Reference. Wettelijke aanpassing van de pensioenplannen : uw prioriteit E M P L O Y E E B E N E F I T S M A G A Z I N E

Reference E M P LOY E E

B E N E F I T S

Reference is een publicatie van Fortis Employee Benefits Emile Jacqmainlaan 53 1000 Brussel Nr 2 juni 2005

M AG A Z I N E

Wettelijke aanpassing van de pensioenplannen : uw prioriteit Martine Heymans (Siemens), Marianne Vael (UZ Leuven), Lucien Denblinden (Recticel)

Ment ale s toor nis sen…

IAS -normen…

Bonu s p la n…

33% van de gevallen van arbeidsongeschik theid

naar meer transparantie ?

goedkoper dan een loonsverhoging !

Refe r e nce

INHOUD

E M P L O Y E E

Nr 2

B E N E F I T S

JUNI 2005 M A G A Z I N E

> WOORD VOOR AF

3

RONDETAFEL > CONFORMITEIT VAN DE PENSIOENPL ANNEN > > > > >

4

Henk Becquaer t (CBFA) Lucien Denblinden ( Recticel) Mar tine Heymans ( Siemens) Marianne Vael ( UZ Leuven) Alexander Vandenbergen ( Lontings & Par tners)

Voor For tis Employee Benefits > Bar t De Smet, bestuurder-directeur > Jean-Michel Kupper, directeur development, suppor t and major accounts > Koen Decock, account executive > Ann De Neve, account executive > Marc Wengler, account executive > Heidi Delobelle, actuaris

DUR A LE X SED LE X

Fiscale actualiteit

> TWEE VRAGEN MET BETREKKING TOT IPT EN BLV

20

> IS EEN OVERDR ACHT VAN RESERVES EEN BETALING ?

23

DUR A LE X SED LE X

Sociale actualiteit

> NIET-DISCRIMINATIE EN CAO 32 BIS A AN DE ORDE GESTELD

24

> WORDEN DE WERKGEVERSBIJDRAGEN A AN DE GROEPSVERZEKERING BESCHOUWD ALS EEN LOON ?

27

FLE XIBLE SOLUTIONS > DE IAS 19-NORMEN EN HUN IMPACT OP DE PENSIOENPLANNEN Stand van zaken met Marcel Rot tiers, Christine Dombret ( Towers Perrin) en Benoî t Halbar t ( For tis Employee Benefits).

28

> ARBEIDSONGESCHIK THEID EN DEPRES SIE Mentale stoornissen oor zaak van 33% van de arbeidsongeschik theid in België. De psychosociale begeleiding lever t tastbare resultaten op.

34

> HET BONUSPL AN : altijd goedkoper dan een loonsverhoging… Een voorbeeld ter illustratie.

38

KORT EN BONDIG > EMPLOYEE BENEFITS ACTUALITEITEN

42

Wettelijke aanpassing van de pensioenplannen Geachte lezeres, geachte lezer, Na de lancering van ons tijdschrif t Reference ontvingen wij heel wat bemoedigende reacties. Onze hartelijke dank daar voor. Deze uitingen van belangstelling sterken onze wil om u, in de gevoelige materies die u beheer t, bedachtzaam advies en een professionele ser vice te verlenen. In de lijn van het vorige nummer hechten wij opnieuw veel belang aan het debat. Een debat in de vorm van een Rondetafel tijdens dewelke verscheidene specialisten hun mening te kennen geven over een brandend actueel thema : de aanpassing van de pensioenplannen. Een onder werp dat in 2005 voor u, werkgever, een dringend karak ter zou moeten aannemen. Ter wijl het af tellen is begonnen, lijk t het inderdaad dat voor een bepaald aantal ondernemingen de ‘WAP compliance’ nog moet gebeuren… Het is ook zo dat er nog heel wat vragen open blijven. En indien er al ant woorden zijn, dan zijn sommige onvolledig, andere vatbaar voor interpretatie. Iedereen vindt er (nog) niet zijn gading. Ik hoef dus niet te zeggen dat de personen die aan de Rondetafel zaten –ver zekeraars, werkgevers, controleorganen, juristen, actuarissen- voldoende stof tot nadenken hadden. Hun tussenkomsten zijn daardoor des te interessanter en ik t wijfel er niet aan dat dit debat u nut tige en opbouwende informatie zal bieden. > Daarnaast zet ten wij onze fiscale rubriek verder met t wee onder-

werpen met betrekking tot de individuele pensioentoezegging en bedrijfsleider ver zekering. De advocatenassociatie Taquet, Clesse & Van Eeckout te waarmee wij samenwerken voor onze sociale rubriek, snijdt het delicate onder werp aan van de niet-discriminatie tussen de verschillende categorieën van werknemers bij een bedrijfsovername of een fusie. > Een ander actueel onder werp waarover wij met exper ten debatteerden, betref t de IAS 19-normen met betrekking tot de aanvullende pensioenen. De gevolgen van de toepassing van deze normen betref fen niet alleen de Europese beursgenoteerde ondernemingen. Door gebruik te maken van één referentiesysteem zorgt IAS voor een betere vergelijkbaarheid van de boekhoudingen van ondernemingen en wordt het interpreteren er van door analisten makkelijker. Op dit ogenblik is er een procedure aan de gang waarmee binnenkor t alle ondernemingen rekening zullen moeten houden. Indien u vragen of opmerkingen hebt, aar zel dan niet om ons te contacteren op volgend e-mailadres : reference magazine @ for tiseb.be Tot slot wens ik u veel leesgenot. Bar t De S met Bestuurder-Directeur

"Voor een bepaald aantal ondernemingen moet de aanpassing van de pensioenplannen nog gebeuren…"

LEGAL COMPLIANCY

9

10

12

11

1 2 3

8 4 7 6

5

1. A l exa n d e r Va n d e n b e r g e n ( Lontings & Pa r tne r s ) 2. Henk Becquaert ( CBFA) 3 . B a r t D e S m et ( For tis Employe e Be nefits ) 4 . Je a n - M i c h e l Ku p p e r ( For tis Employe e Be nefits ) 5. Heidi Delobelle ( For tis Employe e Be nefits ) 6 . H e r m a n Va n Do n i n c k ( K luwe r) 7.

Lu c i e n D e n b l i n d e n ( Re cticel )

8 . M a r c We n g l e r ( For tis Employe e Be nefits ) 9. M a r i a n n e Va e l ( UZ Leuve n ) 10. Ko e n D e c oc k ( For tis Employe e Be nefits ) 11. M a r t i n e H ey m a n s ( Sie me ns ) 12 . A n n D e N eve ( For tis Employe e Be nefits )

R e f e r e n c e by FORTIS AG

pagina’s 4 & 5

R O N D E TA F E L

Wettelijke conformiteit van de pensioenplannen : uw prioriteit Door Herman Van Doninck, redacteur Ver zekeringen bij Kluwer.

Werkgevers zijn volop in de weer om hun bestaande pensioenplannen in overeenstemming te brengen met de nieuwe Wet Aanvullende Pensioenen ( WAP) . Die WAP compliance-operatie moet tegen eind volgend jaar rond zijn. In één moeite door worden de plannen ook tegen het licht van de Antidiscriminatiewet gehouden. Interpretatieproblemen maken die aanpassing echter tot een hachelijke onderneming.

> De WAP voorziet in een termijn van drie jaar om alle bestaande pensioenplannen conform te maken. Welke stappen heeft Fortis Employee Benefits gezet om aan deze verplichting te voldoen ? Jean-Michel Kupper : Om te beginnen hebben we onze klanten gesensibiliseerd. Meer bepaald via speciale nummers

van ons infomaga zine, het eerste nummer van Reference en t wee seminaries. Daarnaast hebben we binnen de schoot van Assuralia, de beroepsvereniging van ver zekeraars, ons steentje bijgedragen tot de totstandkoming van een technisch vademecum. Dat vademecum zorgt er voor dat de ver zekeraars een uniforme interpretatie van de WAP hanteren. Vergeet niet dat die wet uiterst complex is. We hadden dus

LEGAL COMPLIANCY

R O N D E TA F E L

1

2

1. Va n l i nks n a a r r e c ht s : Ko e n D e cock ( Fo r t i s E m p l oye e B e n ef i t s ) , Lu c i e n D e n b l i n d e n ( Re c t ic e l ) e n H e nk B e c q u a e r t ( CB FA ) . 2 . D e Ro n d et a fe l we r d voo r a fg e g a a n d oo r e e n l ic ht o nt b ijt .

Jean-Michel Kupper :

"Alle aanpassingen treden retroactief in werking op 1 januari 2004." R e f e r e n c e by FORTIS AG

pagina’s 6 & 7

een referentiekader nodig om onze goede wil te tonen naar de overheid, maar ook om ons te beschermen. Een volgende stap was de aanpassing van de por tefeuille via een standaardbijlage. Inmiddels zijn we volop bezig met alle reglementen te screenen op de conformiteit met de WAP. Dit betekent dat we contact opnemen met de klant zodra sommige punten in zijn plan haaks staan op de WAP. Ter zelfder tijd doen we een voorstel om het plan aan te passen. Stemt de werkgever daarmee in, eventueel na ruggespraak met de vakbonden, dan volgt er een of fer te en nadien een specifieke

Vo l g e n s H e i d i D e l o b e l l e g a a t h et d y n a m i sc h b e h e e r ve r d e r d a n a l l e e n m a a r h et d oo r t r ek ke n va n l oo n s t ijg i ng e n n a a r h et ve r l e d e n .

bijlage of een nieuw pensioenreglement. Werkgevers hebben tot eind volgend jaar tijd om hun bestaande pensioenplannen in overeenstemming met de WAP te brengen. Met dien verstande dat alle aanpassingen retroactief op 1 januari 2004 in werking treden, behalve dan voor de dif ferentiatie in functie van de leef tijd. Die wijzigingen hoeven pas op 1 januari 2007 in te gaan.

> Bovenop de problematiek van de aanvullende pensioenen ent zich de A ntidiscriminatiewet . Op welke manier heef t For tis Employee Benefits daarmee rekening gehouden en welke impact oefent die wet op de reglementen uit ? Bar t De S met : De Antidiscriminatiewet is al sinds 25 februari 2003 van kracht, dus vóór de WAP in werking trad. Helaas is het niet altijd even duidelijk welke wet nu voorrang heef t op de andere. Intussen werd de Antidiscriminatiewet ook al eens aangepast. Bovendien riskeer t België veroordeeld te worden omdat die wet niet conform de Europese richtlijn is. Kor tom, de Antidiscriminatiewet leidt tot aardig wat onzekerheid. Niet alleen voor de verzekeraars, maar ook voor de werkgevers. En om die onzekerheid wat te temperen heef t de divisie ‘Leven Groep’ binnen Assuralia guidelines uitgewerk t. Zij zorgen er als het ware voor dat alle groepsver zekeraars de Antidiscriminatiewet in dezelfde zin interpreteren. Het blijf t een interpretatie, maar de ver zekeraars zouden een slecht signaal geven mochten ze elkaar beginnen te concurreren rond de interpretatie van de wet. En aangezien we onze bestaande por tefeuille toch tegen 31 december

Je a n - M ic h e l Ku p p e r, d i r e c te u r D eve l o p m e nt , S u p p o r t a n d M ajo r Ac cou nt s .

2006 aan de WAP moesten aanpassen, hebben we onze klanten van meet af aan geconfronteerd met de punten in hun reglementen die strijdig zijn met de guidelines van Assuralia. Dit gebeurde in t wee stappen : eerst via de standaardbijlage, die alle minimumvereisten bevat die in elk pensioenplan moeten staan. In t weede instantie wordt tijdens de screening van de pensioenplannen nagegaan of de pensioenplannen geen andere discriminaties bevatten. Tot slot hebben we een intern beslissingsforum geïnstalleerd, dat uit juristen, actuarissen, salesmanagers en beheerders bestaat, en dat specifieke gevallen behandelt die voor interpretatie vatbaar zijn. Zo wordt erover gewaak t dat For tis Employee Benefits een consistente aanpak hanteer t. Er is wel een grote maar. Zowel wat de WAP maar zeker wat de Antidiscriminatiewet aangaat, zullen we pas weten wat het had moeten zijn zodra er rechtspraak is. Wat dan weer het probleem van de retroactiviteit doet rijzen. Ideaal zou natuurlijk zijn mocht de toezichthouder het vademecum van Assuralia een stempel van degelijkheid meegegeven of ons op zijn minst zou melden welke interpretaties verkeerd zijn. > Welke punten heef t For tis Employee Benefits in de st andaardbijlage behandeld en welke in het specifieke bijvoegsel ? Heidi Delobelle : De standaardbijlage bevat clausules die voor alle groepsver zekeringen gelden, los

LEGAL COMPLIANCY

R O N D E TA F E L

van het plandesign. Die clausules behandelen de algemene bepalingen uit de WAP en konden we dus zonder meer aan onze klanten opleggen. Om juridische perikelen zo vlug mogelijk uit de wereld te helpen, hebben we er een erezaak van gemaak t om die standaardbijlage zo snel mogelijk uit te sturen.

De ingangsdatum van de standaardbijlage was 1 januari 2004. Behalve dan voor de t wee antidiscriminatiebepalingen die pas op 1 juni 2004 in werking zijn getreden. De reden ligt voor de hand : we zouden het de werkgevers bijzonder moeilijk maken als we die bepalingen retroactief zouden doen ingaan.

Onze standaardbijlage behandelt voornamelijk punten uit de WAP, zoals de afkoop- en overgangsbepalingen, de nieuwe regels om de ver wor ven rechten te bepalen en de minimumrendementsgarantie in vastebijdrageplannen.

Ver volgens was het belangrijk om alle groepsver zekeringsreglementen te screenen op hun conformiteit met zowel de WAP als de Antidiscriminatiewet. Die screening gebeur t op basis van het technisch vademecum en de guidelines van Assuralia. Voor alle wijzigingen die nog niet in de standaardbijlage vermeld stonden wordt dan na overleg met de klant

Heidi Delobelle :

"Vaak echter profiteert de werkgever van zo’n screening om zijn plan over een andere boeg te gooien." We hebben van de standaardbijlage bijvoorbeeld ook gebruik gemaak t om een onthaalstructuur op te zetten, de voorschot ten te regelen en de inspraakregeling uit te werken. Toch hebben we er ook t wee punten uit de Antidiscriminatiewet in opgenomen, zoals de aansluiting van tijdelijke werknemers, zeker voor de risicodekkingen, en de gelijkschakeling van de gehuwden met de wet telijk samenwonenden. H e i d i D e l o b e l l e, ac t u a r i s Fo r t i s E m p l oye e B e n ef i t s .


pagina’s 8 & 9

Marianne Vael [ Universitair Ziekenhuis Leuven ] een specifieke bijlage opgesteld. Denk hierbij aan een verlenging na de eindleef tijd van 60 jaar voor werknemers die na deze leef tijd toch in dienst blijven van hun werkgever, aan plannen met dif ferentiatie in functie van de leef tijd die de 4% -regel niet respecteren. Vaak echter profiteer t de werkgever van zo’n screening om zijn plan over een andere boeg te gooien, wat dan aanleiding geef t tot een planwijziging en een nieuwe of fer te. Om onze hele por tefeuille tijdig aangepast te krijgen, hanteer t For tis Employee Benefits een strik te planning. Om prak tische redenen is de ingangsdatum van de specifieke bijlage vaak de volgende herberekeningsdatum. > Mevrouw Vael, welke punten heef t u in de pensioenreglementen van UZ Leuven moeten aanpassen en zijn er daarbij interpret atieproblemen gerezen ? Marianne Vael : Wij zit ten momenteel nog volop in de fase van de redesigning van het bestaande pensioenplan. Voor de goede orde : binnen UZ Leuven zijn er verschillende populaties met elk hun eigen groepsplan. Wat ik nu ver tel, slaat vooral op de CAO-populatie, die ook de grootste groep is. Welnu, een van de kernproblemen is dat het huidige plan nog een ongeoorloofd onderscheid maak t tussen gehuwden en ongehuwden. Ook andere clausules zijn in tegenspraak met de Antidiscriminatiewet, zoals de voordelen bij vroegtijdige pensionering.

Sinds 20 04 is Marianne Vael lid van het Directiecomité van het Universitair Ziekenhuis van Leuven waar zij verant woordelijk is voor het volledige per soneelsbeleid : industriële relaties, managementont wikkeling en opleiding, selectie, k wantitatief en k walitatief beleid. Sinds 1994 is zij consulair rechter in Sociale Zaken aan de Arbeidsrechtbank van Ant werpen.

Voor ts hebben we tal van contracten van bepaalde duur en flexibele regelingen, zoals loopbaanonderbreking, onbetaald verlof, enz. Dat zijn allemaal elementen die het ons knap lastig maken om naar een nieuwe oplossing te evolueren die conform de nieuwe wet is. Bovendien weten we in de verste ver te niet wat er voor onze sector op het vlak van de aanvullende pensioenen uit de bus zal komen. Opmerkelijk is wel dat je, zodra je scenario’s voor een nieuw plan begint te simuleren, altijd winnaars en verliezers hebt. Dat compliceer t de zaken omdat we daarover met de vakbonden moeten overleggen. Toch is het de bedoeling dat we uiterlijk op 31 december 2005 een nieuwe aangepaste groepsver zekering hebben voor onze CAO-populatie.

> Mijnheer Denblinden, hoe heef t u de probleempunten in uw plan opgespoord, en wat heef t u gedaan om ze op te lossen ? Lucien Denblinden : Ik heb allereerst de screening van For tis Employee Benefits afgewacht omdat zij die materie toch door en door kent. Daarna heb ik samen met Marc Wengler, de account executive van For tis Employee Benefits, naar oplossingen gezocht. Nu is het wel zo dat er bij Recticel geen onoverkomelijke problemen waren omdat ik vrij pro-actief ben geweest. Het is altijd beter om een reglement aan te passen als de wet er nog niet is. Want zodra een probleem in de spotlights van actualiteit staat wordt het moeilijker om een vergelijk te vinden. Ik ben dan ook altijd at tent geweest voor discriminatiegronden in mijn plan. Dat bevat dan ook

LEGAL COMPLIANCY

R O N D E TA F E L Lucien Denblinden :

"Ik ben dan ook altijd Lucien Denblinden [ Recticel ] geen onderscheid tussen gehuwden en ongehuwden. Op 1 januari 2003 zijn we trouwens met een nieuw pensioenreglement gestar t, weliswaar voor de nieuw aangewor venen, dat volkomen in orde is met de nieuwe reglementering. Ik heb het bestaande plan wel op enkele kleine punten moeten bijsturen, zoals bijvoorbeeld voor de contracten van bepaalde duur. Die vielen vroeger uit de boot.

Lucien Denblinden, die sinds 35 jaar belast is met HR-projecten, is Group Compensation & Benefits Manager, verant woordelijk voor de ‘benefits’ strategie op internationaal vlak en verantwoordelijk in België voor de HR-strategie, van de imple mentatie tot de communicatie.

> Voor ziet u voor hen in zowel een pensioen- als een overlijdensdekking ? Denblinden : Ja zeker, zij genieten een volledige dekking en die omvat naast een aanvullend pensioen ook een overlijdensdekking plus een gewaarborgd inkomen en een hospitalisatiever zekering. Ik vind het maar niet meer dan normaal dat zij ook worden aangesloten : hun prestatie is even veel waard als die van iemand die voor onbepaalde duur werk t. Met de aanpassing van de overlijdensver zekering ben ik echter nog niet helemaal rond. In mijn oud stelsel was die gebaseerd op de leef tijd met dalende coëf ficiënten naarmate de aangeslotene ouder is. Probleem is echter dat er inderdaad winnaars en verliezers zijn als ik een uniforme


pagina’s 10 & 11

coëf ficiënt voor alle leef tijden hanteer. Over dat probleem ben ik nog aan het onderhandelen met For tis Employee Benefits, want budget tair heb ik geen speelruimte. > Zijn werkgever s zich bewust van de rol van de CBFA als hoogste cont role-inst antie van de wet en weten ze dat zij bij hen kunnen aankloppen met hun vragen ?

worden en dat de rechten van onze medewerkers en van onszelf veilig gesteld zijn. Daarnaast is het ook de rol van de CBFA om interpretatieproblemen uit de wereld te helpen. Zelf ben ik niet zo snel geneigd om de CBFA onder de arm te nemen. Ik wend mij in de eerste plaats naar mijn verzekeraar en de consultants. Misschien zou het goed zijn mocht de CBFA wat meer publiciteit geven aan haar rol.

Mar tine Heymans : In mijn ogen is de CBFA bevoegd voor het naleven van de wettelijke spelregels. Ze vormt voor ons, werkgevers, een soor t van bescherming in die zin dat wij erop kunnen ver trouwen dat onze pensioenplannen degelijk beheerd

> Mijnheer Becquaer t, hoe ziet de CBFA haar eigen rol tegenover de werkgevers ? En kan een werkgever van de CBFA een of ficiële goedkeuring vragen wanneer een aanpassing van zijn reglement voor interpretatie vatbaar is ?

attent geweest voor discriminatiegronden in mijn plan." Henk Becquaer t : Sta me eerst toe om de z wakheden van de CBFA toe te lichten. Het is duidelijk dat de CBFA, die ontstaan is uit de fusie van de CDV en de CBF, tot voor kor t onderbemand was op het vlak van de aanvullende pensioenen. Gelukkig is men tot het besef gekomen dat het zo niet verder kon en is men de dienst Aanvullende Pensioenen volop aan het versterken. Iedereen, zowel werknemers als werkgevers, kunnen dus aankloppen bij de CBFA met vragen over aanvullende pensioenen. Wel kan die niet de rol van de ver zekeraar overnemen om bestaande plannen te screenen. Ze kan ook niet in de plaats komen van de gespecialiseerde advocaten en andere consultants. Wel kan de CBFA proberen een ant woord te geven op specifieke vragen. Bovendien is er nog de Commissie voor Aanvullende Pensioenen, die onduidelijkheden uitklaar t via adviezen. Binnen die commissie is trouwens een werkgroep ‘Antidiscriminatie’ actief die probeer t om de interpretatieproblemen die de Antidiscriminatiewet stelt in duidelijke adviezen te gieten. Uiteraard rekening houdend met de huidige stand van de wetgeving, want het valt nooit te voorspellen hoe een rechter die adviezen zal beoordelen. Ik ben er ook van over tuigd dat de CBFA beter moet communiceren. Daarom ben ik ook stellig van plan om binnen af zienbare tijd op de website van de CBFA een Q & Arubriek te plaatsen waar elke belanghebbende de stellingnames

van de toeziende overheid over een welbepaalde problematiek kan lezen. De S met : Ver zekeraars hebben de indruk dat werkgevers zeer snel een ant woord op hun vragen krijgen, ter wijl zijzelf nog altijd wachten op de mening van de CBFA over het technisch vademecum en de guidelines die binnen Assuralia werden opgesteld. Nochtans gaat het om dezelfde problematiek.

bereid om over alle punten waarover ze een standpunt heef t een discussie met de ver zekeraars aan te gaan, bijvoorbeeld binnen de Commissie voor Aanvullende Pensioenen of zelfs rechtstreeks. Maar het kan vandaag nog niet over alle onderwerpen van het vademecum gaan. Vael : Ik ben blij dat werkgevers ant woorden krijgen. Ik zelf heb ook

Becquaer t : Ik ontken niet dat we soms sneller reageren op individuele en specifieke vragen en dat we nog altijd geen reactie hebben gegeven op het vademecum van Assuralia. U moet begrijpen dat we destijds niet in staat waren om over alle probleemvragen een standpunt in te nemen. De CBFA is zeker

M a r t i n e H ey m a n s ( S i e m e n s ) e n A n n D e N eve, ac cou nt exe c u t i ve Fo r t i s E m p l oye e B e n ef i t s .

Mar tine Heymans [ Siemens ] Als HR Insurances Manager is Mar tine Heymans verant woordelijk voor de politiek inzake per soneelsver zekeringen, gaat zij na of de internationale regels van de groep correct worden toegepast en waak t zij erover, samen met de interne administratie, dat de pensioentoezeggingen op een ef ficiënte manier beheerd worden.

LEGAL COMPLIANCY

R O N D E TA F E L

een vraag gesteld en wacht helaas nog altijd op een ant woord. Dat ant woord is zeer belangrijk in het uit tekenen van het toekomstig plan. Wat mij aangaat is het dynamisch beheer een van de domeinen waar de grootste interpretatieverschillen rijzen. Becquaer t : Dat is nu net één van de zaken die we nog grondig moeten onder zoeken. > Mijnheer Vandenbergen, welke dossier s krijgt u als pensioenadvocaat het meest op uw bureau naar aanleiding van de aanpassing van een best aand pensioenplan aan de WAP en de A ntidiscriminatiewet ? A lexander Vandenbergen : Ik krijg vooral vragen over de discriminatieproblematiek. Nochtans is dat een

Henk Becquaer t [ CBFA] Henk Becquaer t, voormalig kabinetschef van minister s Frank Vandenbroucke en Bruno Tobback, bekleedt nu bij de CBFA de functie van bijzonder mandataris, die bevoegd is voor de wetgeving inzake aanvullende pensioenen ( WAP en WAPZ ) en het toezicht op de pensioenfondsen.

heel oud debat, want de nondiscriminatieregels stonden al in de RSZwet van 1944, meer bepaald in het befaamde ar tikel 45. Wellicht speelt het feit dat de Antidiscriminatiewet volop de publiciteit heef t gehaald ook een rol. > Over welke specifieke topics krijgt u de meeste vragen ? Vandenbergen : Bijvoorbeeld over de burgerlijke staat, want de vraag rijst hoever dat criterium reik t. Betekent dit een onderscheid tussen gehuwd en ongehuwd of speelt ook de kinderlast een rol ? Daar valt nog een redelijk goede lijn in te trekken. Idem dito met het onderscheid tussen deeltijds en voltijds, tussen contracten van bepaalde versus onbepaalde duur. Dank zij de publiciteit rond WAP worden dergelijke discriminaties snel opgekuist. Er is echter één onoverkomelijk probleem, namelijk dat van de leef tijd. En dan denk ik vooral aan eindeloopbaanregelingen en de eindleeftijd. Vele bedrijven hebben in de jaren negentig naar aanleiding van het Barber-arrest hun mannelijke werknemers een mooi cadeau gegeven door de eindleef tijd uniform op zestig jaar te brengen. Nu dreigen ze daar voor gepenaliseerd te worden omdat de eindleef tijd volgens sommigen 65 jaar moet zijn. Toch kan ik mijn cliënten niet zeggen dat ze zo’n aanpassing moeten uit voeren, want het staat nog niet als een paal boven water. Er schuilt nog een bijkomend ad-


pagina’s 12 & 13

der tje onder het gras. Vanaf 1 januari 2007 evolueer t de discriminatie van een open naar een gesloten systeem. Dit betekent concreet dat vanaf die datum elke leef tijdsdiscriminatie uit den boze is, tenzij de wetgever het uitdrukkelijk toestaat. Welnu, de wetgever staat dit slechts in t wee gevallen toe. Maar de eindleef tijd staat niet bij de uitzonderingen, net zomin als de eindeloopbaanregelingen en het brugpensioen. En dan rijst natuurlijk de vraag wat werkgevers per 1 januari 2007 moeten doen. Ik hoop alvast dat de wetgever vóór die datum ingrijpt. Want ik kan mijn cliënten moeilijk adviseren om hun plan helemaal om te gooien en om het conflict met de vakbonden aan te gaan, ter wijl er misschien tegen 1 januari 2007 een oplossing is.

Henk Becquaer t :

"Ik ben er ook van overtuigd dat de CBFA beter moet communiceren." > Stel dat een werkgever met een nieuw voor stel van groepsver zekering op de proppen komt . Volst aat het dan dat hij de ondernemingsraad daarover raadpleegt waarna hij zelf de k noop doorhak t ? O f doet hij er beter aan om het nieuwe pensioenplan via een CAO te laten bek rachtigen ?

Vandenbergen : De wetgever wil het sluiten van CAO’s zo veel mogelijk bevorderen om de werknemers beter te beschermen. Of een CAO wel degelijk verplicht is, hangt af van de concrete omstandigheden. Maar het is niet omdat de WAP zo’n CAO niet verplicht, dat een werkgever zijn handen vrij heef t. Dat zou zo zijn mocht de WAP voorrang heb-

LEGAL COMPLIANCY

R O N D E TA F E L

Alexander Vandenber gen [ Lontings & P ar tner s] ben op alle andere wetsbepalingen. Welnu daar wringt het schoentje nu net, want er zijn t wee andere wetsar tikels die roet in het eten kunnen gooien, meer bepaald ar tikel 1134 van het Burgerlijk Wetboek en ar tikel 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Om kor t te zijn : als een werkgever zeker wil zijn dat hij nooit een claim aan zijn broek krijgt, heef t hij de keuze : of wel vraagt hij aan elke werknemer diens akkoord over de planwijziging, of wel sluit hij een CAO. Die laatste optie heef t wel het voordeel dat hij niet met al zijn werknemers moet gaan praten. Bovendien is er geen man overboord als pak weg tien werknemers op de duizend zich ver zet ten. Want een CAO staat als rechtsbron boven de individuele arbeidsovereenkomst. En de rechtspraak aanvaardt dat men bij een CAO de individuele arbeidsovereenkomst kan wijzigen, ook naar beneden toe. Uiteraard speelt ook de omvang van de wijziging een rol. Als men het plan verbeter t, zal men normaal gesproken weinig last onder vinden. Wie niet gelukkig is met het nieuwe plan kan men in het oude plan laten. Ook bij

Alexander Vandenbergen staat, samen met Jan Hofkens, aan het hoofd van het depar tement ‘Employment Pensions & Benefits’ bij Lontings. Hij is lid van de European Employment L aw yer s Association en gastspreker bij de ER A ( Europäische Rechtsakademie ) die de goede toepassing van het communautair recht promoot.

enkele kleine wijzingen, zelfs naar beneden toe, kan men het risico nemen om geen CAO te sluiten. De kaar ten liggen anders bij z ware planwijzigingen of bij een stopzetting van het plan. Het ant woord moet dus genuanceerd zijn. Vael : Voor mijn par t is de vraag naar wat nu al dan niet een beter plan is, een valkuil van formaat. Als mijn pensioenplan een component leven en een component overlijden bevat, kan ik bij de her te-

A lexander Vandenbergen :

"En laten we eerlijk zijn : arbeidsrechtbanken zijn nog niet echt vertrouwd met de materie van de aanvullende pensioenen."

kening er van proberen om het één met het ander wat te compenseren. En dan is mijn vraag : welke meetlat moet ik gebruiken om te beoordelen of een bepaalde uitkomst al dan niet evenwaardig, beter of slechter is dan een andere ? Vandenbergen : Ook hier weer is het ant woord genuanceerd. Als het verschil maar enkele euro’s uitmaak t, kunt u de wijziging gerust door voeren omdat het risico heel klein is. Ook als er op een populatie van een tienduizend werknemers tien z waar benadeeld zijn, bestaan er links en rechts trucs om dit op te

lossen. U verhoogt lichtjes de persoonlijke bijdragen en dan hebben die het recht om het nieuwe plan te weigeren.

Aangezien zij in deze materie niet werden opgeleid, weten zij in vele gevallen gewoon niet waarover het gaat.

Vael : Maar het zou toch wel interessant zijn mocht er ooit een meetlat komen waar werkgevers prak tisch mee aan de slag kunnen.

> Maar zij zullen in de toekomst toch meer over aanvullende pensioenen moeten oordelen !

Vandenbergen : Dat zal niet gemakkelijk zijn. Kijk, ik heb ooit een zaak gehad die ik eerst aan de CBFA heb voorgelegd. Daarop is er heel wat brief wisseling heen en weer gevolgd zonder dat de toezichthouder echt kleur bekende. Uiteindelijk heef t de tegenpar tij gedagvaard omdat de verjaringstermijn in zicht k wam. Precies omdat de zaak voor de rechtbank werd uitgevochten, trok de CBFA haar handen van het dossier af. Blijkbaar had ook de rechtbank niet veel zin om een uitspraak te doen, want die vond er niet beter op om een tussenvonnis te vellen en de zaak terug naar de CBFA te sturen. Blijkbaar wou de rechter alleen maar rechtspreken nadat de CBFA haar standpunt had ingenomen. En laten we eerlijk zijn : arbeidsrechtbanken zijn op dit ogenblik nog niet echt ver trouwd met de materie van de aanvullende pensioenen.

Vandenbergen : Absoluut. Ze gaan het willens nillens in hun schoot geworpen krijgen. Vijf à zes jaar geleden keken advocaten in een ontslagzaak nooit naar het aanvullend pensioen. Sinds kor t echter is de standaardprocedure bij een ontslag dat men het pensioenplan tegen het licht houdt en screent op de discriminatieproblematiek, onder financiering... De S met : Voor de pensioenadvocaten is er duidelijk business op komst. Vandenbergen : Wij zouden elk jaar een kist champagne naar de minister van Arbeid en zijn collega van Pensioenen moeten sturen omdat zij ons meer werk geven. Maar in deze materie begint het stilaan de spuigaten uit te lopen. Op zich is het voor advocaten interessant dat de wetgeving moeilijk en onduidelijk is. Maar op een gegeven ogenblik

LEGAL COMPLIANCY

R O N D E TA F E L

wordt de wetgeving dermate onduidelijk - en dat is bijvoorbeeld bij discriminatie het geval - dat het voor ons echt risicovol wordt om te adviseren. Steeds meer adviseurs zijn niet langer bereid om hun handtekening te zet ten onder de oplossing die ze zelf voorstellen. De S met : Maar ter wijl alle raadgevers zich achter een disclaimer kunnen verschuilen, moeten de werkgevers en de ver zekeraars zich wel engageren. Ik begrijp wel dat er alternatieven zijn en dat elk alternatief zijn risico’s heef t. Maar wij moeten morgen toch samen met onze klanten een nieuw pensioenreglement kunnen voorleggen dat conform de wet is. Eén en ander betekent ook dat wanneer een klant onze WAP-interpretatie niet volgt, wij geen décharge kunnen verlenen. Bar t De S met :

"Maar terwijl alle raadgevers zich achter een disclaimer kunnen verschuilen, moeten de werkgevers en de verzekeraars zich wel engageren." Want dat zou betekenen dat we mee aansprakelijk zijn als het falikant

B a r t D e S m et , b e s t u u r d e r- d i r ec te u r Fo r t i s E m p l oye e B e n ef i t s e n A l exa n d e r Va n d e n b e r g e n ( Lo nt i ng s & Pa r t n e r s ) .


pagina’s 16 & 17

afloopt. In het kader van de antidiscriminatieproblematiek zijn we wel wat soepeler. Zo kunnen we ermee leven dat een klant zijn tijdelijke werknemers niet bij de risicodekkingen wil aansluiten, we zullen de klant wel schrif telijk melden dat wij er een andere interpretatie op nahouden. Maar op onze WAP-interpretatie dingen we niet af. Aan de CBFA hebben we trouwens reeds de vraag gesteld wat we moeten doen met klanten die zich niet willen conformiseren met de WAP. > De WAP laat onder zekere voor waarden een opdeling in categorieën toe. Welke st appen dient een werkgever te zet ten opdat zijn argument atie inzake ‘objectief onder scheid’ voldoende gestof feerd is ?

men die wijziging dan weer op de agenda van de ondernemingsraad plaatsen ?

Vandenbergen : Telkens wanneer een werkgever bij een pensioenplan een onderscheid tussen zijn werknemers maak t, moet hij de test van de vier criteria doen. Gaat het om een geoorloofd doel, en is het criterium objectief, ef ficiënt en propor tioneel ? Eerlijk gezegd, ik vind de objectiviteitstest nog één van de gemakkelijkste. Propor tionaliteit is als criterium stukken moeilijker omdat het wil zeggen dat de werkgever het beste criteria moet nemen dat zijn doel realiseer t en dat de andere groep het minst benadeeld. Dat is verschrikkelijk moeilijk om in te schat ten. Wat het criterium van de objectiviteit betref t, spreken we over functies. Op zich maak t de WAP weinig woorden vuil aan de functies. Het enige wat men in de voorbereidende werken bij de WAP daarover kan lezen, is dat onderscheiden op basis van de categorieën die in de Arbeidsovereenkomstenwet staan, nog door de beugel kunnen. Het gaat dan over de categorieën arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers, enz. Voor mijn par t kunnen bedrijven ook opdelin-

gen maken op basis van het Haysysteem, waarbij men tot zeg maar categorie 47 plan A biedt en daarboven plan B. Want zo’n systeem is niet compleet willekeurig. Organigrammen zijn ook objectief omdat men er niet zomaar aan sleutelt. Bovendien passeren ze ook langs de ondernemingsraad, net zoals de Hay-classificaties trouwens. Wel is het zo dat de WAP en de belastingwetgeving niet altijd mooi opgelijnd zijn. Het zou best kunnen dat laatstgenoemde wetgeving wel eens als stoor zender optreedt. Meer bepaald in het kader van de fiscale af trekbaarheid van de premies en de 80% -grens waar een administratieve circulaire nogal wishy-washy is. Hoewel dit geen WAP-problematiek is, zou het wel goed zijn mocht dat snel uitgeklaard worden. Want de af trekbaarheid van de premies is ook een cruciaal vraagstuk. > Ook de financieringswijze van het plan moet aan de ondernemingsraad worden voorgelegd. Hoe ver moet men daarin gaan ? Stel dat men achteraf een enkele parameter wijzigt . Moet

Vandenbergen : Strik t gezien wel. De wet maak t geen onderscheid tussen grote en kleine wijzigingen. Ook hier weer kan men een risicoanalyse uit voeren en af wegen. Ar tikel 6 van de WAP voor ziet in de sanctie van de nietigheid als de werknemer binnen het jaar na de wijziging een claim indient. De kans dat een werknemer dit tijdig te weten komt, is echter zeer klein. Ook voor ziet de WAP in een strafsanctie. Maar, eerlijk gezegd, ik heb geen weet van strafrechtelijke procedures in het kader van de WAP. Strafrechters houden zich vooral bezig met iets z waardere misdrijven zoals moorden, fraude, mensenhandel, enz. De kans is dus groot dat ze een klacht die gebaseerd is op het feit dat de werkgever een komma in het pensioenplan heef t gewijzigd zonder dat die wijziging voor de ondernemingsraad is geweest, niet echt serieus zullen nemen. > Door d y namisch beheer te moeten toepassen behouden werkgever s een discriminatie tussen gehuwden en ongehuwden voor het verleden. Lever t dat geen probleem op in het kader van de A ntidiscriminatiewet ? Becquaer t : Dynamisch beheer betekent in een notendop dat de loonevolutie doorgetrokken wordt naar de prestaties van het verleden. Daarover wordt momenteel z waar gediscussieerd in de werkgroep An-

LEGAL COMPLIANCY

R O N D E TA F E L

tidiscriminatie binnen de Commissie voor Aanvullende Pensioenen, waar ook de CBFA actief aan deelneemt. Zij probeer t een zo correct mogelijk juridische analyse te maken van de problemen. De bedoeling is dat die werkgroep tegen de zomer vakantie haar rappor t aflever t. Ik wil dan ook niet vooruitlopen op het resultaat van de discussies. Laten we wel wezen : het ant woord van de werkgroep heef t de waarde van een discussie binnen de sector, weliswaar met medewerking van de CBFA. Het blijf t dan ook kof fiedik kijken hoe rechters daarover zullen oordelen, temeer omdat ze er vaak andere elementen bij betrekken. Delob elle : Het probleem is dat een plantransformatie een bestaande discriminatie in stand kan houden. Trouwens, het dynamisch beheer gaat verder dan alleen maar het door trekken van loonstijgingen naar het verleden. Ook het aspect gehuwd versus ongehuwd speelt een rol. Als een oud plan in een reversibiliteit voor zag en iemand


pagina’s 18 & 19

huw t na de aanpassing, dan wordt die reversibiliteit ook voor heel zijn verleden plotseling in rekening gebracht... Becquaer t : Uiteraard gaat het om meer dan alleen maar loonstijgingen. Toch vraag ik de sector een paar weken geduld tot de commissie zijn advies rond heef t. Want over al deze punten zal zij voorstellen formuleren over hoe de bepalingen van de Antidiscriminatiewet geïnterpreteerd kunnen worden. Kupper : Ik hoop dat men de slogan ‘keep it simple’ hanteer t. We moeten absoluut een oplossing à la Barber met drie periodes vermijden. Voor het beheer van groepsver zekeringen is dat te complex. Bovendien biedt zo’n oplossing weinig toegevoegde waarde. Becquaer t : Die oplossing is uit de bus gekomen om kosten te vermijden. Want als je er onmiddellijk elke discriminatie uitz wier t, ook voor het verleden, vrees ik het ergste !

Henk Becquaer t :

"Vergeet ook niet dat de Antidiscriminatiewet vanuit Europa aangestuurd wordt." Delobelle : Wij verkiezen een harmonisering voor de toekomst, niet voor het verleden. Zoniet worden de aanvullende pensioenen onbetaalbaar en loopt men het gevaar dat werkgevers ontmoedigd raken, waardoor de democratisering van de aanvullende pensioenen, toch de hoofddoelstelling van de WAP, in gevaar komt. Becquaer t : Daarom juist moet men soms met periodes werken. Vergeet ook niet dat de Antidiscriminatiewet vanuit Europa aangestuurd wordt. > Stel, een werkgever behoudt bewust in zijn pensioenplan een discriminatie om zo oeverloze discussies met de vakbonden te vermijden. Denk bijvoorbeeld aan het behoud van op zijn minst het pensioenen overlijdenskapitaal van het voorgaande jaar, daar waar een blinde toepassing van de pensioenformule in een daling van die kapitalen zou resulteren. Aanvaardt de CBFA zo’n plan ?

D e ac c o u n t exe c u t i ve s va n Fo r t i s Employee Benefits tijdens de debriefing : M a r c We n g l e r, Ko e n D e cock e n A n n D e N eve.

Becquaer t : Als wij een manifeste discriminatie vaststellen, moeten wij optreden. De CBFA kan zoiets niet blauwblauw laten. Nu is het wel zo dat werkgevers hun pensioenreglementen niet meer naar de CBFA hoeven te sturen. Dus weten we vaak niet of er een discriminatie is. Begrijp me niet verkeerd : dit is geen oproep om geen pensioenreglementen meer aan te melden. Zij zijn voor ons een nut tig instrument om te kijken hoe de mark t evolueer t. Denblinden : Toch is het uiteindelijk de werkgever die het risico loopt. Becquaer t : Klopt, tenzij het om een sectorpensioenplan gaat, want dan kunnen de inrichters worden aangesproken. > De WAP voor ziet via de 4% regel in een beperk te mogelijkheid om werknemer s op basis van leef tijd te discrimineren. Lopen werkgever s die een dergelijke discriminatie in hun plan opnemen, niet het gevaar om

veroordeeld te worden omdat dit in tegenspraak is met de antidiscriminatiewet ? Becquaer t : Dat is een specifieke uitzondering waarin de WAP voorziet. Vraag is of zo’n discriminatie door de beugel kan. Het is aan de rechters om daarover te oordelen, maar het gaat hier onget wijfeld om een knelpunt. Vandenbergen : Hier rijst de vraag naar de voorrang van de wetten. In principe zou de WAP op dezelfde golflengte moeten zitten als de Antidiscriminatiewet, die zelf een omzetting is van de Europese antidiscriminatierichtlijn. Helaas zijn beide wetten tegenstrijdig. Zeker na het arrest van het Arbitragehof dat de limitatieve lijst uit de Antidiscriminatiewet heeft vernietigd omdat ze, lach niet, discriminatoir was. Beter zou zijn geweest mocht het hof de hele wet in de prullenmand hebben gegooid. Door de wet slechts gedeeltelijk te vernietigen heeft het hof het probleem alleen maar groter gemaakt. ■

DURA LEX S E D L E X

FISCALE ACTUALITEIT

Twee vragen met betrekking tot IPT en BLV

1

Sinds 1 januari 2 0 04 verbiedt de WAP de oprichting van interne, individuele pensioenbelof ten ten voordele van loontrekkende werknemers. Voor de interne pensioenbelof ten die vóór die datum bestonden, heef t de wetgever in de mogelijkheid – en niet de verplichting – voorzien om deze te ex ternaliseren.

Blijven de provisies die na die datum opgebouwd worden voor de pensioenbeloften die niet geëxternaliseerd werden, fiscaal aftrekbaar, en hoe zit het met de belasting van de prestaties ?

was de vrijstelling slechts verworven naargelang de opbouw van de pensioenrechten, in functie van de door de werknemer gepresteerde dienstjaren ? En hoe moet dit principe worden toegepast wanneer de pensioenbelofte niet alleen betrekking had op de gepresteerde jaren vanaf de oprichting van de pensioenbelofte, maar eveneens op de gepresteerde dienstjaren vóór die datum ?

Wat de aftrekbaarheid betreft ...


pagina’s 20 & 21

Een werkgever die besliste een pensioenbelofte op te bouwen voor een loontrekkende werknemer kon die belofte financieren via interne provisies. Deze vormden toekomstige kosten voor de onderneming die ze fiscaal kon vrijstellen in toepassing van artikel 48 WIB/92 (1).

De rechtbanken hebben meerdere malen de gelegenheid gehad om zich daarover uit te spreken. Onlangs nog was de rechtbank van eerste aanleg van Antwerpen van mening dat de provisies jaarlijks geproratiseerd en opgebouwd moeten worden, met inbegrip van deze opgebouwd voor de verleden dienstjaren.

Hoewel het principe van vrijstelling van deze kosten verworven is, blijft er echter discussie bestaan tussen de belastingsadministratie en de belastingplichtige over de toepassingsmodaliteiten ervan. Kon men de volledige provisie vrijstellen in het jaar waarop de pensioenbelofte werd afgesloten of

Dit standpunt kan evenwel aangevochten worden. Maar wat is nu precies het fiscale lot van de provisies die verder opgebouwd worden na de inwerkingtreding van de WAP voor bestaande interne pensioenbeloften ten voordele van de loontrekkende werknemers ?

Er bestaat geen twijfel over het feit dat deze provisies verder moeten vrijgesteld worden en dit om t wee redenen : > er is geen verplichting om deze beloften te externaliseren. De interne belofte blijft bestaan en vormt een toekomstige kost voor de onderneming die bij afloop van de overeenkomst zijn verbintenis ten opzichte van zijn werknemer zal moeten nakomen. > De provisie moet opgebouwd worden al naargelang de verwerving van de pensioenrechten… Het zou onrechtvaardig zijn de onderneming te straffen die deze redenering gevolgd heeft en die dus niet de volledige provisie heeft afgetrokken op het ogenblik van het afsluiten van de pensioenbelofte... Hoe zit het met de belasting van de prestaties ? De WAP die o.a. het WIB/92 heeft gewijzigd, heeft een artikel ingevoerd dat het geval behandelt van prestaties die betaald worden krachtens een interne belofte die niet extern gefinancierd werd. Het gaat om “gratis kapitalen”, ongeacht ze betaald worden door algemene kosten of samengesteld worden door middel van interne provisies. Dit artikel voorziet dat het fiscaal stelsel dat van toepassing was op gratis kapitalen, zoals het bestond alvorens de nieuwe wet het gewijzigd heeft, van toepassing blijft op de genoemde

kapitalen wanneer deze worden toegekend in uitvoering van een contractuele verplichting die werd afgesloten vóór de inwerkingtreding van de wet en dit zonder beperking in de tijd.

> naar aanleiding van het overlijden > op de normale leeftijd waarop de begunstigde zijn beroepsactiviteit uit hoofde waarvan het kapitaal is gevormd.

De begunstigde zal dan ook belast worden aan 16,5% voor zover de kapitalen toegekend worden : > ten vroegste bij de oppensioenstelling op de normale datum of in de loop van één van de 5 jaren die die datum voorafgaan > naar aanleiding van het brugpensioen

(1) “De waardeverminderingen en de voorzie ningen voor risico’s en kosten die door ondernemingen geboek t worden om het hoofd te bieden aan scherp omschreven verliezen of kosten en die volgens de aan de gang zijnde gebeur tenissen waarschijnlijk zijn, worden vrijgesteld binnen de grenzen en onder de voor waarden die de Koning bepaalt.”

2 DURA LEX S E D L E X

FISCALE ACTUALITEIT Hoe zit het met de aftrekbaarheid van de premies die gestort worden in het kader van een BLV (1) voor loontrekkende werknemers ? Het fiscaal stelsel van de BLV blijf t een onder werp van discussie ondanks, of misschien juist wegens de diverse tussenkomsten van de wetgever in dit domein sinds verscheidene jaren.

Aanvankelijk was het zo dat de werkgever die een BLV afsloot voor een “key-man” werknemer, zich wou beschermen tegen het verlies van deze persoon wiens bek waamheid en er varing beschouwd werden als onmisbaar voor de goede werking of het voor tbestaan van de onderneming. De af trek van de premies van deze ver zekeringen, die oorspronkelijk werden afgesloten voor loontrekkende werknemers, is altijd toegelaten geweest op basis van ar tikel 49 WIB/92.

Va l é r i e Va n Zeve r e n , I n g e H e i r we g h e n Jo Cl o ete n s , ju r i s te n Fo r t i s E m p l oye e Benefits.

In december 1996 voor zag de fiscale wetgeving in een nieuwe categorie van “bedrijfsleiders” die betrekking heef t op, hetzij bestuurders of zaak voerders, hetzij personen die een leidinggevende functie uitoefenen binnen de onderneming buiten het kader van een arbeidscontract (cfr. ar tikel 32 WIB/92). De belastingsadministratie heef t dit nieuwe statuut gedefinieerd in een louter fiscaal kader, zonder rekening te houden met het principe van de BLV, zoals beschreven in de vorige paragraaf. Ingevolge de invoering van een overgangsbepaling in de fiscale bepalingen, voor ziet de WAP enkel nog de mogelijkheid om een BLV om te zet ten in een individuele pensioentoezegging, ingeval de BLV wordt afgesloten op het hoofd van een

bedrijfsleider in de fiscale betekenis van het woord. Ongeacht de opgegeven reden, bestaat deze mogelijkheid dus niet voor de BLV afgesloten voor loontrekkende werknemers. Bij gebrek aan een vergelijkbare bepaling voor de loontrekkende werknemers en, op basis van de fiscale notie van bedrijfsleider die werd ingevoerd in 1996, lijk t de fiscus nu van mening dat de BLV’s in k westie niet mochten afgesloten worden. Bovendien weiger t de belastingsadministratie vandaag de af trekbaarheid van de premies die in dit kader gestor t worden. Over dit punt is de verzekeringssector het duidelijk niet eens. De reden hier voor is dat de WAP het fiscaal regime dat voorheen van toepassing was op de BLV voor loontrekkende werknemers, niet gewijzigd heef t. De sector wil dan ook dat de belastingsadministratie haar huidige standpunt herziet en vraagt dat de premies af trekbaar blijven voor de BLV die afgesloten werden vóór de inwerkingtreding van de WAP, ongeacht het statuut van de begunstigden. In geval van meningsverschil met de belastingsadministratie, zou een mogelijke oplossing bestaan in de reductie van de bestaande BLV en het afsluiten van een nieuwe individuele pensioentoezegging, met evenwel de af trekbaarheid van de werkgeversbijdragen, beperk t tot het jaarlijks bedrag van 1525 € indexeerbaar. ■ (1) B edrijfsleider verzekering.

Is een overdracht van reserves een betaling ? Wie dur f t te zeggen dat op vlak van overdracht de situatie eenvoudig is ? In België wordt de overdracht van reser ves van een pensioentoezegging van één pensioeninstelling naar een andere pensioeninstelling niet beschouwd als een betaling en is deze dus ook niet belastbaar krachtens ar tikel 364ter, alinea 1 WIB/92. Wanneer het gaat om een overdracht naar het buitenland, ligt de situatie helemaal anders. Alinea 2 van hetzelfde ar tikel stelt de overdracht immers fictief gelijk aan een afkoop. Wat de hypothese doet ontstaan van een eventuele belasting. Hetgeen ener zijds de verplichting oplegt na te gaan of België met het betrokken vreemde land een DBV(1) heef t onder tekend en ander zijds te bepalen of ons land al dan niet het recht heef t belasting te hef fen. Indien het ant woord ja is, hoe moet die overdracht van reser ves dan behandeld worden ? Op dezelfde manier als een veref fend kapitaal en /of een afkoop ? En hoe een eventuele dubbele belasting vermijden, d.w.z. eerst bij de overdracht, en ver volgens bij de ver-

ef fening van de kapitalen ? Noteer dat, om deze dubbele belasting te vermijden, de belastingplichtige binnen de vereiste termijnen geldig een minnelijke procedure kan indienen. Wat moeten we bovendien denken van de toepassing van dat fameuze ar tikel 364ter, alinea 2, ter wijl de Europese Commissie een procedure heef t ingesteld tegen de Belgische Staat, omdat zij van mening is dat de bepaling in k westie een belemmering is voor de mobiliteit van de werknemers ? Huidige situatie In de huidige stand van zaken, en zolang het Europees Hof geen uitspraak heef t gedaan, is de Belgische belastingsadministratie van mening dat het ar tikel integraal van toepassing blijf t. Om het ar tikel van de DBV te bepalen dat van toepassing is in geval van overdracht naar het buitenland, bevestigt de fiscus dat de overdracht op dezelfde manier moet behandeld worden als een veref fening in kapitaal. ■ (1) D ubbelbelastingverdragen.


In het kader van een overdracht van onderneming blijkt het principe van antidiscriminatie bijzonder gevoelig te liggen wanneer de twee bedrijven elk een eigen aanvullend pensioenplan hanteren en wanneer deze plannen verschillend zijn.

R ReeffeerreenncceebybyFORTIS FORTIS AGAG pagina’s page 24 s 6&&25 7

SOCIALE ACTUALITEIT

Antidiscriminatie en CAO 32 bis worden in vraag gesteld

In hoeverre laat de wetgeving op de aanvullende pensioenen toe een onderscheid te maken tussen verschillende categorieën van werknemers in het kader van een overdracht van onderneming of van fusies van bedrijven ? “De fundamentele regel van gelijkheid en niet-discriminatie sluit niet uit dat een verschil in behandeling tussen categorieën van personen wordt ingesteld voor zover dit verschil op een objectief criterium berust en redelijk verant woord is.” (Arbeidsrechtbank van Brussel, 1 ok tober 2004, onuitgeg., A.R.nr.30026 /02). Zo heef t de Arbeidsrechtbank beschouwd, in haar vonnis van 1 ok tober 2004, dat het toegelaten is dat werknemers, die naar een overnemend bedrijf worden overgedragen, een verschillende behandeling krijgen met betrekking tot het aanvullend pensioenplan dat op hen van toepassing is.

Reference heef t de behandeling van de onderwerpen in deze rubriek toever trouwd aan Dominique Claes en Chantal Biernaux van het advocatenkantoor Taquet, Clesse & Van Eeckhout te.

Risico van discriminatie In het huidige wet telijke kader worden meer en meer wet teksten geproduceerd om het risico tot discriminatie tussen verschillende categorieën van werknemers te verkleinen. Zo kan bijvoorbeeld naar de recente Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 worden ver wezen. Deze tendens wordt bijgetreden door de rechtspraak, waarin men zelfs verder gaat. Zo heef t het Arbitragehof, in het arrest van 6 ok tober 2004, het toepassingsgebied van deze Wet nog verruimd, waardoor elke ongelijkheid in behandeling, die niet steunt op een objectieve en redelijke verant woording, verboden is. In het kader van het arbeidsrecht en van de aanvullende pensioenplannen heef t dit antidiscriminatie

beginsel uiteraard ook verregaande gevolgen. Dit principe is bijzonder actueel in het kader van een overdracht van een onderneming of een deel van een onderneming naar een ander bedrijf, waarbij in het overlatende bedrijf en in het overnemende bedrijf t wee verschillende pensioenplannen in voege zijn. Op wet telijk vlak werd reeds in het verleden ver wezen naar ar tikel 45 van de RSZ-Wet van 27 juni 1969 dat stelt dat de werkgever die vrijwillig aanvullende sociale zekerheidsvoordelen aan zijn werknemers toekende, geen onderscheid mocht maken tussen werknemers die behoren tot eenzelfde categorie. Dit principe werd overgenomen in de “Colla”-Wet van 6 april 1995, waarin werd voorgehouden dat elke werkgever die aan de werknemers of aan een deel van de werknemers een pensioentoezegging doet, geen ongeoorloofd onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming. De Wet op de Aanvullende Pensioenen van 28 april 2003 heef t zich gedeeltelijk geïnspireerd op het discriminatieverbod zoals dit in de “Colla”-wetgeving werd opgenomen en heef t in haar ar tikel 14 opgelegd dat, in het kader van een aanvullend pensioenplan, geen ongeoorloofd onderscheid mag worden gemaak t. Dit begrip wordt nader gepreciseerd door te stellen dat elk onderscheid dat niet berust op een objectief criterium en niet redelijk verant-


Dominique Claes en Chant al Biernaux , advocaten Taquet , Clesse & Van Eeck hout te.


pagina’s 26 & 27

SOCIALE ACTUALITEIT

woord is als ongeoorloofd wordt beschouwd. De Wet geef t nog nader uitleg door aan te duiden dat hierbij rekening moet worden gehouden met de beoogde doelstelling, het objectieve karak ter en de gevolgen van het gemaak te onderscheid. Zo mag het gemaak te onderscheid niet onevenredig zijn ten opzichte van het beoogde doel.

bedrijf een “ te bereiken doel” plan hanteer t. In toepassing van het antidiscriminatie beginsel echter kunnen de werknemers van het minder gunstige plan eisen dat zij in het meer gunstige plan worden opgenomen, op basis van het feit dat geen ongeoorloofd onderscheid mag bestaan tussen werknemers die tot eenzelfde categorie behoren.

> Impact van CAO 32 bis In het kader van een overname of van een fusie van een onderneming of een deel van deze onderneming door of met een ander bedrijf, legt de Belgische wetgeving de onderneming die overneemt de verplichting op om alle voordelen verbonden aan de arbeidsovereenkomst van de werknemers die worden overgedragen te behouden, en dit in toepassing van de nationale collectieve arbeidsovereenkomst nr.32bis, met uitzondering van de aanvullende pensioenplannen. Dit laat de nieuwe werkgever echter niet toe om zonder meer éénzijdig het bestaande aanvullende pensioenplan afschaf fen, daar dit plan deel uitmaak t van de voorde len die door de werknemer s zijn ver wor ven.

> Wat zegt de rechtspraak ? De rechtspraak in dit domein is schaars en de oplossingen die concreet worden toegepast in de bedrijven, middels onderhandelingen met het personeel of hun ver tegenwoordigers, geven niet altijd het verhoopte resultaat. Het vonnis van 1 ok tober 2004 heef t de Arbeidsrechtbank van Brussel toont deze situatie goed aan : een werknemer, tewerkgesteld bij bedrijf A, werd door bedrijf B overgenomen. Bij bedrijf A was een aanvullend pensioenplan in voege. Bedrijf B beschik te echter over een gunstiger aanvullend pensioenplan dan bedrijf A. In het kader van de overname werd er voor geopteerd beide systemen naast elkaar te laten bestaan, op grond van het feit dat de lokalen waar de arbeid werd verricht ook f ysiek van elkaar waren gescheiden.

Dergelijke situaties vormen vaak een struikelblok in de onderhandelingen die met zulke overnames of fusies gepaard gaan, meer bepaald bij het berekenen van de kostprijs van het over te nemen personeel alsook bij het uit werken van de nieuwe arbeidsvoor waarden.

De betrokken werknemer van bedrijf A heef t een vordering ingeleid om zijn rechten te laten gelden op het gunstiger systeem, in voege bij bedrijf B, op basis van het antidiscriminatie beginsel.

Zo komt het voor dat bijvoorbeeld in het ene bedrijf een “vaste bijdragen” plan bestaat, ter wijl het andere

De Arbeidsrechtbank heef t in deze zaak geoordeeld dat de fundamentele regel van gelijkheid en

Moeten de werkgeversbijdragen aan een groepsverzekering als loon worden beschouwd ?

antidiscriminatie niet uitsluit dat een verschil in behandeling tussen categorieën van personen wordt ingesteld voor zover dit verschil op een objectief criterium berust en redelijk verant woord is. Op basis van dit principe stelt de Arbeidsrechtbank dat de volledige groep werknemers die afkomstig was van bedrijf A als een af zonderlijke categorie kan worden beschouwd en dat er bijgevolg een objectieve grond voor een verschillende behandeling van de werknemers van de t wee bedrijven bestaat. De Arbeidsrechtbank benadruk te in het bijzonder dat dit onderscheid niet willekeurig is alsook redelijk verant woord en geenszins berust op de wens van de werkgever om op arbitraire wijze bepaalde werknemers op een minder gunstige wijze te behandelen. De Arbeidsrechtbank besluit dan ook dat in deze omstandigheden nergens uit blijk t dat het onderscheid tussen de verschillende categorieën van werknemers ongeoorloofd is. De vordering van deze werknemer werd dan ook afgewezen. De werknemer heef t geen beroep tegen deze beslissing aangetekend. Deze rechtspraak vormt bijgevolg een begin van oplossing bij het behandelen van de aanvullende pensioenplannen in het kader van een overname van een onderneming of een fusie van bedrijven. Deze materie zal echter een heikel punt blijven in de onderhandelingen die met zulke operaties gepaard gaan. ■

De Arbeidsovereenkomstenwet, die nochtans veelvuldig het begrip loon gebruik t, geef t hier van geen definitie. Het is de rechtspraak die geoordeeld heef t dat loon, in de algemene betekenis van het woord, de tegenprestatie is van arbeid die ter uit voering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht. Dit principe geldt ook voor de werkgeversbijdragen aan een aanvullend pensioenplan ten behoeve van het personeel. Dit heef t t wee gevolgen : - ener zijds mogen deze bijdragen slechts in uitzonderlijke omstandigheden éénzijdig door de werkgever worden gewijzigd - ander zijds moeten zij in het loon dat als basis dient voor de berekening van de duur van de opzeggingsperiode en van de opzeggingsvergoeding op het ogenblik van de verbreking van de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Dienaangaande had het Hof van Cassatie beschouwd dat wanneer een werkgever een globale dotatie in het aanvullend pensioenplan stor t, waardoor het onmogelijk is om het voordeel hier van voor elke werknemer te bepalen, dit voordeel niet mocht worden begrepen in het loon dat als basis dient voor de berekening van de duur van de opzeggingstermijn en van de opzeggingsvergoeding. Echter, seder t het in voege treden van de « Colla » Wet en meer recentelijk de Wet op de Aanvullende Pensioenen, is het technisch mogelijk om de werkgeversbijdragen die per werknemer individueel worden betaald, te identificeren. Immers, aangezien de werknemer voor taan recht heef t op de verwor ven prestaties na 1 jaar tewerkstelling bij de werkgever, laten de actuariële berekeningsformules toe deze bijdragen te becijferen (middels het in aanmerking nemen van de aangroei van de ver worven individuele reser ves op jaarbasis, de eventuele persoonlijke werknemersbijdragen, het rendement van het geheel der bijdragen alsook de bijkomende kosten ten laste van de werkgever). Bijgevolg moet zelfs in het geval van een stor ting van een collectieve werkgeversbijdrage rekening worden gehouden met het deel hier van dat voor elke werknemer identificeerbaar is. En dit deel moet worden opgenomen in het loon dat als basis dient voor de berekening van de duur van de opzeggingstermijn en van de opzeggingsvergoeding. ■

F L E X I B L E SOLUTIONS

IAS/IFRS normen : een nuttig referentiesysteem voor

IAS-normen : een stap naar meer transparantie ? Va n l i n ks n a a r r e c h t s : A l exa n d r e Ho m ez , B e n oî t H a l ba r t ( Fo r t i s E m p l oye e B e n e f i t s ) , M a r c e l Rot t i e r s e n C h r i s t i n e Do m b r et ( Towe r s Pe r r i n ) .

Met de internationale IAS/IFRS normen (1), zijn de boekhoudkundige principes van de ondernemingen geëvolueerd, evenals de manier om de onderneming te evalueren, de resultaten voor te stellen en te becommentariëren. Voor taan is de aanpak meer financieel : de her vorming brengt een meer prospectieve gedragslijn met zich ten opzichte van de waarde van de onderneming. Het doel van deze normen is ook één referentiesysteem te gebruiken, teneinde de boekhoudingen van ondernemingen beter te kunnen vergelijken en het interpreteren van deze boekhoudingen voor analisten te vergemakkelijken. Dat veronderstelt een convergentie van de boekhoudkundige normen toegepast op internationaal vlak. IAS 19 (zie kader aan het eind van dit ar tikel ), die meer in het bijzonder betrekking heef t op de valorisatie van pensioentoezeggingen, kader t in die logica.


pagina’s 28 & 29

een betere vergelijkbaarheid van de boekhoudingen van ondernemingen

Om meer duidelijk heid te k rijgen over dit actueel onder werp, hadden wij een ontmoeting met Marcel Rot tier s en Christine Dombret , respectievelijk Managing Par t ner en Retirement Group Leader van het kantoor Tower s Perrin ( 2 ) evenals met Benoî t Halbar t , die inst aat voor commercial suppor t binnen het depar tement Development , Sup por t and Major Accounts van For tis Employee Benefits. Met hun er varing, zowel van internationale groepen als van middelgrote ondernemingen in België, geven zij ons hun st andpunt over het belang van de toepassing van deze normen en de gevolgen er van voor de ondernemingen. > Welke idee ligt aan de oorsprong van de invoering van deze normen ? Christine Dombret : De onderliggende idee is de vergelijkbaarheid. Dat is een cruciaal element. Een fundamenteel element is ook het feit aan het boekjaar de kost toe te kennen die eraan verbonden is. Eén van de belangen van een onderneming

is natuurlijk erover te waken dat de kost van een plan geassocieerd wordt aan het boekjaar waarop het betrekking heef t. Marcel Rot tier s : Een andere reden die in het oog springt, betref t de dochtermaatschappijen van een groep. Nemen wij het voorbeeld van een moedermaatschappij die een dochter heef t in België en een andere in de Verenigde Staten. Indien de Amerikaanse dochter beslist om haar plan sneller te financieren ter wijl de plannen van de t wee dochtermaatschappijen identiek zijn met een vergelijkbaar profiel van de ver zekerde populatie, zal de zichtbare rendabiliteit van de Belgische dochter beter lijken. Ter wijl in werkelijkheid beide dochtermaatschappijen dezelfde lasten ver zekeren. S inds 1 januari 2 0 0 5 zijn alle beur sgenoteerde ondernemingen in Europa, verplicht de IAS -normen te volgen. Hebben de andere maatschappijen er be-

lang bij om ook deze normen toe te passen en wat is de impact op de pensioenplannen ? Christine Dombret : Wanneer het om een KMO gaat, zou ik zeggen waarschijnlijk niet, want dat zou betekenen dat zij twee verschillende boekhoudingen zou moeten bijhouden. Ik wil dit meteen wat nuanceren. Zelfs indien men IAS 19 niet kan toepassen in de globale betekenis van het woord, zou IAS 19 een impact kunnen hebben op statutair niveau. We zien trouwens een stijgend aantal ondernemingen, kleine en grote, die in hun statutaire boeken IAS 19 cijfers


gebruiken voor plannen zoals de jubileumpremies, het brugpensioen… Hetgeen hen hiertoe aanzet, is de afwezigheid van richtlijnen die precies aangeven welke informatie zij in hun boeken moeten vermelden. Aangezien de Belgische wetgeving op dit vlak niets oplegt, zoeken sommige werkgevers hun toevlucht in de precieze bepalingen en normen van IAS 19. Marcel Rottiers : Ik zou er willen aan toevoegen dat de meeste van onze klanten grote, beursgenoteerde bedrijven zijn. Voor hen stelt de vraag van de toepassing van de IAS-normen zich niet : zij moeten ze toepassen. De andere KMO’s hebben, in mijn ogen, enkele goede redenen om deze normen eveneens toe te passen. Wanneer wij bijvoorbeeld, in de jaren 80, met een klant over zijn pensioenplan praten, stuitten wij systematisch op het probleem van de kost. Hoe ging men die berekenen ? Sommige methodes geven de voorrang aan een behoudend ritme, andere aan een agressief ritme : sneller financieren of de financiering naar de toekomst verschuiven ? Het is in deze moeilijkheid dat één van de voornaamste redenen schuilt voor de invoering van deze boekhoudkundige normen : beschikken over vergelijkingsmodaliteiten die de kost van het jaar afwentelen tijdens het betrokken jaar. > Vanwaar het belang om terug te grijpen naar betrouwbare methodes voor de evaluatie van de ondernemingen… Marcel Rottiers : Inderdaad, meer en meer Belgische en buitenlandse


pagina’s 30 & 31

ondernemingen van een zekere omvang fusioneren. Eenvoudig voorgesteld, kan men zeggen dat men vandaag koopt, of gekocht wordt. De bedrijven die willen kopen, hebben financiële middelen nodig en doen een beroep op privé- en institutionele beleggers die, met hun analisten, steeds meer de maat nemen van de omvang van pensioenverplichtingen. Ik heb bedrijven geweten waarvan het bedrag van de pensioenverplichtingen op wereldvlak het totaal van hun kapitalisatie overschreed. Het voordeel van een gemeenschappelijke methodologie is evident voor alle par tijen : raad van bestuur, directie, werknemers, aandeelhouders, sociale par tners : iedereen moet zich een objectief beeld kunnen vormen van de omvang van de verplichtingen. Ik zou dus zeggen dat een goede methodologie onmisbaar is, maar dat toch voldoende flexibiliteit moet behouden blijven. > Hoe moeten we de uitgaven beschouwen die volgens de IASnormen in de boekhouding zijn opgenomen en het cash dat de onderneming betaalt ? Christine Dombret : Indien IAS zegt dat een kost in de boekhouding moet opgenomen zijn, dan moet dit bedrag niet noodzakelijker wijs betaald en uitgegeven worden in cash. Wat belangrijk is, is de schuld of de vordering te kennen en te beheersen. Volgens de normen moet de onderneming trouwens in haar balans een bepaald bedrag opnemen en zo de netto toezegging weergeven die zij genomen heef t ten opzichte van haar

werknemers en die nog gefinancierd moet worden. En dat ver taalt zich in het verschijnen van een schuld of een schuldvordering op de balans, al naargelang de toezegging groter is dan de reeds opgebouwde activa. Naast de IAS-normen mogen we ook de lokale, wettelijke financieringsnormen niet vergeten. Zo moeten in België duidelijke richtlijnen worden gevolgd : deze schuld moet geëxternaliseerd worden tot het door de lokale normen vereiste niveau. > Zijn er geen fiscale beperkingen ? Marcel Rottiers : Enkel de bijdrage die een onderneming cash betaalt, is fiscaal af trekbaar en dit voor zover bepaalde regels en beperkingen gerespecteerd worden. Bovendien stemmen de methodologie, de actuariële technieken en de hypothesen die toegepast worden voor de berekening van de bijdrage, niet noodzakelijker wijs overeen met deze die gebruikt moeten worden voor de berekening van de boekhoudkundige kost volgens de IAS-normen. Benoî t Halbar t : Dat hangt ook af van de strategie van de groep. Er zijn ondernemingen die deze bijkomende schuld niet wensen op te nemen in hun balans, omdat zij bang zijn dat financieel analisten de gezondheid van hun bedrijf mogelijk negatief gaan interpreteren. Bovendien is deze last af trekbaar voor zover er een financieringsplan werd opgesteld en dat dit coherent wordt toegepast, zowel wat de inhoud als wat de continuïteit betref t. Men ziet a priori niet waarom dat een probleem zou stellen.

Christine Dombret : Het gaat bovendien om een financieringsmethode die reeds ruim verspreid is bij de pensioenfondsen. > Waarom is het zo belangrijk hypotheses te maken ? Christine Dombret : Hypotheses kunnen immers een grote invloed hebben op het bedrag van de pensioenlast evenals van de toezeggingen. Hoe zal de onderneming evolueren op economisch en demografisch vlak ? Welke actualisatievoet kiezen om de huidige waarde van de toezeggingen te berekenen ? We moeten in staat zijn ze uit te leggen, voornamelijk aan de auditors. Alleen al om in staat te zijn ze te rechtvaardigen, zou ik zeggen dat het maken van deze hypotheses altijd moet berusten op een solide rationele redenering. > Kan men stellen dat in België IAS zowel van toepassing is op DB plannen ( Defined Benefits) als op DC plannen ( Defined Contributions) ? Christine Dombret : Ja, door de invoering van de minimumgarantie in de Wet op de Aanvullende Pensioenen, (3,25% op de werkgeversbijdragen, 3,75% op de werknemersbijdragen), wordt wat wij in België een DC plan noemen in werkelijkheid een DB plan, ten minste in theorie, aangezien de minimumgarantie in de praktijk beperkt is. Benoî t Halbar t : Volgens de IASnormen lijkt een DC plan op een be-

talingsverrichting. Door deze betaling bevrijdt de werkgever zich van iedere verbintenis. Met de invoering van de minimumwaarborg, ongeacht de betaling, blijf t de verbintenis bestaan. Daardoor is het moeilijk geworden te beweren dat in België een DC plan een DC kan blijven ! Marcel Rottiers : De voornaamste boodschap is dat het traditionele DC plan in België niet langer in gebruik is. In het verleden betaalde een werkgever een bepaald budget per werknemer en nam aldus zijn verant-

Marcel Rot tier s, Managing Par tner Towers Perrin :

"Ik zou dus zeggen dat een goede methodologie onmisbaar is, maar dat toch voldoende flexibiliteit moet behouden blijven. "

woordelijkheden op. Sinds de wet Vandenbroucke houdt deze redenering geen steek meer. Elke stor ting weerspiegelt de verantwoordelijkheid ten opzichte van het rendement op deze bijdrage, hetgeen een DC plan de facto omzet in een DB plan. > Kan men, voor de berekening van de lasten, zeggen dat het result aat ander s zou geweest zijn indien het t raditionele DC plan had blijven best aan ?

Christine Dombret : In dat opzicht is de Richtlijn 9 die bedoeld is om de evaluatiemethode te bepalen, nog steeds in de project fase. De ondernemingen nemen een afwachtende houding aan, omdat zij vaststellen dat hun plan een “ te bereiken doel” plan is geworden, maar vaak weten zij niet hoe zij dit moeten weergeven in hun boekhouding. Zonder duidelijke communicatie over de methodologie raden wij de klanten aan niets te ondernemen


NORMES IAS/IFRS

op kor te termijn. Gezien de beperk te draagwijdte van de waarborg (enkel op de bijdragen gestor t sinds 1 januari 2004) wordt deze houding op dit ogenblik door de meeste auditors nog aanvaard. > Waarom over wegen een aant al werkgever s om de DB om te ruilen voor een DC ? Ma rc el Rot t i e r s : In werkelijkheid hebben zij genoeg van die

dat een hoger bedrag in het begin. Indien men uitgaat van een belangrijke return, kan men zich tevreden stellen met een iet wat bescheidener bedrag. En hier wordt de paradox volledig : de onzekerheid verbonden aan de evaluatie van een DB plan vindt men terug in het DC plan dat op zijn beur t een DB plan is geworden. Dat is jammer, omdat één van de redenen die de werkgevers geven om een DB te verlaten en voor een

Benoî t Halbar t , verant woordelijke commercial suppor t binnen For tis Employee Benefits :

"In het kader van een groepsverzekering is het altijd mogelijk stortingen uit te voeren via een financieringsfonds."

volatiliteit die berust op de demograf ische elementen waarover wij spraken, maar die ook berust op economische onzekerheden. De actualisatievoet is daar een goed voorbeeld van. Het komt erop neer te weten welk bedrag een onderneming nodig heef t, zodanig dat zij, wanneer zij er de intresten bijvoegt, ef fectief het bedrag bekomt dat zij zal moeten betalen. Want de logica is onverbiddelijk : indien men een lagere intrest voet neemt, vereist


pagina’s 32 & 33

DC te kiezen, precies de wens is om zich van die volatiliteitsrisico’s te ontdoen. Wat is de sterkste reden voor die volatiliteit ? Christine Dombret : Voor mij is er een grote volatiliteit verbonden aan de fameuze actualisatievoet. De meeste gebruikte hypotheses zoals de loonsstijging, de pensioenleef tijd, enz. worden niet noodzakelijkerwijs jaarlijks herzien en blijven lange tijd

gebruikt. Het probleem is dat de IASnormen precieze voorschrif ten opleggen met betrekking tot de actualisatievoet. De ondernemingen hebben geen keuze ; zij moeten zich richten naar die voorschrif ten. De referentie voor de werkgever is het rendement van de ‘corporate’ obligaties op de datum van afsluiting van de boeken. Dat betekent ook dat er gemiddeld enorme schommelingen kunnen optreden, aangezien de werkgever geen vat heef t op deze parameters.

Christine Dombret , Retirement Group Leader Towers Perrin :

De ondernemingen dienen de financiering van pensioentoezeggingen in hun balans op te nemen in de vorm van een schuld. Een reden om de belegger s te alarmeren ? Marcel Rot tier s : De perceptie door de beleggers blijf t een essentieel element. Iedereen weet dat de publicaties van analisten de aandelenkoersen kunnen beïnvloeden. Maar er is nog een ander aspect. Wanneer u in het verleden, als potentiële koper van een onderneming, een zeker aantal elementen kende zoals de balans, de inkomsten, de uitgaven… kende u bijna nooit de omvang van de pensioenen voorzieningsverplichtingen. Met IAS bent u op de hoogte van de gebruik te methodologie, vastgestelde actuariele concepten en hypothesen. Deze elementen en hun bestaan zijn een grote stap vooruit. Christine Dombret : Dit wordt inderdaad er varen als een grote vooruitgang. Ter wijl voorheen de selectiemethodes van de actualisatievoeten heel gediversifieerd waren, gaat men nu steeds vaker teruggrijpen naar de IAS-hypothesen. Welke oplossing stelt u voor om te vermijden dat er een schuld in de balans komt te st aan ? Benoî t Halbar t : Deze perceptie is in de eerste plaats een filosofische k westie van de kant van de werkgever… zelfs indien de meeste onder

"Voor mij is er een grote volatiliteit verbonden aan de fameuze actualisatievoet."

hen verkiezen om een gezonde balans te kunnen voorstellen. De vrees bestaat dat soms te overhaaste of niet altijd economisch gerecht vaardigde conclusies door financieel analisten de beleggers en de aandelenkoers zouden beïnvloeden. In het kader van een groepsverzekering is het altijd mogelijk stor tingen uit te voeren via een financieringsfonds. Deze stor tingen gebeuren dan om de schuld te verminderen, of zelfs op te hef fen. Deze dotaties van bedragen worden als activa in aanmerking genomen, omdat IAS heel duidelijk preciseer t dat de activa van pensioenplannen geïsoleerd moeten worden van het patrimonium van de onderneming en dus geëx ternaliseerd in een voorzieningsorgaan. Ik preciseer dat de stor tingen van bijkomende bedragen niet beschouwd worden als een kost in de IAS betekenis van het woord, maar wel als cashbewegingen zonder impact op de resultatenrekeningen. De enige kost van IAS is de Net Pension E xpense, dat een element is dat louter boekhoudkundig wordt bepaald. Ook de kleinere ondernemingen hebben er belang bij een actief financieringsfonds te gebruiken, wanneer zij, als dochterondernemingen van grote internationale groepen, van hun headquar ters precieze instructies krijgen. ■

(1) IAS : International Accounting S tandards. IFRS : International Financial Reporting Standards. (2) Towers Perrin : advieskantoor in human resources, met inbegrip van actuariaat.

Goed om weten ! IAS 19 heef t bet rekking op de volledige vergoeding. We spreken dus van pensioenplannen ( pensioen en voor zorg ) , jubileumplannen, geschenken die worden toegekend aan het per soneel naargelang de anciënniteit , zonder de equit y compensation te vergeten ( bv : aandelenopties ) . Een onderneming die IAS 19 invoer t , moet dus het volledige assor timent van de benefits die zij toekent aan haar per soneel, over wegen.



pagina’s 34 & 35

FORTIS INCOME CARE

Verscheidene gezondheidsstudies vestigen de aandacht op de toename van de psychologische aandoeningen en meer in het bijzonder van depressie, een ziekte waar steeds meer mannen en vrouwen aan lijden.

Mentale stoornissen oorzaak van 33% van de gevallen van arbeidsongeschiktheid In de loop van zijn leven krijgt één op vier personen te maken met een mentale stoornis en ieder jaar krijgt één op tien volwassenen ermee te kampen. De arbeidsongeschik theid die eruit voor t vloeit , is een fenomeen dat steeds vaker voorkomt . Twee studies over deze specifieke problemen bevestigen dat deze stoornis wijd verspreid is en heel vaak onderschat wordt .

Uit de studie van het Wetenschappelijk Instituut voor Volksgezondheid (1) leren we dat depressie zich voordoet bij individuen van alle leeftijden, uit alle milieus en met alle levensstijlen. Vrouwen worden twee keer meer getroffen door een depressie dan mannen. Gemiddeld lijdt één op zes vrouwen in de loop van haar leven aan een depressie. De WGO meldde in 2003 wereldwijd zo’n 300 miljoen personen die aan depressie leden, wat van deze ziekte de vijfde oorzaak van handicap ter wereld maakt.

Alarmerende vaststelling Depressie heeft gevolgen voor de gezondheid van de persoon, voor zijn gezinsleven, zijn sociale relaties en zijn werk. Vreemd genoeg blijft de ernst van deze ziekte nog altijd grotendeels onderschat, een fenomeen dat de argwaan van de omgeving van de zieken tegenover psychologische aandoeningen vaak bevestigt. Volgens een studie die gezamenlijk werd uitgevoerd door de KUL en de University of Yale (2) doen depressieve per-


Colet te De Wilde, Claims Corporate For tis Employee Benefits :

“Het is de verzekerde die beslist of

sonen meestal niet spontaan beroep op verzorging. Verder blijkt ook dat patiënten die hulp inroepen niet altijd doeltreffend behandeld worden. Het is dus noodzakelijk dat we deze aandoening eindelijk au sérieux gaan nemen. > Verwachtingen van de patiënten Wanneer men het heeft over psychologische aandoeningen, is het stellen van een ondubbelzinnige diagnose niet gemakkelijk. Men weet bijvoorbeeld dat de meeste personen met een depressie denken dat hun symptomen te wijten zijn aan externe moeilijkheden. Ze zoeken dan ook niet noodzakelijkerwijs hulp en indien zij al stappen ondernemen, dan doet slechts een minderheid van hen een beroep op professionele hulp. Nog steeds volgens de studie


pagina’s 36 & 37

van de KUL is adequate hulpverlening weinig toegankelijk aangezien 6 à 8 op 10 personen met een mentale stoornis geen behandeling krijgen. > Het werk : een vorm van therapie Specifiek voor de sociale- en omgevingsfactoren blijkt dat het werk verschillende functies heeft : het verschaft de mens de nodige financiële middelen om in zijn levensonderhoud te voorzien en het laat hem toe om sociale erkenning te verkrijgen. Het werk creëert en onderhoudt sociale relaties met de andere werknemers. Een job hebben is dus belangrijk voor het evenwicht van de persoon, voor zijn ontwikkeling en zijn integratie. Deze bedenking ligt aan de oorsprong van de dienst voor psychosociale en professionele begeleiding die Fortis AG voorstelt in haar contracten Fortis

hij de hand die hem wordt gereikt, al dan niet aanneemt.”

Income Care. Met de hulp van Solareh, een onafhankelijke firma gespecialiseerd in dit domein, wordt de werkhervatting makkelijker. Door deze dienst voor te stellen aan haar klanten, wil Fortis Employee Benefits een positief antwoord geven op deze evolutie van psychologische aandoeningen.

Evolutie van de aandoeningen die een invaliditeit tot gevolg hebben (bron : RIZIV) 70 0 0 0 60000 50000

> Sociale rol van de werkgever

40000

Colette De Wilde, Claims Corporate bij Fortis Employee Benefits : « Na een periode van arbeidsongeschiktheid is het niet altijd evident om het werk te hervatten. Precies daarom werken wij samen met Solareh. Voor de werknemer is het interessanter zijn eigen job terug op te nemen dan te moeten rekenen op een vervangingsinkomen. De werkgever kan zijn sociale rol spelen door aan de werknemer de mogelijkheid te bieden opnieuw een job te vinden. Ten slotte kan de verzekeraar aan zijn klant (de werkgever) en ook aan zijn verzekerde (de werknemer) een dienst voorstellen die verder gaat dan een eenvoudige financiële vergoeding. Uiteindelijk hebben alle betrokken partijen er voordeel bij.”

30000

> De vrees om te hervallen « Wat belangrijk is, gaat Colette De Wilde verder, is dat het initiatief van de verzekeraar komt. Hij garandeert op die manier de neutraliteit van de sociale relatie tussen werkgever en werknemer. De verzekeraar neemt deze taak op zich, zelfs indien hij de werkgever vooraf op de hoogte brengt. Op die manier is het de verzekerde die beslist of hij de hand die

20000 10 0 0 0

0

19 97

19 9 8

19 9 9

2000

2 0 01

■ Psychische stoornissen ■ Gewrichtsziek ten

2002

■ A ndere

3 3% va n d e g eva l l e n va n a r b e i d so ng esc h ik t h e i d z ijn va n n e u r o n p syc h o l o g i sc h e a a r d . D e p r es s i e of s t r es s , m a a t sc h a p p e l ijke fe nom e n e n , z ijn s i n d s 19 97 b l ijve n to e n e m e n .

hem wordt gereikt, al dan niet aanneemt. Voor de personen die de weg naar het beroepsleven reeds teruggevonden hebben, heeft deze herintegratieservice de werkhervatting vergemakkelijkt. Maar opgelet, de vrees om te hervallen blijft altijd. Daarom wordt de samenwerking tussen de behandelende geneesheer en de raadgevers sterk op prijs gesteld. Balans van de dossiers tussen 2001 en 2004 Van alle dossiers die volledig werden afgehandeld, bedroeg het slaagpercentage 36% in 2001, 32% in 2002, 48% in 2003 en 63% in 2004. Deze

cijfers tonen een mooie vooruitgang en onderstrepen het belang van de tussenkomst van competente mensen die de specifieke technieken die dit type van zorgen vereist, goed kennen.

(1) D epressie : S tand van zaken in B elgië en beschikbare elementen vo or de ont wikkeling van een gezondheidsbeleid in B elgië. Wetenschappelijk Instituut vo or Volksgezondheid, I P H / EPI Repor ts N r. 2 0 0 2- 011. (2) Resultaten van de European S tudy on Epidemi ology of M ental Disorders, eerste epidemiologische studie waarbij de mentale gezondheid en het zoeken naar hulp het vo or werp uitmaken van een onderzoek binnen een representatieve steekproef van de B elgische bevolking.


BONUSPL AN

Gelukkig is er het bonusplan !


pagina’s 38 & 39

De bonussen of gratificaties die worden toegekend in de vorm van een loonsverhoging, zijn vaak teleurstellend wanneer men het bedrag dat de werkgever betaalt, vergelijkt met het “netto” dat de werknemers ontvangen…

Vragen over lonen betekenen voor tdurend nieuwe uitdagingen voor de werkgevers. De goede krachten motiveren en fideliseren, nieuw talent aantrekken, maak t deel uit van de prioriteiten van HR-depar tementen, wiens opdracht het is te ant woorden op de vragen naar individuele en collectieve flexibiliteit op het vlak van verloning. In de waaier van oplossingen die de Human Resources Directeurs ter beschikking hebben, is de bonus een goed instrument om verdienstelijke werknemers te vergoeden. Het is een gepersonaliseerde manier om de inspanningen van de medewerkers te erkennen en te vergoeden. Het blijkt ook een ef ficiënte stimulans vergeleken met de klassieke en dure loonsverhoging. > Je hebt bonussen en bonussen Enerzijds onderscheidt men de contractueel bepaalde bonussen die aan het personeel worden toegekend in functie van een intern reglement, onafhankelijk van het resultaat van de onderneming en de prestaties van de werknemer. Voorbeelden : 13de maand, 14de maand of andere gelijkaardige ‘extra’s’. Anderzijds heef t men de willekeurig bepaalde bonussen. In dit geval gaat het om een bedrag dat door de werkgever bepaald wordt en ieder jaar aan de werknemer uitgekeerd wordt. Deze liberaliteiten of gratificaties moeten een gebruikelijk karakter hebben binnen de onderneming. Voorbeelden : commissie op verkoop,

winstdelingpremies, productiviteitspremies, enz.

van het loonpakket. > De troeven van het bonusplan

> Zwakke punt Aangezien de meeste bonussen worden toegekend in de vorm van een loon, volgt er vaak een teleurstelling, omdat de fiscale druk in België heel groot is. Alle vormen van verloning zijn immers onder worpen aan sociale lasten, waardoor er een grote kloof ontstaat tussen de brutoloonlast voor de werkgever en de nettovergoeding die de werknemer in handen krijgt. Resultaat, de inspanningen die de werkgever lever t, zijn niet voldoende gekend en worden doorgaans onderschat door diegenen die ze genieten. Iedere loonsverhoging heef t immers gevolgen op de loonkost, op de marginale belastingvoet van de inkomsten en op het geheel van de sociale zekerheidsbijdragen. En dan hebben we het nog niet over de afgeleide gevolgen, zoals het recht op vakantiegeld, de berekening van de lonen met betrekking tot de feestdagen en de ontslagvergoedingen… Gelukkig hebben de werkgevers andere mogelijkheden wanneer het gaat om het zoeken naar een motiverend gebruik

In deze context krijgt de groepsverzekering van het type “bonusplan” haar volle betekenis. Dit plan geniet immers fiscale en financiële voordelen waardoor het één van de meest aantrekkelijke betalingsinstrumenten wordt die op dit ogenblik op de markt voorhanden zijn en dit zowel voor de werkgevers als voor de werknemers : > vermindering van de sociale bijdragen > vermindering van het belastbaar inkomen > het gestor te kapitaal geniet een gunstig fiscaal regime > de winstdeling is niet belastbaar. Ander voordeel : een bonusplan kan opgestar t worden, onafhankelijk van het bestaan binnen de onderneming van een groepsverzekering, een pensioenfonds of een sectorplan. > Design van het bonusplan Het bonusplan is een collectief pensioenplan dat op een uniforme en niet-discriminerende manier geldt voor de betrokken personeelscate-


PL AN BONUS

gorieën en dat voor ziet in de betaling van een regelmatige, verplichte (maar niet noodzakelijk constante) premie. Op fiscaal vlak dient dit plan het principe van de eenvormigheid te respecteren, dat wil zeggen dat de bonussen die zouden kunnen omgezet worden in premies van een groepsver zekering, van het t ype “bonusplan”, een contractueel en gebruikelijk karak ter moeten hebben in de onderneming (1).

> Een aant rekkelijke oplossing Binnen het wet telijk kader zijn de bonusplannen op dit ogenblik één van de beste oplossingen in de zoek tocht naar optimalisering van de loonkost. Fidelisering van de beste elementen, mogelijkheden om niet-recurrente bedragen toe te kennen zijn elementen van een aantrekkelijke (en fiscaal voordelige)

Als groepsver zekeringscontract moet het bonusplan natuurlijk beantwoorden aan de wet telijke vereisten, zoals de af trekbaarheid van de premie, de 80% -regel, de mogelijkheid tot inpandgeving, de einddatum, de categorie…

oplossing in een goed georganiseerde strategie van ‘compensation and benefits’.

(1) Wanneer een in cash betaald deel van de bonus wordt omgezet in een premie van een groepsverzekering van het t ype “bonus plan”, dient men de sociale wetgeving te respecteren. De “shopping bonussen” die de werknemer de keuze laten de bonus al dan niet in een groepsverzekering te stor ten, zijn verboden volgens ar tikel 3 5, § 2, 1° van het WIB ‘ 92.

Voordelen van een bonusplan > De bonus wordt bepaald in functie van de resultaten van de onderneming of maak t deel uit van de « gebruikelijke » liberaliteiten.

Voor de werkgever

Eliane Van den Stock , V ice -Pre sident Sale s For tis Employe e Benef its.

Stijn Mues,

actuaris For tis Employe e Benef its.

Voor de werknemer

Aandachtspunten > De bonus is in principe slechts be schikbaar op de pensioenleef tijd (ten vroegste op 60 jaar). > Rekening houden met de conformiteit aan de wetgeving (aanpassing aan het arbeidsreglement, individueel akkoord, enz.) > De werknemer geniet een net tovoordeel dat bijna drie keer zo groot is. > Gunstige sociale en fiscale behandeling van toepassing op de aanvullende pensioenen. Aandachtspunten > De bonus is in principe slechts be schikbaar op de pensioenleef tijd (ten vroegste op 60 jaar).

Fo r t is Emp loye e B e n e fit s b e schik t ove r d e k nowhow o m u d e g e lijk a dvi e s te ve r st r e k ke n .

Bonusplan of loonsverhoging ? U wou uw medewerkers belonen (bonus, gratificatie, 13de maand, premies op resultaten) en u was ontgoocheld over het net tobedrag dat uw werknemers opstrijken : bijna drie keer minder dan de kostprijs werkgever... Hieronder enkele cijfers om aan te tonen wat de formule van het bonusplan oplever t ten opzichte van een loonsverhoging. Raadpleeg ook het simulatiemodel « Loonsverhoging of groepsver zekering ? » op onze website w w w.ser visite.for tisemployeebenefits.be

BONUSPLAN Br uto

250 €

RSZ wer kgever 8 , 8 6%

22 ,15 €

Taks 4 ,4 0%

11,0 0 €

Kost werkgever

2 0%

Kost wer kgever

337,50 €

RSZ wer kgever 8,8 6%

26,40 €

Taks 4,40%

13,11 €

Netto werknemer dee

283,15 €

Br uto

250 €

RSZ wer kgever 3 5%

Kost werkgever

87,50 €

337,50 €

Wat blijft er over voor de werknemer bij gelijke kost voor de werkgever ?

ing par be s t het n me s pla u bon

r Voo

LO O N S V E R H O G I N G

297,99 €

Kost wer kgever RSZ wer kgever 35% RSZ wer knemer 13,07% Belasting marginale aanslagvoet (50%) + Gemeentebelasting (7%)

Netto werknemer

337,50 € 87,50 € 32 ,6 8 € 116, 27 €

101,05 €

l

3X gro zo

ot

Wat levert deze investering op bij de pensioenleeftijd ?

Leef tijd Ja arlijkse invester ing Br utokapita al in geval van leven op 65 ja ar *

45 jaar 297,9 9 € 8 894,39 €

Solidar iteitsbijdr age 2%

177,89 €

RIZIV 3,55%

315,75 €

Belas t i ngen

13 43,47 €

Netto

7057,28 €

Voor een equivalent kapitaal via een loonsverhoging, zou de werknemer een investering moeten doen die gedurende 20 jaar een nettorendement oplever t van

10,75% .

* Via de groepsverzekering, berekend op jaarbasis aan het tarief van 4, 25% (3, 25% gewaarborgde intrest + 1% winstdeling).

KO R T E N B O N D I G

Employee 80%-regel : de verplichting om de fiscus te verwittigen… Voor alle duidelijkheid, de 80% -regel beperk t de fiscale af trekbaarheid van de bijdragen voor aanvullende pensioenen tot de bedragen die nodig zijn om een aanvullend pensioen op te bouwen dat, samen met het wet telijk pensioen, niet meer bedraagt dan 80% van de laatste bezoldiging. Het lang ver wachte Koninklijk Besluit dat de “80% -regel” moest aanpassen aan de wet op de Aanvullende Pensioenen werd uiteindelijk gepubliceerd op 9 maar t laatstleden. Zelfs indien er niets gewijzigd is aan de basisprincipes, bestaat de nieuwigheid in de verplichting voor de ver zekeringsondernemingen en de voor zorgsinstellingen om een cer tificaat af te leveren waarin zij verklaren dat de 80% -grens al dan niet werd gerespecteerd. De nieuwe bepalingen zijn retroactief van toepassing op de premies en bijdragen die betaald werden sinds 1 januari 2004.


pagina’s 42 & 43

Benefits actualiteiten … en de wil om de regel te vereenvoudigen ? De Commissie voor Aanvullende Pensioenen suggereerde in een recent advies om de berekeningswijze te vereenvoudigen. De Commissie maak t van de gelegenheid gebruik om de aandacht te vestigen op de overgangsmaatregelen die voor zien zijn voor de pensioentoezeggingen die bestaan op het ogenblik van het herbekijken van de 80% -regel.

Omzetting van kapitaal in rente Zoals ver wacht is het Koninklijk besluit van 9 maar t 2005 in werking getreden op 21 april laatstleden. Dit KB legt de ster f tetabellen vast die moeten gebruik t worden wanneer de prestatie in kapitaal is uitgedruk t en de aangeslotene of, in geval van overlijden, zijn rechthebbenden de omzet ting in rente vragen. Het gaat om de tafels MR met een leef tijdscorrectie van -5 jaar voor de mannen en de tafel FR met een leef tijdscorrectie van -5 jaar voor de vrouwen.

Fortis Insurance Belgium In het eerste semester van 2006, en na goedkeuring door de Raden van Bestuur van de betrokken par tijen en door de CBFA, gaan For tis AG en FB Verzekeringen fusioneren in één juridische entiteit “For tis Insurance Belgium”, die de grootste verzekeraar van het land zal worden met een incasso van meer dan 5 miljard euro. Op het vlak van Employee Benefits werden de entiteiten FB Verzekeringen en For tis AG reeds in 1999 gegroepeerd tot For tis Employee Benefits, die nu marktleider is. De integratie in één enkele managementstructuur voor de verzekeringssector in België zal geen enkele impact hebben op de samenwerking en de diensten.

Reference E M P LOY E E

B E N E F I T S

M AG A Z I N E

Hoofdredactrice Leen Steppe Eindredactie Alexandre Homez Redactiecomité Cindy Canoot Heidi Delobelle Benoî t Halbar t Eliane Van den S tock Emmanuelle Van Maele Valérie Van Zeveren Fotografes Dany Denamur Arlet te Derudder Grafiste Nathalie Collard Illustrator Thierr y De Bruyne Ver t alers Anne - Marie L afullarde Henny D’ Herde Marc Van Boxelaer Phillipe S mets Pre - press Alain Hardy D rukkerij Michel Jaumoulle Verant woord elijke uitg ever Bar t De S met Emile Jacqmainlaan 5 3 10 0 0 Brussel L ezersrubriek [email protected] Tel. 02 2 2 0 8 4 11 Fa x 02 2 2 0 13 37 For tis Employee Benefits heef t de grootste zorg besteed aan de inhoud van de informatie en de gegevens gepubliceerd in het tijdschrif t Reference. Zij geef t echter geen enkele expliciete of impliciete garantie wat betref t de volledigheid, nauwkeurigheid en actualiteit van die gegevens en wijst elke verantwoordelijkheid af voor de vergissingen of weglatingen die zich in dit tijdschrif t zouden bevinden. For tis Employee Benefits wijst eveneens elke verantwoordelijkheid af met betrekking tot de opinies en aanbevelingen die erin worden gegeven. Deze kunnen in geen geval de specifieke raad en advies ver vangen die, op aanvraag, kan bekomen worden bij For tis Employee Benefits.

L ezersrubriek A a r ze l niet o m o ns d e o nd e r we r pe n ove r te ma ke n di e u gra ag in dit tijdschr i f t had be ha nde ld gezie n. U ka n dit op vo lg e nd adre s : refe re nc e mag a zine @ for tise b.b e. U ka n o ns eve ne e ns c o ntacte re n op het numme r 02 220 8 4 11. G e e n e nke l a r tike l uit dit tijdschr i f t mag g e de e l te lijk of volle dig worde n ove rg e no me n, zo nde r de schr i f te lijke to e lating va n d e re d actie.

Fortis Employee Benefits Emile Jacqmainlaan 53 B-1000 Brussel Tel. 02 220 93 99 Fax 02 220 84 44 http://www.fortisag.be

Fortis Employee Benefits is part of Fortis AG n.v., E. Jacqmainlaan 53, B-1000 Brussel RPR 0404.494.849 - BTW : BE 404.494.849 Onderneming toegelaten onder het codenr. 0079 Bank : 140 1200445 40 IBAN : BE02 1401 2004 4540 BIC : GEBABEBB

Reference. Wettelijke aanpassing van de pensioenplannen : uw prioriteit E M P L O Y E E B E N E F I T S M A G A Z I N E

Recommend Documents