források Humán erőforrások Technikai, technológiai erőforrások Szervezeti struktúra Goodwill stb.
MI A VÁLLALATI STRATÉGIA? Sokféle meghatározás van, én két frappánsat választottam: 1. Milyen üzletekbe fektesse be a cég erőforrásait tulajdonláson, kisebbségi tulajdonszerzésen, közös vállalkozásokon vagy partnerségi kapcsolatokon keresztül? 2. Miként tudja az anyacég irányítani és befolyásolni az ellenőrzése alatt álló tulajdonokat?
A STRATÉGIA-ALKOTÁS FOLYAMATA 2 3. A vízió és a misszió (küldetés) definiálása Vízió: mit akar a cég elérni a jövőben? (pl.: legjobb minőség az ágazaton belül) Misszió: milyen szerepet akar a cég betölteni a jövőben? (pl.: az ágazat első számú, legmegbízhatóbb cége) 4. A stratégia megfogalmazása • Célok • Módszerek A célok megvalósításának eszközei és időhorizontja
A STRATÉGIA SZINTJEI
IDŐTÁVOK
1. Vállalati szintű (közös irány, az egyes részlegek közötti forrásallokáció prioritásai és kritériumai, alapkompetenciák meghatározása) 2. Részleg színtű (piac, versenyhelyzet, termékek, szolgáltatások, növekedés, forráskoncentráció vagy -korlátozás) 3. Funkcionális (termelési, szolgáltatási, marketing, pénzügyi, HT, IT, K+F, stb.)
• Rövidtávú stratégia (1-1,5 év) • Középtávú stratégia (1,5- 5 év) • Hosszú távú stratégia (5+ év) Minél hosszabb távra szól a stratégia, annál általánosabb, bizonytalanabb a végrehajtása. A legtöbbször általában a hosszú távú stratégia szorul változtatásra. (A mai globális válságban ez a tétel sem igaz!)
HOL VAN A CR VAGY CSR STRATÉGIA HELYE ?
CR, CSR STRATÉGIA IDŐTÁVJA?
6
2014.02.10.
A CSR-STRATÉGIA „KELLÉKEI” + • • • • • • •
XY CÉG CSR AKCIÓTERVE
Keretrendszer Célrendszer Eszközrendszer Akciójavaslatok Célcsoportok CSR üzenetek KRITIKUS SIKERTÉNYEZŐK
CÉLRENDSZER
KERETRENDSZER • Az XY magyarországi CSR tevékenységének új, hosszú távra szóló programja, amelynek középpontjában az ifjúság áll • Összefüggő elemekből fokozatosan felépíthető és bővíthető rendszer, amelynek téma-középpontjában a barátságos energia és a jövő energiája áll • Helyi, regionális, országos elemek • Multiszektorális jelleg (oktatás, kultúra, egészségügy, környezetünk) • Támogató önkéntesség a dolgozók, elkötelezettség az egész vállalat részéről
ESZKÖZREDSZER Dolgozók részéről • Szabadidő-ráfordítás • Társadalmi munka • Célcsoport intézmények felkutatása, kiválasztási javaslatok • Oktatási tevékenység végzése • Figyelemfelhívás a program további lehetőségeire • Minél több kolléga bevonása a programba
XY részéről • A programok anyagi és szellemi támogatása • A dolgozók köztudatos magatartásra nevelése, megismertetése a cég CSR filozófiájával és céljaival • A programra fordított munkatársi szabadidő kiegészítése a munkaidőből • Eszközök (ismeretterjesztő játékok, kiadványok, stb.) elkészíttetése • A program hatékony kommunikálása,internetes felületek létrehozása
Belső célok
Külső célok
•
•
• • • • • •
Dolgozók aktivizálása, bevonása a CSR tevékenységbe A felelős, jó vállalati állampolgári tudat erősítése Önkéntesség, köz-tudatosság erősítése Köztudatos csapatszellem felépítése Társadalmi munka újrafogalmazása Újfajta sikerélmények Munkatársi utánpótlás és a kiválasztás szélesítése az oktatási intézményektől
• • • • • • •
Hosszú távú CSR elkötelezettség erősítése Energiatudatos nevelés a „forrástól” XY és az energiatudatos ifjúság azonosítása Fókuszált célcsoport sok oldalú támogatása Imázs erősítés Reklám, kommunikációs és üzletfejlesztési összefüggések Befektetés a jövőbe Partnerség más intézményekkel
CÉLCSOPORTOK • XY dolgozók (adminisztratív és fizikai egyaránt) és segítő családtagjaik • 6-23 év közötti tanuló fiatalok (általános- és középiskolások, felsőoktatási hallgatók) és környezetük • Kezdetben döntően győri, pécsi, debreceni célközönség
7
2014.02.10.
CSR ÜZENETEK • Az XY számára a jó vállalati állampolgárság hosszú távú elkötelezettséget jelent • Az XY és dolgozói számára kiemelt értéket képvisel a társadalmi felelősségtudat • Az XY számára fontos a jövő generációja is • Az XY komplex módon törődik a környezetével • Az XY az energia- jövő és -tudatosság kérdésben a több külső vállalatot átfogó komplex, koordinált CSR partnerség híve
DOLGOZÓI KÉPESSÉGEK FEJLESZTÉSE A PROGRAMON KERESZTÜL • Köztudatosság, munkavállalói és közösségi felelősségtudat, a cég iránti lojalitás erősítése • Összefogás, összetartás, csapatmunka, segítőkészség • Tervezés • Szervezés, networking • Kommunikáció • Időgazdálkodás • Támogatás/coaching
SZAKMAI ÜZENETEK • Az energiatudatos gondolkodást, magatartást,oktatást, innovációt ösztönözni kell • Szélesíteni szükséges az energiával kapcsolatos ismereteket • A hagyományos energiaforrások végesek, okosan kell velük gazdálkodni • Az energiatakarékosságra való nevelést már gyermekkorban el kell kezdeni • Meg kell ismerni és használni kell az alternatív energiákat
KÉRDÉSEK, VÁLASZOK
KÖSZÖNÖM A FIGYELMET!
8
