S e l e c t i e b u r e a u va n d e f e d e r a l e o v e r h e i d

S e l e c t i e b u r e a u va n d e f e d e r a l e o v e r h e i d

se l o r , se l e c t i e b u r e a u va n d e f e d e r a l e o v e r h e i d Missie Selor is verantwoordelijk voor: • het uitvoeren van vraaggestuurde en competentiegerichte selectie-, oriëntatie- en certificatiepdrachten voor zijn klanten • het actief bijdragen tot de beleidsvorming binnen de geïntegreerde werking van de FOD Personeel en Organisatie voor de federale overheid. Hierbij streeft Selor de hoogste graad van professionalisme en klantgerichtheid na binnen de regels van de deontologie. Eén van de strategische doelstellingen van Selor: ‘het versterken van het imago van de overheid als werkgever’. Visie Selor heeft de ambitie om te evolueren tot de deskundige bij uitstek in het selectielandschap. Waarden • ruimte voor talent • klantgerichtheid • transparantie • professionaliteit • onafhankelijkheid Enkele kerngetallen • 2000 m2 landschapsbureaus en vergaderzalen uitgerust met de nieuwste faciliteiten • 550 plaatsen voor schriftelijke proeven tijdens de week, 780 tijdens het weekend • 432 pc’s voor kandidaten verdeeld over 6 pc-klassen • 26 lokalen voor mondelinge selecties • zo’n 150.000 kandidaten komen per jaar in contact met Selor • Selor organiseert meer dan 62.000 pc-tests per jaar • de online cv-databank telt meer dan 30.000 actieve cv’s De selecties verschijnen • op www.selor.be • in de wekelijkse mailing ‘Vacatures per e-mail’ • op www.vdab.be • op www.bgda.be • op teletekst VRT p765 • op www.staatsblad.be • in jobkranten • op jobsites Solliciteren kan • online via www.selor.be • per telefoon: 070 66 66 20 • per fax: 02 788 68 44 • per brief • aan de infobalie in het Stergebouw De Franstalige versie van dit jaarverslag is beschikbaar bij Selor. Op www.selor.be zijn ook de PDF-versies van dit jaarverslag evenals het integrale cijfermateriaal en de statistieken van 2006 terug te vinden.

Colofon Verantwoordelijke uitgever: Marc Van Hemelrijck Ontwerp en realisatie: www.cibe-cvo.be Foto’s: Carl Vandervoort Wettelijk depot: D/2007/7737/12 d papier. Dit jaarverslag werd gedrukt op 100% gerecycleer

Inhoudstafel

Woord vooraf

2

Inleiding

4

Selectie

7

Oriëntatie

19

Certificering

27

Diversiteit

33

Communicatie- & relatiemanagement

39

Innovatie

47

Personeel & organisatie

55

Facilitair beheer

61

Kwaliteitsbeheer

65

Budget & beheerscontrole

71

Aanbevelingen vanuit de onafhankelijke positie van Selor

74

[email protected] - gedelegeerd bestuurder

woord vooraf Wat vond u van 2006?

Certificering van zijn kant bouwt de competentiemetingen af,

Schitterend! Heel druk en veel grote projecten. Maar ronduit

maar gaat zich meer richten tot het certificeren van methodes en

schitterend. Onze organisatie heeft met haar procesmatige wer-

procedures van andere organisaties. De taaltests ondergingen

king getoond wat ze kan en daar ben ik trots op.

een vernieuwing en in 2007 zullen de kandidaten ook online hun kennis van de andere landstaal kunnen toetsen. Twee processen

Laten we proces per proces kort overlopen, waar hielden

in expansie.

de verschillende onderdelen van de organisatie zich mee



bezig. Beginnen we met selectie.

Hoe ziet u de evolutie van diversiteit in 2006?

Selectie heeft een zware opdracht verricht in 2006. Alles ging in

Diversiteit ging verder op het elan van 2005. Meer en meer dra-

stijgende lijn. Wie de cijfers bekijkt, ziet dat nooit eerder zoveel

gen we deze expertise naar buiten en worden we als koploper en

selectieprocedures afgewerkt werden met zoveel kandidaturen.

gevestigde waarde binnen deze materie beschouwd. Dat is fijn

Ook voor de managementselecties heeft ons team zich volledig

voor ons imago en geeft ons ook de moed om hier verder mee te

ingespannen. De online cv-databank levert ook meer en meer op

gaan en ons opnieuw maximaal in te zetten voor dit proces. Het

voor de contractuele selecties. Chapeau.

is een illustratie van de maatschappelijke inbedding van Selor.

Wat met oriëntatie?

Hoe interpreteert u het proces communicatie- en

Oriëntatie en certificering neem ik samen. Beide processen

relatiemanagement?

kenden een uitbreiding. Vanaf 2007 zal interfederale mobiliteit

Positief. Onze klantenbeheerders onderhouden het contact met

mogelijk zijn en kunnen ook medewerkers van autonome over-

de klanten via maandelijkse bezoeken, infosessies, tevredenheids­

heidsbedrijven zich integreren binnen de federale overheid.

enquêtes, enzovoort. Ze gaan ook proactief op zoek naar hun

Woord vooraf

wervingsbehoeften en helpen waar mogelijk. Externe communi-

Als laatste komen we tot budget & beheerscontrole. Het

catie gaat meer en meer op maat van de klant werken en orga-

deel facts & figures van Selor.

niseerde opnieuw een grote marktplaats in oktober met Talent@

Daar ziet u ook de invloed van onze proceswerking. U zult zien

Public waar werkzoeker en werkgever elkaar ontmoetten. CRM

dat we sinds een tijd met een analytische boekhouding werken

werd verder uitgebreid in 2006: eRecruiting of de online cv-data-

en dat onze activiteiten in hun geheel worden geschat. Het geeft

bank en het project pooling werden toegevoegd aan CRM naast

een meer realistisch beeld van onze uitgaven. Qua inkomsten

het callcenter dat ook een vaste waarde blijft binnen dit geheel.

kunnen we ook meer rekenen op externe klanten die uit eigen wil

Een positieve groei dus.

een beroep doen op Selor. Met deze inkomsten kunnen we zelf investeren in menselijk kapitaal, wat me ten zeerste verheugt.

Dan komen we tot innovatie. Bij innovatie denk ik onmiddellijk aan de input van ICT. Selor draait

Valt er nog iets aan toe te voegen?

meer en meer digitaal. Veel tests worden afgelegd op computer.

Ik denk dat ik indirect voldoende aangetoond heb dat de proces-

De website wordt de communicatietool van de toekomst. Bij de

werking vruchten afwerpt. Ik bekijk deze dynamische omschake-

digitalisering kunnen wij beroep doen op een dynamische groep

ling als een uiterst positief gebeuren. Daarnaast wil ik nog mijn

ICT-ers. De omschakeling naar het online beheren op de nieuwe

oprechte dank betuigen aan alle stakeholders van Selor. En ook

website van één account was ook een grote stap in 2006. En dit

expliciet aan mijn medewerkers die zich dag na dag inzetten voor

zelfs met e-ID. ‘Mijn Selor’ is een mooi voorbeeld van een innova-

de organisatie. Van harte bedankt.

tieproject. Daarnaast is er nog productontwikkeling dat zich vorig jaar vooral toegespitst heeft op het ontwikkelen en aankopen van competentiegerichte tests. Het volgende proces is personeel & organisatie. Dit proces heeft zich sterk geprofileerd in 2006. De subprocessen hangen goed samen en werken interactief. Ik denk meteen aan Seloroptima waarin kennis- en caremanagement, opleiding en interne communicatie samenvloeien. Het demonstreert onze proceswerking want ook innovatie en facilitair beheer dragen bij in Seloroptima of ‘de sprong naar integrale kwaliteitszorg’. Dat stemt me gelukkig. Misschien even doorgaan op facilitair beheer. Dat wordt vaak onderschat. Toch even benadrukken dat dit proces het kloppend hart van Selor vertegenwoordigt. Weliswaar uitvoerend, maar zonder concrete uitvoering krijgen projecten ook geen gestalte. Mijn oprechte dank voor die dagelijkse ondersteuning. U had het daarnet over integrale kwaliteitszorg, Selor heeft ook een proces kwaliteitsbeheer. Daar zal ook een verband zijn? Kwaliteitsbeheer waakt over de verbetering van onze processen. Noem het onze barometer. Seloroptima past in dit kader. Maar kwaliteitsbeheer gaat breder en wil een total quality management garanderen. In die lijn werd in 2006 een efficiënt klachtenbeheer op poten gezet. Monitoring ontwierp ook een feedbacksysteem. Zo zal een selectieprocedure in de toekomst steeds afgesloten worden met een tevredenheidsenquête… Verder heb je ook de balanced score card die zich meer gevoegd heeft naar de werking in processen en die een constante evolutie toont.



[email protected] - medewerkster externe communicatie

inleiding Even wat uitleg over de opzet van dit jaarverslag. Het werd zoals vorig jaar opgebouwd rond de tien processen van Selor. Wat anders is, is dat de mensen zelf het woord nemen over wat ze gerealiseerd hebben in 2006. Geen langdradig relaas over cijfers en feiten. Zoals u gezien hebt in het voorwoord, wordt het een aaneenschakeling van interviews met personen die een project getrokken hebben, die instaan voor de dagelijkse werking van een (sub)proces of die getuigen van een best practice. Hier op Selor zijn we van mening dat we ons talent het best kunnen openbaren door erover te praten en concrete voorbeelden te geven. Wilt u meer weten over een bepaald project of proces, dan kunt u onze experten ter zake contacteren via e-mail. Hun contactgegevens staan naast hun foto bij de interviews. Natuurlijk zijn het niet enkel zij die gezorgd hebben voor het succes in 2006. Daarvoor moeten we een beroep doen op de totale organisatie. Nog enkele praktische richtlijnen. De basisgegevens van Selor en de begrippen die verduidelijking nodig hebben, vindt u terug op de binnenkaften van dit verslag. Hiernaast vindt u alvast een overzicht van de processen die de horizontale structuur van Selor garanderen. U zal merken dat bepaalde subprocessen of projecten niet onder hun kapstokproces uitgewerkt worden, maar dit is het levende bewijs van de proceswerking. Tot slot, de foto die u hierboven ziet is die van mij, de persoon die al de respondenten de verschillende vragen onder de neus geduwd heeft. Veel leesplezier.



Selectie Management Statutair Contractueel Wervingsreserves Diploma’s

Oriëntatie Interne markt Bevorderingsselecties Oriëntatieopdrachten

Certificering Taaltests Competentiebeheer

Diversiteit Handicap Etnisch-culturele minderheden Gender

Communicatie & relatiemanagment Externe communicatie Klantenbeheer Callcenter Pooling Online cv-databank

Innovatie Productinnovatie Procesinnovatie ICT

Personeel & organisatie Personeelsadministratie Ontwikkelcirkels Kennismanagement Caremanagement Opleiding Interne communicatie

Facilitair beheer Servicepoint Selectsupport

Kwaliteitsbeheer Klachtenbeheer Kwaliteitscontrole Monitoring Risicomanagement

Budget & beheerscontrole



Management Statutair Contractueel Wervingsreserves Diploma’s

selectie Als selectiebureau van de overheid, voert Selor selectieopdrachten uit op vraag van zijn klanten. In overleg met de klant bepaalt Selor de meest geschikte selectieprocedure. Door het gebruik van de nieuwste technieken en technologieën slaagt Selor erin efficiënt te werken in elke fase van de procedure, gaande van de keuze van de tests tot de verwerking van de resultaten.



Cijfers Cijfers 2006 Cijfers Cijfers 2006 Cijfers

evolutie van het aantal inschrijvingen op jaarbasis waarvan de inschrijvingsperiode afgesloten werd tussen 1 januari en 31 december1 2002

2003

2004

2005

2006

58.041

91.113

86.875

107.107

107.796

top 5 van de meest populaire selecties2 Selecties

Inschrijvingen

Agents pénitentiaires pour les établissements pénitentiaires de Wallonie et de Bruxelles du SPF Justice (AFG06857)

11.346

Adjuncten van de directeur (algemene kwalificatie) voor het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, de Vlaamse Wetenschappelijke Instellingen en sommige Vlaamse Openbare Instellingen (ANV05024)

4.920

Medewerkers voor alle diensten van de Vlaamse Overheid (ANV06045)

4.538

Penitentiair beambten voor de strafinrichtingen in Vlaanderen en Brussel van de FOD Justitie (ANG06857)

4.348

Attachés pour le Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale et les Organismes d’Intérêt public (AFB06801)

3.862

evolutie van het aantal online inschrijvingen 2002

2003

2004

2005

2006

Niveau A

49%

65%

75%

78%

81% 83%

Niveau B

44%

58%

63%

81%

Niveau C

44%

49%

52%

79%

81%

Niveau D

24%

32%

37%

65%

32%

Totaal

40%

50%

58%

79%

71%

verdeling van de selecties per klant 8,0% 17,8%

Vlaamse overheid 0,4% 1,9%

Ministerie van de Franse gemeenschap Brussels Hoofdstedelijk gewest

8,3%

Waals gewest Federale overheid Externe klanten

63,6%

1 Dit zijn alle inschrijvingen voor statutaire (met inbegrip van de selecties voor de managementfuncties) en contractuele selectieprocedures, met uitzondering van de selecties in de cv-databank. Niet al deze selecties zijn afgesloten in 2006. Dit getal bevat ook de inschrijvingen voor de selectieprocedures die Selor niet volledig behandelt (meestal gaat het om een publicatie op de website). 2 De selecties worden weergegeven in de taal waarin ze gelanceerd werden.

 Niveau A

Selectie

aantal afgewerkte selectieprocedures

algemene evolutie

volledig door Selor beheerd

3

Type selectie

Aantal

Gemiddelde duur (in dagen)

202

96,8

Contractuele selecties

10

34

Managementselecties

40

116

Bijkomende proeven

12

18

Statutaire selecties

Totaal

Inschrijvingen

2002

2003

2004

2005

2006

57.686

46.599

82.205

62.464

115.257

9.856

24.893

53.455

Afwijzingen Aanwezigen

27.435

23.106

44.950

22.549

42.276

Laureaten4

8.236

5.095

14.287

8.770

8.262

264

evolutie van het aantal inschrijvingen volgens taalrol 70% 60% 50% 40% 30% 20%

Nederlandstalige kandidaten

10%

Franstalige kandidaten

0%

Duitstalige kandidaten 2002

2003

2004

2005

2006

evolutie van het aantal inschrijvingen volgens geslacht 60% 50% 40% 30% 20%

Mannen

10%

Vrouwen

0%

2002

2003

2004

2005

2006

Evolutie van het aantal inschrijvingen volgens niveau 50% 40% 30%

Niveau A

20%

Niveau B

10%

Niveau C Niveau D

0% 2002

2003

2004

2005

2006

3 Dit cijfer bevat alle afgesloten statutaire (met inbegrip van de selecties voor de managementfuncties) en contractuele selectieprocedures die volledig behandeld werden door Selor in 2006. De doorlooptijd van een selectie wordt berekend vanaf de uiterste inschrijvingsdatum tot de officiële communicatie van de resultaten aan de rekruterende dienst. 4 Als laureaten worden beschouwd kandidaten die het minimum aantal punten behalen voor de proeven, vastgelegd in het selectiereglement en die opgenomen worden in de wervingsreserves. Een kandidaat kan slagen zonder in de wervingsreserve opgenomen te worden. In 2006 slaagden 1.132 kandidaten zonder opgenomen te worden in de wervingsreserve.



[email protected] - directrice rekrutering en selectie

Eerst en vooral felicitaties. 2006 heeft alle records ver-

Selor heeft het meest selecties uitgevoerd voor de fede-

broken wat betreft selecties. Nog nooit ontvingen jullie

rale overheid. Maar los daarvan werden opnieuw veel se-

zoveel inschrijvingen (107.796) en jullie sloten ook 264 se-

lecties georganiseerd voor externe klanten.

lectieprocedures af.

In 2006 werd 8% van de selecties uitgevoerd op vraag van ex-

2006 was inderdaad heel druk en 2007 gaat dezelfde kant op.

terne klanten die vrijwillig een beroep doen op Selor. Dat gaat

In 2006 sloten we de selectie voor administratief en technisch

bijna om een tiende van onze opdrachten. Klanten als stad

assis­tenten af in beide talen en begonnen we met de procedu-

Antwerpen, De Lijn, het College van de federale ombudsman-

re voor penitentiair beambten. Deze laatste wordt ook in beide

nen en de senaat kiezen voor Selor in hun zoektocht naar nieuw

talen georganiseerd en zal afgesloten worden in 2007. Deze twee

talent. Daarnaast bleef de federale overheid de belangrijkste

kleppers zijn mede verantwoordelijk voor de recordcijfers. Als we

klant. Maar in vergelijking met 2005 zien we toch een daling van

de inschrijvingen van de afgesloten selecties van dichterbij bekij-

ongeveer 20%. We hebben in 2006 ook veel meer selecties ge-

ken, zien we opnieuw meer Franstalige inschrijvingen (57%) dan

organiseerd voor de Vlaamse overheid en het Waals gewest. Het

Nederlandstalige (43%), maar minder opvallend dan vorig jaar. In

Brussels Hoofdstedelijk gewest en de Franse gemeenschap van

tegenstelling tot 2006 bestaat er bijna een perfect evenwicht in

hun kant putten ongetwijfeld uit hun wervingsreserves van de

het aantal inschrijvingen van mannen (52%) en vrouwen (48%).

vorige jaren.

Bij de niveaus valt het op dat niveau C, met bijna 40%, het mees-

10

te inschrijvingen telt. De selectie voor administratief en technisch

Hoe zit het met het slaagpercentage?

assistenten speelt hier nogmaals een doorslaggevende rol, lo-

Het is steeds moeilijk om over een algemeen slaagpercen-

gisch met meer dan 34.000 inschrijvingen.

tage te spreken. Er zijn veel factoren die hier spelen, namelijk

Selectie

Cijfers

het aantal inschrijvingen voor elke selectie, het soort selectie,

Het aantal online inschrijvingen daalde in vergelijking met

gaande van managementselectie tot bijkomende proeven, het

2005. Is hier een verklaring voor te vinden ?

aantal Nederlandstalige en Franstalige selecties… Wat ook een

Het gemiddeld aantal online inschrijvingen daalde zo’n 8 pro-

rol speelt zijn het aantal proeven dat een selectie kan bevatten

cent in vergelijking met vorig jaar. Als je de resultaten per niveau

en je moet nog rekening houden met het verschil tussen een

bekijkt, zie je twee tendensen. Bij de niveaus A, B en C steeg

geslaagde en een laureaat. Iemand kan slagen zonder laureaat

het percentage tot respectievelijk 81, 83 en nogmaals 81%. Bij

te zijn, dit wil zeggen zonder op de wervingsreserve te verschij-

niveau D stelt met het omgekeerde vast. Daar daalde het cijfer

nen. Het aantal plaatsen op de wervingsreserve hangt af van

tot 32%. Het is vooral de selectie voor penitentiair beambten die

het aantal vacatures. Wanneer maar enkele plaatsen vrij zijn, is

aan de basis ligt van deze daling. We hadden de FOD Justitie

het onnuttig om een reserve van honderden kandidaten aan te

een strikte timing beloofd en daarvoor werd aan de inschrijving

leggen. Wij berekenen het algemeen slaagpercentage door een

ook een speciaal formulier gekoppeld. Hoewel dit formulier on-

gemiddelde te nemen van de slaagpercentages van alle proce-

line beschikbaar was en teruggestuurd kon worden via e-mail of

dures. Voor 2006 bedraagt dit cijfer 40,75%, een kleine stijging

via de post, verkozen toch veel kandidaten om zich per post in

van ongeveer 3% in vergelijking met 2005. Er bestaat een ver-

te schrijven.

schil in de slaagcijfers van de Nederlandstalige (45,78%) en de Franstalige kandidaten (35,78%). Dit kan deels verklaard worden

De gemiddelde duur van de statutaire selecties bedroeg

door het lage aantal proeven dat vele selecties voor de Vlaamse

98,6 dagen en overschreed hiermee de norm van 93

overheid bevatten. Het is statistisch gemakkelijker om te slagen

dagen. Is hier een reden voor?

in één of twee proeven dan in drie of vier proeven. Laten we het

Eerst en vooral even meegeven dat het om een norm gaat die

slaagcijfer van de Vlaamse overheid weg, dan komen we tot een

Selor zichzelf heeft opgelegd. De meerderheid van de selec-

percentage van 38,65% voor de Nederlandstalige kandidaten te-

ties in 2006, ongeveer 90%, bestond uit één of twee etappes

genover 35,45% voor de Franstalige kandidaten, welke beter te

en zijn wat wij noemen typische procedures. Als we enkel deze

vergelijken zijn. Als we de slaagcijfers in functie van gender bekij-

selecties in overweging nemen, dan zien we dat de gemiddelde

ken, zien we dat het slaagpercentage voor de vrouwen 42,57%

duur 91 dagen bedraagt en de norm ruimschoots respecteert.

bedraagt, tegenover 37,67% voor de mannen. In 2005 lag dit

Maar er bestaan ook procedures die uit meer dan twee proeven

cijfer al in het voordeel van de vrouwen met 0,8%. In 2006 werd

bestaan. Sommige selecties kunnen tot vijf proeven bevatten.

dit verschil groter en bedraagt het nu ongeveer 5%.

Meestal worden ze ons opgelegd bij Koninklijk Besluit, maar het kan ook dat de klant ons expliciet vraagt om een selectie be-

Wat met de afwijzingen en de aanwezigheden?

staande uit drie of vier proeven te organiseren. Het is dus evident

Daar stellen we ongeveer een status quo vast in vergelijking met

dat deze procedures langer duren. Anderzijds geeft het cijfer van

2005. Het verband tussen de afwijzingen en het aantal aanwezi-

264 afgesloten procedures ons ook een zeker signaal. Wanneer

ge kandidaten bestaat nog steeds en heeft nog steeds te maken

een groot aantal procedures gelijktijdig lopen, is het mogelijk dat

met het niveau van de functie. Als er veel afwijzingen zijn – voor-

men kwaliteit moet afwegen tegen timing. Kwaliteit kost tijd, en

namelijk bij niveau A – dan ligt de aanwezigheidsgraad hoog.

als de gemiddelde duur wat toenam in 2006, dan is dat omdat

Waar er weinig afwijzingen zijn – voornamelijk bij niveau D – daar

we resoluut kozen voor kwaliteit.

ligt de aanwezigheidsgraad laag. We kunnen dus bekrachtigen dat het bevestigingsformulier, waarbij de kandidaat verplicht wordt bijkomende documenten op te sturen, zowel het aantal afwijzingen doet stijgen alsook het aantal aanwezige kandidaten.

11

[email protected] - selectiedeskundige

40 afgesloten procedures voor managementfuncties. Niet

Er worden veel kandidaturen afgewezen. Zijn hier bepaal-

mis. Wat is het verschil tussen een statutaire selectie en

de redenen voor?

een managementselectie?

Ja, toch zijn er niet meer kandidaten afgewezen dan in 2005. Het

Vooral de procedure is verschillend. Ze is vastgelegd in een

grote aantal afwijzingen is te wijten aan de strikte deelnemings-

Koninklijk Besluit net als de samenstelling van de selectiecom-

voorwaarden van deze selectieprocedures. De kandidaten moe-

missie. Deze procedure voorziet, na een testbatterij aan geïn-

ten de juiste ervaring hebben. Ze moeten minstens zes jaar ma-

formatiseerde tests, een casestudy die de kandidaat voorstelt

nagementervaring hebben en/of tien jaar ervaring in het domein

aan een zeskoppige selectiecommissie. Deze laatste bestaat uit

van de technische expertise verbonden aan de functie. Het grote

leden gespecialiseerd in management, human resources, het

aantal afwijzingen is ook deels te verklaren door het feit dat veel

expertisedomein van de functie die ingevuld dient te worden en

kandidaten die zich inschrijven niet het standaard-cv terugsturen.

bestaat ook uit vertegenwoordigers van de openbare sector. Na

Sinds de nieuwe website in oktober 2006 staan de vacatures

de presentatie van de casestudy gaat het interview verder over

voor de managementfuncties nu apart. Ze worden gedifferenti-

de motivatie van de kandidaat en worden de competenties eigen

eerd van de andere functies. We hopen dat de kandidaten zich

aan de technische expertise van de functie gemeten.

bewust zijn van de te respecteren deelnemingsvoorwaarden. 2007 zal uitwijzen of dit een positieve invloed teweeg brengt.

12

Cijfers Cijfers 2006 Cijfers Selectie

2006 Cijfers

aantal inschrijvingen, afwijzingen, aanwezigen en laureaten voor de managementselecties

Veel kandidaten komen uit de privésector. Komt dit meer

N

N-1

N-2

Staff

Totaal

Inschrijvingen

362

594

356

25

1.337

Afwijzingen

266

400

304

15

985

Aanwezigen

73

129

41

8

251

Laureaten

22

46

9

1

78

Afwijzingsgraad

73%

67%

85%

60%

74%

Afwezigheidgraad

24%

34%

21%

20%

29%

Slaagpercentage

30%

36%

22%

13%

31%

aantal inschrijvingen, afwijzingen, aanwezigen en laureaten voor de managementselecties volgens geslacht

en meer voor? Als we het vergelijken met 2005, zien we dat het aantal kan-

N

N-1

N-2

Staff

Totaal

Inschrijvingen M V

217 145

349 245

130 226

16 9

712 625

M Afwijzingen V

133 133

212 188

111 193

7 8

463 522

M Aanwezigen V

63 10

99 30

11 30

8 0

181 70

evenwicht.

M Laureaten V

18 4

40 6

3 6

1 0

62 16

Het slaagpercentage ligt vaak lager voor de vrouwen dan

Afwijzingsgraad M V

61% 92%

61% 77%

85% 85%

44% 89%

65% 84%

Afwezigheidsgraad M V

25% 17%

28% 47%

42% 9%

11% 100%

27% 32%

Slaagpercentage M V

29% 40%

40% 20%

27% 20%

13% -

34% 23%

didaten uit de privésector toegenomen is. Dat wil zeggen dat de openbare sector steeds aantrekkelijker wordt en dit ook voor managers uit de privésector. Bij de inschrijvingen tellen we 50% kandidaten uit de privésector en 50% uit de openbare sector. Na de screening van de cv’s, komen we tot een verdeling van 44% privésector versus 56% openbare sector. Toch een interessant

voor de mannen, vooral bij de functies N-1 en N-2 en bij de Staff-functies. Is hier een verklaring voor? Het verschilt inderdaad van niveau tot niveau. Voor de functies van niveau N – Voorzitter van het Directiecomité of gelijkgesteld – ligt het slaagpercentage altijd hoger bij de vrouwen dan bij de

verdeling kandidaten professionele achtergrond voor screening cv’s

mannen. Bij niveau N-1 –Directeur-generaal en Directeur van de Stafdiensten – stellen we het omgekeerde vast, net zoals bij de functies van niveau N-2, de functies van Directeur. Wat meer is,

31%

is dat de representatieve groep vrouwen kleiner is dan de groep

Gemeenschappen

mannen. Er zijn minder vrouwen die effectief deelnemen aan de selectieproeven dan mannen. Statistisch gezien is het moeilijker

Federale overheid

Gewesten 50%

Andere overheidsdiensten

om hetzelfde aantal geslaagden terug te vinden. En gezien het

Privésector

representatieve staal klein is, valt de variatie in de percentages

3%

des te meer op. Een voorbeeld: stel, er zijn twee vrouwelijke

3%

kandidaten die deelnemen aan de selectieproef. Eén kandidate slaagt, dat maakt dat het slaagpercentage 50% bedraagt. Is er

13%

één geslaagde minder, dan valt dit percentage onmiddellijk terug

Verdeling kandidaten professionele achtergrond na screening cv’s

tot 0%. Het slaagcijfer hangt dus vrij nauw samen met het aantal deelnemers aan de selectieproef. Toch even meegeven dat het feit dat de resultaten zo verschillen aantoont dat het genderaspect niet discriminerend werkt… In die context hebben we ook

40%

Gemeenschappen

deelgenomen aan een studie over de invloed van gender in se-

Niveau A Gewesten

lecties voor managementfuncties in samenwerking met het kabinet van Minister Dupont, de cel diversiteit van de FOD P&O en

Federale overheid

Niveau B

Andere overheidsdiensten

44%

Niveau C

de K.U.Leuven. Ik ben fier te mogen zeggen dat het besluit van

Privésector Niveau D

deze studie aangeeft dat gender geen discriminerende factor is in deze procedures. 11%

3%

2%

13

[email protected] - selectiedeskundige

fotografen gezocht Veel mensen hebben de indruk dat functies bij de over-

er een interview waarbij we de motivatie en affiniteit van de kan-

heid altijd van administratieve aard zijn, of dat jullie voor-

didaat voor een job in het KIK nagingen. In de selectiecommissie

namelijk algemene profielen rekruteren.

zetelde de verantwoordelijke van het departement documentatie

Dat is een verkeerde indruk. Selor organiseert meer en meer

en een ervaren fotograaf van het KIK. Tijdens het interview kre-

selecties voor specifieke functies. Neem nu de selectieproce-

gen de kandidaten reeksen foto’s voor zich en moesten ze de

dure van fotografen voor het KIK, het Koninklijk Instituut voor het

foto’s die het meest geschikt leken voor het KIK aanduiden. Als

Kunstpatrimonium. Een procedure kan nauwelijks gerichter zijn.

laatste werd een praktische proef georganiseerd in het KIK zelf.

Het KIK is misschien onbekend bij het grote publiek maar vervult

De kandidaten moesten twee voorwerpen fotograferen. Ze dien-

een waardevolle rol. Het departement documentatie verzamelt

den rekening te houden met belichting, afstand, kleurenkaart,

onder andere fotomateriaal van gebouwen, kunstvoorwerpen,

enzovoort. Daarna moesten ze die foto’s in Photoshop bewerken

schilderijen en archiveert dat als documentatie en reconstructie-

tot een afdrukklaar formaat. Als sluitstuk stond het ontwikkelen

materiaal voor restauratiewerken. Het KIK zocht dus fotografen,

van een zwartwit-negatief op the old fashion way, in een donkere

maar had geen ervaring met het aantrekken van nieuw talent.

kamer, op het programma. Ondanks de drie intensieve proeven, verliep de procedure vrij vlot en snel.

Hoe verliep die samenwerking dan? Heel verrijkend. Het KIK leerde van ons en wij van hen. Ze heb-

160 inschrijvingen is niet mis. Waarom waren zoveel men-

ben echt geïnvesteerd in het zoeken naar het juiste profiel en zijn

sen geïnteresseerd in deze functie?

wat vertrouwd geraakt met de wereld van rekrutering en selectie.

De achtergrond van de deelnemers was uiteenlopend. Het ging

Voor ons was het eveneens een uitdaging. De technische com-

om een niveau B en er werd geen ervaring vereist. Veel pas afge-

petenties voor een fotograaf die kunstobjecten fotografeert staan

studeerden waagden hun kans, maar ook zelfstandige fotogra-

niet standaard beschreven. Een goede foto voor het KIK is wat

fen die wel eens iets anders wilden dan de traditionele huwelijks-

anders dan een glamoureuze opname voor een modemagazine,

reportages. Ook fotografen die hun zelfstandige activiteit, onder

er gelden andere prioriteiten. Maar de gecombineerde expertise

meer door de toenemende digitalisering, wilden stopzetten,

van beide partijen zorgde voor een effectieve aanpak.

boden zich aan. Wanneer we doorvroegen naar hun motivatie om bij het KIK te werken, kwam vaak de liefde voor het vak, het

14

De selectie dan. Uit welke proeven bestond die?

pure fotograferen, naar boven. We kregen ook dikwijls te horen

We hadden ongeveer 160 inschrijvingen. Er werd eerst een voor-

dat ze het een uitdaging vonden om het kunstpatrimonium te

selectie gehouden die peilde naar technische kennis. Daarna was

helpen behouden.

Selectie

Cijfers

[email protected] - selectiedeskundige

meer en meer online zoekopdrachten voor contractuele functies Er werden 689 zoekopdrachten uitgevoerd in de online cvdatabank in 2006. Zijn jullie tevreden met dit resultaat?

Cijfers 2006

Aantal aanvragen tot consultatie in de online cv-databank Aantal kandidaten aangeworven voor een contractuele functie

689 1.087

Absoluut. Er is een opmerkelijke stijging in vergelijking met 2005 met 437 consultaties. In 2006 werd de online cv-databank maar liefst 689 keer geconsulteerd. Ook even meegeven dat één consultatie kan leiden tot de aanwerving van meerdere personen. Dat is te merken aan het cijfer van 1.087 contractuele aanwervingen in 2006. Hoe verloopt een contractuele selectie via de cv-databank nu exact? Waar situeert zich de rol van Selor? Het is de overheidsdienst zelf die online via bepaalde selectiecriteria de meest geschikte kandidaat zoekt. Op basis van deze zoekopdracht, komt hij in contact met de kandidaten die beantwoorden aan het gevraagde profiel. Wat de rol van Selor betreft, kan ik zeggen dat we deze procedures begeleiden. Wij gaan eerst na of de gekozen selectiecriteria overeenstemmen met de functiebeschrijving en met de vereiste competenties voor de functie. We geven eveneens advies over de effectieve selectieprocedure die de overheidsdienst op poten dient te zetten voor de kandidaten die voortkomen uit de matching in de databank. Eenmaal de selectie uitgevoerd werd, gaan wij ook na of de redenen van afwijzing of slagen van elke kandidaat gegrond zijn. En dit alles gebeurt online. Laaste voordeel aan dit systeem, de eerste selectie in de cv-databank via de gekozen criteria gebeurt anoniem om de objectiviteit te garanderen.

15

[email protected] - selectiedeskundige

terugkeer van de wervingsreserves Het beheer van de wervingsreserves kwam eind 2005

Wat gebeurt er bij de selecties die georganiseerd worden

terug bij Selor. Wat houdt dit juist in?

voor één overheidsdienst ?

Grosso modo zorgt het beheer van de wervingsreserves ervoor

Daar zijn de zaken iets eenvoudiger. Selor informeert de laurea-

dat er jaarlijks zo’n 2000 nieuwe ambtenaren aan de slag gaan bij

ten over de vacatures. De laureaten kunnen deze jobaanbiedin-

de federale overheid. Selor ziet er hier op toe dat zijn klanten, de

gen aannemen of weigeren. Bij beide soorten reserves, is het wel

overheidsdiensten, hun laureaten contacteren en dat de keuzes

zo dat, indien de kandidaat drie maal een jobaanbieding weigert,

van de laureaten gerespecteerd worden.

hij uit de reserve gezet wordt. Deze maatregel werd ingevoerd om te verhinderen dat de reserves laureaten bevatten die syste-

Concreet, hoe gaat zo’n consultatie in zijn werk?

matisch vacatures weigeren.

Beginnen we bij het begin. Er zijn twee types selecties: selecties die georganiseerd worden voor meerdere of alle federale over-

Wat is een bijkomende proef ?

heidsdiensten, zoals de selectie voor administratief en technisch

Een bijkomende proef bestaat enkel bij selecties die georgani-

assistenten, en selecties die georganiseerd worden voor één or-

seerd worden voor verschillende of alle overheidsdiensten. Het

ganisatie. Voor het eerste type selecties stuurt Selor de laureaten

profiel is in dit geval vrij algemeen en de bijkomende proef laat de

een lijst met de overheidsdiensten en regio’s waar ze kunnen

klanten toe om het profiel te verfijnen. De rol van Selor bestaat

tewerkgesteld worden. Naargelang hun keuze, ontvangen de

hier uit het voorzitten van de bijkomende proeven – in de meeste

laureaten vacatures op maat en nemen ze desgewenst deel aan

gevallen een interview – en om de geschikte dossiers aan de

de bijkomende proeven. Ze kunnen steeds hun keuzes wijzigen

geschikte organisaties te geven.

door ons te schrijven. Selor geeft de dossiers van de kandidaten door in functie van hun rangschikking in de wervingsreserve en

Zijn er plannen voor 2007 ?

hun slagen in de bijkomende proef.

We gaan de kandidaten die deel uitmaken van een reserve de mogelijkheid bieden om hun voorkeuren online te beheren in ‘Mijn Selor’. Zo zouden ze ook hun plaats in de wervingsreserve kunnen opvolgen. Een stap vooruit.

16

Selectie

Cijfers

Micheline Heerinckx - administratief medewerkster Sébastien Catteau - administratief medewerker Guillaume Becue - Studie- en opleidingsdeskundige Marie-Louise De Wit - administratief medewerkster [email protected]

expertise met diploma’s Wat is de taak van de diplomadienst van Selor?

Wat gebeurt er wanneer de kandidaat niet het geschikte

G. Becue Bij het begin van een selectie bepalen wij, in over-

diploma heeft?

leg met de selectieverantwoordelijke en de rekruterende dienst,

S. Catteau Na inschrijving ontvangen de kandidaten een beves-

welke diploma’s beantwoorden aan het gezochte profiel. We

tigingsformulier en wordt hen gevraagd bijkomende inlichtingen

vertalen als het ware de vereiste competenties naar één of meer-

en, naargelang de selectie in kwestie, bijkomende documenten

dere diploma’s. Wanneer de selectie dan effectief loopt, zijn wij

zoals het diploma terug te sturen. Stuurt hij het correcte diploma,

er om de deelnemende diploma’s te valideren.

dan wordt hij opgenomen in de selectie. Stuurt hij dit niet of niet binnen de vereiste termijn, dan wordt hij uitgesloten. Het kan ook

Wat bedoelt u?

zijn dat hij ons een ander diploma opstuurt. Dan wordt hij verwit-

M-L. De Wit In het reglement hebben we bepaald welke diplo-

tigd en krijgt hij nog tien dagen de tijd om ons het juiste diploma

ma’s in aanmerking komen voor de selectie. Dit is voorname-

te bezorgen.

lijk een oriënterende stap, omdat er grote verschillen zijn in de

G. Becue In het kader van het uniek dossier kan de kandidaat

exacte benaming van diploma’s. Verschillen tussen de gemeen-

ondertussen ook zijn diploma online opladen in ‘Mijn Selor’. Daar

schappen en tijdsgebonden verschillen, denken we maar aan de

voeren wij ook een verificatie op uit. Het unieke dossier is er ge-

Bologna-akkoorden met de BAMA-structuur. Zo vragen wij voor

komen omdat de kandidaat ons geen tweemaal dezelfde infor-

een bepaalde selectie een diploma van het hoger onderwijs van

matie moet doorgeven. Ook voor de matchings voor contractu-

het lange type in ‘economie’. Deze richting omsluit verschillende

ele functies en functies voor de interne markt in de cv-databank,

titels.

voeren wij deze check uit.

Hoe verifiëren jullie dit?

Delen jullie jullie kennis en expertise in het valideren van

M. Heerinckx Over de jaren hebben we veel expertise opge-

diploma’s ook met anderen?

bouwd. We hebben ook nauwe contacten met de universiteiten,

M-L. De Wit We staan ten dienste van alle processen binnen

hogescholen, middelbare scholen, de gemeenschappen en an-

Selor. Maar we krijgen ook vragen van kandidaten zoals “Ik wil bij

dere opleidingscentra om onze beslissing te toetsen. Wanneer

de overheid werken, welke studies raden jullie me aan?” of “Waar

een kandidaat een diploma in het buitenland behaalde, gaan wij

kan ik met mijn diploma terecht bij de overheid?”. Daarnaast

ook na met welk diploma het hier overeenstemt. Om die equiva-

zijn er ook externe partijen die ons raad vragen in verband met

lenties te bepalen, spreken we vaak onze contacten aan.

validatie en gelijkstelling van diploma’s zoals de VDAB, VZW’s, OCMW’s, gemeenten en politie. We worden aangesproken als consultant in deze materie.

17

Interne markt Bevorderingsselecties Oriëntatieopdrachten

oriëntatie Selor staat in voor de organisatie van proeven om de loopbaan van medewerkers te heroriënteren, hetzij horizontaal, hetzij verticaal.

19

Herbert Vande Maele - selectiedeskundige Cécile Timmermans - selectiedeskundige Carol Renquet - administratief medewerkster Antoine De Wilde - administratief medewerker [email protected]

interne markt blijft groeien De cijfers blijven elk jaar stijgen. Zitten jullie op het goede

deert de zoekcriteria van de klant. Na goedkeuring is deze laat-

spoor?

ste verplicht alle gematchte kandidaten uit te nodigen voor een

C. Timmermans Ja, de aanvragen stijgen en het aantal over-

bijkomende proef. Vanaf nu is het aan de kandidaat om te beslis-

plaatsingen ook. De feedback van onze klanten op de werking

sen of hij al dan niet wil deelnemen aan de proef.

van interne markt is erg positief. We kregen felicitaties voor de

A. De Wilde Selor is ook op de hoogte van de selectieprocedure

snelheid en de kwaliteit van de selectieprocedures. De klanten

die gangbaar is tijdens de bijkomende proef: we weten welke

zijn ook heel tevreden over de kandidaten zelf, het gaat om ge-

competenties ze willen meten en hoe. De cv-databank is onder-

schikte profielen. Interne mobiliteit heeft aanzien gewonnen. Het

tussen al beter afgestemd op de noden van onze klanten, zo

stereotiepe beeld van de kandidaat die dichter bij huis wil wer-

werden extra rubrieken toegevoegd als specifieke ICT-kennis,

ken is gelukkig verleden tijd. Het aantal aanvragen ligt hoger dan

taalkennis en generieke competenties.

het aantal overplaatsingen, maar dat kan deels verklaard worden doordat bepaalde selecties zowel in de cv-databank uitgevoerd

Wat is jullie rol bij de vacatures voor de interne markt die

worden als gepubliceerd worden op de website.

gepubliceerd worden op www.selor.be?

Het aantal gematchte cv’s uit de databank (3.080) ligt

ledige selectieprocedures gratis laten uitvoeren door Selor maar

hoger dan het aantal cv’s dat opgevraagd wordt door de

dat gebeurt niet zo vaak. Meestal zetten ze de vacature online op

federale overheidsdiensten (2.359). Wie bepaalt hoeveel

onze website en verzamelen wij de inschrijvingen. Daarop voeren

en welke cv’s opgevraagd worden?

wij een minimale cv-check uit, op niveau en statuut. Mensen die

H. Vande Maele De online cv-databank werkt als volgt: de over-

aan selecties van de interne markt deelnemen moeten erkend

heidsdienst geeft een functiebeschrijving en selectieprocedure in.

zijn als federaal statutair ambtenaar. Daarna organiseert de over-

Op basis daarvan worden anonieme cv’s getoond. Selor vali-

heidsdienst de bijkomende proef en nodigt daarvoor de kandi-

H. Vande Maele De federale overheidsdiensten kunnen de vol-

20

Cijfers Cijfers Oriëntatie

Cijfers 2006 Cijfers daten uit. Bij het afsluiten van de selectie stellen zij een pv op, dit zowel voor de selecties in de cv-databank als de selecties die

Aanvragen van de federale overheidsdiensten

gepubliceerd worden op de site, en vragen we feedback aan

Aantal selecties via de cv-databank

150

de klant.

Aantal publicaties op www.selor.be

184

C. Renquet Het is wel zo dat kandidaten voor online vacatures,

Totaal

334

reageren op een functie die ze zelf interessant vinden. Ze zijn heel gemotiveerd. De online databank werkt eerder omgekeerd, daar duidt de kandidaat aan geïnteresseerd te zijn in de interne markt. Zijn er nog projecten binnen jullie proces? Vorig jaar gin-

AANTAL DOORGEGEVEN KANDIDATEN

gen jullie starten met het uitnodigen van de kandidaten

Aantal gematchte cv’s in de cv-databank

3.080

van de interne markt om een competentiebilan op te stel-

Aantal cv’s opgevraagd door de federale overheidsdiensten via de cv-databank

2.359

Aantal inschrijvingen na publicatie op www.selor.be

1.942

len. Is dit gebeurd? C. Timmermans Dat is heel positief verlopen. Iedereen die in de online databank een actieve cv voor de interne markt had, werd uitgenodigd voor een interview. Meer dan 330 kandidaten van niveau B, C en D gingen in op deze uitnodiging. De kandidaten van niveau A worden begin 2007 uitgenodigd. De kandidaat kon ons tijdens het oriëntatie-interview zijn carrièrevisie, wensen en behoeften bekendmaken. Veel kandidaten kenden de mogelijkhe-

AANTAL GEREGISTREERDE OVERPLAATSINGEN Via de cv-databank

60

den van de interne markt niet helemaal en kregen meer inzicht.

Via publicatie op www.selor.be

141

A. De Wilde Dit project biedt een kwalitatieve meerwaarde aan

Totaal

201

kandidaten en onze online databank. We maakten feedbackrapporten op voor kandidaten en stuurden dit toe. Kandidaten kunnen hun akkoord geven om dit rapport te laten opnemen in het online cv. Zijn er nog plannen voor 2007? C. Timmermans Grote plannen. Eerst en vooral willen we werk maken van de uitvoering van het Koninklijk Besluit van 15 ­januari 2007. Dit Koninklijk Besluit voorziet de toepassing van de interfederale mobiliteit. Reglementair dient dit echter nog verder uitgewerkt te worden met de verschillende gemeenschappen, gewesten en lokale overheden. Daarnaast wordt in 2007 ook de mogelijkheid gegeven aan bepaalde groepen van statutaire me-

EVOLUTIE 2003

2004

2005

2006

Aantal aanvragen van de federale overheidsdiensten

216

277

280

334

Aantal selecties via de cv-databank

102

169

136

150

Aantal publicaties op www.selor.be

114

108

144

184

Aantal geregistreerde overplaatsingen

165

173

118

201

dewerkers binnen de autonome overheidsbedrijven de overstap te maken naar de federale overheid. Het gaat hier om medewerkers van Belgacom, Belgocontrol, De Post en NMBS. Bepaalde statutaire medewerkers binnen deze overheidsbedrijven die in de toekomst onderhevig zullen zijn aan herstructureringen, zullen ingeschreven worden in onze cv-databank. C. Renquet Ook bestaat de mogelijkheid om voor deze personen een competentiebilan op te maken in samenwerking met consultants van de autonome overheidsbedrijven. Waar we nog werk willen van maken is opvolging en begeleiding van de kandidaten van ambtshalve mobiliteit. Kortom, we willen dat de interne markt blijft groeien en willen die ook verder promoten.

21

[email protected] - adviseur-expert rekrutering en selectie

bevordering naar niveau a Wat opvalt is de terugval van het aantal inschrijvingen in

hebben ingeschreven voor de overgang naar niveau A en toen

vergelijking met 2005. Is hier een reden voor?

ze beseften welke inspanningen op gebied van tijd en studie de

In 2005 was er de grote bevorderingsselectie naar niveau C met

proef met zich mee bracht, haakten ze af.

meer dan 17.000 inschrijvingen. Het was ook al vijf jaar geleden

22

dat er nog een bevordering plaatsvond voor dit niveau. Zo’n cij-

Wat houdt die algemene bevorderingsproef naar niveau

fers doen het totaal omhoog gaan. In 2006 hadden we de al-

A juist in?

gemene bevorderingsproef naar niveau A met meer dan 7.000

De kandidaat krijgt een half uur de tijd een tekst van niveau van

inschrijvingen. Het aantal inschrijvingen varieert naargelang de

het hoger onderwijs in zich op te nemen. Nadien verwachten

bevordering naar welk niveau. Wat we met verrassing vastge-

we een samenvatting van de kernideeën, in doorlopende tekst,

steld hebben is het verschil in aanwezigheden tussen de selec-

met commentaar en opmerkingen, persoonlijke overwegingen

ties naar niveau A en C. Ongeveer 80% van de ingeschrevenen

en eventuele kritiek. Tijdens de lectuur van de tekst mag de

voor de bevordering naar niveau C waren aanwezig op de proe-

kandidaat geen nota’s nemen. De tekst behandelt een actueel

ven, terwijl bij de overgang naar niveau A maar 50% kwam op-

onderwerp, een maatschappelijk probleem dat iedereen kan in-

dagen. We kunnen ervan uitgaan dat er een verschil in motivatie

teresseren. Om te slagen moet men minimum 60% halen. Selor

bestaat. We veronderstellen dat velen zich wat te ondoordacht

beoordeelt inhoud, vorm en spelling.

Cijfers Cijfers Oriëntatie

Cijfers 2006 Cijfers

ALGEMENE EVOLUTIE 2002

2003

2004

2005

2006

13.290

8.584

5.171

20.101

9.932

Aanwezigen

9.322

5.951

3.617

15.174

5.863

Geslaagden

2.358

2.145

1.761

8.879

1.657

Afwezigheidsgraad

30%

31%

30%

25%

41%

Slaagpercentage

25%

36%

49%

59%

28%

Inschrijvingen

71 afgesloten bevorderingsselecties

EVOLUTIE van het aantal inschrijvingen volgens taalrol 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

2002

2003

2004

2005

2006

Nederlandstalige kandidaten Franstalige kandidaten Duitstalige kandidaten

Wie slaagt voor die algemene proef, heeft dan toegang tot functies van niveau A? Of moet de kandidaat nog andere

EVOLUTIE van het aantal inschrijvingen volgens geslacht

proeven doorlopen? Eerst moet de kandidaat slagen voor de algemene proef. Daarna

70%

moet hij nog vier brevetten behalen die specifieke materies be-

60%

handelen. Zo is er grondwettelijk recht, administratief recht, eco-

50%

nomie en Europese organisaties. Deze proeven zijn gepland in

40%

2007. Op het einde van het traject is er dan nog een interview over een case die bij de functie past. Waren er ook nog andere bevorderingsproeven in 2006? Er waren voornamelijk bijzondere proeven voor de bevordering

30% 20% 10% 0%

2002

2003

2004

2005

2006

naar de graad van technisch assistent (niveau C). Het ging om mondelinge proeven over de professionele vaardigheden die

Mannen

eigen zijn aan elk departement en aan elke functiefamilie die

Vrouwen

onder de graad van technisch assistent valt. Dat verklaart waarom dergelijke selecties vaak weining inschrijvingen tellen. Een

Evolutie van het aantal inschrijvingen volgens niveau

deel van deze bevorderingsselecties, iets minder dan de helft, werd door de federale overheidsdiensten zelf georganiseerd op basis van een gedelegeerde procedure. Selor staat hier in voor een kwaliteitscontrole.

90% 80% 70%

Het slaagpercentage is gezakt in vergelijking met 2005. Is

60%

hier een verklaring voor?

50%

De aard van de proef zit hier zeker voor iets tussen. De test naar

40%

niveau C was erg gericht op de competenties die eigen zijn aan

30%

de functie van administratief en technisch assistenten. Voor ni-

20%

veau A gaat het nog steeds om een universitair niveau. De al-

10%

gemene proef peilt naar een breed analyse- en synthesevermo-

0%

gen, met een goede basiskennis van de moedertaal. Dat is iets wat men niet zomaar in enkele maanden kan inhalen met een

2002

opleiding. In het verleden hadden we steeds een slaagpercen-

Niveau A

tage tussen de 20 en 25% voor dit type van proef. Dat is nu nog

Niveau B

steeds het geval.

Niveau C

2003

2004

2005

2006

Niveau D

23

[email protected] - expert competentieontwikkeling en productinnovatie

uiteenlopende oriëntatieopdrachten Er werden 36 oriëntatieopdrachten uitgevoerd. Om welke

werd getest, werden de geslaagden van deze proef uitgenodigd

opdrachten gaat dit meestal?

voor dit rollenspel. Hierin werden hun technische competenties

Het gaat hier om zeer diverse projecten. Het zijn externe klanten

getest. We gingen na of ze de communicatiemiddelen op een

die vrijwillig een beroep doen op Selor om de competenties van

goede manier gebruikten, of ze gegevens konden beheren in een

hun medewerkers in kaart te brengen. Soms gaat het om grote

databank, enzovoort. Na deze proef werden de kandidaten nog

opdrachten zoals het screenen van een 150-tal medewerkers.

uitgenodigd voor een gesprek.

Het is mogelijk dat zo’n groep eerst een pc-test aflegt. Daarna worden de geslaagden uitgenodigd voor een oriëntatiegesprek.

Wil Selor zich in de toekomst nog meer op dergelijke op-

Het kan ook om kleinere groepen gaan, maar het niveau van

drachten toeleggen?

screening blijft hetzelfde. Op dit moment gaat het vaak om pro-

Wij merken dat er binnen bepaalde organisaties een duidelijke

cedures die worden opgestart om bepaalde vacatures intern in

behoefte bestaat aan dit soort opdrachten. Vooraleer nieuwe

te vullen. In bepaalde gevallen wordt er ook een potentieelin-

medewerkers te rekruteren, gaan ze meer en meer op zoek naar

schatting opgesteld van de personeelsleden.

intern talent. Ze willen hun eigen mensen kansen geven om zich verder te ontplooien en nieuwe uitdagingen aan te gaan. We kun-

Kunt u een concreet voorbeeld geven van het invullen van

nen het vergelijken met de interne markt van de federale overheid.

interne vacatures?

Het gaat hier dan, in tegenstelling tot de federale organisaties,

We hebben vorig jaar voor de Commissie voor Bank-, Financie-

om instellingen die een link hebben met de overheid. Vorig jaar

en Assurantiewezen personen getest op hun competenties via

werkten we onder andere voor de Nationale Bank, de senaat, De

een postbakoefening. Na afloop kreeg elke kandidaat daaren-

Lijn en de lokale politie. Voor de politie hebben we bijvoorbeeld

boven een feedbackrapport waarin hij een duidelijk overzicht

een assessment georganiseerd in de vorm van een analyse- en

kreeg van zijn huidige competenties en een aanduiding kreeg op

presentatieoefening. We mogen er dan ook van uitgaan dat we

welke vlakken hij zich nog verder kan bekwamen. Voor de senaat

in de toekomst, mede op vraag van de klanten en de bestaande

werd er bijvoorbeeld een rollenspel afgenomen bij telefonisten.

behoefte bij de klanten, hier verder aan kunnen werken.

Na een eerste proef binnen de senaat, waar de algemene kennis

24

Oriëntatie

25

Taaltests Competentiebeheer

certificering Selor is een erkend certificatiecentrum. Zowel burgers, ambtenaren als instellingen kunnen genieten van deze dienstverlening, gaande van taaltests, het testen van pc-vaardigheden tot het in kaart brengen van specifieke competenties.

27

Yves Michel - hoofdselectieadviseur Patrick D’hondt - hoofdselectieadviseur [email protected]

klaar voor vernieuwing De cijfers van 2006 zijn bijna een weerspiegeling van die

peilt naar die kennis. In het schriftelijke gedeelte wordt de pas-

van het jaar ervoor. Was het voor jullie een normaal jaar?

sieve en/of de actieve kennis van de juridische woordenschat

P. D’hondt Er heerste een normaal ritme in 2006 wat betreft de

beoordeeld. De kandidaat moet ook een samenvatting en een

taaltests. Het aantal inschrijvingen was quasi identiek aan het

commentaar schrijven van een vonnis of een arrest. Tijdens de

jaar ervoor. Het afwezigheidspercentage lag iets lager en kwam

mondelinge test moet hij één of meerdere wetteksten luidop

op 17%. Het slaagpercentage is ook wat gezakt, maar ligt nog

lezen in de taal waarvoor hij zich ingeschreven heeft. De tek-

steeds hoger dan enkele jaren geleden waar het 43% bedroeg.

sten kunnen over het strafrecht, de strafvordering, het burgerlijke

De verdeling man-vrouw lag vrij dicht bij elkaar, 46% voor de

recht, het handelsrecht, het sociale recht, het fiscale recht of het

mannen tegenover 44% voor de vrouwen. Net zoals in 2005 lag

gerechtelijke privaatrecht gaan. Als laatste volgt een gesprek

het slaagpercentage ook hoger bij de leeftijdscategorieën boven

over een onderwerp uit het dagelijkse leven.

de 45 jaar.

28

Er werden opnieuw tests georganiseerd voor de ma­

Ook voor de federale politie voerden jullie opnieuw tests

gistratuur. Waaruit bestaan die precies?

Engels uit.

P. D’hondt In 2006 werden twee sessies voor de magistratuur

Y. Michel Het Engels wordt beschouwd als een taal die een werke-

ingericht. Bepaalde magistraten moeten namelijk in de tweede

lijke waarde heeft voor de politiedienst en het korps. Het slaagper-

landstaal kunnen functioneren en vertrouwd zijn met de juri­

centage lag daar iets lager dan vorig jaar. In 2006 slaagde 72% van

dische terminologie in de andere landstaal. De taaltest van Selor

de kandidaten. In 2005 lag dit iets hoger met 78%.

Cijfers Cijfers Certificering

2006 Cijfers

Algemene evolutie

Inschrijvingen

2002

2003

2004

2005

2006

26.786

25.215

26.374

24.846

24.485

5.337

4.738

Afwijzingen Aanwezigen

16.372

15.584

16.995

15.879

16.453

Geslaagden

7.031

6.625

7.347

7.464

7.421

Afwezigheidsgraad

39%

38%

36%

19%

17%

Slaagpercentage

43%

43%

43%

47%

45%

Slaagpercentage volgens geslacht Mannen

46%

Vrouwen

44%

Jullie zijn intern bezig met een vernieuwing van de taaltests. Hoever staat het hiermee? Y. Michel We zijn begonnen met de vernieuwing van de geïnfor-

Slaagpercentage volgens leeftijdsgroep <25

46%

pluridisciplinaire groep met leden van de K.U. Leuven, de campus

25-34

44%

Kortrijk van de K.U. Leuven, de FUND van Namen en Indie werd

35-44

44%

gestart met de update van het opleidings- en zelf­evaluatiepakket

45-54

49%

>=55

51%

matiseerde Atlastests Nederlands en Frans. Met de hulp van een

van Atlas, de voorbereiding op de effectieve tests. Bestaande items gingen al een eind mee en waren aan vernieuwing toe. Bepaalde gebruikte teksten blijven ook niet meegaan. Ze zijn soms tijdsgebonden en de actualiteit van vijf jaar terug doet nu niet meer ter zake. De Universiteit van Luik had een studie uitgevoerd en enkele verbeterpunten naar voren geschoven.

taaltests voor de magistratuur

P. D’hondt De bedoeling is dat we de taaltests nog effectiever

Aanwezigen

Geslaagden

Slaagpercentage

maken en beter afstemmen op de realiteit van onze doelgroepen. M

V

T

M

V

T

M

V

T

NL

25

21

46

12

12

24

48%

57%

52%

FR

16

40

56

6

11

17

38%

28%

30%

Totaal

41

61

102

18

23

41

44%

38%

40%

Bepaalde oefeningen worden toegevoegd, andere aangepast of afgeschaft. Begin 2007 organiseren we een grote testsessie van deze nieuwe tests om ze te valideren en te gebruiken. Werken jullie nog steeds aan een online versie van de taaltests? Y. Michel De update van het opleidings- en zelfevaluatiepakket van Atlas zou ook een online versie bevatten. Met deze tool kunnen de geïnteresseerden van thuis uit hun kennis van de tweede landstaal toetsen en verbeteren op de site van Selor. De ontwik-

NL = Nederlandstalige kandidaten FR = Franstalige kandidaten M = Mannen V = Vrouwen T = Totaal

keling wordt gerealiseerd door diezelfde pluridisciplinaire groep. We bekijken ook een eventuele samenwerking met het OFO voor

Taaltest Engels voor de federale politie

een gepersonaliseerde opvolging van de leerprestaties van de kandidaat. Verder werken we ook aan de mogelijkheid om de inschrijvingen voor de taaltests online te laten verlopen.

Totaal

Aanwezigen

Geslaagden

Slaagpercentage

1.885

1.354

72%

29

Manu Vieilvoye - statisticus Katrien Brysse -kwaliteitsbeheerder Tom Bultynck - verantwoordelijke productontwikkeling Sofie Van Damme - selectiedeskundige Pierre-Yves Dessambre - selectiedeskundige Koen Verlinden - expert competentieontwikkeling en productinnovatie Christine Daems - projectmedewerkster productinnovatie [email protected]

op naar een selorlabel Het valt op dat er weinig inschrijvingen waren voor de

T. Bultynck De Selorianen die werkten in het subproces compe-

competentiemetingen binnen Selor. In 2005 was dit ook al

tentiebeheer zullen een iets andere invulling krijgen van hun ta-

een trend. Is hier een verklaring voor?

kenpakket. Het accent van certificering wordt namelijk verbreed.

K. Verlinden Het is zo dat de competentiemetingen binnen

Selor zal zich meer richten op het certificeren van de methodes

Selor stilaan aan het verdwijnen zijn. Niet dat men afstapt van

en procedures die in het kader van bepaalde processen worden

het competentiegericht werken, integendeel. Maar binnen de fe-

ingezet.

derale overheid worden de competenties van de medewerkers meer en meer, en in de toekomst uitsluitend, via gecertificeerde

Hoe wil Selor dit exact uitvoeren?

opleidingen gemeten.

K. Brysse Selor wil zijn eigen methodes overdragen aan andere organisaties. Onze expertise is groter geworden en we wensen

30

Wat betekent dit voor Selor?

ze te delen met anderen. Neem ons diversiteitsproces, gerust te

P-Y. Dessambre Dit betekent concreet dat er vanaf midden

beschouwen als een topproduct in onze branche. Andere orga-

2007 geen competentiemetingen meer plaatsvinden op Selor en

nisaties kunnen bijvoorbeeld een beroep doen op de databank

dat ambtenaren van niveau B en C gecertificeerde opleidingen

van doorgevoerde aanpassingen van tests voor personen met

kunnen volgen via het OFO. Ook zij zullen zoals de medewerkers

een handicap. Ze kunnen desgewenst bepaalde aanpassingen

van niveau A en D een opleiding kunnen kiezen. Na de opleiding

zelf bieden aan de kandidaten. Selor wil erop toezien dat dit cor-

leggen ze een test af, eveneens ingericht door het OFO, en af-

rect gebeurt en kan hun manier van werken certificeren.

hankelijk van hun resultaat ontvangen ze een toelage.

M. Vieilvoye We hebben recent een aantal nieuwe opdrachten

Cijfers Cijfers 2006 Cijfers Certificering

2006 Cijfers

gekregen. Eén van deze opdrachten was de certificering van

Niveau C

Niveau B

977

188

530 54.25%

96 51.07%

243

62

Geslaagd

232 95.47%

62 100%

Totaal

97.93%

100%

1193

299

839 70.33%

253 84.62%

bewakingsagenten voor de FOD Binnenlandse Zaken. Op een klassieke manier deze certificeringsopdracht uitvoeren zou betekenen dat we alle potentiële bewakingsagenten van België naar

Test pc-vaardigheden

Selor of naar de Heizel moeten laten komen om ze een test af te nemen. Indien ze op die test zouden slagen, krijgen ze een

Deelnemers

certificaat van Selor dat hun competenties om bewakingsagent te zijn valideert.

Geslaagd bij 1e deelname

Dit lijkt toch een goede manier van werken?

Opleiding+posttest

S. Van Damme Dat is inderdaad een goede manier van werken en het biedt een aantal voordelen voor Selor. We controleren het

Deelnemers

hele certificeringsproces van begin tot einde. Selor is heer en meester over de eigen kwaliteitsbewaking. C. Daems Het grote nadeel is dat het een zeer starre procedure is. Telkens moeten alle potentiële bewakingsagenten uitgenodigd, getest, en gecertificeerd worden. Dit vergt een enorme inspanning qua personeelsbezetting en is bijzonder duur.

Toepassingsproef

Wat is het alternatief?

Deelnemers

K. Verlinden Het alternatief is de certificering van diensten. Met andere woorden niet de bewakingsagenten certificeren, maar de bewakingsfirma’s. Selor certificeert de firma’s op hun rekrute-

Geslaagd

rings- en wervingsmethodologie. Zelf hanteren we een heel strikt kwaliteitsbeheer en zijn al onze acties gekoppeld aan onze vijf waarden. Maar die vijf waarden zijn eigenlijk universele waarden: onafhankelijkheid, professionaliteit, ruimte voor talent, klantgerichtheid en transparantie. Als we een methode van een andere organisatie certificeren, willen we ook dat ze aan deze basisvoorwaarden voldoen. Er komt dus een soort Selorlabel.

31

Handicap Etnisch-culturele minderheden Gender

diversiteit Selor wil overal in zijn werking rekening houden en gebruikmaken van de diversiteit die de samenleving rijk is. Daarbij kunnen we meer doen dan enkel de gelijke kansen van kandidaten en personeel te garanderen. We wensen dit kapitaal aan diversiteit ook in te schakelen en toe te passen. Omgaan met diversiteit is een dynamisch en strategisch proces. Door een projectmatige aanpak van doelgroepen (personen met een handicap, etnisch-culturele minderheden, gender) en een netwerkgerichte filosofie laat dit proces zich vertalen in een concrete methodiek die competenties vooropstelt.

33

Silvia Akif - selectiedeskundige Vincent Van Malderen - verantwoordelijke diversiteit – caremanagement [email protected]

diversiteit is realiteit Zijn jullie tevreden over de realisaties van 2006? Kunnen

ment exact inhouden en hoe ermee om te gaan. We probeerden

we terugblikken op een succesvol jaar?

concrete tools mee te geven: richtlijnen over het interpreteren van

V. Van Malderen Het was enorm druk maar we zijn heel tevreden.

vooroordelen, objectief blijven, effectief begeleiden van mensen

Er werden veel projecten uitgevoerd in 2006 en andere klaarge-

met een handicap en aandachtspunten voor interviews. De re-

stoomd voor 2007. We konden ook rekenen op flink wat bijval

acties waren positief en de cursisten gaven ook spontaan hun

van de buitenwereld en werden verschillende keren gevraagd als

kennis en ervaring door aan hun team.

expert op seminaries of universiteiten. Intern kregen we hulp van

V. Van Malderen Deze opleidingen worden in 2007 gegeven

een stagiaire gedurende drie maanden, en sinds eind 2006 werd

aan de P&O-medewerkers van andere overheidsdiensten en

Silvia voor 25% ingeschakeld in het proces. Deze uitbreiding was

aan externen. Zo nam het OCMW van Gent contact met ons op

echt nodig en zorgt ervoor dat we meer projecten aankunnen in

met dezelfde vraag, net zoals het Europees parlement en Stad

2007. Het diversiteitsproces van Selor kreeg ook positieve aan-

Antwerpen. Een soortgelijke opleiding werd ook gegeven als

dacht in de pers. Dat doet plezier en is een teken dat we goed

workshop aan de studenten van het tweede masterjaar organisa-

bezig zijn.

tiepsychologie van de Universiteit Gent en werd daar uitstekend onthaald. In 2007 mag ik dezelfde workshop opnieuw geven.

Waren er algemene acties die alle doelgroepen - perso-

Nog een realisatie van 2006 is dat diversiteit nu een criterium is

nen met een handicap, etnisch-culturele minderheden en

bij de aankoop van nieuwe tests. We proberen telkens na te gaan

gender - aanbelangden?

of tests aanpasbaar zijn aan mensen met een handicap en of ze

S. Akif De diversiteitsopleidingen binnen Selor waren hierop ge-

geen discriminerende elementen bevatten op gebied van cultuur

richt. Iedereen die te maken heeft met selecties volgde deze op-

en geslacht. Een belangrijk project dat op stapel staat voor 2007

leiding. Selectiedeskundigen kregen duiding over het wettelijke

vond hier zijn oorsprong.

kader van diversiteit, over wat diversiteit en diversiteitsmanage-

34

Cijfers Diversiteit

2006 Cijfers 2006 Cijfers

Daar horen we graag wat meer over.

Presentaties over diversiteit

S. Akif In 2007 willen we een grote proefsessie organiseren Datum

Organisatie

03 januari

OCMW Gent

met minimum 200 deelnemers. Bedoeling is dat we hen laten

20 januari

Cel diversiteit van de FOD P&O

kennismaken met ons diversiteitsbeleid. Vaak bestaan er misvat-

07 maart

Equal Opportunities Unit van het Europees Parlement

08 maart

Brussels Hoofdstedelijk Gewest

dit informatieve deel willen we ook ons testinstrumentarium on-

09 maart

FOD P&O

derwerpen aan een wetenschappelijke screening. Zo krijgen de

17 maart

Autonomies (beurs rond handicap in Luik)

20 maart

Conseil consultatif bruxellois francophone van het COCOF

fiëring van ons selectieproces, terwijl de resultaten geanalyseerd

29 maart

Universiteit Gent

kunnen worden om mogelijke etnische discriminaties weg te

25 april

EIPA Maastricht

legd, de tests zijn bepaald. Het gaat om vier capaciteitstests, een

27 april

COCOF

taaltest en een acculturatietest. We kunnen nu beginnen met de

02 mei

Fedra

23 juni

POD Maatschappelijke Integratie, Armoedebestrijding en Sociale Economie

11 juli

Brailleliga

07 september

Stuurgroep diversiteit van de FOD P&O

Waren er nog specifieke acties voor etnisch-culturele min-

07 oktober

Talent@Public

derheden in 2006?

17 oktober

Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

09 november

Werkgroep rond de professionele integratie van personen met een handicap van het Conseil consultatif bruxellois francophone de l’aide aux personnes et de la santé

20 november

EIPA Mallorca

waarbij we een groep vrijwilligers van allochtone origine en een groep vrijwilligers van Belgische origine uitnodigen op Selor. Van elke groep willen we een representatieve vertegenwoordiging

tingen over ons selectieproces. Veel kandidaten denken dat we altijd ‘massa-examens’ organiseren, dat onze tests louter kennisgericht zijn. Dit klopt niet en dat willen we aantonen. Naast

geïnteresseerden die dag de unieke mogelijkheid om enkele selectietests af te leggen, los van een selectiecontext. V. Van Malderen Voor de kandidaten betekent dit een demysti-

werken. Alle contacten met de wetenschappelijke wereld zijn ge-

rekrutering van deze doelgroepen. Gezien het specifieke karakter van dit project – en de statistische analyse - komen we vaak in contact met experten uit de verschillende Belgische universiteiten, wat een heel leerrijke ervaring is waarbij we interessante contacten leggen.

V. Van Malderen In samenwerking met externe communicatie hebben we een presentatiefilmpje gemaakt over het selectieproces bij Selor, met als doel een aantal vastgeroeste vooroordelen te ontkrachten. Externe communicatie krijgt op jobbeurzen vaak te horen dat er één groot Selor-examen per jaar zou plaatsvinden en dat je daaraan moet deelnemen. Die mensen werden duidelijk verkeerd geïnformeerd. We hebben geprobeerd indirect het accent te leggen op etnisch-culturele minderheden. Mensen uit die doelgroep kunnen soms een verkeerde perceptie hebben van waar onze overheid en Selor voor staan. In het filmpje willen we hier duidelijkheid over scheppen. Het filmpje zal gebruikt worden op jobbeurzen en komt op de website.

35

Waren er speciale acties voor personen met een

voor en na de afname van de test. De aanpassingen kunnen ook

handicap?

van inhoudelijke aard zijn. Hierbij denken we aan het verstrekken

V. Van Malderen Voor het project aanpassingen voor personen

van vergrote formulieren, meer tijd verlenen of het aanpassen

met een handicap hebben we veel bijgeleerd. Deels omdat de

van de software of hardware, bijvoorbeeld een brailleleesregel

kandidaten nu een feedbackformulier invullen. De scores zijn

voorzien, of het voorzien van een tolk gebarentaal. We stellen

over de hele lijn zeer positief en we krijgen ook handige tips en

onze databank met aanpassingen ook ter beschikking van alle

suggesties. Een voorbeeld van bijleren is het zoeken naar een op-

organisaties die daar gebruik willen van maken.

lossing om tests af te nemen van mensen met dyslexie. Daarvoor hebben we rond de tafel gezeten met iemand uit het experten-

Dan hebben we nog de derde doelgroep, vrouwen of gen-

netwerk die gespecialiseerd is in dyslexie en met iemand van de

der, of moet ik eerder zeggen vrouwen in hogere functies

taaltests om te zien wat mogelijk is. Onze databank met doorge-

of eerlijke verdeling tussen vrouwen en mannen?

voerde aanpassingen is ook fors gegroeid in 2006: van ongeveer

V. Van Malderen Inderdaad, want aan vrouwen heeft de fede-

200 naar meer dan 750 cases, een verdriedubbeling. In 2006 zijn

rale overheid geen tekort. Uit cijfers van 2004 blijkt dat meer dan

we met meer dan 550 personen met een handicap in contact

45% van de federale ambtenaren vrouw is, maar slechts 11%

gekomen. Ofwel hebben we de selectie aangepast, ofwel wil-

stoot door naar een managementfunctie. Daar ligt het probleem.

len deze personen op de aparte wervingsreserve voor personen

Wij hebben ons ingespannen door bepaalde initiatieven die deze

met een handicap verschijnen. Wanneer we de selectie op maat

problematiek aanhalen, want dit is niet enkel een probleem bij de

aanpassen kan het om gewone aanpassingen gaan, zoals het

overheid, te steunen. Zo namen we deel aan de seminaries van

garanderen van de toegankelijkheid, het voorzien van aange-

HR Square in samenwerking met Amazone vzw en NeHRa ‘Inzet

paste toiletten of het voorzien van begeleiding. In dit geval leg-

van alle talent’ in februari en ‘Vrouwen aan de top: Communiceer

gen de kandidaten een gewone test af, maar worden ze begeleid

u door het glazen plafond’ in september. Er zijn toch ook enkele positieve trends te bespeuren: er is een positieve evolutie in het aantal vrouwen dat deelneemt in de selectiecommissies bij managementselecties. En er was de oprichting van Felink op Talent@Public, het eerste vrouwennetwerk binnen de federale overheid. In de praktijk was gebleken dat vrouwen vaak te weinig of op de verkeerde manier aan hun persoonlijk netwerk bouwen. Felink richt zich niet exclusief naar vrouwen maar wil hen toch helpen met de combinatie netwerken en gezin. Ze willen ook do’s and dont’s meegeven bij het netwerken. Verder werd ook onderzoek uitgevoerd naar de reden waarom kandidaten, zowel mannen als vrouwen, die zich inschrijven voor één of meerdere managementfuncties het standaard-cv niet opsturen. Het onderzoek liep in samenwerking met het kabinet van Minister Dupont, de cel diversiteit van de FOD P&O en de K.U.Leuven. 174 Franstalige en 115 Nederlandstalige kandidaten legden een telefonisch interview af. Als we de conclusies van het onderzoek bekijken, zien we dat het typisch profiel dat het cv niet terugstuurt een vrouwelijke kandidate is, meestal Franstalig, jonger dan 30 en een universitair diploma heeft. We zien ook dat kandidaten soms geen rekening houden, of geen kennis hebben van, het

36

Cijfers 2006 Cijfers Diversiteit

Cijfers Cijfers

569 aanvragen redelijke aanpassingen voor personen met een handicap Visueel Auditief

niveau van het diploma dat gevraagd wordt. Waarom kandidaten willen solliciteren? Dat is omdat ze een baan zoeken, graag ver-

Motorisch Leerstoornis

antwoordelijkheid willen nemen of interesse hebben in de activi-

Andere (autisme, psychische problematiek, epilepsie, …)

teiten van die sector. Opvallend is ook dat de meeste kandidaten

Combinatie

de openbare sector motiverend en prestigieus vinden. Als ze hun

5% 23%

cv dan niet opsturen, dan gebeurt dit omdat ze niet de vereiste

22%

ervaring of diploma hebben, door technische problemen of door

Visueel Auditief

de lengte van het cv. Wat goed is, is dat een reden als ‘de kandi-

Motorisch

daat toch al op voorhand gekozen’ niet verschijnt in het lijstje van redenen om het cv niet terug te sturen.

10%

4%

Leerstoornis Andere

(autisme, psychische problematiek, epilepsie, ...

Combinatie

Toch al enkele vooroordelen weggewerkt. Zijn er nog 36%

plannen, naast de proefsessie, voor 2007? V. Van Malderen Onze communicatiekanalen naar de doelgroepen verder uitbouwen en updaten via een contactdatabase. Ook het expertennetwerk meer plaats geven op onze site, in feite onze

359 kandidaten met een handicap doorliepen een afgesloten selectieprocedure

rol als platform of forum nog meer uitbreiden. Wij brengen ver-

Laureaten

13,93%

schillende partijen samen en ondersteunen hen waar mogelijk.

Niet laureaten

86,07%

Ook acties die algemener binnen diversiteit een plaats verdienen, willen we ondersteunen. Op Talent@Public 2006 hebben we het project ‘ervaringsdeskundigen’ van de POD Maatschappelijke Integratie, Armoedebestrijding en Sociale Economie gesteund. Het project geeft mensen van de vierde wereld een kans zich opnieuw te integreren in de maatschappij door hen een job aan te bieden binnen een overheidsdienst. Waar ik nog wil aan werken is het meer naar buiten brengen van onze expertise en ervaring. Diversiteit is een Selorproduct en dat mag geëxporteerd

met een hankunnen kandidaten 5 (KB 06/10/2005) rve voorbehouden ese gsr Sinds oktober 200 vin wer rte om tot een apa idsdiensten dicap ervoor kiezen te behoren. Overhe met een handicap nen deze werkun , ven voor kandidaten wer aan handicap willen geslaagde die iemand met een kozen 54% van de dplegen. In 2006 vingsreserves raa e mogelijkheid. kandidaten voor dez

worden. Dit was vorig jaar al een beetje zo. Zo ben ik voor het EIPA (European Institute of Public Administration) naar Mallorca en Maastricht gereisd om onze ervaring in diversiteitsmanagement in selectieprocedures voor te stellen aan Europese experten in rekrutering en selectie. We gaven ook presentaties bij de Brailleliga, Universiteit Gent, we bezochten de beurs Autonomies voor personen met een handicap, er was onze aanwezigheid op Talent@Public, … In 2007 wil ik hiermee verder. In april mag ik onze aanpak gaan voorstellen in Rome. Als ik nog tijd over heb, zou ik graag een handboek uitbrengen over onze ervaring met het aanpassen van tests (adapted testing). Daar is veel vraag naar. Ook de proefsessie die we organiseren voor etnisch-culturele minderheden zou ik graag uitbreiden naar personen met een handicap: plannen te over voor 2007!

37

Externe communicatie Klantenbeheer Callcenter Pooling Online cv-databank

communicatie- & relatiemanagement Communicatie- & relatiemanagement (CRM) vormt de rode draad in alle processen van Selor. Dankzij CRM kunnen we optimaal aan de behoeften van doelgroepen zoals kandidaten, klanten, stakeholders, pers, vakbonden, ambtenaren en interne medewerkers voldoen. En CRM doet meer: het promoot de overheid als aantrekkelijke werkgever en presenteert Selor als hét selectiebureau voor overheidsfuncties, met veel aandacht voor het gelijkekansenbeleid. Afhankelijk van het onderwerp laat CRM ook toe het meest geschikte ontmoetingsplatform tussen de verschillende spelers (Talent@Public, de online cv-databank, jobbeurzen, enzovoort) te definiëren.

39

[email protected] - verantwoordelijke externe communicatie

communicatie is maatwerk Wat waren de belangrijkste realisaties van externe com-

sen, naast medewerkers voor ondersteunende jobs zoals dos-

municatie in 2006?

sierbeheerders, productevaluators, inspecteurs, controleurs,

In 2006 hebben we de eerste stappen gezet in de richting van

enzovoort. Selor gaf hen letterlijk een podium op Talent@Public

gefocuste rekruteringscommunicatie. Dit betekent dat we niet al-

en een artikel in de beurskrant. Door onze contacten met de

leen op zoek gingen naar kandidaten die maximaal aan het pro-

rekruteringspers geven we ook vaak interessante redactionele

fiel beantwoordden, maar dat ook de eigenheid van de klant de

denksporen aan voor diverse krantenredacties. Voor het FAGG

volle aandacht kreeg. Zo ondersteunden we de FOD Financiën

resulteerde dit in een uitgebreid artikel in La Libre Belgique. Zo

bij zijn zoektocht naar ongeveer duizend nieuwe ambtenaren.

komen de rekruteringsbehoeften van klanten via verschillende

De komende jaren bereiken veel medewerkers de pensioenleef-

kanalen in de spotlights. Uiteraard vergt dit ook van de klant een

tijd bij Financiën. Daarom zijn ze proactief op zoek gegaan naar

extra inspanning om tijdig de nodige input te geven. Maar het

nieuwe mensen. Onze ondersteuning bestond uit het inzetten

resultaat loont de moeite.

van een specifieke mediamix en deelname aan hun opendeurdag. Op andere jobbeurzen verwezen we ook naar de stand van

U spreekt over Talent@Public, was dat de grootste reali-

Financiën.

satie van 2006? In cijfers wel. Na het succes van twee jaar geleden met onge-

40

Is gefocuste rekruteringscommunicatie enkel toegepast

veer 10.000 bezoekers op één dag wilden we ook in 2006 een

voor de FOD Financiën?

brug slaan tussen de arbeidsmarkt van de overheid en de werk-

Een ander voorbeeld is de samenwerking tussen Selor en het

zoekenden. Uit de cijfers - meer dan 12.000 bezoekers - en de

nieuwe FAGG, het Federaal Agentschap voor Geneesmiddelen

feedback blijkt dat we daar goed in geslaagd zijn. Het was een

en Gezondheidsproducten. Dit agentschap controleert de effi-

verademing dat de beurs gespreid verliep, in twee hallen en over

ciëntie en de veiligheid van geneesmiddelen en andere gezonds-

twee dagen. Op Talent@Public werd ook de vernieuwde site van

heidsproducten, vanaf hun ontwikkeling tot en met het gebruik.

Selor voorgesteld. De bezoekers vonden er honderden vacatu-

Het FAGG was in de eerste plaats op zoek naar profielen met

res, konden deelnemen aan workshops, presentaties volgen en

een medische opleiding zoals apothekers, artsen, dierenart-

een gratis e-ID lezer ophalen op de stand van Fedict.

Cijfers Cijfers 2006 Cijfers Communicatie- & relatiemanagement

2006 Cijfers

In 2005 stond de overheid bij vrouwen op de eerste plaats als meest aantrekkelijke werkgever volgens Vacature1. Kreeg Selor ook deze keer positieve aandacht? Gelukkig wel. De federale overheid werd door de Corporate Research Foundation opnieuw verkozen tot topbedrijf om voor te werken in België, editie 2007. Verder verscheen de overheid op de eerste plaats bij de vraag die uitging van Vlerick Management School: “Voor welke onderneming zou u graag werken?” aan laatstejaarsstudenten

van

hogescholen

en

universiteiten.

Trends wijdde in september een special aan een onderzoek van Synovate Censydiam Institute, ‘De nieuwe taak van HRM: maak het bedrijf sexy’. Aan jonge starters werd gevraagd om een aantal bedrijven te rangschikken volgens aantrekkelijkheid. Bij open lijsten mochten respondenten zelf de namen van bedrijven

CIM Metriweb: totaal aantal visits per maand op wwww.selor.be Januari Februari

100.258

Maart

123.083

April

100.109

Mei

91.372

Juni

75.711

Juli

69.147

Augustus

80.965

September

99.668

Oktober

96.489

November

99.887

December

96.016

kiezen en verscheen de overheid op de derde plaats, na Fortis

Jobbeurzen

Bank en KBC en nog voor Janssens Pharmaceutica, Deloitte,

Selor was te vinden op:

PriceWaterhouseCoopers, P&G, Unilever, ING en de Europese Unie. Selor zelf verscheen ook een paar keer in de verschillende tops, onder andere in de lijst van aantrekkelijke bedrijven en in de lijst van ‘interesse om te werken bij’. We kunnen ons verheugen over dit resultaat, vooral nu de arbeidsmarkt krapper wordt en een war for talent op komst is. Wat bedoelt u met deze term? Werkgevers moeten zichzelf tegenwoordig verkopen en hopen dat werknemers voor hen kiezen. Wat ons positief stemt in deze

97.000

• • • • • • • • • • • • •

Jobhap in Brussel op 23 februari Job Days in Brussel op 24 februari Jobs 2006 in Brussel op 10, 11 en 12 maart Jobinfodag in Leuven op 15 maart Salon Autonomies in Luik op 16, 17 en 18 maart Afstudeerbeurs in Gent op 22 maart Opendeurdag FOD Financiën in Brussel op 19 april Salon de l’emploi in Aiseau-Presles op 27 april Career Launch in Gent op 10 mei Journée Emploi Formation in Braine-l’Alleud op 21 september Talent@Public in Brussel op 6 en 7 oktober Career Launch in Leuven op 22 november Job Days in Brussel op 15 december

context, is dat jongeren van de generation Y, geboren rond 1980, hun eigen kijk op leven en werken hebben en dat die kijk vrij goed

Talent@Public

overeenstemt met wat de overheid als troeven kan bieden. Zo wil

Profiel van de bezoekers:

de millenniumgeneratie vooral flexibele werkuren om een goed evenwicht te krijgen tussen werk en privé, extra vakantiedagen, regelmatige evaluatiegesprekken en een duidelijke visie op loopbaanontwikkeling. Extralegale voordelen zijn van minder belang voor de Y’ers. Toch gaan we niet naast onze schoenen lopen. Uit een ander onderzoek van Synovate Censydiam Institute in samenwerking met GO talent.be blijkt dat de federale overheid

• • • • • • •

53% Nederlandstaligen tegenover 47% Franstaligen 43% was pas afgestudeerd of werkzoekend 44% had een job (waarvan 54% in de publieke sector en 46% in de privésector) 79% was tussen de 20 en 39 74% had een diploma van het hoger onderwijs (niveau B en/of A) 71% bezocht de beurs om een job te vinden 71% bezocht de beurs om informatie te vinden

onder de mediaan zit bij verschillende parameters wat betreft bedrijfsentiteit en persoonlijkheid. Er blijft altijd werk aan de winkel. Hebben jullie concrete verbeteringsplannen voor 2007? We willen naar buiten komen met een frisse aanpak. In 2007 zullen we Selor positioneren als dé ontmoetingsplaats voor kandidaten en werkgevers. Dit impliceert dat werkgevers hun producten aantrekkelijk genoeg moeten presenteren. Onze aandacht zal daarbij in de eerste plaats uitgaan naar overheidsdiensten die knelpuntprofielen moeten aanwerven. Ook het verder uitbreiden en verbeteren van de website, het uitbouwen van een B2B-communicatielijn, het bezoeken van jobbeurzen en de wekelijkse rekruteringscommunicatie - die altijd maatwerk is - behoren tot de taken die we blijven verfijnen.

Bron: online enquête in november 2005 van Vacature: “Voor welke onderneming zou u het liefst werken?”

1

Tevredenheid van de bezoekers: • • • • • • • • • •

67% was tevreden over de kwaliteit van de deelnemende standen 51% was tevreden over de informatie over de jobs 59% was tevreden over de informatie over de verschillende overheidsdiensten 72% was tevreden over het beurskrantje 67% was tevreden over het vacaturekrantje 48% vond een jobaanbieding die beantwoordt aan zijn profiel 75% vond de informatie die ze zocht 72% kreeg een antwoord op zijn vraag ‘hoe solliciteren?’ 64% had al een positief beeld van de overheid 35% veranderde zijn beeld van de overheid in positieve zin na de beurs

Enkele reacties: “Heel interessante beurs, veel verschillende info.” “Ik vond het heel interessant, de mensen waren heel klantvriendelijk en behulpzaam, bravo.”

41

Myriam Bouveroux - klantenbeheerder Pierre Verougstraete - klantenbeheerder [email protected]

luisteren naar de klant

42

Waar lagen de accenten in 2006?

Jullie steken veel energie in klanten en hoe zij Selor er-

M. Bouveroux Luisteren naar klanten is een absolute prioriteit.

varen. Is er sprake van bottom-up communicatie waarbij

In 2006 zijn we gestart met het peilen van klantentevredenheid

jullie tips en verbetervoorstellen ontvangen van klanten?

op verschillende niveaus. Enerzijds zijn we begonnen met een

P. Verougstraete Binnen de grenzen van de wetgeving en in

constante bevraging van de wervende entiteiten en de P&O-staf-

de mate van het mogelijke houden we zeker rekening met de

diensten van de overheidsdiensten. Na het afsluiten van elke se-

feedback van klanten; bottom-up communicatie achten we zeer

lectie vult de klant een vragenlijst in over de geleverde diensten

belangrijk. In 2007 gaan we in samenwerking met externe com-

van Selor. Deze enquête loopt door in 2007. Hierdoor ontvangen

municatie ook een B2B-communicatielijn uitbouwen waarbij we

wij een constante feedback die ons snel signaleert of we moe-

aandacht besteden aan de informatiebehoeften, communicatie-

ten bijsturen op punten als procedure, timing, klantgerichtheid,

noden, tools en kanalen van de klanten.

noem maar op. Anderzijds werd ook een enquête afgenomen bij

M. Bouveroux In die optiek gaven we in februari en septem-

de voorzitters van de federale overheidsdiensten. Hier ging het

ber een infosessie over het beheer van de wervingsreserves. We

om een eenmalige actie die peilde naar de tevredenheid over

stelden hen daar ook de nieuwe website en de vernieuwde versie

Selor en zijn algemene werking. Uit die enquête hebben we een

van onze online cv-databank voor. In 2007 willen we deze info­

aantal actiepunten overgehouden die we als werkpunten gebrui-

sessies op een meer regelmatige basis laten plaatsvinden, één

ken in 2007.

keer per twee of drie maanden.

Communicatie- & relatiemanagement

Jullie zijn ook het eerste aanspreekpunt van de klanten met Selor. Betekent dat geen lawine van praktische vragen? P. Verougstraete Ja, daarom hebben we half 2006 besloten om maandelijkse bezoeken te brengen aan de meeste FOD’s en instellingen. Daar overlopen we samen met de P&O-stafdiensten bepaalde topics: het personeelsplan, de lopende selecties, de planning, … We kijken of we ze meer ondersteuning kunnen geven. Als klantenbeheerder kunnen we de mensen op hun gemak stellen en hen helpen met de praktische kant van de zaak. Vergeet niet dat wij voor externe klanten ook het volledige project opvolgen en sturen. Daar zijn we eigenlijk klantenbeheerder en projectmanager. M. Bouveroux We willen die bezoeken zeker behouden in 2007. We willen ook van die gelegenheid gebruikmaken om proactief bestaande wervingsbehoeften te detecteren bij onze klanten en hierop in te spelen. Jullie doen veel aan netwerking: Selor bouwde intensief internationale contacten op in 2006. Er komen ook regelmatig buitenlandse delegaties op werkbezoek en jullie gingen naar Barcelona om Selor te vertegenwoordigen. M. Bouveroux We hebben verschillende delegaties op bezoek gehad in 2006: twee Chinese delegaties, een Hongaarse delegatie, een Catalaanse delegatie en een delegatie van het OESO (Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling). De reden waarom vele landen geïnteresseerd zijn in Selor is onze centrale werking. Dat één orgaan mensen rekruteert en selecteert voor zoveel verschillende diensten komt weinig voor in andere landen. Veelal kan elke dienst er zelfstandig aanwerven. Na het bezoek van de Catalaanse delegatie werden we uitgenodigd op het tweede congres van de Catalaanse publieke sector. Twee Selorianen, Frédéric Baervoets en Olivia Fraeys de Veubeke, gingen er Selor vertegenwoordigen. De Catalanen waren onder de indruk van onze computertests en competentiegerichte aanpak. Er was ook veel aandacht voor het oriëntatieproces. Voor hen is Selor een rolmodel en daar zijn wij heel tevreden over. Daarnaast zijn Corinne Benharrosh en Patrick Defraine naar Litouwen geweest. Zij stelden er onze werking voor op een internationaal congres. Ook in Wenen presenteerden we onze organisatie. P. Verougstraete Hier moet ook ons lidmaatschap van Federgon vermeld worden. Federgon Recruitment, Search & Selection is een professionele federatie van rekruteringbureaus. Een lidmaatschap geldt als een soort quality label.

43

Anne Leblanc - medewerkster callcenter Christine Dierickx - medewerkster callcenter Frieda De Buck - polyvalent medewerkster Ellen Noynaert - administratief medewerkster Inès Hendrickx - medewerkster callcenter Rosa Duquet - polyvalent medewerkster Fabienne Maudoux - medewerkster callcenter [email protected]

eerstelijnsinfo via het callcenter Bijna 73.000 telefoontjes op een jaar, dat zijn er een

faxen die we ontvangen. Die dienen we ook te behandelen.

kleine 300 per werkdag. Waarover gaan de meeste

F. De Buck De mensen die ons effectief een bezoek brengen

telefoontjes?

in het infocenter krijgen voorrang. Er staan ook twee pc’s in het

C. Dierickx Meestal over de selecties en dan over welke diplo-

infocenter ter beschikking van de bezoekers. Dit is handig voor

ma’s mogen deelnemen aan de selecties. We krijgen ook veel

mensen die thuis geen internet hebben en zich willen inschrijven

vragen over de taaltests, welke test van toepassing is op de per-

voor een selectie.

soon in kwestie. Er zijn flink wat vragen over de wervingsreser-

44

ves. Of mensen die bellen om te weten of ze geslaagd zijn voor

Krijgen jullie nog andere vragen behalve de vragen over

een selectie of wanneer hun resultaten bekend zullen zijn. Bellers

selecties, diploma’s en taaltests?

weten ook graag wanneer een selectie zal plaatsvinden zodat ze

E. Noynaert Ik kreeg telefoon van iemand uit de gevangenis. Hij

bijvoorbeeld hun vakantie kunnen plannen.

mocht maar één telefoontje plegen en hij had ons gratis nummer

A. Leblanc We werken hier echt met pieken. Als er een alge-

gevormd. Hij vroeg me expliciet of ik hem kon doorverbinden met

mene selectie voor bijvoorbeeld administratief assistenten of pe-

een advocatenbureau. Hij wou echt hulp.

nitentiair beambten georganiseerd wordt, dan kunnen wij enorm

C. Dierickx Ik had ooit iemand aan de lijn die vroeg of hij voor de

veel telefonische oproepen ontvangen, makkelijk meer dan 300

functie van koning kon solliciteren. Ik liet hem weten dat dat niet

per dag. Op andere momenten, wanneer er geen grote selecties

tot onze bevoegdheid behoort.

lopen, verloopt het kalmer.

R. Duquet Onlangs ook nog iemand die vroeg hoe hij uit de

F. Maudoux We hebben natuurlijk nog de e-mails, brieven en

armoede kon geraken. Soms heb je mensen die echt ten einde

Cijfers 2006 Cijfers

Communicatie- & relatiemanagement

2006 Cijfers

Vragen komen binnen via

Aantal binnenkomende oproepen

Behandeld

Telefoon (gratis 0800-nummers en 02/788 66 44)

72.879

82,7% ontving onmiddellijk een antwoord op zijn vraag

E-mail ([email protected])

13.557

97,5%

Brief/fax

7095

99 %

Bezoekers

2532

100%

raad zijn en alle middelen proberen. Ik heb hem uitleg gegeven dat hij bij ons terecht kon om een job te zoeken. Dat hij zijn cv in de cv-databank kon ingeven en zo kans maakt op een contractuele job bij de federale overheid. Wij proberen die mensen zo goed mogelijk te helpen. A. Leblanc Zo had ik ook nog een vrouw aan de lijn die werk aan het zoeken was voor haar schoonzoon. Ze was alles aan het uitpluizen om hem aan een job te helpen. F. Maudoux We krijgen bijvoorbeeld ook veel telefoontjes wanneer er een selectie plaatsvindt op de Heizel. Veel mensen bellen ons dan voor de routebeschrijving. Ook voor Talent@Public was dit het geval. Dan hebben we iets weg van een GPS. Zijn er plannen voor 2007 C. Dierickx Ja. We willen ons meer profileren als een call- en contactcenter. Alle binnenkomende vragen zo kwalitatief mogelijk blijven behandelen en de burger nog meer en beter helpen.

45

Productinnovatie Procesinnovatie ICT

innovatie Selor heeft de ambitie om één van de meest toonaangevende selectiebureaus te zijn. Hiervoor moet Selor continu vernieuwen en verbeteren.

47

[email protected] - verantwoordelijke productontwikkeling

de weg van het competentiegerichte testen

48

Kunt u schetsen welke producten in 2006 vernieuwd

Zijn er nog voorbeelden van tests die jullie zelf ontwikkeld

werden?

hebben?

In 2006 hebben we verschillende tests ontwikkeld en aange-

Voor Stad Antwerpen hebben we een analyse- en presentatieoe-

kocht. Zo hebben we voor de selectie van administratief assis­

fening gemaakt. Ze zochten adjunct-coördinatoren voor het be-

tenten veel tijd geïnvesteerd in de ontwikkeling van een test die

drijf Districts- en loketwerking en het Stadsarchief. Die mensen

afwijkt van de klassieke tests. Hij wijkt af in die zin dat de kan-

helpen de bestuurscoördinator bij het bepalen van prioriteiten en

didaten niet onderworpen werden aan de gangbare meerkeu-

sturen de mensen op de werkvloer. Voor dit profiel stelden we

zevragen maar aan een postbakoefening waarbij gepeild werd

een analyse- en presentatieoefening op waarin de kandidaten de

naar de vooropgestelde harde competenties zoals informatie

werking van de loketten moesten evalueren. Ze moesten de pro-

verwerken, analyseren, problemen oplossen en organiseren.

blemen analyseren, oplossingen aanbrengen en een concreet

Er werd ook gepeild naar meer technische competenties zoals

actieplan voorstellen. Daarna gaven ze een presentatie aan de

schriftelijke communicatie en basiskennis van de courante pc-

selectiecommissie over hun aanpak. Ook voor de Senaat heb-

toepassingen. In 2005 hadden wij deze aanpak al gebruikt voor

ben wij een assessmentoefening gecreëerd en dit voor mede-

de bevorderingsproef naar niveau C en vorig jaar trokken we de

werkers van hun callcenter. Aan de hand van het functieprofiel en

lijn door naar een selectietest. Deze test werd schriftelijk afgeno-

de standaard voor de titel van beroepsbekwaamheid werd een

men op de Heizel van meer dan 4.500 kandidaten.

assessmentcenter ontwikkeld.

Innovatie

Wat is een assessmentcenter?

Dit is vast een langlopend project?

Een assessmentcenter is een evaluatieproces waarbij een in-

Het uittekenen van een structuur om de vragen te inventariseren

dividu beoordeeld wordt door meerdere observatoren die hier-

is heel intensief. We zijn ook bezig met het uitwerken van een

voor een geïntegreerde set aan evaluatietechnieken gebruiken.

functionele analyse waarin we onze behoeftes en verwachtingen

Essentieel is dat simulatieoefeningen, waarbij gedragsobservatie

van de itembank duidelijk proberen te formuleren. Daarna zullen

de basis is van de meting, deel uitmaken van de evaluatie. Vorig

we moeten kiezen of we een bestaand product willen aankopen

jaar hebben wij nieuwe assessmentoefeningen aangekocht voor

of een applicatie laten ontwikkelen of die zelf zullen ontwikkelen.

de niveaus A, B en C en voor de managementprofielen. Deze oe-

We hopen dat we de itembank in 2007 zullen kunnen verwelko-

feningen omvatten postbakoefeningen, rollenspelen, analyse- en

men binnen Selor.

presentatieoefeningen, groepsoefeningen en gesprekssimulaties. Die tests kunnen naast de selectieprocedures ook gebruikt

Als laatste, wat is een testchooser?

worden bij onze oriëntatie- en certificeringsopdrachten. Dit type

De testchooser moet een tool worden die de selectiedeskun-

oefeningen laat ons toe om naast de harde ook de zachte com-

dige helpt om aan de hand van een aantal parameters te kiezen

petenties zoals coachen, motiveren en samenwerken te evalue-

welke test het meest geschikt lijkt om in een selectieprocedure

ren. Er zijn natuurlijk ook beperkingen. Gezien verschillende se-

te gebruiken. Die parameters zijn onder andere de functie, de te

lectieprocedures bij Selor veel kandidaten aantrekken, is het niet

meten competenties, het aantal te verwachten kandidaten, de

altijd mogelijk om zo’n tijdsintensieve methode toe te passen.

taal, het niveau, … Afhankelijk van de verschillende indicatoren zou deze tool advies moeten geven over welke tests aan te raden

Hebben jullie nog tests aangekocht?

zijn in die bepaalde procedure. Dat lijkt eenvoudig, maar is het

Selor had nood aan een upgrading en uitbreiding van de be-

niet.

schikbare testbatterij. Zo werden in 2005 al nieuwe capaciteitstests aangekocht. In 2006 hebben we een nieuwe persoonlijkheidsvragenlijst voor niveau A en B aangekocht. Na een grondige interne screening op basis van kwaliteit, methodologie, wetenschappelijkheid, technische voorschriften, diversiteit, gebruiksvriendelijkheid, kostprijs en projectaanpak viel onze keuze op de geautomatiseerde Business Attitudes Questionnaire. Hebben jullie ook ambitieuze plannen voor 2007? Wij hebben een aantal projecten op stapel staan, zoals het ontwikkelen van tests voor de bevordering naar niveau B en het verder ontwikkelen van assessmentoefeningen. Onze grootste uitdagingen liggen in de ontwikkeling van een testadministratiesysteem en een testchooser. Het doel van dit systeem is op een geautomatiseerde manier tests samen te stellen en af te nemen. Eerst en vooral moeten we hiervoor een itembank hebben waarin de verschillende items of vragen worden geïnventariseerd. Aan elk item worden ook karakteristieken toegekend zoals inhoudelijke, psychometrische en historische gegevens. Zo kunnen de items makkelijk teruggevonden worden en zo kunnen er op een wetenschappelijk verantwoorde manier tests en ook parallelle tests gemaakt worden.

49

[email protected] - projectmanager eRecruiting

eRecruiting wordt ‘mijn selor’ In 2006 werd de website van Selor vernieuwd. We veron-

hij spontaan zijn cv nalaten voor de contractuele functies en de

derstellen dat niet enkel de lay-out veranderde?

functies van de interne markt. Een grote stap in e-government en

Wat de kandidaat ziet is enkel het frontoffice. Daar zit natuurlijk

ons uniek dossier.

nog een hele backoffice achter die genereert wat jullie aan de

50

buitenkant zien. De grootste vernieuwing is dat de kandidaat nu

Uniek dossier. Kunt u daar wat meer uitleg over geven?

maar één account moet beheren in plaats van twee. Vroeger had

Bedoeling is te evolueren naar een uiterst efficiënt en eenvoudig

je een account om te solliciteren voor de vacatures die online

te gebruiken systeem waar geen overbodige papier- of procedu-

stonden en een account om je cv ter beschikking te stellen van

rewinkel aan te pas komen. Zo moet de kandidaat maar één keer

de overheidsdiensten die een contractuele medewerker zochten

een kopie van zijn diploma opsturen en niet bij elke deelname

of iemand van de interne markt, de zogenaamde eRecruiting of

aan een selectie. Met de tijd willen we ook het online cv dat er

de cv-databank. Vanaf nu is dit verleden tijd. De kandidaat heeft

nu is voor de contractuele selecties en de selecties voor de in-

maar één gebruikersnaam en paswoord meer nodig. Met ‘Mijn

terne markt volledig integreren bij de statutaire selecties en de

Selor’ kan hij actief solliciteren voor de online vacatures en kan

managementselecties. De kandidaat zou dan ook zijn processen

Cijfers 2006 Cijfers Innovatie

2006 Cijfers

hier bij Selor, of het nu om selecties, taaltests of bevorderingsselecties gaat, op de voet kunnen volgen. Kortom alle info centraliseren en transparant meedelen aan de kandidaat en ook aan de klant. Inderdaad, jullie moeten twee partijen voeden: kandidaten en klanten, de overheidsdiensten. Hoe is de overgang voor beide partijen verlopen? Prima, als we de cijfers bekijken. In bijna drie maanden werden meer dan 34.000 accounts aangemaakt. Bij de lancering op 4 oktober kregen de bestaande accounthouders ook een e-mail

www.selor.be: van 01/01/2006 tot en met 03/10/2006 Rubriek Mailinglist Houders van een account om online te solliciteren

44.736

(sinds 2000: totaal van 290.831)

32.566

(sinds 2000: totaal van 179.984)

Houders van een account eRecruiting

46.184

Houders van een account eRecruiting met actieve cv

26.123 • 11.911 • 14.212 • 15.033 • 11.090

Online inschrijvingen

55.520

waarin vermeld werd dat eRecruiting vervangen werd door ‘Mijn Selor’. Wilden ze nog in aanmerking komen voor de matching in de cv-databank, dan moesten ze hun cv activeren. Bepaalde

Cijfers 2006

mannen vrouwen Franstaligen Nederlandstaligen

(sinds 2000: totaal van 259.994)

rubrieken van hun vorig cv werden overgenomen, andere werden toegevoegd, zoals specifieke ICT-competenties, generieke competenties, meer vragen bij ervaring en voorkeuren. Eind december zagen we dat de databank meer dan 30.000 actieve cv’s bevatte, cv’s die dus volledig ingevuld zijn en waarvan de

www.selor.be: van 04/10/2006 tot en met 31/12/2006

kandidaat wil dat hij in aanmerking komt voor matching. Dat cijfer bereikten we niet met het oude systeem. Ook de klanten zijn

Rubriek

Cijfers

positief met de nieuwe functionaliteiten en matchingcriteria. Voor

Vacatures per e-mail

80.608

Aanmaken van ‘Mijn Selor’

34.205 waarvan 434 met e-ID

Actieve cv in ‘Mijn Selor’

30.222 • 15.244 • 14.978 • 15.439 • 14.783

Online inschrijvingen

17.680

hen zijn we bezig met de ontwikkeling van een online workflow waarbij de stappen die zij moeten ondernemen geautomatiseerd worden, zoals de aanvraag van een selectie, het beheer van de wervingsreserves, enzovoort. Zij zullen ook een meer specifieke B2B-site krijgen, waar info die voor hen belangrijk is verzameld wordt. Net als de kandidaten zullen zij zich ook kunnen aanmelden met hun elektronische identiteitskaart.

mannen vrouwen Franstaligen Nederlandstaligen

Best wel vernieuwend, het registreren en aanmelden met een elektronische identiteitskaartlezer. Kandidaten die zich aanmelden met e-ID genieten meer faciliteiten. Ze zullen toegang hebben tot al hun persoonlijke gegevens. Wij zijn zeker dat de persoon die achter zijn computer zit, de persoon is die hij beweert te zijn. Zo kunnen we hem online zijn resultaten meedelen, het selectieproces volledig laten volgen, enzovoort. Veel mensen hebben al een e-ID, sommigen al een elektronische identiteitskaartlezer en in 2007 willen we hier meer de nadruk opleggen. Ons product zal hier dan ook meer op afgestemd zijn. Op Talent@Public konden we deze sterke troef uitspelen dankzij de medewerking van Fedict die gratis kaartlezers verdeelde op de beurs.

51

Jean Van Kerkhoven - medewerker ICT-helpdesk Christel Felies - medewerkster ICT-helpdesk Jean-Marc Counet - systeem- en netwerkbeheerder Sean Stove - developer David Gucciardi - ICT-deskundige Olivier Delval - application manager Patrick Decoodt - verantwoordelijke ICT [email protected]

ICT wordt alsmaar groter bij selor ICT heeft net als vorig jaar een certificaat van Microsoft

Moeten jullie ook support geven aan de Selorianen?

behaald, namelijk dat van Microsoft Certified Solution

J. Van Kerkhoven Dat behoort tot onze dagelijkse taken en gaat

Developer. Gefeliciteerd. Het is inderdaad zo dat jullie een

van het installeren en configureren van werkstations tot het be-

grote impact hebben op Selor. Jullie komen in veel pro-

stellen van hard- en software. Ook wanneer de medewerkers

cessen aan bod. Beginnen we bij het begin, het pc-park.

van Selor een probleem met hun pc hebben, kunnen ze ons con-

Wat houdt dat precies in?

tacteren. We zorgen verder voor een dagelijkse update van de

D. Gucciardi In 2006 werd het pc-park nogmaals uitgebreid,

virusscanners en het technisch onderhoud van de Kaiser, dat

deze keer van 323 pc’s naar zo’n 432 pc’s. Dit zijn pc’s die prak-

is het toestel dat de meerkeuzevragenlijsten optisch verwerkt.

tisch dagelijks gebruikt worden voor het afnemen van tests:

Daarnaast zetten we ook het nodige ICT-materiaal klaar voor

selectieproeven, competentiemetingen, noem maar op. Per

vergaderingen.

jaar worden hier meer dan 62.000 pc-tests afgelegd. Dat telt.

52

Wij zorgen er met een monitoringtool voor dat elke dag de juiste

Waren er specifieke projecten in 2006?

tests klaar staan. Wanneer er technische problemen voorkomen

S. Stove Iets wat de support aan de Selor-medewerkers zeker

tijdens het afleggen van de tests, dan worden wij opgeroepen

ondersteunt, is de lancering van de helpdesktool. Het gaat om

om die te gaan oplossen.

een online toepassing voor de medewerkers van Selor. Wanneer

Innovatie

ze een probleem hebben met hun pc, met het netwerk of met

zullen lopende procedures kunnen opvolgen en Selor garan-

een specifieke toepassing, kunnen ze dit probleem melden in de

deert vertrouwelijkheid.

helpdesktool, een registratiedatabank. Dit is niet enkel handig

O. Delval De website wordt het communicatiemiddel van de

voor de mensen van Selor maar ook voor ons. Die toepassing

toekomst zowel voor de kandidaten als voor de klanten, de over-

levert ons erg nuttige statistieken. We kunnen detecteren waar

heidsdiensten. In 2006 hebben we een nieuwe website gebouwd

zich de meeste problemen voordoen en bijhouden hoelang het

die online inschrijvingen mogelijk maakt en waar gebruikers hun

duurt om bepaalde problemen op te lossen. Als een probleem

cv online kunnen nalaten. Parallel daarmee hebben we een back-

veelvuldig terugkomt, maken we er ook een ‘vaak gestelde vraag’

office-applicatie ontwikkeld die onder andere de matchings voor

van binnen de helpdesktool. Dan hoeven de getroffen gebruikers

de contractuele selecties en de selecties voor de interne markt

geen nieuwe call in te geven. Bij het voorstellen van verbeter-

garandeert en die de wervingsreserves beheert. Daarnaast

projecten aan het management hebben we altijd cijfers die de

gaven we ook support aan alle processen. Enorm veel werk,

problemen onderbouwen.

maar als we de cijfers van de actieve cv’s vergelijken met het vorig systeem dan zien we een enorm verschil. Nu hebben we

Nog projecten voor de medewerkers van Selor?

in twee maanden al meer cv’s dan in de eerste tien maanden

C. Felies We zijn gestart met de contactdatabase. Binnen

van dit jaar.

verschillende processen bestonden meerdere lijsten, meestal spreadsheettabellen, met contactgegevens. Bepaalde gegevens

Jullie helpen ook bij de ontwikkeling van nieuwe tests.

werden gebruikt voor die communicaties, andere voor andere

Wat is jullie bijdrage hierin?

opdrachten. De lijsten overlapten elkaar vaak. Bedoeling was om

D. Gucciardi Voor EPSO (European Personnel Selection Office)

alles op een uniforme manier in één grote database te stoppen.

hebben we de tests die via Word verlopen deels geautomati-

In 2006 zijn we al gestart met een stuk van die database, na-

seerd. Als opdracht hebben de kandidaten soms een rapport

melijk de contactdatabase van de Selorianen. Alle medewerkers

op te stellen in Word. Om dit wat vlot te laten verlopen, hebben

hebben er hun persoonlijke fiche. De contactdatabase wordt ook

we gezorgd dat die Word-documenten automatisch een naam

gekoppeld aan andere projecten binnen Selor zoals pooling en

krijgen en dat ze op de juiste plek opgeslagen worden. Gezien

opleidingen. Zo worden competenties en opleidingen geficheerd

het om een Europese instelling gaat, hebben we ook de logins

en kunnen mensen gevraagd worden voor een poolingopdracht.

gepersonaliseerd. Voor een kandidaat uit Zweden of Duitsland

In 2007 maken we werk van de externe contactdatabase.

werd het correcte toetsenbord ingesteld. Na de test kon de kan-

J-M. Counet Waar we ook aan meegewerkt hebben was de

didaat ook zijn eindversie opnieuw bekijken in PDF-vorm.

lancering van Cosmos. Bij de omschakeling van een statische fileserver naar een dynamische online tool komt heel wat kijken. De fileserver werd naderhand ook afgeschaft. Concreet hebben we de servers geïnstalleerd en geconfigureerd. We hebben het zelfs mogelijk gemaakt voor de medewerkers van Selor dat ze thuis toegang hebben tot deze online werkomgeving. Dit gebeurt via hun elektronische identiteitskaart. Naast Cosmos hebben we vooral de servers gestabiliseerd en beveiligd. U sprak van de elektronische identiteitskaart, kandidaten kunnen zich thuis ook aanmelden met hun e-ID via de website. Komt dit ook van jullie? P. Decoodt Ja en we zijn er trots op. Het is echt een schoolvoorbeeld van e-government en vereenvoudiging van de administratie. Volgend jaar willen we dit meer promoten. Gebruikers kunnen dan hun eigen dossier beheren op de site van Selor. Ze

53

Personeelsadministratie Ontwikkelcirkels Kennismanagement Caremanagement Opleiding Interne communicatie

personeel & organisatie Personeel & organisatie groepeert de subprocessen en projecten die in ruime zin de motivatie van medewerkers en de efficiëntie van de organisatie als doel hebben.

55

[email protected] - verantwoordelijke diversiteit – caremanagement [email protected] - opleidingsdeskundige [email protected] - verantwoordelijke interne communicatie [email protected] - expert kennisbeheer

werken aan een optimaal selor Het proces personeel & organisatie houdt zich met ver-

een eigen virtuele communicatieruimte gekregen, het prikbord.

schillende domeinen bezig, maar toch hangen ze allemaal

Daar kunnen ze hun informele berichten zoals koopjes aan heel

nauw samen. Wat jullie subprocessen verenigt, is de in-

de Selorgemeenschap kwijt. Cosmos implementeren is een be-

vloed die ze hebben op de hele werking van Selor en de

langrijke communicatieopdracht op zich geweest. Heel de or-

sfeer in de organisatie.

ganisatie moest bij de verandering betrokken worden. Hiervoor

M. De Maerteleire Wat de manier van werken voor de hele or-

werden een aantal informatieve en ludieke acties gevoerd, zoals

ganisatie zeker beïnvloed heeft was de lancering in maart van

het versturen van een geboortekaartje en de begrafenis van de

Cosmos, onze nieuwe online werkomgeving. Cosmos biedt een

fileserver. Dit heeft de verbondenheid binnen Selor zeker verbe-

samenwerkingsplatform waar kennisdeling en kwalitatief gege-

terd. Ook voor de lancering van andere strategische projecten

vensbeheer centraal staan. Het systeem staat voor helder do-

zoals pooling en de nieuwe klachtenprocedure werd naar een

cumentbeheer en het delen van online werkplekken. Op zich is

maximale betrokkenheid van de medewerkers gestreefd.

dit een hele verandering: we werkten namelijk met een statische fileserver. Ook het projectgericht werken verloopt nu vlotter, wat

Naast Cosmos stonden waarschijnlijk ook nog andere

een meer efficiënte werkorganisatie en dienstverlening met zich

projecten op stapel?

meebrengt. De lancering van Cosmos had ook implicaties: onze

N. Cherkaoui Ja, er werd werk gemaakt van het opleidingsplan

medewerkers moesten opgeleid worden en interne communica-

binnen Selor. Vroeger maakten we te weinig gebruik van het po-

tie onderging verschillende wijzigingen.

tentieel en de verborgen talenten van onze mensen. Iedereen

B. Verhaeghe De invoering van Cosmos heeft de interne com-

schreef zich na akkoord van zijn overste wat lukraak in voor een

municatie vooral geprofessionaliseerd. Nu is het mogelijk om

opleiding. Er bestond ook niet echt een beleid op gebied van

veel korter op de bal te spelen. Berichten die snel naar de hele

opvolging en evaluatie van verworven competenties. Het nieuwe

werkvloer moeten, kunnen via Cosmos verspreid worden met

opleidingsplan wil een inventaris opstellen van de huidige en toe-

minder e-mails als gevolg. De interne communicatie vertrekt

komstige competenties, kennisdeling stimuleren en wil het aan-

ook niet langer uit één enkele richting. Cosmos biedt alterna-

bod van de opleidingen onderzoeken in functie van de eigenheid

tieven om interactief te communiceren met rubrieken als de di-

van Selor.

gitale ideeënbus en de ‘vraag’. De medewerkers hebben ook

56

Personeel & organisatie

Hoe zal dit concreet verlopen?

in total quality management gekregen. Dit was nodig om de neu-

N. Cherkaoui Het concept steunt op twee uitgangspun-

zen in dezelfde richting te zetten een breed platform voor kwali-

ten. Alle medewerkers zullen dezelfde procedure volgen.

teit te creëren. Er worden ook opleidingen voorzien voor typische

Opleidingsaanvragen worden éénvormig gecentraliseerd. En we

Selorvaardigheden: ICT-tools, toezicht, voorzitterschap, … Als

zullen opleidingen integreren in individuele opleidingstrajecten

er een nieuwe procedure of een nieuwe definitie van de rol van

die met de persoonlijke fiches worden opgeslagen. Het nieuwe

een toezichter komt, dan moet deze in het opleidingspakket van

opleidingsplan maakt het mogelijk de bestaande competenties

de nieuwkomer opgenomen worden en is het ook belangrijk dat

beter te gebruiken en de proceswerking te optimaliseren. Het

oudere medewerkers op tijd een opfrissing krijgen. Blauwe of or-

opleidingsplan zal ook het poolingproject verrijken om de taken

ganisatiegerichte projecten moeten een rode invulling krijgen. Het

nog efficiënter te verdelen. Ook de ontwikkelcirkels en kennis-

zijn de medewerkers die aan de nieuwe applicaties en procedures

management zullen met het nieuwe plan beter kunnen werken.

gestalte zullen geven. Opleiding is dan ook fundamenteel.

Opleidingen zullen het mogelijk maken om onze ambitie om de

B. Verhaeghe Van het andere deel van de mensgerichte ac-

referentie in selectie, oriëntatie en certificering te zijn, kracht bij te

ties, namelijk de betrokkenheid, werd ook werk gemaakt met de

zetten. Die ambitie is enkel haalbaar als het personeel van Selor

Selorbarometer. Het gaat om een transversale werkgroep van

zelf de referentie wordt en zich continu verbetert.

mensen uit alle processen die de taak hebben om de communicatie tussen management en werkvloer meer vorm te geven.

Dat brengt alle onderdelen van het proces personeel &

Deze werkgroep staat ook in voor het beheer van de ideeënbus

organisatie samen bij jullie basiswaarden: kennisdeling,

op Cosmos en fungeert als klankbord bij het lanceren van nieuwe

verbeteren en faciliteren van interne workflow en commu-

concepten en strategische projecten. Bovendien kan de werk-

nicatie, aandacht voor de noden en behoeften van jullie

groep meehelpen om de interne communicatienoden in kaart te

medewerkers. Waren er in dat verband, naast de vraag

brengen, of het nu om bottom-up communicatie gaat of om com-

naar een specifiek opleidingsplan, nog behoeften van jul-

municatie tussen de verschillende processen. De Selorbarometer

lie collega’s?

maakt het mogelijk om de brug te slaan tussen interne communi-

V. Van Malderen Er was de tevredenheidsenquête van de FOD

catie en caremanagement.

P&O waar we nuttige informatie uit konden distilleren. We hebben

V. Van Malderen De barometer laat zich omschrijven als de radar

er een project van gemaakt dat ‘Seloroptima of de sprong naar

van Selor. De leden van de werkgroep vangen tips, vragen of frus-

integrale kwaliteitszorg’ heet. Naast de tevredenheidsenquête lag

traties op de werkvloer op en geven ze daarna een stem. Alles

ook de bekommernis van ICT aan de basis van dit project. ICT

gebeurt binnen de structuur van de barometervergaderingen, het

claimde dat Selor steeds maar groeit en dat alles meer en meer

is niet vrijblijvend. De barometer is een visueel meetinstrument,

digitaal verloopt. De pc-tests zijn belangrijk voor Selors imago.

zoals een echte barometer, met vier parameters: motivatie, stress,

Als kandidaten hier een computertest afleggen en er loopt iets

conflict en werkdruk. De vier parameters worden gemeten op

fout, dan is dit geen goede reclame voor Selor. Seloroptima is

individueel, team- en organisatieniveau. De leden van de werk-

een reeks van projecten die de kwaliteit van de computertests wil

groep krijgen een korte vragenlijst voorgeschoteld en vullen die in

maximaliseren, en personeel en applicaties op één lijn wil krijgen.

naargelang hun indrukken. Een voorbeeldvraag is: “Ik voel een (te)

M. De Maerteleire Concreet zijn er rode en blauwe projecten.

grote werkdruk binnen mijn team (proces of subproces)”. Men kan

Rode projecten stellen medewerkers centraal. Daarin zijn twee

antwoorden op een score van 1 tot 9, 1 staat voor ‘helemaal niet

delen: opleiding en betrokkenheid. Blauwe projecten focussen

akkoord’ en 9 voor ‘volledig akkoord’. We benadrukken dat het

op de organisatie. Daarin onderscheiden we systemen en pro-

hier om de perceptie van de werkdruk gaat en niet om het effec-

cedures. Wanneer we dit vertalen naar concrete actiepunten

tief meten. Vanuit een welzijnsperspectief is deze perceptie echter

wordt het heel wat duidelijker. Blauwe projecten zijn bijvoorbeeld

even belangrijk. De meting gebeurt om de twee weken, maar daar

het verbeteren van onze backoffice, het uitwerken van een goede

blijft het niet bij. Wanneer een parameter te hoog scoort, wordt

testportfolio, het integreren van alle tests in een nieuwe monito-

een kortetermijnactie gevoerd die de situatie moet verbeteren. De

ringtool. Ook het uitwerken van uniforme procedures rond het

focus ligt steeds op het constructieve: het vertalen van proble-

ontvangen van kandidaten, het toezicht en voorzitterschap van

men naar werkpunten. Elke actie wordt ook gekoppeld aan een

computertests net als het definiëren van een éénduidige deonto-

waarde van Selor om de werkgroep vertrouwd te maken met deze

logische code zijn voorbeelden van blauwe projecten. Ook crisis-

waarden en ze een concrete invulling te geven.

communicatie maakt hier deel van uit: op een heldere manier een

B. Verhaeghe Toch nog even meegeven dat Seloroptima niet

boodschap meegeven wanneer er problemen optreden in een

enkel een product is van ons proces personeel & organisatie,

computerlokaal.

maar dat we er alle processen willen in betrekken en dankbaar

N. Cherkaoui De mensgerichte of rode projecten beginnen met

zijn voor alle hulp en de hulp van ICT en productinnovatie in het

opleidingen. Negentig medewerkers hebben reeds een opleiding

bijzonder.

57

[email protected] - selectiedeskundige

project pooling geeft inzicht Pooling ging van start in oktober 2006. Wellicht is daar

En dat is een interessante waarde. Welke plaats heeft het

al een hele weg aan voorafgegaan. Hoe moeten we het

project in de wereld van Selor?

project situeren?

Als we over waarden spreken moeten we transparantie, ruim-

Selor is een fluctuerende business. Op bepaalde momenten kan

te voor talent en professionalisme ook vermelden. Vooral deze

het hier enorm druk zijn. Op andere, bijvoorbeeld in de zomer-

laatste twee wegen door, want dit project is echt georiënteerd

maanden, verloopt het iets rustiger. Gaat Selor bijvoorbeeld naar

op competentiebeheer. Wie een optimaal resultaat wenst, moet

de Heizel, dan is het proces facilitair beheer overstelpt met de

mensen met de juiste competenties inzetten. De taak bepaalt

voorbereidingen en de logistieke ondersteuning. Een ander voor-

welke competenties nodig zijn en dan gebeurt een matching.

beeld: zijn er voor bepaalde selecties heel wat kandidaten, dan

Voor de inventarisering van de in house competenties werkt poo-

moet daar administratieve ondersteuning komen. Kortom, geen

ling nauw samen met het subproces opleiding. Opleiding houdt

dag is dezelfde op Selor. Om aan die piekmomenten tegemoet

namelijk bij wie welke competenties beheerst of verwerft. Deze

te komen, werd pooling in het leven geroepen. Maar dat was niet

samenwerking biedt een meerwaarde aan de organisatie en het

de enige reden.

management, zowel voor de dagelijkse werking als bij aanwervingen. We zien welke competenties ondervertegenwoordigd zijn en kunnen daarop inspelen. Er wordt ook aangegeven welke

Wat lag nog aan de basis van dit project?

processen goed rondkomen met eigen mankracht en welke pro-

Pooling gaat ook om de centralisatie van de werkverdeling. We

cessen ondersteuning kunnen gebruiken.

hebben een overzicht van wie met wat bezig is en wie zich kan

58

vrijmaken voor een extra taak als toezichter of voorzitter van bij-

Niets dan voordelen dus. Bent u tevreden over het

voorbeeld competentiemetingen of taaltests, want dit zijn geen

resultaat?

echte functies binnen de organisatie. Pooling gaat de beschik-

Als we de cijfers bekijken zeker. In iets meer dan twee maanden

baarheid van de medewerkers na. Dit geldt ook bij die piekmo-

tijd zijn meer dan 300 aanvragen gebeurd en bijna 400 keer werd

menten. In essentie is het een platform waar vraag en aanbod

een taak uitgevoerd. Die cijfers komen niet overeen maar dat is

samenkomen. Idealiter zou elke medewerker zo’n twee dagen

logisch want één aanvraag kan bestaan uit meerdere taken. Dit

per maand in pooling moeten investeren. Op die manier wordt het

heeft als gevolg dat we soms meerdere mensen nodig hebben

werk evenwichtig en eerlijk verdeeld. Het gaat om collegialiteit.

om één poolingaanvraag in te vullen.

Cijfers Cijfers Cijfers

Personeel & organisatie

Cijfers

2006 Cijfers

Algemeen Aantal medewerkers: 147 86% statutair / 14% contractueel 68% vrouwen / 32% mannen 52% Nederlandstaligen / 48% Franstaligen

verdeling volgens niveau 10% 26%

Niveau A

pooling

Niveau B Niveau C Niveau D

Aanvragen per proces van 16/10 tot 31/12 Proces

42%

22%

Aantal aanvragen

Selectie

124

Oriëntatie

124

Certificering

verdeling volgens arbeidsregime

0

CRM

10% 1% 16%

33

Diversiteit

23

Innovatie

0

Personeel & organisatie

0

Kwaliteitsbeheer

0

Voltijds

Facilitair beheer

2

Vier vijfde

Budget & beheerscontrole

0

Drie vierde

Totaal

Halftijds

306

Taal van de aangevraagde opdracht 73%

verdeling volgens leeftijdsgroep

Nederlands

161

Frans

145

Totaal

306

Gemiddelde leeftijd: 41 jaar (minimum leeftijd: 21 jaar / maximumleeftijd: 62) Gemiddelde anciënniteit: 13 jaar 35 30 25 20 15 10 5 0

20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 61-65

evoluties Nieuwe medewerkers Niveau A

8

Niveau B

7

Niveau C

5 (2 via interne markt)

Niveau D

3

Pensioen

1 medewerker niveau A

Terug op Selor

6 medewerkers (elders tewerkgesteld in 2005) keerden terug naar Selor

59

Servicepoint Selectsupport

facilitair beheer Facilitair beheer heeft tot doel de logistieke ondersteuning van Selor te verzorgen, zowel voor interne medewerkers als voor grote projecten als weekendselecties.

61

[email protected] - facility manager

ondersteuning voor de hele organisatie Jullie proces staat in voor de dagelijkse ondersteuning

controle, parkingbeheer, oppervlaktebeheer, support bij evene-

van Selor. Waaruit bestaat het takenpakket?

menten, enzovoort.

Dat gaat van het verzorgen van de verzending, het drukken

62

van proeven, selectiereglementen, het plannen van de selec-

Staan jullie ook in voor de organisatie van de selecties op

tielokalen tot het voorzien van catering bij selectiecommissies.

de Heizel?

Wij ondersteunen alle processen in hun dagelijkse werking. We

We staan in voor de praktische omkadering. Afhankelijk van het

beheren de voorraad kantoorbenodigdheden, onze chauffeurs

aantal inschrijvingen voor bepaalde selecties gaan we één of

brengen de nodige personen naar de juiste afspraken, we on-

meerdere paleizen op de Heizel huren. Een externe firma zorgt

derhouden de contacten met Thomson Prometric (een Engelse

voor de plaatsing van tafels en stoelen. Wij zorgen dat er vol-

firma die de selecties voor EPSO (European Personnel Selection

doende exemplaren zijn van de proef en lichten de politie in.

Office) organiseert) die hier voor langere tijd een deel van onze

Soms worden extra metrolijnen ingelegd naar de Heizel. We

infrastructuur huurt, we zorgen ervoor dat tijdens de weekends

zorgen er ook voor dat de veiligheidsnormen rond evacuatie en

alles klaar staat voor selecties die hier plaatsvinden, toegangs-

brandveiligheid gerespecteerd worden. Op de dag zelf worden

Cijfers Cijfers Facilitair beheer

2006Cijfers Cijfers

we ondersteund door andere Selorianen die toezicht houden tijdens de proef. Dikwijls komt de pers ook een kijkje nemen. We gaan ook niet telkens naar de Heizel als er veel inschrijvingen zijn. Soms organiseren we grotere selecties binnen Selor tijdens het weekend. Dan hebben we hier intern meer plaatsen beschikbaar. Op de Heizel en tijdens deze weekendsessies op Selor gaat het bijna uitsluitend om schriftelijke proeven. Het kan naast gewone selecties ook om bevorderingsselecties gaan. Hoe dan ook, telkens betekent het een grote investering voor de organisatie.

UITGAANDE POST: 351.871 verzendingen (in vergelijking met 365.513 in 2005) AANTAL RESERVATIES VAN DE SELECTIELOKALEN BINNEN SELOR: 5.268 sessies (in vergelijking met 3.305 sessies in 2005) WEEKENDSELECTIES: • 43 selecties • 32.457 kandidaten (28.032 op de Heizel en 4.425 bij Selor) • 1.286.272 bladzijden werden verdeeld • 16.300 gehuurde tafels en stoelen

Het stopt niet enkel bij het organiseren van zo’n selectie. Alle kandidaturen moeten verder behandeld worden. Dergelijke projecten brengen veel werk met zich mee. Maar het past in ons gelijkekansenbeleid. Iedereen die zich inschrijft voor een selectie en die aan de deelnemingsvoorwaarden voldoet, moet de kans krijgen zijn competenties te bewijzen. We gaan proberen om dit soort tests meer en meer binnen de gebouwen van Selor op computer af te nemen. Vorig jaar lukte het ons om de voorselectie van de administratief assistenten hier in huis op computer te organiseren. Het ging om een immense groep van circa 20.000 kandidaten, die hier in verschillende sessies over de drempel kwamen. We hebben een gesofisticeerde ICT-infra-

Selor ontving een kaartje van een kandidate met krukken die deelnam aan de selectie van administratief assistent op 29 april op de Heizel: Hartelijk dank aan heel de ploeg van Selor en de mensen van blok 15 voor jullie hulp op zaterdag 29 april in paleis 12 van de Heizel. Zonder jullie kostbare hulp had ik niet kunnen deelnemen aan deze voor mij belangrijke selectie.

structuur en die willen we meer benutten. Computertests zijn ook makkelijker te verwerken qua correctiewerk. Waren er nog grote projecten voor facilitair beheer? In april 2006 hebben we het Selor Business Center geopend. Op de vierde verdieping van het Stergebouw zijn er nu verschillende vergader- en selectiezalen. Bepaalde selectiezalen werden specifiek ingericht voor personen met een handicap. Andere zalen zijn bestemd voor selecties voor managementfuncties of oriëntatieopdrachten. Er is een keuken en een dining room voor de selectiecommissies en een bistro waar het personeel kan lunchen. De grote zalen kunnen worden gebruikt voor infosessies en verhuurd worden aan externen. Het andere grote project voor facilitair beheer was Talent@Public. Wat was jullie inbreng in Talent@Public? We hebben mee gezorgd voor de logistieke ondersteuning. We hebben de kinderopvang volledig ingericht, de catering voor bezoekers en de catering voor standhouders en interne medewerkers verzorgd. Ons team stond ook in voor de bevoorrading van drank voor de standhouders, we zorgden voor een copytheek, enzovoort. Het was een intensieve taak, maar het succes van de beurs maakte veel goed. Als de bezoekers, de standhouders en de medewerkers tevreden zijn, dan zijn wij dat ook.

63

Klachtenbeheer Kwaliteitscontrole Monitoring Risicomanagement

kwaliteitsbeheer Kwaliteitsbeheer legt zich toe op het continu bewaken en verbeteren van de kwaliteit van de diverse processen binnen Selor. Een organisatie met veel processen moet extra streven naar een minimale foutenratio. Kwaliteitsbeheer is eveneens verantwoordelijk voor total quality management in de organisatie.

65

[email protected] - projectmanager kwaliteits- en klachtenbeheer

open dialoog met de burger Het klachtenbeheer werd in zijn geheel doorgevoerd in

wie de klacht indient, zijn klacht kan motiveren en zijn persoonlijk

2006. Hoe kijkt u terug op deze invoering?

belang kan aantonen. Sowieso verdienen mensen die de moeite

Meer dan positief. Een van onze waarden is klantgerichtheid, het

nemen om ons attent te maken op eventuele gebreken en mo-

is logisch dat we luisteren naar de feedback. Hier gaat het om

gelijke verbeteringen onze aandacht.

klachten, meestal om negatieve feedback, maar die is het belangrijkst. Uit fouten kunnen we leren en dezelfde fouten mogen

Hoe gaat de behandeling van een klacht in zijn werk?

geen twee keer gebeuren. We proberen dus onze processen en

We hebben gekozen voor centrale klachtenregistratie om de

procedures te verbeteren zodat er geen tweede of derde klacht

kwalitatieve en klantvriendelijke aanpak te verzekeren. Klachten

kan volgen. Deze aanpak past in onze strategie van total quality

kunnen binnenlopen via brief, fax, een specifiek e-mailadres voor

management.

klachten en de gratis klachtentelefoon. Het is ook mogelijk dat iemand zijn klacht naar een ander centraal of persoonlijk e-mail-

66

Hoe maakt u het verschil tussen klachten en frustraties?

adres binnen Selor verstuurt. Alle binnenkomende klachten wor-

Wij zien een klacht als een manifeste uiting van ontevredenheid

den geregistreerd op Cosmos onder verschillende categorieën

van de burger, kandidaat of klant over een door Selor verrichte

die gelinkt zijn aan de processen. Ieder proces heeft een klach-

of niet-verrichte handeling of prestatie. Het spreekt voor zich dat

tencoördinator. Van zodra een klacht hun proces aanbelangt,

Cijfers Cijfers Kwaliteitsbeheer

Cijfers Cijfers Cijfers 2006

KLACHTEN NEERLEGGEN VIA: • E-mail: [email protected] • Telefoon: 0800/505 56 (gratis nummer) • Fax: 02/788 70 44 • Brief: Selor t.a.v. klachtenbeheer Bischoffsheimlaan 15 1000 Brussel

ontvangen zij een bericht en staan ze in voor de verdere behan-

Klachten

deling van de klacht. Ze formuleren een antwoord en geven dit

Ontvankelijk

Onontvankelijk

Gegrond

Gedeeltelijk gegrond

Ongegrond

Selectie

131

3

14

5

112

Oriëntatie

12

Certificatie

13

1

1

Andere

16

3

7

Via de federale ombudsmannen

14

Totaal

186

door aan mij. Ik lees dit na en als alles gerespecteerd werd, stuur ik het antwoord door naar de persoon die de klacht indiende. Deze centrale werking biedt enkel voordelen. Wij zijn altijd op de hoogte van binnengekomen klachten en doordat deze procedure een moment van reflectie inbouwt, worden emoties in

3

9 1

11

goede banen geleid. Zo zal het antwoord altijd volledig en objectief zijn. Bovendien kan elke Seloriaan de afhandeling volgen op Cosmos. U hebt dus zicht op het geheel. Waarover gaan de meeste klachten?

7

9

3

1

10

28

7

151

Wie de cijfers bekijkt, ziet dat we heel wat klachten ontvangen hebben dit jaar, zo’n 180, waarvan een 35-tal eerder gegronde klachten. De meeste klachten gaan erover dat kandidaten vinden dat ze onterecht beoordeeld werden tijdens een proef. Ze betwisten het resultaat. Waarover ook veel klachten komen is dat men bepaalde documenten niet ontvangen heeft via de post, of dat wij ze nooit zouden hebben ontvangen. Hier begeven we ons natuurlijk op glad ijs want we zitten met een derde speler, namelijk de Post. Wanneer de mensen die klacht indienden geen vrede nemen met ons antwoord, dan gebeurt het dat ze verdere stappen ondernemen. Ze kunnen naar de federale ombudsman stappen of naar de Raad van State. Komt dit vaak voor? Dit gebeurt. Soms krijgen ze gelijk van de Raad van State, meestal niet. Van de 23 arresten die vorig jaar werden uitgesproken, verloren we er 3. Maar het blijft natuurlijk het volste recht van de burger. De uitspraken van de Raad van State worden door ons ook niet in de wind geslagen. Onder het proces kwaliteitsbeheer valt ook kwaliteitscontrole. We houden bij of de uitspraken een juridische impact kunnen hebben op de activiteiten van Selor. We maken een grondige analyse en houden er rekening mee in de toekomst.

67

[email protected] - assistente projectmanagement

permanente kwaliteitscontrole met de balanced score card De balanced score card (BSC) maakt deel uit van kwali-

interne en externe klanten die erg wordt geapprecieerd. Het zijn

teitscontrole, een subproces van kwaliteitsbeheer. Kunt

ook objectieve metingen. We meten in eerste instantie gevoelige

u het project situeren? Waarvoor dient de informatie die u

punten waarvoor we strikte alarmdrempels opleggen zoals de in-

uit het project haalt?

dicatoren die het aantal klachten registreren, het percentage van

De BSC is meer dan een boordtabel voor het management: het

service level agreements dat gerespecteerd werd, en we meten

gaat om een echte tool voor kwaliteitscontrole. Met behulp van

ook onze successen. Zoals het aantal felicitaties dat we ontvan-

indicatoren die vastgelegd werden door de procesverantwoor-

gen, het aantal bezoeken op onze website, enzovoort.

delijken meten we op geregelde tijdstippen de vooropgestelde doelstellingen. De metingen gebeuren ongeveer maandelijks.

Waren er nieuwigheden in 2006?

Voor elke indicator werd een alarmdrempel opgesteld. Deze

Ja, elke organisatie verandert constant. Bij Selor is dat niet an-

score geeft een soort cijfermatige evolutie en evaluatie. Als het

ders. De BSC werd herzien in functie van de omschakeling naar

resultaat niet beantwoordt aan onze verwachtingen, wordt on-

processen. Er werden indicatoren opgesteld voor de nieuwe

middellijk een analyse uitgevoerd en worden acties ondernomen.

processen.

De volgende maanden kijken we of die acties een verbetering brachten. Als het niet zo is, dan sturen we die acties bij.

Wat zijn jullie plannen voor de toekomst? We willen investeren in een nieuwe versie van onze software voor

Wat is de visie van de BSC bij Selor?

de BSC, om zoveel mogelijk de input van data te automatiseren.

De BSC moet in de eerste plaats een constructief doel hebben.

Nu is het zo dat we over heel veel gegevens beschikken maar

Het is niet de bedoeling om onze medewerkers extra werk te be-

dat deze verspreid zitten in verschillende systemen. Dankzij deze

zorgen enkel en alleen om elke maand een hoop statistieken te

nieuwe software zouden we linken kunnen leggen tussen de ver-

genereren. De tool biedt kwalitatieve meerwaarde door cijferana-

schillende databanken. Dat zou het maandelijks ingeven van de

lyse en de bedenkingen die we daarrond maken met betrokken

cijfers vergemakkelijken en tijd besparen. Tijd die we dan kunnen

medewerkers. De BSC zet aan tot nadenken en uitwisseling van

spenderen aan de kwaliteitsacties!

ideeën. Hij biedt daarenboven een vorm van transparantie naar

68

Kwaliteitsbeheer

[email protected] - kwaliteitsbeheerder

opstarten van een klantenmonitoringsysteem Van waar kwam het idee om te starten met een project

Ook kandidaten zijn klanten. Hoe willen jullie die

klantenmonitoringsysteem, want het gaat wellicht niet

bevragen?

om een éénmalige actie?

We hebben jaarlijks heel wat kandidaten over de vloer. Velen van

Het is zeker geen one shot. We gaan er vanuit dat elke klant een

hen komen hier om een computertest, een schriftelijke proef of

bron van feedback is voor de organisatie. Het is belangrijk de

een interview. We willen op geregelde tijdstippen een digitale

mening van de klant te kennen over de werking en de producten

of schriftelijke enquête afnemen van de kandidaten. Daar vra-

van Selor. Deze systematische bevraging kan door middel van

gen we opnieuw naar de tevredenheid over de administratieve

een klantenmonitoringsysteem. ‘Klanten’ heeft hier wel een dub-

dienstverlening, de snelheid waarmee de kandidatuur behandeld

bele betekenis, want we houden de bevraging niet uitzonderlijk

werd en de tevredenheid over de wijze waarop de kandidatuur

bij de overheidsdiensten, maar ook bij kandidaten.

onderzocht werd. Vindt de kandidaat dat hij zijn competenties kon tonen tijdens de selectieproeven, ontving hij de nodige cor-

Hoever staan jullie met het project?

respondentie op tijd, was de informatie die hij kreeg over de se-

Het is gestart in 2006. We hebben enerzijds de voorzitters van

lectie voldoende duidelijk, … Ook hier zijn de vragen gelinkt aan

de federale overheidsdiensten bevraagd over de tevredenheid

de waarden van Selor. Met de feedback zien we opnieuw hoe we

over Selor. We hebben de resultaten verwerkt en enkele verbe-

bepaalde aspecten van het selectieproces kunnen verbeteren.

terpunten naar voren geschoven. Anderzijds zijn we ook gestart met de bevraging van de wervende entiteiten en de P&O-staf-

Zijn er zo nog groepen die jullie willen bevragen?

diensten van de overheidsdiensten die werken met Selor. Ook

Ja, we willen de bevraging nog uitbreiden naar de kandidaten die

daar vragen we naar de tevredenheid. Hier gaat het, in tegen-

geslaagd zijn en in dienst getreden zijn binnen een overheids-

stelling tot de enquête bij de voorzitters, om een constante be-

dienst. Zo kunnen we onder andere polsen of de verwachtingen

vraging die we na elke selectie willen doorvoeren en die met de

van de kandidaat beantwoord werden of niet. Op deze manier

tijd deel zal uitmaken van het selectieproces. Bepaalde peilers

kunnen we een kwaliteitscontrole bewerkstelligen over heel de

worden bevraagd: de snelheid waarmee Selor de procedure af-

lijn: we zullen feedback kennen van de overheidsdiensten die

gewerkt heeft, de administratieve dienstverlening en de kwaliteit

werven, van de kandidaten die op Selor tests afleggen en van de

van de selectie. De enquête is ook zo opgebouwd dat elke vraag

nieuwe medewerkers die in dienst treden. En om ons proces te

indirect peilt naar een bepaalde waarde van Selor: transparantie,

verbeteren kunnen we dan rekening houden met de reacties en

professionaliteit en klantgerichtheid. Bedoeling is opnieuw om

suggesties van deze verschillende groepen. Een mooi voorbeeld

met deze feedback onze processen beter af te stemmen op de

van total quality management.

behoeften en wensen van de overheidsdiensten.

69

budget & beheerscontrole Budget & beheerscontrole is verantwoordelijk voor het financieel beheer van Selor en ziet toe op het correct toewijzen en opvolgen van de middelen.

71

[email protected] - boekhouder [email protected] - financial manager

analytische boekhouding geeft inzicht in organisatiebeleid De boekhouding van Selor werkt sinds een tijdje analy-

Welke

tisch. Wat is het verschil met het vroegere systeem?

boekhouding?

concrete

voordelen

biedt

de

analytische

D. Devillers Vroeger werd een kasboekhouding bijgehouden:

D. Devillers Neem een grote selectie zoals die van de penitenti-

een gedetailleerde opsomming van inkomsten en uitgaven. Dat

air beambten. Met een eenvoudige kasboekhouding hadden we

was het uiterste minimum om aan de legale vereisten te voldoen,

slechts zicht op de directe kosten van de selectie. Bijvoorbeeld:

met de analytische boekhouding gaan we een stap verder.

de huur van een paleis van de Heizel, de huur van tafels en stoelen, de schoonmaak en veiligheid van de locatie en de vergoe-

72

Hoezo?

ding van de toezichters. Dat is slechts beperkte informatie. Om

D. Devillers Analytisch boekhouden betekent dat we de naak-

de echte kostprijs van een dergelijke selectie te kennen, moet er

te boekhoudkundige cijfers aan een analyse onderwerpen.

ook zicht zijn op de indirecte kosten. Dit zijn de voorbereidings-

Inkomsten en uitgaven worden opgeteld maar er wordt ook ge-

kosten van de selectie: de mensen die in het proces selectie ge-

keken waar die kosten gemaakt worden, in welke corporate pro-

werkt hebben om deze selectie voor te bereiden zijn uitbetaald,

jecten, in welke activiteiten van Selor: selecties, oriëntatie, cer-

ze hebben daarvoor een werkplek en een computer. Er werden

tificering, publicaties, en dergelijke, of voor welke geografische

oproepingsbrieven afgedrukt en verstuurd. Daar moeten we ook

entiteit: Waals gewest, Vlaamse overheid, enzovoort.

de kosten van de ondersteunende processen bijtellen: facilitair

Cijfers Cijfers

Budget & beheerscontrole

Cijfers 2006 Cijfers

beheer, ICT, boekhouding, CRM, … Analytische boekhouding houdt met andere woorden rekening met alle onkosten die deze activiteiten vergen en niet alleen met de directe kosten. Waarom is het belangrijk om al deze gegevens te kennen? B. Snappe Sinds 2005 hebben we bij Selor besloten om procesgestuurd te functioneren. Dat betekent dat we niet meer van statische diensten spreken en dat we dus niet meer gestructureerd zijn volgens de producten die we leveren. We weten dat

Inkomsten van externe klanten Jaar

Stijging inkomsten in vergelijking met vorig jaar

2005

80%

2006

15,80%

Uitgaven Jaar

Tendens in uitgaven in vergelijking met vorig jaar

2005

Terugkeer naar een normaal ritme (reden verhuis in 2004)

2006

Stijging van 10,75%

het leveren van een eindproduct bij Selor de bijdrage vergt van verschillende processen. Zo is een selectie op de Heizel het resultaat van het samenwerken van processen die elk gekende kosten hebben. Met analytische boekhouding is het mogelijk om al die kosten in kaart te brengen en om een meer realistische berekening van de totale kost te maken die rekening houdt met de bijdrage van alle processen. We kunnen nu zelfs de kostprijs per kandidaat van een bepaalde selectie achterhalen. D. Devillers Analyse van boekhoudkundige cijfers maakt het makkelijker om uit te maken waar kosten kunnen verlagen. Zo hebben we de tarieven van het Mobistar-contract van Selor naar beneden kunnen halen. Bovendien weten we ook beter hoe we winstmarges kunnen vergroten bij het factureren van selecties voor externe klanten. Wat wordt met die marges gedaan? B. Snappe Deze worden momenteel in de infrastructuur van Selor geïnvesteerd, bijvoorbeeld het pc-lokaal voor Thomson Prometric (een Engelse firma die de selecties voor EPSO (European Personnel Selection Office) organiseert) op de mezzanine of de nieuwe keuken en mess op de vierde verdieping, of meer interne opleidingen, vernieuwing van testapparatuur, en

• In 2006 werkte Selor aan een verhoging van zijn winsten om financiële middelen vrij te maken om nieuwe opdrachten, beslist door de federale regering, uit te voeren (bijvoorbeeld de opdracht voor Belgacom). Deze manier van werken past in het werken met gesloten envelop, ingevoerd in 2002. • Deze winsten zijn afkomstig uit: - opdrachten uitgevoerd voor externe, betalende klanten die vrijwillig kiezen om met Selor samen te werken; - opdrachten opgelegd door de federale regering, die gefactureerd worden aan de klant zoals de certificering van kandidaat-werknemers van securitybedrijven en van personeelsleden van veiligheidsdiensten van openbare vervoermaatschappijen. • Om deze winsten te behalen werden de tarieven van de dienstverlening verhoogd op 1 december 2006 en werden twee voltijdse medewerkers aangenomen om de nieuwe opdrachten uit te voeren. • Na een jaar moet Selor de federale regering tonen of de beslissing die genomen werd om verder te doen met eigen winsten geslaagd is of niet.

dergelijke meer. Maar een deel van de winst wordt ook geïnvesteerd om meer personeel aan te werven voor de selecties voor externe klanten. Investeringen maken het mogelijk om op lange termijn kosten te besparen. Bijvoorbeeld: nieuwe pc-tests laten toe om op termijn minder selecties in de Heizel te laten plaatsvinden en dus die kosten te vermijden.

73

[email protected] - gedelegeerd bestuurder

aanbevelingen vanuit de onafhankelijke positie van Selor Als afsluiter, de concrete gebeurtenissen van 2006 in het

U legt daar de nadruk op. Kunt u zich nader verklaren?

achterhoofd, wat kunt u aanbevelen voor 2007? Laat ons

Een scherp financieel beheer en een gestuurd inkomstenbe-

beginnen met Selor zelf.

leid blijven het mogelijk maken om deze uitbreidingen te reali-

De rol van Selor als innovatie- en certificatiecentrum bestendi-

seren met een gelijkblijvende overheidsdotatie. Het huidige

gen, naast zijn kernopdracht inzake selectie. Deze strategische

statuut van Selor kent echter grondige beperkingen naar flexi-

trend blijft aangehouden en de norm blijft een referentie te zijn

biliteit in beheer. Andermaal pleit ik dus voor een aanpassing

in het vaklandschap. Via Federgon wordt trouwens een besten-

van dit statuut naar dat van een verzelfstandigd agentschap

dig partnership nagestreefd. Ook op het vlak van diversiteit heeft

met beheersovereenkomst, met een middelen- en resultaats-

Selor de trend gezet en zijn expertise wordt meer en meer be-

verbintenis en met een raad van bestuur waarin de voornaam-

vraagd, zowel in binnen- en buitenland. Deze expertise wordt nu

ste stakeholders vertegenwoordigd zijn en mee de strategi-

ook ontsloten en vrij aangeboden aan heel de beroepssector.

sche lijnen uitzetten. Een dergelijke organisatievorm kan enkel

Door deze productdiversificatie wordt het takenpakket en klan-

de efficiëntie en effectiviteit van de dienstverlening ten goede

tenpalet van Selor steeds ruimer en diverser. Dit laatste brengt

komen. Het Federaal Voedselagentschap (FAVV) en het nieuwe

er ons toe te investeren in de professionalisering van ons proces

Geneesmiddelenagentschap (FAGG), twee agentschappen met

CRM, op expliciete vraag van onze belangrijkste opdrachtgevers.

een eveneens zeer brede inbedding in zowel het vaklandschap

Goed om weten en te beseffen is dat de verbreding van het aan-

als de maatschappij, zijn inspirerende voorbeelden.

bod en de professionalisering van de dienstverlening belangrijke investeringen gevergd hebben, zowel in menselijk kapitaal als in materiële middelen.

74

Aanbevelingen

De overheid in sensu lato, hebt u daar enige bemerkingen

Concreet op niveau van de federale overheid zien we 0,4% ta-

naar de toekomst?

lentbeweging of interne mobiliteit. De streefnorm van 1% lijkt nog

Wat aangezet werd in 2005 heeft zich in 2006 geconcretiseerd.

steeds veraf. Toch blijven we investeren in de interne markt. Het

De overheid staat er als aantrekkelijke werkgever op de arbeids-

opstellen van de competentiebilans in 2006 was een positieve

markt. Sterker nog, uit de verschillende enquêtes en onderzoe-

zet en werd warm onthaald bij de doelgroep.

ken blijkt dat de overheid hoge toppen scoort. Het komt er nu op aan deze ereplaats te consolideren. De communicatieaanpak

Zijn er aanbevelingen naar de kandidaten?

van Selor zal hiertoe verfijnd worden in 2007 en zal er vooral op

Enkel zekerheidszoekers heeft de overheid niet nodig, maar wel

doelen de diverse overheidsorganisaties specifieker te branden.

enthousiastelingen, creatievelingen en doorzetters. De wensen

Deze laatste hebben nood aan employer branding, aan het op-

van de generation Y wat betreft werken en leven stemmen vrij

bouwen van een eigen persoonlijkheid als werkgever naar de

goed overeen met wat de overheid te bieden heeft. Het is dan

buitenwereld. Een investering die zal lonen op lange termijn met

ook een doelgroep die we in de toekomst beter zullen bespelen.

meer gedreven en meer competente medewerkers. In combina-

Maar eens we de gemotiveerde kandidaten aangetrokken heb-

tie met deze diversifiëring van de overheid willen we de knelpunt-

ben, is het aan de werkgevers om de verwachtingen van hun

beroepen ook specifiek aanpakken.

nieuwkomers in te lossen. We vragen hen expliciet om vrouwen aan te werven in leidinggevende posities, de werkplek daadwer-

Hoe positioneert Selor zich in deze context?

kelijk aan te passen aan mensen met een arbeidshandicap en

Selor wil zich hier profileren als een forum, een marktplaats, een

om de integratie van verschillende culturen te bevorderen. Selor

intermediair die verschillende partijen samenbrengt, zijnde werk-

wil ook investeren in het demystifiëren van zijn selectiemethodes.

zoekenden en werkgevers en breder nog alle mogelijke stake-

Dit voor alle doelgroepen en in het bijzonder voor personen van

holders. Zie ons als een distributeur die verschillende merken in

etnisch-culturele minderheden. Het testen van ons testinstru-

de winkel brengt. Aan de verschillende merken, zijnde de over-

mentarium op mogelijke discriminaties ligt in deze lijn.

heidsorganisaties, om zichzelf te verkopen. Wanneer men de voorspellingen op de arbeidsmarkt bekijkt, zal dit een noodzaak

Selor blijft zich met andere woorden onderwerpen aan

worden.

kritisch zelfonderzoek. Enkel zo kunnen we verbeteringen aanbrengen. In 2006 zijn we

Deze gaat inderdaad nog steeds gespannen tijden

ook begonnen met het meten van de tevredenheid van onze

tegemoet.

opdrachtgevers. Dit gaan we systematisch doorvoeren en uit-

De schaarste aan talent of de war for talent komt steeds nader,

breiden naar onze andere klanten, de kandidaten. Uit de eerste

zowel kwantitatief met onze grijzer wordende bevolking als kwa-

bevraging bleek dat 75% Selor zou aanbevelen als bureau, wat

litatief met meer en meer specialismen. Ik herhaal zoals vorig jaar

positief is. Onze ambitie ligt echter hoger en in 2007 hebben we

dat het koesteren van intern potentieel en talent cruciaal wordt.

reeds een aantal verbeterprojecten geïnitieerd die tegemoetko-

Talentmanagement wordt essentieel. Er moet een strategie van

men aan de opmerkingen, kritiek en suggesties uit de bevraging.

geïntegreerd talentmanagement gevolgd worden met drie cen-

Selor heeft ten slotte slechts een bestaansreden wanneer zijn

trale acties als kritische succesfactoren. Eerst en vooral moet

klanten tevreden zijn.

talent aangetrokken worden, daarna moeten we dit talent binden en daarna ook inzetten en vooral behouden.

Ontwikkelen

Aantrekken

Binden

Inzetten en Behouden

Ontdekken

75

Federale overheidsdiensten Met federale overheidsdiensten worden bedoeld alle federale instellingen die onder het toepassingsgebied van de wet van 22/07/1993 vallen: ‘Wet houdende bepaalde maatregelen inzake ambtenarenzaken’. Dit zijn de FOD’s en de POD’s en de daarvan afhangende diensten en instellingen van openbaar nut. FOD Een FOD is een federale overheidsdienst of een vroeger federaal ministerie. Elke FOD heeft de bevoegdheid over een homogeen domein. Er bestaan 10 verticale FOD’s: Binnenlandse Zaken; Buitenlandse Zaken, Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking; Justitie; Financiën; Sociale Zekerheid; Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg; Economie, KMO, Middenstand en Energie; Volksgezondheid, Veiligheid van de Voedselketen en Leefmilieu; Mobiliteit en Vervoer en het Ministerie van Defensie en 4 horizontale FOD’s: Kanselarij van de Eerste Minister (die een coördinerende rol op zich neemt); Budget & Beheerscontrole; Personeel & Organisatie en Informatie en Communicatietechnologie (deze laatste drie buigen zich over aangelegenheden die alle FOD’s aanbelangen). POD POD staat voor een programmatorische overheidsdienst. POD’s zijn er om dossiers aan te pakken inzake maatschappelijke problemen waarvoor samenwerking tussen meerdere FOD’s vereist is. Zo zijn er 4 POD’s: Duurzame Ontwikkeling; Consumentenzaken; Wetenschapsbeleid en Maatschappelijke Integratie, Armoedebestrijding en Sociale Economie. Statutaire selecties Federale overheidsdiensten, gemeenschappen en gewesten rekruteren hun statutaire medewerkers bijna uitsluitend via Selor. Een statutaire functie is een éénzijdige verbintenis tussen de medewerker en de overheid, waaraan een stage voorafgaat. Het gaat om een soort vast contract. Eenmaal in dienst, kan de ambtenaar genieten van heel wat opleidings- en carrièremogelijkheden zoals competentiemetingen en bevorderingsselecties. Een statutair ambtenaar kent ook verschillende voordelen op gebied van verlof en pensioen. Contractuele selecties De procedure bij contractuele selecties is eenvoudiger dan diegene bij statutaire selecties en wordt in principe gedelegeerd aan de federale overheidsdiensten. Selor oefent hier een kwaliteitscontrole uit. Een contractuele functie is gebaseerd op een contract zoals in de privésector, van bepaalde of onbepaalde duur. De contractuele medewerker volgt geen stage maar doorloopt wel een proefperiode. Hij verdient evenveel als een statutaire ambtenaar maar de bevorderingsmogelijkheden en voordelige pensioenvoorwaarden zijn beperkter. Managementselecties Selor organiseert ook selecties voor managementfuncties. Een managementfunctie is een beheersfunctie binnen een federale overheidsdienst. De functie wordt uitgeoefend in het raam van een mandaat wat betekent dat de toekenning beperkt is in de tijd, meestal voor 6 jaar. Na zijn indiensttreding, legt de mandataris van een managementfunctie een ontwerp van een managementplan voor en om de twee jaar wordt hij geëvalueerd op zijn realisaties in het kader van zijn managementplan. Voor een managementfunctie wordt een universitair diploma vereist en enkele jaren ervaring. Selecties voor externe klanten Dit zijn selecties die uitgevoerd worden voor klanten die niet verplicht zijn om hun selecties te organiseren via Selor maar die er toch voor kiezen een beroep te doen op de expertise van Selor (selectie, oriëntatie, certificering, diversiteit en logistieke ondersteuning). Het gaat hier om een betalende dienstverlening. Verschillende niveaus Niveau A: universitair of hoger onderwijs van het lange type (licentiaat, master) Niveau B: hoger onderwijs van het korte type (regentaat, graduaat, bachelor) Niveau C: hoger secundair onderwijs Niveau D: lager secundair onderwijs of geen diplomavereisten Bischoffshe

B i s c h o f f s h e i m l a a n 1 5 • 1 0 0 0 B r u s s e l • T 0 8 0 0 5 0 5 5 4 • w w w. s e l o r . b e • E - m a i l : i n f o @ s e l o r . b e