Project van wetsvoorstel
Tot invoering van de mogelijkheid tot verplichte reïntegratie van ontslagen werknemers door wijziging van de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden
I.
Memorie van Toelichting
A.
Algemeen
In het huidige Belgische arbeidsrecht heeft de werkgever de vrijheid van ontslag, ook voor de de kandidaten en leden van de ondernemingsraden en comités preventie en bescherming op het werk. De huidige beschermingsregeling laat de ontslagmacht van de werkgever ongemoeid. Een werkgever die een kandidaat of lid van de ondernemingsraad of het comité preventie en bescherming op het werk ontslaat zonder de in de wet voorziene voorwaarden en procedures te volgen wordt momenteel enkel gesanctioneerd met een schadevergoeding. Sommige werkgevers maken hiervan gebruik en kiezen er gewoon voor de vergoedingen uit te betalen. De bescherming wordt afgekocht. Zelfs indien de rechtbank ondubbelzinnig oordeelt dat het ontslag in strijd met de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden gebeurde, blijft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een feit. De werknemer kan geen reïntegratie afdwingen. Dit systeem leidt tot zeer onrechtvaardige situaties waarbij werkgevers de kandidaten en leden van de ondernemingsraden en comités preventie en bescherming op het werk gewoon wegkopen uit het bedrijf. De personeelsvertegenwoordigers volbrengen nochtans een essentiële functie in de onderneming ter verdediging van de belangen van de werknemersgroep. Veelal zien we dat werkgevers overgaan tot het ontslaan van een kandidaat of een lid van de ondernemingsraad of het comité preventie en bescherming op het werk als het bedrijf wil herstructureren of bepaalde verworven rechten van de werknemersgroep wenst af te bouwen. Zo zagen we bij Flightcare te Zaventem dat nog geen 2 maanden nadat een belangrijke afgevaardigde werd afgedankt de werkgever de jaarflexibiliteit wenste door te drukken. Het belangt alle werknemers aan dat hun vertegenwoordigers niet gewoon uit het bedrijf kunnen worden verwijderd. In de praktijk zien we ook dat dikwijls daar waar sterke syndicale kernen zijn opgebouwd en de werkgever geconfronteerd wordt met een naar zijn mening te sterke syndicale aanwezigheid, hij het systeem toepast van het afkopen van de bescherming door een illegaal ontslag. Een wetswijziging is nodig opdat een reïntegratie dan juridisch kan afgedwongen worden. De personeelsafgevaardigden bij het papierverwerkingsbedrijf Stora Enzo in Gent werden zo het slachtoffer van de huidige wetgeving in december 2005. Zelfs als de rechtbanken op het eind van de procedure de illegaliteit van het ontslag vaststellen, kan er in de praktijk niets tegen gebeuren.
1
Het kernpunt van dit wetsvoorstel is de invoering van een sluitende wettelijke regeling die een verplichte reïntegratie mogelijk maakt na onrechtmatig ontslag. Dit wetsvoorstel voert het systeem in waarbij de onterecht ontslagen werknemer de keuze heeft om de verderzetting van zijn arbeidsovereenkomst en dus zijn reïntegratie te vragen samen met de verplichting voor de werkgever om hierop in te gaan indien dat door de rechter bevolen wordt. Het gaat dus over reïntegratierecht van de ontslagen werknemer en reïntegratieplicht voor de werkgever op bevel van de rechter. Dit wetsvoorstel voert de notie van het nietig ontslag in. Indien de kandidaten en leden van de ondernemingsraden en comités preventie en bescherming op het werk ontslagen worden zonder dat de werkgever de in de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden voorziene voorwaarden en procedures respecteert, dan is het ontslag nietig. Dat heeft tot gevolg dat er nooit een einde kwam aan de arbeidsovereenkomst en dat de overeenkomst dus verder dient uitgevoerd te worden. De vaststelling dat een ontslag nietig is heeft tot gevolg dat alle gevolgen van het ontslag automatisch als onbestaande dienen te worden beschouwd. Het betreft een relatieve nietigheid aangezien de nietigheid enkel kan vastgesteld worden op vraag van de ontslagen werknemer. Huidig wetsvoorstel voert de procedureplicht in voor de werkgever die een kandidaat of lid van de ondernemingsraad of het comité preventie en bescherming op het werk wenst te ontslaan. De werkgever moet het voornemen om te ontslaan om dringende reden voorleggen aan de rechtbank. Hij kan de kandidaat of lid van de ondernemingsraad of het comité preventie en bescherming op het werk niet meer "buiten kopen". Om de verplichte verderzetting van de arbeidsovereenkomst of de reïntegratie werkelijk afdwingbaar te maken is het noodzakelijk dat er dwangsommen kunnen worden opgelegd. Dit wetsvoorstel maakt dat mogelijk voor de rechterlijke uitspraken in het kader van deze wet. Een wijziging van artikel 1385 bis van het Gerechtelijk Wetboek is daar niet voor nodig. Huidige wet is een bijzondere wet en van latere datum dan artikel 1385 bis en voorziet uitdrukkelijk in een afwijking van het algemeen principe van artikel 1385 bis dat stelt dat dwangsommen niet kunnen worden opgelegd ter uitvoering van arbeidsovereenkomsten. Ook in de huidige wettelijke constellatie worden dwangsommen regelmatig gebruikt in het sociaal recht om bepaalde handelingen af te dwingen. Er kan bijvoorbeeld verwezen worden naar de veroordelingen van werkgevers voor het overhandigen van sociale documenten onder verbeurte van een dwangsom of het rechterlijk bevel om oneerlijke concurrentie te doen stoppen eveneens onder verbeurte van een dwangsom of bijvoorbeeld het bevel tot het doen naleven van een verbod op inhoudingen op loon. In dergelijke gevallen is het opleggen van dwangsommen mogelijk en aanvaard binnen het sociaal recht. Huidig wetsvoorstel voert een bijkomende en specifieke mogelijkheid in om een dwangsom op te leggen teneinde de rechterlijke beslissingen in het kader van de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden ook werkelijk afdwingbaar te maken. Doordat de bepaling specifiek is en enkel naar deze wet verwijst houdt het wetsvoorstel geen gevaar in voor een wildgroei aan toepassingen van de dwangsom in sociale aangelegenheden. Een dergelijk systeem is reeds gangbaar in meerdere Europese landen waar de verplichte reïntegratie onder verbeurte van een dwangsom reeds wettelijk voorzien is, zo onder andere in Frankrijk, Duitsland en Nederland. Dit wetsvoorstel is ook niet in strijd met het Beneluxverdrag dat aan de basis ligt van de invoering van de dwangsom in het Belgisch recht. Twee andere problemen waar dit wetsvoorstel een oplossing voor aanreikt zijn het misbruik dat de werkgevers maken van de notie van ontslag omwille van overmacht en het probleem
2
van de schorsing ontslagprocedure.
van
de
uitvoering
van
de
arbeidsovereenkomst
tijdens
de
In de huidige Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden komt "overmacht" voor in de opsomming van de verschillende redenen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst die, naast het ontslag om economische en technische redenen en het ontslag om dringende redenen, mogen worden ingeroepen door de werkgever om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst zonder specifieke procedures te moeten volgen. Dit gaf in het verleden aanleiding tot misbruik door werkgevers die situaties waarvoor zij zelf verantwoordelijk waren, afschilderden als overmacht om zodoende te ontsnappen aan de procedure verplichtingen opgelegd door de wet. In het bijzonder kan verwezen worden naar wat de personeelsafgevaardigde Maria Vindevoghel overkwam in de zomer van 2005. Haar werkgever stelde een einde aan haar arbeidsovereenkomst op basis van overmacht. Haar veiligheidsbadge zou zijn ingetrokken door de luchthavenuitbater BIAC. Later bleek echter dat dat gebeurde op vraag van de werkgever zelf. Dit wetsvoorstel voorziet de verplichting voor de werkgever om een situatie van overmacht voorafgaandelijk te laten erkennen door de arbeidsrechtbank alvorens tot ontslag om die reden te kunnen overgaan. Het probleem van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de ontslagprocedure wordt opgelost in dit wetsvoorstel door de schorsing onmogelijk te maken bij niet verzoening tussen de partijen. Al deze elementen zijn essentieel om de bescherming van de kandidaten en leden van de ondernemingsraden en comités preventie en bescherming op het werk waterdicht te maken.
B.
Artikelsgewijze toelichting
Artikel 1 : De schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de procedure onmogelijk maken De huidige Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden voorziet de mogelijkheid dat de voorzitter van de arbeidsrechtbank de uitvoering van de arbeidsovereenkomst van een kandidaat of lid van de ondernemingsraad of het comité preventie en bescherming op het werk in uitzonderlijke gevallen kan schorsen tijdens de procedure tot ontslag, en dit om redenen die vreemd zijn aan de hoedanigheid van personeelsafgevaardigde en aan vakbondsactiviteiten Hoewel in de voorbereidende werkzaamheden van de wet uitdrukkelijk werd voorzien dat een schorsing de uitzondering is, is het in de praktijk eerder de regel geworden. De schorsing van de arbeidsovereenkomst heeft ernstige gevolgen voor de continuïteit van de syndicale werking en voor de afgedankte werknemer persoonlijk. Deze laatste komt niet enkel in een precaire financiële situatie terecht maar dikwijls zal het in de praktijk ook onmogelijk zijn om na een periode van (lange) schorsing nog terug aan het werk te gaan indien het ontslag alsnog nietig wordt verklaard. In de praktijk worden de kandidaten en leden van de ondernemingsraden en comités preventie en bescherming op het werk soms valselijk beschuldigd van ernstige feiten die een dringende reden uitmaken voor het ontslag en dit om de voorzitters van de Arbeidsrechtbanken zo ver te krijgen de arbeidsovereenkomst te schorsen. De enige mogelijkheid om dit misbruik uit te sluiten is de schorsing tijdens de procedure onmogelijk te maken. In een dergelijke conflictsituatie en in de mate dat er geen verzoening kan worden
3
bereikt is het immers onmogelijk voor de voorzitter om de ware toedracht van de zaak te beoordelen zonder de procedure te hebben doorlopen. Het doel van artikel 1 van dit wetsontwerp is om er voor te zorgen dat de schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de procedure onmogelijk wordt. Dit zal zowel gelden voor verkozen personeelsafgevaardigden als voor kandidaten die niet verkozen zijn. Ook voor de niet verkozen kandidaten zal de schorsing onmogelijk zijn.
Artikel 2 : Procedureplicht voor de werkgever ook in geval van overmacht. Door dit artikel zal de vraag of een situatie een situatie van overmacht uitmaakt die door de werkgever kan ingeroepen worden om een kandidaat of lid van de ondernemingsraad of het comité preventie en bescherming op het werk te ontslaan, voorafgaandelijk moeten beoordeeld worden door de arbeidsrechtbank in een procedure gelijkaardig aan de procedure die dient gevolgd te worden voor de erkenning van een ontslag om dringende reden. Het enige verschil met deze laatste procedure bestaat erin dat de werkgever niet gehouden is tot het opstarten van de procedure tot erkenning van de overmacht binnen de 3 werkdagen nadat hij kennis heeft genomen van de feiten waarvan hij meent dat ze een situatie van overmacht uitmaken. Op het ogenblik dat hij de overmacht inroept loopt de procedure echter volledig conform aan de procedure zoals deze dient gevoerd te worden voor de erkenning van het ontslag om een dringende reden. Dit artikel voert een nieuw hoofdstuk in onder de titel : “Hoofdstuk III bis - Ontslag omwille van overmacht”.
Artikel 3 : Verderzetting van de arbeidsovereenkomst op vraag van de werknemer indien de dringende reden niet wordt erkend. Dit artikel regelt de volgende situatie. Wanneer de werkgever de voorziene procedures volgt en toch geen toelating krijgt van de rechtbank om over te gaan tot het ontslag, bestaat de kans dat hij deze beslissing naast zich neerlegt en de werknemer toch ontslaat. Om te vermijden dat de werknemer en zijn vakorganisatie dan zelf opnieuw moeten gaan procederen conform het nieuwe artikel 14 van deze wet, voorziet dit artikel dat de arbeidsrechtbank of het arbeidshof in hun beslissing van niet toelating van het ontslag, onmiddellijk ook de verplichting dienen op te leggen aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren en dat onder verbeurte van een dwangsom. Deze vraag tot verplichte verderzetting van de arbeidsovereenkomst onder verbeurte van een dwangsom dient geformuleerd te worden tijdens de procedure door de werknemer of zijn vakorganisatie.
Artikel 4 : Nietigheid van het ontslag en afdwingbaarheid van de reïntegratie door middel van een dwangsom Dit artikel houdt een fundamentele wijziging in van artikel 14 van de wet. Het voert de notie van de nietigheid in, indien de wettelijke procedures voor het ontslag niet gevolgd worden. Het gaat om een relatieve nietigheid omdat de nietigheid enkel kan vastgesteld worden op vraag van de onterecht afgedankte werknemer. Deze nieuwe regeling komt er op neer dat de
4
werkgever verplicht is de door de wet voorziene procedures te volgen. Doet hij dit niet dan kan de werknemer de nietigheid van het ontslag laten vaststellen en zijn reïntegratie opeisen en dit onder verbeurte van een dwangsom. Een dwangsom is nodig om het verderzetten van de arbeidsovereenkomst of de reïntegratie echt te kunnen afdwingen. Het wetsvoorstel voorziet een afwijking op artikel 1385 bis van het Gerechtelijk wetboek dat de mogelijkheid van het opleggen van dwangsommen uitsluit voor vorderingen inzake het nakomen van arbeidsovereenkomsten. Artikel 1385 bis dient op zich echter niet gewijzigd te worden om een dwangsom mogelijk te maken. Het volstaat in de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden, die een lex specialis is ten opzichte van artikel 1385 bis, duidelijk te stellen dat in afwijking van artikel 1385 bis en in het specifieke geval van deze wet, de dwangsom wel mogelijk is voor het nakomen van arbeidsovereenkomsten in het kader van de reïntegratieverplichting van onterecht ontslagen kandidaten en leden van de ondernemingsraden en comités preventie en bescherming op het werk.
Artikel 5 : Termijnen op straffe van nietigheid. Alle termijnen in de wet zullen door de wetswijziging gerespecteerd dienen te worden en dat op straffe van nietigheid. Deze bepaling is noodzakelijk om te vermijden dat er vertragingsmaneuvers zouden mogelijk zijn tijdens de procedure die tot gevolg hebben dat de werknemer nodeloos lange tijd in het ongewisse blijft over zijn eventueel ontslag.
Artikel 6 : Inwerkingtreding van de nieuwe bepalingen Deze wetswijziging treedt in werking onmiddellijk nadat zij in het Belgisch Staatsblad is bekendgemaakt. Dit heeft tot gevolg dat indien een ontslag gegeven werd voor de inwerkingtreding van de wet maar de procedure betreffende bijvoorbeeld de erkenning van de dringende reden of een betwisting van het ontslag nog hangend is, de rechter de nietigheid kan vaststellen en de reïntegratie kan opleggen.
II.
Wetsvoorstel
Artikel 1 Artikel 5 § 3 van de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden wordt als volgt gewijzigd: “§3 De voorzitter legt een nieuwe rechtsdag vast die onmiddellijk na de onderhandelingsperiode valt en waarop hij de partijen tracht te verzoenen. Indien een akkoord bereikt wordt, legt de voorzitter de bepalingen hiervan vast in het proces verbaal dat hij opmaakt en de uitgifte wordt bekleed met het formulier van tenuitvoerlegging. Indien de partijen niet kunnen verzoend worden, maakt de voorzitter hiervan melding in de beschikking die hij dezelfde dag neemt. Bij niet verzoening tussen alle partijen kan de uitvoering van de arbeidsovereenkomst niet geschorst worden”. Artikel 5 § 4 en 5 worden geschrapt.
5
Artikel 5 § 6 wordt § 4. Artikel 2 In artikel 2 § 6 wordt het voorlaatste streepje "overmacht" geschrapt. Er wordt een Hoofdstuk III bis toegevoegd aan de wet met als titel : “Hoofdstuk III bis . – Ontslag omwille van overmacht”. Er wordt een artikel 13 bis toegevoegd aan de wet dat luidt als volgt : “Wanneer de werkgever een einde wenst te maken aan de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht, dan dient hij hiertoe voorafgaandelijk de toelating te vragen aan de Arbeidsrechtbank. Hij is ertoe gehouden een procedure op te starten conform artikel 4 van deze wet, met dien verstande dat de werkgever deze procedure kan opstarten wanneer hij meent dat de situatie van overmacht zich voordoet. De werkgever verwittigt de werknemer en de organisatie die hem heeft voorgedragen van zijn voornemen hem omwille van overmacht te ontslaan per aangetekend schrijven. Op dezelfde dag richt de werkgever een verzoekschrift aan de Arbeidsrechtbank”.
Artikel 3 Aan artikel 12 van de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden wordt een § 2 toegevoegd die luidt als volgt : “§2. Wanneer de arbeidsrechtbank of het arbeidshof de dringende reden of de situatie van overmacht niet erkent, en dus geen toelating geeft voor het ontslag, beveelt de rechtbank of het hof, op vraag van de werknemer of zijn vakorganisatie, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, onder verbeurte van een dwangsom van minimum 5000 Euro per dag en dit in afwijking van artikel 1385 bis van het Gerechtelijk Wetboek”.
Artikel 4 Artikel 14 van de Wet Ontslagregeling Personeelsafgevaardigden wordt vervangen als volgt : §1. Wanneer de werkgever een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst zonder de voorwaarden en/of procedures na te leven voorzien in huidige wet, dan is het ontslag nietig. §2. In dat geval kan de werknemer of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen zijn reïntegratie in de onderneming aanvragen onder dezelfde voorwaarden als die welke hij voor de beëindiging van de overeenkomst genoot, op voorwaarde dat bij een ter post aangetekende brief hiertoe een aanvraag wordt ingediend binnen dertig dagen volgend op : - de datum van de betekening van de opzegging of de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging; - of de dag van de voordracht van de kandidaturen zo deze na de datum van de betekening van de opzegging of de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging geschiedt. §3. Indien de werkgever aan wie conform §2 de reïntegratie is gevraagd, niet binnen de 3 werkdagen per aangetekende brief laat weten aan de ontslagen werknemer en zijn vakorganisatie dat de werknemer onmiddellijk zijn arbeidsrelatie kan hervatten onder dezelfde voorwaarden als die welke hij voor de beëindiging van de overeenkomst genoot,
6
dan kan de ontslagen werknemer en zijn vakorganisatie een procedure opstarten gevoerd in kort geding. Deze procedure wordt opgestart binnen de 30 dagen na het versturen van de aangetekende brief vermeld in §2. §5. Indien de voorzitter van de arbeidsrechtbank vaststelt dat het ontslag van rechtswege nietig is conform §1 dan is hij er toe gehouden de verder zetting van de arbeidsovereenkomst van de ontslagen werknemer op te leggen en dat onder verbeurte van een dwangsom van minimum 5000 Euro per dag dat de werkgever weigert de rechterlijke beslissing te respecteren, en dit in afwijking van artikel 1385 bis van het Gerechtelijk Wetboek. De beslissing is van rechtswege uitvoerbaar bij voorraad.
Artikel 5 Er wordt een artikel 19 bis toegevoegd aan de wet dat luidt als volgt : “Alle termijnen vermeld in deze wet zijn voorgeschreven op straffe van nietigheid”.
Artikel 6 Deze wetswijziging treedt in werking onmiddellijk nadat zij in het Belgisch Staatsblad is bekendgemaakt en is van toepassing op de procedures die nog hangende zijn voor de rechtbanken en de Paritaire Comités na de bekendmaking van deze wet betreffende ontslagen van de kandidaten en leden van de ondernemingsraden en comités preventie en bescherming op het werk die gegeven werden voor de bekendmaking.
7
