Rik Huys Linda Wouters Geert Van Hootegem. Bouwen en schaven aan de kwaliteit van de arbeid. Een instrument

Rik Huys Linda Wouters Geert Van Hootegem

Bouwen en schaven aan de kwaliteit van de arbeid Een instrument

Copyright (1997)

Hoger instituut voor de arbeid E. Van Evenstraat 2e, 3000 Leuven Christelijke Centrale van de Houtbewerkers en Bouwvakarbeiders Trierstraat 31, 1040 Brussel

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. No part of this book may be reproduced in any form, by mimeograph, film or any other means, without permission in writing from the publisher.

Wegwijzer In dit werkboek worden een aantal instrumenten en tips aangereikt om werk te maken van het thema ‘kwaliteit van de arbeid’. Het boekje heeft de volgende structuur: KWALITEIT VAN DE ARBEID

− Toelichting bij het begrip ‘kwaliteit van de arbeid’.

1. WAT?

− Richtlijnen voor het opzetten van een werking rond de kwaliteit van de arbeid.

2. HOE?

− Voorstelling van een aantal instrumenten om aan de kwaliteit van de arbeid te werken.

3. INSTRUMENTEN

− Het instrumentarium wordt vervolgens voor elk aspect van de kwaliteit van de arbeid verder uitgewerkt. Dit omvat: − een toelichting bij de betekenis van een goede kwaliteit van de arbeid − een toepassing van de instrumenten voor de kwaliteit van de arbeid, nl.: − knipperlichten; − vragenlijst; − checklist;

4. ARBEIDSINHOUD 5. Arbeidsomstandigheden 6. Arbeidsvoorwaarden 7. Arbeidsverhoudingen .1 Criteria en normen

− een aantal tips om de arbeidsinhoud te verbeteren.

.2 Knipperlichten .3 Vragenlijst .4 Checklist .5 Verbeteringstips

Voor een meer uitgebreide toelichting bij het thema kwaliteit van de arbeid kan u beroep doen op het handboek ‘Bouwen en schaven aan de kwaliteit van de arbeid’. Dit werkboekje is bedoeld als een praktisch instrument waaruit u ideeën kan halen voor een werking rond de kwaliteit van de arbeid in uw afdeling, bedrijf of regio. Waar nodig, verwijzen we naar het handboek voor meer tekst en uitleg. Het werkboek is een gebruiksinstrument: daarom hebben we een aantal werkbladen los toegevoegd zodat u ze makkelijker kan gebruiken.

3

1

Wat is kwaliteit van de arbeid?

Definitie Een goede kwaliteit van de arbeid betekent dat in het werk, de werkomgeving en het bedrijf de voorwaarden vervuld zijn zodat werknemers zich goed voelen bij het werk.




‘Voorw aarden’ Dit betekent dat het werk moet voldoen aan een aantal ‘objectieve criteria’ om van een goede kwaliteit te kunnen spreken. Een machine wordt toch ook pas als veilig beoordeeld als ze aan een aantal richtlijnen beantwoordt en niet omdat de werknemers of de werkgever van mening zijn dat ze veilig is. Hetzelfde gaat op voor de kwaliteit van de arbeid.




‘Goede kw aliteit’ van de arbeid Een goede kwaliteit van de arbeid houdt in: 1. EEN GOEDE

2. GOEDE ARBEIDS-

3. GOEDE ARBEIDS-

4. GOEDE ARBEIDS-

ARBEIDSINHOUD

OMSTANDIGHEDEN

VOORWAARDEN

VERHOUDINGEN

De omgeving waarin het werk wordt uitgevoerd, houdt minimale veiligheidsen gezondheidsrisico’s in.

De regelingen in ruil waarvoor de werknemers hun arbeidsprestatie leveren, bieden werknemers zekerheid over inkomen en werk.

De taken die de werknemers moeten uitvoeren, houden weinig risico’s op stress in en bieden veel kansen tot ontplooiing.

De werknemers hebben inspraak inzake arbeidsinhoud, -omstandigheden en -voorwaarden.

SOM: Een integrale benadering Deze vier aspecten - kortweg ‘de vier A’s’ - vormen samen de kwaliteit van de arbeid. Vanzelfsprekend houden deze aspecten verband met elkaar. Om aan de kwaliteit van de arbeid te werken, is dan ook een inspanning vereist op verschillende domeinen. Dit noemen we een ‘integrale benadering’.

4

2


Hoe aan de kwaliteit van de arbeid werken?

Planmatig Wanneer u van de kwaliteit van de arbeid in uw bedrijf, afdeling of regio werk wil maken, is het belangrijk om daarbij planmatig te werk te gaan. Vooraleer u activiteiten onderneemt, moet u eerst stilstaan bij de manier waarop u het thema zal aanbrengen. Aanleiding 2.1 2.2 2.3 2.4




Inititiatief Introductie Opvolgen    Wat is de aanleiding om dit thema naar voren te schuiven? Hoe zal u het initiatief nemen? Hoe zal u het thema bij de werknemers en werkgevers introduceren? Hoe zal u het thema uitwerken en opvolgen?

2.1 Aanleiding Er zijn vele redenen waarom u het thema ‘kwaliteit van de arbeid’ op de agenda kan plaatsen. We sommen er een aantal op. Ongetwijfeld zijn één of meerdere van deze redenen ook voor uw bedrijf van toepassing. Het gaat bv. om − een hoog ziekteverzuim bij (bepaalde groepen van) werknemers; − geen goede werksfeer in het bedrijf, de afdeling of de werf; − veel arbeidsongevallen of bijna-ongevallen; − een te hoge werkdruk; − een tekort aan vakmanschap bij het personeel; − te veel gespecialiseerde werknemers, zodat zij slechts beperkt inzetbaar zijn; − reglementeringen die onvoldoende worden nageleefd; − veel werknemers die het bedrijf verlaten; − moeilijkheden om geschikte werknemers aan te werven; − een toenemend gebruik van onderaanneming of uitzendkrachten; − ... Dergelijke concrete problemen kunnen in verband gebracht worden met de kwaliteit van de arbeid. Door een concreet probleem in het bedrijf als vertrekpunt te gebruiken, vergroot u de kans dat uw voorstel door de anderen wordt aanvaard, dat er een gemeenschappelijk draagvlak ontstaat en dat er energie gemobiliseerd wordt om tot oplossingen te komen.




2.2 Initiatief nemen Vooraleer u de kwaliteit van de arbeid gaat aankaarten, is het nuttig om voor uzelf reeds een beeld te vormen van specifieke punten in de kwaliteit van de arbeid die in uw concrete situatie problematisch zijn. U kan daarvoor de checklists gebruiken.

 Gebruik checklist

5

Belangrijk is evenzeer dat u een idee heeft van wat de werknemers hierover denken. Daartoe kan u de vragenlijsten gebruiken.

 Gebruik vragenlijst

Ook de volgende oefening biedt de mogelijkheid om het thema van de kwaliteit van de arbeid bij uw collega’s aan te kaarten. Vraag uw collega’s om in hun beroepsloopbaan terug te denken aan het prettigste werk dat ze ooit gedaan hebben. Laat hen vijf redenen weergeven waarom zij die bepaalde job graag deden. Omgekeerd, vraag aan uw collega’s om terug te denken aan de meest vervelende job die ze ooit uitgeoefend hebben. Vraag hen ook om vijf redenen te geven waarom zij hun werk toen niet graag deden. Laat hen dan hun huidige job vergelijken met de tien punten die ze zelf opgeschreven hebben. De kans is zeer groot dat u dan automatisch terecht komt bij de criteria die wij voor een goede kwaliteit van de arbeid naar voor geschoven hebben. Maar op deze manier wordt ‘kwaliteit van de arbeid’ een veel tastbaarder begrip.

OVERLEG PLEGEN Hebt u het gevoel dat ook anderen dezelfde probleempunten signaleren en er bereidheid is om daaraan te werken dan kan u aansluiting zoeken met de vakbond in uw regio, en voor grotere ondernemingen ook met leden van de overlegorganen in het bedrijf. Op die manier kan er meer ondersteuning gegeven worden aan het thema en is er meer mogelijkheid om terug te vallen op (wettelijke) bescherming zodat het project minder kwetsbaar wordt. Kwaliteit van de arbeid is een thema met een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers, al heeft ieder daarbij een eigen positie en belangen. Zeker als men eraan denkt om de werknemers te bevragen, moet dat waarschijnlijk eerst met de werkgever en met andere vakbondsorganisaties doorgepraat worden. Vooral in kleinere ondernemingen is ‘wat van de vakbond komt’ vaak verdacht. Ook vanuit dat oogpunt is het belangrijk om de kwaliteit van de arbeid vast te haken aan concrete knelpunten binnen de onderneming.




2.3 Introductie De kans dat het thema in het bedrijf een succes wordt, is vanzelfsprekend groter als er een positieve houding is vanwege de werkgever. Toch zal dit ook afhangen van de vaardigheden van vakbondsleden om het thema aan te kaarten en goede argumenten te verzamelen om met kwaliteit van de arbeid aan de slag te gaan. Voor het inkaderen van het thema kan u terugvallen op het handboek ‘Bouwen en schaven aan de kwaliteit van de arbeid’. Ook kunnen concrete cijfers over de kwaliteit van de arbeid in het bedrijf bij werkgever of management de nodige overtuigingskracht hebben. U kan daarvoor gebruik maken van ‘knipperlichten’.

 Gebruik handboek  Gebruik knipperlichten

WERKGEVER Overleg met de werkgever is belangrijk. Werknemers hebben baat bij een goede kwaliteit van de arbeid, maar benadruk ook het belang dat de werkgever daarbij heeft. Verwijs naar de motivatie van de werknemers, een goed product, veilig en gezond werk, een lager ziekteverzuim, ... Een slechte kwaliteit van de arbeid jaagt ook het bedrijf op kosten en komt de performantie inzake kwaliteit en

6

Hoofdstuk 2

flexibiliteit niet ten goede. Weer zijn objectieve aanknopingspunten daarbij belangrijk om het thema op de agenda te krijgen en te houden.




2.4 Uitw erking en opvolging Aan de hand van de resultaten van de meetinstrumenten kan u een gestoffeerd gesprek aangaan met de werkgever. Belangrijk is ook dat u voorstellen aanbrengt om deze knelpunten aan te pakken. Daarvoor kan u gebruik maken van de tips die na de voorstelling van de meetinstrumenten gegeven worden om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren.

 Gebruik verbeteringstips

Bekijk welke maatregelen haalbaar zijn. Niet alles kan tegelijk worden aangepakt. Het verdient aanbeveling te beginnen bij maatregelen die op korte termijn realiseerbaar en voor werknemers direct zichtbaar zijn. Een aantal maatregelen hoeft niet eens veel te kosten. Ook dat kan ertoe bijdragen de drempel aan werkgeverszijde te verlagen Informeer de werknemers over deze maatregelen en schakel hiervoor de overlegorganen in. Indien nodig kan u ervoor kiezen een deskundige instantie in te schakelen. Aan de hand van uw inventarisatie zullen immers bepaalde knelpuntfuncties of -afdelingen naar voor komen. Hier kan door deskundigen een meer diepgaande analyse worden verricht . Ga tenslotte na of bepaalde maatregelen effectief doorgevoerd worden. Stel hierover een planning op en bespreek dit regelmatig met de werkgever. In kleine ondernemingen kan de opvolging van deze maatregelen gebeuren binnen het werkoverleg of bijeenkomsten van werknemers. In grotere ondernemingen kan de opvolging van deze maatregelen op de agenda van de overlegorganen geplaatst worden. Probeer over deze thema’s ook een gesprek aan te knopen met vakbondsmilitanten of vakbondsleden uit andere ondernemingen. Hoe gaat het bij hen ? Welke oplossingen worden in hun bedrijf voorgesteld ? Hoe betrekken zij hun werkgever bij het hele proces ? Uit ervaringen van anderen leert men vaak nog het meest. Tijdens de verschillende fasen zal u waarschijnlijk op een aantal weerstanden stoten, zowel bij uw collega’s als bij uw werkgever. Een goede voorbereiding helpt u al een eind vooruit. Probeer mensen zoveel mogelijk bij de verschillende stappen te betrekken en houd hen op de hoogte. Bedenk dat de weerstanden veel te maken zullen hebben met het “nieuwe” van het thema. Maar bedenk ook: “de aanhouder wint”.

Hoe aan de kwaliteit van de arbeid werken?

7

3


Instrumenten voor de kwaliteit van de arbeid

3.1: ‘Meten is w eten’ Om te weten hoe het met de kwaliteit van de arbeid gesteld is moeten we instrumenten hebben om die kwaliteit te meten. Er worden drie soorten van meetinstrumenten voorgesteld.

 1: Knipperlichten

 2. Vragenlijsten

 3. Checklists

Cijfergegevens die een aanduiding geven van de

Hierdoor verkrijgt men een beeld over de werksituatie van werknemers en de knelpunten die zij zelf ervaren. Dit vergroot de betrokkenheid van de werknemers.

Lijsten met aandachtspunten. Ze dienen als geheugensteuntje om een globaal overzicht te verkrijgen over alle aspecten van de kwaliteit van de arbeid.

kwaliteit van de arbeid

Een o f en kele in st ru men t en in z et t en

... o f alle o p elkaar v o lg en d ?

Deze instrumenten hoeven niet allemaal gebruikt te worden. Afhankelijk van de concrete situatie en de tijd die men aan de ‘meting’ wenst te besteden kunnen één of meer instrumenten worden ingezet.

Toch bouwen deze drie instrumenten ook op elkaar voort. De knipperlichten geven een globaal en algemeen overzicht op niveau van de sector of het bedrijf. De vragenlijsten en checklists maken duidelijk waar zich precies problemen situeren. Zo kan een eventuele analyse door specialisten doelgericht ingezet worden. Daarom kunnen de instrumenten na elkaar worden ingezet. Bovendien verzamelen de instrumenten informatie uit verschillende bronnen zodat het beeld steeds vollediger wordt.

STAPPENPLAN MEETINSTRUMENTARIUM Checklist Vragenlijst Knipperlicht Informatiebron:

8

Hoofdstuk 2

Eigen verzamelde gegevens Bedrijf Centrale Paritair Comité

Werknemers

Militant Propagandist

In st ru men t ( en ) in z et t en v o o r een asp ect ...

... o f v o o r een ‘in t eg rale b en ad erin g ’ v an d e kw alit eit v an d e arb eid ?

In de volgende paragrafen 4 tot en met 7 worden deze instrumenten achtereenvolgens geconcretiseerd voor de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen. Opnieuw hoeft u in de concrete situatie niet elk van deze ‘vier A’s’ te overlopen. Op basis van uw kennis over de knelpunten in het bedrijf kan u zich beperken tot duidelijke knelpunten.

Maar, gelet op de onderlinge samenhang tussen de ‘vier A’s’ biedt het beschouwen van alle aspecten toch de beste garantie voor de noodzakelijke ‘integrale benadering’ van de kwaliteit van de arbeid.

Resu lt aat Het gebruik van deze instrumenten leidt niet tot een definitief oordeel over de kwaliteit van de arbeid in een percentage of score. Ze hebben vooral als bedoeling elementen te verzamelen op basis waarvan u een discussie over de kwaliteit van de arbeid met werknemers en werkgevers kan stofferen. Evenmin maken deze instrumenten u tot een specialist inzake kwaliteit van de arbeid. Maar ze laten wel toe ten aanzien van specialisten inzake arbeidsinhoud, -omstandigheden, -voorwaarden of verhoudingen gerichte vragen te stellen zodat u efficiënt van hun diensten gebruik kan maken. Ho e d e in st ru men t en t e g eb ru iken ? Hierna overlopen we even de verschillende instrumenten. We geven aan hoe u deze instrumenten kan inzetten in uw bedrijf. In de volgende hoofdstukjes worden ze ingevuld voor de vier aspecten van de kwaliteit van de arbeid. Als u beslist om een bepaald instrument in te zetten voor een bepaald aspect van de kwaliteit van de arbeid, kan u hier terugvinden wat er dan precies moet gebeuren.

9

3.2: Meetinstrument 1: Knipperlichten W aaro m kn ip p erlich t en ? Kwaliteit van de arbeid is niet in een cijfer weer te geven. Twee procent meer of minder kwaliteit van de arbeid heeft geen zin. Toch zijn er onrechtstreeks in de onderneming een aantal cijfergegevens terug te vinden die een aanduiding geven van die kwaliteit. Veel werknemers die het bedrijf verlaten, veel ongevallen, veel ziekteverzuim, ... zijn alle aanwijzingen dat het met de kwaliteit van de arbeid niet goed zit in het bedrijf. Dergelijke cijfergegevens noemen we ‘knipperlichten’. Knipperlichten laten toe met cijfers bepaalde evoluties in het oog te houden. Evoluties die een goede of een slechte kwaliteit van de arbeid aanduiden. De cijfers kunnen alarmerende tendensen laten opmerken. Het knipperlicht fungeert dan als waarschuwingssignaal. Tenslotte laten de cijfers toe de problemen nader te omschrijven. Voor welke groepen van werknemers wijzen de cijfers op een slechte toestand inzake kwaliteit van de arbeid? Kortom, knipperlichten kunnen de kwaliteit van de arbeid in het bedrijf of sector: − bewaken, − signaleren, − lokaliseren. W aar in f o rmat ie v in d en ? In het bedrijf zal in min of meerdere mate reeds informatie beschikbaar zijn over de kwaliteit van de arbeid. Daar bestaan immers vaste kanalen voor. Dit is bijvoorbeeld terug te vinden in de jaarverslagen van de ondernemingsraad, van het Comité Preventie en Bescherming op het Werk, in de verslagen van het diensthoofd Veiligheid, ... Administratieve gegevens kunnen een beeld schetsen van het ziekteverzuim, de arbeidsongevallen, het verloop van personeel, de opbouw van het personeelsbestand, de gevolgde opleidingen door werknemers, enz. Deze gegevens leveren cijfers over diverse aspecten van de kwaliteit van de arbeid. In kleinere ondernemingen is deze informatie meestal moeilijker toegankelijk. In een kleine onderneming weet iedereen toch dat Jan is ziek geweest of dat Julia een ongeval gehad heeft. Vragen naar cijfergegevens ligt daarom niet voor de hand. Toch kan u ook in een kleinere onderneming dergelijke informatie verzamelen. U kan daarvoor het speciale werkblad ‘knipperlichten voor kleine ondernemingen’ gebruiken om over een aantal aspecten een overzicht te krijgen. Op die manier wordt het ook makkelijker om te vergelijken met andere bedrijven. Do elst ellin g v an een w erkin g ro n d kn ip p erlich t en We concentreren ons inzake knipperlichten tot enkele van deze cijfergegevens die in het bedrijf reeds geregistreerd worden. Alleen is de wijze waarop dit gebeurt vaak onduidelijk en niet uniform zodat interpretatie en vergelijking moeilijk zijn. Door richtlijnen aan te reiken inzake registratie en rapportering van deze cijfers kunnen vele administratieve gegevens nuttig aangewend worden voor het voeren van een beleid ten aanzien van de kwaliteit van de arbeid in de onderneming en de sector.

10

Hoofdstuk 4

Verz amelst aat v o o r kn ip p erlich t en in klein e o n d ern emin g en * ALGEMENE INLICHTINGEN BEDRIJF: - Soort activiteit: Bouwsector: - Ruwbouw - Burgerlijke bouwkunde - Voltooiing - Speciale technieken - ... Houtsector: - Meubel - Houtbewerking (zagerijen, schaverijen, houtdrogerijen,...) - Houtverwerking (constructie-elementen, plaatmaterialen, verpakkingen,...) - ... - Personeel: Aantal werknemers : - Waarvan arbeiders Waarvan:

Ploegbazen Geschoolde arbeiders Ongeschoolde arbeiders / handlangers Stagiairs - leerlingen

* ONGEVALLEN: - Zijn in het bedrijf één of meerdere ongevallen voorgevallen in het voorbije kalenderjaar ? Plaats van ongeval(len) Op de werkplek ? Op de weg naar / van het werk ? Ernst van ongeval(len) Dodelijk ongeval Ongeval met werkonderbreking Ongeval met blijvende invaliditeit Oorzaak van ongeval(len) Val van persoon Val van materialen Bedelving Besturen voertuig Bediening machine, gereedschap Elektriciteit Andere Zijn er in het bedrijf voorkomingsmaatregelen genomen na het ongeval ? * ZIEKTEVERZUIM: Zijn in het bedrijf één of meerdere arbeiders gedurende een lange periode afwezig geweest op het werk door ziekte ? Zijn in het bedrijf één of meerdere arbeiders herhaaldelijk voor korte periodes afwezig geweest op het werk door ziekte ? Stond deze ziekte in verband met het werk ? Werden in het bedrijf maatregelen getroffen om het ziekteverzuim terug te dringen ? Arbeidsinhoud

11

* CONTRACTVORMEN: - Werkt het bedrijf dikwijls in onderaanneming ? - Doet het bedrijf dikwijls beroep op onderaannemers ? - Doet het bedrijf dikwijls beroep op uitzendkrachten ? - Zijn er arbeiders met deeltijdse contracten in het bedrijf - Zijn er arbeiders met contracten van bepaalde duur in het bedrijf ? - Zijn er arbeiders die het bedrijf in het afgelopen jaar vrijwillig verlaten hebben ? - Zijn er arbeiders die in het afgelopen jaar een opleiding gevolgd hebben ?

12

Hoofdstuk 4




4.3 Meetinstrument 2: Vragenlijsten Vo o rd elen Ook de werknemers leveren informatie voor het beoordelen van de kwaliteit van de arbeid. Om snel een breed overzicht te verkrijgen, kan een vragenlijst goede diensten bewijzen. Voordelen van deze aanpak zijn: − Er kan snel en met weinig inspanning van grote groepen werknemers gegevens verkregen worden over een breed scala van onderwerpen. − Werknemers kunnen zelf aangeven wat zij belangrijk vinden. De knelpunten die de werknemers zelf ervaren, zijn centrale aandachtspunten voor verdere actie. − Het creëert een betrokkenheid van de werknemers over het thema kwaliteit van de arbeid. Op zijn minst zet het de werknemers aan het denken over het thema. Vragenlijsten kunnen als nadeel hebben dat ze een subjectieve inkleuring opleveren van de kwaliteit van de arbeid in het bedrijf. Dat kan grotendeels verholpen worden door in de vragen het accent te leggen op concrete omstandigheden in de werksituatie. Er moet dus niet gepeild worden naar de tevredenheid van de werknemers over hun werksituatie met vragen als ‘Hoe tevreden bent met de inhoud van uw werk?’. Het al dan niet aanwezig zijn van de omstandigheden die verband houden met de criteria voor een goede kwaliteit, laat u toe zelf een oordeel te vormen over de kwaliteit van de arbeid. Het organiseren van een bevraging verloopt volgens vier fasen: 1. opstellen van de vragenlijst; 2. uitvoeren van de bevraging; 3. verwerken van de antwoorden; 4. rapporteren van de resultaten. 1. O p st ellen v an d e v rag en lijst Dit omvat een analyse van het thema en de concrete formulering van vragen en antwoordcategorieën. Daarover is reeds heel wat werk verzet. Er zijn diverse vragenlijsten beschikbaar waarmee de werknemers in een bedrijf of dienst over de kwaliteit van hun arbeid kunnen bevraagd worden. Eén daarvan is reeds gebruikt op een vormingsweek van de CCHB voor de militanten. De resultaten hiervan worden in het handboek ‘Bouwen en schaven aan de kwaliteit van de arbeid’ (deel III.2) gepresenteerd. Deze vragenlijst werd reeds eerder door de Nederlandse vakbond CNV opgesteld. Het verder gebruiken van diezelfde vragenlijst biedt het voordeel dat er meteen een vergelijking kan gemaakt worden met de reeds bestaande resultaten. Door een dergelijke vergelijking kunnen de resultaten in het eigen bedrijf beter in reliëf geplaatst worden. De aandacht kan gericht worden naar die thema’s die opvallend afwijkend scoren ten aanzien van de reeds bekomen resultaten. U kan natuurlijk zelf vragen toevoegen of weglaten. Let er wel op dat u kiest voor een objectieve formulering, aansluitend bij de criteria voor een goede arbeidskwaliteit.

Arbeidsinhoud

13

BEGELEIDENDE BRIEF BIJ DE VRAGENLIJST(EN) Plaats, datum Beste collega’s Hierbij vindt u een vragenlijst over uw werksituatie. De lijst wordt verspreid door de CCHB. Het maakt deel uit van de aandacht die wij willen besteden aan de ‘kwaliteit van de arbeid’. Dit thema werd op het congres van 29 en 30 november 1997 centraal geplaatst. Onder kwaliteit van de arbeid verstaan wij:

− − − −

een goede arbeidsinhoud; goede arbeidsomstandigheden; goede arbeidsvoorwaarden; goede arbeidsverhoudingen.

Kortom, de voorwaarden in het werk, de werkomgeving en het bedrijf moeten aanwezig zijn opdat werknemers zich goed voelen in het werk. Om hieraan te kunnen werken is het voor ons ook belangrijk te weten wat u zelf van uw werksituatie vindt. Dit kan u in de hierbij gevoegde vragenlijst aangeven. Voor elk van de vier aspecten van de kwaliteit van de arbeid worden een aantal vragen gesteld. De vragen zijn zo opgesteld dat u ze eenvoudig met ‘ja’ of ‘nee’ kunt beantwoorden. Antwoord dus nooit zowel ‘ja’ als ‘nee’. Er is maar één antwoord mogelijk. Soms is het kiezen tussen deze twee uitersten moeilijk. Kies dan voor die mogelijkheid die het dichtst bij de werkelijkheid komt. Probeer alle vragen te beantwoorden. Het invullen van de lijsten duurt maximaal een kwartier. U kan bij elke vraag spontaan antwoorden. Vaak is de eerste reactie bij een vraag het beste antwoord. Foute antwoorden zijn er niet. Geef het antwoord dat van toepassing is op uw eigen situatie. Geef daarom zelf uw antwoord. U hoeft daarvoor met anderen niet te overleggen of afspraken te maken. Wij zijn geïnteresseerd in uw eigen reactie. Uw eigen mening kan u aanduiden door het vakje bij het passende antwoord zwart te maken. Bijvoorbeeld: Heeft u de mogelijkheid enigszins zelf uw werktempo te regelen? Ja  Nee  Er wordt van u verwacht dat u een werk in een bepaalde tijd beëindigd. Maar toch hebt u de mogelijkheid om binnen die opgelegde termijn nu eens harder en dan weer wat trager te werken. Uw tempo bij het werken wordt immers niet opgelegd door een lopende band of machine. Daarom maakt u het bolletje zwart bij antwoordmogelijkheid ‘ja’. Omdat wij van u een eerlijk oordeel verwachten is deze vragenlijst volledig anoniem. U hoeft uw naam niet op de vragenlijst te plaatsen. Uw antwoorden worden strikt vertrouwelijk behandeld. Welke persoon wat geantwoord heeft, doet er voor ons niet toe. In de presentatie van de resultaten worden er geen individuele antwoorden uitgehaald. De antwoorden worden anoniem verwerkt. Daarom kan u de ingevulde vragenlijst in de bijgevoegde envelop steken, dicht plakken en aan ons terugbezorgen. Op basis van de antwoorden worden de resultaten van deze bevraging opgemaakt. Van die resultaten wordt u op de hoogte gebracht. Op basis van deze bevraging zullen enkele aandachtspunten aangeduid worden die we in de werking rond de kwaliteit van de arbeid centraal willen plaatsen. We hopen dat iedereen ons zijn of haar mening over de werksituatie laat weten. De lijsten kan u aan (naam of dienst, en wijze waarop de vragenlijst kan overgemaakt worden) ___________ terugbezorgen en dit voor (datum invullen) _________________. Alvast bedankt voor uw medewerking. Met vriendelijke groeten (Naam en ondertekening) ________________________

14

Hoofdstuk 4

EEN OF MEERDERE ASPECTEN VAN DE KWALITEIT VAN DE ARBEID De vragenlijst omvat vier delen, die elk één aspect van de kwaliteit van de arbeid bevragen. U hoeft niet noodzakelijk alle delen te gebruiken. Indien u rond één aandachtspunt wil werken of indien u op basis van uw voorkennis in het bedrijf weet dat de knelpunten zich vooral op één thema concentreren kan ervoor gekozen worden om slechts één deel van de vragenlijst te verspreiden. Let op! Of u nu de vier delen gebruikt, of slechts een deel, voeg toch altijd het deel over de persoonskenmerken van de ondervraagden toe. Deze persoonskenmerken laten toe om de resultaten nader te analyseren, bv. om de resultaten van de ene afdeling of werf met een andere te vergelijken of om bepaalde doelgroepen (bv. ouderen, vrouwen, laag geschoolden) te kunnen onderscheiden. KLEINERE ONDERNEMINGEN Let op! Gaat het om een erg klein bedrijf, dan moet u er zorg voor dragen dat door het bevragen van persoonskenmerken de anonimiteit van de antwoorden niet in het gedrang komt. Als er maar één iemand in het bedrijf ouder dan 45 jaar is kan hij zichzelf kenbaar maken door zich in deze leeftijdsklasse aan te duiden. In kleinere ondernemingen zullen de mogelijkheden tot cijfermatige verwerking beperkt zijn. Daarom verdient het aanbeveling de resultaten van kleinere ondernemingen, bv. in een bepaalde subsector of in een bepaalde regio samen te nemen. Ook al laten de kleine aantallen geen conclusies toe per bedrijf, dan kan op die manier toch een beeld verkregen worden over de problematiek in de kleinere ondernemingen. CODES BIJ DE VRAGEN Bij de antwoordcategorieën zijn nullen en enen aangeduid. Dit is met het oog op de verwerking van de resultaten. Zo kan u makkelijk de scores per vraag optellen. Een antwoord waar een één bij staat wijst op een negatief aspect in de kwaliteit van de arbeid. Als een groot deel van de werknemers het antwoord met een één aanduidt, dan is dat aspect voor verbetering vatbaar.

2. Uit v o erin g v an d e b ev rag in g AANKONDIGING VAN DE BEVRAGING U kan in elk geval niet zomaar de vragenlijst aan de werknemers uitdelen. Er zal meestal toch met de werkgever overlegd moeten worden. Maar ook naar uw collega’s toe, doet u er goed aan dit op voorhand aan te kondigen, bv. in een publicatie van de vakbond of tijdens een personeelsvergadering. Ook wanneer u de vragenlijst aan de werknemers overmaakt, moet u duidelijk maken waarom u dit doet en wat er van de werknemers verwacht wordt. Dit kan u doen door een begeleidende brief bij de vragenlijst te stoppen. Als voorbeeld is hierna een dergelijke brief toegevoegd, waarbij u de concrete gegevens kunt aanpassen naargelang het geval. Wilt u zelf een brief opstellen, zorg dan dat volgende aandachtspunten aan bod komen: − van wie gaat de brief uit ?; − in welk kader past dit initiatief ? (u kan bv. verwijzen naar het vakbondscongres ‘Kwaliteit van de arbeid’ of verwijzen naar recente ongevallen in het bedrijf, of een toename van het aantal overuren, afwezigheden, enz.)?; − duidelijk maken dat de mening van de werknemers belangrijk is; − aangeven hoeveel tijd de beantwoording in beslag neemt; − garanderen van de anonimiteit van de antwoorden; Arbeidsinhoud

15

− − − − −

aanduiden op welke wijze een antwoord moet gegeven worden; melden op welke wijze de ingevulde lijsten zullen verzameld worden; aanduiden wanneer u de ingevulde lijsten terug verwacht; aanduiden dat u de werknemers zal inlichten over de resultaten van de enquête (en eventueel geplande vervolgactiviteiten); een dankwoord voor de geleverde moeite.

ANONIMITEIT GARANDEREN Om de antwoorden in te zamelen kiest u een manier die de anonimiteit ten goede komt. Zo niet riskeert u minder antwoorden of ‘gekleurde’ antwoorden te verkrijgen. Het is daarom aangewezen een gesloten omslag bij de vragenlijst te stoppen waarmee werknemers hun antwoord kunnen bezorgen. Ook wanneer de antwoorden bv. door militanten persoonlijk bij de werknemers opgehaald worden, kunnen deze in een gesloten omslag overhandigd worden. ANTWOORDEN OPHALEN Dit ‘najagen’ van de antwoorden vraagt meer inspanning, maar levert ongetwijfeld ook meer antwoorden op. Vaak willen mensen wel meewerken, maar komt het er om allerlei redenen niet van. Het verdient daarom de voorkeur de werknemers voor de afsluitdatum nog even aan de vragenlijst te herinneren, of ze zelf bij de overgebleven personen op te halen. Nog een betere mogelijkheid is het om vragenlijsten te verspreiden en/of in te zamelen op een ogenblik dat de werknemers samen zijn, bv. voor een personeelsvergadering of een werkoverleg. 3. Verw erkin g v an d e an t w o o rd en RESPONS Als u vragenlijsten ontvangt doet u er goed aan ze meteen te nummeren. Daarmee krijgen ze een individuele code en kunnen niet meer door elkaar gehaald worden. Belangrijk gegeven voor het succes van de bevraging is het aantal ingevulde lijsten die u ontvangt. Vanzelfsprekend zijn de resultaten het meest betrouwbaar als iedereen de vragenlijst beantwoordt. Maar dit zal zelden het geval zijn, zeker in grotere ondernemingen. Het percentage van de uitgedeelde vragenlijsten die u ook ingevuld terugkrijgt, noemt men ‘de respons’.

Respons =

aantal ingevulde lijsten ___________________________

x 100 = _______ %

aantal uitgedeelde vragenlijsten REPRESENTATIVITEIT Naast de behaalde respons is het belangrijk om te weten in hoeverre de verkregen resultaten ook geldig zijn voor de ganse groep werknemers, dus ook voor hen die geen antwoord hebben ingestuurd. Stel dat u in een bedrijf of regio 200 vragenlijsten onder het personeel verspreidt en van 100 werknemers een antwoord verkrijgt. Als u de resultaten aan de werkgever(s) voorlegt, kan hij opmerken dat maar weinig betekent omdat maar de helft van de vragenlijsten werd beantwoord. Met welke zekerheid kan u dan toch stellen dat de bekomen score geldig is voor de volledige groep werknemers? Dit is het probleem van de representativiteit: in hoeverre gaan uitspraken van een deel van de groep op voor de gehele groep? Op deze vraag kan de statistiek een antwoord geven.

16

Hoofdstuk 4

Voorbeeld: Situatie 1: U verspreidt 200 vragenlijsten. Daarvan krijgt u er een aantal ingevuld terug. Uit de binnengekomen antwoorden blijkt dat 50% ‘ja’ en 50% ‘nee’ antwoord op een bepaalde vraag. Dan hebt u aan 67 ingevulde vragenlijsten van de 200 genoeg om met grote zekerheid te stellen dat het antwoord voor alle 200 werknemers ligt tussen 40% en 60%. Situatie 2: U verspreidt 20 vragenlijsten. Daarvan krijgt u er aan aantal ingevuld terug. Uit de binnengekomen antwoorden blijkt dat 50% ‘ja’ en 50% ‘nee’ antwoord op een bepaalde vraag. Dan moet u 17 ingevulde vragenlijsten van de 20 hebben om met grote zekerheid te stellen dat het antwoord voor alle 20 werknemers ligt tussen 40% en 60%. Om zinvolle uitspraken te doen, moet u in een groot bedrijf verhoudingsgewijs veel minder antwoorden verkrijgen dan in een klein bedrijf. Toch betekent dat niet dat een bevraging in kleine bedrijven zinloos is. Als er maar voldoende informatie uit verschillende kleine bedrijven verzameld wordt, kunnen toch geldige uitspraken gedaan worden over deze groep van bedrijven. Als u denkt dat de representativiteit van uw bevraging een probleem oplevert, doet u er goed aan om extern advies te vragen.

HET TELLEN VAN DE ANTWOORDEN Om de gegevens te verzamelen, kan u de enen optellen in de vragenlijsten die u ontvangt. Bij grote bedrijven zou dit kunnen gebeuren door de gegevens in een computer in te tikken. Dit laat een snelle verwerking van de gegevens toe. Maar in de meeste gevallen volstaat het de antwoorden handmatig op te tellen. U kan daarvoor gebruik maken van een verzamelstaat waar u per antwoordformulier de antwoorden per vraag op aanduidt. Voorbeeld De vragenlijst arbeidsinhoud bevat 25 vragen. U hebt daarvan 20 vragenlijsten met antwoorden ontvangen. Vul de aangeduide code van de vragenlijst in op onderstaande tabel. Verzamelstaat voor antwoorden op vragenlijsten Vraag Vraag Vraag Vraag Vraag 1 2 3 4 5

...

Vraag Som 25 persoon

Aantal ant- SCORE PER PERSOON woorden

Lijst 1

1

0

1

0

1

...

1

12

20

60%

Lijst 2

1

1

1

0

0

...

1

11

20

55%

Lijst 3

1

0

Geen antw.

0

1

...

0

8

19

42%

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

...

Lijst 20

1

1

1

0

0

...

1

14

20

70%

Som vraag

18

8

14

7

5

...

10

Aantal antwoorden

20

20

19

20

20

...

20

SCORE

90%

40%

74%

35%

25%

...

50%

PER VRAAG

Arbeidsinhoud

17

INTERPRETATIE Let op! Het komt voor dat één bepaalde vraag in een lijst niet wordt beantwoord. Om percentages te berekenen, moet u altijd uitgaan van het aantal antwoorden op de vraag. Het kan dus zijn dat vraag 1 door 20 mensen is beantwoord, maar vraag 3 door 19 mensen (zie verzamelstaat). Een score van 18 op vraag 1 moet u in dat geval delen door 20 om het antwoordpercentage te kennen. Bij vraag 3 moet u de score van 14 echter delen door 19. De score per vraag (onderste rij) zegt u meteen welke onderwerpen niet zo positief zijn in de arbeidsinhoud. Als een aspect slecht georganiseerd is komt dit tot uiting in veel enen en weinig nullen en dus in een hoge score. Als u alle vragen hebt opgeteld ziet u welke aspecten een hoge (en dus minder goede) score hebben. Aan de hand van de score per persoon (laatste kolom) komt u te weten hoe bepaalde groepen de kwaliteit van de arbeid beoordelen, tenminste als u de antwoorden in verband brengt met bepaalde persoonskenmerken. Om groepen te vergelijken kan u een dergelijke verzamelstaat opmaken per groep (bv. de antwoorden afzonderlijk voor de verschillende afdelingen in het bedrijf). 4. Verslag v an d e resu lt at en U kan de resultaten van de bevraging op een bijeenkomst mondeling toelichten voor de werknemers. Tevens moet u zorgen voor een schriftelijke verslag van de resultaten. Daarbij mag u zich niet beperken tot een droge opsomming van de scores, maar moet u de resultaten inkaderen en toelichten. Aandachtspunten die u zeker moet aanhalen in een rapportage: waarom u een de bevraging hebt georganiseerd; hoe de vragenlijst is verspreid en aan wie ze werd overgemaakt; wat de respons is van de bevraging; welke de resultaten zijn op de vragen; zo mogelijk maakt u een vergelijking van de antwoorden tussen werknemersgroepen in het bedrijf of met andere bedrijven; − welke aspecten daarin volgens u het meest opvallend zijn; − welke aandachtspunten centraal moeten gesteld worden in de werking rond de kwaliteit van de arbeid.

− − − − −

Geef in de verslaggeving ook aandacht aan de positieve punten die uit de bevraging naar voren komen. Een opsomming van alleen maar problemen kan demotiverend werken om verder aan de kwaliteit van de arbeid te werken. Naast het informeren van de werknemers over de bevraging kan u uit een dergelijk verslag ook argumenten halen voor een gesprek met de werkgever over de kwaliteit van de arbeid.

18

Hoofdstuk 4

3.4: Meetinstrument 3: checklists Vragenlijsten brengen de meningen en ervaringen van vele individuele werknemers bij elkaar. Checklists zijn daarentegen niet bestemd om door grote groepen werknemers te worden ingevuld, maar door één persoon die goed op de hoogte is van de situatie in het bedrijf. Dat kan bijvoorbeeld een syndicaal afgevaardigde zijn of een contactpersoon van de vakbond in de onderneming. In zijn meest eenvoudige vorm is een checklist een lijst die men aankruist of afstreept zoals een boodschappenlijstje. Ze bieden een geheugensteun bij het inventariseren van kwaliteit van de arbeid. Het geeft aan welke aspecten van de werksituatie allemaal in beschouwing genomen moeten worden. Aan de hand van een checklist kan gezocht worden naar knelpunten in de kwaliteit van de arbeid. In de checklists volstaat het kruisjes aan te duiden naargelang het item voor de functie, afdeling, werf of het bedrijf van toepassing is. De checklist ‘arbeidsinhoud’ richt zich naar een analyse op het niveau van de functie. Verschillende functies in het bedrijf kunnen naar arbeidsinhoud immers sterk verschillen. Bij de overige checklists zal de beoordeling gelijkaardig zijn voor verschillende werknemers en werknemersgroepen. Daarom worden geen aparte functies geanalyseerd, maar een afdeling, werf of bij kleine bedrijven het gehele bedrijf. Stellen er zich voor specifieke functies of werknemersgroepen bijzondere knelpunten dan kan dit steeds onderaan de checklists vermeld worden. De beoordelingen die u maakt op basis van deze checklists kunnen overzichtelijk samengebracht worden op de ‘inventarisatiebladen voor de checklists’ die ook losbladig aan de achterflap van dit werkboek zijn toegevoegd. Als u een dergelijke beoordeling gemaakt heeft, kan u deze laten herhalen door anderen, bv. een personeelsfunctionaris, diensthoofd veiligheid of andere vertegenwoordigers van de betrokken afdeling of bedrijf. De resultaten kunnen dan onderling besproken worden. Op die manier kan een checklist als basis dienen voor een gesprek over de werksituatie in de afdeling of het bedrijf.

Arbeidsinhoud

19

4


Arbeidsinhoud

4.1 Criteria en normen Willen we rond de kwaliteit van de arbeidsinhoud werken dan moeten we daarvoor over criteria kunnen beschikken. In het handboek formuleerden we twee centrale criteria voor de kwaliteit van de arbeidsinhoud (zie deel I § 3.1). Deze criteria dienen als beoordelingmaatstaf. Zo kunnen we een oordeel vellen over hoe ‘goed’ of hoe ‘slecht’ die kwaliteit is. Tegelijkertijd dienen zij als norm die we voor een goede kwaliteit vooropstellen. Ze wijzen immers aspecten aan in de arbeidsinhoud waaraan een kwaliteitsvolle arbeidsinhoud moet voldoen. Van t w ee rich t lijn en ...

Een goede arbeidsinhoud betekent

Richtlijn 2:

Richtlijn 1: Het werk houdt minimale risico’s op stress voor de werknemer in. Er zijn objectieve kenmerken in de arbeidsinhoud die het risico op stress bepalen. Deze stressrisico’s vloeien vooral voort uit de aanwezigheid van problemen in het werk, zonder dat men over de mogelijkheid beschikt om daar een oplossing voor aan te brengen.

Het werk biedt maximale mogelijkheden voor de werknemer om zich te ontplooien. Werknemers moeten de mogelijkheid hebben om in het werk bij te leren, hun kwalificaties verder te ontwikkelen. Het verwerven van bijkomende vaardigheden komt de positie van de werknemer ten goede. De mogelijkheid zich te ontplooien behoort ook tot het wezenlijke van de mens. In die zin is werk waarvan niets te leren valt mensonwaardig werk dat werknemers gelijkschakelt met machines.

... t o t z ev en crit eria v o o r d e arb eid sin h o u d Uit deze twee richtlijnen worden de volgende zeven criteria voor een goede arbeidsinhoud afgeleid:

20

Hoofdstuk 4

1. VOLLEDIGE FUNCTIES

2. ORGANISERENDE TAKEN

3. GEEN OF BEPERKTE KORTCYCLISCHE TAKEN

4. AFWISSELING MOEILIJKE EN MAKKELIJKE TAKEN

5. AUTONOMIE

6. CONTACT EN SAMENWERKINGSMOGELIJKHEDEN

7. INFORMATIEVOORZIENING

RICHTLIJN 1 Stressrisico’s

RICHTLIJN 2 Leermogelijkheden

      

      

SOM Elk van deze zeven formele criteria verkleinen de risico’s op stress en vergroten de mogelijkheden tot leren. Ze dienen als leidraad om de kwaliteit van de arbeidsinhoud te onderzoeken en om er verbeteringen aan te brengen.




4.2 Ziekteverzuim als knipperlicht W at is z iekt ev erz u im? Ziekteverzuim is afwezigheid op het werk op een ogenblik dat het dienstrooster de aanwezigheid vereist. Deze afwezigheid kan zowel het gevolg zijn van ziekte door de werknemer als een gevolg van een ‘baalperiode’ door de werknemer. W aaro m z iekt ev erz u im g eb ru iken ? Een hoog ziekteverzuim is een signaal dat er iets mis is met de kwaliteit van de arbeid. Er zijn vele

factoren die het ziekteverzuim beïnvloeden. Toch leggen we bij ziekteverzuim de nadruk op het verband met de arbeidsinhoud. Werk dat volgens de hoger omschreven zeven criteria (zie paragraaf 4.1) een slechte kwaliteit van de arbeidsinhoud heeft, leidt immers tot meer ziekteverzuim. Dat heeft onderzoek herhaaldelijk aangetoond. Verzuimgegevens in een sector, bedrijf of afdeling kunnen ons dus iets zeggen over de kwaliteit van de arbeidsinhoud. W aar g eg ev en s v in d en ? Het ziekteverzuim wordt vaak al op een of andere manier in het bedrijf opgetekend. Voor administratieve doeleinden moeten afwezigheden geregistreerd worden, zowel in grote als kleine ondernemingen. Sommige grote ondernemingen maken een sociaal jaarverslag op waarin reeds Arbeidsinhoud

21

gegevens over het ziekteverzuim vermeld kunnen staan. In het kader van CAO nummer 9 is voorzien dat gegevens over het ziekteverzuim deel uitmaakt van de informatie die aan de ondernemingsraad verstrekt moet worden. De werknemersvertegenwoordiging moet daar wel om vragen. Probleem bij beide informatiebronnen is, zowel voor de bouw- als de houtsector, dat: − de meeste bedrijven een klein aantal werknemers tellen en deze informatie dus niet beschikbaar moet gesteld worden; − over de manier waarop de gegevens geregistreerd en gerapporteerd moeten worden geen duidelijke richtlijnen bestaan. Dit maakt ze moeilijk te interpreteren. Tegelijk worden vergelijkingen tussen bedrijven of sectoren zo onmogelijk gemaakt. De gegevens komen immers op verschillende manieren tot stand. Willen we met deze gegevens werken, dan moet op zijn minst een duidelijke en eenvormige manier van registratie en rapportering worden vastgelegd. Cijfers over het ziekteverzuim kunnen als ‘knipperlicht’ dienst doen voor de arbeidsinhoud als ze op een verantwoorde wijze verzameld zijn. De werknemersvertegenwoordigers moeten erop toezien dat het ziekteverzuim in de onderneming correct wordt geregistreerd. Pas dan kan op grond van een vergelijking met andere bedrijven of werknemersgroepen duidelijk afgebakend worden waar zich problemen voordoen. Ho e z iekt ev erz u im b ereken en ? Hoe kan het ziekteverzuim voor een afdeling, bedrijf of sector in haar geheel in een cijfer gevat worden? We stellen hierbij één berekeningswijze voor van twee ziekteverzuimmaten. Om vergelijkingen mogelijk te maken is het essentieel dat in alle bedrijven dezelfde berekeningswijze wordt gevolgd. Onderstaand voorbeeld illustreert dit.

Voorbeeld:

22

Hoofdstuk 4

Maat 2: De verzuimfrequentie

Maat 1: Het verzuimpercentage

− Wat? Duidt aan hoeveel er verzuimd wordt.

− Formule Aantal verzuimde kalenderdagen in een bepaalde periode ____________________________________________________ x 100 Aantal te werken kalenderdagen in een bepaalde periode

− Voorbeeld Iemand die 10 kalenderdagen op een jaar niet op het werk verschijnt wegens ziekte, heeft een ziekteverzuimpercentage van (10 / 365) x 100 = 2,7%. Als in een bedrijf 100 mensen werken en deze verzuimen samen in een jaar 2 000 kalenderdagen, dan is het ziekteverzuimpercentage van dit bedrijf (2 000 / 36 500) x 100 = 5,5%.

− Waarom? Een hoog verzuimpercentage kan een aanduiding zijn van problemen inzake de arbeidsinhoud van de werknemers. Onderzoek toont aan dat functies die slecht scoren volgens de zeven criteria voor een goede arbeidsinhoud (zie paragraaf 4.1) ook een hoger ziekteverzuim kennen.

− Wat? Duidt aan hoe vaak werknemers een periode afwezig zijn op het werk.

− Formule Aantal ziekmeldingen _____________________________________________

Personeelsomvang

− Voorbeeld Iemand die zich twee keer ziek meld in een jaar heeft een verzuimfrequentie van 2 / 1 = 2 per jaar. Op een bedrijf van 100 werknemers met 250 ziektemeldingen is de verzuimfrequentie 250 / 100 = 2,5 per jaar.

− Waarom? De frequentie verduidelijkt de betekenis van het verzuimpercentage (zie hiernaast). Zo kan in een afdeling van 10 personen het verzuimpercentage volledig op naam te schrijven zijn van één werknemer die meer dan een half jaar ziek is geweest. Maar net zo goed kan het te wijten zijn aan het frequent ziek zijn van alle werknemers in de afdeling, zij het dan voor kortere periodes. Dat is een aanzienlijk verschil in de interpretatie van wat er aan de hand is in deze afdeling. De frequentie geeft dus een beter beeld in de oorzaken van het ziekteverzuim.

Arbeidsinhoud

23

T o elich t in g b ij d e b en o d ig d e g eg ev en s v o o r b eid e mat en

− Wat zijn ‘kalenderdagen’? Alle dagen tussen ziekmelding en herstelmelding. Dag van ziekmelding is de dag waarop de werknemer niet op het werk verschijnt of het werk voortijdig verlaat. Dag van herstelmelding is de dag dat de werknemer zijn werkzaamheden geheel of gedeeltelijk hervat, of ontslag neemt, of overlijdt, of na één jaar op invaliditeit terecht komt.

− Waarom ’kalenderdagen’ (en niet werkdagen)? Omwille van de eenvoud. Indien je met werkdagen rekent, moet je over ieders werkrooster beschikken en dat wordt moeilijk. Daarom kan je beter gewoon alle tussenliggende weekend-, roostervrije en wachtdagen meetellen. Dit geldt ook voor deeltijdse werknemers.

− ‘Verzuimfrequentie’ Voor de verzuimfrequentie moet je ook beschikken over het aantal keer dat werknemers in een bepaalde periode afwezig zijn.

− ‘Gemiddelde personeelsomvang’ Om het aantal te werken dagen in een periode te verkrijgen, moet je over de personeelsomvang beschikken van het bedrijf of de afdeling waarvan je het ziekteverzuimpercentage berekent. Telt het bedrijf 100 werknemers dan hebben deze 100 x 365 of 36 500 te werken kalenderdagen. In principe moet je de personen die bv. slechts op 1 november in dienst zijn getreden voor 61 kalenderdagen meerekenen. Daarom is het goed om over de periode (bv. van één jaar) over ‘de gemiddelde personeelssterkte’ van het bedrijf te beschikken. Bijvoorbeeld als het gemiddelde van de personeelsomvang bij het begin van elke maand.

− ‘Let op! Bij alle berekeningen dezelfde groep werknemers en dezelfde periode aanhouden’ De groep in de teller en in de noemer moeten dezelfde zijn. Stel dat je enkel over de verzuimgegevens beschikt van de arbeiders in het bedrijf en niet van de bedienden, dan mag je in de noemer niet de te werken kalenderdagen van alle werknemers, maar enkel van de groep arbeiders in rekening brengen. Om dezelfde reden moet ook de periode waarop de cijfers betrekking hebben in de teller en de noemer dezelfde zijn. Beschik je voor een groep werknemers over het ziekteverzuim gedurende een half jaar, dan moet in de noemer het aantal te werken kalenderdagen uiteraard ook op een periode van een half jaar betrekking hebben.

− De periode Het is aangewezen de periode waarvan je het ziekteverzuim wil opmeten niet te kort te nemen. Evenmin mag de beschouwde groep werknemers niet te klein zijn. Dat geeft het toeval een te grote kans. Minimaal beschouw je een trimester, bij kleinere bedrijven een periode van een jaar. An alyse v an b eid e v erz u immat en Om deze cijfergegevens te interpreteren moet u het ziekteverzuim kunnen vergelijken tussen groepen van werknemers. Dit vereist dat u beschikt over een aantal persoonskenmerken van de werknemers. Daarnaast moet u het verzuim analyseren volgens de duur van het verzuim.

− Persoonskenmerken 24

Hoofdstuk 4

Om beide verzuimmaten in reliëf te kunnen plaatsen is het noodzakelijk dat u ook iets afweet over de kenmerken van de werknemers waarvan het verzuim werd nagegaan. Dit is nodig om twee redenen: - om de verzuimcijfers te interpreteren. Bij welke groepen van werknemers situeert het verzuim zich vooral, bij welke afdelingen/bedrijven in de sector? - om gegronde vergelijkingen te kunnen maken. Het is bekend dat bepaalde kenmerken het verzuim mee beïnvloeden. Zo verzuimen ouderen vaak langere periodes terwijl jongeren meer frequent verzuimen. Het verzuim bij vrouwen ligt gemiddeld hoger dan bij mannen. Hetzelfde geldt voor arbeiders ten opzichte van bedienden. Wie geen rekening houdt met deze persoonskenmerken riskeert ‘appelen met peren’ te vergelijken. Welke gegevens zijn minimaal nodig over de werknemers waarvan het verzuim werd berekend? - Leeftijd. - Geslacht. - Functie en/of afdeling.

− Verzuimduur In de analyse dient u niet enkel rekening te houden met persoonskenmerken van de werknemers, maar verdient het aanbeveling het verzuim ook uit te splitsen naar de verzuimduur. Er worden drie duurcategorieën gehanteerd: - kort verzuim: 1 tot 7 kalenderdagen; - middellang verzuim: 8 tot 42 kalenderdagen; - lang verzuim: 43 tot 365 kalenderdagen. Meestal gaat de meerderheid van de personen die zich ziek melden binnen de week terug aan het werk, zowat een kwart na één tot zes weken en slechts een tiende langer. Vaak is de kleine groep langverzuimers wel verantwoordelijk voor het grootste deel van het totaal aantal verzuimdagen. Ho e d e b en o d ig d e g eg ev en s b eko men ? Om over dergelijke gegevens te kunnen beschikken moeten er in het bedrijf wel duidelijke richtlijnen aanwezig zijn over de melding en de registratie van het verzuim, de gegevens die daarbij genoteerd worden en de wijze waarop het verzuim berekend wordt. Om na te gaan in hoeverre dit in het concrete geval aanwezig is, kan u het werkblad ‘werken rond ziekteverzuim’ overlopen. Voor kleine ondernemingen is een apart werkblad voorzien (zie p. ???).

 Gebruik werkblad ‘Werken rond ziekteverzuim’

W at d aarn a?

− Verband leggen met de arbeidsinhoud Ziekteverzuimcijfers zijn belangrijke indicatoren van de gezondheidstoestand van de werknemers én van het bedrijf. Maar het terugdringen van het ziekteverzuim is niet gebaat bij meer controle en sancties. Uitgangspunt moet zijn dat ziekteverzuim een signaal is dat er wat schort aan de kwaliteit van de arbeid in het bedrijf. Tot op heden worden bij ziekteverzuim vooral de betrokken werknemers met de vinger gewezen. Naar de arbeidsorganisatie in het bedrijf wordt daarbij niet omgezien. Die gevolgtrekking moet u samen met de werkgever wel aan de orde brengen. Aan de hand van het knipperlicht, de analyses en vergelijkingen kunnen de Arbeidsinhoud

25

probleemgebieden gelokaliseerd worden. Dit is een belangrijke stap om de oorzaken van het verzuim te achterhalen.

− Paritaire aanpak Door het verband te leggen met de arbeidsinhoud hebben zowel werknemers als werkgevers belang bij het bestrijden van het ziekteverzuim. Vanuit dit gemeenschappelijk belang kan men tot een gemeenschappelijke aanpak komen, waar werkgevers en werknemers bij winnen. Het doel van het beleid ten aanzien van het ziekteverzuim is niet sanctioneren, maar gezamenlijk knelpunten in de arbeidsinhoud wegwerken, waardoor het absenteïsme afneemt.

− Ook in kleine ondernemingen Kleinere ondernemingen hebben heel wat minder mogelijkheden om het verzuim te analyseren. We gaven reeds aan dat de percentages geen betrekking mogen hebben op te kleine groepen of te korte periodes. Toch is het van belang dat ook kleinere ondernemingen een inspanning doen om deze gegevens te verzamelen. Wanneer de gegevens van vele kleine ondernemingen naast elkaar worden gelegd, kunnen toch zinvolle analyses verricht worden over de groep van kleine ondernemingen binnen de gehele sector. Om dat mogelijk te maken, is een apart werkblad voorzien (zie p. ???).

26

Hoofdstuk 4

Werkblad Werken rond ziekteverzuimgegevens in de onderneming Doel Betrouwbare gegevens over het verzuim in de sector, onderneming of afdeling dienen als basis voor een beleid ten aanzien van de kwaliteit van de arbeid. V o o r a f g a a n d e l i j k a a n d e b e r e k e n i n g va n d e k n i p p e r l i c h t e n

−

Er moet in het bedrijf een duidelijke en door iedereen gekende procedure aanwezig zijn hoe en wanneer werknemers afwezigheden door ziekte melden, aan wie deze melding dient te gebeuren (leidinggevende, loonadministratie, ...) en wie deze afwezigheden registreert.

−

Er moeten schriftelijk vastgelegde definities bestaan over de wijze waarop het verzuim berekend wordt. U kan daarvoor bovenvermelde definities gebruiken.

−

Van alle werknemers moeten de periodes en de duur van het ziekteverzuim in kalenderdagen genoteerd en bij elkaar gebracht worden. Specifieke vormen van ziekteverzuim als zwangerschaps- en bevallingsverlof of aangepast werk worden voorzien van een aparte code.

−

Van de werknemers zijn tevens een aantal persoonskenmerken opgenomen in de verzamelstaat. Minimaal is dit geslacht, leeftijd en functie of afdeling.

O p s t e l l e n e n a n a l ys e r e n k n i p p e r l i c h t

−

De benodigde gegevens worden bij elkaar gebracht om de ‘knipperlichten’ te kunnen opstellen (zie bijgevoegde verzamelstaat).

− −

Het verzuimpercentage en de verzuimfrequentie worden volgens bovenstaande formules berekend. De bekomen percentages worden geanalyseerd, bv. door ze op te splitsen naar geslacht, leeftijdsklasse, functieniveau. Tevens wordt het verzuim uitgesplitst naar de duur van het verzuim.

−

De bekomen percentages worden vergeleken met andere cijfers, bv. vergelijking met percentages van het bedrijf in het verleden, vergelijking tussen afdelingen in eenzelfde bedrijf, vergelijkingen met andere bedrijven in de (sub)sector of het gemiddelde van de sector.

−

In deze vergelijkingen wordt rekening gehouden met de achtergrondkenmerken van de werknemers.

Het knipperlicht gebruiken

−

De berekende gegevens worden doorgegeven op sectoraal niveau zodat een totaalbeeld voor de sector ontstaat en vergelijkingen binnen de sector mogelijk worden.

−

Zowel de leidinggevenden in de onderneming als de werknemers(vertegenwoordiging) worden geïnformeerd over de cijfers.

− −

De gegevens worden besproken in het Comité PBW of bij afwezigheid daarvan met de werknemers.

−

In de bespreking met werknemers, hun vertegenwoordigers en leidinggevenden wordt een beleid uitgestippeld om het verzuim aan te pakken. Dit beleid richt zich niet op meer controle en sanctie van het verzuim door werknemers, maar op de arbeidsorganisatie in het bedrijf.

−

Op basis van de knelpunten kan de kwaliteit van de arbeidsinhoud voor sommige functies grondiger geëvalueerd worden en voorstellen tot verbetering van de arbeidsinhoud uitgewerkt worden.

Op basis van de gegevens gaat de aandacht uit naar specifieke groepen van werknemers of afdelingen waar het verzuim het hoogst is.

Arbeidsinhoud

27

Voorbeeld verzamelstaat voor het verzuim gedurende één jaar Bedrijf: Sector: Welke groep? Welke periode?

Mortelsteen Ruwbouw Alle werknemers van het bedrijf Het volledige jaar ‘97

Benodigde gegevens over het bedrijf Gemiddeld personeelsbestand gedurende 1997: 20 werknemers. Aantal te werken kalenderdagen: 20 werknemers x 365 kalenderdagen = 7 300 kalenderdagen.

− −

Samenvattende tabel Werknemer

Data ziekteverzuim

Geslacht

Leeftijd

Functie (of afdeling/werf)

1 2

05/03 - 25/03 07/10 - 17/10 12/11 - 25/11 03/02 - 03/05 ... 15/03 - 25/03

M V

50 jaar 35 jaar

Machine-operator Administratief bediende

M V ... V

40 jaar 25 jaar ... 33 jaar

Vorkliftchauffeur Inpakker ... Garneerder

3 4 ... 20

Specifieke code

... X

Op basis van deze verzamelstaat kunnen alle benodigde analyses verricht worden. Hieruit kan het aantal verzuimdagen bepaald worden, de duur van elke verzuimperiode en het aantal keer dat een verzuimperiode optreedt. Verwerking van de gegevens Werknemer

Verzuimdagen

Verzuimperiodes Kort

1 2

20 23

1 2

3 4 ... 20

0 91

0 1

0

0

Totaal

450 kalenderdagen

26 periodes

Verzuimduur Midden

Lang

20 10 13 91

40 (9%)

130 (29%)

280 (62%)

− − −

Maat 1: verzuimpercentage = 450 kalenderdagen / 7 300 kalenderdagen = 6,2%.

−

Voor verdere analyse van de verzuimcijfers kan u terugvallen op de persoonskenmerken van de werknemers die vermeld staan in de verzamelstaat. Hiermee kan u bv. jongeren vergelijken met ouderen, vrouwen met mannen, werknemers uit verschillende afdelingen of werven, enz. U kan ook een vergelijking maken met de cijfers van voorgaande jaren in het bedrijf of een vergelijking met andere bedrijven in de sector of het gemiddelde in de sector.

−

Referentiegegevens voor de sectoren: Officiële cijfers over het ziekteverzuim in de hout- en bouwsector zijn momenteel niet beschikbaar. Op basis van het aantal dossiers dat het FBZ in het kader van langdurige ziekte uitbetaald, blijkt dat 1 op 20 bouwvakarbeiders méér dan 30 dagen ziek is. Uit een bevraging van militanten op een vormingsweek van de CCHB blijkt dat zowel in de hout- als de bouwsector iets meer dan één derde van hen in het afgelopen jaar ziek is geweest.

28

Maat 2: verzuimfrequentie = 26 / 20 = 1,3. Analyse volgens verzuimduur: 40 / 450 of 8,9% van het verzuim is toe te schrijven aan kort verzuim; 130 / 450 of 28,9% is toe te schrijven aan middellang verzuim; 280 / 450 of 62,2% is toe te schrijven aan langdurig verzuim.

Hoofdstuk 4

Meetinstrument 2: Vragenlijst Ook de werknemers zijn een belangrijke bron voor het verzamelen van informatie over de kwaliteit van de arbeid. Door gebruik te maken van een vragenlijst kan u zich een beeld vormen van de opvattingen van de werknemers over de arbeidsinhoud. De antwoorden op de vragenlijsten helpen bij het bepalen van de prioriteiten. Tegelijkertijd dragen ze ertoe bij dat de werknemers zich meer betrokken zullen voelen. Het hoe, wat en waarom van vragenlijsten werd omschreven in hoofdstuk 3. Het eerste luik van de vragenlijst rond kwaliteit van de arbeid, gaat in op de arbeidsinhoud. We drukken ze hier af. U kan altijd vragen weglaten of toevoegen, als u zich maar houdt aan de richtlijnen in hoofdstuk 3.

Arbeidsinhoud

29

Vragenlijst arbeidsinhoud Antwoord aankruisen Volledigheid Is uw werk slechts een klein deel van het totale werk in uw afdeling of op de bouwplaats?

1  Ja

0  Nee

Organiserende taken Is het mogelijk om bij problemen zelf contact op te nemen met de directe chef? Is er regelmatig werkoverleg? Is het tijdens het werkoverleg de gewoonte om eventuele problemen over het werk naar voren te brengen?

0  Ja 0  Ja 0  Ja

1  Nee 1  Nee 1  Nee

Kortcyclisch werk Is uw werk binnen de afdeling overwegend routinewerk? Doet u veel herhalende handelingen?

1  Ja 1  Ja

0  Nee 0  Nee

Moeilijkheid Komt het veel voor dat u snel en tegelijk nauwkeurig moet werken? Ervaart u uw werk als (geestelijk of lichamelijk) belastend? Werkt u vaak onder grote tijdsdruk? Worden in uw werk steeds meer vaardigheden van u verlangd? Sluit uw werk voldoende aan bij uw opleidingsniveau? In mijn werk is veel opleiding of ervaring vereist.

1  Ja 1  Ja 1  Ja 0  Ja 0  Ja 0  Ja

0  Nee 0  Nee 0  Nee 1  Nee 1  Nee 1  Nee

Autonomie Hebt u enigszins de mogelijkheid zelf uw werktempo te regelen? Kunt u enigszins zelfs uw werkmethode kiezen?

0  Ja 0  Ja

1  Nee 1  Nee

0  Ja

1  Nee

1  Ja 0  Ja 0  Ja

0  Nee 1  Nee 1  Nee

0  Ja 0  Ja

1  Nee 1  Nee

1  Ja

0  Nee

1  Ja

0  Nee

1  Ja

0  Nee

0  Ja 0  Ja

1  Nee 1  Nee

Contact en samenwerking Heeft u tijdens het werk voldoende mogelijkheden om al doende van elkaar te leren? Gebeurt het regelmatig dat u alleen werkt ? Is er tijdens het werk de gelegenheid voor een praatje tussendoor met collega’s? Is er tijdens het werk de gelegenheid om elkaar, als dat nodig is, een handje te helpen? Informatie Krijgt u voldoende informatie over het resultaat van uw werk? Wordt u tijdig op de hoogte gebracht wanneer er zich wijzigingen voordoen in het werkproces, het productieproces of de apparatuur? Regelproblemen Komt het regelmatig voor dat de organisatie van het werk en/of de werkprocedures niet kloppen? Komt het regelmatig voor dat de werkvoorbereiding door andere afdelingen of andere afdelingen onvoldoende is? Komt het regelmatig voor dat er problemen zijn met het gereedschap, de machines, de instrumenten of de programmatuur? Kan en mag u (of een collega) deze problemen meestal zelf verhelpen? Worden deze problemen doorgaans snel genoeg opgelost?

30

Hoofdstuk 4

Ook als u beslist om enkel de vragenlijst van de arbeidsinhoud af te nemen, vraagt u toch best naar een aantal persoonskenmerken van de deelnemers. Hier kan u eveneens een keuze maken naargelang u de resultaten wil analyseren. U kan ook de vragen aanpassen aan uw concrete situatie. De vragenlijst naar de persoonskenmerken drukken we hier eveneens af. Persoonskenmerken Tot slot enkele vragen die betrekking hebben op uw persoonlijke situatie. 1.

Bent u een vrouw of een man?  Man  Vrouw

2.

Tot welke leeftijdscategorie behoort u?     

3.

Wat is uw hoogste afgeronde opleiding?    

4.

Minder dan 25 jaar Van 25 tot 35 jaar Van 35 tot 45 jaar Van 45 tot 55 jaar 55 jaar of ouder

Alleen lagere school Algemeen vormend onderwijs - lager Algemeen vormend onderwijs - hoger Lager technisch onderwijs

   

Hoger technisch onderwijs Lager beroepsonderwijs Hoger beroepsonderwijs Andere

Wat voor soort werk verricht u? (In plaats hiervan kan u ook vragen naar de functie of de afdeling/werf waar men werkzaam is.)  Ongeoefend  Geoefend  Geschoold

5.

In welk dienstverband werkt u?  Voor bepaalde tijd  Voor onbepaalde tijd

6.

Hoeveel dagen was u het afgelopen kalenderjaar ziek?    

7.

0-5 dagen 6-10 dagen 11-20 dagen Meer dan 20 dagen

Was uw ziekte het gevolg van uw werksituatie?  Ja  Nee

Arbeidsinhoud

31




4.4 Meetinstrument 3: checklists In hoofdstuk 3 werd wat meer verteld over de werkwijze die gevolgd moet worden bij het gebruik van checklists. De vraagstelling in onderstaande checklists is opgesteld om een overzicht te bekomen van specifieke functies in een afdeling of bedrijf. U kan daartoe de betrokken werknemer uitvoerig observeren en ondervragen. De checklist is ingedeeld volgens de zeven criteria die in paragraaf 4.1 werden vooropgesteld voor een goede kwaliteit van de arbeid. U plaatst een kruisje als het gestelde van toepassing is. Onderaan het blad kan u telkenmale een globale beoordeling maken voor het betrokken criterium. Deze beoordelingen brengt u vervolgens over naar het ‘inventarisatieblad checklist arbeidsinhoud’. Op die manier bekomt u op één blad een eenvoudig overzicht van de kwaliteit van de arbeidsinhoud voor de betrokken functies.
Crit eriu m 1 Vo ld o en d e v o o rb ereid en d e en o n d erst eu n en d e t aken in d e f u n ct ie

Naast uitvoerende taken moeten in een functie ook taken aanwezig zijn die het werk voorbereiden of ondersteunen. - Wat zijn uitvoerende taken ? Daarvoor kan vaak de functiebenaming als uitgangspunt genomen worden. De uitvoerende taak van een metser is metsen; van een montage-arbeider het monteren van onderdelen; van een inpakker het inpakken van producten, ... Soms worden uitvoerende taken ook wel ‘directe’ taken genoemd. Er kunnen uiteraard meerdere en verschillende uitvoerende taken voorkomen in een functie. - Wat zijn voorbereidende taken ? Dit zijn taken die verricht moeten worden vooraleer men aan de uitvoerende taken kan beginnen. - Wat zijn ondersteunende taken ? Dit zijn taken waardoor men de uitvoerende taken ongestoord en naar behoren kan verder zetten. Om na te gaan of de functie voorbereidende en ondersteunende taken bevat, kan u volgende lijst overlopen: Voorbereidende taken (kruis aan indien aanwezig) - Materiaal: het materiaal waarmee men werkt bestellen, gaan ophalen of op juistheid controleren. - Middelen: het gereedschap of de machines waarmee men werkt zelf selecteren, instellen, aanvoeren. zelf bedenken of meedenken over de manier waarop men het werk gaat - Werkmethode: aanpakken. zelf het werk plannen of de volgorde vastleggen waarin men opdrachten gaat - Werkvolgorde: uitvoeren.

   

- Preventief onderhoud: schoonhouden of bijstellen van machines, vervangen van onderdelen,... om storingen of problemen met de werkmiddelen te voorkomen. - Reparaties: storingen in het productieproces verhelpen door de werkmiddelen te herstellen. - Beoordelen kwaliteit: informatie verzamelen over de kwaliteit van het werk dat men heeft verricht. - Administratie: bijhouden van de hoeveelheid die men geproduceerd heeft, van de tijd die aan een opdracht werd besteed. - Inwerken en begeleiden collega’s: nieuwe werknemers in de eigen afdeling of werf begeleiden om zich in te werken.



Aantal kruisjes

____

Ondersteunende taken (kruis aan indien aanwezig)

32

Hoofdstuk 4

   

Beoordeling − Onvoldoende: Er komen slechts drie kruisjes voor of minder. − Beperkt voldoende: Er zijn minstens vier kruisjes, maar ‘beoordelen kwaliteit’ of ‘bepalen werkmethode’ is niet aangekruist. − Voldoende: Er zijn minstens vijf kruisjes, waaronder ook bij ‘beoordelen kwaliteit’ én ‘bepalen werkmethode’..

Crit eriu m 2 Vo ld o en d e aan w ez ig h eid v an o rg an iseren d e t aken in d e f u n ct ie In het werk moeten mogelijkheden aanwezig zijn om terugkerende problemen rond de werkuitvoering ter sprake te brengen. Deze mogelijkheden worden organiserende taken genoemd. De bedoeling is dat men zelf in overleg met collega’s, contact met andere afdelingen of de eigen chef problemen in het eigen werk kan aansnijden of oplossingen bedenken. Het gaat om problemen betreffende de organisatie van het werk zoals onduidelijke informatie, onvoldoende materiaal, materiaal van onjuiste kwaliteit, veel voorkomende storingen, ... Om na te gaan of in een functie organiserende taken voorkomen kan u volgende lijst overlopen: Organiserende taken (kruis aan indien aanwezig) Invloed hebben op de beslissingen in de werkploeg/afdeling Met collega’s problemen in het werk kunnen bespreken Met collega’s kunnen bespreken hoe de taken worden verdeeld (‘wie doet wat’) Deelnemen aan regelmatig werkoverleg : dit is een ogenblik waar gezamenlijk met collega’s en baas problemen opgelost of verbeteringen voorgesteld kunnen worden. Bij problemen in het werk staffuncties kunnen inschakelen uit de eigen afdeling of uit andere afdelingen Bij problemen in het werk de baas kunnen inschakelen

Beoordeling − Onvoldoende: Er komen slechts drie kruisjes voor of minder. − Beperkt voldoende: Er zijn minstens vier kruisjes maar ‘regelmatig werkoverleg’ is niet aangekruist. − Voldoende: Er zijn minstens vier kruisjes, waaronder ook bij ‘regelmatig werkoverleg’.. Crit eriu m 3 Vo ld o en d e aan w ez ig h eid v an n iet ko rt cyclisch e t aken in d e f u n ct ie Als een handeling zich na korte tijd herhaald (binnen de 90 seconden), dan is dat een kortcyclische taak. Als men veel kortcyclisch werk verricht, leidt dit tot eenzijdige lichamelijke en geestelijke belasting. Ga na welke de uitvoerende taken zijn van een functie (zie criterium 1). Noteer welke daarvan een cyclus hebben die korter duurt dan 90 seconden. Ga vervolgens na wat het aandeel is van deze kortcyclische taken in het totaal van de uitvoerende taken.

Arbeidsinhoud

33

KORTCYCLISCHE TAKEN: ________________________ _________________________ __________________________ _________________________ _________________________

TIJDSAANDEEL _______________ % _______________ % _______________ % _______________ % _______________ %

Beoordeling − Onvoldoende: het percentage kortcyclische taken is 50 of meer van het totaal aantal uitvoerende taken. − Beperkt: het percentage kortcyclische taken is tussen 10 en 50 van het totaal aantal uitvoerende taken. − Voldoende: het percentage kortcyclische taken is 10 of minder van het totaal aantal uitvoerende taken.

Crit eriu m 4 Ev en w ich t ig e v erd elin g v an mo eilijke en makkelijke t aken in d e f u n ct ie In de functie moeten zowel taken aanwezig zijn die op routine kunnen afgewerkt worden als taken die intensief nadenken vereisen. Werk dat alleen uit denkwerk bestaat kan mentaal overbelastend zijn. Daarentegen is werk waar (bijna) nooit nagedacht hoeft te worden zodat de taken automatisch verricht kunnen worden evenmin ideaal. Om na te gaan of er een evenwichtige verdeling van taken is in de functie, kan u de volgende lijst overlopen: Onevenwicht moeilijke/makkelijke taken (kruis aan indien aanwezig) Het werk vereist voortdurend intensief nadenken of het werk vereist zelden intensief nadenken Informatie moet voortdurend gedurende lange tijd onthouden worden of informatie moet zelden gedurende lange tijd onthouden worden. Tijdens het werk kan voortdurend aan andere dingen gedacht worden of tijdens het werk kan zelden aan andere dingen gedacht worden. Het werk vereist voortdurend een grote nauwkeurigheid of het werk vereist zelden een grote nauwkeurigheid Het werk vereist voortdurend oplettendheid of het werk vereist zelden oplettendheid In het werk moeten voortdurend meerdere dingen tegelijk in de gaten gehouden worden of in het werk moeten zelden meerdere dingen tegelijk in de gaten gehouden worden. Het werk kan voortdurend op routine gedaan worden of het werk kan zelden op routine gedaan worden. In het werk kunnen voortdurend onverwachte gebeurtenissen optreden of in het werk kunnen zelden onverwachte gebeurtenissen optreden. Het werk moet voortdurend in wisselende omstandigheden worden uitgevoerd of het werk moet zelden in wisselende omstandigheden worden uitgevoerd. Beoordeling − Onvoldoende: Er komen vijf kruisjes voor of meer − Beperkt voldoende: Het aantal kruisjes ligt tussen twee en vijf

34

Hoofdstuk 4

− Voldoende: Er komen twee kruisjes voor of minder. Crit eriu m 5 Vo ld o en d e aan w ez ig h eid v an au t o n o mie in d e f u n ct ie Bij autonomie gaat het om de mogelijkheid van de werknemer om zelf het werktempo, de werkplaats, de werkvolgorde en de werkmethode te kunnen aanpassen. Autonomie (kruis aan indien aanwezig)

De snelheid van werken kunnen variëren Het werk kunnen onderbreken als men dit zelf nodig vindt Het tijdstip waarop iets klaar moet zijn zelf kunnen uitstellen De werkplaats makkelijk even kunnen verlaten Het tijdstip waarop een bepaalde taak wordt uitgevoerd zelf kunnen aanpassen De volgorde van de werkzaamheden of orders kunnen aanpassen De werkmethode kunnen aanpassen Tijdens het werk niet voortdurend op de vingers gekeken worden Geen machines of computers die alles wat de werknemer doet registreren

Beoordeling − Onvoldoende: Er komen slechts drie kruisjes voor of minder − Beperkt voldoende: Het aantal kruisjes ligt tussen drie en zeven. − Voldoende: Er komen minstens zeven kruisjes voor. Crit eriu m 6 Vo ld o en d e aan w ez ig h eid v an co n t act mo g elijkh ed en in d e f u n ct ie Gewoon een praatje kunnen maken met collega’s is belangrijk. Naast het sociale contact is het belangrijk dat werknemers samen aan een product of dienst kunnen werken of elkaar een handje kunnen helpen tijdens drukte. Contacten kunnen een bijdrage leveren aan de leermogelijkheden in een functie en kunnen aangewend worden om stressrisico’s te voorkomen. Om na te gaan of het werk contactmogelijkheden biedt, kan u volgende lijst beantwoorden: Contactmogelijkheden (kruis aan indien aanwezig) Tijdens het werk is men niet voortdurend op zichzelf aangewezen Een collega kan het werk overnemen als iemand er niet uitkomt Met collega’s kunnen spreken over het werk Het werk laat toe een praatje te slaan met collega’s Er zijn vaste collega’s Niet op een geïsoleerde werkplek staan Er zijn mogelijkheden tot contacten binnen en buiten de afdeling om het werk goed te laten verlopen.

Beoordeling − Onvoldoende: Er komen slechts drie kruisjes voor of minder − Beperkt voldoende: Het aantal kruisjes ligt tussen drie en zes. Arbeidsinhoud

35

− Voldoende: Er komen minstens zes kruisjes voor. Crit eriu m 7 Vo ld o en d e v o o rz ien in g v an in f o rmat ie v o o r d e f u n ct ie Een veel voorkomende bron van problemen en stress wordt gevormd door het ontbreken van heldere criteria voor het werk, het ontbreken van een terugkoppeling over de kwaliteit van het werk of het verstrekken van tegenstrijdige taakopdrachten. Ook moet de werknemer voldoende zicht hebben op de totale activiteiten van de organisatie. Om na te gaan of de informatievoorziening ten aanzien van een functie voldoende is, kan de volgende lijst worden overlopen: Informatievoorziening (kruis aan indien aanwezig) Van de klant/afnemer informatie verkrijgen over het resultaat van het werk Van de leidinggevende informatie verkrijgen over het resultaat van het werk Informatie verkrijgen over de prestaties van het bedrijf Informatie verkrijgen over het doel van het werk Informatie verkrijgen over wat men moet doen, hoe men een opdracht moet uitvoeren en hoeveel men moet doen De benodigde informatie om te werken komt op tijd, is volledig en duidelijk Op de hoogte zijn van wat anderen van uw werk verwachten Er worden geen tegenstrijdige opdrachten gegeven

Beoordeling − Onvoldoende: Er komen slechts drie kruisjes voor of minder − Beperkt voldoende: Het aantal kruisjes ligt tussen drie en zes. − Voldoende: Er komen minstens zes kruisjes voor. O n o p g elo st e p ro b lemen in h et w erk? Tot slot kan men nagaan of er in de uitvoering van de functie nog problemen overblijven waarvoor de werknemer geen oplossing kan bieden. Zo ja, dan blijft er een stressrisico aanwezig. In onderstaande lijst kan overlopen worden welk soort van problemen in het werk kunnen aanwezig zijn.

36

Hoofdstuk 4

Problemen in het werk (kruis aan indien aanwezig) Zijn er problemen met het te bewerken materiaal: deze komen te laat, zijn in onvoldoende aantal of zijn van onvoldoende kwaliteit. Zijn er problemen met de middelen waarmee men werkt: deze zijn onvoldoende beschikbaar of zijn vaak defect. Zijn er problemen met de uitvoering van het werk: er is regelmatig oponthoud of onverwachte wijzigingen in het productieproces of er is slechte afstemming met het werk van anderen. Zijn er problemen met de werkopdracht: er is slechte, geen of te late informatie over wat men moet doen, hoe men iets moet doen of hoeveel men moet doen. Zijn er problemen met de normen: het aantal werkopdrachten dat moet uitgevoerd worden is te hoog. Zijn één of meerdere van deze problemen in de functie aanwezig ga dan na of deze zijn op te lossen door middel van: − de autonomie in de functie ? − direct contact met collega’s, de baas of andere afdelingen ? − regelmatig werkoverleg met de collega’s en de baas over problemen in het werk, mogelijke oplossingen en verbeteringen ? Indien bovenvermelde problemen niet op een van deze drie manieren zijn op te lossen, kruis dan aan dat er resterende problemen overblijven:

Voorbeeld: Er zijn problemen in het werk omdat het materiaal soms van een slechte kwaliteit is. De werknemer kan echter de mogelijkheid hebben dit probleem op te lossen door: − zelf de werkmethode aan te passen (autonomie); − door een collega te vragen even bij te springen (contactmogelijkheid); − door in overleg met collega’s het werk anders aan te pakken (organiserende taak). Wordt het probleem op één van deze wijzen opgelost, dan is er geen blijvend stressrisico. Biedt geen van deze drie mogelijkheden een oplossing, dan moeten maatregelen genomen worden om dit probleem te verhelpen. Dit kan er in bestaan dat de functie meer autonomie, contactmogelijkheden of organiserende taken worden toebedeeld, maar ook in het voorkomen dat het probleem zich voor de functie nog langer stelt (bv. andere leverancier voor het materiaal zoeken die een betere kwaliteit kan garanderen). De globale beoordeling van de functie volgens deze zeven criteria evenals een beoordeling van onopgeloste problemen in het werk kan u samenbrengen op het ‘INVENTARISATIEBLAD CHECKLIST ARBEIDSINHOUD’. Dit laat toe een visuele voorstelling te bieden van het kwaliteitsprofiel van de functie zodat in één oogopslag duidelijk wordt hoe het met de kwaliteit van de arbeidsinhoud gesteld is. Tevens kan u voor elk criterium dat ‘onvoldoende’ scoort kort aanduiden wat de voornaamste reden is voor deze score. U kan daarvoor terug putten uit de invulbladen van de betrokken criteria.

Arbeidsinhoud

37

Inventarisatieblad checklist arbeidsinhoud

Algemene gegevens Naam functie: .............................................................................................................................................................. Naam beoordelaar: ..................................................................................................................................................... Datum beoordeling: .................................................................................................................................................... Beoordeling Breng uw beoordeling over elk criterium onderaan de checklists over naar onderstaande tabel door bij elk criterium het vakje aan te kruisen naargelang deze voldoende, beperkt voldoende of onvoldoende vervuld is. Criteria

Onvoldoende

Beperkt

Voldoende

Volledigheid Organiserende taken Niet kortcyclische taken Moeilijkheid Autonomie Contactmogelijkheden Informatievoorziening

Licht uw beoordeling voor elk criterium dat ‘onvoldoende’ scoort kort toe Noteer welk aspect in het bijzonder ontbreekt bij het criterium. U kan daarvoor beroep doen op de aanduiding in de checklists. Volledigheid: ............................................................................................................................................................... Organiserende taken: ................................................................................................................................................. Niet kortcyclische taken: ............................................................................................................................................ Moeilijkheid: ................................................................................................................................................................ Autonomie: .................................................................................................................................................................. Contactmogelijkheden: ............................................................................................................................................... Informatievoorziening: ............................................................................................................................................... Zijn er resterende problemen in het werk die de werknemer niet kan oplossen? Zo ja, vermeld welke: .................................................................................................................................................

38

Hoofdstuk 4




4.5 Tips voor het verbeteren van de arbeidsinhoud Uit de aandachtspunten vermeld in de checklists kunnen reeds direct verbeteringen voor concrete aandachtspunten afgeleid worden. Vele aandachtspunten hebben evenwel een raakvlak met elkaar, en zijn door dezelfde ingrepen in de arbeidsorganisatie aan te pakken. Het komt erop aan die maatregelen te nemen die op meerdere aspecten positieve gevolgen hebben voor de kwaliteit van de arbeid. Een integrale verbetering is erop gericht om fundamenteel de kwaliteit van de arbeidsinhoud te verbeteren door de functie meer regelmogelijkheden te bieden en/of de functie meer ‘volledig’ te maken. We geven enkele voorbeelden.

− Taakroulatie Taakroulatie is het periodiek wisselen van werknemers over diverse uitvoerende taken. Het verdient de voorkeur om te rouleren binnen dezelfde afdeling en bv. niet een taak aan een machine af te wisselen met een taak in de kantine. In het eerste geval spreken we van samenhangende taakroulatie. Op zichzelf heeft deze maatregel een beperkte weerslag op de kwaliteit van de arbeidsinhoud. Het afwisselen van kwalitatief slecht werk met ander kwalitatief slecht werk kan de arbeidsinhoud nauwelijks verbeteren. Toch kan de werknemer op die manier, ondanks zijn specifieke deeltaak, toch een breder zicht krijgen over het productieproces. Deze maatregel draagt bij tot een evenwichtige verdeling van de moeilijkheid van de taken en tot het oplossen van problemen die voortvloeien uit een eenzijdige belasting.

− Taakverbreding Bij taakverbreding worden opeenvolgende uitvoerende taken in een functie samengevoegd. Doordat de werknemer een groter overzicht verkrijgt over het werk, kunnen er meer leermogelijkheden ontstaan. Andere gunstige gevolgen zijn de verlenging van de cyclustijden en de vermindering van de machineafhankelijkheid of de tempogebondenheid.

− Taakverrijking Taakverrijking bestaat erin dat voorbereidende, ondersteunende of organiserende taken aan een functie toegevoegd worden. De functie wordt hierdoor meer volledig, wat de leermogelijkheden verbetert. Bovendien nemen de mogelijkheden toe voor een vergroting van de autonomie. De uitvoerende taken in de functie dienen echter wel voldoende compleet te zijn (bv. door taakverbreding) om zinvolle keuzen in te bouwen. Wanneer de werknemer geen keuzen moet maken bij zijn uitvoerende taken, is het weinig zinvol om indirecte taken te integreren.

− Instellen van werkoverleg Werkoverleg is een regelmatige en geregelde vorm van overleg tussen de chef en zijn ondergeschikten. Door werkoverleg nemen de organiserende taken in de functie toe. Organiserende taken hebben tot doel problemen in het werk intern op te lossen. Het werkoverleg biedt daartoe een platform aan: naast het ‘medeweten’, kan er een ‘meedenken’ en ‘meebeslissen’ plaatsvinden. Werkoverleg heeft echter maar zin ‘wanneer er echt iets te overleggen en te regelen is’. Dit betekent dat eerst de arbeidsorganisatie zo moet zijn aangepast dat verantwoordelijkheden werden toegewezen aan groepen van werknemers. Indien dat niet het geval is, dreigt werkoverleg vrij snel te veranderen tot een formaliteit. Er zijn in dat geval immers niet veel gezamenlijke problemen die samen besproken en opgelost kunnen worden.

− Vernieuwen van de arbeidsorganisatie Vernieuwingsmaatregelen zijn erop gericht de functies te herontwerpen door ingrepen in de organisatie van het productieproces. Dit betekent dat de (traditionele) manier van arbeidsdeling Arbeidsinhoud

39

in het bedrijf wordt omgegooid. De traditionele manier van arbeidsdeling, gericht op specialisatie in de taken, beperkt immers de mogelijkheden om de kwaliteit van de arbeidsinhoud te verbeteren Traditioneel wordt een meubelfabriek vaak opgedeeld in afdelingen volgens de soort van bewerking zoals zagen, schuren, monteren, vernissen, garneren, enz. Op dezelfde wijze kan het bouwproces opgesplitst zijn in deeltaken die aan opeenvolgende ploegen en gespecialiseerde onderaannemers worden toegewezen. In een dergelijk kader levert taakroulatie nauwelijks een kwaliteitsverbetering op, omdat binnen een afdeling of ploeg dezelfde soort taken voorkomen. Taakverrijking wordt eveneens moeilijk omdat de werknemers geen overzicht hebben over het productieproces en weinig kennis hebben over de bewerkingen die voor of na hen gebeuren. Ook het instellen van werkoverleg brengt weinig soelaas, vermits de groepen werknemers nauwelijks iets gezamenlijk te overleggen hebben. Het overleg wordt niet gebruikt om werknemers in onderling overleg problemen intern te laten oplossen. Om de kwaliteit van de arbeid effectief te verbeteren, moet het productieproces anders ingericht worden. Daarbij wordt aan groepen van werknemers een afgerond geheel van bewerkingen toebedeeld. In de industrie spreekt men in dat geval vaak van ‘zelfstandige teams’. In een meubelfabriek maken werknemers dan als groep bv. volledige stoelen, tafels of kasten in plaats van steeds dezelfde deelbewerking uit te voeren. In de bouwsector is er sprake van ‘zelfstandige bouwploegen’ die een deel van het bouwproduct voor hun rekening nemen. De weg inslaan naar zelfstandige bouwploegen betekent dat de traditionele organisatie en taakinhoud van ploegen ter discussie gesteld worden. Traditioneel werken ploegen een beperkte deeltaak van een bouwproject af, waarbij veel deeltaken louter uit uitvoerend werk bestaan en waarbij dan ook nog veel onderdelen uitbesteed worden. De weg die gevolgd moet worden is er een van minder uitbesteding, waarbij ploegen een brede taak op zich nemen en waarbij zij ook een deel van de verantwoordelijkheid dragen voor de organisatie en de kwaliteit van het werk. Binnen een team verricht een groep van werknemers gezamenlijk een samenhangend geheel van uitvoerende, voorbereidende, ondersteunende en organiserende taken. Hierdoor kunnen binnen de groep volledige functies ontstaan. Het werk biedt mogelijkheden om gezamenlijk organiserende taken te verrichten. Het kortcyclische werk en de moeilijke taken kunnen onderling verdeeld en afgewisseld worden. De groep heeft een optimale autonomie voor het oplossen van problemen en er zijn mogelijkheden voor onderling contact. Met andere woorden: de kwaliteit van de arbeidsinhoud is merkelijk beter. Dit is uiteraard een drastische ingreep, waar u best de hulp bij inroept van specialisten op het vlak van arbeidsorganisatie. Een groot deel van de voorgestelde veranderingen, ligt echter wel binnen uw bereik. Werken aan de kwaliteit van de arbeidsinhoud, is even vaak schaven als bouwen.

40

Hoofdstuk 4

5 Arbeidsomstandigheden:

5.1: CRITERIA EN NORMEN: De arbeidsomstandigheden verwijzen naar de fysieke omgeving waarin arbeid verricht wordt. Voor het beoordelen van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden gaan we na of de omgeving waarin de werknemers werken aan een aantal voorwaarden beantwoordt. Ook moet het beleid dat de onderneming voert ten aanzien van de veiligheids- en gezondheidsrisico’s aan een aantal criteria beantwoorden. In tegenstelling tot de arbeidsinhoud, gelden ten aanzien van de arbeidsomstandigheden talloze regels en voorschriften. Ook zijn er diverse deskundige instanties belast met de controle op of de bevordering van de arbeidsomstandigheden voor de werknemers. Voor een meer gedetailleerd overzicht van deze reglementering voor de concrete (sub)sector waarin u werkzaam bent verwijzen we naar de publicaties van deze deskundige diensten. Voor een beoordeling van de arbeidsomstandigheden beperken we ons tot een aantal aandachtspunten die een veiligheids- en gezondheidsrisico inhouden. Het betreft algemene criteria om de mogelijke risico’s bij elk soort werk te inventariseren. We brengen de risico’s onder in de volgende 10 criteria: - 1: het bedrijfsbeleid ten aanzien van veiligheids- en gezondheidsrisico’s; - 2: algemene voorzieningen; - 3: lawaai; - 4: verlichting; - 5: klimaat - 6: gevaarlijke stoffen; - 7: lichamelijke belasting - 8: trillingen; - 9: werkmiddelen (machines, gereedschap, werktuigen) - 10: straling;

5.2: ARBEIDSONGEVALLEN EN BEROEPSZIEKTEN ALS KNIPPERLICHT: W at z ijn arb eid so n g ev allen en b ero ep sz iekt en ? Een arbeidsongeval is een plotse gebeurtenis of een toevallig materieel feit met als gevolg een lichamelijk letsel dat gewoonlijk op een eenvoudige manier vastgesteld wordt. Het is bovendien een gebeurtenis die zich voordoet op een bepaalde plaats en op een gekend ogenblik. Het verband tussen de ondergane lichamelijke schade en de feitelijke oorzaak is meestal duidelijk. Een beroepsziekte daarentegen is het gevolg van een min of meer langdurige blootstelling aan een risico dat bestaat tijdens de gewone uitvoering van het beroep. Het is bijna altijd onmogelijk het vertrekpunt van de ziekte precies te bepalen. Bepaalde beroepsziekten manifesteren zich immers pas Arbeidsinhoud

41

jaren na het begin van de blootstelling aan het risico. De beroepsoorzaak van de ziekte is bovendien zelden evident. Een ziekte moet dan ook voorkomen op één van de lijsten van de erkende beroepsziekten vooraleer ze kan erkend en eventueel vergoed worden. Zo niet, moet het slachtoffer het bewijs van oorzakelijk verband leveren tussen de ziekte en de blootstelling aan het beroepsrisico van deze ziekte. - W aar g eg ev en s v in d en ? Data over de arbeidsongevallen kunnen teruggevonden worden in een jaarverslag van de dienst veiligheid. Er bestaan wettelijke verplichtingen met betrekking tot het melden en registreren van arbeidsongevallen en beroepsziekten. Van elk arbeidsongeval met minstens één dag arbeidsongeschiktheid tot gevolg moet een steekkaart worden opgemaakt. Op basis hiervan maakt het diensthoofd PBW het veiligheidsverslag op. Voor wat betreft de beroepsziekten gebeurt de aangifte tot erkenning van een beroepsziekte door de arbeidsgeneesheer. Toch zijn de geregistreerde gegevens eerder een onderschatting. Hoewel het verplicht is arbeidsongevallen en beroepsziekten te melden wordt dit niet altijd gedaan. Om verzekeringspremies te drukken, of certificaten te behalen waarvoor een bepaalde veiligheidsprestatie moet gehaald worden, wordt de registratie soms niet zo nauw genomen. Ook bijna-ongevallen worden niet gerapporteerd terwijl deze wel inzicht geven in de onveiligheid van een situatie. Beroepsziekten die niet op de erkende lijst voorkomen zijn dan weer erg moeilijk om als beroepsziekte te laten erkennen. Bovendien kunnen ziekteverschijnselen zich pas in een later stadium duidelijker manifesteren, wanneer de werknemer niet langer actief of beroepsbekwaam is. In dit geval gebeurt de aanvraag door de behandelende geneesheer of het ziekenfonds en niet door de arbeidsgeneesheer. De gegevens die in het bedrijf beschikbaar kunnen zijn inzake aangiften geven daarom een onvolledig beeld. Door hun beperkte aantal - circa 200 nieuwe aangiften per jaar voor bouwsector en een paar dozijn in de kleinere houtsector - worden gegevens over beroepsziekten bij voorkeur op het niveau van de gehele sector bekeken worden en niet per onderneming. Daarom beperken we ons in wat volgt tot de arbeidsongevallen als knipperlicht van de arbeidsomstandigheden op het niveau van de bedrijven. Het is belangrijk dat ook de werknemersvertegenwoordigers de registratie van arbeidsongevallen van nabij en kritisch blijven opvolgen. Diverse beleidsmaatregelen zijn er op gericht ondernemingen tot een betere veiligheidsprestatie te bewegen. Deze maatregelen baseren zich onder meer op de ongevalcijfers van het bedrijf. Maar zonder een correcte registratie schieten deze maatregelen hun doel voorbij.

- Hoe arbeidsongevallen cijfermatig weergeven ? We volgen de definities die in de statistieken over arbeidsongevallen gehanteerd worden. De aansluiting bij deze algemeen gehanteerde definities komt de onderlinge vergelijkbaarheid van bedrijven en sectoren ten goede. Maat 1: De frequentiegraad (Fg): - Wat ? Duidt aan hoe vaak er een ongeval optreedt - Formule ? Aantal ongevallen x 1.000.000 / aantal uren blootstelling aan het risico

42

Hoofdstuk 4

- Voorbeeld: In een bedrijf met tien werknemers gebeuren in de loop van een jaar twee ongevallen. Gemiddeld werkten de werknemers in dit jaar effectief 1400 arbeidsuren. Dan bedraagt de frequentie 2 x 1.000.000 / 10 x 1.400 = 142.86 Maat 2: De werkelijke ernstgraad (Egw): - Wat ? Duidt aan hoeveel dagen de werknemers ten gevolge van een arbeidsongeval effectief afwezig bleven op het werk. - Formule ? Aantal werkelijk verloren kalenderdagen x 1000 / aantal uren blootstelling aan het risico - Voorbeeld: In een bedrijf met tien werknemers gebeuren in de loop van een jaar twee ongevallen. Bij het eerste ongeval verliest een werknemer zijn duim en blijft 30 dagen afwezig van het werk. Ten gevolge van het tweede ongeval komt een werknemer om het leven. Dan bedraagt de werkelijke ernstgraad: 30 x 1000 / 10 x 1400 = 2.1 Maat 3: De globale ernstgraad (Egl): - Wat ? Omvat de werkelijke ernstgraad van arbeidsongevallen maar voegt daaraan een forfaitair aantal dagen arbeidsongeschiktheid toe naargelang de ernst van een eventueel opgelopen blijvend letsel of een overlijden. - Formule ? Idem als de werkelijke ernstgraad maar bij de werkelijk verloren kalenderdagen worden een forfaitair aantal dagen arbeidsongeschiktheid opgeteld. - Voorbeeld: Naast een ongeval met 30 dagen afwezigheid en het verlies van een duim (= 1700 dagen arbeidsongeschiktheid) gebeurt in een onderneming een dodelijk ongeval (= 7500 dagen arbeidsongeschiktheid). Dan bedraagt de globale ernstgraad (30 + 1700 + 7500) x 1000 / 10 x 1400 = 659.28

T o elich t in g b ij d e b en o d ig d e g eg ev en s. - Arbeidsongeval:

Een ongeval wordt aanzien als een arbeidsongeval als aan de voorwaarden van de ‘arbeidsongevallenwet’ is voldaan. Deze voorwaarden komen er globaal op neer dat: - het om een plotse gebeurtenis gaat; - een letsel is veroorzaakt; - door een uitwendige oorzaak; - het ongeval zich voordoet tijdens én door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst; - ook een ongeval dat zich voordoet op de weg naar en van het werk wordt als arbeidsongeval aanzien. Arbeidsinhoud

43

Elk arbeidsongeval met minstens één dag arbeidsongeschiktheid na de dag van het ongeval wordt in de gegevens opgenomen. - Kalenderdagen ? Alle kalenderdagen tussen de dag van het ongeval en de dag waarop de werknemer het werk hervat. Er wordt dus met kalenderdagen gerekend en niet met werkdagen. Dit laatste zou de berekening veel te ingewikkeld maken omdat dan ook het werkrooster van elkeen in rekening gebracht moet worden. Daarom neemt men gewoon alle tussenliggende weekend-, roostervrije en wachtdagen mee op. Dit geldt ook voor deeltijdse werknemers. - Uren blootstelling: Dit is het totaal aantal arbeidsuren dat door de werknemers in de betrokken periode effectief werden gepresteerd. Daartoe behoren ook de gepresteerde overuren. - Forfaitaire arbeidsongeschiktheid: Om rekening te houden met dodelijke ongevallen of ongevallen met blijvende invaliditeit worden een aantal forfaitair vastgestelde dagen extra bijgeteld. Naargelang de aard van het letsel kan in vastgelegde tabellen het aantal toe te kennen dagen arbeidsongeschiktheid afgeleid worden. - De periode: Het is aangewezen de periode waarvan je de arbeidsongevallencijfers berekent niet te kort te nemen. Evenmin mag de beschouwde groep te klein zijn. Door het grote aantal forfaitair toegekende dagen van arbeidsongeschiktheid bij overlijden of blijvende invaliditeit kan zeker in kleinere bedrijven de globale ernstgraad enorme ‘bokkensprongen’ maken. - Let op ! Bij alle berekeningen dezelfde groep werknemers en dezelfde periode aanhouden. De groep werknemers in de noemer en de teller moeten dezelfde zijn. Stel dat je enkel over de arbeidsongevallengegevens beschikt van de arbeiders en niet van de bedienden, dan mag je in de noemer niet het aantal gepresteerde uren van alle werknemers, maar enkel van de arbeiders in rekening brengen. Om dezelfde reden moet ook de periode waarop de cijfers betrekking hebben in de teller en de noemer dezelfde zijn. Beschik je over de cijfers van de arbeidsongevallen van de laatste zes maanden, dan moet in de noemer ook het aantal gepresteerde arbeidsuren gedurende de laatste zes maanden worden ingevuld.

* An alyse v an d e g eg ev en s: Om de cijfergegevens te kunnen interpreteren moet u deze kunnen vergelijken tussen groepen van werknemers. Dat vereist dat u beschikt over een aantal persoonskenmerken van de werknemers. Tevens moet u met het oog op een preventief beleid kunnen beschikken over de aard en de oorzaak van het ongeval. Tenslotte dient een onderscheid aangebracht te worden tussen arbeidsongevallen op het werk en van of naar werk. - Persoonskenmerken: Minimaal zijn noodzakelijk - statuut

44

Hoofdstuk 4

- leeftijd - functie en / of afdeling, werf waar men werkzaam is. Op die manier kan nagegaan worden bij welke groepen van werknemers de risico’s zich voornamelijk voordoen. Door de persoonskenmerken in rekening te brengen kunnen ook gegronde vergelijkingen gemaakt worden tussen groepen van werknemers. Zo zijn de arbeidsongevallencijfers bij bedienden heel wat lager dan bij de arbeiders. Indien deze beide groepen niet uit elkaar kunnen worden gehaald, riskeert men bij een vergelijking tussen twee bedrijven die een heel verschillend aandeel hebben van bedienden ‘appelen met peren’ te vergelijken. - Kenmerken van het ongeval: - Plaats van het letsel (hoofd, hals, romp, bovenste ledematen,...) - Aard van het letsel (fractuur, ontwrichting, brandwonden, vergiftiging, ) - Voornaamste materiële oorzaak (trappen, ladders, voertuig, handwerktuig of gereedschap, stof of vliegende deeltjes,...) - Vorm van het ongeval (val van persoon, val van voorwerp, contact met voorwerp, inspanning of verkeerde beweging,...) Deze gegevens kunnen aangewend worden om de voornaamste ongevallenrisico’s te identificeren en preventieve maatregelen uit te werken.

Arbeidsinhoud

45

Voorbeeld verzamelstaat voor arbeidsongevallen in een bedrijf gedurende één jaar: Bedrijf: Mortelsteen Sector: Ruwbouw Welke groep: Alle werknemers van het bedrijf Welke periode: Het volledige jaar ‘97 Benodigde gegevens over het bedrijf: Totaal aantal effectief gepresteerde uren door alle werknemers (inclusief overuren) gedurende ‘97: 14.000 Samenvattende tabel: Werknemer

Datum ongeval

Letsel

Omschrijving

1 2

-

-

3

2/05

Verlies van duim

Snijwonde door gereedschap

4 .... 10

... 15/03

... Overlijden

... Vallen door trapopening

Dagen ongeschikthei d -

Statuut

Leeftijd

Functie (of afdeling / werf)

Arbeidswegongeval

A B

50 35

3/05 - 4/05

A

40

Machine-operator Administr. bediende Vorkliftchauffeur

Nee

... 0

A ... A

25 ...... 33

Inpakker ... Garneerder

... Nee

Op basis van deze verzamelstaat kunnen alle benodigde analyses verricht worden. Hieruit kan de ongevallenfrequentie, de werkelijke en globale ernstgraad bepaald worden. Verwerking van de gegevens: Werknemer Frequentie 1 2 3 4 ... 10 Totaal:

Forfaitaire arbeidsongeschiktheid

0 0 1 0

Kalenderdagen arbeidsongeschiktheid 0 0 30 0

1 2 ongevallen

0 30 kalenderdagen

7500 9200 kalenderdagen

1700

- Maat 1: Ongevallenfrequentie: = 2 x 1.000.000 / 14.000 = 142.86 - Maat 2: Werkelijke ernstgraad = 30 x 1000 / 14.000 = 2.1 - Maat 3: Globale ernstgraad = (30 + 9200) x 1000 / 14.000 = 659.28 - Voor verdere analyse van de ongevallencijfers kan u terugvallen op de persoonskenmerken van de werknemers en de aard en oorzaak van het letsel die vermeld staan in de verzamelstaat. Hiermee kan u bv. werknemers uit verschillende afdelingen of werven met elkaar vergelijken of voornaamste ongevallenoorzaken bepalen. De analyse is tevens gebaat bij een vergelijking met de cijfers van voorgaande jaren in het bedrijf en een vergelijking met andere bedrijven in de sector of het gemiddelde in de sector. - Globale referentiegegevens voor de sectoren (de beschikbare cijfers hebben echter enkel betrekking op ondernemingen met méér dan 20 werknemers): Bouwsector Houtsector Frequentiegraad: 120 - 130 70 - 80 Werkelijke ernstgraad 2-3 1.5 - 2 Globale ernstgraad 6-7 2.5 - 3 Aangiften beroepsziekten 200 25

46

Hoofdstuk 4

* Wat daarna ? Om over dergelijke gegevens te beschikken moeten in het bedrijf duidelijke richtlijnen bestaan over de melding van arbeidsongevallen. De werknemersvertegenwoordiging moet er op toezien dat het bedrijf de wettelijke verplichtingen terzake navolgt. In kleine ondernemingen kan het werkblad ‘knipperlicht voor kleine ondernemingen’ worden aangewend (zie paragraaf ?). Slechts een goede registratie, waarbij ook de achtergrondkenmerken van de werknemers in rekening wordt gebracht, maakt deze gegevens bruikbaar voor een preventief beleid ten aanzien van veiligheids- en gezondheidsrisico’s. Aan de hand van deze gegevens kunnen specifieke knelpunten opgespoord worden waarvoor de hulp van experts binnen of buiten het bedrijf kan ingeroepen worden. In het bijzonder ten aanzien van de arbeidsomstandigheden zijn diverse instanties aanspreekbaar voor deskundig advies. We denken hierbij aan: - de arbeidsgeneesheer - de verzekeringsmaatschappij (dienst ‘Preventie’) - de Technische en Medische Inspectie (Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid) - Paritaire organisaties als het N.A.V.B. of het T.C.H.N.

Arbeidsinhoud

47

5.3: MEETINSTRUMENT 2: VRAGENLIJSTEN.

Ook werknemers kan u raadplegen om een beeld te verkrijgen van de arbeidsomstandigheden zoals dit door hen wordt ervaren. Het hoe, wat en waarom van vragenlijsten werd toegelicht in hoofdstuk 3 van dit werkboek. Hieronder geven we het luik ‘kwaliteit van de arbeidsomstandigheden’ van de vragenlijst weer. Voor een vergelijking met reeds beschikbare resultaten van de vragenlijst in de bouw- en houtsector kan u terecht in het handboek ‘Bouwen en schaven aan de kwaliteit van de arbeid’ (deel 3 hoofdstuk 2). Indien u enkel de vragen over de arbeidsvoorwaarden wenst te gebruiken, denk er dan aan ook het deel over de persoonskenmerken toe te voegen (zie p. 30). ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN Fysieke belasting 1. Verricht u uw werk in een voortdurend gebogen of gedraaide houding ? 2. Moet u vaak zware voorwerpen tillen, veel sjouwen of grote krachten uitoefenen ? 3. Werkt u veel ‘boven de macht’ of wordt uw lichaam tijdens uw werk langdurig eenzijdig belast ? 4. Kunt u tijdens het werk gebruik maken van passende hulpmiddelen of apparatuur ? 5. Ontstaan er tijdens het werk hinderlijke hand-arm of lichaamstrillingen ? Externe omstandigheden 6. Is er op uw werkplek een hoog of storend lawaai ? 7. Heeft u last van hinderlijke tocht op uw werkplek ? 8. Is er op de werkplek voldoende licht om het werk goed te kunnen uitvoeren ? 9. Is de temperatuur goed geregeld op uw werkplek ? 10. Komt er tijdens het werk regelmatig stof vrij ? 11. Bent u hier voldoende tegen beschermd of wordt het stof voldoende afgezogen ? 12. Zijn er voor de werknemers voldoende, goede en hygiënische sanitaire installaties ? 13. Is er voor de werknemers een goede en hygiënische eetplaats ? 14. Moet u onder alle weersomstandigheden zwaar lichamelijk werk verrichten ? (enkel voor de bouw) Veiligheid 15. Worden er voldoende maatregelen getroffen m.b.t. veilig werken ? 16. Worden de veiligheidsmaatregelen voldoende bevonden ? 17. Komt u wel eens in contact met giftige stoffen/dampen ? 18. Werkt u wel eens met gevaarlijke stoffen ? 19. Worden er, vooraleer met de bovenvermelde stoffen moet worden gewerkt, voldoende instructies gegeven ? 20. Worden de voorschriften nageleefd m.b.t. het gebruik van voornoemde stoffen ? 21. Is er meestal voldoende orde op de werkplek of de bouwplaats ? 22. Doet u regelmatig vuil werk, waarbij u vuile handen of kleren krijgt ? 23. Moet u in uw werk wel eens taken verrichten, die u onveilig vindt ? 24. Gebruikt u de verplichte persoonlijke beschermingsmiddelen ? 25. Heeft u het voorbije jaar een ongeval gehad op het werk, waardoor u gedurende meer dan één dag niet kon werken ?

48

Hoofdstuk 4

1. 1 / 0 2. 1 / 0 3. 1 / 0 4. 0 / 1 5. 1 / 0

6. 1 / 0 7. 1 / 0 8. 1 / 0 9. 0 / 1 10. 1 / 0 11. 0 / 1 12. 0 / 1 13. 0 / 1 14. 1 / 0

15. 0 / 1 16. 0 / 1 17. 1 / 0 18. 1 / 0 19. 0 / 1 20. 0 / 1 21. 0 / 1 22. 1 / 0 23. 1 / 0 24. 0 / 1 25. 1 / 0

5.4: MEETINSTRUMENT 3: CHECKLIST In hoofdstuk 3 van dit werkboek werd een toelichting gegeven over het gebruik van checklists. In principe kan een dergelijke checklist worden overlopen voor één enkele functie. Vele aspecten van de arbeidsomstandigheden zullen evenwel voor verschillende functies gelijk zijn. Daarom kan u de arbeidsomstandigheden beter beoordelen voor een gehele afdeling of werf, in geval van een klein bedrijf ook het gehele bedrijf. Zijn er specifieke functies waarbij de knelpunten zich in het bijzonder stellen, dan kan u dit onderaan de checklists telkenmale aanduiden. De informatie uit de checklists voor elk criterium van de arbeidsomstandigheden kan u overzichtelijk bijeenbrengen op het ‘INVENTARISATIEBLAD VAN DE CHECKLIST ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN’.

Arbeidsinhoud

49

Crit eriu m 1: O NDERNEM ING SBEL EID T EN AANZ IEN VAN DE ARBEIDSO M ST ANDIG HEDEN: KRUIS AAN INDIEN

1: Wordt in het bedrijf een jaarlijks actieplan opgesteld ? Een jaarlijks actieplan omschrijft de doelstellingen en maatregelen voor verbetering van veiligheid en hygiëne in het volgende jaar DAARBIJ KUNNEN VOLGENDE ASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Wordt in dit actieplan aangeduid welke punten bij voorrang zullen aangepakt worden ? - Worden daarvoor in het actieplan termijnen aangeduid ? - Wordt in het actieplan aangeduid wie voor welke aspecten verantwoordelijk is ? - Wordt in het actieplan aangeduid welke middelen voor de realisatie van de doelstellingen beschikbaar zijn ? - Is in het actieplan een jaarprogramma aanwezig voor de aankoop van veiligheidsmaterieel ? - Zijn de werknemers of hun vertegenwoordigers betrokken bij de opstelling van het actieplan ? - Wordt in het actieplan gebruik gemaakt van de knipperlichtgegevens (arbeidsongevallen, beroepsziekten) - Is er een jaarverslag beschikbaar waaruit blijkt in welke mate de voornemens vastgelegd in het actieplan zijn uitgevoerd ? - Hebben de werknemers de mogelijkheid het jaarverslag in te zien ?

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

2: Wordt de veiligheid in het globale bedrijfsbeleid in rekening gebracht ? DAARBIJ KUNNEN VOLGENDE ASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - bij de bestelling van de werkmiddelen (machines, gereedschap,...) - bij de organisatie van het werk - (voor de bouwsector) bij de berekening van de prijsofferte - (voor de bouwsector) bij de planning van de uitvoeringstermijnen - (voor de bouwsector) bij het ontwerp van het bouwproject ? - (voor de bouwsector) Wordt er tussen de verschillende werkgevers op een werf een coördinatiestructuur opgezet voor samenwerking inzake veiligheid, gezondheid en hygiëne ?

Nee Nee Nee Nee Nee Nee

3: Krijgt het personeel voorlichting en instructies over veiligheids- en gezondheidsaspecten van het werk ? DAARBIJ KUNNEN VOLGENDE ASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - bij in gebruik name van nieuw materieel - bij de plaatsing van nieuwe veiligheidsmiddelen - bij aanwerving van werknemers - ten aanzien van specifieke categorieën werknemers (jongeren, zwangere vrouwen, uitzendkrachten, onderaannemers,...) - (voor de bouwsector) voor de start van een nieuw bouwproject - Is er controle op de naleving van de veiligheidsinstructies door de werknemers ?

Nee Nee Nee Nee

4: Heeft het bedrijf contacten met of bezoeken van deskundige diensten inzake veiligheid en gezondheid: DAARBIJ KUNNEN VOLGENDE ASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - met deskundigen van het NAVB / TCHN voor veiligheidsadvies ?

50

Hoofdstuk 4

Nee Nee

Nee

- met de dienst ‘Preventie’ van de verzekeringsmaatschappij - met de technische of medische inspectie naar aanleiding van een ongeval of ter gelegenheid van een afdelings- / werfvergadering ? - wordt het NAVB tijdig op de hoogte gebracht van toekomstige bouwprojecten (indien deze langer dan 30 dagen duren) ? - wordt het NAVB tijdig op de hoogte gebracht van speciale werken zoals grondwerken en werken op grote hoogte ? - Is het bedrijf aangesloten bij een interbedrijfsgeneeskundige dienst of beschikt het over een eigen medische dienst ? - Doet het bedrijf beroep op het advies van de arbeidsgeneeskundige dienst bij aankoop van materieel ? - Worden specifieke groepen werknemers (bv. arbeiders met een veiligheidsfunctie, jongeren onder de 21 jaar, chauffeurs die collega’s vervoeren) jaarlijks medisch onderzocht ?

Nee Nee

5: Is er in het bedrijf een registratie en analyse van gegevens over de arbeidsongevallen en beroepsziekten ? Zie ook ‘checklist knipperlichten’ Wordt de informatie van de “knipperlichtgegevens” aangewend voor de uitwerking van een preventief beleid inzake veiligheid en gezondheid ? Zie ook’ checklist knipperlichten’

Nee

Nee Nee Nee Nee Nee

Nee

Evaluatie: Kruis aan per hoofdcategorie naargelang het aantal kruisjes. Kruis aan indien...

Géén kruisjes in deze categorie

GEEN OPMERKINGEN

Minder dan helft van de vragen in deze categorie hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen in deze categorie hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

1:- Jaarlijks actieplan ? 2:- Integratie arbeidsomstandigheden in bedrijfsbeleid ? 3:- Voorlichting van werknemers ? 4:- Contacten met deskundige diensten ? 5:- Registratie, analyse en gebruik van knipperlichten ? Eindoordeel criterium 1: Noteer de hoogst voorkomende score

Arbeidsinhoud

51

Crit eriu m 2: AL G EM ENE VO O RZ IENING EN IN HET BEDRIJF : KRUIS AAN INDIEN

1: Zijn er in het bedrijf voldoende beschermingsmiddelen voorzien tegen risico’s op ongevallen en beroepsziekten ? DAARBIJ KUNNEN VOLGENDE ASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Worden door de werkgever gratis persoonlijke beschermingsmiddelen voorzien die aangepast zijn aan het soort werk ? (veiligheidsbrillen, -schoenen, - helmen, oog-, gelaats-, adembescherming,...) - Worden deze in voldoende aantal voorzien én in goede staat onderhouden ? - Wordt het dragen van deze beschermingsmiddelen gecontroleerd ? - Wordt in het bedrijf voldoende gebruik gemaakt van collectieve beschermingsmiddelen (leuningen, netten, afscherming voor wachtijzers,...) ?

Nee

Nee Nee Nee

2: Worden in het bedrijf voldoende maatregelen genomen voor brandpreventie en bestrijding DAARBIJ KUNNEN VOLGENDE ASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Zijn er voldoende brandblusmiddelen voorzien ? -Zijn deze goed zichtbaar en bereikbaar ? - Zijn er voldoende EHBO-voorzieningen aanwezig ? - Zijn er voldoende gediplomeerde hulpverleners aanwezig ? - Zijn de telefoonnummers van de hulpdiensten duidelijk uitgehangen ? - Zijn de richtlijnen in geval van brand duidelijk uitgehangen ? - Zijn er bruikbare en brandveilige (nood)uitgangen aanwezig ? - Zijn deze uitgangen voldoende gemarkeerd en verlicht ?

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

3: Worden in het bedrijf voldoende maatregelen genomen voor goede sanitaire voorzieningen ? DAARBIJ KUNNEN VOLGENDE ASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Hebben de werknemers de beschikking over een refter ? - Hebben de werknemers de beschikking over een pauzeruimte ? - Hebben de werknemers de beschikking over een wasplaats ? - Hebben de werknemers de beschikking over een kleedkamer ? - Hebben de werknemers de beschikking over toiletten ? - Worden deze sanitaire installaties dagelijks onderhouden ? - Zijn de sanitaire installaties aangesloten op stromend water ?

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

4: Worden in het bedrijf voldoende veiligheidsvoorzieningen getroffen ? DAARBIJ KUNNEN VOLGENDE ASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Worden goederen in het bedrijf of werf veilig gestapeld (met minimaal risico op inzakken, verschuiven of omvallen) - Is er gevaar voor omvallen of instorten van gebouwde constructies ? - Zijn gevaarlijke plaatsen (bv. gevaar op vallen of gevaar van vallende voorwerpen) duidelijk gemarkeerd ? - Zijn verkeers- en looproutes veilig van elkaar gescheiden ? - Zijn elektrische voorzieningen deugdelijk gemarkeerd en veilig onderhouden ? - Zijn de werkvloeren vlak, slipvrij en zonder obstakels ? - Zijn de trappen en steigers voldoende breed, effen, niet glad en voorzien van adequate leuningen ? - Zijn ladders en trapladders stabiel, niet glad en in goede conditie ?

52

Hoofdstuk 4

Nee Ja Nee Nee Nee Nee Nee Nee

Evaluatie: Kruis aan per hoofdcategorie naargelang het aantal kruisjes. Kruis aan indien...

Géén kruisjes in deze categorie GEEN OPMERKINGEN

Minder dan helft van de vragen in deze categorie hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen in deze categorie hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

- Beschermingsmiddelen ? - Brandpreventie ? - Sanitaire installaties ? - Veiligheidsvoorzieningen ? Eindoordeel: Noteer de hoogst score

voorkomende

Arbeidsinhoud

53

Crit eriu m 3: L aw aai: Geluid kan zowel voorkomen uit specifieke bewerkingen (bv. het zagen van metaal) als uit de omgeving (bv. generator in de fabriekshal). In het eerste geval is het geluid verschillend per functie en ontstaat het alleen wanneer de bewerking wordt uitgevoerd. In het tweede geval is het geluid algemeen voor een afdeling of werf. Richtlijnen: Het geluidsniveau wordt uitgedrukt in decibel en kan met een geluidsmeter worden geregistreerd. Vanaf een gemiddeld geluidsniveau van 80 dB(A) moeten werknemers gehoorbescherming ter beschikking krijgen. Vanaf een gemiddeld geluidsniveau van 85 dB (A) moeten maatregelen genomen worden om het geluidsniveau te beperken. Vanaf een gemiddeld geluidsniveau van 90dB(A) is het dragen van gehoorbescherming verplicht. Doe-het-zelf tip: Spraakverstaanbaarheid op 1 meter

minder dan 80 dB(A) Normaal praten is verstaanbaar tussen 80 en 85 dB(A)Hard praten nodig om elkaar te verstaan meer dan 85 dB(A) Zelfs schreeuwen helpt niet meer KRUIS AAN INDIEN

1: Is er schadelijk geluid aanwezig in de afdeling of werf ? (meer dan 80 dB (A)) Ja Let daarbij niet enkel op machines en werkzaamheden die voortdurend hoorbaar zijn, maar ook op geluidspieken die af en toe voorkomen. ZO JA, DAN KUNNEN VOLGENDE ASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Beschikt het bedrijf over metingen van de geluidsniveau’s. Nee - Zijn er doelmatige gehoorbeschermingsmiddelen aanwezig voor de werknemers ? Nee - Kunnen de werknemers kiezen tussen verschillende soorten gehoorbescherming ? Nee Geeft het bedrijf voorlichting over het juiste gebruik van de Nee gehoorbeschermingsmiddelen ? - Voert het bedrijf controles uit op het gebruik van de gehoorbeschermingsmiddelen ? Nee - Geeft het bedrijf voorlichting over de gevaren van schadelijk geluid ? Nee - Zijn de plaatsen waar verplicht gehoorbeschermingsmiddelen gedragen moeten worden Nee (> 90 db(A)) duidelijk afgebakend ? - Zijn de gereedschappen die hoge geluidsniveau’s produceren (meer dan 90 db(A)) Nee duidelijk gemarkeerd ? - Worden werknemers die tijdens hun werk blootstaan aan schadelijk geluid in de Nee gelegenheid gesteld hun gehoor regelmatig te controleren ? Kan men de altijd de (alarm)signalen of ander geluid dat voor het werk belangrijk is Nee horen boven het omgevingsgeluid uit ? 2: Is er sprake van hinderlijk geluid op afdeling / werf. Ja Geluid is hinderlijk wanneer het de noodzakelijke aandacht van de taakuitvoering afleidt of de voor het werk noodzakelijk spraakcommunicatie belemmert.

54

Hoofdstuk 4

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN OPMERKINGEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

EVALUATIE:

Noteer de afdelingen / werven of specifieke functies waarvoor geluidsproblemen gelden: Noteer de bronnen van schadelijk en hinderlijk geluid op onderstaande lijst: - Geluidsbronnen in de omgeving Geluidsbronnen in de functie(s) (Naam afdeling of werf en omschrijving bronnen)

(Naam van de functie(s) en omschrijving bronnen):

_____________________________ __________ ______________________________ _______________________________________ ______________________________ _______________________________________ ______________________________ _______________________________________ ______________________________ _______________________________________ ______________________________

Arbeidsinhoud

55

Crit eriu m 4: Verlich t in g en u it z ich t : Verlichting op zich is meestal geen belastende factor. Er kunnen zich echter problemen stellen als er te veel of te weinig licht of te sterke contrasten zijn. Het voornaamste risico is vermoeidheid van de ogen waardoor onveilige situaties ontstaan. De lichtsterkte kan gemeten worden door een lichtmeter en wordt uitgedrukt in ‘lux’. Maar omdat men ook rekening moet houden met de aard van het werk kan de beoordeling per functie verschillen. Richtlijnen: Voor grof productiewerk 200-500 Lux Voor fijn productiewerk 500-1000 Lux Voor zeer nauwkeurige werkzaamheden

1000-2000 Lux

Doe-het-zelf tip: Om na te gaan of er voldoende verlichting is, kan men het kleinste detail die voor de uitvoering van een taak nodig is bekijken en nagaan of het nog goed zichtbaar is. KRUIS AAN INDIEN

1: Is er voldoende licht aanwezig op de werkplek ? HIERIN KUNNEN VOLGENDE DEELASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Is er in de werkruimte minimaal één opening waardoor rechtstreeks daglicht binnenvalt aanwezig ? - Wordt de werknemer gehinderd door spiegelingen of weerkaatsing van objecten op het werk ? (Bv. waarneming door ruiten bij kranen of voertuigen, bij beeldschermen,, TV-schermen, maar ook van schalen of wijzers,....) - Wordt de werknemer gehinderd door te grote lichtcontrasten en / of directe verblinding ?

Nee Nee Ja

Ja

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

OPMERKINGEN

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

EVALUATIE:

Noteer de afdelingen / werven of specifieke functies waarvoor verlichtingsproblemen gelden: Afdelingen / werven: _____________________ _____________________ _____________________ _____________________ _____________________

56

Hoofdstuk 4

Functies: _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________

Crit eriu m 5: Klimaat en v en t ilat ie: Het klimaat wordt bepaald door de volgende factoren: - de temperatuur (graden Celsius) - de luchtvochtigheid (relatieve luchtvochtigheid in %) - de luchtsnelheid of ‘tocht’ (in meter per seconde) - de luchtverversing (in kubieke meter per persoon per uur) Alleen extreme klimaatsituaties leveren een direct gezondheidsrisico op (oververhitting, onderkoeling, bevriezing,...) In het bedrijf zijn het meestal combinaties van belastende factoren die een probleem veroorzaken (bv. zwaar werk in een koude tocht met spierklachten of verkoudheid tot gevolg). Richtlijnen: - temperatuur: maximaal 30° bij licht werk en 25° bij zwaar werk Bij koude dient ook de luchtsnelheid (wind) in rekening te worden gebracht (de zogenaamde “wind chill index”) en dient aangepaste isolerende kleding gedragen te worden (in het bijzonder voor afdekking van handen, voeten en delen van het gelaat) - relatieve vochtigheid: tussen 30% en 70% - tocht: maximaal 0.15m/sec in de winter en 0.25m/sec in de zomer - luchtverversing per persoon: minimaal 30m3 / uur bij licht werk tot 60m3/ uur bij zwaar werk. Een precieze meting is opnieuw specialistenwerk. Toch kan voor een eerste inventarisatie de onderstaande checklist zijn dienst bewijzen. KRUIS AAN INDIEN

1: Is het klimaat op de werkplaats comfortabel ? HIERIN KUNNEN VOLGENDE DEELASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Is de temperatuur op de werkplek comfortabel ? - Is er sprake van tocht op de werkplek ? - Is er voldoende ventilatie op de werkplek ? - Wordt er gewerkt nabij een sterke warmtebron ? - Wordt er regelmatig gewerkt in de vrieskou ? - Wordt er regelmatig gewerkt in weer en wind ? - Is er aangepaste werkkledij beschikbaar voor de werknemers ? - Zijn er aangepaste verwarmde ruimtes of dranken beschikbaar voor de werknemers ? * Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN OPMERKINGEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

Nee Ja Nee Ja Ja Ja Nee Nee

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

EVALUATIE: Noteer de afdelingen / werven of specifieke functies waarvoor klimaatproblemen gelden: Afdelingen / werven: Functies: _____________________ _______________________ _____________________ _______________________ Arbeidsinhoud

57

_____________________ _______________________ Crit eriu m 6: G ev aarlijke st o f f en : Er zijn ontelbare gevaarlijke stoffen waarmee werknemers in aanraking kunnen komen. Van veel stoffen zijn de gezondheidsrisico’s nog niet precies bekend. Het beoordelen van deze risico’s is moeilijk en specialistenwerk. In onderstaande checklist ligt daarom de nadruk op inventarisatie van de gebruikte stoffen en informatie en voorlichting ten aanzien van werknemers. Richtlijnen: Voor een aantal stoffen zijn normen aangeduid. Deze worden uitgedrukt in GrensWaarden voor Beroepsmatige Blootstelling (GWBB). KRUIS AAN INDIEN

- Wordt er gewerkt met giftige of hinderlijke gassen, dampen en / of stoffen op het werk ?

Ja

- Zijn er in de werkomgeving apparaten waaruit gevaarlijke stoffen kunnen vrij komen of worden er bewerkingen uitgevoerd waardoor stoffen ontstaan die schadelijk kunnen zijn voor de gezondheid ? INDIEN ÉÉN VAN BEIDE JA, DAN KUNNEN HIERIN VOLGENDE DEELASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Beschikt het bedrijf over een registratie van alle gevaarlijke stoffen waarmee contact mogelijk is ? - Is in het bedrijf de samenstelling bekend van de chemische stoffen waarmee werknemers in aanraking kunnen komen ? - Zijn van deze stoffen chemiekaarten aanwezig ? - Is de verpakking van deze stoffen reglementair geëtiketteerd - Zijn deze stoffen op een veilige manier gestockeerd in een hiertoe speciaal voorziene ruimte ? - Worden de werknemers ingelicht over de gevaarlijke stoffen met betrekking tot risico’s, gebruikswijze, persoonlijke bescherming, eerste hulp bij ongevallen,... ? - Wordt de medische dienst om advies gevraagd in verband met de gebruikte stoffen ? - Worden de werknemers die blootgesteld zijn aan de invloed van gevaarlijke stoffen regelmatig medisch onderzocht ? - Zijn er adequate persoonlijke beschermingsmiddelen en noodvoorzieningen aanwezig ? - Zijn er hygiënische maatregelen getroffen en is er controle op de naleving hiervan ?(bv. niet eten of roken op werkplaats, geen wasbakken bij de werkplek,...) - Voert het bedrijf een beleid gericht op het beperken van de omgang met gevaarlijke stoffen en is er controle op de naleving hiervan ?

Ja

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

EVALUATIE: Noteer de afdelingen / werven of specifieke functies waarvoor problemen met gevaarlijke stoffen gelden: Afdelingen / werven: Functies: _____________________ _______________________ _____________________ _______________________ Hoofdstuk 4

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

58

Nee

_____________________

_______________________

Crit eriu m 7: L ich amelijke b elast in g : Hoewel er erg veel gezondheidsproblemen zijn door overmatige of foutieve lichaamsbelasting, bestaan hierover weinig richtlijnen. Dit komt omdat lichamelijke belasting een verschijnsel is dat erg moeilijk in cijfers te vatten is. Er zijn meestal verschillende vormen van belasting tegelijk aanwezig. Ook de lichaamsbouw van mensen verschilt en dus ook belasting die men ervaart. Richtlijnen: Grofweg kan men stellen dat extreme, maar evenzeer eenzijdige belasting moeten voorkomen worden. Daarbij speelt de inrichting van de werkplek een belangrijke rol. Precieze meetmethoden zijn niet in een notendop weer te geven. Er zijn diverse ingewikkelde methoden beschikbaar om de toelaatbare lichamelijke belasting te berekenen (bv. NIOSH-methode voor tilgewichten). Ze houden rekening met de grootte van de kracht (uitgedrukt in Newton), de frequentie en duur van de kracht en de aard van de beweging KRUIS AAN INDIEN

1 Heeft men voornamelijk een zittende houding ? ZO JA, DAN KUNNEN HIERIN VOLGENDE DEELASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Er moet meer dan twee uur per dag zittend worden gewerkt zonder arm- of rugsteun - De stoel is niet in de hoogte instelbaar - Er is onvoldoende beenruimte beschikbaar - De hoogte van het werkvlak is niet instelbaar - De werknemer is gebonden aan een machine - De werkhouding kan zelden worden afgewisseld 2: Heeft men voornamelijk een staande werkhouding ? ZO JA, DAN KUNNEN HIERIN VOLGENDE DEELASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Er moet meer dan vier uur per dag of meer dan één uur ononderbroken staand worden gewerkt op éénzelfde plek - De hoogte van het werkvlak is niet instelbaar - De werkhouding kan zelden worden afgewisseld - De werknemer is gebonden aan de machine 3: Is er sprake van zwaar werk ? ZO JA, DAN KUNNEN HIERIN VOLGENDE DEELASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Er worden lasten getild van meer dan 25 kilogram - Er wordt geduwd met grote kracht - Vaak moeten slingerende of draaiende voorwerpen worden tegengehouden - Vaak moeten vastzittende verbindingen losgedraaid worden - Meestal is krachtrichting ongunstig (vooral trekken en tillen en weinig van het lichaam af of naar beneden duwen) 4: Is er sprake van bijzondere werkhoudingen ? ZO JA, DAN KUNNEN HIERIN VOLGENDE DEELASPECTEN BEOORDEELD WORDEN: - Bewegingen met handen of armen worden regelmatig herhaald (meer dan vijf keer per minuut) - Duwen, tillen of trekken worden regelmatig herhaald (meer dan één keer per Arbeidsinhoud

Ja Ja Ja Ja Ja Ja

Ja Ja Ja Ja

Ja Ja Ja Ja Ja

Ja Ja

59

minuut) - Het werk gebeurt regelmatig knielend - Het werk gebeurt regelmatig in een gedraaide houding - Er moet regelmatig staand een voetpedaal bediend worden - Er wordt regelmatig boven de macht of bovenhoofds gewerkt - Er is onvoldoende ruimte om de werkzaamheden te kunnen uitvoeren of om de meest verantwoorde houding te kiezen om kracht te zetten.

Ja Ja Ja Ja Ja

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig (of niet van toepassing) GEEN OPMERKINGEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

Staand werk Zittend werk Zwaar werk Bijzondere werkhoudingen Voorlichting Eindoordeel: Noteer de hoogst voorkomende score

Noteer de afdelingen / werven of specifieke functies waarvoor problemen met lichamelijke belasting gelden:

Afdelingen / werven: _____________________ _____________________ _____________________ _____________________ _____________________

60

Hoofdstuk 4

Functies: _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________

Crit eriu m 8: T rillin g en : Bij trillingen maakt men een onderscheid tussen twee soorten. Enerzijds zijn er trillingen van het hele lichaam zoals bij het rijden op een vorkheftruck. Anderzijds zijn er trillingen van lichaamsdelen (armen, benen of schouders) zoals bij het gebruik van pneumatisch gereedschap. Het risico bestaat vooral in beschadiging van gewrichten, zenuwen, bloedvaten en tussenwervelschijven in de rug. Richtlijnen: Trillingsmetingen worden uitgedrukt in meter per seconde-kwadraat. Als streefwaarde bij een blootstelling van acht uur geldt 1m/s2 bij hand/armtrillingen en 0.25m/s2 bij lichaamstrillingen. Het uitvoeren van dergelijke metingen is echter een ingewikkelde en dure zaak. Er zijn trillingswaarden bekend voor diverse soorten van gereedschap of machines. De marges hierin zijn echter zeer breed, onder meer omdat door afstelling en onderhoud van het materiaal de trillingswaarde sterk kan variëren.

KRUIS AAN INDIEN

1: Wordt er zeer regelmatig gewerkt met trillend en / of stotend gereedschap die lichaamsdelen doen trillen ? 2: Is er zeer regelmatig lichamelijk contact met trillende en / of stotende machines, cabines, vloeren,... die het ganse lichaam doen trillen ?

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Ja Ja

Er komen kruisjes voor AANDACHT

OPMERKINGEN

EVALUATIE:

Noteer de afdelingen / werven of specifieke functies waarvoor problemen met lichamelijke belasting gelden evenals de voornaamste trillingsbronnen.

Afdelingen / werven: (met aanduiding voornaamste trillingsbronnen) _____________________ _____________________ _____________________ _____________________ _____________________

Functies: (aanduiding voornaamste trillingsbronnen) _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________

Arbeidsinhoud

61

Crit eriu m 9: W erkmid d elen ( G ereed sch ap p en , w erkt u ig en en mach in es) Vanzelfsprekend gelden voor allerlei werktuigen en gereedschappen specifieke instructies. Voor informatie over de voorschriften voor specifieke werkmiddelen kan u een beroep doen op de veiligheidsnota’s van het NAVB of TCHN. Hier beperken we ons tot enkele algemene aandachtspunten die bij het gebruik van werkmiddelen in rekening moeten gebracht worden. KRUIS AAN INDIEN

- Zijn de werkmiddelen voorzien van een CE-markering ? - Worden de werkmiddelen goed onderhouden en - indien nodig - regelmatig gekeurd door een erkend organisme ? - Worden de werkmiddelen gebruikt volgens de gebruiksaanwijzing ? - Worden de werkmiddelen enkel gebruikt door werknemers die over het gebruik zijn voorgelicht ? - Is het werkmiddel uitgerust met een goede, slipvrije handgreep waarbij het polsgewricht een neutrale stand kan innemen ? - Is het werkmiddel afdoende beveiligd tegen contact met bewegende delen - Is het werkmiddel afdoende beveiligd tegen contact met extreem warme of koude onderdelen ? - Zijn alarmsignalen van het werkmiddel goed waarneembaar en herkenbaar ? - Is het werkmiddel voorzien van een bedieningssysteem voor het onmiddellijk kunnen stopzetten ? - Kan de informatie van het werkmiddel goed worden waargenomen ? (bv. goed leesbare schaalverdeling, tekst, begrijpelijke informatie,...) - Is er een goede en logische relatie tussen het bedieningsapparatuur en het werkmiddel (bv. naar rechts draaien voor starten of toename van de werking) - Vergt het werkmiddel een onnodig grote spierkracht of statische / verkeerde werkhouding ? - Kan het werkmiddel gemakkelijk onjuist of per ongeluk bediend worden ? - Is het bedieningsapparatuur geschikt voor gebruik ? (bv. fijne instelling niet mogelijk, niet te gebruiken met handschoenen, manier van bedienen met hand of voet ongeschikt,...) Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Ja Ja Nee

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

EVALUATIE: Noteer de afdelingen / werven of specifieke functies waarvoor problemen met de werkmiddelen gelden: Afdelingen / werven: _____________________ _____________________ _____________________ _____________________ _____________________

62

Hoofdstuk 4

Functies: _______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________

Crit eriu m 10: St ralin g Er wordt onderscheid gemaakt tussen radioactieve straling en niet radioactieve straling (ultraviolet, infrarood, laser en microstraling). Het gezondheidsrisico is afhankelijk van de soort straling. Het meten van de straling is werk voor specialisten. Daarom beperkt de checklist zich ook hier voornamelijk tot het inventariseren van stralingsbronnen. KRUIS AAN

STRALING

INDIEN

- Is er op de werkplek sprake van radioactieve straling ? (bv. dikte-, niveau, vochtigheidsmeters,...). Denk ook aan incidenteel optredende straling zoals bij het maken van röntgenfoto’s van lassen in buizen,... - Zijn de bronnen of toestellen van ioniserende straling als zodanig herkenbaar (bv. door middel van borden, signaleringslampen,...) ? - Komt er op de arbeidsplaats UV-straling met hoge intensiteit voor ? (bv. laswerkzaamheden, uitharden van lijmen,...) - Komt er op de arbeidsplaats IR-straling voor met hoge intensiteit (bv. drogen van lakken, IR-lasers,...) - Komt er op de arbeidsplaats radio of microgolfstraling voor met hoge intensiteit ? (bv. bij radarapparatuur, radio- en TV-zenders,...) - Komen er op de arbeidsplaats elektromagnetische velden met hoge intensiteit voor ? (bv. bij werken aan hoogspanningsinstallaties,...) - Worden bij deze stralingsbronnen de juiste beschermingsmiddelen gebruikt ?

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Ja

Nee Ja Ja Ja Ja Nee

Er komen kruisjes voor AANDACHT

OPMERKINGEN

EVALUATIE:

Noteer de afdelingen / werven of specifieke functies waarvoor problemen met lichamelijke belasting gelden evenals de voornaamste trillingsbronnen.

Afdelingen / werven:

Functies:

(met aanduiding voornaamste stralingsbronnen)

(aanduiding voornaamste stralingsbronnen)

_____________________ _____________________ _____________________ _____________________ _____________________

_______________________ _______________________ _______________________ _______________________ _______________________

Arbeidsinhoud

63

INVENTARISATIEBLAD CHECKLIST ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN: Algemene gegevens: Naam bedrijf / werf / afdeling: Naam beoordelaar Datum beoordeling Beoordeling Breng uw beoordeling over elk criterium onderaan de checklists over naar onderstaande tabel door bij elk criterium het vakje aan te kruisen naargelang deze voldoende, beperkt voldoende of onvoldoende vervuld is.

Criteria A: Geen opmerkingen B: Aandacht C: Maatregelen 1: Ondernemingsbeleid 2: Algemene voorzieningen 3: Lawaai 4: Verlichting 5: Klimaat 6: Gevaarlijke stoffen 7: Lichamelijke belasting 8: Trillingen 9: Werkmiddelen 10: Straling Licht uw beoordeling voor elk criterium waarbij maatregelen vereist zijn (‘C’) kort toe Vermeld bij welke afdeling / werf of specifieke functies het probleem zich stelt. Noteer eventueel ook de voornaamste bron of oorzaak van het risico. U kan voor beide beroep doen op de gemaakte aanduiding onderaan de checklists. Ondernemingsbeleid Algemene voorzieningen Lawaai Verlichting Klimaat Gevaarlijke stoffen Lichamelijke belasting Trillingen Werkmiddelen Straling

64

Hoofdstuk 4

5.5: Tips voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden Aan de hand van de voorgestelde meetinstrumenten kunnen knelpunten in de arbeidsomstandigheden geïnventariseerd worden. Uit de aard van de vraagstelling in de checklists kunnen reeds concrete verbeteringen afgeleid worden. Zijn er geen goede gehoorbeschermingsmiddelen beschikbaar, dan is dit een concreet aandachtspunt voor verbetering van de arbeidsomstandigheden. Deze concrete aandachtspunten vloeien voort uit dezelfde benadering van de knelpunten inzake arbeidsomstandigheden, waarbij de knelpunten volgens een ‘drie-stappen strategie’ worden benaderd. De drie stappen zijn:

• Bronoplossing: Het probleem wordt bij de bron aangepakt. Dit omvat het overwegen van een andere productiemethode die minder risico’s met zich meebrengt. Voor de bouwsector benadrukt deze eerste stap het belang van de ontwerpfase. Al te makkelijk worden veiligheids- en gezondheidsrisico’s benaderd met een ‘toegevoegde’ veiligheid op het ogenblik dat deze zich voordoen. Het is echter meer efficiënt om deze risico’s te voorkomen, door de eisen in verband met veiligheid en gezondheid al in de ontwerpfase in rekening te brengen. Ook een betere coördinatie tussen diverse werkgevers op een bouwplaats kan risico’s voorkomen. Hieraan kan een ‘kick-off meeting’ en een gecoördineerd veiligheids- en gezondheidsplan voor de uitvoeringsfase én vanuit de ontwerpfase tegemoet komen.

• Afscherming van de bron: Als stap 1 onmogelijk is of onvoldoende resultaten oplevert, dan wordt zoveel mogelijk de blootstelling van de werknemers beperkt. Dit kan onder meer door het vergroten van de afstand tussen het risico en de werkplaats door een andere lay-out, het scheiden van ruimtes, het terugdringen van de werktijd voor werknemers op plaatsen waar blootstelling aan het risico voorkomt, voldoende opleiding voor werknemers zodat ze risico’s kunnen herkennen,...

• Collectieve en persoonlijke bescherming: Als stap 2 onvoldoende resultaten oplevert, dan moeten de werknemers bij voorkeur door collectieve beschermingsmiddelen en anders door persoonlijke beschermingsmiddelen beschermd worden tegen het risico. De eerste stap biedt de meest volledige oplossing, maar vergt doorgaans ook de meeste tijd. Op korte termijn is vaak stap twee of drie makkelijker te realiseren. De implementatie van deze maatregelen moet echter gepaard gaan met een blijvende inspanning op langere termijn om tot een bronoplossing te komen. Deze aanpak betekent dat soms ook aanpassingen aan de arbeidsinhoud wenselijk zijn. Werknemers kunnen op een andere manier gaan werken of krijgen er andere taken bij. We illustreren de drie-stappen strategie aan de hand van één risicocategorie, nl. gevaarlijke stoffen. Illustratie: gevaarlijke stoffen Risico oplossen aan de bron: - De gevaarlijke stof vervangen door een minder schadelijk alternatief; - Pas de vorm van de gevaarlijke stof aan, bv. tabletten in plaats van poeder of pasta in plaats van vloeistof; - Alternatieve productiemethoden of -processen toepassen waarbij de gevaarlijke stof niet noodzakelijk is; - Gesloten transport- of productiesystemen toepassen; - Risicovolle productiestap automatiseren; Blootstelling aan het risico beperken: Arbeidsinhoud

65

- Het bedrijf moet gevaarlijke stoffen registreren en bedrijfsnormen opstellen zodat de risico’s gekend zijn; - Deze informatie moet voor de werknemers vrij en makkelijk beschikbaar zijn; - Afdoende voorlichting geven aan - nieuwe - werknemers zodat deze de risico’s herkennen en de juiste werkwijze toepassen; - Bij werkoverleg regelmatig aandacht besteden aan juiste wijze van omgaan met gevaarlijke stoffen; - Specifieke aandacht schenken aan bijzondere risicogroepen (bv. jongeren, tijdelijke werknemers of werknemers in onderaanneming); - Op verpakking duidelijke richtlijnen aanbrengen in verband met het juiste gebruik van de stof; - Een doelmatig preventief onderhoudsprogramma voor machines en gereedschappen opstellen en uitvoeren; - Werkruimtes tijdig en doelmatig reinigen, bv. door stofzuigen in plaats van vegen; - Vuil en schoon werk in aparte ruimtes laten uitvoeren; - Luchtgordijnen toepassen met scheiding van lucht in verschillende werkruimtes; - Aparte schone kleedruimtes en pauzeruimtes voorzien; - De inrichting van de werkplaatsen aanpassen en de afstand van de mens tot de bron vergroten - Afzuiging installeren aan de bron; - Ruimteventilatie installeren; - Ventilatie- en afzuigvoorzieningen regelmatig onderhouden en inspecteren; - De meest vervuilende werkzaamheden buiten de normale werktijd uitvoeren; - Kortere werktijden invoeren, bv. door meer rustpauzes of roulatie van werknemers over diverse werkposten; - Tijdig afval verwijderen; Beschermingsmaatregelen: - Persoonlijke beschermingsmiddelen (bv. kledij, handschoenen, maskers,...) ter beschikking stellen; - Deze beschermingsmiddelen goed onderhouden en tijdig vervangen; - Wasgelegenheid en douches voorzien; - Verbod op eten, drinken of roken op de werkplek

66

Hoofdstuk 4

6: ARBEIDSVOORWAARDEN:

6.1: CRITERIA EN NORMEN: De arbeidsvoorwaarden hebben betrekking op de voorwaarden waaronder mensen bereid zijn de gevraagde werkprestatie te leveren. Dit omvat: 1: de primaire arbeidsvoorwaarden: de vergoeding die werknemers verkrijgen voor de arbeidsprestatie; 2: de secundaire arbeidsvoorwaarden: regelingen met betrekking tot arbeidstijden en, werkzekerheid; 3: de tertiaire arbeidsvoorwaarden: maatregelen met betrekking tot rekrutering, selectie, opleiding, promotie en uitstroom van werknemers in het bedrijf; Ten aanzien van deze aspecten stellen we de volgende normen voorop: 1: Prestatiebeloning moet worden afgewezen. De verschillen in beloning moeten zich baseren op beroepsbekwaamheid zodat de verwerving van kwalificaties door werknemers wordt aangemoedigd. 2: Werknemers hebben belang bij zekerheid in hun verhouding tot de onderneming. Niet alleen financieel, maar ook voor de opbouw van kwalificaties is continuïteit in de uitoefening van een taak voor de werknemers belangrijk. Meer flexibele arbeidsrelaties mogen de werkzekerheid niet ondergraven en mogen niet ten koste gaan van de noodzakelijke rust- en hersteltijden. 3: De mogelijkheid om kwalificaties uit te bouwen moet integraal onderdeel uitmaken van de tewerkstelling. Bij de arbeidsinhoud werden leermogelijkheden in het werk centraal geplaatst (zie paragraaf 4.1). Dit moet ook tot uitdrukking komen in het personeelsbeleid. Het rekruteringsbeleid mag niet uitsluitend gericht zijn op het ‘inkopen van gekwalificeerd personeel’ maar ook rekening houden met de ontwikkelingsmogelijkheden van de sollicitanten. Werknemers moeten in het bedrijf de mogelijkheid hebben zich met het oog op hun toekomstige tewerkstelling bij- of om te scholen. Het promotiebeleid moet de werknemers ook aansporen om hun kwalificaties verder uit te breiden.

6.2: De sociale balans als knipperlicht: * W aar g eg ev en s v in d en ? Informatie over de tewerkstellingsstructuur, in- en uitstroom van werknemers, arbeidstijden en arbeidscontracten moet in het kader van CAO nr. 9 meegedeeld worden aan de ondernemingsraad. Deze informatie is echter gebrekkig omdat niet is aangeduid hoe deze gegevens berekend en weergegeven moeten worden. Dit bemoeilijkt de vergelijkbaarheid tussen bedrijven inzake arbeidsvoorwaarden. Bovendien is in KMO-sectoren als hout en bouw een ondernemingsraad slechts in een klein aantal bedrijven aanwezig. Een belangrijke verbetering inzake informatie over de arbeidsvoorwaarden wordt geboden door de sociale balans. Dit is een aanvulling aan de jaarrekening van de onderneming waarin sociale kerncijfers zijn opgenomen. Deze verplichting geldt dus voor alle ondernemingen die een jaarrekening opstellen. Bovendien zijn in de wet duidelijke voorschriften inzake de berekeningswijze Arbeidsinhoud

67

van deze gegevens opgenomen. Hoewel (nog) niet alle problemen inzake de berekening van de gegevens uit de weg zijn geruimd en de sociale balans slechts informatie geeft over een aantal aspecten van de arbeidsomstandigheden, concentreren we ons in wat volgt op het benutten van deze nieuwe informatiebron.

* Bereken in g sw ijz e v an d e g eg ev en s: - Voltijds of deeltijdse contracten ? Door uitdrukking van het aantal werknemers in voltijdse equivalenten (VTE) kan men nagaan welk het aandeel is van werknemers met deeltijdse tewerkstelling. Bij de berekening van voltijdse equivalenten wordt een werknemer slechts voor dit deel in rekening gebracht dat gelijk is aan de verhouding van zijn arbeidsuren ten opzichte van de normaal geldende arbeidsduur. Voorbeeld: op het eind van het boekjaar telt een bedrijf met 12 werknemers 11 full time equivalenten. Dat duidt aan dat meerdere werknemers een deeltijds contract hebben (bv. twee met halftijdse tewerkstelling) ? - Contracten van bepaalde duur, voor duidelijk omschreven werk of vervangingsovereenkomst. In voltijds equivalenten wordt weergegeven hoeveel werknemers een contract hebben van bepaalde duur, dan wel van bepaalde duur, voor duidelijk omschreven werk of als vervangingsovereenkomst. Deze opsplitsing laat toe een beeld te krijg van het aandeel contracten met een flexibel karakter in de onderneming. - Uitzendkrachten of ter beschikking gestelde werknemers: Het betreft uitzendkrachten die niet in het personeelsregister zijn ingeschreven en om werknemers die door een andere onderneming ter beschikking wordt gesteld. De aantallen worden eveneens in voltijds equivalenten uitgedrukt. Deze aantallen hebben betrekking op het gehele afgelopen boekjaar. Naast het aantal werknemers wordt ook het aantal arbeidsuren van deze werknemers berekend als het totale aantal tijdens het jaar effectief gewerkte en bezoldigde arbeidsuren. Deze indicatoren geven een beeld van de mate waarin de onderneming gebruik maakt van soepel in en uit te schakelen personeel. - Verloop van werknemers: Het verloop heeft betrekking op de in- en uitstroom van werknemers in de onderneming. Hoge verloopcijfers kunnen een aanduiding zijn van een aantal problemen in de werksituatie. Een hoog verloop creëert op zijn beurt ook problemen omdat opgebouwde ervaring uit het bedrijf verdwijnt en veel nieuwe mensen moeten worden opgeleid. Aan de hand van de gegevens in de sociale balans over de personeelsbewegingen tijdens het boekjaar kan het verloop worden berekend. Formule: Verlooppercentage = (aantal nieuwe werknemers + aantal werknemers die het bedrijf verlaten) x 100 / (gemiddeld personeelsbestand tijdens het boekjaar x 2). Voorbeeld: Een bedrijf heeft in de loop van het boekjaar een gemiddeld personeelsbestand van 50 werknemers. Dit ‘gemiddelde’ verkrijgt men door het aantal ingeschreven werknemers - in voltijds equivalenten - op het eind van elke maand op te tellen en te delen door twaalf. In de loop van het jaar werden vijf werknemers

68

Hoofdstuk 4

aangeworven. Tien werknemers verlieten om diverse redenen het bedrijf. De onderneming heeft dan een verlooppercentage van: (5+10) x 100 / (50x2) = 15% Om de oorzaken van de uitstroom te kunnen analyseren is van belang dat ook de reden van de uitdiensttreding wordt geregistreerd. In de sociale balans wordt aangeduid of de uitdiensttredingen veroorzaakt worden door (brug)pensionering, afdanking of andere redenen. Hierdoor kan het ‘natuurlijke verloop’ dat niet onmiddellijk op problemen in de kwaliteit van de arbeid wijst uitgezuiverd worden. - Opleidingsinspanningen: In de sociale balans wordt tevens informatie weergegeven over het aantal werknemers dat een opleiding heeft gevolgd, hoeveel opleidingsuren gevolgd werden en de kosten die hieraan verbonden waren voor de onderneming. Deze kosten houden rekening met: - de bezoldiging (brutoloon en sociale lasten) van het personeel dat instaat voor de opleidingen in het geval de onderneming zelf de opleiding verzorgde of de kosten die door het opleidingsinstituut aangerekend werden in het geval de onderneming een beroep deed op een opleidingsinstituut; - de bedrijfskosten zoals onderhoud en afschrijving van lokalen, uitrusting en meubilair dat bestemd is voor opleiding op voorwaarde dat ze exclusief daarvoor gebruikt worden in het geval wanneer de onderneming zelf de opleiding verzorgde; of de kosten van voor de opleiding gebruikte benodigdheden die de onderneming exclusief heeft aangekocht voor de opleiding in het geval de onderneming een beroep deed op een opleidingsinstituut; - de bezoldigingen (brutoloon en sociale lasten) van de werknemers in opleiding gedurende de opleiding; - de verplaatsings- en verblijfskosten van de werknemers, voor zover ze rechtstreeks verband houden met de opleiding. - Achtergrondkenmerken: Van de werknemers worden tevens een aantal persoonskenmerken opgenomen. De voornaamste hiervan zijn het opleidingsniveau, geslacht en het statuut van de werknemers. Aan de hand van deze achtergrondkenmerken kunnen de bovenvermelde indicatoren nader geanalyseerd worden. Deze opdelingen worden echter niet voor alle gegevens gemaakt.

W at d aarn a ? Gelet op de uniforme berekeningswijze voor alle bedrijven bieden de gegevens van de sociale balans een goede vergelijkingsbasis. Over meerdere jaren laten de gegevens toe de evolutie van de arbeidsvoorwaarden inzake arbeidscontracten, mobiliteit en opleidingsinspanningen op te volgen. Deze gegevens op bedrijfsniveau zijn bij uitstek geschikt om op sectoraal niveau bijeen te brengen (bv. door de centrale) zodat een globaal beeld ontstaat van de sector en een goede vergelijkingsbasis voor de individuele bedrijven. Aan de hand van deze gegevens kunnen ‘sociale ratio’s’ opgesteld worden, naar analogie met de financiële ratio’s in de jaarrekening. De Nationale Bank overweegt om naast de brute gegevens vanaf 1998 ook dergelijke sociale ratio’s ter beschikking te stellen. De verzamelstaat van de sociale balans wordt hierna afgedrukt. De gegevens voor uw bedrijf kan u terugvinden in de sociale balans die is toegevoegd aan de jaarrekening van het bedrijf. Arbeidsinhoud

69

6.3: Meetinstrument 2: Vragenlijst Ook werknemers kan u raadplegen om een beeld te verkrijgen van de arbeidsvoorwaarden zoals dit door hen wordt ervaren. Het hoe, wat en waarom van vragenlijsten werd toegelicht in hoofdstuk 3 van dit werkboek. Hieronder geven we het luik ‘kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden’ van de vragenlijst weer. Voor een vergelijking met reeds beschikbare resultaten van de vragenlijst in de bouw- en houtsector kan u terecht in het handboek ‘Bouwen en schaven aan de kwaliteit van de arbeid’ (deel 3 hoofdstuk 2). Indien u enkel de vragen over de arbeidsvoorwaarden wenst te gebruiken, denk er dan aan ook het deel over de persoonskenmerken toe te voegen (zie p. 30).

ARBEIDSVOORWAARDEN Loopbaanmogelijkheden en scholing 1. Heeft u voldoende mogelijkheden om binnen uw bedrijf een andere functie te verkrijgen ? 2. Heeft u in het verleden een vakopleiding of -cursus gevolgd ? 3. Wordt u door de leiding van het bedrijf gestimuleerd om en vakopleiding of -cursus te volgen ?

1. 0 / 1 2. 0 / 1 3. 0 / 1

Beloning en arbeidstijden 4. Is uw beloning redelijk ten opzichte van vergelijkbare functies elders ? 5. Wordt er veel gewerkt met premies boven het CAO-loon ? 6. Kunt u uw vrije dagen redelijkerwijs opnemen wanneer u dit zelf wil ? 7. Zijn uw werk- en rusttijden goed ? 8. Moet u veel overwerken ? 9. Wordt uw privé-leven ongunstig beïnvloed door onregelmatige werktijden en/of lange reistijden ?

4. 5. 6. 7. 8. 9.

Werkzekerheid 10. Wordt er veel met tijdelijke/kortdurende contracten gewerkt ? 11. Wordt er veel met uitzendkrachten gewerkt ? (hout) Wordt er veel met onderaannemers gewerkt ? (bouw) 12. Worden vacatures snel ingevuld ? 13. Wordt er snel gezorgd voor vervanging bij ziekte ? 14. Moet iedereen bij ziekte van een collega wat harder gaan werken ? 15. Ik maak mij zorgen over het behoud van mijn werk ? 16. Mijn positie wordt bedreigd door automatisering en het gebruik van nieuwe materialen ? 17. Mijn leeftijd is ongunstig ?

70

Hoofdstuk 4

0/1 1/0 0/1 0/1 1/0 1/0

10. 1 / 0 11. 1 / 0 1/0 12. 0 / 1 13. 0 / 1 14. 1 / 0 15. 1 / 0 16. 1 / 0 17. 1 / 0

6.4: Meetinstrument 3: Checklist In hoofdstuk 3 van dit werkboek werd een toelichting gegeven over het gebruik van checklists. Tal van aspecten in de arbeidsvoorwaarden zullen voor vele werknemers gelijk zijn. Daarom kan u de arbeidsvoorwaarden beter beoordelen voor het gehele bedrijf. Zijn er specifieke afdelingen of werknemersgroepen waarbij de knelpunten zich in het bijzonder stellen, dan kan u dit onderaan de checklists telkenmale aanduiden. De informatie uit de checklists voor elk criterium van de arbeidsomstandigheden kan u overzichtelijk bijeenbrengen op het ‘INVENTARISATIEBLAD VAN DE CHECKLIST ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN’.

1:Beloning: Is het salaris gelijkaardig aan dat van vergelijkbare functies in andere bedrijven ? Wordt in de beloning rekening gehouden met verschillen in vakbekwaamheid en ervaring tussen werknemers ? Is er een functieclassificatiesysteem aanwezig op grond waarvan beloningsverschillen tussen werknemers optreden ? Zijn de criteria voor beloningsverschillen tussen werknemers eenduidig vastgelegd en logisch samenhangend ? Zijn deze beloningscriteria duidelijk voor de werknemers ? Zijn er in het bedrijf moeilijkheden of conflicten met werknemers over de toekenning van loontoeslagen of indirecte voordelen (bv. vervoersonkosten, overurentoeslag, gevarenpremie,...) Bestaat er in het bedrijf een vorm van (individuele of collectieve) prestatiebeloning voor de werknemers ?

Kruis aan indien Nee Nee Nee Nee Nee Ja

Ja

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

EVALUATIE: * Noteer de afdelingen / werven of werknemersgroepen waarvoor eventueel specifieke knelpunten aanwezig zijn. _____________________ _______________________ _____________________ _______________________ _____________________ _______________________ _____________________ _______________________ _____________________ _______________________

Arbeidsinhoud

71

Arbeidstijden en contracten: 2: ARBEIDSTIJDEN: - Zijn er werknemers die in een ploegensysteem werken ? Zo ja: Zijn er andere diensten dan aaneengesloten (ofwel ongebroken) ochtend-, dag- of avonddiensten ? Zijn er diensten die beginnen voor 07.00 uur ‘s morgens ? Worden in volcontinuroosters periodes van twee aaneengesloten vrije dagen voorzien ? Wordt er in volcontinuroosters ‘voorwaarts’ geroteerd (ochtend-, middag-, nachtdienst, vrije periode Worden dienstroosters met eenzelfde regelmaat aangehouden ? Worden de dienstroosters minstens vier weken op voorhand bekend gemaakt - Is er regelmatig sprake van onregelmatige diensten ? (er zijn geen vaste ploegen, maar werkzaamheden worden geregeld op ongewone uren uitgevoerd) - Zijn er werknemers die regelmatig of altijd in nachtdienst werken ? Zo ja, Wordt er na een periode van nachtdiensten tenminste 24 uur rust voorzien ? Worden specifieke categorieën van werknemers (vrouwen, jongeren,...) van nachtdienst uitgesloten ? - Komen in het bedrijf regelmatig overuren voor ? Zo ja, Worden deze overuren tijdig (één week op voorhand) bekend gemaakt ? Beschikken de werknemers over de mogelijkheid zelf hun recuperatiedagen te kiezen ? - Komt in het bedrijf regelmatig tijdelijke werkloosheid voor ? Zo ja: Is er een objectieve spreiding van de tijdelijke werkloosheid over alle werknemers ? Worden bepaalde werknemers systematisch op deze tijdelijke werkloosheid geplaatst (bv. actieve militanten, “lastige” werknemers,...) Komt het voor dat werk dat normaal verricht wordt door werknemers die tijdelijk werkloos zijn gesteld wordt uitbesteed aan derden ? - Is de werkdag regelmatig langer dan negen uur ? - Is de werkweek regelmatig langer dan 45 uur ? - Zijn er regelmatig werkperioden van meer dan 5,5 uur achtereen zonder herstelpauze ? - Worden meerdere korte herstelpauzes in de werktijd voorzien in plaats van één lange herstelpauze ? - Zijn er extra herstelpauzes voorzien voor specifieke categorieën van werknemers (bv. bij zware fysieke of mentale inspanning, bij snel herhalende bewegingen, bij statische werkhoudingen of bij belastende omstandigheden,...) ? - Kunnen werknemers binnen bepaalde marges zelf de begin- en eindtijd van de werkdag bepalen (glijdende werktijden) - Kunnen werknemers binnen bepaalde marges zelf het aantal werkuren per dag laten variëren ? - Hebben werknemers binnen bepaalde marges keuzevrijheid in de periode van het verlof ? 3: ARBEIDSCONTRACTEN: - Maakt het bedrijf regelmatig gebruik van werknemers in onderaanneming ?

72

Hoofdstuk 4

Kruis aan indien Ja Ja

Ja Nee Nee Nee Nee Ja Ja Nee Nee Ja Nee Nee Ja Nee Ja Ja Ja Ja Ja Nee Nee

Nee Nee Nee

Ja

Zo ja: Is er een frequente wisseling in het gebruik van onderaannemers ? - Maakt het bedrijf regelmatig gebruik van oproepcontracten ? - Maakt het bedrijf regelmatig gebruik van uitzendkrachten ? - Worden nieuw gerekruteerden meestal een tijdelijk contract aangeboden ? - Maakt het bedrijf gebruik van een opeenvolging van tijdelijke contracten ? - Is er een belangrijk aantal werknemers dat jaarlijks vrijwillig het bedrijf verlaat ? - Verkeert een groot deel van de werknemers in onzekerheid over het behoud van hun job in de komende vijf jaar ?

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen in deze categorie hebben een kruisje AANDACHT

Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja

De helft of méér van de vragen in deze categorie hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

ARBEIDSTIJDEN ARBEIDSCONTRACTEN Noteer de afdelingen / werven of werknemersgroepen waarvoor eventueel specifieke knelpunten aanwezig zijn. ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________

Arbeidsinhoud

73

Rekruterings-, opleidings- en promotiebeleid: 4: Rekrutering van werknemers: - Worden werknemers bij rekrutering voorgelicht over de werkinhoud, de werktijden, de verloning(toeslagen) en de promotiemogelijkheden in het bedrijf ? - Bestaat er een vastgelegde procedure voor rekrutering van nieuwe werknemers ? - Ervaart het bedrijf rekruteringsmoeilijkheden voor bepaalde functies ? - Zijn de rekruteringsvereisten die het bedrijf stelt in overeenstemming met de reële kwalificatiebehoeften voor de betrokken functie ? - Worden sollicitanten die pas zijn afgestudeerd ook in aanmerking genomen ? - Wordt relevante werkervaring als rekruteringsvereiste vooropgesteld ? - Wordt een specifieke beroepsopleiding als rekruteringsvereiste vooropgesteld ? 5: Opleiding van werknemers: - Wordt voor jonge werknemers systematisch een peterschapssysteem voorzien (een jongere wordt tijdens een eerste jaar begeleid door een geschoold arbeider uit de onderneming) ? - Maakt het bedrijf regelmatig gebruik van alternerende opleidingen (leerovereenkomst met jonge werkzoekende met een opleiding deels in het bedrijf en een aanvullende opleiding in een opleidingscentrum) - Zo ja: Wordt de inhoud van de opleiding in het bedrijf regelmatig gecontroleerd door een externe instantie (bv. FVB)? - Verkrijgen nieuwe werknemers specifiek opleiding over de veiligheids- en gezondheidsaspecten van hun werksituatie ? - Verkrijgen werknemers die in onderaanneming werken en uitzendkrachten eveneens een specifieke opleiding over de veiligheids- en gezondheidsaspecten van hun werksituatie ? - Zijn werknemers steeds afhankelijk van de toestemming van de werkgever om opleidingen te volgen ? - Is er een bedrijfsplan opgesteld (bevordering van de tewerkstelling door herverdeling gekoppeld aan opleiding en vorming van de werknemers) ? - Zijn er opleidingsmogelijkheden voor werknemers tijdens de werktijd? - Resulteert het volgen van een opleiding in een verhoging van het loon voor werknemers (zogenaamd kwalificatieloon) ? - Resulteert het volgen van een opleiding in een veranderde positie van de werknemer in het bedrijf (aanpassing van de functie, promotie,...) - Worden werknemers door het bedrijf / leidinggevenden aangespoord om zich bij- of om te scholen ? - Worden werknemers door het bedrijf / leidinggevenden verplicht zich om- of bij te scholen ? - Beschikt het bedrijf over een plan voor de opleiding van de werknemers ? (dit betekent dat het bedrijf de scholingsmogelijkheden - ook op sectoraal vlak - op gestructureerde wijze benut en het volgen van opleidingen niet enkel overlaat aan het initiatief van de werknemers of als er in de productieplanning toevallig ruimte voor aanwezig is) 6: Loopbaan- en promotiebeleid ten aanzien van de werknemers: - Is er een evenwichtige personeelsopbouw naar leeftijd in het bedrijf ? - Is er ruimte voor bevordering van werknemers binnen het eigen bedrijf ? - Worden vacatures duidelijk en schriftelijk aan het eigen personeel bekend gemaakt ? - Worden leidinggevenden van het eerste niveau meestal binnen het bedrijf gerekruteerd ?

74

Hoofdstuk 4

Kruis aan indien Nee Nee Ja Nee Nee Ja Ja

Nee Nee

Nee Nee Nee Ja Ja Nee Nee Nee Nee Ja Nee

Nee Nee Nee Nee

- Is er een functieclassificatie aanwezig die duidelijkheid verschaft over de promotiemogelijkheden en -voorwaarden voor werknemers. - Is er aandacht voor een leeftijdsbewust personeelsbeleid waarbij de belasting van het werk is afgestemd op de belastbaarheid van de werknemers ? - Is er een kanaal aanwezig om het vakmanschap van oudere werknemers over te dragen aan jongere werknemers ? - Hebben de werknemers de mogelijkheid zelf richting te geven aan hun loopbaan (bv. door belangstelling te tonen voor bepaalde opleidingen,...) ? - Vinden er met alle werknemers minimaal jaarlijks een functioneringsgesprek plaats - Zijn er objectieve criteria opgesteld voor promotie van werknemers ? Zo ja: - Houden de promotiecriteria rekening met de vakbekwaamheid en ervaring van de kandidaten ? - Houden de promotiecriteria rekening met sociale vaardigheden van de kandidaten ? - Zijn er mogelijkheden voor werknemers tot promotie binnen de functie (zogenaamde radiale promotie in tegenstelling tot verticale promotie dat enkel doorgroeien mogelijk maakt tot een hogere hiërarchische functie) ? Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen in deze categorie hebben een kruisje AANDACHT

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

De helft of méér van de vragen in deze categorie hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

REKRUTERINGSBELEID OPLEIDINGSBELEID PROMOTIEBELEID

Noteer de afdelingen / werven of werknemersgroepen waarvoor eventueel specifieke knelpunten aanwezig zijn. ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________ ____________________________________________

Arbeidsinhoud

75

INVENTARISATIEBLAD CHECKLIST ARBEIDSVOORWAARDEN:

Algemene gegevens: Naam bedrijf / werf / afdeling: Naam beoordelaar Datum beoordeling Beoordeling Breng uw beoordeling over elk criterium onderaan de checklists over naar onderstaande tabel door bij elk criterium het vakje aan te kruisen naargelang deze voldoende, beperkt voldoende of onvoldoende vervuld is..

Criteria

A: Geen opmerkingen

B: Aandacht

C: Maatregelen

1: Verloning 2: Arbeidstijden 3: Arbeidscontracten 4: Rekruteringsbeleid 5: Opleidingsbeleid 6: Promotiebeleid Licht uw beoordeling voor elk criterium waarbij maatregelen vereist zijn (‘C’) kort toe Vermeld bij welke afdeling / werf of specifieke functies het probleem zich stelt. Noteer eventueel ook de bron of oorzaak van het risico. U kan voor beide beroep doen op de gemaakte aanduiding onderaan de checklists. 1: Verloning 2: Arbeidstijden 3: Arbeidscontracten 4: Rekruteringsbeleid 5: Opleidingsbeleid 6: Promotiebeleid

76

Hoofdstuk 4

6.5: Verbeteringssuggesties: De arbeidsvoorwaarden worden voornamelijk collectief ingevuld. Ze zijn het resultaat van onderhandelingen tussen representatieve organisaties van werkgevers en werknemers en worden vastgelegd in CAO’s die voor alle werknemers bindend zijn. Verbeteringen op het vlak van de arbeidsvoorwaarden zijn nauw verweven met het aspect arbeidsverhoudingen. De arbeidsverhoudingen bepalen in belangrijke mate wat inzake arbeidsvoorwaarden mogelijk is. Daarom is het van belang dat deze arbeidsverhoudingen zoveel mogelijk alle werknemers in de betrokken sectoren omvatten. Door de ‘vlucht uit het paritaire comité’ dreigen steeds meer werknemers ook onder andere - en veelal kwalitatief minder hoogstaande - arbeidsvoorwaarden te werken. Gelijke voorwaarden voor gelijk of gelijkaardig werk is immers het allereerste criterium waaraan rechtvaardige arbeidsvoorwaarden moeten voldoen. De primaire arbeidsvoorwaarden moeten er op gericht zijn de werknemers te stimuleren tot het verder uitbouwen van hun kwalificaties. Het personeelsbeleid moet hierin een kwalitatief goede arbeidsinhoud, waarin leermogelijkheden centraal staan, ondersteunen. Dit kan door in de verloning criteria in te bouwen die de beroepsbekwaamheid en de ervaring van werknemers beloond. Tevens kan een kwalificatieloon werknemers stimuleren tot het volgen van opleidingen en werkgevers er toe aanzetten om van de kwalificaties van hun werknemers maximaal gebruik te maken. Ook de secundaire arbeidsvoorwaarden moeten deze beroepsbekwaamheid ondersteunen door in weerwil van de roep naar verdere flexibilisering de werknemers zekerheid te verschaffen over hun relatie met de onderneming. Voor de opbouw van kwalificaties is continuïteit in de uitoefening van een taak voor de werknemer belangrijk.. Tijdelijke contractvormen bieden geen basis voor het ontplooien en ontwikkelen van vakmanschap. Enerzijds ondermijnt het de bedrijfsbinding en de loyaliteit van de werknemer wat tot een groter verloop in de onderneming leidt. Hierdoor raken kwalificaties voor de onderneming verloren en moet telkens opnieuw geïnvesteerd worden in opleiding van werknemers. Anderzijds ondermijnt het de bereidheid van werkgevers om in opleidingen te voorzien vanwege het hoge risico dat deze voor de onderneming verloren zal gaan. Tenslotte kunnen de tertiaire arbeidsvoorwaarden de leermogelijkheden voor werknemers ondersteunen. De rekrutering is daarbij niet enkel gericht op het binnenhalen van de vereiste kwalificaties maar schenkt ook aandacht aan de ontwikkelingsmogelijkheden van de sollicitant in het bedrijf. Deze ontwikkeling wordt gestimuleerd door opleidingen die gekoppeld zijn aan de verdere loopbaanmogelijheden van de werknemer. Dit alles vergt een planmatige aanpak in het personeelsbeleid. Een aanpak die in de ondernemingen veelal ontbreekt. We geven twee voorbeelden om dit personeelsbeleid meer structuur te geven en de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden te verbeteren. Een eerste voorbeeld betreft het opleidingsbeleid van de onderneming. Nog al te weinig zijn opleidingen een structureel element van het personeelsbeleid. Opleidingen worden voorzien als er plotseling tijd voor is of de mogelijkheid zich aandient. Veelal wordt het volgen van opleidingen overgelaten aan het eigen initiatief van de werknemers. Daarbij is er geen garantie dat de verworven kwalificaties in het betrokken bedrijf ook daadwerkelijk benut zullen worden of dat de opleiding leidt tot een veranderde positie van de werknemer in het bedrijf. Dit leidt op zijn beurt tot demotivatie voor het volgen van opleidingen. Hoewel bedrijven hun scholingsbehoeften beklemtonen worden werknemers niet gestimuleerd zich bij- of om te scholen.

Arbeidsinhoud

77

Daarom zou in elk bedrijf een gedegen opleidingsplan moeten aanwezig zijn die de scholingsmogelijkheden op gestructureerde wijze benut. Aan dergelijk opleidingsplan kunnen de volgende eisen gesteld worden: - ze moet voorafgegaan worden door een inventarisatie van de opleidingsbehoeften in het bedrijf; - ze moet rekening houden met de behoeften en de vragen van werknemers naar opleiding; - de werknemers of hun vertegenwoordigers moeten betrokken worden bij de opstelling van dit plan; - de werknemers moeten voorgelicht worden over de opleidingsmogelijkheden binnen en buiten het bedrijf; - duidelijk moet zijn wie in het bedrijf verantwoordelijk gesteld is voor het opleidingsbeleid; - er moet een afzonderlijk budget voorzien worden voor de opleiding van werknemers; - de procedures voor het verkrijgen van de opleidingsfaciliteiten moeten objectief en duidelijk zijn, zodat het volgen van opleidingen niet louter afhankelijk is van het subjectieve oordeel van leidinggevenden; - de opleidingen moeten toekomstgericht zijn en gekoppeld worden aan een loopbaanperspectief voor de werknemers; - er moet een evenwicht zijn in de opleidingen voor uitvoerende werknemers en indirecte of staffuncties in de onderneming; - het opleidingsbeleid moet aandacht schenken aan specifieke werknemersgroepen als jongeren, allochtonen, vrouwen,... - de opleidingen moeten effectief aansluiten bij de behoefte aan kennis en vaardigheden van de werknemers in hun werk; - de werknemers moeten de mogelijkheid hebben de gevolgde opleiding snel in het bedrijf in de praktijk te brengen; - de kennis en vaardigheden verworven bij de opleidingen zijn bij voorkeur ook dienstig voor tewerkstelling in andere bedrijven; - de opleidingen kenmerken zich bij voorkeur door korte gespreide opleidingen in plaats van één langdurige opleidingsperiode; - het volgen van opleidingen mag niet tot inkomensverlies leiden voor de werknemer; - het volgen van opleidingen mag niet resulteren in overwerk voor de andere werknemers; - de vorderingen van de werknemers moet tijdens de opleiding opgevolgd worden; - systematisch moet een evaluatie en verslag opgesteld worden van de opleidingsinspanningen;

Een tweede voorbeeld betreft de invoering van functioneringsgesprekken met de werknemers in de onderneming als onderdeel van een planmatig loopbaanbeleid. Hierin kunnen problemen in het functioneren van de werknemer aan de oppervlakte komen en kan er duidelijkheid verschaft worden over de toekomstige positie van de werknemer in het bedrijf. Aan een dergelijk functioneringsgesprek met de werknemer kunnen volgende eisen gesteld worden: - ze wordt bij voorkeur één maal per jaar gehouden; - de directe leidinggevende voert het gesprek met de betrokken werknemer; - voorafgaandelijk zijn de onderwerpen die in het gesprek aan bod komen als ook de beoordelingscriteria vastgelegd; - in het gesprek moet ook de werknemer wensen en klachten naar voor kunnen brengen; - deze criteria zijn voorafgaandelijk aan het gesprek aan de werknemer bekend gemaakt; - de leidinggevenden zijn voorgelicht over het voeren van een dergelijk functioneringsgesprek; - van het gesprek wordt door de leidinggevende een schriftelijk verslag opgesteld; - dit verslag wordt ter ondertekening aan de werknemer voorgelegd; - daarna wordt het verslag ook aan de personeelsdienst of -verantwoordelijke overgemaakt;

78

Hoofdstuk 4

7: Arbeidsverhoudingen:

7.1: Criteria en normen: Arbeidsverhoudingen verwijzen naar de mate waarin en de manier waarop werknemers en hun vertegenwoordigers een inbreng hebben in het beleid van de onderneming. Die inspraak is niet alleen een onderdeel van de kwaliteit van de arbeid, het is ook een belangrijke voorwaarde om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren. Meer en meer behandelen collectieve arbeidsovereenkomsten ook kwalitatieve thema’s. De afspraken over de kwaliteit van de arbeid op sectorniveau kunnen gekoppeld worden aan afspraken over het scholings- en opleidingsbeleid, het realiseren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, de preventie van ziekteverzuim, de kwaliteitszorg,... Maar deze afspraken kunnen weinig meer doen dan de randvoorwaarden vastleggen. Ze kunnen voorwaarden scheppen, opdrachten formuleren, normen vooropstellen,... Maar kwaliteit van de arbeid blijft maatwerk dat in elk concreet bedrijf ingevuld een aangepast moet worden aan de concrete situatie. Aanvullende instrumenten op bedrijfsniveau zijn noodzakelijk om die afspraken tot uitvoering te brengen. Daarom is een versterking van het medezeggenschap op het niveau van de bedrijven een belangrijke pijler voor het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid. Daartoe moeten de overlegorganen een invloed kunnen hebben in het bedrijfsbeleid. Bij afwezigheid van deze overlegorganen is het werkoverleg een aangrijpingspunt voor de verbetering van de kwaliteit van de arbeid. Bovendien is werkoverleg een wezenlijk onderdeel van de communicatie en informatievoorziening in het werk.. Onder het luik arbeidsverhoudingen bekijken we: - de verhouding tussen de werknemersvertegenwoordigers en de werkgever - maar ook de verhouding tussen de werknemersvertegenwoordigers en hun leden - daarnaast - of bij afwezigheid van werknemersvertegenwoordigers - de verhouding tussen de werknemers en de leidinggevenden - tenslotte de relatie tussen de werknemers onderling.

Arbeidsinhoud

79

7.2: Meetinstrument 2: Vragenlijst Ook werknemers kan u raadplegen om een beeld te verkrijgen van de arbeidsverhoudingen zoals dit door hen wordt ervaren. Het hoe, wat en waarom van vragenlijsten werd toegelicht in hoofdstuk 3 van dit werkboek. Hieronder geven we het luik ‘kwaliteit van de arbeidsverhoudingen’ van de vragenlijst weer. Voor een vergelijking met reeds beschikbare resultaten van de vragenlijst in de bouw- en houtsector kan u terecht in het handboek ‘Bouwen en schaven aan de kwaliteit van de arbeid’ (deel 3, hoofdstuk 2). Indien u enkel de vragen over de arbeidsvoorwaarden wenst te gebruiken, denk er dan aan ook het deel over de persoonskenmerken van de ondervraagden toe te voegen (zie p. 30).

ARBEIDSVERHOUDINGEN Stijl van leiding geven 1. Krijgt u voldoende waardering voor het werk dat u doet ? 2. Wordt er door de directe leiding voldoende ondersteuning in uw werk geboden ? 3. Wordt er door de directe leiding voldoende rekening gehouden met uw mening ? 4. Wordt er tijdens uw werk teveel op uw vingers gekeken ?

1. 2. 3. 4.

Contacten tussen de werknemers 5. Is de onderlinge sfeer op het werk doorgaans goed ? 6. Kunt u steeds een beroep doen op één of meerdere van uw collega’s?

5. 0 / 1 6. 0 / 1

Medezeggenschap 7. Wordt u voldoende op de hoogte gesteld van wat zich in het bedrijf afspeelt ? 8. Wordt er bij de aankoop van nieuwe machines/apparatuur waarmee u moet gaan werken voldoende naar uw mening geluisterd ? 9. Heeft u een regelmatig en goed functionerend werkoverleg ? 10. In het geval dat er in uw onderneming geen overlegorgaan is: wordt er in uw bedrijf wel eens een personeelsvergadering gehouden ? 11. In het geval dat er in uw onderneming wel een overlegorgaan werkzaam is: krijgt het personeel voldoende informatie over de zaken waar zij zich mee bezig houden ? * als iemand van het personeel iets niet bevalt, dan kan hij heel goed bij ons aankloppen * wij hebben weinig invloed op de gang van zaken in het bedrijf * de directie houdt serieus rekening met onze adviezen 12. Werkt de sfeer in het bedrijf stimulerend en motiverend ?

80

Hoofdstuk 4

0/1 0/1 0/1 1/0

7. 0 / 1 8. 0 / 1 9. 0 / 1 10. 0 / 1 0/1 0/1 1/0 0/1 11. 0 / 1

7.3: Meetinstrument 3: Checklist In hoofdstuk 3 van dit werkboek werd een toelichting gegeven over het gebruik van checklists. Tal van aspecten in de arbeidsverhoudingen zullen voor vele werknemers gelijk zijn. Daarom kan u de arbeidsverhoudingen beter beoordelen voor het gehele bedrijf. Zijn er specifieke afdelingen of werknemersgroepen waarbij de knelpunten zich in het bijzonder stellen, dan kan u dit onderaan de checklists telkenmale aanduiden. De informatie uit de checklists voor elk criterium van de arbeidsomstandigheden kan u overzichtelijk bijeenbrengen op het ‘INVENTARISATIEBLAD VAN DE CHECKLIST ARBEIDSVERHOUDINGEN’.

1: VOOROVERLEG TEN AANZIEN VAN OVERLEGORGANEN (indien aanwezig in het bedrijf) - Is er meestal of altijd een voorvergadering voorafgaand aan de vergadering van de overlegorganen ? - Gebeurt dit vooroverleg tijdens de werktijd ? - Wordt de vergadering voorbereid samen met werknemersafgevaardigden van andere vakbonden ? - Worden de leden van de overlegorganen tijdig (één week op voorhand) uitgenodigd voor de vergadering van het overlegorgaan ? - Worden de leden tijdig ingelicht over de agenda van de overlegvergadering ? - Worden de documenten die verband houden met de agendapunten op voorhand aan de leden bezorgd ? - Zijn deze documenten in begrijpbare taal opgesteld ? - Worden de agendapunten op de overlegvergadering zowel aangedragen door werkgevers- én werknemersafgevaardigden ? - Wordt door de veiligheidschef telkenmale een maandverslag van de dienst veiligheid opgesteld ? - Wordt dit maandverslag voorafgaand aan de overlegvergadering aan de leden bezorgd ?

Kruis aan indien Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

VOOROVERLEG

2: WERKING OVERLEGORGANEN (indien aanwezig in het bedrijf) - Is er maandelijks of bijna maandelijks een vergadering van de overlegorganen ? - Bedraagt de duur van deze vergadering minstens één uur ? - Komt het voor dat er bijkomende vergaderingen gehouden worden als de noodzaak zich voor doet ? - Is er in de loop van het jaar een afzonderlijke vergadering van de ondernemingsraad waar de economische en financiële informatie van het voorgaande jaar werd besproken ? - Wordt door de werknemersafgevaardigden regelmatig bijkomende informatie aangevraagd op de overlegorganen ? - Is er een huishoudelijk reglement aanwezig voor de werking van de overlegorganen ? - Hebben de werknemersafgevaardigden contact met leden van andere bedrijven ? (in het Arbeidsinhoud

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

81

bijzonder van netwerkbedrijven) - Verdedigen de werknemersafgevaardigden meestal een eensluidend standpunt (idem dito voor de werkgeversafgevaardigden) ? - Hebben de werknemersafgevaardigden voldoende gelegenheid om vragen te stellen over de agendapunten - Worden de vragen van de werknemersafgevaardigden gedetailleerd beantwoord ?

Nee Nee Nee

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

WERKING

3: SAMENSTELLING OVERLEGORGANEN (indien aanwezig in het bedrijf) - Komt het voor dat de werknemersafgevaardigden beroep doen op interne of externe deskundigen om de overlegvergaderingen bij te wonen ? (bv de arbeidsgeneesheer op het CPBW) - Zijn de werknemersvertegenwoordigers ook bevoegd voor de werknemers die in onderaanneming in het bedrijf werkzaam zijn ? - Is de werknemersafvaardiging steeds voltallig op de overlegvergaderingen aanwezig ? - Bestaat de werkgeversafvaardiging op de overlegvergadering steeds uit meer dan één persoon ? - Kunnen de werkgeversafgevaardigden bindende afspraken maken ten aanzien van de directie ? - Kunnen personeelsleden (na toestemming) de overlegvergadering bijwonen ?

Nee

Nee Nee Nee Nee Nee

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

SAMENSTELLING

4: VERSLAG EN INFORMATIE VAN DE OVERLEGORGANEN (indien aanwezig in het bedrijf) - Wordt het verslag van de overlegvergadering tijdig aan de leden bezorgd ? - Worden de gemaakte afspraken in het verslag ook nageleefd ? - Wordt aan de ondernemingsraad jaarlijks de informatie voorgelegd in verband met de structuur en de evolutie van de tewerkstelling zoals vastgelegd in CAO - nr. 9 ? - Is deze informatie volledig en in begrijpelijke taal opgesteld ? - Wordt door de werknemersvertegenwoordiging bijkomende informatie gevraagd zoals voorzien in CAO nr. 9 (anciënniteit, afwezigheidsdagen, gedeeltelijke werkloosheid, voltijdse tewerkstelling,...) - Wordt door het bedrijf een sociale balans opgesteld en ter beschikking gesteld van de

82

Hoofdstuk 4

Nee Nee Nee Nee Nee

Nee

werknemersafgevaardigden(de sociale balans omvat een aantal sociale gegevens over het personeel(sbeleid) en is toegevoegd aan de jaarrekening) - Wordt door de werkgeversafvaardiging regelmatig beklemtoond dat de informatie vertrouwelijk is ?

Ja

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

INFORMATIE

5: RELATIE VAKBOND MET ACHTERBAN (indien aanwezig in het bedrijf) - Wordt de agenda en de datum van de overlegvergadering voor het personeel uitgehangen ? - Wordt het verslag van de overlegvergadering voor het personeel uitgehangen ? - Is dit verslag in begrijpelijke taal opgesteld ? - Liggen de volledige notulen voor de personeelsleden ter inzage ? - Worden de leden betrokken bij het bepalen van de standpunten op de overlegorganen ? - Zijn er regelmatig consultatie- of informatievergaderingen tussen de werknemersafgevaardigden en het personeel (bv. voorafgaand aan de overlegvergaderingen) - Komt het voor dat de werknemersafgevaardigden de leden raadplegen via vragenlijsten, enquêtes, stemming,... ? - Worden door de werknemersafgevaardigden sociale activiteiten georganiseerd voor de leden ? - bouwsector: leggen de werknemersafgevaardigden regelmatig een bezoek af aan de diverse werven van de onderneming of voorafgaand aan de opening van een werf ? - bouwsector: leggen ook vakbondsvrijgestelden regelmatig een bezoek af aan de werven ? - Hebben de werknemersafgevaardigden een spreekuur ? - Is dit spreekuur bekend bij het personeel ? - Kunnen werknemers met vragen / problemen goed terecht bij de werknemersvertegenwoordiging

Nee Nee Nee Nee Nee Nee

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

RELATIE MET LEDEN

6: FACILITEITEN VAKBONDSAFGEVAARDIGDEN (indien aanwezig in het bedrijf) - Beschikken werknemersvertegenwoordigers over faciliteiten in het bedrijf (bv. beschikbare ruimte, communicatiemiddelen,...) Arbeidsinhoud

Nee

83

- Kunnen werknemersafgevaardigden naast de tijd besteed aan de overlegvergaderingen beschikken over tijd voor vorming, educatief verlof, vergaderingen tijdens de werkuren, bezoeken aan werven of filialen,...) - Leidt dit vakbondswerk van afgevaardigden tot extra werk voor de andere werknemers omdat er niet voorzien wordt in vervanging van de afgevaardigde ? - Hebben de werknemersafgevaardigden de mogelijkheid om hun leden voor een korte vergadering in de werktijd bijeen te roepen of een bedrijfsruimte daarvoor aan te wenden ? - Kunnen werknemersafgevaardigden mededelingen verrichtten aan het personeel, bv. door ophangen of rondsturen van informatie ?

Nee

Ja Nee Nee

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

FACILITEITEN

7: INVLOED VAN DE WERKNEMERSAFVAARDIGING (indien aanwezig in het bedrijf) - Hebben de werknemersafgevaardigden een daadwerkelijke invloed op het bedrijfsbeleid inzake: - de aanpassing van het arbeidsreglement - de inzet van onderaannemers, uitzendkrachten of stagiairs - het opleidingsbeleid - de arbeidsorganisatie - het promotiebeleid - de arbeidstijdregelingen - de introductie van nieuwe technologieën - de invoering van premies / extra-legale voordelen - het invoeren van gedeeltelijke werkloosheid - de prestatie van overuren - de criteria bij collectieve afdanking / individuele afdanking - het systeem van functieclassificatie - het vastleggen van vakantiedagen - de invoering van tijdscontrolesystemen - het bepalen van rechthebbenden op loopbaanonderbreking - maatregelen ter bestrijding van het ziekteverzuim

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN OPMERKINGEN

INVLOED

84

Hoofdstuk 4

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

8: KLIMAAT TUSSEN VAKBOND EN WERKGEVER (indien aanwezig in het bedrijf) - Is er ook buiten de vergaderingen van de overlegorganen regelmatig contact tussen afgevaardigden en directie ? - Komt het voor dat de directe dreigt met ontslag of blokkeren van promotie indien een werknemers zich syndicaal wil engageren ? - Worden syndicaal actieve werknemers méér op tijdelijk werkloosheid geplaatst dan andere werknemers ? - Worden de verschillende werknemersafgevaardigden door de directie op gelijke voet behandeld (geen ‘verdeel en heers - politiek’ door systematisch een zwakkere afgevaardigde of bepaalde afgevaardigden te mijden en andere met voordelen of beloftes te paaien ? - Worden syndicale delegatie, het Comité PBW en de ondernemingsraad door de directie tegen elkaar uitgespeeld ? - Speelt de personeelsdienst of -verantwoordelijke in het bedrijf de rol van ‘tegen dienstbetoon’ om de rol van de vakbond te ondermijnen ?

Nee Ja Ja Nee

Ja Ja

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

RELATIE WERKGEVER

9: KLIMAAT TUSSEN WERKNEMERS EN DIRECTE LEIDINGGEVENDEN - Geeft de leidinggevende regelmatig uitleg, suggesties en informatie over het werk aan de werknemers ? - Geeft de leidinggevende regelmatig blijk van zijn waardering wanneer goed werk is geleverd ? - Houdt de leidinggevende rekening met de opmerkingen van de werknemers ? - Vraagt de leidinggevende naar de mening of suggesties van werknemers ? - Kan de leidinggevende tegenspraak dulden ? - Bepaalt de leidinggevende zonder overleg met de werknemers hoe het werk verdeeld zal worden ? - Is de leidinggevende beroepsbekwaam ? - Is de leidinggevende beschikbaar wanneer werknemers zijn ondersteuning nodig hebben ? - Beschikt de leidinggevende over de sociale vaardigheden om zijn ondergeschikten te laten samenwerken ? - Worden de werknemers door de leidinggevende ingelicht over de gang van zaken in de afdeling of bouwplaats ? - Is er een vaste leidinggevende voor een groep werknemers ? - Worden de werknemers voortdurend op de vingers gekeken door de leidinggevende ? - Worden de werknemers door de leidinggevende op gelijke voet en zonder discriminatie behandeld ? Evaluatie: Kruis indien...

aan

Géén kruisjes aanwezig GEEN OPMERKINGEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

Nee Nee Nee Nee Nee Ja Nee Nee Nee Nee Nee Ja Nee

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK Arbeidsinhoud

85

RELATIE LEIDINGGEVENDE

10: RELATIES TUSSEN WERKNEMERS - Is de onderlinge verstandhouding op het werk goed ? - Biedt het werk mogelijkheden tot samenwerking van werknemers ? - Kunnen werknemers in het werk op elkaar beroep doen als dit nodig is ? - Zijn er mogelijkheden tot contacten tussen werknemers buiten het werk ? - Zijn er gemeenschappelijk rust- of schaftpauzes voor de werknemers ? - Zijn meningsverschillen of ruzies op het werk bespreekbaar ? - Is er een vaste ploeg van werknemers ?

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN

Minder dan helft van de vragen hebben een kruisje AANDACHT

De helft of méér van de vragen hebben een kruisje MAATREGELEN NOODZAKELIJK

OPMERKINGEN

RELATIE

TUSSEN

WERKNEMERS

11: DIRECTE INSPRAAKPROCEDURES VOOR DE WERKNEMERS - Komen er personeelsvergaderingen voor in het bedrijf ? (Een personeelsvergadering is een bijeenkomst van de werkgever met het personeel, waarin de ontwikkelingen van het bedrijf worden toegelicht en besproken) - Is er regelmatig werkoverleg aanwezig in het bedrijf ? (Werkoverleg is een regelmatige bijeenkomst van de directe leidinggevende en de werknemers op de werkplaats waarbij het werk en werksituatie aan bod komen. Het houdt meer in dan het geven en krijgen van opdrachten en instructies. Ook de meningen en opmerkingen van de werknemers over de werksituatie komen aan bod)

Nee

Nee

Evaluatie: Kruis aan indien...

Géén kruisjes aanwezig GEEN OPMERKINGEN

INSPRAAKPROCEDURES

86

Hoofdstuk 4

Er is één kruisje aanwezig

Er zijn twee kruisjes aanwezig

AANDACHT

MAATREGELEN NOODZAKELIJK

INVENTARISATIEBLAD CHECKLIST ARBEIDSVERHOUDINGEN:

Algemene gegevens: Naam bedrijf / werf / afdeling: Naam beoordelaar Datum beoordeling Beoordeling Breng uw beoordeling over elk criterium onderaan de checklists over naar onderstaande tabel door bij elk criterium het vakje aan te kruisen naargelang deze voldoende, beperkt voldoende of onvoldoende vervuld is..

Criteria

A: Geen opmerkingen

B: Aandacht

C: Maatregelen

1: Vooroverleg 2: Werking overlegorganen 3: Samenstelling overlegorganen 4: Verslag en informatie 5: Relatie vakbond - leden 6: Faciliteiten vakbondsafgevaardigden 7: Invloed van werknemersafgevaardigden 8: Relatie vakbond - werkgever 9: Relatie werknemers - leidinggevenden 10: Relatie werknemers onderling 11: Inspraakprocedures door werknemers Licht uw beoordeling voor elk criterium waarbij maatregelen vereist zijn (‘C’) kort toe Vermeld bij welke afdeling / werf of specifieke functies het probleem zich stelt. Noteer eventueel ook de bron of oorzaak van het risico. U kan voor beide beroep doen op de gemaakte aanduiding onderaan de checklists. 1: Vooroverleg 2: Werking overlegorganen 3: Samenstelling overlegorganen 4: Verslag en informatie 5: Relatie vakbond - leden 6: Faciliteiten vakbondsafgevaardigden 7: Invloed van werknemersafgevaardigden 8: Relatie vakbond - werkgever 9: Relatie werknemers - leidinggevenden 10: Relatie werknemers onderling 11: Inspraakprocedures door werknemers

Arbeidsinhoud

87

7.4: Verbeteringssuggesties Het verbeteren van de arbeidsverhoudingen betekent het vergroten van de invloed van de werknemers in de zaken die hun arbeid aanbelangen. Dit kan ofwel door rechtstreekse inbreng van de werknemers zelf of door middel van vertegenwoordigend overleg. Voor het vertegenwoordigend overleg moet de vakbond de wettelijke mogelijkheden inzake de oprichting van overlegorganen in de onderneming in eerste instantie maximaal benutten. Voor stoffering en houtbewerking is een afvaardiging mogelijk vanaf 20 arbeiders en een lidmaatschap van 25% bij vakbondsorganisaties. Voor de bouwsector is een afvaardiging in een bedrijf mogelijk vanaf 30 arbeiders en een lidmaatschap van 10% voor minstens één vakbondsorganisatie. Tevens is in de bouwsector de mogelijkheid aanwezig een vakbondsafvaardiging in te stellen op de bouwplaatsen - ook van een tijdelijke vereniging - indien minstens 40 arbeiders er gedurende zes maand zijn tewerkgesteld. Het vertegenwoordigend overleg is evenwel aan sterke beperkingen gebonden inzake de bedrijfsomvang van de onderneming. Ondanks het uitgebreide karakter van de reglementering is deze niet van toepassing op het merendeel van de werknemers in de hout- en bouwsector. Deze blijven verstoken van enige garantie op kwaliteitsvolle arbeidsverhoudingen. Het verlenen van rechten op informatie en inspraak van de werknemers zelf kan hierbij soelaas bieden. Bij wijze van voorbeeld kan gedacht worden aan het recht op personeelsvergadering in bedrijven zonder overlegorganen zodat werknemers toch bepaalde rechten inzake informatie en advies verkrijgen.

Een personeelsvergadering is een bijeenkomst van de werkgever met het personeel, waarin de ontwikkelingen van het bedrijf besproken worden. Ze zou minstens tweemaal per jaar gehouden moeten worden, met de volgende procedure: - de vergadering omvat een mondelinge en schriftelijke presentatie over de werkzaamheden en resultaten van het afgelopen jaar en de verwachtingen voor de toekomst; - elke werknemer mag zelf een voorstel doen voor een te bespreken onderwerp en daarover zijn mening geven; - werknemers moeten door de werkgever in de gelegenheid gesteld worden om advies uit te brengen over maatregelen die voor ten minste een kwart van het personeel belangrijke veranderingen in het werk tot gevolg heeft. Dit kan gaan om het verlies van arbeidsplaatsen, maar ook om veranderingen in het werk. - de personeelsvergadering wordt tijdens de werktijd gehouden. Ook werknemers kunnen het initiatief nemen om een personeelsvergadering samen te roepen. Als ten minste een kwart van de werknemers daarom verzoekt, is de werkgever verplicht daarop in te gaan.

De verplicht op te stellen coördinatiestructuur inzake veiligheid en gezondheid indien op een bouwplaats verschillende werkgevers aanwezig zijn, biedt bijkomende mogelijkheden om ook de werknemers in onderaanneming rechtstreeks in het overleg te betrekken. De coördinator tijdens de uitvoeringsfase moet een inventarisatie en evaluatie van de risico’s en een overzicht van de te treffen maatregelen in een veiligheids- en gezondheidsplan voor de uitvoeringsfase opnemen. Daarbij hoort naast het voorlichten van de werknemers over de risico’s ook het voeren van overleg met de werknemers uit de verschillende bedrijven. In het plan moet aangeduid staan hoe aan dat overleg op de bouwplaats vorm wordt gegeven. De coördinator organiseert en is betrokken bij dit overleg.

88

Hoofdstuk 4

Een ander aanknopingspunt voor directe medezeggenschap van werknemers in de onderneming wordt geboden door de VCA-procedure. VCA staat voor VeiligheidsChecklist Aannemers en is een certificaat dat het systeem tot beheersing van de veiligheid bij aannemers - in eerste instantie in de (petro)chemische industrie - evalueert (zie ook handboek deel 1, paragraaf 3.2.3). De criteria om het certificaat te behalen omvat ook richtlijnen inzake het personeelsbeleid in de onderneming. Werknemers moeten door hun leidinggevenden voldoende voorgelicht en opgeleid worden inzake veiligheid en gezondheid. Ook moeten alle leidinggevenden voor hun medewerkers zogenaamde ‘toolbox-meetings’ houden. Met zou de term echter net zo goed kunnen vervangen door ‘werkoverleg’. Idee van deze ‘toolbox-meetings’ is dat het veiligheidsbeleid van de onderneming uiteindelijk tot uitdrukking komt in het werk van de werknemer die zijn taak veilig zal moeten uitvoeren. Door deze onderwerpen op regelmatige basis met de werknemers in toolbox-meetings te bespreken kan de leidinggevende het veiligheids- en gezondheidsbeleid concretiseren. Volgens de vereisten moeten toolbox-meetings minstens eens per vier weken gehouden worden en telkenmale een of twee praktische onderwerpen behandelen. Naast concrete zaken moeten daarbij ook een aantal vaste agendapunten besproken worden. Voorbeelden van dergelijke onderwerpen zijn het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen, het bespreken van noodplannen, het bespreken van ongevallen en bijna-ongevallen,... Van dergelijke bijeenkomsten moet een kort verslag worden opgesteld als ook een aanwezigheidslijst ondertekend worden door de werknemers. Hoewel deze ‘toolbox-meetings’ voornamelijk gericht zijn op de arbeidsomstandigheden bieden ze een startpunt voor reëel werkoverleg met de werknemers. De behandelde onderwerpen kunnen immers na verloop van tijd uitgebreid worden naar zaken die ook de arbeidsorganisatie, de werkverdeling of de arbeidsinhoud betreffen. Aan een dergelijk werkoverleg kunnen de volgende voorwaarden gesteld worden: - alle werknemers moeten aan het werkoverleg kunnen deelnemen - ook tijdelijk personeel of personeel van onderaannemers kunnen aan het werkoverleg deelnemen; - er is een vooraf vastgelegde frequentie voor het werkoverleg; - het werkoverleg vindt minstens maandelijks plaats; - voorafgaandelijk moet een agenda opgesteld worden en aan de deelnemers bekend worden gemaakt; - de werknemers hebben de mogelijkheid onderwerpen op de agenda te plaatsen; - werknemers moeten klachten over of problemen in de werksituatie in het werkoverleg kenbaar kunnen maken; - werknemers moeten suggesties voor verbetering van de werksituatie in het werkoverleg kenbaar kunnen maken; - er moet een duidelijk taakverdeling zijn tussen de overlegorganen in het bedrijf (indien aanwezig) en het werkoverleg; - van het werkoverleg wordt een kort verslag opgesteld; - dit verslag wordt aan de deelnemers verspreid; - in het verslag worden de gemaakte afspraken, de noodzakelijke maatregelen en wie daarvoor verantwoordelijk is aangeduid; - in daaropvolgend werkoverleg wordt de stand van zaken met betrekking tot afspraken of maatregelen systematisch overlopen; - er moet een duidelijk en snel antwoord gegeven worden op vragen of voorstellen van werknemers op het werkoverleg (ook vanuit hogere niveau’s als de directe leidinggevende hierover niet kan beslissen); - op verzoek van de werknemers moeten ook andere personen het werkoverleg kunnen bijwonen of toespreken;

Arbeidsinhoud

89