School of Communication Inspiring Creative Innovation. Ketujuh: Rancangan Pengembangan SDM

School of Communication & Business Penempatan Inspiring CreativePegawai Innovation

Ketujuh: Rancangan Pengembangan SDM

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation

The Workforce Environtment Internal Environment Competitive Environment

Economic Environment

Technological Environment

Social & Cultural Environment

The Firm’s HRD Plan Social & Cultural Environment


Corporate Strategy & HR Strategy External Analysis --Political --Economic --Socio-cultural --Technology

Vision & Mision

Corporate Strategy

HR Competency Profile

Internal Analysis -People Competency -- HR Strategic Policy & Operational --HR System

HR Strategy Recruitment & Selection

Performance Management

Training & Development

Reward Management


The Gap Concept Expected Curve

Gap

1,000 Cars Performance/ Results

200 Cars

Actual Curve

800 Cars Time

In training terms this means we need to develop programs to fill the Gap 5


Training Needs The reasons for not making the 1,000 cars: Not enough resources Poor machines Poor staff skills

As training experts we must analyze the situation to determine if: • Expected result too high • Target achievable • Is training the only way to make it happen • Are there other factors. 6


Succession Management Proses sistematis yang memastikan kesinambungan kepemimpinan pada posisi kunci perusahaan


Klasifikasi individu berdasarkan performance dan potensial

Future Potential

Present Potential

High

High

Low

STARS

Low

WORK HORSES

QUESTION DEADWOOD MARKS


Pengembangan dan Pelatihan • Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi • Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai penugasan di masa yang akan datang


Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.


Pelatihan dan Pengembangan No

Pembeda

Pelatihan

Pengembangan

1

Fokus

Aspek kemampuan spesifik yg relatif sempit

Aspek kapasitas dalam setiap penugasan

2

Pendek

panjang

3

Jangka waktu Tujuan

dapat menunaikan pekerjaan saat ini

Dapat menangani berbagai penugasan dimasa yad

4

Hasilnya

Langsung dan cepat

Tidak langsung

5

Pengukuran Penilaian kinerja, analisis biaya, tes efektivitas

kelulusan, sertifikasi

SDM yang siap di tugaskan, promosi Keunggulan kompetitif


Melakukan Pengembangan Karyawan Kebutuhan Karir Karyawan

Match ?

Kebutuhan Kinerja Organisasi

Development Programs and Interventions Off The Job Training

On The Job Training

Penugasan Khusus (Special Assignment)

dll Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk Menangani suatu tugas/proyek khusus dengan maksud untuk meningkatkan pengalaman yang bersangkutan


Proses Pelatihan Yang Kreatif Setiap organisasi atau perusahaan pada saat melaksanakan pelatihan akan dihadapkan pada pertanyaan – pertanyaan sebagai berikut : 1. Pelatihan apa yang dibutuhkan? 5. Bagaimana cara mengetahui efektivitas pelatihan?

4. Bagaiman cara pemberian pelatihan?

2. Siapa yang harus dilatih?

3. Dimana tempat pelatihan ?


A Framework for the HRD Process


Langkah2 Pelatihan dan Pengembangan Proses pelatihan menurut Mathis and Jackson: Assesment  Analysis training needs  Identify training objective and creteria

Design  Pretest Trainees  Select Training Methods  Plan Training Content

Evaluation Measure training outcomes Compare outcomes to objective

Gambar: Proses Training

Delivery - Schedule training - Conduct training - Monitor Training


Langkah2 Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan


Analisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang. Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah : a. Analisis kebutuhan organisasi. b. Analisis kebutuhan tugas. c. Analisis kebutuhan pegawai.


Analisis Kebutuhan Organisasi Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan. Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan : a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai b. c. d. e. f.

akibat globalisasi. Kecendrungan peningkatan outsourcing. Perubahan-perubahan teknologi. Keanekaragaman/diversifikasi pegawai. Ketertinggalan pegawai Peraturan perundang-undangan hak sipil, dll


Analisis Kebutuhan Organisasi Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar dapat bersaing, harus memiliki : 1. Inisiatif, mampu bekerja sama. 2. Kemampuan bekerja dalam kelompok. 3. Kemampuan evaluasi kinerja. 4. Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan. 5. Kemampuan menganalisis masalah. 6. Kemampuan mengambil keputusan. 7. Kemampuan mendapatkan dan memahami informasi. 8. Kemampuan untuk melakukan rencana. 9. Kemampuan multikultural


Analisis kebutuhan Tugas Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia organisasi.


Analisis kebutuhan pegawai Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.


Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan Agar Pelatihan dan Pengembangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang dinginkan langkah2 yang harus dilakukan adalah sebagai berikut:

Penilaian Kebutuhan

Tujuan Pelatihan & Pengembangan

Materi Program

Prinsip Pembelajaran

Program Aktual

- Keahlian - Pengetahuan - Kemampuan Pekerja

Kriteria Evaluasi Evaluasi dan Umpan Balik Gambar 1: Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan


Penjelasan Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan 1. Penilaian Kebutuhan Penilaian Kebutuhan adalah suatu diagnose untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan. Ada 6 langkah sistematis untuk mengetahui kebutuhan pelatihan(TNA), yaitu: 1. Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA 2. Menyusun Uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang telah ditentukan. 3. Mengukur instrument untuk mengukur kemampuan kerja. 4. Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja. 5. Mengelola data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan. 6. Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.


Training Needs Analysis (TNA) Training to helps to bridge the gap TNA is the tool to identify the gap Organitation’s Performance

Existing

Required

Employees Performance

Knowledge,Skills, Attidus

Knowledge,Skills, Attidus

Future

Existing Employees

Performance Challenges

Skill

Employees Education

Knowl

Employees Experience

Performance Challenges Attitudes

Employees Training


Penjelasan Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan 2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yg diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.

Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.


Penjelasan Langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan 2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yg diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai. 3. Materi Program Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan di sini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap. 4. Prinsip Pembelajaran Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. (Prinsip mengandung unsur: partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan dan umpan balik).


Faktor Efektivitas Pelatihan dan Pengembangan (Prinsip Pembelajaran) 1. 2. 3. 4. 5.

Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan

seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan secara langsung. Repetition adalah melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide dalam ingatan seseorang. Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada seseorang. Transference artinya adanya kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai. Feedback merupakan pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau dipertahankan.


Langkah2 Pelatihan dan Pengembangan 5. Evaluation dan Follow up (lanjutan) Dalam model evaluasi Kirkpatrick, terdapat empat level evaluasi yang menggambarkan urutan sebuh alur evaluasi program diklat. Setiap level dalam model evaluasi ini sangat penting dan mempengaruhi level berikutnya. Keempat level evaluasi itu adalah: 1. Level 1 – Reaction 2. Level 2 – Learning 3. Level 3 – Behavior 4. Level 4 – Results


Langkah2 Pelatihan dan Pengembangan 5. Evaluation dan Follow Up Mengevaluasi program sesuai dengan reaksi, belajar, perilaku dan hasil. a. Reaksi : Catat reaksi spontan dari trainee terhadap program. b. Belajar : Gunakan alat feedback atau pretest dan post-test untuk mengukur apa yang sebenarnya telah dipahami oleh trainee. c. Perilaku : Beri catatan mengenai reaksi trainee kepada suvervisor setelah latihan berakhir untuk mengetahui sampai seberapa jauh trainee dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan barunya dalam pekerjaan mereka. d. Hasil : Menentukan tingkat perbaikan performance,

School of Communication & Business Penempatan Inspiring CreativePegawai Innovation

(Kedua)


???

School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation

School of Communication Inspiring Creative Innovation. Ketujuh: Rancangan Pengembangan SDM

Recommend Documents