Professionaliseringsplan

Professionaliseringsplan 2014 – 2017

Vastgesteld College van Bestuur 12 mei 2014

1

Inhoudsopgave Inleiding......................................................................................................................................................... 3 1.

2.

Uitgangspunten ..................................................................................................................................... 4 1.1

De professionele cultuur binnen Hogeschool VHL ....................................................................... 4

1.2

Uitganspunten professionaliseringsplan ...................................................................................... 5

Professionaliseringsafspraken .............................................................................................................. 6 2.1

3.

De profscan ................................................................................................................................... 6

De kaders voor het professionaliseringsplan ........................................................................................ 7 3.1

Het instellingsplan......................................................................................................................... 7

3.2

De prestatieafspraken ................................................................................................................... 7

3.3 Van instellingsplan en prestatieafspraken naar professionaliseringsplan.......................................... 8 3.4 De thema’s ........................................................................................................................................ 10 4.

Kosten ................................................................................................................................................. 11

Bijlage 1 Faciliteiten .................................................................................................................................... 12 Basisrecht in tijd ...................................................................................................................................... 12 Individuele afspraken .............................................................................................................................. 12 Aanvullende scholing 75% ...................................................................................................................... 12 Aanvullende scholing 25% ...................................................................................................................... 13 100% vergoeding van tijd en out of pocketkosten ................................................................................. 13 Overgangsmaatregelen ........................................................................................................................... 13 Bijlage 2 Leidraad gesprek m.b.t. professionalisering ................................................................................ 14 Bijlage 3 Uitwerking Profscan .................................................................................................................... 16

2

Inleiding In de cao HBO 2010 – 2012 zijn afspraken gemaakt over het moderniseren van de cao. Een belangrijk onderwerp rondom deze modernisering is professionalisering. De belangrijkste doelstellingen rondom professionalisering die in de cao staan genoemd, zijn: - Het vergroten van de kwaliteit van het onderwijs; - Het stimuleren van een professionele cultuur; - Medewerkers die zelf eigenaar zijn van hun eigen professionele ontwikkeling; - Medewerkers die zich verantwoordelijk voelen voor de opleiding van de student; - Het maken van afspraken over ontwikkeling die voortvloeien uit de behoefte van de organisatie en passen bij de behoefte van de medewerker. Om hier gevolg aan te geven is afgesproken dat werkgevers, lees ook Hogeschool VHL, op hogeschoolniveau een professionaliseringsplan opstellen met een looptijd van vier jaar. De looptijd van het instellingsplan VHL is ook vier jaar (2014-2017) ingaande 1 januari 2014. Dit professionaliseringsplan is een vertaling van - Het in ontwikkeling zijnde Instellingsplan VHL 2014-2017; - Het daaruit voortvloeiende HRM beleid; - De manier waarop Hogeschool VHL met behulp van opleiden en ontwikkelen de komende jaren gaat werken aan (duurzame) inzetbaarheid van medewerkers. Het professionaliseringsplan biedt kaders voor opleidings- en ontwikkelplannen in het speelveld, waarbinnen leidinggevende en medewerker individuele ontwikkelafspraken opstellen. Het betreft alle medewerkers; zowel management als docent als medewerkers van de staf- en ondersteunende afdelingen. Tevens wordt in het professionaliseringsplan de relatie gelegd met de prestatieafspraken op het gebied van de docentkwaliteit. Het plan is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 1 worden uitgangspunten van de professionele cultuur weergegeven evenals de uitgangspunten van dit professionaliseringsplan. In hoofdstuk 2 wordt het proces van de totstandkoming van de professionaliseringsafspraken benoemd. In hoofdstuk 3 worden de kaders beschreven en in hoofdstuk 4 wordt kort op de kosten ingegaan. In de bijlagen worden de faciliteiten uitgewerkt (bijlage 1), een leidraad voor het gesprek beschreven (bijlage 2) en de Profscan uitgewerkt (bijlage 3).

3

1. Uitgangspunten 1.1

De professionele cultuur binnen Hogeschool VHL

De missie van Hogeschool VHL is: een University of Applied Sciences waar hoogwaardige, ambitieuze en innovatieve professionals worden opgeleid die bijdragen aan een duurzame wereld. Hogeschool VHL vult dit in binnen een professionele organisatie; dat geldt voor alle medewerkers, waaronder ook het management. Immers management, docenten én ondersteuning werken samen aan de opleiding van onze studenten. De professionele cultuur van Hogeschool VHL kenmerkt zich door: - Leren en ontwikkelen in je vak als docent of als ondersteuner; - Samenwerken en elkaar ondersteunen; - Verantwoordelijkheid nemen en vooruitkijken; - Elkaar aanspreken en directe feedback, ook op niet-kunnen; - Erkende professionele ongelijkheid; - Werken aan een resultaat, het belang van de school/student; - Evenwichtige aandacht voor alle belangen: van de student, de medewerkers en de instelling. Iedere medewerker vult deze cultuur binnen het kader van de instelling op een eigen wijze in, maar streeft altijd naar de realisatie van deze kenmerken. Leren en ontwikkelen in je vak Iedere medewerker houdt de vakkennis bij en schoolt zich bij of om als daartoe aanleiding is. Voor docenten betekent dit bijblijven in het vak van docent én in het vak (of de vakken) waarin je lesgeeft. Leven lang leren is niet alleen een uitgangspunt voor onze studenten, maar ook voor onze medewerkers. Samenwerken en elkaar ondersteunen Docenten en staf en ondersteuning werken samen om de student optimaal te kunnen begeleiden in zijn/haar studieloopbaan bij de school. We respecteren elkaars kennis en werken samen aan de kleine kwaliteit die voor de student zo belangrijk is. We werken vanuit partnership, we helpen elkaar en vangen elkaar op. Voor leidinggevenden betekent dit een coachende stijl van leidinggeven, waarvan de medewerker daadwerkelijke steun ervaart. Verantwoordelijkheid nemen en vooruit kijken We nemen verantwoordelijkheid voor ons werk, onze manier van samenwerken en de beoogde resultaten. We vragen door als iets niet duidelijk is, komen afspraken na en staan garant voor de kwaliteit van ons werk. Onze studenten, collega’s en leidinggevenden kunnen op ons rekenen. We plannen ons werk goed, zodat afspraken daadwerkelijk nagekomen worden. We denken na over zaken die tijdig geregeld moeten worden, schakelen collega’s en ondersteuning tijdig in. We spreken collega’s aan als afspraken niet worden nagekomen en stellen alles in het werk om te zorgen dat een taak tot een goed einde gebracht kan worden. Onze eigen ontwikkeling is een terugkerend thema waar we regelmatig over nadenken. Waar ben ik goed en minder goed in, welke competenties moet ik ontwikkelen, wat vraagt de maatschappij, de student, de school van mij? Wat kan en wil ik ontwikkelen? Ieder jaar maken we daarover afspraken met onze leidinggevende; of je nu werkt bij een staf- en ondersteunende afdeling, een opleiding of in een managementfunctie. Feedback krijgen en geven We willen allemaal werk afleveren van hoge kwaliteit. Dat is alleen mogelijk als we elkaar helpen en open staan voor feedback. Kritische en opbouwende feedback helpt om de kwaliteit te verhogen. Complimenten geven (en krijgen) motiveert enorm.

4

Erkende professionele ongelijkheid We zijn niet allemaal gelijk, dat hoeft ook niet. We kunnen niet allemaal beschikken over alle aspecten van de professional. We hebben ook kenmerken die minder goed ontwikkeld zijn of die gewoon niet aanwezig zijn. Dat respecteren we van elkaar en we streven ernaar om elkaar aan te vullen. Degene die iets goed beheerst, is de professional op dat punt. Werken aan resultaat Het belang van de student en de school staan centraal. Het eigen belang kan daarbij worden meegewogen, maar staat nooit zelfstandig voorop. We werken aan concrete resultaten voor de student en de school. Evenwichtige aandacht voor belangen De aandacht wordt evenwichtig verdeeld tussen de verschillende belangen. Het afwegen van deze belangen is soms lastig, maar bij de afweging neemt de leidinggevende alle belangen mee.

1.2

Uitganspunten professionaliseringsplan

Bij de toepassing van dit professionaliseringsplan worden de volgende uitgangspunten gehanteerd: - De medewerker (waaronder ook wordt verstaan de leidinggevende) is zelf verantwoordelijk voor de eigen professionaliteit/ ontwikkeling; - De leidinggevende stelt vanuit het instellingsplan en de daarvan afgeleide lange-en korte termijn plannen het kader voor het TeamOntwikkelPlan op en bespreekt dit met het team; - De medewerker denkt na over de eigen ontwikkeling en neemt daarbij het TeamOntwikkelPlan mee; de medewerker vertaalt dit in een persoonlijk ontwikkelplan (POP) en bespreekt dit met de leidinggevende; - De hogeschool stelt inhoudelijke kaders vast waarbinnen de professionaliteit vormgegeven kan worden; - De hogeschool faciliteert de medewerker indien de professionele ontwikkeling past binnen de kaders van de hogeschool.

5

2. Professionaliseringsafspraken Professionaliseringsafspraken zijn tweezijdig. Zowel de belangen van de medewerker als van de organisatie worden in ogenschouw genomen door beide partijen. Het gaat daarbij altijd om evenwichtigheid en gelijkwaardigheid; het is een kunst om beide belangen met elkaar te verenigen. Het proces start bij de medewerker die nadenkt over zijn/haar eigen professionele ontwikkeling. Het is voor iedere professional belangrijk tijdig te beschikken over de nodige competenties om zijn/haar vak te kunnen blijven uitoefenen, binnen of buiten de hogeschool. In een samenleving die zich constant en snel ontwikkelt, veranderen de eisen die worden gesteld aan de professional snel. Daar komt bij dat steeds minder wordt uitgegaan van een baan voor het leven. Leven lang leren betekent ook regelmatig leren en ervaren bij een andere organisatie, immers de baan voor het leven bestaat niet meer. Jongeren zijn daarin expliciet en blijven net zo lang bij een werkgever als dat er ontwikkelingsmogelijkheden worden geboden. De professional maakt middels de POP duidelijk hoe hij/zij de eigen ontwikkeling ziet, welke stappen daarin gemaakt worden, wat daarvoor nodig is en wanneer dat uitgevoerd zou kunnen worden. De leidinggevende kijkt in het strategisch personeelsplan (SPP) eens in de vier jaar naar (de vertaling) van het instellingsplan (IP) en het daarvan afgeleide (o.a. professionaliserings) beleid en jaarplan naar de noodzakelijke expertise en vaardigheden. Wat is op de (middel)langere termijn nodig en waarover beschikken we als eenheid? De contouren hiervan beschrijft de leidinggevende in een TeamOntwikkelPlan (TOP) voor de eenheid. Deze TOP wordt binnen het team (of de teams bij grotere eenheden) besproken. Iedere medewerker kent het IP en de vertaling daarvan, kent het professionaliseringsplan en ander relevant beleid. De TOP wordt na bespreking als uitgangspunt voor de verdere invulling door de leidinggevende vastgesteld. Vervolgens bespreken medewerker en leidinggevende de POP en hoe de wensen vanuit de POP inpasbaar zijn in het TOP in het planningsgesprek en leggen de afspraken die hierover worden gemaakt schriftelijk vast (SMART). De ontwikkeling van de medewerker wordt in het plannings- en beoordelingsgesprek besproken, waarbij concrete afspraken worden gemaakt over het wat, hoe, wanneer, de faciliteiten en de verantwoording. De afspraken worden schriftelijk vastgelegd in het planningsgesprek en tussentijds gemonitord. In het beoordelingsgesprek komt de realisatie van de professionaliseringsafspraken aan de orde. In bijlage 2 is een leidraad voor het gesprek over professionalisering opgenomen. De leidinggevende clustert vervolgens jaarlijks de gemaakte ontwikkelafspraken in een professionaliseringsplan van de eenheid welke wordt opgenomen in de begroting en gemonitord in het managementgesprek.

2.1

De profscan

In samenwerking komen leidinggevenden en HRM tot een inventarisatie van de huidige situatie met betrekking tot de geregistreerde (basis) kwalificaties van docenten ten aanzien van opleidingsniveau, didactische vaardigheden, onderzoeksvaardigheden, toetsing en examinering, informatievaardigheid en taalvaardigheid Engels. Deze inventarisatie wordt de professionaliseringsscan genoemd. Naar aanleiding van deze scan wordt het inzichtelijk voor leidinggevende en de medewerker zelf hoe deze op bepaalde VHL competenties scoren en waar bijscholing gewenst is. De profscan wordt minimaal 1 maal per jaar geactualiseerd door leidinggevende en HRM en wordt een permanent onderdeel van de managementinformatie. In bijlage 3 is een verdere uitwerking van de profscan voor docenten opgenomen. In de uitvoering van de profscan wordt dan ook gestart met docenten, waarna staf- en ondersteuning en management volgt.

6

3. De kaders voor het professionaliseringsplan 3.1

Het instellingsplan

Om een toekomstbestendige en kwaliteitsrijke hogeschool te zijn, wordt in 2013 een instellingsplan VHL 2014-2017 opgesteld. In dit plan wordt in hoofdlijnen aangegeven welke ontwikkelingen er zijn rondom het speelveld onderwijs en onderzoek, de ambities van Hogeschool VHL hierin en hoe Hogeschool VHL de ambities gaat waarmaken. Dit is in het instellingsplan vertaald naar o.m. de missie, visie en kernwaarden voor Hogeschool VHL. Onderstaand de hoofdlijnen van het instellingsplan 2014-2017. Daarbij is van belang te markeren dat ten tijde van het verschijnen van het voorliggende Professionaliseringsplan de procesgang om te komen tot een definitief instellingsplan nog niet is afgerond. De hoofdlijnen tekenen zich echter nadrukkelijk af en zijn terug te vinden in dit hoofdstuk. De missie van Hogeschool VHL is: Hogeschool VHL is een University of Applied Sciences waar hoogwaardige, ambitieuze en innovatieve professionals worden opgeleid die bijdragen aan een duurzame wereld. De belangrijkste kernpunten van de visie van Hogeschool VHL zijn: - Hogeschool VHL is de meest duurzame hogeschool van Nederland; - Hogeschool VHL is een kleinschalige organisatie waar persoonlijke aandacht voor de student centraal staat; - Hogeschool VHL kiest een duidelijk profiel en onderscheidt zich daarmee kwalitatief en inhoudelijk van andere hogescholen; dat geldt zowel voor onderwijs als voor praktijkgericht onderzoek; - Hogeschool VHL bedient regionale, nationale en internationale studenten; - VHL-studenten zijn zowel initiële studenten als werkenden; - Hogeschool VHL heeft een eigentijds en innovatief onderwijsconcept dat aansluit bij de doelgroepen die bediend worden; - Hogeschool VHL is een financieel solide en toekomstbestendige organisatie.

3.2

De prestatieafspraken

Hogeschool VHL heeft in 2012 prestatieafspraken met het ministerie van OCW gemaakt. In de prestatieafspraken is vastgelegd wat Hogeschool VHL wil realiseren als het gaat om: - Studiesucces (uitval, switch en rendement); - Kwaliteit: - kwaliteit NSE - kwaliteit docent; - Onderwijsintensiteit; - Indirecte kosten en - Internationalisering. Ruim 7% van het totale onderwijsbudget is gekoppeld aan het realiseren van deze prestaties. In de prestatieafspraken heeft Hogeschool VHL op het gebied van professionalisering de volgende afspraken gemaakt over de kwaliteit van docenten: In 2016 beschikt 75% van de docenten over een master graad of PhD; Iedere docent in vaste dienst beschikt over een getuigschrift didactische bekwaamheid.

7

3.3 Van instellingsplan en prestatieafspraken naar professionaliseringsplan Het uitgangspunt van dit professionaliseringsplan is dat de professionalisering van alle medewerkers van Hogeschool VHL een onlosmakelijke relatie heeft met het instellingsplan en de prestatieafspraken. Uit de essenties van het instellingsplan en uit de prestatieafspraken zijn de volgende inhoudelijke thema’s voor professionalisering af te leiden: Integrale basiskwalificaties docenten; Masters en/of PhD; Didactiek; Toetsing en examinering; Onderzoeksvaardigheden; Studieloopbaanbegeleiding; Internationalering; Projectmatig werken; Informatievaardigheden; Praktijkoriëntatie; Gesprekscyclus; Vakkennis/inhoudelijke (bij)scholing; Professionalisering management. Om te zorgen dat medewerkers beschikken over de juiste kennis, vaardigheden en houding (competenties), duurzaam inzetbaar blijven en een bijdrage (blijven) leveren aan de doelstellingen van de organisatie, zijn bovengenoemde thema’s vertaald in het professionaliseringsplan. Docentkwaliteit: De docentkwaliteit dient aangepast te worden aan de doelstellingen die vanuit het instellingsplan worden geformuleerd op het gebied van onderwijskwaliteit in het algemeen en docentkwaliteit in het bijzonder. Vanuit de NSE blijkt dat de docentkwaliteit niet overal hoog scoort. Om te zorgen dat docenten beschikken over de juiste kennis, vaardigheden en houding (competenties) en duurzaam inzetbaar blijven, zijn onderstaande thema’s van belang: - De basiskwalificaties van de docent. Deze worden in beeld gebracht en gekoppeld aan een ontwikkelprogramma; - Het basisniveau van docenten: deze moet liggen op masterniveau; - Studiesucces: Om het studiesucces te verhogen wil Hogeschool VHL de uitval verlagen, het rendement verhogen en de switch naar andere opleidingen binnen Hogeschool VHL bevorderen. De studieloopbaanbegeleiders spelen hierin een centrale rol. Hogeschool VHL wil eerst beleid ontwikkelen, waaraan een ontwikkelprogramma gekoppeld wordt; - Om de studenttevredenheid te verhogen, heeft Hogeschool VHL bepaald dat iedere docent naast inhoudelijke vakkennis moet beschikken over didactische vaardigheden. De doelstelling van Hogeschool VHL is dat in 2016 alle docenten in vaste dienst beschikken over aantoonbare didactische vaardigheden. Hiertoe zijn reeds in company cursussen gestart. Deze worden de komende jaren regelmatig georganiseerd. Naast de basiscursus wordt gekeken naar een breder aanbod op het gebied van didactiek. Internationalisering: Hogeschool VHL is een internationale hogeschool. Dit wordt bereikt door het aantrekken van meer internationale studenten, maar ook door (inter)nationale studenten te scholen in internationale competenties. Dit betekent dat medewerkers die met internationale studenten in contact staan internationaal moeten kunnen communiceren en/of doceren. Daarbij is, naast Engelse taalvaardigheid, kennis nodig van cultuurverschillen en wat dit betekent voor de omgang met en lesgeven aan studenten van diverse nationaliteiten (international classroom). Vanuit Erasmus worden allerlei eisen gesteld, die worden meegenomen in het internationaliseringsbeleid van Hogeschool VHL. Daar wordt vervolgens een ontwikkeltraject aan gekoppeld.

8

Procesgericht werken De werkprocessen binnen de staf en ondersteuning worden vanuit de keten ingericht. Medewerkers hebben voldoende inzicht en kennis van de totale keten, zodat de eigen taken daarin bekend zijn en waar nodig nog beter afgestemd wordt op de (uiteindelijke) klant in die keten. Met de invoering van nieuwe systemen worden veel van de processen gestandaardiseerd. Dit vraagt van medewerkers bij staf en ondersteuning een hoge(re) mate van procesgericht werken. Adviesvaardigheden Vanuit de rol van expert of ondersteuning adviseren stafmedewerkers over de uitvoering van allerlei zaken; van wetgeving tot de werking van de kopieermachine. Het is de kunst om vanuit deze rollen de klanten van de stafafdelingen zodanig te adviseren dat zij tevreden zijn, ook als iets niet kan volgens de wens van de klant. Alle medewerkers van de staf- en ondersteuning bekwamen zich op het aspect van adviseren. Klantgerichtheid Inleven in de wensen van de klant, maar soms ook moeten omgaan met een wens die niet vervuld kan worden. Klanten die niet luisteren, soms zelfs agressief overkomen. Medewerkers die veel directe klantrelaties hebben bekwamen zich in klantgerichtheid in diverse dagelijks voorkomende situaties. Toetsing en examinering: Binnen Hogeschool VHL is toets beleid vastgesteld, waarin visie, uitgangspunten, kwaliteitseisen en verantwoordelijkheden zijn beschreven. Om te zorgen dat de examinatoren voldoen aan de kwaliteitseisen die aan toetsen ten grondslag liggen (o.m. transparantie, tijdige feedback) en er gehandeld wordt conform het beleid en de landelijke afspraken in het kader van Cie Bruijn wordt een ontwikkelprogramma opgesteld. Onderzoek: Hogeschool VHL is een University of Applied Science, waar praktijkgericht onderzoek integraal onderdeel is van onderwijs in alle opleidingen. Er is sprake van een doorlopende leerlijn onderzoek in het curriculum van alle opleidingen. Dit vraagt dat alle docenten in staat zijn basis onderzoekvaardigheden te doceren. Voor docenten die 3e en 4e jaars studenten begeleiden bij stage en afstuderen worden zwaardere eisen gesteld. Vanuit het onderzoeksbeleid zal een ontwikkeltraject opgesteld worden. Projectmatig werken: Hogeschool VHL wil dat projectleiders projecten integraal aansturen. Dat betekent dat projectleiders verantwoordelijk zijn voor inhoudelijke resultaten, de projectfinanciën en tevreden opdrachtgevers en leidinggevenden. Een projectleider mag alleen als zodanig fungeren als het ontwikkelprogramma voor projectmatig werken is gevolgd. Informatievaardigheden: Om een hogere studenttevredenheid te krijgen is het belangrijk om met de vorm van het onderwijs aan te (blijven) sluiten bij de behoefte van de student. Om dit te bereiken zullen er meer digitale leermiddelen geïntegreerd moeten worden in lesmethoden. Om te zorgen dat docenten en staf- en ondersteunende afdelingen kunnen aansluiten, moeten ze beschikken over basisvaardigheden op het gebied van digitale didactiek. Hiertoe zal een ontwikkelprogramma worden opgesteld, zodat medewerkers kunnen werken met moderne middelen en weten hoe de (nieuwe) media effectief in te zetten. Praktijkoriëntatie Het doel van praktijkoriëntatie is gericht op het opdoen van nieuwe kennis, versterking van de docentkwaliteit en opgedane kennis mee te nemen in het doceren. Belangrijk hierbij is dat de praktijkoriëntatie aansluit bij de behoefte van de docent.

9

Vakkennis/inhoudelijke (bij)scholing Voor iedere medewerker is het belangrijk bij te blijven op het vakgebied. Dit geldt voor docenten, maar ook voor staf- en ondersteuning. Doel is het kunnen overbrengen en/of toepassen van de actuele kennis op het vakgebied. Dat betreft de ontwikkelingen in de inhoud, maar ook wet-en regelgeving.

3.4 De thema’s In dit plan worden deze thema’s gekoppeld aan de professionalisering van alle medewerkers van Hogeschool VHL, onderverdeeld in 3 groepen, namelijk onderwijsgevend personeel, ondersteunend personeel en management. Van alle individuele medewerkers wordt verwacht dat zij binnen het aandachtsgebied waarin zij werken hun vakkennis bijhouden. Daarnaast werken zij aan vaardigheden die in lijn liggen met onderstaande thema’s: Onderwijsgevend personeel  Masters en PhD gerelateerd aan één van de VHL- domeinen of op gebied van pedagogiek/didactiek; 1  Engels (C1 voor docenten in Engelstalige opleidingen);  Didactiek;  Projectmatig werken;  Onderzoek vaardigheden;  Toetsing en examinering;  Studieloopbaanbegeleiding;  Informatievaardigheden: digitale didactiek, E-learning en distance learning;  Praktijkoriëntatie;  Eigen verantwoordelijkheid in de HR-gesprekscyclus. Ondersteunend personeel - Engels (niveau is divers); - Adviesvaardigheden; - Klantgericht handelen; - Projectmatig werken; - Procesgerichtheid; - Effectieve en efficiënte werkinrichting; - Informatievaardigheden: social media; - Beleidsontwikkeling; - Eigen verantwoordelijkheid in de HR-gesprekscyclus. Management - Management Development gericht op managementvaardigheden en eventueel teambuilding; - Kwaliteit van de HR-gesprekscyclus. Andere vormen van professionalisering - Professionalisering van medezeggenschap Ook van de MR wordt gevraagd na te denken over de scholing over een periode van 4 jaar en een voorstel in te dienen voor de meerjarige professionalisering van de medezeggenschap. De MR wordt geacht invulling te geven aan de wettelijke taak op het terrein van medezeggenschap. Meedenken en kritisch reflecteren op het beleid van de instelling en de ontwikkeling daarvan is een belangrijke taak.

1

Conform het Common European Framework of Reference for Languages

10

4. Kosten Hogeschool VHL zal 6% van het jaarinkomen reserveren t.b.v. professionalisering: - 3% in de vorm van uren, welke worden toegekend op basis van vrij roosteren van taken en - 3% t.b.v. out of pocket kosten. Onder out of pocket kosten wordt verstaan: - Collegegelden, kosten van trainingen etc.; - Kosten van middelen zoals (verplicht) lesmateriaal; - Reiskosten conform de regeling reis-en verblijfkosten Hogeschool VHL; - Loonkosten externe vervanging in 2014. Vanaf 2015 kunnen deze kosten niet meer worden verhaald uit het budget voor professionalisering. De out of pocket kosten worden jaarlijks begroot en verdeeld naar aantal fte over de opleidingen (respectievelijk clusters van opleidingen) c.q. afdelingen. Na afstemming tussen de eenheden op basis van de decentrale ontwikkelplannen vindt eventueel bijstelling plaatst.

11

Bijlage 1 Faciliteiten Basisrecht in tijd De medewerker met een aanstelling vanaf 0,4 fte – onderwijsgevend en onderwijsondersteunend – heeft jaarlijks een basisrecht van ten minste 40 uren. Doel van het basisrecht is het bijhouden van de bekwaamheid. De medewerker met een deeltijdaanstelling kleiner dan 0,4 fte heeft jaarlijks tenminste een basisrecht volgens onderstaande staffel: - vanaf 0,1 fte: 10 uur - vanaf 0,2 fte: 20 uur - vanaf 0,3 fte: 30 uur De werkgever draagt er zorg voor dat het basisrecht aan uren in de jaartaak wordt vrijgesteld. De medewerker bepaalt zelf hoe hij het basisrecht in tijd voor zijn professionalisering inzet. De medewerker maakt met de leidinggevende ook afspraken over de inzet van eventueel benodigd geld en de fasering. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd tijdens een gesprek. De medewerker legt achteraf verantwoording af over de aanwending van tijd, geld en de fasering. De basisuren kunnen in overleg tussen medewerker en leidinggevende ook gebruikt worden bij een afspraak over het volgen van een opleidingstraject.

Individuele afspraken Aanvullende professionaliseringactiviteiten kunnen op basis van de cao op één van de volgende manieren ingezet worden: - Opleidingen/professionalisering die onderdeel uitmaken van het professionaliseringsplan en de eventueel daarvan afgeleide professionaliseringsplannen van opleidingen, teams of afdelingen worden voor 75% van de officiële studielast gefaciliteerd door de werkgever; - Opleidingen/professionalisering die geen onderdeel uitmaken van het professionaliseringsplan kunnen voor 25% van de officiële studielast gefaciliteerd worden door de werkgever Individuele professionaliseringsafspraken die voor de ingangsdatum van dit plan zijn gemaakt worden afgestemd op de afspraken zoals verwoord in dit plan (waarbij de verderop vermelde overgangsmaatregelen bepalend zijn)

Aanvullende scholing 75% Naast professionalisering met gebruikmaking van het basisrecht kan de medewerker voorstellen doen voor het volgen van opleidingen die hij/zij in een periode van in beginsel 4 jaar van plan is te volgen om zijn/haar professionaliteit verder te ontwikkelen. Het professionaliseringsplan van de hogeschool is daarvoor het handvat. De medewerker maakt dit voorstel onderwerp van gesprek met de leidinggevende. Deze zal daarbij kijken naar de professionaliseringsbehoeften van de eenheid en naar de ambities van de hogeschool. Maar hij/zij zal ook rekening houden met het beschikbare budget, de behoeften van andere medewerkers, opleidingstrajecten die reeds zijn gehonoreerd, de variatie in opleidingen, etc. Met andere woorden, opleidingen/professionalisering die het individueel recht op 40 uur te boven gaan kunnen niet worden geclaimd, maar vragen om een gesprek en afspraken tussen leidinggevende en medewerker. Gemaakte afspraken tussen leidinggevende en medewerker over het professionaliseringstraject worden vastgelegd als resultaat van het planningsgesprek en de facilitering wordt overeengekomen in een studieovereenkomst, indien van toepassing.

12

Aanvullende scholing 25% Als een medewerker een opleiding voorstelt die uitgaat boven zijn basisrecht én geen onderdeel uitmaakt van het professionaliseringsplan, dan wordt dit voor 25% van de officiële studielast gefaciliteerd. In veel gevallen zal dit gaan over aanvragen die de employability van de medewerker vergroten. De leidinggevende zal ook hierbij kijken naar de professionaliseringsbehoeften en rekening houden met het beschikbare budget, de behoeften van andere medewerkers, opleidingstrajecten die reeds zijn gehonoreerd, de variatie in opleidingen, etc.

100% vergoeding van tijd en out of pocketkosten Van een volledige vergoeding van de kosten van professionalisering is sprake wanneer dit in opdracht van de werkgever is: organisatie- of functiegroep breed. Bijvoorbeeld ingegeven vanuit het proces van bedrijfsvoering, wat de medewerker in principe niet kan weigeren, zoals een softwareshift of nieuwe vormen van tijdschrijven. Indien er sprake is van een scholingstraject dat ook een bijdrage levert aan de professionalisering van de medewerker dan kunnen deze kosten worden gezien als kosten van professionalisering. Eendaagse instructiebijeenkomsten vallen buiten het budget voor professionalisering.

Overgangsmaatregelen Bijlage XIV van de cao-hbo 2012-2013 meldt dat de oude afspraken (uit de voorgaande cao-hbo) rondom scholing en ontwikkeling van toepassing zijn zolang de nieuwe afspraken nog niet zijn uitgevoerd. Artikel O-7 Overgangsregeling van de cao-hbo 2012-2013 kent 2 artikelen n.l.: 1. Wanneer de werknemer en werkgever professionaliseringsafspraken hebben gemaakt die gunstiger zijn voor de werknemer dan volgens de nieuwe regeling, blijven de gunstiger afspraken ongewijzigd van kracht voor de duur van de afspraken. 2. Wanneer de aanspraken volgens de nieuwe regeling gunstiger zijn voor de werknemer, heeft de werknemer, vanaf inwerkingtreding van de nieuwe regeling, recht op aanvulling van de afspraken tot het niveau van de nieuwe regeling.

13

Bijlage 2 Leidraad gesprek m.b.t. professionalisering Medewerker en leidinggevende spreken elkaar minimaal eens per jaar over de professionalisering van de medewerker. Dit gesprek wordt gecombineerd met het planningsgesprek. Het is belangrijk dat er voldoende tijd is om te spreken over de professionalisering van de medewerker. Voorafgaand oriënteren medewerker en leidinggevende zich: - Relevante stukken ( instellingsplan, meerjaren- en jaarplan eenheid, strategische personeels plan, professionaliseringsplan en andere relevante beleidsstukken) zijn bekend; - Het TeamOntwikkelPlan (TOP) is voorafgaand aan het planningsgesprek binnen het team besproken, de medewerker is bekend met de inhoud hiervan; - De medewerker heeft een PersoonlijkOntwikkelPlan (POP) beschreven en dat minimaal 1 week voorafgaand aan het gesprek aan de leidinggevende overhandigd; - Specifieke aandachtspunten voor het gesprek worden minimaal 1 week voorafgaand uitgewisseld.

Punten die in het gesprek aan de orde kunnen komen -

-

-

De hoofdlijnen van de POP; Wat is de essentie, wat wil de medewerker bereiken?; Welke stappen zijn voorzien/welke fasering is aangebracht?; Past de POP in het TOP?; bij afwijking de reden hiervan bespreken; Hoe wordt de scholing vertaald naar de werkzaamheden?; Hoe draagt de scholing bij aan de professionalisering?; Wat is er hoe anders c.q. verbeterd na het volgen van de scholing?; Hoe gaan we dat meten?; Welke faciliteiten zijn passend gerelateerd aan het professionaliseringsplan en het basisrecht?; Welke scholing speelt in het volgend schooljaar en welke niet?; Wat valt onder basisrecht en wat niet?; Hoe groot is de studielast van de scholing voor het volgend schooljaar?; Wat is de termijn voor de opleiding, vast of variabel in te vullen?; Zijn er vaste dagen voor de studie vanuit de opleiding of vanuit de medewerker? Indien variabel; wat zijn de wensen vanuit de medewerker en vanuit de organisatie?; Is de studielast gelijkmatig verdeeld, zijn er pieken en dalen; vaste tentamenperiodes etc.?; Is het nodig of wenselijk dat de studie-uren gelijkmatig worden verdeeld of is variatie gewenst?; Zijn er andere aspecten waar rekening gehouden mee moet worden (specifieke voorwaarden bijvoorbeeld vanuit lerarenbeurs of opleiding)?; Welke (out of pocket) kosten zijn er mee gemoeid gedurende de studie en in dit schooljaar?; Welke taken behoudt de medewerker en welke worden tijdelijk elders belegd?; Wat is daarbij de voorkeur van de medewerker en van de leidinggevende?; Wat is goed overdraagbaar en wat niet?; Welke afspraken zijn nodig om te garanderen dat er daadwerkelijk ruimte is voor de scholing?; Welke knelpunten worden voorzien en welke afspraken worden hierover gemaakt?; Is er sprake van een studieovereenkomst?

Op basis van deze gesprekpunten maken medewerker en leidinggevende SMART afspraken over de scholing is het komend schooljaar. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd als onderdeel van het planningsgesprek.

Inhoud afspraken -

Welke scholing het betreft en in welk schooljaar (of jaren) die wordt gevolgd?; Te bereiken doel: waarom deze scholing en wat wil de medewerker ermee bereiken?; Hoe gaan medewerker en leidinggevende bepalen of doel is bereikt en wanneer?; Toegekende aantal studie-uren voor de studie in het schooljaar/de schooljaren; De verdeling daarvan over de lesperioden; exact benoemen per periode; Afspraken over specifieke aandachtspunten; Welke taken blijft medewerker doen en welke niet?; - Aanspreekpunt bij knelpunten voor de medewerker;

14

-

Vergoeding van de out of pocket kosten; exact beschrijven welke kosten voor hoeveel worden vergoed.

Er kán een studieovereenkomst worden opgesteld.

15

Bijlage 3 Uitwerking Profscan Deze profscan maakt onderdeel uit van het professionaliseringplan. Inventarisatie en beheersing van informatie middels HR management informatie In overleg met leidinggevenden komt HRM tot een inventarisatie van de huidige situatie met betrekking tot de geregistreerde bekwaamheid van docenten ten aanzien van: - Opleidingsniveau (reeds beschikbaar); - Taalbeheersing Engels (ontwikkelen); - Didactische vaardigheden (grotendeels beschikbaar); - Onderzoek vaardigheden in relatie tot onderzoek rol (ontwikkelen); - Toetsing- en examinering (ontwikkelen); - Informatievaardigheid (ontwikkelen). Komende tijd zal de aandacht uitgaan naar het complementeren van de informatie volgens nader overeen te komen definities. Deze totale inventarisatie van gegevens wordt de profscan genoemd. Bij het ontwikkelen van de profscan is duidelijkheid over meetbare definities en betrokkenheid van verschillende interne en mogelijk externe deskundigen belangrijk. Consultatie van deskundigen gebeurt per onderdeel waarbij de definitie van opleidingsniveau en Engels reeds bekend zijn. Bij de didactische vaardigheden gaan we uit van een getuigschrift didactiek die is verkregen bij een door de Vereniging Hogescholen kwalitatief erkende instelling en via wederzijdse erkenning van dit getuigschrift (zie afspraken Vereniging Hogescholen). Uitbreiden Dit is een voorlopig overzicht. Van een aantal thema’s zal nog nader worden vastgesteld in welke vorm de professionalisering gestalte zal krijgen. Later wordt vastgesteld of en zo ja in welke vorm deze professionalisering wordt opgenomen in de profscan. De prestatieafspraken richten zich voornamelijk op docenten. In de uitvoering van de profscan wordt dan ook gestart met docenten, waarna ondersteuning en management volgt.

16

Onderstaand is ter illustratie een mogelijke opzet van de scan opgenomen. Item

Beschrijving doelstelling 01-01-2016

Opleidingsniveau

75% van de docenten beschikt over een master degree of PhD.

Engels Onderzoek Didactiek Toetsing en examinering

Informatievaardigheid

C1 niveau Vaardigheden ten aanzien van onderzoek passend bij docentrol Docenten beschikken over een getuigschrift didactiek Docenten zijn bekwaam in toetsing en examinering Docenten werken met moderne middelen en weten (nieuwe) media effectief in te zetten in het onderwijs

Definitie Intern betrekken Docenten waarvan in het dossier bewijsvoering is opgenomen van: - de doctorandus (drs.), meester (mr.), ingenieur (ir.) titel - WO Master diploma - HBO Master diploma - (MO) Eerstegraadsbevoegdheid Bij promovendi wordt er gekeken naar de vooropleiding

Meten

Cambridge definitie

Certificaat

Per rol definitie bepalen Aansluiten bij sector brede definities Aansluiten bij de landelijk benoemde definities

Docenten Engels lectoren en Wendy Zuidema

Diploma

Certificaat Beleid, examen-, toets commissies Onderwijskundigen, Elearning specialisten, mediatheek, ICT

17