RNCINEWS. Ons beraad over meer vrouwen in de raad THEMADOSSIER: Een standpunt op basis van persoonlijke bestuurservaringen

RNCINEWS Semestrieel tijdschrift van het Remuneration and Nomination Committee Institute editie 1 I jaargang 1 I voorjaar 2011

Christ’l Joris

Wim Voordeckers

Françoise Roels

Leen Dierick

Een standpunt op basis van persoonlijke bestuurservaringen

Lessen uit het academisch onderzoek over de gevolgen van de quotawet in Noorwegen

Meer vrouwen aan boord!

De Commissie Handelsrecht en de quotawet

THEMADOSSIER:

Ons beraad over meer vrouwen in de raad n.a.v. RNCI Forum - donderdag 5 mei 2011, Kasteel Diepensteyn, Steenhuffel

COLOFON RNCI News is een realisatie van het Remuneration and Nomination Committee Institute, met de steun van Corgo. Hoofdredacteur Philip Verhaeghe - [email protected] RNCI-adviesraad Willem Cramer Jan De Moor Jean-Pierre Depaemelaere Noël Devisch Rita Dreessen Alex Joos Karel Plasman Philip Verhaeghe Geert Volders Wim Voordeckers

Coördinatie & marketing Anne Van Horebeek - [email protected] 016 27 92 25

INHOUDSTAFEL Ons beraad over meer vrouwen in de raad Noël Devisch

03

Een standpunt op basis van persoonlijke bestuurservaringen Christ’l Joris

04

Lessen uit het academisch onderzoek over de gevolgen van de quotawet in Noorwegen Professor dr. Wim Voordeckers

06

Meer vrouwen aan boord! Françoise Roels

08

De Commissie Handelsrecht en de quotawet Leen Dierick

10

Hoe is het quotawetsvoorstel concreet geformuleerd?

12

Twee praktijkgetuigenissen Peter Pelgrims en Jean-Pierre Depaemelaere

13

Sfeerverslag RNCI Forum 5 mei 2011

14

Intussen, in Europa ...

16

Pro & Contra: de visie van Femco en VKW Michèle Mees (Femco), Caroline Ven (VKW) en Geert Janssens (VKW Mentena)

18

Griet Mertens - [email protected] 016 24 99 20 Fotografie Benoit Vermeeren Vormgeving In Casu Abonneren RNCI News verschijnt twee keer per jaar en is een uitgave van Acerta, Buro & Design Center, Heizel Esplanade PB 65, 1020 Brussel. U kunt zich gratis abonneren op www.rnci.be. Verantwoordelijke uitgever Karel Plasman Diestsevest 14 3000 Leuven © Schriftelijke toestemming van de hoofdredacteur is vereist voor eventuele overname van tekst- en beeldmateriaal uit deze publicatie.

02

Discussiedoelstellingen nodig?

20

Slotbeschouwing: welk debat voeren wij? Philip Verhaeghe

21

Ons beraad over meer vrouwen in de raad ‘Meer vrouwen in de raad’ is en blijft een hot topic, dat overal in Europa en daarbuiten veelvuldig aan bod komt in de media en in politieke middens. Emotionele oproepen, mediagenieke uitspraken, wetenschappelijke argumenten en politieke overwegingen kruisen elkaar in een kakofonie van “quota-quotes”. Het RNCI bood op 5 mei 2011 belangstellende ondernemers en bestuurders met verschillende visies een forum om over dit onderwerp in alle rust van gedachten te wisselen.

Met het eerste nummer van zijn nieuw tijdschrift – dat net iets meer wil zijn dan het zoveelste verslagboekje – wil het Remuneration & Nomination Committee Institute een aantal argumenten, nuances en overwegingen toevoegen aan het maatschappelijke debat. Uiteraard (hopelijk?!) is iedereen principieel voorstander van een grotere vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur. Het is alleen nog steeds onduidelijk wat de beste manier en ideale tijdshorizon is om hier tot duurzame resultaten te komen. Hopelijk kunnen wij met deze artikels en bijdragen de algemeen heersende verwarring op een iets hoger niveau brengen … Christ’l Joris is een van de weinige Vlaamse vrouwen die verschillende bestuursmandaten combineert met een flinke dagtaak. Hoewel zij zich als een feministe beschouwt is ze eigenlijk geen voorstander van een quotawet. In essentie, gaat het bij deugdelijk bestuur immers om andere dingen. Zij mag hier als keynote-spreker het debat openen. In de discussie over de genderquota wordt er vaak met een verrassende vanzelfsprekendheid naar Noorwegen verwezen. Via een dwingende wet is men er daar inderdaad in enkele jaren tijd in geslaagd om het percentage vrouwelijke bestuurders op meer dan 40 % te krijgen. ‘Als het daar lukt moet het ook hier lukken’, is dan de redenering. Weinig mensen staan echter stil bij de lange voorgeschiedenis, de vele begeleidende maatregelen en de resultaten van het wetenschappelijk onderzoek hieromtrent. Professor dr. Wim Voordeckers doet dit wel. Françoise Roels is naast secretaris-generaal en uitvoerend bestuurder van de beursgenoteerde onderneming Cofinimmo ook stichtend partner en bestuurder van het initiatief ‘Women On Board’. Zij illustreert dat ondernemingen en vrouwen eigenlijk geen wettelijk quotum nodig hebben om de participatiegraad van vrouwen te verhogen. Namens de mede-initiatiefnemers licht zij dat baanbrekend project even toe. Een parlementaire kamercommissie heeft in het begin van het jaar meerdere hoorzittingen over de quotawetsvoorstellen gehouden.

Vijf partijen werkten vervolgens – in de coulissen van een zeer mediatiek publiek debat – een compromis uit voor de plenaire vergadering van de Kamer. CD&V-volksvertegenwoordiger Leen Dierick is voorstander van deze quotawet en lichtte heel open toe hoe deze commissie is tewerkgegaan. Peter Pelgrims en Jean-Paul Depaemelaere, bestuurders in verschillende ondernemingen, getuigen kort en oprecht dat het echt niet zo evident is om geschikte en bereidwillige vrouwelijke bestuurders te vinden. Ze vrezen dat een wettelijke verplichting te weinig ingrijpt op de achterliggende oorzaken. Tot zover de korte weergave van ons algemeen gewaardeerd event. In deze newsletter voegen we er echter nog een tweede deel aan toe. We bieden u nog wat extra argumentatie aan, zodat u zich een echt goed geïnformeerde opinie kunt vormen over deze maatschappelijke kwestie. In heel Europa staat het thema hoog op de agenda. We bladeren even door de plannen van de Europese Commissie en het Groenboek van directeur-generaal Barnier. Er loopt tot 22 juli een publieke consultatie met belangwekkende vragen over corporate governance en over diversiteit. Vervolgens bieden we u de zwart-witvisies van vertegenwoordigers van enerzijds Metena, de denktank van VKW en anderzijds Femco, the center for balanced leadership. We koppelen hier de mening van de deelnemers aan: hoe reageerden zij op enkele discussiedoelstellingen? We ronden af met een – uiteraard onvolledig – overzicht van veelgehoorde argumenten pro en contra. Tot zover mijn ‘executive summary’. Ik wens u veel leesplezier en natuurlijk kijken wij belangstellend uit naar uw eventuele reacties, of commentaar.

Noël Devisch Voorzitter Adviesraad RNCI

03

Een standpunt op basis van persoonlijke bestuurservaringen Christ’l Joris mocht de debatten openen. Zij is voorzitter van de raad van bestuur van ETAP nv en voorzitter of bestuurder in andere vennootschappen van deze familiale groep. Verder is zij onder meer voorzitter van de raden van bestuur van Agoria, van Flanders Investment & Trade en gemeenschapsvoorzitter van Rode Kruis-Vlaanderen. Ze is ook nog bestuurder bij Group Joos nv en van GIMV nv en lid van het directiecomité van het VBO.

Kinderen of carrière? Competent Mevrouw Joris situeert het debat meteen Op ondernemingsvlak zijn er een aantal in een ruimere maatschappelijke context. centrale vragen die men zich als eigenaar, “Het thema is zeer belangrijk maar tegelijk klant, stakeholder moet stellen: “Wat zijn de lig ik er niet wakker van.” Als zelfverklaarde essentiële elementen van goed bestuur? feministe is zij innig overtuigd van de gelijkHeeft de onderneming een goed functionewaardigheid van vrouwen en mannen en rende raad van bestuur die zijn opdracht van de noodzaak van hun gelijkwaardige correct uitvoert? Is de raad goed en evenaanwezigheid op belangrijke plaatsen. wichtig samengesteld? Zijn de nodige comEn juist daarom is ze eigenlijk meer bekommerd petenties aanwezig? Is er sprake van integriom de schrijnende afwezigheid van jonge teit en een goede diversiteit in de raad?” mannelijke leraars in het lager onderwijs Ze merkt terecht op dat geslacht slechts één dan om de afwezigheid van vrouwen in kenmerk van mogelijke diversiteit is. raden van bestuur. Voor mevrouw Joris is ‘meer vrouwen in de Dat het allemaal maar erg traag verbetert, raad van bestuur’ echter geen doel op zich. komt mede door de maatschappelijke en Is dat trouwens het juiste debat? Bepalend culturele drempels. Eén daarvan vat ze treffend voor het succes van de onderneming is samen in een pertinent geformuleerde toch eerder de goede mix van ervaring en retorische vraag: “Wie van competenties van de bejullie is er blij als zijn of haar stuurders? En het is de (schoon)dochter zegt: “Ik wil plicht en het recht van (nog) geen kinderen, ik wil vooral de aandeelhouders “Dit quotadebat eerst carrière maken”? Of om daarover na te denken. is dus niet het “Wie voedt er zijn zonen op juiste debat maar tot een nieuwe man?” Aandeelhouder beslist het levert wel Als we het hebben over In dezelfde redenering stelt nieuwe inzichten belangrijke maatschappelijke ze zich opnieuw een retoriveranderingen moeten we sche vraag: “Waar de overop.” dus in de eerste plaats ook heid meerderheidsaandeelaan de basis beginnen en houder is, kan er toch geen niet enkel aan de top! probleem zijn om haar wil Ze worstelt terloops ook met de vraag waarom door te drukken als ze genderevenwichelke job waar vrouwen in de meerderheid ten belangrijk vindt?” En dat terwijl ze moet komen (denk aan onderwijs, advocatuur …) vaststellen dat in de overheidsorganisaties de neiging heeft te ontwaarden en in te nog steeds de politieke kleur en de politieke boeten aan maatschappelijk respect en macht primeren. Zelfs in Vlaanderen, verloning. waar een genderdecreet van toepassing is, past de overheid nog niet volledig toe

04

wat ze zelf wil opleggen aan beursgenoteerde ondernemingen. In de private sector spreken de aandeelhouders zich dus uit over de samenstelling van de raad. En meteen stelt ze confronterende vragen: “Welke dames zijn zelf actieve aandeelhouders? Welke dames zijn beleggers en volgen hun beleggingen actief op, nemen deel aan algemene vergaderingen en stellen actief de vraag naar de samenstelling van de raad van bestuur?” Hiermee illustreert ze duidelijk dat in dit debat vooral de aandeelhouders beïnvloed moeten worden. Welk quotum? Christ’l Joris beschouwt zich al bij al als een genuanceerd tegenstander van de quotawet. Het debat over deugdelijk bestuur en over het belang en de plichten van de raad van bestuur is nog relatief jong en misschien wat overroepen. Ze begrijpt dat men de focus op de raad van bestuur wil leggen maar ze is er niet van overtuigd dat dit de juiste focus is. “En met deze wet leggen we ook een nieuwe drempel, een nieuw plafond voor vrouwen op 30 %. En daar is geen enkele reden voor want wij vrouwen vertegenwoordigen 51 % van de bevolking! Dus als we dan toch over quota moeten spreken, zou 50 % een betere grens zijn.” “Dit quotadebat is dus niet het juiste debat maar het levert wel nieuwe inzichten op”, glimlacht ze. Gaande van nieuwe concepten als de bijenkoningin tot uiterst verrassende uitspraken van gerespecteerde ondernemers …

BV “De mannelijke bedrijfsleiders en ondernemers hebben de hele commotie ook voor een stuk aan zichzelf te danken. Ze zijn nu in het defensief gedrongen omdat ze altijd in hun eigen netwerken naar bekende gezichten hebben gezocht. Dat was ‘georganiseerde bloedarmoede’. Want dit is zeker een even grote zorg: diversiteit over verschillende raden van bestuur heen.” Als bekende bestuurder wordt ze zelf ook nog regelmatig gepolst voor een nieuw mandaat. Als ze dan resoluut doorverwijst naar andere personen (v/m) die ze competenter acht dan haakt men af omdat die mensen helaas niet bekend zijn. Vreemd … Vanuit haar ruime bestuurservaring in zowel socialprofitorganisaties als bedrijven weet ze nu goed welke factoren belangrijk zijn om als vrouw een actieve bestuurder te kunnen worden. Zelf refereert ze in de eerste plaats aan haar opvoeding. Daarbij werd aangedrongen op het ontwikkelen van zelfvertrouwen, zin voor initiatief en zichtbaar zijn. Christ’l Joris kreeg dus op jonge leeftijd de kans bestuurder te worden in de onderneming van haar vader. Dat was een goede leerschool, in combinatie met verantwoordelijkheden in een oudercomité, een migrantenvrouwenorganisatie enzovoort. Ervaringen opdoen en delen Zo leerde ze het scherpe onderscheid aan tussen operationeel management, bestuur & controle, de noodzaak van een goede vergadercultuur en het belang van psychologie en teamwerk. Haar openhartige getuigenis over haar concrete bestuursmandaten, doorspekt met lessen en concrete tips, werd daarom erg gewaardeerd. Ze rondde af met enkele suggesties voor raden van bestuur van ondernemingen. “Kijk bij het bestuderen van een kandidatenprofiel op een open en creatieve manier naar de bestuurservaring. Leg alle bestuurders (ook de mannen) een reflectiemoment op, voorafgaand aan de aanvaarding of de vernieuwing van een mandaat. En vraag ook naar hun positieve persoonlijke motivatie (Wat mogen wij als raad van bestuur van jou verwachten, wat hoop je zelf bij te leren …?).” Te veel bestuurders met ‘alleen maar’ specialistische kennis is ook niet goed. Zij moeten aandacht kunnen hebben voor alle onderwerpen van het bestuurscollege. Ze moeten voor alle topics over een soort van gezond verstand beschikken. Horen we daar iemand “Vrouwen dus!” denken?

Christ’l Joris mocht de debatten openen. Zij is o.a. voorzitter van de raad van bestuur van ETAP nv.

Lessen uit het academisch onderzoek over de gevolgen van de quotawet in Noorwegen Prof. dr. Wim Voordeckers is hoogleraar aan de Universiteit Hasselt en directeur van het Kenniscentrum voor Ondernemerschap en Innovatie. Hij leidt er de vakgroep “Accountancy, Financiering en Governance” van de faculteit bedrijfseconomische wetenschappen. Wim Voordeckers is ook lid van de adviesraad van het RNCI.

De voorgeschiedenis Noorwegen heeft al een lange geschiedenis in het promoten van gelijkheid van mannen en vrouwen. In 1913 was het een van de eerste landen waar vrouwen stemrecht verkregen. En in 1970 kregen werknemers er het wettelijk recht om vertegenwoordigd te zijn in de raad van bestuur: een andere kans voor vrouwen. Het Noorse Parlement bestaat al verschillende decennia uit minstens één derde vrouwelijke leden en in 1980 vormde de vrouwelijke eerste minister Gro Harlem Brundtland een kabinet met 8 vrouwen op een totaal van 18. Deze verhouding heeft men sindsdien proberen te respecteren. In 1981 liet Brundtland de ‘Act about Equal Opportunity’ goedkeuren. In de raad van bestuur van elke organisatie of onderneming uit de publieke sector moet ieder geslacht met minstens 40 % van de leden vertegenwoordigd zijn. Reden? “De belangen van vrouwen kunnen beter ter harte worden genomen door vrouwen dan door mannen. En vrouwen hebben een verschillende achtergrond dan mannen.” Tussen 1979 en 1987 steeg het aandeel vrouwen in de publieke raden van bestuur dan ook van 22 % tot 40 %. Maar in 1992 waren slechts 3,4 % van de 764 bestuurders van in Oslo beursgenoteerde bedrijven van het vrouwelijk geslacht, en in sommige sectoren was er zelfs geen enkele vrouwelijke bestuurder. In 1996 was de proportie lichtjes gestegen naar 7,5 %, maar dit enkel als gevolg van de notering van bepaalde door de overheid gecontroleerde bedrijven. Er ontstond bijgevolg een maatschappelijk debat tussen NHO (Confederation of

06

Norwegian Enterprises), het Equality Center en de feministische groeperingen. Omdat men vond dat vrouwen de prestaties van bedrijven konden verbeteren, werden diverse programma’s (opleidingen, mentorschap, databanken) opgestart om het aantal vrouwelijke bestuurders te verhogen. Het Departement van Gelijkheid stelde na een hoorzitting in 1999 een norm van minstens 25 % vrouwelijke bestuurders voor ten aanzien van alle beursgenoteerde én private ondernemingen. Het onmiddellijk resultaat in 2000 was echter dat het aandeel vrouwelijke bestuurders terugviel naar 6,4 %. Een tweede hoorzitting in 2001 leidde tot het voorstel om zelfs naar een vrijwillige norm van 40 % vrouwelijke bestuurders te streven. Maar dit kreeg slechts een beperkte steun en zelfs negatieve reacties van de werkgevers en de financiële wereld. In 2003 was het politieke geduld op. Het Noors Parlement keurde een wetsvoorstel goed waarbij een norm van minstens 40 % bestuurders van ieder geslacht werd vastgelegd. De wet legde geen verplichtingen of sancties op als de 40 %-norm voor 1 juli 2005 op vrijwillige basis zou gehaald worden.

“Omdat men vond dat vrouwen de prestaties van bedrijven konden verbeteren, werden diverse programma’s opgestart om het aantal vrouwelijke bestuurders te verhogen.”

Tegelijk kwamen er initiatieven tot stand zoals ‘Female future’ van NHO, een 18 maanden durend trainingsprogramma, gericht op de ontwikkeling van leiderschap bij vrouwen, netwerking, meer vrouwen in managementposities en de verbetering van de balans tussen werk en privé. De CEO’s kozen een aantal vrouwelijke executives uit om dit programma op

vrijwillige basis te volgen. Meer dan 600 vrouwen zouden dit ‘Female Future’programma doorlopen. Dit resulteerde in een stijging naar 13 % vrouwelijke bestuurders en zelfs 20 % in bedrijven met meer dan 5000 werknemers. In januari 2006 werd de 40 %-regel een verplichte wettelijke norm. De politiek gaf de bedrijven nog twee jaar tijd om hieraan te voldoen. De zware sanctie bij nietnaleving – de ontbinding van de onderneming – was de zware stok achter de deur. De 77 bedrijven die in januari 2008 nog niet helemaal in orde waren, kregen toen een laatste waarschuwing. Met resultaat: in april 2008 hadden alle genoteerde bedrijven het quotum gehaald: 44 % van alle bestuurders was vrouwelijk. Sommigen hadden wel voor delisting gekozen. Hoe kunnen raden van bestuur waarde creëren? In dit debat spelen eigenlijk drie perspectieven tegelijk: het maatschappelijke perspectief (gelijkheid in de samenleving), het individuele perspectief (het doorbreken van het glazen plafond) en het bedrijfsperspectief (betere corporate governance, betere raden van bestuur en betere bedrijfsprestaties). Nu is het alleen maar de vraag of men een maatschappelijk debat (meer vrouwen) tegelijk kan voeren met een governancedebat (betere samenstelling en meer efficiency) …

Prof. dr. Wim Voordeckers is hoogleraar aan de Universiteit Hasselt en directeur van het Kenniscentrum voor Ondernemerschap en Innovatie

dat sterk leek op dat van hun mannelijke collega’s. Maar na de quotawet veranderde dit significant. 3) Nygaard (2011) Vrouwelijke bestuurders blijken vooral externe bestuurders te zijn. De quotawet is eigenlijk een verdoken vorm voor het wettelijk verplichten van het hebben van externe bestuurders.

Professor Voordeckers stelde daarna enkele interessante conclusies van diverse studies in de Noorse context voor.

quotawet, de kans groot is dat ze niet voor vol wordt aangezien en haar meerwaarde niet tot uiting kan komen.

1) Nielsen & Huse (2010) Vrouwelijke bestuurders hanteren andere waarden. Mannen zouden bijvoorbeeld minder geneigd zijn om insider trading als iets onethisch te aanzien. Diversiteit in waardenbeleving heeft dus een positief effect op de informatieverwerking en het nemen van beslissingen. Het leidt tot meerdere strategische alternatieven en een betere controle.

De proportie vrouwen is positief gerelateerd aan “strategic control” (dat is een maatstaf voor “board effectiveness”). In teamprocessen leidt vrouwelijke aanwezigheid tot minder conflicten, tot een positieve bijdrage aan de regels en normen van het beslissingsproces en zelfs tot een participatieve leiderschapsstijl. “The results suggest that the number of women directors is not a critical factor determining the effectiveness of corporate boards. Rather, it is team processes and dynamics that have high explanatory power for the results of board work.”

Vrouwen hebben een verschillende achtergrond. Ze hebben meestal ervaring in de “softere” managementdomeinen (bv. HRM, CSR), waardoor ze een extra bijdrage kunnen leveren aan de debatten. De perceptie van gelijkheid bepaalt of beide voorgaande effecten tot een positieve bijdrage en betrokkenheid aan het strategische proces (scanning, interpretation & choice) zullen leiden. Een bedenking die hierbij gemaakt kan worden is dat, als een vrouwelijke bestuurder aanwezig is omwille van een

Conclusies Professor dr. Voordeckers concludeerde als volgt: • Wetenschappelijk onderzoek toont in het algemeen aan dat vrouwen een positieve invloed hebben op diverse aspecten van de werking van de raad van bestuur. Maar deze resultaten werden behaald in een “ongedwongen” en niet in een “gedwongen” context. • De “perceptie van gelijkheid” is een cruciale voorwaarde om het potentieel van vrouwelijke bestuurders tot ontplooiing te kunnen brengen. Quota dreigen de perceptie van gelijkheid te ondermijnen.

2) Ahern & Dittmar (2010) De Noorse wet resulteerde in een negatieve impact op de ondernemingswaarde. Dit waardeverlies op de beurs werd niet veroorzaakt door het geslacht van de nieuwe bestuurders maar door de jongere leeftijd en het gebrek aan ervaring op het hoogste niveau. De vrouwen die vóór de quotawet al bestuurder waren, hadden een profiel

Bepaalde raden hebben een suboptimale governancestructuur: voor deze ondernemingen zijn (vrouwelijke) externe bestuurders een goede zaak. Maar raden die een optimale governancestructuur hadden, worden gedwongen een suboptimale structuur aan te nemen door de aanwerving van vrouwelijke externe bestuurders (en dus het vervangen van bekwame mannen). 4) Andere bedenkingen De “kritische massa” aan vrouwen (minimaal 3 leden) verhoogt de innovatieprestaties (Torchia, Calabro & Huse, 2011). Een hogere proportie vrouwelijke bestuurders draagt positief bij aan de CSR-prestaties van de onderneming (Huse, Nielsen & Hagen, 2009). Het beperkt aanbod van vrouwelijke bestuurders kan leiden tot het fenomeen van “overstretched multiple directorships”. Dat betekent dat hetzelfde groepje vrouwen te veel mandaten gaat opnemen. “Board member selection has moved from being an informal and often unconscious search through professional and social networks to a professional and rational search process containing specifications of competence and qualification requirements of board members.” (Huse, 2007)

• In een “gedwongen” context worden ondernemingen die een optimale governancestructuur hebben naar een suboptimale geduwd. De financiële markten blijken hier overwegend negatief op te reageren. Ondernemingen die enorme inspanningen hebben geleverd op het vlak van goede corporate governance worden dus door het opleggen van quota “gestraft”.

noodzaak bij het opleggen van quota. Dit is zowel nodig om het aanbod te verhogen als om een voldoende kwalitatief aanbod te garanderen. • Het creëren van een gelijk aanbod (zowel in aantal als naar profiel) van mannelijke en vrouwelijke bestuurders is een proces dat meerdere decennia in beslag kan nemen.

• Het opleggen van genderquota komt de facto overeen met het wettelijk verplichten van externe bestuurders.

• Het opleggen van quota zal het aanwervingproces van bestuurders verder professionaliseren.

• Flankerende maatregelen zoals opleidingsen mentorschapprogramma’s zijn een absolute

07

Meer vrouwen aan boord! Françoise Roels (secretaris-generaal bij Cofinimmo) mocht mede namens haar vier collega’s Sonja Rottiers (CEO van Nationale Suisse in België), Emmanuèle Attout (partner bij PwC), Marie Evrard (partner bij Field Fisher Waterhouse LLP) en Cécile Coune (partner bij Liedekerke Wolters Waelbroeck Kirkpatrick) ‘Women on Board’ vzw voorstellen. Deze dames hebben allen vanuit verschillende achtergronden prominente functies in het professionele leven en behoorden tot verschillende netwerken. Mede daardoor kregen ze vaak vragen van ondernemingen die vruchteloos op zoek waren naar vrouwelijke bestuurders. En als ze er dan toch vonden, bleek dat die vrouwen vaak niet wilden ...

Daarom hebben ze eind 2009 Women on Board opgericht. Zo wilden ze het excuus kunnen ontkrachten dat bedrijven “geen geschikte vrouwen vinden” en daarom alleen mannen in hun raad van bestuur zitten hebben. Het is niet hun bedoeling om een theoretische studie te maken over de redenen waarom er zo weinig vrouwen vertegenwoordigd zijn in de boards. Hun objectief is concreet en praktisch: ze willen initiatieven nemen om de bestaande situatie te verbeteren en om zo veel mogelijk mensen ervan te overtuigen dat vrouwen wel degelijk een meerwaarde kunnen bieden in een raad van bestuur. Dit moet in de eerste plaats gebeuren door de creatie van een ‘pool’ van vrouwen die bereid en bekwaam zijn om bestuursmandaten op te nemen. Women on Board heeft overigens geen officieel standpunt over de quota en was al actief vooraleer het recente debat losbarstte. Er is trouwens niet alleen meer genderdiversiteit nodig. Bedrijven moeten hun bestuursorganen ook diversifiëren naar leeftijd, ervaring en nationaliteit. De problematiek is dus veel ruimer dan alleen maar het geslacht …

08

Women on Board beschikt nu over een eigen databank van bijna zestig vrouwen die zowel capabel als bereid zijn om verantwoordelijkheid te nemen binnen een raad van bestuur. De focus ligt niet in de eerste plaats op beursgenoteerde ondernemingen maar eerder op kmo’s, universiteiten, ziekenhuizen en socialprofitorganisaties. De vrouwen hebben verschillende achtergronden (vaak financiële en juridische profielen) en velen hebben al een zekere bestuurservaring.

“The simplest way to find women to serve on boards is of course to go looking for them. All it takes is a little conscious effort and determination. It is about making diversity a deliberate priority.”

niet tussen in dit objectief aanvaardingsproces en zijn trouwens bewust niet zelf opgenomen in de databank. Er is intussen ook al veel interesse van jongere vrouwen met een hoog potentieel maar nog zonder een uitgebreide professionele ervaring. Deze kunnen nog niet onmiddellijk in het databestand opgenomen worden maar worden lid via een aparte nieuwe categorie: de zogenaamde “supportive members”.

Women on Board gaat heel De vzw wil ook corporate delicaat om met de kandidamembers aan zich binden. Jane Allen (Women ten. Voor de eigenlijke seDaarmee bedoelen ze beon boards: why would lectie treedt een soort adviesdrijven die lid willen worden you do it) comité op: het Admission en die principieel bereid Committee. Deze groep van zijn een charter te onderteeen achttal mannen en vroukenen. wen screent het profiel van de kandidates Daarin verbinden ze zich ertoe om, telkens op basis van een tiental vooraf gedefinieerde wanneer er een plaats vrijkomt in de raad competenties en andere objectieve criteria. van bestuur, toch minstens ook een of meer Françoise Roels en de andere partners komen vrouwen op te nemen in het selectieproces.

Dat lukt vooralsnog moeilijk want veel bedrijven durven of willen niet toetreden zolang ze zelf nog geen vrouwelijke bestuurders hebben … De initiatiefnemers beseffen goed dat het een werk van lange adem is om de vrouwelijke aanwezigheid in raden van bestuur te verhogen. Het volstaat te kijken naar de huidige samenstelling van die raden, naar het aantal leden en de gemiddelde duur van de “verlengbare” mandaten om te begrijpen dat dit tijd vergt. Bijkomend probleem: veel bekwame vrouwen blijven zichzelf onderschatten of hebben een duwtje in de rug nodig. Eigen coachingen mentorshipprogramma’s zijn in de maak, onder meer via Guberna. “Vrouwen zijn niet perfect, nee. Maar er zijn toch ook nog veel mannelijke bestuurders die niet van alle markten thuis zijn?”

Het bestuurdersprofiel van Women on Board In zijn aanvaardingsproces hanteert het Admission Committee bij de bespreking van de competentieprofielen van de kandidaten onder meer de volgende criteria: • integriteit in de omgang en expliciete aanvaarding van de heersende ethische standaarden • leiderschapskwaliteiten, kritisch denken en strategisch inzicht • taalvaardigheid in het Engels, Frans en Nederlands • minstens 15 jaar professionele ervaring op directieniveau in een (middel)grote organisatie • flexibele inzetbaarheid en bereidheid zich permanent verder te vervolmaken • een welbepaald en voor diverse industrietakken relevant specialisme, gekoppeld aan een goed inzicht in de risico’s van het ondernemen • begrip van en inzicht in financiële rapporten en het bijbehorend jargon • een zekere internationale ervaring via een tijdelijke opleiding of tewerkstelling buiten België • vertrouwdheid met de politieke, economische of maatschappelijke netwerken die relevant zijn voor het ondernemingsleven

Meer informatie: www.womenonboard.be

Wettelijke regeling of “Comply or explain”? De Belgische Commissie Corporate Governance, die al sedert 2004 bestaat, publiceerde pas op 11 januari 2011 de concrete aanbeveling dat de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen over een periode van 7 jaar zouden evolueren naar een vertegenwoordiging van minimaal 30 % bestuurders van elk geslacht. “Terwijl het Parlement erover debatteert of het opportuun is om langs wetgevende weg quota voor vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde vennootschappen op te leggen, presenteert de Commissie Corporate Governance een aanbeveling die tot doel heeft een grotere vertegenwoordiging van vrouwen in de raden van bestuur tot stand te brengen en daarbij toch rekening te houden met de eigenheid van de ondernemingen.” De concrete aanbeveling berustte immers op de nu wettelijk erkende ‘pas toe of leg uit’-benadering. Om die nieuwe doelstelling te halen, formuleerde de Commissie ook de volgende suggesties: De lopende mandaten mogen niet in het gedrang worden gebracht. De Commissie meent dat de toetreding van vrouwen tot de raden van bestuur bij voorkeur moet gebeuren bij de vernieuwing van mandaten door de algemene vergadering. De beslissingsbevoegdheid van deze AV moet gevrijwaard blijven, dit ook ter bescherming van de onafhankelijke bestuurders. Bij de benoeming van nieuwe bestuurders, en tot de vertegenwoordiging van 30 % van elk geslacht is bereikt, is het wenselijk dat de helft van de nieuwe bestuurders die worden benoemd per voortschrijdende periode van drie jaar vrouwen zijn. De toetreding van vrouwen tot de raden van bestuur moet zo veel mogelijk worden gespreid over alle typen van bestuurders en een grotere inbreng van vrouwen mag niet leiden tot een aanzienlijke vergroting van de raden van bestuur. De raad van bestuur moet in het jaarverslag toelichten welke stappen gezet werden om de vrouwelijke vertegenwoordiging te verbeteren. De raad van bestuur moet het uitoefenen van een bestuurdersverantwoordelijkheid bij dochterondernemingen of externe ondernemingen door alle – en met name door vrouwelijke – leden van het management aanmoedigen.

Meer informatie: www.corporategovernancecommittee.be/nl/actualiteit/persberichten

Het percentage vrouwelijke bestuurders in de topbedrijven stijgt langzaam

Bron: European PWN Boardwomen Monitor 2010

09

De Commissie Handelsrecht en de quotawet CD&V-volksvertegenwoordigster Leen Dierick lichtte vanuit de commissie Handelsrecht graag de wordingsgeschiedenis van het beroemde “en voor sommigen beruchte” quotawetsvoorstel toe.

Op de agenda Het gaat hier om een zeer uitzonderlijk compromis dat tot stand gekomen is in – en vooral ook dankzij – uitzonderlijke politieke omstandigheden, met name een regering in lopende zaken. De quotavoorstellen zelf waren uiteraard niet nieuw. Ook in de vorige legislatuur hadden verschillende partijen dergelijke voorstellen ingediend. De toenmalige meerderheid had echter verhinderd dat ze op de politieke agenda geraakten. Na de verkiezingen van juni 2010 dienden al deze partijen hun voorstel opnieuw in. Omdat er nauwelijks wetsontwerpen van de regering in lopende zaken op de agenda kwamen was daar dus tijd voor. Mede door de onervarenheid van de commissievoorzitter (N-VA) – die veel impact heeft op de agenda van de commissie – kwamen de verschillende quotavoorstellen uitzonderlijk snel op de agenda. En dat terwijl de voorzitter zelf tegen de voorstellen was …

“Het argument dat het criterium van de competentie primeert op dit van de gendergelijkheid neemt niet weg dat vooroordelen welig blijven tieren. Er zijn ontegensprekelijk competente vrouwen en zij zijn niet zo zeldzaam als wordt beweerd.” (Kamercommissie 2011)

10

Vijf voorstellen … Bij de voorstelling van de vijf wetsvoorstellen (PS, sp.a, Groen!/Ecolo, cdH en CD&V) viel haar vooral op dat er principiële vooren tegenstanders waren. Dit heeft tot heftige principiële discussies geleid. Bij de fervente voorstanders hadden sp.a, Groen! en cdH elk 1 stem en had de PS 4 stemmen. Dat maakte 7 stemmen voor. Bij de tegenstanders had N-VA 4 stemmen, MR 2 stemmen en Open Vld en VB elk 1 stem. Samen 8. Daartussen bevond zich het gematigde CD&V met 2 stemmen.

“Het komt bijgevolg aan hen en niet aan de overheid toe te beslissen hoe de raad wordt samengesteld. De aandeelhouders, eigenaars van het bedrijf, hebben er toch het beste mee voor. Het is onvoorstelbaar dat zij een bekwame kandidate zouden weren uit de raad van bestuur precies omdat het een vrouw is”.

is ook gepubliceerd op www.dekamer.be bij document 211). Vrij snel werd duidelijk dat geen enkel voorstel een meerderheid zou halen. Er moest dus een compromis uitgewerkt worden tussen de verschillende voorstanders.

… worden één compromistekst Tijdens de weken van de hoorzittingen ontstond er dus een ad hoc overleg tussen de 5 partijen die globaal voor waren. Ze wilden een compromis bereiken tussen alle voorstellen Binnen de groep van om tegemoet te komen Zuhal Demir (N-VA) de voorstanders vielen aan de opmerkingen haar ook nog de grote van de hoorzittingen. inhoudelijke verschillen Dit was een zeer moeilijke op. Sommigen wilden heel snel en heel ver opdracht, want de grote onderlinge gaan. CD&V heeft zich van in het begin erg verschillen bleven een compromis parten gematigd opgesteld én (juist daardoor) spelen. Iedereen wou met de eer gaan een beslissende rol gespeeld. Maar het lopen en de quotaregeling op z’n naam moet gezegd: ook binnen CD&V waren schrijven. CD&V had ondertussen constant de meningen verschillend. Daardoor was terugkoppeling met de fractie nodig. De veel intern overleg nodig. tijdsdruk bleef dezelfde: na de hoorzittingen moest er een compromis klaar zijn. Zoniet Om een correct, volledig en genuanceerd zou er een stemming komen en zou beeld over de implicaties van een bepaald er geen enkel voorstel een meerderheid wetsvoorstel te krijgen, is het gebruikelijk halen. Bovendien werd het debat ook in om hoorzittingen te organiseren. Elke fractie de media gevoerd, met de bedoeling de heeft een aantal suggesties gedaan en in druk op te voeren. Dat was natuurlijk niet totaal werden 8 mensen gehoord, zowel bevorderlijk voor de gesprekken … pro als contra (nvdr: het verslag daarvan

“Het is niet omdat sommige vrouwen er wel in slagen de top te bereiken (en die zich dikwijls tegen quota uitspreken), dat er geen reglementering dienaangaande zou mogen worden uitgevaardigd ten behoeve van de anderen, die misschien even competent zijn maar minder geluk hebben gehad. Competentie moet evenwel het hoofdcriterium blijven.” Marie-Christine Marghem (MR)

Uiteindelijk is CD&V erin geslaagd een compromistekst voor te stellen. Deze tekst kwam tegemoet aan de meest pertinente opmerkingen. In de eerste plaats bleek de overgangstermijn de grootste tegenstelling. sp.a wou in een periode van 3 jaar de quotaregeling invoeren onder het motto “hoe sneller, hoe beter”. CD&V verkoos een periode van 7 jaar, met de bedoeling voldoende tijd te geven aan de bedrijven. Uiteindelijk werd een compromis gevonden om 5+2 jaar voor grote en nieuwe bedrijven voorop te stellen en 7+2 jaar voor kleine bedrijven. De overheid zelf moet de quotaprincipes met onmiddellijke ingang toepassen. De afrondingsregel was het absolute stokpaardje van CD&V. Daar waar de overige partijen 30 % altijd afronden naar boven, wou CD&V de mathematische afronding naar het dichtstbijzijnde getal. Anders zou het precentage soms tot 40 % kunnen oplopen. Dit kan in de praktijk een groot verschil maken. (nvdr: 2/7 is 28,5 % en 3 op 7 is al 42,8 %) Uit de hoorzittingen had CD&V de bezorgdheid voor de onafhankelijke bestuurders onthouden. Dit idee sneuvelde echter in de uiteindelijke compromistekst.

kregen en de overheid direct maatregelen zou moeten nemen. Met de aanvaarding van het vijfde punt van het compromis, de bezorgdheid voor nieuwkomers, werd in de ad hoc-groep vervolgens een akkoord bereikt. Na de hoorzittingen werd de stemming 1 keer in commissie uitgesteld omdat er nog geen compromis was. Maar 1 week later werd het compromis dan toch geagendeerd. Dit werd een vrij hectische commissiezitting: de teksten moesten nog vertaald worden tijdens de besprekingen, er werd een onmiddellijke stemming gevraagd, de tegenstanders verlieten de zaal en net op de valreep werd het compromis toch gestemd. Deze zeer warrige commissievergadering leverde een in uitzonderlijke omstandigheden dus toch een uniek akkoord op ... Wordt vervolgd Daarmee is het quotaverhaal nog niet uitverteld. Op de ochtend van de plenaire vergadering – waar de compromistekst van het wetsvoorstel gestemd zou worden – vroegen Open Vld en N-VA het advies van de Raad van State. Het verhaal is dus nog niet af. Wat zal het advies van de Raad van State zijn? (update 19 mei 2011: negatief advies) Komt er nog uitstelmanoeuvre? Zal de Senaat nog evoceren? Naast deze openstaande vragen, zijn er natuurlijk ook nog andere onopgeloste zaken die op deze materie aansluiten. Er moeten nog ondersteunende maatregelen komen voor meer genderdiversiteit. Er is de equal pay die besproken moet worden (in andere commissies), er zijn nog ondersteunende maatregelen voor het gezin nodig, er moet ook elders worden gezorgd voor nog meer doorstroming van vrouwen …

De quotawet is uiteraard niet het enige middel om meer genderdiversiteit te hebben. Er is nood aan andere maatregelen. Laat de quotawet dus vooral een stok achter de deur zijn om ondernemingen versneld te laten zoeken naar “Het inroepen van het vrouwen, en opdat de competentieargument overheid ook de andere en dit van het gebrek noodzakelijke maatregeaan ervaring zijn in len versneld op de politieke agenda zou zetten. zekere zin beledigend

De CD&V stelde zich voor de vrouwen. Als ook vragen over het toemen zoekt, vindt men passingsgebied. De meeszeker de geschikte te oorspronkelijke wetskandidaten”. voorstellen zagen het liefst alle beursgenoValérie Déom (PS) teerde bedrijven en de overheid onderworpen aan de quotawet. Uiteindelijk werd het voorstel verfijnd, waardoor nieuwkomers en kleine bedrijven meer tijd

Als dat allebei zou lukken, wordt de quotawet op termijn misschien overbodig. In een ideale situatie stromen vrouwen immers spontaan door en zijn er geen quota nodig.

“Het feit dat men geen vrouwen vindt, doet aan het verhaal van de kip en het ei denken. Het komt erop aan vooruitgang te boeken, en dit kan alleen maar wanneer de noodzaak aan genderdiversiteit, waarover men het blijkbaar eens is, in de wet wordt opgenomen. Enkel op die wijze kan de gewenste maatschappelijke evolutie daadwerkelijk in de praktijk worden gerealiseerd. Zolang het om vrijwilligheid gaat, blijft het bij vrijblijvendheid omdat de comply or explain-regel een uitweg biedt die iedereen te pas en te onpas gebruikt. Er is geen reden voor de ondernemingswereld om verkrampt te reageren op dit wetgevend initiatief.” Bruno Tuybens (sp.a)

Hoe is het quotawetsvoorstel concreet geformuleerd? Op de website www.dekamer.be vindt u bij ‘Wetsontwerpen en wetsvoorstellen’ onder documentnummer 211 de documenten van de werkzaamheden van de ‘Commissie belast met de Problemen inzake Handels- en Economisch Recht’. Deze commissie, die zelf uit tien vrouwen en zeven mannen bestaat, stemde als volgt over de compromistekst: Voor: (9) PS: Guy Coëme, Valérie Déom, Olivier Henry, Özlem Özen CD&V: Leen Dierick, Liesbeth Van der Auwera sp.a: Bruno Tuybens Ecolo-Groen!: Muriel Gerkens cdH: Joseph George (ovz) Tegen: (8) N-VA: Sophie De Wit (vz), Zuhal Demir, Karel Uyttersprot, Veerle Wouters VB: Barbara Pas Open Vld: Mathias De Clercq MR: David Clarinval, Marie-Christine Marghem (ovz) De belangrijkste ingreep is een nieuw artikel 518bis in de Vennootschappenwet.

Artikeltekst “Art. 518bis. § 1. In vennootschappen waarvan de aandelen zijn toegelaten tot de verhandeling op een in artikel 4 bedoelde gereglementeerde markt is ten minste een derde van de leden van de raad van bestuur van een ander geslacht dan dat van de overige leden. Voor de toepassing van deze bepaling wordt het vereiste minimumaantal van die leden van een ander geslacht afgerond naar het dichtstbijzijnde gehele getal. § 2. Indien het aantal bestuurders van een ander geslacht kleiner is dan het bij § 1 bepaalde minimum, stelt de eerstvolgende algemene vergadering een raad van bestuur samen overeenkomstig het bepaalde in die paragraaf. Wordt deze bepaling niet nageleefd, dan zijn de beslissingen van de raad van bestuur nietig. § 3. Voor vennootschappen waarvan de aandelen voor het eerst toegelaten worden op een in artikel 4 bedoelde gereglementeerde markt moet aan de bij § 1 bepaalde verplichting worden voldaan vanaf de eerste dag van het zesde boekjaar dat aanvangt na deze toelating.” Toepassingstermijnen § 1 is van toepassing vanaf de eerste dag van het zesde boekjaar dat aanvangt na de bekendmaking van deze wet in het Belgisch

12

Staatsblad. In afwijking van het eerste lid is het aldaar bedoelde artikel 518bis. § 1, van toepassing vanaf de eerste dag van het achtste boekjaar dat aanvangt na de bekendmaking van deze wet in het Belgisch Staatsblad voor vennootschappen waarvan de aandelen zijn toegelaten tot de verhandeling op een in artikel 4 bedoelde gereglementeerde markt en waarvan de waarde van de vrij verhandelbare aandelen minder dan 50 % bedraagt en voor vennootschappen die op geconsolideerde basis aan ten minste twee van de volgende drie criteria voldoen: a) gemiddeld aantal werknemers gedurende het betrokken boekjaar van minder dan 250 personen; b) balanstotaal van minder dan of gelijk aan 43 000 000 euro; c) jaarlijks netto-omzet van minder dan of gelijk aan 50 000 000 euro. Vanaf de in het eerste en tweede lid vermelde data is, indien het bij het in het eerste lid bedoelde artikel 518bis. § 1, bepaalde vereiste minimumaantal bestuurders van een ander geslacht dan dat van de overige bestuurders niet is bereikt, de eerstvolgende bestuurder die wordt benoemd van dat geslacht. Zo niet, is zijn benoeming nietig. Hetzelfde geldt indien een benoeming ertoe leidt dat het aantal van die bestuurders

van een ander geslacht daalt tot onder dit vereiste minimumaantal. § 2 is van toepassing vanaf de eerste dag van het zevende boekjaar dat aanvangt na de bekendmaking van deze wet in het Belgisch Staatsblad. In afwijking van het eerste lid is het aldaar bedoelde artikel 518bis. § 2, van toepassing vanaf de eerste dag van het negende boekjaar dat aanvangt na de bekendmaking van deze wet in het Belgisch Staatsblad voor vennootschappen waarvan de aandelen zijn toegelaten tot de verhandeling op een in artikel 4 bedoelde gereglementeerde markt en waarvan de waarde van de vrij verhandelbare aandelen minder dan 50 % bedraagt en voor vennootschappen die op geconsolideerde basis aan ten minste twee van de volgende drie criteria voldoen: a) gemiddeld aantal werknemers gedurende het betrokken boekjaar van minder dan 250 personen; b) balanstotaal van minder dan of gelijk aan 43 000 000 euro; c) jaarlijks netto-omzet van minder dan of gelijk aan 50 000 000 euro. Update: op 19 mei 2011gaf de Raad van State een negatief advies omwille van 3 fundamentele bezwaren.

Twee praktijkgetuigenissen Peter Pelgrims benadrukte vanuit zijn ruime bestuurservaring de algemene stelling van veel ondernemers: het gaat hier niet om quota maar om competenties. Het basisprobleem is inderdaad dat men zo moeilijk competente vrouwen vindt die bestuurder kunnen (of willen) worden. Vrouwen zijn nochtans zeer welkom in een raad van bestuur: ze hebben een goed gevoel voor risico, ze stellen zeer pertinente en praktische vragen … Hij stelt vast dat er veel bekwame vrouwen een diploma halen (er studeren meer meisjes dan jongens af aan de universiteit). Maar velen breken – al dan niet uit vrije keuze – rond hun 30-40ste hun carrière af en zijn dus niet langer beschikbaar. Hij wil graag alle initiatieven voor meer vrouwelijke bestuurders ondersteunen maar een wettelijke regeling gaat te ver. Het bedrijfsleven heeft andere katten te geselen. Er is al veel te veel regelgeving en hij huivert van excuustruzen of vrouwelijke stromannen in raden van bestuur …

Jean-Pierre Depaemelaere, die bestuurservaring heeft in een vijftal beursgenoteerde ondernemingen, geeft aan dat hij er telkens slechts één à twee vrouwen per raad ontmoette. Het thema

‘vrouwelijke bestuurders’ was ook nooit een punt van aandacht bij nieuwe benoemingen. Er was dus geen positief actieplan maar zeker ook geen negatief exclusieplan. De raad functioneerde goed en dat lage aantal was dus nooit een punt van aandacht. Dat veranderde pas met de opkomst van de verplichte evaluaties: van toen af zou een thema als diversiteit wel vaker aan bod beginnen komen. De heer Depaemelaere vindt ook dat er in deze meer aandacht moet gaan naar het aanvaardingsproces van een mandaat. Er is natuurlijk een goede fit nodig tussen de persoonlijke competentie en de cultuur van de onderneming. Maar vrouwen gaan hier zo zorgvuldig, bescheiden en zelfkritisch te werk dat ze wellicht wat kansen missen, terwijl mannen zelden twijfelen of ze een nieuw mandaat wel zullen aankunnen. Hij besluit zijn tussenkomst met een negatieve anekdote: een bekwame interne bestuurder moest omwille van de (politiek verplichte) diversiteit plaats ruimen voor een weliswaar competente maar tevens jonge en onervaren vrouw. Het resultaat van deze ingreep was helaas nefast: noch de vrouw, noch de raad voelden zich daar goed bij omdat zo heel wat knowhow verloren was gegaan. Ingrepen om quota te forceren zijn dus artificieel. Hij is dan ook geen voorstander van de quotawet.

Jean-Pierre Depaemelaere en Peter Pelgrims

Sfeerverslag RNCI Forum

donderdag 5 mei 2011,

Kasteel Diepensteyn, Steenhuffel

Intussen, in Europa ...

De Europese Unie heeft goede resultaten geboekt in het bevorderen van de gelijkheid tussen vrouwen en mannen. Maar ondanks diverse positieve ontwikkelingen bestaat er nog steeds een genderkloof. Zo zijn vrouwen op de arbeidsmarkt nog altijd oververtegenwoordigd in de slechter betaalde sectoren en ondervertegenwoordigd in besluitvormingsposities.

Gelijkheid! De ongelijkheden tussen vrouwen en mannen zijn een schending van de fundamentele rechten. Dit eist ook een grote tol van de economie en leidt tot een onderbenutting van talent. Terwijl de verbetering van de gendergelijkheid juist economische en bedrijfsmatige voordelen kan opleveren. Ook omwille van de doelstellingen van Europa 2020 (slimme, duurzame en inclusieve groei) moeten het potentieel en de talenten van vrouwen beter en doeltreffender benut worden.

Europees vrouwenhandvest In maart 2010 keurde de Europese Commissie, ter gelegenheid van de 15e verjaardag van de verklaring en het actieprogramma van de VN-wereldvrouwenconferentie in Beijing en van de 30e verjaardag van het VN-verdrag inzake de uitbanning van de discriminatie van vrouwen, het Vrouwenhandvest goed. Daarin heeft de Commissie opnieuw bevestigd dat zij zich in haar volledige beleid zal inzetten voor de versterking van het genderperspectief.

Besluitvorming Rolpatronen blijven cruciale individuele In de meeste lidstaten zijn vrouwen nog beslissingen beïnvloeden op het gebied steeds ondervertegenwoordigd in besluitvan onderwijs, loopbaan, arbeidsregeling, vormingsprocessen en -posities, met name gezin en vruchtbaarheid. op de hoogste niveaus, Deze beslissingen hebben ook al vormen zij bijna de op hun beurt invloed op helft van de arbeidskrachde economie en op de ten en meer dan de helft “Is it necessary maatschappij. Het is daarvan alle nieuwe universitair to consider a om in ieders belang om afgestudeerden in de EU. female quota in vrouwen en mannen in In de economische besluitorder to enhance hun verschillende levensfavorming ligt het aandeel gender equality” sen daadwerkelijk dezelfde van vrouwen op alle makeuzevrijheden te bieden nagement- en besluitvor… mingsniveaus lager dan dat van mannen. Slechts Gelijkheid is trouwens een één op de tien bestuursvan de vijf waarden waarop de Europese leden van de grootste beursgenoteerde Unie is gegrondvest. De Unie moet in al ondernemingen in de EU en 3 % van de haar activiteiten de gelijkheid van vrouwen bestuursvoorzitters is een vrouw. Uit onderen mannen eerbiedigen. Het Handvest van zoek blijkt dat genderdiversiteit rendeert de grondrechten voorziet in deze gelijkheid en dat er een positieve correlatie is tussen en verbiedt discriminatie op grond van gevrouwen in leidinggevende functies en slacht. bedrijfsresultaten.

16

Governance Wellicht had EU- commissaris Michel Barnier (Interne Markt) deze engagementen in het achterhoofd toen hij onlangs een plan lanceerde om de regels voor corporate governance aan te scherpen teneinde onder meer het lakse “groepdenken” in raden van bestuur uit te roeien en om het aantal vrouwelijke bestuurders te verhogen. De Europese Commissie is van mening dat vele bestuurders gefaald hebben in hun toezicht, en dat vele aandeelhouders te weinig interesse hebben betoond in de verantwoordelijkheden van bestuur en management. In het 24 pagina’s tellende Groenboek stelt de heer Barnier quota voor vrouwelijke bestuurders in het vooruitzicht, evenals aandeelhoudersstemming over bonussen en de verplichte identificatie van aandeelhouders. Hij wil dat de raden van bestuur beter en effectiever gaan functioneren, dat verantwoordelijke aandeelhouders zich meer betrokken tonen en dat de bestaande “pas toe of leg uit”-regels beter gerespecteerd worden. Evenwicht Betreffende de samenstelling van de raad van bestuur wordt de vraag gesteld of men bij het benoemingsbeleid meer specifiek moet ingaan op het profiel van de bestuurders en of en hoe Europese bedrijven kunnen worden verplicht om in hun raden van bestuur een beter evenwicht tussen de geslachten te waarborgen.

Laat ons even de relevante bepalingen en overwegingen van het Groenboek van 5 april 2011 (COM(2011) 164 final) over het corporate governance framework van dichterbij bekijken ….

diploma hier geen betekenisvolle veranderingen zal teweegbrengen. Daarom overwegen een aantal lidstaten momenteel stappen om het genderevenwicht in de raden van bestuur te waarborgen.

Samenstelling raad van bestuur De samenstelling van de raad van bestuur moet in de eerste plaats passen bij de business van het bedrijf. Niet-uitvoerende bestuurders moeten worden gekozen op basis van een ruime lijst van criteria: verdienste, professionele kwalificaties, ervaring, persoonlijke competenties, onafhankelijkheid en diversiteit. Diversiteit in de samenstelling verschaft de raad een grotere expertise en een brede reikwijdte van waarden, opvattingen en competenties. Het kan leiden tot een grotere pool van middelen en expertise. Verschillende ervaringen, achtergronden of geslachten kunnen gemakkelijker leiden tot nieuwe ideeën. Meer diversiteit leidt ook tot meer discussie, meer toezicht en meer debat in de bestuurskamer. Dit alles kan resulteren in betere beslissingen, die weliswaar misschien meer tijd zullen vergen. De persoonlijke inzet van de voorzitter is hier dus onontbeerlijk.

Genderdiversiteit kan een dam opwerpen tegen het lakse groepsdenken. Er zijn ook aanwijzingen dat vrouwen andere leiderschapsstijlen hanteren en meer bestuursvergaderingen bijwonen. Ze hebben een positief effect op de collectieve intelligentie van een groep. Studies suggereren dat er een positieve correlatie bestaat tussen het percentage vrouwen in de raad en de corporate performance. Hoewel deze studies geen oorzakelijk verband bewijzen, benadrukt de correlatie toch een argument voor een beter genderevenwicht in de besluitvorming. Niettemin heeft de bevordering van het aantal vrouwen in raden van bestuur als onmiskenbaar positief effect dat het bijdraagt aan het vergroten van de pool van beschikbaar talent voor bestuurszaken. Dit is de voornaamste reden waarom de Commissie voor de komende vijf jaar zijn ‘Strategie voor de gelijkheid tussen vrouwen en mannen’ wil benadrukken. De Commissie wil alle gerichte initiatieven om het evenwicht tussen de geslachten bij de besluitvorming te verbeteren in overweging nemen.

Genderdiversiteit De kwestie van genderdiversiteit in de economische besluitvorming wordt overzichtelijk en grondig behandeld in het Commissiedocument ‘Strategie voor de gelijkheid tussen vrouwen en mannen 2010-2015’ van september 2010. Volgens de bevindingen van de Commissie bedraagt het aandeel van vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in de EU gemiddeld 12 %. Er zijn aanwijzingen dat de toename van het aantal vrouwen met een universitair

De invoering van maatregelen, zoals quota of streefcijfers om het genderevenwicht in raden te waarborgen, is echter onvoldoende als bedrijven zelf geen diversiteitsbeleid ontwikkelen dat bijdraagt tot een beter evenwicht tussen werk en privé. Zeker initiatieven op het vlak van mentoring, netwerking en aangepaste opleiding verdienen aanmoediging want deze zijn essentieel

voor vrouwen die een carrièrepad willen uitstippelen dat uiteindelijk kan uitmonden in belangrijke bestuursfuncties. Terwijl het de ondernemingen uiteraard vrij staat om te beslissen of zij een dergelijk diversiteitsbeleid willen voeren, moet op zijn minst worden verlangd dat de raden van bestuur zich hierover beraden en hun beslissing communiceren. De Commissie zal deze topic opvolgen in het kader van de follow-up van haar ‘strategie voor gelijkheid tussen vrouwen en mannen 2010-2015’ en van dit Groenboek. Publieke consultatie Vervolgens krijgt iedereen de kans deze en andere governancevragen te beantwoorden. Dit moet voor 22 juli 2011 gebeuren via [email protected] Moet het benoemingsbeleid zich meer specifiek uitspreken over het competentieprofiel van de bestuurders en de voorzitter, om te verzekeren dat bestuurders over de juiste vaardigheden beschikken en dat de raad van bestuur divers is samengesteld? Zo ja, hoe zou dat het best kunnen worden gerealiseerd en op welk bestuursniveau (nationaal, Europees of internationaal) moet dit dan geregeld worden? Moeten beursgenoteerde ondernemingen verplicht worden om bekend te maken of ze al dan niet een diversiteitsbeleid hebben? Zo ja, wat moeten dan de bijhorende beschikkingen zijn op het vlak van objectieven, inhoud en rapportering? Moeten beursgenoteerde ondernemingen verplicht worden om een beter genderevenwicht in de raden van bestuur te waarborgen? Zo ja, hoe?

The Woman on the Board Pledge for Europe Europees Commissaris voor Justitie Viviane Reding heeft onlangs een campagne gelanceerd waarbij alle beursgenoteerde ondernemingen tegen 8 maart (vrouwendag!) 2012 deze Europese belofte zouden moeten ondertekenen: ”Ik beloof dat ik tegen 2015 30 % vrouwelijke bestuurders en tegen 2020 40 % vrouwelijke bestuurders zal hebben.” Op de dag van ons event werd bekendgemaakt dat de eerste twee bedrijven zich hiervoor hadden aangemeld: Guerlain – een belangrijk cosmeticabedrijf – en FES Consulting Empresarial – een Spaanse onderneming in business consultancy. ‘The Woman on the Board Pledge for Europe’ is beschikbaar op de website van commissaris Reding en staat open voor alle Europese beursgenoteerde ondernemingen …

17

PRO Quota als noodzakelijk kwaad om verandering te realiseren? “Ik ben voor wettelijk opgelegde en afdwingbare quota. De ervaring leert dat eerder vrijblijvende richtlijnen, codes, aanbevelingen of charters geen afdoende resultaten naar meer diversiteit en genderevenwicht opleveren. Daarenboven vind ik dit een materie van algemeen economisch belang, van visie op de toekomst. Daarom is het onvoldoende te rekenen op de goodwill van enkele geïsoleerde bedrijven die zichzelf intern afdwingbare streefcijfers opleggen. Het effect is nochtans hetzelfde: van zodra binnen een bedrijf gewerkt wordt met doelstellingen, KPI’s en accountability zie je dingen concreet veranderen. Het is eigenlijk jammer dat daarvoor een wet nodig is. Maar dat geldt wel voor meer wetten …” Nood aan synergie Maar enkel diversiteit opleggen aan een bestuursraad of directiecomité is nog geen garantie voor betere resultaten. Daarvoor is ook een verandering in de mindset nodig. In eerste instantie de openheid om naast de traditioneel “masculiene” norm in leiderschap ook de (vandaag vaak afwezige) “feminiene” dimensie te waarderen. Waar we vandaag meer dan ooit nood aan hebben aan de top van onze bedrijven is de combinatie of synergie van masculiene en feminiene waarden en kwaliteiten. Dat is niet hetzelfde als de kwaliteiten van mannen en vrouwen. Zowel mannen als vrouwen dragen immers masculiene en feminiene kwaliteiten in zich. Maar de dominerende cultuur binnen bedrijven waardeert en beloont voornamelijk masculiene waarden. Deze eenzijdige benadering doet afbreuk aan de waarde die een onderneming kan creëren, zowel voor haar medewerkers, haar klanten en de maatschappij waarin ze opereert. Feminiene waarden worden in een masculiene bedrijfscultuur snel geprojecteerd op de weinige vrouwen die er aanwezig zijn. Zij krijgen het etiket “vrouw” en worden geacht de “vrouwelijke touch” te brengen. Vele vrouwelijke bestuursleden schrikken hier terecht voor terug. Dit etiket bevestigt stereotypes en doet afbreuk aan de bijdrage die deze vrouw als individu kan leveren. Bij een evenwichtige waardering van masculiene en feminiene waarden en kwaliteiten in iedereen (mannen en vrouwen) is er ruimte om voorbij de stereotypes te kijken naar de individuele bijdrage van een individu. Of dat dan een man of vrouw is, maakt weinig uit. Dergelijke gebalanceerde cultuur biedt openheid om de aanwezige diversiteit te laten renderen. Onderzoek van het MIT wees bijvoorbeeld uit dat de

18

hoogste performantie van een team niet wordt gecreëerd door het bij elkaar zetten van de knapste koppen. Maar wel door het creëren van verbinding, overleg en gezamenlijke open discussies tussen de verschillende leden van de groep.

“50 % of the work force are women but 90 % of the power positions are held by men. Now how do we explain that? The cynicism in the company and obstacles that face change agents are prevalent and often it is better to get help from outside ... in the form of quotas. Men are good at meeting objectives so give them objectives and they will succeed. There is no other solution than the political solution.” Axel Miller

Zonder quota lukt het niet Er liggen heel wat academische en rationele argumenten op tafel om meer vrouwen op te nemen in raden van bestuur en managementteams. Maar is het iets dat vanzelf zal gebeuren zonder wettelijke regeling? Velen vrezen van niet: zonder opgelegde quota kan het bij wijze van spreken nog 100 jaar duren vooraleer vrouwen 40 % van bestuursraden uitmaken. Zonder wettelijke quota blijft verandering mijns inziens marginaal. Quota stimuleren

het debat en versnellen het proces. In die zin zijn ze een noodzakelijk kwaad. Quota wijzen op het effect maar niet op de oorzaak van de manke m/v-verhouding aan de top van onze bedrijven. De oorzaak ligt in het onderwaarderen van feminiene waarden en eigenschappen aan de top en bij uitbreiding in heel de maatschappij. Daarin verandering brengen, is een proces van zeer lange adem. Als we aan snelheid kunnen winnen door quota die op hun beurt enkele stereotypes over vrouwen aan de top kunnen wegwerken: waarom niet? Maar het woord ‘quota’ mag wat mij betreft ook vervangen worden door ‘doelstellingen’. Zolang die maar afdwingbaar zijn en mensen en bedrijven er maar concreet op geëvalueerd worden zodat er verandering komt. Ervaring wijst echter uit dat het vrijwillig laten behalen van doelstellingen m.b.t. genderevenwicht tot nu toe niet de beoogde resultaten heeft opgeleverd. Deze vaststelling is geldig over alle bedrijven, landsgrenzen en continenten heen. Ik ben ervan overtuigd dat de toegevoegde waarde van meer diversiteit in raden van bestuur geen kwestie is van “gelijke kansen” of “rechtvaardigheid” alleen. Het is een economische noodzakelijkheid. Bedrijven die hier spontaan werk van maken, getuigen van een duidelijke visie op lange termijn, van durf én van verantwoordelijkheidszin. Kunnen wij het ons economisch veroorloven om de grote groep die hier vandaag nog geen oren naar heeft, deze boot te laten missen? Ik geloof van niet.

Michèle Mees is partner bij het Centre for Balanced Leadership en bij Femco (www.femco.be) en auteur van het boek ‘De gebalanceerde leider’.

CONTRA Vrouwenquota zijn symptoombestrijding Het mag gezegd worden dat het toekennen van topfuncties en zitjes in raden van bestuur van private bedrijven al te vaak een mannelijk onderonsje blijft. Met quota zouden we echter vooral symptomen bestrijden. De echte oorzaken liggen immers veel dieper, vaak ook bij de vrouwen zelf. Vrouwelijk denken Meer vrouwen op topniveau zou ook een goede zaak zijn voor het bedrijfsleven zelf. Vrouwen beslissen “anders” dan mannen, hun inbreng kan verfrissend werken en hun vaardigheden worden geacht vrij complementair te zijn met die van de mannen. Onder meer het sneller zoeken naar consensus, meer teamgericht werken en het efficiënter vergaderen zijn vaak geprezen vrouwelijke eigenschappen. Men dicht vrouwen ook toe dat ze het groepsbelang hoger stellen dan mannen. Als dat waar is dan past hun managementstijl beter bij de noden van bedrijven in dit postcrisistijdperk. Er is een lange lijst wetenschappelijke literatuur die suggereert dat vrouwen meer risicobewust zijn en daardoor voorzichtiger ageren. Dit suggereert dat de recente financiële crisis had kunnen vermeden worden met meer vrouwen in directiecomités en bestuursraden van banken. Biowetenschappers hebben alvast kunnen aantonen dat het onderscheid tussen mannen en vrouwen deels teruggaat tot een aantal duidelijk aantoonbare verschillen in de opbouw van de hersenen en het functioneren ervan. Dat vrouwen zijn zoals ze zijn, heeft echter ook een bredere maatschappelijke component. Zo zouden vrouwen andere ambities hebben dan mannen. Op de vraag “Hoe belangrijk is een hoge positie?” scoren mannen bijvoorbeeld beduidend hoger dan vrouwen. We mogen aannemen dat ook hier sociale denkpatronen een belangrijke rol spelen. Vrouwen hechten meer belang aan gezinstaken maar zijn het niet de eeuwenoude traditionele rollenpatronen die hen in die richting sturen? Perverse quota Precies daarom bieden quota geen oplossing. Als je enkel oog hebt voor de symptomen van een probleem en de echte oorzaken niet aanpakt, dan dreig je het euvel dat je wilt bestrijden eerder te bestendigen. Uiteraard is er het probleem van de kip en het ei. Je moet voorbeeldfuncties stellen, zo zeggen de voorstanders. Maar ook hier moeten we vrezen dat quota hun effect

zullen missen. Krijg je met quota de juiste vrouwen (competenties) op de juiste plaats? Wat als er op korte termijn te weinig competentie voorhanden is? Er zijn vandaag nog geen sluitende bewijzen dat het opnemen van vrouwelijk bestuurders in raden van bestuur correleert met betere bedrijfsresultaten. Wat we wel weten, is dat de juiste vrouw of man op de juiste plaats de meeste garanties biedt op het voortbestaan van een onderneming. We moeten ons aldus behoeden voor simplismen. Het rekenvoorbeeld dat in een enquête van Corgo werd aangehaald, valt onder die noemer. Om 30 % verschillende vrouwen voor 120 raden van bestuur van Belgische beursgenoteerde bedrijven te vinden, zou je slechts 360 topvrouwen nodig hebben. Dat lijkt geen onoverkomelijke zaak. Het komt er echter op aan om competente vrouwen met interesse in die functies te vinden. Een tweede vraag is of ze competent genoeg zijn? Gezien het verschillend ambitieniveau moeten we vrezen dat heel wat vrouwen zich minder competent zouden kunnen voelen en daardoor hun interesse minder zullen laten blijken. Om ze vertrouwen en ervaring bij te brengen, lijkt een aanpak van onderuit verstandiger. We moeten streven naar meer vrouwen in directiecomités en topmanagementfuncties. Dat is de échte uitdaging. Het perverse van quota is ook dat ze in de praktijk zouden kunnen uitdraaien op een select clubje uitverkorenen van het eerste uur dat steeds meer mandaten cumuleert. Uiteraard zou je ook in dat verband wettelijke of andere beperkingen kunnen opleggen maar hoe ver ga je met het beknotten van de vrijheid van handelen? Ga je dan bepaalde personen uitsluiten omdat ze te veel mandaten cumuleren? En maak je dan een onderscheid tussen binnenlandse en buitenlandse mandaten, grote/kleine bedrijven, profit/non-profit? En gelden er ook beperkingen voor het mandaat van externe bestuurder? Concrete suggestie Het lijkt aanlokkelijk om het glazen plafond

te doorbreken met een zware hamer maar de weerstand zit hem in dieperliggende maatschappelijke structuren waar je met quota niet zonder meer doorheen geraakt. Onze gedragspatronen zijn tevens een gevolg van biologische en culturele evoluties die heel ver teruggaan in de tijd. Quota gaan aan die realiteit straal voorbij. Ze bestrijden een symptoom zonder het systeem zelf te corrigeren. In plaats van vlug een ‘own goal’ te scoren met het lanceren van quota zouden we in eigen land ook beter werk maken van een breed gedragen positieve aanpak. Laten we bedrijven met een goed diversiteits- en genderbeleid in de bloemetjes zetten en zij die dit verzuimen stimuleren om beter te doen. Zo vermijden we een stigmatiseringpolitiek. Zolang er niet meer vrouwen van onderuit doorstromen naar topfuncties is het opleggen van quota een onproductieve werkwijze.

“We moeten leren aanvaarden dat 70 % van de vrouwen niet bereid is al die offers te brengen die nodig zijn om de top te bereiken. Dat is natuurlijk een pijnlijk ontwaken voor de feministen. En vrouwen die echt aan de top willen komen doen dat liever op eigen kracht, die willen zelf aantonen dat ze beter zijn dan potentiële mannelijke concurrenten.” Marike Stellinga, auteur van ‘De mythe van het glazen plafond’

Caroline Ven is gedelegeerd bestuurder Ondernemersplatform VKW - www.vkw.be Geert Janssens is hoofdeconoom bij VKW Metena. www.vkwmetena.be 19

19

Discussiestellingen nodig? Wie de media de voorbije maanden een beetje heeft gevolgd, kon er niet naast kijken: het quotadebat heeft de publieke opinie in hoge mate beroerd. Vrije tribunes, radio- en tv-debatten, lezersbrieven, speciale dossiers, oproepen allerhande, je kon er niet onderuit. Ook het RNCI wou hier met een elektronische mini-enquête op inspelen … De deelnemers aan het forum werden dus via e-mail uitgenodigd om vooraf en achteraf zelf even stil te staan bij deze maatschappelijke kwestie.

Uiteraard had en heeft deze allesbehalve representatieve mini-enquête over enkele discussiestellingen geen enkele wetenschappelijke of publiek-politieke ambitie. Maar omdat dergelijke stellingen wel het publieke debat kunnen voeden of aanwakkeren en voor- en tegenstanders kunnen dwingen om hun argumentatie goed te onderbouwen, publiceren we hier graag de vragen en antwoorden met enige commentaar. Zoals u op pagina 17 kunt lezen, heeft EU-commissaris Viviane Reding recent een mediacampagne gelanceerd waarmee alle beursgenoteerde ondernemingen opgeroepen werden om vrijwillig en publiekelijk de belofte te ondertekenen dat ze tegen 2015 30 % vrouwelijke bestuurders en tegen 2020 40 % vrouwelijke bestuurders zullen hebben. De vrouwen gingen vooraf in kleine meerderheid akkoord met een dergelijk initiatief, de mannen helemaal niet. Globaal was 63 % tegen zo’n vrijwillige aanpak. Achteraf toonden enkele mannen zich meer voorstander en daalde de tegenstand tot 53 %. De compromistekst over de quota werd in de Kamercommissie met 9 tegen 8 goedgekeurd. Wij vroegen daarom ook aan de deelnemers om voor of tegen dit bekende wetsvoorstel 53/211 te stemmen. De mannen zijn in overgrote meerderheid tegen, bij de vrouwen zijn de verhoudingen eerder 50/50. Globaal was hier een meerderheid van 63 % tegen de quotawet. Na het forum groeide het kamp van de tegenstanders (m/v) nog aan tot 80 %. We vroegen ook of men intuïtief akkoord ging met deze uitspraak. “Er zijn momenteel in België geen 300 vrouwen te vinden met de gepaste ervaring en competenties om bestuurder te kunnen worden in een Belgische beursgenoteerde onderneming.” Die “300” kun je beschouwen als het symbool voor de 30 % vrouwen die je nodig hebt voor de raden van bestuur van alle 120 Belgische beursgenoteerde bedrijven.

20

Er wordt vaak opgemerkt dat deze vrouwen niet te vinden zouden zijn omdat er verondersteld wordt dat ze vooral uit de directiecomités moeten komen, waar je ze nauwelijks vindt. De grote meerderheid gaat NIET akkoord met de aldus geformuleerde stelling. Geen vrouwen en slechts enkele mannen gaan akkoord met deze ‘mythe’. Het zou dus geen probleem van visvijver zijn. Deze verhouding bleef achteraf ongeveer gelijk. “De hoofdoorzaak waarom er momenteel in België (en in de andere landen) zo weinig vrouwelijke bestuurders zijn, ligt niet bij de “onwil” van de ondernemingen of mannelijke bestuurders maar in de eerste plaats bij de vrouwen zelf …” (ambitie, netwerken, carrière, interesse, beschikbaarheid enz.). Dit is uiteraard een zeer delicate stelling en hier kregen we globaal een 50/50 verhouding. Een meerderheid van de mannen en een minderheid van de vrouwen gingen er mee akkoord. Hier had het debat een duidelijke invloed. Een weliswaar kleine meerderheid van de mannen ging niet langer akkoord. Globaal daalde de pro dus van meer dan 50 tot 38 %. Een volgende stelling maakte een knipoog naar het wetenschappelijk onderzoek. “Beursgenoteerde ondernemingen waarvan minstens een derde van de leden van de raad van bestuur tot het andere geslacht behoort, halen betere ondernemingsresultaten dan ondernemingen waar dit niet het geval is.” Dat was ook de stelling gedurende de maand april op de poll-pagina van onze website. Toen was het resultaat ongeveer 50/50. Nu gaat een minderheid van 42 % daarmee akkoord. Hier is het zeer opvallend dat een grote meerderheid vrouwen vindt van wel en een overgrote meerderheid van mannen van niet ... Achteraf waren de overgrote meerderheden aan beide kanten wat afgekalfd maar het globale resultaat bleef hetzelfde. Anderzijds hebben we geen onmiddellijke verklaring waarom de vrouwen proportioneel minder hebben deelgenomen aan de enquête dan de mannen …

Slotbeschouwing: welk debat voeren wij?

Tijdens de inhoudelijke voorbereiding van het RNCI-event stootten we op een hele reeks argumenten pro en bezwaren tegen de invoering van een wettelijk verplicht quotum. Zowel in academische literatuur als in het maatschappelijke debat.

De geldige argumenten voor meer vrouwen in raden van bestuur liggen voor de hand en zijn zodanig vanzelfsprekend dat daar eigenlijk niet meer over gediscussieerd hoeft te worden. Voor wie in deze materie toch niet op zijn of haar gezond verstand zou durven vertrouwen, brengen we hier toch een korte selectie:

Als vrouwen onvoldoende kunnen doorstromen tot in de toporganen van de ondernemingen, wordt een grote hoeveelheid menselijk talent in het bedrijfsleven niet benut. Talloze wetenschappelijke studies geven indicaties op het vlak van betere resultaten (hoewel andere studies dit dan soms weer nuanceren ...).

Evident Vrouwen vertegenwoordigen ook de helft van het talent, van de bevolking en van de diverse stakeholders. Zij zouden dus ook in alle geledingen van de maatschappelijke, culturele en economische besluitvorming een grotere stem in de hoogste beslissingsorganen moeten kunnen krijgen … Vanuit maatschappelijk oogpunt moet een degelijk genderevenwicht dus eigenlijk overal een doel op zich zijn. De Europese Commissie benadrukt in zijn acties dat mv-gelijkheid gewoon een kwestie van mensenrechten is.

Genderdiversiteit is bij vele ondernemingen zeer belangrijk voor de opbouw van een goede sociale reputatie in de markt omdat toch ook vaak minstens de helft van de klanten vrouwelijk zijn.

Meer diversiteit in raden van bestuur wordt algemeen erkend als een goede zaak. Met die nuance dat geslacht slechts één facet van diversiteit is. Het kan ook gaan om minder geladen criteria als nationaliteit, leeftijd, vorming, capaciteiten of specifieke ervaring.

Het aanstellen van vrouwen wordt ook aanbevolen als een “best practice” in alle modellen van deugdelijk bestuur. Hoe? Dat er dus meer vrouwen moeten kunnen participeren in de raden van bestuur zou geen punt van discussie meer mogen zijn. De vraag is dus eerder: wat is de beste weg naar dit doel? Hoe en op welke termijn kan een betere vertegenwoordiging gerealiseerd worden? Wat kunnen hier realistische doelstellingen zijn? Want er zijn uiteraard nog heel wat praktische hindernissen en beperkingen op allerlei vlakken.

Velen zijn er inmiddels van overtuigd dat een wettelijke verplichting niet zo evident is als het lijkt. Goedbedoelde vergelijkingen met de invoering van een quotaregeling in de politiek of in een ander land lopen mank. Je kunt de democratische spelregels en gebruiken niet zomaar verplaatsen naar het kapitalistische systeem van aandeelhouderschap in combinatie met de vrijheid van mandatering. De steeds terugkerende verwijzing naar Noorwegen kan gecounterd worden met de verwijzing naar de eigen (uitzonderlijke?) ondernemingscultuur en de specifieke voorgeschiedenis van dit land en ook met de vaststelling dat vrijwel alle andere westerse landen wel met dit probleem blijven kampen. Velen vrezen dat de ondernemingen opgezadeld worden met een contraproductieve maatregel terwijl er te weinig ingegrepen wordt op de sociale omstandigheden die aan de oorzaak liggen van het onevenwicht. En er zijn al zoveel slechte wetten die hun doel niet bereiken. In ieder geval toonde ook de meerderheid van de deelnemers aan onze mini-enquête zich tegenstander van het zogenaamde “quotawetsvoorstel”. Iedereen kan daar zijn eigen bezwaren tegen hebben.

21

“Ook in onze mini-enquête stemde een grote meerderheid van de aanwezigen tegen het quotawetsvoorstel.”

Daarom brengen we hier – in een nogal willekeurige volgorde – een reeks samengevatte overwegingen die minstens hun plaats verdienen in een fundamenteel debat over de vraag of een wettelijke regeling hier de beste weg is. Tegen wettelijke quota Je kunt tegelijk voorstander zijn van meer vrouwen in raden van bestuur en tegen een quotawet. De bepaling van het doel en van het middel vereisen immers twee totaal verschillende debatten! Argumenten voor meer vrouwen in de raad van bestuur mogen redelijkerwijs niet gebruikt worden om een ‘wettelijke’ verplichting in die zin te motiveren. Het idee dat je via een wettelijke verplichting zou kunnen en mogen ingrijpen in de autonome bevoegdheid van de Algemene Vergadering rond een erg aanbod- en vraaggestuurde materie als de aanstelling van zijn vertegenwoordigers in een raad van bestuur vergt alleszins een zeer zorgvuldige vennootschapsrechtelijke afweging. Daar vinden we geen sporen van terug in de voorbereidende werkzaamheden. Misschien zal de Raad van State zich daarover bezinnen? De uiteindelijke doelstelling moet altijd zijn: de goede werking en de goede samenstelling van de bestuursorganen, en dat vereist ook het respect voor de eigen logica van kapitaalsvennootschappen. De algemene perceptie dat vrouwen aangeduid worden ten gevolge van positieve acties en quota zou de geloofwaardigheid van vrouwelijke bestuurders kunnen ondermijnen. Ze dragen dan het vermoeden (stigma) mee dat ze benoemd zijn omwille van quota en niet wegens verdienste. Vooral de uitvoerende bestuurders zouden het er moeilijk mee kunnen hebben als ze weten dat niet alle leden van de raad van bestuur er zitten op basis van hun eigen verdienste. De impact van bestuurders (zowel mannen als vrouwen) op de besluitvorming hangt niet in de eerste plaats af van hun geslacht maar van hun eerdere (bedrijfs)ervaring en hun persoonlijke waarden. Vrouwen met een andere (niet-bedrijfsgebonden) ervaring of achtergrond kunnen alleen al daardoor de besluitvorming in de RvB minder goed beïnvloeden. Dit kan ook de negatieve perceptie tegen meer vrouwen beïnvloeden.

22

De raad van bestuur moet ook de aandeelhouderswaarde verhogen. Vrijheidsbeperkingen op de samenstelling van de RvB zullen de waarde doen afnemen. Noorse bedrijven die hun samenstelling het meest moesten aanpassen, leden de grootste schade. Oorzaak was niet zozeer het geslacht, maar wel de bijbehorende jongere leeftijd en de mindere ervaring van de nieuwe vrouwelijke bestuurders. De 40 %-norm deed bedrijven immers jongere en minder ervaren vrouwen aannemen. Wettelijke quota interferen, zeker in de aanvangsfase, met de natuurlijke selectieprocessen. Er zijn signalen en statistische indicaties dat het op korte termijn moeilijk zal zijn om voldoende geschikte vrouwen te vinden die over de gewenste ervaring op directieniveau beschikken. Er zijn signalen van voorzitters die zonder resultaat echt grote inspanningen leverden om voor het gewenste competentieprofiel geschikte vrouwen te vinden. Sommigen wijzen op een belangrijke psychologisch-maatschappelijke vaststelling. Mannen en vrouwen hebben – soms onvrijwillig – andere carrière-ambities en persoonlijke prioriteiten en maken andere carrièrekeuzes. Kan en moet men echt overal en in alle beroepen en functies een 50/50verhouding nastreven? Een quotawet voor raden van bestuur heeft geen enkele impact op het aantal vrouwelijke CEO’s! Een quotawet op zich verandert niets voor de managementlagen onder de RvB. Wettelijke quota beperken de vrije keuze en verminderen de concurrentie tussen individuen. Ze houden ook geen rekening met de specifieke kenmerken van elke ondernemingssituatie. Quota dienen enkel de kleine elite aan bekwame en ervaren vrouwen die al beschikbaar zijn: je zult een grote bestuurlijke cumul door steeds dezelfde vrouwen zien. Wettelijke quota zijn eigenlijk ook een signaal van politiek wantrouwen tegenover het bedrijfsleven. Een zuiver kwantitieve norm zet de deur wijd open naar formele ontwijking (strovrouwen in plaats van stromannen). Elke onderneming (aandeelhouders en be-

Philip Verhaeghe, secretaris van de RNCI-adviesraad

stuurders) moet autonoom kunnen beslissen over de samenstelling van zijn RvB, op basis van verdiensten, behoeften of andere passende criteria. Het is niet aan de overheid om hier te bepalen hoe bedrijven zich moeten organiseren. Het is niet aan de overheid om eigenaars (referentieaandeelhouders) te verbieden om autonoom te bepalen wie het kapitaal mag vertegenwoordigen. Hoogstens zou de overheid kunnen stellen dat een bepaald aandeel van de “wettelijk verplichte” onafhankelijke bestuurders tot het ander geslacht zou moeten behoren … Er wordt opgemerkt dat het ook voorkomt dat de overheid als aandeelhouder bij de voordracht van bestuurders zelf niet toepast wat het aan privébedrijven wil verplichten. De rol van de algemene vergadering is cruciaal bij de aanduiding van de bestuurders. Hoe wordt bepaald hoe het te bereiken quotum verdeeld moet worden over de onafhankelijke bestuurders en de bestuurders die de referentieaandeelhouders of de minderheidsaandeelhouders vertegenwoordigen? De niet-naleving van wettelijke quota vergt nauwkeurige sancties. Een adequaat sanctiebeleid met bijbehorend toezicht uitwerken, is geen sinecure. Ondoordachte sancties kunnen de duurzame welvaartcreatie door onze ondernemingen belemmeren. De vraag naar en het aanbod van vrouwelijke bestuurders zal ook zonder wettelijke quota onder maatschappelijke druk (en door de snelle aangroei van academisch geschoolde vrouwen) geleidelijk toenemen (traag maar zeker). Een quotum voor vrouwen in de raden van bestuur is een maatregel die (uitsluitend) gebaseerd is op geslacht en is bijgevolg discriminerend. Jongere, minder ervaren mannen worden in de komende jaren vervangen of niet meer toegelaten in de raden wegens het quotum voor vrouwen. Tot zover een losse greep uit een hele reeks argumenten en commentaren ... Update: na het negatief advies van de Raad van State kan men zich afvragen: “Wordt het geen tijd voor een ‘fundamenteel’ debat?”

Bron: © Norbert Simon (Discordia 2008) www.kartoenfabriek.com

23

Remuneration & Nomination Committee Institute Ruil uw ideeën en beste praktijken voor efficiënte comités Het Remuneration & Nomination Committee Institute (RNCI) is een denktank voor bestuurders die kennis en ervaringen willen uitwisselen rond de verloning en benoeming van topmanagers en bestuurders van voornamelijk beursgenoteerde ondernemingen. Corgo Executive Partners – een divisie van de Acerta Groep – helpt managers, bestuurders en aandeelhouders om sterk ondernemerschap duurzaam te combineren met degelijk bestuur.

sponsored by

Corgo, Buro & Design Center, Heizel Esplanade PB 65, 1020 Brussel, tel. 02 773 16 52, e-mail: [email protected]