Program elnevezése: SEGÍTSÉGNYÚJTÁS AZ ALKALMAZÁST MEGNEHEZÍTŐ SPECIFIKUS PROBLÉMÁK ELHÁRÍTÁSÁBAN

FEDERATION OF TECHNICAL AND SCIENTIFIC SOCIETIES NYÍREGYHÁZA HUNGARY MŰSZAKI ÉS TERMÉSZETTUDOMÁNYI EGYESÜLETEK SZÖVETSÉGE SZABOLCS-SZATMÁR-BEREG MEGYEI SZERVEZET

„VASILE GOLDIŞ” WESTERN UNIVERSITY OF ARAD, ROMANIA UNIVERSITATEA DE VEST ”VASILE GOLDIŞ” DIN ARAD, ROMANIA

“Integration of roma people in the labour market in the Hungarian-Romanian border region in Szabolcs-Szatmár-Bereg and Szatmár counties” (Project code: HURO/1001/098/2.3.2; Acronym: INTEG-RO)

Program elnevezése: SEGÍTSÉGNYÚJTÁS AZ ALKALMAZÁST MEGNEHEZÍTŐ SPECIFIKUS PROBLÉMÁK ELHÁRÍTÁSÁBAN A program célja: hasznos információk nyújtása az alkalmazás folyamatával kapcsolatban, munkahely keresése, a személy alkalmazását gátló tényezők megszüntetése vagy csökkentése, a célcsoport segítése az alkalmazás, a munka, a munkahelyi stressz kezelésében, a munkahelyi kirekesztés (diszkriminálás) és szakmai előmenetelt gátló tényezők felszámolása. A program célcsoportja: 14 roma nemzetiségűekből álló csoport Általános célok: 1. Megismerés és megértés: Az intézményi környezethez és térhez kapcsolódó információk elsajátítása, a szakmai helyzet (állapot) és az alkalmazás jogi és felelőségi vonatkozásának elsajátítása, az alkalmazást megelőző szelekciós szakaszok felismerése, az alkalmazásra váró személy jellemének és a munkaköri elvárásoknak egybehangolása, azon tényezők felmutatása, melyek közrejátszanak a szakmai szelekcióban, a pszichológiai felkészültség fontossága az alkalmazásban, az alkalmazáskor használt pszichológiai és a gyakorlati tesztek irányvonalainak megértése, az alkalmazáskor felmerülő külső és belső akadályok felismerése és ezek csökkentése.

www.huro-cbc.eu,

www.hungary-romania-cbc.eu

2. Értelmezés és alátámasztás: előnyök/hátrányok magyarázata, melyeket az alkalmazásra váró személy kihasználhat, a karrier menedzsment szabályainak feltárása, a személy képességeinek kihangsúlyozása, melyek a munkahely elfoglalását elősegítik 3. Eszközi – alkalmazások: szándéknyilatkozat és CV. elkészítése, alkalmazási kérdőív kitöltése, az alkalmazási etapok megismerése, munkahely keresési technikák elsajátítása. 4. Hozzáállási (magatartási): az alkalmazáskor felmerülő véletlenszerű akadályok csökkentése, pozitív magatartás kialakítása a szakmai tevékenységben, az új munkahely keresésben való érdekeltség fokozódása, szakmai mobilitás fejlesztése, a jelenkori szociális - gazdasági körülményekhez való igazodás, a szakmai sikerhez/kudarchoz való konstruktív hozzáállás, a válsághelyzetek egyéni kezelése, a frusztráltsággal, az időszakos kirekesztéssel és a munkahelyi kritikával szembeni immunitás erősítése, az alkalmazásra jelentkezők diszkriminálásának csökkentése A tananyag áttekintése nyomán szerzett kompetenciák: A következő területekre fektetve hangsúlyt: •

önismeret, önértékelés;

•

a szakmai szelekció pszichológiai aspektusai;

•

kommunikációs nehézségek és a munkahelyi kapcsolatok, a szakmai szelekció jelentősége;

•

a munkaerőpiac felhasználása, és munkahely keresése;

•

munkahely keresési technikák

Tanulási (elsajátítási) stratégiák: A didaktikai stratégiák elkészítésénél figyelembe veszik a tanulóközpontú elv és a felnőttképzési gyakorlatiinteraktív metódusokat: a képzésben résztvevők felfedezve, a képzők által irányítva tanulnak, aktív részvétellel folyó oktatás, melyben a csapatmunka, kooperáció és kreatív kifejezési mód a jellemző, megtalálják a motivációs és gyakorlati értékeket, a saját problémáik felfedezése és általánosítása Képzés időtartama: 30 óra Didaktikai módszerek: www.huro-cbc.eu,


A tanítási-tanulási tevékenység alapját az interaktív tanulás képezi (heurisztikus párbeszéd, induktív és deduktív leírás, előadás); alternatív/kiegészítő metódusok, brainstorming (ötletroham), problémamegoldás, irányított észlelés, esettanulmány, csoportmunka, szerepjáték, magyarázat, példák bemutatása, párbeszéd, gyakorlatok, egyéni/csoportos problémamegoldás, együttműködés munkacsoportban. Didaktikai eszközök: nyomtatott tananyag, egyéni feladatlapok, CV modellek, nyilatkozat lapok, jelentkezési űrlapok A program moduljai: I. modul: /15 óra AZ ALKALMAZÁSSAL KAPCSOLATOS INFORMÁCIÓK II. modul: /15 óra AZ EGYÉN ALKALMAZÁSÁT GÁTLÓ TÉNYEZŐK KIKÜSZÖBÖLÉSE Felmérési metódusok: szóbeli felmérés párbeszéd révén, CV elkészítése, egy nyilatkozat megfogalmazása, jelentkezési űrlap kitöltése A program lebonyolítása: I. MODUL AZ ALKALMAZÁSSAL KAPCSOLATOS INFORMÁCIÓK

I. Az intézményi/szociális környezet és tér 1.1. Szakmai státusz és szerep 1.2. Hierarchikus sorrend, feladatok/felelősségek (normázott/tényleges) A hierarchikus sorrend megkülönbözteti az alkalmazott személyeket, vagyis az alkalmazottakat beosztásuk (hatáskörük) alapján. A betöltött állás alapján meghatározott hatáskör befolyásolja a beosztás helyét a hatáskör hierarchián belül. Egy normázott szerepkör, mely előre meghatározott feladatokban és felelőségekben nyilvánul meg. A munkakör címzetese egy jól definiált hatáskör hierarchiát ölel fel, mely az állás hierarchiai pozícióját adja www.huro-cbc.eu,


meg, és a címzetes személy egy jól meghatározott szerepet tölt be, melyet a munkakörhöz rendelt meghatározott feladatok és felelőségek definiálnak. 1.3. A szakmai tér tipológiái 1.4. Az állások rendszere – az állások összessége a megnevezés aspektusa és hierarchikus pozíciója alapján, az alkalmazó igényei szerint általános kép a munkaerőre nézve. A funkciók listája – az alkalmazottak; egy általános képet mutatnak a speciális humánerőforrásról, mellyel rendelkezik a szervezet. 1.5. Szociális tér és környezet – olyan szociális - gazdasági környezet, mely magába foglalja a különböző strukturált elemeket, ezek más-más módon elrendezve, és közöttük alárendelt, specifikus összekapcsolódás van. A szociális tér minősége és hatása a szakmai sikerre. II. A személyzet intézményesített választásának rendszere 2.1. Diagnosztikai elemzés AD egy ágazat helyzetének komplex kiértékelése; melynek feladata, hogy identifikálja: a kiértékelt ágazat (doménium) erős illetve gyenge pontjait és annak esetleges tartalékait. A választás folyamata az átirányításra kiválasztott személyeknek, és mely a saját érdemek alapján történik, előzetesen a profil diagnosztikai elemzését igényli. Ez az AD (diagnosztikai elemzés) néhány kérdésre választ ad (melyek intézményenként változnak), mint:

a személyzet kiválasztásának rendszerét feltételezi

ha ez megvan, melyek a karakterisztikái (a specifikus szakaszok betartása, a specifikus procedúrák betartása. a személyzeti nyilvántartás milyensége, hogyan van hasznosítva ez a nyilvántartás a személyzet választási rendszerének tökéletesítésére felhasználva).

melyek az elmúlt 5 év jelentős konfliktusos eseményei, hogyan jelentkeztek, mi módon lettek megoldva, milyen következményekkel jártak

a hiányzások és a munkahely elhagyás aránya (kérésre/az intézmény kezdeményezésére)

a kulcsfontosságú munkakörök jelentős megvalósításai az elmúlt 5 évben, illetve melyek a minimális megvalósítások (szintén 5 év/ugyanaz a munkakör)

2.2. A diagnosztikai elemzés szakaszai

a tevékenység meghatározása (a finalitás pontosítása)

a kijelölt célok meghatározása www.huro-cbc.eu,


a kritériumrendszer megállapítása, a változó és a meghatározó indikátorok

egy terv elkészítése: szakaszok, fázisok, eszközök (az időintervallum meghatározásával), metódusok, felelős személy, eredményjelzők (mutatók)

a jelentős sikerek/kudarcok kiemelése a vizsgált időszakból

a stressz faktorok azonosítása

a jelentkező diszfunkciók azonosítása

a tartalékok megtalálása, a folyamat újratervezési módozatai

következmények és javaslatok

a javaslatok újraértékelés, korrekciós tesztek és technikák

III. Az alkalmazásra jelentkező jelöltek 3.1. A potenciális alkalmazott jellemzői/tulajdonságai Az alkalmazási kritériumok és a munkakör közötti viszony Az alkalmazási kritériumok kielemzése : lojalitás, eredmények/sikerek, régiség a munkában, szakképesítés, pszicho – érzelmi jellemzők, személyiség, képességek, készségek, szakmai ismeretek 3.2. Szakmai karrier és pálya – elemzése és fontossága az alkalmazó számára 3.3. Az alkalmazás döntési tényezői A jelöltek megfelelési foka viszonyítva a munkakör követelményeihez, a megfelelő jelöltcsoport kiválasztása az alkalmazó számára, és a végső döntés, mely nyomán egy jelölt megnevezése 3.4. Munkakörök. A munkakör hálózat analízise és dinamikája. A munkakör hálózat egy sajátságos formája az intézményesített tér szervezésének, és mely az alegységek organogramjából származik, melyet a specifikus alternatív szervezés promovál. A munkakör hálózat egy specifikus dinamizmust mutat, melyet a technológiai és szervezési változások segítenek elő. 3.5. A munkaköri leírás magába foglalja: a munkaköri státuszra vonatkozó információkat, a munkakör tartalmát (normázott feladat) és a munkát betöltő képesítésére/jellemzőire vonatkozó információkat. 3.6. Az állások leírása és kiértékelése. Az állások összehasonlító elemzése, mely az illető szervezet állás hálózatát alkotja. Az állás feladatköre, felelőségei és jellemzői Az állások osztályozása, egy országos rendszer felépítését jelentheti, mivel egy társadalomban minden munkakör/állás csoportosított. Az állások csoportosítása, azok specifikus jellemzőivel és feladatköreivel megmutat egy bizonyos fokú komplexitást is. 3.7. Az állások osztályozásához összegyűjtött információ típusok A munkához kapcsolódó aktivitások www.huro-cbc.eu,


a munkával járó aktivitások és folyamatok

az aktivitások regisztrálása (például filmre vétele)

a használt eljárások/procedúrák

személyi felelőségek

Az alkalmazotthoz kapcsolódó aktivitások

emberi/humán viselkedés (a fizikai tevékenység és kommunikáció, melyet a munkakör feltételez)

alapvető szokások

munkaerő igény, mint például az energiaigény a feladatok elvégzésére

Gépek, eszközök, felszerelések és munkavédelmi felszerelések A kézzelfogható/gyakorlati és elméleti részei az állásnak

a feladat elvégzése során alkalmazott vagy megismert tudásanyag

feldolgozott anyagok

előállított termékek vagy szolgáltatások

A munkahelyi sikerek

hibák kielemzése

munka standardok

az állás időbeni normázása, vagyis mennyi időt igényel bizonyos feladat elvégzése

Az állás kontextusa/körülményei

munkaidő

anyagi és más jellegű juttatások

munkakörülmények (rizikó faktorok)

szociális és szervezési körülmények

Az álláshoz szükséges személyi jellemvonások tulajdonságok

személyi tulajdonságok, mint a jellem, érdeklődési kör

szükséges tanulmányi és képzettségi szint

munkaköri gyakorlat

3.8. Munka koefficiensek: tanulmány, kezdeményezés, munkabíró (szellemi, fizikai) képesség, felelősség, felvigyázás, felszerelés/szervezet, biztonság

IV. Munkabeli teljesítmény és az ideális kandidátus profilja www.huro-cbc.eu,


4.1. Az álláshoz kapcsolódó teljesítmény standardok 4.2. Személyi jellemzők/ az ideális kandidátus profilja Ezen követelmények célja, hogy világosan bemutassa az álláshoz szükséges személyi feltételeket. Ezek együttesen megnevezik a legfontosabb tudási, képességi, személyi jellemzőket, melyek szükségesek adott munkakör betöltéséhez, és azon belül a standardoknak megfelelő eredmények elérése. A kandidátus/jelölt jellemzőit az állás milyensége és a szociális kontextus fogja meghatározni – nagyon fontos, hogy az illető személy a csapatba beintegrálódjon. 4.3. A jelölt profiljának meghatározására használt metódusok 4.3.1. A terv hét pontja (Alec Rodger) A terv hét pontja a következő: 1. Fizikai feltételek. Az elvárt egészségügyi, erőnléti, külső megjelenési követelmények az alkalmazott számára 2. Egyéni megvalósítások. Milyen tanulmányi, felkészültségi, gyakorlati szint szükséges 3. Általános intelligencia színt. Az állás milyen mentális és gondolkodási erőfeszítést igényel 4. Speciális képességek. Milyen képességek szükségesek az adott munkakörben való megfelelésre 5. Érdekek. Milyen egyéni érdek lehet releváns a munkahelyi teljesítmény fokozásában 6. Személyiség jellemzők. Milyen személyiség típus szükséges adott álláshoz 7. Körülmények. Más, speciális körülmények, melyeket az állás feltételez 4.3.2. Munro Fraser öt pontos skálája Ez a skála a maga módján öt elemet foglal magába, melyek lényegesek a személy jellegzetességében: 1. Másokra gyakorolt hatás. Az első eleme a skálának magába foglalja a fizikai aspektust (kinézet), öltözködést, kifejezési mód, modort és a viselkedést. 2. Ismeretek és megszerzett képesítések. Magába foglalja az általános tudást, munkahelyi gyakorlatot és az elvégzett képzéseket 3. Veleszületett képességek. Az individuum képességeit jelenti, mely által a különböző szituációkban helyt áll, és főleg olyan estekben, melyben nem kapott képesítést – így kihangsúlyozódik az egyéni potenciál 4. Motiváció. A személyiség azon aspektusa, mely által eléri a kitűzött célt (ahogyan az egyén megvalósította vágyait/szükségleteit a múltban) 5. Alkalmazkodási képesség. Ez az aspektus az egyén emocionális állapotát vizsgálja: stabilitás, érettség, stressz helyzetben való reakció, stb. www.huro-cbc.eu,


4.4. Csapatmunka V. Az alkalmazottak szelekciós folyamatának szakaszai 5.1. A tulajdonképpeni szelekció 5.1.1. Toborzás A toborzás egy megüresedett állás betöltési folyamata és beletartozik adott állás megvizsgálása, a jelentkezők erőforrásainak feltérképezése, a kandidátusok értesítése és ezek motiválása, hogy pályázzák meg az állást; egy folyamat, mely biztosítja a nagyszámú jelentkezőt, megfelelő végzettséggel és bíztatja őket egy állás betöltésére a szervezeten belül. 5.1.2. Szelekció A szelekció az a folyamat, mely során egyrészt a szervezet értékeli a jelentkezőket (a legjobb kandidátusokat választják ki és meggyőzik, hogy csatlakozzanak a szervezethez), másrészt a jelentkező megvizsgálja a szervezetet. A szelekciós folyamatban ez a kettős perspektíva megtalálható, és a toborzás során mindkét fél megpróbál minél több információt összegyűjteni a másik félről, amelyek a legrelevánsabbak a meghatározott siker elérésében (szervezet: a legmegfelelőbb személy alkalmazása, kandidátus: az ő alkalmazása a többiek felkészültségétől függetlenül) A szelekció elemei: •

A pályázókhoz kapcsolódó információk adminisztrálása: formanyomtatványok, önéletrajz, szándéknyilatkozat , stb.

•

Közbenső válogatás

•

Állásinterjú

•

Gyakorlati tesztelés. Képességfelmérők, intelligencia tesztek, tudásfelmérők, személyiség tesztek, stb.

•

Referenciák vizsgálata

•

Orvosi vizsgálat

•

A kandidátusok kvantifikálása, pályázók kiértékelése, az előnyök és hátrányok felmérése

•

Jelölt kiválasztása/megnevezése (DN)

•

Szelekciós folyamat kiértékelése

A szelekció tényezői 5.1.3. Előléptetés Az alkalmazás szakasza www.huro-cbc.eu,


Alkalmazás/előléptetés Alkalmazottak nyilvántartása A humánerőforrás kiaknázásának szakasza: közös érdekeltség, formálás, szakmai átképzés. A szakmai átképzés egy alternatívát nyújt a munkaviszony megszűnésére. A szakmai átképzés különböző módon jelentkezhet:

az intézmény átszervezése, új célok felé irányulása, ennek nyomán az alkalmazottak struktúrája változik az új célok függvényében (mely új szakmák, karrier módosulásában nyilvánul meg, stb.);

egyes tevékenységek időszakos felfüggesztése (az alkalmazottak megtartása nyomán új munkakörök megjelenése, így szakmai átképzésre van szükség)

az állást betöltő személy, bár érdeklődést és szándékot mutat eredményességének drámai csökkenése (ebben az esetben a potenciál függvényében szakmai átképzésre van szükség)

5.2. Direkt kommunikáció és együttműködés alkalmazott/alkalmazó között Megszűnési szakasz: szabályok, ellenőrzési technikák, hibák korrekciója VI. Az alkalmazásra jelentkező személy felkészülési információi 6.1. Szándéknyilatkozat/motiváció küldése • postai elküldés vagy a meghirdető intézménynél való elhelyezése; • alkalmazása nyomán a kandidátusok 60-80% kiszórható; • egy alternatíva a szándéknyilatkozat vagy önéletrajz változatára lehet az alkalmazási kérdőívek kitöltése a jelentkezők által. Ezeknek sajátos formájuk van intézménytől, meghirdetett munkakörtől (állástól) függően. A szándéknyilatkozat minden esetben a pályázó önéletrajzával együtt jár, szerepe, hogy bevezesse az önéletrajzot vagyis „személyreszabottá” tegye. A szándéknyilatkozat bizonyos információkat hordoz, és néhány szabálynak kell megfeleljen: •

Egy meghatározott személyhez legyen címezve;

•

Személyes információt közöljön;

•

Felkeltse a kiértékelő személy érdeklődését egy interjúra; válaszoljon a következő kérdésre „Miért kellene, hogy találkozzunk?”

•

Szakkifejezések használata, a kurrens kifejezések használata az adott ágazatból, anélkül, hogy túlzásba esnénk; www.huro-cbc.eu,


•

A szándéknyilatkozat valami pozitív dologgal kell befejeződjön

•

Példák

6.2. Önéletrajz Az önéletrajz a kandidátus saját magának a jellemzése, mellyel igazodik az állás követelményeihez, ez egy lehetőség, hogy a jelölt saját magát promoválja. 6.2.1. Az önéletrajz követelményei. Egy jól megszerkesztett önéletrajz bizonyos standardoknak kell megfeleljen. Ezeket a következő lista mutatja be:

Az önéletrajzot számítógépen írjuk és szerkesszük, legyen tiszta és rendezett;

Helyesírási hibák nélküli legyen;

Ne legyen túlzsúfolt;

A mondatok és bekezdések ne legyenek túl hosszúak, hogy könnyen olvasható legyen;

Ne legyen hosszú, egy vagy két oldal elégséges (a két oldalt ne haladja meg, csak esetleg az akadémiai körökben);

Cselekvő igemódban íródjon;

Logikailag strukturált legyen;

Adatok tartalmazzon a dátumokra és tevékenységekre vonatkozóan (ne legyen bizonytalan);

Ne tartalmazzon irreleváns személyi adatokat, és a következő névmásokat „én”, „engem”;

A cél felé irányuljon, vagyis mutassa be, megvalósításainkat az előző munkahelyeinken;

Tartalmazzon egy listát a képességeinkkel;

Ne tartalmazzon olyan adatokat, melyek diszkriminációra adhatnak lehetőséget (életkor, családi állapot, nemzetiség, stb.)

Legyenek kiemelve a kulcsszavak, ne túlozzuk el;

Az álláshoz igazítsuk az önéletrajzot;

Mellékeljünk egy szándéknyilatkozatot

Példák

6.2.2. Az európai önéletrajz: személyes adatok, gyakorlat a munkában, tanulmányok és képzések, szociális készségek és képességek, szervezési készség, szakirányú készségek és képességek, művészi készségek és képességek 6.3. Jelentkezési űrlap kitöltése www.huro-cbc.eu,


6.4. A kandidátusok osztályozási kritériumai 6.5. Az alkalmazó végleges döntése VII. Az alkalmazáshoz szükséges fizikai és orvosi vizsgálat Orvosi vizsgálat: az alkalmazás előtt végzik, hogy a meglévő egészségügyi problémák kiderüljenek, főleg azon állások kapcsán, melyek (fizikai vagy pszichikai) igénybevételt feltételeznek VIII. A referenciák megvizsgálása az interjú után Egyes esetekben a régi alkalmazó által leírt szakmai jellemzés, szervezései készség bemutatása nagyon hasznos lehet. Ezeket az információkat számos tényező torzíthatja: (1) egyes kandidátusok, akkor kérik ezt a jellemzést, amikor az aktuális főnökük még nem tudja, hogy új állást keresnek – ebben az esetben a referenciák jelentős torzulást mutathatnak, így nem a realitást mutatják; (2) az alkalmazó, aki meghirdette az állást előzőleg begyűjtötte az információkat, mielőtt a jelentkező még bizonyíthatott volna vagy mielőtt a kandidátus elfoglalta volna az állást, bár a jelentkezők közül a legjobbnak bizonyult, ennek etikai vonzata van, és a jelölt bizalma megrendülhet az alkalmazóban; (3) a legtöbbször a régi alkalmazók információi volt alkalmazottaikról felszínesek, irrelevánsak, így nem kapunk teljes képet a betöltött munkakörről vagy a munkahely váltás valós okáról; (4) az ajánlások sok esetben a valósághoz képest eltéréseket mutatnak: jó referenciákat kaphatnak ha az aktuális cég megszeretne válni tőle, illetve rossz ajánlást kap, ha a régi felettese bosszút akar állni. IX. Alkalmazáskori pszichológiai teszt 9.1. Pszichológiai teszt – meghatározás, jelentőség 9.2. Pszichogram – bemutatja a kandidátus pszichológiai profilját, mely magába foglalja a jellemvonásokat, képességeket, készségeket, a kandidátus személyiségi jellemvonásait, és ezen tulajdonságok fejlettségét is. 9.3. Intelligencia tesztek 9.4. Személyiségi tesztek A személyiségi tesztek segítenek meghatározni a kandidátus profilját, és arra használható, hogy megjósolják a jelölt teljesítményét. ezek két félék lehetnek: önértékelő tesztek és előrevetítési tesztek. 9.5. Teljesítménytesztek www.huro-cbc.eu,


Ezen tesztek célja, azon kvalitások mérése, melyek relevánsak egy adott munkakörben. Ezek a tesztek az egyszerű feladatkörök betöltésére meghirdetett állások esetén alkalmasak, melyek nem igényelnek menedzseri tevékenységet. 9.6. Képességfelmérő tesztek A képességfelmérő tesztek a speciális képességek felmérésére szolgálnak, mint: mechanikai-, térbeli-, számolási képességek. Ezek segítenek bizonyos faktorok könnyebb mérésére, melyek speciálisak adott munkakörben. 9.7. Megismerési tesztek – megpróbálja mérni az előzőleg elsajátított tudást 9.10. Kedvenc foglalkozásfelmérő teszt – mely segít megtalálni a jelölt kedvenc foglalkozási/munkaköri aktivitását és így bizonyos karrier felé lehet irányítani. X. Szakmai tudás felmérése Adott aktivitási doméniumon belüli tudás mennyiségét, ezek gyakorlati használata, elemzése, szintézise, elvonatkoztatása, általánosítása, a munkakörre specifikusan A munka feladatok – bizonyos feladatok gyakorlati elvégzését jelentik XI. Állásinterjúra való felkészülés Az állásinterjú a potenciális alkalmazó és potenciális alkalmazott közötti eszmecsere, nézőpontok megvitatása, egy bizonyos célra fókuszált párbeszéd, melyben az interjúkészítő és interjú alanya információt cserélnek 11.1. Az interjú adminisztratív aspektusai (magába foglalja az interjú helyszínét, szervezését, annak problémamentes lebonyolítását) 11.2. Az interjú pszichológiai aspektusai (a fölé/alárendelt viszonyokat, a jelentés megállapítását és az interjú befejezését emeli ki) 11.3. Az interjú logikai aspektusai. Az interjú logikai kritériumai nagyrészt ugyanazok, mint a válogatási tesztekéi, vagyis (standardizálás, objektivitás, hűség, igazolás), de egy sokkal szigorúbb módon. Ezeket a követelményeket még jobban ellenőrizni kell, mivel ez a metódus a legérzékenyebb a diszkrimináció szempontjából. 11.4. Az interjú tartalma: technikai kompetenciák (tudásbeli megvalósítások, szakmai gyakorlat); személyi tulajdonságok (szociabilitás) és potenciálok (mely magába foglalja kandidátus karrier perspektíváját). www.huro-cbc.eu,


Az alkalmazás előtti interjú sikerrel használható: a személyzet előléptetésére; az intézményen belüli átcsoportosítás; és külső egyének alkalmazásakor.

II. MODUL AZ EGYÉN ALKALMAZÁSÁT GÁTLÓ TÉNYEZŐK KIKÜSZÖBÖLÉSE XII. Az akcióterv szükségessége és szerepe 12.1. Az alkalmazási folyamathoz szükséges információ bázisának azonosítása 12.2. Akadályba ütközés 12.2.1. Külső akadályok: a szociábilis csoportok morális támogatásának a hiánya, a családé, a gyakorlat hiánya, alacsony iskolázottság, hátrányos helyzetű csoportokhoz való tartozás, a munkaerő piaci konkurencia, pénz hiánya, az információ bázisának hiánya 12.2.2. Belső akadályok: személyiségi jellemvonások – a túlzott érzelmiség, kudarctól való félelem, a negatív munkahelyi próbálkozások, traumák, a munkahelyi negatív diszkrimináció, önbizalom hiánya, halogatás, tudáshiány, a képességek és készségek hiánya adott munka elvégzésére XIII. A szakmai karrier menedzsmentje - A munkaerőpiac megvizsgálása, az érdekek azonosítása, letisztázása és a saját képesség lemérése a választott szakmai doménium terén - Próbálkozás – első szakma - Stabilizálódás. Ebben a szakaszban az egyén egy bizonyos szakmában és intézményben helyezkedik el, hosszabb távra tervezve a jövőjét; megjelöli prioritásait, azokra a lényeges tevékenységekre fókuszál, melyek segítenek céljai elérésében; a legfontosabb szempont a gyors előrelépése és szakmai státusz megszilárdítása. - Előrelépés és megtartás. Ebben a fázisban az egyén a gyors szakmai célok elérése és az intézményen belüli haladás/előrelépés. - Karrier vége www.huro-cbc.eu,


XIV. Az intézmény általi szakmai karrier tervezésekor jelentkező felelőség ismerete 14.1. A fő irányvonalak melyek mentén az intézmények vezethetik, irányíthatják és fejleszthetik az alkalmazotti karriert - Az alkalmazottak teljesítményének időnkénti kiértékelése; - Szakképzések, az alkalmazottak tudásszínt bővítésének és gazdagításának elősegítése (képzések, szakképzések, munkaköri rotáció, bővítés által); - Minden alkalmazott kapcsán a tudás felmérése, a képességek, személyi érdekek identifikálása; - Karrier tervek implementálása/megvalósítása; ezek a tervek magukba kell foglalják az egyén erős pontjait és preferenciáit, illetve a karrier életképes alternatíváit; - Az intézményen belüli üres állásokról információk és az előrelépési lehetőségek; - Egy kellemes intézményi légkör megteremtése, mely elősegíti a nyílt kommunikációt az alkalmazottakkal. XV. A szakmai karrier lépései - Önismeret/önértékelés - A munkaerőpiac megvizsgálása, és a karrier lehetőségek kielemzése - Határozatok elfogadása (kezdeményezés), a munkaköri kreativitás stimulálása - Egy karrier tervezésének megállapítása és az intézmény vezetőségének preferenciái. Aktivitások, melyek a megállapított célokhoz vezetnek: a folyamat során az útvonal kiválasztása, mely több lehetséges irányból megközelíthető; a folyamatos továbbképzés, a képességek megtartása, és újak kifejlesztése, melyek szükségesek az új speciális célok eléréséhez; szakirányú kompetenciák elmélyítése, mely nyomán az egyén szakértő lesz, és kompetenciák elsajátítása más doméniumban is , mely flexibilissé teszi az alkalmazottat, pályázatokban/projektekben, illetve nyilvános prezentációkon való részvétel. XVI. Az aktuális szociális - gazdasági feltételekhez való viszonyulás fejlesztése 16.1. Az egyén személyiségének fejlesztése 16.2. Oktatási és szakképzésbeli fejlesztése 16.3. Karrier tervezésben való fejlesztés - a személyesen elérhető gazdasági és szociális folyamatok megértése: család, gazdaság, szakma, fizetés, tulajdon, pénz, anyagi és szellemi javak; - a munkaerő piacon betöltött helyének a tisztán látása (mit nyújtok, mit várok, milyen értékeim és hibáim vannak); - a munka tartalmának sokszínűsége (fizikai, intellektuális, szolgáltatási, kereskedelmi); - szabadidő, társadalmi munka, magánélet, család. www.huro-cbc.eu,


16.4. Egy pozitív önértékelés kikristályosodása – ennek szerepe a munkavégzésben 16.5. Személyes felelősségtudat fejlődése saját magával, közösséggel, társadalommal szemben 16.6. Döntéshozatali képesség növekedése (személyes választások szabadsága) 16.7. Egyensúly megőrzése siker és kudarc helyzetekben 16.8. Frusztrációval, időszakos kirekesztéssel, és kritikával szembeni ellenálló képesség 16.9. Alternatív megoldások kidolgozása 16.10. Pozitív magatartás elfogadása a környezettel szemben 16.11. Hatásos tanulási technikák elsajátítása 16.12. Iskolai és szakmai információs képesség fejlesztése 16.13. Konfliktus és krízis helyzetek egyéni kezelése 16.14. Szakmai stressz kezelésének elsajátítása Az alkalmazottak motiválása és a szakmai megelégedettség 17.1. Nézetek tisztázása 17.2. Szakmai teljesítmény/eredmény értékelése 17.3. Alkalmazotti tréning 17.4. Szakmai stressz menedzsmentje XVIII. Az alkalmazási folyamat során jelentkező lehetséges hibák felismerése 18.1. Az alkalmazó részéről történő összehasonlítási hiba 18.2. Kontraszt hiba 18.3. Kognitív előítélet hibája (akkor jelentkezik, amikor egy bizonyos tulajdonság annyira hatásos, hogy befolyásolja a kandidátus többi tulajdonságának a megítélését) 18.4. Első benyomás hibája 18.5. A kandidátus negatív tulajdonságainak kihangsúlyozása XIX. Kandidátus diszkriminálása alkalmazáskor – a jelentkezőt fékező tényező 19.1. Nem szerinti diszkrimináció 19.2. Etnikai diszkrimináció 19.3. Korszerinti diszkrimináció XX. Alkalmazáskor jelentkező gyakori problémák 20.1. Sztereotíp jelentés – kandidátus 20.2. Empátiakészség alkalmazáskor az alkalmazó és alkalmazott részéről 20.3. Önbemutatás formái www.huro-cbc.eu,


20.4. Személyiségtípusok és szakmai visszautasítás 20.5. Személyiségtípusok és a szakmai környezet kiegészítése XXI.

Szakmai

és

állampolgári

nevelési

stratégiák/politikák,

a

humánerőforrás

hasznosítása/szétosztása, a humánerőforrás rekonstruálása BIBLIOGRÁFIA - KÖNYVÉSZET Allport, G.W., ( 1991), Structura şi dezvoltarea personalităţii, EDP, Bucureşti Androniceanu Armenia, 1998, Managementul schimbării, Ed. All Bogathy Z, Introducere în psihologia muncii, Timişoara, Tipografia Universităţii de Vest, 2002 Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii şi organizaţională, Ed. Polirom, Iaşi, 2004 Botez C., Selecţia şi orientarea profesională, Bucureşti, Centrul de Documentare a Ministerului muncii Ceauşu, V., (1983), Autocunoaştere şi creaţie, Ed. Militară, Bucureşti Cole G.A., Managementul personalului, Bucureşti, Editura Codecs, 2000 Constantin T., Stoica-Constantin A., Managementul resurselor umane. Ghid practic şi instrumente pentru responsabilii de resurse umane şi mangeri, Ed. Institutului European, Iaşi, 2002 Elene Porumb, 2001, Managementul resurselor umane, Ed. Fundaţiei pentru Studii Europene, Cluj-Napoca Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureşti, Ed. Expert, 1999 Esbroeck, R., V., (2001), Teorii ale dezvoltării carierei, Institutul de Ştiinţe Pedagogice, Bucureşti Hayes, N., Orrell, S., (2003), Introducere în psihologie, Ed. All, Bucureşti Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureşti, Ed. Victor, 2001 Jigău, M., ( coord.), ( 2006), Consilierea carierei. Compendiu de metode şi tehnici, Ed. Afir, Bucureşti Johns G., Comportament organizaţional, Ed. Economică, Bucureşti, 1998 Kate Keenan, 1998, Cum să selectezi personalul, Ed. Rentrop & Straton, Bucureşti Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucureşti, Ed. Economică, 1999 Lemeni, G., Miclea, M., (coord), (2004), Consiliere şi orientare, Ed. ASCR, Cluj Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. RAI, 1998 Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. Economică,1997 Neagu Olimpia, Capitalul uman şi dezvoltarea economică, Ed. Risoprint 2010, Cluj-Napoca Omer I., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Fundaţiei România de Mâine, 2003 www.huro-cbc.eu,


Pânişoară, I.O., ( 2004), Comunicarea eficientă, Ed. Polirom, Iaşi Pitariu, H. (1983), Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Ed. Dacia, Cluj-Napoca Pitariu, H., (2000), Managementul Resurselor Umane. Evaluarea Performanţelor Profesionale, Bucureşti, Editura All Roşca, Al. şi Zörgö, B. (1972), Aptitudinile, Ed. Şttinţifică, Bucureşti Rotariu, T., Bădescu, G., Culic, I., Mezei, E. şi Mureşan, C. (1999), Metode statistice aplicate în ştiinţele sociale, Iaşi, Editura Polirom Sandy Adirondack, Managementul pur şi simplu?, Ed. Fundaţia pentru Dezvoltarea Societăţii Civile, 1999 Stegăroiu C. D., Aurelian Sofică, 2001, Managementul resursei umane, Ed. Risoprint, Cluj Napoca, Universitatea Babeş-Bolyai Stegăroiu C. Dan, 1992, Sociologia muncii, Fac. Istorie şi Filozofie, Universitatea Babeş-Bolyai ClujNapoca Stegăroiu C. Dan, 1993, Şomajul: prezent şi perspective, Facultatea de istorie şi filozofie Universitatea Babeş-Bolyai, Cluj-Napoca Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureşti, Ed. Universităţii Politehnice, 1997

www.huro-cbc.eu,


MELLÉKLETEK 1. MELLÉKLET MUNKAKÖRI LEÍRÁS – MODELL

Intézmény

MUNKAKÖRI LEÍRÁS

I. MUNKAKÖR AZONOSÍTÁSA Munkakör megnevezése Részleg Az állás/munkakör helye a munkakörök rendszerében Az állás/munkakör célja

II. SPECIFIKUS MUNKAKÖRÜLMÉNYEK Munkahely

Fizikai körülmények Szociális körülmények

Más állásokkal való kapcsolat: hierarchikus/funkcionális/ellenőrzési Gépek, szerszámok, munkaeszközök és munkavédelmi felszerelések www.huro-cbc.eu,


Feldolgozott anyagok Termékekkel és szolgáltatásokkal való ellátás Munkaprogram Rendelkezésre álló források Szokásos/kurrens kiszállások Az állással járó veszélyek Különleges munkakörülmények Hatóságok határai Pótlás/kompenzáció

III. SZEMÉLYI JELLEMZŐK Képzettség

Alapszíntű Szakirányú Továbbképző tanfolyamok Speciális engedélyek a képesítésekről Idegen nyelvek: olvasás/írás/beszéd

Gyakorlat

Szakirányú Menedzseri Más ágazatban

Képességek

Alapszíntű Kívánt

Készségek

Alapszíntű Kívánt

Személyiség

Alapszíntű

jellemzők

Kívánt

www.huro-cbc.eu,


Motiváció Intelligencia Körülmények Érdeklődési kör/hobbik Életkor Testfelépítés/fizikai felépítés Egészségi

Szomatikus/testi

állapot

Pszichés

IV. FELADATOK, KÖTELESSÉGEK ÉS FELADATOK LEÍRÁSA Tervezési

Napi

tevékenységben

Heti Alkalmi Időszakos

Döntéshozatalban Napi Heti Alkalmi Időszakos Közösséggel való Napi kapcsolatban

Heti Alkalmi Időszakos

Információs

Napi

menedzsmenti

Heti

ágazatban

Alkalmi Időszakos

V. A MUNKAKÖRHÖZ RENDELT TELJESÍTMÉNY STANDARDOK

www.huro-cbc.eu,


Minőségi

Feladat elvégzésének

mutatók

foka/aránya Önállóság

foka

a

közvetlen

főnökkel

szemben Mennyiségi

Költségek

mutatók

Időtartam Hibák termékek

aránya száma

/ /

szolgáltatások

Az állás címzetese

Hierarchikus felettes

A munkaköri leírást összeállító neve

A elkészítésének dátuma

Készítették:

dr. Mircea Teodoru egyetemi előadó dr. Simona Macarie egyetemi lektor

î

dr. Olimpia Neagu egyetemi lektor

www.huro-cbc.eu,


leírás

Program elnevezése: SEGÍTSÉGNYÚJTÁS AZ ALKALMAZÁST MEGNEHEZÍTŐ SPECIFIKUS PROBLÉMÁK ELHÁRÍTÁSÁBAN

Recommend Documents