Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská
Název bakalářské práce:
Rovné příležitosti žen a mužů
Vypracovala: Zlata Poseltová Vedoucí práce: doc. Ing. Otakar NĚMEC, CSc.
Obsah: 1
Úvod....................................................................................................................................2
2
Ženy na pracovním trhu v ČR.............................................................................................3
3
Formy diskriminace ............................................................................................................4 3.1
Platová diskriminace...................................................................................................4
3.2
Diskriminace při vzdělávání .......................................................................................6
3.3
Diskriminace při výběrovém řízení ............................................................................7
3.3.1
Diskriminační inzeráty........................................................................................7
3.4
Diskriminace v zaměstnání.........................................................................................8
3.5
Nerovná rozdělení práv a povinností v rodině............................................................9
3.6
Nerovnost mužů a žen v politickém životě a legislativě ..........................................11
4
Evropská unie a princip rovnosti mezi muži a ženami .....................................................12
5
Důvody diskriminace žen na trhu práce ...........................................................................14
6
Rovné příležitosti mužů a žen v praxi ..............................................................................16
7
Programy firem s nejlepšími rovnými příležitostmi .........................................................17
8
Implementace rovných příležitostí....................................................................................19 8.1
Úloha personalisty ....................................................................................................20
8.2
Propagace rovných příležitostí..................................................................................21
8.3
Změna pracovních podmínek....................................................................................21
9
8.3.1
Flexibilní pracovní doba ...................................................................................22
8.3.2
Posilování postavení žen v řízení......................................................................23
8.3.3
Pracovní podmínky přátelské k rodině .............................................................25
Plán rovnosti žen a mužů ..................................................................................................28 9.1
Plán rovnosti žen a mužů by měl obsahovat:............................................................28
10
Perspektivy ženské populace při uplatnění na trhu práce .............................................30
11
Závěr .............................................................................................................................31
Literatura...................................................................................................................................33
1
1 Úvod Ochrana práv jedince patří mezi hlavní předpoklady fungující demokratické společnosti. S tím souvisí také rovné příležitosti všech osob v přístupu ke vzdělání, zaměstnání, zdrojům veřejných financí a zdrojům veřejné moci bez rozdílu pohlaví, rasy, sexuální orientace, náboženského nebo politického smýšlení. Jestliže takováto rovnost neexistuje, nastává diskriminace. Přestože je rovnost všech občanů České republiky deklarována v Listině základních práv a svobod, můžeme se s diskriminací setkat v našem každodenním životě poměrně často. V této práci bych se ráda zaměřila na problematiku diskriminace a nerovného postavení žen na pracovním trhu v České republice. Cílem této práce je zmapovat problematiku rovných příležitostí žen a mužů v prostředí českých firem a odhalit jak problémy, tak i příklady dobré praxe. Přitom se zaměřím především na firmy se zahraniční účastí neboť společnosti se zahraničními investory patří k největším zaměstnavatelům u nás a právě tyto firmy určují trendy v oblasti zaměstnavatelské politiky a firemní kultury a často přicházejí ze zemí s poněkud pokročilejším vnímáním rovných příležitostí žen a mužů a souvisejících aspektů. Dále se pokusím identifikovat bariéry bránící aplikaci rovných příležitostí a nejrůznějších programů pro ženy, či slaďování rodinného a pracovního života. Jako úvod do problematiky slouží analýza situace žen na trhu práce v ČR a charakteristika různých forem diskriminace se kterými se mohou ženy setkat v souvislosti se svým zaměstnáním. Dále bych se chtěla zmínit nejen o krocích, které uskutečnila Evropská unie k odstranění všech forem diskriminace, ale také o tom jak se k této problematice postavila naše vláda a především naši zaměstnavatelé. Stále více firem si uvědomuje, že pouhá orientace na okamžité zisky a krátkodobé čistě komerční cíle dnes již není dlouhodobě udržitelnou politikou. Od firem je požadováno dodržování pravidel, šetrnost k životnímu prostředí, dobrý vztah k zaměstnancům, zájem o dění v bezprostředním i vzdálenějším okolí. Implementace rovných příležitostí do oblasti zaměstnávání by tedy neměla zůstat opomenuta.
2
2 Ženy na pracovním trhu v ČR V České republice patřila zaměstnanost žen k nejvyšším na světě. Z toho vyplývá, že značná část českých žen pracuje. Dlouhodobě tvoří ženy okolo 45%1 pracovních sil v ČR. I míra ekonomické aktivity žen se dlouhodobě pohybuje nad 50%. Zpravidla však ženy vykonávají jiné profese než muži a jsou soustředěny v jiných sektorech národního hospodářství. Dochází k tzv. segregaci ženské a mužské pracovní síly. Z následující tabulky (Tabulka 1) je patrné, že ženy dominují především v sektoru zdravotnictví a školství, zatím co v sektorech jako je například stavebnictví a těžební průmysl je výrazná převaha mužů.
Sektor
Podíl žen v %
Zdravotnictví a sociální činnost
79,2
Školství
75,4
Peněžnictví a pojišťovnictví
59,0
Stavebnictví
9,7
Těžební průmysl
19,4
Tabulka 1: Podíl žen v sektorech národního hospodářství v roce 2005 (zdroj: ČSÚ)
Ženy tedy dominují především v takových profesích, které souvisí s péčí a starostí o druhé. Tato skutečnost je výsledkem nejrůznějších vlivů, od požadavků zaměstnavatelů na pracovníky po stereotypní vnímání žen a mužů. Specifickými historickými důvody jsou u nás politika centrálního plánování a nucená odvětvová dělba mezi muži a ženami v období totalitního komunistického režimu, ale také prudký růst řady odvětví soukromé sféry v době transformace. Mezi ženami je také výrazně méně podnikatelek. Ve vlastním podniku pracuje jen zhruba 10%2 zaměstnaných žen, zatím co podíl mužů je dvakrát vyšší. Ženy jsou také častěji nezaměstnané než muži.
1 2
Viz Statistická ročenka 2005, Praha, ČSÚ 2006 Viz Statistická ročenka 2005, Praha, ČSÚ 2006
3
3 Formy diskriminace Ačkoliv je rovnost všech občanů České republiky deklarována v Listině základních práv a svobod, v našem každodenním životě se poměrně často setkáváme s diskriminací na základě pohlaví. Mnohdy se týká především znevýhodňování žen vůči mužům. Hlavními formami diskriminace, se kterými se ženy a také muži setkávají, jsou zejména: nerovný přístup ke vzdělání nerovná rozdělení práv a povinností v rodině nerovný podíl účasti v politice diskriminace před vstupem do zaměstnání (diskriminační inzeráty, diskriminační přijímací řízení) diskriminace v zaměstnání (platová nerovnost, nerovné pracovní podmínky, sexuální obtěžování)
3.1 Platová diskriminace I když dochází k diskriminaci žen i mužů, ve většině případů jsou diskriminovány především ženy. Nejpatrnější nerovností mezi muži a ženami je nerovnost platová, v porovnání s muži mají totiž ženy až o 30% menší mzdu (viz Graf 1). Tento graf ukazuje procentuální rozdíl mezi platy mužů a žen v roce 2001. V České republice dosahoval tento rozdíl 26%, což je nejhorší výsledek ze všech států Evropské unie. Ačkoli se hovoří o stále lepším postavení žen ve společnosti, pravdou je, že za posledních deset let rozdíl mezi platy žen a mužů neklesl a v ČR se dokonce mírně zvýšil. Z této statistiky, která zahrnuje všechny pracující ve věku od 16 do 65 let, kteří pracují více než 15 hodin týdně, mohou vyplývat dva závěry: buď vydělávají ženy na stejných pozicích méně peněz nežli muži, anebo se ženy nedostávají na lépe placené pozice – ve skutečnosti dochází k obojímu.
4
30%
26% 25%
21% 20%
18% 14%
15%
10%
6% 5%
0% ČR
Německo
Švédsko
Francie
Itálie
Graf 1 Procentuální rozdíl v platech mezi muži a ženami (zdroj: Eurostat, 2003)
V České republice je ze zákona zakázáno dávat za vykonávání stejné práce různé platové ohodnocení. Ze zákona o mzdě jasně vyplývá, že podmínky pro poskytování mzdy musí být stejné pro muže a ženy. „Zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli“3. Tento zákon se však často obchází tím, že pracovní místo pro muže a pracovní místo pro ženu je jinak pojmenováno. Co je ale příčinou takovéto zřejmé diskriminace? Proč firmy nechtějí zaměstnávat ženy? Proč je hůře platí a proč ženy nastupují do hůře placených odvětví?
3
§ Zákon o mzdě, 1/1991 Sb., §4a, odstavec 1
5
3.2 Diskriminace při vzdělávání Nerovnosti mezi mužem a ženou se začínají formovat již na prvních stupních vzdělávacího systému. Výzkumy poukazují na rozdílný přístup k chlapcům a dívkám při výchově a vzdělávání mimo rodinu. Dívky jsou směřovány k určitým povoláním (např. učitelka, švadlena, zdravotní sestra) a navzdory individuálním předpokladům jsou zrazovány od tradičně mužských oborů (např. fyzik, správce sítě, kominík). Ve výsledku je poté i zájem o vysokoškolské studium profilovaný podle pohlaví – na studium technických a přírodních věd se hlásí mnohem více mužů, zatímco učitelství je tradičně ženským oborem. Právě ve školství, které by se zdánlivě dalo považovat za obor, kde mají ženy a muži rovné příležitosti, k diskriminaci často dochází. Na základních a středních školách je převaha učitelek, zatím co na vysokých školách, a to zejména na vyšších pozicích, převažují muži.
Graf 2 Studenti VŠ podle oborů studia za rok 2004 (zdroj: ČSÚ)
6
3.3 Diskriminace při výběrovém řízení Vraťme
se
ale
k diskriminaci
v oblasti
zaměstnávání.
Než
se
setkáme
s diskriminačními přístupy v zaměstnání, musíme nejdříve zaměstnání dostat. S diskriminací se totiž můžeme setkat již při přijímacím pohovoru. Zaměstnavatelé předpokládají, že žena se na rozdíl od muže odebere na rodičovskou dovolenou, bude doma s nemocným dítětem a po práci se bude věnovat péči o domácnost a děti. Velký vliv má také stereotypní pohled na pracovní schopnosti žen (např. předpoklad, že ženy jsou dobré kuchařky a účetní, ale v technických oblastech a odpovědnějších funkcích jsou slabší) kvůli kterým jsou diskriminovány, jak ve vzdělání, tak při ucházení se o zaměstnání. Při přijímacím pohovoru zaměstnavatel často u žen zjišťuje věk, počet dětí a plány v soukromém životě, ačkoliv by ho tyto údaje neměli zajímat a otázky by měly být více zaměřeny na kvalifikační předpoklady a praxi uchazečky o zaměstnání. Na základě takto zjištěných dat ze soukromí ženy většinou dochází k diskriminaci (například malá úspěšnost mladých žen při žádání o práci vzhledem ke stereotypní představě, že žena ve věku 25 – 35 let se jistě bude brzy chtít stát matkou a způsobí tak problémy svému zaměstnavateli). Přitom tímto dochází k porušování zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce. Na druhou stranu je třeba si uvědomit, že otázky na soukromí uchazečů nemusí nutně vést k diskriminaci. Mohou poskytnout přehled o zázemí daného uchazeče. Zda má vhodné podmínky práci se věnovat nebo případně potřebuje-li jistou pomoc firmy (například s řešením otázky bydlení). Je důležité aby firma věděla, že je to uchazeč pro ni a uchazeč zase, že je to skutečně práce pro něj. Otázky na soukromí mohou být tedy oboustranně vyhovující.
3.3.1 Diskriminační inzeráty I přes zákon o zaměstnanosti se poměrně často setkáváme s diskriminačními inzeráty. Jsou to takové inzeráty, které se při nabídce zaměstnání obrací buď přímo na ženy nebo na muže a tím diskriminují druhé pohlaví. Například: „hledáme manažera, vedoucího marketingu, prodavačku, sekretářku, uklízečku“. S přímou diskriminací se dnes v inzerátech již tak často nesetkáváme (např. „hledáme mladého muže bez závazků, ženu s odrostlými dětmi“). Některé inzeráty však diskriminují nepřímo („požadujeme maximální časovou flexibilitu, nabízíme práci v mladém dynamickém kolektivu“). Z uvedeného inzerátu je zřejmé, že se bude nejspíše jednat o práci
7
pro mladé muže bez závazků. Oproti jiným formám diskriminace, které se jen velmi špatně dokazují, se lze diskriminačním inzerátům relativně jednoduše bránit. Stačí upozornit příslušný Úřad práce, který zaměstnavateli, jenž takový inzerát používá, může udělit pokutu. Za diskriminační inzeráty se samozřejmě nepovažují inzeráty typu „hledáme ženu do pěveckého sboru, mladšího muže pro obsazení do filmu“, protože těžko může mladého studenta ve filmu hrát postarší žena. Na tyto případy zákoník práce také pamatuje: „Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu uvedeného v odstavci 4, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený.“4.
3.4 Diskriminace v zaměstnání Platovou nerovnost jsem již zmínila, ale kromě rozdílu ve finančních odměnách žen a mužů na stejných pracovních pozicích do ní patří také rozdíl v přidělování takzvaných bonusů, jako jsou služební auto, služební mobilní telefon a další. Často se také setkáváme s rozdíly v pracovních podmínkách poskytnutých mužům a ženám. Mezi tyto patří pracovní doba, pracovní režimy, práce přesčas, pracovní pohotovost, překážky v práci, určování a poskytování dovolené, péče o kvalifikaci a bezpečnost práce, právo zaměstnané osoby na informace, podmínky pro vykonávání práce. I v oblasti postupu v zaměstnání se diskriminace často projevuje. Vedoucí pracovníci, ale i pracovnice nedůvěřují ženám v pracovních výkonech a zodpovědnosti. Tyto předsudky nejsou nijak podložené. Jak vidíme z následující tabulky (Tabulka 2), více než polovina dotazovaných (58%) uvedla, že muži mají lepší možnost získat vedoucí místo než ženy a pouze 37% dotazovaných uvedlo, že mají tyto možnosti zhruba stejné. Genderové nerovnosti na trhu práce můžeme obecně rozdělit na nerovnosti v přístupu k zaměstnání, v zacházení v zaměstnání a v postupu na vyšší pozice.
4
Zákoník práce, 65/1965 Sb., §1, odstavec 5:
8
Tabulka 2 Srovnejte možnosti mužů a žen v oboru, kde pracujete (v%)5
Snaze o posilování příležitostí žen v zaměstnání odpovídá i zřejmá tendence nevylučovat zbytečně ženy z výkonu některých povolání, dosavadní zákaz výkonu některých prací ženám je podložen zdravotními důvody. Evropská unie nabádá k pravidelnému odbornému přezkoumávání, zda je při průběžném zavádění nových technologií, pracovních postupů a používání nových pracovních a ochranných pomůcek zdravotní riziko stále aktuální, samozřejmě při plném respektu k nim – zejména pokud jde o ženy těhotné, kojící a krátce po porodu.
3.5 Nerovná rozdělení práv a povinností v rodině Nerovnoměrné rozdělení péče o dítě je jednou z největších příčin diskriminace žen. Zažitý předpoklad, že žena se na rozdíl od muže odebere na rodičovskou dovolenou, bude zůstávat doma s nemocným potomkem a po práci se bude věnovat péči o domácnost a děti, je 5
Zdroj: Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce, Sociologický ústav AV ČR, 2003
9
pro ženu na trhu velkým handicapem. V této souvislosti jsou diskriminováni také muži, protože se předem předpokládá, že se péče o dítě nebudou účastnit a leží na nich břímě finančního zabezpečení rodiny. Za této situace je možnost mužů starat se o dítě značně ztížena, a to nejen z finančních důvodů, ale i kvůli obavám z posměchu a z diskriminace v zaměstnání. Muži, který čerpá rodičovskou dovolenou může být znesnadněn další postup či odjímány platové výhody. Rodičovská dovolená je jednou z možností jak by se mohl otec podílet na výchově dětí. Tato je v ČR zavedena až od roku 2001, jde tedy o poměrně novou záležitost, kterou upravuje zákoník práce: „K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.“ 6 Toto v praxi znamená, že rodičovskou dovolenou může čerpat nejen otec, nebo matka, ale i oba zároveň. Otci ale nenáleží rodičovský příspěvek po dobu, kdy matka pobírá peněžitou pomoc v mateřství, tedy po dobu tzv. mateřské dovolené. Pokud jsou na rodičovské dovolené oba rodiče, může rodičovský příspěvek pobírat pouze jeden z nich. Na rodičovské dovolené si může rodič přivydělat libovolnou částku, přitom ale trvá povinnost zajistit trvalou péči o dítě. Ačkoli byl rodičovský příspěvek zvýšen, toto zvýšení obvykle z finančních důvodů neumožňuje, aby doma zůstávali muži. Tuto zjevnou diskriminaci je možné odstranit teprve až po vyrovnání platů mužů a žen a samozřejmě po změně stereotypů v péči o dítě. V současnosti v České republice čerpá rodičovskou dovolenou minimum mužů, ale dá se předpokládat, že podobně jako v jiných evropských zemích bude v ČR v budoucnu stoupat počet mužů, kteří rodičovskou dovolenou využijí, alespoň na pár týdnů po porodu. Zaměstnavatelé by také měli vzít tuto novou koncepci rodinného života na vědomí a měli by odpovídajícím způsobem reagovat na zapojení mužů do péče o dítě. Nerovnosti v rodině ale nekončí rozdělením rolí při péči o dítě. Žena, která se sama věnuje péči o dítě se také stává na muži finančně závislá. Tak vznikají další nerovnosti v rodině. Finanční závislost v souvislosti s tím, že muž je většinou fyzicky silnější, vyvolává nerovnováhu moci, kdy muž má zásadní vliv na všechna důležitá rozhodnutí. Samozřejmě 6
§Zákoník práce, 65/1965 Sb., §158 – Rodičovská dovolená
10
může vzniknout i opačná situace. Někdy se tato nerovnováha dovede do extrémů, jako domácí násilí (nejen fyzické), kdy se výrazně pošlapávají zásadní lidská práva dotčených osob. Je třeba uvést, že ve výrazné většině jsou to ženy.
3.6 Nerovnost mužů a žen v politickém životě a legislativě K diskriminaci žen dochází také při přístupu ke zdrojům veřejné moci. Podíl žen v politice na všech úrovních je výrazně menšinový. Navíc i tak malému procentu žen se vymezuje prostor v oblastech sociální a zdravotní péče, školství, problematiky dětí, mládeže a rodiny. Česká republika zaujímá poslední místo mezi ostatními členskými státy Evropské unie v procentuálním zastoupení žen ve vládě, parlamentu i senátu. Přitom pokud se podíl žen v těchto nejvyšších politických funkcích nezvýší, klesá naděje na významný posun v problematice rovných příležitostí žen a mužů.
Tabulka 3 Vybrané údaje o počtech mužů a žen na kandidátních listinách pro volby (zdroj: 7
ČSÚ)
7
Český statistický úřad, Zaostřeno na ženy, 10. prosinec 2003, http://www.czso.cz/csu/edicniplan.nsf/t/F700372906/$File/0804.xls
11
4 Evropská unie a princip rovnosti mezi muži a ženami V souladu s trendem sjednocování právních předpisů České republiky a Evropské unie se stala rovnost mužů a žen a rovné zacházení s nimi, zejména v oblasti zaměstnávání, jedním ze základních principů fungování Evropského společenství. Kromě ustanovení o rovnosti obou pohlaví, jsou země Evropské unie povinny respektovat a celou řadu směrnic a doporučujících norem, které stanoví bližší podmínky, postupy a návody, jak předmětný princip reálně prosadit. Stejně tak jako většina států světa se Česká republika zavázala k plnění Úmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace žen. Tato úmluva byla podepsána v roce 1982. Během působení této úmluvy se v celosvětovém měřítku ukázalo, že důsledné a trvalé zajišťování předpokladů k jejímu provádění v praxi je velmi náročné. Díky tomu mnoho států přistupuje ke svým závazkům spíše formálně. V rámci posílení mezinárodního dohledu nad plněním úmluvy, poskytla OSN jednotlivým ženám (nebo jejich skupinám) pocházejícím z členských států speciální možnost obrátit se na příslušné orgány úmluvy tehdy, kdy práva garantovaná jim výslovně touto mezinárodní úmluvou, nejsou v jejich zemi respektována. V takovém případě se uvedené orgány OSN do věci samy vloží, ověří danou situaci a pokud zjistí závažné porušení úmluvy, zahájí jednání s příslušnými představiteli státu. Detailní podmínky, za nichž lze uvedenou proceduru spustit jsou uvedeny v tzv. Opčním protokolu k Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace žen, který – poté co ho náš parlament schválil – lze využít i u nás. Vzorem k novelizaci Zákoníku práce byly především jednotlivé normy komunitárního práva a též příslušná judikatura Evropského soudního dvora. V době, kdy se novela Zákoníku práce připravovala, již komunitární princip rovného zacházení do českého právního řádu prorazil, a to přijetím novely zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti. Touto novelou, kterou Parlament České republiky schválili počátkem roku 2000, se s účinností od 1. 10. 2000 výslovně zakazuje diskriminace na základě pohlaví při uplatňování práva zaměstnání, včetně zákazu diskriminačních nabídek zaměstnání. Novela se také v souladu s komunitárními předpisy snaží zajistit, aby bylo možné tato nově deklarovaná práva efektivně vynutit. Proto výslovně stanoví, že v případě jejich porušení mají zaměstnanci nárok na přiměřené zadostiučinění ve formě náhrady škody a
12
nemajetkové újmy v penězích. V této souvislosti se také zaměstnavateli zakazuje uplatňovat vůči zaměstnanci, který se rovného zacházení domáhá – například u soudu – jakákoliv odvetná opatření. Je třeba také připomenout, že v zájmu vyšší vynutitelnosti principu rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání se od 1. 1. 2001 zároveň posiluje postavení navrhovatele v občanskoprávních sporech o příslušné pracovněprávní nároky. Důkazní břemeno se touto úpravou přesouvá z navrhovatele na odpůrce8. Pokud jde o specifická práva a povinnosti s rovností v zacházení s muži a ženami v zaměstnávání spojené, pak se novelou výslovně garantuje právo zaměstnanců na ochranu jejich lidské důstojnosti. Pod toto právo spadá také ochrana před sexuálním obtěžováním na pracovišti. Toto opatření bylo zpočátku považováno za nadbytečné, nesystémové či nekonzistentní, ale odezva ze strany nevládních organizací žen jednoznačně potvrzuje, že situace, před kterými zaměstnance chrání, jsou reálné a vyskytují se nikoliv ojediněle. Přetrvávají pochybnosti, zejména pokud jde o možnost zneužívání této ochrany. Zaměstnanec se však předmětné ochrany může dovolávat pouze tehdy, splňuje-li jednání, kterému je vystaven, zákonem stanovené znaky, a výlučně jen tehdy, dává-li navenek jednoznačně najevo, že je mu takové jednání nepříjemné. Reakce postižené osoby nesmí ovlivnit její pracovněprávní postavení a to ani perspektivně. Další změnou zavedenou novelou od 1. 1. 2001 je již jen speciální úprava pojmu „odměna za práci“, která slouží výlučně k naplnění principu rovnosti v odměňování. Na rozdíl od pojmů „mzda“ a „plat“, upravených v zákonech o odměňování za práci9, je obsah pojmu odměna za práci pojat v co možná největší šíři. Cílem tohoto je, aby jakýkoliv příjem od zaměstnavatele či jakékoliv jiné, jím poskytované plnění podmíněné výkonem zaměstnání, podléhalo zásadám rovného zacházení s muži a ženami, tedy aby pravidla pro jeho poskytování nezávisela na tom, zda příjemcem je žena či muž. Pouhé argumenty o požadavcích Evropské unie ale nestačí k tomu, aby tato úprava skutečně vyrovnávala postavení mužů a žen, konkrétně aby pomohla snížit nezaměstnanost žen a zastavit prohlubování již tak vysokého rozdílu mezi pracovními příjmy mužů a žen a zmírnila segregaci mužů a žen v povoláních typických pro jedno pohlaví. Skutečná a silná vůle zaměstnavatelů a zaměstnanců, včetně žen samých je to jediné, co může účinně pomoci. 8
Občanský soudní řád, § 133a Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech; oba ve znění pozdějších předpisů. 9
13
Postupem času by tedy měly všechny diskriminační zákony z legislativy České republiky vymizet a místo toho by měly nastoupit zákony, které diskriminaci zabraňují. Stejně tak by nemělo docházet k diskriminaci žen při tvoření veřejných rozpočtů, kdy by se prostředky z veřejných financí měly vynakládat na zabezpečování potřeb zájmů jak mužů, tak žen. Před zákonem je v současné době mezi mužem a ženou jediný významný rozdíl ten, že zákon chrání ženy v těhotenství a mateřství. I tyto rozdíly jsou ale přehodnocovány, zda nediskriminují muže, nebo dokonce ženy samotné v jejich samostatné volbě.
5 Důvody diskriminace žen na trhu práce Podle výsledků Průzkumu veřejného mínění o postavení žen na trhu práce, který byl proveden jako zakázka Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, můžeme rozdělit hlavní důvody znevýhodnění žen do tří skupin: důvody týkající se jedince – jeho schopností, znalostí, vzdělání, nedostatku autority, průbojnosti a zájmu o vedoucí pozice příčiny vyplývající ze zátěže žen péčí o rodinu příčiny zakotvené ve struktuře trhu práce a zaměstnavatelské politice vyhovující spíše mužům, kteří v práci dominují. Přičemž důvody v první skupině byly nejméně často vybrány jako vysvětlující genderové nerovnosti, ale zároveň muži s těmito důvody souhlasili významně častěji než ženy (38% mužů oproti 16% žen). Pokud jde o znevýhodnění žen v důsledku jejich zatížení péčí o rodinu, tento důvod považuje za významný 91% populace. Názor žen a mužů se od sebe liší jen málo, ale překvapivě o něco častěji s tímto důvodem rozhodně souhlasí muži než ženy. Výrazně více žen také souhlasí s tím, že v práci dominují muži a ti nedají ženám šanci (75% žen oproti 57% mužů) (viz Tabulka 4)
14
Tabulka 4: Co je podle vás důvodem nižší úspěšnosti žen v práci10
A. Ženy obecně nemají schopnosti a znalosti, které jsou na trhu práce požadovány, srovnatelné s muži B. Ženy mají obecně nižší vzdělání než muži C. Ženy nemají autoritu a řídící schopnosti D. Ženy jsou málo průbojné E. Lidé preferují ve vedoucích pozicích muže F. Ženy nezajímá pracovní postup a kariéra G. Ženy se bojí úspěchu H. Ženy nejsou stabilní pracovní silou I. Ženy omezuje těhotenství, péče o malé děti a rodinná zátěž J. V práci dominují muži a ti nedají ženám šanci K. Současné nastavení pracovní sféry a zaměstnavatelské politiky ženy znevýhodňuje 10
Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce, Sociologický ústav AV ČR, 2003
15
6 Rovné příležitosti mužů a žen v praxi V České republice se uplatňování direktiv Evropské unie týkající se rovných příležitostí setkává s problémy. V rámci přístupového procesu Česká republika své povinnosti sice splnila tím, že přenesla víc než desítku direktiv do českých zákonů, ale jejich uplatňování v reálném životě pokulhává. Příčin je celá řada: vnímání rovnosti žen a mužů jako nevýznamného předpokladu ekonomického růstu, mylný dojem, že ženy a muži jsou si již dávno rovni, neochota přijmout fakt, že rovnost žen a mužů se promítá ve všech aspektech společnosti Zmínila jsem již dříve, že rozdíl mezi příjmy mužů a žen je 26 %. Je to sice nejhorší výsledek ze států Evropské unie, ale odpovídá to průměru všech evropských zemí. To ale neznamená, že by měla ČR rezignovat na hledání příčin a jejich odstraňování. Řadě zemí (obligátně je nutné zmínit skandinávské země, ale třeba i Velkou Británii) se však daří s rozdíly v příjmech pracovat. Obvykle se na tomto poli účastní stát v aktivní součinnosti se zaměstnavateli, odbory a neziskovými organizacemi. Rozhodnutí v této oblasti jsou prováděna v závislosti na konkrétních zkušenostech jednotlivých regionů, podniků, atd. Sama Evropská komise uznává, že postavení diskriminace mimo zákon samo o sobě nestačí k zajištění skutečné rovnosti příležitostí pro každého ve společnosti. Proto přijímá další opatření. Patří mezi ně například projekty, které se snaží zatraktivnit dívkám některé prozatím spíše „mužské“ obory (v řadě evropských zemí soukromé IT firmy podporují kurzy nebo tábory pro dívky, které je mají přilákat k informačním technologiím) nebo aktivity propojující státní správu se soukromým sektorem a nevládními organizacemi apod. Mezi projekty, které působí napříč sektory a svou pozornost zaměřují na rovné příležitosti v praxi, patří například ty podporující přátelskost firemního prostředí vůči rovným příležitostem žen a mužů, slaďování profesního a rodinného života, či zvyšování počtu žen na manažerských a rozhodovacích pozicích.
16
7 Programy firem s nejlepšími rovnými příležitostmi Společnost Gender Studies každoročně pořádá soutěž o nejlepší firmu s rovnými příležitostmi pro muže a ženy. V loňském roce (2005) zvítězila v hlavní kategorii – ženy v řídících pozicích – firma Hewlett-Packard. Prokuristka této firmy vysvětluje politiku rovnosti takto: „Dlouhodobou konkurenční výhodou úspěšné společnosti je využití silných stránek obou pohlaví a neuchylovat se k jednomu či druhému extrému“11. V duchu této myšlenky poskytuje Hewlett-Packard svým zaměstnankyním program na podporu žen v řídících pozicích. Hlavním programem, který je zaměřený na vyhledávání potencionálních manažerek a jejich vzdělávání je TOP TALENT LIST. Záměrem je vytipovat z řad zaměstnankyň ty, které stojí na začátku své kariéry a napomoci jim ve zdokonalování profesních dovedností. Cílem je 30% zastoupení žen na vedoucích pozicích, což odpovídá procentuálnímu zastoupení žen ve firmě. Tento program je veden mezinárodně na nadnárodní bázi. Na národní úrovni program funguje následovně: Je vytvořeno několik skupin po asi 30ti lidech a každá skupina dostane svého „trenéra“. Členům jsou poskytnuty odkazy na samostudium a získají přístup na e-learningovou platformu s přesně zadanými tématy a časovým harmonogramem, do kdy mají co zvládnout. V poslední třetině stanovené doby probíhá sebehodnocení a celkové hodnocení. Na závěr celého běhu je svoláno třídenní soustředění, kde se v realitě procvičují situace známé z virtuálního prostředí a účastnice se také dostávají do kontaktu a mohou porovnávat metody řízení a přístupu aplikované v kulturně a geograficky různých zemích. Kromě toho nabízí Hewlett-Packard coaching. Ten je poskytován ženám pro případ zvládání nestandardní situace, např. komunikační problémy v týmu, sexuální obtěžování, atd. Pravidelně ve čtvrtletních intervalech jsou sledovány počty nově přijatých či povýšených žen. Tento přístup, kdy firma přímo podporuje vzdělávání žen a jejich profesní postup je dle mého názoru jeden z nejúčinnějších. Takové programy si ale mohou dovolit jen velké společnosti. Tento systém je velmi nákladný a pro malé a střední podnikání by podobný systém měl zajišťovat stát. Tím se vracíme k rovnosti ve vzdělávání už od základních škol.
11
Stránka o soutěži: http://www.rovneprilezitosti.ecn.cz/
17
To, že si firmy musí vypomáhat samy na vlastní účet je dalším důkazem rozdílů mezi muži a ženami již na školách. V poněkud opačné situaci se nachází jazyková agentura Channel Crossings, která ve výše zmíněné soutěži dostala speciální cenu v kategorii malé firmy. Většinu zaměstnanců v této společnosti tvoří ženy-lektorky, a proto firma usiluje o zvýšení počtu mužůzaměstnanců. Jejich cílem je dosáhnout vyváženého poměru mužů a žen tak, aby byly zastoupeny různé názory a přístupy. Programy na podporu žen v řídících pozicích jsou ve firmě Channel Crossings založeny zejména na osobnostním rozvoji zaměstnankyň. Program spočívá v pravidelném vytyčení osobních a vzdělávacích cílů, pro které je vždy stanoven také rozpočet. Ženy jsou motivovány, aby si stanovily cíle, které jednak přispějí k jejich osobnímu rozvoji, ale také budou přínosem pro celou společnost. K dosažení svých cílů si zaměstnankyně zvolí vzdělávací programy zajišťované buď interně, nebo ze seznamu externích institucí. Po absolvování vzdělávacího programu proběhne hodnocení jeho přínosu jak pro danou manažerku, tak z hlediska aplikace získaných poznatků v praxi. Management i zaměstnanci společnosti jsou také pravidelně školeni v tematice rovných příležitostí pro ženy a muže. Firma umožňuje flexibilní pracovní uspořádání a hlídání dětí. Motivace společností, které prosazují rovnost mužů a žen jsou velmi podobné, ne-li stejné. Spokojený zaměstnanec i zaměstnavatel a s tím úzce související odpovídající loajalita k firmě a dobré pracovní výsledky. Kvalitní péče o zaměstnance vyžaduje mít fungující personální strategii a nejlépe personálního manažera, který nad fungováním této strategie dohlíží. Uskutečňování programů na podporu rovných příležitostí je bezpochyby náročná a systémová práce. Firma musí do těchto projektů vstoupit s tím, že se jedná o dlouhodobou strategii, nikoli o krátkodobý plán, jehož zisky jsou okamžité. Náklady a zisky jsou velmi těžko měřitelné v konkrétních číslech, i když podíl těchto programů na výsledcích firmy je nemalý.
18
8 Implementace rovných příležitostí V této části práce bych se ráda zaměřila na zavádění rovných příležitostí do společností v České republice. Vycházím přitom z průzkumu, který v roce 2004 prováděla Gender Studies, o.p.s. Součástí tohoto průzkumu byl screeningový dotazník rozeslaný mezi zahraniční společnosti působící v České republice. Dotazník byl adresně distribuován s doporučením Ministerstva průmyslu a obchodu ČR a agentury CzechInvest mezi zhruba 300 nejvýznamnějších podniků napříč sektory. Na dotazník odpovědělo 50 firem, průzkum tedy nepředstavuje reprezentativní šetření, ale spíše zmapování terénu a naznačení jistých trendů. Z tohoto průzkumu vyplývá, že firemní prostředí je obecně čím dál tím přátelštější a otevřenější vůči rovným příležitostem žen a mužů (viz Graf 3). Konkrétním opatřením se více či méně věnuje zhruba polovina firem. Společnosti se nejvíce hlásí právě k rovným příležitostem žen a mužů jako obecnému principu. Kromě toho se firmy snaží rozvíjet pracovní podmínky vstřícné vůči rodině (tzv. work-life balance), diverzitu pracovních týmů a dohlížet na nesexistické pracovní prostředí. Firmy stále ještě nezavádějí speciální programy pro zastoupení žen v řízení a pouze minimálně nabízejí mentoringové programy pro ženy. Speciální opatření pro vytváření atraktivního pracovního prostředí pro ženy zajišťuje jen velmi malé množství firem. Techniky, které jsou známé z praxe zahraničních firem, zejména evropských a severoamerických, do českého investorského firemního prostředí dosud nepronikly.
19
40
35
30
25
20
15
10
5
k žádným principům se nehlásí
rovné příležitosti mužů a žen
nesexistické pracovní prostředí
diverzita pracovních týmů
pracovní podmínky přátelské k rodině (work-life balance)
posilování postavení žen v řízení
mentoritngové programy
0
Graf 3 Rovné příležitosti žen a mužů ve firemní kultuře
8.1 Úloha personalisty Důležitou roli při implementaci rovných příležitostí hraje nepochybně personální oddělení. Jsou to právě personalisté, kdo by měli podnítit vedení k odstraňování diskriminace ve firmě. To se týká nejen českých společností. Firmy, které jsou pobočkami západních společností zpravidla programy rovnosti přebírají, ale je třeba je upravit pro české prostředí. Programy nemohou být přebírány automaticky, ale měli by být identifikovány problematické oblasti, které je třeba v konkrétním prostředí řešit. Naopak firmy jejichž zahraniční partner pochází z asijských států, mohou nastavovat poměrně diskriminační podmínky, protože přinášejí odlišná očekávání ženských a mužských rolí. Toto pravidlo však nemusí platit vždy. Osoba personalisty je rozhodující ve všech oblastech rovných příležitostí. Například nastavení požadavků ze strany zaměstnavatelů na budoucí zaměstnance může v některých případech být diskriminační. Ale potom záleží na osobě, která provádí vlastní výběr zda nabídne managementu i toho, kde nemusí vyhovovat diskriminujícím kritériím (např. věk,
20
pohlaví), ale zato splňuje odborné a osobnostní předpoklady pro danou pozici. Navíc může takový zaměstnanec/zaměstnankyně přispět i novým pohledem na věc, který v homogenním týmu chybí a předejít určitým rizikům či oslovit novou cílovou skupinu. I to je důvod proč by měli zaměstnavatelé stát o to, aby jejich týmy byly diverzifikované.
8.2 Propagace rovných příležitostí Závazky k dodržování rovných příležitostí žen a mužů mohou být uvedeny třeba i jen velmi obecně. Složitá norma by mohla být pro zaměstnance těžko zapamatovatelná a tím pádem kontraproduktivní. Byť i základní pravidla jsou však důležitá nejen proto, že je možné se na ně odvolat, ale slouží také jako prevence diskriminace. Významnou úlohu zde hraje také kulturní kontext, v naší zemi někdy tolerujeme záležitosti, které jsou v západní Evropě nepřípustné a jsou známkou nízké profesionální úrovně (například spoře oděné dívky na interních či propagačních materiálech). K propagaci rovných příležitostí ve firmě je hned několik důvodů: umožní-li se zaměstnancům snadněji slaďovat rodinné a pracovní povinnosti, zvýší se jejich motivace a loajalita k podniku může se podařit navýšit zisk (seriózní studie ukazují, že uplatnění rovných příležitostí ve firmě zvyšuje produktivitu zaměstnanců, která přispívá ke zvýšení zisku firmy); zvýší se počet žen ve firmě - vzhledem k vysokému procentu žen studujících vysoké školy představují ženy nevyužitou rezervu dovedností zabrání to diskriminaci na pracovišti, která vede ke zvýšenému stresovému zatížení získání dobré pověsti nařizuje to zákon
8.3 Změna pracovních podmínek Většina velkých firem v Severní Americe a v západní Evropě již princip rovných příležitostí uplatňuje. Nabízí se několik technik či opatření, které vylepšují pracovní
21
podmínky pro zaměstnance tím, že jim umožňují více se věnovat rodině, aniž by zároveň docházelo k poškození jejich kariéry: flexibilní pracovní doba práce z domova posilování postavení žen v řízení (poskytovat ženám, u kterých lze očekávat profesní růst mentorovací programy, které jsou založeny na výměně zkušeností napříč generacemi a pozicemi) pracovní podmínky přátelské k rodině (patří sem například zavedení podnikové školky, což začíná být aktuální zvláště v současné situaci, kdy se začala zvyšovat porodnost) nesexistické pracovní prostředí
8.3.1 Flexibilní pracovní doba Nabídka různých flexibilních úprav pro ženy včetně zcela volné pracovní doby však kladou také vysoké nároky na schopnosti manažerů, především na organizaci práce. Leadership je to, v čem mnozí manažeři pokulhávají. Pokud je manažer ochoten otevřít místo na zkrácený úvazek, není to snadné. Především musí takového zaměstnance předem úkolovat a dobře si věci rozvrhnout. To však může být tvrdý oříšek pro lidi, kteří mají problém s organizací času práce. Proto management nemusí být vždy ochotný k zavádění flexibilních opatření. Na druhou stranu nejen tento příklad poukazuje na to, že pozornost k uplatňování rovných příležitostí s sebou může přinést, resp. vyžaduje i celkové zkvalitnění manažerské práce. Nároky jsou ale také kladeny na kázeň zaměstnanců a jejich zodpovědnost. Nezanedbatelnou roli zde hraje také velmi dobrá komunikace – se zaměstnancem musíte být neustále ve spojení a v podstatě kdykoliv brát telefony. Takový způsob práce však nemusí uvítat každý. Dochází totiž k určitému překročení hranice mezi pracovní dobou a soukromou sférou.
22
Dalším flexibilním řešením je sdílení jednoho pracovního místa dvěma osobami. Takové řešení může být velice výhodné, protože zaměstnankyně pak zpravidla pokryjí větší rozsah práce než by pokryl jeden zaměstnanec. Ženy jsou zároveň rády, že mohou více času věnovat své rodině. V důsledku z toho tedy těží obě strany – rodič zůstává v kontaktu s profesí, zlepší svou finanční situaci a firma neztratí důležitou pracovnici/pracovníka.
8.3.2 Posilování postavení žen v řízení Počet žen ve vedení je spolehlivým ukazatelem dodržování principů rovných příležitostí. Obecně jsou ženy ve vedení firem zastoupeny velmi málo. Pravidlem je, že podíl žen ve vedení společnosti nezávisí na podílu žen jako zaměstnankyň firmy. Firma může zaměstnávat na různých pozicích například více než polovinu žen, ale ve vedení jich i tak je minimum nebo žádná. Rostoucí podíl žen mezi zaměstnanci neznamená, že se bude zvyšovat i podíl žen ve vedení podniku. Z hlediska kariérového postupu je důležité vytvořit ve firmě strukturované a přehledné prostředí, které neumožňuje povyšování na základě neformálních vazeb. Kariérní růst má zpravidla každý zaměstnanec nastaven rovnoprávně a nerozlišuje ženy a muže. Ženám se mnohdy podaří vystoupat ve firemní hierarchii relativně vysoko a jejich kvalifikace by naznačovala možnosti dalšího postupu, ten však ale najednou ustane. Na pozicích manažerů procento žen zpravidla klesá a v nejvyšším managementu již nejsou téměř žádné. Přestože je ve firmě dostatek žen s kvalifikací pro manažerské posty, ony těchto pozic nedosahují. Jakoby zde existovala jakási neviditelná bariéra. Pro tento jev se zavedl termín skleněný strop. Společnost může napomoci překonat ženám bariéry, s nimiž se během kariéry setkávají. Například specificky zaměřené mentoringové programy mohou být velice prospěšné. Často se však můžeme setkat s tím, že si tento problém management vůbec neuvědomuje. Důležité je tedy informovat o situaci jako takové. Opět se tedy dostáváme k pochopení role personalisty jako osoby, která je o něco napřed. Citlivěji a podrobněji vnímá situaci a nereaguje pouze na aktuálně vzniklé problémy, například pokud by došlo ke stížnosti na platovou nerovnost, ale předchází možným obtížím, pozitivně ovlivňuje firemní kulturu, informuje vedení společnosti, sleduje trendy na poli péče o zaměstnance a zavádí nové techniky implementace rovných příležitostí.
23
Techniky, které se v ČR příliš neuplatňují: zatraktivňování firmy vůči ženám sledování postavení žen ve firmě vzdělávací programy pro „women´s leadership“ networking žen nábory zacílené na ženy mentoring Sledování postavení žen uvnitř společnosti je významným aspektem na cestě k rovnosti žen a mužů. Ukazatele zastoupení žen vyhodnocuje jen málo firem. Většině není známo, jak přesně jsou ženy a muži zastoupeny napříč pozicemi a odděleními. Přestože v zahraničí existují funkční metody auditů zastoupení žen na jednotlivých pozicích ve vztahu k dalším ukazatelům jako je například výkon týmů, ziskovost apod. U nás se většinou jedná pouze o jednoduché statistiky počtu žen ve firmě. Tato statistika bývá často motivována požadavkem mateřské společnosti v zahraničí. Z průzkumu a rozhovorů s firmami vyplynulo, že programy podporující vstup žen do vedení, tzv. women's leadership programmes, dosud nejsou ve firmách v ČR realizovány. Vzhledem k tomu, že tyto principy se ve světě ve velké míře uplatňují, lze doufat, že je zahraniční firmy začnou brzy aplikovat i u nás. Například networking žen pracujících ve firmě, metodu velmi rozšířenou např. v západní Evropě nebo Skandinávii, uplatňuje pouze 5 firem. I když průzkum nepracoval s reprezentativním vzorkem, lze z tohoto čísla, ale i dalších doplňujících zjišťování v rámci průzkumu usuzovat, že networking žen není rozšířenou metodou. Své místo si zatím nenašly ani nábory zacílené na ženy. Speciální náborová opatření nebo kampaň pro získávání nových pracovních sil mezi ženami (např. pro konkrétní investiční projekt) zavedlo pouze 8 z celkového počtu dotázaných firem.
24
Zde je třeba zmínit zajímavý jev, a sice vliv Zákoníku práce postihujícího diskriminující inzerci a z něho vyplývající nebezpečí kampaní zacílených na ženy z důvodu vymezení tohoto opatření v zákoně. Může vzniknout obava, že pokud by byla inzerována pracovní pozice speciálně pro ženy nebo provedena afirmativní akce, došlo by k obvinění z diskriminace. Tato obava sice vyplývá ze zákona, ale je zároveň paradoxní. Situace je totiž taková, že korektní inzerce pracovních míst představuje v českém prostředí velký problém. Přestože existuje zákonné opatření a Úřady práce mají pravomoc postihovat zaměstnavatele, pozice jsou stále vypisovány v inzerátech naznačujících více či méně otevřeně, zda je vhodný muž nebo žena (nejčastěji za použití mužského nebo ženského rodu; např. ředitel, fakturantka, atd.). Analýzy dokazují, že pracovní inzerce dlouhodobě působí spíše v neprospěch žen. Ženám jsou nabízeny nižší pozice v oborech tradičně zastávaných ženami, u mužů se naopak předpokládá, že se budou hlásit na vedoucí pozice a místa s technickým, příp. dalším tradičně mužským zaměřením. Velkým paradoxem proto je, že dle výstupů výzkumu zákonná úprava diskriminující inzerce znemožňuje firmám zaměřit se na znevýhodněnou skupinu, tj. ženy. Mentorovací programy a zavedení podnikové školky jsou samozřejmě mimo možnosti malých a středních firem, ale spolupráce s jinými firmami, či finanční podpora žen s dětmi, tento problém alespoň částečně řeší.
8.3.3 Pracovní podmínky přátelské k rodině Další ve světě velmi oblíbenou technikou usnadňující implementaci rovných příležitostí je uplatňování metod slaďování pracovního a rodinného života. Vstřícnost firem vůči rodinám se ukázala jako dosti slabý článek. Podnikové zařízení pro péči o děti neprovozuje ani jedna firma. Pouze zlomek firem podporuje zařízení pro péči o děti v okolí. Podpora volného času dětí a rodičů, center pro mládež, poraden nebo jiných forem slaďování rodinného a pracovního života pro zaměstnance s dětmi téměř neexistuje. Firmy obvykle neposkytují mateřské a rodičovské příspěvky a jen velmi málo firem provozuje letní programy či pobyty pro děti. Problémem je především to, že takováto opatření mohou zajistit pouze větší firmy, jinou možností je propojení několika menších subjektů. Právě z hlediska menších firem jsou jako problematické vnímány nedostatky a straně státu (nedostatečná legislativa, preference jiných témat než slaďování rodičovství a profese) a zároveň očekávání, že vše si zařídí rodiče
25
sami. Nenáročnou alternativou, jak alespoň minimálně propojit pracovní a rodinné prostředí, jsou dny s programem určené k setkávání rodin. Tato situace nabízí velký potenciál ke zlepšení. Za důležitý faktor se považuje, aby osoba pečující o dítě zůstala alespoň v občasném kontaktu se svojí firmou. Zejména větší firmy zajišťují, aby ženám na rodičovské dovolené zůstávaly benefity jako služební notebook, mobilní telefon, stále jim fungoval firemní e-mail a dle možnosti byly zvány na školení. V této oblasti je velice perspektivní především práce s informačními technologiemi, které významně podporují práci na dálku. V mnoha programech známých společností v zahraničí, které usilují o rovnost žen a mužů v zaměstnání, je kladen velký důraz právě na různé formy slaďování rodinného a pracovního života, které navíc představují velmi podstatnou komponentu firemní politiky. Ve švédských firmách se jednalo například o podporu rodičů formou doplatku k příspěvku rodičovské dovolené. Zaměstnankyně tak mohla po dobu 6 měsíců pečovat o dítě a pobírat přitom ekvivalent své měsíční mzdy. Tento model motivuje čím dál tím více otců k čerpání rodičovské dovolené; "mateřská" přestává být hrozbou pracovního života ženy, protože zaměstnavatel čelí stejnému riziku odchodu na rodičovskou dovolenou jak u žen, tak u mužů. Firmy by také měly zpracovat podrobnou analýzu nákladů, které jim vzniknou v okamžiku, kdy je opustí kvalifikovaná zaměstnankyně/zaměstnanec, aby zjistily jak velké investice budou muset vynaložit na hledání a získávání nového zaměstnance. Důležité je také to, aby osoby na rodičovské dovolené vnímaly podporu firmy a chtěly se vrátit v kratším časovém období. Souvisí to také s komplexním pojetím pracovní síly, kdy se podnik opravdu stará o své kvalifikované zaměstnance. Zaměstnavatel se nezajímá pouze o pracovní výkon, ale o člověka jako osobnost, včetně jeho zdraví a osobního života. Dlouhodobě to vede ke zvýšení spokojenosti zaměstnanců a větší motivaci. Možnosti zlepšení v českých firmách náhradní péče o děti (hlídání dětí) příspěvek na hlídání dětí provoz podnikového zařízení pro péči o děti nebo jeho podpora v blízkém okolí
26
podpora volnočasových aktivit dětí a mládeže a rodičů s dětmi vnitropodnikové poradny pro rodinu mateřské a rodičovské příspěvky letní programy či pobyty pro děti příspěvek na rodičovské dovolené podnikové akce pro děti zaměstnanců
27
9 Plán rovnosti žen a mužů Prvním krokem k posunu personální politiky k rovným příležitostem pro ženy a muže by mělo být vypracování plánu rovnosti žen a mužů. Takový plán zřetelně odůvodní snahu vytvářet a aplikovat postupy, které nediskriminují zaměstnance na základě jejich pohlaví a které poskytnou stejné šance všem zaměstnancům a uchazečům. Zjištění současné situace ve firmě by mělo být prvotním aktem. Bez podrobné znalosti reálné situace není možné provádět změny. Takový výzkum by měl zahrnovat zjištění procentuálního zastoupení žen ve firmě a jejich pozic. Získaná data ukážou oddělení kde je malý počet žen, nebo dokonce žádná, nebo jen ženy na velmi nízkých pozicích. Pro tyto případy vydalo Ministerstvo práce a sociálních věcí příručku „Proč a jak vypracovat plán rovnosti žen a mužů“ (2003). Dalším krokem je analýza potřeb. Malé šetření skrze dotazníky, nebo řízené rozhovory mezi zaměstnanci by mělo splnit tento účel. Důležité je zjistit jejich problémy při harmonizaci rodiny a práce, co by jim usnadnilo kariérní postup, návrat po mateřské dovolené, apod. V reakci na tyto odpovědi lze navrhovat konkrétní řešení v rámci možností firmy a nechat zaměstnance vybrat které jim nejvíce vyhovuje. Vlastní plán je možné vypracovat ve spolupráci s odborovou organizací, která také sleduje plnění závazků potírání diskriminace. Jinak je za politiku rovných příležitostí ve firmě odpovědný vyšší management, který pravidelně reportuje statutárním orgánům. S plánem by měli být následně seznámeni všichni zaměstnanci, včetně nejvyššího managementu a personálních organizací.
9.1 Plán rovnosti žen a mužů by měl obsahovat: spolupráci zaměstnanců a zaměstnavatelů na vyvíjení politiky rovných příležitostí pracovní podmínky vhodné pro ženy a muže sladění pracovního a rodinného života boj proti obtěžování a sexuálnímu obtěžování
28
podpora rovného zastoupení (rovné zastoupení znamená, že podíl žen a mužů v dané skupině je mezi 40 a 60 procenty a že dlouhodobý cíl je 50 ku 50) přijímání pracovníků a povyšování (stejná pravidla pro ženy a muže) stejné odměňování za práci stejné hodnoty Rovné příležitosti se tímto jistě stanou pozitivně diskutovaným tématem ve firmě, informace o nich mohou být šířeny např. prostřednictvím firemních časopisů. Všichni zaměstnanci by měli být s tématem seznámeni. Je vhodné důkladněji vyškolit vyšší management a oddělení lidských zdrojů. První školení by mohlo obsahovat tyto body: vysvětlení pojmu diskriminace a s jakou diskriminací se mohou zaměstnanci setkat odbourání stereotypu určujícího, že určitá zaměstnání jsou vhodná pro muže a určitá pro ženy upozornění, že veškeré předsudky týkající se žen a mužů jsou ve firmě nepřípustné poukázání na to, že zaměstnanci musí být hodnoceni pouze podle odvedené práce a nikoliv podle jiných faktorů (např. počtu dětí či nemocnosti) Za zavedení politiky by měla být zodpovědná určitá osoba či skupina podle velikosti společnosti. Alespoň jedna osoba by měla pokračovat v každodenní kontrole dodržování všech pravidel a měla by být umístěna v oddělení lidských zdrojů. Zodpovědný zaměstnanec/zaměstnankyně by měl mít kontakt s vyšším managementem, aby jeho návrhy mohly být ihned řešeny. Pokud nemá dostatečné kompetence, nemůže prosadit důležitá opatření.
29
10 Perspektivy ženské populace při uplatnění na trhu práce Mladé vysoce kvalifikované ženy se v průběhu devadesátých let začínají uplatňovat v managementu národních i nadnárodních firem (zpravidla ve středních, výjimečně vyšších úrovních). Po 35. roce svého věku z těchto pozic obvykle ale „mizejí“. Nicméně tato skutečnost dokládá, že mladé ženy jsou schopny se uplatnit na trhu práce stejně úspěšně jako muži jejich věku a že diskriminace žen je spojena a dochází k ní v souvislosti s jejich ženstvím, resp. mateřstvím, nikoli v důsledku jejich horších individuálních schopností (v porovnání s muži). Souhrnná zpráva o plnění Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen12 uvádí, že podporuje ženy v návratu na trh práce po obdobích péče o děti či o jiného člena rodiny. Úřady práce věnují ženám po návratu z mateřské či rodičovské dovolené zvláštní pozornost a zabezpečují pro ně obnovovací rekvalifikace, adaptační a motivační kurzy apod. Podpora flexibilních forem zaměstnání (místa s pružnou pracovní dobou, práce na zkrácený úvazek, domácí práce, práce z domova s napojením na počítačovou síť zaměstnavatele, sdílení pracovního místa aj.) je označena za důležitou, jsou ale zdůrazňována případná rizika pro ženskou pracovní sílu. Souhrnná zpráva neuvádí žádná konkrétní opatření, jako jsou například daňová zvýhodnění, která by zaměstnavatele motivovala nabízet ženám i mužům flexibilní pracovní místa. Tlak vyvíjený na české úřady v souvislosti s přístupovými závazky vůči EU způsobuje, že většina důležitých dokumentů vztahujících se k trhu práce obsahuje proklamace o důležitosti podpory rovností mezi muži a ženami. Autoři Stínové zprávy uvádějí, že obecně jsou předkládané informace o přístupu žen k ekonomické aktivitě „vesměs natolik vágní, zavádějící či irelevantní, že prakticky nelze posoudit, zda je většina opatření plněna. Vláda navíc zcela rezignuje na řešení řady dalších klíčových aspektů rovného zacházení, především na účinné řešení vertikální a horizontální segregace podle pohlaví a na vybudování podpůrných struktur pro oběti diskriminace na základě pohlaví či sexuálního obtěžování“13
12
Souhrnná zpráva o plnění „Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen“ v roce 2004, 4.5. 2005 ; http://www.mpsv.cz/clanek.php?lg=1&id=1370 13 P.Pavlík (ed.), Stínová zpráva v oblasti rovného zacházení a rovných příležitostí žen a mužů, Gender Studies, o.p.s., Praha, 2004, str.62
30
11 Závěr Dlouhodobý úspěch firmy je utvářen mnoha faktory. Jednak kvalitou vlastního výrobku či služby, ale stále většího významu nabývá v poslední době také dobré jméno a pověst firmy. Integrace pozitivních postojů, praktik a programů do podnikatelské strategie firmy je trendem, který se v tomto ohledu dlouhodobě vyplácí. S tím souvisí také zájem firem o uplatňování rovných příležitostí. Prostředí, kde zaměstnanci vnímají, že mají rovné šance, zlepšuje i celkovou zpětnou vazbu a hodnocení pracoviště. Můžeme pozorovat souvislost nediskriminačního prostředí s produktivitou práce, zvyšuje se loajalita zaměstnaných a tím pádem klesá jejich fluktuace. To je vnímáno jako významný faktor pro mnohé zaměstnavatele, kteří si uvědomují výši nákladů na vyhledání a proškolení nových zaměstnanců/ zaměstnankyň. Je důležité zdůraznit, že investovat do rovných příležitostí pro ženy a muže se vyplatí. Není to záležitost, ze které by profitovaly jen ženy. Přestože závazky a opatření k prosazování rovných příležitostí žen a mužů nejsou v české podnikatelské praxi příliš rozvinuty a podporovány, je důležité, že mnoho firem deklaruje zájem o toto téma a hlásí se ke snaze umožnit ženám a mužům využívat stejných podmínek či podpořit ženy tam, kde narážejí na překážky. Stěžejní roli při implementaci rovných příležitostí do firmy má nejen vedení firmy, ale také podnět ze strany personálního managementu. Protože pokud vedení firmy nebude přesvědčeno o tom, že zabývat se problematikou rovných příležitostí je prospěšnou záležitostí, nebude tuto iniciativu rozvíjet. Nedostatek zájmu vedení firmy tedy může být zásadním limitem v rozvoji rovných příležitostí žen a mužů. Podpora je však nutná také ze strany státu. Zejména v oblasti legislativy, poskytování služeb a informací o možnostech podpůrných programů ze státního rozpočtu a fondů Evropské unie. Díky informovanosti a možnosti domoci se práva nejen před českým soudem, ale i před soudem v mateřské zemi firmy, je možné se stereotypy, neochotou a předsudky úspěšně bojovat. Je důležité vytvořit odpovídající podmínky pro hlubší zakořenění rovných příležitostí do pohledu na role žen a mužů ve společnosti i v zaměstnání. Neboť jedním z nejpodstatnějších problémů je neznalost problematiky diskriminace, neuvědomění si existujících nerovností, vliv genderových stereotypů a podceňování jejich dopadu na každou oblast společenského života.
31
Lhostejnost k projevům sexismu, či diskriminace je chybou, které by se lidé dopouštět neměli. Lidé by také měli mít k obraně dostatek informací o svých právech a postupech při obraně. Diskriminaci v zaměstnání, nebo při přijímacím pohovoru se můžeme aktivně bránit například tím, že budeme po zaměstnavateli žádat vysvětlení a nápravu. Při porušení zákona se můžeme domáhat nápravy a zadostiučinění pomocí soudu. Ministerstvo práce a sociálních věcí a různé neziskové organizace, které se tématem rovnosti mužů a žen zabývají, by měli poskytovat dostatek informací. Změna stávající situace, která diskriminuje muže i ženy, v obecném slova smyslu je obtížná, ale ne nemožná. Základ pro tuto změnu vidím především v aktivním odporu proti diskriminaci, zvýšení informovanosti veřejnosti, nestereotypním modelu péče o dítě, rodinu i domácnost a rovném zastoupení žen a mužů v rozhodovacích procesech naší legislativy. V této práci jsem zmapovala problematiku nerovného postavení žen a mužů v českých firmách, příčiny tohoto stavu a překážky bránící implementaci rovných příležitostí. Provedené analýzy jsem podložila průzkumy prováděnými společností Gender Studies, o.p.s. a vzorovými příklady z podnikatelské praxe. Snažila jsem se poukázat na možnosti odstranění diskriminace v zaměstnání a důležitou roli personalisty v tomto procesu. Tím jsem splnila všechny vytyčené cíle této práce uvedené v úvodní kapitole.
32
Literatura 1. HUŇKOVÁ M., RYTÍŘOVÁ K., NAVRÁTILOVÁ J., Rovné příležitosti žen a mužů v zaměstnání, NESEHNUTÍ Brno, 2003, ISBN 80-903228-1-6 2. LIŠKOVÁ, K. – NAVRÁTILOVÁ, J. (eds.), Zpráva z výzkumu: Rovné příležitosti žen a mužů ve vybraných českých podnicích 2000-2001, Gender centrum FSS MU, Brno, 2002 3. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, Proč a jak vypracovat plán rovnosti žen a mužů, Praha, 2003 4. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, Souhrnná zpráva o plnění Priorit a postupů vlády při prosazování rovnosti mužů a žen v roce 2005 5. Občasný soudní řád, 99/1963 Sb. 6. PAVLÍK P. (ed.), Stínová zpráva v oblasti rovného zacházení a rovných příležitostí žen a mužů, Gender Studies, o.p.s., Praha, 2004 7. Průvodce na cestě k rovnosti žen a mužů, NESEHNUTÍ Brno, 2004, ISBN 80-903228-4-0, 8. Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce, Sociologický ústav AV ČR, 2003 9. Role rovných příležitostí pro ženy a muže v prosperitě podniku, Gender Studies, Praha: 2005, ISBN 80-86520-06-4 10. ŠINDLEROVÁ, I.(eds.), Ženy na trhu práce: jak na nezaměstnanost a diskriminaci, 2005 11. Úřad vlády České republiky, Zpráva o možnostech opatření k odstranění diskriminace, 2002 12. Zákon o zaměstnanosti, 435/2004 Sb. 13. Zákoník práce, 65/1965 Sb.
Internetové zdroje http://www.czso.cz - stránky Českého statistického úřadu http://www.rovneprilezitosti.ecn.cz - stránka o soutěži o nejlepší firmu s rovnými příležitostmi v ČR http://www.mpsv.cz - stránky Ministerstva práce a sociálních věcí ČR http://www.rovneprilezitosti.cz - stránky Centra pro Gender Studies, o.p.s. http://www.feminismus.cz - stránky Centra pro Gender Studies, o.p.s. http://www.genderstudies.cz - stránky Centra pro Gender Studies, o.p.s.
33
