SBORNÍK ZE ZÁVĚREČNÉ KONFERENCE PROJEKTU METR

SBORNÍK ZE ZÁVĚREČNÉ KONFERENCE PROJEKTU METR 8. 10. 2015 Projekt METR: Sdílení pracovních míst jako forma mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky, reg. č. CZ.1.04/2.2.00/11.00024

OBSAH •

• • • • •

•

Projekt METR a jeho výsledky, Pavla Fraňková a Michaela Šimečková, FDV MPSV Nové formy zaměstnávání v Evropě, Markéta Nekolová, FDV Job sharing v Channel Crossings, Zdeňka Havrlíková, Channel Crossings Formy flexibility a osvědčené příklady praxe v Německu, Christiane Flueter-Hoffmann, Kolínský institut pro ekonomický výzkum Top-sharing – společně na vrcholu, Manuela Vollman and Daniela Schallert, abz* Austria Lubiam – společnost přátelská k rodinám, rovnováha mezi pracovním a osobním životem a flexibilita, Giulia Bianchi, Lubiam Sdílené pracovní místo v SOŠ Liberec, Milan Adamec, SOŠ Liberec

SDÍLENÁ PRACOVNÍ MÍSTA Projekt METR: Sdílení pracovních míst jako forma mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky, reg. č. CZ.1.04/2.2.00/11.00024

metr

CHTĚJÍ PRACOVAT JINAK…

70 % PREFERUJE FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE…

Zdroj: Dotazníkové šetření 10-12/2014, N=1024

PODÍL ZKRÁCENÝCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ (%) 60,0 50,8 50,0

40,0

30,0

20,0

10,0

36,5 27,3

26,9

26,6

26,2

25,4

24,1 17,9

15,8

15,1

průměr EU 20,3%

14,0

6,6

0,0

Zdroj: Eurostat, 2013

PODÍL ZKRÁCENÝCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ DLE POHLAVÍ (%) 90,0

80,0

77,2

Muži: průměr EU 9,8% Ženy: průměr EU 32,7%

70,0 61,1

60,0 46,1

50,0

42,6

45,5 38,8

40,0 30,0

35,8

35,6

Muži

31,9

27,9

Ženy

25,3 20,2

20,0

15,5 11,0

10,0

13,2

14,9 10,0

15,9

14,3

7,9

7,8

10,2

16,3 11,9

11

3,3

0,0

Zdroj: Eurostat, 2013

Flexibilní pracovní doba

Flexibilní pracovní doba

HLAVNÍM CÍLEM PROJEKTU JE… • prozkoumat a vyhodnotit potenciál sdílení pracovních míst využívající MEzigenerační TRansfer kompetencí mezi pracovníky • navrhnout, jakým způsobem z tohoto konceptu učinit nový nástroj podpory zaměstnanosti a dalšího profesního rozvoje vybraných skupin ohrožených na trhu práce

KDY? 1.3.2014 – 30.11.2015

DEFINICE SDÍLENÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA

• V ČR jde o sdílenou práci v rámci jednoho plného úvazku realizovanou skrze dva či více zkrácených úvazků formou všech dostupných typů pracovních smluv

JAK SDÍLENÉ MÍSTO FUNGUJE?

• Zaměstnanci sdílejí náplň práce připadající na jedno pracovní místo. • Týmová práce v rámci jednoho plného pracovního úvazku, • Část agendy je společná, část je individuální. • Nejčastěji dva zkrácené úvazky. Dva pracovníci se střídají během týdne, v domluveném čase si předávají agendu. • Mohou, ale nemusí se dělit o pracovní vybavení. • Po dohodě s nadřízeným rozdělují pracovní dobu a úkoly, definují i odpovědnost za jejich plnění.

A JAK FUNGUJE SDÍLENÉ MÍSTO V ČR ?

7%

1. Existuje v 7 % firem a organizací, 2. Vzniká spontánně, iniciativou zdola, pro účel sladění pracovního a rodinného života 3. Zpravidla dva pracovníci sdílejí náplň jednoho plného úvazku, pracují jako tým 4. V naprosté většině případů využíváno matkami 5. Většinou na administrativních pozicích, ale také expertních pozicích 6. Mezigenerační učení je velkým potenciálem, ale spolupráce obou generací je často problematická 7. Není upraveno v zákoníku práce

VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ: N = 4.500 RESPONDENTŮ VÝSLEDKY FOKUSNÍCH SKUPIN: VÍCE NEŽ 70 PERSONÁLNÍCH ŘEDITELŮ

VÝSLEDKY FOKUSNÍ SKUPINY RODIČŮ NA/PO MD/RD

POSTOJE ZAMĚSTNAVATELŮ K FLEXIBILNÍM FORMÁM PRÁCE •

Obecně vnímáno jako VHODNÝ KONCEPT, který přichází V PRAVÝ ČAS

•

Za poslední 2 roky se dramaticky mění způsob práce napříč firmami, organizacemi i regiony

•

FFP jsou vnímány jako benefit, který zajistí spokojenost a loajalitu zaměstnanců

•

Mladší generace (20–35 let) již nechce pracovat „od–do“, chce mít vybalancovaný rodinný a pracovní život

•

Generace 50/55+ obtížné zaměstnávání/odchod do důchodu (viz legislativa)

•

Strukturální překážky – FFP nejsou vhodné pro výrobní linky (nutné zajistit nepřetržitý provoz) a u dělnických profesí (nespolehlivost, nízká mzda)

•

Stále obavy z vyšší administrativní a finanční zátěže

•

Konzervativní myšlení – zvykem je plný pracovní úvazek

•

DPČ a DPP je fenomén

POTENCIÁL SDÍLENÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA V ČR

•

SPM V SOUČASNÉ DOBĚ VYUŽÍVÁ 7 % FIREM A ORGANIZACÍ

•

SPM BY VYUŽILO 21 % FIREM A ORGANIZACÍ

•

SPM JE ATRAKTIVNÍ PRO 37 % FIREM A ORGANIZACÍ

VÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE

VÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE

•

Zastupitelnost

•

Sladění práce a rodiny

•

Spokojenost

•

Nové znalosti a zkušenosti

•

Loajalita

•

•

Větší množství práce

Odpadá stres z nepřítomnosti na pracovišti a práce přesčas

•

Atraktivita zaměstnavatele

•

Možnost rozdělit si činnosti dle silných stránek

•

Přístup ke skupině vysoce kvalifikovaných zaměstnanců

PRAXE V ZAHRANIČÍ

PODÍL FIREM VYUŽÍVAJÍCÍ JOB SHARING 50 % 45 % 40 % 35 %

30 % 25 %

48 %

20 % 15 % 23 %

10 %

23 %

22 %

19 %

19 %

5%

15 % 7%

% Velká Británie

Nizozemsko

Belgie

Rakousko

Švýcarsko

Francie

Něměcko

ČR

Zdroj: Robert Half Survey 2014 n=1200/ za ČR výzkum projektu METR 2015 n=508

Německo

Velká Británie

Dánsko

Itálie

ZAHRANIČNÍ PRAXE • 48 % firem a organizací • Sdílení především ve veřejné správě • „Flex-job“ a „Skånejob“ – sdílení se zdravotně postiženými, nástroj APZ • Místa jsou dotovaná – placen ze 2/3 job centrem a z 1/3 společností

• Legislativně definováno, ale 48 typů pracovních smluv • Parental sharing – rodiče sdílí místa s dětmi, nezaměstnanost mladých • • • • •

15 až 20 % firem a organizací Legislativně ukotveno, vzniká spontánně, iniciativou zdola, matky Administrativní pozice i top sharing Platforma párující zájemce se zaměstnavateli (Tandemploy) Podpora a osvěta tématu ze strany vlády

DEUTSCHE TELEKOM, BONN • Jedna z největších telekomunikačních společností v Evropě (230,000 zaměstnanců) • Centrála v Bonnu - inovativní přístup v oblasti personální politiky • Tina po druhé mateřské • Anna na startu manažerské kariéry • Tina si na plný úvazek po druhé mateřské netroufala • Nabídla sdílení Anně

Tina Akbar & Anna Altintzoglou Head of HR Business Partners Boří mýty o manažerské pozici na plný úvazek, na jednom místě a nutnost být vždy přítomen. Důvěra, pochopení a absence soutěžení mezi sebou jsou základní kameny úspěchu.

• Tina je zkušenější, umí vést lidi • Anna je mladší, přinesla především operativnost • Tina dojíždí 1x za 14 dní z Berlína • Anna má volno v pondělí, Tina v pátek. • Každá pracuje 30 hodin týdně.

výkon

a

DOBRÁ PRAXE V ČR

SDÍLENÉHO MÍSTA – PRO KOHO?

ATRAKTIVITA SDÍLENÉHO MÍSTA 55% 46%

42%

37%

36% 35%

sdílená pracovní místa

Osoby na MD/RD

OZP

Do 25 let

zaměstnavatelé

zaměstnanci

50-65 let

Dotazníkové šetření METR, 2015

Sdílené místo je významným prorodinným konceptem Reprezentativním šetřením se potvrdila významně vyšší: 1. atraktivita (55 %) a potenciální využití pro osoby na MD/RD (56 %) 2. využití i vhodnost konceptu u zaměstnaných žen ve věku 25–34 let (45 %) 3. atraktivita konceptu u zaměstnanců s jedním či více dětmi (53 %) 4. atraktivitu mezi ženami obecně, na straně zaměstnaných i zaměstnavatelů (44 %)

Dotazníkové šetření METR probíhalo na reprezentativním vzorku (508 zaměstnavatelů, 1024 zaměstnanců, MD/RD 427, OZP 400, Do 25 417, 50-65 let 401). Šlo o kvótní výběr, část sbírána Face-to-face, část CASI.

ZAMĚSTNANOST ŽEN VE VĚKU 30–34 LET

Zdroj: EUROSTAT , 2015

NEZAMĚSTNANOST DLE VĚKOVÝCH SKUPIN tis. osob

40,0 30,0 20,0 10,0

0,0 20-24

25-29

30-34

ŽENY

35-39

40-44

45-49

MUŽI Zdroj: ČSÚ, 2013

SYSTÉMOVÁ DOPORUČENÍ

1. SLEVY NA DANI • Pro zaměstnávání osob s dítětem/dětmi ve věku do 6 let • Optimální daňovou úlevu navrhujeme: •

3 % pro zaměstnavatele a 2,5 % pro zaměstnance

• Daňová úleva je znatelná, ale není příliš vysoká, v souladu s EU standardy, značně motivační • Nebude motivovat zaměstnavatele k vytváření umělých sdílených míst • Obdobně Rakousko či Skandinávie DOPAD DO STÁTNÍHO ROZPOČTU: Pro danou CS vytvoření až 15.000 sdílených míst.

• Vytvoření nových míst a také rozmělnění některých stávajících • Účetní dopad do státního rozpočtu +1,2 až 1,7 mld. Kč • Za předpokladu, že 25 % z těchto lidí by jinak skončilo na ÚP, je efekt až +2,5 mld. Kč

2. DOTACE FORMOU PROJEKTŮ JAKO PILOTNÍ PODPORA • Finanční příspěvek na sdílené místo ve výši 30.000 Kč za rok • Vycházíme z mediánu superhrubé mzdy, tj. 29.480 Kč, resp. 22.000 Kč hrubého měsíčního příjmu • Nejedná se o chráněné či společensky účelné pracovní místo • Rodiče s dětmi ve věku do 6 let (na ně zaměstnavatelé ještě obdrží daňové slevy) • Tato výše je standardní, viz např. zkušenost skandinávských zemí

• Aby byla projektová podpora rentabilní z hlediska zatížení státního rozpočtu a efektů, které přinese, neměla by přesáhnout 20‒30 mil. Kč za rok

Iva: po 3 letech RD nezaměstnaná

Jana: po 3 letech RD plný úvazek

Eva: po 2 letech RD sdílené místo

• • • •

• • • •

• • • • •

Čas na rodinu Postupná ztráta pracovních návyků Klesá sebedůvěra Často si netroufá na plný úvazek

Absence sladění práce a rodiny Obtížnější návrat na původní pozici Obtížnější zapracování MŠ (nestíhá vyzvedávat)

Sladění práce a rodiny Vyšší možnost návratu na původní pozici Kontakt s oborem Pracovní návyky Jesle, placené hlídání

Účetní dopad za všechny ženy daného modelu za období do 6ti let věku dítěte do státního rozpočtu

- 108 mld. Kč

+ 17 mld. Kč

- 2,7 mld. Kč

Dopad za všechny ženy daného modelu do 6ti let věku dítěte vč. pozitivního efektu snížení nezaměstnanosti

- 108 mld. Kč

+ 17 mld. Kč

+ 12,3 mld. Kč * *v případě, že by 25% z nich bylo jinak nezaměstnaných

ČÁSTEČNÉ ÚVAZKY/SDÍLENÁ MÍSTA JSOU ÚČETNĚ LEVNĚJŠÍ PRO STÁT: Flexibilnější trh práce Vyšší participace na trhu práce => vyšší potenciální produkt Snazší udržitelnost PAYG systému Větší odolnost ekonomiky v dlouhém období (snížení dlouhodobé nezaměstnanosti) 5. Nepřímo zvýšení disponibilního příjmu domácností, a tím i soukromé spotřeby 6. Zachování znalosti v ekonomice a zachováni pracovních návyků 7. Zlepšení hodnocení Evropskou komisí, příp. OECD 1. 2. 3. 4.

NÁKLADY NA SDÍLENÉ MÍSTO • • • •

Mzdové náklady pro zaměstnavatele jsou shodné jako u plného úvazku Rozdělení jedné mzdy na dva poloviční úvazky může přinášet určité výhody pro zaměstnance Díky součtu slev na dani je možné dosáhnout vyššího čistého příjmu než by plynul z poloviny jedné mzdy Nemzdové náklady jsou z počátku vyšší, průměrné sdílené místo 1,3x více než plný úvazek

• •

Dvojnásobně vysoká je u SPM sleva na poplatníka Daň po uplatnění slev na plném plný pracovní úvazek 3960,- Kč, na SPM 1890,- Kč

V ČR NENÍ SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO LEGISLATIVNĚ UKOTVENO: •

Pokud bude SPM legislativně zakotveno, lze uvažovat o finančním zvýhodnění za účelem zvýšení využitelnosti tohoto institutu v praxi (a naopak)

•

Inspirace v Německu (§13 odst. 1 TzBfG) či na Slovensku (§49a zákona 311/2001 Z.z), kde je legislativně upravena: • Definice sdíleného místa • Zastupitelnost • Odpovědnost • Zánik sdíleného místa

•

K realizaci sdíleného místa je možné v ČR dle zákoníku práce využít (zákon č. 262/2006 Sb): • Částečný pracovní úvazek (§ 80) • Dohodu o provedení pracovní činnosti (§ 76) • Dohodu o provedení práce (§ 236)

OSVĚTA 1. Osvěta tématu je klíčovým faktorem rozvoje 2. Aktivní propagace těchto konceptů v Německu a Velké Británii měla za důsledek spontánní růst sdílených míst 3. Nezávislé platformy podporující vznik sdílených míst 4. Podpora flexibilních forem práce na úrovni veřejné správy

Další rozvoj sdílených míst?

WWW.FLEXIMETR.CZ

• Jednoduchý vyhodnocovací nástroj, formou krátkého dotazníku doporučí model sdíleného místa vhodný pro Vaši firmu/organizaci • umožňuje porovnání Vaši výsledků s ostatními českými zaměstnavateli • vysvětluje, co to je sdílené místo, informuje o aktualitách, poskytuje kontakty na firmy, které sdílené místo nabízejí

Počet registrovaných firem/organizací a vyplněných dotazníků ve FlexiMetru:

Původní cíl

50

Aktuálně

583

• Vyšší atraktivita u firem, které více podporují a rozvíjejí své zaměstnance • Zaměstnavatelé by si chtěli sdílená místa vyzkoušet, aby získali v koncept větší důvěru

• Potřebují však pomoc s počátečními náklady, uvítali by i metodickou podporu • 80 % zaměstnavatelů deklarovalo, že by dotace na zavádění SPM spíše či rozhodně využili

Využití dotací na SPM 45% 40%

37%

42%

35% 30% 25%

17%

20% 15% 10%

3%

5% 0%

Dotace na sdílené místo

určitě využili

spíše využili

spíše nevyužili

určitě nevyužili Zdroj: METR, FlexiMetr, 2015

PILOTNÍ PODPORA SDÍLENÝCH MÍST Co by se mělo podpořit? • • • •

Podpořit vysoce žádanou flexibilitu zaměstnání pro specifické skupiny na TP Rozvíjet další vzdělávání jednotlivců skrze vzájemné učení na sdíleném pracovním místě Podpořit sladění rodinného a pracovního života Přispět ke zvyšování zaměstnanosti ohrožených skupin na trhu práce tvorbou nových pracovních míst

Jakým způsobem a kdo by měl být podpořen? • Metodická a finanční podpora • Rodiče s dětmi ve věku do 6 let

DĚKUJEME VÁM ZA POZORNOST

VÁŠ TÝM PROJEKTU „METR“

Nové formy zaměstnávání v Evropě Výsledky výzkumu Eurofound

Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, 170 00 Praha 7

http://fdv.mpsv.cz

Úvod • Ekonomický a sociální vývoj – poptávka po flexibilitě • Diverzita na trhu práce – nové formy zaměstnávání • Nové typy pracovních vztahů • Nové pracovní režimy

• 9 rozšířených forem zaměstnávání (v ČR fungují 4) • Více na: http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_d ocument/ef1461en_4.pdf


http://fdv.mpsv.cz

Nové pracovní vztahy = Transformace pracovního vztahu (1 zaměstnavatel = 1 zaměstnanec = 1 pracovní místo) • Sdílení zaměstnanců (SZ) • Sdílení pracovního místa (SPM) • Voucher-based work (VBW)


http://fdv.mpsv.cz

Nové pracovní režimy = Změna způsobu výkonu práce • ICT-based mobile work • Crowd employment • Portfolio work • Podpora kreativity, inovace a profesního růstu pracovníků


http://fdv.mpsv.cz

Klasifikace NFZ Sdílení zaměstnanců Sdílení pracovního místa

Pracovní režim

Pracovní vztah

Zaměstnanec


OSVČ

Voucher-based work

Portfolio work Crowd employment

ICT-based mobile work

http://fdv.mpsv.cz

Sdílení zaměstnanců = Skupina zaměstnavatelů sdílí zaměstnance i odpovědnost za ně • Strategické x Ad-hoc • Regionální charakter • Kombinace flexibility, ochrany a jistoty (x agenturní zaměstnávání) • Rakousko, Belgie, Finsko, Francie, Německo • ČR – Dočasné přidělení zaměstnance, Labour pool Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, 170 00 Praha 7

http://fdv.mpsv.cz

Voucher-based work = zaměstnavatel platí najaté zaměstnance prostřednictvím vládou vydávaných poukázek • Varianta dočasného zaměstnávání • Zemědělství a sezónní práce (Řecko, Itálie, Litva) a služby v domácnosti (Rakousko, Francie, Belgie, Itálie) • Snižování nelegálního zaměstnávání – flexibilita a nízká administrativa, sociální pojištění hrazeno státem • Podpora zaměstnanosti osob s nižší kvalifikací – problém pracovní nejistoty/nestability! Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, 170 00 Praha 7

http://fdv.mpsv.cz

ICT-based mobile work = práce je vykonávána (zcela/především) mimo pracoviště zaměstnavatele s připojením na jeho počítačový systém • Variace teleworkingu s flexibilním „pracovním místem“ • Zaměstnanci (Finsko, Francie, Slovinsko, Německo, Nizozemí) i OSVČ (Belgie, Dánsko, Švédsko, Španělsko) • Kombinace flexibility, ochrany a jistoty • ICT, inženýrské pozice, výzkum, reklama, kreativní profese • Problém sociální izolace! Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, 170 00 Praha 7

http://fdv.mpsv.cz

Portfolio work = Zaměstnanec/OSVČ pracuje v různých oblastech pro více zaměstnavatelů/klientů najednou • Důležitá je variabilita pracovních aktivit • Nejrychleji rostoucí skupina na evropském trhu práce • Dánsko, Norsko, Velká Británie, Nizozemí, Litva, Lotyšsko, Řecko, Itálie • Kreativní, odborné, vědecké a technické profese, oblast ICT • Výrazná dominance mužů – často následuje založení vlastní firmy Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, 170 00 Praha 7

http://fdv.mpsv.cz

Crowd employment = Najímání pracovníků na zakázku oslovením velké skupiny prostřednictvím online platformy • Forma dočasného zaměstnávání – malé i velké projekty • Nejnovější fenomén evropského trhu práce • Vývoj SW, tvorba databází, design, kreativní profese, výzkumy • Severní Evropa, Německo, Itálie, Francie, Španělsko, Velká Británie, Lotyšsko, Litva • Problém špatných pracovních podmínek a pracovní nejistoty – spíše forma „druhého“ zaměstnání Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, 170 00 Praha 7

http://fdv.mpsv.cz

Závěry • NFZ fungují (většinou) bez opory v legislativě • Pracovníci – nízko nebo vysoce kvalifikovaní • Podporují individualismus, zodpovědnost a slaďování práce a rodiny • Vyšší pracovní nejistota, pracovní nasazení, stresová zátěž a bez reprezentace zájmů • Nízký potenciál tvorby pracovních míst • Vysoký potenciál – inovace, ale také segmentace trhu práce! Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, 170 00 Praha 7

http://fdv.mpsv.cz

Děkuji za pozornost!

Markéta Nekolová Email: [email protected] Tel: 775 610 468 Fond dalšího vzdělávání, Na Maninách 7, 170 00 Praha 7

http://fdv.mpsv.cz

JOB SHARING v CHANNEL CROSSINGS

FLEXIBILITA ???

KDO JSME? • Jazyková výuka • Překlady a tlumočení • Studium v zahraničí • Vzdělávací/CSR projekty • www.chc.cz

JAK TO VŠECHNO ZAČALO? 1993

1 žena

2003

18 zaměstnanců

2013

40 zaměstnanců

SDÍLÍME ???

Zdroj: http://www.encore-editions.com

Jak to (ne)funguje?

• 3 zaměstnankyně (1 – 0,75 – 0,5) • Koordinace předkladů a tlumočení • Otevírací doba 12 hod. • Procesy • Nástroje

Pohled „sdílejících“

• • •

Slaďování rodiny a práce Společné řešení zakázek Zastupitelnost

• • •

Informační šumy Soukromí Různý pracovní přístup

Pohled „manažera“

• •

Pokrytí otevírací doby

Rozmanitost zkušeností a dovedností

• •

Loajalita Flexibilita „naruby“

• • •

Nároky na řízení lidí Nároky na komunikaci Vyšší náklady

PODMÍNKY

DŮVĚRA! ODPOVĚDNOST!

KOMUNIKACE

ZKUŠENOSTI

20 3 500 220 www.FITFORFLEXI.cz

Zdeňka Havrlíková, Channel Crossings [email protected] Image courtesy of Teeratas / FreeDigitalPhotos.net

Formy flexibility a osvědčené příklady praxe v Německu Závěrečná konference projektu METR Praha, 8. října 2015 Christiane Flueter-Hoffmann, Senior výzkumník

Kolínský institut pro ekonomický výzkum • Založen v roce 1951. Jedná se o přední německý soukromý institut pro ekonomický výzkum. Jeho členy jsou zaměstnavatelé, obchodní sdružení a obchodní společnosti. Institut obhajuje ekonomiku volného trhu a věří v konkurenci a podnikatelskou činnost. • Obhajuje nezávislou, na řešení zaměřenou a mezioborovou vědeckou práci. • Má přibližně 350 zaměstnanců (včetně vlastního vydavatelství). • Ústředí se nachází v Kolíně nad Rýnem, • Má kancelář v Berlíně a spolupracující kancelář v Bruselu.

Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října 2015

86

Kolínský institut pro ekonomický výzkum a panorama Kolína nad Rýnem s katedrálou světového dědictví


87

Program ROZŠIŘOVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

PŘÍKLADY OSVĚDČENÉ PRAXE

OUTLOOK


88

Program

ROZŠIŘOVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE


OUTLOOK


89

Orientace životního cyklu: přednost má retence! • Z důvodu demografické změny získává na důležitosti management retence. • Jednou z důležitých oblastí každého personálního oddělení: zavádění forem flexibilní práce. •Zdroj: IW-PersonalKompass 2011


90

Oblasti činnosti pro personální oddělení týkající se orientace na životní cyklus Nábor, personální marketing

Řízení výkonnosti a odměňování

• • •

• • •

Projekty se školami Spolupráce s univerzitami Nábor staršího personálu a osob ze zahraničí

Řízení podle cílů Hodnocení výkonnosti Systém Cafeteria

Formy pružné práce

Odborné vzdělávání a další vzdělávání

• •

• • •

•

Konta pracovní doby Vědecké dovolené, sdílení pracovního místa Práce na dálku/práce z domu/mobilní práce

Řízení kariérního rozvoje • • •

Expertní kariéra Posouzení schopností Hodnotící pohovor

Střídání pracovních míst Odborné vedení Vzájemná výměna odborného vzdělávání

Řízení zdraví na pracovišti • • •

Psychosociální konzultace Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Ergonomie na pracovišti

Management znalostí

Závěrečný a přechodový management

• • •

• • •

Znalostní tandemy Nepřetržité zlepšování Plánování nástupnictví

Závěrečné pohovory Pohyb kariéry bez ztráty tváře Stříbrní pracovníci

Zdroj: IW-PersonalKompass

91

Vývoj flexibilních forem práce procenta společností (n 2003 = 978; n 2012 = 1.553)

0

10

20

30

40

50

60

Individual working time schedules

56,4

Flexible daily and weekly schedules

58 22,1

No time schedule - working on trust basis Working time accounts (yearly basis or life time basis) Home office / telework


51,2

70

80 73,3

63,5

2003 2012

18,3 20,4 7,8

21,1

Zdroj: IW-HR panel 2012/2013 92

Sdílení pracovního místa procento všech společností v Německu, které nabízejí sdílení pracovního místa 0,0

2,0

2003

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

9,1

per cent of the companies 2012


11,1

Zdroj: IW-HR panel 2012 Formy pružné práce v Německu, Praha, 8. října 2015

93

Rozšíření sdílení pracovního místa v Evropě průzkum společnosti Robert Half, procenta společností, které nabízejí sdílené pracovní místo (n = 1,200 personálních manažerů), evropský průměr: 25 procent

0

20

40

60 50 48

United Kingdom Belgium

23

The Netherlands

23

Austria

22

Switzerland

19

France

19

Germany Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října 2015

80

15

48 55 67 56

Flexible working time schemes Job-sharing

43 70

Zdroj: Průzkum společnosti Robert Half 2014 94

Management na bázi částečného pracovního úvazku procenta všech společností v Německu (přibližně 8,2 procent všech manažerů a supervizorů v Německu pracuje na částečný úvazek)

0

20

no supervisors in part-time

up to 20 per cent of the supervisors in part-time

more than 20 per cent of the supervisors in part-time


40

60

80

100

78,5

per cent of the companies

6,2

15,3

Zdroj: IW-HR panel 2012 95

Flexibilita se zaměřením na výsledky Včera: Evidence odpracované doby a odpracování určitého penza pracovní doby

Dnes a zítra: management podle cílů a zaměření na výsledky Přítomnost v kanceláři pouze v případě nutnosti - individuální a na míru šitý harmonogram pracovní doby

Být přítomen je obvyklé

O rozvrhu pracovní doby rozhodují supervizoři

O časovém harmonogramu práce rozhoduje individuální člen týmu a tým

Zaměření se na pracovní dobu

Zaměření se na dokončení činností

(„pokud jsou přítomni, budou údajně pracovat“ – „Face time“)

(„záleží pouze na výsledcích“ – „být přítomen ještě není žádný úspěch“)

Setkání se konají pouze v případě nutnosti

Setkání patří ke každodenní rutině bez kontroly nutnosti Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října 2015

96

Pracovní doba jako jeden určující faktor flexibility Pracovní doba na bázi důvěry (bez evidence odpracované doby, bez registrace doby příchodu a odchodu)

Rozdílné časové harmonogramy, Pracovní týmy ze kterých je možné si vybírat s časovou nezávislostí Samostatně regulovaná pracovní doba

nezávislost

Zkracování plovací harmonogram denní do odchodu do starobního důchodu pracovní doby Vědecká dovolená

Zkrácený úvazek

trvání

Počátek a konec pracovní doby

Doba přestávky

Doba na zotavenou

zpomalení

stav uspořádání

Náhradní volno

Zhuštěný pracovní týden

Snížení rozsahu práce v noci Ergonomické plánování režimu směn

Dlouhodobé nebo celoživotní konto (konto se může akumulovat celoživotně) Zdroj: Zpráva německého spolkového ministerstva práce, 2013

Krátkodobý účet (každých 12 měsíců se konto musí dostat na nulovou hodnotu)

97

Míra spokojenosti s pracovními harmonogramy Tři hodnocení personálu - procenta „Jsem spokojený nebo velmi spokojený s rozvržením své pracovní doby.“ Zdroj: BIBB/BAuA 2012 (průzkum mezi pracovníky a zaměstnanci)

79,8

„Dokážu sladit rozvržení pracovní doby dobře nebo velmi dobře se svými rodinnými povinnostmi nebo dobrovolnickými povinnostmi mimo svoji práci“. •

Zdroj: Evropský průzkum pracovních podmínek (EWCS) 2010

82,5

„Můj pracovní harmonogram (kdy a jak dlouho) velmi dobře vyhovuje tomu, co chci.“ Zdroj: Spolkové ministerstvo pro rodinu - průzkum mezi rodiči, 2013

Zdroj obrázku: Fotolia - 28969463

85,0

Zdroj obrázku: lagom- Fotolia


98

Program



OUTLOOK

Formy pružné práce v Německu, Praha, 8. října 2015

99

Příklad osvědčené praxe I: Daimler AG

Katja Mielke a Anja Breuninger Zdroj: http://www.giornalettismo.com/wpcontent/uploads/2013/08/job-sharing-2.jpeg

Video o paní Breuninger a paní Mielke: http://www.zdf.de/ZDFmediathek/beitrag/video/2101286/Dergeteilte-Job#/beitrag/video/2101286/Der-geteilte-Job


• Anja Breuninger (41) a Katja Mielke (39) odpovídají za kontrolu výrobků a výroby v centrále společnosti Daimler ve Stuttgartu. • Rovněž působí jako supervizorky týmu 60 zaměstnanců a sdílejí pracovní místo, kdy každá z nich má pracovní úvazek 30 hodin týdně. • Každý večer si vzájemně telefonují, vyměňují si informace a plánují další kroky. 100

Příklad osvědčené praxe I: Daimler AG

•

Centrála společnosti Daimler ve Stuttgartu, fotografie: AP


• Gabriele Mussotter a Sabine Kohleisen rovněž sdílely pracovní místo v centrále společnosti Daimler ve Stuttgartu. • Pracovaly jako vedoucí strategického plánování celosvětových marketingových činností společnosti Daimler. • Obě jsou matkami a rozhodly se pracovat tímto způsobem od roku 2005 do roku 2010.

101

Příklad osvědčené praxe II: Ford • 1997 Andrea Puschmann zahájila svoji kariéru u společnosti Ford. Zastávala několik pozic v personálním oddělení. Od roku 2008 do roku 2010 působila jako Diversity Manager pro společnost Ford Europe a Ford Germany. Andrea Puschmann je vedoucí personálního oddělení a osoba sdílející pracovní místo u společnosti Ford. Zdroj: http://www.karrierefuehrer.de/wordpress/wpcontent/uploads/2013/03/Andrea-Puschmann.jpg


• Zároveň je matkou tří dětí a sdílí svoji pracovní pozici vedoucí personálního oddělení se svým kolegou Wolfgangem Hudecem • Sdílení pracovního místa na tak vysoké pozici je stále v Německu spíše méně častým jevem.

102

Příklad osvědčené praxe III: Tchibo

Sandra Liebender, manažerka kvality dětské módy, sdílí své pracovní místo s kolegyní Zdroj: http://blog.tchibo.com


• Od roku 2011 jsou Sandra Liebender (35) a Karoline Keil (38) odpovědné za dětskou módu u společnosti Tchibo (včetně zásilkové služby). • Obě mají děti, obě pracují čtyři dny v týdnu, šest hodin denně. Jedna má volno každé pondělí, druhá má volno každý pátek.

103

Program


PŘÍKLADY OSVĚDČENÍ PRAXE

OUTLOOK

Formy pružné práce v Německu, Praha, 8. října 2015

104

Outlook I  Personální oddělení musí brát v potaz rozmanitost životních procesů.

 Tudíž společnost umožňuje zaměstnanci využívat individuálně stanovených pracovních podmínek podle potřeby v každé etapě jeho života. Současně společnost využívá plný potenciál zaměstnance. Pružné formy rozvržení pracovní doby představují určující faktor pro úspěch.

 Holistický přístup personálních politik zaměřených

Foto: Flueter-Hoffmann, Getty Center, Los Angeles


na životní cyklus byl poprvé představen německým podnikům v roce 2006. Pomůže společnostem lépe se vyrovnávat s demografickými problémy.

105

Outlook II - co se může udělat?

• Větší časová nezávislost •

aby se zamezilo nedostatku času nebo časovému střetu - větší zpomalení

• Lepší synchronizace časových harmonogramů •

aby bylo možné zkoordinovat péči o děti/školní rozvrh/jízdní řád přepravy s pracovním harmonogramem

• Přerozdělení pracovní doby • • •

v individuálním běhu života mezi generacemi mezi muži a ženami

• Nakládání s časem •

posílení schopnosti nakládat s časem a podpora pravomocí s načasováním mezi pracovníky společnosti


10 6

První průzkum IW týkající se personální strategie životního cyklu •Kolínský institut pro ekonomický výzkum provedl v roce 2006 průzkum pro soukromou banku (DekaBank, Frankfurt) a vyvinul pro ni na míru šitou strategii

•Banka získala za tuto strategii v roce 2007 prestižní německé personální ocenění. •Od té doby získával tento koncept větší a větší pozornost u různých spolkových ministerstev, velkých společností, malých a středně velkých podniků a rovněž u sdružení zaměstnavatelů. •Ke stažení (pouze v němčině): http://www.iwkoeln.de/Portals/0/pdf/dokumente_an dere/2006/ga_301006_lebenszyklusorientierte_perso nalpolitik.pdf

107

Směrnice k řízení životního cyklu • Německé spolkové ministerstvo školství a výzkumu financovalo projekt IW o řízení životního cyklu. • V průběhu tohoto projektu tým vytvořil směrnici s názvem „Personální kompas. Vyrovnání se s problémy, které přináší demografická změna, pomocí personálních politik zaměřených na životní cyklus.“ • Ke stažení zde: http://www.iwkoeln.de/studien/gutachten/ beitrag/63319?highlight=personalkompass (it is published in German only. Omlouváme se.)


108

Děkujeme mnohokrát za Vaši pozornost! S potěšením zodpovím vaše dotazy nyní nebo kdykoliv později e-mailem.

Christiane Flueter-Hoffmann Vyšší výzkumná pracovnice Manažer projektu - „Personální vnitrofiremní politiky"

Kolínský institut pro ekonomický výzkum P. O. Box 19 10 42 50459 Kolín nad Rýnem tel.: ++49 - 221 - 4981-841 fax: ++49 - 221 - 4981-99841

email: [email protected] www.iwkoeln.de

109

Top-sharing- společně na vrcholu Příležitosti a nutnosti 08/06/2015 I Konference o sdílení pracovního místa a pružné práci I Praha Manuela Vollmann a Daniela Schallert

Profil společnosti

 Sociální zisková organizace od roku 1992  Platforma mezi ženami, soukromými podniky, politikou a veřejností  Cíl: rovnost pohlaví na pracovním trhu  Největší ženská firma v Rakousku  Byznys model ke zharmonizování pracovního a soukromého života

© abz*austria – společnost způsobilá pro ženy a podnikání

Profil společnosti

Počet zaměstnanců: přibližně 130

Pružná pracovní doba: 6:00 až 22:00 bez stanovení časového rozmezí, kdy je nutné být v práci

Modely pracovní doby: 23 modelů pracovní doby (v průměru 29,6 hodin za týden)

Sdílení pracovního místa: • Jednatelé • Vedoucí oddělení • Projektoví manažeři © abz*austria – společnost způsobilá pro ženy a podnikání

Pracovní trh

Údaje a čísla o rakouském pracovním trhu V roce 2014 bylo v zaměstnaneckém poměru celkem 4.112.800 osob, z nichž 2.175.300 byli muži a 1.937.500 ženy. Zaměstnanost Míra zaměstnanosti u osob ve věku 15 až 64 let činila v roce 2014 v průměru 71,1 %. Míra zaměstnanosti na částečný úvazek činila 27,5 %. Na částečný úvazek bylo zaměstnáno 48 % žen, ale jenom 9,2 % mužů vykonávajících výdělečnou činnost.


Nezaměstnanost

Nezaměstnanost V průměru činil v roce 2014 počet nezaměstnaných osob 319.358. To představuje míru nezaměstnanosti ve výši 8,4% (registrovaní nezaměstnaní). Míra nezaměstnanosti u mladých osob (ve věku 15 až 24 let) činila 8,7 %, zatímco míra nezaměstnanosti u starších osob (50 let a více) dosáhla hodnoty 9,1 %. Nezaměstnaností byli zasaženi zejména osoby s jiným než rakouským občanstvím (12,1 %). Při porovnání spolkových zemí byla nejvyšší nezaměstnanost ve Vídni, kde činila 11,6 %, a nejnižší v Salzburgu a Horních Rakousích, kde činila 5,7 %.


Pracovní doba


Pracovní doba

Rakušané mají druhou nejdelší pracovní dobu v EU. Podle statistické agentury Evropské unie Eurostat odpracují zaměstnanci na plný úvazek: v Řecku 44,2 hodiny za týden, v Rakousku 43 hodin za týden ve Spojeném království 42,9 hodin za týden 27,5 procent všech zaměstnaných osob pracuje na částečný úvazek. Vyšší míru částečných úvazků má pouze Nizozemí. Míra částečného úvazku pro ženy v Rakousku ve výši 48 procent je druhá nejvyšší v Evropě. Přesčasová práce v Rakousku činí 300 milionů hodin za rok (75 % odpracují muži) © abz*austria – společnost způsobilá pro ženy a podnikání

Generace Y

Tlak na management

Generace 50+

Vyhoření

Demografická změna

Digitalizace Nový svět práce Ekonomická krize a krize důvěry

Nový pracovní svět potřebuje nový svět myšlení a vedení!

Sdílení pracovního místa v Evropě

Průměr v Evropě

Rakousko

Německo

Velká Británie

Švýcarsko

Francie

Belgie

Nizozemí

Sdílení pracovního místa

25 %

22 %

15 %

48 %

19 %

19 %

23 %

23 %

Částečný úvazek

71 %

68 %

76 %

73 %

70 %

63 %

68 %

78 %

Pružná pracovní doba

54 %

67 %

70 %

50 %

56 %

43 %

48 %

55 %

Otcovská dovolená pro otce

40 %

39 %

41 %

59 %

33 %

16 %

44 %

43 %

Práce z domu/práce na dálku

34 %

38 %

40 %

38 %

27 %

20 %

34 %

40 %

Zdroj: Robert Half, studie pracovního trhu 2014, 1.200 personálních vedoucích; jsou přípustné i vícenásobné odpovědi © abz*austria – společnost způsobilá pro ženy a podnikání

Špičkové sdílení pracovního místa


Jak byla společnost vytvořena

Vstup Rakouska do EU → Rozšíření abz*austria více projektů → více rozhodnutí → větší složitost → jedno řešení


Povinnosti/ odpovědnosti

Mag.a Manuela Vollmann výkonná ředitelka abz*austria

Mag.a Daniela Schallert výkonná ředitelka abz*austria

Strategické a organizační vedení subjektu

 Řízení vztahů s nejvýznamnějšími zákazníky  Marketing  Obchodní spolupráce


 Organizační rozvoj  Znalost kvality / řízení  Spolupráce v rámci EU

Jak fungujeme...

 1 kancelář  Plynulá a neformální komunikace

 Vysoká míra důvěry  Vysoká míra jistoty a spolehlivosti  Pružnost

 Vzájemně se doplňující dovednosti a schopnosti


Přínosy

 Vysoce kvalitní a udržitelná rozhodnutí

 Různorodost odborných kvalifikací, názorů a náhledů  Snížení tlaku  Nahrazování/ záměrný nadstav / rychlost  Branding zaměstnavatelů / přilákání osob s vysokým potenciálem  Nižší fluktuace manažerů / zaměstnanců  Udržení know-how v rámci společnosti  Harmonizace pracovního a soukromého života © abz*austria – společnost způsobilá pro ženy a podnikání

Aby se práce vydařila...

Úroveň firmy

Osobní úroveň

Změna myšlení Nové pracovní (časové) modely představa o vedení Nová Změna procesu Jasná odpovědnost

Společné pravomoci Společná odpovědnost a spolehlivost Důvěra Buďte v řadě Komunikace a nová média



Výkonné vedení osob (Špičkové) sdílení pracovního místa Plánujete zažádat si o přední pozici na sdíleném pracovním místě? Vytváříte model sdíleného pracovního místa a potřebujete odborné zkušenosti, tipy a triky, aby model dobře fungoval?

Máte zájem o náš couching? Obraťte se na nás! Daniela Schallert +4369916670320 Manuela Vollmann +4369916670310 [email protected]

Děkujeme vám za pozornost! Obraťte se na nás: [email protected]

LUBIAM – SPOLEČNOST PŘÁTELSKÁ K RODINÁM ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A OSOBNÍM ŽIVOTEM A FLEXIBILITA GIULIA BIANCHI, LUBIAM, MANTOVA

Společnost LUBIAM je jednou z mála italských společností, kterou doposud provozuje její zakladatel, pan Luigi Bianchi. Ten v roce 1911 založil společnost s názvem „Primaria Sartoria Luigi Bianchi – pánské a dámské šaty a obleky”. Dnes již čtvrtá generace rodiny převzala úkol obnovení ducha společnosti uvedením nových kolekcí zaměřených na veřejnost, která má ráda současné a vysoce kvalitní oděvy šité na míru.

SPOLEČNOST / RODINA

•Made in Italy •Snaha o dokonalost •Nadšení •Vysoce kvalitní práce a výrobky •Výzkum •Ochota inovovat •Spojení tradice se zkušenostmi s nepřetržitým kreativním experimentováním •Rodinné hodnoty •Společenská odpovědnost Díky těmto hodnotám společnost dosáhla 100 úspěšných let

FIREMNÍ HODNOTY

Společnost Lubiam si zachovala své původní výrobní místo ve městě Mantova, které bylo v průběhu let obohaceno o stále pokrokovější strojní zařízení a o zkušenosti a odborné znalosti vysoce kvalifikovaných osob.

1911 – Via Calvi Rodinná krejčovská dílna

1919 – Corso Umberto I 120 pracovníků

1932 - Palazzo Valenti Gonzaga 300 pracovníků

1939 – Viale Fiume: firma Industria Confezioni Luigi Bianchi - 500 pracovníků

VYROBENO V MANTOVĚ

V hlavním závodě ve Viale Fiume stále zajišťujeme celý výrobní proces oděvů, a to od počátku do konce. Detailní a řemeslné postupy, které jsou optimalizovány a vyvinuty na průmyslové úrovni, zahrnují komplexní série kroků, jejichž výsledkem je dokonale na míru ušitý oděv.

VYROBENO V MANTOVĚ

Tradice a inovace jsou charakteristickým znakem všech aspektů naší firemní filozofie. Cenné know-how, které jsme získali díky stoleté zkušenosti, je kombinováno s nepřetržitým výzkumem. Vysoká kvalita oděvů se projevuje ve výběrových a prestižních látkách a vytříbených krejčovských detailech.

NAŠE KOLEKCE

Společnost Lubiam se vždy zaměřuje na kvalitu a dokonalost, ale nejenom ve výrobním procesu. Zaměření na lidské zdroje je doplněním profilu společnosti nejenom o efektivitu, ale i o duši. Společnost Lubiam získala v roce 2009 ocenění za rovnováhu mezi prací a životem (WorkLife Balance Award) a utvořila se jako etická společnost přátelská k rodině díky zlepšování pracovního prostředí svých zaměstnanců, což vedlo k lepším úrovním výroby.

. LUBIAM - PŘÁTELSKÁ SPOLEČNOST K RODINĚ

Společnost podporuje politiku rovnováhy mezi prací a soukromým životem od 30. let minulého století: •Jídelna pro všechny zaměstnance •Organizované činnosti po práci •Knihovna •Firemní dovolená Kromě toho byly domy pro zaměstnance postaveny okolo závodu

LUBIAM - PŘÁTELSKÁ SPOLEČNOST K RODINĚ

I dnes společnost zůstává věrná této filozofii a podporuje částečné úvazky a flexibilitu. Několik čísel: Počet zaměstnanců •270 pracovníků + 32 dočasných pracovníků •252 žen (84 %) •235 dělníků (213 žen) •67 administrativních pracovníků (39 žen) •71 pracovníků (žen) na částečný úvazek (24 % z celkového počtu zaměstnanců a 28 % z celkového počtu zaměstnanců - žen) Pracovní doba:

Plný úvazek (dělníci) = 8.00 – 12.00 / 13.00 – 17.00 Plný úvazek (administrativní pracovníci) = 8.30 – 12.30 / 14.00 – 18.00 FORMY PRUŽNÉ PRÁCE

Společnost si vybrala sdílené místo jako efektivní způsob práce a příležitost k neformálnímu učení. Sdílení pracovního místa u společnosti Lubiam se neshoduje s pracovní smlouvou „sdílení pracovní pozice“ dle definice stanovené italskými zákony (legislativní výnos č. 276/2003). Avšak přejímáme organizační postupy, při kterých dva nebo více pracovníků společně vykonávají práci/pracovní pozici nebo úkol. Jedna a ta samá pozice je obsazena dvěma pracovníky pracujícími na částečný úvazek tak, aby se pokryl pracovní den, ale jedná se o „neformální“ uspořádání. Určití zaměstnanci a jejich vedoucí pracovníci samostatně vytvořili postupy sdílení práce a společnost pouze přispěla směrnicemi pro další šíření takové vhodné praxe. Ačkoliv tato iniciativa je nadále zcela neoficiální a vychází z konkrétních potřeb svobodných pracovníků, stále se snaží kombinovat bezpečnost pracovníků a funkční pružnost vůči zaměstnavateli.

FORMY PRUŽNÉ PRÁCE

Ve společnosti Lubiam byla lidským zdrojům věnována pozornost od samotného začátku: je téměř nemožné stanovit datum, kdy byla zavedena první opatření pro rovnováhu mezi prací a životem, protože tato opatření byla učiněna ještě předtím, než byla institucionalizována. Avšak pružnost se stále zvyšuje díky: 1) Zavádění možnosti přejít na částečný úvazek, což pracovníkům pomáhá v určitých obdobích jejich života. Poté se pracovníci vracejí zpět k práci na plný úvazek. V důsledku toho může více pracovníků využívat výhod dočasné práce na částečný úvazek, když to potřebují, a společnost může uspokojit větší počet požadavků. 2) Školení pracovníků v zadávání více úkolů - multitasking („Jolly”) pracovníci - kteří získají dovednosti pro úkoly mimo svoji obvyklou roli a jsou připraveni zastoupit své kolegy kdykoli je potřeba.

FORMY PRUŽNÉ PRÁCE

Částečný úvazek: Důvody PRO -vysoké procento zaměstnanosti žen -hodnoty rodinné společnosti -vnímavost managementu, který měl v úmyslu zlepšit pracovní prostředí a organizaci práce pro pracovníky - ženy. -vůle ke zlepšování pracovních podmínek, aby se udržela převážně ženská pracovní síla, zvýšení její efektivity, motivace a oddanosti, snížení míry absence.

První formy institucionalizovaných smluv na částečný úvazek a opatření pro pružnost se datují do 80. let 20. století a hodnota spočívající v zaměstnání na částečný úvazek byla okamžitě uznávána. Nový silný impuls přišel tehdy, když zákon č. 53/2000 o rovnováze mezi prací a rodinným životem přiměl společnost zvýšit práci na částečný úvazek a společnost poté v roce 2009 získala ocenění za rovnováhu mezi prací a rodinným životem - WorkLife Balance Award. JAK SE PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK UTVÁŘELA

Aby bylo možné uspokojit potřeby pracovníků i výrobního řetězce, existuje široké spektrum různých smluv na částečný úvazek: •počet hodin za den: 4-5-6-7 nebo 7.30 •Částečný úvazek - práce ráno •Částečný úvazek - práce odpoledne •Dočasné smlouvy na práci na částečný úvazek PROFIL PRACOVNÍKŮ NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK Dělníci:

Administrativní pracovníci:

-Operátoři automatického střihacího stroje

-Personální oddělení

-Operátoři ručního střihání

-Administrativní oddělení

-Šičky

-Manažeři výroby

-Operátoři pro opravy -Operátoři lisovacího stroje Žehlení / Ručního žehlení

-Operátoři testování a řízení kvality

JAK PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK FUNGUJE?

Dosud bylo zavedeno mnoho politik, mezi které patří:

- Vysoké procento pracovníků - žen na částečný úvazek včetně sdíleného místa (28%) - Pružná pracovní doba pro příchod do práce /odchod z práce pro všechny zaměstnance - Prostory jídelny pro pracovníky se sníženými cenami - Neformální sdílení pracovního místa - Školení a podpora při návratu do práce po mateřské dovolené (zařízení potřebná po mateřské dovolené), aby se zlepšily získané dovednosti a role - Poukázky na školní knihy a letní činnosti pro děti - Přístup k bezplatným lékařským prohlídkám

VÝHODY PRO PRACOVNÍKY

- Mateřská škola „Ida and Edgardo Bianchi”, která byla otevřena v roce 2010

- „BabyLubiam”, firemní služba péče o děti během dní, kdy je škola zavřená (období velikonoc a vánoc), s vyškolenými pedagogy pro děti od 5 do 12 let

VÝHODY PRO PRACOVNÍKY

TISKOVÁ ZPRÁVA

TISKOVÁ ZPRÁVA

TISKOVÁ ZPRÁVA

VÝHODY PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK Práce na částečný úvazek je příznivá pro společnost i pro pracovníka. Pracovníci na částečný úvazek jsou spokojeni s možností balancovat práci a rodinný život. Spokojenost = vyšší produktivita a harmonie na pracovišti

PROBLÉM V některých obdobích se vyskytne příliš mnoho žádostí o práci na částečný úvazek a není možné je přijmout všechny, takže musíme vytvářet čekací listiny a přijímací listiny.

PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK – POSOUZENÍ

Opatření vedoucí ke harmonizaci práce a rodinného života byla ze strany zaměstnanců vysoce oceňována. Díky velkému úspěchu a kladné zpětné vazbě se společnost rozhodla vyvinout nové projekty ke zlepšení a zvýšení těchto druhů politik, a to rovněž ve spolupráci s institucemi a jinými společnostmi v rámci speciálních síťových projektů. Inovace je zásadní nejenom ve výrobě, ale i v řízení lidských zdrojů.

„Opravdu věříme v rodinné hodnoty. Proto chceme poskytovat svým zaměstnancům zásadní podporu v jejich každodenním životě. Věříme v solidaritu a doufáme, že budeme příkladem pro jiné nám podobné firmy. Vřele doporučujeme ostatním společnostem, aby si zvolily pružnost a rovnováhu mezi prací a rodinným životem: zjistí, že blaho a spokojenost pracovníků se promění ve spokojenost společnosti ”(Edgardo Bianchi ml.)

PROČ PODPOROVAT ROVNOVÁHU MEZI PRACÍ A ŽIVOTEM

Sdílené pracovní místo v SOŠ Liberec 9.9. 2015

Střední odborná škola Liberec 1

• Škola pro znevýhodněné a handicapované žáky • 11 oborů vzdělání (řemesla, služby) • Vzdělává 340 žáků • Zaměstnává 80 pracovníků

Střední odborná škola Liberec 2

• Centrum Kašpar : cena veřejnosti

„Vstřícný zaměstnavatel 2012“ • Nabídka adresných benefitů • Vstřícné firemní klima

• Podpora žen po RD (sdílené prac. místo, částečné úvazky)

Vznik sdíleného místa • Rok 2009 doba personálních změn • Zájem pracovnic o sdílené místo: nástup po mateřské dovolené

• Přijetí dvou účetních na ½ úvazku

Nastavení spolupráce  Navazující pracovní doba pokrývající 8

hodin  Příprava zastupitelnosti navzájem  Dělení agendy v rámci spolupracující dvojice

Agenda finanční účetní

Průběžné změny • Souběh pracovní doby

• Synergický efekt spolupráce • Vhodné pro sladění profese a rodiny • Příprava zastupitelnosti na pozici ekonomky

Zisky pro školu (1) • Adaptace 2 pracovnic místo jedné • Nulová absence v případě nemoci či nemoci dítěte • Zastupitelnost v době dovolené • Příprava na pozici ekonomky

Zisky pro školu (2) • Synergický efekt spolupráce • Vyšší výkon v důsledku sladění profese a rodiny • Časová flexibilita (možnost práce z domova) • Možnost rozšíření agendy (projekty)

Rizika??? (1)

• Při souběhu úvazku nepokrytí 8 hodin prac. doby • Neposkytnutí informací týmu

Rizika??? (2)

• Nedefinování odpovědnosti • Nerozdělení kompetencí • Podcenění vlivu osobních vztahů

Současná situace • 1,00 ekonomka školy od 1.5. 2014 • 1,00 finanční účetní od 1.5. 2014 • Pozitivní zkušenost • Zastupitelnost účetní a ekonomky • Připravenost školy pro opakování sdíleného místa

Děkuji Vám za pozornost Milan Adamec

SBORNÍK ZE ZÁVĚREČNÉ KONFERENCE PROJEKTU METR

Recommend Documents