Program pro mladé – přenos inovace
Reg. č.: CZ.1.04/5.1.01/77.00121
.
Tento projekt je financován z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.
7. 11. 2013
Obsah Úvod ............................................................................................................................................... 1 1. Přenos rakouského modelu ................................................................................................ 2 2. Metody výuky mladých lidí v oblasti soft skills .................................................................. 5 3. Stanovování perspektiv a práce s maticí možností a analýza trhu práce ............................... 14 4. Testování předpokladů mladých lidí pro vstup na trh práce a vyhodnocení testování ............ 18 5. Partnerská síť a její přínos ............................................................................................... 27 6. Celkové posouzení modelu a jeho fungování v ČR ............................................................ 29 Závěr ................................................................................................................................ 33 Obsah literatury ............................................................................................................................ 34 Seznam obrázků............................................................................................................................ 35 Příloha č. 1 .................................................................................................................................... 37
1
Úvod Tato příručka vznikla v rámci realizace projektu Program pro mladé – přenos inovace (reg. č. CZ.1.04/5.1.01/77.00121), který je financován z Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky. Na projektu spolupracovala společnost Ascari s. r. o. společně s rakouským partnerem projektu Berufsforderunginstitut Steiermark. Projekt byl navržen tak, aby se mohlo zapojit celkem 40 mladých lidí do 25 let věku, kteří se chtějí aktivně zapojit do pracovního procesu. Jednalo se o absolventy škol ze Středočeského kraje, kteří neměli mnoho pracovních zkušeností, a naši experti z realizačního týmu jim poskytli poradenství pro zapojení na trh práce – jak zlepšit vlastní motivaci, správně napsat životopisy, jak uspět při pohovoru, jak se chovat v zaměstnání, jak vystupovat apod. Všichni zapojení účastníci absolvovali motivační kurzy a vybraných 20 pak postoupilo do tzv. profesního vzdělávání formou rekvalifikačních kurzů. Podrobnější informace o projektu a práci realizačního týmu jsou k nalezení na internetových stránkách projektu www.programpromlade.cz nebo stránkách společnosti www.ascari.cz.
2
1. Přenos rakouského modelu Na zaměstnance jsou kladeny stále vyšší požadavky, které zahrnují oborové kompetence, znalosti v oblastech informačních technologií, klíčové sociální dovednosti pro jednání se zákazníky a kolegy, jakož i ochotu přizpůsobovat se novým situacím a neustále se vzdělávat. Osoby s nedostatečným vzděláním nebo silně zaostávající v základních dovednostech bývají vylučovány ze společnosti a jsou tak více než ostatní ohroženy chudobou. Chybějící profesní a sociální dovednosti vedou ve většině případů k tomu, že tito lidé vykonávají po mnoho let jednu činnost, např. pomocného dělníka, anebo u nich dochází ke střídání nestabilních zaměstnání, která jim nezajistí pravidelný příjem. Cílem Programu pro mladé byl přenos rakouského systému podpory vstupu mladých osob a nezaměstnaných absolventů do 25 let na trh práce, čímž měl pomoci zvýšit jejich zaměstnatelnost, zlepšit povědomí o trhu práce a také jejich komunikační, prezentační a argumentační dovednosti. Vybraným 20 uchazečům pak byla zprostředkována profesní rekvalifikace. S přenosem této tzv. Youthplatform nám pomáhal náš rakouský partner Berufsforderunginstitut Steiermark (Bfi). Jejich program je založen na didaktickém přístupu orientovaném na kompetence a zdroje, který kromě získání profesních dovedností z výše uvedených oblastí klade důraz na zlepšení postavení účastníků. Podpora sociálních, osobních a interkulturních dovedností, procesně a na účastníky orientované vyučování zároveň, individuální přístup a sociálně pedagogická péče podporují zúčastněné mladé lidi v jejich rozhodovacích schopnostech, které jsou potřebné k tomu, aby se mohli zodpovědně rozhodovat o svém životě. Díky aktivní, celostní, na komunikaci a rozhodování orientované formě vyučování, se mohou účastníci přímo a beze strachu seznamovat s obsahem výuky a samozřejmě i rozvíjet své rozhodovací schopnosti. To jim otevře cestu k lepšímu pracovnímu uplatnění, získání dalšího vzdělání nebo založení vlastní firmy. Bfi je jedním z největších aktérů v oblasti politiky zaměstnanosti v Rakousku. Jedná se o dynamickou firmu s dlouhou historií (50 let), spolupracující v oblasti zaměstnanosti i se státními institucemi. Věnují se jak vzdělávání zaměstnanců, tak i osob nezaměstnaných a důležitým cílem je pro ně podporovat koncepci celoživotního vzdělávání. Společnost vyvinula modely vzdělávání v různých odvětvích a modely podpory zaměstnanosti různých skupin ohrožených. Tyto modely následně sama využívá a uplatňuje. Jejich vzdělávací program je založen na očekávání klientů a je optimálně přizpůsoben potřebám trhu práce a hospodářství. BFI je uznávaným, spolehlivým a inovativním partnerem. Mnoho seminářů z nabídky BFI Steiermark je v oblasti vzdělávání jedinečné. Účast v projektech EU a v oblasti integrace osob se zdravotním postižením bývá opakovaně oceňována a získala mezinárodní ohlas. Bfi působí v celém Rakousku, sídlí ve Vídni a má pobočky ve všech větších městech. My v projektu spolupracujeme s pobočkou v Grazu, která se mimo jiné věnuje realizaci podpory zaměstnanosti mladých lidí. K tomuto účelu má vytvořen systém pomoci pro tyto mladé lidi, tzv. Youthplatform. Tento rakouský systém pomoci je založen na tom, že s mladými nezaměstnanými lidmi začíná pracovat ihned po zaregistrování do databáze nezaměstnaných. Cílem Youthplatform je mimo jiné nenechat mladého člověka zahálet a i během doby, kdy nemá zaměstnání, jej připravovat na trh práce a dále vzdělávat tak, aby nepřivykl nicnedělání a byl nucen stále aktivně se připravovat.
3 Youthplatform sestává z několika standardizovaných kroků: 1.
Strukturovaný vstupní pohovor a testy (osobnost, znalosti, kompetence)
Výsledkem tohoto kroku je zmapování současné situace jednotlivce a jeho dispozic a preferencí. Nejde jen o to zjistit, jaké vzdělání má daný účastník, ale jaká je jeho motivace pracovat, jak jej podporuje nebo případně nepodporuje okolí či existují-li nějaké překážky pro jeho pracovní integraci. Vysokou validitu testování zajišťují spojením několika metod testování, jako jsou multiple choice testy, osobnostní testy, testy znalostí a dovedností, testy dispozic či development center, což je nástroj, který umožňuje získání náhledu na potenciál a rezervy jednotlivých zaměstnanců a identifikuje silné a slabé stránky účastníků z hlediska kompetencí. Youthpaltform má vyvinutou metodiku testování tak, aby odhalil bariéry ztěžující mladým lidem vstup na trh práce. 2.
Stanovení perspektiv
Na základě profilu stanoví odborník pracovní perspektivu jednotlivce. Tato perspektiva je sestavena v několika úrovních - při současném vzdělání, při zvýšení kvalifikace, v daném regionu, v přilehlých regionech apod. Použitím tohoto postupu vznikne tzv. matice možností daného jednotlivce, o nichž se následně jedná mezi klientem a konzultantem. Společně pak vyberou možnosti s největší prioritou a ty jsou rozpracovány. Je také vytvořena metodika analýzy trhu práce s ohledem na uplatnění mladých osob. Analýza upřednostňuje oblasti vhodné pro zaměstnávání mladých osob s ohledem na charakter regionu a škol v dané oblasti. 3.
Vzdělávání pro trh práce
V případě, že je na základě výše zmíněné analýzy zjištěno, že jedinci chybí nějaká kompetence potřebná na trhu práce, je potřeba ji doplnit. V opačném případě by se toto mohlo stát překážkou v uplatnění jedince na trhu práce. Youthplatform pracuje s metodami výuky, které nejlépe odpovídají systému ukládání poznatků u mladých lidí. Využívá zážitkovou pedagogiku. 4.
Profesní vzdělávání
Jedná se o další vzdělávání, které by mohlo pomoci jedinci uplatnit se na trhu práce. 5.
Sociální podpora
V Youthplatform je integrována také sociální podpora, která spočívá v začleňování aktérů do pomoci mladým lidem. Může se jednat o organizace podporující mladé nezaměstnané ohrožené sociologicko-patologickými jevy. Jedná se v podstatě o vytváření propojené sítě organizací, které jsou zaměřeny na podporu mladých lidí. Ty pak ve vzájemné spolupráci vytvářejí multiplikační efekt podpory mladých osob. Mezi tyto organizace řadí Youthplatform také firmy, které jsou ochotny spolupracovat na zaměstnávání mladých lidí. Navázání kontaktu s podniky v regionu, absolvování praxe na základě individuálních schopností, case management přizpůsobený potřebám jednotlivce a zahrnující kontakt s firmami a neziskovými organizacemi včetně sociálních organizací a vzdělávacích institucí v regionu nabízí účastníkům kromě potřebné podpory také přiblížení konkrétních pracovních a vzdělávacích příležitostí, tak aby mohli vzít do svých rukou svou pracovní a osobní budoucnost. Jaké jsou tedy cíle tohoto programu? Prvotním cílem je ve spolupráci s úřadem práce vytvořit realizovatelný kariérní plán. Tento plán musí být sladěný s prostředím, ve kterém se účastníci pohybují. Výsledkem by pak mělo být nalezení odpovídajícího pracovního uplatnění, popřípadě účast na dalším vzdělání nebo založení vlastní samostatné živnosti. Na základě této spolupráce by také mělo dojít k vyjasnění příčin dosavadních problémů v pracovním uplatnění. Dalšími cíli programu je: -
Posílení sebevědomí a sebedůvěry účastníků
4 -
Překonání negativních zkušeností z předchozího vzdělávání, získat nové, pozitivní zážitky a získat během programu nové perspektivy
-
Rozšířit schopnosti v oblasti pracovních vztahů, pracovních postupů a pracovního života
-
Získání či rozšíření kompetencí vyžadujících formální odbornou kvalifikaci
-
Rozvoj sociálních kompetencí potřebných pro uplatnění na trhu práce, např. konstruktivní přístup ke konfliktům, rozvoj řízení vlastního času a také rozvoj vlastního potenciálu sebeřízení a odpovědnosti za sebe samého
-
Zlepšení v oblasti hledání a získávání práce a účinné využívání znalostí z nácviku získávání práce
5
2. Metody výuky mladých lidí v oblasti soft skills Z hlediska úspěšného a pokud možno bezproblémového přechodu absolventů ze školy na trh práce je především nezbytné, aby schopnosti, dovednosti a znalosti absolventů získané v průběhu vzdělávání co nejlépe vyhovovaly požadavkům a potřebám zaměstnavatelů. A ty se v průběhu minulých let značně změnily. Dříve byl kladen důraz zejména na odborné znalosti uchazečů, dnes je čím dál tím více kladen důraz na individuální osobnost jednotlivých kandidátů, přičemž pojem „osobnost“ zahrnuje ty vlastnosti, které nelze pojmout do odborné kvalifikace. Tyto vlastnosti jsou označovány anglickým pojmem soft skills („měkké dovednosti). Spektrum soft skills sahá od empatie či znalosti lidí přes komunikativnost či sebekritičnost až po schopnost prosadit se, vést tým anebo schopnost nadchnout ostatní pro společný cíl. Hlavní změnou, která zapříčinila, že jsou soft skills tolik požadované, je čím dál větší tlak na efektivitu, úspornost a výkonnost v jakékoliv práci v jakékoliv oblasti tržní ekonomiky. Člověk, který má dobře rozvinuté své soft skills, je nejen výkonnější a efektivnější, ale také má lepší vztahy s lidmi na pracovišti i ve svém blízkém okolí, dalo by se říci, že je i šťastnější. Právě takový člověk má v dnešní době velkou šanci uspět. Podle rektora VŠE v Praze, pana profesora Richarda Hidnlse1 tvoří požadavky na soft skills až dvě třetiny z celkové představy firmy o absolventovi. Nicméně záleží na konkrétním oboru.
Mgr. Gabriela Doležalová a Ing. Jiří Vojtěch uvádějí v průzkumu Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol – šetření v sekundárním sektoru2 výčet kompetencí, které ohodnotili zaměstnavatelé
jako
klíčové
(kompetence
uvádíme
v pořadí
podle
hodnocení
zaměstnavatelů
od
nejdůležitějších):
1
•
čtení a porozumění pracovním instrukcím
•
nést zodpovědnost
•
ochota učit se
•
schopnost řešit problém
•
schopnost týmové práce
•
adaptabilita a flexibilita
•
schopnost rozhodovat se
•
umění jednat s lidmi
•
schopnost řešit stresové situace
•
komunikační schopnosti (ústní a písemný projev)
•
zběhlost v zacházení s informacemi
•
práce s čísly při pracovním uplatnění
•
zběhlost v používání výpočetní techniky
•
schopnost prezentace a vyjádřit svůj názor
•
schopnost vést
Informační a zpravodajský server studentů Vysoké školy ekonomické v Praze. Soft skills zvyšují prestiž absolventa [online] [vid. 20. března 2013]. Dostupné z: http://www.ilist.cz/clanky/soft-skills-zvysuji-prestiz-absolventa. 2 DOLEŽALOVÁ, G., VOJTĚCH, J., 2013. Ing. Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol – šetření v sekundárním sektoru. Praha: NÚV.
6 •
zběhlost v cizích jazycích
Dále uvádějí autoři výše zmíněného průzkumu: „Nároky zaměstnavatelů jsou přímo úměrné dosaženému vzdělání pracovníků, tzn., že s rostoucí úrovní vzdělání přikládají zaměstnavatelé jednotlivým kompetencím větší význam. Nejnižší význam klíčových dovedností je zaznamenáván u vzdělanostní skupiny pracovníků se středním vzděláním s výučním listem, naproti tomu u vysokoškoláků je vyjadřována vysoká důležitost všech uvedených kompetencí.“ Další logickou otázkou, která tvůrcům průzkumu vyvstala, bylo, zda absolventi těmito požadovanými kompetencemi disponují či nikoli. Z celkového pohledu považují zaměstnavatelé za nedostatečné zejména schopnosti nést zodpovědnost, řešit problémy a ochoty učit se. V případě absolventů středního vzdělání s maturitou a vysokoškolského vzdělání by podle zaměstnavatelů měl být kladen větší důraz i na rozvoj umění jednat slidmi a schopnosti rozhodovat se. Zejména na rozvoj těchto kompetencí by se měli absolventi, potažmo školy, zaměřit.
1.
Rozvoj soft skills
Soft skills vycházejí především z osobnostních a charakterových vlastností každého člověka. Částečně jsou nám tedy dány, částečně se však dají rozvíjet. V roce 2004 byl v České republice schválen zákon o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (dále školský zákon) a Rámcový vzdělávací program pro základní vzdělávání. Učitelé tím získali možnost vytvořit si vlastní vzdělávací program a výuku přizpůsobit svým zkušenostem, potřebám a žákům na míru. Rámcové vzdělávací programy vycházejí z nové strategie vzdělávaní, která klade zvýšený důraz na klíčové kompetence, na jejich provázanost se vzdělávacím obsahem a uplatnění získaných vědomostí a dovedností v praktickém životě. Nová koncepce vzdělávání vychází z chápání učení jakožto celoživotního procesu, formuluje očekávanou úroveň vzdělání stanovenou pro všechny absolventy jednotlivých etap vzdělávání a podporuje pedagogickou autonomii škol a profesní odpovědnost učitelů za výsledky vzdělávání. Tato reforma tedy s sebou nese odklon od výuky, která je zaměřena na memorování velkého množství faktů, k výuce, zaměřené na rozvoj výše zmíněných klíčových kompetencí. Učivo je chápáno jako prostředek k osvojení činnostně zaměřených očekávaných výstupů, které se postupně propojují a vytvářejí předpoklady k účinnému a komplexnímu využívání získaných schopností a dovedností na úrovni klíčových kompetencí. V etapě základního vzdělávání jsou za klíčové považovány: •
kompetence k učení
•
kompetence k řešení problémů
•
kompetence komunikativní
•
kompetence sociální a personální
•
kompetence občanské
•
kompetence pracovní.
Rámcový vzdělávací program nebyl vnesen do praxe ihned po svém vydání. Učitelé potřebovali čas pro jeho přípravu. Program byl zpočátku také brzděn omezeným množstvím materiálů, osob, škol či institucí, na které se školy mohly obrátit pro radu. Učitelé nebyli na takovýto způsob práce připravováni a teprve postupem
7 času získávali (a stále získávají) potřebné dovednosti a zkušenosti. To je také důvod, proč současní absolventi stále nedisponují požadovanými soft skills a při přechodu ze škol do praxe tápou a těžko nacházejí uplatnění. Jak již bylo zmíněno, rozvoj soft skills by měl probíhat po celý život a každý by měl dbát na jejich neustálé zdokonalování.
8 2.
Metody výuky soft skills
Existuje velké množství různých vzdělávacích metod, zaměřených jak na teorii, tak na praktický nácvik. Výuková metoda nepůsobí izolovaně, ale ve spojitosti s dalšími činiteli, jež průběh výuky ovlivňují. Výukové metody plní několikero různých funkcí, mezi něž patří: •
funkce zprostředkování vědomostí a dovedností,
•
funkce aktivizační, neboť pomocí nich učitel studenta motivuje a aktivizuje k činnosti,
•
funkce formativní, protože dochází k formování studentovy osobnosti,
•
funkce výchovná
•
a funkce komunikační. 3
V literatuře nacházíme velmi mnoho různých druhů členění metod výuky. Kombinovaný pohled na výukové metody přináší J. Maňák a V. Švec4, kteří výukové metody rozlišují podle kritéria stupňující se složitosti edukačních vazeb. Tato podrobná klasifikace člení metody do třech základních skupin: A. klasické výukové metody -
jsou charakteristické frontální výukou, kde učitel má dominantní roli a důraz je kladen na předávání informací studentovi, tedy styl, který bychom mohli označit jako tradiční výuka
B. aktivizující výukové metody -
bývají založeny na řešení problémových situací ve vyučování, problémových úloh; tyto úlohy působí na studenty stimulačně a podporují rozvoj tvořivého myšlení (diskuze, inscenace, didaktické hry)
C. komplexní výukové metody -
složité metodické útvary, které fungují na základě ucelené kombinace a propojení několika základních prvků didaktického systému
Učitelé mají v současné době velké možnosti ve výběru vyučovacích metod a organizačních forem. Přesto přežívají ve výuce jen některé z nich - výklad, nácvik, procvičování. Stále se setkáváme se situacemi, kdy je učitel středem světa, žáci sedí, poslouchají, píší si jeho moudrá slova. Přitom podle různých průzkumů týkajících se efektivity zapamatování učiva si nejvíce zapamatujeme to, co se pokoušíme naučit druhé a co přímo zažijeme nebo děláme. Student získává tím více informací a schopností, čím aktivněji je zapojen do procesu výuky. Dle výzkumu Tikalské5 mají studenti nejraději hry a soutěže, práci s počítačem, pokusy, práci s interaktivní tabulí, skupinové práce. Jsou při výuce rádi aktivní. Rádi spolu hovoří, vyrábějí předměty, jsou tvůrčí, konají činnosti. Výuku, kdy jen sedí a pasivně přijímají vědomosti, příliš v lásce nemají. Čím aktivnější a zainteresovanější ve výuce žáci jsou, tím více je výuka baví. Obecně lze tedy říci, že na úrovni základního a středního vzdělávání již výuka klíčových kompetencí, potažmo soft skills ve výuce, obsažena je, nicméně současní absolventi a studenti, kteří dokončí své vzdělání v nejbližších letech, budou tyto nové kompetence, které jsou zaměstnavateli požadované, potřebovat někde získat. Pro jejich výuku se jako nejvhodnější jeví aktivizující metody, které jsou hodnoceny jako vysoce účinné pro rozvoj formativní stránky osobnosti, tvořivosti, aktivity, komunikace, týmové práce a také jako přínosné při
3
ZORMANOVÁ, L., 2012. Výukové metody v pedagogice. Praha: Grada. ISBN: 978-80-247-4100-0. ZORMANOVÁ, L., 2012. Výukové metody v pedagogice. Praha: Grada. ISBN: 978-80-247-4100-0. 5 Metodický portál inspirace a zkušenosti učitelů. Jaké metody a organizační formy používají učitelé v současné době na našich školách? [online]. [vid. 20. března 2013]. Dostupné z: http://clanky.rvp.cz/clanek/o/z/2588/JAKE-METODY-A-ORGANIZACNI-FORMYPOUZIVAJI-UCITELE-V-SOUCASNE-DOBE-NA-NASICH-SKOLACH.html/. 4
9 získávání vědomostí, učení se schopnosti práce s informacemi, získávání dovedností, návyků i postojů žáků.6 Oproti klasickým výukovým metodám je u aktivizačních metod větší časová náročnost na přípravu, metody kladou zvýšené nároky na pedagogické vědomosti, dovednosti a zkušenosti a postup při získávání vědomostí je o něco pomalejší, nicméně komplexní rozvoj, který tyto metody přinášejí, tato negativa vysoce převyšuje. Student je ve výuce, v níž jsou použity aktivizační a komplexní výukové metody, aktivním činitelem celého procesu, ne pouze pasivním příjemcem informací. Mezi aktivizační výukové metody řadíme problémovou výuku, metody diskusní, situační a jiné.
A. Diskuzní metody
Podstatou diskuzních metod je komunikace mezi vyučujícím a studenty či mezi studenty samotnými. Při diskuzi si její účastnící vyměňují své názory, vzájemně argumentují a sdílejí své zkušenosti, čímž trénují své komunikační dovednosti. Dobré komunikační chování se ve svém vnějším účinku vyznačuje především tím, že člověk ve vhodném okamžiku říká ty pravé věci nebo ve správnou chvíli naopak mlčí. Snahou je docílit minimálního rozdílu mezi tím, co říkáme a tím, co vlastně ve skutečnosti máme na mysli. I řečí těla, mimikou a gesty říkáme mnoho, někdy jsou to dokonce rozhodující informace. Tzn., že každý z nás komunikuje ať už verbálně nebo neverbálně, neboť i řeč našeho těla je formou, jak ostatním něco sdělujeme.
Při diskuzi tedy studenti rozvíjejí nejen své komunikační schopnosti a schopnost vyjádřit svůj názor či argumentovat, ale také schopnost tolerovat názor někoho jiného. Moderátorem diskuze může být nejen vyučující, ale také jeden z žáků, z pravidla ten ve skupině dominantní, s dobrými komunikačními schopnostmi. Moderátor dohlíží na průběh diskuze, na to, aby se v diskuzi dostali ke slovu všichni studenti, aby si účastníci neskákali do řeči a aby se vyjadřovali pokud možno jasně a srozumitelně. Na konci diskuze moderátor shrne a zopakuje výsledky diskuze. Aby diskuze probíhala jak má, je potřeba, aby se účastníci věnovali tématu, respektovali se navzájem, byli schopni naslouchat argumentům druhého a snažili se je pochopit a nevstupovali si do řeči nebo nikoho s diskuze nevylučovali. Existuje mnoho diskuzních metod. Mezi ty nejznámější a nejvyužívanější patří např. brainstorming, panelová diskuze, Phillips 66, Hobo metoda, debata apod.
6
ZORMANOVÁ, L., 2012. Výukové metody v pedagogice. Praha: Grada. ISBN: 978-80-247-4100-0.
10 a.
Brainstorming
Brainstorming patří mezi velmi rozšířené metody a je hojně využíván i mimo vzdělávací procesy. Cílem této metody jsou především nové myšlenky a nápady. Prostřednictvím brainstormingu lze zdokonalit schopnost rychle řešit problémy, neboť trénuje soustředění a tvorbu asociací, dále komunikaci, neboť je zde důležité přesné a výstižné vyjadřování stejně jako aktivní naslouchání. V neposlední řadě přispívá brainstorming k rozvoji týmové spolupráce. Brainstorming je založen především na asociacích, které jsou vyvolávány slovem napsaným na tabuli či flip chartu. Tyto asociace jsou zapisovány na tabuli a během celého procesu je důležité zdržet se jakéhokoli hodnocení. Uplatňuje se princip kvantity před kvalitou. Po skončení tvůrčí fáze, dojde k vyhodnocení jednotlivých nápadů a diskuzi.
Panelová diskuze Panelové diskuze se spolu se studenty účastní také přizvaní odborníci. Ti vyjádří na začátku diskuze prostřednictvím prezentace nebo krátkého výstupu své stanovisko. Poté je poskytnut prostor pro diskuzi.
b.
Phillips 66 Metoda je nazvána dle svého autora a studenti jsou při ní rozděleni do skupin po šesti. Každá tato
skupina diskutuje na stanovené téma po dobu šesti minut a následně je zvolen z každé skupiny jeden mluvčí, který u kulatého stolu prezentuje názor své skupiny. Probíhá diskuze, po které se mluvčí vrátí zpět ke svým skupinám a celý proces lze opakovat až do té doby, než studenti dojdou k jednotnému kompromisu.
c.
Hobo metoda Tato metoda vyžaduje jistou přípravu, nicméně je velmi vhodným prostředkem k procvičení schopnosti
argumentovat a obhájit svůj názor. Skupina je rozdělena na předkladatele návrhu a oponenty, kteří konfrontují své názory (ideální je stanovit si časový limit). Cílem opět může být nalezení kompromisu, ale diskuze může být zaměřená čistě jen na argumentaci a schopnost přesvědčit druhé o správnosti svého názoru.
B. Situační metody
Situační metody využívají modelové situace z reálného života, které je třeba vyřešit. Studenti si vyzkoušejí své chování v modelové situaci. Různá navrhovaná řešení se diskutují ve skupině. V rámci této aktivity je možno vylepšit vícero dovedností – analytické myšlení, komunikační dovednosti, kritičnost, řešení konfliktů, sociální empatie, týmová spolupráce. Situace může být zprostředkována různými způsoby, ať už v textové podobě, v podobě audio či video ukázky nebo pomocí počítače. Při řešení situací je podstatná
11 schopnost analyzovat danou situaci, získat informace potřebné k jejímu úspěšnému řešení a rozhodnout o dalším postupu. Vhodných situačních metod existuje několik. Rozborové metody předpokládají předchozí samostudium zadaného problému. V rámci skupiny se následně situace analyzuje, probírají se podmínky, příčiny vzniku této situace, důsledky a možná řešení. Důraz je kladen na logické usuzování, samostatné myšlení a výběr optimálních variant řešení. Cílem je najít jednoznačný skupinový závěr. Při řešení konfliktních situací je cílem analýza jednání jednotlivých účastníků a naučit se správně reagovat a rozhodovat v konfliktních situacích. Konfliktní situace se zpravidla odehrává v rovině osobních vztahů, názorů, postojů a hodnot a měla by vycházet z reálného života. A stejně jako v životě nemá ani tato modelová situace jedno ideální řešení. Studenti by se měli zamyslet nad klady a zápory vybraných variant řešení a jejich následků.
C. Metody zaměřené na řešení problémů
Problémové vyučování nabízí širokou škálu metod a způsobů vyučování. Každá problémová úloha řeší určitý problém, který je pomocí aktivizačních metod různě pojat, zpracován a řešen. Přičemž problém může být studentům zprostředkován prostřednictvím hry, kdy studenti hádají na základě různých indicií, co se stalo, nebo využitím situační metody, kdy studenti analyzují text a na jeho základě hledají řešení dané situace. Velice přínosné může být využití inscenační metody, kdy studenti zinscenují daný problém, čímž je jim umožněno se do problému vcítit. Tyto metody vyžadují od studentů aktivitu, produktivní myšlení a samostatnost. Je kladen důraz na myšlení, vytváření hypotéz, objevování a bádání. Jak uvádí Kotrba a Lacina ve své knize Aktivizační metody ve výuce vytváří problémová výuka „návyk k tvořivému osvojování vědomostí a vede k tvořivé činnosti.“7 Při řešení problémových úloh uplatní studenti smyslové vnímání, teoretické i empirické poznávání. Je tedy možné je využít pro rozvoj velkého množství soft skills, ať už jsou to komunikační schopnosti, strukturované myšlení vedoucí k rozpoznání, pochopení a řešení problému, řešení konfliktů a vyjednávání, asertivní jednání, sebereflexe, kritické vnímání sebe sama, tvůrčí (kreativní) nebo týmové řešení problémů, strategické neboli koncepční myšlení, myšlení podle analogií (je spojeno s učením a spojováním znalostí z nejrůznějších oblastí do nových souvislostí), rozhodování v podmínkách nejistoty, budování týmu a vytváření sociálních sítí, konstruktivní kritičnost a schopnost přijímat kritiku, ochota riskovat, ovlivňování lidí nebo prodejní dovednosti. Problémových úloh je celá řada a lze je členit různě. Pro výchozí členění lze využít rozdělení na úlohy řešené ve skupině a na úlohy řešené individuálně. Při skupinově řešeném úkolu řeší studenti stejný úkol ve skupinkách. Neexistuje přesně daný postup, jak problém řešit a jak se k němu postavit. Na závěr dojde ke shrnutí všech řešení a přístupů. Modifikací takovéhoto přístupu může být, jestliže je zadání sděleno pouze jednomu jedinci z celé skupiny. Zde lze následně sledovat míru zkreslení předávaných informací a jejich neúplnost při řešení zadaných situací. Úkoly zadané pro individuální řešení mohou mít mnoho podob. Vždy je však řeší jedna osoba a jejich škála může sahat od jednoduchých otázek vedoucích k zamyšlení přímo ve výuce až po složitější úkoly
7
KOTRBA, T., LACINA, L., ŠEFROVÁ, H., 2011. Aktivizační metody ve výuce: příručka moderního pedagoga. Praha: Barrister & Principal. ISBN: 9788087474341
12 vyžadující delší přípravu či vyhledání informací a podkladů. Jako metody lze využít analýz případových studií, které studenty uvádí do reality a zprostředkovávají co nejvěrnější popis reálné situace, metody heuristické, jinak též označované jako metody samostatného řešení problému, které využívají dosavadních vědomostí a dovedností studenta, který v zadané úloze objevuje nové poznatky či metody konfrontace nebo paradoxů. Pro rozvoj systematického a logického uvažování se velmi hodí úlohy založené na uspořádání textu. Studenti dostanou obálky s rozstříhaným textem a musí jej složit dohromady tak, aby jednotlivé části dávaly smysl. Pro rozvoj kreativity jsou vhodné metody volného psaní a myšlenkových map. U metody volného psaní musí studenti na zadané téma napsat v rámci určeného časového limitu co nejvíce myšlenek souvisejících s námětem. Obměnou tohoto volného psaní je tvorba myšlenkových map, kdy se doprostřed napíše téma nebo pojem a úkolem je přiřadit k němu co nejvíce asociací. U těch lze následně znázornit vztahy také mezi nimi samotnými. Myšlenkové mapy jsou výborným prostředkem pro vyjádření myšlenek. Podněcují u studentů aktivní myšlení, rozvíjí schopnost analyzovat a třídit pojmy a nalézat mezi nimi vztahy a souvislosti. Obrázek č. 1 Myšlenkové mapy
Zdroj: Myšlenkové mapy. Myšlenkové mapy a poznámky ze schůzek. [online]. [vid. 30. května 2013]. Dostupné z: http://danielgamrot.cz/myslenkove-mapy-a-poznamky-ze-schuzek/.
D. Další metody
Mezi metody, které nelze zařadit do výše uvedených kategorií patří metoda, kterou nazývají Kotrba a Lacina „balík došlé pošty“8. Tato metoda je vhodná pro nácvik zvládání stresu, kdy se student zároveň naučí rozhodovat, co je prioritní a jak úkoly delegovat. Hra spočívá v tom, že student-manažer musí v určitém časovém limitu roztřídit papíry položené na stole. Na nich jsou napsány různé zprávy, povinnosti, úkoly, organizační řády, schémata, normy, příkazy apod. Úkolem je uspořádat papíry podle důležitosti a priorit od činností, které by manažer udělal nejdříve až po ty nejméně důležité. Pro zpestření lze do hry přidat rušivé elementy jako telefonáty nebo návštěvy.
8
KOTRBA, T., LACINA, L., ŠEFROVÁ, H., 2011. Aktivizační metody ve výuce: příručka moderního pedagoga. Praha: Barrister & Principal. ISBN: 9788087474341.
13 3.
Faktory ovlivňující kvalitu výuky
Výsledek a dojem z celé výuky do značné míry ovlivňuje také prostředí, ve kterém se vyučuje. Největšími nepřáteli koncentrace jsou hluk, tma, nedostatek vzduchu a prostoru. Podle metod, které budou během výuky použity, můžeme vycházet z několika možných způsobů uspořádání stolů a židlí v místnosti. Např. u kulatého stolu, kdy není určeno čelo a prezentující sedí spolu s účastníky, probíhají dobře diskuze, kdy je třeba zapojit všechny zúčastněné. Pro výklad, kdy je použit flip chart nebo dataprojektor, už není toto uspořádání tolik vhodné, neboť by všichni neviděli a navíc lektor nemůže mezi účastníky procházet, pouze za jejich zády, což nepůsobí příjemně. Při seřazení stolu v řadách za sebou sice všichni účastníci dobře vidí na vyučující, nicméně interaktivita je u tohoto uspořádání místnosti malá. Lektor nemůže mezi nimi procházet a účastníci na sebe všichni nevidí. U menších skupin se jako nejvhodnější jeví uspořádání stolů ve tvaru „U“. Zde je velmi dobré zapojení všech posluchačů, možnost navázání osobního kontaktu mezi vyučujícím i účastníky. Vyučující může zároveň procházet středem a dostat se tak ke všem účastníkům. Ti na sebe navíc vidí a mohou se tak všichni aktivně zapojovat do výuky.
4.
Koučování
Koučování patří mezi poradenské metody a v současnosti je velmi moderní a oblíbené. Couching, neboli česky koučování, je jedním ze způsobů vedení lidí. Jeho základem jsou otázky kouče, které mají vést koučovaného k tomu, aby si sám uvědomil, v čem je problém, jaké má možnosti řešení, a aby dovedl věc do zdárného konce. Koučování je dialog, ve kterém dáváte druhému možnost, aby se zlepšoval. Při koučování je hlavním cílem zlepšení (zvýšení) výkonu koučovaného. Když koučovaný dokáže na položené otázky odpovědět nebo se snaží najít svoji cestu, má to větší efekt, než kdyby mu kouč jakékoliv řešení poradil. Snadněji též přijme vlastní odpovědnost za řešení problému. Ve výuce, a obzvláště ve výuce soft skills, má koučování velký potenciál. Lektor by měl svým přístupem účastníky školení nejen motivovat, ale také je aktivně zapojit do výuky. Měl by být navázán dialog mezi lektorem a účastníky. Probírané téma by nemělo být pouze přednášeno, ale mělo by být prožito, mělo by se rodit z navozených situací v průběhu tréninku, což je pro účastníky velmi motivační. Lektor by měl poskytovat účastníkům stálou podporu a potřebné hodnocení (zpětnou vazbu). Při hodnocení výkonů by mělo být vyžadováno sebehodnocení účastníka a zpětná vazba skupiny. Koučování tedy umožňuje uvolnění lidského potenciálu a na základě vztahu vzájemné podpory pomáhá kouč koučovanému odstraňovat jeho problémy. Koučink existuje také ve formě skupinového koučování, kdy jej lze využít např. při odstraňování konfliktů. Základem skupinového koučování je otevřená komunikace, vzájemná důvěra a soudržnost.
14
3. Stanovování perspektiv a práce s maticí možností a analýza trhu práce Součástí týmu, který se podílí na celém procesu podpory mladých lidí při vstupu na trh práce, jsou lektoři, psychologové a zejména personalisté, kteří by měli být nezaměstnaným lidem po celou dobu oporou a pomáhat jim směřovat jejich rozvoj tím správným směrem. Experti partnera nám poskytli formulář, se kterým každý den pracují v Rakousku (viz příloha č. 1). I naši experti personalisté po překladu začali s účastníky tento formulář zkoušet v praxi. Jednotlivé části formuláře vyplní personalista společně s klientem na individuálních sezeních. Ti se svěřují se svými plány, sny a představami o budoucnosti, zejména o kariéře. Personalista se snaží na základě znalosti klientova zázemí, schopností a zkušeností, ale také na základě znalosti trhu práce klientovi navrhnout cestu, jak těchto jeho plánů a cílů dosáhnout. Stanovují si jednotlivé cíle a krok po kroku si říkají, jak by měli postupovat ve svém rozvoji a kariérním růstu. Matice možností Každý personalista, který začne pracovat se svým klientem, postupně tímto způsobem vytvoří matici možností pro každého jednotlivého uchazeče. Jako laici si ji můžeme představit jako zjednodušenou formu známé SWOT analýzy, která v jednotlivých kvadrantech znázorňuje silné a slabé stránky jedince. Silné stránky je třeba udržovat v rámci charakteristických znaků osobností. Na slabých stránkách je naopak potřeba pracovat tak, abychom je byli schopni přeměnit v silné stránky. Dále se v analýze SWOT nachází příležitosti a hrozby. Příležitosti lze rozvíjet až do takové formy, že ji zařadíme do svých silných stránek. Naopak u hrozeb se snažíme vyhnout, aby nepřešly do našich slabých stránek a vyvarovali se jim případně úplně (nebo alespoň co nejvíce). Analýza trhu práce Dle Českého statistického úřadu v roce 2011 mírně vzrostl počet osob s trvalým bydlištěm ve Středočeském kraji na 1 264 978 počet obyvatel. V roce 2012 žilo 1 288 945 obyvatel. Nejvíce zalidněné okresy jsou Praha – východ, Mladá Boleslav, Praha – západ, Příbram a Mělník. Naopak nejnižší hustota zalidnění je v okresech Rakovník, Benešov a Příbram.9 Mezi největší průmyslová odvětví patří v tomto kraji strojírenství, chemie a potravinářství. Dle odvětvové struktury zaměstnanosti je zde zastoupena nadprůměrně průmyslová výroba a zemědělství. Stavebnictví a služby mají nižší podíl na celkové zaměstnanosti.10 Pozitiva kraje tkví především v blízkosti hlavního města Prahy, které vytváří velké pracovní příležitosti, a v několika velkých firmách s celostátním významem, v chemickém a automobilovém průmyslu. Je zde tradiční průmyslová výroba, oborová různorodost, ve které lze uplatnit kvalifikované pracovníky. V tomto kraji je
9
Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 a strategie APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf. 10 Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 a strategie APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf.
15 existence rozvojových ploch pro podnikání. Dobrý potenciál lze spatřovat v růstu sektoru služeb. V kraji se nachází velmi dobrá infrastruktura.11 K negativům naopak patří špatný stav silnic, nerovnoměrná rozvinutost regionu, stále se zhoršující dopravní dosah z menších obcí do okresních center a konkurence hlavního města Prahy, která způsobuje odchod kvalifikovaných pracovníků. Kraj spadá do oblastí s podprůměrnou plynofikací, veřejného vodovodu, nejsou zde čistírny odpadních vod v oblastech řídce obydlených. Nastává zde přirozený úbytek obyvatelstva, jelikož mnoho mladých přesídluje do Prahy či blízko Prahy. Hlavním nedostatkem kraje je nerovnoměrně rozmístěný průmysl.12 Zaměstnanost u většiny společností od roku 2010 – 2012 průběžně klesala. Pro příklad uvedeme, některé z nich: -
TOYOTA PEUGEOT CITROËN AUTOMOBILE CZECH S. R. O. (Kolín) – kde v roce 2010 z původních 3141 zaměstnanců, v roce 2012 zůstalo 2505 zaměstnanců,
-
Muramoto Manufacturing Europe s. r. o. (Beroun) – zde z původního počtu 304 zaměstnanců v roce 2009 klesl počet na pouhých 92 zaměstnanců v roce 2012,
-
Cembrit a. s. (Beroun) – ve společnosti klesla zaměstnanost ze 487 zaměstnanců (v roce 2009) na 272 zaměstnanců (v roce 2012).
Naopak však došlo ke stabilizaci určitých odvětví, kde některé společnosti rozšiřovali a tím mohla stoupnout zaměstnanost: -
KAVALIERGLASS, a. s. (Benešov) – z původního počtu 836 zaměstnanců v roce 2010, na 1069 pracovníků v roce 2012,
-
F. X. MEILLER Slaný s. r. o. (Kladno) – z původního počtu 572 zaměstnanců z roku 201, na 666 zaměstnanců v roce 2012,
-
Buzuluk Komárov, a. s. (Beroun) – z původního počtu 549 z roku 2009 vzrostla zaměstnanost v roce 2012 na 666.13
Ve Středočeském kraji dle údajů MPSV bylo 645 volných míst na konci roku 2011 určených pro absolventy a mladistvé osob, na konci roku 2012 však nastal úbytek na 459 nabízených pozic (tedy o 28,8 %). Ke konci roku 2012 bylo nejvíce hlášených uchazečů na úřadech práce se středním odborným vzděláním s výučním listem (21 739 uchazečů) na 1 512 volných pracovních míst – což je 14,4 uchazečů/ 1 místo. Se základním vzděláním (14 505 uchazečů) na 1 238 volných pracovních míst – což je 11,7 uchazečů/ na 1 místo. 10 077 uchazečů s ÚSO s maturitou na 480 pracovních míst, což je 21 uchazečů/ na 1 místo.14
11
Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf. 12 Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf. 13 Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf. 14 Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf.
a strategie a strategie a strategie a strategie
16 V roce 2012 byl počet nabízených volných míst podle klasifikace zaměstnání zaznamenán nejvíce v kategorii Provozní pracovníci ve službách a obchodě a Techničtí, zdravotničtí, pedagogičtí pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech. Oproti roku 2011, kdy nejvíce nabízených volných pracovních míst bylo v kategorii Řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé, opraváři. K 31. 12. 2012 byla registrovaná míra nezaměstnanosti ve Středočeském kraji 7,5 % (v prosinci 2011 to bylo 7,1 %).15 Tabulka č. 1 Volná místa Středočeský kraj – 2011/2012 Období
–
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
3672
4108
4390
4755
5110
5306
4065
4446
4314
4273
4045
4044
3998
3879
4047
3942
4187
4284
4211
4537
4437
4284
4363
4054
511
571
621
711
861
1182
873
949
939
726
514
459
1171
1056
969
886
929
919
781
767
813
772
730
645
měsíc Volná pracovní místa 2012 Volná pracovní místa 2011 Z toho pro absolventy a mladistvé 2012 Z toho pro absolventy a mladistvé 2011
Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 a strategie APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf.
Dle výše uvedené tabulky je patrné, že v roce 2012 bylo celkově méně volných pracovních míst pro absolventy a mladistvé než tomu bylo v roce 2011. Z uvedených dat je zjevné, že od ledna 2012 do května 2012 bylo méně volných pracovních míst, poté nastal obrat a od června 2012 do září 2012 bylo více volných pracovních míst pro absolventy a mladistvé než v roce 2011. Zbytek roku 2012 (říjen až prosinec) byl opět menší počet volných pracovních míst pro absolventy a mladistvé než v roce 2011. V roce 2011 byl trend volných pracovních míst pro absolventy a mladistvé zcela jiný. Od počátku ledna 2011 bylo 1171 volných pracovních míst a jejich počet postupem roku klesal až na hodnotu v prosinci 2011 645 volných pracovních míst. Počet neumístěných absolventů a mladistvých na trhu práce bylo ke konci roku 2012 evidováno 3 426 osob, což oproti loňskému roku 2011 bylo o 211 více. Dle věkové struktury uchazečů o zaměstnání bylo ve věkovém rozmezí do 19 let 2 576 uchazečů, od 20 do 24 let 7 440 uchazečů (k 31. 12. 2012) z celkového počtu 54 451 uchazečů, což věkové rozmezí od 20 do 24 let tvoří jednu ze tří nejvíce podílející se složku, kde byl zaznamenán nevyšší nárůst uchazečů.16
15
Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 a strategie APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf. 16 Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 a strategie APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf.
17 Míra nezaměstnanosti absolventů Jak vyplývá ze statistik úřadu práce, mají všeobecně absolventi po ukončení vzdělání problém se zapojením na trhu práce. Největší nárůst úřady zaznamenají každoročně v měsících září až říjen.17 Krajská pobočka v Příbrami k 30. 9. 2012 registrovala 3 408 absolventů. Toto číslo se zvýšilo oproti roku 2011 o 36, což odpovídá celkové nezaměstnanosti ve výši 6,8 %, a to je o 0,2 procentního bodu méně. V porovnání s průměrným podílem absolventů na celkové nezaměstnanosti se tento podíl v roce 2012 snížil o 0,4 procentního bodu na 5,5 % (oproti roku 2011). Ve Středočeském kraji v roce 2012 poklesl průměrný počet absolventů v evidencích na úřadu práce o 197 osob a výsledná hodnota činila 2 796 uchazečů.18 K 30. 9. 2012 bylo celkem evidováno na úřadech práce Středočeského kraje 50 170 uchazečů, z toho absolventů a mladistvých bylo 3 408, což ve výsledku z celkového počtu uchazečů je podíl evidovaných absolventů škol a mladistvých 6,8 %. Z 3 408 uchazečů absolventů a mladistvých je evidováno 1 703 žen a 1 705 mužů. Oproti roku 2011 evidovaných absolventů škol a mladistvých přibylo, ovšem pouze o 36 uchazečů. Podíl absolventů a mladistvých na celkovém počtu uchazečů v roce 2012 však klesl, jelikož podíl evidovaných absolventů a mladistvých byl 7,0 % a k 30. 9. 2012 byl 6,8 %.19
Tabulka č. 2 Vývoj počtu evidovaných absolventů a mladistvých 2011/2012 Absolventi a mladiství Rok 2012 Celkem evidováno Podíl v % Celkem evidováno 2011 Podíl v %
Měsíc 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
2912 5,5 3249 5,8
2816 5,2 3261 5,9
2858 5,4 3206 6,0
2582 5,2 3029 6,0
2178 4,5 2579 5,3
1939 4,0 2244 4,6
2021 4,1 2288 4,6
2411 4,9 2541 5,2
3408 6,8 3372 7,0
3578 7,1 3548 7,4
3425 6,7 3378 7,0
3426 6,3 3215 6,4
Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 a strategie APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf.
Z výše zvýrazněných hodnot v tabulce, je patrný jak v roce 2011, tak 2012 navyšující se počet evidovaných absolventů škol a mladistvých, který přetrvává většinou s postupným ubýváním až do ledna či únoru následujícího roku. Největším nedostatkem absolventů je nedostatečná pracovní zkušenost. Většina z absolventů nemá příliš kladný přístup k práci (což plyne většinou z návyků z učilišť), převládají zkreslené představy o platech či mzdách, z čehož vyplývá malá motivace nalezení stálého pracovního místa. Vyvstává zde další z problémů, že někteří absolventi si ani v průběhu nezaměstnanosti (evidenci na úřadu práce) nehledají krátkodobé pracovní zkušenosti (dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti).
17
20
Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf. 18 Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf. 19 Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf. 20 Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf.
a strategie a strategie a strategie a strategie
18
4. Testování předpokladů mladých lidí pro vstup na trh práce a vyhodnocení testování Rakouský partner Bfi nám ukázal, vysvětlil a doporučil jednotlivé psychologické testy, které napomáhají jejich účastníky charakterizovat a umožňují expertům, aby s nimi mohli lépe pracovat. Představil nám čtyři druhy dotazníků:
1.
RIASEC
Hollandova typologie (podle zkratek jednotlivých typů bývá nazývaná rovněž RIASEC) je základem užitečné teorie, která vychází z toho, že lidé, kteří pracují v takových profesích a takových pracovních prostředích, která odpovídají jejich zájmům, bývají výrazně spokojenější a cítí se v práci dobře. Holland (1966) zformuloval svou typologii osobnosti, jejíž součástí je šest základních typů orientovaných na určitý životní styl: -
Osobnost s motorickou (manuální či manuálně technickou) životní orientací (Realistický typ - realistic / R)
-
Osobnost s investigativní, či vědeckou životní orientací (Investigativní typ – investigative / I)
-
Osobnost s uměleckou životní orientací (Umělecký typ - artistic / A) Osobnost se sociální životní orientací (Sociální typ - social / S) Osobnost s podnikavou životní orientací (Podnikavý typ - enterprising / E)
-
Osobnost s konformní životní orientací (Konvenční typ - convential / C)21 Obdobně jako v oblasti osobnostní typologie, zformuloval Holland i pro oblast pracovních prostředí
typologii modelů prostředí, ve které konstatoval, že všechna povolání je možné kategorizovat do šesti profesních skupin, či základních modelů profesionálního prostředí, které podobně jako je tomu v případě typologie osobnosti sice nejsou zcela vyčerpávající (nejedná se ani o zcela čisté typy), ale přesto je možné je chápat jako velmi dobrou empirickou pomůckou při studiu světa lidské práce: -
Motorické (manuálně technické) profesionální prostředí (realistic / R)
-
Intelektuální (vědecké) profesionální prostředí (investigative / I)
-
Umělecké profesionální prostředí (artistic / A)
-
Sociální profesionální prostředí (social / S)
-
Podnikavé profesionální prostředí (enterprising / E)
-
Konformní profesionální prostředí (convential / C)
Člověk nikdy nepatří k jednomu jedinému typu, ale je zpravidla charakterizován určitým mezitypem, který lze vyjádřit dvojicí či trojicí (RIA, ESC)22
21
Test struktury zájmů AIST-R. Charakteristika testu [online]. [vid. 2. února 2013]. Dostupné z: http://www.testcentrum.com/testy/aist-r. Hollandova teorie profesního vývoje. Hollandova teorie [online]. [vid. 6. února 2013]. Dostupné z: https://vzdelavani.unas.cz/Holland_typology.doc. 22
19 2.
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) je osobnostní test navržený pro identifikaci osobnosti. Katharine Cook Briggs a její dcera Isabel Briggs Myers vytvořily test během 2. světové války a jeho kritéria vyplývají z teorií Carla Junga v jeho práci Psychologické typy. Test zařazuje osoby podle jejich dominantních vlastností.23 Tento test se skládá z 88 otázek a je koncipován do čtyř částí, které na sebe navazují. První část je o tom, jak jedinec vidí sám sebe v různých situacích, o vnímání okolního prostředí (introvert x extrovert). Jako příklad můžeme uvést: -
-
-
Dáváte přednost: o
Praktickému muži
o
Být viděn jako génia
Jste obvykle o
Společenský
o
Docela tichý a rezervovaný
Myslíte si, že jste o
Nápaditý člověk
o
Realistické člověk
Druhá část je zaměřena na způsob získávání informací. Jedinec má ze dvou slov vybrat takové, které ho více vystihuje (smysly x intuice). Tuto část shrnuli do 32 otázek. Jako příklad můžeme uvést: diskuse x psaný projev včasný x pozvolný znamení x symbol Třetí část – jak zpracováváme informace (myšlení x cítění), jako ukázku můžeme uvést: Je větší chvála říct o někom, že má k dispozici: prozíravost nebo zdravý rozum? Čtvrtá část – životní styl (usuzování x vnímání) představuje naše chování v jednotlivých situacích. Tuto část zastupuje 15 otázek. Jako příklad můžeme uvést: Říkáš normálně: více, než si myslíte nebo méně, než si myslíte? Vyberte: Raději dělám věci v předstihu, než má být úkol hotový. Raději dělám úkol rychle a efektivně krátce před termínem vyhotovení nebo v den, kdy má být úkol hotový. Teorie osobnostních typů MBTI, je založená na následujících tvrzeních:
23
-
každý jednotlivec je buď Extravert nebo Introvert,
-
každý jednotlivec je buď Smyslově vnímající, nebo Intuitivní,
-
každý jednotlivec je buď Myslitel, nebo Citově založený člověk,
-
každý jednotlivec je buď Usuzující, nebo Vnímající.24
MBTI – osobnostní test navržený pro identifikaci osobnosti. Typologie osobnosti MBTI [online]. [vid. 20 února 2013]. Dostupné z: http://www.nyx.cz/?l=topic;id=15706.
20 Na základě kombinace těchto preferencí vzniká 16 osobních typů (správce, kutil, ochránce, skladatel, umělec, snílek, analytik, vědec, dobyvatel, strážce, bavič, pečovatel, optimista, učitel, vůdce, vizionář). Pořadí důležitosti jednotlivých funkcí je určeno vzájemnou konstelací prvního a posledního písmena našeho typu. 1.
E - extraverze x I - introverze
2.
J – usuzování x P – vnímání
Typologie MBTI je kombinací čtyř dvojic písmen, které tvoří celkem šestnáct osobnostních typů. Z původní Jungovy typologie jsou tři dvojice: 1.
E – extraverze x I – introverze,
2.
S – smysly x N – intuice,
3.
T – myšlení x F – cítění.
Čtvrtou dvojici doplnili Američanky následovně: 4.
P – vnímání x J – usuzování
Jungovo pojetí osobnostních typů je, že člověk je do určité míry extravertní, do nějaké introvertní a do určité míry intuitivní. Je tedy jasně myšleno, že člověk není ze sta procent extravert nebo ze sta procent introvert. Tvrdí, že každý člověk má určité preference, které se více podobají jeho stylu chování. Pojem „preference“ je myšlen, jako slon dávat přednost tomu či onomu způsobu jednání. Neustále diskutující částí těchto preferencí je, do jaké míry jsou tyto preference vrozeny nebo se vytvářejí v raném dětství. Jung se přiklání spíše k první variantě, jasně prozatím stanovisko nezaujal. Dané preference nemohou existovat současně, jelikož se navzájem vylučují – jasně převládá jedna či druhá.25 Na tvorbu naší osobnost působí dominantní a podpůrné funkce. Pro každého jedince je lepší znát své vlastnosti a charakteristiky, jelikož bude moct lépe využít vlastní silné stránky a nadání, současně však může zapracovat a rozvíjet ty vlastnosti, kterými není nejlépe vybaven. Jakmile pochopíme sami sebe a kolektiv kolem nás, bude moct snadněji určit, proč máme například s tím či oním kolegou neustále konflikty v porovnání s ostatními kolegy. Rozpoznání a uvědomění si nejednoznačnosti je prvním krokem k psychologickému a duchovnímu růstu k vyspělosti osobnosti a individuality.26
24
Myers Briggs osobnostní typologie. Typologie osobností MBTI [online]. [vid. 19. ledna 2013]. Dostupné http://www.teambuildingsro.com/mbti.php. 25 ČAKRT, M., 1996. Typologie osobnosti pro manažery. Kdo jsem já, kdo jste vy? Praha: Management Press. ISBN: 9788085943122. 26 ČAKRT, M., 1996. Typologie osobnosti pro manažery. Kdo jsem já, kdo jste vy? Praha: Management Press. ISBN: 9788085943122.
z:
21 3.
LMI
Dotazník LMI je osobnostní dotazník, určený k měření obecně pojatého konceptu motivace k výkonu v profesním kontextu. Osobnostně teoretické pozadí tvoří chápání motivace k výkonu jako podíl osobnosti na vlastní výkonnosti. LMI poskytuje vhled do celkové úrovně motivace k výkonu i do struktury této motivace prostřednictvím jednotlivých škál. Test obsahuje celkem 177 otázek. Na tyto otázky klient odpovídá v dané škále, která se skládá ze 7 stupňů, kdy 1 znamená naprostý souhlas či ano a 7 znamená absolutně ne. Otázky jsou typu: - než začnu novou práci, vždy si ji před tím naplánuji, - často jsem utekl, když se něco pokazilo, - obdivuji lidi, kteří něco dokázali v životě.
4.
DISG
Jako doplnění výše uvedených testů lze ještě využít typologie DISG (angl.. DISC). DISG pomáhá rozpoznat úhly pohledu, motivace a potřeby. Vede lidi k tomu, aby přijímali druhé takové, jakými jsou. Pomáhá k tomu, aby se naučili lépe spolupracovat s každým. Typologie DISG je založena na třech základních principech: 1. Porozumět sobě prostřednictvím svého typu osobnosti. 2. Porozumět druhé osobě prostřednictvím jejího typu osobnosti. 3. Přizpůsobit své chování s cílem vytvářet lepší vztahy. Jedná se o zaškrtávání 24 otázek z uvedené oblasti podle toho, která situace je nám nejbližší. Jako příklad můžeme uvést: -
Vybrat nejbližší charakteristiku sebe o
Jsem nadšený
o
Jsem správný a přesný
o
Jsem vyrovnaný
o
Rád přebírám iniciativu
o
Rád riskuji
o
Jsem taktní
o
Jsem pohodlný
o
Jsem spokojený
o
Jsem společenský
o
Pracuji rád sám
o
Jsem spíše klidný, tichý člověk
o
Klid mi nevadí, ale ani nic nepřináší
22
Daný test profiluje osobnost ve čtyřech směrech a to v dominanci, iniciativě, stabilitě a svědomitosti. Pro příklad uvádíme (viz níže) tabulku, která znázorňuje silné a slabé stránky u jednotlivých typů.
Tabulka č. 3 Behaviorální tendence - čtyři typy chování
DOMINANTNOST
SILNÉ STRÁNKY
SLABÉ STRÁNKY
-
-
INICIATIVA
-
STABILNOST
-
SVĚDOMITOST
-
převzetí vedení obstará podněty a dá je dohromady okamžité výsledky pomalá rozhodnutí přijímá výzvy snaží se zlepšovat současnou situaci společenský motivovaný optimistický rád se přiklání k většině, je ve středu rád pracuje ve skupinách je mu vše jasné otevřený smířený klidný koncentruje se na své úkoly vytváří stabilní prostředí rozvíjí své odborné znalosti dobrý posluchač trpělivý diplomatický kritické myšlení dlouhé kontroly ochotně přijímá autority pracuje pod dohledem, zaměřuje se na detaily
-
-
-
málo citlivý přehlíží rizika a varování vysoké nároky není týmový hráč dělá hodně věcí najednou subjektivní rozhodování výsledky posuzuje optimisticky hodně mluví je impulsivní dělá hodně věcí najednou strach z odmítnutí obavy ze změny nedochvilný příliš shovívaný a tolerantní uzavřený málo iniciativy závislý na vztazích své přání staví na poslední místo zaměřený na detaily neumí delegovat propouštět striktně dodržuje pravidla špatně snáší kritiku pesimistické myšlení
Zdroj: vlastní zpracování a překlad z http://www.schuelerzeitung-tbb.de/Online-Ausgaben/Buchausgabe/artikel/74.html. Tato testová metody se v českých podmínkách nazývá DISC test, který se většinou využívá v podnikatelské sféře. Obrázek č. 2 DISG test – jednotlivé charakteristiky
23
• přímý • jasný • orientovaný na výsledky • s pevnou vůlí • energický
• extrovertní • nadšený pro věc • optimistický • rád je sám • živý
D
I
G
S
• analytický • zdrženlivý • divá se do minulosti • systematický • precizní
• vyrovnaný • ochotný • trpělivý • skromný • taktní
Zdroj: vlastní zpracování a překlad z http://karriereblog.svenja-hofert.de/2012/10/testbericht-der-everything-disg/.
Na základě konzultace expertů s expertem partnera se realizační tým rozhodl v rámci projektu využívat a zapojit testy osobností, které v následujících oddílech popisujeme: 1.
LMI Dotazník motivace k výkonu,
2.
NEO pětifaktorový model,
3.
Test osobnosti RIASEC.
V následující části si budeme jednotlivé testy specifikovat do hloubky, jak se provádějí, k čemu slouží a co vše jsou schopny o daném člověku zjistit. Každému z účastníků bylo vysvětleno, že testy nejsou časově omezeny. Realizační tým se snažil všechny podmínky přizpůsobit tak, aby vedly ke zpříjemnění prostředí a pohodlí, při kterém měli daný test vykonávat.
1.
LMI Dotazník motivace k výkonu
Tímto dotazníkem se zjišťuje postoj k práci, zaměstnání a výkonu. Důležité je podotknout, že vše je jen osobní mínění – nejsou zde žádné správné nebo nesprávné odpovědi. Test je složen ze 170 otázek, na které se odpovídá v podobě sedmi stupňové škále, kde jednotlivé krajní body znamenají „naprosto nesouhlasím“ a „zcela souhlasím“.
2.
NEO pětifaktorový model
Tento model je určen pro dospělé respondenty, či adolescenty. Proto se hojně uplatňuje při použití pro osoby starších 15 let. Tato metoda se může provádět, jak u jednotlivců, tak hromadně. Pokud respondenti odpovídají pohromadě, je velmi důležité dohlížet na samostatnost. Respondenti mají právo na odpovídající podmínky, maximum, které se doporučuje pro hromadné testování u NEO inventáře je 50 osob. Respondenti většinou nečtou kolonky, na což je potřeba účastníky upozornit. Velmi důležité jsou „instrukce k vyplňování inventáře“, je velmi důležité, aby účastníci byli s nimi obeznámeni.
24 Test se skládá z 60 otázek, kterými dotazovaný popisuje sám sebe. Co nejpřesněji zaškrtne odpověď, která je mu nejbližší. Hodnotící škála je od 0 do 4. Účastníci by se měli vyvarovat označování neutrální např. 2 v tomto testu. Na závěr je důležité podotknout, že v tomto testu neexistuje ani správná ani špatná odpověď. Aby test odpovídal co nejvíce vašemu profilu, musíte se snažit odpovídat pravdivě. Pro NEO inventář je potřeba si orientačně vyhradit 10 – 15 minut času. Obrázek č. 3 Osobnostní profil NEO
Osobnostní profil NEO neuroticismus 46 31
svědomitost
extroverze
16 1
přívětivost
otevřenost
Zdroj: expert psycholog
Tento formát vyhodnocování byl použit v rámci projektu, který si určil daný expert psycholog. Znázorňuje v pavoukové síti, jak se daný účastník pohybuje v základních 5 oblastech. Každá jednotlivá oblast je však více charakterizována a upřesňována dle odpovědí uchazečů.
3.
Test osobnosti RIASEC
Tato metoda RIASEC se specializuje na šest základních typů orientovaných na určitý životní styl. Je založena právě na zkoumání dominantních složek jednání člověka a dokáže tak souhrnně popsat každého, kdo ji podstoupí. Typologie se využívá především v pracovní oblasti, která klade na člověka mnohdy nároky, co jsou nad jeho síly a dovednosti. Aby se každý mohl správně profesně či studijně nasměrovat, umožňuje mu moderní psychologie podstoupit testy, které zahrnuje právě teorie RIASEC, která předpokládá, že každý člověk v sobě ukrývá kombinaci vlastností, jenž lze rozdělit do šesti. Písmena posléze slouží jako kód osobnosti, kdy tři písmena souborů vlastností, které v člověku převládají, utvoří speciální kombinaci, díky níž lze člověka o to lépe nasměrovat a pomoci mu nalézt práci.27 Tato metoda se orientuje na šest základních charakteristických typů životního stylu, které můžeme graficky znázornit v šestiúhelníku, kde jednotlivé hodnoty naneseme, propojením vznikne křivka, která zdůrazní nejvíce či nejméně charakteristickou oblast.
27
Test osobnosti. Metoda RIASEC a osobnostní typy osobnosti.primat.cz/clanky/metoda-riasec-a-osobnostni-typy/11.
[online].
[vid.
20.
června
2013].
Dostupné
z:
http://test-
25 Obrázek č. 4 Hollandův hexagonální model osobnosti
Zdroj: Test osobnosti. Metoda RIASEC a osobnostní typy [online]. [vid. 20. června 2013]. Dostupné z: http://testosobnosti.primat.cz/clanky/metoda-riasec-a-osobnostni-typy/11.
Každý jedinec má větší či menší kousek z každé z oblastí, není jediná charakteristika, která by byla striktně vyhrazena. Naše chování ovlivňuje to, v jakém poměru jsou oblasti zastoupeny a co převažuje. Jejich diagnostika nám dopomůže zapracovat na tom, v čem jsme dobří a jak vytvářet další hodnoty. Osobnost dělíme dle toho, které vlastnosti převažují nejvíce do šesti modelových typů:
Realistický typ (osoba s manuální či technickou životní orientací) je charakteristický aktivní, psychicky stabilní člověk, vykazující mužské chování s předností pro konkrétní manuálně nebo technicky náročné činnosti. Aktivity typické pro realistický typ jsou práce ve strojírenství, obsluha strojů, stavebnictví. Jsou také velmi sportovně založeni, avšak nemají předpoklady v sociální oblasti. Jsou spíše uzavření, ale zato upřímní a nepřetvařují se. Více než s myšlenkami a lidmi totiž pracují s konkrétními stroji nebo materiálem. Schopnosti a dovednosti si osvojují především prostřednictvím zkušeností a praktických zážitků, také v hodnotové orientaci dávají přednost spíše materiálním hodnotám.28 Investigativní typ (osoba s vědecko- výzkumnou životní orientací) dává přednosti činnostem intelektuálním a investigativním, které velmi často uplatní ve výzkumu či vědeckých činnostech. Takoví jedinci preferují logické myšlení a řešení problémů. Mívají vědecké ambice a dobře se orientují ve strukturovaném pracovním prostředí. Sociálně se jedná o nezávislé lidi, spíše uzavřenější a jednají opatrně, jelikož i sami mají sklony k urážlivosti. Pokud se takový člověk dostane do vedoucí role, je ve svém a tyto pozice vyloženě vyhledává. Co mu ale chybí je nadchnout pro věc i ostatní, strhnout je nebo vést. Svůj život věnuje výzkumu a je orientován na celoživotní učení se a poznání. Neustále zdokonaluje své vědecké či matematické dovednosti. Jako doma je ve vědeckých oborech a činnostech, které poskytují samostatnost nebo abstraktní řešení problémů.29 Umělecký typ (s uměleckou životní orientací) je typický tvořivostí, originalitou a imagitivním chováním. Jeho životním cílem je tvořit, hrát na hudební nástroj, komponovat hudbu, psát, kreslit, malovat, vyjadřovat pocity pomocí tance atd. Takto orientovaní lidé mají rádi život, nestálost a dynamičnost, ze života se radují a berou ho takový, jaký je. Nemají však rádi konvenčnost. Jsou často komplikovaní, nepořádní impulzivní. 28
Test osobnosti. Metoda RIASEC a osobnostní typy osobnosti.primat.cz/clanky/metoda-riasec-a-osobnostni-typy/11. 29 Test osobnosti. Metoda RIASEC a osobnostní typy osobnosti.primat.cz/clanky/metoda-riasec-a-osobnostni-typy/11.
[online].
[vid.
20.
června
2013].
Dostupné
z:
http://test-
[online].
[vid.
20.
června
2013].
Dostupné
z:
http://test-
26 Takoví idealisté však nejsou příliš praktičtí v běžném životě. Sami se považují jako kreativní a proto jsou orientování na estetické hodnoty. V komunikaci jsou velice otevření a expresivní. Nehoní se za penězi a nikdy by nechtěli skončit v kanceláři jako úředníci, preferují umělecké obory a tvůrčí činnost.30 Sociální typ (osobnost se sociální životní orientací) jsou jedinci s osobností společenskou, laskavou a přesvědčivou. Většinou jsou velmi družní a ochotní spolupracovat. Jsou velmi extrovertní a komunikativní, se sociálním cítěním, rádi pomáhají druhým, pracují nejčastěji se vzdělávacími či léčebnými aktivitami. Vyhledávají aktivity zaměřené na pomoc, léčbu, poradenství, vzdělávání malých i dospělých osob. Jsou ohleduplní, většinou se snaží řešit problémy i za druhé a problémy řeší diskusí, ale také pomocí relativně širokého spektra interpersonálních dovedností. Sami sebe hodnotí jako chápající, prospěšné a sociálně vřelé jedince.31 Podnikavý typ (osobnost s podnikavou životní orientací) je takový člověk, který je energický, ambiciózní a spoléhá se na sebe. Takoví lidé jsou většinou dobrodruzi, orientování na zisk a společenskou úspěšnost. Velmi rádi argumentují, organizují a přesvědčují ostatní lidi. Velmi úspěšní jsou v aktivitách obchodních, prodejních, personálním managementu. Zaměřeni jsou především na dosahování svých cílů, než na lidi. Charakterističtí jsou svou komunikativností, a proto často zastávají roli mluvčího. Jedinci s převahou podnikavosti jsou velmi dominantní, v některých případech se však unáhlí a mohou být impulzivní a někdy ne příliš taktní.32 Konvenční typ (osoba s konformní životní orientací) osobnosti jsou jedinci vysoce výkonní, pečliví avšak i přizpůsobiví. V práci jsou velmi svědomití a praktičtí. V sociální oblasti jsou méně společenští. V práci jsou však velmi odpovědní, pracují s daty, čísly a kladou požadavky na pečlivost a smysl pro detail. Takové osoby mají velmi dobré organizační schopnosti, mají jasně stanovené role, pracovní postupy, povinnosti a úkoly. Tito lidé jsou odpovědní a vysoce výkonní. Také jsou úspěšní v mnoha pracovních týmech.33
30
Test osobnosti. Metoda RIASEC a osobnostní typy osobnosti.primat.cz/clanky/metoda-riasec-a-osobnostni-typy/11. 31 Test osobnosti. Metoda RIASEC a osobnostní typy osobnosti.primat.cz/clanky/metoda-riasec-a-osobnostni-typy/11. 32 Test osobnosti. Metoda RIASEC a osobnostní typy osobnosti.primat.cz/clanky/metoda-riasec-a-osobnostni-typy/11. 33 Test osobnosti. Metoda RIASEC a osobnostní typy osobnosti.primat.cz/clanky/metoda-riasec-a-osobnostni-typy/11.
[online].
[vid.
20.
června
2013].
Dostupné
z:
http://test-
[online].
[vid.
20.
června
2013].
Dostupné
z:
http://test-
[online].
[vid.
20.
června
2013].
Dostupné
z:
http://test-
[online].
[vid.
20.
června
2013].
Dostupné
z:
http://test-
27
5. Partnerská síť a její přínos V rámci projektu Program pro mladé – přenos inovace byla vytvořena partnerská síť firem, které spolupracují při zapojování absolventů do pracovního procesu. Společnosti, které se zapojily do našeho projektu:
Společnost Telefónica Czech Republic, a. s. Je na světě již více než 85 let. V průběhu své historie firma neustále rostla. Tento její růst značně akceleroval v posledních 10 letech a vedl k tomu, že se Telefónica stala lídrem ve svém oboru. V roce 2012 zahájili program Talentum v šesti evropských zemích s cílem oslovit nejnadanější studenty a absolventy vysokých škol v Evropě a nabídnout jim příležitost podílet se na budoucnosti jedné z největších telekomunikačních společností na světě. Podporují mladé lidi, protože věří, že nové talenty jsou budoucností společnosti a také celé Evropy. Tento program byl spuštěn, aby mohli být zapojeni talentovaní mladí lidé, kteří by do společnosti přinesli nové nápady a svěžího ducha. Obrázek č. 5 Telefónica Czech Republic, a. s.
Společnost HANDI JOBS o. s. Společnost vznikla na podporu zajišťování prací v domácnostech a při snaze o využití, zvýšení a rozvíjení vlastních schopností. Cílem je usnadnit osobám se zdravotním postižením zapojení do pracovního procesu a integrace do společnosti. Firma je otevřená mladým zájemcům, kteří zde mohou získat bohaté zkušenosti v oblasti sociální práce a práce s hendikepovanými osobami. Obrázek č. 6 Společnost HANDI JOBS o. s.
Společnost HANDI HELP SERVIS, v. o. s. Společnost byla založena na jaře roku 2008. Od počátku svého vzniku je spojená s prací pro a ve prospěch osob se zdravotním postižením. Společnost je plně řízená Ing. Karin Klusovou, která koordinuje práci kmenových zaměstnanců a dále externě navázaných spolupracovníků. Firma se zabývá činnostmi jako je poskytování služba administrativní povahy obchodním a výrobním společnostem, zajišťuje vedení mzdové a personální agendy, měření produktivity práce či poradenství ohledně zaměstnávání osob se zdravotním
28 postižením. Aktivně provádí činnost agentury práce. Firma je otevřená zaměstnávání mladých lidí, kterým nabízí široké možnosti uplatnění.
Společnost EDUCATION&TRAINING CENTRE s. r. o. Vznikla v říjnu roku 2008 a zabývá se poskytováním ekonomického, marketingového, personálního a organizačního poradenství. Dále se zabývá zabezpečováním školení dle požadavků klientů. Nabízí školení a kurzy např. v oblastech mzdového účetnictví, personalistiky, práce na PC, obchodní korespondence a finanční (finanční gramotnost). K dispozici má také svou mobilní PC učebnu. Experti personalisté se snažili aktuálně vyhledávat další a další společnosti, které by rády spolupracovali a investovali čas i peníze do nového pracovníka, který je absolvent. Samozřejmostí bylo i doporučení absolventů obracet se na jednotlivě vytipované společnosti u klientů samostatně.
29
6. Celkové posouzení modelu a jeho fungování v ČR Jako první bylo zjištěno několik podstatných cílů, které musely být dodrženy v rámci realizace projektu. Jednotlivé cíle a jejich vyhodnocení se dozvíte v níže uvedeném textu. Cílem první fáze pilotáže bylo ověření modelu Youthplatform v podpoře cílové skupiny – mladí nezaměstnaní do 25 let na trhu práce, konkrétní ověření fungování první části podpory. Cílem této části pilotáže bylo s využitím přeložených materiálů a znalostí a dovedností expertů získaných na workshopech otestovat možnosti cílové skupiny na trhu práce a navrhnout individuálně další možné směřování účastníků směrem k jejich uplatnění na trhu práce. V této fázi pilotáže byly využity následující metody: -
vstupní pohovor,
-
testová baterie,
-
Individuální kariérní plán,
-
individuální osobní práce s klientem. Cílem pohovoru s psycholožkou byla diagnostika jednotlivce, zjištění motivace, dispozic jednotlivce,
postojů. Následoval pohovor s personalistkou a zjištění pracovních zkušeností jednotlivce, jeho náhledu na možné uplatnění na trhu práce. Informace, které expertky získaly v rámci pohovorů, jsou zásadní pro další plánování konkrétní podpory jednotlivců v procesu jejich pracovní integrace. Na vstupní pohovory navazovalo testování dispozic jedinců. Toto testování bylo prováděno metodami: LMI, NEO a testem „objevte možnosti svého uplatnění“. Více o metodách testování v této fázi zmiňuje expertka vzdělávání v kapitole č. 4. Testování dispozic jedinců na trhu práce je standartní metoda, která se využívá při podpoře pracovní integrace nezaměstnaných. V naší pilotáži byly využity 3 typy testů – testy, které využívají naši experti standardně – NEO a LMI a k nim inovativně přibyl i test „objevte možnosti svého uplatnění“, který doplňuje výše zmiňované testy a byl vytvořen partnerem projektu. Takto pojaté testování je komplexní, výsledky nabízejí komplexní náhled na osobnost, dispozice a preference klientů. Nicméně takto komplexně pojaté testování je zároveň pro klienty relativně náročné, vyžaduje soustředění po poměrně dlouhou dobu. Proto je potřeba klientům dopřát dostatek času, přestávky na zotavení mezi jednotlivými testy a snížit možnost rušivých elementů. Účastníci byli předem seznámeni s cílem a smyslem testování a to je motivovalo k tomu, aby testy vyplňovali se soustředěním a zodpovědně. Na základě vstupních pohovorů s psycholožkou a personalistkou, na základě výsledků komplexního testování jedinců připravily psycholožka ve spolupráci s personalistkou Individuální kariérní plány (IKP) ve struktuře dle Youthplatform. Cílem IKP je na základě objektivních zjištění z testů a pohovorů stanovit směřování jednotlivce na trhu práce tak, aby toto směřování bylo v souladu s možnostmi jednotlivce, s jeho předpoklady a také s jeho přáními a preferencemi. Zároveň expertky při tvorbě plánů braly v potaz možnosti uplatnění se na trhu práce a volily takové směry, které umožní jedinci nalézt v dané oblasti práci. Individuální kariérní plány se jeví jako přínosné pro účastníky. V psané formě mají k dispozici materiál diagnosticko-informačního charakteru, který odkazuje na jejich dispozice na trhu práce, je podepřen předchozím
30 zkoumáním jednotlivce (pohovory, testy) a navrhuje směřování jednotlivce na trhu práce. Je zpracován formou srozumitelnou pro klienty a slouží v dlouhodobé perspektivě jako výchozí bod směřování jednotlivce na trhu práce. Je použitelný nejen v rámci podpory Youthplatform, ale i v budoucnu při dalším rozhodování se klientů např. při změně zaměstnání, popř. v zaměření dalšího vzdělávání atd. Expertky žadatele měly možnost využít svých znalostí a dovedností o Youthplatform, které nabyly studiem podkladů, na workshopech v praxi v práci s klienty. Expertky si vyzkoušely dílčí kroky Youthplatform. Vyzkoušely si vedení pohovorů a konzultací dle Youthplatform, vyzkoušely si test: objevte možnosti svého uplatnění, vč. jeho vyhodnocení a zhodnocení výsledků v kontextu dalších dvou použitých testů. Cílem druhé fáze pilotáže bylo ověření modelu Youthplatform v podpoře cílové skupiny – mladí nezaměstnaní do 25 let na trhu práce, konkrétně ověření fungování druhé části podpory. Cílem této části pilotáže bylo ve spolupráci s expertem vzdělávání, pomoci účastníkům cílové skupiny v sestavení správného strukturovaného životopisu, motivačního dopisu, naučit je základy komunikace, telefonické komunikace, uvést tipy jak a kde hledat práci?, vyznat se v pracovní legislativě. Cílem bylo ulehčit účastníků vstup na trh práce, pomoci jim zvládat stresové situace u pohovorů a být si více jistí pomocí vypracování životopisu, motivačního dopisu. Snažili se určit, co by konkrétně chtěl každý z nich dělat. Mnoho účastníků nebyl schopno určit si své vlastní cíle, a proto jim expert vzdělávání pomohl společně s výsledky testování a doporučením jednotlivých expertů. Snažil se jim určit cestu a jak jí dosáhnout, poradit. Dle projektu se uskutečnily tři jednodenní kurzy na osobu, kurzy probíhaly v rámci měsíce února 2013 (tedy čtyř týdnů), celkově se uskutečnilo tedy 12 vzdělávacích kurzů. Dle přítomnosti při náhledech byly vzdělávací kurzy vhodně rozděleny. 1.
Vzdělávání pro trh práce – poznej sám sebe
Tento kurz byl zaměřen na účastníka, aby si ujasnil otázky týkající se své osoby samé. Mnozí personalisté tyto otázky kladou jako standardní při přijímacím pohovoru. Co chce v budoucnu za práci? Jak jí co nejdříve dosáhnout? A další informace o jejich budoucnosti – Kde se vidí v horizontu 10 let? … 2.
Vzdělávání pro trh práce – životopis a motivační dopis
Zde se zaměřili na správnost struktury strukturovaného životopisu (pořadí, podstatné údaje, vhodné informace pro potenciálního zaměstnavatele). Navázali prací na správnou strukturu motivačního dopisu, který by měl personalistovi více přiblížit klienta/ku a přesvědčit ho k pozvání na přijímací pohovor. 3.
Vzdělávání pro trh práce – zvládání konfliktních situací
Účastníci byli obeznámeni se základy komunikace, jak pro případ přijímacího pohovoru, tak pro případ telefonické komunikace v práci. Bylo jim sděleno, jak nejlépe hledat práci – udělat si vlastní plán a snažit se ho dodržovat co nejlépe. Expertka obohatila výuku účastníkům prostřednictvím absolvování her a úkolů, které měli vyřešit jako např. při probíhajících pohovorech.
31 Účastníci měli příležitost si udělat testy jako „Zvládání konfliktní situace“ či „Test týmových rolí“. Na závěr byla také probraná legislativa spojená s hledáním práce, uvedeny byly i příklady ze života. Upozornění na co si mají dávat pozor při sepisování pracovního poměru. Délka každého absolvovaného kurzu byla 6 hodin. Celkem tedy jednotliví účastníci absolvovali 8x3 = 24 hodin výuky Po absolvování těchto motivačních kurzů navazovaly další klíčové aktivity v rámci projektu. Účastníci, kteří byli vybráni na základě expertů a projektové manažerky pokračovali formou profesního vzdělávání, tedy rekvalifikačními kurzy. S klienty, s kterými se již nebude pokračovat v rekvalifikačních kurzech, se i nadále spolupracovalo formou poradenství od expertů personalistů. Nadále probíhala komunikace či konzultace, motivace účastníků zapojit se a neustále hledat pracovní místo. Cílem třetí fáze pilotáže bylo ověření modelu Youthplatform v podpoře cílové skupiny – mladí nezaměstnaní do 25 let na trhu práce, konkrétně ověření fungování třetí části podpory. Cílem této části pilotáže bylo klientům poskytnout profesní vzdělávání a to v souladu s doporučením expertů realizačního týmu. Dle průzkumu trhu práce bylo zjištěno experty personalisty, o jaké profese byl zájem ve Středočeském kraji. Dále prozkoumávali potenciál našich kandidátů a posuzovali jsme, kdo by se mohl zúčastnit daného rekvalifikačního kurzu. Experti nakonec stanovili tři druhy rekvalifikačních kurzů, které připadají vhod pro zapojené účastníky. V této fázi pilotáže byly vybrány následující tři rekvalifikační kurzy: -
Mzdový/á účetní,
-
Obchodní zástupce,
-
Personalista/ personalistka.
Všechny tři rekvalifikační kurzy byly vhodně zvoleny. Díky úspěšnému zvládnutí rekvalifikačních kurzů byla ve třetí fázi pilotáže metody Youthplatform ukončena a aktivity projektu mohly pokračovat dále. Třetí fází pilotního ověření Youthplatform uzavíralo pilotní testování na cílových účastnících. Zúčastnění experti se mohli zapojit do pilotního ověření převedení Youthplatform na české podmínky, vyzkoušet si ji v praxi a ověřit si její funkčnost na cílové skupině mladí nezaměstnaní. Rekvalifikační kurzy mají za úkol rozšířit profesní vzdělávání účastníka a poskytnou mu lepší možnost uchytit se na českém trhu práce. Pilotáž je nedílnou součástí procesu transferu inovativní metody do ČR. Snaha udržet v nich jejich realistický pohled a zdravé sebevědomí (ne však přehnané), které se zlepšilo během konzultací s experty. Cílem workshopů bylo předání „know how“ - metodiky Youthplatform zahraničními partnery projektu českým odborným pracovníkům. Čeští experti si díky workshopům osvojili znalosti metody a dovednost ji aplikovat v praxi. Toto jim pomůže v jejich další práci ve prospěch cílové skupiny mladí nezaměstnaní. V projektu jim to umožní realizovat pilotáž metody, seznamovat s metodou, jejími postupy, možnostmi v českém kontextu a výstupy další experty
32 věnující se oblasti podpory zaměstnanosti mladých lidí, sdílet své znalosti a zkušenosti o metodě s dalšími aktéry v předmětné oblasti. Vzdělávání expertů žadatele je nedílnou součástí projektu. K tomu, aby mohl být realizován přenos metody, je potřeba, aby se čeští experti v metodě proškolili. Z tohoto pohledu je přínos workshopů pro projekt naprosto stěžejní. Správné pochopení metody, dovednost ji aplikovat v praxi je předpokladem pro zdárný průběh projektu, především pro následnou pilotáž – tedy práci proškolených expertů s cílovou skupinou mladí nezaměstnaní. Správné pochopení metody je také stěžejní pro její přizpůsobení českým podmínkám a další správnou diseminaci mezi klíčové aktéry v oblasti podpory zaměstnanosti mladých lidí. Workshopy byly prvním a stěžejním krokem pro transfer metody a jejich úspěšný průběh a výsledky v podobě znalostí a dovedností expertů jsou zárukou další zdárné realizace projektu s cílem podpořit a rozšířit možnosti podpory mladých nezaměstnaných v ČR s využitím poznatků ze zahraničí. Požadavek na program 1. workshopu byl především uvést české experty do problematiky v širších souvislostech. Tedy seznámit je s podporou mladých nezaměstnaných v Rakousku, s činností partnera projektu a následně s metodou Youthplatform. Požadavek na první workshop byl tedy orientovat české experty v problematice podpory mladých nezaměstnaných v Rakousku a teoreticky seznámit experty s metodou Youthplatform
(jednotlivými postupy metody) a jejím místem v podpoře zaměstnanosti mladých lidí
v Rakousku. Požadavek na program 2. workshopu byl názorně ukázat realizaci metody v praxi v prostorách poskytovatele – partnera, zprostředkovat setkání s klienty a umožnit náhled do práce partnera. Po teoretickém seznámení se s metodou měli nyní experti možnost se podívat na realizaci podpory, být v pozici pozorovatelů přítomni při poskytování podpory, diskutovat s klienty a zjistit jejich pohled na podporu. Diskutovat se zahraničními partnery konkrétní podobu podpory, ptát se na konkrétní postupy. Požadavek na program 3. workshopu byl podpořit dovednosti expertů žadatele v aplikaci metody. Experti žadatele měli již teoretické znalosti, které se nyní potřebovali naučit aplikovat v praxi na konkrétních případech, aby byli schopni posléze v pilotáži samostatně pracovat a aplikovat metodu na české klienty. Požadavek tedy byl volit takové metody výuky, které podporují rozvoj dovedností účastníků a volba takových příkladových situací, které jsou v českých poměrech obvyklé. Požadavek na program 4. workshopu byl zaměřen na seznámení se s aktuálním stavem projektu – průběh a ukončení pilotáže. Program určoval partner, kdy se zajímal o proces pilotáže v českých podmínkách, ověřoval průběh a vyhodnocoval, zda rady poskytnuté na třetím workshopu konaného v Ostravě byly užitečné a pomohly. Získané poznatky následně porovnávali s konkrétními případy (motivace účastníka, probouzecí aktivity – aktivizační hry). Partner připravil pro experty žadatele případové studie. Požadavek byl také zvolit program na závěrečnou konferenci, a zda vystoupí i partner.
33
Závěr Na úvod jsme Vám představili účel projektu, partnera projektu, a metodu Youthplatform v jednotlivých krocích. Dále jsme se snažili představit jednotlivé metody výuky, které mohou pomoci při práci s mladými lidmi. Pro výuku soft skills je tedy důležité obohatit klasické vyučovací metody metodami aktivizačními, při kterých dochází k rozvoji několika dovedností. Jako velmi vhodné se jeví různé formy diskuzí, situační metody a různé formy řešení stanovených problémů. Důležité je nechat studenty danou situaci zažít a prožít tak, aby při řešení mohli vycházet ze svých reálných pocitů a zážitků. Vhodné je využití mnoha doplňkových pomůcek, jako např. diktafon nebo kamera. Studenti mohou lépe zpětně analyzovat celou situaci a nedochází ke zkreslování a upravování reality. Do tohoto projektu bylo zapojeno celkem čtyřicet uchazečů o zaměstnání, kteří pocházeli či měli přechodné bydliště ve Středočeském kraji. Daní účastníci zahájili svou účast na projektu s expertem psychologem, který provedl vstupní pohovor, dále navázal na práci společně s experty personalisty. Probíhala konzultace s jednotlivými účastníky a zároveň expert psycholog prováděl bilanční diagnostiku. Experti personalisté postupně zahájili činnost na individuálních plánech rozvoje kariéry. Byly uspořádány motivačně vzdělávací kurzy pro cílovou skupinu, kde expert vzdělávání pomocí soft skills doplnil jednotlivě získané informace pro lepší uplatnění na trhu práce. 50 % vybraných účastníků bylo zařazeno do rekvalifikačních kurzů, které pomohlo účastníků prohloubit profesní vzdělávání. Experti – personalisté se nadále pokoušeli účastníky motivovat k hledání zaměstnání a také hledali uplatnění u vytvořené partnerské sítě projektu. Na základě výsledků projektu, kdy 18 účastníků, kteří prošli všemi částmi projektu včetně rekvalifikací, našlo práci a 2 účastníci se rozhodli studovat vysokou školu, hodnotíme tento model podpory mladých lidí jako velice přínosný a smysluplný. Největším přínosem je komplexnost celého systému, kdy je klientům umožněn rozvoj celé osobnosti, kdy je jim poskytnut celostní pohled na ně samotné a na jejich perspektivy a možnosti uplatnění na trhu práce. Od klientů sice žádá větší míru zapojení, ale domníváme se, že to má smysl a přináší výsledky. Partneři projektu budou i nadále pokračovat ve spolupráci ve prospěch pracovní integrace mladých osob, předávat si zkušenosti. Všechny přeložené materiály k Youthplatform jsou k dispozici zájemcům a i nadále budou využívány v každodenní práci pracovníků žadatele a dalších organizací.
Obsah literatury Knižní publikace [1] ČAKRT, M., 1996. Typologie osobnosti pro manažery. Kdo jsem já, kdo jste vy? Praha: Management Press. ISBN: 9788085943122. [2] DOLEŽALOVÁ, G., VOJTĚCH, J., 2013. Ing. Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol – šetření v sekundárním sektoru. Praha: NÚV. [3] KOTRBA, T., LACINA, L., ŠEFROVÁ, H., 2011. Aktivizační metody ve výuce: příručka moderního pedagoga. Praha: Barrister & Principal. ISBN: 9788087474341. [4] ZORMANOVÁ, L., 2012. Výukové metody v pedagogice. Praha: Grada. ISBN: 978-80-247-4100-0. Internetové odkazy [5] Hollandova teorie profesního vývoje. Hollandova teorie [online]. [vid. 6. února 2013]. Dostupné z: https://vzdelavani.unas.cz/Holland_typology.doc. [6] Informační a zpravodajský server studentů Vysoké školy ekonomické v Praze. Soft skills zvyšují prestiž absolventa [online] [vid. 20. března 2013]. Dostupné z: http://www.ilist.cz/clanky/soft-skills-zvysuji-prestizabsolventa. [7] MBTI – osobnostní test navržený pro identifikaci osobnosti. Typologie osobnosti MBTI [online]. [vid. 20 února 2013]. Dostupné z: http://www.nyx.cz/?l=topic;id=15706. [8] Metodický portál inspirace a zkušenosti učitelů. Jaké metody a organizační formy používají učitelé v současné
době
na
našich
školách?
[online].
[vid.
20.
března
2013].
Dostupné
z:
http://clanky.rvp.cz/clanek/o/z/2588/JAKE-METODY-A-ORGANIZACNI-FORMY-POUZIVAJI-UCITELE-VSOUCASNE-DOBE-NA-NASICH-SKOLACH.html/. [9] Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky. Zpráva o situaci na krajském trhu práce, o realizaci APZ v roce 2012 a strategie APZ pro rok 2013 [online]. [vid. 19. března 2013]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/stc/statistiky/rocni/pbkraj2012_.pdf. [10] Myers Briggs osobnostní typologie. Typologie osobností MBTI [online]. [vid. 19. ledna 2013]. Dostupné z: http://www.teambuildingsro.com/mbti.php. [11] Test osobnosti. Metoda RIASEC a osobnostní typy [online]. [vid. 20. června 2013]. Dostupné z: http://testosobnosti.primat.cz/clanky/metoda-riasec-a-osobnostni-typy/11. [12] Test struktury zájmů AIST-R. Charakteristika testu [online]. [vid. 2. února 2013]. Dostupné z: http://www.testcentrum.com/testy/aist-r.
Seznam obrázků Obrázek č. 1 Myšlenkové mapy …………………………………………...20 Obrázek č. 2 DISG test – jednotlivé charakteristiky ……………………....33 Obrázek č. 3 Osobnostní profil NEO ………………………………………35 Obrázek č. 4 Hollandův hexagonální model osobnosti ……………………36 Obrázek č. 5 Telefónica Czech Republic, a. s. …………………………….40 Obrázek č. 6 Společnost HANDI JOBS o. s. ………………………………41
Seznam tabulek Tabulka č. 1 Volná místa Středočeský kraj – 2011/2012…………………...27 Tabulka č. 2 Vývoj počtu evidovaných absolventů a mladistvých 2011/2012……………………………………………………………….......30 Tabulka č. 3 Behaviorální tendence - čtyři typy chování ……………..……38
Příloha č. 1 Individuální plán rozvoje kariéry
Jméno: Adresa: Telefon: Věk: Obor studia/vyučení:
Vzdělání (školy, učiliště, další vzdělání):
Pracovní zkušenosti (obory, ve kterých jste pracoval/a):
Vysněné povolání: Kompromis:
Další postup k získání vysněného povolání: Jak mohu dosáhnout svého cíle?
Co jsem dosud udělal? Moje předchozí kroky byly:
Co musím ještě udělat? Do kdy je to třeba dělat?
Jak mám odhadnout situaci na trhu práce? Jaká zaměstnání jsou dostupná?
Jaké potíže/ problémy by mohly nastat? Na co si mám dát pozor?
Další postup k získání povolání považovaného za kompromis: Jak mohu dosáhnout svého cíle?
Co jsem dosud udělal? Moje předchozí kroky byly:
Co musím ještě udělat? Do kdy je to třeba dělat?
Jak mám odhadnout situaci na trhu práce? Jaká zaměstnání jsou dostupná?
Jaké potíže/ problémy by mohly nastat? Na co si mám dát pozor?
Pro mé vysněné povolání je třeba tento kurs nebo rekvalifikace:
Datum zahájení
Datum ukončení
Forma vzdělávání, pořadatel, místo konání
Celkové náklady
Počet hodin týdně
