S O C I A A L-J U R I D I S C H E 44 -
THEMA
INFORM ATIE
Expats - impats: met welke wetgeving moet een werkgever
rekening houden? 49 - NADER BEKEKEN Tussen twee vuren: HR-manager in een internationaal bedrijf 54 - DE KRITISCHE KIJK VAN … KOEN MAGERMAN
56 - TOEGELICHT Zijn onze Belgische grenzen nu open voor de buitenlandse werknemers?
Thema
Expats – impats Met welke wetgeving moet een werkgever rekening houden? Wie als werkgever een werknemer naar het buitenland stuurt of een buitenlandse werknemer in dienst neemt moet rekening houden met bijkomende “spelregels”. En wanneer een werknemer in verschillende landen tegelijkertijd werkzaamheden verricht moet er in vele gevallen rekening gehouden worden met de complexe regels inzake salary split. In dit artikel willen we u de grote krachtlijnen meegeven en u wijzen op specifieke aandachtspunten en regels terzake. A LDE DOMEN, L EGAL MANAGER Van zodra een werknemer voor korte of lange tijd naar het
internationale regels bestaan zal de plaatselijke, nationale wet-
buitenland wordt gestuurd dienen volgende punten onderzocht
geving onderzocht dienen te worden.
te worden: - Moet de werkgever en/of werknemer een toelating hebben
Arbeidsvergunning
om in een land te werken? - Over welke verblijfsdocumenten moet de werknemer
Binnen de Europees Economische Ruimte (EER) en Zwitserland
beschikken? Volstaat een internationaal paspoort of moet er
geldt een vrij verkeer van werknemers en hebben de onder-
een visum aangevraagd worden?
danen die in een andere lidstaat willen werken geen speciale
- Welke loon- en arbeidsvoorwaarden gelden tijdens de (tijde-
toelating nodig.
lijke) tewerkstelling in het buitenland? - Waar moeten sociale bijdragen betaald worden en op welke
We merken wel op dat verschillende lidstaten voor de tewerk-
sociale zekerheidsprestaties kan de werknemer aanspraak
stelling van onderdanen van de nieuwe lidstaten, met uitzon-
maken?
dering van Malta en Cyprus, overgangsmaatregelen hebben
- Waar is de werknemer belastbaar?
voorzien waardoor het mogelijk is dat de werknemers die in deze lidstaten willen werken toch over een voorafgaandelijke
Het antwoord op al deze vragen verschilt naargelang het land
toelating moeten beschikken.
waar de werknemer wordt tewerkgesteld: een lidstaat van de Europees Economische Ruimte (EER), een land waarmee België
Een Belgische werkgever die een buitenlandse werknemer die
een verdrag heeft afgesloten of een land waarmee geen enkele
niet de Europese nationaliteit bezit of die de nationaliteit heeft
overeenkomst bestaat.
van één van de nieuwe lidstaten, in België wil tewerkstellen heeft nog steeds een arbeidsvergunning nodig.1
In vele gevallen zal men de toepasselijke regels en voorwaarden
44
kunnen terugvinden in internationale wetgeving (multi- of
Wordt men als werknemer uitgestuurd buiten de EER dan zal
bilaterale verdragen). Voor die landen of materies waar er geen
land per land onderzocht moeten worden of de wetgeving van
1 Voor een uitgebreide bespreking van de toekenningsvoorwaarden verwijzen we naar het artikel ‘Zijn onze Belgische grenzen nu open voor de buitenlandse werknemers?’ op pagina 56 in dit tijdschrift.
het land van tewerkstelling een speciale toelating vereist om er
Bovendien geldt deze verordening eveneens voor werknemers
te mogen werken.
tewerkgesteld in Zwitserland of Zwitserse werknemers actief in
Verblijfsvergunning
een EER-land. Welke sociale zekerheidswetgeving van toepassing is wordt
EU-burgers beschikken over een algemeen verblijfsrecht in een
bepaald door de aanwijzingsregels die opgenomen zijn in deze
andere lidstaat. Voor wie de nationaliteit heeft van een lidstaat
verordening 1408/71. Deze regels zijn dwingend, er kan door
van de EER volstaat een internationaal paspoort of identiteits-
partijen niet van afgeweken worden.
kaart om een andere lidstaat binnen te komen, en mits voorlegging van de juiste documenten afhankelijk van de aard van
Indien de sociale zekerheidswetgeving van een bepaald land
het verblijf (werknemer, student, gezinshereniging) krijgen
van toepassing is betekent dit in de eerste plaats dat er op het
EU-burgers een verblijfstitel voor langere tijd.
loon sociale zekerheidsbijdragen betaald moeten worden vol-
Wordt men als werknemer uitgestuurd buiten de EER dan zal land per land onderzocht moeten worden welke documenten men nodig heeft en of er een visum moet aangevraagd worden. Buitenlandse werknemers die langer dan 3 maanden in België willen verblijven moeten over een voorafgaandelijke toelating beschikking. Dit visum D
ambassade of het consulaat in het land waar de vreemdeling verblijft. Op basis van dit visum kan de vreemde werknemer zich in België inschrijven in een gemeente naar keuze.
Sociale zekerheid
NR .
Belgische
4-
de
JA A R G A NG
bij
-
worden
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
verblijf moet aangevraagd
13
of machtiging tot voorlopig
Voor Europese werknemers wordt de sociale zekerheidswetgeving
gedetermineerd
door de Europese verordening 1408/71 die de regels vastlegt voor de werknemers die zich binnen de EER (de 25 landen van de Europese Unie en Noorwegen,
IJsland
Liechtenstein) verplaatsen.
en
45
gens de voorwaarden die gelden in dat land. Afhankelijk van de
Dit stelsel komt niet in de plaats van de plaatselijke wetgeving.
bevoegde lidstaat zullen de bijdragen bijgevolg hoger of lager
Het gaat hier om een eenzijdige beslissing van de werkgever
zijn.
en/of de werknemer, zonder dat de instemming van het land van tewerkstelling vereist is.Het is dus mogelijk dat er naast de
De toepasselijke sociale zekerheidswetgeving heeft eveneens
bijdragen aan de DOSZ nog sociale zekerheidsbijdragen in het
zijn gevolgen voor de sociale zekerheidsprestaties waarop de
buitenland moeten worden betaald.
werknemer recht heeft. We denken hier bijvoorbeeld aan de opbouw van pensioenrechten, de uitbetaling van kindergeld,
Buitenlandse werknemers aangeworven door een Belgische
de terugbetaling van medische zorgen of de betaling van een
werkgever voor een tewerkstelling in België zijn volledig onder-
vervangingsuitkering bij arbeidsongeschiktheid of werkloos-
worpen aan de Belgische sociale zekerheidswetgeving en genie-
heid.
ten dezelfde rechten als de Belgische werknemers.
Als algemene regel geldt, dat de wetgeving van het land waar de
Buitenlandse werknemers die in dienst blijven van een buiten-
werknemer tewerkgesteld wordt van toepassing is. Indien
landse werkgever zullen onder bepaalde voorwaarden niet
betrokkene werkzaam is in verschillende staten, waaronder de
verplicht zijn om sociale zekerheidsbijdragen te betalen aan de
woonstaat, dan is het stelsel van de woonstaat van toepassing.
Belgische RSZ. Zij genieten dan echter ook geen rechten uit het
Een werknemer die voor rekening van zijn werkgever, gedu-
Belgische systeem.
rende een periode van in principe maximum 5 jaar in een andere EER-lidstaat tewerkgesteld wordt, kan echter ook onder-
Loon- en arbeidsvoorwaarden
worpen blijven aan de sociale zekerheidswetgeving van het land van waaruit hij uitgestuurd wordt, op voorwaarde dat hij
Van zodra een Belgische werknemer meer dan 1 maand in het
onder het juridisch gezag blijft van de uitzendende onder-
buitenland tewerkgesteld wordt moet de Belgische werkgever
neming en dat er geen band van onderschiktheid tot stand komt
aan de werknemer voor diens vertrek een schriftelijk document
met de ontvangende onderneming. Deze uitzondering noemt
overhandigen dat volgende gegevens bevat:
men detachering.
- de duur van het werk in het buitenland; - de muntsoort waarin het loon wordt uitbetaald;
Voor een tewerkstelling van een Belg in een land waarmee België een bilateraal sociaal zekerheidsverdrag heeft afgesloten, of vice versa een buitenlander die naar België komt gelden dezelfde regels. In principe is de sociale wetgeving van het land
- de eventuele voordelen die aan de opdracht in het buitenland zijn verbonden; - in voorkomend geval de voorwaarden van de terugkeer van de werknemer naar zijn land 2 .
van tewerkstelling van toepassing tenzij het om een korte
In de praktijk is het opmaken van een addendum bij de bestaan-
tewerkstelling gaat. Aanwijzingsregels voor wie gelijktijdig in
de arbeidsovereenkomst meestal de aangewezen oplossing.
beide landen werkt, bestaan niet in de bilaterale verdragen. Welke arbeidsvoorwaarden ook overeengekomen worden, in Bij een tewerkstelling in een land waarmee België geen sociaal
alle omstandigheden moet rekening gehouden worden met de
zekerheidsverdrag heeft afgesloten kan de Belgische sociale
dwingende wetsbepalingen van het land van tewerkstelling.
zekerheidswetgeving maximum 6 maanden (1x verlengbaar) verder van toepassing blijven. Indien men opteert voor verdere
Tussen de lidstaten van de EER werd er een verdrag afgesloten
inhouding van Belgische sociale zekerheidsbijdragen moet er
dat bepaalt welk recht van toepassing is op verbintenissen uit
ook nagegaan worden of er in het land van tewerkstelling geen
overeenkomst. Voor wat de arbeidsovereenkomsten betreft,
bijdragen moeten betaald worden.
stelt dit verdrag dat de partijen vrij kunnen kiezen welk recht van toepassing is maar dat er steeds rekening moet gehouden
46
In de plaats van de betaling aan de RSZ kan de werkgever of de
worden met de dwingende bepalingen van het land waar de
werknemer opteren om een verzekering af te sluiten bij de
werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Voor de
DOSZ. De Dienst Overzeese Sociale Zekerheid is een door de
werknemer die gewoonlijk in meerdere landen werkzaamhe-
overheid georganiseerde en deels gefinancierde, sociale ver-
den verricht, stelt het verdrag, dat het recht van het land waar
zekering voor personen die tewerkgesteld zijn buiten de
zich de zetel bevindt van de werkgever die hem heeft aangewor-
Europese Economische Ruimte. De toetreding tot deze ver-
ven, van toepassing is.
zekering is volledig vrij. 2 Art. 20bis van de Wet op de arbeidsoverkomsten van 3 juli 1978, B.S. 22 juli 1978
België heeft echter in het kader van de omzetting van de deta-
Krachtens het OESO-modelverdrag blijft een werknemer,
cheringrichtlijn (RL 76/91), bepaalt dat buitenlandse werkge-
ondanks de internationale tewerkstelling, belastbaar in de
vers die personeel in België willen tewerkstellen alle wetten en
woonstaat indien de drie volgende voorwaarden gezamenlijk
bepalingen die strafbepalingen bevatten, moeten toepassen.
worden vervuld:
Aangezien de CAO-wetgeving strafsancties bevat betekent dit
- de werknemer verblijft in de werkstaat gedurende een
dat ook de algemeen verbindend verklaarde CAO’s moeten
periode die niet meer bedraagt dan 183 dagen per jaar (een
nageleefd worden.
jaar is afhankelijk van het verdrag hetzij 12 maanden hetzij
Een buitenlandse werkgever die werknemers tewerkstelt op het
een kalenderjaar), en
Belgische grondgebied moet vanaf de eerste dag van tewerkstelling de Belgische loon- arbeids- en tewerkstellingsvoorwaarden naleven tenzij de voorwaarden van het land van herkomst gunstiger zouden zijn.
- de beloningen worden hem betaald door of namens een werkgever die geen inwoner is van de werkstaat, en - de beloningen komen niet ten laste van een vaste inrichting of een vaste basis die de werkgever in de werkstaat heeft.
Een Belgische onderneming die een buitenlander in dienst
De 183-dagen regel impliceert dat het inkomen uit arbeid
neemt wordt aangeraden de werknemer een Belgische arbeids-
belastbaar zal zijn in de buitenlandse werkstaat indien aan
overeenkomst aan te bieden, met identieke loon- en arbeids-
minstens één van de bovenvermelde voorwaarden niet voldaan
voorwaarden als deze voor de Belgische werknemers.
is. In dit verband merken wij op dat de formulering van de
Desgevallend kunnen in de arbeidsovereenkomst een aantal
bovenstaande 183-dagen regeling kan afwijken afhankelijk van
specifieke
het toepasselijk dubbelbelastingverdrag.
arbeidsvoorwaarden
worden
opgenomen.
Bijvoorbeeld als men aan deze werknemer andere of bijkomende arbeidsvoorwaarden aanbiedt zoals gratis huisves-
Salary split
ting, een vergoeding voor de schoolkosten van de kinderen, een levensduurtepremie enz. (cfr. Fiscale circulaire voor buiten-
Werknemers die in meerdere landen tegelijkertijd werkzaam
landse kaderleden). In elk geval kunnen deze werknemers
zullen afhankelijk van de duur van de tewerkstelling of het feit
aanspraak maken op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de
dat zij in alle landen van tewerkstelling een werkgever hebben
Belgische werknemers. De Belgische wetgeving aanvaardt geen
die de loonkost draagt, kunnen genieten van een salary split.
tingbevoegdheid tussen de verschillende staten vast te stellen, In het geval van een internationale tewerkstelling rijst de vraag
is een gevolg ervan dat werknemers meestal kunnen genieten
ook in welk land de werknemer belastbaar zal zijn. Het pro-
van een verlaging van de totale belastingdruk. Vermits het
bleem van dubbele belasting is in dergelijke situatie immers
belastbaar inkomen fiscaal (en eventueel contractueel) wordt
niet ondenkbeeldig. Om dit te vermijden hebben de meeste
opgesplitst tussen de verschillende werkstaten, zal elk deel
landen bilaterale verdragen gesloten. Deze dubbelbelasting-
afzonderlijk worden belast aan belastingtarieven die nor-
verdragen bepalen welk land bevoegd is om over te gaan tot
malerwijze lager zijn dan in de situatie waar het inkomen vol-
belastingheffing. België heeft met ongeveer negentig landen
ledig in de woonstaat belastbaar is en aldaar in de hogere
een verdrag tot vermijden van dubbele belasting afgesloten.
belastingschijven terecht komt. Bovendien kan soms gebruik
Dubbelbelastingverdragen zijn meestal gebaseerd op het OESO
gemaakt worden van voordelige bijzondere belastingstelsels in
modelverdrag maar kunnen hiervan in mindere of meerdere
het buitenland. Toch moet worden opgemerkt dat dit effect in
mate afwijken.
een aantal landen getemperd wordt door de zogenaamde vrij-
NR .
4JA A R G A NG
den afgesloten teneinde een correcte verdeling van de belas-
-
Immers, ondanks het feit dat dubbelbelastingverdragen wer-
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Belastingen
13
discriminatie op basis van nationaliteit.
stelling met ‘progressievoorbehoud’ waarbij in het land waar Als algemene regel wordt gesteld dat een werknemer belastbaar
men fiscaal inwoner is, het vrijgesteld buitenlands inkomen
is in het land waar hij werkt.
mee in aanmerking genomen wordt om het tarief te bepalen dat
Op deze algemene regeling van belastbaarheid in de werkstaat,
van toepassing zal zijn op het andere inkomen.
bestaan er echter twee uitzonderingen, met name: - de 183-dagen regeling;
Algemeen kan evenwel gesteld worden dat bij een splitsing van
- de grensarbeiderregeling (enkel in het verdrag gesloten tus-
de belastbaarheid over diverse landen, de globale belasting-
sen België en Frankrijk).
druk zal dalen. Werknemers hebben er dus meestal voordeel
47
bij. Voor werkgevers blijft de loonkost in de meeste gevallen
hebben (een combinatie met de Belgische nationaliteit wordt
gelijk tenzij er vanuit een nettoloon vertrokken wordt.
niet aanvaard);
Speciaal statuut voor buitenlandse kaderleden
- de werknemer moet gedetacheerd zijn naar België of rechtstreeks in het buitenland zijn aangeworven; - hij moet voordien een kaderfunctie hebben uitgeoefend in het buitenland of de nodige academische of gespecialiseerde
Ingeval een buitenlandse werknemer belastbaar is in België,
achtergrond hebben om een kaderfunctie in België te
kan eventueel geopteerd worden voor het speciaal statuut voor
kunnen uitoefenen of specialist/vorser zijn in een bepaald
buitenlandse kaderleden. Dit kan worden toegekend en biedt specifieke fiscale voordelen mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan.
domein; - de tewerkstelling in België moet in principe een tijdelijk karakter hebben en de werknemer moet het centrum van zijn economische belangen in het buitenland behouden.
Eerst en vooral zal de betrokken expat als niet-inwoner worden beschouwd zelfs al heeft hij zich met zijn gezin in België geves-
In hoofde van de werkgever
tigd. Als dusdanig zal enkel het wereldwijde groepsinkomen in
De werkgever van het buitenlands kaderlid is:
België belastbaar zijn. Eventuele andere buitenlandse inkom-
- een buitenlandse onderneming die controle heeft over één of
sten zijn niet belastbaar in België.
meer inrichtingen of vennootschappen in België, of
Daarnaast zal het inkomen gerelateerd aan buitenlandse
- een buitenlandse onderneming die deel uitmaakt van een
beroepsdagen niet in België belast worden. De bepaling van het
internationale groep met één of meer vennootschappen in
percentage dat betrekking heeft op beroepsactiviteiten in het
België of die hier beschikt over een controle- of coördinatie-
buitenland geschiedt evenwel volgens specifieke regels. Betrokken werknemer dient voor deze dagen het nodige bewijsmateriaal bij te houden.
kantoor, of - een Belgische vennootschap, dochtermaatschappij van een buitenlandse vennootschap of een Belgische vennootschap die deel uitmaakt van een internationale groep.
Het speciaal statuut voor buitenlandse kaderleden heeft ondermeer tot gevolg dat een gedeelte van het brutosalaris kan
Het speciaal statuut moet aangevraagd worden binnen de
geherkwalificeerd worden als een eigen kost van de werkgever,
6 maanden volgend op de maand van aanvang van tewerk-
vrij van belasting en Belgische sociale zekerheid. Deze herkwa-
stelling in België.
lificatie is, afhankelijk van de concrete situatie, beperkt tot hetzij EUR 11.250, hetzij EUR 29.750. Bovendien kunnen een
Voor Belgische werknemers die in het buitenland tewerkgesteld
aantal vergoedingen (bv. verhuiskosten, schoolkosten) onder
worden is het raadzaam te onderzoeken of er een gelijkaardig
bepaalde voorwaarden ook vrijgesteld worden van belasting en
gunstregime bestaat voor buitenlandse werknemers.
socialezekerheidsbijdragen. Het speciaal statuut voor buitenlandse kaderleden kan een
Samengevat kan gesteld worden dat een tewerkstelling van een
aanzienlijk belastingvoordeel bieden en bovendien voor een
buitenlandse werknemer in België of een Belgische werknemer
besparing van Belgische sociale zekerheidsbijdragen (zowel
in het buitenland een langere voorbereidingstijd vergt dan de
langs werkgevers- als werknemerszijde) zorgen. Er wordt echter
aanwerving van een Belgische werknemer of de tewerkstelling
vereist dat deze voordelen toekomen aan de werkgever (bijvoor-
in België.
beeld doordat de Belgische werkgever hiermee rekening heeft gehouden – in zijn voordeel – bij het vaststellen van het salaris
Het niet naleven van de wettelijke bepalingen op de verschil-
van betrokkene).
lende terreinen van het arbeidsrecht, sociale zekerheidsrecht en het fiscaal recht kan zware gevolgen hebben voor de werk-
Het bijzonder belastingregime wordt maar toegekend als aan
gever. Voorafgaandelijk informatie inwinnen is dan ook on-
specifieke voorwaarden is voldaan zowel in hoofde van de
ontbeerlijk.
x
werknemer als in hoofde van de werkgever. Deze kunnen als volgt samengevat worden:
Wenst u over deze internationale materie advies of wilt u concrete begeleiding in een bepaalde casus, dan kan u steeds terecht bij
48
In hoofde van de werknemer - het buitenlands kaderlid moet een buitenlandse nationaliteit
SD WORX,
[email protected]
nader bekeken
Tussen twee vuren:
HR-manager in een internationaal bedrijf Bij “internationale tewerkstelling” denkt men spontaan aan tewerkstelling over de grenzen heen. Een buitenlandse werknemer komt in België werken, of een Belgische werknemer wordt naar het buitenland gestuurd. Toch kunnen er ook in andere gevallen internationale aspecten aan te pas komen. Veel Belgische bedrijven, ook KMO’s, behoren immers tot een internati onale groep en dat kan zo zijn gevolgen hebben. In deze bijdrage gaan we in op een aantal mogelijke
miseerde normen implementeren. Dit vertaalt zich in een internationaal opgestelde ‘code of coduct’, ‘guidelines’, enzovoort.
-
Het zal vaak voorkomen dat, wanneer een internationale onder-
JA A R G A NG
Toch willen meer en meer internationale bedrijven, geünifor-
neming meerdere vestigingen heeft, het management toch een zekere lijn wil trekken in het HR-beleid. Dat er hier en daar wat
Voor de HR-manager is het niet altijd eenvoudig om hiermee
couleur locale opduikt, neemt men er bij. De hoofdlijnen, daar
om te gaan. Niet alléén staan in die codes geregeld zaken die
gaat het om. Zolang men binnen hetzelfde kader werkt, zijn er
hem/haar de haren te berge doen rijzen (wat dacht u van deze:
geen onoverkomelijke hindernissen.
‘de werkneemster die wil trouwen, moet hiervoor toestemming vragen aan de local president die zal nagaan of de bruidegom in
Wanneer het uitgetekende beleid en dat couleur locale met
spe geen financiële belangen heeft bij een concurrent of leve-
elkaar in botsing komen, duiken er problemen op. Vooral in
rancier’?). Vaak zijn zaken die men in het moederland evident
internationaal georiënteerde ondernemingen komt het gere-
vindt, in België of Europa lang niet evident.
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
1. Tussen twee vuren
4-
NR .
JAN VANTHOURNOUT, SENIOR JURIDISCH ADVISEUR SD WORX / ACADEMISCH CONSULENT UGENT
13
kopbrekers voor de Belgische HR-manager binnen een internationaal bedrijf.
geld tot misverstanden tussen het moederbedrijf (ergens in, pakweg, Utah), en de dochterondernemingen annex filialen
Ook juridisch duiken problemen op. Die guidelines mogen
in België en Europa. De normen en waarden die vanuit het
uiteraard niet in strijd zijn met de Belgische (arbeids)wetgeving.
management in het thuisland opgelegd worden, stroken niet
De HR-manager krijgt dus de taak om aan het moederbedrijf uit
altijd met de normen en waarden die leven in de Belgische of
te leggen dat de normen die wereldwijd voorgesteld worden,
Europese vestigingen. Amerikanen en Europeanen hebben
net in België nièt kunnen. Verder zijn ‘guidelines’ in België niet
vaak een totaal andere visie op personeelsbeleid, retentie,
steeds het geschikte juridisch middel om rechten en plichten
privacy, de grens tussen het privéleven van een werknemer en
van de medewerkers te bepalen. Men werkt vaak beter via de
het leven op het werk,…
arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement,… Soms is men
49
trouwens verplicht om van een bepaalde rechtsbron gebruik
Het is dus verboden om persoonsgegevens door te geven
te maken.
aan iemand die valt onder een wetgeving die geen passende
2. De doorgifte van persoonsgegevens aan derde de landen
bescherming voor die persoonsgegevens biedt. Voor de landen binnen de Europese Unie stellen er zich geen problemen. Zij vallen allemaal onder de Europese Richtlijn en
2.1. Principe: verbod om persoonsgegevens buiten de EU te exporteren
worden dus geacht een passend beschermingsniveau te bieden. Dat geldt ook voor de nieuwe lidstaten. Zij waren bij hun intreding immers verplicht om de volledige EU-regelgeving – het
Wanneer een onderneming de economische zeggenschap over
zgn. acquis communautaire – in hun wetgeving om te zetten.
een ander bedrijf heeft, wil zij ook op de hoogte gehouden van een aantal operationale zaken. Het dochterbedrijf moet rappor-
Indien het moederbedrijf echter gevestigd is in een land dat in
teren. Dit is een internationale context niet anders.
de ogen van Europa geen ‘passend’ beschermingsniveau waar-
Vaak zullen die rapporteringen ook persoonsgegevens bevatten:
borgt voor de persoonsgegevens, dan mag de EU-vestiging er in
lonen, groepsverzekering, evaluaties, ken- en stuurgetallen
principe geen persoonsgegevens aan doorgeven. Op deze regel
allerhande,…
is wereldwijd veel kritiek. Europa legt op deze manier immers haar eigen privacy-standaarden op aan de rest van de wereld.
Een Europese Richtlijn (95/46) voorziet dat persoons-
50
gegevens ‘slechts naar een derde land mogen worden door-
De Europese Commissie bepaalt voor elk land of het bescher-
gegeven indien, onverminderd de naleving van de nationale
mingsniveau passend is. Dit loopt bijzonder moeizaam. In de
bepalingen die zijn vastgesteld ter uitvoering van de andere
voorbije 10 jaar werden slechts 5 landen erkend: Argentinië,
bepalingen van deze richtlijn, dat land een passend bescher-
Canada, Zwitserland en… de eilanden Guernsey en Man. Ook
mingsniveau waarborgt’.
de lidstaten kunnen zelf landen als onveilig bestempelen.
Grote afwezige in de lijst van ‘veilige landen’ zijn de Verenigde
c) de doorgifte noodzakelijk is voor de sluiting of de uitvoe-
Staten. Het is inderdaad zo dat daar geen wetgeving is die een
ring van een in het belang van de werknemer tussen de
passend beschermingsniveau biedt aan personeelsgegevens.
onderneming en een derde gesloten of te sluiten overeen-
Er bestaat niet zoiets als een Amerikaanse tegenhanger van de
komst, of
Privacywet. Men tracht er één en ander door self-regulation in goede banen te leiden.
d) de doorgifte noodzakelijk of wettelijk verplicht is vanwege een zwaarwegend algemeen belang of voor de vaststelling, de uitoefening of de verdediging van een recht in rechte, of
2.2. Uitzonderingen op het verbod
e) de doorgifte noodzakelijk is ter vrijwaring van het vitale
Toch blijven er mogelijkheden om te rapporteren aan buiten-
f) de doorgifte geschiedt vanuit een openbaar register dat
belang van de werknemer, of landse moederbedrijven.
krachtens wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen bedoeld is om het publiek voor te lichten en dat door een-
Op de eerste plaats heeft het Europees Hof van Justitie in
ieder dan wel door iedere persoon die zich op een gerecht-
het arrest Lindqvist geoordeeld dat de publicatie van gegevens
vaardigd belang kan beroepen, kan worden geraadpleegd,
op een internetsite die fysiek op een server binnen de
voorzover in het betrokken geval is voldaan aan de wette-
EU staat, niet als een export van gegevens naar een derde land
lijke voorwaarden voor raadpleging’.
betekent, aldus de Privacycommissie, dat slechts mag worden
men de gegevens binnen de EU op een server plaatst, en ze dan
overgegaan tot de doorgifte van de persoonsgegevens van
via een beveiligde toegang raadpleegbaar maakt door het
de Belgische werknemers aan het moederbedrijf indien geen
moederbedrijf.
ander middel voorhanden is om hetzelfde doel te bereiken.
Met die conclusie zou ik toch voorzichtig zijn. Zo is het arrest
Ingeval een minder privacykrenkend systeem bestaat, moet
Lindqvist het enige mij bekende precedent, dat bovendien uit-
daaraan de voorkeur worden gegeven. Indien het voor het
spraak deed over een zeer specifieke situatie. We kunnen ons
moederbedrijf mogelijk is om haar beslissingsmacht uit te
afvragen of het Hof tot dezelfde conclusie zou blijven komen
oefenen ten aanzien van de dochteronderneming zonder dat
indien blijkt dat men op deze manier de Richtlijn kan of wil
het noodzakelijk is dat de personeelsgegevens van de dochter
ontwijken, alleen maar door technisch op een andere manier
daartoe worden meegedeeld, dient gebruik te worden gemaakt
te werken. Ik zie, gezien de doelstellingen van de Richtlijn, niet
van deze mogelijkheid.
website en het doorsturen een gegevensbestand. Merken we
Of een werknemer wel zijn toestemming kán geven is juridisch
trouwens op dat het downloaden van de gegevens vanuit het
omstreden. Een toestemming in de sfeer van de privacy-
moederbedrijf sowieso onder het exportverbod valt, zelfs in
reglementering moet vrijwillig gegeven zijn en gebaseerd op
de Lindqvist-interpretatie. Technische ingrepen in de manier
omstandige informatie: de zgn. informed consent. Het is maar
waarop men de gegevens aan het moederbedrijf bezorgt, lijken
zeer de vraag of men een werknemer de toestemming kan
mij dan ook geen sluitende juridische oplossing te bieden.
vragen om zijn persoonsgegevens niet passend te beschermen. Ook de andere uitzonderingen (d, e, f) zullen allicht evenmin
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
veel verschil tussen het raadplegen van de gegevens op een
De Richtlijn en de Belgische Privacywet voorzien zelf ook een
NR .
Zo is ‘noodzakelijk’ iets anders dan nuttig of wenselijk. Dit
stand brengt. Het Hof lijkt dus de mogelijkheid te opperen dat
4-
gankelijk zijn voor eenieder die een internetverbinding tot
JA A R G A NG
Deze uitzonderingen lijken ruim, maar zijn eigenlijk vrij streng.
-
www.curia.eu.int). Dit geldt ook wanneer de gegevens toe-
13
kan beschouwd worden (H.v.J. 6 november 2003, C-101/01,
voor alle situaties een oplossing kunnen bieden.
aantal uitzonderingen. In volgende gevallen mag men ook persoonsgegevens exporteren naar een land dat die gegevens
Kortom, ook de regelgeving voorziet in te weinig zekere juridi-
niet passend beschermd wanneer:
sche kapstokken om op zich zelf ruimte te bieden voor export
‘a) de betrokkene daarvoor zijn ondubbelzinnige toestemming
van persoonsgegevens naar derde landen.
heeft gegeven, of b) de doorgifte noodzakelijk is voor de uitvoering van een
Een laatste uitzondering is dat diegene naar wie men de gege-
overeenkomst tussen de werknemer en de onderneming
vens wil uitvoeren, op één of andere manier toch ertoe gehou-
of voor de uitvoering van op verzoek van de betrokkene
den is om passende bescherming te bieden. Ook al voorziet zijn
genomen preconctractuele maatregelen, of
of haar wetgeving die bescherming niet.
51
Het is mogelijk om met het moederbedrijf een speciale over-
Van het feit dat er gegevens buiten de EU geëxporteerd worden,
eenkomst af te sluiten, waarin het moederbedrijf er zich toe
moet een aangifte gedaan worden bij de privacycommissie
verbindt om de persoonsgegevens die zij ontvangt behoorlijk te
(www.privacy.fgov.be).
behandelen. De Europese Commissie keurde hiervoor modelcontracten goed. Mijn advies is om via deze weg te werken.
2.3. Te ondernemen aktie
De andere mogelijke uitzonderingen (zie hierboven) kunnen immers bekritiseerd worden.
Hoewel het verbod op export van persoonsgegevens bijzonder streng is, blijkt dit in de praktijk weinig problemen op te leve-
Voor de Verenigde Staten neemt de Europese Commissie aan de
ren. Dit komt deels omdat veel ondernemingen er niet van op
export van persoonsgegevens toegelaten is aan bedrijven die
de hoogte zijn.
onderworpen zijn aan de zgn. safe harbour. Die safe harbour houdt in dat de Amerikaanse onderneming er zich toe verbonden
HR-managers die persoonsgegevens moeten doorgeven buiten
heeft om bepaalde principes in acht te nemen bij de verwerking
de EU en hierbij volledig wettelijk tewerk willen gaan, moeten
van persoonsgegevens. Zij is een ‘veilige haven’ voor de persoons-
een aantal maatregelen nemen.
gegevens die zij ontvangt (www.export.gov/safeharbor). Onderstaande checklist vat de te nemen akties samen: - checken of het land aan wie men persoonsgegevens doorgeeft, erkend is als ‘veilig’; - indien niet, nagaan of er contractuele afspraken bestaan tussen de Belgische vestiging en de vestiging buiten de EU aan wie men de gegevens wenst door te geven. Voor de Verenigde Staten kan ook de Safe Harbour toegepast worden; - checken of er aangifte is gedaan bij de Belgische Privacycommissie; - de werknemers informeren over de manier waarop hun persoonsgegevens verwerkt worden, meer bepaald over de bestemmeling van de gegevens.
3. Sarbannes-Oxley De Sarbannes-Oxley (‘Sox’) wet is relevant voor alle ondernemingen die op de Amerikaanse beurs zijn genoteerd. Ook bedrijven buiten de Verenigde Staten gevestigd, maar waarvan het moederbedrijf in de V.S. beursgenoteerd is, zijn eraan onderworpen. De grootte van de onderneming doet er niet toe. Ook de Belgische KMO die binnen een Amerikaanse beursgenoteerde groep opereert, kan met Sox geconfronteerd worden. Deze wet werd aangenomen in de nasleep van een aantal finanBedrijven die de safe harbour onderschreven, worden door het
ciële schandelen (Enron, Worlcom) en heeft tot doel om het
U.S. Deparment of Commerce geregistreerd. Die lijst telt slechts
vertrouwen van de investeerders te herstellen door de trans-
ongeveer 800 bedrijven. Men is dus best voorzichtig met uit-
parantie te verhogen.
spraken dat men ‘zéker’ safe harbour compliant is. Sterk vereenvoudigend, komt het er op neer dat men alle Sommige commentatoren maken de bedenking dat Europese
processen met een financiële impact moet in kaart brengen.
bedrijven niet moeten overwegen of zij niet beter afzien van
52
de doorgifte van gegevens, nu de kans toeneemt dat ze door de
Om aan Sox te voldoen moet een SAS 70 rapport kunnen voor-
Amerikaanse overheid kunnen ingekeken worden in het kader
gelegd worden. Hieruit moet blijken dat de onderneming elk
van de strijd tegen het terrorisme (de zgn. Patriot Act).
proces volgens de bedrijfsregels uitvoert en controleert. Risico’s
in de processen moeten worden aangetoond en bewust beheerd.
Een Europese ondernemingsraad (EOR) of een procedure ter
Ook het payrollproces valt onder deze wetgeving, vermits het
informatie en raadpleging van de werknemers moet worden
een rechtstreekse impact heeft op de financiële processen; elke
ingesteld:
betaling van een salaris is eigenlijk een financiële transactie.
- in de ondernemingen met minstens 1000 werknemers in de
Met andere woorden, de payrollprocessen moeten dus steeds in
Lidstaten en minstens 150 werknemers in minstens twee
het SAS 70 rapport worden opgenomen.
verschillende Lidstaten; - in de concerns met een communautaire dimensie, dit wil
‘Segregation of duties’ is één van de stelregels binnen Sox. Dit
zeggen in de groepen van ondernemingen die minstens
betekent dat de controle van een proces of een taak niet bij de
1000 werknemers tewerkstellen in de Lidstaten, waarbij min-
persoon mag liggen die verantwoordelijk is voor het uitvoeren
stens een onderneming van het concern minstens 150 werk-
van het proces of de taak.
nemers in een Lidstaat heeft en een andere onderneming van het concern minstens 150 werknemers in een andere
Voorbeeld: de payrollmedewerker die instaat voor het bereke-
Lidstaat heeft
nen van de salarissen, mag per definitie niet diegene zijn die opdracht geeft tot betaling. Er dient steeds een controlestap in
De personeelsafgevaardigden in de EOR worden gekozen onder
het proces te worden ingelast, die bij een andere medewerker
de leden van de Belgische overlegorganen. Zijn die er niet, dan
ligt. Wie die andere medewerker is, kan de organisatie zelf
kan een gewone werknemer verkozen worden. Er zijn mij geen
enigszins bepalen.
gevallen bekend, maar het is dus in theorie mogelijk dat een KMO zonder Belgische overlegorganen langs deze weg alsnog
In de nasleep van Sox, worden Belgische bedrijven vaak over-
beschermde werknemers telt.
Niet al deze codes kunnen echter in België door de juridische
zeggen. De precies bevoegdheden variëren immers volgens de
beugel. Zo moedigen veel codes het whistle blowing aan door
manier waarop de EOR is opgericht. Heel algemeen kunnen we
de installatie van meldpunten. Medewerkers worden aange-
stellen dat de EOR een forum is voor informatie en overleg op
moedigd om wantoestanden te rapporteren; wie rapporteert
Europees niveau. De EOR moet geïnformeerd worden indien er
geniet dan immuniteit tegen sancties en ontslag. Ik signaleer
zich belangrijke gebeurtenissen voordoen in één van de natio-
dat dergelijke praktijken in België allicht strijdig met de privacy
nale vestigingen.
gaan ‘bespioneren’. De Franse privacycommissie deed alvast een uitspraak in die zin (www.cnil.fr).
4. Sociaal overleg
Een HR-manager die opereert binnen een internationale groep, moet vaak een spagaat maken. Het is wikken en wegen tussen wat men op groepsniveau wil, en wat in België noodzakelijk en haalbaar is. Het is niet altijd eenvoudig om uit te leggen waar-
Het sociaal overleg in de Belgische onderneming verloopt via
om in België iets juridisch niet kan. Of dat Vlaanderen, Wallonië
de ondernemingsraad (vanaf 100 werknemers), het comité voor
en Brussel er andere regels op nahouden…
preventie en bescherming op het werk (vanaf 50 werknemers) en de vakbondsafvaardiging (oprichtingsvoorwaarden bepaald
Een kleine tip om (vooral Amerikaanse CEO’s) te overtuigen.
in de sector). De personeelsafgevaardigden, de kandidaten
Veel internationale policies bevatten bepalingen over zaken
voor de sociale verkiezingen en de vakbondsafvaardiging
die we in België als privé beschouwen (intieme relaties, huwe-
genieten een gespierde ontslagbescherming.
lijk, verplichtingen voor gezins- en familieleden,…). Een opmer-
JA A R G A NG
5. Besluit
-
bedreiging van de privacy over dat medewerkers elkaar moeten
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
zullen bevonden worden. Het komt immers inderdaad als een
NR .
Over de rol van de EOR kunnen we in dit bestek weinig zinvols
4-
ven allerlei ethische en bedrijfsmatige regels willen opleggen.
13
spoelt met allerlei codes of conduct, waarin de moederbedrij-
king als ‘in Europe, this is a privacy issue / discrimination issue Ondernemingen die de genoemde tewerkstellingsniveaus niet
/ harassment issue’, is al vaak een doorslaggevend argument
bereiken, moeten in België geen sociaal overlegorgaan instal-
gebleken…
x
leren. Toch kan de onderneming betrokken zijn in sociaal overleg op Europees niveau.
53
De kritische kijk van ...
Koen Magerman
To Bolkenstein or not to Bolkenstein
Een geval van vogelgriep? Ik zit al een tijd vreemd aan te kijken tegen de ganse Bolkesteinhype. Het lijkt er wel op dat ons heel sociaal bestel in gevaar dreigt te komen door dit ontwerp van Richtlijn van de EU. Dat ontwerp regelt het ‘vrij verkeer van diensten’ binnen de EU. Vrij verkeer van diensten betekent dat elke onderdaan van een EU-land op het grondgebied van een ander EU-land, een bedrijf mag beginnen, een zelfstandige activiteit mag hebben. Net zoals de werknemers in elk EU-land mogen gaan werken. Het gaat hier om een van de fundamentele vrijheden van de EU. En die bestaan al sinds 1957! Dat ontwerp van Richtlijn voert dus echt niets nieuws in, maar organiseert een beetje wat al bijna 50 jaar bestaat én toegepast wordt. En in zijn laatste ontwerp zwakt het die vrijheid zelfs een stukje af. Het ontwerp wordt steevast gekoppeld aan het idee dat er op die manier bedrijven naar ons land gaan komen met goedkope Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD WORX
arbeidskrachten die aan sociale dumping gaan doen, omdat ze de minimumlonen en de arbeidsvoorwaarden niet hoeven te respecteren (de fameuze Poolse loodgieter). Men denkt hierbij ook meestal aan buitenlandse werkgevers die via onderaanneming of detachering buitenlandse werknemers tijdelijk bij een Belgische onderneming ter beschikking stellen. Maar ook die vrees slaat op niets – jurdisch dan wel te verstaan. In hetzelfde Verdrag van de EU van 1957 wordt, naast het vrije verkeer van werknemers en diensten, ook in één adem een uitzondering gemaakt voor de dwingende wetsbepalingen van de gastlanden. Dat staat zo in alle reglementaire teksten, zowel Europse als nationale en ook in dat ontwerp van Richtlijn. Dat betekent concreet dat zowel werknemers als bedrijven uit andere (EU) landen die hier vrij mogen komen werken wél onze eigen wetten moeten naleven in de mate dat ze de ‘openbare orde’ raken of ‘dwingend’ zijn. De eigen nationale overheid bepaalt zelf wat van openbare orde is of als dwingend recht moet aanzien worden.
54
Concreet blijkt dat uit het feit dat op de naleving van die wetten strafsancties staan – en dat is dan nog niet eens een noodzakelijke voorwaarde.
In ons land hebben alle wetten van het arbeidsrecht en sociale
Het probleem ligt dan niet bij de opening van de grenzen, maar
zekerheid strafsancties en dus zijn het dwingende bepalingen.
wel bij de controlemiddelen waarover de sociale inspectie
Ook op de naleving van alle sectorale CAO’s die algemeen ver-
beschikt om onze Belgische wetgeving te doen naleven. Meer
bindend zijn verklaard, staan strafsancties.
en meer krijgen wij de indruk dat de sociale inspectie over
Alleen de wet op de arbeidsovereenkomsten heeft geen straf-
totaal onvoldoende middelen beschikt om de wetgeving te laten
bepalingen, maar daar zegt de rechtspraak dan van dat die ook
naleven. Dat is trouwens een fenomeen dat ook in de andere
van dwingend recht is.
geledingen van de overheid bestaat, denk maar aan de fiscus.
En het wordt en werd ook altijd zo toegepast door de rechtspraak.
De opening van de grenzen confronteert de overheid gewoon met haar verantwoordelijkheid.
Die regels gelden op eenzelfde manier voor Belgen als voor burgers van de andere EU-landen.
De overheid wil nu wel maatregelen treffen om deze misbrui-
Onze Belgische loon- en arbeidsvoorwaarden moeten nage-
ken te vermijden. Volgende ideeën worden daarvoor voorop-
leefd worden bij elke tewerkstelling in België – hoe kort deze
gesteld:
tewerkstelling ook mag zijn – van personeel. De buitenlandse
- Verplicht registratiesysteem. De buitenlandse arbeidskrach-
firma moet er dus voor zorgen dat onze Belgische wetgeving
ten die tijdelijk naar België komen om een bepaalde opdracht
gerespecteerd wordt ingeval zij tijdelijk personeel naar België
te vervullen, zullen zich vooraf moeten registreren. Door
stuurt.
deze registratie zullen de inspectiediensten een beter zicht krijgen op alle arbeidsmigratiestromen: wie werkt waar,
Het probleem bestaat gewoon niet. Maar ik heb het dan wel over het juridische kader en de recht-
tegen welke loon- en arbeidsvoorwaarden, enzovoort. - Hoofdelijke aansprakelijkheid. Hoofdaannemers of op-
spraak.
drachtgevers zullen hoofdelijk aansprakelijk worden gesteld
Er knelt wel een ander schoentje, namelijk dat van het doen
voor de naleving van de loon- en arbeidsvoorwaarden van
naleven van die regels, van de controle en de vervolging.
buitenlandse werknemers die hen tijdelijk ter beschikking
federaal nivau komt er een nieuwe dienst, de ‘Sociale
onderdanen.
Inlichtingen- en Opsporingsdienst’; een overkoepelend orgaan dat de werking van de bestaande diensten beter moet
Men viseert hier 3 situaties die niets te maken hebben met de
coördineren. Vlaamse Minister Vandenbroucke heeft de ver-
opening van onze grenzen en onze Belgische arbeidsmarkt.
dubbeling van de personeelsbezetting van zijn sociale inspectie (van 15 naar 31 man) aangekondigd.
Het gaat gewoon over de controle van werk en de toepassing van de regels – en de EU heeft daar niets mee te maken.
Er is ook sprake van samenwerking tussen de verschillende controlediensten van de EU-Lidstaten. De Europese commissie
Er is misschien wel een sociologisch fenomeen. Belgische
denkt ook aan de oprichting van een website voor het centra-
onderdanen die nog in moeilijke beroepen met lastige arbeids-
liseren van informatie over arbeidsvoorwaarden, CAO’s en der-
omstandigheden willen werken zijn zo goed als onvindbaar.
gelijke, zodat bedrijven en hun werknemers beter voorbereid
Vergelijk maar de lijst van de knelpuntberoepen tegenover het
zijn op het werken in een andere lidstaat.
NR .
ken. Concrete voorstellen zijn nu al uit de bus gekomen. Op
Maar dat is een probleem dat zich ook stelt bij de Belgische
4-
de tewerkstelling op permanente basis.
JA A R G A NG
diensten zullen worden versterkt en beter gaan samenwer-
-
- Versterking inspectiediensten. De federale en regionale inspectie-
namelijk minder controleerbaar voor de sociale inspectie dan
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Werken in uitzendarbeid, onderaanneming en detachering zijn
13
worden gesteld.
aantal geregistreerde werklozen in ons land. Je krijgt daar dan uiteraard meer buitenlandse werknemers, die misschien meer
Ondertussen houden we de grenzen dan nog maar wat gesloten
vatbaar zijn voor illegaal werk, bv omdat ze minder geïnfor-
– niet dat dat er veel toe doet.
x
meerd zijn. En bedrijven (niet noodzakelijk buitenlandse) die het niet te nauw nemen, zien in deze feitelijke wetteloosheid (nauwelijks pakkans) wel een goede opportuniteit voor snel gewin.
55
toegelicht
Zijn onze Belgische grenzen nu open voor de buitenlandse werknemers? Werkgevers stellen zich regelmatig de vraag wat zij moeten doen indien zij een buitenlandse werknemer wensen tewerk te stellen. Zij vragen zich vaak af of zij een voorafgaandelijke toelating nodig hebben. De wetgeving hierover zal op dit gebied binnenkort wijzigen. In onderstaand artikel zijn de nieuwigheden opgenomen.
JEAN-LUC VANNIEUWENHUYSE, JURIDISCH ADVISEUR KENNISCENTRUM SD WORX Al sinds 1974 heeft België zijn grenzen gesloten voor buiten-
Er zijn drie soorten arbeidskaarten voor werknemers: A, B
landse werknemers. De reden daarvoor is om de Belgische
en C:
arbeidsmarkt in eerste instantie voor te behouden aan de eigen
- de arbeidskaart A geldt voor onbepaalde tijd en voor alle
werknemers. Na de eerste oliecrisis in 1973 ontstond er een
beroepen. Het toekennen van zo een kaart is zeker niet stan-
grote werkloosheid en daarom werden de grenzen gesloten.
daard;
Daar zijn wel veel uitzonderingen op en die nemen nog steeds toe. Wij geven u een overzicht van de huidige situatie.
1. Principe: arbeidskaart nodig
- de arbeidskaart B is voor een bepaalde duur en geldt enkel voor een bepaalde werkgever; - de arbeidskaart C wordt maar beperkt gegeven voor bepaalde categoriën van personen.
Wanneer kan aangetoond worden dat er voor bepaalde beroe-
Eigenlijk is de arbeidskaart B het document waar alles rond
pen geen werknemers kunnen gevonden worden binnen ons
draait – het is die kaart met zijn voorwaarden en afwijkingen
land en binnen de Europese Unie (plus enkele andere landen),
die we nu verder behandelen.
mag men naar werknemers zoeken buiten die landen. Daarvoor moet een procedure gevolgd worden die zich toe-
Deze vergunning en kaart wordt slechts toegekend wanneer U
spitst op de arbeidsvergunning en de arbeidskaart.
kan bewijzen dat er op de Europese arbeidsmarkt geen kandidaat te vinden is die de functie binnen een redelijke termijn en
Als werkgever moet u over een arbeidsvergunning beschikken
op een bevredigende wijze kan invullen. Dit wil dus zeggen dat
vooraleer u in België een buitenlandse werknemer mag tewerk-
het geen sinecure is om dit bewijs te leveren.
stellen.
56
En uw buitenlandse werknemer van zijn kant mag niet in België
En de vergunning/kaart kan enkel toegekend worden als de
werken zonder eerst in het bezit te zijn van een arbeidskaart.
betrokken werknemer onderdaan is van een land waarmee
België is verbonden door overeenkomsten op dat vlak (Staten
behandeld met een nationale werknemer. Hij heeft dus geen
van ex-Joegoslavië, Turkije, Tunesië, Algerije en Marokko). Die
arbeidskaart nodig om in België te werken. Zijn familieden zijn
overeenkomsten zijn al meer dan 30 jaar oud en in onbruik
ook vrijgesteld indien zij zich komen vestigen met een
geraakt, maar soms wordt de afwezigheid van zo'n akkoord nog
Europeaan.
wel bovengehaald om een vergunning te weigeren.
3.2. En de nieuwe EU-onderdanen? Er zijn wel categorieën van werknemers waarvoor het arbeidsmarktonderzoek niet moet gebeuren en zij moeten ook niet
De vraag stelt zich nu of deze gunstige regeling ook geldt voor
de nationaliteit hebben van één van de hierboven opgesomde
de onderdanen van de tien nieuwe lidstaten 3 die op 1 mei 2004
landen.
tot de EU toetraden. Het antwoord is momenteel neen. Er wordt slechts een uitzondering gemaakt voor de werknemers uit
Ofwel zijn zij automatisch vrijgesteld van arbeidskaarten (zie
Malta en Cyprus die nu al genieten van het vrij verkeer van
punt 3), ofwel moet de werkgever niet bewijzen dat hij de
werknemers.
geschikte kandidaat niet vindt (zie punt 4).
2. Wie vraagt de arbeidskaart B aan?
Voor de andere nieuwe onderdanen loopt nog een overgangsperiode waarin zij nog altijd een arbeidskaart nodig hebben. Deze periode liep in principe op 1 mei 2006 af, maar de
Het is de Belgische werkgever (of de buitenlandse werkgever die
Belgische Regering heeft recentelijk beslist deze overgangspe-
in België personeel wil tewerkstellen) die voor de aanvraag
riode te verlengen. Hoe lang deze verlenging zal worden, is
moet zorgen en alle nodige formaliteiten moet doen om een
momenteel niet bekend.
vreemdeling legaal op onze arbeidsmarkt te laten werken. In principe moet de werkgever de aanvraag opstarten vóóraleer
De nieuwe EU-onderdanen komen wel vrij gemakkelijk in aan-
deze buitenlander naar ons land komt.
merking voor een een arbeidskaart B indien zij een knelpuntberoep in België komen uitoefenen (zie punt 4.2).
Een positieve beoordeling van de aanvraag heeft tot gevolg dat
3.3. Andere bestaande vrijstellingen
sommen hieronder een aantal op:
punt 5).
- de echtgenoot (en familieden) van een Belg die zich met hem
3. Vrijstellingen van arbeidskaarten
komen vestigen in België; - de werknemers die onbeperkt in België mogen verblijven; - jobstudenten tijdens de schoolvakanties;
3.1. EU-onderdanen
- bepaalde werknemers in dienst van een buitenlandse werkgever die voor specifiek omschreven activiteiten van minder dan 3 maanden actief zijn in België;
Bepaalde categorieën van buitenlanders zijn vrijgesteld van arbeidskaarten. De belangrijkste categorie zijn de onderdanen
- kaderleden tewerkgesteld in een erkend coördinatiecentrum;
van de Europese Unie1 (EU) en van de Europese Economische
- postdoctorale wetenschappers die wetenschappelijk onder-
Ruimte2 (EER). De Zwitsers genieten ook van de gunstregeling.
NR .
zoek doen in een Belgische universiteit.
De vrijstelling wordt gegeven op basis van hun nationaliteit.
3.4. Nieuwe vrijstellingen op komst
Er bestaat immers in de Europese wetgeving een belangrijk
Volgende buitenlanders zullen binnenkort ook vrijgesteld zijn
principe: het ‘vrij verkeer van werknemers’. Dit principe bete-
van arbeidskaart:
kent dat elke onderdaan van de EU/EER (+ Zwitserland) zich
- onderzoekers die onderzoek komen doen bij erkende open-
vrij binnen de EU kan verplaatsen om te werken voor een werk-
bare of private instellingen geregistreerd bij de POD
gever naar keuze. Hij kan niet belemmerd worden in zijn zoek-
Wetenschapsbeleid (geen beperking in de tijd);
tocht naar een job in een ander EU-land en hij wordt gelijk
4-
die geen arbeidsvergunning/arbeidskaart nodig hebben. Wij De procedure loopt anders voor de arbeidskaarten A en C (zie
JA A R G A NG
Onze wetgeving telt nog andere categorieën van werknemers
-
blijft dan zolang geldig als de arbeidsvergunning.
13
krijgt dan automatisch een arbeidskaart B. De arbeidskaart
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
de werkgever een arbeidsvergunning krijgt; de werknemer
- buitenlanders die tijdelijk naar België komen voor het bij-
1 EU: België, Nederland, Duitsland, Italië, Luxemburg, Frankrijk, Groot Britannië, Griekenland, Denemarken, Spanje, Portugal, Zweden, Finland, Oostenrijk en Ierland. 2 EER: EU + Noorwegen, IJsland en Liechtenstein. 3 Polen, Litouwen, Estland, Letland, Slovenië, Slovakije, Tsjechië, Hongarije, Cyprus en Malta.
57
wonen van wetenschappelijke congressen met internationale
Met andere woorden, u moet als werkgever voor deze werkne-
weerklank;
mers niet aantonen dat er geen kandidaten te vinden waren. Dit
- onderzoekers die tijdelijk naar België komen om deel te nemen aan een werkvergadering over een wetenschappelijk
betekent ook dat de aanvraag van een vergunning/kaart B voor deze groep van werknemers veel minder complex is.
onderzoek; - buitenlanders die tijdelijk een opleiding komen volgen bij
De betrokken werknemers moeten ook niet de nationaliteit
het Belgisch kenniscentrum van een multinationale onder-
bezitten van een land waarmee België een akkoord heeft
neming;
gesloten.
- gespecialiseerde technici die tijdelijk naar België komen om dringend onderhoud of dringende reparaties uit te voeren
Wij sommen hierna een aantal van deze gevallen op:
aan machines of apparatuur die door hun buitenlandse
- hooggeschoold personeel, voorzover de duur van hun tewerk-
werkgever geleverd werden;
stelling in België de 4 jaar niet overschrijdt en hun jaarlijkse
- testers van prototypes (beperkt in de tijd);
bezoldiging hoger ligt dan 33.082 EUR (= loongrens voor
- kaderleden van multinationals met hoofdkwartier in België
2006). Deze periode kan éénmaal verlengd worden met een
(geen beperking in de tijd); - kaderleden van een buitenlandse hoofdzetel van een multinational die dringend en tijdelijk in de Belgische vestiging moeten tussenkomen.
4. Bevoorrechte werknemers
nieuwe periode van 4 jaar; - leidinggevend personeel voorzover de jaarlijkse bezoldiging hoger ligt dan 55.193 EUR (= loongrens voor 2006); - gespecialiseerde techniekers die een arbeidsovereenkomst hebben met een buitenlandse firma. Zij komen naar België voor de montage en het op gang brengen (of de herstelling) van de bij die buitenlandse werkgever vervaardigde installa-
4.1. Huidige regeling
tie. En dat voor 6 maanden; - werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben met een
58
Bij de toekenning van een arbeidsvergunning/-kaart B moet er
buitenlandse firma en die een specifieke beroepsopleiding
voor bepaalde categorieën van werknemers geen rekening
komen volgen in een Belgisch bedrijf. Het moet dan wel gaan
worden gehouden met het feit of er op de Europese arbeids-
om een opleiding die samenhangt met een verkoopcontract
markt werknemers te vinden zijn die de functie binnen een
tussen dit Belgisch bedrijf en de buitenlandse firma. De duur
redelijke termijn op een bevredigende wijze kunnen invullen.
van deze opleiding mag niet langer duren dan 6 maanden.
4.2. Nieuw: oplossing voor de knelpuntberoepen
5.1. Wie komt in aanmerking voor een arbeidskaart A?
Er komt ook een oplossing voor de knelpuntberoepen. Het gaat om vacatures waarvoor de werkgevers geen kandidaten vinden
De kaart wordt toegekend aan werknemers die een aantal jaren
op de arbeidsmarkt. Elke Gewest heeft een lijst van deze knel-
in België gewerkt hebben met een arbeidskaart B.
puntberoepen opgesteld. Op de Vlaamse lijst staan er 113, op de Waalse 90, op de Brusselse 52 en op de Duitstalige 53.
5.2. Wie komt in aanmerking voor een arbeidskaart C?
Deze versoepelde procedure geldt enkel voor de onderdanen van de nieuwe EU-landen.
De personen die in aanmerking komen voor een arbeidskaart C zijn in de reglementering limitatief opgesomd.
Net zoals voor de bevoorrechte werknemers moet u als werkgever niet bewijzen dat u geen kandidaat vindt om deze functie
Het gaat hier om bepaalde categorieën van personen die reeds
binnen een redelijke termijn te kunnen invullen.
– om andere reden dan werken – in België verblijven. Zij moeten dus eerst bewijzen dat ze over een geldig verblijfsdocument
Ook hier gebeurt de aanvraag door de werkgever. Het gaat om
beschikken.
een zeer eenvoudige procedure. De arbeidskaart C wordt onder meer toegekend aan de: Slechts de twee volgende documenten moeten meegegeven
- kandidaat-vluchtelingen;
worden:
- personen met een ‘voorlopig verblijfsdocument’ die wachten
- een kopie van de door de werkgever ondertekende arbeidsovereenkomst; - een kopie van het paspoort van de werknemer indien hij nog niet in België is of een kopie van het verblijfsdocument van de
op een ‘definitieve’ beslissing over hun verblijfsrecht in België; - studenten (voor hun arbeidsprestaties tijdens het schooljaar met een maximum van 20 uren per week).
x
van de aflevering van de arbeidskaart B aan de werknemer. Deze nieuwe regeling treedt in werking op 1 juni 2006.
5. Arbeidskaarten A en C Indien uw kandidaat-werknemer in het bezit is van een geldige arbeidskaart A of C, mag u als werkgever deze persoon zonder problemen aanwerven. U hoeft geen initiatief meer te ondernemen om een arbeidsvergunning aan te vragen. De aanvraag
NR .
4JA A R G A NG
deze vergunning aan de betrokken werknemer in afwachting
-
werkgever afgeleverd. En de werkgever bezorgt een kopie van
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
De arbeidsvergunning wordt binnen de vijf werkdagen aan de
13
betrokken indien hij al in België verblijft.
van deze kaarten gebeurt door de werknemer zelf. De arbeidskaart A is geldig voor onbepaalde duur, terwijl de arbeidskaart C voor bepaalde duur is (maximum 12 maanden). De werknemer kan met deze kaarten door iedere werkgever tewerkgesteld worden. De kaart is dus met andere woorden niet beperkt tot een welbepaalde werkgever.
59
60
Colofon
HOOFDREDACTEUR Tania Deswelgh EINDREDACTEUR Mariska Goris WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Ben De Bruyn, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Alde Domen, Jos Gavel, Jacqueline Goossens, Bernard Hullaert, Koen Lippens, Koen Magerman, Mia Nelen, Greetje Suys, Johan Van Duyse, Thierry Van Eesbeeck, Jean-Luc Vannieuwenhuyse, Luc Van Praet, Jan Vanthournout, Hilde Vereecken, Wietske Vos
FOTO’S Hendrik De Schrijver ONTWERP EN OPMAAK Proximity Brussels V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen
