Recente ontwikkelingen rondom A factor in huidige kantonrechtersformule

 

Arbeidsrecht – maart 2009   Op de dag dat ik dit voorwoord schrijf, lees ik  in  de  pers  het  bericht  dat  Nederland  officieel  in  recessie  is.  De  meeste  bedrijven  hebben  daarvan  de  afgelopen  periode  de  gevolgen  al  ondervonden. Zij brengen noodgedwongen de  omvang van het personeelsbestand in lijn met  het teruglopend bedrijfsresultaat. Een verzoek  tot arbeidsduurverkorting van een werknemer  zal  bij  een  krappere  personeelsbezetting  niet  altijd aansluiten bij het bedrijfsbelang.    In deze nieuwsbrief wordt nader ingegaan op      

het  toetsingskader  voor  dergelijke  verzoeken.  Ook  de  nieuwe  kantonrechtersformule  komt  aan  de  orde:  de  praktijk  wijst  uit  dat  de  nieuwe  formule  leidt  tot    de  nodige  hoofdbrekens.  In  deze  nieuwsbrief  wordt  daarover wat meer helderheid verschaft.     Vanzelfsprekend  zijn  wij  u  graag  van  dienst  indien u nog vragen heeft.    Eugenie Nunes  [email protected] 

Recente ontwikkelingen rondom A‐factor in huidige kantonrechtersformule  Sinds  1  januari  2009  gelden  de  herziene  aanbevelingen  van  de  Kring  van  Kantonrechters,  beter  bekend  als  de  kantonrechtersformule.  De  meest  in  het  oog  springende  verandering  in  deze  aanbevelingen  heeft  betrekking  op  de  A‐factor  in  de  formule.  In  dit  artikel  bespreken  wij  uitsluitend  de  verandering  van  de  A‐factor  in  de  formule.  De  overige  veranderingen  laten  wij  verder buiten beschouwing.     De A‐factor staat in de formule voor het aantal  De  gewogen  dienstjaren  volgens  de  kanton‐ gewogen  dienstjaren  van  de  werknemer  tot  rechtersformule  zoals  deze  geldt  sinds  1  aan  de  ontslagdatum.  Voor  de  goede  orde  januari 2009:   volgt  onderstaand  een  overzicht  van  de  • dienstjaren tot 35 jaar tellen voor 0,5;   berekening  van  het  aantal  gewogen  • dienstjaren tussen 35 en 45 jaar tellen voor  dienstjaren volgens de formule zoals deze gold  1;   vóór  1  januari  2009  en  de  berekening  van  de  • dienstjaren tussen 45 en 55 jaar tellen voor  gewogen  dienstjaren  zoals  deze  geldt  sinds  1  1,5;   januari 2009.   • dienstjaren vanaf 55 jaar tellen voor 2.      De  gewogen  dienstjaren  volgens  de  kanton‐ INHOUD  rechtersformule  zoals  deze  gold  tot  1  januari    2009:   Recente ontwikkelingen rondom A‐factor   • dienstjaren tot 40 jaar tellen voor 1;  in huidige kantonrechtersformule  1  • dienstjaren tussen de 40 en de 50 jaar    Verlenging ouderschapsverlof  3  tellen voor 1,5;    • dienstjaren boven de 50 tellen voor 2.  Uit de praktijk van: Yvette Dissel  4    Actualiteiten wetgeving  6 

1 

 

Om  de  gewogen  dienstjaren  te  kunnen  berekenen  moeten  de  dienstjaren  die  de  werknemer  bij  de  werkgever  heeft  door‐ gebracht  aan  de  verschillende  leeftijds‐ categorieën  worden  toegewezen.  Bij  deze  toewijzing  van  de  dienstjaren  kunnen  echter  afrondingsverschillen ontstaan. Hoe met deze  afrondingsverschillen  moest  worden  omge‐ gaan  bleek  niet  uit  de  eerste  versies  van  de  herziene  aanbevelingen.  In  januari  2009  is  vervolgens  een  aanvulling  op  de  aanbeve‐ lingen  gepubliceerd  die duidelijk  moet  maken  hoe  in  de  praktijk  met  afrondingsverschillen  moet  worden  omgegaan.  Gezien  de  dusdanig  ingewikkelde  formulering  van  deze  aanvulling  lichten  wij  de  inhoud  hiervan  graag  aan  de  hand van een voorbeeld toe.     Een  werknemer  is  geboren  op  1  mei  1960  en  in  dienst  getreden  op  1  oktober  1992.  Het  dienstverband eindigt per 1 december 2009.  Stap 1: bereken het aantal dienstjaren  Van  1  oktober  1992  tot  en  met  30  november  2009  bedraagt  het  aantal  dienstjaren  17  jaar  en  2  maanden.  Afgerond  17  dienstjaren.  De  werknemer  was  32  jaar  en  5  maanden  bij  indiensttreding en is 49 jaar en 7 maanden bij  uitdiensttreding.  Stap 2: wijs 17 dienstjaren toe aan de  leeftijdscategorieën  Categorie 1: (tot 35 jaar)  2 jaar en 7 maanden, afgerond  3 x 0,5 =  1,5  Categorie 2: (35 t/m 44 jaar) 10 jaar x 1  =  10  Categorie 3: (45 t/m 54 jaar)  4 jaar en 7 maanden, afgerond   5 x 1,5 =  7,5  Categorie 4: (vanaf 55 jaar)  niet van toepassing  Totaal aantal jaren 

     =  19 

Toewijzing  van  de  dienstjaren  aan  de  categorieën  leidt  door  de  afronding  tot  een  hoger  aantal  dienstjaren  dan  bij  stap  1  (namelijk 18:3 + 10 +5 in plaats van 17).     Indien  het  aantal  dienstjaren  berekend  volgens stap 2 hoger is dan berekend volgens  stap  1,  moet  worden  afgewaardeerd  in  de  laagste  schijf  (laagste  leeftijdscategorie),  ook  als  de  werknemer  in  de  laagste  leeftijds‐ categorie  meer  jaren  en  maanden  heeft  gewerkt dan in de hoogste leeftijdscategorie.  Het rekenvoorbeeld wordt dan:     Categorie 1: (tot 35 jaar)  2 jaar en 7 maanden, afgerond  2 x 0,5 =  1  Categorie 2: (35 t/m 44 jaar)  10jaar x 1  =  10  Categorie 3: (45 t/m 54 jaar):  4 jaar en 7 maanden, afgerond  5 x 1,5 =  7,5  Totaal aantal jaren 

     =  18,5 

  Indien  het  aantal  dienstjaren  berekend  volgens  stap  2  lager  is  dan  berekend  volgens  stap 1, moet worden opgeplust in de hoogste  schijf  (hoogste  leeftijdscategorie).  In  het  voorbeeld zou dat categorie 3 zijn geweest.    Op  2  februari  2009  is  een  ontbindings‐ beschikking  gepubliceerd  waarin  de  kanton‐ rechter  te  Amsterdam  als  eerste  de  ‘nieuwe  kantonrechtersformule’  toepast.  De  kanton‐ rechter  heeft  in  zijn  beschikking  de  A‐factor  berekend  en  afgerond  als  in  het  hiervoor  beschreven voorbeeld. Nu maar afwachten of  de andere kantonrechters volgen.     Diane Donath  [email protected]   

2 

 

Verlenging ouderschapsverlof  Met ingang van 1 januari 2009 is het recht op ouderschapsverlof verlengd. Het aantal uren verlof  waarop een werknemer met ingang van 1 januari 2009 ten hoogste recht heeft, bedraagt 26 maal  de  arbeidsduur  per  week.  Voorheen  was  dit  13  maal  de  arbeidsduur  per  week.  Het  recht  op  ouderschapsverlof blijft een recht op onbetaald verlof.    waarbij  de  continuïteit  van  het  bedrijf  van  de  Het  verlof  wordt  in  beginsel  per  week  werkgever ernstig in gevaar komt of waarin de  opgenomen  gedurende  een  aaneengesloten  werkgever  op  onevenwichtig  hoge  kosten  periode  van  ten  hoogste  12  maanden  en  wordt gejaagd.    bedraagt  ten  hoogste  de  helft  van  de  arbeidsduur  per  week.  Als  de  werknemer    bijvoorbeeld  32  uur  per  week  werkt,  kan  hij  De verlenging van het ouderschapsverlof geldt  gedurende  12  maanden  16  uur  per  week  alleen  voor  nieuwe  verlofaanvragen.  Als  de  werken en 16 uur per week ouderschapsverlof  werknemer  al  vóór  1  januari  2009  voor  een  opnemen.  Als  de  werknemer  op  deze  wijze  ‐  kind  ouderschapsverlof  heeft  opgenomen  of  conform  de  standaardregeling  ‐  het  verlof  wil  gedeeltelijk  heeft  opgenomen,  kan  hij  voor  opnemen,  moet  de  werkgever  hier  zonder  dat  kind  geen  aanspraak  maken  op  de  extra  meer  mee  instemmen.  De  werknemer  kan  in  weken. In dat geval gelden de ‘oude regels’; er  overleg  met  de  werkgever  het  ouderschaps‐ bestaat  dan  slechts  recht  op  13  weken  verlof  echter  ook  op  een  andere  wijze  ouderschapsverlof.  Werknemers  die  vóór  1  opnemen. Dit kan op de volgende manieren:  januari 2009 bij hun werkgever voor het eerst  ouderschapsverlof  hebben  aangevraagd,    waarbij  het  verlof  ingaat  op  of  na  1  januari  • De werknemer kan het verlof spreiden over  2009,  komen  wel  voor  de  verlenging  in  een langere periode dan 12 maanden.  aanmerking.   • De werknemer kan meer uren verlof per  week opnemen, bijvoorbeeld voltijdsverlof    gedurende een periode van 6 maanden.   Verder  is  met  ingang  van  1  januari  2009  de  fiscale ouderschapsverlofkorting losgekoppeld  • De werknemer kan het verlof opsplitsen in  van  de  levensloopregeling.  Dit  betekent  dat  maximaal 6 gedeelten, waarbij elk gedeelte  alle  ouders  die  onbetaald  ouderschapsverlof  minimaal 1 maand duurt.  aanvragen, in aanmerking kunnen komen voor    een fiscale korting.     De  werkgever  kan  een  verzoek  van  een  werknemer  om  het  verlof  op  een  van    bovenstaande  wijzen  op  te  nemen  alleen  Sascha Kuit  weigeren  op  grond  van  zwaarwegende  [email protected]  bedrijfsbelangen. Te denken valt aan situaties   

3 

 

Uit de praktijk van: Yvette Dissel  Werkgevers  worden  nogal  eens  geconfronteerd  met  verzoeken  van  werknemers  om  ‐  na  afloop  van  het  ouderschapsverlof  ‐  minder  te  mogen  werken.  In  hoeverre  kan  een  werkgever  nu  vasthouden aan zijn beleid dat in een leidinggevende functie ten minste vier dagen per week moet  worden gewerkt? Deze vraag speelde in een recente zaak bij de kantonrechter te Hilversum.    Deze  teamleider  is  fysiek  gemiddeld  De werkneemster was in eerste instantie voor  tweeënhalve  dag  per  week  aanwezig  op  de  36 uur per week in dienst bij de werkgever. De  ene  vestiging  en  twee  dagen  per  week  op  de  werkneemster  was  werkzaam  in  de  functie  andere  vestiging.  Verder  heeft  de  werkgever  van  teamleider  op  een  van  de  twee  ter  waarborging  van  de  continuïteit  twee  vestigingen  van  de  werkgever.  Toen  de  andere  fulltime  medewerkers  aangesteld  als  werkneemster  na  afloop  van  haar  zwanger‐ aanspreekpunten  voor  de  vestigingen.  De  schapsverlof  vroeg  om  32  uur  (vier  dagen)  te  werkgever  ging  ervan  uit  dat  op  deze  wijze  mogen werken en voor een bepaalde periode  een  voor  iedereen  aanvaardbare  oplossing  één  dag  per  week  ouderschapsverlof  te  was gevonden.    mogen opnemen, zodat zij in die periode drie  dagen  per  week  werkzaam  zou  zijn,  willigde    de werkgever dit verzoek in.    De  oplossing  van  de  werkgever  schoot  bij  de  werkneemster  echter  in  het  verkeerde    keelgat.  Zij  liet  de  werkgever  kort  nadat  haar  Gedurende  het  ouderschapsverlof  gaf  de  vervanging  bekend  was  geworden  weten  dat  werkneemster  aan  dat  zij  na  afloop  van  haar  zij  het  hiermee  niet  eens  was  en  stelde  dat  ouderschapsverlof graag drie dagen  per week  haar  verzoek  om  aanpassing  van  de  in  plaats  van  vier  dagen  per  week  wilde  arbeidsduur van vier naar drie dagen per week  werken.  De  werkgever  maakte  daarop  duide‐ niet  correct  was  afgehandeld.  De  werkneem‐ lijk  dat  hij  wel  wilde  toestaan  dat  de  werk‐ ster  maakte  vervolgens  een  kort  geding  neemster drie dagen per week werkzaam zou  aanhangig,  waarin  zij  de  werkgever  verzocht  zijn,  maar  dat  dit  dan  betekende  dat  de  om  haar  voor  drie  dagen  per  week  tewerk  te  werkneemster  een  lagere  functie  ‐  met  een  stellen in haar oude functie van teamleider.   lager  salaris  ‐  zou  moeten  accepteren.  De  werkneemster  ging  hier  in  eerste  instantie    mee akkoord en is in haar nieuwe functie aan  De  werkneemster  baseerde  haar  vordering  de slag gegaan.   allereerst  op  de  Wet  aanpassing  arbeidsduur  (WAA).  Daarmee  maakte  de  rechter  echter    korte  metten.  Het  verzoek  van  de  werk‐ De  werkgever  heeft  vervolgens  het  ontstane  neemster  voldeed  niet  aan  de  formele  ‘gat’  opgevuld  door  de  fulltime  collega‐ vereisten  die  de  WAA  stelt.  Zo  had  de  teamleider  van  de  andere  vestiging  van  de  werkneemster  slechts  mondeling  aangegeven  werkgever  aan  te  stellen  als  teamleider  voor  dat  zij  drie  in  plaats  van  vier  dagen  in  de  beide  vestigingen  van  de  werkgever,  waarbij  deze  een  overkoepelende  rol  ging  vervullen. 

4 

 

functie  van  teamleider  wilde  blijven  werken.  Daarmee was de zaak echter nog niet beslist.     De  rechter  beoordeelde  vervolgens  of  de  weigering  van  de  werkgever  om  de  werkneemster  in  haar  oude  functie  van  teamleider  terug  te  laten  keren  voor  drie  in  plaats  van  voor  vier  dagen  per  week,  in  strijd  was met het goed werkgeverschap als bedoeld  in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. De  kantonrechter  beantwoordde  deze  vraag  ontkennend.  Het  door  de  werkgever  gehan‐ teerde  beleid  dat  het  voor  een  adequate  invulling van de functie noodzakelijk is dat een  leidinggevende  zowel  voor  de  medewerkers  als voor de directie ten minste vier dagen per  week  beschikbaar  en  bereikbaar  is,  kwam  de  rechter niet onredelijk voor. Daarbij kwam dat  de werkgever voldoende had gemotiveerd dat  de  juistheid  van  zijn  beleid  ook  was  bewezen  toen  de  werkneemster  gedurende  drie  dagen  per  week  ‐  tijdens  haar  ouderschapsverlof  ‐  haar  functie  van  teamleider  uitoefende.  De  werkneemster  bleek  het  gewoon  ‘niet  te  redden’  om  de  functie  van  teamleider  in  drie  dagen  per  week  te  vervullen.  Bovendien  had  de  werkneemster  in  het  gehele  traject  van  overleg  met  de  werkgever  voorafgaand  aan  haar functiewijziging zelf ook nooit ingezet op  behoud  van  haar  functie  als  teamleider  en  concreet aangegeven hoe zij dan deze functie  in  drie  dagen  zou  kunnen  uitoefenen.  Dat  er  nu  wel  een  teamleider  voor  twee  dagen  per  week  de  oude  functie  van  de  werkneemster  vervult,  zoals  de  werkneemster  stelde,  was  niet  gebleken.  Er  was  volgens  de  rechter  sprake  van  een  organisatiewijziging,  waarin  een  fulltime  teamleider  een  zwaardere  taak  heeft  gekregen  en  een  overkoepelende  rol  tussen de twee locaties is gaan uitoefenen. De 

vordering  van  de  werkneemster  was  dan  ook  niet toewijsbaar en de werkneemster werd als  de  in  het  ongelijk  gestelde  partij  veroordeeld  in de proceskosten van de werkgever.    Een  mooi  resultaat  voor  de  werkgever,  die  er  niet aan had moeten denken dat de vordering  van  de  werkneemster  was  toegewezen  met  alle  consequenties  van  dien  voor  zijn  organisatie. De vraag is natuurlijk of deze zaak  anders  zou  zijn  afgelopen  als  de  werk‐ neemster  haar  verzoek  wel  op  grond  van  de  WAA  had  kunnen  laten  toetsen,  indien  aan  alle formele vereisten was voldaan.     Wat  zijn  nu  ook  alweer  die  formele  vereisten  van de WAA? Het verzoek moet, zoals gezegd,  schriftelijk  worden  gedaan  en  ten  minste  vier  maanden  voor  de  beoogde  ingangsdatum  worden  ingediend.  Verder  moet  de  werk‐ nemer  die  het  verzoek  doet,  op  het  moment  van de beoogde aanpassing minimaal één jaar  bij  de  werkgever  in  dienst  zijn.  Tevens  geldt  als uitgangspunt dat de werknemer maximaal  één  keer  per  twee  jaar  een  verzoek  mag  indienen. In de bovengeschetste casus had de  werkgever om deze reden ook aangevoerd dat  hij  niet  verplicht  was  om  op  het  verzoek  van  de  werkneemster  in  te  gaan,  omdat  de  werkneemster  nog  geen  jaar  daarvoor  ook  al  een  verzoek  tot  aanpassing  van  de  arbeids‐ duur  had  gedaan  (van  36  naar  32  uur).  Dit  standpunt liet de rechter echter onbesproken,  omdat  het  niet  voldoen  aan  het  schriftelijk‐ heidsvereiste voldoende was om de vordering  niet aan de WAA te toetsten.    Indien aan alle formele vereisten van de WAA  is  voldaan,  moet  de  werkgever  een  verzoek  van  de  werknemer  tot  aanpassing  van  zijn 

5 

 

arbeidsduur  inwilligen,  tenzij  een  zwaar‐ wegend  bedrijfs‐  of  dienstbelang  zich  daar‐ tegen  verzet.  Dit  staat  in  artikel  2  lid  5  WAA.  Als  de  vermindering  van  de  arbeidsduur  zou  leiden  tot  ernstige  problemen  in  de  bedrijfsvoering  bij  herbezetting  van  de  vrijgekomen  uren  of  op  het  gebied  van  de  veiligheid,  of  tot  ernstige  problemen  van  roostertechnische  aard,  mag  de  werkgever  een  verzoek  om  aanpassing  van  de  arbeids‐ duur  afwijzen.  Het  is  natuurlijk  zo  dat  sommige  functies  meer  aanwezigheid  op  de  werkplek vereisen dan andere. De vraag is dan  waar  de  grens  ligt.  Het  argument  dat  toewijzing van het verzoek in strijd is met het  beleid wordt niet altijd gehonoreerd.      Uit de jurisprudentie blijkt dat een verzoek om  vermindering  van  de  arbeidsduur,  volgend  op   

een  periode  van  ouderschapsverlof,  in  de  praktijk  vaak  wordt  toegewezen.  Wanneer  de  ouderschapsverlofperiode  zonder  noemens‐ waardige  problemen  is  verlopen,  heeft  de  werknemer natuurlijk een goed argument om  aan  te  tonen  dat  het  wel  degelijk  mogelijk  is  om  minder  te  werken.  In  de  zaak  die  bij  de  Hilversumse  kantonrechter  speelde,  was  nu  juist  tijdens  het  ouderschapsverlof  gebleken  dat de werkneemster het ‘niet redde’ om haar  functie van teamleider in drie dagen per week  te  vervullen.  Het  is  dan  ook  belangrijk  om  problemen  bij  het  uitoefenen  van  de  functie  tijdens  een  periode  van  ouderschapsverlof  goed  vast  te  leggen,  zodat  daarop  zo  nodig  later een beroep kan worden gedaan.     Yvette Dissel   [email protected]  

 

Actualiteiten wetgeving  Het  kabinet  neemt  in  2009  een  flink  aantal  maatregelen  om  de  arbeidsparticipatie  op  alle  mogelijke manieren te verhogen. Wij zetten de belangrijkste maatregelen voor u op een rij.    werkzoekenden  en  uitkeringsgerechtigden  UWV WERKbedrijf  kunnen dan terecht bij één loket.   Een  van  de  meest  in  het  oog  springende  wijzigingen  is  de  fusie  van  UWV  en  CWI.  De    twee  organisaties  zijn  per  1  januari  2009  Premiekortingen voor werkgevers  samengegaan  onder  de  naam  UWV.  De  Werkgevers  worden  gestimuleerd  om  dienstverlening  aan  werkgevers  en  werk‐ ouderen,  langdurig  werklozen  en  gedeeltelijk  zoekenden wordt voortaan geleverd onder de  arbeidsongeschikten  in  dienst  te  nemen.  naam UWV WERKbedrijf.   Vanaf 1 januari 2009 krijgen zij:      Locaties voor Werk en Inkomen  • een korting van € 6.500,‐ per jaar  In  de  loop  van  2009  worden  de  voormalige  gedurende drie jaar op de WW‐ en  CWI‐vestigingen  omgevormd  tot  97  Locaties  arbeidsongeschiktheidspremies voor het  voor Werk en Inkomen (LWI´s), waar UWV en  aannemen van een uitkeringsgerechtigde  gemeenten  gaan  samenwerken.  Werkgevers,  van 50 jaar of ouder; 

6 

 

• een  korting  van  €  2.750,‐  per  jaar 

gedurende  drie  jaar  voor  het  in  dienst  houden van een werknemer van 62 jaar of  ouder;  vanaf  2013  wordt  deze  premie‐ korting verhoogd naar € 6.500,‐ per jaar.    Voorts  overweegt  het  kabinet  een  tijdelijke  ‘no‐riskpolis’  in  te  voeren  die  werkgevers  tegemoetkomt  in  de  kosten  van  loon‐ doorbetaling  bij  ziekte  wanneer  zij  WW‐ gerechtigden  van  55  jaar  of  ouder  in  dienst  nemen.    Doorwerkbonus voor ouderen  Om ouderen te stimuleren langer te werken is  een  bonus  ingevoerd  voor  mensen  die  door‐ werken na hun 62e. De ‘doorwerkbonus’ heeft  de  vorm  van  een  heffingskorting  op  de  inkomstenbelasting  en  wordt  uitgekeerd  aan  personen die inkomsten uit arbeid hebben en  in de loop van 2009 62 jaar of ouder worden.  De  hoogte  hangt  af  van  het  inkomen  en  bedraagt 5% (62 jaar), 7% (63) en 10% (64). Na  het 65e jaar gaat de korting weer omlaag: 2%  (65  en  66  jaar)  en  1%  (67‐jaar  en  ouder).  De  korting  bedraagt  maximaal  €  4.592  en  komt  boven op de al bestaande ouderenkorting.   

AOW later laten ingaan  Mensen  die  na  hun  65e  jaar  blijven  werken,  kunnen  hun  AOW  maximaal  5  jaar  later  laten  ingaan.  Zij  ontvangen  dan  een  hogere  AOW‐ uitkering.    Verlaging WW‐premie voor werknemers  De  WW‐premie  voor  werknemers  is  per  1  januari 2009 verlaagd naar 0%.    Ouderschapsverlof  Lees  voor  de  wijzigingen  in  de  ouder‐ schapsverlofregeling  het  artikel  van  Sascha  Kuit in deze nieuwsbrief.     Inkomensafhankelijke combinatiekorting  Het  kabinet  wil  deeltijdwerkers,  niet‐werken‐ de  partners  en  mensen  die  een  uitkering  hebben,  stimuleren  om  (meer)  te  werken.  Daarom  verhoogt  het  kabinet  de  inkomens‐ afhankelijke  combinatiekorting  voor  alleen‐ staande  ouders  en  tweeverdieners  met  een  kind onder de 12 jaar.     Afra Pepping  [email protected] 

 

7