RWO BASISARBEIDSREGLEMENT IVA WONEN-VLAANDEREN

1

RWO – BASISARBEIDSREGLEMENT – IVA WONEN-VLAANDEREN Nr. van neerlegging bij de Inspectie van Sociale Wetten: 35/00011283/E (goedkeuring op…..) Naam + adres overheidswerkgever: Vlaams Ministerie Ruimtelijke ordening, Woonbeleid en Onroerend erfgoed, (agentschap) Wonen-Vlaanderen Plaats van tewerkstelling:hoofdzetel: Wonen-Vlaanderen, Koning Albert IIlaan 19 bus 40, 1210 BRUSSEL Buitendienst(en ): 1) Wonen Antwerpen, Anna Bijnsgebouw, Lange Kievitstraat 111-113 bus 52, 2018 Antwerpen; 2) Wonen Limburg, VAC Hasselt, Koningin Astridlaan 50, bus 1, 3500 Hasselt; 3) Wonen Oost-Vlaanderen, Gebroeders Van Eyckstraat 2-6, 9000 Gent ; 4) Wonen Vlaams-Brabant, Dirk Boutsgebouw, Diestsepoort 6 bus 92, 3000 Leuven ; 5) Wonen West-Vlaanderen, Jacob Van Maerlantgebouw, Koning Albert I-laan 1.2 bus 93 8200 BRUGGE HOOFDSTUK I. ARBEIDSDUUR EN WERKROOSTERS Overheidswerkgever die inzake arbeidsduur ressorteert onder de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector. Artikel 1. De arbeidsduur is geregeld door de wet van 14.12.2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de openbare sector, zoals deze zal worden gewijzigd. De gemiddelde arbeidsduur voor een voltijds personeelslid bedraagt 38u/week. Voor de deeltijdse contractuele personeelsleden met variabele wekelijkse arbeidsduur wordt de gemiddelde arbeidsduur berekend over de volgende referentieperiode: per maand. Artikel 2.

I. Personeelsleden van rang A1 en lager Het personeel van rang A1 en lager wordt tewerkgesteld met een variabele werktijdregeling. Deze variabele werktijdregeling houdt in dat de werktijd wordt verdeeld in stamtijden, glijtijden en service-tijd.

2

1. De stamtijd is de periode waarin ieder personeelslid aanwezig moet zijn. De afwezigheid tijdens de stamtijd kan alleen gerechtvaardigd worden door een vakantie, een verlof, een ziekte, een opdracht, een zending, een dienstvrijstelling, enz. 2. De glijtijd is de periode waarin het personeelslid elke dag zijn uur van aankomst of vertrek kiest, rekening houdend met de goede werking van de dienst. 3. De servicetijd is de tijdsduur waarin de diensten (en niet elk individueel personeelslid) bereikbaar moeten zijn. De servicetijd loopt van 8.30 uur tot 12.30 uur en van 13.15 uur tot 17.00 uur. De lijnmanager moet ervoor zorgen dat de dienst tijdens deze servicetijd operationeel is. 4. Het dagschema wordt ingedeeld in 5 periodes: de de de de de

morgen : voormiddag : middag : namiddag : avond :

van van van van van

7.30 uur tot 9.15 uur 9.15 uur tot 11.45 uur 11.45 uur tot 13.45 uur 13.45 uur tot 16.00 uur 16.00 uur tot 19.00 uur

= = = = =

glijtijd stamtijd glijtijd stamtijd glijtijd

5. De gewone dagprestatie bedraagt 7.36 uur, een halve dagprestatie 3.48 uur 6. De maximumduur die voor een dagprestatie wordt aangerekend bedraagt 9.00 uur; de maximum halve dagprestatie bedraagt 9.00 uur - 3.48 uur = 5.12 uur. De tijd vóór 7.30 uur en na 19.00 uur kan niet als prestatie worden beschouwd, tenzij de extra uren gepresteerd worden in opdracht van de lijnmanager of zijn afgevaardigde. Behalve in geval van overmacht, moeten deze extra prestaties tijdig gevraagd worden aan het betrokken personeelslid. Ze kunnen alleen bij wijze van uitzondering gevraagd worden (zie punt 11.2). 7. Bij de personeelsleden die een halve dag vrij nemen, wordt bij een voltijdse tewerkstelling, 3.48 uur in rekening gebracht. In geval van de 4-dagenweek wordt 4.45 uur in rekening gebracht. Tijdens de andere daghelft moet het personeelslid de stamtijd respecteren, nl. van 9.15 uur tot 11.45 uur als hij in de namiddag vrij neemt of van 13.45 uur tot 16.00 uur als hij in de voormiddag vrij neemt. 8. Zomerregeling In gebouwen zonder airconditioning (RWO vestigingen in Brugge, Gent en Leuven – Blijde Inkomstraat, de administratieve buitenlocaties van VIOE en het VAC te Hasselt) kunnen de arbeidstijden worden aangepast wanneer er uitzonderlijk warm weer wordt voorspeld (zie hoofdstuk IX). 9. De prikklok / aanwezigheidslijst 1. De personeelsleden moeten persoonlijk met hun prikkaart de volgende gegevens registreren: - aankomst ’s morgens en vertrek ’s avonds; - bij het verlaten van het gebouw; - het begin en het einde van een toegestane afwezigheid. Het prikkloksysteem registreert automatisch een middagpauze van 30

3

minuten die niet als dagprestatie aangerekend wordt, ook als de geregistreerde middagpauze minder dan 30 minuten bedraagt. 2. De personeelsleden moeten persoonlijk op een aanwezigheidslijst volgende gegevens registreren: -

aankomst ’ s morgens en vertrek ’ s avonds; bij het verlaten van het gebouw; het begin en einde van een toegestane afwezigheid.

Net zoals bij het prikkloksysteem zal een middagpauze van 30 minuten die niet als dagprestatie aangerekend worden, ook als de middagpauze minder dan 30 minuten bedraagt. 3. De personeelsleden moeten via een systeem van registratie door een centrale PC hun gegevens registreren (dit is het geval voor Wonen Vlaams-Brabant, Wonen Limburg en Wonen West-Vlaanderen): -

aankomst ’ s morgens en vertrek ’ s avonds; bij het verlaten van het gebouw; het begin en einde van een toegestane afwezigheid.

Net zoals bij het prikkloksysteem zal een middagpauze van 30 minuten die niet als dagprestatie aangerekend worden, ook als de middagpauze minder dan 30 minuten bedraagt. 10. Recuperatie en inhalen van werkuren 10.1. Op het einde van elke maand wordt het aantal gepresteerde uren verrekend door een vergelijking te maken met de referentietijd die, voor een voltijdse tewerkstelling, 7.36 uur x het aantal arbeidsdagen bedraagt. Voor de personeelsleden met deeltijdse prestaties worden de per dag te verrichten gemiddelde prestaties in verhouding verminderd. De te presteren maandelijkse minuten voor vertragingen op personeelsleden op het einde uur als werktijd aangerekend werk worden alleen nog in de geregulariseerd:

arbeidstijd wordt verminderd met 60 de weg naar het werk. Dat betekent dat de van de maand automatisch een forfait van 1 krijgen. Vertragingen op de weg naar het volgende gevallen afzonderlijk

- bij vertragingen van het openbaar vervoer: wanneer de vertragingen afzonderlijk meer dan 30 minuten bedragen; - bij andere vertragingen: wanneer de vertragingen afzonderlijk meer dan 60 minuten bedragen. Op kerstavond wordt eveneens een forfait van 1 uur als werktijd aangerekend. Op die dag begint de avondglijtijd bij uitzondering om 15.00 uur. 10.2. Op het einde van elke maand heeft het personeelslid meestal een overschot (krediet) of een tekort (debet) aan werkelijk gepresteerde uren. 10.2.1. Overschot De maandelijks te veel gepresteerde uren kunnen uitsluitend opgenomen worden tijdens de glijtijd van de volgende maand: tussen 7.30 uur en

4

9.15 uur, tussen 11.45 uur en 13.45 uur en tussen 16.00 uur en 19.00 uur. De lijnmanager is ervoor verantwoordelijk dat de belangen van de dienst hierbij niet in het gedrang komen. 10.2.2. Tekort De debeturen moeten worden ingehaald binnen de variabele werktijdregeling van 7.30 uur tot 19.00 uur. De dagprestatie van 9 uur mag hierbij niet overschreden worden. De middagpauze telt uiteraard niet mee. Op het einde van iedere maand mag het aantal debeturen maximaal 7.36 uur bedragen bij voltijdse tewerkstelling. Bij deeltijdse prestaties wordt deze grens in verhouding verminderd. Indien het maximum aantal debeturen zonder geldige reden wordt overschreden, wordt onverminderd de toepassing van tuchtstraffen: - in de eerste plaats het jaarlijks vakantieverlof verminderd naar rato van dit tekort; - bij gebrek aan jaarlijks vakantieverlof het debet boven de maximumgrens als onwettige afwezigheid beschouwd. In dat geval verliest het betrokken personeelslid zijn recht op salaris; - het mechanisme treedt in werking na een eerste waarschuwing die niet werd opgevolgd. 11. Overuren 11.1. De betaalde overuren De personeelsleden aan wie betaalde overuren worden betaald vanaf het 39ste uur per week, kunnen geen uren in overschot krijgen. Iedere maand moeten de namen van deze personeelsleden worden meegedeeld aan de bevoegde personeelsfunctie die dan de maandelijkse overdracht op de nulstand brengt. 11.2 De niet-betaalde overuren De lijnmanagers die hun personeelsleden bij wijze van uitzondering vragen extra uren te presteren, moeten dit aan de bevoegde personeelsfunctie melden. In afwijking van punt 10.2.1 kan de lijnmanager in uitzonderlijke omstandigheden, inzonderheid in piekperiodes, toestaan om teveel gepresteerde uren om te zetten in verlof. Indien het personeelslid het te veel aan gepresteerde uren binnen de periode van vier maanden niet in verlof kan opnemen, worden deze uren geldelijk gecompenseerd. 12. Melden van afwezigheden Voor het melden van een afwezigheid zijn er twee regelingen van toepassing: - personeelsleden van diensten waar de prikklok het technisch toelaat, moeten elke afwezigheid tijdens de stamtijd zelf melden via het inbrengen van een code in de prikklok; - personeelsleden van diensten waar de prikklok het technisch niet toelaat, moeten elke afwezigheid tijdens de stamtijd aan de bevoegde personeelsfunctie melden met een door de lijnmanager ondertekend regularisatieformulier.

5

13. Deeltijdse personeelsleden De personeelsleden die deeltijds werken zijn eveneens aan het systeem van de variabele werktijdregeling onderworpen. Hun werktijdregeling wordt in onderling overleg met de lijnmanager bepaald. 14. Controle 14.1. De lijnmanager is volledig verantwoordelijk voor de optimale dienstverlening en de maximale beschikbaarheid van zijn diensten. De lijnmanager draagt de volle verantwoordelijkheid voor de correcte toepassing van de werktijdregeling. 14.2. Het systeem van de variabele werktijdregeling biedt belangrijke voordelen. Om het systeem van werktijdregeling goed te laten functioneren, moet elk personeelslid het loyaal toepassen. Tegenover elk misbruik dient dan ook zeer streng te worden opgetreden, inzonderheid bij herhaling. Het personeelslid dat zonder toestemming of kennisgeving afwezig is, komt in non-activiteit te staan zonder salaris, tenzij in geval van overmacht. Daarnaast kan aan de ambtenaar een tuchtstraf of een administratieve maatregel worden opgelegd. Indien het contractuele personeelslid ongewettigd afwezig is, ontvangt het geen salaris onverminderd de toepassing van het arbeidsrecht. Het prikken voor andere personeelsleden en het klaarblijkelijk bewust niet-prikken bij het verlaten van het gebouw, alsook het misbruik maken van de zendingsknop/zendingscode worden als een zware fout beschouwd. Naast een vermelding in het individueel evaluatiedossier door middel van persoonlijke nota’s en het toepassen van tuchtstraffen geven ze aanleiding tot het opleggen van een vaste werktijdregeling, zonder enige vorm van recuperatie. 15. Dienstvrijstellingen: zie rubriek 21.3

II. Personeel van minstens rang A2 De werktijdregeling van het personeel van minstens rang A2 wordt in onderling overleg met de lijnmanager bepaald. HOOFDSTUK II. RUSTDAGEN EN JAARLIJKSE VAKANTIE Artikel 3. De gewone dagen van inactiviteit zijn: -

Zaterdagen en zondagen; de feestdagen en de compensatiedagen, zoals geregeld door deel X, titel 2 van het Vlaams personeelsstatuut, zoals dit zal worden gewijzigd, en de bijhorende toelichting, zoals deze zal worden gewijzigd;

6

-

de jaarlijkse vakantiedagen, zoals geregeld door deel X, titel 2 van het Vlaams personeelsstatuut, zoals dit zal worden gewijzigd, en de bijhorende toelichting, zoals deze zal worden gewijzigd.

Artikel 4. De jaarlijkse vakantie is geregeld door deel X, titel 2 van het Vlaams personeelsstatuut, zoals dit zal worden gewijzigd, en de bijhorende toelichting, zoals deze zal worden gewijzigd. Het personeelslid kan maximum 11 werkdagen jaarlijks geheel of gedeeltelijk opsparen en aanwenden in het of de volgende kalenderjaren en uiterlijk vóór de pensionering.

HOOFDSTUK III. LOON Artikel 5. De wijzen van meting en van controle op de arbeid met het oog op het bepalen van het loon zijn geregeld door het geldelijk statuut dat overeenkomstig deel VII van het Vlaams personeelsstatuut, zoals dit zal worden gewijzigd, op het personeelslid van toepassing is, en door rubriek 2 (controle op de variabele werktijdregeling) van dit arbeidsreglement. Artikel 6. De wijze, het tijdstip en de plaats van betaling van het loon zijn geregeld door het geldelijk statuut dat overeenkomstig deel VII van het Vlaams personeelsstatuut, zoals dit zal worden gewijzigd, op het personeelslid van toepassing is. HOOFDSTUK IV. TELEWERK EN THUISWERK Artikel 7 Voor structureel telewerk binnen de Vlaamse overheid geldt onmzendbrief (PEBE/DVO/2006/9 (zie bijlage 5). Voor Wonen-Vlaanderen geldt bovendien het afsprakenkader telewerk dat opgenomen is als bijlage 6. Daarin wordt een onderscheid gemaakt tussen structurele telewerkers, occasionele telewerkers en mobiele telewerkers. De eerste twee categorieën moeten een officiële aanvragen indienen bij hun leidinggevende met het inschrijvings- en afsprakenkader dat gevoegd is aan bovenvermeld afsprakenkader. Om te beoordelen of telewerken een goed idee is kan zowel de medewerker zelf als de leidinggevende gebruik maken van het inschattingsformulier dat opgenomen is als bijlage 7. Mobiele telewerkers moeten geen aanvraag doen omdat telewerk inherent is aan hun functie (en dus opgenomen wordt in hun functiebeschrijving). Artikel 8 De leidinggevende kan aan een personeelslid toelating geven tot occasioneel thuiswerk. In dat geval worden dezelfde afspraken gemaakt over de bereikbaarheid en de beoogde resultaten. Er worden geen onkostenvergoedingen toegekend.

7

HOOFDSTUK V. OPZEGTERMIJNEN: Artikel 9 De duur van de opzegtermijnen en/of de nadere regelen voor het bepalen van de opzegtermijnen zijn vastgesteld: -

-

wat het contractuele personeel betreft: door de wet van 03.07.1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zoals deze zal worden gewijzigd; door de wet van 20.07.1991 houdende sociale en diverse bepalingen, zoals deze zal worden gewijzigd; door de wet van 24.12.1999 ter bevordering van de werkgelegenheid, zoals deze zal worden gewijzigd; wat het statutaire personeel betreft: door de delen III en XI van het Vlaams personeelsstatuut, zoals dit zal worden gewijzigd.

HOOFDSTUK VI. RECHTEN EN PLICHTEN TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL Artikel 10 De rechten en plichten van het toezichthoudend personeel worden geregeld in de deontologische code vastgesteld door de Vlaamse minister, bevoegd voor de bestuurszaken, zoals deze zal worden gewijzigd en in het Vlaams personeelstatuut, zoals dit zal worden gewijzigd. HOOFDSTUK VII. STRAFFEN EN BEROEPSMOGELIJKHEDEN Artikel 11 De straffen voor het statutaire personeel zijn geregeld door het Vlaams personeelsstatuut, zoals dit zal worden gewijzigd. De beroepsmogelijkheden tegen deze straffen zijn geregeld door het Vlaams personeelsstatuut, zoals dit zal worden gewijzigd. Voor het contractuele personeel bestaat het sanctioneringsysteem uit de volgende sancties: terechtwijzing; blaam; ontslag. HOOFDSTUK VIII. ALCOHOL- EN DRUGSBELEID Artikel 12

8

HOOFDSTUK IX. MAATREGELEN BIJ UITZONDERLIJK WARM WEER Artikel 13 1. Generieke regeling Volgens het ARAB worden de volgende temperaturen als hinderlijk beschouwd : -

voor licht werk : 30, 0° C voor half zwaar werk : 26,7° C voor zwaar werk : 25,0 C

De temperatuur wordt gemeten met een vochtige globethermometer. Als de door het ARAB vastgestelde binnentemperaturen worden overschreden, dient de werkgever de lokalen binnen 48 uur te verluchten. Bovendien geldt, als de hitte aanhoudt, een speciaal regime met rusttijden : licht werk

half zwaar werk

zwaar werk

Tijdsduur van blootstelling aan de warmte

Toe te stane rusttijden

30,1°C

26,8°C

25,1°C

110 min.

10 min.

30,4°C

27,5°C

25,5°C

100 min.

20 min.

30,6°C

28,0°C

25,9°C

45 min.

15 min.

30,9°C

28,5°C

26,6°C

40 min.

20 min.

31,2°C

29,0°C

27,3°C

35 min.

25 min.

31,5°C

29,5°C

28,0°C

30 min.

30 min.

31,8°C

29,8°C

28,7°C

25 min.

35 min.

32,1°C

31,1°C

29,4°C

20 min.

40 min.

32,4°C

31,4°C

30,1°C

15 min.

45 min.

32,7°C

31,7°C

30,8°C

10 min.

50 min.

33,0°C

32,0°C

31,5°C

5 min.

55 min.

Personeelsleden die rechtstreeks aan de zon worden blootgesteld, moeten individuele of collectieve beschermingsmiddelen krijgen. Daarnaast heeft het personeel (volgens advies van de arbeidsgeneesheer) recht op drinkwater of eventueel andere, niet-alcoholische dranken. Alle andere problemen die het gevolg zijn van een hittegolf, kunnen in samenwerking met de arbeidsgeneesheer en de verantwoordelijke preventieadviseur in het betrokken overlegcomité besproken worden.

9

2. Aangepaste arbeidstijdregeling In de gebouwen van Wonen-Vlaanderen zonder klimaatregeling (Brugge en Gent) en in het VAC te Hasselt kan bovendien een uitzonderlijke arbeidstijdregeling ingesteld worden. Als het KMI temperaturen boven 30° C voorspelt in de maanden juni, juli en augustus, kan de lijnmanager of het diensthoofd de arbeidsuren van het personeel vervroegen. De personeelsleden kunnen vanaf de tweede dag om 7 uur ’s morgens hun werk aanvatten en eindigen vanaf 15 uur. Bij het nemen van de maatregel moet met de volgende principes rekening gehouden worden:  

  

De regeling is geen recht. De normaal te verrichten werkuren moeten gepresteerd worden en elke lijnmanager moet rekening houden met het belang van de dienst. De lijnmanager kan de regeling laten ingaan vanaf de voorspelling van de periode van uitzonderlijk warm weer. Het einde van de regeling gaat in op de eerste maandag na de periode van uitzonderlijk warm weer (of de eerste dinsdag als het uitzonderlijk warm weer tot en met de zondag aanhoudt). De wijziging (vervroeging) van de normaal toegepaste arbeidsuren kan niet tegen de wil van een personeelslid worden opgelegd. De werkdag mag niet aanvatten voor 7 uur. De loketten die toegankelijk zijn voor het publiek moeten tijdens de gebruikelijke diensturen open blijven. Ook over de telefonische bereikbaarheid van de dienst wordt gewaakt.

HOOFDSTUK X. EHBO EN VERBANDKIST Artikel 16 In geval van ongevallen waarbij ter plaatse dringende medische interventie (ziekenwagen) nodig is, dienen de volgende richtlijnen te worden nageleefd: 1. Bel 0/112 en meld naam, adres, verdieping en lokaal (plaats van het ongeval), de toestand van het slachtoffer, verwittig de onthaalbalie en laat iemand de hulpdienst opwachten. 2. Bel de verpleegkundige (zie bijlage 1 voor telefoonnummer). Voor ongevallen van niet dringende aard kan men zich wenden tot de dichtstbijzijnde EHBO-verantwoordelijke, die eventueel kan doorverwijzen naar de verpleegkundige en het EHBO-lokaal. De EHBO-verantwoordelijke is te bereiken op de volgende plaats: zie bijlage 1 (zie ook het extrenet: http://www.bouwenenwonen.be/extranet_wonen_vlaanderen/mijn_werkplek/welzijn/ arbeidsreglement_) Artikel 17 De door het ARAB vereiste verbandkist bevindt zich op de volgende plaats: zie bijlage 1

10

HOOFDSTUK XI. ARTSEN ARBEIDSONGEVAL Artikel 18 Het slachtoffer van een arbeidsongeval dat zijn verblijfplaats heeft binnen de streek waar de medische, farmaceutische of de als vast erkende dokter gevestigd is, kan zich naar keuze wenden tot de op de intranet-site van de MOD vermelde artsen. HOOFDSTUK XII. ADRES INSPECTIEDIENSTEN Artikel 19 De adressen van de Inspectie van de Sociale Wetten, de Technische Inspectie, de Medische Inspectie en de Sociale Inspectie, de adressen van de preventieadviseurs arbeidsveiligheid en de adressen van de representatieve vakbondsorganisaties zijn beschikbaar bij de cel personeel MOD RWO.(Zie ook op de extranet-site van Wonen-Vlaanderen: mijn werkplek > welzijn > arbeidsreglement: http://www.bouwenenwonen.be/extranet_wonen_vlaanderen/mijn_werkplek/welzijn/ arbeidsreglement_). HOOFDSTUK XIII. VERPLICHTE VERMELDINGEN INGEVOLGE ANDERE WETTEN EN BESLUITEN DAN DE ARBEIDSREGLEMENTENWET. (aangepast ingevolge rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2009/7 dd 19 juni 2009) Artikel 20

Welzijnsreglementering

20.1

Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

20.1.1

Materiële en organisatorische maatregelen ter voorkoming van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

De materiële en organisatorische maatregelen om geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te voorkomen, zijn opgenomen in de rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2009/7, zoals die zal worden gewijzigd. 20.1.2

Toepasselijke procedures

De procedures die van toepassing zijn, wanneer er een melding gebeurt van feiten en die betrekking hebben op: a. het onthaal en adviesverlening aan de personen die verklaren het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk; b. de nadere regels volgens welke deze personen een beroep kunnen doen op de preventieadviseur en de vertrouwenspersonen, aangewezen voor de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk; c. de snelle en volledig onpartijdige interventie van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur; d. de wedertewerkstelling van de werknemers die verklaard hebben het voorwerp te zijn geweest van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en de begeleiding van deze personen naar aanleiding van hun wedertewerkstelling; zijn opgenomen in de rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2009/7 zoals die zal worden gewijzigd of vervangen (bijlage 2).

11

De wet 20.2 Door de wet van 11 juni 2002 en het Koninklijk besluit van 11 juli 2002 ben je als werknemer beschermd tegen daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW). De wet erkent drie soorten ontoelaatbaar gedrag. Pesten: Een werknemer wordt herhaaldelijk en gedurende een langere periode negatief behandeld op het werk. Volgende negatieve gedragingen zijn mogelijke voorbeelden: het belemmeren van communicatiemogelijkheden (b.v. roepen, tieren, toegang tot informatie weigeren,..) sociale relaties op het werk doen verslechteren (b.v. zwijgen of weggaan wanneer deze persoon, binnenkomt,…) de persoonlijke reputatie bekladden (b.v. roddelen, openbaar belachelijk maken, …) het uitoefenen van het werk bemoeilijken (b.v. geen tot teveel werk geven, beroepsfouten verzinnen,…) of de gezondheid belasten (b.v. gevaarlijke werk laten uitvoeren,…). Door dit gedrag komt de gepeste in een zwakkere positie terecht en kan deze zich steeds moeilijker verdedigen. We spreken NIET over pesten wanneer het om een éénmalige gebeurtenis gaat of als mensen die aan elkaar gewaagd zijn een conflict uitvechten. Ongewenst seksueel gedrag op het werk: woorden, gebaren of aanrakingen van seksuele aard of met een seksuele betekenis, die als onprettig of zelfs vernederend ervaren worden door de persoon tot wie ze gericht zijn. Geweld op het werk: elke gebeurtenis waarbij een werknemer psychologische of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van zijn of haar werk. Deze gebeurtenis moet niet noodzakelijk meerdere keren optreden. 20.3

Intentieverklaring

Binnen de diensten van de Vlaamse overheid is er geen plaats voor ontoelaatbaar gedrag. De Vlaamse overheid verbindt er zich toe de nodige aandacht te besteden aan het ontwikkelen van arbeidsomstandigheden, waarbinnen noch psychosociale belasting, noch grensoverschrijdend gedrag veroorzaakt kunnen worden. Elk personeelslid heeft het recht te werken in een aangename en stimulerende werkomgeving. Geen enkel personeelslid mag het voorwerp zijn van ongewenst grensoverschrijdend gedrag door geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. Om dat te bereiken wordt een inspanning gevraagd van zowel de lijnmanagers als van alle personeelsleden. Concreet betekent dat het volgende: De werkgever verbindt er zich toe: - toezicht te houden op de toepassing van de wetgeving die van kracht is; - acties op te zetten om het arbeidsklimaat verder positief te bevorderen en psychosociale belasting te voorkomen of te reduceren; - een beleid te voeren om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen nog voor het zich voordoet, om het aan te pakken als het zich voordoet en om de schadelijke gevolgen ervan te beperken nadat het zich heeft voorgedaan; - zich te laten adviseren door de preventieadviseurs Psychosociaal Welzijn van de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

12

De lijnmanagers verbinden er zich toe: - evenveel aandacht te besteden aan kwaliteitsvolle en motiverende arbeidsomstandigheden als aan de te behalen resultaten; - alert te zijn voor wat er leeft binnen hun teams, afdelingen en administraties; - acties te ondernemen om het ongewenste gedrag te doen stoppen; - niet te tolereren dat de persoonlijke grenzen van hun medewerkers worden overschreden; - een voorbeeldfunctie te vervullen. Alle personeelsleden en stagairs zetten zich in om: - mee te werken aan het creëren van een positief arbeidsklimaat; - wederzijds respect te tonen in de omgang met collega’s, leidinggevenden, medewerkers en klanten van de Vlaamse overheid; - elke vorm van fysiek of verbaal geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk achterwege te laten; - melding te maken van inbreuken op de wetgeving die zij zelf ondervinden of waar ze getuige van zijn; - ongewenst gedrag bij anderen niet te steunen of te tolereren, en als dat kan zelf de verantwoordelijkheid op zich te nemen om tot oplossingen te komen. Een personeelslid dat meent slachtoffer te zijn van ongewenst grensoverschrijdend gedrag van collega’s, leidinggevenden, ondergeschikten, klanten of leveranciers, kan verschillende wegen volgen zonder te moeten vrezen voor represailles of vergeldingsacties.

20.4

Wat kan je doen als je meent slachtoffer te zijn van ongewenst grensovershrijdend gedrag van collega’s, leidinggevenden, ondergeschikten, klanten of leveranciers?

De verschillende mogelijkheden die je als personeelslid hebt, worden toegelicht in de omzendbrief DVO/BZ/P&O/2009/7 (zie bijlage 2). Binnen de diensten van de Vlaamse overheid bestaan verschillende mogelijkheden als u zich slachtoffer voelt van grensoverschrijdend gedrag: Spreek erover en win advies in. Volg de informele klachtenprocedure: vraag een gesprek/bemiddeling aan bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociaal welzijn. Volg de formele klachtenprocedure: dien een met redenen omklede klacht in bij de vertrouwenspersoon of bij de preventieadviseur psychosociaal welzijn van de interne of externe preventiedienst. Andere mogelijkheden waarin de wet voorziet: Dien een met redenen omklede klacht in bij de diensten, belast met het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW). Maak een rechtsvordering aanhangig bij de arbeidsrechtbank. Start een strafrechtelijke procedure op bij de correctionele rechtbank. Jouw informele klacht wordt vertrouwelijk behandeld. Er worden geen stappen gezet om te bemiddelen en er worden geen mensen op de hoogte gebracht zonder jouw voorafgaande toestemming.

13

Als de bemiddeling tot geen resultaat leidt of onmogelijk blijkt, kan je als personeelslid beslissen om een ‘formele klacht’ in te dienen. Vanaf het moment dat een formele klacht wordt ingediend, ben je als werknemer beschermd tegen ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Een eventuele tuchtprocedure volgens het Vlaams Personeelsstatuut wordt geschorst. De bescherming geldt niet als het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden niets te maken hebben met de reden van de klacht, het pesten, OSGW of geweld. De bewijslast berust in dat geval bij de werkgever. Eventuele getuigen genieten dezelfde bescherming. De bescherming geldt voor de 12 maanden vanaf het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring. Bij een klacht voor een rechtbank geldt de bescherming tot dat de termijn om in beroep of verzet tegen het vonnis te gaan, verstreken is.

-

Meer informatie over de wetgeving vind je op de website van: de Federale Overheidsdienst (FOD) Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: http://www.werk.belgie.be; 20.5

Bij wie kan je terecht?

Je kunt gebruik maken van één van de kanalen die in bijlage 3 worden vermeld en je richten tot één van de contactpersonen die eveneens in bijlage 3 worden vermeld. 20.6 Het Klachtenregister Verklaringen van werknemers die menen het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk door personen die extern zijn aan de organisatie bv. klanten of leveranciers, worden genoteerd en opgenomen in een speciaal register’ ongewenst gedrag door externen’. Alleen de werkgever, de preventieadviseur, de vertrouwenspersoon en de arbeidsinspectie ‘toezicht op het Welzijn op het Werk’ hebben toegang tot dit register. Het klachtenregister bevindt zich bij de Managementondersteunende Diensten, cel Personeel, 3e verdieping Phoenixgebouw. 20.7

Psychologische ondersteuning

Werknemers die, naast de ondersteuning door de vertrouwenspersoon of preventieadviseur bijkomende psychologische ondersteuning nodig hebben n.a.v. traumatische gebeurtenissen in de werkcontext, kunnen door hen verwezen worden naar gespecialiseerde diensten. 20.8

Sancties

Ambtenaren die zich schuldig maken aan geweld, pesten of ongewenst seksueel gedrag op het werk worden door de werkgever gesanctioneerd met één van de straffen opgenomen in deel VIII van het Vlaams personeelsstatuut. Contractuelen die zich schuldig maken aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag worden gesanctioneerd met een terechtwijzing, blaam of ontslag. Als zou blijken dat je iemand vals beschuldigt van geweld, pesten of OSGW zijn ook maatregelen mogelijk zoals: tuchtstraffen (gaande van blaam tot afzetting), ontslag om dringende redenen of een strafrechtelijke vervolging voor laster en eerroof. Op wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure staan strenge sancties.

14

HOOFDSTUK XIV. REGELINGEN DIE OVEREENKOMSTIG HET VLAAMS PERSONEELSSTATUUT IN HET ARBEIDSREGLEMENT MOETEN WORDEN VASTGESTELD Artikel 21 21.1. Ziektecontrole en arbitrageprocedure (art. X 18) De hierna weergegeven regelingen gelden zowel voor de ambtenaren, als voor de contractuele personeelsleden, ook voor deze die tewerkgesteld zijn en/of verblijf houden in het buitenland. 21.1.1. Mededeling van de afwezigheid wegens ziekte. Het personeelslid deelt elke afwezigheid wegens ziekte vóór 10 uur ’s morgens mee aan zijn hiërarchische chef; hij doet dit persoonlijk of via een tussenper-soon, langs de snelste weg (per telefoon, fax, mailbericht...). Het personeelslid deelt ook mee op welk adres het zich bevindt, indien zijn feitelijke verblijfplaats verschilt van zijn domicilieadres (12). Personeelsleden die een specifieke werktijdregeling hebben (bvb. het schoonmaak- en cateringpersoneel), waarschuwen hun chef zo snel mogelijk en uiterlijk binnen het uur na het normale begin van de activiteiten. De personeelsleden in de continudiensten waarschuwen hun chef zo snel mogelijk en uiterlijk één uur vóór het normale begin van de activiteiten. Na raadpleging van een arts meldt het personeelslid de vermoedelijke duur van zijn afwezigheid onmiddellijk aan zijn chef, die de personeelsdienst hiervan dadelijk op de hoogte brengt. Het personeelslid stuurt het ziektemeldingsformulier dat door de behandelende arts ingevuld en ondertekend is binnen 24 uur, onder gesloten omslag en voldoende gefrankeerd, naar het ziektecontroleorgaan. De personeelsleden die verblijven in Nederland en een Nederlandse arts consulteren, vullen het attest zoveel mogelijk zelf in, wanneer de Nederlandse arts dit zou weigeren te doen. Het ziektecontroleorgaan zal onvoldoende gefrankeerde omslagen weigeren. Wanneer men één dag ziek is en geen arts raadpleegt, moet men toch het ziektemeldingsformulier opsturen naar het controleorgaan. Het personeelslid vult zelf op dit formulier zijn naam, personeelsnummer en adres (of eventuele tijdelijke verblijfplaats) in, alsook de datum van de ééndagsziekte. Als men geen ziektemeldingsformulier opstuurt, is men ongewettigd afwezig. Voor personeelsleden met een specifieke werktijdregeling wordt hier onder één dag ziekte begrepen dat de ziekte niet langer duurt dan één door hen geleverde normale arbeidsprestatie. Het aantal werkdagen ziekteverlof wordt wel pro rata berekend. Iedere afwezigheid wegens ziekte dient dus met het ziektemeldingsformulier te worden gestaafd.

15

21.1.2 Verloop ziektecontrole 1. Iedere lijnmanager of zijn gemandateerde kan het controleorgaan verzoeken om over te gaan tot een controle van een personeelslid. Dit verzoek kan schriftelijk, telefonisch, per fax of per mailbericht gebeuren. Het controleorgaan kan ook in afspraak met de betrokken entiteit op eigen initiatief gerichte controles uitvoeren. 2. De medische controle kan op alle werkdagen, ook op zaterdag, zon-, en feestdagen voor de personeelsleden die normaal op die dagen arbeidsprestaties moeten verrichten, plaatsvinden. De controle gebeurt tussen 8 uur en 19 uur. Voor de continudiensten kan de controle gebeuren tussen 5 u en 21 u. De controles mogen enkel worden uitgevoerd door Nederlandstalige artsen. 3. De controles gebeuren in de woon- of verblijfplaats van het personeelslid. Het controleorgaan dient het controlebezoek niet aan te kondigen. De controlearts dient zich wel te legitimeren. Als het zieke personeelslid afwezig is, laat de controlerende arts een bericht achter waarin dit personeelslid wordt uitgenodigd zich tijdens de vermelde spreekuren aan te melden bij de bevoegde arts (14). Personeelsleden die hun woon- of verblijfplaats mogen verlaten, kunnen door het controleorgaan schriftelijk worden opgeroepen om zich persoonlijk aan te bieden voor een controleonderzoek. 4. De controlearts oordeelt na medisch onderzoek of de afwezigheid gerechtvaardigd is. De controlearts moet hierbij over de nodige achtergrondinformatie beschikken m.b.t. de medische historiek van het te controleren personeelslid. Oordeelt de controlearts dat de afwezigheid wegens ziekte gerechtvaardigd is, dan deelt hij dit, bij middel van een document dat voor ontvangst wordt ondertekend, onmiddellijk mee aan het personeelslid, dat dan kan afwezig blijven voor de duur van het toegestane ziekteverlof. Oordeelt de controlearts dat de afwezigheid wegens ziekte niet gerechtvaardigd is, dan overhandigt hij onmiddellijk, na raadpleging van de behandelende arts, zijn bevindingen schriftelijk aan het personeelslid. Indien het personeels-lid op dat ogenblik kenbaar maakt dat hij niet akkoord gaat met de bevindingen van de controlearts, wordt dit door de controlearts vermeld op het bovenvermelde document. Als de behandelende arts na overleg akkoord gaat met het oordeel van de controlearts, dan dient het personeelslid de dienst te hervatten op de eerstvolgende werkdag na de in kennisstelling of op de (latere) datum bepaald door de controlearts. Indien de controlearts tijdens het overleg zijn oordeel zou herzien, dient het personeelslid de dienst te hervatten op de nieuw overeengekomen datum, die nadien schriftelijk aan het personeelslid wordt bevestigd door het controleorgaan.

16

Binnen twee werkdagen na de overhandiging van de bevindingen door de controlearts, kan de meest belanghebbende partij, mits akkoord van de controlearts en behandelende arts, een arts als scheidsrechter aanwijzen die voldoet aan de bepalingen van de wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde. Zo spoedig mogelijk na zijn aanstelling onderzoekt deze arbitrerende arts het personeelslid. Hij deelt onmiddellijk zijn beslissing aan de betrokkene mee bij middel van een document dat voor ontvangst wordt ondertekend. Deze beslissing is bindend. Als de arbitrerende arts de afwezigheid niet medisch gerechtvaardigd acht, dan moet het personeelslid de dienst hervatten de eerstvolgende werkdag of op een door de arbitrerende arts vastgestelde latere datum. Betwistingen over een bepaalde ziekteperiode kunnen alleen worden beslecht via een arbitrageprocedure. Een nieuw attest van de behandelende arts over dezelfde periode en met dezelfde diagnose kan de betwisting niet beslechten en is daarom nietig. De kostprijs van een arbitrage is ten laste van de verliezende partij, hetzij van het personeelslid, hetzij van het controleorgaan, al naargelang het geval. Indien de datum van de arbeidsongeschiktheid voorgesteld door de arbitrerende arts een datum is die ligt tussen de door de behandelende arts en de controlearts voorgestelde data, worden de kosten evenredig verdeeld tussen beide partijen. Wanneer men één dag ziek is en geen arts heeft geraadpleegd, en de controlearts oordeelt na medisch onderzoek dat de afwezigheid wegens ziekte niet gerechtvaardigd is, dan bevindt het personeelslid zich van rechtswege in de administratieve toestand ‘non-activiteit’, tenzij het personeelslid nog dezelfde werkdag de dienst hervat. (15) 5. Het controleorgaan licht steeds binnen 24 uur na de definitieve beslissing, de hiërarchische meerdere van het personeelslid en de Management-ondersteunende Dienst/ personeelsdienst schriftelijk (mailbericht) in over het al dan niet gerechtvaardigd zijn van de afwezigheid. Bij afwezigheid van het personeelslid licht het controleorgaan eveneens binnen de 24 uur de hiërarchische meerdere van het personeelslid en de personeelsdienst schriftelijk (mailbericht) in dat het personeelslid zal opgeroepen worden om zich voor een controle aan te melden. De ambtenaren die zonder gegronde reden weigeren zich aan een controle te onderwerpen, kunnen worden bestraft met een tuchtstraf; de contractuele personeelsleden lopen het risico hun recht op gewaarborgd loon te verliezen. De personeelsleden die de dienst niet tijdig hervatten zonder geldige reden, zijn ongewettigd afwezig. Zij hebben geen recht op salaris gedurende hun ongewettigde afwezigheid. Voor het ziektemeldingsformulier en eventuele vragen of klachten over de ziektecontrole kan het personeelslid terecht bij de bevoegde personeelsfunctie. 6. Deeltijdse prestaties wegens ziekte of ongeval van gemeen recht (voor de statutaire personeelsleden)

17

Als de controlearts van oordeel is, na raadpleging van de behandelende arts, dat een zieke ambtenaar geschikt is om zijn ambt met deeltijdse prestaties op te nemen of als een ambtenaar die wegens ziekte afwezig is, vraagt om zijn ambt weer te mogen opnemen met deeltijdse prestaties, legt de ambtenaar aan het geneeskundig controleorgaan een geneeskundig attest van zijn behandelend arts voor. Als de controlerende arts oordeelt dat de lichamelijke toestand van de ambtenaar dat toelaat, brengt het geneeskundig controleorgaan de personeelsdienst waaronder de ambtenaar ressorteert en de ambtenaar zelf daarvan schriftelijk op de hoogte. Indien de controlearts oordeelt dat de aanvraag tot deeltijdse prestaties wegens ziekte niet gerechtvaardigd is of als een personeelslid niet akkoord kan gaan met het oordeel van de controlearts tot deeltijdse prestaties wegens ziekte, dan overhandigt hij onmiddellijk, na raadpleging van de behandelende arts, zijn bevindingen schriftelijk aan het personeelslid. Indien het personeelslid op dat ogenblik kenbaar maakt dat hij niet akkoord gaat met de bevindingen van de controlearts, wordt dit door de controlearts vermeld op het bovenvermelde document. Het personeelslid kan dan via zijn behandelende arts aandringen op de in punt 4 vermelde arbitrageprocedure. Het geneeskundig controleorgaan staat, met het oog op reïntegratie, deeltijdse prestaties toe voor minimum 50% voor een periode van ten hoogste drie maanden. Nochtans worden voor ten hoogste dezelfde periode, verlengingen toegestaan op voorwaarde dat het geneeskundig controleorgaan bij een nieuw onderzoek oordeelt dat de lichamelijke toestand van de ambtenaar dat wettigt. Dit nieuw medisch onderzoek gebeurt volgens dezelfde procedure als hierboven beschreven. De deeltijdse prestaties wegens ziekte moeten de ambtenaar toelaten om na een periode van zware of langdurige ziekte opnieuw zijn volledige dagtaak op te nemen. Bedoeling van het verlof voor deeltijdse prestaties wegens ziekte is de ambtenaar die afwezig geweest is wegens ziekte de mogelijkheid te geven om zich opnieuw aan te passen aan het normale arbeidsritme en hem opnieuw te reïntegreren in zijn functie. Dit betekent dat een ambtenaar niet onbeperkt gebruik kan maken van deeltijdse prestaties wegens ziekte. Deze regeling belet niet dat de ambtenaar die deeltijds werkt wegens ziekte mag proberen om voltijds te hervatten. Indien hij dan tot de vaststelling komt dat hij dit toch niet aankan, mag hij terug overschakelen op deeltijdse prestaties wegens ziekte voor de duur van de oorspronkelijk toegestane periode, zonder opnieuw hiertoe een aanvraag te moeten indienen. De ambtenaar dient wel zijn personeelsdienst hiervan in kennis te stellen. 7. Deeltijdse prestaties wegens ziekte of ongeval van gemeen recht (voor de contractuele personeelsleden) Het contractuele personeelslid dat arbeidsongeschikt is, kan aan de adviserend geneesheer van de mutualiteit vragen om het werk gedurende zijn arbeidsongeschiktheid deeltijds te hervatten. Bij deze procedure komt het geneeskundig controle-orgaan niet tussen. Voorwaarde is wel dat het contractuele personeelslid door de adviserend geneesheer nog voor minstens 50% arbeidsongeschikt wordt bevonden. In geval van toestemming bepaalt de adviserend geneesheer zelf het deeltijds arbeidsregime waartegen mag gewerkt worden. De werkgever kan de werkhervatting met het door de adviserend arts bepaalde arbeidsregime, al dan niet toestaan. De ziekteverzekeringswet en haar uitvoeringsbesluiten zijn van toepassing.

18

8. Verlof voor arbeidsongeval, ongeval op de weg van en naar het werk of beroepsziekte De ambtenaar en het contractuele personeelslid hebben recht op ziekte- of gebrekkigheidsverlof bij een arbeidsongeval, een ongeval op de weg van en naar het werk of een beroepsziekte en dit volgens de federale bepalingen terzake. 8.1. De te volgen procedure Bij een arbeidsongeval, een ongeval op weg naar en van het werk, of een beroepsziekte volgt het personeelslid (statutair en contractueel) dezelfde procedure als bij ziekte. Er dienen geen AGD1B-formulieren meer te worden ingevuld en opgestuurd naar MEDEX. Bovendien doet het personeelslid zo spoedig mogelijk aangifte van het arbeidsongeval of de beroepsziekte bij de personeelsdienst van zijn departement (of provinciale personeelsdienst of bij de personeelsverantwoordelijke van de wetenschappelijke instelling). Een arbeidsongeval of een ongeval op weg naar en van het werk wordt aangegeven door middel van een in tweevoud opgemaakt formulier "aangifte van een ongeval" (model A). Als het ongeval een arbeidsongeschiktheid van meer dan één dag tot gevolg heeft of kan hebben, moet daarbij een doktersattest (model B) worden gevoegd (zie bijlage 4). In geval van een beroepsziekte gebeurt de aangifte door middel van een in tweevoud opgemaakt formulier BZ1 en het geneeskundig getuigschrift (formulier BZ2). Het staat de behandelend arts evenwel vrij zijn getuigschrift op een afzonderlijk blad op te stellen, voor zover dit getuigschrift antwoordt op al de vragen gesteld in de verschillende rubrieken van vermeld formulier BZ2; hij voegt dit dan bij dit formulier. Het geneeskundig getuigschrift dient altijd te worden overgelegd onder gesloten enveloppe; deze enveloppe vermeldt duidelijk: "medisch getuigschrift BZ2 betreffende ... (naam van het slachtoffer)". Ingevolge de wet van 19 oktober 1998 is de werkgever waarbij het arbeidsongeval van een contractueel personeelslid wordt aangegeven, verplicht om binnen de dertig dagen na ontvangst van de aangifte het ziekenfonds of de Hulpkas van het personeelslid te verwittigen indien er twijfel bestaat over de erkenning van het arbeidsongeval. Toch wordt aan contractuele personeelsleden aangeraden om, in afwachting van de erkenning van het arbeidsongeval of de beroepsziekte, steeds ook zelf aangifte te doen bij hun ziekenfonds. Zij vullen daartoe het "Inlichtingenblad uitkeringen" in dat door het ziekenfonds wordt verstrekt. Tevens wordt zowel aan de contractuele als aan de statutaire personeelsleden aangeraden hun dokters- en apothekerskosten aan te bieden bij hun ziekenfonds zolang er geen erkenning heeft plaatsgevonden van het arbeidsongeval of de beroepsziekte. Het slachtoffer heeft er alle belang bij om alle formulieren nauwkeurig en volledig in te vullen of te laten invullen. 8.2. De erkenning van arbeidsongevallen en beroepsziekten en de toekenning van schadevergoeding

19

De lijnmanager neemt de juridische beslissing met betrekking tot de erkenning van arbeidsongevallen (inclusief ongevallen op weg naar en van het werk) en de toekenning van schadevergoeding voor arbeidsongevallen, ongevallen op weg naar en van het werk en voor beroepsziekten. Het Fonds voor Beroepsziekten neemt de juridische beslissing met betrekking tot de erkenning van beroepsziekten. MEDEX doet uitspraak over de medische aspecten van arbeidsongevallen en beroepsziekten (in samenwerking met het Fonds voor Beroepsziekten). Voor nadere inlichtingen en de nodige formulieren en attesten kan het personeelslid terecht bij de bevoegde personeelsfunctie.

21.2. Nadere regelingen m.b.t. de voortijdige beëindiging van en de opzeggingstermijnen voor verloven. Een personeelslid kan een aangevraagd, respectievelijk begonnen verlofstelsel alleen opzeggen om echt dwingende redenen en na overleg met de lijnmanager. De opzeggingstermijnen die gelden bij de voregtijdige beëindiging van het verlof door de overheid, en in voorkomend geval, bij de beëindiging van het verlof op verzoek van het personeelslid, worden bepaald door de lijnmanager. De volgende regelen gelden m.b.t. de voortijdige beëindiging van opzeggingstermijnen voor verloven: Soort verlof verlof voor deeltijdse prestaties loopbaanonderbreking algemeen stelsel loopbaanonderbreking (ouderschapsverlof) loopbaanonderbreking (bijstand) loopbaanonderbreking (palliatief verlof) verlof voor opdracht (kabinet)

Voortijdige Opzeggingstermijn beëindigbaarheid op initiatief van 1 maand tenzij een lijnmanager of ambtenaar kortere termijn wordt overeengekomen op initiatief van minstens 1 maand personeelslid bij overlijden patiënt bij overlijden patiënt door minister op initiatief personeelslid

verlof voor opdracht (algemeen belang)

verlof voor opdracht (terbeschikkingstelling

door functionele minister door ambtenaar

door Koning(in) (Prins(es)

1 maand tenzij in overleg met lijnmanager een kortere termijn wordt overeengekomen 1 maand tenzij in overleg met lijnmanager een kortere termijn wordt overeengekomen -

20

Koning(in) / Prins(es))

op initiatief van ambtenaar

verlof voor opdracht op initiatief van (erkende politieke groep) functionele minister op voorwaarde dat er dienstredenen zijn op initiatief van ambtenaar onbetaald verlof (20 werkdagen) onbetaald verlof ambtenaar (5 jaar) onbetaald verlof contractueel personeelslid (1 jaar)

1 maand tenzij in overleg met de lijnmanager een kortere termijn wordt overeengekomen 1 maand tenzij in overleg met lijnmanager een kortere termijn wordt overeengekomen

-

-

initiatief van de ambtenaar op initiatief van het contractuele personeelslid

termijn overeen te komen met lijnmanager termijn overeen te komen met lijnmanager

21.3. Vereiste attesten voor dienstvrijstelling. Voor de hierna vermelde dienstvrijstellingen moeten de volgende attesten worden ingediend: Dienstvrijstelling  vakbondsactiviteiten  Deelname aan de werkzaamheden van een onderhandelings- of een overlegcomité  Uitoefening van de in de wet opgesomde prerogatieven:  stappen bij de overheden in het gemeenschappelijke belang van de personeelsleden of in het bijzonder belang van een personeelslid  bijstandverlening aan een personeelslid dat zijn daden bij de administratieve overheid moet rechtvaardigen  uithangen van berichten tijdens de diensturen  innen van vakbondsbijdragen tijdens de uren (enkel voor de representatieve vakorganisaties)  aanwezigheid bij de [vergelijkende] examens en bij de examens die voor de personeelsleden worden georganiseerd (enkel voor de representatieve vakorganisaties)  deelname aan de vergaderingen die de representatieve vakorganisaties in de lokalen beleggen, na indiening van een voorafgaand verzoek bij de bevoegde overheid  vrijwilliger brandweerkorps of korps burgerlijke bescherming

Vereist attest persoonlijke oproeping of doorlopende opdracht persoonlijke oproeping of doorlopende opdracht

-

attest korpscommandant

21

 

actieve vrijwilliger Rode Kruis voorzitter/bijzitter/ (adjunct-)secretaris stembureau of stemopnemingsbureau



onbezoldigd topsporter / internationaal jurylid

  

  

   

attest Rode Kruis attest van de voorzitter van het stem- of stemopnemingsbureau (voor de voorzitter zelf medeondertekend door de secretaris) - voor de topsporter:  verklaring op erewoord dat de voorbereiding van en de deelname aan de sportmanifestatie waarvoor dienstvrijstelling wordt gevraagd, onbezoldigd is;  verklaring van de federatie of het BOIC waaruit blijkt dat hij/zij geselecteerd of gepreselecteerd is;  het voorbereidings- en deelnemingsschema.

- voor het internationale jurylid:  verklaring op erewoord dat de deelname aan de sportmanifestatie waarvoor dienstvrijstelling wordt gevraagd, onbezoldigd is;  verklaring van de bevoegde instantie dat hij/zij geselecteerd is als internationaal jurylid. medisch attest afstaan beenmerg medisch attest afstaan organen of weefsels - medisch attest m.b.t. de onbezoldigde begeleiding/bijstand arbeidsongeschiktheid van de van gehandicapten/zieken tijdens gehandicapte/zieke vakantiereizen en verblijven in attest van deelname aan binnen- en buitenland reis/verblijf afgegeven door de organiserende vereniging. medisch attest met vermelding prenataal onderzoek “prenataal onderzoek” borstvoeding op het werk ofwel een door de dokter van de afstaan bloed, plasma of bloedplaatjes : dienstvrijstelling bloedtransfusiedienst ondertekend bewijsstuk; ofwel bloedgevers- of voor de benodigde tijd om bloed, plasma of bloedplaatjes af te staan, plasmageverskaart. alsook voor een maximale verplaatsingstijd van 2 uur. (Zie art. X.79 VPS, aangepast bij art. 13 BVR 02/12/2011) oproepingsbrief Oproeping door het gerecht als getuige of als gezworene; oproepingsbrief Oproeping om een familieraad bij te wonen; attest Oproeping door de burgerlijke en militaire invaliditeitscommissies en door MEDEX attest Dienstvrijstelling voor medisch onderzoek bij aanwerving bij de diensten van de Vlaamse regering;

22

    





 

 

Oproeping door statutaire raden en commissies; Deelname aan het beheer van de v.z.w. Sociale Dienst van de Vlaamse Overheid; Inzage in het persoonlijk dossier; Raadpleging van de v.z.w. Sociale Dienst van de Vlaamse Overheid; Deelname aan sociaal-culturele en sportieve activiteiten, georganiseerd onder bescherming van de Vlaamse Overheid of de v.z.w. Sociale Dienst van de Vlaamse Overheid, met een maximum van 1 uur per week (niet cumulatief); Afhalen van aangetekende zendingen die door de Vlaamse Overheid werd verzonden (bijvoorbeeld naar aanleiding van een bevorderingsronde of een mutatieronde); Afwezigheid om een nieuwe betrekking te zoeken (alleen voor contractuele personeelsleden met toepassing van de artikelen 41, 64 en 85 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten; voor RVAstagiairs met toepassing van artikel 21 van het koninklijk besluit nr230 van 21 december 1983 betreffende de stage en de inschakeling van jongeren in het arbeidsproces en artikel 15 van het koninklijk besluit van 16 januari 1984 tot vaststelling in de administratie van de uitvoeringsmaatregelen van het koninklijk besluit nr- 230 van 21 december 1983 betreffende de stage en de inschakeling van jongeren in het arbeidsproces; voor gesubsidieerde contractuelen artikel 30 van het besluit van de Vlaamse regering van 27 oktober 1993 tot veralgemening van het stelsel van de gesubsidieerde contractuelen); Getuigenis of hulpverlening bij ongevallen op de weg naar het werk; Medische behandeling als slachtoffer van een arbeidsongeval of van een ongeval op de weg naar of van het werk; Gezondheidsredenen die het vertrek van de zieke noodzakelijk maken; Dienstvrijstelling voor de rest van de dag op de eerste werkdag van het jaar voor personeelsleden die 's morgens aanwezig waren voor de gebruikelijke nieuwjaarswensen;

attest attest

attest attest attest deelname

verzoek van de post tot afhalen van aangetekende zending + enveloppe afgehaalde zending

attest sollicitatie

registratie via prikklok

23





 













Dienstvrijstelling voor deelname aan de officiële sportdag voor de Vlaamse ambtenaren, mits de aanwezigheid ter plaatse wordt vastgesteld; Dienstvrijstelling tijdens de middagpauze van 11.45u tot 13.45u voor deelname aan het festival ‘Boterhammen in de Stad’; Preventief kankeronderzoek door een dokter of een centrum naar keuze, maximaal één keer per jaar; Dienstvrijstelling voor de voorbereiding van examens – voor statutairen het meedingen voor een andere vacature (intern). Preventieve medische onderzoeken georganiseerd door de Vlaamse Overheid of door de vzw sociale dienst; Gevallen van overmacht waarover de lijnmanager beslist, rekening houdend met de evaluatie van de prestaties van het personeelslid. (Preventief) medisch onderzoek voor alle personeelsledendoor een dokter of een centrum naar keuze, maximaal 2 halve dagen per jaar; Andere uitzonderlijke gevallen waarover de lijnmanager beslist, rekening houdend met de evaluatie van de prestaties van het personeelslid. Deelname aan generieke testen, de tijd die nodig is om deel te nemen aan de test, indien deze tijdens de diensturen valt Voorbereiding van de generieke testen: 3 dagen voor alle afnames samen

Artikel 22

Deelnemersattest

Attest afgegeven door de arts

Attest afgegeven door de inrichtende macht

Attest, afgegeven door de inrichter van het onderzoek

Attest afgegeven door de arts of medisch centrum

Deelnemersattest

Deelnemersattest

Muziek op de werkvloer

Muziek op de werkvloer is verboden, tenzij met hoofdtelefoon.

24

HOOFDSTUK XV. AANVULLEND ARBEIDSREGLEMENT PER ENTITEIT HOOFDSTUK XVI. PLAATS WAAR HET ARBEIDSREGLEMENT KAN WORDEN GERAADPLEEGD/ - internet: niet - Extranet Wonen-Vlaanderen: http://www.bouwenenwonen.be/extranet_wonen - Koning Albert II-laan 19, bus 40, 1210 Brussel, directiesecretariaat IVA Wonen Brussel Bijlagen: 7 Datum van inwerkingtreding:

Voor de werkgever,

Hugo Beersmans Administrateur-generaal

Bijlage 1 EHBO verantwoordelijken + verbandkisten: Wonen centraal Verpleegkundige: Phoenixgebouw: 02-553 66 66 of 02-553.50.00 Intern Koning Albert II laan 19, 4de verdieping, 1210 Brussel Tel. 02-553.17.52 EHBO-verantwoordelijke: Dieudonné Godelieve / Maarten Reyniers /Ilse Baert Plaats EHBO-verbandkist: 4de verdieping Marie Le Roy / Eva Debusschere Plaat EHBO-verbandkist: 12de verdieping

Provinciale afdelingen Antwerpen Vlaams Administratief Centrum – Lange Kievitstraat 111-113, bus 54 te 2018 Antwerpen EHBO-verantwoordelijke: Jef Indekeu tel 03-224.65.88 Plaats EHBO - lokaal: 2de verdieping Plaats EHBO - verbandkist: lokaal 3.356, bibliotheekkast + kast logistiek Limburg Vlaams Administratief Centrum, Koningin Astridlaan 50, bus 1 te 3500 Hasselt EHBO-verantwoordelijken: Ottenburghs Tony tel. 011-74.20.31 Vanhees Tilly tel. 011-26.41.11 Monseur Marie-France tel. 011-74.20.01 Plaats EHBO - lokaal: Blok D, 1ste verdieping, lokaal 1D11 Plaats EHBO - verbandkist: in EHBO-lokaal + onthaalbalie Oost-Vlaanderen Gebroeders Van Eyckstraat 2-6 te 9000 Gent EHBO-verantwoordelijken: Huylebroeck Jan tel. 09-265.45.08 Verle Lorenzo tel. 09-265.45.11 Hermans Viviane tel. 09-265.46.50 Adriaens Veronique tel. 09-265.45.18 Plaats EHBO - lokaal: lokaal 19 A Plaats EHBO - verbandkist: lokaal 19 A (gelijkvloers) + lokaal 200 (2de verdieping) Vlaams-Brabant Diestsepoort 6, bus 92 te 3000 Leuven EHBO-verantwoordelijke: Willems Magda tel. 016-66.59.42 Plaats EHBO - lokaal: VAC Leuven – 9de verdieping Plaats EHBO - verbandkist: VAC Leuven – 9de verdieping West-Vlaanderen Jacob Van Maerlantgebouw, Koning Albert I-laan 1.2 bus 93 8200 BRUGGE EHBO-verantwoordelijke: Nico Le Comte Tel. 050-44.28.19 Plaats EHBO - lokaal Plaats EHBO - verbandkist: EHBO - lokaal

Bijlage 2 Omzendbrief DVO/BZ/P&O/2009/7: Grensoverschrijdend gedrag op het werk Omzendbrief DVO/BZ/P&O/2009/7 Aan de lijnmanagers en de personeelsleden van de diensten van de Vlaamse overheid

Datum: 19 juni 2009 Betreft: Klachtenprocedure voor personeelsleden die menen dat ze het voorwerp zijn van ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk (OGGW), met inbegrip van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag.

1 Doel Deze omzendbrief handelt over de klachtenprocedures voor ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk (OGGW) waaronder geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. 2 Toepassingsgebied Deze omzendbrief is van toepassing op de diensten van de Vlaamse overheid zoals die gedefinieerd zijn in het Vlaams personeelsstatuut van 13 januari 2006. 3 Visie op en achtergrond van psychosociale belasting De aandacht voor de psychosociale aspecten van het werk en de psychosociale belasting als gevolg van ongewenst grensoverschrijdend gedrag, vloeit voort uit een maatschappelijke trend. Steeds meer personen worden geconfronteerd met psychologische of psychosomatische klachten, met burn-out en depressie. Die toename wordt in verband gebracht met het ervaren van stress die voortvloeit uit de prestatie- en resultaatgerichte aspecten van zowel de maatschappelijke context als de werkcontext. In het kader van het kwaliteitsstreven ‘Investeren in Mensen’ zullen de diensten van de Vlaamse overheid aandacht besteden aan de psychosociale aspecten van het werk, om zo adequaat mogelijk te kunnen inspelen op de dagelijkse maatschappelijke realiteit. De diensten van de Vlaamse overheid garanderen een positief arbeidsklimaat waarin iedereen optimaal kan meewerken aan de gezamenlijke doelen en resultaatsverbintenissen. Aandacht voor knelpunten in de sociale verhoudingen vraagt daarom voortdurende alertheid. Het aanbieden van een klachtenprocedure en professionele omkadering heeft tot doel conflicten vroegtijdig te detecteren en aan te pakken.

4 Intentieverklaring Binnen de diensten van de Vlaamse overheid is geen plaats voor ontoelaatbaar gedrag. De Vlaamse overheid verbindt er zich toe de nodige aandacht te besteden aan het ontwikkelen van arbeidsomstandigheden, waarbinnen noch psychosociale belasting, noch grensoverschrijdend gedrag veroorzaakt kunnen worden. Elk personeelslid heeft het recht te werken in een aangename en stimulerende werkomgeving. Geen enkel personeelslid mag het voorwerp zijn van ongewenst grensoverschrijdend gedrag door geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. Om dat te bereiken wordt een inspanning gevraagd van zowel de lijnmanagers als van alle personeelsleden. Concreet betekent dat het volgende: De werkgever verbindt er zich toe: toezicht te houden op de toepassing van de wetgeving die van kracht is; acties op te zetten om het arbeidsklimaat verder positief te bevorderen en psychosociale belasting te voorkomen of te reduceren; een beleid te voeren om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen nog voor het zich voordoet, om het aan te pakken als het zich voordoet en om de schadelijke gevolgen ervan te beperken nadat het zich heeft voorgedaan; zich te laten adviseren door de preventieadviseurs Psychosociaal Welzijn van de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. De lijnmanagers verbinden er zich toe: evenveel aandacht te besteden aan kwaliteitsvolle en motiverende arbeidsomstandigheden als aan de te behalen resultaten; alert te zijn voor wat er leeft binnen hun teams, afdelingen en administraties; acties te ondernemen om het ongewenste gedrag te doen stoppen; niet te tolereren dat de persoonlijke grenzen van hun medewerkers worden overschreden; een voorbeeldfunctie te vervullen. Alle personeelsleden en stagairs zetten zich in om: mee te werken aan het creëren van een positief arbeidsklimaat; wederzijds respect te tonen in de omgang met collega’s, leidinggevenden, medewerkers en klanten van de Vlaamse overheid; elke vorm van fysiek of verbaal geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk achterwege te laten; melding te maken van inbreuken op de wetgeving die zij zelf ondervinden of waar ze getuige van zijn; ongewenst gedrag bij anderen niet te steunen of te tolereren, en als dat kan zelf de verantwoordelijkheid op zich te nemen om tot oplossingen te komen. Een personeelslid dat meent slachtoffer te zijn van ongewenst grensoverschrijdend gedrag van collega’s, leidinggevenden, ondergeschikten, klanten of leveranciers, kan verschillende wegen volgen zonder te moeten vrezen voor represailles of vergeldingsacties. De mogelijkheden worden in deze omzendbrief toegelicht. 5 Wetgeving

Door de Welzijnswet van 4 augustus van 1996 en de uitvoeringsbesluiten ervan (o.a. het koninklijk besluit van 17 mei 2007 dat het koninklijk besluit van 11 juli 2002 vervangt) is een personeelslid beschermd tegen psychosociale belasting, waaronder daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk is een onderdeel van de preventie van psychosociale belasting, veroorzaakt door het werk. Interne richtlijnen hierover zijn ook opgenomen in het Vlaams personeelsstatuut, het arbeidsreglement, de managementcode en de deontologische code. 6 Begripsomschrijving en definities 6.1 Psychosociale belasting, veroorzaakt door het werk Het gaat om elke belasting van psychosociale aard die haar oorsprong vindt in de uitvoering van het werk of die voorkomt naar aanleiding van de uitvoering van het werk, en die schadelijke gevolgen heeft voor de lichamelijke of psychische gezondheid van de persoon. Psychosociale belasting kan zijn oorsprong vinden in: de arbeidsinhoud: te veel of te weinig werk, gevaarlijk werk, tegenstrijdige taakeisen, te moeilijk of te makkelijk werk; de arbeidsomstandigheden: gevaarlijke of onhygiënische situaties, lawaai, ontbreken van hulpmiddelen; de arbeidsverhoudingen: relationeel leed door bepaalde interpersoonlijke of groepsconflicten; geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, wijze van leidinggeven; de arbeidsvoorwaarden: werk- en rusttijdenregeling, lage beloning, contractvorm, werkzekerheid. Werkstress als oorzaak van een psychosociale belasting wordt als volgt gedefinieerd: een door een werknemer of groep van werknemers als negatief ervaren toestand, die gepaard gaat met klachten of met een disfunctioneren in lichamelijk, psychisch en/of sociaal opzicht, en die het gevolg is van het feit dat werknemers niet in staat zijn om te voldoen aan de eisen en verwachtingen die hen vanuit de werksituatie gesteld worden. De belasting kan zich bijvoorbeeld uiten in slaapproblemen, hoge bloeddruk, ademhalingsmoeilijkheden, hoofdpijn, spijsverteringsstoornissen. Op psychisch vlak kan het gaan om depressie, gebrek aan motivatie, angst en zelfmoordgedachten 6.2 Ongewenst grensoverschrijdend gedrag De wet erkent drie soorten van ontoelaatbaar gedrag: geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Hieronder vindt u een definitie van die gedragingen. Geweld op het werk: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een ander persoon waarop de wetgeving van toepassing is, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Voorbeelden van geweld zijn: bedreigingen, slagen, achtervolging, stalking, geldafpersing, beschadiging van persoonlijke bezittingen, ongezonde werkomstandigheden … Pesterijen op het werk: meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de organisatie, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de

persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Die gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht of etnische afstamming. Voorbeelden van pesterijen zijn: roddelen, negeren, isoleren, kleineren, uitlachen, bedreigen, onder druk zetten, taken afnemen, nutteloze taken laten uitvoeren of taken laten uitvoeren die helemaal niet met de functie overeenstemmen, wegnemen van persoonlijke bezittingen of werkmateriaal, wissen van bestanden, kritiek uiten op religieuze overtuiging of afkomst … Ongewenst seksueel gedrag op het werk: elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Voorbeelden van ongewenst seksueel gedrag: lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal, compromitterende voorstellen, aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting … 6.3 Toelichting Het is van belang het begrip pesterijen te onderscheiden van de verschijnselen of moeilijkheden die te maken hebben met de onderstaande punten: de normale gezagsuitoefening van de werkgever: die kan niet gelijkgesteld worden met pesten, zelfs al beleeft het personeelslid bepaalde situaties op een negatieve manier; een negatieve evaluatie; de (re-)organisatie van het werk. Wanneer is gedrag grensoverschrijdend? De subjectieve vaststelling van iemand die meent dat zijn grenzen overschreden werden, geeft aan dat er een probleem is. Dat impliceert niet zonder meer dat er ook bij de aangeklaagde effectief sprake is van intentioneel grensoverschrijdend gedrag. De beleving van grenzen kan verschillen naargelang van de persoonlijkheid van klager en aangeklaagde en de context waarin het gedrag zich voordoet. Vooral een combinatie van de onderstaande criteria bepalen mee de ernst van het probleem: de duur van het gedrag: hoelang is dat gedrag al bezig? het aantal betrokkenen: staat het personeelslid dat zich slachtoffer voelt, alleen tegenover een groep pesters, inclusief de directie of gaat het om pesterijen door één collega, maar krijgt het personeelslid de steun van de anderen? de frequentie: gaat het om systematisch gedrag? Een conflict is dus geen pestgedrag, maar het is wel een signaal, en het kan escaleren en uiteindelijk leiden tot pesten. de gevolgen: welke invloed heeft het gedrag op de gezondheid en het welbevinden van de werknemer? 7 Wat kan een personeelslid doen indien hij1 zich slachtoffer voelt van ongewenst grensoverschrijdend gedrag?

1

De mannelijke vorm verwijst zowel naar mannen als naar vrouwen.

Binnen de diensten van de Vlaamse overheid bestaan verschillende mogelijkheden als u zich slachtoffer voelt van grensoverschrijdend gedrag: Spreek erover en win advies in. Volg de informele klachtenprocedure: vraag een gesprek/bemiddeling aan bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociaal welzijn. Volg de formele klachtenprocedure: dien een met redenen omklede klacht in bij de vertrouwenspersoon of bij de preventieadviseur psychosociaal welzijn van de interne of externe preventiedienst. Andere mogelijkheden waarin de wet voorziet: Dien een met redenen omklede klacht in bij de diensten, belast met het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW). Maak een rechtsvordering aanhangig bij de arbeidsrechtbank. Start een strafrechtelijke procedure op bij de correctionele rechtbank. 7.1 Spreek erover en win advies in Met de persoon in kwestie Als een personeelslid zich slachtoffer voelt van ongewenst grensoverschrijdend gedrag, kan dat personeelslid proberen om de andere persoon te vertellen dat hij het gedrag in kwestie niet prettig vindt en vragen om dat gedrag te stoppen. Vaak hoeft de ander alleen maar duidelijk te horen dat hij met zijn gedrag een grens overschrijdt, opdat hij ermee zou stoppen. Toch is een dergelijke reactie niet altijd mogelijk. Misschien is het ongewenste gedrag al te lang bezig zodat de boodschap niet meer geloofwaardig klinkt. Misschien is het personeelslid gewoon te bang van de andere persoon om zoiets tegen hem te zeggen. Of misschien is het personeelslid er helemaal onderdoor gegaan. In die gevallen kan het personeelslid beter hulp van anderen inroepen. Het is zowel voor het personeelslid als voor de werkgever belangrijk dat er een dialoog wordt gevoerd over de problemen die zich op het werk voordoen. Met iets blijven zitten, er ziek van worden, garandeert zelden een oplossing. Het is van groot belang dat het personeelslid met iemand spreekt die hij vertrouwt. Met de leidinggevende of de personeelsverantwoordelijke Met vragen en klachten kan het personeelslid zich op de eerste plaats richten tot de rechtstreekse of hogere leidinggevenden of de personeelsverantwoordelijke. Leidinggevenden zijn vaak het best geplaatst om de problemen aan te pakken. Het personeelslid dat meent slachtoffer te zijn van ongewenst grensoverschrijdend gedrag, kan vragen om met de betrokken collega te praten of om samen de mogelijkheden te bespreken om een einde te maken aan de werkgerelateerde klachten. Een discreet gesprek lost vaak heel wat op. Met de preventieadviseur arbeidsarts Als het personeelslid gezondheidsklachten heeft, kan hij via de personeelsdienst een spontane raadpleging aanvragen bij de preventieadviseur arbeidsarts of hij kan het probleem aanhalen tijdens de medische controle. Als de preventieadviseur arbeidsarts vermoedt dat de gezondheidstoestand van het personeelslid aangetast is, en dat dit het gevolg kan zijn van psychosociale belasting door het werk, zal hij doorverwijzen naar de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociaal welzijn. Op verzoek van het personeelslid kan hij ook zelf contact met hen opnemen .

Met de sociaal assistent De sociale dienst heeft in de regio zitdagen. Een personeelslid, dat meent het voorwerp te zijn van ongewenst grensoverschrijdend gedrag, kan een gesprek aanvragen om het probleem aan te kaarten. Met het telefonisch meldpunt Er kan vrijblijvend advies worden ingewonnen over wat een personeelslid dat zich slachtoffer voelt van ongewenst grensoverschrijdend gedrag, kan doen. Niet alleen als klager of aangeklaagde, maar ook als collega of leidinggevende kan die stap nuttig zijn. De diensten die zijn aangesloten bij de Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk kunnen terecht - ook voor anonieme meldingen - bij het telefonisch meldpunt Spreekbuis op het gratis nummer 0800 92 5 93. Professionele vertrouwenspersonen bieden een luisterend oor en geven raad over de verschillende mogelijkheden. 7.2 Start een informele procedure op Hulp vanuit de omgeving is niet altijd voldoende. Als een personeelslid om de een of andere reden niet terecht kan bij de bovenstaande instanties, of als die instanties de klachten niet kunnen doen stoppen, kan het personeelslid bij de vertrouwenspersoon of bij de preventieadviseur psychosociaal welzijn hulp zoeken en een informele klachtenprocedure opstarten. Bij de vertrouwenspersoon Een personeelslid dat meent dat hij psychosociaal belast wordt of het voorwerp is van grensoverschrijdend gedrag, kan voor een vertrouwelijk gesprek in eerste instantie contact opnemen met de vertrouwenspersoon voor een afspraak. De namen en de contactgegevens zijn te vinden in bijlage 3 van het arbeidsreglement. De gegevens staan ook in het arbeidsreglement. De vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor. Na het eerste contact zal hij met de betrokkene een gesprek hebben binnen acht kalenderdagen. De vertrouwenspersoon stelt zich onpartijdig op. Hij geeft informatie over de mogelijkheden om op informele wijze tot een oplossing te komen. Het personeelslid kan bij de vertrouwenspersoon eveneens een bemiddeling aanvragen. De bemiddeling heeft als doel het ongewenste grensoverschrijdende gedrag te doen stoppen. Alleen met uitdrukkelijke toestemming van het personeelslid kan de vertrouwenspersoon een interventie doen. Hij kan dat onder meer doen door te gaan praten met de aangeklaagde, de collega’s, de leidinggevende, de werkgever, de preventieadviseur arbeidsarts of andere personen die kunnen helpen bij de oplossing van de klachten. Een verzoeningspoging vereist het akkoord en het engagement van beide partijen om naar een oplossing te zoeken. Bij de preventieadviseur psychosociaal welzijn Een personeelslid dat zich slachtoffer voelt van ongewenst grensoverschrijdend gedrag, kan zich ook rechtstreeks richten tot de preventieadviseur, die gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk. Hij zorgt ervoor dat klachten en bemiddelingen opgenomen worden en adviseert, als het personeelslid daarmee instemt, het lijnmanagement over mogelijke preventieve en curatieve maatregelen.

7.3 Start een formele klachtenprocedure op Van informele naar formele klachtenprocedure Als de informele procedure geen optie is, als de verzoening of interventie niet leidt tot een oplossing of als de feiten na de informele procedure blijven bestaan, kan een formele, met redenen omklede klacht ingediend worden. In de informele fase blijft het verloop van de klachtenbehandeling grotendeels in handen van de klachtmelder. Zodra de formele procedure wordt gestart, bepaalt de interne of externe preventieadviseur psychosociaal welzijn het verdere verloop. Een met redenen omklede klacht indienen Er kan een met redenen omklede klacht worden ingediend bij de vertrouwenspersoon of bij de interne of externe preventieadviseur psychosociaal welzijn. Zodra de vertrouwenspersoon de met redenen omklede klacht ontvangt, stuurt hij die onmiddellijk door naar de bevoegde preventieadviseur psychosociaal welzijn. De met redenen omklede klacht is een document dat het personeelslid ondertekend en gedateerd heeft, en dat naast het verzoek aan de leidinggevende om passende maatregelen te treffen zodat de feiten stoppen, de volgende gegevens bevat: de nauwkeurige omschrijving van de feiten die volgens het personeelslid een uiting zijn van geweld, pesterijen, of ongewenst seksueel gedrag op het werk; het ogenblik en de plaats waarop elk van die feiten zich hebben voorgedaan; de identiteit van de aangeklaagde of aangeklaagden. Een met redenen omklede klacht kan pas worden ingediend, nadat het personeelslid met de vertrouwenspersoon of met de preventieadviseur psychosociaal welzijn een persoonlijk onderhoud heeft gehad over de problemen en de procedure. Hij zal ervoor zorgen dat het persoonlijk onderhoud plaatsvindt binnen acht kalenderdagen vanaf het ogenblik dat het personeelslid de wil heeft uitgedrukt om een met redenen omklede klacht in te dienen. Zodra de preventieadviseur psychosociaal welzijn de klacht in ontvangst heeft genomen, brengt hij de werkgever onmiddellijk op de hoogte dat het personeelslid, die een met redenen omklede klacht heeft ingediend, een specifieke bescherming krijgt (zie verder) en deelt hij aan de werkgever de identiteit van het personeelslid mee. De werkgever geeft de preventieadviseur psychosociaal welzijn de opdracht het onpartijdig onderzoek op te starten. Onpartijdig onderzoek De preventieadviseur psychosociaal welzijn deelt zo snel mogelijk aan de aangeklaagde de feiten mee die hem ten laste worden gelegd, hoort de getuigen en alle anderen van wie hij vermoedt dat ze nuttige informatie kunnen verstrekken en onderzoekt de met redenen omklede klacht op een volledig onpartijdige manier. De aangeklaagde en de getuigen ontvangen een kopie van hun verklaring. Op basis van de bevindingen uit het onderzoek geeft de preventieadviseur psychosociaal welzijn aan de werkgever binnen drie maanden een schriftelijk advies over de te nemen maatregelen. De werkgever heeft de plicht gepaste acties te nemen om het geweld, de pesterijen of het ongewenst seksueel gedrag te doen ophouden. Hij informeert het personeelslid dat de met redenen omklede klacht heeft ingediend en de aangeklaagde over de individuele maatregelen die hij overweegt te nemen. Bescherming Vanaf het moment dat een met redenen omklede klacht wordt ingediend, wordt het personeelslid beschermd tegen ontslag of tegen een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De bescherming geldt niet als het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden niets te maken heeft met de

reden van de klacht over het geweld, de pesterijen of het ongewenst seksueel gedrag op het werk. Ook eventuele getuigen genieten dezelfde bescherming. De bescherming geldt voor de twaalf maanden, vanaf het ogenblik dat de klacht wordt ingediend (= persoonlijk in ontvangst wordt genomen door de vertrouwenspersoon, de interne of externe preventieadviseur psychosociaal welzijn) of de getuigenverklaring wordt afgelegd. Bij een klacht voor een rechtbank geldt de bescherming tot dat de termijn verstreken is om in beroep te gaan of om verzet tegen het vonnis aan te tekenen. In het geval van een procedure bij de rechtbank berust de bewijslast bij de werkgever, die moet aantonen dat er geen sprake is van pesterijen en de redenen voor het ontslag geen verband houden met de klacht. De tuchtprocedure zoals beschreven in het Vlaams personeelsstatuut wordt geschorst, wanneer de klacht valt onder bovenvermelde regelgeving. 7.4

Maak gebruik van andere mogelijkheden waarin de wet voorziet

Bij de diensten belast met het toezicht op het welzijn op het werk Als de interne procedure geen oplossing biedt, wendt de interne of externe preventieadviseur psychosociaal welzijn zich, na akkoord van het betrokken personeelslid, tot de diensten Toezicht op het Welzijn op het Werk. Een met redenen omklede klacht kan ook rechtstreeks bij die diensten ingediend worden. De dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW) spoort de werkgever ertoe aan om het onderzoek te laten uitvoeren door de preventieadviseur psychosociaal welzijn (als dat nog niet gebeurd is) of om de nodige maatregelen te treffen zodat het grensoverschrijdende gedrag ophoudt. Als de werkgever het verzuimt om maatregelen te treffen, kan de dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk een rapport opmaken en aan de arbeidsauditeur bezorgen. Bij het arbeidsauditoraat De auditeur zal eveneens pogingen ondernemen om de situatie te regelen. Als hij oordeelt dat de feiten ernstig genoeg zijn, kan hij de dader van de feiten en, in bepaalde gevallen, de werkgever dagvaarden voor de correctionele rechtbank. Los van de procedure die is opgenomen in de wetgeving over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan het personeelslid dat zich slachtoffer voelt van ongewenst grensoverschrijdend gedrag, bij strafrechtelijke feiten (bijvoorbeeld geweld of ernstige bedreigingen) ook een klacht bij de politie indienen. De correctionele rechtbank Als de arbeidsauditeur het dossier niet seponeert, kan hij de dader van de feiten, de werkgever als verantwoordelijke voor het preventiebeleid of een lid van het lijnmanagement als uitvoerder van dat beleid, dagvaarden voor de correctionele rechtbank. Ook anderen, zoals de vakorganisaties, het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding, het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen kunnen, na akkoord van het personeelslid, een gerechtelijke procedure opstarten bij zowel de arbeidsrechtbank als de correctionele rechtbank.

8 Het klachtenregister Een personeelslid dat meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk door personen die extern zijn aan de organisatie, bijvoorbeeld klanten of leveranciers, kan de verklaring noteren in een speciaal register ‘ongewenst gedrag door externen’, dat door de vertrouwenspersoon of de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn wordt bijgehouden. Alleen de werkgever, de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn, de vertrouwenspersoon en de diensten, belast met het Toezicht op het Welzijn op het Werk hebben toegang tot dat register. 9 Psychologische ondersteuning Als het personeelslid, behalve de steun van de vertrouwenspersonen of de preventieadviseur Psychosociaal Welzijn, nog aanvullende psychologische ondersteuning nodig heeft naar aanleiding van pijnlijke en traumatische gebeurtenissen in de werkcontext, kan de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociaal welzijn hem doorverwijzen naar gespecialiseerde diensten. De kosten worden in dat geval gedragen door de werkgever. 10 Wedertewerkstelling Een personeelslid dat afwezig was als gevolg van psychosociale belasting op het werk of nadat hij verklaard heeft het voorwerp te zijn geweest van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan de nodige begeleiding krijgen naar aanleiding van zijn wedertewerkstelling na een eventuele periode van afwezigheid, bijvoorbeeld wegens ziekte, schorsing, tijdelijke mutatie of loopbaanonderbreking. Hij kan in dat geval met de leidinggevende de begeleiding bespreken. Ook de preventieadviseur arbeidsarts, de vertrouwenspersoon, de personeelsdienst, de sociale dienst en de interne of externe preventieadviseur psychosociaal welzijn kunnen daar hulp bij bieden. 11 Sancties Ambtenaren die zich schuldig maken aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, worden door de werkgever bestraft met een van de tuchtstraffen die in het Vlaams personeelsstatuut (zoals dit zal worden gewijzigd of vervangen) zijn opgenomen. Contractuelen die zich schuldig maken aan feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag worden bestraft met een terechtwijzing, een blaam of een ontslag. Ook het wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure kan sancties tot gevolg hebben zoals tuchtstraffen of ontslag.

Kris Peeters Minister-president van de Vlaamse Regering en Vlaams minister van Institutionele Hervormingen, Bestuurszaken, Buitenlands Beleid, Media, Toerisme, Havens, Landbouw, Zeevisserij en Plattelandsbeleid

Bijlage 3 (zie ook link op het extranet: http://www.bouwenenwonen.be/extranet_wonen_vlaanderen/mijn_werkplek/welzijn /arbeidsreglement Telefonisch meldpunt

Te bereiken via: Spreekbuis

Voor advies, melding, bemiddeling, een luisterend oor bij werkconflicten

Tel.: 0800-92 5 93 (gratis)

De interne vertrouwenspersonen Informele klachtenprocedure: onthaal en advies, bemiddeling en interventie door de hiërarchische lijn

Wonen-Vlaanderen Sandra Decanter Tel: 02-553 14 99 Phoenixgebouw 4de verd. Koning Albert II laan 19 1210 Brussel

Formele klachtenprocedure: voor indienen formele klacht en onmiddellijk doorgeven van formele klacht aan de preventieadviseur psychosociaal welzijn

24/24 bereikbaar

MOD personeel Sofie Van Den Bossche Tel:02-553 02 03 Marie-Leen Van Vaerenbergh Tel: 02-553 83 27 Phoenixgebouw 3e verdieping Koning Albert II laan 19 1210 SINT-JOOST-TEN-NOODE

De preventieadviseurs Psychosociaal Welzijn : Interne preventiedienst: Bij de Gemeenschappelijke Dienst voor Preventie en Bescherming (GDPB) Informele klachtenprocedure: onthaal en advies, bemiddeling en interventie door de hiërarchische lijn Formele klachtenprocedure: voor neerleggen en in ontvangst nemen van een formele klacht, voor meewerken aan het onpartijdig onderzoek

Anniemie Lagrain Interne preventieadviseur Psychosociaal Welzijn Vlaamse overheid Departement Bestuurszaken Gemeenschappelijke dienst voor Preventie en Bescherming Boudewijnlaan 30 bus 44 1000 Brussel tel. : 02 553 49 54 | gsm: 0499 59 38 07 [email protected] Sofie Nuyts Interne preventieadviseur Psychosociaal Welzijn Vlaamse overheid Departement Bestuurszaken Gemeenschappelijke dienst voor Preventie en Bescherming Boudewijnlaan 30 bus 44 1000 Brussel tel.: 02 553 49 54 | gsm: 0491 35 61 22 [email protected] preventieadviseur bereikbaar:

maandag tot vrijdag van 9.00 tot 17.00

Externe preventiedienst: Bij IDEWE

Els Coussement Preventieadviseur psychosociale aspecten

Het onpartijdig onderzoek in het kader van de formele klachtenprocedure wordt door de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn van de GDPB doorgegeven aan de preventieadviseur psychosociale aspecten van IDEWE

IDEWE Departement psycho-sociale aspecten Wetstraat 23 1040 Brussel 02/237.33.31 [email protected] preventieadviseur bereikbaar: maandag tot vrijdag van 8.30 tot 16.30 uur

Arbeidsinspectie

Toezicht op het Welzijn op het Werk

Voor neerleggen van een met reden omklede klacht

Antwerpen Theater Building Italiëlei 124 bus 56 2000 Antwerpen Tel.: 03 213 78 10 Fax: 03 213 78 34 E-mail:

[email protected] Ambtsgebied: Provincie Antwerpen Brussel Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel Tel.: 02 235 54 01 (Permanentie N en F) Fax: 02 235 54 04 E-mail: [email protected] [email protected] Ambtsgebied: het Brussels Hoofdstedelijk Gewest Limburg TT 14 Sint-Jozefsstraat 10.9 3500 Hasselt Tel.: 011 35 08 60 Fax: 011 35 08 98 E-mail: [email protected] Ambtsgebied: Provincie Limburg Oost-Vlaanderen Savaanstraat 11/002 9000 Gent Tel.: 09 265 41 11 Fax: 09 265 41 10 E-mail: [email protected]:

Provincie Oost-Vlaanderen West-Vlaanderen Breidelstraat 3 8000 Brugge Tel.: 050 44 20 30 Fax: 050 44 20 39 E-mail:

[email protected] Ambtsgebied: Provincie West-Vlaanderen Vlaams-Brabant Philipssite 3a, bus 8 3001 Leuven Tel.: 016 31 88 00 Fax: 016 31 88 10 E-mail:

[email protected] Ambtsgebied: Provincie Vlaams-Brabant Arbeidsauditeur en correctionele rechtbank

adressen op te vragen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten.

Bijlage 4 MODEL A – AANGIFTE VAN ARBEIDSONGEVAL Elk ongeval moet worden aangegeven. Dit formulier moet zo spoedig mogelijk en ingevuld naar de bevoegde dienst van uw administratie worden gestuurd samen met het model B (medisch attest) zodra er één dag ongeschiktheid is. Deze aangifte mag uitgaan van het slachtoffer, zijn rechtverkrijgende, zijn hiërarchische meerdere of iedere andere belanghebbende persoon. De rubrieken II en III worden door de aangever ingevuld. I. Gegevens over de WERKGEVER 1. Naam van de administratie, dienst of inrichting: Tel: Fax: 2. Straat / nr. / bus: Gemeente: 3. Aard van de administratie: overheid 4. RSZ nr.:

Postcode:

II. Gegevens over het SLACHTOFFER 5. Naam en voornamen: ……………………………………………………………………………………………………………… Naam van de echtgenoot (1): ……………………………………………………………………………………………………… 6. Geboortedatum (2): ….. / ….. / ….. Geslacht (3):  M  V 7. Rijksregisternummer: ………………………………………… Nationaliteit: ………………………………….. 8. Nr. van het geneeskundig dossier bij de AGD: …………………………………………. 9. Hoofdverblijfplaats: Straat / nr. / bus: ………………………………………………….. Postcode: …………… Gemeente: ………………………………………………………… III. Gegevens over het ONGEVAL 10 Dag van het ongeval: ………………….. datum (2) : …… / ….. / ….. ………. uur ………. . minuten 11 Plaats van het ongeval - Straat / nr.: …………………………………………………………………………………………….. . Postcode: …………. Gemeente: …………………………………………………………………………………………….. 12 Oefende het slachtoffer op het ogenblik van het ongeval een bezigheid uit in het kader . van zijn gewone functie? (3)  Ja  Neen Zo neen, welke bezigheid oefende hij uit?: ……………………………………………………………………………………… Gaat het om een ongeval bedoeld in art. 2, lid 3, 2°, van de wet van 3 juli 1967 (ongeval overkomen buiten de uitoefening van de dienst, maar veroorzaakt door een derde naar aanleiding van een vroegere handeling verricht tijdens de uitoefening van de dienst) ? (3 )  Ja  Neen 13 a) Waar (omgeving of soort plaats) bevond het slachtoffer zich toen het ongeval zich . voordeed? ..………………………………………………………………………………………………….………………………………… b) Bepaal de algemene activiteit (soort werk) of de taak (in de ruime zin) die het slachtoffer aan het verrichten was toen het ongeval zich voordeed: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………... c) Bepaal de specifieke activiteit die het slachtoffer aan het verrichten was toen het ongeval zich voordeed EN de daarbij betrokken voorwerpen: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………… d) Welke gebeurtenissen die afwijken van de normale gang van het werk, hebben tot het ongeval geleid? Vermeld alle gebeurtenissen EN de voorwerpen die daarbij een rol hebben gespeeld. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………… e) Hoe is het slachtoffer (fysieke of psychische letsel) gewond geraakt? Beschrijf in dalende volgorde van belangrijkheid alle verschillende contacten die de verwondingen hebben veroorzaakt EN de daarbij betrokken voorwerpen: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………… 14 Eerste zorgen verstrekt op (2) ….. / ….. / ….. om …………….. uur door de geneesheer of . in het ziekenhuis: Naam: ……………………………………………………………………………………………………………………………… Straat / nr. / bus: ……………………………………. Postcode: ………… Gemeente: …………………………………………. 15 Proces-verbaal opgesteld te ……………………… op (2) ….. / ….. / ….. door . …………………………………………………..

16 . 17 .

Naam en adres van de eventuele aansprakelijke: …………………………………………………………………………………. en van zijn verzekeraar: …………………………………………………….. Polisnr.: ………………………………………….. Getuigen : Naam: Straat / nr. / bus Postcode Gemeente ………………….. ………………….. ……………………….. ….……. …………………………………………………… ………………….. ………………….. ……………………….. ……….. ……………………………………………………

Aangever (naam en hoedanigheid): ……………………………………………………………………………Handtekening: Datum (2): ….. / ….. / ….. (1) Facultatief toepassing is

(2) Dag/maand/jaar

(3) Aankruisen wat van

GETUIGENIS Ondergetekende(n) (naam van de getuige(n)): …………………………………………... …………………………………………….. verklaart (verklaren) gehoord/gezien te hebben dat mevrouw/de heer (naam slachtoffer) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. op (datum) ……………………………………………………………… om (juiste uur en eventueel minuten) …………………………………………………………………. het volgende is overkomen (beschrijving van het ongeval): …………………..………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………… …………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………… ……………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………………………………………… ….…...……………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………..……………………… ……………………………………………………..……….…………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………… ……………………………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………………… …………………………. Handtekening van de getuige(n), Plaats en datum,

Verklaring van de HIERARCHISCHE CHEF Ondergetekende verklaart dat hij/zij kennis heeft genomen van deze aangifte. Eventuele opmerkingen: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………........... Datum: …………………………... Handtekening van de hiërarchische chef,

Naam en functie: …………………………………………………………………………………………………………………………

ZIEKENFONDS (2) - alleen voor het contractueel personeel - kleefbriefje ziekenfonds bijvoegen Naam ziekenfonds: Adres ziekenfonds: Inschrijvingsnummer: Aankruisen wat van toepassing is De dienst, die de ongevallenaangifte ontvangt, is verplicht om het ziekenfonds, waarbij het contractueel personeelslid aangesloten is, binnen 30 dagen na ontvangst van de

aangifte te verwittigen ten einde de rechten van dit personeelslid te waarborgen ingeval het ongeval niet als arbeidsongeval wordt erkend (wet 19 oktober 1998)

MODEL B – DOKTERSATTEST

Naam, voornamen, hoedanigheid, Adres Naam, voornamen, adres van de geTroffene

De ondergetekende ………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………… heeft ……………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………… onderzocht na het ongeval dat hem op ……………………………………………... is overkomen. en verklaart:

Vermelden: de soort en de aard der verwondingen, de getroffen lichaamsdelen: armbreuk, hoofd- of vingerkneuzing; inwendig letsel, verstikking enz.

1. dat het ongeval volgend letsel heeft teweeggebracht …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………

De zekere of vermoedelijke gevolgen van het vastgestelde letsel vermelden: dood – volkomen of gedeeltelijk blijvende ongeschiktheid – volkomen of gedeeltelijke tijdelijke ongeschiktheid met opgave van de vermoedelijke duur van die tijdelijke ongeschiktheid

2. dat dit letsel tot gevolg heeft gehad (zal hebben): …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………

Wat de dokter dient vast te stellen is de ongeschiktheid die normaal uit het letsel zelf volgt, dus zonder rekening te houden met welke andere omstandigheden ook.

3. dat de ongeschiktheid begon (zal beginnen op):

Vermelden, al naar gelang het geval, of de gekwetste in zijn huis, in dit van de dokter, in een ziekenhuis en in het welkdan, of op welke andere plaats ook wordt verzorgd.

4. dat de gekwetste verzorgd wordt:

Indien de dokter die

………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

5. dat hij (niet) overtuigd is dat de vastgestelde verwonding of

overtuiging heeft, de redenen daarvan nauwkeurig opgeen om de administratie in de mogelijkheid te stellen met volle kennis van zaken een beslissing te nemen.

ziekte te wijten is aan het aangehaalde ongeval : …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………

Opgemaakt, te ………………………………………… (Handtekening)

Bijlage 5

Omzendbrief PEBE/DVO/2006/9 Datum: 18 augustus 2006

Aanhef: Aan de statutaire en contractuele personeelsleden van de departementen, agentschappen, raden en instellingen waarvoor de Vlaamse Regering het statuut bepaalt

Betreft: Modaliteiten tot regeling van structureel telewerk

1. Inleiding Telewerk is een middel om de organisatie van de arbeid te moderniseren en biedt enerzijds de personeelsleden de mogelijkheid om hun werk en privé-leven beter op elkaar af te stemmen. Daarbij wordt hen eveneens een grotere autonomie verleend om hun taken uit te voeren. Met telewerk wordt de mogelijkheid gecreëerd om de reistijden te reduceren, de stress te verminderen, efficiënter en resultaatgerichter te werken, ... Huidige regeling is grotendeels geïnspireerd op de recente CAO nr. 85 m.b.t. de regeling telewerk binnen de private sector.

(1)

Met deze omzendbrief wordt ingegaan op de vraag vervat in het sectoraal akkoord 2005-2007 waarin werd afgesproken dat een richtinggevend kader zal worden uitgewerkt voor telewerk. De uitgewerkte regeling bouwt verder op het "reglement telewerken" dat deel uitmaakte van de goedgekeurde nota aan de Vlaamse Regering van 20 september 2002 (2).

2. Definities Telewerk: Is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk waarin, met gebruikmaking van informatietechnologie, in de context van een arbeidsovereenkomst of -verhouding, werkzaamheden, die ook op de normale standplaats zouden kunnen worden uitgevoerd, op regelmatige basis buiten die locatie worden uitgevoerd. Versie 1.0

Pagina 19

Telewerker: Elk personeelslid dat telewerk verricht.

Structurele telewerkers: Structurele telewerkers werken minstens één volledige werkdag per week elders (thuis of in een satellietkantoor) en krijgen hiervoor de nodige infrastructuur (netwerkverbinding, laptop, ...) ter beschikking.

Mobiele telewerkers:

Telewerkers wiens mobiliteit deel uitmaakt van hun takenpakket, zoals bvb. inspecteurs, controleurs der werven, ... en die eventueel na hun plaatsbezoeken, thuis de verslaggeving e.a. korte administratieve taken uitvoeren, worden niet beschouwd als structurele telewerkers.

3. Principes van structureel telewerk Telewerk wordt georganiseerd op basis van de volgende principes:

Telewerk gebeurt steeds op vrijwillige basis (telewerken is géén plicht). De lijnmanager beslist of iemand kan telewerken, rekening houdend met de functie, de competenties, de beschikbare infrastructuur, de administratieve processen, … (telewerken is echter evenmin een recht). Bij het telewerk worden de concrete afspraken over de uit te voeren taken, en de toestemming tot bezoek van de GDPB of IDPB aan de werkplek, voorafgaand opgenomen in het (door betrokkene ondertekend) document "afspraken structureel telewerk (doc)". Het te presteren arbeidsregime kan nooit volledig onder vorm van telewerk worden gepresteerd. Anders bestaat het risico dat het contact met de organisatie en de collega’s vervaagt. Als richtlijn geldt een maximum van drie dagen telewerk per week bij een voltijdse tewerkstelling. De arbeidsprestaties bij het telewerk worden uitgeoefend op een satellietwerkplek van de werkgever of op het adres van de telewerker. Tussen de werkgever en de telewerker worden duidelijke afspraken gemaakt over de bereikbaarheid, de resultaten, ... Deze afspraken kunnen enerzijds worden opgenomen in een afsprakenkader voor de ganse dienst. Individuele afspraken kunnen anderzijds eveneens worden opgenomen in het planningsdocument (in het kader van PLOEG). De bezoldiging van de prestaties op de plaats vermeld in het document "afspraken structureel telewerk", maakt deel uit van de bezoldiging die de telewerker, op grond van zijn statutaire tewerkstelling of het op zijn naam gesloten arbeidscontract, ontvangt. Er wordt geen onkostenvergoeding voor telewerk toegekend. De werkgever stelt de voor het telewerk vereiste aansluitingen ter beschikking van de telewerker. De aansluitingskosten en de abonnementskosten van de aansluiting worden ten laste genomen van de werkgever. Deze verbinding mag ook voor privé-doeleinden gebruikt worden. De werkgever neemt het belastbare voordeel op de belastingsfiche van de telewerker op. De werkgever stelt daarnaast de nodige middelen ter beschikking van de telewerker: PC of laptop (inclusief extra muis en klavier), en indien gewenst ook een ergonomische stoel. De telewerker is aansprakelijk voor de kosten die voortvloeien uit verlies en beschadiging van de gebruikte apparatuur indien er sprake is van bedrog, zware fout of een veelvoorkomende lichte fout. De arbeidsongevallenreglementering waaronder de werkgever ressorteert, blijft van toepassing bij het telewerk. De regeling met betrekking tot ziektecontrole blijft van toepassing. De telewerker organiseert zijn werkplek overeenkomstig de richtlijnen met betrekking tot de ergonomie en de opstelling van de werkplek. Versie 1.0

Pagina 20

Indien de telewerker thuis werkt is een bezoek van de werkplek door de Interne en Externe Dienst voor Bescherming op het Werk op het telewerkadres mogelijk. De telewerker moet vooraf met dit bezoek hebben ingestemd. De afspraken rond telewerk kunnen zowel door de werkgever als door de telewerker opgezegd worden. De opzegtermijn bedraagt één maand en gaat in op de dag dat de opzeggende partij door middel van een e-mailbericht of geschrift dit aan de andere partij meedeelt. Bij een ernstige fout door de telewerker (bvb. opzettelijke beschadiging van het materiaal, weigering van de GDPB of IDPB op de thuiswerkplek, ...) kan telewerk beëindigd worden van dag op dag.

4. Procedure voor de opstart van een nieuw telewerkproject

(a) De lijnmanager die overweegt telewerk binnen zijn entiteit in te voeren voert een haalbaarheidsonderzoek uit. Valt dat positief uit, dan werkt hij/zij ook al een projectvoorstel uit voor de concrete invoering. (b) Op basis van de voorstudie neemt het managementcomité, na advies van de representatieve vakbonden, een beslissing. (c) Bij een positieve beslissing, volgt de voorbereidingsfase. Er wordt een communicatieplan opgesteld. Alle medewerkers worden tijdig, grondig geïnformeerd. (d) Medewerkers kunnen zich melden als kandidaat-telewerker. Uiteindelijk beslist de lijnmanager wie effectief telewerker wordt. De lijnmanager overlegt met de kandidaat telewerker en duidt eventuele weigeringen. (e) Het hele team - ook de niet-telewerkers - wordt van bij het begin bij de voorbereiding betrokken. Dat geldt ook voor de andere partners zoals de diensten voor human resources, informatica en facility management. (f) Daarna volgt de gefaseerde en projectmatige invoering. Die omvat ook regelmatige evaluatiemomenten en bijsturingen.

Geert BOURGEOIS Vlaams minister van Bestuurszaken, Buitenlands Beleid, Media en Toerisme

Versie 1.0

Pagina 21

Bijlage 6

Versie 1.0

Pagina 22

1.

Inleiding - Doelstelling Dit document legt het afsprakenkader vast dat geldt voor de structurele en de occasionele telewerkers binnen het agentschap Wonen-Vlaanderen. Een aantal aspecten geldt eveneens voor de mobiele telewerkers.

1.1.

Telewerken: wat, waarom en wanneer?

Via telewerk kunnen medewerkers van thuis uit of vanuit een satellietkantoor werken door middel van een internetverbinding met het hoofdkantoor. Dit heeft vele voordelen voor de werkgever en het personeelslid: een beter evenwicht tussen werk- en privéleven, minder reistijden naar en van het werk, meer mogelijkheden tot geconcentreerd werk, het werk organiseren zodat er efficiënt en resultaatgericht kan gewerkt worden, meer arbeidsmotivatie en minder ziekteverzuim. De werkrelatie bij telewerk stelt resultaatgerichtheid centraal en is gebaseerd op wederzijds vertrouwen tussen werkgever en werknemer Telewerk is echter niet voor iedereen de geschikte oplossing. Wie graag wil telewerken moet zich eerst en vooral afvragen of zijn/haar takenpakket wel geschikt is om van op afstand uit te voeren. Misschien is je aanwezigheid op de werkplaats wel essentieel en/of dien je dagelijks te overleggen met collega’s? Naast de inhoud van het takenpakket, zijn ook de vaardigheden van de kandidaat telewerker een bepalende factor in de beslissing van de leidinggevende om hem/haar te laten thuiswerken. Het belangrijkste kenmerk is dat de telewerker zelfstandiger gaat werken waardoor bepaalde beslissingen soms op eigen houtje genomen moeten worden.

1.2.

Goede afspraken

Om te kunnen slagen moet telewerken op stevige afspraken steunen. Het is belangrijk dat er van meet af aan een aantal spelregels worden vastgelegd. Wij realiseren ons echter wel dat niet alles in een afsprakenkader kan worden gevat. Sommige situaties en gevallen zijn zo uitzonderlijk dat ze moeilijk aan bepaalde algemene regels kunnen worden opgehangen. De leidinggevende moet in die gevallen aangeven wat hij of zij verwacht. Het is belangrijk dat telewerken de onderlinge samenwerking en sfeer in een entiteit niet schaadt. Communicatie en informatie zijn hierbij zeer belangrijk. Daarom worden in deze leidraad voor telewerken een aantal afspraken vastgelegd. Afspraken over het arbeidsregime voor de telewerker, de bereikbaarheid van de telewerker, de flexibiliteit, de taakverdeling, het delen van informatie, agendabeheer, enzovoort komen hierin aan bod. Daarnaast worden afspraken gemaakt met de leidinggevende over de uit te voeren taken, de rapportering, de evaluatie van de geleverde prestaties, enzovoort. Er bestaat momenteel al een instrument dat dient om op geregelde basis afspraken te maken tussen leidinggevende en medewerker: het planningsdocument in het kader van PLOEG. Afspraken in verband met telewerk zullen in dit document opgenomen worden. Er wordt tevens minimaal één opvolgingsgesprek voorzien om deze afspraken tussentijds te evalueren. Bij de start van het telewerk wordt daarenboven een apart inschrijvings-en afsprakenformulier ondertekend tussen de leidinggevende en de telewerker.

Versie 1.0

Pagina 23

2.

Telewerken Telewerken is het flexibiliseren van werk naar plaats en tijd, waarbij gebruik wordt gemaakt van informatie- en communicatietechnologie. Telewerken slaat dus zowel op thuiswerken als werken in een satellietkantoor. Het agentschap Wonen-Vlaanderen onderscheidt drie categorieën van telewerk: Categorie 1: structurele telewerker (=vaste telewerker) Een structurele telewerker is een personeelslid dat minstens één volledige werkdag per week elders (thuis of in een satellietkantoor) werkt aan een min of meer vaststaande jobinhoud, hiervoor de nodige infrastructuur (netwerkverbinding, laptop, …) ter beschikking krijgt en geen mobiele telewerker is (zie verder). Structurele telewerkers zijn ook te onderscheiden van zgn. “nomadewerkers”, die wel een aansluiting hebben op het Vlaams netwerk, maar occasioneel telewerken. Categorie 2: occasionele telewerker (=ad hoc telewerker of nomadewerker) Een occasionele telewerker werkt sporadisch thuis, in een satellietkantoor of op een andere plaats. De telewerkdagen zijn meestal onregelmatig ingepland en de functionele jobinhoud varieert. Categorie 3: mobiele telewerker Een mobiele telewerker is een personeelslid voor wie mobiliteit deel uitmaakt van zijn of haar takenpakket, zoals bv. inspecteurs, controleurs der werven, … en die eventueel na zijn of haar plaatsbezoeken, thuis de verslaggeving e.a. korte administratieve taken uitvoeren. Een mobiele telewerker wordt niet beschouwd als structurele telewerker, ongeacht welke opdrachten bijkomend via telewerk uitgevoerd worden. De onderzoekers van Wonen-Vlaanderen en sommige ondersteuners lokaal woonbeleid behoren tot die groep.

Algemene uitgangspunten voor structureel telewerk - De invoering van structureel telewerk in de organisatie is de verantwoordelijkheid van het management. Het management onderzoekt of de randvoorwaarden vervuld zijn (functies, competenties, beschikbare infrastructuur, interne organisatie van de dienst, budgettaire weerslag). -

Structureel telewerken kan maar succesvol zijn binnen de organisatie als er hiervoor een geschikte cultuur is en wanneer alle betrokkenen achter het principe van telewerken staan en voldoende flexibiliteit aan de dag leggen om de gevolgen op het vlak van de arbeidsorganisatie op te vangen. Belangrijke elementen in de cultuur van een organisatie om tot structureel telewerk over te gaan (zie site “anders werken”), zijn:  het resultaatgericht werken;  onderling vertrouwen en collegialiteit;  betrokkenheid;  ingewerkt zijn als team;  open communicatie;  duidelijke afspraken. De leidinggevenden en de individuele personeelsleden waken erover deze cultuur tot stand te brengen en te versterken.

-

Geen recht, geen plicht: Telewerk kan niet worden opgelegd, maar het is anderzijds ook geen recht dat door de werknemer kan worden afgedwongen. Geen recht en geen plicht dus. Om in aanmerking te kunnen komen voor telewerken moet aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. Deze houden verband met zowel het takenpakket, de mogelijkheid om taken op te volgen, de digitalisering van het takenpakket alsook persoonsgebonden vaardigheden die nodig zijn om van op afstand te kunnen werken. De taken die in aanmerking komen, zijn taken die individueel kunnen uitgevoerd worden en waarvoor geen fysieke aanwezigheid op het werk nodig is. Enkel taken waarbij maximaal

Versie 1.0

Pagina 24

gebruik kan worden gemaakt van digitale dossiers of informatiekomen in aanmerking voor structureel telewerk. Voor de taken die daar op korte termijn niet voor in aanmerking komen omwille van de verwerking van papieren dossiers werken de afdelings- en diensthoofden een scenario uit voor digitalisering, onder voorbehoud van een beslissing van het directiecomité over de financiële consequenties. Een personeelslid dat telewerkt, moet over volgende vaardigheden beschikken:  zelfstandig kunnen werken  zelfredzaam zijn  zelfdiscipline  werk kunnen plannen  verantwoordelijkheidszin  resultaatgericht kunnen werken  kunnen samenwerken  communicatief vaardig zijn  beschikken over een degelijke IT basiskennis om kleine technische storingen – m.b.v. bijvoorbeeld telefonische bijstand van de helpdesk – zelf op te lossen of om kleine ingrepen (zoals installatie driver, aansluiten van modem,…) zelf uit te voeren m.b.v. duidelijke ter beschikking gestelde handleidingen. -

3.

Een absolute voorwaarde is dat het telewerk moet leiden tot een duidelijk aantoonbare win-win situatie voor het personeelslid én de werkgever die er zonder telewerk niet direct zou zijn. Dit moet ook aangetoond worden vooraleer structureel telewerk kan toegestaan worden voor het betrokken personeelslid.

Wat is een aantoonbare win-win situatie? Er is sprake van een win-win situatie wanneer zowel het personeelslid als de werkgever voordeel halen uit het telewerken van het personeelslid. Dit voordeel moet aantoonbaar zijn.

3.1.

Werknemer

Wat de werknemer betreft, is het vrij evident voorbeelden van aantoonbare voordelen aan te halen: - vermindering van de reisduur - efficiënter werken - betere afstemming werk/privé Wie kiest voor thuiswerk, moet zich hoe dan ook bewust zijn van het feit dat het werk steeds centraal staat. Wel kan de telewerker zelf flexibel zijn werktijd indelen mits de normale werktijd gepresteerd wordt (7u36 of 3u48) en de telwerker tijdens de stamtijden telefonisch bereikbaar is. Zie in dit verband ook de voorwaarden onder 7.1 Thuiswerken doet de telewerker in de eerste plaats voor zichzelf, hij kiest voor de rust en het comfort van de eigen leefomgeving omdat hij ervan overtuigd is dat dit voor hem de geschikte plaats is om bepaalde taken en opdrachten vlot en ongestoord uit te kunnen voeren. Als hij denkt aan thuiswerken moet de telewerker dus een belangenafweging maken.

3.2.

Werkgever

Voordelen voor de werkgever zijn vaak minder gemakkelijk aantoonbaar. Enkele voorbeelden zijn: Office-sharing: Kantoren huren kost uiteraard geld. Door telewerkers onderling bureaus te laten delen, kan een aanzienlijke ruimte- en dus kostenbesparing gerealiseerd worden. Dat vereist wel dat het clean deskprincipe ingevoerd wordt, zodat elke medewerker op eender welke plaats kan gaan Versie 1.0

Pagina 25

zitten. Dat is vrij gemakkelijk te realiseren als de jobinhoud zich leent tot digitale verwerking en communicatie, maar moeilijker bij manuele behandeling van dossiers. Extra dienstverlening: Telewerkers kunnen voor extra dienstverlening zorgen buiten de stamtijduren. Efficiëntere dienstverlening: Het is mogelijk dat telewerkers bepaalde opdrachten op kortere termijn afhandelen dan wanneer ze op kantoor zitten. Het rustige karakter van de thuiswerkplek kan namelijk de efficiëntie van de werknemer verhogen. Dat zal moeten blijken in de praktijk en moet door de leidinggevende geëvalueerd worden. We spreken ook van een win-win situatie wanneer een verlies wordt gecompenseerd. Zo kan iemand die enkele maanden immobiel is (na een ongeval bijvoorbeeld) toch inzetbaar blijven als structureel telewerker.

4.

Doelgroep Dit afsprakenkader geldt voor alle personeelsleden (A,B,C,D) van het agentschap Wonen-Vlaanderen die structureel of occasioneel willen telewerken. Personeelsleden die hun proefperiode nog niet beëindigd hebben kunnen door hun afdelingshoofd of de administrateur-generaal uitgesloten worden van de toepassing. Structurele telewerker Alle personeelsleden die structureel willen telewerken, kunnen een aanvraag indienen, op voorwaarde dat ze geen negatieve evaluatie (onvoldoende of loopbaanvertraging) hebben gekregen en nog minstens 2 dagen per week aanwezig zullen zijn op de werkplek. Voor nieuwe personeelsleden evalueert de leidinggevende of de werknemer al voldoende is ingewerkt. De leidinggevende evalueert vervolgens (volgens de procedure beschreven in hoofdstuk 5) of de aanvraag voldoet aan de vooropgestelde criteria. Occasionele telewerker Alle personeelsleden die niet structureel telewerken kunnen in principe sporadisch occasioneel telewerken, thuis of in een satellietkantoor. Occasioneel telewerk wordt toegestaan om gedurende een bepaalde, op voorhand afgesproken, periode een bepaalde taak uit te oefenen, mits toestemming van de leidinggevende. De occasionele telewerker dient zelf te voorzien in de nodige faciliteiten om de afgesproken taken te kunnen uitvoeren. Ook occasionele telewerkers vullen (éénmalig) het inschrijvings- en afsprakenformulier in. De leidinggevende evalueert vervolgens (volgens de procedure beschreven in hoofdstuk 5) of de aanvraag voldoet aan de voorwaarden beschreven onder punt 2 (betreffende het takenpakket en de individuele vaardigheden). De leidinggevende of wie de Vlimpersaanvragen valideert, bekijkt de individuele vragen van de occasionele telewerken ifv de efficiënte werking. Mobiele telewerkers De mobiele telewerkers moeten geen telewerkaanvraag indienen aangezien het telewerk inherent is aan hun functie.

5.

Aanvraagprocedure Aanvragen worden bij voorkeur altijd vooraf mondeling besproken met de leidinggevende, aangezien per dienst en afdeling het telewerkpercentage aanvaardbaar moet blijven, rekening houdend met de noden en de draagkracht van de organisatie. Dit voorafgaand overleg zal ook bijdragen tot een realistisch verwachtingspatroon bij de personeelsleden. De aanvraag tot structureel of occasioneel telewerk gebeurt door het personeelslid zelf d.m.v. het invullen van het eerste deel van het “inschrijvingsformulier voor telewerk binnen het agentschap Wonen-Vlaanderen”. Dit formulier is beschikbaar op het intranet. In het inschrijvingsformulier geeft het Versie 1.0

Pagina 26

personeelslid aan of zijn/haar aanvraag slaat op structureel of occasioneel telewerk. In bijlage 1 is het inschrijvingsformulier opgenomen. Voor personeelsleden die vóór de invoering van dit afsprakenkader al telewerken is op het inschrijvingsformulier een apart vakje “formalisering van huidig structureel / occasioneel telewerk” voorzien. Samen met de aanvrager bespreekt de leidinggevende vervolgens of de functie, specifieke taken en het profiel van het personeelslid in aanmerking komt voor telewerk. Bij de beoordeling van de aanvraag houdt de leidinggevende ook rekening met volgende overwegingen. 

Is de verdere optimale werking van het team/de afdeling gewaarborgd? Eventueel wordt de beslissing om al dan niet te gaan telewerken binnen het team besproken. Dit is een garantie dat de interne samenwerking en taakverdeling op een billijke manier verloopt.



De aard van de taken en de opvolgbaarheid van de taken: leent het takenpakket van het betrokken personeelslid tot (structureel) telewerk? Welke taken uit het takenpakket komen in aanmerking en welke niet? Taken zoals verzending en onthaal zijn voorbeelden van werkzaamheden die moeilijk thuis kunnen uitgevoerd worden. Voor sommige taken is de aanwezigheid op de werkplaats essentieel of zijn bepaalde informatiebronnen enkel toegankelijk van op de werkplaats. Binnen het team/de afdeling kunnen afspraken worden gemaakt omtrent een meer diverse jobinhoud. Indien slechts bepaalde taken in aanmerking komen om te telewerken, dient bekeken te worden of de planning het toelaat om deze taken ‘op te sparen’ voor telewerk. De goede werking van het team, doorlooptijden van dossiers, de dienstverlening, enz. mogen hierdoor niet in het gedrang komen. Is de permanentie van de dienst verzekerd en kan in dringende omstandigheden een andere medewerker de taak van de telewerker overnemen indien hiervoor aanwezigheid in de standplaats noodzakelijk is?



De vaardigheden: om in aanmerking te komen voor telewerk is het belangrijk dat het betrokken personeelslid zelfredzaam is, zelfdiscipline heeft, zijn/haar werk kan plannen, verantwoordelijkheidszin heeft, resultaatgericht kan werken, kan samenwerken, communicatief vaardig is en beschikt over de nodige IT basiskennis (zie ook voorwaarden onder punt 2)



Het is aangewezen dat op de telewerkdag zo veel mogelijk gebruik kan worden gemaakt van digitale documenten. In functie hiervan kunnen ook afspraken worden gemaakt over welke taken worden opgenomen op de telewerkdag.

Deze overwegingen kunnen worden ingeschat op basis van het (zelf)inschattingsformulier dat in bijlage aan het inschrijvings- en afsprakenformulier terug te vinden is.

6.

Selectieprocedure De selectie gebeurt door de leidinggevende (het diensthoofd, het afdelingshoofd of de administrateurgeneraal). De leidinggevende beslist voor zijn of haar afdeling of dienst wat de modaliteiten zijn binnen de afdeling of dienst (dossiers meenemen naar huis, aantal dagen telewerk, telewerk bij deeltijds werken,…) De leidinggevende toetst hiervoor elke aanvraag aan de selectiecriteria (zie evaluatie-overzicht bij het inschrijvingsformulier) en neemt op basis daarvan een beslissing. Betrouwbaarheid en zelfstandig kunnen werken zijn hierbij de belangrijkste persoonsgebonden criteria. Uiteraard moet telewerk ook verenigbaar zijn met de functie van het personeelslid. Versie 1.0

Pagina 27

Weigeringen worden door de leidinggevende met de aanvrager besproken. Aandachtspunten worden tijdens het planningsgesprek ter sprake gebracht om na te gaan hoe hieraan kan worden gewerkt. De leidinggevende vult altijd het tweede deel van het “inschrijvingsformulier voor telewerk” in en vult in geval van akkoord voor structureel telewerk ook het telewerkpercentage en de taakomschrijving op het “afsprakenformulier telewerken” aan (artikel 2). Hij/zij ondertekent het formulier bij akkoord. Het personeelslid bezorgt het inschrijvings- en afsprakenformulier aan de P&O medewerker van het agentschap. De P&O medewerker voert een kwaliteitstoets uit op de ingevulde documenten en legt ze in geval van akkoord voor aan de administrateur-generaal ter medeondertekening. Na ondertekening registreert de P&O medewerker elke goedgekeurde aanvraag en bezorgt de documenten aan team Personeel van de MOD. Het team Personeel van de MOD zorgt ervoor dat voor elke telewerker een ondertekend exemplaar van het document “Afsprakenformulier telewerken” wordt toegevoegd aan het personeelsdossier. De P&O medewerker houdt een overzicht bij van alle goedgekeurde aanvragen.

7.

Arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden Op het vlak van arbeidscondities vallen telewerkers onder dezelfde regeling als andere (contractuele of statutaire) personeelsleden. Slechts voor een aantal aspecten is er een specifieke regeling. Percentage telewerk Voor telewerkers kan het te presteren arbeidsregime nooit volledig onder vorm van telewerk worden gepresteerd. Het personeelslid en diens directe leidinggevende komen het telewerkpercentage overeen. Bij het bepalen van dit percentage houdt men steeds rekening met de nood aan fysieke aanwezigheid van de betrokkene voor de afdeling. Voor structurele telewerkers geldt een richtlijn van maximum 40% van de arbeidsduur mits minimaal 2 werkdagen per week op de werkplaats worden gepresteerd en rekening houdende met verlofregeling, ziekte en/of deeltijds werk en de gemiddelde afwezigheid wegens dienstreizen buiten de standplaats. Vrije dagen en verloven allerhande neemt men dus evenredig op met het aantal dagen dat men telewerkt. Zo blijft de betrokkenheid met de organisatie en het contact met de collega’s behouden.. Voor een voltijdse tewerkstelling bedraagt dit in principe maximaal 2 dagen telewerk per week. In afspraak met de leidinggevende wordt een concrete dag- en uurregeling overeengekomen volgens een vast weekregime, zodat de lege werkplaatsen kunnen gebruikt worden door collega’s. Tussen de structurele telewerkers en hun leidinggevende geldt een wederzijdse flexibiliteit. Enerzijds stellen telewerkers en hun leidinggevende zich flexibel op in het belang van de dienst. Anderzijds kan er bij de telewerker in uitzonderlijke persoonlijke omstandigheden of om dringende vergaderingen flexibel omgesprongen worden met een telewerkdag. Er moet echter steeds permanentie zijn in het hoofdkantoor per afdeling/team. Op het niveau van het team/ de afdeling worden daarvoor duidelijke afspraken gemaakt inzake continuïteit en dienstverlening. Er wordt, voor structurele telewerkers, bij voorkeur gewerkt met vaste telewerkdagen. Hierbij wordt van telewerkers de nodige flexibiliteit verwacht. Indien het werk dit vereist of in uitzonderlijke gevallen (spoedvergadering of ad hoc opdracht) kan de telewerker verplicht worden om op de vaste telewerkdag op kantoor te komen werken of naar een vergadering op locatie te gaan. Tenzij uitzonderlijk kan geen telewerk aangevraagd worden voor de dag vóór of na een vakantieperiode van minstens vier werkdagen, noch voor de dag na een ziekteverlof van minstens vier werkdagen.

Versie 1.0

Pagina 28

Afwijkingen van bovenvermeld telewerkpercentage zijn slechts mogelijk nadat de leidinggevende en de administrateur-generaal hiervoor de goedkeuring geven. Deze uitzonderlijke beslissing moet opgenomen worden in het “afsprakenformulier” van het betrokken personeelslid. Redenen van afwijkingen kunnen onder meer van medische aard zijn. Alle telewerk dat buiten structureel telewerk valt (uitgezonderd het mobiele telewerk), is occasioneel telewerk. Ook hiervoor dient het inschrijvings-en afsprakenformulier te worden ingevuld. Verrekening Voor telewerkers worden volledige dagen telewerk verrekend voor 7uren 36 minuten, halve dagen voor 3u48. Vergoeding De bezoldiging van de prestaties op de plaats van telewerk maakt deel uit van de bezoldiging die het personeelslid, op grond van zijn statutaire aanstelling of het op zijn naam gesloten arbeidscontract, ontvangt. Naast de normale bezoldiging is er geen bijkomende financiële vergoeding voor het telewerken voorzien.

8. Welzijn op het werk De werkplek De telewerker die thuis werkt, hoort zijn werkplek ook in te richten in overeenstemming met de ergonomische richtlijnen bepaald door de GDPB (Gemeenschappelijke dienst voor preventie en bescherming op het werk).http://www.bestuurszaken.be/inrichting-werkplek Als de telewerker thuis werkt is een bezoek aan de werkplek door de Afdeling Preventie en Bescherming mogelijk. De telewerker moet vooraf met een dergelijk bezoek instemmen in het “Afsprakenformulier telewerken”. Ondertekening van dat document is dus een vereiste om in aanmerking te komen voor telewerk. Arbeidsongevallen en ziekte De arbeidsongevallenreglementering waaronder de werkgever en werknemer ressorteren, blijft van toepassing bij het telewerk. Ook de regeling met betrekking tot ziekte en ziektecontrole blijft geldig.

9. Rechten en plichten van de telewerker -

Telewerk gebeurt op vrijwillige basis. Telewerken kan niet worden opgelegd.

-

De telewerker heeft géén recht op zijn telewerkdag en moet naar zijn/haar standplaats komen in geval van dringende zaken. De telewerker moet zich flexibel opstellen.

-

De telewerker moet zich akkoord verklaren met de richtlijnen opgenomen in dit document en dient het document “afsprakenformulier telewerken” te ondertekenen. Daarin zijn concrete afspraken opgenomen inzake het telewerk (uit te voeren taken, frequentie, bereikbaarheid, resultaten, juridische bepalingen,…).

Materiaal en infrastructuur -

Ter beschikking gesteld materiaal mag enkel en alleen gebruikt worden voor professionele doeleinden. Dit geldt niet voor een eventuele voorziene internetaansluiting en GSM die ook privé mag gebruikt worden. Iedere telewerker is net zoals elk ander personeelslid verantwoordelijk voor het materiaal en de informatie die hem/haar worden verschaft. Hij/zij is aansprakelijk voor het correcte gebruik en beheer van dat materiaal (token, software, laptop,…)

Versie 1.0

Pagina 29

en van die informatie. Elke telewerker wordt geacht gepaste maatregelen te nemen om diefstal en beschadiging te vermijden. Bij verzuim kan het personeelslid aansprakelijk worden gesteld voor schade aan of verlies van het materiaal en de informatie die aan hem/haar werd gegeven. -

Bij verlies of diefstal van de ter beschikking gestelde uitrusting, moet de telewerker een procesverbaal laten opstellen door de politie. De telewerker maakt een kopie van dit PV over aan de siteverantwoordelijke. In de mate van het mogelijke zal vervangapparatuur voorzien worden. Bij een tweede verlies of diefstal zal het recht op telewerk opnieuw geëvalueerd worden. De telewerker is enkel aansprakelijk voor de kosten die voortvloeien uit verlies en beschadiging van de gebruikte apparatuur wanneer er sprake is van bedrog, een zware fout of veelvoorkomende nalatigheid.

-

Bij thuiswerk dient bij voorkeur een afgescheiden ruimte als werkplaats te fungeren. Deze ruimte moet de werknemer in staat stellen om in alle rust en veiligheid zijn werk te kunnen uitvoeren.

Beveiliging en omgaan met documenten -

De telewerker moet er op toezien dat er zo weinig mogelijk vertrouwelijke of bedrijfskritische informatie op zijn/haar laptop bewaard wordt. Daartoe voorziet het agentschap in beveiligde folders op netwerkschijven en een persoonlijke homedirectory op een netwerkschijf (de ‘Ischijf’), die je via de verkenner kan bereiken. Ook de collaboratieve Sharepointsites zijn beveiligde omgevingen wat betreft informatie en dienen bij telewerk met het oog op veiligheid en elektronisch werken maximaal gebruikt te worden.

-

Originele documenten, documenten waar GEEN duplicaat kan voor aangevraagd worden én offertes komen enkel in aanmerking om mee naar huis te nemen na goedkeuring van de leidinggevende. Dit wordt zoveel mogelijk opgevangen door het elektronisch beschikbaar maken van documenten. Documenten die toch meegenomen worden naar huis is op verantwoordelijkheid van de telewerker én steeds na overleg met de leidinggevende. Het is de verantwoordelijkheid van de telewerker om ervoor te zorgen dat documenten bij afwezigheden (ziekte, verlof,…) indien nodig op de dag zelf binnengebracht worden op de werkplek.

-

De vertrouwelijkheid van alle documenten én bedrijfskritische informatie mag door telewerk nooit in het gedrang komen. In geval van telewerk moeten documenten op een veilige manier opgeborgen worden en met de nodige zorg behandeld worden (bv. scan). De telewerker moet er dus op toezien dat er zo weinig mogelijk vertrouwelijke of bedrijfskritische informatie op zijn/haar laptop bewaard wordt. Wonen-Vlaanderen voorziet daarom in beveiligde folders op netwerkschijven die via de verkenner bereikbaar zijn. Evenwel moet er oog zijn voor de vlotte uitwisseling en beschikbaarheid van documenten voor collega’s.

In geval van technische problemen -

Als technische storingen of netwerkonbereikbaarheid de normale werkzaamheden op een telewerkdag onmogelijk maken en melding bij de Service Desk onvoldoende blijkt om het probleem op te lossen, brengt de telewerker de leidinggevende op de hoogte. De leidinggevende bepaalt in overleg met de telewerker hoe de arbeidsdag verder verloopt. De leidinggevende kan in dit geval bepalen dat de telewerker zich toch naar de gebruikelijke standplaats begeeft.

Dagprestatie, bereikbaarheid, agenda en outlook -

Een volledige werkdag telewerken wordt gelijkgesteld met een normale dagprestatie van 7u36. Indien U een halve dag telewerkt (in combinatie met een halve dag verlof of dienstreis) dient U een output te genereren die gelijk is aan een halve dagprestatie van 3u48. Bovendien moet iedere telewerker minstens tijdens de stamtijden telefonisch bereikbaar zijn (dus van 9u15 tot 11u45 en/of van 13u45 tot 16u), in de regel komt dit overeen met de

Versie 1.0

Pagina 30

gebruikelijke werktijden. Hoe en wanneer de telewerker zijn/haar dagprestatie levert, bepaalt hij/zij zelf, rekening houdende met deze stamtijden ende afspraken met de leidinggevende. -

Bij ziekte op een telewerkdag gelden dezelfde voorschriften, rechten en plichten als op een andere werkdag.

-

De telewerker brengt systematisch ten laatste 24 uur voor de aanvang van de telewerkdag in Vlimpers de aanvraag tot Anders Werken in en duidt in zijn of haar elektronische agenda de periode van Anders Werken aan. De elektronische agenda moet raadpleegbaar zijn voor de hiërarchische meerderen en voor de directe collega’s.

-

De telewerker verbindt zich ertoe haar/zijn e-mails even dikwijls te checken als hij/zij doet op de standplaats. Het is niet toegelaten op een telewerkdag een afwezigheidsboodschap in te stellen in de e-mailclient.

-

De telewerker verbindt zich ertoe minimum binnen de kantooruren bereikbaar te zijn. Dit kan via de GSM die het agentschap desgevallend ter beschikking stelt. Indien er geen GSM ter beschikking wordt gesteld, bezorgt de telewerker aan zijn/haar leidinggevende een telefoon- of GSM-nummer waarop zij/hij kan gecontacteerd worden.

-

De werktelefoon moet tijdens de telewerkdag doorgeschakeld worden. Ofwel naar de eigen telefoon/GSM (al dan niet ter beschikking gesteld) ofwel naar het telefoontoestel van een collega (bv. het secretariaat van de dienst/ afdeling) die het telefoonnummer waarop de telewerker bereikbaar is, kan communiceren. Hierover worden binnen de dienst/afdeling afspraken gemaakt.

-

De taken die gepland worden op de telewerkdag, worden opgenomen in de elektronische agenda en aangepast indien er gedurende de telewerkdag taken bijkomen of wegvallen.

Treinabonnement -

Gratis woon-werkverkeer met het openbaar vervoer is een verworven recht voor personeelsleden van de Vlaamse overheid. Het is tevens onze plicht om dat zo goedkoop mogelijk te organiseren. Via de website van de NMBS (www.nmbs.be) kan je voor elke reisweg een simulatie maken van de meest voordelige reisformule. De telewerker wisselt een treinabonnement in als er een voordeliger reisformule bestaat. Voor meer informatie kan men contact opnemen met de personeelsdienst van de MOD.

Opvolging en PLOEG De evaluatie van het telewerk dient integraal opgenomen te worden in de normale PLOEGevaluatie van de telewerker. Iedereen heeft hier voordeel bij: leidinggevende en telewerker zetten in het planningsdocument helder en duidelijk specifieke afspraken op papier en/of verwijzen naar het afsprakenkader. Bijkomend voordeel is dat dit stimulerend werkt om jaarlijks de gemaakte afspraken te evalueren en eventueel bij te sturen. Dit planningsdocument laat de telewerker en leidinggevende toe om ontwikkelgerichte doelstellingen rond Anders Werken op te nemen. Zo kan de leidinggevende bv. oordelen dat de (kandidaat-)telewerker nog moet verbeteren op vlak van het organiseren van zijn werk op kantoor; in een volgende stap kan hij dan overwegen thuis te gaan werken. Het PLOEGplanningsdocument laat de telewerker toe om ontwikkelacties te noteren zodat hij in dat geval aan zijn organisatorische vaardigheden kan werken.

11. Technologische omkadering, rechten en plichten van het agentschap Wonen-Vlaanderen In geval van telethuiswerk staat het agentschap Wonen-Vlaanderen in voor de toegang tot het ITnetwerk. Hoe en met welke uitrusting dit gebeurt en welke infrastructuur bijkomend voor telewerk wordt voorzien, hangt af van de categorie van telewerk. Een overzicht van de kostprijs hiervan is opgenomen als bijlage 2. De uitrusting wordt als volgt geregeld: Versie 1.0

Pagina 31

Materiaal -

Elk personeelslid van het agentschap beschikt standaard over een draagbare computer, die de telewerker ook op zijn standplaats gebruikt, een externe muis en een extern toetsenbord.

-

Bijkomende uitrusting (printer, fax, scanner, bureau, telefoontoestel…) wordt enkel uitzonderlijk ter beschikking gesteld na goedkeuring van de administrateur-generaal.

-

Een ergonomische stoel wordt ter beschikking gesteld als dit geadviseerd wordt door de arbeidsgeneesheer en het om een structurele of mobiele telewerker gaat.

Internet en VPN -

Voor een occasionele telewerker worden in principe GEEN compensaties voor de kosten van de internetverbinding voorzien.

-

Structurele en mobiele telewerkers hebben recht op een VPN-verbinding met gratis onderhoud, zodat via een veilige privéverbinding toegang kan verleend worden tot het IT-netwerk te Brussel.

-

Voor occasionele telewerkers die op regelmatige basis thuiswerken evalueert de leidinggevende in functie van de goede werking van de dienst of er een VPN-verbinding mag/moet toegekend worden.

-

De aansluitingskosten van de internetaansluiting worden enkel door de werkgever gedragen als het gaat om structureel telewerk of om mobiele telewerkers en er nog geen aansluiting was op het ogenblik dat het structureel telewerk goedgekeurd werd of het mobiel telewerk in het takenpakket werd opgenomen.

-

Voor de structurele en de mobiele telewerkers worden de abonnementskosten voor de internetaansluiting betaald door het agentschap (aangezien telewerken inherent deel uitmaakt van het takenpakket van de mobiele telewerkers, en dit vaak op dagelijkse basis, wordt ook voor deze categorie het volledige abonnement ten laste genomen door het agentschap). Zij hebben geen recht op een vaste werkplek en werken volgens het “clean desk-principe”.

-

In geval van werken in een satellietkantoor is de infrastructuur om toegang te krijgen tot het IT-netwerk voorzien op elke werkplek van het satellietkantoor. Reserveren van een plaats gebeurt via het zaalreservatiesysteem. Hiervoor moet een account aangevraagd worden.

-

Als een internetverbinding (kosteloos) ter beschikking wordt gesteld kan die ook privé gebruikt worden. Die verbinding geldt als een belastbaar voordeel. Na ondertekening van het “Afsprakenformulier telewerken” door de telewerker, zal het team Personeel van de MOD dit opnemen in de belastingfiche. Dit belastbare voordeel voor ‘persoonlijk gebruik van een kosteloos ter beschikking gestelde internetaansluiting’ is forfaitair vastgesteld op 60 EUR per jaar.

Telefonie -

De bereikbaarheid van telewerkers is cruciaal: het personeelslid is optimaal beschikbaar voor collega’s en klanten via e-mail, de elektronische agenda in outlook en telefonisch (doorverbinding naar GSM of thuistelefoon). Een structurele telewerker kan een GSM ter beschikking krijgen om permanent bereikbaar te zijn tijdens het telewerken. Dat kan zowel een persoonlijke GSM zijn als een toestel dat slechts tijdelijk (voor de telewerkdagen) ter beschikking gesteld wordt.

-

Het belprofiel 1BR wordt binnen het agentschap gehanteerd voor alle telefonie via persoonlijk toegewezen GSM. Dit belprofiel houdt in dat alle telefoniekosten ten laste van de medewerker worden genomen, tenzij het cijfer 9 wordt geplaatst voor het telefoonnummer. In dit geval komen de telefoniekosten ten laste van het agentschap.

Versie 1.0

Pagina 32

BIJLAGE bij het afsprakenkader telewerk

Inschrijvings- en afsprakenformulier Voor telewerk binnen het agentschap Wonen-Vlaanderen (!)Lees aandachtig het ‘afsprakenkader telewerk – versie 2012’ voor het invullen van dit formulier

DEEL I. In te vullen door de aanvrager 1. Algemene informatie In te vullen in hoofdletters a.u.b.

Naam: Vlimpersnummer: Rijksregisternummer: Thuisadres: Postcode: Aantal kilometer woonwerkverkeer (enkele rit) Normale reistijd (uren en minuten) (enkele rit) Functie: Afdeling/Dienst: Niveau (A, B, C, D) Aantal jaren ervaring binnen huidige dienst Percentage tewerkstelling Telefoon kantoor: Telefoon thuis / ADSLtelefoonnummer: Inventarisnummer MVG PC (gele sticker) Internetverbinding thuis:

Abonnement/formule: Draadloze internetverbinding in de werkruimte:

Versie 1.0

Woonplaats:

……………………..uren……………………………minuten

……………………..jaren…………………………..maanden



Breedband Telenet



Breedband Belgacom



Inbelmodem



Geen



Ja



Neen



Gewenst

Pagina 33

2. Inschrijvingsformulier gewenst telewerk Voor de exacte definities en omschrijvingen van onderstaande begrippen is het vereist eerst het document “Afsprakenkader structureel en occasioneel telewerken versie 1.0 agentschap Wonen-Vlaanderen” te lezen. Invullen in hoofdletters a.u.b.

Dit betreft een aanvraag voor: (Gelieve exact 1 van volgende 4 opties aan te kruisen en aan te vullen)



Occasioneel telewerk: NIEUW



Formalisering van huidig occasioneel telewerk ter onderschrijving van het afsprakenkader telewerken



Structureel telewerk: NIEUW met als gewenst telewerkpercentage … dag(en) per maand



Formalisering van huidig structureel telewerk ter onderschrijving van het afsprakenkader telewerken met als toegestaan telewerkpercentage … dag(en) per week.

Mijn aanvraag heeft betrekking op:



Telewerken op het thuisadres, vermeld onder punt 1.



Telewerken in volgend satellietkantoor: ……………………………………………….

Ik beschik momenteel over een laptop van het agentschap:ja - neen Mijn laptop is uitgerust met SSL VPN (hard- of software VPN): ja - neen Ik beschik thuis over een internetaansluiting: ja-neen Ik ben bereid af te zien van het recht op een vaste werkplek en te werken volgens het clean deskprincipe : ja – neen (alleen bij structureel telewerk) Opmerkingen: ………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… Wat mijn telefonische bereikbaarheid betreft: 

Vraag ik aan het agentschap om een GSM ter beschikking te stellen (enkel voor structurele telewerkers)



Wens ik een beroep te doen op een GMS uit ‘de pool van GSM’s'.



Ben ik thuis bereikbaar op volgend nummer:………………………………………….

Versie 1.0

Pagina 34

3. Argumenten en motiveringen om in aanmerking te komen voor telewerken

Versie 1.0

Gelieve aan te kruisen en aan te vullen. Meerdere antwoorden zijn mogelijk. Gelieve elk aangekruist argument ook te motiveren in de rechterkolom. Ja/Nee

1.

Verminderen woonwerkverkeer en files

2.

Reisduur omzetten in werktijd

3.

De meeste taken kan ik zonder hulp van anderen uitvoeren Een groot deel van de contacten gebeurt via elektronische weg Efficiënter kunnen werken, hogere concentratie

4. 5. 6.

Verminderen stress

7.

Minder op het agentschap aanwezig zijn (even weg van collega’s, werksfeer,…) Gezinssituatie: éénoudergezin, opvang kinderen, zorgbehoevende in huis,…

8.

9. 10.

Opmerkingen en motivering:

Medische en/of sociale omstandigheden Andere:

(!)Vul ook het (zelf)inschattingsformulier in bijlage in voor een grondiger onderbouwing van bovenstaande motivering. Dit formulier dient als basis voor de mondelinge bespreking van je aanvraag met je leidinggevende en dient niet opgenomen te worden in de aanvraag. Opmerkingen: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Pagina 35

Versie 1.0

Pagina 36

DEEL III. – Afsprakenformulier Tussen de werkgever en het personeelslid wordt het volgende overeengekomen:

Artikel 1 Het personeelslid is akkoord met de inhoud van het ‘afsprakenkader structureel en occasioneel telewerken agentschap Wonen-Vlaanderen versie 1.0’ en zal volgens de in voornoemd document vastgelegde definities werken onder het in deel I ingevulde telewerkregime. Hij/zij stemt in het bijzonder in met de volgende principes:  De bezoldiging van de prestaties op de plaats, vermeld in artikel 3, maakt deel uit van de bezoldiging die het personeelslid, op grond van zijn statutaire aanstelling of van het op zijn naam gesloten arbeidscontract ontvangt. Er is geen bijkomende financiële vergoeding voor telewerken.  De arbeidsongevallenreglementering en reglementering i.v.m. ziekte blijven van toepassing.  De telewerker gaat zorgvuldig om met alle ter beschikking gestelde materiaal.  De telewerker verbindt zich ertoe zijn belastingfiche correct in te vullen en rekening te houden met het belastbare voordeel van een eventueel kostenloos ter beschikking gestelde internetverbinding. De structurele telewerker verzaakt aan een vaste werkplek en werkt (op de standplaats) volgens het “clean deskprincipe”. Artikel 2(uitsluitend in te vullen voor structurele telewerkers) Het personeelslid zal bij het structureel telewerk de volgende taken uitvoeren:  Dezelfde als bij zijn functionele invulling op zijn / haar standplaats met aanvullende nadruk op de volgende taken:……………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………  Andere dan op zijn / haar standplaats, nl.:…………………………………. ………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………….. De arbeidsduur via telewerk bedraagt maximaal … %, in principe op … (vermelding weekdagen). Artikel 3 Het personeelslid oefent de arbeidsprestaties tijdens het telewerk uit op zijn thuisadres of op de satellietwerkplek van de werkgever, zoals aangegeven op het inschrijvingsformulier. Artikel 4

Versie 1.0

Pagina 37

Het personeelslid is tijdens het telewerken voor iedereen telefonisch en via email bereikbaar. Als de werkgever de aanwezigheid op de standplaats nodig acht tijdens een afgesproken telewerkdag past de telewerker zich aan mits een oproep via e-mail of GSM, minimaal 18 uur voor de verwachte aanwezigheid. Artikel 5 Het personeelslid brengt systematisch in Vlimpers de aanvraag tot Anders Werken in en duidt in zijn of haar elektronische agenda de periode van Anders Werken aan. De elektronische agenda van het personeelslid moet raadpleegbaar zijn voor alle personeelsleden van het agentschap Wonen-Vlaanderen. Artikel 6 De werkgever en het personeelslid maken duidelijke afspraken over de te bereiken resultaten tijdens het telewerk. Artikel 7 Met het ondertekenen van dit afsprakenformulier stemt het personeelslid, dat arbeidsprestaties verricht op bovenvermeld adres, in met een bezoek van de werkplek door de Afdeling Preventie en Bescherming (GDPB). Artikel 8 Deze overeenkomst voor telewerk kan zowel door de werkgever als door het personeelslid opgezegd worden. De opzegtermijn bedraagt 2 weken en gaat in op de dag dat de opzeggende partij door middel van een e-mailbericht of brief dit aan de andere partij én de P&O-medewerker meedeelt. Bij een ernstige fout, overtreding of voortdurend negeren van afspraken in het document ‘Afsprakenkader structureel en occasioneel telewerken agentschap Wonen-Vlaanderen versie 1.0’ door de telewerker kan telewerk van dag op dag beëindigd worden.

Handtekening aanvrager:

Handtekening leidinggevende:

Handtekening administrateur-generaal:

Datum: …/.…/………

Datum: …/.…/………

Datum: …/.…/………

Versie 1.0

Pagina 38

Bijlage 7:

Versie 1.0

(Zelf)inschattingsformulier telewerken (!)Wordt niet opgenomen in de aanvraag. Dient als grondiger onderbouwing voor de mondelinge bespreking met directe leidinggevende. JA/NEE MIJN FUNCTIE

Medewerker

JA/NEE Leidinggevende

1. Contact met klanten en collega’s Ik heb in mijn werk dagelijks face-to-face contact en dit is moeilijk vooraf te plannen. Ik maak vaak gebruik van e-mail en telefoon. Ik heb minder face-to-face contacten. Het klantgericht werken lijdt daar niet onder. Mijn job vereist veelvuldige mondelinge afstemming met de verantwoordelijke en/of collega’s. 2. Mijn werkplek Ik heb nood aan fysieke toegang tot een groot aantal informatiebronnen (dossiers, klassement, boeken, …). Ik kan via elektronische weg toegang krijgen tot het grootste deel van mijn informatiebronnen. Ik heb in mijn job nood aan directe toegang tot speciale infrastructuur die thuis niet kan worden voorzien (bijvoorbeeld scanner, kleurenprinter, …). 3. Mijn taakinhoud Ik heb vaak opdrachten die sterke concentratie vereisen gedurende een langere periode. De dossiers waarmee ik werk bevatten gevoelige informatie die niet beveiligd is.

Pagina 39

Versie 1.0

MIJN PERSOONLIJKHEID Kan ik mijn opdrachten zelfstandig uitvoeren?

JA/NEE

JA/NEE

Medewerker

Leidinggevende

Kan ik de drukte, de informele babbels, de onmiddellijke contacten met collega’s en chef missen? Kan ik een teamspeler blijven en mij houden aan afspraken, ook op een aantal kilometers verwijderd van mijn andere teamgenoten? Kan ik inschatten hoeveel tijd een opdracht kost? Kan ik de nodige discipline aan de dag leggen? Kan ik resultaatsgericht werken? Beschik ik over voldoende communicatieve vaardigheden om mijn collega’s en teamgenoten voldoende op de hoogte te houden? Mijn telewerkplek Heb ik goede afspraken gemaakt met mijn huisgenoten en beseffen zij dat ik niet kan fungeren als babysit, ziekenoppasser, klusjesman of huisvrouw? Kan ik voldoende onderscheid houden tussen werk en vrije tijd? Beheers ik voldoende de informaticamiddelen/-vaardigheden om problemen zelf op te lossen? Heb ik momenteel een goede verstandhouding met mijn chef en directe collega’s om de nodige afspraken in een positieve sfeer te kunnen maken?

Pagina 40

MIJN AFSPRAKEN Waarom wil ik telewerken? Wat zijn voor- en nadelen?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………….. Welke dag(en) in de week wil ik telewerken?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Welke afspraken maak ik met mijn leidinggevende? Welk werk zal ik thuis doen en hoe kan dit opgevolgd worden?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………….. Welke afspraken maak ik met collega’s? Wat is de onderlinge taakverdeling en hoe ben ik bereikbaar?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………….. Wat heb ik nodig om te kunnen telewerken en hoe ga ik tewerk om dit te voorzien?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………

Versie 1.0

Pagina 41