Reglement Personeelsgesprekken

Stichting Scholengroep Spinoza Versie november 2010

Reglement Personeelsgesprekken Kaderregeling voor de Stichting Scholengroep Spinoza met instemming van de GMR d.d. 16-06-2010 en aangevuld op 9 november 2010. De aanvulling betreft de voorbereiding op een gesprek met een medewerker met een aanstelling op twee scholen binnen Spinoza (zie voetnoot blz. 2).

Inleiding Met betrekking tot personeelsgesprekken zegt de cao vo 2008-2010 het volgende: “Door of namens de werkgever worden periodiek met elke werknemer gesprekken gevoerd over het (toekomstig) functioneren van de werknemer. Dat gebeurt d.m.v. een professionele gesprekkencyclus, bestaande uit loopbaangesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken of andersoortige gesprekken die hetzelfde beogen. Aan een beoordeling van de medewerker kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden. De werkgever stelt in overleg met P(G)MR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen, de procedure en de frequentie van de gesprekken zijn vastgelegd.” Dit is voor Spinoza aanleiding geweest om het geforceerd aandoende onderscheid tussen functioneringsen beoordelingsgesprekken op te heffen. Binnen Spinoza zal in het vervolg alleen nog sprake zijn van een gesprekkencyclus met maar één soort gesprekken, de personeelsgesprekken. Een enkel gesprek is zonder waarde en kan geen (rechtspositionele) gevolgen hebben; alleen in hun cyclische samenhang krijgen ze een meerwaarde en kunnen ze een basis vormen voor rechtspositionele consequenties. Wanneer de leidinggevende het voornemen heeft om tot (negatieve) rechtspositionele consequenties te komen, dan dient hij dat van tevoren kenbaar te maken. Het eerste gesprek zal dienen als nulmeting en elk volgend gesprek zal o.a. de veranderingen ten opzichte van de vorige gesprekken betreffen. Elk gesprek zal dus een aspect van waardering hebben, maar daarnaast hebben de gesprekken tot doel om naar voren te kijken. Personeelsgesprekken zijn daarom multidimensionaal en in principe gericht op ontwikkeling. De onderliggende overwegingen zijn neergelegd in de notities ‘Ontwikkelgesprekken nader uitgewerkt’ en ‘De professionele gesprekkencyclus’. Het doel van de gesprekkencyclus is om de kwaliteit van de werkomstandigheden en taakuitvoering van de werknemer te optimaliseren. Dit betekent dat aandacht wordt besteed aan het functioneren van de werknemer en zijn behoeften, maar ook aan zijn visie op het functioneren van de leidinggevende(n) en van de gehele organisatie. Gesprekspartners hebben een wederzijdse en gelijkwaardige inbreng. Wanneer rechtspositionele consequenties in het vooruitzicht zijn gesteld, kan er ook geen sprake zijn van een gelijkwaardige inbreng. Werknemer heeft in dat geval het recht om zich te laten bijstaan door een adviseur. Elk gesprek mondt uit in afspraken over aangelegenheden en aspecten, die verbetering of verandering behoeven. Deze afspraken vormen mede de basis voor het volgende gesprek en worden dan ook schriftelijk vastgelegd en ondertekend door de beide gesprekspartners.

Het personeelsgesprek Artikel 1: Gesprekspartners Het CvB spreekt met de schooldirecteuren, de directieleden van het bestuursbureau en de ambtelijk secretaris. De schooldirecteuren spreken met de overige leden van hun schoolleiding. De leden van de schoolleiding spreken met de leden van het team, waarvoor zij verantwoordelijk zijn. De directeur van het bestuursbureau spreekt met het hoofd Automatisering en de leden van de afdeling Huisvesting en Beheer. Het hoofd Automatisering spreekt met de medewerkers van de afdeling Automatisering. De plv. directeur van het bestuursbureau spreekt met de medewerkers van de afdelingen Financiën en Personeelszaken. De hoofden van een OOP-afdeling spreken met de leden van hun afdeling. G:\personeel_en_organisatie\REGELING\Spinoza\reglement personeelsgesprekken 09112010.doc

1


Artikel 2: De gesprekkencyclus De meerwaarde van een personeelsgesprek wordt pas zichtbaar in een cyclus van gesprekken. Alleen een cyclus van gesprekken maakt het mogelijk om ontwikkelingen waar te nemen. De inhoud van de gesprekken bepaalt of er gezocht wordt naar een ontwikkeling op korte of langere termijn. De behoefte aan een overzicht van de ontwikkeling op korte of langere termijn is bepalend voor de frequentie van de gesprekken. Artikel 3: Frequentie De frequentie van de gesprekken wordt – na overleg met het personeelslid – bepaald door de leidinggevende op basis van de afspraken in het laatste gesprek. Gestreefd wordt naar minimaal één gesprek per twee jaar, maar zeker wanneer er verbeterafspraken zijn gemaakt, kan de frequentie veel hoger liggen. Werknemer heeft het recht om een personeelsgesprek aan te vragen. Artikel 4: Voorbereiding Leidinggevende neemt het initiatief tot het maken van een afspraak voor een personeelsgesprek1. Het gesprek vindt niet eerder plaats dan veertien dagen na het maken van de afspraak. Leidinggevende benoemt de punten die hij wil bespreken en stelt werknemer in de gelegenheid om ook een aantal gesprekspunten aan te dragen. Beide gesprekspartners dienen voldoende tijd te nemen om zich voor te bereiden. Voor de voorbereiding staan verschillende middelen ter beschikking, zoals leerlingenenquête, collegiale consultatie, ouderenquête, medewerkerstevredenheidsonderzoek e.d. Werknemer kan bovendien verwijzen naar zijn portfolio voor de inhoud waarvan hij zelf verantwoordelijk is. Artikel 5: Inhoud Omdat het in principe mogelijk is om alles aan de orde te stellen wat van belang is voor het functioneren van werknemer, diens leidinggevende en/of de organisatie als geheel, is het niet wenselijk om een lijst van voorgeschreven gespreksonderwerpen te presenteren. Wel kan als richtlijn gekeken worden naar een lijst van mogelijke gespreksonderwerpen en vragen (zie bijlage 1): Elk gesprek kan een moment van waardering bevatten. Artikel 6: Beoordeling nieuwe docenten In aanvulling op dit reglement kunnen de scholen voor de beoordeling van nieuwe docenten een eigen protocol hanteren, dat bij het begin van de aanstelling met de nieuwe docent wordt doorgenomen. Artikel 7: Verslaglegging Werknemer en leidinggevende spreken in onderling overleg af wie verantwoordelijk is voor de verslaglegging. Het verslag van het gesprek dient ter eerste lezing uiterlijk veertien dagen na het gesprek beschikbaar te zijn. Opmerkingen worden in het verslag verwerkt of aan het verslag toegevoegd wanneer daarover geen overeenstemming kan worden bereikt. Uiterlijk één maand na het gesprek dient het verslag door beide gesprekspartners voor gezien of voor akkoord te zijn getekend. Het ondertekende verslag maakt deel uit van het dossier van werknemer. Wanneer één der partijen verzuimt om het formulier binnen de gestelde termijn te ondertekenen, wordt het verslag aan het dossier van werknemer toegevoegd, voorzien van de mededeling dat het verslag is gezien en dat geen opmerkingen zijn toegevoegd. 1

Wanneer een medewerker op twee scholen binnen Spinoza een aanstelling heeft, stellen de leidinggevenden zich ter voorbereiding op het gesprek op de hoogte van het functioneren van werknemer op de andere school. Met name wanneer werknemer op de ene school in aanmerking komt voor bevordering naar LC, dient gecontroleerd te worden of dat op de andere school ook zo is. Omdat een werknemer met een aanstelling op twee scholen onder hetzelfde bestuur niet slechts op één school in LC kan worden benoemd, zal bevordering altijd voor beide aanstellingen gelden. Wanneer de leidinggevenden op een nagtief besluit uit willen komen, zullen zij het reglement personeelsbeoordeling moeten gebruiken. G:\personeel_en_organisatie\REGELING\Spinoza\reglement personeelsgesprekken 09112010.doc

2


Artikel 8: Rechtspositionele consequenties Om een beslissing te kunnen nemen met rechtspositionele en/of arbeidsvoorwaardelijke consequenties, dienen er minimaal drie gesprekken te zijn gevoerd. De beslissing dient verder gebaseerd te zijn op een ter zake opgebouwd dossier. Het voornemen om tot een beslissing te komen met rechtspositionele consequenties dient vooraf kenbaar te worden gemaakt. Werknemer heeft het recht om zich in dat geval tijdens het gesprek te laten bijstaan door een juridisch adviseur. Op een dergelijk gesprek is het uitvoeringsreglement personeelsbeoordeling van toepassing. Werknemer heeft het recht om tegen een dergelijke beslissing bezwaar aan te tekenen bij het College van Bestuur. Daarna bestaat nog de mogelijkheid om tegen de uitspraak van het College van Bestuur in beroep te gaan bij de: Commissie van Beroep voor VO en HBO Postbus 1126 6501 BC Nijmegen Beroep staat alleen open tegen de besluiten die zijn genoemd in artikel 19 van de CAO-VO. (zie bijlage 2) Uitspraken van de commissie zijn bindend voor het schoolbestuur.

Vastgesteld door het College van Bestuur van de Stichting Scholengroep Spinoza op 09-11-2010

de voorzitter

lid CvB

P.H. van Meenen

D.J. van Hennik

G:\personeel_en_organisatie\REGELING\Spinoza\reglement personeelsgesprekken 09112010.doc

3


Bijlage 1 Mogelijke gespreksonderwerpen en vragen tijdens het personeelsgesprek * Veranderingen binnen de functietaken; * De wijze waarop de taakbelasting wordt ervaren. * De samenwerking tussen de werknemer en de leidinggevende(n); * Het nakomen van afspraken door de leidinggevende(n). * De wijze waarop de taken binnen de functie uitgevoerd worden; * De wijze waarop de werknemer omgang met de leerlingen heeft; * De wijze waarop de werknemer met collega's of leidinggevende communiceert. * Waarom ben je in het onderwijs gaan werken / welke verwachtingen had je? * Is dat uitgekomen? Waarom wel / waarom niet? * Wat betekent dat voor de manier waarop je in je werk staat? * Wat waren belangrijke leermomenten? * Hebben die gevolgen gehad voor de manier waarop je je werk doet? * Wat wil je bereiken? - persoonlijk - op school * Wat heb je nodig om dat te bereiken? * Wat kan de school voor jou betekenen? * Ken je de missie van de school? * Wat kan jij voor de school betekenen? * Visie van werknemer op zichzelf in de huidige context. - persoonlijk - competenties: Op welke competenties wil je je verbeteren? * Visie van leidinggevende op werknemer. - Op welke competenties zou werknemer moeten verbeteren? * Visie van werknemer op werkomgeving en leidinggevende. * Afspraken en ontwikkelpunten


4


Bijlage 2

19. Beroepsrecht bijzonder onderwijs 1. De werknemer kan in beroep gaan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever krachtens artikel 52 WVO is aangesloten, tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende: a. een disciplinaire maatregel, b. schorsing, c. ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat hij de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, of het tijdvak waarvoor hij is benoemd, is verstreken, d. het direct of indirect onthouden van promotie, e. de beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd, f. de aanwijzing als personeelslid boven de reguliere formatie welke aanwijzing op termijn kan leiden tot ontslag, g. de aanwijzing van een andere instelling of andere instellingen waaraan de werknemer werkzaamheden zal verrichten, h. eenmalige inhouding periodieke verhoging, i. en overigens die zaken die bij of krachtens wet voor beroep vatbaar zijn verklaard. 2. De werkgever deelt de werknemer bij aangetekend schrijven mee dat de werknemer in de gelegenheid is om in beroep te komen bij de Commissie van Beroep, onder vermelding van het adres van de betrokken commissie en van de termijn binnen welke beroep openstaat. 3. Het beroep bedoeld in lid 1 wordt schriftelijk ingesteld binnen zes weken nadat het besluit bij aangetekend schrijven aan de werknemer is meegedeeld. 4. De uitspraak van de Commissie is voor de werkgever bindend.


5

Reglement Personeelsgesprekken

Recommend Documents