1 SCHOLENGEMEENSCHAP SAS BRUSSEL AFSPRAKEN ROND FUNCTIEBESCHRIJVING, FUNCTIONERINGSGESPREK, EVALUATIEGESPREK
Inleiding Vanaf 1 september 2007 is het werken met individuele functiebeschrijvingen in het basisonderwijs verplicht voor personeelsleden die op basis van het decreet rechtspositie zijn aangesteld. Het is verplicht voor alle personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van minimaal 104 werkdagen en optioneel voor personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van minder dan 104 werkdagen.
De functiebeschrijving doet geen afbreuk aan de rechten en de plichten die opgenomen zijn in de arbeidsovereenkomst en in de documenten die met de arbeidsovereenkomst een ondeelbaar geheel vormen zoals : - het algemeen reglement van het Katholiek gewoon en buitengewoon kleuter-en lager en secundair onderwijs met uitzondering van het volwassenen- en deeltijds kunstonderwijs, - het arbeidsreglement , - de opdrachtsverklaring van het Katholiek onderwijs - het opvoedingsproject van het schoolbestuur en andere wettelijke bepalingen in de mate dat zij bepalingen bevatten die verband houden met de uitvoering van de arbeidovereenkomst. Vanaf 1 september 2009 is er minimaal om de vier jaar een evaluatie verplicht voor elk personeelslid dat een functiebeschrijving heeft. We zijn ervan overtuigd dat het geheel van functiebeschrijving, functioneringsgesprekken en de uiteindelijke evaluatie zal bijdragen tot het welbevinden van de personeelsleden en tot kwaliteitsonderwijs in de school.
Wat omvat de functiebeschrijving van een leraar? Het decreet rechtspositie legt vast dat de functieomschrijving van leraar de volgende elementen moet bevatten : - de taken - de instellingsgebonden opdrachten - de wijze waarop het personeelslid deze taken en opdrachten moet uitvoeren - de instellingsspecifieke doelstellingen - de rechten en plichten inzake permanente vorming en nascholing 1
2 de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen nl. afspraken die naar aanleiding van een functioneringsgesprek of van een evaluatiegesprek op het einde van de vorige evaluatieperiode gemaakt zijn In de arbeidsovereenkomst wordt de functiebeschrijving opgenomen in de lijst van de ontvangen documenten. De functiebeschrijving wordt gedateerd en ondertekend door de eerste evaluator en voor kennisname door het betrokken personeelslid. Door het noteren van aandachtspunten n.a.v. functioneringsgesprekken en evaluatiegesprekken wordt de functiebeschrijving verder gepersonaliseerd. -
De taken en instellingsgebonden opdrachten voor het onderwijzend personeel in wervingsambten Principes: •
Taken van een leraar = behorend tot de geïntegreerde lerarenopdracht: o planning en voorbereiding van de lessen; o het lesgeven zelf; o de klaseigen leerlingbegeleiding; o de evaluatie van de leerlingen; o het overleg en de samenwerking met directies, collega’s, CLB en ouders
•
Instellingsgebonden opdrachten = alle verantwoordelijkheden die het lesof klasgebeuren overstijgen. De instellingsgebonden opdrachten worden op een billijke wijze verdeeld over alle personeelsleden.
•
Onderhandelingsmateries in het LOC: o de lijst van de instellingsgebonden opdrachten (lijst wordt opgesteld door directeur); o de criteria op basis waarvan leraren kunnen worden vrijgesteld van lesopdrachten om instellingsgebonden opdrachten uit te oefenen;
2
3 o criteria die gebruikt worden om beleidsondersteunende opdrachten te kwalificeren en te verdelen onder de personeelsleden o criteria voor de verdeling van omkaderingselementen (BPT-uren, punten taak- en functiedifferentiatie, mentoruren…) •
Bij de verdeling van de instellingsgebonden opdrachten houdt men rekening met: De hoofdtaak van het personeelslid Een billijke verdeling over alle personeelsleden (cfr. bepalingen arbeidsreglement ivm wachturen en toezicht) Ruimte voor beleidsondersteunende opdrachten wordt bij voorkeur geput uit omkaderingsenveloppe beleidsondersteuning De capaciteiten van de personeelsleden De taak van personeelsleden in de officiële inspraakorganen
De instellingsspecifieke doelstellingen • Deze worden eenzijdig geformuleerd door het schoolbestuur en zijn geen onderwerp van overleg tussen personeelslid en evaluator. •
Volgende documenten behoren tot de instellingsspecifieke doelstellingen: o de opdrachtverklaring van het katholiek onderwijs; o het algemeen reglement van het katholiek onderwijs en de specifieke arbeidsreglementen van de scholen die een concretisering zijn; o het opvoedingsproject van het schoolbestuur.
Rechten en plichten inzake permanente vorming en nascholing • Belangrijk in functie van de professionalisering van het personeelslid. De kosten van verplichte nascholingen worden door het schoolbestuur gedragen. Persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen • Werk- en aandachtspunten naar aanleiding van een functionerings- en /of een evaluatiegesprek worden aan de individuele functiebeschrijving toegevoegd. De afspraken kunnen o.m. verwoorden welke ondersteuning de evaluator aanbiedt of welke nascholing het personeelslid kan volgen.
3
4 Bevoegdheden Het schoolbestuur Het schoolbestuur draagt de eindverantwoordelijkheid voor het personeelsbeleid in een school. De scholengemeenschap De scholengemeenschap maakt algemene afspraken met betrekking tot functiebeschrijving en evaluatie. Binnen het OCSG zullen de criteria inzake functioneren en evalueren worden onderhandeld. Men streeft naar een consensus. De school gebruikt de functiebeschrijvingen die opgesteld zijn op het niveau van de scholengemeenschap. Schooleigen accenten kunnen eraan toegevoegd worden. In onze scholengemeenschap worden 2 onderscheiden FB gebruikt. Het LOC De onderhandelingsmateries van het LOC: - de criteria op basis waarvan leraren worden vrijgesteld van lesopdrachten om instellingsgebonden opdrachten uit te voeren. - de criteria die worden gebruikt om beleidsondersteunende opdrachten te kwalificeren en te verdelen onder personeelsleden. - de criteria voor de verdeling van omkaderingselementen (BPTuren, mentoruren,…) Het LOC wordt ook geïnformeerd over de procedure die gevolgd wordt bij de opmaak en de aanpassing van de individuele functiebeschrijving.
Het functioneringsgesprek Het is een tweegesprek dat door beide partijen goed wordt voorbereid en dat periodiek georganiseerd wordt. Het betrokken personeelslid is tijdig op de hoogte. Het kan ook op eigen initiatief een functioneringsgesprek aanvragen. Het gesprek verloopt in een open sfeer en op basis van gelijkwaardigheid. De medewerker kan dus zijn inbreng doen op het vlak van werksituatie en wat er aan kan verbeteren. De directeur luistert, stimuleert reflectie op het functioneren, geeft feedback bij wat de medewerker naar voren brengt en helpt de ware oorsprong van problemen te expliciteren. Het gesprek is op kwaliteitsverbetering in de nabije toekomst gericht en wordt afgesloten met een of meer concrete afspraken. Dit kunnen zowel werk- of leerpunten voor de medewerker zijn als plannen om aan de werkomgeving van de medewerker iets te doen. De gemaakte afspraken en het wederzijds engagement worden ondertekend en als bijlage aan de functiebeschrijving toegevoegd. 4
5
Het evaluatiegesprek Het is een gesloten gesprek waarin de evaluator de beoordeling van het functioneren, van de prestaties en van de professionele eigenschappen van de medewerker gedurende de voorbije welbepaalde periode meedeelt en toelicht. Als evaluatiecriteria gelden de elementen uit de functiebeschrijving en de afspraken die er in voorgaand(e) functioneringsgesprek(ken) zijn aan toegevoegd. Het personeelslid wordt tijdig verwittigd wanneer het evaluatiegesprek plaatsvindt, zodat het voldoende tijd heeft zich op dit gesprek voor te bereiden. Het evaluatiegesprek is van oordelende aard en leidt tot een conclusie “voldoende” of “onvoldoende”. Het gesprek resulteert in een verslag waarin de conclusie genoteerd wordt. Het wordt ondertekend door de evaluator en voor kennisname door de medewerker. Het verslag wordt in het in het dossier van de medewerker bewaard. De medewerker ontvangt een kopie van dit verslag. De evaluator(en) lichten hun bevindingen toe aan het schoolbestuur. Een beoordeling “onvoldoende” wordt formeel bekrachtigd door het schoolbestuur.
De evaluatoren Eerste en tweede evaluator worden aangesteld door het schoolbestuur • Eerste evaluator o Voor een personeelslid in wervingsambt: de directeur of een lid in een selectieambt (adjunct, TAC) die behoort tot dezelfde IM als het personeelslid. Het directieteam hoeft dus geen rekening te houden met de administratieve school van het personeelslid. o Voor de directeur: een lid van het schoolbestuur • Opdracht eerste evaluator o Coaching, begeleiding en ondersteuning o Opstellen van de functiebeschrijving, voeren van functioneringsgesprekken en evaluatiegesprekken, opstellen van het evaluatieverslag • Tweede evaluator o Minstens van gelijke rang als de 1ste evaluator of lid van het schoolbestuur 5
6 o De taken worden ingevuld door het schoolbestuur binnen de algemene afspraken vastgelegd in OSCG en LOC o Het personeelslid en de eerste evaluator kunnen steeds een beroep doen op de tweede evaluator. o De tweede evaluator wordt in elk geval betrokken bij de evaluatie indien deze zou leiden tot een evaluatie ”onvoldoende”. o De 2de evaluator heeft een kwaliteitsbewakende rol. o De 2de evaluator kan nooit in de plaats treden van de 1ste evaluator en kan de beslissing van de 1ste evaluator niet wijzigen. o De tweede evaluator voor de scholen van de vzw Maria Boodschap Brussel Annuntiaten is de bestuurder die de betrokken school opvolgt. Voor de scholen van de vzw SintJan Berchmanscollege is de tweede evaluator de algemeen directeur. Hij bewaakt de evaluatieprocedure en biedt een ondersteunende rol aan de eerste evaluator en, indien gewenst, het personeelslid.
Het evaluatiedossier Het evaluatiedossier bevat minimaal de individuele functiebeschrijving, de verslagen van de functioneringsgesprekken, de verslagen van de evaluatiegesprekken, en alle documenten die het personeelslid of de evaluator er willen aan toevoegen. Het dossier is steeds ter inzage van het betrokken personeelslid en van de directie.
6
