regional

2012.12.11.

A HR stratégiai szerepének alapja

az az ígéret, miszerint a (jó) HR gyakorlatok a szervezeti teljesítmény javulását eredményezik…

Ennek bizonyítása sok HR kutató empirikus vizsgálatokkal ellenőrzött modellfejlesztésének célja, értelme

A vizsgálatok végzésének feltételei, nehézségei

A vállalati HR "jó" és "rossz" gyakorlatai Koncepcionális összefüggések és empirikus vizsgálati tapasztalatok Karoliny Mártonné dr. habil. egyetemi docens

megoldásai

2012.12.11.

M. Armstrong (2009)

B1

B2a

B2b

olyan elvek, funkciók, gyakorlatok egymással kölcsönös kapcsolatban álló rendszere,

Handbook of Human Resource Management Practice, 11th Edition, pp. 136-143

3

Karoliny Mártonné dr. PTE KTK

2012.12.11.

External context

Socioeconomic

Global/ regional

HRM configuration

HRM chain HRM strategy

HRM

Organisational characteristics Size Sector MNC

Outcomes

Internal Stakeholders

HRM policies

HRM practices

Individual

Workforce members


4

A nemzetközi HRM háromszöge és a konvergencia - divergencia vita (1) Piaci, technológiai erők, globalizáció

Organisational

1. HRM in MNCs

Individual Short term

‘direct effects’

eredményeként megvalósulhat a szervezeti célok és egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele, kialakulhat a partnerek kölcsönös elköteleződése

KONVERGENCIA

2. CCM

HRM

Perceptions

Organisational

Culture

National

Internal context

Level of contextual complexity

National

Institutions

Others

C. Brewster – P. Gooderham - W. Mayrhofer (2011) External Stakeholders

melynek hatására létrejön és fejlődik a szervezet alkalmazotti állománya, tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye

2012.12.11.

A HRM gyakorlatok kontextuális modellje

Global/ regional

2

Az emberi erőforrás menedzsment

A HRM gyakorlatok és kimenetek

A


Intézményi közelítés

Long term

DIVERGENCIA

3. CHRM

Time

‘interaction/moderator effects’

5


2012.12.11.

2012.12.11.


6

1

2012.12.11.

A nemzetközi HRM háromszöge és a konvergencia - divergencia vita (2) Piaci, technológiai erők, globalizáció

1. HRM in MNCs


Piaci, technológiai erők, globalizáció

A kultúramentesség képviselői

KONVERGENCIA

2. CCM

DIVERGENCIA

1. HRM in MNCs

Kultúralisták

3. CHRM

2012.12.11.

A nemzetközi HRM háromszöge és a konvergencia - divergencia vita (3)



A kultúramentesség képviselői

DIVERGENCIA

3. CHRM Az US-ban létrehozott és továbbfejlesztett HR modell ‘univerzális’, a világ bármely részén alkalmazható 7

2. CCM

KONVERGENCIA

Kultúralisták A HR kontextus-függő, így országonként különböző, és az is marad


2012.12.11.

8

A CEEIRT kutatás CEEIRT

Emberi erőforrás menedzsment a multinacionális vállalatok magyarországi leányvállalatainál

Célja

Feltárni, jellemezni és magyarázni (I) a multinacionális vállalatok (MNV) kelet-középeurópai (KKE=CEE) leányvállalatainál alkalmazott HR gyakorlatokat

Megragadni (II) a HR gyakorlatokat és annak eredményeit befolyásoló tényezők MNV-hez köthető, ill. regionális sajátosságait

CEEIRT kutatás 2008-2009

2012.12.11.


9

2012.12.11.

A CEEIRT kutatás CEEIRT


10

A kutatás

Missziója és online felülete

CEEIRT

Vizsgálati modellje, a kérdőív főbb elemei

Stratégiai problémák, kitörési irányok HR aktualitások az MNV-k leányvállalatainál

A HR munka kulcsmutatói: a HR-részleg létszám- és leterheltség alakulása a HR fontosságjelzői és közvetlen eredményei Az anya (HQ) és a leányvállalat HR szerepei

2009 KözépKeletEurópájában

HR kompetenciák - Tudásmenedzsment a HR-ben

Szervezeti jellemzők

2012.12.11.


11

2

2012.12.11.

A kutatás (nemzetközi kutatói team)

Az első CEEIRT-felmérés résztvevői

kérdőíve 11 nyelven elérhető

CEEIRT

CEEIRT

A válaszok 1/3-a web-survey-n érkezett www.ceeirt-hrm.eu

No 1 2 3 4 5 6 7

13

A kutatás hipotézisei I.

H2: Magyarországon működésük érett fázisába érve már kevés kiküldöttet alkalmaznak H3: helyi HR részlegeit nem kontrollálja szorosan a központi (HQ) HR részleg H4: HR döntéseiben KKE-ban fontos szerep jut a helyi vonalbeli vezetőknek H5: HR munkájában KKE-ban nem jelentős a külső HR szolgáltatók igénybevétele Karoliny Mártonné dr. PTE KTK


14

Megalakulás

Szektor Termelő

2000 előtt

Szolgáltató

52%

2000 után

81% 48%

19%

A KSH adatai 50-60% termelő FDI értékeket mutatnak

15

A válaszadók

A válaszadók

létszám- és árbevétel-alakulása (n=74)

anyavállalatainak eredete (n=74)

Náluk dolgozik a külföldi tulajdonú cégeknél foglalkoztatottak mintegy 18%-a

Év

63 hazai céget személyesen látogattunk meg

szektora és megalakulási ideje (n=74)

H1: HR részlegei élenjáró HR megoldásokat alkalmazva hatékonyabban működnek, HR és szervezeti teljesítménymutatóik jobbak, mint a helyi cégeké

2012.12.11.

2012.12.11.

Válaszadók 11 45 75 88 17 20 23 279

A válaszadók

A MNC leányvállalatok

CEEIRT

Országok Horvátország Észtország Magyarország Lengyelország Románia Szerbia Szlovákia Összesen

Foglalkoztatottak Árbevétel száma (fő) (millió forint)

2008

113.415

7.755

2009

108.233

7.707

A változás 2009/2008

95%

99%

Kismértékű létszámcsökkenés mellett a válság első időszakában majdnem megőrzött árbevétel

Az anyavállalat eredete Németország (I)* USA (VI.) Franciaország (III.) Ausztria (II.) Japán Hollandia (IV) Nagy-Britannia Svédország Egyéb Finnország Olaszország Izrael Dél-Afrika Dél-Korea Svájc Belgium Csehország Görögország Összesen

%-os megoszlás 25,7 24,3 9,5 8,1 6,8 4,1 4,1 2,7 2,7 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 100,0

80% hat országból

20% tizenkét országból

* A római számok a KSH rangsorát jelzik

3

2012.12.11.

A válaszadók

A válaszadók

stratégiai problémái – orientációi (n=74)

szervezeti versenytényezői (n=74)

A HR munka jellemzői, kulcsmutatói (2)


Az alkalmazotti állomány korfája (n=74)

HR hatékonyság (fő) (n=74) Többlet HR létszámráfordítással megvalósuló vállalati hatékonyságnövelés (termelékenységváltozás???)

A derékhadat a 25-45 évesek adják ugyan,

A foglalkoztatott HR létszám

Év

Egy HR alkalmazottra FoglalkozSzak- Adminiszt jutó tatottak Összesen emberek -ratívok foglalk. száma létszám

2008

113.415

831

569

1400

81

2009

108.233

861

607

1468

74

2008/ 2009

95%

104%

106%

105%

91%

de városi legenda, hogy a 45 évnél idősebb munkavállalóknak nincs helye a nemzetközi cégeknél

Alacsony és csökkenő átlagos HR hatékonysági mutató!

A HR munka jellemzői, kulcsmutatói (3) Fluktuációs ráta (n=74) 10% alatt

10-20%

A HR munka jellemzői, kulcsmutatói (4) Az éves képzési keret összköltségen belüli aránya (n=74)

20% fölött

A Cranet-felmérés feletti értékek 70% 60%

9% 25%

50% 66%

CEEIRT (HU) 2008 Cranet (HU) 2008

40% 30% 20% 10%

A többségnél 10% alatti, ám sokaknál igen magas

0% 1% alatt

1-4%

4% fölött

Változás (2009/2008): Sokan kevesebbet, míg kevesen többet költöttek rá

4

2012.12.11.

Kiküldöttek – H2

Az éves képzési keret összköltségen belüli aránya – Cranet 2008-10 EU

A külföldiek jellemzői Beosztás

6,00

Menedzser

5,00

Küldő

Nem menedzser

Anyaország

22%

4,00

Nem anyaország

20%

3,00

78%

80%

2,00

1,00

Expatok száma (fő)

,00

2012.12.11.


Nem volt 1 2-3 4 fölött Összesen

25

Menedzseri szerepben Megoszlás % 27 36 13 17 16 22 18 25 74 100

Gyakoriság

Nem menedzseri szerepben Gyakoriság Megoszlás % 77 10 4 9 100

56 7 3 7 73

A HR munka szereplői (2)

A HR munka szereplői (1) - H3

Sikert hozó HR-vezetői kompetenciák

A központi HR szervezet (HQ) szerepkörei

Leggyakoribb szerepek

•Gyors döntéshozatal

Kevésbé jellemző szerepek

•HR szolgáltatások •Tudásmegosztás •Idegen nyelv •HRIS

A HR munka szereplői (3) - H4 A HR gyakorlatok kialakítását

a válaszadók többsége olyan döntésnek tartja, amit jellemzően a helyi vezetés hoz meg,

•Csapatmunka •Stratégiai hozzájárulás

•Személyes hitelesség •Változásmenedzsment •Üzleti ismeretek

A HR munka szereplői (3) - H4 A fontosabb helyi HR döntéshozók (n=74) 100 80 60 40

HR részleg HR+vezetők vezetők+HR vezetők

20 0

a HR-részleggel történő konzultáció alapján

2012.12.11.


30

5

2012.12.11.

A HR munka szereplői (3) – H5 Külső szakmai szolgáltatók

Az igénybevétel három legfontosabb területe:

Képzés és fejlesztés Toborzás és kiválasztás Javadalmazás és juttatások

Emberi erőforrás menedzsment a multinacionális vállalatok középkelet-európai leányvállalatainál

A többi HR területen alig-alig alkalmaztak külső szakmai szolgáltatót

CEEIRT kutatás 2008-2009

2012.12.11.


Az első CEEIRT-felmérés résztvevői

A válaszadó

A válaszok 1/3-a web-survey-n érkezett

szervezetek mérete (n=279)

32

www.ceeirt-hrm.eu

No 1 2 3 4 5 6 7

Országok Horvátország Észtország Magyarország Lengyelország Románia Szerbia Szlovákia Összesen

2012.12.11.

Válaszadók 11 45 75 88 17 20 23 279

A foglalkoztatottak száma tekintetében

63 hazai céget személyesen látogattunk meg


majdnem egyenlő arányú (51.9%- 48.1%) a nagyobb és a kisebb (250 fő alatti) méretűek részvétele

Az éves árbevétel tekintetében a cégek többsége

50 millió Euro alatti Horvátországban, Észtországban, Romániában és Szlovákiában és

100 millió Euro fölötti Magyarországon, Lengyelországban és Szerbiában

33

34

A válaszadók

A válaszadók

anyavállalatainak eredete (n=279)

(n=279)

A világ 33 országának képviselője, de 10-ből több, mint 7 esetben 4 országhoz köthetők:

Bérköltség-hányada

Teljes minta

-10% 10-30% 30%-

Teljes minta átlaga:27,27%

32%

Ország átlagok: 26,85% - 29,64% St.dev.~20

Németország és Ausztria

(47.8%)

valamint

23%

46%

Stratégiai orientációja

Növekedés 37%

40%

Hatékonyságfokozás

USA és Kanada (27%)

23% 35

Leépítés 36

6

2012.12.11.


A válaszadó

A HR részleg létszáma (fő) (n=279)

(n=279)

cégek fő működési területe:

1/2 ipar, 1/3 szolgáltatás, a maradék kereskedelem

45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 5,00% 0,00%

leányvállalatok alapításának éve:

Teljes minta Szélsőségek

31% 23%

Magyarország: -1995 53%

-1995 1995-2000 2000-

46%

Szerbia: 2000- 82%

nincs

1-5 fő

6-10 fő

11-20 fő

20 fő -

38

37



HR termelékenység, hatékonyság (n=279)

Az éves képzési keret összköltségen belüli aránya (n=279)

HR termelékenység

HR hatékonyság

Árbevétel (Millió EUR)/HR alkalmazott

foglalkoztatottak/ HR létszám

Képzési költséghányad (%) teljes minta Ország

50,00%

50,00%

50,00%

40,00%

40,00%

30,00%

30,00%

30,00%

20,00%

20,00%

20,00%

10,00%

10,00%

0,00%

0,00%

40,00%

10,00% 0,00% -1%

1-3% 3-5%

A mutató átlaga %

Standard dev.

Horváto.

2,10

Románia

2, 29

0,39

Szlovákia

2,52

0,87

Magyaro.

3,10

0,67

Észto.

3,22

0,52

Lengyelo.

3,36

0,76

Szerbia

3,56

0,87

KKE

3,08

0,54

Cranet átlag 2008

0,74

3,54

3,15

5%-

39

40

A HR munka jellemzői, kulcsmutatói (3) Fluktuációs ráta (n=279)

teljes minta

50,00%

Köszönöm az együttgondolkodó figyelmet!

A teljes minta átlaga:

40,00%

10,54%

30,00%

[email protected]

20,00%

Ország átlagok 10% alatt csak Horvát- és Észtországban

10,00% 0,00% -5%

5-10% 10-20% 20%41

2012.12.11.


42

7

regional

Recommend Documents