S O C I A A L - J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E

S O C I A A L-J U R I D I S C H E 38 -

THEMA

INFORM ATIE

Verandering of verankering? 47 - IN DE WANDELGANGEN Dagboek van een

herstructurering 49 - NADER BEKEKEN Het wijzigingsrecht: de grenzen van de werkgever

59 -

DE KRITISCHE KIJK VAN ...

Koen Magerman

Thema

Verandering of verankering? Grote veranderingsprocessen binnen bedrijven halen makkelijk de media: collectieve ontslagen, overnames, fusies,… Maar het zijn lang niet alleen deze ingrepen die een onderneming draaiende houden. Integendeel, dit gebeurt met talloze kleine en grote veranderingen die vaak een impact hebben op het personeel van de onderneming. Maar de noodzaak om dingen te veranderen botst soms met een aantal obstakels. Akkoorden moeten nageleefd worden en kunnen nu eenmaal niet zomaar gewijzigd worden. In deze bijdrage bekijken we een aantal spelregels die gevolgd moeten worden bij veranderingen. We staan ook even stil bij de pro’s en contra’s van de verschillende manieren waarop men wijzigingen juridisch kan doorvoeren.

JAN VANTHOURNOUT, TAX & L EGAL

1. Sociaal overleg

Of dit ook vanuit sociaal oogpunt altijd de goede werkwijze zal zijn, is een andere zaak. Wanneer de werkgever de

1.1. Algemeen principe

opmerkingen van de werknemersafvaardiging steevast negeert, kan dit op termijn de sociale relaties danig verzu-

1.1.1. De ondernemingsraad

ren. Bovendien zal men in de praktijk vaak streven naar een consensus in de schoot van de ondernemingsraad. Men

De ondernemingsraad heeft als opdracht advies uit te bren-

sluit de discussie af met een gemeenschappelijke conclusie,

gen en alle suggesties en bezwaren te formuleren over alle

een akkoord. Over de waarde en bindende kracht van der-

maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoor-

gelijke akkoorden bestaat wel wat juridische onduidelijk-

waarden en het rendement van de onderneming zouden

heid (zie verder in dit artikel). Het ligt echter moeilijk om op

kunnen beïnvloeden. Zo staat het sinds 1948 voorgeschre-

een gegeven woord – zelfs al is dat dan “maar” een gentle-

ven in de Bedrijfsorganisatiewet.

men’s agreement in de schoot van de ondernemingsraad – eenzijdig terug te komen. De regels van goed fatsoen lijken

Dit betekent dat de werkgever zijn volle beslissings-

zich hiertegen te verzetten. De meeste HR-professionals

bevoegdheid behoudt. Hij en hij alleen beslist over eventuele

zijn dan ook terecht geneigd om een akkoord dat in de

reorganisaties, over wijzigingen in het personeelsbeleid,…

ondernemingsraad tot stand kwam als een volwaardig

De werkgever is hierbij wel gebonden door eventuele

akkoord te beschouwen. “Een woord is een woord, ook

akkoorden of wettelijke bepalingen die op hem van toepas-

tegenover de ondernemingsraad”, zo is de redenering.

sing zijn.

Zaken veranderen die in de ondernemingsraad afgesproken zijn, kan alleen door met de ondernemingsraad opnieuw

Vaak hoort men dat de ondernemingsraad moet instem-

andere afspraken te maken.

men. Dit is een misverstand. De ondernemingsraad kan

38

een advies verlenen, maar moet niet akkoord gaan. Ook

In een aantal gevallen is het bovendien zo dat het akkoord

wanneer de personeelsafgevaardigden het voornemen van

van de ondernemingsraad ook daadwerkelijk juridisch bin-

de werkgever verwerpen, kan de werkgever dit negatieve

dend is. In sommige gevallen heeft de ondernemingsraad

advies naast zich neerleggen.

immers een beslissingsbevoegdheid. Zo kan men het

arbeidsreglement maar wijzigen mits een akkoord van de

Deze basisbevoegdheid van de ondernemingsraad is door

ondernemingsraad. Wie iets wil veranderen dat in het

de jaren heen herhaaldelijk uitgebreid. Een bekend voor-

arbeidsreglement staat, moet dus in principe de onder-

beeld hiervan is de zgn. Wet Renault. De essentie blijft

nemingsraad passeren.

echter steeds dezelfde, al kan de exacte procedure wel van geval tot geval verschillen. Wil men in de onderneming ver-

Tegenover het feit dat de ondernemingsraad juridisch

anderingen met een zekere collectieve dimensie doorvoe-

beschouwd maar een adviserende rol heeft, staat dat het

ren, dan moet eerst de ondernemingsraad ingelicht en

bevoegdheidsdomein van de raad bijzonder ruim omschre-

geraadpleegd worden.

ven is. Wanneer we de opdracht van de ondernemingsraad lezen (zie hierboven), wordt het al moeilijk om iets te verzinnen wat niet onder de bevoegdheid van de ondernemingsraad valt. Elke maatregel die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen, moet aan de raad voorgelegd worden ter advies. Uiteraard moet men dit een beetje met redelijkheid en billijkheid bekijken. Het is niet de bedoeling dat

“Zodra een verandering impact heeft op de arbeidsorganisatie- of voorwaarden, en een zekere collectieve dimensie heeft, is de ondernemingsraad de eerste die ervan hoort.”

de minste en geringste verandering steeds voor advies aan de raad wordt voorgelegd. Dit zou de werking van de onderneming verlammen. De voorafgaande raadpleging van de

1.1.2. Bijzondere gevallen

ondernemingsraad is enkel verplicht indien het om collectieve maatregelen gaat die een verandering teweegbrengen

Structuurwijzigingen

in de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden.

gebeuren vóór enige bekendmaking. De raad moet vooraf

nemers, schrijft CAO nr. 9 voor dat deze vooraf ingelicht en

geraadpleegd worden, ondermeer over de weerslag op de

geraadpleegd worden. Indien zij dat wensen kunnen zij zich

tewerkstelling.

laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde. Niet onbelangrijk is dat deze voorafgaande raadpleging enkel betrek-

Als vuistregel kan gelden dat de ondernemingsraad de eerste

king heeft op de sociale impact van beslissingen. De werk-

is die geïnformeerd wordt over belangrijke structuur-

gever moet dus niet op voorhand een individuele werkne-

wijzigingen in de onderneming.

mer raadplegen die bijvoorbeeld het slachtoffer zou kunnen worden van een outsourcing, om te vernemen of die werk-

De reglementeringen spreken elkaar eigenlijk tegen over de

nemer die operatie wel een goed idee vindt.

timing van deze informatie. Het Koninklijk Besluit dat de

C.A.O. nr. 9 (afgesloten in de Nationale Arbeidsraad) ver-

economische informatie aan de ondernemingsraad regelt,

meldt volgende voorbeelden van veranderingen waarover de

stelt dat de informatie over structuurwijzigingen van de

ondernemingsraad – of dus in sommige gevallen de werk-

onderneming moet gegeven worden “zo snel mogelijk nà de

nemers zelf – ingelicht en geraadpleegd moeten worden:

beslissing, maar voor haar uitvoering”. C.A.O. nr. 9 en de

- veranderingen in de organisatie van de onderneming

Bedrijfsorganisatiewet stellen echter dat de informatie en

of van een gedeelte ervan; - de overgang van voltijdse naar deeltijdse arbeid en vice-versa;

NR .

beperkt aantal werknemers, of zelfs op individuele werk-

3-

nemingsraad te gelegener tijd worden ingelicht. Dit moet

JA A R G A NG

onderneming onderhandelingen voert, zal de onder-

werkgever wil doorvoeren van toepassing zijn op een

-

aantal werknemers treffen? Wanneer de wijzigingen die de

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

andere belangrijke structuurwijzigingen waaromtrent de

10

In geval van fusie, concentratie, overname, sluiting of Wat indien het gaat om maatregelen die slechts een klein

raadplegingen moeten gebeuren voor er enige beslissing is genomen. De reden voor deze uiteenlopende versies is dat de wetgever

- de wijzigingen in de werkverdeling;

een soort kunstmatig onderscheid maakt tussen de econo-

- de wijzigingen in de menselijke en materiële omgeving;

mische beslissing om te herstructureren enerzijds, en de

- de veranderingen in de fabricage- en werkmethodes;

sociale gevolgen daarvan anderzijds. Uiteraard is dit onder-

- de structuurwijzigingen

scheid in de praktijk niet steeds te maken: sociale en econo-

- …

mische elementen zijn zeer sterk met elkaar verstrengeld.

39

Het beste advies is dan ook om de informatie aan de onder-

met de vertegenwoordigers ervan. In de praktijk is dit vaak

nemingsraad te geven en de raadpleging te starten zodra dit

de vakbondssecretaris.

redelijkerwijze mogelijk. Er is sprake van een sluiting van een onderneming wanneer een onderneming of een afdeling ervan definitief haar

“Is er geen ondernemingsraad, dan moet de vakbondsafvaardiging geïnformeerd en geraadpleegd worden.”

hoofdactiviteit stopzet en dit leidt tot een vermindering van het personeel beneden een vierde van het gemiddeld aantal werknemers dat er in het voorgaande kalenderjaar tewerkgesteld was. De wetgeving met betrekking tot sluiting van onderneming is enkel van toepassing op ondernemingen of afdelingen die het voorgaande jaar gemiddeld minstens 20 werknemers tewerkstelden. Ook hier dient in een eerste

Collectief ontslag en sluiting van onderneming

fase gezocht te worden naar alternatieven voor de sluiting.

De regel dat de ondernemingsraad, of bij ontstentenis daar-

Deze fase kan soms bijna een ritueel karakter hebben. In

van, de vakbondsafvaardiging vooraf geïnformeerd worden

veel gevallen is het voor alle betrokkenen immers duidelijk

over eventuele herstructuringen, wordt nog verder uit-

dat er geen alternatieven zijn. Toch moet men, omwille van

gediept in het geval van collectief ontslag en sluiting van

de letter van de wet, eerst naarstig naar alternatieven zoe-

onderneming.

ken. De werknemers in kwestie wensen echter zo snel mogelijk duidelijkheid te hebben over hun lot.

Er is sprake van een collectief ontslag wanneer een zeker aantal werknemers ontslagen wordt volgens onderstaande

Zowel bij sluiting van onderneming als bij collectief ontslag

tabel.

gelden naast de informatie- en overlegverplichting naar de werknemers(-vertegenwoordigers), ook bepaalde informa-

Aantal werknemers in de onderneming

Aantal ontslagen binnen een periode van 60 dagen

Gemiddeld meer dan 20 maar minder dan 100

Tenminste 10 werknemers

tieverplichtingen naar de subregionale tewerkstellingsdiensten (VDAB, ORBEM, FOREM).

1.2. De vakbondsafvaardiging Een tweede belangrijke speler in het sociaal overleg in

Gemiddeld tenminste 100 maar minder dan 300

10 %

de onderneming is de vakbondsafvaardiging. In tegenstelling tot de ondernemingsraad is hier veel minder wettelijk geregeld.

Gemiddeld tenminste 300

Tenminste 30 werknemers Toch kan men ruwweg als vuistregel nemen dat, wanneer er geen ondernemingsraad is en de werkgever één of ander

Werknemers die afgedankt worden omwille van een reden

veranderingsproces op gang wil brengen, de vakbonds-

die betrekking heeft op hun eigen persoon, worden niet

afvaardiging de taak van de ondernemingsraad overneemt.

meegeteld in de berekening van het aantal ontslagen.

Alle informatie die aan de ondernemingsraad zou bezorgd zijn indien die er zou zijn, moet nu aan de vakbondsafvaar-

De voorafgaande informatie en raadpleging van de onder-

diging bezorgd worden. Opgelet echter: er zijn een aantal

nemingsraad heeft betrekking op de mogelijkheden om het

paritaire comités waarin – strikt juridisch beschouwd – die

collectief ontslag te vermijden of de gevolgen ervan te ver-

regel niet geldt. In die sectoren is alleen bepaald dat de vak-

zachten.

bondsafvaardiging bevoegd is “op het domein van de arbeidsverhoudingen”. Toch is ook in die gevallen het beste

40

We merken op dat, indien er geen raad of vakbondsafvaar-

advies om de vakbondsafvaardiging vooraf te informeren

diging is, het overleg moet gebeuren met het personeel of

en te raadplegen. Op de eerste plaats omdat veel sociale

wetten (bijvoorbeeld bij collectief ontslag of sluiting onderneming,…) ondubbelzinnig stellen dat de vakbondsafvaardiging de taken van de ondernemingsraad overneemt wanneer die er niet is. Verder zal de vakbondsafvaardiging zich gepasseerd voelen wanneer zij in het ongewisse wordt gelaten. Indien dit al te vaak gebeurt, is het geen optimale basis om tot een duurzame sociale dialoog te komen.

2. Juridische ‘vehikels’ in de onderneming Wanneer er over veranderingen onderhandeld wordt, streven onderhandelaars op het einde van de rit vaak naar “een akkoord op papier”. Men wil garanties dat de bereikte overeenkomst juridisch sluitend en afdwingbaar is. De andere partij moet zijn woord houden. Vooral de vakbonden zullen vaak aandringen om de gewijzigde situatie voor eens en voor altijd te verankeren, zodat eventuele latere wijzigingen zeker opnieuw met hen te negotiëren zijn. Hoe zet men de nieuwe situatie het best op papier? Welnu, dat papier kan verschillende vormen aannemen. Ik hanteer hiervoor vaak de term ‘juridisch vehikel’ omdat het in wezen niet meer gaat dan een drager van een consensus,

reglement,… Men zou er ook voor kunnen kiezen niets op papier te zetten en te vertrouwen op de gentlemen’s agreement. Opgelet: men is niet altijd helemaal vrij in de keuze van het juridisch vehikel. Zo is voor sommige onderwerpen precies bepaald wélk juridisch document men moet hanteren. Een aantal zaken moeten in het arbeidsreglement, andere kunnen niet anders dan bij CAO geregeld worden, enzovoort. Bovendien is de keuze van het vehikel niet zonder gevolgen.

NR .

3JA A R G A NG

het individueel contract van de werknemer, het arbeids-

-

zij hun akkoord juridisch verankeren. Dit kan een CAO zijn,

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

en neerschrijven. Partijen zijn volledig vrij om te kiezen hoe

10

iets waarin men het bereikte akkoord kan neerleggen

Indien men iets in het arbeidsreglement opneemt, kan dit alleen nog opnieuw gewijzigd worden door opnieuw de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement te volgen. Een CAO kan alleen maar door een andere CAO gewijzigd worden, enzovoort. Men moet er dus voor oppassen dat men door een verandering in de arbeidsvoorwaarden of arbeidsorganisatie te verankeren in een bepaald document, deze situatie niet ongewenst voor eeuwig en altijd zo vastlegt.

41

Optie

Werkwijze

Wijzigingen doorvoeren bij C.A.O.

- Onderhandelingen met vakbondsafvaardiging, gevolgd door ondertekening door de vakbondsecretaris. - Vaak consultatie van het personeel d.m.v. een referendum of personeelsvergadering. - De ondernemingsraad heeft juridisch beschouwd niet echt een bevoegdheid, al lopen de bevoegdheden van vakbondsafvaardiging in de praktijk wel vaak door elkaar. Zo kan de ondernemingsraad wel steeds haar mening geven over het verloop van de onderhandelingen.

Wijzigingen doorvoeren door de individuele arbeidsovereenkomst aan te passen.

- Werknemer en werkgever ondertekenen een individuele overeenkomst, eventueel als bijlage bij een bestaande overeenkomst. - Het is mogelijk dat de inhoud van die individuele overeenkomsten voorwerp is geweest van onderhandelingen met de ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging of de vakbond.

42

Het arbeidsreglement wijzigen.

Akkoord van de ondernemingsraad is vereist.

Niets op papier zetten, maar de wijziging gewoon eenzijdig doorvoeren.

De werkgever implimenteert de wijziging, eventueel na overleg met ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging of vakbond.

“Voordeel” om met deze rechtsbron te werken

“Nadeel” van deze rechtsbron

- Een CAO is een rechtsbron die hoog in de hiërarchie van de rechtsbronnen staat. Het is dus mogelijk om met één pennestreek wijzigingen aan te brengen in alle arbeidsovereenkomsten, gebruiken,… die lager in rang zijn.

- Een CAO kan in principe enkel door een CAO gewijzigd worden, wat ertoe kan leiden dat een bepaalde situatie eigenlijk vastgebetonneerd wordt.

- Weigering om engagementen in een CAO te vertalen kan tot sociale onrust leiden.

- Hoge transactiekosten indien de onderhandelingen veel tijd en energie opslorpen zowel van management als van werknemerszijde (bv. syndicaal verlof).

- Lage transactiekosten, vermits men d.m.v. één document alle betrokken contracten kan wijzigigen.

- Het feit dat een externe partner (de vakbondssecretaris) betrokken is, wordt vaak als een drempel ervaren om voor deze oplossing te kiezen.

Men kan de loons- en arbeidsvoorwaarden op individuele basis regelen.

- Administratieve last indien veel individuele contracten moeten opgemaakt en opgevolgd worden.

Men kan op die manier geen wijzigigingen aanbrengen in iets wat bedongen was in de arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement of C.A.O. Indien men dit wel doet, is er het risico dat een werknemer zich beroept op contractbreuk wegens eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

- Indien de werkgever het nodige voorbehoud formuleert, is de wijziging weinig juridisch verankerd. De werkgever heeft op die manier in de toekomst de handen meer vrij om eventueel later andere wijzigingen aan te brengen.

3-

- Lage transactiekosten.

JA A R G A NG

Het is niet mogelijk om via het arbeidsreglement veranderingen aan te brengen in de individuele arbeidsovereenkomsten.

-

Voor zaken die niet in de geschreven individuele arbeidsovereenkomst geregeld zijn, primeert het arbeidsreglement. Men kan dus d.m.v. het arbeidsreglement alle ongeschreven regels veranderen of afschaffen.

NR .

10

- Mogelijke afwijzende houding van de vakbonden om op deze manier te werken.

43

2.1. De ondernemings-CAO

Dit is de theorie. In de praktijk is het aangewezen om ook de vakbonden die daadwerkelijk in de onderneming vertegen-

Het is mogelijk om op het niveau van de onderneming

woordigd zijn te betrekken. Ook is het af te raden om met de

CAO’s af te sluiten en op die manier wijzigingen door te

vakbonden afzonderlijk te onderhandelen. Soms meent

voeren in de loons- en arbeidsvoorwaarden. Vaak worden

men dat het tactisch handig is om de vakbonden tegen

CAO’s afgesloten naar aanleiding van een eisenbundel die

elkaar uit te spelen. Deze strategie loont echter niet op

de vakbonden indienen. De onderhandelingen die daar uit

langere termijn. Het gevaar is reëel dat de syndicale stand-

voortvloeien, monden dan uit in een CAO. Het is echter ook

punten zodanig verstrakken dat de onderneming in

mogelijk om door middel van een CAO bestaande loons- en

een spiraal van syndicaal opbod terechtkomt. Wanneer er

arbeidsvoorwaarden te wijzigen op initiatief van de werk-

onderhandeld en getekend wordt, gebeurt dit bij voorkeur

gever. Vooral bij fusies of overnames kan dit een optie zijn.

met een gemeenschappelijk vakbondsfront. Samen uit,

In dergelijke gevallen worden immers werknemersgroepen

samen thuis.

met uiteenlopende loons- en arbeidsvoorwaarden samengebracht. Dit is vanuit HR-standpunt vaak onhoudbaar en

2.2. Het arbeidsreglement

administratief onbeheersbaar. Het zijn de moeilijkste onderhandelingen die er zijn. Dat een harmonisatie van de

Het arbeidsreglement wordt opgesteld door de onderne-

arbeidsvoorwaarden aangewezen is, daar zullen alle par-

mingsraad, die hierover in principe bij unanimiteit beslist.

tijen aan tafel het snel over eens zijn. Maar over hoe dit

Dit wil zeggen dat iedere personeelsafgevaardigde een veto-

moet gebeuren, lopen de meningen al snel uiteen. Het

recht heeft. Er is maar een akkoord als iederéén akkoord

gevaar bestaat dat iedere groep zich ingraaft in haar stel-

is… Het is wel mogelijk om van die unanimiteitsregel af te

lingen en haar eigen “verworven rechten” gaat verdedigen.

wijken. Dit gebeurt bij voorkeur in het huishoudelijk regle-

Een CAO is juridisch beschouwd een goed middel om

ment. Uiteraard moet die wijze waarop men gaat beslissen

arbeidsvoorwaarden te harmoniseren, maar het onderhan-

wel vooraf goedgekeurd worden… bij unanimiteit.

delingsproces kan veel tijd en energie opslorpen. Indien de ondernemingsraad er niet uitkomt, start een bijzondere overlegprocedure waarbij een arbeidsinspecteur de partijen tracht te verzoenen. Wanneer dit niet lukt, kan de zaak voorgelegd worden aan het paritair comité. De meningen lopen wat uiteen over wat de gevolgen zijn wanneer het paritair comité er niet uit raakt. De algemene stelling is echter dat in dat geval het arbeidsreglement ongewijzigd blijft. Er zijn echter ook een paar commentatoren die menen dat het paritair comité enkel nog een soort wettelijkheidstoetsing zou mogen doen; in geval van blijvende onenigheid, zou de wijziging wél van kracht worden tenzij zij wettelijk niet door de beugel kan. Is er geen ondernemingsraad, dan moet de werkgever zijn wijzigingen via aanplakking kenbaar maken. De werknemers of de vakbondsafvaardiging kunnen hun opmerkingen Een ondernemings-CAO moet aan werknemerszijde steeds

in een register noteren of aan de arbeidsinspectie melden.

ondertekend worden door een vakbondssecretaris. Het akkoord van één representatieve vakbond volstaat om een geldige CAO tot stand te brengen. Of die vakbond ook daad-

2.3. Informele ondernemingsakkoorden en gebruiken

werkelijk leden heeft in de onderneming doet niet terzake.

44

Iedere representieve vakbond (A.C.V., A.B.V.V., A.C.L.V.B. of

Het komt in de praktijk zeer vaak voor dat men in de schoot

hun aangesloten centrales) kan rechtsgeldig een CAO

van de ondernemingsraad of met de vakbondsafvaardiging

ondertekenen.

een akkoord sluit. Het gebeurt ook geregeld dat de juiste

oorsprong van een bepaalde manier van werken of een bepaalde arbeidsvoorwaarde niet helemaal duidelijk is. Het is ooit ontstaan in een ver en duister verleden en men “heeft het altijd zo gedaan”. Kan de werkgever dergelijke arbeidsvoorwaarden afschaffen of er iets in veranderen? Het zou ons te ver leiden om hier de juiste draagwijdte van dergelijke akkoorden en gebruiken uit de doeken te doen. Laten we het erbij houden dat de meningen over het bindend karakter ervan scherp uiteenlopen. Maar men kan echter niet voorbij gaan aan het feit dat dergelijke ongeschreven regels bijna altijd hun oorsprong vinden in één of ander engagement vanwege de werkgever. Dit kan een engagement zijn dat genomen is in onderling akkoord met de werknemersafgevaardigden. Het kan ook een eenzijdig engagement zijn. Wanneer in het verleden nooit enig voorbehoud is gemaakt, ligt het moeilijk om hier zomaar op terug te komen: beloofd is beloofd. Niets is echter eeuwig, ook een belofte of een verbintenis van de werkgever niet. Het arbeidshof van Antwerpen deed hierover een bijzonder genuanceerde uitspraak (Arbeidshof Antwerpen, 18 november 2003). Eén en ander sterk vereenvoudigend, komt de stelling van het hof er op neer dat de werkgever voordelen die gebaseerd zijn op ongeschreven regels kan afschaffen of wijzigen, doch niet zomaar van dag op dag. Hij moet een redelijke opzeggingstermijn in acht nemen. Het hof verzoent zo twee overwegingen. Aan de ene kant kunnen de werknemers terecht aanspraak maken op iets wat hen ooit door de werkgever zonder voorbehoud is beloofd. En zo'n belofte kan ook impliciet zijn door een jarenlange toepassing. Aan de andere kant kan geen enkele verbintenis voor eeuwig zijn. Als zelfs een arbeidsovereenkomst opzegbaar is, dan moeten ook ongeschreven regels opzegbaar zijn. Dit is uiteraard het juridische luik. Een werkgever die ongeschreven arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, moet er zich bovendien ook goed rekenschap van geven welk signaal hij daarmee aan de medewerkers geeft.

3. En in de openbare sector? Welnu, het syndicaal statuut in de openbare sector maakt In de openbare sector kent men geen ondernemingsraad of

een onderscheid tussen overlegmateries en onderhande-

vakbondsafvaardiging. Het sociaal overleg wordt er gevoerd

lingsmateries. Over sommige zaken moet eerst overlegd

in de zogenaamde overlegcomités volgens het syndicaal

worden, waarna het bestuur een gemotiveerde beslissing

statuut voor de openbare sector. Het is ook mogelijk dat een

neemt. Andere zaken moeten echter onderhandeld zijn. Dit

openbaar bestuur onder geen enkele wetgeving valt en een

wil zeggen dat de besprekingen moeten uitmonden in een

eigen syndicaal statuut heeft.

protocolakkoord. Een loutere overlegronde volstaat niet.

45

Ook in de openbare sector is voorafgaandelijk sociaal over-

4. Besluit

leg dus de regel. Bovendien is ook hier het wijzingsrecht van de werkgever aan banden gelegd.

De werkgever, of het nu een onderneming is of een openbaar bestuur, moet zijn zaak goed runnen. Uiteindelijk zal

Op de eerste plaats gelden naar de contractuelen toe dezelfde

hij er op afgerekend worden. Het schip van de onderneming

regels als voor de werknemers met een arbeidsover-

vergt constant bijsturing. Aan de andere kant hebben de

eenkomst in de privé-sector. Wat expliciet of impliciet

werknemers terechte verwachtingen ten aanzien van hun

bedongen werd in de arbeidsovereenkomst kan niet zo-

werkgever en maken zij aanspraak op rechtszekerheid

maar eenzijdig gewijzigd worden.

omtrent hun loons- en arbeidsvoorwaarden.

Een openbaar bestuur kan echter wel het statuut van de

Die twee invalshoeken zijn soms tegenstrijdig. De wetgever

statutaire ambtenaren eenzijdig bepalen. Toch moet men

heeft gekozen voor een overlegmodel om in die gevallen te

die regel met voorzichtigheid toepassen. In het administra-

zoeken naar een oplossing. Dit overleg moet meer zijn dan een

tief recht gelden een aantal ongeschreven regels die men de

ritueel. Men dient te komen tot een dialoog. Dit staat of valt

‘beginselen van behoorlijk bestuur’ noemt. Hoewel zij

met het begrip en inzicht dat elk van de partijen kan opbren-

ongeschreven zijn, gaat het wel degelijk om dwingende

gen voor de belangen van de ander. Partijen aan de onder-

rechtsregels. Deze beginselen van behoorlijk bestuur be-

handelingstafel moeten er zich hierbij zeer goed van bewust

perken de beweegruimte van de openbare besturen. Zo

zijn dat op het einde van de rit, het de economische wetten

moeten hun beslissingen die voor burgers en ambtenaren

zullen zijn die op lange termijn het lot van de loons- en

rechtsgevolgen hebben afdoende gemotiveerd zijn, en

arbeidsvoorwaarden zullen bepalen, en niet de juridische.

moeten doel en middelen op elkaar afgestemd zijn. Wanneer die regels van goed bestuur overtreden worden, kan dit leiden tot een vernietiging van de betrokken beslissing en/ of toekenning van een schadevergoeding. Welnu, uit die beginselen van behoorlijk bestuur wordt afgeleid dat een overheidsdienst niet zomaar kan afwijken van een algemene beleidslijn die zij tot dan toe consequent toegepast heeft. Dit betekent niet dat een wijziging onmogelijk zou zijn, maar dat die wijziging objectief motiveerbaar en proportioneel moet zijn.

46

x

in de wandelgangen

Dagboek van een herstructurering Iedere reorganisatie is uniek. De reacties van de werknemers-vertegenwoordigers en de werknemers en de houding van de werkgever worden door tal van factoren beïnvloed. In deze bijdrage schetsen we het dagboek van één van de vele reorganisaties die de Tax & Legal consultants van SD WORX begeleid hebben.

een NV B over te nemen. Deze afdeling telt 40 werknemers,

overlegorganen toegevoegd.

die ressorteren onder de paritaire comités 111 en 209

- Er waren geen vakbondsafgevaardigden aanwezig in de

(metaal). De NV A zelf ressorteert echter onder het paritair

betrokken afdeling. Indien dit wel het geval zou geweest

comité voor het vervoer (140.04 en 226). Het gaat dus om

zijn, dan zou men verplicht zijn geweest om op niveau

een outsourcing van een aantal logistieke activiteiten bij

van de NV A de vakbondsafvaardiging opnieuw samen te

NV A naar NV B.

stellen binnen de 6 maanden. Tot dan blijven alle afgevaardigden in functie.

De betrokken logistieke activiteiten worden volledig geïntegreerd in de werking van de NV A.

De aanpak

Deze outsourcingoperatie wordt beheerst door een aantal

De eerste stap bestond er uit dat beide ondernemingen een

wettelijke regels, zoals CAO nr. 32bis en de voortgezette

inventaris opmaken van de loons- en arbeidsvoorwaarden.

binding van de CAO’s.

Zo krijgt men een kijk op alle regels die toegepast worden,

NR .

3-

betrokken afdeling behoren, worden in de NV A aan die

JA A R G A NG

tie en bescherming op het werk van de NV B die tot de De NV A (450 werknemers) wenst de logistieke afdeling van

-

- De leden van de ondernemingsraad / comité voor preven-

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Wat was de situatie?

10

JAN VANTHOURNOUT, TAX & L EGAL

niet alleen de voordelen, maar ook de arbeidsorganisaHet juridische plaatje ziet er hierdoor als volgt uit:

torische aspecten. Welke lonen en toeslagen gelden er,

- De werknemers van de NV B worden automatisch over-

welke pauzes of aanvullende voordelen? De ervaring leert

gedragen aan de NV A. Zij behouden hierbij een aantal

dat dit een oefening is waarbij men vaak tot verrassingen

verworven rechten, die voortvloeien uit de individuele en

komt. Veelal blijkt men dingen toe te passen zonder dat men

collectieve arbeidsovereenkomsten die van toepassing

eigenlijk goed weet waar die uit voortkomen. In onder-

waren bij hun tewerkstelling in de NV B.

neming A krijgt men 15 minuten betaalde pauze, in onder-

47

neming B is die onbetaald. Moet men ’s morgens al in werk-

Hoewel de meeste werkgevers meestal wel beseffen dat een

kledij zijn wanneer men de tikkaart in het tijdsregistratie-

harmonisatie wenselijk is op basis van een soort intern

apparaat stopt? Zonder twijfel duiken hierbij vele kleine en

rechtvaardigheidsgevoel en/of economische motieven, zijn

grote verschillen op, die door elk van de betrokken groepen

er ook situaties denkbaar waarin men de harmonisatie-

als iets “van hen” beschouwd wordt.

inspanningen bewust achterwege laat. Dit zal met name het geval zijn wanneer de overgenomen groep bijvoorbeeld

Het ligt bijzonder delicaat en moeizaam om hieraan te

een homogene, gesloten groep is met slechts geringe con-

raken. Daarom werkt men vaak met uitloopregelingen: wie

tacten met de rest van de populatie. Ook wanneer de kloof

in dienst is op een bepaalde datum, krijgt nog voordeel X of

tussen de loons- en arbeidsvoorwaarden werkelijk zeer diep

Y, maar de nieuwe werknemers zullen dit niet langer krij-

is, kan het een zinvolle optie zijn om zich te beperken tot de

gen. In Angelsaksische landen hanteert men hier de term

harmonisatie van een aantal operationele zaken: werk-

grandfathering voor. De oude loons- en arbeidsvoorwaar-

tijden, pauzes, en dergelijke meer.

den sterven pas uit wanneer de laatste der Mohikanen de onderneming verlaat. Uiteindelijk lopen er enkel nog een

Besluit

paar grandfathers rond, die onder andere condities werken als al wie na hen aangeworven werd. Dit kan op de werk-

Goede raad is duur, maar slechte raad is dat des te meer. Een

vloer velen een doorn in het oog zijn.

goede begeleiding over de juridische kant van de zaak en het onderhandelingsproces is geen overbodige luxe. Vergeet

Een tweede stap is dat de juridische aspecten onderzocht

niet dat men bij dergelijke operaties de basis legt van de

worden van:

verdere ontwikkeling van het bedrijf voor jaren.

- wat precies de verworven rechten zijn; - welke opties men neemt op het vlak van harmonisatie;

Hoe het nog afliep met onze NV A en B?

- wat de operationele noden zijn. De beide ondernemingsraden werden vooraf geïnformeerd. Het is goed mogelijk dat de NV A de beleidsoptie neemt dat

Bij NV A heeft men ervoor gekozen om geen harmonisatie

een harmonisatie van de loons- en arbeidsvoorwaarden

door te voeren. Enkel een aantal operationele zaken (uur-

zich opdringt. Dit kan een optie zijn omwille van de trans-

regelingen) werden uiteindelijk in het arbeidsreglement

parantie, de interne rechtvaardiging van het personeels-

ééngemaakt. De loons- en arbeidsvoorwaarden van de ex-B

beleid, kostenbeheersing, beheersing van administratieve

mensen lagen zo ver boven die van A dat een harmonisatie

druk,…

schier onmogelijk was. Aangezien het om een relatief beperkt aantal mensen ging, op afzonderlijke lokaties, werd

Harmonisatiegesprekken zijn de moeilijkst denkbare onder-

van harmonisatie afgezien. Af en toe duikt in het sociaal

handelingen. Op voorhand denkt men er aan te beginnen

overleg binnen NV A nog eens de vraag om deze of gene

met het idee “de bluts met de buil”. Ook de werknemersver-

arbeidsvoorwaarde van B te veralgemenen. Dit wordt echter

tegenwoordigers kunnen aanvankelijk – volkomen te goe-

steeds afgewezen.

der trouw – dergelijke verklaringen afleggen. Tijdens de gesprekken blijkt vaak al gauw dat de bluts wel moeilijk te verteren is. De angst voor een dreigend inkomstenverlies of meer flexibiliteit, wantrouwen in de nieuwe werkgever, vasthouden aan wat verworven is,… het zijn allemaal elementen die het overleg over een harmonisatie sterk bemoeilijken. Wanneer men tenslotte, meestal na maanden onderhandelingen, een package deal bereikt, is de volgende stap dat dit ook juridisch vertaald moet worden. Dit betekent dat het arbeidsreglement eventueel aangepast moet worden, een

48

CAO moet opgesteld worden, individuele contracten aangepast,…

x

nader bekeken

Het wijzigingsrecht

De grenzen van de werkgever Een werkgever mag in beginsel geen eenzijdige wijzigingen aanbrengen aan contractueel overeengekomen arbeidsvoorwaarden, zelfs niet tijdens een opzeggingstermijn. Het akkoord van de werknemer is steeds vereist. Indien de werkgever eenzijdig een belangrijke wijziging aanbrengt aan een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, heeft hij op onrechtmatige wijze de arbeidsovereenkomst beëindigd, en moet hij een verbrekingsvergoeding betalen. In dit artikel tasten we de grenzen en de grijze zones van het wijzigingsrecht van de werkgever af.

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

-

JA A R G A NG

3-

NR .

10

ELS VANMARSENILLE, JURIDISCH ADVIES DIVISIE GROTE ONDERNEMINGEN MARLEEN DAVERVELDT, JURIDISCH ADVIES DIVISIE KMO

49

1. Wijzigingsrecht van de werkgever?

Hof van Cassatie van de hand gewezen. Een werkgever kan niet zomaar wijzigingen aanbrengen aan een arbeids-

Het principe uit het Burgerlijk recht dat stelt dat rechtsgel-

overeenkomst zuiver omwille van het feit dat hij werkgever

dige overeenkomsten de partijen tot wet strekken en dat

is en gezag uitoefent over de werknemer. Ook de economische

deze overeenkomsten niet kunnen worden herroepen, ten-

en organisatorische noodzaak binnen de onderneming om

zij in onderling akkoord of op gronden die door de wet zijn

aanpassingen door te voeren, kunnen eenzijdige wijzigin-

erkend, is een principe dat onbetwistbaar ook van toepas-

gen door de werkgever niet rechtvaardigen.

sing is op arbeidsovereenkomsten (art. 1134 BW). Deze regel wordt overigens bevestigd door de Arbeidsovereen-

Volgens het Hof van Cassatie beschikt de werkgever enkel

komstenwet die stelt dat de werkgever verplicht is “de werk-

over een wijzigingsrecht:

nemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is

- ten aanzien van bijkomstige arbeidsvoorwaarden die

overeengekomen” en dat de werknemer verplicht is “zijn

niet uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst zijn over-

werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten, op

eengekomen;

tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen”.

- ten aanzien van bijkomstige arbeidsvoorwaarden die wel uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen, maar waar de werkgever zich kan beroepen op een wijzigingsbeding. Dit is een beding in de overeenkomst waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om eenzijdig bijkomstige elementen van de arbeidsovereenkomst te wijzigen. De werkgever heeft dus géén wijzigingsrecht: - ten aanzien van contractueel overeengekomen bijkomstige arbeidsvoorwaarden zonder wijzigingsclausule in de overeenkomst; - ten aanzien van voorwaarden die als essentieel te beschouwen zijn, ongeacht of zij schriftelijk of mondeling zijn overeengekomen, en ongeacht of de werkgever zich kan beroepen op een wijzigingsbeding. Het wijzigen van essentiële arbeidsvoorwaarden vereist steeds het akkoord van de werknemer.

2. Hoe kun je de arbeidsvoorwaarden wijzigen? Uit het voorgaande besluiten dat een werkgever geen wijzigingen kan aanbrengen, tenzij in onderling akkoord of op Het is voor een werkgever (en een werknemer) dus princi-

basis van een geldig wijzigingsbeding, is op zijn minst

pieel onmogelijk om eenzijdig te wijzigen wat overeen-

ongenuanceerd. Hierna vindt u enkele mogelijkheden om

gekomen is. De vraag of het hierbij gaat om essentiële of

arbeidsvoorwaarden op een geldige wijze te wijzigen.

bijkomstige arbeidsvoorwaarden, of om een belangrijke of onbelangrijke wijziging van een bijkomstige of essentiële

2.1. Onderling akkoord

arbeidsvoorwaarde, is volstrekt irrelevant. Een werkgever (en werknemer) moet zich houden aan de gemaakte afspraken.

Een overeenkomst kan steeds gewijzigd of herroepen worden in onderling akkoord. Een werkgever die een arbeids-

50

Lange tijd werd aangenomen uit de gezagsverhouding die

overeenkomst wil wijzigen in een voor de werknemer

een arbeidsovereenkomst kenmerkt, dat de werkgever het

minder gunstige zin en terzake geen enkel risico wil lopen,

recht heeft om eenzijdig wijzigingen aan te brengen aan

doet er goed aan een schriftelijke overeenkomst te sluiten

een arbeidsovereenkomst. Deze zienswijze wordt door het

die voorziet in de gewijzigde arbeidsvoorwaarden.

2.2. Opzegging

lijke arbeidsovereenkomsten terzake niets anders is overeengekomen. In dit laatste geval primeren de arbeidsvoor-

Indien de werkgever tegen de wil van de werknemer een

waarden van de arbeidsovereenkomst, omdat deze als

essentieel bestanddeel van zijn contract wil wijzigen, kan

rechtsbron voorrang heeft op het arbeidsreglement.

hij de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur opzeggen. Vervolgens biedt de werkgever een nieuwe arbeids-

2.5. Wijzigingsbeding

overeenkomst aan met de gewijzigde essentiële voorwaarden. Bij deze opzegging met het oog op het wijzigen van

Een wijzigingsbeding is een bepaling in de arbeidsovereen-

één of meerdere arbeidsvoorwaarden, respecteert de

komst, het arbeidsreglement of de CAO die de werkgever de

werkgever de vormvoorwaarden (aangetekend schrijven

mogelijkheid geeft eenzijdig een arbeidsvoorwaarde te wij-

of deurwaardersexploot) en de duur van de opzeggings-

zigen. Op basis van rechtspraak van het Hof Van Cassatie

termijn zoals bij een gewone opzegging, hoewel het

kunnen dergelijke clausules rechtsgeldig overeengekomen

natuurlijk de bedoeling is de werknemer in dienst te hou-

worden, maar dan enkel en alleen ten aanzien van bijkom-

den. Op deze wijze heeft de werkgever de wijziging op

stige arbeidsvoorwaarden. Elke clausule die aan de werk-

wettelijke wijze geregulariseerd.

gever het recht zou verlenen om eenzijdig wijzigingen aan te brengen aan arbeidsvoorwaarden die worden geacht

2.3. Wijzigingen op grond van de wet of CAO

essentieel te zijn voor de arbeidsovereenkomst, is nietig en wordt derhalve als onbestaande beschouwd.

komsten. Dit betekent dat zij wijzigingen in de arbeidsover-

gekomen in de arbeidsovereenkomst én of het betrekking

eenkomst kunnen doorvoeren.

heeft op een bijkomstige arbeidsvoorwaarde.

Een CAO kan dus rechtsgeldig een loonsverlaging door-

Stel dat een werkgever in een arbeidsovereenkomst bedingt

voeren, een financieel voordeel verminderen of volledig

dat de tewerkstellingsplaats Antwerpen zal zijn, maar dat

afschaffen, of een uurrooster wijzigen. Het feit dat de werk-

in functie van het ondernemingsbelang de arbeidsplaats

nemer daardoor in een meer ongunstige positie wordt

kan wijzigen, en de werknemer uiteindelijk wordt tewerk-

geplaatst doet niet terzake. Er bestaat immers geen alge-

gesteld in Gent, kan men dan spreken van een geoorloofde

mene regel die stelt dat wat gunstiger is voor een werk-

wijziging? Alleszins betreft het een wijzigingsbeding waar-

nemer ook altijd primeert.

mee de werknemer zich akkoord heeft verklaard. In de mate dat de tewerkstellingsplaats wordt beschouwd als een

2.4. Wijzigingen op grond van het arbeidsreglement

bijkomstige arbeidsvoorwaarde, is dit een geldig wijzi-

Ook een arbeidsreglement bevat arbeidsvoorwaarden die

Afhankelijk van iedere concrete situatie moet worden

bindend zijn voor werkgever en werknemer. Deze bepalin-

onderzocht of het gaat om een essentiële of een bijkomstige

gen worden geacht deel uit te maken van een individuele

arbeidsvoorwaarde. Volgens de rechtspraak van het Hof

arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever een ploegen-

van Cassatie moeten functie, loon en arbeidstijd beschouwd

systeem, nieuwe werkroosters of arbeidsregelingen wil

worden als essentiële arbeidsvoorwaarden. Zij maken

invoeren, kan hij dit doen door een aanpassing van het

immers het wezen uit van de arbeidsovereenkomst. Om te

arbeidsreglement volgens een wettelijk geregelde procedure.

beoordelen of andere voorwaarden als essentieel moeten

Deze procedure houdt rekening met inspraak van de werk-

worden beschouwd, primeert de wil van de partijen. Zo

nemers, maar een individueel akkoord van de werknemer

kunnen partijen overeenkomen of de arbeidsplaats een

met de wijziging is niet vereist.

essentiële of bijkomstige voorwaarde is. Wat uiteindelijk als

gingsbeding.

NR .

den of het wijzigingsbeding uitdrukkelijk is overeen-

3-

wijziging kan doorvoeren, moet daarom onderzocht wor-

individuele mondelinge of geschreven arbeidsovereen-

JA A R G A NG

hiërarchie van de rechtsbronnen hoger gerangschikt dan

-

Om te kunnen beoordelen of een werkgever eenzijdig een

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

tueel niet mag worden afgeweken) en CAO’s staan in de

10

Dwingende wetsbepalingen (bepalingen waarvan contrac-

essentieel moet worden beschouwd, zijn die zaken waarOp deze wijze kan een werkgever (ingrijpende) wijzigingen

over de werknemer zijn toestemming niet zou hebben gege-

doorvoeren op voorwaarde dat in de individuele schrifte-

ven, indien zij niet of anders waren geweest.

51

Ook een geldig wijzigingsbeding ten aanzien van bijkom-

Belangrijk hierbij is in de (schriftelijke) overeenkomst te

stige arbeidsvoorwaarden kent echter zijn grenzen. Het feit

omschrijven vanaf welk ogenblik de wijziging zal worden

dat de werkgever een uitdrukkelijk akkoord heeft om bij-

doorgevoerd en desgevallend tot wanneer. Indien geen pre-

komstige voorwaarden te wijzigen, betekent niet dat hij

cieze einddatum is bepaald, kan de werkgever in principe

deze voorwaarden op willekeurige wijze kan wijzigen. Het

niets meer veranderen, toch niet indien het gaat om een

wijzigingsrecht moet steeds te goeder trouw worden uitge-

essentiële arbeidsvoorwaarde.

oefend. De rechter beschikt terzake over een marginaal toetsingsrecht. Hij kan datgene censureren wat voor redelijke mensen niet door de beugel kan.

2.6. Voorwaardelijke verbintenissen In het arbeidsrecht is het perfect mogelijk een verbintenis te koppelen aan een voorwaarde of aan een toekomstige onzekere gebeurtenis (de uitvoering van de verbintenis wordt opgeschort totdat die gebeurtenis plaatsvindt, of de verbintenis gaat teniet als de gebeurtenis wel of niet plaatsvindt). Zo is het bv. mogelijk dat in een contract wordt bepaald dat een bepaalde premie niet meer zal worden betaald indien de omzet van de onderneming daalt onder een bepaalde grens, of een belangrijke klant wegvalt. En zo kan een contract worden aangegaan onder de ontbindende voorwaarde dat de werknemer een bepaald diploma haalt; in dat geval zal de arbeidsovereenkomst automatisch en van rechtswege beëindigd zijn indien de werknemer zijn diploma niet haalt. Let wel, het mag nooit gaan om een louter potestatieve voorwaarde. Dit is het geval wanneer de werkgever als schuldenaar van de verbintenis alleen kan bepalen of en

2.8. Alternatieve verbintenissen

wanneer de voorwaarde vervuld is. Een werkgever kan bv. niet bedingen dat hij een bepaalde premie niet meer betaalt,

Werkgever en werknemer kunnen contractueel ook een

als hij vindt dat de werknemer niet goed presteert. Dit is

aantal arbeidsmodaliteiten overeenkomen volgens welke

immers potestatief.

de werknemer kan werken. De werkgever heeft dan de keuze hoe de werknemer effectief gaat werken. Bv. kan over-

2.7. Verbintenissen met tijdsbepaling

eengekomen zijn dat de werknemer, naargelang de noodwendigheden van de onderneming, in de zetel te Antwerpen,

Doorgaans komen tijdsbepalingen voor met betrekking tot

Brussel en Gent, tewerkgesteld zal worden. De geldigheid

de duur van een arbeidsovereenkomst. We denken bv. aan

van deze keuzebedingen wordt niet betwist, zelfs niet

een contract van bepaalde duur of een duidelijk omschre-

indien zij betrekking hebben op essentiële arbeidsvoor-

ven werk. Nochtans kunnen tijdsbepalingen ook ingelast

waarden. De verschillende mogelijkheden zijn immers door

worden in clausules van een arbeidsovereenkomst. Zo kun-

beide partijen overeengekomen.

nen werkgever en werknemer perfect overeenkomen dat de werknemer gedurende een bepaald jaar gebruik kan maken

2.9. Voorbehoud voor de toekomst

van een firmawagen voor privé-doeleinden, of dat vanaf

52

een bepaald ogenblik er zich een wijziging zal voordien in

Het komt in de praktijk vaak voor dat een werkgever aan een

de functie, loon of tewerkstellingsplaats. Deze wijziging

werknemer eenzijdig een niet-contractueel voordeel toe-

kan zowel positief als negatief zijn.

kent zonder schriftelijke afspraken. De werkgever kent bv.

een bijzondere premie toe, het privé-gebruik van een GSM,

een essentiële arbeidsvoorwaarde niet afzonderlijk be-

zelfs het privé-gebruik van een firmawagen. Opdat dit geen

wezen worden. De wijziging op zich is de uiting van de wil

verworven recht zou worden voor een werknemer is het

om de oorspronkelijke overeenkomst te beëindigen. Opdat

belangrijk dat de werkgever een uitdrukkelijk voorbehoud

een wijziging zou leiden tot een onregelmatige beëindiging,

formuleert. Zo kan de werkgever bepalen dat de eenzijdige

zijn een zestal kenmerken vereist.

toekenning van het voordeel door hem te allen tijde kan worden ingetrokken of gewijzigd. Dergelijk beding is moge-

3.1.2.1. Wijziging

lijk en juridisch geldig. Het wordt opgemaakt op het ogenblik dat hij de verbintenis aangaat door middel van een brief

Eerst en vooral moet er sprake zijn van een wijziging. De wil

of een dienstorder.

van de werkgever moet aanwezig zijn om de bestaande arbeidsovereenkomst op een essentieel punt niet meer na te

2.10. Een arbeidsvoorwaarde wordt als bijkomstig beschouwd

leven en dus de arbeidsovereenkomst – zoals zij is overeengekomen – als beëindigd te beschouwen. De werkgever gaat nog wel akkoord met een verdere tewerkstelling aan, maar

De arbeidsplaats en in bepaalde gevallen de functie kunnen

dan onder gewijzigde voorwaarden. Of deze wil aanwezig is,

volgens bepaalde rechtspraak en rechtsleer als niet-essen-

is een feitenkwestie.

tieel worden beschouwd.

3. Gevolgen van een ongeoorloofde wijziging

3.1.2.2. Eenzijdige wijziging De wijziging moet een eenzijdig karakter hebben. Een wijziging is niet eenzijdig indien de werkgever zich beroept op

3.1. Eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde

een geldig wijzigingsbeding of een andere rechtsgrond. Een wijziging is niet eenzijdig indien de werknemer zijn

werknemer kan ook stilzwijgend gegeven zijn door het feit dat hij verder blijft werken na het ingaan van de wijziging.

De werkgever kan echter ook op impliciete wijze een einde

Men spreekt in dit geval van impliciete aanvaarding van de

stellen aan de arbeidsovereenkomst. Een werkgever mag

wijziging.

immers geen belangrijke wijziging aanbrengen aan een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Indien

Nochtans mag uit het voortzetten van de activiteit zonder

een werkgever aan een werknemer een arbeidsovereen-

protest of voorbehoud, niet automatisch worden afgeleid

komst opdringt die wezenlijk verschilt van de bestaande

dat de werknemer de wijziging goedkeurt. De werknemer

overeenkomst, dan heeft de werkgever op impliciete en

beschikt over een redelijke bedenktijd om te beslissen of hij

onregelmatige wijze de arbeidsovereenkomst beëindigd. In

de wijziging al dan niet zal aanvaarden. Het is onmogelijk

dat geval kan de werknemer er voor opteren om onmiddel-

om hierop een vaste termijn te kleven. De duur van de ter-

lijk te stoppen met werken na ingang van de wijziging. De

mijn om zich de draagwijdte van de wijziging ten volle te

arbeidsovereenkomst zal onherroepelijk en definitief

realiseren, is afhankelijk van de aard van de wijziging en de

beëindigd zijn. In dit geval zal de werknemer een opzeg-

impact ervan.

NR .

bestaande arbeidsovereenkomst. De toestemming van de

opzegging, verbreking of ontslag om een dringende reden).

3-

een einde stellen aan een arbeidsovereenkomst (door

JA A R G A NG

nieuwe arbeidsvoorwaarden overeen in een bijlage van de

-

kelijk gegeven zijn. Werkgever en werknemer komen bv. Doorgaans zal een werkgever op een uitdrukkelijke wijze

10

akkoord heeft gegeven. Deze toestemming kan uitdruk-

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

3.1.1. Principe

gingsvergoeding kunnen opeisen. In sommige gevallen zal deze termijn heel kort zijn. Stel dat 3.1.2. Kenmerken

de werkgever éénzijdig het loon verlaagt, dan heeft de werknemer geen termijn nodig om te weten welke draagwijdte

Elk ontslag impliceert de wil om de arbeidsovereenkomst te

deze beslissing heeft. Indien de werknemer zich niet onmid-

beëindigen. Deze wil moet bij een eenzijdige wijziging van

dellijk beroept op impliciet ontslag, mag de werkgever

53

ervan uitgaan dat de werknemer de wijziging stilzwijgend

niet zo snel als onredelijk beschouwd worden. Gezien de

heeft aanvaard. In andere gevallen heeft de werknemer

transportmogelijkheden mag van de werknemer wat soepel-

meer tijd nodig om te beslissen of hij een wijziging aan-

heid verwacht worden. Daarentegen zal een wijziging aan

vaardt. Dit kan bv. het geval zijn wanneer de functie-inhoud

het loonpakket van een werknemer snel als onredelijk wor-

geleidelijk wordt uitgehold.

den beschouwd. Zelfs een kleine loonsverlaging kan leiden tot impliciet ontslag.

Het Hof van Cassatie spreekt in dit geval echter niet van impliciete aanvaarding van de wijziging. Het feit dat een

3.1.2.5. Arbeidsvoorwaarden

werknemer verder blijft werken na een redelijke bedenktermijn, kan volgens het Hof impliceren dat de werknemer

Bestanddelen van een arbeidsovereenkomst of arbeidsvoor-

afstand heeft gedaan van zijn recht om de onregelmatige

waarden zijn niet alleen die voorwaarden die schriftelijk over-

beëindiging in te roepen in hoofde van de werkgever. Of dit

eengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst. Ook díe voor-

het geval is, is een feitenkwestie waarover een rechter oor-

waarden die mondeling zijn afgesproken, kunnen (essentiële)

deelt. Alleszins moet een afstand van recht vaststaan, en

arbeidsvoorwaarden uitmaken die niet eenzijdig gewijzigd

mag zij niet worden vermoed.

mogen worden. Stel dat mondeling overeengekomen wordt dat de werknemer beschikt over een firmawagen voor privé-

3.1.2.3. Effectieve wijziging

doeleinden, dan betreft dit een arbeidsvoorwaarde die in principe niet eenzijdig kan gewijzigd worden.

Het loutere voornemen van de werkgever om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen is niet voldoende. De wijziging moet

3.1.2.6. Essentiële arbeidsvoorwaarde

effectief (of definitief) zijn in die zin dat de werkgever aan de werknemer zijn beslissing om de wijziging door te voeren

Een wijziging moet betrekking hebben op een essentiële

heeft laten weten. Er is geen sprake van impliciet ontslag

arbeidsvoorwaarde. De moeilijkheid bestaat erin om uit te

indien de werkgever aan de werknemer zegt dat hij de firma-

maken wat essentieel is en wat niet. Het gaat hier om een

wagen zal afnemen, maar voor de rest niets onderneemt om

feitelijke aangelegenheid, die tot veel betwistingen aanlei-

die wens kracht bij te zetten. Er is geen definitieve beslis-

ding geeft. Dit blijkt immers uit de talrijke vonnissen en

sing met betrekking tot de wijziging van een functie, indien

arresten over dit onderwerp.

onderhandelingen nog lopen en er geen geschreven beslissingen zijn.

Nochtans kunnen werkgevers bij hun beoordeling de volgende criteria in acht nemen:

Volgens het Hof van Cassatie leiden zelfs tijdelijke, belang-

- Wezenlijke elementen van de arbeidsovereenkomst

rijke wijzigingen van een essentieel bestanddeel tot impli-

zijn essentieel: loon en arbeid zijn onvoorwaardelijk te

ciet ontslag.

beschouwen als wezenlijke elementen. - In tweede instantie moet gekeken worden naar de uit-

3.1.2.4. Aanzienlijke wijziging

drukkelijke bedingen van de arbeidsovereenkomst: welk is het belang dat de partijen hebben gehecht aan de eer-

Het moet gaan om een aanzienlijke of belangrijke wijziging.

biediging van een arbeidsvoorwaarde.

Men kan immers moeilijk onderbouwen dat een onbelang-

- Ook van belang is de aard van de functie: bij een handels-

rijke wijziging van een essentieel bestanddeel zou kunnen

vertegenwoordiger of een kaderlid dat vaak reist in binnen-

leiden tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst.

en buitenland, zal gemakkelijker worden aanvaard dat de

Om te oordelen of een wijziging al dan niet belangrijk is,

arbeidsplaats geen essentieel bestanddeel van de arbeids-

kunnen volgende criteria worden gebruikt: is de wijziging

overeenkomst is.

die de werkgever wil opdringen kennelijk onredelijk of ver-

- De rechtspraak laat zich veelal leiden door het even-

oorzaakt de wijziging voor de werknemer een belangrijk

redigheidsbeginsel en maakt een afweging tussen het

materieel of moreel nadeel? Ook dit is een feitenkwestie.

persoonlijk belang van de werknemer en het economisch belang van de werkgever (let wel, voorzichtigheid is

54

Alleszins is het zo dat het antwoord zal verschillen naar-

hier geboden: zelfs indien een werkgever noodzakelijke

gelang het essentieel bestanddeel waarop de wijziging

herstructureringen moet doorvoeren, kunnen essentiële

betrekking heeft. Wijzigingen aan de arbeidsplaats zullen

arbeidsvoorwaarden niet zomaar gewijzigd worden).

- Nog een mogelijk criterium is het nagaan of de werk-

Het impliciet ontslag heeft uitwerking vanaf de wijziging.

nemer door de wijziging aanzienlijke materiële of morele

De wijziging zelf is immers de uiting van de wil tot beëin-

schade lijdt.

diging. Het ogenblik van het ontslag valt dus niet te situeren op het ogenblik waarop de werknemer zich op impliciet

3.1.3. Houding van het slachtoffer

ontslag beroept (wat vaak later in de tijd zal zijn, na een redelijke bedenktijd).

Indien de werknemer het slachtoffer wordt van een belangrijke eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoor-

3.1.3.5. Afwachtende houding

waarde, kan hij op een zestal manieren reageren. De werknemer heeft het recht op een redelijke bedenkter3.1.3.1. Geen reactie

mijn om te onderzoeken of hij impliciet ontslag gaat inroepen en vanaf wanneer. Hij kan enerzijds een voorbehoud

De werknemer reageert niet op de gewijzigde situatie. Na

formuleren of te kennen geven dat hij nog niet weet of hij

een redelijke termijn, zal de werknemer geacht worden de

de wijziging zal aanvaarden. Anderzijds kan hij protes-

wijziging impliciet te hebben aanvaard.

teren of laten weten dat hij de wijziging niet aanvaardt. Protest kan echter niet verhinderen dat de werknemer ver-

3.1.3.2. Weigering

zaakt aan zijn mogelijkheid om verbreking in te roepen zo hij verder blijft werken na de termijn die vereist was om

De werknemer kan weigeren om de wijziging te aanvaar-

stelling te nemen.

den. Voorzichtigheid is geboden omdat de werkgever de werknemer kan ontslaan om dringende reden, indien de

3.1.3.6. Procedure in kort geding

werknemer onterecht weigert. De werknemer kan een procedure in kort geding opstarten 3.1.3.3. Dringende reden

bij de voorzitter van de Arbeidsrechtbank om opschorting

hij mag niet oordelen of de wijziging betrekking heeft op

pelijk onmogelijk maakt, kan de werknemer een dringende

een essentiële of op een bijkomstige arbeidsvoorwaarde.

Het is belangrijk om te weten dat er een duidelijk onder3.1.3.4. Impliciet ontslag

scheid moet worden gemaakt tussen de eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde (hierboven besproken) ener-

De werknemer kan er voor opteren om onmiddellijk na

zijds, en een tekortkoming aan een (essentiële) arbeids-

ingang van de wijziging te stoppen met werken, en impliciet

voorwaarde – een wanprestatie – anderzijds.

ontslag in te roepen (enkel mogelijk bij een eenzijdige, effectieve, en belangrijke wijziging van een essentiële arbeids-

Stel dat een werkgever eenmalig het loon van een werk-

voorwaarde). De arbeidsovereenkomst is door het impliciet

nemer niet betaalt, dan zal de arbeidsovereenkomst niet op

ontslag immers onherroepelijk en definitief beëindigd.

onregelmatige wijze beëindigd zijn. Het feit dat de werk-

JA A R G A NG

aanspraak maken op een opzeggingsvergoeding.

-

3.2. Tekortkoming of wanprestatie

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

reden inroepen in hoofde van de werkgever. De werknemer moet een strikte procedure volgen en kan in dit geval geen

NR .

de professionele samenwerking onmiddellijk en onherroe-

3-

geding mag de uitvoering van de wijziging uitstellen, maar 10

te bekomen van de geplande wijzingen. De rechter in kort Indien de wijziging een ernstige tekortkoming uitmaakt die

gever een arbeidsvoorwaarde ‘niet naleeft’ heeft niet tot De werknemer informeert de werkgever dat hij het impliciet

gevolg dat de arbeidsovereenkomst op impliciete wijze

ontslag inroept. Of de werknemer de werkgever voorafgaan-

wordt beëindigd. Zelfs niet indien de werkgever een essen-

delijk in gebreke moet stellen, is betwist in rechtsleer en

tiële verplichting niet nakomt. De werkgever komt welis-

rechtspraak. De werknemer heeft recht op een opzeggings-

waar tekort aan zijn verplichtingen, maar de vereiste wil om

vergoeding. Om tot verbreking (door de werkgever) te

de arbeidsovereenkomst te beëindigen is niet aanwezig. We

besluiten, wordt niet vereist dat de wil tot beëindiging

spreken hier wel van een contractuele tekortkoming of

wordt aangetoond.

wanprestatie.

55

Indien de werkgever systematisch essentiële verplichtingen

stelt van prestaties tijdens de opzeggingstermijn, kan dit

niet naleeft, kan hieruit de vaste wil om het contract te

beschouwd worden als een eenzijdige wijziging met de

beëindigen worden afgeleid. Dit is het geval wanneer de

onrechtmatige beëindiging van het contract tot gevolg.

werkgever systematisch (een gedeelte) van het loon niet betaalt. In een dergelijk geval kan de blijvende wil om de

4.2. Functie

overeenkomst voor een essentieel deel niet meer uit te voeren en dus te beëindigen, worden vastgesteld. De werk-

Wat de invulling van de functie betreft, wordt van de werk-

nemer kan op grond van deze volgehouden wanprestatie,

nemer enige soepelheid verwacht. Zoals een onderneming

eventueel na voorafgaandelijke ingebrekestelling van de

zich moet aanpassen aan een snel veranderende commer-

werkgever, besluiten dat de arbeidsovereenkomst onregel-

ciële en economische context, zo moet ook de werknemer

matig werd beëindigd. Hij heeft bijgevolg recht op een

bepaalde veranderingen aanvaarden. De mate waarin de

opzeggingsvergoeding.

werknemer wijzigingen in de functie moet aanvaarden, wordt mede bepaald door diploma of niveau van de functie.

In de mate dat de werknemer zich niet kan beroepen op een

De rechtspraak blijkt van hogere kaderleden een hogere

onrechtmatige beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst,

soepelheid te verwachten. De werknemer mag evenwel geen

kan hij gebruik maken van de actiemiddelen ‘verplichte

financieel nadeel lijden en de nieuwe functie moet een

uitvoering’ of ‘gerechtelijke ontbinding’ die hierna worden

belang hebben dat vergelijkbaar is met de voordien uit-

besproken.

geoefende functie.

3.3. Verplichte uitvoering

Een wijziging in de functie kan ook het gevolg zijn van een wijziging in de hiërarchische structuur van de onder-

Een werknemer kan steeds op basis van een gerechtelijke

neming. Doorgaans weerhoudt de rechtspraak de onrecht-

beslissing de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

matige beëindiging in dergelijk geval niet, tenzij er sprake is

vorderen, indien dit mogelijk is. Als een werkgever éénzijdig

van een degradatie. Met prestigeverlies wordt niet altijd

het loon heeft verminderd, kan hij verplicht worden tot het

rekening gehouden.

betalen van het te weinig betaalde loon. Is de uitvoering niet mogelijk, dan kan de werknemer een gelijkwaardige uitvoe-

Blijvende functiewijzigingen zullen in beginsel aanleiding

ring vorderen onder de vorm van een schadevergoeding.

geven tot impliciet ontslag. Hoewel volgens het Hof van Cassatie tijdelijke wijzigingen ook kunnen leiden tot een

3.4. Gerechtelijke ontbinding

onrechtmatige beëindiging, wordt een tijdelijke aanpassing van de functie door sommige lagere rechtbanken niet

Een laatste mogelijkheid is dat de werknemer de gerechte-

beschouwd als een wijziging van een essentieel bestand-

lijke ontbinding vordert van de arbeidsovereenkomst met

deel van de overeenkomst.

een schadevergoeding. Dit komt zelden voor omdat de bewijslast van de foutieve uitvoering bij de werknemer ligt.

4. Concrete gevallen

Het Arbeidshof van Antwerpen oordeelde dat een werkgever en een werknemer in de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kunnen overeenkomen dat de functie geen essentiële arbeidsvoorwaarde is.

4.1. Het verschaffen van werk 4.3. Arbeidsduur en werkroosters Het niet verschaffen van werk is een ernstige tekortkoming van de werkgever, maar kan – los van de feitelijke omstan-

Arbeidsduur is een essentieel bestanddeel dat bij wijziging

digheden – moeilijk als een ‘wijziging’ worden beschouwd.

kan leiden tot impliciet ontslag. Indien een werknemer in

De vaste wil om de arbeidsovereenkomst niet meer na te

een dagploeg werkt, kan de werkgever niet eenzijdig bepa-

leven staat immers niet vast.

len dat de werknemer in een nachtploeg moet werken. En een werkgever kan ook niet eenzijdig een ‘onderbroken

56

Indien een werkgever een opgezegde werknemer evenwel

dienst’ invoeren die niet voorzien was bij de ondertekening

éénzijdig (d.i. zonder instemming van de werknemer) vrij-

van de arbeidsovereenkomst.

Werk- of uurroosters zijn eveneens een essentieel bestand-

Bepaalde rechtspraak houdt daarbij rekening met de per-

deel van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever die één-

soonlijke situatie van de werknemer: met zijn functie,

zijdig het uurrooster spreidt over een zesdagen- in plaats

zijn werkregime, met welk vervoermiddel hij zich verplaatst

van een vijfdagenweek, heeft de arbeidsovereenkomst

(eigen wagen of openbaar vervoer), zijn uurrooster

onrechtmatig beëindigd.

(ploegen- of nachtarbeid), de meertijd voor de bijkomende verplaatsing enz.

De overgang van glijdende werkuren (met een beginuur tussen 8.00 en 9.30 uur en een middagpauze van minstens 30 en maximaal 90 minuten) naar een vast beginuur (9.00 uur) en een verplichte middagpauze van 1 uur met afschaffing van ‘flex-time’ maakt echter geen verbreking uit indien de werknemer doorgaans het werk aanving tussen 9.15 uur en 9.30 uur. De rechter oordeelde dat dit een onbelangrijke wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde was. Een en ander belet natuurlijk niet dat een werknemer zich moet schikken naar wijzigingen die op rechtsgeldige wijze tot stand zijn gekomen. Een werknemer moet de arbeidsduurvermindering die voortvloeit uit de wet of een CAO aanvaarden. Een werknemer moet zich zelfs schikken naar nieuwe uurroosters vermeld in het arbeidsreglement, op voorwaarde dat de individuele arbeidsovereenkomst niet in uurroosters voorziet (indien dat wel het geval is, primeren deze laatste uurroosters). Het uiten van bezwaren tijdens de wijzigingsprocedure van het arbeidsreglement, is

van de werknemer wordt verwacht. Bovendien pleiten de

lingsplaats maakt in beginsel impliciet ontslag uit, tenzij uit

inspanningen die een werkgever treft om de ongemakken

de overeenkomst of uit de aard van de dienstbetrekking

voor de werknemer te verlichten vaak in het voordeel van de

blijkt, dat werkgever en werknemer de plaats van tewerk-

werkgever (de werkgever neemt bv. de bijkomende kosten

stelling als een niet-essentieel bestanddeel hebben

ten laste, past het uurrooster aan, bezoldigt de bijkomende

beschouwd.

reistijd als arbeidstijd, organiseert collectief vervoer, enz.).

Partijen kunnen immers uitdrukkelijk in de arbeids-

Werden niét beschouwd als een impliciet ontslag:

overeenkomst bepalen dat de arbeidsplaats wordt

- de overbrenging van de arbeidsplaats naar een andere

beschouwd als een bijkomstige arbeidsvoorwaarde of vat-

locatie die slechts enkele kilometers verder ligt, in een

baar is voor wijzigingen. Zo werd geoordeeld dat voor een

ander taalgebied;

handelsvertegenwoordiger, die voortdurend op de baan is, de ligging van de zetel waaraan hij verbonden is, van minder belang is.

3JA A R G A NG

geacht (bv. in geval van onteigening), hoe meer flexibiliteit Het eenzijdig wijzigen van de overeengekomen tewerkstel-

-

van de verplaatsing: hoe meer deze noodzakelijk wordt

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

In hoofde van de werkgever wordt gezocht naar de redenen

4.4. Tewerkstellingsplaats

NR .

10

de enige verweermogelijkheid van de werknemer.

- de overbrenging van de arbeidsplaats naar een andere locatie in dezelfde agglomeratie; - de wijziging van arbeidsplaats van Waregem naar Kortrijk (15 km voornamelijk via de snelweg);

De wijziging moet belangrijk zijn. De rechter maakt hierbij een belangenafweging. Hij gaat na of de werknemer door de wijziging schade lijdt die niet evenredig is met de economische noodwendigheden van de onderneming.

- de opgelegde bijkomende verplaatsing van 30 km over de snelweg; - de verplaatsing van de arbeidsplaats van Brussel naar Gent, ten gevolge van een onteigening en waarbij de

57

werkgever alles in het werk stelde om de nadelen van deze

geen veranderlijk loon opdringen, indien voor de werk-

verplaatsing voor de werknemer op te vangen (verplaat-

nemer daardoor het risico bestaat dat hij minder gaat

singstijd werd vergoed als arbeidstijd).

verdienen. Alleen indien met zekerheid vaststaat dat de werknemer niet minder gaat verdienen, is er geen sprake

Werden wél beschouwd als een onrechtmatige eenzijdige

van een eenzijdige wijziging.

wijziging: - de wijziging van tewerkstellingsplaats van Mechelen naar

Kosten en kostenvergoedingen zijn essentiële bestanddelen

Diegem (de enkele woonwerkafstand wijzigt van 8,5 naar

van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer die een job-

32 km en de verplaatsingstijd vermeerdert met 20 minu-

aanbieding overweegt, zal zijn keuze immers eveneens

ten);

laten bepalen door de kosten verbonden aan de functie en

- de wijziging van arbeidsplaats van Brussel naar Gent voor Franstalige administratieve bedienden;

de mate waarin de werkgever deze kosten ten laste neemt. Dit heeft immers rechtstreeks weerslag op zijn loon.

- het eenzijdig verleggen van de arbeidsplaats met 100 km; - de overbrenging van de arbeidsplaats van Brussel naar De Panne; - de verplaatsing van de arbeidsplaats naar een ander land, niet het land van herkomst van de werknemer.

Het eenzijdig verhogen van de kosten, zonder dat die verhoging ten laste wordt genomen door de werkgever, en het verminderen van de tussenkomst van de werkgever zijn dan ook te beschouwen als eenzijdige wijzigingen van een essentieel bestanddeel.

4.5. Loon Het niet tijdig betalen van het loon wordt in de rechtspraak Het loon (inclusief de voordelen in natura) wordt in het

doorgaans beschouwd als een contractuele wanprestatie

algemeen aanvaard als een essentieel bestanddeel van de

zonder dat dit de beëindiging van de overeenkomst tot

arbeidsovereenkomst.

gevolg heeft. Het systematisch laattijdig betalen kan wel worden beschouwd als een éénzijdige wijziging van een

De werkgever kan het contractueel bepaalde loon niet

essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst.

eenzijdig verminderen, noch bepaalde looncomponenten eenzijdig afschaffen. De werkgever die de werknemer

En ook de sectorwijziging of een wijziging in het producten-

verplicht tot het betalen van een vergoeding voor het privé-

gamma van een handelsvertegenwoordiger wordt door

gebruik van een firmawagen, terwijl daarover voordien

bepaalde rechtspraak als een ongeoorloofde wijziging

geen afspraken bestonden, wijzigt de arbeidsovereenkomst

beschouwd indien de wijziging gepaard gaat met inkomens-

eenzijdig.

verlies voor de werknemer.

Maar een werknemer die beschikt over een firmawagen

5. Besluit

(ook privé) mag niet weigeren dit voertuig ter beschikking te stellen van een collega, conform de instructies van de

Een werkgever mag in beginsel geen eenzijdige wijzigingen

werkgever, op een ogenblik dat hij de wagen niet nodig

aanbrengen aan contractueel overeengekomen arbeids-

heeft. Hier hebben we immers niet te maken met een een-

voorwaarden, zelfs niet tijdens een opzeggingstermijn. Het

zijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde.

akkoord van de werknemer is steeds vereist. Indien de werkgever eenzijdig een belangrijke wijziging doorvoert aan een

Wat geldt voor loon, geldt ook voor de voordelen verworven

essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst, heeft

krachtens de arbeidsovereenkomst. Bijkomende vakantie-

hij op onrechtmatige wijze de arbeidsovereenkomst beëin-

dagen waarop een werknemer recht heeft, kan de werkgever

digd, en moet hij een opzeggingsvergoeding betalen.

niet eenzijdig afnemen of reduceren.

58

Ook de wijze van berekening van het loon is essentieel. Indien een vast loon overeengekomen is, kan de werkgever

x

De kritische kijk van ...

Koen Magerman

Change

In de beste van de werelden houdt een bedrijfsleider niet alleen zijn bedrijf overeind, maar doet hij het ook sneller groeien en maakt hij meer winst dan zijn concurrenten. Daarvoor moet hij sneller en creatiever inspelen op de economische veranderingen

(or perish)

die zich onafgebroken aandienen: beurzen die boomen, beurzen die crashen, olieprijs omhoog, euro omlaag, China in de wachtkamer... Verandering – change – is even noodzakelijk als de lucht die we inademen. Maar het gebeurt dat een werknemer dat niet zo leuk vindt. Bijvoorbeeld omdat hij van functie moet veranderen, of omdat hij voordelen verliest of een ander loon krijgt. De werknemer kan dan naar de rechter stappen en proberen aan te tonen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet heeft nageleefd. Sinds enige tijd is het de vaste stelling van de rechtspraak dat er niets aan een overeenkomst mag gewijzigd worden. Ook geen onbelangrijke details. De rechtspraak baseert zich daarvoor op artikel 1134 van het Burgerlijk Wetboek. Dat artikel zegt dat een contract zo bindend is voor de partijen als een wet. Van een wet mag niet afgeweken worden, van een contract dus ook niet. Maar we zouden geen echte juristen zijn als we daar niet

arbeidsvoorwaarden wel eenzijdig veranderd mogen worden door de werkgever. De eerstvolgende juridische vraag is dan ook: wat is er overeengekomen in een arbeidsovereenkomst? Als een werknemer in dienst komt, sluit hij een arbeidsovereenkomst waarin een aantal dingen bepaald zijn, zoals de functie, het loon en de arbeidsuren. Maar vele arbeidsvoorwaarden behoren vaak tot de gewoonten en gebruiken van het bedrijf en worden niet opgesomd in de arbeidsovereenkomst. En na enkele jaren heeft de werknemer meestal al een andere functie en uiteraard een ander loon.

NR .

3-

er “overeengekomen” staat in de arresten, betekent dit dat de niet-overeengekomen

JA A R G A NG

overeengekomen. In het recht heeft elk woord een zeer afgewogen betekenis. Als

-

De cassatierechtspraak spreekt over de onaantastbare arbeidsvoorwaarden die zijn

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Koen Magerman, Directeur Juridisch Studiecentrum SD WORX

10

onmiddellijk wat gaten in konden schieten.

Zijn die aangepaste en geëvolueerde voorwaarden dan nog overeengekomen of niet? Mag de werkgever ze wijzigen zonder contract? Het antwoord is echt niet eenvoudig. Of wat dacht u? Alles hangt af van de juridische kwalificatie van de arbeidsvoorwaarden die niet expliciet opgesomd zijn in het contract. Je hebt de bepalingen van een arbeidsovereenkomst maar ook in een arbeidsreglement worden er veel arbeidsvoorwaarden geregeld. En wat al jaren in een bedrijf wordt toegepast, maar niet geschreven is, noemt men een gebruik.

59

Een arbeidsreglement kan gewijzigd worden door de onder-

Toch enkele leidraden

nemingsraad of de werkgever zelf (afhankelijk van de soort van bepaling) en het gebruik kan zelfs helemaal eenzijdig

Loon is een essentiële arbeidsvoorwaarde. Arbeidstijd is er

gewijzigd worden door de werkgever. Of een arbeidsvoor-

ook een. Maar van de functie en de arbeidsplaats kunnen

waarde kan gecatalogeerd worden als overeenkomst, of als

wel minder essentiële arbeidsvoorwaarden gemaakt wor-

deel van een arbeidsreglement of als gebruik, maakt dus

den in het contract zelf.

een groot verschil voor de werkgever. Je kunt nu denken, o.k. goed om weten, maar wat koop ik Voor elk bedrijf en voor elke bepaling moet er dan een heel

daarvoor? Wat riskeert de bedrijfsleider die change laat

concrete afweging gebeuren om te weten in welke rechts-

voorgaan op de juridische consequenties?

bron de arbeidsvoorwaarden thuishoren. Eigenlijk enkel het gedwongen verloop van de werknemers.

Maar het wordt nog ingewikkelder

Een werknemer die kan aantonen dat zijn werkgever echte en essentiële arbeidsvoorwaarden heeft geschonden, die tot

Een contract is niet alleen wat er echt op papier geschreven

het contract behoren en die hij niet mocht wijzigen (alle-

staat maar ook alles waarvan kan aangetoond worden dat

maal te bewijzen door de werknemer), heeft eigenlijk niet

het de bedoeling was van de partijen daar een akkoord over

veel mogelijkheden. Juridisch wordt zo een ongeoorloofde

te hebben. Juridisch noemt men dat ‘de wil van de partijen’.

eenzijdige wijziging van het contract namelijk gelijkgesteld

Het is dan aan de rechter om elk contract te interpreteren en

met een verbreking van het contract door de werkgever.

op zoek te gaan naar de vermoedelijke wil van de partijen.

Met andere woorden, de werkgever moet een verbrekings-

Hij zal er dus een uitleg aan geven die volgens hem overeen-

vergoeding betalen maar is dan wel zijn werknemer kwijt.

komt met wat de partijen eigenlijk wilden zeggen. En aan die uitleg moeten zij zich dan ook houden.

En die werknemer moet echt wel oppassen met zo'n actie. Als hij zich vergist en de rechter is het niet eens met zijn

Een arbeidsvoorwaarde die wel bestaat maar niet geschre-

stelling dat de werkgever het contract verbroken heeft, dan

ven is, kan dus een gebruik zijn (gemakkelijk eenzijdig te

heeft de werknemer deze zelf verbroken. Hij moet dan zelf

veranderen) of een niet-geschreven clausule van het con-

een verbrekingsvergoeding betalen aan de werkgever. En is

tract (niet eenzijdig te veranderen). Het wordt dan een echt

evengoed zijn job kwijt. Hoog spel dus.

juridisch detectivewerk om op zoek te gaan naar de ware aard van het beestje.

De echte slimmeriken hebben een subtielere juridische uitweg

Elke snipper informatie kan dan van belang zijn. Een bedrijf heeft dienstnota’s, prikborden, websites, intra-

Een werknemer kan naar de rechter stappen en eisen dat

net, onthaalbrochures, notulen van vergaderingen van de

die ‘in kort geding’ de uitvoering van de overeengekomen

ondernemingsraad,… om het even wat. Al die bronnen zijn

arbeidsvoorwaarden oplegt aan zijn werkgever. Dat is een

van belang om een arbeidsvoorwaarde tot het contract te

voorlopige maatregel in afwachting dat de rechter zich te

rekenen of niet. Het is maar dat u het weet.

gronde uitspreekt over het geschil.

Maar een goede jurist kan wel een paar efficiënte vangnet-

De slimme werknemer stelt dan niet de contractbreuk vast

ten aanbrengen, vooral in de contracten zelf. Er kan bv.

van de werkgever. Integendeel, hij eist enkel de juiste uit-

opgenomen worden dat de werkgever het recht heeft om,

voering van dat contract. Dat vergt stalen zenuwen. Want

onder bepaalde omstandigheden, bepaalde arbeidsvoor-

hij dagvaardt zijn werkgever terwijl hij daar in dienst is en

waarden eenzijdig aan te passen. Dat kan dan weer enkel

dagelijks zijn werk moet doen.

voor niet-belangrijke arbeidsvoorwaarden. En wat is dan een belangrijke (‘essentiële’) arbeidsvoor-

60

waarde en wat een bijkomstige? De rechtspraak daarover is eindeloos, zowel in aantal als in variatie.

x

Colofon

HOOFDREDACTEUR TA NIA DE S W E LGH EINDREDACTEUR Koen Janssens en Mariska Goris WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Denis Bouwen, Marleen Daverveldt, Ben De Bruyn, Johan De Crom, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Jacqueline Goossens, Koen Lippens, Koen Magerman, Mia Nelen, Thierry Van Eesbeeck, Els Vanmarsenille, Luc Van Praet, Jan Vanthournout, Filip Verbrigghe, Hilde Vereecken

FOTO’S Hendrik De Schrijver ONTWERP EN OPMAAK Proximity Brussels V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen

Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen

Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18

E-mail: [email protected]

Kantoren Antwerpen - Brugge - Brussel - Charleroi - Geel - Gent - Hasselt - Kortrijk - Leuven Lier - Luik - Groot Hertogdom Luxemburg - Mechelen - Turnhout

www.sdworx.be