S O C I A A L - J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E

S O C I A A L-J U R I D I S C H E 44 -

THEMA

INFORM ATIE

Arbeiders - Bedienden: Het water is veel te diep? 50 -

Het taalgebruik in de onderneming 56 -

DE KRITISCHE KIJK VAN…

59 - VRAAG & ANTWOORD Overgang van arbeider naar bediende

TOEGELICHT

Koen Magerman

Thema

Arbeiders - bedienden

Het water is veel te diep? In veel ondernemingen zijn arbeiders en bedienden twee duidelijk verschillende groepen met eigen gebruiken, gewoontes, sociale omgang. Dit onderscheid vertaalt zich ook op het juridische vlak. De verschillende behandeling van arbeiders en bedienden is een oud zeer in het arbeidsrecht. Men weet goed wat er schort, maar het blijkt moeilijk om het dossier te ontwarren. De voorbije maanden lanceerde een groep academici een aantal voorstellen. De sociale partners richtten een werkgroep op die voor eind 2005 tot conclusies moet komen. Hoe diep het water precies is zal nog moeten blijken. Tijd voor een stand van zaken. JAN VANTHOURNOUT, TAX AND L EGAL

1. Waarom naar een eenheidsstatuut?

In het Interprofessioneel akkoord 2004 – 2005, dat door het ABVV verworpen werd, stelden de sociale parrtners dat het

Er zijn een aantal goede redenen om het juridische onderscheid

arbeiders- en bediendenstatuut op termijn uitmonden in een

tussen arbeiders en bedienden weg te werken.

nieuw gemeenschappelijk statuut, dat globaal evenwichtig is

Op de eerste plaats is het onderscheid discriminerend. Het

en dat gericht is op toekomstige werknemers. Om bij te dragen

Arbitragehof oordeelde dat de verschillende behandeling his-

tot een sereen debat, zal een paritair samengestelde commissie

torisch te verklaren is, en dat het destijds wel geoorloofd was,

opgericht worden die tegen eind 2005 een verslag zal uitwerken

maar dat men op termijn toch de verschillen moet wegwerken.

met betrekking tot een nieuw statuut. Dit betekent ook dat

Het Hof heeft hier wel geen timing op geplakt. Bovendien is het

de arbeiders-bedienden-problematiek geen onderhandelings-

zo afgesproken tussen vakbonden en werkgevers.

thema vormt voor de komende sectoren bedrijfsonderhandelingen.

In het Interprofessioneel akkoord 2001 – 2002 spraken de sociale partners af dat zij de verschillen tussen beide statuten gingen

Verder is het onderscheid ook niet functioneel. De notie ‘arbei-

bestuderen en voor eind 2001 conclusies zouden neerleggen.

der’ heeft vaak nog een negatieve bijklank. Ouders laten hun

Het plan was dat men daarna een duurzame oplossing zou

kinderen liever een algemene opleiding volgen, eerder dan een

uitwerken, die daarna op een periode van zes jaar zou worden

technische opleiding. Nochtans schreeuwen ondernemingen

geprogrammeerd. De programmatie zou alleszins starten in

om goeie stielmannen en -vrouwen. Heel wat arbeidersberoe-

het jaar van de ondertekening van een eventueel akkoord.

pen zijn knelpuntberoepen. Op deze manier draagt het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bij tot een niet-optimale

In het Interprofessioneel akkoord 2003 – 2004 was men wat min-

werking van de arbeidsmarkt.

der ambitieus. De sociale partners beklemtonen vooral dat zij

44

de problematiek van de toenadering van de statuten arbeiders

Tenslotte schept het onderscheid een stuk rechtsonzekerheid.

- bedienden verder in eigen beheer wensen te behandelen. Zij

Het verschil tussen een arbeider en een bediende is niet altijd

roepen de sectoren op om, op hun niveau tijdens deze onderhan-

eenvoudig te maken. Veel handenarbeid vergt een hoge graad

delingsronde, een onderhandeling te voeren over het afschaffen

van vakkennis en specialisatie, terwijl heel wat hoofdarbeid

van de eerste twee carensdagen, en voor de arbeiders met een

eigenlijk weinig intellectuele inspanning vergt. Er is dus een

ancienniteit van meer dan 15 jaar ook de derde carensdag. De

grijze zone.

regering wordt verzocht tot eind 2004 geen initiatieven te nemen.

2. De verschillen tussen arbeiders en bedienden

het gewaarborgd loon bij schorsing van de arbeidsovereenkomst, het vakantiegeld, de opzeggingstermijn en de patronale bijdragen. Hierna overlopen we kort de belangrijkste punten.

Het doorslaggevende criterium om te bepalen of een werknemer

Het is niet mogelijk om iedere rubriek van naaldje tot draadje

het statuut van arbeider of bediende heeft, is niet de kwalificatie

uit te spinnen. We focussen ons op de verschilpunten.

door de partijen maar wel de aard van het gepresteerde werk.

De verschillen tussen de arbeiders en de bedienden kunnen soms aanzienlijk zijn. Een verschil hoeft evenwel niet nood-

De wet op de arbeidsovereenkomsten definieert de twee werk-

zakelijk een nadeel voor de ene of de andere categorie te bete-

nemerscategorieeën als volgt:

kenen. Bepaalde verschillen kunnen zowel voor- als nadelen

- “Een arbeidsovereenkomst voor werklieden is een overeen-

inhouden. Bovendien kunnen sommige verschillen niet of

komst waarbij de werknemer zich er toe verbindt tegen loon

nauwelijks gevat worden in termen van loonkost.

en onder gezag van de werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten.”

2.1. Proeftijd

- “Een arbeidsovereenkomst voor bedienden is een overeenkomst waarbij de werknemer zich er toe verbindt tegen loon

• Voor arbeiders

en onder gezag van de werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid

De proeftijd bedraagt minimum 7 dagen en maximaal 14 dagen;

te verrichten.”

de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst verlengt de proeftijd met maximum 7 dagen. Tijdens de eerste

De omschrijving in de wet is zeer vaag en algemeen gesteld. Dit

7 dagen mag de arbeidsovereenkomst enkel beëindigd worden

betekent niet dat de werkgever de keuze heeft om te bepalen

om dringende reden; daarna kan het zonder opzegtermijn. Die

of een werknemer een bedienden- of arbeidersstatuut heeft.

eerste 7 dagen kunnen tot 14 dagen verlengd worden indien er

Het is steeds de feitelijke situatie (wat de werknemer effectief

zich in die periode een schorsing van de arbeidsovereenkomst

en hoofdzakelijk doet) die van doorslaggevende aard is. Het

voordoet.

scheid echter hoe langer hoe meer vervaagd.

maximaal 6 maanden; indien het jaarloon hoger ligt 12 maan-

duurt de proeftijd

den. Is de arbeidsovereenkomst in haar uitvoering geschorst De grote verschilpunten tussen een arbeider en een bediende

tijdens de proeftijd, dan wordt de proeftijd verlengd zonder

situeren zich essentieel in bepalingen inzake de proefperiode,

begrenzing. Tijdens de proeftijd geldt een minimumopzeg-

NR .

een jaarloon niet hoger dan 32 261 EUR

3-

De proeftijd bedraagt minimum 1 maand. Voor bedienden met

van arbeiders en bedienden. De laatste decennia is dat onder-

JA A R G A NG

en in de duidelijk verschillende economische en sociale situatie

-

• Voor bedienden

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

antwoord door de duidelijk te onderscheiden taakafbakening

11

onderscheid tussen de twee statuten was bij zijn invoering ver-

45

gingstermijn van 7 dagen, behalve bij arbeidsongeschiktheid

Duurt de arbeidsongeschiktheid 6 maanden of langer, dan

wegens ziekte of ongeval van meer dan 7 dagen. De eerste

mag van die verbrekingsvergoeding het gewaarborgd loon dat

maand kan de arbeidsovereenkomst enkel beëindigd worden

betaald is afgetrokken worden. Tijdens de proeftijd of bij een

om dringende reden; een eventuele opzegging tijdens de eerste

tijdelijk contract van minder dan 3 maanden, mag de werkgever

maand van de proeftijd heeft pas uitwerking op de laatste dag

ontslaan zonder verbrekingsvergoeding indien de ziekte meer

van de 1ste maand.

dan 7 dagen duurt.

2.2. Arbeidsongeschiktheid

2.3. Schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens gebrek aan werk, slecht weer of technische stoornis

• Carensdag Voor arbeiders wordt de eerst dag van een arbeidsongeschiktheid die geen 14 dagen duurt niet betaald. Dit is ook zo voor bedienden

Dit is alleen maar mogelijk voor arbeiders. Bedienden kunnen

in proef of met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van

niét op tijdelijke werkloosheid gestuurd worden op grond van

maximum 3 maanden. In heel wat sectoren werd aan de carens-

gebrek aan werk, slecht weer of technische stoornis. Wat wél

dag voor de arbeiders ‘geknabbeld’. In theorie zou men ook bij

eventueel kan – voor allebei de categorieën – , is tijdelijke werk-

K.B. de carensdag kunnen uitbreiden tot bedienden…

loosheid wegens ‘overmacht’.

• Anciënniteitsvoorwaarde voor gewaarborgd loon

2.4. Aanvang van de opzeggingstermijn

Op recht te hebben op gewaarborgd loon, moet een arbeider

Wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met een

tenminste 1 maand anciënniteit hebben. Dit geldt ook voor bedien-

opzeggingstermijn, begint die termijn te lopen de maandag

den met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van minder

die volgt op de ‘betekening’; voor een bediende is dit pas op de

dan 3 maanden of tijdens hun proeftijd. In alle andere gevallen is

eerste dag van de volgende maand.

er voor bedienden echter géén anciënniteitsvoorwaarde.

2.5. Duur van de opzeggingstermijn • Gewaarborgd loon bij ziekte of ongeval Zowel arbeiders als bedienden hebben recht op gewaar-

Dit is allicht het meest in het oog springende verschil tussen

borgd netto-inkomen gedurende de eerste 30 dagen van de

arbeiders en bedienden.

arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, maar de

Voor bedienden kunnen we de situatie als volgt samenvatten:

manier waarop dit gebeurt is totaal verschillend. Bedienden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur buiten hun

Jaarloon van de bediende

Bepaling van de opzeggingstermijn bij opzegging door de werkgever

Bepaling van de opzeggingstermijn bij opzegging door de werknemer

< € 26 912 *

3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.

De helft daarvan.

> € 26 912 en < € 53 825

Bij overeenkomst te bepalen ten vroegste bij de opzegging, of door de rechter. Mag niet lager zijn dan wettelijk minimum.

Bij overeenkomst te bepalen ten vroegste bij de opzegging, of door de rechter. Mag niet langer zijn dan 4,5 maanden.

> € 53 825

Kan eventueel ook bepaald worden bij overeenkomst ten laatste gesloten op het ogenblik van indiensttreding, indien deze indiensttreding na 1 april 1994 was. Mag niet lager zijn dan wettelijk minimum.

Bij overeenkomst te bepalen ten vroegste bij de opzegging, of door de rechter. Mag niet langer zijn dan 6 maanden.

proef of een tijdelijke overeenkomst van minimaal drie maanden, hebben recht op 30 dagen loon ten laste van de werkgever. Voor alle anderen (arbeiders en de bedienden met een contract van minder dan 3 maanden of op proef) is er slechts 7 dagen recht op gewaarborgd loon. Daarna treedt een regeling in werking waarbij de werkgever eerst nog op basis van nationale CAO’s een zeker gewaarborgd loon moet betalen (7 dagen lang). Daarna past de werkgever 16 dagen lang bij bovenop de RIZIV-uitkering. • Ontslag tijdens de arbeidsongeschiktheid Een bediende met een arbeidsovereenkomst van minstens 3 maanden of onbepaalde duur,

46

mag enkel met een opzeggingsvergoeding ontslagen worden.

* bedragen op 1 januari 2005

Voor arbeiders is de situatie wat moeilijker. In de Arbeids-

2.7. Sollicatieverlof

overeenkomsten staan nog de (korte) wettelijke opzeggingstermijnen.

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer recht om met

In heel wat sectoren werden echter collectieve arbeidsovereen-

behoud van loon afwezig te zijn om ander werk te zoeken (het

komsten gesloten of Koninklijke Besluiten uitgevaardigd die

zogenaamde sollicitatieverlof).

deze opzeggingstermijnen gevoelig optrokken.

Voor arbeiders: maximum 1 arbeidsdag per week, in één of twee

Wanneer er géén sectorale opzeggingstermijnen zijn, en er zijn

keer te nemen. Voor bedienden met een jaarloon < € 26 912:

ook geen sectorale regels die te beschouwen zijn als een ver-

idem. Voor bedienden met een hoger jaarloon bestaat dit recht

hoging van de werkzekerheid of verbetering van de bestaans-

maar in de laatste 6 maand van de opzegtermijn. Daarvoor is

zekerheid of een andere equivalente regeling, dan gelden de

het maximum ½ dag per week.

opzegtermijnen uit CAO nr. 75.

2.8. Tegenopzeg Ancienniteit

Werkgever

Werknemer

6 maanden (*)

28 kalenderdagen (wet)

14 kalenderdagen (wettelijke opzegtermijn)

Voor bedienden bestaat een bijzonde-

6 maanden tot < 5 jaar

35 kalenderdagen


werkgever opgezegd te zijn geweest,

5 jaar tot < 10 jaar

42 kalenderdagen


- Voor bedienden met een jaarloon


56 kalenderdagen


- Voor bedienden met een jaar loon


84 kalenderdagen

vanaf 20 jaar

112 kalenderdagen

14 kalenderdagen (wettelijke opzegtermijn) 28 kalenderdagen (wettelijke opzegtermijn)

re regel indien de bediende na door de zelf een tegenopzegging geeft. < € 26 912: 1 maand. vanaf € 26 912 maar < € 53.825: 2 maand. - Voor bedienden met een jaarloon vanaf € 53.825: overeen te komen ten vroegste bij de tegenopzegging, met een maximum van 4 maand.

< 20 jaar; 28 dagen vanaf 20 jaar dienst.

voor arbeiders (voor de werkgever: min. 7 kalenderdagen; voor d e arbeider: max. de helft van de termijn die de werk-

2.9. Willekeurig ontslag of rechtsmisbruik

geverdient te respecteren). 2.Specifieke regeling voor arbeiders wiens arbeidsovereenkomst tijdens de proef beeindigd wordt (art. 48 AOW).

Wanneer de werkgever een arbeider met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur ontslaat, moet hij het bewijs leveren van het feit dat hij een reden heeft die verband houdt

2.6. Verkorte opzeg bij pensioen of brugpensioen

met de geschiktheid van de arbeider, zijn gedrag, of de noodwendigheden van de onderneming. Slaagt de werkgever niet

Bij het bereiken of overschrijden van de leeftijd van 65 jaar,

in die bewijslast, dan is een schadevergoeding van 6 maanden

gelden voor bedienden verkorte opzeggingstermijnen:

loon verschuldigd.

Voor arbeiders bestaat geen uitzondering en gelden steeds de

Indien een bediende daarentegen een ongeoorloofd ontslag-

normale regels.

motief wil aanvechten, dan draagt hijzelf daar de volledige

Ancienniteit

Bepaling van de opzeggingstermijn bij opzegging door de werkgever

Bepaling van de opzeggingstermijn bij opzegging door de werknemer

3-

of een C.A.O. kan een verkorte opzeggingstermijn voorzien

JA A R G A NG

respecteren, ook bij tegenopzegging: 14 dagen bij anciënniteit

-

Arbeiders moeten steeds de normale wettelijke opzegtermijn

ancienniteit. De arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement


1. Verkorte opzeggingstermijnen voor arbeiders < 6 maanden

NR .

11

(*) Let wel:

bewijslast voor; als hij een schadevergoeding wil ontvangen zal hij bovendien ook schade moeten kunnen aantonen. In de praktijk zijn beide systemen zo met elkaar verweven dat het onderscheid nog nauwelijks

< 5 jaar

3 maand

1,5 maand

5 jaar

6 maand

3 maand

te maken valt, behalve dan op het vlak van de begroting van de schadevergoeding.

47

2.10. Uitbetaling van het loon

2.14. Economische en financiële informatie aan de ondernemingsraad

Bedienden krijgen doorgaans een maandloon, arbeiders een uurloon. De Loonbeschermingswet maakt dit onderscheid ech-

De gegevens met betrekking tot de vergoedingen aan het

ter niet in deze vorm. Voor arbeiders is bepaald dat zij hun loon

personeel die aan de ondernermingsraad verstrekt moeten

minstens 2 keer per maand moeten ontvangen, met daartus-

worden, moeten worden uitgesplitst voor arbeiders, bedienden

sen maximaal 16 dagen. Bedienden krijgen hun loon minstens

en directie.

1 keer per maand, zonder verplichte tussentijdse bepaling.

2.15. Arbeidsrechtbanken 2.11. Jaarlijkse vakantie Geschillen worden in andere kamers behandeld naargelang Voor arbeiders wordt het vakantiegeld betaald door de

het individuele geschil een arbeider of een bediende betreft.

Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of de vakantiekas waarbij

De arbeidsgerechten zijn niet alleen samengesteld uit profes-

de werkgever is aangesloten. Het vakantiegeld is gelijk aan

sionele magistraten, maar ook uit lekenrechters die voorgedra-

15,28% van het jaarloon in het vakantiedienstjaar (enkel +

gen worden door de vakbonden en werkgevers. Die rechters en

dubbel). Het aantal vakantiedagen wordt berekend op basis

raadsheren in sociale zaken die zetelen als vertegenwoordigers

van het aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen in het vakan-

van de werknemers worden afzonderlijk voorgedragen en zete-

tiedienstjaar.

len namens de arbeiders of namens de bedienden.

Een bediende krijgt zijn vakantiegeld van zijn werkgever; hij

3. Obstakels

krijgt tijdens zijn vakantie zijn loon doorbetaald. Het dubbelvakantiegeld is gelijk aan 92 % van een brutomaandloon. Het

De weg naar het eenheidsstatuut ligt bezaaid met obstakels.

aantal dagen wordt berekend à rato van 2 vakantiedagen per

Een eerste en belangrijkste hindernis is de aard van het dossier

volle maand gewerkt of gelijkgesteld in het vakantiedienstjaar.

zelf: we hebben hier immers te doen met een harmonisering.

2.12. Paritaire comité‘s

Wie ooit onderhandelingen voerde om van twee groepen de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren, weet dat dit een bijzon-

Arbeiders en bedienden ressorteren meestal onder verschillen-

der moeilijke opgave is. Het is niet zo eenvoudig als het lijkt

de paritaire comité‘s. Dit heeft meteen tot gevolg dat er andere

– ‘de bluts met de buil’. Doorgaans ligt het zeer moeilijk om een

collectieve arbeidsovereenkomsten op hen van toepassing

groep iets te doen inleveren, zelfs al wordt een andere groep

zijn, en dat zij hun eigen vakbondsafvaardiging hebben. Enkel

daar beter van. Zonder enige twijfel ligt hier het grootste obsta-

in de ondernemingen die vallen onder een gemengd paritair

kels. Best of both worlds is niet haalbaar, maar wie en waar zal

comité (voor arbeiders én bedienden) is er één gezamenlijke

er dan op ‘achteruit’ gaan?

vakbondsafvaardiging. De praktijk wijst echter uit dat in die sectoren voor het overige de CAO’s voor arbeiders en bedienden

Een niet te onderschatten element is ook dat het onderscheid

sterk verschillen.

diepe historische wortels heeft. Ook de vakbonden zijn ernaar georganiseerd. Arbeiders en bedienden zijn binnen het A.C.V. en

2.13. Sociale verkiezingen

A.B.V.V. georganiseerd in afzonderlijke ‘centrales’. Bedienden zijn lid van LBC/NVK of BBTK, arbeiders van een sectorale cen-

48

Arbeiders en bedienden staan op afzonderlijke kieslijsten en

trale (bijvoorbeeld ACV Voeding & Diensten of ABVV Metaal).

kiezen elk hun eigen vertegenwoordigers in ondernemingsraad

Wanneer het onderscheid tussen arbeiders en bedienden zou

en comité voor preventie en bescherming op het werk. Alleen

komen te vervallen, moet men ook op zoek naar nieuwe syndi-

jongeren vormen samen één kiescollege, ongeacht of zij nu

cale structuren. Structuren hebben ook te maken met mensen,

arbeider of bediende zijn.

middelen, zeggenschap, lidgelden, financieën,… Het zal zeker niet eenvoudig zijn om daar verandering in te brengen. Structuurwijzigingen waarin dergelijke belangen op het spel staan zullen

ongetwijfeld binnenskamers op weerstand botsen. Het is een menselijke reflex dat iedere vakbondscentrale zijn eigen winkel zal verdedigen. Onderhuids speelt bij sommigen ook de al dan niet terechte vrees dat één en ander zou kunnen leiden tot een ontmanteling van de ‘strijdbare’ arbeiderscentrales. Het ACV staat het verst in deze discussie. In een aantal gevallen werden reeds afspraken gemaakt tussen LBC en een arbeidscentrale, die in sommige gevallen zelfs met een transfer van leden gepaard ging. De ACLVB kent, omwille van haar structuur, dit probleem niet. Zowel arbeiders als bedienden zijn gewoon lid van ACLVB. Ook het sectorale overleg, met daarbij de financiële stromen binnen de Fondsen voor Bestaanszekerheid, zijn georganiseerd volgens het onderscheid arbeider - bediende. De creatie van een juridisch eenheidsstatuut kan ook gevolgen

zijn echter steeds dezelfde. Men koos ervoor om de structuren

hebben voor de organisatie van het sociaal overleg in de onder-

(organisatie, instanties, instellingen) ongemoeid te laten.

moeten komen. Allicht zal dit in de praktijk vaak niet haalbaar

werd aangepakt ook wel wat relativeren. Reeds in de jaren 1970

zijn, waardoor de versplintering van het syndicale landschap

had men in sectorale akkoorden aan het onderscheid gesleu-

langs deze manier opnieuw het sociaal overleg binnensluipt.

teld. Zo kende men in veel sectoren al eenheidscao’s. De kloof

Naar mijn ervaring zullen de verschillende groepen, zelfs al

was dus niet zo groot als in België.

4. Made in Gemany

“Het water is veel te diep”, zo zingt een Vlaamse bard. Het is

JA A R G A NG

5. Besluit

-

verwachtingen naar de onderhandelingstafel komen.


hebben ze dan één juridisch statuut, nog steeds met andere

NR .

We moeten de Duitse Gründligkeit waarmee het probleem

3-

bedienden en kaderleden tot één uniforme eisenbundel zouden

11

neming. Zo voorzie ik toch problemen wanneer arbeiders,

echter niet zozeer de vraag óf er ooit een eenheidsstatuut komt, Er wordt in deze discussie vaak verwezen naar Duitsland. Het

maar eerder wannéér het er komt.

Duitse Grondwettelijk Hof oordeelde in 1990 dat het onder-

De klok tikt. Het probleem is niet accuut, maar er moeten wel

scheid tussen arbeiders en bedienden discrimerend was. Ook

maatregelen genomen worden. Juridisch gezien, is er nog wat

in Duitsland waren er verschillen, ondermeer op het vlak van

respijt. Het Arbitragehof oordeelde dat men ‘geleidelijk’ het

opzeggingstermijnen, gewaarborgd loon en nachtarbeid.

verschil moet wegwerken. Het is echter niet ondenkbeeldig dat in de toekomst (morgen, volgend jaar, binnen 10 jaar) het Arbitrage-

Anders dan het Belgische Arbitragehof, legde het Duitse Hof

hof of een arbeidsrechter oordelen dat het juridische onder-

aan regering en sociale partners wél een deadline op. Men

scheid op dat ogenblik niet langer door de non-discriminatie-

kreeg tot 1993 de tijd om de zaak op te lossen. In 1993 werden

beugel kan. Dit zou een golf van levelling-up rechtspraak met

de verschillen tussen arbeiders en bedienden in het Duitse

zich mee kunnen brengen, waarbij benadeelde werknemers

arbeidsrecht dan ook zo goed als volledig weggewerkt. Dit leid-

zich de rechten ‘best of both worlds’ kunnen toeëigenen.

de tot een verlenging van de opzeggingstermijnen voor arbei-

Dit dossier is nog maar eens een test voor de slagkracht van het

ders en een verkorting van die voor bedienden. Opmerkelijk

sociaal overlegmodel. Iedere oplossing zal veel moed vergen

is dat een aantal overblijfselen zijn blijven verderleven. Zo zijn

van alle betrokken partijen: werkgevers, vakbonden, regering.

er in Duitsland nog afzonderlijke kassen voor bepaalde sociale verzekeringen. De rechten die de werknemer er kan uitoefenen

x

49

toegelicht

Het taalgebruik in de onderneming Officieel worden er in België drie talen gesproken: Nederlands, Frans en Duits. Drie talen in een klein land als België, een complexe aangelegenheid. ELS SEGERS, JURIDISCH ADVIES DIVISIE GROTE ONDERNEMINGEN

Ook het Engels heeft de laatste decennia meer en meer zijn

Voor de faciliteitengemeenten, het tweetalige gebied van

intrede gedaan in ons dagelijks taalgebruik. In de ondernemin-

Brussel-hoofdstad en het Duitse taalgebied geldt de nationale

gen doet die trend zich eveneens voor: Engelse personeels-

wet.

advertenties, Engelse functiebenamingen, Engels als voertaal op de werkvloer,… Het is allang geen uitzondering meer.

Dit heeft tot gevolg dat de taalvoorschriften betreffende de arbeidsverhoudingen in België vastgelegd zijn in:

De internationalisering van het bedrijfsleven speelt hierin uiteraard een belangrijke rol. Buitenlandse bedrijven vestigen zich in België. Buitenlandse werknemers zijn voor kortere of langere duur op ons grondgebied tewerkgesteld. Werkgevers

1. het Nederlandse taaldecreet, in principe toepasbaar in het Nederlandse taalgebied; 2. het Franse taaldecreet, in principe toepasbaar in het Franse taalgebied;

zenden hun personeel over de grenzen heen… Telkens wordt er

3. de Gecoördineerde Wetten, toepasbaar in de faciliteiten-

gecommuniceerd in verschillende talen. Nochtans staat het de

gemeenten, de 19 gemeenten van Brussel-Hoofdstad en het

werkgever niet vrij om gelijk welke taal te gebruiken. Het taal-

Duitse taalgebied.

gebruik in de onderneming is strikt gereglementeerd. Hierna volgt een bespreking van de reglementering van toepassing op

De ligging van de exploitatiezetel waaraan de werknemer is

de privé-sector. Het niet naleven van deze reglementering kan

verbonden, bepaalt welke van deze normen van toepassing is.

voor de werkgever zware gevolgen hebben.

1. Wettelijke bepalingen

Het Arbitragehof gaf volgende definitie van het begrip ‘exploitatiezetel’: “Iedere vestiging of centrum van activiteit met enige standvastig-

De grondwet bepaalt dat de Gemeenschapsraden, bij uitslui-

heid waaraan het personeel gehecht is en waar de sociale con-

ting van de federale wetgever, bij decreet het gebruik van de

tacten tussen de werkgever en de werknemer in principe plaats

talen regelen voor de sociale betrekkingen tussen de werkge-

hebben. Dit wil zeggen daar waar doorgaans de opdrachten en

vers en hun personeel. Zij regelen eveneens het taalgebruik

instructies aan de werknemer worden gegeven, daar waar hem

voor de door de wet en de verordeningen voorgeschreven akten

doorgaans alle mededelingen worden gedaan, daar waar de

en bescheiden van de ondernemingen.

werknemer zich wendt tot zijn werkgever.”

Deze decreten hebben kracht van wet in het Nederlandse, res-

50

pectievelijk Franse taalgebied. Een uitzondering betreft onder

De exploitatiezetel van een firma zal vaak samenvallen met

andere de gemeenten of groepen van gemeenten palend aan

de maatschappelijke zetel. Dit is bijvoorbeeld het geval in de

een ander taalgebied waar de wet het gebruik van een andere

onderneming waar de productieafdeling, verkoopsafdeling,

taal dan die van het gebied waarin zij gelegen zijn, voorschrijft

administratieve dienst, … allemaal op hetzelfde adres geves-

of toelaat. Het gaat om de zogenaamde faciliteitengemeenten.

tigd zijn als de maatschappelijke zetel.

Een bedrijf kan ook één of meer exploitatiezetels hebben op een andere plaats dan de maatschappelijke zetel. Bijvoorbeeld een

en bescherming op het werk of tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging;

onderneming met een maatschappelijke zetel in Brussel, maar

- alle betrekkingen tussen werkgevers en de sollicitanten,

met een productieafdeling en een winkel in Antwerpen. In dat

voorafgaand aan het arbeidscontract en de eigenlijke tewerk-

geval kan de maatschappelijk zetel zelf ook een exploitatiezetel

stelling, ongeacht het feit of er al dan niet een arbeidscon-

zijn, bijvoorbeeld wanneer er een administratieve dienst geves-

tract tot stand komt. De werkgever kan wel de meertaligheid

tigd is waar een aantal personeelsleden tewerkgesteld worden.

eisen van de sollicitant en de kennis van andere talen bij

2. Exploitatiezetel in het eentalig nederlandse taalgebied

sollicitanten toetsen tijdens de selectieperiode. Werkaanbiedingen vallen niet onder de sociale betrekkingen tussen werkgever en werknemer. Wanneer een bepaalde

Het Nederlandse taaldecreet is van toepassing op werkgevers

persoon een aanbod van werk doet aan een onbepaald aantal

met een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied, met

personen, is er immers nog geen sprake van een arbeids-

uitzondering van onder andere de taalgrensgemeenten en de

verhouding tussen een werkgever en een werknemer.

randgemeenten.

Dit betekent dat de in het Nederlandse taalgebied gevestigde ondernemingen niet verplicht kunnen worden om in hun

Het Nederlandse taalgebied omvat:

personeelsadvertenties het Nederlands te hanteren. Vacatures

- de provincie Antwerpen;

kunnen dus in het Engels, Frans of een andere taal dan het

- de provincie Limburg, met uitzondering van de gemeenten

Nederlands opgesteld worden.

Herstappe, Moelingen, Remersdaal, ’s Gravenvoeren, Sint-

Van het sollicitatiegesprek tot de beëindiging van de arbeids-

Martens-Voeren, Sint-Pietersvoeren en Teuven;

overeenkomst moet de werkgever zich strikt aan de Nederlandse

- de provincie Oost-Vlaanderen, met uitzondering van de gemeente Ronse;

taal houden. Dit geldt zowel voor de mondelinge als voor de schriftelijke contacten.

- de provincie West-Vlaanderen, met uitzondering van de

Wezembeek-Oppem;

het verslag van de ondernemingsraad of het comité voor pre-

- het arrondissement Leuven.

ventie en bescherming op het werk, …

De te gebruiken taal is hier het Nederlands. Dit geldt voor de

Voorbeeld

sociale betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers,

Een werkgever met een exploitatiezetel in Gent zegt een

en voor de wettelijk voorgeschreven akten en documenten van

handelsvertegenwoordiger op die in Wallonië zijn activitei-

de ondernemingen.

ten uitoefent. De opzeggingsbrief moet in het Nederlands

De ‘sociale betrekkingen’ omvatten zowel de mondelinge als

worden opgemaakt. Dit geldt ook wanneer de werknemer

schriftelijke individuele en collectieve contacten tussen de

het Nederlands onkundig is. Het feit dat de werknemer het

werkgevers en de werknemers, die rechtstreeks of onrecht-

gebruik van een andere taal voorstelt of akkoord gaat met

streeks verband houden met de tewerkstelling.

het gebruik van de verkeerde taal, is van geen belang.

Het gaat onder meer om:

Is de werknemer ook gebonden door de verplichtingen van het

- alle betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers,

Nederlandse taaldecreet?

die op het vlak van de onderneming plaatsvinden in de vorm

Het Arbeidshof van Luik en Brussel heeft op deze vraag een

van bevelen, mededelingen, publicaties, dienstvergaderin-

negatief antwoord gegeven. Uit de tekst van het decreet kan

gen of personeelsvergaderingen, sociale dienst, arbeidsge-

inderdaad afgeleid worden dat de opgelegde verplichtingen

neeskundige dienst, maatschappelijke werken, vervolma-

inzake taalgebruik niet van toepassing zijn op de werknemer.

kingscyclussen, disciplinaire procedure, onthaal en andere;

De wettelijke voorgeschreven akten en documenten van de

- de betrekkingen die op het vlak van de onderneming plaats-

werkgevers, al dan niet bestemd voor het personeel, vallen ook

vinden in de ondernemingsraad, het comité voor preventie

onder het toepassingsgebied van het Nederlandse taaldecreet.

NR .

reglement, werkopdrachten, de aanduiding van nooduitgangen,

3-

geving van de dringende reden, de fiscale fiche, het arbeids-

Kraainem, Linkebeek, Sint-Genesius-Rode, Wemmel en

JA A R G A NG

de gemeente Bever en de 6 randgemeenten Drogenbos,

-

overeenkomst, de loonberekening, de opzeggingsbrief, de kennis11

Moeten dus in het Nederlands opgesteld worden: de arbeids-


gemeenten Spiere-Helkijn en Mesen; - het arrondissement Halle-Vilvoorde, met uitzondering van

51

Hierboven werden reeds voorbeelden aangehaald van wettelijk

2.1. Vertaling

voorgeschreven documenten die bestemd zijn voor het personeel. Deze documenten behoren immers tot de ‘schriftelijke

De werkgever moet bij de berichten, mededelingen, akten,

individuele en collectieve contacten tussen de werkgevers en

getuigschriften en formulieren bestemd voor het personeel,

de werknemers, die rechtstreeks of onrechtstreeks verband

een vertaling voegen in één of meer talen:

houden met de tewerkstelling’.

- wanneer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt; - en op eenparige aanvraag van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of bij ontstentenis van een ondernemingsraad, op eenparige aanvraag van de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis van beide, op verzoek van een afgevaardigde van een representatieve vakorganisatie. Deze regeling geldt voor één jaar en moet op straffe van nietigheid schriftelijk vastgesteld worden. Bovendien moet de werkgever binnen een maand deze regeling betekenen aan de ambtenaren, belast met het toezicht op de uitvoering van het decreet. Het Nederlandse taaldecreet verbiedt de werkgever niet vrijwillig een vertaling toe te voegen. Het Nederlandstalige document blijft echter het enige officiële.

2.2. Sanctie De stukken of handelingen die in strijd zijn met de bepalingen van het decreet, zijn nietig. De bevoegde arbeidsauditeur, de ambtenaar van de Vaste Commissie voor Taaltoezicht of iedere persoon of vereniging die van een rechtstreeks of onrechtstreeks belang kan doen blijken, kan de nietigverklaring vorderen voor de arbeidsrechtbank van de plaats waar de werkgever gevestigd is. Als een partij in een rechtszaak een stuk gebruikt dat in de verkeerde taal is opgesteld, dan moet de rechter ambtshalve de nietigheid vaststellen. Dit wil zeggen ook in het geval dat partijen die nietigheid zelf niet opwerpen. Het gaat om een absolute nietigheid. Dit heeft onder andere als gevolg dat de nietigheid blijft bestaan, zelfs al gaat de werknemer uitdrukkelijk akkoord met het gebruik van een andere taal dan het Nederlands. Het stuk dat absoluut nietig is, wordt geacht nooit te hebben bestaan. Dit betekent dat met de inhoud van het stuk en met de uitgedrukte wil geen rekening mag gehouden worden.

52

Met de wettelijk voorgeschreven akten en bescheiden niet

Het Hof van Cassatie oordeelde inderdaad dat wanneer de

bestemd voor het personeel worden onder andere bedoeld:

opzeggingsbrief in de verkeerde taal werd opgemaakt, de nie-

de oprichtingsakte, de oproeping voor de algemene vergade-

tigheid niet alleen de opzeggingsbrief treft, maar ook de erin

ring, de wettelijk verplichte boekhoudkundige documenten,

uitgedrukte wil om de overeenkomst te beëindigen.

de fiscale documenten, de aanvraag tot het verkrijgen van een

Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst gewoon blijft bestaan

vergunning, …

en dat de opzeggingstermijn niet begint te lopen.

Voorbeeld

de dag van de indiening van de vervangende stukken bij de

Een werkgever uit Brugge zegt een vertegenwoordiger op

griffie van de arbeidsrechtbank.

die in Wallonië prospecteert. De opzeggingsbrief maakt

Deze regel heeft als gevolg dat de vervanging van het nietige

melding van een opzeggingstermijn van 3 maanden, met

stuk in veel gevallen zinloos zal zijn.

als ingangsdatum 1 januari. De brief werd geschreven in het Frans, terwijl hij volgens de bepalingen van het Nederlandse

Voorbeeld

taaldecreet in het Nederlands moest opgemaakt zijn.

De kennisgeving van de dringende reden is in de verkeerde

De opzeggingsbrief is nietig, net zoals de erin uitgedrukte wil

taal gebeurd. Wettelijk moet die kennisgeving gebeuren

om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

binnen de 3 werkdagen na het ontslag. In geval van een

De werkgever, zich van geen kwaad bewust, neemt op

procedure voor de arbeidsrechtbank zal de vervanging van

31 maart afscheid van de handelsvertegenwoordiger met

de nietige kennisgeving nooit binnen de wettelijke termijn

de boodschap dat de opzeggingstermijn van 3 maanden is

kunnen gebeuren.

afgelopen. Aan de werknemer worden onder andere het for-

Het staat de werkgever altijd vrij om spontaan een stuk te

mulier C4, de vakantie-attesten en het tewerkstellingsattest

vervangen dat in de verkeerde taal werd opgesteld. Volgens

overhandigd.

het Hof van Cassatie kan zo’n spontane vertaling echter ook

Omdat de opzeggingsbrief nietig was, was de opzeggings-

slechts uitwerking hebben voor de toekomst.

termijn echter niet beginnen lopen op 1 januari. Derhalve

De werkgever is aansprakelijk voor de schade veroorzaakt

beëindigt de werkgever op 31 maart de arbeidsovereenkomst

door zijn nietige stukken of handelingen ten nadele van de

op een onregelmatige manier. De werkgever is aan de werk-

werknemer of van derden. Dit kan bijvoorbeeld het geval

nemer een opzeggingsvergoeding verschuldigd gelijk aan het

zijn bij schade veroorzaakt door een ongeval ten gevolge

loon voor de normaal te respecteren opzeggingstermijn.

van veiligheidsinstructies die niet in het Nederlands zijn

Het Nederlandse taaldecreet bepaalt dat de nietigverklaring

Tenslotte kan de werkgever ook nog een strafsanctie of een

geen nadeel kan berokkenen aan de werknemer.

administratieve geldboete oplopen.

NR .

hem voordelig zijn. Het Franse taaldecreet is van toepassing op de werkgevers met een exploitatiezetel in het Franse taalgebied, met uitzondering

De exploitatiezetel van een firma is gevestigd in Gent.

van onder andere de faciliteiten-gemeenten.

-

Voorbeeld De arbeidsovereenkomst met een bediende is in het Engels opgesteld. In het contract is een proefbeding opgenomen.

Het Franse taalgebied omvat:

De arbeidsovereenkomst moest in het Nederlands op-

- de provincie Henegouwen, met uitzondering van de

gemaakt zijn en is nietig. Toch kan deze nietigheid de

gemeenten: Dottenijs, Herseaux, Houthem, Komen, Luigne,

werknemer geen nadeel berokkenen, zodat alle bepalingen

Moeskroen, Neerwaasten, Ploegsteert, Waasten, Vloeberg,

van de overeenkomst die voor hem voordelig zijn, blijven

Edingen, Lettelingen en Mark;

bestaan.

3-

bovendien kan toe beperken de clausules in te roepen die voor

3. Exploitatiezetel in het eentalig frans taalgebied

JA A R G A NG

werknemer gebruik kan maken van een nietig stuk en er zich

- de provincie Luxemburg;


Bepaalde arbeidshoven leiden uit deze bepaling af dat de

11

opgesteld.

- de provincie Namen; De werknemer kan dus het contract opzeggen met inachtne-

- de provincie Luik, met uitzondering van de gemeenten van

ming van de korte opzeggingstermijn die van toepassing is tij-

het Duits taalgebied en de gemeenten: Bellevaux-Ligneuville,

dens de proeftijd. Als de werkgever de overeenkomst wil opzeggen, kan hij zich niet beroepen op het proefbeding en moet hij

Bevercé, Faymonville, Malmédy, Robertville en Weismes; - het arrondissement Nijvel.

de gewone (langere) opzeggingstermijn respecteren. De te gebruiken taal is hier het Frans. Dit geldt voor de sociale De rechter die de nietigverklaring heeft vastgesteld, moet

betrekkingen tussen werkgevers en werknemers, alsook voor

ambtshalve de vervanging bevelen van de betrokken stukken.

de wettelijk voorgeschreven akten en documenten van de

De opheffing van de nietigheid heeft slechts uitwerking vanaf

ondernemingen. De invulling van deze begrippen is dezelfde

de dag van de vervanging. Voor geschreven stukken is dit vanaf

als in het Nederlandse taaldecreet.

53

3.1. Vertaling

Frans, ofwel het Nederlands, ofwel het Frans én het Nederlands. De werkgever heeft de vrije keuze.

Het Franse taaldecreet schrijft het gebruik van de Franse taal voor, onverminderd het bijkomend gebruik van een andere taal

4.1. Vertaling

door partijen gekozen. Dit betekent dat het decreet uitdrukkelijk vrije vertalingen toelaat. In tegenstelling tot de werkgever

Bedrijven mogen bij de akten en documenten bestemd voor het

uit het Nederlandse taalgebied, kan de werkgever uit het

personeel, een vertaling toevoegen in één of meer talen, wan-

Franse taalgebied nooit verplicht worden om een vertaling toe

neer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt.

te voegen aan berichten of documenten.

4.2. Sanctie 3.2. Sanctie De sanctie voorzien in de Gecoördineerde Wetten is niet zo De akten en documenten opgesteld in strijd met de bepalingen

zwaar als in de decreten.

van het decreet zijn nietig. Net als in het Nederlandse taalge-

Stukken die in de verkeerde taal zijn opgesteld, zijn niet nietig.

bied gaat het om een absolute nietigheid, die ambtshalve wordt

Zij moeten vervangen worden door stukken in de juiste taal.

vastgesteld door de rechter.

De werkgever moet dit ofwel uit eigen beweging doen, ofwel op

Het Franse taaldecreet, in tegenstelling tot het Nederlandse

aanmaning van de bevoegde dienst, overheid of rechtsinstan-

taaldecreet, verplicht de rechter niet de vervanging van het

tie. Wanneer binnen de maand aan dergelijke aanmaning geen

nietige stuk te bevelen. Vervanging van een nietig stuk is echter

gevolg wordt gegeven, dan kan door de bevoegde dienst, over-

steeds mogelijk. De opheffing van de nietigheid heeft slechts

heid of rechtsinstantie én door elke belanghebbende een ver-

uitwerking op het ogenblik dat een versie in de juiste taal ter

zoekschrift ingediend worden bij de vrederechter. Deze beveelt

beschikking is gesteld van de partijen. De vervanging heeft

dat aan de stukken een vertaling wordt gevoegd. De vertaling

enkel gevolgen voor de toekomst. Het Franse decreet voorziet

moet gebeuren door een beëdigd vertaler en op kosten van de

niet in strafsancties en geldboeten.

betrokken onderneming.

4. Exploitatiezetel in brussel-hoofdstad

Deze sanctie houdt in dat de werkgever die een document in de verkeerde taal heeft opgemaakt, er zich niet op kan beroepen.

De Gecoördineerde Wetten regelen het taalgebruik voor de

De werkgever kan zijn fout echter herstellen door het stuk te

werkgevers – met uitzondering van onder andere de VZW’s – die

vervangen door een exemplaar in de juiste taal.

hun exploitatiezetel hebben in Brussel.

De vervanging heeft uitwerking met terugwerkende kracht.

Brussel-hoofdstad omvat de gemeenten Anderlecht, Brussel,

Voorbeeld

Elsene, Etterbeek, Evere, Ganshoren, Jette, Koekelberg,

Een onderneming gevestigd in Brussel verstuurt op 4 janu-

Oudergem, Schaarbeek, Sint-Agatha-Berchem, Sint-Gillis,

ari 2001 een opzeggingsbrief, geschreven in het Frans aan

Sint-Jans-Molenbeek, Sint-Joost-ten-Node, Sint-Lambrechts-

een Nederlandstalige werknemer. De brief moest in het

Woluwe, Sint-Pieters-Woluwe, Ukkel, Vorst en Watermaal-

Nederlands opgesteld zijn en kan niet worden tegengewor-

Bosvoorde.

pen aan de werknemer. De werknemer beroept zich op de onregelmatige beëindiging door de werkgever en vordert van

54

Voor de akten en documenten bestemd voor het personeel is de

hem een opzeggingsvergoeding.

te gebruiken taal het Nederlands voor het Nederlandssprekende

Op 5 mei 2001 vervangt de firma de opzeggingsbrief door

personeel en het Frans voor het Franssprekende personeel. Om

een Nederlandstalig exemplaar. Deze tweede brief heeft

te bepalen of een werknemer Nederlands- of Franssprekend is,

uitwerking met terugwerkende kracht vanaf 4 januari 2001.

kunnen volgende criteria in acht genomen worden: de woon-

De werkgever heeft zijn fout rechtgezet: de opzegging is regel-

plaats van de werknemer, de moedertaal van de werknemer, de

matig gebeurd en de werknemer kan geen aanspraak maken

taal van de identiteitskaart, …

op een opzeggingsvergoeding.

Voor de wettelijk voorgeschreven akten en documenten niet bestemd voor het personeel is de te gebruiken taal ofwel het

Er is niet voorzien in strafsancties en geldboeten.

5. Exploitatiezetel in gemeenten met taalfaciliteiten De Gecoördineerde Wetten regelen het taalgebruik voor de firma’s – met uitzondering van onder andere de VZW’s – die hun exploitatiezetel hebben in een gemeente met taalfaciliteiten. De gemeenten met taalfaciliteiten zijn: - in het Nederlandse taalgebied: Herstappe, Moelingen, Remersdaal, ’s Gravenvoeren, Sint-Martens-Voeren, SintPietersvoeren, Teuven, Ronse, Spiere-Helkijn, Mesen, Bever, Drogenbos, Kraainem, Linkebeek, Sint-Genesius-Rode, Wemmel en Wezembeek-Oppem; - in het Franse taalgebied: Dottenijs, Herseaux, Houthem, Komen, Luigne, Moeskroen, Neerwaasten, Ploegsteert, Waasten, Vloeberg, Edingen, Lettelingen, Mark, Bellevaux-Ligneuville, Bevercé, Faymonville, Malmédy, Robertville en Weismes.

firma’s – met uitzondering van onder andere de VZW’s – die hun exploitatiezetel hebben in het Duitse taalgebied.

De te gebruiken taal is de taal van het taalgebied waarin de exploitatiezetel gevestigd is. Dit geldt voor de akten en docu-

Het Duitse taalgebied omvat de gemeenten Eupen, Eynatten,

menten die voorgeschreven zijn door de wet en voor die welke

Hauset, Hergenrath, Kalmis, Kettenis, Lontzen, Neu-Moresnet,

bestemd zijn voor het personeel.

Raeren, Walhorn, Amel, Bullingen, Butgenbach, Crombach, Elsenborn,

Heppenbach,

Lommersweiler,

Manderfeld,

Meyerode, Recht, Reuland, Rocherath, Sankt-Vith, Schoenberg

Een firma gevestigd in Linkebeek sluit een arbeidsovereen-

en Thommen.

tot het Nederlandse taalgebied. De arbeidsovereenkomst

De te gebruiken taal is het Duits. Dit geldt voor de akten en

moet in het Nederlands worden opgesteld.

documenten die voorgeschreven zijn door de wet en voor die welke bestemd zijn voor het personeel.

6.1. Vertaling Bedrijven mogen bij de akten en documenten bestemd voor het personeel, en vertaling toevoegen in één of meer talen, wan-

Bedrijven mogen bij de akten en documenten bestemd voor het


personeel, een vertaling toevoegen in één of meer talen, wan-

In het voorbeeld van hierboven betekent dit dat voor de


Franstalige werknemer bij de Nederlandstalige arbeidsovereenkomst een vertaling in het Frans kan gevoegd worden. De

6.2. Sanctie


-

5.1. Vertaling

JA A R G A NG

komst met een Franstalige werknemer. Linkebeek behoort

3-

NR .

11

Voorbeeld

arbeidsovereenkomst in het Nederlands blijft echter het officiele document.

De sanctie is dezelfde als deze die geldt in Brussel-hoofdstad.

5.2. Sanctie

7. Besluit

De sanctie is dezelfde als deze die geldt in Brussel-hoofdstad.

Zoals we zagen, is het taalgebruik in de onderneming onder-

6. Exploitaitiezetel in het duitse taalgebied

worpen aan een strikte reglementering. Het is belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de details hiervan, want een fout op dit gebied is snel gemaakt en dit kan vervelende gevolgen

De Gecoördineerde wetten regelen het taalgebruik voor de

met zich meebrengen.

x

55

De kritische kijk van ...

Koen Magerman

Bedrijfscultuur en recht

Twee kanten van dezelfde medaille Koen Magerman, Directeur Juridisch Studiecentrum SD WORX

Cultuur staat voor levenswijze van mensen en verwijst ook naar wat mensen creëren1. Waar dus twee of meer mensen samen zijn is er sprake van ‘cultuur’. In die optiek heeft een bedrijf ook altijd een eigen cultuur. Bedrijfscultuur wordt algemeen beschouwd als een zachte waarde, die erg verschilt van de financiële en economische levenswaarden van een bedrijf, maar dat is niet terecht. Als het bedrijf daar zelf niets mee doet is de bedrijfscultuur de resultante van de botsingen en samenwerkingen van de mensen op de werkvloer. Maar uiteraard doet het bedrijf daar wel iets mee. Het werk van de mensen in het bedrijf moet gericht worden op de resultaten die het bedrijf wil halen: omzet, ebit en winst. Het aansturingsproces – ‘leiding geven’ – in die richting geeft heel typische wijzen van leven en werken te zien. Onder invloed van de psychologische inzichten wordt de klassieke bevel-

56

structuur verlaten voor een meer ‘overtuigender’ aanpak en ook meer indringend in de persoonlijkheid. Tegelijkertijd ontstaan er daardoor een hele bundel van nieuwe disciplines 1 Wikipedia

en functies die zich richten op dat motiverende, overtuigende,

En of we het nu leuk vinden of niet, regels zijn de core van de

vormende, leiderschap, teambuilding,…

juridische wereld.

In het kielzog daarvan komt het dan ook regelmatig voor dat een bedrijf zich op een specifieke manier wil profileren naar

Hier doet zich een opvallend fenomeen voor. De juridische

zijn werknemers toe.

buitenwereld legt nogal wat bindende documenten op aan de werkgever, zoals de arbeidsovereenkomsten en het arbeidsre-

In zijn externe relaties zal het bedrijf zich op dezelfde manier

glement. Het is opvallend om vast te stellen hoe die documen-

profileren. Ook de markt en de klanten moeten verleid worden

ten gereduceerd worden tot een strikt formalistisch kader (in

en een goed image en profiel kan daarbij wonderen doen.

het beste geval), en hoe hun mogelijkheden om er gewenste

Al die dingen vormen samen de bedrijfscultuur.

gedragingen (bedrijfscultuur) van de werknemers mee aan te

Meestal vormen die elementen van de bedrijfscultuur een mix

sturen genegeerd worden. De mogelijkheden die hier liggen

van bewuste en onbewuste toestanden. Een soort van boven-

om de HR-aspecten van het beleid mee te integreren worden

laag die zich uitvouwt over de fundamentele kerntaken van

compleet over het hoofd gezien.

een bedrijf. Maar in de context van het bedrijf is de (officiële) bedrijfscultuur in grote mate utilitair – het is de bedoeling om

Om maar één voorbeeld te noemen: het arbeidsreglement.

aan te sturen in de richting van de kerntaken.

Het is niet omdat de wet een aantal verplichte rubrieken en the-

bijvoorbeeld de periodes van arbeid en rust duidelijk gemar-

het bedrijf.

keerd worden – ook als er flexibele arbeidstijden zijn. Hier

Een van de sterkste differentiators op dat vlak is de tijdsas. Elke

zou een werkgever zijn politiek inzake aanwezigheid kunnen

tijdsperiode heeft zijn eigen (sub)cultuur en die blijft altijd voor

preciseren: wat hij verwacht en wat hij niet toelaatbaar acht,

een groot deel aanwezig in de volgende tijdsperiode, inhoude-

zijn motieven daartoe enz. En in de rubriek van de sancties kan

lijk aansluitend of daar juist mee strijdend.

hij zijn hele politiek inzake gewenst gedrag kwijt. Hoe dikwijls gebeurt het niet dat een werknemer zich niet kan vinden – of

En wat heeft dat nu te maken met de juridische wereld?

niet wil schikken – naar wat van hem verwacht wordt op vlak

Alles zeg maar.

van omgang met collega’s, klanten…Uiteindelijk volgt er een ontslag en dikwijls kunnen de motieven daarvoor niet hard

In de eerste plaats is er de buitenwereld met de overheid op kop

gemaakt worden (van belang bij beschermde werknemers

die met zijn eigen cultuur diep binnendringt in de bedrijfscul-

– daar zijn er 22 soorten van!). Wat zou er eenvoudiger kunnen

tuur. Wetten en CAO’s hebben juist de bedoeling om funda-

zijn voor de manager dan te kunnen verwijzen naar de neerslag

menteel in te grijpen in de sociale relaties. Die wetten en CAO’s

van die ‘gewenste manieren’ in het arbeidsreglement.

NR .

zijn van bepaalde zichtbare – of onzichtbare – verschillen binnen

3-

maar ook in de verplichte. In het arbeidsreglement moeten

JA A R G A NG

spreken zijn hele personeelspolitiek in kwijt. In vrije rubrieken,

veel minder eenvormig. Er zijn altijd subculturen die afhankelijk

-

aanwezig dan men zich meestal bewust is en het is daardoor ook


daartoe zou moeten beperken. Een bedrijf kan er bij wijze van 11

ma’s voorziet in het arbeidsreglement, dat een werkgever zich Dat sturende gedrag is ook op veel meer plaatsen in het bedrijf

vertrekken van een eigen typische visie op mens en maatschappij. Een bedrijf kan maar best een ‘best practice’ vinden om

De ernst en afdwingbaarheid van dat soort impliciete regels zou

daar mee om te gaan, anders zal het veel energie moeten steken

er met sprongen op vooruit gaan. Want het bedrijf zal soms veel

in grensschermutselingen op dat vlak.

moeite steken in het opstellen van een soort van eigen regels – policies – met een heel onduidelijk statuut. Maar het afstem-

In de tweede plaats vaardigt het bedrijf zijn eigen regels uit. Die

men van die regels met het formeel-juridisch kader gebeurt

regels kunnen expliciet geformuleerd zijn (policies) of een soort

zelden; al die dingen bestaan naast elkaar, meestal zonder

van ongeschreven omgangsregels zijn.

coördinatie.

57

Wat zo genegeerd wordt, kan ook als een boomerang terugko-

Voorbeeld

men. Wanneer aspecten van een bedrijfscultuur in strijd komen

Het volgen van de regels van een sector voor kaderleden

met die juridische regelgeving, dan delven die HR-aspecten

die niet zouden gebonden zijn door de CAO’s van die sec-

het onderspit. Er is dan een conflict mbt waarden of minstens

tor. Wanneer de werkgever die CAO’s toch toepast, worden

mbt de dragers ervan. In zo’n conflict kruipt energie die beter

het ook bindende regels – niet als een CAO, maar als een

besteed kan worden. Daarnaast is het opzetten van een circuit

gebruik.

van bedrijfsregels parallel aan het formele juridische kader op zich al niet efficiënt.

Zulke impliciete regels hebben dus wel degelijk een juridisch aspect. Op zich is dat geen echt probleem, indien het bedrijf

Zoals gezegd is ook het tijdsaspect een onderschatte factor.

daar bewust mee weet om te gaan.

Expliciete en impliciete regels zijn ook niet in de tijd gecoördineerd: oude en nieuwe, dikwijls onderling strijdige policies

Meestal stelt zich geen problemen, maar op het ogenblik dat

blijven naast elkaar bestaan.

een bedrijf die regels wil aanpassen wordt het delicaat. De beste weg om dat te doen is via de formelere rechtsbronnen,

Het is hier dat ik een tweede fenomeen voor het voetlicht wil

het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst, een CAO zelf…

plaatsen. Ik heb vaak de indruk dat bedrijven huiverig zijn voor

Maar dat is natuurlijk meestal helemaal niet de bedoeling. Men

het klevend-dwingende karakter van formele juridische docu-

kan op het niveau van het gebruik zelf een wijziging doorvoeren

menten. Dat is dan een motivator om met alternatieve midde-

– de juiste manier van handelen is niet duidelijk.

len te werken. HR-afspraken worden daarbij als een alternatief voor juridische afspraken gezien.

Minstens moet er een ‘opzeg’ gegeven worden van dat gebruik

Dat geeft dan wel een onterecht gevoel van veiligheid over bin-

en er moet in een overgangsfase voorzien zijn. Dat is wat de

dingskracht en dergelijke.Want de wetgever heeft daar al lang

rechtspraak zegt. Dat is dan in het gunstigste geval. Want er

geleden op geanticipeerd.

is ook een strekking om de inhoud van impliciete regels en arbeidsvoorwaarden als een deel van de arbeidsovereenkomst

In de CAO-wet van 1968 staat er een heel belangrijk artikel

te beschouwen (bv de loonelementen). En dat kan men enkel

(art. 51) dat de volgorde van de verschillende rechtsregels in

wijzigen door van elke werknemer het akkoord te krijgen, of

het sociaal recht organiseert. Hiërarchie van de rechtsbronnen

een CAO te sluiten.

noemt men dat. En dat is geen luxe, want er zijn veel soorten van regels met een verschillende kracht om werkgevers te bin-

Het gewoon intrekken of veranderen van een gebruik is dus juri-

den. Het laagste niveau is het gebruik.

disch een probleem – hoewel het natuurlijk zo vaak gebeurt.

Wat is een gebruik?

De inhoud van bedrijfscultuur is dus juridisch helemaal niet

Ik ga hier geen juridische definitie geven, maar het komt erop

neutraal, integendeel zou ik zeggen. In een efficiënt en vooruit-

neer dat elke actie die een algemeen karakter heeft (dus naar

ziend PZ-beleid zal een bedrijf HR en juridisch integreren tot

een groep van werknemers is gericht) én een voldoende duide-

een duidelijk en slagvaardig instrument. En is dat nu net niet

lijk patroon heeft én herhaald voorkomt, een gebruik is. De

toevallig de core van SD!

impliciete of expliciete maatregelen van de werkgever, policies en dergelijke, beantwoorden hieraan. Een gebruik is een rechtsregel die rechten doet ontstaan, afdwingbaar is, niet zomaar eenzijdig kan ingetrokken of veranderd worden of in onbruik kan geraken en die in een welbepaalde relatie staat tot de andere rechtsregels. Het feit dat een gebruik niet geschreven zou zijn heeft daar geen invloed op.

58

x

Vra ag & antwoord

Overgang van arbeider naar bediende De Arbeidsovereenkomstenwet maakt een belangrijk onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst voor arbeiders en deze voor bedienden. Het onderscheid vloeit voort uit het verschil tussen handenarbeid en intellectuele arbeid. In de praktijk bestaat er vaak een grijze middenzone waar het onderscheid moeilijk te maken is. Bovendien bent u als werkgever misschien van oordeel dat dit verschil bezwaarlijk objectief en redelijk te noemen is. Mag u dan aan uw arbeider een bediendestatuut toekennen? En wat zijn hiervan de mogelijke gevolgen? MIEKE GABRIELS, OPLEIDINGEN Tijdens de tweede maand komt u tot de conclusie dat uw

14 dagen. Het arbeidersstatuut is in casu voor hem voordeliger.

richt, hoeft u de werkelijke prestaties niet in acht te nemen. Dit

De proefperiode (voor arbeiders) is voorbij en u zal een ver-

betekent een uitbreiding van de rechten van uw arbeider zodat

brekingsvergoeding moeten betalen van 28 dagen (tenzij er in

deze een beroep kan doen op de voordelen verbonden aan het

de sector afwijkende opzeggingstermijnen gelden of er in het

statuut van bedienden.

arbeidsreglement van de onderneming korte opzeggingstermijnen voorzien zijn voor arbeiders met minder dan 6 maanden

Let wel: het is niet noodzakelijk dat deze zaken op papier wer-

anciënniteit).

den geformaliseerd. De toekenning van de voordelen van een bediende aan uw arbeider kan ook blijken uit het feit dat u vrij-

Uiteraard kan ook de omgekeerde situatie zich voordoen. Als uw

willig, gedurende lange tijd op uw arbeider het bediendestatuut

timmerman zelf zijn ontslag indient tijdens de tweede maand,

heeft toegepast.

kan hij profiteren van de voordelen die hem contractueel zijn

NR .

arbeider en dit impliceert een proefperiode van maximum

blijkt dat uw werknemer hoofdzakelijk handenarbeid ver-

3-

deze onder het bediendestatuut valt. Zelfs indien overduidelijk

JA A R G A NG

werknemer protesteert echter én terecht. In feite is hij immers

-

te ontslaan met een verbrekingsvergoeding van 7 dagen. Uw U bent volledig vrij om met uw arbeider overeen te komen dat

11

werknemer toch niet voldoet aan uw vereisten. U beslist hem


1. Mag u aan uw arbeider conventioneel een bediendestatuut toekennen?

toegekend en net zoals een bediende de arbeidsovereenkomst

2. Waarop moet u letten bij de proefperiode?

tijdens de proef beëindigen met een opzeggingstermijn van 7 dagen.

U werft een timmerman aan. Uit de aard van zijn activiteiten blijkt dat hij duidelijk een arbeider is. U wil hem echter de voor-

3. Waaraan moet u aandacht besteden bij ontslag?

delen van het bediendestatuut toekennen en sluit daarom een arbeidsovereenkomst voor bedienden. In dit contract voorziet

Door uw arbeider conventioneel het bediendestatuut toe te

u een proefperiode van 6 maanden.

kennen, kan deze zich beroepen op een gelijkaardige vastheid van betrekking.

59

Indien u uw arbeider wil afdanken, zal u dus een ‘normale’ opzeggingstermijn voor een bediende in acht moeten nemen (voor een lagere bediende is dit 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit; voor een hogere bediende wordt de opzeggingstermijn bij overeenkomst bepaald, met een minimum van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit). Het hoeft geen betoog dat u liever was uitgegaan van de regels verbonden aan het arbeidersstatuut. Op die manier diende u maar een minimum van 28 dagen opzeggingstermijn te respecteren (behoudens afwijkende opzeggingstermijnen in de sector). Omgekeerd, blijft het voor uw arbeider voordeliger om gebruik te maken van de regels van het arbeidersstatuut. Met de gebruikelijke opzeggingstermijn voor een arbeider zal hij misschien sneller weg zijn dan u lief is.

4. Kan uw werknemer met een conventioneel bediendestatuut zich beroepen op een willekeurig ontslag? U voelt het wellicht al aankomen maar de bepalingen uit de Arbeidsovereenkomstenwet zijn dwingend en blijven ook hier van toepassing. Bijgevolg kan uw arbeider zich beroepen op artikel 63 van bovenvermelde wetgeving. Dit impliceert dat uw werknemer het willekeurig ontslag kan inroepen. U zal m.a.w. moeten bewijzen dat u bent overgegaan tot een rechtmatig ontslag. Als u dat bewijs niet kan leveren, dan zal u de voorziene forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden loon moeten betalen. Het is niet altijd eenvoudig om goede bedoelingen in de praktijk om te zetten. Wie in hoofdzaak handenarbeid verricht is én blijft een arbeider, zelfs indien partijen een conventioneel bediendestatuut overeenkomen. Uw arbeider geniet enkel de voordelen, niét de nadelen van het bediendestatuut. Hij kan zich beroepen op ‘the best of both worlds’ !

60

x

Colofon

HOOFDREDACTEUR Tania Deswelgh EINDREDACTEUR Koen Janssens en Mariska Goris WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Denis Bouwen, Bert Cornelis, Ben De Bruyn, Johan De Crom, Veerle de Jong, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Mieke Gabriels, Jacqueline Goossens, Koen Lippens, Koen Magerman, Mia Nelen, Els Segers, Greetje Suys, Thierry Van Eesbeeck, Luc Van Praet, Jan Vanthournout, Filip Verbrigghe

FOTO’S Hendrik De Schrijver ONTWERP EN OPMAAK Proximity Brussels V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen

Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen

Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18

E-mail: [email protected]

Kantoren Antwerpen - Brugge - Brussel - Charleroi - Geel - Gent - Hasselt - Kortrijk - Leuven Lier - Luik - Groot Hertogdom Luxemburg - Mechelen - Turnhout

www.sdworx.be

S O C I A A L - J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E

Recommend Documents