VOL. 10, No 14 Juli 2007
ISSN:0853-0521
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KUALITAS KARYAWAN DINAS PENDAPATAN DAERAH KOTA SURAKARTA DALAM IMPLEMENTASI STANDAR PELAYANAN : KEPUASAN KERJA DAN TEKANAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING Ririk Yunita H K S Universitas Tunas Pembangunan Surakarta
ABSTRACT The objective of this research is to empirically analyse the impact of motivation, implementation quality of standart service, with job tension and job satisfaction as intervening variable. The result of this research is expected to give contribution in developing the theory, especially concerning teh attitude of public servive staff of Dispenda Kota Surakarta. Path analysis was used to test the hypotheses using SPSS. The result reveals that there is a significant effect between motivation and job satisfaction, between motivation and implementation quality of standart service, and between job satisfaction and implementation quality of standart service. This study also examines two intervening models : (1). Job satisfaction that may intervene the relatonship between motivation and impelementation quality of standart service. (2). Job tension that may intervene the relatonship between motivation and impelementation quality of standart service. The result indicates that job satisfaction intervene the relation between motivation and implementation quality of standart service. Therefore, job tension as intervening variable can be ignored. Keywords : motivation, job satisfaction, job tension, implementation quality of standart servi PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pemberlakuan Undang-undang Nomor 22 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan implikasi pengaturan perimbangan keuangan pusat dan daerah sesuai dengan Undang-undang Nomor 25 tahun 1999 terhadap keuangan daerah yang kemudian direvisi dengan Undang-undang No. 32 tahun 2004 dan Undang-undang Nomor 33 tahun 2004 memerlukan peningkatan kemampuan pemerintah daerah dalam pengelolaan keuangannya. Oleh karena itu peningkatan Pendapatan Asli Daerah (PAD) menjadi masalah sentral yang harus dihadapi secara positif bagi jajaran pemerintah daerah Kota Surakarta. Walaupun berbagai kendala dihadapi, namun demikian Dinas Pendapatan Daerah (Dispenda) Kota Surakarta sebagai pihak 1
yang paling bertanggung jawab terhadap peningkatan PAD dapat mengatasi kondisi dan tantangan sebagaimana tersebut di atas melalui berbagai upaya terobosan peningkatan pendapatan daerah. Ini dapat ditunjukkan dari keberhasilan Dispenda Surakarta yang berhasil meraih pendapatan Rp. 35 miliar pada tahun anggaran 2005/2006, melampaui target yang telah ditetapkan untuk tahun anggaran tersebut sebesar Rp. 33 miliar. Keberhasilan ini juga berkat loyalitas aparat Dispenda terhadap visi, misi maupun motto yang telah disepakati bersama. Sehingga Dispenda dalam upaya peningkatan PAD yang harus diterapkan sejalan dengan konsep Good Governance, yang pada dasarnya meliputi transparansi, partisipasi, dan pelayanan publik perlu melakukan pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) agar dapat meningkatkan kinerjanya.
VOL. 10, No 14 Juli 2007
Dispenda Kota Surakarta dalam menjalankan fungsi pelayanan publik melakukan peningkatan pemenuhan hak masyarakat baik dari segi kualitas maupun segi kuantitas. Segi kuantitas dilakukan dengan pengembangan pola intensifikasi dan ekstensifikasi pengelolaan pendapatan daerah dari pajak penerangan jalan, pajak restoran, pajak hotel, retribusi pemakaian kekayaan daerah, pajak hiburan, pajak reklame, parkir, maupun PAD lain yang sah. Sedangkan dari segi kualitas Dispenda Surakarta berusaha mewujudkan SDM yang profesional sehingga tercapai peningkatan kinerja karyawannya. Dan peningkatan kinerja karyawan ini dapat dilihat dari peningkatan kualitas karyawan dalam pelayanan yang bertumpu pada standar pelayanan. Kualitas pelayanan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaannya pada dasarnya akan dipengaruhi oleh berbagai faktor, antara lain faktor motivasi kerja karyawan. Penelitian yang berkenaan dengan motivasi kerja karyawan telah banyak dilakukan, antara lain oleh Trisnaningsih (2003) yang meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dan menyimpulkan bahwa motivasi mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Locke (dalam Kamal dan Na’im, 2000), kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan akan memberikan dampak sikap positif bagi karyawan tersebut. Apabila seorang karyawan merasa puas atas pekerjaannya maka karyawan tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan sehingga menimbulkan rasa aman dan nyaman. Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan dari motivasi kerja. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerja terpenuhi. Namun apabila keinginan dan kebutuhan individu yang mendorong motivasi kerja tidak terpenuhi maka situasi semacam itu akan potensial menimbulkan tekanan kerja. Pada umumnya tekanan kerja
ISSN:0853-0521
yang dirasakan individu merupakan tekanan yang bersifat negatif yang akan muncul dalam bentuk gejala psikis, fisik maupun perilaku. Kondisi ini akan mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi kejiwaan seseorang. Sesuai dengan teori tentang tekanan kerja, apabila karyawan tidak memiliki tekanan maka tantangan-tantangan kerja tidak ada dan akibatnya kualitas pelayanan yang dilakukannya akan menjadi rendah. Sedangkan jika tingkat tegangan yang disebabkan oleh tantangan kerja makin tinggi, maka akan mengakibatkan peningkatan kualitas pelayanan. Tetapi jika tegangan kerja sudah maksimal maka hal tersebut malahan akan menurunkan kualitas pelayanan. Berpijak pada latar belakang masalah di atas serta adanya upaya peningkatan PAD oleh Dispenda Kota Surakarta melalui peningkatan kinerja karyawan maka faktor peningkatan kualitas karyawan dalam implementasi standar pelayanan cukup menarik untuk diteliti secara seksama, hal ini untuk mengetahui apakah perbedaan tingkat kualitas karyawan dalam implementasi standar pelayanan dipengaruhi oleh perbedaan motivasi. Selanjutnya penelitian ini akan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kualitas karyawan Dispenda dalam implementasi standar pelayanan dengan menambahkan variabel kepuasan kerja dan tekanan kerja sebagai variabel intervening. B. Tinjauan Pustaka 1. Motivasi Supriyono (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah faktor-faktor yang mempengaruhi individu dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Motivasi menurut Mas’ud (2004) adalah pendorong (penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk bertindak. Amstrong (dalam Trisnaningsih, 2003) menyatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu.
2
VOL. 10, No 14 Juli 2007
Motivasi merupakan salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena memuat unsur pendorong bagi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sendiri maupun berkelompok. Semangat seseorang dalam melaksanakan suatu kegiatan akan dipengaruhi oleh motivasinya. Motivasi yang jelas akan mendorong timbulnya semangat untuk mewujudkan tujuan yang hendak dicapai (Ratmono dan Winarsih, 2006). Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki motivasi. Motivasi seorang karyawan untuk bekerja biasanya ditunjukkkan olah aktivitas yang terus-menerus, dan yang berorientasi tujuan. Sehingga yang disebut karyawan yang termotivasi (Gomez, 2003) adalah karyawan yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan-gangguan kecil. Sedangkan karyawan yang tidak termotivasi adalah mereka yang mungkin termasuk dalam tiga hal ini : (1) perilaku karyawan yang tidak memperlihatkan goal directed (berorientasikan tujuan); (2) perilaku karyawan yang tidak diarahkan pada tujuan yang bernilai organisasi; dan (3) karyawan tidak berkomitmen terhadap tujuan, sehingga mudah terganggu dan menuntut pengawasan yang tinggi. 2. Kepuasan Kerja Dalam menjalankan pekerjaannya, para karyawan harus mampu menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan mereka. Untuk mencapai tujuan itu, para karyawan dituntut memberikan yang terbaik bagi orgsnisasi. Karyawan yang bekerja dengan baik diharapkan bisa meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi berusaha memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya. Karyawan bahkan rela mengorbankan waktu pribadi dan lupa jam 3
ISSN:0853-0521
pulang kantor atau workaholic. Tipe karyawan seperti ini biasanya tidak lagi memandang pekerjaan sebagai tugas, apalagi paksaan, melainkan hobi. Karyawan ini memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik kepada pekerjaan, memiliki antusiasme tinggi, menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja, dan secara keseluruhan puas terhadap pekerjaan. Namun di sisi ekstrim lain, sering dijumpai karyawan yang sangat bosan terhadap pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan, dan punya perasaan-perasaan negatif lainnya. Tipe karyawan ini tentu memandang pekerjaan sebagai paksaan, beban, dan sebenarnya tidak tertarik kepada pekerjaan. Karyawan seperti ini pada dasarnya tidak puas dengan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang sangat penting dalam pengelolaan SDM. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah tingkat saat karyawan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan di tempatnya bekerja (Brayfield & Roth, dalam Istijanto 2006). Kepuasan kerja mencerminkan kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja seseorang. (Locke, dalam Kamal & Naim, 2000). Kegembiraan yang dirasakan oleh karyawan, akan memberikan dampak sikap yang positif bagi karyawan tersebut. Apabila seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan merasa senang dan terbebas dari rasa tertekan sehingga akan menimbulkan rasa aman dan nyaman. Luthans (1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi,. Pertama, kepuasan kerja adalah tanggapan seseorang terhadap evaluasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Sebagai contoh, jika anggota organisasi merasa mereka bekerja lebih berat daripada anggota lainnya dalam suatu departemen,
VOL. 10, No 14 Juli 2007
tetapi mereka merasa memperoleh penghargaan yang lebih kecil dari yang mereka harapkan, mereka mungkin akan bersikap negatif terhadap pekerjaan, atasan atau rekan kerja mereka. Di lain pihak, jika mereka merasa diperlakukan dengan baik, dan usaha yang telah mereka curahkan telah dihargai dengan adil, maka mereka akan bersikap positif terhadap kerja. Mereka merasa lingkungan memberikan kepuasan kerja. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lain dari para individual. 3. Tekanan Kerja Hasil penting dari interaksi antara hasil kerja dan individu adalah tekanan (Modul Konsentrasi, 1995). Menurut Handoko (dalam Umar, 2004) tekanan merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Pada umumnya tekanan berhubungan dengan keadaan tidak seimbang dalam diri individu. Apakah tekanan itu positif atau negatif tergantung dari tingkat toleransi dan daya tahan individu. Reaksi orang terhadap situasi tekanan kerja berbeda-beda, walaupun situasi itu kelihatannya menyebabkan tuntutan fisik dan psikologis yang sama. Beberapa oranag akan memberikan tanggapan yang positif dengan menaikkan kadar motivasi, dan tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan. Ada korelasi langsung antara tekanan kerja dan prestasi kerja (Umar, 2004). Bila karyawan tidak mendapatkan tekanan maka tantangan kerja tidak akan ada dan akibatnya prestasi kerja akan menjadi rendah. Makin tinggi stress karena tantangan kerja yang juga bertambah, maka akan mengakibatkan prestasi kerja juga bertambah, tetapi jika stress sudah maksimal, tantangan kerja jangan ditambah karena tidak akan lagi meningkatkan prestasi kerja, tetapi malahan akan menurunkan prestasi kerja. Sedangkan menurut Kenis (dalam Kamal & Naim, 2000) tekanan kerja menggambarkan tekanan yang timbul dari keadaan stress psikologi di dalam
ISSN:0853-0521
lingkungan kerja yang berupa reaksi emosional yang bersifat negatif terhadap masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. 4. Pelayanan Pemberlakuan Undang-undang Nomor 32 dan 33 tahun 2004 berarti banyak aktivitas pelayanan yang harus ditangani daerah, sehingga mengakibatkan interaksi antara aparat daerah dan masyarakat menjadi lebih intens. Hal ini ditambah dengan semakin kuatnya tuntutan demokratisasi dan pengakuan atas hak-hak asasi manusia yang akan melahirkan kuatnya tuntutan terhadap manajemen yang berkualitas. Sehingga tuntutan akan pelayanan publik yang berkualitas akan semakin besar. Sedangkan pengertian pelayanan publik di dalam Keputusan menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN) Nomor 63 tahun 2003 adalah segala kegiatan pelayanan yang dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksana ketentuan peraturan perundang-undangan. Setiap penyelenggara pelayanan publik harus memiliki standar pelayanan dan dipublikasikan sebagai jaminan adanya kepastian bagi penerima pelayanan. Standar pelayanan merupakan ukuran yang dibakukan dalam penyelenggaraan pelayanan publik yang wajib ditaati oleh pemberi atau penerima pelayanan. Sedangkan yang dimaksud dengan standar pelayanan di Dispenda Kota Surakarta adalah bahwa : a. Segala pungutan berdasarkan Perda atau Perundang-undangan yang berlaku. b. Tidak membedakan pelayanan kepada orang atau golongan. c. Cepat, tepat, dan dekat dalam memberikan pelayanan. d. Menerima saran, kritik, dan masukan dari manapun dengan lapang dada. e. Memberikan informasi yang seluasluasnya mengenai hak dan kewajiban masyarakat. 4
VOL. 10, No 14 Juli 2007
C. Hipotesis H1 : Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. H2 : Motivasi berpengaruh terhadap Tekanan Kerja H3 : Motivasi berpengaruh terhadap Kualitas Implementasi Standar Pelayanan dengan melalui Kepuasan Kerja dan Tekanan Kerja H4 : Motivasi berpengaruh terhadap Kualitas Implementasi Standar Pelayanan melalui Kepuasan Kerja H5 : Motivasi berpengaruh terhadap Kualitas Implementasi Standar Pelayanan melalui Tekanan Kerja
METODE PENELITIAN A. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Motivasi Yang dimaksud dengan motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu. Untuk pengukuran terhadap variabel motivasi disediakan 40 pertanyaan yang merupakan instrumen yang digunakan Perry (1996) (dalam Mas’ud 2004) dengan lima kategori jawaban sesuai dengan skala Likert. 2. Kepuasan Kerja Yang dimaksud dengan kepuasan kerja yaitu tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan rekan sekerja lain. Dengan menggunakan instrumen Hartline dkk (1996) (dalam Mas’ud 2004) yang terdiri dari 5 item pertanyaan, pengukuran variabel kepuasan kerja ini dikategorikan ke dalam lima tingkatan skala Likert. 3. Tekanan Kerja Yang dimaksud dengan tekanan kerja yaitu suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang sehingga menyebabkan penyimpangan pada fungsi fisik, psikologis, dan tingkah laku individu dalam organisasi. 5
ISSN:0853-0521
Dengan menggunakan 14 instrumen yang dikembangkan oleh Kim (1996) (dalam Istijanto 2006), pengukuran variabel ini dikategorikan ke dalam lima tingkatan skala Likert. 4. ualitas Implementasi Standar Pelayanan Yang dimaksud dengan kualitas implementasi standar pelayanan yaitu kemampuan individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar pelayanan yang telah ditetapkan, yaitu kemampuan untuk mendahulukan kepentingan umum, kemampuan untuk mempermudah urusan publik, kemampuan untuk mempersingkat waktu pelayanan dan kemampuan untuk memberikan kepuasan kepada publik. Pengukuran variabel ini menggunakan instrumen yang terdiri dari 10 item pertanyaan dengan lima poin skala Likert. B. Populasi dan Teknik pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dispenda yang ada di Kota Surakarta yang meliputi karyawan di 9 unit kerja. Pengambilan sampel menggunakan metode purposive sampling, dengan menggunakan kriteria responden yang mempunyai status sebagai pegawai negeri. Jumlah sampel untuk penelitian adalah 44 orang. C. Teknik Analisis Pada penelitian ini ada beberapa tahapan dalam analisis data, yaitu : Tahap pertama, melakukan uji kualitas data. Pengujian validitas menggunakan taknik Pearson Correlation Product Moment; sedangkan uji reliabiltas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama mengunkan alat ukur yang sama. Indikator untuk uji reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Tahap kedua, menganalisis pengaruh motivasi dan kualitas implementasi standar pelayanan dengan kepuasan kerja dan
VOL. 10, No 14 Juli 2007
ISSN:0853-0521
tekanan kerja sebagai variabel intervening. Alat uji yang digunakan adalah teknik
analisis jalur.
Kepuasan Kerja (X2)
Kualitas karyawan dalam implementasi standar pelayanan (Y)
Motivasi (X1)
Tekanan Kerja (X3)
Gambar 1. Struktur Diagram Analisis Jalur Persamaan strukturalnya adalah : Persamaan 1: KK=β1X1X2+ e1 Persamaan 2: TK=β2 X1X3 + e2 Persamaan 3: KISP=β3 X1Y + β4 X2Y + β5 X3Y + e3 Persamaan 4: KISP=β6 X2Y + β7 X1Y + β8X1 X2 + e4 Persamaan 5: KISP=β9 X3 Y + β10 X1Y + β11X1X3 + e5
PEMBAHASAN DAN HASIL
Dimana : X1 = X2 = X3 = Y =
B. Analisis Deskriptif Variabel-variabel yang diukur dalam penelitian ini sesuai dengan judul penelitian meliputi motivasi, kepuasan kerja, tekanan kerja, dan kualitas implementasi standar pelayanan. Statistik deskriptif dari keempat variabel tersebut disajikan dalam bawah ini:
motivasi kepuasan kerja tekanan kerja kualitas implementasi pelayanan Β1- β11 = regression weight e1-e5 = disturbance term
standar
A. Gambaran Umum Responden Dari 60 kuesioner yang disebarkan, yang kembali sebanyak 48 eksemplar dengan tingkat respon 80%. Dari 48 kuesioner yang kembali, terdapat 44 kuesioner yang dapat diolah kemudian dianalisis. Hal ini disebabkan karena 4 responden tidak menjawab seluruh pertanyaan yang diajukan.
Tabel 1 Statistik Deskriptif Variabel Variabel Deskriptif
Rerata
Motivasi Kepuasan Kerja Tekanan kerja Kualitas Implementasi Standar Pelayanan
147,95 18,88 49,00 38,00
Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa nilai rata-rata dari keempat variabel
Standar Deviasi 6,128 4,158 7,089 5,164
Jumlah Butir Pertanyaan 40 5 14 20
deskriptif mendekati nilai maksimum yang dapat diperoleh (Skala Likert 5 x jumlah 6
VOL. 10, No 14 Juli 2007
ISSN:0853-0521
pertanyaan). Nilai ini menunjukkan bahwa secara umum karyawan Dispenda memiliki pandangan yang positif mengenai standar pelayanan dan telah menjalankannya. Standar deviasi yang relatif kecil menunjukkan bahwa tingkat responsi jawaban keempat puluh karyawan Dispenda terhadap setiap variabel pengukuran adalah seragam dan mempunyai persepsi yang sama mengenai apa yang ditanyakan dalam kuesioner tersebut.
C. Uji Kualitas Data 1. Uji Validitas Dari hasil pengujian validitas diperoleh koefisien validitas antara 0,483 sampai dengan 0,931. Berdasarkan hasil pengujian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa seluruh pertanyaan dinyatakan valid dan dapat diikutsertakan dalam perhitungan analisis selanjutnya. 2. Uji Reliabilitas Dari hasil pengujian reliabilitas diperoleh koefisien reliabilitas antara 0,787 sampai dengan 0,965. Berdasarkan hasil pengujian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa semua variabel memenuhi kriteria reliabel.
D. Pengujian Hipotesis Tabel 2 Hasil Uji Analisis Regresi F
t
Persamaan
Var
R2
F tabel
Persamaan 1
M
0.783
2.56
F hitung 14.580
Persamaan 2
M
0.816
2.56
14.782
2.011
-3.845
-0.126
Persamaan 3
M KK TK M KK M TK
0.246
3.26
7.122
2.025
0.878
3.26
10.816
2.025
0.778
3.26
8.000
2.025
2.522 2.035 0.4140 2.548 2.059 3.211 -0..413
0.565 0.361 -0.55 0.570 0.481 0.130 -0.295
Persamaan 4 Persamaan 5
t tabel
t hitung
2.011
3.818
0.402
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa : a. Persamaan 1 R square = 0,783 Koefisien determinasi = 0,783 x 100% = 78,3% Pengaruh faktor luar = 100% - 78,3% = 21,7% Uji hipotesis F = F hitung > F tabel berarti memenuhi syarat Hi diterima b. Persamaan 2 R square = 0,816 Koefisien determinasi = 0,816 x 100% = 81,6% Pengaruh faktor luar = 100% - 81,6% = 18,4% Uji hipotesis F = F hitung > F tabel berarti memenuhi syarat Hi diterima c. Persamaan 3 Pengaruh Gabungan R square = 0,778 7
Beta
VOL. 10, No 14 Juli 2007
ISSN:0853-0521
Koefisien determinasi = 0,778 x 100% = 77,8% Pengaruh faktor luar = 100% - 77,8% = 22,2% Uji hipotesis F = F hitung > F tabel berarti memenuhi syarat Hi diterima Pengaruh Parsial M terhadap KISP thitung > ttabel berarti ada hubungan linier KK terhadap KISP thitung > ttabel berarti ada hubungan linier TK terhadap KISP thitung < ttabel berarti tidak ada hubungan linier d. Persamaan 4 Pengaruh Gabungan R square = 0,878 Koefisien determinasi = 0,878 x 100% = 87,8% Pengaruh faktor luar = 100% - 87,8% = 12,2% Uji hipotesis F = F hitung > F tabel berarti memenuhi syarat Hi diterima Pengaruh Parsial M terhadap KISP thitung > ttabel berarti ada hubungan linier KK terhadap KISP thitung > ttabel berarti ada hubungan linier e. Persamaan 5 R square = 0,778 Koefisien determinasi = 0,778 x 100% = 77,8% Pengaruh faktor luar = 100% - 77,8% = 16,9% Uji hipotesis F = F hitung > F tabel berarti memenuhi syarat Hi diterima M terhadap KISP thitung > ttabel berarti ada hubungan linier TK terhadap KISP thitung < ttabel berarti tidak ada hubungan linier Analisis Korelasi Tabel 3 Hasil Uji Korelasi Persamaan Persamaan 1 Persamaan 2 Persamaan 3
Persamaan 4
Persamaan 5
Variabel M-KK M-TK M-KISP TK-KISP KK-KISP KK-KISP M-KISP M-KK TK-KISP M-KISP M-TK
Korelasi 0.886 0.742 0.985 0.501 0.775 0.882 0.883 0.449 0.521 0.901 0.886
Hasil perhitungan menunjukkan korelasi dari tiap persamaan mendekati angka 1 yang berarti mempunyai korelasi yang kuat.
8
VOL. 10, No 14 Juli 2007
ISSN:0853-0521
Penghitungan Pengaruh Penghitungan pengaruh dari perhitungan regresi di atas disajikan dalam tabel di bawah ini : Tabel 4 Penghitungan Pengaruh Pengaruh Langsung M thd KK M thd TK M thd KISP TK thd KISP KK thd KISP Pengaruh Tidak Langsung M thd KISP lewat TK M thd KISP lewat KK
X1 – X2 X2 – X3 X1 – Y X3 – Y X2 – Y
0.623 -0.133 0.332 -0.006 0.448
X1 - X2 - Y X1 - X3 - Y
(0.332) x (-0.006) = 0.002 (0.332) x (0.448) = 0.149
Persamaan yang dihasilkan adalah : Tabel 5 Koefisien Persamaan Struktural Persamaan Persamaan 1 Persamaan 2 Persamaan 3 Persamaan 4 Persamaan 5
Y = 0.623x1 + e1 Y = -0.133x2 + e2 Y = 0.332x1 – 0.06x3 + 0.448x1 + e3 Y = -0.06x3 + 0.332x1 – 0.904x3 + e4 Y = 0.448x2 + 0.332x1 + 0.793x2 + e5
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Hasil analisis data dari penelitian ini, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Jadi semakin tinggi tingkat motivasi public service, maka akan semakin tinggi pula kontribusinya terhadap Kepuasan Kerja karyawan Dispenda Kota Surakarta. 2. Motivasi tidak berpengaruh terhadap Tekanan Kerja. 3. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kualitas Implementasi Standar Pelayanan 4. Tekanan Kerja berpengaruh terhadap Kualitas Implementasi Standar Pelayanan 5. Motivasi secara tidak langsung melalui Kepuasan Kerja dan Tekanan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kualitas Implementasi Standar Pelayanan. 6. Berdasarkan pada hal pengolahan data diketahui bahwa pengaruh langsung 9
variabel Motivasi lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung dengan melalui variabel intervening Kepuasan Kerja dan Tekanan Kerja, maka pengaruh variabel intervening pada penelitian ini diabaikan. B. Saran Dari hasil penelitian ini dapat diberikan saran sebagai berikut : 1. Menggunakan populasi yang lebih luas, sehingga akan didapatkan hasil yang dapat menggeneralisasikan permasalahan. 2. Memperbesar jumlah sampel sehingga daya generalisasi hasil penelitian dapat diperbesar. 3. Penelitian selanjutnya sebaiknya mengembangkan variabel-variabel yang diteliti, sebab tidak menutup kemungkinan bahwa dengan penelitian yang mencakup lebih banyak variabel akan dapat menghasilkan kesimpulan yang lebih baik.
VOL. 10, No 14 Juli 2007
4. Bagaimanapun juga dengan ditingkatkannya kinerja karyawan secara profesional yang tercermin dari peningkatan kualitas karyawan dalam implementasi standar pelayanan, diharapkan akan mampu mendorong sikap positif masyarakat ( objek pajak ) dalam melaksanakan kewajibannya membayar pajak yang pada gilirannya akan bermuara pada peningkatan PAD secara signifikan.
DAFTAR PUSTAKA Djarwanto PS dan Pangestu Subagyo, 1993, Statistik Induktif, Edisi 4, Yogyakarta, BPFE. Falikhatun, 2004, Pengaruh Budaya Organisasi dan Locus of Control Terhadap Kinerja Aparat Unit-unit Pelayanan Publik, Majalah Manajemen dan Keuangan, Vol. 6(7) Gomez, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit Andi. Umar, Husein, 2004, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama. J. Supranto, 1994, Statistik dan Teori Aplikasi, Jakarta, Erlangga. Kamal, Maulana dan Na’im, Ainun, 2000, Pengaruh Perselisihan Dalam Gaya Evaluasi Kinerja Anggaran Terhadap Kinerja : Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 3(1), hal 86-101 Luthans, F, 1995, Organizational Behaviour, 7th ed. Mc Graw-Hill International Edition. Mas’ud, Fuad, 2004, Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi, Semarang, Badan Penerbit UNDIP. Modul Konsentrasi, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit IPWI. Munir, 1995, Manajemen Pelayanan Umum Indonesia, Jakarta, Bumi Aksara.
ISSN:0853-0521
Ratminto dan Winarsih, Atik Septi, 2006, Manajemen Pelayanan : Pengembangan Model Konseptual, Penerapan Citizen’s Charter dan Standar Pelayanan Minimal, Yogyakarta, Pustaka Pelajar Riduwan, 2005, Skala Pengukuran Variabelvariabel Penelitian, Bandung, Alfabeta Sangarimbun, M., Effendi S, 1987, Metode Penelitian Survey, Jakarta, Penerbit Elex Media Komputindo Saifudin Anwar, 1997, Reliabilitas Validitas, Yogyakarta, Pustaka Pelajar. Trisnaningsih, Sri, 2003, Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 6(2), hal 199-216 Sumarsono, 2002, Strategi Aplikatif Peningkatan PAD, Dipenda Surakarta. Supriyono, RA., 2000, Sistem Pengendalian Manajemen, Yogyakarta, BPFE Syaukani H., Gaffar Affan, Rasyid M. Ryas, 2002, Otonomi Daerah Dalam Negara Kesatuan, PUSKAP. Safrudin Ateng, 1991, Titik Berat Otonomi Daerah pada Daerah Tingkat II dan Perkembangannya, CV. Mandar Maju. Undang-undang No. 22 Tahun 1999, tanggal 2 Juni 1999, tentang Pemerintah Daerah. Undang-undang No. 35 Tahun 2000, tanggal 22 Juni 2000, tentang Pajak Daerah dan Retribusi. Waluyo, 2002, Perpajakan Indonesia, Pembahasan Sesuai Dengan Ketentuan Perundang-undangan Yang Berlaku, Buku Dua, Jakarta, Salemba Empat. Istijanto, 2006, Riset Sumber Daya Manusia : Cara Praktis Mendeteksi Dimensidimensi Kerja Karyawan, Jakarta, PT. Gramedia Pustaka Utama. Supriyadi, Gering, Guno, Tri, 2003, Budaya Kerja Organisasi Pemerintah,
10
VOL. 10, No 14 Juli 2007
Lembaga Administrasi NegaraRepublik Indonesia Andraeni, Ni Nyoman Novitasari, 2005, Pengaruh Stres Kerja Tehadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. H.M. Sampoerna, Tbk. Surabaya, Surabaya : Thesis, Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga.
11
ISSN:0853-0521
Karepisina, Made, 2007, Pengaruh Motivasi Kerja Aparat Terhadap Kualtas Layanan Sipil, Bandung : Thesis, Program Pasca Sarjana Universitas Padjadjaran. Sarwono, Jonathan, 2007, Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis dengan SPSS, Yogyakarta : Penerbit Andi.
VOL. 10, No 14 Juli 2007
ISSN:0853-0521
MOTIVASI PEGAWAI NEGERI
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Tugas Warga Negara Ketika pegawai negeri mengucapkan sumpah di tempat kerja, saya percaya mereka menerima sumpah yang tidak diharapkan oleh warga negara lain. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya ingin memberikan apa yang dapat saya lakukan dalam tugas saya kepada negara. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Pegawai negeri merupakan salah satu bentuk tertinggi kewarganegaraan. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya percaya bahwa setiap orang mempunyai komitmen moral kepada masalah (urusan) publik betapapun sibuknya dia. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya mempunyai kewajiban untuk membantu mereka yang kurang sejahtera Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Bagi saya kata-kata “kewajiban, kehormatan dan negara“ membangkitkan emosi yang mendalam. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya merasa bertanggung jawab untuk membantu memecahkan masalah yang timbul dari saling ketergantungan di antara orang-orang dalam masyarakat. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Pengorbanan (Pengabdian) Berprestasi dengan membantu masyarakat bagi saya lebih berarti daripada berprestasi secara pribadi. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya lebih mendahulukan tugas daripada kepentingan diri sendiri. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Melakukan perbuatan baik bagi masyarakat lebih penting bagi saya daripada melakukan perbuatan untuk mendatangkan uang. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
12
VOL. 10, No 14 Juli 2007 11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
13
ISSN:0853-0521
Banyak yang saya lakukan selama ini lebih besar untuk orang lain daripada untuk diri saya sendiri. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Melayani masyarakat akan memberikan perasaan yang menyenagkan bagi saya sekalipun untuk itu saya tidak mendapatkan uang / upah. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya merasa orang harus memberi kepada masyarakat lebih banyak daripada yang mereka dapatkan dari masyarakat. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya adalah termasuk salah satu orang yang bersedia menanggung kerugian pribadi untuk membantu kepentingan orang lain. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya bersedia malakukan pengorbanan besar untuk membantu kebaikan masyarakat. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Komitmen Kepada Kepentingan Publik Orang mungkin membicarakan tentang kepentingan diri sendiri, tetapi mereka sebenarnya memperhatikan kepentingan publik Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Sangat mudah bagi saya untuk tertarik dan mengikuti apa yang terjadi dalam masyarakat saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya dengan tidak mementingkan diri sendiri memberikan sumbangan kepada masyarakat saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Pelayanan publik yang sangat berarti adalah sangat penting bagi saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya lebih menyukai menyaksikan pejabat publik melakukan apa yang terbaik buat masyarakat sekalipun hal itu membahayakan kepentingan saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Para pejabat publik harus mendahulukan kesetiaan kepada masyarakat daripada kesetian kepada atasan mereka. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
VOL. 10, No 14 Juli 2007 22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
ISSN:0853-0521
Saya memandang pelayanan masyarakat adalah tugas saya sebagai warga negara. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
1
2
3
Sangat setuju
4
5
Perasaan Kasihan Saya sering dipindah karena merasa kurang mampu Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Banyak program sosial yang terlalu penting untuk dikerjakan. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Sangat sukar bagi saya untuk menahan perasaan ketika saya menyaksikan orang lain yang mengalami kesulitan. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Bagi saya patriotisme berarti termasuk memperhatikan kesejahteraan orang lain. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya sering memperhatikan kesejahteraan orang lain meskipun saya tidak kenal mereka. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya sering diingatkan oleh kejadian sehari-hari betapa tergantungnya kita terhadap orang lain. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya banyak merasa kasihan kepada orang yang membutuhkan bantuan yang tidak mau mengambil langkah pertama untuk membantu diri mereka sendiri. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Banyak program sosial yang dengan sepenuh hati saya ikut membantu. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Keadilan Sosial Saya percaya ada banyak masalah sosial yang bisa dipecahkan. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya percaya bahwa pemerintah dapat berbuat banyak untuk membuat masyarakat lebih adil. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Jika ada kelompok yang tidak mau berbagi kesejahteraan, (kepemilikan) dengan masyarakat, maka kita semua akan merugi. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
14
VOL. 10, No 14 Juli 2007 34
Saya bersedia untuk menggunakan sebagian kekuatan yang saya miliki untuk membuat dunia lebih adil. Sangat tidak setuju
35
36
37
38
39
40
ISSN:0853-0521
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1 2 3 4 5 Saya tidak khawatir untuk membela hak-hak orang lain walaupun hal itu akan menjadi cemoohaan atau ditertawakan. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Ketertarikan Pada Pembuatan Kebijakan Politik adalah kata yang baik Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya mengahrgai pejabat publik yang menjadikan gagasan bagus menjadi hukum. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Perilaku etis dari pejabat publik sama pentingnya dengan kompetensinya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Pemberian dan penerimaan dalam pembuatan kebijakan publik sangat menarik bagi saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya banyak peduli kepada politikus. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Netral
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
KEPUASAN KERJA
1
Bagaimana kepuasan anda terhadap : Pekerjaan anda secara keseluruhan Sangat puas 1
2
Sangat tidak puas 5
2
3
4
Sangat tidak puas 5
3
4
Sangat tidak puas 5
4
Sangat tidak puas 5
2
Dukungan yang diberikan oleh organisasi anda. Sangat puas 1
15
4
Kebijakan-kebijakan organisasi anda Sangat puas 1
4
3
Atasan-atasan anda Sangat puas 1
3
2
2
3
VOL. 10, No 14 Juli 2007 5
ISSN:0853-0521
Kesempatan anda untuk maju dalam organisasi ini. Sangat puas 1
2
3
4
Sangat tidak puas 5
TEKANAN KERJA 1
2
3
4
5
6
7
8
9
Saya tidak tahu apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan yang saya jalankan. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya tahu dengan pasti apa yang diharapkan dinas (organisasi) sehubungan dengan posisi pekerjaan yang saya terima. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya mengalami konflik dalam menjalankan berbagai tugas yang diberikan atasan-atasan saya yang berlainan. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya merasakan konflik dari tugas yang dibebankan oleh atasan langsung saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya tidak punya cukup waktu untuk menyelesaikan semua pekerjaan saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Beban tugas pekerjaan saya terlalu berat buat saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya harus bekerja super cepat untuk menyelesaikan pekerjaan saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya tidak memiliki ruangan kantor yang cukup luas untuk menjalankan pekerjaan saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya memperoleh peralatan kantor yang memadai untuk bekerja. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
16
VOL. 10, No 14 Juli 2007 10
11
12
13
14
ISSN:0853-0521
Saya mendapatkan dukungan layanan yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Saya mengalami kesulitan mendapatkan bahan-bahan habis pakai (seperti kertas, klip, ballpoint) yang saya butuhkan dalam pekerjaan. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Pekerjaan saya jarang membahayakan fisik saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Pekerjaan saya sering menempatkan saya dalam kondisi tidak sehat (misalnya banyak polusi, wabah penyakit). Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Kecelakaan kerja yang serius sering kali terjadi dalam pekerjaan saya. Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
KUALITAS IMPLEMENTASI STANDAR PELAYANAN 1
2
3
4
5
Saya secara aktif mendukung standar pelayanan Tidak pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering
Selalu
1
2
3
4
5
Saya melaksanakan standar pelayanan secara efektif Tidak pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering
Selalu
1
2
3
4
5
Saya berusaha menyelesaikan masalah dalam hal pelayanan kepada masyarakat secara memuaskan. Tidak pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering
Selalu
1
2
3
4
5
Saya dapat melayani masyarakat dengan cepat dan teratur. Tidak pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering
Selalu
1
2
3
4
5
Saya berusaha memberikan layanan secara benar sejak pertama kali, menghindari koreksi di kemudian hari. Tidak pernah
6
17
Jarang
Kadang-kadang
Sering
1 2 3 4 Layanan yang saya berikan berdasarkan Perda / UU yang berlaku.
Selalu
5
Tidak pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering
Selalu
1
2
3
4
5
VOL. 10, No 14 Juli 2007
7
8
9
10
ISSN:0853-0521
Saya memberikan info tentang hak dan kewajiban masyarakat dalam pelayanan. Tidak pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering
Selalu
1
2
3
4
5
Saya meluangkan waktu untuk kenal dan mengetahui masyarakat yang saya layani secara pribadi. Tidak pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering
Selalu
1
2
3
4
5
Saya berusaha untuk bersikap ramah, sopan, hangat, dan menyenangkan. Tidak pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering
Selalu
1
2
3
4
5
Saya berpenampilan rapi dan profesional. Tidak pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering
Selalu
1
2
3
4
5
18
