Právní aspekty pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií

Právní aspekty pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr bakalářská práce

Autor: Lenka Panáková Vedoucí práce: Ing. Libuše Měrtlová, Ph.D. Jihlava 2013

Anotace Tato bakalářská práce se zabývá pracovním právem. Teoretická část představuje převážně pracovní poměr, jeho vznik, změnu a skončení a problematiku s tím související. Soustředí se také na dohody konané mimo pracovní poměr. Praktická část je orientovaná na Bufet Zlatý lev ve Velkém Meziříčí a je zde také porovnání pracovního poměru a převážně dohod konaných mimo pracovní poměr z pohledu odvodů daně z příjmu a sociálního a zdravotního pojištění.

Klíčová slova pracovní právo, pracovní poměr, vznik pracovního poměru, změna pracovního poměru, skončení pracovního poměru, sociální pojištění, zdravotní pojištění, daň z příjmů, dohody konané mimo pracovní poměr

Annotation This bachelor thesis deals with labour law. The theoretical part is mostly about employment, employment creation, change, termination and deals with the various related issues. This part also focuses on casual labour. The practical part involves the Zlatý Lev Restaurant in Velké Meziříčí and there are comparisons between regular employment and casual work agreements with respect to the social insurance, health insurance and income tax.

Key words the Labour Law, employment, creation of employment, changes of employment, termination of employment, social insurance, health insurance, income tax, casual work agreements

Poděkování Ráda bych poděkovala především vedoucí bakalářské práce Ing. Libuši Měrtlové, Ph.D. za její rady, ochotu, pomoc a konzultace při psaní této bakalářské práce. Také mé poděkování patří podnikatelce Jindřišce Mynářové a pracovníkům za jejich ochotu spolupracovat a poskytnout mi potřebné informace. A v neposlední řadě bych ráda poděkovala své rodině a přátelům za jejich podporu.

Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“ Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ. Byla jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.) Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 13. 12. 2013 ...................................................... Podpis

Obsah Úvod ................................................................................................................................. 7 1 Pracovní právo ........................................................................................................ 9 1.1 Funkce pracovního práva ................................................................................... 9 1.2 Prameny pracovního práva ............................................................................... 10 1.2.1 Zákoník práce ........................................................................................... 11 2

Pracovněprávní vztahy ......................................................................................... 13 2.1 Pracovní poměr ................................................................................................ 13 2.1.1 Postup před vznikem pracovního poměru ................................................ 14 2.1.2 Vznik pracovního poměru ........................................................................ 15 2.1.3 Formy vzniku pracovního poměru ............................................................ 15 2.1.4 Doba trvání pracovního poměru ............................................................... 17 2.1.5 Zkušební doba ........................................................................................... 18 2.1.6 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru ........................................... 19 2.1.7 Konkurenční doložka ................................................................................ 19 2.1.8 Manažerská smlouva................................................................................. 20 2.1.9 Pracovní poměr na částečný pracovní úvazek .......................................... 20 2.1.10 Agenturní zaměstnávání ........................................................................... 20 2.1.11 Změny pracovního poměru ....................................................................... 21 2.1.12 Skončení pracovního poměru ................................................................... 24 2.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ........................................ 28 2.2.1 Dohoda o provedení práce ........................................................................ 28 2.2.2 Dohoda o pracovní činnosti ...................................................................... 29

3

Bufet Zlatý lev, provozovna Velké Meziříčí ....................................................... 30 3.1 Představení ....................................................................................................... 30 3.1.1 Organizační struktura ................................................................................ 31 3.1.2 Pracoviště .................................................................................................. 32 3.2 Pracovní doba, přestávky v práci, práce přesčas, dovolená ............................. 33 3.3 Zaměstnanci ..................................................................................................... 34 3.3.1 Uchazeči o zaměstnání.............................................................................. 35 3.4 Pracovní smlouva (příloha č. 1) ....................................................................... 37 3.5 Sanitační řád, hygienické minimum ................................................................. 37 3.6 Sociální, zdravotní pojištění a odvod daně ...................................................... 37 3.6.1 Pracovní poměr ......................................................................................... 37 3.6.2 Dohoda o provedení práce ........................................................................ 42 3.6.3 Dohoda o pracovní činnosti ...................................................................... 45 3.6.4 Zhodnocení ............................................................................................... 46

Závěr .............................................................................................................................. 48 Seznam použité literatury ............................................................................................ 50 Seznam obrázků a tabulek ........................................................................................... 53 Seznam příloh ................................................................................................................ 53

Úvod Za téma bakalářské práce jsem si zvolila Právní aspekty pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr. Toto téma jsem si vybrala z důvodu, že problematika pracovního poměru i dohod konaných mimo pracovní poměr z oblasti pracovního práva provází téměř každého z nás celým životem. Touto problematikou jsem se již také zabývala, když jsem vykonávala práci, jak na dohodu o provedení práce, tak i na dohodu o pracovní činnosti. Tyto otázky z pracovního práva mě zaujaly a myslím, že je to téma aktuální a podle mého názoru také velmi důležité. Jak poukazuje Galvas (2005), s pracovním právem se určitě setká téměř každý, jelikož pracovní právo upravuje vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a vztahy s tím související. Také například pracovní právo upravuje vztahy vznikající mezi odborovými organizacemi. Bakalářská práce je rozdělena na teoretickou část a praktickou část u konkrétního podnikatele. V teoretické části vysvětlím podstatu pracovního práva, jeho prameny, především se budu věnovat zákoníku práce. Dále rozeberu pracovněprávní vztahy, tedy pracovní poměr, jeho možnost vzniku, jaké jsou povinnosti z něho vyplývající apod. Pozornost budu také věnovat změnám pracovního poměru a za jakých podmínek může dojít k této změně. V další podkapitole rozeberu a vysvětlím případy, kdy je možné skončit pracovní poměr v souladu s platným zákoníkem práce. A v poslední kapitole teoretické části zmíním dohody konané mimo pracovní poměr. Praktická část je zaměřená na provozovnu Bufet Zlatý lev ve Velkém Meziříčí, kde budu čerpat informace především od podnikatelky a pracovníků dané provozovny. V této části se také věnuji odvodům daně a odvodům zdravotního a sociálního pojištění, jak u pracovního poměru, tak i u dohod konaných mimo pracovní poměr. Na konci bakalářské práce shrnu své poznatky a názory na danou problematiku, a také provedu především zhodnocení dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Cílem bakalářské práce je přiblížit právní aspekty pracovního poměru se zaměřením na vznik pracovního poměru, jeho změny a zánik podle právních souvislostí v zákoníku 7

práce. Dalším cílem je porovnání pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr z hlediska práv a povinností pracovníka a zaměstnavatele a dále z pohledu odvodů daně z příjmu a sociálního a zdravotního pojištění. Provozovnu Bufet Zlatý lev pro praktickou část jsem si vybrala, protože jsem zde vykonávala 15 týdnů školní praxe a měla jsem možnost seznámit se blíže s chodem provozu a s pracovníky, ale i s interními předpisy a s tiskopisy, které podnikatelka využívá. Součástí bakalářské práce jsou i přílohy těchto tiskopisů.

8

1 Pracovní právo Varvařovský (2004) uvádí, že právní systém v České republice spadá do tzv. kontinentálního práva. Toto právo se rozděluje na dva podsystémy a to právo soukromé a právo veřejné. Pro právo veřejné je typická tzv. nadřazenost subjektů a řídí se zásadou „co není dovoleno je zakázáno“. Řadí se sem právo ústavní, správní, finanční, mezinárodní veřejné a právo trestní. Právo soukromé se naopak vyznačuje rovností subjektů a řídí se podle zásady „co není zakázáno je povoleno“. Patří sem právo občanské, obchodní, rodinné, mezinárodní soukromé a především právo pracovní. Neščáková a Jakubka (2012) zmiňují, že na rozdíl od občanského práva, které je založeno na rovnosti zúčastněných stran, je pracovní právo založeno na potřebě chránit slabší stranu pracovního vztahu, tedy zaměstnance. „Pracovní právo [...] je souborem právních norem upravujících společenské vztahy, které vznikají při výkonu námezdní práce, a vztahy s nimi související.“ (Nesčáková, Jakubka, 2012, str. 13)V pracovním právu se také uplatňuje kolektivní vyjednávání, kde hlavním pramenem je kolektivní smlouva. Podle Neščákové a Jakubky (2012) je důležitý vztah pracovního práva k právu sociálního zabezpečení, jelikož pracovní činnost každého jedince, je důležitým podkladem pro některá plnění sociální zabezpečení. Například přidělení výše starobního důchodu závisí na počtu odpracovaných let a výši výdělku. Nebo výše nemocenské v pracovní neschopnosti závisí na výši mzdy daného zaměstnance.

1.1 Funkce pracovního práva Do funkcí pracovního práva zahrnuje Neščáková a Jakubka (2012) tři hlavní funkce. Ochranná funkce je nejdůležitější a převažující funkce pracovního práva. Má za úkol chránit zájmy zaměstnanců z ekonomické a právní stránky, ale také zájmy zaměstnavatelů, kdy zaměstnanec nesmí jednat v rozporu s podnikatelskými zájmy zaměstnavatele. Druhá funkce je funkce organizační nebo také řídící, která určuje výši odměny za vykonanou práci, míru práce apod. Funkce směřuje k motivaci zaměstnanců. A třetí funkcí je výchovná funkce, která slouží ke zvyšování kultury práce a mezilidských vtahů.

9

1.2 Prameny pracovního práva Jedním z pramenů s obecnými zásady pracovního práva je zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod (LZPS). Tento zákon je nadřazený všem ostatním a vychází z něho všechna ostatní práva. Dalším pramenem jsou mezinárodní smlouvy, kterými je ČR vázána vůči ostatním státům, je to např. Evropská sociální charta nebo Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech. (www.clovekvpravu.cz) Jak zmiňuje Galvas (2004), mezi prameny pracovního práva patří kolektivní smlouvy. Tyto smlouvy se uzavírají mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a upravují se v nich určitá pracovní práva a podmínky, které platí pro každého zaměstnance u daného zaměstnavatele. Dalším možným pramenem jsou také vnitřní předpisy jednotlivých zaměstnavatelů, především pracovní řád, vnitřní předpis o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci nebo vnitřní mzdový předpis a další vnitropodnikové předpisy. Galvas (2005) také zmiňuje, že mezi významné prameny patří jednoznačně zákony. Jedná se zejména o zákony, které se blíže zabývají konkrétní problematikou. Nejvýznamnějším je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších novel. Podle ÚZ zákoníku práce (2012) mezi další důležité související zákony patří zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který se zabývá činností Úřadu práce a agentury práce, také se zabývá politikou zaměstnanosti, zaměstnáváním zahraničních zaměstnanců a zaměstnáváním osob se zdravotním postižením, dále právem na zaměstnání a uchazeči o zaměstnání, zákon č. 198/2009 Sb., o rovnosti zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, v praxi označován též jako antidiskriminační zákon, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších novel, zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdější předpisů, zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, s účinností od 1. 1. 2014, zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, v platném znění. 10

Dalšími prameny jsou vyhlášky a nařízení vlády, zmíním pouze některá. Podle ÚZ zákoníku práce (2013) je to např. vyhláška č. 125/1993 Sb., kterou se stanoví podmínky a sazby zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, prováděcí vyhláška č. 79/2013, o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče (vyhláška o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách), nařízení vlády 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů a nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Jak upozorňuje Varvařovský (2004), jsou určité rozpaky, zda do pramenů práva zahrnou i právní obyčeje, obecné právní zásady, slušnost a zdravý rozum. Do formálního pramene práva v ČR nepatří ani soudní precedenty, jak bývá zvykem v anglosaském systému práva.

1.2.1 Zákoník práce Základním zákonem pracovního práva, jak jsem již zmínila, je zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění, který nabyl účinnost 1. 1. 2007. ZP podle Neščákové (2012) upravuje právní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, právní vztahy kolektivní povahy, zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství, upravuje vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů a některá práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů při dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance včetně některých sankcí za jeho porušení. Zákoník práce byl již několikrát novelizován a naposledy byl novelizován zákonem č. 155/2013 Sb. ze dne 16. května 2013. Jelikož od 1. 1. 2014 začne platit nový občanský zákoník, tak i od tohoto dne dojde k řadě změn v ustanovení zákoníku práce, aby oba zákoníky spolu pojmově a věcně souvisely. (www.sagit.cz) Nesčáková a Jakubka (2012) poukazují, že myšlenkou nového zákoníku bylo postavení zákona na základních pilířích. Ale i přesto byl nový ZP převážně opsán z dřívějšího platného zákoníku práce z roku 1965 (zákon č. 65/1965 Sb.) a to téměř až z 80%. „Nový zákoník práce není kvalitním a dobrým právním předpisem, ale je platným právním předpisem, takže je nezbytné jej respektovat.“ (Neščáková, Jakubka, 2012, str. 10) 11

Dále Neščáková a Jakubka (2012) uvádí, že zastánci zákoníku práce tvrdí, že se předchozí verze osvědčila, a proto nebyl důvod radikálně měnit podobu zákoníku práce. Dodávají, že lidé jsou zvyklí na administrativně-direktivní přístup v oblasti pracovního práva a stále ještě nejsou připraveni na radikálnější a liberálnější změnu zákoníku práce. Pilíře zákoníku práce Do pilířů zákoníku práce Neščáková (2012) zahrnuje tři základní pilíře. Prvním pilířem je zásada „co není zakázáno, je dovoleno“. Také se v praxi používá fráze „možnost odchýlení se od zákoníku práce“. Toto odchýlení upravuje ZP v § 4b, ve kterém je uvedeno, že odchýlení je možné v případech, kdy to zákoník práce výslovně nezakazuje. Dále § 4b uvádí, že k odchýlení práv a povinností může dojít smlouvou nebo také vnitřním předpisem za podmínek stanovených tímto zákonem. Z tohoto pilíře vyplývá, že zaměstnavatel a zaměstnanec si můžou sjednat cokoli, co není v rozporu se zákonem a nepoškozuje zájmy zaměstnance. Druhým pilířem je zavedení pojmu „závislá práce“. Tento pojem se zavedl z toho důvodu, aby se lépe vyjádřila závislost mezi zúčastněnými stranami pracovního vztahu. Pokud se nejedná o závislou práci, nejedná se ani o pracovní poměr, a neřídí se podle ZP. V praxi se objevují diskuze, zda lze s OSVČ uzavřít smluvní vztah, aniž by ho inspektorát práce nenapadl a neoznačil jako nedovolený „švarcsystém“. O závislou práci se jedná v případě, že splňuje všechny podmínky uvedené v ZP. Za závislou práci se podle § 2 rozumí taková práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, dále je vykonávána jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji vykonává osobně. Mezi další podmínky závislé práce patří, že musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu, musí být prováděna na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době a na pracovišti daného zaměstnance, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Podle § 3 jsou za závislou práci považované pouze pracovněprávní vztahy, tedy pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr. Třetím pilířem je princip subsidiarity. Tento princip pracuje na základě využívání občanského zákoníku. Novela ZP z roku 2012 zavádí § 4, 4a, 4b, ve kterých zpřesňuje možnost užití občanského zákoníku. Přednostně se čerpá ze ZP a v případě, kdy není možné použít ZP, nastupuje občasný zákoník, ale vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahu dané ZP.

12

2 Pracovněprávní vztahy Podle § 3 ZP patří mezi základní pracovněprávní vztahy pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr. Jde o dohodu o provedení práce (DPP) a dohodu o pracovní činnosti (DPČ). V pracovněprávních vztazích se podle § 1a uplatňují zejména tyto základní zásady: zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Jak uvádí § 16 a 17 ZP, v pracovněprávních vztazích je zakázaná jakákoliv diskriminace.

Blíže

tuto

problematiku

řeší

antidiskriminační

zákon,

zákon

č. 198/2009 Sb. Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů Dle ZP smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů je zaměstnanec a zaměstnavatel. Jak stanovuje § 6 ZP, může být zaměstnancem fyzická osoba, která dosáhla 15 let věku, ale nástupní den do práce nesmí být dříve, než den dokončení povinné školní docházky. Jak uvádí Neščáková (2012), pokud pracují děti mladší 15 let, jedná se o nelegální práci dětí, která je ZP výslovně zakázaná. Výjimku tvoří umělecká, kulturní, reklamní a sportovní činnost, kdy zákonný zástupce musí mít souhlas od příslušného úřadu práce na základě písemné žádosti. Podle § 7 ZP se zaměstnavatelem rozumí právnická nebo fyzická osoba (OSVČ), která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. OSVČ může být osoba, která dovrší 18 let věku. Zaměstnavatelem může být i stát, což řeší § 9 ZP.

2.1 Pracovní poměr Dle Neščákové (2012) současný platný ZP již nerozlišuje mezi hlavním a vedlejší pracovním poměrem, a proto tyto pojmy nemají v současné legislativě žádné opodstatnění. Pokud zaměstnanec má více pracovních poměru, hovoří se o tzv. dalším pracovním poměru a nerozlišuje se jejich hierarchie. Platí pouze omezení podle § 34b 13

odst. 2, kdy zaměstnanec u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práci, která je stejně druhově vymezena. Toto omezení se vztahuje také na DPP a na DPČ.

2.1.1 Postup před vznikem pracovního poměru Jak stanovuje § 30 odst. 2 ZP, zaměstnavatel smí od uchazečů o práci vyžadovat pouze takové údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Neščáková a Jakubka (2012) uvádějí, že v praxi se nejčastěji požaduje strukturovaný životopis a vyplněný osobní dotazník. Ale také osvědčení o zdravotní způsobilosti, výpis z rejstříků trestů, potvrzení od předchozího zaměstnavatele o zaměstnání (tzv. zápočtový list), pracovní posudek, popřípadě doklady o kvalifikaci a dosavadní praxi. Jak je uvedeno v § 312 ZP, zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance po celou dobu pracovního vztahu. Tento spis muže obsahovat pouze údaje nezbytné pro výkon práce daného zaměstnance a zaměstnanec může do svého spisu nahlížet, činit z něho výpisky a stejnopisy dokladů na náklady zaměstnavatele. Do spisu zaměstnance mají také právo nahlížet nadřízení pracovníci zaměstnance, dále orgán inspekce práce, Úřad práce, Úřad pro ochranu osobních údajů, policejní orgán, soud, státní zastupitelství, Národní bezpečností úřad a zpravodajské služby. Podle § 31 ZP je zaměstnavatel povinen před uzavřením pracovním smlouvy seznámit uchazeče s právy a povinnostmi vyplývající ze jmenování či pracovní smlouvy. Dále musí uchazeče seznámit s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování a dalšími povinnostmi vyplývající ze zvláštních právních předpisů, které se vztahují k dané práci. V ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách v platném znění je podle § 59 povinnost zaměstnavatele zajistit uchazeči o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku u toho poskytovatele pracovnělékařských služeb, se kterým musí mít podepsanou smlouvu, jak stanovuje § 54 odst. 2 písm. a) již zmíněného zákona. Tyto služby zajišťuje poskytovatel v oboru všeobecného lékařství, tedy praktičtí lékaři, nebo poskytovatel v oboru pracovního lékařství, což jsou praktičtí lékaři, kteří absolvovali akreditační kurz. Účinnost tohoto zákona je již od 1. 4. 2012, ale v zákoně bylo stanoveno přechodné ustanovení, podle kterého zaměstnavatelé měli možnost řídit se dřívějšími platnými předpisy až do 31. 3 2013, a to z toho důvodu, aby měli dostatek

14

času pro uvedení pracovnělékařských služeb do souladu s platným zněním již zmíněného zákona. (www.vozab.com) Neščáková (2012) zmiňuje, že zaměstnanec vstupní prohlídkou prokazuje svoji zdravotní způsobilost danou pracovní pozici vykonávat. Tuto prohlídku má povinnost zajistit zaměstnavatel a měl by ji také zaměstnanci plně hradit. Kontrolu absolvování lékařských prohlídek provádí inspekce práce.

2.1.2 Vznik pracovního poměru „Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.“ (ZP, § 36)

2.1.3 Formy vzniku pracovního poměru Dle § 33 ZP pracovní poměr může vzniknout třemi způsoby, a to pracovní smlouvou, volbou nebo jmenováním. Pracovní smlouva Neščáková a Jakubka (2012) poukazují, že nejobvyklejší způsob uzavření pracovního poměru je pracovní smlouva. Jedná se o dvoustranný právní akt, který má ZP stanovené základní formální náležitosti. Pracovní smlouva musí být vždy písemná, ale zákoníkem není stanoven předepsaný formulář, může tedy mít jakoukoliv psanou podobu. Podle § 34 odst. 5 ZP musí každá smluvní strana, tedy zaměstnavatel a zaměstnanec, obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Odstoupení od pracovní smlouvy je jednostranný právní akt a jak uvádí § 34 odst. 2 a 3, odstoupit od pracovní smlouvy zaměstnavatel může jen v případě, že zaměstnanec do 7 kalendářních dnů neinformoval zaměstnavatele o vzniku překážky v práci, nebo v případě, že nenastoupil do práce, i když mu žádná překážka v práci nebránila nastoupit do výkonu práce. Odstoupení od pracovní smlouvy musí být písemné, jinak je neplatné. Do překážek v práci Bezouška (2010) řadí dočasnou pracovní neschopnost, ošetřování dítěte mladšího deseti let, svatbu, narození dítěte apod. Pracovní smlouva musí obsahovat povinné náležitosti, které stanovuje § 34 ZP. První náležitostí je druh práce. Zaměstnavatel stanoví, jakou práci pro něj bude zaměstnanec 15

vykonávat. Podle Jouzy (2013) může být druh práce sjednán v širším nebo užším rozsahu, záleží na konkrétních podmínkách. Pokud je ale druh práce sjednán příliš úzce, je to nevýhoda pro zaměstnavatele především při změně činnosti. Naopak příliš široce sjednaný druh práce znevýhodňuje zaměstnance, kdy může být kdykoliv převeden na jinou práci i s rozdílem výše mzdy. „Zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, že se omezí na určitou profesi.“ (Jouza, 2013, str. 44) Neščáková a Jakubka (2012) píší, že bližší popis pracovních úkolů může zaměstnavatel charakterizovat v náplni práce, která ale není ze zákona povinná. Náplň práce může zaměstnavatel v průběhu trvání pracovního poměru jednostranně měnit. Další povinnou náležitostí dle § 34 ZP je místo nebo místa výkonu práce, kde má být práce vykonávána. Dle Jouzy (2013) místo by mělo být sjednáno přesně. Jestliže to ale vyžaduje charakter práce, může být sjednáno i široce, např. území okresu Žďár nad Sázavou apod. Jedná se například o pracovní pozice jako obchodní zástupce, dealer atd. Zaměstnanec má „právní obranu“ v případě, že místo výkonu práce nebylo ve smlouvě sjednáno. V takovém případě se za místo výkonu práce považuje provoz zaměstnavatele, pokud má více provozů, považuje se za místo výkonu práce místo přijetí zaměstnance. V situaci, kdy místo výkonu práce by bylo sjednáno v rozsahu větším než jedna obec a nebylo by sjednáno místo výkonu pro účely cestovních náhrad, reaguje ZP právní fikcí, a to tak, že se jedná o obec, kde například zaměstnanec bydlí, tedy kde nejčastěji začíná pracovní cestu. Poslední povinná náležitost je den nástupu do práce. Jak už jsem zmínila, dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr. Dle Neščákové (2012) se většinou jedná o první den v měsíci, nebo první pracovní den v měsíci, ale může být sjednán i jinak, například dnem následujícím po úspěšném ukončení studia apod. Dnem nástupu do práce může být i den pracovního klidu. Do pracovní smlouvy lze podle Neščákové (2012) zapracovat i zkušební dobu, dobu trvání pracovní smlouvy, práva a povinnosti smluvních stran, informační povinnost zaměstnavatele, mzdové či platové podmínky, pracovní dobu, souhlas zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty, konkurenční ujednání, které zmíním později apod. Jestliže pracovní smlouva neobsahuje práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru, je podle § 37 ZP zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně seznámit o těchto právech a povinnostech nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Také zaměstnanec při nástupu do práce musí být seznámen s vnitřními

16

předpisy, s kolektivní smlouvou, s pracovním řádem a dalšími předpisy zajišťující bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Volba Jak je stanoveno v § 33 odst. 2 ZP, volba nastane v případě, kdy zvláštní právní předpis nebo stanovy sdružení občanů podle zvláštního právního předpisu vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem. Toto zvolení se považuje za předpoklad, který předchází vniku pracovní smlouvy. Jmenování Dle § 33 odst. 3 ZP se v případech stanovených zvláštním právním přepisem zakládá pracovní poměr jmenováním, a to u některých vedoucích zaměstnanců. Jedná se o tyto vedoucí pracovníky: vedoucí organizační složky státu a vedoucí organizačního útvaru těchto složek, vedoucí organizačního útvaru státního podniku, vedoucího organizačního útvaru státního fondu, vedoucího příspěvkové organizace a vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace a vedoucí organizačního útvaru v Policii ČR. Podle Neščákové (2012) se ke vzniku pracovního poměru v podnikatelské sféře nemůže využívat jmenování. Pokud některý zaměstnanec je jmenován, má se za to, že tento zaměstnanec je v pracovním poměru k zaměstnavateli na dobu neurčitou.

2.1.4 Doba trvání pracovního poměru Pracovní poměr se podle § 39 ZP uzavírá na dobu neurčitou, jestli není sjednána doba trvání pracovního poměru a na dobu určitou, pokud v pracovní smlouvě je výslovně sjednána doba jeho trvání. Pracovní poměr na dobu určitou po novele ZP v roce 2012 upravuje § 39 odst. 2 ZP, který stanovuje, že pracovní poměru na dobu určitou může být sjednán maximálně na tři roky a ode dne vzniku tohoto pracovního poměru může být opakován nejvýše dvakrát. V praxi to znamená, jak zmiňuje Neščáková (2012), že pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán maximálně na devět let, tedy třikrát na tři roky. Ale například pokud se pracovní poměr na dobu určitou uzavře poprvé od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2012 a následně se prodlouží o další rok do 31. 12. 2013, další prodloužení tohoto pracovního poměru u téhož zaměstnavatele může být pouze na další tři roky, tedy do 31. 12. 2016. Nezáleží tedy, jestli vyčerpal maximální devítileté trvání 17

pracovního poměru na dobru určitou, jelikož pracovní poměr na dobu určitou se může pouze dvakrát prodlužovat. Rovněž Neščáková (2012) zmiňuje, že tento pracovní poměru může být prodloužen buď dodatkem k pracovní smlouvě o prodloužení, nebo uzavřením nové pracovní smlouvy na dobu určitou. Pokud dojde k chybnému sjednání pracovního poměru na dobu určitou, automaticky se z něho stává pracovní poměr na dobu neurčitou. V ZP v § 65 odst. 2 je také stanoveno, že pokud zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele dále vykonává stávající práci i po uplynutí doby, platí, že se pracovní poměr mění na dobu neurčitou.

2.1.5 Zkušební doba Zkušební dobu upravuje § 35 ZP. Podle tohoto ustanovení může být zkušební doba sjednána nejvýše na tři měsíce pro zaměstnance, popřípadě na šest měsíců jedná-li se o vedoucího pracovníka. Také může být sjednána zkušební doba v souvislosti se jmenováním vedoucího pracovníka. Dle Neščákové (2012) je toto ustanovení postaveno na principu maxu, což znamená, že hranice tří měsíců (popřípadě šesti měsíců) je nepřekročitelná, ale zkušební doba může být sjednána i na kratší dobu. „Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.“ (ZP, § 34 odst. 3) Dále podle § 35 odst. 4 zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována, ale výjimku tvoří překážky v práci, které brání výkonu práce a o tyto překážky se zkušební doba prodlužuje v rozsahu trvání této překážky. Například pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti 10 dnů, tak se o tuto dobu prodlouží zkušební doba. Do 31. 12. 2013 pracovní poměr nemůže být zrušen ve zkušební době v prvních 21 dnech pracovní neschopnosti a od 1. 1. 2014 je to v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti. ZP v § 34 odst. 6 stanovuje, že sjednání zkušební doby musí být písemné. Jak uvádějí Neščáková a Jakubka (2012), sjednání zkušební doby ústně má za následek její neplatnost. Také ujednání o zkušební době je neplatné, pokud dojde k vyhotovení pracovní smlouvy až následující den po sjednaném dni nástupu do práce. Pracovní smlouva ale nadále zůstává platná. Nastane-li případ, že zkušební doba je sjednána na delší dobu, než jakou stanovuje zákoník práce, zkracuje se o dobu, která překračuje hranici tří měsíců, ale nadále je ujednání o zkušební době platné v rozsahu tří měsíců. 18

Jak uvádí Jouza (2013), zkušební doba nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Například jestliže zaměstnanec uzavře pracovní smlouvu na dobu určitou na čtyři měsíce, zkušební doba nesmí být delší než dva měsíce.

2.1.6 Povinnosti vyplývající z pracovního poměru Zákoník práce v § 38 stanovuje povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, za vykonanou práci vyplácet mzdu či plat, vytvořit takové podmínky, aby zaměstnanec mohl plnit pracovní úkoly. Také musí dodržovat podmínky, které byly stanoveny právními

předpisy,

smlouvami

nebo

vnitřními

předpisy.

Další

povinnosti

zaměstnavatele řeší § 103, §104 a §105 ZP. Dále podle § 38 ZP je zaměstnanec povinen pracovat dle pokynů zaměstnavatele, vykonávat práci dle pracovní smlouvy v pracovní době a dodržovat další povinnosti plynoucí z pracovního poměru. Dalšími právy a povinnostmi zaměstnance upravuje § 106 ZP.

2.1.7 Konkurenční doložka Dle § 310 ZP může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat konkurenční doložku, pokud to zaměstnavatel považuje za nutné vzhledem k povaze informací a znalostí pracovních a technologických postupů. Konkurenční doložka znamená, že po sjednanou dobu, nejdéle však na jeden rok, se zaměstnanec zavazuje, že se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by se shodovala s činností zaměstnavatele nebo by měla soutěžní povahu. Zaměstnanci za tuto sjednanou dobu náleží přiměřené měsíční peněžní vyrovnání, nejméně ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku. Doložka musí být sjednána písemně, a to buď v pracovní smlouvě, manažerské smlouvě nebo jiné smlouvě, kterou umožňuje ZP. Odstoupit od doložky může zaměstnavatel pouze po dobu trvání pracovního poměru. Ale zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět pouze v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání do 15 dnů po jeho splatnosti. Dále může být v rámci konkurenční doložky sjednaná smluvní pokuta pro případ, že by zaměstnance konkurenční doložku porušil. Dle § 311 ZP se konkurenční doložka nevztahuje na pedagogické pracovníky ve školství apod. Jak ale zmiňuje Neščáková (2012), konkurenční doložka je již málo využívána pro obtížnost a zdlouhavost vymahatelnosti smluvních pokut a skrytému poradenství, které zaměstnanec poskytuje konkurenční společnosti. 19

2.1.8 Manažerská smlouva Jak poukazuje Neščáková (2012) manažerská smlouva je stále ještě preferovaným smluvním vztahem, ale jde o tzv. nepojmenovanou smlouvu, kterou neupravuje žádný legislativní dokument, ale ZP ji na základě smluvní volnosti nezakazuje. Manažerskou smlouvou jednoznačně nevzniká pracovní poměr, pouze blíže upravuje především smluvní mzdy, platy zaměstnanců pracujících na manažerských pozicích, jejich bonusy, odměny, podmínky mlčenlivosti, zaměstnanecké výhody nad rámec řadových zaměstnanců, již zmíněnou konkurenční doložku apod. Podle nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., s účinností od 14. 4. 2008, který připustil princip subsidiarity v pracovněprávních vztazích, je možné sjednat manažerskou smlouvu i podle občanského zákoníku. Podle Jouzy (2013) se manažerská smlouva uzavírá s vedoucím zaměstnancem, který pracuje za mzdu nikoli za plat. Může být tedy sjednána jak s ředitelem nebo náměstkem, tak i s mistrem splňujícím zákonné předpoklady pro vedoucího zaměstnance.

2.1.9 Pracovní poměr na částečný pracovní úvazek Dle § 80 ZP může být pracovní poměr sjednán i na kratší pracovní dobu, tedy na částečný pracovní úvazek a zaměstnanci přísluší mzda nebo plat odpovídající sjednané kratší pracovní době. Tento způsob pracovního poměru, jak zmiňují Bezouška a Ivanco (2010), zaměstnavatel zvolí v případě, že potřebuje obsadit méně vytíženou pracovní pozici. Využívají ho zejména studenti, kteří si přivydělávají, dále jsou to ženy a muži na rodičovské dovolené, nebo lidé dlouhodobě pečující o nemocného příbuzného, lidé v důchodu apod. V ČR není příliš hojně využíván.

2.1.10 Agenturní zaměstnávání „Při agenturním zaměstnávání jde o trojstranný vztah mezi dočasným zaměstnavatelem klienta (uživatelem), zaměstnancem a agenturou práce pro dočasné zaměstnání.“ (www. mpsv.cz/příručka pro personální a platovou agendu) Agenturní zaměstnávání, jak poukazuje Neščáková (2012), se poprvé objevuje v roce 2004 v novele starého zákoníku práce a v nově vzniklém zákonu č. 435/2004 Sb., 20

o zaměstnanosti. Konkrétně tuto problematiku řeší § 307a, § 308, § 309 ZP a již zmíněný zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Agenturní zaměstnávání se zabývá problematikou přidělení zaměstnance za úplatu, což znamená, že agentura práce si účtuje výnosovou marži za toto přidělení zaměstnance. A tím se liší od dočasného přidělení zaměstnance, podle § 43a ZP, a které je zakázáno použít u agenturního zaměstnávání. Agentura práce může využívat pouze pracovní smlouvy a DPČ, nesmí využívat DPP. Na tento druh pracovního poměru se nevztahují limity dané pro pracovní poměr na dobu určitou. Doba, na kterou může být zaměstnanec přidělen k zaměstnavateli, nesmí překročit dvanáct kalendářních měsíců, pokud o prodloužení doby nezažádá sám zaměstnance. Také musí agentura práce zabezpečit, aby přidělený zaměstnanec neměl horší pracovní a platební či mzdové podmínky než stávající zaměstnanci zaměstnavatele, u které je zaměstnance přidělen. Aby mohla fyzická osoba nebo právnická osoba zprostředkovávat zaměstnání prostřednictví agenturního zaměstnávání, musí vlastnit licenci, kterou uděluje generální ředitelství úřadu práce.

2.1.11 Změny pracovního poměru Podle § 40 ZP je možné změnit obsah pracovního poměru tehdy, pokud se obě strany, jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec dohodnou na této změně. Za změnu se považuje i jmenování vedoucího pracovníka. Dále musí být změna provedena písemně. Také existují i případy, kdy ZP taxativně uvádí, kdy má zaměstnavatel povinnost nebo oprávnění zaměstnance převést na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu. Tyto změny jsou uvedeny v § 41 ZP. Pokud důvody změny pracovního poměru skončily, je povinností zaměstnavatele zařadit zaměstnance na pozici podle pracovní smlouvy, jestliže se nedohodnou jinak. (www.mpsv.cz/práce a právo) Převedení na jinou práci V § 41 odst. 1 ZP je uveden výčet možností, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, a to i bez ohledu na svůj vlastní názor, jak by danou situaci řešil, nebo zda s tím zaměstnance souhlasí. Tento výčet je taxativně daný a nejde ho tedy dále rozšiřovat či měnit. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance převést v případě, kdy zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce podle lékařského posudku, dále pokud zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Dalším případem 21

převedení na jinou práci je, pokud se jedná o těhotnou ženu, kojící ženu nebo matku dítěte mladšího než devět měsíců, jestliže dosavadní práce podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství či mateřství nebo pokud se jedná o práci, která je jim zakázaná, jak je stanoveno v § 238 ZP. Nebo také v případě, kdy výše jmenované zaměstnankyně pracují v noci a výslovně o to požádají, zaměstnavatel je pak povinen této žádosti vyhovět podle § 239 odst. 1. Dále je to v případě preventivních opatření vůči ostatním zaměstnancům před infekčním onemocněním, nebo pokud zaměstnanec pracuje v noci a podle lékařského posudku není způsobilý k výkonu noční práce. A poslední situací, kdy zaměstnanec musí být převeden je v případě pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. (www.mpsv.cz/příručka pro personální a platební agendu) Jak zmiňuje Jouza (2013), jestliže zaměstnanec má vykonávat práci, která není sjednána v pracovní smlouvě, může odmítnout, ale jen v případě, že se nejedná o případy převedení na jinou práci uvedené v § 41 ZP. Takovéto odmítnutí se neposuzuje jako porušení pracovní kázně. S převedením na jinou práci souvisí také možnost případného poklesu výdělku zaměstnance, který je řešen náhradou za ztrátu na výdělku, doplatkem do výše průměrného výdělku, vyrovnávacím příspěvkem v těhotenství a mateřství. Pokud ale je zaměstnanec převeden z důvodu pravomocného rozhodnutí soudu nebo ze zdravotních důvodů,

za

které

zaměstnavatel

neodpovídá,

náhrady

se

mu

nevyplácí.

(www.mpsv.cz/příručka pro personální a platební agendu) Podle § 41 odst. 2 ZP má zaměstnavatel oprávnění převést zaměstnance na jinou práci i proti vůli zaměstnance. V tomto případě zaleží plně na uvážení zaměstnavatele, zda zaměstnance převede či nikoli. V ZP jsou ustanoveny tři možnosti, kdy má zaměstnavatel možnost převést svého zaměstnance. První situací je, jestliže zaměstnanci dá výpověď podle § 52 písm. f) a g). Další možnost převedení je v případě zahájení trestního řízení pro podezření z úmyslného trestného činu spáchaného při výkonu pracovních úkolů, a to až do pravomocného skončení trestního řízení. A poslední možností je, pokud zaměstnanec pozbyl předpoklady pro výkon práce podle zvláštních právních předpisů, nejvýše ale na třicet pracovních dnů v kalendářním roce. Zaměstnavatel také může podle § 41 odst. 4 zaměstnance převést v případě potřeby odvrácení mimořádné či živelné události nebo jiné hrozící nehody na nezbytně nutnou 22

dobu. Jak stanovuje § 41 odst. 5, zaměstnanec může být převeden na jinou práci také z důvodu prostojů či přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, ale s tímto převedením musí již zaměstnanec souhlasit. Přeložení zaměstnance Přeložením zaměstnance, které upravuje § 43 ZP, se rozumí změna místa výkonu práce. Toto přeložení je možné pouze v rámci zaměstnavatele a také se souhlasem zaměstnance. Jeho práci organizuje, řídí a kontroluje vedoucí pracovník na novém pracovišti. K přeložení na jiné pracoviště dle Neščákové a Jakubky (2012) dochází například v důsledku organizačních změn, jako je sloučení nebo rozdělení zaměstnavatelů nebo převod části zaměstnavatelů k jinému zaměstnavateli. Pracovní cesta O pracovní cestu se dle § 42 ZP jedná v případě, kdy je zaměstnanec v určitém časovém rozmezí vyslán k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, a to podle potřeby zaměstnavatele. Při pracovní cestě se zaměstnanec řídí podle pokynů svého zaměstnavatele, ale zaměstnavatel také může pověřit vedoucího pracovníka v místě, kam byl zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, aby řídil a kontroloval jeho práci. S vysláním na pracovní cestu musí zaměstnanec souhlasit, tento souhlas může být již zapracován v pracovní smlouvě. Dočasné přidělení Dočasné přidělení zaměstnance je podle Neščákové (2012) opět možné až od roku 2012 po novele ZP. Tuto problematiku, jak již bylo zmíněno, upravuje ZP v § 43a. Dočasné přidělení zaměstnance nesmí být za úplatu, to znamená, že zaměstnavatel nesmí mít z tohoto dočasného přidělení zisk. Toto přidělení spočívá v tom, že stávající zaměstnavatel po dohodě „zapůjčí“ svého zaměstnance jinému zaměstnavateli a po uplynutí sjednané doby nebo písemnou výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu se vrací zpět ke svému původnímu zaměstnavateli. Nadále je pracovní smlouva u původního zaměstnavatele platná, pouze zaměstnavatel uzavře se svým zaměstnancem dohodu o dočasném přidělení. Tato dohoda může být podle § 43a odst. 1 uzavřena nejdříve po uplynutí šesti měsíců od vzniku pracovního poměru. Dle § 43a odst. 5 a 6 vyplácí zaměstnanci nadále plat nebo mzdu původní zaměstnavatel a také

23

pracovní a platové či mzdové podmínky nesmí být horší než u zaměstnance u zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen.

2.1.12 Skončení pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru Jak zmiňují Nesčáková a Jakubka (2012), dohoda je oboustranný právní akt, kdy se na skončení pracovního poměru dohodne zaměstnanec i zaměstnavatel. Podle ustanovení v § 49 musí být dohoda písemná, zaměstnanec i zaměstnavatel musí mít jedno vyhotovení a pracovní poměr končí dohodnutým dnem. Dohodou se v praxi, jak uvádí Jouza (2013), mnohdy řeší například porušení pracovní kázně, kdy zaměstnavatel namísto výpovědi nebo dokonce okamžitého zrušení pracovního poměru, kdy záleží na závažnosti porušení pracovní kázně, navrhne zaměstnanci uzavření dohody. Zaměstnanec ale často namítá, že na dohodu přistoupil pod pohrůžkou okamžitého zrušení pracovního poměru, ale podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002 č. j. 21 Cdo 1332/2001) tato námitka neobstojí a dohoda o rozvázání pracovního poměru je platná. „Doba, v níž má skončit pracovní poměr dohodou, nemusí být sjednaná jen kalendářním dnem. Může být dohodnutá např. dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance apod. Doba skončení musí však být určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, v němž má pracovní poměr skončit.“ (Rozsudek Nejvyššího soudu SR ze dne 27. 2. 1973, sp. zn. 3 Cz 25/72 R 5/1974, čerpáno ze ZP) „Těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o skončení pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství nevěděla.“ (Rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 30. 10. 1984, R 4/1986, čerpáno ze ZP) Výpověď z pracovního poměru Podle § 50 ZP může výpověď podat zaměstnanec i zaměstnavatel. Zaměstnanec může podle § 50 odst. 3 dát výpověď z jakéhokoliv důvodu i bez udání důvodu, zatímco zaměstnavatel může dle ustanovení v § 50 odst. 2 jen v případech, které jsou uvedeny v § 52. Mezi tyto důvody v § 52 patří rušení zaměstnavatele nebo jeho části, pokud se přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část, zaměstnanec se stal nadbytečným, 24

zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vykonávat danou práci nebo dlouhodobě pozbyl způsobilost pro výkon práce nebo existují-li skutečnosti pro okamžité zrušení pracovního poměru pro závažné porušení pracovních povinností nebo pro soustavné méně závažné porušení pracovních povinnosti, jestliže byl v posledních šesti měsíců písemně upozorněn na možnost zrušení pracovního poměru. Tyto důvody musí být podle § 50 odst. 4 ZP jednoznačně uvedeny ve výpovědi, aby se nedaly zaměnit s jiným důvodem. Také důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Dále odvolání výpovědi je možné pouze se souhlasem druhé strany a musí být písemná, jak stanovuje § 50 odst. 5 ZP. Jak uvádí § 51, při podání výpovědi končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby ve výši, která je ujednána v pracovní smlouvě, nejméně však ve výši 2 měsíců. „Výpovědní doba začíná první dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.“ (ZP, § 51 odst. 2) „Předpokladem platné výpovědi z pracovního poměru ze zdravotních důvodů je jen takový lékařský posudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci.“ (Rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě ze dne 19. 1. 1996 – PR 6/1996, čerpáno ze ZP, str. 72) ZP v § 53 stanovuje zákaz výpovědi, kdy není možné dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Podle tohoto paragrafu je to v době pracovní neschopnosti, při výkonu vojenského cvičení a dva týdny po něm, v době, kdy vykonává veřejnou funkci, v době těhotenství, v době čerpání mateřské a rodičovské dovolené nebo v případě, že zaměstnanec dle lékařského posudku nesmí konat práci v noci pro dočasnou nezpůsobilost. Okamžité zrušení pracovního poměru Nesčáková (2012) uvádí, že okamžitě zrušit pracovní poměr může zaměstnanec i zaměstnavatel. Jak je ustanoveno v § 55, zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze výjimečně v případě, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu na dobu delší než jeden rok. Dále je to v případě, kdy zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních povinností nebo v souvislosti s ním na dobu delší než šest měsíců. Nebo v případě, kdy

25

porušil povinnost z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem. V § 55 odst. 2 je také stanoven zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru s těhotnou ženou, ženou na mateřské či rodičovské dovolené. Paragraf 56 ZP upravuje okamžité zrušen pracovního poměru zaměstnancem. A jedná se o případ, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí konat dosavadní práci a zaměstnavatel ho do 15 dnů od předložení lékařského posudku nepřevedl na jinou práci. Nebo v případě, že zaměstnavatel do 15 dnů od termínu splatnosti nevyplatil zaměstnanci mzdu. Podle § 60 okamžité zrušení musí být písemné, musí být ve výpovědi jednoznačně uveden důvod, aby nebylo možné tento důvod zaměnit s jiným důvodem, a nesmí být dodatečně měněn. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Pracovní poměr může být zrušen ve zkušební době zaměstnance i zaměstnavatelem z jakéhokoliv důvodu nebo také bez udání důvodu. Pracovní poměr končí dnem doručením druhé straně a zrušení musí být písemné. Další možnosti skončení pracovního poměru Podle § 48 odst. 2 ZP pracovní poměr končí uplynutím sjednané doby v pracovní smlouvě, ale pracovní poměr na dobu určitou může také skončit způsobem uvedeným v § 48 ZP. Další možností je skončení pracovního poměru cizince. Dle § 48 odst. 3 pracovní poměr cizince končí dnem ukončení pobytu na území ČR, dále je to dnem nabytí právní moci rozsudku o vyhoštění a za další je to uplynutím doby vydaného povolení k zaměstnání. V § 48 odst. 4 je také ustanoveno, že pracovní poměr může končit smrtí zaměstnance, což je dále upravováno v § 342 odst. 1 ZP. Hromadné propouštění Hromadné propuštění podle § 62 odst. 1 je propouštění zaměstnanců na základě výpovědi v § 52 písm. a) až c) v období 30 kalendářních dnů a zaměstnavatel musí při hromadném propouštění dát výpověď nejméně 10 zaměstnancům, pokud zaměstnává 20 až 100 zaměstnanců, 10 % zaměstnanců, pokud zaměstnává 101 až 300 zaměstnanců, 30 zaměstnanců, pokud zaměstnává nad 300 zaměstnanců. Zaměstnavatel musí o hromadné propouštění informovat odborové organizace nebo radu zaměstnanců. Jestliže nemá uzavřenou žádnou smlouvu s odborovou organizací 26

nebo není žádná rada zaměstnanců, musí sám plnit povinnosti uvedené v § 62 v odst. 2 až 5. Odstupné Odstupné upravuje § 67 ZP a náleží zaměstnanci, kterému byla dána výpověď podle § 52 písm. a) až c) nebo skončil dohodou z týchž důvodů. Zaměstnavatel mu vyplatí odstupné

podle

trvání

pracovního

poměru.

Jestliže

zaměstnanec

pracoval

u zaměstnavatele méně jak rok, bude mu vyplacen jednonásobek průměrného měsíčního výdělku, v případě trvání pracovního poměru alespoň 1 rok a méně než 2 roky, mu zaměstnavatel vyplatí dvojnásobek průměrného měsíčního výdělku a trojnásobek průměrného měsíčního výdělku mu bude vyplacen v případě, že u zaměstnavatele bude pracovat alespoň 2 roky. Jedná se o minimální výši odstupného, které musí zaměstnavatel vyplatit, ale odstupné může být sjednáno i ve větším rozsahu nebo i v případě jiných důvodu, než uvádí ZP, záleží na vůli zaměstnavatele. Odstupné podle § 67 odst. 4 musí zaměstnavatel zaměstnanci vyplatit v nejbližším výplatním termínu pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodnou jinak. Neplatné rozvázání pracovního poměru ZP v § 69 upravuje neplatné rozvázání pracovního poměru. V § 69 odst. 1 v ZP je uvedeno, že pokud zaměstnavatel zrušil se zaměstnancem neplatně pracovní poměr a zaměstnanec písemně oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával, jeho pracovní poměr dále trvá a zaměstnavatel má povinnost poskytnout mu náhradu mzdy. V případě, že mu písemně neoznámí, že trvá na tom, aby ho nadále zaměstnával, pracovní poměr skončí dohodou. Toto ustanovení platí také v opačném případě, jak stanovuje § 70 ZP. Pokud zaměstnavatel písemně oznámí zaměstnanci, že trvá na tom, aby nadále svoji práci vykonával, pracovní poměr trvá a i zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci náhradu za škodu, která mu tím vznikla. Pokud ale písemně zaměstnanci neoznámí, že trvá na pokračování pracovního poměru, skončí poměr dohodou. „Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.“ (ZP, § 72) 27

2.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Jak již bylo řešeno výše, dohody konané mimo pracovní poměr jsou jednou ze základních forem pracovněprávních vztahů. Jak zmiňují Bezouška a Ivanco (2010), jedná se o jednodušší a volnější způsob zaměstnávání. Tyto dohody jsou příležitostí pro zaměstnance, jak si při stálém zaměstnání přivydělávat ke svému výdělku. Ale také jsou legální možností přivýdělku u lidí pobírající starobní důchod, u studentů nebo také u uchazečů o zaměstnání, kteří jsou evidováni na úřadu práce. Samozřejmě musí být dodržena předepsaná ustanovení, která se danou problematikou zabývají. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr upravuje § 74 až § 77 ZP. V § 74 ZP se stanoví, že zaměstnavatel nemá povinnost u dohod rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanci, a že má především zaměstnávat zaměstnance na základě pracovního poměru, a pak až přistupovat k dohodám mimo pracovní poměr. Jak dohoda o pracovní činnosti, tak i dohoda o provedení práce musí být podle § 77 odst. 1 uzavřena písemně a zaměstnavatel musí jedno vyhotovení vystavit také zaměstnanci. ZP v § 77 odst. 2 uvádí, že na dohody mimo pracovní poměr se vztahují ustanovení pro pracovní poměr, pokud není stanoveno jinak. Ale neplatí to v případě ustanovení upravující převedení na jinou práci, přeložení, dočasné přidělení, odstupné, pracovní dobu, dobu odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, dovolenou, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovní náhrady. Také podle § 77 odst. 3 musí být v dohodách dodrženo ustanovení v § 191 až 198 a § 206. Jak zmiňuje Jouza (2013), na dohody lze uplatnit také ustanovení ZP o náhradách škody, kdy v případě vzniku škody u zaměstnance při výkonu práce, odpovídá za tuto škodu zaměstnavatel. Rovněž Jouza (2013) zmiňuje, že odměna u dohod by měla dosahovat výše minimální hodinové mzdy, tedy 50,60 Kč a v případě že by nedosahovala, zaměstnavatel musí poskytnout zaměstnanci doplatek. U DPP tedy zaměstnanec musí dosáhnout minimálně odměny ve výši 15 180 Kč za 300 hodin vykonané práce a 1 012 Kč za týden u DPČ.

2.2.1 Dohoda o provedení práce Jediným stanoveným limitem u DPP, jak stanovuje § 75 ZP, je rozsah práce, na který se dohoda uzavírá. Tento limit činí nejvýše 300 hodin za kalendářní rok u jednoho zaměstnavatele. Jestliže zaměstnanec uzavře více DPP u stejného zaměstnavatele za stejný kalendářní rok, budou se odpracované hodiny sčítat, tedy započítávat do rozsahu 28

práce. Pokud ale zaměstnanec uzavře více dohod u různých zaměstnavatelů, platí, že u každého z nich může odpracovat práci v rozsahu maximálně 300 hodin za příslušný kalendářní rok, tedy rozsah práce se u různých zaměstnavatelů za kalendářní rok nesčítá. V této dohodě musí také být sjednána doba, na kterou se dohoda uzavírá. Jak poukazuje Neščáková Jakubka (2012), ZP neupravuje skončení DPP. Dohoda o provedení práce může tedy skončit dokončením sjednané práce, uplynutím sjednané doby, splněním rozvazovací podmínky, odstoupením od dohody a také uzavřením dohody o jejím skončení.

2.2.2 Dohoda o pracovní činnosti DPČ podle ustanovení v § 76 může být uzavřena i v případě, kdy rozsah práce nepřesáhne 300 hodin za kalendářní rok. Ale nesmí přesáhnout polovinu týdenní pracovní doby, tedy maximálně 20 hodin týdně. Tento rozsah poloviny týdenní pracovní doby se posuzuje průměrně za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejvýše však za období 52 týdnů. Zaměstnanec může pracovat nepravidelně, ale v průměru odpracovaný rozsah práce nesmí překročit limit poloviny týdenní pracovní doby. Dohoda musí také podle § 76 odst. 4 obsahovat sjednanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby a dobu, na kterou se dohoda uzavírá. Na rozdíl od dohody o provedení práce již ZP v §76 odst. 5 upravuje možnost skončení dohody o pracovní činnosti. DPČ může být dle Neščákové (2012) zrušena uplynutím sjednané doby, vzájemnou dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, nebo výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s výpovědní dobou 15 dnů, která začíná dnem od doručení výpovědi druhé smluvní straně. Tato dohoda také může být okamžitě zrušena, ale jen v případech, která platí pro okamžité zrušení pracovního poměru v § 55. Podle Jouzy (2013) DPČ může být uzavřena na dobu určitou podobným způsobem jako u pracovního poměru nebo na dobu neurčitou, pokud není v dohodě sjednána konkrétní doba. V této dohodě také může být sjednána dovolená nebo pracovní volno s náhradou mzdy z důvodu návštěvy lékaře. Pokud toto ujednání není výslovně stanovené v DPČ, nevzniká tím pádem zaměstnanci nárok na dovolenou, nárok pracovní volno apod.

29

3 Bufet Zlatý lev, provozovna Velké Meziříčí Pro praktickou část jsem si vybrala provozovnu „Bufet Zlatý lev“ ve Velkém Meziříčí, jelikož i malá firma musí provádět personální práce a řídit se zákoníkem práce a zajímalo mě, jak se tyto personální práce u malé firmy uskutečňují v praxi.

3.1 Představení Podnikatel:

Jindřiška Mynářová

Sídlo:

Nová Ves 40; 594 51

IČO:

72311584

DIČ:

CZ 5456030316

Právní forma: Fyzická osoba podnikající dle živnostenského zákona nezapsaná v obchodním rejstříku „Živnostenské oprávnění č. 1: Předmět podnikání:

hostinská činnost

Druh živnosti:

Ohlašovací řemeslná

Vznik oprávnění:

3. 10. 2001

Doba platnosti oprávnění: na dobu neurčitou Živnostenské oprávnění č. 2: Předmět podnikání:

prodej kvasného lihu, konzumního lihu a lihovin

Druh živnosti:

Koncesovaná

Vznik oprávnění:

14. 11. 2013

Doba platnosti oprávnění: na dobu neurčitou Provozovna k předmětu podnikání č. 1: Název:

Bufet Zlatý lev

Adresa:

Náměstí 83, 594 01 Velké Meziříčí

Identifikační číslo provozovny:

1005973610

Zahájení provozování dne:

3. 10. 2001

30

Provozovna k předmětu podnikání č. 2: Název:

Bufet Zlatý lev

Adresa:

Náměstí 83, 594 01 Velké Meziříčí

Identifikační číslo provozovny:

1005973610

Zahájení provozování dne:

14. 11. 2013“

(zápis v Živnostenském rejstříku, 2013) Bufet Zlatý lev nabízí lahůdkové výrobky s možností rozvozu na soukromé akce (obložené mísy, chlebíčky, další lahůdkové výrobky). Samozřejmě nabízí teplá jídla po celý den, denní menu. K dispozici je velká zahrádka s koutkem pro děti, kryté posezení. Nabízí firmám, organizacím i jednotlivcům možnost dodání obědů přímo na místo určení a zajišťuje občerstvení pro různé akce, tedy oslavy, svatby, narozeniny, firemní akce atd. včetně víkendů a svátků. Provozovna Bufet Zlatý lev má převážně své zákazníky v oblasti svého sídla v Nové Vsi, provozovny ve Velkém Meziříčí a dále potom v přilehlých oblastech např. Křižanov, Heřmanice, Mostiště apod. Zákazníci jsou firmy a společnosti, do kterých dodává pravidelně každý den obědy, ale také jednotlivci, kteří se zde stravují nebo si nechávají objednaný oběd dovést až do domu. Mezi stále zákazníky patří Výtahy, s. r. o., Lisovny, spol. s r. o., Sanborn, a. s., Agados, spol. s r. o., Opel, s. r. o., Construct Czech, a. s. JOBIprofi, s. r. o., bufet – Nemocnice Mostiště, Kavárna – Dům zdraví, Draka Kabely, s. r. o., a další.

3.1.1 Organizační struktura PODNIKATEL Provozovna Velké Meziříčí

Kancelář

Lahůdková výroba

Kuchyně

Prodejna (bufet)

pracovnice v kanceláři

pracovníci lahůdkové výroby

pracovníci kuchyně

pracovníci v prodejně

Obrázek 1: Organizační struktura (Zdroj: vlastní zpracování)

31

3.1.2 Pracoviště Ve Velkém Meziříčí se nachází provozovna, ve které je soustředěna výroba. Výroba se dělí na lahůdkovou výrobu, kuchyni, prodejnu vyrobených výrobků a kancelář. Lahůdková výroba Mezi základní sortiment lahůdkové výrobky patří různé chleby od vaječných až po obložené a sýrové, různé druhy baget, plněných rohlíků, bulek. Dále nejrůznější druhy salátů – pařížský, vlašský, šopský, pikantní, sýrový apod. Do nabídky výrobků patří také obložené mísy, smažené mísy, jednohubky, nejrůznější druhy chlebíčků, a další lahůdkové výrobky. Také zajišťuje pohoštění na různé akce – firemní večírky, svatby, narozeniny, různá posezení. Pro tyto akce lahůdková výroba zajišťuje klasické lahůdkové pohoštění, ale také speciální výrobky, u kterých záleží na konkrétních představách a přáních daného zákazníka, podle kterých se pracovníci při výrobě řídí. K těmto akcím patří také rozvoz vyrobených lahůdkových výrobků. Kuchyně Zajišťuje snídaně i obědy pro zákazníky. Mají stálou denní nabídku určitých jídel, ale také menu dne. Zajišťují také jednotlivcům rozvoz obědů do domu a firmám možnost dodání obědů přímo na jejich pracoviště. Prodejna (bufet) Prodávají se zde vyrobené výrobky a další doplňkové zboží, a také se podávají obědy. V těchto prostorách je možné také pořádat různé akce – různá posezení, srazy apod. Prodávají se zde i lihoviny, a protože v letošním roce nabyla účinnost novela zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve kterém se upravují podmínky pro prodej kvasného lihu, konzumního lihu a lihovin, musí všichni provozovatelé hostinských a restauračních zařízení, barů, vináren, občerstvení a další distributoři a prodejny lihovin být držiteli koncese. (www.zdarns.cz/pro-podnikatele) Při zažádání o tuto koncesi podnikatelka nemusela splnit žádné kvalifikační předpoklady, ani nemusela platit žádný správní poplatek a koncese pro prodej kvasného

32

lihu, konzumního lihu a lihovin ji byla udělena 14. 11. 2014. Pokud by o koncesi nezažádala do 17. 4. 2014, neměla by právo lihoviny prodávat. Kancelář Podnikatelka si většinu administrativní práce vykonává sama. Ale zaměstnává také jednoho pracovníka na pozici všeobecného účetního na částečný pracovní úvazek, který je v rozsahu 4 hodin za pracovní den, což činí 20 hodin týdně.

3.2 Pracovní doba, přestávky v práci, práce přesčas, dovolená Na pracovišti Kuchyně a v prodejně (bufet) je délka pracovní doby stanovena v pracovní smlouvě (příloha č. 1), a to na 40 hodin za týden. Jedná se o jednosměnný režim, kdy je práce vykonávána po 8 hodinách od pondělí do pátku. Denní pracovní směna v kuchyni začíná ráno v 5.00 a končí v 13.30. Přestávka v práci je stanovena tak, aby vždy někdo zůstal na výrobně. Pracovníci se postupně střídají způsobem, aby každému pracovníkovi začala přestávka v práci nejpozději po 6 hodinách nepřetržité práce. Na prodejně pracují dva pracovníci. Pracovníkovi, který nastoupil denní směnu od 5.00, končí směna v 13:30. Přestávku v práci má stanovenou od 11.00 do 11.30. Druhý pracovník pracující na prodejně, který nastoupil směnu od 7.00 do 15.30, má přestávku v práci od 13.00 do 13.30. Tito dva pracovníci se po týdnu v nástupu na směnu střídají. V lahůdkové výrobě je také týdenní pracovní doba stanovená v pracovní smlouvě (příloha č. 1) na 40 hodin. Práce je opět rozvržena rovnoměrně v jednosměnném režimu po 8 hodinách od pondělí do pátku a pracuje se pouze na noční směnu, a to z důvodu krátké trvanlivosti vyrobených výrobků. Pracovní směna začíná večer v 20.30 a končí druhý den ráno v 5.00. Přestávka v práci je po 6 hodinách, trvá 30 minut a je stanovena od 2.30 do 3.00. Doba trvání přestávky v práci se nezapočítává do pracovní doby. Pracovník v kanceláři má částečný pracovní poměr sjednaný v rozsahu 20 hodin za týden. Do práce nastupuje v 13.00 a končí v 17.00. Jelikož vykonává práci jen v rozsahu 4 hodin za den, nemá stanovenou žádnou přestávku v práci. Pracovníci v případě potřeby vykonávají práci přesčas. Ale tato práce nesmí podle ZP § 93 překročit 8 hodin v jednotlivém týdnu a 150 hodin v kalendářním roce.

33

Zaměstnanci nejčastěji pracují přesčas v případě větší objednávky na nějakou oslavu, svatbu apod. Výměra dovolené je sjednána v pracovní smlouvě (příloha č. 1) a činí 4 týdny. Čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, a to s ohledem na obecně závazný právní předpis.

3.3 Zaměstnanci Vývoj počtu zaměstnanců Tabulka č. 1 ukazuje údaje za období 2009–2012 k 31. 12. Nejvíce pracovníků podnikatelka zaměstnávala v roce 2009 a v roce 2010, naopak v roce 2012 klesl počet zaměstnaných osob na 8 pracovníků. Ke konci listopadu 2013 je u podnikatelky zaměstnáno celkem 9 pracovníku, o 1 zaměstnance více než v předešlém roce. Na prodejně jsou 2 pracovnice a v kanceláři je 1 všeobecná účetní na částečný pracovní poměr. Dále potom v lahůdkové výrobě jsou zaměstnány 2 pracovnice, v kuchyni jsou pak 4 vyučené kuchařky. Kromě zaměstnanců v pracovním poměru nebo na částečný pracovní poměr jsou zde také 2 až 4 pomocníci v rámci praxe z Výchovného ústavu ve Velkém Meziříčí. A v období letních prázdnin se uzavírají 2 DPP, popřípadě více, podle množství práce. Tabulka 1: Vývoj počtu zaměstnanců za období 2009 až 2012 Rok

2009

2010

2011

Počet zaměstnanců 11 11 10 (Zdroj: vlastní zpracování podle materiálů podnikatelky)

2012 8

Vývoj vzniku pracovněprávních vztahů Tabulka č. 2 ukazuje vývoj vzniku pracovního poměru a vzniku dohod o provedení práce v období 2009–2012 vždy k 31. 12. Podnikatelka v současné době preferuje možnost uzavření pracovní poměru na dobu určitou s možností následného prodloužení tohoto pracovního poměru další pracovní smlouvou podle ustanovení ZP. K listopadu 2013 byl uzavřen jeden pracovní poměr na dobu určitou v trvání tří let, celkem tedy k listopadu 2013 zde pracuje 9 pracovníků. DPP byly uzavřeny v období letních prázdnin každého uvedeného roku, tedy doba trvání DPP byla stanovena na 2 měsíce.

34

Tabulka 2: Vývoj vzniku pracovněprávních vztahů (2009–2012) Pracovní poměr na dobu

Rok

DPP

určitou

neurčitou

2009

0

1

2

2010

0

0

3

2011

1

1

1

2012 2 0 2 (Zdroj: vlastní zpracování podle materiálů podnikatelky)

Vývoj skončení pracovněprávních vztahů Tabulka č. 3 představuje přehled vývoje skončení pracovního poměru u podnikatelky za období 2009–2012 k 31. 12. V roce 2012 bylo u podnikatelky zaměstnáno jen 8 pracovníků, jak uvádí tabulka č. 1, a proto v témže roce byli přijati do pracovního poměru další 2 pracovníci, jak je vidět v tabulce č. 2, ale oba pracovníci skončili pracovní poměr ještě ve zkušební době. Tato častá změna zaměstnanců, se podle mého názoru odrazila především na hladkém chodu provozu. DPP, které byly sjednány na dobu 2 měsíců (letních prázdnin), skončily uplynutím této sjednané doby, tedy k 31. 8. každého příslušného roku. Tabulka 3: Vývoj skončení pracovněprávních vztahů za období 2009–2012 Skončení pracovního poměru výpověď

uplynutím doby

Skončení DPP uplynutím doby

0

2

2009

1

0

0

ve zkušební době 0

2010

0

0

0

0

0

3

2011

1

1

0

1

0

1

2012

1

0 0 2 1 (Zdroj: vlastní zpracování podle materiálů podnikatelky)

2

Rok

dohoda

zaměstnanec

zaměstnavatel

3.3.1 Uchazeči o zaměstnání Jestliže má podnikatelka volné pracovní místo, nabízí toto volné místo uchazečům, kteří jsou zařazeni v pořadníku zájemců o práci, který se zde pro tyto účely vede. V některých případech uveřejňuje volné pracovní místo na některém z internetových pracovních serverů. Ve většině případů toto volné místo již nehlásí úřadu práce, protože od roku 2012 vstoupila v platnost novela zákona o zaměstnanosti, podle které se ruší povinnost zaměstnavatelů hlásit Úřadu práce ČR volná pracovní místa. (www.mpsv.cz) 35

Postup před uzavřením pracovní smlouvy Uchazeč, který má zájem o volné pracovní místo, si u podnikatelky vyzvedne osobní dotazník (příloha č. 2), vyplní ho a následně mu ho zpět odevzdá při osobním pohovoru. Pokud se obě strany, jak zaměstnavatel, tak i uchazeč o zaměstnání, rozhodnou uzavřít pracovní poměr, musí uchazeč absolvovat povinnou vstupní lékařskou prohlídku u poskytovatele pracovnělékařských služeb, tedy u smluvního lékaře, se kterým má podnikatelka uzavřenou smlouvu. V případě, že podnikatelka má uzavřenou smlouvu s jiným lékařem, než u kterého je uchazeč o zaměstnání evidován, musí uchazeč nejprve požádat svého praktického lékaře o výpis o svém současném zdravotním stavu tzv. výpis ze zdravotnické dokumentace registrujícího praktického lékaře (příloha č. 3). S tímto výpisem se teprve dostaví k vstupní lékařské prohlídce u smluvního lékaře podnikatelky, kde vyplní předložený dotazník. Po absolvování této prohlídky potvrdí smluvní lékař tiskopis „Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci“ (příloha č. 4), který dostane uchazeč od podnikatelky. Tento tiskopis musí být vystaven ve 3 provedení, a to pro podnikatelku, pro uchazeče a také jedno potvrzení pro smluvního lékaře. V současnosti prohlídku vždy hradila podnikatelka, ale od příští uzavřené pracovní smlouvy bude v pracovní smlouvě zapracováno, že vstupní lékařskou prohlídku si bude uchazeč o zaměstnání hradit sám a až po uplynutí zkušební doby, ve které nebyl pracovní poměr ukončen uchazečem ani podnikatelkou, bude zaměstnanci tato částka zpětně proplacena. Uchazeč o zaměstnání musí podnikatelce doložit originální potvrzení o zaměstnání od předchozího zaměstnavatele, tzv. zápočtový list. Dále musí předložit výpis z rejstříku trestů v případě ucházení o místo v prodejně (bufetu), kde mu budou svěřeny finanční prostředky. U ostatních pracovních pozic tento výpis není požadován. Tento výpis vydává městský úřad a uchazeč si ho hradí sám. Poplatek je ve výši 100 Kč. Také musí uchazeč doložit potvrzení, od kdy do kdy byl evidován na Úřadu práce ČR. Jestliže si uchazeč bude chtít uplatňovat slevy na děti, musí doložit buď kopii rodného listu dítěte, originální potvrzení o studiu dítěte, rozsudek od soudu, že mu děti byly svěřeny do péče nebo potvrzení od manžela/ky (druha/žky) žijící ve společné domácnosti, že si tuto slevu neuplatňuje. Také pokud uchazeč pobírá důchod, musí předložit rozsudek o přidělení tohoto důchodu.

36

3.4 Pracovní smlouva (příloha č. 1) Pracovní smlouva obsahuje povinné náležitosti dle ZP, tedy druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Dále jsou v pracovní smlouvě sjednány další náležitosti, a to buď s odkazem na platný ZP, nebo konkrétním stanovením těchto náležitostí. V pracovní smlouvě je sjednána zkušební doba a to v maximální výši, rozsah týdenní pracovní doby, pracovní režim, rozvržení pracovní doby, splatnost mzdy, výplatní termíny a způsob odměňování, způsob vyplacení mzdy, výpovědní doba a výměra dovolené. Zaměstnanec se podpisem pracovní smlouvy zavazuje hlásit jakékoliv změny v osobních údajích, vykonávat svěřenou práci svědomitě, zachovat mlčenlivost zejména o utajovaných skutečnost, a že byl obeznámen, že porušení této povinnosti je bráno jako porušení kázně zvlášť hrubým způsobem a může s ním být okamžitě rozvázán pracovní poměr. Také svým podpisem pracovní smlouvy prohlašuje, že byl poučen o právech a povinnostech vyplývající z pracovního poměru a že souhlasí se zpracováním osobních údajů zaměstnavatelem.

3.5 Sanitační řád, hygienické minimum Mezi interní předpisy Bufetu Zlatý lev patří sanitační řád, podle kterého se musejí zaměstnanci řídit. Celé znění řádu je v příloze č. 6. Dále mají zaměstnanci k dispozici poznatky ze školení z hygienického minima (příloha č. 7).

3.6 Sociální, zdravotní pojištění a odvod daně 3.6.1 Pracovní poměr Nejdříve stručně objasním důležité pojmy u mzdy či platu zaměstnance, a to je minimální mzda, hrubá mzda (HM), super hrubá mzda (SHM), daňová povinnost, popřípadě daňový bonus, čistá mzda (ČM) a částka k výplatě, sociální a zdravotní pojištění. Sazba minimální mzdy podle § 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. činí 8 500 Kč za týdenní pracovní dobu v rozsahu 40 hodin, tedy částka za hodinu činí 50,60 Kč. Tato

37

sazba platí od 1. 8. 2013, kdy se nařízením vlády č. 210/2013 Sb. mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Dále také minimální mzdu upravuje ZP v § 111. Hrubá mzda se skládá ze základní mzdy, pobídkových složek a náhrady mzdy. Základní mzda může být časová, úkolová, podílové nebo smíšená. Mezi pobídkové složky patří prémie, které jsou stanoveny % ze základní mzdy, dále odměny, osobní ohodnocení, podíly na hospodářském výdělku („13. plat“), a pak sem patří také příplatky. Příplatky můžou být za práci přesčas, které jsou stanoveny podle ZP ve výši nejméně 25 % z průměrného výdělku zaměstnance. Dále to jsou příplatky za práci o víkendu a příplatky za práci v noci, které jsou stanoveny dle ZP ve výši nejméně 10 % z průměrného výdělku, příplatky za práci ve ztíženém pracovním prostředí představují podle ZP minimálně 10 % z minimální mzdy a v případě práce ve svátek náleží zaměstnanci příplatek ve výši nejméně průměrného výdělku, nečerpá-li náhradní volno. Poslední částí hrubé mzdy jsou náhrady mzdy, které jsou ve výši průměrného výdělku a tyto náhrady mzdy náleží zaměstnanci v případě státního svátku, dovolené a ostatních situací, jako je například návštěva u lékaře, svědectví u soudu apod. Super hrubá mzda je hrubá mzda, ke které se připočítá sociální a zdravotní pojištění za zaměstnavatele ve výši 25 % a 9 %. SHM představuje základ daně, z kterého se dále počítá daňová povinnost. Daňová povinnost je částka, kterou musí zaměstnanec odvést státu ve výši 15 % ze základu daně sníženého o nezdanitelné části uvedené v § 15 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů v platném znění a o odčitatelné položky v § 34 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů v platném znění. Zaměstnanec má také nárok na slevy na dani, které jsou uvedené v zákoně č. 586/1992 Sb., o dani z příjmů v § 35ba, a v případě dítěte žijícího ve společné domácnosti má také nárok na daňové zvýhodnění, které upravuje § 35c. Jestliže daňová povinnost zaměstnance je rovna nule a zároveň má nárok na daňové zvýhodnění na vyživované dítě, jedná se o daňový bonus, který mu bude připočten ke mzdě. Čistá mzda je hrubá mzda, od které se odečte sociální pojištění za zaměstnance ve výši 6,5 % a zdravotní pojištění ve výši 4,5 %, odečte se také vypočtená daňová povinnost, popřípadě se přičte daňový bonus.

38

Částka k výplatě pak představuje čistou mzdu, od které se odečtou případné srážky, jako jsou manka, spoření, výživné, exekuce apod., a přičte se náhrada za pracovní neschopnost, kterou hradí zaměstnanci zaměstnavatel. Sociální pojištění Sociální pojištění upravuje zákon č. 589/1992 Sb., o sociálním pojištění. Odvádí se správě sociální zabezpečení (SZZ) do státního rozpočtu, kde dojde k přerozdělení na důchodové pojištění, nemocenské pojištění a na státní politiku zaměstnanosti. Jak je stanoveno v § 4 již zmíněného zákona, výše pojistného se stanoví procentní sazbou z vyměřovacího základu. V § 7 zákona č. 589/1992 Sb., o sociální pojištění jsou stanoveny sazby pojistného pro zaměstnavatele ve výši 25 %, z toho 2,3 % jde na nemocenské pojištění, 21,5 % na důchodové pojištění a 1,2 % na státní politiku zaměstnanosti. U zaměstnance činí sazba, která jde na důchodové pojištění do státního rozpočtu, 6,5 % z vyměřovacího základu, jestliže není účastníkem důchodového spoření. V případě že je účastníkem důchodového spoření, odvádí 8,5 %, z toho 3,5 % jde na důchodové pojištění do státního rozpočtu a zbylých 5 % jde sjednané penzijní společnosti. Účastníkem důchodového spoření se rozumí zaměstnance, který vstoupil v roce 2013 do II. pilíře důchodového spoření. Žádný pracovník v Bufetu Zlatý lev není účastníkem II. pilíře důchodového spoření. Podle § 15a zákona č. 589/1992 Sb., o sociálním pojištění je maximální vyměřovacím základem pro platbu pojistného čtyřicetiosminásobek průměrné mzdy. V tabulce č. 4 je uvedena výše průměrné mzdy a výše maximálního vyměřovacího základu pro rok 2013 a pro rok 2014 s účinností od 1. 1. 2014. Tabulka 4: Maximální vyměřovací základ u sociálního pojištění Rok

Průměrná mzda (v Kč)

Maximální vyměřovací základ (v Kč) za rok

za měsíc

2012

25 137

1 206 576

100 548

2013

25 884

1 242 432

103 536

2014

25 942 1 245 216 103 768 (Zdroj: vlastní zpracování dle www.behounek.eu/news/prumerna-mzda)

Zdravotní pojištění Zdravotní pojištění upravuje zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, v platném znění. Výše sazby zdravotního pojištění činí 13,5 %, jak je uvedeno 39

v § 2 zmíněného zákona. Z toho 4,5 % platí zaměstnanec a 9 % hradí zaměstnavatel. Zdravotní pojištění se odvádí příslušné zdravotní pojišťovně zaměstnance. Z tohoto pojištění se hradí návštěvy u lékaře, léky, prevence apod. V tabulce č. 5 jsou zpracované údaje o maximálním vyměřovacím základu, který je počítán jako sedmdesátinásobek průměrné mzdy. Pro období 2013 až 2015 maximální vyměřovací

základ

z důvodu

úsporného

vládního

balíčku

není

stanoven.

(www.finexpert.cz) Tabulka 5: Maximální vyměřovací základ u zdravotního pojištění Rok

Průměrná mzda (v Kč)

Maximální vyměřovací základ (v Kč) za rok

za měsíc

2012

25 137

1 809 864

150 822

2013

25 884

není stanoveno

není stanoveno

2014

25 942 není stanoveno není stanoveno (Zdroj: vlastní zpracování dle www.finexpert.cz)

Prohlášení k dani Zaměstnanec může podepsat prohlášení poplatníka k dani pouze u jednoho zaměstnavatele, z pravidla to bývá u zaměstnavatele, u kterého má nejvyšší příjem. Pokud zaměstnanec podepíše toto prohlášení, má nárok na slevy podle § 35ba a § 35c zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Také při podepsání prohlášení poplatníka k dani bude zaměstnanec odvádět tzv. zálohou daň a na konci roku má nárok na roční zúčtování daně. Jestliže by měl zaměstnanec uzavřen druhý pracovní poměr, tak bude ze svého výdělku odvádět sociální i zdravotní pojištění a také daň, u které ale již nemá nárok na uplatnění slev a o to bude zálohová daň vyšší. Příklad výše odvodu daně a sociálního a zdravotního pojištění u pracovníka V příloze č. 8 je přiložená výplatní páska jednoho zaměstnance na noční směnu v Bufetu Zlatý lev z prosince 2012. Pracovník má pouze jeden pracovní poměr a podepsal prohlášení poplatníka k dani.

40

Tabulka 6: Údaje z výplatní pásky u pracovního poměru Položky

Částka (v Kč)

Tarif

70

Časová mzda (odpracováno 128 hodin)

8960

Příplatek za noční práci 10 %

792

Náhrada za dovolenou

1 219

Náhrada za svátky

1 829

Hrubá mzda

12 800

Zdravotní pojištění za zaměstnavatele (9 %)

1 152

Sociální pojištění za zaměstnavatele (25 %)

3 200

Zálohová daň

2 580

Zálohová daň po uplatnění slev

510

Zdravotní pojištění za zaměstnance (4,5 %)

576

Sociální pojištění za zaměstnance (6,5 %) (Zdroj: vlastní zpracování z údajů v příloze č. 8)

832

Tabulka 7: ČM zaměstnance, celkové vynaložené prostředky zaměstnavatele Položky Částka k výplatě (= ČM) Celkem pojištění za zaměstnavatele

Částka (v Kč) 10 882 4 352

Celkové vynaložené prostředky zaměstnavatele 15 234 (Zdroj: vlastní zpracování dle údajů z přílohy č. 8)

V tabulce č. 6 můžeme vidět, že pracovníkovi náleží k výši hrubé mzdy příplatek za noční práci, náhrady za svátky a náhrady za čerpanou dovolenou. Výše zdravotního a sociálního pojištění, které musí pracovník ze svého výdělku odvést, činí 576 Kč a 832 Kč. Z tabulky č. 7 plyne, že částka k výplatě, kterou podnikatelka vyplatí svému zaměstnanci, po odečtení zálohové daně, sociálního a zdravotního pojištění činí 10 882 Kč. Součet zákonného zdravotního a sociálního pojištění za zaměstnavatele je roven částce 4 352 Kč. Tuto částku musí zaměstnavatel za svého zaměstnance odvést SZZ v případě sociálního pojištění a v případě zdravotního pojištění příslušné zdravotní pojišťovně zaměstnance. A celkové vynaložené peněžní prostředky, které zaměstnavatel musí vynaložit, jsou po součtu částky k výplatě a zdravotního a sociálního pojištění za zaměstnavatele rovny 15 234 Kč.

41

3.6.2 Dohoda o provedení práce Dohodou o provedení práce zaměstnanec může uzavřít další pracovněprávní vztah, jestliže již má uzavřen pracovní poměr u jiného zaměstnavatele. Prohlášení poplatníka k dani je pro takového zaměstnance výhodnější podepsal v pracovním poměru s vyšším výdělkem. U této dohody pak nebude mít nárok na uplatnění slev. U dohody o provedení práce je důležité sledovat, zda HM za daný měsíc nepřesáhne stanovenou částku. V případě že HM bude do 5 000 Kč, bude se u daňové povinnosti jednat o tzv. srážkovou nebo také konečnou daň, u které není na konci zúčtovacího období možnost ročního zúčtování. Naopak pokud HM přesáhne 5 000 Kč, bude se jednat o zálohovou daň s možností ročního zúčtování. Pokud ale DPP uzavře státní pojištěnec nebo osoba bez zdanitelných příjmů a jeho výše HM bude do 5 000 Kč a zároveň podepíše prohlášení poplatníka k dani, bude se jednat o zálohovou daň a nikoli o srážkovou daň, právě díky podepsanému prohlášení poplatníka k dani. Důležitým limitem je také částka 10 000 Kč. U HM do 10 000 Kč včetně se neodvádí sociální ani zdravotní pojištění. Ale jestliže tuto dohodu uzavře osoba bez zdanitelných příjmů, tedy osoba, které nemá uzavřený pracovní poměr, nebo nepatří mezi státní pojištěnce, což jsou především studenti, uchazeči evidovaní na úřadu práce, ženy na mateřské či ženy popřípadě i muži na rodičovské dovolené, penzisté apod., musejí povinně odvádět základní zdravotní pojistné, které od 1. 11. 2013 činí 1 148 Kč. (www.vzp.cz) Tuto částku musí osoby bez zdanitelných příjmů povinně platit každý měsíc příslušné zdravotní pojišťovně. Za státní pojištěnce platí zdravotní pojištění zdravotní pojišťovně stát, a to ve výši 787 Kč. Uchazeči evidovaní na úřadu práce, tedy státní pojištěnci, si mohou přivydělávat ve výši poloviny minimální mzdy, což od 1. 8. 2013 činí 4 250 Kč, jelikož se minimální mzda podle nařízením vlády č. 210/2013 Sb. zvýšila o 500 Kč na 8 500 Kč. V tomto případě musí každý měsíc uchazeč doložit na úřad práce potvrzení při nekolidujícím zaměstnání (příloha č. 9), a pokud by jeho výdělek přesáhl výši poloviny minimální mzdy, musel by se odhlásit z úřadu práce a sám si platit základní zdravotní pojistné, protože jeho hrubá mzda nepřesáhla 10 000 Kč a neodvádí se pojištění. Sociální pojištění se neplatí. U HM nad 10 001 včetně se už sociální a zdravotní pojištění odvádí. Postup výpočtu je stejný jako u klasického pracovního poměru.

42

Podnikatelka zaměstnává kromě pracovního poměru i na dohodu o provedení práce. Nejčastěji to bývá v období letních prázdnin, kdy studenti v rámci praxe, kterou zde vykonávají v průběhu roku, mají prázdniny. Uzavírají se obvykle 2 dohody, popřípadě více, záleží na množství práce. Dohoda obsahuje povinné náležitosti a také je zde stanovena výše mzdy za hodinu. Znění celé dohoda o provedení práce je v příloze č. 10. Příklad odvodu pojištění a daně u pracovníka na dohodu o provedení práce Příloha č. 11 je výplatní páska u jednoho pracovníka Bufetu Zlatý lev na dohodu o provedení práce za červenec 2013. Jedná se o studenta, který si přivydělává a podepsal prohlášení k dani. Tabulka 8: Údaje z výplatní pásky u dohody o provedení práce Položky

Částka (v Kč)

Tarif

60

Časová mzda (odpracováno 144 hodin)

8 640

Hrubá mzda

8 640

Zdravotní pojištění za zaměstnavatele (9 %)

0

Sociální pojištění za zaměstnavatele (25 %)

0

Zálohová daň

1 305

Zálohová daň po uplatnění slev

0

Zdravotní pojištění za zaměstnance (4,5 %)

0

Sociální pojištění za zaměstnance (6,5 %) (Zdroj: vlastní zpracování dle údajů z přílohy č. 11)

0

Tabulka 9: Částka k výplatě, celkové vynaložené prostředky zaměstnavatele Položky Částka k výplatě (= ČM) Celkem pojištění za zaměstnavatele

Částka (v Kč) 8 640 0

Celkové vynaložené prostředky zaměstnavatele 8 640 (Zdroj: vlastní zpracování dle údajů z přílohy č. 11)

Z tabulky č. 8 vyplývá, že se bude jednat o zálohovou daň, jelikož pracovník podepsal prohlášení k dani. Protože se u dohody o provedení práce neodvádí sociální ani zdravotní pojištění, nebude se počítat super hrubá mzda. Základ daně pro výpočet zálohové daně bude tedy jen hrubá mzda. Díky podepsanému prohlášení k dani mu sleva na poplatníka a na studium ve výši 2 070 Kč a 335 Kč pokryje celou vypočítanou zálohovou daň, a proto daňová povinnost pracovníka bude rovna nule. Pokud by ale 43

prohlášení podepsané nebylo, pracovník by neměl nárok na uplatnění slev a daň ve výši 1 035 Kč by musel zaplatit. Jelikož pracovník je student, čímž spadá mezi státní pojištěnce, nemá povinnost platit základní minimální zdravotní pojištění. V závěru tedy, jak vidíme v tabulce č. 9, pracovník dostane vyplacenou celou odpracovanou částku, aniž by se mu snižovala o srážky. Pokud by ale pracovník nepatřil mezi státní pojištěnce, musel by odvést základní minimální zdravotní pojistné ve výši 1 148 Kč, a o tuto částku by se mu snížila částka k výplatě. Pro srovnání, jaké by byly odvody ze mzdy, částka k výplatě a celkové peněžní prostředky zaměstnavatele při překročení 10 000 Kč, uvedenu ukázkový příklad, kdy by pracovník v červenci 2013 odpracoval 21 pracovních dnů, tarif zůstává stejný 60 Kč za hodinu, podepsal prohlášení poplatníka k dani. Tabulka 10: Ukázkový příklad (dohoda o provedení práce) Položky Tarif

Částka (v Kč) 60

Časová mzda (odpracováno 168 hodin)

10 080

Hrubá mzda

10 080

Zdravotní pojištění za zaměstnavatele (9 %)

908

Sociální pojištění za zaměstnavatele (25 %)

2 520

Zálohová daň

2 040

Zálohová daň po uplatnění slev

0

Zdravotní pojištění za zaměstnance (4,5 %)

454

Sociální pojištění za zaměstnance (6,5 %) (Zdroj: vlastní zpracování)

656

Tabulka 11: Částka k výplatě, celkové vynaložené prostředky Položky

Částka (v Kč)

Částka k výplatě (= ČM)

8 970

Celkem pojištění za zaměstnavatele

3 428

Celkové vynaložené prostředky zaměstnavatele (Zdroj: vlastní zpracování)

12 398

Jelikož byl překročen limit 10 000 Kč, připočítá se k HM zákonné pojištění a zálohová daň se bude počítat ze SHM. Tento příklad ukazuje, že překročení stanoveného limitu o pouhých 80 Kč má za následek, že pracovník dostane na vyplacené částce o 1 030 Kč méně než v předchozím příkladu, kde byl dodržen stanovený limit a nemusí se tedy odvádět sociální a zdravotní pojištění ve výši 454 Kč a 656 Kč. Překročením limitu se 44

také zvyšují náklady zaměstnavatele o 3 428 Kč díky povinnosti odvodu zákonného pojištění. Proto je pro podnikatelku ale i pro pracovníka důležité, aby si hlídali překročení limitu 10 000 Kč. Stejně jako u předchozího příkladu je důležitým aspektem podepsané prohlášení poplatníka k dani, neboť uplatňované slevy pokryjí celou vypočítanou zálohovou daň. Při nepodepsání prohlášení si pracovník nesmí uplatnit slevy a musel by vypočítanou daň ve výši 2 040 Kč zaplatit a tím by se mu ještě o tuto částku snížila částka k výplatě.

3.6.3 Dohoda o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti je další možností uzavření dalšího pracovněprávního vztahu. U odvodu daně a sociální a zdravotní pojištění platí podobná pravidla, jako u dohody o provedení práce. Liší se pouze ve stanovených limitech, kdy je již povinnost odvádět sociální a zdravotní pojištění. Podnikatelka tuto dohodu nevyužívá, protože tyto limity jsou nízké. Už při dosažení hrubé mzdy ve výši 2 500 Kč včetně nastává povinnost z výdělku odvádět sociální a zdravotní pojištění, a tím by se také zvedly náklady podnikatelky. Pouze při výši hrubé mzdy do 2 499 Kč se sociální a zdravotní pojištění neodvádí, ale osoby, které nepatří mezi státní pojištěnce nebo nemají uzavřený pracovní poměr, musí odvádět minimální zdravotní pojištění ve výši 1 148 Kč. A toto je důvod, proč se dohoda o pracovní činnost vyplatí hlavně státním pojištěncům, tedy studentům, uchazečům apod. Protože podnikatelka nezaměstnává na DPČ, zvolila jsem jako ukázkový dokument dohodu od jiné společnosti (příloha č. 12) Pro srovnání odvodu daně a pojištění u obou dohod ukážu stejného pracovníka jako u dohody o provedení práce, který bude mít stejnou výši hrubé mzdy podle přílohy č. 10, který podepsal prohlášení k dani a studuje, ale s tím rozdílem, že by měl místo dohody o provedení práce uzavřenou dohodu o pracovní činnosti. Při výpočtu bude postupovat podle pravidel u dohody o pracovní činnosti. Tabulka 12: Ukázkový příklad (dohoda o pracovní činnosti) Položky Hrubá mzda

Částka (v Kč) 8 640

Zdravotní pojištění za zaměstnavatele (9 %)

778

Sociální pojištění za zaměstnavatele (25 %)

2 160

Zálohová daň

1 740

Zálohová daň po uplatnění slev

0

45

Zdravotní pojištění za zaměstnance (4,5 %)

389

Sociální pojištění za zaměstnance (6,5 %) 562 (Zdroj: vlastní zpracování, HM podle přílohy č. 10) Tabulka 13: Částka k výplatě, celkové vynaložené prostředky zaměstnavatele Položky

Částka (v Kč)

Částka k výplatě = (ČM)

7 689

Celkem pojištění za zaměstnavatele

2 938

Celkové vynaložené prostředky zaměstnavatele (Zdroj: vlastní zpracování)

10 627

Tabulka č. 12 uvádí, že zálohová daň je ve výši 1 740 Kč, ale díky podepsanému prohlášení by uplatňované slevy opět pokryly výši daně, takže daňová povinnost by byla rovna nule. Ovšem platilo by se již sociální a zdravotní pojištění ve výši 562 Kč a 389 Kč. O tyto částky se mu sníží hrubá mzda. Tabulka č. 13 ukazuje, že částka, která by byla pracovníkovi vyplacena u DPČ, činí pouze 7 689 Kč. U DPP je tato částka rovna 8 640 Kč, což je o 951 Kč více. Zaměstnavatel také musí za toto pracovníka odvést zákonné pojištění, a proto se o částku 2 938 Kč zvýší jeho náklady. Celkové vynaložené peněžní prostředky zaměstnavatele činí 10 627 Kč, tato částka je o 1 987 Kč vyšší než u DPP.

3.6.4 Zhodnocení Z uvedených údajů vyplývá, že pro podnikatelku je jednoznačně výhodnější dohoda o provedení práce, kterou také využívá. Na dohodu o pracovní činnosti pracovníky nezaměstnává. U DPP nesmí počet odpracovaných hodin přesáhnout u jednoho zaměstnavatele 300 hodin, tudíž při uzavření dohody na dvouměsíční sjednanou dobu, není problém tento limit splnit. U DPČ se naopak musí hlídat, aby pracovník za dobu sjednanou v dohodě o pracovní činnosti nepřesáhl v průměru polovinu týdenní pracovní doby, což znamená, že pracovník by nemohl pracovat v takovém rozsahu jako u DPP, jelikož dohody podnikatelka uzavírá pouze v době letních prázdnin v trvání dvou měsíců. Z toho plyne, že by podnikatelka musela uzavřít více DPČ, aby zajistila bezproblémový chod výroby. Ale tímto by se zase zvýšily náklady o zákonné pojištění, protože u DPČ je limit pro odvádí pojištění velmi nízký. U DPP se do výše hrubé mzdy 10 000 Kč včetně neodvádí sociální a zdravotní pojištění, a jelikož si pracovníci zpravidla také za kalendářní měsíc nevydělají více než 46

tento limit, je opět DPP pro podnikatelku výhodnější než DPČ, protože se náklady podnikatelky nezvyšují o zákonné pojištění. Ale je to také výhodné pro pracovníky, protože ani oni nemusejí odvádět pojištění, které by jim snižovalo částku k výplatě. Zaměstnanými pracovníky na DPČ jsou převážně studenti, za které zdravotní pojištění platí stát, a proto si tito pracovníci nemusejí hradit základní zdravotní pojištění z částky k výplatě. Dohody o pracovní činnosti se vyplatí hlavně u studentů, u uchazečů evidovaných na úřad u práce, u osob, kteří již mají uzavřený pracovní poměr penzistů nebo u žen či můžu na rodičovské dovolené s výdělkem do 2 499 Kč za kalendářní měsíc, kdy stále není povinnost platit sociální a zdravotní pojištění, a ani tito zaměstnanci si nemusí sami hradit základní zdravotní pojištění. Uchazeči o zaměstnání, pokud nadále chtějí zůstat v evidenci úřadu práce, si můžou na DPČ maximálně přivydělávat do výše poloviny minimální mzdy, jinak budou z evidence vyřazeni, a nastala by jim povinnost platit si sami základní zdravotní pojištění. Toto platí samozřejmě také u DPP. DPP se nejčastěji využívá při sezónních pracích a je podle mého názoru nejvýhodnější při nižším výdělku, který se nebude ještě snižovat odvody pojištění. Ale pokud například student pracuje u zaměstnavatele o víkendech po celý rok a na DPP nemůže uzavřít, jelikož by přesáhl limit 300 hodin, nezbývá mu než uzavřít na DPČ. Jestliže pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance, jak zmiňuje Jouza (2012), nedovolují zaměstnávat pracovníka na plný pracovní poměr, je výhodné zvolit dohodu o pracovní činnosti. Výhodou DPČ je, že v této dohodě může být sjednáno právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a také může být sjednána dovolená. Jestliže tyto položky ale nebudou sjednány v dohodě, zaměstnanec na ně nemá právo. Některá konkrétní práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru jsou uvedeny v pracovní smlouvě, v sanitačním řádu a v poznatkách ze školení z hygienického minima (přílohy č. 1, 6 a 7). V ostatních případech se odkazuje na platný zákoník práce. Stejnou formu mají i práva a povinnosti z dohody o provedení práce, kdy některá práva a povinnosti jsou ukotveny přímo v dohodě (příloha č. 10) a v ostatních případech práv a povinnosti plynoucích z dohody se odkazuje na zákoník práce v platném znění.

47

Závěr Cílem práce bylo přiblížit právní aspekty pracovního poměru se zaměřením na vznik pracovního poměru, jeho změny a zánik podle právních souvislostí v zákoníku práce. Dalším cílem bylo porovnání pracovního poměru a dohod konaných mimo pracovní poměr z hlediska práv a povinností pracovníka a zaměstnavatele a dále z pohledu odvodů daně z příjmu a sociálního a zdravotního pojištění. V teoretické části jsem vycházela převážně z platného zákoníku práce. První kapitola se zabývá pracovním právem, jeho funkcemi a prameny, zejména pak zákoníkem práce. Druhá kapitola je věnována základním pracovněprávním vztahům a vymezením účastníků těchto vztahů. Podkapitolou je pracovní poměr, kde jsem popsala postup před vznikem pracovního poměru dle platného zákoníku práce. Kromě vzniku, forem, době trvání pracovního poměru a náležitostí pracovní smlouvy jsem se také věnovala pojmům zkušební doba, konkurenční doložka, manažerská smlouva nebo i agenturní zaměstnávání. Uvedla jsem změny pracovního poměru a možnosti skončení pracovního poměru, jak dohodou, tak i výpovědí nebo okamžitým zrušením či zrušením ve zkušební době. Zmínila jsem se i o neplatném rozvázání pracovního poměru a vymezila pojem hromadného propouštění a odstupné. V poslední podkapitole jsou popsány dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pro přiblížení konkrétních problematických situací jsem do teoretické části také zařadila některé judikáty ze soudní praxe, které se v praxi stávají návodem, jak tyto problematické situace řešit. Praktická část je zaměřená na provozovnu Bufet Zlatý lev ve Velkém Meziříčí, která vyrábí lahůdkové výrobky a nabízí obědy. Své zákazníky má především v oblasti sídla v Nové Vsi a v okolí provozovny ve Velkém Meziříčí, mezi které patří především společnosti. Představila jsem postupně jednotlivá pracoviště a to lahůdkovou výrobu, kuchyni, prodejnu (tzv. bufet) a kancelář. Uvedla jsem pracovní dobu a přestávky v práci. Dále jsem v tabulkách shrnula vývoj počtu zaměstnanců, vývoj vzniku pracovních vztahů a vývoj skončení pracovněprávních vztahů. Také jsem rozebrala postup, kterým vzniká pracovní poměr. Shrnula jsem, co všechno uchazeč o zaměstnání musí absolvovat, a které tiskopisy musí podnikatelce doložit. Zmínila jsem náležitosti pracovní smlouvy podnikatele a také sanitační a hygienické minimum. V další praktické části jsem se věnovala odvodům daně a odvodům sociální a zdravotního pojištění. Na konkrétních příkladech jsem ukázala a vysvětlila výši těchto odvodů a v čem se liší, jak 48

u pracovního poměru, tak i u dohod konaných mimo pracovní poměr. A v závěrečné části jsem shrnula svoje názory a poznatky na danou problematiku. Zpracování bakalářské práce pro mě bylo přínosem, upevnila jsem si doposud osvojené znalosti a poznatky, a také jsem se dozvěděla nové informace. Obzvláště velkým přínosem pro mě bylo poznání, jak se tyto skutečnosti aplikují v praxi. Cílem mé práce bylo také přiblížení postupů v konkrétních případech, aby byly srozumitelné a přehledné i pro veřejnost. Myslím si, že stanovené cíle bakalářské práce byly splněny.

49

Seznam použité literatury BEZOUŠKA, Petr a Gabriela IVANCO. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha 1: Linde Praha, a.s., 2010. ISBN 928-80-7201-795-9. GALVAS, Milan. Pracovní právo: zákon, komentáře, vzory, judikatura. Vyd. 1. Brno: CP Books, 2005, 259 s. Právo pro denní praxi (CP Books). ISBN 80-251-0557-1 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). ISBN 978-80-247-4091-1. NEŠČÁKOVÁ, Libuše a Jaroslav JAKUBKA. Zákoník práce 2012 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2009-, sv. Právo pro praxi. ISBN 978-80247-4037-9. VARVAŘOVSKÝ, Pavel. Základy práva: o právu, státě a moci. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2004, 395 s. ISBN 80-735-7038-6. Internetové zdroje: Informace pro prodejce lihovin (alkoholu) v hostinských provozovnách a prodejnách maloobchodní sítě. Žďár nad Sázavou: oficiální stránky města [online]. 2013 [cit. 201311-12]. Dostupné z: http://www.zdarns.cz/pro-podnikatele/prodej-lihovin.asp MENDROK, Eva. Pracovnělékařské služby (zdravotní závodní preventivní péče). Vozáb& Co.: advokátní kancelář [online]. 2012 [cit. 2013-11-22]. Dostupné z: http://www.vozab.com/65-pracovnelekarske-sluzby-zdravotni-zavodni-preventivni-pece MPSV: Nový systém poskytne efektivnější údaje o počtech volných pracovních míst. Ministerstvo práce a sociální věcí [online]. 2012 [cit. 2013-11-16]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/12012 Nařízení vlády. Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 2013 [cit. 2013-11-12]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/1489 Prameny pracovního práva. Právo a terénní sociální práce [online]. 2012 [cit. 2013-1107]. Dostupné z: http://www.clovekvpravu.cz/pracovni-pravo-aktualizovano-k-112012284/prameny-pracovniho-prava-286 50

Příručka pro personální a platovou agendu: Agenturní zaměstnávání. Ministerstvo práce a sociálních věcí: Práce a právo [online]. 2013 [cit. 2013-12-06]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB018#V.2.4 Příručka pro personální a platovou agendu: Změna pracovního poměru. Ministerstvo práce a sociální věcí: Práce a právo [online]. 2013 [cit. 2013-11-20]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB017 Rok 2013: Jak se liší výše zdravotního pojištění?. FinExpert [online]. 2013 [cit. 201311-16].

Dostupné

z:

http://finexpert.e15.cz/rok-2013-jak-se-lisi-vyse-zdravotniho-

pojisteni Sbírka zákonů. Sagit, a. s.: nakladatelství ekonomické a právní literatury [online]. 2013 [cit.

Dostupné

2013-11-22].

z:

http://www.sagit.cz/pages/sbirkatxt.asp?zdroj=sb13303&cd=76&typ=r Státní platba za pojištěnce se zvyšuje na 787 korun. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR [online]. 2013 [cit. 2013-12-01]. Dostupné z: http://www.vzp.cz/platci/aktuality/statniplatba-za-pojistence-se-zvysuje-na-787-korun Údaje

o

průměrné

mzdě

pro

rok

2014

Více

zde:

http://www.behounek.eu/news/prumerna-mzda/. DAŇOVÝ PORADCE ING. PAVEL BĚHOUNEK

[online].

2013

[cit.

2013-11-18].

Dostupné

z:

http://www.behounek.eu/news/prumerna-mzda/ Údaje z veřejné části Živnostenského rejstříku. Ministerstvo průmyslu a obchodu [online].

2013

[cit.

2013-11-10].

Dostupné

z:

http://www.rzp.cz/cgi-

bin/aps_cacheWEB.sh?VSS_SERV=ZVWSBJVYP&OKRES=3714&CASTOBCE=& OBEC=NOV%C1%20VES&ULICE=&CDOM=&COR=&COZ=&ICO=&OBCHJM= Bufet%20zlat%FD%20lev&OBCHJMATD=0&JMENO=&PRIJMENI=Myn%E1%F8o v%E1&NAROZENI=&ROLE=P&VYPIS=1&PODLE=osoba&IDOSOBY=0654be1de 1baf0a2f6&PRESVYBER=1&IDICO=0853ba19e9bff0a2f2&HISTORIE=1 ÚZ - úplná znění předpisů. Sagit, a. s.: nakladatelství ekonomické a právní literatury [online].

2013

[cit.

2013-11-22].

Dostupné

z:

http://www.sagit.cz/pages/pomucky.asp?cd=10&typ=r&det=1132

51

Zákony, nařízení vlády, vyhlášky: nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů zákon č. 589/1992 Sb., o sociálním pojištění zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Zákoník práce: podle stavu k 21.1.2013. Ostrava: Sagit, 2013, sv. ÚZ. ISBN 978-807208-963-5. (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění) Zákoník práce: úplné znění zákona s komentářem. In: poradce číslo 3-4. 2013. Ostatní zdroje: Interní materiály podnikatelky Bufet Zlatý lev, provozovna Velké Meziříčí

52

Seznam obrázků a tabulek Seznam obrázků Obrázek 1: Organizační struktura (Zdroj: vlastní zpracování) ....................................... 31

Seznam tabulek Tabulka 1: Vývoj počtu zaměstnanců za období 2009 až 2012 ..................................... 34 Tabulka 2: Vývoj vzniku pracovněprávních vztahů (2009–2012) ................................. 35 Tabulka 3: Vývoj skončení pracovněprávních vztahů za období 2009–2012 ................ 35 Tabulka 4: Maximální vyměřovací základ u sociálního pojištění .................................. 39 Tabulka 5: Maximální vyměřovací základ u zdravotního pojištění ............................... 40 Tabulka 6: Údaje z výplatní pásky u pracovního poměru .............................................. 41 Tabulka 7: ČM zaměstnance, celkové vynaložené prostředky zaměstnavatele ............. 41 Tabulka 8: Údaje z výplatní pásky u dohody o provedení práce .................................... 43 Tabulka 9: Částka k výplatě, celkové vynaložené prostředky zaměstnavatele .............. 43 Tabulka 10: Ukázkový příklad (dohoda o provedení práce) .......................................... 44 Tabulka 11: Částka k výplatě, celkové vynaložené prostředky ...................................... 44 Tabulka 12: Ukázkový příklad (dohoda o pracovní činnosti) ........................................ 45 Tabulka 13: Částka k výplatě, celkové vynaložené prostředky zaměstnavatele ............ 46

Seznam příloh Příloha č. 1: Pracovní smlouva ....................................................................................... 54 Příloha č. 2: Osobní dotazník .......................................................................................... 56 Příloha č. 3: Výpis ze zdravotnické dokumentace registrujícího praktického lékaře ..... 57 Příloha č. 4: Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci ................................... 58 Příloha č. 5: Mzdový výměr ........................................................................................... 59 Příloha č. 6: Sanitační řád ............................................................................................... 60 Příloha č. 7: Poznatky ze školení z hygienického minima ............................................. 61 Příloha č. 8: Výplatní páska z pracovního poměru ......................................................... 62 Příloha č. 9: Potvrzení při nekolidujícím zaměstnání ..................................................... 62 Příloha č. 10: Dohoda o provedení práce ........................................................................ 63 Příloha č. 11: Výplatní páska u dohody o provedení práce ............................................ 63 Příloha č. 12: Ukázka právní úpravy dohody o pracovní činnosti u jiné společnosti ..... 64

53

Příloha č. 1: Pracovní smlouva

54

55

Příloha č. 2: Osobní dotazník

56

Příloha č. 3: Výpis ze zdravotnické dokumentace registrujícího praktického lékaře

57

Příloha č. 4: Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci

58

Příloha č. 5: Mzdový výměr

59

Příloha č. 6: Sanitační řád

60

Příloha č. 7: Poznatky ze školení z hygienického minima

61

Příloha č. 8: Výplatní páska z pracovního poměru

Příloha č. 9: Potvrzení při nekolidujícím zaměstnání

62

Příloha č. 10: Dohoda o provedení práce

Příloha č. 11: Výplatní páska u dohody o provedení práce

63

Příloha č. 12: Ukázka právní úpravy dohody o pracovní činnosti u jiné společnosti

64