CVDR
Nr. CVDR326095_1 1 maart 2016
Officiële uitgave van Sluis.
Regeling "Sociaal statuut gemeente Sluis 2014" Regeling " Sociaal statuut gemeente Sluis 2014 " Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Sluis; gelet op het gestelde in artikel 160 van de Gemeentewet; gelet op hoofdstuk 12 en hoofdstuk 14 van de Rechtspositieregelingen van de gemeente Sluis (RPS); na overeenstemming met de medezeggenschapsorga(a)n(en); in aanmerking nemende dat dit sociaal statuut voor de gemeente Sluis als doel heeft om bij belangrijke organisatiewijzigingen, verzelfstandigingen en het aangaan van (intergemeentelijke of andersoortige) samenwerkingsverbanden de effecten op de medewerkers werkzaam binnen de gemeente Sluis in goede banen te leiden; dit sociaal statuut bedoeld is als kapstok van algemene afspraken dan wel overkoepelende afspraken (werkgelegenheid, rechtspositie, etc.) die eventueel nader in detail dienen te worden uitgewerkt in een sociaal plan; dit sociaal statuut is gebaseerd op het principe dat door de werkgever het beschikbare potentieel aan kwaliteiten, ervaring en competenties optimaal wordt benut en op het principe dat elke medewerker werkzekerheid wordt gegeven zolang dat redelijkerwijs mogelijk is, mits deze bereid is redelijkerwijs te investeren in eigen ontwikkeling en mobiliteit; besluit vast te stellen de volgende regeling SOCIAAL STATUUT GEMEENTE SLUIS 2014 Pre-ambule De wereld om ons heen is volop in beweging en deze beweging houdt niet op bij de muren van ons gemeentehuis. Omstandigheden in de samenleving veranderen en de samenstelling van de samenleving verandert. Ook de vraag van de samenleving richting (lokale) overheid is permanent aan verandering onderhevig. Al deze veranderingen maken dat ook de gemeente Sluis een organisatie is die voortdurend in beweging is. Wijzigingen in de bestuurlijke prioriteiten, beschikbare financiële middelen en/of bedrijfskundige vraagstukken, nieuwe gemeenschappelijke regelingen als SaBeWa Zeeland en de RUD Zeeland, maar ook samenwerking in Zeeuws Vlaanderen, verlangen permanent aanpassingen in de gemeentelijke organisatie. De komende transities in het sociaal domein werpen hun schaduw reeds vooruit. Om met deze bewegingen mee te kunnen gaan wil de gemeente Sluis zich doorontwikkelen naar een meer flexibele organisatie. Op die manier wil Sluis zich maximaal voorbereiden om met minimale discontinuïteit op interne en externe ontwikkelingen te kunnen blijven inspelen. De stip aan de horizon is gezet; met behulp van rondetafelgesprekken en werkateliers zijn we tot een nadere invulling gekomen. In 2014 zal de organisatie zich in de beschreven richting doorontwikkelen. Dit sociaal statuut biedt het kader waarbinnen deze veranderingen plaats zullen vinden. Medewerkers zijn aangesteld in algemene dienst van de gemeente Sluis. Medewerkers in algemene dienst zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele en tijdelijke functies en op (projecten met) passende werkzaamheden. Uitgangspunt van dit sociaal statuut is het bieden van kansen. Elke medewerker die bereid is op flexibele en constructieve wijze te kijken naar zijn eigen ontwikkeling en daar, letterlijk en figuurlijk, actief werk van wil maken, krijgt alle mogelijke kansen op werkgelegenheidsperspectief. Van de medewerker vraagt dit er voor te zorgen dat hij voldoende vermogen heeft om het huidige werk te behouden dan wel ander werk op de (interne of externe) arbeidsmarkt te vinden. Dit vraagt om het nemen van eigen verantwoordelijkheid voor brede inzetbaarheid en mobiliteit, intern maar ook extern. Dit vraagt flexibiliteit en ontwikkelbereidheid van de medewerker. Naast het bieden van kansen is dit sociaal statuut ook gericht op balans. Balans tussen zorgvuldigheid en flexibiliteit, tussen behoud van werkgelegenheid en betaalbaarheid, tussen verantwoordelijkheid van enerzijds de werkgever en anderzijds de werknemer. De werkgever is verantwoordelijk voor het faciliteren van de brede ontwikkeling, de inzetbaarheid en de mobiliteit van de medewerker. De afgelopen jaren hebben de cao-afspraken al nadrukkelijk in dit teken gestaan. Denk bijvoorbeeld aan de invoering van het individueel loopbaanbudget en aan de aanstelling in algemene dienst. In de studiefaciliteitenregeling en het levensfasebewust personeelsbeleid van de gemeente Sluis is hieraan veel aandacht geschonken. In de gesprekkencyclus krijgt dit gestalte door de medewerker als informant aanwezig te laten zijn bij het opmaken van de beoordeling. Ook door de invoering van persoonlijke ontwikkelingsplannen worden medewerkers uitgedaagd daar hun verantwoordelijkheid in te nemen. Dit sociaal statuut gaat ervan uit dat met een HRM-beleid gericht op flexibiliteit en mobiliteit en met ontwikkelbereidheid van medewerkers gedwongen ontslagen als gevolg van reorganisaties voorkomen kunnen worden. Dit sociaal statuut steekt in op maatregelen die interne en externe verplaatsingen op vrijwillige basis stimuleren en op flankerend beleid dat belemmeringen daarbij naar redelijkheid wegneemt. Met dit sociaal statuut richten werkgever en werknemers zich op maximalisatie van werkzekerheid, flexibiliteit en mobiliteit: deze krijgen een prominente positie. Die zekerheid vraagt commitment, vraagt
1
Cvdr 2016 nr. CVDR326095_1
1 maart 2016
om een krachtsinspanning van alle betrokkenen. De wederzijdse inzet om gedwongen situaties te voorkomen laat geen ruimte voor vrijblijvendheid. Er wordt gebouwd op wederzijds vertrouwen, begrip en respect. Werkgever en werknemer zullen vanuit deze begrippen beiden toezien op handelen naar de letter, maar bovenal ook naar de geest van dit sociaal statuut. Werkzekerheid is het doel, flexibiliteit en mobiliteit zijn de middelen waarlangs dat doel bereikt kan worden. Van gedwongen situaties kan daarbij geen sprake zijn. Het is in dat licht dat de gemeente Sluis met de werknemersvertegenwoordiging in het GO een werkgelegenheidsgarantie tot tenminste 1 april 2018 is overeengekomen. Met dit sociaal statuut beogen werkgever en werknemersvertegenwoordigers een doorlopende basis voor werkzekerheid te bieden; partijen zetten zich maximaal in om dit sociaal statuut na ommekomst van de afgesproken looptijd te kunnen verlengen. Als dat lukt zijn we er kennelijk in geslaagd met elkaar een flexibele organisatie te bouwen die met minimale discontinuïteit op externe ontwikkelingen blijft inspelen. Zoals al geschreven: de wereld om ons heen is volop en continu in beweging. Het kan dus voorkomen dat de omstandigheden binnen afzienbare tijd sterk wijzigen. Indien daar aanleiding voor is zullen werkgever en werknemersvertegenwoordiging opnieuw met elkaar in overleg treden. Waar nodig zullen dan afspraken worden gemaakt, anders dan nu in dit sociaal statuut vastgelegd.
Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen Artikel 1:1 Definities In dit sociaal statuut wordt verstaan onder: medewerker: de ambtenaar in de zin van de CAR en overige rechtspositieregelingen van de gemeente Sluis, alsmede de ambtenaar met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten; werkgever: het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Sluis; organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan) die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt; privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij; publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan; personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerkers; RPS: de Rechtspositieregelingen van de gemeente Sluis; salaris: het voor de medewerker geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de RPS; salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal en/of de eventuele uitloopschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken; bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen; functie: het geheel van werkzaamheden dat de medewerker feitelijk is opgedragen; ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker vóór de organisatiewijziging vervulde; passende functie: een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijke omstandigheden, kennis, vaardigheden en vooruitzichten kan worden opgedragen; onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten kunnen worden verstaan: interesse, gezondheid, opleiding, scholing en salarispositie. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie; geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen; sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging. Artikel 1:2 Werkingssfeer Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen van de gemeentelijke ambtelijke organisatie niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.
Artikel 1:3 Werkgelegenheidsgarantie Organisatiewijzigingen, privatisering en taakoverheveling zullen tenminste tot 1 april 2018 niet leiden tot gedwongen ontslagen, onverminderd het bepaalde in de artikelen 1:4, 4:7 en 5:4 van dit sociaal statuut. Met dit sociaal statuut beogen werkgever en werknemersvertegenwoordigers een eerste stap naar een doorlopende werkzekerheid te zetten.
2
Cvdr 2016 nr. CVDR326095_1
1 maart 2016
Artikel 1:4 Wederzijdse inspanningsverplichting 1.
2.
3.
Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel op een passende functie te plaatsen binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. De werkgever en de medewerker zijn verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep van de medewerker, redelijkerwijs al het mogelijke te doen om een passende of geschikte functie te vinden. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in het eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag.
Hoofdstuk 2: Procedurele bepalingen Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging 1.
2. 3.
4.
Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad, het georganiseerd overleg en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld. Het vorenstaande geldt eveneens indien dit van buitenaf wordt geïnitieerd dan wel opgelegd. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken. De medewerkers en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.
Artikel 2:2 Extern advies Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.
Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen 1.
2.
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.
Artikel 2:4 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging 1.
2.
3.
Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.
Artikel 2:5 Informatieverstrekking en taakverdeling tussen OR en GO Ondernemingsraad en georganiseerd overleg worden tijdens het proces tot organisatiewijziging zoveel mogelijk gelijktijdig geïnformeerd. Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen worden behandeld conform het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden en de RPS en het daarin opgenomen Convenant commissie voor georganiseerd overleg en ondernemingsraad bij de gemeente Sluis.
Artikel 2:6 Kennisgeving en uitvoering besluit 1.
2.
3
Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit
Cvdr 2016 nr. CVDR326095_1
1 maart 2016
geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de Ondernemingsraden.
Hoofdstuk 3: Interne organisatiewijziging Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 3:2 Inzetbaarheid van medewerkers 1. 2.
3.
4.
5.
Medewerkers zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele en tijdelijke functies en op projecten met passende werkzaamheden. De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, zo veel mogelijk de volgende voorkeursvolgorde: de medewerker blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen; a. de medewerker gaat een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie vervullen; b. de medewerker gaat een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie vervullen. c. In overleg met de medewerker wordt gezocht naar een passende oplossing gegeven de vastgestelde wijziging en formatie. Zowel de werkgever als de medewerker stellen zich hierbij op als goed werkgever en goed werknemer overeenkomstig het bepaalde in artikel 1:4. Bij het nemen van besluiten als bedoeld in het eerste lid, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden: de geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaa. ringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten; de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies. b. De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het vierde lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.
Artikel 3:3 Belangstellingsregistratie 1. Voordat besluiten als bedoeld in artikel 3:2 worden genomen, vindt op initiatief van de werkgever, een gesprek plaats ten behoeve van de belangstellingsregistratie. In dit gesprek wordt geïnventariseerd welke voorkeuren er bij de medewerker leven zoals plaatsing in een passende of geschikte functie, outplacement of vrijwillige beëindiging van het dienstverband. De belangstellingsregistratie wordt zoveel mogelijk gedocumenteerd in het personeelsdossier. 2. Hierin worden ten minste opgenomen: een overzicht van de functies die de medewerker in het verleden heeft bekleed; a. een overzicht van zijn capaciteiten, scholing en ervaring; b. een inventarisatie van de wensen van de medewerker; c. overige relevante gegevens. d.
Artikel 3:4 Geen passende of geschikte functie
4
1.
Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker op een passende functie te plaatsen dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn: bijscholing en omscholing; tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie; een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de plaatsing is ontstaan; tijdelijke detachering naar een externe organisatie; outplacementbegeleiding; een passende of geschikte functie buiten de gemeentelijke organisatie; flankerende maatregelen die erop gericht zijn de financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.
2.
De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.
Cvdr 2016 nr. CVDR326095_1
1 maart 2016
Hoofdstuk 4: Flankerend beleid Artikel 4:1 Flankerend beleid De werkgever stelt op grond van artikel 17:7 van de RPS een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit sociaal statuut ondersteunen.
Artikel 4:2 Maatwerk Voorzieningen en faciliteiten worden in de vorm van een individuele maatwerkregeling aan de medewerker toegekend en vastgelegd in een contract.
Artikel 4:3 Voorfase Om vrijwillige mobiliteit te stimuleren kunnen de in dit hoofdstuk genoemde voorzieningen en faciliteiten ook al in de periode voorafgaand aan de reorganisatie aan medewerkers worden toegekend.
Artikel 4:4 Vacaturemanagement 1.
2.
3.
De werkgever hanteert een strakke vorm van vacaturemanagement. Dit houdt in dat alle vacatures in het MT worden gemeld. Voordat vacatures worden vrijgegeven voor interne vervulling wordt gekeken wordt of een match mogelijk is met een re-integratiekandidaat (WIA) of een te verplaatsen medewerker. Medewerkers die in overleg met hun leidinggevende een loopbaanplan hebben opgesteld, hebben daarna een voorkeurspositie bij het vervullen van vacatures op hetzelfde niveau als de functie die zij vervullen, mits zij voldoen aan de functie- eisen. Als de vacature niet kan worden ingevuld volgens het vorige lid wordt deze intern gemeentebreed bekend gemaakt via het intranet "postbus 27". Gelijktijdig wordt de vacature dan opengesteld voor interne kandidaten van de gemeenten Terneuzen en Hulst en ambtelijk aangesteld personeel van Dethon. Wanneer zich een passende functie aandient voor een te verplaatsen medewerker maar deze nog een korte scholing (van maximaal één jaar) nodig heeft om aan de functievereisten te kunnen voldoen, dan wordt deze scholing aangeboden, tenzij het dienstbelang zich tegen de duur van deze scholing verzet. De kosten van deze scholing komen ten laste van de werkgever.
Artikel 4:5 Terugkeergarantie 1.
2.
3.
Wordt een medewerker intern in een andere functie geplaatst en blijkt betrokkene buiten zijn schuld of toedoen niet geschikt voor die functie dan zal de werkgever zich inspannen hem een andere passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie dan wel zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden als bedoeld in artikel 3:5. Als aan een te plaatsen medewerker op eigen verzoek ontslag wordt verleend wegens het aanvaarden van een betrekking buiten de gemeente Sluis, kan aan hem eenmalig de garantie worden verleend dat hij, indien hem buiten zijn schuld of toedoen ontslag wordt verleend uit die andere betrekking, gedurende een bepaalde periode terug kan keren bij de gemeentelijke organisatie. De in het voorgaande lid genoemde periode, gerekend vanaf het moment waarop het ontslag bij de gemeente Sluis ingaat, bedraagt 12 maanden.
Artikel 4:6 Bevorderen mobiliteit door externe detachering en stages 1.
2.
3.
Een te plaatsen medewerker kan tijdelijk extern gedetacheerd worden, met afspraken over een structurele plaatsing bij de ontvangende organisatie. Gedurende deze detachering behoudt de medewerker recht op tenminste de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn huidige rechtspositie. Indien de detachering voor een deel van de aanstellingsomvang plaatsvindt, behoudt de medewerker voor het detacheringsdeel recht op tenminste de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn huidige rechtspositie. Een te verplaatsen medewerker kan op eigen initiatief dan wel op initiatief van de werkgever (snuffel)stages lopen bij andere organisaties. Doel moet zijn de medewerker te helpen bij de keuze voor bijvoorbeeld een opleiding, ander werk of het starten van een eigen bedrijf. Voor het geval de externe detachering na afloop niet leidt tot een (structurele) plaatsing, worden de medewerker binnen de gemeente Sluis tijdelijk passende werkzaamheden geboden. Tevens worden met de medewerker afspraken gemaakt over het vinden van een andere structurele functie, binnen of buiten de gemeente Sluis.
Artikel 4:7 Bevorderen natuurlijk verloop door ontslag op eigen verzoek Externe mobiliteit heeft ook betrekking op het, op initiatief van de medewerker, vinden van een nieuwe functie buiten de gemeente Sluis of de keuze van een medewerker vroegtijdig te stoppen met werken. Ontslag op eigen verzoek wordt in beginsel gehonoreerd. Deeltijdontslag behoort daarbij tot de mogelijkheden.
5
Cvdr 2016 nr. CVDR326095_1
1 maart 2016
1.
2.
3.
4.
Vertrekpremie: aan medewerkers, die ontslag op eigen verzoek indienen en daarmee een bijdrage leveren aan de realisatie van de organisatiewijziging, kan in bijzondere gevallen een vertrekpremie worden aangeboden. Deze vertrekpremie bedraagt - afhankelijk van leeftijd en diensttijd - maximaal één jaarsalaris. Het betreft hier maatwerk; op individueel niveau zullen met de betreffende medewerker afspraken worden gemaakt ook met het oog op de fiscale mogelijkheden van uitbetaling van deze vertrekpremie. Loonsuppletie: indien de medewerker buiten de gemeente Sluis een functie aanvaardt met een (tijdelijk) lager loon dan het actuele bruto loon kan de werkgever tijdelijk een loonsuppletie toekennen. De suppletie wordt voor maximaal twee jaar toegekend en bedraagt het verschil tussen het laatstgenoten salaris (inclusief persoonlijke toelage) en het salaris bij de nieuwe werkgever. Tevens kan het eventuele verlies van pensioenopbouw over genoemde twee jaar gecompenseerd worden. Naar keuze kan deze loonsuppletie ook als eenmalige uitkering worden uitbetaald. Bijbetaling/uitbetaling geschiedt bij deeltijd naar rato. Eigen bedrijf: medewerkers die een eigen bedrijf willen starten kunnen daarbij financieel ondersteund worden, bijvoorbeeld in de vorm van opstartsubsidies en opleidingen. De omvang van deze steun is gebaseerd op maatwerk en principes van redelijkheid en billijkheid en bedraagt maximaal een jaarsalaris. Vrijwillige taakvermindering (minder uren werken): verzoeken tot vrijwillige taakvermindering worden in beginsel gehonoreerd. Tegenover de bereidheid van medewerkers om op deze manier bij te dragen aan het oplossen van de personele gevolgen van de organisatiewijziging stelt de gemeente Sluis een financiële compensatie. In dat geval wordt, afhankelijk van de duur van het dienstverband en de leeftijd maximaal 25% van het inkomensverlies en de verminderde pensioenopbouw, beide voor maximaal twee jaar, gecompenseerd. Er ontstaat geen recht op herstel van het oorspronkelijk dienstverband.
Artikel 4:8 Vervallen van financiële verplichtingen voor de medewerker Voor alle mobiliteitsbevorderende maatregelen geldt dat, indien er sprake is van een nog openstaande financiële verplichting van de medewerker jegens de gemeente Sluis uit hoofde van een terugbetalingsregeling inzake studie- en/of verhuiskosten en/of de regeling betaald ouderschapsverlof als bedoeld in artikel 6:5 RPS, deze financiële verplichtingen komen te vervallen. Dat geldt niet voor financiële verplichtingen uit hoofde van een nog lopend fietsplan; het openstaande saldo daarvan wordt verrekend met het netto salaris.
Artikel 4:9 Anticumulatie Voor de mobiliteitsbevorderende maatregelen (vertrekpremie, loonsuppletie of financiële ondersteuning bij eigen bedrijf en vrijwillige taakvermindering) geldt dat deze niet in combinatie met elkaar kunnen worden toegekend. Aan een medewerker kan slechts één van deze vermelde maatregelen worden toegekend.
Artikel 4:10 Salarisgarantie De medewerker die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.
Artikel 4:11 Functiegebonden toelagen 1. 2.
3. a. b. c. d. 4.
6
Voor de medewerker die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen. Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien: a. de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging en; b. de medewerker deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten. Deze compensatie kent het volgende verloop: het eerste half jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen; het tweede half jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen; het derde half jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen; het vierde half jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen. Voor de toepassing van de voorgaande leden wordt onder wezenlijke onderbreking verstaan een onderbreking van langer dan twee maanden, behoudens een onderbreking wegens ziekte, zwangerschaps- en/of bevallingsverlof, ouderschapsverlof en sabbatical leave.
Cvdr 2016 nr. CVDR326095_1
1 maart 2016
Artikel 4:12 Persoonsgebonden toelagen De medewerker die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen. Bij plaatsing in een hogere salarisschaal wordt de toelage zoveel mogelijk geïncorporeerd in het nieuwe salaris. Een tijdelijke toelage vervalt na afloop van de afgesproken duur.
Artikel 4:13 Persoonlijke ontwikkeling 1.
2.
De medewerker die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van zijn Persoonlijk Ontwikkelingsplan of studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet. De medewerker die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende om die reden besluit te stoppen met een studie genoemd in het Persoonlijk Ontwikkelingsplan of studiefaciliteitenregeling voor de oude functie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen.
Artikel 4:14 Aanvullende ontwikkeling De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is geplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, te ontwikkelen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van ontwikkeling zijn voor rekening van de werkgever.
Artikel 4:15 Remplaçantenregeling 1. a. b. c. d. 2.
Een medewerker kan zich aanmelden als remplaçant indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: als gevolg van een organisatiewijziging is er sprake van overbezetting, en de medewerker geeft aan zijn dienstverband te willen beëindigen, en de medewerker maakt door zijn vertrek zijn functie vrij voor een nog te plaatsen medewerker, en er wordt daadwerkelijk een nog te plaatsen medewerker op de vrijkomende functie geplaatst. De remplaçant kan gebruik maken van het flankerend beleid zoals dat is opgenomen in dit hoofdstuk van het sociaal statuut.
Hoofdstuk 5: Privatisering en taakoverheveling Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.
Artikel 5.2: Werkgelegenheid 1.
2.
De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Het uitgangspunt daarbij is: mens volgt werk. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende of geschikte functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de betreffende selectieprocedures worden betrokken.
Artikel 5:3 Geen passende of geschikte functie
7
1.
Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel op een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie te plaatsen, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn: bijscholing en omscholing; tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie; een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie; een alsnog vrijgekomen passende functie binnen de gemeentelijke organisatie; tijdelijke detachering naar een externe organisatie: outplacementbegeleiding; een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie; flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.
2.
De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.
Cvdr 2016 nr. CVDR326095_1
1 maart 2016
Artikel 5:4 Sociaal plan 1.
2.
Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg. Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van overgang van medewerkers naar de nieuwe instantie voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.
Artikel 5:5 Rechtspositievergelijking 1.
2.
Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever. Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.
Artikel 5:6 Bestanddelen sociaal plan Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende bepalingen: Het nettosalaris van de medewerker bij werkgever wordt door de privaatrechtelijke of publiekrech1. telijke organisatie gegarandeerd, al dan niet door inschaling met een garantietoeslag. Het dienstverband bij de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie wordt aangegaan 2. zonder selectie en is voor onbepaalde tijd zonder proeftijd. Het salarisperspectief van de medewerker bij werkgever wordt door de privaatrechtelijke of pu3. bliekrechtelijke organisatie, bij ongewijzigde functievervulling en voldoende functioneren, gegarandeerd. De arbeidsduur van de medewerker bij werkgever is bij de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke 4. organisatie gelijk, tenzij de medewerker op vrijwillige basis instemt met een wijziging van de arbeidsduur. De anciënniteit van de medewerker wordt door de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organi5. satie gegarandeerd. De aan de medewerker toegekende studiefaciliteiten worden door de privaatrechtelijke of publiek6. rechtelijke organisatie overgenomen en gerespecteerd. Bij toename van de reistijd woon-werk boven een half uur (enkele reis) wordt de reistijd boven 7. dat half uur (enkele reis) gedurende 12 maanden aangemerkt als werktijd. De reistijd wordt bepaald aan de hand van de ANWB-routeplanner (‘snelste’ route) of – indien de medewerker niet in staat is zich met eigen vervoer te verplaatsen – aan de hand van 9292OV (openbaar vervoer). De medewerker voor wie in verband met zijn plaatsing in een passende functie de afstand tussen 8. de woning en het werk toeneemt zonder dat hij behoeft te verhuizen, wordt voor een termijn van twee jaar een extra tegemoetkoming in de reiskosten toegekend ter hoogte van het in artikel 18:1:6 van de RPS bepaalde. Onder door de werkgever te stellen voorwaarden kan het recht op de extra tegemoetkomingen in de reiskosten op aanvraag van de medewerker worden afgekocht.
Artikel 5:7 Overige toezeggingen of individuele afspraken Schriftelijk aan de medewerker gedane toezeggingen en schriftelijk vastgelegde afspraken worden door de privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie overgenomen en gerespecteerd.
Hoofdstuk 6: Slotbepalingen Artikel 6:1 Hardheidsclausule 1.
2.
In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van burgemeester en wethouders ervan afwijken in een voor de medewerker gunstige zin. In gevallen - niet zijnde individuele situaties - waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders nadat daarover met het georganiseerd overleg overeenstemming is bereikt.
Artikel 6:2 Einde looptijd 1.
8
De regeling Sociaal statuut gemeente Sluis 2014 is geldig van 1 april 2014 tot 1 april 2018.
Cvdr 2016 nr. CVDR326095_1
1 maart 2016
2.
3.
Uiterlijk in het najaar van 2017, maar eerder indien daar aanleiding voor is zullen werkgever en werknemersvertegenwoordiging in het GO met elkaar in overleg treden over verlenging en/of aanpassing van dit sociaal statuut. Wijziging van dit sociaal statuut behoeft de instemming van beide partijen. Partijen zullen zich maximaal inspannen om een verlenging van dit sociaal statuut mogelijk te maken.
4.
Artikel 6:3 Citeertitel en inwerkingtreding Deze regeling is vastgesteld door het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Sluis op 18 maart 2014, nummer 140210, kan worden aangehaald als “Sociaal statuut gemeente Sluis 2014” , treedt in werking met ingang van 1 april 2014 en vervangt het "Sociaal Statuut van de Gemeente Sluis 2008" BURGEMEESTER EN WETHOUDERS VAN SLUIS, De secretaris, J.Dijkstra
9
Cvdr 2016 nr. CVDR326095_1
De burgemeester, mr. A.M.M. Jetten MSc
1 maart 2016
