VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií
Právní aspekty pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr
bakalářská práce
Autor: Monika Fikarová Vedoucí práce: Ing. Libuše Měrtlová, Ph.D. Jihlava 2014
Anotace Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovního práva. Teoretická část práce popisuje pracovní poměr, jeho vznik, změnu a zánik, dohody konané mimo pracovní poměr a v neposlední řadě obsahuje také vzájemné porovnání těchto pracovněprávních vztahů. Praktická část práce se zabývá společností Silueta HB s.r.o. a posouzením vzniklých pracovněprávních vztahů, a to zejména z pohledu jejich uzavření či ukončení a také odvodů daně z příjmu, sociálního a zdravotního pojištění.
Klíčová slova pracovní právo, pracovní poměr, vznik pracovního poměru, změna pracovního poměru, skončení pracovního poměru, dohody konané mimo pracovní poměr, daň z příjmu, zdravotní pojištění, sociální pojištění
Annotation The bachelor thesis deals with labour law. The theoretic part deals with employment, its inception, changes and expiration, agreements made beyond the employment and last but not least it covers also a mutual comparison of those labour relations. The practical part of this paper deals with the company called Silueta HB s.r.o. It reviews current labour relations, especially from the point of view of their entering and termination and also income tax payment, social and health insurance.
Key words the Labour Law, employment, creation of employment, changes of employment, termination of employment, agreements held outside employment, income tax, health insurance, social insurance
Poděkování
Ráda bych poděkovala především Ing. Libuši Měrtlové, Ph.D., za odborné vedení bakalářské práce, za cenné rady a věcné připomínky, kterými mi pomohla při jejím zpracování. Mé díky patří také předsedkyni Okresního soudu v Havlíčkově Brodě a podnikatelce Pavlíně Kopicové za jejich čas, ochotu a poskytnutí potřebných informací. A v neposlední řadě bych za podporu ráda poděkovala také své rodině, všem blízkým a přátelům.
Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědoma toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Havlíčkově Brodě dne 10. 12. 2014
...................................................... Podpis
Obsah Úvod.................................................................................................................................. 8 1
Teoretická část .......................................................................................................... 9 1.1
1.1.1
Systém pracovního práva ............................................................................ 9
1.1.2
Funkce pracovního práva .......................................................................... 10
1.1.3
Prameny pracovního práva ....................................................................... 10
1.1.4
Zákoník práce ........................................................................................... 13
1.2
Pracovněprávní vztahy ..................................................................................... 14
1.3
Pracovní poměr ................................................................................................ 16
1.3.1
Postup před vznikem pracovního poměru ................................................ 16
1.3.2
Vznik pracovního poměru ........................................................................ 17
1.3.3
Změna pracovního poměru ....................................................................... 23
1.3.4
Skončení pracovního poměru ................................................................... 28
1.4
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ........................................ 34
1.4.1
Charakteristika pracovněprávních vztahů založených dohodami ............. 34
1.4.2
Dohoda o provedení práce ........................................................................ 35
1.4.3
Dohoda o pracovní činnosti ...................................................................... 36
1.5
2
Pracovní právo ................................................................................................... 9
Porovnání základních pracovněprávních vztahů .............................................. 37
1.5.1
Vznik pracovního poměru, DPP a DPČ.................................................... 37
1.5.2
Změna PP, DPP a DPČ ............................................................................. 38
1.5.3
Skončení PP, DPP a DPČ ......................................................................... 38
Silueta HB s.r.o., pohybové studio Havlíčkův Brod, ulice Jahodova ..................... 40 2.1
Informace o společnosti ................................................................................... 40
2.1.1
Organizační struktura ................................................................................ 43
2.1.2
Pracoviště a zajištění jejich chodu ............................................................ 44
2.2
Vznik PP, DPP a DPČ v pohybovém studiu Silueta HB s.r.o. ........................ 46
2.2.1
Postup před uzavřením pracovního poměru ............................................. 46
2.2.2
Pracovní smlouva ...................................................................................... 47
2.2.3
Dohoda o provedení práce ........................................................................ 48
2.2.4
Dohoda o pracovní činnosti ...................................................................... 50
2.3
Pracovněprávní spory ....................................................................................... 51
2.4
Daňové aspekty, sociální a zdravotní pojištění ................................................ 52
2.4.1
Odvod daně, sociálního a zdravotního pojištění ....................................... 55
3
Shrnutí praktické části ............................................................................................ 65
4
Závěr ....................................................................................................................... 68
Seznam použité literatury ............................................................................................... 70 Seznam obrázků .............................................................................................................. 73 Seznam tabulek ............................................................................................................... 73 Seznam použitých zkratek: ............................................................................................. 73 Seznam příloh ................................................................................................................. 74
Úvod Svou bakalářskou práci jsem se rozhodla zpracovat na téma, které je mi blízké nejen proto,
že
jsem
před
nástupem
na
rodičovskou
dovolenou
několik
let
pracovala u okresního soudu, kde byly mimo jiného velmi často řešeny i spory týkající se pracovněprávních vztahů, ale také proto, že již zmiňované pracovní místo nebylo mé první a snad mohu říci, že nebude ani mým posledním. Zároveň se také domnívám, že problematika pracovního práva, resp. pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr, je stále aktuální a zajímá jistě každého z nás. Téměř každý se totiž s pracovním právem setká, a to ať už z pohledu zaměstnance či zaměstnavatele a musí tak řešit vzniklé vztahy, tedy pracovněprávní vztahy. Bakalářská práce je rozdělena na část teoretickou a část praktickou. V první části, tedy části teoretické, je nastíněna podstata pracovního práva. Především jsou zde však definovány pracovněprávní vztahy, tedy pracovní poměr, zejména jeho vznik, změny a zánik podle právních souvislostí v zákoníku práce, dále pak dohody konané mimo pracovní poměr a rozdíly, které mezi těmito pracovněprávními vztahy existují. Druhá část práce, část praktická, je po charakteristice společnosti Silueta HB s.r.o. zaměřena na jednu z jejích provozoven, konkrétně na pohybové studio v Havlíčkově Brodě, ulice Jahodova, na přiblížení konkrétních situací při vzniku pracovního poměru, jeho změnách a zániku podle jednotlivých příkladů z praxe a také na odvody daní z příjmu, sociálního a zdravotního pojištění. Samozřejmě jsou zde popsány a přiblíženy i rozdíly u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, po kterém následuje krátké zhodnocení zmíněných pracovněprávních vztahů a tiskopisy, které jsou v uvedené společnosti využívány. V práci jsou též nastíněny a jmenovány pracovněprávní spory řešené Okresním soudem v Havlíčkově Brodě, který tyto údaje poskytl. Cílem práce je porovnání právních aspektů pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr z hlediska zaměstnance a zaměstnavatele s dopady do konkrétních praktických situací. Dílčím cílem práce bude na konkrétních příkladech posoudit právní odlišnosti v uzavírání a ukončování pracovněprávního vztahu a výši daní z příjmu a odvodů sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance a zaměstnavatele v pracovním poměru a dohodách konaných mimo pracovní poměr. 8
1 Teoretická část 1.1 Pracovní právo Právní systém České republiky je dle Galvase a kol. (2012) dělen na dva základní podsystémy, a to na právo veřejné a soukromé. Právo veřejné charakterizuje právní nerovnost subjektů a platí zde úsloví „co není dovoleno, je zakázáno“. Oproti tomu právo soukromé, kam mimo jiných patří také právo pracovní, se vyznačuje vzájemnou rovností subjektů, smluvní svobodou a zde platí úsloví „co není zakázáno, je dovoleno“. Pracovní právo upravuje společenské vztahy, které vznikají mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem při výkonu námezdní práce, a vztahy s nimi související (Neščáková, 2014).
1.1.1 Systém pracovního práva1 Systémem pracovního práva je nazýváno jeho vnitřní uspořádání a členění na jednotlivé instituty. Obecně má pracovní právo část: a) obecnou, b) zvláštní. Obecnou část tvoří především pojem a předmět pracovního práva, prameny pracovního práva, funkce a základní zásady pracovního práva, pracovněprávní vztahy a jejich prvky apod. Zvláštní část se pak zabývá například vznikem, změnou a zánikem pracovního poměru, pracovní dobou, odměňováním apod. Pracovní právo je také rozdělováno na: a) individuální pracovní právo, b) kolektivní pracovní právo.
1
Celá tato podkapitola vychází z knihy GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1. Pokud by byl použit jiný zdroj, je v kapitole přímo citován.
9
Individuálním pracovním právem jsou upravovány vztahy zaměstnanců a jejich zaměstnavatelů a v neposlední řadě také právní vztahy zaměstnanosti. Kolektivní pracovní právo se vztahuje na zaměstnavatele (jejich organizace) a zástupce zaměstnanců.
1.1.2 Funkce pracovního práva Neščáková (2014) definuje tři základní funkce pracovního práva, a to: a) ochrannou, b) organizační, c) výchovnou. Nejdůležitější funkcí je funkce ochranná, která spočívá především v ochraně zájmů zaměstnanců jako slabší strany, a to jak z pohledu ekonomického tak právního, ale nezapomíná také na ochranu zaměstnavatele, neboť zaměstnanec nesmí jednat v rozporu s podnikatelskými zájmy svého zaměstnavatele. Organizační (řídící) funkcí se rozumí funkce, která slouží k ochraně zájmů zaměstnavatele, který stanoví míru práce, výši odměny za vykonanou práci, případné sankce apod. Funkce výchovná napomáhá zvyšování kultury práce a mezilidských vztahů.
1.1.3 Prameny pracovního práva2 Obsah pracovního práva je tvořen prameny práva, kterými jsou: 1. normativní právní akty, 2. normativní smlouvy, 3. vnitřní předpisy zaměstnavatele, 4. soudní rozhodnutí, 5. dobré mravy, 6. prameny práva EU. 2
Celá tato podkapitola vychází z knihy GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1. Pokud by byl použit jiný zdroj, je v kapitole přímo citován.
10
1. Normativní právní akty jsou nejvýznamnějším pramenem práva a výsledkem legislativního procesu, tedy jednostranného rozhodnutí orgánu státu. Lze také říci, že normativní právní akty jsou obecně závaznými a vynutitelnými pravidly chování. Člení se dle právní síly, a to na: a) ústavní zákony, b) zákony, c) nařízení vlády, d) vyhlášky ministerstev. Ústavními zákony jsou zákon č. 1/1993 Sb., Ústava ČR a zákon č. 2/1993, Listina základních práv a svobod, která upravuje nejen základní lidská práva, ale také některá základní pracovněprávní práva. Mezi nejvýznamnější zákony patří zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací, ve znění pozdějších předpisů (antidiskriminační zákon), zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, ostatních svátcích, významných dnech a dnech pracovního klidu, veznění pozdějších předpisů. Nařízení vlády a vyhlášky ministerstev jsou odvozenými právními akty a provádějí se na základě zákona a v jeho mezích. Mezi nejvýznamnější patří například nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, nařízení vlády č. 590/2006 Sb., které určuje okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů, nařízení vlády 11
č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zaslání záznamu o úrazu, nařízení vlády č. 290/1995 Sb., které stanovuje seznam nemocí z povolání, dále pak vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., která stanovuje práce a pracoviště zakázané pro těhotné a kojící ženy, pro matky do konce devátého měsíce po porodu a mladistvé a podmínky, za kterých mladiství tyto práce výjimečně vykonávat z důvodu přípravy na povolání mohou, vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti, vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání, vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění, ve znění pozdějších předpisů apod. 2. Normativní smlouvy představují závazná pravidla chování, stejně jako normativní právní akty, ale na rozdíl od nich jsou výsledkem shody názorů dvou nebo více subjektů. Dělí se na: a) mezinárodní smlouvy, b) kolektivní smlouvy. Mezinárodní smlouvy bývají uzavírány mezinárodními organizacemi, ale také státy jako subjekty mezinárodního práva. Kolektivní smlouvy jsou ujednání mezi subjekty, kdy na straně jedné vystupuje subjekt (subjekty) zastupující zaměstnance, tedy odborová organizace (více odborových organizací) a na straně druhé subjekt (subjekty) zastupující zaměstnavatele, tedy sám zaměstnavatel (více zaměstnavatelů či organizace zaměstnavatelů). 3. Vnitřní předpisy zaměstnavatele představují pramen práva pro zaměstnance u konkrétního zaměstnavatele, tzn. že blíže specifikují ustanovení zákoníku práce či jiných pracovněprávních předpisů a samozřejmě také stanovují zaměstnancova práva, a to mzdová, platová a ostatní práva. 4. Soudní rozhodnutí vystupují jako pramen práva v podobě nálezů Ústavního soudu, kterými se právní předpisy či jejich části ruší. Mají tedy stejnou právní sílu jako zákony. 5. Dobré mravy nejsou normami právními, ale vznikají nezávisle na státu v průběhu vývoje lidské společnosti. Odkazují na ně mnohé právní či pracovněprávní předpisy
12
a tím jim dodávají na významu, kdy například jejich porušením hrozí sankce neplatnosti právního úkonu apod. 6. Prameny práva EU tvoří dle právního řádu EU dvě podskupiny, a to právo: a) primární, b) sekundární. Primární právo charakterizují zakládající smlouvy, jejich novelizace a smlouvy o přistoupení členských států, k nim připojené protokoly a přílohy. Mezi významné v oblasti sociální politiky patří například Smlouva o EU, Smlouva o fungování EU či Listina základních práv Unie. Sekundární právo představují právní předpisy přijaté institucemi EU na základě zmocnění obsaženého v primárním právu. V oblasti sociální politiky se jedná o směrnice, nařízení, rozhodnutí, doporučení a stanoviska. Velmi důležité prameny práva EU tvoří také zásady, na nichž je EU založena (zejména rovnost mužů a žen), a také judikatura Evropského soudního dvora.
1.1.4 Zákoník práce Jak již bylo uvedeno, nejvýznamnějším pramenem pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákoník práce (dále jen ZP) však nepředstavuje samostatný právní předpis, je vázán na občanský zákoník, ze kterého vyjímá ta ustanovení, která jsou použitelná pro pracovněprávní vztahy. ZP nabyl účinnosti dne 1. ledna 2007 a za dobu své existence prošel několika rozsáhlými i dílčími novelizacemi, mezi poslední lze jmenovat například novelu provedenou zákonem č. 155/2013 Sb., která nabyla účinnosti dne 1. srpna 2013, a také novelu upravující nový občanský zákoník, která je účinná ode dne 1. ledna 2014, provedenou zákonem č. 303/2013 Sb. (Andraščíková et.al., 2014)
Základní pilíře zákoníku práce Neščáková (2012) uvádí, že ZP je tvořen třemi základními pilíři, ze kterých je třeba vycházet při jeho aplikaci. 13
Prvním pilířem je zásada „co není zakázáno, je dovoleno“, v praxi je tato zásada nahrazována frází „možnost odchýlit se od zákoníku práce“ a je v ZP definována § 4a. Druhý pilíř představuje pojem závislá práce vykonávaná pouze v pracovněprávním vztahu. „Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.“ (ZP 2014, § 2, odst. 1) „Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.“ (ZP 2014, § 2, odst. 2) Třetí pilíř tvoří princip subsidiarity (podpůrné činnosti). „Pracovněprávní vztahy se řídí ZP; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.“ (ZP 2014, § 4)
1.2 Pracovněprávní vztahy Pracovněprávními vztahy jsou nazývány vztahy upravující právní vztahy, jež vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, kteří jsou nositeli vzájemných práv a povinností (Galvas a kol., 2012).
„Základní zásady pracovněprávních vztahů“ a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný
výkon
práce
zaměstnancem
v souladu
s oprávněnými
zájmy
zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.“ (ZP 2014, § 1a, odst. 1)
14
Pracovněprávní vztahy lze dle Galvase a kol. (2012) charakterizovat podle jejich
prvků, těmi jsou: a) subjekty, b) obsah, c) objekt. Zákoník práce (2014) a Neščáková (2012) definují subjekty pracovněprávních vztahů, tedy jejich účastníky, kterými jsou: a) zaměstnanec, b) zaměstnavatel. Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, jejíž způsobilost vzniká dnem, kdy dosáhne 15 let věku. Jedná se o způsobilost: mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti. Zaměstnávání osob mladších 15 let ZP výslovně zakazuje a je označováno za nelegální práci dětí, výjimku tvoří pouze určité okruhy činností, jako například umělecké, kulturní, reklamní či sportovní. S touto fyzickou osobou však nesmí zaměstnavatel sjednat jako den nástupu do zaměstnání den, který by předcházel dni jejího ukončení povinné školní docházky. Zaměstnavatelem je nazývána osoba právnická či fyzická (osoba samostatně výdělečně činná), jež zaměstnává v pracovněprávním vztahu fyzickou osobu či fyzické osoby. Fyzické osobě jako zaměstnavateli vzniká způsobilost: mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích narozením, způsobilost nabývat práv vlastními právními úkony a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích dosažením 18 let věku. ZP v ustanovení § 9 říká, že zaměstnavatelem může být i stát, avšak jeho jménem jedná příslušná organizační složka státu. Obsah pracovněprávních vztahů tvoří práva a povinnosti jejich účastníků. 15
Objektem pracovněprávních vztahů je nazýváno cílené chování účastníků, tedy účel, pro který do těchto vztahů vstupují (Galvas a kol., 2012).
Základními pracovněprávními vztahy jsou: pracovní poměr, právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohoda o provedení práce (dále jen DPP) a dohoda o pracovní činnosti (dále jen DPČ).
1.3 Pracovní poměr „Pracovní poměr je smluvní a závazkový vztah, v jehož rámci se jeden účastník (zaměstnanec) zavazuje pro druhého účastníka (zaměstnavatele) vykonávat práci za mzdu.“ (Galvas a kol., 2012, str. 227) „Základním znakem pracovního poměru je osobní a nezastupitelný výkon práce zaměstnance, kterou koná v rámci dohodnutého druhu a místa výkonu práce v pracovní nebo jinak dohodnuté době podle pokynů zaměstnavatele za mzdu či plat.“ (Hůrka a kol., 2011, str. 124) Neščáková (2012) také uvádí, že v současné době již ZP nerozlišuje mezi pojmy hlavní a vedlejší pracovní poměr, v případě, že má zaměstnanec více pracovních poměrů, jedná se o tzv. další pracovní poměr, hierarchie pracovních poměrů se již nerozlišuje. Je zde však omezení, které udává ZP v ustanovení § 34b odst. 2, tedy, že zaměstnanec u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce druhově stejně vymezené.
1.3.1 Postup před vznikem pracovního poměru Výběr uchazečů o zaměstnání, co se týče kvalifikace, požadavků či schopností, je plně v působnosti zaměstnavatele. Dle ustanovení § 30 odst. 2 ZP smí zaměstnavatel v této fázi od uchazeče vyžadovat jen údaje, které s uzavřením pracovní smlouvy, jako jednoho z možných způsobů vzniku pracovního poměru, bezprostředně souvisejí, tedy životopis, vyplněný osobní dotazník, výpis z rejstříku trestů, doklady o dosažené kvalifikaci a praxi, potvrzení o zaměstnání, pracovní posudky, osvědčení o zdravotní způsobilosti apod. ZP pak dále v ustanovení 16
§ 316 odst. 4 obsahuje výčet informací, které zaměstnavatel po zaměstnanci nesmí vyžadovat. Po celou dobu pracovněprávního vztahu je také zaměstnavatel dle ustanovení § 312 ZP oprávněn vést zaměstnancův osobní spis, avšak i zde platí, že tento spis může obsahovat pouze údaje nezbytné pro výkon práce zaměstnance; jsou zde definovány i subjekty, které mohou do spisu nahlížet. Hůrka a kol. (2011) říká, že pokud to vyžadují zvláštní právní předpisy, tak další povinností zaměstnavatele je před uzavřením pracovního poměru zajistit zaměstnanci vstupní lékařské vyšetření, a to dle ustanovení § 32 ZP. ZP v ustanovení § 31 také říká, že před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel také povinen seznámit uchazeče s jejím obsahem, tedy s právy a povinnostmi, které z ní vyplývají,
s pracovními
podmínkami,
s podmínkami
odměňování,
ale
také
s povinnostmi, které jsou stanoveny zvláštními právními předpisy vztahujícími se k dané práci.
1.3.2 Vznik pracovního poměru „Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.“ (ZP 2014, § 36) 3 ZP v ustanovení § 33 definuje formy vzniku pracovního poměru, a těmi mohou být: a) pracovní smlouva, b) volba, c) jmenování.
Pracovní smlouva Nejčastějším způsobem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva, která je založena na rovnosti smluvních stran. „Je to dvoustranný právní úkon, jehož základem
3
Pracovní poměr vzniká ve sjednaný den, a to i když zaměstnanec do práce fyzicky nenastoupí (sjednaný den není dnem pracovním).
17
je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru." (Galvas a kol., 2012, str. 250) Galvas a kol. (2012) uvádí, že pracovní smlouva je uzavřena v okamžiku shody (někdy též kompromisu) účastníků na celém jejím obsahu a podpisů obou stran.4 Dle ustanovení § 34 odst. 2 ZP musí být uzavřena písemně, pokud tak nebylo učiněno, právní úkon je neplatný. Zaměstnanec i zaměstnavatel musí dle ustanovení § 34 odst. 5 ZP obdržet každý po jednom vyhotovení pracovní smlouvy. ZP v ustanovení § 34 odst. 3 také zmiňuje, že zaměstnavatel má právo od pracovní smlouvy odstoupit, a to v případě, že zaměstnanec, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nenastoupí do práce ve sjednaný den nebo svého zaměstnavatele o této překážce do jednoho týdne neinformuje.5 Od pracovní smlouvy může dle stanovení § 34 odst. 4 odstoupit i zaměstnanec, ale pouze do doby, kdy nenastoupil do práce. Obsahové náležitosti pracovní smlouvy jsou dle Neščákové (2014) členěny na: a) obligatorní, b) fakultativní. 1. Obligatorní (závazné) náležitosti musí být v pracovní smlouvě obsaženy, jsou dány ZP, a to ustanovením § 34 odst. 1. Pracovní smlouva by bez těchto náležitostí nemohla plnit svoji funkci, tedy založit konkrétní pracovní poměr, jsou to: a) druh práce, b) místo, příp. místa výkonu práce, c) den nástupu do práce. Druh práce, který má zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele, vymezuje okruh pracovních úkolů, ke kterým se zaměstnanec zavázal a zároveň zaměstnanci tímto ujednáním vzniká právo vykonávat pouze práci, která je sjednána v pracovní smlouvě. Druhem práce se nerozumí individuální pracovní úkol, ale určitý okruh stejnorodých činností, které mohou být sjednány úzce či široce a ZP nezakazuje ani sjednání více 4
Při sjednávání pracovní smlouvy hrají velmi důležitou roli subjektivní a objektivní okolnosti (zejména ekonomická situace zaměstnance a situace na trhu práce), tyto ovlivňují pozice smluvních stran.
5
Bezouška a Ivanco (2010) považují za překážku v práci také ošetřování dítěte mladšího deseti let, dočasnou pracovní neschopnost, narození dítěte či svatbu.
18
druhů činností (Andraščíková et. al., 2014). Zaměstnavatel zpravidla blíže popisuje zaměstnancovy pracovní úkoly dokumentem, který je nazýván pracovní náplní, tuto může zaměstnavatel v průběhu trvání pracovního poměru jednostranně měnit, ovšem jen za předpokladu není-li v pracovní smlouvě uvedeno, že je součástí pracovní smlouvy, neboť to by musela být každá změna smluvními stranami odsouhlasena (Galvas a kol., 2012). Místo nebo místa výkonu práce, kde má být práce vykonávána, může být také sjednáno úzce (adresa sídla zaměstnavatele) či široce (území České republiky), avšak stejně jako sjednání druhu práce, musí být určité (Andraščíková et. al., 2014). Aby nebyl ZP z hlediska cestovních náhrad obcházen, řeší také požadavek na určení pravidelného pracoviště pro tyto účely, a to v ustanovení § 34a ZP. Den nástupu do práce, resp. jeho sjednání je významné proto, že tímto dnem pracovní poměr vzniká. Nemusí být sjednán kalendářním datem, může být určen i dnem pracovního klidu či jinak, například dnem následujícím po úspěšném ukončení studia apod. (Andraščíková et. al., 2014) 2. Fakultativní (doplňující) náležitosti, které si smluvní strany mohou sjednat, a to buď jako součást pracovní smlouvy nebo jako zvláštní smlouvu. Podrobněji je popisují Galvas a kol. (2012) a také Neščáková (2014). Nejčastěji to bývají ujednání: a) době trvání pracovního poměru, b) zkušební době, c) pracovní době či kratší pracovní době, d) mzdová, e) konkurenční doložce, f) právech a povinnostech smluvních stran, g) hmotné odpovědnosti, h) mlčenlivosti a další.
19
Doba trvání pracovního poměru podle ustanovení § 39 ZP buď v pracovní smlouvě sjednána je, potom se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, nebo sjednána není a pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou je upravena ZP, a to ustanovením § 39 odst. 2, kde je řečeno, že může být sjednána maximálně na tři roky a opakována ode dne vzniku prvního pracovního poměru nejvýše dvakrát. V praxi to dle Neščákové (2012) znamená, že doba určitá smí být se zaměstnancem sjednána maximálně na dobu devíti let, avšak nejvíce dvěma dodatky k pracovní smlouvě či dvěma následnými pracovními smlouvami. Chybné sjednání doby určité pak má za následek změnu pracovního poměru na dobu neurčitou, stejně tomu tak je i v případě, že zaměstnanec i po uplynutí doby s vědomím zaměstnavatele nadále vykonává sjednanou práci. Zkušební doba představuje dle Galvase a kol. (2012) zvláštní časové období, které v praxi slouží k ověření představ smluvních stran o sjednaném pracovním poměru. Pracovní poměr lze v případě nespokojenosti jedné či druhé strany ukončit jednostranným právním úkonem. Zkušební doba je upravena ustanovením § 35 ZP, kde je stanovena její maximální délka, a to tříměsíční pro zaměstnance a šestiměsíční pro vedoucího pracovníka, avšak ZP nezakazuje sjednání zkušební doby kratší. Neščáková (2014) uvádí, že ji lze sjednat nejpozději v den, který byl smluvními stranami stanoven jako den nástupu do práce, popř. jako den jmenování na vedoucí pracovní pozici. Také platí, že zkušební doba nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru, musí být sjednána písemně a nelze ji až na výjimky dodatečně prodlužovat. “Pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.“ (ZP, 2014, § 78, odst. 1 písm. a)) ZP v ustanovení § 79 odst. 1 také definuje délku týdenní pracovní doby, která činí, vyjma zaměstnanců vyjmenovaných v odst. 2 tohoto ustanovení, 40 hodin týdně. Avšak ZP připouští i sjednání kratší pracovní doby (ustanovení § 80 ZP), za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající sjednané pracovní době. Jedná se
20
o tzv. částečný pracovní úvazek a podle zaměstnavateli je využíván v případě obsazování méně vytížené pracovní pozice.6 (Bezouška, Ivanco, 2010) Mzdová ujednání upravuje ZP v ustanovení § 113. Jsou to velmi důležitá ujednání, která musí být stanovena přímo ve smlouvě, vnitřním předpisu či mzdovém výměru, a to před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda zaměstnanci náležet. Podle Galvase a kol. (2012) je vždy však třeba z hlediska odměňování rozlišit typ zaměstnavatele, kterým může být: a) zaměstnavatel uvedený v ustanovení § 109 odst. 3 ZP, pak je odměna nazývána platem, řídí se zvláštními předpisy a v pracovní smlouvě je prostor pro ujednání této odměny omezený, b) zaměstnavatel, který odměňuje své zaměstnance mzdou, ta je určena především smluvně; ZP v ustanovení § 111 stanovuje minimální výši mzdy, pod níž ujednání nemůže klesnout a v ustanovení § 112 pak dále definuje mzdu zaručenou. Konkurenční doložka je definována v ustanovení § 310 ZP a jedná se o dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kdy zaměstnanec určitou dobu (maximálně však jeden běžný rok) po skončení pracovního poměru nesmí vykonávat výdělečnou činnost, která by se shodovala s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo měla vůči němu soutěžní povahu, to vše za peněžité měsíční vyrovnání, které představuje minimálně polovinu průměrného měsíčního výdělku. Tato dohoda musí být uzavřena písemně, a to buď přímo v pracovní smlouvě, manažerské smlouvě či jiné smlouvě, a může zde být sjednána i smluvní pokuta. Ustanovení § 311 dále také zmiňuje, na koho se konkurenční doložka nevztahuje. Pro práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele je dle Galvase a kol. (2012) charakteristická jejich vzájemnost, zpravidla totiž platí, že právu jedné strany pracovního poměru odpovídá povinnost strany druhé. Základem vzájemných práv a povinností je pracovní závazek zahrnující nejdůležitější práva a povinnosti, ty bývají často obsaženy přímo v pracovní smlouvě, se kterou se zaměstnanec před jejím uzavřením pečlivě seznámí. Základní povinnosti smluvních stran shrnuje ustanovení § 38 ZP, jedná se například o povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci 6
Pracovní poměr na částečný pracovní úvazek využívají jako zdroj přivýdělku zejména studenti, ženy na rodičovské dovolené, lidé v důchodu apod.
21
uvedenou v pracovní smlouvě, vyplácet za ni mzdu či plat, vytvářet podmínky pro výkon práce apod. Mezi zaměstnancovy povinnosti lze jmenovat například povinnost konat osobně ve stanovené pracovní době práce uvedené v pracovní smlouvě a dodržovat povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru a které jsou rozvedeny v pracovních řádech, kolektivních či pracovních smlouvách apod. Zaměstnavatelovy povinnosti jsou jmenovány také v ustanovení § 102, § 103, § 104 a § 105 ZP a práva a povinnosti zaměstnance pak dále definuje § 106 ZP. Hmotná odpovědnost je upravena ustanoveními § 252 až § 254 ZP a je sjednávána v tom případě, kdy jsou zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce svěřeny finanční hotovost, ceniny, zboží či jiné hodnoty. Dohoda o odpovědnosti musí být uzavřena písemně a nejdříve v den, kterým fyzická osoba dosáhne osmnácti let věku. Případný schodek je odpovědný zaměstnanec povinen uhradit v plné výši. Ujednání o mlčenlivosti představuje povinnost zaměstnance zachovávat mlčenlivost o všech skutečnostech tvořících obchodní tajemství zaměstnavatele (§ 17 obchodního zákoníku), tato povinnost trvá i po skončení pracovního poměru, a to v délce deseti let. Každým porušením této povinnosti se zaměstnanec stává povinným nahradit zaměstnavateli v plné výši vzniklou škodu.
Volba Volba podle Galvase (2005) představuje mimořádný způsob vzniku pracovního poměru, který předchází sjednání pracovní smlouvy. Volba příslušného orgánu je, jak říká ustanovení § 33 odst. 2 ZP, vyžadována v případech, kdy to stanovuje zvláštní právní předpis či stanovy sdružení občanů podle zvláštního právního předpisu.
Jmenování I když se jedná o jednostranný právní úkon zaměstnavatele, i zde je podmínkou jeho platnosti souhlas zaměstnance.7 Pracovní poměr jmenováním vzniká na základě zvláštních právních předpisů, jde o jmenování na vedoucí pracovní pozice, které jsou definovány v ustanovení § 33 odst. 3 ZP. V témže ustanovení v odst. 4 ZP lze nalézt také osoby, které toto jmenování mohou provést. 7
Může to být i souhlas jiný než výslovný, ze kterého je však patrné, jakou vůli chtěl zaměstnanec projevit (např. jmenovaný zaměstnanec začne pracovat ve funkci, do níž byl jmenován).
22
Galvas a kol. (2012) poukazuje na to, že v ZP není stanovena forma právního úkonu ani podstatné náležitosti jmenování, ale měla by být stanovena minimálně funkce (pracovní místo) a den počátku funkce. Od pracovního poměru založeného pracovní smlouvou se tento způsob vzniku pracovního poměru co se týče obsahu neliší. I zde bývá velmi často sepsána smlouva, někdy též nazývaná „manažerská“8. Galvas a kol. (2012) také zmiňuje, že ukončit pracovní poměr je možné stejnými způsoby jako u pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, stejně tak je to i s dobou trvání tohoto pracovního poměru. Je zde i možnost vzdání se funkce či odvolání z funkce, přičemž odvolat z funkce může opět jen ten, kdo má pravomoc do funkce jmenovat (§ 73 odst. 1 ZP), a to z jakéhokoliv důvodu či bez udání důvodu. Odvolání však musí být podáno písemně (na rozdíl od jmenování) a doručeno druhému účastníkovi. 9
1.3.3 Změna pracovního poměru Pracovní poměr může být změněn jen těmi způsoby, které upravuje zákoník práce, a tato změna musí být provedena písemně, nedodržení písemné formy zapříčiní porušení pracovněprávních předpisů, nezakládá však neplatnost. Autoři Galvas a kol. (2012) a také Hůrka a kol. (2011) říkají, že změnou pracovního poměru se rozumí změna některého z prvků pracovního poměru, kterými jsou subjekty, objekt a obsah, avšak konkrétní pracovní poměr zůstává zachován. Změna je vyloučena na straně zaměstnance, protože pracovní poměr je vázán na osobu zaměstnance, který svou práci vykonává osobně, a také u jediného jmenovaného prvku, a to u objektu, neboť ten je kritériem pro určení druhu právního vztahu. Změna může tedy nastat pouze: 1. v subjektu pracovního poměru na straně zaměstnavatele, 2. v obsahu pracovního poměru, tzn. v právech a povinnostech účastníků. 1. Změna zaměstnavatele, jak Galvas a kol. (2012) uvádí, znamená, že namísto původního zaměstnavatele vstupuje do všech práv a povinností, které jsou obsahem 8
Manažerská smlouva je podle Neščákové (2014) nepojmenovaná smlouva, právní úprava nepodléhá žádnému legislativnímu dokumentu. Tato smlouva nezakládá vznik pracovního poměru, je uzavírána jako souběžná smlouva ke smlouvě pracovní a upravují se jí především individuální smluvní ujednání, tedy mzdové a ostatní pracovněprávní podmínky. 9
Pracovní poměr ale končí až dnem následujícím po doručení odvolání, popř. v odvolání uvedeným dnem.
23
pracovního poměru, zaměstnavatel nový, aniž by bylo nutné končit a znovu navazovat pracovní poměry zaměstnanců. Změny subjektu na straně zaměstnavatele z důvodů organizačních změn, jedná se například o změnu formy obchodní společnosti, vlastnických vztahů apod., jsou posuzovány podle obecných ustanovení ZP, které upravují přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, konkrétně tedy podle ustanovení § 338 až 345 ZP. 2. Změna obsahu pracovního poměru představuje nejčastější způsob změny, kdy se mění jednotlivá práva a povinnosti smluvních stran. O změnu se však jedná i v případě jmenování na vedoucí pracovní místo. Galvas a kol. (2012) níže popisuje, jak může změna obsahu nastat: a) změnou pracovněprávní úpravy, b) na základě subjektivních právních úkonů. Změna pracovněprávní úpravy způsobí automaticky změnu práv a povinností smluvních stran pracovního poměru, neboť všechna ujednání pracovních podmínek, která jsou v rozporu s novou právní úpravou, se stávají neplatnými. Na základě subjektivních právních úkonů lze ještě změnu obsahu pracovního poměru rozčlenit na: a) právní úkon dvoustranný, kdy dochází k dohodě smluvních stran, a to k dohodě o změně pracovní nebo jiné smlouvy, k dohodě o dočasném přidělení. b) právní úkon jednostranný, kdy může zaměstnavatel změnit pracovní poměr jen výjimečně, v případech vyjmenovaných v zákoníku práce, do této skupiny patří: převedení na jiný druh práce, přeložení do jiného místa výkonu práce, pracovní cesta. Dohoda o změně pracovní či jiné smlouvy je, jak již bylo uvedeno výše, dvoustranný právní úkon, který definuje ustanovení § 40 ZP a vzniká dohodou účastníků.
24
Dočasné přidělení znamená, že zaměstnanec dočasně vykonává práci u jiného zaměstnavatele a po uplynutí sjednané doby nebo také výpovědí z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu se vrací zpět ke svému původnímu zaměstnavateli. Dočasné přidělení je upraveno ustanovením § 43a ZP, kde je dále stanoveno, že nesmí být poskytováno za úplatu, že tato dohoda má předepsané náležitosti, které musí obsahovat, a může být uzavřena nejdříve po uplynutí šesti měsíců od vzniku pracovního poměru. Toto ustanovení ZP řeší také odměňování zaměstnance, tomuto vyplácí mzdu či plat i nadále původní zaměstnavatel. Převedení na jinou práci je opatření zaměstnavatele, které představuje změnu druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.10 Galvas a kol. (2012) jmenuje obecné náležitosti převedení, kterými jsou: a) převedení může být učiněno pouze z důvodu taxativně stanoveného ZP s tím, že důvod tohoto převedení musí být v právním úkonu vyjádřen a je přezkoumatelný soudem, b) převedení je možné, nelze-li cíle tohoto převedení realizovat využitím zaměstnavatelovy dispoziční pravomoci, c) nový druh práce musí být pro zaměstnance vhodný, a to s ohledem na jeho zdravotní stav, schopnosti a také kvalifikaci, d) zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem převedení předem projednat, a to jak důvod převedení, tak i dobu trvání tohoto převedení, e) pokud zaměstnanec s převedením nesouhlasí, je povinností zaměstnavatele projednat vše s odborovou organizací, f) splněním výše uvedených podmínek vzniká zaměstnanci povinnost vykonávat nově přidělenou práci.
Dle ustanovení § 41 ZP lze rozlišovat dva druhy taxativně stanoveného převedení, a to: 1. obligatorní,
10
Zaměstnanec může práci, která není sjednána v pracovní smlouvě, odmítnout, nejedná se o porušení pracovní kázně, to však platí jen pokud toto převedení není definováno přímo v ustanovení § 41 ZP.
25
2. fakultativní. 1. Obligatorní převedení na jiný druh práce je definováno v ustanovení § 41 odst. 1 ZP a jedná se o povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci, a to bez ohledu na názor zaměstnavatele či zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance převést na jiný druh práce: a) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, b) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku konat práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, c) koná-li těhotná zaměstnankyně, kojící žena či matka dítěte mladšího devíti měsíců práci, kterou nesmějí tyto zaměstnankyně vykonávat nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství či mateřství, d) je-li to nutné podle lékařského posudku v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčními onemocněními, e) je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, f) je-li zaměstnanec pracující v noci uznán lékařským posudkem nezpůsobilým k noční práci, g) požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, kojící žena, či matka dítěte mladšího devíti měsíců, která pracuje v noci. 2. Fakultativní převedení na jiný druh práce je definováno v ustanovení § 41 odst. 2 a 4 ZP a v tomto případě je na uvážení zaměstnavatele, zda zaměstnanci změnu umožní či nikoliv. Zaměstnavatel může zaměstnance převést z důvodů na straně zaměstnance: a) pokud dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) ZP, tedy pro nesplnění předpokladů či požadavků pro řádný výkon práce nebo pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci,
26
b) bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení, c) ztratil-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, převedení je však možné nejdéle na dobu třiceti pracovních dnů v kalendářním roce. Zaměstnavatel může zaměstnance převést z důvodů na své straně, avšak na dobu nezbytně nutnou a jen se zaměstnancovým souhlasem: a) nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj, b) nemůže-li zaměstnanec konat práci pro její přerušení zapříčiněné povětrnostními vlivy. ZP také v ustanovení § 41 odst. 4 uvádí, že převedení na jinou práci je možné také v případech, kdy je třeba odvrátit či zmírnit následky živelné události či jiné hrozící nehody. Případný pokles výdělku, který s převedením na jinou práci souvisí, je řešen náhradou za ztrátu na výdělku, doplatkem do výše průměrného výdělku, vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství či mateřství, to však neplatí, je-li zaměstnanec převeden pravomocným rozhodnutím soudu nebo ze zdravotních důvodů, za které zaměstnavatel neodpovídá (www.mpsv.cz/příručka pro personální a platovou agendu). Přeložení do jiného místa výkonu práce je upraveno ustanovením § 43 ZP. Tento druh změny pracovního poměru je možný pouze se souhlasem zaměstnance, v rámci zaměstnavatele a vyžaduje-li to nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele. Práci zaměstnance organizuje, řídí a kontroluje příslušný vedoucí zaměstnanec organizačního útvaru zaměstnavatele, do kterého byl zaměstnanec přeložen. Pracovní cesta dle ustanovení § 42 ZP spočívá v časově omezeném vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce dle potřeb zaměstnavatele. Toto vyslání však trvá pouze po dobu nezbytné potřeby a je podmíněno zaměstnancovým souhlasem. Zaměstnanec se na pracovní cestě řídí pokyny svého vedoucího, který ho jménem zaměstnavatele na pracovní cestu vyslal a který také 27
určuje místo výkonu práce, dobu trvání, způsob dopravy, ubytování, konec pracovní cesty apod. Zaměstnanci, který je vyslán na pracovní cestu, náleží také cestovní náhrady. Ustanovení § 44 ZP říká, že odpadnou-li důvody či uplyne-li sjednaná doba změny pracovního poměru, je zaměstnavatelovou povinností pracovníka zařadit zpět dle pracovní smlouvy, pokud se nedohodnou jinak.
1.3.4 Skončení pracovního poměru Galvas a kol. (2012) uvádí, že skončením pracovního poměru zanikají veškerá základní práva a povinnosti, které jsou spojeny s jeho obsahem, výkonem práce, jejím organizováním apod. Oproti tomu však nezanikají práva a povinnosti týkající se odměny za vykonanou práci či náhrady škody, ochrany osobních údajů apod. Cílem právní úpravy skončení pracovního poměru je především zajistit zaměstnanci určitou stabilitu práce, která představuje zejména ochranu zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, to vše však nemůže být na úkor zaměstnavatele. Rozvázání pracovního poměru je možné pouze způsoby vyjmenovanými v ZP. ZP v ustanovení § 48 definuje způsoby rozvázání pracovního poměru, kterými jsou: a) dohoda, b) výpověď, c) okamžité zrušení pracovního poměru, d) zrušení ve zkušební době, e) uplynutí sjednané doby, f) den skončení pobytu či platnosti povolení k zaměstnání cizince (fyzické osoby bez státní příslušnosti) na území ČR, den právní moci rozhodnutí o vyhoštění z ČR, g) smrt zaměstnance, h) smrt zaměstnavatele (fyzické osoby). 28
Dohodu o rozvázání pracovního poměru definuje ustanovení § 49 ZP. Jde o dvoustranný právní úkon a je uzavřena po shodě smluvních stran na jejím obsahu. Tento způsob skončení pracovního poměru je nejjednodušší, proto i právní úprava této dohody je jednoduchá a stručná. Podstatnými náležitostmi však jsou shoda zaměstnance a zaměstnavatele skončit pracovní poměr dohodou a sjednání dne tohoto skončení. Termín skončení pracovního poměru je nutné dohodnout určitě a jasně, aby se zabránilo možným pochybnostem, a jeho dohodnutí je možné nejen ve formě kalendářního data, ale také například dobou skončení prací, ukončením mateřské dovolené apod. Podmínkou platnosti dohody je, aby byla sjednána písemně, kdy každý z účastníků obdrží jedno vyhotovení dohody. Důvody rozvázání pracovního poměru musí být uvedeny pouze v případě, požaduje-li to zaměstnanec (Galvas a kol., 2012, Neščáková, 2014). Výpověď z pracovního poměru upravuje ZP v ustanovení § 50 až § 54. Jde o jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru, ovšem jeho právní účinky nastávají až uplynutím výpovědní lhůty. Výpověď může dát zaměstnanec i zaměstnavatel, přičemž nezáleží na vůli druhého účastníka a pracovní poměr skončí. Výpověď musí být podána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná, a musí zde být určitě a srozumitelně projevena vůle účastníka rozvázat pracovní poměr právě tímto způsobem. Pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby (Galvas a kol., 2012). Ustanovení § 51 ZP upravuje výpovědní dobu, ta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne měsíce. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Výpověď lze se souhlasem druhého účastníka odvolat, a to opět písemně, od okamžiku jejího doručení až do doby uplynutí výpovědní doby. Zaměstnanec může podat výpověď z jakéhokoli důvodu či bez uvedení důvodu (ustanovení § 50 odst. 3 ZP), zaměstnavatel však jen z důvodů vyjmenovaných v ZP, důvod ve výpovědi musí být také navíc skutkově vymezen a nesmí být dodatečně měněn (ustanovení § 50 odst. 2, 4 ZP).
29
Výpovědní důvody zaměstnavatele jsou taxativně stanovené v ustanovení § 52 ZP a podle Galvase a kol. (2012) lze obecně říci, že mají svůj původ: a) na straně zaměstnavatele zrušení zaměstnavatele či jeho části, přemístění zaměstnavatele či jeho části, nadbytečnost zaměstnance, b) na straně zaměstnance nemožnost zaměstnance vykonávat dosavadní práci na základě lékařského posudku pro pracovní úraz či nemoc z povolání, pro ohrožení nemoci z povolání, dlouhodobá nezpůsobilost zaměstnance nadále vykonávat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, nesplňování předpokladů či požadavků pro výkon práce zaměstnance, jeho neuspokojivé pracovní výsledky, existence důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru – pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin, zvlášť hrubé porušení povinností při výkonu práce, závažné či soustavně méně závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů k zaměstnancem vykonávané práci, zvlášť hrubé porušení jiné povinnosti zaměstnance dle ustanovení § 301a ZP. Ustanovení § 53 ZP jmenuje případy, kdy zaměstnavatel nesmí se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, platí zde zákaz výpovědi, protože se zaměstnanec nachází v tíživé zdravotní či sociální situaci nebo v situacích společensky potřebných a uznaných. Tato zvýšená ochrana zaměstnance se tedy týká pouze jednostranného skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele a je nazývána ochrannou dobou.11 Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď například v době 11
Ochranná doba se však netýká jiných způsobů skončení pracovního poměru a neplatí také pro všechny výpovědní důvody, a to například pro důvody uvedené v ustanovení § 52 písm. a), b), g) apod. (Galvas a kol., 2012)
30
pracovní neschopnosti, v době těhotenství, v době čerpání rodičovské či mateřské dovolené, v době vojenského cvičení a dva týdny po něm, v případě dočasné nezpůsobilosti pracovat v noci, v době výkonu veřejné funkce apod. (Galvas a kol., 2012) Hromadné propouštění dle Neščákové (2014) představuje rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele více zaměstnancům najednou v rámci zákonem stanovených limitů, které ZP definuje dobou skončení pracovních poměrů, tedy třiceti kalendářními dny, a počtem výpovědí týkajících se velikosti zaměstnavatele, a to z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP. Jak již bylo uvedeno, hromadné propouštění je charakterizováno také počtem výpovědí, které jsou vymezeny v ustanovení § 62 odst. 1 ZP. Zaměstnavatel musí svůj záměr dobře zvážit a nejpozději třicet dnů předem je o tom povinen informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců, pokud však s těmito nemá uzavřenou žádnou smlouvu, musí sám splnit své zákonné povinnosti uvedené v ustanovení § 62 odst. 2 až 5 ZP. Okamžité zrušení pracovního poměru je dalším jednostranným právním úkonem, který může učinit zaměstnanec i zaměstnavatel, avšak pouze z důvodů, které jsou v ZP taxativně uvedeny. Jedná se o výjimečný způsob skončení pracovního poměru, neboť pracovní poměr skončený tímto způsobem končí okamžikem doručení druhé straně. Jak již z uvedeného vyplývá, musí mít písemnou formu, musí zde být uveden konkrétní důvod, který nelze měnit. (Galvas a kol., 2012, Neščáková, 2014) ZP definuje dva úhly pohledu okamžitého zrušení pracovního poměru, a to: a) okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem, b) okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je definováno ustanovením § 55 ZP, kde jsou taxativně jmenovány důvody, ze kterých je možné ukončit pracovní poměr tímto způsobem. Jedná se o pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin a o porušení zaměstnancovy povinnosti vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem.12 ZP v tomto ustanovení také uvádí, že zaměstnavatel nesmí
12
Příklady porušení předpisů zvlášť hrubým způsobem mohou být podle judikatury například dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či fyzické bezdůvodné napadení zaměstnavatele či ostatních zaměstnanců apod.
31
okamžitě zrušit pracovní poměr s ženou těhotnou a ženou na mateřské či rodičovské dovolené. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem specifikuje ZP v ustanovení § 56, kde jsou důvody, stejně jako v ustanovení § 55 ZP, taxativně vyčteny. Jedná se o zákaz konání dosavadní práce zaměstnancem na základě předloženého lékařského posudku, kdy zaměstnavatel do patnácti dnů od předložení posudku tohoto zaměstnance na jinou práci nepřevedl, a také o nevyplacení mzdy či platu do patnácti dnů po uplynutí splatnosti. Za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby, náleží zaměstnanci také náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je upraveno ustanovením § 66 ZP. Toto zrušení je možné z jakéhokoliv důvodu i bez udání důvodu, a to jak ze strany zaměstnance tak zaměstnavatele. Musí být podáno písemně, jinak se k němu nepřihlíží, a dnem jeho doručení druhému účastníkovi pracovní poměr končí.13 Uplynutím sjednané doby končí pracovní poměr na dobu určitou. Tento způsob skončení upravuje ustanovení § 65 ZP. Velmi důležité je sjednat konkrétní den skončení pracovního poměru, to je možné například přesným kalendářním datem, skončením vykonávaných prací apod. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, a to i v ochranné době, ve které se zaměstnanec nachází. V případě, že zaměstnanec i po uplynutí doby s vědomím zaměstnavatele ve výkonu práce pokračuje, jedná se pracovní poměr na dobu neurčitou. (Galvas a kol., 2012)
Nároky související se skončením pracovního poměru V souvislosti se skončením pracovního poměru vznikají dle Nesčákové (2014) zaměstnavateli vůči zaměstnanci další povinnosti, jedná se o poskytnutí pracovního volna k vyhledání nového zaměstnání, vydání potvrzení o zaměstnání či pracovního posudku a v zákonem stanovených případech vyplacení odstupného. Odstupné upravuje ustanovení § 67 ZP a jedná se o nárokovou složku zaměstnance při ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů. ZP stanovuje i výši odstupného v závislosti na trvání pracovního poměru, tedy jeho minimální výši, a je 13
Zrušení ve zkušební době je možné nejdříve v den vzniku pracovního poměru a nejpozději v poslední den sjednané zkušební doby.
32
na zaměstnavateli, jak tuto hranici zvýší. Odstupné je vypláceno po skončení pracovního poměru, a to v nejbližším výplatním termínu.14 Neplatné rozvázání pracovního poměru Tuto problematiku řeší ZP, a to ustanoveními § 69 až § 72. Na neplatné rozvázání je pohlíženo ze dvou úhlů pohledu: a) neplatně ze strany zaměstnavatele, b) neplatně ze strany zaměstnance. Neplatnost ze strany zaměstnavatele upravuje ustanovení § 69 ZP z hlediska specifických nároků zaměstnance, se kterým byl pracovní poměr neplatně rozvázán, a to neplatnou výpovědí, neplatným okamžitým rozvázáním pracovního poměru či neplatným zrušením ve zkušební době. V těchto případech zaměstnanec svému zaměstnavateli písemně oznámí, že jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavateli tak vzniká povinnost náhrady mzdy, neučiní-li tak zaměstnanec, pracovní poměr končí dohodou. Neplatnost ze strany zaměstnance je specifikována ustanovením § 70 ZP, kde se uvádí, že v případě neplatného rozvázání pracovního poměru, a to výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru či zrušením ve zkušební době, oznámí zaměstnavatel písemně tuto skutečnost svému zaměstnanci s tím, že trvá na tom, aby pracovní poměr i nadále trval. Zaměstnavatel má také právo požadovat po zaměstnanci náhradu škody, která mu jeho jednáním vznikla. Neoznámí-li zaměstnavatel své stanovisko ohledně trvání pracovního poměru, opět pracovní poměr končí dohodou. Ustanovení § 72 ZP dále říká, že „neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.“
14
Pokud zaměstnanec nastoupí opět do zaměstnání ke svému zaměstnavateli v době pokryté odstupným, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné celé nebo jeho poměrnou část.
33
1.4 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 1.4.1 Charakteristika pracovněprávních vztahů založených dohodami Uzavírání dohod v praxi je poměrně rozšířené, avšak i přesto jsou řazeny mezi pracovněprávní vztahy atypické; základním a typickým pracovněprávním vztahem je, jak již bylo v práci zmíněno, pracovní poměr, který je také ZP preferován. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují dvoustranné právní úkony, jimiž je založen pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a jsou upraveny ustanoveními § 74 až § 77 ZP. Jsou realizovány v případech, kdy se jeví jako neúčelné a obtížné vystačit výlučně s pracovním poměrem, jedná se například o práce specifické povahy, malého rozsahu, vykonávané nepravidelně nebo také splnění individuálního pracovního úkolu. Doba, na kterou lze dohody uzavírat, může být kratší, časově omezená doba, a to i opakovaně, nebo doba neurčitá (Galvas a kol., 2012, Hůrka a kol., 2011). Hůrka a kol. (2011) uvádí, že vztahy mají spíše doplňkový charakter, který umožňuje při jejich uzavírání uplatnit ve větší míře princip smluvní volnosti a dohodnout si tak určitá práva a povinnosti, které jsou u pracovního poměru dány přímo zákonem. Také se oproti pracovnímu poměru vyznačují volnějším vztahem mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, projevuje se zde méně organizační podřízenost zaměstnance, avšak právní postavení zaměstnance je zde mnohem méně chráněno. Dohody mohou být uzavírány i se zaměstnanci, kteří u zaměstnavatele současně pracují v pracovním poměru, avšak zaměstnanec nesmí na základě dohody vykonávat stejně druhově zaměřené práce jako v pracovním poměru. ZP v ustanovení § 77 odst. 1 říká, že dohody musí být uzavřeny písemně, jinak jsou neplatné, přičemž jedno vyhotovení je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Na dohody konané mimo pracovní poměr se dle Galvase a kol. (2012) vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, tedy až na výjimky, které jsou jmenovány právě v ustanovení § 77 odst. 2, jedná se například o odstupné, pracovní dobu, dovolenou, skončení či změnu pracovního poměru, odměňování apod. Zaměstnanci je
34
za vykonanou práci poskytována odměna, jejíž výše je závislá na dohodě účastníků (ustanovení § 138 ZP), avšak nesmí být nižší než mzda minimální.15 Pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr tvoří: 1. dohoda o provedení práce (dále jen DPP), 2. dohoda o pracovní činnosti (dále jen DPČ).
1.4.2 Dohoda o provedení práce DPP lze uzavřít ke sjednání individuálně určeného úkolu, ale také pro druhově vymezenou opakující se pracovní činnost. Právní úprava dohody má dle Galvase a kol. (2012) kromě požadavku písemné formy dvě základní pravidla, která jsou obsažena v ustanovení § 75 ZP, a to: a) nejvyšší přípustný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, b) doba, na kterou se dohoda uzavírá. Časový rozsah práce u jednoho zaměstnavatele nesmí překročit 300 hodin v rámci jednoho kalendářního roku, přičemž počet hodin odpracovaných pro téhož zaměstnavatele v jednom kalendářním roce, i když na základě různých dohod o provedení práce, se sčítá. Pokud má však zaměstnanec DPP uzavřeny s několika různými zaměstnavateli, lze na základě těchto dohod odpracovat za kalendářní rok i více než 300 hodin. Doba, na kterou je dohoda uzavírána, musí být v této dohodě uvedena. Jiná pravidla pro uzavření DPP zákon nestanovuje, nicméně by měly být sjednány ještě další obsahové náležitosti, a to práce, k jejichž provedení se zaměstnanec zavazuje a které jsou mu zaměstnavatelem přiděleny, výše odměny (nesmí být nižší než minimální mzda), která bude zaměstnanci za vykonanou práci poskytnuta, místo, kde bude práce vykonávána či lhůta, do které mají být práce dokončeny (Galvas a kol., 2012).
15
V případě, že by odměna nedosahovala výše minimální mzdy, je povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci doplatek k odměně, a to ve výši jejich rozdílu, tato problematika je řešena ustanovením § 111 ZP.
35
Pokud se jedná o zánik DPP, zákoník práce upravuje dva způsoby skončení DPP, a to formou výpovědi a okamžitého zrušení, které je nutno učinit písemně, jinak k nim není přihlíženo. (Neščáková, 2014).
1.4.3 Dohoda o pracovní činnosti DPČ je uzavírána pro druhově vymezené opakující se činnosti na dobu určitou či neurčitou. Právní úprava DPČ je zakotvena v ZP, konkrétně v ustanovení § 76. ZP v ustanovení § 76 odst. 2 říká, že „Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.“ Toto pravidlo zákoníku práce je flexibilní, polovinu stanovené týdenní pracovní doby (tedy 20 hodin) totiž nelze díky rozdílným pracovním dobám zaměstnavatelů přesně určit, jeho dodržování je tedy posuzováno za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za 52 týdnů.16 V dohodě o pracovní činnosti musí být sjednány tyto obsahové náležitosti: a) druhově vymezené práce, b) rozsah pracovní doby, c) doba, na kterou se dohoda uzavírá. Kromě těchto podstatných náležitostí může dohoda obsahovat i další ujednání, na kterých se účastníci shodli, jedná se především o výši odměny za vykonanou práci (nesmí být nižší než minimální mzda), dovolenou apod. Zrušení, resp. rozvázání DPČ, upravuje ustanovení § 76 odst. 5 ZP17, který uvádí tři způsoby zrušení: a) dohodou účastníků ke sjednanému dni, tedy dvoustranným právním úkonem,
16
K porušení zákona tedy nedojde, pokud zaměstnanec odpracuje v určitém týdnu více než polovinu stanovené týdenní pracovní doby a v některém dalším týdnu zase méně tak, že v průměru nepřekročí polovinu stanovené týdenní pracovní doby (Galvas a kol., 2012). 17
Jedná se pouze o dispozitivní úpravu, která se použije jen tehdy, pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec nedohodnou jinak.
36
b) jednostranným zrušením (výpovědí), kdy DPČ skončí z jakéhokoli důvodu či bez uvedení důvodu uplynutím 15 denní výpovědní doby, která začíná běžet doručením druhému účastníkovi, c) okamžitým zrušením, což je však možné použít jen pro případy, které ZP uvádí pro okamžité zrušení pracovního poměru.
1.5 Porovnání základních pracovněprávních vztahů 1.5.1 Vznik pracovního poměru, DPP a DPČ Pracovněprávní vztahy jsou definovány jako dvoustranné právní úkony, jimiž je založen pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí být uzavřeny písemně, jinak jsou neplatné, přičemž každý z účastníků obdrží po jednom vyhotovení smlouvy (dohody). PP, DPP i DPČ mohou být uzavřeny na dobu neurčitou či určitou. Na rozdíl od PP vykazují dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mnohem vyšší míru smluvní volnosti a účastníci si tak mohou dohodnout i určitá práva a povinnosti, která jsou u PP daná přímo zákonem. Dohody se oproti PP vyznačují také volnějším vztahem mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, avšak postavení zaměstnance je zde mnohem méně chráněno. Dohody mají spíše doplňkový charakter a jsou realizovány v případech, kdy se jeví jako neúčelné a obtížné vystačit pouze s pracovním poměrem, jedná se tedy o práce malého rozsahu, vykonávané nepravidelně či splnění individuálního pracovního úkolu apod., a mohou být proto sjednány současně s PP, který je uzavřen u téhož zaměstnavatele, avšak nesmí být stejně druhově zaměřené jako uzavřený pracovní poměr. PP je nejčastěji uzavřen pracovní smlouvou se zákonem předepsanými náležitostmi, kterými jsou druh práce, místo výkonu práce, den nástupu do práce. U DPP je ZP stanoveno, že časový rozsah práce u jednoho zaměstnavatele nesmí překročit 300 hodin za kalendářní rok, a musí zde být uvedena také doba, na kterou je dohoda uzavírána. V DPČ musí být sjednány druhově vymezené práce, rozsah pracovní doby a doba, na kterou je dohoda uzavírána. Absence těchto podstatných náležitostí by způsobila neplatnost smlouvy (dohody). Kromě těchto náležitostí pracovní smlouvy a dohod mohou být sjednány ještě další ujednání.
37
Rozdíl najdeme také v označení odměny za vykonanou práci, neboť u pracovního poměru je nazývána mzdou či platem a u dohod je to odměna z dohody.
1.5.2 Změna PP, DPP a DPČ Změna PP, resp. způsoby změny jsou opět zakotveny v ZP a jsou jimi: dohoda o změně pracovní či jiné smlouvy, dočasné přidělení, převedení na jiný druh práce, přeložení do jiného místa výkonu práce, pracovní cesta. Tyto změny musí být provedeny písemně, jinak zapříčiní porušení pracovněprávních předpisů. Co se týče změn u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tyto ZP nedefinuje.
1.5.3 Skončení PP, DPP a DPČ Rozvázání PP je možné písemnou formou a pouze způsoby vyjmenovanými v ZP, a to dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, uplynutím sjednané doby, dnem skončení pobytu či platnosti povolení k zaměstnání cizince, dnem právní moci rozhodnutí o vyhoštění z ČR a smrtí zaměstnance či zaměstnavatele. U DPP a DPČ zákoník práce upravuje dva způsoby skončení, a to formou výpovědi a okamžitého zrušení, které je nutno učinit písemně, jinak k nim není přihlíženo. A pokud v DPČ nebude sjednán způsob zrušení, je možné ji zrušit i dohodou účastníků ke sjednanému dni.
Výchozí pravidla, která odlišnosti mezi PP, DPP a DPČ řeší, jsou obsažena v ustanovení § 77 ZP. Podle odst. 2 tohoto ustanovení ZP platí, že není-li stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod úprava pro výkon práce v pracovním poměru. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze použít ustanovení týkající se: a) všeobecných, společných, přechodných a závěrečných ustanovení, b) bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen BOZP), c) překážek v práci na straně zaměstnavatele, d) zastupování zaměstnanců,
38
e) pracovních podmínek, f) náhrady škody, g) agenturního zaměstnávání (s výjimkou dohody o provedení práce). Kromě těchto zmíněných pravidel jsou pro dohody i pracovní poměr společné i základní zásady pracovněprávních vztahů, například zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace. Výslovně vyloučena z použití na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou ustanovení (pracovního poměru), která se týkají: a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasného přidělení, c) pracovní doby a doby odpočinku, neboť zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracujícímu na základě dohody pracovní dobu, ten tedy může pracovat i bez předem stanoveného rozvrhu směn podle potřeby zaměstnavatele; u dohod neplatí ani pravidla týkající se nejdelší přípustné délky směny, minimálních odpočinků mezi směnami a v týdnu, přestávek v práci apod., ustanovení § 77 odst. 2 písm. d) pouze říká, že výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, d) odstupného, e) dovolené a překážek v práci na straně zaměstnance, které lze, jak říká ustanovení § 77 odst. 3 ZP, u DPČ sjednat či stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek stanovených v ustanovení § 199 a § 206 a v části deváté ZP; u DPP a DPČ však musí být dodržena ustanovení § 191 až 198 a § 206 ZP, zde jsou mimo jiné jmenovány překážky v práci, kdy je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance omluvit, jedná se o dočasnou pracovní neschopnost nebo karanténu, mateřskou či rodičovskou dovolenou, ošetřování člena rodiny apod., f) odměňování (s výjimkou minimální mzdy), neboť u DPP a DPČ se používá pojmu odměna z dohody (u pracovního poměru je to mzda či plat), odměňování upravuje ustanovení § 110 ZP, kde je uplatněna zásada rovného zacházení v oblasti odměňování, 39
g) cestovních náhrad, h) skončení
pracovního
poměru,
kdy
jsou
určitá
pravidla
skončení
pracovněprávního poměru u DPČ předepsána, avšak tyto se použijí pouze tehdy, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak.
2 Silueta HB s.r.o., pohybové studio Havlíčkův Brod, ulice Jahodova Praktická část práce je zaměřena na společnost Silueta HB s.r.o., konkrétně na pohybové studio v Havlíčkově Brodě, ulice Jahodova, a jsou zde na konkrétních případech popsány personální práce, které je třeba v této společnosti vykonávat. Tak, jak již bylo uvedeno v teoretické části, i zde je třeba se v těchto otázkách řídit zákoníkem práce.
2.1 Informace o společnosti Společnost Silueta HB s.r.o. byla založena v srpnu 2011 a hlavním důvodem jejího vzniku byla nedostatečná nabídka služeb v oblasti zdravého životního stylu a formování postavy v Havlíčkově Brodě a okolí. Jedná se o poměrně mladou společnost, která si však za dobu svého působení na trhu našla své místo, neboť problematika zdravého životního stylu je stále velmi aktuální. Zdravý životní styl je utvářen řadou faktorů, mezi něž patří zejména způsob stravování, pohybová aktivita, vyhýbání se užívání návykových a stimulačních látek (alkoholu, nikotinu, kofeinu, léků, drog), množství spánku, udržování optimální tělesné hmotnosti, schopnost relaxovat a aktivně odpočívat, množství stresu, jemuž je každý člověk vystaven a mnoho dalších. Vlastníkem společnosti jsou její dvě jednatelky, tedy Ing. Pavla Kopicová, MBA, a Eva Miláčková (příloha č. 1). Hlavní náplní pohybových studií je problematika spojená se zdravým životním stylem, formování postavy, celulitidou, zpevnění a odbourání tukových polštářů, povzbuzení látkové výměny a uvolnění svalového vypětí. A proto cílovou skupinu tvoří především ženy, které si chtějí vylepšit postavu a udělat něco pro své zdraví.
40
Pro formování postavy jsou ve studiích Silueta HB využívány moderní cvičební přístroje VacuElite (běžící pás nebo orbitrack) a VacuTherm - pásy, přístroje pro lymfodrenáž Ballancer, které na základě tlakové terapie provádí účinnou lymfodrenážní masáž pomocí speciálních kalhot. Studia dále nabízejí speciální masáže ovlivňující metabolismus tukových tkání a urychlující vyprazdňování povrchových žil a lymfatických cév na stroji Rolletic. Nabízené služby však nejsou úzce zaměřeny pouze na sestavení cvičebního plánu, ale svým klientkám nabízí komplexní služby, které jsou založeny na individuálním přístupu ke klientům a vždy jsou doplněny o výživové poradenství, které tvoří nedílnou součást problematiky formování postavy. Mezi klientky pohybových studií patří ve velké míře i ženy s vysokou nadváhou či obezitou. Jedním z důvodů vysoké váhy mohou být psychické problémy, neustálý stres či prodělané trauma. Pro tyto klientky, ale nejen pro ně, rozšířila Silueta HB své služby také o psychologické poradenství založené na externí spolupráci s psycholožkou, která se věnuje zejména psychickým problémům s příjmem potravy.
Vývoj počtu pohybových studií Tabulka 1: Pohybová studia Silueta HB a jejich vývoj za období 2011 až 2014
Rok
2011
2012
2013
2014
Počet studií
1
4
4
3
Zdroj: (vlastní zpracování dle materiálů společnosti)
Tabulka č. 1 znázorňuje vývoj počtu pohybových studií, za období 2011-2014 vždy k 31. 12., vyjma roku 2014, tento rok ukazuje stav počtu studií k 30. 11. Na počátku vzniku společnosti Silueta HB s.r.o., tedy roku 2011, bylo provozováno pouze jedno studio, a to v Havlíčkově Brodě. V únoru roku 2012 bylo otevřeno studio v Chotěboři a v říjnu ještě jedno studio v Havlíčkově Brodě a také v Humpolci. Tento rok se společnosti nejvíce dařilo, rostl zájem klientů a tedy i počet studií. Následující období, tedy roky 2013 a 2014, už ale zaznamenaly pokles zájmu klientů a některá studia bylo nutné zrušit či přestěhovat. V červnu roku 2013 bylo přestěhováno pohybové studio z Humpolce do Jihlavy a v březnu roku 2014 bylo zrušeno jedno studio v Havlíčkově 41
Brodě, v současné době jsou tedy provozována pouze studia v Havlíčkově Brodě, Chotěboři a Jihlavě, a to v pronajatých prostorách.
Vývoj počtu zaměstnanců společnosti Tabulka 2: Vývoj počtu zaměstnanců za období 2011 až 2014
Rok
2011
2012
2013
2014
Počet zaměstnanců
3
15
13
11
Zdroj: (vlastní zpracování dle materiálů společnosti)
Tabulka č. 2 znázorňuje vývoj počtu zaměstnanců ve všech provozovnách společnosti za období 2011-2014 vždy k 31. 12., vyjma roku 2014, tento rok ukazuje stav počtu zaměstnanců k 30. 11. Na počátku vzniku společnosti Silueta HB s.r.o., tedy roku 2011, bylo provozováno pouze jedno studio, ve kterém pracovali 3 zaměstnanci. V roce 2012 se otevřela další 3 větší studia, a proto vzrostl počet zaměstnanců na 15, neboť jak již bylo uvedeno výše, tento rok se společnosti nejvíce dařilo. Následující rok, tedy rok 2013 se některá studia rušila, zmenšovala či stěhovala, a tak i když počet studií zůstal nezměněn, klesl počet zaměstnanců na 13. V roce 2014 bylo zrušeno jedno studio, a proto se to opět odrazilo i na počtu zaměstnanců, který klesl na 11.
Nejvíce navštěvované studio a zároveň fungující od samého vzniku společnosti je pohybové studio Silueta HB - Havlíčkův Brod, ulice Jahodova, a proto budou následující kapitoly popisovat pracovněprávní vztahy a vzniklé situace právě tohoto studia. Toto studio kromě výše jmenovaných nabízí ještě další služby, a to pedikúru a ruční masáže.
42
2.1.1 Organizační struktura Obrázek 1: Organizační struktura
Zdroj: (vlastní zpracování)
43
2.1.2 Pracoviště a zajištění jejich chodu Chod jednotlivých pracovišť je zajištěn jeho jednotlivými pracovníky, jejichž pracovní doba se odvíjí mimo jiného od provozní doby studia, která je stanovena takto: Pondělí - čtvrtek
08:30 – 19:00 hod.
Pátek
09:00 – 17:00 hod.
Kancelář Účetnictví a veškeré potřebné administrativní práce zde zastává sama jednatelka společnosti Ing. Pavla Kopicová, MBA, která ve společnosti pracuje na základě pracovní smlouvy s pohyblivou pracovní dobou, na plný pracovní úvazek, tedy v rozsahu 40 hodin týdně. Recepce/ Obsluha cvičících a masážních strojů Zde pracuje pracovnice, která zastává práci na dvou odděleních současně. Během své pracovní doby má plnou zodpovědnost za objednání a přeobjednání klientů, vyřizování telefonátů, příjem klientů a seznámení se studiem a nabízenými službami. Seznámení klienta se strojem a doporučeným tréninkovým plánem, resp. poradit mu v oblasti sestavení tréninkového plánu, vyplnit s klientem kartu klienta, vypsat do objednacího deníku a permanentky klienta termíny tréninku. Tato pracovnice, stejně jako jednatelka společnosti, je zaměstnána na základě pracovní smlouvy s pohyblivou pracovní dobou, a to na plný pracovní úvazek, tedy v rozsahu 8 hodin denně, což činí 40 hodin týdně. Práci na těchto dvou odděleních studia zastává také jednatelka společnosti, a to v rozsahu nad rámec osmihodinové pracovní doby již zmiňované pracovnice a samozřejmě také za dobu její nepřítomnosti ve studiu, a to ať už z důvodu návštěvy lékaře, čerpání dovolené apod. Výživové poradenství Toto pracoviště zastává kvalifikovaná externí pracovnice, která do pohybového studia pouze dochází, a to na výslovnou žádost klienta, který ji kontaktoval na základě doporučení pracovníka recepce studia. Výživová poradkyně si po telefonu sjedná s klientem studia termín schůzky a na této schůzce, která se uskutečňuje v prostorách 44
studia, je klientovi objasněno vše o stravovacích a dalších návycích, které povedou k ozdravení životního stylu, úbytku hmotnosti apod. Psychologická poradna Jak již bylo uvedeno, toto pracoviště vzniklo na základě poptávky klientů, kteří nemají zdravotní problémy, upravili své stravovací návyky, pracují na své postavě ve studiu již delší dobu a přesto stále nevidí žádné výrazné změny, které by se týkaly jejich postavy. Proto mají možnost sjednat si schůzku s psycholožkou, externí kvalifikovanou pracovnicí studia, která jim pomáhá objasnit, co je důvodem toho, proč se s jejich zevnějškem nic neděje, zda je na vině neustálý stres, prodělané trauma či psychické problémy klienta. Stejně jako výživová poradkyně, i tato pracovnice do pohybového studia pouze dochází, a to na výslovnou žádost klienta, který ji kontaktoval na základě doporučení pracovníka recepce studia. Pracovní doba ani rozvržení pracovní doby výživové poradkyně či psycholožky nespadají do kompetencí společnosti Silueta HB s.r.o., stejně tak jako jejich odměňování, které probíhá přímou cestou, tedy od klienta ke konkrétní pracovnici. Ruční masáže Ruční masáže provádí masérka, tedy kvalifikovaná pracovnice, která vlastní osvědčení o absolvování akreditovaného masérského kurzu. Mezi její povinnosti patří naslouchat problémům klienta a plně vyhovět jeho potřebám. V nabídce studia je masáž zad a šíje, nohou a celého těla. Tato pracovnice je zaměstnána na základě dohody o provedení práce. Pracovní doba není pevně dána, pracovnice má v uzavřené dohodě stanoven celkový počet odpracovaných hodin za kalendářní rok, resp. za 10 měsíců, po které je ve společnosti na DPP zaměstnávána. Pedikúra Ve studiu se lze objednat také na pedikúru, kterou zde provádí kvalifikovaná pracovnice. Tato pracovnice je zaměstnána na základě dohody o provedení práce, jež je sjednávána vždy na kratší časové období opakovaně v průběhu jednoho roku, ve většině případů je DPP uzavřena na dva po sobě jdoucí měsíce. Pracovní doba není pevně dána, pracovnice má v uzavřené dohodě stanoveno do 60 odpracovaných hodin za 2 po sobě jdoucí kalendářní měsíce, popř. dle dohody.
45
Masérka i pedikérka samy odpovídají za čistotu svého koutku, tedy masérského či pedikérského, objednávají si také veškeré potřebné pomůcky ke všem nabízeným procedurám. Samozřejmě záleží na klientech, který pracovní den a v jakou denní dobu se na masáž či pedikúru přes recepci studia objednají, pracovnice recepce studia však objednává tyto klienty tak, aby tito na sebe navazovali a konkrétní pracovnice tak neměla prodlevy. Úklid Úklidem prostor je pověřena pracovnice úklidu, její povinností je udržovat čistotu celého studia, a to včetně jeho zařízení. Seznam veškerých pomůcek potřebných pro výkon práce předává vždy jednatelce společnosti, která tyto objedná či zakoupí. Tato pracovnice je zaměstnána na základě pracovní smlouvy, a to na částečný pracovní úvazek v rozsahu 4 hodin denně, což činí 20 hodin týdně, popř. navíc dle potřeby studia. Její pracovní doba je stanovena v pracovní dny v době od 17:00 hod. do 21:00 hod., popř. dle domluvy.
2.2 Vznik PP, DPP a DPČ v pohybovém studiu Silueta HB s.r.o. 2.2.1 Postup před uzavřením pracovního poměru V případě, že se uvolní či objeví volné pracovní místo u společnosti, jednatelky vybírají již z uchazečů zařazených v pořadníku zájemců o práci, který je pro tyto účely veden, popř. zveřejní informace o volném pracovním místě na internetu, resp. na některých pracovních serverech. Uchazeč je jednatelkami vybrán na základě jeho předpokladů pro výkon dané práce (vzdělání, kvalifikace či praxe), nejdříve si však vyzvedne osobní dotazník (příloha č. 2), který vyplní a odevzdá při osobním pohovoru. V případě, že se obě strany dohodnou uzavřít pracovní poměr, ať už formou pracovní smlouvy či dohodou o práci konané mimo pracovní poměr, je tento dotazník založen do pracovníkovy osobní složky. Uchazeč o zaměstnání musí absolvovat také povinnou lékařskou prohlídku (v případě uzavření pracovní smlouvy), a to u svého obvodního lékaře, neboť firma nemá žádného smluvního lékaře, se kterým by měla uzavřenu smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb. Uchazeč předá lékaři tiskopis nazvaný „Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci“ (příloha č. 3), který je mu vydán před lékařskou 46
prohlídkou ve společnosti a který lékař po ukončení prohlídky vyplní. Tento tiskopis musí být vyhotoven ve 3 vyhotoveních, které poté náleží uchazeči, firmě a také právě lékaři. Tato prohlídka je hrazena firmou, avšak až po uplynutí zkušební doby, která je stanovena v pracovní smlouvě a po které pracovní poměr i nadále trvá. Uchazeč ve firmě také předkládá potvrzení o zaměstnání od předchozího zaměstnavatele, tzv. zápočtový list, potvrzení o evidenci na Úřadu práce ČR, dále pak výpis z rejstříku trestů vydávaný městským úřadem, neboť bude při výkonu práce manipulovat s finančními prostředky. Uchazeč dále předkládá další podklady, a to pro uplatnění slev na děti (kopii rodného listu dítěte či potvrzení o studiu, popř. pravomocné rozhodnutí soudu o tom, že mu děti byly svěřeny do péče, potvrzení partnera/ky žijícího ve společné domácnosti, že slevu sám neuplatňuje), apod.
2.2.2 Pracovní smlouva Pracovní smlouva (příloha č. 4) obsahuje nezbytné náležitosti stanovené ZP, kterými jsou druh práce, jenž je přesně specifikován vyjmenovanými činnostmi, místa výkonu práce, v tomto případě se jedná o všechny provozovny společnosti, a také den nástupu do práce, kterým pracovní poměr vzniká. Kromě těchto povinných náležitostí jsou zde uvedeny ještě další důležitá ujednání, a to možné pracovní cesty a také určení cestovních náhrad, které je s nimi úzce spojeno, délka a rozvržení pracovní doby, je zde také dohoda o možných přesčasových pracích nad limity uvedené v ZP a ujednání o tom, že mezi účastníky jde o pracovní poměr na dobu neurčitou s maximální délkou zkušební doby, tedy v délce 3 měsíců. V pracovní smlouvě je také definován způsob odměňování, v tomto případě formou mzdy, která je stanovena samostatným mzdovým výměrem (příloha č. 5), dále pak výplatní termíny, způsob vyplacení odměny, délka dovolené a výpovědní doby pro případ skončení pracovního poměru. Mezi další ujednání, která se týkají ostatních práv a povinností s pracovním poměrem souvisejících, a to jak ze strany zaměstnance tak zaměstnavatele, lze jmenovat například podrobení se vstupní lékařské prohlídce, je zde řešeno i případné dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli, zachování mlčenlivosti, případné sjednání změny obsahu pracovní smlouvy, následky porušení pracovní kázně a ostatní ujednání týkající se skončení pracovního poměru apod. Podpisem pracovní smlouvy zaměstnanec prohlašuje, že byl seznámen s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovního poměru. 47
Na základě pracovní smlouvy je ve společnosti zaměstnána jednatelka společnosti, pracovnice recepce/ obsluhy strojů a také pracovnice úklidu, která pracuje pouze na částečný úvazek.
Pracovní poměr však může vzniknout i de facto – pracovní poměr vznikne skutečností, že pracovník má například uzavřený PP ústně, ne písemně a začne práci vykonávat podle pokynů vedoucího. PP tedy vznikl de facto, podle faktických skutečností a pracovní smlouva se s tímto zaměstnancem uzavře dodatečně. Pracovní poměr de jure - PP vznikl na základě zákonem stanovených povinností, tj. sepsáním pracovní smlouvy. Neplatnost pracovní smlouvy, ale také DPP či DPČ by však mohla mít různé příčiny, například nesplněním zákonem stanovené formy (písemné) či zákonem předepsaných náležitostí, tím, že byla uzavřena s osobou nezletilou či osobou s omezenou způsobilostí k právním úkonům, tím, že by smlouva nebyla podepsána oběma účastníky pracovněprávního vztahu apod.
2.2.3 Dohoda o provedení práce Jak již bylo uvedeno v teoretické části práce, dohodou o provedení práce je možné uzavřít další pracovněprávní vztah, i když má zaměstnanec již pracovní poměr uzavřen. Ve společnosti Silueta HB s.r.o. pracují na DPP dvě pracovnice, a to pedikérka a masérka. DPP je dvojí povahy. Pokud se jedná o pedikúru, je s touto zaměstnankyní uzavírána DPP (příloha č. 6) na krátká období, většinou se jedná o dvouměsíční období trvání této dohody, na malý rozsah hodin pro vykonávání činnosti, v rozsahu do 60 hodin za 2 po sobě jdoucí měsíce, popř. dle domluvy, tyto dohody jsou však tím častěji v průběhu roku uzavírány. Rozsah prací po sečtení hodin uzavřených DPP nikdy nepřekročí 300 hodin za kalendářní rok, tedy přesně tak, jak to stanovuje ZP. Zaměstnankyně v současné době ještě stále studuje a podepsala u společnosti prohlášení k dani z příjmu, takže může uplatnit slevu na poplatníka i na studium. Způsob odměnění pracovnice je v této dohodě stanoven jako jednorázová částka ve výši 5 000 Kč za 2 po sobě jdoucí měsíce, která je 48
vyplacena až 7. den po ukončení dohody, a to hotově z pokladny provozovny na základě výdajového pokladního dokladu. V případě masáží, je s touto pracovnicí uzavřena DPP na delší období (příloha č. 7), tedy na 10 měsíců s rozsahem práce ve výši 300 hodin. Na rozdíl od předešlé dohody, je pracovnice odměňována hodinovou sazbou, tedy 70 Kč za hodinu. Je zde uvedena splatnost, která je dána vždy 15.dnem následujícího kalendářního měsíce tak, že nejpozději v tento den bude připsána na účet zaměstnance. Tato pracovnice je v současné době na rodičovské dovolené a podepsala u společnosti prohlášení k dani z příjmu. Z výše uvedeného tedy vyplývá, že uzavírání DPP splňuje dvě základní pravidla dle ZP, a to splnění časového rozsahu práce a také uvedení doby, na kterou je dohoda uzavírána. Obě zmíněné dohody jmenují také povinnosti zaměstnance, mezi kterými lze jmenovat například povinnost provádět dohodnutou práci osobně, svědomitě, řádně a hospodárně, dále pak povinnost dodržovat právní předpisy vztahující se k výkonu či bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci apod., dále jsou zde obsaženy také povinnosti zaměstnavatele vytvořit pracovní podmínky pro řádný a bezpečný výkon práce, poskytovat potřebný matriál, ochranné prostředky či sjednanou odměnu apod. a v neposlední řadě také ujednání týkající se ukončení dohody. U DPP je možné uplatnění slev, a to v případě podepsání prohlášení poplatníka k dani z příjmu fyzických osob, avšak to je zaměstnancem podepisováno u pracovněprávního vztahu s vyšším příjmem, neboť je to výhodnější. Z daňového hlediska je také nutné sledovat, aby u dohody tohoto typu hrubá mzda nepřesáhla limity zákonem o daních z příjmů. Prvním z limitů je částka 5 000 Kč, částka do tohoto limitu je zdaněna tzv. srážkovou daní. Tato daň odpovídá 15 % z částky a není možné provést na konci období roční zúčtování. Pokud částka přesáhne uvedený limit 5 000 Kč, tato částka bude zdaněna daní zálohovou a lze již provést roční zúčtování záloh. O zálohovou daň se bude jednat i v případě, že zaměstnancem je státní pojištěnec18 či osoba bez zdanitelných příjmů19, která podepsala prohlášení poplatníka k dani z příjmu, a to i když hrubá mzda nedosáhne hranice 5 000 Kč.
18
Mezi státní pojištěnce patří například studenti, uchazeči o zaměstnání evidovaní na úřadu práce, ženy na mateřské či rodičovské dovolené (popř. muži na rodičovské dovolené), penzisté apod. 19
Osobou bez zdanitelných příjmů se rozumí osoba, která nemá uzavřený pracovní poměr.
49
Co se týče zdravotního a sociálního pojištění, zde je důležitá hranice hrubé mzdy 10 000 Kč, kdy do této hranice a včetně se pojištění neodvádí. To však neplatí pro osoby bez zdanitelných příjmů nebo osoby, které nepatří mezi státní pojištěnce, tito mají pevně stanovenou částku, tzv. základní zdravotní pojistné, které v současné době činí 1 148 Kč20 (www.vzp.cz), tuto částku platí každý měsíc příslušné zdravotní pojišťovně. Za státní pojištěnce hradí pojistné ve výši 845 Kč21 (www.vzp.cz) stát. Pokud výše hrubé mzdy přesáhne 10 001 Kč včetně, zdravotní a sociální pojištění se již odvádět musí a při jejich výpočtu se postupuje stejně jako u pracovního poměru založeného pracovní smlouvou.
2.2.4 Dohoda o pracovní činnosti Uzavřít další pracovněprávní vztah je možné také prostřednictvím dohody o pracovní činnosti (příloha č. 8). Co se týče sociálního, zdravotního pojištění a odvodu daně, platí zde podobná pravidla jako u DPP, rozdílné jsou však stanovené limity pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Zde již při dosažení hrubé mzdy ve výši 2 500 Kč včetně vzniká povinnost pojištění odvádět. Do této hranice, tedy do 2 499 Kč včetně, se sociální a zdravotní pojištění neplatí, výjimku však tvoří osoby, které nepatří mezi státní pojištěnce nebo nemají uzavřený pracovní poměr, tito musí každý měsíc odvádět minimální zdravotní pojištění ve výši 1 148 Kč příslušné zdravotní pojišťovně, stejně tak, jako je to tomu u DPP. Uzavření DPČ je proto výhodné především pro státní pojištěnce, za které hradí pojistné stát. Ve společnosti Silueta HB s.r.o. není DPČ využívána, a to z důvodu nákladových, neboť stanovené limity pro odvod pojistného jsou opravdu nízké a především jednatelky samy rozhodly o tom, že DPČ využívat při své podnikatelské činnosti nebudou.
Na rozdíl od PP končí DPP splněním jednorázového úkolu či vykonáním určité činnosti, avšak pracovněprávní vztahy mohou být skončeny i neplatně, a to například pokud není dodržena zákonem stanovená forma, tedy forma písemná (výpověď podaná ze strany zaměstnance či zaměstnavatele či okamžité zrušení apod.), neuvedením stanovených 20
V současné době minimální mzda dosahuje výše 8 500 Kč a pojistné tak činí 1 148 Kč. Od 1. 1. 2015 však bude v důsledku zvýšení minimální mzdy na částku 9 200 Kč činit pojistné 1 242 Kč. 21
Od 1. 7. 2014 je do systému veřejného zdravotního pojištění odváděno za tzv. státní pojištěnce pojistné ve výši 845 Kč, doposud bylo odváděno 787 Kč.
50
důvodů či způsobů ukončení, které jmenuje ZP, pokud se však jedná o DPP a DPČ, zde je nechán prostor i pro ujednání smluvních stran na ukončení dohody.
Jak již bylo uvedeno v teoretické části, neplatnost skončení pracovního poměru může u soudu uplatnit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Avšak u soudu jsou řešeny i další pracovněprávní spory, pro názornost o nich krátce pojednává následující kapitola.
2.3 Pracovněprávní spory Pracovní právo však nepředstavuje pouze vznik, změnu či zánik pracovního poměru nebo také dohod konaných mimo pracovní poměr, je třeba uvést skutečnost, že nespočet účastníků pracovněprávních vztahů řeší také vzniklé spory, a to prostřednictvím soudů okresních či krajských. Tyto spory se netýkají pouze neplatného rozvázání pracovního poměru, které bylo popsáno v teoretické části práce, ale také dalších pracovněprávních věcí jako jsou například mzdové nároky, odpovědnost za škodu, spory z dohod konaných mimo pracovní poměr apod. Pro názornost je v příloze č. 9
uveden výčet
a nápad22 za poslední období, tedy za období 2009 - 2013, těchto pracovněprávních věcí řešených konkrétně Okresním soudem v Havlíčkově Brodě (dále jen OSHB). Tabulka č. 3 uvádí počty celkových nápadů a převedených pracovněprávních věcí do dalších let za období 2009 - 2013 vždy k 31.12. Převedené věci představují neskončené věci v témže roce, tedy v roce nápadu. Z této tabulky je patrné, že nejvíce pracovněprávních věcí bylo soudem řešeno v roce 2012, bylo jich však v tomto roce také nejvíce převedeno do následujícího roku, tedy do roku 2013. Naopak nejmenší nápad i převod zaznamenal rok 2009. Údaje pro tato zjištění opět poskytl OSHB.
22
Označení nápad představuje množství návrhů (žalob), které jsou soudu doručeny, tedy které u soudu napadly.
51
Tabulka 3: Počet pracovněprávních věcí vedených u OSHB v období 2009 - 2013
Počet pracovněprávních věcí
Rok
nový nápad
převedené do dalšího období
2009 2010 2011 2012
4 15 10 23
1 6 5 12
2013
17
6
Zdroj: (vlastní zpracování dle materiálů OSHB)
Pracovní poměr, DPP a DPČ je však kromě právních aspektů nutno porovnat i z jiných hledisek, kterými jsou hledisko daňové a sociální a zdravotní pojištění. Proto je následující kapitola věnována právě těmto zmíněným aspektům.
2.4 Daňové aspekty, sociální a zdravotní pojištění Minimální mzda představuje státem stanovenou nejnižší přípustnou výši odměny za práci, která je upravena nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, a také ustanovením § 111 ZP.23 V současné době dosáhla minimální mzda výše 8 500 Kč měsíčně (v případě týdenní pracovní doby v rozsahu 40 hodin) a základní hodinová sazba činí 50,60 Kč24 (www.mpsv.cz). Hrubá mzda zahrnuje základní mzdu, která může být časová, úkolová, podílová či smíšená, pobídkové složky mzdy, které představují prémie stanovené % ze základní mzdy, odměny, osobní ohodnocení, podíly na zisku (tzv. 13. plat) a také příplatky, jejichž minimální výše je stanovena ZP (za práci přesčas ve výši 25 % z průměrného výdělku, za práci v noci a o víkendu ve výši 10 % z průměrného výdělku, za práci ve ztíženém pracovním prostředí ve výši 10 % z minimální 23
Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. 24
S účinností od 1. ledna 2015 se zvyšuje základní sazba minimální mzdy na částku 9 200 Kč pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin nebo 55 Kč za hodinu.
52
mzdy, za práci ve svátek ve výši průměrného výdělku nebo čerpání náhradního volna), náhrady mzdy, které jsou ve výši průměrného výdělku, zaměstnanci jsou vypláceny za státní svátek, dovolenou apod. Super hrubou mzdou je nazývána hrubá mzda navýšená o sociální a zdravotní pojištění zaměstnavatele (25 % a 9 %) a tvoří základ daně pro výpočet daňové povinnosti zaměstnance. Daňová povinnost představuje částku, kterou státu zaměstnanec musí odvést. Sazba daně činí 15 % ze základu daně, který je snížen o
nezdanitelné části základu daně (§ 15 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů),
odčitatelné položky od základu daně (§ 34 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů).
Zákon č. 586/1992 Sb. jmenuje také slevy na dani (§ 35ba) a daňové zvýhodnění na vyživované dítě žijící s ním ve společné domácnosti (§ 35c), které může zaměstnanec uplatnit. Výsledná částka je pak daňovou povinností zaměstnance. Ovšem pokud je daňová povinnost rovna nule a zaměstnanec má nárok ještě na daňové zvýhodnění, je výsledná částka nazývána daňovým bonusem a tento mu bude připočten ke mzdě. Prohlášení poplatníka k dani zaměstnanec může podepsat pouze u jednoho zaměstnavatele, nejvýhodnější je to u toho, u kterého má příjem nejvyšší.25 Na základě tohoto prohlášení má zaměstnanec nárok na slevy a daňové zvýhodnění (§ 35ba a § 35c zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů) a odvádí státu vypočtenou zálohovou daň, na konci roku je pak provedeno roční zúčtování daně. Čistá mzda je vypočtena z hrubé mzdy ponížené o sociální a zdravotní pojištění zaměstnance (6,5 % a 4,5 %) a o vypočtenou daňovou povinnost (příp. přičtení daňového bonusu).
25
V případě uzavření druhého pracovního poměru, bude zaměstnanec i z tohoto druhého příjmu odvádět pojištění sociální, zdravotní a daň, zde již ale nemá nárok na uplatnění slev na dani, a proto bude zálohová daň vyšší.
53
Částka k výplatě je čistá mzda, od které jsou odečteny případné srážky (spoření, výživné, exekuce, stravenky apod.), a je přičtena náhrada za případnou pracovní neschopnost (hrazena zaměstnavatelem). Sociální pojištění je upraveno zákonem č. 589/1992 Sb., o sociálním pojištění, ve znění pozdějších předpisů a je odváděno do státního rozpočtu prostřednictvím správy sociálního zabezpečení. Sociální pojištění zahrnuje pojištění nemocenské, důchodové a státní politiku zaměstnanosti. Pojistné je vypočteno z vyměřovacího základu, a to procentní sazbou. Pro zaměstnavatele je sazba stanovena ve výši 25 % a je pak přerozděleno následovně: 2,3 % tvoří nemocenské pojištění, 21,5 % důchodové pojištění a 1,2 % státní politiku zaměstnanosti. Pro zaměstnance je sazba stanovena ve výši 6,5 % a tvoří pak ve státním rozpočtu důchodové pojištění (toto však platí pokud zaměstnanec není účastníkem důchodového spoření).26 Výše
pojistného
je
omezena
maximálním
vyměřovacím
základem,
který
činí
čtyřicetiosminásobek průměrné mzdy. Následující tabulka, tedy tabulka č. 4 ukazuje, jak se vyvíjela výše maximálního vyměřovacího základu a průměrné mzdy za období od roku 2013 do roku 2015 s účinností od 1. 1. 2015. Tabulka 4: Maximální vyměřovací základ u sociálního pojištění
Maximální vyměřovací základ (v Kč) roční měsíční 2013 1 242 432 103 536 2014 1 245 216 103 768 2015 1 277 328 106 444 Zdroj: (vlastní zpracování dle www.finance.cz) Rok
Průměrná mzda (v Kč) 25 884 25 942 26 611
Zdravotní pojištění je upraveno zákonem č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů, je odváděno příslušné zdravotní pojišťovně zaměstnance a je použito například na úhradu léků, prevence apod. Toto
pojištění je, stejně jako pojištění sociální, vypočteno z vyměřovacího základu, a to procentní sazbou, která je pro zaměstnavatele stanovena ve výši 9 % a pro zaměstnance ve výši 4,5 %.
26
Účastníkem důchodového spoření je zaměstnanec, který v roce 2013 vstoupil do II. pilíře důchodového spoření, tento by odváděl 8,5 % ze základu daně (3,5 % do státního rozpočtu na důchodové pojištění a 5 % sjednané penzijní společnosti). Ve společnosti Silueta HB s.r.o. není žádný ze zaměstnanců účastníkem důchodového spoření.
54
Zdravotní pojištění se musí odvádět alespoň z minimální mzdy. Maximální vyměřovací základ však pro období od roku 2013 do roku 2015 není stanoven.27 Zrušení stropu proto znamená i vyšší mzdové náklady, a to jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance (www.finance.cz).
2.4.1 Odvod daně, sociálního a zdravotního pojištění Zaměstnanec v pracovním poměru Jeden z pracovníků společnosti Silueta HB s.r.o., konkrétně tedy provozovny v Havlíčkově Brodě, je zaměstnán na základě pracovního poměru založeného pracovní smlouvou. Tento pracovník nemá žádný jiný pracovní poměr ani nepracuje na základě DPP či DPČ, u společnosti proto podepsal prohlášení poplatníka k dani. Pro názornost je přiložena jeho výplatní páska (příloha č. 10). Tabulka 5: Údaje z výplatní pásky zaměstnance v pracovním poměru Jednotlivé položky
Částka (v Kč)
Základní mzda
12 000
Hrubá mzda
12 000
Zdravotní pojištění za zaměstnavatele (9 %)
1 080
Sociální pojištění za zaměstnavatele (25 %)
3 000
Super hrubá mzda
16 080
Zálohová daň (15 %)
2 415
Sleva na poplatníka
2 070
Zálohová daň po slevě
345
Zdravotní pojištění za zaměstnance (4,5 %)
540
Sociální pojištění za zaměstnance (6,5 %)
780
Čistá mzda
10 335
Částka k výplatě
10 335
Zdroj: (vlastní zpracování)
27
V roce 2012 činil maximální vyměřovací základ 1 809 864 Kč, tedy sedmdesátinásobek průměrné mzdy.
55
Tabulka 6: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele Jednotlivé položky
Částka (v Kč)
Hrubá mzda
12 000
Částka k výplatě
10 335
Pojištění za zaměstnavatele celkem
4 080
Mzdové zaměstnavatele
16 080
Skutečně vyplacené a odvedené prostředky zaměstnavatele
14 415
Zdroj: (vlastní zpracování)
Tabulka č. 5 ukazuje, že hrubá mzda zaměstnance je tvořena pouze mzdou základní, neboť zaměstnanci v tento měsíc nenáleží ani žádné příplatky za přesčasové hodiny ani žádné náhrady (za svátky či dovolenou). Z uvedené mzdy zaměstnance je vypočteno sociální a zdravotní pojištění (za zaměstnance i zaměstnavatele), záloha na daň z příjmů, záloha na daň po slevě, čistá mzda a mzda k výplatě, která je v tomto případě rovna čisté mzdě. V následující tabulce, tedy tabulce č. 6 jsou vyčísleny mzdové náklady, které má zaměstnavatel s tímto zaměstnancem. Tyto náklady tvoří zaměstnancova hrubá mzda, ve výši 12 000 Kč a také pojištění za zaměstnavatele (zdravotní a sociální) ve výši 4 080 Kč, jež zaměstnavatel musí odvést příslušné správě sociálního zabezpečení (sociální pojištění ve výši 3 000 Kč) a příslušné zdravotní pojišťovně zaměstnance (zdravotní pojištění ve výši 1 080 Kč). Mzdové náklady zaměstnavatele na tohoto pracovníka tak činí celkem 16 080 Kč; skutečně vyplacené a odvedené prostředky zaměstnavatele na tohoto pracovníka činí celkem 14 415 Kč.
Pro porovnání odvodů daně z příjmu, zdravotního a sociálního pojištění u pracovního poměru, DPP a DPČ je v práci použit příklad, kde činí zaměstnancova hrubá mzda 9 940 Kč, zaměstnanec je na rodičovské dovolené a podepsal prohlášení k dani z příjmu. Proto je i zde, i když již byl ve výše uvedeném případě postup všech výpočtů u pracovního poměru naznačen, tento případ použit, ale pouze pro účely porovnání již zmíněných pracovněprávních vztahů.
56
Tabulka 7: Údaje z výplatní pásky zaměstnance v pracovním poměru Jednotlivé položky Hodinový tarif
Částka (v Kč) 70
Časová mzda (odpracováno 142 hodin)
9 940
Hrubá mzda
9 940
Zdravotní pojištění za zaměstnavatele (9 %)
895
Sociální pojištění za zaměstnavatele (25 %)
2 485
Super hrubá mzda
13 320
Zálohová daň (15 %)
2 010
Sleva na poplatníka
2 070
Zálohová daň po slevě
0
Zdravotní pojištění za zaměstnance (4,5 %)
448
Sociální pojištění za zaměstnance (6,5 %)
647
Čistá mzda
8 845
Částka k výplatě
8 845
Zdroj: (vlastní zpracování)
Tabulka 8: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele Jednotlivé položky
Částka (v Kč)
Hrubá mzda
9 940
Částka k výplatě
8 845
Pojištění za zaměstnavatele celkem
3 380
Mzdové náklady zaměstnavatele
13 320
Skutečně vyplacené a odvedené prostředky zaměstnavatele
12 225
Zdroj: (vlastní zpracování)
Tabulka č. 7 znázorňuje pracovní poměr, kde hrubou mzdu opět tvoří pouze mzda základní (časová) bez příplatků či náhrad. Zaměstnanec odvádí sociální a zdravotní pojištění. Záloha na daň z příjmu je počítána ze super hrubé mzdy, neboť i zaměstnavateli vznikla povinnost odvést pojistné v celkové výši 3 380 Kč. Daňová 57
povinnost je rovna nule, tento zaměstnanec podepsal prohlášení k dani z příjmu a může tak uplatnit slevu na poplatníka, pokud by prohlášení podepsáno nebylo, byla by jeho čistá mzda snížena ještě o vypočtenou zálohovou daň ve výši 2 010 Kč. Zaměstnancova částka k výplatě činí 8 845 Kč. V tabulce č. 8 jsou vyčísleny zaměstnavatelovy mzdové náklady, které tvoří zaměstnancova hrubá mzda 9 940 Kč a také pojištění za zaměstnavatele (zdravotní a sociální) ve výši 3 380 Kč, jež zaměstnavatel musí odvést příslušné správě sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovně zaměstnance. Mzdové náklady zaměstnavatele na tohoto pracovníka tak činí celkem 13 320 Kč; skutečně vyplacené a odvedené prostředky zaměstnavatele na tohoto pracovníka činí celkem 12 312 Kč.
Zaměstnanec pracující na dohodu o provedení práce Další z pracovníků studia v Havlíčkově Brodě, je zaměstnán na základě DPP. Tento pracovník, konkrétně se jedná o masérku, je v současné době na rodičovské dovolené, u společnosti podepsal prohlášení poplatníka k dani. Nemá žádný jiný pracovní poměr ani nepracuje na základě další DPP či DPČ. Nutno uvést, že počet odpracovaných hodin v tomto případě je smyšlený pro účely porovnání s následujícím příkladem DPP a samozřejmě také pracovním poměrem a DPČ, ve skutečnosti pracovník odpracuje cca 40 hodin za kalendářní měsíc.
58
Tabulka 9: Údaje z výplatní pásky zaměstnance na DPP Jednotlivé položky Hodinový tarif
Částka (v Kč) 70
Časová mzda (odpracováno 142 hodin)
9 940
Hrubá mzda
9 940
Zdravotní pojištění za zaměstnavatele (9 %)
0
Sociální pojištění za zaměstnavatele (25 %)
0
Zálohová daň (15 %)
1 500
Sleva na poplatníka
2 070
Zálohová daň po slevě
0
Zdravotní pojištění za zaměstnance (4,5 %)
0
Sociální pojištění za zaměstnance (6,5 %)
0
Čistá mzda
9 940
Částka k výplatě
9 940
Zdroj: (vlastní zpracování)
Tabulka 10: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele Jednotlivé položky
Částka (v Kč)
Hrubá mzda
9 940
Částka k výplatě
9 940
Pojištění za zaměstnavatele celkem
0
Mzdové náklady zaměstnavatele
9 940
Skutečně vyplacené a odvedené prostředky zaměstnavatele
9 940
Zdroj: (vlastní zpracování)
Tabulka č. 9 názorně ukazuje, že se v tomto případě jedná o zálohovou daň, neboť tento pracovník je státním pojištěncem a podepsal prohlášení k dani z příjmu. U DPP se v tomto případě neodvádí sociální ani zdravotní pojištění, a proto je základem daně pro výpočet zálohové daně pouze mzda hrubá. Vypočtenou zálohu na daň pokryje celou sleva na poplatníka, a proto je daňová povinnost rovna nule. Zaměstnanec je v současné době na rodičovské dovolené, a proto nemá povinnost platit ani základní zdravotní pojištění, které za něho hradí stát. Pracovník tedy obdrží částku, která není ponížena 59
o žádné srážky. Pokud by ale zaměstnanec nepodepsal prohlášení k dani z příjmu, nevznikl by mu nárok na uplatnění slevy na dani a čistá mzda by byla snížena o vypočtenou zálohovou daň ve výši 1 500 Kč. Mohla by nastat i situace, že by zaměstnanec nepatřil do skupiny státních pojištěnců, v tom případě by mu bylo ze mzdy odečteno základní zdravotní pojistné ve výši 1 148 Kč. Dle tabulky č. 10 tvoří zaměstnavatelovy mzdové náklady pouze hrubá mzda zaměstnance, takže jsou jeho náklady na zaměstnance minimální. V tomto případě jsou mzdové
náklady
rovny
skutečně
vyplaceným
a
odvedeným
prostředkům
zaměstnavatele.
Pro názornost lze uvést ale další případ DPP, tedy pracovníka, jehož hrubá mzda překročila částku 10 000 Kč, i když jen o pouhých 10 Kč (v tomto případě o pouhou 1 odpracovanou hodinu navíc oproti předchozímu případu DPP). Tento zaměstnanec podepsal prohlášení poplatníka k dani. Tabulka 11: Údaje z výplatní pásky zaměstnance na DPP Jednotlivé položky Hodinový tarif
Částka (v Kč) 70
Časová mzda (odpracováno 143 hodin)
10 010
Hrubá mzda
10 010
Zdravotní pojištění za zaměstnavatele (9 %)
901
Sociální pojištění za zaměstnavatele (25 %)
2 503
Super hrubá mzda
13 414
Zálohová daň (15 %)
2 025
Sleva na poplatníka
2 070
Zálohová daň po slevě
0
Zdravotní pojištění za zaměstnance (4,5 %)
451
Sociální pojištění za zaměstnance (6,5 %)
651
Čistá mzda
8 908
Částka k výplatě
8 908
Zdroj: (vlastní zpracování)
60
Tabulka 12: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele Jednotlivé položky
Částka (v Kč)
Hrubá mzda
10 010
Částka k výplatě
8 908
Pojištění za zaměstnavatele celkem
3 404
Mzdové náklady zaměstnavatele
13 414
Skutečně vyplacené a odvedené prostředky zaměstnavatele
12 312
Zdroj: (vlastní zpracování)
Tabulka č. 11 ukazuje případ DPP, jak se překročení stanoveného limitu hrubé mzdy o pouhých 10 Kč promítne na výpočtech čisté mzdy zaměstnance, který v tomto případě musí odvést sociální a zdravotní pojištění ve výši 1 102 Kč. Záloha na daň z příjmu je oproti předchozímu případu DPP počítána ze super hrubé mzdy, neboť i zaměstnavateli vznikla povinnost odvést pojistné v celkové výši 3 404 Kč. Daňová povinnost je rovna nule, tento zaměstnanec podepsal prohlášení k dani z příjmu a může tak uplatnit slevu na poplatníka. Pokud by prohlášení podepsáno nebylo, byla by jeho čistá mzda snížena ještě o vypočtenou zálohovou daň ve výši 2 025 Kč. Zaměstnancova částka k výplatě činí 8 908 Kč a oproti předchozímu případu DPP, kdy odpracoval o 1 hodinu méně, má tedy o 1 032 Kč méně. V tabulce č. 12 jsou vyčísleny mzdové náklady, které má zaměstnavatel s tímto zaměstnancem, tyto náklady tvoří zaměstnancova hrubá mzda ve výši 10 010 Kč a také pojištění za zaměstnavatele (zdravotní a sociální) ve výši 3 404 Kč, jež zaměstnavatel musí odvést příslušné správě sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovně zaměstnance. Mzdové náklady a odvody tak činí 13 414 Kč; skutečně vyplacené a odvedené prostředky zaměstnavatele na tohoto pracovníka činí celkem 12 312 Kč, což je o 2 372 Kč více než v předchozím případě DPP a přitom se u jeho zaměstnance jedná o překročení o pouhých 10 Kč nad uvedený limit, resp. o pouhou 1 odpracovanou hodinu navíc.
61
Zaměstnanec pracující na dohodu o pracovní činnosti Jak již bylo uvedeno, DPČ není ve společnosti využívána, ale pro srovnání je zde uveden pracovník, který má hrubou mzdu ve stejné výši jako zaměstnanec na DPP (údaje z výplatní pásky viz tabulka č. 9) a který podepsal prohlášení poplatníka k dani. Jedná se o zaměstnankyni na rodičovské dovolené. Opět nutno uvést, že počet odpracovaných hodin v tomto případě je smyšlený pro účely porovnání s DPP. Tento pracovník překročil stanovenou hranici hrubé mzdy 2 500 Kč, a proto vzniká povinnost odvodu sociálního a zdravotního pojištění. Lze také říci, že v tomto případě DPČ se při veškerých výpočtech postupuje jako u pracovního poměru založeného pracovní smlouvou. Tabulka 13: Údaje z výplatní pásky zaměstnance na DPČ Jednotlivé položky Hodinový tarif
Částka (v Kč) 70
Časová mzda (odpracováno 142 hodin)
9 940
Hrubá mzda
9 940
Zdravotní pojištění za zaměstnavatele (9 %)
895
Sociální pojištění za zaměstnavatele (25 %)
2 485
Super hrubá mzda
13 320
Zálohová daň (15 %)
2 010
Sleva na poplatníka
2 070
Zálohová daň po slevě
0
Zdravotní pojištění za zaměstnance (4,5 %)
448
Sociální pojištění za zaměstnance (6,5 %)
647
Čistá mzda
8 845
Částka k výplatě
8 845
Zdroj: (vlastní zpracování)
62
Tabulka 14: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele Jednotlivé položky
Částka (v Kč)
Hrubá mzda
9 940
Částka k výplatě
8 845
Pojištění za zaměstnavatele celkem
3 380
Mzdové náklady zaměstnavatele
13 320
Skutečně vyplacené a odvedené prostředky zaměstnavatele
12 225
Zdroj: (vlastní zpracování)
Tabulka č. 13 ukazuje případ DPČ, jak se překročení stanoveného limitu hrubé mzdy stanovené pro DPČ promítne na výpočtech čisté mzdy zaměstnance, který v tomto případě musí odvést sociální a zdravotní pojištění ve výši 1 095 Kč. Záloha na daň z příjmu je počítána ze super hrubé mzdy, neboť i zaměstnavateli vznikla povinnost odvést pojistné v celkové výši 3 380 Kč. Daňová povinnost je rovna nule, tento zaměstnanec podepsal prohlášení k dani z příjmu a může tak uplatnit slevu na poplatníka. I zde platí, že pokud by prohlášení podepsáno nebylo, byla by jeho čistá mzda snížena ještě o vypočtenou zálohovou daň ve výši 2 010 Kč. Zaměstnancova částka k výplatě činí 8 845 Kč a oproti DPP (do stanoveného limitu) činí jeho částka k výplatě o 1 095 Kč (tedy o zaplacené pojistné) méně. V tabulce č. 14 jsou vyčísleny zaměstnavatelovy mzdové náklady, které tvoří zaměstnancova hrubá mzda ve výši 9 940 Kč a pojištění za zaměstnavatele (sociální a zdravotní) ve výši 3 380 Kč, jež zaměstnavatel musí odvést příslušné správě sociálního zabezpečení a příslušné zdravotní pojišťovně zaměstnance. Mzdové náklady zaměstnavatele tak činí celkem 13 320 Kč; skutečně vyplacené a odvedené prostředky zaměstnavatele na tohoto pracovníka činí celkem 12 225 Kč, což je o 2 285 Kč více než v případě DPP (do stanoveného limitu). Při překročení limitu hrubé mzdy u DPČ jsou výpočty daně z příjmu, sociálního a zdravotního pojištění či nákladů zaměstnavatele u DPČ shodné s výpočty u pracovního poměru.
63
Pro názornost lze uvést další případ DPČ, v tomto případě pracovníka, jehož hrubá mzda nepřekročila částku 2 499 Kč včetně, je na rodičovské dovolené, a proto zde nevzniká povinnost odvádět sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnanec podepsal prohlášení poplatníka k dani. Tabulka 15: Údaje z výplatní pásky zaměstnance na DPČ Jednotlivé položky Hodinový tarif
Částka (v Kč) 70
Časová mzda (odpracováno 35 hodin)
2 450
Hrubá mzda
2 450
Zdravotní pojištění za zaměstnavatele (9 %)
0
Sociální pojištění za zaměstnavatele (25 %)
0
Zálohová daň (15 %)
368
Sleva na poplatníka
2 070
Zálohová daň po slevě
0
Zdravotní pojištění za zaměstnance (4,5 %)
0
Sociální pojištění za zaměstnance (6,5 %)
0
Čistá mzda
2 450
Částka k výplatě
2 450
Zdroj: (vlastní zpracování)
Tabulka 16: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele Jednotlivé položky
Částka (v Kč)
Hrubá mzda
2 450
Částka k výplatě
2 450
Pojištění za zaměstnavatele celkem
0
Mzdové náklady zaměstnavatele
2 450
Skutečně vyplacené a odvedené prostředky zaměstnavatele
2 450
Zdroj: (vlastní zpracování)
64
Z tabulky č. 15 je patrné, že zaměstnavatel z hrubé mzdy neodvádí sociální ani zdravotní pojištění, a proto je základem daně pro výpočet zálohové daně pouze mzda hrubá. Pracovník je státním pojištěncem a podepsal prohlášení k dani z příjmu. Vypočtenou zálohu na daň pokryje celou sleva na poplatníka, a proto je daňová povinnost rovna nule. Zaměstnanec je v současné době na rodičovské dovolené, a proto nemá povinnost platit zdravotní ani sociální pojištění. Pracovník tedy obdrží částku, která není ponížena o žádné srážky. Pokud by ale zaměstnanec nepodepsal prohlášení k dani z příjmu, nevznikl by mu nárok na uplatnění slevy na dani a čistá mzda by byla snížena o vypočtenou zálohovou daň ve výši 368 Kč. Mohla by nastat i situace, že by zaměstnanec nepatřil do skupiny státních pojištěnců, v tom případě by mu bylo ze mzdy odečteno ještě minimální zdravotní pojistné ve výši 1 148 Kč. Tabulka č. 16 říká, že zaměstnavatelovy mzdové náklady tvoří pouze hrubá mzda zaměstnance, takže jsou jeho náklady na zaměstnance minimální, avšak to vše na úkor nízkého počtu odpracovaných hodin zaměstnance. V tomto případě jsou mzdové náklady rovny skutečně vyplaceným a odvedeným prostředkům zaměstnavatele.
Z uvedených příkladů vyplývá, že pro společnost Silueta HB s.r.o. je nejvýhodnější pokrýt potřebu práce pedikérky a masérky dohodami mimo pracovní poměr, konkrétně tedy dohodami o provedení práce.
3 Shrnutí praktické části Z právního hlediska vyplývá, že pracovní poměr zůstává i nadále v popředí oproti dohodám mimo pracovní poměr. To je zřejmé i z toho, že je v ZP podrobně definován, a to ať už z pohledu jeho vzniku, změny nebo zániku, ale také z pohledu dalších skutečností, které k pracovnímu poměru neodmyslitelně patří, jako jsou například pracovní doba, doba odpočinku, BOZP, odměňování za práci, dovolená, překážky v práci apod. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr mají v ZP podobu spíše doplňkového a vylučujícího charakteru, kdy ZP mimo jiného říká, že pokud není stanoveno jinak, na výkon práce na základě dohod se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neznamená, že nejsou dohody v praxi využívány, 65
vykazují oproti pracovnímu poměru mnohem vyšší míru smluvní volnosti, účastníci si tak mohou v dohodě či vnitřním předpisu sjednat vše potřebné, co ZP nezakazuje či nevylučuje. Při uzavírání dohod má zaměstnavatel také větší výběr z pracovníků než v případě uzavírání pracovního poměru, tito jsou také flexibilnější, možné jsou také nižší mzdové náklady, neboť při dodržení hranic hrubé mzdy pro DPP či DPČ nevzniká zaměstnavateli povinnost pojistné odvádět, apod. Dohody mají ale oproti pracovnímu poměru pro zaměstnavatele také nevýhody jako například vyšší náklady na řízení a vedení těchto zaměstnanců, náklady na jejich proškolení, na evidenci docházky, zaměstnanec se zaměstnavatelem má také volnější vztah, což není vždy žádoucí, zaměstnavatel má horší možnost dozvědět se například o zpětné reakci zákazníků na zaměstnance apod. Pro zaměstnance pak představuje výhodu do jisté míry také flexibilita zaměstnavatele či volnější vztah mezi účastníky. Nevýhodu však představuje to, že jsou zaměstnanci ve vztazích založených dohodami mnohem méně chráněni než v pracovním poměru, a to především z pohledu skončení pracovněprávního vztahu či odstupného, apod. Z hlediska daňového, sociálního a zdravotního pojištění je pro společnost Silueta HB s.r.o. jednoznačně nejvýhodnější využívat dohodu o provedení práce, která je také jednatelkami ve společnosti využívána. DPP je sice omezena 300 hodinami za kalendářní rok, avšak u zaměstnanců, kterými jsou masérka a pedikérka, je tato hranice dostatečně vysoká. Pokud se jedná o pedikúru, je s touto zaměstnankyní uzavírána DPP na krátká období a na malý rozsah hodin pro vykonávání činnosti, většinou se jedná o dvouměsíční období trvání této dohody v rozsahu do 60 hodin, popř. dle dohody. Rozsah prací po sečtení hodin uzavřených DPP nikdy nepřekročí 300 hodin za kalendářní rok, tedy přesně tak, jak to stanovuje ZP. V případě pedikérky by mohla být uzavřena i DPČ, avšak většinou měsíční odměna za vykonanou práci překračuje hranici hrubé mzdy pro odvod sociálního a zdravotního pojištění (tedy hranici od 2 500 Kč včetně), a to by mělo v případě uzavřené DPČ za následek vznik povinnosti odvodu sociálního a zdravotního pojištění, zvýšily by se proto náklady zaměstnavatele na tuto pracovnici a zároveň by byla pracovnici o vyměřené pojistné ponížena hrubá mzda. V případě masáží, je s touto pracovnicí uzavřena DPP na delší období než u pedikúry, nejvýše však na 10 měsíců v roce s rozsahem práce nepřevyšujícím 300 hodin. Odměna z dohody této pracovnice vždy přesahuje již zmíněnou hranici hrubé mzdy, a proto by 66
ani zde nebyla vhodná DPČ. DPČ by bylo možné uzavřít s pracovnicí úklidu, avšak i zde převyšuje hrubá mzda zaměstnankyně stanovenou hranici hrubé mzdy pro odvod sociálního a zdravotního pojištění, takže by se v případě uzavření DPČ nezměnily oproti uzavřenému pracovnímu poměru ani náklady zaměstnavatele na zaměstnance (zákonné pojištění + hrubá mzda) ani výše čisté mzdy zaměstnance po odečtení pojistného či daňové povinnosti a navíc by bylo nutné hlídat, aby pracovnice za dobu sjednanou v DPČ nepřesáhla v průměru polovinu týdenní pracovní doby. Pracovnice úklidu sice pracuje na poloviční úvazek, avšak většinou je třeba práce navíc, tedy přesčasových hodin, které jsou propláceny (nelze je vybírat formou náhradního volna). Právě z tohoto důvodu jednatelky rozhodly o tom, že DPČ nevyužijí a že s touto zaměstnankyní uzavřou pracovní smlouvu na částečný úvazek. Jak již bylo uvedeno, u DPP činí hranice hrubé mzdy 10 000 Kč včetně, kdy nevzniká povinnost odvodu sociálního a zdravotního pojištění, zaměstnavatelovy náklady jsou tak minimální, tvoří je pouze hrubá mzda zaměstnance, jsou proto pro ně nejvýhodnější variantou. A protože si pracovnice masáží ani pedikúry nevydělají více než činí uvedená hranice hrubé mzdy, nevzniká ani jim povinnost odvodu sociálního a zdravotního pojištění, které by jim snížilo čistou mzdu (či částku k výplatě). DPP je proto výhodnější než DPČ, a to jak ze strany zaměstnavatele tak i zaměstnance. DPČ jsou využívány především studenty, ženami či muži na rodičovské dovolené, uchazeči evidovanými na úřadu práce28, osobami, které mají uzavřený další pracovní poměr, či penzisty s měsíčním výdělkem do 2 499 Kč včetně. V tomto případě totiž nevzniká povinnost odvodu sociálního a zdravotního pojištění a za tuto skupinu osob hradí základní zdravotní pojistné stát. DPČ jsou také využívány v případech, kdy pracovníka nelze zaměstnat v pracovním poměru. Z uvedeného vyplývá, že z dohod konaných mimo pracovní poměr je DPP výhodnější než DPČ, a to jak ze strany zaměstnavatele tak i zaměstnance, avšak ne za všech okolností.
28
Uchazeči o zaměstnání si můžou na DPČ či DPP přivydělávat maximálně do výše poloviny minimální mzdy, v případě překročení této hranice budou z evidence vyřazeni a vzniká jim tak povinnost hradit si základní zdravotní pojistné.
67
4 Závěr Cílem práce bylo porovnání právních aspektů pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr z hlediska zaměstnance a zaměstnavatele s dopady do konkrétních praktických situací. Dílčím cílem práce bylo na konkrétních příkladech posoudit právní odlišnosti v uzavírání a ukončování pracovněprávního vztahu a výši daní
z
příjmu
a
odvodů
sociálního
a
zdravotního
pojištění
zaměstnance
a zaměstnavatele v pracovním poměru a dohodách konaných mimo pracovní poměr. Teoretická část práce vychází především ze zákoníku práce a literatury, která ze ZP přímo čerpá. Začátek je věnován úvodu do pracovního práva, jeho funkcím a pramenům, především zákoníku práce, který je pro pracovní právo tak důležitý. Dále jsou zde vymezeny pracovněprávní vztahy a základní pojmy, které s pracovněprávními vztahy přímo souvisí a budou v práci používány. Mezi základní pracovněprávní vztahy patří pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami konanými mimo pracovní poměr, tedy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Pracovní poměr je zde popsán z několika různých úhlů pohledu, a to od samého počátku jeho vzniku, resp. ještě před jeho samotným vznikem, přes jeho změny až po jeho skončení. Ale samozřejmě nebylo zapomenuto ani na formy jeho vzniku, na nejčastější možnost jeho uzavření, tedy pracovní smlouvu, a na definování náležitostí smlouvy, které jsou zakotveny přímo v ZP, ale také náležitostí, kterou jsou pouze ujednáním smluvních stran, jako jsou například mzdová ujednání, práva a povinnosti smluvních stran, doba trvání pracovního poměru, zkušební doba, apod. Jsou zde popsány změny pracovního poměru, a to jak z pohledu změny zaměstnavatele, tak i obsahu PP, způsoby rozvázání pracovního poměru a také neplatné rozvázání pracovního poměru. Za touto podkapitolou následuje vymezení dalších základních pracovněprávních vztahů, a to dohod konaných mimo pracovní poměr, zejména jejich uzavření, podstatné náležitosti dohod a způsoby jejich skončení. Poslední kapitola teoretické části práce je věnována porovnání pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr, a to z pohledu jejich vzniku, změny a zániku, a definuje také výchozí pravidla pro odlišnosti mezi pracovněprávními vztahy, která jsou zakotvená přímo v ZP. Praktická část práce se zabývá přiblížením a posouzením právních odlišností základních pracovněprávních vztahů na konkrétních příkladech a porovnáním z pohledu výše daně z příjmu a odvodů sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance. Práce je zaměřena 68
na společnost Silueta HB s.r.o., která byla nejprve představena, a to předmět jejího podnikání, vývoj počtu jejích provozoven či zaměstnanců a především její jednotlivá pracoviště, tedy kancelář, recepce/ obsluha cvičících a masážních strojů, výživové poradenství, psychologická poradna, pedikúra, ruční masáže a úklid. Tato jednotlivá pracoviště mají své kvalifikované pracovníky, kterými jsou jednak externí pracovníci a jednak zaměstnanci, kteří ve společnosti pracují na základě pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, a jednak také zaměstnanci, kteří pracují na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, konkrétně tedy na dohodu o provedení práce. Postup před vznikem a vznik pracovního poměru je názorně popsán a přiblížen dle pracovního poměru uzavřeného s pracovnicí na recepci/ obsluze cvičících a masážních strojů a v přílohách práce jsou připojeny také dokumenty, které se vznikem pracovního poměru úzce souvisí, jako například osobní dotazník, lékařský posudek, pracovní smlouva apod. Jak již však bylo řečeno, kromě pracovní smlouvy jednatelky společnosti využívají také možnost uzavření pracovněprávního vztahu na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a tyto DPP jsou uzavřeny s pracovnicemi pedikúry a ručních masáží a popsány dle konkrétního pracoviště. DPČ ve společnosti sice využívána není, ale pro přiblížení je dohoda popsána a v příloze lze nalézt její fiktivní podobu, stejně jako již zmíněné DPP uzavřené ve společnosti. DPP a DPČ mají stanoveny hranice hrubé mzdy, kdy vzniká povinnost odvodu sociálního a zdravotního pojištění, zaměstnavateli se tak zvýší mzdové náklady na zaměstnance a zaměstnanci se o vypočtenou daň a vyměřené pojistné (sociální a zdravotní) sníží mzda. Pro názornou ukázku bylo na příkladech vypočteno, která z variant (PP, DPP či DPČ) a za jaké situace je nejvýhodnější, a to jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Výsledky jednotlivých výpočtů pro PP, DPP či DPČ, stejně jako celou praktickou část práce popisuje shrnutí praktické části práce, kde jsou pracovněprávní vztahy porovnány a shrnuty nejen z právního hlediska, ale také z hlediska daňového a odvodů zdravotního a sociálního pojištění. Pokud by si tedy zaměstnavatel mohl vybrat jednu z možností, jak zaměstnat zaměstnance - v pracovním poměru, na DPP či na DPČ, určitě by měl nejdříve zvážit nejen rozsah práce, na který je třeba zaměstnance přijmout, výši ohodnocení za jeho práci (plat, mzdu či odměnu z dohody), neboť ta by byla úzce spjata s dalšími mzdovými náklady (na zákonné pojištění), ale také jaké další náklady by mu s vybraným způsobem pracovněprávního vztahu vznikly. 69
Seznam použité literatury Odborná literatura: BEZOUŠKA, P., IVANCO, G. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: Linde, 2010. 223 s. ISBN 928-80-7201-795-9. GALVAS, Milan. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005, 259 s. ISBN 80-251-0557-1. GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1. HŮRKA, Petr a kolektiv. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011. 559 s. ISBN 97880-7380-316-2. MARKOVÁ, Hana. Daňové zákony 2014: úplná znění platná k 1.1.2014. 23. vyd. Praha: GRADA, 2014. 272 s. ISBN 978-80-247-5171-9. NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: GRADA, 2012. 272 s. ISBN 97880-247-4091-1. NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k 1.1.2014. 4. vyd. GRADA, 2014. 296 s. ISBN 978-80-2475124-5. HŮRKA, Petr a kolektiv. Pracovní právo v bodech s příklady. 4. aktualizované vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2014. 148 s. ISBN 978-80-7478-440-8.
Internetové zdroje: Příručka pro personální a platovou agendu: Změna pracovního poměru. Ministerstvo práce a sociálních věcí: Práce a právo [online]. 2014 [cit. 2014-12-06]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB081#IV.1
70
Veřejný rejstřík a Sbírka listin. Justice. Oficiální server českého soudnictví [online]. 2014 [cit. 2014-12-06]. Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/rejstrikfirma.vysledky?subjektId=139209&typ=PLATNY Změny v platbě zdravotního pojištění od ledna 2014. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR [online]. 2014 [cit. 2014-12-06]. Dostupné z:http://www.vzp.cz/platci/aktuality/zmeny-v-platbe-zdravotniho-pojisteni-od-1-ledna2014 Státní platba za pojištěnce vzrostla na 845 korun. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR [online]. 2014 [cit. 2014-12-06]. Dostupné z: http://www.vzp.cz/platci/aktuality/statniplatba-za-pojistence-vzrostla-na-845-korun Minimální mzda od 1. srpna 2013. Ministerstvo práce a sociálních věcí: Příjmy a životní úroveň [online]. 2014 [cit. 2014-12-06]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/13833 Minimální mzda od 1. ledna 2015. Ministerstvo práce a sociálních věcí: Příjmy a životní úroveň [online]. 2014 [cit. 2014-12-06]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/19457 Sociální pojištění zaměstnanců. Finance.cz: Daně a mzdy [online]. 2014 [cit. 2014-1206].
Dostupné
z:
http://www.finance.cz/dane-a-mzda/mzda/odvody-socialniho-a-
zdravotniho-pojisteni/zamestanec-socialni-pojisteni Zdravotní pojištění zaměstnanců. Finance.cz: Daně a mzdy [online]. 2014 [cit. 2014-1206].
Dostupné
z:
http://www.finance.cz/dane-a-mzda/mzda/odvody-socialniho-a-
zdravotniho-pojisteni/zamestnanci-zdravotni-pojisteni/
Zákony, nařízení vlády a vyhlášky: Zákoník práce: ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária et.al. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy: s komentářem k 1. 1. 2014. 8. aktualizované vyd. Olomouc: ANAG, 2014. 1247 s. ISBN 978-80-7263-850-5.
71
Zákoník práce: HŮRKA, Petr et.al. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1. 1. 2014. 3. aktualizované a rozšířené vyd. Olomouc: ANAG, 2014. 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4. Zákoník práce: SCHMIED, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce 2014: stručný komentář, změny v souvislosti s nabytím účinnosti nového občanského zákoníku, shrnutí změn k 1. lednu 2014. 10. aktualizované vyd. Olomouc: ANAG, 2014. 167 s. ISBN 978-80-7263848-2. zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů zákon č. 589/1992 Sb., o sociálním pojištění, ve znění pozdějších předpisů zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů nařízení vlády č. 567/2006 Sb. o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů
Ostatní zdroje: Interní materiály společnosti Silueta HB s.r.o.
72
Seznam obrázků Obrázek 1: Organizační struktura ................................................................................... 43
Seznam tabulek Tabulka 1: Pohybová studia Silueta HB a jejich vývoj za období 2011 až 2014 ........... 41 Tabulka 2: Vývoj počtu zaměstnanců za období 2011 až 2014 ..................................... 42 Tabulka 3: Počet pracovněprávních věcí vedených u OSHB v období 2009 - 2013...... 52 Tabulka 4: Maximální vyměřovací základ u sociálního pojištění .................................. 54 Tabulka 5: Údaje z výplatní pásky zaměstnance v pracovním poměru .......................... 55 Tabulka 6: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele ........... 56 Tabulka 7: Údaje z výplatní pásky zaměstnance v pracovním poměru .......................... 57 Tabulka 8: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele ........... 57 Tabulka 9: Údaje z výplatní pásky zaměstnance na DPP ............................................... 59 Tabulka 10: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele ......... 59 Tabulka 11: Údaje z výplatní pásky zaměstnance na DPP ............................................. 60 Tabulka 12: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele ......... 61 Tabulka 13: Údaje z výplatní pásky zaměstnance na DPČ ............................................ 62 Tabulka 14: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele ......... 63 Tabulka 15: Údaje z výplatní pásky zaměstnance na DPČ ............................................ 64 Tabulka 16: Mzdové náklady a skutečně vynaložené prostředky zaměstnavatele ......... 64
Seznam použitých zkratek: ZP – zákoník práce PP – pracovní poměr DPP – dohoda o provedení práce DPČ – dohoda o pracovní činnosti
73
Seznam příloh Příloha č. 1: Výpis z obchodního rejstříku Příloha č. 2: Osobní dotazník Příloha č. 3: Lékařský posudek Příloha č. 4: Pracovní smlouva Příloha č. 5: Mzdový výměr Příloha č. 6: Dohoda o provedení práce – pedikúra Příloha č. 7: Dohoda o provedení práce – masáže Příloha č. 8: Dohoda o pracovní činnosti Příloha č. 9: Právní spory řešené u OSHB Příloha č. 10: Výplatní páska
74
