Masarykova univerzita Právnická fakulta Studijní obor: Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
Diplomová práce
Rekvalifikace jako nástroj uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti Jan Navrátil
2012/2013
"Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Rekvalifikace jako nástroj uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury."
…………….……………………
PODĚKOVÁNÍ Na tomto místě bych rád poděkoval panu Mgr. Janu Horeckému, vedoucímu mé diplomové práce, za jeho ochotu a čas konzultovat se mnou tuto práci. Dále bych chtěl poděkovat paní Šárce Jansové a panu Bc. Emanuelu Korábovi, zaměstnancům Úřadu práce České republiky na Kontaktním pracovišti ve Svitavách, kteří trpělivě odpovídali na mé veškeré dotazy, za možnost získání cenných praktických a odborných rad, informací a podkladů, bez nichž by tato práce nemohla vzniknout. Ohromný dík patří mým nejbližším za jejich pochopení během celé doby zpracovávání této práce, především mým rodičům.
OBSAH SEZNAM POUŽITÝCH TABULEK A GRAFŮ .........................................................................6 VYSVĚTLIVKY A SEZNAM ZKRATEK ................................................................................7 ÚVOD.................................................................................................................................8 1 1.1
ÚVOD DO PROBLEMATIKY A JEJÍ ZAMĚŘENÍ .........................................................10 ZÁKLADNÍ ZÁSADY ...................................................................................................................... 11
1.1.1
Právo na zaměstnaní, právo na práci ...................................................................................... 11
1.1.2
Zásada rovného zacházení ....................................................................................................... 12
1.1.3
Zásada bezplatnosti ................................................................................................................. 13
1.1.4
Dovětek
1.2
............................................................................................................................. 14
ZÁKLADNÍ POJMY ......................................................................................................................... 14
1.2.1
Nezaměstnanost ....................................................................................................................... 14
1.2.2
Trh práce, pracovněprávní vztah ............................................................................................. 16
1.2.3
Vhodné zaměstnání .................................................................................................................. 17
1.2.4
Zájemce o zaměstnání .............................................................................................................. 17
1.2.5
Uchazeč o zaměstnání .............................................................................................................. 18
1.2.6
Uchazeči o zaměstnání se zvýšenou péčí, individuální akční plán ........................................... 18
2
LEGISLATIVNÍ A HISTORICKÝ VÝVOJ.....................................................................21
2.1
VÝVOJ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI DO ROKU 1989 ....................................................................... 21
2.2
VÝVOJ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI PO ROCE 1989 ........................................................................ 22
3
ÚVOD DO POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI ....................................................................24
3.1
STÁTNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI A EVROPSKÁ UNIE ................................................................. 24
3.2
PASIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI ............................................................................................. 25
3.3
AKTIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI ............................................................................................ 26
3.3.1 3.4
4
Realizace aktivní politiky zaměstnanosti pro rok 2013 ............................................................ 28 KONTROLA NA ÚSEKU ZAMĚSTNANOSTI ....................................................................................... 30
REKVALIFIKACE .....................................................................................................33
4.1
ZÁSADY UPLATŇOVANÉ PŘI REKVALIFIKACI ................................................................................ 34
4.2
SUBJEKTY PODÍLEJÍCÍ SE NA REKVALIFIKACI ................................................................................ 35
4.2.1
Úřad práce České republiky .................................................................................................... 36
4.2.2
Rekvalifikační zařízení, akreditace .......................................................................................... 37
4.2.3
Zaměstnavatel .......................................................................................................................... 39
4.2.4
Rekvalifikant ............................................................................................................................ 40
4.3
OD KVALIFIKACE K REKVALIFIKACI – PODSTATA A POJEM ........................................................... 41
4.4
PRŮBĚH REKVALIFIKACE .............................................................................................................. 43
4.5
JEDNOTLIVÉ DRUHY REKVALIFIKACÍ ............................................................................................ 47
4.5.1
Zvolená rekvalifikace ............................................................................................................... 47
4.5.2
Zaměstnanecká rekvalifikace ................................................................................................... 51
4.5.2a
Reţim zákoníku práce .......................................................................................................................... 51
4.5.2b
Reţim zákona o zaměstnanosti............................................................................................................. 52
4.5.2c
Rekvalifikace v rámci investiční pobídky ............................................................................................ 55
4.6
PODPORA PŘI REKVALIFIKACI....................................................................................................... 56
4.7
FINANCOVÁNÍ REKVALIFIKACÍ ..................................................................................................... 58
4.7.1
Financování ze zdrojů APZ ...................................................................................................... 58
4.7.2
Financování z ESF ................................................................................................................... 59
4.7.3
Náklady na rekvalifikace.......................................................................................................... 60
4.8
REALIZACE REKVALIFIKACÍ PRO ROK 2013 .................................................................................. 61
4.9
ÚČELNOST REKVALIFIKACÍ .......................................................................................................... 62
5
REGIONÁLNÍ PROJEKTY .........................................................................................65
5.1
STRUČNÝ ÚVOD ............................................................................................................................ 65
5.2
REGIONÁLNÍ PROJEKT „ZELENÁ ŘEMESLU!“ ................................................................................ 67
5.3
PROCES ZAMĚSTNANECKÉ REKVALIFIKACE V RÁMCI REGIONÁLNÍCH PROJEKTŮ .......................... 69
6
DÍLČÍ KVALIFIKACE ...............................................................................................71
7
INFORMAČNÍ VEŘEJNÉ PORTÁLY A JINÉ POMOCNÉ SLUŽBY .................................73
ZÁVĚR .............................................................................................................................76 RESUMÉ ..........................................................................................................................78 POUŽITÁ LITERATURA....................................................................................................80 PŘÍLOHA Č. 1 – EVIDENČNÍ LIST REKVALIFIKACE .......................................................... I PŘÍLOHA Č. 2 – ZÁJEM O ZVOLENOU REKVALIFIKACI ................................................. III PŘÍLOHA Č. 3 – POTVRZENÍ REKVALIFIKAČNÍHO ZAŘÍZENÍ O CENĚ ............................. V
SEZNAM POUŽITÝCH TABULEK A GRAFŮ Obrázek 1 Porovnání výdajů na APZ v průběhu 20 let .................................................. 59 Obrázek 2 Vývoj počtu rekvalifikovaných uchazečů ..................................................... 63 Obrázek 3 Diagram větvení programů ESF .................................................................... 66
VYSVĚTLIVKY A SEZNAM ZKRATEK Stavem vyhlášek a zákonů uváděných v textu je myšleno účinné znění ke dni 28.2.2013, pokud není blíţe určeno jinak. Zaměstnanostním právem uváděným v textu je myšleno právo podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Poskytnutím odkazu na zdroj uvedený jiţ v nadpisu kapitoly, je myšleno čerpání příslušného zdroje v průběhu celé kapitoly. APZ
aktivní politika zaměstnanosti
ČR
Česká republika
EU
Evropská unie
ESF
Evropský sociální fond
FDV
Fond dalšího vzdělávání
inspekce
Státní úřad inspekce práce
Komise
Evropská komise
LZPS
Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky
MPSV
Ministerstvem práce a sociálních věcí
MŠMT
Ministerstvo školství, mládeţe a tělovýchovy
NSK
Národní soustava kvalifikací
NSP
Národní soustava povolání
ONV
okresní národní výbor
OSVČ
osoba samostatně výdělečně činná
OP LZZ
Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost
SÚPM
společensky účelná pracovní místa
SPZ
státní politika zaměstnanosti
uchazeč
uchazeč o zaměstnání ve smyslu § 24 ZoZ
ÚP, Úřad práce ČR
Úřad práce České republiky
Ústava
Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky
VPP
veřejně prospěšné práce
zákoník práce
zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
ZoZ
zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
Některé další zkratky jsou vysvětlovány průběţně v textu.
Úvod Tato diplomová práce pojednává o tématu rekvalifikace, jeţ má významný přínos pro fungování a moţnost obţivy lidí v dnešní moderní společnosti, kdy na rozdíl od let minulých obměna či střídání zaměstnání jiţ není ničím neobvyklým. Rekvalifikace, a s ní spojené instituty aktivní politiky zaměstnanosti, pomáhají napravovat buď špatné kroky občanů na jejich cestě za vzděláním a zaměstnáním, kdy například špatný výběr určité atraktivní školy jistě nezajistí absolventům také jejich budoucí uplatnění, nebo napomáhá napravovat někdy i nezaviněné situace, do kterých se člověk dostává při ztrátě zaměstnání například v důsledku odlišných ekonomických úrovní regionů či ekonomického stavu společnosti a s tím souvisejícího ukončování činností zaměstnávajících subjektů. Do této chvíle bylo publikováno mnoho podobných prací, zaměřujících se na danou problematiku z pedagogického pohledu, já se však v mé diplomové práci budu snaţit tematiku podat věcně a prakticky, z hlediska právního, za pouţití názorných příkladů. Do práce bych chtěl začlenit pasáţe popisující nové prvky i stávající trendy v oblasti rekvalifikací. Svůj rozkol a jeho výsledek včetně vlastní argumentace, zda-li práci oborově pojmout ze strany pracovního či správního práva, rozpracovávám podrobně v úvodu první kapitoly. Cílem práce je shrnout dosavadní právní úpravu, vnitřní procesy fungování rekvalifikace a přidruţené údaje v logickém kontextu a podat tak čtenáři ucelený a komplexní pohled na nástroj rekvalifikace, která je součástí aktivní politiky zaměstnanosti. V dílčích kapitolách průběţně projevuji své názory a analýzy ohledně nejrůznějších součástí rekvalifikace a snaţím se tak zveřejnit nejrůznější nešvary, které kolem tohoto nástroje panují. Současně se snaţím i o objektivní hodnocení a návrh změny dosavadního stavu, který by měl zajistit efektivnější vyuţívání rekvalifikací. Výklad práce je logicky uspořádán do dílčích kapitol a jim podřazených oddílů, kdy první tři jsou kapitoly uvozující téma, z nichţ vychází čtvrtá. Ta tvoří hlavní opěrný bod celé práce a poslední tři kapitoly celý text doplňují o souvztaţné informace. První kapitola je kapitolou úvodní a seznamuje čtenáře s celou problematikou diplomové práce. Přibliţuje základní zásady a práva a rozebírá základní pojmy z obou oblastí pracovního práva i práva zaměstnanosti, které lze nalézt i na mnoha dalších místech této práce. Na tyto pojmy a zásady odkazuje většina dalších oddílů a proto jsou
8
uváděny pouze zde a nikoli duplicitně v dalších částech. Ze základních zásad dále vycházejí i zásady pouţívané při rekvalifikacích. Krátká
druhá
kapitola
stručně
historicko-legislativně
popisuje
situaci
zaměstnanosti v období minulého století na území dnešní České republiky a vysvětluje tak zrod zárodku aktivní politiky zaměstnanosti po období tzv. sametové revoluce a z toho pramenící nutnost pouţití rekvalifikace, jako jednoho z jejích nástrojů. Následující třetí kapitola se zaměřuje jiţ na samotnou státní politiku zaměstnanosti a její dnešní úpravu. Je rozdělena na pasivní a aktivní část, přičemţ aktivní část je blíţe rozpracována v aktuální podobě pro rok 2013. Dále se zde věnuji vztahu k evropským normám a projektům, které jsou v dnešní době jiţ nedílnou součástí státní politiky zaměstnanosti. V neposlední řadě také uvádím moţnosti a působnost kontroly, které procházejí jiţ dlouhou dobu četnými změnami. Čtvrtá kapitola tvoří jádro celé práce. Zde se zaměřuji výhradně na nástroj rekvalifikace. Vymezuji subjekty, které s ním mohou přijít do styku a jejich postavení. Dále konkretizuji specifická pravidla (zásady), které se při posuzování rekvalifikace pouţívají. Popisuji nejrůznější procesy v rámci průběhu celé rekvalifikace, rozebírám jednotlivé druhy, financování i podporu, která zájemcům z tohoto stavu plyne. Na závěr dosazuji rekvalifikaci do podmínek stanovených pro rok 2013. Zejména v této stati plně vyuţívám svých vědomostí, které jsem získal v rámci mé individuálně dohodnuté praxe na útvaru zaměstnanosti místního kontaktního pracoviště ve Svitavách, jeţ spadá pod krajskou pobočku Úřadu práce v Pardubicích, neboť se domnívám, ţe získání informací tímto způsobem je nezbytné pro správné pochopení popisované problematiky a tedy i pro proces tvorby diplomové práce. V následující páté kapitole je stručně popsána účelnost a přínosnost evropských regionálních projektů včetně rozebrání konkrétního aktuálního projektu „Zelená řemeslu!“. Předposlední šestá kapitola sama o sobě s rekvalifikací jako nástrojem přímo nekoresponduje, avšak se tohoto tématu velmi dotýká. Je zde popsáno dosaţení cíle zaměstnání jiným alternativním způsobem neţ rekvalifikací. Poslední sedmá kapitola uţ jenom okrajově dokresluje poslední články týkající se rekvalifikace, ve formě různých sluţeb a pomocí, převáţně prostřednictvím veřejných internetových portálů, na kterých lze tyto informace nalézt.
9
1 Úvod do problematiky a její zaměření Je obvyklou zvyklostí, ţe na prvních řádcích odborných textů nechybí začlenění diskutované problematiky pod obecnější rovinu, rozpracování základních zásad, předmětu a funkcí. Ani zde tomu nebude jinak. Téma rekvalifikace, či spíše politiky (práva) zaměstnanosti, se rozprostírá na pomezí dvou velkých právních odvětví. Na pomezí části soukromoprávní, kterou zastupuje relativně samostatný soubor právních norem pracovního práva a části veřejnoprávní, jeţ je zosobněna normami práva správního, přičemţ dle mého názoru převládá regulace práva správního. Netvrdím, ţe vliv práva pracovního je zanedbatelný, ba právě naopak. Kdyby nebylo pracovněprávních vztahů, byla by státem řízená politika zaměstnanosti bezdůvodná. Dokonce se zaměstnanostní právo můţe řadit vedle individuálního a kolektivního pracovního práva do pomyslného koláče systému pracovního práva, v němţ tvoří oporu a podporu subjektům pracovněprávních vztahů. Na konto zařazení do části veřejné sféry a tedy správy veřejných záleţitostí ale promlouvá fakt jiţ zmíněné státní regulace, kontroly a podpory pracovněprávních vztahů, odlišné subjekty a kogentnost právních norem na rozdíl od relativní kogentnosti aţ dispozitivnosti norem pracovněprávních. Primárním cílem ve výše uvedených vztazích je pokaţdé docílit kvalitního vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel. Pokud tento cíl nedojde naplnění klasickou soukromoprávní cestou, přichází na řadu stát a jeho pomoc v podobě uplatnění výkonné moci, kdy napomáhá neúspěšným uchazečům tuto práci najít. Normy správního práva se zde prosazují jako prostředek regulace ze strany moderního státu, který pomáhá vytvářet příznivé prostředí k nejefektivnějšímu vyuţití pracovněprávních vztahů a k jejich samotnému naplňování. Sociální stát podporuje všechny, kteří se aktivně snaţí uplatňovat na poli trhu práce. V poslední řadě, kdyţ se pro uchazeče nenajde ţádné uplatnění, přichází na řadu oblast sociálního zabezpečí (čl. 30 usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku ČR, dále jen „LZPS“). Nositelem převáţně celé materie je základní a zásadní zákon číslo 435/2004 Sb. zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZoZ“) zastřešený Ministerstvem práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“), které k němu vydává potřebné prováděcí předpisy. Namísto toho jsou pracovněprávní vztahy tvořeny bez přispění státu, ten v nich hraje pouze roli garanta při zachovávání základních moderních 10
standardů, tj. upravuje základní práva a povinnosti jejich subjektů – zaměstnanců a zaměstnavatelů. Celý proces politiky zaměstnanosti je pak tvořen normami správního práva a to především výše zmiňovaným zákonem, metodickými pokyny a normativními instrukcemi MPSV a dalšími vnitřními předpisy. Třebaţe jsem jiţ v úvodu zmínil svůj rozkol mezi oborovým zařazením této práce, vztahy týkající se rekvalifikace jako nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, jsou regulovány ZoZ, který spadá pod zvláštní část správního práva. V následujících oddílech se tedy budu věnovat zásadám, funkcím a vymezováním pojmů uplatňovaných v zákoně o zaměstnanosti a později i v jeho nástroji rekvalifikaci, které jsou společné a vycházejí
z práva
pracovního.
Samotnou
základní
problematiku
fungování
pracovněprávních vztahů, jejich předmětu i subjektů rád přenechám pro jiné práce a raději se poté podrobně zaměřím na rekvalifikaci samotnou.
1.1 Základní zásady Základní zásady a principy pracovního práva, kterými se řídí i právo zaměstnanostní, vychází ze základního ústavního předpisu, kterým je Listina základních práv a svobod. Vedle obecných zásad a principů pracovní právo plní i svoje základní funkce. Ochranná – vyvaţuje nerovnost zaměstnance a zaměstnavatele, organizační a výchovná – zlepšuje jejich vzájemný vztah. Výkon veřejné moci tyto funkce podtrhují a uvádějí je do praxe řadou opatření i sankcí za jejich neplnění.
1.1.1 Právo na zaměstnaní, právo na práci Hlavním zásadou, vycházející z článku 26, odstavce třetího LZPS, bývá povaţováno právo na zaměstnání, které podtrhuje základní snaţení a účel ZoZ. Zvláště pak jeho druhá věta tvoří základ státní politiky zaměstnanosti. Podrobnosti upraví zákon, ale základ je stejný – hmotné zajištění přísluší pouze občanům, kteří svých práv na výkon zaměstnání nemohou bez svého zavinění dostát. Jinými slovy, v nejčastějším případě na trhu práce nenajdou své uplatnění. Moţná by bylo lépe formulovat tuto větu znovu a lépe: v nejčastějším případě na trhu práce nenajdou uplatnění. Právě slovíčko „své“, které je metaforou dalšího práva zakořeněném v článku 26., odstavci prvním LZPS, a to práva na práci a s tím i úzce souvisejícího práva na svobodnou volbu povolání, je alegorií celé této problematiky. Stát poskytne své hmotné záruky a bude zabezpečovat pouze aktivní občany hledající práci. Pokud však nenajdou své uplatnění, budou nuceni,
11
chtějíce i nadále tuto pomoc přijímat a být uplatněni, své dosavadní vzdělání vylepšit či zcela přeorientovat – rekvalifikovat se. Pro úplnost dodám příklad k odstavci 2 inkriminovaného článku 26 a sice tak, ţe není moţné rekvalifikovat kováře na lékaře a ani naopak není moţné se domáhat být zaměstnán jako lékař s odkazem na svobodnou volbu povolání lékaře bez příslušného vzdělání. Zákon vţdy můţe stanovit omezení a podmínky pro výkon povolání či činností. Nikoli však pro výběr samotný.1 V této chvíli je jiţ patrný rozdíl mezi dvěma základními lidsko-pracovními právy: právem na zaměstnání a právem na práci. Mimo základní moţnost uplatňovat výkon práce v pracovním vztahu (zaměstnání) za svého přičinění, pak stát prostřednictvím ZoZ myšlenku základního práva rozvíjí v jeho §§ 10 a 11, které upravují i svobodnou volbu povolání jak v tuzemsku tak v zahraničí. Formuje právo na zaměstnání pro občany, kteří mají zájem, kteří mohou (nejsou omezeni státem stanovenými omezeními, zdravotním stavem a podmínkami ve spojení s příkladem lékaře) pracovat a zároveň se o práci aktivně ucházejí. Těm poskytuje: zprostředkování zaměstnání a nebo moţnost se rekvalifikovat za účelem zisku zaměstnání a s tím spojené další sluţby. Oporu lze nalézt i v mezinárodních smlouvách: Mezinárodního pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (čl. 6., odst. 1), Všeobecná deklarace lidských práv (čl. 23., odst. 1).
1.1.2 Zásada rovného zacházení Další v řadě je v dnešní demokratické době velmi diskutovaná a ve všech odvětvích prosazovaná zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace, pocházející z článku 3. LZPS a dalších Českou republiku vázajících mezinárodních smluv. K dnešnímu dni tvoří pramen práva zaměstnanosti i předpis zákona č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen „antidiskriminační zákon“) podporovaný blanketovou normou § 4, odstavcem 2 ZoZ, jeţ na něj odkazuje. V pracovním právu tím je § 1a, písm. e) zákoníku práce. Antidiskriminační zákon, který je speciální úpravou zákazu diskriminace, taxativně v § 1 stanoví oblasti práva, v nichţ se pouţije. Samozřejmě se tak aplikuje ve věcech pracovního práva i práva zaměstnanostního. Aplikace přístupu k zaměstnání tak při
1
Čl. 26, odst. 2, usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
12
kontaktu s občanem nesmí být ze strany účastníků právních vztahů, kterými je myšlen Úřad práce České republiky, zaměstnavatelé a ostatní právnické a fyzické osoby, odepřena z důvodu rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboţenství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.2 Duplicitní rozvedení zákazu diskriminace se blíţeji váţe k § 12, jeţ toto omezení kvalifikuje zvlášť pro zaměstnavatele a ostatní účastníky nabízející (zprostředkující) práci, která by vykazovala znaky diskriminačního charakteru, nebyla v souladu s pracovními předpisy či by odporovala dobrým mravům. Stejně jako přímé odepření je zakázáno téţ působení, které se projeví aţ ve svých důsledcích, tedy nepřímo. Antidiskriminační zákon a ZoZ ve svých normách stanoví, které působení je a které se jiţ nedá povaţovat za diskriminační. A nakonec, podobně jako v příkladu s lékařem i zde se uplatní princip proporcionality, kdy bude přiměřeně přihlédnuto k povaze zaměstnání a na základech toho rozhodnuto. Ani takové jednání nebude povaţováno za diskriminační. Oporu lze nalézt i v mezinárodních smlouvách: Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace z roku 1965 (ve Sbírce pod č. 95/1974), Úmluva o odstranění všech forem diskriminace ţen z roku 1979 (ve Sbírce pod č. 62/1987), Úmluva o právech dítěte z roku 1989 (ve Sbírce pod č. 104/1991).
1.1.3 Zásada bezplatnosti Stejně tak jako Úřad práce České republiky svými krajskými pobočkami zprostředkovává ex lege bezplatně (§ 18, odst. 3 ZoZ) zaměstnání na celém území České republiky, tak stejně bezplatné je i prováděni rekvalifikací. Bezplatnost ovšem svědčí pouze občanovi ucházejícího se o zaměstnání. Rekvalifikační zařízení (viz kapitola 4.2.2) jinak za své sluţby účtuje rekvalifikantovi úhradu, kterou mu proplácí příslušná pobočka Úřadu práce, se kterým má podepsanou příslušnou dohodu. V případě zprostředkování soukromými Agenturami práce je princip obdobný. Zprostředkování je i v tomto případě pro uchazeče bezplatné, úhradu si vyúčtovává mezi sebou dotyčná agentura a úřad práce. Zásada je absolutní, tedy není moţné aby uchazeč či následně zaměstnanec došel k újmě spojené s zprostředkováním (splátky, sráţky ze mzdy, niţší mzda, …). Zveřejňování nebo nabízení práce prostřednictvím 2
BIČÁKOVÁ, Olga. Pracovní uplatnění občanů ohroţených nezaměstnaností. Práce a mzda. červen 2012, roč. 12, č. 6, s. 38-42.
13
médií, reklamy nebo sociálních sítí není povaţováno za klasické přímé zprostředkování a tudíţ se k takovému jednání zásada bezplatnosti neváţe.
1.1.4 Dovětek Zbývající zásady uplatňující se v pracovním právu, jako je zásada úplatnosti vykonávané práce, svobody sdruţování, bezpečnosti při práci, jsou dotvářeny ze strany státu skrze jeho instituce. Díky nim fungují rozličné státní inspekce a kontroly. Vztah základních zásad i vzájemných vlivů obou odvětví lze nazvat jako symbiotický a proporcionální. Dalo by se tedy říci, ţe stát zde výkonem práva zaměstnanosti reguluje hranice, mezi nimiţ subjekty pracovního práva mohou jednat (při zachování nejvýše moţné volnosti vůle subjektů), a zároveň sleduje a sankcionuje jejich překročení.
1.2 Základní pojmy Pro potřebu rozpravy o rekvalifikaci je nutné znát i výklad základních prvků jí se týkajících. Do následujících oddílů jsem proto zařadil esenciální pojmy z pracovního i zaměstnanostního práva, které s tématem nerozlučitelně souvisí a zároveň se níţe v práci velmi opakují.
1.2.1 Nezaměstnanost Nezaměstnanost je podle Mezinárodní organizace práce stav fyzické osoby, která vzhledem ke svému stavu a situaci je schopna pracovat (má předpoklady, vůli, motivaci, základní kvalifikaci a je schopna soutěţe na trhu práce) a chce pracovat (vyvíjí úsilí), ale i tak zůstává bez zaměstnání (neplatí pro nemocné, stávkující nebo osoby na dovolené). Nezaměstnaní se počítají spolu se zaměstnanými do ekonomicky aktivního obyvatelstva (z této skupiny jsou tedy vyloučeni studenti a důchodci). Tento společensky neţádoucí stav řeší nezaměstnaný vlastními silami (inzerce poptávky po práci), pomocí soukromých zprostředkovatelů (agentury práce) nebo za přispění státu nastoupením do koloběhu zaměstnanostní politiky evidencí u Úřadu práce ČR.3 Nereálnou představou je nulová nezaměstnanost, která je díky rozličné lidské diferenciaci nedosaţitelná. Ideální mírou nezaměstnanosti je stav do 5 %, do 10 % je to stav problematický, nad 10 % uţ společensky nestabilní.
3
MAREŠ, Petr. Nezaměstnanost jako sociální problém. 2. dopl. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. 172 s. ISBN 80-85850-60-5.
14
Nejčastějšími typy nezaměstnanosti je nezaměstnanost:4 a) dobrovolná – osoba ze své vlastní vůle zůstává nezaměstnanou a není ochotná přijmout práci, nelze jí řadit mezi klasicky nezaměstnané, kteří pracovat chtějí, b) dočasná
–
dočasná
nezaměstnanost
v období
mezi
dvěma
různými
zaměstnáními, c) systémová – osoba není schopna nalézt práci vhodnou své kvalifikace, východiskem bývá rekvalifikace, d) cyklická – nezaměstnanost neovlivnitelná ze strany zaměstnanců spočívající v rozdílných stavech v nezaměstnanosti mezi obdobími hospodářské recese a vzestupu, e) sezónní – úbytek poptávky po typicky letních pracích v zimě a naopak. Reálná míra nezaměstnanosti ve státě, která je cyklickou, osciluje okolo přirozené míry nezaměstnanosti, jeţ je nejniţší zprůměrňovanou dlouhodobě udrţitelnou měrou nezaměstnanosti. Vedle ní existuje ještě obecná míra nezaměstnanosti, statisticky vypočítávána dle doporučení Eurostatu5 Českým statistickým úřadem a míra registrované nezaměstnanosti. Způsob výpočtu MPSV té poslední se pro rok 2013 zásadně mění a umoţňuje tak detailnější rozpracování úrovně nezaměstnanosti aţ na úroveň obcí.6 Ukazatel se tak můţe profilovat podle územních celků, pohlaví či věkových skupin.7 Přikláním se k názoru, ţe hlavními příčinami nezaměstnanosti je chybně fungující trh práce (nevyváţená nabídka s poptávkou), špatná informovanost zájemců a uchazečů o zaměstnání, nezištně nastavený systém sociální politiky a zabezpečení, z čehoţ vzniká zárodek dobrovolné nezaměstnanosti (nezaměstnání preferují volbu volného času v důsledku nadsazené politiky sociálního zabezpečení a nízkých reálných mezd), mzdová rigidita a jiné. Alfou a omegou je pak nedostatek nově vytvářených pracovních míst ze strany podnikatelských subjektů, coţ můţe souviset jak s nízkou podporou firem, tak s ekonomickou recesí v současné době.
4
5 6
7
MAREŠ, Petr. Nezaměstnanost jako sociální problém. 2. dopl. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. 172 s. ISBN 80-85850-60-5. Statistický úřad EU podřízený Komisi se sídlem v Lucemburku. Původní ukazatel (čitatel = dosaţitelní uchazeči evidovaní ÚP/jmenovatel = pracovní síla (zaměstnaní + nezaměstnaní)) X nový ukazatel (čitatel = dosaţitelní uchazeči evidovaní ÚP ve věku 15-64 let/jmenovatel = počet obyvatel ve věku 15-64 let (včetně ekonomicky neaktivních osob)). Nový ukazatel registrované nezaměstnanosti v ČR [prezentace]. tisková konference Praha, 7. 11. 2012.
15
1.2.2 Trh práce, pracovněprávní vztah Trh práce značí místo střetu nabídky práce (snaha zaměstnance, nabízející výrobní faktor – práci, nechat se zaměstnat) a poptávky po práci (snaha zaměstnavatele zaměstnat zaměstnance a získat tak jednotku práce výměnou za její cenu) v opoţděné reakci na vývoj ekonomiky. Střetem správné nabídky a poptávky dochází k uspokojování základních potřeb občanů moderní společnosti, a to být zaměstnán. Výsledkem je pak směna odvedené práce za adekvátní odměnu - mzdu. Regionálním či lokálním trhem práce je myšleno konkrétní vymezené území s charakteristickými vztahy a poměry, které jsou ovlivněny místními poměry (sociální, přírodní, finanční a jiné). Vztahy, jeţ obecně fungují mezi prodávajícím a kupujícím zde figurují jako pracovněprávní vztahy. Navzájem prospěšný vztah vzniká na základě pracovní smlouvy jako pracovní poměr nebo na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti). Všechny tyto vztahy se řídí zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, při subsidiárním pouţití občanského zákoníku. Znakem pracovněprávních vztahů je účast vţdy nejméně dvou subjektů, zpravidla zaměstnavatele a zaměstnance, objekt vztahu (chování subjektů) a vzájemná práva a povinnosti subjektů k objektu neboli obsah. Zaměstnancem můţe být fyzická osoba, mající způsobilost podle § 6 zákoníku práce, nacházející se v pracovněprávním vztahu (pracovní poměr, dohoda o práci konané mimo pracovní poměr). Tj. musí být starší patnácti let a současně mít ukončenou povinnou školní docházku. Od 1.1.2014, podle nové úpravy zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, formulace nepracuje s pojmem způsobilosti (nově svéprávností), ale přímo zakazuje závislou práci nezletilým fyzickým osobám mladším patnácti let nebo nezletilým, kteří neukončili povinnou školní docházku. V případě, ţe nezletilý tyto dvě podmínky kumulativně splní, můţe se zavázat k výkonu závislé práce způsobem upravující zákoníkem práce.8 Zaměstnavatelem můţe být právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Jeho způsobilost mít práva a povinnosti v
8
§§ 34, 35, 2401, zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. In: Úplné znění. Sagit, 2012, číslo 900. ISBN 978-80-7208-920-8.
16
pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením. Způsobilost k právním úkonům v pracovněprávních vztazích vzniká dosaţením 18 let věku.9 Vzájemná práva a povinnosti, zařazená do soukromoprávní oblasti, mají buď povahu dispozitivního, tedy volního charakteru zaloţeného na úmyslu a vůli subjektů, nebo kogentního pravidla mající oporu v principech a normách pracovního práva. Právě normy kogentní povahy, mající podstatu z větší části v ochraně slabší strany (zaměstnance), jsou vynucovány a jejich dodrţování kontrolováno veřejnými orgány státní správy při výkonu působnosti zákona o zaměstnanosti a jiných.
1.2.3 Vhodné zaměstnání S pojmem vhodného zaměstnání jsme se jiţ setkali a v příštích oddílech ještě setkáme. Pro potřeby rekvalifikace je přímo zásadní. Pojem vhodného zaměstnání je zakotven v celém § 20 ZoZ a je definován jako výsledek zprostředkování zaměstnání, které: „má finanční přínos pro důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (záruka důchodového pojištění jednotlivce a příjmu státu), jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby (záruka klasické plnohodnotné práce na plný úvazek), je sjednáno na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce (záruka trvanlivosti) a odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání“.10 Iniciační fáze při rozhodování o schválení rekvalifikace stále zachovává atributy vhodného zaměstnání (§ 108, odst. 1, věta třetí ZoZ), které jsou dále ještě zpřísněny o podmínku uplatnění na trhu práce. Institut vhodného zaměstnání v mírnější podobě existuje i pro uchazeče evidované v evidenci uchazečů o zaměstnání po dobu delší neţ jeden rok a nadále i pro ty, jiţ mají být umístěni na výkon veřejně prospěšných prací.
1.2.4 Zájemce o zaměstnání „Fyzická osoba, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce na území České republiky“ je označována za zájemce o zaměstnání (dále jen 9
10
§§ 7, 10, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. § 20, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
17
„zájemce“).11 Takové osobě, která je rovněţ zaevidována a vedena na písemnou ţádost v evidenci zájemců o zaměstnání je moţné zprostředkovat vhodné zaměstnání a je moţné ji zabezpečit rekvalifikaci. V případě neposkytování součinnosti, maření výkonu či na její ţádost bude její vedení v evidenci ukončeno do doby, kdy bude potřebné tyto údaje pro obdobné potřeby opět uţít.
1.2.5 Uchazeč o zaměstnání Fyzická osoba, která přímo poţádá o zprostředkování vhodného zaměstnání a která zároveň splní obsáhlý taxativní výčet předpokladů (maximální hrubé příjmy v součtu a přepočtu nejvýše 4.000 Kč/měsíc, zastání určitých pozic, naplnění stavu) se řadí mezi uchazeče o zaměstnání (dále jen „uchazeč“). Zařazením do evidenci vzniká uchazeči oznamovací povinnost vůči ÚP ohledně změny stavů a příjmů. Další podmínky se váţí k uplatňovaní překáţek vedení v evidenci (ukončení zprostředkovaného zaměstnání a na to navazující povinná šestiměsíční pauza mezi novým zařazením do evidence).12 V praxi je rozdíl mezi oběma typy subjektů znatelný. Zájemce můţe plnit své úkoly v klasickém zaměstnání a pobírat tak plnou mzdu, ÚP mu pouze bezplatně pomáhá do budoucna s výběrem nového povolání. Od státu nepobírá podporu a není tudíţ obtíţen toliko předpoklady jako uchazeč. Součinnost při kontaktu s referátem zprostředkování a poradenství však musí dodrţovat stejně jako uchazeč. Uchazeč se většinou nachází jiţ v tíţivější ţivotní situaci. Nemá stálé zaměstnání. Snahu o jeho nalezení stát, při splnění oněch podmínek, odměňuje kompenzací ve formě podpory v nezaměstnanosti. Existují ale i uchazeči o zaměstnání, kteří ve skutečnosti nejsou nezaměstnaní. Mluvíme o takových, kteří parazitují na moţnosti státního sociálního zabezpečení a podpory v nezaměstnanosti nevyjímaje případy, kdy mohou (a nesmí) být zaměstnání bez oznámení úřadu nebo pracují nelegálně.
1.2.6 Uchazeči o zaměstnání se zvýšenou péčí, individuální akční plán Ne však se všemi uchazeči stát zachází stejně. Existuje skupina uchazečů, kterým je podle § 33 ZoZ věnována zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání. Otázkou je,
11
12
§ 22, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. §§ 24, 25, tamtéţ.
18
jestli je moţné toto sociálně přívětivé ustanovení analogicky aplikovat i v případě rekvalifikace, jeţ jako nástroj sám o sobě není předmětem samotného zprostředkování práce, ale napomáhá obsazováním pracovních míst plnit stejný cíl jako zprostředkování samo. Oné zvýšené péče se dbá při kontaktu s uchazeči, nikoli zájemci, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných váţných důvodů potřebují.13 Věcně tyto fyzické osoby mohou potřebovat péči v případech neuplatnění se na trhu práce po absolvování studia, psychického strádání z důvodu ztráty dlouholetého zaměstnání či ze stavu nemoţnosti nalézt nové zaměstnání, osoby společensky nepřizpůsobivé nebo pobývající v sociálně znevýhodněném prostředí. Díky těmto a jiným navazujícím ustanovení je tento druh uchazečů, kterými jsou v praxi rovněţ zdravotně postiţené osoby, v mnohých ohledech privilegován. Budoucí moţní zaměstnavatelé při zaměstnání uchazeče se zvýšenou péčí mají zvýšenou motivaci eventuálním získáním příspěvku na zapracování, který na základě dohody s ÚP můţe činit aţ polovinu minimální mzdy pobíraný po dobu 3 měsíců. K praktickému rozšíření moţností uplatnění pro uchazeče se zvýšenou péčí, mimo samotných rekvalifikací, slouţí individuální akční plán. Ten můţe do jedné své fáze rekvalifikaci zahrnout. Jeho cílem by mimo jiné mělo být i povzbuzení, navození správné motivace a posílení iniciativy o zaměstnání. Obsahem, který je vypracováván pracovníkem krajské pobočky ÚP za přispění uchazeče samotného, je stanovení postupu a časového harmonogramu plnění jednotlivých opatření ke zvýšení moţnosti uplatnění na trhu práce.14 Samotný
plán
je
dlouhodobou
procesní
poradenskou
záleţitostí
ve
zprostředkování zaměstnání i vzdělávání. Jednotlivé etapy, které jsou celkem tři, jsou rozplánovány dle potřeb uchazeče. Po skončení celého programu by mělo následovat vyhodnocení a sumarizace celého procesu. První etapa je informační částí procesu, kde jsou uchazeči poskytnuty poučení o jeho právech a povinnostech, nabídky sluţeb úřadu práce, pozvánky na informační schůzky zahrnující moţnosti rekvalifikací nebo uchycení na novém pracovním místě. Druhá etapa je realizační, kdy se realizují přípravy etapy první - přímé zprostředkování, analýza získaných informací, rozvaha nad reálnými šancemi na zaměstnání, různé kurzy v rámci rekvalifikace. Ve třetím stádiu se odehrává vyhodnocování přesné volby a řešení. Dobíhá přímé zprostředkování a 13
14
§ 33, odst. 1, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. § 33, odst. 2, tamtéţ.
19
probíhá vyhodnocování subjektivních a objektivních faktorů z pohledu různých odborných pracovníků úřadů práce.15 Osoby, pro něţ je povinností úřadu práce plán vypracovat (evidování déle neţ 5 měsíců) ale i ty, které o to dispozitivně poţádají, mají vůči úřadu informativní povinnost z důvodů dynamické aktualizace akčního plánu a kromě toho i povinnost spolupracovat a být vázán podmínkami. Při jejich porušení a nedodrţení závazků vycházejících z plánu existuje moţnost uţití nejtvrdší sankce – vyřazení uchazeče z evidence uchazečů na 6 měsíců. Za ekonomické situace, která dorazila po roku 2009, přibylo výrazně nezaměstnaných a počty uchazečů se tak v průměru na jednoho pracovníka ÚP začaly pohybovat mezi 200 aţ 550, coţ za normálních podmínek odpovídá 10-15 minutové konzultaci na jednoho uchazeče za měsíc. To zapříčinilo, ţe do skupiny povinně vypracovávaných plánů spadlo veliké mnoţství uchazečů, z nichţ aţ 40 % nejeví o zaměstnání skutečný zájem. Výsledkem je plošná neúčelnost tohoto nástroje. Kdyby se mohl čas investovat více do uchazečů, kteří pomoc potřebují, bylo by to pro trh práce jistě větším přínosem. Bohuţel legislativa je rigidní a rozlišování uchazečů podle nastavených priorit stále nepřipouští.16
15
16
PROXIMA SOCIALE. Pro koho je individuální akční plán. In: Financninoviny.cz [online]. 5. 5. 2006 [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.financninoviny.cz/zpravy/pro-koho-je-individualni-akcniplan/186566 Aplikace individuálních akčních plánů ve službách zaměstnanosti ČR: analýza a doporučení [online]. Praha: Národní vzdělávací fond, 2009 [cit. 15. 3. 2013]. Dostupné z: www.nvf.cz/cms/assets/docs/eb26456d587611b8dd8ce6c75bdff6df/219-1/aplikace-iap-ve-sz-cranalyza-a-doporuceni-bez-priloh.pdf
20
2 Legislativní a historický vývoj 2.1 Vývoj politiky zaměstnanosti do roku 1989 V minulých dobách, před společenskými změnami v roce 1989 a v dobách plánovitého hospodářství reálného socialismu, byla v ústavním pořádku našeho státu zakotvena tzv. pracovní povinnost. Jiţ dekretem prezidenta Beneše č. 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti, vydaným nedlouho po skončení 2. světové války 1. října 1945, „byla stanovena všeobecná pracovní povinnost mužů ve věku 16 až 55 let a žen od 18 to 45 let (s dalšími výjimkami)“17. Nepracovat bylo trestné, neboť „kdo se živí nekalým způsobem a vyhýbá se poctivé práci, bude potrestán odnětím svobody na tři měsíce až dvě léta.“18. Tak byl od roku 1957 nově vloţeným § 188a do trestního zákona č. 86/1950 Sb. charakterizován trestný čin příţivnictví. Odstavec 2, článku 19, ústavního zákona NS č. 100/1960 Sb., Ústava Československé socialistické republiky, který paradoxně platil ještě po sametové revoluci do 7.2.1991, přímo uváděl, ţe „ve společnosti pracujících může jednotlivec dospět k plnému rozvinutí svých schopností a k uplatnění svých oprávněných zájmů jen aktivní účastí na rozvoji celé společnosti, především náležitým podílem na společenské práci. Proto je práce ve prospěch celku přední povinností a právo na práci předním právem každého občana.“19 Pracovní trh byl řízen odbory pracovních sil Okresních národních výborů (dále jen „ONV“) v souladu se Zákonem o úkolech podniků a národních výborů na úseku péče o pracovní síly č. 70/1958 Sb. ONV pečovaly o umísťování osob, které se ucházejí o zaměstnání, za tím účelem zejména bezplatně organizovaly poradenskou sluţbu o pracovních příleţitostech a doporučovaly podnikům (závodům) a jiným organizacím (dále jen „podniky“) přijetí pracovníků s přihlédnutím k jejich způsobilosti a k potřebám národního hospodářství. Podniky nesměly bez váţných důvodů odmítnout sjednání pracovního (učebního) poměru s pracovníky, kteří jim byli doporučeni výkonnými orgány okresních národních výborů a měli potřebné předpoklady pro zastávání volných pracovních (učebních) míst. Podniky mohly provést nábor potřebného počtu pracovníků jen se souhlasem výkonného orgánu ONV a pouze 17
18
19
§ 1, dekret prezidenta č. 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti, v původním znění do 9. 11. 1958. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. § 188a, zákon NS č. 86/1950 Sb., trestní zákon, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. § 19, odst. 2, ústavní zákon NS č. 100/1960 Sb., Ústava Československé socialistické republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
21
ze zdrojů nebo v oblastech, které jim tento orgán určil.20 Pracovní a učební poměry podléhaly schválení okresním úřadem. Systém "umístěnek", tedy administrativních rozhodnutí o přidělení zaměstnance na určité pracovní místo, trval aţ do roku 1958. Stát tak měl co do počtu podchyceny potřeby zaměstnavatelů a pro tyto potřeby mohl vhodně regulovat a usměrňovat počty ţáků, studentů a studijních učňovských oborů. Byly přijaty zákony, které dovolovaly nucenou rekvalifikaci a převádění zaměstnanců do odvětví, kde jich bylo v danou chvíli potřeba. ONV měly za úkol na potřebná místa zařazovat občany, kteří sami nenacházeli práci, dále pak osoby vracející se z výkonu trestu, osoby problémové i balancující na hraně společnosti. V poválečných dobách pak odbory pracovních sil ONV rozdělovaly umístěnky občanům po dokončení studia, aby tito byli vhodně zařazeni tam, kde je společnost potřebovala. A tak se násilnou cestou dělo to, po čem náš dnešní trh práce tak vehementně volá – stěhování za prací spojené s flexibilitou pracovní síly. Vzhledem k budování socialismu občané tuto svoji povinnost plnili a přispívali tím k rozvoji tehdejší socialistické společnosti, jak pravila Ústava.
2.2 Vývoj politiky zaměstnanosti po roce 1989 Právní úprava stanovená zákonem č. 70/1958 Sb. vycházela z direktivního usměrňování zaměstnanosti, které odpovídalo podmínkám extenzivního rozvoje socialistického národního hospodářství. Vytváření podmínek k postupnému přechodu na trţní hospodářství vyţadovalo novou úpravu vztahů, které vznikají při zabezpečování práva na práci, a stanovení nových forem usměrňování zaměstnanosti v souladu s celospolečenskými potřebami. Proto kdyţ závěrem roku 1990 spatřily světlo světa a následně 1.2.1991 nabyly účinnosti zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, (a zrušil předešle citovaný zákon č. 70/1958 Sb.) spolu se zákonem č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, byli to právě pracovníci odborů pracovních sil ONV, kteří přecházeli do nově vznikajících 77 okresních úřadů práce, aby tak pomohli nastartovat jednu z důleţitých kapitol rodící se nové společnosti, kapitolu trhu práce. Zákony o zaměstnanosti č. 1 a č. 9 z roku 1991 se staly mezníky v oblasti zaměstnanosti (pochopitelně ruku v ruce s mnohokrát novelizovaným zákoníkem práce z roku 1965) při přechodu od socialistické k trţní společnosti. Právní úprava vycházela ze zaměření státu na aktivní politiku zaměstnanosti a vytváření trhu práce jako součásti procesu utváření celého trţního 20
Zákon NS č. 70/1958 Sb., o úkolech podniků a národních výborů na úseku péče o pracovní síly, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
22
hospodářství. Základním cílem byla ekonomická prosperita i zabezpečení plné, produktivní zaměstnanosti zaloţené na svobodně zvoleném zaměstnání. Oba zákony jiţ obsahovaly
vcelku
moderní
ustanovení
o
rekvalifikaci,
která
byla
zvláště
v porevolučních letech velice důleţitá v měnící se struktuře naší společnosti, v době, kdy postsocialistické podniky potřebovaly transformovat léta zastaralou a většinou na Sovětský svaz orientovanou výrobu. Vytváření trţního mechanismu bylo podmíněno rozsáhlými strukturálními změnami, které vyţadovaly kvalitativně novou mobilitu pracovní síly (územní, odvětvovou, ale i profesně-kvalifikační) i vyšší kvalifikaci pracovníků. To vyţadovalo zásadní změny ve výchovně-vzdělávacím procesu (vyšší kvalita, adaptabilita, univerzálnost, výchova tvůrčích schopností), vyšší odpovědnost občanů za získání a uplatnění kvalifikace, změny ve financování jejího získání i uplatnění, mzdovém ocenění kvalifikace, v personální práci, v rekvalifikačním systému. A právě rekvalifikace byla cestou, jak podniky a jejich pracovníci mohli najít nový směr, orientaci na nové trhy spojenou se změnou profese a přípravou potřebnou pro umístění v novém vhodném zaměstnání. Platná právní úprava zaměstnanosti provedená v zákonech č. 1/1991 Sb. a 9/1991 Sb., byla po dlouhých 13 letech platnosti v roce 2004 spojena do jedné komplexní právní normy v podobě zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, čímţ bylo vyhověno doporučení Legislativní rady vlády. Naléhavost a nezbytnost navrhované právní úpravy vyplývala z potřeb společnosti v oblasti zaměstnanosti, týkající se především agenturního zaměstnávání, sniţování nezaměstnanosti, nových nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, zavádění územních principů, zaměstnávání osob se zdravotním postiţením a v neposlední řadě i potíráním nelegální práce. Tato norma s několikerými rozsáhlými novelami platí do současnosti. Organizace úřadů práce byla v roce 2011 upravena zvláštním zákonem č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů, kterým byl namísto 77 úřadů práce zřízen jeden Úřad práce České republiky s celostátní působností. Tím došlo i k posílení role krajských poboček úřadů práce jako hlavních aktérů realizace státní politiky zaměstnanosti.
23
3 Úvod do politiky zaměstnanosti Státní politika zaměstnanosti je zastřešující pojem pro fungování státu ve veřejné sféře v oblasti zabezpečování zaměstnanosti. Jako součást sociální a hospodářské politiky má zejména zabraňovat nezaměstnanosti a eliminovat tvrdost „trţního“ trhu práce. Hlavním nositelem moci je stát, ale podíl nesou i zaměstnavatelé, a tripartitní uspořádání uzavírají, zájmy zaměstnanců chránící odbory. Politiku definuje ustanovení prvního paragrafu ZoZ jako: „Zabezpečování státní politiky zaměstnanosti s cílem dosažení plné zaměstnanosti a ochrany proti nezaměstnanosti“21. Tyto cíle se projevují v několika rovinách na základě projevů prostředků aktivní a pasivní politiky zaměstnanosti a rozdělováním financí mezi ně. Stát tak finančně přispívá na celostátní úrovni (nezasahuje do konkrétních soukromoprávních vztahů) a podporuje rizikové skupiny obyvatel a oblasti s nadprůměrnou mírou nezaměstnaností. Podpory se pak dostává i projektům, které mají lokálně v ohroţených regionech zajistit vznik nových pracovních míst. Konkrétně politika zaměstnanosti s cílem maximalizace moţné úrovně zaměstnanosti usiluje o:
dosaţení dynamické rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách (organizace a koordinace zaměstnanosti)22,
produktivní vyuţití zdrojů pracovních sil,
zabezpečení práva občanů na zaměstnání,
zákaz diskriminace.
Demonstrativní výčet agend je uspořádán do § 2 ZoZ. Státní správa je na poli státní politiky zaměstnanosti vykonávána Ministerstvem práce a sociálních věcí (dále jen „MPSV“) a s celostátní působností figuruje po období roční reorganizace jako jediný organizačně-správní celek Úřad práce České republiky (dále jen „ÚP“, viz 4.2.1) se sídlem v Praze.
3.1 Státní politika zaměstnanosti a Evropská unie Stále zvyšující se nezaměstnanost a sociální problémy ve společnosti vygradovaly v zaloţení Evropského sociálního fondu v roce 1960 Evropským společenstvím, který má za úkol rozvíjet zaměstnanost, podporovat sociální začleňování osob a rozvíjet trh
21
22
§1, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. §104, tamtéţ.
24
práce. V 90. letech, kdy se situace v nezaměstnanosti stále zhoršovala, schválila v prosinci roku 1993 Evropská komise akční program pro danou oblast v podobě Bílé knihy Růst, konkurenceschopnost a zaměstnanost - výzvy a cesty vpřed do 21. století. Díky tomu pak v roce 1997 mohla Amsterodamská smlouva otevřít moţnosti koordinace politiky zaměstnanosti pro členy Evropské unie (Evropská strategie zaměstnanosti). Tyto strategie se zformovaly v desetiletkové podobě a jiţ od roku 2000 se Lisabonská strategie pro hospodářskou, sociální a enviromentální obnovu EU cíleně snaţila zvyšovat míru zaměstnanosti skrze preventivní opatření, přizpůsobivost podniků a dosaţením rovnosti pro ţeny, muţe a zdravotně postiţené na hodnotu 70 procent do roku 2010. To se jí podařilo uţ v roce 2008, kdy v EU špičkově dosáhla míra zaměstnanosti před příchodem období ekonomické krize 70,3 % (z počátečních 60,7 %).23 Společně stanovené cíle evropskými strategiemi pak můţe kaţdý stát vlastními opatřeními blíţe zrealizovat v rámci svého národního plánu zaměstnanosti. V České republice později nazván jako „národní akční plán“ (pro rok 1999, 2001, 2002, 2003, 2004-2006), ještě později vytvořen Národní Lisabonský program pro roky 2005-2008 a nyní aktuálně účinný Národní program reforem ČR (pro roky 2008-2010, 2011 a 2012).24 Od roku 2011 je účinná nová strategie Evropa 2020, jejímţ cílem je dosáhnout do roku 2020 nového růstu míry zaměstnanosti, a to 75 % pro obyvatele ve věku mezi 20 a 64 lety. Tato strategie je plánovaná jako dlouhodobá, takţe se nezaměřuje pouze na překonání dočasné krize, ale snaţí se o inteligentní hospodářský růst, který by byl v dnešních podmínkách více udrţitelný. Ve zkratce je strategie moderní a velmi inovativní, zaměřená na cíle v oblasti zaměstnanosti, vzdělávání, výzkumu, sniţování chudoby, klimatických otázek a energetiky a účinného vyuţívání zdrojů.25
3.2 Pasivní politika zaměstnanosti Pasivní politika zaměstnanosti je právně-politický termín, jenţ nemá oporu v pozitivním právu, avšak je vyuţívaný jako souhrnné označení pro skupinu výdajů při 23
24
25
Příloha D1 Příručka pro žadatele o finanční podporu z OP LZZ [online]. Praha: Evropský sociální fond v ČR, 2010 [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z: www.esfcr.cz/file/7835_1_1/ Národní politika zaměstnanosti [online]. MPSV ČR [cit. 25. 2. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan Strategie Evropa 2020 v kostce [online]. Evropská komise, změněno 6. 6. 2012 [cit. 28. 2. 2013]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/europe-2020-in-a-nutshell/index_cs.htm
25
vypracovávání střednědobého výhledu státního rozpočtu. Pasivní - rozumíme v tom významu, ţe stačí být nezaměstnaný a stát jiţ má zákonnou povinnost, na rozdíl od aktivní, kdy se aktivně pro nezaměstnaného, nebo dokonce sám nezaměstnaný pro sebe, vytváří pracovní místo. Roční analýzy situace na trhu práce MPSV ji představují jako „hmotné zabezpečení uchazečů o zaměstnání formou podpory v nezaměstnanosti nebo zabezpečení těch, kteří se dostávají v důsledku nízkých příjmů do kategorie „sociálně slabých“, včetně situací stimulace předčasného odchodu do důchodu, případně stimulaci nižší zaměstnanosti žen“.26 V podstatě se jedná o různé dávky a příspěvky pro nezaměstnané hledající a usilující o práci, které jim mají pomoci finančně překlenout období bez zajištěného zaměstnání. Pasivní politika se uplatňuje primárně před aktivní a tím se tak do ní soustředí více financí. V praktickém ţivotě pasivní politiku tvoří instrumenty ţivotního minima, minimální mzdy a podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci. Při splnění pro kaţdý institut daných podmínek se jedná o nárokové podpory z oblasti sociálního zabezpečení. Celý systém pak pracuje propojeně a všechny články jsou spolu nedílně spjaty. To znamená, ţe při pohybu výše ţivotního minima se musí počítat se změnami výší ostatních součástí. Správné nastavení a optimální vyváţení pak zaručí vyuţívání pro potřebné účely namísto zneuţívání.
3.3 Aktivní politika zaměstnanosti Aktivní politika zaměstnanosti (dále jen „APZ“) je souhrnný pojem, podřazený pod státní politiku zaměstnanosti, regulující právo zaměstnanosti s důrazem na zajištění maximálně moţné úrovně zaměstnanosti. Projevuje se v rukách státu (MPSV a ÚP) jako podpora
při
zřizování
nových
pracovních
míst
poskytováním
příspěvků
zaměstnavatelům při zaměstnávání uchazečů o zaměstnání i samotným uchazečům financováním ze státního rozpočtu. Aktivní politiku lze však hradit jen z části, která zbude z politiky pasivní. I z tohoto vyplývá jasná priorita pasivní politiky. Tyto cíle jsou prosazovány a naplňovány zejména těmito nástroji: a) rekvalifikace,
26
Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2007 [online]. Praha: MPSV ČR, 2007 [cit. 15. 2. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2007p1/Analyza0706.pdf
26
b) investiční pobídky – podpora vytváření nových pracovních míst nebo rekvalifikace a školení zaměstnanců poskytováním investičních pobídek (podle zákona č. 72/2000 Sb. o investičních pobídkách) u velkých zaměstnavatelů v oblastech s vyšší mírou nezaměstnanosti (dále viz 4.5.2c), c) veřejně prospěšné práce – krátkodobá provizorní náhrada za trvalé zaměstnání uchazečů spočívající v údrţbě veřejných statků; dohodnutým zaměstnavatelům lze poskytnout příspěvek; lze ze strany uchazeče bez sankce odmítnout, d) společensky účelná pracovní místa – plnohodnotné pracovní místo, zřízené zaměstnavatelem či uchazečem (jako OSVČ) po dohodě s ÚP za eventuálního poskytnutí příspěvku pro uchazeče; je východiskem z pracovní nouze na místním trhu práce (příklad: ve městě je vysoká nezaměstnanost a ţádné kadeřnictví, ukáţe se zaměstnavatel, který by zaměstnal dva uchazeče - vyučené kadeřníky, ÚP mu poskytne příspěvek); jedná se jiţ o vhodné zaměstnání pro uchazeče a tedy ho musí přijmout nebo akceptovat následné sankce, e) překlenovací příspěvek – uchazeči, kterému byl poskytnut příspěvek dle bodu d), je moţné, pokud se stane osobou samostatně výdělečně činnou, poskytnout předem sjednaný pomocný překlenovací příspěvek pro rychlejší rozjezd podnikání, f) příspěvek na zapracování – na základě dohody poskytován zaměstnavatelům přijímajícím uchazeče, kterým ÚP dle § 33 ZoZ věnuje zvláštní péči (viz 1.2.6), g) příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program – při startu nové výroby nebo strukturálně-technických změnách výroby stávající, je pro zaměstnavatele neúnosné zaměstnávat stávající počty zaměstnanců; z důvodu dočasnosti tohoto stavu ÚP doplatí mzdu zaměstnancům do původní výše a ti tak nadále zůstávají zaměstnání alespoň na poloviční úvazek; hlavním efektem je zabránění přechodného stavu navýšení nezaměstnanosti, který se po opadnutí nemusí vrátit do původní hodnoty. V procesu uplatňování aktivní politiky se uplatňují navíc i tyto opatření:
poradenství – základní kámen fungující na úrovni krajských poboček, za moţné účasti a podpory ze strany odborných zařízení (pedagogickopsychologické poradny, bilančně diagnostická pracoviště), který fyzické osoby zanalyzuje, rozčlení a určí jim nejlépe vyhovující nástroj pro dosaţení nejvhodnějšího zaměstnání,
podpora zaměstnávání osob se zdravotním postiţením, 27
sdílené zprostředkování zaměstnání,
cílené programy k řešení zaměstnanosti.
Všechny výše zmíněné nástroje APZ, aţ na rekvalifikaci a překlenovací příspěvek, fungují jako finanční příspěvky přiznávané zaměstnavatelům, kteří na základě písemné dohody podepsané s ÚP pomohou ke zlepšení situace na místním trhu práce. Společnou a zásadní podmínkou pro přidělení příspěvku bývá také záruka bezdluţnosti ţadatele ve formě potvrzení. O rekvalifikaci pak pojednává celá následující kapitola. Jsem toho názoru, ţe nabídku pracovních míst a tím i regulaci trhu práce nejen ovlivňuje aktivní politika zaměstnanosti, ale také celková státní politika zaměřená na střední a malé podnikatele. Její podporou, daňovými výhodami či větším uplatněním slev na dani, usnadněním provozu podnikání, menšími nároky na technická opatření či sníţenou byrokratizací se tak docílí v celkovém kontextu lepších výsledků neţ samotným působením pasivní politiky, která ovlivňuje úroveň zaměstnanosti v celku asi jen o 1-2 procenta.27
3.3.1 Realizace aktivní politiky zaměstnanosti pro rok 201328 V souladu se ZoZ jsou základní východiska a záměry státní politiky zaměstnanosti pro rok 2013 upraveny Normativní instrukcí MPSV č. 2/2013. Jednotlivé nástroje APZ jsou krajskými pobočkami ÚP aplikovány odpovědně vzhledem k situaci na regionálním trhu práce a individuální potřebě uchazeče či zájemce o zaměstnání. Prostředky na APZ mají být vynakládány co nejefektivněji, aby se mnoţství případů s podpořenými uchazeči, jimţ je moţné najít vhodné zaměstnání jiným způsobem neţ uplatněním APZ, zkrátilo na minimum. Ke klientům je přistupováno individuálně a bezprecedentně s nutností posoudit všechny aspekty jeho ţádosti (kvalifikace, dovednosti, motivace, uplatnitelnost, …). Pro rok 2013 jsou primárními nástroji pro přednostně podporované uchazeče, kterým nelze sjednat zaměstnání jiným způsobem (uchazeči vedeni v evidenci nepřetrţitě déle neţ 5 měsíců a uchazeči se zvýšenou péčí), určenými k umístění do zaměstnání veřejně prospěšné práce (dále jen „VPP“) a společensky účelná pracovní místa (dále jen „SÚPM“). Tyto místa ÚP bude vyjednávat se zaměstnavateli i ve formě
27
28
Situace na trhu práce [online]. MPSV ČR [cit. 20. 2. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace Směrnice generálního ředitele č. 4/2013 ze dne 13. 2. 2013 – Realizace aktivní politiky zaměstnanosti Úřadem práce ČR.
28
zkrácených pracovních úvazků za poskytnutí příspěvku ve formě a výši stanovené v příloze č. 1 Směrnice generálního ředitele č. 4/2012. Další atributem uplatňování nástrojů APZ je uţití opakované podpory. Bez váţného důvodu není moţné podporovat téhoţ uchazeče o zaměstnání. Za váţný důvod je brána nutnost podporovat výše uvedené skupiny uchazečů s předností, nedostatek jiných vhodných uchazečů nebo také postup mezi nástroji VPP a SÚPM, který vede k plynulému začlenění uchazeče na trh práce. Pro kombinovaný postup mezi nástroji VPP a SÚPM jsou voleni dlouhodobě evidovaní uchazeči, u nichţ došlo ke ztrátě motivace a pracovních návyků. Před moţností rekvalifikace je v daných (finančně skromnějších) případech upřednostňován nástroj SÚPM, který při vytváření nových pracovních míst má za úkol pomoci získat, zvýšit či prohloubit kvalifikaci osobám s nedostatečnou praxí. Díky nové legislativě, která má za následek zmenšování počtu osob se statusem osoby zdravotně znevýhodněné, bude osobám (uchazečům), které tento status pozbyli, usnadňován vstup na trh práce pomocí nástrojů SÚPM. V případě osob se zdravotním postiţením je brán důraz na jejich zaměstnávání a uplatňování u zaměstnavatelů zaměstnávajících méně neţ 50 % osob se zdravotním postiţením (chráněné pracovní místo, příspěvek na částečnou úhradu provozních nákladů chráněného pracovního místa). Při poskytování příspěvků a dotací se opět hledí na individuální povahu ţadatele a především opět na regionální stav trhu práce a také na to, zda-li ţadatel od státu čerpá další jakékoli příspěvky či dotace. Ačkoli jsou oba privilegované nástroje přednostně financovány z prostředků Evropského sociálního fondu, je jejich uţívání prováděno s ekonomickou rozvahou, střídmostí a snahou o maximální účelnost. Z toho všeho mi jasně vyplývá snaha státu omezovat vlastní finanční výdaje na rekvalifikace a zaměřovat se raději na finančně méně nákladnější a efektivnější nástroje. Při realizaci APZ krajské pobočky ÚP aplikují její nástroje a opatření ve vzájemné provázanosti, komplexnosti a kombinaci. Přitom spolupracují se všemi subjekty na trhu práce (zaměstnavatelé, školy, instituce profesního vzdělávání, neziskové organizace, …), vyvíjejí nové souhrnnější programy zaměstnanosti a aktivně působí na trh práce. Nedílnou součástí politiky je pokroková informační činnost intenzivně působící na studenty středních škol a jejich rodiče při volbě budoucího povolání potřebných a chybějících na lokálním trhu práce. Tímto preventivním jednáním předcházejícím zvyšování nezaměstnanosti se tak budou snaţit za spolupráce s dalšími subjekty 29
vyrovnat nabídku a poptávku pracovních sil. V souvislosti s tím se v budoucnu sníţí vysoké náklady na výdaje za rekvalifikace, které se přednostně také poskytují mladým uchazečům do 25 let. Zamezením špatné volby povolání tak vzroste šance na uplatnění v zaměstnání a nebude tak nutné tyto uchazeče dále rekvalifikovat. Poslední
nadstandardní
snahou
je
podpora
přístupu
ţen
k zaměstnání
prostřednictvím specifických technik pro vyhledávání zaměstnání a odstraňováním překáţek oslabujících jejich spoluúčast na trhu práce, a to za přispění harmonizace s rodinným právem. Na tomto místě nemohu s prognostikou plánování vyuţití nástrojů APZ nijak jinak neţ souhlasit. Je vidno, ţe stát chce postupovat podle programu Evropa 2020. Začíná se zaměřovat na preventivní opatření, chce nezaměstnanosti předcházet, a pokud má zasáhnout, tak co nejefektivnějšími nástroji pro kaţdého individuálně, účelně a ekonomicky. Je otázkou času, zda tento nový postup bude mít pozitivní výsledky.
3.4 Kontrola na úseku zaměstnanosti V zásadě jakýkoliv druh kontroly v pracovním odvětví a zaměstnanosti spadá pod pravomoc MPSV a jemu podřízeným institucím. Zároveň státní kontroloři či inspektoři musí dodrţovat práva a povinnosti uvedené v generálním předpise o státní kontrole (zákon č. 552/1991 Sb.), který upravuje jeho procesní stránku. Rozdělení kontrolovaných agend bylo do roku 200529 ideální a jednoduché. Oblast týkající se pracovněprávních předpisů (zákoníku práce), legálního i ilegálního zaměstnávání občanů i cizinců a finanční kontrolu příjemců příspěvků APZ, kontrolovaly jednotlivé úřady práce. Kontrola výkonu činnosti dítěte a kontrolu specifických technologických a bezpečnostních opatření při dodrţování stanovených pracovních podmínek, spočívaly na bedrech Českého úřadu bezpečnosti práce (dále jen „úřad bezpečnosti práce“) a jeho inspektorátů bezpečnosti práce zaloţeného na základě zákona č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce, ve znění zákona ČNR č. 159/1992 Sb., zákona č. 47/1994 Sb., zákona č. 71/2000 Sb. a zákona č. 124/2000 Sb. Tento stav se změnil na základě zřízení Státního úřadu inspekce práce (dále jen „inspekce“) zákonem č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Se zánikem samotného úřadu bezpečnosti práce tak jeho kompletní kontrolní činnost rázem přešla
29
Novela (zákon) č. 253/2005 Sb.
30
na nastupující inspekci30. Zbytková působnost pro kontrolu vyhrazených technických zařízení (upravené prováděcími předpisy) zůstala organizaci státního odborného dozoru (Technická inspekce České republiky) spadající pod dnešní inspekci. Průnik mnoţiny pracovněprávních předpisů avšak v rámci zákona o zaměstnanosti byl poslední oblastí, která zůstala v moci kontroly úřadů práce. Jednalo se především o případy kontrol nelegální práce, a to uchazečů o zaměstnání v evidenci ÚP, cizinců (kterým úřad práce vydává povolení k zaměstnání) i občanů vykonávajících práci mimo pracovněprávní vztah. Tento nově rozdělený stav trval aţ do konce roku 201131, kdy v rámci správní reformy jednoho ÚP (ten účinkoval uţ od 1.4.2011) dostal na starost většinu zbytkových úkolů kontrolní činnosti Státní úřad inspekce práce a jeho oblastní inspektoráty práce32 s celními úřady. Úřad práce tak dnes můţe kontrolovat, a tím je myšleno kontrolovat svými kontrolory v reţimu zákona o státní kontrole, pouze tři oblasti. Krajské pobočky ÚP si zachovaly oprávnění kontrolovat výši průměrného měsíčního čistého výdělku, a to v rozsahu potřebném pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci33. Druhou činností je inspekce kvality sociálních sluţeb a plnění povinností poskytovatelů sociálních sluţeb podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách, v jeho části čtvrté. ÚP kontroluje, zda-li poskytovatelé poskytují řádné a kvalitní sociální sluţby (pečovatelská sluţba, domovy pro seniory, …) podle náplně uzavřené smlouvy, zda-li plní své zákonné povinnosti, a zda-li dodrţují výše maximálních úhrad za jejich sluţby. V návaznosti a s odkazem k těmto ustanovením bude od 1.1.2015 realizována obdobně i kontrola (inspekce kvality sociálních sluţeb) podle §50a zákona o sociálně-právní ochraně dětí. Správnost a úplnost podkladů pro vyplácení dávek ÚP ověřuje kontrolou podle zákona o státní sociální podpoře č. 117/1995 Sb. Poslední kontrolou prováděnou dnešními krajskými pobočkami ÚP je finanční kontrola podle zákona č. 320/2001 Sb., o finanční kontrole ve veřejné správě34. Tento druh kontroly se vztahuje, mimo jiné, na všechny orgány 30
31 32
33
34
§ 3, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Novela (zákon) č. 367/2011 Sb. Kontrolní činnost - § 126 ZoZ pro Státní úřad inspekce práce, § 127/1 ZoZ pro Generální ředitelství ÚP. § 127/2, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. § 8, odst. 2, zákon č. 320/2001 Sb., o finanční kontrole ve veřejné správě a o změně některých zákonů (zákon o finanční kontrole), ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
31
veřejné správy – poskytovatele veřejné finanční podpory. Takovýmto orgánem je díky jeho obsáhlým dotačním oblastem i ÚP a jeho krajské pobočky, které poskytují řadu dotací a příspěvků (viz 4.2.1). U ţadatele po přiznání finanční podpory proběhne veřejnoprávní kontrola, která má za úkol zjistit, zda-li byl finanční příspěvek vyuţit v souladu s dohodou o poskytnutí finanční podpory, účelně a hospodárně. Ostatní činnost tvářící se jako kontrolní je pouze pomocná, monitorovací (například kontrola průběhu rekvalifikačních kurzů). Správně by se jiţ podle názvu nemělo jednat o kontroly v pravém slova smyslu, jelikoţ neprobíhá v reţimu zákona o státní kontrole, nýbrţ je jejich procesní stránka upravena konkrétními předpisy. Tyto činnosti mohou být vykonávány na základě dohody pověřenými kontaktními místy veřejné správy (např. CzechPOINT alias pobočky České pošty při řízení v projektu DONEZ – docházka nezaměstnaných). Těmito kontrolními činnostmi se zabývají zákony o sociálních sluţbách (v jeho hlavě VIII.) nebo o sociálně-právní ochraně dětí, kde ÚP vystupuje mimo pozice schvalovatele příslušných příspěvků a podpor i jako kontrola řádného naplňování podmínek.
32
4 Rekvalifikace Dříve neţ přistoupím k vlastnímu jádru a rozboru rekvalifikace ze všech moţných úhlů pohledu, uvedl bych zde krátkou vsuvku. Ta obsahuje vlastní pohled na analýzu současného stavu a dedukci, která na příkladu napoví a přiblíţí rozdíl mezi změnou stavu znalostí, schopností a dovedností v rámci vzdělávání a v rámci rekvalifikace. Podnětem tohoto zamyšlení se stala odpověď na můj dotaz, který jsem poloţil kvalifikované a pověřené osobě, a který mířil k zodpovězení zásadní otázky: „Proč se nezjišťuje úspěšnost rekvalifikačních procesů?“ A odpověď zněla jednoduše. „Není to naší (ÚP) povinností a zákon nám to neukládá.“ Na toto téma proběhla později výměna názorů, která byla podloţená argumentací, se kterou bych chtěl čtenáře diplomové práce nyní seznámit. Jádrem celého mého tvrzení je domněnka, ţe systém, jaký je nastavený v této době, nemůţe účelně a efektivně fungovat na sto procent. Vţdyť v době, kdy vláda provádí veškerá opatření cílící na sníţení schodku státního rozpočtu, v době, kdy se zavádí jako hospodárné opatření centralizovaný generální Úřad práce ČR, se obrací doslova kaţdá koruna. Jak je pak tedy moţné, ţe stát není zvědavý na výsledek své práce, do které investuje nemalé prostředky? Na úspěšnost rekvalifikací. Na konkrétní jednotlivé, dílčí i programové výsledky. Odpovědi se mi záhy dostalo z druhé strany. Tato jejich argumentace byla podloţena komparací kontroly výsledku činností vysokých škol, jako vzdělávacího zařízení, a výsledku činnosti rekvalifikací. Přesněji, ţe vysoká škola také nekontroluje to, jestli se její studenti uplatnili ve vystudovaném oboru. Dovoluji si tedy poznamenat zevrubnou analýzu výše zmíněného argumentu, jiţ výsledek mě nakonec dovedl i k jejímu uveřejnění v tomto kratičkém úvodu do kapitoly rekvalifikace. Ono přirovnání rekvalifikace k vysoké škole jsem nemohl brát za relevantní, jelikoţ oba systémy fungují a jsou zaloţeny, aţ na zdroj financování, který pramení ve veřejném sektoru, na jiných principech a za jiným účelem. Školství, do kterého spadá i veřejné vysoké školství, je ústavně formováno článkem 33 Listiny základních práv a svobod jako právo na vzdělání. Vzdělání je tedy cílem, ergo účelem. Tohoto zákonem a státem dotovaného vzdělání dosáhne člověk procesem učení, skládáním zkoušek a nakonec jako obhajoba toho, ţe celkového vzdělání dosáhl i státní závěrečnou zkouškou. Ta zde funguje jako státní kontrola dosaţeného výsledku. Na tomto místě naráţím na metaforu s rekvalifikací. Tu bych ale raději přirovnal k sociálnímu 33
zabezpečení (např. příspěvek na bydlení), kde účelem není jiţ samotný proces přispívání sestávající se z finanční podpory, ale situace (stav), kdy rodina s nízkým příjmem můţe pokrýt náklady na provoz domácnosti. Bohuţel ani tato skutečnost účelného vyuţití finanční podpory není státem kontrolována. Stejnou "chybu" spatřuji i u rekvalifikací. Účelem je uchazeče zaměstnat a dostát tak dalšímu ústavně zaručenému právu na svobodnou volbu povolání. Nikoli mu poskytnout další bezplatné vzdělání. Stát na tomto místě jiţ do lidí systémově investuje peníze rozváţně a koordinovaně (proběhne schvalovací řízení na rozdíl od toho, kdy v přijímacím řízení na vysokou školu musí být přijatý kaţdý uchazeč, který splní podmínky školy) za jediným účelem – zaměstnanosti. Tento účel je velmi průhledný. Zaměstnanci a zaměstnavatelé jsou totiţ pro stát, výkonem své činnosti, hlavním zdrojem všech příjmů. Z toho mi vyplývá, ţe stát si má své investice regulovat a hlídat. Zákonný rámec by měl být proto nastavený na moţnost zpětného odběru informací o úspěšnosti rekvalifikačních projektů. Tímto jsem chtěl na jednom místě demonstrovat rozdílnost rekvalifikace od klasického vzdělávání spolu s vyjádřením mého názoru na související otázky.
4.1 Zásady uplatňované při rekvalifikaci Stejně jako červená nit se celou aplikací nástroje rekvalifikace táhne uplatňování zásad při zabezpečování rekvalifikací. Vycházeje ze základních zásad aktivní politiky zaměstnanosti (zásada rovného zacházení, zásada bezplatnosti), se tyto níţe definované zásady uţijí ve veškerých schvalovacích procesech, dohodách mezi ÚP a dalšími subjekty (zaměstnavateli, rekvalifikačními zařízeními nebo rekvalifikanty) nebo stanoviscích, týkajících se pouţití rekvalifikace. Kaţdá jednotlivá ţádost zájemce o rekvalifikaci (zájemce nebo uchazeč o zaměstnání, zaměstnanec) je posuzována individuelně podle stavu a potřeb zájemce a aktuální situace na regionálním trhu práce. Neméně důleţitou rozhodovací skutečností je i situace, v niţ se zájemce i samotný trh práce nachází. Podle konkrétních pokynů a směrnic generálního ředitelství pro stanovené období se dále rozhoduje, zda-li je uţití rekvalifikace přínosné a účelné a zda-li se v dané situaci nepouţije jiný upřednostňovanější nástroj. Do obsahu tohoto výběru podle vnitřního předpisu je jiţ zapracováno i finanční hledisko, které se individuálně aplikuje na konkrétním pracovišti. V praxi to znamená poskytování finančních prostředků zájemcům kladně vyřízených ţádostí na základě celkových přidělených peněz ze státního rozpočtu a Evropského sociálního fondu.
34
Základními zásadami jsou:
zásada účelnosti – při uplatnění nástroje rekvalifikace musí být, mimo zákonem daných podmínek, zaručena účelnost individuálního zaměření, zájemce o kvalifikaci si tak osvojí lepší kvalifikaci a tedy si udrţí nebo zastane lepší pozici při uplatnitelnosti na trhu práce,
zásada hospodárnosti – pokud není moţné zájemce zaměstnat běţným způsobem, je jim poskytnuta pomoc v rámci aktivní politiky zaměstnanosti avšak v omezeném mnoţství vzhledem k ostatním zájemcům a v poměrné míře ke stupni priority; ve zvláštních případech i ostatním fyzickým osobám dle nabídky a poptávky na trhu práce s cílem udrţet je v práci, pomoci jim k návratu do práce či zvýšit jejich uplatnitelnost,
zásada efektivnosti – neboli zásada uplatnitelnosti, kdy krajská pobočka na základě podkladů a zjištěné situace v regionu zvaţuje, zda-li po absolvování rekvalifikace klient najde uplatnění,
zvýšená péče klientům - s ohledem na jejich zdravotní stav, věk, péči o dítě , …
4.2 Subjekty podílející se na rekvalifikaci Zákon o zaměstnanosti definuje účastníky zaměstnaneckých vztahů v jeho paragrafu třetím. Okruh účastníků (subjektů), podílejících se na rekvalifikaci je však poněkud uţší. Hlavním účastníkem participující ve většině právních vztahů je Úřad práce České republiky. Občan se s ním dostane do kontaktu na jeho krajských pobočkách a ještě blíţeji na kontaktních pracovištích v místech bývalých (okresních) úřadů práce. Na druhé misce vah leţí občané, o kterých tento celých proces je. Jsou jimi v případě stávajících zaměstnanců, zájemců nebo uchazečů o zaměstnání fyzické osoby nebo fyzické/právnické osoby v případě budoucích zaměstnavatelů při udělování příslibu k zaměstnání nebo stávající zaměstnavatelé v případě zaměstnaneckých rekvalifikací. Trojúhelník účastnických vztahů dovršují právnické či fyzické osoby vykonávající činnost podle ZoZ – vzdělávací (rekvalifikační) zařízení.
35
4.2.1 Úřad práce České republiky35 Zákonem č. 73/2011 Sb. o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů byl zřízen s účinností od 1. dubna 2011 jediný reorganizovaný správní úřad s celostátní působností, jeţ je zároveň účetní jednotkou a tedy organizační sloţkou státu - Úřad práce české republiky se sídlem v Praze. Dosavadní okresní uspořádání 77 subjektivních úřadů práce zřízených na základě ZoZ se svými dislokovanými pracovišti se ztransformovalo do centralizovaného ÚP se sítí krajských poboček a kontaktních pracovišť krajských poboček, které jsou jejich součástí. Mimo krajské pobočky je druhým článkem úřadu generální ředitelství. ÚP řídí Ministerstvo práce a sociálních věcí, které je jeho nadřízeným správním orgánem. Úřad práce plní mimo jiné úkoly na základních třech odděleních v následujících oblastech. (u kaţdé oblasti uveden právní předpis podle kterého se ÚP v dané oblasti řídí a vyplácené příspěvky): 1) oddělení zaměstnanosti, a) referát zaměstnanosti - rekvalifikace, b) referát zprostředkování a poradenství – zprostředkovatelské a poradenské sluţby, individuální akční plány, c) referát trhu práce – ostatní nástroje APZ, d) referát projektů EU – regionální individuální projekty, 2) oddělení nepojistných sociálních dávek, a) státní sociální podpora - zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře; příspěvek na dítě, příspěvek na bydlení, rodičovský příspěvek, porodné a pohřebné; dříve spadající pod působnost úřadu státní sociální podpory, b) dávky pro osoby se zdravotním postižením - zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postiţením; příspěvek na mobilitu a příspěvek na zvláštní pomůcku, c) příspěvek na péči a inspekce poskytování sociálních služeb – zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách; příspěvek na péči, d) pomoc v hmotné nouzi – zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi; příspěvek na ţivobytí, doplatek na bydlení, mimořádná okamţitá pomoc, e) inspekce poskytování sociálně-právní ochrany, 35
Zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce ČR a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
36
3) oddělení kontrolně právní a) specializované kontroly (průměrné výdělky, finanční kontroly, kontroly nepojistných sociálních dávek), inspekce poskytování (povinnosti a kvalita) sociálních sluţeb, b) uspokojování splatných mzdových nároků za insolventní zaměstnavatele podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, dávky pěstounské péče (příspěvek na úhradu potřeb dítěte, odměna pěstouna, příspěvek při převzetí dítěte, příspěvek na zakoupení osobního motorového vozidla, příspěvek při ukončení pěstounské péče) podle zákona č. 359/1999 Sb. o sociálně-právní ochraně dětí a zákona č. 94/1963 Sb., o rodině, povolování činnosti dítěte podle ZoZ, vystavování potvrzení o zaměstnání za zemřelého zaměstnavatele-podnikající fyzickou osobu (§ 342 odst. 2 zákoníku práce), vymáhání pohledávek vzniklých činností ÚP, vyřizování stíţností a podnětů. Tyto tři agendy tvoří v současné době hlavní náplň práce ÚP. Oblasti druhého oddělení písmen b), c) a d) přešly na ÚP účinností novely č. 366/2011 Sb. Tyto agendy před tím vykonávaly pověřené úřady obcí s rozšířenou působností. Oblast sociálně-právní ochrany dětí spolu s inspekcí poskytování sociálně-právní ochrany dětí pak s účinností od 1.1.2013 vykonává ÚP na základě novely č. 401/2012 Sb. MPSV a jemu podřízené orgány mají na starost mimo uplatňování politiky zaměstnanosti a ochrany jejich základních principů i kontrolní činnost (viz 3.4) v těchto oblastech.
4.2.2 Rekvalifikační zařízení, akreditace36 V této části bych rád kvalifikovaněji vysvětlil a popsal jednoho z předních účastníků rekvalifikačních vztahů. Důraz na tuto část přikládám z toho důvodu, protoţe je přímo kruciální, aby čtenář pochopil váhu rekvalifikačních zařízení a uvědomil si, ţe i kdyţ je tato činnost v dnešní době převáţně privatizovaná a komercializovaná, musí být stále z části kontrolována státem. Rekvalifikačními zařízeními jsou víceméně zařízení vzdělávacího typu, které mají s příslušným úřadem práce podepsanou dohodu o provedení rekvalifikace. Pokud s takovýmto zařízením byla v minulosti předem sepsána i rámcová smlouva upravující 36
Realizace rekvalifikačních kurzů [online]. MŠMT ČR [cit. 10. 3. 2013 ]. Dostupné z: http://www.msmt.cz/vzdelavani/realizace-rekvalifikacnich-kurzu
37
základní obecné poţadavky, podmínky a náleţitosti rekvalifikačních kurzů, je nutné, aby dílčí dohody z takovéto smlouvy přímo vycházely. Proto, aby tato zařízení mohla kvalitně a na úrovni zvyšovat potřebnou kvalifikaci uchazečům, je zapotřebí tyto sluţby certifikovat. K tomu slouţí akreditace ministerstev. Tím hlavním je v největším mnoţství případů Ministerstvo školství, mládeţe a tělovýchovy (dále jen „MŠMT“). Zařízení, jako školy, které realizují rekvalifikace v rámci oboru vzdělání, který mají zapsaný v Rejstříku škol a školských zařízení nebo vysoká škola s akreditovaným studijním programem podle zvláštního právního předpisu, tuto certifikaci – akreditaci nepotřebují. Školy realizující rekvalifikace v jiném oboru neţ v tom, který mají zapsaný v Rejstříku škol a školských zařízení nebo vysoká škola s akreditovaným jiným studijním programem podle zvláštního právního předpisu akreditaci MŠMT vyţadovat bude. Akreditace a proces jejího udělování se řídí samostatnými pravidly, jeţ jsou obsahem převáţně vyhlášky č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náleţitosti ţádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení. Pod legislativní zkratku rekvalifikační zařízení jsou dle druhého odstavce § 108 ZoZ taxativně podruţeny čtyři druhy vzdělávacích zařízení, přičemţ je kaţdému přiděleno jedno písmeno. V prvých dvou případech se jedná o zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem dle ZoZ (§ 108, odst. 3-8) nebo dle zvláštního právního předpisu, který toto zařízení zřizuje nebo jinak upravuje. Těmito zvláštními právními předpisy jsou kupříkladu zákon č. 96/2004 Sb., o nelékařských zdravotnických povoláních, a zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách. Akreditaci pak uděluje to konkrétní ministerstvo, do kterého resortu spadá ten či onen právní předpis. Co se týče akreditovaného zařízení dle písmena a), akreditaci určitému programu (kurzu) uděluje výlučně MŠMT na základě písemné ţádosti zařízení, ve které skrze akreditační komisi posuzuje a porovnává rozsah, obsah, formu, metody vzdělávání a způsob ověření výsledků dosaţené kvalifikace s obsahem vzdělávání dle zákona č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání. Rozhodnutí o udělení akreditace je pak správním rozhodnutím, které má platnost 3 roky od jeho právní moci. Více o samotném obsahu programové nabídky pojednává část v kapitole 7. Úřad práce pak s takovýmto akreditovaným zařízením uzavře smlouvu nebo dohodu v případě, ţe se daný program a výsledná kvalifikace uplatní na lokálním trhu práce. 38
Rekvalifikačními zařízeními tohoto typu jsou soukromé obchodní společnosti zaloţeny za účelem provozu rekvalifikačních kurzů s předmětem podnikání - Výroba, obchod a sluţby neuvedené v přílohách 1 aţ 3 ţivnostenského zákona a ohlašovací volnou ţivností k oboru - Mimoškolní výchova a vzdělávání, pořádání kurzů, školení, včetně lektorské činnosti. Třetím subjektem jsou školy, ať uţ soukromé nebo veřejné, které poskytují rekvalifikace v rámci oboru vzdělání, který mají zapsané v rejstříku škol a školských zařízení (dle zákona č. 561/2004 Sb., školského zákona) nebo vysoká škola s akreditovaným studijním programem podle zvláštního právního předpisu, kterým je zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách. V tomto případě se akreditace vyţadovat nebude a rekvalifikace se realizují dle vyhlášky č. 176/2009 Sb. Posledním subjektem, který se řadí mezi rekvalifikační zařízení je zařízení se vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu (vyhláška č. 50/1978 Sb., o odborné způsobilosti v elektrotechnice, ve znění pozdějších předpisů (především vyhlášky č. 98/1982 Sb.) a vyhláška č. 77/1965 Sb., o výcviku, způsobilosti a registraci obsluh stavebních strojů). Pokud se celá rekvalifikace realizuje v rámci daného zařízení, řídí se rekvalifikace příslušným zvláštním právním předpisem a není jiţ třeba akreditace ministerstva. Pokud však zařízení koná přípravné kurzy k závěrečným zkouškám dle zákona č. 179/2006 Sb., o uznávání výsledků dalšího vzdělávání, bude kurz vyţadovat i způsobilou akreditaci (více viz kapitola 6). Závěrečná zkouška se však opět bude řídit příslušným právním předpisem.
4.2.3 Zaměstnavatel Zaměstnavatelé se v rekvalifikačních vztazích objevují pouze tam, kde vystupují jako hlavní subjekty zájemci – zaměstnanci, v tomto případě zájemci o rekvalifikaci zaměstnaní a nikoli vedení v evidenci ÚP. V praxi se to týká pouze dvou situací, a to zaměstnaneckých rekvalifikací v případě zvýšení kvalifikace (viz 4.5.2a) při realizaci kvalifikační dohody podle ustanovení § 234 zákoníku práce a v případě uplatňování rekvalifikace zaměstnanců (tzv. zaměstnanecká rekvalifikace, viz 4.5.2b) podle § 110 ZoZ. Jiné jednání ze strany zaměstnavatele, které ovlivňuje vztahy týkající se rekvalifikací, můţeme nalézt při jeho zákonem dané informační povinnosti vůči ÚP, a jiným subjektům, v případě hromadného propouštění zaměstnanců. V rámci podaných informací, jejichţ obsahem je mimo jiné i počet propuštěných osob, jejich kvalifikace, 39
bývalé zařazení, časový harmonogram hromadného propouštění, tak ÚP můţe v předstihu kalkulovat s přírůstkem nezaměstnaných na trh práce a snaţit se je rychle navrátit do pracovního reţimu. Touto cestou se bude snaţit zprostředkovat jim vhodné zaměstnání nebo je v rámci moţností rekvalifikovat. Otázky a právní úprava hromadného propouštění je obsaţena v dílu 6. , hlavy IV. Části druhé zákoníku práce.
4.2.4 Rekvalifikant V návaznosti na předchozí oddíly (viz 1.2) z uvedeného vyplývá, ţe by ţadatel o rekvalifikaci měl splňovat určité podmínky. Tou prvou by zajisté měla být evidence na úřadu práce (zájemce nebo uchazeč o zaměstnání), jelikoţ stát můţe přispívat pouze na oficiálně nezaměstnané. Výjimkou z tohoto pravidla je případ zaměstnaneckých rekvalifikací, kdy se ţadatelem skrze zaměstnavatele stává zaměstnanec. Aby klient mohl úspěšně ţádat o zabezpečovanou rekvalifikaci, musí být zároveň veden jako zájemce nebo uchazeč o zaměstnání. To znamená být zařazen v jedné z evidencí ÚP a splňovat i podmínky pro toto zařazení. V takovém případě ničemu nebrání, kdyţ o rekvalifikaci zaţádá i cizinec vedený v evidenci, který má na území ČR trvalý pobyt. Ţadatel by dále měl zajisté splňovat všechny předpoklady pro úspěšné zvládnutí rekvalifikace a také pro úspěšný nástup do následného zaměstnání. Zároveň se při jeho posuzování bude hledět i na dodrţování základních principů (viz 4.1). Pod tuto mnoţinu lze zahrnout osobní, zdravotní a kvalifikační předpoklady. Tou poslední je myšleno jisté penzum vzdělání a dovedností. Odborná komise například nedoporučí k rekvalifikaci pro účely asistenta/tky v mateřské školce výkopového dělníka, který nemá ţádné zkušenosti s výchovou malých dětí. Pro další příklad a s ním spojenou i další podmínku si opět vypůjčím výše zmíněného rekvalifikanta. V tomto fiktivním případu se bude snaţit podstoupit rekvalifikaci na jaderného inţenýra. Moţnost schválení této skutečnosti je prakticky mizivá. Rekvalifikace musí být potřebná. A i v případě, ţe by dosavadní snahy o zprostředkování práce byly neúspěšné, je vysoce pravděpodobné, ţe uchazeč na trhu práce nenajde, vedle jiných vysoce kvalifikovaných, své uplatnění. Tím spíše najde uplatnění ve své dosavadní kvalifikaci, jen ji bude třeba blíţeji rozvinout (např. kurz pro získání strojního průkazu na minibagr). Tímto příkladem jsem zodpověděl i na poslední podmínku, a to účelnost. Po konkrétním povolání musí být na trhu práce poptávka, jinak by státem cíleně investované prostředky přišly v niveč. 40
4.3 Od kvalifikace k rekvalifikaci – podstata a pojem Kvalifikace nebo také jinak nazvaná schopnost, odborná způsobilost vykonávat pracovní náplň povolání, tedy být zaměstnaný, zastupovat určitou pozici nebo provádět kvalifikovanou činnost je souhrnem všech dosaţených znalostí, dovedností, oprávnění i zkušeností. Kvalifikace člověka se rozvíjí uţ od samotného narození. Kvalifikace je nejčastěji získávána vzděláváním, doškolováním formou kurzu, samostudiem i praxí, ale není to v zásadě nutností. Veřejně uznaná kvalifikace je pak nejčastěji potvrzena dokladem (vysvědčení, osvědčení, diplom, certifikát, …)37. Přesné kvalifikační a hodnotící standardy konkrétních kvalifikací jsou definovány na veřejném portálu Národní soustava kvalifikací (viz kapitoly 6 a 7). Jakákoli změna dosavadní kvalifikace, kterou je myšleno dosaţené vzdělaní, vystudovaný obor, uzavřený kurz a z toho vyplývající zkušenosti, můţe být pokládána za rekvalifikaci. Pro potřeby rekvalifikace podle ZoZ musí být splněna hlavní podmínka, kterou je nalezení nového pracovního uplatnění. Subjektem, jehoţ dosavadní kvalifikace bude posuzována a od níţ se bude odvíjet další postup, je buď zájemce o zaměstnání zapsaný v evidenci zájemců nebo uchazeč o zaměstnání zapsaný v evidenci uchazečů (viz oddíly 1.2.4, 1.2.5 a 4.2.4). Rekvalifikace mohou ale vyuţít i osoby, které si ji zajistí sami nebo jí pro ně zajišťuje zaměstnavatel (viz 4.5.2). O prohlubování dosavadní kvalifikace zaměstnanců, které nemusí ještě zákonitě znamenat rekvalifikaci pojednává oddíl 4.5.2a. Jedná se o nástroj aktivní politiky zaměstnanosti, o kterém pojednává hlava II., části páté ZoZ. V současné době, i s přihlédnutím k útlumu jeho vyuţívání v roce 2012 i předpokládanému omezení v následujících letech, se mu dostává stále větší obliby. Je hojně vyuţívaný a má své pozitivní výsledky. Stává se součástí regionálních projektů, lokálních programů, individuálních akčních plánů i investičních pobídek. § 108 ZoZ stanoví rekvalifikací proces získání nebo rozšíření dosavadní kvalifikace, její zvýšení, prohloubení, udrţování nebo obnovování. Takovýchto sluţeb je vyuţíváno v případech, kdy zájemce zvaţuje s pomocí rekvalifikace nastoupit do jiného zaměstnání nebo kdy se uchazeč po dlouhé době, kdy své povolání nevykonával, rozhodne pro jeho opětovný nástup (např. rodič na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo uchazeči dlouhodobě nezaměstnaní). Při jejím uplatnění lze vycházet i z kvalifikace nulové, přičemţ navýšení na určitý stupeň bude bráno jako rekvalifikace. 37
Kvalifikace. In: Wikipedia the free encyclopedia [online]. změněno 8. 1. 2013 [cit. 15. 2. 2013]. Dostupné z: http://cs.wikipedia.org/wiki/Kvalifikace_%28osobn%C3%AD%29
41
V lepším případě, vycházejíce z lepšího startovního bodu pro rozvoj své kvalifikace, je potřebné tuto úroveň kvalifikace zakládající se na dosaţených znalostech prohloubit, zvýšit, obnovit či přeorientovat. Rekvalifikace hraje také roli v případě výše výplaty náhrady za ztrátu na výdělku po
skončení
pracovní
neschopnosti.
Postiţenému
zaměstnanci,
kterému
je
zaměstnavatelem vyplácena tato náhrada, nebude uhrazena škoda do výše částky, kterou si bez váţných důvodů opomenul vydělat (§ 371 odst. 5, poslední věta zákoníku práce). Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku 21 Cdo 3003/2005 spatřuje v potencionální moţnosti výdělku v odpovídajícím (stavu, schopnostem, zkušenostem) zaměstnaní po prodělané rekvalifikaci výdělek, který by si byl býval, kdyby na ní nastoupil, vydělal. Odmítnutí rekvalifikace má tedy důsledek v niţší hodnotě výše uvedené náhrady.38 Na tomto místě bych nyní rád provedl teleologický výklad pojmu rekvalifikace a vyvodil z něho myšlenku, která se promítá do dnešního zákona. Rekvalifikace, myšlená pro účel státem podporované rekvalifikace dle zákona o zaměstnanosti, v zásadě odpovídá funkčnímu významu tohoto slova. Má v zásadě dva hlavní úseky, a pokud by alespoň jeden úsek nebyl součástí celku, nemohl by stát tuto konkrétní rekvalifikaci validovat a podporovat. Tuto strukturu tvoří vzdělání (v rámci vzdělávacího programu), které je hlavní podstatou rekvalifikace a následná zkouška ověřující nabytí tohoto vzdělání. Nyní blíţe ke slovu vzdělání. Jiţ z jazykového rozboru slova rekvalifikace je patrno, ţe tento kvalifikovaný proces má za úkol prohloubit, změnit, obohatit, doplnit či jiným způsobem zlepšit dosavadní kvalifikaci. Zároveň však musí být vţdy zachovávána účelnost této funkce. Jinými slovy, kaţdá nová kvalifikace se můţe stát rekvalifikací, pokud rekvalifikantovi přibude nová moţnost pracovního uplatnění nebo usnadnění uchycení na trhu práce. Tímto se dostávám k hlavní podstatě, kterou je pomoc státu lidem – občanům – zaměstnat je. Z mého pohledu je tak v dnešní nejisté době občanům umoţněno flexibilněji reagovat na poptávku po pracovní síle. Ve svém vzdělávání nezůstávají rigidní a mohou tak ruku v ruce s nejnovějšími trendy a technologiemi usilovat o nové, lepší pozice. Paradoxně si následně svoje tvrzení částečně vyvrátím. V praxi, kdy je nutné při uzavírání dohod s rekvalifikačními zařízeními postupovat podle zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, tak celý systém nabourává nutnost podrobit se procesu veřejné 38
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 2. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3003/2005. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2013].
42
zakázky, coţ omezuje výše zmíněnou flexibilitu, sniţuje moţnost uchycení se na trhu práce a zvyšuje časovou prodlevu mezi nástupem na rekvalifikační kurz. Rekvalifikace nemůţe nikdy nahradit primární vzdělání, které je zajišťováno státem skrze ústavně zaručené právo na vzdělání. To částečně nahrazují kvalifikace dílčí, kterými se budu zabývat později (viz kapitola 6).
4.4 Průběh rekvalifikace Při zabezpečování rekvalifikací Úřadem práce ČR spolupracují a předávají si informace útvar zaměstnanosti se zaměstnanci referátu zprostředkování a poradenství příslušného kontaktního pracoviště krajské pobočky. Plány rekvalifikací jsou zpracovávány v dlouhodobém horizontu na dané časové období ale i jako nahodilé poţadavky od případných zájemců nebo uchazečů o zaměstnání, které se průběţně zpracovávají. Zajišťování rekvalifikace (kurzů) uchazečů o zaměstnání v souvislosti se zabezpečováním státní politiky na úseku zaměstnanosti je nepochybně činností, která se týká zabezpečování veřejných potřeb. Je-li na základě uzavřené dohody rekvalifikována i jednotlivá osoba, nemění to nic na tom, ţe o zajištění veřejných potřeb jde. Závazkový vztah mezi účastníky zaloţený dohodami o zabezpečení rekvalifikace je proto podřízen obchodnímu zákoníku.39 Zabezpečované rekvalifikace, jimiţ jsou základní podporované a zprostředkované rekvalifikace krajskou pobočkou, v které je příslušný klient veden jako zájemce/uchazeč o zaměstnání, se uskutečňují na základě písemné dohody o provedení rekvalifikace (zabezpečení rekvalifikace) s rekvalifikačním zařízením. Pokud byla jiţ dříve s rekvalifikačním zařízením sepsána rámcová smlouva, musí s ní být tato dohoda v souladu (více viz 4.2.2). Při výběru rekvalifikačního zařízení je nutné postupovat podle zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách. Do výběrového řízení musí být zařazeny minimálně tři zařízení nebo v případě malých zakázek postupovat podle platné směrnice generálního ředitelství. Případem malé zakázky bude situace, kdy vzdělávací zařízení má s ÚP podepsanou rámcovou smlouvu na dobu kratší neţ 3 roky a zároveň celková poskytnutá částka nepřesáhne 200.000 Kč. Celou tuto proceduru lze však obejít vyuţitím nového institutu zvolené rekvalifikace, která se sjednává vţdy individuálně pro jeden konkrétní případ. Takto lze obejít nutnost výběrového řízení, ve kterém rekvalifikační zařízení bojují o přízeň ÚP a zaručený finanční příjem. Tím, ţe si 39
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 3. 2010, sp. zn. 32 Cdo 1019/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2013].
43
rekvalifikační zařízení vybere prakticky sám zájemce o zvolenou rekvalifikaci, dostane moţnost na zajištění veřejné zakázky, kterou bez pochyby rekvalifikace je, i bez nutnosti postupu dle zákona o veřejných zakázkách.40 Podle § 108, odst. 7 ZoZ musí dohoda obsahovat nedílné náleţitosti jako: identifikační údaje účastníků, nově rekvalifikovanou pracovní činnost, kvalifikační předpoklady pro klienta, rozsah teoretické a praktické přípravy, místo a způsob provedení rekvalifikace, časový harmonogram rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností, náklady rekvalifikace a způsob úhrady, závazek rekvalifikačního zařízení uzavřít pojištění pro případ své odpovědnosti za škodu na zdraví způsobenou při rekvalifikaci, závazek akreditovaného zařízení vrátit finanční prostředky při nedodrţení podmínek, ujednání o vypovězení dohody nebo jiné dohody při kterých ÚP uhradí plně či poměrně náklady i za účastníky, kteří z váţných důvodů nesplnily stanovené podmínky, smluvní pokuty či jiná zajištění (bankovní akreditiv).41 Případná moţná změna okolností vedoucí i ke změně dohody je provedena dodatkem k původní dohodě. Rekvalifikace klientů se uskuteční na základě žádosti zájemce o rekvalifikaci (spolu s doloţenou lékařskou zprávou o schopnosti účastníka) a následné druhé dohody o rekvalifikaci mezi klienty a krajskou pobočkou. Aby mohlo k uzavření dohody dojít, musí být splněny speciální rekvalifikační zásady (viz 4.1) s ohledem na individuální potřeby klienta a podmínky nastavené pro daný rekvalifikační kurz (zdravotní potvrzení, potvrzení o praxi, vysvědčení, stanovisko zaměstnavatele a jiné). Stav klienta vychází ze stavu evidovaného na referátu zprostředkování. Dohoda mimo jiné obsahuje tyto náleţitosti (§ 109, odst. 2 ZoZ): identifikační údaje účastníků, novou pracovní činnost, časový harmonogram, způsob a místo konání, podmínky poskytování příspěvku na úhradu nutných nákladů, způsob ověření získaných znalostí a dovedností, závazky klienta uhradit náklady při nedokončení kurzu či nenastoupení na poskytnuté vhodné zaměstnání bez váţných důvodů a uhradit poměrnou část ceny pokud přestane být
40
41
Není zakázáno, aby si zájemce o zvolenou rekvalifikaci vybral rekvalifikační zařízení mimo území spadající pod krajskou pobočku ÚP, na které si ţádost o zvolenou rekvalifikaci předkládá. Pak se můţe uchazeč ze Svitav rekvalifikovat v rekvalifikačním zařízení i v Praze (nehledí se na ekonomickou náročnost pro uchazeče, neproplácí se další náklady). § 108, odst. 7, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
44
uchazečem/zájemcem, druhy nákladů hrazené ÚP a ujednání o moţnosti vypovězení dohody.42 Klient se do rekvalifikace můţe také dostat na základě doporučení zprostředkovatelky nebo odborného pracovníka v poradenské sluţbě nebo v průběhu plnění individuálního akčního plánu. Samotnému zařazení klienta do programu předchází profesně-poradenský pohovor, jehoţ výsledkem je případný návrh na zařazení do rekvalifikace útvaru zaměstnanosti na referát zprostředkování. Konečné stanovisko a stejně tak i obě dohody vyhotovuje referát zprostředkování, ve sporných případech v řešení spolu s vedoucím útvaru zaměstnanosti.43 Další postup a principy jsou většinou uváděny v jiných kapitolách této práce. Stručně musí být zachována podstata rekvalifikace (4.3), financování probíhat podle dohodnutých podmínek a závazných předpisů (4.7, 4.7.3), vzdělávací zařízení musí být akreditované (4.2.2), musí být sjednoceny podmínky a standardizace s dílčími kvalifikacemi pokud se jedná o obsahově totoţnou náplň pracovní činnosti (6). Organizace, způsob ukončení nebo náleţitosti osvědčení o rekvalifikačním kurzu jsou uvedeny ve vyhlášce č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náleţitosti ţádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení. ÚP následně pro nahodilé zájemce nebo klienty z evidence vybírá dle potřeby rekvalifikační kurzy, které právě v daném regionu probíhají (eu-dat.cz, viz 7) nebo je s rekvalifikačním zařízením účelně nasmlouvá. Přednostně jsou poskytovány profesní kvalifikace s účelným uplatněním v regionu. Aby mohlo dojít ke spolupráci mezi vzdělávacím (rekvalifikačním) zařízením a ÚP, musí mu být poskytnuty tyto dokumenty: evidenční list rekvalifikace podepsaný účetním krajské pobočky, rozhodnutí o akreditaci (viz Příloha č. 1 – Evidenční list rekvalifikace), výpis z ţivnostenského rejstříku, harmonogramy kurzů a dohoda o provedení rekvalifikace s rekvalifikačním zařízením. V současné době je preferovanou podobou kurzu dopolední studium, které je intenzivní (tzn. minimálně 2 dny v týdnu, v počtu +/- 5 vyučovacích hodin denně) o celkové délce kolem 30 kurzů. Existuje přibliţně 1200 rozličných druhů kurzů 42
43
§ 109, odst. 2, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Směrnice generálního ředitele č. 36/2011 ze dne 15. 11. 2011 – o postupu při zabezpečování rekvalifikací, poradenství a pracovní rehabilitace uchazečů o zaměstnání, zájemců o zaměstnání a osobám se zdravotním postiţením a při úhradě nákladů rekvalifikace zaměstnanců.
45
v typovém zařazení: elektroinstalace, účetnictví, sluţby, svářečské zkoušky, práce s kovem (CZ i EU), činnosti na technickém zařízení, činnosti podle zákona č. 50/1978 Sb., obsluha stavebních strojů, řidičské průkazy a jiné způsobilosti (zbrojní průkaz a jiné). Jazykové kurzy nejsou pokládány za rekvalifikační kurzy, stejně tak jako získání řidičského oprávnění skupiny B. Co se týče návaznosti na dílčí kvalifikace, lze se rekvalifikovat pouze co do dílčích úrovní. Na úplnou profesní kvalifikaci (např. zedník) se rekvalifikovat v jednom kurzu nelze. Podepsáním dohody s klientem o rekvalifikaci, a následným zařazením uchazeče do rekvalifikace mu jsou připsány práva a povinnosti plynoucího z tohoto vztahu. Staví se mu případná podpora v nezaměstnanosti a začne plynout nárok na podporu při rekvalifikaci (více viz 4.6). Statut rekvalifikanta klientovi končí udaným termínem, tj. závěrečnou zkouškou. Nahodilý zájemce, který se teprve má na ÚP zaevidovat, musí krom ţádosti navíc doloţit příslib zaměstnání od budoucího zaměstnavatele. Moţnost proplacení nákladů za kurz ze strany ÚP není nárokový a je zaloţen na dvoustranné dohodě s klientem. Samotnou dotaci před vznikem závazku kontrolují na krajské pobočce ÚP správce a příkazce rozpočtu spolu s účetní. V průběhu rekvalifikačního kurzu ÚP průběţně zjišťuje, zda-li jsou dodrţovány nastavené podmínky. V rámci toho provádí neoznámené „kontroly“ v místě konání kurzů a zjišťuje průběh, soulad s dohodou, počty účastníků apod. Výsledkem je záznam z monitorovací návštěvy v rekvalifikačním kurzu. V písmenech odstavců 1 a 2 paragrafu 30 ZoZ jsou uvedeny skutečnosti, které mají za následek vyřazení uchazeče z evidence uchazečů na ÚP a z toho plynoucí důsledek v ukončení účasti v rekvalifikaci. A naopak, pokud se klient opakovaně a bez omluvy nedostaví na rekvalifikační kurz a je proto z kurzu vyřazen, lze jeho počínání hodnotit jako maření nástupu do zaměstnání podle § 31, písm. e) ZoZ, ze kterého lze vyvodit podle § 30, odst. 2, písm. f) negativní následky spojené s vyřazením z evidence.44 Pokud nemá rekvalifikant váţné důvody (§5, písm. c) ZoZ) a poruší podmínky vyplývající z dohody nebo se od dohody jinak odchýlí, ÚP odstoupí od dohody, zastaví mu přívod podpory při rekvalifikaci a o těchto skutečnostech ho vyrozumí. V následujících případech uvedu situace, kterou mohou nastat:
44
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 5. 2007, č. j. Cad 50/2006-37. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2013].
46
Klient zatím nenastoupí a je zjištěno ţe pobírá vyšší výdělek neţ 4.000 Kč/měsíc. Je vyřazen z evidence a tím pádem nemůţe rekvalifikaci nastoupit. Pokud ji i tak odchodí, musí ji doplatit sám. Klient rekvalifikaci nastoupí a v průběhu se změní jeho status ze zájemce na uchazeče nebo naopak. V evidenci nadále zůstává, a proto z toho pro něho neplynou ţádné negativní důsledky. Klient si v průběhu rekvalifikace najde zaměstnání a oznámí to do 8 dnů ÚP – je vyřazen z evidence, rekvalifikace mu je z váţných důvodů ukončena a ÚP mu proplatí poměrnou část úhrady za kurz. Pokud by tuto skutečnost nenahlásil a ÚP ji zjistila a následně ho zpětně vyřadila z evidence, bude proplacena poměrně pouze ta část, po kterou byl v evidenci. Po zakončení kurzu zkouškou, rekvalifikant získá osvědčení o kurzu, kterým ale nelze nahradit závěrečná uznání typu vysvědčení, výuční list apod. Výsledkem je jiná kvalifikace, nikoli zvýšený stupeň vzdělání.
4.5 Jednotlivé druhy rekvalifikací Mimo specializovaných druhů uvedených v následujících oddílech a zabezpečované rekvalifikace (viz 4.4) je nutné se zmínit o základním a nejjednodušším způsobu provedení, a to bez přispění státu. Tato rekvalifikace, říkejme ji soukromá, není obecně regulovaná. Limity a podmínky jsou nastaveny pouze pro rekvalifikační zařízení. Samotný subjekt, který o kurz ţádá, jiţ nemusí být veden ani jako zájemce ani jako uchazeč o zaměstnání v evidenci ÚP. Je pouze a jen na jeho vůli, zda, kdy a jakou změnu své dosavadní kvalifikace podnikne a u jakého zařízení. Soukromá rekvalifikace je jakási elementární úroveň, kterou ostatní druhy pouze navyšují o státní benefity na úkor zvýšených nároků na ţadatele. Rekvalifikační dohody podle zákoníku práce fungují také bez státní pomoci a zásahu, avšak vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jiţ musí být regulován pro optimální vyváţenost práv a povinností obou stran tohoto vztahu (více viz 4.5.2a).
4.5.1 Zvolená rekvalifikace45 Zvolená rekvalifikace je od 1.1.2012 zcela novým pojmem a institutem v oblasti
45
Úplné znění směrnice generálního ředitele č. 1/2012 ve znění dodatku č. 1 ze dne 15. 10. 2012; Směrnice ředitele krajské pobočky v Pardubicích č. 8/2012 ze dne 17. 9. 2012.
47
rekvalifikací. Tento, moţno nazvat, hybrid mezi rekvalifikací zabezpečovanou (klasickou) a provedou zcela dle reţie účastníka má mezi občany pomoci rozšířit vyuţívání rekvalifikací, sniţovat hladinu nezaměstnanosti a přispívat k lepšímu uplatnění na trhu práce. Obecně jiţ zájemce nebo uchazeč o zaměstnání (dále v této části jen „zájemce“) není podroben dávce podmínek a také není ve všech fázích rekvalifikace veden úřadem práce za ručičku. Ten pro zájemce nevyhledává ani nezajišťuje
potřebné
dokumenty
a
informace,
ani
nesjednává
podmínky
s rekvalifikačním zařízením. Při současném zařazení do jiných aktivit v rámci Úřadu práce je brána participace na zvolené rekvalifikaci za důvod hodný zvláštního zřetele. § 109a ZoZ, který tento institut nově upravuje, popisuje zvolenou rekvalifikaci jako proces, na které se spoluúčastní řízením zájemce a ÚP. Zájemce o rekvalifikaci si sám volí druh pracovní činnosti, na kterou se má rekvalifikovat i samotné rekvalifikační zařízení, s nimţ dojednává všechny podrobnosti osobně. ÚP, za splnění všech poţadovaných podmínek, pak můţe rozhodnout o moţnosti úhrady. V prvním kroku zájemce předloţí referátu zprostředkování a poradenství příslušné krajské pobočky ÚP zájem o zvolenou rekvalifikaci (viz Příloha č. 2 – Zájem o zvolenou
rekvalifikaci)(informace,
termín
začátku,
zkoušek,
…)
současně
s předloţením Potvrzení rekvalifikačního zařízení o ceně rekvalifikačního kurzu (viz Příloha č. 3 – Potvrzení rekvalifikačního zařízení o ceně) nejméně 14 dní před zahájením rekvalifikačního kurzu za účelem posouzení a zpracování ze strany ÚP na krajskou pobočku ÚP. Cenou se rozumí částka, kterou si rekvalifikační zařízení naúčtovalo za provedení rekvalifikačního kurzu, včetně nákladů na závěrečnou zkoušku. Dále po zájemci bude poţadován doklad o potencionálním uplatnění v návaznosti na rekvalifikaci. Tím je myšlen písemný příslib zaměstnání nebo záznam o ověření ústního příslibu zaměstnavatele nebo záznam o průzkumu nahlášených volných míst. V případě zahájení samostatné výdělečné činnosti bude po zájemci poţadován vypracovaný podnikatelský záměr. ÚP po předloţení ţádosti (zájmu) porovná zájemcovy údaje z evidence s nároky na uplatnění v budoucím povolání v kontextu s rekvalifikací na určitý druh pracovní činnosti. Pokud zvolená rekvalifikace neodpovídá zdravotnímu stavu a omezením, které vychází z evidence, doloţí zájemce lékařské potvrzení o schopnosti kurz absolvovat. Náklady na lékařské vyšetření si přitom hradí sám zájemce. Zájemce má opět vůči ÚP informační závazek. Mimo to musí dodrţovat podmínky, studijní a výcvikové povinnosti. Jakékoli jejich neplnění můţe znamenat neproplacení kurzu. 48
Zájemcův návrh bude posuzován v odborné komisi. Ta prvně bude ověřovat rekvalifikační zařízení podle § 108/2 ZoZ a dohledávat jeho akreditace. Předpokladem je, ţe zařízení bude drţitelem dokladu o oprávnění k poskytování vzdělávacích sluţeb na konkrétní kurz, který musí být bezpodmínečně ukončen závěrečnou zkouškou. V druhém kroku pouţije stejné zásady pro pouţití tohoto nástroje jako při zabezpečované rekvalifikaci (uplatnění na trhu práce, vhodnost pro zájemce). Jako poslední se bude vyjadřovat v rámci komise správce rozpočtu (se sídlem na krajské pobočce) ohledně finančního výdaje. Stanovisko komise bude zájemci sděleno před zahájením kurzu, aby v případě zamítavého postoje měl moţnost rozhodnout se, zda-li nakonec rekvalifikaci podstoupí či nikoli. V případě kladného postoje vydá zájemci potvrzení o tom, ţe po předloţení dokladu o úspěšném absolvování rekvalifikace ÚP proplatí cenu za rekvalifikaci přímo rekvalifikačnímu zařízení. To je nutné doručit rekvalifikačnímu zařízení nejpozději v den zahájení kurzu. Součástí je také Informovaný souhlas, který seznamuje rekvalifikační zařízení s jeho (informační povinnost o nedodrţování podmínek dohody) i zájemcovými povinnostmi a podmínkami proplácení. Podepsaný souhlas zařízení vrátí úřadu práce. Poslední důleţitým aspektem je finanční stránka celé věci, protoţe to je hlavní podstatou, která odlišuje zvolenou rekvalifikaci od jakékoli jiné soukromé. Jelikoţ zde zájemce ţádá o příspěvek (uhrazení) ze státních peněz, musí se v této části podřídit mnoha podmínkám a opatřením. I tak není druh této finanční podpory nárokový a podléhá schvalovacímu řízení v komisi (viz předchozí odstavec). Prvním a zásadním omezením je rozsah moţného čerpání finanční podpory, jeţ nesmí v období tří po sobě jdoucích kalendářních let, počítáno ode dne prvního nástupu na zvolenou rekvalifikaci, u samého zájemce o zvolenou rekvalifikaci překročit částku 50.000 Kč. Následující opatření se váţí k poměru a výši poskytnuté náhrady. ÚP kurz neproplatí a zájemce si tak bude muset cenu rekvalifikace uhradit pokud:46 a) nejpozději do 14 dnů po skončení rekvalifikace nepředloţí krajské pobočce doklad o úspěšném absolvování rekvalifikace, b) odmítne-li bez váţných důvodů (§ 5 písm. c) ZoZ) nastoupit do zaměstnání odpovídajícího nově získané kvalifikaci, c) nedokončí-li rekvalifikaci bez závaţných důvodů, d) při změně termínu ukončení kurzu o více neţ 30 dní, 46
§ 109a, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
49
e) pokud nebude kurz zahájen do 60 kalendářních dnů od deklarovaného termínu zahájení kurzu, pozbude potvrzení ÚP o uhrazení ceny platnost a tím nebude rekvalifikace ze strany ÚP proplacena. Hrazena je pouze ta poměrná část kurzu, po kterou byl zájemce veden v evidenci ÚP. Pokud bude zájemce vyřazen z evidence zpětně a ÚP rekvalifikaci jiţ proplatil, nebude poţadovat navrácení náhrady ceny. Dalším rozdílem oproti určené rekvalifikaci je proplácení pouhé ceny za rekvalifikaci bez jiných nákladů. Při změnách v termínu ÚP posuzuje, zda-li k nim došlo oprávněně (nemoc, opravná zkouška, …). Za těchto okolností však stále proplácí maximální udanou hodnotu v předem vydaném Potvrzení a Informovaném souhlasu i v případě navýšení celkové částky o vícenáklady za prodlouţení. Jelikoţ se jedná o vcelku nový institut, rád bych na tomto místě uvedl pár základních odlišností od zabezpečované rekvalifikace spolu s výhodami a nevýhodami plynoucími pro moţné zájemce. Důvodem, proč nejsou zatím zvolené rekvalifikace tak frekventovanou volbou zájemců o rekvalifikace je především to, ţe se stále jedná o novinku a průměrný občan tak ani tuto moţnost nezná.47 Je tedy na příslušném zaměstnanci úřadu práce, aby zájemce s moţností zvolené rekvalifikace seznámil. O této moţnosti ho informuje především v situaci, kdy má zájemce zájem o neobvyklý kurz, na který zrovna nemá ÚP s rekvalifikačním zařízením sepsanou dohodu. Toto je první značná výhoda zvolených rekvalifikací. Zájemci tak touto cestou mohou absolvovat méně obvyklé kurzy. Souvisejícím přínosem je i značná individualita a lepší profesní cílenost. Naopak zabezpečované rekvalifikace mají výhodu v tom, ţe vyřizování spojené se zabezpečením je pro zájemce prakticky nulové. Největší výhodou a zároveň nevýhodou zvolených rekvalifikací, která zájemce o zvolené rekvalifikace nejvíce odrazuje, je nárok na podporu při rekvalifikaci, která u zvolené není moţná. V praxi totiţ dochází k tomu, ţe uchazeči/zájemci o zaměstnání se rekvalifikují jenom z toho důvodu, aby mohli být déle vedeni v evidenci ÚP a mohli tak čerpat, místo podpory v nezaměstnanosti, podporu při rekvalifikaci. A nakonec, pokud zájemce stojí o proplacení ceny rekvalifikace, je pro něho mimo jiné nevýhodou i podmínečné dokončení kurzu. Podle neověřených informací z úřadu práce se do budoucna počítá s ponecháním pouze jednoho typu rekvalifikací, a to právě těchto zvolených. Otázkou zůstává, jestli 47
Za rok 2012 bylo provedeno na kontaktním pracovišti ve Svitavách pouze 34 zvolených rekvalifikací.
50
zůstanou ve stejné podobě stávající právní předpisy nebo proběhne částečná novelizace, která by zabránila značnému úniku státních financí při obcházení zákona o veřejných zakázkách.
4.5.2 Zaměstnanecká rekvalifikace Velmi obsáhlým typem rekvalifikací jsou zaměstnanecké rekvalifikace, jejichţ hlavním subjektem, kterému se bude měnit kvalifikace, je zaměstnanec. Podle zainteresovanosti subjektů je můţeme dále rozdělit na dva konkrétnější projevy. Zaprvé jsou to rekvalifikace prováděné podle zákoníku práce bez účinkování ÚP a zadruhé jsou to rekvalifikace v reţii ÚP prováděné podle ZoZ. Ten či onen podtyp rekvalifikace má své vlastní výhody i nevýhody. Pokaţdé záleţí na samotném zaměstnavateli, která z moţností se pro něho v danou chvíli jeví jako výhodnější. Obecně se zaměstnanecká rekvalifikace provádí v rekvalifikačním zařízení a podstupuje ji zaměstnanec. Jednou z posledních moţností zaměstnavatele jak dospět k lepší kvalifikaci jeho zaměstnanců, je podepsat s ÚP dohodu o poskytnutí hmotné podpory na rekvalifikaci v rámci investiční pobídky.
4.5.2a Režim zákoníku práce Prohlubování kvalifikace jejím průběţným doplňováním, udrţováním a obnovováním nemusí být rekvalifikací, pokud se základní podstata kvalifikace zůstane nezměněna. K tomu dochází při uplatňování povinného prohlubování kvalifikací zaměstnanců podle zákoníku práce. § 230 zákoníku práce stanovuje přímou povinnost zaměstnance při výkonu sjednané práce kvalifikaci udrţovat a prohlubovat, například účastí na školeních nebo k tomu určených kurzech. K uloţení takové povinnosti je dokonce zaměstnavatel oprávněný, přičemţ porušení povinnosti ze strany zaměstnance můţe znamenat porušení pracovní kázně a z toho vyplývající postih. Za účast na školení, která je brána jako výkon práce, přísluší zaměstnanci plat nebo mzda. Úhradu nákladů za prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel, s moţností dohody na spolufinancování ze strany zaměstnance.48 Vyšší úrovní, při které dochází k pohybu zaměstnancovy kvalifikace, je zvyšovaní kvalifikace jejím rozšířením nebo zvýšením její hodnoty studiem, postupným vzděláváním, školením, vedoucím k dosaţení vyššího stupně vzdělání 48
§ 230, zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
51
(pouhá příprava), v rámci potřeb zaměstnavatele. Pokud mezi sebou nemají zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnuto něco jiného (například lepší práva pro zaměstnance skrze smlouvu podle občanského zákoníku), přísluší zaměstnanci minimální standart nároků na pracovní volno s náhradou mzdy v případech taxativně vymezených v § 232 odstavci 1 a 2 a bez náhrady mzdy v § 232 odstavci 3 zákoníku práce. Průběh takového počínání zaměstnavatel sleduje a vyhodnocuje. Při zjištěné nezpůsobilosti ve výkonu sjednané práce nebo neplnění povinností při navyšování kvalifikace, můţe zaměstnavatel zamezit poskytování pracovních úlev.49 V obou výše zmíněných případech zaměstnavatel vynakládá nemalé náklady na vzdělávání svých zaměstnanců. Není divu, ţe se zaměstnavatelé snaţí své investice (náklady na kurz, náhrada mzdy bez současného výkonu pracovní činnosti) pro tento účel pojistit pro případ, ţe by zaměstnanec ukončil pracovní poměr dříve neţ je představa zaměstnavatele. Pokud by zaměstnanec ukončil po zvýšení či prohloubení své kvalifikace pracovní vztah, pak by investice zaměstnavatele mohla být podporou konkurence, u níţ by zaměstnanec mohl skončit. K mírnění vyvstalých rizik slouţí institut kvalifikačních dohod. Tato písemná dohoda podle zákoníku práce (§ 234) vzájemně zavazuje zaměstnavatele k zajištění navýšení kvalifikace zaměstnanci a ten se buď „upíše“ k setrvání v této práci na dohodnutou dobu (maximálně však 5 let) nebo náklady vynaloţené na kurz uhradí sám. Druhý limit je nastaven pro případ sepsání dohody ohledně prohloubení kvalifikace. V tom případě musí náklady činit nejméně 75.000 Kč, přičemţ nelze zaměstnanci změnu kvalifikace nakázat. Taxativními náleţitostmi dohody je: druh a způsob provedení „rekvalifikace“, doba závazku zaměstnance, druh nákladů a celková částka úhrady v případě nesplnění podmínky ze strany zaměstnance. V paragrafu 235 zákoníku práce jsou dále uvedeny moţné okolnosti, jako zánik povinnosti úhrady zaměstnancem, povinnost hradit poměrnou část nebo nezapočítávání jistých událostí do běhu celkové doby, a jejich řešení, ke kterým můţe při jednání v reţimu kvalifikačních dohod dojít.50
4.5.2b Režim zákona o zaměstnanosti V rámci dalšího pracovního uplatnění svých zaměstnanců, jim můţe zaměstnavatel zabezpečit rekvalifikaci na základě vzájemné dohody. Náklady buď uhradí sám 49 50
§§ 231-233, tamtéţ. JANSA, Lukáš. Jak ochránit investici do vzdělání zaměstnanců? In: Právo IT [online]. 24. 10. 2008 [cit. 10. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.pravoit.cz/article/jak-ochranit-investici-do-vzdelavanizamestnancu
52
zaměstnavatel, a nebo si v případě nedostatečných vlastních prostředků zaţádá o proplacení na ÚP. Pojmem náklady jsou myšleny pouze samotné náklady na realizaci rekvalifikačního kurzu vyčíslené rekvalifikačním zařízením. Nikoli další náklady, které vzniknou zaměstnavateli, jako například náhrada mzdy zaměstnance po dobu rekvalifikace v pracovní době, stravné, cestovné nebo náklady na ochranné pomůcky. Úhrada nákladů je ve většině případů provedena po skončení rekvalifikace bezhotovostním převodem na bankovní účet rekvalifikačního zařízení. Podpora rekvalifikace se týká zejména zaměstnanců, kteří:51
jsou ohroţení ztrátou zaměstnání z technologických nebo organizačních změn,
pro udrţení dosavadní pozice si potřebují dosavadní kvalifikaci doplnit nebo rozšířit,
jsou ohroţeni ztrátou zaměstnání a zaměstnavatel souhlasí s nástupem do rekvalifikace ještě před ukončením pracovního poměru za účelem zisku nového pracovního uplatnění (rekvalifikace uvolňovaných zaměstnanců),
nastoupili do zaměstnání s podmínkou absolvovat rekvalifikaci pro nové vhodné zaměstnání (zaměstnanci přijatí z evidence ÚP).
Krajská pobočka situaci vyhodnotí a rozhodne, zda-li se zaměstnavatel sepíše dohodu o rekvalifikaci zaměstnanců, podle které mu uhradí náhradu zcela nebo pouze částečně. Tato dohoda musí splňovat obecné i specifické zásady uplatňované při schvalování rekvalifikací a informaci o tom, zda-li spočívá v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace. Pokud by ÚP zanalyzoval proces jako prohlubování, udrţování nebo obnovování kvalifikace, rozhodne o nepřiznání náhrady z důvodu uplatňování reţimu podle § 230 zákoníku práce, při němţ jsou tyto aktivity povaţovány za výkon práce a tedy plně hrazeny zaměstnavatelem. Účast na školeních a podobných přípravných aktivitách k práci nelze povaţovat za rekvalifikaci pro potřeby ZoZ. Stejně tak za ni nelze povaţovat absolvování přípravy k práci z vlastního zájmu zaměstnance, pokud by se z hlediska zaměstnavatele nejednalo o další pracovní uplatnění. Pokud se bude ale jednat o plnokrevnou rekvalifikaci spočívající v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace (případ, kdy je právním předpisem zvýšen poţadavek na kvalifikaci pracovního místa), která bude probíhat v pracovní době, náleţí zaměstnanci po tuto dobu náhrada mzdy z důvodu překáţky v práci na straně zaměstnance. Případy 51
Rekvalifikace zaměstnanců u zaměstnavatelů [online]. Národní rada osob se zdravotním postiţením, 2011 [cit. 12. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.praceprozp.cz/zamestnavani-ozp/vyuziti-nastroju-aktivni-politiky-zamestnanosti/714-4-16-rekvalifikace-zamestnancu-u-zamesnavatelu
53
uskutečňování zaměstnaneckých rekvalifikací mimo pracovní dobu jsou pouze nezbytné a tedy ojedinělé. Třetí dohodou je dohoda zaměstnavatele s rekvalifikačním zařízením. Na rozdíl od zvolené rekvalifikace, kdy ÚP s rekvalifikačním zařízením v zásadě nepřichází aktivně do kontaktu, je v tomto případě moţné uzavřít trojstrannou smlouvu mezi všemi účastníky (bez zaměstnance), v které je moţno nasměrovat finanční tok z ÚP přímo rekvalifikačnímu zařízení. Dohoda o rekvalifikaci zaměstnanců mezi ÚP, zaměstnavatelem a popřípadě rekvalifikačním zařízením je zásadně písemná a musí obsahovat zákonné náleţitosti uvedené v § 110/2 ZoZ:52 a) identifikační údaje účastníků dohody, b) pracovní činnost, na kterou budou zaměstnanci rekvalifikováni – další pracovní uplatnění u zaměstnavatele nebo při přechodu na jiné zaměstnání, hledisko uplatnitelnosti, c) základní kvalifikační předpoklady zaměstnanců potřebné pro zařazení do rekvalifikace – tzn. výběr těch správných zaměstnanců do projektu, d) rozsah teoretické a praktické přípravy, e) místo a způsob provedení rekvalifikace – forma rekvalifikace podle § 1 vyhlášky o rekvalifikaci53, f) doba zahájení a ukončení rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností, g) náklady rekvalifikace, doba a způsob jejich úhrady – výčet nákladů uveden v § 2 vyhlášky o rekvalifikaci54, h) závazek zaměstnavatele nebo rekvalifikačního zařízení vrátit poskytnuté finanční prostředky nebo jejich část, pokud nedodrţí sjednané podmínky, nebo pokud mu jeho zaviněním byly poskytnuty neprávem nebo ve vyšší částce, neţ náleţely, a lhůta a podmínky jejich vrácení – institut ochrany před bezdůvodným obohacením,
52
53
54
§ 110, odst. 2, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
54
i) ujednání o vypovězení dohody – v případech neplnění podmínek stanovených v dohodě. První ze zmiňovaných dohod, také písemná, mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pak podle § 110/3 ZoZ obsahuje tyto náleţitosti:55 a) identifikační údaje účastníků dohody, b) pracovní činnost, na kterou má být zaměstnanec rekvalifikován, c) rozsah teoretické a praktické přípravy, d) doba zahájení a ukončení rekvalifikace, způsob ověření získaných znalostí a dovedností. Reţim samotných dohod se odvíjí od postavení samotných účastníků, vycházeje za přítomnosti zaměstnance z občanského zákoníku, ale i v případě střetu podnikatelů při zabezpečování veřejných potřeb ze zákona obchodního. Dnes se v praxi uplatňují ÚP proplácené zaměstnanecké rekvalifikace v drtivé většině jako součást regionálních individuálních projektů (viz 5.3)56.
4.5.2c Rekvalifikace v rámci investiční pobídky Nástroj APZ – investiční pobídka – podporuje zaměstnavatele, kterým bylo vydáno rozhodnutí o příslibu investiční pobídky podle zákona č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách. Úřad práce takto podporuje vytváření nových pracovních míst a rekvalifikace nebo školení zaměstnanců (i zaměstnavatelem). Dále se budu zabývat pouze částí hmotné podpory rekvalifikace v rámci investiční pobídky. Hmotná podpora se poskytuje na základě sepsání dohody zaměstnavatele s ÚP. Podpora je účelově určená a nesmí být pouţita jinak, neţ-li v ní bylo dohodnuto. Pokud je zaměstnavateli podpora nakonec poskytnuta, nesmí mu být na stejný účel poskytnut jiný finanční příspěvek z prostředků APZ. Pokud částka přesáhne hodnotu 2 milionů eur, je vyţadováno navíc oznámení a schválení Komise EU. Důvodem poskytnutí podpory je pokrytí částečných nákladů (35 – 55 %) na rekvalifikace
55
56
zaměstnanců
nebo
školení
nových
zaměstnanců,
které
byly
§ 110, odst. 3, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Směrnice generálního ředitele č. 4/2013 ze dne 13. 2. 2013 – Realizace aktivní politiky zaměstnanosti Úřadem práce ČR.
55
zaměstnavatelem skutečně vynaloţeny. Podmínkou je, ţe zaměstnavatel musí zaměstnávat předmětné zaměstnance v regionu se zvýšenou mírou nezaměstnanosti.57 Výši hmotné podpory na rekvalifikaci nebo školení zaměstnanců v závislosti na situaci na trhu práce, vyjádřenou mírou nezaměstnanosti nebo dalšími ukazateli, a formu poskytnutí hmotné podpory stanoví nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek. Posuzovanými aspekty pro přiznání podpory bude mimo jiné velikost podniku (posuzování podle nařízení Komise č. 800/2008) nebo zda-li se jedná o rekvalifikaci zdravotně znevýhodněných zaměstnanců.58
4.6 Podpora při rekvalifikaci Jednou z vedlejších výhod rekvalifikace je nárok na podporu při rekvalifikaci podle hlavy III., části druhé ZoZ. Vedle toho podpora v nezaměstnanosti tvoří část dočasného finančního řešení pro nezaměstnané uchazeče o zaměstnání v evidenci ÚP pro období mezi ztrátou a nalezením nového zaměstnání. Podpora při rekvalifikaci podporuje uchazeče o zaměstnání v období bez příjmů při jejich snaze o rekvalifikaci a o zvýšení šance na uplatnění na trhu práce. Podpora je vyplácena pouze po dobu trvání rekvalifikace, počínaje nástupním dnem na rekvalifikaci, s výjimkou dob, kdy se stává uchazeč poţivatelem starobního důchodu, pobírá dávky nemocenského pojištění nebo je ve vazbě. Pokud nezaměstnaný při nástupu na rekvalifikaci dosud pobíral podporu v nezaměstnanosti, tak se taková podpora zastaví. Rekvalifikací je myšlena pouze základní – zabezpečovaná, nikoli zvolená nebo zaměstnanecká. O přiznání podpory, o případném zastavení poskytování nebo o dodatečném přiznání zvýšení či vrácení59 rozhoduje rozhodnutím krajská pobočka ÚP. V případě, ţe se uchazeč předmětné rekvalifikace (na kterou s uchazečem byla uzavřena dohoda s ÚP) neúčastnil, podpora mu nenáleţí a nelze mu ji vyplatit. A to ani v případě, pokud ji nahradil účastí na jiné rekvalifikaci. Je totiţ nezbytné, aby dohoda o
57
58
59
Průměrná míra nezaměstnanosti za 2 ukončená pololetí předcházející datu předloţení záměru zaměstnavatele získat investiční pobídky nejméně o 50 % vyšší neţ průměrná míra nezaměstnanosti v České republice (§ 111, odst. 3 ZoZ). BIČÁKOVÁ, Olga. Poskytování hmotné podpory v rámci investičních pobídek. Práce a mzda. 2010, roč. 10, č. 7, s. 41. §§ 54 a 55, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
56
rekvalifikaci byla uzavřena před zahájením rekvalifikace, a proto ji není moţné uznat zpětně.60 V tomto případě není rozhodný ani důvod, proč k účasti nedošlo (překáţka na straně uchazeče, rekvalifikačního zařízení, ÚP). K vyřešení situace musí přispět ÚP a projednat tak moţnost dokončení rekvalifikace v jiném kurzu na základě nové dohody a ponechat dříve přiznanou podporu. Výše podpory při rekvalifikaci činí 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl ve svém posledním zaměstnání, a to po celou dobu rekvalifikace. Uchazeči, který vykonával samostatnou výdělečnou činnost, se podpora při rekvalifikaci stanoví procentní sazbou z posledního vyměřovacího základu v rozhodném období přepočteného na 1 kalendářní měsíc. Uchazeči, kterému nelze stanovit vyměřovací základ nebo mu vznikl nárok na podporu započtením náhradní doby nebo nemůţe bez svého zavinění osvědčit výši průměrného čistého výdělku (např. z důvodu sporu s bývalým zaměstnavatelem nebo při jeho likvidaci či bankrotu) je potřebné hmotné zabezpečení zajistit také. V tom případě se vychází ze statisticky zjištěné průměrné mzdy hospodářství a stanoví se tak ve výši 0,14násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za první aţ třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícímu kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci (měsíčně se jedná o částku 3.418 Kč).61, 62 Konečná výše výplaty podpory bude poměrná k počtu kalendářních dnů, v kterých byly podmínky pro poskytnutí podpory splněny. Maximální výše podpory při rekvalifikaci činí 0,65násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první aţ třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém uchazeč o zaměstnání nastoupil na rekvalifikaci, tj. maximálně 15.866 Kč.63 Krajské pobočky ÚP mají podle části sedmé ZoZ oprávnění provádět kontrolu výše průměrného měsíčního čistého výdělku, a to v rozsahu potřebném pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci.
60
61
62
63
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. 8. 2011, č. j. 4 Ads 74/2011-73. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2013]. Prejudikatura: č. 2288/2011 Sb. NSS. Průměrná mzda v národním hospodářství za 1. aţ 3. čtvrtletí roku 2012 činila 24.408 Kč - Sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí č. 446/2012 Sb. §§ 50-57, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Rekvalifikace [online]. MPSV ČR, změněno 26. 10. 2012 [cit. 27. 2. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace
57
Podpora při rekvalifikaci je o něco málo vyšší neţ podpora v nezaměstnanosti (při porovnání maximální výše pro rok 2013 o 1.709 Kč) a společně s rekvalifikací má pro uchazeče celkově větší přínos. Na základě kaţdoroční valorizace se maximální výše podpory při rekvalifikaci zvýšila oproti loňskému roku o 444 Kč. Podpora při rekvalifikaci náleţí také osobě se zdravotním postiţením, která nepobírá dávky nemocenského pojištění, starobní důchod, mzdu (plat) nebo náhradu mzdy (platu), po dobu účasti na přípravě k práci nebo kurzech na základě rozhodnutí krajské pobočky ÚP. V tomto případě můţe být podpora poskytnuta i při jejím neevidování jako uchazeče o zaměstnání na ÚP.64 Podpora při rekvalifikaci se vyplácí buď prostřednictví karty sociálních systémů (tzv. Skarta), převodem na účet udaný uchazečem, nebo v hotovosti dle volby příjemce podpory.
4.7 Financování rekvalifikací 4.7.1 Financování ze zdrojů APZ Rekvalifikaci zajišťuje a následně i hradí po splnění daných podmínek ÚP, konkrétně jeho příslušná krajská pobočka. V případě konání zabezpečovaných, zvolených a zaměstnaneckých rekvalifikací, které nejsou vykonávány v rámci některého projektu nebo programu za finanční pomoci Evropského sociálního fondu, je financování zabezpečováno státním rozpočtem České republiky. Při přiznání hmotné podpory rekvalifikace lze část nákladu proplatit i v rámci nástroje investiční pobídky (více viz 4.5.2c). Agenda spadá pod kapitolu 313 – Ministerstva práce a sociálních věcí a pro rok 2013 bylo do sektoru specifických výdajů na aktivní politiku zaměstnanosti, do které je zařazena i rekvalifikace, přiděleno 5.435.869.000 Kč z celkových 512 mld. Kč určených celé kapitole. Pro potřebu podpory v nezaměstnanosti, pod kterou lze podřadit i podporu při rekvalifikaci, byly státem vyčleněny prostředky ve výši 9,8 mld. Kč.65 Poslední číselnou hodnotu, kterou zde uvedu, bude samostatný výdaj za celý rok pro celou
64
65
§ 72, odst. 5, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Přílohy 2-4, zákon č. 504/2012 Sb. o státním rozpočtu České republiky na rok 2013. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
58
republiku za nástroj rekvalifikaci pro rok 201166, a to 316.933.000 Kč. Rekvalifikace tedy tvoří přibliţně 0,06 % z celkových výdajů MPSV. Porovnání výdajů na APZ v průběhu 20 let
v tisících Kč
25 000 000 20 000 000 15 000 000 10 000 000 5 000 000
Rekvalifkace
Aktivní politika zaměstnanosti
20 11
20 09
20 07
20 05
20 03
20 01
19 99
19 97
19 95
19 93
19 91
0
Státní politika zaměstnanosti
Obrázek 1 Porovnání výdajů na APZ v průběhu 20 let Zdroj: MPSV ČR, Výdaje na SPZ 1991-2011.
Příjmem státního rozpočtu, který zajišťuje financování celé struktury APZ jsou odvody z pojistného na sociální zabezpečení, zprostředkované Českou správou sociálního zabezpečení podle zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, jehoţ druhou sloţku vedle pojistného na sociální zabezpečení (důchodové a nemocenské pojištění) tvoří příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Odvod příspěvku na SPZ provádí zaměstnavatel a OSVČ a to ve výši 1,2 % sazby z vypočteného vyměřovacího základu. Vybrané prostředky na SPZ jsou pouţívány na hrazení výdajů APZ.67
4.7.2 Financování z ESF Vstupem ČR do Evropské unie vznikla moţnost čerpat finanční prostředky ze Strukturálních fondů EU. Pro období let 2007 – 2013 to jsou dva fondy: Evropský fond pro regionální rozvoj (ERDF) a Evropský sociální fond (ESF), který je klíčový pro realizaci Evropské strategie zaměstnanosti. Podporuje adaptaci a modernizaci politik a systémů vzdělávání a odbornou přípravu zaměstnanosti (více viz 5.1).68
66
67
68
Výdaje na SPZ 1991-2011 [online]. Praha: MPSV ČR, 2011 [cit. 14. 2. 2013]. Dostupné z: portal.mpsv.cz/sz/stat/vydaje/vydaje_na_spz_souhrnny_prehled_1991-2011.xls pozn.: novější údaje nebyly dosud uveřejněny Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Příloha D1 Příručka pro žadatele o finanční podporu z OP LZZ [online]. Praha: Evropský sociální fond v ČR, 2010 [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z: www.esfcr.cz/file/7835_1_1/
59
V případě regionálních a jiných typů projektů pod Operačním programem Lidské zdroje a zaměstnanost (dále jen „OP LZZ“) je financování kaţdého konkrétního projektu řešeno v jeho zadávací dokumentaci. Při rozhodnutí o pouţití některého z nástrojů APZ je přednostně vyuţíváno zdrojů ESF. Poměry hrazení nákladů bývají 85 (z ESF):15 (z APZ – státní rozpočet). Poslední statistiky pro 1. polovinu roku 2012 hovoří o průměrných výdajích za rekvalifikace v částkách 25.155.000 Kč a 6.876.000 Kč za zabezpečovanou a zvolenou a 18.200.000 Kč za rekvalifikace v rámci OP LZZ. Celkově byly na státní politiku zaměstnanosti vynaloţeny prostředky ve výši 1.116.378.000 Kč a z toho bylo financováno ESF 698.022.000 Kč.69
4.7.3 Náklady na rekvalifikace Obsahové náleţitosti a vymezení pojmu náklady stanoví na základě zmocnění § 109/5 a §110/6 ZoZ prováděcí vyhláška MPSV k ZoZ č. 519/2004 Sb., rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců. Za náklady na rekvalifikaci jsou povaţovány náklady rekvalifikačního zařízení za:70
materiál, mzdy a odměny zaměstnanců (přímé náklady),
reţie vynaloţené při provádění rekvalifikace,
dílčí části rekvalifikace, provedené jiným rekvalifikačním nebo vzdělávacím zařízením,
potřebnou výbavu účastníků rekvalifikace (školní potřeby a učebnice, maximálně do výše 2 000 Kč na jednoho účastníka),
pojištění odpovědnosti za škodu na zdraví účastníků rekvalifikace, sjednané na dobu účasti na rekvalifikaci,
osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje poskytnuté účastníkům rekvalifikace.
Dále je moţné do těchto nákladů započíst přiměřený zisk rekvalifikačního zařízení, maximálně do výše 15 % vynaloţených nákladů a daň z přidané hodnoty, za splnění dalších podmínek. Zaměstnavatelé mají při dojednávání zaměstnaneckých rekvalifikací menší moţnosti uplatněných nákladů.
69
70
Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2012 [online]. Praha: MPSV ČR, 2012 [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2012p1/anal2012p1.pdf Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců, In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
60
Pokud by rekvalifikant vykonával opravnou zkoušku, je pravděpodobné, pokud by se nejednalo o projekt, který by to připouštěl, ţe dodatečné náklady nebudou proplaceny. Za náklady rekvalifikace lze dále povaţovat náklady hrazené uchazečem o zaměstnání za cestovné, ubytování (maximálně 1000 Kč/den), stravné a pojištění pro případ škody způsobené uchazečem rekvalifikačnímu zařízení. V rámci zabezpečované rekvalifikace je moţné proplatit i povinnou zdravotní prohlídku. Uchazečovy náklady však proplatí ÚP jen v případě rekvalifikací, na něţ byl vyslán úřadem. To znamená, ţe se jedná pouze o zabezpečované a nikoli o zaměstnanecké nebo zvolené rekvalifikace. V případě rekvalifikací osob se zdravotním postiţením lze také uznat náklady spojené s účastí doprovodné fyzické osoby. Podrobnější podmínky k uplatnění nákladů stanoví výše zmiňovaná vyhláška.71
4.8 Realizace rekvalifikací pro rok 201372 Jak uţ bylo v jiných kapitolách zmíněno, uplatňování rekvalifikace probíhá účelně a ekonomicky v souladu s regionálními potřebami trhu práce a stává se tak odezvou na aktuální potřeby pracovních sil. V roce 2013 je o to víc kladen důraz na individuální přístup a posouzení kaţdého jednotlivého případu. Za tímto účelem provádí krajské pobočky ÚP před zařazením do rekvalifikace profesně-poradenské pohovory. Uchazeč, nehledě na dobu trvání jeho zařazení v evidenci, rekvalifikaci podstoupí, bude-li to účelné a naplní-li se tím jeho pracovní uplatnění v souladu s potřebami trhu práce, tak i s individuální potřebou uchazeče. Vše se bude odvíjet od jeho základní kvalifikace, schopností a moţností uplatnění. Samozřejmostí je dodrţování základních principů zákazu diskriminace, rovných příleţitostí muţů a ţen, aktivního stárnutí a boje proti sociálnímu vyloučení. Přednostně budou doporučovány zejména uchazeči se zvýšenou péčí a ti, kteří z důvodu nízké aţ neuplatnitelné kvalifikace mají podstatně ztíţen vstup na trh práce. V praxi se toto opatření týká především absolventů škol a osob nad 55 let věku. V případě absolventů je zde snaha ze strany státu poskytnout jim (seřazeno prioritně sestupně) vhodné zaměstnání, poradenství, rekvalifikaci nebo odbornou praxi do 4 71
72
Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců, In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Směrnice generálního ředitele č. 4/2013 ze dne 13. 2. 2013 – Realizace aktivní politiky zaměstnanosti Úřadem práce ČR.
61
měsíců jejich evidence. Z tohoto ustanovení plyne, ţe rekvalifikace není prvořadým opatřením v otázce nezaměstnaných. Podmnoţinou doporučených uchazečů jsou dále mladiství uchazeči se základním vzděláním ze sociálně znevýhodněných skupin, kterým budou nabízeny zvláštní vhodné rekvalifikace vedoucí k zisku profesní kvalifikace v souladu se zákonem o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání73. Co se týče ekonomických opatření, tak nově nebude moţné bez váţného důvodu rekvalifikovat téhoţ uchazeče opakovaně ve stejném či podobném typu vzdělávání. Výjimkou bude, pokud k určitému typu kvalifikace je zapotřebí podstoupení více rekvalifikačních kurzů nebo pokud obnovení či prohloubení stávající kvalifikace kurzem přispěje k zisku zaměstnání. V těchto případech se uchazeč podpoří. Pro druh zaměstnaneckých rekvalifikací (viz 4.5.2) a dalšího vzdělávání zaměstnanců bude ÚP uplatňovat primárně nástroje národní individuální projekty a regionální individuální projekty typu „Vzdělávejte se pro růst“, o kterých pojednává následující kapitola.
4.9 Účelnost rekvalifikací Jsem přesvědčen, ţe rekvalifikace je v podmínkách ČR jedním z účelných, a vyuţívaných nástrojů státní (aktivní) politiky zaměstnanosti, vedoucí ke sniţování nezaměstnanosti napříč všemi skupinami nezaměstnaných i zaměstnanců, hledajících svůj další profesní rozvoj. Česká republika má pro tento institut zaměstnanosti vhodně nastaveny právní předpisy i systém poradenství. Trochu skeptický pak ale jsem v otázce efektivnosti a účelnosti. V minulých kapitolách jsem projevil úvahy, které se týkaly efektivnosti a hospodárnosti na příkladu zvolené rekvalifikace (obcházení zákona o veřejných zakázkách) a účelnosti při nevoli státu nastavit právní předpisy na moţnost průběţných kontrol nově zaměstnaných bývalých rekvalifikantů. Na tomto místě bych nyní rád ukázal, ţe i přes mé výhrady k tomu, jak je systém nastavený, přináší rekvalifikace své výsledky. Na níţe uvedeném grafu demonstruji, ţe mnoţství občanů rekvalifikovaných prostřednictvím ÚP jde ruku v ruce s počtem nezaměstnaných evidovaných ÚP, tedy, ţe se zvyšující se nezaměstnaností se zvyšuje i zájem o rekvalifikace. Počty umístěných zaměstnanců, kteří si buď našli nové zaměstnání nebo začali samostatně podnikat, se 73
Zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů (zákon o uznávání výsledků dalšího vzdělávání), ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
62
v průměru stále drţí na polovině z celkových počtu rekvalifikovaných osob v průběhu celého zobrazeného desetiletí. Značný nárůst nezaměstnaných mezi roky 2008 a 2010 je způsoben světovou ekonomickou krizí, která měla negativní dopad hlavně v oblasti zaměstnanosti. Vývoj počtu rekvalifikovaných uchazečů a počtu evidovaných uchazečů o zaměstnání
počet k 31.12.
600000 500000 400000 300000 200000 100000 0
2002
2003
rok
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Počet evidovaných uchazečů o zaměstnání Počet uchazečů po rekvalifikaci Počet umístěných uchazečů po rekvalifikaci
Obrázek 2 Vývoj počtu rekvalifikovaných uchazečů Zdroj: MPSV ČR, Statistiky o rekvalifikacích
Otázkou stále zůstává, do jaké míry se tyto hodnoty jeví věrohodně. V praxi totiţ bývá zvykem domluvit se se známým zaměstnavatelem, který příslib zaměstnání poskytne, ba dokonce poskytne dočasně i samotné vhodné zaměstnání. Výsledkem je pro bývalého uchazeče o zaměstnání po skončení v evidenci ÚP lacino získaný rekvalifikační kurz. Tato skutečnost však statistikám MPSV uniká a právě proto jsou pod hodnotu počtu umístěných uchazečů zařazovány i tyto osoby. Lidé vyuţívají institutu rekvalifikací uţ ne z důvodu nalezení nového zaměstnání, ale z důvodu levného zisku rekvalifikačního kurzu, kterým v praxi často bývá např. svářečský nebo řidičský průkaz skupiny C. Pokud se uchazeči jiţ blíţí termín konce podpůrčí doby podpory v nezaměstnanosti, je pro něho ideální moţností nastoupit do procesu rekvalifikace a získat tím další moţnost pobírání státní podpory. Tento postup, který jsem si na pracovišti ÚP ověřil, je další skutečností, která vyvrací účelnost proplácení rekvalifikačních kurzů. V otázce efektivnosti zvolených rekvalifikací, na kterou jsem naráţel uţ v oddíle 4.5.1, doplním pouze jedno. Smysl zvolených rekvalifikací počítá s maximálně individuálním přístupem zájemce o rekvalifikaci. To znamená, ţe zařízení, které si pro svou rekvalifikaci zájemce vybere, provede rekvalifikační kurz pouze tomuto jednomu
63
člověku (mimo ostatní zájemce kteří se kurzu zúčastní soukromě). Z toho se odvíjí i konečná cena, která je logicky v přepočtu na jednoho uchazeče vyšší, neţ kdyby z ÚP přišlo na rekvalifikaci účastníků 30. Tím chci pouze naznačit, ţe v tomto stavu, tak jak jsou nyní právními předpisy institutu zvolené rekvalifikace nastaveny, není zásada hospodárnosti naplňována na sto procent. Nápravou by mohlo být nové ustanovení, přikazující provádění výběru rekvalifikačního zařízení podle zákona o veřejných zakázkách formou nejniţší nabídky nebo povinnost rekvalifikačního zařízení cenu rekvalifikačního kurzu prokázat srovnáním s cenami za zabezpečované rekvalifikace.
64
5 Regionální projekty 5.1 Stručný úvod Regionální individuální projekty (dále jen „RIP“) společně s jim nadřazenými národními individuálními projekty (dále jen „NIP“) a grantovými projekty (dále jen „GP“) jsou formami realizace vycházející ze základního Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost (dále jen „OP LZZ“).74 OP LZZ je ze všech tří programů nejvíce tematicky zaměřen na podporu zaměstnanosti na trhu práce prostřednictvím APZ, profesního vzdělávání a začleňování uchazečů se zvýšenou péčí zpět do pracovního prostředí. Tento program75 je i základním kamenem pro čerpání finanční podpory z Evropského sociálního fondu (dále jen „ESF“) pro celou ČR v letech 2007 – 2013. Finanční prostředky mohou být čerpány z evropských zdrojů za současného dodrţování základních principů efektivnosti, hospodárnosti a účelnosti a musí být v souladu s cíli příslušné prioritní osy OP LZZ. Prioritní osy jsou jakési podprogramy, při jejímţ pouţití se dosáhne účinnějšího dosaţení cíle základního programu. V rámci programu OP LZZ existuje 5 prioritních os zaměřujících se na 5 sektorů:76
prioritní osa 1 – Adaptabilita - cílem předcházení nezaměstnanosti prostřednictvím podpory investic do rozvoje lidských zdrojů a moderních systémů jejich řízení,
prioritní osa 2 - Aktivní politiky trhu práce - cílem je zlepšení přístupu k zaměstnání, trvalé začlenění osob hledajících zaměstnání a prevence nezaměstnanosti skupin ohroţených na trhu práce,
prioritní osa 3 – Sociální integrace a rovné příleţitosti - cílem je pomoc osobám ohroţeným sociálním vyloučením, zvyšování kvality a dostupnosti sociálních sluţeb a zavedení opatření vedoucích ke zvyšování zaměstnatelnosti těchto osob včetně prosazování rovných příleţitostí ţen a muţů na trhu práce,
prioritní osa 4 – Veřejná správa a veřejné sluţby - cílem je zvýšení institucionální kapacity, kvality, efektivnosti a transparentnosti činností institucí veřejné správy a zvyšování kvality a dostupnosti veřejných sluţeb,
74 75
76
Způsob realizace je upraven Normativními instrukcemi č. 12/2011, č. 13/2011 a č. 4/2012. V období let 2007-2013 jsou pro ČR aktivní tři Operační programy ESF – OP LZZ, OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost a OP Praha – Adaptibilita. Prioritní osy [online]. Evropský sociální fond v ČR [cit. 17. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/07-13/oplzz/prioritni-osy
65
prioritní osa 5 – Mezinárodní spolupráce - cílem je podpora mezinárodní spolupráce v rámci rozvoje lidských zdrojů.
Obrázek 3 Diagram větvení programů ESF Zdroj: ESF v ČR, Prioritní osy
Pro tematické potřeby této diplomové práce se hodí ještě zmínit oblasti podpory 1. a 2. prioritní osy, jeţ koncentrují pomoc ESF do konkrétních problematických oblastí. Pro 1. osu jsou to dvě oblasti zvýšení adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti (1.1) a zaměstnanců restrukturalizovaných podniků (1.2), které jsou v současné době realizovány individuálními projekty „Vzdělávejte se pro růst!“ a „Vzdělávejte se pro stabilitu!“. V rámci 2. prioritní osy jsou to oblasti podpor pro posílení aktivních politik zaměstnanosti (2.1) a modernizace institucí a zavedení systému kvality sluţeb zaměstnanosti a jejich rozvoj (2.2).77 Přitom oblast 2.1 je aktivním výchozím bodem pro cestu k navýšení zaměstnatelnosti nezaměstnaných a ohroţených osob na trhu práce skrze vyuţívání APZ. RIP jsou realizovány Úřadem práce ČR prostřednictvím svých krajských poboček. RIP jsou zaměřeny na řešení komplexních situací dané skupiny zájemců nebo uchazečů o zaměstnání s přihlédnutím k jejich ţivotním hodnotám (individuální přístup ke klientovi) v kontextu uplatnění na trhu práce. V rámci projektu jsou poskytovány vzájemně provázané a na sebe působící nástroje, sluţby a opatření poskytované v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, ale i nové dříve nevyzkoušené inovativní nástroje, které mají být v projektu pouţity a ověřeny. V takovém případě je nutné, aby projekt přesně definoval metodiku takové inovace. Samotné RIP jsou realizovány v rámci krajů a stejně tak je uzpůsoben i příděl prostředků na realizaci projektů. Mají regionální charakter s jasně stanoveným rámcem 77
Prioritní osy [online]. Evropský sociální fond v ČR [cit. 17. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/07-13/oplzz/prioritni-osy
66
se zaměřením na cílovou skupinu zájemců a uchazečů. Koordinaci na úrovni krajských poboček má za úkol Generální ředitelství ÚP. Konkrétní projekt se pak řídí výzvou podřazenou pod adekvátní oblast a normativními instrukcemi.
5.2 Regionální projekt „Zelená řemeslu!“78 Pro dokreslení problematiky regionálních projektů jsem se rozhodl provést rozbor jednoho z úspěšných projektů v regionu Pardubického kraje, jemuţ jsem mohl být v období mé mého působení na ÚP svědkem. Projekt „Zelená řemeslu!“ je výsledným připraveným regionálním projektem větve 2.1 OP LZZ na základě příslušné výzvy a je realizován krajskými pobočkami ve spolupráci s kontaktními pracovišti Pardubického kraje. Jedná se o nadlimitní veřejnou zakázku podle zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, jejímţ zadavatelem je ÚP. Předmětem tohoto projektu nejsou realizace zaměstnaneckých rekvalifikací. Místo nich nabízí mimo zprostředkovatelských sluţeb, získávání obecných vědomostí o trhu práce, odborného poradenství, hlavně moţnost rozšíření a prohloubení stávající kvalifikace nebo získání osvědčení o rekvalifikaci (s celostátní platností) za potenciálního finanční finančního přispění ÚP. Komplexní a provázaná činnost pak spočívá v motivačních aktivitách (v praxi jsou to setkání a semináře), pracovní rehabilitaci, prevenci dlouhodobě nezaměstnaných a podpoře nových pracovních míst, veřejně prospěšných prací nebo pruţných forem zaměstnání. Cílovými skupinami nastavenými v rámci zadání jsou pouze uchazeči o zaměstnání do věku 25 let s odborným vyučením. A to převáţně mladí vyučení absolventi převáţně středních škol v oboru, s takřka nulovou praxí, kteří tento obor nechtějí měnit, avšak současná situace na trhu práce jim vhodné uplatnění nedovoluje najít. Pokud takovýto člověk nemá zaběhlé pozitivní ţivotní návyky a nevidí hrozbu nepříznivých ekonomických a sociálních dopadů, můţe upadnout do dlouhodobé nezaměstnanosti. Mladým se stát tímto způsobem snaţí pomoci a prostřednictvím těchto ucelených projektů dodat odvahy a prvotní impuls k najití své cesty na trh práce. Smyslem tedy je, takovýmto vyučeným uchazečům nalézt správné uplatnění uspokojující 78
adekvátní
poptávku
po
práci
v Pardubickém
kraji
a
ukázat
Zadávací dokumentace a pokyny pro zpracování nabídky regionálního projektu „Zelená řemeslu!“ [online]. Praha: Evropský sociální fond v ČR, 26. 3. 2012 [cit. 17. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/modules/procurements/file.php?i=44033&n=zd-zelena-remeslu-1.pdf
67
zaměstnavatelům, ţe lze zaměstnávat i schopné pracovníky s nulovou praxí. Tomu má napomáhat finanční podpora poskytovaná zaměstnavatelům, kterým je kompenzována časová náročnost při zaučování nového pracovníka. Prvními stupni procesu realizace projektu je zajišťování správných uchazečů projektu, dále vedení motivačních seminářů skrze poradensko-informační program a v neposlední řadě i uplatnění nástrojů APZ a to především rekvalifikace. Mezi inovativní nástroje bylo v tomto projektu zařazeno například zlepšení transferu zkušeností mezi zaměstnavatelem a absolventy nebo podpora sluţeb s vysokou poptávkou na trhu práce. Cílem projektu je dosáhnout 85 % z minimálního počtu 200 účastníků, kteří projekt úspěšně dokončí, 38 % nově zaměstnaných „rekvalifikovaných“ a 68 % umístěných účastníků s finanční podporou a vytvoření 45 nových pracovních míst a 91 společensky účelných pracovních míst. Rozsah zadávací dokumentace dále stanoví podmínky ohledně vzdělávacího střediska (dodavatel sluţby – v tomto případě vítěz veřejné zakázky MARLIN s.r.o.), činnosti dodavatele, konkrétních aktivit projektu (hromadné schůzky, poradenskoinformační program, doplnění kvalifikace s přesným výčtem podporovaných stávajících kvalifikací, zprostředkování pracovního uplatnění, doprovodné aktivity, …), časového harmonogramu a jiných náleţitostí při zpracování veřejné zakázky. Zaměstnanec ÚP, vyčleněný na plnění regionálních projektů tohoto typu, vyselektuje z evidovaných uchazečů o zaměstnání ty, kteří odpovídají zadání projektu, a kontaktuje je s nabídkou na účast. Poté s budoucím účastníkem sepíše Dohodu o účasti v projektu. Po dobu trvání a účasti na projektu je účastník dále veden v evidenci ÚP a je i nadále vázán příslušnými právními normami s případnými sankcemi za jejich neplnění, stejně tak i případnými sankcemi plynoucími z projektu. Podobné probíhající projekty ve svitavském regionu, pouze s odlišným zaměřením, jsou kupříkladu „Zkušenosti jsou výhodou“ nebo „Mládí vpřed“. Na závěr mohu dodat, ţe mikroregion Svitavska opravdu jiţ v delší době trpí zvýšenou mírou nezaměstnanosti (11,5 % v porovnání s 9,4 % v celé ČR dle statistiky MPSV k 31. prosinci 2012), která je i částečně způsobena nevolí zaměstnavatelů zaměstnávat čerstvé absolventy, kteří v oboru nemají ţádnou zkušenost. Vedle preventivního přístupu, školních programů a osvěty ohledně trhu práce a zaměstnanosti, tak má tento projekt zaručit změnu dosavadní situace k lepšímu. Svědky tohoto stavu můţeme být nejdříve aţ koncem září roku 2013, kdy budeme spolu s ukončením projektu moci porovnat výsledky. 68
5.3 Proces
zaměstnanecké
rekvalifikace
v rámci
regionálních
projektů V dnešní době se zaměstnanecké rekvalifikace, tak jak jsou popsány v oddíle 4.5.2b, při zachování stejných principů, za pouţití stejných zásad a právních norem, realizují díky směrnicím upřednostňující regionální projekty. Ty přinášejí komplexní řešení regionálních problémů se zaměstnaností a moţnosti čerpaní finančních prostředků z ESF.79 Regionální individuální projekty, které se inspirují národními individuálními projekty, se vypisují na krajských pobočkách a jsou uplatňovány na území celého kraje. Krajská pobočka poskytne zprostředkování projektu a vyčlení finanční prostředky na jeho realizaci. Veškerý proces projektu, který mimo rekvalifikace (nastavena jako prioritní nástroj) uţívá i jiných nástrojů a opatření APZ (viz předchozí kapitola), se řídí podmínkami programu. Jelikoţ projekty trvají řádově roky, není vyloučeno, ţe se v průběhu projekt ve svém obsahu změní. Základní podmínky však musejí zůstat zachovány.
Kaţdý
individuální
projekt
se
liší
obsahem
kurzů,
přiřazením
zaměstnavatele k CZ-NACE80 a koncovým uţivatelem – zaměstnancem. Základní premisou je účast zaměstnance v projektu, tedy fyzické osoby v pracovním poměru. Jejich okruh přesně vymezí a dále stanoví i jiné náleţitosti program projektu. Samotný projekt dále nastaví podmínky uplatňování různých benefitů a podmínek pro subjekty. To znamená, ţe vymezí rozsah ţadatelů (zaměstnavatelů), kteří se mohou projektu zúčastnit. Zaměstnavatel si v rámci projektu předem nastaví příslušný kurz podle svých potřeb a podá ţádost krajské pobočce ÚP s uvedením CZ-NACE, aby mohl být do projektu správně zařazen. Komise ÚP záměr posoudí z hlediska uplatňovaných zásad, přínosnosti, preferovaných oborů v regionu a podle toho, zda-li se jedná o obecné vzdělávání nebo specifické. Opět je pouze a jen na zadání projektu jak se komise rozhodne. Poslední dobou je obecně privilegováno upřednostnění obecného vzdělávání před specifickým a z pracovních činností jsou podporovány oblasti strojírenství, stavebnictví, maloobchodu, sociálních sluţeb nebo odpadového hospodářství. Po momentu schválení zaměstnavatel doloţí potvrzení o své bezdluţnosti a ÚP s ním uzavře písemnou dohodu, součásti které bude ve většině případů i příslib 79 80
Bod 4., článku IV, části druhé Směrnice generálního ředitele č. 4/2013. Statistická klasifikace ekonomických činností sjednocená v rámci EU.
69
finančních prostředků. V okamţiku, kdy má zaměstnavatel účast v projektu a finanční příslib zajištěn, přichází na řadu výběr vhodného vzdělávacího zařízení. V případě poskytnutí příspěvku nad 500.000 Kč, např. u hromadných kurzů, přechází výběr zařízení do reţimu výběrového řízení. S vítězem uzavře zaměstnavatel druhou písemnou dohodu o provedení kurzu. ÚP je oprávněno kontrolovat průběh školení (kurzu), dodrţování stanovených podmínek a plnění časového harmonogramu. V případě zjištěného hrubého porušení je ÚP oprávněno, na základě klauzule v písemné dohodě, odstoupit od dohody a tím pádem má právo zrušit peněţní příslib. Po ukončení účasti zaměstnavatele a jeho zaměstnanců na projektu si zaměstnavatel nechá od ÚP, v případě dříve schváleného příslibu, proplatit skutečnou náhradu za proběhlý kurz. Zaměstnavatel můţe zároveň ţádat pouze o jedno proplácení ze strany ÚP. Pokud rozhodne ÚP i o proplacení náhrad za mzdy (vţdy 100 % hodnota mzdy) zaměstnancům, učiní tak poměrně k účasti zaměstnance na kurzech v maximální výši 24.000 Kč za osobu na měsíc, přičemţ ji proplatí zaměstnavateli do konce měsíce následujícího po předmětném měsíci. Zaměstnavatel můţe formou dohody se zaměstnancem stanovit podmínky poskytnutí náhrady v případě, pokud zaměstnanci kurzy nedokončí.
70
6 Dílčí kvalifikace Tato část je věnována vcelku novému institutu, ne moc rozdílnému od rekvalifikací, a to dílčím kvalifikacím. Smysl i obecný účel mají oba nástroje shodný, v provedení a právní úpravě se však rozcházejí. Podstatou dílčích kvalifikací je uznání skutečných znalostí a dovedností fyzických osob, bez ohledu na způsob jejich nabytí. Je tedy jedno, jestli jsou vyučení, podstoupili kurz dalšího vzdělávání, rekvalifikační kurz, mají praxi a nebo pouze samostudovali. Pokud kupříkladu zdatný syn svého otce, vyučeného elektrikáře, dobře obkoukal všechny otcovy praktiky a je i sám v této činnosti dobrý, nemůţe toto povolání vykonávat bez potřebného počátečního vzdělání v rámci vzdělávací soustavy. A právě tento problém dílčí kvalifikace odstraňují. Na základě zákona č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání, je umoţněno takovým vykonávat pouze část určitého povolání – pracovní činnost – jenţ vede ve výsledku k pracovnímu uplatnění na trhu práce. Úplný systém a návaznosti jednotlivých dílčích kvalifikací je zveřejněn na portálu narodnikvalifikace.cz (viz kapitola 7). Zjistil jsem, ţe je celá soustava prakticky členěna na integrované kvalifikace profesní (dílčí), z nichţ se skládá jim nadřazená úplná profesní kvalifikace, tedy způsobilost vykonávat řádně všechny pracovní činnosti v daném povolání. Ve výše uvedeném případě by úplnou profesní kvalifikací byl elektrikář a dílčími kvalifikacemi pak např.: elek. instalace, elek. rozvody, montér hromosvodů atd. Kaţdá z dílčích kvalifikací zahrnuje odborné způsobilosti (montáţ a zapojení ochrany proti blesku, poskytování první pomoci, …) a jejich hodnotící standardy se způsobem ověření. Hodnotícími standardy jsou kritéria a postupy potřebné k výkonu zkoušky, které mají ověřit úroveň znalostí uchazeče. Pokud by účastník získal veškeré dílčí kvalifikace v rámci úplné profesní kvalifikace, lze získat i tuto úplnou kvalifikaci včetně náleţitého osvědčení, bez toho, aniţ by absolvoval školní vzdělání. Jedná se vlastně o ověření nabytých znalostí osvojením příslušné odborné způsobilosti zkouškou u autorizované osoby nebo před 2-3 člennou komisí, která vede k získání osvědčení o dílčí kvalifikaci, nikoli o dodatečné nebo další studium. Ţadatelem můţe být fyzická osoba starší 18 let, která má základní vzdělání, nebo účastník rekvalifikace. Dokladem o sloţení zkoušky je pak osvědčení o dílčí nebo úplné
71
odborné způsobilosti k výkonu povolání s celostátní platností, které je veřejnou listinou.81 Autorizovanými osobami pro danou kvalifikaci jsou osoby s udělenými autorizacemi od ministerstva (nebo ČNB), pod které daná větev kvalifikací spadá. V praxi jimi bývají většinou právnické osoby a střední, odborné a vysoké školy. Za provedení zkoušky náleţí autorizované osobě úhrada.82 Dílčí kvalifikace můţe být také dosaţenou formou zabezpečované rekvalifikace v rámci jednoho ze vzdělávacích programů, jehoţ součástí je i výkon zkoušky před autorizovanou osobou. V případě naplnění všech podmínek hodnotících standardů získá rekvalifikant osvědčení. Provázaný vztah národní soustavy kvalifikací s rekvalifikacemi podle ZoZ definuje vyhláška MŠMT č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náleţitosti ţádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jeho ukončení. Poţadavky na realizace rekvalifikací jsou tyto: 83
pokud existuje v soustavě profesní kvalifikace, pak rekvalifikace v daném pododvětví (oboru) musí vést k zisku právě takové profesní kvalifikace,
rekvalifikace se musí obsahově i nárokově shodovat s příslušnými hodnotícími standardy příslušné profesní kvalifikace, včetně dodrţení minima hodinových dotací – za splnění těchto podmínek vzdělávací program v rámci rekvalifikace získá akreditaci MŠMT,
školy mohou provádět rekvalifikace bez příslušné akreditace, za podmínky zachování stejných nároků na závěrečnou zkoušku podle příslušné profesní kvalifikace,
v případě nedrţení statutu autorizované osoby vzdělávacím zařízením, je taková povinna před zahájením programu uzavřít dohodu s příslušnou autorizovanou osobou, která závěrečnou zkoušku provede.
81
82
83
Dílčí kvalifikace [online]. Praha: MPSV ČR [cit. 12. 3. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/ulk/kop/louny/rekvalifikace/dilci_kvalifikace.pdf Dílčí kvalifikace [online]. Praha: MPSV ČR [cit. 12. 3. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/ulk/kop/louny/rekvalifikace/dilci_kvalifikace.pdf Metodika naplňování Národní soustavy kvalifikací [online]. Národní ústav pro vzdělávání, 2012 [cit. 25. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.nuv.cz/uploads/NSK2/publikace/Metodika_naplnovani_NSK_2012.pdf
72
7 Informační veřejné portály a jiné pomocné služby V této poslední kapitole bych rád pro celkovou tematickou jednotu zveřejnil další pomocné webové stránky, které napomáhají plnění cílů politiky zaměstnanosti a plní obdobné funkce jako nástroj rekvalifikace. Krom základních informačních portálů, jako jsou mpsv.cz a msmt.cz a na něj navazující portal.mpsv.cz/sz, jich existuje další spousta, která můţe pomoci vyřešit situaci potenciálního uchazeče o rekvalifikaci i bez účasti ÚP. narodni-kvalifikace.cz – Národní soustava kvalifikací (dále jen „NSK“) je projekt zřízený na základě zákona č. 179/2006 Sb. a vytváří se jiţ od roku 2005. Pomáhá získat osobám bez vzdělání osvědčení pro jejich znalosti a dovednosti, s kterými se mohou uplatňovat na trhu práce; on-line databáze dílčích a úplných profesních kvalifikací, navazující na národní soustavu povolání, zajišťuje kvalifikační srovnatelnost a hodnotící standardy v celé ČR i EU (Evropský rámec kvalifikací EQF). Tvoří systémový rámec pro počáteční i další vzdělávání zákon, na který navazují vzdělávací programy činné i v oblasti rekvalifikací (více viz 6).84 nsp.cz – Národní soustava povolání (dále jen „NSP“) ve spolupráci se Sektorovými radami monitoruje a prezentuje poţadavky na výkon jednotlivých povolání. V návaznosti na NSK uvádí i důleţité informace ohledně potřebných kvalifikací. Vzniká tak veřejně přístupný rozsáhlý katalog povolání – základna a opěrný bod pro mobilitu a flexibilitu na trhu práce. V rámci katalogu jsou povolání rozčleněny do odborných směrů, součástí nichţ jsou jiţ konkrétní povolání. Katalog pak o jednotlivém povolání prozrazuje základní informace, nároky na jeho výkon spolu s nároky na vzdělání, náplň pracovních činností, pracovní podmínky, kompetence, obecné a odborné dovednosti a znalosti (kvalifikační poţadavky) a zdravotní podmínky na výkon pozice.85 sektorove-rady.cz – Jedná se o sdruţení reprezentantů zaměstnavatelů, profesních organizací, vzdělavatelů a jiných odborníků v daném odvětví, kteří jsou mluvčími a prostředníky mezi zaměstnavateli, státní správou a vzdělávacími zařízeními. Monitorují trh práce a analyzují vývojové trendy, podporují vzdělávání, deklarují 84
85
Národní soustava kvalifikací [online]. MŠMT ČR [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://novyportal.narodnikvalifikace.cz/ nebo http://www.narodni-kvalifikace.cz/ Národní soustava kvalifikací [online]. Národní ústav pro vzdělávání [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.nuv.cz/kvalifikace/nsk Národní soustava povolání [online]. MPSV ČR [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://info.nsp.cz/Default.aspx
73
potřebu lidských zdrojů v určitém sektoru trhu práce a pracují a pomáhají na systémech NSP a NSK. Jako nástroj k dosaţení jejich cílů slouţí sektorové dohody, v rámci nichţ mohou s veřejnoprávními korporacemi, ÚP, vzdělávacími zařízeními nebo zaměstnavateli utvářet dohody formulující cíle a potřeby kvalifikací, vyrovnávat nabídku a poptávku na trhu práce, rozvíjet zaměstnance nebo koordinovat jejich postavení na trhu práce.86 eu-dat.cz – databáze akcí dalšího profesního vzdělávání; Na těchto stránkách je moţné najít vhodný právě probíhající vzdělávací program v regionu. Tuto sluţbu vyuţívají při svém hledání vhodných rekvalifikačních kurzů pro své klienty i krajské pobočky ÚP. Zdrojem informací jsou přímo vzdělávací (rekvalifikační) zařízení, které prezentují své akce prostřednictvím tohoto webu. centrum-vzdelavani.cz – příklad vlastní webové stránky jedné z největších společností (Počítačová sluţba s.r.o.) v ČR zabývající se vzdělávacími programy formou rekvalifikačních kurzů. V podnikání realizují své i cizí projekty v rámci OP LZZ. Jako jediní provádějí mezinárodně uznávané kurzy ECDL s evropským standardem (certifikace základních IT dovedností), který je moţno začlenit i do rekvalifikačního kurzu.87 fdv.mpsv.cz – příspěvková organizace Fond dalšího vzdělání (dále jen „FDV“) spadá pod MPSV. Realizuje a koordinuje aktivity v oblasti vzdělávání spadající pod MPSV, vytváří podmínky a prostředí pro rozvoj dalšího profesního vzdělávání a doplňuje tak aktivity MŠMT. FDV tvoří samostatné projekty se společným cílem zlepšení úrovně zaměstnanosti převáţně osob na trhu práce znevýhodněných (zaměstnanci se zdravotním postiţením, bez praxe, v tíţivé sociální situaci, …) a také se zapojuje do aktivit v rámci projektů spadající pod MPSV. Projekty bývají zpracovávány formou dalšího vzdělávání, stáţemi či rekvalifikacemi ve spolupráci s krajskými pobočkami ÚP.88 vzdelavaniaprace.cz – komplexně zaměřený web pod správou MŠMT, který napomáhá výběru správné profese poskytováním informací o potřebných kvalifikacích a zkouškách, o mzdách, nabídkou kurzů, nabídkou volných míst nebo
86 87
88
Sektorové rady [online]. MŠMT ČR [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.sektorove-rady.cz/ Centrum vzdělávání [online]. Počítačová sluţba s.r.o. [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://centrumvzdelavani.cz/rubriky/o-firme/ Fond dalšího vzdělávání [online]. FDV [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://fdv.mpsv.cz/index.php/onas
74
nabídkou osvědčení o dílčí kvalifikaci s přímými odkazy na potřebná místa na internetu.89
89
Vzdělávání a práce [online]. MŠMT ČR [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.vzdelavaniaprace.cz/index.html
75
Závěr V rámci přípravy materiálů k této diplomové práci a při procesu její samotné tvorby mne do jisté míry překvapila skutečnost, ţe k diskutovanému tématu existují většinou pouze individuální závěrečné vysokoškolské práce, nikoliv však ucelená odborná literatura, která by se rekvalifikací zabývala v širších souvislostech. Je otázkou, je-li pravděpodobným důvodem průběţný vývoj vcelku jasně nastavených právních předpisů či přibývání stále nových institutů. K tomuto účelu prozatím postačily základní teze existující v obecné bibliografii a časopisecké články věnující se konkrétním případům z praxe. Domnívám se, ţe vzhledem ke změnám v oblasti práva, které se samozřejmě nevyhýbají a ani do budoucna nevyhnou oblasti pracovního práva, by si i problematika rekvalifikací zaslouţila odpovídající publicitu a mohla by být i základním vodítkem pro občany při orientaci se v této problematice. Naplňování cíle diplomové práce jsem dosahoval zejména čerpáním ze širokého spektra právních předpisů, příslušné soudní judikatury, odborných článků i publikací. Nezanedbatelná část byla sepsána i díky znalostem, které jsem získal v rámci individuální praxe na útvaru zaměstnanosti místního kontaktního pracoviště ve Svitavách spadajícího pod krajskou pobočku ÚP v Pardubicích. Zde mi byly vysvětleny procesy a dílčí kroky spolu s nároky a posuzovanými hodnotami při schvalování rekvalifikací. V základních směrech jsem zde obdrţel i informace spojené s regionálními projekty a dílčími kvalifikacemi. Bohuţel jsem se na druhé straně setkal i se ţalostnou nevstřícnosti určitých jedinců na krajské pobočce v Pardubicích jsem hůře dostupné a k tématu se vázající vnitřní směrnice a nařízení získal nakonec aţ na základě písemné ţádosti o poskytnutí informace podle zákona č. 106/1999 Sb. o svobodném přístupu k informacím. Při vytváření stati této práce jsem často naráţel na problém, a to jak správně vyváţit kvantitu textu na straně jedné a komplexnost a srozumitelnost obsahu na straně druhé. V této části jsem moţná cíl práce zcela nenaplnil a zabýval jsem se, v dobré víře v zájmu zachování celistvosti, i výkladem z hlediska správního práva. Na druhou stranu jsem se jakkoli snaţil zachovat celkový model práce jako pracovněprávní. Největší část textu je tvořena kompilační metodou. A to především ta, která čerpá z dostupných právních předpisů a základní literatury. V rámci uvádění vzorových příkladů jsem občas vyuţil i komparačního ţánru s analyticko-deduktivní metodou. Při výkladu nabytých zkušeností v rámci praxe na ÚP jsem pouţil styl popisného 76
charakteru, který chronologicky demonstroval úřední postupy a jednotlivé kroky, kterými se zaměstnanci úřadu řídí. Závěrem bych k samotné rekvalifikaci dodal můj osobní postoj a názor, ke kterému jsem dospěl při sepisování této diplomové práce a který můţe poslouţit k otevření diskuze či následných navazujících prací na obdobné téma. Rekvalifikace se prokázala jako velkolepý institut umoţňující dosáhnout s pomocí státu nevídaných moţností v dalším vzdělávání i zaměstnání. Proto je také náleţitě financována a je jí přikládán i velký důraz ze strany EU. Jsem však jsem toho názoru, ţe sponzoring tohoto segmentu je i po vstupu realizační politiky pro rok 2013 stále vstřícný. Mnoţství rekvalifikačních a vzdělávacích společností převyšuje poptávku, a proto se uskutečňuje mnoţství kurzů bez adekvátní uplatnitelnosti na trhu práce. Na druhou stranu zájemci o rekvalifikace jsou trestáni za kaţdé porušení uzavřené dohody moţným vyřazením z evidence. Účelnost samotné rekvalifikace bývá obcházena díky vstřícně nastavené legislativě, a proto by podle mého názoru měly být zpřísněny podmínky, za kterých se sepisují dohody s rekvalifikačními zařízeními, a naopak umoţňovat v těchto dohodách zájemcům větší moţnosti při výkonu rekvalifikací. ÚP by měl více dbát na hodnocení kritéria účelnosti a posuzovat ho v dlouhodobém měřítku uplatnitelnosti. Jako zásadní opatření bych zavedl povinné přikládání příslibu zaměstnání k ţádosti o rekvalifikaci a následně po projití kurzu zkoumání v horizontu nejméně půl roku, zda-li zájemce (budoucí zaměstnanec) přislíbené zaměstnání vykonává. V opačném případě bych sankcionoval jak zaměstnance, tak i regresivně samotného zaměstnavatele. Bohuţel MPSV si v této věci nevede ţádné statistiky a nezjišťuje, zda-li se jejich bývalí klienti v zaměstnání udrţeli, popřípadě jak dlouho. A proto, ţe zákon takovou povinnost neukládá, jeví se soudobé statistiky úspěšnosti rekvalifikací jako zkreslené. Tímto by se v zásadě mohla zvednout celková efektivita, účelnost a v souvislosti s lepším posuzováním rekvalifikačních zařízení i hospodárnost. V tom spatřuji, a na to se téţ odkazuji v dílčích částech celého textu, jednu z hlavních překáţek na cestě k lepším výsledkům rekvalifikace.
77
Resumé This thesis deals with the topic of vocational retraining, which is, in today’s society, a major asset for a large number people and their ability to make a living. Retraining and the institutes involved in the active employment policy help people fight adverse circumstances and unfortunate steps that people have made in the process of their education and employment. The thesis stretches over two major legal fields, namely private law, represented by a relatively autonomous collection of labour law norms, and public law represented by administrative law norms. The primary goal of retraining, as a tool for realising an active employment policy, is to decrease the rate of unemployment in a given country. It is called upon when an individual finds it impossible to find a job no their own and hence is forced to require help from the state. So far a number of similar studies have been published but these largely address the issue from the pedagogical point of view. This thesis, in contrast, aims to provide a practical overview from the legal point of view. I was surprised to find out that the given topic seems to have only been covered in diploma theses but a body of scholarly literature treating the topic in a complex way appears to be missing. This is apparently due to a gradual development of clearly defined legislature as well as due to an increase in the number of new institutes. Journal articles about particular cases and basic information appearing in lay bibliography have so far been sufficient. The thesis includes a detailed analysis of steady trends in the field of retraining as well as informing the reader of the latest information. It sums up the legal norms to date, the inner processes of retraining, the latest news as of 2013 and other information in a logical context and thus provides the reader with a coherent and complex overview of the tool of retraining, which is a tool for realizing an active employment policy. The thesis is logically divided into chapters and subchapters with the first three chapters providing basic information about the issue and the fourth chapter being largely based on the previous three. The fourth chapter is then the backbone of the whole thesis since it offers a typology of vocational retraining, the contents of it and ways of financing it. The last three chapters add relevant information concerning ongoing regional projects and partial retrainings. A whole range of legal norms, judicial verdicts, academic articles and publications provide the theoretical background crucial to the detailed analysis present 78
here. A significant part was written thanks to the knowledge gained during an internship at a local job centre. The method of compilation is the one mainly employed in the thesis, in particular as far as available legal norms and basic literature are concerned, but the method of comparison is adopted as well. In the process of writing the thesis I have developed my personal stance on the issue. Vocational retraining proved to be a hugely successful tool the state possesses in order to help people in need to acquire better education and qualification. However, with the growing number of educational institutions the number of available courses is on the increase as well and, as a consequence, it is more and more difficult to find adequate occupations on the job market. Job centres should therefore pay more attention to efficiency criteria and assess them in the long-term criterion of applicability. I would introduce a compulsory promise of employment submitted with a retraining application and then, no longer than six months after the retraining scheme has finished, more rigid control of whether the job is really performed by the applicant. If not, sanctions should be imposed on both the applicant and a potential employee. Alas, the Ministry of of Labour and Social Affairs does not keep any statistics and does not attempt to find out whether their former clients have succeeded in the long run or for how long. And since there is no legal regulations enforcing acquiring such statistics, these seem to be rather inaccurate. By introducing such a law, the efficiency of retraining schemes could increase dramatically.
79
Použitá literatura Právní předpisy Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech vyhlášený v New Yorku dne 19. 12. 1966. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 1. 2013]. Mezinárodní pakt o občanských a politických právech, vyhlášený v New Yorku dne 19. 12. 1966. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 1. 2013]. Ústavní zákon NS č. 100/1960 Sb., Ústava Československé socialistické republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Ústavní zákon ČNR č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Dekret prezidenta č. 88/1945 Sb., o všeobecné pracovní povinnosti, v původním znění do 9. 11. 1958. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon NS č. 86/1950 Sb., trestní zákon, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon NS č. 70/1958 Sb., o úkolech podniků a národních výborů na úseku péče o pracovní síly, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ), ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů ČR na úseku zaměstnanosti, ), ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
80
Zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 359/1999 Sb., o sociálně-právní ochraně dětí, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 320/2001 Sb., o finanční kontrole ve veřejné správě a o změně některých zákonů (zákon o finanční kontrole), ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních sluţbách, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 110/2006 Sb., o ţivotním a existenčním minimu, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
81
Zákon č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů ve znění usnesení č. 199/2009 Sb. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 73/2011 Sb., o Úřadu práce ČR a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 329/2011 Sb., o poskytování dávek osobám se zdravotním postiţením a o změně souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. In: Úplné znění. Sagit, 2012, číslo 900. ISBN 978-80-7208-920-8. Zákon č. 504/2012 Sb. o státním rozpočtu České republiky na rok 2013. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Nařízení vlády České republiky č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Vyhláška Ministerstva stavebnictví č. 77/1965 Sb., o výcviku, způsobilosti a registraci obsluh stavebních strojů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 95/1974 Sb., o Mezinárodní Úmluvě o odstranění všech forem rasové diskriminace, ve znění sdělení ministerstva č. 9/2002 Sb. m. s. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Vyhláška ministerstva č. 50/1978 Sb., o odborné způsobilosti v elektrotechnice, ve znění vyhlášky č. 98/1982 Sb. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013].
82
Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 62/1987 Sb., o Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace ţen. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Vyhláška Ministerstva školství, mládeţe a tělovýchovy č. 176/2009 Sb., kterou se stanoví náleţitosti ţádosti o akreditaci vzdělávacího programu, organizace vzdělávání v rekvalifikačním zařízení a způsob jejího ukončení. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Sdělení ministerstva zahraničních věcí č. 104/1991 Sb., o Úmluvě o právech dítěte, ve znění sdělení ministerstva č. 41/2010 Sb. m. s. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 446/2012 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. aţ 3. čtvrtletí 2012 pro účely zákona o zaměstnanosti. In: EPIS [právní informační systém]. GRAND Holding [cit. 28. 2. 2013]. Směrnice Rady 76/207/ES, o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 1. 2013]. Směrnice Rady 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 1. 2013]. Směrnice Rady č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 1. 2013]. Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2006/54 o zavedení zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti zaměstnání a povolání. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 1. 2013]. Usnesení č. DE01/48 Valného shromáţdění OSN, Všeobecná deklarace lidských práv. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 29. 1. 2013].
83
Monografie a odborné texty BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010. s. 1146. ISBN 978-80-7400-317-2. GALVAS, Milan; GREGOROVÁ Zdeňka; HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. s. 303. ISBN 978-80-7380-243-1. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. akt. a dopl. vyd. Brno: DOPLNĚK, 2004. s. 672. ISBN 80-7239-173-9. JÍROVÁ, Hana. Deformace na českém trhu práce. Praha: Národohospodářský ústav Josefa Hlávky, 2002. 85 s. ISBN 80-238-9819-1. JURNÍKOVÁ Jana a kol. Správní právo - zvláštní část. 6. dopl. vyd. Brno: MU, 2009. 397 s. ISBN 978-80-210-4847-8. MAREŠ, Petr. Nezaměstnanost jako sociální problém. 2. dopl. vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 1998. 172 s. ISBN 80-85850-60-5. STEINICHOVÁ, Ladislava a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1.vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010. s. 316. ISBN 978-80-7357-501-4.
Periodika BIČÁKOVÁ, Olga. Osoby se zdravotním postiţením vyţadují zvýšenou ochranu na trhu práce i v období hospodářské recese. Práce a mzda. 2009, č. 7, s. 33. BIČÁKOVÁ, Olga. Pracovní uplatnění občanů ohroţených nezaměstnaností. Práce a mzda. 2012, roč. 60, č. 6, s. 38-42. BIČÁKOVÁ, Olga. Poskytování hmotné podpory v rámci investičních pobídek. Práce a mzda. 2010, roč. 10, č. 7, s. 41. FETTER, Richard. Výše podpory v nezaměstnanosti a při rekvalifikaci – nově. Práce Odvody – Mzdy. 2012, roč. 7, č. 6, s. 19-22. JOUZA, Ladislav. Rekvalifikace podle novely zákona o zaměstnanosti. UZEM – účetnictví, daně a právo v zemědělství. 2009, č. 1, s. 25. KVAPIL, Karel. Předchozí pokusy byly v praxi nepouţitelné. Právo. 2012, roč. 22, č. 237, s. 11.
Judikatura Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 2. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3003/2005. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2013].
84
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 5. 2007, č. j. Cad 50/2006-37. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2013]. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 3. 2010, sp. zn. 32 Cdo 1019/2009. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2013]. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. 8. 2011, č. j. 4 Ads 74/2011-73. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2013]. Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze, ze dne 30. 3. 1998, sp. zn. 6 A 100/1995. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 2. 2013].
Elektronické prameny Internetové články JANSA, Lukáš. Jak ochránit investici do vzdělání zaměstnanců? In: Právo IT [online]. 24. 10. 2008 [cit. 10. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.pravoit.cz/article/jak-ochranitinvestici-do-vzdelavani-zamestnancu PROXIMA SOCIALE. Pro koho je individuální akční plán. In: Financninoviny.cz [online]. 5. 5. 2006 [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.financninoviny.cz/zpravy/pro-koho-je-individualni-akcni-plan/186566
Dokumenty Aplikace individuálních akčních plánů ve službách zaměstnanosti ČR: analýza a doporučení [online]. Praha: Národní vzdělávací fond, 2009 [cit. 15. 3. 2013]. Dostupné z: www.nvf.cz/cms/assets/docs/eb26456d587611b8dd8ce6c75bdff6df/219-1/aplikaceiap-ve-sz-cr-analyza-a-doporuceni-bez-priloh.pdf Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2007 [online]. Praha: MPSV ČR, 2007 [cit. 15. 2. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2007p1/Analyza0706.pdf Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2012 [online]. Praha: MPSV ČR, 2012 [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2012p1/anal2012p1.pdf Dílčí kvalifikace [online]. Praha: MPSV ČR [cit. 12. 3. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/ulk/kop/louny/rekvalifikace/dilci_kvalifikace.pdf Metodika naplňování Národní soustavy kvalifikací [online]. Národní ústav pro vzdělávání, 2012 [cit. 25. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.nuv.cz/uploads/NSK2/publikace/Metodika_naplnovani_NSK_2012.pdf Příloha D1 Příručka pro žadatele o finanční podporu z OP LZZ [online]. Praha: Evropský sociální fond v ČR, 2010 [cit. 10. 3. 2013]. Dostupné z: www.esfcr.cz/file/7835_1_1/ 85
Výdaje na SPZ 1991-2011 [online]. Praha: MPSV ČR, 2011 [cit. 14. 2. 2013]. Dostupné z: portal.mpsv.cz/sz/stat/vydaje/vydaje_na_spz_souhrnny_prehled_1991-2011.xls Zadávací dokumentace a pokyny pro zpracování nabídky regionálního projektu „Zelená řemeslu!“ [online]. Praha: Evropský sociální fond v ČR, 26. 3. 2012 [cit. 17. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/modules/procurements/file.php?i=44033&n=zdzelena-remeslu-1.pdf
Webové stránky Centrum vzdělávání [online]. Počítačová sluţba s.r.o. [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://centrum-vzdelavani.cz/rubriky/o-firme/ Fond dalšího vzdělávání [online]. http://fdv.mpsv.cz/index.php/o-nas
FDV
[cit.
3.
3.
2013].
Dostupné
z:
Kvalifikace. In: Wikipedia the free encyclopedia [online]. změněno 8. 1. 2013 [cit. 15. 2. 2013]. Dostupné z: http://cs.wikipedia.org/wiki/Kvalifikace_%28osobn%C3%AD%29 Národní politika zaměstnanosti [online]. MPSV ČR [cit. 25. 2. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/narodni_akcni_plan Národní soustava kvalifikací [online]. MŠMT ČR [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://novyportal.narodnikvalifikace.cz/ nebo http://www.narodni-kvalifikace.cz/ Národní soustava kvalifikací [online]. Národní ústav pro vzdělávání [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.nuv.cz/kvalifikace/nsk Národní soustava povolání [online]. MPSV ČR [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://info.nsp.cz/Default.aspx Prioritní osy [online]. Evropský sociální fond v ČR [cit. 17. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.esfcr.cz/07-13/oplzz/prioritni-osy Realizace rekvalifikačních kurzů [online]. MŠMT ČR [cit. 10. 3. 2013 ]. Dostupné z: http://www.msmt.cz/vzdelavani/realizace-rekvalifikacnich-kurzu Rekvalifikace [online]. MPSV ČR, změněno 26. 10. 2012 [cit. 27. 2. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace Rekvalifikace zaměstnanců u zaměstnavatelů [online]. Národní rada osob se zdravotním postiţením, 2011 [cit. 12. 2. 2013]. Dostupné z: http://www.praceprozp.cz/zamestnavani-ozp/vyuziti-nastroju-aktivni-politikyzamestnanosti/714-4-1-6-rekvalifikace-zamestnancu-u-zamesnavatelu Sektorové rady [online]. MŠMT http://www.sektorove-rady.cz/
ČR
[cit.
86
3.
3.
2013].
Dostupné
z:
Situace na trhu práce [online]. MPSV ČR [cit. 20. 2. 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace Strategie Evropa 2020 v kostce [online]. Evropská komise, změněno 6. 6. 2012 [cit. 28. 2. 2013]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/europe-2020-in-anutshell/index_cs.htm Vzdělávání a práce [online]. MŠMT ČR [cit. 3. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.vzdelavaniaprace.cz/index.html Zákon o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání versus Zákon o uznávání odborné kvalifikace [online]. MŠMT ČR [cit. 15. 3. 2013]. Dostupné z: http://www.msmt.cz/mezinarodni-vztahy/zakon-o-overovani-a-uznavani-vysledkudalsiho-vzdelavani
Jiné prameny Nový ukazatel registrované nezaměstnanosti v ČR [prezentace]. tisková konference Praha 7. 11. 2012. Směrnice generálního ředitele č. 4/2013 ze dne 13. 2. 2013 – Realizace aktivní politiky zaměstnanosti Úřadem práce ČR. Směrnice generálního ředitele č. 36/2011 ze dne 15. 11. 2011 – o postupu při zabezpečování rekvalifikací, poradenství a pracovní rehabilitace uchazečů o zaměstnání, zájemců o zaměstnání a osobám se zdravotním postiţením a při úhradě nákladů rekvalifikace zaměstnanců. Směrnice ředitele krajské pobočky v Pardubicích č. 8/2012 ze dne 17. 9. 2012. Statistická ročenka trhu práce v ČR v roce 2010. 1. vyd. Praha: MPSV ČR, 2011. s. 260. ISBN 978-80-7421-034-1. Úplné znění směrnice generálního ředitele č. 1/2012 ve znění dodatku č. 1 ze dne 15. 10. 2012.
87
Příloha č. 1 – Evidenční list rekvalifikace
I
II
Příloha č. 2 – Zájem o zvolenou rekvalifikaci
III
IV
Příloha č. 3 – Potvrzení rekvalifikačního zařízení o ceně
V
VI
