ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LEARNING ORGANIZATION PADA PT PUPUK KUJANG CIKAMPEK
Oleh BAYU PURWANA H24070081
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011
RINGKASAN
BAYU PURWANA. H24070081. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Di Bawah Bimbingan ERLIN TRISYULIANTI. Pemimpin adalah tokoh utama yang bertanggung jawab atas keberhasilan dan keterpurukan suatu perusahaan. Oleh karena itu, pemimpin pun bertanggung jawab terhadap peningkatan produktivitas perusahaannya. Untuk memenuhi tanggung jawabnya, pemimpin perlu berinteraksi dengan bawahan agar dapat memberdayakannya. Cara pemimpin untuk berinteraksi dengan bawahannya, disebut gaya kepemimpinan. Persaingan yang semakin ketat pada era globalisasi menuntut setiap pemimpin untuk mendorong perusahaannya agar dapat beradaptasi sehingga perusahaan tersebut memiliki kemampuan dan daya saing. Cara agar PT Pupuk Kujang Cikampek dapat beradaptasi, salah satunya dengan mewujudkan learning organization pada perusahaan. Oleh karena itu, penting bagi PT Pupuk Kujang Cikampek untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif. Karena gaya kepemimpinan diduga dapat mendukung PT Pupuk Kujang Cikampek menjadi learning organization. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah (1) Menganalisis gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin pada PT Pupuk Kujang Cikampek, (2) Menganalisis gambaran umum learning organization yang ada pada PT Pupuk Kujang Cikampek, dan (3) Menganalisis seberapa besar hubungan gaya kepemimpinan terhadap learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode judgment sampling. Uji validitas kuesioner dilakukan dengan teknik Pearson Product Moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, analisis intepretasi, dan metode structural equation modeling. Pengolahan data dibantu dengan Microsoft Excel 2007, SPSS 17.0 for Window, dan Lisrel 8.30. Berdasarkan hasil penelitian, nilai t-hitung model pengaruh gaya kepemimpinan terhadap learning organization sebesar 4,71, lebih besar dari t-tabel yang disyaratkan yaitu 1,96 sehingga antar variabel memiliki hubungan yang kuat. Koefisien lintas model yang dimiliki pun bernilai positif yaitu sebesar 0,71 sehingga antar variabel memiliki hubungan yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa semakin efektif gaya kepemimpinan yang ada di perusahaan maka semakin kuat learning organization yang tertanam. Disamping terdapat hubungan yang kuat dan positif antara gaya kepemimpinan dan learning organization, penelitian ini pun menemukan indikator-indikator yang mempengaruhi learning organization. Indikator tersebut meliputi indikator dari variabel gaya kepemimpinan, yaitu selling, participating dan delegating serta indikator learning organization yang meliputi dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan karyawan, pengelolaan pengetahun, dan penerapan teknologi. Namun terdapat satu indikator gaya kepemimpinan yang berpengaruh negatif terhadap learning organization. Indikator tersebut adalah gaya kepemimpinan telling.
ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LEARNING ORGANIZATION PADA PT PUPUK KUJANG CIKAMPEK
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh: BAYU PURWANA H24070081
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011
Judul Skripsi
: Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek
Nama
: Bayu Purwana
NIM
: H24070081
Menyetujui, Dosen Pembimbing
(Erlin Trisyulianti, S.TP., M.Si.) NIP: 19730712 199702 2 001
Mengetahui: Ketua Departemen,
(Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc.) NIP: 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Purwakarta, putra pertama dari dua bersaudara, pasangan Bapak Sasmaya dan Ibu Suyati. Pendidikan formal yang dilalui penulis adalah SD Negeri Jendral Sudirman 1 Purwakarta, kemudian dilanjutkan ke SMP Negeri 7 Purwakarta, dan SMA Negeri 1 Purwakarta. Pada tahun 2007, penulis lulus dari SMA Negeri 1 Purwakarta kemudian diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB). Selanjutnya penulis diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Penulis mengikuti program Mayor Manajemen dan program Supporting Courses. Selama masa perkuliahan, penulis aktif dalam beberapa organisasi diantaranya Dewan Perwakilan Mahasiswa (DPM TPB) sebagai staf Komisi D yang menaungi bidang keuangan, menjalani berbagai program legislasi yang menyangkut keuangan. Disamping itu, penulis aktif menjadi Komti Matrikulasi Kimia 21 dan Kimia 24 serta menjadi Komti B05 Tahap Persiapan Bersama. Selanjutnya selama masa perkuliahan setelah masuk ke Departemen Manajemen, penulis aktif dalam organisasi Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Manajemen (BEM FEM). Pada tahun pertama di kepengurusan, penulis menjabat sebagai staf Departemen Politik dan Advokasi. Kemudian pada tahun kedua, penulis menjabat sebagai Kepala Bidang Media dan Hubungan Eksternal yang membawahi Departemen Komunikasi dan Informasi serta Departemen Hubungan Eksternal. Selain aktif di organisasi, penulis pun aktif dalam beberapa kepanitiaan. Salah satunya penulis pernah mengetuai POLITIK CERIA 2009, yang berhasil mendatangkan Dr. Agung Laksono, yang kala itu menjabat sebagai Ketua DPR Republik Indonesia. Prestasi yang diraih selama menjadi mahasiswa diantaranya menjadi penulis dalam ajang PKM (Pekan Kreatifitas Mahasiswa) bidang Kewirausahaan dan didanai oleh DIKTI pada tahun 2008. Selain itu, penulis ikut berkontribusi untuk Departemen Manajemen dalam Perbanas Marketing Debate Competition 2010. Selama menjadi mahasiswa, penulis juga aktif mengikuti berbagai seminar yang diadakan di dalam kampus.
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena berkat rahmat, karunia, hidayah, dan inayah-Nya skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek” dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Skripsi ini diajukan untuk melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini membahas gaya kepemimpinan dan learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Kemudian, menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama di kedepannya. Penulis juga memohon maaf atas kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bogor, Mei 2011
Penulis
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya yang selalu tercurah, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam tak lupa penulis panjatkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW. Penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat selesai karena bantuan, motivasi, doa, dan kerjasama dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada : 1.
Kedua orang tua, Bapak Sasmaya dan Ibu Suyati, yang selalu memberikan dukungan dan doa sehingga penulis dapat menyelesaikan program Sarjana ini. Adik penulis, Reti Yuwidha, yang selalu memberikan semangat dan mengingatkan penulis untuk segera wisuda.
2.
Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan waktunya untuk bimbingan, memberikan saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis.
3.
Ibu Dr. Ir. Anggarini Sukmawati, MM. dan Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. selaku dosen penguji yang telah memberikan waktunya untuk menguji penulis.
4.
Bapak Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc. selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM IPB.
5.
Seluruh staf pengajar dan karyawan Departemen Manajemen, FEM IPB.
6.
Bapak Uus Rusdiana, SE. selaku Manajer Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang Cikampek yang telah mengizinkan penulis melaksanakan penelitian di Biro SDM PT Pupuk Kujang Cikampek.
7.
Bapak Febri Rubragandi, S.Psi., Bapak Soni Ridho Atmaja, SE., dan Bapak Drs. Tarno Sutarno atas bimbingannya dalam pembuatan skripsi ini. Serta para karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.
8.
Deani Herdian yang selalu menemani dalam suka maupun duka serta memberikan semangat, dukungan, dan doa kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini hingga selesai.
vii
9.
Sahabat seperjuangan selama berorganisasi (Ario, Faris, Mariam, Nobi, Ria, Ilham, Dani, Wawan, Nabe, Rav, serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu) tetap berkontribusi untuk Negeri.
10. Kelompok belajar di Manajemen 44 (Lucky, Nanda, Lely, dan Norvi) terimakasih atas bantuan motivasi, saran, dan kritik. 11. Teman Kosan di “Kosan Mardhotillah” (Ajit dan Lugina) yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan selama kuliah. 12. Teman-teman satu bimbingan (Nurul, Ita, Disa, Windi, dan Oman) yang telah memberikan dukungan, semangat, dan doanya. 13. Teman-teman Manajemen 44 yang telah memberikan banyak pelajaran dan kebersamaan selama kuliah. 14. Sahabat selama penyusunan skripsi (Isna, Febby, dan Ira) terimakasih atas bantuan motivasi, saran, dan kritik. 15. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis hingga penyusunan skripsi ini dapat selesai pada waktunya.
viii
DAFTAR ISI
Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ v KATA PENGANTAR.................................................................................... vi UCAPAN TERIMAKASIH .......................................................................... vii DAFTAR ISI................................................................................................... ix DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR...................................................................................... xiii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiv I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ..................................................................................... 1.2. Perumusan Masalah ............................................................................. 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................. 1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................... 1.5. Ruang Lingkup Penelitian....................................................................
1 3 3 4 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia........................................ 2.2. Konsep Kepemimpinan ........................................................................ 2.2.1 Definisi Kepemimpinan .............................................................. 2.2.2 Teori-teori Kepemimpinan.......................................................... 2.2.3 Sumber Kekuasaan Pemimpin .................................................... 2.2.4 Gaya Kepemimpinan................................................................... 2.2.5 Dimensi Gaya Kepemimpian ...................................................... 2.3. Learning Organization ......................................................................... 2.3.1 Definisi Learning Organization.................................................. 2.3.2 Karakteristik Learning Organization.......................................... 2.4. Struktural Equation Modeling (SEM) .................................................. 2.4.1 Definisi SEM ............................................................................... 2.4.2 Ukuran Kesesuaian Model .......................................................... 2.5. Tinjauan Hasil Penelitian Terdahulu ....................................................
5 5 5 6 7 8 9 10 10 10 14 14 14 15
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian................................................................ 3.3. Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 3.4. Pengumpulan Data................................................................................ 3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas................................................................ 3.6. Metode Pengambilan Sampel ............................................................... ix
17 20 21 21 22 22
3.7. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ............................................................. 3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data.................................................
23 26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan .............................................................. 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 4.2.1 Uji Validitas ................................................................................ 4.2.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 4.3. Analisis Deskriptif................................................................................ 4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin ........................................................ 4.3.2 Karakteristik Status Pernikahan .................................................. 4.3.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan ............................................... 4.3.4 Karakteristik Usia ....................................................................... 4.3.5 Karakteristik Masa Kerja ............................................................ 4.4. Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Variabel Penelitian ............................................................................... 4.4.1 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Telling ...................................... 4.4.2 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Selling....................................... 4.4.3 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Participating ............................ 4.4.4 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Delegating ................................ 4.4.5 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Dinamika Pembelajaran .............................................. 4.4.6 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Transformasi Organisasi.............................................. 4.4.7 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Pemberdayaan Pegawai ............................................... 4.4.8 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Pengelolaan Pengetahuan ............................................ 4.4.9 Analisis Intepretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Penerapan Teknologi................................................... 4.5. Analisis Pengaruh Gaya KepemimpinanTerhadap Learning Organization ........................................................................................ 4.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Telling terhadap Learning Organization ............................................................................... 4.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Selling terhadap Learning Organization ............................................................................... 4.5.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Participating terhadap Learning Organization................................................................ 4.5.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Delegating terhadap Learning Organization ............................................................................... 4.6. Implikasi Manajerial.............................................................................
x
31 32 32 35 36 36 37 38 38 39 40 40 42 45 46 49 52 54 57 60 62 69 71 72 74 80
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan.............................................................................................. 2. Saran........................................................................................................
82 83
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................
84
LAMPIRAN....................................................................................................
86
xi
DAFTAR TABEL
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
16. 17.
Halaman Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner ................................. Jumlah Anggota Populasi Penelitian ........................................................... Kisi-Kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan .................................................. Kisi-Kisi Instrumen Learning Organization ............................................... Hasil Uji Validitas Pengukuran Variabel .................................................... Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Telling…........ ........... Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Selling….................... Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Participating…........ . Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Delegating…........ ..... Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Dinamika Pembelajaran…........ ................... Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Transformasi Organisasi…........ .................. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Pemberdayaan Pegawai…............................ Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Pengelolaan Pengetahuan…......................... Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Penerapan Teknologi…................................ Interpretasi Hasil Pengolahan Lisrel 8.30 Terhadap Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek …........ .......................................................... Interpretasi Model SEM Mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek ........ Skema Hasil Penelitian................................................................................
xii
21 22 23 24 33 40 42 45 47 49 52 55 57 60
63 69 77
DAFTAR GAMBAR
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.
Halaman Keterkaitan Lima Sub Sistem Learning Organization (Marquardt, 1996)….................................................................................... Kerangka Pemikiran Konseptual ................................................................. Kerangka Pemikiran Operasional ................................................................ Model Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization................... Model Struktural Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Variabel Learning Organization …........ ................................................................... Model Pengukuran Variabel Learning Organization terhadap Indikator-indikator Learning Organization …............................................ Model Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Indikator-indikator Learning Organization …............................................ Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Berdasarkan Jenis Kelamin …........ ................................................................................. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Berdasarkan Status Pernikahan …........ ........................................................................... Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Berdasarkan Tingkat Pendidikan …................................................................................. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Berdasarkan Usia….......................................................................................................... Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Berdasarkan Masa Kerja ….............................................................................................. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization …........ .................................................... Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization …........ ................................................................... Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan Telling terhadap Learning Organization …........ .................................................... Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan Selling terhadap Learning Organization …........ .................................................... Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan Participating terhadap Learning Organization …........ .................................................... Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan Delegating terhadap Learning Organization …........ ....................................................
xiii
11 19 20 28 29 29 30 37 37 38 39 39 63 65 71 72 74 76
DAFTAR LAMPIRAN
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Halaman Kuesioner Penelitian .......................................................................... Hasil Uji Validitas Kuesioner ............................................................ Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ........................................................ Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif ............................................... Hasil Pemodelan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Learning Organization Menggunakan Lisrel 8.30 ............................ Struktur Organisasi PT Pupuk Kujang Cikampek .............................
xiv
86 92 101 102 105 109
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Persaingan yang semakin ketat pada era globalisasi menuntut setiap perusahaan untuk terus beradaptasi agar memiliki kemampuan dan daya saing. Kunci dari peningkatan kemampuan dan daya saing perusahaan terletak pada peningkatan produktivitasnya. Kontribusi terbesar yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan produktivitasnya yaitu dengan cara belajar. Proses belajar yang dilakukan oleh perusahaan meliputi dua aspek yang berpengaruh terhadap tumbuh kembang perusahaan itu. Kedua aspek tersebut adalah aspek eksternal dan aspek internal. Aspek eksternal perusahaan contohnya adalah penjualan dan perebutan pangsa pasar, sedangkan aspek internal contohnya adalah pembenahan budaya organisasi yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan serta proses belajar yang dikaitkan dengan learning organization. Pemimpin adalah tokoh utama yang bertanggung jawab atas keberhasilan
dan
keterpurukan
suatu
perusahaan
disamping
tetap
memperhatikan hubungan baik dengan karyawannya. Untuk memenuhi tanggung jawabnya, pemimpin memiliki cara untuk berinteraksi dengan bawahan, yang disebut gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan sangat penting peranannya dalam setiap dekade yang dihadapi perusahaan. Pada dekade terakhir ini, gaya kepemimpinan yang dibutuhkan perusahaan adalah gaya kepemimpinan dengan fokus penciptaan organisasi yang nyaman bagi karyawan sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi positif pada perusahaan secara optimal. PT Pupuk Kujang Cikampek sebagai salah satu perusahaan holding BUMN berbasis pertanian harus menerapkan gaya kemimpinan yang dapat mendorong perusahaan untuk memiliki produktivitas yang tinggi demi terciptanya optimasi peran BUMN. Peningkatan produktivitas PT Pupuk Kujang Cikampek menjadi penting karena terdapat dua tujuan yang harus dicapai oleh perusahaan tersebut. Pertama, peningkatan produktivitas diharapkan dapat membantu mempertahankan bahkan meningkatkan pangsa
2
pasar di tengah pasar pupuk yang semakin dinamis. Peningkatan pangsa pasar ini berkaitan dengan jenis pupuk yang tidak diregionalisasi. Kedua, peningkatan produktivitas PT Pupuk Kujang Cikampek diharapkan dapat merangsang meningkatnya jumlah produk pertanian bagi daerah-daerah cakupan regionnya. Peningkatan jumlah produk pertanian ini berkaitan dengan jenis pupuk yang diregionalisasi dan bersubsidi, yaitu pupuk urea. Berdasarkan data dari PT Pupuk Sriwidjaya, sebagai perusahaan induk holding BUMN pupuk seluruh Indonesia, kebutuhan pupuk urea di Indonesia setiap tahun mengalami kenaikan. Pada tahun 2008 dibutuhkan 5.697.614 ton, tahun 2009 dibutuhkan 5.941.520 ton, dan tahun 2010 dibutuhkan 6.143.856 ton. Kemudian kebutuhan pupuk urea pada tahun 2011 dan 2011 diproyeksi masing-masing sebesar 6.363.776 ton dan 6.549.633 ton. Namun perubahan radikal terutama pada sektor pertanian terus mengancam eksistensi BUMN pertanian bahkan mengancam ketahanan pangan Nasional. Hal ini menuntut BUMN yang berkecimpung di sektor pertanian untuk terus beradaptasi dengan perubahan. Semakin besar perubahan yang terjadi maka semakin besar pula tuntutan bagi seorang pemimpin untuk mendorong perusahaannya agar dapat beradaptasi. Cara agar PT Pupuk Kujang Cikampek dapat beradaptasi, salah satunya dengan mewujudkan learning organization pada perusahaan. Karena menurut Sangkala (2007), tujuan mendasar manajemen pengetahuan
adalah
membentuk perusahaan menjadi learning organization sehingga mendorong terciptanya pengetahuan yang memberi kemampuan kepada organisasi untuk senantiasa memiliki daya saing. Pembentukan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek seperti yang dijelaskan diatas, diduga akan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan karena gaya kepemimpinan dari pemimpin di suatu perusahaan dapat menentukan sebagian besar proses pengambilan keputusan di perusahaan. Berdasarkan pemaparan tersebut, maka penelitian ini penting untuk dilakukan di PT Pupuk Kujang Cikampek karena bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan serta mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap peningkatan learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek.
3
1.2. Perumusan Masalah Salah satu pihak yang bertanggung jawab penuh terhadap produktivitas perusahaan adalah pemimpin. Seorang pemimpin hendaknya berusaha untuk memajukan organisasi yang dipimpinnya dengan mengidentifikasi faktorfaktor yang mempengaruhinya. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan yaitu ketika perusahaan tersebut menjadi learning organization. Learning organization dicerminkan dengan organisasi yang memiliki kemampuan beradaptasi dengan lingkungan eksternal yang berubah. Karena learning organization memegang peranan penting dalam kesuksesan perusahaan, maka seorang pemimpin harus memahami betul bagaimana gaya kepemimpinan yang tepat untuk menerapkan learning organization di perusahaannya. Hal ini bertujuan agar learning organization yang diterapkan dapat mendorong perusahaan kearah pembelajaran yang holistik dan berkesinambungan. Berdasarkan uraian diatas, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin pada PT Pupuk Kujang Cikampek? 2. Bagaimana gambaran umum learning organization yang ada pada PT Pupuk Kujang Cikampek? 3. Seberapa besar hubungan gaya kepemimpinan terhadap learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang akan dikaji, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut: 1. Menganalisis gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin pada PT Pupuk Kujang Cikampek. 2. Menganalisis gambaran learning organization yang ada pada PT Pupuk Kujang Cikampek. 3. Menganalisis seberapa besar hubungan gaya kepemimpinan terhadap learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek.
4
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Bagi masyarakat, penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran umum terhadap pemimpin perusahaan dalam mengembangkan gaya kepemimpinan yang efektif. 2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan bisa menjadi masukan atau sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan kepemimpinan yang diharapkan oleh karyawan. 3. Manfaat dari gaya kepemimpinan sendiri diharapkan mampu memberikan kontribusi untuk peningkatan efektifitas learning organization di perusahaan. 4. Penelitian ini juga diharapkan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
Manajer biro/divisi
non produksi
terhadap
learning
organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Variabel-variabel pada penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan learning organization. Indikator penelitian untuk variabel gaya kepemimpinan adalah telling, selling, participating, dan delegating. Sedangkan indikator penelitian untuk learning
organization
adalah
dinamika
pembelajaran,
transformasi
organisasi, pemberdayaan pegawai, pengelolaan pengetahuan, dan penerapan teknologi.
5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2006), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut Fillo (1993), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompetensi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia juga dapat dilihat secara mendalam, menurut Gomes (1997), manajemen sumber daya manusia berasal dari dua pengertian utama, yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen berasal dari bahasa Inggris yaitu to manage, yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Sedangkan sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi, meliputi semua orang yang melakukan semua aktivitas dalam organisasi tersebut. 2.2. Konsep Kepemimpinan 2.2.1 Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu membuat orang menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja, dan motivasi bawahan. (Dessler, 1997). Oleh karena itu, kepemimpinan adalah hal yang penting dalam suatu organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dimana tujuan organisasi dapat dicapai. Menurut Hasibuan (2005), kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerja sama, dan bekerja secara proaktif untuk mencapai tujuan organisasi.
6
Menurut Siagian (2004), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain sedemikain rupa sehingga orang lain mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal tersebut tidak disenanginya. Kepemimpinan menurut Yukl (1998), yaitu suatu proses mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa bagi para pengikut, pilihan dari sasaran bagi kelompok atau organisasi, pengorganisasian dari aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai sasaran, pemeliharaan hubungan kerja sama dan team work, serta perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang yang berada diluar kelompok atau organisasi. Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi suatu organisasi karena kepemimpinan merupakan aktivitas yang utama dari tujuan organisasi agar dapat dicapai. Oleh karena itu, kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan tertentu pada manusia. 2.2.2 Teori-teori Kepemimpinan Menurut Gitosudarmo dan Sudito (2000), teori kepemimpinan dapat dibedakan menjadi empat teori, yakni: 1. Teori Sifat Para peneliti mencoba menemukan karakteristik-karakteristik individu yang membedakan pemimpin yang berhasil dan pemimpin yang
gagal.
Peneliti
mencoba
mengkaitkan
karakteristik-
karakteristik seperti kepribadian, emosional, fisik, intelektual dan karekteristik
lainnya.
Teori-teori
yang
mencari
karakter
kepribadian, sosial, fisik, atau intelektual yang membedakan pemimpin dari bukan pemimpin (Robbins, 1997). 2. Teori Perilaku Akibat ketidakpuasan dengan teori sifat tentang kepemimpinan maka
peneliti
memusatkan
penelitiannya
kepada
perilaku
pemimpin tentang yang akan dilakukan pemimpin dan cara melakukannya. Keberhasilan dari pemimpin tergantung pada gaya kepemimpinan yang diterapkannya. Menurut Robbins (1996) teori
7
perilaku adalah teori-teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik yang membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. 3. Teori Situasional Efektivitas dari pemimpin tidak hanya ditentukan oleh gaya kepemimpinan tetapi juga ditentukan oleh situasi yang ada dalam kepemimpinan tersebut. Faktor situasi meliputi karakteristik dari pimpinan dan bawahan, sifat dari tugas, struktur kelompok, dan jenis dari penguatan. 4. Teori Atribusi Pemimpin pada dasarnya adalah pengolah informasi. Dengan demikian pemimpin akan mencari informasi tentang sesuatu hal yang terjadi dan berusaha mencari penyebabnya yang akan dipergunakan sebagai pedoman perilaku pemimpin. Robbins (1997) mengemukakan bahwa kepemimpinan semata-mata suatu atribusi yang dibuat orang bagi individu-individu lain. 2.2.3 Sumber Kekuasaan Pemimpin French dan Raven yang diacu Yukl (1998), menyatakan bahwa kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari: 1. Reward power Reward power didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya. 2. Coercive power Coercive power didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan pemimpinnya. 3. Legitimate power Legitimate power didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya.
8
4. Referent power Referent power didasarkan atas identifikasi dan pengenalan bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadi dan reputasi atas kharismanya. 5. Expert power Expert power didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seseorang yang dimiliki kompetensi dan mempengaruhi keahlian dalam bidangnya. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi. 2.2.4 Gaya Kepemimpinan Menurut Hersey dan Blanchard (1982), gaya kepemimpinan seseorang adalah pola perilaku yang dilakukan oleh orang tersebut pada waktu berupaya mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dilihat oleh orang lain. Gitosudarmo dan Sudito (2000) berpendapat bahwa teori perilaku menekankan pada dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan berorientasi tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan. Sejalan dengan Gitosudarmo dan Sudito, Handoko (1995) dalam teori perilaku mengidentifikasi dua gaya kepemimpinan yaitu gaya dengan orientasi tugas (task orinted) dan gaya kepemimpinan yang berorientasi karyawan (employee oriented). Menurut Handoko (1995), orientasi tugas adalah mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tetap dan menjamin agar tugas yang dilaksanakan
sesuai
dengan
yang
diinginkannya.
Lebih
mempertahankan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan dan pertumbuhan karyawan. Orientasi tugas adalah perilaku pemimpin yang menekankan bahwa tugas-tugas dilaksanakan dengan baik yaitu dengan
cara
mengarahkan
dan
mengendalikan
bawahannya (Gitosudarmo dan Sudito, 2000).
secara
ketat
9
Orientasi
karyawan
adalah
perilaku
pemimpin
yang
menekankan pemberian motivasi kepada bawahan dalam proses pengambilan
keputusan
yang
terkait
dengan
tugasnya
dan
mengembangkan hubungan yang bersahabat dan saling menghormati antar anggota kelompok (Gitosudarmo dan Sudito, 2000). 2.2.5 Dimensi Gaya Kepemimpinan Hersey dan Blanchard (1982) membagi kecenderungan gaya kepemimpinan ke dalam empat dimensi, yaitu: 1. Gaya Kepemimpinan Telling Gaya kepemimpinan yang ditandai perilaku pemimpin yang tidak mempercayai bawahannya dan banyak memberikan instruksi kepada bawahan untuk melakukan segala sesuatu yang harus dilakukan tanpa memperhatikan kualitas hubungan antar pribadi dengan bawahannya. Menurut Siagian (2005), dalam hal pengambilan keputusan, seorang pemimpin yang menerapkan gaya ini akan bertindak sendiri kemudian memberitahukan kepada bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan bahwa bawahannya itu hanya berperan sebagai pelaksana karena mereka tidak dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan. 2. Gaya Kepemimpinan Selling Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan tingginya tuntutan menyelesaikan tugas tetapi pemimpin juga sangat memperhatikan kualitas hubungan dengan bawahannya. Menurut Handoko (1995) gaya kepemimpinan selling dalam penyelesaian pekerjaannya selalu menitikberatkan pada dedikasi karyawan. 3. Gaya Kepemimpinan Participating Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan perilaku pemimpin yang lebih banyak memfokuskan perhatian pada kualitas hubungan dan kurang memperhatikan penyelesaian tugas-tugas.
10
4. Gaya Kepemimpinan Delegating Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan tingkat kepercayaan yang tinggi dari pemimpin kepada bawahan untuk melaksanakan tugas sendiri dengan sedikit pengarahan dan sedikit sekali kualitas hubungan antar personalnya. 2.3. Learning Organization 2.3.1 Definisi Learning Organization Marquardt (1996), menyatakan bahwa pembelajaran dalam organisasi memfokuskan diri pada karakteristik, prinsip-prinsip dan sistem dari suatu organisasi yang belajar secara kolektif. Sedangkan learning organization mengarah kepada tingkat penguasaan dan proses pengembangan pengetahuan. Selanjutnya menurut Schwandt dalam Marquardt dan Reynold (1996) memberikan definisi learning organization diartikan sebagai suatu sistem dari tindakan-tindakan para pelaku, simbol-simbol dan proses yang merubah informasi ke dalam pengetahuan yang bernilai pada gilirannya akan mengubah kapasitasnya melalui proses perjalanan panjang dari penyesuaian diri. Senge dalam Marquardt dan Reynold (1996) memberikan definisi learning organization sebagai organisasi yang anggotanya secara terus-menerus memperluas kapasitasnya demi terciptanya hasil yang benar-benar diinginkan bersama. Sejalan dengan Senge, Sangkala (2007) memberikan definisi learning organization sebagai perusahaan yang terus-menerus mengubah dirinya agar lebih baik dalam mengelola pengetahuan dan pemahaman baru yang dihasilkan melalui perubahan dalam bentuk perilaku dan tindakan. 2.3.2 Karakteristik Learning Organization Organisasi
yang
telah
menerapkan
konsep
learning
organization seperti yang dikatakan Moris dalam Marquardt dan Reynold (1996) memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
11
1. Setiap organisasi yang belajar, perkembangannya terkait dengan dengan learning organization dan pengembangan organisasi. 2. Menitikberatkan kepada usaha untuk kreativitas dan adaptasi. 3. Berbagi kerjasama merupakan unsur proses dan pengembangan belajar. 4. Jaringan kerja yang bersifat individu dan penerapan teknologi merupakan bagian terpenting untuk learning organization. 5. Bagian yang mendasar adalah berfikir sistem. 6. Learning organization yang berkelanjutan menyebabkan keadaan yang lebih baik (transformasi) terhadap pertumbuhan organisasi. Model lain telah dikembangkan oleh Marquardt (1996). Menurut Marquardt (1996), learning organization dibentuk dengan menyatukan lima sub sistem yang berbeda seperti yang terlihat pada Gambar 1.
ORGANISASI
MANUSIA
PEMBELAJARAN
PENGETAHUAN
TEKNOLOGI
Gambar 1. Keterkaitan Lima Sub Sistem Learning Organization (Marquardt, 1996) Marquardt (1994) menyatakan istilah Learning Company yang mengidentifikasi suatu perusahaan untuk menciptakan kondisi dalam membantu terciptanya komitmen, integrasi dan tanggung jawab pada sumber daya manusia terhadap keberhasilan kinerja organisasi. Hal tersebut tercipta dalam tiga sikap. Pertama, sikap pegawai harus memiliki visi organisasi, yaitu persepsi dan sudut pandang yang sama mengenai kegiatan, tujuan, serta arah organisasi dimasa yang akan datang. Kedua, setiap pegawai memiliki akses yang berkesinambungan terhadap organisasi guna mendukung keberhasilan organisasi. Ketiga,
12
setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan belajar dari anggota yang lain dan membuat kesimpulan serta konsensus bersama terhadap apa yang seharusnya dilakukan organisasi. Kemudian
Marquardt
dan
Reynold
(1996),
melakukan
penelitian untuk lebih mendalami hasil yang telah didapat oleh Marquardt sebelumnya. Hasilnya, Marquardt dan Reynold (1996) menemukan
bahwa
karakteristik
learning
organization
dapat
dikembangkan sebagai berikut: 1. Melibatkan ketidakpastian sebagai kesempatan untuk pertumbuhan dan perkembangan. 2. Membuat pengetahuan baru dengan memakai informasi yang objektif, cara pandang yang objektif, simbol-simbol dan berbagai asumsi. 3. Memberikan rangsangan dan meningkatkan tanggung jawab mulai dari tingkatan pegawai terendah. 4. Mendorong setiap manajer dan pemimpin sebagai pembimbing dan memberikan fasilitas proses belajar. 5. Mempunyai budaya umpan balik dan keterbukaan. 6. Mempunyai pandangan yang terpadu dan sistematis terhadap sistem organisasi, proses, dan keterkaitan antar unsur organisasi. 7. Memiliki visi, tujuan dan nilai-nilai yang sama antar anggota organisasi. 8. Pengambilan keputusan terdesentralisasi dan setiap pegawai diberikan kewenangan untuk mengambil suatu keputusan. 9. Mempunyai pemimpin yang berani mengambil risiko dan selalu mencoba hal-hal baru berdasarkan perhitungan yang matang. 10. Orientasi pada pelanggan. 11. Mempunyai
sistem
dalam
berbagai
pengetahuan
dan
melakukannya dalam organisasi. 12. Kepedulian terhadap lingkungan masyarakat sekitarnya. 13. Keterkaitan pengembangan diri pegawai dengan pengembangan organisasi.
13
14. Mempunyai jejaring kerja (network) yang berfungsi di dalam organisasi dengan penggunaan teknologi. 15. Mempunyai jejaring dengan lingkungan internasional. 16. Memberikan kesempatan kepada para pegawai yang memiliki inisiatif dan prestasi kerja. 17. Menghindari birokrasi. 18. Memberikan penghargaan kepada para pegawai yang memiliki inisiatif dan prestasi kerja. 19. Menumbuhkan rasa saling percaya di antara anggota organisasi. 20. Melakukan pembaharuan berkelanjutan. 21. Mendorong, mengembangkan dan menghargai segala bentuk kerjasama kelompok. 22. Mengusahakan
dan
memanfaatkan
kelompok
kerja
lintas
fungsional. 23. Mengusahakan, memanfaatkan keahlian yang ada pada SDM, dan mengevaluasi kapasitas belajarnya. 24. Melihat organisasi sebagai organisme yang hidup dan terus berkembang. 25. Memandang sesuatu yang tidak diharapkan sebagai suatu kesempatan untuk belajar. Peranan pemimpin sangat diperlukan untuk menentukan kondisi perusahaan yang kondusif demi terwujudnya pembelajaran setiap pegawai, kelompok kerja, dan organisasi secara keseluruhan. Untuk
mewujudkan
learning
organization,
pemimpin
harus
memahami kemampuan organisasi, memanfaatkan keahlian dan pengetahuan yang dimiliki, serta mengelola oleh semua unsur organisasi, sehingga menjadi kekuatan organisasi.
14
2.4. Struktural Equation Modelling 2.4.1 Definisi Struktural Equation Modelling Model merupakan penyederhanaan dari realitas. Model diharapkan dapat menjelaskan bagaimana suatu sistem bekerja. Menurut Joresborg dan Sorborn (1996), model persamaan struktural merupakan suatu teknik ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan peubahpeubah pengamatan yang melibatkan peubah laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Dengan kata lain, SEM dapat digunakan untuk menganalisis hubungan kausal yang rumit, dimana didalamnya terdapat variabel laten dan variabel indikator. Salah satu perangkat lunak yang dapat dioperasikan dalam mengolah SEM adalah Linear Structural Relationship (LISREL), sehingga metode SEM juga dapat disebut metode LISREL. Menurut Joreskog dan Sorborn (1996), model LISREL terdiri dari dari dua bagian yaitu model pengukuran dan model persamaan struktural. Model pengukuran menerangkan keterkaitan hubungan peubah laten dengan indikator-indikatornya. Model persamaan struktural menjelaskan hubungan antar variabel laten. Variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara langsung dan informasinya dapat diperoleh dari indikator-indikator penyusunnya. Para peneliti umumnya menyederhanakan model persamaan struktural ini dengan model persamaan LISREL. 2.4.2 Ukuran Kesesuaian Model Menurut Hair et al. (1998), dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model sehingga digunakan beberapa fit index untuk mengukur kebenaran-kebenaran model. Alat-alat yang dapat digunakan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai, antara lain: 1. Chi-Square (X²) Menurut Joreskog dan Sorborn (1996), chi-square digunakan untuk mengukur overall fit, semakin kecil nilainya maka semakin baik
15
model yang diuji. Uji chi-square ini biasanya dibandingkan dengan nilai derajat bebas (degree of freedom) untuk memperoleh chisquare relatif. Model yang baik membutuhkan nilai chi-square yang lebih kecil daripada nilai derajat bebasnya. 2. P-value Menurut Hair et al. (1998), nilai p-value diharapkan untuk lebih besar daripada 0,005 atau 0,1 yaitu uji tidak signifikan, yang berarti matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan cocok. P-value berkisar antara 0 sampai 1 dan model persamaan struktural akan semakin baik jika p-value mendekati 1. 3. RMSEA (Root Mean Square Error of Apporximation) Menurut Hair et al. (1998), ukuran kesesuaian yang lain, yang dapat digunakan untuk mengetahui kesesuain model adalah RMSEA. Ukuran ini mengukur ukuran suatu model terhadap populasi. RMSEA menunjukan kecocokan model yang dikatakan baik apabila nilainya kurang dari 0,05, reasonable jika lebih kecil dari 0,08, cukup apabila kurang dari 0,1, dan buruk bila lebih dari 0,1. 2.5. Tinjauan Hasil Penelitian Terdahulu Andhika Kesumaningdyah (2010), dalam skripsinya yang berjudul Penerapan Organisasi Pembelajar pada Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor, menyatakan bahwa secara keseluruhan tingkat penerapan dimensi organisasi pembelajar pada LPP RRI menuju kearah yang lebih baik. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa nilai rata-rata penerapan organisasi pembelajar pada LPP RRI memiliki nilai yang baik menurut range result pada learning organization profile yang disusun oleh Marquardt (1996) dan berada diatas rata-rata 500 organisasi yang diteliti oleh Marquardt. Oleh karena itu, didapatkan hasil penelitian yaitu tidak adanya perbedaan persepsi antara karyawan dengan pimpinan dalam menerapkan organisasi pembelajar yang dilakukan oleh LPP RRI Bogor.
16
Rini
Natalia
(2010),
dalam
penelitiannya
menganalisis
gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala pimpinan PT Taspen (Persero). Gaya kepemimpinan pada PT Taspen memiliki dimensi gaya kepemimpinan menurut struktur tinggi dan atas dasar pertimbangan tinggi. Hasil tersebut menunjukan bahwa gaya kepemimpinan pada PT Taspen sudah efektif dan ideal. Hal ini karena pemimpin PT Taspen telah berhasil mengkombinasikan antara
gaya kepemimpinan atas dasar pertimbangan dengan
gaya
kepemimpinan menurut struktur. Untuk itu, perlu dipertahankan gaya kepemimpinan yang sudah dimiliki karena terbukti efektif dan ideal. Rahmad Arief Priyanto (2007), dalam penelitiannya menganalisis penerapan learning organization yang diterapkan oleh PT Java Cell. Pada penelitian tersebut ditemukan bahwa penerapan learning organization pada PT Java Cell dinilai cukup baik. Namun demikian, masih perlu perbaikanperbaikan, serta ditingkatkan lagi penerapannya agar perusahaan dapat terus berkompetisi dalam dunia bisnis telekomunikasi. Analisis perbedaan persepsi tidak menunjukan nilai yang signifikan, yang berarti tidak ada perbedaan persepsi tentang penerapan learning organization diantara karyawan. Hal ini disebabkan berbagai hal, diantaranya adanya pengaruh-pengaruh lain yang lebih kuat dari pada faktor level jabatan.
17
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Persaingan yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk memiliki daya saing yang kuat. PT Pupuk Kujang Cikampek memiliki 8 rencana strategis SDM untuk memastikan bahwa karyawan di perusahaan tersebut terus mendorong perusahaannya agar memiliki daya saing yang kuat. Rencana strategi SDM tersebut meliputi efisiensi direktorat SDM dan Umum, sinergi BUMN, program umum, program Badan Pembina Manajemen Mutu Terpadu, peningkatan pendapatan lain-lain, manajemen SDM, program kesehatan karyawan, serta pengembangan kompetensi dan manajemen pengetahuan. Berdasarkan penjabaran 8 rencana strategis diatas, dapat disimpulkan bahwa secara garis besar, rencana strategis SDM yang dimiliki oleh PT Pupuk Kujang Cikampek meliputi efisiensi pengelolaan direktorat SDM dan Umum, penerapan kebijakan kompensasi, membangun iklim kerja kondusif, serta pengembangan kompetensi dan manajemen pengetahuan. Salah satu cara untuk membangun iklim kerja yang kondusif adalah dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif. Penerapan gaya kepemimpinan yang efektif diharapkan dapat mendorong perusahaan agar memiliki kemampuan dalam berinovasi agar tidak tertinggal oleh pesaingnya. Kemampuan inovasi perusahaan hanya dapat terwujud apabila perusahaan mengetahui celah pasar dan bagaimana memanfaatkannya. Pengetahuan mengenai celah dan bagaimana memanfaatkannya dapat dimiliki apabila perusahaan menjadi learning organization. Sehingga penting bagi perusahaan untuk menjadi learning organization. Atas dasar kepentingan itu, maka penerapan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek diwadahi oleh salah satu rencana strategis SDM yaitu pengembangan kompetensi dan manajemen pengetahuan.
18
Gaya kepemimpinan dan learning organization menjadi pokok bahasan atau variabel dalam penelitian ini. Gaya kepemimpinan yang diteliti adalah gaya kepemimpinan menurut Hersey dan Blenchard (1982), dimana gaya kepemimpinan ini terdiri dari empat perilaku yaitu telling, selling, participating, dan delegating. Sedangkan learning organization yang diteliti adalah learning organization dengan indikator pembentuk yang meliputi dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pengelolaan pengetahuan, pemberdayaan pegawai, dan penerapan teknologi, seperti yang dikemukakan oleh Marquardt dan Reynold (1996). Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan learning organization dilakukan dengan melihat persepsi karyawan melalui kuesioner. Dari persepsi karyawan akan didapat gambaran gaya kepemimpinan serta gambaran penerapan learning organization sebagai hasil dari penerapan gaya kepemimpinan tersebut. Untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap learning organization sekaligus melihat pengaruh indikatorindikator pembentuk dari masing-masing variabel terhadap learning organization maka digunakan metode SEM dengan menggunakan software LISREL 8.30 for windows dan Microsoft Excel 2007. Berdasarkan hasil yang didapat, maka penelitian ini akan memberikan implikasi manajerial sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan SDM. Implikasi manajerial yang diberikan berhubungan dengan penerapan gaya kepemimpinan yang efektif untuk membentuk learning organization di perusahaan. Kerangka penelitian ini disajikan dalam dua jenis kerangka pemikiran, yaitu kerangka pemikiran konseptual yang tampak pada Gambar 2 dan kerangka pemikiran operasional yang tampak pada Gambar 3.
19
Visi dan Misi PT Pupuk Kujang Cikampek
Strategi Pemasaran
Strategi Sumber Daya Manusia
Membangun Iklim Kerja Kondusif
Kebijakan Penerapan Kompensasi
Gaya Kepemimpinan: 1. Telling 2. Selling 3. Participating 4. Delegating
Strategi Produksi
Efisiensi Pengelolaan Direktorat SDM dan Umum
Strategi Keuangan
Pengembangan Kompetensi dan Manajemen Pengetahuan
Learning Organization: 1. Dinamika Pembelajaran 2. Transformasi Organisasi 3. Pemberdayaan Pegawai 4. Pengelolaan Pengetahuan 5. Penerapan Teknologi 6.
Gambaran mengenai Gaya Kepemimpinan yang diterapkan dan pola Learning Organization pada PT Pupuk Kujang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning organization
Implikasi manajerial bagi Pimpinan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang diharapkan karyawan sehingga akan tercipta learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual
20 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LEARNING ORGANIZATION PADA PT PUPUK KUJANG CIKAMPEK (BUMN)
Deskriptif
Gaya Kepemimpinan, Learning organization
Kuesioner
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning organization
Gambaran Gaya Kepemimpinan dan Learning Organization pada PT Pupuk Kujang
Wawancara, Studi Pustaka
Structural Equation Modeling (SEM)
LISREL 8.30 for Windows, Microsoft Excel 2007
Implikasi manajerial bagi Pimpinan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang diharapkan karyawan sehingga akan tercipta learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek Gambar 3. Kerangka Pemikiran Operasional 3.2. Waktu dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada 2 Februari – 2 Maret 2011 bertempat di PT Pupuk Kujang Cikampek. Lokasi PT Pupuk Kujang Cikampek yaitu di Jalan Jendral Ahmad Yani No. 39 Cikampek. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja atau purposive.
21
3.3. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner terhadap 85 responden dan dilengkapi dengan wawancara langsung kepada pemimpin dan karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek. Data sekunder diperoleh dari kumpulan studi kepustakaan. Data kepustakaan tersebut dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari literatur, buku, jurnal, skripsi, internet, dan data sekunder yang berasal dari internal PT Pupuk Kujang Cikampek. 3.4. Pengumpulan Data Pengumpulan data primer dilakukan dengan dua cara, yaitu: 1. Kuesioner Para karyawan diberikan kuesioner tertutup yang harus mereka isi. Kuesioner tersebut merupakan pilihan atas jawaban yang telah ditentukan berdasarkan skala Likert. Dalam skala Likert, kemungkinan jawaban dibuat dengan pilihan, diantaranya, sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Jika dijawab SS = skor 4; S = skor 3; TS = skor 2; STS = skor 1. Intepretasi hasil dari setiap item pernyataan yang digunakan dalam kuesioner ditentukan berdasarkan rentang skala dengan rumus sebagai berikut:
......................(1)
Rentang Skala =
Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai 4 sehingga berdasarkan rumus tersebut, nilai skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,75. Dengan demikian, rentang skala yang diperoleh untuk intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Rentang Skala Intepretasi Hasil Jawaban Kuesioner Rentang Skala 1,00 – 1,75 1,76 – 2,50 2,51 – 3,25 3,26 – 4,00
Pernyataan Jawaban Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Setuju Sangat Setuju
Intepretasi Hasil Sangat Tidak Baik Tidak Baik Baik Sangat Baik
22
2. Wawancara Wawancara dilakukan kepada karyawan yang dipilih secara acak dan bersifat
terbuka
sehingga
membebaskan
responden
untuk
menjawabnya. Wawancara digunakan sebagai sudut pandang yang lain dan sebagai penguat dari data yang diperoleh dari kuesioner. Sedangkan pengumpulan data sekunder dilakukan dengan studi pustaka. Studi pustaka ini diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada. 3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS 17 for Windows. Uji Validitas menurut Sugiono (2001), yaitu mengukur apa yang diukur. Sedangkan Uji Reliabilitas, yaitu mengukur tingkat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005). Menurut, Hair et al., (1998) kevalidan pertanyaan yang merupakan indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan menguji apakah semua loading nyata, yaitu memiliki nilai t melebihi dari t-hitung (1,96 pada tingkat signifikan 5 persen). 3.6. Metode Pengambilan Sampel Sampel merupakan sekumpulan orang atau subjek yang memiliki kesamaan dalam satu atau beberapa hal yang membentuk masalah pokok dalam suatu riset khusus. Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode judgment sampling. Jumlah anggota sampel penelitian dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Jumlah Anggota Populasi Penelitian PT Pupuk Kujang Cikampek No. 1 2 3
Biro/Divisi Biro Pengawasan Operasional Biro Umum Biro Sumber Daya Manusia
Jumlah Karyawan 12 12 11
23
Lanjutan Tabel 2 No.
Jumlah Karyawan 10 8 7 7 6 6 6 85
Biro/Divisi
4 5 6 7 8 9 10 Total
Biro Pengadaan Divisi Pemasaran Biro Anggaran Biro Komunikasi Biro Pengawasan Keuangan Biro Perencanaan & Pengembangan SDM Biro Kemitraan dan Bina Lingkungan
3.7. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Instrumen penelitian primer yang digunakan pada penelitian ini salah satunya adalah kuesioner. Kuesioner yang digunakan mencakup tiga komponen utama, yaitu identitas responden, instrumen gaya kepemimpinan dan
instrumen
learning
organization. Pada
pendahuluan
kuesioner
dibutuhkan data identitas responden. Kisi-kisi mengenai identitas responden mencakup umur responden, pendidikan terakhir responden, jenis kelamin, lamanya responden bekerja di PT Pupuk Kujang Cikampek, serta status pernikahan responden. Berdasarkan penjelasan pada metode pengumpulan data, maka kisi-kisi instrumen penelitian dibagi menjadi dua, yaitu kisi-kisi instrumen gaya kepemimpinan dan learning organization. Kisi-kisi instrumen pada variabel gaya kepemimpinan terdiri dari empat macam gaya kepemimpinan, yaitu telling, selling, participating, dan delegating. Kisi-kisi instrumen penelitian dengan variabel gaya kepemimpinan dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Kisi-Kisi Instrumen Gaya Kepemimpinan No. 1.
Gaya Kepemimpinan Telling
Komponen
Item
Tidak berkonsultasi dengan bawahan. Menghindari hubungan sosial diluar pekerjaan. Tidak mempercayai karyawan dan cenderung memberikan perintah Mengambil keputusan yang membuat pekerjaan bawahan tidak menyenangkan. Tidak memberikan penghargaan terhadap hasil kerja karyawan.
1 2 3 4 5
24
Lanjutan Tabel 3 No. 2.
3.
4.
Gaya Kepemimpinan Selling
Participating
Delegating
Komponen
Item
Menyampaikan ide dan gagasan. Sosialisasi fungsi dan peranan departemen/biro. Mempertahankan standar kerja. Menjaga hubungan kerja. Motivasi kerja. Memberi petunjuk untuk sosialisasi. Mempertimbangkan pendapat karyawan. Melibatkan bawahan dalam pemecahan masalah. Menghargai karyawan secara berlebihan ketika memberikan tugas dan mengevaluasi. Membuat tenang karyawan ketika bekerjasama. Mempercayai keputusan bawahan. Pengambilan keputusan bersama. Menugaskan langsung pada karyawan. Tidak memberikan pengarahan. Tidak tegas dan memakai ide bawahan.
6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Sedangkan kisi-kisi instrumen pada variabel learning organization terdiri dari lima indikator, yaitu dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan pegawai, pengelolaan pengetahuan, dan penerapan teknologi. Kisi-kisi instrumen penelitian dengan variabel learning organization dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Kisi-Kisi Instrumen Learning Organization No Indikator 1. Dinamika Pembelajaran
Komponen Mengedepankan diskusi. Peningkatan pembelajaran secara berkelanjutan. Pengembangan kemampuan. Peningkatan pengetahuan disesuaikan dengan kebutuhan. Pengembangan cara kerja yang kreatif. Sistem membantu dalam setiap pengambilan keputusan. Pelatihan mengenai kerjasama tim.
Item 21 22 23 24 25 26 27
25
Lanjutan Tabel 4 No Indikator 2. Transformasi Organisasi
3.
4.
5.
Pemberdayaan Pegawai
Pengelolaan Pengetahuan
Penerapan Teknologi
Komponen Mendorong rekan kerja untuk meningkatkan pengetahuan. Perbaikan sarana dan prasarana. Pemberian informasi mengenai sistem dan struktur. Ketersediaan informasi yang diperlukan pegawai. Penghargaan atas prestasi pegawai. Umpan balik secara terbuka dan jujur. Koordinasi antar bagian mengenai sasaran dan tujuan. Pemberian kesempatan kepada bawahan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan. Pelimpahan wewenang berjalan selaras. Atasan dan pegawai bekerja sama dalam suatu kemitraan. Pemberikan motivasi dan kesempatan belajar. Pemberian informasi kepada masyarakat. Pelibatan peran semua pihak dalam pelatihan dan pembelajaran. Proaktif mencari mitra kerja untuk suatu pembelajaran. Pegawai berusaha mendapatkan informasi. Memfasilitasi kemudahan mendapatkan informasi bagi semua pegawai, baik sistem, prosedur dan perangkatnya. Pegawai dilatih berfikir kreatif dan terampil mengerjakan tugas. Memfasilitasi serta memberi kemudahan bagi yang memerlukan pengetahuan. Pegawai mengerti perlunya belajar. Penyebaran informasi dalam kelompok/bagian. Pada setiap bagian diberi motivasi dan kesempatan belajar. Setiap pegawai mampu mengakses informasi dengan cepat. Ketersediaan fasilitas alat elektronik di ruang kerja dan rapat.
Item 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
26
Lanjutan Tabel 4 No Indikator 5. Penerapan Teknologi
Komponen Karyawan diberi kesempatan dan bimbingan aplikasi komputer dalam suatu pembelajaran. Melakukan modifikasi suatu pembelajaran yang cepat dan menyeluruh berbasis teknologi tinggi untuk pelatihan. Perusahaan memiliki sistem pendukung elektronik untuk mempermudah pembelajaran. Pegawai bisa mengakses data yang dibutuhan. Penyediakan perangkat lunak (software) untuk membuat, menyimpan dan menyebarkan informasi yang tepat dengan kebutuhan.
Item 51
52
53 54
55
3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data Metode analisis data yang digunakan adalah teknik structural equation modeling. Secara umum, fungsi SEM terbagi menjadi dua: 1. Mengestimasi beberapa persamaan yang saling berhubungan secara simultan (Structural Model). 2. Mempresentasikan variabel konstruk berdasarkan Variabel Observed (Measurement Model). Aplikasi dari model SEM ini menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Model LISREL terdiri dari dua bagian. Pertama, model pengukuran yang menerangkan keterkaitan variabel laten dengan indikatorindikatornya. Kedua, model struktural yang menjelaskan hubungan antar variabel laten. Menurut Kline (1998), terdapat dua tahap permodelan dalam SEM. Pertama, membentuk sebuah model pengukuran untuk semua indikator yang terlibat. Jika model pengukuran dapat diterima, dilanjutkan dengan langkah selanjutnya. Kedua, menyusun model struktural. Kedua langkah tersebut dilakukan untuk mengidentifikasi model. Setelah model teridentifikasi, dilanjutkan dengan pemilihan model terbaik dengan mengikuti langkahlangkah berikut:
27
1. Spesifikasi model berdasarkan kerangka pemikiran teoritis. 2. Evaluasi model yang bertujuan melihat apakah model sudah cukup layak. Apabila model layak, maka dapat dilanjutkan ke langkah 3, selanjutnya kembali ke langkah 1. 3. Penilaian validitas dan kehandalan dari indikator-indikator yang terlibat dalam model. Jika indikator-indikator tersebut dinyatakan valid dan handal maka diputuskan bahwa model tersebut cukup baik dalam menyajikan data, dan selesai. Selanjutnya kembali ke tahap 1. Langkah pertama dalam menafsirkan atau mengevaluasi model yang dihasilkan adalah menilai apakah model tersebut layak atau belum. Kelayakan model dilihat berdasarkan ukuran uji kelayakan model yang telah ditetapkan. Uji kelayakan model dilakukan untuk menilai kecocokan dan konsistensi model yang digunakan terhadap data yang dikumpulkan. Apabila model yang akan digunakan tidak cocok atau tidak konsisten terhadap data yang dikumpulkan, maka perlu dicari penyebabnya. Setelah ditemukan penyebab ketidakcocokan tersebut, langkah selanjutnya adalah memodifikasi model agar diperoleh kecocokan dengan data. Modifikasi dapat dilakukan melalui penghapusan indikator yang tidak signifikan, penambahan indikator atau perubahan jalur keterhubungan dalam model. Jika model cocok dengan data, tidak berarti bahwa model tersebut adalah model yang terbaik. Karena pengujian kecocokan tersebut menggunakan ukuran goodness of fit (GOF). Apabila menguji model menggunakan ukuran goodness of fit (GOF) maka akan ditemukan banyak model lain yang mempunyai kecocokan sebaik model tersebut (Joreskog & Sorborn, 1996). Tidak ada pengujian yang mutlak dalam menilai GOF. Hal ini karena LISREL menyajikan banyak tipe ukuran GOF yang bisa dipertimbangkan. Dalam penelitian ini digunakan tiga uji kelayakan model, diantaranya nilai p-value, RMSEA, dan perbandingan antara chi-square dan df. Hal ini sesuai dengan pendapat Jaccard & Wan dalam Garson (2000) yang menyarankan untuk menggunakan ukuran paling sedikit tiga uji kelayakan model.
28
Pembahasan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap learning organization dilihat dari besarnya muatan koefisien (muatan faktor) yang menjelaskan kontribusi indikator dan menerangkan tingkat penjelas indikator
dalam
mempengaruhi
gaya
kepemimpinan
dan
learning
organization. Sedangkan untuk melihat hubungan gaya kepemimpinan dan learning organization dilihat dari nilai koefisien konstruk (γ atau gamma). Berdasarkan Gambar 4, maka hubungan jalur tiap atribut dalam model struktural terbentuknya pengaruh gaya kepemimpinan dan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek dapat disusun. Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 4. Berdasarkan Gambar 4, indikator telling memiliki variabel indikator yaitu X1, indikator selling memiliki variabel indikator yaitu X2, indikator participating memiliki variabel indikator yaitu X3 dan indikator delegating memiliki variabel indikator yaitu X4, dimana 4 indikator tersebut akan menerangkan variabel laten gaya kepemimpinan.
Sedangkan, indikator dinamika
pembelajaran memiliki variabel indikator yaitu Y1, indikator transformasi organisasi memiliki variabel indikator yaitu Y2, indikator pemberdayaan pegawai memiliki variabel indikator yaitu Y3, indikator pengelolaan pengetahuan memiliki variabel indikator yaitu Y4, dan indikator penerapan teknologi memiliki variabel indikator yaitu Y5, dimana 5 indikator tersebut akan menerangkan variabel laten learning organization. Y1 X1 Y2 X2
KEPEMIMPINAN
LEARNING ORGANIZATION Y3
X3 Y4 X4 Y5
Gambar 4. Model Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization
29
Berdasarkan model tersebut diatas dapat disusun: a. Model Struktural ƞi = γijξi + ζi ………………………………………………...………….(2) Keterangan: ƞ
= Variabel laten tak bebas learning organization
ξi
= Variabel laten bebas gaya kepemimpinan
γij
= Muatan faktor ξi dalam ƞi
ζ
= Tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah ƞ
KEPEMIMPINAN
LEARNING ORGANIZATION
Gambar 5. Model Struktural Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Variabel Learning Organization b. Model Pengukuran Xi = λ( Yi = λ(
)
)
ij ξi
ij
+ δi ……………………………………………………….(3)
ƞi + εi ……………………………………………………….(4)
Keterangan: Xi : variabel indikator X pembentuk variabel laten bebas ξi Yi : variabel indikator Y pembentuk variabel laten tak bebas ƞ Variabel learning organization (ƞ) diukur melalui komponen faktor-
faktor internal perusahaan dengan indikatornya terdiri dari: Y1 = Dinamika Pembelajaran
Y4 = Pengelolaan Pengetahuan
Y2 = Transformasi Organisasi
Y5 = Penerapan Teknologi
Y3 = Pemberdayaan Pegawai Y1
LEARNING ORGANIZATION
Y2 Y3 Y4 Y5
Gambar 6. Model Pengukuran Variabel Learning Organization terhadap Indikator-indikator Learning Organization
30
Variabel
learning
organization
dikorelasi
dengan
gaya
kepemimpinan, dengan indikator gaya kepemimpianan terdiri dari: X1 = Gaya Kepemimpinan Telling X2 = Gaya Kepemimpinan Selling X3 = Gaya Kepemimpinan Participating X4 = Gaya Kepemimpinan Delegating X1 X2
KEPEMIMPINAN
X3 X4
Gambar 7. Model Pengukuran Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Indikator-indikator Gaya Kepemimpinan
31
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan PT Pupuk Kujang Cikampek didirikan pada tanggal 9 Juni 1975. Pembangunan pabrik Pupuk Kujang yang pertama diberi nama Pabrik Kujang 1A dengan kapasitas produksi yang dapat menghasilkan 570.000 ton/tahun urea dan 330.000 ton/tahun amonia dilaksanakan oleh kontraktor utama Kellogg Overseas Corporation (USA) dan Toyo Engineering Corporation (Japan). Pada tanggal 12 desember 1978 Presiden Soeharto berkenan meresmikan pembukaan pabrik Pupuk kujang. Upacara peresmian disaksikan Ibu Tien Soeharto, Bapak Wakil Presiden dan Ibu Nelli Adam Malik, Menteri Perindustrian, dan Menteri-menteri lainnya. Wakil Gubernur Jawa Barat, Gubernur Jawa Tengah, Gubernur Timor Timur, Duta Besar Pemerintah Iran, serta para undangan lainnya pun turut hadir pada kesempatan itu. Visi PT Pupuk Kujang Cikampek adalah “Menjadi industri pendukung pertanian dan petrokimia yang efisien dan kompetitif di pasar global”. Sedangkan Misi PT Pupuk Kujang Cikampek adalah mendukung program ketahanan pangan nasional, mengembangkan industri agrokimia dan petrokimia yang berbasis sumber daya alam yang ramah lingkungan, memanfaatkan sumber daya tersedia untuk menghasilkan produk yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat, serta mendukung pengembangan perekonomian nasional dan perekonomian daerah melalui pemberdayaan masyarakat sekitar perusahaan. Agar visi dan misi diatas dapat terwujud, maka PT Pupuk Kujang Cikampek menerapkan struktur organisasi fungsional. Struktur organisasi fungsional merupakan struktur organisasi yang mengelompokan tugas dan aktivitas berdasarkan fungsi bisnis. Fungsi bisnis yang dikelompokan meliputi sumber daya manusia, komersil, serta produksi, teknik, dan pengembangan. Setiap fungsi bisnis dipimpin oleh Direktur dan kemudian terpusat pada Direktur Utama di puncak struktur. Direktur Utama dalam menjalankan tugasnya dibantu oleh tiga direktur, yaitu Direktur SDM,
32
Direktur Komersil, serta Direktur Produksi, Teknik, dan Pengembangan. Direktur Sumber Daya Manusia membawahi 8 Biro. Kemudian Direktur Komersil membawahi 4 Biro dan 3 Divisi. Terakhir, Direktur Produksi, Teknik, dan Pengembangan membawahi 13 Biro, 4 Divisi, dan Kantor Perwakilan Pupuk Kujang Jakarta. PT Pupuk Kujang Cikampek memproduksi jenis pupuk urea, NPK, dan NPK Granul (NPK berbentuk kapsul). PT Pupuk Kujang Cikampek pun akan
mengelola
bisnis
melalui
praktek-praktek
terbaik
dengan
mengoptimalisasikan sumber daya manusia yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis. Dalam rangka pengembangan, PT Pupuk Kujang Cikampek telah direncanakan pula pembangunan beberapa unit produksi yang dijalankan oleh anak perusahaan. Usaha ini dilaksanakan untuk menunjang program pemerintah antara lain menumbuhkan usaha keterkaitan industri dan meningkatkan hasil industri melalui kegiatan unit bisnis. Unit-unit produksi PT Pupuk Kujang Cikampek menghasilkan Ammonium nitrat yang digunakan untuk bahan baku industri bahan peledak, Asam formiat, dan Hydrogen peroksida yang berguna untuk industri-industri karet dan tekstil, serta katalis yang dipelukan untuk industri kimia yang lain seperti industri pupuk dan pengolahan minyak bumi. Disamping unit bisnis diatas, PT Pupuk Kujang Cikampek pun telah memiliki bengkel peralatan pabrik. Pembangunan bengkel peralatan pabrik tersebut bertujuan untuk memenuhi peralatan pabrik bagi keperluan industri pupuk dan industri kimia yang lain. 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1 Uji Validitas Validitas dapat didefinisikan sebagai gambaran sampai sejauh mana data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas terhadap kuesioner dimaksudkan agar semua pertanyaan atau pernyataan berkaitan dengan apa yang ingin diukur. Pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner harus berada dalam topik yang sama (Umar, 2005).
33
Pada penelitian ini, validitas diuji menggunakan teknik Pearson Product Moment pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05). Responden yang digunakan sebanyak 85 orang. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai sig dari masing-masing pernyataan terhadap nilai sig total faktornya (p-value). Apabila nilai p-value yang disyaratkan (≤0,05) tercapai, maka pernyataan tersebut dikategorikan valid. Pada kuesioner yang diujikan semua butir pertanyaan memiliki nilai p-value sebesar 0,000 dan 0,001. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan yang diujikan pada kuesioner valid. Hasil uji validitas pertanyaan yang terdapat pada kuesioner dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Hasil Uji Validitas Pengukuran Variabel Indikator Gaya Kepemimpinan Telling
Gaya Kepemimpinan Selling
Gaya Kepemimpinan Participating
Gaya Kepemimpinan Delegating
Dinamika Pembelajaran
Komponen Telling 1 Telling 2 Telling 3 Telling 4 Telling 5 Selling 6 Selling 7 Selling 8 Selling 9 Selling 10 Participating 11 Participating 12 Participating 13 Participating 14 Participating 15 Delegating 16 Delegating 17 Delegating 18 Delegating 19 Delegating 20 Dinamika Pembelajaran 21 Dinamika Pembelajaran 22 Dinamika Pembelajaran 23
Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
p-value 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000
Validitas Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
21
0,000
Valid
22
0,000
Valid
23
0,000
Valid
34
Lanjutan Tabel 5 Indikator
Dinamika Pembelajaran
Transformasi Organisasi
Pemberdayaan Pegawai
Pengelolaan Pengetahuan
Komponen Dinamika Pembelajaran 24 Dinamika Pembelajaran 25 Dinamika Pembelajaran 26 Dinamika Pembelajaran 27 Dinamika Pembelajaran 28 Transformasi Organisasi 29 Transformasi Organisasi 30 Transformasi Organisasi 31 Transformasi Organisasi 32 Transformasi Organisasi 33 Transformasi Organisasi 34 Transformasi Organisasi 35 Pemberdayaan Pegawai 36 Pemberdayaan Pegawai 37 Pemberdayaan Pegawai 38 Pemberdayaan Pegawai 39 Pemberdayaan Pegawai 40 Pemberdayaan Pegawai 41 Pemberdayaan Pegawai 42 Pengelolaan Pengetahuan 43 Pengelolaan Pengetahuan 44
Item
p-value
Validitas
24
0,000
Valid
25
0,000
Valid
26
0,000
Valid
27
0,000
Valid
28
0,000
Valid
29
0,000
Valid
30
0,000
Valid
31
0,000
Valid
32
0,000
Valid
33
0,000
Valid
34
0,000
Valid
35
0,000
Valid
36
0,000
Valid
37
0,000
Valid
38
0,000
Valid
39
0,000
Valid
40
0,000
Valid
41
0,000
Valid
42
0,000
Valid
43
0,000
Valid
44
0,000
Valid
35
Lanjutan Tabel 5 Indikator
Pengelolaan Pengetahuan
Penerapan Teknologi
Komponen Pengelolaan Pengetahuan 45 Pengelolaan Pengetahuan 46 Pengelolaan Pengetahuan 47 Pengelolaan Pengetahuan 48 Pengelolaan Pengetahuan 49 Penerapan Teknologi 50 Penerapan Teknologi 51 Penerapan Teknologi 52 Penerapan Teknologi 53 Penerapan Teknologi 54 Penerapan Teknologi 55
Item
p-value
Validitas
45
0,000
Valid
46
0,000
Valid
47
0,000
Valid
48
0,000
Valid
49
0,000
Valid
50
0,000
Valid
51
0,000
Valid
52
0,000
Valid
53
0,000
Valid
54
0,000
Valid
55
0,000
Valid
4.2.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur tersebut digunakan berulang kali. Teknik dalam menguji reliabilitas kuesioner menggunakan koefisien alpha (α) dari Cronbach (Umar, 2005). Berdasarkan uji reliabilitas yang telah dilakukan, diperoleh nilai alpha sebesar 0,666 pada variabel gaya kepemimpinan dan nilai alpha sebesar 0,960 pada variabel learning organization untuk 85 orang responden. Nilai alpha tersebut lebih besar dari 0,600 yang berarti bahwa pernyataan dalam kuesioner dapat dikategorikan reliabel.
36
4.3. Analisis Deskriptif Analisis
deskriptif
digunakan
untuk
mengetahui
karakteristik
responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel
pada
penelitian,
yaitu
gaya
kepemimpinan
dan
learning
organization. Karyawan yang menjadi responden pada penelitian ini dikelompokan berdasarkan beberapa karakteristik, yaitu jenis kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan, usia, dan masa kerja. 4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek yang menjadi responden pada penelitian ini didominasi oleh karyawan berjenis kelamin pria sebesar 81,12 % atau 69 orang. Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek yang menjadi responden pada penelitian ini yang berjenis kelamin wanita sebesar 18,88 % atau 16 orang. Perbedaan jumlah karyawan antara pria dan wanita yang signifikan ini disebabkan perbedaan minat antara pria dan wanita dalam mencari pekerjaan. Kebanyakan wanita memilih pekerjaan administratif di kantor daripada pabrik. Penyebab minimnya minat wanita untuk bekerja di pabrik karena banyaknya wanita beranggapan lingkungan di pabrik sarat dengan polusi. Perbedaan jumlah antara karyawan pria dan wanita tidak menunjukan bahwa jumlah mayoritas memiliki kemampuan yang lebih baik dalam menerapkan gaya kepemimpinan dan learning organization. Oleh karena itu, baik karyawan pria maupun wanita memiliki
kedudukan
yang
sama
dimata
perusahaan
dalam
kemampuannya menerapkan gaya kepemimpinan dan learning organization terhadap perusahaan. Karakteristik karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 8.
37
Pria Wanita
Gambar 8. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Berdasarkan Jenis Kelamin 4.3.2 Karakteristik Status Pernikahan Mayoritas karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek berstatus sudah menikah sebesar 67,06 % atau 57 orang, sedangkan karyawan yang berstatus belum menikah sebesar 32,94 % atau 28 orang. Karyawan pria yang menjadi tulang punggung keluarga dan memiliki tanggung jawab terhadap keluarganya, mendorong mereka untuk bekerja lebih keras, dalam hal ini para karyawan akan mengerahkan seluruh tenaga dan pikirannya untuk berhubungan baik dengan pemimpin mereka agar mereka tetap nyaman dalam menjalankan pekerjaannya. Secara tidak langsung, para karyawan pria ingin tetap bekerja pada perusahaan, memberikan kontribusi positif agar tujuan perusahaan tercapai sebagai wujud untuk menunjukan komitmennya baik terhadap pemimpinnya maupun perusahaan. Karakteristik karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada Gambar 9.
Menikah Belum Menikah Gambar 9. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Berdasarkan Status Pernikahan
38
4.3.3 Karakteristik Tingkat Pendidikan Mayoritas karyawan berpendidikan S1 sebesar 45,88 % atau 39 orang. Karyawan yang berpendidikan SMA sebesar 36,47 % atau 31 orang, karyawan yang berpendidikan D3 sebesar 12,94 % atau 11 orang, dan karyawan yang berpendidikan S2 sebesar 4,71 % atau 4 orang. Mayoritas karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek mengenyam pendidikan S1, maka dapat disimpulkan bahwa mereka telah memiliki pengetahuan selama mereka menempuh pendidikan sehingga learning organization dapat diterapkan dengan baik. Karakteristik karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 10.
SMA D3 S1 S2 Gambar 10. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Berdasarkan Tingkat Pendidikan 4.3.4 Karakteristik Usia Berdasarkan penelitian yang dilakukan, mayoritas karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek berusia kurang dari 30 tahun sebesar 63,53 % atau 54 orang. Karyawan berusia 31 – 40 tahun sebesar 15,29 % atau 13 orang, karyawan berusia lebih dari 50 tahun sebesar 11,76 % atau 10 orang. Terakhir, karyawan berusia 41 – 50 tahun sebesar 9,42 % atau 8 orang. Karyawan yang memiliki usia lebih muda, dalam hal ini kurang dari 30 tahun, akan lebih mudah menurut pada atasan dan cenderung lebih senang belajar dibandingkan dengan karyawan yang memiliki umur yang lebih tua. Oleh karena itu, learning organization relatif akan lebih mudah terbentuk. Karakteristik karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 11.
39
≤ 30 tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun > 50 Tahun
Gambar 11. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Berdasarkan Usia 4.3.5 Karakteristik Masa Kerja Mayoritas karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek memiliki masa kerja 1 – 2 tahun sebesar 25,88 % atau 22 orang. Karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun sebesar 22,37 % atau 19 orang, karyawan yang memiliki masa kerja 3 – 4 tahun sebesar 18,82 % atau 16 orang, karyawan yang memiliki masa kerja 2 – 3 tahun sebesar 17,64 % atau 15 orang, karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun sebesar 12,94 % atau 11 orang. Selanjutnya, karyawan yang memiliki masa kerja 4 – 5 tahun sebesar 2,35 % atau 2 orang. Penyebab banyaknya karyawan dengan masa kerja muda karena pada tahun 2010, banyak karyawan yang pensiun dan digantikan dengan karyawan baru. Karyawan muda relatif masih bersemangat untuk terus belajar. Hal ini yang mendorong learning organization diterapkan lebih baik. Karakteristik karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek menurut masa kerja dapat dilihat pada Gambar 12. < 1 tahun 1-2 Tahun 2-3 Tahun 3-4 Tahun 4-5 Tahun Lebih dari 5 Tahun Gambar 12. Karakteristik Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Berdasarkan Masa Kerja
40
4.4. Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Variabel Penelitian Interpretasi hasil jawaban kuesioner oleh karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek mengenai variabel gaya kepemimpinan dan learning organization dengan rataan skor dianalisis berdasarkan 55 pernyataan dalam kuesioner penelitian. Kuesioner penelitian terdiri dari gaya kepemimpinan telling, gaya kepemimpinan selling, gaya kepemimpinan participating, dan gaya kepemimpinan delegating untuk variabel gaya kepemimpinan. Sedangkan variabel learning organization, terdiri dari indikator dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan pegawai, pengelolaan pengetahuan, dan penerapan teknologi. Berikut ini adalah analisis Interpretasi jawaban kuesioner karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek. 4.4.1 Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Telling Gaya kepemimpinan telling ditandai perilaku pemimpin yang tidak mempercayai bawahan dan banyak memberikan instruksi kepada bawahannya tanpa memperhatikan kualitas hubungan antar pribadi dengan bawahannya. Analisis Interpretasi didasarkan pada hasil kuesioner yang telah dijawab oleh para karyawan. Berikut ini adalah Interpretasi karyawan tentang gaya kepemimpinan telling yang dijelaskan pada Tabel 6. Tabel 6.
No.
1.
2.
Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Telling Pernyataan
Pemimpin saya membuat keputusan tanpa berdiskusi dan menanyakan pendapat saya. Pemimpin saya menghindari hubungan sosial diluar pekerjaan dengan saya.
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
2.40
Tidak Setuju
Tidak Baik
2.16
Tidak Setuju
Tidak Baik
41
Lanjutan Tabel 6 No.
3.
4.
5.
Pernyataan
Pemimpin saya tidak mempercayai saya dan cenderung memberikan perintah. Pemimpin saya mengambil keputusan yang membuat pekerjaan saya jadi tidak menyenangkan. Pemimpin saya tidak memberikan penghargaan terhadap hasil kerja saya.
Total
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
2.24
Tidak Setuju
Tidak Baik
2.28
Tidak Setuju
Tidak Baik
2.27
Tidak Setuju
Tidak Baik
2.27
Tidak Setuju
Tidak Baik
Berdasarkan Tabel 6, hasil Interpretasi dari jawaban responden menunjukan bahwa pemimpin mereka tidak menerapkan gaya kepemimpinan telling. Hal ini terlihat pada Tabel 6, dimana sebagian besar karyawan menilai bahwa pemimpinnya jarang sekali melakukan ciri-ciri kepemimpinan telling. Karyawan tidak setuju bahwa pemimpin
mereka
membuat
keputusan
tanpa
berdiskusi
dan
menanyakan pendapat karyawan, pemimpin menghindari hubungan sosial
dengan
mempercayai
karyawan karyawan
diluar
dan
pekerjaan,
cenderung
pemimpin
memberikan
tidak
perintah,
pemimpin mengambil keputusan yang membuat pekerjaan karyawan jadi tidak menyenangkan, serta tidak memberikan penghargaan terhadap hasil kerja karyawan. Semua butir pernyataan yang tertuang pada kuesioner gaya kepemimpinan telling, dijawab dengan jawaban tidak setuju oleh sebagian besar karyawan. Maka secara keseluruhan dapat kita simpulkan bahwa Interpretasi karyawan terhadap gaya kepemimpinan telling menyatakan pemimpin perusahaan jarang sekali berperilaku seperti ciri gaya kepemimpinan telling.
42
Hal ini sejalan dengan pendapat Sangkala (2007) yang menyebutkan bahwa gaya manajemen yang lebih bertumpu pada hirarki perintah dan pengawasan sudah harus disesuaikan dengan gaya manajemen yang memberdayakan sehingga mampu mendorong karyawan untuk berkolaborasi dalam penciptaan pengetahuan. Dimana pengetahuan tersebut yang menjadi pemicu terciptanya organisasi yang kuat. Berdasarkan hasil penelitian dan pendapat Sangkala diatas, maka dapat diketahui bahwa alasan pemimpin perusahaan tidak menerapkan gaya kepemimpinan telling adalah untuk melakukan penguatan perusahaan. Penguatan perusahaan tersebut diharapkan akan menciptakan perusahaan yang inovatif dan memiliki daya saing kuat. Sehingga perusahaan tidak tertinggal oleh perusahaan lain walaupun ditengah era globalisasi seperti sekarang ini. 4.4.2 Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Selling Indikator gaya kepemimpinan selling ditandai dengan tingginya tuntutan
penyelesaian
tugas
tetapi
pemimpin
juga
sangat
memperhatikan kualitas hubungan dengan bawahannya. Analisis Interpretasi didasarkan pada hasil kuesioner yang telah dijawab oleh para karyawan. Berikut ini adalah Interpretasi karyawan mengenai gaya kepemimpinan selling yang dijelaskan pada Tabel 7. Tabel 7.
Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Selling
No.
Pernyataan
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
1.
Pemimpin saya menyampaikan ide atau gagasan di biro/divisi agar para karyawan mengetahui dan melaksanakan ide tersebut.
2.95
Setuju
Baik
43
Lanjutan Tabel 7 No.
Pernyataan
Pemimpin saya memberi 2. tahu fungsi dan peranan biro/divisi. Pemimpin saya mempertahankan 3 standar prestasi kerja dengan pasti. Pemimpin saya menjaga hubungan kerja yang 4. ramah dan memperhatikan kesejahteraan saya. Pemimpin saya 5. mempunyai pandangan yang dapat mendorong dan memotivasi kerja saya. Total
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
3.05
Setuju
Baik
2.92
Setuju
Baik
2.98
Setuju
Baik
3.00
Setuju
Baik
2.98
Setuju
Baik
Berdasarkan Tabel 7, para karyawan setuju bahwa pemimpin mereka menyampaikan ide atau gagasan di biro/divisi agar para karyawan mengetahui dan melaksanakan ide tersebut, memberi tahu fungsi dan peranan biro/divisi, mempertahankan standar prestasi kerja dengan pasti, menjaga hubungan kerja yang ramah dan memperhatikan kesejahteraan karyawan, serta mempunyai pandangan yang dapat mendorong dan memotivasi kerja karyawan. Semua butir pernyataan yang tertuang pada kuesioner gaya pemimpinan selling dijawab dengan jawaban setuju oleh kebanyakan karyawan. Maka secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa Interpretasi
karyawan
terhadap
gaya
kepemimpinan
selling
menyatakan pemimpin perusahaan berperilaku seperti ciri gaya kepemimpinan selling. Tingginya respon positif karyawan terhadap penerapan indikator selling di perusahaan merupakan hal yang wajar karena karyawan membutuhkan lebih dari sekedar kebutuhan finansial dan kepastian karir sebagai alasan mereka menempati tempat kerja tertentu. Kebutuhan lain tersebut meliputi kebutuhan dukungan dari
44
pemimpin dan rekan kerja untuk berhasil dalam menyelesaikan tugas serta kebutuhan berinteraksi secara baik dengan anggota kelompok lain agar hubungan antar anggota organisasi terjalin secara harmonis. Kebutuhan tersebut dapat diberikan apabila pemimpin di perusahaan melakukan dorongan yang kuat agar karyawan menyelesaikan tugas namun tetap memperhatikan hubungan dengan karyawan. Dan gaya kepemimpinan yang memiliki ciri tersebut adalah gaya kepemimpinan selling. Penekanan terhadap penyelesaian tugas dengan tetap memperhatikan hubungan dengan bawahan sebagai salah satu kebutuhan karyawan, sejalan dengan pendapat Gordon (1994) yang berpendapat bahwa pemimpin yang efektif harus berorientasi pada tugas dan berorientasi untuk menang, artinya dapat membentuk anggota kelompok yang memiliki cita-cita membentuk tim yang menang, namun tidak mengorbankan rasa hormat pada anggotanya dan tetap menjaga hubungan baik. Berdasarkan pendapat
Gordon tersebut, dapat ditarik
kesimpulan bahwa penyelesaian tugas dan hubungan baik memiliki kaitan yang erat. Setelah pemimpin membantu untuk memenuhi kebutuhan karyawan termasuk kebutuhan akan hubungan, maka karyawan pun akan dengan mudah menerima arahan dan pengaruh pemimpin sehingga tuntutan pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan. Dari penjelasan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan selling diberlakukan di PT Pupuk Kujang Cikampek karena adanya keterkaitan pemenuhan kebutuhan karyawan dengan motivasi karyawan untuk memenuhi tanggung jawabnya. Karyawan yang memiliki keinginan untuk menjalankan tanggung jawabnya tadi, akan terangsang untuk terus belajar agar tanggung jawab yang diembannya dapat diselesaikan dengan baik. Keinginan karyawan untuk terus belajar ini yang kemudian dapat membangun learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek.
45
4.4.3 Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Participating Indikator gaya kepemimpinan participating ditandai dengan perilaku pemimpin yang lebih banyak memfokuskan perhatian pada kualitas hubungan dan kurangnya penekanan penyelesaian tugas-tugas. Interpretasi
karyawan
tentang
indikator
gaya
kepemimpinan
participating dijelaskan pada Tabel 8. Tabel 8.
No.
Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Participating Pernyataan
Pemimpin saya memberikan petunjuk cara melakukan 1. hubungan baik dengan rekan kerja maupun dengan pemimpin. Pemimpin saya mempertimbangkan 2. pendapat karyawan ketika akan mengambil keputusan. Pemimpin saya selalu mengajak karyawan 3. untuk berperan dalam pemecahan masalah di biro/divisi. Pemimpin saya menghargai saya 4. ketika memberikan tugas dan mengevaluasi. Pemimpin saya membuat saya merasa 5. tenang jika saya berada didekatnya. Total
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
3.02
Setuju
Baik
3.07
Setuju
Baik
2.86
Setuju
Baik
3.04
Setuju
Baik
2.86
Setuju
Baik
2.97
Setuju
Baik
Berdasarkan Tabel 8, para karyawan setuju bahwa pemimpin mereka memberikan petunjuk cara melakukan hubungan baik dengan rekan
kerja
maupun
dengan
pemimpin
perusahaaan,
mempertimbangkan pendapat karyawan ketika akan mengambil
46
keputusan dan selalu mengajak karyawan untuk berperan dalam pemecahan
masalah
divisi/biro,
menghargai
karyawan
ketika
memberikan tugas serta mengevaluasi tugas tersebut dengan cara yang baik. Semua butir pernyataan yang tertuang pada kuesioner gaya pemimpinan participating, dijawab dengan jawaban setuju oleh kebanyakan karyawan. Maka secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa
Interpretasi
karyawan
terhadap
gaya
kepemimpinan
participating menyatakan bahwa pemimpin di perusahaan berperilaku seperti ciri gaya kepemimpinan participating. Penerapan gaya kepemimpinan participating yang menekankan pada hubungan antara atasan dan bawahan yang memiliki keterkaitan yang kuat dengan penerapan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Pendapat tersebut selaras dengan pendapat Gordon (1994) menjelaskan bahwa kelompok akan menerima pengarahan dan pengaruh pemimpin hanya apabila pemimpin tersebut dapat menolong memenuhi kebutuhan karyawannya. Pendapat Gordon tersebut menunjukan bahwa dengan membangun hubungan yang baik antar karyawan, maka dapat meningkatkan learning organization dengan cara meningkatkan pemberdayaan karyawan oleh pemimpin yang kemudian
akan
memenuhi
kebutuhan
perusahaan.
Kebutuhan
perusahaan adalah kemampuan perusahaan untuk beradaptasi serta memiliki kemampuan inovasi yang tinggi dan daya saing yang kuat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan menerapkan gaya kepemimpinan participating, maka karyawan akan lebih mudah dan terdorong dalam penerapan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek sebagai salah satu kebutuhan organisasi. 4.4.4 Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Delegating Indikator gaya kepemimpinan delegating ditandai dengan tingkat kepercayaan yang tinggi dari pemimpin kepada bawahan untuk melaksanakan tugas sendiri dengan sedikit pengarahan dan sedikit
47
sekali kualitas hubungan antar personalnya. Interpretasi karyawan tentang indikator gaya kepemimpinan delegating dijelaskan pada Tabel 9. Tabel 9. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Gaya Kepemimpinan Delegating No.
1.
2.
3.
4.
5.
Total
Pernyataan
Pemimpin saya mempercayai keputusan yang saya berikan. Pemimpin menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan secara bersama-sama. Pemimpin saya menugaskan langsung kepada karyawan dalam menjalankan tugasnya. Pemimpin saya tidak pernah memberikan pengarahan dalam pekerjaan. Pemimpin saya selalu mengajak saya berdiskusi ketika mengambil keputusan.
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
2.84
Setuju
Baik
2.86
Setuju
Baik
2.96
Setuju
Baik
2.22
Tidak Setuju
Tidak Baik
2.76
Setuju
Baik
2.73
Setuju
Baik
Berdasarkan Tabel 9, para karyawan setuju bahwa pemimpin mereka mempercayai keputusan yang karyawan berikan, menugaskan langsung kepada karyawan dalam menjalankan tugasnya, mengajak karyawan berdiskusi ketika mengambil keputusan, serta menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan dilakukan secara bersama-sama. Namun karyawan tidak setuju bahwa pemimpin mereka tidak pernah memberikan pengarahan dalam pekerjaan.
48
Hampir semua butir pernyataan yang tertuang pada kuesioner gaya pemimpinan delegating dijawab dengan jawaban setuju oleh kebanyakan karyawan kecuali pernyataan yang menyatakan bahwa pemimpin tidak pernah memberikan pengarahan dalam pekerjaan. Ketidaksetujuan karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek terhadap salah satu pernyataan tersebut mengindikasikan bahwa pemimpin mereka selalu memberikan pegarahan mengenai cara menjalankan tugas. Pengarahan tersebut penting mengingat peran pengarahan pemimpin dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Apabila pengarahan yang diberikan efektif, maka kinerja karyawan akan meningkat. Penyebab kinerja karyawan tersebut meningkat tersebut adalah minimnya kemungkinan kesalahan yang muncul dan lebih efektifnya waktu yang digunakan oleh karyawan ketika mengerjakan tugas dengan arahan pemimpin. Salah satu faktor gaya kepemimpinan delegating yaitu tidak memberikan instruksi kerja memang tidak disetujui oleh karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek karena kebanyakan karyawan menganggap bahwa pemimpin mereka selalu memberikan petunjukan kepada karyawan dalam melakukan tugas. Namun secara keseluruhan dapat disimpulkan
bahwa
Interpretasi
karyawan
terhadap
gaya
kepemimpinan delegating menyatakan sebagian pemimpin perusahaan berperilaku seperti ciri gaya kepemimpinan delegating. Penerapan gaya kepemimpinan delegating seperti yang dijelaskan diatas, termasuk dengan tidak disetujuinya salah satu pernyataan,
sejalan
dengan
pendapat
Sangkala
(2007)
yang
berpendapat bahwa pengetahuan akan meningkatkan nilai tambah perusahaan seiring dengan bertambahnya pekerja berpengetahuan. Dalam kondisi seperti ini, pekerja tidak lagi membutuhkan seorang pemimpin yang harus menjelaskan kepada pekerja mengenai apa yang harus dilakukan atau bagaimana cara melakukannya. Berdasarkan
pendapat
Sangkala
diatas,
dapat
diambil
kesimpulan bahwa apabila perusahaan telah mencapai tingkat
49
pembelajaran yang tinggi, maka gaya kepemimpinan delegating dapat diterapkan sepenuhnya dengan efektif, namun apabila perusahaan dalam tahap transformasi, maka penerapan gaya kepemimpinan delegating belum dapat berjalan efektif karena pekerja masih membutuhkan instruksi kerja dari pemimpinya. 4.4.5 Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Dinamika Pembelajaran Indikator dinamika pembelajaran merupakan suatu indikator yang menyatakan kemampuan perusahaan mendorong pembelajaran berkelanjutan pada karyawannya serta pemberian pelatihan kepada karyawan dengan tujuan pengembangan diri karyawan. Interpretasi karyawan mengenai dinamika pembelajaran dijelaskan pada Tabel 10. Tabel 10. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Dinamika Pembelajaran No.
1.
2.
3.
4.
Pernyataan
Permasalahan yang ditemukan menjadi bahan diskusi untuk dipelajari. Setiap pegawai diberi kesempatan untuk meningkatkan pembelajaran secara berkelanjutan. Atasan selalu mendorong saya untuk mengembangkan kemampuan melalui kegiatan pembelajaran. Atasan saya mendorong saya untuk meningkatkan pengetahuan dengan cara pembelajaran yang disesuaikan dengan kebutuhan di masa depan.
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
2.89
Setuju
Baik
3.09
Setuju
Baik
3.12
Setuju
Baik
3.06
Setuju
Baik
50
Lanjutan Tabel 10 No.
3.
4.
5.
6.
7.
Pernyataan
Atasan selalu mendorong saya untuk mengembangkan kemampuan melalui kegiatan pembelajaran. Atasan saya mendorong saya untuk meningkatkan pengetahuan dengan cara pembelajaran yang disesuaikan dengan kebutuhan di masa depan. Perusahaan saya mengembangkan cara kerja yang ada secara terus-menerus dengan kreatif untuk mencari cara kerja yang lebih baik. Sistem di perusahaan saya membantu saya dalam setiap pengambilan keputusan, pencarian ide dan penentuan tindakan setiap pegawai. Perusahaan saya memberikan pelatihan mengenai kerjasama tim.
Total
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
3.12
Setuju
Baik
3.06
Setuju
Baik
3.02
Setuju
Baik
2.99
Setuju
Baik
3.02
Setuju
Baik
3.03
Setuju
Baik
Berdasarkan Tabel 10, dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan setuju bahwa setiap permasalahan yang ditemukan selalu menjadi bahan diskusi untuk dipelajari bersama, setiap pegawai diberi kesempatan untuk meningkatkan pembelajaran secara berkelanjutan, atasan
selalu
mendorong
karyawan
untuk
mengembangkan
kemampuan melalui kegiatan pembelajaran, atasan mendorong
51
karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dengan cara pembelajaran yang disesuaikan dengan kebutuhan di masa depan, perusahaan mengembangkan cara kerja yang ada secara terus-menerus dengan kreatif untuk mencari cara kerja yang lebih baik, sistem di perusahaan membantu karyawan dalam setiap pengambilan keputusan, pencarian ide dan penentuan tindakan setiap pegawai, serta perusahaan pun memberikan pelatihan mengenai kerjasama tim. Semua butir pernyataan yang tertuang pada kuesioner dinamika pembelajaran, dijawab dengan jawaban setuju oleh kebanyakan karyawan. Maka secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa Interpretasi karyawan terhadap dinamika pembelajaran sudah baik diterapkan oleh perusahaan. Hal ini wajar, mengingat perusahaan tidak dapat berkembang tanpa pengetahuan karyawan, dimana pengetahuan karyawan ini kemudian terintegrasi menjadi pengetahuan kelompok dan terakhir menjadi pengetahuan organisasi. Dari pengetahuan tersebut, maka terciptalah kemampuan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sehingga apabila perusahaan ingin mencapai tujuan PT Pupuk Kujang Cikampek jangka panjang, maka penting bagi perusahaan tersebut untuk merangsang peningkatan pengetahuan para karyawannya. Penciptaan pengetahuan tersebut tidak selalu menekankan kepada pelatihan formal, namun diskusi yang dilakukan ketika karyawan menjalankan tugas dan penyelesaian konflik di perusahaan pun menjadi bahan pengetahuan bagi karyawan. Oleh karena itu, syarat utama untuk mendorong terciptanya pengetahuan karyawan di perusahaan yaitu dengan cara menciptakan hubungan baik antar karyawan kemudian menciptakan hubungan kerjasama atasan dan bawahan, sehingga tercipta interaksi sosial yang saling mendukung dalam pembelajaran diantara karyawan. Hal ini selaras dengan pendapat Nonaka dan Takeuchi (1995) yang menyatakan bahwa kunci penciptaan pengetahuan dalam organisasi berlangsung di dalam interaksi sosial, baik pada tingkatan kelompok, organisasi maupun
52
antar organisasi. Pendapat Nonaka dan Takeuchi tersebut menekankan betapa pentingnya sumbangsih dari masing-masing individu untuk menciptakan pengetahuan organisasi, namun untuk mencapai hal itu, perlu adanya interaksi sosial yang baik antar karyawan agar karyawan lebih terbuka untuk berdiskusi dan bertukar informasi. 4.4.6 Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Transformasi Organisasi Indikator transformasi organisasi menyatakan suatu strategi dan implementasi untuk membawa organisasi dari bentuk dan sistem yang lama ke bentuk dan sistem yang baru dengan menyesuaikan seluruh elemen didalamnya baik sistem, struktur, manusia, dan budaya perusahaan dalam rangka meningkatkan efektivitas organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan selaras dengan visi dan misi organisasi
atau
perusahaan.
Interpretasi
karyawan
mengenai
transformasi organisasi dijelaskan pada Tabel 11. Tabel 11. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Transformasi Organisasi No.
1.
2.
3.
4.
Pernyataan
Setiap pegawai selalu mendorong rekan kerjanya untuk meningkatkan pengetahuan. Perusahaan saya selalu melakukan perbaikan sarana dan prasarana yang bertujuan untuk meningkatkan proses pembelajaran. Perusahaan saya selalu memberikan informasi mengenai sistem dan struktur yang ada. Setiap informasi yang diperlukan setiap pegawai, selalu disediakan oleh perusahaan.
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
2.96
Setuju
Baik
3.06
Setuju
Baik
2.98
Setuju
Baik
2.79
Setuju
Baik
53
Lanjutan Tabel 11 No.
Pernyataan
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
2.79
Setuju
Baik
2.92
Setuju
Baik
2.88
Setuju
Baik
2.94
Setuju
Baik
2.93
Setuju
Baik
Setiap informasi yang diperlukan setiap 4. pegawai, selalu disediakan oleh perusahaan. Perusahaan saya memberikan penghargaan atas 5. prestasi pegawai yang ingin belajar dan membantu proses pembelajaran. Umpan balik selalu diberikan perusahaan 6. secara terbuka dan jujur. Perusahaan saya melakukan koordinasi 7. antar bagian berdasarkan pencapaian sasaran dan tujuan. Total
Berdasarkan Tabel 11, sebagian besar karyawan setuju bahwa setiap pegawai selalu mendorong rekan kerjanya untuk meningkatkan pengetahuan, perusahaan selalu melakukan perbaikan sarana dan prasarana yang bertujuan untuk meningkatkan proses pembelajaran serta memberikan informasi mengenai sistem dan struktur yang ada, setiap informasi yang diperlukan pegawai selalu disediakan oleh perusahaan, perusahaan pun selalu memberikan penghargaan atas prestasi
pegawai
pembelajaran,
yang
kemudian
ingin
belajar
melakukan
dan
membantu
koordinasi
antar
proses bagian
berdasarkan pencapaian sasaran dan tujuan, dan tentu saja umpan balik selalu diberikan perusahaan secara terbuka dan jujur. Semua butir pernyataan yang tertuang pada kuesioner transformasi organisasi, dijawab dengan jawaban setuju oleh sebagian besar karyawan. Transformasi organisasi ini merupakan implementasi dari learning organization. Pada transformasi organisasi, learning
54
organization diaplikasikan dalam bentuk nyata, contohnya dengan perbaikan sarana dan prasarana atau dengan membentuk struktur organisasi baru yang dapat mendukung pembelajaran di PT Pupuk Kujang Cikampek. Hal ini sejalan dengan tujuan dari learning organization sendiri adalah merubah organisasi agar organisasi dapat beradaptasi dengan lingkungan dan memiliki daya saing yang kuat. Hasil penelitian diatas, sejalan dengan pendapat Watkins dan Marsick (1993), yang berpendapat bahwa kunci kekuatan learning organization adalah menambah kapasitas organisasi untuk berubah dan mentransformasi diri. Pendapat tersebut menguatkan hasil penelitian pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Sehingga dapat disimpulkan bahwa PT Pupuk Kujang Cikampek telah berusaha menerapkan learning organization dengan cara menerapkan transformasi organisasi yang berfungsi sebagai kuncinya. Penerapan transformasi organisasi ini salah satunya terlihat dengan adanya perubahan struktur organisasi pada tahun 2011. Perubahan struktur ini diharapkan dapat mendorong terciptanya transformasi organisasi, kemudian menciptakan learning organization. Perubahan struktur organisasi ini menuntut pemimpin perusahaan untuk mensosialisasikan struktur baru kepada karyawannya dan PT Pupuk Kujang Cikampek telah melakukan hal itu. Perubahan struktur tersebut dilakukan dengan tujuan optimasi fungsi biro/divisi sehingga perusahaan dapat lebih beradaptasi dengan lingkungannya. 4.4.7 Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Pemberdayaan Pegawai Indikator pemberdayaan pegawai merupakan suatu indikator dimana perusahaan melakukan pemberdayaan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen. Interpretasi karyawan mengenai pemberdayaan pegawai dijelaskan pada Tabel 12.
55
Tabel 12. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Pemberdayaan Pegawai No.
Pernyataan
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
2.81
Setuju
Baik
2.85
Setuju
Baik
3.00
Setuju
Baik
3.11
Setuju
Baik
3.01
Setuju
Baik
2.94
Setuju
Baik
2.93
Setuju
Baik
2.95
Setuju
Baik
1.
Pemimpin di perusahaan saya selalu berusaha memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan. 2. Pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan berjalan selaras dengan tanggung jawab dan kemampuan dalam pembelajaran. 3. Atasan dan pegawai bekerja sama dalam suatu kemitraan dan terus belajar mengarahkan dalam penyelesaian masalah. 4. Atasan selalu memberikan motivasi dan kesempatan belajar untuk pegawai. 5. Perusahaan saya secara proaktif memberikan informasi kepada masyarakat yang berkepentingan serta menerima masukan berupa ide dan saran untuk dipelajari serta perbaikan pelayanan. 6. Perusahaan saya selalu berusaha melibatkan peran semua pihak dalam peran serta kegiatan pembelajaran. 7. Perusahaan saya selalu proaktif mencari dan mendapatkan mitra kerja untuk suatu pelatihan dan pembelajaran. Total
56
Berdasarkan Tabel 12, sebagian besar karyawan setuju bahwa pemimpin mereka di PT Pupuk Kujang Cikampek selalu berusaha memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk ikut serta dalam pengambilan
keputusan
disamping
memberikan
motivasi
dan
kesempatan belajar untuk pegawai. Pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan pun berjalan selaras dengan tanggung jawab dan kemampuan dalam pembelajaran, atasan dan pegawai bekerja sama dalam suatu kemitraan dan terus belajar mengarahkan dalam penyelesaian masalah, perusahaan pun secara proaktif memberikan informasi kepada masyarakat yang berkepentingan serta menerima masukan berupa ide dan saran untuk dipelajari agar perusahaan dapat memperbaiki pelayanan dan berusaha melibatkan semua pihak dalam kegiatan pelatihan dan pembelajaran, serta secara proaktif mencari dan mendapatkan mitra kerja untuk suatu pelatihan dan pembelajaran. Semua butir pernyataan yang tertuang pada kuesioner pemberdayaan pegawai, dijawab dengan jawaban setuju oleh sebagian besar karyawan. Maka secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa Interpretasi karyawan terhadap pemberdayaan pegawai sudah baik diterapkan oleh PT Pupuk Kujang Cikampek. Pemberdayaan pegawai yang dilakukan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan bersaing perusahaan. Apabila semua pegawai diberdayakan dengan optimal, tidak hanya pegawai potensial, tetapi mencakup semua pegawai dari level manajemen tertinggi sampai staf terbawah, maka perusahaan akan menjadi perusahaan yang kuat dan inovatif sebagai konsekuensi banyaknya ide yang muncul serta sumbangan energi yang tersalurkan dari pemberdayaan pegawai. Hasil Interpretasi diatas, sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Pfeffer (1996) bahwa pada masa sekarang ini hanya ada satu landasan untuk keunggulan bersaing yang lestari bagi perusahaan, yaitu bagaimana mengelola faktor sumber daya manusia di perusahaan. Pendapat Pfeffer tersebut menguatkan analisis bahwa peranan sumber daya manusia (pegawai) di perusahaan akan
57
meningkatkan keunggulan bersaing perusahaan tersebut dibandingkan pesaingnya.
Maka
penting
bagi
perusahaan
untuk
terus
memberdayakan pegawainya secara efektif agar ide yang muncul dapat beragam dan tenaga yang tercurah dapat maksimal sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan jangka panjangnya. 4.4.8 Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Pengelolaan Pengetahuan Indikator pengelolaan pengetahuan merupakan suatu indikator yang menyatakan bahwa perusahaan melatih karyawan untuk berfikir kreatif dan perusahaan mengganggap bahwa penyebaran ilmu pengetahuan di dalam perusahaan penting dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Interpretasi karyawan mengenai pengelolaan pengetahuan dijelaskan pada Tabel 13. Tabel 13. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Pengelolaan Pengetahuan No.
1.
2.
3.
Pernyataan
Setiap pegawai selalu berusaha mendapatkan informasi untuk memperbaiki hasil pekerjaannya. Perusahaan saya memfasilitasi kemudahan mendapatkan informasi bagi semua pegawai, baik sistem, prosedur, dan perangkatnya. Setiap pegawai di perusahaan dilatih berfikir kreatif dan terampil mengerjakan tugas.
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
2.94
Setuju
Baik
2.91
Setuju
Baik
2.91
Setuju
Baik
58
Lanjutan Tabel 11 No.
Pernyataan
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
2.92
Setuju
Baik
2.99
Setuju
Baik
2.93
Setuju
Baik
3.02
Setuju
Baik
2.94
Setuju
Baik
Perusahaan saya menempatkan pengetahuan sebagai suatu hal yang penting, memfasilitasi, dan 4. mengakomodasikan untuk memberikan kemudahan bagi siapa saja yang memerlukannya. Setiap pegawai mengerti sekali perlunya belajar 5. dan pentingnya penyebaran ilmu pengetahuan. Perusahaan saya melakukan penyebaran 6. informasi dalam biro/divisi dalam hal penyebaran informasi. Di setiap biro/divisi diberi motivasi dan kesempatan belajar 7. untuk menghasilkan pengetahuan bagi pegawai. Total
Berdasarkan Tabel 13, sebagian besar karyawan setuju bahwa setiap pegawai selalu berusaha mendapatkan informasi untuk memperbaiki hasil pekerjaannya dengan cara dilatih berfikir kreatif dan terampil mengerjakan tugas. Hal ini dilakukan karena setiap pegawai mengerti sekali perlunya belajar dan pentingnya penyebaran ilmu
pengetahuan.
Perusahaan
pun
memfasilitasi
kemudahan
mendapatkan informasi bagi semua pegawai, baik sistem, prosedur dan perangkatnya, kemudian menempatkan pengetahuan sebagai suatu hal yang
penting,
memfasilitasi,
dan
mengakomodasikan
untuk
memberikan kemudahan bagi siapa saja yang memerlukannya, melakukan penyebaran informasi dalam biro/divisi dalam hal
59
penyebaran informasi, serta di setiap biro/divisi diberi motivasi dan kesempatan belajar untuk menghasilkan pengetahuan bagi pegawai. Semua butir pernyataan yang tertuang pada kuesioner pengelolaan pengetahuan, dijawab dengan jawaban setuju oleh sebagian besar karyawan. Maka secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa Interpretasi karyawan terhadap pengelolaan pengetahuan sudah baik diterapkan oleh perusahaan. Pengelolaan pengetahuan memang sangat dibutuhkan di perusahaan. Karena kemampuan perusahaan untuk dapat bertahan lama bahkan dapat berkembang dari tahun ke tahun, bukan dikarenakan keberuntungan perusahaan tersebut, melainkan karena kemampuan perusahaan untuk menunjukan kemampuan beradaptasi dengan lingkungan, berinovasi, dan mengambil keputusan yang tepat. Kemampuan perusahaan tersebut dapat terwujud apabila perusahaan dengan efektif mampu menyerap, menggunakan, dan mengelola sumberdaya pengetahuan yang dimiliki oleh anggotanya. Hal ini sejalan dengan pendapat Nonaka dan Takeuchi (1995) yang menyebutkan bahwa komponen yang terpenting dari strategi organisasi, mengenai
yaitu
bagaimana
pengetahuan
apa
mengkonseptualisasi yang
harus
sebuah
visi
dikembangkan
dan
dimasukkannya ke dalam sistem manajemen yang dapat dilaksanakan. Pendapat tersebut menyiratkan betapa pentingnya peran pengelolaan pengetahuan sampai harus dikembangkan dalam sistem manajemen. Pengelolaan tersebut bertujuan agar PT Pupuk Kujang Cikampek dapat mengkonseptualisasikan
visinya. Konseptualisasi
visi mengenai
pengetahuan ini penting, karena dengan mengkonsep visi, maka organisasi dapat mengambil keputusan strategis, beradaptasi, dan berinovasi, sehingga tercipta perusahaan yang dapat bertahan lama bahkan dapat berkembang dari tahun ke tahun.
60
4.4.9 Analisis Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan Tentang Indikator Penerapan Teknologi Indikator penerapan teknologi merupakan suatu indikator yang menyatakan perusahaan memberikan pelatihan mengenai aplikasi komputer kepada karyawannya serta menyediakan software yang mendukung kerja karyawan. Penerapan suatu teknologi ditandai dengan adanya perubahan perilaku karyawan baik pengetahuan, sikap maupun keterampilan karyawan yang berdampak pada peningkatan produksi. Interpretasi karyawan mengenai penerapan teknologi dijelaskan pada Tabel 14. Tabel 14. Interpretasi Jawaban Kuesioner Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Tentang Indikator Penerapan Teknologi No.
1.
2.
3.
4.
Pernyataan
Setiap pegawai mampu mengakses informasi dengan cepat melalui jaringan kerja, baik berupa LAN, internet, dan intranet. Perusahaan saya memfasilitasi ruang kerja dan rapat dengan alat-alat elektronik. Setiap karyawan diberi kesempatan dan bimbingan aplikasi komputer dalam suatu pembelajaran. Perusahaan saya memodifikasi suatu pembelajaran yang cepat dan menyeluruh berbasis teknologi tinggi untuk pelatihan dan implementasi kerja sehari-hari.
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
2.64
Setuju
Baik
2.84
Setuju
Baik
2.82
Setuju
Baik
2.76
Setuju
Baik
61
Lanjutan Tabel 11 No.
Pernyataan
Perusahaan saya memiliki sistem pendukung elektronik 5. agar suatu pembelajaran menjadi mudah dan pekerjaan dapat dilakukan lebih baik. Setiap pegawai bisa mengakses data sesuai 6. kebutuhan, sehingga pekerjaan menjadi lancar. Perusahaan saya menyediakan perangkat lunak (software) untuk 7. membuat, menyimpan, dan menyebarkan informasi yang tepat dengan kebutuhan. Total
Rataan Skor
Keterangan
Interpretasi Hasil
3.01
Setuju
Baik
2.85
Setuju
Baik
2.85
Setuju
Baik
2.82
Setuju
Baik
Berdasarkan Tabel 14, sebagian besar karyawan setuju bahwa setiap pegawai mampu mengakses informasi dengan cepat melalui jaringan kerja baik berupa LAN, internet, atau intranet serta dapat mengakses data sesuai kebutuhan, agar pekerjaan menjadi lancar. Hal ini karena setiap karyawan diberi kesempatan dan bimbingan aplikasi komputer dalam suatu pembelajaran, perusahaan pun memfasilitasi ruang kerja dan rapat dengan alat-alat elektronik, memodifikasi suatu pembelajaran yang cepat dan menyeluruh berbasis teknologi tinggi untuk pelatihan dan implementasi kerja sehari-hari, memiliki sistem pendukung elektronik agar suatu pembelajaran menjadi mudah dan pekerjaan dapat dilakukan lebih baik, serta menyediakan perangkat lunak (software) untuk membuat, menyimpan, dan menyebarkan informasi yang tepat dengan kebutuhan. Semua butir pernyataan yang tertuang pada kuesioner penerapan teknologi, dijawab dengan jawaban setuju oleh sebagian besar karyawan. Maka secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa
62
Interpretasi karyawan terhadap penerapan teknologi sudah baik. Namun teknologi hanya merupakan suatu alat atau fasilitas yang mendukung terciptanya learning organization. Karyawan perlu mendapatkan pelatihan untuk dapat menggunakan teknologi agar dapat memberdayakannya secara maksimal sehingga kinerja karyawan dapat meningkat secara berkesinambungan, kemudian daya saing yang dimiliki oleh PT Pupuk Kujang Cikampek akan semakin kuat. Pendapat diatas dikuatkan dengan pendapat Santosu dan Surmacz (2001), yang menyatakan bahwa manajemen pengetahuan sering kali dalam aktifitasnya difasilitasi oleh teknologi informasi, tetapi teknologi tersebut bukanlah pembentuk learning organization. Pendapat Santosu dan Surmacz tersebut menyiratkan bahwa peranan penerapan teknologi merupakan indikator pendukung yang dapat mendorong terbentuknya learning organization di sebuah perusahaan walaupun bukan pembentuk learning organization secara langsung. Penerapan teknologi hanya mendukung karyawan dan pemimpin di PT Pupuk Kujang Cikampek untuk terus mengembangkan pengetahuan, mencari informasi yang dibutuhkan untuk pengambilan keputusan, serta memudahkan dalam komunikasi dengan rekan bisnisnya. 4.5. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan, diperoleh karakteristik
karyawan
yang
menampilkan
bahwa
karyawan
pria
mendominasi jumlah karyawan pada PT Pupuk Kujang Cikampek yaitu sebesar 81,12 % atau 69 orang, mayoritas karyawan telah menikah sebesar 67,06 % atau 57 orang, mayoritas karyawan berpendidikan S1 sebesar 45,88 % atau 39 orang, mayoritas karyawan berusia kurang dari 30 tahun sebesar 63,53 % atau 54 orang, dan mayoritas karyawan memiliki masa kerja 1 – 2 tahun sebesar 25,88 % atau 22 orang.
63
Tabel 15. Interpretasi Hasil Pengolahan Lisrel 8.30 Mengenai Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek
Goodness-of-Fit Chi-square (χ2)/df Significant Probability (P-Value) RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation )
Cut-offValue
Hasil
Keterangan
≤3
1.3158
Close Fit
≥0,05
0.13779
Close Fit
≤0,08
0.061
Close Fit
Berdasarkan Tabel 15, diperoleh output sebagai hasil pengoperasian model melalui software Lisrel 8.30. Secara keseluruhan, uji kecocokan model ini dapat diterima, kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 0.13779 (≥0,05) sehingga dapat dikategorikan close fit dan nilai RMSEA sebesar 0.061 (≤0,08) sehingga dapat dikategorikan close fit. Selanjutnya model tersebut memiliki nilai chi-square sebesar 31.58 dan nilai derajat bebas (df) sebesar 24 sehingga nilai chi-square (χ2)/df sebesar 1.3158 (≤3) sehingga dapat dikategorikan close fit.
6.49
-2.06
6.16
Y2
3.94
Y3
4.87
Y4
4.79
Y5
5.98
9.20
-3.75
6.54
Y1 X1
X2
5.83
11.23 4.71 KEPEMIMPINAN
LEARNING ORGANIZATION 10.73
6.16 10.79 0.00
X3
3.39 8.69
6.54
X4
Chi-Square=31.58, df=24, P-value=0.13779, RMSEA=0.061
Gambar 13. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization
64
Berdasarkan Gambar 13, dapat dilihat bahwa tidak ada variabel indikator gaya kepemimpinan yang memiliki nilai muatan faktor mutlak kurang dari syarat, yaitu 1,96. Hal itu terlihat dari variabel gaya kepemimpinan telling memiliki nilai -2,06 (apabila dimutlakan maka akan menjadi 2,06), gaya kepemimpinan selling memiliki nilai 5,83, gaya kepemimpinan participating memiliki nilai 6,16, serta gaya kepemimpinan delegating memiliki nilai 3,39. Begitu juga dengan nilai faktor muatan indikator yang dimiliki learning organization, hal ini dapat dilihat dari faktor muatan dinamika pembelajaran sebesar 9,20, transformasi organisasi sebesar 11,23, pemberdayaan pegawai sebesar 10,78, pengelolaan pengetahuan sebesar 10,79, serta penerapan teknologi sebesar 8,69. Dari penjelasan diatas, semua indikator baik indikator gaya kepemimpinan maupun learning organization memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Nilai signifikan yang dimiliki oleh indikator-indikator dari variabel gaya kepemimpinan tersebut wajar. Karena secara keseluruhan, indikator yang dimiliki oleh variabel gaya kepemimpinan memiliki fungsi yang penting terhadap penerapan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Gaya apapun yang diterapkan oleh pemimpin PT Pupuk Kujang Cikampek akan berpengaruh baik positif maupun negatif terhadap sebagian besar kebijakan yang diambil oleh perusahaan tersebut. Gaya kepemimpinan selling, participating, dan delegating berpengaruh positif terhadap learning organization. Sedangkan, gaya kepemimpinan telling berpengaruh negatif terhadap learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Penjelasan yang lebih rinci mengenai pengaruh setiap gaya kepemimpinan terhadap learning organization akan dibahas pada pembahasan secara terpisah dibawah setelah pembahasan mengenai pengaruh indikator learning organization.
65
0.96
Y1
0.43
Y2
0.10
Y3
0.15
Y4
0.14
Y5
0.35
X1 0.75
-0.36
-0.20 0.95
0.69
X2
0.55
0.71 KEPEMIMPINAN
LEARNING ORGANIZATION
0.92
1.00 0.93 0.00
X3
0.40 0.80
0.84
X4
Chi-Square=31.58, df=24, P-value=0.13779, RMSEA=0.061 Gambar 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization Berdasarkan Gambar 13, dapat dilihat bahwa indikator learning organization pun memiliki nilai signifikan terhadap penerapan variabel learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Berdasarkan Gambar 14, dapat dilihat bahwa semua indikator learning organization memiliki faktor muatan positif. Hal ini berarti bahwa semua indikator learning organization
memiliki pengaruh positif terhadap variabel
learning
organization. Maka dapat disimpulkan bahwa semakin baik penerapan indikator learning organization maka variabel learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek akan semakin kuat. Dinamika pembelajaran (Y1) memiliki faktor muatan signifikan sebesar 9,20 dan memiliki faktor muatan koefisien lintas model sebesar 0,75. Hal ini berarti bahwa dinamika pembelajaran berpengaruh signifikan dan positif terhadap learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Dinamika pembelajaran merupakan indikator yang menunjukan kemampuan perusahaan untuk mendorong pembelajaran berkelanjutan dan pemberian pelatihan kepada karyawan dengan tujuan pengembangan diri karyawan. Pembelajaran yang berkelanjutan baik dalam bentuk pelatihan formal maupun
diskusi
informal,
penting
bagi
perusahaan
karena
tanpa
pembelajaran secara berkelanjutan, maka perusahaan akan kalah bersaing dari perusahaan lain. Pegawai pada perusahaan tersebut akan cenderung
66
menunjukan kinerja yang kurang maksimal sehingga perusahaan tidak dapat melakukan inovasi atau perbaikan produk karena pegawai pada perusahaan tersebut tidak menguasai cara melakukannya. Transformasi organisasi (Y2) memiliki faktor muatan signifikan sebesar 12,23 dan memiliki faktor muatan koefisien lintas model sebesar 0,95. Hal ini berarti bahwa transformasi organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Indikator
transformasi
organisasi
menyatakan
suatu
strategi
dan
implementasi untuk membawa organisasi dari bentuk dan sistem yang lama ke bentuk dan sistem yang baru dengan menyesuaikan seluruh elemen didalamnya baik sistem, struktur, manusia, dan budaya perusahaan dalam rangka meningkatkan efektivitas organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan serta selaras dengan visi dan misi perusahaan. Berdasarkan pengertian tersebut, maka wajar apabila indikator transformasi organisasi menjadi indikator yang signifikan dan positif pengaruhnya terhadap learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Karena apabila PT Pupuk Kujang
Cikampek
tidak
menerapkan
transformasi,
sebagai
contoh
perusahaan tidak melakukan perbaikan sarana dan prasarana, maka perusahaan tersebut tidak dapat berubah, stagnan, dan berefek pada menurunnya produktivitas karyawan dan dampak selanjutnya adalah perusahaan tidak akan memiliki kemampuan inovasi yang tinggi dan cenderung akan kalah bersaing. Kalahnya perusahaan dalam persaingan akan mengakibatkan kerugian yang sangat besar bagi perusahaan. Pemberdayaan pegawai (Y3) memiliki faktor muatan signifikan sebesar 10,73 dan memiliki faktor muatan koefisien lintas model sebesar 0,92. Hal ini berarti bahwa pemberdayaan pegawai berpengaruh signifikan dan positif terhadap learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Pemberdayaan pegawai dapat diartikan sebagai pemberdayaan terhadap hubungan antar personal yang berkelanjutan. Pemberdayaan tersebut meliputi pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan, menciptakan kondisi saling percaya antar manajemen dan karyawan, serta menciptakan employee involvement yaitu melibatkan karyawan dalam
67
pengambilan keputusan. Dengan melakukan ketiga hal itu, perusahaan akan menjadi perusahaan yang kuat karena keputusan yang dibuat oleh seorang karyawan akan membuat karyawan yang bersangkutan lebih bertanggung jawab dalam implementasi keputusannya tersebut. Pengelolaan pengetahuan (Y4) memiliki faktor muatan signifikan sebesar 10,79 dan memiliki faktor muatan koefisien lintas model sebesar 0,93. Hal ini berarti bahwa pengelolaan pengetahuan berpengaruh signifikan dan positif terhadap learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Pengaruh signifikan dan positif ini diakibatkan kesuksesan perusahaan akan muncul bila seluruh pengetahuan karyawan dapat dikelola dan menjadi pengetahuan bersama yang dimiliki perusahaan. Tanpa pengetahuan bersama itu, yang terjadi hanya pengetahuan individu yang tidak berguna bagi perusahaan. Gagalnya pengelolaan pengetahuan tersebut akan berbahaya bagi PT Pupuk Kujang Cikampek karena akan menghasilkan individu yang egois, tidak
mau
berbagi
pengetahuan
dan
mengangap
dirinya
paling
berpengetahuan. Dampaknya, perusahaan tersebut menjadi perusahaan yang miskin pengetahuan dan tidak dapat berkompetisi dengan pesaing mereka. Penerapan teknologi (Y5) memiliki faktor muatan signifikan sebesar 8,69 dan memiliki faktor muatan koefisien lintas model sebesar 0,80. Hal ini berarti bahwa penerapan teknologi berpengaruh signifikan dan positif terhadap learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Berdasarkan hasil wawancara, karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek beranggapan bahwa penerapan teknologi contohnya internet, dipandang penting karena dapat menyediakan informasi yang membantu para pengelola perusahan untuk melakukan pekerjaan taktis. Pada tingkat paling tinggi, teknologi yang berkaitan dengan sistem informasi manajemen dapat menyediakan informasi strategis bagi pemimpin PT Pupuk Kujang Cikampek untuk menentukan langkah perusahaan. Oleh karena itu, penerapan teknologi dapat menunjang penerapan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Maka
dapat
disimpulkan
bahwa
kelima
indikator
learning
organization yang meliputi dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan pegawai, pengelolaan pengetahuan, dan penerapan teknologi,
68
berpengaruh signifikan
dan positif terhadap pembentukan
learning
organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Moris dalam Marquardt dan Reynold (1996) yang menjelaskan bahwa learning organization memiliki ciri-ciri, yaitu setiap organisasi yang belajar, perkembangannya terkait dengan dengan organisasi pembelajaran dan pengembangan organisasi, menitikberatkan kepada usaha untuk kreativitas dan adaptasi (dinamika pembelajaran), berbagi kerjasama merupakan unsur proses dan pengembangan belajar (pemberdayaan pegawai), jaringan kerja yang bersifat individu dan penerapan teknologi merupakan bagian penting untuk organisasi pembelajaran (penerapan teknologi), bagian yang mendasar adalah berfikir sistem (pengelolaan pengetahuan),
serta
organisasi
pembelajaran
yang
berkelanjutan
menyebabkan keadaan yang lebih baik terhadap pertumbuhan organisasi (transformasi organisasi). Ciri-ciri learning organization tersebut, menjadi indikator learning organization yang telah dijelaskan diatas. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Moris dalam Marquardt dan Reynold. Berdasarkan Gambar 13, dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan pada PT Pupuk Kujang Cikampek berpengaruh terhadap learning organization yang diterapkan pada perusahaan tersebut. Hal ini ditunjukan dengan nilai koefisien konstruk variabel gaya kepemimpinan terhadap learning organization sebesar 4,71 (>1,96), sehingga dapat dikategorikan memenuhi syarat. Selanjutnya, berdasarkan Gambar 14, dapat dilihat bahwa adanya pengaruh positif dari variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel learning
organization
sebesar
0,71
sehingga
dapat
dikategorikan
berpengaruh positif. Hal ini berarti bahwa semakin efektif gaya kepemimpinan yang diterapkan PT Pupuk Kujang Cikampek, maka akan semakin baik implementasi learning organization di perusahaan tersebut. Pendapat yang selaras dengan hasil penelitian, dilontarkan oleh Elliot. Elliot (1997) berpendapat bahwa pemimpin memiliki kewenangan, kekuasaan, dan dapat memerintahkan penggunaan sumber daya yang diperlukan seperti tenaga kerja dan anggaran bagi perubahan organisasi.
69
Pendapat Elliot mendeskripsikan bahwa pemimpin memiliki kekuasaan penuh dalam mengatur organisasi, baik karyawan, metode, sisi keuangan organisasi sampai dengan penyebaran pengetahuan dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan, termasuk menentukan apakah organisasi yang dipimpinnya akan menerapkan learning organization untuk mengejar tujuan jangka panjang atau organisasi yang menekankan keuntungan jangka pendek. Tabel 16. Interpretasi Model SEM Mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek Simbol
Indikator
GAYA KEPEMIMPINAN X1 Telling X2 Selling X3 Participating X4 Delegating LEARNING ORGANIZATION Y1 Dinamika Pembelajaran Y2 Transformasi Organisasi Y3 Pemberdayaan Pegawai Y4 Pengelolaan Pengetahuan Y5 Penerapan Teknologi
Faktor Muatan
Koefisien Kontruk
Kontribusi
-0,20 0,55 1,00 0,40
0,71 0,71 0,71 0,71
(-0,142) 0,39 0,71 0,28
0,75 0,95 0,92 0,93 0,80
-
0,75 0,95 0,92 0,93 0,80
4.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Telling terhadap Learning Organization Berdasarkan
Tabel
16,
gaya
kepemimpinan
telling
mempengaruhi learning organization sebesar -0,142. Angka tersebut merupakan hasil kali dari nilai faktor muatan telling (X1) terhadap gaya kepemimpinan sebesar -0,20 dengan nilai koefisien konstruk kepemimpinan terhadap learning organization sebesar 0,71. Hal ini berarti indikator gaya kepemimpinan telling berpengaruh signifikan namun negatif terhadap penerapan learning organization. Secara teori, gaya kepemimpinan telling adalah gaya kepemimpinan yang ditandai perilaku pemimpin yang tidak mempercayai bawahannya dan banyak memberikan instruksi kepada bawahannya untuk melakukan segala sesuatu yang harus dilakukan tanpa memperhatikan kualitas hubungan antara pribadi dengan bawahannya. Tanggapan
negatif
muncul
terhadap
penerapan
gaya
kepemimpinan telling karena gaya kepemimpinan telling memang
70
tidak cocok diberlakukan pada perusahaan yang ingin menerapkan learning organization seperti PT Pupuk Kujang Cikampek. Gaya kepemimpinan
yang
menumbuhkembangkan
cocok
untuk
learning
perusahaan
organization
yang
ingin
adalah
gaya
kepemimpinan yang memperhatikan hubungan serta harus percaya pada kemampuan bawahan, mengingat untuk menumbuhkan learning organization di perusahaan, dibutuhkan keharmonisan antara pimpinan dan karyawan. Keharmonisan dibutuhkan untuk menjalin kerjasama yang baik antara pemimpin dan karyawannya. Apabila kerjasama telah berjalan dengan baik, maka relatif lebih mudah bagi pemimpin di perusahaan untuk dapat mendorong karyawannya menumbuhkan pembelajaran di perusahaan. Gaya
kepemimpinan
telling
ini
harus
diturunkan
implementasinya di PT Pupuk Kujang Cikampek agar tercipta hubungan baik antara karyawan dan pemimpinnya. Selanjutnya, hubungan yang baik antara pemimpin dan karyawan akan merangsang karyawan untuk terus belajar sehingga dapat meningkatnya learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Sangkala (2007) yang menyebutkan bahwa gaya manajemen yang lebih bertumpu pada hirarki, perintah, dan pengawasan sudah harus disesuaikan dengan gaya manajemen yang memberdayakan sehingga mampu mendorong karyawan untuk berkolaborasi dalam penciptaan pengetahuan. Hubungan antara gaya kepemimpinan telling terhadap learning organization berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 15. 0.96
X1 -0.20
KEPEMIMPINAN
0.71
LEARNING ORGANIZATION
Chi-Square=31.58, df=24, P-value=0.13779, RMSEA=0.061
Gambar 15. Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan Telling terhadap Learning Organization
71
4.5.2 Pengaruh gaya Organization
Kepemimpinan
Selling
terhadap
Learning
Berdasarkan Tabel 16, gaya kepemimpinan selling memiliki kontribusi terhadap learning organization sebesar 0,39 (bernilai positif) sebagai hasil perkalian faktor muatan selling (X2) terhadap kepemimpinan
sebesar
0,55 dengan koefisien konstruk gaya
kepemimpinan
terhadap
learning
organization
sebesar
0,71.
Kontribusi tersebut menunjukan bahwa indikator gaya kepemimpinan selling
berpengaruh
positif
dan
signifikan
terhadap
learning
organization seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Bahkan gaya kepemimpinan selling menduduki peringkat kedua sebagai gaya kepemimpinan
yang
paling
berpengaruh
terhadap
learning
organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek setelah gaya kepemimpinan participating. Gaya kepemimpinan selling cocok apabila diterapkan di perusahaan
yang
sedang
melakukan
transformasi
dan
terus
meningkatkan kinerjanya. Gaya kepemimpinan selling adalah gaya kepemimpinan yang ditandai dengan tingginya tuntutan menyelesaikan tugas tetapi pemimpin juga sangat memperhatikan kualitas hubungan dengan bawahannya. Penerapan gaya kepemimpinan selling dengan nilai hubungan kedua terbesar ini menunjukan bahwa pemimpin pada PT Pupuk Kujang Cikampek menuju gaya kepemimpinan yang efektif. Hal ini merujuk pada pendapat Gordon (1994) yang menyatakan bahwa pemimpin yang efektif tidak hanya dapat menjadi seorang spesialis hubungan antar manusia, tetapi juga harus dapat menjadi spesialis di bidang produksi. Dari penjelasan Gordon tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa penerapan gaya kepemimpinan selling, akan menghasilkan kepemimpinan yang efektif di PT Pupuk Kujang Cikampek. Gaya kepemimpinan selling berpengaruh terhadap learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek karena dengan terus mengembangkan gaya kepemimpinan selling, maka karyawan akan
72
terdorong untuk meningkatkan kinerjanya. Harapan karyawan agar dapat peningkatan kinerjanya akan berbuah keinginan dari karyawan untuk terus belajar, bersemangat mengikuti pelatihan, dan tentu sebagai dampak dari itu, learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek
akan
semakin
meningkat.
Hubungan
antara
gaya
kepemimpinan selling terhadap learning organization berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 16.
0.69
X2
0.55 KEPEMIMPINAN
0.71
LEARNING ORGANIZATION
Chi-Square=31.58, df=24, P-value=0.13779, RMSEA=0.061
Gambar 16. Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan Selling terhadap Learning Organization 4.5.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Participating terhadap Learning Organization Gaya kepemimpinan yang paling besar pengaruhnya terhadap learning organization adalah gaya kepemimpinan participating. Berdasarkan Tabel 16, dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan participating memiliki kontribusi sebesar 0,71 (bernilai positif) terhadap learning organization sebagai hasil perkalian faktor muatan participating (X3) terhadap kepemimpinan sebesar 1,00 dengan koefisien konstruk gaya kepemimpinan terhadap learning organization sebesar 0,71. Nilai kontribusi tersebut menunjukan bahwa indikator gaya kepemimpinan participating berpengaruh positif dan signifikan terhadap learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Gaya kepemimpinan participating paling berpengaruh terhadap learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek karena pemimpin di perusahaan tersebut menitikberatkan kepada hubungan baik antar karyawan, dengan harapan dapat menciptakan budaya organisasi yang nyaman bagi para karyawan sehingga karyawan akan betah bekerja di perusahaan. Selain itu, budaya organisasi yang baik akan membuka kemungkinan masuknya karyawan potensial dari ajakan teman atau kerabatnya yang telah bekerja lebih awal di PT
73
Pupuk Kujang Cikampek. Hasil wawancara mengindikasikan bahwa alasan para pemimpin PT Pupuk Kujang Cikampek memberlakukan gaya kepemimpinan participating karena mereka percaya bahwa loyalitas pegawai tidak selalu diukur dengan jumlah take home pay yang didapat setiap bulan, namun jauh lebih dari itu, loyalitas juga dipengaruhi oleh kenyamanan pegawai bekerja di perusahaan tersebut. Sehingga dapat disimpulkan bahwa alasan pemimpin di PT Pupuk
Kujang
Cikampek
menerapkan
gaya
kepemimpinan
participating yaitu untuk mendapatkan pegawai potensial yang loyal. Apabila pegawai loyal pada perusahaan ditambah dengan masuknya pegawai potensial, maka perusahaan akan menjadi perusahaan yang kuat. Mengenai kurangnya penekanan terhadap pekerjaan, tidak selalu dinilai dengan persepsi yang negatif. Karena pegawai yang nyaman bekerja dan tidak terlalu mendapatkan tekanan dari atasannya, akan bekerja dengan tenang dan nyaman sehingga dapat memberikan kontribusi kinerja yang maksimal. Selanjutnya peningkatan kinerja tersebut akan meningkatkan kesadaran karyawan untuk terus belajar sehingga learning organization menjadi lebih kuat. Penjelasan tersebut sejalan dengan pendapat Gordon (1994) menyebutkan bahwa pemimpin yang efektif harus bertindak sedemikian sehingga bawahan akan melihat bahwa pemimpinnya tidak berbeda jauh dengan diri mereka sendiri, sementara itu para pemimpin harus membantu semua anggota kelompok untuk merasa bebas seperti pemimpinnya dalam menyumbangkan
pendapat
dan
menunjukan
fungsinya
dalam
kelompok. Penjelasan Gordon tersebut menyiratkan bahwa pemimpin yang baik harus dapat menciptakan suasana yang baik dan mengurangi tekanan pada karyawannya sesuai dengan gaya kepemimpinan participating, sehingga karyawan akan lebih mudah menyumbangkan pendapat dan berkontribusi optimal dalam kelompoknya. Hubungan antara
gaya
kepemimpinan
participating
terhadap
learning
organization berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 17.
74
0.71 KEPEMIMPINAN
LEARNING ORGANIZATION
1.00
X3
0.00
Chi-Square=31.58, df=24, P-value=0.13779, RMSEA=0.061
Gambar 17. Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan Participating terhadap Learning Organization 4.5.4 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Delegating terhadap Learning Organization Berdasarkan Tabel 16, dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan delegating memiliki nilai kontribusi sebesar 0,28 terhadap learning organization sebagai hasil perkalian faktor muatan delegating terhadap kepemimpinan sebesar
0,40 dengan koefisien konstruk gaya
kepemimpinan terhadap learning organization sebesar 0,71. Hal ini berarti indikator gaya kepemimpinan delegating berpengaruh positif dan signifikan terhadap learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Gaya kepemimpinan delegating adalah gaya kepemimpinan yang ditandai dengan tingkat kepercayaan yang tinggi dari pemimpin kepada karyawan untuk melaksanakan tugas sendiri dengan sedikit pengarahan dan sedikit kualitas hubungan antar personal. Gaya kepemimpinan delegating ini memiliki ciri khusus yakni pemimpin melakukan pendelegasian wewenang kepada karyawan. Hal ini dilakukan
karena
pemimpin
percaya
dengan
kemampuan
karyawannya. Namun pendelegasian wewenang ini tidak dilakukan begitu saja, pemimpin harus benar-benar mengetahui kemampuan karyawannya sehingga ketika menjalankan tugas, karyawan tersebut tidak melakukan kesalahan kerja akibat wewenang yang diberikan pemimpin tidak ditopang oleh kemampuan karyawan tersebut. Seorang pemimpin perlu mendelegasikan wewenangnya agar karyawan dapat belajar mandiri dan tidak tergantung kepada instruksi pemimpin. Disamping itu, pendelesasian wewenang akan berdampak baik bagi PT Pupuk Kujang Cikampek karena pemimpin di perusahaan
75
tersebut dapat melakukan tanggung jawabnya yang lain sehingga kualitas dan kuantitas pekerjaan tim dapat meningkat secara optimal. Penerapan gaya kepemimpinan delegating ini akan merangsang karyawan untuk belajar mengenai tugasnya, baik dari teman, buku, atau internet. Hal ini yang menyebabkan gaya kepemimpinan delegating berpengaruh positif terhadap learning organization. Hasil penelitian diatas sejalan dengan pendapat Gordon (1994) yang berpendapat bahwa pemimpin bukan mereka yang memikul tanggung jawab sendiri dalam pemecahan masalah, para pemimpin harus mampu memanfaatkan sumber-sumber yang ada dalam kelompoknya untuk membantu menyelesaikan masalah serta dapat mengatur sumber-sumber kreatif yang ada paling tidak pada setiap anggota kelompok sewaktu berhadapan dengan pemecahan masalah. Berdasarkan pendapat Gordon diatas, dapat disimpulkan bahwa pemimpin harus mendelegasikan wewenang kepada bawahannya kemudian percaya bahwa bawahannya tersebut dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Hal ini bertujuan untuk merangsang terbentuknya learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Karena dengan pendelegasian wewenang, maka karyawan akan terangsang
untuk
belajar
secara
berkelanjutan
dalam
setiap
penyelesaian tugasnya. Disamping itu, pendelegasian wewenang juga memungkinkan pemimpin untuk mengerjakan hal lain yang lebih mendesak sehingga jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan menjadi lebih banyak dan output yang dihasilkan pun menjadi lebih baik. Hubungan antara gaya kepemimpinan delegating terhadap learning organization berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 18.
76
0.71 KEPEMIMPINAN
LEARNING ORGANIZATION
0.40
0.84
X4
Chi-Square=31.58, df=24, P-value=0.13779, RMSEA=0.061
Gambar 18. Koefisien Lintas Model Pengaruh Gaya Kepemimpinan Delegating terhadap Learning Organization Berdasarkan hasil penelitian pada PT Pupuk Kujang Cikampek diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif terhadap learning organization yang diterapkan pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Gaya kepemimpinan participating, selling, dan delegating berpengaruh signifikan dan positif terhadap learning organization. Tetapi gaya kepemimpinan telling berpengaruh negatif namun tetap signifikan terhadap learning organization. Disamping indikator gaya kepemimpinan, penelitian ini pun berhasil menemukan bahwa indikator learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek yang meliputi dinamika pembelajaran, transformasi organisasi, pemberdayaan pegawai, pengelolaan pengetahuan, serta penerapan teknologi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Skema hasil penelitian dapat dilihat pada Tabel 17.
77
Tabel 17. Skema Hasil Penelitian Indikator Aplikasi Gaya Hasil penelitian menunjukan Kepemimpinan bahwa gaya kepemimpinan Telling telling jarang diterapkan di PT Pupuk Kujang Cikampek. Gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT Pupuk Kujang Cikampek justru sangat menekankan terhadap hubungan personal baik antar karyawan maupun antara karyawan dengan pemimpinnya agar dapat tercipta kerjasama yang baik. Gaya Hasil penelitian menunjukan Kepemimpinan bahwa gaya kepemimpinan Selling selling diterapkan di PT Pupuk Kujang Cikampek. Hal ini terlihat dari pemimpin yang terus meningkatkan kinerja karyawannya. Peningkatan kinerja ini dapat dilihat dari naiknya standar kinerja per tahunnya. Disamping itu, pemimpin di PT Pupuk Kujang Cikampek menerapkan sistem bonus bagi karyawannya dengan didasarkan pada peningkatan nilai kinerja. Gaya Pemimpin perusahaan secara Kepemimpinan dominan menitikberatkan Participating kepada hubungan baik antar pegawai. Hasil wawancara mengindikasikan bahwa alasan para pemimpin perusahaan memberlakukan gaya kepemimpinan participating karena mereka percaya bahwa loyalitas pegawai tidak selalu diukur dengan jumlah take home pay yang didapatkan setiap bulan, namun jauh lebih dari itu, loyalitas juga dipengaruhi oleh kenyamanan pegawai bekerja di PT Pupuk Kujang Cikampek.
Langkah Perusahaan Gaya kepemimpinan telling harus diturunkan implementasinya agar tercipta hubungan baik antara pemimpin dan karyawan. Hubungan yang baik tersebut akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang kemudian meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Pemimpin PT Pupuk Kujang Cikampek sebaiknya mewarnai gaya kepemimpinannya dengan gaya kepemimpinan selling. Hal ini karena penekanan kinerja dan hubungan yang diterapkan akan dapat merangsang karyawan untuk terus belajar sehingga learning organization dapat terus tumbuh. Pemimpin sebaiknya menerapkan gaya kepemimpinan paticipating secara dominan agar learning organization dapat tumbuh semakin kuat. Hal ini didasarkan pada hasil penelitian yang menunjukan bahwa gaya kepemimpinan participating secara dominan berpengaruh terhadap penerapan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek.
78
Lanjutan Tabel 17 Indikator Aplikasi Gaya Hasil penelitian menunjukan Kepemimpinan bahwa gaya kepemimpinan Delegating delegating diterapkan di PT Pupuk Kujang Cikampek. Pendelegasian wewenang dapat terlihat dari instruksi kerja yang diberikan hanya mencakup gambaran umum, untuk detailnya karyawan dapat belajar mengenai tugasnya, baik dari teman, buku, atau internet.
Dinamika Pembelajaran
Dinamika pembelajaran diaplikasikan dengan baik di PT Pupuk Kujang Cikampek. Hal ini dapat dilihat dari pemberian kesempatan untuk meningkatkan pembelajaran secara berkelanjutan dengan cara pemberian pelatihan dan beasiswa pascasarjana bagi karyawan berprestasi dimana pelatihan dan beasiswa tersebut disesuaikan dengan kebutuhan dimasa depan yang diramalkan akan dihadapi oleh PT Pupuk Kujang Cikampek.
Transformasi Organisasi
Transformasi organisasi diaplikasikan di PT Pupuk Kujang Cikampek. Hal ini terlihat dari perubahan struktur organisasi pada tahun 2011 serta perbaikan sarana dan prasarana yang dilakukan perusahaan tersebut secara berkala tiap tahun kemudian diperkuat dengan pemberian umpan balik mengenai kinerja karyawan.
Langkah Perusahaan Pemimpin perlu menerapkan gaya kepemimpinan delegating dengan tetap mendorong penyebaran pengetahuan dikalangan karyawan secara berkelanjutan agar pendelegasian wewenang tidak menyebabkan karyawan keliru saat mengerjakan tugas dan memanfaatkan wewenangnya. Dinamika pembelajaran di PT Pupuk Kujang Cikampek dapat dilakukan dengan mengembangkan cara kerja secara terusmenerus, memberikan pelatihan mengenai kerjasama tim, serta meningkatkan pengetahuan dengan cara pembelajaran yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan dimasa yang akan datang. Transformasi organisasi di PT Pupuk Kujang Cikampek dapat dilakukan dengan perbaikan berkala sarana, memberikan informasi mengenai sistem dan struktur yang diberlakukan, serta pemberian umpan balik mengenai hasil kerja karyawan.
79
Lanjutan Tabel 17 Indikator Pemberdayaan Pegawai
Pengelolaan Pengetahuan
Penerapan Teknologi
Aplikasi Pemberdayaan pegawai diaplikasikan dengan baik di PT Pupuk Kujang Cikampek. Pemberdayaan pegawai dapat dilihat dengan adanya pendelegasian wewenang dan pemberian motivasi kerja dari atasan kepada bawahan di perusahaan. Hal ini dilakukan agar perusahaan yang kuat dan inovatif sebagai konsekuensi banyaknya ide yang muncul serta sumbangan energi yang tersalurkan dari pemberdayaan tersebut. Pengelolaan pengetahuan diaplikasikan dengan baik di PT Pupuk Kujang Cikampek. Hal ini dapat dilihat dari kenyataan bahwa perusahaan menempatkan pengetahuan sebagai suatu hal yang penting, memfasilitasi kebutuhan karyawan, dan mengakomodasi fasilitas tersebut untuk memberikan kemudahan bagi karyawan yang memerlukan untuk mendukung pekerjaannya. Penerapan teknologi diaplikasikan dengan baik di PT Pupuk Kujang Cikampek. Hal ini terlihat dari kemampuan PT Pupuk Kujang Cikampek untuk menyediakan perangkat lunak dan komputer agar kinerja karyawan dapat meningkat. Selain itu, PT Pupuk Kujang Cikampek pun secara aktif memberlakukan sistem pelatihan mengenai teknologi bagi para karyawannya.
Langkah Perusahaan Pemberdayaan pegawai dapat dilakukan dengan pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan yang berjalan selaras dengan tanggung jawab dan wewenang yang dimiliki oleh karyawan. Pemberdayaan tersebut dapat dirangsang dengan meminta karyawan untuk mengambil pelajaran dalam penyelesaian masalah yang dihadapi. Pengelolaan pengetahuan di PT Pupuk Kujang Cikampek dapat dilakukan dengan cara memfasilitasi kemudahan mendapatkan informasi bagi semua pegawai baik secara keseluruhan maupun dalam biro/divisi yang didukung oleh sistem, sarana, dan manusia. Penerapan teknologi dapat dilakukan dengan menyediakan software , LAN, internet, dan intranet. Namun penerapan teknologi harus didukung dengan memodifikasi pelatihan karyawan yang berbasis teknologi agar karyawan dapat memanfaatkan teknologi secara maksimal.
80
4.6. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil penelitian, gaya kepemimpinan memiliki hubungan signifikan dan positif terhadap learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Hal ini berarti bahwa semakin efektif gaya kepemimpinan di PT Pupuk Kujang Cikampek, maka semakin baik pula penerapan learning organization pada perusahaan tersebut. Dengan demikian, diperoleh beberapa implikasi manajerial bagi pihak PT Pupuk Kujang Cikampek dalam rangka meningkatkan gaya kepemimpinan yang efektif sehingga dapat meningkatkan pula learning organization di perusahaan tersebut. Implikasi manajerial yang dapat diberikan diantaranya sebagai berikut: 1.
Pemimpin PT Pupuk Kujang Cikampek sebaiknya menerapkan gaya kepemimpinan participating pada Biro/Divisi non Produksi. Hal ini dilakukan agar penerapan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek meningkat. Hubungan baik dan kehangatan yang tercipta ketika bekerja yang menjadi ciri gaya kepemimpinan participating, membuat karyawan menjadi segan terhadap pemimpinnya sehingga karyawan berusaha menunjukan kinerja yang terbaik. Peningkatan kinerja akan merangsang karyawan untuk terus belajar sehingga learning organization tumbuh dan terus berkembang di PT Pupuk Kujang Cikampek.
2.
PT Pupuk Kujang Cikampek dapat membuat suatu program perencanaan untuk mempersiapkan pemimpinnya dimasa yang akan datang. Perencanaan ini hendaknya dilakukan jauh sebelum calon pemimpin tersebut menduduki jabatannya. Perencanaan tersebut mencakup pelatihan kepada calon pemimpin baik secara classical maupun elearning atau dapat Pengembangan
pula melalui proses
program
ini
pada
akhirnya
learning by doing. diharapkan
dapat
menghasilkan pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan efektif. Pelatihan dan proses learning by doing ini harus didesain sebaik mungkin sehingga dapat dirasakan dampaknya oleh para calon pemimpin perusahaan. Namun perlu diperhatikan, program yang dibuat harus efektif dan efisien dari segi biaya dan waktu.
81
3.
Bentuk pelatihan dalam rangka pembelajaran tidak selalu harus menitikberatkan pada pelatihan formal. Pelatihan pembelajaran dapat dilakukan dengan cara rapat atau diskusi informal antara pemimpin dengan karyawan ketika menyelesaikan tugas. Karena dengan pelatihan seperti ini, pemimpin dapat langsung memberikan masukan terutama mengenai cara kerja dan kinerja karyawan sekaligus dapat menilai karyawan, sebagai sarana untuk evaluasi bulanan, triwulan, dan tahunan.
4.
Perbaikan sarana dan prasarana harus dilakukan secara berkala demi meningkatkan transformasi organisasi di PT Pupuk Kujang Cikampek. Peningkatan sarana dan prasarana yang dimaksud meliputi perbaikan ruang kerja, penambahan jumlah komputer yang memiliki standar sesuai dengan kebutuhan karyawan, sampai dengan disediakannya kendaraan operasional untuk mendukung produktivitas karyawan. Peningkatan transformasi organisasi ini penting bagi PT Pupuk Kujang Cikampek karena dapat meningkatkan learning organization di perusahaan tersebut. Hal ini karena transformasi organisasi merupakan indikator yang memiliki hubungan signifikan dan positif paling besar terhadap penerapan learning organization di PT. Pupuk Kujang Cikampek.
5.
Program-program terutama yang berkaitan dengan penerapan gaya kepemimpinan dan learning organization yang telah dilaksanakan oleh perusahaan hendaknya dimonitor dan dievaluasi oleh Biro Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya manusia. Program tersebut dapat dimonitor salah satunya melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek. Proses evaluasi dilakukan oleh PT Pupuk Kujang Cikampek untuk mengetahui kekurangan dan kelebihan yang dilihat dari persepsi karyawan mengenai program yang telah dirancang. Kemudian PT Pupuk Kujang Cikampek dapat menentukan
alternatif
solusi
yang akan
dilakukan
agar
gaya
kepemimpinan dan learning organization berjalan dengan baik di perusahaan tersebut.
82
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan a. Hasil penelitian menunjukan bahwa indikator gaya kepemimpinan selling, participating, dan delegating diinterpretasikan baik oleh karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek, dengan gaya kepemimpinan yang paling berpengaruh terhadap learning organization adalah gaya kepemimpinan participating.
Namun
indikator
gaya
kepemimpinan
telling
diinterpretasikan tidak baik oleh karyawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa gambaran umum gaya kepemimpinan pada PT Pupuk Kujang Cikampek, didominasi oleh gaya kepemimpinan participating. b. Indikator-indikator learning organization seperti dinamika pembelajaran, transformasi
organisasi,
pemberdayaan
pegawai,
pengelolaan
pengetahuan, dan penerapan teknologi, diinterpretasikan dengan baik oleh karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek, dengan indikator yang paling berpengaruh
terhadap
learning
organization
adalah
transformasi
organisasi. Hal tersebut mengindikasikan bahwa gambaran umum learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek didominasi oleh penerapan transformasi organisasi. c. Gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap penerapan learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek dengan tingkat signifikansi koefisien konstruk sebesar 0,78 (positif) dan nilai hubungan sebesar 4,71 (> 1,96). Artinya, semakin efektif gaya kepemimpinan, maka semakin baik penerapan learning organization pada perusahaan tersebut. Berdasarkan nilai kecocokan model, penelitian ini dapat diterima. Kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value 0,13779 (<0,05), nilai RMSEA sebesar 0,061 (< 0,08), serta nilai chisquare (X2)/df sebesar 1,3158 (< 3).
83
2. Saran a. Pemimpin PT Pupuk Kujang Cikampek sebaiknya menerapkan gaya kepemimpinan participating pada Biro/Divisi non Produksi. Hal ini dilakukan agar penerapan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek meningkat. Hubungan baik dan kehangatan yang tercipta ketika bekerja yang menjadi ciri gaya kepemimpinan participating, membuat karyawan menjadi segan terhadap pemimpinnya sehingga karyawan berusaha menunjukan kinerja yang terbaik. Peningkatan kinerja akan merangsang karyawan untuk terus belajar sehingga learning organization tumbuh dan terus berkembang di PT Pupuk Kujang Cikampek. Hal itu akan merangsang perusahaan untuk memiliki produktivitas yang tinggi, kemudian menyebabkan perusahaan memiliki daya saing yang kuat walaupun di era globalisasi seperti saat ini. b. Perlu adanya sistem pengembangan dan penghargaan kepada karyawan yang menerapkan pembelajaran berkelanjutan dengan tujuan untuk meningkatkan
komitmen
karyawan
terhadap
penerapan
learning
organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Sistem penghargaan yang dimaksud meliputi pemberian pelatihan, sertifikat, promosi jabatan, atau imbalan berupa finansial. c. Pengoptimalan fungsi perpustakaan pabrik sebagai bentuk penerapan learning organization di PT Pupuk Kujang Cikampek. Maksud dari hal ini adalah untuk memberikan sumber pengetahuan kepada karyawan dan peningkatan learning organization yang berujung pada peningkatan daya saing PT Pupuk Kujang Cikampek. Perpustakaan tersebut hendaknya diisi oleh buku-buku menunjang pekerjaan karyawan serta buku pengetahuan umum. Perpustakaan yang selama ini ada, lebih banyak memiliki koleksi buku pengetahuan umum dan kurang mencakup pekerjaan karyawan. Maka akan lebih baik, apabila koleksi buku di perpustakaan pabrik ditambah dengan buku penunjang kerja karyawan karena karyawan akan lebih tergerak untuk membaca buku, apabila buku tersebut berhubungan dengan pekerjaannya.
84
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Edisi ke-7. Jakarta: PT. Prenhallindo. . 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1. Edisi ke-10. Jakarta: PT. Prenhallindo. Elliot, S. 1997. Using Information Technology to Support Knowledge Management. American Productivity & Quality Centre. Fillo, E. 1993. Manajemen Personalia. Edisi ke-6. Jakarta: PT. Erlangga. Garson, G. D. 2008. Multiple Regression: Testing of Assumtions. http://faculty.chass.ncsu.edu/garson.PA765.regress.html [akses, 17 februari 2011]. Gitosudarmo, I dan Sudito. 2000. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta: BPFEYogyakarta. Gomes. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Gordon, T. 1994. Leader Effectiveness Training (Terjemahan). Jakarta: Rajawali Pers. Hair, J.F., R.F. Anderson, R.L. Tatham & W.C. Black. 1998. Multivariate Data Analysis, 5th Edition. Prentice Hall. Handoko, T. 1995. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta. Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hersey, P & K H Blanchard. 1982. Manajemen: Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga. Joreskog, K & Dag Sorbom. 1996. Lisrel 8: User’s Reference Guide. Scientific Software International. Kesumaningdyah, A. 2010. Penerapan Organisasi Pembelajar pada Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Kline, R B. 1998. Principle and Practice of Structural Equation Modeling. The Guilford Press. Krogh, D W. 1997. Building the Knowledge-Based Organization: How Culture Drives Knowledge Behavior, Working Paper, Ernst & Young’s Centre for Business Innovation. Boston.
85
Marquardt, M. 1994. The Global Learning Organization 1. New York: Irwin Profesional Publising. . 1996. Building The Learning Organization: A Sistem Approach to Quantum Improvement and Global Success. New York: Mc. Geaw Hill Book Inc. Marquardt, M & Reynold. 1996. The Global Learning Organization 1. New York: Irwin Profesional Publising. Natalia, R. 2010. Analisis Pengaruh Dimensi Gaya Kepemimpinan Atasan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Taspen (Persero)). Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manejemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Nonaka, I & Takeuchi, H. 1995. The Knowledge Creating Company: How Japanies Create the Dynamic of Innovation. New York: Oxford University Press. Nugroho, B A. 2005. Strategi Jitu Memilih Stategi Statistik Penelitian dengan SPSS. Yogyakarta: Andi. Pfeffer, J. 1996. Keunggulan Bersaing Melalui Manusia. Jakarta: Binapura Aksara. Priyanto, R A. 2007. Analisis Penerapan Organisasi Pembelajaran pada PT Java Cell. Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo. . 1997. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo. Sangkala. 2007. Knowledge Management. Jakarta: Rajawali Pers. Santosu, M & John Surmaccz. 2001. The ABCs of Knowledge Management. Knowledge Management Research Centre. New York: Mc. Geaw Hill Book Inc. Siagian, S P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. . 2005. Fungsi-fungsi Manajerial. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Stoner, J & R Freeman. 1996. Management. Jakarta: Intermedia. Sugiyono. 2001. Statistik Nonparametrik untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Usman, H dan Purnomo S A R. 2003. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara. Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Watkins, Karen & Victoria Marsick. 1993. Sculpting the Learning Organization. San Francesco: Josey-Bass. Yulk, G. 1998. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo.
LAMPIRAN
86
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Gaya Kepemimpinan terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP LEARNING ORGANIZATION PADA PT PUPUK KUJANG CIKAMPEK
Kuesioner ini disusun untuk melihat dan mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap learning organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek. Untuk itu saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuesioner ini dengan jujur, benar dan akurat agar informasi ilmiah yang disajikan nantinya dapat dipertanggungjawabkan. Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara, saya sampaikan rasa terima kasih. Nama : Bayu Purwana NRP : H24070081 Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Departemen : Manajemen
A. IDENTITAS RESPONDEN Berikan tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai. 1. Berapakah umur Anda Sekarang? (pilih selang angka yang sesuai) a. Kurang atau sama dengan 30 tahun c. 41-50 tahun b. 31-40 tahun d. Lebih dari 50 tahun 2. Apakah tingkat pendidikan terakhir Anda? a. SMP b. SMA c. D3
d. S1 e. S2 f. S3
3. Apakah jenis kelamin Anda? a. Laki-laki
b. Perempuan
4. Berapa lama Anda bekerja diperusahaan ini? a. Kurang dari satu tahun b. 1-2 tahun c. 2-3 tahun
d. 3-4 tahun e. 4-5 tahun f. Lebih dari 5 tahun
5. Apakah status pernikahan Anda? a. Menikah
b. Belum Menikah
87
Lanjutan Lampiran 1 Keterangan: Sangat Tidak Setuju
Tidak Setuju
Setuju
Sangat Setuju
(STS)
(TS)
(S)
(SS)
B. GAYA KEPEMIMPINAN Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pernyataan dan berilah tanda silang (X) pada setiap jawaban yang dipilih. Indikator Kepemimpinan Telling No. 1. 2. 3. 4. 5.
Pertanyaan
Jawaban STS TS S
SS
Jawaban STS TS S
SS
Pimpinan saya membuat keputusan tanpa berdiskusi dan menanyakan pendapat saya. Pimpinan saya menghindari hubungan sosial diluar pekerjaan dengan saya. Pimpinan saya ketika meminta saya mengerjakan pekerjaan, cenderung memberikan perintah. Pimpinan saya mengambil keputusan yang membuat pekerjaan saya jadi tidak menyenangkan. Pimpinan saya tidak memberikan penghargaan terhadap hasil kerja saya.
Indikator Kepemimpinan Selling No. 6. 7. 8. 9. 10.
Pertanyaan Pimpinan saya menyampaikan ide atau gagasan di biro/divisi agar para karyawan mengetahui dan melaksanakan ide tersebut. Pimpinan saya memberi tahu fungsi dan peranan biro/divisi. Pimpinan saya mempertahankan standar prestasi kerja dengan pasti. Pimpinan saya menjaga hubungan kerja yang ramah dan memperhatikan kesejahteraan saya. Pimpinan saya mempunyai pandangan yang dapat mendorong dan memotivasi kerja saya.
88
Lanjutan Lampiran 1
Indikator Kepemimpinan Participating
No. 11. 12. 13. 14. 15.
Pertanyaan
Jawaban STS TS S
SS
Jawaban TS S
SS
Pimpinan saya memberikan petunjuk cara melakukan hubungan baik dengan rekan kerja maupun dengan pimpinan. Pimpinan saya mempertimbangkan pendapat karyawan ketika akan mengambil keputusan. Pimpinan saya selalu mengajak karyawan untuk berperan dalam pemecahan masalah di biro/divisi. Pimpinan saya sangat menghargai saya ketika memberikan tugas dan mengevaluasi. Pimpinan saya membuat saya merasa tenang jika saya berada didekatnya.
Indikator Kepemimpinan Delegating
No. 16. 17. 18. 19. 20.
Pertanyaan Pimpinan saya mempercayai keputusan yang saya berikan. Pimpinan menentukan kebijakan dan pengambilan keputusan secara bersama-sama. Pimpinan saya menugaskan langsung kepada karyawan dalam menjalankan tugasnya. Pimpinan saya tidak pernah memberikan pengarahan dalam pekerjaan. Pimpinan saya selalu mengajak saya berdiskusi ketika mengambil keputusan.
STS
89
Lanjutan Lampiran 1
C. LEARNING ORGANIZATION Pilihlah salah satu jawaban terhadap setiap item pernyataan dan berilah tanda silang (X) pada setiap jawaban yang dipilih. Indikator Dinamika Pembelajaran No. 21. 22. 23.
24.
25.
26. 27.
Pertanyaan
Jawaban STS TS S
SS
Jawaban TS S
SS
Setiap permasalahan yang ditemukan selalu menjadi bahan diskusi untuk dipelajari bersama. Setiap pegawai diberi kesempatan untuk meningkatkan pembelajaran secara berkelanjutan. Atasan selalu mendorong saya untuk mengembangkan kemampuan melalui kegiatan pembelajaran. Atasan saya mendorong saya untuk meningkatkan pengetahuan dengan cara pembelajaran yang disesuaikan dengan kebutuhan di masa depan. Perusahaan saya mengembangkan cara kerja yang ada secara terus-menerus dengan kreatif untuk mencari cara kerja yang lebih baik. Sistem di perusahaan saya membantu saya dalam setiap pengambilan keputusan, pencarian ide dan penentuan tindakan setiap pegawai. Perusahaan saya memberikan pelatihan mengenai kerjasama tim.
Indikator Transformasi Organisasi No. 28. 29. 30. 31. 32. 33.
Pertanyaan Setiap pegawai selalu mendorong rekan kerjanya untuk meningkatkan pengetahuan. Perusahaan saya selalu melakukan perbaikan sarana dan prasarana yang bertujuan untuk meningkatkan proses pembelajaran. Perusahaan saya selalu memberikan informasi mengenai sistem dan struktur yang ada. Setiap informasi yang diperlukan setiap pegawai, selalu disediakan oleh perusahaan. Perusahaan saya memberikan penghargaan atas prestasi pegawai yang ingin belajar dan membantu proses pembelajaran. Umpan balik selalu diberikan perusahaan secara terbuka dan jujur.
STS
90
Lanjutan Lampiran 1 Indikator Pemberdayaan Pegawai No. 34. 35.
36.
37. 38.
39.
40.
41.
Pertanyaan
Jawaban STS TS S
SS
Jawaban TS S
SS
Perusahaan saya melakukan koordinasi antar bagian berdasarkan pencapaian sasaran dan tujuan. Pimpinan di perusahaan saya selalu berusaha memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan. Pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan berjalan selaras dengan tanggung jawab dan kemampuan dalam pembelajaran. Atasan dan pegawai bekerja sama dalam suatu kemitraan dan terus belajar mengarahkan dalam penyelesaian masalah. Atasan selalu memberikan motivasi dan kesempatan belajar untuk pegawai. Perusahaan saya secara proaktif memberikan informasi kepada masyarakat yang berkepentingan serta menerima masukan berupa ide dan saran untuk dipelajari serta perbaikan pelayanan. Perusahaan saya selalu berusaha melibatkan peran semua pihak dalam peran serta kegiatan pelatihan dan pembelajaran. Perusahaan saya selalu proaktif mencari dan mendapatkan mitra kerja untuk suatu pelatihan dan pembelajaran.
Indikator Pengelolaan Pengetahuan No. 42. 43. 44.
45.
46.
Pertanyaan Setiap pegawai selalu berusaha mendapatkan informasi untuk memperbaiki hasil pekerjaannya. Perusahaan saya memfasilitasi kemudahan mendapatkan informasi bagi semua pegawai, baik sistem, prosedur, dan perangkatnya. Setiap pegawai di perusahaan dilatih berfikir kreatif dan terampil mengerjakan tugas. Perusahaan saya menempatkan pengetahuan sebagai suatu hal yang penting, memfasilitasi, dan mengakomodasikan untuk memberikan kemudahan bagi siapa saja yang memerlukannya. Setiap pegawai mengerti sekali perlunya belajar dan pentingnya penyebaran ilmu pengetahuan.
STS
91
Lanjutan Lampiran 1 Indikator Pengelolaan Pengetahuan No. 47. 48.
Pertanyaan
Jawaban STS TS S
SS
Jawaban STS TS S
SS
Perusahaan saya melakukan penyebaran informasi dalam biro/divisi dalam hal penyebaran informasi. Di setiap biro/divisi diberi motivasi dan kesempatan belajar untuk menghasilkan pengetahuan bagi pegawai.
Indikator Penerapan Teknologi No. 49. 50. 51.
52.
53. 54.
55.
Pertanyaan Setiap pegawai mampu mengakses informasi dengan cepat melalui jaringan kerja baik berupa LAN, internet, dan intranet. Perusahaan saya memfasilitasi ruang kerja dan rapat dengan alat-alat elektronik. Setiap karyawan diberi kesempatan dan bimbingan aplikasi komputer dalam suatu pembelajaran. Perusahaan saya memodifikasi suatu pembelajaran yang cepat dan menyeluruh berbasis teknologi tinggi untuk pelatihan dan implementasi kerja sehari-hari. Perusahaan saya memiliki sistem pendukung elektronik agar suatu pembelajaran menjadi mudah dan pekerjaan dapat dilakukan lebih baik. Setiap pegawai bisa mengakses data sesuai kebutuhan, sehingga pekerjaan menjadi lancar. Perusahaan saya menyediakan perangkat lunak (software) untuk membuat, menyimpan, dan menyebarkan informasi yang tepat dengan kebutuhan.
92
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Terhadap Learning Organization Pada PT Pupuk Kujang Cikampek
Hasil Uji Validitas Indikator Gaya Kepemimpinan Telling Correlations tell1 tell2 tell3 tell4 tell5 telling1
Pearson Correlation
.
a
Sig. (2-tailed) N telling2
Pearson Correlation
.
a
.
a
N telling3
Pearson Correlation
85 .
a
85
85
. 85
N telling4
Pearson Correlation
85
. .720
85
N telling5
Pearson Correlation
85
N telling
Pearson Correlation
N
85
85
a
.000
85
85 .893
**
**
85
.000 85 .898
**
**
.000 .000
. .694 .809
85
1 .671
.000 85 .890
**
**
**
.000 .000 .000
.000
.000
85
85
85
. .728 .659 .671
1
85
85
85
a
**
85
85
85
.862
**
**
. .000 .000 .000 85
.000 85
85
. .893 .898 .890 .862
1
a
**
Sig. (2-tailed)
85
**
a
**
Sig. (2-tailed)
**
.
.
1 .809 .659
.000 .000
**
Sig. (2-tailed)
a
.000 .000 .000
a
85
85
.
1 .720 .694 .728
**
Sig. (2-tailed)
a
. .000 .000
**
Sig. (2-tailed)
.
telling
**
**
**
.000 .000 .000 .000 .000 85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
85
85
85
85
85
93
Lanjutan Lampiran 2
Hasil Uji Validitas Indikator Gaya Kepemimpinan Selling Correlations sell6 sell6
Pearson Correlation
sell7 sell8 sell9 sell10
Sig. (2-tailed) N sell7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
sell8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
sell9
.193
.000
.000
.171
.076
.000
85
85
85
85
85
85
.475
**
1 .615
.000 85 .396
**
85 .615
.000
85
85 **
**
85
85
85
1 .649
85 .649
**
85
85
85 **
85
85
1 .754
**
**
.000
85
85
85
**
1
.000
85
85
85
85
.754
.818
**
.853
**
.000 85
85
**
1
.853
.000
.000
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.818
.000
.000
N
**
85
.000
Sig. (2-tailed)
.869
.000
.076
**
**
.000
Sig. (2-tailed)
.869
.719
.000
.193 .593
**
.719
**
Pearson Correlation
.824
**
85
.000
**
.824
.000
.000
.543
**
.000
.171
Pearson Correlation
.593
**
.000
Sig. (2-tailed)
**
.594
.543
.000
**
.000
**
.150 .594
N selling
.150
.396
Pearson Correlation
N sell10
**
1 .475
**
selling
85
94
Lanjutan Lampiran 2
Hasil Uji Validitas Indikator Gaya Kepemimpinan Participating Correlations part11 part12 par13 part14 part15 participating part11
Pearson
1
.320
**
.245
*
.423
**
.402
**
.697
**
Correlation Sig. (2-tailed) N part12
Pearson
.003
.024
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
85
**
1
.320
.283
**
.399
**
.534
**
.728
**
Correlation Sig. (2-tailed) N part13
Pearson
.003 85 .245
*
.009
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
**
1
.227
*
.136
.037
.216
.000
85
85
85
85
*
1
.283
.597
**
Correlation Sig. (2-tailed) N part14
Pearson
.024
.009
85
85
.423
**
.399
**
.227
.527
**
.697
**
Correlation Sig. (2-tailed) N part15
Pearson
.000
.000
.037
85
85
85
**
.136
.000
.000
.216
.000
85
85
85
85
.402
**
.534
.000
.000
85
85
85
**
1
.527
.731
**
Correlation Sig. (2-tailed) N participati Pearson ng
.697
**
.728
**
.597
**
.697
**
.000 85
85
**
1
.731
Correlation Sig. (2-tailed) N
.000
.000
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
85
95
Lanjutan Lampiran 2
Hasil Uji Validitas Indikator Gaya Kepemimpinan Delegating Correlations delg16 delg17 delg18 delg19 delg20 delg16
Pearson
1
.382
**
delegating .604
**
.090
.100
.077
.411
.364
.481
.000
.000
85
85
85
85
85
85
.090
1
Correlation Sig. (2-tailed) N delg17
Pearson
.030 -.325
**
.353
**
.443
**
Correlation Sig. (2-tailed) N delg18
Pearson
.411
.784
.002
.001
.000 85
85
85
85
85
85
.100
.030
1
.114
.067
.364
.784
.300
.545
.000
85
85
85
85
85
85
**
.114
1
-.100
.481
.002
.300
85
85
85
**
.000 85
.418
**
Correlation Sig. (2-tailed) N delg19
Pearson
.077 -.325
.396
**
Correlation Sig. (2-tailed) N delg20
Pearson
.382
**
.364
.000
85
85
85
.067
-.100
1
.001
.545
.364
85
85
85
.353
.672
**
Correlation Sig. (2-tailed) N delegating
Pearson
.604
**
.443
**
.418
**
.396
**
.000 85
85
**
1
.672
Correlation Sig. (2-tailed) N
.000
.000
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
85
96
Lanjutan Lampiran 2
Hasil Uji Validitas Indikator Dinamika Pembelajaran Correlations DP21 DP22 DP23 DP24 DP21
Pearson Correlation
.
a
.
Sig. (2-tailed) N DP22
Pearson Correlation
85 .
Sig. (2-tailed) N DP23
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
DP24
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
DP25
Pearson Correlation
DP26
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
DP27
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
DP
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.
a
.
a
DP25
DP26 DP27
.
a
.
a
.
DP
a
a
.000
.000
.
.000
.
.000
85
85
85
85
85
85
85
1
**
**
**
**
.143
.000
.190
.711
.000
.582
.000
.000
85
85
a
**
1
.000
.000
85
85
a
**
.000
.000
.000
85
85
85
85
a
**
**
**
.
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
a
**
**
**
**
.000
.000
.000
.000
.000
85
. .711
. .582
. .482
. .487
85
.482
85
.481
**
.000 85
85
**
1
.481
.466
.412
.566
.491
85 .466
**
.000 85 .566
**
.487
85 .412
**
.000 85 .491
**
85 .426
**
.000 85 .300
**
85
1
**
.414
.414
.606
.000
85
85
85
1
**
.506
85
1
.
.190
85
85
a
**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
85
85
85 .748
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**
85 .792
**
.000 85 .708
**
**
.000
.143
.506
.708
.000 85
.000
**
.000
**
.606
.792
.000
85
**
**
85
**
85
85 .748
**
85
.770
.000
85
**
. .711
**
85
85
.005
85 .770
.000
**
.000
.000
.005
85
.300
**
.000
85
.426
.711
.000
a
.
.
.
.
Sig. (2-tailed) N
a
a
.693
**
.000 85
85
**
1
.693
85
97
Lanjutan Lampiran 2
Hasil Uji Validitas Indikator Transformasi Organisasi Correlations TO28 TO28
Pearson Correlation
TO29
1
Sig. (2-tailed) N TO29
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TO30
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
TO31
.525
.027
.000
.013
.000
85
85
85
85
85
85
85
1
**
**
**
**
**
**
.002 85
.000 85
85
**
1
.416
.000 85 .585
**
.585
.000 85 .435
**
.000 85
85
**
1
.525
.000
.000
85
85
85
85
*
**
**
**
**
.007 85 .586
**
85
**
**
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.365
.000
.000
.000
.000
.001
85
85
85
85
85
*
**
**
**
**
85 .542
**
85 .740
**
.000
.000
85 .706
**
85 .755
**
.459
.000 85 .700
**
.365
.459
**
.700
**
.001
.000
.000
85
85
85
1 .591
**
.778
**
.000
.000
85
85
85
**
1
.591
.000 85 .778
**
.751
**
.000 85
85
**
1
.751
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
85
85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
85 .755
1
85
.000
**
.000
85
**
.013
85 .535
**
**
85
Sig. (2-tailed)
**
.000
85 .706
85
**
.535
85 .531
**
**
85
.488
.000
85 .488
.000
85
**
.376
**
**
85
85
.270
85 .572
.000
.740
**
.000
.000
Pearson Correlation
.000
.376
.542
.000
.007
.531
.423
.270
*
.000
.000
.572
.436
**
.000
.027
.423
.586
85 .290
Sig. (2-tailed)
.436
.290
.000
.240
Pearson Correlation
.453
.435
.453
Pearson Correlation
N
TrORG
.002
.416
*
TrORG
.000
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed)
TO34
85
TO33 TO34
.240
.000
.326
TO32
.070
.326
.070
N TO33
.425
**
TO31
Pearson Correlation
N TO32
85
TO30 **
.425
**
85
98
Lanjutan Lampiran 2
Hasil Uji Validitas Indikator Pemberdayaan Karyawan Correlations PK35 PK35
Pearson Correlation
PK36 1
Sig. (2-tailed) N PK36
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PK37
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PK38
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PK39
**
.001 85 .344
**
.275
PK40 *
85
85
85
85
85
85
85
1
**
*
**
**
**
.483
.000 85
85
**
1
.483
.000 85 .225
*
.225
.039 85 .447
**
.000 85
85
**
1
.447
.000
85
85
85
85
*
**
**
**
**
.000 85 .394
**
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.376
.000
.000
85
85
85
85
85
**
**
**
**
**
85 .739
**
85 .715
**
85 .621
**
.303
.005 85 .597
**
.376
.303
.597
**
.000
.005
.000
85
85
85
1
**
.753
.824
**
.000
.000
85
85
85
**
1
.753
.000 85 .824
**
.807
**
.000 85
85
**
1
.807
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
85
85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**
1
.000
**
85 .621
85
.000
85
**
.000
**
.000
.709
85 .370
**
85
**
.000
**
.000
85 .715
**
85
.000
85 .390
**
85
**
.000
.000
85 .521
.000
85
85
.370
**
**
.000
**
.521
85 .556
.000
.739
.000
85
.498
.000
.498
.000
**
.390
.587
.000
85
.556
.394
85 .384
**
.587
.384
.002
85
N
.326
.326
.000
.000
**
.000
.000
Sig. (2-tailed)
.709
.000
.039
.534
PK
.000
.002
Pearson Correlation
.534
**
.011
.001
.435
PK41
.001
.011
Pearson Correlation
.435
**
.001
Sig. (2-tailed)
N
PK
85
.344
PK39
**
.000
.000
.345
PK38
.275
Sig. (2-tailed)
PK41
.550
**
.345
**
Pearson Correlation
N PK40
85
.550
PK37
**
85
99
Lanjutan Lampiran 2
Hasil Uji Validitas Indikator Pengelolaan Pengetahuan Correlations PP42 PP42
Pearson Correlation
PP43 PP44 1 .385
Sig. (2-tailed) N PP43
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PP44
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PP45
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PP46
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PP47
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PP48
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PP49
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PP
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
85 .385
**
**
85 **
.000 85 .519
**
.519
**
.573
**
.000
85
85
85
85
85
85
85
85
1
**
**
*
**
**
**
.035
.004
.632
.000 85
85
**
1
.632
.000 85 .637
**
.637
.000 85 .699
**
.000 85
85
**
1
.699
85
85
*
**
**
.229
.393
.488
.229 .306
85 .393
**
.000 85 .488
**
85 .381
**
85
**
1 .517
85
**
**
.517
85
85
85
85
1
**
**
.000
85
85
85
85
85
85
**
**
**
**
**
**
.000 85 .414
**
.000 85 .520
**
85 .778
**
.000 85 .427
**
85 .834
**
.000 85 .507
**
85 .680
**
.000 85 .427
**
.346
.346
85 **
.000 85 .436
**
.436
**
.001
.000
.000
85
85
85
1 .651
.001
.608
.608
**
.000 85
85
**
1
.651
.000 85 .356
**
.356
**
.001 85 .617
**
.000 85
85
**
1
.617
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.001
.000
85
85
85
85
85
85
85
85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**
.000
.000
**
.427
.000
.026
.001
.680
.001
.004
.362
.362
.000
.000
85
**
85
85
.748
85 .507
**
*
.000
**
.000
85
85
.000
85 .834
**
**
**
.001
**
.000
85 .427
85
85
.406
85 .406
**
85
**
.440
.000
85 .778
.000
.000
85
.366
**
**
.000
.000
.381
.026
85 .440
.000
.520
.000
.000
.241
*
.001
.748
.000
.035
.306
85 .241
.366
.000
.000
**
**
.000
85
85
.414
.000
**
.743
PP
.000
85
.000
.743
**
.000
.000
.473
.473
**
.000
.000
.401
.401
**
.000
.000
.573
PP46 PP47 PP48 PP49
.000
.000
.477
.477
PP45
**
85
100
Lanjutan Lampiran 2
Hasil Uji Validitas Indikator Penerapan Teknologi Correlations PT50 PT50
Pearson Correlation
PT51 1
Sig. (2-tailed) N PT51
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PT52
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PT53
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PT54
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PT55
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PT
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
85 .613
**
.613
**
85 **
.000 85 .307
**
PT53 PT54 PT55
.766
**
.307
**
PT .821
**
.004
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
85
1
**
**
**
**
85 .763
**
.763
.000
.000
85
85
1 .388
.000 85 .519
**
.519
85
85
85
**
**
**
.457
.000
.000
.000
.000
85
85
85
85
**
**
**
**
.813
**
85
1 .457
**
.721
85 .739
85
**
85
.739
.000
.000
.000
.708
.708
.000 85 .388
**
.000
.749
.749
**
.000
.004
.600
.600
**
.000
.000
.766
PT52
.456
**
.721
.000 85 .813
**
.000 85 .456
**
.876
**
.000 85 .900
**
.000 85 .583
**
.000
.000
.000
85
85
85
1 .690
**
.842
**
.000
.000
85
85
85
**
1
.690
.893
**
.000
.000
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
85
85
**
**
**
**
**
**
1
.821
.876
.900
.583
.842
.000
.893
.000
.000
.000
.000
.000
.000
85
85
85
85
85
85
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
85
101
Lampiran 3. Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Terhadap Learning Organization Pada PT Pupuk Kujang Cikampek
Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
%
Reliability Statistics
85
100.0
0
.0
85
100.0
Cronbach's Alpha
N of Items .666
20
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Hasil Uji Reliabilitas Learning Organization Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
Reliability Statistics %
85
100.0
0
.0
85
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's Alpha
N of Items .960
35
102
Lampiran 4. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Jenis Kelamin Cumulative Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
69
81.12
81.12
81.12
2
16
18.88
18.88
100.0
Total
85
100.0
100.0
Keterangan
: 1. Pria 2. Wanita
Status Perkawinan Cumulative Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
57
67.06
67.06
67.06
2
28
32.94
32.94
100.0
Total
85
100.0
100.0
Keterangan
: 1. Menikah 2. Belum Menikah
103
Lanjutan Lampiran 4 Pendidikan Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
31
36.47
36.47
36.47
3
11
12.94
12.94
49.41
4
39
45.88
45.88
95.29
6
4
4.71
4.71
100.0
100.0
100.0
Total
Keterangan
: 1. SMP
4. S1
2. SMA
5. S2
3. D3
6. S3
Usia Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
54
63.53
63.53
63.53
2
13
15.29
15.29
78.82
3
10
11.76
11.76
90.58
4
8
9.41
9.42
100.0
85
100.0
100.0
Total
Keterangan
: 1. ≤ 30 Tahun 2. 31 – 40 tahun
3. 41 – 50 tahun 4. > 50 tahun
104
Lanjutan Lampiran 4 Masa Kerja Cumulative Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
11
12.94
12.94
12.94
2
22
25.88
25.88
38.82
3
15
17.64
17.64
56.46
4
16
18.82
18.82
75.28
5
2
2.35
2.35
77.63
6
19
22.37
22.37
100.0
Total
85
100.0
100.0
Keterangan
: 1. < 1 tahun
4. 3 – 4 tahun
2. 1 – 2 tahun
5. 4 –5 tahun
3. 2 – 3 tahun
6. > 5 tahun
101
Lampiran 3. Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Terhadap Learning Organization Pada PT Pupuk Kujang Cikampek
Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
%
Reliability Statistics
85
100.0
0
.0
85
100.0
Cronbach's Alpha
N of Items .666
20
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Hasil Uji Reliabilitas Learning Organization Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
Reliability Statistics %
85
100.0
0
.0
85
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Cronbach's Alpha
N of Items .960
35
102
Lampiran 4. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Karyawan PT Pupuk Kujang Cikampek Jenis Kelamin Cumulative Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
69
81.12
81.12
81.12
2
16
18.88
18.88
100.0
Total
85
100.0
100.0
Keterangan
: 1. Pria 2. Wanita
Status Perkawinan Cumulative Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
57
67.06
67.06
67.06
2
28
32.94
32.94
100.0
Total
85
100.0
100.0
Keterangan
: 1. Menikah 2. Belum Menikah
103
Lanjutan Lampiran 4 Pendidikan Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
2
31
36.47
36.47
36.47
3
11
12.94
12.94
49.41
4
39
45.88
45.88
95.29
6
4
4.71
4.71
100.0
100.0
100.0
Total
Keterangan
: 1. SMP
4. S1
2. SMA
5. S2
3. D3
6. S3
Usia Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
54
63.53
63.53
63.53
2
13
15.29
15.29
78.82
3
10
11.76
11.76
90.58
4
8
9.41
9.42
100.0
85
100.0
100.0
Total
Keterangan
: 1. ≤ 30 Tahun 2. 31 – 40 tahun
3. 41 – 50 tahun 4. > 50 tahun
104
Lanjutan Lampiran 4 Masa Kerja Cumulative Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
1
11
12.94
12.94
12.94
2
22
25.88
25.88
38.82
3
15
17.64
17.64
56.46
4
16
18.82
18.82
75.28
5
2
2.35
2.35
77.63
6
19
22.37
22.37
100.0
Total
85
100.0
100.0
Keterangan
: 1. < 1 tahun
4. 3 – 4 tahun
2. 1 – 2 tahun
5. 4 –5 tahun
3. 2 – 3 tahun
6. > 5 tahun
105
Lampiran 5. Hasil Pemodelan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Learning Organization pada PT Pupuk Kujang Cikampek Menggunakan Lisrel 8.30 Koefisien Lintas Model
0.96
Y1
0.43
Y2
0.10
Y3
0.15
Y4
0.14
Y5
0.35
X1
-0.36
0.75
-0.20
0.69
X2
0.55
0.71 LEARNING
KEPEMIMPINAN
0.95
ORGANIZATION
0.92 1.00 0.93 0.00
X3
0.40 0.80
0.84
X4
Chi-Square=31.58, df=24, P-value=0.13779, RMSEA=0.061
T-Hitung
6.49
-2.06
-3.75 6.54
Y1
6.16
Y2
3.94
Y3
4.87
Y4
4.79
Y5
5.98
X1
X2
5.83
9.20 4.71 LEARNING
KEPEMIMPINAN
6.16
11.23
ORGANIZATION
10.73 10.79
0.00
X3
3.39 8.69
6.54
X4
Chi-Square=31.58, df=24, P-value=0.13779, RMSEA=0.061
106
Lanjutan Lampiran 5 DATE: 3/ 9/2011 TIME: 15:05 L I S R E L 8.30 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\BAYU\DATA2.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Correlation Matrix From File D:\BAYU\DATA2.COR Sample Size = 85 Latent Variables KEPEMIMPINAN LEARNINGORGANIZATION Relationships X1 X2 X3 X4 = KEPEMIMPINAN Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 = LEARNINGORGANIZATION LEARNING = KEPEMIMPINAN Path Diagram options ME=ML AD=OFF IT=500 set the error covariance between X2 and X1 to free set the correlation between X2 and KEPEMIMPINAN equal to 0.8 set the error covariance between X3 and Y1 to free set the error variance of X3 equal to free set the error covariance between X2 and Y1 to free End of Problem
X1 X2 X3 X4
Sample Size = 85 Correlation Matrix to be Analyzed Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 X1 -------- -------- -------- -------- -------- -------Y1 1.00 Y2 0.69 1.00 Y3 0.70 0.87 1.00 Y4 0.68 0.87 0.86 1.00 Y5 0.56 0.79 0.71 0.75 1.00 -0.01 -0.09 -0.11 -0.03 -0.03 1.00 0.44 0.28 0.28 0.26 0.19 -0.44 0.71 0.67 0.68 0.63 0.52 -0.17 0.38 0.36 0.49 0.38 0.40 0.10
107
Lanjutan Lampiran 5 Correlation Matrix to be Analyzed X2 X3 X4 -------- -------- -------X2 1.00 X3 0.56 1.00 X4 0.09 0.43 1.00 Number of Iterations = 35 LISREL Estimates (Maximum Likelihood) Y1 = 0.76*LEARNINGORGANIZATION, Errorvar.= 0.44 , R² = 0.57 (0.083) (0.072) 9.20 6.16 Y2 = 0.95*LEARNINGORGANIZATION, Errorvar.= 0.100 , R² = 0.90 (0.084) (0.025) 11.23 3.94 Y3 = 0.92*LEARNINGORGANIZATION, Errorvar.= 0.15 , R² = 0.85 (0.086) (0.031) 10.73 4.87 Y4 = 0.93*LEARNINGORGANIZATION, Errorvar.= 0.14 , R² = 0.86 (0.086) (0.030) 10.79 4.79 Y5 = 0.80*LEARNINGORGANIZATION, Errorvar.= 0.35 , R² = 0.65 (0.093) (0.059) 8.69 5.98 X1 = - 0.28*KEPEMIMPINAN, Errorvar.= 0.96 , R² = 0.038 (0.14) (0.15) -2.06 6.49 X2 = 0.80* KEPEMIMPINAN, Errorvar.= 0.71 , R² = 0.31 (0.11) 6.54 X3 = 1.42* KEPEMIMPINAN,, R² = 1.00 (0.23) 6.16 X4 = 0.57* KEPEMIMPINAN, Errorvar.= 0.84 , R² = 0.16 (0.17) (0.13) 3.39 6.54 Error Covariance for X2 and Y1 = 0.20 (0.062) 3.23 Error Covariance for X2 and X1 = -0.36 (0.097) -3.75 Error Covariance for X3 and Y1 = 0.15 (0.052) 2.88 LEARNINGORGANIZATION = 1.01* KEPEMIMPINAN, Errorvar.= 0.50, R² = 0.50 (0.22) 4.71
108
Lanjutan Lampiran 5 Variances of Independent Variables KEPEMIMPINAN -------0.49 (0.18) 2.79 Covariance Matrix of Latent Variables LEARNINGORGANIZATION KEPEMIMPINAN LEARNINGORGANIZATION 1.00 KEPEMIMPINAN 0.50 0.49 Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 24 Minimum Fit Function Chi-Square = 34.63 (P = 0.074) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 31.58 (P = 0.14) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 7.58 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 26.30) Minimum Fit Function Value = 0.41 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.090 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.31) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.061 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.11) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.35 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.88 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.79 ; 1.10) ECVI for Saturated Model = 1.07 ECVI for Independence Model = 7.09 Chi-Square for Independence Model with 36 Degrees of Freedom = 577.37 Independence AIC = 595.37 Model AIC = 73.58 Saturated AIC = 90.00 Independence CAIC = 626.35 Model CAIC = 145.87 Saturated CAIC = 244.92 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.078 Standardized RMR = 0.078 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.92 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.86 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.49 Normed Fit Index (NFI) = 0.94 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.97 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.63 Comparative Fit Index (CFI) = 0.98 Incremental Fit Index (IFI) = 0.98 Relative Fit Index (RFI) = 0.91 Critical N (CN) = 105.24 The Problem used 13600 Bytes (= 0.0% of Available Workspace) Time used: 0.012 Seconds
109
