Projekt eredményei és ajánlásai

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások leküzdésére megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és bevált modellekrol a Korosodókialakított alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások munkahelyeken és a régióban – ABiK leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és bevált modellekről a 2015 munkahelyeken és a régióban – ABiK Projekt eredményei és ajánlásai 2015 Projekt eredményei és ajánlásai ‘‘

ABiK – a kórházakban dolgozó korosodó munkavállalók számára megfelelő munkafeltételek kialakításáról szóló szociális párbeszéd fejlesztésével foglalkozó projekt eredményei és ajánlásai 1 Ez a projekt az Egyesült Királyság, Hollandia, Magyarország, Németország és Szerbia egészségügyi szektorának szociális partnerszervezeteit fogta össze annak érdekében, hogy fejlesszenek ki, illetve vitassanak meg olyan intézkedéseket és kezdeményezéseket, melyek pozitív irányba képesek befolyásolni a kórházak dolgozóit érintő demográfiai változások következményeit. A tárgyalás alapját a munkáltatók és a munkavállalók/szakszervezetek közötti bizalmon alapuló együttműködés fontosságának elismerése képezte. A fő kérdések, melyre a projekt az idősebb munkavállalók (kormenedzsment) számára megfelelő munkakörülmények kialakítása érdekében fókuszált: 

Munka-Magánélet-Tanulás-Egyensúly (Work-Life-Learning-Balance)



Egészségvédő menedzsment beavatkozások

Immár széles körben elfogadott, hogy a népesség körében bekövetkezett demográfiai változások és megnövekedett várható élettartam társadalmi változásokhoz vezet, mely változások következményei érintik az egészségügyi és szociális szolgáltatásokat. Egyrészt a munkavállalók demográfiai profilja változik, másrészt a szolgáltatások iránti igény, illetve az esetek súlyossága nő. Az összetett egészségügyi szükségletekkel rendelkező idősebb páciensek számának növekedésével emelkednek a szolgáltatásokkal szemben támasztott követelmények. Ez az egészségügyi szektor valamennyi munkavállalóját érinti, de különösen igaz a szociális gondozás és az idősgondozás területén. Jelen projekt alapötlete a vonatkozó HOSPEEM-EPSU irányelv (http://www.epsu.org/a/10056) 2013. decemberében történt elfogadását követően fogalmazódott meg.

Nyilatkozat: Ez a projekt az Európai Bizottság (“Szociális ügyek és Inklúzió”) támogatásával valósult meg a 04.03.01.08-es pályázati forrás VS 2015/0025-ös pályázati kategóriájában. A felelősség kizárólag a szöveg szerzőit illeti, a Bizottság nem felelős az itt található információk bárminemű felhasználásáért. 1

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások leküzdésére kialakítottamegoldási stratégiákról, gyakorlatokról aésdemográfiai bevált modellekről a Korosodó alkalmazottak kórházakban - európai jó tapasztalatcsere kihívások leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról munkahelyeken és a régióban – ABiK - és bevált modellekrol a ‘‘

munkahelyeken és a régióban – ABiK

Fő célja, hogy hozzájáruljon a demográfiai változások fenntartható kezeléséhez a kórházi szektorban. A résztvevő szervezetek két célja: elősegíteni a HOSPEEMEPSU irányelvek megvitatását és bevezetését a különböző országokban,illetve lendületet adni a folyamatban lévő európai szintű tárgyalásoknak. A projekt során világossá vált, hogy ha elő akarjuk segíteni az idősebb munkavállalók számára megfelelő kórházi munkavégzés feltételeinek kialakítását, akkor tevékenységünk nem korlátozható az 50 évnél idősebb dolgozókra vonatkozó intézkedésekre, hanem valamennyi élet- és előmenetel szakaszra alkalmazható munkakörülményeket és munkaszervezést kell, hogy jelentsen. Példának okáért a munkahelyi biztonságra és egészségre veszélyeztető tényezőket csökkenteni, a sérüléshez vagy megbetegedésekhez vezető rossz munkakörülményeket pedig javítani kell valamennyi korcsoportba tartozó munkavállaló számára. Ez legjobban a munkáltatók és a munkavállalók képviselőinek hatékony együttműködése által érhető el. A projektben együttműködő partnerek meggyőződése, hogy ez az egyetlen biztosíték arra nézvést, hogy a dolgozók egészen a nyugdíjba vonulás időpontjáig tevékenyek és egészségesek maradjanak. Tekintettel a Közép- és Kelet-Európában az egészségügy finanszírozásában fennálló speciális helyzetre a résztvevők szeretnék hangsúlyozni a következőket: Az elégtelen bérezés és a nem megfelelő munkakörülmények hosszú távon súlyos megterhelést jelentenek a dolgozók életére éppúgy, mint az egészségügyi szolgáltatások minőségére. Az ABiK projekt ezért nyomatékosan ajánlja, hogy az Európai Bizottság, az EU tagállamok és az Európai Szociális Párbeszéd tegyen meg minden szükséges és lehetséges lépést annak érdekében, hogy a közép- és keleteurópai egészségügyi szektor valamennyi munkavállalója méltó életet élhessen. 1.

Az ABiK résztvevői összességében egyetértenek abban, hogy a munkáltatók és munkavállalók/szakszervezetek képviselőinek hatékony párbeszéde nélkülözhetetlen az alkalmazottak egészségi állapotának és az egészségügyi szolgáltatási minőség javításához. Minden szinten támogatni kell hatékony partneri megállapodások kialakítását, mert csak a különböző nézőpontok és kompetenciák teljes körű figyelembevétele vezethet megfelelő megoldások kifejlesztéséhez és bevezetéséhez. A projekt résztvevői ezen keretek között egyetértenek abban, hogy a szociális partnerek valamennyi szinten közösen viseljenek felelősséget e fejlődés megvalósításáért.

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és bevált modellekről a munkahelyeken és a régióban – ABiK - a demográfiai kihívások Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere ‘‘

leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és bevált modellekrol a munkahelyeken és a régióban – ABiK

2.

Az ABiK résztvevői egyetértenek abban, hogy a tapasztalatcsere növeli annak lehetőségét, hogy olyan életkornak-megfelelő munkahely kialakítására vonatkozó stratégiát sikerül kifejleszteni, mely kielégíti úgy a munkavállalók, mint a munkáltató szükségleteit.

Fentiek alapján az ABiK projekt azonosított bizonyos helyi és szektorális szintű kezdeményezéseket, melyek megfontolásra érdemesek és/vagy bevezethetők más kontextusban, illetve más országokban is. I. A szociális partnerek által kialakított olyan stratégiák, melyek a munka a családi/magánélet és az élethosszig tartó tanulás közötti egyensúly megteremtését szolgálják az egész munkában töltött élet során annak érdekében, hogy a munkavállaló egészségét megőrizzék és elkerüljék a munkával kapcsolatos stressz és követelményrendszer felhalmozódó hatása által okozott károsodást: a. Az alábbiakban ismertetendő holland kollektív szerződés azon alapvetésre épült, miszerint a munkaerőpiac demográfiai változásai miatt olyan intézkedésekre van szükség, melyek fenntartható stratégiát jelentenek, ehhez képzést, forrásokat, valamint célzott eljárásokat biztosítanak. Ezen felül minden munkavállaló esetében - beleértve az állandó és ideiglenes státuszú dolgozókat, időseket és fiatalokat egyaránt, tekintet nélkül az intézeten belül ellátott funkcióra, betöltött pozícióra - célzott, szisztematikus módon invesztálni kell a folyamatos szakmai továbbképzésbe az élethosszig tanulás és fejlődés érdekében. A holland „Vereniging van Ziekenhuizen (NVZ)” és „FNV Zorg en Welzijn, CNV Zorg en Welzijn, NU ´91, FBZ” közötti 2014.-2016. évekre vonatkozó kollektív szerződés (megköttetett 2015. márciusában) valamennyi általános kórházra érvényes. 3.2.19. szakasza előírja, hogy – figyelembe véve az intézmény helyzetét – a munkáltató köteles az éves átlagbér 3%-ának megfelelő összeg képzésre történő felhasználását lehetővé tenni minden évben. A munkavállalóval folytatott éves értékelő megbeszélés során külön figyelmet kell fordítani a dolgozó továbbképzési igényeire. A munkavállaló és a munkáltató közös felelőssége, hogy minden munkavállaló rendelkezzen olyan hosszú távú személyes képzési tervvel, mely tartalmazza a jövőre vonatkozó ez irányú elképzeléseit. Ez lehet munkakörhöz kötött vagy az alkalmazhatóság növelésére szolgáló képzés. A terv elkészítésével minden munkavállaló felelősséget vállal saját fejlődésében.

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és bevált modellekről a Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások munkahelyeken és a régióban – ABiK leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és bevált modellekr l a ‘‘

o


A munkáltató köteles elfogadni és támogatni a képzési terv végrehajtását, kivéve ha jogos érv támasztja alá, hogy a kívánt továbbképzés nem biztosítható. A megállapodás 3.2.3. cikkelye alapján a munkavállaló bármely elutasító döntést megtámadhat a Munkavállalói Panaszbizottság előtt. Ez a szabályozás a szakorvosokra (nem alkalmazottak) nem vonatkozik. Számukra a továbbképzési költségek térítése más, a kollektív megállapodáson kívüli finanszírozási rendszerben történik. A ZGT kórház esetében (Almeloban és Hengelóban rendelkezik telephellyel) a munkáltató és a munkaügyi tanács csak néhány éve állapodott meg egy olyan humán erőforrás politikában, mely a fenntartható foglalkoztatás elérését tűzte ki célul fenntartható menedzsment és folyamatos szakmai kvalifikáció segítségével. A fenntartható alkalmazhatóság, mint a fejlődést elősegítő tényező már a jelenlegi, 2015. évben aláírt kollektív szerződés előtt figyelembevételre került. A munkavállalók azon érdeke, hogy egészségesek maradjanak, illetve a munkáltatók egyre növekvő érdekeltsége az egészséges munkaerő megtartásában képezi a ZGT szemléletmódjának alapját. Együttműködésen alapuló folyamat keretében a kórház változatos eszközrendszert fejlesztett ki a humán erőforrás politika végrehajtása érdekében, melynek az alábbiakat kell biztosítania: 

Kompetens és elégséges személyi állomány 24 órában, a hét minden napján, évről évre



Stratégiai személyzeti tervezés



Megoldás olyan jövőbeli esetre, mikor a jelenleg a ZGT-ben dolgozó személyi állomány létszámában csökkenés következne be



Vezetési program és tehetség gondozás



A személyzet támogatása szervezeti változás esetén



A munkavállalók fenntartható alkalmazhatósága



Egészséges munkakörülmények

Az ABiK részvevői a ZGT kórház példáját mint a munkahelyi egészséges öregedés biztosításának jó példáját ajánlják.

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és bevált modellekről a Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások munkahelyeken és a régióban – ABiK leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és bevált modellekrol a ‘‘


b. Az Egyesült Királyság kormányának támogatásával került kifejlesztésre az „Életközépi Karrier/Fejlődés Felülvizsgálat” keretrendszer. Ez a holisztikus megközelítés segíti a személyzet valamennyi tagját a tervezésben, valamint abban, hogy legyen áttekintése a különböző karrier és fejlődési lehetőségekről teljes munkában töltött élete során és mindezt a saját magánéleti, személyes elképzelései fényében fontolhassa meg. Ez a számbavétel többféle módon biztosítható: munkaértekezletek, személyes, telefonos vagy elektronikus interjúk. Ezen eszközök úgy kerültek kialakításra, hogy támogatást biztosítsanak a személyzet számára az alábbi kérdésekben: 

Munkanélküliséget követően visszatérni a munkába;



Jobban megérteni állásváltoztatás, önfoglalkoztatóvá válás, vagy jobb munkakörülményekre vonatkozó megállapodás esetén a rendelkezésére álló lehetőségeket;



Megfelelő továbbképzést/ lehetőségeket találni alkalmazhatóságának javítása érdekében;



Reálisabb döntéseket hozni saját jövőbeli munkájáról;



Javítani saját egészségét és jóllétét.

Az ABiK résztvevői az Egyesült Királyság „Életközépi Karrier/Fejlődési Felülvizsgálat” keretrendszert, mint a munkahelyi egészséges karrier tervezés jó példáját ajánlják, mely egyúttal elősegíti az életkornak megfelelő munkavégzést is. II.

Kollektív szerződésben foglalt életkornak megfelelő és egészségmegőrző kezdeményezések: a.

Németországban Baden-Württemberg tartományban a ver.di szakszervezet és Freiburg, Heidelberg, Tubigen és Ulm egyetemi kórházai 2013-ban egy olyan, a kórházi dolgozókra vonatkozó kollektív szerződésben állapodtak, mely rugalmas feltételeket biztosít a munkavállalók számára a munkaidő hosszú távú rendezése, a nyugdíjba vonulásba vezető zökkenőmentes átmenet és a szakmai kvalifikáció tekintetében. (“Tarifvertrag Langzeitkonten und Demografie für die ArbeitnehmerInnen der Universitätsklinika, BadenWürttemberg” Hatálybalépés: 2014. január 1.)

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és bevált modellekről a Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások munkahelyeken és a régióban – ABiK - és bevált modellekrol a leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról ‘‘


A munkavállalóknak módjukban áll fizetésük egy részét jövőbeni felhasználásra tartalékolni. (Például: az éves átlagbér, jubileumi és egyéb jutalom 25%-a, bizonyos mértékig a teljesített többletmunka idő – beleértve a kapcsolódó munkavállalói járulékot is.) Ezt a tartalékot a Biztosítási Alap hosszútávú értékmegőrzési garanciával tárolja. A munkavállalók évente tájékoztatást kapnak a megtakarítás növekedéséről. A megtakarításra vonatkozó megállapodás aláírása előtt a munkavállalónak jogában áll független szakértő tanácsát kérni és az üzemi tanács képviselőjének segítségét igénybe venni. A pénz, illetve a munkaidő felhasználható: 

(Részmunkaidő) Gyermek- és hozzátartozó gondozása (min. 1 hónap)



(Részmunkaidő) Kvalifikáció és oktatás



Szabbatikai időszak (3 – 6 hónap, a munkáltató egyetértésével)



(Részlegesen) Nyugállományba vonulást megelőző távollét

A távollétre vonatkozó megállapodást mindkét félnek alá kell írnia a megtakarítás igénybevételét megelőzően 6 hónappal. Amennyiben a munkáltató visszautasítja a jóváhagyást, azt alapos indokkal kell alátámasztania. A távollét ideje alatt a munkavállaló az éves átlagbérnek megfelelő havi fizetését kapja (min. 70%, max. 130%, külön juttatás nélkül) b.

Az Egyesült Királyságban az NHS személyzetre (kivéve: orvosok, valamint magas rangú vezetők) vonatkozó NHS „Menetrend a Változásért” megállapodás rugalmas munkafeltételeket (34. szakasz), valamint a munka és a magánélet jobb egyensúlyát szolgáló feltételeket (35. szakasz) ír elő, melyeket a munkáltatók kötelesek biztosítani alkalmazottaik számára. A megállapodás rögzíti, hogy a rugalmas munkavégzés a munkaszervezés és a személyzet egészséges munka- és magánélet egyensúlya integrált megközelítésének része kell hogy legyen valamennyi munkavállaló számára elérhető módon. Minden egyes munkakör esetében meg kell fontolni a rugalmas munkavégzés lehetőségét; amennyiben a munkáltató szerinte ez nem kivitelezhető, azt írásban köteles objektíve alátámasztható módon indokolni, világos, bizonyítható érvekkel alátámasztani. Az NHS munkáltatók kötelesek biztosítani munkavállalóik számára azon távolléti lehetőségeket, melyek támogatják őket a munkaköri kötelességeik és személyes elkötelezettségeik közötti egyensúly megteremtésében.

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó tapasztalatcsere gyakorlatokról és abevált modellekről a Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai demográfiai kihívások leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és bevált modellekrol a munkahelyeken és a régióban – ABiK ‘‘


E lehetőségnek a szükségletek széles körében rendelkezésre kell állnia, egyebek mellett szülői feladatok, váratlan háztartási események, családi gyász esetén, továbbá figyelembe kell venni valamennyi vallási és hitéleti kötelezettséget és az ezzel kapcsolatos tevékenységeket. A távollét valamennyi formája meg kell hogy feleljen a vonatkozó törvényi feltételeknek és egyenlő hozzáférést kell biztosítson valamennyi érintett számára. Az ABiK részvevői mindkét szerződést (eltérő tartalmuktól függetlenül), mint jó példákat javasolják az ágazati szerződések tekintetében, mivel az egyéni szükségleteknek és karrier elképzeléseknek megfelelő rugalmas munkafeltételeket biztosítanak. Az ABiK résztvevők egyetértenek abban, hogy a kérdés komplexitása miatt a különböző problémák eltérő megoldásokat igényelnek. Épp ezért az alábbi táblázatban foglalt minta került kialakításra, mely további eszmecsere alapját képezheti, valamint hozzájárulhat az európai szociális párbeszéd továbbviteléhez a kórházi szektorban. A projekt részvevői bíznak abban, hogy ezzel megfelelő motivációt és inspirációt adhatnak a párbeszédnek annak érdekében, hogy az európai egészségügyben az életkornak jobban megfelelő feltételek kialakítására kerülhessen sor.

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról éskihívások bevált modellekrol a leküzdésére kialakított megoldási stratégiákról, jó gyakorlatokról és–bevált munkahelyeken és a régióban ABiKmodellekről a munkahelyeken és a régióban – ABiK ‘‘

További megvitatásra javasolt egészségügyi kérdések a beavatkozás szintje szerint csoportosítva: A beavatkozás szintje

Szükséges jogi és kollektív szerződésben foglalt keretfeltételek

Társadalompolitikai megoldások nemzeti és európai keretfeltételek megteremtésével

      

Szociális partneri megállapodások szektorális szinten

 Szabadság  Átmeneti időszak feltételei  korhatár előtti nyugdíjba vonulás esetén (szociális partneri keretmegállapodások)  Szakmai továbbképzés  Jobb együttműködés a gyakorlatban:  Rendszeres konzultációs fórumok  Kétoldalúmunkacsoport ok alakítása adott ügyek kezelésére  Külső, az üzemi tanács/szakszervezeti képviselők és munkáltatók bizalmát egyaránt élvező külső szakértők bevonása  Rendszeres tájékoztatás és konzultáció az üzemi tanács és a munkavállalók képviselői között

Intézményi szintű megállapodások/ helyi kollektív megállapodások

Egészségvédő menedzsment és együttműködés az egészségügyi közgazdasági területen

Munka- MagánéletTanulás-Egyensúly (Work-Life-LearningBalance), mint a minőségbiztosítás egy eszköze  Munkaerő szükséglet (nemzeti szinten, lehetőleg európai szintű ajánlások a megfelelő munkaerő szükséglet meghatározására)

 Egészségmegőrzés  Szaktudás és információ  Vezetési képességek (oktatás)

 WLLB megállapodások ágazati szociális párbeszéd keretében  Team munka fejlesztése

 Szaktudás és információ  Vezetőképzés – nem csak az alkalmazottak képzése fontos!  Ellenőrzés  Munkaszervezés  Csapatépítés

 Megfelelő személyzet biztosítása  Vezetéselméleti továbbképzés  Családbarát munkaidő  Csapatépítés  Tevékenységértékelés  Egyéni szükségletek meghatározása és támogatása

Munkaidő Nyugdíjkorhatár Egészség és biztonság Korosodó munkaerő Szolgáltatás minősége Oktatás, képzés költségei Személyzeti szintek/ arányok

8



Az ABiK résztvevői egyetértenek abban, hogy az egészségügyi szektorban az életkornak megfelelő munkavégzés csak együttműködésen alapuló egészségvédő menedzsment által lehetséges. Az ABiK projekt ezért az alábbi ajánlásokat teszi Európa fenntartható egészségügyi rendszereinek érdekében: 1) A munkaerőre és a munkafolyamatokra vonatkozó tudatbázis fejlesztése: a) Az adott intézmény demográfiai profiljának elkészítése, a potenciális veszélyt hordozó területek megállapításával és értékelésével, különös tekintettel az egészség- és biztonsági kockázatokra b) Egyedi egészségügyi adatok (anonim/egyénhez nem köthető) gyűjtése az adatvédelem szigorú biztosításával 2) Elkötelezettség a partneri viszonyban végzett munka és a szociális párbeszéd/együttműködés iránt: a) A munkavállalók megkérdezése az egészségvédelemmel és a MunkaMagánéletTanulás-Egyensúllyal kapcsolatos problémáikról/aggodalmaikról (munkaköri és életkori csoportoknak megfelelően) b) A munkavállalók tapasztalatainak felhasználása c) Tájékoztatás, információ és együttműködés a dolgozók képviselőik/szakszervezeteik bevonásával minden szinten

és

d) Kommunikációs és konzultációs csatornák kiépítése és a már meglévők felhasználása e) Világos, érthető megállapodások (pl. kollektív megállapodás formájában) 3) A multigenerációs munkaerő előnyeinek és kihívásainak felismerése és alkalmazása: a) Annak megértése, hogy a munkavállalók az intézmények első és legfontosabb erőforrásai, ennél fogva a munkavállalók nem a probléma, hanem a megoldás részét képezik b) Írásos, a fejlesztések közös bevezetésére vonatkozó kötelezettségvállalások c) Valamennyi munkavállaló bevonása alkalmazásuk első pillanatától fogva, tekintet nélkül életkorukra



4) Hatékony kormenedzsment alkalmazása: a) Továbbképzés és érzékenyítő tréningek vezetők, munkaadók és személyzeti vezetők számára b) Képzés és továbbképzés biztosítása az egészségügyi szektor munkavállalói számára a munkáltatók és a munkavállalók képviselőinek egyetértésével meghatározott formában és tartalommal 5) A munkavállalók egészségének védelme: a) Pszichoszociális tanácsadás idősebb korban b) Folyamatos, életkornak megfelelő konzultáció a munkában töltött élet során c) Jobb munkakörülmények d) A munkavédelem és a munkahelyi egészségvédelem javítása 6) A munka/műszakszervezés javítása: a) Műszaktervezés javítása b) A munka/műszakszervezés esetleges korlátainak elemzése (különös tekintettel az éjszakai műszakra) c) Munkavállaló barát műszakszervezési modellek kifejlesztése, melyek hosszú távon elősegítik a dolgozók egészségének megőrzését d) Munkahelyi étkezési/étkeztetési szolgáltatások bevezetése, melyek jobban illeszkednek a különböző napszakokban jelentkező eltérő igényekhez (a nappal szokásostól eltérő, napszaknak megfelelő éjszakai kínálat) e) A műszakban dolgozók oktatása és képzése egyéni alvási szokásaik megváltoztatása érdekében (pl. gyors alvási/elalvási technikák, egészséges alváshigiéné oktatása)

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások leküzdésére kialakított megoldásistratégiákról, stratégiákról,jójógyakorlatokról gyakorlatokról és és bevált bevált modellekről leküzdésére kialakított megoldási modellekrol aa munkahelyeken munkahelyeken és és aa régióban régióban –– ABiK ABiK ‘‘

Az ABiK részvevőinek szilárd meggyőződése, hogy a Munka-Magánélet-TanulásEgyensúly nem csak eszköze, de előfeltétele is a munkahelyi biztonság és egészségvédelem megteremtésének kórházainkban. Az ABiK projekt ennek elérése érdekében az alábbi ajánlásokat teszi: 1) A szociális partnerek ki kell nyilvánítsák, hogy a WLLB megteremtése közös felelősségük. A munkavállalók és a szakszervezetek hatékony párbeszéd során kell meghatározzák a releváns WLLB szükségleteket, melynek eredményeként konszenzusra kell jussanak a WLLB tartalmát és formáit illetően. 2) A WLLB munkavállaló-barát munkaidő és műszakbeosztást követel meg. 3) A munka érdekében végzett tanulás maga is munka. Ennek megfelelően a munkáltató kötelezettsége a munkakör/tevékenység ellátásához kapcsolódó képzés és továbbképzés költségeinek fedezése, valamint a szükséges szabadidő biztosítása. 4) E kötelezettség korlátai kizárólag a munkavállalók demokratikusan megválasztott képviselőivel vagy szakszervezeti vezetőivel kötött megállapodásokban határozhatóak meg. Az ABiK projekt a részvevő partnerszervezetek tárgyalásának eredményeképpen az alábbi javaslatokat teszi az európai szociális párbeszéd számára a kórházi szektorban: 1) Javasoljuk, hogy az EPSU és a HOSPEEM folyamatban lévő, az egészségügyi dolgozók folyamatos szakmai fejlődésére vonatkozó munkája során megfelelő súllyal szerepeljenek a munkavállalók egyéni életszakaszára, illetve személyes érdekeire vonatkozó szempontok, melyek érvényesüléséhez intézményesített párbeszéd szükséges úgy az adott kórház, mint a szektor szintjén.

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások

Korosodó alkalmazottak a kórházakban - európai tapasztalatcsere a demográfiai kihívások leküzdésére kialakítottmegoldási megoldásistratégiákról, stratégiákról,jójógyakorlatokról gyakorlatokról és és bevált bevált modellekről leküzdésére kialakított modellekrol aa munkahelyeken munkahelyeken és és aa régióban régióban –– ABiK ABiK ‘‘

2) Javasoljuk, hogy az EPSU-HOSPEEM és nemzeti szervezetei használják fel teljes befolyásukat annak érdekében, hogy Európa valamennyi nemzeti egészségügyi rendszere megfelelő fenntartható finanszírozási bázissal rendelkezzen. 3) Ezen felül javasoljuk biztonságos és hatékony kötelező személyzet/páciens arányok bevezetését nemzeti szinten egyebek mellett a betegbiztonság és a munkaerő demográfiai változásait figyelembe vevő egészség- és munkavédelem alapelveinek megfelelően. 4) Bármely jövőbeni, az EPSU és a HOSPEEM által kötendő megállapodás vegye figyelembe a demográfiai változást, a munkaerő korosodását.

2016. január

Projekt eredményei és ajánlásai

Recommend Documents